Mitarbeiterengagement: So wecken Sie die Lust am Arbeitsplatz. Personalengagement im Unternehmen Eine Reihe von Maßnahmen zur Steigerung des Mitarbeiterengagements

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Die Einbindung des Personals in die Aktivitäten der Organisation ist die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Rolle im Unternehmen. In dieser Kategorie wird die psycho-emotionale Stimmung beurteilt, die die Mitarbeiter zusätzlich zu produktiver Arbeit anregt.

Engagement unterscheidet sich von Zufriedenheit oder Loyalität, bei denen der Mitarbeiter lediglich mit den Arbeitsbedingungen und dem Gehalt zufrieden ist und nicht die Absicht hat, das Unternehmen aus diesem Grund zu verlassen. Engagement zeichnet sich dadurch aus, dass dem Mitarbeiter der Wohlstand des Unternehmens so wichtig wird, dass er seine ganze Zeit und Energie in die Arbeit investiert.

Professionelle Soziologen nennen dies das höchste Kriterium zur Beurteilung der Arbeitsqualität. Aus diesem Grund ist die Entwicklung und Steigerung des Engagements Gegenstand großer Aufmerksamkeit von Führungskräften großer Unternehmen auf der ganzen Welt.

Einbindung als Basis für effektives Arbeiten

Durch die Einstellung qualifizierter Mitarbeiter gewinnt die Führungskraft vor allem Vertrauen in deren produktive Arbeit. Dies reicht jedoch nicht aus, um den größtmöglichen Nutzen aus der Führung eines profitablen Unternehmens zu ziehen.

Damit ein Unternehmen erfolgreich und produktiv ist, muss die Arbeit auf gemeinsamem und motiviertem Engagement basieren. Dann werden alle Bemühungen zu Ergebnissen führen und dem Unternehmen zugute kommen.

Der Manager muss einen Mitarbeiterengagementplan umsetzen, der in erster Linie das Engagementmanagement umfasst.

Experten erklären uns, wie wir das Engagement der Mitarbeiter steigern können, damit das Problem gelöst wird. Das Beratungsunternehmen AXES Management führte in Russland Untersuchungen durch, die folgende Zahlen ergaben: Durch eine Erhöhung der Einbindung der Vertriebsleiter um ein Drittel kann der Gewinnanteil aus Produktverkäufen gesteigert werden.

Durch eine Erhöhung der Einbindung der Vertriebsleiter um ein Drittel kann der Gewinnanteil aus Produktverkäufen gesteigert werden.

Oftmals schrecken Manager Mitarbeiter mit Degradierungen und Geldstrafen oder sogar mit Entlassungen ab, ohne Tools zu nutzen, um die Mitarbeiter in die aktive Arbeit einzubeziehen. Es wird viel weniger Aufwand und Zeit für Modelle aufgewendet, die eine Einbindung der Mitarbeiter in die Arbeit ermöglichen würden. Dem Manager stehen folgende Methoden zur Verfügung:

Betreuen Sie persönlich die Einstellung führender Spezialisten und sprechen Sie mit ihnen, indem Sie die wichtigsten Punkte und Ziele des Unternehmens erläutern. Es muss daran erinnert werden, dass der Arbeitnehmer freiwillig eine fürsorgliche Position wählt; er kann nicht gezwungen werden. Der Manager kann das Interesse des Mitarbeiters wecken und zum Aufbau einer Karriere in diesem Unternehmen beitragen.
Hören Sie sich die Meinungen der Mitarbeiter an, beginnend mit den bescheidensten Positionen, basierend auf dem Prinzip des Feedbacks. Zeigen Sie, dass Ihnen die Meinungen Ihrer Mitarbeiter wichtig sind; ihre Ideen zur Verbesserung der Arbeitsqualität sind Ihnen wichtig.
Entwickeln Sie eine Reihe von Veranstaltungen, um die besten Mitarbeiter zu identifizieren und zu belohnen. Wer gut arbeitet, muss genau wissen, welches Ziel erreicht werden muss und welche Vorteile ihn im Erfolgsfall erwarten. können sowohl materieller als auch immaterieller Art sein und in Form von Lob, Dankbarkeit und Ehrenurkunden erfolgen.
Fördern Sie ein Führungssystem, gegenseitige Unterstützung in schwierigen Situationen, ein Gefühl der „Schulterunterstützung“ und den Zusammenhalt eines einzelnen Teams. Geben Sie ein persönliches Beispiel für „Brennen“ bei der Arbeit und Glauben an den Sieg.

Vergessen Sie nicht, dass positive Emotionen einen großen Einfluss auf das Arbeitsengagement haben. Sie müssen in Form von Stolz auf das Unternehmen präsent sein: zum Beispiel durch Maßnahmen zum Schutz der Umwelt oder die Durchführung von Wohltätigkeitsveranstaltungen.

Es gibt Beispiele dafür, dass ein Unternehmen seinen Mitarbeitern mehrere Monate lang keine Prämien auszahlen konnte. Dies minderte jedoch nicht den Wunsch, zu arbeiten und die zugewiesenen Aufgaben zu erledigen. Dies geschah, weil alle Mitarbeiter im Voraus über die Schwierigkeiten Bescheid wussten, genau verstanden hatten, welche Maßnahmen das Unternehmen zur Beseitigung der Probleme ergriff, und bereit waren, diese gemeinsam zu bewältigen.

Fördern Sie Ihre Mitarbeiter, organisieren Sie Seminare für Einsteiger und werden Sie nicht müde, Aufklärungsarbeit zu leisten, damit jeder den Sinn der Unternehmensaktivitäten versteht. Dies wird auf jeden Fall Früchte tragen, ebenso wie die Flexibilität bei der Wahl des Arbeitsplans, der Sozialleistungen, der Verpflegung, zusätzlicher Urlaubstage und der Besuche in Sanatorien.

Experten zufolge beträgt der Beitrag des Geschäftsführers zum Erfolg des Unternehmens mindestens 50 %. Auch wenn Ihr Unternehmen noch in den Kinderschuhen steckt, denken Sie an Ihr Projekt als langfristig. Es ist wichtig zu wissen, dass die unternommenen Anstrengungen definitiv zu Ergebnissen führen werden und dass das Team nach der Ergreifung von Maßnahmen zur Steigerung des Engagements geeint und entschlossen ist, zum Wohle des Unternehmens zu arbeiten.

Der Hauptgrund dafür, dass es mittlerweile in allen Unternehmen eine so hohe Personalfluktuation gibt, ist das mangelnde Engagement der Mitarbeiter. Die Menschen gehen zur Arbeit, erfüllen ihre offiziellen Pflichten, erhalten Gehälter, Urlaubsgeld und sogar Prämien, träumen aber davon, dass es diese Arbeit überhaupt nicht gibt. Nach Angaben des Gallup Institute sind in den Vereinigten Staaten nur etwa ein Drittel der Arbeitnehmer voll engagiert bei der Arbeit. In anderen Ländern ist die Situation in Bezug auf Engagement sogar noch schlimmer: Nur 13 % der weltweit arbeitenden Bevölkerung können als wirklich engagiert gelten.

Engagierte Arbeiter. Was sind sie?
Beteiligte Arbeitnehmer zeichnen sich aus durch:

Bereitschaft, bei der Arbeit Ihr Bestes zu geben und über die berufliche Verantwortung hinauszugehen;
Interesse an Ergebnissen und Leidenschaft für den Prozess, Engagement für das Unternehmen, die Kollegen und das Management;
Zufriedenheit mit den Arbeitsbedingungen;
Freude und Stolz auf das Unternehmen und das Team;
einfache Anpassung an Veränderungen;
Wunsch nach beruflicher Weiterentwicklung;
Aufgaben pünktlich und ohne zusätzliche Erinnerungen erledigen;
Ausdauer;
Initiative.

Gamification trägt auch dazu bei, die Teamarbeit zu verbessern (manchmal muss man etwas opfern, damit ein Kollege ein besseres Ergebnis erzielt) und Ihr Verhandlungsgeschick zu schärfen (Sie müssen in der Lage sein, Ihre Leistung an Kollegen zu „verkaufen“). Um dieses Arbeitsformat jedoch kompetent umzusetzen, ist in der Regel die Mitwirkung eines professionellen Business Coaches erforderlich.

Abschluss:
Wenn Sie das Engagement Ihrer Mitarbeiter steigern möchten, müssen Sie mehr mit ihnen kommunizieren. Kollegen sollten alles über die Ziele und Perspektiven des Unternehmens wissen. Es ist auch wichtig, sie zu eigenständigen Entscheidungen zu ermutigen. Und schließlich müssen sie das Gefühl haben, dass das Unternehmen sich um sie kümmert und dass sie gute Entwicklungs- und Wachstumsaussichten haben.

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Das Engagement des Personals einer Organisation ist in den letzten Jahren zu einem immer wichtigeren Indikator für den Erfolg eines Unternehmens geworden. Gegenstand der Theorie des Mitarbeiterengagements ist die Suche nach Wegen für das Unternehmen, seine strategischen Ziele zu erreichen und gleichzeitig ein besonderes Klima für seine Mitarbeiter zu schaffen, in dem alle (sowohl normale Mitarbeiter als auch Manager und die Führungskraft) arbeiten ) wird an maximaler Leistung interessiert sein.

Was ist Engagement-Theorie?

