Фиктивный трудовой договор. Стоит ли использовать фиктивное трудоустройство Фиктивный работник

Главная / Полезное

Такой сотрудник не сможет претендовать на оплату труда. Последствия же для организации зависят от ряда факторов. В данной ситуации возможна как налоговая ответственность, так и уголовная. Последняя может наступить, если будет установлено, что фиктивный сотрудник использовался, к примеру, в схеме ухода от уплаты налогов.

Обоснование

Фиктивный работник не смог взыскать заработную плату

Работник был принят на работу по личному указанию генерального директора на руководящую должность. Однако в течение более 2 лет работник на работу не являлся,* вследствие чего работодатель предложил ему расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. Работник соглашение подписал, однако позднее заявил, что все эти 2 года работодатель препятствовал исполнению обязанностей в компании и поэтому должен оплатить ему время вынужденного прогула. В суде компании удалось доказать, что работодателем были созданы все условия для работы этого сотрудника и что он самовольно отказался от выполнения своих должностных обязанностей.

Истец: работник

Предмет спора:

взыскать заработную плату за время вынужденного прогула;
взыскать компенсацию морального вреда

Результат : в удовлетворении требований работника было отказано

Реквизиты дела: решение Замоскворецкого районного суда от 12.10.2012 по делу № 2-2863/12

Фабула дела

Работник был принят на должность директора департамента государственных целевых программ и капитальных вложений в апреле 2009 года. Должность, как и департамент в целом, были созданы по просьбе генерального директора именно с целью трудоустройства работника, с которым директора связывали приятельские отношения. В июле 2009 года, ввиду сложного финансового положения компании, работодатель предложил работнику уйти в неоплачиваемый отпуск на 2,5 месяца. Работник согласился и написал соответствующее заявление. После того, как отпуск закончился, работник так и не появился на работе и фактически не исполнял никаких трудовых обязанностей в течение 2,5 лет. В ноябре 2011 года работник получил уведомление от руководителя кадровой службы о необходимости явиться на работу. В головном офисе состоялась его встреча с сотрудником отдела кадров, в ходе которой ему было предложено заключить соглашение о расторжении трудового договора. Работник согласился на предложенные условия и подписал соглашение. Однако по прошествии нескольких дней компанией было получено извещение о том, что работник обратился в суд в связи с нарушением его трудовых прав. Из искового заявления работника следовало, что в течение прошедших 2,5 лет работодатель лишал его возможности трудиться, не предоставив ему рабочее место. При этом сумма исковых требований составляла более 4 млн руб. Работодатель был крайне удивлен такими требованиями работника, тем более, что ранее никаких претензий он не заявлял. У работодателя имелись подтверждения того, что работник отсутствовал после окончания отпуска без уважительных причин. В табеле учета рабочего времени за весь этот период были сделаны соответствующие отметки и составлены акты. Тем не менее работник полагал, что непредоставление ему рабочего места и необеспечение его пропуском в головное здание были достаточными причинами неявки на работу, поскольку на предприятии был установлен строгий пропускной режим, а выдача такого пропуска – прямая обязанность работодателя. Однако, по мнению работодателя, работник сознательно уклонялся от исполнения должностных обязанностей, поскольку не являлся в офис ни до вынужденного отпуска, ни после него.

Позиция истца: работодатель препятствовал исполнению трудовой функции, не обеспечив доступ к рабочему месту

В подтверждение своей позиции работник привел следующие аргументы. В апреле 2009 года он был принят на должность руководителя департамента, а в июне его попросили написать заявление о выходе в неоплачиваемый отпуск. По прошествии этого времени, работник предполагал вернуться к исполнению должностных обязанностей, однако обнаружил, что офис, в котором он работал ранее, закрыт. Работник обратился в головной офис за разъяснением ситуации, но из-за отсутствия пропуска не смог попасть на прием к руководству. Далее работник неоднократно в телефонных и личных переговорах с генеральным директором обсуждал вопрос своего возвращения к работе, но руководитель просил отложить этот момент, поскольку у компании не имелось возможности выплачивать ему заработную плату. За весь период – с даты окончания неоплачиваемого отпуска вплоть до дня увольнения работника по соглашению сторон, в его отношении не было издано никаких приказов или распоряжений.

Из искового заявления работника: «Согласно условиям трудового договора, работодатель принимает на себя обязательство создать условия труда, обеспечивающие своевременное и качественное выполнение работником своих трудовых обязанностей, а также создать условия для безопасного и эффективного труда, оборудовать рабочее место в соответствии с правилами охраны труда и техники безопасности. Указанные мероприятия проведены не были, что вызвало вынужденный прогул по вине работодателя. Соглашение о расторжении трудового договора было заключено под давлением работодателя».

Текст трудового договора не содержал указания на точный адрес расположения рабочего места работника, исходя из чего он заключил, что по истечении времени отпуска исполнять обязанности должен на прежнем месте.

Работник отметил, что в компании действует строгий пропускной режим, и без пропуска в головной офис посетителей не пускают. Предприняв неудачную попытку встретиться с руководством в здании офиса, работник продолжил общение с генеральным директором посредством телефонных разговоров.

