Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала. Привет студент Совершенствование системы организации заработной платы на предприятии

Главная / Разное

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда является установление оплаты труда на уровне, который обеспечивает нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует собственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищенность работника, полную самостоятельность администрации и трудовых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, дифференцированной по регионам и зонам России. Минимальный размер следует рассматривать как исходный для установления размеров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, действующих на предприятиях всех форм собственности. Таким образом, единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совершенствованием налоговой системы, поскольку через налоги государственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятельности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) условиях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффициенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента принимается во внимание заработная плата за последние 3-6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы делится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффициент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких - уменьшается до целого. Коэффициент стоимости труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной деятельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т.е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив располагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает использование коэффициентов образовательного уровня, опыта работы, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом К о и вырастает пропорционально росту знаний работника, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом К с, числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить текучесть кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный стабильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы - 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт характеризует коэффициент К з, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на основе «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предприятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент - КП, коэффициент качества труда - ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР - страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Из разработанных и действующих систем оплаты труда в наибольшей мере соответствуют рыночным условиям бестарифная оплата труда (БТОТ), основанная на долевом распределении средств, предназначенных для оплаты труда.

В рыночной модели фонд оплаты труда складывается из индивидуальных заработных плат и определяется формами и системами оплаты, а также совокупностью результатов труда каждого работника. Фонд оплаты труда выражает суммарные издержки предприятия на оплату труда работников. Руководство предприятия в лице собственника или работодателя само вправе решать, какой фонд оплаты труда они могут допустить, принимая во внимание конъюнктуру рынка, стоимость рабочей силы на рынке труда, обеспечение конкурентной способности продукции на рынке товаров, уровень инфляции и многие другие факторы.

Опыт стран с рыночной экономикой показывает, что сейчас правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основного элемента -- нормирования труда. Оно позволяет установить соответствие между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях. Однако в начале реформы, когда необходимо было осуществить коренное изменение организации оплаты труда, проблеме нормирования стало уделяться значительно меньше внимания как со стороны органов управления экономикой, так и практических работников. Распространялось мнение, что в условиях перехода к рыночным отношениям нормы утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы.

Работа по совершенствованию нормирования труда в новых условиях должна быть максимально направлена на повышение качества норм, и прежде всего на обеспечение равной напряженности норм для всех видов труда (ручного, механизированного, машинного и др.) и для всех групп работниц (рабочих, специалистов, руководителей).

Равная напряженность норм на различных производственных участках достигается либо за счет установления равных или близких по численному значению коэффициентов напряженности на отдельные элементы трудового процесса (прием, операция и т.п.) или виды работ, либо путем учета норм определенного уровня интенсивности труда.

Коэффициенты напряженности могут определяться различными способами:

а. из соотношения норм, действующих на предприятии, и норм, принятых в качестве эталона, который может быть установлен на основе исследований и нормирования конкретной работы в условиях наиболее производительного ее выполнения, или методами математической статистики;

б. как обратная величина уровня трудовых затрат (процента выполнения норм).

Разрабатываемые на предприятиях системы премирования могут быть нацелены на стимулирование роста выработки или ограничивающими этот рост (регрессивные системы премирования). Но в любом случае премии следует выплачивать работникам при достижении или перевыполнении yстановленной нормы труда при высоком коэффициенте темпа работы.

На каждом предприятии надо определить формы компенсации повышенных норм труда. Ими могут быть:

  • - рост тарифных ставок (окладов) в соответствии с принятой в коллективном договоре системой ставок и окладов предприятия; эта наиболее рациональная форма компенсации позволяет охватить всех рабочих, затронутых пepeсмотром норм;
  • - повышение размеров премий за работу по напряженным нормам труда если роста тарифных ставок недостаточно для полной компенсации, при этом допустимо установление исходной базы премирования ниже уровня выполнения новой нормы;
  • - установление отдельным работникам индивидуальных доплат за работу по напряженным нормам труда, полностью компенсирующих ему потерю в заработной плате.

Возможны три основных варианта совершенствования оплаты труда pабочих и служащих:

  • - на основе существенного повышения стимулирующего воздействия тарифной оплаты;
  • - на основе повышения стимулирующего воздействия надтарифных выплат (премий, оплаты за перевыполнение норм, надбавок, распределения по КТУ надтарифной части коллективного фонда оплаты);
  • - на основе усиления стимулирующей роли механизма образования и распределения фондов оплаты труда по подразделениям предприятия.

Таким образом, можно сделать вывод, что работа по совершенствованию оплаты труда при первом варианте состоит в том, чтобы, используя более высокие тарифные ставки (оклады), cyщественно поднять уровень нормирования труда, отменить искусственные системы премирования и доплаты, обеспечивающие механическое повышение заработной платы, подкрепить возросший уровень нормирования труда мерами по повышению уровня организации труда, производства, управлении дисциплины труда. При этом подходе все надтарифные выплаты, и пpeжде всего премии, должны выплачиваться за результаты, превышающие норму труда или за достижение показателей, превышающих достигнутый среднепрогрессивный уровень. Практическая реализация рассматриваемого варианта совершенствования организации заработной платы возможна при четкой ритмичной работе на основе гарантированного материально-технического обеспечения производства.

Второй вариант объективно необходим там, где тарифные условия оплаты в силу каких-либо причин пересмотреть невозможно. Или их можно повысить лишь незначительно (например, в условиях чрезмерно большого диапазона в жесткости норм и невозможности его устранения в достаточно приемлемые сроки. А также при наличии различных оценок трудового вклада работников, предопределяющих достаточно неоднородную структуру заработка). Этот вариант характерен для производств с невысоким уровнем организации производства и неравномерной загрузкой работников в течение месяца. При этом повышение жесткости нормирования труда, требований к интенсивности труда и более высокой загрузке работников сопровождается чаще всего незначительным ростом тарифной оплаты (или полным отсутствием такового), поскольку основной формой вознаграждения возросших результатов работы являются надтарифные выплаты (премии, надбавки, приработок). Такой вариант совершенствования оплаты труда воспринимается работниками достаточно осторожно, поскольку носит менее гарантированный характер и по существу возлагает на работника все просчеты в организации производства со стороны работодателя. Для рабочих лучше осуществлять совершенствование оплаты труда на основе прироста тарифной оплаты, повышения ее доли в заработке, а не за счет повышения размеров и доли переменной части заработной платы.

Третий вариант совершенствования организации зарплаты предпочтительнее, если он направлен на стимулирование заданных конечных результатов. Наибольший эффект он может дать тогда, когда труд характеризуется широкой взаимозаменяемостью, коллективной ответственностью и достаточно свободным и подвижным разделением труда.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Принципы организации оплаты труда на предприятии. Формула расчета заработной платы. Условия эффективного применения повременной формы оплаты труда. Особенности применения сдельной формы оплаты труда. Рекомендации по совершенствованию оплаты труда.

    контрольная работа , добавлен 15.12.2017

    Вид и системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов и премий в Российской Федерации. Доплаты и надбавки к заработной плате: премии и поощрительные выплаты, отпускные, выплаты в натуре. Повременная и сдельная формы оплаты труда работников.

    контрольная работа , добавлен 06.08.2013

    Принцип организации оплаты труда. Оплата труда работников организаций небюджетной сферы. Формы оплаты труда в промышленности. Система косвенной сдельной оплаты труда. Совершенствование системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда на предприятии.

    реферат , добавлен 08.06.2010

    Организация оплаты труда. Вопросы и принципы организации и оплаты труда. Формы и системы оплаты труда. Методы анализа оплаты труда. Действующие системы и формы оплаты труда. Недостатки в оплате труда предприятия, пути искоренения. Аализ затрат.

    курсовая работа , добавлен 01.06.2008

    Понятие оплаты труда на предприятии как этономической категории, ее сущность и формы. Принципиальные требования к системам оплаты на предприятии. Специфика систем оплаты труда. Повременная и сдельная формы формы заработной платы. Пример расчета зарплаты.

    курсовая работа , добавлен 05.11.2012

    Характеристика исследуемого предприятия. Система оплаты труда в организации. Достоинства и недостатки оплаты труда. Расчет фонда оплаты труда сотрудников. Совершенствование системы оплаты труда, формирования фонда заработной платы и мотивации работников.

    курсовая работа , добавлен 04.05.2019

    дипломная работа , добавлен 16.02.2011

    Формы и системы оплаты труда. Методы планирования фонда оплаты труда. Заработная плата (основная, дополнительная, вознаграждения). Тарифная и бестарифная системы оплаты труда, методы их планирования. Результаты хозяйственной деятельности предприятия.

    курсовая работа , добавлен 06.05.2014

При разработке новой или совершенствовании действующей организации оплаты труда на предприятии необходимо ориентироваться на стратегию развития предприятия, текущие цели и задачи, стоящие перед коллективом предприятия и персоналом структурных подразделений, а также провести соответствующий анализ и оценить уровень эффективности действующей системы оплаты и стимулирования труда и возможности его повышения .

Перед тем как проводить мероприятия по совершенствованию организации оплаты труда, руководителям предприятия необходимо определить свою позицию по следующим вопросам:

  • 1. На какой период будет разрабатываться новая система оплаты труда и в какой степени она согласована с задачами, стоящими перед предприятием?
  • 2. Кто будет разрабатывать и внедрять новую систему (отдел управления персоналом, отдел труда и заработной платы, привлеченные со стороны консультанты и т.д.)?
  • 3. В каком соотношении будет находиться уровень заработной платы ключевых работников предприятия по сравнению с рыночной ценой труда?
  • 4. Какую долю будет занимать фонд заработной платы в общих расходах предприятия на персонал и в валовом доходе?
  • 5. Какой будет минимальная ставка заработной платы рабочего основной профессии и каким будет ее соотношение с региональным прожиточным минимумом трудоспособного населения?
  • 6. Каким будет соотношение минимальной ставки оплаты труда рабочего основной профессии и средней (максимальной) заработной платы?
  • 7. Какую долю будет занимать тарифная часть заработной платы в общей ее величине у рабочих, служащих и менеджеров?
  • 8. Будет ли применяться Единая тарифная сетка для всех категорий персонала и планируется ли дифференциация тарифных ставок (окладов) работников, имеющих один и тот же разряд, по различным видам производства или другим признакам?
  • 9. Планируется ли устанавливать фиксированные оклады или будет предусмотрена вилка окладов по категориям персонала?
  • 10. Будет ли вводится система оценки персонала при определении размера вознаграждения и каковы основные принципы ее построения?
  • 11. Каковы принципы и механизм индексации заработной платы?
  • 12. Будет ли размер вознаграждения работников зависеть от результатов работы предприятия и структурных подразделений? Если будет, то каков механизм определения вознаграждения различных категорий персонала?
  • 13. Будет ли гласной система оплаты и стимулирования труда?

При внедрении нововведений в организацию оплаты и стимулирования труда целесообразно, во-первых, убедиться в работоспособности нововведений, просчитав возможные варианты выплат при различных индивидуальных и коллективных результатах труда, что позволит выявить и устранить возможные недостатки и избежать недовольства работников, а также рассчитать влияние изменения производительности труда и качества продукции на уровень заработной платы и премиальных выплат; проверить, как новые правила стимулирования работников согласованы с планируемым фондом оплаты труда.

Во-вторых, поскольку внедрение новой системы оплаты и стимулирования труда потребует от персонала более полной реализации их потенциала, а также может нарушить сложившиеся интересы, важно убедить работников в необходимости нововведений, без которых невозможно ни увеличение заработной платы, ни гарантирование их занятости на данном предприятии в перспективе.

В-третьих, добиться, чтобы методика расчета заработка в зависимости от сложности выполняемой работы, индивидуальных и коллективных результатов труда была написана простым и ясным языком.