Tatsächlich ist es ziemlich schwierig, eine genaue Definition zu geben oder die Postulate dieser Theorie klar zu formulieren, da sie auf elementarem gesundem Menschenverstand basiert. Die Schwierigkeit liegt auch darin begründet, dass lange Zeit häufig falsche und ineffektive Methoden und Theorien zur Organisation von Managementaktivitäten eingesetzt wurden. Heute orientiert sich die Entwicklung von Praktiken und Theorien des Engagements endlich an der Realität und am gesunden Menschenverstand.

Eine kurze Beschreibung der Theorie lautet wie folgt: Die Hauptaufgabe des Leiters der Organisation besteht darin, im Unternehmen eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeiter maximale Produktivität zeigen können, das heißt, sie wären an ihren Arbeitsplätzen nicht nur präsent, weil sie es sind aus Pflicht, aber auch aus freiem Willen. Unter Personalloyalität und -engagement (LP) versteht man das Interesse der Mitarbeiter am Arbeitsprozess, ihr Engagement, ihre Initiative und ihr Verantwortungsbewusstsein.

Für jeden Manager ist es äußerst nützlich, Mitarbeiter zu haben, die ihre Verantwortung auf die gleiche Weise wahrnehmen, wie ein Unternehmer sein Geschäft behandelt oder wie jeder andere seine persönlichen Angelegenheiten behandelt. Mit anderen Worten: Mitarbeiterengagement charakterisiert das Ausmaß, in dem Mitarbeiter persönlich an einer Tätigkeit interessiert sind, die ihre volle Aufmerksamkeit beansprucht, und ob sie bereit sind, alle Anstrengungen zu unternehmen, um diese umzusetzen.

Warum brauchen wir eine Theorie des Engagements?

Fast jeder Arbeitgeber wünscht sich ideale, produktive Mitarbeiter, aber nur wenige wissen, wie dies erreicht werden kann. Als Instrument zur Beseitigung jahrhundertelanger ineffektiver Managementpraktiken ist eine Theorie erforderlich, die das Mitarbeiterengagement beschreibt und wie es verbessert werden kann.

Statistiken zeigen, dass nur sehr wenige Mitarbeiter vollständig in den Arbeitsprozess eingebunden sind. Eine Studie zum Mitarbeiterengagement in Foggy Albion zeigt, dass durchschnittlich nur zwölf Prozent der Mitarbeiter in den meisten Unternehmen wirklich an ihren Aktivitäten interessiert sind. Bei europäischen Unternehmen ist der Anteil sogar noch geringer.

Neben der Definition des Konzepts des Engagements ermöglicht uns die Theorie auch, Mittel und Wege zur Steigerung dieses Indikators zu identifizieren. Nach Ansicht vieler moderner Manager hängt der Erfolg einer Organisation maßgeblich von der Schaffung einer Unternehmenskultur ab. Wir sprechen von einem System, bei dem die Einbindung der Mitarbeiter auf allen Ebenen automatisch aufrechterhalten wird.

Bedeutung

Um die Bedeutung des Mitarbeiterengagements zu veranschaulichen, vergleichen Sie ein Unternehmen mit einer Fußballmannschaft. Was wären die Ergebnisse von Spielen mit zwölf Prozent Spielerengagement? Von einem Erfolg in diesem Bereich kann keine Rede sein, wenn sich Fußballspieler nicht mit dem Geschehen auf dem Spielfeld beschäftigen, sondern mit bevorstehenden Terminen, bevorstehenden Ferien, Neuigkeiten aus dem Internet und anderem. Es ist klar, dass bei der effektiven Führung von Fußballmannschaften die Prinzipien der Inklusion ausnahmslos angewendet werden, auch wenn sie unterschiedliche Namen haben.

Was Mitarbeiterengagement wirklich ist

Personalengagement-Management besteht aus einer Reihe von Prinzipien, Aktivitäten und Techniken, einem einzigartigen Ansatz. Mit seiner Hilfe erhält die Unternehmensleitung einen Stab kompetenter, verantwortungsbewusster, proaktiver und aktiver Mitarbeiter. Jeder der beteiligten Mitarbeiter zeigt echtes Interesse an dem Unternehmen, in dem er arbeitet. Er widmet sich voll und ganz dem Arbeitsprozess und bemüht sich um eine hohe Arbeitseffizienz.

Sie sollten sich darüber im Klaren sein, dass Mitarbeiterengagement immer eine gegenseitige Interaktion ist, an der Arbeitgeber und Arbeitnehmer beteiligt sind. Diese Art von Beziehung wird möglich, wenn zwischen ihnen Vertrauen und Respekt herrschen. Um eine hohe VP zu erreichen, ist der Leiter oder Manager eines Unternehmens verpflichtet, ein klares und umfassendes Kommunikationssystem zu schaffen. Er sollte den Mitarbeitern außerdem ihre Aufgaben klar darlegen und ihnen die ihrer Kompetenz entsprechenden Befugnisse übertragen. Darüber hinaus ist die Steigerung des Mitarbeiterengagements untrennbar mit komfortablen Arbeitsbedingungen und einer entsprechenden Unternehmenskultur verbunden.

Der Unterschied zwischen Unternehmenszufriedenheit und Engagement

Seit den 70er Jahren des letzten Jahrhunderts wird es ständig mit neuen Entwicklungen aktualisiert, die den Personalmanagementprozess verbessern und optimieren sollen. Die folgenden Theorien haben sich zu den interessantesten und am weitesten verbreiteten entwickelt:

Arbeitszufriedenheit.
Mitarbeiterbindung.
Befugnisse der Mitarbeiter.

Ihr Leitgedanke ist die Motivation und das Interesse des Mitarbeiters an einem bestimmten Unternehmen. Diese Theorien werden oft mit der VP-Theorie verwechselt. Das soll nicht heißen, dass sie überhaupt nichts mit ihr zu tun haben. Wenn sie mit neueren Vorstellungen über Management kombiniert und ergänzt werden, können sie Elemente einer ziemlich robusten Theorie des Engagements sein. Der wesentliche Unterschied zwischen diesen Konzepten besteht darin, dass eine erhöhte Einbindung der Mitarbeiter im Gegensatz zu einer hohen Zufriedenheit mit dem Unternehmen, Loyalität und Motivation zu Verbesserungen bei folgenden Indikatoren führt:

Servicequalität und Kundenbeziehungen.
Produktqualität.
Arbeitsproduktivität.

Auch die Zahl der Fehlzeiten, Verspätungen und unbefugten Abwesenheiten vom Arbeitsplatz sinkt deutlich, das heißt die Mitarbeiterbindung steigt.

Engagierter Mitarbeiter: Wer ist er?

Durch die Einbindung und Motivation der Mitarbeiter werden Mitarbeiter nicht nur zu Menschen, die am Arbeitsplatz anwesend sind, sondern zu bewussten und verantwortungsbewussten Teilnehmern am Arbeitsprozess. Sie suchen lieber nach neuen Methoden und Ideen zur Optimierung ihrer Aktivitäten, anstatt bestehende Regeln und etablierte Arbeitsmethoden als die einzig möglichen zu betrachten.

Man kann argumentieren, dass ein wirklich engagierter Mitarbeiter die folgenden Eigenschaften besitzt:

Aufnahme in die Arbeit. Für ihn vergeht der Arbeitstag schnell.
Konzentration über längere Zeiträume aufrechterhalten.
Eine starke emotionale Bindung zum Unternehmen spüren.
Leidenschaftlich (Begeisterung).
Der Wunsch, den Umfang der eigenen Aktivitäten zu erweitern (Flexibilität).
Anpassung an veränderte Umstände.
Engagement für die Entwicklung von Arbeitsfähigkeiten.
Es sind keine Erinnerungen oder Bestellungen erforderlich.
Pünktliche Erledigung der Aufgaben.
Beharrlichkeit.
Initiative.
Konzentrieren Sie sich auf die Erfüllung von Plänen und Zielen.
Gewissenhaftigkeit.
Verantwortung und Engagement.
Engagement für die Arbeit.

Die Förderung von Mitarbeitern mit solchen Qualitäten ist in vielerlei Hinsicht mit Hilfe einer entsprechenden Unternehmenskultur möglich.

Wie können Sie das Mitarbeiterengagement messen?

Um einen Indikator zu verbessern, muss er zunächst gemessen werden. Bei der Beurteilung von Phänomenen, die durch menschliche Faktoren beeinflusst werden, kann es äußerst schwierig sein, zuverlässige und objektive Daten zu erhalten.

Die Bewertung des Personalengagements wird von Spezialisten auf der Grundlage der Untersuchung der allgemeinen Grundsätze der Engagementbildung durchgeführt. Wenn Sie wissen, wie dieses Phänomen auftritt, können Sie es bewerten und den Beteiligungsindex (II) berechnen.

Diese Technik basiert auf der Tatsache, dass VP drei Komponenten umfasst:

All diese Faktoren des Mitarbeiterengagements sind für die Berechnung des IW von großer Bedeutung. Ihr Anteil an dem für verschiedene Unternehmen berechneten numerischen Indikator wird jedoch unterschiedlich sein. Für eine IoT-Organisation mit ehrgeizigen Unternehmenszielen wird beispielsweise der Wert des ersten Faktors entscheidend sein. Dies liegt daran, dass solche Unternehmen bestrebt sind, die Mehrheit ihrer Mitarbeiter in die Lösung gemeinsamer Probleme einzubeziehen. Die Feinheit besteht jedoch darin, dass der optimale Wert dieses Faktors im IW nicht mehr als 50 Prozent betragen wird, da gute normale Arbeitnehmer in ihren eigenen Arbeitsprozess eingebunden sind.

