So arrangieren Sie die Gehaltsabrechnung. Lohnregelungen

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(Name des Angestellten)

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(Zulassungsstempel)

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(Markieren Sie die Berücksichtigung der Meinung eines Vertreters
Arbeiterschaft)

ZAHLUNGS- UND BONUSREGELUNGEN

_________ № _____

Kapitel 1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Vergütungs- und Prämienverordnung (im Folgenden als „Verordnung“ bezeichnet) gilt für Mitarbeiter von ____________ (im Folgenden als „Organisation“ bezeichnet).

1.2. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit der geltenden Arbeits- und Steuergesetzgebung der Russischen Föderation, der Satzung und den internen Dokumenten der Organisation sowie dem zwischen der Organisation und ihren Mitarbeitern geschlossenen Tarifvertrag entwickelt.

1.3. Diese Verordnung zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation der Mitarbeiter der Organisation zu erhöhen und das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Verbesserung der qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse zu gewährleisten: die Erfüllung geplanter Ziele, die Reduzierung der Kosten für die Herstellung einer Leistungseinheit (Arbeit, Dienstleistungen ), Verbesserung technologischer Prozesse, kreative und verantwortungsbewusste Arbeitseinstellung, Manifestation von Initiative, Disziplin, Verantwortung der Mitarbeiter.

1.4. Das wichtigste Element des Systems materieller Anreize für Arbeitnehmer ist die Organisation der Löhne.

Die Organisation der Löhne basiert auf den folgenden allgemeinen Grundsätzen:

• die Vergütung (einschließlich aller Bonusbestandteile) erfolgt unter Berücksichtigung der Arbeitsdifferenzierung in Abhängigkeit von der Komplexität und Verantwortung der geleisteten Arbeit, dem Stand der allgemeinen und besonderen Kenntnisse und Fähigkeiten des Mitarbeiters, der Bedeutung seines Berufs (Fachgebiet), die Position, die er innehat, der Grad der Selbständigkeit und Verantwortung des Mitarbeiters bei der Erfüllung der ihm übertragenen Aufgaben,
• gleicher Lohn für gleiche Arbeit,
• bei der Festlegung und Änderung von Löhnen und anderen Vergütungsbedingungen ist jede Diskriminierung verboten.

Die Umsetzung dieser Grundsätze erfolgt durch die Festlegung klarer Kriterien und Regeln für die Lohnfindung der Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Qualifikation der Mitarbeiter, der Komplexität, Qualität und Quantität der aufgewendeten Arbeit.

1.5. Die Vergütungsbedingungen der Mitarbeiter, einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des Gehalts der Organisation, werden durch den Arbeitsvertrag und die Stellentabelle der Organisation festgelegt.

Die Höhe des Monatslohns, auch für einen ungelernten Mitarbeiter einer Organisation, der die Arbeitszeitnorm vollständig ausgearbeitet hat, darf nicht niedriger sein als der in der Russischen Föderation festgelegte Mindestlohn.

1.6. Die Organisation verwendet die folgenden Vergütungssysteme:

• Zeit Bonus,
• einfache Akkordarbeit,
• Kommission,
• Kommission-progressiv.

1.7. Bei einem Zeit-Bonus-Vergütungssystem werden die Mitarbeiter für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit sowie Prämien bezahlt. Somit wird die Höhe des Lohns im Rahmen des Zeitbonus-Lohnsystems durch die Formel bestimmt:

Wenn dem Arbeitnehmer ein Gehalt gezahlt wird, wird die Höhe des Lohns für die tatsächlich geleistete Zeit auf der Grundlage des festgestellten Gehalts bestimmt.

Die Höhe der stündlichen (täglichen) Tarifsätze und Gehälter für verschiedene Mitarbeiter der Organisation ist in dieser Verordnung festgelegt und in der Personalliste angegeben.

Wird für einen Arbeitnehmer ein Stundensatz festgesetzt, so errechnet sich die Höhe des Lohns für die im Monat tatsächlich geleistete Arbeitszeit nach folgender Formel:

1.8. Bei einem einfachen Akkordlohnsystem wird der Arbeiter für die von ihm erbrachte Leistung bezahlt.

Beim einfachen Akkordlohn wird die Höhe des Lohns auf der Grundlage der in der Organisation festgelegten Akkordsätze und der Menge der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkte nach folgender Formel berechnet:

Der Stückpreis wird durch die Formel bestimmt:

Die Ausbringungsrate ist die Menge an Leistung, die ein Mitarbeiter pro Arbeitszeiteinheit (Stunde, Tag, Monat) erbringen muss. Die Produktionsstandards werden von der Verwaltung der Organisation festgelegt.

1.10. Im Rahmen des Provisionssystems der Vergütung wird die Höhe des Lohns als Prozentsatz der Einnahmen festgelegt, die die Organisation aufgrund der Tätigkeit des Mitarbeiters gemäß der folgenden Formel erhält:

1.11. Bei einem progressiven Vergütungssystem wird die Höhe der Löhne als Prozentsatz der Einnahmen festgelegt, die die Organisation aufgrund der Aktivitäten des Mitarbeiters erzielt, wobei jedoch das Wachstum des Prozentsatzes bei einer Umsatzsteigerung über die hinaus berücksichtigt wird Norm, die für den Arbeitnehmer nach der gleichen Formel festgelegt wurde, die bei der Berechnung des Lohns auf Provisionsbasis verwendet wird.

1.12. Die Quelle der Löhne und Prämien für die Arbeitnehmer ist die Lohnkasse.

1.13. Das Gehalt der Mitarbeiter der Organisation umfasst (abhängig von dem für die Position festgelegten Vergütungssystem):

• Gehalt (oder Tarif),
• Bonuszahlungen (oder Provisionen),
• Zulagen für Mentoring, für Komplexität, für Spannung, für Arbeitsgeheimnis,
• Vergütung nach Arbeitsergebnis des Jahres;
• arbeitsrechtlich vorgesehene Zuschläge (Zulagen) für besondere Arbeitsbedingungen (schädliche, gefährliche, schwere Arbeit und andere besondere Arbeitsbedingungen) sowie für von der Normalität abweichende Arbeitsbedingungen (bei Ausübung von Tätigkeiten unterschiedlicher Qualifikationen, Berufskombinationen, Arbeiten). außerhalb der normalen Arbeitszeiten, nachts, an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen usw.);
• andere Leistungszulagen und zusätzliche Zahlungen mit Ausgleichscharakter, die im Tarifvertrag und in den örtlichen Vorschriften der Organisation vorgesehen sind.

1.14. Die Höhe der monatlichen Gehaltsbestandteile der Arbeitnehmer wird auf der Grundlage der Berichte der Arbeitnehmer und der Vertretungen der Leiter der Strukturabteilungen und der stellvertretenden Leiter der Organisation festgelegt

1.15. Alle Fragen im Zusammenhang mit der Berechnung und Höhe des Lohns (einschließlich Prämien und Zulagen) klärt der Arbeitnehmer mit seinem unmittelbaren Vorgesetzten und in seiner Abwesenheit mit dem Personalreferenten-Rechner und dem stellvertretenden Direktor, zu dessen Befugnissen die Überwachung von Gehaltsfragen für Arbeitnehmer gehört . Wenn es nicht möglich ist, die mit dem Mitarbeiter aufgetretenen Probleme mit den angegebenen Personen zu lösen, hat der Mitarbeiter das Recht, sich an den Leiter der Organisation zu wenden.

1.16. Die Löhne werden den Mitarbeitern der Organisation mindestens halbmonatlich an den im Tarifvertrag, den internen Arbeitsvorschriften und den Arbeitsverträgen festgelegten Tagen in bar ausgezahlt.

Fällt der Tag der Zahlung auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, erfolgt die Lohnzahlung am Vorabend dieses Tages.

Die Löhne werden dem Arbeitnehmer in der Regel am Arbeitsplatz von ihm als Kassierer der Organisation gezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer in einem schriftlichen Antrag angegebene Bankkonto zu den im Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen .

Kapitel 2

2.1. Das Zeitbonuslohnsystem wird für Mitarbeiter in folgenden Positionen eingeführt: __________________.

Die Höhe des Gehalts eines Arbeitnehmers im Rahmen des Zeitbonussystems besteht aus einem Gehalt im Verhältnis zu den geleisteten Arbeitsstunden sowie Prämien und Zulagen.

2.2. Die Hauptindikatoren für Mitarbeiterboni sind:

• Rentabilität der Organisation
• die Leistung der Struktureinheit, der der Mitarbeiter angehört (und ebenso die Leistung des Mitarbeiters selbst in einem bestimmten Bereich, wenn er keinem der Strukturbereiche angehört),
• Qualität der Arbeitsleistung, einschließlich Wirtschaftlichkeit, Wirtschaftlichkeit, Organisation bei der Erfüllung der Amtspflichten,
• Einhaltung der Arbeitsdisziplin, ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Arbeitspflichten, Einhaltung der Fristen für die Erledigung von Aufgaben,
• Weiterbildung (Kurse, Zertifizierungen, Selbstschulung),
• Berufserfahrung in der Organisation
• Initiative zur Unterbreitung von Vorschlägen und Lösung von Problemen zur Rationalisierung und Verbesserung der Effizienz der Organisation und ihrer einzelnen Sektionen,
• Unternehmensethik,
• die Komplexität der Arbeit.

Unter Berücksichtigung dieser Indikatoren werden Bonuskoeffizienten bestimmt und durch deren Addition der endgültige Bonuskoeffizient berechnet. Die Höhe des Mitarbeiterbonus ergibt sich somit aus der Multiplikation des Mitarbeitergehalts mit dem endgültigen Bonusfaktor. Die Höhe des Arbeitsentgelts ergibt sich aus der Addition des Gehalts und der Prämien des Arbeitnehmers sowie etwaiger Zulagen und Zulagen.

2.3. Die Höhe der Prämien für die Mitarbeiter für den Monat wird auf der Grundlage von Berichten der Mitarbeiter, erhaltenen Memoranden und Memos, anderen Dokumenten und Daten, die es ermöglichen, die Arbeit eines Mitarbeiters zu charakterisieren, seiner unmittelbaren Vorgesetzten (Leiter der Strukturabteilungen, Stellvertreter Direktoren) gemäß der in der Organisation festgelegten Unterordnungsvertikale und werden vom Direktor und den Vertretungen und stellvertretenden Direktoren genehmigt.

2.4 Prämien werden für die tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden gebildet. Für die Zeit, in der der Arbeitnehmer krankheitsbedingt von der Arbeit abwesend war, wird der Bonus nicht gezahlt.

Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis vor Ablauf des Bonuszeitraums auf Initiative des Arbeitgebers wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin beendet haben, haben keinen Anspruch auf einen Bonus für geleistete Arbeitsstunden.

2.5. Die folgenden Gründe (Gründe) werden festgestellt, bei deren Vorhandensein der Bonus nicht aufgelaufen und nicht an die Mitarbeiter ausgezahlt wird:

a) grobe Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung seiner Pflichten durch den Mitarbeiter, einschließlich:

• Abwesenheit,
• Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand alkoholischer, narkotischer und anderer toxischer Vergiftungen,
• regelmäßige Verspätung am Arbeitsplatz,
• Nichtbeachtung von Geschäfts- und Dienstgeheimnissen,
• Offenlegung vertraulicher Informationen,
• grober Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Anforderungen an Arbeitsschutz, Arbeitshygiene und Brandschutz;
• die Begehung schuldhafter Handlungen eines Arbeitnehmers, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, wenn diese Handlungen zu einem Vertrauensverlust des Arbeitgebers in ihn führen,
• Nicht rechtzeitige Einhaltung der Anweisungen staatlicher Stellen in Fällen, in denen die Verantwortung für deren Umsetzung bei diesem Mitarbeiter liegt;

b) grob nicht rechtzeitige oder mangelhafte Ausführung der Anordnungen des Leiters, Anordnungen zur Organisation und anderer organisatorischer und administrativer Dokumente;

c) Nichtbestehen der Zertifizierung;

G) ____________________________.

