İşəgötürən məzuniyyətə getməyə icazə verə bilməzmi? İşəgötürən məzuniyyətə getməyə icazə verə bilməzmi: qanun kimin tərəfindədir?

ev / Aqrobiznes

İşə qəbul edildikdə, hər bir potensial işçiyə Rusiya qanunlarının tələb etdiyi kimi zəmanətli ödənişli məzuniyyət vəd edilir, lakin işəgötürənin məzuniyyətə icazə verməmək üçün qanuni hüququ varmı? Əslində elə vəziyyətlər yaranır ki, menecer işçini müxtəlif səbəblərdən məzuniyyətə buraxmaqdan imtina edir. Bu qanunidirmi, hansı hərəkətləri etməli və əmək hüquqlarınızı necə müdafiə etməlisiniz? İşəgötürən qanuni olaraq məzuniyyətə çıxmağınıza icazə verməkdən imtina edə bilərmi?

Qanuna uyğun olaraq istirahətin təmin edilməməsi ehtimalı bir neçə parametrdən asılıdır:

tələb olunan tətil növü;
belə müraciətin aparıldığı əməliyyat şəraiti;
faydaların mövcudluğu.

Altı ay işlədikdən sonra işçi qanunla illik ödənişli məzuniyyət üçün müraciət etmək hüququna malikdir. İldə 28 gündür.

İşəgötürən sizi tətilə buraxmaqdan imtina edə bilərmi?

İşçinin bir neçə həftəlik işdən ödənişli fasilə hüququna baxmayaraq, qanun hələ də bəzi şərtləri təmin edir, yerinə yetirilməsə, işçini azad etməsə, işəgötürən haqlı olacaqdır.

Rəhbərliyin işçiyə istirahət verməmək hüququna malik olmasının səbəbləri:

İşəgötürən ilin sonunda növbəti il üçün məzuniyyət cədvəlini tərtib etməlidir. İstisna hallarda, qanun illik ödənişli məzuniyyəti növbəti ilə köçürməyə icazə verir, lakin bu, yalnız qarşılıqlı razılaşma ilə edilə bilər. İşçi razılaşmaya bilər.
Əgər işçi tələb olunan altı ay işləməyibsə. Bu müddətdən əvvəl yalnız işəgötürənin razılığı ilə istirahət edə bilərsiniz, çünki qanunla tələb olunan altı ay işləməmisinizsə, Əmək Məcəlləsi sizi istirahətlə təmin etməyə məcbur etmir. Rəislər bir vəzifəyə girib, güzəştə gedə bilər, amma buna məcbur deyillər.
Əgər altı ay işləmisinizsə, işəgötürənin sizi məzuniyyətə buraxmamaq hüququ varmı? Yalnız cədvəlinizdən kənarda tətilə çıxmaq istəyirsinizsə. Yəni altı ay işləməyiniz o demək deyil ki, siz dərhal məzuniyyətə çıxa bilərsiniz. Bu, yalnız müəssisədə qrafikə uyğun olaraq həyata keçirilir.
Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət günlərinin alınması tələb olunur. Belə bir qərar yalnız qarşılıqlı razılıq əsasında verilir. Bəzən müdir işçini məzuniyyətə buraxmağa razı ola bilər, sonra isə prosedura uyğun olaraq onu işdən azad edə bilər. Lakin onun belə bir öhdəliyi yoxdur.

İşəgötürən sizə planlaşdırıldığı kimi məzuniyyətə getməyə icazə verə bilməzmi?

İşəgötürənin məzuniyyətdən imtina etmək hüququ varmı? Bəzi hallarda - bəli, qanun yalnız işçilərin özlərinin razılığı ilə iş fasiləsi cədvəlinin pozulmasını nəzərdə tutur. Müəssisədə məzuniyyətə gedən işçinin şirkətə düzəlməz zərər vuracağı şərtlər olmalıdır. Bu halda məzuniyyət növbəti ilə keçirilir. Məzuniyyətin verilməsindən əsaslandırılmış imtinanın necə rəsmiləşdirilməsinin müəyyən edilmiş forması yoxdur. Səbəblər fərqli ola bilər. Ən çox rast gəlinən hallara əvəzedici işçinin xəstəliyi və istehsalatda böyük iş yükü daxildir. Sahibkarlar tez-tez oxşar vəziyyətlərlə üzləşirlər. Strateji sifarişlərin icrası zamanı çox vaxt şirkət işçilərinin əksəriyyəti şirkətin maraqları naminə məzuniyyətləri təxirə salmağa razılaşırlar.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürən cədvələ uyğun olaraq məzuniyyətə icazə verməyə borclu olduğu bir sıra vətəndaşlar var.

İmtina etmək qadağandır:

iki il dalbadal,
azyaşlılar,
təhlükəli işlərdə çalışan işçilər,
veteranlarla mübarizə aparmaq üçün istənilən vaxt,
analıq məzuniyyətinə getməzdən əvvəl gələcək analara,
tələbələr,
işçi azyaşlı uşağı tək böyüdürsə,
part-time işləyən işçilər,
hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları,
əlil uşaqların qanuni nümayəndələri,
fəxri donorlar.

Əgər tətilə çıxmağınıza icazə verilmirsə və bu kateqoriyalardan birinə aidsinizsə, o zaman təhlükəsiz şəkildə məhkəməyə müraciət edə bilərsiniz.

