Руководитель структурного подразделения. Должностная инструкция руководителя подразделения Должностная инструкция директора структурного подразделения

Введение

Материальное стимулирование - это комплекс различного рода материальных благ, получаемых или присваиваемых персоналом за индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых правил поведения.

Следовательно, в понятие материального стимулирования включаются все виды денежных выплат, которые применяются в организации, и все формы материального неденежного стимулирования. На сегодняшний день в отечественной и зарубежной практике используются следующие виды прямых и косвенных материальных выплат: зарплата, премии, бонусы, участие в прибылях, дополнительные выплаты, отсроченные платежи, участие в акционерном капитале.

Центральная роль в системе материального стимулирования труда принадлежит заработной плате. Она остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Функции и задачи руководителя малого структурного подразделения в организации его деятельности.

В высших эшелонах управления (дирекции) решаются вопросы стратегического порядка: формируются кадровая политика, стратегия и тактика ее реализации, задания на разработку методических и нормативных материалов (документов), осуществляются контроль за их выполнением и общее руководство всеми подразделениями по работе с кадрами.

На уровне отдельных производств в объединении работа по управлению персоналом носит в основном оперативный характер. Разделение функций управления кадрами между аппаратом дирекции и руководителями отдельных производственных структур должно быть достаточно четким, исключающим параллелизм в работе, что повышает ответственность за результаты.

Функции управления кадрами на уровне цеха выполняют линейные руководители цеха (начальник цеха, мастера, бригадиры), а также специалисты цеховых управленческих структур (экономисты, инженеры-организаторы, нормировщики), цеховые общественные организаций (прежде всего профсоюз). Линейные руководители участвуют в наборе персонала, а мастера вместе со специалистами обеспечивают условия для высокопроизводительного труда и использования работника по его способностям.

Основные приоритеты координации: согласование, сбалансированность, равновесие, страхование, резервирование, управляемость. Координация осуществляется на основе информации с помощью организационных структур, а также посредством создания рабочих групп, информационных систем, назначения координатора.

По своему характеру координационная деятельность бывает:

Превентивная, т.е. направленная на предвидение проблем и трудностей;

Устраняющая, т.е. предназначенная для устранения перебоев, возникающих в системе;

Регулирующая, т.е. способствующая сохранению существующей схемы работы;

Стимулирующая, т.е. улучшающая деятельность системы или существующей организации даже при отсутствии конкретных проблем.

Для выполнения данной функции используются:

– всевозможные документальные источники (отчеты, докладные, аналитические материалы);

– результаты обсуждения возникающих проблем на совещаниях, собраниях, и т.д.;

– технические средства связи, помогающие быстро реагировать на отклонения в нормальном ходе работ в организации.

С помощью этих и других форм связи устанавливается взаимодействие между подсистемами организации, осуществляется маневрирование ресурсами, обеспечивается единство и согласование всех стадий процесса управления (планирования, организации, мотивации и контроля).

В общей функции координации можно выделить два основных направления.

1. Координация деятельности между структурными подразделениями.

2. Согласованность между отделами и службами предприятия путем установления рациональных связей между ними, для чего в организации должны выполняться следующие мероприятия:

Выяснение причин отклонения от плановых заданий;

Определение состава дополнительных работ и порядок их выполнения;

Определение состава резервов, выделяемых организацией для выполнения дополнительных работ;

Перераспределение обязанностей и ответственности между должностными лицами;

Оперативное принятие мер для устранения отклонений.

В организациях, ориентированных на долгую и плодотворную работу, координация рассматривается как дополнение и расширение функции организации. В процессе реализации данной функции руководителями высших уровней часто осуществляется в основном лишь координация внешних связей. В других случаях, например, при формировании программно-ориентированных систем типа творческих групп, координация становится основной организующей функцией, ибо в данных системах требуется не жесткая формализация, а лишь согласованность творческих усилий, целенаправленность на идеи, их мотивированность. Рабочая группа – это, как правило, временный коллектив, сформированный для решения конкретной краткосрочной проблемы с привлечением представителей различных служб. Достоинством такой группы является возможность ее формирования в сжатые сроки, что позволяет оперативно решать возникающие вопросы.

