Personalreserve im Unternehmen für den Mitarbeiter. Bildung einer Personalreserve und Arbeit damit

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Allgemein kann der Talentpool als eine Gruppe von Spezialisten beschrieben werden, die bestimmte Anforderungen erfüllen, ausgewählt und qualifiziert wurden und potenziell bereit sind, Führungskräfte zu werden. Quellen der Personalreserve für Führungspositionen können kleine Filial- und Bereichsleiter, Chef- und Leitspezialisten, junge Fachkräfte mit erfolgreich absolviertem Praktikum etc. sein.

Es sollte jedoch klargestellt werden, dass die Personalreserve je nach den Besonderheiten und Bedürfnissen der Organisation aus Mitarbeitern aller Kategorien gebildet werden kann. Große Industrieunternehmen haben oft Schwierigkeiten bei der Auswahl hochqualifizierter Arbeitskräfte und bereiten Kandidaten auf die Stellen als Meister, Obermeister, Schicht- oder Bereichsleiter etc. vor.

Wofür sind Reservisten?

Die Personalreserve im Unternehmen dient in erster Linie der Reduzierung der Personalfluktuation. Darüber hinaus spart es dem Unternehmen Ressourcen, die es für die Auswahl, Anpassung und Schulung neuer Mitarbeiter aufgewendet hätte. Frei werdende Stellen werden durch bereits ausgebildete und entwicklungsmotivierte Fachkräfte besetzt, was sich auch auf das Gesamtqualifikationsniveau der Mitarbeiter auswirkt. Unter den Zielen der Bildung der Personalreserve der Organisation ist die Kontinuität im Management hervorzuheben, die die Loyalität der Mitarbeiter erhöht.

Die Personalreserve trägt zur Stärkung der Unternehmenskultur bei, die die Eigenverantwortung jedes Mitarbeiters für seinen Arbeitsbereich und für das Gesamtergebnis erhöht.

„In einem großen Fertigungskonzern, in dem ich mehrere Jahre gearbeitet habe, war der Talentpool Teil des Talentmanagements, dessen Hauptaufgabe darin bestand, sicherzustellen, dass die erforderliche Anzahl von Talenten mit dem richtigen Ausbildungsstand zur Verfügung stand, um die Unternehmensziele zu erreichen das Unternehmen. Direkt wurde die Personalreserve gebildet, um Führungspositionen schnell und effektiv zu ersetzen. Es wurden drei Gruppen unterschieden: eine mobile Reserve (Mitarbeiter, die unter anderem bereit sind, in eine andere Stadt zu ziehen), eine lokale allgemeine Reserve und eine lokale eng fokussierte Reserve (für einzigartige Positionen)“, sagt Olga Kutsko, zertifiziertes Mitglied von the CIPD Institute, Absolvent der Nottingham Trent University 2014, Erfahrung Über 9 Jahre Erfahrung im Personalwesen.

Wo anfangen?

Die Entscheidung zur Bildung einer Personalreserve trifft das Unternehmen auf der Grundlage einer gründlichen Analyse der Geschäftsstrategie des Unternehmens. Wenn die Erschließung neuer Märkte, der Start neuer Projekte geplant sind, dann ist die Reservistenliste die beste Option für die Ausbildung von Personal, sie stellt die zeitnahe Besetzung von Stellen durch interne Kandidaten sicher. Wird der Kurs auf Stabilitätserhaltung, Bestandskundenbindung eingeschlagen, dann sollte die Logik der Arbeit mit der Personalreserve eine andere sein.

Eine wichtige Rolle spielt auch die Untersuchung der Fluktuationsursachen: Die problematischsten Positionen, das Abgangsporträt und die Kündigungsgründe werden identifiziert. Die Ergebnisse der Datenanalyse helfen zu ermitteln, welche Mitarbeiter für eine solche Position benötigt werden und die Auswahlkriterien für Bewerber zu identifizieren.

In großen Unternehmen gibt es zwei Arbeitsbereiche: interne und externe Personalreserve. Die interne wird aus berufstätigen Mitarbeitern gebildet, die entweder bereit sind, in eine neue Position zu wechseln, oder das Potenzial haben, die erforderlichen Kompetenzen zu entwickeln. Die Liste der Positionen, die eine Quelle von Kandidaten für gezielte Stellenangebote werden können, wird nach Analyse problematischer Positionen und / oder Perspektiven für die Entwicklung des Unternehmens erstellt.

Die externe Reserve umfasst Kandidaten, die das Vorstellungsgespräch mit Personalleitern erfolgreich bestanden haben, aber aus verschiedenen Gründen nicht in der Organisation zu arbeiten begonnen haben. Unter den potenziell interessanten Kandidaten können auch Spezialisten berücksichtigt werden, deren Daten nach einer Analyse des Arbeitsmarktes in der interessierenden Branche gewonnen wurden.

In der Planungsphase ist auch zu klären, wie viele Kandidaten für eine bestimmte Stelle reserviert werden. Eine Überschussreserve ist mit gewissen Risiken behaftet, auf die wir weiter unten eingehen werden.

Wie bewertet man Kandidaten?

Das Unternehmen legt die Kriterien für die Auswahl der Kandidaten individuell für jede der vakanten Positionen fest. Gleichzeitig kann die Erfüllung der maximalen Anzahl von Anforderungen als gesondert bewerteter Indikator angesehen werden.

Die Auswahlkriterien für die Personalreserve können wie folgt aussehen:

Alter. Für Kandidaten für höhere Führungspositionen ist ein Alter von bis zu 45 Jahren akzeptabel, und für zukünftige mittlere Führungskräfte wird ein Zeitraum von 30-35 Jahren als das Beste angesehen. Für Stellenangebote beträgt die Höchstgrenze 35 Jahre.
Bildung. In den meisten Fällen setzen Unternehmen eine Hochschulbildung für Führungspositionen als obligatorische Anforderung und eine spezielle Ausbildung für Arbeitnehmer fest.
Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit. Der Reservist muss nicht nur seine Aufgaben konsequent voll erfüllen, sondern auch bereit sein, eine Leistungssteigerung vorzuweisen.
Die Entwicklungsbereitschaft des Kandidaten ist eines der wichtigsten Auswahlkriterien. Der Wunsch zu lernen, neue Kompetenzen zu meistern, die Fähigkeit, neues Wissen und Technologien zu beherrschen.
Erfahrung in einem Unternehmen in einer einfachen Position. Dieses Kriterium ist für Unternehmen, die aktiv den externen Arbeitsmarkt bei der Kandidatensuche nutzen, also einen externen Talentpool bilden, nicht zwingend erforderlich. Für viele Organisationen ist es jedoch wichtig, inwieweit eine Person Unternehmensgrundsätze und interne Richtlinien akzeptiert.

