Компенсация отпуска при увольнении за прогул. Увольнение работника: порядок и документальное оформление Увольнение за прогул

Главная / Регистрация фирмы

Вопрос: ...По пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ прогул - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня независимо от его продолжительности, отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. Какие причины являются уважительными? Есть ли нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления работодателей в части признания причин неуважительными? ("Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, n 7)

"Отдел кадров бюджетного учреждения", 2010, N 7
Вопрос: Подпунктом "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ установлено, что прогулом является отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). В связи с этим возникает ряд вопросов. Какие причины являются уважительными? Есть ли их нормативно закрепленный перечень? Возможны ли злоупотребления со стороны работодателей в части признания тех или иных причин неуважительными и, как следствие, незаконное увольнение работника?
Ответ: Ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет перечня уважительных причин отсутствия на работе. В Определении Конституционного Суда РФ от 17.10.2006 N 381-О указано, что отсутствие подобного перечня, закрепленного в правовых актах, не нарушает конституционные права граждан, поскольку ст. 193 ТК РФ утвержден ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания (истребование от работника объяснения в письменной форме; применение дисциплинарного взыскания не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого, чтобы учесть мнение работника представительного органа работников; возможность обжалования дисциплинарного взыскания в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров).
Несмотря на то что работодатель в каждом случае самостоятельно решает вопрос о признании уважительной или неуважительной конкретной причины отсутствия работника на работе, его решение может быть проверено в судебном порядке. В этих случаях суд оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе, предшествующее поведение работника, его отношение к труду и др.
Понятие уважительности причин в ТК РФ используется не единожды. Например, в ст. 392 указано: срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора составляет один и три месяца (в зависимости от предмета спора). Данный срок может быть восстановлен в случае, если он был пропущен по уважительным причинам. В числе уважительных для этого причин в п. 5 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" названы болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи. Перечень может быть взят за основу при определении уважительности причин отсутствия на работе. Отметим, что он является открытым, то есть работодатель в каждом случае самостоятельно будет определять уважительность причин отсутствия работника на работе. Если же работник посчитает, что его трудовые права нарушены, он может обратиться с иском в суд. В таком случае, как было сказано выше, решение работодателя о признании причины отсутствия на работе работника неуважительной будет проверено в судебном порядке.
К.В.Шестакова
Эксперт журнала
"Отдел кадров
бюджетного учреждения"
Подписано в печать
08.07.2010

В данном пункте ст. 81 ТК РФ предусмотрена возможность увольнения любого работника за однократное грубое нарушение им трудовых обязанностей. При этом законодатель разъясняет, что понимается под грубым нарушением трудовых обязанностей. Итак, к ним относятся:

а) прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня);

6.1.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

В соответствии с пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по причине прогула, т.е. отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

6.1.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен ли руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Нужно привести формулировку из пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

Консультация эксперта: Является ли прогулом неявка работника на работу по причине отбывания им административного ареста?

6.1.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.1.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом)

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о прекращении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей (прогулом) по основаниям пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

См. образец заполнения личной карточки.

6.1.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с однократным грубым нарушением им трудовых обязанностей (прогулом)

6.1.6. Выдача документов, связанных с работой

б) появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

6.2.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В соответствии с пп. "б" п. 6 ст. 81 ТК РФ появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения является основанием для расторжения трудового договора.

Верховный Суд РФ в п. 42 Постановления от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" указал, что при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суды должны учитывать, что по данному основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием.

Кроме того, необходимо учитывать, что увольнение может последовать и в том случае, если работник в рабочее время находился в указанном состоянии не на своем рабочем месте, но на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Следовательно, для расторжения трудового договора с работником по данному основанию необходимо документальное подтверждение появления работника на работе в рабочее время в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Данный вывод подтверждается судебной практикой (см. Определение Московского областного суда от 23.09.2010 по делу N 33-18460).

Подробнее об этом см. "Путеводитель по кадровым вопросам. Отстранение работника от работы" и "Путеводитель по кадровым вопросам. Дисциплинарные взыскания. Замечание, выговор, увольнение".

6.2.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

Увольнение работника оформляется приказом по унифицированной форме N Т-8 (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ, Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

а) если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время:

Болезни работника;

Пребывания работника в отпуске. К отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством РФ (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

б) если со дня совершения проступка прошло не более шести месяцев (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). В указанный срок не включается время производства по уголовному делу.

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

В строку следует вписать реквизиты документов, подтверждающих факт совершения проступка и применение к работнику взыскания с учетом тяжести проступка, обстоятельств его совершения, предшествующего поведения работника и его отношения к труду (например, докладные записки, акты, объяснительные работника).

Помимо приказа составляется записка-расчет (форма N Т-61), которая применяется для учета и расчета причитающейся работнику зарплаты (Постановление Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1).

См. образец заполнения записки-расчета.

6.2.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.2.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с появлением работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения (указать конкретно) по основаниям пп. "б" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.2.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с его появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится в день его увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).

На основании ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

6.2.6. Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).

С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

в) разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

6.3.1. Процедура прекращения трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

В соответствии с пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в связи с разглашением охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашением персональных данных другого работника.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо доказать наличие допуска работника к сведениям, составляющим охраняемую федеральным законом тайну. Такой допуск должен быть оформлен в виде письменного документа, в котором отражена информация, за разглашение которой работник может нести дисциплинарную ответственность в виде увольнения.

Согласно п. 43 Постановления ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при оспаривании работником увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работодатель обязан представить доказательства того, что сведения, которые работник разгласил, в соответствии с действующим законодательством относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, что эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей и он обязывался их не разглашать. Так, Московский областной суд в Определении от 16.09.2010 по делу N 33-18051 указал, что, поскольку в обоснование своей позиции работодатель представил доказательства разглашения работником охраняемой законом тайны, дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ к последнему применено правомерно.

6.3.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

Отсутствия работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ) (пп. "в" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2);

Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю работника. При этом не имеет значения, наделен руководитель правом наложения дисциплинарных взысканий или нет (пп. "б" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

6.3.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.3.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора по причине разглашения работником охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной - указать конкретно), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, или персональных данных другого работника по основаниям пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.3.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с разглашением охраняемой законом тайны

6.3.6. Выдача документов, связанных с работой

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

г) совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий;

6.4.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

В соответствии с пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут в случае совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

Для увольнения по данному основанию не имеет правового значения то обстоятельство, кому указанное имущество принадлежало. Оно может находиться в собственности работодателя, принадлежать работникам, другим лицам.

При расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества необходимо доказать, что данное хищение было совершено по месту работы и имеется вступивший в законную силу приговор суда или постановление судьи.

Поскольку увольнение по пп. "г" п. 6 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, предусмотренный законом месячный срок для его применения исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда либо постановления судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях (ч. 3 п. 44 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2).

См. также:

Консультация эксперта: Имеет ли право работодатель уволить работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ на основании приговора без затребования от работника объяснительной?

6.4.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

См. образец заполнения приказа.

Консультация эксперта: Когда нужно оформить приказ об увольнении работника, осужденного за хищение чужого имущества по месту работы?