Координация посредством информационных систем предполагает обмен информацией внутри подразделений и между ними с помощью компьютерной сети. Такая информационная система позволяет составлять и распространять электронным способом отчеты, памятные записки, бюллетени и другие документы.

Совместная работа отдельных сотрудников, осознающих необходимость объединения усилий, будет наиболее эффективна только при четком понимании каждым из них своей роли в коллективных усилиях и того, как их роли взаимосвязаны, поэтому различают следующие виды взаимозависимости подразделений предприятия:

1. Номинальная взаимозависимость. Подразделения, объединяемые этой взаимозависимостью, вносят вклад в общее дело, но непосредственно между собой не связаны. (Заводы-смежники, обеспечивающие самыми разнообразными материалами и полуфабрикатами, например, автомобильный завод, вносят общий вклад в производство автомобилей, но являются самостоятельными и между собой непосредственно не связаны. Степень координации их деятельности минимальна.)

2. Последовательная взаимозависимость. При таком типе связи работа подразделений, занятых на последующих этапах работы, зависит от работы на предыдущих этапах. При последовательной взаимозависимости требуется более тесная координация, чем при номинальной, особенно на более поздних этапах производства.

3. Обоюдная взаимозависимость. При таком отношении вводимые факторы производства одного подразделения становятся результатом работы другого, и наоборот.

Проблемы обеспечения эффективной координации деятельности всех подразделений организации имеют непосредственное отношение к уровню развития коммуникаций, необходимости поддержания постоянного информационного обмена. Когда руководитель производства передает указания или иную информацию через средства связи, он должен быть уверен, что его сообщение будет правильно понято и своевременно получено. Важным является и обратный процесс передачи информации – от подчиненного к руководителю. На этом этапе бывают сбои, низшее звено не всегда знает, какая информация нужна руководству для принятия тех или иных решений. В этом заключается серьезная проблема, так как источником информации для решений на самом высоком уровне являются низшие звенья организации.

Координационная деятельность осуществляется с помощью определенных механизмов, среди которых различают такие как неформальная непрограммируемая, программируемая безличная, программируемая индивидуальная и программируемая групповая координация. Для осуществления координации предприятия могут использовать один или несколько таких подходов (механизмов).

Неформальная непрограммируемая координация. Часто координация осуществляется добровольно, неформально, без предварительного планирования со стороны предприятия, поскольку практически невозможно предвидеть, запрограммировать или взаимоувязать всю деятельность. Поэтому организации в какой-то мере полагаются на добровольную координацию со стороны своих сотрудников.

Неформальная координация строится на взаимопонимании, общих установках и психологических стереотипах, диктующих необходимость совместной согласованной работы и взаимодействия. Широкое разделение труда вызывает появление тех или иных производственных, хозяйственных и социальных проблем, для решения которых используется неформальная координация. Однако имеется ряд условий, соблюдение которых должно повысить эффективность добровольной координации. Такими условиями, в частности, являются:

Работник должен знать свои задачи и задачи подразделения;

Работнику следует четко представлять, что от него требуется;

Работник должен чувствовать себя частью организации и считать своими стоящие перед ней задачи.

Часто такая причастность является результатом тщательного отбора и ориентации работников. С увеличением размера предприятия, существенными изменениями кадрового состава неформальную координацию необходимо заменить на программируемую. Вместе с тем ни одно предприятие не сможет функционировать без проведения (в той или иной форме) добровольной координации.