Получив уведомление о необходимости явиться в офис в ноябре 2011 года, работник подал в канцелярию компании заявление о предоставлении ему надлежащего рабочего места. На повторной встрече работник, по его мнению, был принужден заключить соглашение о расторжении трудового договора, поскольку в случае его отказа от такого расторжения работодатель пригрозил увольнением «по статье». Однако законность увольнения работник оспаривать не стал. В ходе судебного заседания он настаивал лишь на компенсации заработной платы за время вынужденного прогула.

Позиция ответчика: работник не проработал в компании практически ни одного дня

Работодатель иск не признал, свою позицию аргументировал следующим образом. Прежде всего, текст трудового договора не содержал точного адреса рабочего места, в нем лишь было указано, что работник принимается на работу именно в головную компанию, единственный офис которой расположен в основном здании. Здание, упоминавшееся работником в качестве места расположения его кабинета, таковым быть не могло, поскольку там находилась только дочерняя структура компании. Таким образом, работник должен был приступить к исполнению обязанностей по юридическому адресу компании, указанному в тексте трудового договора в качестве адреса организации. Более того, работник был уведомлен о наличии своего оборудованного кабинета рядом с кабинетом генерального директора.

В ходе судебного разбирательства представители компании в качестве доказательств недобросовестности работника представили показания свидетелей, которые подтвердили, что работник был принят по личной инициативе генерального директора и что специально для него была создана новая должность и департамент. Фактически, его работа в компании носила формальный характер, непосредственно трудовых функций должность этого работника не предполагала. Относительно его невыходов на работу сотрудники отдела кадров получили личное распоряжение генерального директора никаких действий не предпринимать. Представители компании особо отметили, что накануне судебного заседания работники, приглашенные в качестве свидетелей, получили телефонные сообщения с угрозами от истца, что является еще одним свидетельством его недобропорядочности.

Представители работодателя настаивали на том, что никаких препятствий к доступу работника на рабочее место не создавалось, более того, для прохода в здание работнику вообще не требовался пропуск, что подтверждалось тем, что ни разу за все время работы, в том числе в здании закрытого офиса, заявки на пропуск от работника не поступали.

Работодатель также отметил, что работник не предоставил никаких подтверждений уважительности причин своего отсутствия на работе, что, по мнению компании, должно освобождать работодателя от обязанности по выплате зарплаты. Тот факт, что работнику перестали начислять зарплату, стороной работодателя не оспаривался.

Представители компании настаивали на том, что работником был пропущен срок на обращение в суд, поскольку последний раз зарплата ему начислялась в сентябре. По факту неполучения последующих выплат работник мог сделать вывод о нарушении работодателем его трудовых прав и обратиться в суд. Однако таких шагов он не предпринял.

Кроме этого, у работодателя имелись серьезные основания полагать, что работник был трудоустроен в другой компании во время своего двухлетнего отсутствия. Поэтому было подано ходатайство об истребовании сведений о его доходах за предшествующие 2 года. Несмотря на то, что налоговый орган указанные сведения предоставил, суд не смог приобщить к материалам дела эти документы, поскольку кроме сведений о доходах, в указанной справке содержались и иные сведения, внесенные налоговой службой ошибочно, которые не подлежали разглашению. Тем не менее судом был принят во внимание тот факт, что в течение 2 лет работник действительно имел источник дохода.*

Позиция суда: работник отсутствовал на работе в течение 2 лет без уважительных причин

Выслушав позиции сторон и рассмотрев представленные доказательства, районный суд принял решение об отказе работнику в заявленных требованиях. Прежде всего потому, что работнику не удалось доказать уважительность причин его отсутствия на рабочем месте в течение более чем 2 лет. Ему также не удалось представить достаточных доказательств того, что ему не был обеспечен доступ к рабочему месту и что действия работодателя каким-то образом препятствовали ему выполнять трудовые обязанности.

Из решения суда: «Истцом не представлено доказательств, свидетельствующих о фактах препятствования со стороны ответчика прибытию истца и его нахождению на рабочем месте и исполнению им трудовых обязанностей. В деле отсутствуют доказательства, свидетельствующие об обращении истца к ответчику по предоставлению ему возможности исполнять заключенный с ним трудовой договор».

В то же время работодатель представил необходимые документы, свидетельствующие об отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин: выписки из табелей учета рабочего времени, акты об отсутствии работника на рабочем месте.

Довод работника о том, что его рабочее место находилось по месту нахождения закрытого офиса, суд счел необоснованным, поскольку в тексте трудового договора в качестве места работы значился г. Москва, без указания определенного адреса. Помимо этого, работодатель настаивал на том, что работник и до ухода в неоплачиваемый отпуск являлся в головной офис, поскольку в офисе по другому адресу располагалась только дочерняя структура компании, выделение кабинета для работы этого работника там не предусматривалось.

Кроме того, представителям работодателя удалось доказать, что ими действительно неоднократно предпринимались попытки розыска работника. В качестве доказательств были представлены акты телефонограмм, заказные письма, телеграммы.

Суд счел показания свидетелей достоверным доказательством, подтверждавшим недобросовестное поведение работника. Было установлено, что работник был принят на работу по протекции руководителя, свои трудовые обязанности не выполнял и обратился в суд с целью взыскания заработной платы, злоупотребив своим правом.