Öz hesabınıza: onların imtina etmək hüququ varmı?

Ödənişsiz əlavə istirahət hüququ olan işçi kateqoriyaları var. İnsanların öz hesabına tətilə buraxılmaması da qanunsuzdur. Bu kateqoriyalardakı işçilər öz hesablarına məzuniyyət verilməməsi barədə narahat olmamalıdırlar. İşəgötürənin digər kateqoriyalı işçilərdən imtina etmək hüququ var.

Tətilə öz hesabınıza arxalana bilərsiniz:

pensiyaçılar;
əlil işçilər;
döyüş veteranları;
ştatdan kənar polis məmurları;
yeni evlənənlər;
valideyn olan işçilər;
yaxınlarını itirmiş işçilər.

Bütün digər hallarda, öz hesabına işdən məzuniyyət verməkdən imtina qanuni olacaqdır. Yeganə yol ümumi dil tapmağa çalışmaq və işəgötürənlə əvvəlcədən razılaşdırmaqdır.

İşəgötürən qanunsuz olaraq məzuniyyətdən imtina edərsə nə etməli

Bu vəziyyətdə hadisələrin inkişafı üçün müxtəlif variantlar var və onların məzuniyyətdən imtina edə biləcəyi vəziyyətlə nə etmək lazımdır. Bir tərəfdən, qanun işçiyə yalnız işəgötürən müvafiq əmr verdikdən sonra qanuni istirahətə getməyə icazə verir. Başqa sözlə, qanun həqiqətən də işçinin tərəfində olmasına baxmayaraq, müvafiq əmr vermədən ayrıldığı təqdirdə rəsmi qaydada prosedur pozulacaq. Sonra müdirin rəsmi olaraq işdə olmadığı üçün onu işdən çıxarmaq hüququ olacaq. Bu vəziyyətə məhkəməyə müraciət etmək lazım gələcək.

Digər tərəfdən, bəzi hüquqşünaslar hesab edirlər ki, iş qrafikinə uyğun olaraq qanuni fasiləyə gəldikdə, işəgötürən məzuniyyətə icazə verməsə belə, işçi işdə qanuni olmayan ilk gündə işə gələ bilməz. . Əgər sizə planlaşdırıldığı kimi məzuniyyətə çıxmağa icazə verilmirsə, bu, birbaşa əmək hüququnuzun pozulması deməkdir. Nəticə etibarilə, sonrakı hərəkətləriniz yalnız pozuntuya cavabdır. Qanun bunu pozuntu kimi görmür, ona görə də kiminsə belə bir hərəkətə görə işdən çıxarılması qanunsuzluq olardı. İşəgötürən məzuniyyət haqqını vaxtında ödəyə bilməyəcəyi ilə barışmalı olacaq. Belə bir mexanizm yalnız əmək münasibətləri tərəflərinin qarşılıqlı razılığı ilə iş fasiləsinin təxirə salınması barədə razılığa gəlmək mümkün olmadıqda mümkündür.

İşəgötürən prosedura əməl etməyə çalışırsa, o zaman məzuniyyətin vaxtını dəyişdirmək təklifi ilə ərizəyə cavab verə bilər. Bu halda, işçinin bundan yazılı şəkildə imtina etmək hüququ var. Əgər məzuniyyətə çıxmağa icazə verilmirsə və vaxtının dəyişdirilməsindən imtinanın heç bir təsiri yoxdursa, müvafiq orqanlara şikayət edə bilərsiniz. Sizə təkcə şikayət deyil, həm də əmək münasibətlərini təsdiq edən sənədlər, cədvəl və məzuniyyət verilmədiyini sübut edən sənədlər təqdim etməlisiniz.

Qanunvericilikdəki son dəyişikliklərə görə, bu məqalədəki hüquqi məlumatlar köhnəlmiş ola bilər!

Hüquqşünasımız sizə pulsuz məsləhət verə bilər - sualınızı aşağıdakı formada yazın:

Rusiyada bir çox işçi tez-tez işəgötürənin istədiyi vaxt tətilə getmək imkanını verməkdən imtina etməsi və ya ümumiyyətlə getməyə icazə verməməsi ilə məşğul olmaq məcburiyyətində qalır. Bu yazıda işəgötürənin məzuniyyətdən imtina edə biləcəyini, belə hallarda nə edəcəyini və məzuniyyət verməkdən imtina etdiyi üçün işəgötürəndən hara şikayət edə biləcəyinizi nəzərdən keçirəcəyik.

Mündəricat:

Tətil və onun qanunvericilik tənzimlənməsi

İstirahət hüququ əmək qanunvericiliyinin müddəalarında aydın şəkildə təsbit olunmuş hər bir işçinin ayrılmaz hüququdur. Və tətil belə tətil növlərindən biridir. Məzuniyyətlərin hüquqi tənzimlənməsi onların təmin edilməsini nəzərdə tutur. Tətil yalnız işçilərin öz istəyi ilə, sonra isə müəyyən məhdudiyyətlərlə pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər. Bununla belə, işəgötürənin tətilə icazə vermədiyi vəziyyətlər Rusiya Federasiyasında olduqca yaygındır.