Программируемая безличная координация. Если для неформальной координации не создано надлежащих условий или если организация слишком сложна для того, чтобы неформальные связи оказались эффективными, то руководитель может применить стандартные методы и правила работы. Можно существенно сэкономить время, если установить способ решения часто повторяющихся проблем координации в форме процедуры, плана или курса действий. Примером такого подхода могут служить предельные сроки выполнения планов. Запрограммированные методы безличной координации используются на средних и крупных предприятиях и почти всеми малыми организациями.

Индивидуальная координация. Работники не всегда одинаково понимают задачи и направления работы. Каждый интерпретирует их так, как ему это представляется. Применительно к таким различиям используются два подхода к индивидуальной координации.

Первый подход связан с тем, что координацией, как правило, занимается руководитель, которому подчинены как минимум два подразделения. Он оценивает ситуацию и использует свое влияние для того, чтобы подразделения разрешили общую проблему. Если это не удается, он использует свои полномочия и устанавливает процедуру будущего взаимодействия. В той мере, в какой решение рассматривается как справедливое и реальное, оно снимает проблему координации.

Второй подход – деятельность специально назначенного координатора. В особенно трудных областях работа по координации настолько обширна, что возникает необходимость учредить отдельную должность. Приведем лишь несколько разновидностей второго подхода к координации:

Руководитель по продукту, т.е. лицо, выступающее в качестве связующего звена между всеми производственными службами, что способствует росту объема реализации продукции и прибыли;

Руководитель проекта, т.е. лицо, выступающее в качестве связующего звена между всеми подразделениями на протяжении всего срока выполнения проекта;

Представитель заказчика, т.е. лицо, выступающее в качестве связующего звена между всеми службами и постоянным заказчиком;

Специальное бюро, т.е. подразделение, координирующее получение и распространение всей информации для клиентов и заказчиков.

Разумеется, содержание специального координатора и его аппарата может вызывать рост прямых административных расходов. Координаторы же в данных ситуациях располагают достаточно ограниченными возможностями влиять на ход дела. Этот подход используется не часто, но может оказаться эффективным, когда время "поджимает" и издержки почти не имеют значения.

Программируемая групповая координация. Вопросы координации можно также решать на совещаниях групп – будь то регулярно заседающие комитеты или специально создаваемые комиссии. В ходе обсуждения должны учитываться и личные предпочтения, и групповые интересы, и задачи организации. На основе этих обсуждений принимаются согласованные решения. Комиссии часто являются единственным средством координации различных функций предпринимательства, объединения руководителей, работающих в разных подразделениях. Здесь происходит полезный обмен мнениями, принимаются решения, касающиеся нескольких отделов. Каждый может высказать свое мнение по принимаемому решению, но никто не может принять его самостоятельно, не учитывая мнения своих коллег.

При разных стилях управления имеются существенные различия в способах распределения заданий и работников для достижения целей предприятия. С расширением предприятия структура управления становится более жестко регламентированной. Если предприятие крупное, работает, используя неизменную технологию, на устойчивый рынок, оно, как правило, стремится формализовать свою организационную структуру. Авторитарный стиль управления характеризуется большей долей формализации, большей стандартизацией и делением на подразделения по технологии или функциям. Он предусматривает высокие иерархические структуры, небольшие зоны управляемости и значительную централизацию. Координация в этом случае осуществляется по иерархии управления, на основе устава и процедур организации, а также принятой ею стратегии. При либеральном стиле координация осуществляется неформальными методами с использованием групповых координаторов. Здесь доминируют децентрализация, большие зоны управляемости и менее высокие иерархические структуры. При либеральном стиле управления больше внимания уделяется проявлению творческих способностей работников. Все стили организации имеют ту или иную степень формализации и стандартизации, но либеральный старается свести их к минимуму и структурировать предприятие по целям. Демократический стиль управления характеризуется множеством возможных комбинаций различных стилей.

Таким образом, благодаря функции координации:

– обеспечивается динамизм работы предприятия;

– создается гармония взаимосвязей структурных подразделений;

– осуществляется маневрирование технологическими и трудовыми ресурсами внутри предприятия в связи с изменением или уточнением задач.

