İşçi üçün şirkətdə kadr ehtiyatı. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması və onunla işləmək

ev / Biznes planları

Ümumiyyətlə, istedad fondunu müəyyən tələblərə cavab verən, seçilmiş və ixtisasa malik, potensial olaraq menecer olmağa hazır olan mütəxəssislər qrupu kimi təsvir etmək olar. Rəhbər vəzifələr üçün kadr ehtiyatının mənbələri kiçik filial və şöbələrin rəhbərləri, baş və aparıcı mütəxəssislər, stajı uğurla keçmiş gənc mütəxəssislər və s. ola bilər.

Bununla belə, aydınlaşdırmağa dəyər ki, təşkilatın xüsusiyyətlərindən və ehtiyaclarından asılı olaraq, kadr ehtiyatı bütün kateqoriyalardan olan işçilərdən formalaşa bilər. Böyük sənaye müəssisələri tez-tez yüksək ixtisaslı işçilərin seçilməsi ilə bağlı çətinliklərlə üzləşirlər və usta, böyük usta, növbə və ya bölmə rəisi və s.

Ehtiyatçılar nə üçündür?

Müəssisədə kadr ehtiyatı ilk növbədə kadr dəyişikliyini azaltmağa çalışır. Bundan əlavə, şirkətin yeni işçilərin seçilməsi, uyğunlaşdırılması və təliminə sərf edəcəyi resurslara qənaət edir. Yaranan vakansiyalar inkişaf üçün motivasiya edilmiş, artıq təlim keçmiş mütəxəssislər tərəfindən doldurulur və bu, həm də kadrların ümumi ixtisas səviyyəsinə təsir göstərir. Təşkilatın kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının məqsədləri arasında idarəetmədə davamlılığı, işçilərin sədaqətini artırmağı qeyd etmək lazımdır.

Kadr ehtiyatı korporativ mədəniyyətin gücləndirilməsinə kömək edir ki, bu da hər bir işçinin öz iş sahəsinə və ümumi nəticəyə görə şəxsi məsuliyyətini artırır.

“Bir neçə il işlədiyim böyük bir istehsal korporasiyasında istedad fondu İstedadların İdarə Edilməsinin bir hissəsi idi, onun əsas vəzifəsi biznes məqsədlərinə çatmaq üçün lazımi səviyyədə təlim keçmiş istedadların lazımi sayda olmasını təmin etmək idi. müəssisə. Rəhbər vəzifələri tez və effektiv şəkildə əvəz etmək üçün birbaşa kadr ehtiyatı formalaşdırıldı. Üç qrup fərqləndirildi: səyyar ehtiyat (digər şeylərlə yanaşı, başqa şəhərə köçməyə hazır olan işçilər), yerli ümumi ehtiyat və yerli dar məqsədli ehtiyat (unikal vəzifələr üçün) ", - sertifikatlı üzvü Olqa Kutsko deyir. CIPD İnstitutu, Nottingham Trent Universitetinin 2014-cü il məzunu, HR sahəsində 9 ildən çox təcrübə.

Haradan başlamaq lazımdır?

Kadr ehtiyatının yaradılması barədə qərar müəssisənin biznes strategiyasının hərtərəfli təhlili əsasında şirkət tərəfindən qəbul edilir. Əgər planlara yeni bazarların inkişafı, yeni layihələrin başlanması daxildirsə, o zaman ehtiyatda olanların siyahısı kadrların hazırlanması üçün ən yaxşı variantdır, daxili namizədlər tərəfindən vakant yerlərin operativ şəkildə doldurulmasını təmin edir. Əgər kurs sabitliyi qorumaq, mövcud müştəriləri saxlamaq üçün aparılırsa, kadr ehtiyatı ilə işləməyin məntiqi fərqli olmalıdır.

Kadrların yerdəyişməsinin səbəblərinin öyrənilməsi də mühüm rol oynayır: ən problemli vəzifələr, gedənlərin portreti və ixtisarların səbəbləri müəyyən edilir. Məlumatların təhlilinin nəticələri belə bir vəzifə üçün hansı işçilərin lazım olduğunu müəyyənləşdirməyə və müraciət edənlər üçün seçim meyarlarını müəyyənləşdirməyə kömək edir.

Böyük şirkətlərdə iki iş sahəsi var: daxili və xarici kadr ehtiyatı. Daxili işçi yeni vəzifəyə keçməyə hazır olan və ya lazımi bacarıqları inkişaf etdirmək potensialına malik olan işçilərdən formalaşır. Məqsədli vakansiyalar üçün namizəd mənbəyinə çevrilə biləcək vəzifələrin siyahısı problemli vəzifələrin və / və ya müəssisənin inkişaf perspektivlərinin təhlilindən sonra hazırlanır.

Xarici ehtiyata HR menecerləri ilə müsahibədən uğurla keçmiş, lakin bir sıra səbəblərdən təşkilatda işə başlamamış namizədlər daxildir. Potensial maraqlı namizədlər arasında, maraqlı sənayedə əmək bazarını təhlil etdikdən sonra məlumatları əldə edilmiş mütəxəssisləri də nəzərə almaq olar.

Planlaşdırma mərhələsində konkret bir vakansiya üçün neçə namizədin rezerv ediləcəyini dəqiqləşdirmək də vacibdir. Həddindən artıq ehtiyat müəyyən risklərlə doludur, bunları aşağıda müzakirə edəcəyik.

Namizədləri necə qiymətləndirmək olar?

Şirkət vakant yerlərin hər biri üçün fərdi olaraq namizədlərin seçilməsi meyarlarını müəyyən edir. Eyni zamanda, tələblərin maksimum sayına uyğunluq ayrıca qiymətləndirilən göstərici kimi qəbul edilə bilər.

Kadr ehtiyatı üçün seçim meyarları aşağıdakı kimi ola bilər:

Yaş. Yüksək rəhbər vəzifələrə namizədlər üçün 45 yaşa qədər, gələcək orta səviyyəli menecerlər üçün isə 30-35 yaş arası ən uyğun dövr hesab olunur. Vakansiyalar üçün maksimum hədd 35 il olacaq.
Təhsil. Çox vaxt müəssisələr rəhbər vəzifələr üçün ali təhsili məcburi tələb kimi, işçilər üçün isə xüsusi təhsil təyin edirlər.
Peşəkar fəaliyyətin nəticələri. Ehtiyatda olan şəxs nəinki ardıcıl olaraq öz vəzifələrini tam şəkildə yerinə yetirməli, həm də artan nəticə göstərməyə hazır olmalıdır.
Namizədin inkişafa hazır olması ən vacib seçim meyarlarından biridir. Öyrənmək, yeni səlahiyyətlərə yiyələnmək arzusu, yeni bilik və texnologiyalara yiyələnmək bacarığı.
Əsas vəzifədə şirkətdə təcrübə. Bu meyar namizədlərin axtarışında xarici əmək bazarından fəal şəkildə istifadə edən, yəni xarici istedad fondunu formalaşdıran şirkətlər üçün məcburi deyil. Bununla belə, bir çox təşkilatlar üçün insanın korporativ prinsipləri və daxili siyasətləri nə dərəcədə qəbul etməsi vacibdir.

Tələblərin siyahısı müəssisənin sənaye xüsusiyyətləri, vəzifənin xüsusiyyətləri və ya korporativ prinsiplər nəzərə alınmaqla əlavə edilə bilər. İşçi ixtisaslar üçün bu, minimum ixtisas səviyyəsi və ya əlaqəli ixtisasların inkişafı ola bilər. Menecerlər üçün - hərəkətlilik, yaşayış yerini dəyişmək bacarığı, stresə davamlılıq və s.

“Neft-qaz və enerji obyektlərinin təmiri üzrə iri şirkətlərdən birində biz sadəcə olaraq kadr ehtiyatının yaradılması layihəsini həyata keçiririk. Əsas kateqoriyalar usta, böyük usta və sex müdiridir. Bu məqsədlər üçün biz HiPo-nun (yüksək potensialın) müəyyənləşdirilməsi metodologiyasını iki sahədə - potensial işçilər və ustalar üzrə sınaqdan keçiririk. Perspektivli işçilərin müəyyən edilməsiüç komponentə əsaslanır: KPI təhlili, mağaza rəhbərinin rəyi və səriştəlilik müsahibəsi daxil olmaqla işçi ilə illik müsahibə. Nəticələr təhlil edildikdən sonra perspektivli işçilərin siyahısı təsdiqlənəcək. Gələcəkdə biz SHL əsasında Qiymətləndirmə Mərkəzi təşkil etməyi, təlimlər keçirməyi, ehtiyatda olanları istehsalın və bütövlükdə şirkətin əlavə problemlərinin həllinə cəlb etməyi planlaşdırırıq”, - Olqa Kutsko öz təcrübəsini bölüşür.

Namizədlər seçilib, növbəti nə olacaq?

Ani vakansiyalar üçün kadr ehtiyatı formalaşdıran, lakin perspektivli kadrların mərhələli təlimi keçirən müasir şirkətlərdə ehtiyatda olanlarla iş planı bir neçə istiqamətə bölünür:

hər bir namizəd üçün fərdi peşəkar inkişaf planı - təlim, təcrübə, təhsilin başlanğıc səviyyəsindən asılı olaraq;
seçilmiş işçilərin zəruri təlimi və təkmilləşdirməsi - bunlar daxili təhsil proqramları, təcrübə və ya təkmilləşdirmə kursları ola bilər, məsələn, aparıcı sənaye universitetində;
ehtiyatda olanların hər birinin inkişaf dinamikasının izlənməsi və təhlili.

“Şirkətimizdə müxtəlif işçi təlim proqramları var. Hamısı mütəxəssisin hansı vektoru inkişaf etdirməyi planlaşdırdığından asılıdır. Üç seçim var: lider, ekspert, menecer. Və hər bir istiqamət üçün özünəməxsus "doldurma" seçilir: ümumi inkişaf kursları, peşəkar proqramlar və təlimlər. Belə ki, xətt menecerləri üçün ixtisaslaşdırılmış təlimlərlə yanaşı, idarəetmə bacarıqlarını inkişaf etdirmək üçün treninqlər də tövsiyə olunur. Gələcək liderin səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, onlar bir o qədər dərin işlənir. İstedadlı işçilərin hazırlanması üçün biz daxili təhsil resurslarından istifadə edirik və kənar ekspertləri cəlb edirik”, - SKB Kontur-un təlim meneceri Natalia Sidorova bildirib.

İşçinin yeni vəzifəyə girməsi prosesində ona köməklik mühüm rol oynayır. Adaptasiya prosesinin hətta hazırlıq mərhələsində belə ağrısız keçməsi üçün yeni səviyyədə müəssisənin idarəetmə sisteminə namizədlərin daxil edilməsi zəruridir. Tövsiyə işçi ixtisasların ehtiyatda olanlar üçün də etibarlıdır: yeni funksiya və səlahiyyətlərin mənimsənilməsi işçinin bir səviyyədən digərinə keçidini asanlaşdıracaq.

Təlimin bütün mərhələlərində namizədin özündən, həmkarlarından və tabeliyində olanlardan rəylər HR mütəxəssisinə seçimin düzgünlüyü barədə nəticə çıxarmağa, təlim proqramını tənzimləməyə kömək edəcəkdir.