Относительно ходатайства стороны работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд для восстановления нарушенного права, судом было принято решение об удовлетворении этого ходатайства.

Из решения суда: «Очевидно, что своевременность обращения в суд зависит от волеизъявления работника. В данном случае истец, имея фактические возможности для такого обращения в суд без пропуска срока, без каких-либо уважительных причин существенным образом нарушил установленный срок (3 месяца)».

Исходя из этого, суд отказал в удовлетворении исковых требований о взыскании заработной платы, в том числе, и на основании пропуска работником срока исковой давности.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами районного суда, оставив решение в силе.

В российском законодательстве существует множество противоречивых моментов. Когда де факто правонарушение существует, о нем знают, о нем говорят, а де юре оно никак не оформлено. К таковым относится и фиктивное трудоустройство. Каковы сложности его определения и можно ли как-то наказать виновных, разберемся в статье.

Как определить наличие фиктивного трудоустройства

Основная проблема раскрытия темы фиктивных трудовых отношений состоит в том, что ни в ТК РФ, ни в ином нормативно-правовом акте нет определения фиктивного трудового договора.

Читайте:

Если не брать постановлений времен Советского Союза, то упоминание о нем содержится лишь в Письме Минфина № 14-03-01 от 16.05.95 г.

Если же есть необходимость охарактеризовать фиктивное трудоустройство, то под таким следует понимать документальное оформление трудовых отношений без цели их действительной реализации и регулирования в будущем.

Среди целей их возникновения можно выделить следующие:

денежных средств;
в завуалированной форме;
Уменьшение налогооблагаемой базы предприятия;
Возможность получения социальных выплат от государства и пр.

В российском законодательстве отсутствует механизм признания трудового договора и отношений фиктивными. Если предприятие осуществляло налоговые выплаты, а также взносы в социальные фонды от имени работника, то сделать это очень затруднительно. Поэтому Арбитражные суды выносят решения о фиктивности только, когда схема явная.

Часто в статьях юридической направленности можно встретить неверное толкование фиктивных трудовых отношений. Их пытаются приравнять к неофициальному трудоустройству. Это в корне неверно.

Неофициальное трудоустройство предполагает, что работник выполняет весь спектр трудовых обязанностей, которые необходимы по должности. При этом трудовой договор с ним не заключается, соответственно отсутствуют законные отчисления за работника по налогам и вносам.

Трудоустройство фиктивное наоборот предполагает, что трудовой договор с лицом заключен по всем правилам, но сам он свои обязанности не выполняет или выполняет не в предусмотренном для должности объеме.

Кто прибегает к фиктивному трудоустройству

Казалось бы, зачем надо числиться среди сотрудников предприятия, если ты не получаешь за это никаких денег (а в ряде случаев выкладываешь даже свои собственные). Оказывается, такой шаг может быть выгоден многим:

Во-первых, это лица, которым необходим трудовой стаж . Не секрет, что работодатели при приеме на вакантную должность отдают предпочтение тем, кто имеет трудовой стаж. Поэтому, как вариант, будучи еще студентом, гражданин может фиктивно трудоустроиться, а по окончании вуза найти себе приличную работу. Естественно, что при таком положении вещей работодатель – это чаще всего знакомый, близкий человек.
Во-вторых, официальное трудоустройство потребуется обязательно для получения кредита . В настоящее время все больше банков предоставляет кредитные продукты по упрощенной схеме. Это значит, что справки о доходах перепроверять, наверняка, не будут. И для оформления ссуды можно будет представить только справку с места работы, где обозначен срок пребывания на должности.
Как вариант схема фиктивного трудоустройства иногда задействуется лицами, которые уклоняются от выплат алиментов . Имея неофициальный хороший источник дохода, не желая, чтобы ФССП начало расследование и производство о взыскании, лицо устраивается фиктивно на работу с небольшой зарплатой, с которой уже идут отчисления на алиментные выплаты. Но схема эта слишком громоздкая и реализация ее возможна только при очень хороших взаимоотношениях между работодателем и фиктивным работником. Ведь налоговые, страховые и алиментные отчисления придется делать вполне официально с зарплаты. Значит, кто-то эти обязанности все равно должен исполнять и при этом согласиться не получать за них зарплату в полном объеме.
Еще одна категория лиц, которым может понадобиться фиктивное трудоустройство – это те, кто претендует на выплаты социальных пособий . Например, для малоимущей семьи в различных регионах предусматривается пособие. Чтобы его получить, муж и жена должны быть официально трудоустроены.

Отдельно хотелось бы затронуть тему беременных работниц , потому как с ними связано одно из главных противоречий трудового законодательства. Схема выплат декретных пособий довольно проста. Их беременной женщине платит работодатель, а тому в свою очередь через небольшой промежуток времени все выплаты компенсирует ФСС.

Согласно ТК РФ отдел кадров не имеет права отказать женщине в приеме на работу на том основании, что она беременная. Но при этом когда дело доходит до декретных выплат сотрудницам, которые заняли новую должность незадолго до выхода в декрет, ФСС отказывается их возмещать, ссылаясь на элементы фиктивности в таком трудоустройстве.