Похожая информация.

Должностная инструкция – это документ, который содержит полный перечень обязанностей работника на занимаемой должности, а также его права и полномочия. Должностные инструкции руководителя структурного подразделения выполняют несколько важных задач: устанавливают квалификационные требования к директору, определяют его трудовые функции и пределы ответственности.

Содержание должностной инструкции руководителя структурного подразделения

При разработке должностной инструкции следует учитывать нормы трудового законодательства, локальные нормативные акты работодателя и специфику деятельности предприятия. Как правило, инструкция содержит такие разделы:

общие положение (наименование должности, подчиненность);
перечень основных задач;
права, которые предоставляются работнику для выполнения трудовой функции;
ответственность за невыполнение обязанностей;
требования к квалификации, образованию, стажу работника.

Грамотно составленная должностная инструкция послужит руководством к действию для работника и поможет избежать многих трудовых споров.

Какие обязанности включить в должностную инструкцию руководителя обособленного подразделения

Директор предприятия участвует во всех бизнес-процессах и отвечает за результат деятельности предприятия. Должностная инструкция руководителя обособленного подразделения обычно закрепляет за сотрудником такие обязанности:

руководство подразделением, принятие управленческих решений;
участие в подготовке бюджета, бизнес-плана;
планирование и координация деятельности подчиненных;
поиск квалифицированного персонала;
контроль активов подразделения.

Предлагаем вам скачать должностную инструкцию руководителя в формате Word или PDF. Мы гарантируем, что готовый документ будет полностью соответствовать нормам действующего трудового законодательства РФ.

УТВЕРЖДАЮ:

________________________

[Наименование должности]

________________________

[Наименование организации]

________________/[Ф.И.О.]/

«____» ____________ 20__ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Руководителя структурного подразделения образовательного учреждения

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность руководителя структурного подразделения образовательного учреждения [Наименование организации в родительном падеже] (далее - Образовательное учреждение).

1.2. Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом [наименование должности непосредственного руководителя].

1.3. Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Образовательного учреждения.

1.4. На должность руководителя структурного подразделения образовательного учреждения назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности, соответствующей профилю структурного подразделения образовательного учреждения, и стаж работы по специальности, соответствующей профилю структурного подразделения образовательного учреждения, не менее 3 лет.

1.5. Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения должен знать:

приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации;
законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную, физкультурно-спортивную деятельность;
Конвенцию о правах ребенка;
педагогику;
достижения современной психолого-педагогической науки и практики;
психологию;
основы физиологии, гигиены;
теорию и методы управления образовательными системами;
современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего обучения;
методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе;
технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения;
основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием;
основы экономики, социологии;
способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения;
гражданское, административное, трудовое, бюджетное, налоговое законодательство в части, касающейся регулирования деятельности образовательных учреждений и органов управления образованием различных уровней;
основы менеджмента, управления персоналом;
основы управления проектами;
правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения;
правила по охране труда и пожарной безопасности.

1.6. Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения в своей деятельности руководствуется:

локальными актами и организационно-распорядительными документами Образовательной организации;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
настоящей должностной инструкцией.

1.7. В период временного отсутствия руководителя структурного подразделения образовательного учреждения, его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя], который назначается в установленном порядке, приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

2. Должностные обязанности

Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения исполняет следующие обязанности:

2.1. Руководит деятельностью структурного подразделения образовательного учреждения: учебно-консультационным пунктом, отделением, отделом, секцией, лабораторией, кабинетом, учебной или учебно-производственной мастерской, интернатом при школе, общежитием, учебным хозяйством, производственной практикой и другими структурными подразделениями (далее — структурное подразделение).

2.2. Организует текущее и перспективное планирование деятельности структурного подразделения с учетом целей, задач и направлений, для реализации которых оно создано, обеспечивает контроль за выполнением плановых заданий, координирует работу преподавателей, воспитателей и других педагогических работников по выполнению учебных (образовательных) планов и программ, разработке необходимой учебно-методической документации.