При внедрении нововведений в систему оплаты труда необходимо соблюдать следующие условия:

  • - Внедрению новой системы оплаты и стимулирования труда должен предшествовать инструктаж персонала.
  • - Внедрение новых систем стимулирования сотрудников, связанных с дифференциацией размера вознаграждения в зависимости от индивидуальных результатов труда, целесообразно осуществлять поэтапно, начиная с отдельных структурных подразделений.
  • - Чтобы новая система была положительно воспринята сотрудниками, необходимо провести их обучение.
  • - На первоначальном этапе функционирования новой системы оплаты труда целесообразно проводить ее мониторинг и при необходимости вносить в нее коррективы.

В настоящее время общее денежное вознаграждение сотрудников состоит из суммы заработной платы, ежеквартальных премий и вознаграждения по итогам года («13 зарплата»).

Заработная плата устанавливается на основе представлений руководителей отделов о рыночной стоимости соответствующей должности (рабочего места) сотрудника, через сопоставление относительной (внутри подразделения) ценности каждого рабочего места и уровня квалификации и заслуг сотрудника на конкретной должности.

Отсутствие проработанной и обоснованной иерархии должностей и объективированной системы оценки сотрудников приводит к тому, что руководители не могут своевременно и системно принимать обоснованные решения по изменениям уровня заработной платы сотрудников внутри одной должности. Как правило, для принятия соответствующего решения необходимо изменение штатного расписания, т.к. оклад по должности жестко фиксирован для конкретного сотрудника.

Переменная часть заработной платы должна стимулировать производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед компанией задач. Как правило, она связана с общей эффективностью компании, подразделения и результативностью труда работника.

Эффективная система стимулирования должна быть:

  • · Простой
  • · Понятной тем, для кого она предназначена, и тем, кто ей управляет
  • · Целевой, т.е. ориентирующей на достижение целей компании
  • · Гибкой, т.е. открытой для изменений.

В существующей системе оплаты труда в качестве переменной части денежного вознаграждения выступает премиальный фонд, который образуется как сумма экономии фиксированной зарплаты (в том числе за счет незакрытых вакансий). В определенном смысле квартальной премии как таковой нет, а формально имеется перераспределение экономии фонда оплаты труда подразделения. Данный фонд находится в распоряжении руководителя, который по своему усмотрению распределяет его между сотрудниками.

Первой проблемой в данном механизме является отсутствие формально закрепленного фонда премий, т.е. переменной части оплаты труда, которая идет на стимулирование необходимого производственного поведения сотрудников.

Второй проблемой является отсутствие объявленных сотрудникам и закрепленных документально критериев оценки эффективности работы - за что поощряют, и в каком размере, а за, что штрафуют, и какова цена сделанной ошибки. В результате, каждый руководитель устанавливает «коэффициент личной эффективности» субъективно, пользуясь своими представлениями о тех качествах и свойствах работников, которые достойны поощрения. Причем данные критерии не всегда доводятся до сотрудников и, соответственно, не всегда могут служить эффективным механизмом корректировки производственного поведения работников. Зачастую выплата квартальной премии имеет штрафной смысл, когда за нарушения и ошибки премия снижается, т.е. выполняет не стимулирующую, а негативную роль. Хотя известно из теории и практики трудовой мотивации наиболее эффективно именно положительное стимулирование, точнее оптимальный баланс между положительным и отрицательным стимулированием (так сказать баланс между «кнутом» и «пряником»).

В качестве критериев выплаты премий часто выступают:

  • · Соблюдение сотрудниками правил трудовой дисциплины,
  • · Отсутствие грубых ошибок и нарушений в рабочем процессе,
  • · Переработки - т.е. увеличенный по сравнению со средним уровнем объем работы у конкретного сотрудника,
  • · Уровень занимаемой должности (т.е. чем выше уровень должности, тем выше квартальная премия),
  • · Стаж работы в компании (в подразделении),
  • · Сложность (работа, разная по интенсивности и требуемой квалификации) и характер выполняемых заданий (типовые, стандартные работы и нетиповые, оригинальные и сложные задания),
  • · Активность и инициативность сотрудника, его исполнительность,
  • · Качество выполняемой работы,
  • · и т.д.

Легко видеть, что в критериях определения квартальных премий смешаны дисциплинарные требования, квалификационные требования, уровень сложности работы (должности) и собственно качество и эффективность деятельности.

Таким образом, в существующей системе премирования смешаны критерии, которые обычно устанавливается для разделения должностей по уровням (за что обычно платится базовая зарплата) с критериями качества рабочего процесса у сотрудника. Выделенных показателей оплаты за результативность (личную или групповую) в этих критериях нет.

Существует проблема привыкания сотрудников к премии, когда они квартальную премию (по определению - переменную, изменяющуюся, часть своего дохода) начинают воспринимать как фиксированную доплату к должностному окладу. В этом случае, неполучение или недополучение «обычной» премии воспринимается негативно, с обидой на то, что отняли обязательное к выплате.

Все выше сказанное полностью относится и к вознаграждению по итогам года («13 зарплата»), которая воспринимается как обязательная выплата, причем в размере не меньшем, чем средняя зарплата по году.

В целом, можно говорить о том, что существующая в настоящее время система оплаты труда «морально» устарела, не вполне справляется с функцией стимулирования нужного компании производственного поведения и требует проведения работ по модификации.

Поэтому внедрение новой системы оплаты труда должно сопровождаться продуманным механизмом информирования работников о новых правилах денежного вознаграждения, постоянным мониторингом эффективности внедряемой системы мотивации.

Принципы разработки системы оплаты труда:

  • · Расчет размера материального стимулирования должен производиться с использованием принципа многокритериальной оценки эффективности труда каждого сотрудника, с понятными ему значениями этих критериев и практики их применения;
  • · Обеспечение взаимосвязанности размера материального стимулирования каждого сотрудника с общими показателями эффективности работы всего отдела в целом;
  • · Неизменность введенных базовых критериев (именно критериев, а не их весовых значений), используемых для расчета зарплаты, на долгосрочный период времени;
  • · Прозрачность информации учета оценки эффективности работы каждого сотрудника и всего отдела в целом в режиме реального времени;
  • · Отсутствие принципа уравниловки в оплате труда всех сотрудников;
  • · Регулярное, не реже одного раза в год, проведение аудита систем материального стимулирования и морального поощрения, внесение в них оперативных корректировок.

Рассмотрим один из вариантов совершенствования оплаты труда работников.

Денежное вознаграждение сотрудников складывается из трех элементов базовая заработная плата, переменная часть (премиальная), годовой бонус - вознаграждение по итогам работы за год.

Размер базовой заработной платы служит для создания стимулов у сотрудника по качественному и добросовестному выполнению своих должностных обязанностей.

Базовая заработная плата сотрудника за месяц определяется по формуле (1.3):

БЗп= БО+ sum(Hi), (1.3)

где БО - базовый оклад, определяется по формуле (1.4):

БО=Кр*Зплmin (1.4)

где Кр - разрядный коэффициент, устанавливается для каждой должности в соответствии с категорией и рангом должности в тарифной сетке

Зплmin - минимальная заработная плата, установленная в компании, устанавливается и может быть изменена специальным распоряжением Генерального директора.

Нi - надбавки к базовому окладу:

Кн. - надбавочный коэффициент, выраженный в процентах

Надбавки могут быть как регулярные, так и разовые. Виды надбавок: за руководство, за знание языка, за ученую степень и др.

Переменная часть денежного вознаграждения сотрудника является функцией личной результативности.

Чтобы данный принцип действовал, необходимо найти те показатели конечного результата, который необходим Компании и который является целью рабочей деятельности сотрудника.

Переменная (премиальная) часть напрямую зависит от результативности сотрудника и измеренной результативности отдела (цеха). Таким образом, итоговая заработная плата рассчитывается по формуле (1.5):

ЗП = Окл + (ТарПрем * Рез) + (ТарПрем * РезОтдела*Котд), (1.5)

где ЗП - итоговая заработная плата сотрудника за месяц;

Окл - базовый оклад сотрудника соответствующей категории;

ТарПрем - премиальный тариф (возможен вариант, когда ТарПрем = Окл);

Рез - коэффициент общей результативности сотрудника.

РезОтдела - коэффициент измеренной результативности отдела (цеха, подразделения);

Котд - коэффициент на уровне 0,25-0,30.

Базовые оклады устанавливаются таким образом, чтобы итоговая заработная плата при результативности около 0,7 соответствовала среднерыночной заработной плате соответствующего сотрудника, т.е. фактически премию (доход, превышающий среднерыночный) сотрудник начинал получать только при результативности, превышающей 70%.

Для того чтобы система мотивации работала эффективно, необходимо введение так называемой минимальной результативности (РЕЗмин), ниже которой заработная плата падает достаточно резко. В общем случае минимальная результативность устанавливается на уровне 0,7. Если сотрудник не достигает планки минимальной результативности - он начинает получать только базовый оклад. Причем базовый оклад должен быть на 30-40% меньше среднерыночного дохода соответствующего специалиста.

В конечном варианте, формула заработной платы дополняется условием минимальной результативности.

Таким образом, разработка (совершенствование) системы оплаты труда (СОТ) выступает как одна из важнейших, стратегических, задач в управлении человеческими ресурсами организации и требует постоянного мониторинга системы оплаты труда адекватности целям и задачам компании.

Совершенствование системы оплаты труда на предприятии розничной торговли ООО "Десятка"

оплата труд рыночный экономика

Введение


В настоящее время быстрыми темпами развивается сфера розничной торговли. Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов.

Принципиальную роль и особое место в регулировании труда и в трудовых отношениях занимают вопросы заработной платы. Совершенствование системы оплаты труда позволяет эффективно управлять трудовыми ресурсами на предприятиях розничной торговли и обеспечить повышение производительности труда торговых работников, рост заработной платы, превышение темпов роста производительности труда над темпами роста заработной платы и увеличению прибыли на предприятии.

Таким образом, актуальность выбранной темы исследования состоит в том, что совершенствование системы оплаты труда на предприятиях розничной торговли является одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы торгового предприятия, обеспечивая повышение производительности труда торговых работников и тем самым, способствует росту выручки и увеличению прибыли на предприятии.

Целью выпускной квалификационной работы является разработка путей совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка».

В соответствии с поставленной целью решаются следующие основные задачи:

раскрыть экономическое содержание заработной платы;

рассмотреть современные формы и системы оплаты труда, применяемые в рыночной экономике;

выявить тенденции развития розничной торговли в ближайшей перспективе;

выделить особенности труда в розничной торговле;

рассмотреть основные характеристики деятельности ООО «Десятка»;

исследовать особенности оплаты труда в супермаркете «Десятка»;

Объектом исследования в выпускной квалификационной работе является компания розничной торговли ООО «Десятка», а предметом исследования - организация оплаты труда на предприятии розничной торговли.

Различные экономические трактовки и подходы к определению понятий «заработной платы» и «систем оплаты труда» нашли отражение в работах таких зарубежных авторов как: А. Смит, Д. Рикардо, Т.Мальтус, Дж. Милль, К. Маркс, Е. Беем-Баверк, Дж.М. Кейнс, Вайсбурд В.А., А. Маршалл и др., достижения отечественных исследователей в рассматриваемой области - Трунин С.Н., Остапенко Ю.М., Модорский А.В., Грязнова А.Г., Пашуто В.П., Дж. Н. Скэнлон и др.; научные работы и статьи таких авторов как: Кулик Н.А., Серебренникова Е.С., Несмеянова Е.И., Абдрахманова Д.Р., Бортникова О.С., Литвинова О.В., Кафиатулова Э.М., Абросимова Т.Ф., Астахов А.Ф., Старобинский Э.А., Батьковский А.Л. и другие. Нормативно-правовые аспекты по данной теме были рассмотрены в Трудовом Кодексе РФ.

При анализе деятельности предприятия, применяемой системы оплаты труда торговых работников использовались следующая внутренняя документация компании ООО «Десятка»: Устав ООО «Десятка», Отчеты о продажах за месяц, «Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка», «Положение об оплате труда и премировании работников ООО «Десятка», Должностные инструкции: продавцов, контролеров, операторов, кассиров, товароведа, администратора, «Стандарты обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка», Расчетные ведомости за 2012-2013гг., Бухгалтерский баланс и Отчет о прибылях и убытках 2012-2013гг.

