Twi-on-the-job-Training. TWI - Industrielles Trainingsprogramm

Heimat / Unternehmensführung

Entwicklung von Führungsqualitäten. Erläuterung der Ausbildung in der Industrie durch die War Manpower Commission der US-Regierung. ('45)

Was ist TWI-Training? Beschreibung

Die Methode Training Within Industry (TWI) ist eine Methode, mit der die Fähigkeiten von Führungskräften entwickelt werden können. Eine Führungskraft ist jeder, der für Menschen verantwortlich ist oder die Arbeit anderer leitet. TWI basiert auf der Idee, dass Kontrolle eine Schlüsselrolle spielt bei der Gewährleistung einer kontinuierlichen Produktion von Qualitätsprodukten, der Minimierung der Kosten und der Sicherheit der Menschen. Erfahrungsgemäß zeichnen sich gute Führungskräfte durch 5 Faktoren aus:

Berufserfahrung(Besonderheiten) . Informationen, die ein Unternehmen von einem anderen unterscheiden. Zum Beispiel: Materialien, Maschinen, Werkzeuge, Vorgänge, Prozesse oder technische Fähigkeiten.

Kenntnis der Pflichten. Die Situation im Unternehmen in Bezug auf: Regeln, Vereinbarungen, Vorschriften, Sicherheitsvorschriften und abteilungsübergreifende Beziehungen.

Geschick im Unterricht. Selbst wenn es eine große Menge an Wissen und Fähigkeiten gibt, ist es unmöglich, Menschen ohne Anleitung effektiv zu schulen.

Fähigkeit, Methoden zu verbessern. Dies betrifft den effizienten Einsatz von Materialien, Maschinen und Personal. Manager müssen jede Operation untersuchen, um die Details der Arbeit zu eliminieren, zu kombinieren, neu zu organisieren und zu vereinfachen. Auf diese Weise können Manager den effizientesten Einsatz von Materialien, Maschinen und Personalressourcen erreichen.

Führungsqualitäten. Dies hilft Managern, ihre Fähigkeit zu verbessern, mit Menschen zu arbeiten, und ermutigt Mitarbeiter, mit ihnen zusammenzuarbeiten.

Wenn diese 5 Faktoren erfüllt sind, können Führungskräfte mit echten Problemen umgehen. Wie z. B.: Fehler, Unfälle, Mängel, Korrektur, Ausschuss, Arbeitsverzögerungen, fahrlässige Bediener, Abweichungen in der Arbeitsleistung usw.

Berufliches Wissen und Verantwortung Wissen ist in jedem Unternehmen anders und Führungskräfte müssen sich dieses Wissen vor Ort, in ihrem Unternehmen, aneignen. Führungskräfte werden nicht mit den 3 Fähigkeiten Coaching, Methodenverbesserung und Führung geboren, aber diese Fähigkeiten können durch Übung erworben werden. Drei Kurse wurden entwickelt, um Managern bei der Entwicklung dieser Fähigkeiten zu helfen: Arbeitsanweisungen (JI), Arbeitsmethoden (JM) und Arbeitsbeziehungen (JR). Dauer jeweils 10 Stunden. Da die Leiter vielbeschäftigte Leute sind, wurden sie täglich im Format von zweistündigen Sitzungen abgehalten. Ein Großteil des Inhalts jedes Kurses wurde in der ersten zweistündigen Sitzung präsentiert, und andere Sitzungen waren der Praxis und dem Studium der Methode gewidmet. Jeder Vorgesetzte musste die Methode auf eine aktuelle, reale Situation oder ein Problem am Arbeitsplatz anwenden. Mit anderen Worten, TWI war ein praktischer Ansatz. Darüber hinaus basierte jeder Kurs auf der 4-Stufen-Methode, die aus der Arbeit von Charles Allen während des Ersten Weltkriegs entwickelt wurde. Allen war Spezialist für Erwachsenen- und Industriebildung. Er fand heraus, dass Erwachsene am besten lernten, wenn sie vorbereitet, präsentiert, angewendet und getestet wurden.

Der Ursprung des Konzepts der Ausbildung am Arbeitsplatz. Geschichte

Während des Zweiten Weltkriegs entwickelte Training in Industry (TWI) (die War Manpower Management Commission der US-Regierung) Programme, um die Industrie dabei zu unterstützen, nach dem Krieg eine Flut neuer ungelernter Arbeiter anzuziehen. Angeführt von Vertretern neuer Beruf Personalführung und mit Unterstützung von Sozialwissenschaftlern aus dem akademischen Umfeld hat die Organisation innovative Methoden entwickelt industrielle Ausbildung die auf der Tradition wissenschaftlicher Managementmethoden und einem neueren Ansatz basierten menschlichen Beziehungen, die durch die Hawthorne-Experimente angeregt wurde.

Nach dem Zweiten Weltkrieg wurde TWI auf der ganzen Welt verteilt, um Ländern beim Wiederaufbau ihrer Industrien zu helfen. Es wurde besonders gut in Japan aufgenommen, wo es zu einem nationalen Programm des Arbeitsministeriums wurde und bis heute fortgeführt wird. Toyota führte TWI ein. Im Laufe der Zeit wurde diese Methode zur Grundlage für Standardarbeit, kontinuierliche Verbesserung und Mitarbeiterengagement.

Antragsformulare

Professionelles Lernen, Arbeitsgestaltung und Verbesserung mit Hilfe derjenigen, die die Arbeit unter Einbeziehung von Menschen durch die Schaffung eines kollaborativen und fairen Arbeitsumfelds erledigen.

Phasen im Prozess der Ausbildung am Arbeitsplatz

    Anweisungen für die Ausführung der Arbeit. 1: Bereiten Sie den Arbeiter vor. 2: Präsentieren Sie die Betriebstätigkeit. 3: Probieren Sie die Leistung aus. 4: Nachträgliche Ausführung. Arbeitsmethoden. 1: Teilen Sie die Arbeit in Komponenten auf. 2: Jedes Detail hinterfragen. 3: Entwurf neue Methode. 4: Wenden Sie eine neue Methode an. Beziehungen bei der Arbeit. 1: Sammeln Sie die Fakten. 2: Bewerten und eine Entscheidung treffen. 3: Handeln Sie. 4: Überprüfen Sie die Ergebnisse.

Vorteile der Methode

    Die 4-Stufen-Methode für jedes Programm ist einfach zu verstehen und umzusetzen. Wenden Führungskräfte eine erprobte und verlässliche Methode der beruflichen Weiterbildung an, dann sichert dies die Standardisierung der Arbeit. Dies schafft die Basis für Stabilität im Betrieb. Wenn Manager alle Details der Arbeit analysieren und studieren, können sie Verschwendung vermeiden und das meiste nutzen effektiver Weg Materialien, Maschinen und Menschen. Die Betonung liegt darauf, Ihren Kopf zu benutzen, nicht Ihr Notizbuch. Durch die Förderung der Zusammenarbeit wird eine kollaborative Umgebung statt einer feindseligen Umgebung im Produktionsraum geschaffen. Sie können eine bessere Leistung erzielen und Wettbewerbsvorteil wenn Menschen ihre Kreativität in die Arbeit einbringen.

Einschränkungen des Workplace Learning-Modells. Nachteile

    Mangelndes Management-Commitment und Nachhaltigkeit der Absicht sind die wichtigsten limitierenden Faktoren. Die Verwendung aller 3 Programme sollte als Teil des Geschäftssystems und nicht als isolierte Tools gefördert und unterstützt werden.