Der Anforderungskatalog kann unter Berücksichtigung der Branchenspezifika des Unternehmens, der Besonderheiten der Stelle oder der Unternehmensgrundsätze ergänzt werden. Bei Arbeitsspezialitäten kann dies das Mindestqualifikationsniveau oder die Entwicklung verwandter Spezialisierungen sein. Für Führungskräfte - Mobilität, Wohnortwechselfähigkeit, Stressresistenz etc.

„In einem der großen Unternehmen für die Reparatur von Öl- und Gas- und Energieanlagen setzen wir gerade ein Projekt zur Schaffung einer Personalreserve um. Schlüsselkategorien sind Vorarbeiter, Obermeister und Betriebsleiter. Zu diesem Zweck testen wir die Methodik zur Identifizierung von HiPo (High Potential) in zwei Bereichen – potenzielle Arbeiter und Meister. Identifizierung vielversprechender Mitarbeiter basiert auf drei Komponenten: KPI-Analyse, Feedback des Shop-Managers und einem jährlichen Interview mit dem Mitarbeiter, das ein Kompetenzgespräch beinhaltet. Nach Analyse der Ergebnisse wird eine Liste vielversprechender Mitarbeiter genehmigt. In Zukunft planen wir, ein Assessment Center auf der Grundlage von SHL zu organisieren, Schulungen durchzuführen, Reservisten in die Lösung zusätzlicher Probleme der Produktion und des Unternehmens als Ganzes einzubeziehen“, teilt Olga Kutsko ihre Erfahrungen mit.

Die Kandidaten sind ausgewählt, wie geht es weiter?

In modernen Unternehmen, die eine Personalreserve nicht für momentane Vakanzen bilden, sondern eine schrittweise Ausbildung von vielversprechendem Personal durchführen, wird der Arbeitsplan mit Reservisten in mehrere Bereiche zerlegt:

ein individueller Plan der beruflichen Weiterentwicklung für jeden Kandidaten - je nach Ausgangsniveau der Ausbildung, Erfahrung, Ausbildung;
notwendige Aus- und Weiterbildung ausgewählter Mitarbeiter – dies können interne Bildungsprogramme, Praktika oder Weiterbildungen beispielsweise an einer führenden Industrieuniversität sein;
Verfolgung und Analyse der Entwicklungsdynamik jedes Reservisten.

„Wir haben in unserem Unternehmen verschiedene Mitarbeiterschulungen. Es hängt alles davon ab, welchen Vektor der Spezialist entwickeln möchte. Es gibt drei Optionen: Leiter, Experte, Manager. Und für jede Richtung wird eine eigene "Füllung" ausgewählt: allgemeine Entwicklungskurse, professionelle Programme und Schulungen. Daher werden für Linienmanager zusätzlich zu spezialisierten Schulungen Schulungen zur Entwicklung von Managementfähigkeiten empfohlen. Und je höher das Niveau des zukünftigen Führers ist, desto tiefer werden sie ausgearbeitet. Um talentierte Mitarbeiter auszubilden, nutzen wir interne Bildungsressourcen und ziehen externe Experten an“, sagt Natalia Sidorova, Ausbildungsleiterin bei SKB Kontur.

Eine wichtige Rolle spielt die Unterstützung des Mitarbeiters beim Eintritt in eine neue Position. Damit der Anpassungsprozess schon in der Vorbereitungsphase reibungslos verläuft, ist es notwendig, die Kandidaten auf einer neuen Ebene in das Unternehmensmanagementsystem aufzunehmen. Die Empfehlung gilt auch für Reservisten von Arbeitsspezialitäten: Die Beherrschung neuer Funktionen und Befugnisse erleichtert den Übergang eines Mitarbeiters von einer Ebene zur anderen.

Das Feedback des Kandidaten selbst, seiner Kollegen und Untergebenen in allen Phasen der Ausbildung hilft dem HR-Spezialisten, Rückschlüsse auf die Richtigkeit der Auswahl zu ziehen und das Schulungsprogramm anzupassen.

Wo kann man falsch liegen?

Achten Sie bei der Planung zunächst auf die Geschäftsstrategie des Unternehmens, berechnen Sie, welche der Schlüsselbedürfnisse in 3-4 Jahren relevant sein werden. Vielleicht wird die Position, für die Sie Kandidaten vorbereiten, während des Wachstums des Unternehmens ernsthaft verändert. Um Prognosen zu erstellen, können Sie Informationen über Wettbewerber verwenden, die diese Phase der Geschäftsentwicklung, der Branchenanalyse, bereits durchlaufen haben.

Risiken bei der Bildung einer Personalreserve sind auch damit verbunden, dass eine Person für eine bestimmte Position zu lange in der Personalreserve geführt wird, beispielsweise wenn die Wachstumsdynamik des Unternehmens falsch eingeschätzt wurde oder die Reserve zu hoch war. Der Mitarbeiter sieht keine unmittelbaren Perspektiven für berufliches Wachstum und verliert das Interesse an weiteren Verbesserungen und Schulungen. Die zweite Option - der Bewerber "wächst aus" der vorgeschlagenen Position. In beiden Fällen besteht die Gefahr, dass eine ausgebildete Fachkraft das Angebot von Wettbewerbern annimmt.

Was ist mit Dokumenten?

Alle Arbeiten mit der Personalreserve, beginnend mit der Planungsphase, werden durch örtliche Vorschriften geregelt. Dies kann eine Position in der Personalreserve sein. Halten Sie darin unbedingt die Ziele und Ziele dieses Tätigkeitsbereichs, das Verfahren zur Bildung einer Personalreserve, Auswahlkriterien und die Organisation der Arbeit mit Reservisten fest.

Muster interner Dokumente sind als Anhänge zu diesem Dokument zusammengestellt, z. B. ein Fragebogen für einen Kandidaten, ein Feedback-Formular von seinem Vorgesetzten usw.

Nehmen Sie die Ernennung oder Versetzung eines Mitarbeiters aus der Personalreserve auf die übliche Weise durch Anordnungen des Leiters, Änderungen in Arbeitsbüchern und persönlichen Karten vor.

Wir werden im nächsten Artikel darüber sprechen, wie Sie die Arbeit mit einer Personalreserve mit dem Programm Kontur-Personal automatisieren können.

