İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin baniləri. “İnsan kapitalı”nın nə olduğunu bilirsinizmi? İnsan kapitalı ibarətdir

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi 19-cu əsrdə araşdırılmağa başlandı. Sonra iqtisad elminin inkişafında perspektivli istiqamətlərdən birinə çevrildi. XX əsrin ikinci yarısından bəri. ilk növbədə təhsil və əmək iqtisadiyyatının əsas nailiyyətinə çevrildi. İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalı anlayışına geniş və dar mənada baxılır. Dar mənada "kapitalın formalarından biri də təhsildir. Bu forma insanın bir hissəsinə çevrildiyi üçün insan adlandırılmışdır, kapital isə gələcək məmnuniyyət və ya gələcək qazanc və ya hər ikisinin mənbəyi olması ilə əlaqədardır. " Geniş mənada insan kapitalı istehsalda işçi qüvvəsinin təhsili və təlimi, səhiyyə, miqrasiya və qiymətlər haqqında məlumatların axtarışı üçün xərclər şəklində bir şəxsə investisiya (uzunmüddətli kapital qoyuluşu) ilə formalaşır. və gəlirlər.

"İqtisadi Ensiklopediya"da insan kapitalı "sərmayənin xüsusi növü, insanın reproduktiv potensialının inkişafı, işçi qüvvəsinin keyfiyyətinin yüksəldilməsi və fəaliyyətinin yaxşılaşdırılması üçün ümumi xərclər kimi müəyyən edilir. İnsan kapitalı obyektlərinin tərkibinə adətən, ümumi təhsil və xüsusi xarakterli biliklər, bacarıqlar, toplanmış təcrübə.İnsan kapitalının daha dolğun və ətraflı xarakteristikaları üçün funksional yanaşmadan istifadə edin.Tərifin funksionallıq prinsipi fenomeni təkcə onun daxili strukturu baxımından deyil, həm də baxımından səciyyələndirir. onun funksional məqsədi, son təyinatı.

Deməli, insan kapitalı təkcə insanın malik olduğu bacarıqlar, biliklər və bacarıqlar məcmusu deyil. Birincisi, bu, toplanmış bacarıq, bilik və bacarıqlar ehtiyatıdır. İkincisi, sosial təkrar istehsalın müəyyən bir sahəsində bir insan tərəfindən məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın artmasına kömək edən belə bir bacarıq, bilik, qabiliyyət ehtiyatıdır. Üçüncüsü, bu ehtiyatdan yüksək məhsuldar fəaliyyət formasında məqsədəuyğun istifadə təbii olaraq işçinin qazancının (gəlirinin) artmasına səbəb olur. Dördüncüsü, gəlirin artması səhiyyə, təhsil və s. ilə bağlı ola biləcək sərmayələr vasitəsilə insanı həvəsləndirir, maraqlandırır, gələcəkdə onu yenidən səmərəli tətbiq etmək üçün yeni bacarıq, bilik və motivasiya ehtiyatını artırmağa, toplamağa həvəsləndirir.

İnsan kapitalının xüsusiyyətləri:

1. Müasir şəraitdə insan kapitalı cəmiyyətin əsas dəyəri və iqtisadi artımın əsas amilidir;

2. İnsan kapitalının formalaşması insanın özündən və bütün cəmiyyətdən əhəmiyyətli xərclər tələb edir;

3. Bacarıq və bacarıqlar şəklində insan kapitalı müəyyən bir ehtiyatdır, yəni. kumulyativ ola bilər;

4. İnsan kapitalı fiziki cəhətdən köhnələ, iqtisadi cəhətdən dəyərini dəyişə və dəyərdən düşə bilər;

5. İnsan kapitalı likvidlik baxımından fiziki kapitaldan fərqlənir;

6. İnsan kapitalı öz daşıyıcısından - canlı insan şəxsiyyətindən ayrılmazdır;

7. Təşəkkül mənbələrindən asılı olmayaraq, dövlət, ailə, özəl və s. ola bilər, insan kapitalından istifadəyə və birbaşa gəlirin əldə edilməsinə şəxsin özü nəzarət edir.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının növlərinin təsnifatına bir neçə yanaşma mövcuddur. İnsan kapitalının növləri məsrəflər, insan kapitalına investisiyalar elementlərinə görə təsnif edilə bilər. Məsələn, aşağıdakı komponentlər fərqləndirilir: təhsil kapitalı, səhiyyə kapitalı və mədəniyyət kapitalı.
Cəmiyyətin iqtisadi rifahının yüksəldilməsi xarakteri baxımından istehlakçı və məhsuldar insan kapitalı fərqləndirilir. İstehlak kapitalı birbaşa istehlak edilən xidmətlərin axını yaradır və bununla da sosial faydalılığa töhfə verir.

Bu yaradıcı və təhsil fəaliyyəti ola bilər. Belə fəaliyyətin nəticəsi istehlakçıya tələbatların ödənilməsinin yeni yollarının yaranmasına və ya onların ödənilməsinin mövcud yollarının səmərəliliyinin artmasına səbəb olan belə istehlakçı xidmətlərinin göstərilməsi ilə ifadə olunur.Məhsuldar kapital xidmətlər axını yaradır, istehlakı sosial faydalılığa töhfə verir. Bu zaman istehsalda bilavasitə praktiki tətbiqi (istehsal vasitələrinin, texnologiyalarının, istehsal xidmətlərinin və məhsulların yaradılması) olan elmi və tədris fəaliyyəti nəzərdə tutulur.

İnsan kapitalının növlərinin təsnifatının növbəti meyarı onun təcəssüm olunduğu formalar arasındakı fərqdir. yaşayış kapitalı insanda təcəssüm olunan biliklər daxildir. Yaşayış olmayan kapital bilik fiziki, maddi formalarda təcəssüm olunduqda yaranır. institusional kapital cəmiyyətin kollektiv tələbatını ödəyən xidmətlərin istehsalı ilə bağlı canlı və cansız kapitaldan ibarətdir. Buraya iki növ kapitaldan səmərəli istifadəni təşviq edən bütün dövlət və qeyri-hökumət institutları daxildir.

İş yerində işçilərin təlim formasına görə fərqləndirmək olar həsr olunmuş insan kapitalı və ümumi insan kapitalı. Xüsusi insan kapitalına xüsusi təlim nəticəsində əldə edilmiş və yalnız əldə edildiyi firma üçün maraqlı olan bacarıq və biliklər daxildir. Xüsusi insan kapitalından fərqli olaraq, ümumi insan kapitalı insan fəaliyyətinin müxtəlif sahələrində tələb oluna bilən bilikdir.

Beləliklə, “insan kapitalı”nın çoxlu sayda tərif və növlərinin mövcudluğu şəraitində bu anlayış bir çox terminlər kimi “metaforadır, bir hadisənin xassələrini ümumi xüsusiyyətinə görə digərinə ötürür”. İnsan kapitalı insana xas olan zəngin bilik fondu, inkişaf etmiş qabiliyyətlər, intellektual və yaradıcı potensialla müəyyən edilən müasir məhsuldar kapitalın ən mühüm tərkib hissəsidir. İnsan kapitalının mövcudluğu və inkişafının əsas amili insan kapitalına investisiyalardır.

Müasir nəzəriyyədə insan amilində üç əsas element var:

1) bu kapital üzrə gəlirə uyğun gələn insan kapitalı;

2) bu qabiliyyətlər üzrə renta uyğun gələn təbii qabiliyyətlər;

3) təmiz əmək.

Bütün elementlər birlikdə ümumi qəbul edilmiş mənada əməyi, ilk ikisini isə insan kapitalını xarakterizə edir.

“İnsan kapitalı” iqtisadi kateqoriyası tədricən formalaşmış və ilk mərhələdə insanın biliyi və əmək qabiliyyəti ilə məhdudlaşdırılmışdır. Üstəlik, uzun müddət insan kapitalı iqtisadi nəzəriyyə baxımından yalnız inkişafın sosial amili, yəni baha başa gələn amil hesab olunurdu. Hesab olunurdu ki, tərbiyəyə, təhsilə qoyulan investisiyalar səmərəsiz və baha başa gəlir. 20-ci əsrin ikinci yarısında insan kapitalına və təhsilə münasibət tədricən kəskin şəkildə dəyişdi.

İqtisadi ədəbiyyatda insan kapitalının aşağıdakı tərifləri verilir:

Q.Bekkerə görə, “ insan kapitalı” fitri qabiliyyətlərin və əldə edilmiş biliklərin, bacarıqların və motivasiyaların məcmusudur, onlardan məqsədəuyğun istifadəsi gəlirin artmasına kömək edir (fərd, müəssisə və ya cəmiyyət səviyyəsində).

S. Fişer aşağıdakı tərif verdi: “ İnsan kapitalı insanda təcəssüm olunan gəlir əldə etmək qabiliyyətinin ölçüsüdür. HC-yə anadangəlmə qabiliyyət və istedad, həmçinin təhsil və qazanılmış ixtisaslar daxildir».

M. Blauq buna inanırdı insan kapitalı özlüyündə insanların dəyəri deyil, insanların bacarıqlarına keçmiş investisiyaların indiki dəyəridir.

V.Bouenin nöqteyi-nəzərindən, insan kapitalı insanların bəxş etdiyi və mal və xidmətlər istehsal etmək üçün müəyyən müddət ərzində istifadə edilə bilən əldə edilmiş bilik, bacarıq, motivasiya və enerjidən ibarətdir.. F.Maçlup yazırdı ki, təkmilləşməmiş əmək insanın fiziki və əqli qabiliyyətlərini artıran investisiyalar sayəsində daha məhsuldar olmuş təkmilləşdirilmiş əməkdən fərqlənə bilər. Bu cür təkmilləşdirmələr insan kapitalını təşkil edir.

B.M. Genkin hesab edir insan kapitalı məhsuldarlığı müəyyən edən və insan, ailə, müəssisə və cəmiyyət üçün gəlir mənbəyinə çevrilə bilən keyfiyyətlər məcmusu kimi. Bir qayda olaraq, bu cür keyfiyyətlər adətən sağlamlıq, təbii qabiliyyətlər, təhsil, peşəkarlıq, hərəkətlilik hesab olunur.

A.N.-nin nöqteyi-nəzərindən. Dobrynina və S.A. Dyatlov, " İnsan kapitalı bazar iqtisadiyyatı şəraitində insanın məhsuldar qüvvələrinin təzahür formasıdır... aparıcı, yaradıcı amil kimi sosial yönümlü bazar iqtisadiyyatı sisteminə daxil olan şəxsin məhsuldar qüvvələrinin təşkilinin adekvat formasıdır. ictimai təkrar istehsalda". İnsan kapitalının kapitallaşdırılmasının məzmunu və şərtlərinin təhlili A.N. Dobrynin və S.A. Dyatlov müasir informasiya və innovasiya cəmiyyətinin iqtisadi kateqoriyası kimi insan kapitalının ümumiləşdirilmiş tərifini işləyib hazırladı. İnsan kapitalı investisiyalar nəticəsində formalaşan və insan tərəfindən toplanan, əmək prosesində məqsədəuyğun şəkildə istifadə olunan, onun məhsuldarlığının və qazancının artmasına töhfə verən müəyyən sağlamlıq, bilik, bacarıq, bacarıq, motivasiya ehtiyatıdır..

T.G. Myasoedova təqdim edir insan kapitalı təbii qabiliyyətlərin, sağlamlığın, əldə edilmiş biliklərin, peşə bacarıqlarının, əmək və davamlı inkişaf üçün motivasiyaların məcmusu kimi, insan ünsiyyətinin normalarını, qaydaları, qanunlarını, mənəvi dəyərləri biliyi və onlara əməl etməyi özündə cəmləşdirən ümumi mədəniyyətdir..

İnsan potensialı ilə insan kapitalı arasındakı əlaqə Şəkil 10.1-də göstərilmişdir

Şəkil 10.1 - İnsan potensialı ilə insan kapitalı arasında əlaqə

İnsan kapitalının xüsusiyyətləri

Fiziki kapitaldan fərqli olaraq, insan kapitalı köçürülmür, o, birbaşa insana - onun daşıyıcısına bağlıdır. Azad cəmiyyətdə insan kapitalının sahibi ancaq insanın özü ola bilər.

Kapitalın bu forması, məsələn, onun sahibi xəstələnərsə və sahibi öldükdə tamamilə yox olarsa, xüsusi üsulla da ucuzlaşa bilər. Bu, insan kapitalına investisiyanı fiziki kapitala investisiya etməkdən daha riskli edir.

Onu “köçürmək” mümkünsüzlüyü həm də insan kapitalının sahibinin istəklərindən xas asılılığı ilə əlaqələndirilir. Zövqlərinə, həyat dəyərlərinə və ya üstünlüklərinə əsaslanaraq, bir insan onun tərkibindəki kapitaldan müxtəlif məhsuldarlıq dərəcələri ilə istifadə edə bilər. Mövcud insan kapitalının məhsuldarlığı (əgər onu ümumiyyətlə ölçmək mümkündürsə) fərdin ondan istifadə etmək meylindən asılı olaraq dəyişəcəkdir. Reallıqda əhalinin malik olduğu insan kapitalı ehtiyatı ilə onun əmək bazarında istifadə olunan miqdarı arasında böyük uyğunsuzluq ola bilər.

İnsan kapitalına qoyulan sərmayənin həcmini təxmin etmək çox çətindir, hətta qeyri-mümkündür. Dəyəri birbaşa hesablana bilən fiziki kapitaldan fərqli olaraq, insan kapitalı dolayı yolla - gələcək gəlirin dəyəri ilə qiymətləndirilir. Bu gələcək gəlirləri necə qiymətləndirmək və buna uyğun olaraq insan kapitalına investisiyanın real dəyərini necə hesablamaq ciddi empirik problemdir. İnsan kapitalının dəqiq miqdarını müəyyən etmək də çətindir, demək olar ki, mümkün deyil.

Adətən yalnız istehsalın inkişafı üçün qoyulan fiziki kapitaldan fərqli olaraq, insan kapitalına qoyulan vəsaitlər qismən səmərəsiz istifadə edilə bilər. Beləliklə, onun dəyəri tam olaraq investisiyalara aid edilə bilməz. Məsələn, tarix, təsviri incəsənət və ədəbiyyat üzrə təhsil alan tələbələrin əksəriyyəti işlərinin məhsuldarlığını artırmaq üçün bunu nəinki, nə də çox edir. Bütün bunlar insan kapitalına qoyulan sərmayənin dəyərini və gəlirliliyini hesablamağı çətinləşdirir.

İnsan kapitalının xüsusiyyətləri Şəkil 10.2-də göstərilə bilər

Şəkil 10.2 - İnsan kapitalının xüsusiyyətləri

İnsan və fiziki kapital arasındakı oxşarlıqlar və fərqlər cədvəldə ümumiləşdirilə bilər

Cədvəl 10.1 - İnsan və fiziki kapital arasındakı oxşarlıqlar və fərqlər

İnsan kapitalının növləri cədvəl 10.2-də təqdim olunur

Cədvəl 10.2 - İnsan kapitalının növləri

İnsan kapitalının ən mühüm komponenti əmək, onun keyfiyyəti və məhsuldarlığıdır. Əməyin keyfiyyəti isə öz növbəsində əhalinin mentaliteti və həyat keyfiyyəti ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalı səmərəlilik dərəcəsinə görə məhsuldar amil kimi bölünə bilər mənfi (dağıdıcı) və müsbət (yaradıcı) insan kapitalı. Bu ekstremal vəziyyətlərlə ümumi insan kapitalının komponentləri arasında səmərəlilik baxımından aralıq olan dövlətlər və kapitalın komponentləri vardır.

Mənfi insan kapitalı- bu, yığılmış insan kapitalının bir hissəsidir ki, ona qoyulan investisiyadan cəmiyyət, iqtisadiyyat üçün heç bir faydalı gəlir vermir və əhalinin həyat keyfiyyətinin yüksəlməsinə, cəmiyyətin və fərdin inkişafına mane olur. Tərbiyə və təhsilə qoyulan hər investisiya faydalı deyil və HC-ni artırır. İslah olunmaz cinayətkar, muzdlu qatil onlara cəmiyyət və ailə üçün itirilmiş sərmayədir. Yığılmış mənfi HC-yə əhəmiyyətli töhfə korrupsionerlər, cinayətkarlar, narkomanlar və həddindən artıq içki içənlər tərəfindən edilir. Və sadəcə loafers, loafers və oğru insanlar. Və əksinə, Çekanın müsbət hissəsinin əhəmiyyətli bir hissəsini işgüzarlar, peşəkarlar, dünya səviyyəli mütəxəssislər təşkil edir. Mənfi yığılmış insan kapitalı xalqın mentalitetinin mənfi cəhətləri, əhalinin aşağı mədəniyyəti, o cümlədən onun bazar komponentləri (xüsusən də əmək və sahibkarlıq etikası) əsasında formalaşır. Azadlığın olmaması və vətəndaş cəmiyyətinin inkişaf etməməsi zəminində, yalançı təhsilə, yalançı təhsilə və psevdobiliyə investisiyalar zəminində dövlət quruluşunun mənfi ənənələri və dövlət institutlarının fəaliyyət göstərməsi buna töhfə verir. -elm və psevdomədəniyyət. Mənfi yığılmış insan kapitalına xüsusilə mühüm töhfəni xalqın fəal hissəsi - onun elitası verə bilər, çünki ölkənin inkişaf siyasətini və strategiyasını məhz o müəyyən edir, xalqı ya tərəqqi yolu ilə aparır, ya da. durğunluq (durğunluq) və ya hətta geriləmə. Mənfi insan kapitalı bilik və təcrübənin mahiyyətini dəyişdirmək üçün insan kapitalına əlavə investisiya tələb edir. Təhsil prosesini dəyişmək, innovasiya və investisiya potensialını dəyişmək, əhalinin mentalitetini yaxşılığa doğru dəyişmək və mədəniyyətini yüksəltmək. Bu halda keçmişdə yığılmış mənfi kapitalı kompensasiya etmək üçün əlavə investisiyalar tələb olunur.