Annahmen der Theorie Lernen am Arbeitsplatz

. Bedingungen

    Führungskräfte spielen eine Schlüsselrolle bei der Erzielung und Aufrechterhaltung von Stabilität am Arbeitsplatz. Teil der Arbeit eines jeden ist die kontinuierliche Verbesserung. Menschen und ihre intellektuellen Fähigkeiten sind ein Wettbewerbsvorteil.
Material von der Website: http://hr-portal.ru

Der Kurs richtet sich an: Produktionsleiter, Abteilungen, Abteilungen, Vorarbeiter, Meister, wird auch für Abteilungsleiter für die Aus- und Weiterbildung von Personalverantwortlichen für die Berufsausbildung und die Personalreserve interessant und nützlich sein.

Eines der großen Probleme russischer Unternehmen ist heute die mangelnde Bereitschaft für die Arbeit normaler Arbeitnehmer. Insgesamt gibt es im ganzen Land und insbesondere in den Regionen das Programm zur Ausbildung qualifizierter Arbeitskräfte für Unternehmen im Industriesektor längst nicht mehr, die Kontinuität der Ausbildung beruflicher Fähigkeiten "Berufsbildung - Unternehmen" ist gestört. Auf der produzierende Unternehmen ein großer Mangel an qualifiziertem Personal, geringe Arbeitsproduktivität, Unfallrate, Heirat, oft minderwertige Produkte und Terminüberschreitung.

TWI-Trainingsmethodik in der Produktion - wirksames Werkzeug Lösungen Produktionsprobleme durch Massenausbildung von Arbeitern und die Schaffung eines Stroms von qualifiziertem Personal. Wie die Praxis zeigt, ProgrammeTWIwerden mittlerweile in Unternehmen jeder Größe erfolgreich eingesetzt in allen Branchen: Luft- und Raumfahrt, Einzelhandel, Lebensmittel, Maschinenbau, Bauwesen, Funkelektronik und Energie.

Kursziel:

- die Teilnehmer mit der Technologie und Struktur der TWI-Methodik (Training Within Industry) vertraut zu machen - Ausbildung am Arbeitsplatz, sowie die erfolgreiche Praxis ihrer Anwendung in Russland

Zeigen Sie Wege auf, um Produktionsprobleme durch die Implementierung von TWI und die Schulung von Arbeitern zu lösen

Die Fähigkeiten zu einem Unternehmensstandard für die Ausbildung von Linienmanagern in der Produktion zu machen

PROGRAMM

1 Tag:

Ein neuer Trend in der Entwicklung von Produktionssystemen.

Was ist das TWI-System?

Training-on-the-Job ist der Standardansatz. Ausbildung am Arbeitsplatz – TWI-Ansatz.

Was ist die Grundlage richtiges Lernen? Definition von Meilensteinen u Schlüsselpunkte. Kompetenzmatrizen und Trainingspläne.

Die Grundsätze der Berufsbildung, eingebunden in das Programm „TWI – training on the job“.

Merkmale und Besonderheiten des Trainingsprogramms fürTWI.
Die Hauptkomponenten des Systems der schnellen und qualitativ hochwertigen Ausbildung des Personals nach der MethodikTWI.

Wie kann der Prozess der Entwicklung beruflicher Fähigkeiten vereinfacht und die Zeit für die Schulung des Personals verkürzt werden? Vier-Stufen-Methode.

ZieleTWI- Ausbildung am Arbeitsplatz:

  • Schulung von Managern, um die Produktion durch einen praktischen (Management-) statt durch einen technischen Ansatz zu verbessern
  • Schulung von Managern in Techniken der kontinuierlichen Verbesserung

Welche Fragen müssen mit der 5W1H-Methodik beantwortet werden, um Arbeitsprozesse richtig in einzelne Arbeitsgänge und Schritte einzuteilen .
Wie, wenn Sie wissen, woraus der Arbeitsablauf besteht, ermitteln Sie, welche Kenntnisse jedem Mitarbeiter fehlen, und erstellen Sie einen Schulungsplan.

Ganzheitlicher Ansatz bis hin zur Ausbildung von Meistern und Produktionsmentoren nach der TWI-Methode.
Was ist der Zweck des BildungssystemsTWI-Methoden?
"Prinzip Multiplikativität» TWI-Ausbildung. Wie man eine Standardmethode entwickelt und dann Leute schult, die andere Leute lehren, die wiederum immer mehr Gruppen von Menschen schulen, um die Methode anzuwenden.

2 Tag:
Die Struktur der MethodikTWIin Produktion.
Modul "Arbeitsbriefing".
Nach welchem ​​Algorithmus sollen Arbeitsanweisungen durchgeführt werden, damit die Arbeiter den Stoff bestmöglich lernen?

  • Durchführung von Schulungen für unterstellte Meister, Mentoren und Teamleiter
  • Bewertung des Niveaus der funktionalen Bereitstellung der Produktion
  • 4-Schritte-Coaching-Fähigkeit
  • Lernfähigkeit für Erwachsene
  • Fähigkeit zur Qualitätsanalyse lernen
  • Aufteilung der Arbeitsvorgänge in Phasen
  • Entwicklung von Produktionsnotizen

Modul "Arbeitsmethoden".
Handwerker, Mechaniker in der Produktion in folgenden Berufen auszubilden:

  • Schrittweise Entwicklung von Maßnahmen für eine bestimmte Art von Arbeit in der Produktion
  • Aufteilung der Arbeit in Etappen
  • Ausfüllen des Vorschlagsformulars für die neue Arbeitsmethode
  • Entwicklung eines Vorschlags für eine neue Arbeitsmethode für das Management

Modul Arbeitsbeziehungen.
Handwerker, Mechaniker in der Produktion in folgenden Berufen auszubilden:

  • Fähigkeiten, die Werkzeuge des Managers einzusetzen, um seine Verantwortung durch Beziehungen zu anderen Menschen zu erfüllen
  • Gute Fähigkeiten zum Aufbau von Beziehungen
  • Identifizierung der Ursachen von Problemen im Umgang mit dem Personal am Standort, in der Schicht (Team)
  • Fähigkeiten zur Identifizierung der Mitarbeitermeinung
  • Fähigkeiten zur Identifizierung von Problemen des Leiters bei der Arbeit mit Untergebenen
  • Kenntnisse in der Anwendung des Standardverfahrens praktische Arbeit Führer

Modul Programmentwicklung.
Bilden Sie Meister und Produktionsleiter in folgenden Fähigkeiten aus:

  • Fähigkeit zur Entwicklung von Schulungsprogrammen zur Lösung von Produktionsproblemen
  • Fähigkeiten zur Anwendung der 4-Schritte-Methode zur Lösung von Problemen durch Lernen
  • Fähigkeiten in der Anwendung der Werkzeuge, die in der 4-Stufen-Methode zur Problemlösung durch Lernen verwendet werden

3 Tage:

Die Programmteilnehmer erhalten Antworten auf folgende Fragen:

Wie schafft man einen Strom qualifizierten Personals? Verkürzung der Ausbildungszeiten und Anpassung junger Arbeitnehmer, Arbeitnehmer, die verwandte Berufe beherrschen.

Wie kann die Effizienz und Effektivität des bestehenden Mentoring-Systems verbessert werden?
Ausbildung von Mentoren. Aufgaben der Mentoren.

Wie man Produktivität und Produktqualität durch das TWI-Programm (Training Within Industry) verbessert.

Wer unterstützt das System und wieTWI-Ausbildung? Die Rolle des Director of Human Resources und des Director of Operations.

