Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Социальная функция , иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ – медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т.д. А кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т.к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус – это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция – это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое – предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках произ­водства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

Сдельная форма оплаты труда ставит оплату в прямую зависимость от производительности труда, обеспечивает сочетание интересов работника и предприятия.

При этой форме заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом их качества, сложности и условий труда. Она подразделяется на следующие системы:

Прямая сдельная, при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий, т. е. оплата за каждую произведенную ими единицу продукции осуществляется по одной и той же расценке.

Сдельно-премиальная, при которой, помимо суммы сдельной заработной платы, рабочим начисляют премии за конкретные показатели их производственной деятельности.

Аккордная, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения.

При сдельной форме оплаты труда учет выработки можно организовать, если есть возможность измерить и просчитать объем выполненных работ каждым работником в натуральных измерителях.

Сдельная оплата труда работников определяется путем умножения количества выполненных работ (изделий, операций) на установленную расценку.

Виды заработной платы

Существуют два вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относятся:

оплата, начисляемая работникам за отработанное время;

количество и качество выполненных работ;

оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии;

доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, оплата простоев не по вине рабочих.

К дополнительной заработной плате относятся:

выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду;

оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей;

льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

выходного пособия при увольнении.

В зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

Сдельная система оплаты труда применяется, когда есть возможность учитывать количественные показатели результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и норм времени. При сдельной системе труд работников оплачивается по сдельным расценкам в соответствии с количеством произведенной продукции (выполненной работы и оказанной услуги).

Сдельная расценка – производная величина, которая определяется расчетным путем. Для этого часовая тарифная ставка по соответствующему разряду выполняемой работы делится на часовую норму выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции.

При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику.

В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда:

прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок;

сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы;

сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдача работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономия материалов.

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применяется тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей.

При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные.

В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяют, умножая часовую ставку его разряда на количество отработанных им часов. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке.

Понятие себестоимости

Себестоимость продукции (работ, услуг) – это выраженные в денежной форме текущие затраты предприятия на производство и сбыт продукции (работ, услуг).

Себестоимость продукции – емкая, многообразная и динамичная экономическая категория. Она является важнейшим качественным показателем, который показывает, во что обходится предприятию производство и сбыт продукции. Чем ниже себестоимость, тем выше прибыль и, соответственно, рентабельность производства.

Исчисление себестоимости продукции предприятию необходимо для:

Оценки выполнения плана по данному показателю и его динамики;

Определения рентабельности производства и отдельных видов продукции;

Осуществления внутрипроизводственного хозрасчета;

Выявления резервов снижения себестоимости продукции;

Определения цен на продукцию;

Расчета экономической эффективности внедрения новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий;

Обоснования решения о производстве новых видов продукции и снятия с производства устаревших изделий и т.д.

Себестоимость продукции включает различные виды затрат, зависящих и не зависящих от работы предприятия, вытекающих из характера данного производства и не связанных с ним непосредственно.

Воздействие государства на формирование себестоимости продукции проявляется в следующих случаях:

Подразделение затрат предприятий на текущие затраты производства и долгосрочные инвестиции;

Разграничение затрат предприятий на относимые в себестоимость продукции и возмещаемые за счет других источников финансирования (финансовых результатов, специальных фондов, целевого финансирования и целевого поступления и др.);

Установление норм амортизации основных средств, тарифов отчислений на социальные нужды, размеров различных налогов и сборов.

Кроме того, необходимо иметь в виду, что на предприятиях часть затрат хотя и включается в себестоимость продукции в фактически произведенной сумме, но для целей налогообложения их размеры корректируются с учетом утвержденных в установленном порядке лимитов, норм, нормативов и ставок (командировочные расходы, представительские расходы).

Исчисление себестоимости может варьироваться под воздействием следующих факторов:

1) в зависимости от степени готовности продукции и ее реализации различают себестоимость валовой, товарной, отгруженной и реализованной продукции;

2) в зависимости от количества продукции – себестоимость единицы продукции, всего объема выпущенной продукции;

3) в зависимости от полноты включения текущих расходов в себестоимость объекта калькулирования – полную фактическую себестоимость и сокращенную (усеченную) себестоимость;

4) в зависимости от оперативности формирования себестоимости – фактическую, нормативную, плановую;

5) в зависимости от центра учета затрат выделяют:

а) цеховую себестоимость – представляет собой затраты цеха, связанные с производством продукции;

б) производственную себестоимость – помимо затрат цехов включает общехозяйственные расходы;

в) полную себестоимость – отражает все расходы на производство и реализацию, складывается из производственной себестоимости и коммерческих расходов.

Таким образом, видно, что в теории и практике учета существует не одно понятие себестоимости, и необходимо каждый раз уточнять, о каком именно из показателей идет речь.

Одним из основных условий получения достоверной информации о себестоимости продукции является научно обосно

Функции заработной платы

Воспроизводственная

обеспечение полноценного восстановления затрат работника и создание условий для его нормальной жизнедеятельности

Стимулирующая

заработная плата - средство мотивации через установление количественной зависимости между размером оплаты и количеством, качеством и результатами труда работников

Социальная

заработная плата должна отражать социальный статус работника и решать проблему социальной справедливости

Формирования платежеспособного спроса

влияние зарплаты через платежеспособный спрос населения на объем и структуру производимых товаров и услуг и, в значительной степени, на инвестиционную политику

Регулирующая (ресурсно-разместительная)

оптимизация размещения трудовых ресурсов по регионам, отраслям экономики, предприятиям через влияние на спрос и предложение рабочей силы

Учетно-производственная

отражает меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Мотивационная

развитие творчества в труде и морально-престижных установок, формирует нравственные качества работников, его трудовую мораль.

41. Система регулирования заработной платы и ее элементы.

Из требований экономических законов может быть сформулирована система принципов регулирования оплаты труда, включающая:

Принцип оплаты по затратам и результатам. На протяжении длительного периода времени вся система организации оплаты труда в государстве было нацелена на распределение по затратам труда, которое не соответствует требованиям современного уровня развития экономики. В настоящее время более строгим является принцип оплаты по затратам и результатам труда, а не только по затратам.

Принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей. Из этих законов следует, что рост оплаты труда работника должен осуществляться только на основе повышения эффективности производства.

Принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда. Он призван обеспечить необходимые накопления и дальнейшее расширение производства.

Принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости. Необходимо не просто обеспечить материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма.

Обычно оплата труда регулируется и контролируется компетентными государственными органами.

42. Госрегулирование заработной платы, его основные направления.

Государственное регулирование зар.платы - осуществление мер, направленных на реализацию принципа соответствия меры труда и меры его оплаты, обеспечения равной оплаты за равный труд.

Направления государственного регулирования заработной платы:

Законодательное регулирование условий и порядка оплаты труда, закрепленное в Трудовом Кодексе РФ и др. нормативных актах

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы экономики на основе тарифной системы

Установление минимального размера оплаты труда (МРОТ)

Межрайонное регулирование с применением районных коэффициентов и надбавок к заработной плате

Налоговое регулирование с помощью прямых (подоходный налог) и косвенных (НДС, налог с продаж, акцизный сбор) налогов

Индексация заработной платы

Установление районных коэффициентов и процентов надбавок

Установление государственных гарантий по оплате труда.

Существуют три типа политики в области доходов и заработной платы:

Контроль за инфляцией с помощью налогов и фискальных мер;

Регулирование доходов на основе государственных правил и положений;

Политика трехстороннего сотрудничества.

Т.о., гос-во осуществляет меры по регулированию заработной платы на двух уровнях:

Определяет гос. гарантии, обеспечивающие взаимодействие всех работодателей и работников в целях выработки и согласования условий оплаты труда;

Непосредственно реализует гос. гарантии, установленные работникам организаций гос. сектора экономики, которые финансируются из бюджетов разных уровней.

Сущность заработной платы проявляется в ее основных функциях (рис. 1.4), которые она выполняет в фазах общего воспроизводства: производстве, распределении, обмене и потреблении .

1. Воспроизводственная функция заключается в обеспечении воспроизводства рабочей силы па определенном уровне потребления, т.е. величина заработной платы должна давать возможность поддерживать и улучшать условия жизни работникам и членам их семей. Расходы на воспроизводство рабочей силы зависят от природно-климатических, социально-экономических, культурных и других условий. Данные расходы включают в себя затраты на питание, одежду, жилье, отдых, медицинское обслуживание, образование, удовлетворение социальных, духовных потребностей и т.д. Кроме этого, работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Социально-экономическое развитие и научно- технический прогресс приводят к резкому возрастанию расходов на воспроизводство рабочей силы (рис. 1.5). Воспроизводственная функция заработной платы выступает как определяющая по отношению к другим функциям.

Рис. 1.4.

Некоторые исследователи отдельно выделяют социальную функцию заработной платы, которая по своей сути является продолжением и дополнением воспроизводственной. Заработная плата должна не только обеспечивать воспроизводство рабочей силы, но и позволять удовлетворять весь спектр вторичных потребностей (социальных, познавательных, эстетических, духовных), давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ (качественные медицинские и образовательные услуги, обучение детей), а также обеспечить достойный уровень жизни работника, продолжающего трудиться в пенсионном возрасте.

Рис. 1.5.

• 2. Распределительная (производственно-долевая) функция предполагает установление доли работника в созданном продукте. Заработная плата непосредственно связана со степенью участия исполнителя в производственном процессе и отображает вклад работника в деятельность предприятия. Иными словами, в распределительной функции отражается доля живого труда при распределении дохода между собственниками средств производства и наемными работниками. Эта доля позволяет устанавливать степень дороговизны или дешевизны рабочей силы в зависимости от уровня квалификации, образования, профессионального опыта работника, его конкурентоспособности на рынке труда. Распределительная функция реализуется через различные системы и формы оплаты труда, доплаты и надбавки, премии и порядок их начисления, зависимость заработной платы от фонда оплаты труда. Применение бестарифных систем оплаты труда предполагает тесную зависимость индивидуальной заработной платы от личного вклада исполнителя и достижения им организационных целей.
• 3. Ресурсно-разместительная (регулирующая) функция обеспечивает эффективное и оптимальное размещение и использование трудовых ресурсов как на уровне отраслей экономики и регионов страны, так и внутри предприятий и организаций. Различия в уровнях заработной платы приводят к трудовой мобильности и перемещениям трудовых ресурсов в наиболее эффективные отрасли и сферы экономики, на конкретные рабочие места, мотивируют работников к поиску работы в определенных регионах страны, отраслях производства, способствуют удовлетворению потребностей предприятия в персонале определенного профессионально- квалификационного состава.

В условиях рыночной экономики государственное регулирование в области размещения трудовых ресурсов сводится к минимуму, а формирование и функционирование рынка труда предполагает наличие свободы у наемного работника в выборе сферы приложения труда. При прочих равных условиях человек пойдет работать туда, где больше платят и есть возможности для карьерного роста. В свою очередь, работодателю невыгодно платить слишком высокую заработную плату, поскольку в этом случае рентабельность предприятия снижается. Таким образом, работники предлагают свой труд па рынке труда, а работодатели нанимают работников, предъявляя к ним определенные требования. Рынок труда, так же как и любой рынок, имеет свои законы образования цены на труд.

• 4. Стимулирующая функция сводится к побуждению работника к эффективной трудовой активности, максимальной отдаче, повышению качественных и количественных показателей трудовой деятельности. Реализации этой цели служит установление размера заработной платы в зависимости от результативности трудовой деятельности исполнителя. Действие стимулирующей функции зависит от распределительной и воспроизводственной функций и направлено на рост производства и повышение эффективности использования всех видов ресурсов, имеющихся на предприятии. Для того чтобы получать более высокую заработную плату, работник стремится повышать свою квалификацию, приобретать необходимые профессиональные компетенции, интенсифицировать трудовую деятельность, добиваться более высоких качественных показателей труда. В свою очередь, работодатель заинтересован в привлечении более компетентных, высококвалифицированных и мотивированных работников, обладающих физическим и интеллектуальным трудовым потенциалом, необходимым для выполнения работы. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством через применение конкретных систем и форм оплаты труда, разработку систем премирования работников, связи размера фонда оплаты труда с эффективностью деятельности предприятия (организации).
• 5. Статусная функция заключается в том, что уровень заработной платы определяет социальный статус человека, престиж профессии и специальности на рынке труда, а также статус компании. Под социальным статусом понимается положение индивида в социальной группе, обществе в целом, системе межличностных отношений, признание и уважение к нему со стороны других людей. Трудовой статус - это место работника в организации по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Размер вознаграждения за труд выступает одним из основных показателей социального статуса, а сопоставляя свое вознаграждение с затраченными усилиями и сравнивая их с усилиями и вознаграждением других работников, человек делает вывод о справедливости оплаты труда.
• 6. Функция формирования платежеспособного спроса работающих по найму состоит в определении их покупательной способности, что влияет на совокупный спрос, структуру и динамику национального производства. Действие этой функции проявляется в том, что регулирование величины заработной платы позволяет устанавливать рациональные пропорции между товарным спросом и предложением.
• 7. Функция обеспечения социальных накоплений (источника страхования социальных рисков) предполагает, что размер заработной платы определяет величину отчислений на пенсионное страхование, финансирование как страховой, так и накопительной частей пенсии. От уровня заработной платы также зависит сумма страховых выплат по таким социальным рискам, как потеря работы (пособие но безработице), временная утрата трудоспособности (оплата больничных листов), оплата отпусков (по беременности и родам, уходу за детьми).

Таким образом, заработная плата выполняет различные функции, анализ которых позволяет понять ее экономическую и социально-психологическую сущность, присущие ей противоречия, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Существуют следующие функции заработной платы: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, статусная, регулирующая, производственно-долевая.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально нормальном уровне потребления, то есть в определении такого абсолютного размера заработной платы, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т. е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т. д.

Социальная функция, иногда выделяется из воспроизводственной, хотя является продолжением и дополнением первой. Заработная плата как один из основных источников дохода должна не только способствовать воспроизведению рабочей силы как таковой, но и давать возможность человеку воспользоваться набором социальных благ - медицинские услуги, качественный отдых, получение образования, воспитание детей в системе дошкольного образования и т. д. А, кроме того, обеспечить безбедное существование работающего в пенсионном возрасте.

Стимулирующая функция важна с позиции руководства предприятия: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации для получения большего заработка, т. к. более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия же заинтересованы в более высококвалифицированных кадрах для повышения производительности труда, улучшения качества продукции. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством предприятия через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности предприятия.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор и рациональное применение форм и систем заработной платы, которые будут рассмотрены ниже.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под статусом подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус - это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий на других предприятиях, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом

Регулирующая функция - это регулирование рынка труда и прибыльности фирмы. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в то предприятие, где больше платят. Но верно и другое - предприятию невыгодно платить слишком много, иначе его рентабельность снижается. Предприятия нанимают работников, а работники предлагают свой труд на рынке труда. Как и всякий рынок, рынок труда имеет законы образования цены на труд.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд, а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий, порядок их исчисления и зависимость от ФОТ.

Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной заработной платы от фонда оплаты труда и личного вклада работника. Внутри предприятия фонд оплаты труда отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим образом).

В сознании работника заработная плата психологически ассоциируется с признанием его авторитета на предприятии, выражая его социальный статус; именно через заработную плату работник оценивает себя, свои успехи в работе.

От того, как признаются заслуги работника в течение его трудовой жизни, выражающиеся в росте заработка, можно говорить об адекватном процессе его связи с производством. Если же признания нет, не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, ориентации на высокую производительность.

Организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, чем оплата без оценок; является решающим условием достижения цели управления трудом и нацеленности работника на производительный труд.

Заработная плата выполняет свой, только ей присущий комплекс функций .

Основной функцией является воспроизводственная функция заработной платы . Она обеспечивает возможность воспроизводства рабочей силы.

Одна из важнейших — стимулирующая (мотивационная) функция заработной платы , направленная на повышение заинтересованности в развитии производства. С помощью зарплаты решаются социальные задачи, реализуется принцип социальной справедливости.

Наконец, учетно-производственная функция заработной платы . Она характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Итак, заработная плата многофункциональна . Все присущие ей функции представляют неразрывное единство и лишь в совокупности позволяют правильно понять ее сущность и содержание, противоречия и проблемы, возникающие в процессе совершенствования организации оплаты труда.

Это важно подчеркнуть потому, что нередко противопоставление указанных функций, переоценка одних и недооценка других приводят к нарушению их единства и, как следствие, к односторонним, а подчас и неверным теоретическим и практическим выводам, касающимся организации заработной платы.

Из сказанного следует, что каждая из функций взаимодействует с другими. Например, такие функции заработной платы , как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая , одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы .

Вместе с тем при общем единстве каждая или несколько функций в определенной степени противоположны другим, а то и исключают какую-либо из них, либо снижают результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков , другие, наоборот, — к их выравниванию . Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это вполне нормальное явление, отражающее внутреннее единство и борьбу противоположностей. Оно не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие. Это позволит организовать заработную плату не только в соответствии с ее объективным содержанием, но и с учетом особенностей развития общества.

На современном этапе развития российского общества наиболее приоритетными функциями заработной платы , которые следует в первую очередь усиливать и активизировать, являются воспроизводственная и стимулирующая.

Воспроизводственная функция заработной платы заключается в способности заработной платы компенсировать затраты труда, которые имели место в процессе производственной деятельности человека. Если зарплата по своему уровню недостаточна хотя бы для простого воспроизводства рабочей силы, то она не выполняет свою воспроизводственную функцию .

Степень реализации воспроизводственной функции можно оценивать по отношению получаемой работником заработной платы или минимального размера оплаты труда (МРОТ) к уровню прожиточного минимума (физиологического и др.).

Другую природу и иное содержание имеет стимулирующая функция заработной платы . Так, для реализации воспроизводственной функции оплаты труда главным (и почти единственным) условием является ее размер. Стимулирующая же функция определяется совершенно другими механизмами и зависимостями. Высказывания типа: «Больше плати — больше будет мотиваций для работника» — не совсем точны и обоснованны. Причина слабой стимулирующей функции оплаты труда в другом.

Следует строго различать понятия «стимулирующая (мотивационная) функция » «стимулирующая роль » заработной платы . Они весьма близки, но их нельзя отождествлять.

Стимулирующая функция заработной платы — ее свойство направлять интересы работников на достижение требуемых результатов труда (большего его количества, более высокого качества и т. д.) за счет обеспечения взаимосвязи размеров вознаграждения и трудового вклада. Стимулирующая роль заработной платы проявляется в обеспечении взаимосвязи размеров оплаты труда с конкретными результатами трудовой деятельности работников.

Таким образом, стимулирующую роль можно представить как своеобразный «двигатель» стимулирующей функции . Работает «двигатель», значит, реализуется стимулирующая функция, «пробуксовывает» — отсутствует тесная связь размеров оплаты труда с его результатами, соответственно и заработная плата не обеспечивает должной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

Можно сказать, что степень реализации стимулирующей функции пропорциональна уровню стимулирующей роли заработной платы . Именно в этом заключается принципиальное отличие и органическая взаимосвязь этих понятий.

Данный подход к определению содержания «стимулирующей (мотивационной) функции » и «стимулирующей роли » заработной платы можно распространить и на другие виды доходов работника.

Напомним, однако, что воспроизводственную функцию заработной платы нельзя количественно измерить, она может только существовать или отсутствовать, стимулирующая же роль заработной платы измерима. Уровень стимулирующей роли может повышаться или понижаться в зависимости в первую очередь от обеспечения связи размеров оплаты труда и трудового вклада работников, их результатов.

Следовательно, его можно оценивать, анализировать и сопоставлять через эффективность. По росту эффективности заработной платы можно судить о повышении ее стимулирующей роли.

В настоящее время, прежде всего из-за низкого уровня использования стимулирующей функции заработной платы в рассмотренном ее понимании, более 50% работников реального сектора экономики, социальной сферы и государственной службы далеко не в полной мере реализуют свой физический и интеллектуальный потенциал в процессе трудовой деятельности. Это является одним из существенных резервов экономического роста и повышения уровня жизни населения России.