В данной работе применялись как общенаучные, так и специальные методы: метод сравнения; метод группировки; прием детализации; метод системного анализа; чтение отчетности; трендовый анализ; метод корреляционного анализа; метод расчета финансовых коэффициентов.

Выпускная квалификационная работа состоит из введения, двух глав, заключения и приложений. Во введении обоснована актуальность выбранной темы, охарактеризованы источники информации, поставлены цель и задачи исследования, определены объект и предмет исследования.

Первая глава работы является теоретической и рассматривает принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле. В главе рассмотрены теоретические подходы к определению заработной платы, рассмотрены современные формы и системы оплаты труда, определена специфика труда на предприятиях розничной торговли.

Вторая глава - аналитическая и практическая часть работы, в которой рассматривается хозяйственная деятельность ООО «Десятка», специфика оплаты труда на рассматриваемом предприятии, проведен анализ основных показателей по труду, определена производительность труда персонала компании, определена зависимость основных показателей деятельности предприятия и материальным вознаграждением, выявлены проблемы в системе оплаты труда компании и разработаны рекомендации по ее усовершенствованию.

В заключении систематизированы и объединены выводы, сделанные в двух главах, с учетом целей и задач выпускной квалификационной работы.

1. Принципы и факторы развития системы оплаты труда в розничной торговле продуктами питания


.1 Современные формы и системы оплаты труда в рыночной экономике


В экономической теории можно выделить различные подходы к выявлению сущности вознаграждения за труд наемных работников и факторов. Согласно ст. 129 Трудового Кодекса Российской Федерации (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиационному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера), стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) .

Конечно, определение, данное законодателем, далеко не полное и не отражает многого из того смысла, который вкладывают ученые-экономисты в термин «заработная плата» (оплата труда). А терминология эта - прошла длительный путь эволюции во взглядах различных ученых и школ на сущность заработной платы в рыночной экономике. Так, согласно учениям классиков экономической науки А. Смиту и Д. Риккардо, труд представляет собой товар и имеет естественную цену услуг труда, которая определяет издержки производства в виде стоимости жизненных средств, необходимых работнику и его семье. Физический минимум этих средств существования определяется с учетом исторических, культурных, национальных различий. Теория заработной платы К. Маркса разграничила понятие «труд» и «рабочая сила» доказывая, что заработная плата является превращенной формой стоимости товара «рабочая сила», что это не цена товара «труд», а цена товара «рабочая сила».

Сторонники теории предельной производительности неоклассики А. Маршалл и Дж. Кларк исходили из того, что величина заработной платы наемных работников определяется величиной предельной производительности фактора труда, по которой и определяется цена труда .

В современных условиях развития экономической теории появляются и новые дополняющие концепции сущности заработной платы. Они связаны, прежде всего, с тем, что оплата труда включает в себя не одну, а несколько частей. Казалось бы, в этом взгляде на заработную плату нет ничего нового, поскольку известно, что среди важнейших функций заработной платы есть, например, стимулирующая функция, которая реализуется через выплату переменной части заработной платы за более высокую интенсивность труда, его качество и т.д.

Премиально-стимулирующая особенность дополнения основной части заработной платы настолько прочно вошла в экономическую теорию, что на совокупности стимулирующих факторов строят не только дополнения основных форм оплаты труда, преобразуя их в сложные системы, но и даже реформы, которые выделяют стимулирующие доплаты как особую группу принципов в организации оплаты труда. Например, новая система оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, введенная с 1 декабря 2008 года, начала масштабный труд по замене сохранившейся со времен уравнительной оплаты труда в СССР архаичной тарифной системы на компенсационно-стимулирующую систему, выделив стимулирующие доплаты как самостоятельный блок в оплате труда. Более того, второй блок, касающийся компенсационных факторов в оплате труда, связанных с возмещением негативных или сложных условий или процесса труда (например, работы в условиях Крайнего севера и т. п.), ряд современных взглядов ученых предпочитает расширять, рассматривая и всю заработную плату как компенсационную.

Так, «компенсация» (от лат. сompensation) трактуется рядом современных экономистов как возмещение и вознаграждение. Экономисты Милкович Д.Т. и Ньюман Д.М. выделяют четыре вида денежных компенсаций и три вида льгот. К группе денежных компенсаций они относят: базовую ставку заработной платы; корректировки базовой ставки заработной платы за заслуги и в связи с ростом стоимости жизни независимо от эффективности деятельности; краткосрочные поощрения; долгосрочные системы поощрений (право покупки акций по определенной выгодной цене, фондовые опционы и др.).

В группе льгот ими выделены компенсации, защищающие доходы работника (медицинские, социальные страховки, пенсионные программы); выплаты, компенсирующие отсутствие работника на рабочем месте по семейным обстоятельствам или в связи с выполнением общественных поручений (например, исполнение обязанностей в суде присяжных); пособия, которые обычно обусловлены необходимостью компенсации затрат, связанных с выполнением трудовых обязанностей (пособие на жилье при миграции работника в другой регион в связи с производственной необходимостью, предоставление автомобиля и т.п.) .

Как видим, даже основная ставка заработной платы трактуется как компенсационная денежная часть. Более того, компенсации в такой трактовке американских и европейских ученых по экономике труда и мотивации персонала - это только часть общей системы вознаграждений, получаемых работником от работодателя. В определенном смысле эта новая трактовка заработной платы опирается на тот факт, что работник получает доход за предшествующий уже осуществленный ранее комплекс трудовых действий по реализации его функций на производстве, то есть по отношению к прошлому периоду заработная плата выступает как компенсация потраченных трудовых усилий при производстве благ и услуг.

Иной формой компенсации заработная плата выступает и при анализе ее как реальной заработной платы, поскольку денежная часть полученных доходов еще не означает сохранения за время, прошедшее между выполнением трудовых функций и их компенсацией, покупательной способности получаемых работником доходов. Номинальная заработная плата (сумма денег, полученная работником за единицу рабочего времени) не отражает уровня цен, поэтому её увеличение не означает реального роста уровня жизни. Реальная заработная плата представляет собой количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату. Она зависит от уровня цен, то есть, реальная заработная плата = (номинальная заработная плата) / (индекс потребительских цен) .

Однако даже компенсационная теория не меняет сохраняющейся основы оплаты труда в виде форм и систем оплаты труда. Формы и системы оплаты труда представляют собой способы использования норм и принципов труда для расчетов заработной платы работников с учетом особенностей их труда. Краткое содержание форм оплаты труда отражено в схеме (рис. А.1) [Приложение А]. .

Индивидуальная прямая сдельная оплата труда характеризуется тем, что заработок каждого рабочего напрямую зависит от результатов его личного труда (количества изделий, деталей, объема выполненных работ) за определенный период. Величина заработной платы рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты труда за единицу изготовленной продукции (или выполненной работы), и от объема выпущенной продукции (выполненной работы). При этом за каждую единицу продукции (работы) устанавливается неизменная сдельная расценка [см. 2, с. 266].

При коллективной сдельной системе оплаты труда заработок каждого работника поставлен в зависимость от конечных результатов работы всей бригады, участка и т.д. Эта разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна, когда необходимы совместные усилия группы рабочих для выполнения производственных заданий, т.е. когда между членами бригады осуществляется постоянная производственная связь, нарушение которой отрицательно сказывается на результатах работы. Сфера применения данной системы оплаты труда расширяется по мере комплексной механизации производства, которая позволяет совмещать выполнение многих операций, прежде выполнявшихся раздельно .

Среди основных видов сдельной формы оплаты труда выделяют прямую сдельную, когда заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы - по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Она способствует более сильному стимулированию работников .

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков. Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной .

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная.

Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время . Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом . Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников [см. 7].При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад - абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели [см. 9].

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства, которые мы наглядно представим в приложении Б .

В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение работникам организаций по итогам готовой работы. Размер вознаграждения определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его непрерывного стажа работы в организации [см. 10]. Современные подходы к решению этой проблемы предполагают отказ от традиционных повременных систем или оплаты по коэффициенту сложности и замену их оплатой труда, состоящей из базовой ставки и дополнительных стимулирующих выплат.

В условиях современной рыночной экономики происходит постоянное совершенствование форм и систем заработной платы, а также системы премирования. Это обусловливается стремлением предпринимателей к повышению конкурентоспособности своей продукции и производства, необходимостью достижения определенного баланса интересов между предпринимателями и наемными рабочими, без чего невозможно развитие социального партнерства и достижение социальной стабильности . Первое важное направление эволюции форм и систем заработной платы - существенное расширение сферы применения повременной (почасовой) формы заработной платы при соответствующем сокращении сферы применения сдельной формы заработной платы [см. 2, с. 275-276].

Важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения [см. 2, с. 275].

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Премирование работников за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным. Индивидуальное премирование целесообразно использовать при индивидуальной организации труда работников, когда налажен точный учет индивидуальных результатов труда каждого из них [см. 2, с. 276].

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации оплаты труда с целью создания у работников заинтересованности в улучшении конечных результатов работы своих подразделений. Руководящий состав премируется за фактическое улучшение результатов работы руководимых ими организаций (предприятий, фирм) или структурных подразделений.

В зависимости от количества показателей, учитываемых при начислении премий, системы премирования подразделяются на:

однофакторные (предусматривают выплату премий по результатам оценки одного показателя);

многофакторные (учитывают результаты оценки нескольких показателей);

всефакторные (применяются на многих предприятиях в западных странах, когда размер премирования связан не с одним или несколькими частными факторами, а с каким-то одним синтетическим, обобщающим показателем, величина которого характеризует наивысшую эффективность использования всех ресурсов фирмы; чаще всего в качестве такого обобщенного показателя используется общая производительность). Если одно-, многофакторные системы премирования могут быть как индивидуальными, так и коллективными, то всефакторные системы премирования могут быть только коллективными [см. 2, с. 277].

Опыт ряда западных стран, прежде всего США, показал высокую эффективность ряда систем коллективного премирования (система Скэнлона, система Раккера, система Импрошейр).

Система Скэнлона предполагает распределение между рабочими и фирмой величины экономии издержек на заработную плату, полученную в результате роста производительности труда. Система Скэнлона нацелена на снижение доли издержек на заработную плату в стоимости продукции, т.е. на обеспечение опережающего роста производительности труда по отношению к заработной плате. Система Раккера предполагает установление норматива условно-чистой продукции (добавленной стоимости) фирмы на каждую единицу затрат как материальных, так и трудовых. В случае повышения производительности труда по сравнению с нормативной величиной возникает определенная экономия заработной платы, которая распределяется, как правило, поровну между работниками и фирмой. Система Импрошейр предполагает установление нормативной величины трудоемкости каждого вида выпускаемой фирмой продукции. Главный показатель премирования - снижение фактической производственной трудоемкости продукции по сравнению с ее нормативной величиной [см. 2, с. 277-279].

Общей тенденцией развития форм и систем оплаты труда является переход к гибким системам, четко реагирующих на изменение производства и реализации продукции, структуры рабочей силы, эффективность работы предприятия. Это предполагает:

постепенный отказ от традиционной системы оплаты труда по качественным результатам в их чистом виде, прежде всего от классической сдельной оплаты;

распределение систем оплаты труда, которые обеспечивают индивидуализацию зарплаты, то есть максимальный учет личных качеств и заслуг работника;

установление наглядной связи размера зарплаты с общей стоимостью предприятия .

К таким гибким системам оплаты труда относится так называемая бестарифная система оплаты труда, которая ставит зарплату работника в полной зависимости от конечного результата работы трудового коллектива. Применять эту систему надо там, где можно точно учесть эти результаты, где есть условия для общей занятости и ответственности за конечный результат работы. Тарифная ставка и оплата и доплата, надбавка здесь не используются, однако в основе бестарифной ставки лежат пропорции, задаваемые тарифной системой.