Wie durchTWI- Schulungen zur Lösung der Probleme des "demografischen Lochs" aufgrund des hohen Anteils von Arbeitnehmern im Vorruhestands- und Rentenalter - zur Minimierung des Risikos des Verlusts wichtiger Produktionskompetenzen?

Wie lässt sich das Problem lösen, Wissen und Erfahrung von der älteren Generation auf die junge Generation zu übertragen und im Unternehmen zu halten?

Wie durchTWI-Ausbildung gegen den Personalmangel in gewerblichen Berufen? Ausbildung von "universellen" Arbeitern. Lösung des Problems des Personalmangels in der Produktion.

Wie führt man einfach und problemlos neue Ausbildungsstandards im Unternehmen ein? Praktische Empfehlungen.

So reduzieren Sie Unfälle durch TWI-Schulungen, Verletzungen und Gerätestillstand durch Verschulden des Personals?

wieTWITragen Schulungen dazu bei, das Arbeitsklima in der Belegschaft zu verbessern?

Programmstruktur 70 % Praxis und 30 % strukturiertes Theoriematerial. Das Training wird in einem interaktiven Format mit den folgenden Tools durchgeführt:

  • Mini-Vortrag. Informationsbausteine ​​zur Systematisierung von vorhandenem und Erwerb von neuem Wissen im Bereich Aus- und Weiterbildung von Produktionspersonal
  • Brainstorming
  • Gruppendiskussion Entwicklung einer gemeinsamen Position zu wesentlichen Fragen der Aktivitäten von Managern im Bereich der Lösung von Produktionsproblemen
  • Lösung von Produktionsfällen aus der Praxis der Programmteilnehmer. Analyse praktischer Situationen aus der Erfahrung der Teilnehmer im Management von Standorten, Teams und Arbeitern
  • Geschäftsspiel. Simulationsmodelle, die darauf abzielen, ein Feld für eine effektive Interaktion zwischen dem Manager und den Mitarbeitern bei der Ausführung von Produktionsaufgaben zu schaffen
  • Visualisierung Gruppenergebnisse
  • Einzel- und Gruppenübungen, auf die praktische Festigung des erworbenen Wissens

LEHRER

E Experte im Bereich Mentoring, Führung und Entwicklung persönlicher Wirksamkeit, Berater, Business Coach, Kandidat der pädagogischen Wissenschaften, Coach. Spezialisiert auf die Personalentwicklung von produzierenden Unternehmen: vom Meister und Vorarbeiter bis zum Leiter der Werkstatt, Sektion und Leiter der Tochter- und Beteiligungsgesellschaften seit 2001

  • Mehr als 20 Jahre Führungserfahrung, inkl. Generaldirektor eines Maschinenbauwerks, Personalleiter großer Fertigungsunternehmen
  • Über 7 Jahre Coaching- und Beratungserfahrung

DIE TEILNAHMEBEDINGUNGEN

Bei der Teilnahme von zwei oder mehr Mitarbeitern eines Unternehmens werden Zahlungsrabatte gewährt: 2 Personen - 7%, 3 Personen - 10%, 4 Personen oder mehr - 12%.

Teilnehmer werden gestellt: methodisches Material, Mittagessen, Kaffeepausen.

Exkursionsprogramm in St. Petersburg als optionaler Teil.

Dokument zum Abschluss: Auf der Grundlage der Ergebnisse der Ausbildung erhalten Studierende, die die Abschlusszertifizierung im Rahmen des Ausbildungsprogramms erfolgreich bestanden haben, ein Weiterbildungszertifikat in Höhe von 72 Stunden (Führerschein Bildungsaktivitäten vom 28. September 2015 Nr. 036595, ausgestellt vom Bildungsministerium der Stadt Moskau)

Für gebietsfremde Kunden Unterstützung bei der Buchung eines Hotels für die Ausbildungszeit.


Smirnow Sergej Leonidowitsch (St. Petersburg)
Generaldirektor des „National Center for Productivity“, Experte für Produktivitätssteigerung, der in vielen russischen Unternehmen mit 50 bis 500.000 Mitarbeitern Projekte zur Effizienzsteigerung erfolgreich umgesetzt hat.
TWI-Experte, der vom weltweit führenden TWI-Spezialisten DONALD DINERO eine individuelle Schulung zu den Besonderheiten der TWI-Trainingsmethodik und der Ausbildung von Trainer-Mentoren erhalten hat Der Shingo-Preis für operative Exzellenz.Kandidat der Pädagogischen Wissenschaften. Promotion von VIPTS. Master of Economics, LGPI. Verfügt über ISO 9000 Lead Auditor-Zertifikate; Optimierung der REFA-Produktionsprozesse; MTM. Der Vertreter von MODAPTS in Russland ist die Rationierung von Mikroelementen.

TWIgeeignet für jeden Bereich, in dem es notwendig ist, Arbeitsfähigkeiten zu bilden. TWI-Programme werden heute erfolgreich in Unternehmen jeder Größe und in jeder Branche eingesetzt, da sie es Ihnen ermöglichen, ein Mitarbeiterschulungssystem aufzubauen, das die meisten Anforderungen erfüllt modernen Anforderungen Qualität und Sicherheit und wurde zudem für spezifische Aufgaben des Unternehmens "geschärft".

Zielgruppe: Das Seminar richtet sich an Leiter von Personalabteilungen, Personalmanagementdiensten, Personalausbildungs- und -entwicklungsabteilungen, die für die berufliche Bildung und Personalreserve verantwortlich sind, Produktionsleiter, Betriebsleiter, Meister.


Ziel: Integration der TWI-Technologie in den Unternehmensschulungsstandard, Verbesserung des Systems der Eingangsschulung, Anpassung und Betreuung des Personals in Ihrem Unternehmen. Aufbau von Lernfähigkeiten am Arbeitsplatz. Die Ergebnisse der Schulung für das Unternehmen: Mitarbeiter, die über die Fähigkeiten des Job Briefing verfügen und in der Lage sind, Fähigkeiten am Arbeitsplatz anzuwenden. FORTGESCHRITTENE GRUNDSTUFE
Mitarbeiter wissen:
- Welche negativen Auswirkungen hat ineffektives Training auf die Bereiche Produktion, Qualitätskontrolle, Sicherheit und Kostensenkung?
- wie wichtig es ist, die ganze Arbeit vor Beginn in kleine Etappen zu unterteilen, sowie die Bedeutung der praktischen Ausbildung.
- wie man die Arbeit in Etappen aufteilt.
- die Effektivität des vierstufigen Lernansatzes.
- wie man einen Arbeitsplan für eine grundlegende Stellenbesprechung erstellt; Die Mitarbeiter können:
- Wenden Sie den vierstufigen Lernansatz auf Ihr Arbeitsumfeld an.
- Unterteilen Sie den Workflow in Meilensteine
- Wichtige Punkte hervorheben
- Trainingsvorbereitung durchführen
- Verwenden Sie Pocket Note
- Entwicklung eines Plans für die multifunktionale Ausbildung von Arbeitnehmern

Ergebnisse, die in der Arbeit zum Ausdruck kommen
Als Ergebnis des erworbenen Wissens und der Bildung der Fähigkeiten eines Ausbilders verbessert sich die Qualität der Ausbildung in Arbeitsabläufen, die Arbeitsproduktivität und die Produktqualität steigen. Die Ausbildungszeit wird verkürzt.