Harada səhv edə bilərsiniz?

Planlaşdırma zamanı ilk növbədə müəssisənin biznes strategiyasına diqqət yetirin, 3-4 ildən sonra əsas ehtiyaclardan hansının aktual olacağını hesablayın. Ola bilsin ki, şirkətin böyüməsi zamanı namizədlər hazırladığınız mövqe ciddi şəkildə dəyişdiriləcək. Proqnozlar vermək üçün biznesin inkişafının bu mərhələsini keçmiş rəqiblər haqqında məlumatlardan, sənaye analitikasından istifadə edə bilərsiniz.

Kadr ehtiyatının formalaşmasında risklər, məsələn, şirkətin böyümə dinamikası səhv hesablanmış və ya ehtiyat həddindən artıq olduqda, bir şəxsin müəyyən bir vəzifə üçün kadr ehtiyatında çox uzun müddət siyahıya alındığı bir vəziyyətlə də əlaqələndirilir. İşçi karyera yüksəlişi üçün dərhal perspektiv görmür və daha da təkmilləşməyə və təlimə marağını itirir. İkinci seçim - ərizəçi təklif olunan vəzifəni "üstələyir". Hər iki halda, təlim keçmiş ixtisaslı mütəxəssisin rəqiblərin təklifini qəbul etməsi riski var.

Bəs sənədlər?

Planlaşdırma mərhələsindən başlayaraq kadr ehtiyatı ilə bütün işlər yerli qaydalarla tənzimlənir. Bu kadr ehtiyatında olan bir vəzifə ola bilər. Orada bu fəaliyyət sahəsinin məqsəd və vəzifələrini, kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosedurunu, seçim meyarlarını və ehtiyatda olanlarla işin təşkilini yazmağınızdan əmin olun.

Daxili sənədlərin nümunələri bu sənədə əlavələr kimi tərtib edilir, məsələn, namizəd üçün sorğu anketi, onun menecerindən rəy forması və s.

Kadrlar ehtiyatından bir işçinin təyin edilməsini və ya köçürülməsini adi qaydada, rəhbərin əmrləri, əmək kitabçalarında və şəxsi kartlarda dəyişikliklər etməklə həyata keçirin.

Kontur-Kadr proqramı ilə kadr ehtiyatı ilə işi necə avtomatlaşdırmaq barədə növbəti yazıda danışacağıq.

Müasir şəraitdə kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi nəinki işçinin olmadığı müddətdə dəyişdirilməsi məsələsini tez bir zamanda həll etməyə, həm də ixtisaslı bir vəzifə tutmaq üçün uyğun ola biləcək yeni bir işçini lazımi şəkildə öyrətməyə imkan verən çox vacib bir prosedurdur. Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesini daha ətraflı nəzərdən keçirək.

anlayış

Kadr ehtiyatı dedikdə, öz qabiliyyətlərinə, bilik və bacarıqlarına görə daha yüksək rütbəli müəyyən vəzifəli mütəxəssislərin funksiya və vəzifələrini yerinə yetirməyə qadir olan şəxslərin siyahısı başa düşülməlidir.

Ehtiyatda olmaq üçün işçinin peşəkar yüksəlişi üçün yüksək biliyi və ambisiyaları olmalıdır. Bu cür yüksəliş ehtiyatda olan namizədin müəyyən tələblərə və xüsusiyyətlərə cavab verməsini tələb edən rəhbər vəzifələrin tutulması kimi başa düşülməlidir.

İstedad hovuzunun dəyəri

Kadr ehtiyatının təyin edilməsi federal səviyyədə qanunvericilikdə göstərilir. Beləliklə, məsələn, Rusiya Federasiyası Hökumətinin "İdarəetmə kadrlarının hazırlanması və yenidən hazırlanması" federal proqramının təsdiq edilməsi haqqında" sərəncamı bütün sahələr, xüsusən də dövlət orqanları üçün ixtisaslı menecerlərin hazırlanması ehtiyacına istinad edir. dövlətdə baş verən sosial-iqtisadi dəyişikliklərlə bağlıdır. Bu sənədin qəbulundan sonra dövlət strukturlarında və orqanlarında kadr ehtiyatlarının yaradılması prosesini müəyyən edən və əlavə edən daha bir neçə qanun layihələri əlavə edilib. Bu cür əmrlər bir çox nazirliklər (Daxili İşlər Nazirliyi, Kənd Təsərrüfatı Nazirliyi, Nəqliyyat Nazirliyi, Roskomnadzor və s.) tərəfindən hazırlanmışdır.

Kadr ehtiyatının dəyəri uzun müddət işləmək niyyətində olan və inkişaf perspektivləri olan, xüsusilə rəhbər vəzifələrdə kadr risklərinin azaldılmasına diqqət yetirən konkret təşkilatlar üçün də əhəmiyyətlidir.

Kadr ehtiyatının məqsədləri

Ehtiyatın yaradılmasının məqsədləri aşağıdakılardır:

əsas menecerlərin getməsi ilə bağlı problemlərin operativ həlli;
kadrların axtarışı, seçilməsi və təlimi üçün maliyyə və vaxt xərclərinə əhəmiyyətli qənaət;
işçilərin peşəkar inkişafı;
işçilərin sədaqətini və işə motivasiyasını artırmaq (o cümlədən, "ehtiyatçılar" arasında qarşıdan gələn vəzifələrin və birdən-birə verilən tapşırıqların yerinə yetirilməsinin mürəkkəbliyindən qorxmamaq);
işçilərin işəgötürən üçün öz dəyərlərinə dair anlayışının formalaşması;
təşkilatda gələcək dəyişikliklər üçün mütəxəssislərin hazırlanması;
təşkilatınızın tələblərinə cavab verəcək işçi heyətinizi “cilalamaq” bacarığı;
kadr dəyişikliyi səviyyəsinin azalması;
şirkətdə perspektivli işçilərin saxlanılması.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi kifayət qədər çətindir. Bu, təkcə şirkət rəhbərinin və kadrlar şöbəsinin deyil, həm də digər mütəxəssislərin (hüquqşünaslar, psixoloqlar, həmkarlar ittifaqları və s.) cəlb edilməsini tələb edir. Bununla əlaqədar olaraq, kadr ehtiyatı məsələləri, bir qayda olaraq, xüsusi orqanın (və ya komissiyanın) köməyi ilə kollektiv şəkildə həll edilir.

Əsas vəzifələr

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması aşağıdakı vəzifələrin həllinə yönəldilmişdir:

işçilər arasında mövcud potensialın müəyyən edilməsi;
doldurulmamış vakant yerləri doldurmaq imkanı;
istehsal prosesinin fasiləsizliyi və onun səmərəliliyi.

Əsas Sənədlər

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması ilə bağlı belə bir müddəanın tərkibinə aşağıdakı bölmələr daxil edilməlidir:

kadr ehtiyatının məqsəd və vəzifələri;
yaradılması prinsipləri;
kadr ehtiyatının formalaşdırıldığı vəzifələrin siyahısı;
formalaşma qaydası;
namizədlərin seçilməsi meyarları;
təlim proqramı;
ehtiyatdan tutulma meyarları;
ehtiyatla işin səmərəliliyinin təhlili.

Bu müddəa ehtiyatla iş prosesində tərtib edilməli olan sənədlərin nümunələri haqqında məlumatları da ehtiva edə bilər.

Kadr ehtiyatının növləri

Namizədlər ehtiyata çıxarıldıqları vəzifə üzrə tələblərə tam cavab verməlidirlər. Bununla belə, bura həm də peşəkar inkişaf üçün yüksək potensiala malik olan, lakin təcrübəsi az olan və ya kifayət qədər hazırlığı olmayan şəxslər də daxildir. Bir qayda olaraq, hər vəzifə üçün 2 namizəd seçilir.

Fəaliyyət növünə görə inkişaf ehtiyatı və fəaliyyət göstərən ehtiyat ayrılır. Başqa sözlə, ehtiyatda olan hərbçi iki karyera yolu arasında seçim edə bilər - peşəkar və idarəetmə.

Kadr ehtiyatına təyin olunarkən, hazırda daha yüksək vəzifəyə irəli sürülən namizədlər qrupu, növbəti bir ildən üç ilədək namizədlər qrupu formalaşır.

Kadr ehtiyatı daxili və xarici ola bilər. Daxili bir yaratmaq daha az maliyyə xərcləri tələb edən daha çox öyrənilmiş bir prosesdir. Belə bir ehtiyat praktikada daha çox istifadə olunur.

Xarici ehtiyat xaricdən namizədlərin cəlb edilməsini nəzərdə tutur.

Prinsiplər

Şirkətin kadr ehtiyatının idarə olunmasının əsasında müəyyən prinsiplər dayanır. Kadr ehtiyatının formalaşmasının əsas prinsiplərini nəzərdən keçirin:

aktuallıq prinsipi - o deməkdir ki, vəzifə tutmaq ehtiyacı bu gün qüvvədə olmalıdır;
uyğunluq prinsipi - namizədin vəzifəyə qoyulan tələblərə cavab verməli olduğunu bildirir;
namizədin perspektivləri prinsipi.

Necə formalaşır

Mövcud kadr ehtiyatının formalaşması sistemi perspektivli işçilərin ən uyğun və rəhbər vəzifələrin tələblərinə cavab verən kimi müəyyən edilməsi (və ya işə götürülməsi) üçün zəhmətkeş bir işdir.

Sistemin müəyyən qaydaları var. Yaradılma qaydası belədir:

bu məsələlərlə məşğul olan orqan yaratmaq;
daxili reqlamentləri, yəni ehtiyat yaratmaq üçün bütün prosedurları əks etdirmək lazım olan bir sənəd hazırlamaq;
hazırlanmış qaydaların həyata keçirilməsi mexanizmlərini yaratmaq.

Belə bir sistemin düzgün yaradılması şirkətdə kadrların sayının optimallaşdırılmasının uğurunun açarıdır.

Mərhələli formalaşma sxemi

Müəyyən mərhələlər ardıcıllığını əhatə edən kadr ehtiyatının formalaşması mərhələlərini nəzərdən keçirin:

mövcud vəziyyətin təhlili:
növbəti 1-3 il ərzində yeni menecerlərə və ya mütəxəssislərə ehtiyacın qiymətləndirilməsi;
yeni ehtiyatın vəzifələrinin siyahısını tərtib etmək;
əvəz etmək üçün artıq mövcud olan mütəxəssislərin mövcudluğunun müəyyən edilməsi;
mütəxəssislərin siyahısının dəqiqləşdirilməsi;
əvvəllər yaradılmış ehtiyatın təsirinin təhlili.

Ehtiyata daxil olmaq üçün lazımi namizədlərin seçimi aşağıdakı mərhələlərdə baş verir:

işçilər haqqında sorğu məlumatlarının təhlili;
müsahibənin aparılması;
bir işçinin digər həmkarları ilə münasibətlərində davranışına nəzarət etmək;
onun əmək fəaliyyətini xarakterizə edən fəaliyyət göstəricilərinin, habelə konkret tapşırıqları yerinə yetirməsinin nəticələrinin qiymətləndirilməsi;
işçinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
müəyyən edilmiş keyfiyyətlərin vəzifənin tələblərinə uyğunluğunun müəyyən edilməsi;
müxtəlif namizədlər üçün nəticələrin müqayisəsi;
vəzifəyə namizədlərin siyahısı ilə yeni ehtiyatın siyahısını tərtib etmək.