УДК 342.734

С.А. Осетров*

ФИКТИВНЫЙ ТРУДОВОЙ ДОГОВОР: ПРАВОВЫЕ ПОСЛЕДСТВИЯ

В статье рассматриваются отдельные правоприменительные проблемы признания недействительности трудовых договоров. Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит института признания недействительным трудового договора. Вместе с тем в судебной практике факты фиктивности трудовых отношений могут быть положены в основу различных решений, в том числе касающихся привлечения к уголовной ответственности. Делается вывод о необходимости введения в трудовое законодательство положений, позволяющих применять последствия недействительности трудового договора.

Ключевые слова: трудовой договор, фиктивное трудоустройство, недействительность трудового договора, последствия недействительности трудовых отношений.

Трудовой кодекс Российской Федерации, обеспечивая регулирование трудовых и связанных с ними отношений, закрепляет целый ряд специфических правовых средств и институтов, направленных на разрешение трудовых споров. Вместе с тем инструментарий трудового законодательства в этом смысле не в полной мере обеспечивает разрешение всего спектра правовых споров, возникающих в практической деятельности предприятий и организаций. Одним из таких явлений, оценка которого трудовым законодательством не дается, является фиктивный трудовой договор.

Само понятие фиктивного трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не приводится, равно как и отсутствует данное понятие в иных нормативных актах. В числе правовых документов, в которых встречается понятие фиктивного трудового договора, можно привести постановление пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 г. № 4 «О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества», в пункте 8 которого указано, что обращение в свою собственность государственных и общественных средств по заведомо фиктивным трудовым соглашениям или иным договорам под видом заработной платы за работу или услуги, которые фактически не выполнялись или были выполнены не в полном объеме, совершенное по сговору между должностным лицом и другими лицами, заключившими эту сделку, должно квалифицироваться как хищение социалистического имущества, за которое несут ответственность как должностные, так и частные лица, участвовавшие в сговоре и получившие эти средства . Кроме того, указание на наличие фиктивных трудовых договоров встречается в Рекомендациях по осуществлению контрольной работы за расходованием средств на управление, направленных письмом Министерства финансов Российской Федерации от 16.05.1995 г. №° 14-03-01, в которых обращается внимание на необходимость проверки правильности выплаты заработной платы сторонним лицам за выполненный объем работ в соответствии с

Осетров Сергей Анатольевич ([email protected]), кафедра государственного и административного права, Самарский университет, 443086, Российская Федерация, г. Самара, Московское шоссе, 34.

действующими нормами и расценками, а также на необходимость проверки случаев выплаты им сумм по фиктивным трудовым соглашениям и нарядам.

Необходимо отметить, что указанные документы свидетельствуют об актуальности такого явления как фиктивное трудоустройство, прежде всего, в сфере расходования государственных финансов, где данное явление может быть использовано в качестве механизма хищения бюджетных средств.

Как же охарактеризовать фиктивное трудоустройство? Представляется, что под фиктивным трудоустройством и, следовательно, фиктивным трудовым договором, следует понимать оформление трудовых отношений без цели создания или регулирования данных отношений. Целью же данного фиктивного оформления может быть, в том числе хищение средств, завуалированное взяточничество, занижение налогооблагаемой базы организации, создание условий для получения разного рода социальных выплат и иные. Следовательно, в случае нарушения прав и интересов граждан и организаций фактами фиктивного трудоустройства возникает необходимость прибегнуть к правовым средствам оценки фиктивности соответствующих трудовых договоров и применить последствия недействительности.

Вместе с тем положения трудового законодательства не содержат легального механизма признания данных отношений недействительными (даже в случае признания трудовых отношений фиктивными в рамках уголовного судопроизводства). В Трудовом кодексе Российской Федерации институт недействительности применяется лишь в отношении недействительности условий ученического договора, которые противоречат Трудовому кодексу Российской Федерации, коллективному договору и соглашениям и, как следствие, соответствующие условия не подлежат применению (статья 206 Трудового кодекса Российской Федерации ). Статьей 50 Трудового кодекса Российской Федерации также определено, что условия коллективного договора, соглашения, ухудшающие положение работников, недействительны и не подлежат применению. В то же время каких-либо требований о возможности признания недействительными либо отдельных положений трудовых договоров, либо трудовых договоров в целом в Трудовом кодексе Российской Федерации не содержится. Косвенно связаны с проблемой недействительности те положения трудового законодательства, которые устанавливают различные запреты в сфере труда. Однако на этот случай статьей 84 Трудового кодекса России определены особые основания прекращения трудового договора, в случае, если нарушение соответствующих правил исключает возможность продолжения работы. Вместе с тем соответствующие положения трудового законодательства описывают ситуации реального привлечения к работе работника и не могут быть применены к фиктивным трудовым договорам, в рамках которых не осуществляется выполнение трудовых функций работниками. Вполне естественно, что признать недействительным трудовой договор с реально работающим человеком и применить последствия недействительности в виде реституции к таким отношениям весьма затруднительно (если вообще возможно), однако как поступить в случае с фиктивным оформлением трудовых отношений или в ситуациях, когда оформление трудовых отношений являлось способом совершения преступления?