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve unter modernen Bedingungen ist ein sehr wichtiges Verfahren, das es ermöglicht, nicht nur das Problem der Ersetzung eines Mitarbeiters während seiner Abwesenheit schnell zu lösen, sondern auch einen neuen Mitarbeiter, der möglicherweise für die Besetzung einer qualifizierten Position geeignet ist, ordnungsgemäß auszubilden. Betrachten wir den Prozess der Bildung einer Personalreserve genauer.

Konzept

Die Personalreserve ist als eine Liste von Personen zu verstehen, die aufgrund ihrer Fähigkeiten, Kenntnisse und Fertigkeiten in der Lage sind, die Funktionen und Aufgaben von Fachkräften einer bestimmten Position höheren Ranges wahrzunehmen.

Um in die Reserve zu kommen, muss ein Mitarbeiter hohe Kenntnisse und Ambitionen zum Zwecke des beruflichen Aufstiegs haben. Unter einer solchen Beförderung ist die Besetzung von Führungspositionen zu verstehen, die bestimmte Anforderungen und Eigenschaften an den Bewerber aus der Reserve stellt.

Der Wert des Talentpools

Die Einsetzung einer Personalreserve ist in der Gesetzgebung auf Bundesebene geregelt. So bezieht sich beispielsweise die Anordnung der Regierung der Russischen Föderation „Nach Genehmigung des föderalen Programms „Schulung und Umschulung der Reserve von Führungskräften““ auf die Notwendigkeit, qualifizierte Führungskräfte für alle Bereiche, insbesondere staatliche Stellen, auszubilden ist mit den im Staat stattfindenden sozioökonomischen Veränderungen verbunden. Nach der Verabschiedung dieses Dokuments wurden weitere Gesetzentwürfe hinzugefügt, die den Prozess der Bildung von Personalreserven in staatlichen Strukturen und Organen definierten und ergänzten. Solche Anordnungen wurden von vielen Ministerien entwickelt (Innenministerium, Landwirtschaftsministerium, Verkehrsministerium, Roskomnadzor usw.)

Der Wert der Personalreserve ist auch für bestimmte Organisationen von Bedeutung, die langfristig arbeiten wollen und Wachstumsperspektiven haben, sich um die Reduzierung von Personalrisiken kümmern, insbesondere in Führungspositionen.

Ziele der Personalreserve

Die Zwecke der Bildung einer Reserve sind wie folgt:

schnelle Lösung von Problemen im Zusammenhang mit dem Ausscheiden von Schlüsselmanagern;
erhebliche Einsparungen bei den finanziellen und zeitlichen Kosten für die Suche, Auswahl und Schulung von Personal;
berufliche Entwicklung der Mitarbeiter;
Steigerung der Loyalität und Motivation der Mitarbeiter zur Arbeit (einschließlich der fehlenden Angst bei „Reservisten“ vor der Komplexität der Erfüllung anstehender Aufgaben und plötzlich zugewiesener Aufgaben);
die Bildung des Verständnisses der Arbeitnehmer für ihren eigenen Wert für den Arbeitgeber;
Spezialisten auf zukünftige Veränderungen in der Organisation vorbereiten;
die Fähigkeit, Ihr Personal zu "polieren", was den Anforderungen Ihrer Organisation entspricht;
Verringerung der Personalfluktuation;
Bindung vielversprechender Mitarbeiter an das Unternehmen.

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve ist ziemlich schwierig. Es erfordert die Einbeziehung nicht nur des Unternehmensleiters und der Personalabteilung, sondern auch anderer Fachleute (Rechtsanwälte, Psychologen, Gewerkschaften usw.). Dabei werden die Fragen der Personalreserve in der Regel kollektiv mit Hilfe eines besonderen Gremiums (bzw. einer Kommission) gelöst.

Hauptaufgaben

Die Bildung einer Personalreserve zielt darauf ab, folgende Aufgaben zu lösen:

Identifizierung vorhandener Potenziale bei Mitarbeitern;
die Möglichkeit, unbesetzte Stellen zu besetzen;
Kontinuität des Produktionsprozesses und seiner Effizienz.

Schlüsseldokumente

Die Zusammensetzung einer solchen Bestimmung zur Bildung einer Personalreserve sollte folgende Abschnitte umfassen:

Ziele und Zielsetzungen der Personalreserve;
Prinzipien der Schöpfung;
eine Liste der Stellen, für die eine Personalreserve gebildet wird;
die Reihenfolge der Bildung;
Kriterien für die Auswahl von Kandidaten;
Trainingsprogramm;
Kriterien für den Abzug von der Rücklage;
Analyse der Wirksamkeit der Arbeit mit der Reserve.

Diese Bestimmung kann auch Hinweise auf Musterdokumente enthalten, die im Rahmen der Arbeit mit der Reserve erstellt werden müssen.

Arten der Personalreserve

Die Bewerber müssen die Anforderungen für die Position, für die sie in die Reserve eingestellt werden, vollständig erfüllen. Dazu gehören aber auch diejenigen, die ein hohes berufliches Weiterentwicklungspotenzial haben, aber über weniger Erfahrung oder eine unzureichende Ausbildung verfügen. In der Regel werden für jede Position 2 Kandidaten ausgewählt.

Nach Art der Aktivität wird zwischen einer Entwicklungsreserve und einer funktionierenden Reserve unterschieden. Mit anderen Worten, ein Reservist kann zwischen zwei Karrierewegen wählen - Profi und Manager.

Bis zur Einstellung in die Personalreserve werden eine Gruppe von Kandidaten, die zum jetzigen Zeitpunkt für eine höhere Position nominiert sind, und eine Gruppe von Kandidaten für die nächsten ein bis drei Jahre gebildet.

Die Personalreserve kann intern und extern sein. Das Erstellen eines internen ist ein besser durchdachter Prozess, der weniger finanzielle Kosten erfordert. Eine solche Reserve wird in der Praxis häufiger verwendet.

Eine externe Reserve besteht darin, Kandidaten von außen anzuziehen.

Prinzipien

Der Verwaltung der Personalreserve des Unternehmens liegen bestimmte Grundsätze zugrunde. Beachten Sie die Grundprinzipien der Bildung einer Personalreserve:

das Relevanzprinzip - bedeutet, dass die Notwendigkeit einer Stellenbesetzung heute gelten muss;
das Compliance-Prinzip - bedeutet, dass der Kandidat die Anforderungen für die Position erfüllen muss;
das Prinzip der Aussichten des Kandidaten.

Wie entsteht

Das derzeitige System der Bildung einer Personalreserve ist eine mühsame Arbeit, um vielversprechende Mitarbeiter als die am besten geeigneten und den Anforderungen für Führungspositionen entsprechenden Mitarbeiter zu identifizieren (oder einzustellen).