Базовым элементом в такой оплате труда является квалификационный уровень работника, который характеризует его фактическую продуктивность. С учетом квалификационных уровней работника различных профессий все члены коллектива распределяется по определенным квалификационным группам. К исходной квалификации группировок может соответствовать размер минимальной зарплаты, предусмотренной коллективным договорам данного предприятия. Однако при всех достоинствах подобной модели, у нее есть и недостатки (известная субъективность руководителя предприятия и подразделения при оценке реального трудового вклада каждого работника и др.) [см. 13].

Государственное регулирование оплаты труда на основе бестарифных систем осуществляется посредством установления минимума заработной платы и налогообложения доходов предпринимателей и индивидуальных заработков работника [см. 8, с. 288]. Что касается тарифной системы, которая применялась в плановой экономике, при переходе к современному рынку она утратила свою актуальность. Ныне происходит и постепенная ее замена для служащих и работников местного самоуправления тарифной .

Таким образом, можно сделать вывод, что заработная плата есть денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. В настоящее время на практике организации при оплате и стимулирования труда персонала применяют повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы. Становятся распространенными гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки.


1.2 Специфика оплаты труда на предприятиях розничной торговли


В современных условиях торговля является одной из крупнейших сфер экономики любой страны, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми. Деятельность торговых предприятий связанная с удовлетворением потребностей каждого человека, подвержена влиянию множества факторов и охватывает широкий спектр вопросов организационно-технологического, экономического и финансового характера, требующих повседневного решения .

Розничная торговля является одним из наиболее динамично развивающихся секторов экономики России, опережающим по темпам роста другие отрасли. Уровни развития регионального потребительского рынка в целом и розничной торговли в частности являются важнейшими индикаторами, отражающими социально-экономические процессы, происходящие в регионе, динамику изменения уровня жизни населения . Торговля оказывает значительное влияние на развитие производства, поскольку наиболее оперативно реагирует на любые изменения в экономической и политической ситуации в стране. Являясь отраслью экономики, наиболее приближенной к конечному потребителю, торговля регулирует процесс производства в части объема и ассортимента выпускаемой продукции с одной стороны, а с другой стороны - позволяет проанализировать структуру потребительских предпочтений .

Численность работников в сфере розничной торговли составляет около 5 млн. человек. Розничная торговля, являясь одним из индикаторов состояния экономики, наглядно демонстрирует динамику реальных денежных доходов населения и потребительских цен. Оборот организаций сферы оптовой и розничной торговли ежегодно увеличивается значительными темпами, за этим следует и увеличение предложений на рынке труда розничной торговли. Как видно из данных, представленных на рисунке 1.2.1 , за период с 2002 по 2011 гг. оборот предприятий розничной торговли вырос в 9 раз.


Рисунок 1.2.1 - Динамика оборота розничной торговли за 2010-2013 гг., в процентах к среднему значению 2010 г.

В марте 2013 г. оборот розничной торговли составил 1838,3 млрд. рублей, что в сопоставимых ценах составляет 104,4% к соответствующему периоду предыдущего года, в I квартале 2013 г. - 5232,9 млрд. рублей и 103,9% .

С начала 2013 года на потребительском рынке наблюдается замедление динамики роста объемов, которое продолжилось и в январе 2014 года. Прирост оборота розничной торговли по сравнению с январем 2013 года в сопоставимых ценах составил 2,4% против 4,4% в январе 2013 года по сравнению с январем 2012 года. Это связано с общим замедлением экономического роста, сужением потребительского кредитного рынка на фоне снижения реальных располагаемых денежных доходов населения.

По-прежнему оборот розничной торговли формируется в основном за счет продажи товаров торгующими организациями и индивидуальными предпринимателями, осуществляющими деятельность вне рынка. Их доля в структуре оборота розничной торговли составила в январе 90,8%. Продолжает снижаться продажа товаров на розничных рынках и ярмарках, большее развитие получают торговые сети, которые и являются основными работодателями торгового персонала .

Стоит отметить взаимосвязь роста сферы розничной торговли и повышения спроса на работников торговли, а спрос и предложение на рынке труда, как мы упоминали ранее, напрямую влияют на размер заработной платы . Большинство организаций уверенно расширяют свою деятельность, ассортимент предлагаемого товара, открывают множество магазинов, осваивают новые регионы. Вследствие интенсивного развития сетей розничной торговли требования покупателей и производителей к работе и качеству обслуживания постоянно повышаются, поскольку компании стремятся к увеличению товарооборота и зачастую привязывают заработную плату своих работников к получаемой выручке, тем самым стимулируя их и направляя на развитие компании в их же интересах.

Следует отметить, что в торговле рынок труда имеет свои особенности, которые выражаются в следующем:

потребность в работниках торговли растет более быстрыми темпами по сравнению с другими отраслями, что свидетельствует о повышении значения торговли в условиях развивающегося рынка;

торговля привлекает большое число работников из других сфер, поэтому здесь работает много людей без специальных знаний, но имеющих опыт работы в различных отраслях экономики;

привлекательность труда в торговле обусловлена более высокой доходностью по сравнению с другими отраслями;

Более 85% их общего количества составляют женщины, а среди продавцов их удельный вес еще выше ;

Потребность в рабочих профессиях в торговле имеет свою специфику, обусловленную тем, что выявляется устойчивая тенденция спроса на молодых работников (эта тенденция рынка труда в торговле ставит задачу применять новые формы и системы заработной платы, позволяя одновременно и снизить издержки на содержание фонда оплаты труда персонала);

Текучесть кадров здесь тем меньше, чем больше премиальная часть в схеме оплаты труда .

В розничной торговле доля живого труда значительно выше, чем в оптовой, что обусловлено самим характером труда и уровнем механизации трудовых процессов. Наиболее весомыми элементами затрат на оплату труда являются основная заработная плата по окладам и сдельным расценкам, отпускные и премии за счет различных источников. Существуют компании, где весь доход сотрудника выражается только в окладе, однако, с другой стороны, ряд фирм наряду с небольшим окладом используют большие премиальные. Удельный вес основной заработной платы в большинстве торговых организаций находится в диапазоне 73 - 83 % общей суммы затрат на оплату труда. На втором по важности месте находятся такие виды заработной платы, как отпускные, доплаты, надбавки .

Чаще всего оплата труда на торговых предприятиях организована следующим образом. Основной системой оплаты труда является разновидность сдельной системы - комиссионная. То есть продавцы получают процент от товарооборота, финансовым отделом устанавливается лимит по уровню затрат на оплату труда, а руководство предприятия, в свою очередь, постоянно заботиться о том, чтобы размер заработной платы, с одной стороны, не был ниже минимального размера заработной платы по отрасли, но и не превысил установленный лимит. Поскольку магазины торговой сети неравнозначны по условиям функционирования (как внешним, так и внутренним) и по объему товарооборота, то и величина процента бывает различной .

Важными являются и показатели, которые характеризуют долю премиальных денежных выплат в общей структуре компенсационного пакета работников. Премиальные схемы отличаются многообразием, их количество зависит, прежде всего, от должности работника и степени его влияния на результат деятельности компании или подразделения. Лидерами премиальных схем выступают должности директоров магазина и продавцов, для которых процент премий часто доходит до 30 %.

Торговая деятельность большинства розничных предприятий характеризуется большим влиянием фактора сезонности, поэтому размер зарплат работников может сильно колебаться от месяца к месяцу. Основная проблема формирования заработанной платы в торговых организациях состоит в том, как сопоставить магазины, совершенно разные по таким параметрам, как размер, количество человек, местоположение, режим работы, ассортимент и т.д.

Фактически руководителю необходимо каждый месяц пересматривать размеры процентов, окладов, договариваться с продавцами, которых переводят на новое место работы, о новых условиях работы и т.д. С увеличением количества магазинов и развитием существующих работа по пересмотру размеров процентов или окладов становится все более трудоемкой .

Руководители розничной торговли крупных компаний в системе оплаты труда часто используют принцип стандартизации, что позволяет унифицировать параметры системы оплаты труда, применяемые в разных магазинах торговой сети. Такой подход упрощает работу руководителя по организации стимулирования продавцов, но сохраняет проблему распределения коллективного заработка в виде процента от перевыполнения плана [см. 24, С. 130]. В небольших компаниях могут вводиться «конвертные» надбавки, о которых не знает никто, кроме получателя [см. 25].

Наиболее важным является материальное стимулирование именно оперативного персонала торгового зала, поскольку в возможном снижении выручки розничной сети зачастую кроется именно неэффективное управление торговым персоналом.

В связи с колебаниями покупательских потоков труд работников торговых залов (продавцов, кассиров, контролеров-кассиров) отличается неравномерностью распределения нагрузки в течение рабочего дня, недели, года. Так, колебания числа покупателей в часы пик могут достичь 50% среднечасовой нагрузки. В отдельных случаях в часы пик нагрузка может составить 70-75% всей нагрузки за смену. В часы пик, когда заканчивает работу большинство предприятий и количество покупателей возрастает, выработка продавцов из-за утомляемости начинает резко падать (до 30-40%) [см. 22, с.114].

Таким образом, наиболее распространенной системой оплаты труда в сфере розничной торговли является сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. Размеры долей каждой из составляющих заработную плату выплат должны быть таковы, чтобы работодатель может рассчитывать, что понесенные им затраты будут эффективны и дадут отдачу в виде повышения мотивации работников. С этой целью руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника. Часть премии в основном занимает от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда.


2. Экономический анализ системы оплаты труда в ООО « Десятка »


.1 Общая характеристика торгового комплекса «Десятка»


Компания «Десятка» начала свою деятельность 17 декабря 2005 г. Изначально организация носила название «Торговая компания», в 2010 году компания стала носить брендовое название торговой сети «Десятка» и стала более узнаваема на местном рынке.

Супермаркет - это предприятие местного значения, т. к. оно расположено в жилой зоне и обеспечивает население основными продовольственными и непродовольственными товарами повседневного спроса. Оно обслуживает население в пределах пешеходной доступности, охватывая жилой квартал в радиусе 300-500 метров.

Торговый комплекс «Десятка» расположен в Ленинском административном округе, ул. Гуртьева - 31, со всех сторон окружен конкурентами, но он расположен в более выгодном месте, в непосредственной близости от автомагистралей, напротив магазина расположена конечная остановка общественного транспорта, вблизи находится ПО «Иртыш».

Супермаркет легкодоступен со стороны главной улицы, выезд с автостоянки на улицу Гуртьева простой и легкий. Магазин расположен на первом этаже в отдельно стоящем кирпичном здании, с цокольным этажом. Эстетическое оформление здания гармонично сочетается с окружающим ландшафтом, но в то же время бросается в глаза. То есть в одном здании с супермаркетом расположен торговый комплекс «Цоколь», в котором организована торговля одеждой и обувью, детскими игрушками и канцелярией, ювелирными украшениями, здесь же находится парикмахерская, ателье, цветочный и зоомагазин. Всё это только привлекает покупателей в «Десятку». Часы работы супермаркета с 8.00 до 24.00, без обедов и выходных, что очень удобно для покупателей. Также покупатели ценят магазин за широкий ассортимент товара, за постоянные акции в магазине, за свежесть товара, за режим работы, за стабильность, за качество обслуживания.

В настоящее время компания включает в себя помещение торгового зала, укомплектованное современными стеллажами, холодильным оборудованием и кассовыми аппаратами; складское помещение и прилегающее помещение, где расположен офис компании. Площадь торгового зала составляет 654 кв. метров. Основные направления деятельности компании - розничная торговля продуктами питания. В ассортименте супермаркета представлены хлеб и хлебобулочные изделия, крупы, макароны, мука, сахар, колбасные изделия, молочная продукция, вино-водочная продукция, кондитерские изделия, в том числе непродовольственные товары повседневного спроса. Ежемесячная выручка за счет продаж составляет 6-8 млн. руб., т.е. в день осуществляется более 1000 покупок на общую сумму 180-240 тыс. руб. На рисунке 2.1.1 приведена динамика выручки супермаркета «Десятка».