2.6. Die Schwere der vom Arbeitnehmer begangenen Straftat wird durch die Vorlage des unmittelbaren Vorgesetzten durch den stellvertretenden Leiter der Organisation bestimmt, zu dessen Befugnissen die Überwachung von Lohnfragen gehört.

2.7. Die Prämie wird nicht für den Abrechnungszeitraum abgegrenzt, in dem die in Ziffer 2.5 dieses Reglements genannte Grundlage erfolgt ist.

2.8. Mitarbeiter, deren Arbeit nach dem Zeitbonussystem vergütet wird, erhalten festgelegte Prämien: für Komplexität, für Geheimhaltung, für Anspannung in folgenden Beträgen:

Kapitel 3

3.1. Das Provisionssystem der Vergütung gilt für Mitarbeiter in folgenden Positionen: ____________________.

3.2. Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer, die die in Ziffer 3.1 genannten Positionen bekleiden, wird wie folgt bestimmt.

• von ihm abgeschlossene Geschäfte über den Verkauf von Waren der Organisation an Kunden, die sich selbstständig mit der Organisation in Verbindung gesetzt haben, um diese Waren zu erwerben,
• von ihm abgeschlossene Geschäfte zur Erbringung von Dienstleistungen für die Organisation an Kunden, die sich selbstständig bei der Organisation beworben haben, um diese Dienstleistungen zu erhalten,
• von ihm abgeschlossene Geschäfte zur Erbringung von Arbeiten durch die Organisation für Kunden, die sich selbstständig an die Organisation gewandt haben, um diese Arbeiten zu bestellen.

Die Höhe der Vergütung des Mitarbeiters für das abgeschlossene Geschäft wird bestimmt, indem die Höhe der Erlöse, die die Organisation aus dem Geschäft erhält, mit dem dem Mitarbeiter für dieses Geschäft zugewiesenen Provisionsprozentsatz multipliziert wird.

3.3. Die Lohnbeträge von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Provisionssystem der Arbeitsvergütung bezahlt wird, werden auf der Grundlage von Berichten der Arbeitnehmer, abgeschlossenen Verträgen über von einem Arbeitnehmer abgeschlossene Geschäfte, Checklisten zur Aufzeichnung abgeschlossener Geschäfte, Dokumenten, die die Zahlung für abgeschlossene Geschäfte bestätigen, festgelegt durch einen Mitarbeiter und andere Dokumente und Daten, die es ermöglichen, die Anzahl der vom Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen und die Höhe der darauf erhaltenen Zahlungen zu bestimmen.

Die Höhe der Löhne von Arbeitnehmern, deren Arbeit auf der Grundlage des Provisionslohnsystems bezahlt wird, wird von ihren unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt und vom Direktor der Organisation genehmigt.

3.4. Für von Mitarbeitern abgeschlossene Geschäfte gelten folgende Provisionssätze:

3.5. Die Tätigkeit eines Mitarbeiters beim Abschluss einer Transaktion umfasst Verhandlungen und Treffen mit einem Kunden, eine unabhängige Untersuchung von Waren, Dienstleistungen, Arbeiten einer Organisation durch einen Mitarbeiter, die Entwicklung von Optionen und Vertragsbedingungen für einen Kunden. Unter Berücksichtigung dieser Arbeit werden Provisionsprozentsätze für abgeschlossene Geschäfte festgelegt, daher wird die in dieser Klausel der Verordnung zusätzlich beschriebene Arbeit des Mitarbeiters nicht bezahlt.

Kapitel 4

4.1. Das provisionsprogressive Lohnsystem wird für Mitarbeiter in folgenden Positionen eingeführt: _____.

4.2. Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer, die die in Ziffer 4.1 genannten Positionen bekleiden, wird wie folgt bestimmt.

Zunächst wird die Höhe des Lohns des Arbeitnehmers ermittelt für:

• die Anzahl der von ihm abgeschlossenen Transaktionen für den Verkauf von Waren der Organisation an Kunden, die sich selbstständig an die Organisation gewandt haben, um diese Waren zu kaufen,
• die Anzahl der von ihm abgeschlossenen Transaktionen zur Erbringung von Dienstleistungen für die Organisation an Kunden, die sich selbstständig bei der Organisation beworben haben, um diese Dienstleistungen zu erhalten,
• die Anzahl der von ihm abgeschlossenen Transaktionen zur Ausführung von Arbeiten durch die Organisation für Kunden, die sich selbstständig an die Organisation gewandt haben, um diese Arbeiten zu bestellen.

Die Höhe der Vergütung des Mitarbeiters für das abgeschlossene Geschäft wird bestimmt, indem die Höhe der Erlöse, die die Organisation aus dem Geschäft erhält, mit dem dem Mitarbeiter für dieses Geschäft zugewiesenen Provisionsprozentsatz multipliziert wird. Gleichzeitig ist der Provisionsprozentsatz progressiv, d.h. Mit dem Wachstum der Einnahmen, die die Organisation aus jeder vom Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionskategorie erhält, steigt der Provisionsprozentsatz.

Die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers für den Abrechnungszeitraum ergibt sich aus der Addition der Gehaltsbeträge des Arbeitnehmers für alle abgeschlossenen Geschäfte, für die Zahlungen von Kunden für den Abrechnungszeitraum erhalten wurden, sowie etwaiger Zulagen und Zuschläge.

4.4. Die Lohnhöhe von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Provisionsprogressionslohnsystem bezahlt wird, wird auf der Grundlage von Berichten der Arbeitnehmer, abgeschlossenen Verträgen über vom Arbeitnehmer abgeschlossene Geschäfte, Checklisten zur Aufzeichnung abgeschlossener Geschäfte, Belegen, die die Zahlung für abgeschlossene Geschäfte bestätigen, festgelegt der Mitarbeiter und andere Dokumente und Daten, die es ermöglichen, die Anzahl der vom Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen und die Höhe der darauf erhaltenen Zahlungen zu bestimmen.

Die Lohnbeträge der Arbeitnehmer, deren Arbeit nach dem Provisionsprogressionslohnsystem bezahlt wird, werden von ihren unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt und vom Leiter der Organisation genehmigt.

4.5. Für von Mitarbeitern abgeschlossene Geschäfte gelten folgende Provisionssätze:

Provisionsprozentsatz Nr. 1 - ein Prozentsatz des Erlöses, den die Organisation aus jeder von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktion erhält, vorausgesetzt, dass der Gesamtbetrag der Erlöse, die die Organisation aus von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen dieser Kategorie erhält, bis zu 120.000 beträgt ( einhundertzwanzigtausend) Rubel einschließlich,

Der Provisionsprozentsatz Nr. 2 ist ein Prozentsatz des Erlöses, den die Organisation aus jeder von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktion erhält, vorausgesetzt, dass der Gesamtbetrag der Erlöse, die die Organisation aus Transaktionen dieser Kategorie erhält, die von einem Mitarbeiter abgeschlossen wurden, 120.000 (eins hundertzwanzigtausend) bis einschließlich 140.000 (einhundertvierzigtausend) Rubel,

Provisionsprozentsatz Nr. 3 - ein Prozentsatz des Erlöses, den die Organisation aus jeder von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktion erhält, sofern der Gesamtbetrag der Erlöse, die die Organisation aus von einem Mitarbeiter abgeschlossenen Transaktionen dieser Kategorie erhält, mehr als 140.000 beträgt ( einhundertvierzigtausend) Rubel.

4.6. Die Tätigkeit eines Mitarbeiters beim Abschluss einer Transaktion umfasst Verhandlungen und Treffen mit einem Kunden, eine unabhängige Untersuchung von Waren, Dienstleistungen, Arbeiten einer Organisation durch einen Mitarbeiter, die Entwicklung von Optionen und Vertragsbedingungen für einen Kunden. Unter Berücksichtigung dieser Arbeit werden Provisionsprozentsätze für abgeschlossene Geschäfte festgelegt, daher wird die in dieser Klausel der Verordnung zusätzlich beschriebene Arbeit des Mitarbeiters nicht bezahlt.

Kapitel 5

5.1. Für einen Mitarbeiter in der Position des Vertriebsleiters ist das Verfahren zur Berechnung des Lohns nach einem Mischlohnsystem eingerichtet, das Elemente eines provisionsprogressiven und eines zeitabhängigen Lohnsystems enthält.

5.2. Das Gehalt des Vertriebsleiters errechnet sich aus der Summe seines Gehalts, seines Provisionsanteils am Gehalt sowie etwaiger Zulagen und Zuschläge.

Der Provisionsteil des Gehalts des Leiters der Verkaufsabteilung wird berechnet, indem die Höhe der Einnahmen, die die Organisation aufgrund der Aktivitäten der Verkaufsabteilung erhält, mit dem Provisionsprozentsatz multipliziert wird. Gleichzeitig ist der Provisionsprozentsatz progressiv, d.h. Mit dem Wachstum der Einnahmen, die die Organisation aus Transaktionen erhält, die von Mitarbeitern der Abteilung abgeschlossen wurden, steigt der Provisionsprozentsatz.

Für den Leiter der Verkaufsabteilung sind folgende Provisionsprozentsätze festgelegt:

5.3. Die Höhe des Gehalts des Leiters der Verkaufsabteilung wird auf der Grundlage seines Berichts, der Verträge, die für von Mitarbeitern der Verkaufsabteilung abgeschlossene Geschäfte erstellt wurden, der Checklisten für die Buchhaltung der abgeschlossenen Geschäfte, der Dokumente, die die Zahlung für die abgeschlossenen Geschäfte bestätigen, und anderer Dokumente festgelegt und Daten, die es ermöglichen, die Anzahl der von Mitarbeitern der Verkaufsabteilung abgeschlossenen Transaktionen und die Höhe der auf sie erhaltenen Zahlungen zu bestimmen - im Provisionsteil des Gehalts und auf der Grundlage der Besetzungstabelle und des mit dem Leiter abgeschlossenen Arbeitsvertrags die Verkaufsabteilung - in der Zeit Teil des Gehalts (Gehalt).

Die Höhe des Gehalts des Leiters der Verkaufsabteilung wird vom stellvertretenden Direktor für Handel festgelegt und vom Direktor der Organisation genehmigt.

Kapitel 6

6.1. Das Akkordlohnsystem wird für Arbeitnehmer in folgenden Positionen eingeführt: ____________________.

6.2. Die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer, die die in Ziffer 6.1 genannten Positionen bekleiden, wird durch Multiplikation des von ihm festgelegten Akkordsatzes für eine Einheit hergestellter Produkte (erbrachte Dienstleistungen, geleistete Arbeit) mit der Anzahl der Einheiten hergestellter Produkte (erbrachte Dienstleistungen, Arbeit durchgeführt).

