İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi necə ləğv edilir? İşçini əvvəlcədən məlumatlandırmaq lazımdırmı və hansı hallarda?

Sənətin yeni nəşri. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü (növbəsi) ərzində );

b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. “Xarici maliyyə alətləri” anlayışı bu Məcəllədə “Bəzi kateqoriyalara hesabların (depozitlərin) açılmasının və malik olmasının, nağd pulun saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında” 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. və Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı qiymətlilər, xarici maliyyə alətlərinə sahibdir və (və ya) istifadə edir”;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi; ;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə şərh

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi qaydası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi ilə müəyyən edilir. Bu maddənin yuxarıda müzakirə olunandan əsas fərqi ondan ibarətdir ki, aşağıda sadalanan bütün hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi işəgötürənin təşəbbüsü ilə həyata keçirilir, baxmayaraq ki, sonuncunun hərəkətlərinin motivləri çox fərqli ola bilər.

Bununla yanaşı, təcrübədən göründüyü kimi, əksər əmək müqavilələrinin vaxtından əvvəl ləğvi üçün əsas məhz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin bəndləri (alt bəndləri) təşkil edir.

Vurğulayırıq ki, işçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı əsas vəziyyətlər aşağıda müzakirə olunur.

müəssisənin ləğvi ilə (fəaliyyətin dayandırılması).

işəgötürən - fiziki şəxs)

Müvafiq hallar baş verdikdə müəssisənin ləğvi (işəgötürən - fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi) (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndi) ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi. bütün işçilərə münasibətdə həyata keçirilir.

Bu, prinsipcə, adı çəkilən əsası Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsində nəzərdə tutulmuş digərlərindən fərqləndirir. Aydınlaşdıraq ki, ümumi halda müəssisənin ləğvi onun vərəsəlik qaydasında səlahiyyətlərinin (müəssisənin hüquq və vəzifələrinin) ötürülmədən hüquqi şəxs kimi dayandırılmasından (fəaliyyətinin dayandırılmasından) başqa bir şey deyildir. qanunla müəyyən edilmiş qaydada təsis sənədlərinə uyğun olaraq buna səlahiyyətli orqanın qərarı və ya məhkəmənin qərarı ilə öhdəlik götürmüş hər hansı digər şəxslər.

Dövlət qeydiyyatı orqanı tərəfindən Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə müvafiq qeyd daxil edildiyi andan müəssisənin ləğvi başa çatmış sayılır və müəssisə fəaliyyətini dayandırır.

Qeyd etmək lazımdır ki, işçilərin bu əsaslarla işdən çıxarılması, bir tərəfdən, həmin işçilərin işdə olub-olmamasından və ya üzrlü səbəblərə görə (xəstəlik, məzuniyyət və s.) müvəqqəti olmamalarından asılı olmayaraq həyata keçirilir. digər tərəfdən, işdən çıxarılanlara müvafiq təminatların və kompensasiyaların verilməsini nəzərdə tutur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 1-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçilərin işdən çıxarılması proseduruna başlamaq üçün əsas səlahiyyətli orqanlar (şəxslər) tərəfindən qanunla müəyyən edilmiş qaydada qəbul edilmiş müəssisənin ləğvi haqqında qərardır. . Bir qayda olaraq, belə bir qərar müəssisənin təsisçiləri (iştirakçıları) (müvafiq səlahiyyətlərə malik müəssisə orqanı) və ya məhkəmə tərəfindən qəbul edilir.

İşçilər tələblərə ciddi uyğun olaraq, işəgötürən tərəfindən qarşıdan gələn ləğvetmə barədə xəbərdarlıq edilməlidir. Belə bir xəbərdarlıq olmalıdır:

şəxsi xarakterə malik olmaq;

gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən ən geci 2 ay əvvəl hər bir işçinin nəzərinə yazılı şəkildə və imzası qarşısına çatdırılmalıdır.

Eyni zamanda, işçinin yazılı razılığı ilə, göstərilən müddət bitənə qədər işdən azad edilməsinə işçinin orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiyanın eyni vaxtda ödənilməsinə icazə verilir, müddətin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq hesablanır. işdən çıxarılması barədə bildiriş. Bununla belə, işçilər bilməlidirlər ki, onların müvafiq bəyanatlarla işəgötürənləri ilə əlaqə saxlamaq hüququ var.

Aydındır ki, işəgötürən bu barədə işçiləri əvvəlcədən məlumatlandırmalıdır.

Beləliklə, işəgötürən, əvvəlcədən xəbərdarlıq edilmədən işdən çıxarılma proseduruna yazılı şəkildə razılığını bildirmiş digər işçiləri işdən azad etmək hüququna malikdir. Bununla belə, nəzərə almaq lazımdır ki, müvafiq əmr verilməzdən əvvəl əvvəlcədən xəbərdarlıq edilmədən işdən çıxarılma proseduruna razılıq vermiş işçi işəgötürənə yazılı şəkildə bildirməklə ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir.

Müvafiq yazılı ərizə təqdim etməyən işçilərə müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılacaqları barədə işəgötürən tərəfindən xəbərdarlıq göndərilməlidir. İşçi imzalamaqdan imtina edərsə (bildiriş almaqdan imtina edərsə), bu barədə akt tərtib edilir.

Aydınlaşdırmaq lazımdır ki, işçilərin müəyyən kateqoriyaları üçün müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti azaldıla bilər. Məsələn, belə bir xəbərdarlıq, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçiyə, gözlənilən işdən çıxarılma tarixindən üç gündən gec olmayaraq göndərilməlidir, mövsümi işçilər üçün isə bu müddət, uyğun olaraq, ən azı yeddi gün olmalıdır. Müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılması, əvvəllər baxılmış hallarda olduğu kimi, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr (sərəncam) ilə rəsmiləşdirilir, məzmunu işdən çıxarılan şəxsə imza qarşısı ilə elan edilir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

İşdən çıxarılan işçilər üçün müəssisənin ləğvi ilə əlaqədar əmək müqavilələrinə xitam verildikdə. Bundan əlavə, işçilər işlədikləri dövr üçün orta aylıq qazanclarını saxlayırlar, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmamaq şərti ilə (işdən çıxma pulu daxil olmaqla).

Eyni zamanda, iki aya qədər müddətə əmək müqaviləsi bağlamış işçilər, müvafiq federal qanunlarda, kollektiv müqavilədə və ya əvvəllər bağlanmış əmək müqaviləsində başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa, işdən çıxma haqqı ödənilmədən işdən çıxarılır. bu işçi. Mövsümi işçilər üçün bu cür müavinətlər iki həftəlik orta qazanc məbləğində ödənilir.

Paraqrafı ümumiləşdirmək üçün qeyd edirik ki, başqa bir ərazidə yerləşən müəssisənin filialının, nümayəndəliyinin (digər ayrıca struktur bölməsinin) fəaliyyətinə xitam verildikdə, menecer müvafiq struktur bölmələrinin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilməsini müəyyən edilmiş qaydada təşkil edir. müəssisənin ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydaları. Həmin işçilərin işdən çıxarılması ilə bağlı da müvafiq əmrlər verilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

müəssisənin işçilərinin sayının azalması ilə

(fərdi sahibkar)

Müəssisənin (fərdi sahibkarın) işçilərinin sayının (ştatının) ixtisarı ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə növbəti dəfə keçək (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndi). Rusiya Federasiyası). Bu halda, işdən çıxarılma proseduru "ixtisara məruz qalan" işçilərə münasibətdə işəgötürən tərəfindən başlanır.

Aydınlaşdıraq ki, ixtisara görə işçinin işdən çıxarılması müvafiq ixtisas (vəzifə, peşə) üzrə bölmələrin sayının, məsələn, görülən işlərin həcminin və əmək haqqı fondunun azalması səbəbindən azaldılmasını nəzərdə tutur. Sayları azaldarkən əvvəlcə müəyyən bir ixtisas üzrə vakant bölmələr, sonra isə lazım olduqda “canlı” işçilər tərəfindən tutulanlar azaldılır. Öz növbəsində, işçilərin ixtisarına görə işçinin işdən çıxarılması onun tutduğu vəzifənin ləğvini nəzərdə tutur. Bu vəziyyətdə işçilərin ümumi sayının azalmaması vacibdir, çünki eyni zamanda ştat cədvəlinə yeni bölmələr daxil edilə bilər.

Ümumilikdə say və ştatı müəyyən etmək hüququ işəgötürənə verilir. Bu məqsədlə vaxtaşırı işçilərin sayının və ya ştatının dəyişdirilməsinə (o cümlədən ixtisar edilməsinə) yönəlmiş müəyyən təşkilati tədbirlər həyata keçirə bilər.

Səbəblərdən və məqsədlərdən asılı olaraq, müəssisənin say və ya işçilərinin ixtisarı az və ya çox əhəmiyyətli ola bilər. Sayı və ya ştatın ixtisarı (müvafiq tədbirlərin görülməsi üçün) haqqında qərar müəssisə rəhbərinin yeni ştat cədvəlinin qüvvəyə minməsi haqqında əmr verdiyi andan qüvvəyə minir (həyata keçirilmə tarixi mütləq göstərilməklə).

Bununla belə, işəgötürən müvafiq əmr verməzdən əvvəl müəssisənin say və ya ştatının ixtisarı nəticəsində baş vermiş dəyişikliklərin qanuniliyini təmin etməyə yönəlmiş işi təşkil etməlidir.

Vurğulamaq lazımdır ki, müəssisə bu və ya digər səbəbdən müvafiq vəzifə (ixtisas, ixtisas, peşə). Eyni zamanda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin üçüncü hissəsindən aşağıdakı kimi, sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmazdan əvvəl, işçiyə yazılı şəkildə işəgötürənin ixtiyarında olan başqa bir iş təklif edilməlidir. onun sağlamlıq vəziyyətini və ixtisasını nəzərə alır.

Aydınlaşdıraq ki, bir müəssisənin sayının və ya ştatının ixtisarı ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasını, prinsipcə, hüquqi baxımdan mümkün edən hallara aşağıdakılar daxildir:

1. İşçinin ixtisar zamanı işini (vəzifəsini) saxlamaq üçün üstünlük hüququ yoxdur.

2. İşəgötürənin qanunvericiliyə uyğun olaraq işçiyə sonrakı yerdəyişmə üçün təklif oluna bilən başqa vəzifəsi (işi) yoxdur (sonuncunun köçürməyə yazılı razılığı ilə).

3. İşçinin işəgötürənin ona təklif etdiyi başqa işə (işçinin sağlamlıq vəziyyəti və ixtisası nəzərə alınmaqla) köçürülməsinə yazılı razılıq verməkdən imtinası.

4. Qanunla müəyyən edilmiş qaydada işçinin qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıq edilməsi.

İşçi müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvüdürsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin işdən çıxarılması barədə qərar işəgötürən tərəfindən qəbul edilir. müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla (aşağıya bax). Belə bir rəy həmkarlar ittifaqı komitəsinin iclasının protokolundan düzgün tərtib edilmiş çıxarış şəklində işəgötürənin diqqətinə çatdırıla bilər.

İşçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən, əlavə olaraq, işçilərin sayı və ya ştatının ixtisarı zamanı işdə qalmaq üçün müəyyən kateqoriyalara münasibətdə imtiyazlı hüquqlar müəyyən edən qanunu rəhbər tutmalıdır.

Bu maddədən belə çıxır ki, say və ya ştat ixtisar edilərkən işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ “əmək məhsuldarlığı və ixtisası daha yüksək olan işçilərə” verilir. Sayı və ya ştatın ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılmağa namizəd hesab edilən işçilərin bərabər əmək məhsuldarlığı və bərabər ixtisas göstəriciləri sənədləşdirilmişdirsə, aşağıdakılar işi davam etdirmək üçün üstünlük hüququna malikdirlər:

ailə işçiləri - onların ailələrində işçi tərəfindən tam təmin olunan və ya ondan daimi və əsas dolanışıq mənbəyi olan yardım alan iki və ya daha çox əlil ailə üzvü olduqda;

ailəsində müstəqil qazancı olan başqa işçilər olmayan ailə işçiləri;

bu işəgötürəndə işləyərkən əmək xəsarəti (peşə xəstəliyi) almış işçilər;

işçilər - Böyük Vətən Müharibəsi əlilləri (Vətənin müdafiəsi üçün döyüş hərəkətləri);

işəgötürənin müəyyən etdiyi sahədə işdən fasiləsiz olaraq öz ixtisaslarını artıran işçilər;

hərbi qulluqçuların həyat yoldaşları olan işçilər (dövlət təşkilatlarında, hərbi hissələrdə);

əvvəllər hərbi xidmətdən tərxis edilmiş vətəndaşlar sırasından, habelə onların hərbi xidmətdən buraxıldıqdan sonra ilk dəfə daxil olduqları iş yerindəki ailə üzvlərindən;

işçilər - hərbi xidmət keçən hərbi qulluqçuların tək anaları;

radiasiya xəstəliyinə və radiasiyaya məruz qalma ilə bağlı digər xəstəliklərə (radiasiyaya məruz qalmış) xəstələnmiş və ya əziyyət çəkən şəxslərdən olan işçilər.

Həm də qeyd edirik ki, kollektiv müqavilədə (sazişdə) say və ya ştat ixtisar edilərkən bərabər əmək məhsuldarlığı göstəriciləri və bərabər ixtisaslarla işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ olan işçilərin digər kateqoriyaları müəyyən edilə bilər. İşəgötürənin sonrakı hərəkət kursu aşağıdakıları əhatə edir:

1. Vakant vəzifələrə köçürüləcək işçilərin müəyyən edilməsi (yuxarıda göstərilənlər nəzərə alınmaqla) (onların razılığı ilə və müəssisədə onların sağlamlıq vəziyyətinə və bacarıq səviyyəsinə uyğun vakant yerlər olduqda).

2. Vakant vəzifələrin siyahılarının həmin işçilərin nəzərinə çatdırılması (şəxsən, yazılı şəkildə, imzaya qarşı və yerdəyişmə ilə razılaşmadıqda işçinin gözlənilən işdən çıxarılması tarixi nəzərə alınmaqla).

3. İşçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsinə razılıq (razı olmama) ilə bağlı yazılı ərizələrinə baxılması.

4. Razılığını bildirmiş işçilərin başqa vəzifələrə keçirilməsi haqqında əmrlərin (sərəncamların), habelə bu və ya digər səbəbdən başqa vəzifələrə keçirilə bilməyən işçilərin işdən azad edilməsi haqqında əmrlərin (sərəncamların) verilməsi. azalmaya məruz qalmır.

Yeni mülkiyyətçi sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmalı olan işçilərə müəssisədə mövcud olan başqa bir iş təklif edə bilər (lakin məcburi deyil). Bu təkliflə razılaşıb-razılaşmamaq şəxsi motivləri rəhbər tutaraq işçinin öz ixtiyarındadır. İşəgötürən (bu halda müəssisənin yeni sahibi) işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. İşdən çıxarılma əmri (sərəncamı) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Sonda qeyd edək ki, işçi öz təşəbbüsü ilə əmlakın yeni sahibinə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi tələbi ilə müraciət edə bilər. Bu halda işəgötürənin razılığı ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə də nəzərdə tutulmuş əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilməlidir.

Eyni hüquqdan yalnız Sənətin birinci hissəsinin 4-cü bəndində sadalananlar deyil, müəssisənin digər işçiləri də istifadə edə bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i. Bununla belə, biz bir daha vurğulayırıq ki, sonuncu vəziyyət bu bənd çərçivəsində təsvir ediləndən əsaslı şəkildə fərqlənir, çünki Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi təşəbbüsü Rusiya Federasiyasının qanunları işəgötürənə deyil, işçiyə məxsusdur.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

olmadan işçinin dəfələrlə yerinə yetirməməsi ilə

iş vəzifələri üçün əsaslı səbəblər

İndi işçinin üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə toxunaq (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndi), biz bunu xüsusilə vurğulayırıq. - yalnız işçinin intizam tənbehi olduqda icazə verilir. Təcrübədə yuxarıda qeyd olunanlar o deməkdir ki, əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirmədiyinə görə ilk dəfə qeyd olunan işçi, bu cür uğursuzluğun işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması ilə əlaqəli olduğu hallar istisna olmaqla, işəgötürən tərəfindən dərhal işdən azad edilə bilməz. .

Sözsüz ki, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin qanuniliyini təmin etmək üçün əhəmiyyətli olan müvafiq hallar sənədləşdirilməlidir. Aşağıdakı sənədlər müvafiq sənədlər hesab edilə bilər:

işçinin üzrlü səbəblər olmadan əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsi ilə bağlı əvvəlki hal haqqında düzgün tərtib edilmiş hesabat (işçinin bu sənədin məzmunu ilə tanış olduğunu göstərən qeyd ilə üstünlük verilir);

işçinin intizam tənbehinə cəlb edilməsi barədə müvafiq qaydada tərtib edilmiş əmr (təlimat) onun məzmunu ilə tanış olduğunu göstərən qeydlə;

üzrlü səbəblər olmadıqda işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin yerinə yetirilmədiyini təsdiq edən sənədlər;

baxılan hallarla birbaşa əlaqəli olan digər sənədlər (bu halların baş verdiyini təsdiq edən).

Onu da xatırlatmaq lazımdır ki, işçinin müəyyən edilmiş səbəblərə görə işdən çıxarılmasına uyğun olaraq, öz növbəsində intizam tənbehi də nəzərdə tutulur. İntizam tənbehlərinin tətbiqinin ümumi qaydası müəyyən edilib.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 5-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müəssisənin həmkarlar ittifaqı təşkilatının üzvü olan işçini işdən çıxararkən işəgötürən işçinin əsaslandırılmış rəyini nəzərə almalıdır. müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanı. İşçinin işdən çıxarılması barədə işəgötürən (bu halda müəssisənin yeni sahibi) müvafiq əmr (sərəncam) verir, onun əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçi tərəfindən bir dəfə kobud pozuntu ilə

əmək öhdəlikləri

Məlumat kitabının növbəti bəndini işçi tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndi) həsr etmək məqsədəuyğun görünür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Qeyd edək ki, bu bənd əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozmaqda təqsirli olan işçinin işdən çıxarılması üçün bir neçə əsas verir, yəni:

Səbirsizlik, yəni. İşçinin müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmaması, habelə iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmadıqda (növbəli) (“a” yarımbəndinin 6-cı bəndi);

işçinin iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) spirtli (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluq vəziyyətində görünməsi (6-cı bəndin "b" yarımbəndi);

əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) işçi tərəfindən, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması (bəndin “c” yarımbəndi) 6);

məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin, orqanın, səlahiyyəti olan vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş işçinin iş yerində özgənin əmlakının oğurlanması (xırda da olsa), onun tullanması və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) inzibati xətalar haqqında işlərə baxır (6-cı bəndin "d" yarımbəndi);

işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi üzrə komissiya (səlahiyyətli) tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, əgər pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratdıqda (6-cı bəndin "d" yarımbəndi). ).

İşəgötürən, müəyyən bir işçinin hərəkətlərdə (halların baş verməsində) təqsirli olduğunu sübut edən sənədlər əsasında əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunu başlatmaq hüququna malikdir və beləliklə, işçinin işdən azad edilməsinə imkan verir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla təqsirkar. Belə sənədlərə, məsələn, aşağıdakılar daxil ola bilər:

müddətindən asılı olmayaraq, işçinin bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmaması faktını təsdiq edən akt. iş günü ərzində sıra;

alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluq vəziyyətində işə gələn işçinin müayinəsinin nəticələri haqqında tibbi arayış;

işçi tərəfindən ona məlum olmuş qanunla qorunan sirrin (o cümlədən dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açılması faktının araşdırmasının nəticələrinə (zəruri hallarda, istintaq materialları əlavə edilməklə) əsaslanan nəticələr. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi;

işçinin iş yerində özgənin əmlakını oğurlamasını (o cümlədən cüzi miqdarda) oğurlamasını, israf etməsini və ya qəsdən məhv etməsini təsdiq edən qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü (inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı). (ziyan);

işçi tərəfindən ağır nəticələrə səbəb olan və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması faktının araşdırılmasının nəticələrinə (zəruri olduqda, araşdırma materialları əlavə edilməklə) əsaslanan nəticələr.

Bütün sadalanan sənədlər düzgün şəkildə doldurulmalıdır. Hörmətli oxucuların diqqətini bir fakta da cəlb etmək lazımdır ki, əvvəlki bənddə müzakirə edilən halda olduğu kimi, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 6-cı bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma. intizam tənbehi və buna görə də proseduru həyata keçirərkən Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verildiyi təqdirdə işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına riayət etməyə borcludur.

Beləliklə, 6-cı bəndin "a" yarımbəndində işdən çıxma hesab edilməli olan şey aydın şəkildə göstərilməsinə baxmayaraq, işçini müvafiq əsaslarla işdən çıxarmaq barədə yekun qərar qəbul edərkən işəgötürən ilk növbədə bəzi digər hallara diqqət yetirməlidir. Məsələn, əmək haqqının 15 gündən çox gecikdirilməsi səbəbindən işin dayandırılması, işçinin niyyəti barədə əvvəlcədən yazılı şəkildə işəgötürənə məlumat verməsi şərti ilə işdən çıxma kimi təsnif edilə bilməz (bu barədə bax). İşçinin onunla bağlanmış əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayan işi (əmək funksiyasını) yerinə yetirməkdən imtina etmək hüququ vardır və buna görə də qanuni əsaslarla iş yerində olmaya bilər (bu barədə bax). .

Digər tərəfdən, işəgötürənin öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək niyyəti barədə işəgötürənə yazılı xəbərdarlıq etmədən işçinin işdən (və müvafiq olaraq iş yerindən) imtina etməsini işəgötürənin işdən çıxması hesab etmək hüququ vardır. ən azı iki həftə əvvəl.

İşçinin alkoqol (narkotik və ya digər zəhərli) sərxoşluğu vəziyyətində iş yerində görünməsi (6-cı bəndin “b” yarımbəndi) təkcə tibbi rəylə deyil, həm də düzgün tərtib edilmiş sənədlə təsdiqlənə bilər. , yəni. məsələn, bəzi spesifik xarici əlamətlərlə sonuncunun spirt (narkotik və s.) qəbul etməsi aşkar olduqdan sonra onun iş yerinə girməsinə icazə verməyin.

İşçi işdən kənarlaşdırılmadıqda, onun sərxoş vəziyyətdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinin mümkün nəticələrinə görə məsuliyyət işəgötürənin üzərinə düşür. Gələcəkdə buna mane olan hallar aradan qalxan kimi işçiyə işi yerinə yetirməyə icazə verilə bilər. Lakin bu, işəgötürəni əmək intizamını kobud şəkildə pozduğuna görə işçini işdən çıxarmaq hüququndan məhrum etmir. İşçiyə münasibətdə başqa şəxslərin verdiyi ifadələrə baxmayaraq, sonrakı tibbi rəy onun sərxoş olması faktını təsdiq etmirsə, işəgötürənin işçinin işi yerinə yetirmək üçün iş yerinə daxil olmasına icazə verməməyə davam etmək hüququ yoxdur. əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona təyin edilir (əmək funksiyası ).

Qanunla qorunan sirrin açılması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasına (6-cı bəndin “c” yarımbəndi) aşağıdakı hallar baş verdikdə yol verilir:

1. Əmək müqaviləsi (və ya ona müvafiq razılaşma və ya əmək müqaviləsi ilə bağlı əlavə razılaşma, məsələn, Rusiya Federasiyasının vəzifəli şəxslərinin və vətəndaşlarının dövlət sirri ilə tanış olması qaydası haqqında Təlimatla nəzərdə tutulmuşdur. Rusiya Federasiyası Hökumətinin 28 oktyabr 1995-ci il tarixli 1050 nömrəli qərarı) işçinin qanunla qorunan sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmasının yolverilməzliyi haqqında şərti ehtiva edir.

2. İşçi göstərilən məlumatların qanunla qorunan sirri təşkil etdiyini bildiyi halda, ona həvalə edilmiş işin (əmək funksiyasının) layiqincə yerinə yetirilməsi məqsədi ilə həqiqətən də müvafiq məlumatlar işçiyə həvalə edilmişdir.

3. İşçinin müvafiq məlumatları, məsələn, başqa bir işçinin şəxsi məlumatlarını açıqlaması faktı sənədləşdirilir.

Hüquqi nöqteyi-nəzərdən (6-cı bəndin yarımbəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslar arasında) ən mübahisəsiz olanı, başqasının əmlakını oğurlamaqda (o cümlədən kiçik) təqsirli bilinən işçi ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsidir. iş yeri, onun tullantıları və ya qəsdən məhv edilməsi (zərərlənməsi) məhkəmənin hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli hakimin, orqanın və ya vəzifəli şəxsin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə müəyyən edilmişdir (6-cı bəndin “d” yarımbəndi). Bu zaman işəgötürən səlahiyyətli orqanlar tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada verilən sənədləri rəhbər tutur.

Vurğulamaq lazımdır ki, bu halda Əmək Məcəlləsində oğurlanmış (zədələnmiş, məhv edilmiş və ya israf edilmiş) əmlakın işəgötürənə və ya başqa şəxsə (məsələn, müəssisənin başqa işçisinə) məxsus olması ilə bağlı heç bir fərq qoyulmur. Əsas odur ki, müvafiq hərəkət cinayət törətmiş şəxs tərəfindən iş yerində törədilmişdir (bu, əlbəttə ki, iş yeri kimi deyil, işçinin işlədiyi müəssisə kimi başa düşülməlidir).

Bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsasların seçilməsi ilə bağlı hüquqi incəliklərə də hörmətli oxucuların diqqətini cəlb etmək lazımdır. İş yerində başqasının əmlakına münasibətdə qanunsuz hərəkətlər etməkdə təqsirli olan şəxs 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməlidir, o halda ki, məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü işçinin əmək müqaviləsinə uyğun olaraq ona tapşırılmış işi davam etdirməsi imkanını istisna etməyən cəzaya məhkum edilmişdir. Bu hal işdən çıxarılma əmri verilərkən və xüsusən də əmək kitabçasına müvafiq qeydlər edərkən nəzərə alınmalıdır.

Və nəhayət, 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi haqqında.Əməyin mühafizəsi tələblərini pozmuş, ağır nəticələrə səbəb olmuş və ya bilərəkdən əmək fəaliyyəti ilə məşğul olmaq təhlükəsi yaradan işçinin müəyyən edilmiş əsaslarla işdən çıxarılması. belə nəticələrə yol verilir, əgər:

1. İşçi müəyyən edilmiş qaydada idi.

2. İşəgötürən işçini əməyin mühafizəsi və əməyin mühafizəsi tələblərinə cavab verən şəraitlə təmin etmişdir.

3. İşçinin bu tələbləri pozması faktiki olaraq ciddi nəticələrə səbəb olmuş və ya onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratmışdır.

4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir: istehsalat qəzası haqqında düzgün tərtib edilmiş akt, səlahiyyətli orqan tərəfindən verilmiş ekspert rəyi, əməyin mühafizəsi üzrə dövlət müfəttişinin qərarı və s.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

birbaşa işçinin təqsirli hərəkətləri ilə

pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərmək

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndinə uyğun olaraq, işəgötürən birbaşa xidmət göstərən işçinin günahkar hərəkətləri ilə əlaqədar öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir. pul və ya əmtəə aktivləri, məsələn, bank işçisi, kassir, anbardar, ekspeditor və s. Ümumiyyətlə, işçinin göstərilən əsaslarla işdən çıxarılmasına aşağıdakı hallarda icazə verilir:

işçiyə onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə uyğun olaraq pul (əmtəə) sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərilməsini nəzərdə tutan işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi həvalə edilmiş və o, sənədləşdirilmiş müvafiq işi faktiki yerinə yetirmişdir;

işçinin təqsirli hərəkətlər etməsinin sənədlərdə müvafiq qaydada qeyd edilməsi;

təqsirli hərəkətlərin törədilməsi işəgötürənə işçiyə inamı itirmək üçün əsas verir.

Bir daha vurğulayırıq ki, işçinin təqsirinin sübutu kimi istifadə olunan sənədlər lazımi qaydada tərtib edilməlidir. Eyni zamanda, baş verməsi işəgötürən tərəfindən, prinsipcə, müəyyən bir işçiyə münasibətdə etimadın itirilməsinə əsas verən hallar siyahısına baxılmasına diqqət yetirmək lazımdır. Yuxarıdakıları nəzərə alın) əslində bu, ilk baxışdan hörmətli oxuculara görünə biləcəyindən daha genişdir. Beləliklə, son illərin hüquq-mühafizə təcrübəsi işəgötürənlərin aşağıdakı halları nəzərə ala biləcəyini göstərir:

özlüyündə işçinin hərəkətlərinin qeyri-qanuni xarakterini göstərən hallar, yəni: müvafiq sənədlər olmadan satılan malların (xidmətlərin) haqqının alınması, az doldurulması, ölçülməsi, çəkilməsi, qısaldılması, alkoqollu içkilərin və siqaretlərin satışı qaydalarının pozulması, narkotik vasitələrin buraxılması qaydalarını və s.;

işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə səhlənkar münasibətini göstərən hallar, bu da öz növbəsində işçiyə etibarın itirilməsinə əsas verir, o cümlədən: müvafiq qeydiyyat olmadan pul məbləğlərinin alınması və verilməsi, maddi (pul) qiymətliləri olan binaların açarlarının düzgün olmayan yerdə saxlanması. , qiymətlilərin nəzarətsiz saxlanması, qiymətlilərin yararsız vəziyyətdə saxlanması üçün nəzərdə tutulmuş binaların və avadanlıqların saxlanılması, onların oğurlanması (itməsi) mümkün edilməsi və s.;

işçinin ona həvalə edilmiş əmlakdan birbaşa saxlanması üçün şəxsi məqsədləri üçün istifadə etdiyini göstərən hallar.

Onu da vurğulamaq lazımdır ki, baxılan Əmək Məcəlləsinin müddəasına uyğun olaraq təqsirli əməllərin bir dəfə və ya təkrar (iki dəfə və ya daha çox) törədilməsi, əməllər nəticəsində dəymiş ziyanın miqdarının nə qədər olması ilə bağlı heç bir fərq qoyulmur. və s. - əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əsaslar bu və ya digər işçi tərəfindən təqsirli hərəkətlərin törədilməsi və onun müvafiq (sənədli) təsdiqi faktının özüdür. Təqsirkar işçi ilə tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilənin əvvəllər bağlanıb-bağlanmamasının da əhəmiyyəti yoxdur. Nəhayət, təqsirkar işçinin maddi (pul) sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərməsi ilə bağlı işin əsas olub-olmamasının və ya sonuncunun onu yarımçıq yerinə yetirməsinin əhəmiyyəti yoxdur.

Digər tərəfdən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən azad edilməsi, onlara həvalə edilə (etibarlı) edilə bilmədiyi üçün həyata keçirilə bilməz. müvafiq iş növlərinin yerinə yetirilməsi.

Xülasə etmək üçün qeyd edirik ki, günahkar işçinin işəgötürən tərəfindən ona etibarını itirməsi səbəbindən işdən azad edilməsi barədə qərar qəbul etmək üçün, bir qayda olaraq, yuxarıda sadalanan sənədlər kifayətdir, yəni. belə qərar 6-cı bəndin “d” yarımbəndində nəzərdə tutulmuş qanuni qüvvəyə minmiş məhkəmə hökmü olmadıqda qəbul edilə bilər (əvvəlki bax). Lakin qanunla müəyyən edilmiş qaydada işçinin təqsirli hərəkətlərə yol verməsi (oğurluq, rüşvətxorluq, digər muzdlu hüquqpozmalar) faktı müəyyən edildikdə, təqsirkar etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər və belə hərəkətlər xidmət işinin yerinə yetirilməsi ilə bağlı olmayan maddi (pul) qiymətlər.

Etibarın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildikdə, bu hissənin 7-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilmə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinə, işəgötürənin işçinin səhv davranışı barədə xəbərdar olduğu gündən hesablanan bir il müddətinə icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin beşinci hissəsinə baxın).

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

təhsili həyata keçirən işçi tərəfindən törədilir

funksiyaları, əxlaqsız cinayət

Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi tərəfindən əxlaqsız cinayət törətməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 8-ci bəndi), əgər belə bir hərəkət əmək qanunvericiliyi ilə uyğun gəlmirsə həyata keçirilir. bu işin davamı. Maraqlıdır ki, Əmək Məcəlləsinin bu müddəasında hüquqpozmanın bu və ya digər işçi tərəfindən hansı hallarda – həvalə edilmiş işin (əmək funksiyasının) yerinə yetirilməsi ilə bağlı və ya aidiyyəti olmayan – törədildiyi göstərilmir.

Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə uyğun olaraq himayəsində olanların təhsili ilə bağlı olmayan iş (əmək funksiyası) həvalə edilmiş təhsil müəssisəsinin (müəssisəsinin) işçisi bu əsasla işdən azad edilə bilməz. Müvafiq olaraq, müəssisələrin (qurumların) müdiriyyətinin işçiləri, habelə texniki (xidmət) işçiləri ilə əxlaqsız hüquq pozuntuları törətmələri ilə əlaqədar əmək müqavilələrinin vaxtından əvvəl ləğv edilməsinə yol verilmir.

İşçinin əxlaqsızlıq törətməsi faktı, məsələn, daxili araşdırmanın materialları ilə sənədləşdirilməlidir. İstintaqın nəticələrinə əsaslanan nəticələr (digər oxşar sənədlər) işçinin əxlaqsız xəta törətməsinin onun əvvəlki işini davam etdirməsi ilə uyğunsuzluğunu inandırıcı şəkildə göstərməlidir.

Burada əxlaqsız cinayətin törədilməsi şəraiti, onun ağırlıq dərəcəsi, habelə işçinin əvvəllər oxşar hüquqpozmalar törədib-törətməməsi nəzərə alınır. Bir qayda olaraq, işəgötürən işdən çıxarılma barədə qərar qəbul edərkən, həm də işçinin həmkarlarının və himayədarlarının gözündə özünü nə qədər yaxşı sübut etməsi nəzərə alınır.

Əxlaqsızlıq bir işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyilsə, Sənətin birinci hissəsinin 8-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilir. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin işçinin xətasından xəbərdar olduğu gündən hesablanan bir il ərzində icazə verilir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçinin əsassız qərar qəbul etməsi ilə

əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına səbəb olur, qanunsuzdur

ondan istifadə edilməsi və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurulması

Gəlin növbəti dəfə işçinin - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin), onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərar qəbul etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi proseduruna baxaq. əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, onun qanunsuz istifadəsinə və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb oldu (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndi). Adından göründüyü kimi, bu əsasda işdən çıxarılma yalnız müəssisənin ciddi şəkildə müəyyən edilmiş işçilərinə aiddir. Bu əsasda işdən çıxarılmasının qanuniliyini təmin etmək üçün aşağıdakılar vacibdir:

1. Əmək müqaviləsinə uyğun olaraq işçiyə müəssisənin əmlakına dair sərəncam vermək (bu əmlaka dair sərəncam verilməsi qaydasını müəyyən etmək) haqqında qərarlar qəbul etmək səlahiyyəti verilir və gündəlik fəaliyyət prosesində faktiki olaraq belə qərarlar qəbul edir. .

2. İşçinin qəbul etdiyi və işəgötürən tərəfindən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 9-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçini işdən azad etməyə imkan verən hal kimi qəbul edilən qərar əsassız hesab edilməlidir. .

3. İşçinin əsassız qərar qəbul etməsinin nəticəsi müəssisənin əmlakının təhlükəsizliyinin pozulması, ondan qanunsuz istifadə və ya müəssisənin əmlakına başqa ziyan vurmasıdır.

4. Yuxarıda sadalanan hallar sənədləşdirilir.

Əlavə edək ki, işçinin qəbul etdiyi qərar, bu qərarın xarakteri, habelə onun müəssisə üçün nəticələri (onun əmlak maraqları) arasında aydın görünən səbəb-nəticə əlaqəsi olmalıdır. Başqa sözlə, işçi şəxsən qəbul etdiyi qərara görə məsuliyyət daşımalıdır.

Hüquq-mühafizə təcrübəsindən göründüyü kimi, heç bir idarəetmə sənədində qeyd olunmayan qərarlarla bağlı belə bir əlaqə yaratmaq ən çətindir, yəni. şifahi olaraq elan etdi. Belə hallarda qərarın qəbul edilməsi və onun həyata keçirilməsi şəraiti xüsusilə diqqətlə öyrənilməsini tələb edir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçi-menecer tərəfindən bir dəfə kobud pozuntu ilə

müəssisə (filial, nümayəndəlik) (onun müavini)

onların iş öhdəlikləri

İşçinin - müəssisənin (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri (onun müavini) tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasına keçək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 10-cu bəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsi). Gördüyümüz kimi, işdən çıxarılma üçün bu əsasın tətbiqi əvvəlki bənddə müzakirə olunanlarla müqayisədə daha çox “seçmə” xarakteri daşıyır, çünki bu, baş mühasib vəzifəsini tutan işçilərə şamil edilmir.

Sözügedən bəndin məzmunu dəqiq nəyin kobud pozuntu hesab edilməli olduğunu müəyyən etmir. Nəticə etibarı ilə, ya müvafiq siyahı əsasında, məsələn, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununa daxil edilmiş və ya mövcud hüquq-mühafizə praktikasını rəhbər tutmaqla, işçinin törətdiyi pozuntunu işəgötürən üçün kobud hesab etmək mümkün görünür. . Aydınlaşdıraq ki, birinci hissənin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçilər - müəssisələrin (filialların, nümayəndəliklərin) rəhbərləri və onların müavinləri tərəfindən törədilən və işəgötürənə onlarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi üçün əsas verən kobud pozuntuların sayı. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən aşağıdakılar daxildir: əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulması, dəyərlərin uçotu qaydalarının pozulması, vəzifə səlahiyyətlərindən sui-istifadə və ya sonuncunun şəxsi (eqoist) üçün istifadəsi. ) məqsədləri və s.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən çıxarılma, şübhəsiz ki, qanuni olacaqdır, əgər:

1. İşçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində onun verilmiş səlahiyyətlərə uyğun olaraq müəyyən hərəkətləri yerinə yetirmək öhdəliyi (və ya əksinə, işçiyə müəyyən hərəkətləri etməkdən çəkinməyi əmr edən şərt) daxildir.

2. Müvafiq pozuntunun işçi tərəfindən törədilməsi faktiki baş vermiş və bu fakt müvafiq formada sənədləşdirilmişdir.

Bu əsasda işdən çıxarılma, hətta işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində bu və ya digər hərəkətlərin edilməsinin (onları etməkdən çəkinməyin) kobud pozuntu kimi qiymətləndirildiyi və qanunu pozan şəxsin müəyyən edilmiş əsaslara görə işdən azad edilməsinə səbəb olduğu xüsusi qeyd edilsə belə qanuni olacaqdır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 10-cu bəndində. Eyni zamanda, əmək müqaviləsinə müvafiq şərtin daxil edilməsi Əmək Məcəlləsinin işçi ilə - müəssisənin (filialın, nümayəndənin) rəhbəri ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsinin mümkünlüyünü nəzərdə tutan digər müddəalarına zidd olmamalıdır. ofis) (onun müavini) digər əsaslarla.

Hörmətli oxucuların diqqətinə çatdırmaq lazımdır ki, nəzərdən keçirdiyimiz əsas işəgötürənə bir dəfə kobud qayda pozuntusuna yol vermiş işçi ilə əmək müqaviləsinə öz təşəbbüsü ilə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququ verir. Pozuntu səciyyələndirən hallardan asılı olaraq, işəgötürənin özü pozucunu işdən çıxarmaq və ya başqa uyğun bir işin ortaya çıxmasını gözləmək barədə qərar qəbul edir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi səbəbiylə

işçinin işəgötürənə təqdimatı ilə

əmək müqaviləsi bağlayarkən saxta sənədlər

Növbəti bəndin bir hissəsi olaraq, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasını nəzərdən keçirəcəyik (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi). Dərhal aydınlaşdırılmalıdır ki, əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin təqdim etdiyi sənədlərin tərkibinə dair tələblər və nəticədə işəgötürənin işçini saxta sənədlər təqdim etməkdə ittiham etmək cəhdi, işəgötürənin israr etmək hüququ yoxdur. haqqında, hüquqi baxımdan əsassız görünəcək.

Beləliklə, əgər işçi işəgötürənə saxta (nisbətən desək, başqasının və ya saxta) əmək kitabçası və ya saxta pasport təqdim edibsə və bu fakt, məsələn, şübhə doğuran sənədin yoxlanılması aktı ilə düzgün şəkildə sənədləşdirilibsə, işəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 11-ci bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla göstərilən işçi ilə əmək müqaviləsini vaxtından əvvəl ləğv etmək hüququna malikdir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Əmək müqaviləsinə əsaslarla vaxtından əvvəl xitam verilməsi

ilə əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuşdur

işçi-menecer (kollegial üzvləri

icra orqanı) müəssisənin

Növbəti bəndin müəssisənin işçisi-rəhbəri (kollegial icra orqanının üzvləri) ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsaslarla əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi prosedurunun nəzərdən keçirilməsinə (hissənin 13-cü bəndi) ayrılması məqsədəuyğun görünür. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin biri). Beləliklə, bu bəndin özəlliyi, birincisi, ondan ibarətdir ki, o, yalnız müəssisənin rəhbərləri (kollegial icra orqanının üzvləri) sırasından işçilərin işdən azad edilməsi üçün tətbiq oluna bilər, ikincisi, yalnız müəyyən edilmiş əsaslarla. işdən azad edilmənin ümumi əsaslarına əlavə olaraq həmin işçilər tərəfindən bağlanmış əmək müqavilələrində.

Nəzərə alın ki, işdən çıxarılma üçün əlavə əsaslar işçi-menecer (kollegial icra orqanının üzvü) ilə işəgötürən arasında razılaşma əsasında əmək müqaviləsi bağlandıqda müəyyən edilir. Bu zaman müvafiq kateqoriyadan olan işçilərlə nümunəvi (standart) əmək müqavilələrinin məzmununu rəhbər tutmaq tövsiyə olunur.

Müəssisənin işçisi - rəhbəri (kollegial icra orqanının üzvü) ilə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsini qanuniləşdirən halların baş verməsi sənədləşdirilməlidir. Eyni zamanda, onların sənədli təsdiqinin formaları və üsulları fərqli ola bilər (əvvəllərə bax).

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Əmr (təlimat) əsasında digər zəruri sənədlər tərtib edilir.

Digər hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi,

qanunla müəyyən edilmişdir

Qanunla müəyyən edilmiş digər hallarda əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi qaydasını qısaca nəzərdən keçirək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin birinci hissəsinin 14-cü bəndi). Əvvəllər biz Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş digər əsaslarla müəssisə işçilərinin işdən çıxarılması ilə bağlı müəyyən məsələlərə toxunmuşuq.

Bununla belə, söhbət işəgötürənin qanunun müddəalarına əsaslanaraq, işçini öz təşəbbüsü ilə işdən azad etmək hüququna malik olduğu, sonuncunun müddəti bitmədən əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Başqa sözlə, bunlar işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin vaxtından əvvəl işdən çıxarılmasına imkan verən və əvvəllər müzakirə edilənlər istisna olmaqla, birbaşa qanunla nəzərdə tutulmuş hallardır.

Beləliklə, Rusiya Federasiyasının 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanununun 33-cü maddəsi işəgötürənə işçi ilə - dövlətlə əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam vermək hüququ verir. əsaslarla dövlət qulluqçusu. Müvafiq əsaslar digər işçi kateqoriyalarına münasibətdə Rusiya Federasiyasının digər qanunlarında nəzərdə tutula bilər.

İşçinin işdən çıxarılması üçün əlavə əsaslar haqqında məlumat əmək müqaviləsində qeyd olunur. Əlavə əsaslardan birinə görə işçinin işdən çıxarılmasına imkan verən halların baş verməsi (müəyyən edilməsi) faktı sənədləşdirilməlidir.

İşəgötürən işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı müvafiq əmr (sərəncam) verir. Sifariş (təlimat) əsasında başqa

Art haqqında başqa bir şərh. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. İşçidən fərqli olaraq, işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək imkanını qanunla əhəmiyyətli dərəcədə məhdudlaşdırır. Qanunverici, birincisi, əmək münasibətlərinin sabitliyini, ikincisi, işçinin maraqlarının müdafiəsini təmin etməyə çalışır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, bir qayda olaraq, yalnız tam siyahısı qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və yalnız işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət edildikdə mümkündür. Qanuni əsas olmadan və ya işdən çıxarılma prosedurunu pozaraq işdən çıxarılan işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir.

Qanunverici işəgötürənin təşəbbüsü ilə bir işçinin işdən çıxarılması üçün əsas kimi üç səbəb qrupunu tərtib edir:

a) işçinin təqsirli hərəkətləri;

b) işçinin təqsirli hərəkətlərinin nəticəsi deyil, onun şəxsiyyəti ilə bağlı səbəblər;

c) işçidən asılı olmayan hallar.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar tərtib edilərkən qanunverici həm işçinin şəxsiyyətini, həm də əmək funksiyası ilə müəyyən edilmiş işin xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi və xüsusi əsaslar mövcuddur. Birincisi hər hansı bir işçinin işdən çıxarılması zamanı tətbiq oluna bilər, ikincisi - yalnız müəyyən kateqoriyalardan olan işçilər üçün (məsələn, təşkilatların rəhbərləri, əmək fəaliyyəti pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərən şəxslər). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Art. 81 Əmək Məcəlləsi, əlavə (xüsusi) - qismən Art. 81, qismən - işçilərin və işəgötürənlərin müəyyən kateqoriyalarının hüquqi vəziyyətini tənzimləyən Məcəllənin maddələrində, habelə digər federal qanunlarda.

Bir qayda olaraq, işdən çıxarılma üçün əsasların olması işəgötürənə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ verir, lakin onu məcbur etmir. Buna görə də, işəgötürənin bu hüququnun yaranmasına səbəb olan hallar yarandıqda, işçi ya ona qarşı təşkilati-hüquqi xarakterli tədbirlərin tətbiqi ilə məhdudlaşaraq, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununu ümumiyyətlə dəyişdirə bilməz və ya bu hal işçinin öz vəzifəsini və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi saxlamaq imkanını istisna edir - işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülür. Bəzi hallarda, başqa işə keçmək mümkün olmadıqda və ya işçi köçürmədən imtina edərsə, işəgötürən işçini işdən azad etmək hüququna malikdir (bu maddənin şərhinin 17-ci bəndinə baxın).

2. Sənətin 1-ci bəndi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, bir təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətə xitam verilməsi kimi işçinin işdən çıxarılması üçün əsasları nəzərdə tutur.

Təşkilatın (hüquqi şəxsin) ləğvi mülki qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 1-ci bəndi).

Sənətin 2-ci bəndindən aşağıdakı kimi. Mülki Məcəllənin 61-ci maddəsinə əsasən, hüquqi şəxs həm müəssisənin özünün (onun təsisçilərinin (iştirakçılarının) və ya səlahiyyətli orqanın), həm də məhkəmənin qərarı ilə, o cümlədən müflis elan edildikdə ləğv edilə bilər. Əmək qanunvericiliyi hüquqi şəxsin ləğvi faktı ilə bağlı işçilərin işdən çıxarılmasını onlarla əmək müqaviləsinə yalnız işəgötürənin təşəbbüsü ilə xitam verilməsi kimi şərh edir. Hüquqi şəxslərin Vahid Dövlət Reyestrinə bu barədə qeyd daxil edildikdən sonra hüquqi şəxsin ləğvi başa çatmış, hüquqi şəxs isə fəaliyyətini dayandırmış hesab olunur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 63-cü maddəsinin 8-ci bəndi). ).

İşəgötürənin - fiziki şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsinə gəldikdə, bu halda söhbət bu şəxsin fərdi sahibkar kimi fəaliyyətinə xitam verilməsindən gedir - o mənada ki, sonuncunun anlayışı Məcəllədə şərh olunur (bax. orada). İşəgötürənin - fiziki şəxsin ölümü əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün müstəqil əsasdır (bax.).

İşəgötürənlər İncəsənət mənasında fərdi sahibkarlardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si, qanunla müəyyən edilmiş məqsədlərə, o cümlədən mənfəət əldə etməyə nail olmaq üçün fəaliyyət göstərən xüsusi hüquq subyektləridir və müvafiq olaraq bu və ya digər formada fəaliyyətlərinin dövlət qeydiyyatını (lisenziyasını) həyata keçirməyə borcludurlar. Beləliklə, bir vətəndaşın fərdi sahibkar və ya təsərrüfat rəhbəri kimi sahibkarlıq fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalıdır (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 23-cü maddəsi). Vəkil statusu almaq üçün qanunla xüsusi prosedur nəzərdə tutulmuşdur (bax, 31 may 2002-ci il tarixli 63-FZ "Rusiya Federasiyasında vəkillik və vəkillik fəaliyyəti haqqında" Federal Qanun). Notariuslar müəyyən edilmiş qaydada verilmiş lisenziya əsasında fəaliyyət göstərirlər (Notariat haqqında Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinin əsaslarının 3-cü maddəsi). Müvafiq olaraq, bu tip işəgötürənin fəaliyyətinin dayandırılması (və ya dayandırılması) Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müstəqil əsas ola bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşəgötürən fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış fiziki şəxsdirsə, işçi ilə əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə bilər. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, xüsusən də işəgötürənin - fiziki şəxsin məhkəmənin qərarı ilə müflis (müflis) elan edilməsi nəticəsində öz qərarı əsasında fəaliyyətinə xitam verildikdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin 1-ci bəndi). Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsi), dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar bəzi fəaliyyət növləri üçün lisenziyanın uzadılmasından imtina (Ali Məhkəmə Plenumunun 17 mart tarixli Qərarının 3-cü hissəsi, 28-ci bəndi, 2004 № 2).

3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı Sənətin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçilərin sayı işəgötürənin istifadə etdiyi texnoloji proseslərə və onun fəaliyyətinin texniki ehtiyaclarına uyğun olaraq müəyyən edilir.

Heyət müxtəlif səviyyələrdə rəhbər və inzibati vəzifələrin, habelə mütəxəssislərin birləşməsindən ibarətdir. İşçi heyəti, bir qayda olaraq, ştat cədvəli verməklə menecer tərəfindən müəyyən edilir.

Bir təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə, işçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasına yalnız mülkiyyət hüququnun verilməsinin dövlət qeydiyyatına alınmasından sonra icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılarkən, müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu nəzərə almaq lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə və onun şərhinə baxın). Eyni zamanda, Sənətin 4-cü hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, başqa bir ərazidə yerləşən bir təşkilatın filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu struktur bölmələrin işçiləri ilə əmək müqavilələrinə xitam verilir. təşkilatın ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq, Sənət qaydası. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-u bu vəziyyətdə tətbiq edilmir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, əgər Sənətin 2-ci bəndi. Əvvəllər qüvvədə olan versiyada Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bir təşkilatın işçilərinin sayının və ya işçilərinin azaldılmasından danışdı, yəni. işəgötürən - hüquqi şəxs, onda hazırda bu bəndin qüvvəsi işəgötürənə - fərdi sahibkara da aiddir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-ci maddəsinin şərh etdiyi mənada).

4. Sənətin 3-cü bəndinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu qeyri-kafi ixtisasın nəticəsi ola bilər. Dəyişən sağlamlıq vəziyyəti ilə əlaqədar başqa işə keçməkdən imtina etdiyinə görə işçinin işdən çıxarılması haqqında Art. 73, Sənətin 8-ci bəndi. 77 və ona şərh.

İşçinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsi sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin qüvvəyə mindiyi vaxt, kadrların ixtisas səviyyəsinin yoxlanılması və qiymətləndirilməsi forması kimi sertifikatlaşdırma peşəkar fəaliyyətin bəzi sahələrində (ilk növbədə dövlət və bələdiyyə xidmətləri sahəsində) və bununla əlaqədar olaraq istifadə edilmişdir. müəyyən kateqoriyalı işçilərə (əsasən mütəxəssis işçilərə münasibətdə). Bu hallarda sertifikatlaşdırmanın aparılması qaydası mərkəzləşdirilmiş qaydada müəyyən edilir (məsələn, Rusiya Federasiyası Prezidentinin 2005-ci il 1 fevral tarixli 110 nömrəli “Rusiya Federasiyasının dövlət qulluqçularının sertifikatlaşdırılmasının aparılması haqqında” Fərmanına bax). Eyni zamanda, müəyyən təşkilatlarda işçilərin sertifikatlaşdırılması institutunun tətbiqi ehtimalı istisna edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 1-ci hissəsi, 31-ci bəndi). ).

İstənilən halda, sertifikatlaşdırmanın aparılması proseduru aşağıdakı qaydalara riayət etməyi tələb edir: a) normativ hüquqi bazanın olması (sertifikasiya haqqında əsasnamə); b) müvafiq normativ aktlarla müəyyən edilmiş qaydada yaradılmış komissiya tərəfindən sertifikatlaşdırma prosedurunun həyata keçirilməsi; c) sertifikatlaşdırmanın universal xarakteri (fərdi deyil, müəyyən bir kateqoriyadan olan bütün işçilər (qayda ilə müəyyən edilmiş istisnalar istisna olmaqla) sertifikatlaşdırılmalıdır); d) sertifikatlaşdırmanın tezliyi (işçilər, bir qayda olaraq, normativ qaydada müəyyən edilmiş əvvəlki attestasiyadan sonra müəyyən müddətdən sonra mütəmadi olaraq sertifikatlaşdırılır).

Sertifikat komissiyasının işçinin faktiki ixtisas səviyyəsinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi barədə rəyi işəgötürənə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçinin müvafiq ixtisas səviyyəsinə malik olmadığı əsaslarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə, ixtisasın olmaması sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiq edildikdə, işdən çıxarılmasına icazə verilir. Hər hansı bir işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlməməsi və ya kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən görülən iş (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 3-cü bəndi) ilkin sertifikatlaşdırma və sertifikatlaşdırma komissiyasının rəyi olduqda mümkündür (1-ci hissə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Qərarının 31-ci bəndi). Məcəllənin bu müddəası faktiki olaraq hər bir işəgötürəndən işçilərinin bütün heyətinin attestasiyasının keçirilməsi üçün zəruri olan təşkilati-hüquqi şəraitin yaradılmasına yönəlmiş tədbirlər həyata keçirməyi tələb edir, çünki əks halda o, işçilərlə əmək müqaviləsinə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam vermək imkanından məhrum edir. .

Məhkəmə təcrübəsi qısa iş stajına görə lazımi istehsalat stajına malik olmayan işçilərlə əmək müqaviləsinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsinə görə, habelə xüsusi təhsilin olmamasına görə, əgər qanun əmək müqaviləsi bağlamaq üçün məcburi şərt deyil.

5. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması üçün əsas işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci bəndi).

İşçinin öhdəliklərinin əhatə dairəsi bir sıra hüquqi mənbələrlə müəyyən edilir. Əmək intizamının pozulması işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini (qanuni tələbləri, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri, daxili əmək qaydalarını, vəzifə təlimatlarını, nizamnamələri, əmrləri pozma) yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. işəgötürən, texniki qaydalar və s.).

Bu cür pozuntulara, xüsusən də daxildir:

a) işçinin üzrlü səbəb olmadan işdən və ya iş yerindən kənarda qalması. Nəzərə almaq lazımdır ki, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində və ya işəgötürənin yerli normativ aktında (sərəncam, cədvəl və s.) bu işçinin konkret iş yeri nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman məsələ ilə bağlı mübahisə yarandıqda. İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi tələb olunduğu yerdə, belə hesab edilməlidir ki, iş yerinə görə işçinin olmalı olduğu və ya işi ilə əlaqədar gəlməli olduğu və bilavasitə və ya dolayı yolla işəgötürənin nəzarəti altında;

b) işçinin əmək normalarının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar müəyyən edilmiş qaydada əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (bax), çünki əmək müqaviləsinə əsasən işçi əmək funksiyasını yerinə yetirməyə borcludur. bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş, təşkilatda qüvvədə olan daxili əmək qaydalarına riayət etmək (bax. Ona). Nəzərə almaq lazımdır ki, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina əmək intizamının pozulması deyil, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. nəzərdə tutulmuş qaydada müqavilə bağlamaq;

c) müəyyən peşələr üzrə işçilərin tibbi müayinədən keçirilməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi və ya yayınması, habelə işçinin iş vaxtı ərzində xüsusi hazırlıq keçməkdən və əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istismar qaydaları üzrə imtahan verməkdən imtina etməsi, əgər bu məcburi şərtdirsə. işə qəbul üçün (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Qərarının s. 35-ə baxın).

Sözügedən Qərarda (36-cı bənd) qeyd edildiyi kimi, işçilərə həvalə edilmiş əmlakın çatışmazlığına görə tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina etmiş işçilərə qarşı intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi ilə bağlı yaranan mübahisələr həll edilərkən (Əmək Məcəlləsinin 244-cü maddəsi). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi), əmək müqaviləsi ilə eyni vaxtda bağlanmadıqda, aşağıdakılardan çıxış etmək lazımdır.

Əgər maddi sərvətlərin saxlanması üzrə vəzifələrin yerinə yetirilməsi işçinin işə qəbul zamanı razılaşdırılan əsas əmək funksiyasıdırsa və mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilər ki, bu da işçinin bildiyi işdir. haqqında, belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina bütün nəticələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək kimi qiymətləndirilməlidir.

Tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə bağlamaq zərurəti işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranıbsa və mövcud qanunvericilikdə dəyişikliklərlə əlaqədar onun tutduğu vəzifənin və ya görülən işin vəzifələr siyahısına daxil edilməsi ilə əlaqədardırsa. və işəgötürənin tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilələr bağlaya biləcəyi işçilər tərəfindən dəyişdirilən və ya yerinə yetirilən işlər, lakin işçi Sənətin 3-cü hissəsinə əsasən belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina edir, işəgötürən. 74 ona başqa iş təklif etməyə borcludur və bu olmadıqda və ya işçi təklif olunan işdən imtina edərsə, Sənətin 7-ci bəndinə uyğun olaraq onunla əmək müqaviləsi ləğv edilir. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçinin (səbəbindən asılı olmayaraq) işəgötürənin məzuniyyət bitənə qədər işə getmək əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun Qərarının 37-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2).

İşçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən çıxarılma, işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə, işçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi zamanı ləğv edilməmiş və ya ləğv edilməmişsə mümkündür (1-ci hissə, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, şəhər N 2 Qərarının 33-cü bəndi). İntizam tənbehlərinin siyahısı qanunla müəyyən edilir ().

“Təkrar” (yəni birdən çox) termininin mənasında əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələri üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında da baş verə bilər. Nəzərə alsaq ki, qanuna əsasən, intizam tənbehi bir il müddətində qüvvədədir, yəni. 12 ay, əgər işəgötürən onu vaxtından əvvəl işçidən çıxarmamışdırsa (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 194-cü maddəsinə və ona şərhə baxın), işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ, əgər işçi 12 ay ərzində yaranırsa. ona intizam tənbehi tətbiq edildikdən ay sonra yenidən əmək intizamını pozub. Eyni zamanda, əmək vəzifələrini yerinə yetirməməyi təkrarlanan kimi qəbul edərək, təkcə pozuntunun təkrarlanmasını deyil, həm də cinayətin özünün xarakteri və şiddətini, işçinin əvvəlki davranışını və digər halları nəzərə almaq lazımdır.

Əgər işçi dəfələrlə əmək intizamını pozubsa, lakin ona heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməyibsə, o, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilməz. 81. Cəzaya baxmayaraq, işçinin qanunsuz davranışı davam edərsə, əmək intizamının pozulması təkrar hesab olunur. Bu halda, Sənətin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma da daxil olmaqla, ona yeni bir cəza tətbiq edilə bilər. 81 (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 2-ci hissəsi, 33-cü bənd).

İşəgötürən, işçi xəta törətməzdən əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə ərizə verdikdə belə, işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir, çünki bu halda əmək müqaviləsi yalnız müddət bitdikdən sonra ləğv edilir. işdən çıxarılması üçün bildiriş müddəti (RF Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 3-cü hissəsi, 33-cü bəndi). Eyni zamanda, işəgötürənə ona qarşı intizam tənbehi tətbiq etmək, o cümlədən işdən çıxarmaq üçün əsas verən hərəkətlər etdikdən sonra işçinin öz istəyi ilə istefa ərizəsi təqdim etməsi məcburi sayıla bilməz (şərhin 4-cü bəndinə bax). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).

İşçinin əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan hərəkətləri intizam xətası sayılmamalıdır. Buna görə də, Sənətin 5-ci bəndinə əsasən işçini işdən çıxarmaq mümkün deyil. Əmək Məcəlləsinin 81-i, məsələn, gündəlik həyatda düzgün olmayan davranışa görə. Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Əmək Məcəlləsinin müəllim heyətinin hüquqi vəziyyətini tənzimləyən normalarında müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 1-ci bəndinə və onun şərhinə baxın).

6. İşçinin əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi) əvvəllər intizam tənbehi alıb-almamasından asılı olmayaraq, işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kifayət qədər əsasdır. . Kobud pozuntular aşağıdakılardır:

1) işdən çıxma (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "a" yarımbəndi). İşdən çıxma bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma deməkdir. İşdən çıxma, işçinin iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmamasıdır. Fərz etmək lazımdır ki, bu halda iş yeri dedikdə təkcə işçiyə həvalə edilmiş iş yeri deyil, həm də işçinin müvafiq rəhbərinin göstərişi əsasında işçinin işləməyə məcbur olduğu yer nəzərdə tutulur (iş yeri anlayışı haqqında, bax. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsi və ona şərh).

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarından (39-cu bənd) aşağıdakı kimi, göstərilən əsaslarla işdən azad edilə bilər, xüsusən:

a) üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalmağa görə, yəni. iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmamaq;

b) işçinin iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalmasına görə;

c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqavilənin ləğvi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitməmişdən əvvəl üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (1-ci hissə). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi);

d) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti bitməmiş və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə bildiriş müddəti bitənə qədər üzrlü səbəb olmadan işdən çıxmasına görə (Maddə 79, hissə). 1, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, 280-ci maddəsi, 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi);

e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadə üçün (bax), habelə icazəsiz məzuniyyətə çıxmaq üçün (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsinə və ona şərhə baxın). Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən qanunla müəyyən edilmiş öhdəliyi pozaraq onları və işçinin həmin günlərdən istifadə etdiyi vaxtdan imtina etdikdə, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildir (məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq donor olan işçiyə hər gündən dərhal sonra bir istirahət günü verməkdən imtina etmək). qan və onun komponentlərinin donorluğu).

Məhkəmə başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən kənarlaşdırılmış şəxsin işə bərpa edilməsinə dair işə baxarkən işəgötürən köçürülmənin özünün qanuniliyini göstərən sübutlar təqdim etməyə borcludur (bax: Əmək Məcəlləsinin 72.1 və 72.2-ci maddələri). Rusiya Federasiyasının Məcəlləsi və onlara şərh). Köçürmə qeyri-qanuni elan edildikdə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı hesab edilə bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 40-cı bəndi). ).

İşdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi işdən çıxma müddəti üçün orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən məlum olur ki, işdən kənarda qalma səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. , məhkəmə qeyd olunan tələbləri təmin edərkən nəzərə almalıdır ki, belə hallarda işə bərpa edilmiş işçinin orta əmək haqqı işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarılma əmri verildiyi gündən tutula bilər; çünki yalnız bu andan etibarən davamiyyət məcburi olur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi);

2) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işdə görünmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "b" yarımbəndi).

Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 76-cı maddəsinə əsasən, alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində işə gələn işçi işəgötürən tərəfindən həmin gün (növbədə) işləməyə icazə verilmir. Lakin, alt uyğun olaraq. Sənətin 6-cı bəndi "b". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, əmək vəzifələrini yerinə yetirərkən iş vaxtı ərzində sərxoş və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluq vəziyyətində olan işçilər, bu vəziyyətlə əlaqədar işdən kənarlaşdırılmalarından asılı olmayaraq işdən çıxarıla bilərlər.

Bu əsasda işdən çıxarılma, işçinin iş vaxtı ərzində iş yerində deyil, müdiriyyət adından əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu təşkilatın və ya obyektin ərazisində olduğu halda da baş verə bilər (bax. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 saylı Qərarının 42-ci bəndi). İşçinin işdə nə vaxt sərxoş olmasının da əhəmiyyəti yoxdur: iş gününün əvvəlində və ya sonunda. Eyni zamanda, işçi təşkilatın və ya digər obyektin ərazisində sərxoş vəziyyətdə iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmadıqda, işəgötürən onunla əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. üzrlü səbəb olmadan işdən çıxma.

İşçinin sərxoş vəziyyəti və ya narkotik və ya zəhərli sərxoşluğu həm tibbi rəy, həm də digər sübut növləri ilə təsdiq edilə bilər;

3) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, rəsmi və digər, o cümlədən başqa işçinin və ya işçilərin şəxsi məlumatları) açıqlanması (6-cı bəndin “c” yarımbəndi). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi). İşçinin dövlət, kommersiya və rəsmi sirrlərə çıxışı anlayışı, qaydası və şərtləri haqqında Sənətə şərhin 5-ci bəndinə baxın. 57 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Sənətə uyğun olaraq rəsmi və kommersiya sirri hüququnun qorunmasının əsas və əvəzedilməz şərtlərindən biri. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsi, məlumat sahibi tərəfindən onların məxfiliyini qorumaq üçün xüsusi tədbirlərin qəbul edilməsini müdafiə edir. Bu tədbirlər təşkilati (məsələn, kadr seçimi), texniki (informasiya təhlükəsizliyinin texniki vasitələrindən istifadə) və hüquqi olaraq bölünür.

Hüquqi tədbirlərə aşağıdakılar daxildir:

xidməti və kommersiya sirri ilə bağlı xüsusi reqlamentlərin işlənib hazırlanması və qəbul edilməsi;

xidməti və kommersiya sirri təşkil edən məlumatların siyahısının təsdiq edilməsi;

işçinin əmək müqavilələrinə xidməti və kommersiya sirrinin açıqlanmamasına dair şərtlərin daxil edilməsi və s.

Bu məlumatın sahibi (işəgötürən) belə tədbirlər görməzsə, o, həm üçüncü şəxslərlə münasibətlərdə hüquqlarını qorumaq, həm də bu məlumatları üçüncü şəxslərə ötürən və ya istifadə edən öz işçilərinə qarşı hər hansı iddia irəli sürmək imkanından məhrum olur. təşkilatdan kənarda.

Müvafiq olaraq, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında (43-cü bənd) göstərildiyi kimi, bir işçinin işdən çıxarılmasına etiraz edərsə. Sənətin 6-cı bəndi "c". Məcəllənin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçinin mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq açıqladığı məlumatın dövlət, xidməti, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirlərə və ya digər işçinin şəxsi məlumatlarına aid olduğunu göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlumat məlum olmuş və o, bu məlumatları açıqlamamağı öhdəsinə götürmüşdür;

4) iş yerində başqasının əmlakını oğurlamaq (xırda da daxil olmaqla) törətmək, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndi "d" yarımbəndi).

Bu əsasda təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı ilə müəyyən edilmiş işçilər işdən azad edilə bilər. Şərh edilən normada başqasının əmlakının oğurlanmasından danışılır, əmlakın mülkiyyət subyektinin kimin - işəgötürənin və ya üçüncü şəxsin (başqa sahibkarlıq subyektinin, başqa işçi) olması göstərilmir.

Aşağıdakı əmlakın bu qaydaya tabe olması mübahisəsizdir:

a) işəgötürənin mülkiyyətində və ya onun mülkiyyətində və ya digər qanuni əsaslarla istifadəsində;

b) işəgötürən tərəfindən mühafizəyə qəbul edilmiş və təhlükəsizliyini təmin etmədiyi üçün əmlak məsuliyyətinə cəlb edilə bilər (məsələn, qarderobda təhvil verilmiş paltarlar; ərazidə mülki müqavilələr üzrə iş görən təşkilatlara və ya şəxslərə məxsus avadanlıqlar). Təhlükəsizliyi işəgötürən tərəfindən təmin edilən təşkilatın əmək müqaviləsi ilə işi yerinə yetirmək üçün istifadə etdiyi digər işçilərə məxsus alət);

Eyni zamanda, işdən çıxarılma üçün şərh edilmiş əsasların ifadəsi işçinin iş yerində yerləşən hər hansı digər əmlakı oğurladığı halda onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsini istisna etmir.

Bunu nəzərə alaraq, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarında (2-ci hissənin 44-cü bəndi) qeyd edilir ki, bu işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak başqa bir şəxs kimi qəbul edilməlidir. başqasının əmlakı, o cümlədən işəgötürənə, başqa işçilərə, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslərə məxsus əmlak.

alt altında işdən bəri. Sənətin 6-cı bəndi "d". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 qanunla müəyyən edilmiş intizam tədbiridir (bax. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi və ona şərh) bu tədbirin tətbiqi üçün ay müddəti məhkəmənin hökmü çıxarıldığı gündən hesablanır. və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı inzibati xətalar haqqında qanuni qüvvəyə minir (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 3-cü hissəsinin 44-cü bəndi).

Göstərilən əməlin törədilməsinə görə cinayət cəzası təyin edilərsə və bu səbəbdən işin davam etdirilməsi imkanları istisna olunarsa, işçi bu maddədə nəzərdə tutulmuş qaydada işdən azad edilə bilər. Sənətin 6-cı bəndi "d". 81 və Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi (bax. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi və ona şərh);

5) işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması, bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, bədbəxt hadisə, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda (Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı bəndinin "e" yarımbəndi). Rusiya Federasiyası).

Əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işçi qanunlarla və digər normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinə, habelə əməyin mühafizəsi qaydaları və təlimatlarına əməl etməyə borcludur (bax F və onlara şərh). Bu maddədən göründüyü kimi, əməyin mühafizəsi tələblərinə əməl etmək öhdəliyi əmək münasibətlərində olan bütün şəxslərə şamil edilir, ona görə də hər hansı işçi tərəfindən bu öhdəliyə əməl edilməməsi intizam xətasıdır. Müvafiq olaraq, yarımbənddə göstərilən əməli törətmiş istənilən şəxslə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Sənətin 6-cı bəndi "d". 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

İşçinin hərəkətləri ciddi nəticələrə səbəb olduqda və ya bilərəkdən onların baş verməsi üçün real təhlükə yaratdıqda, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Beləliklə, işəgötürən müəyyən etməli və mübahisə yarandıqda aşağıdakıların mövcudluğunu sübut etməlidir: a) işçinin qanunsuz hərəkətləri; b) ağır nəticələr; c) işçinin hərəkətləri ilə nəticələnən nəticələr arasında zəruri səbəb-nəticə əlaqəsi. Belə halların mövcudluğu əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 217, 218, 227 - 231-ci maddələrinə və onların şərhinə baxın).

İşçi hərəkətlərinin real ağır nəticələr təhlükəsi yaratmasına görə işdən çıxarıldıqda, ilk növbədə, işçinin hüquqazidd hərəkətləri nəticəsində təhlükə altına düşən ictimai əhəmiyyətli maraqları müəyyən edilməlidir; ikincisi, ağır nəticələrin yaranmasına mane olan hallar. Bunlara təsadüfi baş verən amillər, ciddi nəticələrin yaranmasının qarşısını alan digər şəxslərin və ya işçinin özünün hərəkətləri daxil ola bilər.

İşəgötürən işçinin təqsirini sübut etməlidir. Bu, işçinin, ilk növbədə, əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ilə bağlı hərəkətlərinin qanunsuz xarakterini bildiyi və ya bilməli olduğu və bilməli olması ilə ifadə edilir; ikincisi, o, ağır nəticələrin ehtimalını qabaqcadan görürdü və ya qabaqcadan görə bilərdi və görməli idi. Əgər işçi ağır nəticələrin başlanmasını qabaqcadan görə bilmirsə və etməməli idisə, o, əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasına görə intizam məsuliyyətini istisna etməyən sözügedən əsaslarla işdən azad edilə bilməz.

İşçinin təqsiri tam olmadıqda, onu məsuliyyətə cəlb etmək və bənd üzrə əmək müqaviləsinə xitam vermək. Sənətin 6-cı bəndi "d". Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i istisna olunur. Bu cür xüsusi hallar fövqəladə vəziyyətdə olan bir işçinin hərəkətləri və ya səlahiyyətli menecerin əmrini yerinə yetirməyə yönəlmiş hərəkətlərdir. Sonuncu halda, qanunla qorunan hüquq və mənafeləri təhdid edən bir vəziyyətin yaranma ehtimalı barədə bilavasitə və ya yuxarı rəhbərini xəbərdar etməsi şərti ilə işçinin məsuliyyəti istisna edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 214-cü maddəsinə və şərhə baxın). ona).

Qanun işçinin hərəkətlərini ağır nəticələrin baş verməsi (və ya baş vermə ehtimalı) ilə bağladığından, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların mövcudluğu məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə təsdiq edilə bilər.

Müvafiq təqsirkar vəzifəli şəxslər sözügedən əsaslarla işdən azad edilməklə yanaşı, inzibati tənbehlərə məruz qala bilərlər (İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Sənətin 6-cı bəndinin məzmunundan aşağıdakı kimi. Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçinin öz vəzifələrini kobud şəkildə pozmasını təşkil edən işlərin siyahısı tamdır və geniş şərh edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli qərarının 38-ci bəndi). № 2). Sənətin bu bəndində göstərilən əsaslardan hər hansı birinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Əmək Məcəlləsinin 81, intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir (bax. Art. 195 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin və ona şərh).

7. Sənətin 1, 2, 3, 5 və 6-cı bəndlərində sadalanan əsaslar. Əmək Məcəlləsinin 81-i işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar sırasındadır. Bu əsaslar öz məzmununa və hüquqi əhəmiyyətinə görə həm işçinin təqsirli hərəkətlərinin olmasını, həm də onların olmamasını nəzərdə tutur. Onlarla yanaşı Art. 81, bu işçilərin hüquqi statusunun xüsusiyyətlərindən irəli gələn xüsusi şərtlər olduqda müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsasların siyahısını (4, 7 - 13-cü bəndlər) ehtiva edir. Bu əsasların əksəriyyəti işçinin günahkar hərəkətlərinin olmasını nəzərdə tutur.

8. Təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişdirilməsi (81-ci maddənin 4-cü bəndi) yalnız təşkilatın rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər.

Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq. 66 və Sənətin 3-cü bəndi. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 213-cü maddəsi, təsərrüfat ortaqlıqlarının və şirkətlərinin təsisçilərinin (iştirakçılarının) töhfələri hesabına yaradılmış, habelə təsərrüfat ortaqlıqları və ya şirkətlər tərəfindən fəaliyyətləri zamanı istehsal edilmiş və əldə edilmiş əmlakın sahibi; bəndinə əsasən şirkət və ya ortaqlıq və iştirakçılardır. 2 səh. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 48-i belə hüquqi şəxslərə münasibətdə yalnız öhdəlik hüququna malikdir (məsələn, ortaqlığın və ya cəmiyyətin işlərinin idarə edilməsində iştirak etmək, mənfəətin bölüşdürülməsində iştirak etmək), dəyişiklik iştirakçıların (səhmdarların) tərkibində Sənətin 4-cü bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bu normada sadalanan şəxslərlə, çünki bu halda bir təsərrüfat ortaqlığının və ya cəmiyyətin əmlakının sahibi hələ də ortaqlıq və ya cəmiyyətin özü olaraq qalır və əmlakın sahibində heç bir dəyişiklik yoxdur. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 4-cü hissəsi, 32-ci bənd).

Təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə, yeni mülkiyyətçi mülkiyyət hüquqlarının yarandığı tarixdən üç aydan gec olmayaraq təşkilatın rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna malikdir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın). İşəgötürənin bu şəxslərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququna əsas verən yeganə hüquqi əsas təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi faktıdır, ona görə də bu bəndin tətbiqi üçün həmin şəxslərin şəxsi və peşə keyfiyyətləri. işdən çıxarıldığı (ixtisas səviyyəsi, intizam və s.) əhəmiyyəti yoxdur.

Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi təşkilatın digər işçiləri ilə müqavilələrə xitam vermək üçün əsas deyil. Bir işçi təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi səbəbindən işləməyə davam etməkdən imtina edərsə, əmək müqaviləsi Sənətin 6-cı bəndinə uyğun olaraq xitam verilir. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Təşkilatın sahibinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə verilən təminatlar üçün Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-i və ona şərh.

9. Pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçi təqsirli hərəkətlər etdikdə işəgötürən tərəfindən ona etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər (81-ci maddənin 7-ci bəndi).

Bu əsasda işdən çıxarılma yalnız pul və ya əmtəə sərvətlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) birbaşa xidmət göstərən işçilərə münasibətdə və işəgötürənin ona etimadını itirməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlərə yol verməsi şərti ilə mümkündür. (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 1-ci hissəsi, 45-ci bənd). Belə işçilər, bir qayda olaraq, xüsusi qanunlar və ya xüsusi yazılı müqavilələr əsasında onlara həvalə edilmiş pul və ya əmtəə dəyərlərinə görə tam maliyyə məsuliyyəti daşıyan şəxslər kateqoriyasına aid olan şəxslərdir (bax: Azərbaycan Respublikasının Qanununun 242-245-ci maddələri). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

Mühasiblər, mühasiblər, ticarətçilər, nəzarətçilər, etiketçilər və digər işçilər etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarıla bilməzlər, çünki maddi sərvətlər onlara birbaşa etibar edilməmişdir.

İşəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsi işçinin maddi ziyan vurmaqda və ya qanunsuz hərəkətlər etməkdə təqsirli olduğuna dair obyektiv sübutlara əsaslanmalıdır. İşçinin təqsiri sübuta yetirilməyibsə, çatışmazlıqların olmasına, etibar edilmiş qiymətlilərin zədələnməsinə və s.

Oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu cinayətlər faktı müəyyən edildikdə, işçi etibarın itirilməsinə görə və bu hərəkətlər onların işi ilə bağlı olmadıqda işdən azad edilə bilər (Qərarın 2-ci hissəsinin 45-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu N 2).

10. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi) də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün xüsusi əsasdır. Bu əsasda, yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin, məsələn, müəllimlərin, təhsil müəssisələrinin müəllimlərinin, peşə hazırlığı mütəxəssislərinin, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinin işdən azad edilməsinə icazə verilir. Tədris funksiyalarını yerinə yetirməyən işçilər (o cümlədən təşkilatların və struktur bölmələrin rəhbərləri) bu əsaslarla işdən azad edilmirlər.

Ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarına zidd olan bir cinayət əxlaqsız hesab olunur və bunun yerinə yetirilən işlə bağlı olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 46 nömrəli Qərarının 46-cı bəndi). 2).

Xüsusilə, bu cür cinayət şagirdin şəxsiyyətinə qarşı fiziki (və ya) psixi zorakılıqla əlaqəli tərbiyə tədbirlərinin tətbiqi hesab edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 336-cı maddəsinin 2-ci bəndinə və ona şərhə baxın). . Qanun pozuntusunun ciddiliyi işdən çıxarılan şəxs və ya əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən konkret hallar nəzərə alınmaqla qiymətləndirilməli olan faktdır.

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsi (Plenumun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 47-ci bəndi) və ondan sonra qanunverici (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə və onun şərhinə bax) faktdan çıxış edir. etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər (bu maddənin şərhinin 9-cu bəndinə bax) və ya əxlaqsız hüquqpozma işçi tərəfindən iş yerində və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildikdə, işçi Sənətdə müəyyən edilmiş intizam tənbehlərinin tətbiqi qaydasına riayət olunmaqla (müvafiq olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7 və ya 8-ci bəndlərinə uyğun olaraq) işdən azad edilə bilər. 193 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Bununla birlikdə, Sənətin 7 və 8-ci bəndlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verildiyini nəzərə alsaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, inamın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərin və ya müvafiq olaraq işçinin iş yerində olmayan və ya iş ilə əlaqəli olmayan əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda da həyata keçirilə bilər. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi, bu halda işdən azad edilməsi, tətbiqi Məcəllə ilə müəyyən edilmiş müddətlərə tabe olan intizam tənbehi deyil, çünki Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehləri yalnız işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə və ya lazımınca yerinə yetirməməsinə görə tətbiq edilir. Eyni zamanda, məhkəmələr bu əsaslarla işdən çıxarılan şəxslərin işə bərpa olunması işlərinə baxarkən əxlaqsızlıq və ya etimadını itirmiş işçinin təqsirli hərəkətləri törətdiyi vaxtdan keçən vaxtı, onun sonrakı davranışını nəzərə almalıdırlar. və mübahisənin düzgün həlli üçün əhəmiyyət kəsb edən digər xüsusi hallar. Müvafiq olaraq, Sənətin 5-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hazırkı versiyada, bu halda işdən çıxarılma işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq mümkündür. Qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gün, işəgötürənin hüquq pozuntusuna yol verildiyini bildiyi və ya bilməli olduğu gün hesab edilməlidir. Müvafiq işəgötürənin vəzifəli şəxslərinin dairəsi intizam pozuntusunun aşkar edildiyi günü qeyd etmək üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

11. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərar qəbul etməsi əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün yalnız o halda əsas ola bilər ki, bu, əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, onun qeyri-qanuni istifadəsi və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 9-cu bəndi).

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə mümkündür:

Sonradan əsassız hesab edilən qərar qəbul etməklə işçi normal istehsal və iqtisadi riskdən kənar hərəkət etmiş və ya işəgötürənin sahibkarlıq fəaliyyətinin məqsədlərinə ümumiyyətlə uyğun gəlməmişdir;

İşçinin əsassız qərarı əslində işəgötürənə əmlak ziyanı (həm müsbət, həm də itirilmiş mənfəət şəklində) ilə nəticələndi.

Qəbul edilmiş qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən adları çəkilən mənfi nəticələrin məhz bu qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edildiyi təqdirdə onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Üstəlik, işəgötürən bu mənfi nəticələrin baş verdiyini təsdiqləyən sübut təqdim etmədikdə, Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanuni hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 2-ci hissəsi, 48-ci bənd).

Əmlakdan qeyri-qanuni istifadə onun funksional təyinatına uyğun olmayan və ya əmlakın sahibi kimi işəgötürənin iqtisadi məqsədlərindən kənar məqsədlərə çatmaq üçün istismarını nəzərdə tutur. Bu işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas bu halda təkcə əmlakın itirilməsi və ya zədələnməsi ilə deyil, həm də onun dəyərinin bir hissəsinin itirilməsi ilə əlaqədar yaranır, yəni. köhnəlmə (amortizasiya). Zərəri kimin vurduğunun fərqi yoxdur - işçinin özü və ya digər şəxslər; İşdən çıxarılmaq üçün təqsirli işçinin qəbul etdiyi qərarın işəgötürənə zərər vurmaq imkanı verməsi (zəruri şərt kimi xidmət etməsi) kifayətdir.

12. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və ya onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 10-cu bəndi) əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. bu halda təşkilatın (filial və nümayəndəliyin) rəhbəri, habelə onun müavinləri olan əmək müqaviləsinin xüsusi predmeti ilə müqavilə.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi, hüquqi şəxsin nümayəndəlikləri və filialları ayrı-ayrı struktur vahidləri kimi fəaliyyət göstərir. Nümayəndəlik hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin mənafeyini təmsil edən və onları müdafiə edən ayrıca bölməsidir. Filial hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən və onun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirən ayrıca bölməsidir. Nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxs tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər.

Digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi ilə əmək müqaviləsi Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə bilməz. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81 (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 4-cü hissəsi, 49-cu bənd).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bu əsas Sənətin 6-cı bəndinin məzmununu demək olar ki, mətndə əks etdirir. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Beləliklə, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri ya 6-cı bənddə (kobud pozuntu törətdikdə) və ya Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq vəzifədən azad edilə bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sonuncu halda, menecerlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında qərarın qəbul edilməsi üçün əsas onun əmək vəzifələrinin kobud hesab edilən hər hansı pozulması, o cümlədən əmək müqaviləsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə bilər. İncəsənət. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sənətin 10-cu bəndinə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olan intizam pozuntusunun şiddəti məsələsi. 81, fakt məsələsi var, yəni. onun törədildiyi bütün konkret hallar nəzərə alınmaqla qiymətləndirilməlidir. Belə bir qiymətləndirmə işdən çıxarılmağı həyata keçirmək səlahiyyəti olan şəxs tərəfindən, mübahisə yarandıqda isə əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən aparılır. Bu halda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə düşür. Xüsusilə, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi onun müavinləri əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməmiş hesab edilməlidir ki, bu da işçinin sağlamlığına zərər vura bilər. işçilərin sağlamlığı və ya təşkilata maddi ziyan (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 49-cu bəndinin 2 və 3-cü hissələri).

13. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 11-ci bəndi). bu halda işdən çıxarılma üçün əsas işçinin təqsirli (qəsdən) hərəkətləridir.

Nəzərə almaq lazımdır ki, Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i hazırkı versiyada, Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə mümkündür (məsələn, əmək müqaviləsi bağlayarkən, işçi xüsusi təhsil haqqında saxta sənəd təqdim etdi). İşəgötürən əmək müqaviləsinin bağlanmasına mane olan bilərəkdən yalan məlumat təqdim edərsə, işdən çıxarılma Sənətdə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. 84 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. Sənətin göstərilən bəndinin yeni nəşri. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i bəzi şübhələr yaradır, çünki bu bənddə və uyğun olaraq əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsaslardakı fərqləri neytrallaşdırır.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlərin təqdim edilməsinin nəticələri ilə bağlı sual qeyri-müəyyən olaraq qalır. Birincisi, bu cür sənədlər işçinin xüsusi bilik və ya bacarıqlara malik olduğunu təsdiq edə bilər, ona sahib olmaq onunla əmək müqaviləsi bağlamaq üçün zəruri şərtdir. Müvafiq olaraq, sənədlər saxtalaşdırılarsa, bu, yalnız Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq bu şəxsin işdən çıxarılmasına əsas verən bir haldır. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi, həm də Art. 84 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi. İkincisi, işə qəbul olunmaq üçün müraciət edən şəxsin təqdim etdiyi saxta sənədlər onunla əmək müqaviləsinin bağlanmasını müəyyən etməyə bilər, eyni zamanda iş yerində hər hansı əlavə imtiyaz və üstünlüklər almaq hüququnu göstərir. Görünür ki, belə hallar aşkar edilərsə, işçi Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarıla bilər. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2007-ci il tarixli 2 nömrəli Qərarının 2-ci hissəsinin 51-ci bəndinə əsasən, əmək müqaviləsinin bağlanması qaydaları işçinin özünün təqsiri üzündən pozulubsa. saxta sənədlərin təqdim edilməsi, onda belə bir işçi ilə əmək müqaviləsi Sənətdə sadalanan əsaslarla deyil, göstərilən bənd üzrə ləğv edilir. 84 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

14. Sənətin 13-cü bəndinə uyğun olaraq. 81 Təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsi əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda ləğv edilə bilər. Beləliklə, qanunverici əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilməsini işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının xüsusi hallarından biri kimi şərh edir. Əslində, menecer (təşkilatın kollegial icra orqanının üzvü) ilə əmək müqaviləsində ya işçinin təşəbbüsü ilə, ya da işdən asılı olmayan halların baş verməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları nəzərdə tutula bilər. işçinin və ya işəgötürənin iradəsi.

15. Sənətin 14-cü bəndindən aşağıdakı kimi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş bu maddədə sadalananlardan başqa hallarda ləğv edilə bilər. Xüsusilə, belə hallara təşkilatın rəhbəri və onun kollegial icra orqanının üzvü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar daxildir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 278-ci maddəsinin 1-ci və 2-ci bəndlərinə və onun şərhinə baxın); part-time işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın); işçi ilə - xarici vətəndaş.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusi halı, qanunun qüvvəsi ilə ona bu işi saxlamağa mane olan yaşa çatması ilə əlaqədar işçinin işdən çıxarılmasıdır.

Bir qayda olaraq, əmək hüquq və azadlıqlarının məhdudlaşdırılması və ya işçinin işgüzar keyfiyyətlərinə aid olmayan hallardan, o cümlədən yaşından asılı olaraq hər hansı üstünlüklərin verilməsi ayrı-seçkilik kimi tanınır və qadağandır (həmçinin ona şərhə bax). Konstitusiyanın məzmunundan belə çıxır ki, pensiya yaşı həm əmək müqaviləsi bağlanarkən, həm də ona xitam verilərkən vətəndaşların əmək hüququnu həyata keçirməsinə maneə ola bilməz. Federal qanunla nəzərdə tutulmuş bir sıra hallarda bu ümumi qaydadan istisnalara yol verilir (məsələn, dövlət və ya bələdiyyə işçisini işdən çıxararkən, müəyyən kateqoriyalı müəllim heyəti və s.).

16. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi o şərtlə qanuni sayılır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların mövcudluğu ilə yanaşı, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən edilmiş qaydasına əməl etsin, habelə ayrı-ayrı kateqoriyalar üçün qanunla müəyyən edilmiş işdən azad edildikdə təminat versin. işçilərin (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 23-cü bəndinə baxın). Bu prosedur təmin edir:

müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasının qadağan edilməsi. İşdən çıxarılmağa icazə verilmir: işçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 6-cı hissəsi); hamilə qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar; 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşaq) böyüdən tək analar; bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər (ona bax);

yaxınlaşan işdən çıxarılma xəbərdarlığı. Bu öhdəlik təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürənə verilir (bax burada).

Əmək müqaviləsi göstərilən əsaslarla (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 1 və 2-ci bəndləri) ləğv edildikdə, işçilər işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işəgötürən tərəfindən şəxsən imzası ilə yaxınlaşan işdən çıxarılma barədə xəbərdar edilir. İşçi işdən çıxarılması barədə bildiriş müddətinə əməl etmədikdə, başqa əsaslarla işə bərpa olunmadıqda, məhkəmə onun işdən çıxarılma tarixini elə dəyişdirir ki, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra xitam verilsin. qanun.

İşdən çıxarılma tarixinin təxirə salınması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin uzadıldığı müddət işçiyə onun orta qazancı əsasında ödənilir.

İşçilərin sayının və ya işçilərin sayının azalması səbəbindən işdən çıxarıldıqda, işdə qalmaq üçün üstünlük hüququ nəzərə alınır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-cu maddəsinə və onun şərhinə baxın).

Sənətin 2-ci bəndinə uyğun olaraq bir təşkilatın işçilərinin sayını və ya işçilərini azaltmaq və işçilərlə əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən. İşəgötürən bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının həmkarlar ittifaqı orqanına iki aydan gec olmayaraq, kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda isə müvafiq fəaliyyətə başlamazdan üç aydan gec olmayaraq yazılı məlumat verməyə borcludur (bax: Maddə 82). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

Təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi və işçilərlə əmək müqavilələrinin mümkün xitam verilməsi barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən əmək müqaviləsi bağlanmadan ən geci iki ay əvvəl məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməlidir. müvafiq fəaliyyət növlərini və onlar üçün vəzifəni, peşəni, ixtisası və ixtisas tələblərini, hər bir konkret işçi üçün mükafatlandırma şərtlərini, habelə təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi barədə qərar işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola biləcəyi təqdirdə - üçdən gec olmayaraq müvafiq tədbirlərin başlanmasından aylar əvvəl (Rusiya Federasiyasının 19 aprel 1991-ci il tarixli N 1032-1 "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" Qanununun 25-ci maddəsinin 2-ci bəndi). İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının konsepsiyası, meyarları və təşkilati-hüquqi nəticələri haqqında Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73, 82-si və ona şərh;

məcburi sertifikatlaşdırmanın aparılması. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə sertifikatlaşdırmanın aparılması şərtləri və qaydası haqqında bu maddəyə şərhin 4-cü bəndinə, Sənətə şərhin 8-ci bəndinə baxın. 82 TK;

azad edilmiş işçinin işlə təmin olunması üçün tədbirlər görmək. Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı, habelə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi (81-ci maddənin 2 və 3-cü bəndləri) səbəbindən işdən azad edilməsinə icazə verilir. işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün deyil.

Eyni qayda ali peşə təhsilinin rektoru, prorektoru, fakültə dekanı, filial (institut), dövlət və ya bələdiyyə təhsil müəssisəsinin rəhbəri ilə 65 yaşına çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə də tətbiq edilir. (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 332-ci maddəsinə və ona şərhə baxın).

Digər iş dedikdə, işçinin peşə ixtisasına və ya sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olaraq yerinə yetirə biləcəyi hər hansı digər iş başa düşülür. Bu halda işəgötürən işçiyə eyni təşkilatda işçinin ixtisasına uyğun gələn işi (vakant vəzifəni), belə iş olmadıqda isə başqa vakant aşağı vəzifəni və ya daha az maaşlı işi təklif etməyə borcludur. işçinin yuxarıda göstərilən amilləri nəzərə alaraq həyata keçirə biləcəyi təşkilat (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 29-cu bəndi). Təcrübədə, işəgötürən üçün mövcud olan vakansiyaların siyahısı və ya onların olmaması barədə bildiriş işçiyə qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıqla eyni vaxtda verilir. İşçinin müəyyən bir işi yerinə yetirməyə razılığı (vakant vəzifənin tutulması) və ya yeni işi (vəzifəni) qəbul etməkdən imtina etməsi yazılı şəkildə qeyd olunur və işçinin imzası ilə təsdiqlənir.

Başqa ərazidə yerləşən ayrıca struktur bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə işçilərin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu, xüsusilə, işəgötürənin təşkilatda işdən çıxarılan işçiləri işə götürmək öhdəliyindən azad edilməsi deməkdir.

Dövlət orqanının ləğvi və ya dövlət qulluğu vəzifələrinin ixtisar edilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılan dövlət qulluqçularının işə bərpası işlərinə baxılarkən, Art. İncəsənət. "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" 27 iyul 2004-cü il tarixli 79-FZ Federal Qanununun 31, 32 və 38-i.

Nəzərə almaq lazımdır ki, Art. Bu Federal Qanunun 73-ü, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, digər federal qanunlar, Rusiya Federasiyasının digər normativ hüquqi aktları, habelə Rusiya Federasiyasının təsis qurumlarının əmək hüququ normalarını ehtiva edən qanunları və digər normativ hüquqi aktları, "Rusiya Federasiyasının Dövlət Dövlət Qulluğu haqqında" Federal Qanunla tənzimlənməyən qismən dövlət qulluğu ilə bağlı münasibətlərə tətbiq edilə bilər (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun mart tarixli qərarının 30-cu bəndi). 17, 2004-cü il, № 2).

Seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılarkən iştirakın əsasları və seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınması qaydası haqqında Art. , onlara.

İşçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün işəgötürənin razılığının alınması. Kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri, onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın qabaqcadan razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz, bu hallar istisna olmaqla, əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər. Məcəlləyə və digər federal qanunlara uyğun olaraq hansı işdən çıxarılma nəzərdə tutulur İşdən ().

Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli dövründə kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələri onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (həmçinin bax: ona şərh).

Əsas işindən azad edilməyən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının seçilmiş kollegial orqanlarının rəhbərləri (onların müavinləri) səlahiyyət müddətində və onun bitməsindən sonra iki il ərzində bu maddənin 2, 3 və ya 5-ci bəndlərinə uyğun olaraq vəzifədən azad edilə bilərlər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i yalnız müvafiq yuxarı seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı ilə (bax: 82-ci maddənin şərhinin 11-ci bəndi; Art. və onun şərhi).

Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün 77-ci maddədə bəhs edilən bir sıra əsaslar nəzərdə tutulur.Ona görə işəgötürən və işçi tərəflərdən hər hansı birinin təşəbbüsü ilə əmək münasibətlərinə xitam verə bilərlər. Bu yazıda biz əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin tam olaraq necə baş verə biləcəyini nəzərdən keçirəcəyik.

Ümumi prosedur

Əmək Məcəlləsinə əsasən, əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürənin əmri və ya göstərişi tərtib edilməlidir ki, bu da işçinin imzası ilə tanış olmalıdır. İşçi sənədi imzalamaqdan imtina edərsə, əmrdə müvafiq qeyd aparılır. Əmrin və ya göstərişin surəti işçinin istəyi ilə ona verilə bilər.

İstənilən halda əmək müqaviləsinə xitam verildiyi gün işçinin son iş günüdür (işçinin faktiki işləmədiyi, lakin işini saxladığı hallar istisna olmaqla).

İşəgötürən Əmək Məcəlləsinə tam uyğun olaraq əmək kitabçasında qeydlər aparmalıdır. Bu o deməkdir ki, mətndə maddə, bənd və ya maddənin bir hissəsi göstərilməlidir.

Son iş günü - işdən çıxarılma günü - işəgötürən işçiyə əmək kitabçası və tam ödəniş verməyə borcludur. İşçi sənədlər üçün gəlməzsə, ona əmək kitabçasının alınması zərurəti barədə bildiriş göndərilməlidir. Kitabı vaxtında almamış işçi onun ona verilməsini tələb edərsə, işəgötürən bunu tələb edildiyi gündən üç gün müddətində (üç iş günü nəzərdə tutulur) etməyə borcludur.

Tərəflərin razılığı (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 78-ci maddəsi)

İşəgötürən və işçi tərəflərin razılığı ilə əmək münasibətlərinə xitam vermək qərarına gələrsə, işçi Sənətin 1-ci bəndinə uyğun olaraq onu işdən azad etmək tələbi ilə ərizə verməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si. Bu cür işdən çıxarılma könüllü işdən çıxarılmadan əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənir. Məsələn, işçi işdən çıxarıldıqdan sonra işsiz kimi qeydiyyata düşərsə, onun müavinəti öz xahişi ilə işdən çıxarılan kimi, minimum əməkhaqqı əsasında deyil, son iş yerindəki rəsmi maaş əsasında müəyyən ediləcək.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında razılaşma yazılı şəkildə bağlanır və əslində əmək müqaviləsinə əlavə edilən əlavə müqavilədir. İşçi ilə işəgötürən arasında qarşılıqlı iddialar olmadıqda bağlanır. İşəgötürənin adından müqavilə kadrlar şöbəsinin müfəttişi və ya başqa səlahiyyətli şəxs tərəfindən imzalana bilər. Belə bir müqavilə, bir qayda olaraq, işçinin maraqlarını təmin edir. Məsələn, o, əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün kompensasiya ala bilər və ya müəssisənin rəhbərliyi işçinin təlim xərclərini tutmaqdan imtina edəcək (əgər təlim keçibsə).

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 79-cu maddəsi)

Əgər işçi müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyirsə, onun müddətinin bitməsinə üç gün qalmış - faktiki işdən çıxarılma - işəgötürən işçini yazılı şəkildə xəbərdar etməlidir. Bu o deməkdir ki, işçiyə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə bildiriş verilməli və ya poçtla göndərilməlidir. Müəyyən müddətli müqavilə bağlana bilər:

• müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirmək (belə müqaviləyə bu işçinin iş yerinə qayıtması ilə eyni vaxtda xitam verilməlidir);
• müəyyən işin müddəti üçün (belə bir müqavilə onda göstərilən iş başa çatdıqdan sonra ləğv edilir);
• mövsümi iş üçün müqavilə (belə müqavilə mövsümün sonunda ləğv edilir).

Ancaq müəyyən müddətli müqaviləyə xitam verilməsi məsələsində bir incəlik var: əgər hamilə qadın onun əsasında işləyirsə, o zaman belə müqavilənin müddəti analıq məzuniyyəti hüququ əldə edənə qədər uzadılır.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi ilə işləyən işçi öz istəyi ilə işdən çıxmaq istəyirsə, o zaman işdən çıxarılma tarixindən üç gün əvvəl müdirə (yəni onu xəbərdar etmək) ərizə ilə müraciət etməlidir.

İşçinin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi).

İşçinin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması onun öz xahişi ilə işdən çıxarılmasından başqa bir şey deyil. İşçinin öz xahişi ilə istənilən vaxt, işdən çıxarılma tarixindən ən azı iki həftə əvvəl, təşkilatın rəhbəri isə bir ay əvvəl istefa ərizəsi vermək hüququ vardır. Belə işdən çıxarılmanın səbəbi hər hansı şəxsi hallar ola bilər. Lakin işçi aşağıdakı səbəblərə görə işdən çıxarsa:

• təhsil müəssisəsinə qəbulla;
• pensiya;
• başqa əraziyə köçmək;
• işəgötürən tərəfindən əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə;
• xidmət etmədən işdən azad etmək hüququna malikdir.

İşçinin iş müddəti ərzində fikrini dəyişmək və ərizəsini geri götürmək hüququ var. Bu halda, təbii ki, onun üçün nədənsə işə qəbuldan imtina edilə bilməyən yeni işçi işə götürülməsə, o, öz yerində işləməyə davam edəcək.

İşçi buna baxmayaraq istefaya gedirsə, onda son iş günündə işəgötürən işçiyə lazımi əmək haqqını, kompensasiyanı, məzuniyyət haqqını ödəməklə, bütün lazımi sənədləri və əmək kitabçasını verərək tam məbləğdə ödəməyə borcludur.

Ərizəsini geri götürməmiş, lakin işdən azad edilməsində təkid etməyən, işəgötürən isə tələb olunan müddətdə onu hesablamamış və sənədləri verməmiş işçinin işini davam etdirdiyi hesab edilir, onun işdən çıxarılması barədə ərizəsi isə etibarsız sayılır.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi).

İşəgötürənin, işçi kimi, öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ vardır. Xitam üçün əsaslar ümumi və ya əlavə ola bilər. Ümumi olanlar bütün əmək müqavilələrinə, əlavələr isə müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək müqavilələrinə şamil edilir. Əmək müqaviləsinə ümumi əsaslarla xitam verilməsi bir neçə halda baş verə bilər:

• müəssisə ləğv edildikdə;
• ştat və ya işçilərin sayında ixtisar olduqda;
• işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun olmaması səbəbindən (sertifikasiya sənədləri ilə təsdiq edilən aşağı ixtisasa görə, sağlamlıq vəziyyətinə görə - tibbi arayışla təsdiqlənmiş);
• işçinin əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozmasına görə (işdən çıxma, alkoqol, narkotik və ya zəhərli zəhərlənmə vəziyyətində işə getmə, dövlət və ya kommersiya sirrini açıqlama);
• əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə (əgər işçinin artıq intizam tənbehi varsa);
• əmlakın oğurlanması, mənimsənilməsi, qəsdən məhv edilməsi və zədələnməsi;
• qəza, qəza, fəlakətlə nəticələnən və ya bunun real təhlükəsi yaradan əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması;
• əxlaqsız hərəkətlərə görə (müəllim heyəti üçün);
• etibarın itirilməsi halında (maliyyə işçiləri üçün);
• əmlakdan qanunsuz istifadə ilə nəticələnən əsassız qərarların qəbul edilməsinə görə (rəhbərlər, müdir müavinləri, baş mühasiblər üçün);
• əmək müqaviləsi bağlayarkən saxta sənədlər təqdim etməyə görə.

Qeyd etmək lazımdır ki, bu əsaslardan biri ilə işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün işəgötürənin təsdiqedici sənədləri olmalıdır. Bu o deməkdir ki, sərxoş vəziyyətdə işə gəlmək işçinin iş yerində olmasını təsdiq edən aktla və tibbi arayışla təsdiqlənməlidir.

İşəgötürən xəstəlik məzuniyyətində və ya məzuniyyətdə olan işçini (müəssisənin ləğvi istisna olmaqla) işdən azad edə bilməz.

İşəgötürən fərdi sahibkardırsa, fəaliyyətinə xitam verildikdən sonra işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verə bilər. Bu halda, əmək müqaviləsinin ləğvi üçün əsas Fərdi Sahibkarların Vahid Dövlət Reyestrindən çıxarış olacaqdır.

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş əlavə əsaslarla da mümkündür. Məsələn, pedaqoji heyət uyğun olmayan təhsil metodlarından istifadə etdiyinə görə (buraya fiziki və ya psixoloji zorakılıq daxildir) və ya təhsil müəssisəsinin nizamnaməsini ("Təhsil haqqında" Federal Qanun) pozduqlarına görə, dövlət qulluqçuları isə dövlət sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmasına və ya işə cəlb edilməsinə görə işdən çıxarıla bilər. sahibkarlıq fəaliyyətində ("Dövlət qulluğu haqqında" Federal Qanun).

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə kiminlə əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz?

• hamilə qadınlar;
• üç yaşınadək uşağı olan qadınlar;
• 14 yaşınadək uşağı olan və ya 18 yaşınadək əlil uşağı olan tək analar;
• uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər.

Köçürmə yolu ilə işdən çıxarılma

Bu cür işdən çıxarılma yalnız işçinin müvafiq ərizəsi və başqa işəgötürən tərəfindən onun işə götürülməsinə razılıq təsdiqi olduqda həyata keçirilə bilər (bu, zəmanət məktubu və ya işə qəbul üçün imzalanmış ərizə ola bilər). Söhbət hər hansı seçkili vəzifəyə seçilməkdən gedirsə, işçi seçkini təsdiq edən sənəd təqdim etməlidir.

İşə davam etməkdən imtina etdiyinə görə işçinin işdən çıxarılması (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 75-ci maddəsi)

Təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişməsi, yenidən təşkili və ya qurumun yurisdiksiyasında dəyişiklik olduqda belə işdən çıxarılma mümkündür. Bu halda işçi sadəcə olaraq işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim edir. Bu qayda baş mühasibə, müdirə və onun müavininə şamil edilmir. Onlarla əmək müqaviləsi təşkilatın əmlakının yeni sahibinin təşəbbüsü ilə onun mülkiyyət hüquqları yarandıqdan sonra üç ay ərzində ləğv edilə bilər.

Əhəmiyyətli iş şəraitinin dəyişməsi səbəbindən işçinin işdən çıxarılması

Təcrübədə, təşkilati və ya texnoloji iş şəraiti dəyişdikdə, əmək müqaviləsinin şərtləri də dəyişdikdə, lakin əmək funksiyasında əsaslı dəyişiklik olmadan tez-tez vəziyyətlər yaranır. Bu cür dəyişikliklər barədə işçiyə onların tətbiqindən iki ay əvvəl yazılı məlumat verilməlidir. İşçini yeni şərtlər qane etmədikdə, işəgötürən ona ixtisasına və sağlamlıq vəziyyətinə uyğun gələn başqa bir iş təklif etməyə borcludur (təklif yazılı şəkildə də verilir). Əgər belə bir iş yoxdursa və işçi dəyişdirilmiş şərtlərdə işləməyə razı deyilsə, əmək müqaviləsi ləğv edilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73-cü maddəsi).

Bəzən iş şəraitindəki dəyişikliklər kütləvi ixtisara səbəb ola bilər. Bu hallarda həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılaraq altı aya qədər müddətə tətbiq edilə bilən yarım-ştat iş qrafiki mümkündür. İşçi yeni şərtlərdə işləməkdən imtina edərsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinə uyğun olaraq müqaviləyə xitam verilir.

Səhhətinə görə işdən çıxarılma

İşçinin sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olaraq başqa işə müraciət etmək hüququ vardır ki, bu da tibbi sənədlərlə təsdiq edilməlidir. Təşkilatın uyğun işi yoxdursa və ya işçi köçürmədən imtina edərsə, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 8-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ləğv edilir. Sənədlərə tibbi arayış, işçinin başqa işə keçmək üçün ərizəsi və uyğun işin olmamasını (və ya işçinin konkret işə keçməkdən imtina etməsini) təsdiq edən sənədlər daxil edilməlidir.

İşəgötürənin başqa yerə köçürülməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi

Elə olur ki, müəssisənin sahibi hasilatı başqa sahəyə keçirir. Bu halda, işəgötürən işçilərə istehsalın köçürülməsi barədə yazılı məlumat verməlidir və köçürməkdən imtina edildikdə, təşkilatla birlikdə imtina edənlərlə əmək müqaviləsinə xitam verməlidir.

Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 83-cü maddəsi).

"Tərəflərdən asılı olmayan hallara görə" ifadəsi ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar çox fərqli ola bilər, məsələn:

• hərbi xidmətə çağırış;
• keçmiş işçinin işə bərpası (məhkəmə və ya əmək müfəttişliyinin qərarı ilə);
• işçinin tələbi ilə başqa işə keçmək mümkün olmadıqda;
• vəzifəyə seçilməməsi;
• tibbi sənədlərə əsasən işçinin əlil kimi tanınması;
• işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməsi imkanını istisna etməklə, cəzaya (məhkəmə qərarı ilə), diskvalifikasiyaya, inzibati cəzaya məhkum edilməsi;
• işçinin ölümü və ya onun naməlum olmaması;
• Rusiya Federasiyası Hökumətinin qərarı ilə tanınan fövqəladə hallar (təbii fəlakətlər, fəlakətlər, müharibələr, epidemiyalar, qəzalar).

Bu vəziyyətdə əmək müqaviləsinə xitam vermə proseduru halların baş verməsi barədə sənədli sübutların təqdim edilməsini tələb edir, sonra isə təqdim edilmiş sənədlər əsasında (hərbi komissarlığın çağırışı, ölüm şəhadətnaməsi, məhkəmə qərarı, tibbi rəy və s.), əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında əmr verilir.

Ancaq bəzi hallarda işəgötürən işçiyə başqa vəzifəyə keçməyi təklif edə bilər. Məsələn, keçmiş işçi məhkəmənin qərarı ilə işə bərpa edildikdə, işəgötürən onun yerində işləmiş işçiyə başqa iş təklif etmək hüququna malikdir.

Əmək müqaviləsinin bağlanması zamanı pozuntulara görə xitam verilməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsi).

Bəzən əmək müfəttişliyi əmək müqaviləsi bağlanarkən yol verilmiş pozuntuları aşkar edir. Belə müqavilələrə qanunla xitam verilməlidir. Səbəblər çox fərqli ola bilər, məsələn:

• məhkəmənin qərarı ilə müəyyən vəzifə tutması və ya konkret işi yerinə yetirməsi qadağan edilmiş işçi ilə müqavilə bağlandıqda (bu halda işçiyə ilk növbədə yazılı şəkildə başqa iş təklif edilməlidir, bundan imtina etdikdə isə əmək müqaviləsi bağlanmalıdır. onunla xitam verilməlidir);
• müqavilə sağlamlıq vəziyyətinə görə işçi üçün əks göstəriş olan işlərin görülməsi üçün bağlanmışdır (tibbi rəy olmalıdır);
• müqavilə ixtisas təhsili olmayan işçi ilə bağlandıqda (əgər əsasnaməyə uyğun olaraq işçinin vəzifəsi və ya yerinə yetirdiyi iş növü müəyyən səviyyədə xüsusi təhsil tələb edirsə).

Bu hallardan hər hansı birində icazəsiz müqavilənin bağlanmasına icazə vermiş işəgötürən işçiyə orta qazanc məbləğində işdən çıxma müavinətini ödəməyə borcludur. İstisna, işçinin işəgötürəni aldatdığı bir vəziyyətdir. Bu halda işçi ilə müqavilə işəgötürənin təşəbbüsü ilə (saxta sənədlər təqdim etməklə) xitam verilir.

Xarici vətəndaşlarla əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin xüsusiyyətləri

İşəgötürən xarici vətəndaşla əməkdaşlıq edibsə, onunla əmək müqaviləsi ləğv edildikdən sonra üç iş günü ərzində Federal Miqrasiya Xidmətinin ərazi orqanına, məşğulluq mərkəzinə və ərazi vergi orqanına məlumat verməlidir.

ST 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı hallarda ləğv edilə bilər:

1) təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi;

2) bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması;

3) sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənmiş kifayət qədər ixtisasa malik olmadığı üçün işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi;

4) təşkilatın əmlakının sahibinin dəyişdirilməsi (təşkilatın rəhbərinə, onun müavinlərinə və baş mühasibə münasibətdə);

5) işçinin intizam tənbehi olduqda, üzrlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsi;

6) işçi tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması:

a) işdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəblər olmadan iş yerində olmama, habelə ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerində olmama iş günü (növbəsi) ərzində );

b) işçi iş yerində (iş yerində və ya təşkilatın ərazisində - işəgötürənin və ya işəgötürənin adından işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu obyektdə) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində görünür ;

c) əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirlərin (dövlət, kommersiya, xidməti və digər) açıqlanması, o cümlədən başqa işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması;

ç) məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya işlərə baxmağa səlahiyyətli hakimin, orqanın, vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilmiş iş yerində özgənin əmlakını oğurlama (xırda da olsa) mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə inzibati xətalar haqqında;

e) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması, əgər bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olmuşsa və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratmışdırsa;

7) pul və ya əmtəə sərvətlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətlər etməsi, əgər bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa;

7.1) işçinin tərəf olduğu maraqların toqquşmasının qarşısını almaq və ya həll etmək üçün tədbirlər görməməsi, gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri haqqında natamam və ya qeyri-dəqiq məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi, yaxud ər-arvadın və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlak xarakterli əmlakı və öhdəlikləri haqqında, Azərbaycan Respublikasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklarda hesabların (depozitlərin) açılması (mövcudluğu), pul vəsaitlərinin və qiymətlilərin saxlanması haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumat vermək; Rusiya Federasiyası, bu Məcəllədə, digər federal qanunlarda, Rusiya Federasiyası Prezidentinin və Rusiya Federasiyası Hökumətinin normativ hüquqi aktlarında nəzərdə tutulmuş hallarda işçinin, onun həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının xarici maliyyə alətlərinə sahib olması və (və ya) istifadəsi. , bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən işçiyə inamın itirilməsinə səbəb olarsa. “Xarici maliyyə alətləri” anlayışı bu Məcəllədə “Bəzi kateqoriyalara hesabların (depozitlərin) açılmasının və malik olmasının, nağd pulun saxlanmasının qadağan edilməsi haqqında” 7 may 2013-cü il tarixli 79-FZ nömrəli Federal Qanunla müəyyən edilmiş mənada istifadə olunur. və Rusiya Federasiyasının hüdudlarından kənarda yerləşən xarici banklardakı qiymətlilər, xarici maliyyə alətlərinə sahibdir və (və ya) istifadə edir”;

8) tərbiyəvi funksiyaları yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətdikdə;

9) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri və baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi; ;

10) təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin bir dəfə kobud şəkildə pozulması;

11) işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə;

12) qüvvədən düşmüşdür;

13) təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş;

14) bu Məcəllə və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda.

Sertifikatlaşdırma qaydası (bu maddənin birinci hissəsinin 3-cü bəndi) əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlar, işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 2-ci və ya 3-cü bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işdən azad edilməsinə, onun yazılı razılığı ilə işçini işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə (həm vakant vəzifəyə, həm də işçinin ixtisasına uyğun işə) köçürmək mümkün olmadıqda yol verilir. , və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə və ya daha az maaşlı iş). Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur. İşəgötürən, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşsa, başqa yerlərdə vakant yerlər təklif etməyə borcludur.

Təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, bu bölmənin işçiləri ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi həmin qurumun ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydada həyata keçirilir. təşkilat.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7-ci və ya 8-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş əsaslarla işçinin etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda əxlaqsız hərəkətlər törətdiyi hallarda işçinin işdən azad edilməsi. və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan, işəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilmir.

İşçinin işəgötürənin təşəbbüsü ilə (təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla) müvəqqəti əmək qabiliyyətsizliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən azad edilməsinə yol verilmir.

Bu maddənin birinci hissəsinin 7.1-ci bəndinə əsasən işçiyə etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılma şəklində intizam tənbehi tətbiq edilməsi barədə məlumat işəgötürən tərəfindən etimadın itirilməsi ilə əlaqədar işdən azad edilmiş şəxslərin reyestrinə daxil edilir; "Korrupsiyaya qarşı mübarizə haqqında" 25 dekabr 2008-ci il tarixli 273-FZ Federal Qanununun 15-ci maddəsində nəzərdə tutulmuşdur.

Sənətə şərh. 81 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi

1. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi, bir qayda olaraq, yalnız tam siyahısı qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və yalnız işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına riayət edildikdə mümkündür. Qanuni əsas olmadan və ya işdən çıxarılma prosedurunu pozaraq işdən çıxarılan işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsas kimi qanunverici üç səbəb qrupunu formalaşdırır: 1) işçinin təqsirli hərəkətləri; 2) işçinin təqsirli hərəkətlərinin nəticəsi deyil, onun şəxsiyyəti ilə bağlı səbəblər; 3) işçinin şəxsiyyətindən asılı olmayan hallar.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar tərtib edilərkən qanunverici həm işçinin şəxsiyyətini, həm də onun əmək funksiyası ilə müəyyən edilmiş işin xüsusiyyətlərini nəzərə alır. Bununla əlaqədar olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi və xüsusi əsaslar mövcuddur. Birincisi hər hansı bir işçinin işdən çıxarılması zamanı tətbiq oluna bilər, ikincisi - yalnız müəyyən kateqoriyalardan olan işçilər üçün (məsələn, təşkilatların rəhbərləri, əmək fəaliyyəti pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərən şəxslər). İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin ümumi əsasları Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilmiş 81-ci maddəsində, əlavə (xüsusi) - qismən şərh edilmiş məqalədə, qismən Əmək Məcəlləsinin maddələrində tərtib edilmişdir. Rusiya Federasiyasının müəyyən kateqoriyalı işçilərin və işəgötürənlərin hüquqi vəziyyətini tənzimləyən, habelə digər federal qanunlarla.

Bir qayda olaraq, işdən çıxarılma üçün əsasların olması işəgötürənə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququ verir, lakin onu məcbur etmir. Buna görə də, işəgötürənin bu hüququnun yaranmasına səbəb olan hallar yarandıqda, işçi ya ona qarşı təşkilati-hüquqi xarakterli tədbirlərin tətbiqi ilə məhdudlaşaraq, işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsinin məzmununu ümumiyyətlə dəyişdirə bilməz və ya bu hal işçinin öz vəzifəsini və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işi saxlamaq imkanını istisna edir - işçinin razılığı ilə başqa işə köçürülür. Bəzi hallarda, başqa işə keçmək mümkün olmadıqda və ya işçi köçürmədən imtina edərsə, işəgötürən işçini işdən çıxarmaq hüququna malikdir.

2. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılması üçün əsaslar arasında şərh edilən maddənin 1-ci bəndində təşkilatın ləğvi və ya fərdi sahibkar tərəfindən fəaliyyətinə xitam verilməsi göstərilir.

Təşkilatın (hüquqi şəxsin) ləğvi mülki qanunla müəyyən edilmiş əsaslarla və qaydada həyata keçirilir. Hüquqi şəxsin ləğvi hüquq və vəzifələri digər şəxslərə vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun ləğvinə səbəb olur (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 61-ci maddəsinin 1-ci bəndi).

İşəgötürənin - fiziki şəxsin fəaliyyətinə xitam verilməsinə gəldikdə, bu halda biz bu şəxsin fərdi sahibkar kimi fəaliyyətinə xitam verilməsindən danışırıq - bu anlayışın Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə şərh edildiyi mənada. Federasiya (bax). İşəgötürənin ölümü - fiziki şəxs əmək müqaviləsinin ləğvi üçün müstəqil əsasdır ().

İşəgötürənlər İncəsənət mənasında fərdi sahibkarlardır. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20-si, qanunla müəyyən edilmiş məqsədlərə, o cümlədən mənfəət əldə etməyə nail olmaq üçün fəaliyyət göstərən xüsusi hüquq subyektləridir və müvafiq olaraq, bu və ya digər formada fəaliyyətlərinin dövlət qeydiyyatını (lisenziyasını) həyata keçirməyə borcludurlar. . Məsələn, bir vətəndaşın fərdi sahibkar və ya təsərrüfat rəhbəri kimi sahibkarlıq fəaliyyəti dövlət qeydiyyatına alınmalıdır (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 23-cü maddəsi); vəkil statusunun əldə edilməsi üçün qanunla xüsusi prosedur nəzərdə tutulmuşdur (bax, 31 may 2002-ci il tarixli, 63-FZ "Rusiya Federasiyasında vəkillik və vəkillik fəaliyyəti haqqında" Federal Qanuna); Notariuslar müəyyən edilmiş qaydada verilmiş lisenziya əsasında fəaliyyət göstərirlər (Rusiya Federasiyasının 11 fevral 1998-ci il tarixli N 4462-1 Notariat haqqında qanunvericiliyinin əsaslarının 3-cü maddəsi). Müvafiq olaraq, bu tip işəgötürənin fəaliyyətinə xitam verilməsi (və ya dayandırılması) şərh olunan maddənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün müstəqil əsas ola bilər.

İşəgötürən fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmış fiziki şəxsdirsə, işçi ilə əmək müqaviləsi şərh edilən maddənin 1-ci bəndinə uyğun olaraq, xüsusən işəgötürənin - fiziki şəxsin fəaliyyətinə öz qərarı əsasında xitam verildikdə ləğv edilə bilər. məhkəmənin qərarı ilə müflis elan edilməsi (Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 25-ci maddəsinin 1-ci bəndi), dövlət qeydiyyatı haqqında şəhadətnamənin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar qərar, müəyyən növlərə lisenziyanın bərpasından imtina edilməsi. fəaliyyətinin (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli Qərarının 28-ci bəndinin 3-cü bəndi. N 2 "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin Rusiya Federasiyasının məhkəmələri tərəfindən tətbiq edilməsi haqqında" ).

3. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarı şərh edilən maddənin 2-ci bəndində nəzərdə tutulmuşdur.

İşçilərin sayı işəgötürənin istifadə etdiyi texnoloji proseslərə və onun fəaliyyətinin texniki ehtiyaclarına uyğun olaraq müəyyən edilir. Heyət müxtəlif səviyyələrdə rəhbər və inzibati vəzifələrin, habelə mütəxəssislərin birləşməsindən ibarətdir. İşçi heyəti, bir qayda olaraq, ştat cədvəli verməklə menecer tərəfindən müəyyən edilir.

Təşkilatın əmlakının sahibini dəyişdirərkən işçilərin sayının və ya ştatının azaldılmasına yalnız mülkiyyət hüququnun verilməsinin dövlət qeydiyyatına alındıqdan sonra icazə verilir ().

İşçilərin ixtisarı ilə əlaqədar işdən çıxarılarkən, müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdə qalmaq üçün üstünlük hüququnu nəzərə almaq lazımdır (bax). Eyni zamanda, şərh edilən maddənin 4-cü hissəsinə əsasən, təşkilatın başqa bir ərazidə yerləşən filialının, nümayəndəliyinin və ya digər ayrıca struktur bölməsinin fəaliyyətinə xitam verildikdə, həmin təşkilatla əmək müqaviləsinə xitam verilir. bu struktur bölmələrin işçiləri təşkilatın ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 179-u bu vəziyyətdə tətbiq edilmir.

4. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilən 81-ci maddəsinin 3-cü bəndinə əsasən, işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğunsuzluğu qeyri-kafi ixtisasın nəticəsi ola bilər. İşçinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsi sertifikatlaşdırma nəticələri ilə təsdiqlənməlidir.

Sertifikatlaşdırmanın aparılması proseduru aşağıdakı qaydalara riayət etməyi tələb edir: a) normativ hüquqi bazanın olması (dövlət və ya yerli özünüidarəetmə orqanının müvafiq normativ hüquqi aktı və (və ya) sertifikatlaşdırma üzrə yerli normativ akt); b) müvafiq aktla müəyyən edilmiş qaydada yaradılmış komissiya tərəfindən sertifikatlaşdırma prosedurunun həyata keçirilməsi; c) sertifikatlaşdırmanın universal xarakteri (fərdi deyil, müəyyən bir kateqoriyadan olan bütün işçilər (qayda ilə müəyyən edilmiş istisnalar istisna olmaqla) sertifikatlaşdırılmalıdır); d) sertifikatlaşdırmanın tezliyi (işçilər, bir qayda olaraq, normativ qaydada müəyyən edilmiş əvvəlki attestasiyadan sonra müəyyən müddətdən sonra mütəmadi olaraq sertifikatlaşdırılır).

Sertifikat komissiyasının işçinin faktiki ixtisas səviyyəsinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi barədə rəyi işəgötürənə bu işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ verir.

Məhkəmə təcrübəsi qısa iş stajına görə lazımi istehsalat stajına malik olmayan işçilərlə əmək müqaviləsinin qeyri-kafi ixtisas səviyyəsinə görə, habelə xüsusi təhsilin olmamasına görə, əgər qanun əmək müqaviləsi bağlamaq üçün məcburi şərt deyil.

5. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma üçün əsas işçinin öz əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsidir (şərh edilən maddənin 5-ci bəndi).

Əmək intizamının pozulması işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini (qanuni tələbləri, əmək müqaviləsi üzrə öhdəlikləri, daxili əmək qaydalarını, vəzifə təlimatlarını, nizamnamələri, əmrləri pozma) yerinə yetirməməsi və ya lazımınca yerinə yetirməməsidir. işəgötürən, texniki qaydalar və s.).

Belə pozuntulara aşağıdakılar daxildir:

a) işçinin üzrlü səbəb olmadan işdən və ya iş yerindən kənarda qalması. Nəzərə almaq lazımdır ki, əgər işçi ilə bağlanmış əmək müqaviləsində və ya işəgötürənin yerli normativ aktında (sərəncam, cədvəl və s.) bu işçinin konkret iş yeri nəzərdə tutulmayıbsa, o zaman məsələ ilə bağlı mübahisə yarandıqda. İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi tələb olunduğu yerdə, belə hesab edilməlidir ki, iş yerinə görə işçinin olmalı olduğu və ya işi ilə əlaqədar gəlməli olduğu və bilavasitə və ya dolayı yolla işəgötürənin nəzarəti altında;

b) işçinin əmək standartlarının dəyişdirilməsi ilə əlaqədar əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən müəyyən edilmiş qaydada üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (həmçinin ona şərhə bax), çünki əmək müqaviləsinə əsasən işçi bu müqavilə ilə müəyyən edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirmək, təşkilatda qüvvədə olan daxili qaydalara riayət etmək əmək qaydaları (bax). Eyni zamanda, təşkilati və ya texnoloji iş şəraitinin dəyişməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina əmək intizamının pozulması deyil, əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasdır. nəzərdə tutulmuş prosedura riayət edilməsi;

c) müəyyən peşələr üzrə işçilərin tibbi müayinədən keçirilməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi və ya yayınması, habelə işçinin iş vaxtı ərzində xüsusi hazırlıq keçməkdən və əməyin mühafizəsi, təhlükəsizlik texnikası və istismar qaydaları üzrə imtahan verməkdən imtina etməsi, əgər bu məcburi şərtdirsə. işə qəbul üçün (p 35 Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı).

İşçilərə həvalə edilmiş əmlakın çatışmazlığına görə tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina edən işçilərə intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqi ilə əlaqədar yaranan mübahisələr həll edilərkən (), əmək müqaviləsi ilə eyni vaxtda bağlanmadıqda, sözügedən Qərarın 36-cı bəndi RF Silahlı Qüvvələrinin Plenumu aşağıdakılardan çıxış etməyi təklif edir.

Əgər maddi sərvətlərin saxlanması üzrə vəzifələrin yerinə yetirilməsi işçinin işə qəbul zamanı razılaşdırılan əsas əmək funksiyasıdırsa və mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq onunla tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilər ki, bu da işçinin bildiyi işdir. haqqında, belə bir müqavilə bağlamaqdan imtina bütün nəticələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək kimi qiymətləndirilməlidir.

Tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlamaq zərurəti işçi ilə əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra yaranıbsa və mövcud qanunvericilikdə dəyişikliklərlə əlaqədar onun tutduğu vəzifənin və ya gördüyü işin siyahıya daxil edilməsi ilə əlaqədardırsa. İşəgötürənin tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilələr bağlaya biləcəyi, lakin işçi belə müqavilə bağlamaqdan imtina etdiyi, işəgötürən qanuni olaraq ona başqa iş təklif etməyə borclu olduğu və ya yerinə yetirdiyi vəzifələrin və işlərin və ya işçi təklif olunan işdən imtina etdikdə, onunla əmək müqaviləsinə uyğun olaraq xitam verilir.

İşçinin (səbəbindən asılı olmayaraq) işəgötürənin məzuniyyət bitənə qədər işə getmək əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun Qərarının 37-ci bəndi). 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2).

İşçinin əmək vəzifələrini dəfələrlə yerinə yetirməməsinə görə işdən çıxarılma, əvvəllər işçiyə intizam tənbehi tətbiq edilmişsə, işçi tərəfindən əmək vəzifələrini üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə yerinə yetirmədikdə ləğv edilməmiş və ya ləğv edilməmişsə mümkündür (1-ci bənd). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 33-cü bəndi. İntizam tənbehlərinin siyahısı qanunla müəyyən edilir (bax burada).

“Təkrar” (yəni birdən çox) termininin mənasında əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsi işçinin ona həvalə edilmiş vəzifələri üzrlü səbəb olmadan dəfələrlə yerinə yetirməməsi halında da baş verə bilər. Nəzərə alsaq ki, qanuna əsasən, intizam tənbehi bir il müddətində qüvvədədir, yəni. 12 ay, əgər işəgötürən onu vaxtından əvvəl işçidən çıxarmamışdırsa (bax burada), işçi ona intizam tənbehi tətbiq edildikdən sonra 12 ay ərzində əmək müqaviləsini yenidən pozduqda işəgötürənin əmək müqaviləsinə xitam vermək hüququ yaranır. intizam. Eyni zamanda, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsini "təkrar" kimi tanıyaraq, təkcə pozuntunun təkrarlanmasını deyil, həm də cinayətin özünün xarakteri və şiddətini, işçinin əvvəlki davranışını və digər halları nəzərə almaq lazımdır.

Əgər işçi dəfələrlə əmək intizamını pozubsa, lakin ona heç bir intizam tənbehi tətbiq edilməyibsə, o, şərh edilən maddənin 5-ci bəndinə əsasən işdən azad edilə bilməz.

Əgər cəzaya baxmayaraq, işçinin qanunsuz davranışı davam edərsə, əmək intizamının pozulması təkrar hesab olunur. Bu halda, şərh edilən maddənin 5-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma da daxil olmaqla, ona yeni bir cəza tətbiq edilməsinə icazə verilir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 33 nömrəli Qərarının 33-cü bəndinin 2-ci bəndi). 2).

İşəgötürən, işçi xəta törətməzdən əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ərizə verdikdə belə, işçiyə intizam tənbehi tətbiq etmək hüququna malikdir, çünki bu halda əmək müqaviləsi yalnız müddət bitdikdən sonra xitam verilir. işdən çıxarılma barədə xəbərdarlıq müddəti (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 33-cü bəndi).

İşəgötürənə intizam tənbehi tətbiq etmək, o cümlədən işdən çıxarmaq üçün əsas verən hərəkəti törətdikdən sonra öz istəyi ilə istefa ərizəsi təqdim edən işçi məcburi sayıla bilməz (bax bura).

İşçinin əmək vəzifələri ilə bağlı olmayan hərəkətləri intizam xətası sayılmamalıdır. Şərh altındakı məqalənin 5-ci bəndinə əsasən, məsələn, evdə düzgün olmayan davranışa görə işçini işdən çıxara bilməzsiniz. Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin müəllim heyətinin hüquqi vəziyyətini tənzimləyən normalarında müəyyən edilmişdir (bax).

6. İşçi tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması (şərh edilən maddənin 6-cı bəndi) işçinin əvvəllər intizam tənbehi alıb-almamasından asılı olmayaraq, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün kifayət qədər əsasdır.

Kobud pozuntular aşağıdakılardır:

1) dərsdən yayınma (şərh edilən məqalənin 6-cı bəndi “a” yarımbəndi). İşdən çıxma bütün iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalma deməkdir. İşdən çıxma, işçinin iş günü (növbəsi) ərzində üzrlü səbəb olmadan ardıcıl dörd saatdan çox iş yerində olmamasıdır. Bu halda iş yeri dedikdə təkcə işçiyə həvalə edilmiş iş yeri deyil, həm də işçinin müvafiq rəhbərinin göstərişi ilə işləməyə borclu olduğu yer başa düşülür (iş yeri anlayışı üçün Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinə baxın). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və ona şərh).

Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 39-cu bəndindən aşağıdakı kimi, göstərilən əsaslarla işdən çıxarılma, xüsusən də edilə bilər:

a) üzrlü səbəb olmadan işdən kənarda qalmağa görə, yəni. iş gününün (növbənin) uzunluğundan asılı olmayaraq bütün iş günü (növbəsi) ərzində işdə olmamaq;

b) işçinin iş günü ərzində ardıcıl dörd saatdan çox üzrlü səbəb olmadan iş yerindən kənarda qalmasına görə;

c) qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən işəgötürənə müqaviləyə xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq etmədən, habelə iki həftəlik xəbərdarlıq müddəti bitmədən üzrlü səbəb olmadan işi tərk etməyə görə (bax. .);

ç) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti bitməmiş və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq müddəti bitməmiş işdən üzrlü səbəbə görə (bax. Maddə 80). , və ona şərh);

e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadəyə, habelə məzuniyyətə (əsas, əlavə) icazəsiz getməyə görə. İşəgötürən qanunla müəyyən edilmiş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin belə günlərdən istifadə müddəti işəgötürənin mülahizəsindən asılı olmadıqda (məsələn, imtina) işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. donor olan işçiyə qan və onun komponentlərinin donorluğunun hər günündən dərhal sonra istirahət günü ilə təmin etmək).

Məhkəmə başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən kənarlaşdırılmış şəxsin işə bərpa edilməsinə dair işə baxdıqda, işəgötürən köçürülmənin qanuniliyini göstərən sübutlar təqdim etməyə borcludur (bax: Maddəyə və ona şərhə). Köçürmə qeyri-qanuni elan edilərsə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı hesab edilə bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 40-cı bəndi). ).

Əgər işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işə bərpa edilməsi və məcburi işləmədiyi müddət üçün orta qazancının bərpası ilə bağlı mübahisəni həll edərkən məlum olur ki, işdən kənarda qalma səbəbsiz səbəbdən baş verib, lakin işəgötürən işdən çıxarılma qaydasını pozub. , məhkəmə qeyd olunan tələbləri yerinə yetirərkən nəzərə almalıdır: belə hallarda orta əmək haqqı işə bərpa edilmiş işçinin işdən çıxdığı ilk gündən deyil, işdən çıxarılma əmri verildiyi gündən bərpa edilə bilər. yalnız bu andan etibarən davamiyyət məcburidir (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 41-ci bəndi);

2) alkoqol, narkotik və ya digər zəhərli sərxoşluq vəziyyətində iş yerində görünmək (şərh edilən maddənin 6-cı bəndi "b" yarımbəndi).

Əgər işçi öz hərəkətlərinin real ağır nəticələr təhlükəsi yaratmasına görə işdən çıxarılarsa, aşağıdakılar müəyyən edilməlidir: a) işçinin qanunsuz hərəkətləri nəticəsində təhlükə altına düşən sosial əhəmiyyətli maraqlar; b) ağır nəticələrin yaranmasına mane olan hallar. Sonuncuya təsadüfi baş verən amillər, digər şəxslərin və ya işçinin özünün hərəkətləri daxil ola bilər ki, bu da ciddi nəticələrin yaranmasının qarşısını alır.

İşəgötürən işçinin təqsirini sübut etməlidir. İşçinin: a) əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması ilə bağlı hərəkətlərinin qanunsuz xarakterini bildiyi və ya bilməli olduğu və bilməli olduğu; b) ağır nəticələrin ehtimalını qabaqcadan görmüş və ya qabaqcadan görə bilərdi və görməli idi. Əgər işçi ağır nəticələrin başlanmasını qabaqcadan görə bilməmiş və görməməli idisə, o, sözügedən əsaslarla işdən azad edilə bilməz ki, bu da əməyin mühafizəsi qaydalarının pozulmasına görə digər intizam tənbehi tədbirlərinin tətbiqinə mane olmur.

İşçinin təqsiri tam olmadıqda, onu məsuliyyətə cəlb etmək və bənd üzrə əmək müqaviləsinə xitam vermək. şərh edilən maddənin 6-cı bəndinin “d” bəndi çıxarılsın. Bu cür xüsusi hallar fövqəladə vəziyyətdə olan bir işçinin hərəkətləri və ya səlahiyyətli menecerin əmrini yerinə yetirməyə yönəlmiş hərəkətlərdir. Sonuncu halda işçinin məsuliyyəti o şərtlə istisna edilir ki, o, bilavasitə və ya yuxarı rəhbərinə qanunla qorunan hüquq və mənafelərə təhlükə yaradan vəziyyətin yaranma ehtimalı barədə xəbərdarlıq etsin (həmçinin ona şərhə bax).

Qanun işçinin hərəkətlərini ağır nəticələrin baş verməsi (və ya baş vermə ehtimalı) ilə bağladığından, onunla əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsasların mövcudluğu məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü ilə təsdiq edilə bilər.

Sözügedən əsaslarla işdən çıxarılmaqla yanaşı, müvafiq təqsirkar vəzifəli şəxslər inzibati cərimələrə məruz qala bilərlər (Rusiya İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsi).

Bir işçinin öz vəzifələrini kobud şəkildə pozmasını təşkil edən halların siyahısı tamdır və geniş şərhə məruz qalmır (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 38-ci bəndi). . Şərh edilmiş maddənin bu bəndində göstərilən əsaslardan hər hansı biri üzrə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir (bax).

7. Şərh edilən maddənin 1 - 3, 5 və 6-cı bəndlərində sadalanan əsaslar işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün ümumi əsaslar sırasındadır. Onlarla yanaşı, şərh edilən məqalədə bu işçilərin hüquqi statusunun xüsusiyyətlərindən irəli gələn xüsusi şərtlər olduqda müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılması üçün xüsusi əsasların siyahısı (4, 7 - 13-cü bəndlər) var. Bu əsasların əksəriyyəti işçinin günahkar hərəkətlərinin olmasını nəzərdə tutur.

8. Təşkilatın əmlakının mülkiyyətçisinin dəyişdirilməsi (şərh edilən maddənin 4-cü bəndi) yalnız təşkilatın rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin işdən çıxarılması üçün əsas ola bilər.

9. Pul və ya əmtəə aktivlərinə bilavasitə xidmət göstərən işçi təqsirli hərəkətlər etdikdə işəgötürən tərəfindən ona etimadı itirdiyinə görə işdən azad edilə bilər (şərh edilən maddənin 7-ci bəndi).

Bu əsasda işdən çıxarılma yalnız pul və ya əmtəə sərvətlərinə (qəbul, saxlama, daşınma, paylama və s.) birbaşa xidmət göstərən işçilərə münasibətdə və işəgötürənin ona etimadını itirməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlərə yol verməsi şərti ilə mümkündür. (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 1-ci bəndinin 45-ci bəndi). Belə işçilər, bir qayda olaraq, xüsusi qanunlar və ya xüsusi yazılı müqavilələr əsasında onlara həvalə edilmiş pul və ya əmtəə sərvətlərinin təhlükəsizliyinin təmin edilməməsinə görə tam maddi məsuliyyət daşıyan şəxslər kateqoriyasına aid olanlardır (bax. - və ona şərh).

Mühasiblər, mühasiblər, ticarətçilər, nəzarətçilər, etiketçilər və digər işçilər etibarın itirilməsi səbəbindən işdən çıxarıla bilməzlər, çünki maddi sərvətlər onlara birbaşa etibar edilməmişdir.

İşəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsi işçinin maddi ziyan vurmaqda günahının obyektiv sübutuna əsaslanmalıdır. İşçinin təqsiri sübuta yetirilməyibsə, çatışmazlıqların olmasına, etibar edilmiş qiymətlilərin zədələnməsinə və s.

Oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu cinayətlər faktı müəyyən edildikdə, işçi etibarın itirilməsinə görə və bu hərəkətlər onun işi ilə bağlı olmadıqda işdən azad edilə bilər (Qərarın 45-ci bəndinin 2-ci bəndi). Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələrinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu No 2 ).

İşçinin tərəf olduğu maraqlar toqquşmasının qarşısının alınması və ya həlli üçün tədbirlər görməməsi, onun gəlirləri, xərcləri, əmlak və əmlak öhdəlikləri barədə natamam və ya etibarsız məlumat verməməsi və ya təqdim etməməsi səbəbindən əmək müqaviləsinə xitam verilməsi və ya Həyat yoldaşının və yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlarının gəlirləri, xərcləri, əmlakı və əmlakı ilə bağlı öhdəlikləri haqqında bilərəkdən natamam və ya etibarsız məlumatların təqdim edilməməsi və ya təqdim edilməməsi (Rusiya Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 7.1-ci bəndi) işdən çıxarılmasının xüsusi halıdır. işəgötürən tərəfindən ona etimadı itirdiyinə görə işçi.

İşçi ilə əmək müqaviləsinə işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsi səbəbindən xitam verildiyi kimi, bu bəndə uyğun olaraq, yalnız təsdiq edilmiş müvafiq siyahıda göstərilən vəzifələri tutan və işləri görən işçilər işdən azad edilə bilər. qanunla müəyyən edilmiş qaydada. Şərh edilmiş maddənin 7-ci bəndi ilə şərh edilən maddənin 7-ci bəndi arasındakı fərq işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsinə əsas ola biləcək hərəkətlərin məzmununda və bu cür hərəkətləri törətmiş şəxslərin predmet tərkibindədir.

Əgər, bir qayda olaraq, işəgötürən tərəfindən etibarın itirilməsinə əsas işçinin həm işlə bağlı, həm də işlə bağlı olmayan eqoist xarakterli hərəkətləri ola bilərsə (alıcının və ya müştərinin ölçülməsi, çəkisinin çəkilməsi, oğurluq, və s.), onda bu halda etibarın itirilməsi üçün əsas özlüyündə eqoist xarakter daşımayan hərəkətlər ola bilər (məsələn, maraqların toqquşmasını aradan qaldırmaq üçün tədbirlərin görülməməsi və ya qanunla tələb olunan müəyyən məlumatların təqdim edilməməsi) və ya təhrif olunmuş məlumatların təqdim edilməsi). Bundan əlavə, bu cür məlumatlar təkcə işçinin özünə deyil, həm də onun ailə üzvlərinə aiddir.

“Maraqlar toqquşması” anlayışı, bu münaqişənin həlli üçün zəruri və kifayət qədər tədbirlər haqqında; işçinin və onun ailə üzvlərinin əmlak vəziyyəti haqqında məlumatların növləri və məzmunu; belə işçilərin dairəsi, Art. , və onlar haqqında şərh.

10. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçinin bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız cinayət törətməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin şərh edilmiş 81-ci maddəsinin 8-ci bəndi) həm də əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün xüsusi əsasdır. müqavilə.

Bu əsasda, yalnız təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin, məsələn, müəllimlərin, təhsil təşkilatlarının müəllimlərinin, peşə hazırlığı mütəxəssislərinin, uşaq müəssisələrinin tərbiyəçilərinin işdən azad edilməsinə icazə verilir. Tədris funksiyalarını yerinə yetirməyən işçilər (o cümlədən təşkilatların və struktur bölmələrin rəhbərləri) bu əsaslarla işdən azad edilmirlər.

Ümumi qəbul edilmiş əxlaq normalarına zidd olan bir cinayət əxlaqsız sayılır və bunun yerinə yetirilən işlə bağlı olub-olmamasının əhəmiyyəti yoxdur (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 46 nömrəli Qərarının 46-cı bəndi). 2). Tələbənin şəxsiyyətinə qarşı fiziki və ya psixi zorakılıqla əlaqəli tərbiyəvi tədbirlərin tətbiqi bu cür cinayət hesab edilməlidir (bax). Qanun pozuntusunun ciddiliyi işdən çıxarılan şəxs və ya əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən konkret hallar nəzərə alınmaqla qiymətləndirilməlidir.

Etibarın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya əxlaqsızlıqlar işçi tərəfindən iş yerində və əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar törədildikdə, belə işçi işdən azad edilə bilər (müvafiq olaraq Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 7 və ya 8-ci maddələri ilə). şərh edilmiş məqalə) intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş qaydalara riayət etməklə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

Şərh edilən maddənin 7-ci və 8-ci bəndlərinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi işçinin iş yerində olmayan etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq əxlaqsız hüquq pozuntusu törətdiyi halda da həyata keçirilə bilər. və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil. Bu vəziyyətdə işdən çıxarılma, tətbiqi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərə tabe olan intizam tənbehi deyil, çünki Sənətin 1-ci hissəsinə əsasən. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, intizam tənbehləri yalnız işçinin təqsiri üzündən ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməməsinə və ya lazımınca yerinə yetirməməsinə görə tətbiq edilir.

Şərh edilən maddənin 5-ci hissəsinə əsasən etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər və ya müvafiq olaraq iş yerindən kənarda və ya əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan əxlaqsızlıq törədildikdə işdən azad edilir. işəgötürən tərəfindən cinayət aşkar edildiyi gündən bir ildən gec olmayaraq mümkündür. Qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gün, işəgötürənin hüquq pozuntusuna yol verildiyini bildiyi və ya bilməli olduğu gün hesab edilməlidir. Müvafiq işəgötürənin vəzifəli şəxslərinin dairəsi intizam pozuntusunun aşkar edildiyi günü qeyd etmək üçün müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq müəyyən edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinə və ona şərhə baxın).

Şərh edilən maddənin 7.1-ci bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsinə xitam verilməsi etibarın itirilməsi ilə əlaqədar işdən çıxarılmanın xüsusi halı olduğundan, belə işdən çıxarılma da yuxarıda göstərilən qaydalara uyğun həyata keçirilir.

11. Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbərinin, onun müavinlərinin və baş mühasibin əsassız qərar qəbul etməsi yalnız əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına səbəb olduqda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas ola bilər. , onun qeyri-qanuni istifadəsi və ya təşkilatın əmlakına digər ziyan vurması (şərh edilən məqalənin 9-cu bəndi).

Bu əsasda əmək müqaviləsinə xitam verilməsi aşağıdakı şərtlərə əməl edildikdə mümkündür: a) sonradan əsassız hesab edilən qərar qəbul edilərkən işçi normal istehsal və iqtisadi riskdən kənar hərəkət etmiş və ya məqsədlərinə ümumiyyətlə uyğun gəlməmişdir. işəgötürənin sahibkarlıq fəaliyyəti haqqında; b) işçinin əsassız qərarı işəgötürənə faktiki olaraq əmlak zərərinə (həm müsbət, həm də itirilmiş mənfəət şəklində) səbəb olduqda.

Qəbul edilmiş qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən adları çəkilən mənfi nəticələrin məhz bu qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edildiyi təqdirdə onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. İşəgötürən bu mənfi nəticələrin baş verdiyini təsdiqləyən sübut təqdim etmədikdə, Sənətin 9-cu bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılması. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 81-i qanuni hesab edilə bilməz (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 2-ci bəndinin 48-ci bəndi).

Əmlakdan qeyri-qanuni istifadə onun funksional təyinatına uyğun olmayan və ya əmlakın sahibi kimi işəgötürənin iqtisadi məqsədlərindən kənar məqsədlərə çatmaq üçün istismarını nəzərdə tutur. Bu işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas yalnız əmlakın itirilməsi və ya zədələnməsi ilə deyil, həm də onun dəyərinin bir hissəsinin itirilməsi səbəbindən baş verir, yəni. köhnəlmə (amortizasiya).

Zərəri kimin vurduğunun fərqi yoxdur - işçinin özü və ya digər şəxslər; İşdən çıxarılmaq üçün təqsirli işçinin qəbul etdiyi qərarın işəgötürənə zərər vurmaq imkanı verməsi (zəruri şərt kimi xidmət etməsi) kifayətdir.

12. Şərh edilən maddənin 10-cu bəndində nəzərdə tutulmuş əsaslarla bu halda təşkilatın (filialın və nümayəndəliyin) rəhbəri, habelə onun müavinləri olan xüsusi subyektlə əmək müqaviləsinə xitam verilə bilər.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 55-ci maddəsi, hüquqi şəxsin nümayəndəlikləri və filialları ayrı-ayrı struktur vahidləri kimi fəaliyyət göstərir. Nümayəndəlik hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən, hüquqi şəxsin mənafeyini təmsil edən və onları müdafiə edən ayrıca bölməsidir. Filial hüquqi şəxsin olduğu yerdən kənarda yerləşən və onun bütün funksiyalarını, o cümlədən nümayəndəlik funksiyalarını yerinə yetirən ayrıca bölməsidir. Nümayəndəlik və filialların rəhbərləri hüquqi şəxs tərəfindən təyin edilir və onun etibarnaməsi əsasında fəaliyyət göstərirlər.

Digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi ilə şərh edilən maddənin 10-cu bəndinə uyğun olaraq əmək müqaviləsi ləğv edilə bilməz (Silahlı Qüvvələrin Plenumunun Qərarının 49-cu bəndinin 4-cü bəndi). Rusiya Federasiyasının 17 mart 2004-cü il tarixli, № 2).

Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün nəzərdə tutulan əsas şərh edilən məqalənin 6-cı bəndinin məzmununu demək olar ki, tamamilə əks etdirir. Beləliklə, şərh edilən maddənin 6-cı bəndinə və ya 10-cu bəndinə əsasən təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri vəzifələrindən azad edilə bilər. Sonuncu halda, menecerlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi barədə qərarın qəbul edilməsi üçün əsas onun əmək vəzifələrinin kobud hesab edilən hər hansı pozulması, o cümlədən əmək müqaviləsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq ləğv edilə bilər. şərh edilən məqalə.

Şərh edilən maddənin 10-cu bəndinə əsasən işçinin işdən çıxarılması üçün əsas olmuş intizam xətasının ağırlığı məsələsi onun törədildiyi bütün konkret hallar nəzərə alınmaqla qiymətləndirilməlidir. Belə bir qiymətləndirmə işdən çıxarılmağı həyata keçirmək səlahiyyəti olan şəxs tərəfindən, mübahisə yarandıqda isə əmək mübahisələrinin həlli orqanı tərəfindən aparılır. Bu halda, belə bir pozuntunun həqiqətən baş verdiyini və kobud xarakter daşıdığını sübut etmək məsuliyyəti işəgötürənin üzərinə düşür. Xüsusilə, təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri tərəfindən əmək vəzifələrinin kobud şəkildə pozulması kimi onun müavinləri əmək müqaviləsi ilə həmin şəxslərə həvalə edilmiş vəzifələri yerinə yetirməmiş hesab edilməlidir ki, bu da işçinin sağlamlığına zərər vura bilər. işçilərin sağlamlığı və ya təşkilata maddi ziyan (bənd 2, 3, bənd 49 Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarı).

13. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsas kimi əmək müqaviləsi bağlanarkən işçinin işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi (şərh edilən maddənin 11-ci bəndi) işdən çıxarılma üçün əsasın təqsirkar olması deməkdir ( işçinin qəsdən) hərəkətləri.

Şərh edilən məqalənin 11-ci bəndinə əsasən işdən azad edilməsi yalnız işçi əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etdikdə (məsələn, əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi xüsusi təhsil haqqında saxta sənəd təqdim etdikdə) mümkündür. İşəgötürən əmək müqaviləsinin bağlanmasına mane olan bilərəkdən yalan məlumat təqdim edərsə, işdən çıxarılma Sənətdə müəyyən edilmiş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. 84 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

bəndinə əsasən. 2 Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2007-ci il tarixli 2 nömrəli Qərarının 51-ci bəndi, saxta sənədlərin təqdim edilməsi səbəbindən işçinin özünün təqsiri ilə əmək müqaviləsi bağlamaq qaydaları pozulubsa. , onda belə bir işçi ilə əmək müqaviləsi Sənətin 11-ci bəndinə uyğun olaraq deyil, şərh edilən maddənin 11-ci bəndinə uyğun olaraq ləğv edilir. 77 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

14. Təşkilatın rəhbəri, təşkilatın kollegial icra orqanının üzvləri ilə əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş hallarda xitam verilə bilər (şərh edilən maddənin 13-cü bəndi). Beləliklə, qanunverici əmək müqaviləsinə əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş əsaslarla xitam verilməsini işəgötürənin təşəbbüsü ilə işçinin işdən çıxarılmasının xüsusi hallarından biri kimi şərh edir. Əslində, menecer (təşkilatın kollegial icra orqanının üzvü) ilə əmək müqaviləsində ya işçinin təşəbbüsü ilə, ya da işdən asılı olmayan halların baş verməsi ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verilməsi halları nəzərdə tutula bilər. işçinin və ya işəgötürənin iradəsi.

15. Şərh edilmiş maddənin 14-cü bəndinə əsasən, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş bu maddədə sadalananlardan başqa digər hallarda da ləğv edilə bilər. .

16. Belə hallar sırasında təşkilatın rəhbəri və onun kollegial icra orqanının üzvü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əlavə əsaslar (bax və onlara şərh) daxildir; (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 288-ci maddəsinə və onun şərhinə baxın), xarici vətəndaş olan bir işçi ilə və s.

17. Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi o şərtlə qanuni sayılır ki, qanunla nəzərdə tutulmuş əsasların mövcud olması ilə yanaşı, işəgötürən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin müəyyən edilmiş qaydasına əməl etsin, habelə ayrı-ayrı kateqoriyalar üçün qanunla müəyyən edilmiş işdən azad edildikdə təminat versin. işçilərin (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli N 2 Qərarının 23-cü bəndinə baxın).

Müəyyən edilmiş prosedur aşağıdakıları təmin edir:

a) müəyyən kateqoriyalı işçilərin işdən çıxarılmasına qadağa. İşçinin müvəqqəti əlilliyi dövründə və məzuniyyətdə olarkən işdən çıxarılmasına yol verilmir (şərh edilən məqalənin 6-cı hissəsi); hamilə qadınlar, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınlar, 14 yaşınadək uşağı (18 yaşınadək əlil uşağı) böyüdən tək analar, bu uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər (bax və ona şərh) );

b) gözlənilən işdən çıxarılma xəbərdarlığı. Bu öhdəlik təşkilatın ləğvi, işçilərin sayının və ya ştatının azalması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə işəgötürənə verilir (həmçinin ona şərhə bax).

Əmək müqaviləsi göstərilən əsaslarla (şərh edilən maddənin 1-ci və 2-ci bəndləri) xitam verildikdə, işçilər işdən çıxarılmadan ən azı iki ay əvvəl işəgötürən tərəfindən şəxsən imzası ilə xəbərdar edilir. İşçi işdən çıxarılması barədə bildiriş müddətinə əməl etmədikdə, başqa əsaslarla işə bərpa olunmadıqda, məhkəmə onun işdən çıxarılma tarixini elə dəyişdirir ki, əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilmiş xəbərdarlıq müddəti bitdikdən sonra xitam verilsin. qanun.

İşdən çıxarılma tarixinin təxirə salınması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinin uzadıldığı müddət işçiyə onun orta qazancı əsasında ödənilir.

Şərh edilmiş maddənin 2-ci bəndinə uyğun olaraq təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisar edilməsi və işçilərlə əmək müqavilələrinin mümkün xitam verilməsi barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən bu barədə ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının həmkarlar ittifaqı orqanına məlumat verməyə borcludur. bu barədə iki aydan gec olmayaraq, kütləvi şəkildə işdən çıxarıldıqda isə müvafiq fəaliyyətə başlamazdan üç aydan gec olmayaraq yazılır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə və onun şərhinə bax).

Bir təşkilatın ləğvi, təşkilatın işçilərinin, fərdi sahibkarların sayını və ya ştatını ixtisar etmək və işçilərlə əmək müqavilələrinə mümkün xitam vermək barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən bu barədə ən geci olmayaraq məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. müvafiq fəaliyyətə başlamazdan iki ay əvvəl və onlar üçün vəzifəni, peşəni, ixtisası və ixtisas tələblərini, hər bir konkret işçi üçün əməyin ödənilməsi şərtlərini və təşkilatın işçilərinin sayının və ya ştatının ixtisarına dair qərarın kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb ola biləcəyini göstərin. işçilərin - ən geci üç ay müvafiq fəaliyyətin başlamazdan əvvəl (bənd. 2 "Rusiya Federasiyasında məşğulluq haqqında" 19 aprel 1991-ci il N 1032-1 Rusiya Federasiyasının Qanununun 25-ci maddəsi). İşçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasının konsepsiyası, meyarları və təşkilati-hüquqi nəticələri üçün Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 73, 82-si və ona şərh;

c) məcburi sertifikatlaşdırmanın aparılması. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verildikdə sertifikatlaşdırmanın aparılması şərtləri və qaydası haqqında bu maddənin şərhinin 4-cü bəndinə baxın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82-si və ona şərh;

ç) azad edilmiş işçinin işlə təmin olunması üçün tədbirlərin görülməsi. Şərh edilən maddənin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq, işçilərin sayının və ya ştatının ixtisarı, habelə işçinin tutduğu vəzifəyə və ya yerinə yetirdiyi işə uyğun gəlməməsi (şərh edilən məqalənin 2-ci və 3-cü bəndləri) ilə əlaqədar işdən azad edilməsinə yol verilir, əgər işçinin razılığı ilə başqa işə keçirilməsi mümkün deyil .

Eyni qayda ali peşə təhsilinin rektoru, prorektoru, fakültə dekanı, filial (institut), dövlət və ya bələdiyyə təhsil təşkilatının rəhbəri ilə 65 yaşına çatması ilə əlaqədar əmək müqaviləsinə xitam verildikdə də tətbiq edilir. (burada bax).

Digər iş dedikdə, işçinin peşə ixtisasına və ya sağlamlıq vəziyyətinə uyğun olaraq yerinə yetirə biləcəyi hər hansı digər iş başa düşülür. Bu halda işəgötürən işçiyə eyni təşkilatda işçinin ixtisasına uyğun gələn işi (vakant vəzifəni), belə iş olmadıqda isə başqa vakant aşağı vəzifəni və ya daha az maaşlı işi təklif etməyə borcludur. işçinin yuxarıda göstərilən amilləri nəzərə alaraq həyata keçirə biləcəyi təşkilat (Rusiya Federasiyası Silahlı Qüvvələri Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarının 29-cu bəndi). Təcrübədə, işəgötürən üçün mövcud olan vakansiyaların siyahısı və ya onların olmaması barədə bildiriş işçiyə qarşıdan gələn işdən çıxarılması barədə xəbərdarlıqla eyni vaxtda verilir. İşçinin müəyyən bir işi yerinə yetirməyə razılığı (vakant vəzifənin tutulması) və ya yeni işi (vəzifəni) qəbul etməkdən imtina etməsi yazılı şəkildə qeyd olunur və işçinin imzası ilə təsdiqlənir.

Başqa ərazidə yerləşən ayrıca struktur bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə işçilərin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi halları üçün nəzərdə tutulmuş qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir. Bu o deməkdir ki, işəgötürən azad edilmiş işçiləri təşkilatda işə götürmək öhdəliyindən azad edilir;

e) seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyi nəzərə alınmaqla. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi ilə bağlı məsələlərə baxılarkən iştirakın əsasları və seçilmiş həmkarlar ittifaqı orqanının əsaslandırılmış rəyinin nəzərə alınması qaydası haqqında Art. İncəsənət. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 82, 373 və ona şərh;

f) işəgötürən işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verməyə razılıq aldıqda. Kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri onların təmsil olunmağa səlahiyyət verdiyi orqanın qabaqcadan razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz, qanun pozuntusuna görə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi hallar istisna olmaqla. , Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, digər federal qanunlar işdən azad edilməsini təmin edir (bax və ona şərh).

Kollektiv əmək mübahisəsinin həlli dövründə kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələri onları təmsil etməyə səlahiyyət vermiş orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (həmçinin bax: ona şərh).

Səlahiyyət müddətində və bitdikdən sonra iki il ərzində əsas işindən azad edilməyən ilk həmkarlar ittifaqı təşkilatlarının seçkili kollegial orqanlarının rəhbərləri (onların müavinləri) yalnız şərh edilən maddənin 2, 3-cü bəndlərinə əsasən vəzifədən azad edilə bilər. müvafiq yuxarı seçkili həmkarlar ittifaqı orqanının əvvəlcədən razılığı (bax: məqaləyə və onun şərhinə).

d) işçinin işdən çıxarılması məsələsinə baxılmasında ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanı iştirak etmişdir (Əmək Məcəlləsinin 82-ci maddəsinə şərhə bax);

e) işçi onun razılığı ilə başqa işə keçirilə bilməz. Şərh edilmiş maddənin 3-cü hissəsinə əsasən, digər iş dedikdə həm işçinin ixtisasına uyğun gələn vakant vəzifə (və ya iş), həm də işçinin sağlamlıq vəziyyəti nəzərə alınmaqla yerinə yetirə biləcəyi vakant aşağı vəzifə (və ya daha az maaşlı iş) başa düşülür. Bu halda, işəgötürən işçiyə bu sahədə mövcud olan, göstərilən tələblərə cavab verən bütün vakansiyaları təklif etməyə borcludur.

İşəgötürən, əgər bu, kollektiv müqavilədə, müqavilələrdə və ya əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuşdursa, başqa yerlərdə boş iş yerləri təklif etməyə borcludur (81-ci maddənin 3-cü hissəsi). Köçürmə haqqında qərar qəbul edərkən, təhsili, ixtisası və iş təcrübəsi nəzərə alınmaqla, işçinin ona təklif olunan işi yerinə yetirmək üçün real qabiliyyətini də nəzərə almaq lazımdır (maddə 29).

Qeyd edək ki, vakant vəzifələrdən və ya işlərdən danışarkən şərhdə onların konsepsiyası açıqlanmır. Biz hesab edirik ki, lüğətlər tərəfindən təklif olunan "vakansiya" termininin şərhlərinə əsaslanan vakant vəzifə azad, doldurulmamış vəzifə kimi başa düşülməlidir * (64) . Əmək münasibətlərinə münasibətdə vakant vəzifə (iş) təşkilatın ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş, pulsuz olan vəzifədir (işdir). təşkilatla əmək münasibətləri olan hər hansı konkret işçi ilə əvəz olunmur (işğal olunmur). Buna əsaslanaraq, müvəqqəti olmayan işçinin tutduğu vəzifə qanunvericiliyə uyğun olaraq saxlanılan vəzifə vakant sayıla bilməz (məsələn, işçi uzun müddət ezamiyyətdədir, analıq məzuniyyətindədir, uşağa qulluq edir və s. .).

İşəgötürənin işçiyə vakant yerlər təklif etmək öhdəliyi həm də işçinin ştat cədvəlində mövcud olan bütün vakant vəzifələrin, həm işçilərin ixtisarına görə işdən çıxarılması barədə xəbərdar edildiyi gün, həm də xəbərdarlıq edildiyi andan yarananların təklif edilməli olması deməkdir. işdən çıxarılma günü daxil olmaqla. Başqa sözlə desək, bütün vakant vəzifələr üzrə ixtisara salınan işçilərin təklifi onlar mövcud olduqda (məsələn, işçinin işdən çıxarılması, ştat cədvəlinə yeni vəzifənin daxil edilməsi və s. ilə əlaqədar) verilməlidir və neçə dəfə vakant vəzifələr yaradılır.

Bu, təkcə təşkilatın özü deyil, həm də onun eyni ərazidə yerləşən filialları deməkdir. Məhz vakant vəzifə və onun təklif edilməsi qaydası ilə bağlı bu anlayışdan ədliyyə orqanları işçilərin və ya işçilərin sayının azalması ilə əlaqədar işdən çıxarılma ilə bağlı mübahisələrə baxarkən irəliləyir.

Belə ki, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası Moskvanın Qaqarinski Rayon Məhkəməsinin qərarını, Moskva Şəhər Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyasının qərardadını və Moskva Rəyasət Heyətinin qərarını ləğv edib. Şəhər Məhkəməsi Rusiya Federasiyası Əmanət Bankının Texniki Qurğular və Telekommunikasiyalar Departamentinin qlobal şəbəkələr departamentinin telekommunikasiya avadanlığına dəstək sektorunda baş mühəndis vəzifəsində çalışmış K.-nin əvvəlki işinə bərpa edilməsinə qərar verib. bankın həmin ərazidə yerləşən filial və struktur bölmələrində müvafiq vəzifələr təklif olunmayıb.

Rusiya Federasiyasının Ali Məhkəməsinin qeyd etdiyi kimi, müvafiq olaraq hüquqi şəxs və işəgötürən olan K. ilə əmək müqaviləsinin tərəfi Rusiya Federasiyasının Əmanət Bankıdır və qanunvericiliyə uyğun olaraq təmin etmək öhdəliyi ona həvalə edilir. eyni təşkilatda, o cümlədən onun bütün filiallarında və ərazidə yerləşən struktur bölmələrində ştatların ixtisarı ilə əlaqədar işçilər üçün işdən çıxarılma proseduru zamanı vakant vəzifələr.

Nijni Novqorod vilayətinin Perevozski Rayon Məhkəməsi 8 iyul 2009-cu ildə T.-nin işə bərpa olunması ilə bağlı ASC-yə qarşı iddiasına baxaraq, Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən T.-nin işdən çıxarılmasını tanıdı. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (ştatın ixtisarı) işdən çıxarılma prosedurunun pozulduğuna görə qanunsuzdur.

Məhkəmə iclasında müəyyən edilib ki, T.-yə vəzifəsinin ixtisar edilməsi barədə xəbərdarlıq göndərilərkən yalnız bir dəfə vakant vəzifələrin siyahısı təklif olunub. Eyni zamanda, yeni qəbul edilmiş ştat cədvəlinə əsasən, SC-də ona təklif olunmayan dörd vakant vəzifə var idi. Qərarda məhkəmə qeyd edib ki, əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq, işəgötürən işçiyə yalnız qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə bildiriş verildiyi gün deyil, həm də yeni vakansiyalar yaranarsa, bütün xəbərdarlıq müddəti ərzində işçiyə vakant vəzifələr təklifi ilə müraciət edir. təşkilat.

Bu qaydaya əməl edilməməsi işəgötürənin işdən çıxarılan işçini işlə təmin etmək öhdəliyini lazımınca yerinə yetirmədiyini göstərir. Eyni zamanda, məhkəmə qərarında qeyd edildiyi kimi, işçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə keçirilməsi mümkün olmadıqda, yuxarıda göstərilən əsaslarla işdən azad edilməsinə yol verilir. Bu halda, işəgötürən yerli ərazidə mövcud olan bütün ixtisaslı vakansiyaları təklif etməyə borcludur.

Vladimir Vilayət Məhkəməsinin Mülki İşlər üzrə Məhkəmə Kollegiyası K.-nin işdən çıxarılmasını Sənətin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndinə əsasən qanunsuz elan etdi. Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsi (ştatın ixtisarı) ona ixtisaslarına uyğun gələn yeni ştat cədvəli ilə əlavə olaraq təqdim edilmiş bir vəzifə təklif edilmədiyi üçün * (65).

İşçinin başqa işə köçürülməsi barədə qərar qəbul edilərkən, təhsili, ixtisası və iş təcrübəsi nəzərə alınmaqla, işçinin ona təklif olunan işi yerinə yetirmək üçün real qabiliyyətini də nəzərə almaq lazımdır (Qərarın 29-cu bəndi). Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 17 mart 2004-cü il tarixli Plenumu No 2).

İşçilərin sayını və ştatını müəyyən etmək və deməli, ştatları ixtisar etmək hüququ işəgötürənə məxsusdur. Lakin qanunla müəyyən edilmiş hallarda işəgötürənin bu hüququ məhdudlaşdırıla bilər. Beləliklə, Sənətə uyğun olaraq. "Dövlət və bələdiyyə əmlakının özəlləşdirilməsi haqqında" Federal Qanunun 14-cü maddəsi, federal əmlakın özəlləşdirilməsinin proqnoz planının (proqramının) təsdiq edildiyi gündən və özəlləşdirilmiş əmlaka mülkiyyət hüququnun əmlak kompleksinin alıcısına keçməsinə qədər. Unitar müəssisənin və ya yaradılmış açıq səhmdar cəmiyyətinin dövlət qeydiyyatına alındığı anda, unitar müəssisənin göstərilən unitar müəssisənin işçilərinin sayını azaltmaq üçün mülkiyyətçinin razılığı almaq hüququ yoxdur.

Sərnişin və yük daşıyan təşkilatların və onların bölmələrinin rəhbərləri və mütəxəssisləri vəzifələrini tutan şəxslər Rusiya Nəqliyyat Nazirliyinin və Rusiya Əmək Nazirliyinin 11 mart 1994-cü il tarixli 13/11 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. * (68).

Pensiya fondu sisteminin işçiləri, Rusiya Pensiya Fondu İdarə Heyətinin 15 yanvar 2007-ci il tarixli N 5p qərarı ilə təsdiq edilmiş Rusiya Federasiyasının Pensiya Fondu sisteminin işçilərinin sertifikatlaşdırılması qaydası haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq sertifikatlaşdırılır. (69) və s.

Bu və digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş prosedur işəgötürən tərəfindən işçilərin sertifikatlaşdırılması qaydasını müəyyən edən yerli normativ aktların hazırlanması üçün əsas götürülə bilər.

Sözügedən əsaslarla işdən çıxarılan işçilərə başqa iş təklif etmək işəgötürən üçün məcburidir. Buna görə, əgər işçi 3-cü bəndin 1-ci maddəsinin bəndinə əsasən işdən çıxarılıbsa. 81, onda işəgötürən işçinin başqa işə keçirilməkdən imtina etdiyini və ya işəgötürənin onun razılığı ilə işçini başqa işə köçürmək imkanının olmadığını (məsələn, boş vəzifələrin və ya iş yerlərinin olmaması səbəbindən) göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. eyni təşkilatda başqa işə (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 31-ci bəndi).

d) müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müqavilənin müddəti bitməmiş və ya əmək müqaviləsinə vaxtından əvvəl xitam verilməsi barədə xəbərdarlıq müddəti bitməmiş işdən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi (79-cu maddənin 1-ci hissəsi). Əmək Məcəlləsinin 80-ci maddəsi, 280-ci maddəsi, 292-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, 296-cı maddəsinin 1-ci hissəsi);

e) istirahət günlərindən icazəsiz istifadə, habelə məzuniyyətə icazəsiz getmə (əsas, əlavə). Eyni zamanda nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən qanunla müəyyən edilmiş öhdəliyi pozaraq onları verməkdən imtina etdikdə və işçinin istirahət günlərindən istifadə etdiyi vaxt işdən çıxma hesab edilmir. günlər işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildi (məsələn, Əmək Məcəlləsinin 186-cı maddəsinin 4-cü hissəsinə uyğun olaraq donor olan işçiyə qan vermənin hər günündən dərhal sonra istirahət gününün verilməsindən imtina və onun komponentlər).

Qanunvericilikdə nəzərdə tutulmuş əsaslarla (məsələn, qeyri-qanuni olaraq başqa işə keçirildikdə) işdən kənarda qalma və ya işdən imtina etmə işdən çıxma sayıla bilməz. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli qərarında izah edildiyi kimi, başqa işə keçirilmiş və işə başlamaqdan imtina etdiyinə görə işdən çıxdığına görə işdən çıxarılan şəxsin işinə bərpa edilməsi məsələsinə baxılarkən, işəgötürən tərcümənin özünün qanuniliyini göstərən sübut təqdim etməyə borcludur. Köçürmə qeyri-qanuni elan edildikdə, işdən çıxma səbəbi ilə işdən çıxarılma əsaslı sayıla bilməz və işçi əvvəlki işinə bərpa edilməlidir (maddə 40).

Yuxarıda göstərilən şərtlərdən ən azı biri olmadıqda, bəndlərə uyğun olaraq işçinin işdən çıxarılması. "c" bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 qanuni sayıla bilməz.

Bu mövqe Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında da müəyyən edilmişdir ki, işçi bəndlərə uyğun olaraq işdən çıxarılmasına etiraz edərsə. "c" bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81-ci maddəyə əsasən, işəgötürən işçinin açıqladığı məlumatın mövcud qanunvericiliyə uyğun olaraq dövlət, xidməti, kommersiya və ya qanunla qorunan digər sirrə aid olduğunu, bu məlumatın işçiyə məlum olması barədə sübut təqdim etməyə borcludur. əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi və o, bu cür məlumatları açıqlamamağa borcludur (maddə 43);

4) başqasının əmlakını oğurlamaq (xırda da daxil olmaqla), mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə (“d” bəndi). İşçilər bu əsasda işdən azad edilə bilər, o şərtlə ki, göstərilən qanunsuz hərəkətlər onlar tərəfindən iş yerində törədildikdə və onların təqsiri məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş hökmü və ya hakimin, orqanın və ya vəzifəli şəxsin qərarı ilə müəyyən edilsin. inzibati xətalara dair işlərə baxmağa səlahiyyətlidir (bax. bənd 44 Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli Qərarı). Bu baxımdan, onlar bəndlərin tətbiqi üçün əsas ola bilməz. "g" bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. məsələn, 81 saylı xüsusi təhlükəsizlik orqanlarının əmlakın oğurlanması faktını qeydə alan aktları, çünki bu orqanların inzibati tənbeh tətbiq etmək hüququ yoxdur.

Bu əsasda bir işçinin işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarında verilmiş izahatları nəzərə almaq lazımdır:

Belə intizam tədbirinin tətbiqi üçün müəyyən edilmiş bir aylıq müddət məhkəmənin hökmü və ya inzibati tənbeh tətbiq etməyə səlahiyyətli orqanın qərarı qanuni qüvvəyə mindiyi gündən hesablanır (maddə 44);

Müəyyən bir işçiyə məxsus olmayan hər hansı əmlak başqasının, xüsusən işəgötürənə, digər işçilərə, habelə bu təşkilatın işçisi olmayan şəxslərə məxsus əmlak hesab edilməlidir (maddə 44);

5) əməyin mühafizəsi komissiyası və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərinin işçi tərəfindən pozulması ("e" yarımbəndi, 81-ci maddənin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi). Bu hüquqpozma, ağır nəticələrə səbəb olduqda və ya bilərəkdən real ağır nəticələr təhlükəsi yaratdıqda, işçinin işdən çıxarılması üçün əsasdır. Məsələn, təhlükəsizlik qaydalarının pozulması nəticəsində yanğın, qəza və ya partlayış baş veribsə və ya həqiqətən baş verə bilərsə.

Bir işçi tərəfindən əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması müvafiq sənədlərlə (qəza aktı, ekspert rəyi, federal əməyin mühafizəsi müfəttişinin qərarı və s.) müəyyən edilməli və təsdiq edilməlidir.

İşəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərə görə işçinin işdən çıxarılması, bu cür hərəkətlərin həm iş yerində, həm də əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildiyi halda mümkündür. iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil. Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin Plenumunun izah etdiyi kimi, qanunla müəyyən edilmiş qaydada oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu cinayətlərin törədildiyi müəyyən edilərsə, bu işçilər onlara olan etimadın itirilməsinə görə işdən azad edilə bilər. bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı halda (17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli qərarın 45-ci bəndi).

Bundan əlavə, etimadın itirilməsinə əsas verən təqsirli hərəkətlər işçi tərəfindən iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar deyilsə, işdən çıxarıldığı gündən bir ildən gec olmayaraq yol verilir. işəgötürən tərəfindən pozuntunun aşkar edildiyi tarix.

İşçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə əlaqədar iş yerində belə hərəkətlər törətdiyi hallarda, işdən çıxarılma yalnız intizam tənbehlərinin tətbiqi üçün ümumi qaydalara əməl olunmaqla mümkündür, yəni. işçinin xəstəlik, məzuniyyətdə qalması, habelə işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyini nəzərə almaq üçün lazım olan vaxt nəzərə alınmadan, qanun pozuntusu aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq və ya daha gec olmayaraq. qanun pozuntusunun törədildiyi gündən altı aydan, auditin, maliyyə-təsərrüfat auditi fəaliyyətinin və ya auditin nəticələrinə görə isə onun törədildiyi gündən iki ildən gec olmayaraq. Göstərilən müddətə cinayət işinin icraatının vaxtı daxil edilmir (bax: Əmək Məcəlləsinin 81-ci maddəsinin 5-ci hissəsi; 192-193-cü maddələr).

Bunun səbəbi, Sənətin 3-cü hissəsinə uyğun olaraq. Əmək Məcəlləsinin 192-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlər törətdiyinə görə, habelə əxlaqsız xəta törətdiyinə görə işçinin işdən çıxarılması, əgər bu hərəkətlər (əxlaqsızlıq) işçi tərəfindən törədilmişdirsə. İşçinin iş yerindən kənarda və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil, tətbiqi Sənətdə müəyyən edilmiş müddətlərə uyğun olaraq intizam tənbehi deyil. 193 Əmək Məcəlləsi (bax. Art. 192 Əmək Məcəlləsi).

Buradan belə nəticə çıxır ki, bu əsasla işdən çıxarılma yalnız həmin işçilərin qəbul etdikləri əsassız qərarla baş vermiş mənfi nəticələr arasında səbəb-nəticə əlaqəsi olduqda qanuni hesab edilə bilər.

10-cu maddə - təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulması. Bu bəndin məzmunundan belə çıxır ki, qurumun digər struktur bölmələrinin rəhbərləri və onların müavinləri, habelə təşkilatın baş mühasibi bu əsasla vəzifədən azad edilə bilməz.

Bununla belə, bu cür işçilərlə əmək müqaviləsi Sənətin 1-ci hissəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq əmək vəzifələrinin birdəfəlik kobud şəkildə pozulmasına görə ləğv edilə bilər. 81, onların törətdikləri əməllər bəndlərdə nəzərdə tutulmuş kobud pozuntular siyahısına düşərsə. "a" - "d" bəndinin 6-cı bəndinin 1-ci hissəsi, maddə. 81 və ya federal qanunlarla nəzərdə tutulmuş digər hallarda (Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli 2 nömrəli qərarının 49-cu bəndi; həmçinin bax.

İşçidən fərqli olaraq, işəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam vermək azadlığı bir sıra ciddi formal qaydalarla məhdudlaşdırılır:

Bir işçinin işdən çıxarılması xüsusi hallarda həyata keçirilməlidir, bunların siyahısı, bir qayda olaraq, federal qanunlarda, əsasən 81-ci maddədə və istisna olaraq, müəyyən kateqoriyalar üçün icazə verilən əmək müqaviləsinin özündə müəyyən edilmişdir. işçilərin (ev işçiləri, menecerlər və başqaları)

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma ciddi şəkildə müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilir, yəni qanun işdən çıxarılma üçün müəyyən bir səbəbə görə xüsusi bir işdən çıxarılma prosedurunu, məsələn, işçinin rəyini nəzərə alaraq işçinin xəbərdar edilməsi qaydasını nəzərdə tutur. VOPPO.

Nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılan işçinin işə bərpası ilə bağlı əmək mübahisəsi yarandıqda, qanuni əsasın mövcudluğunu və işdən azad edilmənin müəyyən edilmiş qaydasına əməl olunmasını sübut etmək öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür. .

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə müəyyən səbəblərə görə işdən azad edilməsi qanunla müəyyən edilmiş kompensasiyanın ödənilməsinə səbəb olur.

İşəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılma hallarında işçilər üçün müəyyən edilmiş ümumi təminatlar. Onlar hamıya şamil olunduğu üçün deyil, bir qrup səbəbə və müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün müraciət edirlər:

Hamilə qadınlara, habelə 3 yaşınadək uşağı olan qadınlara münasibətdə müvəqqəti əlillik dövründə və məzuniyyətdə olarkən 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinə uyğun olaraq işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir. , hissənin 1.5-8, 10, 11-ci bəndlərində nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma halları istisna olmaqla, 14 yaşınadək uşağı böyüdən tək analar, o, əlil olduqda, 18 yaşınadək və belə uşaqları anasız böyüdən digər şəxslər. 81-ci maddənin 11-i və 336-cı maddənin 2-ci hissəsi

18 yaşına çatmamış işçilərlə əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə işəgötürənin təşəbbüsü ilə, ümumi qaydadan əlavə, yalnız dövlət əmək müfəttişliyinin və yetkinlik yaşına çatmayanların işləri üzrə komissiyanın razılığı ilə yol verilir.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2,3,4-cü bəndləri əsasında həmkarlar ittifaqı üzvü olan işçilərin işdən çıxarılması 373-cü maddəyə uyğun olaraq VOPPO-nun (həmkarlar ittifaqı komitəsinin) rəyi nəzərə alınmaqla həyata keçirilir.

Təqdim olunduğu dövrdə kollektiv danışıqlarda iştirak edən işçilərin nümayəndələri təqsirli səbəblərə görə işdən çıxarılma (intizam xətası ilə əlaqədar işdən çıxarılma) istisna olmaqla, işəgötürənin təşəbbüsü ilə onların səlahiyyətli orqanının icazəsi olmadan işdən azad edilə bilməz.

Kollektiv əmək mübahisəsinin həllində iştirak edən işçilərin və onların birliklərinin nümayəndələrinə mübahisə zamanı intizam tənbehi verilə, onlara səlahiyyət verən orqanın əvvəlcədən razılığı olmadan başqa işə keçirilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən azad edilə bilməz (405).

İşdən azad edilmənin əsasları Maddə 81

Bir təşkilat ləğv edildikdə və ya fərdi sahibkarın fəaliyyətinə xitam verildikdə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi (81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndi).

Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə üçün əsas hüquqi şəxsin ləğvindən məhrumetmə, yəni hüquq və vəzifələri vərəsəlik yolu ilə keçmədən onun fəaliyyətinə xitam verilməsi barədə qərar ola bilər. İşəgötürən fərdi sahibkardırsa, bu bənddə nəzərdə tutulmuş müqaviləyə fərdi sahibkarın öz qərarı əsasında, məhkəmənin qərarı ilə müflis (iflas) elan edilməsi nəticəsində fəaliyyətinə xitam verildikdə xitam verilə bilər. sertifikatların və ya icazələrin müddətinin başa çatması ilə əlaqədar. Mübahisə yarandıqda, fəaliyyətə xitam vermə faktını sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür.

Bir təşkilatın ləğvi ilə əlaqədar işçilərin işdən çıxarılmasının işəgötürənin təşəbbüsü ilə işdən çıxarılması olduğunu söyləmək həmişə məntiqlidirmi?

Başqa ərazidə yerləşən filialın, nümayəndəliyin və ya digər ayrıca bölmənin fəaliyyətinə xitam verildikdə, belə bölmələrin işçilərinin işdən çıxarılması təşkilatın ləğvi qaydalarına uyğun olaraq baş verir.

Zəmanətlər və işdən çıxarılma proseduru:

İşdən çıxarılmadan iki ay əvvəl işçi imzası ilə yazılı şəkildə xəbərdar edilir. Praktikada bu, ya əmri imzaya qarşı oxumaqla, ya da işçiyə xüsusi bildiriş verməklə baş verir. Əmrlə tanışlıq və ya bildirişin alınması faktını təsdiq etməkdən imtina edildikdə, ən azı iki şahidin imzası ilə təsdiq edilmiş müvafiq imtina aktı tərtib edilir.

Aktların tərtib edilməsi qaydaları əmək qanunvericiliyində bütün hallar üçün eyni olacaqdır (qaydalar yuxarıda göstərilmişdir).

İşəgötürən işçinin yazılı razılığı ilə iki aylıq xəbərdarlıq müddəti bitənə qədər bu əsasda onunla əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir, eyni zamanda ona işçinin hesablanmış orta qazancı məbləğində əlavə kompensasiya ödəyir. bildiriş müddətinin bitməsinə qədər qalan vaxta mütənasib olaraq.

İşçinin özü xəbərdar etməklə yanaşı, təşkilatın ləğvi və işçinin mümkün işdən çıxarılması barədə qərar qəbul edərkən işəgötürən müvafiq tədbirlərin başlamasına ən geci iki ay qalmış məşğulluq xidməti orqanlarına yazılı məlumat verməyə borcludur. Bildirişdə aşağıdakılar göstərilməlidir: işdən çıxarılan hər bir konkret işçi üçün peşə, ixtisas, vəzifə, ixtisas və əmək haqqı səviyyəsi. Ləğvetmə işçilərin kütləvi şəkildə işdən çıxarılmasına səbəb olarsa (və kütləvi işdən çıxarılma meyarı sənaye müqavilələrində və ya ərazi müqavilələrində müəyyən edilir), bu barədə məşğulluq xidməti orqanlarına üç aydan gec olmayaraq məlumat verilir.

İşdən çıxarılan işçiyə orta aylıq qazanc məbləğində işdən çıxma müavinəti ödənilir və o, həmçinin işlədiyi dövr üçün, lakin işdən çıxarıldığı gündən iki aydan çox olmayan orta qazancını saxlayır (işdən çıxma müavinəti daxil olmaqla). Müstəsna hallarda işçinin işdən çıxarıldığı gündən iki həftə ərzində bu orqana müraciət etməsi və orada işə götürülməməsi şərti ilə məşğulluq xidməti orqanlarının qərarı ilə orta aylıq əmək haqqı üçüncü ay saxlanıla bilər. Müəyyən kateqoriyaların işçiləri üçün orta qazancın saxlanması üçün ayrıca müddətlər müəyyən edilir, məsələn, uzaq şimal bölgələrindəki təşkilatlardan, habelə ZATO-dan işdən çıxarılanlar üçün 6 aya qədər - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 317-ci maddəsi. (fərdi sahibkarları unudub).

Bu əsasda işçilərin məzuniyyət zamanı və ya müvəqqəti əmək qabiliyyətinin itirilməsi zamanı işdən azad edilməsi mümkündür.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 2-ci bəndi bir təşkilatın və ya fərdi sahibkarın işçilərinin sayının və ya ştatının azaldılması. İşəgötürənin öz strukturunu müəyyən etmək və kadrları idarə etmək, o cümlədən onların ixtisarı üçün tədbirlər görmək hüququ. Bununla əlaqədar olaraq, məhkəmələr bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsi ilə bağlı mübahisələrə baxarkən, işçilərin sayının və ya ştatlarının ixtisarının məqsədəuyğunluğunu və ya iqtisadi əsaslandırılmasını yoxlamaq hüququna malik deyillər, lakin ixtisarın faktiki olaraq həyata keçirilib-keçirilmədiyini yoxlamağa borcludurlar. belə bir azalma qondarma deyildi) və bütün tələblərin əmək qanunvericiliyinə uyğun olub-olmaması. İşçi sayının azaldılması ştatın ixtisarından onunla fərqlənir ki, birinci halda ştat vahidlərinin sayı, ikinci halda isə dövlətdə vəzifə, ixtisas və peşələrin sayı azalır. Nömrələrin azalması işçilərin ixtisarı ilə üst-üstə düşə bilər. Uydurma ixtisar, bir qayda olaraq, müəyyən bir işçini iqtisadi əsaslandırma olmadan işdən çıxarmaq məqsədi ilə həyata keçirilən hər hansı bir bölmənin ixtisarıdır, qısa müddətdən sonra ştat cədvəlinə bənzər bir vəzifə bərpa olunur;

Zəmanətlər və işdən çıxarılma proseduru:

İşəgötürən bu qərar (ixtisar) və qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə aşağıdakı qurumları yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur:

VOPPO müvafiq fəaliyyətə başlamazdan ən geci iki ay əvvəl və bu, üç aydan gec olmayaraq kütləvi işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilərsə

Məşğulluq xidməti orqanı, VOPPO-da olduğu kimi

İşçinin özü işçinin yazılı razılığı ilə əlavə ödəniş nəzərə alınmaqla, işdən çıxarılmadan ən geci iki ay əvvəl, bu müddət bitməzdən əvvəl şəxsən və imzası ilə işdən çıxarıla bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 180-ci maddəsinə əsasən kompensasiya

Sayı və ya işçi heyəti ixtisar edərkən, əmək məhsuldarlığı və ixtisası daha yüksək olan işçilərə işdə qalmaq hüququna dair qaydalara əməl edilməlidir;

Ailədə iki və ya daha çox adamın olması

Ailədə müstəqil gəliri olan başqa şəxslərin olmaması

Bu işəgötürəndə işləyərkən əmək xəsarəti və ya peşə xəstəliyi alma faktı

İkinci Dünya Müharibəsi zamanı və ya vətəni müdafiə etmək üçün hərbi əməliyyatlar zamanı əlil statusu

İşdən kəsilmədən işçilərin ixtisaslarının artırılması faktı

Həmkarlar ittifaqı üzvlərinin işçilərinin işdən çıxarılması VOPPO nəzərə alınır

Bu əsasda işdən azad edilməsinə yalnız işçini bu işəgötürənlə başqa işə keçirmək mümkün olmadıqda yol verilir. İşəgötürən işçiyə bütün bildiriş müddəti ərzində, onlar görünən kimi, işçinin ixtisasına uyğun olan bütün vakansiyaları və işçinin sağlamlıq vəziyyətini nəzərə alaraq doldura biləcəyi daha aşağı vakansiyaları təklif etməyə borcludur. Müəyyən bir ərazidə mövcud olan vakansiyalar yalnız Davranış Məcəlləsində nəzərdə tutulduğu təqdirdə təklif edilməlidir; İşəgötürən, mövcud vakansiyaları təklif etdiyinə dair sübut əldə etməlidir, məsələn, tanışlıq faktını təsdiqləmək üçün işçinin imzaladığı vakansiyaların mövcudluğu barədə bildiriş almalıdır.

İşdən çıxma müavinətinin ödənilməsi və orta aylıq qazancın saxlanılması 81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 1-ci bəndinin qaydalarına uyğun olaraq həyata keçirilir.

Maddə 3. Sertifikatlaşdırma ilə müəyyən edilmiş kifayət qədər ixtisas olmaması səbəbindən işçinin tutduğu vəzifəyə və ya gördüyü işə uyğun gəlməməsi. İxtisas uyğunsuzluğu müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirilə bilən sertifikatlaşdırmanın yazılı nəticəsi ilə təsdiq edildikdə bu bənddə işdən azad edilməsinə icazə verilir:

1. Əmək qanunvericiliyi (məsələn, qanunların vəziyyəti ilə əlaqədar xilasedicilərin işdən çıxarılması haqqında)

   Əmək hüququ sahəsində digər hüquqi aktlar (Fövqəladə xilasetmə xidmətlərinin sertifikatlaşdırılması haqqında RF Hökumətinin 1997-ci il qərarı)

   Yerli qaydalar. Hər hansı bir işəgötürən, işçinin ixtisas tələblərinə uyğunluğunu yoxlamaq üçün yerli səviyyədə sertifikatlaşdırma qaydalarını təqdim etmək hüququna malikdir, müvafiq yerli normativ akt sertifikatlaşdırma haqqında tənzimləmə adlanır;

İşçilərin işdən çıxarılması üçün əsas ola biləcək sertifikatlaşdırma aparılarkən, sertifikatlaşdırma komissiyasının tərkibinə VOPPO nümayəndəsi daxil edilməlidir.

Əgər bu işçi üçün attestasiya aparılmayıbsa və ya məcburi qaydalar pozulmaqla aparılıbsa və ya sertifikatlaşdırma komissiyası işçinin tələblərə uyğun gəldiyi qənaətinə gələrsə, işəgötürənin bu bənddə nəzərdə tutulmuş işçi ilə müqaviləni ləğv etmək hüququ yoxdur. tutduğu vəzifə və ya yerinə yetirilmiş iş qeyd-şərtsiz və ya qeyd-şərtsiz, işçinin işgüzar keyfiyyətləri ilə bağlı sertifikatlaşdırma komissiyalarının rəyləri (hüquqi mübahisə olduqda) işdə təqdim olunan digər sübutlarla birlikdə nəzərdən keçirilir. Sertifikatlaşdırma komissiyası adətən üç nəticə çıxarmaq hüququna malikdir:

İşçinin tutduğu vəzifəyə uyğunluğu və ehtimal ki, işçinin yüksəldilməsi üçün tövsiyələr

Tutduğu vəzifə ilə uyğunsuzluq haqqında

Şərhlərin aradan qaldırılması şərti ilə tutduğu vəzifəyə uyğunluğu haqqında

İşçinin yazılı razılığı ilə işəgötürənin sərəncamında olan başqa işə köçürülməsi mümkün olmadıqda, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsinə yol verilir. Vakansiyaların verilməsi qaydaları eynidir.

81-ci maddənin 1-ci hissəsinin 4-cü bəndi təşkilatın əmlakının sahibi dəyişdikdə əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Bu səbəb xüsusidir, çünki bu maddəyə əsasən yalnız təşkilatın rəhbəri, onların müavinləri və baş mühasib vəzifədən azad edilə bilər (filial rəhbərləri işdən azad edilə bilməz). Bununla belə, işdən çıxarılmanın bu səbəbi rəhbərlər, müavinlər və baş mühasiblər üçün ayrıca bir fəslin formalaşması üçün çoxlu spesifik xüsusiyyətlərin olmadığı üçün ümumi olanlar siyahısına daxil edilmişdir.

İşdən çıxarılma üçün son tarix - mülkiyyətin təhvil verildiyi tarixdən üç aydan gec olmayaraq, işdən azad edə bilərsiniz. İşçilərə işdən çıxarıldıqda (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 181-ci maddəsi) ən azı 3 orta aylıq qazanc məbləğində kompensasiya verilir.

81-ci maddənin 5-ci bəndi, işçinin intizam tənbehi olduqda üzürlü səbəb olmadan əmək vəzifələrini təkrar yerinə yetirməməsi halında əmək müqaviləsinə xitam verilməsi. Bu işdən çıxarılma növü özlüyündə intizam tənbehinə aiddir, buna görə də işdən çıxarılmanın ümumi qaydalarına əlavə olaraq, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 30-cu fəslinin normaları (əmək intizamı, bu, bütün digər intizam tənbehlərinə də şamil ediləcək); aşağıda nəzərdən keçirəcəyimiz işdən çıxarılmalar) da nəzərə alınmalıdır. İşçinin əmək vəzifələrini üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirməməsi, işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini həm yerinə yetirməməsi, həm də lazımınca yerinə yetirməməsi deməkdir ki, bu da qanunun tələblərinin, əmək müqaviləsi, PVTR öhdəliklərinin pozulması ilə özünü göstərə bilər. , müvafiq təlimatlar, qaydalar, işəgötürənin əmrləri, texniki qaydalar və s. Üzrlü səbəblər anlayışı qiymətləndiricidir və konkret işin şəraitindən asılı olaraq müəyyən ediləcək.

İşəgötürən işçiyə əvvəllər intizam tənbehi tətbiq edilmişsə və üzrlü səbəblər olmadan dəfələrlə əmək vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, ləğv edilməmiş və ya ləğv edilməmişsə, işəgötürən müqaviləni bu əsasla ləğv etmək hüququna malikdir.

İntizam tənbehi onun tətbiq edildiyi gündən bir il ərzində işçiyə yeni intizam tənbehi verilmədikdə ləğv edilir. İşəgötürənin öz təşəbbüsü ilə, işçinin xahişi ilə, bilavasitə rəhbərinin və ya həmkarlar ittifaqı orqanının tələbi ilə bir il keçməmiş işçidən intizam tənbehini ləğv etmək hüququ vardır. İşçiyə yeni intizam tənbehinin tətbiqinə, o cümlədən bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilməsinə, məsələn, intizam tənbehi tətbiq edilməsinə baxmayaraq, əmək vəzifələrini yerinə yetirməmək və ya lazımınca yerinə yetirməmək davam etdikdə, məsələn, işçinin işdən yayınmaqda davam etdiyi halda yol verilir. peşəsi üzrə məcburi tibbi müayinədən keçməsi, təhlükəsizlik imtahanından keçməkdən davamlı yayınması və s.

İşəgötürənin işçiyə işdən azad edilməsi şəklində intizam tənbehi tətbiq etmək hüququ var, hətta cinayət törətməzdən əvvəl öz istəyi ilə işdən çıxmaq barədə ərizə təqdim etsə belə, bu halda əmək münasibətləri yalnız müddət bitdikdən sonra xitam verilir. işdən çıxarılma barədə bildiriş müddəti. Əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməməsinə misal olaraq üzrlü səbəblər olmadan işə gəlməmək və ya ümumiyyətlə işdən kənarda qalmaq olar.

Qeyd: bir işçi və ya PVTR ilə bağlanmış əmək müqaviləsində işçi üçün xüsusi bir yer nəzərdə tutulmadıqda, onun müəyyən edilməsi ilə bağlı sual yarandıqda, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 209-cu maddəsinin 6-cı hissəsi tətbiq edilməlidir. İş yeri dedikdə, işçinin işləməli olduğu və ya işi ilə əlaqədar gəlməli olduğu və birbaşa və ya dolayısı ilə işəgötürənin nəzarəti altında olan yer başa düşülür.

Misal: əmək normalarının müəyyən edilmiş qaydada dəyişdirilməsi səbəbindən işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən üzrlü səbəb olmadan imtina etməsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 162-ci maddəsi). Əmək standartları, məsələn, işəgötürən tərəfindən yenidən nəzərdən keçirilə bilən istehsal standartlarıdır. Nəzərə almaq lazımdır ki, tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş əmək müqaviləsi şərtlərinin dəyişdirilməsi ilə əlaqədar işi davam etdirməkdən imtina etmək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi) əmək intizamının pozulması ola bilməz, lakin bu kimi xidmət edir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 7-ci bəndinə əsasən işdən çıxarılma üçün əsaslar.

Nümunə: müəyyən peşə sahiblərinin tibbi müayinədən keçirilməsindən üzrlü səbəb olmadan imtina və ya yayınma, yaxud iş vaxtı ərzində əməyin mühafizəsi və mühafizəsi üzrə xüsusi təlim və müayinədən keçməkdən imtina, əgər bu işə qəbul üçün məcburi şərtdirsə.

Misal: 2 saylı plenumun qərarının 36-cı bəndində işçinin tam maddi məsuliyyət haqqında yazılı müqavilə bağlamaqdan imtina etməsi vəziyyəti ayrıca nəzərdən keçirilir - müstəqil olaraq

Və qeyriləri.

Plenumun 2 nömrəli qərarında bir sıra məqamlar göstərilir, xüsusən də işçinin məzuniyyəti bitməmiş işə getmək barədə işəgötürənin əmrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi əmək intizamının pozulması kimi qiymətləndirilə bilməz, çünki işçi geri çağırır. məzuniyyətdən yalnız onun razılığı ilə mümkündür.

Mübahisə halında, işəgötürəndə aşağıdakıları göstərən sübutlar olmalıdır:

İşçinin işdən çıxarılmasına səbəb olan pozuntu faktiki olaraq baş vermiş və işdən çıxarılma üçün əsas ola bilər.

İşəgötürən Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsi ilə müəyyən edilmiş intizam məsuliyyətinə cəlb edilmə müddətinə və qaydasına əməl etdi (öyrən).

İntizam tənbehi tədbirinin tətbiqi üçün ay müddətinin başa çatdığı gün, pozuntunun aşkar edildiyi gün, işçinin tabeliyində olan şəxs, onun hüququnun olub-olmamasından asılı olmayaraq, pozuntunun törədildiyi barədə xəbərdar olduğu gün hesab olunur. intizam tənbehi tətbiq etmək. Bu müddətə işçinin xəstəlik vaxtı, məzuniyyətdə qalması, habelə işəgötürənin VOPPO-nun rəyinin nəzərə alınması proseduruna sərf etdiyi vaxt (373), habelə işçinin işdən kənarda qalma müddəti daxil deyil. digər səbəblər.

6-cı bənd, işçi tərəfindən öz vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda əmək hüquqlarına xitam verilməsi də intizam tənbehindən azad edilmə növüdür. 5-ci bənddən fərqli olaraq, 6-cı bənddə mücərrəd tərtibat yoxdur, lakin pozuntu növlərinin qapalı siyahısı var:

1. İşdən çıxma, yəni müddətindən asılı olmayaraq bütün iş günü və ya növbə ərzində üzrlü səbəblər olmadan, habelə iş günü və ya növbə ərzində ardıcıl 4 saatdan çox iş yerində olmama. İş yerində olmaması işçinin ümumiyyətlə işə getmədiyi və ya çölə çıxdığı, lakin iş yerindən kənarda, məsələn, başqa binalarda, həmkarları ilə, ərazidə və s. İşçinin işdən uzaqlaşdırılması və ya işdən kənarlaşdırılması ilə əlaqədar işçinin iş yerində olmaması, işdən çıxma kimi qiymətləndirilə bilməz (76), çünki bu hallarda təşəbbüs işəgötürənin özündən gəlir, baxmayaraq ki, bu, digər işlə bağlı əsassız səbəblərlə əlaqələndirilə bilər. İşçinin iş yerində olduğu, lakin işini yerinə yetirməkdən imtina etdiyi vəziyyət, bu da işdən çıxma deyil. İşçinin əmək haqqının ödənilməsinin 15 gündən çox müddətə gecikdirilməsi ilə əlaqədar iş dayandırıldığı halda, bu barədə işəgötürənə əvvəlcədən yazılı məlumat vermək şərti ilə işdən çıxma da işdən çıxma sayılmır ( işin dayandırılması haqqında). İşdən çıxma səbəblərinin əsaslılığı hər bir konkret halda işçinin izahatları əsasında işəgötürən tərəfindən müəyyən edilir. Təbii ki, əsaslı səbəblər arasında işçinin işdə olmasına mane olan fövqəladə hallar, işçinin xəstəliyi, üçüncü şəxslərə yardım göstərmək zərurəti daxildir.

İşdən çıxmama nümunələri:

Qeyri-müəyyən müddətə əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən müəyyən edilmiş müddət ərzində bu barədə işəgötürənə məlumat vermədən üzrlü səbəb olmadan işdən imtina edilməsi. Yerli bir tənzimləmə aktı olmalıdır - şəxsi məlumatlarınızdakı dəyişikliklər barədə işəgötürənə məlumat vermək öhdəliyi və uzun müddət olmadıqda, işəgötürənin poçtla olmaması üçün izahat tələb etmək hüququna malik olduğu qeyd.

Müəyyən müddətli əmək müqaviləsi bağlamış şəxs tərəfindən bu müqavilənin müddəti başa çatanadək və ya vaxtından əvvəl xitam verildiyi barədə xəbərdarlıq edilən müddətə qədər işdən üzrlü səbəb olmadan imtina edilməsi

İstirahət vaxtından icazəsiz istifadə, icazəsiz məzuniyyətə getmə, nəzərə almaq lazımdır ki, işəgötürən əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş vəzifələri pozaraq, onları verməkdən imtina etdikdə, işçinin istirahət günlərindən istifadə etməsi işdən çıxma sayılmır. onların istifadəsi işəgötürənin mülahizəsindən asılı deyildi. Məsələn, 176-cı maddə (donorlar).

İşçinin işəgötürən tərəfindən qanuni şəkildə köçürülməsi halında, işçinin başqa iş funksiyası üçün işdən çıxması. Məsələn, maddə 72.2. İşçinin iş yerində olmadığı vaxt işəgötürən tərəfindən praktikada qeyd edilməlidir, bu, şahidlərin iştirakı ilə səlahiyyətli şəxs tərəfindən tərtib edilmiş işdən çıxma haqqında aktda, habelə iş vaxtının cədvəlində aparılır;

İşçinin işə və ya işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş yerə və ya işəgötürənin adından əmək funksiyasını alkoqol, toksik, narkotik və ya digər sərxoşluq vəziyyətində yerinə yetirməli olduğu obyektdə görünməsi. İşdən çıxarılmaq üçün işçinin iş vaxtı ərzində belə bir vəziyyətdə olması kifayətdir. Bir işçi həftə sonu və ya tətildə işə gəlirsə və ya iş günü bitdikdən sonra sərxoşluq baş verərsə, işdən çıxarılması yolverilməzdir.

İşçinin nəzarət-buraxılış məntəqəsində sərxoş olması aşkar edilərsə, o, iş gününün və ya növbəsinin başlanğıcında sərxoşluq faktını təsdiq edən sənədlə işəgötürənin binasına aparılmalıdır. Sərxoşluq vəziyyəti həm tibbi rəy (əgər onu əldə etmək mümkündürsə), həm də digər sübut növləri ilə təsdiqlənə bilər. Məsələn, şahid ifadəsi və işçinin sərxoş vəziyyətdə iş yerində görünməsi barədə hesabat. Aktda sərxoşluq vəziyyətinin müəyyən edildiyi xüsusi əlamətlər (nitqin qeyri-sabitliyi, davamlı ağız qoxusu, yerişin qeyri-sabitliyi), protokolun tərtib olunma vaxtı göstərilməlidir və o, iş saatları ərzində, yer akt tərtib etmək (filan idarəsi) və hər şeyi şahidlərin iştirakı və imzaları ilə təsdiqləmək. Akt tərtib edildikdən sonra işəgötürən işçini işdən çıxarmalıdır, lakin bunun işdən çıxarılması üçün heç bir hüquqi əhəmiyyəti yoxdur;

Əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə məlum olmuş qanunla qorunan sirrin, o cümlədən digər işçinin şəxsi məlumatlarının açıqlanması. Dövlət sirri, dövlət tərəfindən hərbi, xarici siyasət, kəşfiyyat, əks-kəşfiyyat sahəsində qorunan, yayılması Rusiya Federasiyasının təhlükəsizliyinə zərər verə biləcək məlumatlardır. Məlumat aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik olduqda rəsmi və ya kommersiya sirri kimi təsnif edilir:

1. Məlumat üçüncü tərəflərə məlum olmayan faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malikdir

   Qanuni əsaslarla üçüncü şəxslərin qanuni girişi yoxdur

   Məlumat sahibi onun məxfiliyini qorumaq üçün tədbirlər görür (məsələn: nou-hau)

2004-cü il Kommersiya sirri haqqında Federal Qanuna əsasən, kommersiya sirri təşkil edən məlumatlar yuxarıda sadalanan xüsusiyyətlərə malik olan elmi, texniki, texnoloji, istehsal, maliyyə, iqtisadi və digər məlumatlar, o cümlədən istehsal sirləridir (Mülki Məcəllənin 139-cu maddəsinin işarələri). Rusiya Federasiyası) məlumat sahibinə münasibətdə kommersiya sirri rejimi tətbiq edilmişdir. Beləliklə, kommersiya sirrinin açıqlanmasına görə işçinin işdən azad edilməsi yalnız işəgötürən bu məlumatlarla bağlı kommersiya sirri rejimi müəyyən etdikdə və həmçinin işçinin bu məlumatı açıqlamamaq öhdəliyini müəyyən etdikdə mümkündür (öhdəlik əmək müqaviləsində göstərilir + açıqlanmayan müqavilə). Bundan əlavə, kommersiya sirri rejiminin məcburi elementləri işəgötürən tərəfindən təsdiq edilmiş kommersiya sirri ilə bağlı aktların, sənədlərin, məlumatların siyahısı və bu məlumatların məxfi olduğunu göstərən işarənin qoyulmasıdır.

Qanunla qorunan digər sirr növləri tibb, vəkil, notariat və s. Hansı qanun etiraf sirrini qoruyur?

İşçinin şəxsi məlumatları konkret işçi ilə bağlı əmək münasibətləri ilə əlaqədar işəgötürən üçün zəruri olan məlumatdır. Açıqlama hər hansı mümkün formada (şifahi, yazılı, digər formada, o cümlədən texniki vasitələrdən istifadə etməklə) məlumatın bu məlumat sahibinin razılığı olmadan üçüncü şəxslərə məlum olan hərəkət və ya hərəkətsizlikdir. Məlumatın açıqlanmaması öhdəliyi işdən çıxarılan işçi ilə əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmalıdır.

Seminar üçün tapşırıq: işəgötürənin 5 il ərzində kommersiya sirrini saxlamaq öhdəliyi yaratdığı bir vəziyyət, keçmiş işçinin açıqlamaya görə hansı məsuliyyəti var?

Mübahisə halında işəgötürən aşağıdakıları sübut edən sübut təqdim etməyə borcludur:

Məlumatların açıqlanması göstərilən sirr növlərinə aiddir

Məlumat işçiyə dəqiq olaraq işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi ilə bağlı məlum oldu. Bir iş yoldaşından gizli məlumat məlum olarsa, işçini işdən çıxarmaq olarmı?

İşçi bu məlumatı açıqlamamağa razılaşıb

iş yerində oğurluq, o cümlədən başqasının əmlakını xırda oğurlama, mənimsəmə, qəsdən məhv etmə və ya zədələmə, məhkəmənin hökmü və ya hakimin, orqanın, inzibati xətalar haqqında işlərə baxmağa səlahiyyətli olan vəzifəli şəxsin qanuni qüvvəyə minmiş qərarı ilə . Oğurluq və digər hərəkətlər iş yerində, yəni işəgötürənin ərazisində və ya işçinin əmək funksiyasını yerinə yetirməli olduğu digər obyektdə edilməlidir. Müəyyən bir işçiyə aid olmayan hər hansı əmlak başqasının, xüsusən də işəgötürənə, digər işçilərə, habelə işçi olmayanlara (müştərilərə, ziyarətçilərə) məxsus əmlak hesab edilməlidir. Belə intizam tədbirinin tətbiqi üçün bir aylıq müddət müəyyən edilib və məhkəmənin hökmü və ya inzibati xəta haqqında iş üzrə hökm qanuni qüvvəyə mindiyi gündən qanuni qüvvəyə minir. 293-cü maddəni bilməlisiniz.

İşçi əməyin mühafizəsi üzrə komissiya və ya əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkili tərəfindən müəyyən edilmiş əməyin mühafizəsi tələblərini pozduqda, bu pozuntu ağır nəticələrə (istehsalat qəzası, qəza, fəlakət) səbəb olduqda və ya bilərəkdən belə nəticələrin real təhlükəsi yaratdıqda. Əməyin mühafizəsi tələblərinə riayət etmək hər bir işçinin ümumi əmək məsuliyyətidir. Əməyin mühafizəsi tələblərinin pozulması yuxarıda qeyd olunan subyektlər tərəfindən sənədləşdirilməlidir, məsələn, istehsalatda baş vermiş bədbəxt hadisə haqqında aktda, müəssisədə baş vermiş bədbəxt hadisənin təhqiqatı haqqında aktda. Əməyin Təhlükəsizliyi və Sağlamlığı Komissiyası işəgötürən tərəfindən VOPPO və ya digər nümayəndəlik orqanının nümayəndələrindən və işəgötürənin nümayəndələrindən paritet əsasda yaradılan sosial tərəfdaşlıq orqanıdır. Bu komissiya əməyin mühafizəsi tələblərinin təmin edilməsinə cavabdehdir, həmçinin iş yerlərində əməyin mühafizəsi şəraitinin yoxlanılmasını təşkil edir, bəzən belə funksiyalar əməyin mühafizəsi üzrə müvəkkillər tərəfindən həyata keçirilir; Ağır nəticələrin siyahısı bağlanıb. Əgər işçi əməyin mühafizəsi tələbləri ilə lazımi qaydada tanış olmamışdırsa və ya işəgötürənin təqsiri ilə əməyin mühafizəsi sahəsində təlim və bilik sınağından keçməmişdirsə, bu bənddə belə bir işçinin işdən çıxarılmasına yol verilmir.

Pul və əmtəə sərvətlərinə birbaşa xidmət göstərən işçinin təqsirli hərəkətləri olduqda, bu hərəkətlər işəgötürən tərəfindən ona etimadın itirilməsinə səbəb olarsa, 7-ci maddə. 7-ci və 8-ci bəndlər intizam tənbehi ola bilər və ya olmaya da bilər. Bu bənd üzrə xüsusi subyekt birbaşa pul və ya əmtəə dəyərlərinə xidmət göstərən işçidir. Bu cür şəxslər əmtəə və ya pul aktivlərini qəbul edən, saxlayan, daşıyan, paylayan, emal edən və ya oxşar hərəkətlər edən işçilər kimi başa düşülür. Peşə nümunələri: yükləyici, kassir, satıcı, alıcı, barmen, aşpaz, təchizat meneceri. Bu işçilər qrupuna təkcə tam maddi məsuliyyət haqqında müqavilə bağlana bilən şəxslər deyil, həm də əmək vəzifələri ilə əlaqədar qiymətli əşyalar bilavasitə etibar edilən digər işçilər də daxildir. Bir qayda olaraq, işəgötürənin etibarını itirməsinə səbəb olan hərəkətlər eqoist hərəkətlər və ya kobud ehtiyatsızlıq pozuntuları ilə əlaqələndirilir. Bu hərəkətlərin faktı sənədləşdirilməlidir. Bu hərəkətlərin işəgötürənə real ziyan vurub-vurmamasının fərqi yoxdur. Muzdluluq əməllərinə misallar - mənimsəmə, oğurluq, rüşvət alma, kobud ehtiyatsızlıq nümunələri - anbardar tərəfindən təhlükə yaradan və ya zədələnməyə səbəb olan hər hansı malın saxlanması qaydalarının kobud şəkildə pozulması.

Qanunla müəyyən edilmiş qaydada belə hərəkətlərin (oğurluq, rüşvətxorluq və digər muzdlu hərəkətlər) törədilməsi müəyyən edildikdə, həmin işçilər, hətta bu hərəkətlərin onların işinə aidiyyatı olmadığı hallarda belə, bu əsaslarla işdən azad edilə bilər. Bu halda işdən çıxarılma intizam tənbehi sayılmayacaq. İşçi tərəfindən iş yerində və əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar təqsirli hərəkətlər edildikdə, bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən azad edilmə intizam tənbehi sayılır. İşçi tərəfindən etimadın itirilməsinə səbəb olan təqsirli hərəkətlərin iş yerindən kənarda və ya iş yerində törədildiyi, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar olmayan hallarda işçinin bu əsasla işdən çıxarılmasına yol verilmir. İşəgötürən tərəfindən pozuntu aşkar edildiyi gündən 1 il.

Maddə 8. Tərbiyə funksiyalarını yerinə yetirən işçi bu işin davam etdirilməsi ilə bir araya sığmayan əxlaqsız hərəkətə yol verdikdə. Əxlaqsız hərəkət hər bir konkret halda işəgötürənin özü tərəfindən müəyyən edilən, cəmiyyətin əxlaq normalarına yönəlmiş qiymətləndirici kateqoriyadır. Təcrübədə bunlara açıq şəkildə cinayətlər, habelə bəzi inzibati xətalar daxildir, məsələn, ictimai yerdə ağır sərxoş vəziyyətdə görünmə, ictimai nalayiq ifadələr, digər xuliqanlıq halları, bilərəkdən yalan ifadələr vermə, saxta sənədlərdən istifadə, icazəsiz istifadə şagirdlərə və tələbələrə qarşı maarifləndirici tədbirlər. İnzibati xəta haqqında iş üzrə məhkəmənin hökmündə və ya qərardadında qeyd edilməsi zəruri olmasa da, hüquqpozmanın törədilməsi faktı qeydə alınmalıdır. Bu, işəgötürənin etibar edə biləcəyi, müəyyən bir şəkildə yazılmış məlumat (memo) ola bilər. Həmçinin, xüsusi subyekt təhsil fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilər, məsələn, müəllimlər, təhsil müəssisələrinin müəllimləri, istehsalat təlimi ustaları, tərbiyəçilər və s.

Bu bənddə nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma, ya cinayət iş yerində əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar törədildikdə, intizam tənbehi şəklində də baş verə bilər və ya hüquqpozma işdən kənarda törədildikdə ümumi əsaslarla işdən çıxarıla bilər. iş yerində və ya iş yerində, lakin əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar deyil. Sonuncu halda, işdən çıxarılma müddəti qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir ildir.

Maddə 9 Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri, onun müavinləri, baş mühasib tərəfindən əmlakın təhlükəsizliyinin pozulmasına, ondan qanunsuz istifadəyə və ya təşkilatın əmlakına başqa ziyan vurulmasına səbəb olan əsassız qərarın qəbul edilməsi. Bu bənddə işdən çıxarılma intizam tənbehidir. Qəbul edilmiş qərarın əsassız olub-olmaması barədə qərar qəbul edilərkən qeyd olunan mənfi nəticələrin məhz belə bir qərar nəticəsində baş verib-vermədiyini və başqa qərar qəbul edilsəydi, onların qarşısını almaq mümkün olub-olmadığını nəzərə almaq lazımdır. Qərar əsassız hesab edilərkən, işin hər bir konkret halında məqbul olan normal biznes və ya iqtisadi risk dərəcəsi nəzərə alınmalıdır. İşçinin hərəkətlərində ən azı vicdanlılıq əlaməti (yəni qüsursuz hərəkət edir) və ağlabatanlıq (adekvatlıq) artıq işçinin bu əsasda işdən çıxarılması ehtimalını istisna etməlidir.

Nümunələr: bir təşkilatın rəhbərinin mal almağa ehtiyacı var və yoxlanılmamış qarşı tərəfə əvvəlcədən ödəniş edir; Menecerin bu qarşı tərəfin fəaliyyətini yoxlamaq və bu qarşı tərəfin nümayəndəsinin davranışını adekvat qiymətləndirmək imkanı olubmu?

Təşkilatın (filialın, nümayəndəliyin) rəhbəri və onun müavinləri tərəfindən əmək vəzifələrini birdəfəlik kobud şəkildə pozduqda 10-cu bənd. Burada işdən çıxarılma da intizam xarakterlidir. Pozuntun kobud olub-olmaması məsələsi hər bir işin konkret halları nəzərə alınmaqla həll edilir. Buna görə də, pozuntu faktını və onun kobud xarakterini sübut etmək vəzifəsi işəgötürənin üzərinə düşür. Məhkəmə təcrübəsində bu cür pozuntular, məsələn, menecer və onun müavinlərinə həvalə edilmiş vəzifələrin yerinə yetirilməməsi, işçilərin sağlamlığına və ya təşkilatın əmlakına zərər vura biləcək pozuntuların hesab edilməsi təklif olunur. Misal: saxta mühasibat və vergi hesabatlarının təqdim edilməsi.

İşçinin əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə saxta sənədlər təqdim etməsi halında 11-ci bənd. Bu bənddə işdən çıxarılma intizam tənbehi deyil, çünki bu, əmək münasibətlərinin qurulmasından əvvəl baş verir. Qanunvericiyə sual: məsuliyyət dairəsini genişləndirməyə dəyərmi? Bu bəndə əsasən işdən çıxarılma, işçi işəgötürənə əmək müqaviləsi bağlayarkən təqdim edilməli olan saxta sənəd təqdim etdikdə mümkündür.

12-ci bənd artıq qüvvədən düşür

13-cü bənd təşkilatın rəhbəri tərəfindən əmək müqaviləsi ilə nəzərdə tutulmuş təşkilatın kollegial icra orqanının üzvlərinə münasibətdə. Qanun çərçivəsində “qorxulu dispozitivlik”. Misal: şirkətin mənfəət planının yerinə yetirilməməsi, gəlirin azalması, likvidlik göstəriciləri və s.

Əmək Məcəlləsi və digər federal qanunlarla müəyyən edilmiş digər hallarda 14-cü bənd. Bu, müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün işdən çıxarılması üçün əlavə və ya başqa dildə xüsusi əsaslara aiddir

Bütün məqamlarla bağlı ümumi qeyd: İntizam xətasına yol vermiş işçiyə intizam tənbehi verilərkən aşağıdakılar nəzərə alınmalıdır - qanuni məsuliyyətin ədalətlilik, bərabərlik, mütənasiblik, qanunçuluq, qanunçuluq kimi ümumi prinsiplərə əsaslanaraq. günahkarlıq və insanlıq baxımından işəgötürən, digər şeylərlə yanaşı, cəza təyin edilərkən bu hüquq pozuntusunun ağırlığının və onun törədildiyi şəraitin, habelə işçinin və onun əvvəlki davranışının nəzərə alındığına dair sübuta malik olmalıdır. işə münasibət. Əgər işə bərpa olunma ilə bağlı mübahisəyə baxılarkən məhkəmə qanun pozuntusunun faktiki baş verdiyi, lakin yuxarıda göstərilən hallar nəzərə alınmadan işdən çıxarıldığı qənaətinə gələrsə, iddia təmin edilə bilər.