2.3. Обеспечивает контроль за качеством образовательного процесса и объективностью оценки результатов учебной и внеучебной деятельности обучающихся, воспитанников, обеспечением уровня подготовки обучающихся, воспитанников, соответствующего требованиям федерального государственного образовательного стандарта.

2.4. Создает условия для разработки рабочих образовательных программ структурного подразделения.

2.5. Оказывает помощь педагогическим работникам в освоении и разработке инновационных программ и технологий.

2.6. Организует работу по подготовке и проведению итоговой аттестации, просветительскую работу для родителей.

2.7. Организует методическую, культурно-массовую, внеклассную работу.

2.8. Осуществляет контроль за учебной нагрузкой обучающихся (воспитанников, детей).

2.9. Участвует в комплектовании контингента обучающихся (воспитанников, детей) и принимает меры по его сохранению, участвует в составлении расписания учебных занятий и других видов деятельности обучающихся (воспитанников, детей).

2.10. Вносит предложения по совершенствованию образовательного процесса и управления образовательным учреждением.

2.11. Участвует в подборе и расстановке педагогических и иных кадров, в организации повышения их квалификации и профессионального мастерства.

2.12. Принимает участие в подготовке и проведении аттестации педагогических и других работников учреждения.

2.13. Обеспечивает своевременное составление установленной отчетной документации.

2.14. Принимает участие в развитии и укреплении учебно-материальной базы учреждения, оснащении мастерских, учебных лабораторий и кабинетов современным оборудованием, наглядными пособиями и техническими средствами обучения, в сохранности оборудования и инвентаря, оснащении и пополнении библиотек и методических кабинетов учебно-методической и художественной литературой, периодическими изданиями, в методическом обеспечении образовательного процесса.

2.15. Осуществляет контроль за состоянием медицинского обслуживания обучающихся, воспитанников.

2.16. Организует заключение договоров с заинтересованными организациями по подготовке кадров.

2.17. Принимает меры по обеспечению создания необходимых социально-бытовых условий обучающимся (воспитанникам, детям) и работникам образовательного учреждения.

2.18. Выполняет правила по охране труда и пожарной безопасности.

В случае служебной необходимости руководитель структурного подразделения образовательного учреждения может привлекаться к выполнению своих должностных обязанностей сверхурочно, в порядке, предусмотренном положениями федерального законодательства о труде.

3. Права

Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения имеет право:

3.1. Давать подчиненным ему сотрудникам и службам поручения, задания по кругу вопросов, входящих в его функциональные обязанности.

3.2. Контролировать выполнение производственных заданий, своевременное выполнение отдельных поручений и заданий подчиненными ему службами.

3.3. Запрашивать и получать необходимые материалы и документы, относящиеся к вопросам его деятельности, подчиненных ему служб и подразделений.

3.4. Взаимодействовать с другими предприятиями, организациями и учреждениями по производственным и другим вопросам, относящимся к его компетенции.

3.5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

3.6. Пользоваться иными правами, установленными Трудовым кодексом РФ и другими законодательными актами РФ.

4. Ответственность и оценка деятельности

4.1. Руководитель структурного подразделения образовательного учреждения несет административную, дисциплинарную и материальную (а в отдельных случаях, предусмотренных законодательством РФ, - и уголовную) ответственность за:

4.1.1. Невыполнение или ненадлежащее выполнение служебных указаний непосредственного Заместителя руководителя.

4.1.2. Невыполнение или ненадлежащее выполнение своих трудовых функций и порученных ему задач.

4.1.3. Неправомерное использование предоставленных служебных полномочий, а также использование их в личных целях.

4.1.4. Недостоверную информацию о состоянии выполнения порученной ему работы.