In der Regel ist der Wert des dritten Faktors bei der Beurteilung von VP minimal. Natürlich wird er berücksichtigt, übersteigt aber selten 20 Prozent. Das ist nicht verwunderlich, denn die Wirksamkeit von Innovationen hängt davon ab, wie sie im Arbeitsprozess umgesetzt und genutzt werden.

Befragung: die Essenz der Rezeption

Die wichtigste Informationsquelle über das VP-Niveau ist in gewisser Weise eine Befragung der Mitarbeiter des Unternehmens. Am informativsten ist eine Umfrage, die auf Wunsch des Arbeitgebers offen oder anonym durchgeführt werden kann.

Je nach Unternehmensgröße und Forschungsumfang können Fragebögen eine völlig unterschiedliche Anzahl an Items enthalten. Die Fragen werden auf traditionelle Weise formuliert oder es wird darum gebeten, der These zuzustimmen bzw. nicht zuzustimmen.

Das Antwortformular kann Optionen (Tests) enthalten oder die Fragen können offen bleiben. Die Art der Antworten gibt Aufschluss über das Ausmaß des Engagements der Mitarbeiter für die Organisation.

Beispiele für grundlegende Fragen

Es gibt mehrere universelle Fragen, deren Antworten allgemeine Informationen zum VP-Level liefern können:

Wissen Sie, welche Ergebnisse Ihr Vorgesetzter von Ihren Aktivitäten erwartet?
Verfügen Sie über die für Ihre Arbeit notwendigen Materialien und Geräte?
Haben Sie in Ihrem Arbeitsalltag jeden Tag die Möglichkeit, das zu tun, was Sie besonders gut können?
Haben Sie in der vergangenen Woche Lob oder Auszeichnungen für Ihre gute Arbeit erhalten?
Zeigt Ihr Vorgesetzter oder Mitarbeiter Interesse an Ihrem persönlichen Wachstum?
Haben Sie einen Kollegen, der Sie in Ihrer beruflichen Weiterentwicklung fördert?
Berücksichtigen Ihre Mitarbeiter und Vorgesetzten Ihre berufliche Meinung?
Glauben Sie, dass die Aussage wahr ist: Dank der Ziele des Unternehmens erkenne ich die Bedeutung meiner Arbeit?
Sind Ihre Mitarbeiter motiviert, qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten?
Hast du einen Freund bei der Arbeit?
Haben Sie Ihre Fortschritte in den letzten sechs Monaten mit jemandem bei der Arbeit besprochen?
Haben Sie in den letzten sechs Monaten etwas Neues gelernt und sich beruflich weiterentwickelt?

Nach der Analyse der gewonnenen Daten beschließt die Unternehmensleitung, Änderungen an der Unternehmenskultur vorzunehmen und legt fest, welche Methoden des Mitarbeiterengagements (genauer gesagt: deren Steigerung) eingesetzt werden.

Was können Sie tun, um das Engagement zu steigern?

Es gibt mehrere universelle Techniken, mit denen Sie schon bald nach der Umsetzung beeindruckende Ergebnisse erzielen können:

Die angegebene Methodik für das Mitarbeiterengagement stellt keine vollständige Liste dar, da jedes Unternehmen eine Strategie wählt, die seine eigenen Fähigkeiten und Aufgaben berücksichtigt, da jede Organisation über ein unterschiedliches Maß an Mitarbeiterengagement verfügt.

Möglichkeiten, das Personal des Unternehmens in seine Entwicklung einzubeziehen

Alena Bodanova, Gruppe 224

Kurze Beschreibung des Aufsatzes

Ich habe das Thema „Mitarbeiterengagement: Möglichkeiten, Unternehmenspersonal in ihre Entwicklung einzubeziehen“ aus einem bestimmten Grund gewählt. Im modernen Geschäftsumfeld finden ständig Veränderungen statt, die oft Auswirkungen auf die gesamte Branche haben. Daher sind Strategien zur Entwicklung des Mitarbeiterengagements nicht nur sehr vielfältig und individuell, sondern müssen immer auch dem sozialpsychologischen Umfeld der Mitarbeiter entsprechen, das sich in der jeweiligen Entwicklungsphase entwickelt hat. Ein eigenes Unterthema meiner Arbeit wird daher die Auswirkung der Krise auf die Einbindung von Mitarbeitern in die strategische Entwicklung von Organisationen sein.

Das folgende Thema wurde ausgewählt, da es eines der wichtigsten Probleme im heutigen Management darstellt. In meinem Aufsatz werde ich die Materialien analysieren, die meine Kollegen zum Thema Mitarbeiter bereitgestellt haben s Engagement und wird einige wichtige theoretische und praktische Ideen und Lösungen zum genannten Thema liefern. Darüber hinaus spreche ich in dem Aufsatz über die Krise und ihre Auswirkungen auf die Einbindung der Mitarbeiter.

Einführung

„Das Personal entscheidet alles“ I.V. Stalin

Heutzutage werden in unserer sich schnell entwickelnden Welt fast täglich Dutzende und Hunderte neuer Organisationen gegründet und „alte“ Organisationen schnell verbessert. Um auf dem modernen Markt voranzukommen, benötigt ein Unternehmen eine Vielzahl unterschiedlicher Ressourcen. Und die wichtigste Ressource ist das Personal der Organisation. Der Erfolg des Unternehmens hängt von seiner Professionalität, der etablierten Zusammenarbeit, der qualitativ hochwertigen Ideenfindung und der Produktivität bei der Ausführung seiner Arbeit ab. Aber keine Organisation wird jemals in der Lage sein, wirklich große Ziele zu erreichen, ohne dass die Mitarbeiter alle Anstrengungen unternehmen, sich bewusst auf das Wohl des Unternehmens konzentrieren und sich voll und ganz auf ihre Arbeit konzentrieren.

Das Problem des Mitarbeiterengagements wurde sowohl von inländischen als auch von ausländischen Wissenschaftlern betrachtet. Zu den bedeutendsten Berechnungen zählen N. Berdyaev, J-J Lambin und J. Hellevig. Derzeit wird dem Thema Engagement nicht so viel Beachtung geschenkt wie seiner Wichtigkeit für jede Organisation als Ganzes. Ich glaube, dass es heute nur noch sehr wenig wissenschaftliche Literatur zu diesem Thema gibt, aber dennoch gibt es würdige Arbeiten. Meine Arbeit basiert auf J. Hellevigs Definition von Engagement, die besagt: „Engagement ist die Haltung eines Mitarbeiters gegenüber dem Unternehmen, seiner Führung, Verantwortlichkeiten und Arbeitsbedingungen, bei der er ein echtes Interesse am Erfolg des Unternehmens zeigt und danach strebt, seine Ziele zu erreichen.“ Aufgaben, die über etablierte Standards hinausgehen“

Seiner Meinung nach ermöglicht das Mitarbeiterengagement der Organisation höchstwahrscheinlich, ihre Ziele zu verwirklichen und die notwendigen Voraussetzungen für maximale Leistung der Mitarbeiter, deren Entwicklung und die Entwicklung des Unternehmens selbst zu schaffen. Hellevig argumentiert, dass ein Mitarbeiter, der maximal in die Aktivitäten seines Unternehmens eingebunden ist (sowohl formell, strategisch als auch informell), seine eigene Bedeutung im Unternehmen verspürt und auf dieser Grundlage seiner Meinung nach der Prozess der Einbindung von grundlegender Bedeutung und einer der wichtigsten ist erheblich und hat Einfluss auf die Leistung und Effizienz des Unternehmens. Dem kann man übrigens nicht widersprechen! Und was ebenso wichtig ist: Es zeigt, wie wichtig es ist, das Thema des von mir formulierten Aufsatzes zu berücksichtigen.

Trotz der aus meiner Sicht unzureichenden Erforschung des Gesamtphänomens gibt es einige Studien zum Thema Mitarbeiterengagement. In einer aktuellen Studie des amerikanischen Meinungsinstituts Gallup wurde festgestellt, dass die Zahl der „engagierten“ Mitarbeiter eines gewöhnlichen Unternehmens im Durchschnitt um die 60 % schwankt, bei marktführenden Unternehmen sogar um mehr als 90 %.

In dem von mir vorgestellten Aufsatz werde ich versuchen, die Muster hervorzuheben, die bei der Analyse der mir zu diesem Thema vorgelegten Interviews identifiziert wurden, und im Allgemeinen einige aus meiner Sicht optimale Mechanismen für die effektivste Einbindung des Personals in die Entwicklung aufzuzeigen des Unternehmens. Die ersten Daten meines Aufsatzes basieren auf einer detaillierten Analyse einer relativ großen Anzahl von Interviews, die wir, Studenten der Higher School of Economics, Fakultät für Management im zweiten Jahr, mit Mitarbeitern verschiedener Organisationen und in verschiedenen Positionen geführt haben. Daher werde ich alle meine Annahmen direkt mit Zitaten aus Interviewprotokollen untermauern.