На практике существуют примеры попыток применения в подобных случаях по аналогии положений гражданского законодательства, в том числе статей 166, 167 Гражданского кодекса Российской Федерации, регламентирующих вопросы недействительности сделок .

Так, в частности в определении Верховного Суда Российской Федерации от 14.12.2012 г. № 5 КГ12-61 сформулирована правовая позиция о том, что признание недействительным трудового договора (как в целом, так и в части) не имеет материально-правового обоснования, поскольку нормами трудового законодательства возможность

признания трудового договора в силу специфики предмета и метода правового регулирования не предусмотрена. При этом Верховный Суд Российской Федерации указал, что общие положения гражданского законодательства о недействительности сделок (статьи 166-167 Гражданского кодекса Российской Федерации) к трудовым отношениям не применимы, поскольку трудовой договор не является сделкой в том смысле, который этому понятию придается статьёй 153 Гражданского кодекса Российской Федерации. Верховный Суд подчеркнул, что при трудоустройстве возникают трудовые (статья 5 Трудового кодекса Российской Федерации), а не гражданские права и обязанности (статья 2 Гражданского кодекса Российской Федерации), а следовательно, к трудовым отношениям невозможно применить последствия недействительности гражданско-правовых сделок и возвратить стороны в первоначальное положение, существовавшее до заключения трудового договора, с возложением на каждую сторону обязанности возвратить друг другу все полученное по договору.

Однако косвенное признание трудовых договоров фиктивными вполне возможно. Во-первых, в рамках уголовного судопроизводства. В частности апелляционным определением Московского городского суда от 19.11.2014 г. по делу № 10-15223 было осуждено должностное лицо одного из бюджетных учреждений за совершение мошеннических действий по части 3 статьи 159 Уголовного кодекса Российской Федерации, выразившихся в заключении фиктивных трудовых договоров . Однако решением суда не решается судьба соответствующих трудовых договоров.

В практике деятельности налоговых органов, учреждений социального страхования также нередко возникает необходимость признания недействительными фиктивных трудовых договоров. Основанием для этого могут стать положения части 2 статьи 45 Налогового кодекса Российской Федерации, в соответствии с которыми взыскание налога в судебном порядке может производиться с организации или индивидуального предпринимателя, если их обязанность по уплате налога основана на изменении налоговым органом юридической квалификации сделки, совершенной таким налогоплательщиком. Пунктом 7 постановления пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды» предусмотрено, что если суд на основании оценки представленных налоговым органом и налогоплательщиком доказательств придет к выводу о том, что налогоплательщик для целей налогообложения учел операции не в соответствии с их действительным экономическим смыслом, суд определяет объем прав и обязанностей налогоплательщика, исходя из подлинного экономического содержания соответствующей операции . Причем налоговые органы настаивают на расширительном толковании соответствующих норм и возможности их применения, в том числе к трудовым отношениям. Что касается учреждений социального страхования, то в силу положений пункта 3 части 1 статьи 11 Федерального закона «Об основах социального страхования» страховщики имеют право не принимать к зачету расходы на обязательное социальное страхование, произведенные с нарушением законодательства. На этом основании признание, в том числе в судебном порядке фиктивности трудового договора является основанием для отказа в предоставлении пособий в рамках обязательного социального страхования (см., например, постановление Арбитражного суда Поволжского округа от 07.04.2015 г. № Ф06-21794/2013).

Однако косвенное признание трудовых договоров недействительными в случае их фиктивного характера не позволяет решить всех правовых проблем, связанных с недействительностью соответствующих действий. В частности в рамках фиктивного трудового договора начисляемые выплаты могли стать основой для налогообложения, а также для выплаты взносов во внебюджетные фонды, включая пенсионный, что

впоследствии могло стать основанием для отражения данных взносов на индивидуальном лицевом счете застрахованного лица для реализации пенсионныгх прав соответствующими лицами. Все это позволяет говорить о том, что действующее трудовое законодательство необходимо дополнить самостоятельным правовыш институтом фиктивности трудового договора, позволяющим применять последствия недействительности для подобных ситуаций. Это подтверждается и зарубежной законодательной практикой. Так, в статье 22 Трудового кодекса Республики Беларусь закреплено, что трудовой договор признается недействительным в случае его заключения без намерения создать юридические последствия .

Таким образом, действующее трудовое законодательство Российской Федерации целесообразно дополнить положениями, которые бы регламентировали порядок и процедуру признания фиктивности трудовыгх отношений.

Библиографический список

1. О судебной практике по делам о хищениях государственного и общественного имущества: постановление пленума Верховного Суда СССР от 11.07.1972 г. Доступ из СПС «Кон-сультантПлю с».

2. Трудовой кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 1 (ч.1). Ст. 3.

3. Гражданский кодекс Российской Федерации // Собрание законодательства Российской Федерации. 1994. № 32. Ст. 3301.

4. Апелляционное определение Московского городского суда от 19.11.2014 г. по делу № 10-15223. URL: http://base.consultant.ru /cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=778584 (дата обращения: 01.02.2016).