6.4.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с совершением по месту работы хищения, растраты, уничтожения или повреждения имущества (указать конкретно) по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В графе 4 трудовой книжки в качестве оснований нужно указать реквизиты приказа о прекращении трудового договора.

6.4.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (указать конкретное действие). Этот факт должен быть установлен вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях по основаниям пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. При получении трудовой книжки работник должен расписаться в личной карточке (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 "О трудовых книжках").

6.4.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с хищением чужого имущества по месту работы

6.4.6. Выдача документов, связанных с работой

Форма справки и Порядок ее выдачи утверждены Приказом Минтруда России от 30.04.2013 N 182н.

д) нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

6.5.1. Процедура расторжения трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Подпунктом "д" п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено такое основание для расторжения трудового договора, как установленное комиссией или уполномоченным по охране труда нарушение работником требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления. К таким последствиям относятся несчастный случай на производстве, авария, катастрофа.

При рассмотрении спора в суде работодатель должен доказать, что указанные последствия явились результатом нарушения работником требований охраны труда. Если такие последствия отсутствовали, но была заведомо реальная угроза их наступления, то факт, что данные последствия могли наступить именно из-за нарушения работником требований охраны труда, также должен доказать работодатель.

Правила охраны труда установлены ст. ст. 219 - 231 ТК РФ, другими законами, подзаконными нормативными актами, в том числе инструкциями по охране труда.

Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда, созданной в соответствии со ст. 218 ТК РФ, или уполномоченным по охране труда.

Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания, поэтому его следует производить с соблюдением требований ст. ст. 192 - 193 ТК РФ.

6.5.2. Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда и составление записки-расчета

Увольнение по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является видом дисциплинарного взыскания (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). Применение к работнику взыскания и расторжение трудового договора оформляются соответствующими приказами (ст. ст. 84.1, 193 ТК РФ). Поскольку наложение взыскания в виде увольнения само по себе свидетельствует о расторжении трудового договора, то в данной ситуации следует издать один приказ (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7, письмо Роструда от 01.06.2011 N 1493-6-1). В противном случае будет нарушена ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7).

При заполнении отдельных строк такого приказа нужно учитывать некоторые особенности.

1. "Дата составления".

Издать приказ об увольнении работника по пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно:

Болезни работника;

2. "Основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения)".

Нужно привести формулировку из пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и ссылку на эту статью.

3. "Основание (документ, номер и дата)".

6.5.3. Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

Запись о прекращении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор прекращен в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.5.4. Оформление личной карточки при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

В личную карточку (унифицированная форма N Т-2) вносится запись о расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда, которое повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу их наступления, по основаниям пп. "д" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

6.5.5. Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с нарушением работником требований охраны труда

6.5.6. Выдача документов, связанных с работой

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержится формулировка прогула, под которым теперь понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня. По этому основанию работники могут быть также уволены, в частности, за оставление без уважительной причины работы до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию; оставление работы без уважительной причины до истечения срока трудового договора (если он был заключен на срок); самовольный уход в отпуск (как основной, так и дополнительный) и др. Прогулом является также и неявка без уважительных причин на работу, на которую работник был переведен в соответствии с действующим законодательством (например, в связи с производственной необходимостью). В то же время если сам перевод был незаконным, то отказ работника от такого перевода нельзя расценивать как прогул. Равно как использование работником дней отдыха в тех случаях, когда работодатель вопреки закону отказал в их предоставлении, а их использование не зависело от его усмотрения (например, отказ работнику, являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 186 ТК РФ дня отдыха после каждого дня сдачи крови и ее компонентов).

Не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, а соответственно и прогул без уважительной причины, отказ работника от выполнения требований работодателя о выходе из отпуска в связи с отзывом, так как сам отзыв из отпуска в соответствии со ст. 125 ТК РФ допускается только с согласия работника.

В подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ указывается, что увольнение допускается за отсутствие работника без уважительных причин, во-первых, более 4 часов; во-вторых, обязательно подряд в течение рабочего дня, причем именно на своем рабочем месте. Если работник докажет, что отсутствие на рабочем месте обусловлено уважительными причинами, то увольнение при таких обстоятельствах не возможно.

Для увольнения по этому основанию не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности, имеет он уже дисциплинарное взыскание или нет. Учитывая вредные последствия, которые может вызвать прогул, трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения прогульщика за однократный проступок.

Увольнение в соответствии с подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения так же, как и прогул, относится к грубому нарушению трудовой дисциплины, поэтому для увольнения по этому основанию также не имеет значения, привлекался ли работник ранее к дисциплинарной ответственности. Согласно ст. 76 ТК РФ, работодатель обязан отстранить от работы работника, появившегося в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Но даже если он не был отстранен от работы и проработал в таком состоянии полностью рабочий день (смену), работодатель все равно вправе его уволить.

По этому основанию могут быть уволены работники, появившиеся в рабочее время в месте исполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения должно быть подтверждено медицинским заключением либо другими видами доказательств.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя может последовать и в случаях разглашения им охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей. Увольнение работника в этом случае возможно, только если он был допущен к сведениям, составляющим ту или иную тайну, а сохранение такой тайны (кроме государственной) обусловлено в заключенном работником трудовом договоре.

Вместе с тем, следует отметить, что не всякие сведения могут составлять государственную или коммерческую тайну. Так, в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 декабря 1991 г. № 35 не могут составлять коммерческую тайну:

Учредительные документы;

Регистрационные удостоверения, лицензии, патенты;

Документы о платежеспособности;

Сведения о численности, составе работающих, их заработной плате и условиях труда, о наличии вакансий и др.

Перечень является исчерпывающим и широкому толкованию не подлежит.

Вопросы государственной тайны регулируются Законом от 21 июля 1993 г. № 5485-1 «О государственной тайне».

В соответствии с указанным Законом к сведениям, составляющим государственную тайну, относятся сведения: в военной области; в области экономики, науки и техники; в области внешней политики и экономики; в области разведывательной, контрразведывательной и оперативно-розыскной деятельности.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ говорит о возможности увольнения работника в связи с совершением хищения по месту работы. В настоящее время увольнение может последовать не только за хищение имущества (в том числе и мелкого), но и за растрату, умышленное его уничтожение или повреждение, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, уполномоченного на применение административных взысканий. Работник может быть теперь уволен за хищение не только имущества организации, как это предусматривалось ранее, но и за хищение любого чужого имущества, т. е. и личного имущества, например своих коллег по работе.

Такое увольнение допустимо только в том случае, если вина работника установлена вступившим в законную силу приговором суда либо в отношении него вынесено постановление компетентного органа о наложении административного взыскания.

Увольнение по этому основанию допускается даже за совершение мелкого хищения имущества. При этом кроме стоимости похищенного имущества учитываются также количество похищенных предметов в натуре (вес, объем), их значимость и т. п.

Установленный месячный срок для применения дисциплинарных взысканий исчисляется в данном случае со дня вступления в законную силу приговора суда или, соответственно, со дня принятия решения об административном взыскании.

Содержащееся в подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ основание расторжения трудового договора за нарушение работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий, является принципиально новым основанием увольнения по инициативе работодателя. Данное основание приобретает весомое значение при росте производственного травматизма и профессиональных рисков в целом.