Das System hat bestimmte Regeln. Die Reihenfolge der Bildung ist wie folgt:

ein Gremium bilden, das sich mit diesen Fragen befasst;
Entwicklung interner Vorschriften, dh eines Dokuments, in dem alle Verfahren zur Bildung einer Reserve wiedergegeben werden müssen;
Schaffung von Mechanismen zur Umsetzung der entwickelten Regeln.

Der richtige Aufbau eines solchen Systems ist der Schlüssel zum Erfolg der Personaloptimierung im Unternehmen.

Schema der schrittweisen Bildung

Betrachten Sie die Phasen der Bildung einer Personalreserve, die eine bestimmte Abfolge von Phasen beinhalten:

Analyse der Ist-Situation:
Einschätzung des Bedarfs an neuen Führungskräften oder Fachkräften für die nächsten 1-3 Jahre;
Zusammenstellung einer Liste von Positionen der neuen Reserve;
Ermittlung der Verfügbarkeit bereits vorhandener Fachkräfte zum Ersatz;
Konkretisierung der Facharztliste;
Analyse der Wirkung der zuvor gebildeten Reserve.

Die Auswahl der erforderlichen Kandidaten für die Aufnahme in die Reserve erfolgt in folgenden Schritten:

Analyse von Fragebogendaten zu Mitarbeitern;
ein Vorstellungsgespräch führen;
Überwachung des Verhaltens eines Mitarbeiters in seinen Beziehungen zu anderen Kollegen;
Bewertung von Leistungsindikatoren, die seine Arbeitstätigkeit charakterisieren, sowie die Ergebnisse seiner Ausführung bestimmter Aufgaben;
Leistungsbeurteilung eines Mitarbeiters;
Identifizierung der Übereinstimmung der identifizierten Qualitäten mit den Anforderungen der Position;
Vergleich der Ergebnisse verschiedener Kandidaten;
Erstellung einer Liste einer neuen Reserve mit einer Liste von Kandidaten für die Position.

Eine solche Liste hat ihre eigenen Eigenschaften:

eine Person kann gleichzeitig in mehreren Sektionen auftreten: für die Nah- und Fernperspektive sowie für verschiedene Job-Optionen;
Sammeln der größtmöglichen Menge an Informationen über den Kandidaten, z. B. persönliche Daten, Zertifizierungsergebnisse, Potenzialbewertung, Peer-Reviews usw.;
Ausarbeitung von Empfehlungen für das Weiterbildungsprogramm.

Die so erhaltene Liste wird vom Leiter der Organisation genehmigt.

gelegentliche Überprüfung der Kandidatenliste;
Ergänzung der Liste bei Bedarf;
Ausschluss von der Liste der Mitarbeiter, die die Anforderungen nicht mehr erfüllen;
Anpassung von Personalentwicklungsprogrammen;
Analyse der Wirksamkeit der Nutzung des Registers, Prognosen und Änderungen.

Personalbeurteilungsprozess

Die wichtigsten Arten der Personalbeurteilung:

systemisch, was durch eine klare Definition aller Bewertungsmerkmale (Prozess, Häufigkeit, Kriterien, Messmethoden) erfolgt;
unsystematisch.

Die wichtigsten Bewertungsverfahren sind wie folgt:

Bewertungsvorbereitung - beinhaltet die Sammlung von Vorinformationen;
direkte Bewertung eines Mitarbeiters durch die Einrichtung von Expertengruppen, die den Wissensstand, die Fertigkeiten, Fähigkeiten und Ergebnisse der Arbeit eines Mitarbeiters bewerten;
die Phase der Bewertung, die eine Sitzung der Kommission in der folgenden Reihenfolge umfasst: Einladung eines Mitarbeiters und seines Vorgesetzten, Überprüfung von Materialien, Anhörung von Gesprächspartnern, Diskussion der Ergebnisse, Bildung einer Schlussfolgerung, Erstellung eines Protokolls;
Entscheidungsphase, nach der unter Berücksichtigung der Schlussfolgerungen und Vorschläge der Kommission eine Schlussfolgerung gezogen wird; Gleichzeitig werden Empfehlungen zur Beförderung des Mitarbeiters in eine höhere Position gegeben.

Wie der Wettbewerb abgehalten wird

Unabhängig davon sollten wir über die Durchführung eines Wettbewerbs für die Personalreserve sprechen. Auch die Reihenfolge dieses Verfahrens ist durch die internen Unterlagen des Unternehmens eindeutig geregelt. Zur Durchführung eines solchen Verfahrens werden in der Organisation spezielle Wettbewerbskommissionen gebildet:

Durchführung eines Auswahlverfahrens zur Besetzung einer freien Stelle;
einen Wettbewerb zur Bildung einer Reserve durchzuführen.

Das Auswahlverfahren kann nur eröffnet werden, wenn es mindestens zwei Bewerber für die Personalreserve gibt. Andernfalls gilt das Gewinnspiel als ungültig.

Die Hauptphasen des Wettbewerbs:

Einreichung einer Mitteilung des Referatsleiters an den Vorsitzenden der Wettbewerbskommission;
Vorbereitung aller notwendigen Unterlagen für den Wettbewerb;
20 Tage vor dem Wettbewerb wird eine Ankündigung darüber veröffentlicht;
Akzeptieren von Dokumenten von Bewerbern;
das Protokoll der Sitzung der Wettbewerbskommission wird erstellt;
Durchführung eines Wettbewerbstests durch Testteilnehmer sowie Erteilung einer Wettbewerbsaufgabe;
Bewertung von Bewerbern im Wettbewerb;
der Kandidat wird ausgewählt;
alle für seine Verabschiedung erforderlichen Unterlagen werden erstellt.

Merkmale des Staatsbeamtentums

Um die Entwicklung des öffentlichen Dienstes zu fördern sowie das Verfahren zur Bildung und effektiven Nutzung der Reserve des Führungspersonals zu verbessern, wurde eine Kommission unter dem Präsidenten der Russischen Föderation für Fragen des öffentlichen Dienstes und der Reserve des Führungspersonal wird gebildet.

Der Planungs- und Aufbauzeitraum der Personalreserve des Staatsbeamtentums beträgt in der Regel ein bis drei Jahre. Die Zeit, die in der Personalreserve einzelner Spezialisten verbracht wird, beträgt ebenfalls durchschnittlich drei Jahre, kann jedoch bei langfristigen Plänen der Organisation fünf Jahre erreichen.