Methodische Materialien für die Anwendung im Unternehmen:
Arbeitsbücher
Taschenkarten-Formulare "Arbeitsbriefing"
Formen der Aufteilung von Jobs in Operationen
Kompetenzmatrixformen
Formulare zur Trainingsplanung
Checkliste für die Fähigkeiten des Ausbilders

Trainingsprogramm:
1. Aktualisierung des Mentoring-Problems im Unternehmen und Ausbildung am Arbeitsplatz. Verständnis für die Kriterien eines effektiven Lernsystems entwickeln
2. Fünf Anforderungen an eine Führungskraft
3. Ineffektive Lerntechnik
4. Der richtige Ansatz zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter. JI - Produktionsbesprechung
5. 4-Stufen-Coaching-Methode
6. Üben der Fähigkeiten zur Durchführung eines 4-Stufen-Briefings.
7. Analyse der Arbeitsabläufe. Lernen, den Arbeitsablauf in Phasen, Schlüsselpunkte zu unterteilen
8. Entwicklung von Fähigkeiten zur Analyse von Arbeitsvorgängen durch Programmteilnehmer. Durchführung von Demonstrationsklassen für Studenten
9. Bewertung der Funktionssicherheit der Produktion. Workflow-Diagramm
10. Entwicklung der Fähigkeit, die funktionale Bereitstellung der Produktion zu beurteilen (Erstellung einer Kompetenzmatrix)
11. Entwicklung eines Plans zur multifunktionalen Ausbildung von Produktionsmitarbeitern. Bildung von Taschennotizen
12. Üben der Fähigkeit, ein 4-Stufen-Briefing durchzuführen. Durchführung von Demonstrationsklassen für Studenten
13. Unterrichtstechnik in schwierigen Situationen
14. Erstellung eines betrieblichen Ausbildungsplans für Ihre Einheit
15. Durchführung von Demo-Briefings durch Programmteilnehmer.

    für Leiter von Personaldiensten, Personalmanagementdiensten, Personalaus- und -entwicklungsabteilungen, Produktionsleiter, Shopleiter, Linienvorgesetzte und andere Fachkräfte, die für die berufliche Bildung und Personalreserve zuständig sind.

    Programmankündigung

    Die meisten Manager russischer Unternehmen sind mit einer ganzen Reihe von Problemen konfrontiert, die die Qualität beeinträchtigen Produktionsprozess und sein Endergebnis:

    • Geringe Produktionseffizienz;
    • Hohe Heiratsrate;
    • Schwierigkeiten bei der Modernisierung der Produktion;
    • Unzureichende Kenntnisse und Fähigkeiten junger Berufstätiger;
    • Viele "altern" Arbeitnehmer;
    • Es gibt keine klaren Kriterien für die Analyse der Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten des Personals;
    • Mangel an einem effektiven Trainingssystem.

    Nach Abschluss unseres Kurses Sie können im Rahmen des TWI-Programms ein einzigartiges System der Berufsausbildung aufbauen, dessen Wirksamkeit nachgewiesen wurde erfolgreiche Unternehmen auf dem Weltmarkt.

    Im Unterricht besprechen wir:

    • Wie man einen Fluss qualifizierten Personals aufbaut;
    • Wie man die Ehe von 30 % auf 0 % reduziert;
    • Wie man ein System zur Planung der Schulung und Entwicklung von Mitarbeitern erstellt;
    • Wie man den PDCA-Zyklus nutzt, um die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu entwickeln und die Betriebsleistung zu verbessern;
    • Wie man Geschäftsrisiken einschätzt;
    • Wie kann der Verlust von Schlüssel- und einzigartigen Kenntnissen und Fähigkeiten verhindert werden;
    • Wie kann die Personalsicherheit des Unternehmens jetzt und in Zukunft gewährleistet werden?
    • Automatisierung des Schulungsplanungsprozesses durch die Analyse von Produktionsproblemen.

    Und am wichtigsten - Sie erarbeiten praktische Fähigkeiten und erhalten spezielle Methodenhefte mit vorgefertigten Schemata:

    • 4-stufiges Lernverfahren;
    • Zuweisung von Arbeitsphasen;
    • Personalkompetenzmatrix;
    • Ausbildung und Berufseinstieg.

    Wir bieten nicht nur Schulungen an – wir bieten für viele Probleme eine Lösung!

    Beachtung! Das vollständige Programm wird spätestens 2 Monate vor Veranstaltungsbeginn bekannt gegeben.
    Sie können Hinterlassen Sie Ihre Fragen und Wünsche an den Leiter der Veranstaltung.

    Warum COOs TWI-Training in der Industrie empfehlen. Interview mit Stellvertreter CEO für die Produktion von "PEOPLE'S ENTERPRISE NABERZHNOCHELNINSKY CARDBOARD AND PAPER MILL". S. P. Titova » Schukow Alexej Wladimirowitsch

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    Warum globale technische Manager TWI-Schulungen in der Industrie empfehlen. Interview mit dem technischen Leiter des LASSELSBERGER Werks Renat Kashapov

, Experte für Produktivitätssteigerung

90 % der Manager geben zu, dass es heute einfacher ist, neue Geräte zu kaufen, einen Kredit aufzunehmen, als Fachkräfte zu finden oder auszubilden.

Aufgrund des Mangels an qualifizierten Mitarbeitern werden die Fristen für Bestellungen gestört, es gibt einen hohen Ehestand, eine geringe Produktivität, Unfälle und Unfälle.

Die Kontinuität der Ausbildung beruflicher Fähigkeiten auf der Stufe " Berufsausbildung- Unternehmen"

Lean Production und Produktionssysteme werden in vielen Unternehmen eingeführt, aber ab einem bestimmten Niveau beginnen die Manager zu verstehen, dass es nicht nur um neue Geräte, die Anzahl der Rationalisierungsvorschläge und das moderne SAP-System geht.

Nur wenige Menschen konzentrieren sich auf das wichtigste Element von allen Produktionssystem Mann. Von wessen Kenntnissen und Fähigkeiten abhängen:

Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen- auf Leitungsebene

Leistung und Qualität auf Arbeitsplatzebene.

Die berufliche Bereitschaft der Mitarbeiter der meisten russischen Unternehmen ist das „schwache Glied“

Experten zufolge ist die Berufsbereitschaft der Mitarbeiter in den meisten russischen Unternehmen ein "schwaches Glied". Wer sich mit der Constraint-Theorie auskennt, weiß, worauf die Hauptanstrengungen gerichtet werden müssen, um eine Wirkung für das Gesamtsystem zu erzielen.

Die Situation wird durch die Tatsache verschlimmert, dass die Funktionalität der Ausbildung von Arbeitsfähigkeiten in Unternehmen von niemandem unterstützt wird:

  • Personalservice nicht auf das Qualifikationsniveau des Arbeiters "senkt". Produktivität und Qualität - Indikatoren der Produktion
  • Produktion hat keine Methoden zur Analyse und Bildung von Arbeitsfähigkeiten
  • PS-Entwicklungsdirektion sieht es nicht als seine Aufgabe an, sich auf die Entwicklung von Lean Production zu beschränken.

Der Status des Personaldienstes in Unternehmen ist in der Regel deutlich niedriger als der Status des Produktionsleiters, des Chefingenieurs, des Cheftechnologen, des PS-Direktors bzw. des Budgets für die Ausbildung des Personals.

Die Funktionalität der Berufsausbildung in Unternehmen wird von niemandem unterstützt

Ein bisschen Psychologie oder warum nur Modernisierung?