Müsbət insan kapitalı(yaradıcı və ya innovativ) inkişaf və böyümə proseslərində ona qoyulan investisiyanın faydalı qaytarılmasını təmin edən yığılmış insan kapitalı kimi müəyyən edilir. Xüsusilə, əhalinin həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və saxlanmasına, innovativ potensialın və institusional potensialın artmasına investisiyalardan. Təhsil sisteminin inkişafında, biliyin artmasında, elmin inkişafında, əhalinin sağlamlığının yaxşılaşdırılmasında. İnformasiyanın keyfiyyətini və əlçatanlığını yaxşılaşdırmaq. Çeka inertial məhsuldar amildir. Ona qoyulan sərmayələr yalnız bir müddətdən sonra gəlir gətirir. İnsan kapitalının dəyəri və keyfiyyəti ilk növbədə əhalinin mentalitetindən, təhsilindən, biliyindən və sağlamlığından asılıdır. Tarixən qısa zaman kəsiyində təhsilə, biliyə, səhiyyəyə qoyulan sərmayədən xeyli gəlir əldə etmək olar, amma əsrlər boyu formalaşmış mentalitetə ​​yox. Eyni zamanda, əhalinin mentaliteti HC-yə investisiyaların çevrilmə əmsallarını əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər və hətta HC-yə investisiyaları tamamilə səmərəsiz edə bilər.

Passiv insan kapitalı- ölkənin inkişaf proseslərinə, innovativ iqtisadiyyata töhfə verməyən, əsasən özünün maddi nemətlərin istehlakına yönəlmiş insan kapitalı.

İnsan kapitalının elementləri Şəkil 10.3-də göstərilmişdir

İnsan kapitalına investisiyanın formaları

İnsan kapitalına investisiyanın tipik formaları aşağıdakı fəaliyyətlərdir:

Təhsil. Bu, formal ali təhsil almaqdan və onun sonrakı davamında, məsələn, kompüter savadlılığını artırmaq üçün axşam kurslarında iştirakdan ibarət ola bilər. Müxtəlif formalarda təhsil insan kapitalına investisiya qoymaq üçün əsas fəaliyyətdir, çünki bu, əhəmiyyətli vaxt və pul sərmayəsi tələb edir. Təhsil insanın bilik səviyyəsini yüksəldir, nəticədə insan kapitalının həcmini və keyfiyyətini artırır. Təhsil səviyyəsi indeksi təhsil hazırlığına investisiyaların səviyyəsini xarakterizə edən göstəricidir. Yığım biliyin istehlakı, eləcə də əmək fəaliyyəti prosesində bacarıq və təcrübə əldə etmə prosesində baş verir. Fərdlərin həyatı boyu təhsil səviyyəsini, ixtisaslarını, peşə təcrübəsini, nailiyyətlərini və böyüməsini əks etdirir.

Təhsil. Bu, peşəkar ola bilər, yəni peşəkar fəaliyyət sahəsində bilik və bacarıqların əldə edilməsinə yönəlmiş və ya xüsusi bacarıqların əldə edilməsinə yönəlmiş xüsusi ola bilər. Həm iş prosesində (şagirdlik), həm də ondan təcrid olunmuş şəkildə - xüsusi kurslarda həyata keçirilə bilər. Təlim həm də ümumi (savadlılıq) və xüsusi (konkret iş və ya müəssisə üzrə bacarıqlar) bölünə bilər. Təlim həm də insan kapitalına qoyulan investisiyanın böyük hissəsini təşkil edir.

mədəniyyət. Normal təsərrüfat fəaliyyəti üçün əhalinin mədəni-mənəvi keyfiyyətlərinin vacibliyi elm klassikləri tərəfindən dəfələrlə vurğulanmışdır. Xarakterik keyfiyyətlərin toplanması təhsil, biliyin istehlakı, sosial-mədəni sfera müəssisələrinin xidmətləri prosesində baş verir.

İdman. Yığım bədən tərbiyəsi təhsili prosesində baş verir. O, gələcək həyat fəaliyyəti, sağlam həyat tərzi, şəxsi idman nailiyyətləri, o cümlədən çempionatlar və Olimpiya Oyunları üçün potensial ilə xarakterizə olunur.

Miqrasiya və iş axtarışı. Əmək miqrasiyası insan kapitalına investisiya kimi baxılır, çünki aşağı əmək haqqı olan yerdən onların yüksək olduğu əraziyə köçmək təkcə əmək haqqının yüksəlməsinə deyil, həm də insan bacarıqlarının daha yaxşı istifadəsinə gətirib çıxarır. İş tapmaq sərmayə sayılır, çünki əmək bazarı haqqında məlumat toplamaq üçün xeyli səy və müəyyən xərclər tələb olunur.

Sağlamlıq və qidalanma. Müxtəlif növ sağlamlıq və qidalanma xidmətləri də sərmayədir, çünki onlar xəstələnmə və ölüm hallarını azaltmaqla işin gəlirini artırır və sağlamlığın qorunmasına kömək edir.

İnsan kapitalının həyat tsiklində altı əsas mərhələ var:

Mənşəyi (uşağın doğulmasından uşaq bağçasına qədər olan dövr).

İbtidai inkişaf (uşaq bağçası).

Əsas inkişaf (məktəb).

Biliyin peşəkarlaşdırılması (universitet).

Praktiki fəaliyyət (iş).

Yaşlanma (pensiya).

İndiki mərhələdə inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadiyyat texnotronikləşmişdir ki, bu da “insan – kompüter – avtomatlaşdırılmış istehsal vasitələri”nin vəhdətində özünü göstərir. Məhz buna görə də ötən əsrin ikinci yarısı və indiki dövrün əvvəllərindəki sosial-iqtisadi inkişaf insan amilinin artan rolu ilə səciyyələnir. Belə şəraitdə əsas istehsal qüvvəsi olan şəxs istehsal vasitələri və biliklərlə silahlanmalı, yəni kifayət qədər savadlı olmalıdır. İnformasiya dəstəyi tanınmış ötürmə üsuludur və insana məqsədəuyğun əmək hərəkətlərinin həyata keçirilməsində kömək edir, lakin əvəzində onları yerinə yetirmir. Hazırda bilik yaradan intellektual əmək getdikcə daha çox dəyər qazanır. Məhz buna görə də müasir iqtisadiyyatda rəqabət üstünlüklərinin əldə edilməsində və iqtisadi artımın keyfiyyət parametrlərinin təmin edilməsində insan resursları həlledici rol oynayır.

İntellektual güc yaratmaq uğurun açarıdır. Mövcud iqtisadi şəraitdə intellektual amilin inkişafı, məsələn, müxtəlif köhnəlmiş texnologiyalardan istifadənin təşkilinin kapital tutumlu təkmilləşdirilməsindən daha səmərəlidir. Piter Drukerin fikrincə, “Sistem nə qədər maddi resurslara malik olursa olsun, onlar öz-özünə çoxalmırlar. Dövlət də, firma da onları təşkil edən insanların enerjisi və intellekti ilə inkişaf edir.

İndi müəssisənin əmək resursları getdikcə daha çox insan kapitalı kimi qəbul edilir. Qeyd etmək lazımdır ki, “əmək resursları” və “insan kapitalı” anlayışları sinonim deyildir. Əmək resursları kapitala çevrilə bilər, lakin bunun üçün təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılması imkanını təmin edən şərait yaratmaq lazımdır. Yəni əgər insan ictimai istehsalla məşğuldursa və əmək ehtiyatları real gəlir gətirirsə, sərvət yaradırsa, o zaman onları kapital adlandırmaq olar.
Müəssisənin və bütövlükdə dövlətlərin iqtisadiyyatının inkişafının səmərəliliyi böyük dərəcədə onların insan kapitalının inkişafına nə qədər pul və hansı məqamda yönəldilməsindən asılıdır. Bu investisiya növü həcmcə əhəmiyyətli, uzunmüddətli və ayrılmaz iqtisadi və sosial təsir gətirir, buna görə də insan, müəssisə və bütövlükdə cəmiyyət baxımından ən faydalıdır. Beləliklə, ABŞ-da, bəzi hesablamalara görə, insan kapitalına qoyulan investisiyaların bir hissəsi ÜDM-in 15%-dən çoxunu təşkil edir ki, bu da evlərə, avadanlıqlara və anbar obyektlərinə qoyulan ümumi investisiyaları üstələyir.

Audifin.com saytının məlumatına görə, inkişaf etmiş ölkələrdə milli gəlirdəki artımın 60%-i cəmiyyətin bilik və təhsilinin artması hesabınadır. Amerika alimləri təhsil müddəti 10,5 olan işçilərin istehsal etdikləri ÜDM-in dəyərini hesablayıblar; 12,5 və 14 yaşdan yuxarı: məlum oldu ki, bu, ÜDM-in yarıdan çoxunu təmin edən üçüncü qrupdur (14 ildən yuxarı təhsillə). Oxşar tədqiqatlar bir neçə il əvvəl Rusiyada aparılıb. “Rossiyskaya qazeta”nın məlumatına görə, nəticələr oxşar olub: işçi qüvvəsinin dörddə birini təşkil edən ali təhsilli insanlar milli gəlirin dəyərinin 56 faizini istehsal ediblər.

Hazırda insan kapitalının formalaşması, inkişafı və istifadəsi probleminə böyük diqqət yetirilir. Belə ukraynalı alimlər E.A. Qrishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyux, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtuşenko, T.I. Şparaqa, Ya.M. Dutkeviç, V.P. Antonyuk, I.N. Laşçenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach və bir çox başqaları insan kapitalının mahiyyətini və Ukraynada onun formalaşmasının xüsusiyyətlərini araşdırırlar.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin yaranması Uilyam Patti, Adam Smit, Alfred Marşallın elmi işləri ilə bağlıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin son formalaşması 50-60 illərə aiddir. XX əsr. Nəzəri əsasları amerikalı iqtisadçı Teodor Şults, əsas nəzəri modeli isə Qari Bekker hazırlayıb. Bekker ilk dəfə təhsil prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin statistik obyektiv hesablamasını aparmış, təhsilə qoyulan investisiyanın gəlirliliyini gəlirlərin xərclərə nisbəti kimi müəyyən etmişdir. Q.Bekkerə görə səmərəlilik illik mənfəətin 12-14%-ni təşkil edir.

Müəllifin fikrincə, ali təhsildən əldə olunan gəlirləri müəyyən etmək üçün kolleci bitirənlərlə yalnız orta məktəbi bitirənlərin gəlirlərini müqayisə etmək lazımdır. Eyni zamanda, təhsil xərclərinə birbaşa xərclərlə yanaşı, tələbələrin təhsil illərində itirdikləri gəlirləri də daxil etmək olar ki, bu da onların təhsilə sərf etdiyi vaxtın dəyəri ilə ölçülür. Çoxlu sayda opponentlərin olmasına baxmayaraq, insan kapitalı nəzəriyyəsi insan resursları ilə bağlı tədqiqatlar sahəsində əsaslardan biridir.

Mübahisəli məsələlərdən biri də insan kapitalının formalaşdırılmasıdır. Onun tərifi insan kapitalının bərpasının bütün sistemini nəzərdən keçirərkən vacib aspektdir. İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi insanın yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesi kimi öyrənilməlidir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amillər aşağıdakı qruplarda birləşdirilə bilər: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, istehsal, demoqrafik, sosial-iqtisadi (Şəkil 1) .

Şəkil 1: İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalı kateqoriyası sosial-iqtisadi tədqiqatın mürəkkəb struktur sistemli obyektidir. O.A. Qrişnova hesab edir ki, insan kapitalı sərmayələr, fərdlərin şəxsi xüsusiyyətləri və motivasiyaları nəticəsində formalaşan və inkişaf etdirilən istehsal qabiliyyətlərinin məcmusunu xarakterizə edən, iqtisadi fəaliyyətdə istifadə olunan, əmək məhsuldarlığının artmasına töhfə verən iqtisadi kateqoriyadır. və bununla əlaqədar olaraq artıma təsir göstərir.onun sahibinin gəliri (qazancısı) və milli gəlir.

Beləliklə, insan kapitalı həm milli, regional, sektorlar səviyyəsində, həm də müəssisə və fiziki şəxs səviyyəsində nəzərə alınmalıdır. Makroiqtisadi səviyyədə insan kapitalı regionun, ölkənin təhsil, təlim və səriştə səviyyəsinə verdiyi töhfəni, səhiyyəni və s. Bu səviyyə regionun və ya ölkənin bütün əhalisinin ümumi insan kapitalından ibarətdir. Müəssisə səviyyəsində insan kapitalı onun bütün işçilərinin birləşmiş bacarıqlarını və məhsuldarlıq qabiliyyətlərini təmsil edir. Fərdi səviyyədə insan kapitalı bir insanın təhsil, təlim, praktiki təcrübə prosesində qazandığı bilik, bacarıq, toplanmış təcrübə və digər istehsal xüsusiyyətləridir və bununla gəlir əldə edə bilər.
Amerika alimi C.Kendrik insan kapitalının real və qeyri-maddi formalarını fərqləndirir. İnsanlarda təcəssüm olunan maddi kapitala o, insanın fiziki formalaşması üçün zəruri olan xərcləri, yəni uşaqların tərbiyəsi xərclərini (təhsil xərcləri istisna olmaqla) aid edir. J.Kendrik qeyri-maddi insan kapitalına ümumi təhsil və xüsusi təlim üçün yığılmış xərcləri, sağlamlığın qorunması üçün yığılmış xərclərin bir hissəsini və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərclərini nəzərdə tutur. O hesab edir ki, “insan kapitalı” anlayışı təkcə ixtisas və təhsil potensialının kəmiyyət qiymətləndirilməsini əks etdirmir, həm də “kapital” anlayışının hüdudlarını genişləndirir, bütün işləyənləri sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan sahibkarlar rolunda göstərir. mənfəət. Bu təfsirdə müəyyən, artan təhsil səviyyəsinə və praktik təcrübəyə malik olan hər bir işçi gələcək gəlirlərini artıran töhfələr olan "fərdi kapitalın" sahibi olur. Bu yanaşma ilə sosial siniflər arasındakı əsas xətt silinir, yalnız sahibkarlıq mülkiyyətinin miqyasında fərqlər qalır, işçilər arasında belə olmadıqda deyil. Belə olan halda sahibkarlığın rolu durmadan azalır və işçilər kapitalın artan hissəsinin sahibinə çevrilirlər.

MM. Kritski hesab edir ki, insan kapitalı birbaşa əməyə qənaət əsasında insanın və cəmiyyətin həyatının zənginləşdirilməsi kimi həyata keçirilir. İnsan kapitalının hərəkətinin əsas qanunu əməyin qənaəti və bu həyat fəaliyyətinin zənginləşdirilməsinin vəhdətini ifadə edir. İnsan kapitalı insanların həyat keyfiyyəti kimi reallaşan həyat fəaliyyətinin özünü zənginləşdirməsidir.

İnsan kapitalının sosial məqsədəuyğun istehsal biliklərinin, bacarıqlarının, bacarıqlarının məcmusu kimi başa düşülməsi belə mühüm ümumiləşdirmələrə əsas verir:

• insan kapitalı təbii qabiliyyətlərin və insan enerjisinin əldə edilmiş ümumi təhsil və peşə biliklərinin birləşməsidir. Belə birlik müəyyən investisiyalar əsasında yeni biliklərin bütün növlərinin mənimsənilməsi yolu ilə insan kapitalının formalaşması prosesində baş verir;
• insan kapitalı üç səviyyədə nəzərdən keçirilməlidir: makroiqtisadi, müəssisə səviyyəsində və fərdi səviyyədə;
• insan kapitalı real və qeyri-maddi formalara bölünür. İnsan kapitalının maddi forması insanın fiziki formalaşması xərcləri, qeyri-maddi formasına isə təhsil, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərcləri daxildir.

İnsan kapitalı ilə fiziki kapital arasındakı əlaqə problemi ilə bağlı tədqiqatçıların fikirlərində birlik yoxdur. Müasir dövrün əsas problemlərindən biri “insan kapitalı” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının bir-birindən fərqləndirilməsidir. Bəziləri bu iki anlayışı sinonim hesab edir, bəziləri məzmunca oxşar təriflər verir. O.F.-ə görə. Liskov, işçi qüvvəsini - satışa çıxarılan məhsulu formalaşdırmaq üçün fərd işçi qüvvəsinin bir hissəsi olan insan kapitalının zəruri elementlərini seçməlidir, yəni işçi qüvvəsi insanın bəzi zəruri elementlərindən ibarətdir. kapital.