Ümumiyyətlə, məzuniyyət məsələsinin ümumi hüquqi tənzimlənməsi Sənətin müddəaları ilə təmin edilir. 114-128 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Eyni zamanda, məzuniyyət vaxtının birbaşa təyin edilməsi məsələləri, habelə işəgötürənin işçinin məzuniyyətə çıxmaqdan imtina edə biləcəyi hallar, ilk növbədə, Sənətin müddəaları ilə nəzərdən keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122 və 124.

Qeyd edək ki, şəraitdən asılı olmayaraq işçiyə iki təqvim ilində ən azı bir dəfə məzuniyyətə çıxmaq imkanı verilməli və ən azı bir belə məzuniyyətin məbləği 14 gündən az olmamalıdır. Həmçinin əlavə məcburi ödənişli məzuniyyətlər nəzərə alınmadan məzuniyyətin məbləğinin qanunla müəyyən edilmiş 28 günlük məzuniyyət normasından az azaldılmasına yol verilmir.

Bununla belə, tərtib etmək hüququ işəgötürənə və ya onun kadrlar şöbəsinə aiddir. Tətil cədvəli müəssisədə olması lazım olan bir sənəddir. Bu halda belə bir cədvəl işçinin istəkləri nəzərə alınmadan, lakin həmkarlar ittifaqı təşkilatının rəyi nəzərə alınmaqla tərtib edilə bilər.

İşəgötürən məzuniyyətdən nə vaxt imtina edə bilər?

İşçiyə məzuniyyət verməkdən imtina etmək imkanı Sənətin müddəalarında açıq şəkildə nəzərdə tutulmuşdur. 124 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Üstəlik, bu imtina ciddi şəkildə tənzimlənməlidir və bəzi işçi kateqoriyaları üçün bu tamamilə tətbiq olunmur. Beləliklə, işəgötürən işçinin məzuniyyətə getməsinə icazə verməkdən imtina etmək hüququna malikdir:

Müəyyən edilmiş məzuniyyətlərin cədvəlindən asılı olmayaraq, müəssisədə altı aydan az vaxt keçirmiş işçilərin qeyd-şərtsiz məzuniyyət almaq hüququ yoxdur. Lakin işəgötürənlə razılaşdırılaraq belə məzuniyyət verilə bilər.

Vacib fakt

İşçiyə məzuniyyət verilməsindən imtina edildikdə, işəgötürən işçinin hansı arzuolunmaz vəziyyəti aradan qaldırmaq üçün işdə qalması lazım olduğunu göstərməlidir. Belə vəziyyətə xəstəlik məzuniyyətinə gedən digər işçilər, oxşar vəzifədə olan digər işçilərin işdən çıxarılması, şirkətin böyük bir sifariş alması, avadanlığın işləməməsi ehtimalı və ya digər oxşar hallar daxil ola bilər.

Bəzi hallarda məzuniyyət işçinin müəyyən orqanlarda işləməsi ilə əlaqədar da ləğv edilə bilər. Xüsusilə, hüquq-mühafizə orqanlarında, tibb müəssisələrində, Fövqəladə Hallar Nazirliyində və bu kimi təşkilatlarda. Üstəlik, bəzi hallarda belə iş üçün qaydalar hətta fors-major vəziyyətində işəgötürənin hüququnu müəyyən edə bilər. Digər hallarda, işəgötürənlərin müstəqil və işçilərin razılığı olmadan onları mövcud məzuniyyətlərdən geri çağırmaq hüququ yoxdur.

Qeyd

Məzuniyyət verməkdən imtina üçün yuxarıda göstərilən bütün səbəblər yalnız müəssisədə müəyyən edilmiş tətil cədvəlində birbaşa nəzərdə tutulmuş hallara aiddir. İşçi belə bir cədvəldən kənar məzuniyyət almaq istədikdə, işəgötürənə belə bir istəyi barədə bəyanat göndərməyə borcludur. Bununla belə, işəgötürən bu cür tələbləri təmin etməyə borclu deyil və məhdudiyyətsiz və səbəb göstərmədən işçidən imtina edə bilər.

İşəgötürən nə vaxt və kimə məzuniyyət verməkdən imtina edə bilməz

Mövcud əmək qanunvericiliyi də yuxarıda göstərilən məhdudiyyətlərin tətbiq olunmadığı bir sıra halları və müəyyən kateqoriyalı işçiləri nəzərdə tutur. Bu cür işçilər, müəyyən edilmiş cədvəldən asılı olmayaraq, işəgötürənin ondan imtina etmək hüququ olmadan və ya cədvələ uyğun olaraq, lakin işəgötürənin işçinin razılığını istəmədən onu dəyişdirə bilməməsi şərtilə, öz xahişi ilə məzuniyyət almaq hüququna malikdir. Xüsusilə, planlaşdırılmış məzuniyyətdən imtina edilə bilməyən şəxslərin kateqoriyalarına aşağıdakılar daxildir:

Doğuş və doğuşa gedən hamilə və doğuşdan sonrakı qadınlar;
valideyn məzuniyyətinə gedən valideynlər;
İşlə eyni vaxtda ali təhsil alan işçilər;

Qanunvericilik yuxarıda göstərilən hallarla yanaşı, onlar üçün əlverişli istənilən vaxt məzuniyyət almaq imkanı olmasa da, istədikləri vaxt getmək imkanı olan bir sıra şəxsləri də nəzərdə tutur. Bunlara daxildir:

Əlillər və pensiyaçılar;
Həyat yoldaşları orduda, hüquq-mühafizə orqanlarında və analoji strukturlarda xidmət edərkən vəfat etmiş işçilər;
Ailədə qohumunun ölümü və ya uşaq doğulması olan hər hansı işçi.