В соответствии со ст. 241 ТК РФ и ст. 16 Закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» работник обязан соблюдать требования по охране труда, установленные законами и иными нормативными правовыми актами. Но до вступления в силу ТК РФ мерами воздействия на работника в этом случае были только дисциплинарные взыскания, исключая увольнение, даже тогда, когда действия или бездействие работника по соблюдению норм по охране труда грубо нарушались и приводили к тяжелым последствиям.

ТК РФ решил эту проблему, предоставив право работодателю расторгать трудовой договор с работником, виновным в нарушении норм по охране труда.

При расторжении трудового договора по данному основанию необходимо наличие 3 условий:

Противоправное виновное поведение работника (нарушение им конкретных требований по охране труда);

Наличие вредоносного результата (несчастный случай, причем вне зависимости от того, с кем он произошел: с самим работником или с другим лицом, авария, катастрофа) или реальная угроза наступления такого вредоносного результата;

Причинно-следственная связь между двумя этими обстоятельствами, т. е. должно быть установлено, что именно противоправное виновное поведение работника привело к наступлению такого вредоносного результата.

Только при наличии всех 3 условий одновременно возможно увольнение работника по подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

Кроме того, надо отметить, что расторжение трудового договора в данном случае возможно с соблюдением всех требований, предъявляемых к порядку наложения дисциплинарных взысканий: получение письменных объяснений от работника, соблюдение сроков привлечения к дисциплинарной ответственности и др.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

проверено сегодня
кодекс от 01.01.2020
вступила в силу 01.02.2002

Новые не вступившие в силу редакции статьи отсутствуют.

Сравнить с редакцией статьи от 28.06.2017 19.05.2013 01.01.2013 06.10.2006 01.02.2002

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие "иностранные финансовые инструменты" используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ "О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счёта (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами";

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учётом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьёй 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ "О противодействии коррупции".

Комментарии юристов

Другие статьи раздела

Судебная практика по ст. 81 ТК РФ

Дело № 48-КГ15-10 от 25 января 2016 г.
Дело № 21-КГ14-14 от 30 марта 2015 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 20-КГ14-17 от 16 марта 2015 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 21-КГ14-9 от 6 октября 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 5-КГ14-42 от 18 июля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 86-КГ14-6 от 11 июля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 21-КГ14-4 от 20 июня 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 70-КГ14-2 от 16 мая 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 5-КГ14-14 от 16 мая 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 78-АПГ14-8 от 11 апреля 2014 г.
Дело № 22-КГ14-5 от 4 апреля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 22-КГ14-6 от 4 апреля 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 5-КГ14-10 от 21 марта 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 46-АПГ13-16 от 17 января 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция
Дело № 46-АПГ13-17 от 17 января 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, апелляция
Дело № 70-КГ13-7 от 10 января 2014 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 39-КГ13-5 от 20 декабря 2013 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 46-КГ13-3 от 6 декабря 2013 г.	Судебная коллегия по гражданским делам, кассация
Дело № 69-КГ13-4 от 4 октября 2013 г.
Дело № 41-КГ13-16 от 5 июля 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 5-КГ13-51 от 28 июня 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 26-КГ13-2 от 17 мая 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 20-КГ13-3 от 26 апреля 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 26-КГ13-1 от 15 марта 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация
Дело № 26-КГ12-12 от 8 февраля 2013 г.	Судебная коллегия по административным делам, кассация

Изменения ст. 81 ТК РФ

Упоминания ст. 81 ТК РФ в юридических консультациях

мошенничество
02.09.2018 обнаружил, что в процессе трудоустройства будущий работник предоставил санитарную книжку, которая скажем так поддельная возможен вариант с экстренным увольнением по ч.11 ст.81 ТК РФ : 11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора; Таким образом человек получит некрасивую запись в трудовую
Увольнение при банкротстве предприятия
05.05.2018 последовать и после истечения двухмесячного срока. В данном случае двухмесячный срок не является пресекательным и повторное уведомления о предстоящем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не требуется.
27.02.2018 статьи 81 ТК РФ .
Пособие по уходу за ребенком до 1,5 лет
27.02.2018 Благодарю за быстрый ответ! В трудовой книжке запись: трудовой договор расторгнут в связи с ликвидацией организации пункт 1 части 1 статьи 81 ТК РФ .
увольнение работника
21.02.2018 увольнения, то есть при отсутствии работника на рабочем месте более 4-х часов либо же целой смены работодатель имеет полное право уволить работника на основании п.6-А ст.81 ТК РФ . При этом для того чтобы увольнение невозможно было оспорить основания для него нужно правильно оформить документально. Ну к примеру, работник не явился на
Увольнение по ч.1.ст.71 без указания причин неудовлетворительной работы
10.12.2017 вечер, Мария. ст.77 ч.1 ТК РФ это соглашение сторон, как правило в этом случае уведомление не направляется. Если вам вручили уведомление, то уволить должны были ч.3 или ч.5 ст.81 ТК РФ и соответственно указать в уведомлении причины, то есть по результата аттестации к примеру, либо за неоднократное неисполнение должностных обязанностей
увольнение
21.10.2017 Доброе утро, Юрий. Уволить вас просто так не смогут. Элементарно будет издан приказ, где будет указано основание, к примеру ст.81 ТК РФ и один из пунктов указанной статьи, так что основания вы узнаете. Соответственно, если вы будете не согласны с приказом вы его можете не подписывать либо же

19.09.2017 Статья 307 Трудового кодекса действует во взаимной связи с нормами статьи 81 ТК РФ . Физическое лицо вправе прекратить ведение предпринимательской деятельности. Если такое основание предусмотрено трудовым договором, то такое основание

Мнение первичной профсоюзной организации
24.08.2017 или нет за два месяца указанный орган в случае сокращения уведомляется, а дальше уже и приказ на согласование представляется. Если же речь идет об увольнении по ч.3 ст.81 ТК РФ либо ч.5 работодатель обязан предпринять все шаги для выяснения информации о членстве работника путем письменного запроса или устно, то есть как угодно, но
19.08.2017 , 51, 51); margin: 0px 2.5em 0.4em 0px; font-size: 24px; line-height: 1.3; overflow: hidden; font-family: arial, sans-serif, helvetica; background-color: rgb(255, 255, 255);"> Как правильно записать в трудовой книжке увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ , иногда пишут так по п. 5 части первой ст. 81 ?сам текст в законе написан так 5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых
Правильность написания в Трудовой книжке
19.08.2017 ставится порядковый номер записи, в графе 2 указывается дата увольнения (10.10.2003), в графе 3 делается запись: "Уволен по сокращению штата работников организации, пункт 2 " Будут еще вопросы, обращайтесь.
На что может рассчитывать воспитатель детского сада, бюджетной организации, с полным социальным пакетом в период капитального ремонта (6 месяцев) .
03.04.2017 Добрый день, работодатель не имеет права уволить работника по собственной инициативе, не имея на то законных оснований. ст. 81 ТК РФ
21.02.2017 её почтой. Если работник не явится, на приказе делается соответственная запись (ст.84.1 Трудового кодекса РФ). Увольнение за прогул производится по подпункту а пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации . Если у Вас остались вопросы, спрашивайте, пожалуйста. И объясните, что за задолженность Вы имеете в виду.
Расторжение договора
20.02.2017 Добрый вечер, Ксения. Если работник не выходит на работу, а должен в связи с тем, что у него рабочие смены, оформляйте акты об отсутствии и увольняйте за прогул ч.6 ст.81 ТК РФ . Если же у работника выходные или отгулы либо он на больничном попросите предоставить письменное заявление, ведь без личного и задокументированного желания

16.11.2016 которые смог бы занять сокращаемый работник, или если ему предложат вакансии, а он от них откажется. Работодатель обязан предлагать вакансии письменно и под роспись (ч.3 ст.81 ТК РФ ).