Unabhängig vom Zeitpunkt der Durchführung des „Reserve“ -Projekts und den finanziellen Möglichkeiten der Organisation muss die Arbeit mit der Personalreserve bei interessierten Parteien in offener Form durchgeführt werden (Informationen müssen den Mitarbeitern zur Verfügung stehen), dieses Umfeld muss vorhanden sein wettbewerbsfähig (mehrere Kandidaten müssen gleichzeitig für eine Führungsposition ausgewählt werden).

Die Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit sind ein sehr wichtiges Auswahlkriterium, da sie nicht nur zur Beurteilung der Effektivität der Arbeit des Kandidaten, sondern auch zur Bewertung der Vorteile einer Aufnahme in die Reserve herangezogen werden können. Eine solche ideelle Förderung einer Fachkraft, wie die Aufnahme in die Personalreserve, soll anderen Mitarbeitern als gutes Beispiel dienen und sie zu hohen Arbeitsergebnissen motivieren.

Dieser Anforderungskatalog ist nicht erschöpfend und kann in Abhängigkeit von den aktuellen und zukünftigen Bedürfnissen der Organisation, dem Grad der Personalfluktuation sowie den sozialen, altersbezogenen und anderen Merkmalen des Personals gebildet werden. Es ist wichtig zu verstehen, dass eine übermäßige Selektionsstärkung zu einer Diskriminierung der Mitarbeiter führen kann.

Zur Verwaltung der Personalreserve werden in der Regel besondere interne Ordnungs- und Ortsgesetze erlassen. Beispielsweise eine Bestimmung zur Bildung einer Personalreserve oder eine Bestimmung zur Arbeit mit einer Personalreserve. In einem frühen Stadium der Umsetzung dieses Projekts soll ein solches Dokument konsolidieren:

das Verfahren zur Bildung einer Rücklage;
Aufgaben, die durch die Bildung einer Reserve gelöst werden;
Pflichten und Verantwortlichkeiten der die Reserve bildenden Beamten;
Ordnung und System der Arbeit;
Auffüllung der Reserve und Änderungen in ihrer Zusammensetzung;
ein System zur Berichterstattung über die Personalarbeit und das Verfahren zur Pflege dieser Berichterstattung.

Ein solches Dokument wird die Bedeutung der Arbeit, die Ernsthaftigkeit der Absichten des Managements und die aufmerksame Haltung gegenüber den Mitarbeitern betonen.

Neben der Bestimmung über die Bildung einer Personalreserve wird eine Planstellenliste der Personalreserve des Staatsbeamtentums erstellt, die unter anderem die Zahl der Bewerberinnen und Bewerber für eine Reservestelle festlegt. Die meisten Unternehmen verfügen über Talentpoolentwicklung, Bindungsprogramme und Bereitschaftslisten für den Fall, dass offene Stellen besetzt werden. Gleichzeitig ist zu bedenken, dass Mitarbeiter, die in die Personalreserve aufgenommen werden, sich dessen nicht nur bewusst sein sollten, sondern auch ihre Perspektiven und die Anforderungen, die im Falle einer echten Beförderung an sie gestellt werden, genau kennen.

Die Ausbildung von „Reservisten“ kann in Form von Weiterbildungen, einem zweiten Hochschulstudium, Lehrgängen oder Praktika erfolgen. Eine gute Ergänzung sind Treffen zum Erfahrungsaustausch, bei denen Mitarbeiter ihr Wissen und ihre Eindrücke teilen.

Gleichzeitig muss darauf geachtet werden, dass die Erwartung einer Rückkehr von Spezialisten, die für eine bestimmte Position reserviert und vorbereitet sind, sinnlos ist, wenn die Arbeit mit der Personalreserve nicht mit der Strategie der Organisation verbunden ist und nicht vom gesamten Unternehmen unterstützt wird Kultur, wenn Zwischentests und Fluktuationsanalysen nicht durchgeführt werden, Mitarbeiter geringe Loyalität, mangelnde Lernbereitschaft. Aber wenn alles anders ist - die Personalreserve wird sicherlich zu einem guten Motivationsfaktor sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Organisation selbst.

Gemäß der geltenden Gesetzgebung ist eine Dauerarbeit mit Reserve vorgesehen, deren Zweck es ist, einen würdigen Ersatz für leitende Angestellte vorzubereiten und den Fortbestand der Generationen zu gewährleisten. Die Formen und Methoden der Arbeit mit der Reserve werden vom Leiter der Organisation oder ihrer Struktureinheit und den Anforderungen der Position bestimmt.

Fazit

So hat die Schaffung einer Personalreserve im Unternehmen das Ziel, das vorhandene Management und die Fachkräfte auf Kosten sowohl eigener als auch geworbener Mitarbeiter auf den neuesten Stand zu bringen. Die Aufnahme in diese Reserve setzt besondere Eigenschaften, Kenntnisse, Erfahrungen und Fähigkeiten des Kandidaten voraus und impliziert auch die Möglichkeit, sich auf dem erforderlichen Niveau aus- und weiterzubilden. Die Liste der Positionen und Anforderungen an sie in der Organisation werden darin individuell festgelegt.

Immer mehr Manager moderner russischer Unternehmen richten ihre Aufmerksamkeit darauf, die effektivsten Wege zu finden, um Spezialisten innerhalb des Unternehmens auszubilden, die bei Bedarf Führungspositionen auf verschiedenen Ebenen übernehmen können. Das liegt vor allem daran, dass es von Jahr zu Jahr schwieriger wird, Spitzenkader von „außen“ zu gewinnen. Auf dem Arbeitsmarkt für diese Personalkategorie zeichnet sich zunehmend eine Situation ab, in der die Zahl der Angebote die Nachfrage übersteigt oder der Ausbildungsstand interessierter Führungskräfte nicht den Anforderungen an eine Führungsposition in einem bestimmten Unternehmen entspricht.

Ja, der Kampf um Talente in aufstrebenden Unternehmen ist sehr ernst, niemand hat die Absicht, seine Position aufzugeben, und Headhunting-Spezialisten im Personaldienst großer Unternehmen sind schon lange eine Seltenheit. Und ist es überhaupt notwendig, sich einem solchen Kampf anzuschließen, wenn das Unternehmen alle Möglichkeiten zur Selbstausbildung zukünftiger Führungskräfte hat? Die Antwort liegt nahe, und in diesem Fall sprechen wir von der Gründung innerhalb des Unternehmens personelle Reserve, die bei entsprechend vakanten Positionen den Bedarf des Unternehmens an Führungskräften unterschiedlicher Ebenen decken kann.