Belə bir siyahının öz xüsusiyyətləri var:

bir şəxs eyni vaxtda bir neçə bölmədə görünə bilər: yaxın və uzaq perspektiv üçün, eləcə də müxtəlif iş variantları üçün;
namizəd haqqında maksimum məlumatların toplanması, məsələn, şəxsi məlumatlar, sertifikatlaşdırma nəticələri, potensial qiymətləndirmə, həmyaşıdların rəyləri və s.;
təkmil təlim proqramı üçün tövsiyələrin hazırlanması.

Bu şəkildə əldə edilən siyahı təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilir.

vaxtaşırı namizədlərin siyahısına baxmaq;
zəruri hallarda siyahının doldurulması;
tələblərə cavab verməyi dayandıran işçilərin siyahısından çıxarılması;
kadrların inkişafı proqramlarının tənzimlənməsi;
reyestrdən istifadənin səmərəliliyinin təhlili, proqnozlaşdırılması və dəyişiklikləri.

Kadrların qiymətləndirilməsi prosesi

Kadrların qiymətləndirilməsinin əsas növləri:

qiymətləndirmənin bütün əlamətlərini (proses, tezlik, meyarlar, ölçmə üsulları) dəqiq müəyyən etməklə həyata keçirilən sistemli;
sistemsiz.

Əsas qiymətləndirmə prosedurları aşağıdakılardır:

qiymətləndirmənin hazırlanması - ilkin məlumatların toplanmasını nəzərdə tutur;
işçinin bilik, bacarıq, bacarıq səviyyəsini və əməyinin nəticələrini qiymətləndirən ekspert qrupları yaratmaqla işçinin bilavasitə qiymətləndirilməsi;
aşağıdakı ardıcıllıqla komissiyanın iclasını əhatə edən qiymətləndirmə mərhələsi: işçinin və onun rəhbərinin dəvət edilməsi, materialların nəzərdən keçirilməsi, həmsöhbətlərin dinlənilməsi, nəticələrin müzakirəsi, nəticənin formalaşdırılması, protokolun tərtib edilməsi;
qərar qəbul etmə mərhələsi, bundan sonra komissiyanın rəy və təklifləri nəzərə alınmaqla rəy formalaşdırılır; eyni mərhələdə işçinin daha yüksək vəzifəyə yüksəldilməsinin zəruriliyi ilə bağlı tövsiyələr verilir.

Müsabiqə necə keçirilir

Ayrı-ayrılıqda kadr ehtiyatı üzrə müsabiqənin keçirilməsindən danışmalıyıq. Bu prosedurun qaydası da şirkətin daxili sənədləri ilə aydın şəkildə tənzimlənir. Belə bir proseduru həyata keçirmək üçün təşkilatda xüsusi müsabiqə komissiyaları yaradılır:

vakant vəzifənin tutulması üçün müsabiqə keçirmək;
ehtiyatın formalaşdırılması üçün müsabiqə keçirmək.

Müsabiqə proseduru yalnız kadr ehtiyatına ən azı iki namizəd olduqda başlana bilər. Əks halda müsabiqə etibarsız sayılır.

Müsabiqənin əsas mərhələləri:

bölmə rəisi tərəfindən müsabiqə komissiyasının sədrinə memorandumun təqdim edilməsi;
müsabiqə üçün bütün lazımi sənədlərin hazırlanması;
Müsabiqəyə 20 gün qalmış bu barədə elan dərc olunur;
ərizəçilərdən sənədlərin qəbulu;
müsabiqə komissiyasının iclasının protokolu tərtib edilir;
iştirakçıları sınaqdan keçirməklə müsabiqə testinin keçirilməsi, habelə müsabiqə tapşırığının verilməsi;
müsabiqədə iddiaçıların qiymətləndirilməsi;
müsabiqə iştirakçısı seçilir;
onun qəbulu üçün bütün lazımi sənədlər tərtib edilir.

Dövlət dövlət qulluğunun xüsusiyyətləri

Dövlət qulluğu sisteminin inkişafına kömək etmək, habelə rəhbər kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması və səmərəli istifadəsi prosedurunu təkmilləşdirmək məqsədilə Rusiya Federasiyasının Prezidenti yanında Dövlət Qulluğu Məsələləri üzrə Komissiya və kadr ehtiyatı rəhbər kadrlar formalaşdırılır.

Dövlət dövlət qulluğunun kadr ehtiyatının planlaşdırılması və formalaşdırılması müddəti, bir qayda olaraq, bir ildən üç ilə qədərdir. Ayrı-ayrı mütəxəssislərin kadr ehtiyatında sərf olunan vaxt da orta hesabla üç ildir, lakin təşkilatın uzunmüddətli planları ilə bu, beş ilə çata bilər.

“Ehtiyat” layihəsinin həyata keçirilmə vaxtından və təşkilatın maliyyə imkanlarından asılı olmayaraq, kadr ehtiyatı ilə iş maraqlı tərəflər arasında açıq formada aparılmalı (məlumat işçilər üçün açıq olmalıdır), bu mühit olmalıdır. rəqabətli (bir neçə namizəd eyni anda rəhbər vəzifəyə seçilməlidir).

Peşəkar fəaliyyətin nəticələri çox vacib bir seçim meyarıdır, çünki onlardan yalnız namizədin işinin səmərəliliyini qiymətləndirmək üçün deyil, həm də onu ehtiyata yazmağın faydalarını qiymətləndirmək üçün istifadə edilə bilər. Mütəxəssisin kadr ehtiyatına daxil edilməsi kimi qeyri-maddi həvəsləndirilməsi digər işçilər üçün yaxşı nümunə olacaq və onları yüksək iş nəticələrinə həvəsləndirəcəkdir.

Bu tələblər toplusu tam deyil və təşkilatın indi və gələcəkdə ehtiyaclarından, kadr dəyişikliyi səviyyəsindən, habelə işçilərin sosial, yaş və digər xüsusiyyətlərindən asılı olaraq formalaşa bilər. Anlamaq lazımdır ki, həddindən artıq seçim sərtləşdirilməsi işçilərdə ayrı-seçkiliyə səbəb ola bilər.

Kadr ehtiyatını idarə etmək üçün adətən xüsusi daxili tənzimləmə və yerli aktlar verilir. Məsələn, kadr ehtiyatının formalaşdırılması haqqında müddəa və ya kadr ehtiyatı ilə işləmək haqqında müddəa. Bu layihənin həyata keçirilməsinin ilkin mərhələsində belə bir sənədin birləşdirilməsi nəzərdə tutulur:

ehtiyatın formalaşdırılması qaydası;
ehtiyat yaratmaqla həll olunan vəzifələr;
ehtiyatı təşkil edən vəzifəli şəxslərin vəzifə və vəzifələri;
işin nizamı və sistemi;
ehtiyatın doldurulması və onun tərkibində dəyişikliklər;
kadrların işi haqqında hesabat sistemi və bu hesabatın aparılması qaydası.

Belə bir sənəd işin vacibliyini, rəhbərliyin niyyətinin ciddiliyini, işçilərə diqqətli münasibətini vurğulayacaqdır.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması haqqında müddəa ilə yanaşı, dövlət dövlət qulluğunun kadr ehtiyatında olan vəzifələrin siyahısı tərtib edilir ki, bu da digər məsələlərlə yanaşı, ehtiyat vəzifəyə namizədlərin sayını müəyyən edir. Əksər təşkilatlarda vakant yerlərin doldurulması halında istedad fondunun inkişafı, saxlama proqramları və ehtiyat siyahıları var. Eyni zamanda, yadda saxlamaq lazımdır ki, kadr ehtiyatına daxil olan işçilər nəinki bundan xəbərdar olmalıdırlar, həm də onların perspektivlərini və real yüksəliş zamanı onlara qoyulacaq tələbləri aydın başa düşməlidirlər.

“Ehtiyatda olanların” hazırlığı ixtisasartırma, ikinci ali təhsil almaq, kurslarda və ya təcrübə keçmək formasında həyata keçirilə bilər. Yaxşı bir əlavə, işçilərin öz bilik və təəssüratlarını bölüşəcəkləri təcrübə mübadiləsi üçün görüşlərdir.

Eyni zamanda, diqqət yetirmək lazımdır ki, kadr ehtiyatı ilə iş təşkilatın strategiyası ilə bağlı deyilsə, bütün korporativ tərəfindən dəstəklənmirsə, müəyyən bir vəzifə üçün ehtiyatda olan və hazırlanmış mütəxəssislərdən geri dönüş gözləmək mənasızdır. mədəniyyət, əgər aralıq sınaq və kadr dövriyyəsinin təhlili aparılmırsa, işçilərin aşağı loyallığı, öyrənməyə hazır olmaması. Ancaq hər şey fərqlidirsə - kadr ehtiyatı, şübhəsiz ki, həm işçilər, həm də təşkilatın özü üçün yaxşı həvəsləndirici amil olacaqdır.

Mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq, ehtiyatla daimi iş nəzərdə tutulur ki, onun da məqsədi rəhbər işçilər üçün layiqli əvəz hazırlamaq və nəsillərin davamlılığını təmin etməkdir. Ehtiyatla işin forma və üsulları təşkilatın və ya onun struktur bölməsinin rəhbəri və vəzifənin tələbləri tərəfindən müəyyən edilir.

Nəticə

Beləliklə, şirkətdə kadr ehtiyatının yaradılmasında məqsəd həm öz, həm də cəlb edilmiş işçilər hesabına mövcud rəhbərliyi və mütəxəssisləri yeniləməkdir. Bu ehtiyata daxil olmaq namizəddən xüsusi keyfiyyətlərə, biliklərə, təcrübəyə, bacarıqlara malik olmasını tələb edir, eyni zamanda onun lazımi səviyyədə hazırlanması və təkmilləşməsi imkanlarını nəzərdə tutur. Təşkilatda vəzifələrin siyahısı və onlara olan tələblər onun daxilində fərdi olaraq müəyyən edilir.

Müasir Rusiya şirkətlərinin artan sayda menecerləri indi şirkət daxilində lazım gəldikdə müxtəlif səviyyələrdə rəhbər vəzifələr tuta biləcək mütəxəssislərin hazırlanmasının ən təsirli yollarını tapmağa diqqət yetirirlər. Bu, ilk növbədə onunla bağlıdır ki, ildən-ilə “kənardan” rəhbər kadrları cəlb etmək getdikcə çətinləşir. Bu kateqoriyalı kadrlar üçün əmək bazarında təkliflərin sayı tələbi üstələdikdə və ya iş tapmaqda maraqlı olan menecerlərin təlim səviyyəsi müəyyən bir şirkətdə rəhbər vəzifəyə qoyulan tələblərə cavab vermədikdə vəziyyət getdikcə daha çox yaranır.

Bəli, inkişaf etməkdə olan şirkətlər arasında istedad uğrunda mübarizə çox ciddidir, heç kim öz vəzifələrindən imtina etmək niyyətində deyil və böyük şirkətlərin HR xidmətində baş ovçuluq mütəxəssisləri çoxdan nadir haldır. Və əgər şirkətdə gələcək liderlərin öz-özünə hazırlanması üçün bütün imkanlar varsa, belə bir mübarizəyə qoşulmağa ehtiyac varmı? Cavab özünü göstərir və bu halda söhbət şirkət daxilində formalaşmadan gedir kadr ehtiyatı, müvafiq vakant vəzifələrin olması halında şirkətin müxtəlif səviyyəli menecerlərə olan ehtiyacını ödəməyə qadirdir.

Ehtiyac təkcə kadrların cari hərəkəti ilə deyil, həm də şirkətin inkişaf strategiyası ilə bağlı ola bilər, çünki biznesin inkişafını planlaşdırarkən şirkət rəhbərləri strateji vəzifələri yerinə yetirmək üçün hansı resursların tələb olunacağını mütləq müəyyənləşdirirlər. Və bu halda insan resursları, yəni şirkət üçün vacib vəzifələri yerinə yetirməyə hazır və bacaran mütəxəssislər və menecerlər həlledici rol oynayır.

Nədir kadr ehtiyatı Və necə Bu prosesə ehtiyac olub olmadığına baxa bilər kadr ehtiyatının formalaşdırılması müəyyən bir şirkət daxilində?

Kadr ehtiyatı(rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat) - işçilər qrupudur peşə fəaliyyətlərində müsbət nəticələr əldə etmiş və seçilmişlər xüsusi komanda bilik, bacarıq, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsinin nəticələrinə görə. Sonra bu qrup, ehtiyac yarandıqda, şirkətin rəhbər vəzifələrinə irəliləməsi üçün lazımi təlimlərdən keçir.

Şirkət rəhbərləri üçün rəhbər vəzifələri tutmaq üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması məsələsi, bir qayda olaraq, aşağıdakı hallarda aktuallaşır:

Şirkət uğurla inkişaf edir, yeni fəaliyyət sahələri açır və bu sahələrə rəhbərlik etməyə hazır və bacarıqlı menecerlərə ehtiyac var.
Şirkət "kənardan" menecerlərin cəlb edilməsi prosesində çətinliklərlə üzləşir, çünki onun fəaliyyəti mürəkkəb xüsusiyyətlərə malikdir və artıq müəyyən bir ixtisas səviyyəsinə və xüsusi biliklərə girişdə rəhbər vəzifələrə namizədlərdən tələb olunur.
Şirkət öz işində yüksək göstəricilər nümayiş etdirən, peşəkar inkişafda maraqlı olan və şirkətin inkişafına töhfə verməyə hazır olan liderlik potensialına malik gənc böyüyən mütəxəssisləri saxlamaqda maraqlıdır.
Şirkət daxili iş texnologiyalarını, biznesin xüsusiyyətlərini yaxşı bilən, dəyişikliklərə qısa zamanda uyğunlaşa bilən və qarşılarında duran vəzifələrin effektiv həllini təmin edən güclü menecerlər komandası yaratmağa çalışır.

Bir şirkətin yüksək vəzifələr üçün kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesi onun rəhbərliyindən, kadr mütəxəssislərindən, xətt menecerlərindən xüsusi diqqət tələb edir və işin bir neçə ardıcıl mərhələsini təmsil edir (aşağıda kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesinin diaqramına baxın):

1. Şirkətdə kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının məqsəd və vəzifələrinin müəyyən edilməsi.

Bu, kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesinin əsas mərhələlərindən biridir, o zaman şirkət rəhbərləri bütün sonrakı fəaliyyətləri müəyyən edən iki suala cavab verməlidirlər:

“Şirkətə nə üçün istedad fondu lazımdır?”, “Şirkətin istedad fondunun effektiv seçimini və sonrakı təlimini necə aparmaq olar?”.

Bu suallara cavab verərkən, şirkətin kadr ehtiyatının prinsipə uyğun yaradılmadığını başa düşmək lazımdır: "Olmaq, amma birdən işə yarayacaq ...". Bu, effektiv bir şəkildə qurmağa imkan verən şirkət rəhbərinin əlində əsl vasitədir kadr idarəetmə sistemi, yeni işçilərin cəlb edilməsi və rəhbər vəzifələrə uyğunlaşdırılması xərclərini azaltmaq, daimi işçilərin motivasiyasına təsir göstərmək və bütövlükdə şirkətin uğurlu inkişafını təmin etmək. Buna görə də, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanmasının əsas məqsəd və vəzifələri yalnız rəhbərlik səviyyəsində dəqiq müəyyən edilməməli, həm də sonradan şirkətin bütün işçilərinin diqqətinə çatdırılmalıdır.

Bu mərhələdə kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının əsas qaydalarını və prinsiplərini müəyyən etmək də vacibdir:

kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi qaydası;
kadr ehtiyatı qruplarının formalaşdırılması prinsiplərini;
kadr ehtiyatı ilə iş üzrə komissiyanın tərkibi və səlahiyyətləri;
kadr ehtiyatına qəbul haqqında qərarın qəbul edilməsi qaydaları və qaydası;
kadr ehtiyatı üçün peşə hazırlığı proqramının formalaşdırılması;
kadr ehtiyatından çıxarılması (çıxarılması) qaydası;
kadr ehtiyatından namizədin rəhbər vəzifəyə təyin edilməsi qaydası.

Bu qaydalar və prinsiplər hər bir mərhələdə kadr ehtiyatı ilə bütün işləri tənzimləyən şirkətin daxili sənədi olan "Kadrlar ehtiyatının formalaşdırılması haqqında Əsasnamə"də ətraflı təsvir edilmişdir.

2. Kadrlar ehtiyatının sayının və iş strukturunun müəyyən edilməsi.

Əlbəttə ki, hətta ən böyük şirkətin menecerlərinin heyətinin öz hüdudları var və şirkətin inkişaf istəyinin də hüdudları var, buna görə də bir şirkətdə rəhbər vəzifələr üçün ehtiyat formalaşdırmağa başladıqda, ehtiyacı aydın şəkildə müəyyən etmək vacibdir. Aşağıdakı amillər nəzərə alınmaqla yaxın və uzunmüddətli perspektivdə bu kateqoriyaya aid kadrlar:

əlavə və ya yeni rəhbər vəzifələrin yaranması;
müxtəlif səbəblərdən kadrların təbii gedişi ilə bağlı vakant vəzifələrin açılması.

Şirkətin və onun bölmələrinin bütün rəhbər vəzifələri üçün kadr ehtiyatının yaradılması məqsədəuyğundur, lakin, ilk növbədə, iri şirkətlərdə sayı 30-dan 200 vahidə qədər olan əsas vəzifələr üçün.

Beləliklə, şirkət rəhbərliyi üçün hansı konkret rəhbər vəzifələrin əsas olduğunu, yəni şirkətin səmərəli fəaliyyətinə xüsusi təsir göstərdiyini müəyyən etmək vacibdir. Eyni zamanda, ehtiyatda olan hər bir vəzifə üçün ən azı iki namizədin olması tövsiyə olunur, çünki bu, ilk növbədə, ehtiyatda olan namizədin nədənsə ehtiyac yarandıqda vəzifə tuta bilməyəcəyi bir vəziyyətdə dayanmamağa imkan verir. yaranır və ikincisi, ikinci namizəd həmişə birincini daha aktiv inkişafa təkan verəcək və əksinə. Bununla belə, yadda saxlamaq lazımdır ki, böyük ehtiyatla işləmək çox çətindir və vəzifəyə təyin olunma ehtimalının aşağı olması ehtiyata daxil olan işçini motivasiyadan sala bilər.

3. Kadrlar ehtiyatında rəhbər vəzifələr üçün ixtisas tələblərinin müəyyən edilməsi və səriştə modelinin hazırlanması.

“Yaxşı marketinq mütəxəssisidir, işindən razıyam, amma onu şöbə müdiri təyin etməliyəm?” Bildiyiniz kimi, şirkət rəhbərinin belə bir qərarı həmişə düzgün olmayacaq, çünki yaxşı mütəxəssisin marketinq sahəsində peşəkar bilikləri ilə yanaşı, marketinq şöbəsinin müdiri bir sıra idarəetmə səlahiyyətlərinə malik olmalıdır. bölmənin işini səmərəli təşkil etməyə və digər idarəetmə funksiyalarını uğurla yerinə yetirməyə imkan verən. Bir mütəxəssisin rəhbər vəzifəyə təyin edilməzdən əvvəl idarəetmə bacarıqlarının mövcudluğu və inkişaf səviyyəsi müvafiq olaraq qiymətləndirilməsə, yaxşı mütəxəssisin lider funksiyalarının öhdəsindən gələ bilməməsi ehtimalı çox yüksək olacaqdır. Buna görə yüksək vəzifələr üçün kadr ehtiyatı formalaşdırarkən şirkət bu vəzifələrə namizədlərin sonrakı qiymətləndirilməsi meyarlarını dəqiq müəyyənləşdirməlidir, yəni:

Namizədlərin ehtiyata qəbul olunduğu vəzifə üçün ixtisas tələbləri məqbul təhsil səviyyəsi, zəruri iş təcrübəsi, xüsusi bilik və bacarıqların olmasıdır.
Tələb olunan səlahiyyətlər toplusu, yəni liderlik səriştəsi modeli və ya şirkətin rəhbər vəzifələri üçün vahid səriştə modeli. Əgər şirkət əvvəllər səriştə modelləşdirməsini həyata keçirməyibsə, bu mərhələdə bu işi yerinə yetirmək tövsiyə olunur, çünki konkret vəzifə üçün hazırlanmış səriştə modeli və ya şirkətin rəhbər vəzifələri üçün vahid səriştə modeli imkan verəcəkdir. namizədləri eyni meyarlar üzrə qiymətləndirmək, onların güclü tərəflərini müəyyən etmək.partiyaları və inkişaf sahələrini müəyyən etmək, habelə hər bir səriştənin mövcud inkişaf səviyyəsini nəzərə almaqla fərdi inkişaf planlarını tərtib etmək. Bacarıq modeli şirkətdə istər təkbaşına, istərsə də kənar məsləhətçilərin - konsaltinq şirkətinin nümayəndələrinin cəlb edilməsi ilə hazırlana bilər, lakin ən əsası o, rəhbər vəzifədə işləməyin xüsusiyyətlərinə əsaslanaraq, özündən çox olmayanları ehtiva etməlidir. 8 əsas səriştə və müvafiq inkişaf miqyasının səviyyələrinə uyğun olaraq hər bir səlahiyyət üçün aydın davranış göstəricilərini müəyyənləşdirin.

4. Kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi prosedurunun həyata keçirilməsi.

Kadrların ilkin qiymətləndirilməsi əsasında kadr ehtiyatına namizədlərin seçilməsi proseduruna bir neçə yanaşma mövcuddur. Belə ki, bəzi şirkətlərdə kadr ehtiyatına namizədlər illik kadr qiymətləndirilməsinin nəticələrinə əsasən seçilir və işçinin özü artıq şirkətin kadr ehtiyatının bir hissəsi olduğunu bilmədiyi hallar tez-tez yaranır. Digər şirkətlər şirkətin kadr ehtiyatını formalaşdırmaq üçün ixtisaslaşdırılmış kadr qiymətləndirmə prosedurunu hazırlayır və həyata keçirir. Bununla belə, kadr ehtiyatına potensial namizədləri müəyyən etməyə imkan verən kadr qiymətləndirilməsinin ən effektiv üsullarından biri bu gün Qiymətləndirmə Mərkəzi metodudur. Qiymətləndirmə Mərkəzlərinin keçirilməsi ilə bağlı mövcud təcrübə və şirkətlərin HR departamentlərinin rəhbərlərinin rəyləri göstərir ki, Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinin etibarlılığı aşağıdakı xüsusiyyətlərə görə 70%-ə, bəzi hallarda hətta 90%-ə çatır:

Qiymətləndirmə texnologiyaları toplusunun tətbiqi hər birinin öz üstünlükləri olan müxtəlif qiymətləndirmə metodlarından istifadə etməklə dəqiq müəyyən edilmiş ssenari üzrə həyata keçirilən “həcmli qiymətləndirmə”dir: real işi simulyasiya edən test, fərdi və qrup məşqləri. vəziyyətlər, rol oyunları və səriştə əsaslı müsahibələr.
Bu qiymətləndirmənin əsas meyarları dəqiq müəyyən edilmiş səlahiyyətlər və əvvəlcədən hazırlanmış miqyas və davranış göstəricilərinə uyğun olaraq işçi üçün onların inkişafının zəruri (icazə verilən) səviyyəsidir. Bu halda qiymətləndirmə meyarlarının hazırlanması üçün əsas konkret iş mövqeyinin səriştə modeli və ya şirkətin korporativ və idarəetmə səlahiyyətlərinin vahid modelidir.
Qiymətləndirmə Mərkəzinin gedişində işçinin təkcə nəzəri hazırlığının səviyyəsi və ya konkret iş şəraitində necə hərəkət edəcəyi ilə bağlı fərziyyələri deyil, faktiki müşahidə olunan davranışı qiymətləndirilir.
Bu qiymətləndirmə prosedurunun müddəti adi qiymətləndirmə müsahibəsində olduğu kimi 1-2 saat deyil, orta hesabla 2 gündür.
Qiymətləndirməyə bir neçə ixtisaslı müşahidəçi cəlb olunur, yəni ekspertlər qrupu yaradılır. Adətən, Qiymətləndirmə Mərkəzinin təşkili və aparılması üçün kənar məsləhətçilər dəvət olunur - şirkət rəhbərliyinin nümayəndələri ilə birlikdə ekspert müşahidəçilər qrupuna daxil olan konsaltinq şirkətinin nümayəndələri, bu da qiymətləndiricilərin subyektivlik amilini minimuma endirir. Qiymətləndirmə nəticəsində bu ekspertlər qrupu bütün qiymətləndirmə tapşırıqlarının nəticələrini birgə təhlil edərək və razılaşdırılmış yekun qiymətləri verməklə hər bir işçi haqqında rəy tərtib edir.

Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinə əsasən, hər bir işçiyə qiymətləndirmənin nəticələri ilə bağlı ətraflı rəy verilir: onların güclü tərəfləri və inkişaf sahələri, gələcək peşəkar yüksəliş perspektivləri, zəruri təlimlər. Bu mərhələdə işçi şirkətdə gələcək peşəkar və karyera yüksəlişi arzusunu da aşkar edir.

Hər bir işçinin qiymətləndirilməsinin nəticələri işçinin bilavasitə rəhbəri və HR xidmətinin rəhbəri ilə birgə hazırlanan fərdi inkişaf planının tərtib edilməsi üçün əsas olur.

Qiymətləndirmə Mərkəzinin nəticələrinə əsasən ən yaxşı qiymət alan işçilər kadr ehtiyatı qrupuna daxil edilirlər. Bununla belə, qeydiyyat üçün şərtlər kadr ehtiyatı işçiyə təkcə ən yaxşı qiymətlərlə deyil, həm də orta göstəricilərlə ehtiyata daxil olmaq imkanı yarada bilər. Ehtiyat, şirkətin ehtiyaclarından və imkanlarından asılı olaraq bir neçə qrupun mövcudluğunu təmin edərsə, bu mümkündür:

Operativ kadr ehtiyatı (kadrlar ehtiyatı) bilik və peşə hazırlığı səviyyəsi hazırda və ya yaxın gələcəkdə rəhbər vəzifədə işə başlamağa imkan verən rəhbər vəzifələrə namizədlərdir.
Kadr ehtiyatı (inkişaf qrupu) şirkətdə bir neçə ildir ki, işləyən və ixtisaslaşdırılmış təlimlər keçməklə idarəetmə sahəsində zəruri bilik və bacarıqlara yiyələnmək şərti ilə daha yüksək vəzifələrə yüksəldilmək perspektivində maraqlı olan təcrübəli mütəxəssislərdən ibarətdir. .
Strateji kadr ehtiyatı, Hipo bu(ingilis dilindən "High - po" qrupu. high - potensial - yüksək potensiallı) 3-5 ildən sonra şirkətdə rəhbər vəzifələr tuta biləcək liderlik potensialına malik gənc əməkdaşlar mərhələli peşəkar təlim keçməklə. Kadr ehtiyatının bu qrupu üçün, bir qayda olaraq, bir neçə il davam edən hərtərəfli peşəkar inkişaf proqramı formalaşır ki, bu da təkcə ixtisaslaşdırılmış təlim proqramını deyil, həm də mərhələli karyera yüksəlişinə töhfə verən müxtəlif vəzifələrə keçməyi əhatə edir.

5. Şirkətin kadr ehtiyatı ilə işləmək.

Kadr ehtiyatı işə götürülüb, kadr ehtiyatının şəxsi tərkibi təsdiqlənib, fərdi inkişaf planları tərtib edilib – bundan sonra nə var?

Və sonra şirkət rəhbərliyi həm fərdi inkişaf planları üzərində işi, həm də kadr ehtiyatına namizədlər üçün ümumi olan təlim ehtiyaclarını birləşdirən ixtisaslaşdırılmış peşəkar inkişaf proqramı üzrə təlimləri özündə cəmləşdirən kadr ehtiyatı hazırlığı proqramını formalaşdırmalıdır.

Biznes təlimləri şirkəti ilə birlikdə kadr ehtiyatının hər bir qrupu üçün biznes təlimləri, seminarlar, təcrübələr daxil olmaqla ixtisaslaşmış peşəkar inkişaf proqramı hazırlana bilər. Proqram namizədlərin mövcud peşəkar hazırlığı səviyyəsi nəzərə alınmaqla hazırlanmışdır və müəyyən bir rəhbər vəzifədə uğurlu işləmək üçün zəruri olan bilik və bacarıqların formalaşmasına və ya inkişafına yönəlmiş bir neçə ardıcıl təlim modullarını ehtiva edə bilər.

Rəhbər vəzifəyə kadr ehtiyatının hazırlanması üçün hərtərəfli proqrama namizəd hazırlığının aşağıdakı formaları da daxil ola bilər:

Rəhbər vəzifəyə namizəd və mentorun birgə işi;
İşdə olmayan menecerlərin ezamiyyətdə və ya məzuniyyətdə olduqları müddətdə vəzifələrinin müvəqqəti icrası;
Rəhbər vəzifədə təcrübə keçmək;
Layihələrdə işləmək və bilavasitə rəhbər tərəfindən verilən səlahiyyətlərin icrası;
İşçi qruplarda və görüşlərdə iştirak.

Fərdi inkişaf planlarının icrasına, ixtisaslaşdırılmış ixtisasartırma proqramı üzrə ehtiyatda olan işçilərin hazırlanmasının nəticələrinə, habelə onların rəhbər vəzifə ilə bağlı tapşırıq və fəaliyyətlərə cəlb edilməsinə sistemli şəkildə nəzarət edilməlidir. Bir qayda olaraq, bu funksiya kadrlar xidmətinə və ehtiyatda olan işçinin bilavasitə rəhbərinə həvalə edilir. Öz növbəsində, kadr ehtiyatı ilə iş üzrə komissiya ildə ən azı bir dəfə ehtiyata daxil olan hər bir işçinin fəaliyyətinin dövri qiymətləndirilməsini aparır, bundan sonra aşağıdakı qərarlardan birini qəbul edir:

işçi kadr ehtiyatının bir hissəsi olmağa davam edir
işçinin əlavə təlim, yenidən hazırlıq və biznes təlimlərinə ehtiyacı var, bununla əlaqədar fərdi inkişaf planına düzəlişlər edilir
işçi fərdi inkişaf planının həyata keçirilməsində qeyri-qənaətbəxş nəticələrə görə ehtiyatdan xaric edilir.

Vakant rəhbər vəzifəyə təyin olunmaq üçün ehtiyatdan namizədlərin seçilməsi onların peşə hazırlığı səviyyəsinin, fərdi inkişaf planına uyğun işin nəticələrinin, habelə əsas səlahiyyətlərin inkişaf səviyyəsinin qiymətləndirilməsi və bunların əlaqələndirilməsi yolu ilə həyata keçirilir. vakant rəhbər vəzifəsi üçün tələblərlə nəticələnir.

Kadr ehtiyatı ilə iş prosesində nəzərə almaq lazımdır ki, ehtiyatda qaldıqları müddətdə işçilər ciddi təlim keçirlər və digər şirkətlər üçün “kadr hazırlayıcısı” olmamaq üçün ehtiyatdan ən hazırlıqlı namizədlərin vəzifələrinə vaxtında müvafiq təyinatları həyata keçirmək. Şirkətin kadr ehtiyatına daxil olan işçilər öz tələbatlarını və istədikləri vəzifəni əldə etmək üçün real perspektivi hiss etməlidirlər. Bunun üçün onların hazırkı qabiliyyət və potensialından şirkət maksimum istifadə etməli, lazımi ana qədər “konservasiya edilməməlidir”. Əks halda, hazırlıqlı və təlim keçmiş işçilər yeni bilik və bacarıqlarını şirkətdən kənarda tətbiq etməyə çalışacaqlar.

Və sonda vurğulamaq istərdim ki, kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanması sistemi yalnız vahid kadr siyasətinə daxil edilərsə, şirkətin inkişaf strategiyasına əsaslansa və şirkət tərəfindən dəstəklənərsə, səmərəli işləyir və real idarəetmə vasitəsidir. onun idarə edilməsi.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prosesinin sxemi

Kadr ehtiyatının yaradılması effektiv idarəetmə siyasətinin alətidir. Həm qeyri-hökumət təşkilatlarında, həm də dövlət xidmətlərində yaradılır. Nəşrdə onun əsas konsepsiyası, yaradılma məqsədi, formalaşma prinsipləri və texnologiyası, habelə potensial işçilərin seçilməsi üçün ümumiləşdirilmiş meyarlar müzakirə olunur.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması konsepsiyası və əsasları

Kadr ehtiyatı - seçilmiş, lakin vəzifəyə təyin olunmamış potensial işçilərin (mütəxəssislər, menecerlər) məcmusudur.

Onun formalaşmasının hüquqi əsasını Əmək Məcəlləsi təşkil edir. işəgötürənin işçilər haqqında məlumatları saxlamaq və istifadə etmək hüququnu müəyyən edir.

Dövlət qulluqçuları kateqoriyasına aid olan işçilər üçün onun yaradılması imkanı "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 79-FZ saylı Qanunun müddəalarında təsbit edilmişdir.

Müəssisələr kadr ehtiyatının formalaşdırılması və hazırlanmasına dair daxili Əsasnamələr müəyyən edirlər. Bu yerli akt daxili qaydalarla yanaşı, işəgötürən təşkilatın idarəetmə və kadr fəaliyyətini tənzimləyən əsas sənədlərə istinad edir. Əsasnamələr müəssisənin rəhbəri tərəfindən imzalanır və onlar haqqında məlumatlar cəmiyyətin reyestrlərinə daxil edilir. Məzmun dəyişdirilə və düzəldilə bilər. Hər bir əlavə rəhbərlik tərəfindən təsdiqlənir.

İstedad fondu niyə lazımdır?

Onun yaradılmasında əsas məqsəd təşkilatı ixtisaslı işçilərlə təmin etməkdir. Onun formalaşması kadr tapşırıqlarının uğurla həyata keçirilməsini təmin etmək üçün nəzərdə tutulmuşdur haqqında:

əvvəlki işçi getdikdə işçinin vaxtında dəyişdirilməsi;
doldurulmamış vakant yerləri doldurmaq;
peşəkar inkişaf üçün perspektivlər və motivasiya yaratmaq;
işçilərin hazırlanması və yenidən hazırlanması;
müəssisənin rəqabət qabiliyyətinin təmin edilməsi;
öz mütəxəssislərinin təşviqi;
"çarpma" səviyyəsinin azaldılması;
yeni namizədlərin axtarışı və seçimində risklərin azaldılması.

“İxtisas ehtiyatı”nın yaradılması məsələləri komissiyanın və ya iclasın çağırılması yolu ilə kollektiv şəkildə həll edilir.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prinsipləri

Siyahının formalaşması aşağıdakılara əsaslanır prinsiplər:

Uyğunluq. İşçilərin məlumatları hər il nəzərdən keçirilir. Tərtib edilmiş siyahının maksimum etibarlılıq müddəti 2 ildir.
Uyğunluq. İşçi vəzifə üçün ixtisas tələblərinə cavab verməlidir.
Perspektiv. Həm kadr strukturunda mövcud ehtiyaclar, həm də gələcək üçün yaradılmışdır.
Maksimum. Bütün rəhbər və adi vəzifələr üçün işçi ehtiyatının formalaşdırılması.
Obyektivlik. Namizədin və onun peşəkar biliklərinin hərtərəfli qiymətləndirilməsi.
Kollegiallıq. Qərar birtərəfli qəbul edilməməlidir.
Bərabərlik. Tərkibinə daxil olmaq qərarına işçiyə olan şəxsi münasibət təsir etməməlidir.
Könüllülük. Kompozisiyaya daxil olmaq üçün şəxsin özünün razılığı tələb olunur, Art. 152-FZ Qanununun 9-u.

Daxili ehtiyat

Kadrların daxili rotasiyası potensialı təşkilatın hazırkı işçilərindən formalaşır. Onlar adətən bölünür iki kateqoriyalı kadr ehtiyatı:

sürətli dəyişdirmə siyahısı;
gələcək üçün mütəxəssislərin siyahısı.

Əməliyyat siyahısı əlavə biliyə və iş təcrübəsinə ehtiyacı olmayan namizədlər tərəfindən doldurulur.

Perspektivli siyahı gələcəkdə bu vəzifəni tuta biləcək namizədlərlə doludur. Çünki onların hələ lazımi biliyi və təcrübəsi yoxdur. Onlara əlavə təlim və ya yenidən hazırlıq təyin olunur.

Müəssisə üçün daxili ehtiyat daha cəlbedicidir. Mövcud işçi, artıq şirkətdə baş verən sosiallaşmaya görə, yeni bir işçidən daha çox məhsul verir. Yeni mütəxəssis hələ uyğunlaşmalı və komanda və deyilməyən qaydalarla tanış ola bilməyib.

Xarici kadr ehtiyatı

Xarici ehtiyatların siyahısına müəssisədə işləməyən, lakin vakant vəzifə tutmaq arzusunu bildirmiş və seçim meyarlarına cavab verən şəxslər daxildir. Xarici tərkib tez-tez əhəmiyyətli "kadr dəyişikliyi" səbəbindən formalaşır.

Müəssisə çox vaxt həm xarici, həm də daxili ehtiyata malikdir.

Fərdi növlərin xüsusiyyətləri

Dövlət strukturu insanları yerli hakimiyyət orqanlarında (bələdiyyələrdə) və ya federal (Hökumətdə və Prezident Administrasiyasında) xidmətə hazırlamaq məqsədi ilə yaradılır. Bu istiqamət olduqca perspektivlidir və buna görə də tərkibə daxil olmaq üçün müəyyən bir vakant vəzifəyə uyğun fərdi bacarıqlara ciddi tələblər qoyulur.

Dövlət qulluqçularının ehtiyatının tərkibi 79 FZ nömrəli "Dövlət dövlət qulluğu haqqında" normativ hüquqi aktın müddəaları ilə müəyyən edilir. Dövlət qulluqçularının ehtiyatı bütün səviyyələrdə (federal, regional və ya yerli) yaradılır.

Formalaşma texnologiyası

Namizəd haqqında bir neçə məlumat mənbəyi var:

iş müsahibəsi;
işəgötürən təşkilatın məlumat vərəqi;
şəxsi məsləhətləşmə;
Kadr ehtiyatı haqqında Əsasnamə.

Aparılan iş müsahibələri həm işgüzar formada, həm də daha az rəsmi formada keçirilə bilər. Onun nəticələrinə əsasən kadrlar üzrə məsul şəxs konkret şəxsin ehtiyata daxil edilməsi üçün müraciət edə bilər.

Qarşıdan gələn "ehtiyat işə qəbul" haqqında məlumatla tanış ola bilərsiniz:

müəssisənin rəsmi saytında;
məşğulluq mərkəzinin saytında.

Vəzifə bütün hazırkı işçilər üçün açıqdır. Mətndə kompozisiyaya daxil olmaq üçün əsas prosedur və şərtlər var. Əsasnamənin məzmunu üç əsas hissədən ibarətdir.

Giriş:

kadr ehtiyatı anlayışı;
onun prinsipləri;
məqsəd və vəzifələr;
formalaşma mənbələri.

Əsas:

ehtiyatın hesablanması;
namizədlər üçün tələblər;
namizədlərin müəyyən edilməsi;
təlim proqramlarının yaradılması;
təhlil və qiymətləndirmə və s.

Final:

tapıntılar;
təsdiq tarixi;
rəhbərin imzası.

Əsasnaməyə nümunə sənədlər, sxemlər, cədvəllər, vəzifə siyahıları və s.

Formalaşma texnologiyası bir neçədən ibarətdir mərhələləri:

İşçilərin təşviqi. İnsanın yaşı, iş təcrübəsi, təhsili, biliyi, psixoloji xüsusiyyətləri və s. İşçinin namizədliyini irəli sürdüyü zaman özünün namizədliyi də mümkündür.
Namizədlərin qiymətləndirilməsi. Şəxsi sənədlərin (təhsil, sorğu vərəqələri, attestasiyalar, ixtisasartırma və s.) təhlili aparılır, müsahibə aparılır. İşçi həm əməliyyat, həm də strateji tərkibdə ola bilər.
Təlim (əlavə təlim, təcrübə və ya müvəqqəti əvəzetmə).
Kompozisiyanın formalaşması.

İşçi həm öz təşəbbüsü, həm də komissiyanın qərarı ilə tərkibdən xaric edilə bilər.

Mütəxəssislərə ehtiyacın hesablanması

Kadrlara ehtiyac:

kəmiyyət - müəssisədə işçilərin ədədi göstəricisinin planlaşdırılan göstəriciyə uyğunluğu;
keyfiyyət - peşəkar hazırlığın səviyyəsinə uyğunluq.

Ehtiyatın "dərinliyini" hesablamaq üçün bir neçə yol var:

Xidmət dərəcəsi metodu. Mütəxəssislərin sayı müəyyən edilmiş normalar əsasında müəyyən edilir.
Ekspert qiymətləndirmə metodu. Kadrlara ehtiyac təcrübəli idarəetmə komandası tərəfindən müəyyən edilir. İki növ var: sadə və inkişaf etmiş. Sadə bir forma ilə ehtiyac baş, uzadılmış forma ilə - mütəxəssislər tərəfindən müəyyən edilir.
Hesablanmış tələbin hesablanması əsas və əlavə ehtiyacları əlavə etməklə. Burada:

əsas tələbat istehsalın həcminə və istehsal normasına görə hesablanır;
əlavə tələb pensiya dərəcəsinə uyğunlaşdırılmış cəmi kimi hesablanır (sonuncunun dəyəri 2 faizdən 4 faizə qədərdir);
ümumi ehtiyac ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir (iş proseslərinin avtomatlaşdırılması nəzərə alınmaqla).

Metod seçimi bütün təsir amilləri nəzərə alınmaqla işəgötürənin səlahiyyətindədir: əmək bazarının vəziyyəti, texnoloji prosesin xüsusiyyətləri, qanunvericilikdəki dəyişikliklər, rəqiblərin kadr siyasəti və s.

Namizədin daxil edilmə meyarları

Siyahılar yaradılarkən aşağıdakı meyarlar nəzərə alınır:

təcrübə;
peşəkar keyfiyyət;
təhsil;
əlavə təhsil və yenidənhazırlanma;
xidmət keyfiyyəti;
tövsiyələr;
sınaq və digər tədqiqatların nəticələri.

Müəyyən vəzifələr üçün yerli Qaydalarda göstərilən əlavə tələblər irəli sürülür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 8-i.

Namizədin hüquqları

Kommersiya şirkətlərində “kadr ehtiyatı”nın formalaşdırılması könüllü prosedur olduğundan, işçinin işə götürülməsi qərarını qəti şəkildə müəyyən etmək olmaz. Buna görə də, istedad hovuzuna daxil olmaq yalnız işəgötürənin niyyətidir Ehtiyat siyahılarında olan namizədlərin işə qəbul qaydasına etiraz etmək hüququ yoxdur.

Ancaq bir qurumda ehtiyatın yaradılması məcburidirsə (vergi idarəsi, xəzinədarlıq və s.), o zaman ehtiyat namizədlərin müraciət etmək hüququ var. Beləliklə, məsələn, "Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 79-FZ Qanununun 22-ci maddəsinə uyğun olaraq, ehtiyat namizəd olduqda vəzifəyə təyin olunmaq üçün müsabiqə keçirilmir. Əks halda məhkəməyə və ya prokurorluğa müraciət edə bilərsiniz.

Siyahılarda olan işçinin öz təşəbbüsü ilə namizədliyini geri götürmək hüququ var.

“İşçilərin ehtiyatı”nın yaradılması şirkətin təşəbbüsüdür. Bir çox firma bu texnikanı təsdiq edir və tətbiq edir, çünki kadr ehtiyatı effektiv idarəetmə siyasətini həyata keçirməyə imkan verir.

Şirkətin kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının praktiki təcrübəsi aşağıda təsvir edilmişdir.

Bu günə qədər təsərrüfat subyektlərinin ixtisaslı mütəxəssislərlə təminatı sahəsində ikili vəziyyət yaranmışdır. Bir tərəfdən, işə müraciət edənlərin marağı müxtəlif Rusiya şirkətlərinin təklif edə biləcəyi vakansiyaların sayından qat-qat çoxdur. Digər tərəfdən, HR mütəxəssisləri üçün bütün meyarlara cavab verən işçiləri tapmaq olduqca çətindir, çünki təcrübəsiz və qeyri-peşəkarlardan daha az həqiqi ixtisaslı kadrlar var. Əgər müvəffəq olsalar, bir müddət sonra belə bir işçinin bu iş yerində köhnəlmiş işdən çıxma ehtimalı yüksəkdir. Bunların, eləcə də digər problemlərin həllinə təşkilatın kadr ehtiyatının formalaşdırılması kömək edəcək. O, menecerə nə verir, hansı məqsədləri güdür, haradan başlayır və praktikada necə həyata keçirilir? Bu və digər suallar aşağıda müzakirə olunur.

“Kadr ehtiyatı” anlayışının məzmunu, aktuallığı və formalaşmasının məqsədləri

Bugünkü bazar reallıqlarında kadr ehtiyatının formalaşdırılması (bundan sonra FCR) vakant vəzifələrin yüksək keyfiyyətlə dəyişdirilməsi məsələsinin vaxtında həlli üçün effektiv vasitədir. Bununla belə, bir çox menecerlər hələ də nəinki bu proseslə, hətta “kadr ehtiyatı” termini ilə də tanış deyillər.

Kadrlar ehtiyatı - xüsusi qiymətləndirmə zamanı seçilmiş, idarəetmə fəaliyyətinin həyata keçirilməsi üçün tələb olunan bacarıq və biliyə malik olan və zərurət yarandıqda onlara həvalə edilmiş funksiyaların səriştəli yerinə yetirilməsi üçün məqsədyönlü şəkildə hazırlanmış yüksək və orta rəhbər işçilər qrupudur. Çox vaxt böyük kommersiya təşkilatlarında formalaşır. Lakin bir çox qeyri-kommersiya və ictimai-siyasi qurumlar da kadr məsələlərinin həllində bu vasitədən istifadə edirlər.

Aşağıdakı hallarda istifadə olunur:

Sahibkarlıq subyekti uğurla fəaliyyət göstərir və inkişaf edir, yeni struktur bölmələri və iş yerləri yaradılır. Əvvəlcədən seçilmiş səlahiyyətli menecerlər komandasının olması, bu işə uyğun namizədlərə əlavə vaxt və maliyyə vəsaiti sərf etmədən yeni bazar nişlərini fəth etmək üçün əməliyyat işə başlamağa və yaxşı nəticələr əldə etməyə imkan verəcəkdir.
Fəaliyyəti kifayət qədər spesifik olan təsərrüfat subyektində kadr dəyişikliyi baş verir ki, bunun da nəticəsində bir çox vəzifələr uzun müddət boş qalır. Bizim öz mütəxəssis komandamız ştat cədvəlindəki boşluqları tez bir zamanda aradan qaldıracaq və fasiləsiz işi təmin edəcək.
Şirkət gənc və iddialı işçiləri cəlb etməlidir. Bunları tapmaq olduqca çətin ola bilər. Çıxış yolu onların komanda üzvləri arasında seçilməsi və xüsusi hazırlıq olacaq.
Təşkilatın fəaliyyət göstərdiyi bazar yeri olduqca dəyişkəndir və operativ reaksiya tələb edir. Bu, öz səlahiyyətli mütəxəssislərimiz tərəfindən təmin edilə bilər.

FKR-nin hədəf istiqaməti aşağıdakı kimidir:

Şirkətin müsbət imicinin yaradılması və saxlanması;
Aparıcı ştat vahidinin işdən çıxarılmasının nəticəsi olan böhranlı vəziyyətin yaranmasının qarşısının alınması;
Təsərrüfat subyektinin konkret daxili strategiyanın həyata keçirilməsi üçün işləməyə hazır olan yüksək peşəkar və səmərəli işçilərlə operativ təmin edilməsi;
Potensial peşəkar menecerlərin motivasiyası, onların məsuliyyətinin və şirkətə sədaqətinin artırılması;
Yeni işçinin qiymətləndirilməsi və işıqlandırılması xərclərini minimuma endirmək.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması prinsipləri, onun təsnifatı

Kadrlarla bağlı hər hansı digər mühüm qərar kimi, FCR aşağıdakı prinsiplərə uyğun olaraq həyata keçirilir:

Kadr ehtiyatı aşağıdakı kimi təsnif edilir:

Onun formalaşmasına yanaşma nəzərə alınmaqla - xarici və daxili.

Daxili ehtiyat təsərrüfat subyektinin komandasının üzvlərindən işə götürülür. Öz növbəsində aşağıdakılara bölünür:

əsas mütəxəssislərin ehtiyatı (üfüqi vektorda liderlik və peşəkar inkişaf edə bilən unikal bilik və bacarıqlara malik yüksək peşəkar işçilər);
inzibati ehtiyat - şaquli istiqamətdə artım nümayiş etdirməyə qadir olan tabeliyində olanlar;
operativ - öz vəzifələrini dərhal yerinə yetirməyə qadir olan təlim keçmiş menecerlər;
strateji - potensial liderlər.

Xarici ehtiyat ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisələrini bitirmiş perspektivli təcrübəçilər, müxtəlif səbəblərdən müsahibədən keçməmiş uyğun abituriyentlər, nailiyyətlərinin və karyera yüksəlişinin monitorinqi zamanı əla nəticələr göstərən üçüncü tərəf şirkətlərin əməkdaşlarından formalaşdırılır.

Birinci növün üstünlükləri:

seçilmiş ştat vahidinin şirkətin fəaliyyəti, onun təşkilati-hüquqi forması, mədəniyyəti haqqında daha yaxşı məlumatlandırılması;
komanda üzvləri və ehtiyata düşmüş tabeliyində olanlar arasında sosial və iş əlaqələri qurulmuş;
Ehtiyat işçinin işə götürən şirkətə sədaqəti.

Dezavantaj təsərrüfat subyektinin vəziyyəti ilə məhdudlaşdırılan ehtiyatda tabeçiliyində olanların seçiminin dəyişkənliyidir.

Geniş seçim sərhədləri ikinci növ ehtiyat üçün xarakterikdir, yəni xarici. Bu, onun danılmaz üstünlüyüdür. Mənfi xüsusiyyət, subyektin şirkətin şərtlərinə uzunmüddətli uyğunlaşması, onun seçilməsi və qiymətləndirilməsi üçün əhəmiyyətli xərclərdir.

Fəaliyyət növündən asılı olaraq - inkişaf və fəaliyyət ehtiyatı.

İnkişaf ehtiyatına daxil olan işçilər təsərrüfat subyektinin fəaliyyətində perspektiv dəyişikliklərin olması (istehsalın şaxələndirilməsi, yeni məhsulların buraxılması, innovativ texnologiyaların tətbiqi) ilə əlaqədar olaraq təlimdən keçirlər.

Funksional ehtiyat təsərrüfat subyektinin gələcəkdə səmərəli fəaliyyətini təmin etmək öhdəliyi daşıyan işçilərdən ibarətdir.

İşə cəlb olunma vaxtından asılı olaraq - A (əsas) və B qrupları (üzvləri növbəti 12-36 ay ərzində vəzifələrin icrasına cəlb olunacaq strateji).

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması alqoritmi

Effektiv və təsirli FKR müəyyən bir ardıcıllığa malikdir, bu da aşağıdakı addımları nəzərdə tutur.

Kadrlara ehtiyacı müəyyənləşdirin.

Hazırlıq mərhələsi, aşkar edir:

Ehtiyatı təşkil edən işçilərin seçilməsi

Mərhələ aşağıdakı tamamlayıcı prosedurların həyata keçirilməsini nəzərdə tutur:

sənədli mənbələrdən məlumatlarla tanışlıq (tabeliyində olanların şəxsi işləri, avtobioqrafiyaları, xarakteristikası və tərcümeyi-halları, attestasiya şəhadətnamələri və s.);
yaranan suallara aydınlıq gətirmək üçün potensial ehtiyatda olan hərbçi ilə şəxsi söhbət;
müxtəlif vəziyyətlərin modelləşdirilməsi və onlarda bir ştat vahidinin davranışını müşahidə etmək;
müəyyən dövr üçün iş nəticələrinin qiymətləndirilməsi (məsuliyyət və onun keyfiyyəti, tabeliyində olan bölmənin fəaliyyət göstəriciləri) (praktikada əvvəlki və cari illər seçilir);
işçinin keyfiyyətlərinin iş tələblərinə uyğunluğunun müqayisəsi.

Beləliklə, ehtiyat üçün işçilərin seçilməsi müsahibədən başlayır, əksər hallarda kadrlar üzrə məsul işçinin birbaşa rəhbəri ilə birlikdə aparılır. Müəyyən edir:

tabeliyində olan şəxsin rəhbər vəzifədə işləmək istəyi;
müvafiq bacarıqların olması (planlaşdırma, problemlərin operativ həlli, ehtiyatların aşkar edilməsi və istifadəsi), onun hazırlığı və təhsili.

İşçini müsahibə və ona qarşı qoyulacaq bütün tələblər barədə əvvəlcədən məlumatlandırmaq məsləhətdir.

Zəruri hallarda, cavabdehin şirkətdə işlədiyi müddətdə əmək və sosial əlaqələr qurduğu söhbətə komandanın digər üzvləri də cəlb edilə bilər.

Onun perspektivlərini müəyyənləşdirərkən pensiyaya çıxana qədər qalan müddəti, iş stajını və sağlamlıq vəziyyətini, gizli potensialı nəzərə almaq lazımdır.

Tabeliyində olanın keyfiyyətlər sistemini formalaşdırarkən nəzərə alınan vacib meyarlar arasında əsas olanları vurğulamaq lazımdır:

onun motivasiyası, iş məsələlərinin həllinə və komandadaxili münaqişələrin aradan qaldırılmasına marağı, yaradıcı düşünmək və ağıl daxilində risk etmək bacarığı;
səriştə, idarəetmə qabiliyyəti (təhsil, praktiki bacarıqlar, təcrübə, çeviklik, müstəqillik);
fərdi insan keyfiyyətləri və mövcud imkanlar (həssaslıq, emosional sabitlik, diqqətlilik, ünsiyyətcillik, nəzakət).

Təcrübədə, mərhələ dəyişdirilən işçilərin müxtəlif növ qiymətləndirilməsi ilə tamamlanır. Metodlar və qiymətləndirmə vasitələri toplusu genişdir və qarşıya qoyulan vəzifələrdən, eləcə də mövcud büdcədən asılı olaraq tətbiq edilir. Ən çox tələb olunanlar:

psixoloji;
qiymətləndirmə mərkəzi.

Sınaq məsafədən həyata keçirilir və bu, aşağıdakı üstünlüklərə səbəb olur:

işçilər onlar üçün əlverişli vaxtda orada iştirak edirlər;
eyni zamanda çoxlu sayda tabeliyində olanlar sınaqdan keçirilə bilər;
çox səmərəli və sərfəli üsuldur.