Рисунок 2.1.1 - Динамика выручки супермаркета «Десятка»

Из приведенных данных, мы видим, что наиболее высокая выручка наблюдалась в месяцах, с большим количеством праздничных дней, это отразилось в декабре, январе, феврале, марте, мае и сентябре. В целом, с 2014 г. идет повышение общей выручки, но необходимо учесть инфляцию, а исходя из этого, о значительном росте прибыли говорить не следует.

За 2012-2013 гг. в компании наблюдается рост прибыли и выручки, но и затраты возросли тоже, наглядное изображение представлено на рисунке 2.1.2 [составлено на основании: Приложение В, таблица В.1]. Показатель соотношения прибыли в доле от выручки составляет около 15-17%, что положительно характеризует результаты деятельности торговой компании.


Рисунок 2.1.2 - Динамика выручки за 2012-2013 гг.


Ассортимент магазина постоянно растет, если в 2005 г. он составлял около 6500 наименований товара, то в 2014 г. - порядка десяти тысяч наименований. Рост ассортимента напрямую связан с ростом спроса покупателей и возникает за счет новинок торговой линейки.

Покупатели ценят товар за качество и свежесть, приемлемые цены. Сама компания сотрудничает практически со всеми поставщиками в городе, заключено договоров на поставку порядка двухсот. Крупными поставщиками продукции в супермаркет являются: ОАО «Хлебодар» и ООО «Хлебница-Омск» - хлеб и хлебобулочные, кондитерские изделия; ОАО «Золотые луга», ООО «Вними-Сибирь», «Любинское» ООО - молочная продукция; ЗАО «Русь» - яйцо; ТД «Шкуренко» - напитки и вино-водочная продукция; среди важнейших поставщиков компании есть также компании «Импорт-фрукт», «Данон», «Инмарко», «Компур».

Что касается основных конкурентов, ими являются такие супермаркеты, как «Сибириада», «Планета Холидей», также рядом расположены: ТД «Кедр», универсам «XL», гастроном «Иртыш», магазин «Сириус». «Десятка» имеет более выгодное месторасположение и высокое качество обслуживания, при этом оставляя доступные цены на свой товар. Четко сказать, к какому рынку конкуренции относится компания, мы не можем, поскольку нет достаточной информации, но исходя из специфики деятельности данной компании, можно говорить о рынке монополистической конкуренции. В настоящее время на потребительском рынке Омска работает более пяти тысяч объектов торговли, общественного питания, бытового обслуживания, их доля составляет почти 40% от общего количества хозяйствующих субъектов.

Оборот розничной торговли малого предпринимательства в прошедшем году превысил на 7% объемы торговли за 2012 год, а показатель оборота розничной торговли в Омской области в 2012 году, соотвественно, на 9,6 % превышает показатели 2011г. Продажа пищевых продуктов и табачных изделий за этот период увеличилась на 13,7 %, непродовольственных товаров на 6,4 %. Доля покупок населением Омской области непродовольственных товаров в общем обороте розничной торговли составила 55,5 %. На фоне этих положительных тенденций усиливается и конкуренция в данном секторе .

Компания ООО «Десятка» является юридическим лицом - обществом с ограниченной ответственностью (ООО), форма собственности - частная. ООО «Десятка» действует на основании Устава. В соответствии с Уставом полное фирменное наименование общества: Общество с ограниченной ответственностью "Десятка". Сокращенное фирменное наименование общества: ООО "Десятка". Основная цель деятельности организации - извлечение прибыли.

В соответствии с Уставом основными видами деятельности общества являются:

Розничная торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями в специализированных магазинах;

розничная торговля в неспециализированных магазинах, преимущественно пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля алкогольными напитками, включая напитки, и табачными изделиями;

неспециализированная оптовая торговля пищевыми продуктами, включая напитки, и табачными изделиями;

оптовая торговля непродовольственными потребительскими товарами;

прочая оптовая торговля;

прочая розничная торговля в неспециализированных магазинах;

прочая розничная торговля в специализированных магазинах;

сдача в наем собственного нежилого недвижимого имущества, а также иная деятельность, не запрещенная действующим законодательством РФ.

Структура управления компанией ООО «Десятка» имеет вид линейно - функциональной (табл. В.2) [Приложение В]. За конечный результат в целом отвечает директор магазина, задача которого состоит в том, чтобы весь управленческий персонал (администратор, товаровед, старший менеджер) вносили свой вклад в его достижение. Порядок приема и увольнения работников, а также их права и обязанности отражены в правилах внутреннего трудового распорядка ООО «Десятка».

Соотношение различных категорий работников торгового предприятия в их общей численности характеризует структуру кадров предприятия (рисунок 2.1.3) [оставлено автором на основании: таблицы Г.1, Приложение Г]. Удельный вес управленцев составляет 25%, он снизился на 1,5% по отношению к 2012 году, поскольку были сокращены штатные единицы юриста и начальника АСУ, основной состав занимают продавцы торгового зала, кассиры и вспомогательный персонал до 56% и меньшая доля 19% принадлежит вспомогательному персоналу.


Рисунок 2.1.3 - Структура персонала ООО «Десятка» по должностным категориям


Отразим в таблице Д.1 [Приложение Д] динамику персонала по половому признаку. Исходя из данных таблицы, можно говорить о значительном преобладании женского состава сотрудников в коллективе, составляющее до 80% от состава, что является нормой для предприятий розничной торговли.

На основании данных, характеризующих динамику уровня образования персонала супермаркета «Десятка», представленных в таблице Д.2 [Приложение Д], следует сказать о преобладании в структуре персонала категории сотрудников, имеющих среднее специальное образование. В основном это продавцы и кассиры. Вспомогательный и младший обслуживающий персонал имеет среднее общее образование и среднее специальное образование. Руководители и ведущие специалисты имеют высшее образование.

Основой успешного ведения торговой деятельности является высокопрофессиональный состав компании на каждом уровне деятельности. Численность работников и структура штата магазина зависят от типа магазина, размера торговой площади, условий и режима работы, метода продажи и т. д. На основе этого разрабатывается штатное расписание. Согласно данным руководства магазина, в настоящий момент штат магазина укомплектован на 100%.

Для работников, которые связаны с обслуживанием покупателей, устанавливается график сменности (смена 1 и смена 2, по графику 3 дня через 3 дня по 11 часов), выходные дни также согласно графику.

На обед магазин не закрывается, каждому продавцу в течение всего рабочего дня предоставляется 30 минут на обед. Для остального персонала начало работы с 9.00, перерыв с 13.00-14.00, выходные дни в субботу и воскресенье. Работнику предоставляется ежегодный оплачиваемый отпуск, продолжительностью 28 календарных дней. Заработная плата выплачивается два раза в месяц (до 10 и 25 числа месяца).

С целью создания системы качественного обслуживания покупателей в супермаркете введено положение о качестве обслуживания покупателей в супермаркете «Десятка». Введены также стандарты обслуживания, в которых отражены основные требования к обслуживанию покупателей, к поведению и внешнему виду персонала супермаркета, что помогает работникам организации поддерживать имидж компании и производить на должном уровне обслуживание покупателей.

Таким образом, на рынке розничной торговли продуктами питания компания ООО «Десятка» представлена уже почти десять лет. Супермаркет «Десятка» имеет следующие преимущества перед конкурентами: более длительные часы работы (с 8.00 до 24.00), широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. Компания успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки. Однако принятая в компании комиссионная система оплаты труда, на мой взгляд, достаточно простая и может быть изменена в сторону большей заинтересованности работников компании в результатах своего труда. В связи с этим необходимо провести более детальный анализ взаимосвязи оплаты труда с результатами деятельности компании и выявить возможности по росту заинтересованности в труде персонала компании, предложить методы совершенствования оплаты труда, позволяющие улучшить работу супермаркета в целом и повысить производительность труда и прибыль компании.


2.2 Особенности оплаты труда в компании


На начало 2014 г. в супермаркете «Десятка» среднесписочная численность составляла 36 человек. Соотношение численности персонала по категориям функционального разделения труда таково:

управленческий персонал (директор, администраторы, товароведы, заведующие отделами (секциями), бухгалтер и т.д.) - 9 чел. (25 %);

основной (торгово-оперативный) персонал (работники, занятые обслуживанием покупателей в торговом зале - продавцы, контролеры - кассиры, кассиры) - 20 чел. (56 %);

вспомогательный персонал (обеспечивающий обслуживание основного персонала, а также поддерживающий надлежащее санитарно - гигиеническое состояние магазина - рабочие, уборщицы, грузчики, техники и др.) - 7 чел. (19 %).

Проанализируем динамику основных показателей по труду за 2012-2013 гг. (табл. Д.3) [Приложение Д, составлено автором на основании: Приложения В, Приложения Г]

Как видно из таблицы Д.3, за рассматриваемый период времени товарооборот увеличился на 11,43%. При учете средней наценки в 105,99% по товарной линейке с учетом доли тех товаров за 2012-2013 гг., по которым в данном году производилась наценка, можно говорить о незначительном увеличении выручки ООО «Десятка» (5,44%). Этот момент отразился и при динамике фонда оплаты труда (далее - ФОТ): номинальная заработная плата работников супермаркета увеличилась на 558,8 руб., или на 3,4%, но реального увеличения заработной платы на предприятии не наблюдалось, - напротив, произошло ее снижение.

Стоит также отметить далее, что изменение в структуре товарооборота не имело по показателю выручки существенного статистического значения, поэтому было округлено до величины в 0,00% силы его влияния на показатели, составившие прирост товарооборота компании. Однако в то же время эта незначительная статистическая величина говорит о малой степени влияния на товарооборот работников компании, занятых работой с поставщиками. С одной стороны, у компании уже имеются устоявшаяся клиентская база, позволяющая компании благополучно развиваться на базе имеющихся поставок торговой продукции. Однако, с другой стороны, эта же сторона деятельности компании говорит о возможности подключения данных работников за счет стимулирования их труда к более тесному влиянию поставок и работы с поставщиками на результирующие показатели деятельности компании.

Анализ также показывает, что за 2013 год при сокращении штата на 3 единицы (с целью снижения затрат) фонд оплаты труда всех работников сократился на 4,56%, а торгово-оперативного персонала вырос на 3,09%, чему сопутствовало и увеличение средней заработной платы на 3,4% к предыдущему году. На фоне таких изменений, товарооборот вырос на 6 843 тыс. руб., наблюдается положительное движение в сторону сокращения ФОТ от доли товарооборота, Но при этом количественный состав торгово-оперативных работников не изменился (20 чел.), а данный персонал напрямую связан с выручкой, получаемой предприятием.

Такая политика была направлена на сокращение численности персонала, при повышении заработной платы работникам торгового зала. Она показала, что данный вид сокращения части затрат (за счет уволенных работников) и перенаправления доли затрат на повышение оплаты труда других является эффективным и компании нужно продолжать совершенствовать систему оплаты труда и затрат на предприятии в целом, с целью увеличения прибыли. Однако следует помнить, что как минимум сохранение реальной заработной платы, а не простое ее повышение, способно надолго удерживать работников в компании. Следует также более тесно увязывать возможности повышения заработной платы с эффективностью работы компании, включая и содействие работников в повышении прибыли компании, чему может способствовать введение новой премиальной системы стимулирования труда работников.

Стоит обратить внимание на повышенные нагрузки на персонал при возрастании товарооборота (105,44% в 2013 году по отношению к 2012 году), что видно из таблицы Д.3 [см. Приложение Д], поскольку эти показатели затронули и рост производительности торговых работников. При анализе производительности труда рассматривают товарооборот на одного работника в целом по предприятию, в том числе на одного работника торгово-оперативного персонала. При этом целесообразно учитывать влияние таких факторов, как изменение структуры товарооборота, состава торговой сети, цен.

Проведя расчеты производительности труда и ее динамики (табл. Д.3) [Приложение Д], можно сделать следующие выводы: за год производительность труда на одного торгового работника выросла на 16,08% и составила 1 852,7 тыс. руб. в 2013 году, если анализировать прирост производительности труда торгово-оперативного работника, то в 2013 г. он составил 5,44% от прошлого года. Фонд рабочего времени сократился, поскольку за 2012 год было уволено 3 работников, среднесписочная численность в 2012 г. составила 37,5 чел., а в 2013 г. была без изменений - 36 чел.

Показателем производительности труда в торговле считается величина товарооборота на одного среднесписочного работника в целом, а также по отдельным категориям. Этот показатель зависит от структуры товарооборота, уровня цен на товары. Поэтому в отдельных случаях для более точной оценки производительности используют натуральные показатели.

Для более полного анализа производительности труда в компании, рассчитаем показатели за один из месяцев, в котором не производились ни наценки товара, ни изменения по структуре товарного ассортимента. По данным компании, таким месяцем был март 2014 года (для равного представительства смен возьмем величину дней, равную 30).

Проведем сравнительный анализ работы первой и второй смен за месяц (табл. Е.1) [Приложение Е]. Как видно из данных таблицы, товарооборот на первую смену составил 2 950 ,2 тыс. руб., а за вторую - 2701,4 тыс. руб. Это говорит о том, что показатели первой смены были выше на 9,21%. В день производительность одного торгово-оперативного работника составила 18-19 тыс. руб., а в целом по предприятию - 7 тыс. руб. При этом выявлено, что рабочие первой смены в месяц обслужили на 85 покупателей больше, чем рабочие второй смены (105,07%).

Существенным моментом в анализе производительности труда является исчисление ее влияния на увеличение объема товарооборота. Для определения влияния изменения производительности труда на прирост товарооборота произведем расчеты по следующим формулам 2.1.1 и 2.1.2 :

D Тч = (D Ч / D Т) * 100, (2.1.1)


где D Тч - прирост товарооборота за счет прироста численности;

D Ч - прирост численности, %;

D Т - прирост товарооборота, %.


D Тп = 100 - D Тч, (2.1.2)


где D Тп - прирост товарооборота за счет повышения производительности труда. В таблице Е.2 [Приложение Е] рассчитаны такие показатели, как прирост товарооборота за счет прироста численности, который был отрицательным, а что касается роста товарооборота за счет повышения производительности, он составил 73,53%.

Критериями оценки эффективности использования трудовых ресурсов является рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост прибыльности их труда для предприятия, с другой. Доходность труда в торговле имеет важное социальное значение, так как продажа товаров должна не только приносить прибыль, но и способствовать повышению качества услуг, оказываемых в торговле. В некоторых случаях для расширения ассортимента и привлечения покупателей торговые предприятия идут на продажу низкорентабельных и даже убыточных товаров. Но в целом реализация товаров должна быть прибыльной. Оценка прибыльности труда работников может быть выражена коэффициентом, рассчитываемым по формуле 2.1.3 :


Кпт = D ЧП / D ФП, (2.1.3)


где Кпт - коэффициент прибыльности труда работника;

D ЧП - прирост чистой прибыли на одного работника за определенный период времени, тыс. руб.;

D ФП - прирост фонда потребления на одного работника за определенный период времени, тыс. руб. Рассчитаем данный коэффициент, для этого воспользуемся следующими данными (таблица 2.1.1):


Таблица 2.1.1 - Показатели для расчета коэффициента прибыльности труда работников

Показатели2012г.2013г.Прирост, %Выручка, руб.59853000666960005,44Затраты, руб.4967799055062314,0410,84Прибыль, руб.1017501011633685,9614,34Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4в том числе торгово-оперативных работников, чел.20200

Проведем расчет прибыльности труда:


ЧП = 14,34 / 36 = 0,40 %

ФП = 10,84 / 36 = 0,301068 %

Кпт = 0,4 / 0,3 = 1,322686


Из расчета мы видим, что прибыльность труда на одного работника супермаркета «Десятка» составила 1,323. Прирост прибыли опережает прирост заработной платы (фонда потребления), т.е. система организации труда работников фактически способствует опережающему росту прибыли. Исходя из этого, можно говорить о возможности перенаправления части средств на стимулирование труда в виде премий.

Проведенное анкетирование работников компании показало наличие проблем и в организации оплаты труда. Например, работник либо не помнит о системе стимулирования, в первую очередь, в силу небольшого срока работы в фирме, либо говорят о премировании как о давнем прошлом, что доказывается по факту отсутствием данных о материальном поощрении за последние годы деятельности фирмы.

В компании наблюдается следующая проблема: оплата персонала представляет собой оклад, а премии очень редкие и не привязаны к конкретным данным, к примеру, по выручке. Такая проблема у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась. В нормативных актах предприятия прописана система премирования, но она включает в себя премии без определения четких показателей, которые бы фиксировались ежемесячно, премирование происходит при одобрении руководителя в целом работы торгово-оперативного персонала, но не его результативных показателей по отдельным сменам и / или работникам. На мой взгляд, данный момент показывает необходимость пересмотра политики компании в отношении применяемой системы оплаты труда.

В первой главе мы выявили наиболее распространенную систему оплаты труда в розничной торговли: оклад плюс комиссионное вознаграждение в процентах от выручки. Теперь рассмотрим, как именно на конкретном предприятии - ООО «Десятка» - стимулирование деятельности торгово-оперативных работников может быть связано с результатами деятельности работников и / или производственных смен. Для выявления связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Дать интерпретацию коэффициентам регрессии и корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты для первой смены рабочих торгового зала (табл. З.1) [Приложение Ж].

x = a +bx. Для этого решим систему уравнений 2.1.4 :


где n=15 дней;- количество покупателей, тыс. чел.;- выручка, тыс. руб.


15a+b17,72=2950,2a17,72+b21,09=3537,715a+17,72b=2950,217,72a+21,09b=3537,715a=2950,2-17,72ba=(2950,2-17,72b)/150,15b=52,14

Значит коэффициент регрессии равен 332,12.


a=(2950,2-17,72*332,12)/15а= -195,7

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле 2.1.5 :


r = (3537,7-17,72*2950,2/15) /(?0,1569*?18369,864) ? 52,53/53,68=0,98. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой также необходимо рассчитать коэффициент корреляции. Поэтому проведем необходимые расчеты (табл. Ж.2) [Приложение Ж] для первой смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см.: 2.1.4)


15a+b28,61=2950,2a28,61+b61,11=5872,3615a+28,61b=2950,228,61a+61,11b=5872,3615a=2950,2-28,61ba=(2950,2-28,61b)/1528,61*(2950,2-28,61b)/15 + 61,11b=5872,365626,03-54,55b+61,11b=5872,366,56b=246,33b=37,54 коэффициент регрессии

Значит, коэффициент регрессии равен 37,54.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.


a=(2950,2-28,61*37,54)/15а= 125,1

Линейное уравнение связи имеет вид:


Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см.: 2.1.5):

=(5872,36-28,61*2950,2/15)/(?6,5624*?18369,864)?245,35/347,2=0,7066


Поскольку коэффициент корреляции равен 0,7, то связь в данном ряду умеренная. Таким образом, данный анализ показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.

Проведем расчеты для персонала второй смены.

Для изучения связи между количеством покупателей и дневной выручкой необходимо определить линейное уравнение связи и коэффициент корреляции. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.1) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений (см. 2.1.4):


15a+16,87b=2701,416,87a+19,07b=3061,7915a=2701,4-16,87ba=(2701,4-16,87b)/1516,87*(2701,4-16,87b)/15 + 19,07b=3061,793037,63-18,97b+19,07b=3061,790,1b=240,07

Значит коэффициент регрессии равен 240,07.

Поскольку b - положительное число, то имеется прямая связь между параметрами x и у.

a=(2701,4-16,87*240,07)/15а= -89,86

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле приведенной ранее (см. 2.1.5):

r = (3061,79-16,87*2701,4/15) /(?0,1006*?6558,8293) ? 23,62/25,69= 0,92. Поскольку коэффициент корреляции больше 0,7, то связь в данном ряду сильная и 0

Таким образом, данный анализ показал прямую сильную зависимость влияния факторов связи выручки с количеством покупателей в супермаркете.

Определим коэффициент корреляции для изучения связи между максимальной покупкой и дневной выручкой. Итак, проведем необходимые расчеты (табл. З.2) [Приложение З] для второй смены рабочих торгового зала.

Определим параметры уравнения прямой: yx = a +bx. Для этого решим систему уравнений, рассмотренную ранее (см. 1):


15a+34,72b=2701,434,72a+117,54b=6120,515a=2701,4-34,72ba=(2701,4-34,72b)/1534,72*(2701,4-34,72b)/15 +117,54b=6120,56253,56-80,38b+117,54b=6120,537,16b=-133,06

Значит, коэффициент регрессии равен 133,06.

Итак, b - отрицательное число, значит, прямая связь между параметрами не существует.


a=(2701,4-34,72* (-3,58)/15а= 188,38

Линейное уравнение связи имеет вид:

Для определения тесноты (силы) связи между изучаемыми признаками определим величину коэффициента корреляции по формуле (см. 2.1.4) r = (6120,5-34,721*2701,4/15) /(?37,157*?6558,829) ? - 132,34/493,66= - 0,268. Поскольку коэффициент корреляции меньше 1, то связь между выручкой и величиной максимальной покупки в данном случае отсутствует.

Таким образом, данный анализ (табл. 2.1.2) показал умеренную зависимость влияния факторов связи выручки с максимальной покупкой в супермаркете, она значительно ниже влияния количества покупателей на дневную выручку.


Таблица 2.1.2 - Корреляционная зависимость показателей выручки по первой и второй сменам

СменаЗависимость переменных Х и УВеличина коэффициента корреляцииХарактер связи1-явыручка и количество покупателей0,98сильная и прямаявыручка и максимальная покупка0,7умеренная2-явыручка и количество покупателей0,92сильная и прямаявыручка и максимальная покупка- 0,268отсутствует

Исходя из анализа на основании расчетов корреляционного метода, можно говорить о том, что количество покупателей сильнее влияет на величину выручки. Поэтому можно сделать вывод, что наиболее высока роль привлечения покупателей в магазин (коэффициент корреляции? 0,9), а значимость связи между максимальной покупкой и величиной выручки наименьшая.

Проведенный анализ показал, что торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр., составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», именно за счет него и происходит увеличение выручки предприятия. Однако руководство уделяет недостаточно внимания политике в области материального стимулирования. Хотя оно и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но реальная зарплата при этом снижается. Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013 гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%.

Дальнейший корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Это один из реальных способов, которым руководство магазина сможет увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и мотивировать его на более высокие показатели по труду.

Во второй главе были выявлены следующие проблемы в ООО «Десятка», требующие определенного решения:

заработная плата работников не выполняет как таковых стимулирующих функций, более того, работник на предприятии не имеет ни одного более или менее веского стимула для эффективной работы, поскольку получают только оклад;

система стимулирования в организации не применяется, хотя формально присутствует положение «О премировании»;

не разработана система оплаты труда с учетом реального запуска премирования работников по четким и ясным им показателям и нормативам.

Такие проблемы у предприятия давно, но путем разработки новой системы стимулирования и оплаты труда работников она не решалась, этот момент требует пересмотра кадровой политики в отношении оплаты труда.

Поэтому очевидно, что для улучшения работы предприятия необходимо дать компании рекомендации по разработке эффективной системы стимулирования, способной привязать систему оплаты труда к справедливой оценке вклада работника в общий успех предприятия. Система оплаты труда на исследуемом торговом предприятии должна иметь четко определенные цели, устанавливать форму заработной платы и систему премирования в соответствии с достигаемыми результатами, определять систему оценки, период и сроки выплат вознаграждения.

Необходимо, чтобы все изменения были целевыми и гласными, потому что ожидать от сотрудников улучшения эффективности и качества выполняемой работы можно только тогда, когда они знают, что их труд оплачивается справедливо. В целом, комплекс мер, направленных на повышение трудовой активности работающих и, как следствие, повышение эффективности труда его качества, должен носить материальный характер.

Таким образом, первая и важнейшая задача реформирования оплаты труда в ООО «Десятка» - это поддержание заинтересованности работника в результатах его труда.