02.11.2016 опротестования заявления, не совсем понятно, заявлениям уже дали ход и вы обвиняетесь по ст.6.1.1 КоАП РФ или только пугают. Хотя при наличии заявлений, вас уже могут уволить по ч.8 ст.81 ТК РФ как за аморальный поступок. если вас уволят по этому поводу у вас единственный путь в суд в течении месяца со дня увольнения для опротестования. Что касается

Увольнение работника не всегда бывает признано судами законным, даже если для этого имеются все основания. Анализ конкретной ситуации, связанной с увольнением работника по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с учетом позиции спорящих сторон (работника и работодателя), суда, рассматривающего трудовой спор, позволяет выяснить целый ряд вопросов. Например, что послужило причиной восстановления на работе работника? Какие недочеты в этом случае допустил работодатель, кто при этом виноват и что необходимо делать в подобных ситуациях? Анализ позиций, выстраиваемых спорящими сторонами в судебном процессе, позволяет определить, какие из них являются неудачными, что препятствовало добиться положительного результата, что можно было бы сделать в том или ином случае. Все это позволяет некоторым образом учиться на чужих ошибках и избегать их в процессе применения законодательства.

Фабула

Р ешением Орехово-Зуевского городского суда Московской области К., уволенный по основаниям, предусмотренным подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, 06.08.2008 г. был восстановлен на .

К. работал в организации «Р» с 12.07.1978 г. в должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства. За появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения 11.02.2008 г. он был уволен.

Не согласившись с решением работодателя, К. обратился в суд с иском о восстановлении его на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании расходов на оплату услуг представителя в сумме 6 000 рублей и судебных расходов по ксерокопированию документов в сумме 35 рублей.

Позиция работника

В ходе судебного разбирательства К. указал, что считает свое увольнение незаконным по следующим причинам.

Во-первых , увольнение, по его мнению, необоснованно, поскольку он не нарушал трудовую дисциплину и находился на работе 15.01.2008 г. в трезвом состоянии. После работы в тот день охранник на проходной забрал у него пропуск, сказав ему, что он пьян. Поскольку ему было плохо, болел левый бок, то спорить с охранником, а также что-либо выяснять он не стал. К. с проходной пошел домой вместе со своим напарником Г. На следующий день, т.е. 16.01.2008 г. К. обратился в травмпункт городской больницы, где ему был поставлен диагноз - перелом ребра.

Во-вторых , работодатель, по мнению К., нарушил порядок его увольнения.

11.02.2008 г. он был уволен по инициативе работодателя приказом № 58-к от 14.02.2008 г., т.е. в период его временной нетрудоспособности. С 16 января по 11 февраля включительно К. находился на амбулаторном лечении по поводу перелома ребра, что подтверждается выданным ему листком нетрудоспособности.

Позиция ответчика

Представитель работодателя признал исковые требования К. частично.

По его мнению, требования К. о восстановлении его на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула обоснованны, поскольку при издании приказа об увольнении была допущена формальная ошибка в дате увольнения, которую работодатель признает. Необходимо было уволить К. 12.02.2008 г., а не 11.02.2008 г., как это указано в приказе. Других нарушений при увольнении К. работодатель не признал, пояснив, что 15 января К. был задержан на проходной в 15 час. 40 мин. в состоянии алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 о нарушении трудовой дисциплины от 15.01.2008 г.

К. отказался подписать данный акт и вернулся в свой цех, где находился до окончания рабочего времени. После 17 часов К. покинул территорию организации. В этот день на состояние здоровья К. не жаловался. Кроме того, представитель работодателя обратил внимание суда на противоречивые объяснения К. относительно времени получения им травмы. В объяснении от 12.02.2008 г. К. указывает, что травму получил 14.01.2008 г.

В то же время согласно его письменному объяснению от 15.02.2008 г. травма им получена 15.01.2008 г., в 19 час., когда он, упав дома, ударился об кровать и ушиб ребра. Таким образом, исходя из его объяснений не ясно, когда им была получена травма: накануне или после ухода с работы в день совершения правонарушения, которое зафиксировано в акте. По мнению представителя работодателя, К. был здоров 15.01.2008 г., именно поэтому он не дал письменное объяснение в день его задержания на работе. Кроме того, для представителя работодателя весьма сомнительной представилась возможность выхода К. на работу с такой серьезной травмой, как перелом ребра, и исполнение им в таком состоянии трудовых обязанностей.

Представитель работодателя возражал против возмещения расходов на оплату услуг представителя по следующим причинам. Во-первых , представитель истца (К.) не является ни адвокатом, ни индивидуальным предпринимателем, поэтому не оплачивает налоги и к тому же не имеет права оказывать услуги за плату. Во-вторых , услуги по представительству в данном деле не нужны, поскольку дело достаточно простое и К. был бы восстановлен в любом случае. В-третьих , расходы на услуги представителя К. не подтверждены платежными документами. Возражая против возмещения расходов, связанных с ксерокопированием материалов, представитель ответчика пояснил, что в этом не было необходимости, поскольку представитель К. мог лично ознакомиться с материалами дела в суде.

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Суд в ходе рассмотрения трудового спора установил следующее.

Приказом генерального директора «Р» от 14.02.2008 г. № 58-к К. уволен с должности машиниста насосных установок сборочного участка № 2 сборочного производства 11.02.2008 г. за появление на работе 15.01.2008 г. в состоянии алкогольного опьянения по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Основаниями к изданию приказа явились акт № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины и распоряжение начальника сборочного производства.

Согласно акту № 7 от 15.01.2008 г., составленному начальником караула К. и стрелками отделения П. и Б., следует, что 15.01.2008 г. в 15 час. 40 мин. в проходной был задержан К. в состоянии алкогольного опьянения, сказать что-либо в свое оправдание К. отказался.

Признаками алкогольного опьянения К. в акте указаны: шаткая походка, несвязная речь, сильный запах алкоголя изо рта.

Согласно распоряжению начальника сборочного производства «О наказании» от 17.01.2008 г. К., задержанный 15.01.2008 г. в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения, что подтверждается актом № 7 от 15.01.2008 г. (учитывая неоднократность его подобных поступков), направлен в ОУП для дальнейшего трудоустройства (увольнения).

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Суд признал увольнение К. незаконным, аргументируя свое решение следующим образом.