Təcrübədə işçi heyəti qiymətləndirmənin bütün mərhələlərini keçdikdən sonra tətbiq edilir. Onun zamanı müxtəlif iş vəziyyətləri simulyasiya edilir ki, bu da işçilərin ehtiyatına namizədlərin hərəkətlərini dərindən qiymətləndirməyə və onların bacarıqlarının inkişaf səviyyəsini nümayiş etdirməyə imkan verir. 1954-cü ildən fəaliyyət göstərir. O, ilk dəfə AT&T Corporation tərəfindən tədqiqat proqramına daxil edilmişdir. Zaman keçdikcə qiymətləndirmə mərkəzləri işçilərin idarə edilməsi təcrübələrinin ayrılmaz hissəsinə çevrilmişdir.

Qiymətləndirmənin aparılması standartlarla tənzimlənir. Onlar Böyük Britaniya, Almaniya, Cənubi Afrika kimi bir çox ölkədə hazırlanmışdır. Rusiyada da milli standart var. 2013-cü ildə qəbul edilib.

Qiymətləndirmə mərkəzi müəyyən vəzifələr üçün ən yaxşı namizədləri seçməyə, onların ixtisaslarını artırmaq üçün proqramlar üzərində düşünməyə, karyera yüksəlişini təmin etməyə və effektiv motivasiya sistemini formalaşdırmağa imkan verən kadrların qiymətləndirilməsinin kifayət qədər populyar üsuludur.

Kadr ehtiyatı siyahısının formalaşdırılması

Seçilmiş hər bir işçi qiymətləndirildikdən və onları müqayisə etdikdən sonra ilkin ehtiyat siyahısı formalaşdırılır. Kadr işini optimallaşdırmaq üçün o, iki belə hissəni əhatə etməlidir:

Əməliyyat ehtiyatına daxil olan işçilərin siyahısı. Onlar əsas vəzifələri tutmaq üçün seçilmişlər və ya dərhal, ya da tezliklə (növbəti ay və ya rübdə) işə başlamağa hazırdırlar.
Strateji ehtiyatı təşkil edən şəxslərin dairəsi. Əsasən, bunlar bir neçə ildən sonra rəhbər vəzifələr tuta biləcək liderlik qabiliyyətinə malik gənc mütəxəssislərdir.

Bir və eyni şəxs eyni vaxtda hər iki siyahıya daxil edilə bilər.

Siyahının tərtibinə rəsmi yanaşmanın qarşısını almaq üçün prosesdə aşağıdakı tələblərə əməl edilməlidir:

tutulmalı olan vəzifələr vəzifələrin daxili nomenklaturasına və ştat cədvəlinə uyğun olaraq müəyyən edilir və rəhbər səviyyələrin iyerarxiyası nəzərə alınmaqla bölüşdürülür;
ştat vahidinin şəxsi məlumatları göstərilməlidir (tam adı ilə başlayıb elmi adının olması ilə bitən);
ehtiyatda olmanın dəqiq vaxtı (ora daxil olma tarixi) göstərilməlidir;
tabeliyində olan şəxsin peşəkar, işgüzar və şəxsi keyfiyyətlərinin, eləcə də potensialının qiymətləndirilməsinin nəticələrini qeyd etmək məqsədəuyğundur; praktikada sənəddə özünü təkmilləşdirmək üçün tövsiyələr və təkliflər də var;

Siyahı struktur bölmələrin rəhbərliyi ilə birlikdə bir neçə il (ideal olaraq 24 ay) kadrlar üzrə məsul şəxslər tərəfindən tərtib edilir, bundan sonra şirkət rəhbərinin müvafiq əmri ilə təsdiq edilir.

Təsərrüfat subyektinin rəhbəri etiraz edilən namizədi heç bir meyarlara uyğun olmadığını hesab etdikdə, öz mülahizəsinə əsasən siyahıdan çıxarmaq hüququna malikdir.

Zəruri hallarda, habelə siyahıda göstərilən müddət başa çatdıqdan sonra, yuxarıda göstərilən hərəkətlərin alqoritmi nəzərə alınmaqla, kadr ehtiyatının tərkibinə baxılır və düzəliş edilir.

Seçilmiş kadrların xüsusi hazırlığı

WRC siyahısının formalaşması bununla bitmir. Təcrübədə, seçilmiş işçilər üçün əlavə təlim və hətta təlim tələb olunur. Bunun üçün optimal üsullar seçilir, bunlar arasında:

hazırkı müdirin nəzarəti altında şəxsi təlim;
işəgötürən şirkətdə və ya üçüncü tərəf sahibkarlıq subyektində vəzifədə təcrübə keçmək;
ixtisasartırma kursları və ya ixtisaslaşdırılmış təhsil müəssisəsində keçmək;
Təcrübə.

Əhatə səviyyəsindən asılı olaraq aşağıdakı hazırlıq proqramları fərqləndirilir:

ümumi - idarəetmə bacarıqlarının öyrədilməsi, nəzəri bazanın yenilənməsi;
xüsusi - işçilərin fəaliyyət göstərdiyi hər bir fəaliyyət sahəsi üçün ayrıca yaradılmış təlim;
şəxsi - müəyyən bir işçi üçün nəzərdə tutulmuş təlim. xüsusiyyətlərini, mövcud nəzəri bazasını nəzərə alaraq.

Şəxsi təlimin bir hissəsi olaraq işçiyə aşağıdakı iş formaları təklif olunur:

kurslar keçmək;
əlavə təhsil almaq;
mühazirələrdə, seminarlarda, vebinarlarda, təlimlərdə və digər təlim tədbirlərində iştirak etmək;
peşəkar təcrübə.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılması haqqında Əsasnamə

İdeal olaraq, avtomobil ehtiyatı ilə işin əsas sahələri xüsusi daxili Əsasnamə ilə tənzimlənməlidir.

Ənənəvi olaraq o, aşağıdakı bölmələri əhatə edir:

Sənədlə tənzimlənən məsələlərin siyahısını təqdim edən, habelə qoruqla işləməyin əsas vəzifələrini sadalayan General, qoruğun nə olduğunu, onunla işləməyin mahiyyətini, onun formalaşdırılması ilə həll olunan məsələləri və mənbələri göstərir. ehtiyat üçün kadrların seçilməsi.
Ehtiyatın yaradılması qaydası - təsərrüfat subyektində işçilər ehtiyatının yaradılması metodologiyasını müəyyən edir.
Ehtiyatın yaradılması üzrə işin metodik təşkili.

O, aşağıdakı sualları əks etdirməlidir:

Ehtiyatın hesablanması.
Müraciət edənlərin seçilməsi və qiymətləndirilməsi.
Qiymətləndirmə nəticələrinin təhlili. Əgər onlar mənfi olarsa, ehtiyatdan çıxarılma və ya əlavə təlimə göndərilmə; müsbət olduqda - vəzifəyə yüksəldilməsi üçün ərizə, boşdursa.
Ehtiyatda olan kadrlar üçün təlim proqramlarının hazırlanması və sınaqdan keçirilməsi.

Bundan əlavə, Əsasnamədə bütün növ müraciətlər (tabeliyində olan sənədlərin şəxsi işinin formalaşdırılması üçün tələb olunan kursantın hüquq və vəzifələrinin siyahısı və s.) ola bilər.

Kadr ehtiyatının formalaşdırılmasının faydaları

İstedad hovuzu ilə işləməyin bir sıra üstünlükləri var.

Birincisi, bu, yeni işçilərin seçilməsi, qiymətləndirilməsi və uyğunlaşdırılması üçün xərclərin minimuma endirilməsi ilə əlaqədar maliyyə faydasıdır.

İkincisi, vaxta əhəmiyyətli qənaət, çünki vakansiyalar kifayət qədər tez bağlanır.

Üçüncüsü, müəyyən bir sahibkarlıq subyektinin xüsusiyyətlərini nəzərə alan bir proqrama uyğun olaraq seçilmiş və təlim keçmiş ixtisaslı kadrların zəmanətli mövcudluğu.

Dördüncüsü, tabeçiliyində olanların karyera yüksəlişinə yardım, bunun sayəsində onların işəgötürənə sədaqəti və kadr dövriyyəsinin azalması əldə edilir - işçilər bu cür perspektivlər vəd edən şirkətdən çıxmaq istəmirlər.

Beşincisi, sahibkarlıq subyektinin rəqabət qabiliyyətinin və sabitliyinin təminatı. fəaliyyətinin məhsuldarlığını və səmərəliliyini artırmaq.

İstedad fondunun nümunələri

Gənc kadr ehtiyatı

Mikro və makro səviyyədə iqtisadi vəziyyəti yaxşılaşdırmaq üçün əldə edilmiş bilik və bacarıqları praktikada tətbiq edən təşəbbüskar və perspektivli universitet tələbələrindən ibarətdir. Onlara intellektual bacarıqların toplanması məqsədilə müxtəlif tədbirlərdə (təlimlər, konfranslar, ustad dərsləri və s.) iştirak etmək, habelə dövlət orqanlarında, bank müəssisələrində, digər dövlət və qeyri-dövlət strukturlarında təlim keçmək imkanı verilir. Bu, qısa müddətdə səmərəli və yüksək ixtisaslı mütəxəssislər əldə etməyə imkan verir.

Dövlət qoruğu

Buraya istedadlı gənc ruslar da daxildir, lakin onlar Administrasiyanın və birbaşa Rusiya Federasiyasının Prezidentinin tam himayəsindədirlər. O, heç də az perspektivli deyil və peşəkarlardan ibarət peşəkar komanda formalaşdırmağa imkan verir. Keyfiyyət və bacarıqların siyahısı vakansiyadan və qanunvericilikdən asılıdır.

Dövlət qulluqçularının kadr ehtiyatı

Onun formalaşması 27 iyul 2004-cü il tarixli, 79 nömrəli profilli Federal Qanunla tənzimlənir. Onun gedişində subyektin təyin edilməsinin demokratik prinsiplərinə (şəxsi simpatiyasından deyil, keyfiyyətlərindən asılı olaraq) vaxtında riayət edilməsinə xüsusi diqqət yetirilir. kadrların rotasiyası, rəhbər heyətin karyera yüksəlişinin stimullaşdırılması, işinin qərəzsiz qiymətləndirilməsi.

hökumət ehtiyatı

O, aydın vətəndaş mövqeyinə və digər müsbət xüsusiyyətlərə malik, regional dövlət administrasiyalarında və ya Hökumətdə işləməyə qadir olan, yaradıcı, həvəsli mütəxəssislərdən ibarətdir.

Yuxarıdakıları yekunlaşdıraraq, əminliklə deyə bilərik ki, kadr ehtiyatları çox səviyyəli kadr məsələlərini tez bir zamanda həll etməyə və kadr siyasətini uğurla həyata keçirməyə imkan verən tabeçiliyində olanların heyətini idarə etmək üçün yüksək effektiv və kifayət qədər əlverişli vasitədir. Kadr ehtiyatı ilə iş təsərrüfat subyektinin çoxsaylı taktiki və strateji ehtiyaclarının ödənilməsinə yönəldilmişdir.