Der Klarheit halber habe ich außerdem eine der Antworten der Befragten hervorgehoben, die das in meinem Aufsatz gestellte Problem klar und deutlich charakterisiert:

„Es fällt mir schwer, für alle zu sprechen, aber ich denke, dass es in einem Unternehmen, das mehr als 100 Mitarbeiter beschäftigt, wahrscheinlich schwierig ist, über irgendeine Art von übermäßigem Engagement für allgemeine strategische Ziele zu sprechen. Höchstwahrscheinlich hauptsächlich für Sie selbst und für sich selbst. In den gleichen Branchen, Kraftwerken, sind die Menschen stärker in den Gesamtprozess eingebunden. Es ist klar, dass sie ihre enge Aufgabe, ihren Arbeitsbereich erfüllen, aber gleichzeitig ist der Bahnhof für sie etwas Greifbares, Verständliches, und wahrscheinlich feuern sie ihn an. Die Leute in der Verwaltungsgesellschaft werden krank, das ist schwer zu sagen, wahrscheinlich im Verhältnis 50/50.“ (Interview Nr. 100, Rechtsanwalt, RAO UES, 42 Jahre alt, 9 Jahre Erfahrung im Unternehmen)

Daher habe ich mehrere interessante Hypothesen identifiziert, die einer empirischen Überprüfung und Begründung bedürfen.

Die häufigste Situation im modernen Russland ist genau diese Situation, in der die Mitarbeiter nicht sehr stark in die strategische Entwicklung des Unternehmens eingebunden sind und keine emotionale Bindung oder den Wunsch verspüren, ein wesentlicher Teil des Unternehmens zu sein und ihm zu helfen, wenn auch gleichzeitig Gleichzeitig versucht das Management mit aller Kraft, dieses Engagement bei Ihren Mitarbeitern zu wecken. Auf dieser Grundlage können wir die folgende Hypothese hervorheben: In Russland sind Mitarbeiter selten in die Aktivitäten ihrer Organisationen eingebunden.

Wenn Sie diese Hypothese testen, müssen Sie sich zunächst an sich selbst wenden. Geben wir selbst bei der Arbeit, zu Hause oder in der Schule 100 %? Wir alle verstehen, dass Faulheit schlecht ist. Diese Arbeit bringt Vorteile, Nutzen und sogar Einkommen. Warum nutzen Mitarbeiter dann nicht ihre Möglichkeiten zur Verbesserung ihres Arbeitslebens? Warum wollen sich Mitarbeiter nicht um zusätzliche Angelegenheiten des Unternehmens kümmern, in dem sie arbeiten, und tun oft nur so, als würden sie arbeiten? Zu diesem Thema lassen sich mehrere Hypothesen und Annahmen zu ihren Lösungen identifizieren.

Erstens ist das Mitarbeiterengagement eine rein individuelle Eigenschaft, die ausschließlich von der Person selbst, ihren persönlichen, sozialen und beruflichen Qualitäten abhängt. Und ob ein Mitarbeiter sich an der strategischen Weiterentwicklung des Unternehmens beteiligen möchte oder nicht, es ist immer noch seine Sache. Die optimale Lösung für dieses Problem wäre aus meiner Sicht die Festlegung bestimmter formeller Verpflichtungen hinsichtlich des Grades der Einbindung der Mitarbeiter in ihre Lebensaktivitäten sowie die Durchführung formeller und informeller Veranstaltungen zur Integration der Mitarbeiter in das Unternehmenssystem.

Zweitens ist die Einbindung der Mitarbeiter in die Aktivitäten des Unternehmens kein einfaches, aber sehr wichtiges Ziel, das die Führungskräfte anstreben sollten. Wenn solche Ziele vom Unternehmen nicht proklamiert werden, wird es sich in Zukunft nicht so effizient wie möglich entwickeln können.

Drittens könnte das Problem des Engagements bei den Führungskräften des Unternehmens selbst verborgen liegen. Aufgrund von Unerfahrenheit oder mangelnder Finanzierung vernachlässigen einige Unternehmen die Bemühungen, Mitarbeiter in die strategischen Aktivitäten der Organisation einzubeziehen.

Wenn es um die Fähigkeiten der Mitarbeiter geht, lohnt es sich zu verstehen, was strategisches Engagement für sie bedeutet. In einem der Interviews, die ich gelesen habe, sagt der CEO eines Unternehmens, dass es bei strategischem Engagement darum geht, Mitarbeiter für eine langfristige Entwicklung zu motivieren.

„Nun, die Einbindung der Mitarbeiter in die Entwicklung der Organisation, je nach Möglichkeiten, sind die Menschen, die beeinflussen können, wie sich das Unternehmen in unserem schwierigen russischen Markt fühlt. Sie treffen einige schwierige Entscheidungen, das heißt keine dumme Ausführung von Aufgaben, sondern einige schwierige Entscheidungen, die für das Unternehmen nützlich wären. Nicht nur, um zu kommen, 8 Stunden zu arbeiten und wieder zu gehen, sondern um das Unternehmen weiterzuentwickeln. Ein Mensch muss danach leben. (Interview 160, Leitender Manager, Ideal Standart Company, 41 Jahre alt, 7 Jahre Erfahrung im Unternehmen)

Es ist interessant festzustellen, dass der Befragte die in der Organisation festgelegten Regeln als einen ihrer integralen Bestandteile bezeichnet. Dies deutet darauf hin, dass die Formalisierung im Unternehmen sehr hoch ist und eine klare Struktur der Aktivitäten und Verantwortlichkeiten jedes Mitarbeiters gefördert wird.

Autonomie der Mitarbeiter

Um keine Angst davor zu haben, sich stärker für die Angelegenheiten des Unternehmens zu interessieren, als es in der Satzung vorgesehen ist, benötigt jeder Mitarbeiter in gewissem Maße Handlungsautonomie.

Wenn wir über Autonomie sprechen, sollten wir auch die Risiken nicht vergessen, die ein Mitarbeiter, dem Autonomie gewährt wird, eingeht. Nicht selten kommt es vor, dass ein Mitarbeiter nicht bereit ist, die Last der Verantwortung zu übernehmen, was nicht nur zu einer verbalen Ermutigung durch seinen Chef, sondern auch zu einer Beförderung oder Gehaltserhöhung führen kann. Ich glaube, dass diese Situation gerade aufgrund der sozialen Instabilität entsteht, die einen sehr starken psychologischen Druck auf die Mitarbeiter ausübt.

Bei der Beantwortung der gestellten Fragen lohnt es sich, nicht nur über soziale Probleme der Gesellschaft, wie mangelnde Bildung oder eine schwierige wirtschaftliche Lage sowohl in Großstädten als auch Regionen, zu sprechen, sondern auch über die individuellen Probleme jedes Einzelnen. Beim Lesen des Interviews konnte ich keine konkreten Beispiele für unehrliche Arbeit identifizieren, aber wir alle hören oft, dass Menschen bei der Arbeit oft nachlassen, sich um persönliche Angelegenheiten kümmern oder einfach zu spät kommen. Solche Dinge, die man im Vorstellungsgespräch kaum preisgeben kann (niemand redet schlecht über sich selbst), kommen jedoch recht häufig vor. Ich kann nicht einmal sagen, dass es sich dabei speziell um ein Problem eines unterentwickelten Gesellschaftssystems oder speziell um ein Problem der persönlichen Erziehung und der Wahrnehmung anderer handelt, aber es ist auch ein Indikator für mangelnde Disziplin seitens der Führungskräfte bestimmter Organisationen. Ich glaube, wenn in einem Unternehmen schlecht gearbeitet wird, liegt die Schuld in erster Linie bei den Managern und nicht bei den Arbeitern. Ich werde dieses Thema etwas später behandeln, aber zunächst lohnt es sich, ausführlicher über die Rolle der Mitarbeiter im Unternehmen und ihre selbstständige Arbeit zu sprechen.

Mit der Zunahme der sozioökonomischen Kultur, der Bildung und zweifellos mit der Erhöhung des Lohnniveaus kommen die Arbeitnehmer an einen Punkt, an dem Geld nicht mehr Vorrang vor anderen Dingen hat, beispielsweise gegenüber dem persönlichen Interesse an der Arbeit. In diesem Fall wird die Einbindung eines solchen Mitarbeiters in die Aktivitäten des Unternehmens natürlich zunehmen. Das Unternehmen kann jedoch nicht allen Mitarbeitern hohe Löhne bieten und gleichzeitig das Niveau der Sozialkultur für alle Mitarbeiter erhöhen. Daher gibt es auch immaterielle Möglichkeiten, ein stärkeres Mitarbeiterengagement zu erzwingen und anzuregen. Dabei sollten zunächst die persönlichen Interessen des Arbeitnehmers selbst berücksichtigt werden. Darüber hinaus müssen Sie die Zufriedenheit Ihrer Mitarbeiter ständig überwachen und wissen, welche Fakten diese beeinflussen. Manche Leute glauben, dass Tools zur Bewältigung von Leidenschaft für jedes Unternehmen einzigartig sind.