Fiziki və insan kapitalının bu xüsusiyyətlərinin əksəriyyəti S.A. Ağacdələn, ədalətli:

• insan kapitalı dəyişən kapital formasını alır və ümumi istehsal kapitalının bir hissəsi kimi fiziki kapitalla qarşılıqlı əlaqədə olur;
• hər iki kapital bir-birinə uyğun olmalıdır, yəni mürəkkəb və bahalı avadanlıq yüksək ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən idarə edilməlidir, onlar öz növbəsində yüksək maaş alırlar;
• hər ikisinin formalaşması əhəmiyyətli xərclər və vəsaitlərin cari istehlakdan yayındırılmasını tələb edir;
• həm fiziki, həm də insan kapitalına investisiyalar yığılmağa səbəb ola bilər;
• insan və fiziki kapital pul dəyərinə malikdir.

İnsan və fiziki kapital arasında bir sıra oxşarlıqlar var. Məsələn, hər ikisi sahibinə gəlir gətirir, hər ikisi iqtisadi inkişafın tərkib hissəsidir. İnvestisiya qərarları və onların nəticələri həm fiziki, həm də insan kapitalı üçün eyni şəkildə təhlil edilir.

Rusiyalı iqtisadçı A.F. Lıskov qeyd edir ki, insan kapitalının ən mühüm xüsusiyyəti onun dinamik xarakteridir. Müəyyən şəraitin təsiri ilə insan kapitalına davamlı olaraq elementlər əlavə olunur və mövcud olanların dəyəri azalır, artır və ya tamamilə silinir. İnsan kapitalının dəyəri belə dəyişir. Çox vaxt insan kapitalının yalnız müsbət dinamikası nəzərə alınır, lakin mənfi dinamika da istehsal prosesinə və bütövlükdə müəssisənin uğuruna təsir göstərir. İnsan kapitalının başqa bir xüsusiyyəti sahibkarın işçi qüvvəsini alarkən üzərinə götürdüyü riskin xarakteridir.

Digər rus alimləri hesab edirlər ki, insan kapitalı ikili xarakter daşıyır. Geniş mənada konkret cəmiyyət miqyasında insan potensialının mövcud keyfiyyətinin sosial-iqtisadi forması kimi qəbul edilməlidir. Dar mənada, bu, onun sahibkarlar tərəfindən mənfəət əldə etmək üçün məhsuldar şəkildə istifadə edilən və K.Marksın dəyişən kapitalının əlamətlərini daşıyan hissəsidir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi onu iki növə ayırır: ümumi və xüsusi. Ümumi kapital işçinin bir çox müəssisələrdə müxtəlif profillərdə işləməsinə imkan verən, özü tərəfindən ödənilən ümumi hazırlığından ibarətdir. Xüsusi kapital konkret müəssisənin fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan və onun tərəfindən ödənilən təlimdir.

İşçi azad edildikdə, itkiləri hər iki tərəf daşıyır: müəssisə təhsilə pul xərclədi və işçi əldə etdiyi bilikləri başqa təşkilata ötürə bilməyəcək. İşçinin müəssisədə qalması vacibdir, çünki iş yerini dəyişdirərkən o, sıfırdan xüsusi təlimlərə yiyələnməli olacaq. Müəssisə də öz növbəsində işçidən yapışır, çünki əmək bazarında belə konkret resurs yoxdur. Xüsusi insan kapitalının parlaq nümunəsi nüvə və təyyarə istehsalı kimi bilik tutumlu sənayenin işçiləridir. Ona görə də belə bir sənayenin bağlanması konkret insan kapitalının dəyərdən düşməsinə gətirib çıxarır.

İnsan kapitalı da formalara bölünür:

• yaşayış kapitalı insanda təcəssüm olunan bilik, sağlamlıq ehtiva edir;
• biliyin fiziki və maddi formalarda təcəssümü hallarında yaradılan qeyri-canlı kapital;
• institusional kapital insan kapitalının bütün növlərindən səmərəli istifadəyə töhfə verən institutlardır.

İnsan kapitalı məcmu kapitalın bir hissəsi olmaqla ümumi təhsil, xüsusi təlim, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti ilə bağlı yığılmış xərcləri təmsil edir.

Xərclərin növləri, insan kapitalına investisiyalar üzrə təsnifat mövcuddur. İ.V. İlyinski insan kapitalına qoyulan xərclər və investisiya növləri üzrə təsnifatı müəyyən edir, aşağıdakı komponentlərə bölünür: təhsil kapitalı, səhiyyə kapitalı və mədəniyyət kapitalı. Sağlamlıq kapitalı insanın sağlamlığını və fəaliyyətini formalaşdırmaq, qorumaq, yaxşılaşdırmaq və gücləndirmək məqsədi ilə həyata keçirilən investisiyadır. O, ümumilikdə insan kapitalının əsasını təşkil edir. Təhsil kapitalı insanın ümumi orta təhsildən başlayaraq əmək əsaslı təhsillə davam edən təhsilinin dəyərindən ibarətdir. Mədəni kapital dedikdə, insanın mədəni səviyyəsinin daim yüksəldilməsi ilə bağlı xərclər nəzərdə tutulur.

İstehlak formasına görə kapital iki növə bölünür:

• istehlakçı - birbaşa istehlak edilən xidmətlərin axını ilə yaradılmışdır (yaradıcılıq və təhsil fəaliyyəti);
• məhsuldar, sosial faydalılığa töhfə verən istehlak (istehsal vasitələrinin, texnologiyaların, məhsuldar xidmətlərin və məhsulların yaradılması).

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, insan kapitalı nəzəriyyəsində “kapital” anlayışı K.Marksın metodologiyasından fərqli şərh olunur, o yazırdı ki, “kapital bir şey deyil, ona məxsus olan müəyyən, ictimai istehsal münasibətidir. bir şeydə təmsil olunan və bu şeyə özünəməxsus sosial xarakter verən cəmiyyətin müəyyən tarixi formalaşmasına. Marksist nəzəriyyədə bu anlayışa sosial sinfi mövqelər əsasında, istehsal vasitələri üzərində mülkiyyət və nəzarət münasibəti kimi baxılır. Klassik ingilis siyasi iqtisadında kapital anlayışı iki aspekti birləşdirirdi: birincisi, istehsal amillərinə nəzarət və ikincisi, gələcək gəlir əldə etmək hüququ. Neoklassik nəzəriyyə kapital anlayışını gəlir əldə etmək qabiliyyəti ilə əlaqələndirir.

İnsan kapitalı ilə kapital arasındakı əlaqəni sahibkarın işçi qüvvəsi əldə etməyə istiqamətləndirdiyi işçi qüvvəsi və dəyişən kapital anlayışları vasitəsilə izləmək olar. İşçi qüvvəsi insan kapitalının həmin hissəsidir ki, fərd sahibkardan özü və ailəsi üçün əmək haqqı şəklində yaşayış vasitələrini almaq üçün ona satmağa hazırdır. K.Marks hesab edirdi ki, “əmtəəyə çevrilən hər bir əmtəə kimi işçi qüvvəsi də iki xüsusiyyətə malikdir: dəyər və istifadə dəyəri”. Birincisi işçi üçün maraqlıdır, çünki bu, onun əmək haqqının dəyərinə bərabər olan işçi qüvvəsinin qiymətidir. İkincisi, işəgötürən üçün maraqlıdır, çünki əməyin məhsuldar istehlakının köməyi ilə sahibkar tərəfindən mənimsənilən əlavə dəyər yaradılır.
Təhsil timsalında insan kapitalı nəzəriyyəsinin tərəfdarları kapitalın artan dəyərini əsaslandırırlar: əgər işçinin təhsil səviyyəsinin artması təlim xərclərini aşan əlavə qazanc əldə etməyə səbəb olarsa, o zaman təhsilin dəyəri investisiya kimi xarakterizə olunur. insan kapitalı. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin tənqidçiləri hesab edirlər ki, öz-özünə artan dəyər, yəni kapital yoxdur. Bu, ixtisas dəyərinin artırılması üçün zəruri şərtin işçinin özünün işi olması, öz-özünə böyüməməsi ilə əsaslandırılır.

Hazırda elmin və təhsilin rolu artır, istehsalın bütün sahələrində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. İnsanların biliyin istehsalı, mənimsənilməsi və praktiki tətbiqi sahəsində fəaliyyəti olan əqli əmək hakim mövqe qazanmışdır. Bu proses özünü iki cür göstərir: təhsil və elm kimi sosial sferanın rolu artır; milli iqtisadiyyatın digər sahələri daxilində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. Bu cərəyanlar cəmiyyətin təhsil, peşə, elmi, mənəvi potensialının formalaşmasına və təkmilləşməsinə xidmət edir və sosial-iqtisadi tərəqqinin ən mühüm amilləridir. 20-ci əsrin əvvəllərində A.Marşallın fikrincə, fiziki əməklə məşğul olanların sayı əqli əməyində işləyənlərin sayından beş dəfə çox idi. İndi inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadi fəal əhalinin 60%-dən çoxu, ABŞ-da isə 75%-i zehni işlə məşğul olur.
Keçən əsrlər ərzində kapital qoyuluşlarının nisbətlərində baş vermiş kardinal dəyişikliklər haqqında çox inandırıcı faktiki məlumatlar V.Şçetininin “İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi” məqaləsində verilmişdir. Əgər XVII-XVIII əsrlərdə. kapitalın ümumi kütləsində insan kapitalının payı 10%-i ötmürdü, sonra 1913-cü ilə qədər demək olar ki, 33%-ə yüksəldi. Lakin hətta bu nisbətlər 20-ci əsrin ikinci yarısında kəskin şəkildə dəyişdi. xüsusilə də son iki onillikdə informasiya inqilabı ilə əlaqədar. Qərb ölkələrində insan kapitalına yığılmış investisiyaların onların kapitallaşdırılmış inkişaf xərclərinin ümumi fondunda xüsusi çəkisi minimal hesablamalara görə 1973-cü ildə 56-57%-ə və 67-69%-ə (ABŞ-da 74-76%-ə) yüksəlmişdir. 1997-1998-ci illərdə gg. (Cədvəl 1).

Cədvəl 1 - Qərb ölkələrində məcmu kapitalın strukturunun dəyişməsi.

İnsan kapitalı nəzəriyyəçilərinin şübhəsiz xidmətləri insanın ictimai istehsalda əsas rolunun etirafıdır. Bu, yüksək inkişaf etmiş işçi qüvvəsinin formalaşması üçün əsas resurs və mənbəyə çevrilən təhsilin rolunun güclənməsi ilə bağlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, yerli müəssisələr hazırda kifayət qədər yüksək insan kapitalı potensialına malikdirlər. 2002-ci ildə Ukraynada bütün işçilərin 25,5%-i I-II akkreditasiya səviyyəli ali məktəbləri, daha 22,6%-i III-IV akkreditasiya səviyyəli universitetləri bitirmiş, sənayedə belə işçilərin xüsusi çəkisi müvafiq olaraq 25 və 15,1% təşkil etmişdir.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsi təhsilin iqtisadi səmərəliliyinin müəyyən edilməsində analitik vasitə kimi tətbiq oluna bilər. Bu nəzəriyyənin tərəfdarları onun fərd üçün fərdi iqtisadi təsirini aydın şəkildə müəyyən etmişlər. Təhsilin iqtisadi qaytarılmasının əsas nəticəsi işçinin təhsil və peşə səviyyəsinin yüksəlməsi hesabına onun gəlirlərinin artmasıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəçiləri qazancdakı fərqlərin əmək məhsuldarlığındaki fərqləri əks etdirməsi faktına əsaslanırlar. Təhsil gəliri qeyri-bərabər təhsili olanların ömür boyu qazanc fərqi kimi hesablanır. Birbaşa xərclərdən əlavə, təhsil xərclərinə itirilmiş gəlirlər də daxildir. Bu, insanın işlədiyi və oxumadığı təqdirdə ala biləcəyi potensial qazancdır.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi dünya elmi fikrində əhəmiyyətli ictimai yayılma və tanınma qazanmışdır. Bu məsələlərlə bağlı mütəmadi olaraq elmi tədqiqatlar aparılır və bir çox elmi nəşrlər dərc olunur. Təəssüf ki, bu gün Ukraynanın insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin formalaşması, qorunması və təkmilləşdirilməsi problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı məsələlər iqtisad elminin ümumi strukturunda ən çox araşdırılmamış məsələlərdəndir.

İndi erkən uşaqlıq təhsili, ibtidai təhsil, təhsil və əmək bazarı arasında daha güclü əlaqələri olan təkmilləşdirilmiş məktəbdən işə keçid sistemi və səmərəli təhsil sistemlərindən ibarət hərtərəfli ömürboyu təhsil strategiyasına ehtiyac var. ömür boyu təhsil sahəsində. Bununla belə, bunun mümkün olması üçün həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalına davamlı investisiya lazımdır.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyanın fərdi səviyyədə, müəssisə və dövlət səviyyəsində bölüşdürülməsi də bu səviyyələrdə az sərmayə qoyuluşunun dərəcəsinin fərqli olması səbəbindən məqsədəuyğundur. Təbiətinə görə insan bir tərəfdən fiziki varlıq, digər tərəfdən isə sosial varlıqdır. Buna görə də o, həm anadangəlmə malik olduğu, həm də təbiətin ona bəxş etdiyi müəyyən təbii fərdi qabiliyyət və istedadların, həm də ictimai həyat prosesində və xərclər hesabına toplanmış bilik, bacarıq, bacarıqların daşıyıcısı kimi çıxış edir. müəyyən fiziki, maddi və maliyyə resursları.

İnsanın təbii qabiliyyətləri və qazanılmış sosial keyfiyyətlər iqtisadi roluna görə təbii ehtiyatlara və fiziki kapitala oxşardır. Bu, özünün ilkin vəziyyətində insanın təbii sərvətlər kimi heç bir iqtisadi effekt verməməsində özünü göstərir. Lakin müəyyən xərclər və hazırlıqlar həyata keçirildikdən sonra fiziki kapital kimi sonradan potensial gəlir gətirə bilən fərdi insan kapitalı və fərdi səlahiyyətlər toplusu formalaşır.
Fərdi insan kapitalı o zaman gəlir əldə edəcək ki, insanın öz fəaliyyətini təşkil etməklə və ya iş qüvvəsini sahibkara satmaqla ictimai istehsalla məşğul olmaq imkanı olsun. Bu, fərdi insan kapitalından istifadənin məqsədəuyğunluğunu əsaslandırır. Fərdi insan kapitalının istehsalata çevrilməsi üçün onun fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılmasını təmin edəcək şərtləri müəyyən etmək lazımdır.
Təhsil almaq və işə başlamaq fərdi insan kapitalının formalaşmasında ilkin mərhələdir. Növbəti mərhələ daha uzundur. Peşəkar ixtisasların və həyat təcrübəsinin əldə edilməsinə əsaslanır. İnsan kapitalı insanların zamanla istehsal fəaliyyəti nəticəsində toplanan və reallaşan qeyri-maddi davamlı əmtəədir. Kapitalın ən mühüm xüsusiyyəti onun özünün istehsal məhsulu olmasıdır. İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı təlim və əmək prosesində toplanmış bilik, bacarıq və bacarıqlardır. İnsan kapitalı, digərləri kimi, toplana bilər. İnsan kapitalının toplanması məktəbəqədər təhsildən başlayır və ictimai fəaliyyət boyu davam edir.

İstər fərdi səviyyədə, istərsə də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalının formalaşmasının əsas vasitəsi insana sərmayə qoymaqdır. İnsan kapitalına investisiyalar şəxsə pul və ya digər formada qiymətləndirilə bilən və məqsədəuyğun olan bütün növ investisiyalardır, yəni hər üç səviyyədə əmək məhsuldarlığının və gəlirin artmasına töhfə verir. Cari xərclər gələcəkdə daha yüksək gəlir səviyyəsi ilə dəfələrlə kompensasiya olunacağı gözləntiləri ilə həyata keçirilir.

İnsan kapitalına qoyulan bütün investisiya növlərindən ən mühümü səhiyyə və təhsilə, eləcə də davamlı peşə hazırlığına investisiyalardır. Səhiyyə, həyat tərzinin yaxşılaşdırılması və digərləri əhatə edən səhiyyə xərcləri insan kapitalından istifadənin keyfiyyətinin və səmərəliliyinin yüksəldilməsinə şərait yaradır. Bu cür investisiyaların xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar bilik, bacarıq və bacarıqların daha yaxşı qavranılmasına töhfə verir və müvafiq olaraq insan məhsuldarlığının artmasına kömək edir. Ümumi və peşə təhsili öz növbəsində insan biliklərinin keyfiyyətini və səviyyəsini yüksəldir, nəticədə, ümumilikdə insan kapitalının keyfiyyətini yüksəldir.

Kapitalın digər formalarına qoyulan investisiyalarla müqayisədə insan kapitalına investisiyalar həm fərd, həm də bütövlükdə cəmiyyət baxımından ən faydalıdır, çünki onlar həcmcə kifayət qədər əhəmiyyətli, uzunmüddətli və ayrılmaz iqtisadi və sosial gəlir gətirirlər. təsiri.