Во-первых, суд пришел к выводу, что ответчик (работодатель) как сторона, на которой лежит бремя доказывания факта нарушения К. трудовой дисциплины, не представил убедительных доказательств нахождения истца (К.) в состоянии алкогольного опьянения.

Соответствующее медицинское заключение отсутствует, поскольку медицинское освидетельствование на предмет употребления К. алкоголя 15.01.2008 г. не проводилось, а представленный акт № 7 от 15.01.2008 г. не подтверждает в полной мере факт алкогольного опьянения К.

Суд не нашел оснований не доверять пояснениям К., его представителя, что К. 15.01.2008 г. после окончания работы около 17 час. 05 мин. покинул территорию предприятия через проходную, где у него был отобран пропуск и ему было заявлено, что он пьян. Это не соответствовало действительности, т.к. у него была травма (перелом ребра), которая произошла накануне дома. Указанные обстоятельства подтверждаются табелем учета рабочего времени, показаниями свидетеля Г., объяснительной запиской К. от 12.02.2008 г., медицинской справкой.

Так, согласно табелю учета рабочего времени К. работал весь рабочий день.

Свидетель Г. показал, что К. на протяжении всего рабочего дня жаловался на боль в боку, ссылаясь на травму, полученную накануне дома. Он не заметил, чтобы К. был пьян либо от него пахло спиртным. Кроме того, К. целый день работал, никуда не отлучался, через проходную они вышли из организации одновременно, в 17.05.

Согласно медицинской справке МУЗ «Городская поликлиника» К. с 16.01.2008 г. по 12.02.2008 г. находился на амбулаторном лечении, в том числе по поводу перелома 10 ребра слева.

При этом суд не принял во внимание доводы представителя работодателя о наличии противоречий в объяснительных К. от 12.02.2008 г. и 15.02.2008 г.

Суд, пользуясь судейским усмотрением, пришел к заключению об отсутствии оснований не доверять показаниям свидетеля Г.

Кроме того, признавая выявленные в суде противоречия относительно даты получения К. травмы несущественными, суд решил, что это обстоятельство не позволяет сделать объективный вывод о нахождении 15.01.2008 г. К. в состоянии алкогольного опьянения на территории организации.

В связи с изложенным суд пришел к выводу об отсутствии законного основания для увольнения К. по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения).

Во-вторых, суд заключил, что работодателем были нарушены требования, предъявляемые трудовым законодательством к процедуре увольнения работника за совершение дисциплинарного проступка.

Суд не признал доказанным выполнение работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение по поводу допущенного им правонарушения. Ссылка представителя работодателя на то, что 17.01.2008 г. истец был ознакомлен с актом № 7 от 15.01.2008 г. о нарушении трудовой дисциплины, но при этом сразу отказался дать письменное объяснение, что зафиксировано в акте от 17.01.2008 г., признана судом несостоятельной. К. в этот день был временно нетрудоспособен, а работодатель не представил доказательств, подтверждающих факт нахождения К. на территории организации.

При этом достоверным признан тот факт, что по поводу дисциплинарного проступка К. дал письменное объяснение 12.02.2008 г. это, по мнению суда, свидетельствует о том, что от него указанное объяснение было затребовано именно 12.02.2008 г., поскольку без предложения работодателя К. вряд ли представил бы такое объяснение.

Кроме того, из представленного листка нетрудоспособности, справки МУЗ «Городская поликлиника» от 28.02.2008 г. явствует, что К. был уволен 11.02.2008 г., в период его временной нетрудоспособности, что не допускается применительно к случаям увольнения работников по инициативе работодателя.

При наличии таких обстоятельств, установленных в ходе судебного разбирательства, суд пришел к выводу о восстановлении работника на прежней работе, поскольку считать данное увольнение законным не представляется возможным.

Суд удовлетворил все заявленные работником и его представителем требования.

Анализ

Оценивая судебное решение, следует сказать, что суд исследовал законность увольнения К. с двух позиций:

с позиции обоснованности (наличия законного основания);
с позиции соблюдения работодателем процедуры увольнения работника.

Оценивая наличие законного основания для увольнения работника по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд совершенно справедливо исходил из выяснения наличия законного основания увольнения К.

Толкование закона

Свернуть Показать

В соответствии с п. 42 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2 (ред. от 28.12.2006 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее - ) при разрешении споров, связанных с расторжением трудового договора по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. При этом не имеет з начения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этому основанию может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории данной организации либо он находился на территории объекта, где по поручению работодателя должен был выполнять трудовую функцию.

Не случайно суд исследовал доказательства, подтверждающие факт нахождения К. на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Толкование закона

В силу п. 42 Постановления № 2 состояние алкогольного либо наркотического или иного токсического опьянения может быть подтверждено как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

Этим объясняется соответствующая оценка судом акта № 7 от 15.01.2008 г., составленного комиссией из трех человек. Нельзя не учитывать, что суд обладает правом судейского усмотрения оценивать представленные доказательства, признавая одни и отвергая другие по тем или иным причинам.

Оценивая действия работодателя, суд совершенно четко определил обстоятельства, подлежащие доказыванию, - это обстоятельства соблюдения установленной законом процедуры увольнения К.

Толкование закона

Свернуть Показать

В соответствии с п. 53 Постановления № 2 обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

Согласно ст. 193 ТК РФ работодатель обязан запросить письменное объяснение от работника. Следовательно, именно это обстоятельство и подлежало доказыванию работодателем в ходе рассмотрения трудового спора. Однако никаких документов, подтверждающих, что работодатель это сделал, суду представлено не было.

Акт, составленный 15.01.2008 г., содержит сведения о том, что К. находился на проходной в состоянии алкогольного опьянения. Кто, когда и каким образом запрашивал письменное объяснение от К. по поводу появления его на работе в состоянии алкогольного опьянения, представитель работодателя подтвердить не смог. Его утверждение о том, что это было сделано, ничем не подтверждено.

17.01.2008 г. был составлен акт о том, что К. не представил письменное объяснение. Однако этот акт не имеет значения, поскольку отсутствует надлежащим образом зафиксированный факт исполнения работодателем обязанности затребовать от работника письменное объяснение.

По смыслу ст. 193 ТК РФ работник вправе дать письменное объяснение в течение двух рабочих дней. Этот срок связан с датой исполнения работодателем своей обязанности запросить у работника письменное объяснение. В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ именно работодатель обязан запросить у работника письменное объяснение, что и должно быть подтверждено работодателем.

Суд совершенно справедливо признал нарушением установленных законом гарантий прав К. при увольнении его по инициативе работодателя. Согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

При этом нельзя согласиться с мнением представителя ответчика (работодателя) о том, что в приказе допущена формальная ошибка о дате увольнения. В рассматриваемой ситуации речь идет не о формальной ошибке, а о нарушении права работника, уволить которого в период временной нетрудоспособности работодатель не в праве.

Таким образом, в основу решения о восстановлении на работе легли добытые в ходе судебного разбирательства доказательства нарушения работодателем процедуры увольнения работника и отсутствие доказательств законного основания для прекращения с ним трудовых отношений по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что свидетельствует о законности принятого судом решения.