Wenn wir konkret über Autonomie sprechen, sollten wir verstehen, warum sie benötigt wird und welche Stärken und Schwächen sie hat. Grob gesagt ist die Autonomie des Mitarbeiters seine Unabhängigkeit. Ein selbstständiger Arbeiter ist ein Mitarbeiter, der seine Arbeit effizient erledigen kann und gleichzeitig nicht von seinen Vorgesetzten abhängig ist, ihm aber untergeordnet ist. Die Autonomie der Arbeitnehmer in einer Organisation stellt zweifellos ein Risiko für Arbeitgeber dar, da es unmöglich ist, jede Handlung ihrer Untergebenen zu kontrollieren. Ein selbstständig arbeitender Mitarbeiter muss die ihm übertragene Verantwortung übernehmen. Er muss zielstrebig und kreativ sein, selbstständig, seine Arbeit problemlos termingerecht erledigen und darf sich nicht an seine Vorgesetzten wenden. Das heißt, um einem Mitarbeiter die Autonomie seines Handelns zu ermöglichen, muss er über eine Reihe persönlicher Qualitäten verfügen und zweifellos zu 100 Prozent in die strategische Entwicklung des Unternehmens eingebunden sein.

Welcher Mitarbeiter verdient Autonomie über sein Handeln?

Wenn wir über die persönlichen Qualitäten eines Mitarbeiters sprechen, können wir mit Sicherheit sagen: Wenn ein Mitarbeiter über die erforderlichen persönlichen und beruflichen Fähigkeiten verfügt, kann mit ihm viel erreicht werden. Basierend auf empirischen Methoden (Analyse der Interviews) und theoretischen Daten konnte ich die wesentlichen positiven Eigenschaften der beteiligten Mitarbeiter identifizieren.

)Echtes Interesse an den Aktivitäten des Unternehmens

)Voller Einsatz für den Erfolg des Unternehmens

)Öffentliche Perspektiven definieren

)Arbeitszufriedenheit, hohes emotionales Engagement

)Informelle und formelle Beteiligung

)Fähigkeit, eine Arbeitsatmosphäre zu schaffen

)Fähigkeit, Kritik anzunehmen und auch konstruktive Kritik zu äußern

Aber wie findet man einen solchen Mitarbeiter oder wie baut man ihn auf? Festzuhalten ist, dass alle von mir hervorgehobenen Merkmale nicht rein beruflichen Charakter zuzuschreiben sind, sondern im Gegenteil eher sozialer bzw. persönlicher Natur sind. Untersuchungen von Soziologen zufolge gibt es materielle und immaterielle Arten der Arbeitsmotivation. Es ist ziemlich schwierig zu sagen, welche davon effektiver ist.

Über die materielle Motivation ist fast alles klar. Jeder freut sich, wenn seine Arbeit geschätzt wird. Dies regt einen Menschen immer zu noch größeren Leistungen an. Ich habe jedoch bereits gesagt, dass irgendwann eine gewisse materielle Sättigung eintritt und es schwieriger wird, einen Mitarbeiter zu motivieren und ihn zu 100 Prozent in die Aktivitäten des Unternehmens einzubinden. Hier helfen immaterielle Motivationsfaktoren.

In der modernen Managementtheorie werden solche immateriellen Interessen und Motivationsmethoden identifiziert als: das Bedürfnis nach Selbstdarstellung, das Bedürfnis nach informeller Belohnung, Arbeit basierend auf Kreativität und einer kreativen Einstellung zur Arbeit, das Bedürfnis nach Anerkennung, das Bedürfnis nach dem Eigenen Eignung und Notwendigkeit. Einen besonderen Platz in dieser Liste nimmt die gesellschaftliche Anerkennung und Bewertung der Qualität der Tätigkeit durch ideelle Anreize ein.

Ein Beispiel für die Bedeutung der Einbindung von Mitarbeitern in die Entwicklung von Unternehmen kann eines der größten Telefonnetze Russlands sein – das Unternehmen MTS. Ihr kleines Geheimnis war die Tatsache, dass alle Mitarbeiter, die aktiv am strategischen Leben des Unternehmens beteiligt waren, am Arbeitsplatz gute Leistungen erbrachten, aktiv und kreativ waren, in ihre Personalreserve aufgenommen wurden und schneller auf der Karriereleiter aufstiegen, was sie dazu motivierte noch größere Leistungen. MTS-Mitarbeiter begannen, die Entwicklungspläne des Unternehmens als ihre eigenen zu betrachten und nicht von jemandem aufgezwungen und diktiert zu werden. Dies trug erheblich zu ihrem noch stärkeren Engagement bei und steigerte auch ihre Verantwortung, sowohl bei der Ausführung komplexer als auch gewöhnlicher Aufgaben. Auf dieser Grundlage wurde das Mitarbeiterengagementprogramm „Idea Factory“ ins Leben gerufen, bei dem Mitarbeiter in kurzer Zeit mehr als 10.000 Initiativen sendeten, von denen die meisten bereits umgesetzt wurden. Nach Angaben der Führungskräfte des Unternehmens belief sich der wirtschaftliche Nutzen auf etwa 40 Millionen US-Dollar.

Bei der Analyse der Interviews habe ich einige der interessantesten hervorgehoben, um sowohl den Grad der Einbindung der Mitarbeiter in die strategischen Aktivitäten des Unternehmens als auch die Methoden der Einbindung der Manager zu ermitteln. So sagt der Befragte im Interview Nr. 229, dass der wichtigste Meilenstein in der Unternehmensentwicklung von den Mitarbeitern selbst geschaffen wird:

„Die Entwicklung wird, wie ich bereits sagte, von den Mitarbeitern des Unternehmens bestimmt, zu denen Aktionäre gehören, die direkt im Unternehmen arbeiten, und einfache Mitarbeiter mit Rederecht, die mit jedem eine Formalisierung, eine bestimmte Strategie für die kommende Zeit akzeptieren.“ Während die Strategie entwickelt wird, werden einige, vielleicht für einige, schwierige Momente geklärt und die Mitarbeiter werden in die Entscheidung einbezogen, eine gemeinsame Strategie, ein gemeinsames Verständnis und ein gemeinsames Bewusstsein zu entwickeln, denn im Prinzip bedeutet die Entwicklung einer Strategie und deren Absturz nicht, dass dies der Fall ist Wird das Ergebnis erreicht, und die Mitarbeiter werden dies tun und mit dem gesamten Unternehmen in die richtige Richtung gehen? Im Prinzip können sie später sogar verloren gehen, daher sind unsere Aufgaben hier in einer solchen ... Netzwerkform angeordnet.“ (Interview 229, Kommerzieller Gebietsleiter von Pretty Woman, 43 Jahre alt)

Ähnliche Gedanken können wir auch in einem der folgenden Interviews sehen. Darin sagt der Befragte, dass die Grundlage des Unternehmens darin besteht, den Mitarbeitern zu zeigen, dass der Erfolg der gesamten Organisation der Erfolg jedes einzelnen Mitarbeiters ist und als ihr eigener wahrgenommen werden sollte. Er betont die Bedeutung der Mitarbeiter im Gesamtsystem der Organisation und sagt, dass das Unternehmen nicht nur über ein speziell konzipiertes Bonussystem (ein Hinweis auf die materielle Motivation) verfüge, sondern auch über ein etabliertes Schulungssystem mit interessanten Menschen, um das Interesse zu steigern. Darüber hinaus sind Führungskräfte und Unternehmensführer auch an der Zufriedenheit der Mitarbeiter nicht nur am Arbeitsplatz, sondern auch emotional interessiert, was in modernen gesellschaftlichen Verhältnissen sehr wichtig ist, und sorgen zudem für eine gewisse Handlungsautonomie, die den Mitarbeitern psychologisch hilft, persönliche Erfolge in der Entwicklung zu sehen des Unternehmens.

Wenn man von Engagement als einem globalen Prozess in einer Organisation spricht, glaube ich, dass es auch notwendig ist, ein Thema wie die Struktur des Unternehmens anzusprechen. Um eine maximale Einbindung der Mitarbeiter zu erreichen, sind nicht nur die persönlichen Qualitäten jedes einzelnen Mitarbeiters und die richtige Position der ihn leitenden Personen wichtig, sondern auch die richtig strukturierte Struktur des Unternehmens. Durch die richtige Aufteilung der Mitarbeiter in Branchen und Gruppen können nicht nur einige Arbeitsprobleme und Probleme gelöst werden, sondern auch die Mitarbeiter in die strategischen Aktivitäten des Unternehmens einbezogen werden, da sich der Mitarbeiter bei der Arbeit mit einem festen Team von 5 bis 6 Personen nicht nur emotional und psychisch fühlt bessere Arbeit, sondern versteht auch seine eigenen Stärken und die Stärken seiner Kollegen. Dadurch kann die gesamte Abteilung ihre Arbeit schnell und effizient erledigen.

Besonderes Augenmerk legt der Befragte im folgenden Interview auf das sogenannte Brainstorming der Abteilungen, das sich seiner Meinung nach sehr positiv auf die gesamte Tätigkeit des Unternehmens auswirkt.

„Das Engagement der Mitarbeiter ist natürlich vorhanden. Wie läuft beispielsweise unser Prozess des Schreibens derselben Strategie ab? Mitarbeiter versammeln sich beispielsweise nach Abteilungen oder Filialen und es entsteht ein Brainstorming, in dem besprochen wird, wie wir für einen bestimmten Zeitraum tun können und was wir tun sollen, mit welchen Methoden wir dies erreichen sollen und wohin wir als nächstes gehen : Entweder wird dies eine Ausweitung der Präsenzgeographie sein, oder es wird tiefer gehen – die Verbesserung einiger interner Prozesse und Technologien durch Kosteneinsparungen. Diese Art von Engagement gibt es.“ (Interview 26, Filialleiter, Filiale der Avtogradbank CJSC, 38 Jahre alt, 1,5 Jahre Berufserfahrung)

Dies geschieht jedoch in der Regel nicht so oft. Und da schließlich jeder auch gewisse tägliche Arbeitsbelastungen hat, kann man nicht sagen, dass dies bei denselben Mitarbeitern, die versuchen, diese strategischen Ziele mitzugestalten, große Freude hervorruft.