İnvestisiya insan kapitalının formalaşması üçün vacib şərtdir, lakin hələ inkişaf deyil. İnsan kapitalının inkişafı həm ilkin investisiya, həm də insanın praktiki fəaliyyəti prosesində baş verən sonrakı investisiyalar prosesində baş verir. Yəni, insan kapitalının inkişafı insanın onun fəaliyyətinin konkret proseslərinə investisiyaların köməyi ilə istehsal qabiliyyətlərinin yaradılması prosesidir.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, şəxsi motivasiya insan kapitalının dövriyyəsi prosesinin (şək. 2) tam olması üçün çox vacib və zəruri şərtdir. Bu proses sayəsində insan kapitalının keyfiyyətcə yenilənməsi daim artan və yeni səriştələr tələb edən malların istehsalına yeni bazar tələbatlarının yaranması yolu ilə baş verir ki, bu zaman insanların bilik və praktiki bacarıqlarının səviyyəsinin yüksəldilməsi ilə müşayiət olunur. onların praktiki həyata keçirilməsi üçün imkanların inkişafı. Bunun hesabına fərdi gəlirlər artır, ölkənin milli gəliri artır.

Effektiv karyera idarəçiliyi işçilərin karyeralarının müxtəlif mərhələlərində baş verənlər haqqında lazımi məlumatların olmasını tələb edir. Bunun üçün müəssisədə xüsusi tədqiqatlar aparıla bilər, nəticələri karyera cədvəli şəklində tərtib edilir ki, bu da işçinin iş tərcümeyi-halını izləməyə imkan verir.

İşçinin karyerasının hər bir mərhələsi təkcə tutduğu vəzifənin səviyyəsi ilə deyil, həm də həyatın müəyyən mərhələsi ilə bağlıdır. Alimlər iş karyerasının belə mərhələlərini fərqləndirirlər: əvvəlki, formalaşma, yüksəlmə, qorunma, tamamlama və pensiya.

Əvvəlki mərhələ (25 yaşa qədər) orta və ya ali təhsil, peşə əldə etməklə bağlıdır. Bu müddət ərzində bir insan bütün ehtiyaclarını ödəyə biləcək ən uyğununu axtarmaq üçün bir neçə fəaliyyəti dəyişə bilər. Belə fəaliyyət müəyyən edilərsə, işçinin bir şəxs kimi özünü təsdiqləmə prosesi başlayır.

Formalaşma (25-30 yaş) əldə edilmiş peşəyə yiyələnmə, təcrübə və bacarıqlara yiyələnmə dövrüdür. Bu mərhələdə ixtisaslar formalaşır, müstəqilliyə ehtiyac yaranır, işçinin gəlirlərini artırmağa stimul verən ailə yaradılır.

Tələbə mərhələsi (30-45 yaş). Bu dövrdə böyümə, yüksəlmə prosesi baş verir, özünü ifadə etmə prosesi başlayır, özünü təsdiq etmə ehtiyacı, daha yüksək status və mükafat səviyyəsinə nail olmaq artır.

Qorunma mərhələsi (45-60 yaş) əldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi hərəkətləri ilə xarakterizə olunur, ixtisasların, biliklərin, bacarıqların, təcrübənin ən yüksək səviyyədə təkmilləşdirilməsi, sənətkarlıq gəlir, hörmətin başlanğıcı, özünüifadə ehtiyacı artır. İnsan müstəqillik və özünü təsdiq zirvələrinə çatır.

Son mərhələ (60-65 yaş) əvəzedicinin axtarışı, bilik və bacarıqların gənclərə ötürülməsi, pensiyaya hazırlıqdır. Özünü ifadə etmək sabitləşir, hörmət artır, digər gəlir mənbələrinə maraq artır.

Pensiya mərhələsi (65 yaşdan sonra) - təqaüdə çıxmaq, yeni fəaliyyət növünə hazırlıq və aparılması, yeni fəaliyyət sahəsində özünü ifadə etmək, hörmətin sabitləşməsi, sağlamlıq, pensiya məbləği.

Müəssisəmizin bir işçisinin əmək karyerasının mərhələlərini təhlil edək, Cədvəl. 2.

Cədvəl 2 - Müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdirinin karyerası

Karyera cədvəli karyeranın müxtəlif mərhələlərində insanların başına gələnlərin və ya baş verənlərin qrafik təsviri olan karyera idarəetmə vasitəsidir.

Müəssisəmizin işçisinin əmək kitabçası əsasında müəyyən edilmişdir ki, onun əmək karyerası müəyyən müəssisə daxilində “tramplin” modelidir. Şəkil 3 belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, əmək fəaliyyətinin müəyyən mərhələlərində vəzifənin aşağı salınmasının əsas səbəbi başqa müəssisələrə keçiddir.

İşçi karyerası dövrü institutda təhsilə başlamazdan əvvəl birincidir və az maaşlı peşələrdə işə götürülməsi işçinin yaşının az olması, istehsalata uyğunlaşması, orta təhsili və iş üzrə kifayət qədər bilik və bacarıqlarının olmaması ilə əlaqədardır. Mədənçinin şagirdi, 5-ci kateqoriyalı drift kimi vəzifələrdə işləmək Donetsk Politexnik İnstitutunda təlim keçmək və işçilər üçün təcrübə keçmək ilə bağlıdır. İşçinin 23 yaşından işlədiyi iqtisadi təhlil şöbəsinin müdiri vəzifəsini icra edən vəzifəsi özünütəsdiqin başlanğıcını və istehsala uyğunlaşmanın başa çatması prosesini xarakterizə edir. İşçi 38 yaşında maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutduğundan, bunun hələ onun peşəkar inkişafının mümkün olan ən yüksək səviyyəsi olmadığı qənaətinə gəlmək olar. 45 yaşına kimi rütbələr vasitəsilə direktor vəzifəsinə qədər yetişmək imkanı qazanır.

Şəkildə göstərildiyi kimi. 4, karyerasını təhlil etdiyimiz işçi müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutmazdan əvvəl bir neçə vəzifə və müəssisə dəyişdi. Ukrayna alimləri müəyyən bir müəssisə daxilində işçinin aldığı yüksəlişləri əks etdirən göstərici təklif edirlər. Təqdimatların sayının özlüyündə heç bir şey göstərmədiyini nəzərə alaraq, onu bir insanın işlədiyi vaxtla əlaqələndirməyə dəyər. Bu göstərici üçün aşağıdakı ifadəni alırıq:

burada R işçinin aldığı artım sürətinin göstəricisidir;
m - işçinin müəssisədə aldığı yüksəlişlərin sayı;
t - işçinin bu müəssisədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğu vaxt, illər.

Beləliklə, karyerası təhlil edilən işçi karyerası ərzində on bir müəssisə dəyişib. Bəzilərində o, heç bir artım almamışdır, buna görə də digər müəssisələr üçün göstərici yuxarıdakı düsturla hesablanmalıdır (Cədvəl 3).

Cədvəl 3 - İşçinin aldığı yüksəliş dərəcəsinin hesablanması

Beləliklə, hesablamalar göstərir ki, bu işçinin irəliləmə sürəti baxımından ən təsirli karyera "INKO" Səhmdar Bankının Donetsk filialında müşahidə olunur, burada hesablanmış artım dərəcəsi digərləri ilə müqayisədə ən yüksəkdir və 1.28-ə bərabərdir. Bununla belə, rəqəm göstərir ki, iqtisadiyyat və marketinq üzrə direktorun əldə edilmiş sosial statusu və nəticədə əmək haqqı səviyyəsi baxımından "Ukrogneupor" Assosiasiyasında əmək karyerası daha səmərəlidir. Buna görə də karyeranın effektivliyini hesablayarkən əmək haqqının səviyyəsi, işçinin sosial vəziyyəti, işçinin öz həyat dəyər istiqamətləri, dünyagörüşü kimi müxtəlif amilləri nəzərə almaq lazımdır. Bu, işçinin karyerasını təkcə karyera yüksəlişi ilə deyil, həm də gələcək üçün həyat məqsədləri ilə müqayisə etməsi ilə əlaqədardır.

İşçilərin peşə hazırlığı müəssisənin fəaliyyətinin bütün komponentlərinə təsir edən çoxfunksiyalı bir prosesdir. Təlimin miqyasından, gedişindən və nəticələrindən birbaşa asılıdır:

• müəssisənin cari və gələcək nəticələri;
• müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı cari və gələcək xərclər;
• müəssisənin işi zamanı personalın səriştəsiz hərəkətləri riskinin səviyyəsi.

Peşə təhsili sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi birmənalı deyil, buna görə də işçilərin peşə hazırlığının iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır. Peşə təhsili prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin hesablanmasının mümkün məqsədləri bunlardır:

• ümumi istehsal xərclərinin tərkib hissəsi kimi təlim xərclərinin optimal məbləğinin müəyyən edilməsi;
• tədrisin forma və metodları ilə bağlı qərarlar qəbul etmək;
• texnologiyaların və təlimin instrumental bazasının müxtəlif variantlarının müqayisəsi;
• əsas istehsalın səmərəliliyinin mütənasib artımını təmin edən müəssisənin vəsaitlərinin digər mümkün investisiyalarının iqtisadi səmərəliliyi ilə təlimin iqtisadi səmərəliliyinin müqayisəsi.

Hər hansı peşə hazırlığı fəaliyyətinin iqtisadi səmərəliliyini müəssisənin fəaliyyətə başladıqdan sonra fəaliyyətinin nəticəsini xarakterizə edən göstəricilər ilə eyni dövr üçün müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı tam xərcləri xarakterizə edən göstəricilər arasındakı nisbətlə müəyyən edilə bilər.

Təcrübədə iqtisadi səmərəliliyin qiymətləndirilməsində məsrəf göstəriciləri elə seçilir ki, onlar ümumiləşdirilə bilsin, yəni vaxt ərzində bir nöqtəyə endirilsin və təhlil edilən fəaliyyətin ümumi xərclərdə payına uyğunlaşdırılsın. Bu halda tədbirin iqtisadi səmərəliliyinin göstəricisi onun müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin artmasına verdiyi töhfənin dəyəri ilə xərclərin dəyəri arasındakı fərqdir. Peşə təhsilinin iqtisadi səmərəliliyi, müəssisənin nəticələrinin artması, potensialının artması, iş qabiliyyətinin azalması ilə ifadə olunan təhsil prosesinin təşkili və aparılması üçün ümumi xərclərin və təlimin maliyyə nəticələri arasındakı nisbətlə müəyyən edilir. müəssisənin fəaliyyətinin təmin edilməsi xərcləri və onun fəaliyyətinin risk səviyyəsinin azalması.

Tədris prosesi ilə müəssisənin fəaliyyətinin dəyişməsi arasında əlaqə təlim keçmiş işçilərin motivasiyasının, funksional davranışının və sosial münasibətlərinin dəyişməsini əks etdirən bir sıra amillərlə ifadə olunur. Kadr hazırlığı sisteminin tətbiqinin nəticələrinə aşağıdakılar aid edilə bilər:

• peşə və ixtisas bölmələri üzrə işçilərə əlavə ehtiyacın ödənilməsi nəticəsində göstərilən xidmətlərin həcminin artması;
• görülən işlərin dəyərinin azalması;
• göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
• kadrların peşəkar hazırlığı nəticəsində kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azalması;
• kurrikuluma uyğun olaraq təlim keçmiş işçilərin ixtiraların və səmərələşdirici təkliflərin tətbiqinin təsiri;
• təlim keçmiş işçilərin iş sürətinin artırılması;
• vəziyyətin təhlili və qiymətləndirilməsi müddətinin azaldılması;
• üfüqlərin genişləndirilməsi, menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən qərarlar qəbul edilərkən nəzərə alınan variantların sayının artırılması, qəbul edilən qərarların optimallığına təsir göstərir;
• vəziyyətin qeyri-dəqiq qiymətləndirilməsi və işçilərin yanlış hərəkətləri nəticəsində itkilərin azaldılması, bu da təlim prosesində texniki sistemlərin daha səriştəli idarə edilməsi bacarıqlarının konsolidasiyası ilə bağlıdır;
• arzuolunmaz hadisələrin və vəziyyətlərin gözlənilməz baş verməsi nəticəsində itkilərin qarşısının alınması, "arzuolunmaz inkişaf zəncirləri" adlandırılanların yayılmasının məhdudlaşdırılması;
• qəzaların və avadanlıqların sıradan çıxması, insanların həyatı və sağlamlığı üçün təhlükələrin azaldılması;
• işçilərin korporativ şüurunun gücləndirilməsi, işçilərin şəxsi maraqlarının müəssisənin maraqları ilə uzlaşdırılması;
• müxtəlif müəssisələrin birgə təlim keçmiş işçiləri arasında məlumat mübadiləsi, qabaqcıl təcrübənin və digər yeniliklərin yayılması;
• razılaşdırılmış şüurlu birgə fəaliyyət və qərar qəbul etmə ehtimalının artırılması.

İşin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını qiymətləndirmək olar:

• il ərzində bir işçinin təlim nəticələri ilə bağlı səhv hərəkətlərinin sayının azalması;
• işçinin səhv hərəkətlərinin nəticələrinin aradan qaldırılması ilə bağlı xərclər.

Fəaliyyət variantlarının sayının artması, bir işçi üçün təlim keçməsi və hər bir variantın həyata keçirilməsindən təlimin nəticəsinə (gəlirinə) orta töhfə ilə əlaqəli fəaliyyət variantlarının sayındakı dəyişikliklə qiymətləndirilir. sistemi.

Bütün amillər qruplarının ümumi təsiri müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin (gəlirinin) artması ilə ölçülür.

Beləliklə, müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi xalis diskontlaşdırılmış dəyər metodundan istifadə etməklə aparılmışdır.
Endirim metodu gəlir və xərclərin bir an əməyinə gətirmək üçün istifadə olunur. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalardan gəlirlərin hesablanması onların cari xərclərlə müqayisə edilərək mütərəqqi diskontlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Çünki gələcəkdə əldə olunacaq gəlirlər, bu gün əldə olunanlarla müqayisədə həmişə insanlar üçün daha az dəyərlidir.

Xalis cari dəyər insan kapitalına investisiya layihəsinin həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu meyarı hesab olunur və aşağıdakı düsturla hesablanır:

burada NPV insan kapitalının xalis cari dəyəridir, UAH;
Bt – t dövründə insan kapitalına investisiyalardan gəlir, min UAH;
Сt - t dövründəki xərclərin məbləği, min qrivna;
n - dövrlərin sayı;
і - faiz dərəcəsi indeksi və ya diskont dərəcəsi.

Kapitalın xalis cari dəyəri sıfırdan böyük və ya ona bərabər olarsa, insan kapitalına investisiya sərfəli sayılır. Əgər NPV=0 olarsa, investor yalnız öz xərclərini bərpa edir. İnsan kapitalının xalis cari dəyəri sıfıra nisbətdə nə qədər yüksək olarsa, investisiya bir o qədər səmərəli olar.

Şirkətimiz tərəfindən 2007 və 2008-ci illərdə yatırılmış və 2009-cu ildə planlaşdırılan insan kapitalına investisiyaları nəzərdən keçirək (Cədvəl 4).

Cədvəl 4 - 2007-2009-cu illər üçün müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin göstəriciləri.

Bu metodun praktikada tətbiqinin çətinliyi faiz səviyyəsinin - endirim amilinin seçilməsidir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bu dəyər əmanətlər üzrə depozit faizinə əsasən müəyyən edilir. Praktikada inflyasiya və investisiyalarla bağlı risk səbəbindən bu dəyərdən yüksək götürülür.

Bizim vəziyyətimizdə uçot dərəcəsi 10% təşkil edirdi ki, bu da kapital üçün ədalətli sayılır. Beləliklə, biz xalis cari dəyərin müəyyən edilmiş faiz dərəcəsinin ölçüsündən asılılığını izləyirik. Bunu etmək üçün, uçot dərəcəsinin müxtəlif dəyərlərində xalis cari dəyərin hesablanmasını həyata keçiririk, Cədvəl. 5 .

Cədvəl 5 - 2007 və 2008-ci illərdə insan kapitalının dəyəri və müəssisəmizin faiz dərəcəsi

Cədvəl 5-də verilmiş hesablamalar əsasında xalis cari dəyərin uçot dərəcəsindən asılılığının qrafiki qurulmuşdur, şək. 5.

Buna görə də, qrafikdən göründüyü kimi, şirkətimizin 2007 və 2008-ci illərdə həyata keçirilmiş və 2009-cu il üçün nəzərdə tutulan insan kapitalına investisiya layihələri 90% uçot dərəcəsi ilə minimal gəlirlidir, yəni belə bir faiz dərəcəsi ilə layihələrin səmərəliliyi son həddinə çatır və şirkət öz xərclərini yalnız kadr hazırlığından ödəyir. Şərtlərə görə, endirim dərəcəsi 90%-i keçərsə, peşə hazırlığında investisiya layihələrindən imtina etmək məqsədəuyğun olardı.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. İnsan kapitalı insanın təbii qabiliyyətlərinin, əldə edilmiş biliklərin, istehsal fəaliyyəti prosesində bacarıqların, habelə hərəkətliliyin, motivasiyanın və fiziki vəziyyətinin məcmusudur. Başqa sözlə, insan kapitalı sosial təkrar istehsalın bu və ya digər sahələrində insan tərəfindən məqsədyönlü şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir səlahiyyətlər məcmusudur.
2. İnsan kapitalının inkişafı həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində daimi investisiyalar vasitəsilə insanın bütün sosial fəaliyyəti boyu baş verir.
3. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalar digər kapital formaları ilə müqayisədə ən sərfəlidir, çünki onlar kifayət qədər həcmdə və uzunmüddətli iqtisadi və sosial effekt verir.