6.3. Die Lohnbeträge von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Akkordlohnsystem bezahlt wird, werden auf der Grundlage von Berichten der Arbeitnehmer, einer Mitteilung ihres unmittelbaren Vorgesetzten und anderer Dokumente und Daten ermittelt, die es ermöglichen, die Anzahl der vom Arbeitnehmer hergestellten Produkteinheiten zu bestimmen (erbrachte Dienstleistungen, geleistete Arbeit).

Die Höhe der Löhne von Arbeitnehmern, deren Arbeit nach dem Akkordlohnsystem bezahlt wird, wird von ihren unmittelbaren Vorgesetzten festgelegt und vom Direktor der Organisation genehmigt.

6.4. Stückpreise werden festgelegt:

Die Stücksätze in der Tabelle für jede Position werden berechnet, indem der Stundensatz (Tagessatz) des Mitarbeiters durch den Stundensatz (Tagessatz) der Leistung dividiert wird. Dabei wurden die folgenden festgelegten Stundensätze (Tagessätze) und Produktionsraten berücksichtigt:

Die Höhe des Monatslohns, auch für einen ungelernten Mitarbeiter einer Organisation, der die Arbeitszeitnorm vollständig ausgearbeitet und die Leistungsnorm erfüllt hat, darf nicht niedriger sein als der in der Russischen Föderation festgelegte Mindestlohn.

Kapitel 7

7.1. Die Mentoring-Pauschale wird für folgende Zwecke festgesetzt:

• Aufstockung des Arbeitskollektivs mit jungem Fachpersonal,
• erfolgreiche und schnelle Entwicklung der beruflichen Kenntnisse und Fähigkeiten von neu eingestellten Mitarbeitern,
• Ermutigung qualifizierter erfahrener Mitarbeiter der Organisation, neu eingestellte Mitarbeiter zu betreuen.

7.2. Die Mentoring-Pauschale wird auf 5 bis 10 % des aufgelaufenen Lohns des entsandten Mitarbeiters für den Abrechnungszeitraum festgesetzt. Der Prozentsatz wird je nach Umfang und Art des Mentorings vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiter-Mentors im Einvernehmen mit dem Mentor selbst festgelegt und vom Leiter der Organisation genehmigt.

Kapitel 8. Das Verfahren zur Berechnung des Lohns unter vom Normalfall abweichenden Arbeitsbedingungen

8.1. Die Arbeitsvergütung von Arbeitnehmern, die mit schwerer Arbeit, Arbeit unter schädlichen, gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen beschäftigt sind, erfolgt zu einem erhöhten Satz im Vergleich zu den Tarifsätzen, Gehältern, die für verschiedene Arten von Arbeit unter normalen Arbeitsbedingungen festgelegt wurden, und zwar: _____________________________________________ .

8.2. Bei der Verrichtung von Arbeiten unter anderen vom Normalfall abweichenden Arbeitsbedingungen (Verrichtung von Arbeiten unterschiedlicher Qualifikationen, Berufskombinationen, Überstunden, Nacht-, Wochenend- und Feiertagsarbeit u.ä.) werden folgende Zahlungen an den Arbeitnehmer geleistet: ______________________________ .

8.3. Bei der Zusammenlegung von Berufen (Stellen), der Erweiterung von Dienstleistungsbereichen, der Erhöhung des Arbeitsvolumens oder der Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers ohne arbeitsvertragliche Freistellung wird dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Zahlung gezahlt.

Die Höhe der Zuzahlung wird von den Parteien des Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung des Inhalts und (oder) des Umfangs der zusätzlichen Arbeit einvernehmlich festgelegt.

8.4. Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeitspflichten (Amtspflichten) aufgrund des Verschuldens des Arbeitgebers wird eine Vergütung in Höhe des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers gezahlt, der im Verhältnis zur tatsächlichen Zeit berechnet wird hat funktioniert.

Im Falle der Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von Arbeits- (Amts-) Pflichten aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers liegen, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Tarifsatzes, des Gehalts (Amtsgehalt), berechnet im Verhältnis zur tatsächlich geleisteten Arbeitszeit.

Bei Nichterfüllung von Arbeitsnormen, Nichterfüllung von (offiziellen) Arbeitspflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des normalisierten Teils des Lohns entsprechend dem geleisteten Arbeitsvolumen.

8.5. Eine unverschuldete Eheschließung wird mit guten Produkten gleich bezahlt. Die Vollehe aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers ist nicht zahlungspflichtig. Eine verschuldete Teilehe wird je nach Eignung des Produktes zu ermäßigten Sätzen vergütet.

8.6. Ausfallzeiten durch Verschulden des Arbeitgebers werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittslohns des Arbeitnehmers vergütet.

Ausfallzeiten aus Gründen, die der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben, werden in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Tarifsatzes, des Gehalts (Amtsgehalt), berechnet im Verhältnis zur Ausfallzeit, vergütet.

Ausfallzeiten durch Verschulden des Mitarbeiters werden nicht vergütet.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, seinen unmittelbaren Vorgesetzten, einen anderen Vertreter des Arbeitgebers über den Beginn von Betriebsunterbrechungen durch Geräteausfall und sonstige Gründe, die dem Arbeitnehmer die Fortsetzung seiner Arbeitstätigkeit unmöglich machen, zu informieren.

Kapitel 9

9.1. Der Bonus auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Jahres wird auf 3% des für das Jahr berechneten durchschnittlichen Monatsverdienstes festgesetzt (wenn der Arbeitnehmer weniger als ein Jahr arbeitet, wird der durchschnittliche Monatsverdienst auf der Grundlage der Monate berechnet, in denen er arbeitet ). Der Jahresbonus wird spätestens am 10. Januar berechnet und spätestens am 15. Januar des auf den Bonus folgenden Jahres ausbezahlt.

Jedes Unternehmen hat sein eigenes Zahlungssystem, das unter Berücksichtigung des Arbeitskostenvolumens und der Normen gebildet wird. Dazu gehören Mindestfreibeträge, Bonuszahlungen. im Jahr 2020 ist eine Erstellung erforderlich, es sei denn, das Unternehmen beschreibt sein gesamtes Zahlungssystem in Arbeitsverträgen.

Wofür ist das?

Nachfolgend können Sie ein Muster der Arbeitnehmerentgeltordnung 2020 kostenlos herunterladen:

Musterregelung Arbeitnehmerentgelt 2020

Dieses Dokument ist ein lokales Gesetz, das die Einzelheiten der Berechnung und Zahlung von Löhnen an Arbeitnehmer festlegt. Es gibt die Zahlungsbedingungen, die Form, die Höhe der Zu- und Abschläge, die Reihenfolge der Neuberechnung und das Verfahren der Bereitstellung an.

Die Gesetzgebung verpflichtet Firmenleiter nicht, dieses Dokument zu haben. Aber das Arbeitsinspektorat während der Inspektion kann es verlangen.

Die Vergütungsregelung, deren Muster oben dargestellt ist, wird in der Regel gemeinsam von Wirtschaftsprüfern, Betriebsjuristen und Personalspezialisten erarbeitet.

Welche Informationen soll es enthalten?

Lassen Sie uns kurz beschreiben, welche Informationen eine Musterlohnordnung enthalten sollte. Es sollte nicht nur die wichtigsten Arten von Gebühren angeben, sondern auch ihre Höhe, die den auf gesetzlicher Ebene festgelegten entsprechen muss.

Pflichtfelder:

allgemeine Regeln, sie geben die Ziele an, die das Dokument erfüllen soll;

die Höhe der Vergütung für die gemäß festgelegter Arbeit;

Zuschläge und Freibeträge;

der letzte Teil, der die Gültigkeit des Dokuments angibt.

Außerdem kann es enthalten:

Bedingungen für die Zahlung der Prämie;

Lohnabrechnungsformular;

Indexierungsverfahren

Der Betriebsleiter muss eine Verfügung zur Genehmigung der Vergütungsregelung erlassen.

Beispielbestellung

Haltbarkeit

Gemäß der Verordnung des Kulturministeriums Nr. 558 in Absatz 598 wird das Dokument aufbewahrt, bis es durch ein neues ersetzt wird. Wenn ein neues Gesetz erlassen wird, wird das vorherige Dokument archiviert, wo es 75 Jahre lang aufbewahrt wird.

Eine Muster-Vergütungsordnung ist ein offizielles Dokument einer Organisation, das alle Regeln zur Berechnung von Gehältern und Zusatzzahlungen, z. B. Prämien und Sachleistungen, beschreibt.

Wo sind die Regeln

Allgemeine Anforderungen und das Verfahren zur Vergütung der Arbeit von Mitarbeitern von Haushaltsorganisationen werden in den Artikeln 135 und 144 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt.

Wenn das Unternehmen von einer Körperschaft der Russischen Föderation finanziert wird, wird die Vergütung für die Tätigkeit der Arbeitnehmer zusätzlich durch Gesetze und andere Rechtsakte geregelt, die von den Behörden einer solchen Körperschaft erlassen wurden. Wir sollten den Vorrang der Bundesgesetzgebung über lokale Entscheidungen nicht vergessen.

Unabhängig von den Besonderheiten der Tätigkeit einer staatlichen Organisation werden bestimmte Vergütungsbedingungen durch einen Tarifvertrag oder ein lokales Regulierungsgesetz festgelegt. Das universellste Dokument ist die Lohn- und Zulagenverordnung für Arbeitnehmer 2020.

Warum ist es notwendig

Das Dokument wird entwickelt, um Transparenz und Verständnis für die Parteien des Zahlungsverfahrens und der Regeln zu gewährleisten, nach denen stimulierende Finanzmechanismen funktionieren. Unter Berücksichtigung der Besonderheiten der Organisations- und Rechtsform der Einrichtung, des Finanzierungsverfahrens und der Kostenkontrolle enthält die Vergütungsordnung eine detaillierte Beschreibung des Verhaltens des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers in Bezug auf Zahlungen.

Eine ordnungsgemäß ausgeführte und ausgearbeitete Vergütungsregelung wird es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Kosten der Vergütung der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung der Steuern ohne größere Schwierigkeiten zu erfassen. Tatsache ist, dass der Steuerzahler das Recht hat, die Höhe der erhaltenen Einnahmen um die Höhe der von ihm getätigten Ausgaben zu kürzen. Dementsprechend verringert sich die Gewinnberechnung und infolgedessen wird der zu zahlende Steuerbetrag geringer (Artikel 252 der Abgabenordnung der Russischen Föderation).

Abgabenordnung der Russischen Föderation in Art. 255 bezieht sich auf die Liste der Ausgaben, die für Löhne festgelegt werden, solche Zahlungen:

• Beträge in bar oder in sonstiger Form von Rückstellungen;
• Anreizprämien für Arbeit;
• Vergütung in Bezug auf Modi und Arbeitsbedingungen;
• Prämienrückstellungen für Arbeit;
• Arbeitsanreize;
• deklarierte Kosten für den Unterhalt der Mitarbeiter.

Diese Rückstellungen müssen in Tarifverträgen und (oder) Arbeitsverträgen gemäß der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation ausdrücklich vorgesehen werden.

Wer entwickelt

Der Leiter der Organisation entwickelt ein Beispiel für eine Bestimmung zur Vergütung. Die Beteiligung des Managers am Entwicklungsprozess ermöglicht es, ganz einfach die wichtigsten Positionen für die Überwachung, Bewertung der Arbeit der Mitarbeiter und ihre Motivation zu bestimmen. Darüber hinaus legt der Manager die wichtigsten Tätigkeitsbereiche fest, die der Kontrolle unterliegen.

Der Manager bestimmt die verantwortliche Person, die das Dokument erstellt. Während des Entwicklungsprozesses sollte die Bestimmung eine Expertenbewertung einer Reihe von Mitarbeitern des Unternehmens erhalten, beispielsweise derjenigen, die mit der Berechnung und Zahlung von Löhnen und der Einhaltung der durch die geltende Gesetzgebung festgelegten Normen in Verbindung stehen. An dem Prozess sind in der Regel die Rechts-, Personal- und Buchhaltungsabteilungen der Organisation beteiligt.

Unter Mitwirkung mehrerer an der Thematik beteiligter Stellen wird eine Regelung geschaffen, die hilft, Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Gehaltsberechnung und -auszahlung vorzubeugen.

Welche Abschnitte tut

1. Allgemeine Regeln. Dieser Abschnitt des Dokuments enthält Informationen über die Personen, für die es bestimmt ist. Es wird die Art und Weise der Bildung des Lohnfonds beschrieben und der rechtliche Rahmen aufgezeigt.
2. Bezahlsystem. Es sieht vor, die Merkmale des Systems zu spezifizieren, nach dem die Vergütung berechnet wird. Wir sprechen von gemeinnützigen Organisationen, daher basieren die Informationen zu den Normen der Arbeitspflichten in diesem Abschnitt auf den gesetzlichen Anforderungen. Die Beschreibung des Systems umfasst das offizielle Gehalt oder den Tarifsatz, die Regeln für die Erhöhung der Löhne, Zulagen und Zulagen und andere Zahlungen, falls vorhanden.
3. Materielle Hilfe. Das Gesetz erlaubt es, die Möglichkeit und die Bedingungen in einem gesonderten Gesetz festzulegen, aber es wird empfohlen, diese Informationen in die Verordnung über das Vergütungssystem aufzunehmen. In diesem Fall werden der Prozess und die Erfüllung der Anforderungen optimiert. Es ist notwendig, Fälle vorzusehen, in denen ein Arbeitnehmer Anspruch auf Unterstützung durch ein Haushaltsunternehmen hat, um den Zeitpunkt, das Verfahren für die Registrierung und die Direktzahlung festzulegen.
4. Bestellung, Ort und Bedingungen der Lohnzahlung. Tatsächlich handelt es sich um eine erweiterte Beschreibung des zweiten Abschnitts unter Berücksichtigung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers. Der Abschnitt enthält detaillierte Informationen über die Grundlage, die Art der Währung und die Häufigkeit der Zahlungen. Es ist notwendig, die Methoden des Eingangs, die Indexierung der Gehälter, das Verfahren zu ihrer Erhöhung und andere Punkte anzugeben, die sich auf diesen Prozess beziehen.

Wie man eine Position einnimmt

Bei der Entwicklung einer Musterlohnordnung muss der Arbeitgeber die Ausrichtung der Organisation berücksichtigen. Es wird empfohlen, Kapitel aufzunehmen:

1. Allgemeine Bestimmungen.
2. Das Verfahren und die Zahlungsbedingungen für die Arbeit der Mitarbeiter.
3. Das Verfahren und die Zahlungsbedingungen für die Arbeit von Managern, ihren Stellvertretern, Hauptbuchhaltern.
4. Sonstige Fragen zur Zahlung oder Schlussbestimmungen.

Litvinova Natalya Viktorovna, Leiterin der Personalabteilung von NEOLANT JSC:

Als Grund für die Zuweisung einmaliger arbeitsbezogener Prämien, die in das Vergütungssystem aufgenommen wurden, ist in der Vergütungsverordnung Folgendes anzugeben, das die verschiedenen Tätigkeitsbereiche der Mitarbeiter widerspiegelt: Teilnahme an der Durchführung des Projekts, Projektphase, erfolgreicher Abschluss Arbeit am Projekt; Erstellung und (oder) Implementierung von Normen und (oder) Systemen und (oder) Technologien und (oder) Algorithmen und (oder) Methoden und (oder) Formularen, Tools, die helfen, Arbeitsprozesse zu optimieren, Arbeitskosten zu senken, Steigerung der Produktivität und (oder) Arbeitseffizienz; Entwicklung oder Teilnahme an der Entwicklung von langfristigen Plänen, Strategien für die Entwicklung der Aktivitäten, Arbeitsbereiche, Produkte und Dienstleistungen des Unternehmens; Suche nach Gegenparteien und erfolgreicher Abschluss von Verträgen, Vereinbarungen; Durchführung analytischer Studien des Zustands, der Prozesse des Unternehmens, des externen Umfelds zur Optimierung der Aktivitäten, der Geschäftsentwicklung; Organisation und (oder) Teilnahme an der Vorbereitung und (oder) Durchführung von Konferenzen und (oder) Seminaren, anderen, einschließlich Firmenveranstaltungen; Erstellung von Quartals- und Jahresabschlüssen (Buchhaltung, Finanzen etc.); Gewährleistung von Bargeld und Finanzdisziplin; erfolgreiche Abwicklung von Ansprüchen und Gerichtsverfahren; Bereitstellung von Arbeitskräften für die Gesellschaft; Bestehen von Audits oder Inspektionen staatlicher Stellen. In der Vergütungsordnung ist es notwendig, ein mögliches Intervall für die Höhe des Bonus festzulegen, beispielsweise von 10 % bis 100 % des Gehalts des Arbeitnehmers, oder feste Bonusse aus gesonderten Gründen festzulegen. Anzugeben sind die Dauer der Bestellung und die Auszahlung einer einmaligen Tantieme sowie alle Leistungen des Vergütungssystems des Unternehmens. Geben Sie beispielsweise an, dass der Bonus am Tag der Zahlung des im Unternehmen festgelegten Lohns so bald wie möglich nach Erteilung der Bonusbestellung zugeteilt wird. Es sei daran erinnert, dass Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festlegt, dass die Vergütungsbedingungen in den Arbeitsverträgen der Arbeitnehmer festgelegt sind, einschließlich der Möglichkeit, Prämien zu zahlen, wenn sie in das von der örtlichen Regulierungsbehörde des Unternehmens festgelegte Vergütungssystem aufgenommen werden Handlung.

Kapitel "Allgemeine Bestimmungen"

Dieser Teil beinhaltet:

• Präambel (als Beispiel verwenden Sie das Dekret Nr. 583 vom 08.05.2008, die aktuellen Gesetze des Gesundheitsministeriums im Bereich der Löhne;
• eine Beschreibung (allgemeiner Art) des in der Organisation verwendeten Systems der Bezahlung der Arbeit, seiner Hauptelemente;
• eine (kurze) Beschreibung des Vergütungssystems, das für bestimmte Arbeitnehmergruppen verwendet wird.

Kapitel "Verfahren und Bedingungen der Vergütung"

Das Kapitel enthält Abschnitte, die Folgendes beschreiben:

• grundlegende Zahlungsbedingungen für die Arbeit;
• Ausgleichszahlungen;
• Anreizzahlungen;
• Zahlungsbedingungen für die Arbeit bestimmter Arbeitnehmergruppen.

„Grundlegende Bedingungen für die Entlohnung der Arbeit“ ist ein Teil, der den Algorithmus für die Anwendung und die Höhe der Mindestlöhne (Sätze) der Arbeitnehmer enthält, gemäß:

• mit der Verteilung ihrer Positionen nach Berufsqualifikationsgruppen (PCG);
• mit steigenden Koeffizienten zum Gehalt je nach Position.

„Lohngrundbedingungen“ enthalten Informationen über die empfohlenen Höhe der Koeffizienten zur Anhebung der Mindestlöhne für die jeweilige PKG.

Der Erhöhungsfaktor wird bestimmt unter Berücksichtigung von:

• berufliches Niveau des Mitarbeiters;
• die Komplexität und Bedeutung der Arbeit;
• Maß an Unabhängigkeit und Verantwortung;
• Dienstzeit in der Organisation.

"Entschädigungszahlungen" - Die Liste der Entschädigungsarten basiert auf Informationen aus der Verordnung des Gesundheitsministeriums vom 29. Dezember 2007 Nr. 822. Die Leiter der Einrichtungen sollten Maßnahmen ergreifen, um eine besondere Bewertung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer durchzuführen. Dies ist notwendig, um die über die Norm hinausgehenden Bedingungen zu klären und eine Grundlage für die Berechnung der Entschädigung zu erhalten.

Dieser Teil enthält auch Informationen zum Zahlungsalgorithmus in Gebieten mit unangenehmen und vom Gesetzgeber definierten klimatischen Bedingungen, zum Beispiel:

• über Bezirkskoeffizienten;
• über Prämien für die Arbeit im hohen Norden usw.

Der Abschnitt „Incentive-Zahlungen“ enthält eine spezifische Liste und empfohlene Beträge für Incentive-Zahlungen. Die Liste wird durch die Verordnung des Gesundheitsministeriums vom 29. Dezember 2007 Nr. 818 festgelegt.

Um den Mitarbeiter zu ermutigen, legen Sie die Zahlung fest:

• nach den Arbeitsergebnissen für den Berichtszeitraum;
• für die hohe Qualität der Arbeit;
• für besonders wichtige und dringende Aufgaben;
• für die Intensität der Arbeit, Nachtarbeit.

Der Teil „Vergütungsbedingungen für den Leiter der Einrichtung, seine Stellvertreter, Hauptbuchhalter“ enthält die Vergütungsbedingungen für die Arbeit des Leiters, die Beträge und Bedingungen für die Bereitstellung von Entschädigungen und Anreizzahlungen.

Für den Leiter, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter ist ein gesonderter Zulagenkatalog vorzulegen. Der Chef sollte entsprechend den Ergebnissen und der Effizienz der Organisation belohnt werden.

Kapitel „Sonstige Vergütungsfragen“ bzw. „Schlussbestimmungen“

In diesem Teil werden die Merkmale der Bezahlung der Arbeit in bestimmten Kategorien festgelegt. Es bietet auch Möglichkeiten zur finanziellen Unterstützung von Mitarbeitern.

Das Dokument ist nicht unveränderlich. Jedes Belohnungssystem in einer Organisation kann sich ändern. Dementsprechend wird das Dokument, das das System der Anreizzahlungen definiert, aktualisiert.

Was ist bei der Entwicklung zu beachten

Die Verordnung wird dem Arbeitgeber helfen, Probleme und Streitigkeiten gerichtlicher Art im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Berechnung und Zahlung des Arbeitsentgelts zu vermeiden. Die Arbeitsbeziehungen zwischen den Arbeitnehmern und der Verwaltung des Unternehmens werden optimal geregelt. Laut Gesetz ist die Bestimmung über die Vergütung von Mitarbeitern von Haushaltsinstitutionen für 2020 in der Organisation jedoch nicht obligatorisch.

Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt, dass Algorithmen zur Berechnung von Mitarbeitern außer dem akzeptierten Tarifsatz (Gehalt) in einer Reihe von Dokumenten enthalten sind:

• Arbeitsvertrag;
• PWTR;
• gemeinschaftliche Vereinbarung;
• anderes Dokument, das arbeitsrechtliche Normen enthält.

Dokumente, die die Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regeln, einschließlich der Vergütung des Arbeitnehmers, werden von der Verwaltung der Einrichtung unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung angenommen (Artikel 372 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Höhe der Löhne darf nicht niedriger sein als die von der Regierung festgelegte Mindestgrenze. Bei der Entwicklung von Vorschriften ist Folgendes zu berücksichtigen:

1. Einheitliche Empfehlungen zur Einrichtung von Lohnsystemen auf föderaler, regionaler und lokaler Ebene für Beschäftigte staatlicher und kommunaler Einrichtungen für 2020 (genehmigt durch Beschluss der russischen dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 25. Dezember 2018, Protokoll Nr. 12).
2. Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 5. August 2008 Nr. 583 „Über die Einführung neuer Lohnsysteme für Mitarbeiter von föderalen Haushalts- und staatlichen Institutionen und föderalen Staatsorganen und Zivilpersonal von Militäreinheiten, Institutionen und Abteilungen föderaler Exekutivorgane , in dem das Gesetz Wehr- und gleichwertigen Dienst vorsieht ...".
3. Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 29. Dezember 2007 Nr. 818 „Über die Genehmigung der Liste der Arten von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen und Erläuterungen zum Verfahren zur Einrichtung von Anreizzahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen“.
4. Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 29. Dezember 2007 Nr. 822 „Über die Genehmigung der Liste der Arten von Entschädigungszahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen und Klarstellungen zum Verfahren zur Festlegung von Entschädigungszahlungen in föderalen Haushaltsinstitutionen“.

Wie zu genehmigen und zu ändern

Der Algorithmus für die Annahme lokaler Gesetze in einer Institution ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert. Die Bestimmung ist ein lokaler Akt des Arbeitgebers und wird durch sein Verwaltungsdokument, dh durch Anordnung, in Kraft gesetzt.

Die Bestimmung tritt in Kraft:

• ab dem Datum der Genehmigung durch den Arbeitgeber;
• ab dem in der Verordnung angegebenen Zeitpunkt des Inkrafttretens.

Es gibt keine spezielle Vorlage für die Genehmigung der Bestimmung, dh die Organisation hat das Recht, ein Dokument in freier Form zu erstellen.

Am Anfang des Dokuments sollte erwähnt werden:

• Name der Firma;
• Adresse und Einzelheiten.

Nach dem Wort „Bestellung“ werden Seriennummer und Datum vergeben.

Die Zeile darunter gibt den Namen des Dokuments an, z. B. „Zur Genehmigung der Vergütungsverordnung“.

Der nächste – einleitende Teil – enthält eine Begründung für den Grund der Anordnung.

Nach dem Wort „Ich bestelle“ in der nächsten Zeile müssen Sie den Hauptteil des Dokuments angeben:

• bei Genehmigung der Verordnung;
• bei ihrem Inkrafttreten ab einem bestimmten Datum;
• über die Bestimmung der verantwortlichen Person, die die Mitarbeiter mit dem unterschriebenen Dokument vertraut macht;
• über die Definition einer verantwortlichen Person, die Mitarbeiter, die die Einrichtung betreten, mit einem zu unterzeichnenden Dokument vertraut macht;
• über die Übertragung der Kontrolle über die Ausführung.

Der Auftrag wird vom Leiter der Einrichtung mit Positions- und Datenaufschlüsselung unterzeichnet.

Die Bestimmung gilt für alle Mitarbeiter der Organisation, unabhängig davon, wo sie Arbeitsfunktionen ausüben.

Da es sich bei der Bestimmung um ein lokales Gesetz des Arbeitgebers handelt, das sich auf die Arbeitsfunktionen der Arbeitnehmer bezieht, müssen die Personen bereits vor der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags unterschrieben mit ihrem Inhalt vertraut gemacht werden. Künftig wird die Bestimmung als Anlage zum örtlichen Gesetz gespeichert.

Wenn der Arbeitgeber den Inhalt der Bestimmung ändert, muss ein neues lokales Verwaltungsdokument mit dem Text der Änderung erstellt und herausgegeben werden. Eine solche Bestellung sollte dem Personal der Mitarbeiter bekannt gemacht werden.

Musterbestellung zur Genehmigung

Musteränderungsauftrag

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Eine Musterverordnung zur Vergütung 2016 ist eines der wichtigsten Dokumente zur Regelung der Vergütung. Wie kann ich Änderungen an einem Dokument vornehmen?

So nehmen Sie 2016 Änderungen an der Gehaltsordnung vor

Kommt es im Unternehmen zu Änderungen, beispielsweise einer Umbenennung der Organisation, müssen diese in der Vergütungsverordnung abgebildet werden. Wie geht das 2016?
Möglicherweise hat die Organisation ein lokales Gesetz (z. B. eine Verordnung) erlassen, das das Verfahren zur Annahme und Änderung lokaler Vorschriften regelt. In diesem Fall muss bei der Anpassung der Normen der Zahlungsbestimmung das von ihr festgelegte Verfahren berücksichtigt werden.

In Ermangelung eines solchen Dokuments werden Änderungen der Vergütungsordnung in der Regel als Antrag erstellt. Diese Option ist nützlich, wenn kleinere Änderungen erforderlich sind (z. B. Umbenennung der Organisation usw.). Wenn die Anpassungen erheblich sind, ist es ratsam, ein neues Gesetz zu erlassen und das vorherige in dieser Hinsicht als ungültig anzuerkennen.

Regeln zur Änderung der Vergütungsverordnung im Jahr 2016

Unabhängig von der gewählten Methode – Genehmigung eines Anhangs zu einem bestehenden Dokument oder Annahme einer neuen Bestimmung – müssen mehrere wichtige Rechtsvorschriften berücksichtigt werden.

Regel 1 Das Gehalt des Arbeitnehmers wird durch den Arbeitsvertrag gemäß den Vergütungssystemen des Arbeitgebers festgelegt (Teil 1, Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn also die Vergütungsverordnung geändert wird, um die Höhe der Löhne der Arbeitnehmer und die Vergütungsbedingungen zu ändern, müssen die Arbeitsverträge an die neue Bestimmung angepasst werden. Dies muss in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise erfolgen.

Regel 2 Vergütungssysteme, einschließlich der Höhe der Lohnsätze, Gehälter, Zuzahlungen und Zulagen, sowie Bonussysteme, werden durch Tarifverträge, Vereinbarungen, lokale Vorschriften in Übereinstimmung mit der Arbeitsgesetzgebung (Teil 2 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russische Föderation). Die durch lokale Gesetze festgelegten Vergütungsbedingungen können die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zum Arbeitsrecht (Teil 6 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) nicht verschlechtern. Andernfalls sind sie nicht anwendbar.

Regel 3 Lokale Gesetze zur Festlegung von Lohnsystemen werden vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Gewerkschaft angenommen (Teil 4 von Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Andernfalls können sie nicht verwendet werden. Dann müssen Sie sich auf die Normen des Arbeitsrechts, des Tarifvertrags und der Vereinbarungen (Teil 4 von Artikel 8 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) konzentrieren.

Regel 4 Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den angenommenen lokalen Gesetzen vertraut zu machen, die sich direkt auf ihre Arbeitstätigkeit beziehen (Teil 2 von Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Regel 5 Das lokale Gesetz tritt ab dem Datum seiner Annahme durch den Arbeitgeber oder ab dem in diesem Gesetz festgelegten Tag in Kraft. Sie gilt für Beziehungen, die nach ihrer Einführung entstanden sind. Für Beziehungen, die vor diesem Ereignis entstanden sind, gilt es für die Rechte und Pflichten, die nach seiner Annahme entstanden sind. Das lokale Gesetz oder seine einzelnen Bestimmungen verlieren ihre Gültigkeit im Zusammenhang mit (Artikel 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

• Haltbarkeitsdatum;
• Aufhebung (Anerkennung als ungültig) dieses lokalen Gesetzes oder seiner einzelnen Bestimmungen durch ein anderes lokales Gesetz;
• das Inkrafttreten eines Gesetzes oder eines anderen behördlichen Rechtsakts, der arbeitsrechtliche Normen enthält, eines Kollektivvertrags, einer Vereinbarung (wenn diese Gesetze ein höheres Maß an Garantien für Arbeitnehmer im Vergleich zu den bestehenden lokalen behördlichen Vorschriften festlegen).

Vergütungsverordnung 2016. Muster

Alpha Gesellschaft mit beschränkter Haftung

GENEHMIGEN

Generaldirektor

Alpha GmbH

EIN V. Lemberg

Lohnregelungen

Moskau 13.11.2015

1. Allgemeine Bestimmungen

1.1. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung der Russischen Föderation entwickelt und sieht das Verfahren und die Bedingungen für die Vergütung, das Verfahren für die Ausgabe von Geldern für die Vergütung, ein System materieller Anreize und Anreize für Mitarbeiter von Alfa LLC (im Folgenden als „ die Organisation). Die Verordnung zielt darauf ab, die Arbeitsmotivation des Personals der Organisation zu erhöhen, das materielle Interesse der Mitarbeiter an der Verbesserung der qualitativen und quantitativen Arbeitsergebnisse sicherzustellen: die Erfüllung der geplanten Ziele, die Senkung der Kosten für die Herstellung einer Einheit der Leistung (Arbeit, Dienstleistungen) , Verbesserung technologischer Prozesse, kreative und verantwortungsvolle Arbeitseinstellung.

1.2. Diese Verordnung gilt für Personen, die gemäß den Verwaltungsakten des Leiters der Organisation eingestellt werden (im Folgenden als Arbeitgeber bezeichnet) und Arbeitstätigkeiten auf der Grundlage der mit ihnen geschlossenen Arbeitsverträge ausüben (im Folgenden als Arbeitnehmer bezeichnet).

Diese Regelung gilt gleichermaßen für Arbeitnehmer in Teilzeit (extern oder intern).

1.3. In dieser Verordnung bedeutet Vergütung Geld, das an Mitarbeiter für die Erfüllung ihrer Arbeitsfunktion gezahlt wird, einschließlich Ausgleichs-, Anreiz- und Anreizzahlungen, die an Mitarbeiter gemäß der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation, dieser Verordnung, Arbeitsverträgen und anderen lokalen Vorschriften der Russischen Föderation gezahlt werden Arbeitgeber.

Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann die Vergütung in anderen Formen erfolgen, die nicht der Gesetzgebung der Russischen Föderation widersprechen. Gleichzeitig soll der nicht-monetäre Anteil der Löhne 20 Prozent der Gesamtlöhne nicht übersteigen.

1.4. Die Vergütung der Mitarbeiter der Organisation umfasst:

• Löhne, bestehend aus einem Gehalt (amtliches Gehalt), sowie Zuschlägen und Zulagen für besondere Arbeitsbedingungen (schwere Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen und sonstigen besonderen Arbeitsbedingungen), sowie für davon abweichende Arbeitsbedingungen normal (wenn Arbeitsleistung verschiedener Qualifikationen, Berufskombination, Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit, nachts, an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen usw.);
• Anreiz- und Anreizzahlungen für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten gemäß dieser Verordnung und der Prämienverordnung.

2. Lohnsystem

2.1. Das Vergütungssystem in dieser Verordnung bezeichnet die Methode zur Berechnung des Vergütungsbetrags, der den Mitarbeitern für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu zahlen ist.

2.2. Die Organisation richtet ein Zeitbonussystem für die Vergütung ein, sofern der Arbeitsvertrag mit dem Mitarbeiter nichts anderes vorsieht.

2.3. Das Zeitbonus-Vergütungssystem sieht vor, dass die Höhe des Gehalts des Arbeitnehmers von den tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden abhängt, deren Abrechnung gemäß den Arbeitszeitnachweisen geführt wird. Gleichzeitig werden den Arbeitnehmern neben den Löhnen materielle Anreize für die Erfüllung von Arbeitsfunktionen gezahlt, sofern sie die in dieser Verordnung und der Verordnung über Prämien vorgesehenen Prämienbedingungen erfüllen.

2.4. Die monatliche Vergütung der Mitarbeiter der Organisation besteht aus festen und variablen Bestandteilen. Der dauerhafte Teil der Vergütung ist eine garantierte Geldentlohnung für die Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer.

Der feste Bestandteil des Gehalts ist das Gehalt (Amtsgehalt) gemäß der aktuellen Besetzungstabelle. Der variable Bestandteil der Vergütung sind Prämien sowie Zulagen und Zuschläge für vom Üblichen abweichende Arbeitsbedingungen.

3. Gehalt (offizielles Gehalt)

3.1. Das Gehalt (offizielles Gehalt) in dieser Verordnung wird als fester Betrag der Vergütung des Arbeitnehmers für die Erfüllung von Arbeitsnormen oder Arbeitspflichten einer bestimmten Komplexität pro Monat verstanden.

3.2. Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers wird im Arbeitsvertrag festgelegt.

3.3. Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) (ohne zusätzliche Zahlungen, Zulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen) eines Arbeitnehmers, der die Norm der Arbeitszeit vollständig ausgearbeitet hat, darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn.

3.4. Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) kann durch die Entscheidung des Arbeitgebers erhöht werden. Eine Gehaltserhöhung (offizielles Gehalt) wird durch eine Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation und eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag mit dem betreffenden Mitarbeiter formalisiert.

4. Zuschläge

4.1. Mitarbeiter der Organisation haben Anspruch auf folgende zusätzliche Zahlungen:

• für Überstunden;
• für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen;
• für Nachtschichtarbeit
• für die Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters;
• zur Kombination von Berufen (Stellen).

4.2. Unter Überstunden wird in dieser Verordnung eine Arbeit verstanden, die der Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten, der täglichen Arbeit (Schicht), mit der zusammengefassten Abrechnung der Arbeitszeit – über die normale Anzahl der Arbeitsstunden hinaus – verrichtet Abrechnungszeitraum. Für Überstunden haben Arbeitnehmer Anspruch auf zusätzliche Zahlungen:

• für die ersten zwei Überstunden - in Höhe von 150 Prozent des Stundensatzes;
• für darauffolgende Mehrarbeit - in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes.

Diese Zuzahlungen werden nicht an Mitarbeiter mit unregelmäßigen Arbeitstagen gezahlt.

4.3. Für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen sind Arbeitnehmer mit Zeitlohn zuzahlungspflichtig:

• in Höhe von 100 Prozent des Stundensatzes - wenn Wochenend- oder Feiertagsarbeit innerhalb der monatlichen Normalarbeitszeit geleistet wurde;
• in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes - wenn an Wochenenden oder Feiertagen über die monatliche Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet wurde.

4.4. Nachtarbeit im Sinne dieser Verordnung ist die Arbeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr.

Für Nachtschichtarbeit sind Beschäftigte im Stundenlohn zuzahlungspflichtig in Höhe von 40 Prozent des Stundensatzes.

4.5. Für die Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird eine zusätzliche Zahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt) für die Haupttätigkeit festgelegt.

Die angegebene Zusatzzahlung wird während der gesamten Dauer der Erfüllung der Pflichten des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers gezahlt.

4.6. Für die Kombination von Berufen (Stellen) wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (Dienstgehalt) für die Haupttätigkeit festgesetzt.

Die festgelegte Zuzahlung wird während der gesamten Dauer der Zusammenlegung von Berufen (Stellen) gezahlt.

4.7. Die Abgrenzung und Auszahlung der in Ziffer 4.2–4.6 dieses Reglements aufgeführten Zuzahlungen erfolgt monatlich gemäss Stundennachweis.

4.8. Die Berechnung des Stundensatzes erfolgt durch Teilung des im Abrechnungszeitraum aufgelaufenen Lohns durch die Anzahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum nach dem Fünf-Tage-Arbeitswochenkalender und durch 8 Stunden (Arbeitstagslänge).

4.9. Der Gesamtbetrag der für den Arbeitnehmer festgesetzten Zuzahlungen ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.

4.10. Auf Wunsch des Arbeitnehmers können ihm anstelle der oben genannten Zuschläge zusätzliche Ruhetage gewährt werden.

5. Zuschläge

5.1. Die Mitarbeiter der Organisation haben Anspruch auf die folgenden Arten von Gehaltserhöhungen:

• für lange Dienstzeit in der Organisation;
• für die Intensität, Intensität der Arbeit;
• für die Verwendung einer Fremdsprache in der Arbeit;
• für Klasse.

5.2. Für eine lange Betriebszugehörigkeit erhält der Arbeitnehmer einen Bonus auf das Gehalt (offizielles Gehalt) in Höhe von 10 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt).

In diesem Reglement gilt als langjährige Berufserfahrung eine Tätigkeit in der Organisation von mehr als 10 Jahren.

5.3. Für die Arbeitsintensität erhält der Arbeitnehmer einen Bonus in Höhe von bis zu 20 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt).

Bestimmte Zulagenbeträge werden auf Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

5.4. Für den Gebrauch einer Fremdsprache bei der Arbeit des Arbeitnehmers wird eine Zulage in Höhe von 15 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt) festgesetzt.

Die angegebene Zulage gilt für Mitarbeiter, deren berufliche Tätigkeit Kontakte zu ausländischen Partnern oder die Arbeit mit ausländischer Literatur umfasst.

5.5. Fahrer der Organisation erhalten eine Prämie für Klasse in Höhe von bis zu 10 Prozent ihres offiziellen Gehalts.

Die genaue Höhe der Zulage wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

6. Prämie

6.1. Mitarbeiter der Organisation, die Vollzeitstellen innehaben, erhalten laufende und einmalige (einmalige) Boni.

6.2. Laufende Prämien werden auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse für einen Monat oder einen anderen Berichtszeitraum gemäß der Prämienordnung gezahlt.

6.3. Die Berechnung der laufenden Boni erfolgt auf der Grundlage des dem Arbeitnehmer für den Berichtszeitraum zugeflossenen Gehalts (offizielles Gehalt), Zulagen und zusätzlichen Zahlungen an ihn gemäß diesem Reglement.

6.4. Mitarbeiter, gegen die Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, werden keine Prämien gutgeschrieben für:

• Absentismus (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages);
• Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand einer alkoholischen, toxischen oder anderen Drogenvergiftung;
• Verspätung zum Beginn des Arbeitstages ohne Vorankündigung des unmittelbaren Vorgesetzten;
• Nichtbeachtung der Anweisungen des Leiters;
• Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Mitarbeiter übertragenen Pflichten.

Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten vorzeitig aufzuheben.

Die angegebene Bestellung wird durch die Bestellung des Leiters der Organisation erstellt.

6.5. Einmalige (einmalige) Boni werden gezahlt:

• im Zusammenhang mit Berufsferien, basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres - auf Kosten des Gewinns der Organisation;
• in anderen Fällen, die in den Bonusbestimmungen vorgesehen sind - aus der Gehaltskasse.

6.6. Die Höhe der einmaligen (einmaligen) Prämien wird auf Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation in Abhängigkeit von der Leistung jedes Mitarbeiters festgelegt.

6.7. Die Höhe der einmaligen (einmaligen) Prämien ist nicht durch den Höchstbetrag begrenzt.

7. Finanzielle Unterstützung

7.1. In dieser Verordnung bedeutet materielle Unterstützung Unterstützung (in bar oder in materieller Form), die den Mitarbeitern der Organisation im Zusammenhang mit dem Eintreten von Notfällen gewährt wird.

7.2. Als außergewöhnlich gelten folgende Umstände:

• Tod von Ehemann, Ehefrau, Sohn, Tochter, Vater, Mutter, Bruder, Schwester;
• Verursachen von erheblichen Schäden am Haus des Mitarbeiters aufgrund von Feuer, Überschwemmung und anderen Notfällen;
• Verletzung oder sonstige Beeinträchtigung der Gesundheit des Arbeitnehmers.

Andere Umstände kann der Arbeitgeber als außergewöhnlich anerkennen.

7.3. Die materielle Unterstützung wird aus dem Nettogewinn der Organisation auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation auf persönlichen Antrag des Mitarbeiters gezahlt.

7.4. Die Gewährung materieller Hilfe erfolgt nach Vorlage von Dokumenten durch den Mitarbeiter, die den Eintritt von Notfällen bestätigen.

8. Berechnung und Auszahlung der Löhne

8.1. Die Löhne werden den Mitarbeitern in der Höhe und in der in dieser Verordnung vorgeschriebenen Weise gutgeschrieben.

8.2. Grundlage für die Gehaltsabrechnung sind: Personalliste, Arbeitsvertrag, Stundenzettel und vom Leiter der Organisation genehmigte Anordnungen.

8.3. Stundenzettel werden von den Leitern der Struktureinheiten ausgefüllt und unterschrieben. Der HR-Manager genehmigt den Stundenzettel.

8.4. Bei Arbeitnehmern, die Teilzeit gearbeitet haben, wird der Lohn für die tatsächlich geleistete Zeit abgegrenzt.

8.5. Die Lohnermittlung für die Haupt- und die kombinierte Tätigkeit (Arbeitsart) sowie für die kombinierte Tätigkeit erfolgt für jede der Tätigkeiten (Arbeitsart) getrennt.

8.6. Die Löhne werden den Mitarbeitern an der Kasse der Organisation ausgezahlt oder auf das vom Mitarbeiter angegebene Bankkonto zu den im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen.

8.7. Vor der Lohnauszahlung wird jedem Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung ausgestellt, auf der die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und die Gründe der vorgenommenen Abzüge sowie der zu zahlende Gesamtbetrag aufgeführt sind.

8.8. Die Lohnzahlung für den laufenden Monat erfolgt zweimal im Monat: am 20. Tag des Abrechnungsmonats (für die erste Monatshälfte Vorauszahlung in Höhe von 50 % des Lohns) und am 5. Tag des Monats nach dem Abrechnungsmonat (Monatsschlusszahlung).

8.9. Fällt der Tag der Zahlung auf ein Wochenende oder einen arbeitsfreien Feiertag, erfolgt die Lohnzahlung am Vorabend dieses Tages.

8.10. Kommt der Arbeitnehmer aus Verschulden des Arbeitgebers seinen Dienstpflichten nicht nach, wird die tatsächlich geleistete Arbeitszeit oder geleistete Arbeit vergütet, jedoch nicht weniger als das Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers.

Im Falle der Nichterfüllung von Dienstpflichten aus Gründen, die die Parteien des Arbeitsvertrags nicht zu vertreten haben, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Gehalts (offizielles Gehalt) ein.

Im Falle der Nichterfüllung der Dienstpflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des Gehalts (offizielles Gehalt) entsprechend dem Umfang der geleisteten Arbeit.

8.11. Ausfallzeit durch Verschulden des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeit angemahnt hat, wird in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers vergütet.

Ausfallzeiten aus Gründen, die die Parteien des Arbeitsvertrags nicht zu vertreten haben, werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeiten gewarnt hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Gehalts (offizielles Gehalt) vergütet.

Ausfallzeiten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers werden nicht vergütet.

8.12. Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers werden nur in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen vorgesehenen Fällen sowie auf Antrag des Arbeitnehmers vorgenommen.

8.13. Lohnbeträge, Entschädigungen und andere Zahlungen, die nicht innerhalb der festgelegten Frist eingegangen sind, müssen hinterlegt werden.

8.14. Bescheinigungen über die Höhe der Löhne, Rückstellungen und Abzüge davon werden nur persönlich dem Arbeitnehmer ausgestellt.

8.15. Die Zahlung des Urlaubs an Arbeitnehmer erfolgt spätestens drei Tage vor Beginn.

8.16. Bei Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt die endgültige Abrechnung des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohnes am letzten Arbeitstag. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, werden die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung des Zahlungsantrags durch den Arbeitnehmer gezahlt.

Im Falle eines Streits über die dem Arbeitnehmer bei Entlassung geschuldeten Beträge wird dem Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber nicht bestrittener Betrag innerhalb der oben genannten Frist gezahlt.

8.17. Im Falle des Todes des Arbeitnehmers wird der nicht von ihm erhaltene Lohn spätestens eine Woche nach dem Datum der Vorlage der Dokumente, die den Tod des Arbeitnehmers bescheinigen, an seine Familienangehörigen oder eine vom Verstorbenen abhängige Person ausgezahlt an die Organisation.

9.1. Das Gehalt des Mitarbeiters wird im Zusammenhang mit dem Anstieg der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen indexiert.

9.2. Am Ende jedes Quartals erhöht der Arbeitgeber die Gehälter der Arbeitnehmer gemäß dem Verbraucherpreiswachstumsindex, der auf der Grundlage von Rosstat-Daten ermittelt wird.

9.3. Das Gehalt wird dem Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Indexierung ab dem ersten Monat jedes Quartals gezahlt.

10. Verantwortung des Arbeitgebers

10.1. Für verspätete Lohnzahlungen haftet der Arbeitgeber nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation.

10.2. Im Falle einer Verzögerung der Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen. Die festgelegte Unterbrechung der Arbeit gilt als erzwungene Abwesenheit, während der Arbeitnehmer die Position und das Gehalt (offizielles Gehalt) behält.

11. Schlussbestimmungen

11.1. Diese Verordnung tritt ab dem Zeitpunkt ihrer Genehmigung in Kraft und gilt auf unbestimmte Zeit.

11.2. Diese Verordnung gilt für Arbeitsverhältnisse, die vor ihrem Inkrafttreten entstanden sind.

Hauptbuchhalter A.S. Glebova

13.11.2015

Leiter der Personalabteilung E.E. Gromov

13.11.2015

Basierend auf Materialien: zarplata-online.ru

In der letzten Ausgabe unserer Zeitschrift wurden die Merkmale der Bildung des Lohnsystems in Sporteinrichtungen unter Berücksichtigung der Empfehlungen des Sportministeriums berücksichtigt. Zusätzlich zu diesen Empfehlungen hat das Ministerium auch die Verordnung Nr. 382 vom 30. Mai 2014 erlassen, mit der eine ungefähre Lohnregelung genehmigt wurde. Heute werden wir Ihnen sagen, worauf Sie bei der Ausarbeitung eines lokalen Regulierungsgesetzes - einer Lohnverordnung - föderale Haushalts- und autonome Institutionen achten müssen, die diesem Ministerium unterstellt sind.

Der gesetzliche Rahmen

Nehmen wir zunächst an, dass zur korrekten Ausarbeitung einer Vergütungsverordnung in einer Einrichtung eine ausreichende Anzahl von Verordnungen untersucht werden muss. Beispielsweise gem Teil 3 Art.-Nr. 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte in Betracht gezogen werden Einheitliche Empfehlungenüber die Einrichtung von Lohnsystemen auf föderaler, regionaler und lokaler Ebene für Beschäftigte staatlicher und kommunaler Einrichtungen für das Jahr 2014, genehmigt durch den Beschluss der russischen dreigliedrigen Kommission zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen vom 25. Dezember 2013 (Protokoll Nr. 11).

Darüber hinaus werden Vergütungssysteme für Beschäftigte von Institutionen eingerichtet und geändert unter Berücksichtigung von:

1. Vorschriften über die Einrichtung von Lohnsystemen für Mitarbeiter von föderalen Haushalts- und staatlichen Institutionen, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 05. August 2008 Nr. 583 (im Folgenden - die Verordnung);
2. Dekrete des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 597 vom 7. Mai 2012, Nr. 761 vom 1. Juni 2012 und Nr. 1688 vom 28. Dezember 2012;
3. Programme zur schrittweisen Verbesserung des Lohnsystems in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012 - 2018, genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. November 2012 Nr. 2190‑r;
4. das Einheitliche Tarif- und Qualifikationsverzeichnis der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer und das Einheitliche Qualifikationsverzeichnis für die Positionen von Managern, Spezialisten und Angestellten oder Berufsstandards;
5. Berufsqualifikationsgruppen von Positionen von Arbeitern der Körperkultur und des Sports, genehmigt durch die Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 27. Februar 2012 Nr. 165n.

• eine Liste von Arten von Zahlungen mit Ausgleichscharakter in föderalen, autonomen, staatlichen Institutionen, genehmigt durch Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 29. Dezember 2007 Nr. 822;
• eine Liste von Arten von Anreizzahlungen in föderalen, autonomen, staatseigenen Institutionen, genehmigt durch Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung der Russischen Föderation vom 29. Dezember 2007 Nr. 818;
• Ungefähre Vergütungsregelung, genehmigt durch die Verordnung des Sportministeriums der Russischen Föderation vom 30. Mai 2014 Nr. 382 (im Folgenden als ungefähre Regelung bezeichnet);
• Richtlinien für die Bildung eines Vergütungssystems für Trainer-Lehrer und Spezialisten, die eine Sportreserve im Bereich des Behindertensports in staatlichen (kommunalen) Bildungseinrichtungen ausbilden.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass das monatliche Gehalt eines Mitarbeiters einer Bundeseinrichtung, der in diesem Zeitraum die Arbeitszeitnorm vollständig ausgearbeitet und die Arbeitsnorm (Arbeitspflichten) erfüllt hat, nicht niedriger sein darf als der festgelegte Mindestlohn Kunst. 1 BundGesetzvom 02.12.2013 Nr. 336‑ФЗ „Über Änderungen des Artikels 1 des Bundesgesetzes „Über den Mindestlohn“, d.h. 5.554 Rubel.

Kommen wir nun zur Ausarbeitung eines lokalen Gesetzes - der Lohnbestimmungen.

Erstellung einer Gehaltsabrechnung

I. Allgemeine Bestimmungen. Dieser Abschnitt enthält in der Regel die aktuellen Regulierungsgesetze, die die Merkmale der Vergütung regeln, einschließlich der Regulierungsgesetze der Abteilungen. Es beschreibt auch allgemein das anwendbare Vergütungssystem (oder die anwendbaren Systeme) und seine Hauptelemente. Sie können auch kurz die Merkmale der Löhne für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern beschreiben.

Außerdem können Sie hier angeben, aus welchen Kassen die Lohnkasse gebildet wird. Ja, wegen § 8 der vorläufigen Bestimmungen Der Gehaltsfonds für Bedienstete von Bundeseinrichtungen wird für ein Kalenderjahr aus der Höhe der nach dem für Bundeseinrichtungen festgelegten Verfahren aus dem Bundeshaushalt erhaltenen Zuwendungen und Mitteln aus Erwerbszwecken gebildet. Denken Sie daran, dass der maximale Gehaltsanteil der Mitarbeiter des Verwaltungs-, Leitungs- und Hilfspersonals in der Lohnkasse der haushaltsstaatlichen und autonomen Einrichtungen der Länder im Zuständigkeitsbereich des Sportministeriums nicht mehr als 40% beträgt ( Verordnung des Sportministeriums der Russischen Föderation vom 16. April 2014 Nr. 237).

II. Die Reihenfolge und Bedingungen der Vergütung. Dieser Abschnitt ist wahrscheinlich der größte, da Sie hier die Abmessungen angeben müssen:

• Gehälter (offizielle Gehälter);
• Lohnsätze;
• Zuschläge, Zulagen, Prämien und andere Maßnahmen materieller Anreize ohne Beschränkung ihrer maximalen Höhe.

• Gehaltszulagen (Amtsgehälter), Lohnsätze für Beschäftigte von Bundeseinrichtungen mit wissenschaftlichem Abschluss (Anwärter, Doktor der Naturwissenschaften) für ihre Stelle sowie eine personenbezogene Zulage für einen bestimmten Mitarbeiter;
• persönliche Prämien an Mitarbeiter unter Berücksichtigung des Niveaus ihrer beruflichen Ausbildung, der Komplexität, der Bedeutung der geleisteten Arbeit, des Grades der Selbstständigkeit und Verantwortung bei der Aufgabenerfüllung (gemäß Artikel 13 der vorläufigen Bestimmungen solche Zulagen werden für einen bestimmten Zeitraum im jeweiligen Kalenderjahr festgesetzt).

Schauen wir uns genauer an, was Sie bei der Ermittlung der Leistungen an Arbeitnehmer beachten müssen.

Gehälter sollten so festgesetzt werden, dass sie nach den Anforderungen an die Berufsausbildung und Qualifikationsstufe, der Komplexität der ausgeübten Tätigkeit oder nach Berufsqualifikationsgruppen (Qualifikationsstufen der Berufsqualifikationsgruppen) differenziert werden. Für Positionen, die nicht zu den Berufsqualifikationsgruppen gehören, wird die Höhe der Gehälter (offizielle Gehälter) in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit festgelegt.

Es wird empfohlen, folgende Multiplikatoren auf die Mindestgehälter (Amtsgehälter), Lohnsätze für die jeweiligen Berufsqualifikationsgruppen unter Berücksichtigung der Bereitstellung finanzieller Mittel anzuwenden:

• Qualifikationsfaktor;
• Koeffizient der Besonderheiten der Arbeit (es wird empfohlen, ihn auf 0,15 zum Gehalt des Trainerstabs festzulegen, was in direktem Zusammenhang mit der Organisation der Arbeit von Fachabteilungen sowie Abteilungen für olympische Sportarten steht);
• Persönlicher Multiplikator.

Insbesondere im Schreiben des Sportministeriums der Russischen Föderation vom 12. Mai 2014 Nr. ВМ-04-10/2554 „Über die Richtung der methodischen Empfehlungen für die Organisation des Sporttrainings in der Russischen Föderation“ (im Folgenden - Brief Nr. ВМ-04-10/2554), die folgenden Größen des Qualifikationskoeffizienten werden von Trainern (Trainer-Lehrern) und anderen Spezialisten empfohlen:

• die höchste Qualifikationskategorie - bis zu 0,8;
• die erste Qualifikationskategorie - bis zu 0,5;
• die zweite Qualifikationskategorie (falls vorhanden) - bis zu 0,3.

Lassen Sie uns gesondert auf die Ausgleichszahlungen für die Arbeit eingehen:

• unter schwierigen, schädlichen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen und anderen besonderen Bedingungen;
• in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen;
• unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen (bei der Ausübung von Tätigkeiten mit unterschiedlichen Qualifikationen, der Kombination von Berufen (Positionen), Überstunden, Nachtarbeit und bei der Ausübung von Arbeiten unter anderen vom Normalzustand abweichenden Bedingungen);
• mit Informationen, die Staatsgeheimnisse darstellen, deren Klassifizierung und Freigabe sowie für die Arbeit mit Chiffren.

Die Vergütung von Beschäftigten von Bundeseinrichtungen, die schwere Arbeiten, Arbeiten mit schädlichen, gefährlichen und anderen besonderen Arbeitsbedingungen verrichten, in erhöhter Höhe wird auf der Grundlage der Ergebnisse einer besonderen Bewertung der Arbeitsbedingungen vorgenommen. Wenn der Arbeitsplatz aufgrund der Ergebnisse einer besonderen Bewertung der Arbeitsbedingungen als sicher anerkannt wird, wird die angegebene Zahlung nicht geleistet.

Im selben Abschnitt lohnt es sich, das Problem des Zuschlags zu lösen:

• bei der Zusammenlegung von Berufen (Stellen), der Erweiterung von Dienstbereichen, der Erhöhung des Arbeitsvolumens oder der Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters einer Bundeseinrichtung ohne arbeitsvertragliche Freistellung;
• für Nacht-, Wochenend- und arbeitsfreie Feiertage;
• für Überstunden.

Darüber hinaus können Zahlungen im Zusammenhang mit der Zahlung der Kosten für Lebensmittel, Sportausrüstung, Ausrüstung, Sport- und Paradeuniformen, die Sportler und Mitarbeiter von Körperkultur- und Sportorganisationen für den Trainingsprozess und die Teilnahme an Sportwettkämpfen erhalten, als Entschädigung gewährt werden.

Wichtig ist auch die richtige Einstellung von Anreizzahlungen. Bundesinstitutionen sehen insbesondere folgende Arten von Leistungsprämien vor:

• Zahlungen für Intensität und hohe Leistung;
• Zahlungen für die Qualität der geleisteten Arbeit;
• Zahlungen für kontinuierliche Berufserfahrung, Betriebszugehörigkeit;
• Zahlungen für Berufserfahrung und Leistungen von Mitarbeitern im Bereich Körperkultur und Sport, Ausbildung im Bereich Körperkultur und Sport, gekennzeichnet durch Staats- und Abteilungstitel und Auszeichnungen;
• Leistungsprämien.

Ab dem 1. Januar 2014 soll die Höhe der Fördermittel mindestens 30 % der aus Bundeshaushaltsmitteln erwirtschafteten Lohnmittel betragen.

Die Entwicklung von Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Arbeitseffizienz erfolgt unter Berücksichtigung der folgenden Grundsätze:

• Objektivität - die Höhe der Vergütung eines Mitarbeiters sollte auf der Grundlage einer objektiven Bewertung der Ergebnisse seiner Arbeit festgelegt werden;
• Vorhersehbarkeit - der Arbeitnehmer muss wissen, welche Vergütung er abhängig von den Ergebnissen seiner Arbeit erhält;
• Angemessenheit - die Vergütung sollte dem Arbeitsbeitrag jedes Arbeitnehmers zum Ergebnis der kollektiven Arbeit angemessen sein;
• Aktualität – die Vergütung sollte der Erzielung von Ergebnissen folgen;
• Transparenz - Die Regeln zur Festsetzung der Vergütung sollten jedem Mitarbeiter klar sein.

Ungefähre empfohlene Kriterien für die Bewertung der Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit von Trainern und Ausbildern-Methodikern von Organisationen, die Sporttraining anbieten, wenn Mitarbeiter das Zertifizierungsverfahren bestehen, sind in Anhang 4 zu angegeben Brief Nr.VM-04-10/2554.

Die konkrete Höhe des Bonus kann sowohl in Prozent des Gehalts als auch absolut festgelegt werden. Beispielsweise sind die empfohlenen Beträge von Anreizzahlungen an Mitarbeiter für eine effektive Teilnahme am Training eines Sportlers (einer Mannschaft) in definiert Abschnitt 6.5.3Briefe№ VM-04-10/2554.

Anreizzahlungen können auch für junge Spezialisten (Mitarbeiter unter 35 Jahren, die während ihrer Hauptbeschäftigung in ihrem Fachgebiet in Organisationen, die Sportausbildung anbieten, eine sekundäre Berufs- oder Hochschulausbildung erhalten haben) sowie für Trainer, Trainer-Lehrer und andere eingerichtet werden Fachkräfte, die Berufseinsteiger betreuen:

• bis zu 50% des offiziellen Gehalts - ein junger Spezialist;
• von 10 bis 15% des offiziellen Gehalts - ein Fachmentor.

• die Stabilität der Zusammensetzung der Beteiligten, die Regelmäßigkeit ihrer Teilnahme an Schulungen (mindestens 70 % der Beteiligten in der Gruppe) - 10 %;
• die Ergebnisse der Teilnahme der Teilnehmer an sportlichen Wettkämpfen (Verbesserung der sportlichen Ergebnisse bei mindestens 80% der Teilnehmer der Gruppe im Vergleich zum vorherigen Zeitraum) - 20%;
• die Aufnahme von Athleten in die Sportmannschaften der Russischen Föderation (für jeden Athleten) - 50%.

Bei der Gehaltsfestsetzung für den Leiter, seine Stellvertreter und den Hauptbuchhalter ist es eine Überlegung wert § 20 des vorläufigen Reglements und 20, 26 Allgemeine Empfehlungen, wonach die Beamtengehälter für die Leiter von Institutionen in Abhängigkeit von der Komplexität der Arbeit festgelegt werden, einschließlich der Berücksichtigung des Umfangs der Verwaltung und der Merkmale der Aktivitäten und der Bedeutung der Institutionen.

Darüber hinaus ist zu beachten, dass empfohlen wird, das offizielle Gehalt des Leiters der Organisation auf ein Vielfaches des Durchschnittsgehalts der als Hauptpersonal der von ihm geleiteten Institution (Organisation) eingestuften Mitarbeiter bis zu fünf Größen festzusetzen das angegebene Durchschnittsgehalt.

Und für stellvertretende Leiter und den Hauptbuchhalter sollten die Gehälter auf 10 - 30 % unter dem Gehalt des Leiters der Einrichtung festgesetzt werden.

Anreizzahlungen an die Leiter von Körperkultur- und Sporteinrichtungen werden auf Beschluss des Gründers unter Berücksichtigung der Erreichung von Indikatoren der staatlichen Aufgabe für die Erbringung öffentlicher Dienstleistungen (Arbeitsleistung) sowie anderer Indikatoren für die Aktivitäten geleistet der Bundesinstitutionen und ihrer Leiter. Es wird empfohlen, ähnliche Zahlungen an stellvertretende Institutsleiter unter Berücksichtigung der vom Institutsleiter festgelegten Leistungsziele zu leisten.

Denken Sie daran, dass die Bewertung der Erreichung von Zielindikatoren und Prämien für Manager speziell geschaffenen Kommissionen zugewiesen wird. Eine solche Kommission arbeitet gemäß der in jedem föderalen Exekutivorgan der Staatsgewalt ausgearbeiteten Verordnung. Insbesondere zur Beurteilung der Bundeseinrichtungen im Zuständigkeitsbereich des Sportministeriums, Verordnung des Ministeriums für Sport und Tourismus der Russischen Föderation vom 18. November 2009 Nr. 1073 genehmigte die Verordnung über eine solche Kommission.

IV. Andere Lohnfragen. Dies ist der letzte Abschnitt der Verordnung, und er muss die Gehaltsfragen widerspiegeln, die die Institution für notwendig erachtet, zu lösen. Hier können Sie beispielsweise die Bedingungen und das Verfahren für die Gewährung finanzieller Unterstützung für Mitarbeiter von Einrichtungen der Körperkultur und des Sports vorschreiben oder die Befugnisse an die Leiter der Zweigstellen delegieren, um die Höhe der Löhne für die Angestellten der Zweigstellen, Entschädigungen und Anreizzahlungen innerhalb der zu bestimmen Mittel, die von der Branche für Löhne bereitgestellt werden.

Umsetzung der Lohnabrechnungsordnung

Nachdem die Vergütungsregelung erarbeitet und mit allen interessierten Kreisen (z. B. mit dem Rechtsdienst) abgestimmt ist, also ein Entwurf für ein lokales Ordnungsgesetz vorliegt, wird dieser zusammen mit der Begründung an das gewählte Gremium des Bundesgerichtshofs übermittelt oberste Gewerkschaftsorganisation oder eine andere Arbeitnehmervertretung, die die Interessen aller oder der meisten Arbeitnehmer vertritt.

Das gewählte Gremium der obersten Gewerkschaftsorganisation muss dem Arbeitgeber spätestens fünf Arbeitstage nach Eingang des Entwurfs des genannten lokalen Rechtsakts eine mit Gründen versehene schriftliche Stellungnahme zu dem Entwurf übermitteln. Enthält eine solche Stellungnahme keine Zustimmung zum Vergütungsverordnungsentwurf oder Vorschläge zu seiner Verbesserung, kann der Arbeitgeber ihr zustimmen oder ist verpflichtet, innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Stellungnahme zusätzliche Konsultationen mit dem gewählten Organ der Grundschule durchzuführen Gewerkschaftsorganisation der Arbeitnehmer, um eine für beide Seiten annehmbare Lösung zu erreichen.

Für den Fall, dass keine Einigung erzielt werden konnte, werden die Meinungsverschiedenheiten in einem Protokoll dokumentiert. Und mit einem solchen Protokoll hat der Arbeitgeber immer noch das Recht, ein lokales Regulierungsgesetz zu erlassen. Es sei darauf hingewiesen, dass in diesem Fall das gewählte Gremium der Hauptgewerkschaftsorganisation die Lohnregelung bei der zuständigen staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder dem zuständigen Gericht anfechten kann. Beispielsweise hat das Landgericht Perm im Berufungsbeschluss Nr. 33-8536 vom 18. September 2013 die Bestimmungen des lokalen Verordnungsgesetzes zur Festlegung von Anreizzahlungen an Mitarbeiter der staatlichen Haushaltsinstitution in Abhängigkeit von der Struktureinheit für rechtswidrig erklärt In Bezug auf solche Zahlungen ist die Diskriminierung deren Einrichtung unabhängig von Qualität und Quantität der geleisteten Arbeit, einer gewissenhaften Arbeitseinstellung, der Komplexität und Qualifikation der Arbeit und je nach Arbeitsort dem Standort der Struktureinheit, in der die Der Arbeitnehmer führt seine Arbeitsfunktion aus, dh abhängig von Umständen, die nicht mit den Geschäftsqualitäten des Arbeitnehmers zusammenhängen.

Normen lokaler Vorschriften, die die Position der Arbeitnehmer im Vergleich zu den durch das Arbeitsrecht festgelegten Vorschriften verschlechtern oder ohne Einhaltung der Bestimmungen übernommen werden Kunst. 372Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung, unterliegen nicht der Anwendung ( Kunst. 8 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Nach Eingang einer Beschwerde (Antrag) ist die Staatliche Arbeitsinspektion (falls dort die Gewerkschaft einen Antrag gestellt hat) verpflichtet, innerhalb eines Monats nach Eingang eine Inspektion durchzuführen und bei Feststellung eines Verstoßes eine Anordnung zu erlassen an den Arbeitgeber, den angegebenen lokalen normativen Akt aufzuheben, der für die Ausführung zwingend erforderlich ist.

Stimmt die Gewerkschaft dem Entgeltordnungsentwurf zu, wird dieser durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Einrichtung genehmigt und allen Beschäftigten zur Kenntnis gebracht ( Kunst. 68 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Wird die Regelung im Zusammenhang mit Gesetzesänderungen entwickelt, um die in der Einrichtung bereits geltende zu ersetzen, und ändert sie die Vergütungssysteme ganz oder teilweise, so sind diese Änderungen den Arbeitnehmern mindestens zwei Monate vor Inkrafttreten mitzuteilen die neue Verordnung. Dies ist die Anforderung Kunst. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Abschließend