Und darüber hinaus unterliegen langfristige Pläne, wie die Erfahrung weiterer Maßnahmen zeigt, im Laufe der Zeit sehr starken Anpassungen. Dies können ausgehend von denselben Krisensituationen einige makroökonomische Situationen sein. Es kann sein, dass innerhalb des Unternehmens einige Veränderungen stattfinden, die auch einen solchen Anstoß geben, dass wir beispielsweise nicht auf diese Option eingehen können, sondern eine Art Anpassung erfordern.“

Im Interview Nr. 23 spricht der Befragte auch über die Bedeutung solcher Schulungen sowohl innerhalb als auch außerhalb des Unternehmens.

„Dazu führen wir sowohl Vor-Ort- als auch interne Schulungen durch, jeden Monat führen wir eine Einführung in das Unternehmen durch – einen interaktiven Vortrag im Hauptbüro, bei dem wir erzählen, wer wir sind, was wir sind, unsere Ziele, unsere Mission und warum.“ Wir besetzen führende Märkte wie in Moskau und in den Regionen und stellen jedem die Mitarbeiter vor. Natürlich fällt es ihnen leichter, sich an uns zu erinnern, aber wir geben uns auch sehr viel Mühe.“ (Interview Nr. 23, Marketingdirektor, Palchiki Company, 27 Jahre alt, 1,5 Jahre Berufserfahrung, Moskau)

Zusammenfassend können wir sagen, dass die Gewährung von Autonomie an einen Mitarbeiter sicherlich eine der Möglichkeiten ist, ihn in die strategischen Aktivitäten des Unternehmens einzubeziehen und eine der Möglichkeiten immaterieller Anreize, aber auch ein absolutes Risiko für Arbeitgeber. Deshalb müssen solche Mitarbeiter einen großen Arbeitsanreiz haben und gleichzeitig die ihnen anvertraute Last der Verantwortung verstehen.

„Management, insbesondere das Management der Beteiligung anderer, basiert auf dem Prinzip, Veränderungen durch sich selbst zu bewältigen.“

Wenn man ein so wichtiges Thema im Geschäftsleben anspricht, muss man sagen, dass seltsamerweise alles von den normalen Mitarbeitern abhängt, egal wie engagiert sie sind oder nicht. Jedes Unternehmen verfügt über Führungskräfte, die Ziele und Pläne für die Entwicklung der Organisation festlegen. Diese Personen sind es, die die Entwicklungsstrategie für ihr Unternehmen entwerfen und übernehmen. Deshalb ist das Problem des Mitarbeiterengagements ein direktes Problem für die Eigentümer des Unternehmens. Zu diesem Thema gibt es ein tolles Sprichwort: „Man sollte immer bei sich selbst beginnen.“ Wenn Manager die Bedeutung des Engagements nicht verstehen, ist dies ein Problem. Wenn sie jedoch die Bedeutung des Problems verstehen und nicht wissen, wie sie es lösen können, ist dies ein anderes Problem.

Für Arbeitgeber ist es oft recht schwierig, Mitarbeiter zu halten, die ihre Meinungen und Ideen energisch äußern, egal wie richtig sie sind. Da nicht jeder mit einem solchen Mitarbeiter eine gemeinsame Sprache finden kann, kann er selbst eine Gefahr für die Macht des Unternehmens darstellen. Wenn sich ein solcher Mitarbeiter jedoch andererseits als hervorragender Kollege etablieren kann, kann dies die Leistungsfähigkeit des gesamten Unternehmens um ein Vielfaches steigern. Solche Spezialisten erfordern eine eigene, spezielle Herangehensweise. Ich glaube, dass in diesem Fall ein Arbeitgeber, der das Potenzial und den Anspruch in einer Person sieht (und keine Angst vor einem solchen Mitarbeiter hat), einfach verpflichtet ist, einem solchen Mitarbeiter erstens Raum und Garantien für die Selbstverwirklichung zu geben stellen Sie ihm alles Notwendige für seine Arbeitstätigkeit zur Verfügung. Dies wird nicht nur seine Leistung steigern und „alle Vorteile aus ihm herausholen“, sondern ihm auch einen gewissen Anreiz durch das Vertrauen des Managements geben.

Es ist davon auszugehen, dass das Problem der immateriellen Anreize in Russland sehr relevant ist, da viele Unternehmen unter Bedingungen begrenzter Budgets und einer allgemeinen Krisensituation arbeiten müssen. Aus diesem Grund geben sich Arbeitgeber alle Mühe, ihren geschätzten Mitarbeitern zu zeigen, dass sie es wert sind und dass sie sich darauf verlassen können, dass dieses Unternehmen, dieses Management, ihre Zukunft hier aufbauen wird. Ich glaube, dass dies in der aktuellen Situation Voraussetzungen für eine kluge und weitsichtige Unternehmenspolitik sind.

Ein Unternehmensleiter muss den Grad des Engagements seiner Mitarbeiter stets genau einschätzen. Und in einer Situation des Rückzugs müssen Sie sich einfach ein paar einfache Fragen stellen und diese so schnell wie möglich beantworten.

· Was ich glaube, sind die individuellen Gründe für die „Nichteinbindung“ dieses oder jenes Mitarbeiters. Wie lange sehe ich diesen „Abzug“ schon? Was habe ich bereits getan oder nicht getan, um die Situation zu ändern?

· Wie kann ich Engagement wecken und einen Mitarbeiter motivieren?

· Was passiert, wenn ich meine Mitarbeiter nicht einbinde?

· Möchte ich wirklich etwas bewirken?

In einem der Interviews spricht der Befragte sogar von speziellen Tests, denen sich Mitarbeiter jährlich unterziehen, um ihre Einbindung in die Unternehmensaktivitäten zu überprüfen.

„Von jedem Mitarbeiter wird ein gewisses Maß an Engagement erwartet. Es kann höher oder niedriger als das gewünschte Niveau sein, aber jeder hat es. Und einmal im Jahr wird eine Umfrage durchgeführt, die nahezu 100 % der Mitarbeiter erfasst. Es gibt eine große Anzahl von Fragen, von denen sich einige auf Leidenschaft beziehen. Genauer gesagt gibt es 11 Fragen, die diesen Engagement-Index bilden (wie sehr ein Mitarbeiter die Werte des Unternehmens teilt, wie sehr er versteht, wie seine Entwicklung mit der Entwicklung des Unternehmens zusammenhängt, wie zufrieden er mit der Wertschätzung seiner Arbeit im Unternehmen ist). Unternehmen, wie zufrieden er mit den Sozialunternehmen ist usw.).“ (Interview Nr. 159, Projektleiter, Sberbank Company, 44 Jahre alt, 25 Jahre Berufserfahrung)

Was die ideelle Motivation betrifft, spricht der Befragte neben den üblichen materiellen Motivationsarten von der Möglichkeit für jeden Mitarbeiter, mit dem CEO zu Abend zu essen, sowie von der Organisation verschiedener festlicher Veranstaltungen.

„Ja, Salonmanager vermitteln den Meistern alles. Bei der Verwaltungsgesellschaft sprechen wir mit den Managern selbst. Es besteht auch die Möglichkeit, mit dem Generaldirektor zu Abend zu essen. Dies ist ein Anreizbonus, wenn es die besten Meister im Verkauf eines bestimmten Produkts, in Bezug auf Umsatz usw. gibt. Wo Meister auch alle Fragen stellen können, die sie interessieren. Ich möchte darauf hinweisen, dass unser Geschäft direkt von den Handwerkern abhängt. Deshalb wünschen wir ihnen alles Gute; wir geben ihnen zuerst Gehälter, Prämien und Urlaub.“ (Interview Nr. 23, Marketingdirektor, Palchiki Company, 27 Jahre alt, 1,5 Jahre Berufserfahrung, Moskau)

Engagement in Krisenzeiten

Brainstorming zum Mitarbeiterengagement

Da alle Interviews während der Krisensituation im Land geführt wurden, fragte ich mich, ob die Krise einen starken Einfluss auf die Mitarbeiter des Unternehmens, ihr Engagement und ihren Wunsch nach Arbeit, ihre Einstellung zu ihrem Unternehmen und ähnliche Themen hatte. Zunächst möchte ich anmerken, dass die Krise im Allgemeinen natürlich alle Strukturen der einzelnen Unternehmen betroffen hat, aber nachdem ich eine ausreichende Anzahl von Antworten der Befragten gelesen hatte, wurde mir klar, dass unterschiedliche Mitarbeiter in unterschiedlichen Positionen Veränderungen bewerten ihr Arbeitsleben anders.

Ein Bankmitarbeiter sagte beispielsweise, dass man in Krisenzeiten versuche, Tochtergesellschaften und deren Partnern trotz der Krisensituation zu helfen und alles zu tun, um die Währung in Russland zu stärken.

