GİRİŞ ................................................................ ................................................. ...... 0

FƏSİL 1. Tarix və indiki ...................................... ...... ................... 0

FƏSİL 2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin statusu, hüquqları və təminatları................................. ................................................................ ................................... 0

2.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin işə qəbulu qaydası...................................... ................................................................ ................................ 0

2.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin təsnifatı...................................... ................................................................ .......................... ............ 0

2.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbçilərinin və mülki işçilərinin hüquqi statusunun xüsusiyyətləri və fərqləri 0

2.3. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin əməyinin ödənilməsi...................................... ................................................................ .......................... ................................. ......... 0

FƏSİL 3. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin əməyi və məsuliyyəti................................. ................................ ................. ................................................ 0

3.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin məsuliyyəti...................................... ................................................................ ......................... 0

3.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinə intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası................................ ................................................................ 0

3.4. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyəti ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar ................................ ............... 0

3.5. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin sayını və ya ştatını azaltmaq üçün işdən azad edilməsi ................................. ................................................................ ....... 0

NƏTİCƏ................................................................. ................................................ 0

İSTİFADƏ EDİLMİŞ MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI ................................................... ................ 0

Yüklə:

Önizləmə:

Federal Dövlət Büdcə Ali Peşə Təhsili Təşkilatı "OMGU IM. F.M. DOSTOYEVSKİ”

HÜQUQ FAKULTƏSİ

ƏMƏK idaresi HÜQUQLARI

ƏMƏK MÜNASİBƏTLƏRİNİN XÜSUSİYYƏTLƏRİ

RUSİYA FEDERASİYASI SİLAHLI QÜVVƏLƏRİNİN MÜLKİ QƏDƏR.

Kurs işi

Tamamladı: 3-cü kurs tələbəsi

sürətləndirilmiş qiyabi təhsil

qrup YUYUS-140-U

S.A. Saltykov

E-poçt ünvan: [email protected]

Nəzarətçi:

Hüquq elmləri namizədi, dosent

Alenina İrina Viktorovna

Omsk

2013

GİRİŞ 0

FƏSİL 1. Tarix və indiki dövr 0

FƏSİL 2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin statusu, hüquqları və təminatları 0

2.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin işə qəbulu qaydası 0

2.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin təsnifatı 0

2.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi qulluqçularının və mülki işçilərinin hüquqi statusunun xüsusiyyətləri və fərqləri 0

2.3. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin əmək haqqı 0

FƏSİL 3. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin əməyi və məsuliyyəti 0

3.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin məsuliyyəti 0

3.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinə intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası 0

3.4. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyəti ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar 0

3.5. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin sayını və ya ştatını azaltmaq üçün işdən azad edilməsi 0

NƏTİCƏ 0

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI 0

Giriş.

Fəsil 2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin statusu, hüquqları və təminatları.

2.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətlə komplektləşdirilməsi qaydası

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki kadrlarla işə qəbulu bir neçə yolla həyata keçirilir:

Bir işə könüllü olaraq;

Məşğulluq xidmətinin vasitəçiliyi ilə;

Çağırış komissiyasının qərarına uyğun olaraq və Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin planına uyğun olaraq hərbi komissarlığı alternativ mülki xidmət yerinə göndərməklə;

Müsabiqə ilə. Dövlət qulluğunda vəzifə tutmaq üçün vətəndaşın dövlət qulluğuna qəbulu və ya dövlət qulluqçusunun dövlət qulluğunda başqa vəzifə ilə əvəz edilməsi müsabiqənin nəticələrinə əsasən həyata keçirilir. Müsabiqə dövlət qulluğu vəzifəsinə namizədlərin peşəkarlıq səviyyəsinin, onların dövlət qulluğu vəzifəsi üzrə müəyyən edilmiş ixtisas tələblərinə uyğunluğunun qiymətləndirilməsindən ibarətdir.

Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrinin mülki kadrlarla təmin edilməsinin əsas üsulu əmək müqaviləsi ilə işə könüllü qəbuldur.

Bu dövlət hərbi təşkilatının tərkibində Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki şəxsi heyəti, şəxsi heyətinin əsas hissəsinin - hərbi qulluqçuların hüquqi statusundan əsaslı şəkildə fərqlənən xüsusi hüquqi statusa malikdir.

2.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin təsnifatı

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinə aşağıdakılar daxildir:

a) əmək müqaviləsi əsasında işləyən şəxslər. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin böyük əksəriyyəti dövlət məmurlarına aid deyil və Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin büdcə təşkilatı, hərbi hissə () ilə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işə götürülür. təşkilat) əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq. Onların əməyi hal-hazırda əsasında ödənilirQaydalarRusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin təhsil, tibb, mədəniyyət, elm, idman, turizm və istirahət, redaksiya və nəşriyyat, habelə hərbi hissələr və digər təşkilatlar sahəsində fəaliyyət göstərən büdcə müəssisələrinin mülki işçilərinin əmək haqqı sistemi haqqında Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin (bundan sonra mülki işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi haqqında Əsasnamə). Mülki heyətin bu hissəsi tərkibinə görə heterojendir və rəhbərləri, mütəxəssisləri, texniki rəhbərləri və işçiləri əhatə edir.

Mülki heyət təkcə Rusiya ərazisində deyil, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi hissələri və təşkilatları, digər qoşunlar, hərbi birləşmələr və orqanları onun ərazisindən kənarda yerləşdirildikdə də xaricdə işləyir. Bu vətəndaşların əməyinin tənzimlənməsi məsələsi təkcə Rusiya Federasiyasının diplomatik nümayəndəliklərində və ya federal icra hakimiyyəti orqanlarının nümayəndəliklərində işləməyə göndərilən mülki işçilərin əməyinin idarə hüquqi tənzimlənməsi ilə əlaqədar deyil. xaricdə Rusiya Federasiyası (İncəsənət. 349 TC RF). Bu, Rusiyanın postsovet məkanı ölkələrində hərbi mövcudluğunun genişləndiyi indiki dövrdə xüsusi əhəmiyyət kəsb etmişdir. Bu obyektiv proseslər həm Rusiya Federasiyasının vətəndaşları, həm də əcnəbi vətəndaşlar (vətəndaşlığı olmayan şəxslər) arasından işə götürülən, Rusiyadan kənarda yerləşən hərbi hissələrdə mülki personalın istifadəsini zəruri edir. Bu hərbi hissələr Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin nümayəndəliklərinə və ya Rusiya Federasiyasının dövlət qurumlarına aid deyil.İncəsənət. İncəsənət. 55 və Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi), işçilərinə normaları tətbiq etməyə icazə vermirch. 53 TK RF.

Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının göstərilən hərbi hissələrdə daimi yaşayış yerlərindən kənarda (bu halda xaricdə) işləməyə cəlb edilməsi müddəalara uyğundur.İncəsənət. 64Yaşayış yerindən asılı olmayaraq hər kəsin işləmək hüququnu təmin edən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Beynəlxalq hüququn hamı tərəfindən qəbul edilmiş prinsiplərinə əsaslanaraq, bu cür vətəndaşların bu hərbi hissələrdə əmək fəaliyyəti prosesində onlar Rusiya Federasiyasının yurisdiksiyasını tərk etmirlər, çünki onlar xarici dövlətin ərazisində qanuni mövcudluğu ilə əlaqədar bir hissəsi kimi Rusiya Federasiyasının yurisdiksiyasını tərk etmirlər. hərbi kontingent beynəlxalq müqavilə ilə müəyyən edilir. Bu əsasda onların hərbi hissə ilə əmək münasibətləri tənzimlənirTC RF və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları. Beləliklə, Rusiya Federasiyası Hökumətinin 1 oktyabr 1994-cü il tarixli 1122 nömrəli Fərmanı ilə (Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirinin 17 avqust 2002-ci il tarixli № 10 əmri ilə elan edilmişdir).N 315və 14 oktyabr 2003-cü il tarixliN 363 ) Qazaxıstandan icarəyə götürülmüş Baykonur kosmodromunda və Leninsk şəhərində yerləşən Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi hissələrində və hərbi təşkilatlarında çalışan mülki işçilərə əlavə əmək haqqı, illik əlavə ödənişli məzuniyyət və digər güzəştlər verilir.

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinin normaları dənizdə işləyənlərə - dəniz yardımçı gəmilərinin ekipaj üzvlərinə və Andreevski bayrağı altında açıq dənizdə üzən digər hərbi gəmilərdə əmək vəzifələrini yerinə yetirən işçilərə də şamil edilir.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin xaricdə yerləşən hərbi hissələri, Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqavilələrində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, qəbul edən ölkənin vətəndaşlarını işə götürmək hüququna malikdir. Bu cür müqavilələr həmçinin milli və ya Rusiya əmək qanunvericiliyinin belə vətəndaşlara şamil edilməsi məsələsini həll etməlidir.

Xüsusilə, dövlətlərarası müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, Baykonur kompleksində işləyən Rusiya və Qazaxıstan vətəndaşları üçün sosial təminatlar bu dövlətlərin milli qanunvericiliyi ilə təmin edilir. Məsələn, Rusiya qanunvericiliyinə uyğun olaraq hər iki ölkənin vətəndaşları üçün tibbi-sosial ekspertiza Baykonur şəhərinin administrasiyası yanında tibbi-sosial ekspertizanın yaradılmasına həvalə edilir; bu vətəndaşların məşğulluğunun təşviqi tədbirləri Əmək və Məşğulluq Federal Xidmətinin xüsusi yaradılmış ərazi orqanı tərəfindən həyata keçirilir; onların dövlət sosial sığortası Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi əsasında Rusiya Federasiyasının Sosial Sığorta Fondunun vəsaiti hesabına həyata keçirilir. Rusiya Federasiyası Hökuməti ilə Qazaxıstan Respublikası Hökuməti arasında 12 oktyabr tarixli Baykonur kompleksində yaşayan və/və ya işləyən Rusiya Federasiyası və Qazaxıstan Respublikası vətəndaşları üçün sosial təminatlar haqqında Sazişin əsas müddəaları bunlardır. , 1998 (Federal tərəfindən ratifikasiya edilmişdirqanun6 dekabr 2000-ci il tarixli N 144-FZ).

Vurğulamaq lazımdır ki, Rusiyanın milli qanunvericiliyi beynəlxalq müqavilələrin hazırlanması üçün vətəndaşların sosial müdafiəsi, o cümlədən əmək münasibətləri sahəsində məsələlərin məcburi şəkildə əks olunması ilə bağlı müəyyən tələblər irəli sürür.

Hərbi qulluqçulardan fərqli olaraq, hərbi hissələrdə mülki işçilər, bir qayda olaraq, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin gündəlik fəaliyyətini təmin etmək, onların döyüş hazırlığını və döyüş qabiliyyətini qorumaq üçün köməkçi funksiyaları yerinə yetirirlər. Göstərilən mülki heyət qoşunlara tibbi və məişət xidməti, onların maddi-texniki təminatı işləri ilə məşğul olur, təmir-tikinti, mədəni-məişət işlərində və digər xidmət növlərində iştirak edir.

Yuxarıda göstərilən işçilərə yardımçı funksiyaların həvalə edilməsinin ümumi qaydasından istisnalar hallar ola bilər: onlar vakant hərbi vəzifələri müvəqqəti tuturlar və ya bəzi hərbi hissələrə (xüsusi əmrlə təsdiq edilmiş vəzifələrin siyahılarına uyğun olaraq) döyüş tərkibinə cəlb edirlər. döyüş növbətçiliyi üçün ekipajlar və komandalar. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi şərtlərinə uyğun olaraq, hərbi qulluqçularla təmin olunana qədər mülki işçilər tərəfindən doldurula bilən fərdi vakant hərbi vəzifələrin siyahısı Rusiya Federasiyasının Müdafiə Naziri tərəfindən təsdiq edilir. Bu cür əvəzlənməyə hərbi hissə komandirinin əmri ilə yalnız qoşunların döyüş və səfərbərlik hazırlığına heç bir ziyan vurulmadıqda və mülki mütəxəssislərə tabe olan hərbi qulluqçular olmadıqda icazə verilir. Bundan əlavə, mülki şəxsi heyətin hərbi vəzifələri ilə digər əmək vəzifələrini eyni vaxtda yerinə yetirməsi qadağandır. Hal-hazırda Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində bir varSifariş verin Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirinin 28 yanvar 2004-cü il tarixli 20 nömrəli "Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrində mülki işçilərlə əvəz edilməsinə icazə verilən yüksək və kiçik zabitlər tərəfindən tutulacaq hərbi vəzifələrin Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında". ;

b) federal hökumətin dövlət qulluqçuları- Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində dövlət qulluğunu yerinə yetirmək öhdəliyi götürmüş Rusiya Federasiyasının vətəndaşları. "Rusiya Federasiyasının dövlət qulluğu sistemi haqqında" 27 may 2003-cü il tarixli Federal Qanuna uyğun olaraq göstərilən xidmət.(maddə 2), hərbi və hüquq-mühafizə xidmətləri ilə yanaşı, Rusiya Federasiyasında dövlət xidmətinin bir növüdür və onlarla ümumi şərtlərə malikdir.

Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində, Federalqanun 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-ФЗ "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" (sonrakı dəyişikliklərlə) Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mərkəzi hərbi komandanlıq və nəzarət orqanlarının (mərkəzi hərbi komandanlıq) dövlət qulluqçularına şamil edilir. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin orqanları dedikdə, yaradılmış hərbi komandanlıq və nəzarət orqanları başa düşülürFərmanRusiya Federasiyasının Prezidenti 16 iyul 1997-ci il tarixli N 725c).

Dövlət qulluğunda vəzifə tutan şəxslərin xüsusi hüquqi statusu nəzərə alınmaqla, Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində müvafiq vəzifələrdə əməyinə görə mükafatlandırmanın xüsusiyyətləri bu nəşrdə qanunla tənzimlənmədiyi dərəcədə nəzərdən keçirilir. Federal Qanundan yuxarı;

in) alternativ mülki xidmət keçən şəxslər. Bu xidmət zamanı Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi təşkilatlarında işləmək üçün əmək müqaviləsi bağlayan işçilər yalnız bu xidmət üçün deyil, həm də mülki personalın işi üçün nəzərdə tutulmuş xüsusiyyətlərə malik əmək qanunvericiliyinə tabedirlər. bu təşkilatlardan. 2008-ci il üçün Rusiya Federasiyası Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 28 fevral 2007-ci il tarixli 137 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmişdir.İş növlərinin siyahısı alternativ mülki xidmət keçən vətəndaşların tuta biləcəyi peşələr, vəzifələr vətəşkilatlar, bu, alternativ mülki qulluğun keçməsini nəzərdə tutur. Beləliklə, Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyi "28-ci Hərbi Zavod" Federal Dövlət Unitar Müəssisəsində, "30, 82-ci Gəmi Təmiri Zavodları" Federal Dövlət Unitar Müəssisəsində, Rusiya Federasiyasının Federal Dövlət Unitar Müəssisəsində alternativ mülki xidmət təmin edir. Şimal Donanması "Severomorets".

Beləliklə, alternativ dövlət qulluğu dövründə Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyinin təşkilatlarında işləyən vətəndaşlar eyni zamanda xidmət-hüquqi, habelə əmək münasibətlərində və onlarla birbaşa əlaqəli münasibətlərdə (İncəsənət. bir TC RF).

Eyni zamanda, bu xidmətin sifarişi ilə işə göndərilən işçilərin hüquqi vəziyyəti Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin işinə xas olmayan müxtəlif hüquqi məhdudiyyətlər ilə xarakterizə olunur. Beləliklə, onların hüququ yoxdur: öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək (İncəsənət. 80 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), üçüncü tərəf təşkilatlarında rəhbər vəzifələrdə işləmək və yarımştat işləmək, təşkilatın fəaliyyətinin dayandırılması ilə bağlı tədbirlərdə iştirak etmək, digər tədbirlər görmək və nəzərdə tutulmuş fəaliyyətlərlə məşğul olmaq.İncəsənət. 21"Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanun. Bu vətəndaşların əmək münasibətlərində olması üçün qanunla müəyyən edilmiş bəzi müddətlər (məsələn, işdən çıxma, cinayət və ya inzibati tənbeh zamanı həbs edilmə, alkoqol, narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gəlmə və s.) müəyyən edilə bilməz. alternativ mülki xidmətlərin göstərilməsi müddətinə hesablanmalıdır. Həmin vətəndaşlarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün də xüsusi prosedur nəzərdə tutulub.

2.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi qulluqçularının və mülki işçilərinin hüquqi statusunun xüsusiyyətləri və fərqləri.

Dövlətin, birlik ölkələrinin müdafiəsi və müdafiəsi üçün mürəkkəb və məsuliyyətli vəzifələrin həllinə Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki şəxsi heyəti mühüm töhfə verir.

görəİncəsənət. 12"Müdafiə haqqında" 31 may 1996-cı il tarixli 61-FZ Federal Qanunu, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin şəxsi heyətinə təkcə hərbi qulluqçular deyil, həm də mülki şəxslər daxildir. Hazırda Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində hərbi idarəetmənin mərkəzi orqanlarında, birliklərdə, birləşmələrdə, hərbi hissələrdə, müəssisələrdə və digər hərbi təşkilatlarda (bundan sonra hərbi hissə) çalışan 800 min işçi var. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyində hərbi xidmət nəzərdə tutulduğu federal icra hakimiyyəti orqanlarında.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyəti dedikdə, həm Rusiya Federasiyasının vətəndaşları, həm də müəyyən işlərdə və ya peşəkar xidmət fəaliyyəti üçün əmək müqaviləsi bağlamış xarici vətəndaşlardan ibarət Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin şəxsi heyəti başa düşülür. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi hissələrində onlara həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirmələrini təmin etmək üçün ştat vahidləri və ixtisaslar .

Bu dövlət hərbi təşkilatının tərkibində Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki şəxsi heyəti, şəxsi heyətinin əsas hissəsinin - hərbi qulluqçuların hüquqi statusundan əsaslı şəkildə fərqlənən xüsusi hüquqi statusa malikdir. Hüquqi statusundakı bu fərqlər əmək müqaviləsi ilə işə götürülən şəxslərdən və əmək müqaviləsi üzrə peşəkar xidmət fəaliyyəti federal dövlət dövlət qulluğuna aid olan federal dövlət qulluqçularından ibarət bütün mülki işçilərə xasdır. Mülki personalın adı çəkilən xidməti hərbi və hüquq-mühafizə orqanları ilə birlikdə Rusiya Federasiyasında federal dövlət xidmətinin bir növüdür və onlarla ümumi şərtlərə malikdir.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətindən federal dövlət qulluqçularına federal dövlət dövlət qulluğu vəzifələrində peşəkar xidməti fəaliyyət göstərən, federal büdcə hesabına pul mükafatı alan və vəzifələrini yerinə yetirən Rusiya Federasiyasının vətəndaşları daxildir. Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyinin səlahiyyətlərinin icrasını təmin etmək və ya Rusiya Federasiyasının dövlət vəzifələrini əvəz etmək vəzifələri. Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində bunlara Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi komandanlığı və nəzarəti mərkəzi orqanlarının mövqeləri daxildir. (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin döyüş silahları və xidmətlərinin idarələri; rayonların, donanmaların və onlara bərabər tutulan hərbi idarəetmə və idarəetmə orqanlarının idarələri; orduların, flotiliyaların və onlara bərabər tutulan hərbi komandanlıq orqanlarının idarələri).

Federal dövlət qulluqçuları üçün xüsusi vəzifələr nəzərdə tutulurkonsolidasiya edilmiş siyahıRusiya Federasiyasının dövlət vəzifələri vəQeydiyyatdan keçin Rusiya Federasiyası Prezidentinin 11 yanvar 1995-ci il tarixli müvafiq olaraq N 32 və N 33 Fərmanları ilə təsdiq edilmiş federal dövlət qulluqçularının dövlət vəzifələri. Dövlət vəzifələri üç kateqoriyaya bölünür ("A", "B" kateqoriyalı vəzifələr və "C") və federal dövlət qulluğunun "B" və "C" kateqoriyalı dövlət vəzifələri beş aşağıdakı qrupa təsnif edilir: ali, əsas, rəhbər, böyük və kiçik dövlət qulluğu vəzifələri.

Federal dövlət qulluqçularının peşəkar fəaliyyəti təkcə əmək qanunvericiliyi ilə deyil, həm də Federal tərəfindən tənzimlənirqanun27 iyul 2004-cü il tarixli N 79-ФЗ "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında". Həm hərbi xidmətlə (dövlət qulluğunun spesifik xüsusiyyətləri), həm də digər mülki işçilərin işi ilə müqayisədə onun həyata keçirilməsinin xüsusiyyətlərini müəyyən etdi.

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin böyük əksəriyyəti federal dövlət qulluqçusu deyil və əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq hərbi hissə ilə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işə götürülür. Onların əməyi Vahid tarif cədvəli əsasında ödənilir. Mülki heyətin bu hissəsi tərkibinə görə homojen deyil və rəhbərləri, mütəxəssisləri, texniki rəhbərləri və işçiləri əhatə edir. Əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən ayrıca normativ hüquqi aktlar digər təşkilatların işçiləri ilə müqayisədə hərbi hissələrin mülki heyətinin işinin xüsusiyyətlərini təmin edir.

AYRICA KonstitusiyaRusiya Federasiyası, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin hüquqi statusu yuxarıda göstərilən federal qanunlarla müəyyən edilir,TC Rusiya Federasiyası, digər federal qanunlar. Təmin edildiyi kimiİncəsənət. 349Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi hissələrində işləmək üçün əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, əmək qanunvericiliyinə və federal qanunlar və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş xüsusiyyətlərə tabedirlər. Lakin bu günə qədər mülki işçilərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri ilə bağlı xüsusi qanun qəbul edilməyib. Bu baxımdan onun iş şəraiti təkcə ümumi normalarla tənzimlənmirTC Rusiya Federasiyası, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının qanunları, federal icra hakimiyyəti orqanlarının idarələrarası fərmanları, həmçinin xüsusi nizamnamələr. Sonuncular, mülki işçilərin rəsmi və digər əmək fəaliyyətlərinə, onların xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, əmək hüququ normalarının tətbiqi xüsusiyyətlərini müəyyən edir. Normativ fəaliyyətin müxtəlif səviyyələrində verilən bu cür normativ hüquqi aktların siyahısı olduqca genişdir, lakin onların əksəriyyəti Rusiya Federasiyasının Əmək və Sosial İnkişaf Nazirliyinin normativ hüquqi aktları və Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin idarə normativ aktlarıdır. federasiya.

Hərbi qulluqçulardan fərqli olaraq, hərbi hissələrdə mülki işçilər, bir qayda olaraq, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin gündəlik fəaliyyətini təmin etmək, onların döyüş hazırlığını və döyüş qabiliyyətini qorumaq üçün köməkçi funksiyaları yerinə yetirirlər. Qoşunlara tibbi və məişət xidməti, onların maddi-texniki təminatı işləri ilə məşğul olur, təmir-tikinti, mədəni-istirahət işlərində və digər növ xidmət işlərində iştirak edir. Onların yerinə yetirdiyi funksiyaların daha dolğun təsviri üçün nəzərə alınmalıdır ki, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki şəxsi heyəti, ilk növbədə, beynəlxalq hüquq normalarına uyğun olaraq, şəxslər kimi müəyyən edilən qeyri-döyüşçülərdən ibarətdir. silahlı qüvvələrə mənsub olsalar da, özləri birbaşa döyüş əməliyyatlarında iştirak etmirlər. Eyni zamanda, düşmənə əsir düşəndə ​​onlar da döyüşçülər kimi hərbi əsir kimi tanınırlar.