Ədəbiyyat

1. Drucker P. Effektiv idarəetmə. - M: GRAND, 2001.
2. Kadrların idarə edilməsi. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Qrishnova O., Tartichna L. İnsan kapitalı kateqoriyasının iqtisadi təbiəti və dəyəri // Ukrayna: təcrübə aspektləri. - № 7. - 2003. - S.33-37.
4. Dyatlov S.A. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsasları. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat və Maliyyə Universitetinin nəşriyyatı, 1994. - S.56.
5. Lıskov A.F. İnsan kapitalı: anlayış və digər kateqoriyalarla əlaqə // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. - 6 nömrəli. - 2004. - S.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "İntellektual kapital" // RİSK. - № 4. - 2002. - S.4-13.
7. Shchetinin V. "İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi" // MEiMO. - №12. - 2001. - S.42-49.
8. Kritski M.M. İnsan kapitalı. - L .: Leninqrad Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1991. - S. 120.
9. Kendrick D. ABŞ-ın ümumi kapitalı və onun formalaşması. Per. ingilis dilindən. - M.: Tərəqqi, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.İ., Evtuşenko G.İ. İnsan kapitalı əhalinin sosial müdafiəsi amili kimi: dəyişiklik problemləri // Təcrübə bazarının məşğulluğu: Beynəlxalq elmi toplu. - 1999. - No 10. – S.136-145.
11. Kutsenko V.İ., Şparaqa T.İ. İnsan kapitalı: iqtisadi islahatların həyata keçirilməsində məkan və rol // Ukrayna Milli Elmlər Akademiyasının bülleteni. - 1997. - No 1 - 2. - S. 27-32.
12. Dutkeviç Ya.M. İnsan kapitalının formalaşması və vikariasiyası (sosial və iqtisadi aspekt): Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - K., 1997. - 47 s.
13. Antonyuk V.P., Laşçenko İ.N., Skajenik Yu.B. Müəssisənin insan kapitalı və onun inkişaf strategiyası. - 2004. - No 4 (26). - S.175-181.
14. Kudlay A.V. İnsan kapitalının idarə edilməsi: Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - Xarkov, 2004. - 228 s.
15. Smit A. Xalqların sərvətinin mahiyyəti və səbəbləri haqqında tədqiqatlar. – M.: Sotsekqız, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Siyasi arifmetika // Petty V. Ek. və polit. iş. - M., 1940.
17. Marşall A. Siyasi iqtisadın prinsipləri. Per. ingilis dilindən. T. 1-3. – M.: Tərəqqi, 1984.
18. Shulltz T.W. İnsan Kapitalına İnvestisiya. N.Y.: Azad Mətbuat, 1971.
19. Becker G.S. İnsan kapitalı: nəzəri və empirik təhlil. - N.Y.: Milli İqtisadi Tədqiqatlar Bürosu, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı: formalaşması, qiymətləndirilməsi, istifadənin səmərəliliyi. - Sankt-Peterburq: "Nauka", 1999. - 246 s. (20, 26 Gec)
21. Antonyuk V. Golovny insan kapitalının formalaşmasının sosial və iqtisadi əsaslarının birbaşa tədqiqi // Ukrayna: təcrübə aspektləri. - 2006. - No 2. - S.39-47.
22. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi və onun səhiyyənin maliyyə axınlarının qiymətləndirilməsində tətbiqi // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrınin A.I. İnsan məhsuldar qüvvələri: quruluş və təzahür formaları / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt-Peterburq: SPbUEF, 1993. - 164 s.
24. İlyinski İ.V. Gələcəyə investisiya: innovativ təkrar istehsalda təhsil. - Sankt-Peterburq: UEF, 1996. - 164 s.
25. Borodina E. İnsan kapitalı iqtisadi artımın əsas mənbəyi kimi // Ukrayna iqtisadiyyatı. - 2005. - №1. - S.19-27.
26. Dessler Gary. Kadrların idarə edilməsi / Per. ingilis dilindən. - M.: "BİNOM nəşriyyatı", 1997. - 432 s.
27. Savçenko V.A. Kadrların inkişafının idarə edilməsi: Navch. köməkçi. - K.: KNEU, 2002. - 351 s.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Əmək karyerası: səmərəliliyin əldə edilməsinə müasir yanaşmalar // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. – 2005 - No 4. - S.45-49.
29. İşə qəbul sahəsində kadrların peşə hazırlığı haqqında Əsasnamə. Ukrayna Təcrübə və Sosial Siyasət Nazirliyinin və Ukrayna Təhsil və Elm Nazirliyinin 26 mart 2001-ci il tarixli əmri ilə təsdiq edilmişdir. № 127/151.
30. Balabanov İ.T. Təsərrüfat subyektinin maliyyəsinin təhlili və planlaşdırılması. - M.: Maliyyə və statistika, 1998. - 112 s.
31. İdrisov A.B. İnvestisiya səmərəliliyinin planlaşdırılması və təhlili. - M., 1995. - 160 s.
32. Kovalev V.V. Maliyyə təhlili: Pulun idarə edilməsi. İnvestisiyaların seçimi. Hesabat təhlili. - M.: Maliyyə və statistika, 1997. - 512 s.
33. Şvets İ.B., Pozdnyakova S.V. Kadrların idarə edilməsinə yeni yanaşmalar // Sənaye siyasətinin sosial-iqtisadi aspektləri: İnsan resurslarının idarə edilməsi: dövlət, region, müəssisə: Sat. elmi tr. 3 cilddə - Cild 3 / Ukrayna NAS. Sənaye İqtisadiyyatı İnstitutu; Redaksiya heyəti: Amosha A.I. (məsul redaktor) və başqaları - Donetsk: IEP NASU, 2006. - S.67-74.
34. İ. B. Şvets, S. V. Pozdnyakova və İ. Ya. Kadrların idarə edilməsində səlahiyyətlər nəzəriyyəsi // Milli Texniki Universitetinin İqtisadi Bülleteni "Kiyev Politexnik Universiteti". - 2006. - № 3. - S.192-199.

• HR Siyasəti və HR Strategiyaları

Açar sözlər:

1 -1

İndiki mərhələdə inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadiyyat texnotronikləşmişdir ki, bu da “insan – kompüter – avtomatlaşdırılmış istehsal vasitələri”nin vəhdətində özünü göstərir. Məhz buna görə də ötən əsrin ikinci yarısı və indiki dövrün əvvəllərindəki sosial-iqtisadi inkişaf insan amilinin artan rolu ilə səciyyələnir. Belə şəraitdə əsas istehsal qüvvəsi olan şəxs istehsal vasitələri və biliklərlə silahlanmalı, yəni kifayət qədər savadlı olmalıdır. İnformasiya dəstəyi tanınmış ötürmə üsuludur və insana məqsədəuyğun əmək hərəkətlərinin həyata keçirilməsində kömək edir, lakin əvəzində onları yerinə yetirmir. Hazırda bilik yaradan intellektual əmək getdikcə daha çox dəyər qazanır. Məhz buna görə də müasir iqtisadiyyatda rəqabət üstünlüklərinin əldə edilməsində və iqtisadi artımın keyfiyyət parametrlərinin təmin edilməsində insan resursları həlledici rol oynayır.

İntellektual güc yaratmaq uğurun açarıdır. Mövcud iqtisadi şəraitdə intellektual amilin inkişafı, məsələn, müxtəlif köhnəlmiş texnologiyalardan istifadənin təşkilinin kapital tutumlu təkmilləşdirilməsindən daha səmərəlidir. Piter Drukerin fikrincə, “Sistem nə qədər maddi resurslara malik olursa olsun, onlar öz-özünə çoxalmırlar. Dövlət də, firma da onları təşkil edən insanların enerjisi və intellekti ilə inkişaf edir.

İndi müəssisənin əmək resursları getdikcə daha çox insan kapitalı kimi qəbul edilir. Qeyd etmək lazımdır ki, “əmək resursları” və “insan kapitalı” anlayışları sinonim deyildir. Əmək resursları kapitala çevrilə bilər, lakin bunun üçün təşkilatın fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılması imkanını təmin edən şərait yaratmaq lazımdır. Yəni əgər insan ictimai istehsalla məşğuldursa və əmək ehtiyatları real gəlir gətirirsə, sərvət yaradırsa, o zaman onları kapital adlandırmaq olar.
Müəssisənin və bütövlükdə dövlətlərin iqtisadiyyatının inkişafının səmərəliliyi böyük dərəcədə onların insan kapitalının inkişafına nə qədər pul və hansı məqamda yönəldilməsindən asılıdır. Bu investisiya növü həcmcə əhəmiyyətli, uzunmüddətli və ayrılmaz iqtisadi və sosial təsir gətirir, buna görə də insan, müəssisə və bütövlükdə cəmiyyət baxımından ən faydalıdır. Beləliklə, ABŞ-da, bəzi hesablamalara görə, insan kapitalına qoyulan investisiyaların bir hissəsi ÜDM-in 15%-dən çoxunu təşkil edir ki, bu da evlərə, avadanlıqlara və anbar obyektlərinə qoyulan ümumi investisiyaları üstələyir.

Audifin.com saytının məlumatına görə, inkişaf etmiş ölkələrdə milli gəlirdəki artımın 60%-i cəmiyyətin bilik və təhsilinin artması hesabınadır. Amerika alimləri təhsil müddəti 10,5 olan işçilərin istehsal etdikləri ÜDM-in dəyərini hesablayıblar; 12,5 və 14 yaşdan yuxarı: məlum oldu ki, bu, ÜDM-in yarıdan çoxunu təmin edən üçüncü qrupdur (14 ildən yuxarı təhsillə). Oxşar tədqiqatlar bir neçə il əvvəl Rusiyada aparılıb. “Rossiyskaya qazeta”nın məlumatına görə, nəticələr oxşar olub: işçi qüvvəsinin dörddə birini təşkil edən ali təhsilli insanlar milli gəlirin dəyərinin 56 faizini istehsal ediblər.

Hazırda insan kapitalının formalaşması, inkişafı və istifadəsi probleminə böyük diqqət yetirilir. Belə ukraynalı alimlər E.A. Qrishnova, A.M. Kolot, V.N. Petyux, V.M. Danyuk, V.I. Kutsenko, G.I. Evtuşenko, T.I. Şparaqa, Ya.M. Dutkeviç, V.P. Antonyuk, I.N. Laşçenko, Yu.B. Skazhenik, A.V. Lokhmach və bir çox başqaları insan kapitalının mahiyyətini və Ukraynada onun formalaşmasının xüsusiyyətlərini araşdırırlar.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin yaranması Uilyam Patti, Adam Smit, Alfred Marşallın elmi işləri ilə bağlıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin son formalaşması 50-60 illərə aiddir. XX əsr. Nəzəri əsasları amerikalı iqtisadçı Teodor Şults, əsas nəzəri modeli isə Qari Bekker hazırlayıb. Bekker ilk dəfə təhsil prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin statistik obyektiv hesablamasını aparmış, təhsilə qoyulan investisiyanın gəlirliliyini gəlirlərin xərclərə nisbəti kimi müəyyən etmişdir. Q.Bekkerə görə səmərəlilik illik mənfəətin 12-14%-ni təşkil edir.

Müəllifin fikrincə, ali təhsildən əldə olunan gəlirləri müəyyən etmək üçün kolleci bitirənlərlə yalnız orta məktəbi bitirənlərin gəlirlərini müqayisə etmək lazımdır. Eyni zamanda, təhsil xərclərinə birbaşa xərclərlə yanaşı, tələbələrin təhsil illərində itirdikləri gəlirləri də daxil etmək olar ki, bu da onların təhsilə sərf etdiyi vaxtın dəyəri ilə ölçülür. Çoxlu sayda opponentlərin olmasına baxmayaraq, insan kapitalı nəzəriyyəsi insan resursları ilə bağlı tədqiqatlar sahəsində əsaslardan biridir.

Mübahisəli məsələlərdən biri də insan kapitalının formalaşdırılmasıdır. Onun tərifi insan kapitalının bərpasının bütün sistemini nəzərdən keçirərkən vacib aspektdir. İnsan kapitalının formalaşması ictimai istehsalda fəaliyyət göstərdiyi insanın yüksək keyfiyyətli məhsuldar xüsusiyyətlərinin axtarışı, yenilənməsi və təkmilləşdirilməsi prosesi kimi öyrənilməlidir. İnsan kapitalının formalaşmasının asılı olduğu amillər aşağıdakı qruplarda birləşdirilə bilər: sosial-demoqrafik, institusional, inteqrasiya, sosial-mental, ekoloji, iqtisadi, istehsal, demoqrafik, sosial-iqtisadi (Şəkil 1) .

Şəkil 1: İnsan kapitalını formalaşdıran amillər qrupları

Buradan belə nəticəyə gəlmək olar ki, insan kapitalı kateqoriyası sosial-iqtisadi tədqiqatın mürəkkəb struktur sistemli obyektidir. O.A. Qrişnova hesab edir ki, insan kapitalı sərmayələr, fərdlərin şəxsi xüsusiyyətləri və motivasiyaları nəticəsində formalaşan və inkişaf etdirilən istehsal qabiliyyətlərinin məcmusunu xarakterizə edən, iqtisadi fəaliyyətdə istifadə olunan, əmək məhsuldarlığının artmasına töhfə verən iqtisadi kateqoriyadır. və bununla əlaqədar olaraq artıma təsir göstərir.onun sahibinin gəliri (qazancısı) və milli gəlir.

Beləliklə, insan kapitalı həm milli, regional, sektorlar səviyyəsində, həm də müəssisə və fiziki şəxs səviyyəsində nəzərə alınmalıdır. Makroiqtisadi səviyyədə insan kapitalı regionun, ölkənin təhsil, təlim və səriştə səviyyəsinə verdiyi töhfəni, səhiyyəni və s. Bu səviyyə regionun və ya ölkənin bütün əhalisinin ümumi insan kapitalından ibarətdir. Müəssisə səviyyəsində insan kapitalı onun bütün işçilərinin birləşmiş bacarıqlarını və məhsuldarlıq qabiliyyətlərini təmsil edir. Fərdi səviyyədə insan kapitalı bir insanın təhsil, təlim, praktiki təcrübə prosesində qazandığı bilik, bacarıq, toplanmış təcrübə və digər istehsal xüsusiyyətləridir və bununla gəlir əldə edə bilər.
Amerika alimi C.Kendrik insan kapitalının real və qeyri-maddi formalarını fərqləndirir. İnsanlarda təcəssüm olunan maddi kapitala o, insanın fiziki formalaşması üçün zəruri olan xərcləri, yəni uşaqların tərbiyəsi xərclərini (təhsil xərcləri istisna olmaqla) aid edir. J.Kendrik qeyri-maddi insan kapitalına ümumi təhsil və xüsusi təlim üçün yığılmış xərcləri, sağlamlığın qorunması üçün yığılmış xərclərin bir hissəsini və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərclərini nəzərdə tutur. O hesab edir ki, “insan kapitalı” anlayışı təkcə ixtisas və təhsil potensialının kəmiyyət qiymətləndirilməsini əks etdirmir, həm də “kapital” anlayışının hüdudlarını genişləndirir, bütün işləyənləri sahibkarlıq fəaliyyəti ilə məşğul olan sahibkarlar rolunda göstərir. mənfəət. Bu təfsirdə müəyyən, artan təhsil səviyyəsinə və praktik təcrübəyə malik olan hər bir işçi gələcək gəlirlərini artıran töhfələr olan "fərdi kapitalın" sahibi olur. Bu yanaşma ilə sosial siniflər arasındakı əsas xətt silinir, yalnız sahibkarlıq mülkiyyətinin miqyasında fərqlər qalır, işçilər arasında belə olmadıqda deyil. Belə olan halda sahibkarlığın rolu durmadan azalır və işçilər kapitalın artan hissəsinin sahibinə çevrilirlər.

MM. Kritski hesab edir ki, insan kapitalı birbaşa əməyə qənaət əsasında insanın və cəmiyyətin həyatının zənginləşdirilməsi kimi həyata keçirilir. İnsan kapitalının hərəkətinin əsas qanunu əməyin qənaəti və bu həyat fəaliyyətinin zənginləşdirilməsinin vəhdətini ifadə edir. İnsan kapitalı insanların həyat keyfiyyəti kimi reallaşan həyat fəaliyyətinin özünü zənginləşdirməsidir.

İnsan kapitalının sosial məqsədəuyğun istehsal biliklərinin, bacarıqlarının, bacarıqlarının məcmusu kimi başa düşülməsi belə mühüm ümumiləşdirmələrə əsas verir:

• insan kapitalı təbii qabiliyyətlərin və insan enerjisinin əldə edilmiş ümumi təhsil və peşə biliklərinin birləşməsidir. Belə birlik müəyyən investisiyalar əsasında yeni biliklərin bütün növlərinin mənimsənilməsi yolu ilə insan kapitalının formalaşması prosesində baş verir;
• insan kapitalı üç səviyyədə nəzərdən keçirilməlidir: makroiqtisadi, müəssisə səviyyəsində və fərdi səviyyədə;
• insan kapitalı real və qeyri-maddi formalara bölünür. İnsan kapitalının maddi forması insanın fiziki formalaşması xərcləri, qeyri-maddi formasına isə təhsil, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti xərcləri daxildir.