4.1.5. Непринятие мер по пресечению выявленных нарушений правил техники безопасности, противопожарных и других правил, создающих угрозу деятельности предприятия и его работникам.

4.1.6. Не обеспечение соблюдения трудовой дисциплины.

4.2. Оценка работы руководителя структурного подразделения образовательного учреждения осуществляется:

4.2.1. Непосредственным руководителем - регулярно, в процессе повседневного осуществления работником своих трудовых функций.

4.2.2. Аттестационной комиссией предприятия - периодически, но не реже 1 раза в два года на основании документированных итогов работы за оценочный период.

4.3. Основным критерием оценки работы руководителя структурного подразделения образовательного учреждения является качество, полнота и своевременность выполнения им задач, предусмотренных настоящей инструкцией.

5. Условия работы

5.1. Режим работы руководителя структурного подразделения образовательного учреждения определяется в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, установленными в Образовательном учреждении.

5.2. В связи с производственной необходимостью руководитель структурного подразделения образовательного учреждения обязан выезжать в служебные командировки (в том числе местного значения).

5.3. Для решения оперативных вопросов по обеспечению производственной деятельности руководителю структурного подразделения образовательного учреждения может выделяться служебный автотранспорт.

6. Право подписи

6.1. Руководителю структурного подразделения образовательного учреждения для обеспечения его деятельности предоставляется право подписи организационно-распорядительных документов по вопросам, отнесенным к его компетенции настоящей должностной инструкцией.

С инструкцией ознакомлен ____/____________/ «__» _______ 20__ г.

Утверждаю
Генеральный директор АО (ООО)
Приказ N ____________________
от "__"_____________ 200 _ г.

Должностная инструкция
начальника структурного подразделения (отдела)

___________________________________________
(название отдела)

1. Общие положения

1.1. Начальник Отдела (далее "Отдел") осуществляет общее руководство
работой Отдела и несет за него полную ответственность.
1.2. Начальник Отдела назначается и освобождается от занимаемой
должности Генеральным директором Общества.
1.3. Начальник Отдела в своей работе подчиняется непосредственно
Генеральному директору или по его решению одному из заместителей
Генерального директора Общества.
1.4. В своей работе начальник Отдела руководствуется действующим
законодательством Российской Федерации, Положением о ______ Отделе,
корпоративными нормативными актами Общества, приказами и распоряжениями
Генерального директора Общества и настоящей Должностной инструкцией.

2.1. На время отсутствия (командировки, отпуска, болезни и т.п.)
передавать свои функции заместителю или лицу, временно исполняющему его
обязанности, после утверждения кандидатуры Генеральным директором
Общества.
2.2. Вносить материалы, проекты решений и другие предложения на
рассмотрение Правления Общества по вопросам, входящим в компетенцию
Отдела.
2.3. Получать от руководителей других структурных подразделений
Общества информацию, необходимую для выполнения задач, возложенных на
Отдел.
2.4. Участвовать в заседаниях Правления Общества.
2.5. Делать представления администрации Общества по вопросам работы
Отдела.
2.6. Выносить на рассмотрение администрацией Общества предложения о
поощрении сотрудников Отдела, наложении дисциплинарных взысканий.

3. Должностные обязанности

3.1. Организация работы Отдела в соответствии с действующим
законодательством Российской Федерации, учредительными и другими
корпоративными документами Общества, решениями коллегиальных его органов,
приказами и распоряжениями Генерального директора, Положением о _ Отделе
Общества.
3.2. Осуществление общего руководства и планирование работы Отдела.
3.3. Обеспечение координации работы Отдела и сотрудничества с
другими подразделениями Общества.
3.4. Информирование сотрудников Отдела о решениях Общего собрания
акционеров (вкладчиков), Совета директоров и Правления Общества.
3.5. Визирование документов, относящихся к компетенции Отдела.
3.6. Рассмотрение кадровых вопросов в Отделе, а также вопроса
повышения квалификации сотрудников Отдела.
3.7. Контроль за качеством и своевременностью выполнения должностных
обязанностей сотрудниками Отдела.