İşçilərə yardımçı funksiyaların verilməsinin ümumi qaydasından istisnalar, onların vakant hərbi vəzifələrin müvəqqəti doldurulması və ya bəzi hərbi hissələrə (xüsusi qaydada təsdiq edilmiş vəzifələrin siyahılarına uyğun olaraq) döyüş ekipajlarına və döyüş növbətçiliyinə cəlb edilməsi halları ola bilər. Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi şərtlərinə uyğun olaraq mülki işçilər tərəfindən hərbi qulluqçularla doldurulana qədər tutula bilən fərdi vakant hərbi vəzifələrin siyahısı Rusiya Federasiyasının Müdafiə Naziri tərəfindən təsdiq edilir. Bu cür əvəzlənməyə hərbi hissə komandirinin əmri ilə yalnız qoşunların döyüş və səfərbərlik hazırlığına heç bir ziyan vurulmadıqda və mülki mütəxəssislərə tabe olan hərbi qulluqçular olmadıqda icazə verilir. Bundan əlavə, mülki şəxsi heyətin hərbi vəzifələri ilə digər əmək vəzifələrini eyni vaxtda yerinə yetirməsi qadağandır. Hazırda bu münasibətlə Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələri fəaliyyət göstərir.Sifariş verinRusiya Federasiyası Müdafiə Nazirinin 28 yanvar 2004-cü il tarixli 20 nömrəli "Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrində mülki işçilərlə əvəz edilməsinə icazə verilən yüksək və kiçik zabitlər tərəfindən doldurulacaq hərbi vəzifələrin Siyahısının təsdiq edilməsi haqqında". "

18 Noyabr 2003-cü ildən Federal Qanuna dəyişikliklər edildikdən sonraqanun"Rusiya Federasiyasında xarici vətəndaşların hüquqi statusu haqqında" Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinə xarici vətəndaşlar da daxil edilə bilər.

RF Silahlı Qüvvələrinin, digər qoşunların və hərbi birləşmələrin mülki heyətinin sayını nəzərə alaraq, tələbİncəsənət. 349Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, eləcə də müxtəlif normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş işlərinin çoxsaylı xüsusiyyətləri, onların hüquqi statusunu təhlil etməyə, bu məsələ ilə bağlı mövcud qanunvericiliyi ümumiləşdirməyə ehtiyac var.

2.2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin mükafatlandırılması

Hərbi hissələrin işçilərinin (mülki personalın) işi çox vaxt xüsusi şəraitdə baş verir, bununla əlaqədar onların mükafatlandırılması müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir, bu, həm rəsmi maaşların (tarif dərəcələrinin) təyin edilməsi qaydasında, həm də kompensasiyaların müəyyən edilməsi qaydasında əks olunur. və onlar üçün həvəsləndirici ödənişlər..

Dövlət səviyyəsində əməkhaqqı təminatı müəyyən edilirİncəsənət. 130 TK RF. Əsas zəmanətlər sisteminə aşağıdakılar daxildir: Rusiya Federasiyasında minimum əmək haqqının dəyəri; əmək haqqının real məzmununun səviyyəsinin yüksəldilməsini təmin edən tədbirlər, işəgötürənin sərəncamı ilə əmək haqqından tutulmaların əsaslarının və məbləğlərinin siyahısının, habelə əmək haqqından gəlirdən vergitutma məbləğinin məhdudlaşdırılması, əmək haqqının natura şəklində məhdudlaşdırılması, federal qanunlara uyğun olaraq işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verildiyi və müflisləşməsi halında işçinin əmək haqqı alması və bəzi digər tədbirlər. Bu müddət ərzində iş vaxtı normasını işləmiş və əmək normalarını (əmək vəzifələrini) yerinə yetirmiş işçinin aylıq əmək haqqı federal qanunla müəyyən edilmiş minimum əmək haqqından aşağı ola bilməz.

Federal büdcədən maliyyələşdirilən təşkilatlar, minimum əmək haqqı federal büdcə, büdcədənkənar fondlar, habelə sahibkarlıq və digər gəlir gətirən fəaliyyətlərdən alınan vəsaitlər hesabına təmin edilir.

FƏSİL 3. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin əməyi və məsuliyyəti

3.1. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki işçilərinin məsuliyyəti

Hazırda hərbi islahatların əsas vəzifəsi Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin döyüş və səfərbərlik hazırlığını yüksək səviyyədə saxlamaqdır. Bu, qoşunların döyüş qabiliyyətinin və döyüş hazırlığının maddi əsası kimi silah sistemlərinin, hərbi, xüsusi texnikanın və digər hərbi əmlakın təhlükəsizliyinə artan tələbləri müəyyən edir. Hazırda Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyinin sistemində daha çox 800 min Silahlı Qüvvələrin qarşısında duran mürəkkəb vəzifələrin həllinə mühüm töhfə verən mülki şəxsi heyət.

Bazar münasibətlərinə keçid, ölkədə idarəetmənin əsasən iqtisadi üsullarının tətbiqi ilə bağlı tədbirlərin həyata keçirilməsi idarəetmənin pozulmasına və israfçılığa qarşı mübarizədə bütün hüquqi vasitələrdən istifadənin səmərəliliyinin artırılmasını tələb edir. Burada əmək qanunvericiliyinin normaları, işçilərin işəgötürənlərə vurduğu maddi ziyanın ödənilməsini tənzimləyən digər normativ hüquqi aktlar xüsusi rol oynayır.

Silahlı Qüvvələrin mülki şəxsi heyətinin dövlətə dəymiş maddi ziyana görə maddi məsuliyyətinin hüquqi tənzimlənməsi bu gün xüsusi əhəmiyyət və aktuallıq kəsb edir. Bu hüquq institutunu tənzimləyən əsas hüquqi aktlar (xüsusən idarə, yerli) 20 ildən artıqdır ki, qəbul edilib və müasir tələblərə tam cavab vermir.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası (maddə 8)dövlət, bələdiyyə, özəl və digər mülkiyyət formalarını eyni dərəcədə tanıyır və qoruyur. İşçi bu xətaya görə intizam, inzibati və hətta cinayət məsuliyyəti ilə eyni vaxtda maddi məsuliyyət daşıya bilər.

Rusiya əmək qanunvericiliyinə görə məsuliyyət hüquqi məsuliyyətin müstəqil bir növüdür.

Təşkilatın əmlakına diqqətli münasibət əmək müqaviləsi üzrə işçinin əsas vəzifələrindən biri olaraq qalır. Bu öhdəliyi pozduğu, bunun nəticəsində işəgötürənə əmlak zərəri dəydiyi hallarda işçi bu zərəri ödəməyə borcludur. Başqa sözlə, işçinin təqsiri ilə təşkilata dəymiş zərərin qanunla müəyyən edilmiş qaydada və məbləğdə ödənilməsi öhdəliyinin onun üzərinə qoyulmasından ibarət olan dövlət məcburiyyəti tədbiri kimi müəyyən edilən məsuliyyət daşıyır. hansı ki, o, əmək münasibətlərindədir.

Hüquq normaları bu hüquq institutunu digər hüquqi məsuliyyət növlərindən fərqləndirən mülki personalın məsuliyyətinin əsas əlamətlərini müəyyən etmir.

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq maddi məsuliyyət digər maddi təsir tədbirlərindən fərqləndirilməlidir, yəni: əmək haqqı sistemində nəzərdə tutulmuş mükafatın məbləğindən və ilin sonunda mükafatdan məhrumetmə və ya azaldılması; əməyin təşkili və stimullaşdırılmasının briqada (kollektiv) formasında əməyin iştirak əmsalının azaldılması, qanun əsasında aparılan əmək haqqından tutulmalar. İşəgötürənə dəymiş maddi zərərin ödənilməsini tənzimləyən qaydalar aşağıdakılar üçün nəzərdə tutulmuşdur:

birincisi, öz əmlakının təhlükəsizliyini təmin etmək və düzgün idarəetmə, israfçılıq faktlarının qarşısını almaq;

ikincisi, əmək intizamının möhkəmləndirilməsinə yardım etmək;

üçüncüsü, işçilərin əmək haqqının həddindən artıq və qeyri-qanuni tutulmalardan qorunmasını təmin etmək.

Maddi məsuliyyət işçiləri elə işləməyə sövq edir ki, maddi dəyərlərin zədələnməsi, itməsi, dağılması, oğurlanması baş verməsin. O, dövlət intizamının pozulması halları ilə mübarizədə ciddi rol oynamağa çağırılır ki, bu da əməliyyat və mühasibat hesabatlarının və yazıların təhrif edilməsinə səbəb ola bilər. Bu cür hadisələr nəinki təşkilatların normal fəaliyyətinə əhəmiyyətli ziyan vurur, həm də maddi ziyana səbəb olur ki, bu da bir qayda olaraq uçota alınmamış və ya istifadə olunmamış maddi dəyərlərin oğurlanması ilə ifadə olunur.

Məsuliyyət işçinin qanunsuz və təqsirli hərəkətləri (hərəkətsizliyi) nəticəsində hərbi hissəyə (hərbi təşkilata) dəymiş bilavasitə faktiki zərərin qanunla müəyyən edilmiş məbləğdə və qaydada ödənilməsinə dair qanuni öhdəliyidir.

İşçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsas birbaşa faktiki zərərin olmasıdır.

İşçi həm onun bilavasitə hərbi hissəyə (hərbi təşkilata) vurduğu bilavasitə faktiki zərərə görə, həm də başqa şəxslərə zərər vurması nəticəsində işəgötürənin vurduğu ziyana görə məsuliyyət daşıyır.

Əmlakın itirilməsi və zədələnməsi zamanı işəgötürənə dəymiş zərərin məbləği zərərin vurulduğu gün ərazidə qüvvədə olan bazar qiymətləri əsasında hesablanmış, lakin zərərin dəyərindən aşağı olmayan faktiki itkilərlə müəyyən edilir. bu əmlakın köhnəlmə dərəcəsi nəzərə alınmaqla uçot məlumatlarına əsasən əmlak.

Fors-major, normal iqtisadi risk, fövqəladə zərurət və ya zəruri müdafiə nəticəsində zərər dəydikdə və ya işəgötürənin işçiyə həvalə edilmiş əmlakın saxlanması üçün lazımi şəraitin təmin edilməsi öhdəliyini yerinə yetirməməsi hallarında işçinin maddi məsuliyyəti istisna edilir. Zərər xəyali deyil, real olmalıdır.

Əmək qanunvericiliyində zərərin məbləğinə hərbi hissə (hərbi təşkilat) tərəfindən alınmayan gəlirlər daxil edilmir.

Beləliklə, əvvəlcə hərbi hissənin komandiri (işəgötürən) işçinin hərəkətlərində birbaşa faktiki zərərin mövcudluğunu müəyyən etməlidir. Yalnız bundan sonra işçinin hərəkətlərində aşağıdakı şərtlərin olması ilə bağlı sualları aydınlaşdırmağa başlamaq lazımdır:

zərərə səbəb olan hərəkətlərin və ya hərəkətsizliyin qanunsuzluğu;

qəsd və ya səhlənkarlıq şəklində təqsir (təqsir forması bəzi əmlaka görə məsuliyyət növünə təsir göstərir);

işçinin təqsirli qanunsuz hərəkətləri ilə ona dəymiş zərər arasında səbəb-nəticə əlaqəsinin olması.

Bu şərtlər məcburidir və onlardan ən azı biri olmadıqda işçi məsuliyyətə cəlb edilə bilməz.

İşəgötürən (hərbi hissə, müəssisə və s. komandir) dəymiş ziyanın konkret hallarını nəzərə alaraq, onun bərpasından tam və ya qismən imtina etmək hüququna malikdir.

Bir işçinin səhv davranışı. Qeyri-qanuni davranış dedikdə, zərərin işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya vicdansızlıqla yerinə yetirməsi nəticəsində vurulması başa düşülür. Bu öhdəliklər bir qayda olaraq əmlakın və digər maddi sərvətlərin saxlanması, saxlanması və istifadəsi qaydasını müəyyən edən xüsusi aktlarda göstərilir. Bu cür aktlara Rusiya Federasiyası Hökumətinin qanunları, qərarları və sərəncamları, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları (yəni mərkəzləşdirilmiş qaydada qəbul edilmiş normativ aktlar) ilə yanaşı, daxili nizamnamələr, vəzifə təlimatları, əmr və sərəncamlar da daxildir. hərbi hissənin komandanlığı.

Səbəb əlaqəsi. Bu, işçinin qeyri-qanuni davranışı və ya işçinin davranışının maddi ziyana səbəb olan mühiti yaratdığı digər səbəb-nəticə əlaqəsi ilə birbaşa ziyana səbəb olan əlaqədir.

Yuxarıdakı iki şərt, o cümlədən bilavasitə faktiki zərər, cinayətin obyektiv tərəfini təşkil edir ki, bu da işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsinə səbəb olur.

İşçinin günahı. Təqsir müəyyən edilmiş cinayətin subyektiv tərəfidir. Maddi məsuliyyətin şərti kimi qəsd və ya səhlənkarlıq formasında təqsir, zərər vurmuş işçinin öz davranışının qanunsuz xarakterini bilməsi, davranışının zərərə səbəb olacağını və ya gətirib çıxara biləcəyini qabaqcadan görməsi ilə xarakterizə olunur.

İşçinin təqsirini sübut etmək vəzifəsi və onun forması, bir qayda olaraq, işəgötürənin üzərinə düşür.(maddə 247 TC RF). Bu qayda üçün bir istisna var. İşçilər xüsusi qanuna, etibar edilmiş sərvətlərə görə tam maddi məsuliyyət haqqında müqaviləyə əsasən və ya əmlak və digər sərvətlər birdəfəlik etibarnamə və ya digər birdəfəlik sənədlər əsasında işçilər tərəfindən alındıqda maddi məsuliyyətə cəlb edildikdə, zərər vurmaqda təqsirli olmadıqlarını sübut etməlidir.

Nəzəriyyə və praktikada hazırda mülki işçilər üçün məsuliyyət tədbirlərinin istiqamətlərinin xüsusiyyətləri barədə kifayət qədər aydın anlayış yoxdur və məsuliyyət haqqında qanunvericilik normalarına uyğun olaraq ödənilməli olan zərərin əsas meyarları müəyyən edilməmişdir.

İqtisadi sahədə müxtəlif hüquqpozmalara görə iqtisadi sanksiyaların rolunun gücləndirilməsi ilə əlaqədar mülki işçilərin fəaliyyət sahəsindən və şəxsi məsuliyyətindən asılı olaraq dəymiş ziyanın ödənilməsi məbləğinin müəyyən diferensiallaşdırılmasına ehtiyac yaranmışdır. Bununla belə, əmək qanunvericiliyi normalarında xidmət riski anlayışı müəyyən edilməmişdir və onun baş verməsi şərtləri müəyyən edilməmişdir. Bu hallar praktikada çox vaxt mülki şəxsi heyətin vurulduğu vəziyyət nəzərə alınmadan, dəymiş ziyanın tam məbləğində maddi məsuliyyətə cəlb edilməsinə səbəb olur.

Mülki personalın məsuliyyətə cəlb edilməsinin nəzəri və bəzi aspektləri üzrə tam işlənməyib. Dövlətə maddi ziyan vurma faktları üzrə aparılan inzibati araşdırma iştirakçılarının prosessual hüquq və vəzifələrini təsbit edən hüquq normalarının olmaması maddi məsuliyyətə cəlb edilməsinin qanuniliyinin təmin edilməsinə mənfi təsir göstərir.

Mülki personalın maddi məsuliyyəti haqqında qanunvericilikdə mülki personal tərəfindən vurulmuş maddi ziyanın məhkəmə qaydasında ödənilməsi məsələləri kifayət qədər tənzimlənməmişdir; mülki şəxsi heyətin maddi məsuliyyətə cəlb edilməsi haqqında komandirlərin (rəislərin) əmrlərindən məhkəmə qaydasında şikayət edilməsi üçün prosessual prosedur müəyyən edilməmişdir. İnflyasiya və s. baxımından dəymiş ziyanın tam məbləğində maddi məsuliyyət məsələsi həllini tapmamışdır.

Mülki işçilərin məsuliyyətə cəlb edilməsinin prosessual prosedurunun hüquqi tənzimlənməsindəki boşluqlar bəzən ziddiyyətli məhkəmə təcrübəsi ilə doldurulur.

Mülki şəxsi heyətin maddi məsuliyyətə cəlb edilməsi ilə bağlı bir çox məsələləri tənzimləyərkən, qoşunların döyüş hazırlığına və döyüş qabiliyyətinə xələl gətirmədən yuxarıda göstərilən problemləri həll etməyə imkan verən xüsusi tövsiyələr yoxdur.

Belə ki, Silahlı Qüvvələrin mülki şəxsi heyətinin maddi məsuliyyətinin hüquqi institutunun yuxarıda qeyd olunan problemlərinin nəzəri, qanunvericilik və praktikada həllini tapmaması qoşunların döyüş qabiliyyətinin və döyüş hazırlığının maddi bazasının vəziyyətinə mənfi təsir göstərir. Əməyin təsirini nəzərə alaraqkodRusiya Federasiyasında mövcud bazar iqtisadi şəraitində hüquqi qüvvəsini itirmiş bu hüquqi institutla bağlı bir sıra normativ hüquqi aktlara yenidən baxılmasına ehtiyac var.

3.2. Mülki işçilərə intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasıRusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələri

Sənətə görə. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin daxili xidmətinin Nizamnaməsinin 27-si, hərbi qulluqçular intizam pozuntularına, yəni hərbi intizamın pozulması ilə ifadə edilən qanunsuz, təqsirli hərəkətlərə (hərəkətsizliyə) görə intizam məsuliyyətinə cəlb olunurlar. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq, cinayət və ya inzibati məsuliyyətə səbəb olmur.

Bu Nizamnamə Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin hərbi komandanlıq və idarəetmə orqanlarının, hərbi hissələrin, gəmilərin, müəssisələrin, təşkilatların, o cümlədən Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin hərbi peşə təhsili müəssisələrinin (bundan sonra) hərbi qulluqçuları tərəfindən rəhbər tutulur. hərbi hissələrə) və hərbi vəzifələri tutan mülki personala. Nizamnamənin müddəaları, o cümlədən alayın və onun bölmələrinin baş zabitlərinin vəzifələri bütün hərbi hissələrin və bölmələrin hərbi qulluqçularına eyni dərəcədə şamil edilir.

İntizam xətalarının növləri

İntizam tənbehi davam edə, təkrarlana və ya xitam verilə bilər.

Davam edən intizam pozuntusu uzun müddət davam edən cinayətdir. Əgər intizam xətasını aşkar etdikdən sonra işəgötürən intizam tənbehi tətbiq edibsə, lakin bu intizam pozuntusu davam edirsə (bu xüsusi xəta, sonrakı deyil, hətta buna bənzər), onda işçiyə yeni intizam tənbehi tətbiq edilə bilər (o cümlədən müvafiq əsaslarla işdən azad edilməsi).

Davam edən intizam pozuntusu dayandırılana qədər fasiləsiz olaraq davam edir. İşəgötürən, müəyyən bir əmək borcunu yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməməkdə ifadə olunan davranışın qarşısını almaq üçün intizam tənbehi tətbiq edir. Bu yerinə yetirilmədikdə (yəni işçini intizam məsuliyyətinə cəlb etməklə bu intizam xətasını dayandırmaq mümkün olmamışdır), işəgötürənin bu xətaya görə yeni intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ vardır. Məsələn, müəyyən edilmiş hesabatların gec hazırlanmasına görə işçiyə töhmət verilib. Lakin intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra da işçi işəgötürənin ona ayırdığı müddətdə hesabatlar hazırlamayıb. Bu halda işəgötürən intizam tənbehi tətbiq etməklə xəta əməlini dayandırmayıb və onun yeni intizam tənbehi tətbiq etmək hüququndan istifadə etmək hüququ var. Təbii ki, bu, yalnız işçinin həqiqətən günahkar olduğu halda qanunidir.

Təkrar intizam tənbehi, oxşar cinayətin qarşısının alınmasından sonra müəyyən vaxt keçdikdən sonra təkrar törədilmiş cinayətdir. Məsələn, işçi işə gecikdiyinə görə ona irad bildirdikdən sonra bir müddət təyin olunmuş vaxtda işə gəlir, lakin bir müddət sonra yenidən işə gecikir. Bu halda, hər iki hüquqpozma iki ayrı hüquq pozuntusu kimi qəbul edilir, hər biri üçün işçinin təqsirli hərəkətləri olduqda işəgötürən intizam tənbehi tətbiq edə bilər.

İntizam tənbehi dayandırıldı. Əgər işçi intizam xətasına yol veribsə (məsələn, hesabatda səhv edib, onu özbaşına aşkar edib və səhvi aradan qaldırmaq və ya minimuma endirmək və ya onun xətasının mənfi nəticələrini aradan qaldırmaq üçün bütün mövcud üsulları tətbiq edib), onda bu, olmalıdır. yüngülləşdirici hal hesab edilir və işçinin intizam tənbehi tətbiq edilməməsi və ya onun yüngülləşdirilməsi üçün əsasdır.

İntizam tənbehinin ləğvi

Uyğun olaraq1-ci hissə Art. 194 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçi yeni intizam tənbehi ilə üzləşməzsə, o, intizam tənbehi almamış sayılır. Buna görə də, başqa bir qanun pozuntusunun işçi tərəfindən vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsinin olduğuna inanmağa əsas verib-vermədiyini müəyyən etməzdən əvvəl, intizam tənbehinin tətbiqi barədə şəxsi heyətə (şəxslərə) əmrləri və ya cəzaların qeydə alınması üçün başqa bir sənədi nəzərdən keçirməlisiniz. daha əvvəl verilmiş intizam tənbehi olub olmadığını.

İntizam tənbehi işçidən bir illik müddət bitmədən də götürülə bilər. İşəgötürən, intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il keçməmişdən əvvəl onu işçidən uzaqlaşdırmaq hüququna malikdir (Hissə 2 Art. 194 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi):

1. Öz təşəbbüsü ilə.

İşəgötürən işçi haqqında öz müşahidələrinə əsaslanaraq, işçinin qüsursuz davranışına, yüksək əmək fəaliyyətinə və s. Bir qayda olaraq, intizam tənbehi onun rəhbəri və (və ya) bu halda intizam tənbehinin ləğvinin təşəbbüskarı kimi çıxış edəcək kadrlar orqanlarının işçiləri tərəfindən verildikdən sonra işçinin davranışına nəzarət etmək həvalə edilir. .

2. İşçinin özünün xahişi ilə.

İşçi öz yaramazlığını dərk edərək, özünü müsbət tərəfdən sübut edərək, əvvəlki intizam pozuntusunun nəticələrini düzəltmək üçün müəyyən səylər göstərmişdir.

İşçi intizam tənbehinin götürülməsi barədə ərizəsini təşkilatın rəhbərinə və ya inzibati aktı ilə intizam tənbehi tətbiq etmiş şəxsin adına ərizə şəklində yazılı şəkildə müstəqil şəkildə bildirməlidir.

3. İşçinin bilavasitə rəhbərinin tələbi ilə.

4. İşçilərin nümayəndəli orqanının tələbi ilə. Nümayəndəlik orqanı öz fikrini işçinin bilavasitə rəhbəri ilə eyni formada (yəni ərizə və ya təqdimatda) ifadə edə bilər.

İşçinin intizam tənbehinin götürülməsi haqqında vəsatət əmək kollektivinin iclasında qəbul edilə bilər. Bu halda, iclasın protokolunda qeyd olunur və işəgötürən tərəfindən baxılmalıdır.

İşçinin ərizəsi, bilavasitə rəhbərin və ya işçilərin nümayəndəlik orqanının vəsatəti əsasında intizam tənbehinin ləğv edilib-edilməməsi barədə yekun qərarı işəgötürən (intizam tənbehi tətbiq edilmiş şəxs) qəbul edir.

İntizam tənbehinin götürülməsi barədə işəgötürən əmr (sərəncam) verir, bunun əsasında kadr uçotuna müvafiq məlumatlar daxil edilir.

İntizam pozuntularına görə məsuliyyət

İşçi intizam xətasına yol verdikdə onu intizam məsuliyyətinə cəlb etmək işəgötürənin öhdəliyi deyil (işəgötürən hərbi hissənin komandirini də nəzərdə tutur) hüququdur. Müəyyən hallarda, məsələn, söhbət və ya şifahi xəbərdarlıqla məhdudlaşa bilər.

İntizam məsuliyyətinin iki növü var: ümumi, Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuşkod Rusiya Federasiyasının (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və federal qanunlara, nizamnamələrə və nizam-intizam qaydalarına uyğun olaraq işçilər tərəfindən həyata keçirilən xüsusi bir.

Ümumi intizam məsuliyyəti olduqda, nəzərdə tutulmuş cəzaların siyahısıİncəsənət. 192Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi hərtərəflidir, onların tətbiqi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə ciddi şəkildə tənzimlənir. Xüsusi intizam məsuliyyəti haqqında aktlarda daha ağır cəzalar, habelə onların tətbiq edilməsinin xüsusi qaydası nəzərdə tutula bilər ki, bu da işçilərin ümumi intizam məsuliyyətinə cəlb olunduğundan fərqlidir, baxmayaraq ki, qanunda nəzərdə tutulmuş tədbirlər.İncəsənət. 192 TK RF. Misal üçün, NizamnaməRusiya Federasiyası Hökumətinin 23 may 2000-ci il tarixli 395 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş "Dəniz nəqliyyatı işçilərinin intizamı haqqında" dəniz nəqliyyatı işçisi tərəfindən gəmidə, ofis binalarında və ərazidə əmək intizamının pozulmasını nəzərdə tutur. dəniz nəqliyyatı təşkilatlarının intizam pozuntusu kimi tanınır.

İntizam tənbehinin tətbiqi xəta törətmiş işçini qanunla nəzərdə tutulmuş digər məsuliyyətdən azad etmir.

görəİncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, intizam tənbehi işçinin günahı üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir.

İntizam tənbehi seçərək, işəgötürənlər, bir qayda olaraq, günahkar işçini daha sərt cəzalandırmaq və qalanlarına bir növ "dərs" vermək, çox vaxt dərhal daha sərt tədbirə üstünlük verirlər. Və onlar səhv çıxır, çünki görəHissə 5 Art. 192Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, törədilmiş pozuntunun şiddətini və onun törədildiyi şəraiti nəzərə almağa borcludur.

Təhlükəsizliyin şiddəti təşkilata dəyən zərərlə müəyyən edilir. Bu, məsələn, itki kimi ifadə edilə bilər.

Xəyanətin törədilməsi hallarını iki növə bölmək olar: cəzanı yüngülləşdirən və ağırlaşdıran.

Yüngülləşdirici hallara aşağıdakılar daxildir:

İlk dəfə cinayət törətmək;

Ehtiyatsızlıqdan cinayət törətmək;

Yetkinlik yaşına çatmayan işçinin, hamilə qadının törətdiyi xəta;

Təhlükəsiz davranış nəticəsində dəymiş zərərin əhəmiyyətsizliyi;

Qayda pozucunun səmimi peşmançılığı və intizam xətasına baxılarkən onun rəhbərliklə əməkdaşlığı və s.

Ağırlaşdırıcı hallara aşağıdakılar aid edilə bilər:

Təkrarlanan pozuntular;

Təhlükəsizliyə görə təşkilat üçün ağır nəticələrin başlaması;

Cinayətkarın qəsdən hərəkətləri;

Narkotik, zəhərli və ya digər sərxoşluq vəziyyətində cinayət törətmək;

pozuntu faktını gizlətməyə cəhd;

İstintaq zamanı rəhbərliklə əməkdaşlıqdan imtina;

Qanun pozuntularının törədilməsinə digər işçilərin cəlb edilməsi və s.

Təşkilatın daxili əmək qaydalarına pozuntuların şiddətinə görə təsnifatını və yüngülləşdirici və ağırlaşdırıcı halların siyahısını daxil etmək məqsədəuyğundur.

İntizam xətasına görə işəgötürən aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir:

1) qeyd;

2) töhmət;

3) işdən çıxarılma.

görə İncəsənət. 192 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılmasını da əhatə edir.səh 5, , və ya 10 saat 1 osh qaşığı. 81 , Sənətin 1-ci bəndi. 336 və ya İncəsənət. 348.11 , səh 7 və ya 8 saat 1 osh qaşığı. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçinin iş yerində və əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız bir cinayət törətdiyi hallarda.

Bir daha qeyd etmək lazımdır ki, işdən çıxarılma intizam tənbehinin bir forması ola bilər. Bu o deməkdir ki, yuxarıda göstərilən əsaslarla işdən çıxarıldıqda, yalnız işdən çıxarılma proseduruna deyil, həm də intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasını və şərtlərini tənzimləyən qaydalara aid olan Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əməl edilməlidir (İncəsənət. İncəsənət. 192- Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Məhkəmədə və ya başqa şəkildə əmək münaqişələrinə baxarkən işəgötürən sübut etməlidir:

İşçinin hərəkətlərində günahkarlıq;

İntizam tənbehinin verilməsi prosedurunun düzgünlüyü.

İntizam tənbehlərinin tətbiqi

İntizam tənbehinin tətbiqi proseduru aşağıdakı ardıcıllıqla sənədləşdirilə bilər:

1. Təhlükəsizliyin sənədləşdirilməsi.

2. İşçidən yazılı izahatların tələb edilməsi.

3. İntizam tənbehinin verilməsi.

İşçinin pis davranışının sənədli təsbiti.Maddə 189 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək intizamının bütün işçilər üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, digər federal qanunlara, kollektiv müqaviləyə (əmək müqaviləsi), müqavilələrə, yerli qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi tabe olmasıdır. təşkilatın. Beləliklə, işəgötürən işçiyə intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçinin əmək müqaviləsi, vəzifə təlimatı ilə müəyyən edilmiş əmək vəzifələrini pozub- pozmadığını müəyyən etməlidir. İşçinin rəsmi vəzifələrinə həmçinin təşkilatda mövcud olan və işə qəbul zamanı işçinin tanış olmalı olduğu daxili əmək qaydalarının, əməyin mühafizəsi təlimatlarının və digər yerli normativ sənədlərin yerinə yetirilməsi daxildir (İncəsənət. 68Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), habelə onlar dəyişdirildikdə və ya tətbiq edildikdə (İncəsənət. 22 TC RF). İşçinin bu sənədlərin tələbləri ilə tanış olması faktını təsdiqləmək üçün işəgötürən münaqişə vəziyyətində tanışlıq faktını sübut etməlidir - bu, işçinin tanışlıq haqqında imzasının olması ilə sübut edilməlidir. öz əli ilə tanışlıq tarixi. Bu, intizam tənbehinin tətbiqinin qanuniliyini təsdiqləmək üçün vacib məqamdır.

İşəgötürən işçinin törətdiyi pozuntunun intizam xətasının bütün əlamətlərinə cavab verdiyinə əmin olmalıdır (İncəsənət. 192Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) - işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini (onun təqsiri ilə) yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsi. Eyni zamanda, aşağıdakı hallar nəzərə alınmalıdır:

1. İşçinin əmək borcu olan müəyyən hərəkətləri yerinə yetirməmək (və ya onları etməkdən çəkinmək).

İşə məhkəmədə baxıldıqda, işəgötürən, uğursuzluğa görə cəza tətbiq edilən hərəkətin həqiqətən işçinin vəzifələrinin bir hissəsi olduğunu sübut etməlidir.

2. Əmək borcu yerinə yetirilməməli və ya lazımınca yerinə yetirilməməlidir.

Öhdəliyin yerinə yetirilməməsi sübut edilməlidir: şahidlərin ifadələrini, sənədləri, məsələn, vaxt cədvəlini və s.

3. İşçinin davranışı qanunsuz olmalıdır (yəni qanuna və əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərə uyğun deyil).

Qanuni davranışa görə intizam tənbehi tətbiq etmək mümkün deyil. Məsələn, illik məzuniyyəti hissələrə bölməkdən imtina edən işçi intizam məsuliyyətinə cəlb edilə bilməz.

4. Qanunsuz davranış işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı olmalıdır. İctimai tapşırığı yerinə yetirməkdən imtina etməyə və ya ictimai yerlərdə davranış qaydalarını pozmağa görə cərimələr tətbiq edilə bilməz.

5. İşçinin davranışı günahkar olmalıdır (yəni qəsdən və ya ehtiyatsızlıq). İşçinin öhdəliyi lazımi şəkildə yerinə yetirə bilməməsi üçün üzrlü səbəblər olduqda, cərimə tətbiq edilə bilməz, məsələn:

Lazımi materialların, iş şəraitinin olmaması;

Əlillik;

Məhkəməyə, hüquq-mühafizə orqanlarına çağırış;

Daşqınlar, qar yağışları və digər təbii fəlakətlər;

Hər şeyi eyni anda tamamlamaq mümkün deyilsə, digər tapşırıqların yerinə yetirilməsi.

Məsələn, işçinin rəhbərin ona dair əmr və ya göstərişini yerinə yetirməkdən imtina etməsinə baxarkən məhkəmə bu imtinanın nədən qaynaqlandığını və rəhbərdən tələbin nə dərəcədə haqlı olduğunu öyrənməlidir. Xüsusilə, işçinin menecer tərəfindən ona tapşırılan işi yerinə yetirməkdən imtina etməsinin səbəbi bu işin, imtinanın fikrincə, əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmaması ola bilər. İşçinin qeyd etdiyi hallar həqiqətən baş verərsə, onun əmri yerinə yetirməkdən imtina etməsi, bir qayda olaraq, intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqinə səbəb olmur.Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, işəgötürənin işçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işləri yerinə yetirməsini tələb etməyi qadağan edir.

Əmri (təlimat) yerinə yetirməkdən imtina etməyə imkan verən halların mövcudluğu barədə işçinin vicdanlı yanlış təsəvvürünü də istisna etmək mümkün deyil. Lakin bu halda rəhbər və ya səlahiyyətli şəxslər işçiyə intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl ona imtinanın uğursuzluğunu və onun nəticələrini izah etməli idilər.

Rusiya Federasiyasının Ali MəhkəməsiFərman Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Plenumu (tərəfindən edilən dəyişikliklər və əlavələr nəzərə alınmaqla)FərmanRusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 28 dekabr 2006-cı il tarixli 63 nömrəli Plenumu, işçinin intizam məsuliyyəti ilə bağlı işlərdə məhkəmə təcrübəsini təhlil edərək, intizam pozuntusu kimi qiymətləndirilə bilən işçi davranışının fərdi hallarına işarə etdi. Belə hallarda müddəalara uyğun olaraqTC RF daxildir:

a) işçinin iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan işdə olmaması, habelə göstərilən müddət ərzində işçinin əməyi yerinə yetirməli olduğu səhv iş yerində üzrlü səbəb olmadan olması. funksiya;

b) əmək normalarının müəyyən edilmiş qaydasında dəyişiklik edilməsi ilə əlaqədar işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi (İncəsənət. 162Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), çünki əmək müqaviləsinə əsasən işçi bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirməyə, təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına riayət etməyə borcludur (İncəsənət. 56 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), müəyyən edilmiş əmək standartlarına riayət etmək (İncəsənət. 21TC RF). Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina əmək intizamının pozulması deyil, bu, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır.Sənətin 7-ci bəndi. 77 nəzərdə tutulmuş qaydada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsiİncəsənət. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;

c) işçinin müəyyən peşə sahibləri üçün nəzərdə tutulmuş məcburi tibbi müayinədən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi və ya yayınması, habelə işçinin iş vaxtı ərzində xüsusi təlim keçməkdən və təhlükəsizlik tədbirləri və iş qaydaları üzrə imtahan verməkdən imtina etməsi, əgər bu işə qəbul üçün ilkin şərtdir;

d) maddi sərvətlərin saxlanması üzrə vəzifələrin yerinə yetirilməsi işçinin işə qəbul zamanı onunla əvvəllər razılaşdırılmış əsas əmək funksiyasıdırsa, işçinin üzrlü səbəb olmadan tam məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaqdan imtina etməsi.

İşçidən izahat tələb etmək. İşəgötürən intizam tənbehi tətbiq etməzdən əvvəl işçinin izahatını dinləməyə borcludur. İzahat yazılı şəkildə təqdim edilməlidir.

İşçinin öz izahatını müxtəlif yollarla bildirmək hüququ vardır. İlk növbədə, izahat qeydində. Bu sənəd işçi tərəfindən istənilən formada əl ilə tərtib edilir. O, əks etdirir:

İntizam xətasının törədilməsinin səbəbləri (səbəbləri) hansılardır;

İşçinin özünü qanun pozuntusuna görə təqsirli hesab edib-etməməsi;

Yoxdursa, işçinin fikrincə, kim intizam məsuliyyətinə cəlb edilməlidir.

İzahedici qeyd araşdırma aparan şəxsə ünvanlanır.

İzahatların alınmasının başqa bir variantı, işçinin izahatlarını öz imzası ilə təsdiqləməklə intizam xətasının törədilməsinə dair tərtib edilmiş aktda işçinin izahatını təsdiqləməkdir.

görə Hissə 2 Art. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, işçinin izahat verməkdən imtina etməsi intizam tənbehinin tətbiqi üçün maneə deyil. Ancaq bundan heç bir nəticə çıxmır ki, işçi davranışının səbəblərini izah etməkdən imtina edərsə, işəgötürən intizam tənbehi tətbiq edə bilər.

Uyğun olaraq53Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarları intizam tənbehi tətbiq edilərkən konstitusiya prinsiplərinə əməl edilməlidir: ədalət, bərabərlik, mütənasiblik, qanunilik, humanizm.

İşəgötürən sübut etməlidir ki, cəza təyin edilərkən aşağıdakılar nəzərə alınıb:

Cinayətin şiddəti;

onun törədildiyi şərait;

İşçinin əvvəlki davranışı;

Onun işə münasibəti

Məhkəmə qanun pozuntusunun baş verdiyi qənaətinə gəlsə, lakin göstərilən hallar nəzərə alınmadan işdən çıxarılmışdırsa, işçinin işə bərpa edilməsi haqqında iddiası təmin edilə bilər.

İntizam tənbehinin tətbiqi. İntizam tənbehinin tətbiqi yazılı əmrin verilməsi və bu əmrin işçiyə imza qarşısına çatdırılması ilə ifadə edilir.

İşdən çıxarılma halında vahid forma N T-8 istifadə olunur "Sifariş verinRusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli "İlkin uçot sənədlərinin vahid formalarının təsdiq edilməsi haqqında" qərarı ilə nəzərdə tutulmuş işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (xitam verilməsi) haqqında (sərəncam). əməyin uçotu və onun ödənilməsi üçün”.

Digər növ intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün vahid formalar nəzərdə tutulmur, buna görə də əmrlər (təlimatlar) ixtiyari formada tərtib edilir. Əmrin mətnində bəyanat və inzibati hissə olmalıdır. Müəyyənedici hissə işçinin pozduğu nizamnamə və digər sənədlərin müddəalarını göstərməklə, intizam xətasının mahiyyətini qısa şəkildə əks etdirir. İnzibati hissədə işçinin soyadı, adı, atasının adı, vəzifəsi (peşəsi) və tətbiq edilən cəza tədbiri göstərilir. İntizam tənbehinin tətbiqi üçün əsas kimi əmrdə (sərəncamda) işəgötürən tərəfindən toplanmış sənədlər - memorandumlar, aktlar, işçinin izahat yazısı göstərilir.

İntizam tənbehi verilərkən əmr layihəsinin hüquq xidmətinin rəhbəri (təşkilatın hüquqşünası) tərəfindən təsdiq edilməsi tövsiyə olunur. Baxışdan əvvəl əmrin (sərəncamın) tətbiq edilmiş intizam tənbehi qanunvericiliyə uyğunluğu, intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətlərinə riayət edilməsi yoxlanılmalıdır. Hüquq xidmətinin rəhbəri (təşkilatın hüquqşünası) intizam tənbehi ilə bağlı bütün materiallarla, habelə barəsində intizam tənbehinin tətbiqi barədə əmrin (sərəncamın) layihəsi olan işçinin izahatları ilə tanış olmalıdır. hazırlanmışdır.

Uyulmaması intizam tənbehinin ləğvinə və işçinin işə bərpasına səbəb ola biləcək məcburi qaydalar bunlardır:

1. Bir intizam xətasına görə bir neçə intizam tənbehinin tətbiqi.

Eyni zamanda, intizam tənbehi tətbiq edilməsinə baxmayaraq, işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi davam edərsə, ona yeni intizam tənbehi (o cümlədən) tətbiq edilməsinə yol verilir. işdən çıxarılması).

Bir işçinin bir intizam xətasına yol verdiyinə görə əvvəlcə bir intizam tənbehinə, məsələn, töhmətə, sonra isə eyni xətaya görə başqa bir intizam tənbehinə məruz qalması halı qəbuledilməzdir. Məsələn, işəgötürən izahat aldıqdan sonra işçini tənbeh edibsə və işə böyük gecikmə ilə (dörd saatdan çox) gəlmək üçün müvafiq əmr veribsə, o, bu işçiyə ikinci dəfə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malik deyil. Eyni intizam pozuntusuna görə, məsələn, işçini işdən çıxarmaqalt. "a" səh 6 h. 1 maddə. 81TK RF. İşçiyə töhmət verərək işəgötürən intizam tənbehi növünü seçmək hüququndan istifadə edir və onun səlahiyyətlərini aşma hüququna malik deyil.

İstisna davam edən cinayətdir.

2. Cəza tətbiq edilməzdən əvvəl iki iş günü müddətində işçidən yazılı izahat tələb edilməlidir. Bu, işçinin təqsirini müəyyən etmək üçün lazımdır. İntizam tənbehi verildikdən sonra izahat tələb olunursa, intizam tənbehi qanunsuzdur (hətta işçi pozuntuda günahkar olsa belə).

3. İntizam tənbehi xəta aşkar edildikdən dərhal sonra, lakin onun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq tətbiq edilir. Aşkar edilən gün, intizam tənbehi tətbiq etmək hüququnun olub-olmamasından asılı olmayaraq, pozuntunun işçinin bilavasitə rəhbərinə məlum olduğu gündür. Aylıq müddətə işçinin xəstəlik və ya məzuniyyətdə olduğu vaxt (hər hansı) və işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyinin nəzərə alınması üçün tələb olunan vaxt daxil edilmir. İşçinin başqa səbəblərə görə işdə olmaması (məsələn, iş vaxtından artıq iş yerinə başqa istirahət günlərinin istifadəsi) göstərilən müddətin gedişatını kəsmir. Qanun pozuntusunun nə vaxt aşkar edilməsindən asılı olmayaraq, cəza pozuntunun törədildiyi tarixdən altı aydan gec olmayaraq, auditin, maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin auditinin və ya auditin nəticələrinə əsasən isə iki ildən gec olmayaraq tətbiq edilə bilməz. onun komissiyasından. Yuxarıda göstərilən müddətlərə cinayət işi üzrə icraat vaxtı daxil deyil.

4. İntizam tənbehinin tətbiqi haqqında, onun tətbiq edilməsinin səbəbləri göstərilməklə əmr (sərəncam) verildiyi gündən üç iş günü müddətində işçiyə imzası ilə elan edilir. Üç günlük müddətə əməl edilməməsi cəzadan şikayət etmək üçün əsas ola bilər. Əmri (sərəncamı) imza ilə təsdiqləməkdən imtina başçı və şahidlər tərəfindən imzalanan xüsusi aktla tərtib edilir. Belə imtina intizam tənbehinin tətbiqi üçün maneə deyil.

5. Əgər iş məhkəməyə gedirsə, o zaman işəgötürən üçün ən vacibi onun tutduğu vəzifənin qanuniliyini əsaslandıran halları sübut etmək, xüsusən də intizam xətasının törədilməsinə dair faktları təqdim etmək və əsaslandırmaq və qanunun tələblərinə əməl etməkdir. intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydası. İşəgötürən öz təşəbbüsü ilə iş üçün əhəmiyyət kəsb edən halların sübutunu təqdim etməlidir. Əks halda, onun xeyrinə çıxarılan məhkəmə qərarı halların kifayət qədər araşdırılmaması səbəbindən yuxarı orqan tərəfindən ləğv ediləcək.

6. İşəgötürənin təqdim etdiyi sənədlər və digər sübutlar bir-biri ilə ziddiyyət təşkil etməməlidir. Məsələn, iş yerindən gecikmə və ya olmamaq üçün bərpa edildikdə, işəgötürən tez-tez işdən çıxarılan şəxsin iş kitabındakı izahat və memorandum qeydlərinə, əmrlərə, qeydlərə diqqət yetirir, lakin işçinin işdən çıxmamasının vaxt cədvəlində əks olunmasını təmin etmir. .

Məhkəmədə sübut kimi aşağıdakılar ola bilər:

Şahid ifadəsi, şahidlərin yazılı izahatları;

Yazılı sübutlar: aktlar, müqavilələr, şəhadətnamələr, işgüzar yazışmalar (məhkəmə qərarları, protokollar və onlara əlavələr - diaqramlar, xəritələr, planlar, çertyojlar) və digər sənəd və materiallar (o cümlədən faksimil, elektron və ya digər rabitə növləri ilə daxil olanlar);

sübut;

Audio və video yazıları;

Ekspert rəyləri.

Elə olur ki, işçi əlilliyi və ya həmkarlar ittifaqına üzv olması faktını işəgötürəndən bilərəkdən gizlədir, sonra tətbiq edilən cəzadan şikayət edir. ATbənd 27Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı belə bir vəziyyətin yolverilməz olduğunu və işçinin hüququndan sui-istifadə etdiyini vurğulayır. İşəgötürən işçinin vicdansız hərəkətləri nəticəsində yaranan mənfi nəticələrə görə məsuliyyət daşımamalıdır. Əgər işçi belə məlumat verməmişdirsə, bu, hüquqdan sui-istifadədir və bərpanın qanunsuz kimi tanınması iddiasının rədd edilməsi üçün əsas ola bilər.

İntizam tənbehi işdən çıxarıldığı hallar istisna olmaqla, verilmiş intizam tənbehi haqqında məlumat əmək kitabçasına daxil edilmir (İncəsənət. 66 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) və in şəxsi kartişçi (forma N T-2).

3.4. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyəti ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar

Mülki personalın hüquqlarına riayət olunması, onlara lazımi kompensasiyaların ödənilməsi və müəyyən edilmiş qaydada təmin edilməsinin aktual məsələləriTC İşçilərin azaldılması və ya işçilərin sayının azaldılması səbəbindən işdən çıxarıldıqda RF zəmanəti.

Rusiya Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin işi çox vaxt ölkə iqtisadiyyatının dinc sahələrində işləməkdənsə, xüsusi şəraitdə baş verir. Təəssüf ki, buna baxmayaraq, ordu və donanmada mülki mütəxəssislərin gəlirləri ən yaxşı halda dövlətin hərbi strukturuna daxil olmayan dövlət qulluqçularının gəlirləri ilə eyni səviyyədədir. Hərbi qulluqçuların vəziyyətində olduğu kimi, rifahın sürətlə artması haqqında heç bir sual yoxdur. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin vəziyyəti də yeni görünüş ordusunun tələblərinə 100% cavab verməkdən uzaqdır ki, bu da həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün bir çox problem yaradır.

Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirliyi, bu nazirliyin hərbi hissələri, büdcə müəssisələri tərəfindən alınan direktivlərdən, teleqramlardan, göstərişlərdən göründüyü kimi, mülki şəxsi heyətin maddi təminatının yaxşılaşdırılması məsələlərini kökündən - işdən çıxarmaqla həll edir. işçilərin sayının və ya ştatının) azaldılması.

Məsələn, hərbi hissələrə Baş Qərargah rəisinin imzası ilə teleqram gəlib , autsorsing sisteminə keçid haqqında Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin həyatının bütün sahələrini təmin etmək, bu da Silahlı Qüvvələr üçün qeyri-adi funksiyaları yerinə yetirən struktur bölmələrin (31 dekabr 2011-ci il tarixinədək) tabeliyində olan birləşmələrin, hərbi hissələrin dövlətlərindən xaric edilməsini nəzərdə tutur (təmin etmək) ( təmir və bərpa, hərbi infrastrukturun istismarı, avtomobil nəqliyyatı, şəxsi heyətin iaşəsi, yanacaq doldurma, hamam və camaşırxana xidmətləri, geyim və s.). Rusiya Federasiyası Müdafiə Nazirliyinin məktəbəqədər təhsil müəssisələri də eyni kateqoriyaya düşür. Bu struktur bölmələrinin bütün işçilərinə qarşıdan gələn işdən azad olunmaları barədə məlumat verilməsi təklif edilmişdir.İncəsənət. 180 TK RF.

Dərhal qeyd etmək lazımdır ki, teleqramın özü mülki heyətin azaldılması prosedurlarına başlamaq üçün əsas deyil. Ştat cədvəlinə dəyişikliklər etmək, onları müəyyən edilmiş qaydada təsdiq etmək (və ya yeni ştat cədvəlini təsdiq etmək) lazımdır. Məhz bu sənəd hansı vəzifələrin (struktur bölmələrin) ixtisar ediləcəyini, hərbi hissədə hansı vakant vəzifələrin olduğunu, işçinin köçürülə biləcəyini müəyyən etməyə imkan verir. Planlaşdırılan ixtisarla bütün işçilərin “əvvəlcədən” tanış olması qanunsuzdur və kollektivlərdə sosial durumun ağırlaşmasından, məhkəmələrə kütləvi müraciətlərdən başqa heç bir işə yaramır.

İstənilən azalma uydurma deyil, real olmalıdır.TCRusiya Federasiyası, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi işçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasını nəzərdə tutur. Hər iki halda ixtisar ya eyni adlı vəzifə (peşə, ixtisas) üzrə ştat vahidlərinin, ya da vəzifənin özünün ştat cədvəlindən çıxarılmasına səbəb olur. Həqiqi azalma o deməkdir ki, əmək funksiyasını yerinə yetirmək üçün, yəni. ixtisar edilən işçinin yerinə yetirdiyi vəzifəyə, peşəyə, ixtisasa uyğun olaraq başqa işçi qəbul edilmir.

Yuxarıda göstərilən hallar nəzərə alınmaqla mülki işçilərin hüquqlarına riayət edilməsi, onlara lazımi kompensasiyaların ödənilməsi və nəzərdə tutulmuş vəsaitin təmin edilməsi məsələləriTC İşçilərin sayının azaldılması və ya işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı RF zəmanətləri aktual və aktualdır.

Unudulmuş Qaydalar

Beləliklə, işçilər tez-tez keçən əsrin 30-cu illərində qəbul edilmiş normativ hüquqi aktların biliyinin tələb olunduğu bir vəziyyətlə qarşılaşmalı olurlar, lakin onlar indiki vaxtda fəaliyyət göstərməyə davam edirlər.TCRusiya Federasiyası və əmək mübahisələrinin həllində məhkəmələr tərəfindən tətbiq edilir.

Bir misal götürək. Hərbi hissədə mülki şəxsi heyətin ixtisarı ilə bağlı təşkilati-ştat tədbirləri həyata keçirilir. Bir sıra işçilərin ötən iş ili və cari ilin beş ay yarımı üçün istifadə olunmamış məzuniyyətləri var.

İşəgötürən qeyd-şərtsiz tam işlədiyi iş ili üçün, qalan beş ay yarım üçün isə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə işlənmiş saatlara nisbətdə kompensasiya ödəyir. Hərbi hissə komandirinin hərəkətləri ilə razılaşmayan işçi ikinci istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiyanın tam ödənilməsini tələb edərək məhkəməyə müraciət edib. İşçinin tələbləri qanunidirmi?

SSRİ NCT-nin 30 aprel 1930-cu il tarixli N 169 Fərmanı ilə təsdiq edilmiş, sonrakı nəşrlərlə birlikdə qüvvədə olan müntəzəm və əlavə tətillər haqqında Qaydalardan aşağıdakı kimidir.(səh. 28) , ixtisarla əlaqədar işdən çıxarılan və azı 5,5 ay işləmiş, məzuniyyət hüququndan istifadə etməyən işçilərə istifadə olunmamış məzuniyyətə görə kompensasiya tam ödənilir. Bu hüquqi mövqe məhkəmə aktı ilə də təsdiqlənir (Moskva Şəhər Məhkəməsinin işi N 33-28981).

Kimi tərk etməli?

İşdə qalmaq üçün üstünlük hüququnun müəyyən edilməsində də çoxlu mübahisələr yaranır. Daha yüksək əmək məhsuldarlığını və işçilərin ixtisasını praktikada necə (nə ilə) təsdiqləmək olar? İşəgötürən əmək məhsuldarlığının və işçilərin ixtisaslarının bərabər olması və ya əksinə, bu göstəricilərdə bir işçinin digərindən aşağı olması barədə xüsusi qərar qəbul etməlidirmi? Bu göstəricilər yalnız eyni vəzifələri yerinə yetirən (eyni vəzifəni tutan) işçilərə münasibətdə qiymətləndirilməlidir, yoxsa müxtəlif işçilərin göstəriciləri müqayisə oluna bilərmi?TCRusiya Federasiyasında daha yüksək əmək məhsuldarlığı və ixtisasların necə təyin olunduğu sualına cavab yoxdur. Bu məsələni həll etmək üçün həm işçinin təhsil səviyyəsi vacibdir (ali təhsilli işçi orta ixtisas təhsilli işçidən; daha yüksək rütbəli - aşağı rütbəli işçidən üstün olacaq) və konkret iş nəticələri (məsələn, işdə müəyyən göstəricilərin və nəticələrin əldə edilməsi). İşçilərdən hansının əmək məhsuldarlığının və ixtisasının daha yüksək olduğunu öyrənmək zərurəti işçilərin sayı azaldıqda, eyni vəzifə üzrə ştat vahidləri azaldıqda yaranır. İşçi heyəti ixtisar edərkən bu məsələyə aydınlıq gətirməyə ehtiyac yoxdur, çünki ildənTC Rusiya Federasiyasında işdə qalmaq üçün üstünlük hüququndan danışırıq və işçilərin ixtisarı ilə vəzifənin özü istisna olunur. görəİncəsənət. 81Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, vəzifəsi azaldılmalı olan işçiyə başqa işə köçürmə təklif edilməlidir.

ZATO-larda işçilərin işdən çıxarılmasının xüsusiyyətləri.

Çox vaxt mülki işçilərin işi işdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə əlavə təminatların verilməsi ilə əlaqəli olan qapalı inzibati-ərazi birləşmələrində (ZATO) baş verir. Rusiya Federasiyasının 14 iyul 1992-ci il tarixli 3297-1 nömrəli "Qapalı inzibati-ərazi qurumu haqqında" Qanunu.Sənətin 4-cü bəndi. 7qapalı inzibati-ərazi subyektinin ərazisində yerləşən müəssisə və (və ya) obyektlərin, digər hüquqi şəxslərin həmin təşkilatların yenidən təşkili və ya ləğvi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş işçilərinin, habelə onların sayının azaldılması və ya bu işçilərin ştatında, işdən çıxma haqqı və fasiləsiz iş stajı nəzərə alınmaqla orta əmək haqqının işlədiyi müddətə (lakin altı aydan çox olmamaq şərti ilə) qalmaq.

Lakin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən fərqli olaraq (İncəsənət. 178 və İncəsənət. 318) Qanun o ZATO üçüncü və sonrakı aylar üçün orta qazancın saxlanması üçün heç bir xüsusi prosedur nəzərdə tutmur. Beləliklə, orta əmək haqqı işçi tərəfindən şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd və əmək kitabçası təqdim edildikdə ödənilməlidir.

Pensiyaçıların işdən çıxarılması

Çox vaxt işçilərin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi proseduru başlandıqdan sonra işləyən pensiyaçılara öz istəkləri ilə işdən çıxmaq təklif olunduğu bir vəziyyətlə qarşılaşmalı olursunuz, işçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxmağın mənası olmadığını izah edir, çünki bu halda kompensasiya nəzərdə tutulurTCRusiya Federasiyası, onlar əmək pensiyası aldıqlarından hüququ yoxdur.

İşəgötürənin bu mövqeyi qeyri-qanunidir, baxmayaraq ki, işləyən pensiyaçıların işdən çıxarılması praktikası çox yaygındır.

Təqaüdçü bir işçi öz iradəsi ilə işdən çıxarılması ilə razılaşmamalıdır, çünki bu kateqoriyalı işçilər ixtisar edildikdə işdən azad edilmənin ümumi qaydalarına tabedir.TC Rusiya Federasiyası qocalıq pensiyaçıları (yaşa görə) və digər işçilər arasında heç bir fərq qoymur.

Beləliklə, görəİncəsənət. 178Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, pensiyaçılar, habelə təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının azalması səbəbindən işdən çıxarılan digər işçilər orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma haqqı almaq və orta əmək haqqını saxlamaq hüququna malikdirlər. iş dövrü üçün qazanc, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə (işdən çıxma haqqı ilə).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - Rusiya Federasiyasının həmkarlar ittifaqları

GİRİŞ.

mülki

rus dilinin izahlı lüğətlərində mülki sözünün mənaları:

Ozhegovun izahlı lüğəti.

mülki - işləyən və ya muzdla istehsal olunan (köməkçi və ya məcburi vəziyyətdən fərqli olaraq)

Misal: B. işçi. V. əmək.

2. - frilanser

Misal: B. kompozisiya. Mülki (n.) kimi qeydiyyata alın.

Efremova T.F. Rus dilinin izahlı lüğəti.

mülki

1. m.

1) İşləyən kimsə.

2) Orduda, hərbi idarədə işləyən, lakin hərbi xidmətdə olmayan

xidmət.

2. sifət.

1) Məşğulluq.

2) İcarə, müqavilə əsasında həyata keçirilir; işə götürüldü.

3) Orduda, hərbi kafedrada işləyir, amma hərbi xidmətdə deyil.

İSTİFADƏ EDİLƏN MƏNBƏLƏRİN SİYAHISI

1. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası.
2. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin işi haqqında hər şey Müəllif: Kovalev Vyaçeslav İqoreviç, Rusiya Federasiyasının əməkdar hüquqşünası, hüquq elmləri namizədi, dosent, Əmək hüququ, mülki və hərbi arbitraj proseduru kafedrasının professoru Universitet.Outsorsinq (ingilis dilindən. outsourcing (outer-source-using) - xarici mənbədən / resursdan istifadə) - müvafiq sahədə ixtisaslaşmış digər təşkilata xidmət göstərmək üçün müəyyən funksiyaların müqavilə əsasında təşkilat tərəfindən ötürülməsi.

   Sayı və ya heyəti azaltmaq üçün mülki personalın işdən çıxarılması. Aktual məsələlər V.İ. Kovalev. 2012-ci il 2 saylı Ali Məhkəmədə qanun

   
   

Bilik bazasında yaxşı işinizi göndərin sadədir. Aşağıdakı formadan istifadə edin

Tədris və işlərində bilik bazasından istifadə edən tələbələr, aspirantlar, gənc alimlər Sizə çox minnətdar olacaqlar.

haqqında yerləşdirilib http:// www. yaxşı. az/

Mühazirə kursu

“Əmək münasibətlərinin hüquqi əsasları”

distant təhsil istiqamətləri üzrə təhsil alan tələbələr üçün

• Əmək hüququnun predmeti, metodu, mənbələri və subyektləri
• Əmək müqaviləsi
• Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi
• Əmək müqaviləsi tərəflərinin məsuliyyəti
• İşçinin intizam məsuliyyəti
• Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi
• İşçilərin kompensasiyası
• İş vaxtı
• Vaxt istirahət
• Fərdi əmək mübahisələri
• Kollektiv əmək mübahisələri
• Sosial təminat münasibətləri
• Giriş
• əmək müqaviləsi kollektiv əmək haqqı
• Kadrların idarə edilməsi, idarəetmə və xidmət göstərilməsi sahəsində gələcək mütəxəssislər üçün əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi amillərinin öyrənilməsi təhsil səlahiyyətlərinin tam həyata keçirilməsi üçün vacibdir və gələcək uğurlu peşəkar fəaliyyət üçün zəruridir.
• Cəmiyyətdə asayişin vəziyyəti ictimai hüquqi şüurun səviyyəsindən, vətəndaşların hüquq mədəniyyətindən asılıdır. Təbii ki, burada başlanğıc nöqtə hüquq, qanunvericilik bilikləridir. Lakin qanunçuluğun vəziyyəti həm də hüquqi şüur ​​elementlərinin insan şüurunda necə işləməsindən asılıdır ki, onun formalaşmasına bir çox başqa amillər də təsir edir. Bunlara dövlət hakimiyyəti və idarəetmə orqanlarının hüquq mühafizə fəaliyyəti və hüquq-mühafizə orqanlarının fəaliyyəti, konkret müəssisə, təşkilat, qurum rəhbərinin inzibati fəaliyyəti daxildir. İdarəetmə fəaliyyətində qanun pozuntularının çoxu onu zəif bilməməkdən qaynaqlanır. Hüquqi dövlət bütün əhalinin və təbii ki, icra nümayəndələrinin hüquq mədəniyyətinin yüksəldilməsi ilə ayrılmaz şəkildə bağlıdır.
• Müasir dövrdə qanunları bilmək və idarəetmə fəaliyyətində qanundan məharətlə istifadə etmək bacarığı tutduğu vəzifədən asılı olmayaraq mütləq zəruridir.
• Əmək hüququnun predmeti, metodu, mənbələri və subyektləri

iş- bu, ətraf mühitin çevrilməsi ilə əlaqəli, obyektlərin ehtiyaclarını ödəmək üçün dəyişdirilməsi və uyğunlaşdırılmasına yönəlmiş məqsədyönlü insan fəaliyyətidir. İnsanın formalaşmasında əmək həlledici rol oynamışdır. Gündəlik həyatda istifadə etdiyimiz hər şey bir çox nəsillərin əməyinin nəticəsidir. Belə fəaliyyətin iştirakçıları arasında yaranan bir çox münasibətlər qanunla tənzimlənir. Hüquq normaları əməyin özünü deyil, istər əmək prosesində, istərsə də onun nəticələrinin alınması ilə əlaqədar yaranan münasibətləri tənzimləyir.

Dövlətdə mövcud olan vahid hüquq sistemi müəyyən təsnifatı nəzərdə tutur, yəni. sənaye sahələrinə bölünməsi. Sahələr bir-birindən, ilk növbədə, hüquqi tənzimləmə predmetinə görə fərqlənir (bunlar bir hüquq sahəsinin normaları ilə tənzimlənən ictimai münasibətlərdir).

əmək hüququ- Bu, əmək münasibətlərinin yaranması, dəyişməsi və xitam verilməsi prosedurunu tənzimləyən hüquq sahəsidir. İşçilərin birgə iş rejimini müəyyən edir, əmək normalarını, əməyin mühafizəsi qaydalarını və əmək mübahisələrinə baxılma qaydasını müəyyən edir. Əmək hüququ insanın əmək qabiliyyətinin tətbiqi və həyata keçirilməsi ilə əlaqədar yaranan ictimai münasibətləri tənzimləyir.

Əmək qanunvericiliyinin məqsədləri vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarına dövlət təminatlarının yaradılmasından, əlverişli əmək şəraitinin yaradılmasından, işçilərin və işəgötürənlərin hüquq və mənafelərinin müdafiəsindən ibarətdir.

Əmək hüququ normaları texnoloji prosesləri deyil, əmək münasibətləri subyektlərinin sosial münasibətlərini tənzimləyir, yəni. sosial iş formaları. Əməyin ictimai təşkili formaları müxtəlifdir. Fərdi iş, ailədə iş, hərbi iş və ya təlim məşğələləri əmək hüququ normaları ilə tənzimlənmir, çünki əmək hüququnun predmetinə daxil olan ictimai münasibətlərdən kənar törədilmiş.

Əmək hüququnun predmetiəmək və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərdir (törəmə münasibətləri, yəni əməklə müşayiət olunan, əvvəlki və ya əməkdən irəli gələn).

Əmək Münasibətləri, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15-ci maddəsinə uyğun olaraq, bunlar işçi ilə işəgötürən arasında əmək funksiyasının işçinin ödəniş üçün şəxsi yerinə yetirməsi, işçinin daxili əmək qaydalarına tabe olması haqqında müqaviləyə əsaslanan münasibətlərdir. işəgötürən isə əmək qanunvericiliyində və əmək qanunvericiliyini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin edir. üçün törəmə əlaqələrəlaqələrə daxildir:

əməyin təşkili və əməyin idarə edilməsi;

bu işəgötürənlə işləmək;

bilavasitə bu işəgötürəndən işçilərin peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması;

sosial tərəfdaşlıq, kollektiv danışıqlar, kollektiv müqavilə və sazişlərin bağlanması;

qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda əmək şəraitinin yaradılmasında və əmək qanunvericiliyinin tətbiqində işçilərin və həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının iştirakı;

işəgötürənlərin və işçilərin əmək sahəsində məsuliyyəti;

əmək qanunvericiliyinə (o cümlədən əməyin mühafizəsi qanunvericiliyinə) və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara əməl olunmasına nəzarət və nəzarət (o cümlədən həmkarlar ittifaqı nəzarəti);

əmək mübahisələrinin həlli;

qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

Bundan əlavə, əmək münasibətləri fərqləndirilməlidir əlaqəli hüquqi münasibətlər. Bunlara mülki, maliyyə, iqtisadi münasibətlər, sosial təminat və məşğulluq münasibətləri və s. Hüquqi tənzimləmə baxımından ən yaxını mülki münasibətlərdir. Əmək münasibətləri mülki münasibətlərdən aşağıdakı cəhətlərə görə fərqlənir:

1. Tərəflərin adları. Əmək münasibətlərində bu işçi və işəgötürən, mülki münasibətlərdə isə Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 702-ci maddəsinə uyğun olaraq sifarişçi və icraçıdır (podratçı).

2. İnsanın əmək prosesində şəxsi iştirakı. Mülki münasibətlərdə subpodratçılıq mümkündür, yəni. icraçı (podratçı) öz öhdəliklərinin icrasına başqa şəxsləri cəlb etmək hüququna malikdir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 706-cı maddəsi). İqtisadiyyatda oxşar anlayış var - autsorsing.

3. Ödəniş sistematikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinə uyğun olaraq - ən azı yarım ayda bir. Mülki hüquq münasibətlərində əməyin ödənilməsi işin nəticələrinin yekun çatdırılmasından sonra həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 711-ci maddəsi).

4. Şəxs üçün əmək funksiyasının qurulması. Menecerlər və mütəxəssislər üçün bu vəzifə, ixtisas və ixtisasdır. İşçilər üçün bu, peşə, ixtisas və ixtisasdır. Sonuncunu təyin edərkən, ilk növbədə, təhsil, daha sonra tutduğu vəzifədə və ya görülən işdə iş təcrübəsi və təkmilləşdirmə nəzərə alınır. Bundan əlavə, 30 iyun 2006-cı il tarixli 90-FZ nömrəli qanunla əmək funksiyasının tərifinə əlavə edildi: bu, müəyyən bir iş növüdür. Əmək funksiyası anlayışının bu cür genişlənməsi əmək münasibətlərini mülki hüquq münasibətlərinə daha da yaxınlaşdırmışdır.

5. Tabeçiliyində olan münasibətlər (yəni hakimiyyət şaquli var) İşəgötürənin nümayəndəsinin rəhbərliyi altında və işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş iş və istirahət rejiminə uyğun olaraq, bir sıra daxili orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirməsi yerli) işəgötürənin aktları

6. İşəgötürən tərəfindən təmin edilən əməyin mühafizəsi. Əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl olunmasını təmin etmək, onların icrasına nəzarət etmək məqsədi ilə istehsal fəaliyyətini həyata keçirən və işçilərinin sayı 50 nəfərdən çox olan hər bir işəgötürən əməyin mühafizəsi xidməti yaradır və ya müvafiq hazırlığa və ya təcrübəyə malik əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssis vəzifəsini təqdim edir. bu sahədə. İşəgötürənin əməyin mühafizəsi xidməti və ya tam ştatlı əməyin mühafizəsi üzrə mütəxəssisi olmadıqda, onların funksiyalarını şəxsən işəgötürən - fərdi sahibkar, təşkilatın rəhbəri, işəgötürənin səlahiyyət verdiyi digər işçi və ya təşkilat və ya təşkilat tərəfindən həyata keçirilir. mülki-hüquqi müqavilə əsasında işəgötürən tərəfindən cəlb edilmiş əməyin mühafizəsi sahəsində xidmət göstərən mütəxəssis.

Nəticə: mülki hüquq münasibətləri nəticə əldə etməyə yönəlib, əmək münasibətləri isə əmək prosesini tənzimləyir.

Əmək hüququnun predmetini bilmə yollarına metod deyilir. Əmək hüququnda metodun xüsusiyyəti ümumi və xüsusi qaydaların, qanunvericilik və yerli tənzimləmənin, imperativ və dispozitiv qaydaların birləşməsidir.

hüquq mənbəyi dövlət iradəsinin ifadə forması adlanır. Rusiya Federasiyasında əsas forma hüquqi aktdır, yəni. dövlətin xüsusi orqanları tərəfindən qəbul edilən, müəyyən hüquq sahəsində davranış qaydalarını (normalarını) müəyyən edən rəsmi sənəd.

Əmək hüququnun mənbələri (hüquqi qüvvəyə görə):

rusiya Federasiyasının Konstitusiyası;

Rusiya Federasiyası tərəfindən ratifikasiya edilmiş əmək və onlardan irəli gələn hüquq münasibətlərini tənzimləyən beynəlxalq müqavilələr;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;

əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər federal qanunlar; rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları; rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarları;

rusiya Federasiyasının icra hakimiyyəti orqanlarının normativ aktları;

yerli özünüidarəetmə orqanlarının aktları;

işəgötürənin təşkilatdaxili (yerli) aktları.

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına uyğun olaraq beynəlxalq hüququn ümumi qəbul edilmiş prinsipləri və normaları və Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqavilələri Rusiya Federasiyasının hüquq sisteminin tərkib hissəsidir. Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqaviləsində əmək hüququ normalarını ehtiva edən qanunlarda və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş qaydalardan başqa qaydalar müəyyən edilərsə, beynəlxalq müqavilənin qaydaları (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu maddəsi) tətbiq edilir. Rusiya Federasiyasının ərazisində BƏT-in əllidən çox konvensiyası fəaliyyət göstərir.

Digər qanunlarda olan əmək qanunvericiliyinin normaları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olmalıdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər federal qanunlar arasında ziddiyyətlər olduqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tətbiq edilir. Yeni qəbul edilmiş federal qanun Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə ziddirsə, bu federal qanun Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə müvafiq dəyişikliklər və əlavələr edildikdə tətbiq edilir.

Nazirlik və idarələrin aktları arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üçün Rusiya Federasiyasının Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin qərarları və izahatları xüsusi əhəmiyyət kəsb edir. Bu nazirliyin qəbul etdiyi normativ hüquqi aktlar əmək münasibətlərinin bütün subyektləri üçün məcburidir.

Yerli özünüidarəetmə orqanları öz səlahiyyətləri daxilində əmək hüququ normalarını ehtiva edən aktlar qəbul etmək hüququna malikdirlər.

İşəgötürən yerli normativ sənədləri qəbul etməyə və işçilərini bilavasitə əmək fəaliyyəti ilə bağlı olan bütün aktlarla imzasız tanış etməyə borcludur. Belə aktlar daxili əmək qaydaları, əmək haqqı sənədləri, əmək haqqı vərəqələri, şəxsi məlumatların qorunması sənədi, məzuniyyət cədvəli, kollektiv müqavilə və digər yerli qaydalar (məsələn, qəbul, intizam tənbehi, ezamiyyətə göndərilmə və s.)

Əmək qanunvericiliyi, kollektiv müqavilə, sazişlər ilə müqayisədə işçilərin vəziyyətini pisləşdirən və ya işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmədən qəbul edilmiş yerli normativ aktlar etibarsızdır. Belə hallarda əmək hüququ normalarını ehtiva edən qanunlar və ya digər normativ hüquqi aktlar tətbiq edilir.

Həmkarlar ittifaqı orqanının (işçilərin digər nümayəndəli orqanının) rəyinin nəzərə alınması qaydası qanunla müəyyən edilir.

Yuxarıda göstərilən normativ aktlarla yanaşı, məhkəmə təcrübəsinə də xüsusi yer verilir. Bunlar Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin Plenumunun aktlarıdır. Özlüyündə onlar hüquq mənbəyi deyillər, yəni. yeni normalar tətbiq edə və ya köhnə normaları dəyişdirə bilməz. Lakin aşağı məhkəmələrin (rayon məhkəmələri, dünya məhkəmələri, Rusiya Federasiyasının tərkibindəki subyektlərin məhkəmələri) məhkəmə təcrübəsinin ümumiləşdirilməsi nəticəsində Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi mövcud qanunvericiliyə və qanunvericiliyə dəyişikliklərin zəruri olduğu qənaətinə gələ bilər. qanunvericilik təşəbbüsü ilə çıxış etmək.

Biz də unutmamalıyıq qanunun analogiyası və qanunun analogiyası. Analogiya qanunda boşluq olduqda konkret halların həlli vasitəsi kimi xidmət edir, yəni. müəyyən məsələ hüquqi yolla həll edilməli, lakin belə həll qanunla nəzərdə tutulmadıqda və ya tam təmin edilmədikdə.

Mübahisənin yarandığı münasibətlərin müəyyən hüquq sahəsinin normaları və münaqişə tərəflərinin münasibətlərinə müəyyənlik gətirmək üçün tərəflərin razılaşmaları ilə tənzimlənmədiyi hallara baxılarkən qanunun analogiyasından istifadə olunur, lakin, oxşar münasibətləri tənzimləyən və mübahisəli işə tətbiq oluna bilən qanunvericilik aktı mövcuddur. Qanunun analogiyasının əmək münasibətlərinə tətbiqi üçün əsas mənbə Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsidir.

Qanunun analogiyasından, müəyyən münasibətləri tənzimləyən normativ aktda müəyyən bir məsələnin fərqli münasibətlər növünü tənzimləyən xüsusi qaydalara uyğun olaraq həll edilməli olduğuna işarə olduqda, istinad tənzimləməsinin qanunvericilik metodunu ayırmaq lazımdır.

Hüququn analogiyası hüquqi tənzimləmə tələb edən, lakin qanunla və ya qanunvericiliklə tənzimlənməyən münasibətlərə hüquq institutunun ümumi prinsip və prinsiplərinin, vicdanlılıq, ağlabatanlıq və ədalət tələblərinin tətbiqidir.

Əmək qanunvericiliyinin mənbələri aşağıdakı şəxslərə şamil edilmir:

hərbi qulluqçular hərbi xidmət vəzifələrini yerinə yetirərkən;

digər sertifikatlaşdırılmış şəxslər (dövlət qulluqçuları, polis əməkdaşları, prokurorlar, gömrük işçiləri, su və hava gəmilərinin kapitanları və ekipaj üzvləri və s.);

təşkilatların direktorlar şuralarının (müşahidə şuralarının) üzvləri (bu təşkilatla əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər istisna olmaqla);

mülki hüquq müqavilələri əsasında işləyən şəxslər

və digər şəxslər, əgər bu federal qanunla müəyyən edilmişdirsə.

Əmək münasibətlərinin əsas iştirakçıları işçi və işəgötürəndir.

işçi- işəgötürənlə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki şəxs. On altı yaşına çatmış şəxslərin işçi kimi əmək münasibətlərinə girmək hüququ vardır - bu, əmək qabiliyyətinin yaşıdır.

Ümumi təhsil almaq və ya ümumi təhsilin əsas ümumi təhsil proqramını əyani təhsildən başqa bir təhsil növündə mənimsəməyə davam etmək və ya federal qanuna uyğun olaraq ümumi təhsil müəssisəsini tərk etmək (məsələn, axşam təhsilinə keçərkən). məktəb), sağlamlıqlarına zərər verməyən yüngül işlərin görülməsi üçün on beş yaşına çatmış şəxslərlə əmək müqaviləsi bağlana bilər.

On dörd yaşından etibarən valideynlərdən (himayəçilərdən) birinin və qəyyumluq və qəyyumluq orqanının razılığı ilə onun təhsildən asudə vaxtlarında sağlamlığına zərər verməyən və zərər verməyən yüngül işlərin görülməsi üçün əmək müqaviləsi bağlana bilər. öyrənmə prosesini pozur.

On səkkiz yaşına çatmamış şəxslərin əməyindən zərərli, təhlükəli əmək şəraiti olan işlərdə, yeraltı işlərdə, habelə yerinə yetirilməsi onların sağlamlığına və mənəvi inkişafına xələl gətirə bilən işlərdə (qumar oyunları, idmanda işləmək) istifadə edilməsi qadağandır. gecə kabareləri və klubları, alkoqollu içkilərin, tütün məmulatlarının, narkotik və digər zəhərli vasitələrin istehsalı, daşınması və satışı).

Kinematoqrafiya təşkilatlarında, teatrlarda, teatr və konsert təşkilatlarında, sirklərdə on dörd yaşına çatmamış şəxslərlə valideynlərdən birinin (qəyyumun) razılığı və qəyyumluq və himayəçilik orqanının icazəsi ilə əmək müqaviləsi bağlanmasına icazə verilir. əsərlərin yaradılmasında və icrasında iştirak etmək. Bu halda işçinin adından əmək müqaviləsi onun valideyni (qəyyum) tərəfindən imzalanır. Qəyyumluq və qəyyumluq orqanının icazəsində gündəlik işin icazə verilən maksimum müddəti və işin görülə biləcəyi digər şərtlər göstərilməlidir.

Qanunvericilikdə adi işçilərin və xüsusi subyekt adlanan şəxslərin - təşkilat rəhbərlərinin və onların müavinlərinin, baş mühasiblərin və onların müavinlərinin, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərlərinin əməyinin tənzimlənməsinə differensial yanaşma mövcuddur.

işəgötürənfiziki və ya hüquqi şəxs ola bilər işçi ilə əmək münasibətlərinə girmiş (təşkilat). Federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda, işəgötürən kimi əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ olan başqa bir qurum çıxış edə bilər. Bunlar özəl notariuslar, hüquq büroları yaratmış vəkillər, dedektivlər və federal qanunlara uyğun olaraq peşə fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalı və lisenziyalaşdırılmalı olan digər şəxslərdir.

Fərdi iki halda işəgötürən ola bilər:

1. müvafiq qaydada fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış və hüquqi şəxs yaratmadan sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan;

2. şəxsi xidmət və məişət yardımına görə.

İşəgötürən - fiziki şəxs borcludur:

işçi ilə yazılı şəkildə əmək müqaviləsi bağlamaq;

federal qanunlarla müəyyən edilmiş qaydada və məbləğdə sığorta haqlarını və digər icbari ödənişləri ödəmək;

ilk dəfə işə daxil olan şəxslər üçün dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnamələrini tərtib edir.

İşəgötürən - fərdi sahibkar olmayan və şəxsi təsərrüfat ehtiyacları üçün işçi götürmüş fiziki şəxs də işçi ilə əmək müqaviləsi bağladığı yer üzrə yerli özünüidarəetmə orqanında (qeydiyyata uyğun olaraq) məlumat verməyə borcludur. .

On səkkiz yaşına çatmış şəxslərin tam mülki fəaliyyət qabiliyyətinə malik olmaları şərti ilə işəgötürən kimi, habelə müəyyən edilmiş yaşa çatmamış şəxslərin mülki fəaliyyət qabiliyyətini tam əldə etdikləri gündən (emansipasiya) işəgötürən kimi əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır. yetkinlik yaşına çatmayandan). On səkkiz yaşına çatmış, lakin fəaliyyət qabiliyyəti məhkəmə tərəfindən məhdudlaşdırılmış müstəqil gəliri olan şəxslərin qəyyumların yazılı razılığı ilə işçilərlə şəxsi xidmət və onlara köməklik göstərmək üçün əmək müqaviləsi bağlamaq hüququ vardır. ev təsərrüfatı. Müstəqil gəliri olan, on səkkiz yaşına çatmış, lakin məhkəmə tərəfindən fəaliyyət qabiliyyəti olmayan hesab edilmiş şəxslərin adından onların qəyyumları həmin şəxslərə şəxsi xidmət göstərmək və onlara köməklik göstərmək məqsədilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. ev təsərrüfatında.

Mülki fəaliyyət qabiliyyətini tam əldə etmiş yetkinlik yaşına çatmayanlar istisna olmaqla, on dörd yaşından on səkkiz yaşınadək olan yetkinlik yaşına çatmayanlar öz qazancı, təqaüdü, digər gəlirləri olduqda və qanuni nümayəndələrinin (valideynlərinin) yazılı razılığı ilə işçilərlə əmək müqaviləsi bağlaya bilərlər. , qəyyumlar, qəyyumlar).

Yuxarıda göstərilən hallarda işəgötürən qismində çıxış edən fiziki şəxslərin qanuni nümayəndələri (valideynlər, qəyyumlar, qəyyumlar) əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərə, o cümlədən əmək haqqının ödənilməsinə dair öhdəliklərə görə əlavə məsuliyyət daşıyırlar.

Müəssisə Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 48-ci maddəsinə uyğun olaraq, bu, ayrı əmlaka sahib olan, idarə edən və ya idarə edən və bu əmlakla öhdəliklərinə görə cavabdeh olan, öz üzərində əmlak və şəxsi qeyri-əmlak hüquqlarını əldə edə və həyata keçirə bilən bir təşkilatdır. öz adından öhdəlik götürmək, məhkəmədə iddiaçı və cavabdeh olmaq. İşəgötürənin əmək münasibətlərində hüquq və vəzifələri hüquqi şəxsin (qurumun) idarəetmə orqanları və ya onların səlahiyyət verdiyi şəxslər tərəfindən həyata keçirilir. Bu, təşkilatın titul sənədində - Nizamnamədə və (və ya) birləşmə memorandumunda tənzimlənir. İşəgötürənlərin - tam və ya qismən mülkiyyətçi (təsisçi) tərəfindən maliyyələşdirilən qurumların, habelə işəgötürənlərin - dövlət müəssisələrinin öhdəlikləri üçün mülkiyyətçi (təsisçi) federal qanunlara uyğun olaraq əmək münasibətlərindən irəli gələn öhdəliklərə görə əlavə məsuliyyət daşıyır. Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsinə əsasən, nümayəndəlik hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin maraqlarını təmsil edən və onları qoruyan ayrıca bölməsidir. Filial hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən və onun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirən ayrıca bölməsidir. Filial və nümayəndəliklərin hüquqi şəxs hüququ yoxdur, onların rəhbərləri əsas təşkilatın rəhbəri tərəfindən verilmiş etibarnamə əsasında fəaliyyət göstərirlər. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 11-i, həmçinin bir təşkilatın ayrıca bir bölməsi anlayışını təqdim edir - ondan ərazi baxımından təcrid olunmuş, stasionar iş yerlərinin təchiz olunduğu hər hansı bir bölmə. Təşkilatın ayrıca bölməsi, bu faktın təşkilatın təsis və ya digər təşkilati və inzibati sənədlərində əks olunub-olunmamasından və göstərilən bölməyə verilmiş səlahiyyətlərdən asılı olmayaraq belə tanınır. Eyni zamanda, iş yeri bir aydan çox müddətə yaradılarsa, stasionar sayılır. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin müddəalarına əsasən, təşkilatın əsas fəaliyyət yerindən kənarda yerləşən hər hansı bir atelye onun ayrıca struktur bölməsi hesab edilə bilər. "Ayrı-ayrı bölmə" anlayışı yalnız Rusiya Federasiyasında vergilərin və ödənişlərin yaradılması, tətbiqi və yığılması zamanı güc münasibətlərini tənzimləyən Vergi Məcəlləsinin məqsədləri üçün təqdim olunur. Bu isə qanunun analoqu ilə sosial və əmək münasibətlərinə şamil edilə bilər.

Ayrı bir struktur bölmənin hüquqi mahiyyəti məsələsi də onun müəyyən edilməsi üçün dörd meyar təklif edən məhkəmə təcrübəsi tərəfindən öyrənilmişdir:

ərazi izolyasiyası;

təchiz olunmuş stasionar iş yerlərinin olması;

köməkçi, muxtar fəaliyyətlərin həyata keçirilməsi;

belə bir bölmənin işinin dayandırılması bütövlükdə bütün təşkilatın fəaliyyətinin dayandırılmasına səbəb olmayacaqdır.

Bütün işəgötürənlər (təşkilati-hüquqi formalarından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq fiziki və hüquqi şəxslər) əmək münasibətlərində və işçilərlə birbaşa əlaqəli digər münasibətlərdə əmək qanunvericiliyinin müddəalarını və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər aktları rəhbər tutmağa borcludurlar.

Əmək hüququnun digər subyektləri dövlət (federal və regional) hakimiyyət orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları, məşğulluq mərkəzləri, miqrasiya qeydiyyatı orqanları, fərdi və kollektiv əmək mübahisələrinə baxan orqanlar, əmək qanunvericiliyinə və əməyin mühafizəsinə riayət olunmasına nəzarət və nəzarət orqanları və s.

Sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində xüsusi əhəmiyyət kəsb edir sosial tərəfdaşlığın tərəfləri. Bunlar işçilərin və işəgötürənlərin nümayəndələridir.

İşçilərin nümayəndələri var peşə ittifaqı s və onların birlikləri, ümumrusiya, regionlararası həmkarlar ittifaqlarının nizamnamələrində nəzərdə tutulmuş digər həmkarlar ittifaqı təşkilatları və bu işəgötürənin işçiləri heç bir ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatında və ya mövcud ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatlarından heç birində birləşmədiyi hallarda. bu işəgötürənin işçilərinin yarıdan çoxunu birləşdirən və yerli səviyyədə sosial tərəfdaşlıqda bütün işçilərin mənafeyini təmsil etmək səlahiyyəti olmayan, işçilərin ümumi yığıncağında (konfransında) bu səlahiyyətləri həyata keçirmək üçün gizli səsvermə yolu ilə işçilər arasından seçilə bilər. işçilər digər nümayəndə və ya nümayəndə orqanı. Başqa nümayəndənin olması ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının öz səlahiyyətlərini həyata keçirməsinə mane ola bilməz.

İşəgötürən nümayəndələri kollektiv danışıqlar apararkən, kollektiv müqavilə bağlayarkən və ya ona dəyişiklik edərkən, habelə işçilərin kollektiv əmək mübahisələrinə baxarkən və həll edərkən təşkilatın rəhbəri, işəgötürən - fərdi sahibkar və ya onların səlahiyyət verdiyi şəxslər hüquqi şəxsin (təşkilatın) təsis sənədlərinə və yerli normativ aktlara uyğun olaraq. Kollektiv danışıqlar aparılarkən, müqavilələr bağlanarkən və ya dəyişdirilərkən, onların bağlanması və ya dəyişdirilməsi ilə bağlı kollektiv əmək mübahisələri həll edilərkən, habelə sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi komissiyaları yaradılarkən və onların fəaliyyətini həyata keçirərkən işəgötürənlərin maraqları müvafiq orqanlar tərəfindən təmsil olunur. işəgötürənlər birlikləri. Bu, həmkarlar ittifaqları, dövlət orqanları və yerli özünüidarəetmə orqanları ilə münasibətlərdə üzvlərinin maraqlarını təmsil etmək və hüquqlarını qorumaq üçün işəgötürənləri könüllülük əsasında birləşdirən qeyri-kommersiya təşkilatıdır. Federal dövlət qurumlarının, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının dövlət qurumlarının, bələdiyyə qurumlarının və müvafiq büdcələrdən maliyyələşən digər təşkilatların nümayəndələri yuxarıda göstərilən işləri həyata keçirərkən müvafiq federal icra hakimiyyəti orqanları, Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının icra hakimiyyəti orqanlarıdır. Rusiya Federasiyası, digər dövlət orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları.

Əmək müqaviləsi

Əmək müqaviləsi- Bu, tərəflər arasında iş şərtləri ilə bağlı razılaşmadır. Əmək müqaviləsinin qanunvericilik tərifi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsində verilmişdir.

Əmək müqaviləsinin əvvəlində aşağıdakılar göstərilir:

əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

işçinin soyadı, adı, atasının adı və əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənin adı (və ya işəgötürənin - fiziki şəxsin soyadı, adı, atasının adı);

əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətin verildiyi əsas haqqında məlumatlar (vəzifəyə təyinat haqqında protokol və ya əmr, etibarnamənin rekvizitləri);

işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumat.

Sonda, bir qayda olaraq, fərdi sahibkar olmayan işəgötürənlər - fiziki şəxslər istisna olmaqla, vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi, tərəflərin digər rekvizitləri, işçinin və işəgötürənin əməyə imza atmağa səlahiyyətli nümayəndəsinin imzaları göstərilir. müqavilələr.

Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona qanunla nəzərdə tutulmuş məlumatlardan heç biri daxil edilməyibsə, bu, müqavilənin bağlanmamış hesab edilməsi və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyil. Çatışmayan məlumatlar birbaşa əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir.

iş yeri- bu, işçinin işləməli olduğu və ya işləməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarətində olan, başqa ərazidə yerləşirsə, işçinin mütləq olduğu yerdir. filial, nümayəndəlik, digər ayrıca struktur bölmə və onun yerləşdiyi yer;

əmək funksiyası- bu ya vəzifə, ixtisas, mütəxəssis üçün ixtisas və ya peşə, ixtisas, ixtisas və ya peşə, işçi üçün ixtisas və ya işçiyə tapşırılan konkret iş növüdür. Əgər kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması bu funksiya üzrə işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, o zaman bu vəzifələrin, peşələrin, ixtisasların adları və onlara dair ixtisas tələbləri ixtisas arayış kitabçalarına uyğun olmalıdır. Məsələn, Rusiya Federasiyası Əmək Nazirliyinin 21 avqust 1998-ci il tarixli 37 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş menecerlərin, mütəxəssislərin və digər işçilərin vəzifələri üçün İxtisas kataloqu.

başlama tarixi, və müddətli əmək müqaviləsi bağlayarkən - həm də onun müddəti və şəraiti (səbəbləri)Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə uyğun olaraq onun qənaətinə əsas vermiş ;

ödəmə şərtləri(o cümlədən ölçü tarif dərəcəsi və ya işçinin əmək haqqı (rəsmi maaşı), əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirmə ödənişləri);

iş vaxtı və istirahət vaxtı(əgər bu işçi üçün bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə);

iş şəraitinin xüsusiyyətləri iş yerində iş yerinin sertifikatlaşdırılmasına uyğun olaraq və şərait normadan kənara çıxarsa (ağır, zərərli və ya təhlükəli), onda kompensasiya və müavinətlər məsələn, sertifikatlaşdırılmış fərdi və kollektiv qoruyucu vasitələrin (xüsusi geyim, xüsusi ayaqqabı və digər fərdi mühafizə vasitələri, yuyucu və zərərsizləşdirici maddələr) təmin edilməsi kimi işlər üçün;

zəruri hallarda müəyyən edən şərtlər işin təbiəti(mobil, səyahət, yolda);

işçinin icbari sosial sığortası üzrə şərt.

qanunla nəzərdə tutulmuşsa və digərləri. Məsələn, dövlət sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmaması şərti müvafiq icazəyə malik olan və belə məlumatların daşıyıcısı olan şəxslə müqaviləyə daxil edilə bilər.

Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona qanunla nəzərdə tutulmuş şərtlərdən heç biri daxil edilməyibsə, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış hesab edilməsi və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyil. Əmək müqaviləsi olmalıdır itkinlərlə tamamlanırəmək müqaviləsinə əlavə və ya tərəflərin ayrıca razılaşması şəklində şərtlərəmək müqaviləsinin tərkib hissəsi olan yazılı şəkildə bağlanır.

Tərəflərin razılığı ilə əmək müqaviləsinə digərləri də daxil edilə bilər əlavə şərtlər. Məsələn, bunlar işçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələri ola bilər, baxmayaraq ki, onlar daha tez-tez işəgötürənin yerli sənədlərində - iş təsvirində əks olunur.

Müqavilədə nəzərdə tutulmuş əlavə şərtlər işçinin vəziyyətini qanunla müəyyən edilmiş şərtlərlə müqayisədə pisləşdirməməlidir. Bunlar şərtlər ola bilər:

test haqqında;

qanunla qorunan sirrin (dövlət, rəsmi, kommersiya və s.) açıqlanmamasına dair;

təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin təlimdən sonra ən azı müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdə işləmək öhdəliyi haqqında;

işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;

işçinin və onun ailə üzvlərinin sosial-məişət şəraitinin yaxşılaşdırılması haqqında.

Bu cür şərtlər əmək müqaviləsinə daxil edilməklə məcburi şərtlər qüvvəsinə malikdir.

Təbii ki, müqavilənin əlavə şərtləri arasında xüsusi yer tutur işə qəbul üçün test. İşçinin yalnız əmək münasibətləri zamanı tapşırılan işə və ya tutduğu vəzifəyə uyğunluğunu yoxlamaq üçün tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. Əgər işçiyə faktiki olaraq biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı ilə əmək müqaviləsi bağlamadan işləməyə icazə verilmişdirsə, sınaq şərti yalnız tərəflər müqavilə şəklində tərtib etdikdə müqaviləyə daxil edilə bilər. işə başlamazdan əvvəl ayrıca razılaşma. Məsələn, bəyanatda və ya digər yazılı müqavilədə.

Sınaq müddəti ərzində işçiyə zəmanət və kompensasiya ödənişləri baxımından əmək qanunvericiliyinin müddəaları tabedir. İşçinin sınaq müddətində olmasına görə ayrı-seçkiliyə yol verilmir.

Aşağıdakılar üçün işə qəbul imtahanı təyin edilmir:

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər;

hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;

on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;

ibtidai, orta ixtisas və ali peşə-ixtisas təhsili müəssisələrinin dövlət akkreditasiyasından keçmiş təhsil müəssisəsini bitirmiş və təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində öz ixtisası üzrə ilk dəfə işləməyə gələn şəxslər (gənc işçi və ya mütəxəssis);

haqqı ödənilən işə görə seçkili vəzifəyə seçilmiş şəxslər;

işəgötürənlər arasında razılaşdırılmış qaydada başqa işəgötürəndən köçürmə qaydasında işə dəvət olunmuş şəxslər;

iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;

digər hallarda.

Test müddəti:

1. Ümumi müddət üç aydan çox ola bilməz.

2. xüsusi müddət müəyyən edilir:

a) təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrıca struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün) - altı ay.

b) iki aydan altı aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxslər üçün - iki həftədən çox olmayaraq.

Bununla belə, məsələn, dövlət qulluqçuları üçün (və bunlar sertifikatlaşdırılmış şəxslərdir) sınaq müddəti 1 ilə qədər ola bilər ("Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında", "Polis haqqında" qanuna uyğun olaraq).

İşçinin müvəqqəti əmək qabiliyyətini itirdiyi dövr və faktiki olaraq işdə olmadığı digər dövrlər sınaq müddətinə daxil edilmir.

Testin qeyri-qənaətbəxş nəticəsi olduqda, işəgötürən sınaq müddəti bitənə qədər işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir, ona əsas olan səbəbləri göstərməklə üç gündən gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar edir. bu işçini sınaqdan keçməmiş kimi tanımaq. İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən həyata keçirilir.

Əgər sınaq müddəti başa çatıbsa və işçi işləməyə davam edirsə, o, sınaqdan keçmiş hesab olunur və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla yol verilir.

Əgər sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, o, üç gün əvvəl işəgötürənə yazılı şəkildə məlumat verərək, öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Əmək müqaviləsinin növləri.

Əmək müqavilələri bağlana bilər:

1) qeyri-müəyyən müddətə;

2) qanunla başqa müddət nəzərdə tutulmayıbsa, beş ildən çox olmayan müəyyən müddətə (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi). Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq müddətli müqavilənin bağlanma səbəbi ilə bağlı şərt məcburidir.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, görüləcək işin xarakteri və ya onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla qeyri-müəyyən müddətə əmək münasibətləri qurmaq mümkün olmadıqda, o cümlədən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi:

əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli normativ hüquqi aktlara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq iş yeri olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirdiyi müddət üçün saxlanılır;

müvəqqəti (iki aya qədər) işlərin müddəti üçün;

təbii şəraitə görə yalnız müəyyən bir dövrdə (mövsümdə) görülə bilən mövsümi işləri yerinə yetirmək;

xaricə işləməyə göndərilən şəxslərlə;

işəgötürənin normal fəaliyyəti çərçivəsindən kənara çıxan işlərə (yenidənqurma, quraşdırma, istismara vermə və digər işlər), habelə istehsalın və ya göstərilən xidmətlərin həcminin bilərəkdən müvəqqəti (bir ilədək) genişləndirilməsi ilə bağlı işlərə görə;

məlum müddətə yaradılmış təşkilatlarda işə daxil olan və ya məlum işi yerinə yetirmək üçün daxil olan şəxslərlə;

məlum işi yerinə yetirmək üçün onun başa çatmasını konkret tarixlə müəyyən etmək mümkün olmayan hallarda işə götürülən şəxslərlə;

işçinin təcrübə keçməsi və peşə hazırlığı ilə bilavasitə bağlı olan işləri yerinə yetirmək;

müəyyən müddətə seçkili orqana və ya seçkili vəzifəyə haqqı ödənilən işə seçildikdə, habelə seçkili orqanlar üzvlərinin və ya dövlət hakimiyyəti orqanlarında və yerli özünüidarəetmə orqanlarında, siyasi partiyalarda vəzifəli şəxslərin fəaliyyətinin bilavasitə dəstəyi ilə bağlı işə götürüldükdə. və digər ictimai birliklər;

məşğulluq xidməti orqanları tərəfindən müvəqqəti xarakterli işə və ictimai işlərə göndərilən şəxslərlə;

alternativ mülki qulluğa göndərilmiş vətəndaşlarla və digər hallarda.

59-cu maddənin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda müddətli əmək müqaviləsi görüləcək işin xarakteri və onun yerinə yetirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə bağlana bilər:

işəgötürənlərə işləməyə gələn şəxslərlə - işçilərinin sayı 35 nəfərdən çox olmayan kiçik müəssisələr (fərdi sahibkarlar da daxil olmaqla) (pərakəndə ticarət və məişət xidmətləri sahəsində - 20 nəfər);

yaşa görə işə girən pensiyaçılarla, habelə sağlamlıq səbəbi ilə federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq yalnız müvəqqəti işləməyə icazə verilən şəxslərlə. təbiət;

Uzaq Şimal bölgələrində və onlara bərabər tutulan ərazilərdə yerləşən təşkilatlarda işə daxil olan şəxslərlə, əgər bu iş yerinə köçməklə bağlıdırsa;

fəlakətlərin, qəzaların, qəzaların, epidemiyaların, epizootiyaların qarşısının alınması, habelə bu və digər fövqəladə halların nəticələrinin aradan qaldırılması üçün təxirəsalınmaz işlər görmək;

əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslərlə;

kütləvi informasiya vasitələrinin, kinematoqrafiya təşkilatlarının, teatrların, teatr və konsert təşkilatlarının, sirklərin yaradıcı işçiləri və əsərlərin yaradılmasında və (və ya) nümayişində (sərgisində) iştirak edən digər şəxslərlə, bu işçilərin əsərlərinin, peşələrinin, vəzifələrinin siyahılarına uyğun olaraq sosial və əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə Rusiya üçtərəfli komissiyasının rəyi nəzərə alınmaqla Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilir;

təşkilati-hüquqi formasından və mülkiyyət formasından asılı olmayaraq təşkilatların rəhbərləri, rəis müavinləri və baş mühasibləri ilə;

əyani təhsil alan şəxslərlə;

part-time işə daxil olan şəxslərlə və digər hallarda.

Məhkəmə tərəfindən müəyyən edilmiş kifayət qədər əsaslar olmadıqda müəyyən müddətə bağlanmış əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab olunur.

Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlanan işçilər üçün nəzərdə tutulmuş hüquq və təminatların verilməsindən yayınmaq üçün müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq qadağandır.

Əgər əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, o zaman müqavilə qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır.

Tərəflərdən heç biri müddətli əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar ona xitam verilməsini tələb etmədikdə və işçi əmək müqaviləsinin müddəti bitdikdən sonra işləməyə davam edərsə, əmək müqaviləsi onun formasını dəyişə bilər. Bu zaman əmək müqaviləsinin təxirəsalınmaz olması şərti qüvvədən düşür və əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış hesab edilir.

Əmək müqaviləsi, qanunla, əmək müqaviləsinin özündə başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi ilə işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən və ya işçinin biliklə və ya işçinin adından işə faktiki buraxıldığı gündən qüvvəyə minir. işəgötürən və ya onun nümayəndəsi (maddə 16).

İşçi əmək müqaviləsində göstərilən gündən əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamağa borcludur. Əgər əmək müqaviləsində işə başlama günü göstərilməyibsə, işçi müqavilənin qüvvəyə mindiyi gündən sonrakı iş günündə işə başlamalıdır.

Əgər işçi bu maddənin ikinci və ya üçüncü hissələrinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş işə başladığı gün işə başlamamışdırsa, işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış hesab olunur. Əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi işçini əmək müqaviləsi bağlandığı gündən onun ləğv edildiyi günə qədər olan müddətdə sığorta hadisəsi baş verdikdə icbari sosial sığorta almaq hüququndan məhrum etmir.

İşçidən əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işlərin görülməsini tələb etmək qadağandır.

Əmək müqaviləsi üzrə iş növləri:

1) Əsas. Bu, işçinin əmək kitabçasını saxlayan işəgötürəndir;

2) Part-time iş. Daxili və xaricidir. Daxili part-time iş, eyni işəgötürən üçün əsas iş yerindən boş vaxtlarında başqa ödənişli işin yerinə yetirilməsidir. Xarici part-time iş, əsas iş yerindən boş vaxtda başqa bir işəgötürən üçün başqa bir ödənişli işin yerinə yetirilməsidir. Part-time işləyən şəxslərin əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 44-cü fəsli ilə müəyyən edilir.

3) Peşələrin (vəzifələrin) birləşməsi. Bu, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işlə yanaşı, iş gününün və ya növbənin müəyyən edilmiş müddəti ərzində əlavə ödəniş üçün başqa və ya eyni peşə (vəzifə) üzrə əlavə işin görülməsidir. Əlavə ödənişin məbləği əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə müəyyən edilir.

Həmçinin xidmət sahələrinin genişləndirilməsi, işlərin həcminin artırılması, müvəqqəti olmayan işçinin əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş işdən azad edilmədən vəzifələrini yerinə yetirməsi də var. Bu, yalnız işçinin yazılı razılığı ilə mümkündür. O, əmək müqaviləsinə və işəgötürənin əmrinə əlavə və ya əlavə razılaşma kimi tərtib edilir. İşçinin əlavə iş görəcəyi müddət, onun məzmunu və həcmi də tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir. İşçi əlavə işi yerinə yetirməkdən vaxtından əvvəl imtina etmək hüququna malikdir, işəgötürən isə üç iş günündən gec olmayaraq qarşı tərəfi yazılı şəkildə xəbərdar etməklə, onu vaxtından əvvəl yerinə yetirmək əmrini ləğv etmək hüququna malikdir.

Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 37-ci maddəsinə əsasən, əmək pulsuzdur. Hər kəsin öz əmək qabiliyyətindən sərbəst şəkildə sərəncam vermək, fəaliyyət növü və peşə seçmək hüququ vardır. Məcburi əmək qadağandır.

Məcburi əmək- bu, hər hansı cəza hədəsi (zorakılıq təsiri) altında işin yerinə yetirilməsidir, o cümlədən:

əmək intizamını qorumaq üçün;

tətildə iştiraka görə məsuliyyət tədbiri kimi;

iqtisadi inkişafın ehtiyacları üçün işçi qüvvəsini səfərbər etmək və istifadə etmək vasitəsi kimi;

müəyyən edilmiş siyasi, sosial və ya iqtisadi sistemə zidd olan siyasi baxışlara və ya ideoloji əqidələrə və ya onları ifadə etməyə görə cəza kimi;

irqi, sosial, milli və ya dini mənsubiyyətinə görə ayrı-seçkilik tədbiri kimi.

Məcburi əmək, həmçinin işçinin qanunla onu yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququna malik olduğu halda, hansısa cəza növü ilə hədə-qorxu ilə yerinə yetirməyə məcbur edilən işləri də əhatə edir:

əmək haqqının ödənilməsi üçün müəyyən edilmiş müddətlərin pozulması və ya əmək haqqının tam ödənilməməsi;

əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, xüsusən də müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq kollektiv və ya fərdi mühafizə vasitələri ilə təmin edilməməsi səbəbindən işçinin həyatı və sağlamlığı üçün birbaşa təhlükənin yaranması.

Məcburi əmək hesab edilmir:

yerinə yetirilməsi hərbi vəzifə və hərbi xidmət və ya onu əvəz edən alternativ dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliklə şərtlənən iş;

icrası federal konstitusiya qanunları ilə müəyyən edilmiş qaydada fövqəladə və ya hərbi vəziyyətin tətbiqi ilə şərtlənən iş;

fövqəladə hallarda, yəni fəlakət və ya fəlakət təhlükəsi (yanğınlar, daşqınlar, aclıq, zəlzələlər, epidemiyalar və ya epizootiyalar) zamanı və bütün əhalinin və ya bir hissəsinin həyatı və ya normal yaşayış şəraiti üçün təhlükə yaradan digər hallarda görülən işlər. ondan;

məhkəmə hökmlərinin icrasında qanuna riayət olunmasına cavabdeh olan dövlət orqanlarının nəzarəti altında qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü nəticəsində görülən iş.

Hər kəs öz əmək hüquqlarından istifadə etmək üçün bərabər imkanlara malikdir. Heç kim məruz qala bilməz ayrı-seçkilik(hərfi mənada: məhdudlaşdırma, pozma - adətən başqaları ilə müqayisədə şəxslərin hüquqlarının pozulmasını bildirən ümumi hüquqi termin, daxili və beynəlxalq hüquqla qadağan edilən hər hansı formada). Cinsindən, irqindən, dərisinin rəngindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlakından, ailəsindən, sosial və rəsmi vəziyyətindən, yaşından, yaşayış yerindən (o cümlədən, yerində qeydiyyatın olub-olmamasından) asılı olmayaraq əmək hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması və ya hər hansı üstünlüklərin əldə edilməsi. Rusiya Federasiyası Konstitusiyasının 27-ci maddəsinin 1-ci hissəsi ilə təmin edilmiş Rusiya Federasiyası vətəndaşlarının sərbəst hərəkət etmək, yaşayış yeri və yaşayış yeri seçmək hüququnu pozduğuna görə qanunsuz olan yaşayış, qalma və ya işəgötürənin olduğu yerdə. Rusiya Federasiyası), dinə münasibət, siyasi fikirlər, ictimai birliklərə mənsubiyyət və ya mənsub olmamaq, habelə işçinin peşə keyfiyyətləri ilə əlaqəli olmayan digər hallardan qadağandır.

İşçinin işgüzar keyfiyyətləri dedikdə, bir şəxsin peşə keyfiyyətlərini (məsələn, müəyyən bir peşənin, ixtisasın, ixtisasın olması), işçinin şəxsi keyfiyyətlərini nəzərə alaraq müəyyən əmək funksiyasını yerinə yetirmək qabiliyyəti başa düşülür. məsələn, sağlamlıq vəziyyəti, müəyyən bir təhsil səviyyəsi, bu ixtisasda, bu sənayedə iş təcrübəsi). Bundan əlavə, işəgötürən vakant vəzifəyə və ya işə müraciət edən şəxsə federal qanunun birbaşa göstərişi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq üçün məcburi olan və ya standarta əlavə olaraq zəruri olan digər tələbləri təqdim etmək hüququna malikdir. və ya konkret digər işin xüsusiyyətlərinə görə tipik peşəkar ixtisas tələbləri (məsələn, bir və ya bir neçə xarici dil bilikləri, kompüterdə işləmək bacarığı).

Bu əmək növünə xas olan, qanunla müəyyən edilmiş tələblərlə müəyyən edilən və ya dövlətin artan sosial müdafiəyə ehtiyacı olan şəxslərə xüsusi qayğısı ilə əlaqədar olan fərqlərin, istisnaların, üstünlüklərin müəyyən edilməsi, habelə işçilərin hüquqlarının məhdudlaşdırılması və hüquqi müdafiə ayrı-seçkilik deyil. Məsələn, müəllim və ya həkim işə götürülərkən, diplomla təsdiqlənmiş xüsusi təhsilin olması nəzərdə tutulur. Əlillər və ya digər sosial cəhətdən əlverişsiz şəxslər üçün nəzərdə tutulmuş iş yerləri var.

Hamiləlik və ya uşaqların olması ilə bağlı səbəblərə görə qadınlarla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır. Başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət olunmuş işçilərlə əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay müddətində əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilmiş şəxsin tələbi ilə işəgötürən imtinanın səbəbini yazılı şəkildə bildirməyə borcludur.

Əmək sahəsində ayrı-seçkiliyə və ya əmək müqaviləsi bağlamaqdan qeyri-qanuni imtinaya məruz qaldığını hesab edən şəxslərin pozulmuş hüquqlarının bərpası, vurulmuş maddi ziyanın ödənilməsi və mənəvi zərərin ödənilməsi üçün məhkəməyə müraciət etmək hüququ vardır.

Siyahıya uyğun vəzifələri tutmuş keçmiş dövlət və bələdiyyə işçiləri ilə əmək münasibətlərini rəsmiləşdirərkən (Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilir), onlar xidmətdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürənə son iş yeri barədə məlumat verməlidirlər. iki il. Və işəgötürən bu halda belə müqavilənin bağlanması barədə on gün müddətində dövlət və ya bələdiyyə işçisinin işəgötürəninin (işəgötürənin) onun son iş yeri üzrə nümayəndəsinə məlumat verməlidir. Keçmiş dövlət və bələdiyyə işçisinin işəgötürənin (işəgötürənin) nümayəndəsinə məlumat vermə qaydası Rusiya Federasiyasının normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilir.

Əmək münasibətləri yaranır işçi ilə işəgötürən arasında onların bağladıqları əmək müqaviləsi əsasında. Bəzən əmək münasibətləri aşağıdakılar nəticəsində yaranır:

seçkili vəzifəyə seçilmək (məsələn, deputatlar);

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün müsabiqə yolu ilə seçilmək (məsələn, universitet müəllimləri. Baxmayaraq ki, müsabiqə müxtəlif formalarda ola bilər: müsahibə, anket, test, poliqrafiya (yalan detektoru) testləri, müəyyən tapşırıqların yerinə yetirilməsi və s. Yeganə şərt mövcud olmasıdır. bu hüquqi münasibətləri tənzimləyən yerli aktın);

vəzifəyə təyinatlar (hakimiyyətin aydın şaquli olduğu təşkilatlarda həyata keçirilir);

vəzifədə təsdiq (bəzən təsdiq adlanır);

müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən işləmək üçün tapşırıqlar (məsələn, Saratov vilayətində 28 fevral 2005-ci il tarixli 20-ZSO "Əlillərin işə qəbulu üçün kvotanın müəyyən edilməsi haqqında" qanun var) ;

əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında məhkəmə qərarı.

Həmçinin, işçi ilə işəgötürən arasında əmək münasibətləri işçinin biliyi ilə işə faktiki buraxılması əsasında və ya əmək müqaviləsi lazımi qaydada bağlanmadıqda işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin tapşırığı əsasında yaranır. Bu halda işəgötürən işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamağa borcludur. İşəgötürənin əmək münasibətlərində nümayəndəsi hüquqi şəxsin (qurumun) idarəetmə orqanı və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsdir. Bu, təşkilatın titul sənədində - Nizamnamədə və (və ya) birləşmə memorandumunda tənzimlənir. Bu hallar olduqca tez-tez baş verir. Bu halda şəxs əmək münasibətlərinin yaranmasının hüquqi faktını müəyyən etmək üçün məhkəməyə müraciət etməlidir. Əsas hər hansı bir sənəd və ya ifadə ola bilər.

İşə girən şəxs əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə təqdim etməlidir:

pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;

əmək kitabçası (əgər əmək müqaviləsi ilk dəfə bağlanırsa, o zaman işəgötürən tərəfindən tərtib edilir; əgər işçi natamam işə daxil olarsa, o zaman natamam iş haqqında məlumat əmək kitabçasına daxil edilir. əsas iş yerində part-time işi təsdiq edən sənəd əsasında, məsələn, işə qəbul haqqında əmrin surəti);

dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi (müqavilə ilk dəfədirsə, bu şəhadətnamə işəgötürən tərəfindən tərtib edilir);

hərbi qeydiyyat sənədləri - hərbi xidmət keçməli olanlar və hərbi xidmətə çağırılmalı olan şəxslər üçün (hərbi bilet və ya qeydiyyat şəhadətnaməsi);

Oxşar Sənədlər

Əmək müqaviləsinin anlayışı və mənası. Əmək müqaviləsinin məzmunu. Əmək müqavilələrinin növləri. Əmək müqaviləsinin qüvvəyə minməsi. Əmək müqaviləsinin bağlanmasının ümumi qaydası. Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və ləğvi.

kurs işi, 11/17/2004 əlavə edildi


Əmək müqaviləsi (kontraktı) tərəflərinin məsuliyyəti və onun növləri. İşçilərin məsuliyyəti. İşçilərin maddi məsuliyyətinin əsas növləri: məhdud və tam.

kurs işi, 02/08/2004 əlavə edildi


Əmək münasibətləri əmək hüququnun subyekti kimi. Onun ümumi və hüquqi funksiyaları. Əmək hüququnun norma və prinsipləri, mənbələri, obyektləri və subyektləri. Əmək müqaviləsinin xüsusiyyətləri. Əmək müqaviləsinin bağlanması üçün zəruri olan məzmun, şərtlər və sənədlər.

təqdimat, 10/14/2014 əlavə edildi


Əmək münasibətlərinin anlayışı və aspektləri. Əmək münasibətlərinin yaranmasının əsasları və növləri. Əmək müqaviləsi bağlanarkən zəmanətlər. İşçinin və işəgötürənin hüquq və vəzifələri. Əmək zəmanətləri və kompensasiyalar. Əmək mübahisələri və onların həlli qaydası.

kurs işi, 02/06/2011 əlavə edildi


Əmək müqaviləsi tərəflərinin məsuliyyətinə dair qanunvericiliyin təhlili, onun mülkiyyət və mülkiyyət hüquqlarının qorunmasına yönəldilməsi. İşəgötürənin işçi qarşısında, işçinin işəgötürənə dəymiş ziyana görə məsuliyyəti.

kurs işi, 21/06/2012 əlavə edildi


"Oktyabr" ASC-nin təşkilati-hüquqi forması, fəaliyyət növləri. Əmək müqaviləsinin bağlanmasının xüsusiyyətləri, qaydası və şərtləri. Əmək fəaliyyətinə görə ödəniş formaları, əməyin mühafizəsi tədbirləri. İşçilərin intizam və maddi məsuliyyəti.

təcrübə hesabatı, 11/18/2011 əlavə edildi


Əmək müqaviləsinin anlayışı və növləri. Tərəflərin hüquq və vəzifələri. Əmək müqaviləsinin bağlanması və dəyişdirilməsi qaydası. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi anlayışı, əsasları və növləri. İşçinin istəyi və işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi.

kurs işi, 06/16/2015 əlavə edildi


Əmək qanunvericiliyi sahəsində işəgötürənin intizam və inzibati məsuliyyəti. Məzmun, əmək müqaviləsinin qeydiyyatı, dəyişdirilməsi və ləğvi qaydaları. Əmək haqqının ödənilməməsinə görə işəgötürənlərin cinayət məsuliyyətinə cəlb edilməsi.

dissertasiya, 06/09/2017 əlavə edildi


Əmək müqaviləsində dəyişikliklər: anlayışlar, şərtlər, növlər, xüsusiyyətlər; ictimai münasibətlərin qanunvericiliklə tənzimlənməsi. Başqa işə keçmə və ya köçürmə proseduru. Əmək münasibətləri sahəsində mülki və inzibati məsuliyyət.

dissertasiya, 11/17/2014 əlavə edildi


Hüquqi məsuliyyətin bir növü kimi əmək müqaviləsi tərəflərinin maddi məsuliyyəti anlayışı, onun baş verməsinin əsas şərtləri. İşəgötürənin və işçinin məsuliyyətə cəlb edilməsi üçün əsaslar. Zərər - müqavilənin digər tərəfinin çəkdiyi zərərlər.

İşin görülməsi və ya xidmətlərin göstərilməsi üçün mülki hüquq müqaviləsi və ya fərdi sahibkarla bağlanan müqavilə nə vaxt əmək müqaviləsi kimi tanınır? Ali Məhkəmə əmək müfəttişlərinin, prokurorluğun, Federal Vergi Xidmətinin və məhkəmələrin diqqət etməli olduğu əlamətlərdən danışıb. GIT müfəttişləri kifayət qədər əsaslar olduqda mülki müqavilələri əmək müqavilələrinə yenidən təsnif etmək hüququna malikdirlər.