Der Bedarf kann sich nicht nur auf die aktuelle Personalbewegung, sondern auch auf die Entwicklungsstrategie des Unternehmens beziehen, da die Unternehmensleitung bei der Planung der Geschäftsentwicklung notwendigerweise bestimmt, welche Ressourcen zur Erfüllung strategischer Aufgaben benötigt werden. Und in diesem Fall spielen Human Resources, nämlich Fach- und Führungskräfte, die bereit und in der Lage sind, wichtige Aufgaben für das Unternehmen zu übernehmen, eine entscheidende Rolle.

Was ist personelle Reserve und wie Das kann schauen, ob ein Prozess benötigt wird Bildung einer Personalreserve innerhalb eines bestimmten Unternehmens?

Personalreserve(Reserve für Führungspositionen) - ist eine Gruppe von Mitarbeitern die in ihrer beruflichen Tätigkeit positive Ergebnisse erzielt und ausgewählt haben besondere Mannschaft nach den Ergebnissen der Bewertung von Kenntnissen, Fähigkeiten, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten. Dann durchläuft diese Gruppe die notwendige Ausbildung für den späteren Aufstieg in die Führungspositionen des Unternehmens, falls ein solcher Bedarf besteht.

Für Führungskräfte von Unternehmen wird die Frage der Bildung einer Personalreserve zur Besetzung von Führungspositionen in der Regel in folgenden Situationen relevant:

Das Unternehmen entwickelt sich erfolgreich, erschließt neue Tätigkeitsfelder und es werden kompetente Führungskräfte benötigt, die bereit und in der Lage sind, diese Bereiche zu führen.
Das Unternehmen hat Schwierigkeiten, Führungskräfte von „außen“ zu gewinnen, da seine Aktivitäten komplexe Spezifika aufweisen und Kandidaten für Führungspositionen bereits beim Eintritt in ein bestimmtes Qualifikationsniveau und die Verfügbarkeit von Spezialkenntnissen erfordern.
Das Unternehmen ist daran interessiert, junge, aufstrebende Fachkräfte mit Führungspotenzial zu halten, die in ihrer Arbeit hohe Leistungen erbringen, an beruflicher Weiterentwicklung interessiert und bereit sind, zur Entwicklung des Unternehmens beizutragen.
Das Unternehmen ist bestrebt, ein starkes Team von Managern zu schaffen, die mit den internen Arbeitstechnologien und den Besonderheiten des Unternehmens vertraut sind, sich in kurzer Zeit an Veränderungen anpassen und eine effektive Lösung für die anstehenden Aufgaben bieten können.

Der Prozess der Bildung einer Personalreserve für leitende Positionen eines Unternehmens erfordert besondere Aufmerksamkeit von der Geschäftsleitung, den HR-Spezialisten und den Linienmanagern und stellt mehrere aufeinanderfolgende Arbeitsschritte dar (siehe unten das Diagramm des Prozesses der Bildung einer Personalreserve):

1. Bestimmung der Ziele und Zwecke der Bildung einer Personalreserve im Unternehmen.

Dies ist eine der wichtigsten Phasen im Prozess der Bildung einer Personalreserve, in der Unternehmensleiter zwei Fragen beantworten müssen, die alle weiteren Aktivitäten bestimmen:

„Warum braucht ein Unternehmen einen Talentpool?“, „Wie führt man eine effektive Auswahl und anschließende Schulung des Talentpools eines Unternehmens durch?“.

Bei der Beantwortung dieser Fragen ist es wichtig zu verstehen, dass die Personalreserve des Unternehmens nicht nach dem Grundsatz erstellt wird: "Zu sein, aber plötzlich wird es nützlich sein ...". Dies ist ein echtes Werkzeug in den Händen des Unternehmensleiters, mit dem Sie ein effektives Unternehmen aufbauen können Personalverwaltungssystem, senken die Kosten für die Gewinnung und Einarbeitung neuer Mitarbeiter in Führungspositionen, beeinflussen die Motivation fest angestellter Mitarbeiter und sichern die erfolgreiche Entwicklung des Unternehmens als Ganzes. Daher sollten die wesentlichen Ziele und Ziele der Bildung und Ausbildung der Personalreserve nicht nur auf Führungsebene klar definiert, sondern auch nachträglich allen Mitarbeitern des Unternehmens zur Kenntnis gebracht werden.

In dieser Phase ist es auch wichtig, die Grundregeln und Prinzipien für die Bildung einer Personalreserve festzulegen:

das Verfahren zur Auswahl von Kandidaten für die Personalreserve;
Grundsätze der Bildung von Personalreservegruppen;
Zusammensetzung und Befugnisse der Kommission für die Arbeit mit der Personalreserve;
Regeln und Verfahren für die Entscheidung über die Aufnahme in die Personalreserve;
Aufbau eines Berufsausbildungsprogramms für die Personalreserve;
das Verfahren zum Austritt (Ausschluss) aus der Personalreserve;
das Verfahren zur Ernennung eines Kandidaten aus der Personalreserve für eine Führungsposition.

Diese Regeln und Grundsätze sind in den "Vorschriften zur Bildung der Personalreserve" aufgeführt - einem internen Dokument des Unternehmens, das die gesamte Arbeit mit der Personalreserve in jeder Phase regelt.

2. Festlegung der Anzahl und Stellenstruktur der Personalreserve.

Natürlich hat der Stab der Führungskräfte auch des größten Unternehmens seine Grenzen, und der Wunsch des Unternehmens nach Entwicklung hat seine Grenzen. Daher ist es wichtig, wenn Sie beginnen, eine Reserve für Führungspositionen in einem Unternehmen zu bilden, den Bedarf klar zu bestimmen Personal in dieser Kategorie kurz- und langfristig unter Berücksichtigung der folgenden Faktoren:

das Entstehen zusätzlicher oder neuer Führungspositionen;
Eröffnung vakanter Stellen im Zusammenhang mit dem natürlichen Abgang von Personal aus verschiedenen Gründen.

Es empfiehlt sich, eine Personalreserve für alle Führungspositionen des Unternehmens und seiner Unternehmensbereiche zu bilden, vor allem aber für Schlüsselpositionen, deren Anzahl in großen Unternehmen zwischen 30 und 200 Einheiten liegt.