Следует отметить, что суд при рассмотрении трудового спора возложил обязанность доказывания законности увольнения работника на ответчика (работодателя).

Несмотря на положение ч. 1 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом, суд при рассмотрении трудового спора обязанность доказывания законности увольнения работника должен возложить на работодателя.

Толкование закона

Свернуть Показать

Такую позицию занял Верховный Суд Российской Федерации.

Согласно п. 53 Постановления № 2 именно работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил дисциплинарный проступок и что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Это в полной мере согласуется с положением, предусмотренным ч. 2 ст. 56 ГПК РФ, согласно которому суд определяет, какие обстоятельства имеют значение для дела, какой стороне надлежит их доказывать, выносит обстоятельства на обсуждение, даже если стороны на какие-либо из них не ссылались.

Оценка ситуации

В целом по делу можно отметить следующее.

В целях проведения самостоятельной оценки правомерного поведения следует руководствоваться двумя критериями: наличием законного основания и соблюдения установленной законом процедуры.

При этом следовало бы оценивать их с позиции доказанности основания увольнения работника и выполнения работодателем предусмотренных законом требований.

В рассматриваемой ситуации возникает много вопросов. В частности, почему начальник сборочного производства не знал, что происходит у него в подразделении? Значит ли это, что работодатель не знал, работает ли у него работник, а если работает, то какую работу выполняет? Кто в таком случае осуществляет организацию и управление процессом труда? Насколько руководитель структурного подразделения, в котором работал К., надлежащим образом выполняет свои обязанности?

Обратите внимание: со слов представителя работодателя появление К. в состоянии алкогольного опьянения обнаруживают охранники на проходной в 15 час. 40 мин., после чего К. возвращается на свое рабочее место и продолжает там работать.

Сам факт, что руководитель структурного подразделения узнал о том, что его подчиненный находился в течение определенного периода рабочей смены в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте от работников охраны, может вызывать определенные сомнения в том, что этот факт действительно имел место.

Кроме того, если К. находился на работе и выполнял трудовую функцию, имея травму (перелом 10 ребра), позволяло ли его состояние здоровья это делать, не могло ли это привести к травме на производстве и как следствие - необходимости расследования несчастного случая на производстве, возмещение вреда здоровью работника? Все это очень важные аспекты организации процесса труда и его управления, которые нуждаются в надлежащей оценке с тем, чтобы устранить выявленные недостатки и не допускать подобного впредь. Однако они не являлись и не могли являться предметом обсуждения в ходе рассмотрения трудового спора, поскольку выходили за пределы исковых требований.

Работодатель обязан затребовать письменное объяснение с нарушителя трудовой дисциплины. В связи с этим возникает закономерный вопрос о том, кто вправе запрашивать письменное объяснение у работника, появившегося на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Работодатель, являясь юридическим лицом, действует в лице своих представителей. Вряд ли работники охраны наделены правом запрашивать письменное объяснение от работника, нарушающего трудовую дисциплину.

При этом следует отметить, что охрана организации осуществляется, как правило, на разных условиях:

ее осуществляют работники, состоящие с организацией (данным работодателем) в трудовых отношениях;
ее осуществляет организация (лица) на условиях гражданско-правового договора, т.е. лица, не состоящие с организацией в трудовых отношениях.

В первом случае право запрашивать объяснения у работников может быть предусмотрено трудовой функцией работника (например, начальника охраны), во втором случае такое право не может быть предусмотрено, поскольку организация, осуществляющая охрану, не может быть признана работодателем по отношению к нарушителю трудовой дисциплины. Поэтому какие бы условия ни содержал договор со «сторонней» организацией по осуществлению охраны предприятия, работник в случае нарушения им трудовой дисциплины не вступает в отношения с третьим лицом. Следовательно, если работники охранного предприятия, не являясь работниками организации, выявляют правонарушение, они обязаны сообщить об этом работодателю, который должен предпринять соответствующие меры организационно-управленческого характера.

Между тем, несмотря на вид отношений, складывающихся между организацией (работодателем) и лицами, осуществляющими охрану предприятия, они вправе фиксировать те или иные события, имеющие значение, включая факт нарушения работником трудовой дисциплины.

Надо заметить, что факт выполнения работодателем требования, предусмотренного ст. 193 ТК РФ, которым предусмотрена обязанность работодателя запросить у работника объяснение, ничем не подтвержден.

Документом, который фиксирует факт, что работодатель запросил у работника письменное объяснение по факту совершенного им правонарушения, может служить письменное предложение работнику дать соответствующее объяснение и последствия его непредоставления. Учитывая установленный законом срок, в течение которого работник вправе представить письменное объяснение, целесообразно зафиксировать момент вручения работнику этого документа. При этом следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от его получения. В этой ситуации есть основание полагать, что работодатель снова не выполнил обязанность запросить от работника соответствующее объяснение. Поэтому целесообразно такой документ зачитывать работнику и фиксировать соответствующим актом, составленным комиссией, присутствовавшей при этом, в котором отражать факт оглашения данного документа работнику и его реакцию на это.

Непредставление работником письменного объяснения в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ не препятствует работодателю применять меры дисциплинарной ответственности. Однако если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ должен быть составлен соответствующий акт.

При этом необходимо иметь в виду, что законодатель говорит о двух рабочих днях . Следовательно, если 17.01.2008 г. был для К. нерабочим днем, поскольку тот был временно нетрудоспособен и не мог воспользоваться правом предоставить письменное объяснение, следует ли работодателю составлять акт об отсутствии письменного объяснения в этот день? Представляется, что работодателю в этом случае следовало бы подождать, когда работник выйдет на работу, и составить акт об отказе дать письменное объяснение (при условии, что работником оно не представлено).

Суд при рассмотрении трудового спора акцентирует внимание на том, что работодателем составлен акт о непредставлении работником письменного объяснения в день, когда тот отсутствовал на работе по причине болезни. Это не случайно. На самом деле зафиксировать то, чего не было (т.е. факт непредставления работником письменного объяснения), да еще в течение какого-то времени, не представляется возможным с позиции формальной логики. Нельзя зафиксировать то, что не происходит. Поэтому работодатель, как правило, по истечении двух дней повторно обращается к работнику с вопросом, почему тот не представил письменное объяснение. При этом работодатель фиксирует именно эти обстоятельства: выяснение причины непредставления объяснения и ответ работника (его реакцию). В этой связи было бы целесообразно о братиться к работнику с таким вопросом после выхода его на работу.

Однако стоит ли повторно запрашивать у работника письменное объяснение, решать каждому работодателю самостоятельно, учитывая конкретные обстоятельства, складывающиеся при этом.

Есть отдельные претензии к способу фиксирования факта нарушения К. трудовой дисциплины.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения может быть подтверждено соответствующим актом медицинского освидетельствования. При этом медицинское учреждение должно иметь соответствующую лицензию на оказание подобного рода медицинских услуг. Однако следует иметь в виду, что работник вправе отказаться от прохождения медицинского освидетельствования. Это допускается только с его согласия. Работодатель не вправе принудить работника, а лишь может предложить ему пройти такое освидетельствование. Отказ работника от прохождения медицинского освидетельствования не подтверждает наличие у него алкогольного опьянения.