„Während einer Krise ist es im Prinzip höchstwahrscheinlich wichtig, auch wenn wir über unsere Abteilung und unsere Partner sprechen, wir helfen unseren Partnern, die Kosten zu verwalten. Heute haben wir den Wechselkursen besondere Aufmerksamkeit gewidmet und verteidigen mit Nachdruck die Position des russischen Rubels.“

Doch ein Mitarbeiter des Unternehmens Delta Electronics sagt, mit der Krise habe sich die Strategie des Unternehmens nicht nur kurzfristig, sondern auch langfristig geändert.

„Natürlich hat die Krise alle getroffen; in einer Krise muss man sparen. Es ist jedoch erwähnenswert, dass die Unternehmensleitung keine Kosteneinsparungen für Schulungen und Weiterentwicklungen vornimmt. Einsparungen ergeben sich aus der Senkung der Geschäfts-, Unterhaltungs- und Werbekosten. Bisher kam es in Schlüsselbereichen zu keinen Entlassungen von Mitarbeitern. Ich analysiere das Einkaufs- und Verkaufsvolumen und prognostiziere einen leichten Rückgang der Nachfrage nach bestimmten Produkttypen. Außerdem werden Anpassungen an der Produktpalette und der Menge der produzierten/gekauften Produkte vorgenommen. Im Allgemeinen, weil Unser Unternehmen ist auf dem Markt für High-Tech-Geräte tätig. Ich glaube nicht, dass sich die strategischen Ziele ändern werden. Das Motto lautet „Smarter. Grüner. „Together“ wird mit Sicherheit auch im nächsten Jahrzehnt relevant und gefragt bleiben. "(Interview Nr. 119, Leiter der Kundendienstabteilung der Region Moskau, Unternehmen Delta Electronics, 40 Jahre alt, 10 Jahre Berufserfahrung, Moskau)

Mitarbeiter auf den unteren Ebenen hingegen sagen vor allem, dass es keine Veränderungen gegeben habe und die Krise noch niemanden getroffen habe. So sagte der Befragte beispielsweise, dass er unter den Veränderungen lediglich die Entstehung einer Reihe neuer Verantwortlichkeiten im Zusammenhang mit der Personalrotation hervorheben könne, ohne diese Rotation jedoch mit der Krise in Zusammenhang zu bringen.

„Ich weiß es nicht einmal, ich bin der Meinung, dass sich nicht viel geändert hat und ich glaube, dass es nicht passieren wird. Ich möchte auf einer positiven Welle sein, also denke ich nicht zu viel darüber nach, wie man in Krisenzeiten etwas macht. Mein Leben hat sich nicht verändert. Reduzieren Sie wahrscheinlich irgendwie die Ausgaben für das, was Sie sparen können.

Mitarbeiter wurden nicht entlassen; Mitarbeiter gingen auf sich allein gestellt, wenn ihnen etwas nicht passte. Aber es gab einfach eine Reihe von Vorschlägen, als in Krisenzeiten sozusagen neue Verantwortlichkeiten für die Mitarbeiter vorgeschlagen wurden, die damit die Notwendigkeit ersetzten, neue Mitarbeiter zu finden.“ (Interview Nr. 22, Direktor, Firma Komkor, 27 Jahre alt, 1,5 Jahre Berufserfahrung)

Es lag auf der Hand, anzunehmen, dass einige sagen würden, dass sie begonnen hätten, mehr zu arbeiten und zu sparen. Ich konnte jedoch kein Interview finden, in dem der Befragte sagte, dass seine Arbeit während der Krise für ihn weniger interessant geworden sei oder dass viele begonnen hätten, nachlässig zu arbeiten. Im Gegenteil, die Krisensituation im Land motiviert die Mitarbeiter nur, die Arbeitsqualität zu verbessern, da es nicht nur Gerüchten, sondern auch Statistiken zufolge in fast allen großen Unternehmen zu massiven Entlassungen in allen wichtigen Positionen kommt, die sich nur auf die Arbeitsqualität auswirken können Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit.

Spiegelung

Am Ende meines Aufsatzes möchte ich über die Emotionen sprechen, die durch alle Phasen unserer Forschung hervorgerufen wurden. Die erste Phase, die denkwürdigste, der Interviewprozess, begann mit der Auswahl des „richtigen“ Befragten. In meinem Fall stellte sich heraus, dass die „bequemste“ Person für mich ein völlig Fremder war, ungefähr in meinem Alter. Nachdem ich ihn direkt zu einem Vorstellungsgespräch getroffen hatte, war ich von der Art seiner Kommunikation sehr unangenehm überrascht. Alle meine Erwartungen an eine interessante Geschichte zu einem bestimmten Thema brachen über Nacht zusammen und meine Stimmung war enorm ruiniert. Aber als ich die erste Frage zu seiner Arbeit stellte, sah ich eine unglaubliche Veränderung! Der Befragte antwortete mit echtem Interesse an meiner Aufgabe, antwortete aufrichtig und mit großer Liebe zu seiner Arbeit! Was mich am meisten überraschte, war die Reinheit und Korrektheit seiner Rede. Aber als ich die Diktiergerät-Aufnahme anhielt, veränderte sich mein Gesprächspartner erneut bis zur Unkenntlichkeit. So war das perfekte Vorstellungsgespräch zustande gekommen.

Der zweite Schritt, das Transkribieren des Interviews, dauerte nur wenige Stunden. Darüber hinaus gefiel es mir sehr gut und es gefiel mir so gut, dass ich bereit war, einer Klassenkameradin bei der Transkription eines Teils ihres Interviews zu helfen. In diesem Moment bemerkte ich einen großen Unterschied zwischen den Geschichten unserer Befragten. Sie, die Geschäftsführerin und Anteilseignerin ihres eigenen Unternehmens, konnte buchstäblich keine zwei Worte zusammenbringen. Und seine Antworten waren so emotionslos, dass es schien, als würde er seinen Job hassen, obwohl seine Worte das genaue Gegenteil waren. Mein Gesprächspartner hat, wie ich bereits sagte, im Interview seine Liebe und sein Engagement für das Unternehmen so deutlich wie möglich zum Ausdruck gebracht.

Der nächste Schritt, das Schreiben des Abschlussessays für unser Projekt, hat viel Zeit und Mühe gekostet. Aber es hat mir wirklich Freude bereitet, die Transkripte der Interviews anderer Studenten noch einmal zu lesen! Alle Werke waren auf ihre Art unterschiedlich, jedes war auf unterschiedliche Weise interessant, und daher war es äußerst schwierig, sich im gesamten Aufsatz an eine bestimmte Idee, ein Thema oder ein Problem zu halten. Ein weiterer Haken war die Formatierung von Zitaten aus Transkripten, die aufgrund der doppelten Sichtweise auf die uns zugesandten Beispiele komplizierter wurde... Aber zum Glück wurde im Laufe der Arbeit alles erfolgreich gelöst!

Infolgedessen habe ich versucht, die Hauptaspekte des Problems des Mitarbeiterengagements in Organisationen und ihrer Entwicklung hervorzuheben, die Hauptprobleme des Mitarbeiterengagements zu analysieren und mögliche Lösungen dafür bereitzustellen. Das zunächst gestellte Problem setzt, wie ich bereits in meinem Aufsatz geschrieben habe, ein großes Maß an Wissen in vielen Disziplinen voraus, etwa der Wirtschaftswissenschaften, der Soziologie und vielen anderen. Die Arbeit selbst war auch deshalb schwierig, weil die Forschungsergebnisse so vielfältig waren, dass ich in meinem Aufsatz unbedingt alle von den Befragten identifizierten Probleme des modernen Managements abdecken wollte.

Liste der verwendeten Literatur

1)(geprüft 26.02)

)(geprüft 28.02)

)(geprüft 26.02)

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Ekaterina Antonova, HR-Direktor bei der ANM Group, Wolgograd

Wie man bei Mitarbeitern den Wunsch weckt, Probleme zu lösen und über sich hinauszuwachsen
Eine einfache, aber effektive Idee, um das Engagement der Mitarbeiter zu steigern

Eine einfache und effektive Idee zur Steigerung Mitarbeiterbeteiligung, Dies hat uns Klaus Kobiell auf seinem Seminar für die Unternehmensspitze nahegelegt.

Das von ihm vorgeschlagene System heißt „individueller Mitarbeiterindex“. In seinen Betrieben funktioniert dieses System seit vielen Jahren und sorgt für die höchste und maximale Einbindung des Personals. Wir haben dieses Jahr mit der Umsetzung begonnen.

Wir haben für uns fünf wichtige Kriterien identifiziert, die ein Mitarbeiter erfüllen muss, und beschrieben, welche Maßnahmen er durchführen muss. Jede Aktion kostet eine bestimmte Anzahl an Punkten.

Wenn einem Mitarbeiter beispielsweise ein schlecht organisierter Prozess auffällt und er dies dem Management schildert, erhält er drei Punkte. Wenn ein Mitarbeiter innerhalb eines Monats zehn ähnliche Beschreibungen abgibt, erhält er 30 Punkte (siehe Tabelle).

Hier sind unsere Kriterien:

Prozessverbesserung. Stellt ein Mitarbeiter fest, dass ein Prozess optimierungsbedürftig ist, sollte er das Problem beschreiben und wenn möglich eine Lösung anbieten (spezielle Formulare und Ideenboxen sind in allen Büros erhältlich). Einmal im Monat treffen sich Top-Manager, um alle eingegangenen Vorschläge zu besprechen.
Innovation. Wenn ein Mitarbeiter etwas Interessantes sieht oder liest, das bei der Arbeit angewendet werden kann, sollte er es auf einem anderen Formular beschreiben und es ebenfalls an die Ideenbox senden.
Persönliche und berufliche Weiterentwicklung. Um Punkte in dieser Kategorie zu sammeln, muss ein Mitarbeiter außerhalb der Arbeitszeit an internen Seminaren und Schulungen teilnehmen. Die Schulungsthemen sind vielfältig: von Verkaufstechnik bis hin zu Stressreduktionstechniken. Ein Mitarbeiter erhält auch Punkte, wenn er in einer Besprechung spricht, einen Newsletter erstellt oder einen Meisterkurs für Kollegen durchführt.
Dankbarkeit von Kollegen. Sie können sich für Ihre Hilfe, Unterstützung oder Ihren Rat bei Ihrem Kollegen bedanken, indem Sie dies auf einem dritten Formular aufschreiben.
Dankbarkeit des Kunden. Dieses Kriterium gilt nur für die Abteilungen, in denen wir den Erhalt der Dankbarkeit des Kunden verfolgen können. Zum Beispiel in unserem Ferienhaus.

Der Personalleiter verfolgt die Aktionen – erfasst deren Anzahl pro Monat und multipliziert sie mit dem erforderlichen Punkt. Er sammelt nicht nur Formulare aus Ideenboxen und führt ein Protokoll über die Teilnahme an Seminaren, sondern spricht alle ein bis zwei Wochen auch mit jedem Manager über seine Untergebenen, um herauszufinden, wer die Initiative ergriffen hat, wer Schulungen für Kollegen durchgeführt hat usw. Am Ende des Monats wird ein Treffen unter Beteiligung aller Mitarbeiter organisiert. Der Manager gibt die Anzahl der beschriebenen und gelösten Probleme bekannt. Ungelöste Probleme werden hier besprochen. Am Ende des Treffens dankt der Leiter allen für ihre Aktivität.

Mitarbeiter, die am Monatsende in jedem der sechs Geschäftsbereiche die maximale Punktzahl erreichen, erhalten Preise: für den ersten Platz - einen bezahlten Wochenendausflug in unseren Ferienpark; zum zweiten - ein Zertifikat mit einem Nennwert von 1000 Rubel. um eines unserer Restaurants zu besuchen; für den dritten - einen Monatsvorrat an Wasser oder Limonade aus unserer Produktion. Am Ende des Jahres belohnen wir die besten Mitarbeiter jeder Geschäftseinheit (insgesamt sechs Personen) mit einer bezahlten Auslandsreise zur Erholung und Schulung. Darüber hinaus laden wir den besten Mitarbeiter ein, sich einer Gruppe von Top-Managern anzuschließen, die jährlich Seminare mit berühmten Unternehmern besucht.

So steigern Sie das Mitarbeiterengagement am Arbeitsplatz: fünf aktuelle Empfehlungen

Dank des implementierten Systems zur Steigerung des Mitarbeiterengagements haben wir viele wertvolle Informationen erhalten.

Erstens begannen die Menschen, mutiger über lokale Probleme zu sprechen. Allein in den ersten Monaten erreichten uns 40 Beschreibungen problematischer Prozesse und weitere 22 mit fertigen Lösungen. Davon haben wir 16 Ideen angenommen und setzen sie um.

Zweitens haben wir die Menschen gezwungen, sich weiterzubilden. So haben wir beispielsweise 23 interessante Ideen erhalten (die Hälfte davon wurde angenommen und werden nun umgesetzt), die die Mitarbeiter dank der gelesenen Bücher vorschlugen. Das Personal ist noch nicht bereit, Minischulungen durchzuführen, aber es gibt bereits vier Fälle, in denen Erfahrungen und Wissen mit Kollegen geteilt werden.

Drittens sehen wir dank der Führung einer Pivot-Tabelle, wer die meisten Ideen und wer die meisten Lösungen bietet; Wer am fleißigsten lernt und danach strebt, sein Wissen mit Kollegen zu teilen. Dies ermöglicht es uns, Innovatoren zu identifizieren, denen neue Projekte anvertraut werden können, sowie informelle Führungskräfte, mit denen wir bei der Umsetzung von Veränderungen im Unternehmen usw. zusammenarbeiten möchten.

So stoppen Sie Gerüchte in einem Unternehmen und steigern das Mitarbeiterengagement auf 94 %

Galina Ptaschkina, Direktor des Clusters Russland und Zentralasien für Personalmanagement bei Imperial Tobacco Sales and Marketing, Moskau

Informelle Führungskräfte, die es in jedem Team gibt, sind die „Boten“ laufender Veränderungen. Um Führungskräfte in die Geschäftsentwicklung einzubeziehen, organisieren wir ein Treffen zwischen ihnen und dem Vorstand. Mitarbeiter können ihre Meinung äußern und interessante Informationen ohne Verfälschung erhalten.

Die Sitzungen finden alle sechs Monate statt. Die Zentral- und Regionalbüros wählen Mitarbeiter aus – informelle Leiter des Teams. Jede zentrale Büroabteilung entsendet einen Mitarbeiter. Jedes Regionalbüro hat drei Personen: einen Vertriebsmitarbeiter, einen Vorgesetzten und einen Vertriebsleiter. Zu Besprechungen gehen die gleichen Leute, aber wenn der „Bote“ das Unternehmen verlässt oder seinen Pflichten nicht nachkommt, wird ein anderer Mitarbeiter an seine Stelle gesetzt.

„Boten“ werden einen Monat im Voraus über das bevorstehende Treffen informiert, damit sie Zeit haben, sich vorzubereiten, eine Geschäftsreise zu vereinbaren und Themen zu sammeln, die das Team beschäftigen und an den Vorstand weitergeleitet werden müssen. Da die Hälfte der Vorstandsmitglieder Ausländer sind, wird alles ins Englische übersetzt. Fragen und Vorschläge von informellen Führungskräften werden vorab zur Prüfung weitergeleitet. Bei der Sitzung stellt ein Vorstandsmitglied Fragen und gibt ausführliche Antworten, „Boten“ nehmen die Informationen auf und geben sie dann an die Kollegen weiter.

Die Fragen der Mitarbeiter decken unterschiedliche Bereiche ab und die Führungskräfte erläutern offen die Situation. Dies ist eines der Hauptmerkmale des Programms – der Leiter erhält Informationen nicht nur vom Funktionsleiter, sondern auch von anderen Managern. Anschließend korreliert er diese mit vorhandenen Daten und erweitert sein Verständnis für die Geschäftsprozesse des Unternehmens.

Das Format des Treffens ist ein Geschäftsfrühstück, das außerhalb des Büros stattfindet. Dauer: drei bis vier Stunden. Die Teilnahme regionaler Mitarbeiter gilt als Dienstreise und wird vom Unternehmen bezahlt. Die Kosten für die Durchführung einer Tagung betragen 80–100.000 Rubel, einschließlich Saalmiete (wenn die Tagung in einem Hotel stattfindet) und Frühstück. Die Kosten für Flugtickets und Unterkunft berücksichtigen wir nicht, da Mitarbeiter während einer Geschäftsreise Arbeitsprobleme lösen.

Das Personal schlägt aktiv Ideen zur Verbesserung der Ausrüstung vor. Ausgehend von den Wünschen informeller Führungskräfte haben wir daher elektronische Kurse und zusätzliche Schulungsprogramme erstellt. Das Hauptziel des Messengers of Change-Programms ist jedoch die Verbesserung der Kommunikation und nicht das Sammeln von Ideen. Deshalb wird die meiste Zeit des Treffens mit der Beantwortung von Fragen verbracht. Wir diskutieren Ideen, aber eher aus der Sicht der Geschäftsbedürfnisse. Sie werden in keiner Weise gefördert.

Informelle Treffen erhöhen das Engagement der Mitarbeiter. Wir haben die Mitarbeiter auf die Engpässe im Unternehmen aufmerksam gemacht und, was am wichtigsten ist, die Mitarbeiter selbst wurden zu Initiatoren des Wandels. Die Personalfluktuation ist zurückgegangen und die Zahl der Konflikte ist zurückgegangen. Laut der jährlichen Mitarbeiterbefragung lag die Engagementquote im Jahr 2015 bei 94 %. Dies ist ein Indikator, der charakterisiert, wie gern die Mitarbeiter im Unternehmen arbeiten und ob sie mit dem Gehalt, den Schulungs- und Entwicklungsprogrammen zufrieden sind. Die Berechnung basiert auf den Ergebnissen einer Mitarbeiterbefragung, anschließend werden arithmetische Mittelwerte gebildet. 94 % sind übrigens der beste Wert unter allen Repräsentanzen des Unternehmens in verschiedenen Ländern.

ANM Group Holding
Tätigkeitsbereich: Vertrieb alkoholischer Getränke, Vermietung von Gewerbeimmobilien, Herstellung und Verkauf von Erfrischungsgetränken, Restaurantkomplex, Einkaufs- und Unterhaltungskomplex
Anzahl der Mitarbeiter: 1000

LLC „Imperial Tobacco Sales and Marketing“(Teil der Imperial Tobacco Group)
Tätigkeitsbereich: Herstellung und Verkauf von Tabakwaren
Gebiet: Büro – in Moskau, Produktion – in Wolgograd und Jaroslawl