Daher ist es für das Management des Unternehmens wichtig zu bestimmen, welche spezifischen Führungspositionen von entscheidender Bedeutung sind, dh sie haben einen besonderen Einfluss auf den effektiven Betrieb des Unternehmens. Gleichzeitig wird empfohlen, mindestens zwei Kandidaten für jede Position in der Reserve zu haben, da dies erstens ermöglicht, nicht in einer Situation zu verharren, in der ein Kandidat aus der Reserve aus irgendeinem Grund bei Bedarf keine Position einnehmen kann entsteht, und zweitens wird der zweite Kandidat den ersten immer zu einer aktiveren Entwicklung anregen und umgekehrt. Es sollte jedoch beachtet werden, dass es sehr schwierig ist, mit einer großen Reserve zu arbeiten, und die geringe Wahrscheinlichkeit, auf eine Position ernannt zu werden, einen Mitarbeiter, der Teil der Reserve ist, demotivieren kann.

3. Definition von Qualifikationsanforderungen und Entwicklung eines Kompetenzmodells für Führungspositionen in der Personalreserve.

„Er ist ein guter Marketingspezialist, ich bin mit seiner Arbeit zufrieden, aber soll ich ihn zum Abteilungsleiter ernennen?“ Wie Sie wissen, wird eine solche Entscheidung des Unternehmensleiters nicht immer richtig sein, da der Leiter der Marketingabteilung neben den Fachkenntnissen im Marketingbereich, über die ein guter Spezialist verfügt, über eine Reihe von Managementkompetenzen verfügen muss die es Ihnen ermöglichen, die Arbeit der Einheit effektiv zu organisieren und andere Führungsaufgaben erfolgreich wahrzunehmen. Wird das Vorhandensein und der Entwicklungsstand von Führungskompetenzen einer Fachkraft vor der Berufung in eine Führungsposition nicht entsprechend eingeschätzt, ist die Wahrscheinlichkeit sehr hoch, dass eine gute Fachkraft den Aufgaben einer Führungskraft nicht gewachsen ist. Aus diesem Grund muss das Unternehmen bei der Bildung einer Personalreserve für leitende Positionen die Kriterien für die weitere Bewertung von Kandidaten für diese Positionen genau bestimmen, nämlich:

Qualifikationsvoraussetzungen für die Stelle, für die Bewerber in die Reserve eingeschrieben werden, sind ein akzeptables Bildungsniveau, die erforderliche Berufserfahrung, das Vorhandensein besonderer Kenntnisse und Fähigkeiten.
Eine Reihe erforderlicher Kompetenzen, nämlich ein Führungskompetenzmodell oder ein einheitliches Kompetenzmodell für Führungspositionen im Unternehmen. Wenn das Unternehmen zuvor noch keine Kompetenzmodellierung durchgeführt hat, wird empfohlen, diese Arbeit an dieser Stelle durchzuführen, da das für eine bestimmte Position entwickelte Kompetenzmodell oder ein einheitliches Kompetenzmodell für die Führungspositionen des Unternehmens dies zulässt Kandidaten nach denselben Kriterien zu bewerten, ihre Stärken, Parteien und Entwicklungsbereiche zu identifizieren sowie individuelle Entwicklungspläne unter Berücksichtigung des vorhandenen Entwicklungsstands jeder Kompetenz zu erstellen. Das Kompetenzmodell kann im Unternehmen entwickelt werden, entweder in Eigenregie oder unter Einbeziehung externer Berater – Vertreter eines Beratungsunternehmens, aber vor allem sollte es sich an den Besonderheiten der Arbeit in einer Führungsposition orientieren, nicht mehr als enthalten 8 Schlüsselkompetenzen und definieren klare Verhaltensindikatoren für jede Kompetenz entsprechend den Stufen der entsprechenden Entwicklungsskala.

4. Durchführung des Verfahrens zur Auswahl von Bewerbern für die Personalreserve.

Es gibt mehrere Ansätze für das Verfahren zur Auswahl von Kandidaten für die Personalreserve, basierend auf der anfänglichen Einschätzung des Personals. So werden in manchen Unternehmen Kandidaten für die Personalreserve aufgrund der Ergebnisse der jährlichen Personalbeurteilung ausgewählt, und es kommt häufig zu Situationen, in denen ein Mitarbeiter selbst nicht weiß, dass er bereits Teil der Personalreserve des Unternehmens ist. Andere Unternehmen entwickeln und führen ein spezialisiertes Personalbeurteilungsverfahren zur Bildung der Personalreserve des Unternehmens durch. Eine der effektivsten Methoden der Personalbeurteilung, die es erlaubt, potenzielle Kandidaten für die Personalreserve zu identifizieren, ist heute jedoch die Assessment-Center-Methode. Die bisherigen Erfahrungen mit der Durchführung von Assessment Centern und Reviews von Personalleitern von Unternehmen zeigen, dass die Validität der Ergebnisse des Assessment Centers aufgrund folgender Merkmale 70 %, teilweise sogar 90 % erreicht:

Die Anwendung einer Reihe von Bewertungstechnologien ist eine „volumetrische Bewertung“, die gemäß einem genau definierten Szenario unter Verwendung einer Reihe verschiedener Bewertungsmethoden durchgeführt wird, von denen jede ihre eigenen Vorteile hat: Tests, Einzel- und Gruppenübungen, die echte Arbeit simulieren Situationen, Rollenspiele und kompetenzbasierte Interviews.
Maßgebliche Kriterien für diese Bewertung sind klar definierte Kompetenzen und das notwendige (zulässige) Niveau ihrer Entwicklung für einen Mitarbeiter gemäß einer vorab entwickelten Skala und Verhaltensindikatoren. Grundlage für die Entwicklung von Bewertungskriterien ist dabei das Kompetenzmodell einer konkreten Position oder ein einzelnes Modell der Unternehmens- und Führungskompetenzen des Unternehmens.
Im Rahmen des Assessment Centers wird das tatsächlich beobachtete Verhalten des Mitarbeiters bewertet und nicht nur der Stand seiner theoretischen Ausbildung oder Annahmen darüber, wie er sich in einer bestimmten Arbeitssituation verhalten würde.
Die Dauer dieses Beurteilungsverfahrens beträgt durchschnittlich 2 Tage und nicht 1-2 Stunden wie bei einem regulären Beurteilungsgespräch.
An der Bewertung sind mehrere qualifizierte Beobachter beteiligt, dh es wird eine Expertengruppe gebildet. Zur Organisation und Durchführung eines Assessment Centers werden in der Regel externe Berater hinzugezogen – Vertreter eines Beratungsunternehmens, die zusammen mit Vertretern der Unternehmensleitung Teil einer Gruppe von fachkundigen Beobachtern sind, was den Subjektivitätsfaktor der Gutachter minimiert. Als Ergebnis der Begutachtung erstellt diese Expertengruppe eine Meinung zu jedem Mitarbeiter, indem sie die Ergebnisse aller Begutachtungsaufträge gemeinsam auswertet und abgestimmte Schlussbeurteilungen erstellt.