5. Постановление пленума Высшего Арбитражного Суда Российской Федерации от 12.10.2006 г. № 53 «Об оценке арбитражными судами обоснованности получения налогоплательщиком налоговой выгоды» // Вестник ВАС РФ. 2006. № 12.

6. Трудовой кодекс Республики Беларусь. URL: http://mojazarplata.by/ main/rabota-i-prava/ tk/trudovo-kodeks-respubliki-belarusq# (дата обращения: 01.02.2016).

1. Postanovlenie plenuma Verkhovnogo Suda SSSR ot 11.07.1972 № 4 «O sudebnoi praktike po delam o khishcheniiakh gosudarstvennogo i obshchestvennogo imushchestva» . Legal-reference system «ConsultantPlus» .

2. Trudovoi kodeks Rossiiskoi Federatsii . Sobranie zakonodatel"stva RF , 2002, no. 1 (part 1), Article 3 .

3. Grazhdanskii kodeks Rossiiskoi Federatsii . Sobranie zakonodatel"stva RF , 1994, no. 32, Article 3301 .

4. Apelliatsionnoe opredelenie Moskovskogo gorodskogo suda ot 19.11.2014 po delu № 1015223 . Retrieved from: http://base.consultant.ru/cons/cgi/online.cgi?req=doc;base=MARB;n=778584 (accessed 01.02.2016) .

5. Postanovlenie plenuma Vysshego Arbitrazhnogo Suda Rossiiskoi Federatsii ot 12.10.2006 № 53 «Ob otsenke arbitrazhnymi sudami obosnovannosti polucheniia nalogoplatel"shchikom nalogovoi vygody» . Vestnik VAS RF , 2006, no. 12 .

lOpudunecKuu eecmnuK CaMapcKozo ynueepcumema. 2016. T. 2. № 1

6. Trudovoi kodeks Respubliki Belarus" . Retrieved from: http://mojazarplata.by/main/rabota-i-prava/tk/trudovo-kodeks-respubliki-belarusq#st22 (accessed 01.02.2016) .

SHAM EMPLOYMENT CONTRACT: LEGAL CONSEQUENCES

In the paper the problem of invalidity of employment contract is observed. Labour code of Russia does not provide legal institute of invalidity of employment contract. However facts of the sham employment contracts are used in the court practice as a base of different court decisions including the criminal prosecution. The author of the paper comes to the conclusion of the need of addition in the Labour Code of provisions allowing to apply the consequences of the legal institute of the sham employment contract.

Key words: legal contract, fictitious employment, invalidity of an employment contract, consequences of invalidity of an employment contract.

* Osetrov Sergey Anatolievich ([email protected]), Department of State and Administrative Law, Samara University, 34, Moskovskoye Shosse, Samara, 443086, Russian Federation.

Все больше россиян пренебрегают трудовым законодательством Российской Федерации и устраиваются на рабочее место фиктивно. С целью предотвращения юридических противоречий и коллизий необходимо разобраться, какое трудоустройство на работу можно назвать фиктивным и какую ответственность оно за собой влечет.

Определение фиктивного трудоустройства на работу, его отличия от неофициального трудоустройства

Между понятиями «фиктивное трудоустройство» и « » нельзя поставить знак равенства. Первое подразумевает, что человек фактически не трудоустроен в той или иной компании, но, согласно внутренней документации, он числится в списке штатных сотрудников. Зачастую подобная практика имеет место, если непосредственным работодателем является близкий родственник или знакомый того, кто хочет получить рабочее место фиктивно.

В случае неофициального трудоустройства сотрудник документально не является зарегистрированным работником соответствующей компании/ организации/ предприятия/ фирмы. Более того, согласно бухгалтерским отчетам, он не получает заработную плату, однако, в действительности, появляется на рабочем месте и выполняет поставленный объем задач.

Категории граждан, для которых фиктивное трудоустройство на работу представляет первоочередную выгоду

На сегодняшний день практика, при которой определенные категории граждан используют фиктивное трудоустройство для достижения личной выгоды, обусловлена необходимостью этих лиц получить работу только согласно документации и при этом не появляться на работе и не выполнять свои обязанности в соответствии с занимаемой должностью. К таким категориям относятся:

Один из родителей, который оставил своих детей на воспитание второму родителю и, в связи с этим, обязан выплачивать алименты на их содержание, имеет незадекларированный доход и не желает выплачивать полную сумму, устраивается фиктивно на работу с низкой заработной платой;
Граждане, которые хотят получить в банке кредит, но не имеют либо же справку о заработке, которую необходимо предоставить в финансовое учреждение по затребованию;
Лица, стремящиеся таким образом незаконно увеличить свой стаж работы;
Иные граждане, которым по тем или иным причинам необходимо краткосрочно или на долгосрочной основе пребывать в статусе трудоустроенного.

Способы фиктивного трудоустройства

Существует несколько способов фиктивного получения рабочего места (как законным путем, так и вне системы действующего законодательства):

Такое решение работодателя нарушает трудовое законодательство Российской Федерации и попадает под статью «Злоупотребление служебными полномочиями, а также мошенничество».