Система вознаграждения за труд в ООО «Десятка» должна строиться с учетом следующих факторов:

характер и сложность работы;

роль труда в общем результате деятельности организации;

не допускать уравнительной оплаты труда, так как этим сдерживается инициатива, тормозится производительность труда;

эффективность труда.

В условиях рыночных отношений механизм заработной платы должен учитывать следующие принципы:

оплата труда должна зависеть от трудового вклада каждого работника, его опыта и квалификации;

необходимо эффективно планировать издержки, связанные с оплатой труда основных оперативно-торговых рабочих, не допуская нерациональных норм стимулирования оплаты труда, должно быть обоснованное подкрепление вводимых мер стимулирования расчетами;

заработок работника должен определяться конечным результатом работы всего коллектива;

минимизация рисков работодателя при снижении объемов производства и продаж;

оплата труда должна обеспечить социальную защищенность работников.

Исходя из положения «Об оплате труда и премировании в ООО «Десятка», в магазине установлена окладно-премиальная система оплаты труда. Данная система оплаты труда в реалии представляет собой простую окладную оплату труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. Однако контроля за выявлением соотношения критериев премирования и получения премии нет, работники очень редко получают премию, и, как правило, она связана с праздничными датами. То есть, на практике как таковой её не существует.

Очевидно, что системы, формы и виды оплаты труда, как и любая из систем современного предприятия должна быть экономически обоснованной. В противном случае она теряет свою эффективность и не способствует развитию бизнеса, а подчас и наносит ему значительный урон. Рассчитанный во второй главе коэффициент прибыльности труда работника показал, что в организации возможно перенаправление части средств на стимулирование труда в виде премий (Кпт=1,323).

Существует множество разновидностей комиссионной формы оплаты труда, увязывающих оплату труда работников с результативностью их деятельности. Выбор конкретного метода применения ее зависит от того, какие цели преследует организация, а также от особенностей реализуемого товара, специфики рынка и других факторов.

Например, если организация стремится к максимальному увеличению общего объема продаж, то, как правило, устанавливаются комиссионные в виде фиксированного процента от объема реализации. Если организация имеет несколько видов продукции и заинтересована в усиленном продвижении одного из них, то она может устанавливать более высокий комиссионный процент для этого вида изделий.

Поэтому, на мой взгляд, в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала следует внедрить зависимость премирования от выручки и количества обслуживаемых покупателей. Это действие максимально благотворно повлияет на стимулирование труда работников. Продавцы и кассиры поймут, что их труд ценят и он нужен организации.

При выполнении плана по выручке в размере среднемесячного размера, в качестве премии выплачивать по 2-3% (на усмотрение руководителя) от плановой выручки на работников торгового зала. В случае получения выручки выше плановой (нормативной) премировать оперативно-торговых сотрудников на 4-5% (на усмотрение руководителя) от прироста прибыли организации.

Также необходимо учесть работу как первой, так и второй смены персонала, поскольку доля полученной выручки во время их смены может значительно отличаться. В таком случае, премиальная часть распределяется соответственно доле участия каждой смены, а затем, с помощью коэффициента трудового участия работника внутри смены, премиальная часть может распределяться по размерам премиальных выплат каждому из работников.

Таким образом, суммарные выплаты вознаграждения за труд работников увеличатся, и это позволит работникам напрямую ощущать влияние развития предприятия на рост собственного благосостояния.

Основным ограничением любой мотивационной системы являются финансовые возможности компании. Поэтому, выстраивая модель системы мотивации для компании ООО «Десятка», необходимо увязать постоянные расходы, связанные с функционированием системы мотивации с выручкой, и переменные расходы с показателем прибыли. Наличие этой взаимосвязи будет отражать диапазон возможностей системы мотивации в зависимости от финансового положения компании. Поэтому мы предложили установить процент от среднемесячной выручки предприятия, а также от перевыполнения плана - от прироста прибыли.

Традиционно сотрудники бухгалтерии получают оклад и премию по итогам квартала или года, их работу достаточно трудно поставить в зависимость от показателей деятельности фирмы, однако и данных сотрудников, в том числе, необходимо мотивировать. Поэтому, при следующем повышении окладов по компании в целом, вместо повышения окладов сотрудникам бухгалтерии можно ввести для них систему премирования на ту же величину ориентира повышения оклада. Тогда данное изменение будет означать относительное (относительно других работников компании) понижение их оклада, что и учтено в таблице 2.3.1 как "понижение" оклада. В данной таблице (на составляющих предлагаемой системы стимулирования для бухгалтеров) приведены примеры премиальных составляющих заработной платы, которые можно применять к любым категориям работников управленческого персонала и специалистов.


Таблица 2.3.1 - Составляющие заработной платы сотрудников бухгалтерии

Составляющая заработкаПоказатели в % от основного окладаОкладаПремия за своевременность и качество выполняемой работыб = до 10%Премия за выслугу летв = за 5 лет около5%Премия за лояльность компанииг = до 5%Премирование за квалификациюд = до 5-15%


ЗП=а+а (б + в + г + д), (2.3.1)


где ЗП - заработная плата сотрудника;- оклад;

б, в, г, д - премиальные составляющие, примерный размер которых указан в таблице, а конкретную величину, применяемую к группе работников, будет определять сам руководитель в зависимости от значимости рассматриваемых критериев и должностей на предприятии.

Достоинством данной формулы является то, что она увязывает все премиальные составляющие заработной платы между собой, и в результате сотруднику нужно работать по всем направлениям, чтобы получить достойное вознаграждение.

Когда размер премии зависит напрямую от вклада каждого работника в отдельности, существует большая вероятность, что эффективность труда увеличится. При том обстоятельстве, что оклады сотрудников небольшие, можно предположить, что многие будут иметь сильный стимул получать дополнительную выплату к существующему окладу и премии.

Таким образом, проведя анализ и выявив основные проблемы системы оплаты труда в компании ООО «Десятка, предложим следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета с результатами их профессиональной деятельности:

следует внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки и за перевыполнение плана)

для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Заключение


В ходе написания выпускной квалификационной работы автором были разработаны пути совершенствования системы оплаты труда в ООО «Десятка» и достигнуты поставленные задачи.

При раскрытии содержания заработной платы, было определено, что заработная плата представляет собой денежное вознаграждение за труд; часть стоимости созданного трудом продукта, дохода от его продажи, выдаваемая работнику предприятием, в котором он работает. Современными системами оплаты труда в рыночной экономике являются: сдельные и повременные.

Среди рассмотренных форм и систем оплаты труда, применяемых в рыночной экономике, наиболее распространенными являются повременные системы в сочетании с доплатами, премиями за личный вклад работника в увеличение дохода фирмы, а также гибкие формы оплаты труда, поскольку в условиях рыночной экономики, предприятию необходимо одновременно повышать прибыльность своей фирмы и эффективно использовать средства фонда оплаты труда, стимулируя персонал различного рода комиссионными за счет увеличения выручки предприятия.

Особую роль в крупнейших сферах экономики любой страны занимает торговля, как по объему деятельности, так и по численности занятого в ней персонала, а предприятия этой отрасли являются наиболее массовыми, развивается сеть розничной торговли, растет количество новых магазинов, супермаркетов, рынков розничной торговли продуктами питания. Остро встает вопрос о привлечении новых работников розничной торговли и совершенствовании существующей системы оплаты труда и премирования персонала.

В ходе определения главных особенностей труда в розничной торговле были выделены следующие аспекты: в сфере розничной торговли распространение получила сдельная оплата труда, особенно ее разновидность - комиссионная, которая позволяет установить взаимосвязь между полученной выручкой в результате работы и размером премиальной надбавки к основному окладу заработной платы. С целью получения наибольшей прибыли и увеличения производительности труда, руководители стремятся привязать заработную плату к проценту от товарооборота или заранее устанавливается план, за выполнение которого осуществляется премирование работника (от 15% до 30% от общей суммы затрат на оплату труда).

На Омском рынке розничной торговли продуктами питания представлена компания ООО «Десятка». Супермаркет «Десятка» имеет преимущества перед конкурентами: часы работы с 8.00 до 24.00, широкий ассортимент товара, высокое качество обслуживания. У компании широкая сеть поставщиков в городе и очень удобное месторасположение в округе. ООО «Десятка» успешно ведет свою деятельность и совершенствует качество обслуживания, снижает общие издержки, но кадровая политика в отношении оплаты труда работников на предприятии не является достаточно эффективной. Автором был выявлен ряд проблем на предприятии: заработная плата не выполняет как таковых стимулирующих функций, поскольку работники получают только оклад; не разработана система по оплате труда и премировании в конкретных показателях и нормативах.

Во второй главе работы был проведен экономический анализ системы оплаты труда в ООО «Десятка» и сделаны следующие выводы: торгово-оперативный персонал, к которому относятся продавцы, контролёры, кассиры и пр. составляет больше 50% от всего численного состава работников ООО «Десятка», за счет которого и происходит увеличение выручки предприятия. На фоне этого руководство не достаточно внимания уделяет кадровой политике в области материального стимулирования, хотя и проводит ежегодную индексацию заработных плат, но их реальная стоимость не повышается.

Производительность труда торгово-оперативных работников за 2012-2013гг. возросла, рост товарооборота за счет повышения производительности труда составил 73,53%, но отчасти это произошло и за счет всеобщего повышения цен. Корреляционный анализ показал, что премиальную часть заработной платы необходимо создавать вокруг привлечения и повышения качества обслуживания клиентов. Тем самым, магазин сможет таким путем увеличить выручку, повысить вовлеченность персонала торгового зала в торговый процесс и замотивировать его на более высокие показатели по труду.

При разработке путей совершенствования системы оплаты труда автором были предложены следующие рекомендации по усилению связи оплаты труда персонала супермаркета ООО «Десятка» с результатами их профессиональной деятельности: внедрить в систему оплаты труда оперативно-торгового персонала зависимость премирования от выручки (на усмотрение руководителя - 2% от плановой выручки), а для управленческого персонала - установить зависимость размера заработной платы от ряда показателей, позволяющих наиболее качественно выполнять должностные обязанности и получать возможность увеличения заработной платы.

Библиографический список


Трудовой Кодекс Российской Федерации (ТК РФ) от 30.12.2001№ 197-ФЗ [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Трунин, С. Н. Экономика труда / С. Н. Трунин. М.: 2009. 496с.

3. Поварич, И. П. Разработка и реализация компенсационной политики организаций [Электронный ресурс] / И. П. Поварич. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Вайсбурд, В. А. Экономика труда. / В. А. Вайсбурд // М.: Омега-Л. 2011. 376с.

Остапенко, Ю. М. Экономика труда / Ю. М. Остапенко // М.: ИНФРА-М, 2010. 272с.

6. Старобинский, Э. А. Мотивация (Размышления на заданную тему) / Э.А. Старобинский // Управление персоналом. 2010. № 4. С. 42 - 50.

Обзор заработных плат [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Пашуто, В. П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320с.

9. Современные формы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">10. Оплата труда: формы и системы, современные подходы [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Грязнова, А. Г. Микроэкономика: практический подход / А. Г. Грязнова // М.: КНОРУС. 2011. 672с.

12. Кафиатулова, Э. М. Устойчивые конкурентные преимущества в розничной торговле / Э.М. Кафиатулова // Экономика и управление: новые вызовы и перспективы. Сборник статей первой международной научно-практической конференции. 2010г. С. 270-275.

Гибкие системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Отказ от тарифной системы оплаты труда [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Кулик, Н. А. Розничная торговля продуктами питания [Электронный ресурс] / Н. А. Кулик. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

16 .Серебренникова, Е. С. Тенденции развития розничной торговли на региональном рынке (на примере Омского региона) [Электронный ресурс] / Е. С. Серебренникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

17. Литвинова, О. В. Розничная торговля как предпринимательская деятельность и особенности ее организации [Электронный ресурс] / О. В. Литвинова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

18. Бортникова, О. С. Проблемы и тенденции развития отечественного рынка услуг сетевой розничной торговли [Электронный ресурс] / О. С. Бортникова. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

19. Розничная торговля [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">20. Основные тенденции социально-экономического развития РФ в январе 2014 года [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">. Модорский, А. В. Стимулирующая функция заработной платы в системе функций заработной платы / А. В. Модорский // Вестник Пермского университета. 2014. № 1. С. 97-102.