Tətilə getməyə icazə verilmədikdə nə etməli

İşəgötürən tətil cədvəlini dəyişdirirsə və ya məzuniyyətə çıxmaq imkanı vermirsə, belə bir hüquq mütləq təmin edilməli olduqda, ona müxtəlif təsir vasitələri var. İlk növbədə, bu cür hərəkətlərin qanuniliyini müəyyən etmək, həmçinin tətillərin təşkilinin müxtəlif nüanslarını yoxlamaq lazımdır. Aşağıdakı hərəkətlər işəgötürən tərəfindən qanunsuz hesab edilə bilər:

Cari il üçün məzuniyyət cədvəli əvvəlki ilin dekabr ayının 17-dən gec tərtib edilmişdirsə;
məzuniyyət cədvəli tərtib edilərkən həmkarlar ittifaqının rəyi nəzərə alınmadıqda;
İşçi iki təqvim ilindən artıq məzuniyyətə çıxmadıqda;
İşçi yuxarıda göstərilən şəxslərin xüsusi kateqoriyasına aiddirsə;
İşəgötürən işçinin məzuniyyətdə olmaması üçün sənədləşdirilmiş səbəb təqdim etmədikdə;
İşəgötürən məzuniyyət cədvəlindəki dəyişiklik barədə işçini xəbərdar etmədikdə və ya planlaşdırılan məzuniyyətin başlanmasına iki həftədən az qalmış xəbərdar etdikdə.

İşəgötürəndən yoxlama aparmaq üçün ya Dövlət Əmək Müfəttişliyinə məzuniyyət vermədiyinə görə şikayət edə bilərsiniz. Bundan əlavə, həmkarlar ittifaqı təşkilatına və Rospotrebnadzor-a şikayət də yazıla bilər, çünki belə bir təşkilat iş şəraitini yoxlamaq hüququna malikdir. İşçilərin istirahət hüququna əməl edilməməsi müəyyən edilmiş standartların açıq şəkildə pozulmasıdır. İşəgötürənin olduğu yer üzrə məhkəməyə müstəqil şəkildə birbaşa iddia qaldırmaq da mümkündür.

Vacib fakt

Tətil pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər, lakin yalnız işçinin şəxsi təşəbbüsü ilə və yalnız onun ərizəsi ilə.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işəgötürənin işçinin tələbi ilə məzuniyyət verməkdən imtina etməsi, hətta belə bir imtina qanunsuz olsa belə, belə işçinin icazəsiz işdən çıxması üçün əsas ola bilməz. Bu halda işəgötürənin işdən çıxarılması da daxil olmaqla intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ ola bilər. Ancaq tətil cədvələ uyğun olaraq planlaşdırıldıqda və işəgötürən onun ləğvi barədə işçini xəbərdar etmədikdə, işçi bunun üçün ərizə doldurmadan özü məzuniyyətə gedə bilər.

Mövcud Rusiya qanunvericiliyi hər bir işçinin müəyyən bir strukturda işə başladıqdan sonra müəyyən vaxt keçdikdən sonra məzuniyyət almaq hüququnu müəyyən edir. Praktikada tez-tez belə hallar olur ki, bir insan yalnız bir müddət sonra layiqli məzuniyyət əldə edə bilir və bəzən ümumiyyətlə təmin edilmir. Belə hallarda işəgötürənin məzuniyyət məzuniyyəti verməmək hüququ varmı, sual yaranır.

Sualın cavabı yox. Təşkilat rəhbərinin işçilərinə qarşı belə davranışı onların qanuni hüquqlarını pozur. Tətilin başqa bir müddətə təxirə salınmasının yeganə səbəbi müəssisənin normal ritmini saxlamaq ehtiyacı ola bilər. Bu müddəa Rusiya Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsində təsbit edilmişdir.

Maraqlarını qorumaq üçün işçi başa düşməlidir ki, müəyyən bir işəgötürənlə altı ay fasiləsiz işlədikdən sonra ilk iş ilində məzuniyyətdən istifadə etmək hüququ var. Rəhbərliyin razılığı olduqda, Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinə əsasən məzuniyyət vaxtından əvvəl verilə bilər.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normaları

Müəssisə və təşkilatların işçilərinə müxtəlif növ məzuniyyətlərin verilməsi ilə bağlı bütün nüanslar Rusiya Əmək Məcəlləsinin 19-cu fəslində öz əksini tapmışdır. Bu bölmənin müddəaları işəgötürənin öz işçilərinə iş yerlərini və əmək haqqını saxlamaqla ödənişli məzuniyyət vermək öhdəliyini müəyyən edir.

İşçinin istirahət dövründə almalı olduğu kompensasiyanın məbləği iş stajı və son 24 ay ərzində şəxsə hesablanmış əmək haqqı nəzərə alınmaqla hesablanır. Bununla bağlı iş yerini dəyişmiş şəxs əvvəlki iş yerindən əmək haqqı arayışı təqdim etməlidir.

Əmək Məcəlləsi məzuniyyət haqqı məsələsinə aid olan aşağıdakı məqamları da müəyyən edir, məsələn:

İşdən çıxarıldıqdan sonra işçinin istifadə edilməmiş məzuniyyəti varsa, işəgötürən ona pul kompensasiyası verməlidir.
İşçinin məzuniyyətini təşkilatdan sonra işdən çıxarmaqla istifadə etmək hüququ var, bunun üçün müvafiq ərizə hazırlamalıdır. İşdən çıxarılan şəxs məzuniyyətin son günü olacaq.
İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət verildikdə, başqa bir şəxs hələ də onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, işçinin, istəsə, öz ərizəsini geri götürmək hüququ vardır.

Növləri və müddəti

Qanuna görə, aşağıdakı məzuniyyət növləri fərqləndirilir:

Hər il 28 təqvim günü üçün verilən əsas məzuniyyət (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi -).
İş yerində zərərli və ya təhlükəli iş şəraiti müşahidə olunduqda şəxsin aldığı əlavə məzuniyyət onun minimum müddəti 7 gündür (Əmək Məcəlləsinin 117-ci maddəsi -).
Əlavə məzuniyyətin digər növü xüsusi əmək şəraiti olduqda verilir. Ən çox hüquq-mühafizə orqanlarının əməkdaşlarına verilir və onun uzunluğu əlavə qaydalarla müəyyən edilir (Əmək Məcəlləsinin 118-ci maddəsi -).
Qeyri-müntəzəm iş saatlarına gəldikdə, 3 günlük əlavə məzuniyyət verilə bilər (Əmək Məcəlləsinin 119-cu maddəsi -).
Ödənişsiz məzuniyyət, müddəti işəgötürənin razılığı ilə işçinin istəyindən asılıdır. Bəzi işçi kateqoriyaları üçün bu növ məzuniyyət üçün istifadə edilə bilən müəyyən sayda günlər müəyyən edilmişdir.
Xüsusi iqlim şəraitində işləyən insanlara əlavə məzuniyyət verilir. Uzaq Şimalda və ona ekvivalent olan ərazilərdəki işçilərə aiddir. Müddət 16 ilə 24 təqvim günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 321-ci maddəsi -).

Əmək Məcəlləsinin maddələri məzuniyyət günlərinin minimum sayını müəyyən edir, lakin şirkətin maliyyə imkanlarına əsaslanaraq, işəgötürən sadalanan qanuni məzuniyyət növlərindən hər hansı birinin daha uzun müddət təyin etmək hüququna malikdir.

İşəgötürənin insanları məzuniyyətə buraxmamaq hüququ varmı?

İşəgötürənin işçinin məzuniyyətə getməsinə icazə verməmək hüququ varmı sualına cavab birmənalıdır - yox, o, yalnız işçinin öz razılığı olduqda şəxsin məzuniyyətini başqa bir müddətə təxirə salmaq hüququna malikdir. Hər şeyin qanuni olması üçün bu fakt düzgün şəkildə sənədləşdirilməlidir: işçinin ərizəsi və köçürmə üçün təşkilatın müvafiq əmri olmalıdır.

Xüsusi diqqət tələb edən sual, işəgötürənin işçinin məzuniyyətə getməsinin bütün müəssisənin səmərəliliyinə təsir edəcəyini müəyyən etmək üçün hansı meyarlardan istifadə etməsidir. Qeyd etmək lazımdır ki, bu cür meyarlar qanunvericilik səviyyəsində müəyyən edilməmişdir. Məsələ işəgötürənin mülahizəsinə əsasən həll edilir, bundan sonra onun vəzifəsi işçi ilə razılaşdırılmalıdır.

Bu problemi bir nümunə ilə nəzərdən keçirmək olar. Şirkətdə iki hüquqşünas çalışır. Onlardan biri əməliyyat olunaraq məzuniyyətə çıxıb, bu zaman ikincisi isə planlı məzuniyyətə getməli idi.

İkinci işçi məzuniyyətə getsə, şirkət hüquqi dəstəksiz qalacaq ki, bu da qəbuledilməzdir. Bu halda, menecer məzuniyyətə gedən işçidən xəstə hüquqşünas işə qayıdana qədər onu təxirə salmağı xahiş edə bilər.

Başqa bir seçim odur ki, şirkət istehsal prosesində iştirak etmək üçün maksimum sayda işçiyə ehtiyac duyur, çünki şirkət geniş miqyaslı məhsullar partiyasının istehsalı üçün böyük bir sifariş almışdır.

Belə bir vəziyyətdə işəgötürən, istehsal prosesində iştirak edən işçilərin məzuniyyətə getməsinin sifarişin tamamlanmasının gecikməsinə səbəb olacağını düşünə bilər. Bununla bağlı məzuniyyətə gedən işçilərdən bunu bir müddət təxirə salmağı xahiş edə bilər.

Cədvəl üzrə və onsuz şəxsi bəyanata əsasən

Tətil üçün müraciət etmək üçün iki yanaşma var: əvvəlcədən müəyyən edilmiş cədvəl üzrə məzuniyyət və şəxsi bəyanata əsasən cədvəldən kənar. İşəgötürən işçinin istirahətindən imtina edə bilərmi, yoxsa o, şəxsə ayrı-ayrılıqda istirahət etmək imkanı verməyə borcludurmu?

Planlaşdırılmış tətilə gəldikdə, menecer tabeliyində olan işçiyə məzuniyyət verməkdən imtina edə bilər, bir şərtlə:

məzuniyyətin başqa müddətə keçirilməsinə işçidən razılıq alındıqda;
ofis işi qaydalarına uyğun olaraq, məzuniyyətin təxirə salınması üçün kadr əmri verildi;
düzəlişlər məzuniyyət cədvəlində öz əksini tapır.

Bəzi hallarda rəhbərliyin işçinin məzuniyyətdə olması halında belə sənədlərin verilməsinin mümkün olub-olmaması ilə bağlı sualı var. Cavab mənfidir. Əgər işçi artıq işləyirsə, məzuniyyət başqa bir müddətə keçirilə bilməz. Belə bir vəziyyətdə şəxs tərəflərin razılığı ilə məzuniyyətdən geri çağırılmalıdır.

Rəhbər heç bir izahat vermədən şəxsi təyin etdiyi kimi məzuniyyətə buraxmadıqda, qanuni istirahətin ilk günü gələndə işçinin işə gəlməmək hüququ vardır, bu hərəkət pozuntu sayıla bilməz. Qeyd edək ki, bir şəxs xüsusi müraciət etmədən belə, qrafikə uyğun olaraq məzuniyyətə çıxmaq hüququna malikdir. Amma bu vəziyyət müəyyən risklərlə bağlıdır.

Məsələn, işəgötürən, işçinin ərizəsi olmadıqda, ona ödənilməli olan məzuniyyət haqqını vaxtında ödəməyə bilər. Üstəlik, rəhbərlərə xəbər vermədən cədvəl üzrə məzuniyyətə çıxanda münaqişəli vəziyyətlər yarana bilər.

Bir şəxsin cədvəldə göstərilən müddətdən başqa bir müddətdə məzuniyyətə çıxmağa təcili ehtiyacı olduqda, şirkət rəhbərinin adına ərizə yazmalıdır. Ancaq bu halda, əvvəlkindən fərqli olaraq, direktorun imtina etmək hüququ var. Və bu, heç bir halda işçinin hüquqlarını pozmayacaq və qanunvericilik normalarına zidd olmayacaqdır.

Plandan kənar tətilə çıxmaq yalnız menecer işçinin addımını təsdiqlədikdə mümkündür. Ərizə təqdim edən, lakin direktorun təsdiq vizası almadan və təşkilat tərəfindən müvafiq əmrin verilməsini gözləmədən işə getməməyə icazə verən bir şəxs, işəgötürənin belə bir hərəkəti işdən çıxma kimi təsnif etmək hüququ vardır. . Bu, işçiyə qarşı işdən çıxarılana qədər intizam tənbehi tətbiq etməyə imkan verir.

İmtina sənədi

İşçinin məzuniyyətə buraxılmaması üçün əsaslar varsa, bu fakt mövcud əmək qanunvericiliyinin normalarına uyğun olaraq sənədləşdirilməlidir:

struktur bölmənin rəhbəri daha çox işçinin işə və ya istehsal prosesinə cəlb edilməsinin zəruriliyi ilə bağlı vəsatət verir, çünki yalnız bu halda planı vaxtında yerinə yetirmək mümkün olacaq;
menecer əmr verir, lakin məzuniyyəti başqa bir tarixə təxirə salmağa hazır olması ilə bağlı işçidən ilkin razılıq alınmalıdır;
işçi əmri imzalamalıdır;
nəticədə məzuniyyət və ya onun bir hissəsi başqa müddətə keçirilməlidir ki, bu da sərəncamda öz əksini tapmalıdır.

Sənəddə niyə məzuniyyətə çıxması planlaşdırılan işçi olmadan işin tamamlana bilməyəcəyini qeyd etmək vacibdir. Səbəb aydın şəkildə göstərilməlidir və rəhbərliyin hərəkətlərinin haqlı olduğuna heç bir şübhə yeri qoymamalıdır. Əks halda, tənzimləyici orqanlar tərəfindən yoxlama zamanı onların nümayəndələri məzuniyyətdən imtinanı qanunsuz hesab edə bilər və buna görə işəgötürənə cərimə tətbiq edilə bilər.

İşçilərin hərəkətləri

İşəgötürən işçidən məzuniyyətlə bağlı imtina aldıqda, lakin hələ də məzuniyyət vermədikdə, işçi pozulmuş hüquqlarını bərpa etmək üçün müxtəlif strukturlara müraciət etmək hüququna malikdir. Belə orqanlar arasında əmək müfəttişliyi, həmkarlar ittifaqı və ya məhkəmə orqanı ola bilər.

Adı çəkilən qurumlardan birinə göndərilən şikayətə həmin şəxsin qanuni şəkildə getmək hüququna malik olduğunu təsdiq edən sənədlərin surətləri (bu, məzuniyyət cədvəli ola bilər) və həmin şəxsin məzuniyyətdə olduğunu təsdiq edən sənədlər əlavə edilməlidir. müəyyən bir işəgötürənlə əmək münasibətlərində.

Şikayət vermək şəxsin məzuniyyətə çıxması üçün əsas deyil. O, baxılana qədər gözləməlidir və işəgötürənin məzuniyyət verməli olacağı barədə qərar qəbul edilməlidir. Şikayət hazırlamazdan əvvəl niyyətiniz barədə işəgötürənə məlumat verməlisiniz. Siz də ona bu müddət ərzində tətilə getmək zərurəti ilə bağlı arqumentlər təqdim etməlisiniz, məsələn, sanatoriyaya vauçerlərin olması barədə məlumat verin.

Əksər işəgötürənlər işçilərlə güzəştə getməyə hazırdırlar, çünki onlar tənzimləyici orqanlarla lazımsız təmasda olmaq istəmirlər.

Nə vaxt imtina etməmək

Bəzi işçi kateqoriyaları var ki, onların razılığı olsa belə məzuniyyətləri başqasına verilə bilməz:

Analıq məzuniyyətinə hazırlaşan və ya ondan təzəcə qayıdan qadınlar, habelə analıq məzuniyyəti başa çatdıqdan sonra işə qayıdanlar.
Arvadları doğuşa hazırlaşan və buna görə də istirahət edən kişilər.
İşlə paralel olaraq qiyabi təhsil alan işçilər.
Daimi işi Rusiyanın ən şimal bölgələrində və ya onlara bərabər tutulan ərazilərdə olan valideynlər/qəyyumlar. Belə məzuniyyət 18 yaşına çatmamış uşağı başqa yerə, məsələn, təhsil müəssisəsinə daxil olmaq üçün müşayiət etməyi planlaşdırırsa, valideynlərdən birinə verilə bilər.

İşçilərin müəyyən kateqoriyaları var ki, onlar üçün əlverişli olan istənilən vaxt işəgötürənə məzuniyyət üçün müraciət etmək hüququ var və onlardan imtina edilə bilməz:

18 yaşına çatmamış işçilər.
12 yaşınadək iki və ya daha çox uşaq böyüdən kişi və ya qadın.
Rəhbərlik tərəfindən əvvəllər məzuniyyətdən geri çağırılan işçilər. Belə insanlar istəsələr, istirahətlərinin qalan hissəsini özləri üçün əlverişli istənilən vaxt keçirmək və ya gələn il gedəcəkləri məzuniyyətə əlavə etmək hüququna malikdirlər.
Təşkilatda natamam işçi kimi qeydiyyatda olan şəxslər əsas iş yerində onlara verilən məzuniyyətlə eyni vaxtda məzuniyyət almaq hüququna malikdirlər.
18 yaşına çatmamış əlil uşağı böyüdən valideyn və ya qəyyum.
Hərbi həyat yoldaşları. Əhəmiyyətli şəxsə verildiyi müddət ərzində onlara istirahət verilir.
Dəfələrlə qan verən əməkdaşlar dövlət donoru statusu alıblar.
Əlaqəsi olan müəyyən insanlar.

Tələbələr üçün təhsil məzuniyyəti

İşəgötürən qiyabi tələbə təmin etməlidir. Bunun üçün əsas məzuniyyətin hansı müddətə verilməli olduğunu göstərən təhsil müəssisəsinin zəngidir.

Lakin tələbənin bir deyil, eyni anda bir neçə iş yeri varsa, ona məzuniyyət yalnız əsas iş yerində verilə bilər. İşlədiyi təşkilatda tələbə yalnız öz hesabına istirahət edə biləcək.

İrina Davydova

Oxuma vaxtı: 7 dəqiqə

A A

Məzuniyyətin verilməməsi səbəbindən əmək mübahisələri bu gün getdikcə daha çox rast gəlinən haldır. Onlar müxtəlif səbəblərdən yaranır, bunlardan əsas biri təsdiq edilmiş tətil cədvəlinin olmamasıdır. Rusiya Federasiyasının qanunlarına görə, bütün şirkətlərdə belə cədvəllər olmalıdır və onlar hər il və dekabrın ortalarından gec olmayaraq gələn il üçün təsdiqlənməlidir.

Bir qayda olaraq, bu pozuntular işçilərin öz rəhbərlərinin icazəsi ilə məzuniyyətə göndərildiyi özəl təşkilatlarda - yazılı və ya şifahi olaraq qeyd olunur.

Haqqınız olan tətil xoşbəxt bir reallığa çevrilməsə nə etməli?

Məzuniyyət vermirlər - hüquqları varmı, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi nə deyir?

Hər bir təşkilatın/şirkətin rəhbərliyindən məzuniyyət cədvəli tərtib etmək tələb olunur - təbii ki, işçilərin istəkləri və işəgötürənin imkanları nəzərə alınmaqla.

Müəyyən edilmiş cədvələ riayət etmək hər iki tərəfin, həm işçilərin, həm də menecerlərin məsuliyyətidir.

Menecerin öz vəzifələrini unutmaq (görməmək) hüququ varmı? Qanun nə deyir?