Фиктивное трудоустройство для получения кредита , то есть ситуация, когда лицо желает получить справку о доходах. Данные, указанные в ней, считаются фальшивыми, а подобные действия представляют собой подделку документов и представление ложной информации, что строго преследуется законом и карается в соответствии с правовыми нормами Российской Федерации.

Фиктивные документы о трудоустройстве

Результатами, получаемыми в результате фиктивного трудоустройства, являются:

В легальности печатей, проставленных в каких-либо документах и справках, можно убедиться, совершив звонок в отдел кадров указанного предприятия.

Преимущества фиктивного трудоустройства для работодателя и нанимаемого сотрудника

Фиктивное трудоустройство имеет следующие плюсы:

начисление стажа для дальнейшего оформления пенсионных выплат;
возможность получения социальных пособий наряду с официально трудоустроенными людьми;
получение фиксированной заработной платы.

Кроме того, фиктивное трудоустройство для уменьшения размера алиментов от нерадивого родителя является распространенной практикой в России, о чем было сказано выше.

Минусы фиктивного трудоустройства на рабочее место

Схемы фиктивного трудоустройства имеют ряд существенных недостатков:

большой шанс раскрытия данной махинации;
привлечение к реальной ответственности и последующему наказанию в случае раскрытия преступления;
отсутствие действительного опыта работы на той должности, которую гражданин фиктивно занимал.

Несмотря на все это, многие люди не боятся прибегнуть к практике фиктивного исполнения трудовых обязанностей.

Правовая ответственность работодателя за фиктивное трудоустройство сотрудников

На юридическом уровне сущность фиктивного трудоустройства потенциального сотрудника не регламентирована, поэтому зачастую подобные действия расцениваются как мошенничество сторон трудовых взаимоотношений и могут наказываться согласно Уголовному Кодексу РФ. Так, за доказанное фиктивное трудоустройство предусмотрено наказание в виде возврата полученных таким незаконным способом денежных средств в полном объеме, а также штрафа (согласно ст. 159.2 Уголовного Кодекса Российской Федерации). Если будет зафиксирован акт мошенничества и хищения государственных денег путем фиктивного трудоустройства сотрудников, то, согласно закрепленным УК РФ нормам, работодатель привлекается к уголовной ответственности вплоть до лишения свободы (статья 201 УК РФ).

Также данное преступление может расцениваться как разновидность фальсификации документов, влекущая за собой соответствующее наказание согласно законодательным нормам УК РФ.

Впрочем, на практике виновные лица привлекаются к административной ответственности. Именно такой вариант является наиболее распространенным в существующей практике.

Что касается неофициального труда, то он наказуем жестче. За подобное работодателю грозит:

штраф в размере до 50 000 рублей (административное наказание);
приостановление полномочий на срок до 3 календарных месяцев;
взыскание с работодателя всех положенных по закону налогов;
штраф, в размере 20% от неуплаченных налогов и прочих причитающихся государству сумм;
принудительные работы;
лишение свободы на определенный срок;
запрет на дальнейшее выполнение своих обязательств в занимаемой должности.

Ни для кого не секрет, что в России ситуация с трудоустройством населения выглядит не лучшим образом. Материальное положение многих граждан оставляет желать лучшего. В целях увеличения дохода или для получения государственной поддержки люди соглашаются на фиктивное трудоустройство. И даже на неофициальный труд. Что это такое? Какие плюсы и минусы имеют подобные формы труда? Стоит ли их использовать в реальной жизни? И нужно ли бояться ответственности за подобные деяния? Ответить на все это нам поможет информация, написанная ниже.

Законодательство

В России каждый человек, достигший 14 лет, может официально ходить на работу. Это называется трудоустройством.

По закону весь труд должен быть официальным. Тогда он будет учитываться в качестве трудового стажа при начислении пенсии. Кроме того, подобное решение не нарушает трудовое законодательство.

Понятие фикции

А что такое фиктивное трудоустройство? Обычно так называют неофициальный труд. То есть без оформления по ТК РФ.

В этом случае работник документально не числится в качестве кадров, он не получает зарплату по бухгалтерии, но фактически работает. Но мы будем различать фиктивное трудоустройство и неофициальный труд. Описанное понятие - это как раз неофициальная работа.

К фиктивному труду можно отнести ситуацию, когда человек в действительности не работает в компании, но документально он числится в качестве сотрудника. Обычно такая форма трудоустройства распространена между близкими родственниками или по знакомству.

Ответственность

Вообще, упомянутые составляющие - это преступление. Дело все в том, что за фиктивное трудоустройство ответственность предусматривается. Она накладывается и на недобросовестного работодателя, и на хитрого подчиненного.

Как правило, можно надеяться на административную ответственность. Это наиболее распространенный вариант. Но иногда можно столкнуться с уголовными последствиями.

О чем идет речь? Чаще всего именно фиктивное оформление человека на работу никак не наказывается. Ведь доказать, что гражданин не работает, проблематично. За него производят отчисления, он получает зарплату, но не пребывает на рабочем месте.

А вот неофициальный труд наказуем. Работодателю грозит:

штраф до 50 000 рублей (административного типа);
приостановление деятельности до 3 месяцев;
выплата всех положенных налогов + штраф в размере 20% от долга;
принудительные работы;
арест на некоторое время;
запрет на ведение определенной деятельности.

Фиктивное трудоустройство на работу - ответственность уголовная. К ней относят последние 4 пункта. А точнее, за неофициальный труд.

В случае с сотрудниками все проще. На самих "работающих" граждан накладывается штраф, равный 20% от неуплаченных налогов. Больше никаких наказаний нет.

Век процветания

Несмотря на то что изучаемое нарушение наказывается и пресекается, оно все равно активно развивается в России. На фиктивное трудоустройство и на неофициальный труд людей толкают разные жизненные обстоятельства.

Например, в первом случае это желание получить дополнительную поддержку от государства, пособия и выплаты, положенные только официально работающим людям. Сюда же включается право на налоговые вычеты, получение трудового стажа. А неофициальное трудоустройство чаще всего привлекает "черной" высокой зарплатой.

В любом случае век процветания упомянутых нарушений начался после экономического кризиса в 2008 году. Граждане стали искать разные способы заработка. И компании начали предлагать неофициальный труд. А фиктивный встречался даже до кризиса. Как мы уже говорили, при наличии родственных связей или близких дружественных отношений между подчиненным и работодателем.

Плюсы

Как правило, у любого действия есть свои плюсы и минусы. Даже незаконные деяния могут показаться крайне привлекательными. И поэтому на них активно соглашаются.

Фиктивное трудоустройство имеет следующие плюсы:

начисление трудового стажа;
возможность получения пособий как официально трудоустроенные люди;
масса свободного времени на семью и развлечения;
получение зарплаты в установленных размерах.

Неофициальный труд тоже обладает преимуществами. Среди них принято выделять:

довольно высокий заработок;
отсутствие налогообложения;
нет ответственности работника за проделанную работу;
возможность работать и получать зарплату совместно с социальными пособиями;
дополнительные заработки помимо официальной работы.

Кроме того, фиктивное трудоустройство для алиментов в России встречается довольно часто. В этом случае плательщик алиментов занижает реальную зарплату или трудоустраивается на работу неофициально, тем самым доведя планку заработка до нуля. Соответственно, человек будет платить минимальные алименты на содержание несовершеннолетних детей. Не совсем честно, но такая практика встречается все чаще и чаще.

Недостатки

Фиктивное трудоустройство почти не имеет никаких недостатков. Разве что к ним можно отнести:

риски раскрытия преступления при отсутствии хороших связей;
нет опыта работы в сфере трудоустройства (реального опыта).

В остальном пребывание в компании в качестве подчиненного, но без реального выполнения трудовых обязанностей - это блажь. Мечта многих, которая доступна лишь отдельным лицам.

А вот неофициальный труд имеет больше минусов. Как для сотрудников, так и для работодателей. К ним относят:

отсутствие каких-либо трудовых гарантий;
не начисляется стаж;
отчисления в ПФР не производятся;
риски неполучения зарплаты за выполненные работы;
привлечение к ответственности в случае обнаружения нарушения.

Несмотря на все это, изучаемые формы труда в России активно распространяются и применяются. Например, некоторые используют фиктивное трудоустройство инвалидов. Обычно так поступают работодатели, не желающие предоставлять льготы и бонусы людям с особенностями здоровья. Фактически человек будет работать на компанию, но никаких законных прав и поблажек у него нет.

Быть или не быть?

Так стоит ли использовать фиктивное трудоустройство на работу в реальной жизни? Ответить трудно. Это каждый решает самостоятельно. Перед принятием окончательного решения придется взвесить все плюсы и минусы деяния. И учесть, что именно подразумевается - неофициальная работа с "черным" заработком или же трудоустройство по документам, но с фактическим статусом безработного.

В первом случае рекомендуется воздержаться от работы. Такая форма трудоустройства допустима в крайних ситуациях, когда срочно нужны деньги. Для постоянного труда законопослушный гражданин должен официально числиться сотрудником фирмы.

Если же говорить именно о фиктивном трудоустройстве, для стажа оно сыграет положительную роль. И такая форма работы предпочтительна среди тех, кто хорошо знает своего работодателя. Это тоже нарушение действующего законодательства, но доказать его на практике трудно. Налоги, отчисления и прочие бухгалтерские особенности будут иметь место. Государство в плюсе, сотрудник в выигрышном положении. И если работодатель согласился оформить человека на работу на бумаге, но разрешил фактически бездельничать, то отказываться от подобного предложения не стоит. Только пользоваться им на постоянной основе тоже не нужно.

В отличие от неофициальной работы фиктивное трудоустройство позволяет выйти на работу в любое время. Главное - предупредить работодателя об этом. И тогда фикция станет реальной во всех смыслах.

Выводы

Теперь нам известны все плюсы и минусы работы без оформления или в качестве фиктивного сотрудника. Как уже было сказано, каждый сам решает, насколько ему подходит та или иная форма труда. Но лучше избегать неофициальной работы.

На практике именно такой расклад доставляет сотрудникам немало хлопот. В частности, гражданам приходится сталкиваться с невыплатой зарплаты и с отсутствием социальных трудовых гарантий. Но обратиться в суд для защиты прав они не смогут. Ведь фактически никаких возможностей для этого у неофициально трудоустроенных нет.