Астахов, А. Ф. Подготовка специалистов по управлению / А. Ф. Астахов // Проблемы теории и практики управления. 2012. № 1. С.109 - 116.

Несмеянова, Е. И. Новые реалии рынка труда России и их влияние на менеджмент компании / Е. И. Несмеянова // Актуальные проблемы экономики и права. 2014. № 1. С.131-135.

24. Абросимова, Т. Ф. Экономический аспект управления затратами на оплату труда в торговле / Т. Ф. Абросимова // Вестник Северо-Кавказского государственного технического университета. 2013. № 4 (21). С. 130-133.

Эффективность системы стимулирования труда на торговом предприятии [Электронный ресурс] - Режим доступа: #"justify">26. Батьковский, А. Л. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту / А. Л. Батьковский // Проблемы теории и практики управления. 2013. № 2. С. 20 - 21.

Сборник материалов Второго торгового форума Сибири. Омск. 2013. 417с.

28. Марцин, В. С. Производительностью труда работников торгового предприятия, система показателей, методы оценки и резервы роста [Электронный ресурс] / В. С. Марцин. - Режим доступа: #"justify">- Загл. с экрана.

Приложение А


Схема. Формы и системы оплаты труда


Приложение Б


Таблица Б.1 - Главные особенности основных форм заработной платы

ДостоинстваНедостаткиПовременная заработная платаСоздает потенциальные предпосылки для качественного трудаНе стимулирует интенсификацию трудаУдобна при выполнении сложных и комплексных работТребует постоянного контроля за текущей трудовой деятельностью, что гораздо сложнее, чем контроль ее результатовСдельная заработная платаИнтенсифицирует трудНе заинтересовывает работника в повышении качества труда и даже нередко стимулирует выпуск бракаСокращает издержки по текущему надзору за трудовой деятельностью, допускает контроль только ее результатовНепригодна при сложных, длительных и комплексных работах

Приложение В


Основные показатели деятельности ООО «Десятка»


Таблица В.1 - Отчет о финансовых результатах. Форма №2 по ОКУД

Наименование показателя, тыс. руб.Код2012 г.2013г.Выручка21105985300062980169,7Расходы по обычным видам деят., включая себ. продаж, коммерческие и управленческие расходы21204790657949078188,7Прибыль (убыток) от продаж22001194642113842566,04Проценты к уплате233000Прочие доходы234000Прочие расходы235017895671389670Прибыль (убыток) до налогообложения23001015685412452896,04Налоги на прибыль (доходы), включая текущий налог на прибыль, изм. от. активов и обязательств241057894,067870981,5074Чистая прибыль (убыток)240010175010,1311633685,96

Рисунок В.2 - Организационная структура супермаркета «Десятка»

Приложение Г


Учет заработной платы персонала компании за 2012-2013 гг.


Таблица Г.1 - Табель учета заработной платы персонала ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

должностьколичество челФ.И.О.Средне-мес. з/пл. в 2012 г.Средне-мес. з/пл. в 2013 г.директор1Шипачева2900030000коммерческий отдел2Орлова1890019563Темерева1950019800бухгалтерский отдел2Дружинина1760018000Иванова (гл. бух)2170022500юрист1Третьяков23400начальник АСУ1Горотков22100администраторы2Сальникова1720017739Куракина1720017739товароведы2Башурова1649016956Макарова1629016500операторы ПК3Губина1675416956Шаруха1675416956Торопов16754ст. кассиры2Шнайдер1661716956Иванова1661716956кассиры4Мусаева1644716956Новикова1658717100Плетнова1600516500Толисина1658717100продавцы8Виденюк1622916800Двужилова1622916800Загваздина1623216803Матыцина1623516806Михальченко1623716809Поцейко1593916500Таркина1593916500Трачук1593916500фасовщицы2Котелевская1640016500Муконина1640016500контролеры4Носков1640016500Остальцев1620016434Чумакова1620016437Карпачев1620016440грузчики2Дорожко1634516500Шульжик1634516500уборщица2Котова1600016500Мальцева1600016500дворник1Дроздов1600016500

Приложение Д


Характеристика структуры персонала торгового комплекса «Десятка»


Таблица Д.1 - Структура персонала компании по половому признаку.

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г. (в %)Состав на 2013 г. (в %)Пол персоналаМужчины87120,5119,44Женщины3129279,4980,56итого39363100100

Таблица Д.2 - Динамика уровня образования персонала супермаркета «Десятка»

Показатель2012 г., чел.2013 г., чел.Отклонение за 2012-2013 гг., чел.Состав на 2012 г.(в %)Состав на 2013 г. (в %)Тип образ. перс.Высшее109125,6425,00Среднее специальное2020051,2855,56Среднее97223,0819,44итого39363100100

Таблица Д.3 - Производительность труда работников ООО «Десятка» за 2012-2013 гг.

Показатели2012 г.2013 г.Прирост, (в %)1234Товарооборот, руб.59853000666960005,44Среднесписочная численность торговых работников, чел.37,5036,00-4,00в том числе торгово-оперативных работников, чел.20,0020,000,00Производ. труда на одного торгового работника, руб.15960801852666,6716,08Производ. труда на одного торгово-опер. работника, руб.299265033348005,44Фонд рабочего времени, чел - день8236876032-7,69

Приложение Е


Показатели производительности труда персонала ООО «Десятка»


Таблица Е.1 - Показатели производительности труда работников ООО «Десятка» первой и второй смены в марте 2013 года

ПоказателиСмена 1Смена 2Абсол. откл. рез. 1-й смены ко 2-йОтк, (в %)12345Товарооборот, руб. в мес. при работе одной смены (15 дней)29502002701400248800109,21Количество покупок в месяц1772216867855105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного раб. смены, покупок / месяц1772,201686,7085,50105,07Производ. труда на одного торгового-оперативного работника, покупок / день118,15112,455,70105,07Производ. труда на одного торгово-оперативного работника смены, руб. / месяц29502027014024880109,21Производительность труда на одного торгового-оперативного работника, руб. / день1966818009,331658,67109,21Производ. труда на одного раб., руб. / день (10 чел. смена + 16 чел. ост. персонал)7564,626926,67637,95109,21

Таблица Е.2 - Расчет влияния производительности труда на увеличение объема товарооборота

ПоказателиВеличина прироста, %Прирост товарооборота за счет прироста численности-73,53Прирост численности персонала-4,00Прирост товарооборота5,44Прирост товарооборота за счет повышения производительности труда173,53

Приложение Ж


Расчет корреляционной зависимости для показателей по первой смене


Таблица Ж.1 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКол. пок, тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.131,25225,501,56281,6550850,2502.03.131,09168,101,19183,5728257,6103.03.131,04158,501,08164,8425122,2507.03.131,33258,001,76342,6266564,0008.03.131,44285,702,06410,5581624,4909.03.131,11172,901,23191,7529894,4113.03.131,11169,601,22187,5828764,1614.03.131,30224,001,68290,0850176,0015.03.131,20191,101,44229,1336519,2119.03.131,12176,401,25196,8631116,9620.03.131,17187,101,37219,2835006,4121.03.131,15192,601,31220,7237094,7625.03.131,11183,301,22202,7333598,8926.03.131,14169,801,29193,0628832,0427.03.131,19187,601,42223,2435193,76Итого:17,722950,2021,093537,66598615,20

Таблица Ж.2 - Среднемесячные данные по работе 1-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМксим. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2Х×УУ201.03.132,63225,506,92593,2950850,2502.03.131,62168,102,62272,3228257,6103.03.131,39158,501,94220,7925122,2507.03.131,82258,003,33470,5966564,0008.03.133,03285,709,18865,6781624,4909.03.131,17172,901,36201,7729894,4113.03.131,05169,601,11178,7628764,1614.03.133,54224,0012,54793,1850176,0015.03.131,52191,102,30289,7136519,2119.03.131,46176,402,14257,9031116,9620.03.131,85187,103,42346,1435006,4121.03.132,10192,604,42405,0437094,7625.03.131,67183,302,78305,7433598,8926.03.131,76169,803,09298,5128832,0427.03.131,99187,603,95372,9535193,76Итого:28,612950,2061,115872,36598615,20

Приложение З


Расчет корреляционной зависимости для показателей по второй смене


Таблица З.1 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены за месяц для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и количества покупателей

ДатаКоличество пок., тыс. чел, (Х)Выручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.130,99160,800,98159,0325856,6402.03.131,12168,001,25187,8228224,0003.03.131,17197,201,38231,3238887,8407.03.131,03157,301,06161,7024743,2908.03.131,03156,101,07161,1024367,2109.03.131,08177,001,17191,5131329,0013.03.131,06159,401,13169,6025408,3614.03.131,11164,801,24183,5927159,0415.03.131,15179,401,32206,4932184,3619.03.131,19203,901,40241,6241575,2120.03.131,08170,601,17184,2529104,3621.03.131,13180,401,28204,3932544,1625.03.131,29220,201,67284,5048488,0426.03.131,27221,201,61280,7048929,4427.03.131,16185,101,34214,1634262,01Итого:16,872701,4019,073061,79493062,96

Таблица З.2 - Среднемесячные данные по работе 2-й смены для расчета корреляционной зависимости показателей выручки и максимальной покупки

ДатаМкс. покупка, (тыс. чел), ХВыручка, тыс. руб, (У)Х2ХУУ201.03.132,67160,807,10428,5325856,6402.03.131,63168,002,66273,8428224,0003.03.131,73197,202,98340,5638887,8407.03.131,36157,301,84213,6124743,2908.03.137,36156,1054,171148,9024367,2109.03.132,10177,004,40371,3531329,0013.03.131,19159,401,42190,0025408,3614.03.131,20164,801,45198,2527159,0415.03.134,47179,4020,02802,6432184,3619.03.131,94203,903,76395,5741575,2120.03.131,50170,602,25256,0729104,3621.03.132,67180,407,11480,9532544,1625.03.131,17220,201,37257,6348488,0426.03.131,95221,203,79430,9048929,4427.03.131,79185,103,21331,7034262,01Итого:34,722701,40117,546120,50493062,96 Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

    Анализ формирования и эффективности использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера ООО "Власта". Мероприятия по совершенствованию системы стимулирования и оплаты труда персонала ООО "Власта", расчет затрат на их реализацию.

    дипломная работа , добавлен 23.03.2016

    Характеристика основных систем материального стимулирования. Формы и системы оплаты труда, ее место в системе стимулирования труда персонала предприятия. Факторы, влияющие на заработную плату. Особенности системы оплаты труда на примере ООО "Адидас".

    курсовая работа , добавлен 31.01.2016

    Сущность заработной платы, функции и принципы ее организации. Формы и системы оплаты труда. Зарубежный опыт материального стимулирования труда персонала предприятия. Анализ и оценка эффективности оплаты труда на шахте "Воркутинская" ОАО "Воркутауголь".

    курсовая работа , добавлен 07.06.2010

    Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

    дипломная работа , добавлен 26.06.2012

    Современные условия и организация оплаты труда. Сущность организации оплаты труда. Механизм регулирования оплаты и стимулирования труда. Разработка собственных тарифных условий оплаты труда. Методология построения тарифного варианта оплаты труда.

    курсовая работа , добавлен 09.01.2009

    Раскрытие социально-экономической сущности оплаты труда. Изучение системы организации и стимулирования оплаты труда на предприятии. Анализ системы управления, оплаты и стимулирования труда в "Псковской таможне". Совершенствование управления персоналом.

    курсовая работа , добавлен 29.10.2014

    Стимулирование труда как основной фактор экономического развития организации. Виды и формы оплаты и стимулирования труда. Направления по совершенствованию системы стимулирования труда в цехе 750 ОАО "НПК Уралвагонзавод". Основные трудовые показатели.

    дипломная работа , добавлен 10.02.2014

Выбор редакции

© 2024 youmebox.ru -- Про бизнес - Портал полезных знаний