Məzuniyyətin müddəti qanunla müəyyən edilir. Hər bir rəsmi işləyən işçi həm orta əmək haqqını, həm də onun əmək haqqını saxlamaqla hər il 28 gün (Əmək Məcəlləsinin 115-ci maddəsi) məzuniyyətə (təqribən - ödənişli, Əmək Məcəlləsinin 114-cü maddəsi, Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 1-ci hissəsi) çıxmalıdır. mövqe. Yetkinlik yaşına çatmayanlar üçün məzuniyyət müddəti 31 gündür.
28 günlük məzuniyyət bir dəfə istifadə oluna bilər və ya hər biri 14 günlük 2 məzuniyyətə bölünə bilər , bu 1 iş ili ərzində təqdim edilməlidir.
İşəgötürən, işçisi üçün bir il işlədikdən sonra məzuniyyət hüququndan istifadə etmədikdə , işçinin bunu müstəqil etmək hüququ var. Niyə? Çünki məzuniyyət hüququnun həyata keçirilməsi işəgötürən tərəfindən deyil, qanunverici tərəfindən müəyyən edilir: hər bir işçi 6 ay rəsmi işdən sonra 14 günlük məzuniyyət hüququna malikdir. 2-ci və sonrakı iş ilindən müdir öz işçisinə məzuniyyət cədvəlinə və ardıcıllığına uyğun olaraq məzuniyyət (28 gün) verir.
Altı aylıq iş bitməmiş tətilə çıxın , Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, 18 yaşına çatmamış işçilər; 3 ayadək körpələri övladlığa götürən işçilər; və qadınlar analıq məzuniyyətindən əvvəl/sonra. Sadalanan kateqoriyalardan olan işçilər rəhbərliyə müvafiq ərizə təqdim edərkən məzuniyyət vaxtlarını müstəqil şəkildə müəyyənləşdirirlər.
Şirkətdə tətil cədvəlinin olmaması işçinin bu məzuniyyət üçün əlverişli vaxtın müstəqil müəyyən edilməsi ilə məzuniyyət hüququnun müstəqil şəkildə həyata keçirilməsini nəzərdə tutur. Üstəlik, rəhbərliyin tətil üçün seçilən müddətlə razılaşmaması heç bir əhəmiyyət kəsb etmir və tətilə getməyə heç bir maneə deyil. Düzdür, çoxdan gözlənilən "tətildən" bir neçə həftə əvvəl bu barədə rəhbərliyi yazılı şəkildə xəbərdar etməli olacaqsınız.
İşəgötürən də işçilərini xəbərdar etməyə borcludur məzuniyyətlər haqqında onların başlanmasından maksimum 2 həftə əvvəl və yazılı şəkildə (Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinin 3-cü hissəsi). Əgər menecer işçini tələb olunduğu kimi 2 həftə əvvəl xəbərdar etməyibsə, o zaman işçinin qanunla nəzərdə tutulmuş məzuniyyət vaxtını 2 həftə irəli çəkmək hüququ var.
Tətildən istifadə vaxtı razılaşma ilə müəyyən edilə bilər işçi ilə rəhbərlik arasında. Amma belə bir razılaşma qanunun nüanslarını nəzərə almalıdır. Yəni, menecerin məzuniyyətin həyata keçirilməsi üçün şərtləri pisləşdirmək hüququ yoxdur (məsələn, qanunla nəzərdə tutulandan daha qısa məzuniyyət vermək).
2 il dalbadal məzuniyyət yoxdur işçinin istəyinə zidd olaraq - bu, kobud qanun pozuntusudur (Əmək Məcəlləsinin 123-124-cü maddəsi).
Tətil heç istifadə olunmasaydı , sonra növbəti ilə "keçirilir" (yəni gələn ilin məzuniyyətinə əlavə olunur). Tətilinizi pul kompensasiyası ilə dəyişdirmək qanuni olaraq mümkün deyil. Ancaq işdən çıxarılma və ya işdən çıxarılma halında, işəgötürən almadığınız tətil üçün sizə pul kompensasiyası verməyə borcludur.
Təhlükəli sənayelərdə və ya qeyri-müntəzəm iş saatlarında işləyərkən işəgötürən sizə müddəti ən azı 3 gün (daxili əmək qaydaları/cədvəlində və ya komandada/müqavilədə qeyd olunur) əlavə məzuniyyət (həmçinin ödənişli) verməyə borcludur. Bu əlavə məzuniyyət pul kompensasiyası ilə əvəz edilə bilər.

Onlar sizə planlaşdırıldığı kimi tətilə getməyə icazə vermirlər - yolunuzu yumşaq şəkildə necə əldə etməyiniz barədə təlimatlar

Çamadan demək olar ki, doludur, hətta biletlər də rəfdədir, amma yenə də məni tətilə buraxmırlar.

Hüquqlarınız üçün necə mübarizə aparmalısınız?

Əgər qeyri-rəsmi işlə məşğulsunuzsa və məzuniyyət verilmirsə...

İşçinin "qeyri-rəsmi" işə götürülməsi ilə belə, işəgötürən mütləq əmək müqaviləsi tərtib etməlidir. Bu, işçiyə işə icazə verildiyi andan 3 gün müddətinə verilir. Yəni, birbaşa əmək münasibətləri işçinin işə başladığı andan yaranır və ona (işəgötürənlə birlikdə) Əmək Məcəlləsinin bütün müvafiq müddəaları tabedir.

İşinizdə oxşar hallar olubmu? Və məqsədinizə necə nail oldunuz? Aşağıdakı şərhlərdə hekayələrinizi paylaşın!