İnsan kapitalı ilə fiziki kapital arasındakı əlaqə problemi ilə bağlı tədqiqatçıların fikirlərində birlik yoxdur. Müasir dövrün əsas problemlərindən biri “insan kapitalı” və “iş qüvvəsi” anlayışlarının bir-birindən fərqləndirilməsidir. Bəziləri bu iki anlayışı sinonim hesab edir, bəziləri məzmunca oxşar təriflər verir. O.F.-ə görə. Liskov, işçi qüvvəsini - satışa çıxarılan məhsulu formalaşdırmaq üçün fərd işçi qüvvəsinin bir hissəsi olan insan kapitalının zəruri elementlərini seçməlidir, yəni işçi qüvvəsi insanın bəzi zəruri elementlərindən ibarətdir. kapital.

Fiziki və insan kapitalının bu xüsusiyyətlərinin əksəriyyəti S.A. Ağacdələn, ədalətli:

• insan kapitalı dəyişən kapital formasını alır və ümumi istehsal kapitalının bir hissəsi kimi fiziki kapitalla qarşılıqlı əlaqədə olur;
• hər iki kapital bir-birinə uyğun olmalıdır, yəni mürəkkəb və bahalı avadanlıq yüksək ixtisaslı mütəxəssislər tərəfindən idarə edilməlidir, onlar öz növbəsində yüksək maaş alırlar;
• hər ikisinin formalaşması əhəmiyyətli xərclər və vəsaitlərin cari istehlakdan yayındırılmasını tələb edir;
• həm fiziki, həm də insan kapitalına investisiyalar yığılmağa səbəb ola bilər;
• insan və fiziki kapital pul dəyərinə malikdir.

İnsan və fiziki kapital arasında bir sıra oxşarlıqlar var. Məsələn, hər ikisi sahibinə gəlir gətirir, hər ikisi iqtisadi inkişafın tərkib hissəsidir. İnvestisiya qərarları və onların nəticələri həm fiziki, həm də insan kapitalı üçün eyni şəkildə təhlil edilir.

Rusiyalı iqtisadçı A.F. Lıskov qeyd edir ki, insan kapitalının ən mühüm xüsusiyyəti onun dinamik xarakteridir. Müəyyən şəraitin təsiri ilə insan kapitalına davamlı olaraq elementlər əlavə olunur və mövcud olanların dəyəri azalır, artır və ya tamamilə silinir. İnsan kapitalının dəyəri belə dəyişir. Çox vaxt insan kapitalının yalnız müsbət dinamikası nəzərə alınır, lakin mənfi dinamika da istehsal prosesinə və bütövlükdə müəssisənin uğuruna təsir göstərir. İnsan kapitalının başqa bir xüsusiyyəti sahibkarın işçi qüvvəsini alarkən üzərinə götürdüyü riskin xarakteridir.

Digər rus alimləri hesab edirlər ki, insan kapitalı ikili xarakter daşıyır. Geniş mənada konkret cəmiyyət miqyasında insan potensialının mövcud keyfiyyətinin sosial-iqtisadi forması kimi qəbul edilməlidir. Dar mənada, bu, onun sahibkarlar tərəfindən mənfəət əldə etmək üçün məhsuldar şəkildə istifadə edilən və K.Marksın dəyişən kapitalının əlamətlərini daşıyan hissəsidir. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi onu iki növə ayırır: ümumi və xüsusi. Ümumi kapital işçinin bir çox müəssisələrdə müxtəlif profillərdə işləməsinə imkan verən, özü tərəfindən ödənilən ümumi hazırlığından ibarətdir. Xüsusi kapital konkret müəssisənin fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli olan və onun tərəfindən ödənilən təlimdir.

İşçi azad edildikdə, itkiləri hər iki tərəf daşıyır: müəssisə təhsilə pul xərclədi və işçi əldə etdiyi bilikləri başqa təşkilata ötürə bilməyəcək. İşçinin müəssisədə qalması vacibdir, çünki iş yerini dəyişdirərkən o, sıfırdan xüsusi təlimlərə yiyələnməli olacaq. Müəssisə də öz növbəsində işçidən yapışır, çünki əmək bazarında belə konkret resurs yoxdur. Xüsusi insan kapitalının parlaq nümunəsi nüvə və təyyarə istehsalı kimi bilik tutumlu sənayenin işçiləridir. Ona görə də belə bir sənayenin bağlanması konkret insan kapitalının dəyərdən düşməsinə gətirib çıxarır.

İnsan kapitalı da formalara bölünür:

• yaşayış kapitalı insanda təcəssüm olunan bilik, sağlamlıq ehtiva edir;
• biliyin fiziki və maddi formalarda təcəssümü hallarında yaradılan qeyri-canlı kapital;
• institusional kapital insan kapitalının bütün növlərindən səmərəli istifadəyə töhfə verən institutlardır.

İnsan kapitalı məcmu kapitalın bir hissəsi olmaqla ümumi təhsil, xüsusi təlim, səhiyyə və işçi qüvvəsinin hərəkəti ilə bağlı yığılmış xərcləri təmsil edir.

Xərclərin növləri, insan kapitalına investisiyalar üzrə təsnifat mövcuddur. İ.V. İlyinski insan kapitalına qoyulan xərclər və investisiya növləri üzrə təsnifatı müəyyən edir, aşağıdakı komponentlərə bölünür: təhsil kapitalı, səhiyyə kapitalı və mədəniyyət kapitalı. Sağlamlıq kapitalı insanın sağlamlığını və fəaliyyətini formalaşdırmaq, qorumaq, yaxşılaşdırmaq və gücləndirmək məqsədi ilə həyata keçirilən investisiyadır. O, ümumilikdə insan kapitalının əsasını təşkil edir. Təhsil kapitalı insanın ümumi orta təhsildən başlayaraq əmək əsaslı təhsillə davam edən təhsilinin dəyərindən ibarətdir. Mədəni kapital dedikdə, insanın mədəni səviyyəsinin daim yüksəldilməsi ilə bağlı xərclər nəzərdə tutulur.

İstehlak formasına görə kapital iki növə bölünür:

• istehlakçı - birbaşa istehlak edilən xidmətlərin axını ilə yaradılmışdır (yaradıcılıq və təhsil fəaliyyəti);
• məhsuldar, sosial faydalılığa töhfə verən istehlak (istehsal vasitələrinin, texnologiyaların, məhsuldar xidmətlərin və məhsulların yaradılması).

Onu da nəzərə almaq lazımdır ki, insan kapitalı nəzəriyyəsində “kapital” anlayışı K.Marksın metodologiyasından fərqli şərh olunur, o yazırdı ki, “kapital bir şey deyil, ona məxsus olan müəyyən, ictimai istehsal münasibətidir. bir şeydə təmsil olunan və bu şeyə özünəməxsus sosial xarakter verən cəmiyyətin müəyyən tarixi formalaşmasına. Marksist nəzəriyyədə bu anlayışa sosial sinfi mövqelər əsasında, istehsal vasitələri üzərində mülkiyyət və nəzarət münasibəti kimi baxılır. Klassik ingilis siyasi iqtisadında kapital anlayışı iki aspekti birləşdirirdi: birincisi, istehsal amillərinə nəzarət və ikincisi, gələcək gəlir əldə etmək hüququ. Neoklassik nəzəriyyə kapital anlayışını gəlir əldə etmək qabiliyyəti ilə əlaqələndirir.

İnsan kapitalı ilə kapital arasındakı əlaqəni sahibkarın işçi qüvvəsi əldə etməyə istiqamətləndirdiyi işçi qüvvəsi və dəyişən kapital anlayışları vasitəsilə izləmək olar. İşçi qüvvəsi insan kapitalının həmin hissəsidir ki, fərd sahibkardan özü və ailəsi üçün əmək haqqı şəklində yaşayış vasitələrini almaq üçün ona satmağa hazırdır. K.Marks hesab edirdi ki, “əmtəəyə çevrilən hər bir əmtəə kimi işçi qüvvəsi də iki xüsusiyyətə malikdir: dəyər və istifadə dəyəri”. Birincisi işçi üçün maraqlıdır, çünki bu, onun əmək haqqının dəyərinə bərabər olan işçi qüvvəsinin qiymətidir. İkincisi, işəgötürən üçün maraqlıdır, çünki əməyin məhsuldar istehlakının köməyi ilə sahibkar tərəfindən mənimsənilən əlavə dəyər yaradılır.
Təhsil timsalında insan kapitalı nəzəriyyəsinin tərəfdarları kapitalın artan dəyərini əsaslandırırlar: əgər işçinin təhsil səviyyəsinin artması təlim xərclərini aşan əlavə qazanc əldə etməyə səbəb olarsa, o zaman təhsilin dəyəri investisiya kimi xarakterizə olunur. insan kapitalı. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin tənqidçiləri hesab edirlər ki, öz-özünə artan dəyər, yəni kapital yoxdur. Bu, ixtisas dəyərinin artırılması üçün zəruri şərtin işçinin özünün işi olması, öz-özünə böyüməməsi ilə əsaslandırılır.

Hazırda elmin və təhsilin rolu artır, istehsalın bütün sahələrində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. İnsanların biliyin istehsalı, mənimsənilməsi və praktiki tətbiqi sahəsində fəaliyyəti olan əqli əmək hakim mövqe qazanmışdır. Bu proses özünü iki cür göstərir: təhsil və elm kimi sosial sferanın rolu artır; milli iqtisadiyyatın digər sahələri daxilində intellektual fəaliyyətin əhəmiyyəti artır. Bu cərəyanlar cəmiyyətin təhsil, peşə, elmi, mənəvi potensialının formalaşmasına və təkmilləşməsinə xidmət edir və sosial-iqtisadi tərəqqinin ən mühüm amilləridir. 20-ci əsrin əvvəllərində A.Marşallın fikrincə, fiziki əməklə məşğul olanların sayı əqli əməyində işləyənlərin sayından beş dəfə çox idi. İndi inkişaf etmiş ölkələrdə iqtisadi fəal əhalinin 60%-dən çoxu, ABŞ-da isə 75%-i zehni işlə məşğul olur.
Keçən əsrlər ərzində kapital qoyuluşlarının nisbətlərində baş vermiş kardinal dəyişikliklər haqqında çox inandırıcı faktiki məlumatlar V.Şçetininin “İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi” məqaləsində verilmişdir. Əgər XVII-XVIII əsrlərdə. kapitalın ümumi kütləsində insan kapitalının payı 10%-i ötmürdü, sonra 1913-cü ilə qədər demək olar ki, 33%-ə yüksəldi. Lakin hətta bu nisbətlər 20-ci əsrin ikinci yarısında kəskin şəkildə dəyişdi. xüsusilə də son iki onillikdə informasiya inqilabı ilə əlaqədar. Qərb ölkələrində insan kapitalına yığılmış investisiyaların onların kapitallaşdırılmış inkişaf xərclərinin ümumi fondunda xüsusi çəkisi minimal hesablamalara görə 1973-cü ildə 56-57%-ə və 67-69%-ə (ABŞ-da 74-76%-ə) yüksəlmişdir. 1997-1998-ci illərdə gg. (Cədvəl 1).

Cədvəl 1 - Qərb ölkələrində məcmu kapitalın strukturunun dəyişməsi.

İnsan kapitalı nəzəriyyəçilərinin şübhəsiz xidmətləri insanın ictimai istehsalda əsas rolunun etirafıdır. Bu, yüksək inkişaf etmiş işçi qüvvəsinin formalaşması üçün əsas resurs və mənbəyə çevrilən təhsilin rolunun güclənməsi ilə bağlıdır. Qeyd etmək lazımdır ki, yerli müəssisələr hazırda kifayət qədər yüksək insan kapitalı potensialına malikdirlər. 2002-ci ildə Ukraynada bütün işçilərin 25,5%-i I-II akkreditasiya səviyyəli ali məktəbləri, daha 22,6%-i III-IV akkreditasiya səviyyəli universitetləri bitirmiş, sənayedə belə işçilərin xüsusi çəkisi müvafiq olaraq 25 və 15,1% təşkil etmişdir.
İnsan kapitalı nəzəriyyəsi təhsilin iqtisadi səmərəliliyinin müəyyən edilməsində analitik vasitə kimi tətbiq oluna bilər. Bu nəzəriyyənin tərəfdarları onun fərd üçün fərdi iqtisadi təsirini aydın şəkildə müəyyən etmişlər. Təhsilin iqtisadi qaytarılmasının əsas nəticəsi işçinin təhsil və peşə səviyyəsinin yüksəlməsi hesabına onun gəlirlərinin artmasıdır. İnsan kapitalı nəzəriyyəçiləri qazancdakı fərqlərin əmək məhsuldarlığındaki fərqləri əks etdirməsi faktına əsaslanırlar. Təhsil gəliri qeyri-bərabər təhsili olanların ömür boyu qazanc fərqi kimi hesablanır. Birbaşa xərclərdən əlavə, təhsil xərclərinə itirilmiş gəlirlər də daxildir. Bu, insanın işlədiyi və oxumadığı təqdirdə ala biləcəyi potensial qazancdır.

İnsan kapitalı nəzəriyyəsi dünya elmi fikrində əhəmiyyətli ictimai yayılma və tanınma qazanmışdır. Bu məsələlərlə bağlı mütəmadi olaraq elmi tədqiqatlar aparılır və bir çox elmi nəşrlər dərc olunur. Təəssüf ki, bu gün Ukraynanın insan kapitalından istifadənin səmərəliliyinin formalaşması, qorunması və təkmilləşdirilməsi problemlərinin öyrənilməsi ilə bağlı məsələlər iqtisad elminin ümumi strukturunda ən çox araşdırılmamış məsələlərdəndir.

İndi erkən uşaqlıq təhsili, ibtidai təhsil, təhsil və əmək bazarı arasında daha güclü əlaqələri olan təkmilləşdirilmiş məktəbdən işə keçid sistemi və səmərəli təhsil sistemlərindən ibarət hərtərəfli ömürboyu təhsil strategiyasına ehtiyac var. ömür boyu təhsil sahəsində. Bununla belə, bunun mümkün olması üçün həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalına davamlı investisiya lazımdır.

İnsan kapitalına qoyulan investisiyanın fərdi səviyyədə, müəssisə və dövlət səviyyəsində bölüşdürülməsi də bu səviyyələrdə az sərmayə qoyuluşunun dərəcəsinin fərqli olması səbəbindən məqsədəuyğundur. Təbiətinə görə insan bir tərəfdən fiziki varlıq, digər tərəfdən isə sosial varlıqdır. Buna görə də o, həm anadangəlmə malik olduğu, həm də təbiətin ona bəxş etdiyi müəyyən təbii fərdi qabiliyyət və istedadların, həm də ictimai həyat prosesində və xərclər hesabına toplanmış bilik, bacarıq, bacarıqların daşıyıcısı kimi çıxış edir. müəyyən fiziki, maddi və maliyyə resursları.

İnsanın təbii qabiliyyətləri və qazanılmış sosial keyfiyyətlər iqtisadi roluna görə təbii ehtiyatlara və fiziki kapitala oxşardır. Bu, özünün ilkin vəziyyətində insanın təbii sərvətlər kimi heç bir iqtisadi effekt verməməsində özünü göstərir. Lakin müəyyən xərclər və hazırlıqlar həyata keçirildikdən sonra fiziki kapital kimi sonradan potensial gəlir gətirə bilən fərdi insan kapitalı və fərdi səlahiyyətlər toplusu formalaşır.
Fərdi insan kapitalı o zaman gəlir əldə edəcək ki, insanın öz fəaliyyətini təşkil etməklə və ya iş qüvvəsini sahibkara satmaqla ictimai istehsalla məşğul olmaq imkanı olsun. Bu, fərdi insan kapitalından istifadənin məqsədəuyğunluğunu əsaslandırır. Fərdi insan kapitalının istehsalata çevrilməsi üçün onun fəaliyyətinin nəticələrində insan potensialının reallaşdırılmasını təmin edəcək şərtləri müəyyən etmək lazımdır.
Təhsil almaq və işə başlamaq fərdi insan kapitalının formalaşmasında ilkin mərhələdir. Növbəti mərhələ daha uzundur. Peşəkar ixtisasların və həyat təcrübəsinin əldə edilməsinə əsaslanır. İnsan kapitalı insanların zamanla istehsal fəaliyyəti nəticəsində toplanan və reallaşan qeyri-maddi davamlı əmtəədir. Kapitalın ən mühüm xüsusiyyəti onun özünün istehsal məhsulu olmasıdır. İstehsal məhsulu kimi insan kapitalı təlim və əmək prosesində toplanmış bilik, bacarıq və bacarıqlardır. İnsan kapitalı, digərləri kimi, toplana bilər. İnsan kapitalının toplanması məktəbəqədər təhsildən başlayır və ictimai fəaliyyət boyu davam edir.

İstər fərdi səviyyədə, istərsə də müəssisə və dövlət səviyyəsində insan kapitalının formalaşmasının əsas vasitəsi insana sərmayə qoymaqdır. İnsan kapitalına investisiyalar şəxsə pul və ya digər formada qiymətləndirilə bilən və məqsədəuyğun olan bütün növ investisiyalardır, yəni hər üç səviyyədə əmək məhsuldarlığının və gəlirin artmasına töhfə verir. Cari xərclər gələcəkdə daha yüksək gəlir səviyyəsi ilə dəfələrlə kompensasiya olunacağı gözləntiləri ilə həyata keçirilir.

İnsan kapitalına qoyulan bütün investisiya növlərindən ən mühümü səhiyyə və təhsilə, eləcə də davamlı peşə hazırlığına investisiyalardır. Səhiyyə, həyat tərzinin yaxşılaşdırılması və digərləri əhatə edən səhiyyə xərcləri insan kapitalından istifadənin keyfiyyətinin və səmərəliliyinin yüksəldilməsinə şərait yaradır. Bu cür investisiyaların xüsusiyyəti ondan ibarətdir ki, onlar bilik, bacarıq və bacarıqların daha yaxşı qavranılmasına töhfə verir və müvafiq olaraq insan məhsuldarlığının artmasına kömək edir. Ümumi və peşə təhsili öz növbəsində insan biliklərinin keyfiyyətini və səviyyəsini yüksəldir, nəticədə, ümumilikdə insan kapitalının keyfiyyətini yüksəldir.

Kapitalın digər formalarına qoyulan investisiyalarla müqayisədə insan kapitalına investisiyalar həm fərd, həm də bütövlükdə cəmiyyət baxımından ən faydalıdır, çünki onlar həcmcə kifayət qədər əhəmiyyətli, uzunmüddətli və ayrılmaz iqtisadi və sosial gəlir gətirirlər. təsiri.

İnvestisiya insan kapitalının formalaşması üçün vacib şərtdir, lakin hələ inkişaf deyil. İnsan kapitalının inkişafı həm ilkin investisiya, həm də insanın praktiki fəaliyyəti prosesində baş verən sonrakı investisiyalar prosesində baş verir. Yəni, insan kapitalının inkişafı insanın onun fəaliyyətinin konkret proseslərinə investisiyaların köməyi ilə istehsal qabiliyyətlərinin yaradılması prosesidir.

Xüsusilə qeyd etmək lazımdır ki, şəxsi motivasiya insan kapitalının dövriyyəsi prosesinin (şək. 2) tam olması üçün çox vacib və zəruri şərtdir. Bu proses sayəsində insan kapitalının keyfiyyətcə yenilənməsi daim artan və yeni səriştələr tələb edən malların istehsalına yeni bazar tələbatlarının yaranması yolu ilə baş verir ki, bu zaman insanların bilik və praktiki bacarıqlarının səviyyəsinin yüksəldilməsi ilə müşayiət olunur. onların praktiki həyata keçirilməsi üçün imkanların inkişafı. Bunun hesabına fərdi gəlirlər artır, ölkənin milli gəliri artır.

Effektiv karyera idarəçiliyi işçilərin karyeralarının müxtəlif mərhələlərində baş verənlər haqqında lazımi məlumatların olmasını tələb edir. Bunun üçün müəssisədə xüsusi tədqiqatlar aparıla bilər, nəticələri karyera cədvəli şəklində tərtib edilir ki, bu da işçinin iş tərcümeyi-halını izləməyə imkan verir.

İşçinin karyerasının hər bir mərhələsi təkcə tutduğu vəzifənin səviyyəsi ilə deyil, həm də həyatın müəyyən mərhələsi ilə bağlıdır. Alimlər iş karyerasının belə mərhələlərini fərqləndirirlər: əvvəlki, formalaşma, yüksəlmə, qorunma, tamamlama və pensiya.

Əvvəlki mərhələ (25 yaşa qədər) orta və ya ali təhsil, peşə əldə etməklə bağlıdır. Bu müddət ərzində bir insan bütün ehtiyaclarını ödəyə biləcək ən uyğununu axtarmaq üçün bir neçə fəaliyyəti dəyişə bilər. Belə fəaliyyət müəyyən edilərsə, işçinin bir şəxs kimi özünü təsdiqləmə prosesi başlayır.

Formalaşma (25-30 yaş) əldə edilmiş peşəyə yiyələnmə, təcrübə və bacarıqlara yiyələnmə dövrüdür. Bu mərhələdə ixtisaslar formalaşır, müstəqilliyə ehtiyac yaranır, işçinin gəlirlərini artırmağa stimul verən ailə yaradılır.

Tələbə mərhələsi (30-45 yaş). Bu dövrdə böyümə, yüksəlmə prosesi baş verir, özünü ifadə etmə prosesi başlayır, özünü təsdiq etmə ehtiyacı, daha yüksək status və mükafat səviyyəsinə nail olmaq artır.

Qorunma mərhələsi (45-60 yaş) əldə edilmiş nəticələrin möhkəmləndirilməsi hərəkətləri ilə xarakterizə olunur, ixtisasların, biliklərin, bacarıqların, təcrübənin ən yüksək səviyyədə təkmilləşdirilməsi, sənətkarlıq gəlir, hörmətin başlanğıcı, özünüifadə ehtiyacı artır. İnsan müstəqillik və özünü təsdiq zirvələrinə çatır.

Son mərhələ (60-65 yaş) əvəzedicinin axtarışı, bilik və bacarıqların gənclərə ötürülməsi, pensiyaya hazırlıqdır. Özünü ifadə etmək sabitləşir, hörmət artır, digər gəlir mənbələrinə maraq artır.

Pensiya mərhələsi (65 yaşdan sonra) - təqaüdə çıxmaq, yeni fəaliyyət növünə hazırlıq və aparılması, yeni fəaliyyət sahəsində özünü ifadə etmək, hörmətin sabitləşməsi, sağlamlıq, pensiya məbləği.

Müəssisəmizin bir işçisinin əmək karyerasının mərhələlərini təhlil edək, Cədvəl. 2.

Cədvəl 2 - Müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdirinin karyerası

Karyera cədvəli karyeranın müxtəlif mərhələlərində insanların başına gələnlərin və ya baş verənlərin qrafik təsviri olan karyera idarəetmə vasitəsidir.

Müəssisəmizin işçisinin əmək kitabçası əsasında müəyyən edilmişdir ki, onun əmək karyerası müəyyən müəssisə daxilində “tramplin” modelidir. Şəkil 3 belə nəticəyə gəlməyə imkan verir ki, əmək fəaliyyətinin müəyyən mərhələlərində vəzifənin aşağı salınmasının əsas səbəbi başqa müəssisələrə keçiddir.

İşçi karyerası dövrü institutda təhsilə başlamazdan əvvəl birincidir və az maaşlı peşələrdə işə götürülməsi işçinin yaşının az olması, istehsalata uyğunlaşması, orta təhsili və iş üzrə kifayət qədər bilik və bacarıqlarının olmaması ilə əlaqədardır. Mədənçinin şagirdi, 5-ci kateqoriyalı drift kimi vəzifələrdə işləmək Donetsk Politexnik İnstitutunda təlim keçmək və işçilər üçün təcrübə keçmək ilə bağlıdır. İşçinin 23 yaşından işlədiyi iqtisadi təhlil şöbəsinin müdiri vəzifəsini icra edən vəzifəsi özünütəsdiqin başlanğıcını və istehsala uyğunlaşmanın başa çatması prosesini xarakterizə edir. İşçi 38 yaşında maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutduğundan, bunun hələ onun peşəkar inkişafının mümkün olan ən yüksək səviyyəsi olmadığı qənaətinə gəlmək olar. 45 yaşına kimi rütbələr vasitəsilə direktor vəzifəsinə qədər yetişmək imkanı qazanır.

Şəkildə göstərildiyi kimi. 4, karyerasını təhlil etdiyimiz işçi müəssisəmizin maliyyə-təsərrüfat şöbəsinin müdiri vəzifəsini tutmazdan əvvəl bir neçə vəzifə və müəssisə dəyişdi. Ukrayna alimləri müəyyən bir müəssisə daxilində işçinin aldığı yüksəlişləri əks etdirən göstərici təklif edirlər. Təqdimatların sayının özlüyündə heç bir şey göstərmədiyini nəzərə alaraq, onu bir insanın işlədiyi vaxtla əlaqələndirməyə dəyər. Bu göstərici üçün aşağıdakı ifadəni alırıq:

burada R işçinin aldığı artım sürətinin göstəricisidir;
m - işçinin müəssisədə aldığı yüksəlişlərin sayı;
t - işçinin bu müəssisədə əmək fəaliyyəti ilə məşğul olduğu vaxt, illər.

Beləliklə, karyerası təhlil edilən işçi karyerası ərzində on bir müəssisə dəyişib. Bəzilərində o, heç bir artım almamışdır, buna görə də digər müəssisələr üçün göstərici yuxarıdakı düsturla hesablanmalıdır (Cədvəl 3).

Cədvəl 3 - İşçinin aldığı yüksəliş dərəcəsinin hesablanması

Beləliklə, hesablamalar göstərir ki, bu işçinin irəliləmə sürəti baxımından ən təsirli karyera "INKO" Səhmdar Bankının Donetsk filialında müşahidə olunur, burada hesablanmış artım dərəcəsi digərləri ilə müqayisədə ən yüksəkdir və 1.28-ə bərabərdir. Bununla belə, rəqəm göstərir ki, iqtisadiyyat və marketinq üzrə direktorun əldə edilmiş sosial statusu və nəticədə əmək haqqı səviyyəsi baxımından "Ukrogneupor" Assosiasiyasında əmək karyerası daha səmərəlidir. Buna görə də karyeranın effektivliyini hesablayarkən əmək haqqının səviyyəsi, işçinin sosial vəziyyəti, işçinin öz həyat dəyər istiqamətləri, dünyagörüşü kimi müxtəlif amilləri nəzərə almaq lazımdır. Bu, işçinin karyerasını təkcə karyera yüksəlişi ilə deyil, həm də gələcək üçün həyat məqsədləri ilə müqayisə etməsi ilə əlaqədardır.

İşçilərin peşə hazırlığı müəssisənin fəaliyyətinin bütün komponentlərinə təsir edən çoxfunksiyalı bir prosesdir. Təlimin miqyasından, gedişindən və nəticələrindən birbaşa asılıdır:

• müəssisənin cari və gələcək nəticələri;
• müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı cari və gələcək xərclər;
• müəssisənin işi zamanı personalın səriştəsiz hərəkətləri riskinin səviyyəsi.

Peşə təhsili sisteminin fəaliyyətinin nəticəsi birmənalı deyil, buna görə də işçilərin peşə hazırlığının iqtisadi səmərəliliyini qiymətləndirmək lazımdır. Peşə təhsili prosesinin iqtisadi səmərəliliyinin hesablanmasının mümkün məqsədləri bunlardır:

• ümumi istehsal xərclərinin tərkib hissəsi kimi təlim xərclərinin optimal məbləğinin müəyyən edilməsi;
• tədrisin forma və metodları ilə bağlı qərarlar qəbul etmək;
• texnologiyaların və təlimin instrumental bazasının müxtəlif variantlarının müqayisəsi;
• əsas istehsalın səmərəliliyinin mütənasib artımını təmin edən müəssisənin vəsaitlərinin digər mümkün investisiyalarının iqtisadi səmərəliliyi ilə təlimin iqtisadi səmərəliliyinin müqayisəsi.

Hər hansı peşə hazırlığı fəaliyyətinin iqtisadi səmərəliliyini müəssisənin fəaliyyətə başladıqdan sonra fəaliyyətinin nəticəsini xarakterizə edən göstəricilər ilə eyni dövr üçün müəssisənin fəaliyyəti ilə bağlı tam xərcləri xarakterizə edən göstəricilər arasındakı nisbətlə müəyyən edilə bilər.

Təcrübədə iqtisadi səmərəliliyin qiymətləndirilməsində məsrəf göstəriciləri elə seçilir ki, onlar ümumiləşdirilə bilsin, yəni vaxt ərzində bir nöqtəyə endirilsin və təhlil edilən fəaliyyətin ümumi xərclərdə payına uyğunlaşdırılsın. Bu halda tədbirin iqtisadi səmərəliliyinin göstəricisi onun müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin artmasına verdiyi töhfənin dəyəri ilə xərclərin dəyəri arasındakı fərqdir. Peşə təhsilinin iqtisadi səmərəliliyi, müəssisənin nəticələrinin artması, potensialının artması, iş qabiliyyətinin azalması ilə ifadə olunan təhsil prosesinin təşkili və aparılması üçün ümumi xərclərin və təlimin maliyyə nəticələri arasındakı nisbətlə müəyyən edilir. müəssisənin fəaliyyətinin təmin edilməsi xərcləri və onun fəaliyyətinin risk səviyyəsinin azalması.

Tədris prosesi ilə müəssisənin fəaliyyətinin dəyişməsi arasında əlaqə təlim keçmiş işçilərin motivasiyasının, funksional davranışının və sosial münasibətlərinin dəyişməsini əks etdirən bir sıra amillərlə ifadə olunur. Kadr hazırlığı sisteminin tətbiqinin nəticələrinə aşağıdakılar aid edilə bilər:

• peşə və ixtisas bölmələri üzrə işçilərə əlavə ehtiyacın ödənilməsi nəticəsində göstərilən xidmətlərin həcminin artması;
• görülən işlərin dəyərinin azalması;
• göstərilən xidmətlərin keyfiyyətinin yüksəldilməsi;
• kadrların peşəkar hazırlığı nəticəsində kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azalması;
• kurrikuluma uyğun olaraq təlim keçmiş işçilərin ixtiraların və səmərələşdirici təkliflərin tətbiqinin təsiri;
• təlim keçmiş işçilərin iş sürətinin artırılması;
• vəziyyətin təhlili və qiymətləndirilməsi müddətinin azaldılması;
• üfüqlərin genişləndirilməsi, menecerlər və mütəxəssislər tərəfindən qərarlar qəbul edilərkən nəzərə alınan variantların sayının artırılması, qəbul edilən qərarların optimallığına təsir göstərir;
• vəziyyətin qeyri-dəqiq qiymətləndirilməsi və işçilərin yanlış hərəkətləri nəticəsində itkilərin azaldılması, bu da təlim prosesində texniki sistemlərin daha səriştəli idarə edilməsi bacarıqlarının konsolidasiyası ilə bağlıdır;
• arzuolunmaz hadisələrin və vəziyyətlərin gözlənilməz baş verməsi nəticəsində itkilərin qarşısının alınması, "arzuolunmaz inkişaf zəncirləri" adlandırılanların yayılmasının məhdudlaşdırılması;
• qəzaların və avadanlıqların sıradan çıxması, insanların həyatı və sağlamlığı üçün təhlükələrin azaldılması;
• işçilərin korporativ şüurunun gücləndirilməsi, işçilərin şəxsi maraqlarının müəssisənin maraqları ilə uzlaşdırılması;
• müxtəlif müəssisələrin birgə təlim keçmiş işçiləri arasında məlumat mübadiləsi, qabaqcıl təcrübənin və digər yeniliklərin yayılması;
• razılaşdırılmış şüurlu birgə fəaliyyət və qərar qəbul etmə ehtimalının artırılması.

İşin keyfiyyətinin yaxşılaşdırılmasını qiymətləndirmək olar:

• il ərzində bir işçinin təlim nəticələri ilə bağlı səhv hərəkətlərinin sayının azalması;
• işçinin səhv hərəkətlərinin nəticələrinin aradan qaldırılması ilə bağlı xərclər.

Fəaliyyət variantlarının sayının artması, bir işçi üçün təlim keçməsi və hər bir variantın həyata keçirilməsindən təlimin nəticəsinə (gəlirinə) orta töhfə ilə əlaqəli fəaliyyət variantlarının sayındakı dəyişikliklə qiymətləndirilir. sistemi.

Bütün amillər qruplarının ümumi təsiri müəssisənin fəaliyyətinin nəticəsinin (gəlirinin) artması ilə ölçülür.

Beləliklə, müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin qiymətləndirilməsi xalis diskontlaşdırılmış dəyər metodundan istifadə etməklə aparılmışdır.
Endirim metodu gəlir və xərclərin bir an əməyinə gətirmək üçün istifadə olunur. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalardan gəlirlərin hesablanması onların cari xərclərlə müqayisə edilərək mütərəqqi diskontlaşdırılmasını nəzərdə tutur. Çünki gələcəkdə əldə olunacaq gəlirlər, bu gün əldə olunanlarla müqayisədə həmişə insanlar üçün daha az dəyərlidir.

Xalis cari dəyər insan kapitalına investisiya layihəsinin həyata keçirilməsinin məqsədəuyğunluğu meyarı hesab olunur və aşağıdakı düsturla hesablanır:

burada NPV insan kapitalının xalis cari dəyəridir, UAH;
Bt – t dövründə insan kapitalına investisiyalardan gəlir, min UAH;
Сt - t dövründəki xərclərin məbləği, min qrivna;
n - dövrlərin sayı;
і - faiz dərəcəsi indeksi və ya diskont dərəcəsi.

Kapitalın xalis cari dəyəri sıfırdan böyük və ya ona bərabər olarsa, insan kapitalına investisiya sərfəli sayılır. Əgər NPV=0 olarsa, investor yalnız öz xərclərini bərpa edir. İnsan kapitalının xalis cari dəyəri sıfıra nisbətdə nə qədər yüksək olarsa, investisiya bir o qədər səmərəli olar.

Şirkətimiz tərəfindən 2007 və 2008-ci illərdə yatırılmış və 2009-cu ildə planlaşdırılan insan kapitalına investisiyaları nəzərdən keçirək (Cədvəl 4).

Cədvəl 4 - 2007-2009-cu illər üçün müəssisəmizin kadr hazırlığının iqtisadi səmərəliliyinin göstəriciləri.

Bu metodun praktikada tətbiqinin çətinliyi faiz səviyyəsinin - endirim amilinin seçilməsidir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bu dəyər əmanətlər üzrə depozit faizinə əsasən müəyyən edilir. Praktikada inflyasiya və investisiyalarla bağlı risk səbəbindən bu dəyərdən yüksək götürülür.

Bizim vəziyyətimizdə uçot dərəcəsi 10% təşkil edirdi ki, bu da kapital üçün ədalətli sayılır. Beləliklə, biz xalis cari dəyərin müəyyən edilmiş faiz dərəcəsinin ölçüsündən asılılığını izləyirik. Bunu etmək üçün, uçot dərəcəsinin müxtəlif dəyərlərində xalis cari dəyərin hesablanmasını həyata keçiririk, Cədvəl. 5 .

Cədvəl 5 - 2007 və 2008-ci illərdə insan kapitalının dəyəri və müəssisəmizin faiz dərəcəsi

Cədvəl 5-də verilmiş hesablamalar əsasında xalis cari dəyərin uçot dərəcəsindən asılılığının qrafiki qurulmuşdur, şək. 5.

Buna görə də, qrafikdən göründüyü kimi, şirkətimizin 2007 və 2008-ci illərdə həyata keçirilmiş və 2009-cu il üçün nəzərdə tutulan insan kapitalına investisiya layihələri 90% uçot dərəcəsi ilə minimal gəlirlidir, yəni belə bir faiz dərəcəsi ilə layihələrin səmərəliliyi son həddinə çatır və şirkət öz xərclərini yalnız kadr hazırlığından ödəyir. Şərtlərə görə, endirim dərəcəsi 90%-i keçərsə, peşə hazırlığında investisiya layihələrindən imtina etmək məqsədəuyğun olardı.

Yuxarıdakıları ümumiləşdirərək aşağıdakı nəticələr çıxarmaq olar:

1. İnsan kapitalı insanın təbii qabiliyyətlərinin, əldə edilmiş biliklərin, istehsal fəaliyyəti prosesində bacarıqların, habelə hərəkətliliyin, motivasiyanın və fiziki vəziyyətinin məcmusudur. Başqa sözlə, insan kapitalı sosial təkrar istehsalın bu və ya digər sahələrində insan tərəfindən məqsədyönlü şəkildə istifadə olunan və əmək məhsuldarlığının və istehsalın səmərəliliyinin artmasına kömək edən belə bir səlahiyyətlər məcmusudur.
2. İnsan kapitalının inkişafı həm fərdi səviyyədə, həm də müəssisə və dövlət səviyyəsində daimi investisiyalar vasitəsilə insanın bütün sosial fəaliyyəti boyu baş verir.
3. İnsan kapitalına qoyulan investisiyalar digər kapital formaları ilə müqayisədə ən sərfəlidir, çünki onlar kifayət qədər həcmdə və uzunmüddətli iqtisadi və sosial effekt verir.

Ədəbiyyat

1. Drucker P. Effektiv idarəetmə. - M: GRAND, 2001.
2. Kadrların idarə edilməsi. Ed. T.Yu. Bazarov.
3. Qrishnova O., Tartichna L. İnsan kapitalı kateqoriyasının iqtisadi təbiəti və dəyəri // Ukrayna: təcrübə aspektləri. - № 7. - 2003. - S.33-37.
4. Dyatlov S.A. İnsan kapitalı nəzəriyyəsinin əsasları. - Sankt-Peterburq: Sankt-Peterburq İqtisadiyyat və Maliyyə Universitetinin nəşriyyatı, 1994. - S.56.
5. Lıskov A.F. İnsan kapitalı: anlayış və digər kateqoriyalarla əlaqə // Rusiyada və xaricdə idarəetmə. - 6 nömrəli. - 2004. - S.3-11.
6. Zuev A., Myasnikova L. "İntellektual kapital" // RİSK. - № 4. - 2002. - S.4-13.
7. Shchetinin V. "İnsan kapitalı və onun şərhinin qeyri-müəyyənliyi" // MEiMO. - №12. - 2001. - S.42-49.
8. Kritski M.M. İnsan kapitalı. - L .: Leninqrad Dövlət Universitetinin nəşriyyatı, 1991. - S. 120.
9. Kendrick D. ABŞ-ın ümumi kapitalı və onun formalaşması. Per. ingilis dilindən. - M.: Tərəqqi, 1978. - S. 275.
10. Kutsenko V.İ., Evtuşenko G.İ. İnsan kapitalı əhalinin sosial müdafiəsi amili kimi: dəyişiklik problemləri // Təcrübə bazarının məşğulluğu: Beynəlxalq elmi toplu. - 1999. - No 10. – S.136-145.
11. Kutsenko V.İ., Şparaqa T.İ. İnsan kapitalı: iqtisadi islahatların həyata keçirilməsində məkan və rol // Ukrayna Milli Elmlər Akademiyasının bülleteni. - 1997. - No 1 - 2. - S. 27-32.
12. Dutkeviç Ya.M. İnsan kapitalının formalaşması və vikariasiyası (sosial və iqtisadi aspekt): Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - K., 1997. - 47 s.
13. Antonyuk V.P., Laşçenko İ.N., Skajenik Yu.B. Müəssisənin insan kapitalı və onun inkişaf strategiyası. - 2004. - No 4 (26). - S.175-181.
14. Kudlay A.V. İnsan kapitalının idarə edilməsi: Dis. ... cand. iqtisadiyyat Elmlər. - Xarkov, 2004. - 228 s.
15. Smit A. Xalqların sərvətinin mahiyyəti və səbəbləri haqqında tədqiqatlar. – M.: Sotsekqız, 1956. – 492 s.
16. Petty V. Siyasi arifmetika // Petty V. Ek. və polit. iş. - M., 1940.
17. Marşall A. Siyasi iqtisadın prinsipləri. Per. ingilis dilindən. T. 1-3. – M.: Tərəqqi, 1984.
18. Shulltz T.W. İnsan Kapitalına İnvestisiya. N.Y.: Azad Mətbuat, 1971.
19. Becker G.S. İnsan kapitalı: nəzəri və empirik təhlil. - N.Y.: Milli İqtisadi Tədqiqatlar Bürosu, 1964.
20. Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Tsyrenkova E.D. Keçid iqtisadiyyatında insan kapitalı: formalaşması, qiymətləndirilməsi, istifadənin səmərəliliyi. - Sankt-Peterburq: "Nauka", 1999. - 246 s. (20, 26 Gec)
21. Antonyuk V. Golovny insan kapitalının formalaşmasının sosial və iqtisadi əsaslarının birbaşa tədqiqi // Ukrayna: təcrübə aspektləri. - 2006. - No 2. - S.39-47.
22. İnsan kapitalı nəzəriyyəsi və onun səhiyyənin maliyyə axınlarının qiymətləndirilməsində tətbiqi // economer.khv.ru/content/n045/16_kap
23. Dobrınin A.I. İnsan məhsuldar qüvvələri: quruluş və təzahür formaları / Dobrynin A.I., Dyatlov S.A., Konnov V.A., Kurgansky S.A. - Sankt-Peterburq: SPbUEF, 1993. - 164 s.
24. İlyinski İ.V. Gələcəyə investisiya: innovativ təkrar istehsalda təhsil. - Sankt-Peterburq: UEF, 1996. - 164 s.
25. Borodina E. İnsan kapitalı iqtisadi artımın əsas mənbəyi kimi // Ukrayna iqtisadiyyatı. - 2005. - №1. - S.19-27.
26. Dessler Gary. Kadrların idarə edilməsi / Per. ingilis dilindən. - M.: "BİNOM nəşriyyatı", 1997. - 432 s.
27. Savçenko V.A. Kadrların inkişafının idarə edilməsi: Navch. köməkçi. - K.: KNEU, 2002. - 351 s.
28. Hryshnova O., Levitsky M. Əmək karyerası: səmərəliliyin əldə edilməsinə müasir yanaşmalar // Ukrayna: təcrübənin aspektləri. – 2005 - No 4. - S.45-49.
29. İşə qəbul sahəsində kadrların peşə hazırlığı haqqında Əsasnamə. Ukrayna Təcrübə və Sosial Siyasət Nazirliyinin və Ukrayna Təhsil və Elm Nazirliyinin 26 mart 2001-ci il tarixli əmri ilə təsdiq edilmişdir. № 127/151.
30. Balabanov İ.T. Təsərrüfat subyektinin maliyyəsinin təhlili və planlaşdırılması. - M.: Maliyyə və statistika, 1998. - 112 s.
31. İdrisov A.B. İnvestisiya səmərəliliyinin planlaşdırılması və təhlili. - M., 1995. - 160 s.
32. Kovalev V.V. Maliyyə təhlili: Pulun idarə edilməsi. İnvestisiyaların seçimi. Hesabat təhlili. - M.: Maliyyə və statistika, 1997. - 512 s.
33. Şvets İ.B., Pozdnyakova S.V. Kadrların idarə edilməsinə yeni yanaşmalar // Sənaye siyasətinin sosial-iqtisadi aspektləri: İnsan resurslarının idarə edilməsi: dövlət, region, müəssisə: Sat. elmi tr. 3 cilddə - Cild 3 / Ukrayna NAS. Sənaye İqtisadiyyatı İnstitutu; Redaksiya heyəti: Amosha A.I. (məsul redaktor) və başqaları - Donetsk: IEP NASU, 2006. - S.67-74.
34. İ. B. Şvets, S. V. Pozdnyakova və İ. Ya. Kadrların idarə edilməsində səlahiyyətlər nəzəriyyəsi // Milli Texniki Universitetinin İqtisadi Bülleteni "Kiyev Politexnik Universiteti". - 2006. - № 3. - S.192-199.

• HR Siyasəti və HR Strategiyaları

Açar sözlər:

1 -1

1) Fiziki kapitaldan fərqli olaraq insan kapitalı köçürülmür, o, birbaşa şəxslə - onun daşıyıcısı ilə bağlıdır. Azad cəmiyyətdə insan kapitalının sahibi ancaq insanın özü ola bilər.

2) Kapitalın bu forması, məsələn, onun sahibi xəstələnərsə və sahibinin ölümü ilə tamamilə yox olarsa, xüsusi şəkildə dəyərsizləşə bilər. Bu, insan kapitalına investisiyanı fiziki kapitala investisiya etməkdən daha riskli edir.

3) Onu “köçürməyin” qeyri-mümkünlüyü həm də insan kapitalının sahibinin istəklərindən xas asılılığı ilə bağlıdır. Zövqlərinə, həyat dəyərlərinə və ya üstünlüklərinə əsaslanaraq, bir insan onun tərkibindəki kapitaldan müxtəlif məhsuldarlıq dərəcələri ilə istifadə edə bilər. Mövcud insan kapitalının məhsuldarlığı (əgər onu ümumiyyətlə ölçmək mümkündürsə) fərdin ondan istifadə etmək meylindən asılı olaraq dəyişəcəkdir. Reallıqda əhalinin malik olduğu insan kapitalı ehtiyatı ilə onun əmək bazarında istifadə olunan miqdarı arasında böyük uyğunsuzluq ola bilər.

4) İnsan kapitalına qoyulan investisiyanın ölçüsünü təxmin etmək çox çətindir, hətta qeyri-mümkündür. Dəyəri birbaşa hesablana bilən fiziki kapitaldan fərqli olaraq, insan kapitalı dolayı yolla - gələcək gəlirin dəyəri ilə qiymətləndirilir. Bu gələcək gəlirləri necə qiymətləndirmək və buna uyğun olaraq insan kapitalına investisiyanın real dəyərini necə hesablamaq ciddi empirik problemdir. İnsan kapitalının dəqiq miqdarını müəyyən etmək də çətindir, demək olar ki, mümkün deyil.

5) Adətən yalnız istehsalın inkişafı üçün qoyulan fiziki kapitaldan fərqli olaraq, insan kapitalına qoyulan vəsaitlər qismən səmərəsiz istifadə oluna bilər. Beləliklə, onun dəyəri tam olaraq investisiyalara aid edilə bilməz. Məsələn, tarix, təsviri incəsənət və ədəbiyyat üzrə təhsil alan tələbələrin əksəriyyəti işlərinin məhsuldarlığını artırmaq üçün bunu nəinki, nə də çox edir. Bütün bunlar insan kapitalına qoyulan sərmayənin dəyərini və gəlirliliyini hesablamağı çətinləşdirir.

İnsan kapitalının xüsusiyyətləri Şəkil 10.2-də göstərilə bilər

Şəkil 10.2 - İnsan kapitalının xüsusiyyətləri

İnsan və fiziki kapital arasındakı oxşarlıqlar və fərqlər cədvəldə ümumiləşdirilə bilər

Cədvəl 10.1 - İnsan və fiziki kapital arasındakı oxşarlıqlar və fərqlər

İnsan kapitalının növləri cədvəl 10.2-də təqdim olunur

Cədvəl 10.2 - İnsan kapitalının növləri

İnsan kapitalının ən mühüm komponenti əmək, onun keyfiyyəti və məhsuldarlığıdır. Əməyin keyfiyyəti isə öz növbəsində əhalinin mentaliteti və həyat keyfiyyəti ilə müəyyən edilir.

İnsan kapitalı səmərəlilik dərəcəsinə görə məhsuldar amil kimi bölünə bilər mənfi (dağıdıcı) və müsbət (yaradıcı) insan kapitalı. Bu ekstremal vəziyyətlərlə ümumi insan kapitalının komponentləri arasında səmərəlilik baxımından aralıq olan dövlətlər və kapitalın komponentləri vardır.

Mənfi insan kapitalı- bu, yığılmış insan kapitalının bir hissəsidir ki, ona qoyulan investisiyadan cəmiyyət, iqtisadiyyat üçün heç bir faydalı gəlir vermir və əhalinin həyat keyfiyyətinin yüksəlməsinə, cəmiyyətin və fərdin inkişafına mane olur. Tərbiyə və təhsilə qoyulan hər investisiya faydalı deyil və HC-ni artırır. İslah olunmaz cinayətkar, muzdlu qatil onlara cəmiyyət və ailə üçün itirilmiş sərmayədir. Yığılmış mənfi HC-yə əhəmiyyətli töhfə korrupsionerlər, cinayətkarlar, narkomanlar və həddindən artıq içki içənlər tərəfindən edilir. Və sadəcə loafers, loafers və oğru insanlar. Və əksinə, Çekanın müsbət hissəsinin əhəmiyyətli bir hissəsini işgüzarlar, peşəkarlar, dünya səviyyəli mütəxəssislər təşkil edir. Mənfi yığılmış insan kapitalı xalqın mentalitetinin mənfi cəhətləri, əhalinin aşağı mədəniyyəti, o cümlədən onun bazar komponentləri (xüsusən də əmək və sahibkarlıq etikası) əsasında formalaşır. Azadlığın olmaması və vətəndaş cəmiyyətinin inkişaf etməməsi zəminində, yalançı təhsilə, yalançı təhsilə və psevdobiliyə investisiyalar zəminində dövlət quruluşunun mənfi ənənələri və dövlət institutlarının fəaliyyət göstərməsi buna töhfə verir. -elm və psevdomədəniyyət. Mənfi yığılmış insan kapitalına xüsusilə mühüm töhfəni xalqın fəal hissəsi - onun elitası verə bilər, çünki ölkənin inkişaf siyasətini və strategiyasını məhz o müəyyən edir, xalqı ya tərəqqi yolu ilə aparır, ya da. durğunluq (durğunluq) və ya hətta geriləmə. Mənfi insan kapitalı bilik və təcrübənin mahiyyətini dəyişdirmək üçün insan kapitalına əlavə investisiya tələb edir. Təhsil prosesini dəyişmək, innovasiya və investisiya potensialını dəyişmək, əhalinin mentalitetini yaxşılığa doğru dəyişmək və mədəniyyətini yüksəltmək. Bu halda keçmişdə yığılmış mənfi kapitalı kompensasiya etmək üçün əlavə investisiyalar tələb olunur.

Müsbət insan kapitalı(yaradıcı və ya innovativ) inkişaf və böyümə proseslərində ona qoyulan investisiyanın faydalı qaytarılmasını təmin edən yığılmış insan kapitalı kimi müəyyən edilir. Xüsusilə, əhalinin həyat keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması və saxlanmasına, innovativ potensialın və institusional potensialın artmasına investisiyalardan. Təhsil sisteminin inkişafında, biliyin artmasında, elmin inkişafında, əhalinin sağlamlığının yaxşılaşdırılmasında. İnformasiyanın keyfiyyətini və əlçatanlığını yaxşılaşdırmaq. Çeka inertial məhsuldar amildir. Ona qoyulan sərmayələr yalnız bir müddətdən sonra gəlir gətirir. İnsan kapitalının dəyəri və keyfiyyəti ilk növbədə əhalinin mentalitetindən, təhsilindən, biliyindən və sağlamlığından asılıdır. Tarixən qısa zaman kəsiyində təhsilə, biliyə, səhiyyəyə qoyulan sərmayədən xeyli gəlir əldə etmək olar, amma əsrlər boyu formalaşmış mentalitetə ​​yox. Eyni zamanda, əhalinin mentaliteti HC-yə investisiyaların çevrilmə əmsallarını əhəmiyyətli dərəcədə azalda bilər və hətta HC-yə investisiyaları tamamilə səmərəsiz edə bilər.

Passiv insan kapitalı- ölkənin inkişaf proseslərinə, innovativ iqtisadiyyata töhfə verməyən, əsasən özünün maddi nemətlərin istehlakına yönəlmiş insan kapitalı.

İnsan kapitalının elementləri Şəkil 10.3-də göstərilmişdir