Beobachtungen der Entscheidungsfindung in vielen Unternehmen, als millionenschwere Investitionen in die Modernisierung weder durch organisatorische Maßnahmen (an Ort und Stelle) noch durch eine angemessene Schulung der Mitarbeiter bereitgestellt wurden, veranlassen uns, über die Arten von nachzudenken betriebswirtschaftliches Denken im Zusammenhang mit Methoden zur Lösung betriebswirtschaftlicher Probleme und Lösungsvorschlägen . Die Art des Denkens ist eine individuelle Art, Informationen basierend auf Erfahrung und Wissen umzuwandeln.

Art des Denkens

Lösungsmethodengeschäftliche Aufgaben

Lösungsvorschläge

Klasse

Engineering-Produktion

Technische und technologische Methoden.

Wir werden die Ausrüstung ersetzen, die Technologie ändern

Finanzen und Marketing

Finanz-, Marketing- und Rechtsmethoden

Wir werden Kosten senken, neue Märkte erschließen, Anteile von Wettbewerbern kaufen

Organisatorisch

Implementierung von BP, PS, Kaizen, Wissenschaftliche Organisation Arbeit, CBT, 6 Sigma, Entwicklung von Standards.

Lassen Sie uns 5C implementieren, VSM aufbauen, Kanban einführen.

IT - Denken.

Automatisierung von Geschäftslösungen

Mit ERP hat es nicht funktioniert, versuchen wir es mit SCM.

Gesprächig

Personalentwicklung und Kommunikation zwischen internen und externen Gruppen

Lassen Sie uns einen qualifizierten Strom erstellen

Systemisch

Sicherung der langfristigen Überlebensfähigkeit des Unternehmens

Entwicklung von Produktionsmethoden gute Ware für Verbraucher

Welcher Denk- und Entscheidungstyp sind Sie?

Welche Entscheidungen braucht Ihre PS jetzt für den Durchbruch?

Sind wir bereit, unseren Wettbewerbsvorteil aufzugeben?

Denken wir darüber nach, was in unseren Unternehmen passiert, wenn wir dem Lernprozess nicht genügend Aufmerksamkeit schenken? Korrekt!

  • neue Arbeitnehmer werden nicht lernen, wie sie ihre Arbeit erledigen sollen;
  • schwache Leistung;
  • ein großer Prozentsatz der Ehe;
  • ein großer Prozentsatz von Änderungen;
  • eine große Anzahl von Unfällen und hohen Verletzungen bei der Arbeit;
  • die Arbeit wird nicht normgerecht ausgeführt, sondern ist ungleichmäßig und instabil;
  • Maschinen und Anlagen fallen oft aus;
  • Nichterreichen der gesetzten Produktionsziele;
  • Fachliche Fähigkeiten werden nicht verbessert.

Und in einer Krise, die Kosten von berufliche Bildung ist der erste Artikel, der geschnitten wird.

Sind wir bereit, unseren Wettbewerbsvorteil aufzugeben?

Die Schlussfolgerung hier ist eindeutig: Eine unzureichende Schulung hat schwerwiegende Folgen für Ihr Unternehmen – verlorene Mengen und reduzierte Produktqualität, erhöhte Kosten und Sicherheitsverletzungen. Es kann sich auch nachteilig auf die zwischenmenschlichen Beziehungen und das Vertrauensklima im Team auswirken.

Indem wir die Investitionen in die Mitarbeiterschulung reduzieren, verschlimmern wir die Situation noch.

Probleme des Mentoring-Systems

Eine eingehende Analyse des Mentoring-Systems bestätigte das Vorhandensein der tiefsten systemischen Probleme dieser Institution für die Vermittlung professioneller Fähigkeiten. Die Analyse identifizierte Probleme im Zusammenhang mit dem bestehenden Prozess der Berufsbildung:

  1. Fehlende Schulungsstruktur vor Ort.
  2. Jeder Mentor ist für sich allein (es gibt keine einheitliche Methodik).
  3. Die Wahl eines Mentors ist nicht formalisiert, jeder erfahrene Mitarbeiter kann zum Mentor ernannt werden.
  4. Langzeittraining (bis 18 Monate).
  5. Umschulung in verschiedenen Stadien.
  6. Fehlende spezifische aktuellen Anforderungen zu Fähigkeiten.
  7. Fehlen eines speziellen Ausbildungsplatzes.
  8. Fehlende Standardisierung der Arbeit – die Arbeit wird jedes Mal anders ausgeführt.
  9. Das vorhandene Motivationssystem trägt nicht zur Vorbereitung in kürzester Zeit bei.
  10. Inkonsistenz des Ausbildungsniveaus des Mentors mit modernen Anforderungen an den Beruf.
  11. Diskrepanz zwischen dem Ausbildungsstand des Mitarbeiters und dem Arbeitsplatz.
  12. Unflexibles Rekrutierungssystem (Widerspruch zu praktischer Beurteilungskompetenz)
  13. Ineffizientes Anpassungssystem eines jungen Spezialisten.
  14. Fehlendes Ausbildungssystem für Mentoren.
  15. In der Praxis wird die Lernfunktion von niemandem unterstützt.

Mann. Gebrauchsanweisung

Wenn Sie eine neue Maschine oder ein anderes Gerät an Ihrem Standort haben, wird es mit einer Bedienungsanleitung oder einem technischen Handbuch, Anweisungen zur Pflege und Aufrechterhaltung des Betriebszustands der Geräte und einer Anleitung zur Fehlerbehebung geliefert, in der erklärt wird, was zu tun ist tun, wenn diese Maschine oder dieser Mechanismus ausfällt. Um zu lernen, wie man mit diesem Mechanismus arbeitet, können spezielle Schulungen organisiert werden, ein qualifizierter Fachmann wird für Betrieb und Wartung zugeteilt, Sie können sich natürlich an den Service wenden, um sich beraten zu lassen. technischer Support oder Telefon Hotline, oder zumindest für Ihre Ausrüstung erhalten Sie eine Art Garantie.

Manager stellen ständig neue Leute ein oder bekommen neue Leute, aber keinem von ihnen sind Handbücher oder Gebrauchsanweisungen beigefügt – obwohl natürlich „in der Anwendung“ jeder Mensch immer unvergleichlich komplizierter ist als jede der komplexesten Technologien. Wie kann ein Manager sicherstellen, dass all diese neuen Mitarbeiter in guter Verfassung sind und produktiv arbeiten? Und was tun Sie, wenn Menschen die Erwartungen nicht erfüllen?

Fragen zum Nachdenken

Die Betrachtung der Dynamik der Entwicklung der Produktionssysteme in Russland wirft mehrere Fragen zur Analyse auf:

Produktionsleiter, Technischer Leiter:

Warum haben wir Geräte im Wert von mehreren Millionen Dollar gekauft, damit ein unterqualifizierter Mitarbeiter sie ruinieren oder verschwenden würde?

Für Leiter von PS-Abteilungen- Warum betrachten wir die Person nicht als das Hauptelement des Produktionssystems im Hinblick auf die fachlichen Fähigkeiten und die Effizienz des gesamten Systems?

Warum betrachten wir die Ausbildung von Arbeitnehmern nicht als einen Wertstrom und bauen kein VSM auf, um einen Strom qualifizierten Personals im gesamten Strom zu schaffen, einschließlich der technischen Schule?

Warum betrachten wir Mitarbeiterschulungen nicht im One-Piece-Flow? Ist es besser für uns, 30 unterqualifizierte Leute vorzubereiten, die Mängel produzieren und Aufgaben nicht bewältigen werden, wodurch zusätzliche Variabilität eingeführt wird, oder fünf, die zu produktiver und qualitativ hochwertiger Arbeit fähig sind?

Das Kriterium für die Wirksamkeit des Produktionssystems ist das Niveau der Wettbewerbsfähigkeit, Produktivität und Qualität unserer Produkte.

Personalservice: Warum analysiert unser Dienst nicht die beruflichen Fähigkeiten des Arbeitnehmers an jedem Arbeitsplatz, seine Produktivität, Qualität und entwickelt auf der Grundlage der Analyse von Produktionsproblemen keine fundierten Schulungsprogramme?

Warum reorganisieren wir nicht das System der Anpassung junger Arbeitnehmer, die eine Fluktuation von 80% unter ihnen haben und keine Zeit haben, Fähigkeiten während des Praktikums zu entwickeln, um sie in das Hauptraster zu bringen und sicherzustellen anständiges Niveau ZP?

Warum wird der Ausbildungsprozess der Arbeiter dem Zufall überlassen, nicht standardisiert und Tutoren überlassen, die so gut sie können unterrichten?

Was zu tun ist?

Vor mehr als 70 Jahren wurde in den Vereinigten Staaten die erfolgreichste Lehrmethode entwickelt, die einen enormen Einfluss auf die USA hatte Weltindustrie- System Einseitiges Training (Ausbildung in der Industrie, TWI) . Während des Zweiten Weltkriegs musste das Volumen der Verteidigungsproduktion aufgrund des Fachkräftemangels erhöht werden, wofür TWI-Programme entwickelt wurden:

Die im Programm „TWI – Ausbildung in der Industrie“ niedergelegten Prinzipien der Berufsbildung durch „Learning by Doing“ sind nicht nur die methodische Grundlage des „japanischen Wirtschaftswunders“, sondern auch die Standards der industriellen Ausbildung von Führungskräften Industrieunternehmen,

Derzeit haben die Entwicklungstrends von PS die Phasen der Modernisierung, Entwicklung und Implementierung der Prinzipien und Methoden für die Entwicklung von BP und PS als nächstes durchlaufen Schaffung eines Flusses von qualifiziertem Personal.

Die TWI-Arbeitsprogramme umfassen:

Was war TWI und warum wurde es gegründet?

Was war der Production Management Service (TWI)? Was hat es mit modernen Produktionstechnologien gemeinsam? Die Antwort ist alles. Für diejenigen, die von Lean Manufacturing, japanischem Management und Kaizen gehört haben, kann TWI eine Startrampe zum Verständnis der modernen Fertigungsphilosophie sein, die zur vielversprechendsten Methode in der heutigen Industrie geworden ist. Der TWI-Dienst begann und entwickelte sich, um die Militärindustrie in den USA während des Zweiten Weltkriegs zu unterstützen. Es wurde im August 1940 von der National Defense Advisory Commission gegründet und kam schließlich unter die Kontrolle des Bundessicherheitsdienstes, als es am 18. April 1942 Teil der neuen War Manpower Commission wurde. Sie blieb bis zum Ende des Bestehens der Kommission Teil der Kommission, die ihre Arbeit im September 1945 einstellte.

TWI war einer der ersten Notdienste, die nach dem Fall Frankreichs im Juni 1940 organisiert wurden. Als der Krieg eskalierte, benötigten die alliierten Streitkräfte (selbst diejenigen, die vor den Vereinigten Staaten in den Krieg eingetreten waren) erhebliche militärische Vorräte. Aus diesem Grund hat sich das Produktionsniveau in allen Bereichen der Industrie deutlich erhöht. Die US-Regierung erkannte die ganze Situation und begann Schritte zu unternehmen, um den Bedarf an Militärprodukten zu decken. Viele Unternehmen erhielten riesige Aufträge für bestehende und neue Produkte, was ihnen nicht immer möglich war. Es war auch offensichtlich, dass die Situation noch kritischer werden würde, wenn die USA sich am Krieg beteiligen würden. Der TWI-Service hat seine Arbeit aufgenommen, um die Produktion zu steigern und alle ernsthaften Anforderungen zu erfüllen, die an die Branche gestellt wurden. Das Hauptaugenmerk lag auf Militärunternehmen und anderen notwendigen Militärlieferanten, deren Zahl weiter zunahm.

TWI hat ein nationales Netzwerk von Fachleuten auf diesem Gebiet aufgebaut industrielle Produktion damit sie die Hersteller von Militärprodukten in wertvollen Produktionstechnologien schulen können.

Diese Programme wurden in der Branche von einer großen Anzahl von Ausbildern eingeführt, deren Netzwerk vom TWI-Dienst im ganzen Land aufgebaut wurde. Sie betonten das Zusammenspiel von Managern und Arbeitern und leisteten den US-Streitkräften unschätzbare industrielle Unterstützung.

Arbeitsbesprechung ……………………………. 1 005 170

Arbeitsmethoden ……………………………………244 773

Arbeitsverhältnis ……………………………….490 022

Arbeitsbeziehungen in der Gewerkschaft …………………8 856

Programmentwicklung …………………………….1 829

Gesamtzahl ……………………………1 750 650

Diese Menschen wurden in 16.511 Unternehmen der Militärindustrie und Gewerkschaften in jeder Region und jeder Größe ausgebildet.

Die Effektivität des TWI-Dienstes im Verlauf des Krieges war erstaunlich. Der Workplace Training Report 1940-1945 enthält viele Einzelheiten zu den Ergebnissen der Programme.

Bedeutung von TWI für TOYOTA und Japan

Nach der Niederlage Japans erkannten die Besatzungsmächte, dass Japan, um sich von den Verwüstungen zu erheben, die eine Folge des Krieges geworden waren, und um Chaos im besiegten Land zu verhindern, Unterstützung beim Wiederaufbau der industriellen Infrastruktur benötigte. Die vom TWI-Dienst entwickelten Programme waren genau die Mittel, die das Land so dringend benötigte, damit die japanische Führung ihr Ziel erreichen konnte.

Der TWI-Trainer und seine Gruppe unterzeichneten einen Vertrag, kamen nach Japan und begannen mit dem Trainingsprozess. Um den Lernprozess zu beginnen, wendeten sie einen Multiplikatoreffekt an, was bedeutet, dass sie Trainer ausbildeten, die zu einem Kern wurden, der bereit war, weitere andere Trainer auszubilden.

Mehrere japanische Agenturen haben das Training aufgegriffen und landesweit verbreitet. Die TWI-Schulungen in den nächsten zehn Jahren in allen Bereichen der japanischen Industrie führten zu Prinzipien, die zu einem integralen Bestandteil dessen geworden sind, was wir nennen Japanisches Management.

W. Edwards Deming, Joseph Juran und andere amerikanische Rechtsexperten haben einen Platz in den Geschichtsbüchern für ihre bedeutenden Beiträge zur industriellen Entwicklung Japans. Eine weitaus größere Wirkung entfaltete jedoch das von den Besatzungsbehörden nach dem Zweiten Weltkrieg in Japan eingeführte Programm American Training in Industry (TWI). Mindestens zehn Millionen japanische Manager, Führungskräfte und Arbeiter sind Absolventen von TWI-Programmen.

Imai M. „Gemba Kaizen. Ein Weg, um Kosten zu senken und die Qualität zu verbessern“ Alpina Verlag. 2014


Ich habe sie (TWI-Materialien) zufällig entdeckt, als ich einige Toyota-Schulungsmaterialien für NUMMI New United angepasst habe Motorenproduktion. Als ich bei den Konzepten bestimmter Tutorials auf Schwierigkeiten stieß, brachte mein japanischer Kollege eine vergilbte, zerfledderte, kaffeefleckige Kopie des Lehrbuchs mit Englische Sprache, genau die, die sie vor 30 Jahren bekommen haben. Das einzige war, dass damals keine Kaffeeflecken auf dem Lehrbuch waren. Zu meiner Überraschung ähnelte das Programm, das Toyota auf den Markt bringen wollte, dem, das die Amerikaner den Japanern vor Jahrzehnten beigebracht hatten.

Ich bin denen zu großem Dank verpflichtet, die das TWI-Programm und vor allem die Job-Briefing-Methode entwickelt haben. Ich habe diese Techniken bereits angewendet, bevor ich bei Toyota anfing, und durch die Beherrschung des Produktionsbriefings konnte ich meine Errungenschaften festigen. Ich danke Toyota dafür, dass sie mir die Gelegenheit gegeben haben, ihre Methoden kennenzulernen und zu lernen, wie man andere unterrichtet. Toyota glaubt, dass jede Führungskraft in erster Linie ein Lehrer ist, und ich mag diesen Ansatz.

Jeffrey Liker, David Mayer "Talentierte Mitarbeiter. Menschen auf Toyota-Weise erziehen und lehren". Alpina Business Books LLC, 2008

Liste der Verantwortlichkeiten des Supervisors, kursiv gedruckte Klammern zeigen die direkte Beziehung jedes spezifischen Outputs zu TWI-Programmen an:

  1. Arbeitsnormen vorbereiten TWI — « Arbeitsanweisung");
  2. Führen Sie Schulungen durch, um sicherzustellen, dass die Bediener ihre Arbeit gemäß den festgelegten Standards ausführen ( TWI« Arbeitsanweisung");
  3. Verbesserung der bestehenden Ordnung durch Verbesserung der Standards ( TWI"Arbeitsmethoden");
  4. Identifizieren Sie Abweichungen von normalen Bedingungen/Standards und ergreifen Sie umgehend Maßnahmen, um diese zu korrigieren ( TWI"Arbeitsmethoden");
  5. Schaffen Sie ein günstiges Arbeitsumfeld TWI„Produktionsverhältnisse“).

Diese Liste Offizielle Pflichten Praktisches Zitieren von Toyotas praktischem Leitfaden für Teamleiter, was nicht verwunderlich ist: funktionale Verantwortlichkeiten Supervisoren bei Nissan und Toyota wurden in den 1950er Jahren fast gleichzeitig entwickelt – also zu einer Zeit, als insgesamt Japanische Unternehmen haben das TWI-System implementiert. Im Laufe des nächsten Jahrzehnts verbreitete sich die TWI-Methodik in vielen anderen Ländern auf der ganzen Welt und Kaizen wurde zum zentralen Mechanismus für kontinuierliche Verbesserungen in der gesamten japanischen Industrie. Toyota, das TWI einsetzte, um seine Arbeiter im weltweit ersten System zu schulen schlanke Fertigung, ist noch weiter gegangen, indem er TWI-Ideen zu einem Teil des Toyota Way gemacht hat. Der frühere Geschäftsführer von Toyota, Masao Nemoto, schrieb: „Dieses Jahrzehnt (1950-1960) fiel mit einer Zeit zusammen, in der Toyota stark an der Personalschulung in verschiedenen Aspekten dessen beteiligt war, was heute allgemein als ‚Toyota-Produktionssystem‘ bekannt ist. Als TWI-Ausbilder habe ich Tag und Nacht daran gearbeitet, allen meinen Mitarbeitern die Werte des Toyota-Produktionssystems zu vermitteln. Es war eine Zeit des „immer Besseren“, in der eine Verbesserung nach der anderen vorgenommen wurde.“

James P. Womack und Daniel T. Jones definieren „Lean Thinking“ als „den Weg, Wert zu definieren, die optimalste Abfolge von Aktionen zur Wertschöpfung aufzubauen, diese Aktionen ohne Verzögerungen und Hindernisse auszuführen, wenn eine bestimmte Anfrage von jemandem kommt , während gleichzeitig eine kontinuierliche Wachstumseffizienz sichergestellt wird." In seinem Lean Manufacturing Review 2005 schreibt Dr. Womek: „Toyota, unser vorbildliches Unternehmen, übertrifft weiterhin die Konkurrenz durch Umsatz- und Marktanteilswachstum auf allen Märkten sowie durch die branchenführende Erfolgsbilanz des Unternehmens bei Hybridtechnologien. Die Liste der heute auf dem beliebten Buchhandelsserver amazon.com präsentierten Bücher zum Thema Lean Manufacturing umfasst mehr als 140 Titel – was auf großes Interesse hindeutet. Amerikanische Unternehmen zu diesem Thema. Laut Dr. Womeck ist dies ein „gutes Zeichen“. Er warnt jedoch: „Die aktuelle Popularität des Lean-Konzepts ist nur ein Zeichen für oberflächlichen Erfolg“, und hier ist der Grund:

  • Viele Manager, selbst diejenigen, die in Lean-Entwicklungsabteilungen arbeiten, wissen immer noch nicht, was sie tun sollen, nachdem sie relativ einfache Schritte wie die Implementierung der „5s“ oder das Mapping abgeschlossen haben aktuellen Zustand Wertschöpfungsfluss;
  • Viele Organisationen, die schlanke Abteilungen haben und genau wissen, was zu tun ist, müssen immer noch viel Mühe darauf verwenden, Linienmanager dafür zu schulen.
  • Je mehr Fortschritte eine Branche bei der Beherrschung der Lean-Grundlagen macht, desto vager und „verschwommener“ wird die Methodik und desto größer wird die Verwirrung im Management darüber, was „Lean“ wirklich ist.

Um moderne Ansätze im Bereich Lean Thinking zu festigen, bietet Womek:

  • Kommunizieren Sie vorhandenes Wissen über Lean Manufacturing in einer zugänglichen Form, damit Manager es leichter anwenden können schrittweise Umsetzung Prinzipien der Lean Manufacturing in allen Prozessen und Aktivitäten im Zusammenhang mit der Wertschöpfung.
  • Verbessern Sie die Methoden zum Unterrichten der Prinzipien der schlanken Fertigung.

Womecks Vorschläge werfen einen interessanten Punkt auf. Seit den 1960er Jahren nutzt Toyota TWI, um seine Mitarbeiter im weltweit ersten Lean-Manufacturing-System zu schulen, und setzt TWI auch heute noch mit großem Erfolg ein. Können Unternehmen, die TWI implementieren, den Wert dieser altehrwürdigen Programme erkennen, von denen das gesamte Toyota-Produktionssystem (TPS) abhängt, und mit der Suche nach „besseren Methoden zum Unterrichten von Lean“ mithilfe von TWI-Programmen beginnen?

Philosophie des TWI-Programms

Das sorgfältige Studium der Prinzipien, die der Philosophie von TWI zugrunde liegen, trug zum durchschlagenden Erfolg und zur Effektivität des Programms bei, das zum Ausbildungsstandard für die weltweit führenden Unternehmen geworden ist.

1. 5 Anforderungen an den Leader. Durch die Umsetzung dieser Grundsätze konnten viele Fragen vermieden werden, die heute für viele Unternehmen relevant sind: Soll eine Führungskraft lehren? Zahlen Sie für Verbesserungen? Das ist einfach die Pflicht jeder Führungskraft.

  • Erste Voraussetzung: Kenntnisse des Berufes. Vermittelt Kenntnisse über die speziellen wissenschaftlichen und technischen Informationen, die für die Durchführung von Arbeiten im Tätigkeitsbereich Ihres Unternehmens erforderlich sind, und die ständige Aktualisierung des Wissens.
  • Zweite Anforderung: Kenntnis der beruflichen Verantwortlichkeiten. Die Führungskraft muss die Ziele des Unternehmens und ihre Übereinstimmung mit dem Rahmen der Organisation verstehen und sowohl ihre Pflichten als auch ihre Befugnisse klar verstehen. Alle diese Installationen müssen vollständig mit den Anforderungen übereinstimmen, die in Unternehmensrichtlinien, Vereinbarungen und Verträgen, Regeln, Sicherheitsanforderungen und Arbeitsplänen festgehalten sind.
  • Dritte Anforderung: Verbesserungsfähigkeiten. Der Anführer muss die Arbeit seiner Einheit ständig analysieren. Dies impliziert insbesondere die ständige Suche nach Möglichkeiten, die durchgeführten Aufgaben zu kombinieren, neu zu organisieren und zu vereinfachen, um eine effizientere Nutzung der ihnen zur Verfügung stehenden Arbeitskräfte, Maschinen, Materialien und Methoden zu gewährleisten.
  • Die vierte Anforderung: die Qualitäten einer Führungskraft. Die wichtigste Ressource eines Anführers sind seine Mitarbeiter. Führungskräfte müssen in der Lage sein, mit den Menschen im Team zusammenzuarbeiten, um die Ziele der Einheit zu erreichen. Die tägliche Anwendung dieser Fähigkeit hilft dabei, gute zwischenmenschliche Beziehungen im Team aufrechtzuerhalten.
  • Fünfte Anforderung: Mitarbeiterschulung Eine der Hauptaufgaben eines Führers ist es, die unter seiner Führung zu erziehen.

2. Lernen durch Handeln. In jedem TWI-Schulungsprogramm müssen die Teilnehmer die Anwendung der TWI-Methoden auf eine tatsächliche Arbeit oder Aufgabe demonstrieren, der sie am Arbeitsplatz begegnen. So sammelt jeder Teilnehmer praktische Erfahrungen und wendet die Methode in der Praxis selbstständig an, um reale Arbeitsprobleme zu lösen.

3. 4-Schritt-Methode. Aufgrund der gleichen vierstufigen Struktur für alle haben alle TWI-Programme Allgemeine Charakteristiken was es Vorgesetzten erleichtert, sie zu meistern. Jede Methode ist verständlich dargestellt, leicht verständlich und lässt sich in die Praxis umsetzen, im wahrsten Sinne des Wortes immer „mit dabei“: Für jeden Kurs wurde ein kompaktes Kartenset entwickelt, das sich problemlos einfügt deine Tasche.

4. Fünf 2-stündige Sitzungen. Die TWI-Methode definiert auch das Format der Schulungen, sodass jeder Kurs die gleiche Struktur hat: fünf 2-stündige Sitzungen (insgesamt 10 Stunden) mit einer maximalen Anzahl von Studenten pro Sitzung bis zu 10 Personen. Dieses „10-Stunden-Programm“-Format wurde eingeführt, weil die TWI-Entwickler feststellten, dass es fast unmöglich war, einen Vorgesetzten für mehr als zwei Stunden am Tag von der Produktionsstätte zu entfernen. Darüber hinaus wurde festgestellt, dass zwei Stunden die maximale Dauer einer Unterrichtsstunde sind, in der es den Schülern gelingt, die notwendige Konzentration aufrechtzuerhalten. Die Teilnehmerzahl ist aus Zeitgründen für Einzelvorträge auf zehn begrenzt.

5. Standardisierte Methodik für die Durchführung von Schulungen und die Vorbereitung von Trainern. Die TWI-Entwickler haben detaillierte Schulungshandbücher zusammengestellt, in denen die Standardmethodik für die Bereitstellung jedes TWI-Schulungsprogramms beschrieben wird. Diese Handbücher listen alle Fähigkeiten auf, die ein Trainer üben muss, sowie alles, was er während einer 10-stündigen Trainingseinheit sagen und tun muss. Der Einsatz einer standardisierten Methode sichert die notwendige Ausbildungsqualität auch dann, wenn die Ausbildung von Personen durchgeführt wird, die es nicht sind professionelle Trainer, und sorgt für den Effekt der „Weitergabe“: Wer den methodischen Stoff beherrscht, kann anhand dieser Lehrmittel andere unterrichten, um in Zukunft auch seine Kollegen in gleicher Weise zu schulen.

TWI forderte die strikte Einhaltung der Schulungsprogramme für ihren beabsichtigten Zweck. Die Trainer mussten sich strikt an die Handbücher halten, sonst würden sie ihre Lehrberechtigung verlieren. Die Handbücher wurden so konzipiert, dass sie aus einer Entfernung von eineinhalb Metern gelesen werden können, sodass die Trainer die Informationen aus dem Handbuch direkt im Klassenzimmer leicht lesen können. Jedes Handbuch hatte Abschnitte mit detaillierten Informationen, verwendete eine andere Schriftart und Symbole und gab an, was genau der Trainer tun sollte, was er hervorheben und sogar was er an die Tafel schreiben sollte.

Das Jobbriefing-Handbuch hatte immer die Ermahnung: ARBEITEN SIE DIESEN PLAN, VERLASSEN SIE SICH NICHT AUF IHR GEDÄCHTNIS auf jeder Seite, als Mahnung, sich strikt an das Format des Handbuchs zu halten. In jedem der drei Arbeitsprogrammhandbücher gab es einen Appell an Militärproduktionstrainer von Dooley, der immer den gleichen Inhalt hatte:

Um das gleiche zu bieten hoher Standard Sie müssen IMMER an diesem Plan arbeiten. Verlasse es niemals. Verlassen Sie sich nicht auf Ihr Gedächtnis, egal wie oft Sie diesen Plan schon bearbeitet haben. Es ist nicht schwierig, wenn Sie immer die Anweisungen befolgen, werden Sie nie scheitern.

Alle diese Methoden, zusammen mit dem Pluralitätsprinzip, haben es TWI ermöglicht, eine standardisierte zu implementieren Lehrplan eine große Anzahl von Unternehmen, mit Hilfe vieler Trainer mit unterschiedlichen Erfahrungen und Fähigkeiten. Diese Technik war ihre Methode, um die Qualitätskontrolle ihrer Dienstleistungen aufrechtzuerhalten.

6. Das Prinzip der Pluralität.Entwickeln Sie eine Standardmethode und schulen Sie dann Personen, die andere Personen unterrichten, die wiederum Gruppen von Personen in der Anwendung der Methode schulen. Die Anwendung des Pluralitätsprinzips hat es TWI ermöglicht, in den kurzen fünf Jahren seines Bestehens mehr als 1,7 Millionen Führungskräften und Trainern in den Vereinigten Staaten Kurszertifikate auszustellen.

7. Unterstützung für das Top-Management. Eine zwingende Voraussetzung des TWI-Programms ist die Unterstützung von Führungskräften in den produzierenden Unternehmen, in denen die Ausbildung stattfindet.

8. Wenn der Schüler nicht gelernt hat, bedeutet dies, dass der Lehrer nicht unterrichtet hat. Die TWI Four Step Job Instruction Method ist ein bewährtes und zuverlässiges Instrument, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihre Arbeit erledigen. Das Hauptprinzip der TWI-Berufsbriefing-Programme ist wie folgt formuliert: „Wenn ein Mitarbeiter nicht gelernt hat, bedeutet das, dass der Ausbilder ihn nicht unterrichtet hat“. Mit anderen Worten, der Ausbilder ist dafür verantwortlich, dass die Arbeiter ihre Arbeit gut machen.

Struktur der Studiengänge

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