В этом случае у работодателя остается один вариант поведения: составить соответствующий акт, в котором указать признаки алкогольного опьянения, присущие данному работнику. Однако при этом следует иметь в виду, что такой акт, как любое иное доказательство, подлежит соответствующей оценке судом.

Следует отдельно заметить, что закон не предусматривает требование работодателя знакомить с таким актом работника под личную подпись. Тем более нет оснований для составления акта об отказе работника от ознакомления с таким актом и от подписи в нем. В противном случае работодателю следовало бы составлять дополнительные акты об отказе работника от ознакомления с последующими актами. К сожалению, на практике нередко составляются комиссионные акты о том, что работник отказался ознакомиться с содержанием составленного работодателем акта по факту нарушения им трудовой дисциплины, в котором члены комиссии старательно излагают факт отказа работника от подписи в этом акте.

Вынужденность знакомить работника с актом, которым зафиксировано его нарушение, обусловлено необходимостью работодателя запросить от работника соответствующее письменное объяснение, т.е. по факту совершения им правонарушения. Однако факт правонарушения может быть подтвержден иными документами, например, жалобой посетителя на ненадлежащее обслуживание, осуществляемое работником организации. В этом случае в акте о нарушении работником трудовой дисциплины нет необходимости. Нет необходимости и в актах об опоздании работника на работу, если это подтверждено, например, соответствующими отметками прихода и ухода сотрудников, выполненными в электронном виде. Но даже в этих ситуациях работодатель, его представители активно составляют акты о допущенных работником нарушениях.

Нельзя не сказать о том, что основанием приказа № 58-к от 14.02.2008 г. послужили два документа. Наряду с актом о нарушении трудовой дисциплины основанием приказа явилось распоряжение начальника структурного подразделения от 17.01.2008 г. «О наказании». Анализ данного документа свидетельствует о некомпетентности лица, его составившего. Во-первых, в документе утверждается, что К. был задержан в проходной завода в состоянии сильного алкогольного опьянения. Данное утверждение основано на акте, составленном работниками охраны. Во-вторых, не выяснив обстоятельства дела, не запросив от К. соответствующего письменного объяснения, начальник сборочного производства своим распоряжением направляет К. в ОУП «для дальнейшего трудоустройства (увольнения)». И это в день, когда К. отсутствует на работе по причине временной нетрудоспособности. Представляется, что К. вряд ли смог бы выполнить подобное распоряжение. Мало того, такое распоряжение вызывает вопрос о том, где находится сам руководитель структурного подразделения? Знает ли он, где находятся его подчиненные и чем они занимаются? Возникает сомнение в том, что руководитель структурного подразделения, где работает К., осуществляет руководство данным структурным подразделением. В-третьих, данное распоряжение не является и не может служить основанием для увольнения работника за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Отдельный вопрос - о правомерности отстранения К. от работы 12.01.2008 г., когда тот появился на работе после амбулаторного лечения.

По смыслу ст. 76 ТК РФ не допускать работника до работы означает отстранить его от работы, что допускается исключительно в случаях, предусмотренных данной статьей. Перечень оснований для отстранения работника от работы является закрытым и расширительному толкованию не подлежит.

Если работник был отстранен работниками, осуществляющими охрану предприятия, которые не состоят с работодателем в трудовых отношениях, это является незаконным даже при наличии оснований, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, поскольку в этом случае отстранение от работы произведено не работодателем, как это предусмотрено трудовым законодательством, а посторонним лицом.

Следует обратить внимание на нарушение порядка увольнения К. приказом, датированным 14.02.2008 г., несмотря на то, что это обстоятельство не легло в основу судебного решения.

Так, последним днем работы было 11.02.2008 г., т.е. день, предшествующий выходу К. на работу, день, когда К. был нетрудоспособен и отсутствовал по этой причине на работе. Но даже если бы в приказе об увольнении К. с работы последним днем его работы было указано 12.02.2008 г., все равно такое увольнение было бы произведено с нарушением требований ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ, поскольку днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность). Последним днем работы К. в случае увольнения его 14.02.2008 г. могло быть только 14.02.2008 г., поскольку с 12 февраля по 14 февраля 2008 г. он состоял с работодателем в трудовых отношениях и в указанный период (с 12 по 14 февраля) был незаконно лишен возможности трудиться.

Наряду с этим возникает вопрос, почему работодатель самостоятельно не принял решения о восстановлении его на работе, если он отдавал отчет о незаконности увольнения К.?

Это подтверждается признанием представителя работодателя исковых требований о восстановлении на работе К. и его заявлением (при возражении против удовлетворения требований о возмещении расходов на оплату услуг представителя) о бесспорности заявленных им исковых требований.

Отмена приказа об увольнении К. иначе могла повлиять на завершение судебного процесса. В частности, восстановление К. на работе самостоятельно работодателем препятствовало бы вынесению судом решения о восстановлении К. на работе.

К тому же работодатель мог бы уменьшить свои риски, поскольку средний заработок за время вынужденного прогула мог бы быть ниже, если бы работодатель издал свой приказ о восстановлении К. на работе раньше, чем вынесено судебное решение.

Сноски

Свернуть Показать

Длительное отсутствие сотрудника на рабочем месте является веским основанием для расторжения трудового договора с ним. Кроме того, многих предпринимателей интересует, выплачивается ли компенсация при увольнении за прогул, ведь в этом случае порядок расчета не такой, как при стандартном уходе работника по собственному желанию.

Само понятие «прогул» включает в себя следующее:

Отсутствие на рабочем месте 4 часа и более, или же в течение всего рабочего дня/смены без уважительных причин.
Невыход на работу, если был заключен бессрочный трудовой договор.
Самовольный уход в отпуск или отгулы.
Пропуск рабочих дней до истечения срока действия договора, если он был оформлен на определенный срок.

Определение «рабочему месту» дано в ст. 209 ТК РФ: это место, на котором работник должен находиться для выполнения своих трудовых обязанностей или на которое он должен прибыть, чтобы осуществлять их под прямым или косвенным руководством работодателя.

Таким образом, допустив одно из вышеуказанных нарушений, сотрудник может не только получить выговор, но и «претендовать» на увольнение по статье за прогулы. Выплаты при этом будут рассчитываться не так, как при расторжении трудового договора не по вине работника.

В некоторых случаях провинившимся работникам удается договориться со своими работодателями, и прогулянные дни оформляют как отпуск без содержания. Руководители могут и не идти на уступки, настаивая на увольнении, и закон будет на их стороне, т.к. прогул считается веским основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ). Допустившим такое грубое нарушение сотрудникам работодатели сами нередко предлагают уволиться по собственному желанию, и если они не согласны с этим, то в трудовой книжке на законных основаниях в качестве причины увольнения будет стоять запись «Уволен по причине прогула в соответствии с пп. а п.6 ст. 81 ТК РФ», что может помешать дальнейшему трудоустройству.

Важным моментом является то, что директор не может уволить провинившегося подчиненного, если тот находится в отпуске или на больничном, поэтому придется ждать его выхода на работу. Также руководитель не имеет права самостоятельно расторгать трудовой договор с несовершеннолетним работником, т.к. для этого нужно согласие комиссии по делам несовершеннолетних и трудовой инспекции (ст. 269 ТК РФ).