4. Ответственность

4.1. Начальник Отдела несет полную ответственность за качество и
своевременность выполнения задач, возложенных на Отдел, а также иных
обязанностей, возложенных на него настоящей Должностной инструкцией.
4.2. При невыполнении вышеперечисленных обязанностей в заданном
объеме и в устанавливаемые сроки, а также при нарушении трудовой
дисциплины начальник Отдела несет ответственность в соответствии с
действующим законодательством Российской Федерации и корпоративными
нормативными актами Общества (положениями, правилами, инструкциями).

С настоящей Инструкцией ознакомлен и согласен __________________ ________
(Ф.И.О.) (подпись)

"__" _________________ года.

УТВЕРЖДАЮ:

________________________

[Наименование должности]

________________________

[Наименование организации]

________________/[Ф.И.О.]/

«____» ____________ 20__ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Начальника структурного подразделения образовательного учреждения

1. Общие положения

1.1. Настоящая должностная инструкция определяет и регламентирует полномочия, функциональные и должностные обязанности, права и ответственность начальника структурного подразделения образовательного учреждения [Наименование организации в родительном падеже] (далее - Образовательное учреждение).

1.2. Начальник структурного подразделения образовательного учреждения относится к категории руководителей, назначается на должность и освобождается от должности в установленном действующим трудовым законодательством порядке приказом [наименование должности непосредственного руководителя].

1.3. Начальник структурного подразделения образовательного учреждения подчиняется непосредственно [наименование должности непосредственного руководителя в дательном падеже] Образовательного учреждения.

1.4. На должность начальника структурного подразделения образовательного учреждения назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специальности, соответствующей профилю структурного подразделения образовательного учреждения, и стаж работы по специальности, соответствующей профилю структурного подразделения образовательного учреждения, не менее 3 лет.

1.5. Начальник структурного подразделения образовательного учреждения должен знать:

приоритетные направления развития образовательной системы Российской Федерации;
законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие образовательную, физкультурно-спортивную деятельность;
Конвенцию о правах ребенка;
педагогику;
достижения современной психолого-педагогической науки и практики;
психологию;
основы физиологии, гигиены;
теорию и методы управления образовательными системами;
современные педагогические технологии продуктивного, дифференцированного обучения, реализации компетентностного подхода, развивающего обучения;
методы убеждения, аргументации своей позиции, установления контактов с обучающимися (воспитанниками, детьми) разного возраста, их родителями (лицами, их заменяющими), коллегами по работе;
технологии диагностики причин конфликтных ситуаций, их профилактики и разрешения;
основы работы с текстовыми редакторами, электронными таблицами, электронной почтой и браузерами, мультимедийным оборудованием;
основы экономики, социологии;
способы организации финансово-хозяйственной деятельности образовательного учреждения;
гражданское, административное, трудовое, бюджетное, налоговое законодательство в части, касающейся регулирования деятельности образовательных учреждений и органов управления образованием различных уровней;
основы менеджмента, управления персоналом;
основы управления проектами;
правила внутреннего трудового распорядка образовательного учреждения;
правила по охране труда и пожарной безопасности.

1.6. Начальник структурного подразделения образовательного учреждения в своей деятельности руководствуется:

локальными актами и организационно-распорядительными документами Образовательного учреждения;
правилами внутреннего трудового распорядка;
правилами охраны труда и техники безопасности, обеспечения производственной санитарии и противопожарной защиты;
настоящей должностной инструкцией.

1.7. В период временного отсутствия начальника структурного подразделения образовательного учреждения, его обязанности возлагаются на [наименование должности заместителя], который назначается в установленном порядке, приобретает соответствующие права и несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, возложенных на него в связи с замещением.

2. Должностные обязанности

Начальник структурного подразделения образовательного учреждения исполняет следующие обязанности: