Rechtsgrundlage der Arbeitsbeziehungen. Vorlesung "Rechtliche Grundlagen des Arbeitsverhältnisses Das Verfahren zur Verhängung disziplinarischer Sanktionen

EINLEITUNG ................................................. ................................................. ...... 0

KAPITEL 1. Geschichte und Gegenwart....................................... ........ ................... 0

KAPITEL 2. Status, Rechte und Garantien des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation ................................ ................................... .............. ................................... 0

2.1. Das Verfahren zur Rekrutierung von Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation .................................. ................................ .................... ......................... 0

2.1. Einstufung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation....................................... ...................... ...................... ......................... ............ 0

2.2. Besonderheiten und Unterschiede in der Rechtsstellung von Soldaten und Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

2.3. Vergütung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation................................. ...................... ...................... ......................... ......................... .......... 0

KAPITEL 3. Arbeit und Verantwortung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation................................. ................................. ................. ................................ ................. 0

3.1. Haftung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation................................. ...................... ...................... ......................... 0

3.2. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gegen das Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation................................ ................................. ................ 0

3.4. Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation ................................ ............... 0

3.5. Entlassung von Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals ................................ ................................ .................... ....... 0

FAZIT................................................. ................................................... 0

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN ......................................... ................ 0

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Vorschau:

Bundesstaatliche Haushaltsbildungseinrichtung für Höhere Berufsbildung "OMGU IM. FM Dostojewskij"

RECHTSWISSENSCHAFTLICHE FAKULTÄT

ARBEITSABTEILUNG RECHTE

MERKMALE DER ARBEITSVERHÄLTNISSE

ZIVILPERSONAL DER STREITKRÄFTE DER RUSSISCHEN FÖDERATION.

Kursarbeit

Abgeschlossen von: Student im 3. Jahr

beschleunigte Teilzeitausbildung

Gruppe YUYUS-140-U

S. A. Saltykow

Email die Adresse: [E-Mail geschützt]

Wissenschaftlicher Leiter:

Doktor der Rechtswissenschaften, außerordentlicher Professor

Alenina Irina Wiktorowna

Omsk

2013

EINFÜHRUNG 0

KAPITEL 1. Geschichte und Gegenwart 0

KAPITEL 2. Status, Rechte und Garantien des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

2.1. Das Verfahren zur Rekrutierung von Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

2.1. Klassifizierung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

2.2. Merkmale und Unterschiede im Rechtsstatus von Militärpersonal und Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

2.3. Vergütung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

KAPITEL 3. Arbeit und Verantwortung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

3.1. Haftung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

3.2. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gegen Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

3.4. Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation 0

3.5. Entlassung von Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals 0

FAZIT 0

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN 0

Einführung.

Kapitel 2. Status, Rechte und Garantien des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation.

2.1. Verfahren zur Besetzung der Streitkräfte der Russischen Föderation mit Zivilpersonal

Die Rekrutierung der Streitkräfte der Russischen Föderation mit Zivilpersonal erfolgt auf verschiedene Weise:

Indem Sie sich freiwillig für einen Job melden;

Durch Vermittlung des Arbeitsamtes;

Durch Entsendung des Wehrkommissariats an den Ort des Zivildienstes gemäß dem Beschluss der Entwurfskommission und gemäß dem Plan des Bundesdienstes für Arbeit und Beschäftigung;

Durch Konkurrenz. Der Eintritt eines Bürgers in den öffentlichen Dienst zur Besetzung einer Stelle im öffentlichen Dienst oder die Ersetzung eines Beamten mit einer anderen Stelle im öffentlichen Dienst erfolgt nach den Ergebnissen des Auswahlverfahrens. Das Auswahlverfahren besteht aus der Bewertung des beruflichen Niveaus der Bewerber für eine Stelle im öffentlichen Dienst und ihrer Erfüllung der festgelegten Qualifikationsanforderungen für eine Stelle im öffentlichen Dienst.

Die Hauptmethode für die Besetzung der Streitkräfte der Russischen Föderation mit Zivilpersonal ist die freiwillige Zulassung zur Arbeit im Rahmen eines Arbeitsvertrags.

2.2. Klassifizierung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation

Das Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation besteht aus:

a) Personen, die im Rahmen eines Arbeitsvertrags beschäftigt sind. Die überwiegende Mehrheit des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation gehört nicht den Staatsbeamten an und wird auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags beschäftigt, der mit einer Haushaltseinrichtung des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation, einer Militäreinheit ( Organisation) in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht. Ihre Arbeit wird derzeit auf der Grundlage von bezahltVorschriftenüber das Lohnsystem für Zivilpersonal von Haushaltsinstitutionen des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation, die in den Bereichen Bildung, Medizin, Kultur, Wissenschaft, Sport, Tourismus und Erholung, Redaktion und Verlagswesen tätig sind, sowie von Militäreinheiten und anderen Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation (im Folgenden als Verordnungen über das Vergütungssystem für Zivilpersonal bezeichnet). Dieser Teil des zivilen Personals ist heterogen zusammengesetzt und umfasst Manager, Spezialisten, technische Führungskräfte und Arbeiter.

Zivilpersonal arbeitet nicht nur auf dem Territorium Russlands, sondern auch im Ausland, wenn Militäreinheiten und Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, andere Truppen, militärische Formationen und Körperschaften außerhalb ihres Territoriums eingesetzt werden. Die Frage der Regulierung der Arbeit dieser Bürger ist nicht nur im Zusammenhang mit der abteilungsrechtlichen Regulierung der Arbeit des zur Arbeit entsandten Zivilpersonals relevant, beispielsweise in den diplomatischen Vertretungen Russlands oder in den Vertretungen der föderalen Exekutivbehörden die Russische Föderation im Ausland (Kunst. 349 TC RF). Besondere Bedeutung hat sie in der heutigen Zeit erlangt, in der sich die militärische Präsenz Russlands in den Ländern des postsowjetischen Raums ausweitet. Diese objektiven Prozesse erfordern den Einsatz von Zivilpersonal in Militäreinheiten, die außerhalb Russlands stationiert sind und sowohl aus Bürgern der Russischen Föderation als auch aus ausländischen Bürgern (Staatenlosen) rekrutiert werden. Diese Militäreinheiten gehören per Definition nicht zu den Repräsentanzen des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation oder zu staatlichen Institutionen der Russischen Föderation (Kunst. Kunst. 55 und Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation), das es ihren Mitarbeitern nicht erlaubt, die Normen anzuwendenCH. 53 TK-RF.

Die Beteiligung von Bürgern der Russischen Föderation zur Arbeit außerhalb ihres ständigen Wohnsitzes (in diesem Fall im Ausland) in den angegebenen Militäreinheiten entspricht den BestimmungenKunst. 64Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, das jedem das Recht auf Arbeit garantiert, unabhängig vom Wohnort. Auf der Grundlage der allgemein anerkannten Grundsätze des Völkerrechts verlassen diese Bürger im Prozess der Arbeitstätigkeit in diesen Militäreinheiten nicht die Hoheitsgewalt der Russischen Föderation, da ihre rechtmäßige Anwesenheit auf dem Territorium eines fremden Staates im Rahmen einer Militärkontingent wird durch einen internationalen Vertrag bestimmt. Auf dieser Grundlage werden ihre Arbeitsbeziehungen mit der Militäreinheit geregeltTC RF und andere normative Rechtsakte der Russischen Föderation. So wurde durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 1. Oktober 1994 N 1122 (verkündet durch Anordnungen des Verteidigungsministers der Russischen Föderation vom 17. August 2002 Nr.N315und vom 14. Oktober 2003N363 ) Zivilpersonal, das in Militäreinheiten und Militärorganisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation arbeitet und sich auf dem von Kasachstan gepachteten Kosmodrom Baikonur und in der Stadt Leninsk befindet, erhält erhöhte Löhne, zusätzlichen bezahlten Jahresurlaub und andere Leistungen.

Die Normen des Arbeitsrechts der Russischen Föderation gelten auch für Arbeitnehmer auf See - Besatzungsmitglieder von Marineunterstützungsschiffen und Arbeitnehmer, die Arbeitsaufgaben auf anderen Kriegsschiffen verrichten, die unter der Flagge von Andreevsky auf hoher See fahren.

Militärische Einheiten der Streitkräfte der Russischen Föderation, die im Ausland stationiert sind, haben das Recht, Bürger des Gastlandes zu beschäftigen, sofern nicht anders durch internationale Verträge Russlands festgelegt. Solche Vereinbarungen sollten auch das Problem der Ausweitung der nationalen oder russischen Arbeitsgesetzgebung auf diese Bürger lösen.

Insbesondere soziale Garantien für Bürger Russlands und Kasachstans, die im Baikonur-Komplex arbeiten, werden durch die nationale Gesetzgebung dieser Staaten gewährt, außer in Fällen, die durch ein zwischenstaatliches Abkommen festgelegt sind. Beispielsweise wird gemäß der Gesetzgebung Russlands die medizinische und soziale Untersuchung für Bürger beider Länder der Einrichtung einer medizinischen und sozialen Untersuchung unter der Verwaltung der Stadt Baikonur anvertraut; Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung dieser Bürger werden von einer eigens geschaffenen Gebietskörperschaft des Föderalen Dienstes für Arbeit und Beschäftigung durchgeführt; ihre staatliche Sozialversicherung wird auf der Grundlage der Gesetzgebung der Russischen Föderation auf Kosten der Sozialversicherungskasse der Russischen Föderation durchgeführt. Dies sind die wichtigsten Bestimmungen des Abkommens zwischen der Regierung der Russischen Föderation und der Regierung der Republik Kasachstan über soziale Garantien für Bürger der Russischen Föderation und der Republik Kasachstan, die im Baikonur-Komplex leben und / oder arbeiten, vom 12. Oktober , 1998 (vom Bund ratifiziertGesetzvom 6. Dezember 2000 N 144-FZ).

Es sollte betont werden, dass die nationale Gesetzgebung Russlands bestimmte Anforderungen für die Ausarbeitung internationaler Verträge mit der obligatorischen Berücksichtigung von Fragen im Zusammenhang mit dem sozialen Schutz ihrer Bürger, einschließlich im Bereich der Arbeitsbeziehungen, vorsieht.

Ausnahmen von der allgemeinen Regel, die oben genannten Mitarbeiter mit Hilfsfunktionen zu betrauen, können Fälle sein, in denen sie vorübergehend vakante Militärposten besetzen oder sie in einigen Militäreinheiten (gemäß den in einer Sonderanordnung genehmigten Postenlisten) in die Zusammensetzung des Kampfes einbeziehen Besatzungen und Teams für den Kampfeinsatz. Die Liste der einzelnen freien Militärposten, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags mit Zivilpersonal besetzt werden können, bis sie mit Militärpersonal besetzt sind, wird vom Verteidigungsminister der Russischen Föderation genehmigt. Eine solche Ersetzung ist auf Anordnung des Kommandeurs einer Militäreinheit nur in den Fällen zulässig, in denen die Kampf- und Mobilisierungsausbildung der Truppen nicht beeinträchtigt wird und in Ermangelung von Militärpersonal, das zivilen Spezialisten unterstellt ist. Darüber hinaus ist die gleichzeitige Kombination von Militärdiensten durch Zivilpersonal und anderen Arbeitsdiensten verboten. Derzeit gibt es in den Streitkräften der Russischen Föderation eineBefehl Verteidigungsminister der Russischen Föderation vom 28. Januar 2004 N 20 "Nach Genehmigung der Liste der Militärposten, die von höheren und jüngeren Offizieren in den Streitkräften der Russischen Föderation zu besetzen sind und durch Zivilpersonal ersetzt werden dürfen" ;

b) Bundesbedienstete- Bürger der Russischen Föderation, die eine Zivildienstpflicht in Positionen des Staatsbeamtentums bei den Streitkräften der Russischen Föderation übernommen haben. Der genannte Dienst gemäß dem Bundesgesetz vom 27. Mai 2003 „Über das System des öffentlichen Dienstes der Russischen Föderation“(Art. 2), zusammen mit den Militär- und Strafverfolgungsdiensten, ist eine Art öffentlicher Dienst in der Russischen Föderation und hat mit ihnen gemeinsame Bedingungen.

In den Streitkräften der Russischen Föderation der BundesGesetz vom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst der Russischen Föderation“ (mit späteren Änderungen) gilt für Beamte der zentralen militärischen Führungs- und Kontrollorgane der Streitkräfte der Russischen Föderation (zentrales Militärkommando Organe der Streitkräfte der Russischen Föderation werden als militärische Kommando- und Kontrollorgane verstandenDekretPräsident der Russischen Föderation vom 16. Juli 1997 N 725c).

Unter Berücksichtigung der besonderen rechtlichen Stellung von Personen im öffentlichen Dienst werden in dieser Veröffentlichung die Merkmale der Vergütung für ihre Tätigkeit in den entsprechenden Positionen in den Streitkräften der Russischen Föderation berücksichtigt, soweit sie nicht durch das geregelt sind über Bundesgesetz;

in) Zivildienstleistende. Arbeitnehmer, die im Rahmen dieses Dienstes einen Arbeitsvertrag für die Arbeit in militärischen Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation abgeschlossen haben, unterliegen dem Arbeitsrecht mit Merkmalen, die nicht nur für diesen Dienst, sondern auch für die Arbeit von Zivilpersonal vorgesehen sind dieser Organisationen. Für 2008 wurden auf Anordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 28. Februar 2007 N 137 genehmigtListen von Arten von Arbeiten , Berufe, Ämter, die von Zivildienstleistenden besetzt werden können, undOrganisationen, der den Durchgang des Zivildienstes vorsieht. So sieht das Verteidigungsministerium der Russischen Föderation einen alternativen Zivildienst beim föderalen staatlichen Einheitsunternehmen "28. Militärwerk", beim föderalen staatlichen Einheitsunternehmen "30., 82. Schiffsreparaturwerke", beim föderalen staatlichen Einheitsunternehmen der Nordflotte "Severomorets".

Somit sind Bürger, die während des Zivildienstes in Organisationen des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation arbeiten, gleichzeitig dienstrechtlich sowie in Arbeitsbeziehungen und direkt mit ihnen verbundenen Beziehungen (Kunst. ein TC RF).

Gleichzeitig ist der Rechtsstatus der im Auftrag dieses Dienstes zur Arbeit entsandten Arbeitnehmer durch verschiedene gesetzliche Einschränkungen gekennzeichnet, die für die Arbeit des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation nicht charakteristisch sind. Sie sind also nicht berechtigt: den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative zu kündigen (Kunst. 80 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), leitende Positionen innehaben und Teilzeit in Drittorganisationen arbeiten, an Veranstaltungen im Zusammenhang mit der Aussetzung der Aktivitäten der Organisation teilnehmen, andere Maßnahmen ergreifen und sich an den vorgesehenen Aktivitäten beteiligenKunst. 21Bundesgesetz „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“. Einige gesetzliche Fristen für diese Bürger im Arbeitsverhältnis (z. B. im Zusammenhang mit Fehlzeiten, Verhaftung im Zuge einer straf- oder verwaltungsrechtlichen Bestrafung, Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand von Alkohol-, Betäubungsmittel- oder Giftvergiftung usw.) sind möglicherweise nicht gültig auf die Zeit für die Ableistung von Zivildiensten angerechnet werden. Ein besonderes Verfahren ist auch für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit diesen Bürgern vorgesehen.

2.2. Merkmale und Unterschiede im rechtlichen Status von Militärpersonal und Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation

Einen wesentlichen Beitrag zur Lösung komplexer und verantwortungsvoller Aufgaben zur Verteidigung und Verteidigung des Staates, der Länder des Commonwealth, leistet das Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation.

EntsprechendKunst. 12Bundesgesetz vom 31. Mai 1996 N 61-FZ „Über die Verteidigung“ umfasst das Personal der Streitkräfte der Russischen Föderation nicht nur Militärpersonal, sondern auch Zivilpersonal. Derzeit arbeiten in den Streitkräften der Russischen Föderation 800.000 Mitarbeiter in den zentralen Organen der Militärverwaltung, Verbänden, Formationen, Militäreinheiten, Institutionen und anderen Militärorganisationen (im Folgenden als Militäreinheit bezeichnet). in föderalen Exekutivorganen, in denen die Gesetzgebung der Russischen Föderation den Militärdienst vorsieht.

Unter zivilem Personal der Streitkräfte der Russischen Föderation wird das Personal der Streitkräfte der Russischen Föderation verstanden, das sowohl von Bürgern der Russischen Föderation als auch von ausländischen Staatsbürgern besetzt wird, die einen Arbeitsvertrag für Arbeits- oder professionelle Dienstleistungstätigkeiten in bestimmten Bereichen abgeschlossen haben Besetzung von Positionen und Spezialgebieten in Militäreinheiten der Streitkräfte der Russischen Föderation, um sicherzustellen, dass sie die ihnen übertragenen Aufgaben erfüllen .

Das Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation innerhalb dieser staatlichen Militärorganisation hat einen besonderen rechtlichen Status, der sich grundlegend vom rechtlichen Status des Hauptteils seines Personals - des Militärpersonals - unterscheidet. Diese Unterschiede in der Rechtsstellung sind dem gesamten zivilen Personal, also den Angestellten im Angestelltenverhältnis, und den Bundesbeamten, deren dienstvertragliche Berufsdiensttätigkeit den Landesbeamten betrifft, inhärent. Der benannte Dienst des Zivilpersonals ist zusammen mit den Militär- und Strafverfolgungsdiensten eine Art föderaler öffentlicher Dienst in der Russischen Föderation und hat mit ihnen gemeinsame Bedingungen.

Zu den Bundesbeamten aus dem Kreis des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation zählen Staatsangehörige der Russischen Föderation, die in den Positionen des Bundesstaatsbeamten Berufsdiensttätigkeiten ausüben, eine Geldvergütung zu Lasten des Bundeshaushalts erhalten und verrichten Pflichten zur Sicherstellung der Ausübung der Befugnisse des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation oder zur Ersetzung öffentlicher Ämter der Russischen Föderation. Bei den Streitkräften der Russischen Föderation gehören dazu die Positionen der zentralen Organe der militärischen Führung und Kontrolle der Streitkräfte der Russischen Föderation (Abteilungen für Kampfwaffen und -dienste der Streitkräfte der Russischen Föderation; Direktionen von Bezirken, Flotten und gleichwertigen militärischen Kommando- und Kontrollorganen; Direktionen von Armeen, Flottillen und gleichwertigen militärischen Kommandoorganen).

Spezifische Berufsbezeichnungen für Bundesbedienstete sind vorgesehenkonsolidierte Listeöffentliche Ämter der Russischen Föderation undRegistrieren öffentliche Positionen von Bundesbeamten, genehmigt durch Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation vom 11. Januar 1995, N 32 bzw. N 33. Öffentliche Posten sind in drei Kategorien unterteilt (Posten der Kategorien "A", "B" und „C“) und die öffentlichen Dienstposten der Laufbahngruppen „B“ und „C“ des Bundesöffentlichen Dienstes werden in fünf Gruppen eingeteilt: höhere, Haupt-, Führungs-, höhere und untergeordnete Beamtenpositionen.

Die berufliche Leistungsfähigkeit der Bundesbediensteten wird nicht nur durch das Arbeitsrecht, sondern auch durch den Bund geregeltGesetzvom 27. Juli 2004 N 79-FZ „Über den Staatsdienst der Russischen Föderation“. Er stellte die Merkmale seiner Umsetzung sowohl im Vergleich zum Wehrdienst (innerstaatliche Merkmale des öffentlichen Dienstes) als auch zur Arbeit anderer Zivilarbeiter fest.

Die überwiegende Mehrheit des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation sind keine Bundesbeamten und werden auf der Grundlage eines arbeitsrechtlichen Arbeitsvertrags mit einer Militäreinheit beschäftigt. Ihre Arbeit wird nach dem einheitlichen Tarif entlohnt. Dieser Teil des zivilen Personals ist in seiner Zusammensetzung nicht homogen und umfasst Manager, Spezialisten, technische Führungskräfte und Arbeiter. Die Besonderheiten der Arbeit des Zivilpersonals der Militäreinheiten im Vergleich zu den Mitarbeitern anderer Organisationen sind in gesonderten Rechtsakten geregelt, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Außer, abgesondert, ausgenommen VerfassungRussische Föderation, der Rechtsstatus des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation wird durch die oben genannten Bundesgesetze bestimmt,TC Russische Föderation, andere Bundesgesetze. Wie angegebenKunst. 349Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Arbeitnehmer, die einen Arbeitsvertrag für die Arbeit in Militäreinheiten der Streitkräfte der Russischen Föderation abgeschlossen haben, unterliegen dem Arbeitsrecht und den durch Bundesgesetze und andere Rechtsvorschriften festgelegten Merkmalen. Bisher wurde jedoch kein spezielles Gesetz zu den Einzelheiten der Regulierung der Arbeit von Zivilpersonal verabschiedet. Dabei sind die Bedingungen seiner Arbeit nicht nur durch allgemeine Normen geregeltTC Russische Föderation, andere föderale Gesetze, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, Gesetze der Organe der Russischen Föderation, ressortübergreifende Dekrete föderaler Exekutivorgane, aber auch Sonderordnungen. Letztere legen die Merkmale der Anwendung arbeitsrechtlicher Normen auf offizielle und andere Arbeitstätigkeiten von Zivilpersonal auf der Grundlage ihrer Besonderheiten fest. Die Liste solcher normativer Rechtsakte, die auf verschiedenen Ebenen der normativen Tätigkeit erlassen wurden, ist ziemlich umfangreich, aber die meisten von ihnen sind normative Rechtsakte des Ministeriums für Arbeit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation und normative Rechtsakte des Ministeriums für Verteidigung der Russischen Föderation Föderation.

Im Gegensatz zum Militärpersonal erfüllt das Zivilpersonal in Militäreinheiten in der Regel Hilfsfunktionen, um die täglichen Aktivitäten der Streitkräfte der Russischen Föderation sicherzustellen und ihre Kampfbereitschaft und Kampffähigkeit aufrechtzuerhalten. Er beschäftigt sich mit der Sanitäts- und Verbraucherversorgung der Truppe, deren Logistik, nimmt an Reparatur- und Bauarbeiten, Kultur- und Freizeitarbeit und sonstigen Dienstleistungsarbeiten teil. Für eine vollständigere Beschreibung der von ihnen ausgeübten Funktionen sollte berücksichtigt werden, dass das Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation hauptsächlich aus Nichtkombattanten besteht, die gemäß den internationalen Rechtsnormen als Personen definiert werden, sie gehören zwar den Streitkräften an, nehmen aber selbst nicht direkt an Kampfhandlungen teil. Gleichzeitig werden sie, wenn sie vom Feind gefangen genommen werden, wie Kombattanten als Kriegsgefangene anerkannt.

Ausnahmen von der allgemeinen Regel der Zuweisung von Hilfsfunktionen an Mitarbeiter können Fälle sein, in denen sie vorübergehend vakante militärische Positionen besetzen oder sie in einige militärische Einheiten (gemäß den in einer besonderen Anordnung genehmigten Positionslisten) in Kampfmannschaften und Teams für den Kampfdienst einbeziehen. Die Liste der einzelnen freien Militärposten, die im Rahmen eines befristeten Arbeitsvertrags mit Zivilpersonal besetzt werden können, bis sie mit Militärpersonal besetzt sind, wird vom Verteidigungsminister der Russischen Föderation genehmigt. Eine solche Ersetzung ist auf Anordnung des Kommandeurs einer Militäreinheit nur in den Fällen zulässig, in denen die Kampf- und Mobilisierungsausbildung der Truppen nicht beeinträchtigt wird und in Ermangelung von Militärpersonal, das zivilen Spezialisten unterstellt ist. Darüber hinaus ist die gleichzeitige Kombination von Militärdiensten durch Zivilpersonal und anderen Arbeitsdiensten verboten. Derzeit handeln die Streitkräfte der Russischen Föderation bei dieser Gelegenheit.BefehlVerteidigungsminister der Russischen Föderation vom 28. Januar 2004 N 20 "Nach Genehmigung der Liste der Militärposten, die von höheren und jüngeren Offizieren in den Streitkräften der Russischen Föderation zu besetzen sind und durch Zivilpersonal ersetzt werden dürfen. "

Ab 18. November 2003, nachdem Änderungen an der FederalGesetz„Über die Rechtsstellung ausländischer Staatsbürger in der Russischen Föderation“ Zum Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation können auch ausländische Staatsbürger gehören.

Unter Berücksichtigung der Zahl des Zivilpersonals der RF-Streitkräfte, anderer Truppen und militärischer Formationen ist die AnforderungKunst. 349Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sowie die zahlreichen Merkmale ihrer Arbeit, die durch verschiedene Regulierungsgesetze festgelegt wurden, müssen ihren Rechtsstatus analysieren, um die aktuelle Gesetzgebung zu diesem Thema zusammenzufassen.

2.2. Vergütung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation

Die Arbeit von Angestellten von Militäreinheiten (Zivilpersonal) findet häufig unter besonderen Bedingungen statt, in deren Zusammenhang ihre Vergütung bestimmte Merkmale aufweist, was sich sowohl im Verfahren zur Festsetzung der offiziellen Gehälter (Tarifsätze) als auch im Verfahren zur Festsetzung der Entschädigung widerspiegelt und Anreizzahlungen für sie.

Auf staatlicher Ebene werden Lohngarantien eingeführtKunst. 130 TK-RF. Das System der Grundgarantien umfasst: den Wert des Mindestlohns in der Russischen Föderation; Maßnahmen, die eine Erhöhung des realen Gehaltsgehalts gewährleisten, Begrenzung der Liste der Gründe und Beträge der Lohnabzüge auf Anordnung des Arbeitgebers sowie der Höhe der Besteuerung von Lohneinkünften, Begrenzung des Sachlohns, Gewährleistung dass der Arbeitnehmer im Falle der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers und seiner Insolvenz gemäß den Bundesgesetzen Lohn erhält, und einige andere Maßnahmen. Das monatliche Gehalt eines Arbeitnehmers, der während dieser Zeit die Norm der Arbeitszeit und die Arbeitsnormen (Arbeitspflichten) erfüllt hat, darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn.

Organisationen, die aus dem Bundeshaushalt finanziert werden, wird der Mindestlohn auf Kosten des Bundeshaushalts, außerbudgetärer Mittel sowie aus unternehmerischen und anderen einkommenschaffenden Aktivitäten erhaltenen Mitteln bereitgestellt.

KAPITEL 3. Arbeit und Verantwortung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation

3.1. Haftung des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation

Die Hauptaufgabe der Militärreform besteht derzeit darin, die Kampf- und Mobilmachungsbereitschaft der Streitkräfte der Russischen Föderation auf hohem Niveau zu halten. Daraus ergeben sich die gestiegenen Anforderungen an die Sicherheit von Waffensystemen, Wehr-, Spezialausrüstung und sonstigem militärischem Eigentum als materielle Grundlage für die Kampffähigkeit und Kampfbereitschaft der Truppe. Derzeit im System des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation mehr als 800 Tausend Zivilpersonal, das einen wesentlichen Beitrag zur Lösung komplexer Aufgaben der Streitkräfte leistet.

Der Übergang zu Marktbeziehungen, die Umsetzung von Maßnahmen im Land zur Einführung überwiegend wirtschaftlicher Bewirtschaftungsmethoden erfordern eine Steigerung der Effizienz des Einsatzes aller rechtlichen Mittel im Kampf gegen Misswirtschaft und Verschwendung. Eine besondere Rolle kommt dabei den Normen des Arbeitsrechts zu, anderen normativen Rechtsakten, die den Ersatz von materiellen Schäden regeln, die von Arbeitnehmern gegenüber Arbeitgebern verursacht werden.

Besondere Bedeutung und Aktualität erlangt heute die gesetzliche Regelung der materiellen Haftung ziviler Angehöriger der Streitkräfte für dem Staat zugefügte materielle Schäden. Die wichtigsten Rechtsakte (insbesondere auf Departements- und lokaler Ebene), die diese Rechtsinstitution regeln, wurden vor mehr als 20 Jahren verabschiedet und entsprechen nicht vollständig den modernen Anforderungen.

Verfassung der Russischen Föderation (Art. 8)anerkennt und schützt gleichermaßen staatliche, kommunale, private und andere Eigentumsformen. Ein Mitarbeiter kann gleichzeitig mit der disziplinarischen, administrativen oder sogar strafrechtlichen Verantwortung für dieses Vergehen eine finanzielle Verantwortung tragen.

Die Haftung nach russischem Arbeitsrecht ist eine eigenständige Art der gesetzlichen Haftung.

Der sorgfältige Umgang mit dem Eigentum der Organisation bleibt eine der Hauptpflichten des Arbeitnehmers im Rahmen eines Arbeitsvertrags. In Fällen, in denen er diese Pflicht verletzt hat, wodurch dem Arbeitgeber ein Sachschaden entstanden ist, ist der Arbeitnehmer zum Ersatz dieses Schadens verpflichtet. Mit anderen Worten, der Arbeitnehmer wird haftbar gemacht, was als staatliche Zwangsmaßnahme definiert wird, die darin besteht, ihm die Verpflichtung aufzuerlegen, den durch sein Verschulden der Organisation entstandenen Schaden in der gesetzlich festgelegten Weise und Höhe zu ersetzen die er in Arbeitsbeziehungen ist.

Die Rechtsnormen definieren nicht die Grundzüge der zivilen Personalhaftung, die dieses Rechtsinstitut von anderen Arten der gesetzlichen Haftung unterscheiden.

Die materielle arbeitsrechtliche Haftung ist von anderen Maßnahmen der materiellen Einflussnahme zu unterscheiden, nämlich: Entzug oder Herabsetzung der Höhe des tariflichen Zuschlags und der Entlohnung am Jahresende; Reduzierung des Koeffizienten der Arbeitsbeteiligung in der Organisationsform der Brigade (kollektive Organisation) und Stimulierung der Arbeit, Lohnabzüge auf der Grundlage des Gesetzes. Regelungen zum Ersatz von Sachschäden, die dem Arbeitgeber entstehen, sollen:

erstens, um die Sicherheit seines Eigentums zu gewährleisten und Misswirtschaft und Verschwendung zu verhindern;

zweitens, die Stärkung der Arbeitsdisziplin zu fördern;

drittens den Schutz der Löhne der Arbeitnehmer vor überhöhten und rechtswidrigen Abzügen zu gewährleisten.

Die finanzielle Verantwortung ermutigt die Mitarbeiter, so zu arbeiten, dass es zu keinen Schäden, Verlusten, Zerstörungen oder Diebstahl von materiellen Werten kommt. Es wird aufgefordert, eine ernsthafte Rolle im Kampf gegen Verstöße gegen die staatliche Disziplin zu spielen, die eine Verzerrung von Betriebs- und Rechnungslegungsberichten und Nachschriften sein können. Solche Phänomene beeinträchtigen nicht nur die normalen Aktivitäten von Organisationen erheblich, sondern verursachen auch materielle Schäden, die sich in der Regel im Diebstahl von nicht erfassten oder ungenutzten materiellen Werten äußern.

Die Haftung ist die gesetzliche Verpflichtung eines Arbeitnehmers, in der gesetzlich festgelegten Höhe und Verfahrensweise den direkten tatsächlichen Schaden zu ersetzen, der einer Militäreinheit (Militärorganisation) durch seine rechtswidrigen und schuldhaften Handlungen (Untätigkeit) entstanden ist.

Die Grundlage für die Haftung eines Mitarbeiters ist das Vorhandensein eines direkten tatsächlichen Schadens.

Der Arbeitnehmer haftet sowohl für den direkten tatsächlichen Schaden, den er der Militäreinheit (militärischen Organisation) direkt zufügt, als auch für den Schaden, der dem Arbeitgeber dadurch entsteht, dass er anderen Personen Schaden zufügt.

Die Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber im Schadens- und Sachschadensfall entsteht, bestimmt sich nach den tatsächlichen Schäden, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung geltenden Marktpreise in der Region berechnet werden, jedoch nicht unter dem Wert des Eigentum nach Buchhaltungsdaten unter Berücksichtigung des Abnutzungsgrades dieses Eigentums.

Die materielle Haftung des Arbeitnehmers ist ausgeschlossen in Fällen von Schäden aufgrund höherer Gewalt, normaler wirtschaftlicher Risiken, äußerster Notwendigkeit oder notwendiger Verteidigung oder der Nichterfüllung der Verpflichtung des Arbeitgebers, für ordnungsgemäße Bedingungen für die Aufbewahrung des dem Arbeitnehmer anvertrauten Eigentums zu sorgen. Der Schaden muss real und nicht eingebildet sein.

Im Arbeitsrecht umfasst die Schadenshöhe keine Einkünfte, die nicht von einer Militäreinheit (Militärorganisation) bezogen werden.

Daher muss zunächst der Kommandeur der Militäreinheit (Arbeitgeber) das Vorhandensein eines direkten tatsächlichen Schadens bei den Handlungen des Arbeitnehmers feststellen. Erst danach sollte man beginnen, Fragen zum Vorhandensein der folgenden Bedingungen in den Handlungen des Arbeitnehmers zu klären:

Rechtswidrigkeit der Handlungen oder Unterlassungen, die den Schaden verursacht haben;

Schuld in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit (die Form der Schuld wirkt sich auf die Art der Haftung für einige Sachen aus);

das Vorhandensein eines kausalen Zusammenhangs zwischen den schuldigen rechtswidrigen Handlungen des Arbeitnehmers und dem ihm entstandenen Schaden.

Diese Bedingungen sind obligatorisch, und wenn mindestens eine davon fehlt, kann der Arbeitnehmer nicht haftbar gemacht werden.

Der Arbeitgeber (Kommandant einer Militäreinheit, Institution usw.) hat das Recht, unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Schadens, dessen Rückforderung ganz oder teilweise zu verweigern.

Fehlverhalten eines Mitarbeiters. Rechtswidriges Verhalten bedeutet, dass der Schaden durch Nichterfüllung oder unehrliche Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verursacht wurde. Diese Verpflichtungen sind in der Regel in Sondergesetzen festgelegt, die das Verfahren zur Sicherung, Aufbewahrung und Nutzung von Eigentum und anderen materiellen Werten regeln. Zu diesen Gesetzen gehören neben Gesetzen, Beschlüssen und Anordnungen der Regierung der Russischen Föderation, Dekreten des Präsidenten der Russischen Föderation (d. h. zentral angenommene normative Gesetze) auch interne Vorschriften, Stellenbeschreibungen, Anordnungen und Anordnungen das Kommando über eine militärische Einheit.

Kausaler Zusammenhang. Dies ist ein Zusammenhang, bei dem der Schaden direkt durch das rechtswidrige Verhalten des Mitarbeiters verursacht wurde, oder ein anderer Kausalzusammenhang, bei dem das Verhalten des Mitarbeiters ein Umfeld geschaffen hat, das einen materiellen Schaden verursacht hat.

Die beiden oben genannten Bedingungen, einschließlich des unmittelbaren tatsächlichen Schadens, bilden die objektive Seite der Straftat, die zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer haftbar gemacht wird.

Die Schuld des Arbeiters. Schuld ist die subjektive Seite der angegebenen Straftat. Schuld in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit als Voraussetzung der materiellen Haftung ist dadurch gekennzeichnet, dass der schadensverursachende Arbeitnehmer sich der Rechtswidrigkeit seines Verhaltens bewusst war, vorausgesehen hat, dass sein Verhalten zu einem Schaden führen würde oder führen könnte.

Die Beweislast für die Schuld des Arbeitnehmers und deren Form liegt grundsätzlich beim Arbeitgeber(Art. 247 TC RF). Es gibt eine Ausnahme von dieser Regel. Wenn Arbeitnehmer aufgrund eines Spezialgesetzes, einer Vereinbarung über die volle Haftung für anvertraute Werte finanziell haftbar gemacht werden oder wenn Eigentum und andere Wertsachen von Arbeitnehmern entgegen einer Anzeige auf einer einmaligen Vollmacht oder anderen einmaligen Dokumenten erhalten wurden, dann müssen sie beweisen, dass sie keinen Schaden verursacht haben.

In Theorie und Praxis gibt es derzeit kein hinreichend klares Verständnis der Einzelheiten der Ausrichtung von Haftungsmaßnahmen für Zivilpersonal, und die Hauptkriterien für schadensersatzpflichtige Schäden nach haftungsrechtlichen Normen sind nicht festgelegt.

Im Zusammenhang mit der Stärkung der Rolle von Wirtschaftssanktionen für verschiedene Delikte im Wirtschaftsbereich bedarf es einer gewissen Differenzierung der Schadensersatzhöhe je nach Tätigkeitsbereich und persönlicher Haftung des Zivilpersonals. Der Begriff des Dienstrisikos ist jedoch in den arbeitsrechtlichen Normen nicht definiert und die Bedingungen für sein Auftreten sind nicht festgelegt. In der Praxis führen diese Umstände häufig dazu, dass ziviles Personal in voller Höhe des verursachten Schadens haftbar gemacht wird, unabhängig von der Situation, in der er verursacht wurde.

Theoretisch und in einigen Aspekten noch nicht vollständig ausgereifte Verfahrensordnung zur Inanspruchnahme zivilen Personals. Das Fehlen von Rechtsnormen, die die Verfahrensrechte und -pflichten der Teilnehmer an einer Verwaltungsuntersuchung festschreiben, die zu Tatsachen der materiellen Schädigung des Staates durchgeführt wird, wirkt sich negativ auf die Gewährleistung der Rechtmäßigkeit der materiellen Verantwortung aus.

In der Zsind die Fragen des Ersatzes von Zivilpersonensachschäden in einem Gerichtsverfahren nicht ausreichend geregelt; Es wurde kein Verfahrensverfahren für die gerichtliche Berufung gegen Anordnungen von Kommandeuren (Chiefs) eingerichtet, ziviles Personal materiell haftbar zu machen. Die Frage der materiellen Haftung in voller Höhe des Schadens in Bezug auf Inflation usw. wurde nicht gelöst.

Lücken in der gesetzlichen Regelung des prozessualen Verfahrens zur Inanspruchnahme von Zivilpersonal werden mitunter durch widersprüchliche Rechtsprechung gefüllt.

Bei der Regelung vieler Fragen der Einbringung von Zivilpersonal in materielle Verantwortung gibt es keine besonderen Empfehlungen, die es ermöglichen würden, die oben genannten Probleme unbeschadet der Kampfbereitschaft und Kampffähigkeit der Truppe zu lösen.

Somit wirkt sich die in Theorie, Gesetzgebung und Praxis ungelöste obige Problematik des Rechtsinstituts der materiellen Haftung des Zivilpersonals der Streitkräfte negativ auf den Zustand der materiellen Grundlage der Kampffähigkeit und Kampfbereitschaft der Truppe aus. Unter Berücksichtigung der Wirkung der ArbeitCodeIn der Russischen Föderation besteht die Notwendigkeit, eine Reihe von aufsichtsrechtlichen Rechtsakten im Zusammenhang mit diesem Rechtsinstitut zu überarbeiten, da sie unter den derzeitigen marktwirtschaftlichen Bedingungen ihre Rechtskraft verloren haben.

3.2. Das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen gegen ZivilpersonalStreitkräfte der Russischen Föderation

Gemäß Art. 27 der Charta des inneren Dienstes der Streitkräfte der Russischen Föderation wird Militärpersonal für Disziplinarvergehen, d in Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der Russischen Föderation, ziehen keine strafrechtliche oder administrative Verantwortung nach sich.

Diese Charta wird von Militärpersonal militärischer Kommando- und Kontrollorgane, Militäreinheiten, Schiffen, Unternehmen, Organisationen der Streitkräfte der Russischen Föderation, einschließlich militärischer Bildungseinrichtungen für Berufsbildung des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation (im Folgenden bezeichnet). als militärische Einheiten) und Zivilpersonal, das militärische Positionen bekleidet. Die Bestimmungen des Statuts, einschließlich der Pflichten der Hauptoffiziere des Regiments und seiner Untereinheiten, gelten gleichermaßen für Soldaten aller Militäreinheiten und Untereinheiten.

Arten von Disziplinarvergehen

Ein Disziplinarvergehen kann andauern, wiederholt oder beendet werden.

Ein fortgesetztes Disziplinarvergehen ist ein Vergehen, das über einen langen Zeitraum andauert. Wenn der Arbeitgeber nach Feststellung eines Disziplinarvergehens eine Disziplinarstrafe verhängt hat, dieses Disziplinarvergehen jedoch fortbesteht (dieses bestimmte Vergehen und nicht das nächste, sogar ein ähnliches), kann eine neue Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängt werden (einschließlich Kündigung aus wichtigem Grund).

Ein andauerndes Disziplinarvergehen dauert bis zu seiner Beendigung ununterbrochen fort. Der Arbeitgeber verhängt eine Disziplinarstrafe gerade, um ein Verhalten zu unterdrücken, das sich in der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung einer bestimmten Arbeitspflicht äußert. Ist dies nicht der Fall (d. h. es war nicht möglich, dieses Disziplinarvergehen durch Anklageerhebung des Arbeitnehmers zu beenden), hat der Arbeitgeber das Recht, eine neue Disziplinarstrafe für dieses Vergehen zu verhängen. Beispielsweise wurde ein Mitarbeiter wegen verspäteter Erstellung etablierter Berichte gerügt. Der Arbeitnehmer hat jedoch auch nach Verhängung der Disziplinarstrafe innerhalb der ihm vom Arbeitgeber gesetzten Frist keine Berichte erstellt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Fehlverhalten nicht durch die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme beendet, und er hat das Recht, von seinem Recht auf Verhängung einer neuen Disziplinarmaßnahme Gebrauch zu machen. Dies ist natürlich nur dann zulässig, wenn der Arbeitnehmer sich tatsächlich eines Vergehens schuldig gemacht hat.

Ein wiederholtes Disziplinarvergehen ist ein Vergehen, das wiederholt begangen wird, nachdem eine bestimmte Zeit nach der Unterdrückung eines ähnlichen Vergehens verstrichen ist. Zum Beispiel kommt ein Mitarbeiter, nachdem er ihm eine Bemerkung wegen Verspätung zur Arbeit angekündigt hat, für einige Zeit zur vereinbarten Zeit zur Arbeit, kommt aber nach einiger Zeit wieder zu spät zur Arbeit. In diesem Fall werden beide Straftaten als zwei getrennte Straftaten angesehen, für die der Arbeitgeber bei schuldhaften Handlungen des Arbeitnehmers jeweils eine Disziplinarstrafe verhängen kann.

Ausgesetztes Disziplinarverfahren. Wenn ein Mitarbeiter ein Disziplinarvergehen begangen hat (z. B. einen Fehler im Bericht gemacht, ihn selbst entdeckt und alle verfügbaren Methoden angewendet hat, um den Fehler zu beseitigen oder zu minimieren oder die negativen Folgen seines Fehlverhaltens zu beseitigen), sollte dies der Fall sein als mildernder Umstand angesehen und ist die Grundlage für die Nichtanwendung von Disziplinarmaßnahmen gegen Mitarbeiter oder deren Milderung.

Aufhebung einer Disziplinarstrafe

GemäßTeil 1 Art.-Nr. 194 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Disziplinarstrafe keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wird, wird davon ausgegangen, dass er keine Disziplinarstrafe hat. Bevor Sie also feststellen, ob ein anderes Fehlverhalten Anlass zu der Annahme gibt, dass eine wiederholte Pflichtverletzung eines Mitarbeiters vorliegt, sollten Sie die Anordnungen für Personal (Personal) über die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen oder ein anderes Dokument zur Erfassung von Sanktionen überprüfen und so finden heraus, ob die zuvor verhängten Disziplinarmaßnahmen.

Eine Disziplinarstrafe kann dem Arbeitnehmer auch vor Ablauf der Einjahresfrist entzogen werden. Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer zu entziehen (Teil 2 Art.-Nr. 194 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation):

1. Aus eigener Initiative.

Der Arbeitgeber kann aufgrund eigener Beobachtungen des Arbeitnehmers eine Anordnung (Anweisung) zur Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme wegen einwandfreien Verhaltens, hoher Leistung usw. des Arbeitnehmers erlassen. Ihm obliegt in der Regel die Überwachung des Verhaltens eines Mitarbeiters nach Verhängung einer Disziplinarmaßnahme durch seinen Vorgesetzten und (oder) Mitarbeiter der Personalbehörden, die in diesem Fall als Initiatoren der Aufhebung der Disziplinarmaßnahme fungieren .

2. Auf Wunsch des Arbeitnehmers selbst.

Der Mitarbeiter, der sein Fehlverhalten erkannte, unternahm gewisse Anstrengungen, um die Folgen des früheren Disziplinarvergehens zu korrigieren, nachdem er sich auf der positiven Seite bewährt hatte.

Der Arbeitnehmer muss seinen Antrag auf Aufhebung einer Disziplinarstrafe selbstständig schriftlich in Form eines Antrags an den Leiter der Organisation oder die Person stellen, deren Verwaltungsakt die Disziplinarstrafe verhängt hat.

3. Auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers.

4. Auf Antrag der Arbeitnehmervertretung. Das Vertretungsorgan kann seine Meinung in gleicher Form äußern wie der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers (d. h. in einem Antrag oder einer Präsentation).

Ein Antrag auf Aufhebung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer kann bei einer Versammlung des Arbeitskollektivs angenommen werden. In diesem Fall wird es in das Sitzungsprotokoll aufgenommen und muss vom Arbeitgeber berücksichtigt werden.

Die endgültige Entscheidung über die Aufhebung oder Nichtaufhebung einer Disziplinarmaßnahme auf Antrag des Arbeitnehmers, auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten oder der Arbeitnehmervertretung trifft der Arbeitgeber (die Person, durch deren Verwaltungsakt die Disziplinarmaßnahme verhängt wurde).

Bei Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung (Weisung), auf deren Grundlage entsprechende Angaben in die Personalakte eingetragen werden.

Verantwortlichkeit für Disziplinarvergehen

Wenn ein Arbeitnehmer ein Disziplinarvergehen begeht, ist es das Recht, ihn disziplinarisch verantwortlich zu machen, und nicht die Pflicht des Arbeitgebers (der Arbeitgeber meint auch den Kommandeur einer Militäreinheit). In bestimmten Fällen kann sie sich beispielsweise auf ein Gespräch oder eine mündliche Abmahnung beschränken.

Es gibt zwei Arten von Disziplinarhaftung: allgemeine, von der Labour Party vorgesehenCode der Russischen Föderation (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und eine spezielle, die von den Mitarbeitern gemäß den föderalen Gesetzen, Satzungen und Disziplinarvorschriften getragen wird.

Bei allgemeiner Disziplinarverantwortung der vorgesehene StrafkatalogKunst. 192Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist erschöpfend, das Verfahren zu ihrer Verhängung wird streng durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geregelt. Gesetze über die besondere Disziplinarhaftung können auch strengere Strafen sowie ein besonderes Verfahren für ihre Verhängung vorsehen, die sich von denen unterscheiden, die Arbeitnehmer mit allgemeiner Disziplinarhaftung tragen, obwohl die Maßnahmen inKunst. 192 TK-RF. Zum Beispiel, Chartaüber die Disziplin der Seetransportarbeiter, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 23. Mai 2000 N 395, sieht vor, dass ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin durch einen Seetransportmitarbeiter an Bord eines Schiffes, in Büroräumen und auf dem Territorium von Seeverkehrsunternehmen wird als Disziplinarvergehen anerkannt.

Die Verhängung einer Disziplinarstrafe entbindet den Arbeitnehmer, der ein Vergehen begangen hat, nicht von anderen gesetzlich vorgesehenen Haftungen.

EntsprechendKunst. 192 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, ein Disziplinarvergehen ist die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer durch sein Verschulden.

Arbeitgeber, die sich für eine Disziplinarstrafe entscheiden und in der Regel versuchen, den schuldigen Mitarbeiter strenger zu bestrafen und dem Rest eine Art "Lektion" zu erteilen, bevorzugen sehr oft sofort eine strengere Maßnahme. Und sie erweisen sich als falsch, denn gemTeil 5 Art.-Nr. 192Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist verpflichtet, die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

Die Schwere des Fehlverhaltens wird durch den der Organisation zugefügten Schaden bestimmt. Dies kann beispielsweise als Verlust ausgedrückt werden.

Die Umstände der Begehung eines Vergehens können in zwei Arten eingeteilt werden: strafmildernde und strafverschärfende.

Als mildernde Umstände gelten:

Erstmaliges Begehen einer Ordnungswidrigkeit;

Fahrlässiges Begehen einer Ordnungswidrigkeit;

Fehlverhalten eines minderjährigen Mitarbeiters, einer schwangeren Frau;

Die Geringfügigkeit des durch das Fehlverhalten verursachten Schadens;

Aufrichtige Reue des Übertreters und seine Zusammenarbeit mit der Verwaltung bei der Prüfung eines Disziplinarvergehens usw.

Erschwerende Umstände können sein:

Wiederholtes Fehlverhalten;

Der Beginn schwerwiegender Folgen für die Organisation aufgrund von Fehlverhalten;

Vorsätzliche Handlungen des Täters;

Begehen einer Ordnungswidrigkeit in einem Zustand narkotischer, toxischer oder sonstiger Vergiftung;

Versuch, die Tatsache des Verstoßes zu verbergen;

Weigerung, während der Untersuchung mit der Verwaltung zusammenzuarbeiten;

Beteiligung anderer Mitarbeiter an Verstößen etc.

Es ist wünschenswert, eine Klassifizierung von Verstößen nach Schweregrad und eine Liste mildernder und erschwerender Umstände in die internen Arbeitsvorschriften der Organisation aufzunehmen.

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarstrafen anzuwenden:

1) Bemerkung;

2) Verweis;

3) Kündigung.

Entsprechend Kunst. 192 Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation umfasst auch die Entlassung eines Arbeitnehmers aus den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Gründen.S. S. 5, , oder 10 Std. 1 EL. 81 , Absatz 1 der Kunst. 336 oder Kunst. 348.11 , S. S. 7 oder 8 Std. 1 EL. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, in Fällen, in denen ein Arbeitnehmer am Arbeitsplatz und im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten schuldhafte Handlungen begangen hat, die zu einem Vertrauensverlust oder dementsprechend zu einer sittenwidrigen Straftat führen.

Es sei noch einmal darauf hingewiesen, dass eine Entlassung eine Form von Disziplinarmaßnahme sein kann. Dies bedeutet, dass bei einer Entlassung aus den oben genannten Gründen die Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eingehalten werden müssen, die sich nicht nur auf das Kündigungsverfahren, sondern auch auf die Verfahrensregeln und Bedingungen für die Verhängung von Disziplinarstrafen beziehen (Kunst. Kunst. 192- Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Bei der Prüfung von Arbeitskonflikten vor Gericht oder anderweitig muss der Arbeitgeber nachweisen:

Schuld an den Handlungen des Mitarbeiters;

Die Richtigkeit des Verfahrens zur Verhängung einer Disziplinarstrafe.

Anwendung von Disziplinarstrafen

Das Verfahren zur Verhängung einer Disziplinarstrafe kann in folgender Reihenfolge dokumentiert werden:

1. Dokumentation von Fehlverhalten.

2. Einfordern schriftlicher Erklärungen des Mitarbeiters.

3. Verhängung einer Disziplinarstrafe.

Dokumentarische Fixierung des Fehlverhaltens des Mitarbeiters.Artikel 189 Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation legt fest, dass Arbeitsdisziplin für alle Mitarbeiter die Einhaltung der Verhaltensregeln ist, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen föderalen Gesetzen, einem Tarifvertrag (Arbeitsvertrag), Vereinbarungen und örtlichen Vorschriften festgelegt sind von der Organisation. Daher muss der Arbeitgeber vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer feststellen, ob der Arbeitnehmer seine im Arbeitsvertrag oder in der Stellenbeschreibung festgelegten Arbeitspflichten verletzt hat. Zu den Dienstpflichten des Arbeitnehmers gehört auch die Umsetzung interner Arbeitsvorschriften, Arbeitsschutzanweisungen und anderer lokaler behördlicher Dokumente, die in der Organisation vorhanden sind und mit denen der Arbeitnehmer bei der Einstellung vertraut gemacht werden muss (Kunst. 68Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), sowie wenn sie geändert oder eingeführt werden (Kunst. 22 TC RF). Um zu bestätigen, dass sich der Arbeitnehmer mit den Anforderungen dieser Dokumente vertraut gemacht hat, muss der Arbeitgeber im Konfliktfall die Tatsache der Einarbeitung nachweisen - dies muss durch das Vorhandensein der Unterschrift des Arbeitnehmers bei der Einarbeitung nachgewiesen werden und das Datum der Eingewöhnung mit seiner eigenen Hand. Dies ist ein wichtiger Punkt, um die Rechtmäßigkeit der Verhängung einer Disziplinarstrafe zu bestätigen.

Der Arbeitgeber muss sicherstellen, dass der vom Arbeitnehmer begangene Verstoß alle Anhaltspunkte für ein Dienstvergehen aufweist (Kunst. 192Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) - Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer (durch sein Verschulden). Dabei sind folgende Umstände zu berücksichtigen:

1. Nichtdurchführen bestimmter Handlungen (oder Unterlassen davon), die die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers sind.

Wenn der Fall vor Gericht geprüft wird, muss der Arbeitgeber beweisen, dass die Handlung, für deren Unterlassung die Strafe verhängt wurde, wirklich zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehörte.

2. Die Arbeitspflicht darf nicht oder unsachgemäß erfüllt werden.

Die Nichterfüllung der Pflicht ist nachzuweisen: Zeugenaussagen beibringen, Unterlagen wie z.B. Stundenzettel etc.

3. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss rechtswidrig sein (d. h. nicht im Einklang mit dem Gesetz und den Verpflichtungen aus dem Arbeitsvertrag stehen).

Es ist unmöglich, eine Disziplinarstrafe für rechtmäßiges Verhalten zu verhängen. Beispielsweise kann ein Arbeitnehmer, der sich weigert, den Jahresurlaub in Teile aufzuteilen, nicht disziplinarisch haftbar gemacht werden.

4. Rechtswidriges Verhalten muss im Zusammenhang mit der Erfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers stehen. Die Weigerung, einen öffentlichen Auftrag auszuführen, oder die Verletzung der Verhaltensregeln im öffentlichen Raum können nicht bestraft werden.

5. Das Verhalten des Arbeitnehmers muss schuldhaft sein (dh vorsätzlich oder rücksichtslos). Eine Strafe kann nicht verhängt werden, wenn triftige Gründe vorliegen, warum der Arbeitnehmer die Verpflichtung nicht ordnungsgemäß erfüllen konnte, zum Beispiel:

Mangel an notwendigen Materialien, Arbeitsbedingungen;

Behinderung;

Vorladungen vor Gericht, zu Strafverfolgungsbehörden;

Überschwemmungen, Schneefälle und andere Naturkatastrophen;

Erledigen anderer Aufgaben, wenn es unmöglich war, alles gleichzeitig zu erledigen.

Wenn es beispielsweise um die Weigerung eines Mitarbeiters geht, einer ihn betreffenden Anordnung oder Anweisung eines Vorgesetzten nachzukommen, muss das Gericht herausfinden, was diese Weigerung verursacht hat und wie legitim die Forderung des Vorgesetzten ist. Der Grund für die Weigerung des Arbeitnehmers, die ihm vom Vorgesetzten übertragene Arbeit zu leisten, kann insbesondere darin liegen, dass diese Arbeit nach Ansicht der Weigerung arbeitsvertraglich nicht vorgesehen ist. Wenn die vom Mitarbeiter genannten Umstände tatsächlich eintreten, führt seine Weigerung, der Anordnung nachzukommen, in der Regel nicht zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen.Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verbietet es einem Arbeitgeber, von einem Arbeitnehmer Arbeiten zu verlangen, die nicht durch einen Arbeitsvertrag festgelegt sind, mit Ausnahme der Fälle, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Nicht auszuschließen ist auch ein gewissenhaftes Missverständnis des Mitarbeiters über das Vorliegen von Umständen, die es ihm ermöglichen, die Befolgung der Anordnung (Anweisung) zu verweigern. In diesem Fall mussten der Vorgesetzte oder die bevollmächtigten Personen jedoch, bevor sie eine Disziplinarstrafe gegen den Mitarbeiter verhängten, ihm das Scheitern der Weigerung und ihre Folgen erklären.

Oberstes Gericht der Russischen Föderation inDekret Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 (vorbehaltlich vorgenommener Änderungen und Ergänzungen).DekretDas Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 28. Dezember 2006 N 63), das die Rechtspraxis in Fällen der Disziplinarhaftung eines Arbeitnehmers analysierte, wies auf Einzelfälle von Arbeitnehmerverhalten hin, die als Disziplinarvergehen betrachtet werden können. In solchen Fällen gelten die BestimmungenTC RF umfassen:

a) die Abwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund von mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages, sowie seine Anwesenheit während des festgelegten Zeitraums ohne triftigen Grund am falschen Arbeitsplatz, an dem der Arbeitnehmer die Arbeit verrichten soll Funktion;

b) die Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, Arbeitspflichten im Zusammenhang mit einer Änderung des festgelegten Verfahrens der Arbeitsnormen zu erfüllen (Kunst. 162Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), da der Arbeitnehmer aufgrund des Arbeitsvertrags verpflichtet ist, die in diesem Vertrag festgelegte Arbeitsfunktion auszuführen, die in der Organisation geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten (Kunst. 56 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation), um die festgelegten Arbeitsnormen einzuhalten (Kunst. 21TC RF). Gleichzeitig ist zu beachten, dass die Weigerung, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Arbeitsbedingungen fortzusetzen, keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin darstellt, sondern als Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags dientAbsatz 7 der Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in Übereinstimmung mit dem vorgesehenen VerfahrenKunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

c) die Verweigerung oder Umgehung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund von der obligatorischen ärztlichen Untersuchung, die für Arbeitnehmer bestimmter Berufe vorgesehen ist, sowie die Weigerung des Arbeitnehmers, sich während der Arbeitszeit einer besonderen Schulung zu unterziehen und Prüfungen zu Sicherheitsvorkehrungen und Betriebsvorschriften zu bestehen, wenn dies ist Voraussetzung für die Zulassung zur Arbeit;

d) die Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, eine Vereinbarung über die volle Haftung abzuschließen, wenn die Erfüllung von Pflichten zur Instandhaltung von Sachwerten für den Arbeitnehmer seine Hauptbeschäftigungsfunktion ist, die zuvor mit ihm bei der Einstellung vereinbart wurde.

Vom Mitarbeiter eine Erklärung verlangen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich die Erklärung des Arbeitnehmers anzuhören, bevor er eine Disziplinarstrafe verhängt. Die Erklärung muss schriftlich erfolgen.

Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Erklärung auf verschiedene Weise abzugeben. Zunächst einmal in einer Erläuterung. Dieses Dokument wird vom Mitarbeiter in irgendeiner Form von Hand erstellt. Es reflektiert:

Was sind die Gründe (Motive) für die Begehung eines Disziplinarvergehens;

ob sich der Mitarbeiter eines Fehlverhaltens schuldig hält;

Wenn nicht, wer sollte dann nach Meinung des Mitarbeiters diszipliniert werden?

Die Erläuterung richtet sich an die Person, die die Untersuchung durchführt.

Eine weitere Möglichkeit, Erklärungen einzuholen, besteht darin, die Erklärungen des Arbeitnehmers in einem auf Begehung eines Dienstvergehens erlassenen Akt zu fixieren, indem die Erklärungen des Arbeitnehmers mit seiner eigenen Unterschrift beglaubigt werden.

Entsprechend Teil 2 Art.-Nr. 193 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist die Weigerung eines Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, kein Hindernis für die Verhängung einer Disziplinarstrafe. Daraus folgt jedoch keineswegs, dass der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe verhängen kann, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Gründe für sein Verhalten darzulegen.

Gemäß53Entscheidungen des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 Bei der Anwendung von Disziplinarstrafen müssen verfassungsrechtliche Grundsätze beachtet werden: Gerechtigkeit, Gleichheit, Verhältnismäßigkeit, Legalität, Humanismus.

Der Arbeitgeber muss nachweisen, dass bei der Verhängung einer Strafe Folgendes berücksichtigt wurde:

Die Schwere des Vergehens;

die Umstände, unter denen es begangen wurde;

Das bisherige Verhalten des Mitarbeiters;

Seine Einstellung zur Arbeit

Wenn das Gericht zu dem Schluss kommt, dass das Fehlverhalten stattgefunden hat, die Kündigung jedoch ohne Berücksichtigung der angegebenen Umstände erfolgt ist, kann der Anspruch des Arbeitnehmers auf Wiedereinstellung befriedigt werden.

Verhängung einer Disziplinarstrafe. Die Verhängung einer Disziplinarstrafe wird dadurch ausgedrückt, dass eine Anordnung schriftlich erlassen und diese Anordnung dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift zugestellt wird.

Im Falle einer Entlassung wird das einheitliche Formular NT T-8 verwendet "Befehl(Anordnung) über die Beendigung (Beendigung) eines Arbeitsvertrags mit einem Arbeitnehmer (Entlassung)", vorgesehen durch den Erlass des Staatlichen Komitees für Statistik Russlands vom 5. Januar 2004 N 1 "Über die Genehmigung einheitlicher Formen der primären Buchhaltungsdokumentation zur Abrechnung der Arbeit und ihrer Bezahlung".

Für die Verhängung anderer Arten von Disziplinarstrafen werden keine einheitlichen Formulare bereitgestellt, daher werden Anordnungen (Anweisungen) in willkürlicher Form erstellt. Der Auftragstext muss eine Erklärung und einen Verwaltungsteil enthalten. Der Feststellungsteil gibt kurz das Wesentliche des Disziplinarvergehens wieder und gibt die Bestimmungen von Vorschriften und anderen Dokumenten an, gegen die der Mitarbeiter verstoßen hat. Im Verwaltungsteil sind Name, Vorname, Vatersname, Stellung (Beruf) des Arbeitnehmers und die Höhe der verhängten Strafe anzugeben. Als Grundlage für die Verhängung einer Disziplinarstrafe listet die Anordnung (Anordnung) die vom Arbeitgeber gesammelten Dokumente auf - Memoranden, Akte, eine Erläuterung des Arbeitnehmers.

Es wird empfohlen, dass bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe der Anordnungsentwurf vom Leiter des Rechtsdienstes (Rechtsanwalt der Organisation) bestätigt wird. Der Sichtung muss eine Überprüfung der Anordnung (Anweisung) auf Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der angewendeten Disziplinarstrafe, Einhaltung der Fristen für die Erhebung der Disziplinarverantwortung vorausgehen. Der Leiter des Rechtsdienstes (Anwalt der Organisation) muss sich mit allen Materialien im Zusammenhang mit dem Disziplinarvergehen sowie mit den Erläuterungen des Mitarbeiters vertraut machen, für den ein Anordnungsentwurf (Anweisung) zur Anwendung einer Disziplinarstrafe vorliegt wurde vorbereitet.

Zwingende Regeln, deren Nichtbeachtung zur Aufhebung einer Disziplinarstrafe und zur Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz führen kann, sind:

1. Die Verhängung mehrerer Disziplinarstrafen für ein Disziplinarvergehen.

Gleichzeitig ist es zulässig, wenn die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers trotz der Verhängung einer Disziplinarstrafe fortgesetzt wird, eine neue Disziplinarstrafe gegen ihn zu verhängen (einschließlich Entlassung).

Eine Situation ist nicht akzeptabel, wenn ein Mitarbeiter zuerst mit einer Disziplinarstrafe belegt wird, weil er ein Disziplinarvergehen begangen hat, z. B. ein Verweis, und dann mit einer weiteren für dasselbe Vergehen. Wenn der Arbeitgeber beispielsweise den Arbeitnehmer gerügt und eine entsprechende Anordnung zum Erscheinen zur Arbeit mit großer Verspätung (mehr als vier Stunden) erlassen hat, nachdem er eine Erklärung erhalten hat, ist er nicht berechtigt, eine zweite disziplinarische Sanktion gegen diesen Arbeitnehmer zu verhängen für das gleiche Disziplinarvergehen, zum Beispiel, Arbeitnehmer zu entlassensub. "a" S. 6 H. 1 Kunst. 81TK-RF. Mit der Rüge des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber somit von seinem Recht Gebrauch gemacht, die Art der Disziplinarstrafe zu wählen, und ist nicht berechtigt, seine Befugnisse zu überschreiten.

Die Ausnahme ist eine fortgesetzte Straftat.

2. Innerhalb von zwei Werktagen vor der Verhängung einer Vertragsstrafe muss eine schriftliche Erklärung vom Arbeitnehmer verlangt werden. Dies ist erforderlich, um die Schuld des Arbeitnehmers festzustellen. Wenn nach Verhängung einer Disziplinarmaßnahme eine Erklärung erforderlich ist, war die Disziplinarmaßnahme rechtswidrig (selbst wenn der Mitarbeiter den Verstoß begangen hat).

3. Eine Disziplinarstrafe wird unmittelbar nach Entdeckung des Vergehens verhängt, spätestens jedoch innerhalb eines Monats nach Entdeckung. Als Tag der Entdeckung gilt der Tag, an dem das Fehlverhalten dem unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters bekannt wurde, unabhängig davon, ob ihm ein Recht zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen zusteht. Die monatliche Frist umfasst nicht die Zeit der Krankheit oder des Urlaubs des Arbeitnehmers (jeglicher) und die Zeit, die erforderlich ist, um die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen. Die Abwesenheit eines Arbeitnehmers aus anderen Gründen (z. B. die Nutzung anderer Ruhetage anstelle von geleisteten Überstunden) unterbricht den Ablauf des festgelegten Zeitraums nicht. Unabhängig davon, wann das Fehlverhalten entdeckt wurde, kann die Strafe nicht später als sechs Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens und basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als zwei Jahre ab dem Datum verhängt werden seiner Kommission. Die oben genannten Fristen beinhalten nicht die Zeit des Strafverfahrens.

4. Eine Anordnung (Anweisung) über die Anwendung einer Disziplinarstrafe mit Angabe der Gründe für ihre Anwendung wird dem Mitarbeiter innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Ausstellung gegen Unterschrift bekannt gegeben. Die Nichteinhaltung der Drei-Tages-Frist kann die Grundlage für die Berufung gegen die Strafe sein. Die Weigerung, die Anordnung (Anweisung) mit einer Unterschrift zu beglaubigen, wird durch einen besonderen Akt erstellt, der vom Leiter und den Zeugen unterzeichnet wird. Eine solche Weigerung steht der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen.

5. Wenn der Fall vor Gericht geht, wird es für den Arbeitgeber am wichtigsten sein, die Umstände zu beweisen, die die Legitimität seiner Position rechtfertigen, insbesondere die Tatsachen der Begehung eines Disziplinarvergehens und der Einhaltung der Ordnungswidrigkeiten darzulegen und zu belegen Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen. Der Arbeitgeber muss von sich aus Beweise für die sacherheblichen Umstände erbringen. Andernfalls wird die gerichtliche Entscheidung zu seinen Gunsten von höherer Stelle wegen unzureichender Ermittlung der Umstände aufgehoben.

6. Die vom Arbeitgeber vorgelegten Unterlagen und sonstigen Nachweise dürfen sich nicht widersprechen. Beispielsweise konzentriert sich der Arbeitgeber bei der Wiederherstellung wegen Verspätung oder Abwesenheit vom Arbeitsplatz häufig auf Erläuterungen und Notizen, Anordnungen und Einträge im Arbeitsbuch der entlassenen Person, stellt jedoch nicht sicher, dass die Abwesenheit des Arbeitnehmers in der Arbeitszeittabelle widergespiegelt wird .

Als Beweismittel vor Gericht können dienen:

Zeugenaussagen, schriftliche Erklärungen von Augenzeugen;

Schriftliche Beweismittel: Urkunden, Verträge, Bescheinigungen, Geschäftskorrespondenz (gerichtliche Entscheidungen, Protokolle und Anhänge dazu – Diagramme, Karten, Pläne, Zeichnungen) und andere Dokumente und Materialien (einschließlich der per Fax, elektronisch oder auf andere Weise erhaltenen);

Beweis;

Audio- und Videoaufzeichnungen;

Gutachten.

Es kommt vor, dass ein Arbeitnehmer vorsätzlich die Tatsache seiner Behinderung oder Mitgliedschaft in einer Gewerkschaft vor dem Arbeitgeber verschweigt und dann gegen die verhängte Strafe Berufung einlegt. BEIMArtikel 27Der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 betont, dass eine solche Situation nicht akzeptabel ist und einen Rechtsmissbrauch seitens des Arbeitnehmers darstellt. Der Arbeitgeber sollte nicht für nachteilige Folgen haftbar gemacht werden, die sich aus unehrlichen Handlungen des Arbeitnehmers ergeben. Hat der Arbeitnehmer solche Angaben nicht gemacht, stellt dies einen Rechtsmissbrauch dar und kann als Grundlage dienen, den Anspruch auf Anerkennung der Rückforderung als rechtswidrig abzuweisen.

Informationen über die verhängten Disziplinarstrafen, mit Ausnahme der Fälle, in denen die Disziplinarstrafe die Entlassung ist, werden nicht in das Arbeitsbuch eingetragen (Kunst. 66 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) und in persönliche KarteMitarbeiter (Formular N T-2).

3.4. Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags mit Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation

Aktuelle Fragen der Einhaltung der Rechte des Zivilpersonals, Zahlung der fälligen Entschädigung an sie und Bereitstellung der vorgeschriebenenTC RF-Garantien bei Entlassung aufgrund von Stellenabbau oder Personalabbau.

Die Arbeit des Zivilpersonals der russischen Streitkräfte findet oft unter besonderen Bedingungen statt, anstatt in den friedlichen Sektoren der Wirtschaft des Landes zu arbeiten. Leider liegen die Einkommen der zivilen Fachkräfte in Heer und Marine trotzdem bestenfalls auf dem gleichen Niveau wie die Einkommen der Staatsbediensteten, die nicht Teil der militärischen Struktur des Staates sind. Über das schnelle Wachstum des Wohlbefindens, wie im Fall des Militärpersonals, besteht überhaupt keine Frage. Auch der Status des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation entspricht bei weitem nicht zu 100% den Anforderungen der Armee an ein neues Aussehen, was sowohl für Arbeitnehmer als auch für Arbeitgeber viele Probleme verursacht.

Das Verteidigungsministerium der Russischen Föderation löst, wie aus den Anweisungen, Telegrammen und Anweisungen der Militäreinheiten und Haushaltsinstitutionen dieses Ministeriums hervorgeht, die Probleme der Verbesserung der materiellen Unterstützung des Zivilpersonals radikal - durch Entlassung (aufgrund von a Reduzierung der Anzahl oder des Personals) von Mitarbeitern.

Beispielsweise erhielten die Militäreinheiten ein vom Chef des Generalstabs unterzeichnetes Telegramm , beim Übergang zu einem Outsourcing-System Gewährleistung aller Lebensbereiche der Streitkräfte der Russischen Föderation, die den Ausschluss untergeordneter Formationen, Militäreinheiten (bis 31. Dezember 2011) von Struktureinheiten aus den Staaten vorsieht, die für die Streitkräfte ungewöhnliche Funktionen erfüllen (Bereitstellung) ( Reparatur und Restaurierung, Betrieb militärischer Infrastruktur, Kraftverkehr, Personalverpflegung, Betankung, Bade- und Wäscheservice, Bekleidung etc.). Vorschulische Bildungseinrichtungen des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation fielen in dieselbe Kategorie. Es wurde vorgeschlagen, alle Mitarbeiter dieser Strukturabteilungen auf der Grundlage von über die bevorstehende Entlassung zu informierenKunst. 180 TK-RF.

Es sei gleich darauf hingewiesen, dass das Telegramm selbst keine Grundlage für die Einleitung von Verfahren zum Abbau von Zivilpersonal darstellt. Es ist notwendig, Änderungen an der Besetzungstabelle vorzunehmen, sie in der vorgeschriebenen Weise zu genehmigen (oder eine neue Besetzungstabelle zu genehmigen). Mit diesem Dokument können Sie bestimmen, welche Stellen (Struktureinheiten) abgebaut werden, welche freien Stellen in der Militäreinheit vorhanden sind, auf die ein Mitarbeiter versetzt werden kann. Die Aufklärung aller Mitarbeiter "vorab" über die geplanten Entlassungen ist rechtswidrig und bringt außer der Verschärfung der sozialen Lage in den Kollektiven und Massenklagen vor Gericht nichts.

Jede Reduzierung muss real und nicht fiktiv sein.TCDie Russische Föderation sieht eine Verringerung der Anzahl oder des Personals der Arbeitnehmer als Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags vor. In beiden Fällen zieht die Kürzung den Ausschluss entweder der Stabsstelle für die gleichnamige Stelle (Beruf, Fachgebiet) oder der Stelle selbst aus der Personalliste nach sich. Eine echte Reduktion bedeutet, dass zur Erfüllung einer Arbeitsfunktion, d.h. Arbeit entsprechend der Position, dem Beruf, der Spezialität, die der reduzierte Mitarbeiter ausgeübt hat, wird ein anderer Mitarbeiter nicht akzeptiert.

In Anbetracht der oben dargelegten Umstände die Fragen der Achtung der Rechte des Zivilpersonals, der Zahlung der gebührenden Entschädigung und der Bereitstellung der vereinbarten LeistungenTC RF Garantien bei betriebsbedingter oder personeller Kündigung sind aktuell und relevant.

Vergessene Regeln

So müssen sich Mitarbeiter häufig mit der Situation auseinandersetzen, dass die Kenntnis von aufsichtsrechtlichen Rechtsakten erforderlich ist, die bereits in den 30er Jahren des letzten Jahrhunderts erlassen wurden, aber auch heute noch gelten, soweit sie nicht widersprüchlich sindTCRussische Föderation und werden von den Gerichten bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten angewandt.

Nehmen wir ein Beispiel. Die Militäreinheit unterzieht sich organisatorischen und personellen Maßnahmen im Zusammenhang mit dem Abbau von Zivilpersonal. Eine Reihe von Mitarbeitern hat nicht genutzten Urlaub für das vergangene Arbeitsjahr und fünfeinhalb Monate des laufenden Jahres.

Der Arbeitgeber zahlt bedingungslos eine Entschädigung für ein voll gearbeitetes Arbeitsjahr und für die restlichen fünfeinhalb Monate eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden. Der Mitarbeiter, der mit den Handlungen des Kommandeurs der Militäreinheit nicht einverstanden war, ging vor Gericht und forderte die vollständige Zahlung der Entschädigung für den zweiten nicht genutzten Urlaub. Sind die Forderungen des Arbeitnehmers rechtmäßig?

Wie aus den Regeln über regelmäßige und zusätzliche Feiertage hervorgeht, die durch das Dekret des NCT der UdSSR vom 30. April 1930 N 169 mit nachfolgenden Ausgaben genehmigt wurden, die gültig sind(S. 28) , Arbeitnehmer, die aufgrund von Arbeitslosigkeit entlassen wurden und mindestens 5,5 Monate gearbeitet haben, die von ihrem Urlaubsrecht keinen Gebrauch gemacht haben, erhalten eine vollständige Entschädigung für den nicht genutzten Urlaub. Diese Rechtslage wird auch durch einen Rechtsakt (Az. N 33-28981 des Stadtgerichts Moskau) bestätigt.

Wen verlassen?

Auch bei der Bestimmung des Vorkaufsrechts auf Verbleib am Arbeitsplatz gibt es viele Kontroversen. Wie (womit) kann man in der Praxis eine höhere Arbeitsproduktivität und Qualifikation der Arbeitnehmer bestätigen? Sollte der Arbeitgeber eine Sonderentscheidung treffen, dass Arbeitsproduktivität und Mitarbeiterqualifikation als gleichwertig anerkannt werden, oder umgekehrt ein Mitarbeiter in diesen Indikatoren dem anderen unterlegen ist? Sollen diese Kennzahlen nur in Bezug auf Beschäftigte mit gleichem Aufgabenspektrum (gleicher Position) ausgewertet werden oder können Kennzahlen unterschiedlicher Beschäftigter verglichen werden?TCDie Russische Föderation enthält keine Antwort auf die Frage, wie eine höhere Arbeitsproduktivität und Qualifikation ermittelt werden. Для решения этого вопроса имеют значение как уровень образования работника (работник с высшим образованием будет иметь преимущество перед работником со средним профессиональным образованием; с более высоким разрядом - перед работником с меньшим разрядом), так и конкретные результаты работы (например, достижение определенных показателей и результатов Bei der Arbeit). Die Notwendigkeit herauszufinden, welcher der Arbeitnehmer eine höhere Arbeitsproduktivität und Qualifikation hat, ergibt sich, wenn die Anzahl der Mitarbeiter reduziert wird, wenn Personaleinheiten für die gleiche Position reduziert werden. Beim Personalabbau bedarf es keiner Klärung dieser Frage, da inTC In der Russischen Föderation sprechen wir über das Vorkaufsrecht, am Arbeitsplatz zu bleiben, und bei einem Personalabbau wird die Position selbst ausgeschlossen. EntsprechendKunst. 81Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation muss einem Arbeitnehmer, dessen Stelle einer Kürzung unterliegt, eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz angeboten werden.

Besonderheiten der Entlassung von Arbeitnehmern in ZATOs.

Die Arbeit des Zivilpersonals findet häufig in geschlossenen administrativ-territorialen Formationen (ZATO) statt, was mit der Bereitstellung zusätzlicher Garantien für den Arbeitnehmer bei Entlassung verbunden ist. Gesetz der Russischen Föderation vom 14. Juli 1992 N 3297-1 „Über eine geschlossene administrativ-territoriale Einheit“ inAbsatz 4 der Kunst. 7begründet das Recht von Mitarbeitern von Unternehmen und (oder) Einrichtungen, anderen juristischen Personen, die sich auf dem Gebiet einer geschlossenen administrativ-territorialen Einheit befinden und im Zusammenhang mit der Umstrukturierung oder Liquidation dieser Organisationen sowie mit einer Verringerung der Anzahl oder freigegeben werden Mitarbeitern dieser Mitarbeiter, für die Dauer der Beschäftigung (jedoch nicht länger als sechs Monate) das Durchschnittsgehalt unter Berücksichtigung der monatlichen Abfindung und der ununterbrochenen Berufserfahrung zu belassen.

Im Gegensatz zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Kunst. 178 und Kunst. 318) Gesetz o ZATO sieht kein besonderes Verfahren zur Beibehaltung des Durchschnittsverdienstes für den dritten und die folgenden Monate vor. Daher sollte das Durchschnittsgehalt bei Vorlage eines Personalausweises und eines Arbeitsbuchs durch den Arbeitnehmer gezahlt werden.

Entlassung von Rentnern

Oft muss man sich mit der Situation auseinandersetzen, dass nach Beginn des Verfahrens zum Personalabbau erwerbstätigen Rentnern angeboten wird, freiwillig zu kündigen, mit der Begründung, dass eine Kündigung wegen Personalabbaus keinen Sinn macht, da in diesem Fall die vorgesehene EntschädigungTCRussischen Föderation haben sie keinen Anspruch darauf, da sie eine Arbeitsrente erhalten.

Diese Position des Arbeitgebers ist illegal, obwohl diese Praxis der Entlassung von arbeitenden Rentnern sehr verbreitet ist.

Ein Arbeitnehmer im Ruhestand sollte einer freiwilligen Kündigung nicht zustimmen, da für diese Arbeitnehmergruppe die allgemeinen Regeln der Kündigung bei Kürzung gelten.TC Die Russische Föderation unterscheidet nicht zwischen Rentnern im Ruhestand (nach Alter) und anderen Arbeitnehmern.

So gemKunst. 178Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Rentner sowie andere Mitarbeiter, die aufgrund einer Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation entlassen wurden, haben Anspruch auf eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes und zur Beibehaltung des Durchschnitts Verdienst für die Dauer der Beschäftigung, jedoch nicht mehr als zwei Monate ab dem Datum der Entlassung (mit Abfindung).

http://llighty.ucoz.ru/news/istorija/2013-02-01-91 - Gewerkschaften der Russischen Föderation

EINLEITUNG.

Zivilist

Bedeutungen des Wortes Zivilisten in den erklärenden Wörterbüchern der russischen Sprache:

Erklärendes Wörterbuch von Ozhegov.

Zivilist - arbeitend oder für Miete produziert (im Gegensatz zu Leibeigenen oder Zwangsarbeitern)

Beispiel: B. Arbeiter. V. Arbeit.

2. - Freiberufler

Beispiel: B. Zusammensetzung. Tragen Sie sich als Zivilist ein (n.).

Efremova T.F. Erklärendes Wörterbuch der russischen Sprache.

Zivilist

1. m.

1) Jemand, der angestellt ist.

2) Jemand, der in der Armee, in der Militärabteilung arbeitet, aber kein Mitglied des Militärs ist

Service.

2. adj.

1) Angestellt.

2) Durchgeführt für Miete, Vertrag; gemietet.

3) Arbeit in der Armee, in der Militärabteilung, aber nicht im Militärdienst.

LISTE DER VERWENDETEN QUELLEN

Die Verfassung der Russischen Föderation.
Alles über die Arbeit des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation Autor: Kovalev Vyacheslav Igorevich, Verdienter Anwalt der Russischen Föderation, Rechtskandidat, außerordentlicher Professor, Professor der Abteilung für Arbeitsrecht, Zivil- und Schiedsverfahren des Militärs Universität.Outsourcing (von engl. outsourcing (outer-source-using) - die Nutzung einer externen Quelle / Ressource) - die Übertragung bestimmter Funktionen durch eine Organisation auf der Grundlage einer Vereinbarung zur Betreuung einer anderen Organisation, die auf das entsprechende Gebiet spezialisiert ist.
Entlassung von Zivilpersonal, um die Anzahl oder das Personal zu reduzieren. Aktuelle Themen V.I. Kovalev. Gesetz im Obersten Gerichtshof Nr. 2 von 2012

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Vorlesung

"Rechtliche Grundlagen der Arbeitsbeziehungen"

für Studenten des Fernstudiums Richtungen

Thema, Methode, Quellen und Themen des Arbeitsrechts
Arbeitsvertrag
Änderung des Arbeitsvertrages
Haftung der Parteien des Arbeitsvertrages
Disziplinarische Verantwortung eines Mitarbeiters
Kündigung eines Arbeitsvertrages
Vergütung der Mitarbeiter
Arbeitszeit
Zeit entspannen
Individuelle Arbeitskämpfe
Kollektive Arbeitskämpfe
Beziehungen zur sozialen Sicherheit
Einführung
arbeitsvertragliches entgelt kollektiv
Das Studium der Regulierungsfaktoren der Arbeitsbeziehungen für zukünftige Fachkräfte auf dem Gebiet der Personalverwaltung, des Managements und der Dienstleistungserbringung ist wichtig für die vollständige Umsetzung der Bildungskompetenzen und für eine zukünftige erfolgreiche berufliche Tätigkeit erforderlich.
Der Zustand von Recht und Ordnung in der Gesellschaft hängt vom Grad des öffentlichen Rechtsbewusstseins, der Rechtskultur der Bürger ab. Ausgangspunkt ist hier natürlich die Kenntnis des Rechts, der Gesetzgebung. Der Zustand der Legalität hängt aber auch davon ab, wie die Elemente des Rechtsbewusstseins im menschlichen Geist wirken, dessen Bildung von vielen anderen Faktoren beeinflusst wird. Dazu gehören Strafverfolgungstätigkeiten staatlicher Behörden und Verwaltungen sowie die Tätigkeiten von Strafverfolgungsbehörden und die Verwaltungstätigkeiten eines bestimmten Leiters eines Unternehmens, einer Organisation oder einer Einrichtung. Die meisten Rechtsverstöße im Managementbereich beruhen auf mangelnder Rechtskenntnis. Der Rechtsstaat ist untrennbar mit einer Steigerung der Rechtskultur der gesamten Bevölkerung und natürlich der Führungskräfte verbunden.
Rechtskenntnisse und die Fähigkeit, das Recht bei Managementtätigkeiten der Neuzeit geschickt anzuwenden, sind unabhängig von der Position zwingend erforderlich.
Thema, Methode, Quellen und Themen des Arbeitsrechts

Arbeit- Dies ist eine gezielte menschliche Aktivität, die mit der Umgestaltung der Umwelt verbunden ist und darauf abzielt, Objekte zu modifizieren und anzupassen, um ihren Bedürfnissen gerecht zu werden. Die Arbeit spielte eine entscheidende Rolle bei der Entstehung des Menschen. Alles, was wir im Alltag nutzen, ist das Ergebnis der Arbeit vieler Generationen. Viele Beziehungen, die sich zwischen den Teilnehmern solcher Aktivitäten entwickeln, sind gesetzlich geregelt. Die Rechtsnormen regeln nicht die Arbeit selbst, sondern die Beziehungen, die entweder im Arbeitsprozess oder im Zusammenhang mit der Erlangung seiner Ergebnisse entstehen.

Die im Staat bestehende einheitliche Rechtsordnung impliziert eine bestimmte Einteilung, d.h. Einteilung in Branchen. Die Zweige unterscheiden sich vor allem durch den Gegenstand der gesetzlichen Regelung (dies ist die Öffentlichkeitsarbeit, die durch die Normen eines Rechtszweigs geregelt wird).

Arbeitsrecht- Dies ist ein Rechtszweig, der das Verfahren für die Entstehung, Änderung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen regelt. Es bestimmt die Art der gemeinsamen Arbeit der Arbeitnehmer, legt Arbeitsnormen, Arbeitsschutzregeln und das Verfahren zur Behandlung von Arbeitskonflikten fest. Das Arbeitsrecht regelt soziale Beziehungen, die im Zusammenhang mit der Beantragung und Verwirklichung der Arbeitsfähigkeit einer Person entstehen.

Die Ziele des Arbeitsrechts sind die Schaffung staatlicher Garantien für Arbeitsrechte und -freiheiten der Bürger, die Schaffung günstiger Arbeitsbedingungen, der Schutz der Rechte und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Die Normen des Arbeitsrechts regeln nicht technologische Prozesse, sondern die sozialen Beziehungen der Subjekte der Arbeitsbeziehungen, d.h. soziale Formen der Arbeit. Formen der gesellschaftlichen Organisation der Arbeit sind unterschiedlich. Individuelle Arbeit, Arbeit in der Familie, militärische Arbeit oder Trainingseinheiten unterliegen nicht der Regelung durch die Normen des Arbeitsrechts, weil außerhalb der zum Gegenstand des Arbeitsrechts gehörenden sozialen Beziehungen begangen werden.

Thema Arbeitsrecht sind Arbeits- und andere direkt verwandte Beziehungen (abgeleitete Beziehungen, d. h. begleitende, vorangehende oder aus der Arbeit hervorgehende).

Arbeitsbeziehungen, gemäß Artikel 15 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation handelt es sich um Beziehungen, die auf einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber über die persönliche Leistung des Arbeitnehmers einer Arbeitsfunktion gegen Bezahlung beruhen, die Unterordnung des Arbeitnehmers unter die internen Arbeitsvorschriften während der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen gewährleistet, die durch das Arbeitsrecht und andere gesetzliche Vorschriften, die das Arbeitsrecht enthalten, vorgesehen sind. Zu abgeleitete Beziehungen Beziehungen umfassen:

Arbeitsorganisation und Arbeitsmanagement;

Beschäftigung bei diesem Arbeitgeber;

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer direkt bei diesem Arbeitgeber;

Sozialpartnerschaft, Tarifverhandlungen, Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen;

die Beteiligung von Arbeitnehmern und Gewerkschaften an der Festlegung der Arbeitsbedingungen und der Anwendung des Arbeitsrechts in den gesetzlich vorgesehenen Fällen;

Haftung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Arbeitsleben;

Überwachung und Kontrolle (einschließlich gewerkschaftlicher Kontrolle) über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung (einschließlich Arbeitsschutzgesetzgebung) und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten;

Beilegung von Arbeitskonflikten;

obligatorische Sozialversicherung in den gesetzlich vorgesehenen Fällen.

Darüber hinaus sollten Arbeitsbeziehungen von unterschieden werden zusammenhängende Rechtsverhältnisse. Dazu gehören bürgerliche, finanzielle, wirtschaftliche Beziehungen, soziale Sicherheit und Beschäftigungsbeziehungen und andere. Am nächsten in Bezug auf die gesetzliche Regelung sind die zivilen Beziehungen. Die Arbeitsbeziehungen unterscheiden sich von den Zivilbeziehungen in folgenden Punkten:

1. Namen der Parteien. In den Arbeitsbeziehungen ist dies ein Arbeitnehmer und ein Arbeitgeber und in den Zivilbeziehungen gemäß Artikel 702 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation ein Kunde und ein Auftragnehmer (Auftragnehmer).

2. Persönliche Teilnahme einer Person am Arbeitsprozess. Im Zivilrecht ist eine Unterauftragsvergabe möglich, d.h. Der Ausführende (Auftragnehmer) hat das Recht, andere Personen in die Erfüllung seiner Verpflichtungen einzubeziehen (Artikel 706 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation). In der Wirtschaft gibt es ein ähnliches Konzept – Outsourcing.

3. Die Bezahlung erfolgt systematisch. Gemäß Artikel 136 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation - mindestens halbmonatlich. Im Zivilrecht wird die Arbeit nach der endgültigen Lieferung der Arbeitsergebnisse bezahlt (Artikel 711 des Zivilgesetzbuchs der Russischen Föderation).

4. Einrichtung einer Arbeitsfunktion für eine Person. Für Führungskräfte und Spezialisten ist dies Position, Spezialisierung und Qualifikation. Für Arbeitnehmer ist dies ein Beruf, eine Spezialität und eine Qualifikation. Bei der Bestimmung letzterer wird zunächst die Ausbildung berücksichtigt, dann die Berufserfahrung und die Weiterbildung in der ausgeübten Funktion bzw. Tätigkeit. Darüber hinaus wurde die Definition der Arbeitsfunktion durch das Gesetz Nr. 90-FZ vom 30. Juni 2006 ergänzt: Dies ist eine bestimmte Art von Arbeit. Diese Erweiterung des Arbeitsfunktionsbegriffs hat die Arbeitsbeziehungen noch stärker an zivilrechtliche angenähert.

5. Untergeordnete Beziehungen (d.h. es gibt eine Machtvertikale) Ausübung einer Arbeitsfunktion durch eine Person unter der Leitung eines Vertreters des Arbeitgebers und gemäß dem vom Arbeitgeber festgelegten Arbeits- und Ruheregime, das von einer Reihe interner ( lokalen) Handlungen des Arbeitgebers

6. Arbeitssicherheit durch den Arbeitgeber. Um die Einhaltung der Arbeitsschutzanforderungen sicherzustellen und deren Umsetzung zu überwachen, richtet jeder Arbeitgeber, der Produktionstätigkeiten durchführt und dessen Mitarbeiterzahl 50 übersteigt, einen Arbeitsschutzdienst ein oder führt die Position eines Arbeitsschutzspezialisten mit entsprechender Ausbildung oder Erfahrung ein in diesem Bereich. Wenn der Arbeitgeber nicht über einen Arbeitsschutzdienst oder einen Vollzeit-Arbeitsschutzspezialisten verfügt, werden seine Aufgaben persönlich vom Arbeitgeber wahrgenommen - einem einzelnen Unternehmer, dem Leiter einer Organisation, einem anderen vom Arbeitgeber autorisierten Mitarbeiter oder einer Organisation oder Spezialist, der Dienstleistungen auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes erbringt und vom Arbeitgeber im Rahmen eines zivilrechtlichen Vertrages angeworben wird.

Fazit: Zivilrechtliche Beziehungen zielen darauf ab, Ergebnisse zu erzielen, und Arbeitsbeziehungen regeln den Arbeitsprozess.

Wege, das Thema Arbeitsrecht zu kennen, wird als Methode bezeichnet. Im Arbeitsrecht ist ein Merkmal der Methode eine Kombination aus allgemeinen und besonderen Regeln, gesetzlichen und lokalen Vorschriften, zwingenden und dispositiven Regeln.

Rechtsquelle Ausdrucksform des Staatswillens genannt. In der Russischen Föderation ist die Hauptform ein Rechtsakt, d.h. ein offizielles Dokument, das von besonderen staatlichen Stellen verabschiedet wurde und Verhaltensregeln (Normen) in einem bestimmten Rechtsgebiet festlegt.

Die Quellen des Arbeitsrechts sind (kraft Gesetzes):

die Verfassung der Russischen Föderation;

internationale Verträge zur Regelung der Arbeits- und Rechtsbeziehungen, die sich daraus ableiten und von der Russischen Föderation ratifiziert wurden;

Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation;

andere Bundesgesetze mit arbeitsrechtlichen Normen; Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation; Beschlüsse der Regierung der Russischen Föderation;

normative Akte der Exekutivbehörden der Russischen Föderation;

Akte der Kommunalverwaltungen;

organisationsinterne (lokale) Handlungen des Arbeitgebers.

Allgemein anerkannte Grundsätze und Normen des Völkerrechts und internationale Verträge der Russischen Föderation gemäß der Verfassung der Russischen Föderation sind ein integraler Bestandteil der Rechtsordnung der Russischen Föderation. Wenn ein internationaler Vertrag der Russischen Föderation andere Regeln festlegt als diejenigen, die in Gesetzen und anderen arbeitsrechtlichen Normen enthaltenen Regulierungsrechtsakten vorgesehen sind, werden die Regeln des internationalen Vertrags (Artikel 10 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) angewendet. Auf dem Territorium der Russischen Föderation gelten mehr als fünfzig ILO-Konventionen.

Die in anderen Gesetzen enthaltenen arbeitsrechtlichen Normen müssen dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entsprechen. Bei Widersprüchen zwischen dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, gilt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Wenn ein neu verabschiedetes Bundesgesetz dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation widerspricht, wird dieses Bundesgesetz vorbehaltlich der Einführung entsprechender Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angewendet.

Von besonderer Bedeutung für die Regelung der Arbeitsbeziehungen zwischen den Ministerien und Ämtern sind die Beschlüsse und Klarstellungen des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation. Die von diesem Ministerium erlassenen Vorschriften sind für alle Themen der Arbeitsbeziehungen verbindlich.

Organe der örtlichen Selbstverwaltung haben das Recht, Gesetze zu erlassen, die arbeitsrechtliche Normen im Rahmen ihrer Zuständigkeit enthalten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, örtliche Vorschriften zu erlassen und seine Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit allen Handlungen vertraut zu machen, die in direktem Zusammenhang mit ihrer Arbeitstätigkeit stehen. Solche Akte sind interne Arbeitsvorschriften, Gehaltsabrechnungsdokumente, Gehaltsabrechnungsformulare, Dokumente zum Schutz personenbezogener Daten, Urlaubspläne, Tarifverträge und andere lokale Vorschriften (z. B. Zulassungsanordnungen, Disziplinarmaßnahmen, Entsendung auf Dienstreise usw.).

Örtliche Vorschriften, die die Stellung der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht, Tarifvertrag, Vereinbarungen verschlechtern oder ohne Einhaltung des vorgeschriebenen Verfahrens zur Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung erlassen werden, sind ungültig. In solchen Fällen kommen Gesetze oder andere normative Rechtsakte zur Anwendung, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Das Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans (andere Arbeitnehmervertretung) ist gesetzlich vorgesehen.

Neben den oben genannten normativen Akten wird der Gerichtspraxis ein besonderer Stellenwert eingeräumt. Dies sind die Akte des Plenums der Streitkräfte der Russischen Föderation. Sie sind für sich genommen keine Rechtsquellen, d.h. kann keine neuen Normen einführen oder alte ändern. Als Ergebnis der Zusammenfassung der Rechtspraxis der unteren Gerichte (Bezirksgerichte, Weltgerichte, Gerichte der Subjekte innerhalb der Russischen Föderation) kann der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation jedoch zu dem Schluss kommen, dass eine Änderung der geltenden Gesetzgebung erforderlich ist und eine Gesetzesinitiative einbringen.

Wir dürfen auch nicht vergessen Analogie des Rechts und Analogie des Rechts. Die Analogie dient der Lösung konkreter Fälle bei Vorliegen einer Rechtslücke, d.h. wenn eine bestimmte Frage auf rechtlichem Wege gelöst werden muss, eine solche Lösung jedoch gesetzlich nicht oder nicht vollständig vorgesehen ist.

Die Analogie des Rechts wird verwendet, wenn Situationen betrachtet werden, in denen die Beziehungen, über die der Streit entstanden ist, nicht durch die Normen eines bestimmten Rechtsgebiets und Vereinbarungen der Parteien geregelt sind, um Sicherheit in die Beziehung der Konfliktparteien zu bringen, jedoch, Es gibt einen Rechtsakt, der ähnliche Beziehungen regelt und auf einen Streitfall angewendet werden kann. Die Hauptquelle für die Anwendung der Analogie des Gesetzes auf Arbeitsbeziehungen ist das Zivilgesetzbuch der Russischen Föderation.

Von der Analogie des Gesetzes ist die Gesetzgebungsmethode der Verweisungsregelung zu unterscheiden, wenn der normative Akt, der eine bestimmte Beziehung regelt, einen Hinweis darauf enthält, dass eine bestimmte Frage in Übereinstimmung mit spezifischen Regeln gelöst werden sollte, die eine andere Art von Beziehung regeln.

Die Analogie des Rechts ist die Anwendung der allgemeinen Grundsätze und Prinzipien der Rechtsinstitution und der Anforderungen von Treu und Glauben, Angemessenheit und Gerechtigkeit auf Beziehungen, die einer gesetzlichen Regelung bedürfen, aber nicht durch Gesetz oder Satzung geregelt sind.

Quellen des Arbeitsrechts gelten nicht für folgende Personen:

Militärpersonal bei der Erfüllung seiner Pflichten im Militärdienst;

andere zertifizierte Personen (Staatsbeamte, Polizeibeamte, Staatsanwälte, Zollbeamte, Kapitäne und Besatzungsmitglieder von Wasser- und Luftfahrzeugen usw.);

Mitglieder von Vorständen (Aufsichtsräten) von Organisationen (mit Ausnahme von Personen, die einen Arbeitsvertrag mit dieser Organisation abgeschlossen haben);

Personen, die im Rahmen zivilrechtlicher Verträge arbeiten

und andere Personen, wenn es durch Bundesgesetz bestimmt ist.

Die Hauptbeteiligten am Arbeitsverhältnis sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Angestellter- eine natürliche Person, die ein Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitgeber eingegangen ist. Personen, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, haben das Recht, als Arbeitnehmer in ein Arbeitsverhältnis einzutreten - dies ist das Alter der Arbeitsfähigkeit.

Beim Erwerb der allgemeinbildenden Schule oder bei der Weiterführung des allgemeinbildenden Hauptstudiums der Allgemeinbildung in einer anderen als der Vollzeitausbildung oder beim Verlassen einer allgemeinbildenden Einrichtung nach Bundesrecht (z Schule) kann ein Arbeitsvertrag von Personen abgeschlossen werden, die das fünfzehnte Lebensjahr vollendet haben, um leichte Arbeiten zu verrichten, die ihre Gesundheit nicht beeinträchtigen.

Ab dem vierzehnten Lebensjahr darf mit Zustimmung eines Elternteils (Treuhänders) und des Betreuungs- und Betreuungsorgans ein Arbeitsvertrag abgeschlossen werden, um in seiner Freizeit vom Studium leichte Arbeiten zu verrichten, die seine Gesundheit nicht beeinträchtigen und nicht beeinträchtigen den Lernprozess verletzen.

Es ist verboten, die Arbeitskraft von Personen unter achtzehn Jahren bei Arbeiten mit schädlichen, gefährlichen Arbeitsbedingungen, bei Arbeiten unter Tage sowie bei Arbeiten einzusetzen, deren Ausübung ihre Gesundheit und moralische Entwicklung beeinträchtigen kann (Glücksspiel, Arbeit in Nachtkabaretts und Clubs, Herstellung, Transport und Verkauf von alkoholischen Getränken, Tabakwaren, Betäubungsmitteln und anderen giftigen Drogen).

In Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen ist es mit Zustimmung eines Elternteils (Vormund) und Erlaubnis der Vormundschafts- und Vormundschaftsbehörde gestattet, einen Arbeitsvertrag mit Personen unter vierzehn Jahren abzuschließen sich an der Entstehung und Aufführung von Werken zu beteiligen. Der Arbeitsvertrag im Namen des Arbeitnehmers wird in diesem Fall von seinem Elternteil (Erziehungsberechtigten) unterzeichnet. In der Erlaubnis der Vormundschafts- und Vormundschaftsbehörde sind die maximal zulässige Dauer der täglichen Arbeit und andere Bedingungen anzugeben, unter denen die Arbeit ausgeführt werden darf.

Die Gesetzgebung hat einen differenzierten Ansatz zur Regulierung der Arbeit von einfachen Arbeitnehmern und sogenannten Sondersubjekten - Leiter von Organisationen und ihren Stellvertretern, Hauptbuchhalter und ihre Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen separaten strukturellen Abteilungen von Organisationen.

Arbeitgeberkann eine natürliche oder juristische Person sein(Organisation), die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer eingegangen ist. In den durch Bundesgesetze bestimmten Fällen kann auch eine andere zum Abschluss von Arbeitsverträgen berechtigte Person als Arbeitgeber auftreten. Dies sind private Notare, Rechtsanwälte, die Anwaltskanzleien eingerichtet haben, Detektive und andere Personen, deren berufliche Tätigkeit gemäß den Bundesgesetzen der staatlichen Registrierung und Zulassung unterliegt.

Individuell kann in zwei Fällen Arbeitgeber sein:

1. ordnungsgemäß als Einzelunternehmer registriert ist und unternehmerische Tätigkeiten ausübt, ohne eine juristische Person zu bilden;

2. für persönliche Dienstleistungen und Haushaltshilfen.

Der Arbeitgeber - eine Einzelperson ist verpflichtet:

einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer schriftlich abschließen;

Versicherungsprämien und andere Pflichtleistungen in der durch Bundesgesetze festgelegten Weise und Höhe zu entrichten;

Versicherungsbescheinigungen der gesetzlichen Rentenversicherung für Berufsanfänger erstellen.

Ein Arbeitgeber - eine Person, die kein Einzelunternehmer ist und einen Arbeitnehmer für den Bedarf eines persönlichen Haushalts eingestellt hat, ist auch verpflichtet, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer bei der Gemeindeverwaltung seines Wohnorts (gemäß Anmeldung) zu melden. .

Personen, die das achtzehnte Lebensjahr vollendet haben, haben das Recht, Arbeitsverträge als Arbeitgeber abzuschließen, sofern sie voll geschäftsfähig sind, sowie Personen, die das bestimmte Alter nicht erreicht haben, ab dem Tag, an dem sie voll geschäftsfähig sind (Emanzipation eines Minderjährigen). Selbständige Erwerbstätige, die das achtzehnte Lebensjahr vollendet haben, aber gerichtlich in ihrer Geschäftsfähigkeit beschränkt sind, haben das Recht, mit schriftlicher Zustimmung des Treuhänders Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern zum Zweck der persönlichen Dienst- und Hilfeleistung abzuschließen Haushalt. Für Personen, die über ein selbständiges Einkommen verfügen, die das achtzehnte Lebensjahr vollendet haben, aber gerichtlich als geschäftsunfähig anerkannt wurden, können deren Betreuer Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern zum Zwecke der persönlichen Betreuung und Hilfeleistung für diese Personen abschließen im Haushalt.

Minderjährige zwischen dem vierzehnten und achtzehnten Lebensjahr, mit Ausnahme voll geschäftsfähiger Minderjähriger, dürfen Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern schließen, wenn diese über eigenen Verdienst, Stipendien, sonstige Einkünfte und mit schriftlicher Zustimmung ihrer gesetzlichen Vertreter (Eltern) verfügen , Vormund, Treuhänder).

In den vorgenannten Fällen haften die gesetzlichen Vertreter (Eltern, Erziehungsberechtigte, Treuhänder) von natürlichen Personen, die als Arbeitgeber auftreten, zusätzlich für Verpflichtungen aus dem Arbeitsverhältnis, einschließlich Lohnzahlungspflichten.

Juristische Person, gemäß Artikel 48 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation, ist dies eine Organisation, die getrenntes Eigentum besitzt, verwaltet oder verwaltet und für ihre Verpflichtungen mit diesem Eigentum haftet, Eigentum und persönliche Nicht-Eigentumsrechte an ihr erwerben und ausüben kann eigenen Namen, Verpflichtungen tragen, Kläger und Beklagter vor Gericht sein. Die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis werden von den Leitungsorganen der juristischen Person (Organisation) oder von ihnen bevollmächtigten Personen ausgeübt. Dies ist im Titeldokument der Organisation geregelt - der Satzung und (oder) dem Gesellschaftsvertrag. Für die Verpflichtungen von Arbeitgebern – vom Eigentümer (Gründer) ganz oder teilweise finanzierten Einrichtungen sowie von Arbeitgebern – Staatsbetrieben trägt der Eigentümer (Gründer) zusätzlich die Verantwortung für Verpflichtungen aus Arbeitsverhältnissen nach Bundesgesetzen und andere regulatorische Rechtsakte der Russischen Föderation.

Gemäß Art. 55 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine Repräsentanz eine separate Unterabteilung einer juristischen Person, die sich außerhalb ihres Standorts befindet und die Interessen der juristischen Person vertritt und diese schützt. Eine Zweigniederlassung ist eine separate Unterabteilung einer juristischen Person, die sich außerhalb ihres Standorts befindet und alle oder einen Teil ihrer Funktionen, einschließlich der Funktionen einer Repräsentanz, ausübt. Zweigniederlassungen und Repräsentanzen haben keine Rechte einer juristischen Person, ihre Leiter handeln aufgrund einer vom Leiter der Mutterorganisation ausgestellten Vollmacht. Kunst. 11 der Abgabenordnung der Russischen Föderation führt auch das Konzept einer separaten Unterabteilung einer Organisation ein - jede davon territorial isolierte Unterabteilung, an deren Standort stationäre Arbeitsplätze ausgestattet sind. Eine separate Unterabteilung einer Organisation wird als solche anerkannt, unabhängig davon, ob sich diese Tatsache in den Gründungsdokumenten oder anderen Organisations- und Verwaltungsdokumenten der Organisation widerspiegelt, und von den Befugnissen, die der angegebenen Unterabteilung zustehen. Gleichzeitig gilt die Arbeitsstätte als ortsfest, wenn sie für einen Zeitraum von mehr als einem Monat geschaffen wird. Gemäß den Bestimmungen der Abgabenordnung der Russischen Föderation kann jede Werkstatt, die sich außerhalb des Ortes der Haupttätigkeit der Organisation befindet, als eigenständige Struktureinheit betrachtet werden. Das Konzept der „separaten Unterteilung“ wird nur für die Zwecke der Abgabenordnung eingeführt, die die Machtverhältnisse bei der Festlegung, Einführung und Erhebung von Steuern und Gebühren in der Russischen Föderation regelt. Und dies kann in Analogie zum Gesetz auf die sozialen und Arbeitsbeziehungen angewendet werden.

Die Frage der Rechtsnatur einer gesonderten Struktureinheit wurde auch von der Rechtsprechungspraxis untersucht, die vier Kriterien für ihre Bestimmung anbietet:

territoriale Isolation;

Verfügbarkeit von ausgestatteten stationären Arbeitsplätzen;

Durchführung von autonomen Hilfstätigkeiten;

die Einstellung der Arbeit einer solchen Einheit zieht nicht die Einstellung der Aktivitäten der gesamten Organisation als Ganzes nach sich.

Alle Arbeitgeber (natürliche und juristische Personen, unabhängig von ihrer Organisations- und Rechtsform und Eigentumsform) in Arbeitsbeziehungen und anderen direkt damit verbundenen Beziehungen zu Arbeitnehmern sind verpflichtet, sich an den Bestimmungen des Arbeitsrechts und anderen Gesetzen zu orientieren, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Weitere Themen des Arbeitsrechts sind staatliche (bundesstaatliche und regionale) Behörden, Organe der kommunalen Selbstverwaltung, Arbeitsämter, Migrationsregistrierungsstellen, Stellen zur Behandlung individueller und kollektiver Arbeitsstreitigkeiten, Stellen zur Kontrolle und Überwachung der Einhaltung des Arbeitsrechts und des Arbeitsschutzes und andere.

Von besonderer Bedeutung sind die Regelungen der Sozial- und Arbeitsbeziehungen Seiten der Sozialpartnerschaft. Dies sind Vertreter von Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Arbeitnehmervertreter sind Berufsverband s und ihre Verbände, andere Gewerkschaftsorganisationen, die in den Chartas gesamtrussischer, interregionaler Gewerkschaften vorgesehen sind, und in Fällen, in denen die Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers nicht in einer primären Gewerkschaftsorganisation oder keiner der bestehenden primären Gewerkschaftsorganisationen zusammengeschlossen sind vereint mehr als die Hälfte der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers und ist nicht befugt, die Interessen aller Arbeitnehmer in der Sozialpartnerschaft auf lokaler Ebene zu vertreten, auf der Mitgliederversammlung (Konferenz) der Arbeitnehmer zur Wahrnehmung dieser Befugnisse in geheimer Abstimmung gewählt werden kann die Angestellten andere repräsentative oder repräsentative Körperschaft. Die Anwesenheit eines anderen Vertreters darf die Ausübung ihrer Befugnisse durch die wichtigsten Gewerkschaftsorganisationen nicht behindern.

Arbeitgebervertreter bei der Führung von Tarifverhandlungen, dem Abschluss oder der Änderung eines Tarifvertrags sowie bei der Behandlung und Beilegung von tariflichen Arbeitsstreitigkeiten der Arbeitnehmer vertreten sie der Leiter der Organisation, der Arbeitgeber - ein einzelner Unternehmer persönlich oder von ihm bevollmächtigte Personen in Übereinstimmung mit den Gründungsdokumenten der juristischen Person (Organisation) und den örtlichen Vorschriften. Bei der Führung von Tarifverhandlungen, dem Abschluss oder der Änderung von Verträgen, der Beilegung von Tarifstreitigkeiten über deren Abschluss oder Änderung sowie bei der Bildung und Durchführung der Tätigkeit von Kommissionen zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen werden die Interessen der Arbeitgeber von den zuständigen vertreten Verbände der Arbeitgeber. Dies ist eine gemeinnützige Organisation, die Arbeitgeber auf freiwilliger Basis vereint, um die Interessen zu vertreten und die Rechte ihrer Mitglieder gegenüber Gewerkschaften, staatlichen Behörden und lokalen Regierungen zu schützen. Vertreter von föderalen staatlichen Institutionen, staatlichen Institutionen der Subjekte der Russischen Föderation, kommunalen Institutionen und anderen Organisationen, die aus den entsprechenden Haushalten finanziert werden, sind bei der Durchführung der oben genannten Aktivitäten die zuständigen föderalen Exekutivbehörden, Exekutivbehörden der Subjekte der Russischen Föderation Russische Föderation, andere staatliche Stellen, Kommunalverwaltungen.

Arbeitsvertrag

Arbeitsvertrag- Dies ist eine Vereinbarung zwischen den Parteien über die Arbeitsbedingungen. Die gesetzliche Definition eines Arbeitsvertrags ist in Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthalten.

Zu Beginn des Arbeitsvertrags sind angegeben:

Ort und Datum des Abschlusses des Arbeitsvertrages.

Nachname, Name, Vatersname des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers (oder Nachname, Name, Vatersname des Arbeitgebers - eine natürliche Person), der einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat;

Informationen über den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, und die Grundlage, aufgrund derer er mit der entsprechenden Vollmacht ausgestattet ist (Protokoll oder Anordnung zur Ernennung zur Stelle, Einzelheiten der Vollmacht);

Informationen über die Dokumente, die die Identität des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers belegen - eine Einzelperson.

Am Ende wird in der Regel die Identifikationsnummer des Steuerzahlers angegeben, mit Ausnahme von Arbeitgebern - Personen, die keine Einzelunternehmer sind, andere Angaben zu den Parteien, Unterschriften des Arbeitnehmers und des zur Unterzeichnung der Arbeit berechtigten Vertreters des Arbeitgebers Verträge.

Wenn bei Abschluss eines Arbeitsvertrags keine der gesetzlich vorgeschriebenen Angaben enthalten waren, ist dies kein Grund, den Vertrag als nicht geschlossen anzuerkennen oder ihn zu kündigen. Fehlende Angaben werden direkt in den Arbeitsvertragstext eingetragen.

Arbeitsplatz- это место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя, а если оно расположено в другой местности, то с обязательным указанием филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения и его Aufenthaltsort;

Arbeitsfunktion- Dies ist entweder eine Position, Spezialisierung, Qualifikation für einen Spezialisten oder ein Beruf, eine Spezialisierung, Qualifikation oder ein Beruf, eine Qualifikation für einen Arbeitnehmer oder eine bestimmte Art von Arbeit, die einem Arbeitnehmer übertragen wird. Wenn die Bereitstellung von Vergütungen und Leistungen oder das Vorhandensein von Einschränkungen mit der Ausübung dieser Funktion verbunden sind, müssen die Bezeichnungen dieser Positionen, Berufe, Fachrichtungen und Qualifikationsanforderungen für sie den Qualifikationsnachschlagewerken entsprechen. Zum Beispiel das Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Managern, Spezialisten und anderen Mitarbeitern, genehmigt durch den Erlass des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 21. August 1998 Nr. 37.

Startdatum, und beim Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages - auch seine Dauer und Umstände (Gründe), die als Grundlage für seine Schlussfolgerung gemäß Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs diente;

Lohnbedingungen(einschließlich die Größe Tarifsatz oder Gehalt (offizielles Gehalt) eines Arbeitnehmers, zusätzliche Zahlungen, Zulagen und Leistungsprämien);

Arbeitszeit und Ruhezeit(wenn es für diesen Arbeitnehmer von den für diesen Arbeitgeber geltenden allgemeinen Regeln abweicht);

Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz gemäß der Zertifizierung des Arbeitsplatzes und wenn die Bedingungen vom Normalzustand abweichen (schwer, schädlich oder gefährlich), dann Kompensation und Vorteile für Arbeiten wie z. B. die Bereitstellung von zertifizierter persönlicher und kollektiver Schutzausrüstung (Spezialkleidung, Spezialschuhe und andere persönliche Schutzausrüstung, Spül- und Neutralisationsmittel);

Bedingungen, die ggf. Art der Arbeit(mobil, unterwegs, unterwegs);

Bedingung für die Sozialversicherungspflicht des Arbeitnehmers.

und andere, sofern gesetzlich vorgesehen. Beispielsweise kann eine Bedingung zur Geheimhaltung von Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, in den Vertrag gegenüber einer Person aufgenommen werden, die über die entsprechende Freigabe verfügt und Träger dieser Informationen ist.

Wenn beim Abschluss eines Arbeitsvertrags keine der gesetzlich vorgesehenen Bedingungen enthalten war, ist dies kein Grund, den Arbeitsvertrag als nicht geschlossen anzuerkennen oder ihn zu beenden. Der Arbeitsvertrag muss ergänzt um das FehlendeBedingungen in Form einer Anlage zum Arbeitsvertrag oder einer gesonderten Vereinbarung der Parteien schriftlich vereinbart, die Bestandteil des Arbeitsvertrages sind.

Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag andere enthalten zusätzliche Bedingungen. Dies können beispielsweise die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers sein, obwohl sie sich häufiger in den lokalen Dokumenten des Arbeitgebers - der Stellenbeschreibung - widerspiegeln.

Die im Vertrag vorgesehenen zusätzlichen Bedingungen sollten die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den gesetzlich festgelegten Bedingungen nicht verschlechtern. Dies können die Voraussetzungen sein:

über den Test;

zur Geheimhaltung von gesetzlich geschützten Geheimnissen (Staats-, Amts-, Geschäfts- und andere);

über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach der Ausbildung mindestens für den vertraglich festgelegten Zeitraum zu arbeiten, wenn die Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde;

über Art und Bedingungen der Arbeitnehmerzusatzversicherung;

auf die Verbesserung der Sozial- und Lebensbedingungen des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen.

Solche Bedingungen, die in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, haben die Kraft zwingender Bedingungen.

Einen besonderen Platz nehmen natürlich die zusätzlichen Vertragsbedingungen ein Prüfung für die Beschäftigung. Es wird einvernehmlich zwischen den Parteien eingerichtet, um die Übereinstimmung des Arbeitnehmers mit der zugewiesenen Arbeit oder der Position zu überprüfen, die nur zum Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses innegehabt wurde. Wenn der Arbeitnehmer tatsächlich mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters arbeiten durfte, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, kann die Bewährungsklausel nur dann in den Vertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien sie in Form a gesonderte Vereinbarung vor Arbeitsbeginn. Zum Beispiel in einer Erklärung oder einer anderen schriftlichen Vereinbarung.

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer den arbeitsrechtlichen Bestimmungen hinsichtlich Gewährleistungs- und Ausgleichszahlungen. Eine Benachteiligung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Probezeit ist nicht zulässig.

Eine Beschäftigungsprüfung ist nicht vorgesehen für:

Personen, die durch Auswahlverfahren für die Besetzung der betreffenden Position ausgewählt wurden;

Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;

Personen unter achtzehn Jahren;

Personen, die staatlich anerkannte Bildungseinrichtungen der Grund-, Sekundar- und höheren Berufsbildung abgeschlossen haben und zum ersten Mal innerhalb eines Jahres nach Abschluss der Bildungseinrichtung in ihrem Fachgebiet arbeiten (junger Arbeitnehmer oder Fachkraft);

in Wahlämter für Erwerbsarbeit Gewählte;

Personen, die zur Arbeit in der zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Reihenfolge des Wechsels von einem anderen Arbeitgeber eingeladen werden;

Personen, die einen Arbeitsvertrag für eine Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen;

in anderen Fällen.

Testzeitraum:

1. Die Gesamtdauer darf drei Monate nicht überschreiten.

2. eine besondere Frist festgelegt wird für:

a) für die Leiter von Organisationen und ihre Stellvertreter, Hauptbuchhalter und ihre Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen separaten strukturellen Abteilungen von Organisationen) - sechs Monate.

b) für Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von zwei bis sechs Monaten abgeschlossen haben – höchstens zwei Wochen.

Beispielsweise kann die Probezeit für Beamte (und dies sind zertifizierte Personen) jedoch bis zu 1 Jahr betragen (gemäß dem Gesetz „Über den staatlichen öffentlichen Dienst der Russischen Föderation“, „Über die Polizei“).

Die Zeit der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers und andere Zeiten, in denen er tatsächlich von der Arbeit abwesend war, werden nicht in die Probezeit eingerechnet.

Bei ungenügendem Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf des Testzeitraums unter Angabe der zugrunde liegenden Gründe mit einer Frist von drei Tagen schriftlich zu kündigen Anerkennung dieses Mitarbeiters als nicht bestandener Test. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Rechtsmittel einzulegen. Die Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsorgans und ohne Zahlung einer Abfindung.

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, so gilt die Probezeit als bestanden und die nachträgliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch grundsätzlich zulässig.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, so hat er das Recht, das Arbeitsverhältnis auf eigenen Wunsch mit einer Frist von drei Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zu kündigen.

Arten von Arbeitsverträgen.

Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

1) auf unbestimmte Zeit;

2) befristet auf höchstens fünf Jahre (befristeter Arbeitsvertrag), sofern nicht gesetzlich eine andere Frist bestimmt ist. Gleichzeitig muss daran erinnert werden, dass die Bedingung für den Abschluss eines befristeten Vertrags gemäß Artikel 57 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zwingend ist.

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird abgeschlossen, wenn das Arbeitsverhältnis nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden kann, unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung, und zwar in den in Artikel 59 Teil 1 vorgesehenen Fällen das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation:

für die Dauer der Erfüllung der Pflichten eines abwesenden Arbeitnehmers, für den gemäß dem Arbeitsrecht und anderen aufsichtsrechtlichen Gesetzen, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, ein Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtliche Vorschriften, ein Arbeitsvertrag der Arbeitsort ist beibehalten;

für die Dauer vorübergehender (bis zu zwei Monate) Arbeiten;

Saisonarbeit zu verrichten, wenn die Arbeit aufgrund natürlicher Gegebenheiten nur während einer bestimmten Zeit (Saison) verrichtet werden kann;

mit Personen, die zur Arbeit ins Ausland entsandt werden;

für Arbeiten, die über die gewöhnlichen Tätigkeiten des Arbeitgebers hinausgehen (Umbau, Montage, Inbetriebnahme und sonstige Arbeiten), sowie Arbeiten, die mit einer bewusst vorübergehenden (bis zu einem Jahr) Erweiterung der Produktion oder des Leistungsumfangs verbunden sind;

mit Personen, die in Organisationen arbeiten, die für einen bekannten Zeitraum gegründet wurden oder eine bekannte Arbeit verrichten;

mit Personen, die zur Ausführung einer bekannten Arbeit eingestellt wurden, wenn deren Fertigstellung nicht auf ein bestimmtes Datum feststellbar ist;

Arbeiten auszuführen, die in direktem Zusammenhang mit dem Praktikum und der Berufsausbildung des Arbeitnehmers stehen;

bei befristeter Wahl in ein gewähltes Gremium oder in ein Wahlamt für bezahlte Arbeit, sowie Beschäftigung im Zusammenhang mit der direkten Unterstützung der Tätigkeit von Mitgliedern gewählter Gremien oder Beamten in Behörden und Kommunalverwaltungen, in politischen Parteien und andere öffentliche Vereinigungen;

mit Personen, die von den Organen der Arbeitsverwaltung zu vorübergehenden Arbeiten und öffentlichen Arbeiten entsandt werden;

mit Zivildienstleistenden und anderen Fällen.

In den in Artikel 59 Teil 2 vorgesehenen Situationen kann ein befristeter Arbeitsvertrag durch Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags ohne Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit und der Bedingungen für ihre Durchführung geschlossen werden:

mit Personen, die zur Arbeit für Arbeitgeber kommen - kleine Unternehmen (einschließlich Einzelunternehmer), deren Mitarbeiterzahl 35 Personen nicht überschreitet (im Bereich Einzelhandel und Verbraucherdienstleistungen - 20 Personen);

mit Rentnern, die nach Alter in die Arbeit eintreten, sowie mit Personen, die aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Attest, das gemäß den Bundesgesetzen und anderen Rechtsvorschriften der Russischen Föderation ausgestellt wurde, ausschließlich befristet arbeiten dürfen Natur;

mit Personen, die in Organisationen in den Regionen des hohen Nordens und diesen gleichgestellten Gebieten eine Arbeit aufnehmen, wenn dies mit einem Umzug an den Arbeitsort verbunden ist;

zur Durchführung dringender Arbeiten zur Verhütung von Katastrophen, Unfällen, Unfällen, Epidemien, Tierseuchen sowie zur Beseitigung der Folgen dieser und anderer Notfälle;

mit Personen, die durch Auswahlverfahren ausgewählt wurden, um die entsprechende Position zu besetzen, die in der durch das Arbeitsrecht und andere Regulierungsgesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, vorgeschriebenen Weise besetzt sind;

mit kreativen Medienschaffenden, Filmorganisationen, Theatern, Theater- und Konzertorganisationen, Zirkussen und anderen Personen, die an der Schaffung und (oder) Aufführung (Ausstellung) von Werken beteiligt sind, gemäß den Listen der Werke, Berufe und Positionen dieser Arbeitnehmer genehmigt von der Regierung der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Stellungnahme der russischen dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen;

mit Leitern, stellvertretenden Leitern und Hauptbuchhaltern von Organisationen, unabhängig von deren Organisations- und Rechtsformen und Eigentumsformen;

mit Vollzeitstudierenden;

bei Personen, die in eine Nebenbeschäftigung eintreten und in anderen Situationen.

Ein Arbeitsvertrag, der mangels ausreichender gerichtlicher Gründe auf bestimmte Zeit geschlossen wurde, gilt als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen.

Es ist verboten, befristete Arbeitsverträge abzuschließen, um die Gewährung der Rechte und Garantien zu vermeiden, die für Arbeitnehmer vorgesehen sind, mit denen ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen wird.

Wenn der Arbeitsvertrag keine Gültigkeitsdauer angibt, gilt der Vertrag als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Ein Arbeitsvertrag kann seine Form ändern, wenn keine der Parteien die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen dessen Ablauf verlangt hat und der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiterarbeitet. In diesem Fall entfällt die Bedingung der Dringlichkeit des Arbeitsvertrages und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Ein Arbeitsvertrag tritt an dem Tag in Kraft, an dem er vom Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unterzeichnet wird, sofern gesetzlich nichts anderes bestimmt ist, durch den Arbeitsvertrag selbst oder an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer mit Wissen oder im Namen des Arbeitnehmers tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird Arbeitgeber oder sein Vertreter (Artikel 16).

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, ab dem im Arbeitsvertrag festgelegten Tag mit der Arbeitsleistung zu beginnen. Ist im Arbeitsvertrag der Tag des Arbeitsbeginns nicht festgelegt, muss der Arbeitnehmer am nächsten Werktag nach Inkrafttreten des Vertrages mit der Arbeit beginnen.

Wenn der Arbeitnehmer am Tag des Arbeitsbeginns, der gemäß dem zweiten oder dritten Teil dieses Artikels festgelegt wurde, nicht mit der Arbeit begonnen hat, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Der gekündigte Arbeitsvertrag gilt als nicht geschlossen. Die Kündigung eines Arbeitsvertrags entzieht dem Arbeitnehmer nicht das Recht auf Erhalt der obligatorischen Sozialversicherung im Versicherungsfall in der Zeit vom Abschluss des Arbeitsvertrags bis zum Tag seiner Kündigung.

Es ist verboten, von einem Arbeitnehmer Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind.

Arten von Arbeiten im Rahmen eines Arbeitsvertrags:

1) Haupt. Dies ist der Arbeitgeber, der das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers führt;

2) Teilzeitarbeit. Es ist intern und extern. Eine innerbetriebliche Nebentätigkeit ist die Ausübung einer anderen bezahlten Tätigkeit für denselben Arbeitgeber in der Freizeit neben der Haupttätigkeit. Eine außerbetriebliche Nebentätigkeit ist die Ausübung einer anderen bezahlten Tätigkeit für einen anderen Arbeitgeber in der Freizeit neben der Haupttätigkeit. Die Merkmale der Regulierung der Arbeit von Teilzeitbeschäftigten werden durch Kapitel 44 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt.

3) Kombination von Berufen (Stellen). Dies ist die Leistung während der festgelegten Dauer des Arbeitstages oder der Schicht, zusammen mit der arbeitsvertraglich festgelegten Arbeit, zusätzlicher Arbeit in einem anderen oder demselben Beruf (Position) gegen zusätzliches Entgelt. Die Höhe der Zuzahlung wird von den Arbeitsvertragsparteien einvernehmlich festgelegt.

Es gibt auch eine Erweiterung der Servicebereiche, eine Erhöhung des Arbeitsvolumens, die Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Freistellung von der Arbeit. Dies ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Sie wird als Anlage oder Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag und zur Verfügung des Arbeitgebers erstellt. Der Zeitraum, in dem der Arbeitnehmer zusätzliche Arbeiten verrichtet, deren Inhalt und Umfang werden ebenfalls durch Vereinbarung der Parteien festgelegt. Der Arbeitnehmer hat das Recht, die Ausführung zusätzlicher Arbeiten vorzeitig abzulehnen, und der Arbeitgeber - den Auftrag zur vorzeitigen Ausführung zu stornieren, indem er die andere Partei spätestens drei Werktage im Voraus schriftlich benachrichtigt.

Gemäß Artikel 37 der Verfassung der Russischen Föderation ist die Arbeit kostenlos. Jeder hat das Recht, frei über seine Arbeitsfähigkeit zu verfügen, die Art der Tätigkeit und den Beruf zu wählen. Zwangsarbeit ist verboten.

Zwangsarbeit- dies ist die Verrichtung von Arbeiten unter Androhung jeglicher Strafe (gewalttätige Beeinflussung), einschließlich:

um die Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten;

als Maß für die Verantwortung für die Teilnahme an einem Streik;

als Mittel zur Mobilisierung und Nutzung von Arbeitskräften für die Bedürfnisse der wirtschaftlichen Entwicklung;

als Strafe dafür, politische Ansichten oder ideologische Überzeugungen zu haben oder auszudrücken, die dem etablierten politischen, sozialen oder wirtschaftlichen System zuwiderlaufen;

als Maß für Diskriminierung aufgrund von Rasse, sozialer, nationaler oder religiöser Zugehörigkeit.

Zwangsarbeit umfasst auch Arbeiten, zu deren Ausführung ein Arbeitnehmer unter Androhung irgendeiner Art von Strafe gezwungen wird, während er das Recht hat, die Ausführung zu verweigern:

Verletzung der festgelegten Fristen für die Lohnzahlung oder nicht vollständige Lohnzahlung;

das Auftreten einer direkten Bedrohung für das Leben und die Gesundheit eines Arbeitnehmers aufgrund von Verstößen gegen die Arbeitsschutzanforderungen, insbesondere das Versäumnis, ihm kollektive oder individuelle Schutzmittel gemäß den festgelegten Standards zur Verfügung zu stellen.

Nicht als Zwangsarbeit angesehen:

Arbeiten, deren Ausübung durch die Wehrpflichtgesetzgebung und den an deren Stelle tretenden Wehrdienst oder Zivildienst bedingt ist;

Arbeiten, deren Ausübung durch die Einführung des Ausnahme- oder Kriegsrechts in der durch Bundesverfassungsgesetze vorgeschriebenen Weise bedingt ist;

Arbeiten in Notsituationen, d. h. bei Katastrophen oder drohenden Katastrophen (Brände, Überschwemmungen, Hungersnöte, Erdbeben, Epidemien oder Tierseuchen) und in anderen Fällen, die das Leben oder die normalen Lebensbedingungen der gesamten Bevölkerung oder eines Teils davon gefährden davon;

Arbeit, die aufgrund eines rechtskräftig gewordenen Gerichtsurteils unter der Aufsicht staatlicher Stellen ausgeführt wird, die für die Einhaltung des Gesetzes bei der Vollstreckung von Gerichtsurteilen verantwortlich sind.

Jeder hat die gleichen Möglichkeiten, seine Arbeitsrechte auszuüben. Niemand kann unterworfen werden Diskriminierung(wörtlich: Beschränkung, Verletzung - ein allgemeiner Rechtsbegriff, der normalerweise die Verletzung der Rechte von Personen gegenüber anderen bezeichnet, die in irgendeiner Form nach nationalem und internationalem Recht verboten ist). Einschränkung der Arbeitsrechte und -freiheiten oder Erlangung von Vorteilen unabhängig von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Vermögen, familiärem, sozialem und offiziellem Status, Alter, Wohnort (einschließlich Vorhandensein oder Fehlen einer Registrierung am Ort). des Wohnsitzes, des Aufenthalts oder am Standort des Arbeitgebers, was rechtswidrig ist, weil es das Recht der Bürger der Russischen Föderation auf Freizügigkeit, Wahl des Aufenthaltsorts und Wohnsitzes verletzt, das durch Teil 1 von Artikel 27 der Verfassung von garantiert wird der Russischen Föderation), Einstellungen zu Religion, politischen Meinungen, Zugehörigkeit oder Nichtzugehörigkeit zu öffentlichen Vereinigungen sowie aus anderen Umständen, die nicht mit den beruflichen Qualitäten des Mitarbeiters zusammenhängen, ist verboten.

Unter den Geschäftsqualitäten eines Mitarbeiters wird die Fähigkeit einer Person verstanden, eine bestimmte Arbeitsfunktion unter Berücksichtigung ihrer beruflichen Qualifikationen (z. B. Vorhandensein eines bestimmten Berufs, einer bestimmten Spezialität, Qualifikationen), der persönlichen Eigenschaften eines Mitarbeiters ( zum Beispiel Gesundheitszustand, ein bestimmtes Bildungsniveau, Berufserfahrung in diesem Fachgebiet, in dieser Branche). Darüber hinaus hat der Arbeitgeber das Recht, einer Person, die sich um eine freie Stelle oder einen Arbeitsplatz bewirbt, und andere Anforderungen vorzulegen, die für den Abschluss eines Arbeitsvertrags aufgrund einer direkten Vorschrift des Bundesgesetzes zwingend erforderlich sind oder die zusätzlich zum Standard erforderlich sind oder typische berufliche Qualifikationsanforderungen aufgrund der Besonderheiten einer bestimmten anderen Tätigkeit (z. B. Kenntnisse einer oder mehrerer Fremdsprachen, Computerkenntnisse).

Festlegung von Unterschieden, Ausnahmen, Präferenzen sowie Einschränkung der Rechte von Arbeitnehmern, die durch die Anforderungen dieser Art von Arbeit bestimmt werden, die gesetzlich festgelegt sind, oder aufgrund der besonderen Sorge des Staates für Personen, die einer erhöhten sozialen und sozialen Bedürftigkeit bedürfen Rechtsschutz, ist keine Diskriminierung. Beispielsweise wird bei der Einstellung eines Lehrers oder Arztes das Vorhandensein einer durch ein Diplom bestätigten Sonderausbildung vorausgesetzt. Es gibt Arbeitsplätze, die Behinderten oder anderen sozial Benachteiligten vorbehalten sind.

Es ist verboten, den Abschluss eines Arbeitsvertrags für Frauen aus Gründen der Schwangerschaft oder des Vorhandenseins von Kindern abzulehnen. Es ist verboten, Arbeitnehmern, die schriftlich zur Arbeit durch Versetzung von einem anderen Arbeitgeber eingeladen wurden, den Abschluss eines Arbeitsvertrags innerhalb eines Monats nach dem Datum der Entlassung von ihrem vorherigen Arbeitsplatz zu verweigern.

Auf Antrag der Person, der der Abschluss eines Arbeitsvertrags verweigert wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Grund der Ablehnung schriftlich mitzuteilen.

Personen, die glauben, im Bereich der Arbeit diskriminiert worden zu sein oder den Abschluss eines Arbeitsvertrags rechtswidrig verweigert zu haben, haben das Recht, beim Gericht die Wiederherstellung verletzter Rechte, den Ersatz materiellen Schadens und den Ersatz des immateriellen Schadens zu beantragen.

Bei der Formalisierung der Arbeitsbeziehungen mit ehemaligen Staats- und Kommunalbediensteten, die Positionen gemäß der Liste besetzt haben (dies wird durch die Vorschriften der Russischen Föderation festgelegt), sind sie nach ihrer Entlassung aus dem Dienst verpflichtet, den Arbeitgeber über den letzten Dienstort innerhalb zu informieren 2 Jahre. Und der Arbeitgeber ist in diesem Fall verpflichtet, den Abschluss einer solchen Vereinbarung dem Vertreter des Arbeitgebers (Arbeitgeber) des Staats- oder Gemeindeangestellten an seinem letzten Dienstort innerhalb von zehn Tagen zu melden. Das Verfahren zur Unterrichtung des Vertreters des Arbeitgebers (Arbeitgeber) des ehemaligen Staats- und Gemeindeangestellten wird durch die aufsichtsrechtlichen Gesetze der Russischen Föderation festgelegt.

Arbeitsbeziehungen entstehen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf der Grundlage eines von ihnen abgeschlossenen Arbeitsvertrags. Manchmal entstehen Arbeitsverhältnisse aus:

Wahl in ein Wahlamt (z. B. Abgeordnete);

Wahl durch Auswahlverfahren zur Besetzung der entsprechenden Position (z. B. Hochschullehrer). Der Auswahlverfahren kann jedoch verschiedene Formen annehmen: Interviews, Fragebögen, Tests, Lügendetektortests, Durchführung bestimmter Aufgaben usw. Einzige Bedingung ist die Anwesenheit eines lokalen Gesetzes, das diese Rechtsbeziehungen regelt);

Ernennungen zu einer Position (durchgeführt in Organisationen, in denen es eine klare Machtvertikale gibt);

Zustimmung in der Position (manchmal auch als Zustimmung bezeichnet);

Zuweisungen zur Arbeit durch autorisierte Stellen gemäß Bundesgesetz aufgrund der festgelegten Quote (z. B. gibt es im Gebiet Saratow ein Gesetz vom 28. Februar 2005 Nr. 20-ZSO „Über die Festlegung einer Quote für die Einstellung von Menschen mit Behinderungen“) ;

gerichtliche Entscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrags.

Arbeitsbeziehungen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber entstehen auch auf der Grundlage der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit mit dem Wissen oder im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters, falls der Arbeitsvertrag nicht ordnungsgemäß ausgeführt wurde. In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, spätestens drei Werktage nach der tatsächlichen Zulassung des Arbeitnehmers zur Arbeit einen Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer abzuschließen. Der Vertreter des Arbeitgebers in Arbeitsbeziehungen ist das Leitungsorgan der juristischen Person (Organisation) oder eine von ihr bevollmächtigte Person. Dies ist im Titeldokument der Organisation geregelt - der Satzung und (oder) dem Gesellschaftsvertrag. Diese Situationen kommen recht häufig vor. In diesem Fall muss sich die Person an das Gericht wenden, um die rechtliche Tatsache der Entstehung von Arbeitsverhältnissen festzustellen. Grundlage können beliebige Dokumente oder Zeugenaussagen sein.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags muss eine Person, die eine Stelle antritt, dem Arbeitgeber Folgendes vorlegen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;

ein Arbeitsbuch (wird zum ersten Mal ein Arbeitsvertrag abgeschlossen, wird er vom Arbeitgeber erstellt; tritt ein Arbeitnehmer in Teilzeit eine Stelle an, werden Informationen zur Teilzeitarbeit in das Arbeitsbuch eingetragen am Ort der Hauptbeschäftigung auf der Grundlage eines Dokuments, das die Teilzeitarbeit bestätigt, z. B. eine Kopie der Beschäftigungsanordnung);

Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung (bei erstmaliger Vertragserstellung wird diese Bescheinigung vom Arbeitgeber erstellt);

Militärische Meldeunterlagen - für Wehrpflichtige und Wehrpflichtige (Wehrausweis oder Meldebescheinigung);

...

Was ist passiert

Der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation erkannte das Recht der Staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde (GIT) sowie des Föderalen Steuerdienstes der Russischen Föderation an, Arbeitsverträge (Zivilrecht) in Arbeitsverträge umzuklassifizieren. Artikel 19.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation Es wurde festgestellt, dass aufgrund der Ergebnisse der Inspektion des GIT oder der Anweisung des Arbeitsinspektors der GPC-Vertrag als Arbeit anerkannt werden kann. Bisher gibt es jedoch keine eindeutigen Hinweise, die eine solche Anerkennung leiten könnten. Der Oberste Gerichtshof beschloss, die Situation zu korrigieren, und führte nicht weniger als 11 Zeichen an, bei deren Vorhandensein die GPC-Vereinbarung neu qualifiziert werden kann und für den Arbeitgeber unangenehme Folgen wie Geldbußen und Entschädigungen für die Arbeitnehmer eintreten können.

Warum Arbeitgeber Arbeitsverhältnisse verstecken

Gemäß dem Zivilvertrag hat der Auftragnehmer keine sozialen Garantien vorgesehen Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und andere Gesetze. Der Vertragspartner im Rahmen der GPC-Vereinbarung ist nicht berechtigt:

jährlicher bezahlter Urlaub;
Krankengeld für einen Zeitraum vorübergehender Behinderung;
einseitige Kündigungsbeschränkungen;
Zahlung von Verletztengeldern;
verschiedene Leistungen und Vergütungen;
Bezug von Mutterschaftsgeld;
Kündigungsschutz während der Schwangerschaft

Natürlich zahlen die Arbeitgeber für solche Bürger Versicherungsprämien an die Pensionskasse und behalten ihnen auch die persönliche Einkommenssteuer in Höhe von 13% ein. Aber nur im Rahmen eines Arbeitsvertrags zahlen sie Beiträge an die FSS und die obligatorische Krankenversicherung. Sie sorgen auch für die Umsetzung sozialer Garantien. Daher ist die GPC-Vereinbarung für Arbeitgeber rentabler. Aber die Regulierungsbehörden bekämpfen diese Praxis aktiv. GIT schützt die Interessen der Arbeitnehmer, des Steuerdienstes - die Interessen des Staates.

Offensichtlich ist auch die Justiz in diesen Kampf involviert und trifft Entscheidungen über die Anerkennung der Beziehung zwischen Einzelpersonen und Organisationen als Arbeit. Insbesondere veröffentlichte das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation im vergangenen Jahr das Dekret Nr. 15 vom 29. Mai 2018 „Auf Antrag der Gerichte zur Regulierung der Arbeit von Arbeitnehmern, die für Arbeitgeber – Einzelpersonen und Arbeitgeber – kleine Unternehmen arbeiten, die gelten als Kleinstunternehmen.“ Und jetzt erinnerten die Richter die Finanzbehörden und Inspektoren der Staatsinspektion an diese Entscheidung.

11 unterzeichnet, wenn ein zivilrechtlicher Vertrag als Arbeitsvertrag anerkannt werden kann

Wie Richter des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation feststellten, kann das Bestehen von Arbeitsbeziehungen zwischen einer Organisation und einer Person nachgewiesen werden durch:

Bestimmte Arbeitspläne (Schichten), wenn eine Person die Regeln des Arbeitsplans befolgt, zu einer bestimmten Zeit zur Arbeit kommt und sie planmäßig beendet.
Das Vorhandensein einer Vereinbarung über die volle Haftung, wenn die Organisation eine Person für ihr Eigentum verantwortlich macht.
Das Vorhandensein von Gehaltsabrechnungen auf der Gehaltsabrechnung, Erklärungen zur Ausgabe von Geldern, Informationen über die systematische Überweisung von Geldern auf die Bankkarte einer Person.
Registrierung von Frachtbriefen und Rechnungen, die bei der Kommunikation mit Gegenparteien angeben, dass eine Person kein Auftragnehmer im Rahmen eines Arbeitsvertrags ist, sondern ein Kunde - ein Vertreter des Arbeitgebers, dh ein Mitarbeiter der Organisation.
Registrierung von Frachtbriefen im Namen eines Bürgers, Anträge auf Warentransport, aus denen hervorgeht, dass die Person ein Vertreter des Arbeitgebers und keine unabhängige Person ist.
Registrierung von Handlungen an der durchgeführten Arbeit.
Das regelmäßige Vorhandensein des Namens eines Bürgers im Besucherprotokoll, was auf einen ständigen Besuch der Organisation hinweist.
Kein Name im Besucherprotokoll.
Das Vorhandensein regelmäßiger Korrespondenz zwischen den Parteien, auch per E-Mail.
Hinweise zur Einweisung im Meldeprotokoll und zur Einweisung am Arbeitsplatz.
Schaffung in der Organisation eines separaten Arbeitsplatzes für den Auftragnehmer im Rahmen des Vertrags.

Um die Tatsache der Arbeitsbeziehungen festzustellen, kann man sich außerdem an Zeugenaussagen sowie an Materialien in Form von Audio- und Videoaufzeichnungen und Dokumenten orientieren.

Gleichzeitig betont der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation, dass die Zeichen insgesamt betrachtet werden müssen, da sie einzeln kein unbedingter Beweis für das Verbergen eines Arbeitsvertrags unter dem Deckmantel von GPC sind. Auch wenn Arbeitgeber Bedenken haben, dass die echte GPC-Vereinbarung als Arbeit anerkannt werden kann, raten die Richter, einen befristeten Arbeitsvertrag abzuschließen oder die Bedingungen der GPC-Vereinbarung sorgfältig zu studieren und einzuhalten, ohne die oben genannten Zeichen. Wenn die Meinung des GIT-Inspektors ungerechtfertigt und voreingenommen erscheint, kann der Arbeitgeber sie jederzeit vor Gericht anfechten.

Allgemeine Bestimmungen des Arbeitsrechts der Russischen Föderation

Das Arbeitsrecht nimmt einen der führenden Plätze im System des modernen russischen Rechts ein. Es regelt die sozialen Beziehungen, die sich im Prozess des Funktionierens des Arbeitsmarktes, der Organisation und des Einsatzes von Lohnarbeit entwickeln. Zusammengenommen bilden diese Beziehungen die Hauptelemente (Kern) des Gegenstands des russischen Arbeitsrechts.

Die arbeitsrechtlichen Normen regeln die Beziehungen eines Arbeitnehmers zu einem Arbeitgeber, die sich im Bereich der Beschäftigung eines Arbeitnehmers in einer bestimmten Organisation des Arbeitgebers ergeben. Unter den sozialen Beziehungen, die zusammen den Gegenstand des Arbeitsrechts ausmachen, nehmen die Arbeitsbeziehungen den Hauptplatz ein, die sich sowohl im eigentlichen Prozess der Produktion materieller und geistiger Güter als auch im Dienstleistungssektor entwickeln, wo sich die Arbeit der Arbeiter organisiert die Grundlage der sozialen Zusammenarbeit der Arbeit wird genutzt und der Hauptinhalt der Arbeitsbeziehungen ist die Arbeit, d.h. Aktivitäten im Zusammenhang mit der direkten Realisierung der Arbeitsfähigkeit der Bürger (Arbeitskräfte). Hauptgegenstand des Arbeitsrechts sind daher die gesellschaftlichen Verhältnisse bei der Anwendung und Organisation lebendiger Arbeit oder Arbeit.

Die moderne Methode des Arbeitsrechts in Russland kann durch vier Hauptmerkmale charakterisiert werden: erstens eine Kombination aus zentralisierter und lokaler Regelung der sozialen Beziehungen, die Gegenstand dieses Rechtszweigs sind; zweitens eine Kombination aus vertraglichen, empfehlenden und zwingenden Regulierungsmethoden; drittens Beteiligung an der Regelung der sozialen Beziehungen von Arbeitskollektiven und Gewerkschaftsorganen; viertens die Originalität der Möglichkeiten, Arbeitsrechte zu schützen und Verpflichtungen zu gewährleisten.

Quellen des Arbeitsrechts sind Rechtsakte und gesonderte Normen, die die Beziehungen regeln sollen, die Gegenstand des Arbeitsrechts sind. Quellen des Arbeitsrechts haben Besonderheiten. Erstens werden sie auf verschiedenen Ebenen der gesetzlichen Regulierung der Arbeit veröffentlicht: föderal, regional, lokal und lokal. Zweitens können die Quellen des Arbeitsrechts nicht nur von staatlichen Stellen übernommen werden, sondern auch in deren Namen von lokalen Gebietskörperschaften, Subjekten des Arbeitsrechts. Drittens spiegeln die Quellen des Arbeitsrechts sowohl allgemeine als auch besondere Formen der Arbeitsregulierung wider. Viertens können die Quellen des Arbeitsrechts nicht nur auf der Grundlage der ihnen verliehenen Rechtskraft angewendet werden, sondern auch aufgrund des Prinzips, die Interessen der Arbeitnehmer in ihnen widerzuspiegeln. Das normative Gesetz zur Festlegung zusätzlicher Leistungen für Arbeitnehmer wird auch dann angewendet, wenn solche Leistungen nicht im NLA einer höheren Ebene definiert sind.

Die Hauptquellen des Arbeitsrechts sind die Verfassung der Russischen Föderation, das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation, Dekrete der Regierung der Russischen Föderation, Tarifverträge zwischen Arbeitnehmern von Organisationen und Arbeitgebern und lokale Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten. Zu den Quellen des Arbeitsrechts zählen die Konventionen der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO). Derzeit müssen 57 ratifizierte ILO-Übereinkommen auf dem Territorium Russlands angewendet werden.

Das System des Arbeitsrechts in Russland ist eine Reihe von Rechtsnormen, die ein einziges materielles Ganzes (Industrie) bilden, das in separate, relativ unabhängige strukturelle Formationen (Institutionen) zerlegt ist, sowie andere stabile Normengemeinschaften, die eine fraktionierte strukturelle Sicherheit haben ( pädagogische Einrichtungen).

Die charakteristischsten Struktureinheiten des Arbeitsrechtssystems sind Institutionen. Sie umfassen ein weniger umfangreiches Regelwerk als die Industrie, die sich im Regelungsgegenstand unterscheiden, d.h. Merkmale bestimmter Arten sozialer Beziehungen oder einzelner Parteien (Elemente) einer bestimmten Art sozialer Beziehungen.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (TRK RF) enthält 14 Abschnitte, von denen jeder einzelne arbeitsrechtliche Institutionen enthält:

1. Allgemeine Bestimmungen;

2) Sozialpartnerschaft im Bereich der Arbeit;

3) ein Arbeitsvertrag;

4) Arbeitszeiten;

5) Ruhezeit;

6) Bezahlung und Arbeitsrationierung;

7) Garantien und Entschädigungen;

8) Arbeitsplan, Arbeitsdisziplin;

9) Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung der Arbeitnehmer;

10) Arbeitsschutz;

11) Haftung der Arbeitsvertragsparteien;

12) Merkmale der Arbeitsregulierung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern;

13) Schutz der Arbeitsrechte und -freiheiten, Prüfung und Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten, Haftung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten;

14) Schlussbestimmungen.

Die Grundsätze des Arbeitsrechts werden als Grund- und Leitprinzipien der rechtlichen Regelung der sozialen Beziehungen im Zusammenhang mit dem Funktionieren des Arbeitsmarktes, dem Einsatz und der Organisation von Leiharbeit verstanden, die in der geltenden Gesetzgebung verankert sind. Neben den allgemeinen Rechtsgrundsätzen für alle Rechtsgebiete, die in der Verfassung der Russischen Föderation verankert sind, hat das Arbeitsrecht seine eigenen brancheninternen Rechtsgrundsätze. Diese beinhalten:

a) Arbeitsfreiheit und Verbot der Zwangsarbeit im Arbeitsverhältnis;

b) Arbeitslosenschutz und Beschäftigungshilfe;

c) Gewährleistung fairer Arbeitsbedingungen;

d) Gleichberechtigung und Chancengleichheit für Arbeitnehmer;

e) Gewährleistung einer zeitnahen, fairen und angemessenen Vergütung;

f) Zahlung gleichen Lohns für gleichwertige Arbeit;

g) Diskriminierungsverbot bei der Regelung der Arbeitsbeziehungen;

h) die Präsenz von Vereinigungen zum Schutz von Rechten und Interessen im Prozess der Arbeitstätigkeit;

i) Beteiligung der Mitarbeiter an der Leitung der Organisation;

j) eine Kombination aus staatlicher und vertraglicher Regelung der Arbeitsbeziehungen;

k) die Verpflichtung, den Arbeitnehmer für Schäden zu entschädigen, die ihm im Rahmen der Arbeitstätigkeit zugefügt wurden;

l) Gewährleistung des Schutzes der Arbeitnehmerrechte;

m) gewerkschaftliche Kontrolle über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung;

o) Schutz der Arbeitnehmerrechte auf gesetzlich nicht verbotene Weise.

Subjekte des Arbeitsrechts - Teilnehmer an Arbeits- und anderen eng verwandten Beziehungen, die Teil des Subjekts dieser Branche sind und gemäß den gesetzlichen Anforderungen in der Lage sind, Handlungen durchzuführen, die rechtliche Konsequenzen haben. Zu den Rechtssubjekten des Arbeitsrechts gehören Arbeitgeber, Arbeitnehmer, Gewerkschaft.

Die Ziele des Arbeitsrechts bestehen darin, staatliche Garantien für Arbeitsrechte und -freiheiten der Bürger zu schaffen, günstige Arbeitsbedingungen zu schaffen und die Rechte und Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern zu schützen.

Die Hauptaufgaben des Arbeitsrechts bestehen darin, die notwendigen rechtlichen Voraussetzungen zu schaffen, um eine optimale Koordinierung der Interessen der Parteien der Arbeitsbeziehungen, der Interessen des Staates sowie der gesetzlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit zusammenhängender Beziehungen zu erreichen:

Zur Arbeitsorganisation und Arbeitsverwaltung;

Anstellung bei diesem Arbeitgeber;

Berufsausbildung, Umschulung und Weiterbildung von Arbeitnehmern direkt bei diesem Arbeitgeber;

Sozialpartnerschaft, Tarifverhandlungen, Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen;

Beteiligung von Arbeitnehmern und Gewerkschaften an der Festlegung der Arbeitsbedingungen und der Anwendung des Arbeitsrechts in den gesetzlich vorgesehenen Fällen;

Materielle Haftung von Arbeitgebern und Arbeitnehmern im Bereich der Arbeit;

Überwachung und Kontrolle, einschließlich gewerkschaftlicher Kontrolle, über die Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung (einschließlich der Arbeitsschutzgesetzgebung) und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten;

Beilegung von Arbeitskonflikten;

Obligatorische Sozialversicherung in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen.

Jeder hat die gleichen Möglichkeiten, seine Arbeitsrechte auszuüben. Niemand darf in Arbeitsrechten und -freiheiten eingeschränkt oder Vorteile erhalten werden, unabhängig von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Vermögen, Familie, sozialem und offiziellem Status, Alter, Wohnort, Einstellung zur Religion, Politik Überzeugungen, Mitgliedschaft oder Nichtzugehörigkeit zu öffentlichen Vereinigungen sowie aus sonstigen Umständen, die nicht mit den geschäftlichen Eigenschaften des Arbeitnehmers in Zusammenhang stehen.

Zwangsarbeit, d.h. Die Arbeitsleistung unter Androhung jeglicher Strafe (gewaltsame Einwirkung) ist verboten.

Arbeitsbeziehungen und Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt

Arbeitsbeziehungen - Beziehungen, die auf einer Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber über die persönliche Leistung eines Arbeitnehmers einer Arbeitsfunktion gegen Entgelt beruhen (Arbeit gemäß der Position gemäß der Personalliste, Beruf, Fachrichtung, die Qualifikationen angibt; eine bestimmte Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit), Unterordnung des Arbeitnehmers unter die Regeln der internen Arbeitsvorschriften, wenn der Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen vorsieht, die durch das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften enthalten, ein Arbeitsvertrag.

Die Parteien des Arbeitsverhältnisses sind der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber.

Ein Arbeitnehmer ist eine natürliche Person, die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitgeber eingegangen ist. Personen, die das 16. Lebensjahr vollendet haben, haben das Recht, als Arbeitnehmer in ein Arbeitsverhältnis einzutreten.

Arbeitgeber - eine natürliche oder juristische Person (Organisation), die ein Arbeitsverhältnis mit einem Arbeitnehmer eingegangen ist.

Arbeitsverhältnisse entstehen zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber auf der Grundlage eines Arbeitsvertrags aufgrund von:

Wahlen zum Amt;

Wahlen im Wettbewerb zur Besetzung der entsprechenden Position;

Ernennung zu einer Position oder Zulassung in einer Position;

Arbeitsvergabe durch berechtigte Stellen nach Bundesrecht aufgrund der festgesetzten Quote;

Gerichtsentscheidung über den Abschluss eines Arbeitsvertrags.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses sind die Rechte und Pflichten der Parteien des Arbeitsverhältnisses. Darüber hinaus sind diese Rechte und Pflichten entsprechender Natur, d.h. Dem Recht des Arbeitnehmers entspricht die entsprechende Verpflichtung des Arbeitgebers, es umzusetzen. Umgekehrt entspricht das Recht des Arbeitgebers im Arbeitsverhältnis der Pflicht des Arbeitnehmers, die gesetzlichen Anordnungen der Vertreter des Arbeitgebers einzuhalten.

Ein Arbeitsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, nach der sich der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer Arbeit gemäß der festgelegten Arbeitsfunktion zu gewähren, um die Arbeitsbedingungen zu gewährleisten, die durch das Arbeitsrecht und andere arbeitsrechtliche Regulierungsgesetze vorgesehen sind Normen, dem Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und dieser Vereinbarung rechtzeitig und vollständig den Lohn an den Arbeitnehmer zu zahlen, und der Arbeitnehmer verpflichtet sich, die durch diese Vereinbarung festgelegte Arbeitsfunktion persönlich zu erfüllen, die dafür geltenden internen Arbeitsvorschriften einzuhalten Arbeitgeber.

1) Nachname, Vorname, Patronym des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers (Nachname, Vorname, Patronym des Arbeitgebers - eine natürliche Person), die einen Arbeitsvertrag abgeschlossen haben;

2) Informationen über die Dokumente, die die Identität des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers belegen - eine natürliche Person;

3) Steueridentifikationsnummer (für Arbeitgeber, mit Ausnahme von Arbeitgebern - natürliche Personen, die keine Einzelunternehmer sind);

4) Informationen über den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, und die Grundlage, aufgrund derer er mit den entsprechenden Befugnissen ausgestattet ist;

5) Ort und Datum des Abschlusses des Arbeitsvertrags.

Folgende Bedingungen sind für die Aufnahme in einen Arbeitsvertrag zwingend erforderlich:

a) die Arbeitsstätte und im Falle der Einstellung des Arbeitnehmers für die Arbeit in einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder anderen selbständigen Struktureinheit der Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, die Arbeitsstätte unter Angabe der selbständigen Struktureinheit und ihres Standorts;

b) Arbeitsfunktion (Arbeit gemäß der Position gemäß Personalliste, Beruf, Fachgebiet, Angabe der Qualifikationen; eine bestimmte Art der Arbeit, die dem Arbeitnehmer zugewiesen ist). Wenn nach Bundesgesetzen die Gewährung von Entschädigungen und Leistungen oder das Vorhandensein von Einschränkungen mit der Ausübung der Arbeit in bestimmten Positionen, Berufen oder Fachrichtungen verbunden sind, müssen die Bezeichnungen dieser Positionen, Berufe oder Fachrichtungen und die Qualifikationsanforderungen für sie angegeben werden den Namen und Anforderungen entsprechen, die in den von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Qualifikationsnachschlagewerken angegeben sind;

c) das Datum der Arbeitsaufnahme, im Falle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags auch die Dauer seiner Gültigkeit und die Umstände (Gründe), die dem Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags zugrunde gelegt wurden, gem mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz;

d) Vergütungsbedingungen, einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des Gehalts (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers, zusätzlicher Zahlungen, Zulagen und Leistungsprämien;

e) die Art der Arbeitszeit und der Ruhezeit (wenn sie für diesen Arbeitnehmer von den für diesen Arbeitgeber geltenden allgemeinen Vorschriften abweicht);

f) Entschädigung für harte Arbeit und Arbeit mit schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;

g) Bedingungen, die ggf. die Art der Arbeit bestimmen (mobil, unterwegs, unterwegs, sonstige);

h) eine Bedingung für die obligatorische Sozialversicherung eines Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen;

i) andere Bedingungen in Fällen, die durch das Arbeitsrecht und andere Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, vorgesehen sind.

Der Arbeitsvertrag kann zusätzliche Bedingungen vorsehen, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Arbeitsgesetzen und anderen Regulierungsgesetzen, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen und lokale Vorschriften enthalten, nicht verschlechtern.

Arbeitsverträge können abgeschlossen werden:

Auf unbestimmte Zeit;

Befristet auf höchstens fünf Jahre (befristeter Arbeitsvertrag).

Ein befristeter Arbeitsvertrag wird geschlossen, wenn Arbeitsverhältnisse nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden können, unter Berücksichtigung der Art der zu verrichtenden Arbeit oder der Bedingungen für ihre Durchführung, und zwar in den in Teil 1 von Art. 59 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. In den in Teil 2 der Kunst vorgesehenen Fällen. 59 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein befristeter Arbeitsvertrag durch Vereinbarung seiner Parteien geschlossen werden, ohne die Art der zu verrichtenden Arbeit und die Bedingungen für ihre Durchführung zu berücksichtigen.

Wenn der Arbeitsvertrag keine Gültigkeitsdauer angibt, gilt er als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Ein Arbeitsvertrag tritt an dem Tag in Kraft, an dem er vom Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber unterzeichnet wird, sofern nicht anders durch Bundesgesetze, andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte der Russischen Föderation oder einen Arbeitsvertrag vorgesehen, oder an dem Tag, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird mit Wissen oder im Auftrag des Arbeitgebers oder seines Vertreters.

Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind:

Vereinbarung der Parteien (Artikel 78 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags (Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), mit Ausnahme der Fälle, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;

Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlarbeit (Stelle);

Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufgrund eines Eigentümerwechsels des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Teil 4 von Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, was für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der durch Bundesgesetze und andere aufsichtsrechtliche Vorschriften der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, oder das Fehlen eines geeigneten Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber ( Artikel 73 Teile 3 und 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort zu wechseln (Teil 1 von Artikel 721 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation oder einem anderen Bundesgesetz festgelegten Regeln zum Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen Gründen gekündigt werden.

Die Sozialpartnerschaft auf dem Gebiet der Arbeit ist ein System der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern (Arbeitnehmervertretern), Arbeitgebern (Arbeitgebervertretern), öffentlichen Behörden und Kommunalverwaltungen mit dem Ziel, die Koordinierung der Interessen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern bei der Regulierung der Arbeit sicherzustellen Beziehungen und andere direkt damit zusammenhängende Beziehungen. Vertragsparteien der Sozialpartnerschaft sind Arbeitnehmer und Arbeitgeber, vertreten durch bevollmächtigte Vertreter.

Die Sozialpartnerschaft wird in folgenden Formen durchgeführt:

Tarifverhandlungen über die Vorbereitung und den Abschluss von Tarifverträgen;

Gegenseitige Konsultationen (Verhandlungen) zu Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen und anderer direkt damit verbundener Beziehungen, der Gewährleistung der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer und der Verbesserung der Arbeitsgesetzgebung und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten;

Beteiligung der Arbeitnehmer, ihrer Vertreter an der Leitung der Organisation;

Beteiligung von Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertretern an der Beilegung von Arbeitskonflikten.

Ein Tarifvertrag ist ein Rechtsakt, der die Sozial- und Arbeitsbeziehungen in einer Organisation regelt und von den Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber, vertreten durch ihre Vertreter, abgeschlossen wird. Vertreter der Arbeitnehmer in der Sozialpartnerschaft sind Gewerkschaften und ihre Verbände, andere Gewerkschaftsorganisationen, die in den Statuten gesamtrussischer, überregionaler Gewerkschaften vorgesehen sind, oder andere von Arbeitnehmern gewählte Vertreter. Die Interessen des Arbeitgebers bei Tarifverhandlungen, Abschluss oder Änderung eines Tarifvertrags sowie bei der Prüfung und Beilegung kollektiver Arbeitsstreitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und dem Arbeitgeber werden vom Leiter der Organisation, dem Arbeitgeber, einer Einzelperson, vertreten Unternehmer (persönlich) oder von ihm bevollmächtigte Personen.

Dem Abschluss eines Tarifvertrages gehen Tarifverhandlungen voraus, in denen ein Tarifvertragsentwurf erarbeitet wird. Inhalt und Struktur des Tarifvertrags werden von den Parteien bestimmt, d. h. Vertreter mit ordnungsgemäß ausgeübter Vollmacht zum Abschluss eines Tarifvertrags im Namen der Arbeitnehmer der Organisation, der Zweigniederlassung, der Vertretung und des Arbeitgebers.

Der Tarifvertrag wird für einen Zeitraum von höchstens drei Jahren geschlossen. Die Kontrolle über seine Umsetzung wird von den Parteien dieser Arbeitsverträge, ihren Vertretern und den zuständigen Arbeitsbehörden ausgeübt.

Für Verstöße gegen das Tarifvertragsrecht ist eine Verwaltungshaftung vorgesehen.

Arbeitszeit. Löhne der Mitarbeiter

Der Begriff der Arbeitszeit wird in verschiedenen Wissenszweigen verwendet. B. in den Wirtschaftswissenschaften Arbeitszeit als Zeiträume betrachtet, in denen Arbeit verrichtet wird, sind Pausen in diesem Begriff nicht enthalten, sie werden als Arbeitszeitverluste qualifiziert. Für das Arbeitsrecht kommt es nur auf den Rechtsbegriff der Arbeitszeit an.

Danach ist Arbeitszeit die Zeit, in der der Arbeitnehmer gemäß den internen Arbeitsvorschriften und den Bedingungen des Arbeitsvertrags Arbeitspflichten erfüllen muss, sowie andere Zeiten, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gelten Föderation, andere Bundesgesetze und andere Rechtsakte der Russischen Föderation beziehen sich auf die Arbeitszeit .

Aus dieser Definition geht hervor, dass die Arbeitszeit gemäß der Rechtsauffassung nicht nur Zeiten der unmittelbaren Arbeitsleistung des Arbeitnehmers umfasst, sondern auch andere Zeiten, die nach geltendem Recht zur Arbeitszeit zählen. Damit umfasst die Arbeitszeit, wie sich aus der Rechtsauffassung ergibt, auch individuelle Produktionsausfälle, die aus wirtschaftswissenschaftlicher Sicht als solche anerkannt werden.

Die normale Arbeitszeit darf 40 Stunden pro Woche nicht überschreiten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Aufzeichnungen über die tatsächlich geleistete Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers zu führen. Die Erfüllung dieser Verpflichtung beinhaltet die Ernennung von bevollmächtigten Vertretern des Arbeitgebers, die Aufzeichnungen über die Arbeitszeit jedes Arbeitnehmers der Organisation führen müssen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, eine solche tägliche Abrechnung sicherzustellen.

Die Ruhelast ist die Zeit, in der der Arbeitnehmer von der Erfüllung seiner Arbeitspflichten frei ist und die er nach eigenem Ermessen nutzen kann.

Die Arten von Ruhezeiten sind:

1) Pausen während des Arbeitstages (Schicht);

2) tägliche Ruhezeit (zwischen den Schichten);

3) freie Tage (wöchentliche ununterbrochene Ruhe);

4) arbeitsfreie Feiertage;

5) Feiertage.

Die aufgeführten Arten der Ruhezeit unterscheiden sich auch in der Dauer. Die Bereitstellung von Ruhezeiten ist die Pflicht des Arbeitgebers, die dem Recht der Arbeitnehmer auf Ruhezeiten jeder Art in den gesetzlich vorgesehenen Fällen entspricht.

Gehalt (offizielles Gehalt) - ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung arbeitsrechtlicher (offizieller) Aufgaben einer bestimmten Komplexität für einen Kalendermonat, ohne Vergütung, Anreize und Sozialzahlungen.

Gehalt (Vergütung eines Arbeitnehmers) - Arbeitsvergütung in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichszahlungen (Zuschläge und Vergütungen mit Ausgleichscharakter, einschließlich für die Arbeit in vom Normalzustand abweichende Bedingungen, Arbeiten unter besonderen klimatischen Bedingungen und in radioaktiv verseuchten Gebieten, sonstige Ausgleichszahlungen) und Anreizzahlungen (Zuschläge und Zulagen mit Anreizcharakter, Prämien und sonstige Anreizzahlungen).

Gemäß Art. 132 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hängt das Gehalt jedes Arbeitnehmers von seiner Qualifikation, der Komplexität der von ihm ausgeführten Arbeit, der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit ab und ist nicht auf einen Höchstbetrag begrenzt. Diese Regel listet die Umstände auf, deren Heranziehung bei der Bestimmung der Lohnhöhe nicht als Diskriminierung anerkannt wird, in deren Zusammenhang der Arbeitgeber das Recht hat, unterschiedliche Löhne für Arbeitnehmer festzusetzen, wobei er einen der aufgeführten Umstände angibt, deren Nachweis dies zulässt die Entscheidung des Arbeitgebers als rechtmäßig und gerechtfertigt anerkannt wird. Als diskriminierend bei der Gründung gelten unter anderem die Merkmale Rasse, Hautfarbe, Geschlecht, Alter, Nationalität, Sprache, Herkunft, Vermögens- und Sozialstand, Wohnort, Einstellung zur Religion, politische Meinungen, Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft in öffentlichen Vereinigungen und die Höhe der Löhne zu ändern.

Das tarifliche Entgeltsystem wird zur Bestimmung der Löhne der Beschäftigten im öffentlichen Dienst herangezogen. Dieses System dient als Maßstab für die Bestimmung der Löhne von Mitarbeitern von Organisationen, die keine Haushaltsmittel erhalten.

Tarifsatz - ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung einer Arbeitsnorm einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit ohne Berücksichtigung von Ausgleichs-, Anreiz- und Sozialzahlungen.

Grundgehalt (offizielles Grundgehalt), Grundlohnsatz - Mindestgehalt (offizielles Gehalt), Lohnsatz eines Mitarbeiters einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung, der berufliche Tätigkeiten im Beruf eines Arbeitnehmers oder einer Angestelltenposition ausübt, enthalten in der entsprechenden Berufsgruppe Qualifikationsgruppe, ohne Vergütung, Anreize und Sozialleistungen.

Die Löhne werden bar in der Währung der Russischen Föderation gezahlt, d.h. in Rubel. Gemäß einem Tarif- oder Arbeitsvertrag ist auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers eine Vergütung in anderen Formen möglich, die nicht den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation und den internationalen Verträgen der Russischen Föderation widersprechen. Folglich kann der Lohn in den gesetzlich festgelegten Fällen und durch Vereinbarung der Parteien des Arbeitsvertrags in nicht-monetärer Form gezahlt werden.

Bei der Lohnzahlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und Gründe der vorgenommenen Abzüge sowie den zu zahlenden Gesamtbetrag schriftlich mitzuteilen. Die Löhne werden dem Arbeitnehmer in der Regel am Ort der Arbeitsleistung von ihm ausgezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto zu den im Kollektiv- oder Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen.

Die Löhne müssen mindestens halbmonatlich an den Tagen gezahlt werden, die in den internen Arbeitsvorschriften der Organisation, dem Tarifvertrag und dem Arbeitsvertrag festgelegt sind.

Die Nichtzahlung von Löhnen oder deren verspätete Zahlung stellt einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar, für den eine Verwaltungshaftung folgen kann. Gemäß Art. 236 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann der Arbeitgeber in Form der Zahlung eines bestimmten Prozentsatzes für jeden Tag der Lohnverzögerung haftbar gemacht werden. Bei Nichtzahlung (aus egoistischen oder anderen persönlichen Interessen) für mehr als zwei Monatslöhne und andere gesetzlich festgelegte Zahlungen begründet der Leiter der Organisation unabhängig von der Eigentumsform eine strafrechtliche Verantwortlichkeit (Artikel 1451 des Strafgesetzbuchs). der Russischen Föderation).

Garantien und Schadensersatz

Garantien - die Mittel, Methoden und Bedingungen, mit denen die Umsetzung der Arbeitnehmerrechte im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen sichergestellt wird. Als Zweck der Anwendung der gesetzlich festgelegten Garantien wird daher die Ausübung der Arbeitnehmerrechte angegeben. Dies bedeutet, dass Garantien eine Sicherungsfunktion in Bezug auf die von Arbeitnehmern begründeten Rechte erfüllen.

Zusätzlich zu den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen allgemeinen Garantien (Garantien für die Einstellung, Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, Löhne usw.) werden den Arbeitnehmern in den folgenden Fällen Garantien und Entschädigungen gewährt:

Beim Versand auf Geschäftsreisen;

Beim Umzug zur Arbeit in einen anderen Bereich;

Bei der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben;

Bei der Kombination von Arbeit und Ausbildung;

Bei unverschuldeter Zwangsbeendigung des Arbeitnehmers;

Bei der Gewährung von bezahltem Jahresurlaub;

In einigen Fällen Beendigung des Arbeitsvertrags;

Aufgrund der Verzögerung aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs bei Entlassung eines Arbeitnehmers;

Andere Fälle, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.

Entschädigung - Barzahlungen, die eingerichtet wurden, um den Arbeitnehmern die Kosten zu erstatten, die mit der Erfüllung von Arbeits- oder anderen Aufgaben verbunden sind, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen vorgesehen sind.

Nach geltendem Recht sind folgende Tatbestände zu unterscheiden, die eine Entschädigung als Rechtsbegriff charakterisieren.

Erstens haben Abfindungen kompensatorischen Charakter, sie müssen dem Arbeitnehmer bestimmte Kosten erstatten. Diese Kosten können dem Arbeitnehmer sowohl für die vergangene Zeit als auch bei künftigen Aufwendungen, beispielsweise für die An- und Abreise zu einer Dienstreise, erstattet werden, während die den Arbeitnehmern gewährten Garantien keinen kompensatorischen Charakter haben. Garantien sollen die Umsetzung der Arbeitsrechte der Arbeitnehmer sicherstellen. Vergütungen zielen auf die Erstattung von Auslagen ab, die den Mitarbeitern bei der Erfüllung der festgelegten Aufgaben sowie bei der Ausübung bestimmter Rechte, insbesondere des Rechts auf Weiterbildung, entstehen.

Zweitens beinhaltet die Anwendung des Begriffs "Entschädigung" den Nachweis des Bestehens eines direkten Zusammenhangs zwischen den entstandenen oder zu erwartenden Kosten des Arbeitnehmers und der Arbeitsleistung oder anderen bundesrechtlich vorgesehenen Pflichten während der für die Arbeitsleistung vorgesehenen Zeit Aufgaben. Das heißt, der Zusammenhang der entstandenen oder künftigen Aufwendungen des Arbeitnehmers mit der Erfüllung bestimmter Arbeitspflichten oder sonstiger bundesrechtlich vorgesehener Pflichten, beispielsweise für die Fahrt des Zeugen zum Ort der Verhandlung, muss nachgewiesen werden. Der Nachweis dieser Umstände berechtigt den Arbeitnehmer, Ersatz der ihm entstandenen Kosten zu verlangen.

Drittens müssen die entstandenen oder künftigen Aufwendungen des Arbeitnehmers mit Wissen oder Zustimmung des vertretungsberechtigten Arbeitgebers oder aus bundesgesetzlich vorgesehenen Gründen entstanden sein. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer auf eigene Kosten entstandene und künftige Aufwendungen erstatten und diese damit als erstattungsfähig anerkennen. In diesem Fall verbessert sich die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu der durch die geltende Gesetzgebung festgelegten Position, was vollständig mit den gesetzlichen Grundsätzen der Regulierung im Bereich der Arbeit übereinstimmt.

Bei der Bereitstellung von Garantien und Entschädigungen gehen die entsprechenden Zahlungen zu Lasten des Arbeitgebers. Körperschaften und Organisationen, in deren Interesse der Arbeitnehmer staatliche oder öffentliche Aufgaben erfüllt (Jurys, Spender, Mitglieder von Wahlkommissionen usw.), leisten Zahlungen an den Arbeitnehmer in der Weise und zu den Bedingungen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation usw. vorgesehen sind Bundesgesetze und andere aufsichtsrechtliche Rechtsakte der Russischen Föderation. In diesen Fällen stellt der Arbeitgeber den Arbeitnehmer für die Zeit der Erfüllung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben von der Hauptarbeit frei.

Arbeitsdisziplin. Arbeitsschutz. Berufsausbildung und Umschulung des Personals

Arbeitsdisziplin ist obligatorischer Gehorsam für alle Mitarbeiter gegenüber den Verhaltensregeln, die gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, anderen föderalen Gesetzen, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, örtlichen Vorschriften und einem Arbeitsvertrag festgelegt wurden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, in Übereinstimmung mit dem Arbeitsrecht und anderen aufsichtsrechtlichen Gesetzen, die arbeitsrechtliche Normen, einen Tarifvertrag, Vereinbarungen, lokale Vorschriften und einen Arbeitsvertrag enthalten, die Bedingungen zu schaffen, die für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin durch die Arbeitnehmer erforderlich sind.

Eine der lokalen Vorschriften, die die Grundlage für rechtmäßiges Verhalten im Rahmen der Arbeitstätigkeit bilden, sind die internen Arbeitsvorschriften. Diese Regeln regeln in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen das Verfahren zur Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern, die grundlegenden Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien eines Arbeitsvertrags, die Arbeitszeiten, Ruhezeiten und Anreize und Strafen für Arbeitnehmer sowie andere Fragen der Regelung der Arbeitsbeziehungen bei diesem Arbeitgeber.

Die internen Arbeitsvorschriften werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung genehmigt und sind in der Regel eine Anlage zum Tarifvertrag. Sie sollten keine Bedingungen enthalten, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu der gesetzlich festgelegten Situation verschlechtern. Der Arbeitgeber kann unter Berücksichtigung der Stellungnahme des Gewerkschaftsorgans der Organisation auf eigene Kosten in diesen Regeln zusätzliche Leistungen für Arbeitnehmer im Vergleich zu den gesetzlich festgelegten Leistungen vorsehen.

Der Arbeitgeber kann Arbeitnehmer fördern, die ihre Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen. Zu den wichtigsten Anreizen gehören:

Dankeserklärung;

Vergabe einer Auszeichnung;

Vergabe eines wertvollen Geschenks;

Verleihung eines Ehrendiploms;

Einreichung zum Titel des Besten der Branche.

Diese Liste von Anreizen ist nicht vollständig.

Im Gegensatz zu Disziplinarmaßnahmen kann jeder Vertreter des Arbeitgebers Anreizmaßnahmen anwenden. Bevollmächtigter Vertreter des Arbeitgebers, d.h. wer berechtigt ist, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen, kann dieses Recht durch Erlass einer entsprechenden Anordnung (Weisung) auf andere Vertreter der Verwaltung übertragen.

Die Disziplinarhaftung ist eine besondere Art der gesetzlichen Haftung, ihre Anwendung ist immer mit der Erfüllung von Arbeits- oder Dienstpflichten verbunden. Ein Merkmal der Disziplinarhaftung ist die Verhängung von gesetzlich festgelegten Strafen, die ihren Inhalt in der Regel durch das Subjekt der Arbeitsbeziehungen, nämlich den Arbeitgeber, ausmachen, in dessen Zusammenhang die Disziplinarhaftung eine der Äußerungen der Macht des Arbeitgebers ist gegenüber dem Arbeitnehmer, der mit ihm einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat.

Einen Arbeitnehmer, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, disziplinarisch haftbar zu machen (Verhängung einer Disziplinarstrafe), ist das Recht der bevollmächtigten Vertreter des Arbeitgebers, die gemäß dem Gesetz und den Gründungsdokumenten befugt sind, Arbeitnehmer einzustellen und zu entlassen. Ein Mitarbeiter, der ein Disziplinarvergehen begangen hat, ist verpflichtet, die gesetzlich festgelegten nachteiligen Folgen zu tragen. Daher hat der Bevollmächtigte des Arbeitgebers das Recht, den Arbeitnehmer von dieser Pflicht zu entbinden. In diesem Fall verbessert sich die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu der gesetzlich vorgesehenen Position, daher sollte eine solche Befreiung als Erfüllung der Anforderungen des Arbeitsrechts anerkannt werden.

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. Bei schuldhafter Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden disziplinarischen Sanktionen zu verhängen:

Kommentar;

Tadel;

Kündigung aus wichtigem Grund.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe sind die Schwere des begangenen Fehlverhaltens und die Umstände, unter denen es begangen wurde, zu berücksichtigen.

Wenn der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung der Disziplinarstrafe keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wird, wird davon ausgegangen, dass er keine solche Sanktion hat. Der Arbeitgeber hat vor Ablauf eines Jahres ab dem Tag der Verhängung einer Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers selbst, auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten oder a Arbeitnehmervertretung.

Arbeitssicherheit ist ein System zum Schutz des Lebens und der Gesundheit der Arbeitnehmer bei ihrer Arbeit, einschließlich rechtlicher, sozioökonomischer, organisatorischer und technischer, sanitärer und hygienischer, medizinischer und präventiver, Rehabilitations- und anderer Maßnahmen.

Gemäß der Gesetzgebung der Russischen Föderation sind die Streitkräfte nicht nur mit Militärpersonal, sondern auch mit Zivilpersonal ausgestattet. Personen des Zivilpersonals arbeiten in vielen Militäreinheiten, Institutionen, Unternehmen und Organisationen des Verteidigungsministeriums der Russischen Föderation.

Die Zahl des Zivilpersonals in den Streitkräften der Russischen Föderation wird von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt, und die Liste der mit Zivilpersonal besetzten Stellen wird vom Verteidigungsminister der Russischen Föderation erstellt. Die Arbeitsbeziehungen des Zivilpersonals mit dem Militärkommando (Abschluss eines Arbeitsvertrags, Beendigung eines Arbeitsvertrags, Arbeits- und Ruhezeiten, Arbeitsdisziplin, Entlohnung und andere Fragen im Zusammenhang mit dem Arbeitseinsatz) werden je nach Position geregelt durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation über Arbeit und öffentlichen Dienst. Die Rechtsakte der Russischen Föderation über Arbeit, Entlohnung, Renten, sozialen und rechtlichen Schutz der Bürger gelten auch für das Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation, unabhängig von der Ankündigung ihrer Einführung durch Anordnungen des Militärkommandos.
Zivilpersonal der Streitkräfte der Russischen Föderation arbeitet mit Militärpersonal zusammen und hilft ihnen unter ihrer Führung bei der Erfüllung komplexer militärischer Aufgaben, oft unter schwierigen geografischen und klimatischen Bedingungen, weit entfernt von besiedelten Gebieten. Alle Aktivitäten des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation finden unter den spezifischen Bedingungen einer Militärorganisation statt. Es zielt darauf ab, die wichtigsten Bestimmungen der Militärdoktrin der Russischen Föderation umzusetzen und die ständige Kampfbereitschaft von Truppen und Flottenkräften sicherzustellen. Das Vorstehende bestimmt einige Besonderheiten sowohl der Arbeitsbeziehungen selbst als auch ihrer gesetzlichen Regelung in den Bedingungen der Streitkräfte der Russischen Föderation. In diesem Zusammenhang werden auf der Grundlage des allgemeinen Arbeitsrechts spezielle Regulierungsgesetze erlassen, die die rechtliche Regelung der Arbeitsbeziehungen des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation unter Berücksichtigung der Besonderheiten der militärischen Entwicklung festlegen. So wurde beispielsweise dem Verteidigungsminister der Russischen Föderation das Recht eingeräumt, in erforderlichen Fällen Rechtsakte zu erlassen, die das Antragsverfahren regeln
Normen des Arbeitsrechts unter Berücksichtigung der besonderen Arbeitsbedingungen des Zivilpersonals der Streitkräfte der Russischen Föderation.
Das Arbeitsrecht gilt mit einigen Besonderheiten auch für Militärbauer, die in Militärbaukommandos (Einheiten) dienen. Militärbauer sind ursprüngliche Subjekte der Arbeitsbeziehungen. Ihr rechtlicher Status wird sowohl durch das Militär- als auch durch das Arbeitsrecht bestimmt.
Personen ab 16 Jahren sind als Zivilpersonal zur Tätigkeit in militärischen Organisationen zugelassen. In Ausnahmefällen können nach Absprache mit dem Gewerkschaftsvorstand Personen eingestellt werden, die das 15. Lebensjahr vollendet haben. Bewerber müssen einen Ausweis sowie ein Arbeitsbuch vorlegen. Erstmals legen Arbeitssuchende eine vom Wohnungs- und Gemeindeamt ausgestellte Bescheinigung über die letzte Unterrichtsstunde vor. In gesetzlich vorgeschriebenen Fällen ist außerdem die Vorlage eines Nachweises über besondere Kenntnisse und eine ärztliche Untersuchung erforderlich. Bei der Bewerbung um eine Stelle ist es verboten, andere Dokumente als die im Arbeitsrecht vorgesehenen zu verlangen. Wenn ein Bürger zum ersten Mal eine Arbeit aufnimmt, erhält er spätestens 3 Tage nach seiner Aufnahme ein Arbeitsbuch. Ein Arbeitsvertrag (Vertrag) wird bei Einstellung eines Arbeitnehmers schriftlich abgeschlossen. Die schriftliche Registrierung von Arbeitsverhältnissen zuvor eingestellter Personen erfolgt nur mit deren Zustimmung. Der Vorteil der Schriftform besteht darin, dass alle Bestimmungen der Vereinbarung (Vertrag) die Garantien der Parteien bei der Umsetzung der getroffenen Vereinbarungen zu den wichtigsten Arbeitsbedingungen erhöhen. Die Beschäftigung wird auf Anordnung des Kommandeurs einer Militäreinheit auf der Grundlage eines schriftlichen Arbeitsvertrags (Vertrag) formalisiert. Die Bestellung wird dem Mitarbeiter gegen Quittung bekannt gegeben.