Беременные женщины и лица, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, а также родители, воспитывающие в одиночку детей в возрасте до 14 лет.
Матери или отцы-одиночки, занимающиеся воспитанием ребенка-инвалида до 18 лет.

Порядок увольнения работника за прогул

Чтобы распрощаться с провинившимся сотрудником, недостаточно просто сделать ему замечание и заполнить трудовую книжку: нужно провести процедуру увольнения юридически правильно, в противном случае уволенный работник сможет восстановиться в должности через суд.

Порядок действий работодателя в данном случае таков:

Сначала нужно заполнить акт, свидетельствующий об отсутствии сотрудника на рабочем месте. Он должен содержать подписи минимум двух свидетелей, которые при необходимости смогут подтвердить факт грубого нарушения трудового договора.
Помимо акта, прогул должен быть зафиксирован и в табеле рабочего времени.
Составив все вышеперечисленные документы, необходимо затребовать объяснительную записку с подчиненного. Если он отказывается ее предоставить в течение двух дней, это должно быть отражено в акте об отказе. Если ж и его он не подписывает, тогда в присутствии двух свидетелей необходимо оформить еще один акт, указав в нем отказ сотрудника от дачи объяснений.

Все описанные выше шаги являются первостепенными, а после них руководитель должен сделать следующее:

Составить приказ об увольнении и дать его на ознакомление увольняемому подчиненному. Он должен в нем расписаться. Если он отказывается поставить подпись, это необходимо отразить в приказе.
В последний день работы нужно заполнить трудовую книжку и выдать ее на руки сотруднику. Данный документ оформляется так же, как и при увольнении по другим причинам: вначале ставится порядковый номер записи, затем – число, месяц и год, а в графе «Сведения о приеме…» – причина. В качестве причины необходимо указать «Уволен за прогул в соответствии с пп. а п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ». В последней колонке указывается документ, на основании которого производится расторжение трудового договора – приказ, дата его составления и номер.
В день выдачи трудовой книжки работодатель обязан внести запись в личную карточку и произвести с сотрудником полный расчет: выплатить ему зарплату за отработанное время, а также компенсацию за неиспользованный отпуск. Стоит отметить, что никакое из грубых нарушений не является основанием для удержания компенсаций, т.к. меняется только порядок их расчета.

Многое зависит и от правильности оформления документов: если они заполнены с нарушениями или на них нет подписей увольняемого работника там, где они должны быть, то в дальнейшем он может обжаловать свое увольнение и восстановиться на прежнем месте работы, если суд выявит серьезные нарушения. Чтобы избежать таких проблем, работодатели должны знать и выполнять свои обязанности при расторжении трудовых отношений:

Прогул является дисциплинарным нарушением, и уволить за него можно не позднее одного месяца с момента обнаружения проступка. Если работник после этого ушел на больничный или в отпуск, срок его пребывания там не будет учитываться. Если же все это время сотрудник все же находился дома по причине болезни, то по истечении полугода после совершения деяния уволить его будет невозможно (ст. 193 ТК РФ),
Копию приказа об увольнении лучше всего отдать работнику в его последний трудовой день вместе с остальными документами. Если он по каким-либо причинам его не забирает и не является на работу, все материалы можно направить на домашний адрес бывшего сотрудника по почте заказным письмом, предварительно заручившись его письменным согласием.
Если работник отказывается от пересылки документов по почте, то ему можно направить письменное требование явиться за ними на работу. С момента отправки такого письма согласно ст. 84.1 ТК РФ с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки.

В целом, в последний день трудовой деятельности работнику должна быть выдана его трудовая книжка, справка по форме 2-НДФЛ и копия приказа об увольнения.

Расчеты при увольнении

Во всех случаях вне зависимости от причины расторжения трудового договора работодатель обязан выплатить сотруднику зарплату за отработанный период и компенсацию за все неиспользованные отпуска. Наибольшую сложность представляет расчет при увольнении за прогул, т.к. в данном случае приходится вычитать из расчетного периода то количество календарных дней, во время которых работник отсутствовал на рабочем месте.

Как рассчитывается компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогулы:

Для определения размера компенсаций нужно подсчитать количество дней полагающегося отпуска, исходя из стажа работы сотрудника, в компании. Также потребуется вычислить средний заработок и количество неиспользованных дней отпуска.
После всех подсчетов необходимо вычесть из стажа работы прогулянные дни (ст. 121 ТК РФ).

Для начала необходимо разделить количество дней полагающегося отпуска на 12 месяцев. Например, при 28-дневном отпуске формула расчета будет такая: 28:12 = 2,33 – столько дней отпуска положено на каждый месяц стажа работы.

Определив вышеперечисленное, необходимо рассчитать, какое количество месяцев подлежит компенсации. Для этого нужно подсчитать трудовой стаж в компании. Если сотрудник отработал более половины месяца, то все округляется до целого месяца, а если менее – излишки убираются.

Для подсчета суммы компенсации необходимо умножить количество неиспользованных дней отпуска на размер ежедневного среднего заработка.

Рассмотрим порядок расчета на конкретном примере:

Иванова Т.И. была принята в ООО «Аверс» на работу 19 февраля 2008 года, и каждый месяц зарабатывала по 10 000 руб. С 27.09.08 по 14.10.08 она отсутствовала на работе без уважительных причин, и была уволена 14 октября. На момент увольнения стаж Ивановой составлял 7 месяцев и 8 дней, которые при подсчете исключаются из расчета. В данном случае длительность расчетного периода равна 8 месяцам. Работодатель рассчитывает суммарное количество дней, отработанных Ивановой в каждом месяце, затем вычисляет средний заработок и определяет размер компенсации по следующей формуле:

Ср. дн. заработок × кол-во отработанных дней = сумма.

После подсчета суммы компенсации необходимо вычесть налог 2НДФЛ. На данный момент налоговая ставка равна 13% (ст. 224 НК РФ). Если выплаты производятся с расчетного счета, то перечислить налоги необходимо в день получения финансов сотрудником по чековой книжке, а если средства переводятся на его личный счет – в день такого перевода.

Стоит отметить, что за отказ от расчета с увольняемым работником для руководителей предусмотрена административная ответственность. Если права уволившегося сотрудника были нарушены, он может обратиться в суд с исковым заявлением, предоставив вместе с ним копии приказов о принятии на работу и об увольнении, а также записей в трудовой книжке. Если судом будет установлено, что работодатель действительно нарушил законодательство и не выплатил зарплату или компенсацию, то ему придется понести расходы за судебные разбирательства и выплатить штраф, размер которого может достигать 300 МРОТ и более.

Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

Комментарии юристов

Другие статьи раздела

Судебная практика по ст. 81 ТК РФ

Изменения ст. 81 ТК РФ

Упоминания ст. 81 ТК РФ в юридических консультациях

Фабула

Позиция работника

Позиция ответчика

Установлено судом (в ходе судебного заседания)

Позиция суда и аргументация вынесенного им решения

Анализ

Оценка ситуации

Сноски

Порядок увольнения работника за прогул

Расчеты при увольнении

Выбор редакции