Nə olub

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi Dövlət Əmək Müfəttişliyinin (GİT), habelə Rusiya Federasiyasının Federal Vergi Xidmətinin əmək müqavilələrini (mülki hüquq) əmək müqavilələrinə yenidən təsnif etmək hüququnu tanıdı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 19.1-ci maddəsi GİT-in yoxlanışının nəticələrinə və ya əmək müfəttişinin göstərişinə əsasən GPC müqaviləsinin əmək kimi tanınması müəyyən edilmişdir. Bununla belə, indiyə qədər bu cür tanınmağa istiqamət verə biləcək heç bir aydın əlamət yoxdur. Ali Məhkəmə vəziyyəti düzəltməyə qərar verdi və 11 əlamətə istinad etdi, bunların olması halında GPC müqaviləsi yenidən qiymətləndirilə bilər və işəgötürən üçün cərimələr və işçilərə kompensasiya kimi xoşagəlməz nəticələr yarana bilər.

Niyə işəgötürənlər əmək münasibətlərini gizlədirlər

Mülki müqaviləyə əsasən, podratçının nəzərdə tutulmuş sosial təminatları yoxdur Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər qanunlar. GPC müqaviləsi üzrə podratçının aşağıdakı hüququ yoxdur:

• illik ödənişli məzuniyyət;
• müvəqqəti əlillik müddəti üçün xəstəlik məzuniyyəti ödənişi;
• müqavilənin birtərəfli qaydada ləğv edilməsinə məhdudiyyətlər;
• xəsarət müavinətlərinin ödənilməsi;
• müxtəlif güzəştlər və kompensasiyalar;
• analıq müavinətləri almaq;
• hamiləlik dövründə işdən çıxarılmadan qorunma.

Təbii ki, işəgötürənlər belə vətəndaşlar üçün Pensiya Fonduna sığorta haqları ödəyir, həmçinin onlardan 13% məbləğində fərdi gəlir vergisini tuturlar. Ancaq yalnız əmək müqaviləsi əsasında FSS və icbari tibbi sığortaya töhfələr ödəyirlər. Sosial təminatların həyata keçirilməsini də təmin edirlər. Buna görə də, GPC müqaviləsi işəgötürənlər üçün daha sərfəlidir. Lakin tənzimləyicilər bu təcrübə ilə fəal mübarizə aparırlar. GİT işçilərin maraqlarını, vergi xidməti - dövlətin maraqlarını qoruyur.

Açığı, bu mübarizədə ədliyyə orqanları da iştirak edir, fərdlər və təşkilatlar arasında münasibətlərin əmək kimi tanınması ilə bağlı qərarlar qəbul edir. Xüsusilə, keçən il Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 29 may 2018-ci il tarixli 15 nömrəli "İşəgötürənlər - fiziki şəxslər və işəgötürənlər - kiçik müəssisələrdə işləyən işçilərin əməyini tənzimləyən qanunvericiliyin məhkəmələr tərəfindən tətbiqi haqqında" qərarını dərc etdi. mikro müəssisələr kimi təsnif edilir.” İndi də hakimlər vergi orqanlarına və Dövlət Müfəttişliyinin müfəttişlərinə bu qərarı xatırladıblar.

11 mülki hüquq müqaviləsini əmək müqaviləsi kimi tanımaq mümkün olduqda işarə edir

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin hakimlərinin qeyd etdiyi kimi, bir təşkilatla şəxs arasında əmək münasibətlərinin mövcudluğu aşağıdakılarla sübut edilə bilər:

1. Müəyyən iş qrafikləri (növbələri), insanın iş qrafikinin qaydalarına əməl etməsi, müəyyən vaxtda işə gəlməsi və onu qrafik üzrə bitirməsi.
2. Təşkilat bir şəxsi əmlakına görə məsuliyyət daşıdıqda, tam məsuliyyət haqqında müqavilənin olması.
3. Əmək haqqı vərəqlərində əmək haqqı vərəqələrinin olması, pul vəsaitlərinin verilməsi barədə arayışlar, pul vəsaitlərinin bir şəxsin bank kartına sistemli şəkildə köçürülməsi haqqında məlumat.
4. Qarşı tərəflərlə əlaqə saxlayarkən bir şəxsin iş müqaviləsi üzrə podratçı deyil, sifarişçi - işəgötürənin nümayəndəsi, yəni təşkilatın işçisi olduğunu göstərən yol sənədlərinin və hesab-fakturaların qeydiyyatı.
5. Şəxsin müstəqil şəxs deyil, işəgötürənin nümayəndəsi olduğunu göstərən yüklərin daşınması üçün ərizələrin vətəndaş adına rəsmiləşdirilməsi.
6. Görülən işlərə dair aktların qeydiyyatı.
7. Mütəmadi olaraq ziyarətçi jurnalında vətəndaşın adının olması təşkilata daimi səfəri göstərir.
8. Ziyarətçi jurnalında ad yoxdur.
9. Tərəflər arasında müntəzəm yazışmaların, o cümlədən e-poçt vasitəsilə olması.
10. Qeydiyyat jurnalında brifinq və iş yerində brifinq haqqında qeydlər.
11. Müqavilə üzrə podratçı üçün ayrıca iş yerinin təşkilində yaradılması.

Bundan əlavə, əmək münasibətləri faktını müəyyən etmək üçün ifadələr, habelə audio və video yazılar və sənədlər şəklində materiallar rəhbər tutula bilər.

Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi vurğulayır ki, əlamətlər məcmu şəkildə nəzərdən keçirilməlidir, çünki fərdi olaraq onlar əmək müqaviləsini GPC adı altında gizlətmək üçün qeyd-şərtsiz sübut deyillər. Həmçinin, işəgötürənlərin həqiqi GPC müqaviləsinin əmək kimi tanınması ilə bağlı hər hansı narahatlıqları varsa, hakimlər müddətli əmək müqaviləsi bağlamağı və ya yuxarıda göstərilən əlamətlər istisna olmaqla, GPC müqaviləsinin şərtlərini diqqətlə öyrənməyi və onlara əməl etməyi məsləhət görürlər. GIT müfəttişinin rəyi əsassız və qərəzli görünürsə, işəgötürən həmişə buna məhkəmədə etiraz edə bilər.

Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinin ümumi müddəaları

Əmək hüququ müasir Rusiya hüquq sistemində aparıcı yerlərdən birini tutur. O, əmək bazarının fəaliyyəti, muzdlu əməyin təşkili və istifadəsi prosesində inkişaf edən ictimai münasibətləri tənzimləyir. Birlikdə götürdükdə, bu münasibətlər Rusiya əmək hüququnun predmetinin əsas elementlərini (özünü) təşkil edir.

Əmək hüququ normaları işəgötürənin müəyyən bir təşkilatında işçinin məşğulluğu sahəsində yaranan işçinin işəgötürənlə münasibətlərini tənzimləyir. Kollektiv olaraq əmək hüququnun predmetini təşkil edən ictimai münasibətlər arasında həm maddi və mənəvi nemətlərin istehsalı prosesində, həm də işçilərin əməyinin təşkil edildiyi xidmət sektorunda inkişaf edən əmək münasibətləri əsas yeri tutur. əməyin sosial əməkdaşlığının əsasından istifadə edilir və əmək münasibətlərinin əsas məzmunu əməkdir, yəni. vətəndaşların əmək qabiliyyətinin (iş qüvvəsinin) bilavasitə reallaşdırılması ilə bağlı fəaliyyətlər. Nəticədə əmək hüququnun əsas predmeti canlı əməyin və ya əməyin tətbiqi və təşkili ilə bağlı ictimai münasibətlərdir.

Rusiyada əmək hüququnun müasir metodu dörd əsas xüsusiyyətlə xarakterizə edilə bilər: birincisi, bu hüquq sahəsinin subyekti olan sosial münasibətlərin mərkəzləşdirilmiş və yerli tənzimlənməsinin birləşməsi; ikincisi, tənzimləmənin müqavilə, tövsiyə və imperativ üsullarının kombinasiyası; üçüncüsü, əmək kollektivlərinin və həmkarlar ittifaqı orqanlarının sosial münasibətlərinin tənzimlənməsində iştirak; dördüncü, əmək hüquqlarının qorunması və öhdəliklərin təmin edilməsi yollarının orijinallığı.

Əmək hüququnun mənbələri əmək hüququnun predmetinə daxil olan münasibətləri tənzimləmək üçün nəzərdə tutulmuş hüquqi aktlar və ayrıca normalardır. Əmək hüququnun mənbələri xüsusiyyətlərə malikdir. Birincisi, onlar əməyin hüquqi tənzimlənməsinin müxtəlif səviyyələrində dərc olunur: federal, regional, yerli və yerli. İkincisi, əmək hüququnun mənbələri təkcə dövlət orqanları tərəfindən deyil, həm də onların adından yerli özünüidarəetmə orqanları, əmək hüququnun subyektləri tərəfindən qəbul edilə bilər. Üçüncüsü, əmək hüququnun mənbələri əməyin tənzimlənməsinin həm ümumi, həm də xüsusi formalarını əks etdirir. Dördüncüsü, əmək hüququnun mənbələri təkcə onlara verilən hüquqi qüvvəyə görə deyil, həm də onlarda işçilərin mənafeyini əks etdirmə prinsipinə əsasən tətbiq oluna bilər. İşçilərə əlavə müavinətlər müəyyən edən normativ akt, yuxarı pillələrin normativ hüquqi aktlarında belə müavinətlər müəyyən edilmədikdə də tətbiq edilir.

Əmək hüququnun əsas mənbələri Rusiya Federasiyasının Konstitusiyası, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, Rusiya Federasiyası Prezidentinin fərmanları, Rusiya Federasiyası Hökumətinin fərmanları, təşkilatların işçiləri ilə işəgötürənlər arasında kollektiv müqavilələr və əmək hüququ normalarını ehtiva edən yerli qaydalar. Əmək hüququnun mənbələri arasında Beynəlxalq Əmək Təşkilatının (BƏT) konvensiyalarını göstərmək olar. Hazırda Rusiya ərazisində BƏT-in ratifikasiya olunmuş 57 Konvensiyası tətbiq edilməlidir.

Rusiyada əmək hüququ sistemi ayrı-ayrı nisbətən müstəqil struktur birləşmələrə (qurumlara) bölünmüş vahid maddi bütöv (sənaye) təşkil edən hüquq normalarının məcmusudur, eləcə də daha fraksiya struktur müəyyənliyinə malik olan digər sabit normalar toplusudur. pedaqoji müəssisələr).

Əmək hüququ sisteminin ən xarakterik struktur bölmələri institutlardır. Onlara tənzimləmə predmeti ilə fərqlənən sənayedən daha az geniş hüquq normaları daxildir, yəni. sosial münasibətlərin müəyyən növlərinin xüsusiyyətləri və ya hər hansı konkret növ sosial münasibətlərin ayrı-ayrı tərəfləri (elementləri).

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (TRK RF) hər birində ayrı-ayrı əmək hüquq institutlarını ehtiva edən 14 bölmədən ibarətdir:

1. Ümumi müddəalar;

2) əmək sahəsində sosial tərəfdaşlıq;

3) əmək müqaviləsi;

4) iş vaxtı;

5) istirahət vaxtı;

6) ödəniş və əməyin norması;

7) təminatlar və kompensasiyalar;

8) əmək qrafiki, əmək intizamı;

9) işçilərin peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisaslarının artırılması;

10) əməyin mühafizəsi;

11) əmək müqaviləsi tərəflərinin məsuliyyəti;

12) işçilərin müəyyən kateqoriyalarının əməyinin tənzimlənməsinin xüsusiyyətləri;

13) əmək hüquq və azadlıqlarının müdafiəsi, əmək mübahisələrinə baxılması və həlli, əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər aktların pozulmasına görə məsuliyyət;

14) yekun müddəalar.

Əmək hüququnun prinsipləri dedikdə, mövcud qanunvericilikdə təsbit olunmuş əmək bazarının fəaliyyəti, muzdlu əməyin istifadəsi və təşkili ilə bağlı ictimai münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsinin əsas və rəhbər prinsipləri başa düşülür. Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasında təsbit edilmiş bütün hüquq sahələri üçün ümumi hüquqi prinsiplərə əlavə olaraq, əmək hüququ öz sahədaxili hüquqi prinsiplərə malikdir. Bunlara daxildir:

a) əmək münasibətlərində əmək azadlığı və məcburi əməyin qadağan edilməsi;

b) işsizliyin müdafiəsi və məşğulluğa köməklik;

c) ədalətli iş şəraitinin təmin edilməsi;

d) işçilər üçün hüquq və imkanların bərabərliyi;

e) vaxtında, ədalətli və layiqli mükafatın təmin edilməsi;

f) bərabər dəyərli işə görə bərabər əmək haqqının ödənilməsi;

g) əmək münasibətlərinin tənzimlənməsində ayrı-seçkiliyin qadağan edilməsi;

h) əmək fəaliyyəti prosesində hüquq və mənafelərin müdafiəsi üçün birliklərin olması;

i) işçilərin təşkilatın idarə edilməsində iştirakı;

j) əmək münasibətlərinin dövlət və müqavilə tənzimlənməsinin məcmusu;

k) işçinin əmək fəaliyyəti zamanı vurduğu zərərin əvəzini ödəmək öhdəliyi;

l) əmək hüquqlarının müdafiəsinin təmin edilməsi;

m) əmək qanunvericiliyinə əməl olunmasına həmkarlar ittifaqı nəzarəti;

o) əmək hüquqlarının qanunla qadağan olunmayan üsullarla müdafiəsi.

Əmək hüququnun subyektləri - bu sənayenin subyektinə daxil olan, qanunvericiliyin tələblərinə uyğun olaraq hüquqi nəticələrə səbəb olan hərəkətləri həyata keçirə bilən əmək və digər sıx əlaqəli münasibətlərin iştirakçılarıdır. Əmək hüququnun subyektlərinə işəgötürən, işçi, həmkarlar ittifaqı daxildir.

Əmək qanunvericiliyinin məqsədləri vətəndaşların əmək hüquq və azadlıqlarına dövlət təminatlarının yaradılması, əlverişli əmək şəraitinin yaradılması, işçilərin və işəgötürənlərin hüquq və mənafelərinin qorunmasıdır.

Əmək qanunvericiliyinin əsas vəzifələri əmək münasibətləri tərəflərinin maraqlarının, dövlətin maraqlarının optimal əlaqələndirilməsinə nail olmaq üçün zəruri hüquqi şərait yaratmaq, habelə əmək münasibətlərinin və digər birbaşa əlaqəli münasibətlərin hüquqi tənzimlənməsindən ibarətdir:

Əməyin təşkili və əməyin idarə edilməsi üzrə;

Bu işəgötürənlə məşğulluq;

Bu işəgötürəndən birbaşa işçilərin peşə hazırlığı, yenidən hazırlanması və ixtisasının artırılması;

Sosial tərəfdaşlıq, kollektiv danışıqlar, kollektiv müqavilə və sazişlərin bağlanması;

qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda əmək şəraitinin yaradılmasında və əmək qanunvericiliyinin tətbiqində işçilərin və həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının iştirakı;

İşəgötürənlərin və işçilərin əmək sahəsində maddi məsuliyyəti;

əmək qanunvericiliyinə (o cümlədən əməyin mühafizəsi haqqında qanunvericiliyə) və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara əməl olunmasına nəzarət və nəzarət, o cümlədən həmkarlar ittifaqı nəzarəti;

Əmək mübahisələrinin həlli;

federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda məcburi sosial sığorta.

Hər kəs öz əmək hüquqlarından istifadə etmək üçün bərabər imkanlara malikdir. Heç kəs cinsindən, irqindən, dərisinin rəngindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlakından, ailəsindən, sosial və rəsmi vəziyyətindən, yaşından, yaşayış yerindən, dinə münasibətindən, siyasi mənsubiyyətindən asılı olmayaraq əmək hüquq və azadlıqlarını məhdudlaşdıra və ya hər hansı üstünlük əldə edə bilməz. məhkumluğu, ictimai birliklərə üzvlük və ya mənsub olmama, habelə işçinin peşə keyfiyyətləri ilə bağlı olmayan digər hallardan.

Məcburi əmək, yəni. hər hansı cəza hədəsi (zorakılıq təsiri) altında iş görmək qadağandır.

Əmək münasibətləri və əmək sahəsində sosial tərəfdaşlıq

Əmək münasibətləri - işçi ilə işəgötürən arasında əmək funksiyasının işçinin muzdlu şəkildə yerinə yetirməsinə dair müqaviləyə əsaslanan münasibətlər (ştat cədvəlinə uyğun vəzifəyə, ixtisasa, ixtisasa uyğun iş; konkret növə) işçiyə həvalə edilmiş iş), işəgötürən əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə, yerli normativ aktlarda nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etdikdə işçinin daxili əmək qaydaları qaydalarına tabe olması; əmək müqaviləsi.

Əmək münasibətlərinin tərəfləri işçi və işəgötürəndir.

İşçi işəgötürənlə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki şəxsdir. 16 yaşına çatmış şəxslərin işçi kimi əmək münasibətlərinə girmək hüququ vardır.

İşəgötürən - işçi ilə əmək münasibətlərinə girmiş fiziki və ya hüquqi şəxs (təşkilat).

İşçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsi əsasında əmək münasibətləri aşağıdakılar nəticəsində yaranır:

Vəzifə seçkiləri;

Müvafiq vəzifənin tutulması üçün müsabiqə yolu ilə seçkilər;

Bir vəzifəyə təyinat və ya vəzifəyə təsdiq;

müəyyən edilmiş kvota hesabına federal qanuna uyğun olaraq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən vəzifələr;

Əmək müqaviləsinin bağlanması haqqında qərar.

Əmək münasibətlərinin məzmununu əmək münasibətləri tərəflərinin hüquq və vəzifələri təşkil edir. Üstəlik, bu hüquq və öhdəliklər müvafiq xarakter daşıyır, yəni. İşçinin hüququ işəgötürənin onu həyata keçirmək üçün müvafiq öhdəliyinə uyğundur. Əksinə, işəgötürənin əmək münasibətlərində hüququ işçinin işəgötürənin nümayəndələrinin qanuni əmrlərini yerinə yetirmək öhdəliyinə uyğundur.

Əmək müqaviləsi işəgötürənlə işçi arasında bağlanmış müqavilədir ki, ona görə işəgötürən işçini nəzərdə tutulmuş əmək funksiyasına uyğun işlə təmin etməyi, əmək qanunvericiliyində və əmək qanunvericiliyini özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş iş şəraitini təmin etməyi öhdəsinə götürür. normaları, kollektiv müqaviləni, müqavilələri, yerli normativ hüquqi aktları və bu müqaviləni işçiyə əmək haqqını vaxtında və tam həcmdə ödəməyi, işçi isə bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını şəxsən yerinə yetirməyi, bununla bağlı qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına əməl etməyi öhdəsinə götürür. işəgötürən.

1) əmək müqaviləsi bağlayan işçinin soyadı, adı, atasının adı və işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fiziki şəxs);

2) işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;

3) vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla, işəgötürənlər üçün);

4) əmək müqaviləsini bağlayan işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətin verildiyi əsas haqqında məlumat;

5) əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:

a) iş yeri, işçi təşkilatın başqa yaşayış məntəqəsində yerləşən filialında, nümayəndəliyində və ya ayrı-ayrı struktur bölməsində işləmək üçün işə qəbul edildikdə, ayrıca struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri;

b) əmək funksiyası (ştat cədvəlinə, ixtisasa, ixtisasa uyğun vəzifəyə uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü). Əgər federal qanunlara uyğun olaraq kompensasiyaların və müavinətlərin verilməsi və ya məhdudiyyətlərin olması müəyyən vəzifələrdə, peşələrdə, ixtisaslarda işlərin görülməsi ilə bağlıdırsa, bu vəzifələrin, peşələrin və ya ixtisasların adları və onlar üçün ixtisas tələbləri olmalıdır. Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş ixtisas arayış kitablarında göstərilən adlara və tələblərə uyğundur;

c) işə başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, habelə onun qüvvədə olma müddəti və müvafiq qaydada müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla;

ç) əməyin ödənilməsi şərtləri, o cümlədən işçinin tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər;

e) iş vaxtı və istirahət vaxtı rejimi (əgər bu işçi üçün bu işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə);

f) işçi iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə, müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraiti ilə işə görə kompensasiya;

g) zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda və digər);

h) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin məcburi sosial sığortası haqqında şərt;

i) əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.

Əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqaviləni, sazişləri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər.

Əmək müqavilələri bağlana bilər:

Qeyri-müəyyən müddət üçün;

Beş ildən çox olmayan müəyyən müddətə (müəyyən müddətli əmək müqaviləsi).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi, görüləcək işin xarakteri və ya onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmaqla, yəni Sənətin 1-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda əmək münasibətləri qeyri-müəyyən müddətə yaradıla bilmədikdə bağlanır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-u. Sənətin 2-ci hissəsində nəzərdə tutulmuş hallarda. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 59-cu maddəsinə əsasən, müddətli əmək müqaviləsi, görüləcək işin xarakteri və onun həyata keçirilməsi şərtləri nəzərə alınmadan tərəflərin razılığı ilə bağlana bilər.

Əgər əmək müqaviləsində onun qüvvədə olma müddəti göstərilməyibsə, o, qeyri-müəyyən müddətə bağlanmış sayılır. Əmək müqaviləsi, federal qanunlarda, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktlarında və ya əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən və ya işçinin faktiki işə qəbul edildiyi gündən qüvvəyə minir. biliyi ilə və ya işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar aşağıdakılardır:

Tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi);

Əmək münasibətlərinin faktiki davam etdiyi və tərəflərdən heç birinin ona xitam verilməsini tələb etmədiyi hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi);

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 71 və 81-ci maddələri);

işçinin xahişi ilə və ya onun razılığı ilə başqa işəgötürənə işləməyə və ya seçkili işə (vəzifə) köçürülməsi;

Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, təşkilatın yurisdiksiyasında (tabeliyində) dəyişiklik və ya onun yenidən təşkili ilə əlaqədar işçinin işi davam etdirməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi);

Tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işçinin işə davam etməkdən imtinası (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 4-cü hissəsi);

İşçinin federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları ilə müəyyən edilmiş qaydada verilmiş tibbi arayışa uyğun olaraq onun üçün zəruri olan başqa işə keçməkdən imtina etməsi və ya işəgötürən üçün müvafiq işin olmaması ( Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsinin 3 və 4-cü hissələri);

İşçinin işəgötürənlə birlikdə başqa yerə işləməkdən imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 721-ci maddəsinin 1-ci hissəsi);

Tərəflərin nəzarətindən kənar hallar (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi);

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ya digər federal qanunla əmək müqaviləsi bağlamaq üçün müəyyən edilmiş qaydaların pozulması, əgər bu pozuntu işi davam etdirmək imkanını istisna edirsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).

Əmək müqaviləsinə başqa səbəblərə görə də xitam verilə bilər.

Əmək sferasında sosial tərəfdaşlıq işçilər (işçilərin nümayəndələri), işəgötürənlər (işəgötürənlərin nümayəndələri), dövlət hakimiyyəti orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları arasında əmək münasibətlərinin tənzimlənməsi üzrə işçilərin və işəgötürənlərin maraqlarının əlaqələndirilməsini təmin etməyə yönəlmiş münasibətlər sistemidir. və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətlər. Sosial tərəfdaşlığın tərəfləri müvafiq qaydada səlahiyyətli nümayəndələrlə təmsil olunan işçilər və işəgötürənlərdir.

Sosial tərəfdaşlıq aşağıdakı formalarda həyata keçirilir:

Kollektiv müqavilələrin hazırlanması və bağlanması üzrə kollektiv danışıqlar;

əmək münasibətlərinin və onlarla bilavasitə bağlı olan digər münasibətlərin tənzimlənməsi, işçilərin əmək hüquqlarının təminatlarının təmin edilməsi və əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını özündə əks etdirən digər normativ hüquqi aktların təkmilləşdirilməsi məsələləri üzrə qarşılıqlı məsləhətləşmələr (danışıqlar);

İşçilərin, onların nümayəndələrinin təşkilatın idarə olunmasında iştirakı;

İşçilərin və işəgötürənlərin nümayəndələrinin əmək mübahisələrinin həllində iştirakı.

Kollektiv müqavilə təşkilatda sosial və əmək münasibətlərini tənzimləyən, işçilər və onların nümayəndələrinin təmsil etdiyi işəgötürən tərəfindən bağlanan hüquqi aktdır. Sosial tərəfdaşlıqda işçilərin nümayəndələri həmkarlar ittifaqları və onların birlikləri, ümumrusiya, regionlararası həmkarlar ittifaqlarının nizamnamələrində nəzərdə tutulmuş digər həmkarlar ittifaqı təşkilatları və ya işçilər tərəfindən seçilən digər nümayəndələrdir. Kollektiv danışıqlarda, kollektiv müqavilənin bağlanmasında və ya dəyişdirilməsində, habelə işçilərlə işəgötürən arasında kollektiv əmək mübahisələrinə baxılmasında və həllində işəgötürənin maraqlarını təşkilatın rəhbəri, işəgötürən - fiziki şəxs təmsil edir. sahibkar (şəxsən) və ya onların səlahiyyət verdiyi şəxslər.

Kollektiv müqavilənin bağlanmasından əvvəl kollektiv danışıqlar aparılır, bu müddət ərzində kollektiv müqavilənin layihəsi hazırlanır. Kollektiv müqavilənin məzmunu və strukturu onun tərəfləri tərəfindən müəyyən edilir, yəni. təşkilatın, filialın, nümayəndəliyin işçiləri və işəgötürənin adından kollektiv müqavilə bağlamaq səlahiyyətinə malik olan nümayəndələr.

Kollektiv müqavilə üç ildən çox olmayan müddətə bağlanır. Onun icrasına nəzarət bu əmək müqavilələrinin tərəfləri, onların nümayəndələri, müvafiq əmək orqanları tərəfindən həyata keçirilir.

Kollektiv müqavilələr haqqında qanunvericiliyin pozulmasına görə inzibati məsuliyyət nəzərdə tutulur.

İş saatları. İşçilərin əmək haqqı

İş vaxtı anlayışı müxtəlif bilik sahələrində istifadə olunur. Məsələn, iqtisad elmlərində iş vaxtı işin yerinə yetirildiyi dövrlər hesab edilir, bu anlayışa heç bir fasilə daxil edilmir, onlar iş vaxtının itkisi kimi təsnif edilir. Əmək hüququ üçün yalnız iş vaxtının hüquqi anlayışı vacibdir.

Buna uyğun olaraq, iş vaxtı işçinin daxili əmək qaydalarına və əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu vaxt, habelə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq digər dövrlərdir. Federasiya, digər federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər hüquqi aktları iş vaxtına aiddir.

Bu tərifdən görünür ki, hüquqi konsepsiyaya uyğun olaraq iş vaxtı işçinin əmək vəzifələrini bilavasitə yerinə yetirdiyi dövrləri deyil, həm də mövcud qanunvericiliklə iş vaxtına daxil olan digər dövrləri əhatə edir. Deməli, hüquqi konsepsiyadan göründüyü kimi, iş vaxtı iqtisad elmləri baxımından belə tanınan fərdi istehsal itkilərini də əhatə edir.

Normal iş saatı həftədə 40 saatdan çox ola bilməz.

İşəgötürən hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu aparmağa borcludur. Bu öhdəliyin yerinə yetirilməsi təşkilatın hər bir işçisinin iş vaxtının uçotunu aparmalı olan işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndələrinin təyin edilməsini nəzərdə tutur. İşəgötürən belə gündəlik uçotu təmin etməyə borcludur.

İstirahət yükü işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu və öz istəyi ilə istifadə edə biləcəyi vaxtdır.

İstirahət dövrlərinin növləri bunlardır:

1) iş günü (növbəsi) ərzində fasilələr;

2) gündəlik (növbələr arası) istirahət;

3) istirahət günləri (həftəlik fasiləsiz istirahət);

4) qeyri-iş günü tətilləri;

5) tətillər.

Sadalanan istirahət vaxtı növləri də müddətinə görə fərqlənir. İstirahət vaxtının verilməsi işəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmuş hallarda işçilərin hər növ istirahət vaxtı almaq hüququna uyğun olan öhdəliyidir.

Əmək haqqı (rəsmi əmək haqqı) - kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, təqvim ayı ərzində müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə işçiyə verilən mükafatın sabit məbləği.

Əmək haqqı (işçinin mükafatı) - işçinin ixtisasından, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi, habelə kompensasiya ödənişləri (kompensasiya xarakterli əlavələr və müavinətlər, o cümlədən iş üçün əlavələr). normaldan kənara çıxan şərait, xüsusi iqlim şəraitində və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə iş, digər kompensasiya ödənişləri) və həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və stimullaşdırıcı xarakterli müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər).

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi, hər bir işçinin əmək haqqı onun ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, sərf olunan əməyin miqdarından və keyfiyyətindən asılıdır və maksimum məbləğlə məhdudlaşmır. Bu qayda əmək haqqının miqdarının müəyyən edilməsində istifadəsi ayrı-seçkilik kimi tanınmayan halları sadalayır, bununla əlaqədar işəgötürənin işçilər üçün fərqli əmək haqqı təyin etmək hüququ vardır, sadalanan hallardan birini göstərərək, sübut etməyə imkan verir. işəgötürənin qanuni və əsaslandırılmış qərarının tanınması. İrqi, dərisinin rəngi, cinsi, yaşı, milliyyəti, dili, mənşəyi, əmlak və sosial vəziyyəti, yaşayış yeri, dinə münasibəti, siyasi baxışları, ictimai birliklərə üzvlük və ya üzv olmama əlamətləri ayrı-seçkilik yaradan əlamətlər sırasındadır. və əmək haqqının məbləğinin dəyişdirilməsi.

Əməyin ödənilməsinin tarif sistemi dövlət sektorunda çalışan işçilərin əmək haqqını müəyyən etmək üçün istifadə olunur. Bu sistem büdcədən maliyyələşməyən təşkilatların işçilərinin əmək haqqının müəyyən edilməsi üçün etalon rolunu oynayır.

Tarif dərəcəsi - kompensasiya, həvəsləndirmə və sosial ödənişlər nəzərə alınmadan müəyyən mürəkkəblikdə (ixtisasda) əmək normasının yerinə yetirilməsinə görə işçinin əmək haqqının sabit məbləği.

Baza əmək haqqı (əsas vəzifə maaşı), əsas əmək haqqı norması - minimum əmək haqqı (rəsmi maaş), dövlət və ya bələdiyyə müəssisəsinin işçi peşəsi və ya işçinin vəzifəsinə daxil olan işçinin vəzifəsi üzrə peşə fəaliyyəti ilə məşğul olan işçinin əmək haqqı dərəcəsi. kompensasiya, həvəsləndirmə və sosial müavinətlər istisna olmaqla, müvafiq peşə ixtisas qrupu.

Əmək haqqı Rusiya Federasiyasının valyutasında nağd şəkildə ödənilir, yəni. rublla. Kollektiv və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, işçinin yazılı müraciəti ilə Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə və Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqavilələrinə zidd olmayan digər formalarda mükafatlandırma mümkündür. Beləliklə, əmək haqqı qanunla müəyyən edilmiş hallarda və əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə qeyri-pul formasında ödənilə bilər.

İşəgötürən əmək haqqını ödəyərkən işçiyə müvafiq dövr üçün ona ödənilməli olan əmək haqqının tərkib hissələri, tutulmaların məbləği və əsasları, habelə ödənilməli olan pulun ümumi məbləği barədə yazılı məlumat verməyə borcludur. Əmək haqqı, bir qayda olaraq, işçinin iş yerinə yetirdiyi yerdə ödənilir və ya kollektiv və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş şərtlərlə işçinin göstərdiyi bank hesabına köçürülür.

Əmək haqqı ən azı yarım ayda bir təşkilatın daxili əmək qaydaları, kollektiv müqavilə, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş günlərdə ödənilməlidir.

Əmək haqqının ödənilməməsi və ya gecikdirilməsi əmək qanunvericiliyinin pozulmasıdır və buna görə inzibati məsuliyyət yarana bilər. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi, işəgötürən əmək haqqının gecikdirildiyi hər gün üçün müəyyən bir faiz ödəmək şəklində məsuliyyət daşıya bilər. Əmək haqqının və qanunla müəyyən edilmiş digər ödənişlərin iki aydan artıq müddətə ödənilməməsinə görə (eqoist və ya digər şəxsi maraqlar naminə) təşkilatın rəhbəri mülkiyyət formasından asılı olmayaraq cinayət məsuliyyəti yaradır (CM-nin 1451-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Zəmanətlər və kompensasiyalar

Zəmanətlər - sosial və əmək münasibətləri sahəsində işçilərə verilmiş hüquqların həyata keçirilməsini təmin edən vasitələr, üsullar və şərtlər. Belə ki, qanunla müəyyən edilmiş təminatların tətbiqi məqsədi kimi işçilərin hüquqlarının həyata keçirilməsi göstərilir. Bu o deməkdir ki, zəmanətlər işçilər tərəfindən müəyyən edilmiş hüquqlara münasibətdə təhlükəsizlik funksiyasını yerinə yetirir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş ümumi təminatlara əlavə olaraq (işə qəbul, başqa işə keçirilmə, əmək haqqı və s.) İşçilərə aşağıdakı hallarda zəmanətlər və kompensasiyalar verilir:

ezamiyyətə göndərildikdə;

Başqa əraziyə işə köçdükdə;

Dövlət və ya ictimai vəzifələri yerinə yetirərkən;

İşi təhsillə birləşdirərkən;

İşçinin təqsiri olmadan işə məcburi xitam verildikdə;

İllik ödənişli məzuniyyət verildikdə;

Bəzi hallarda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi;

İşçinin işdən çıxarılması zamanı işəgötürənin təqsiri üzündən əmək kitabçasının verilməsində gecikmə ilə əlaqədar;

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər hallar.

Kompensasiya - işçilərə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş əmək və ya digər vəzifələrin yerinə yetirilməsi ilə bağlı xərclərin əvəzini ödəmək üçün müəyyən edilmiş pul ödənişləri.

Mövcud qanunvericiliyə əsasən, kompensasiyanı hüquqi anlayış kimi xarakterizə edən aşağıdakı halları ayırmaq olar.

Birincisi, kompensasiyalar kompensasiya xarakteri daşıyır, işçiyə müəyyən xərcləri ödəməlidir. Bu xərclər işçiyə həm keçmiş vaxt üçün, həm də gələcək xərclər zamanı, məsələn, ezamiyyətə gedib-gəlmək üçün gediş haqqını ödəmək üçün ödənilə bilər, halbuki işçilərə verilən zəmanətlər kompensasiya xarakteri daşımır. Zəmanətlər işçilərin əmək hüquqlarının həyata keçirilməsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulub. Kompensasiyalar işçilərin müəyyən edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməsi, habelə müəyyən hüquqların, xüsusən də təlim almaq hüququnun həyata keçirilməsi zamanı çəkdikləri xərclərin ödənilməsinə yönəldilir.

İkincisi, "kompensasiya" anlayışının tətbiqi işçinin çəkdiyi və ya gözlənilən xərcləri ilə əməyin icrası üçün ayrılmış vaxt ərzində federal qanunla nəzərdə tutulmuş əmək və ya digər vəzifələrin yerinə yetirilməsi arasında birbaşa əlaqənin mövcudluğunu sübut etməyi əhatə edir. vəzifələr. Başqa sözlə, işçinin çəkdiyi və ya gələcək xərclərinin konkret əmək vəzifələrinin və ya federal qanunla nəzərdə tutulmuş digər vəzifələrin icrası ilə, məsələn, şahidin məhkəmə yerinə getməsi ilə əlaqəsi sübut edilməlidir. Bu halların sübutu işçiyə çəkdiyi xərclərin ödənilməsini tələb etməyə imkan verir.

Üçüncüsü, işçinin çəkdiyi və ya gələcək xərcləri işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsinin məlumatı və ya razılığı ilə və ya federal qanunla nəzərdə tutulmuş əsaslarla həyata keçirilməlidir. İşəgötürən, öz hesabına, işçiyə çəkdiyi və gələcək xərclərini kompensasiya edə bilər və beləliklə, onları kompensasiya edilə bilən hesab edir. Bu zaman mövcud qanunvericiliklə müəyyən edilmiş vəzifə ilə müqayisədə işçinin mövqeyi yaxşılaşır ki, bu da əmək sahəsində tənzimləmənin hüquqi prinsiplərinə tam uyğundur.

Zəmanətlər və kompensasiyalar verilərkən müvafiq ödənişlər işəgötürənin hesabına həyata keçirilir. Maraqları naminə işçinin dövlət və ya ictimai vəzifələrini yerinə yetirdiyi orqanlar və təşkilatlar (münsiflər heyəti, donorlar, seçki komissiyalarının üzvləri və s.) Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydada və şərtlərlə işçiyə ödənişlər həyata keçirirlər. federal qanunlar və Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları. Bu hallarda işəgötürən işçini dövlət və ya ictimai vəzifələrin icrası müddətinə əsas işdən azad edir.

Əmək intizamı. Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı. Kadrların peşə hazırlığı və yenidən hazırlanması

Əmək intizamı bütün işçilərin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə, digər federal qanunlara, kollektiv müqaviləyə, müqavilələrə, yerli qaydalara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq müəyyən edilmiş davranış qaydalarına məcburi itaət etməsidir.

İşəgötürən əmək qanunvericiliyinə və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlara, kollektiv müqaviləyə, sazişlərə, yerli normativ hüquqi aktlara, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işçilərin əmək intizamına riayət etmələri üçün zəruri şərait yaratmağa borcludur.

Əmək fəaliyyəti zamanı qanuni davranışın əsasını təşkil edən yerli normativ aktlardan biri də daxili əmək qaydalarıdır. Bu qaydalar, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq, işçilərin işə qəbulu və işdən çıxarılması qaydasını, əmək müqaviləsi tərəflərinin əsas hüquqlarını, vəzifələrini və məsuliyyətlərini, iş vaxtını, istirahət vaxtlarını, həvəsləndirmələri tənzimləyir. və işçilərə tətbiq edilən cərimələr, habelə bu işəgötürəndə əmək münasibətlərinin tənzimlənməsinin digər məsələləri.

Daxili əmək qaydaları işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən təsdiq edilir və bir qayda olaraq kollektiv müqaviləyə əlavə olur. Onlarda qanunla müəyyən edilmiş vəziyyətlə müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirən şərtlər olmamalıdır. İşəgötürən təşkilatın həmkarlar ittifaqı orqanının rəyini nəzərə alaraq öz vəsaiti hesabına bu qaydalarda qanunla müəyyən edilmiş müavinətlərlə müqayisədə işçilər üçün əlavə güzəştlər nəzərdə tuta bilər.

İşəgötürən əmək vəzifələrini vicdanla yerinə yetirən işçiləri həvəsləndirə bilər. Əsas stimullara aşağıdakılar daxildir:

Minnətdarlıq bəyannaməsi;

Mükafatın verilməsi;

qiymətli hədiyyənin verilməsi;

Fəxri diplomun verilməsi;

Peşənin ən yaxşısı adına təqdim edilməsi.

Bu təşviqlərin siyahısı tam deyil.

İntizam tənbehlərindən fərqli olaraq, işəgötürənin istənilən nümayəndəsi həvəsləndirmə tədbirləri tətbiq edə bilər. İşəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi, yəni. işçiləri işə götürmək və işdən azad etmək hüququna malik olan şəxs bu hüququ müvafiq əmr (sərəncam) verməklə müdiriyyətin digər nümayəndələrinə həvalə edə bilər.

İntizam məsuliyyəti hüquqi məsuliyyətin xüsusi növüdür, onun tətbiqi həmişə əmək və ya xidməti vəzifələrin icrası ilə bağlıdır. İntizam məsuliyyətinin xüsusiyyəti, bir qayda olaraq, əmək münasibətlərinin subyekti, yəni işəgötürən tərəfindən onun məzmununu təşkil edən qanunla müəyyən edilmiş cəzaların tətbiq edilməsidir, bununla əlaqədar intizam məsuliyyəti işəgötürənin səlahiyyətlərinin təzahürlərindən biridir. onunla əmək müqaviləsi bağlamış işçiyə münasibətdə.

İntizam xətasına yol vermiş işçinin intizam məsuliyyətinə cəlb edilməsi (intizam tənbehi verilməsi) qanunvericiliyə və təsis sənədlərinə uyğun olaraq işçiləri işə götürmək və işdən azad etmək səlahiyyətinə malik olan işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndələrinin hüququdur. İntizam xətası törətmiş işçi qanunla müəyyən edilmiş xoşagəlməz nəticələrə dözməyə borcludur. Buna görə işəgötürənin səlahiyyətli nümayəndəsi işçini belə bir vəzifədən azad etmək hüququna malikdir. Bu halda, qanunla nəzərdə tutulmuş vəzifə ilə müqayisədə işçinin mövqeyi yaxşılaşır, buna görə də belə bir azadolma əmək qanunvericiliyinin tələblərinə uyğun olaraq tanınmalıdır.

İntizam xətasına yol verdiyinə görə, yəni. İşçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə və ya lazımınca yerinə yetirmədikdə, işəgötürən aşağıdakı intizam tənbehlərini tətbiq etmək hüququna malikdir:

Şərh;

danlamaq;

Müvafiq səbəblərə görə işdən çıxarılma.

İntizam tənbehi verilərkən törədilmiş xətanın ağırlığı və onun törədildiyi hallar nəzərə alınmalıdır.

Əgər intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi tətbiq edilməmişdirsə, o, belə tənbeh almamış sayılır. İşəgötürən intizam tənbehi tətbiq edildiyi gündən bir il keçməzdən əvvəl onu öz təşəbbüsü ilə, işçinin özünün tələbi ilə, bilavasitə rəhbərinin və ya digər şəxsin tələbi ilə işçidən kənarlaşdırmaq hüququna malikdir. işçilərin nümayəndəlik orqanı.

Əməyin mühafizəsi - hüquqi, sosial-iqtisadi, təşkilati-texniki, sanitariya-gigiyena, müalicə-profilaktika, reabilitasiya və digər tədbirləri əhatə edən iş zamanı işçilərin həyat və sağlamlığının qorunması sistemidir.

Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələrində mülki işçilərin sayı Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən, mülki personalın tutduğu vəzifələrin siyahısı isə Rusiya Federasiyasının Müdafiə Naziri tərəfindən müəyyən edilir. Mülki şəxsi heyətin hərbi komandanlıqla əmək münasibətləri (əmək müqaviləsinin bağlanması, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, iş vaxtı və istirahət vaxtı, əmək intizamı, əməyin ödənilməsi və əməyin ödənilməsi ilə bağlı digər məsələlər) tutduğu vəzifədən asılı olaraq tənzimlənir. Rusiya Federasiyasının əmək və dövlət qulluğu haqqında qanunvericiliyi ilə. Rusiya Federasiyasının əmək, əmək haqqı, pensiya, vətəndaşların sosial və hüquqi müdafiəsi ilə bağlı qanunvericilik aktları, hərbi komandanlığın əmrləri ilə tətbiq edilməsinin elan edilməsindən asılı olmayaraq, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinə də şamil edilir.
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyəti hərbi qulluqçularla və onların rəhbərliyi altında işləyir, onlara mürəkkəb hərbi vəzifələri yerinə yetirməyə kömək edir, çox vaxt çətin coğrafi və iqlim şəraitində, məskunlaşan ərazilərdən uzaqda. Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin bütün fəaliyyəti hərbi təşkilatın xüsusi şəraitində baş verir. O, Rusiya Federasiyasının Hərbi Doktrinasının əsas müddəalarının həyata keçirilməsinə, qoşunların və donanma qüvvələrinin daimi döyüş hazırlığının təmin edilməsinə yönəlib. Yuxarıda göstərilənlər həm əmək münasibətlərinin özlərinin, həm də Rusiya Federasiyasının Silahlı Qüvvələri şəraitində hüquqi tənzimlənməsinin müəyyən xüsusiyyətlərini müəyyənləşdirir. Bununla əlaqədar, ümumi əmək qanunvericiliyi əsasında, hərbi inkişafın xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla, Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin əmək münasibətlərinin hüquqi tənzimlənməsini müəyyən edən xüsusi normativ hüquqi aktlar verilir. Beləliklə, məsələn, Rusiya Federasiyasının Müdafiə Nazirinə zəruri hallarda müraciət qaydasını müəyyən edən hüquqi aktlar qəbul etmək hüququ verilmişdir.
Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin mülki heyətinin xüsusi iş şəraiti nəzərə alınmaqla əmək qanunvericiliyinin normaları.
Əmək qanunvericiliyi bəzi xüsusiyyətlərə malik olmaqla, hərbi tikinti dəstələrində (bölmələrində) xidmət edən hərbi inşaatçılara da şamil edilir. Hərbi inşaatçılar əmək münasibətlərinin orijinal subyektləridir. Onların hüquqi statusu həm hərbi, həm də əmək qanunvericiliyi ilə müəyyən edilir.
Hərbi təşkilatlarda mülki işçi kimi işə 16 yaşına çatmış şəxslər qəbul edilir. Müstəsna hallarda həmkarlar ittifaqı komitəsi ilə razılaşdırılmaqla 15 yaşına çatmış şəxslər işə götürülə bilər. Müraciət edənlərdən şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd, habelə əmək kitabçası təqdim edilməlidir. İş üçün müraciət edənlər ilk dəfə olaraq mənzil-kommunal idarəsi tərəfindən verilən son dərsin sertifikatını təqdim edirlər. Qanunla müəyyən edilmiş hallarda, həmçinin xüsusi biliyə dair sənəd təqdim etmək və tibbi müayinədən keçmək lazımdır. İşə qəbul olunarkən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş sənədlərdən başqa sənədləri tələb etmək qadağandır. Vətəndaş işə ilk dəfə daxil olduqda, ona qəbul olunduqdan sonra 3 gündən gec olmayaraq əmək kitabçası verilir. İşçi işə qəbul edilərkən əmək müqaviləsi (kontrakt) yazılı şəkildə bağlanır. Əvvəllər işə qəbul edilmiş şəxslərin əmək münasibətlərinin yazılı qeydiyyatı yalnız onların razılığı ilə həyata keçirilir. Yazılı formanın üstünlüyü ondan ibarətdir ki, müqavilənin (müqavilənin) bütün şərtləri ən mühüm iş şərtləri üzrə əldə edilmiş razılaşmaların həyata keçirilməsində tərəflərin təminatlarını artırır. İşə qəbul hərbi hissə komandirinin əmri ilə yazılı əmək müqaviləsi (kontraktı) əsasında rəsmiləşdirilir. Sifariş işçiyə qəbz qarşısında elan edilir.