Basierend auf den Ergebnissen des Assessment Centers erhält jeder Mitarbeiter ein detailliertes Feedback zu den Ergebnissen des Assessments: seine Stärken und Entwicklungsbereiche, Perspektiven für die weitere berufliche Entwicklung, notwendige Schulungen. In dieser Phase erfährt der Mitarbeiter auch seinen Wunsch nach weiterer beruflicher und beruflicher Weiterentwicklung im Unternehmen.

Die Ergebnisse der Beurteilung jedes Mitarbeiters bilden die Grundlage für die Erstellung eines individuellen Entwicklungsplans, der gemeinsam mit dem direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters und dem Leiter des Personaldienstes entwickelt wird.

Mitarbeiter, die nach den Ergebnissen des Assessment Centers die besten Noten erhalten haben, werden in die Personalreservegruppe aufgenommen. Allerdings gelten die Aufnahmebedingungen personelle Reserve kann einem Mitarbeiter die Möglichkeit bieten, nicht nur mit den besten Noten, sondern auch mit durchschnittlichen Leistungen in die Reserve einzusteigen. Dies ist möglich, wenn die Reserve je nach Bedarf und Möglichkeiten des Unternehmens die Anwesenheit mehrerer Gruppen vorsieht:

Die operative Personalreserve (Zweitbesetzungen) sind Bewerberinnen und Bewerber für Führungspositionen, deren Kenntnisstand und fachliche Ausbildung es ihnen ermöglichen, bereits jetzt oder in naher Zukunft eine Tätigkeit in einer Führungsposition aufzunehmen.
Die Personalreserve (Entwicklungsgruppe) besteht aus erfahrenen Spezialisten, die seit mehreren Jahren im Unternehmen tätig sind und an einer Aufstiegsperspektive in höhere Positionen interessiert sind, sofern sie sich durch eine Fachausbildung die erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten im Bereich Management aneignen .
Strategische Personalreserve, Hypo es(Gruppe „High – po“ von engl. high – potential – high potential) junge Mitarbeiter mit Führungspotenzial, die in 3-5 Jahren Führungspositionen im Unternehmen einnehmen können, vorbehaltlich einer stufenweisen Berufsausbildung. Für diese Gruppe der Personalreserve wird in der Regel ein umfassendes mehrjähriges Weiterbildungsprogramm gebildet, das nicht nur eine Fachausbildung, sondern auch den Wechsel in verschiedene Positionen umfasst und zu einem schrittweisen Karrierewachstum beiträgt.

5. Arbeiten Sie mit der Personalreserve des Unternehmens.

Die Personalreserve ist rekrutiert, die personelle Zusammensetzung der Personalreserve genehmigt, individuelle Entwicklungspläne erstellt – und wie geht es weiter?

Und dann muss die Unternehmensleitung ein Personalreserve-Schulungsprogramm bilden, das sowohl die Arbeit an individuellen Entwicklungsplänen als auch die Ausbildung in einem spezialisierten beruflichen Entwicklungsprogramm umfasst, das die gemeinsamen Ausbildungsbedürfnisse aller Kandidaten für die Personalreserve kombiniert.

Für jede Gruppe der Personalreserve kann gemeinsam mit einem kaufmännischen Ausbildungsbetrieb ein spezialisiertes Weiterbildungsprogramm mit kaufmännischen Schulungen, Seminaren, Praktika entwickelt werden. Das Programm wird unter Berücksichtigung des vorhandenen beruflichen Ausbildungsniveaus der Kandidaten entwickelt und kann mehrere aufeinanderfolgende Ausbildungsmodule enthalten, die auf die Bildung oder Entwicklung von Kenntnissen und Fähigkeiten abzielen, die für eine erfolgreiche Arbeit in einer bestimmten Führungsposition erforderlich sind.

Ein umfassendes Programm zur Vorbereitung einer Personalreserve für eine Führungsposition kann auch folgende Formen der Kandidatenschulung umfassen:

Gemeinsame Arbeit eines Kandidaten für eine Führungsposition und eines Mentors;
Vorübergehende Wahrnehmung von Aufgaben abwesender Führungskräfte für die Zeit ihrer Dienstreise oder ihres Urlaubs;
Praktikum in einer Führungsposition;
Mitarbeit in Projekten und Ausübung der vom direkten Vorgesetzten delegierten Befugnisse;
Teilnahme an Arbeitsgruppen und Sitzungen.

Die Umsetzung individueller Entwicklungspläne, die Ergebnisse der Ausbildung von Mitarbeitern in der Reserve im Rahmen eines spezialisierten beruflichen Entwicklungsprogramms sowie ihre Beteiligung an Aufgaben und Aktivitäten im Zusammenhang mit einer Führungsposition müssen systematisch überwacht werden. Diese Funktion ist in der Regel dem Personaldienst und dem unmittelbaren Vorgesetzten des Reservemitarbeiters zugeordnet. Die Kommission für die Arbeit mit der Personalreserve führt ihrerseits mindestens einmal im Jahr eine regelmäßige Bewertung der Aktivitäten jedes in die Reserve eingeschriebenen Mitarbeiters durch, wonach sie eine der folgenden Entscheidungen trifft:

der Arbeitnehmer gehört weiterhin der Personalreserve an
Der Mitarbeiter benötigt zusätzliche Schulungen, Umschulungen und geschäftliche Schulungen, in deren Zusammenhang Anpassungen des individuellen Entwicklungsplans vorgenommen werden
ein Mitarbeiter wird aufgrund unbefriedigender Ergebnisse bei der Umsetzung eines individuellen Entwicklungsplans von der Rückstellung ausgeschlossen

Die Auswahl der Bewerberinnen und Bewerber aus der Reserve für die Besetzung einer vakanten Führungsposition erfolgt, indem das Niveau ihrer fachlichen Ausbildung, die Arbeitsergebnisse gemäß einem individuellen Entwicklungsplan sowie der Entwicklungsstand von Schlüsselkompetenzen beurteilt und in Beziehung gesetzt werden ergibt sich aus den Anforderungen an eine vakante Führungsposition.

Bei der Arbeit mit der Personalreserve muss berücksichtigt werden, dass die Mitarbeiter während ihres Aufenthalts in der Reserve ernsthaft geschult werden und nicht zu einer „Personalschmiede“ für andere Unternehmen werden rechtzeitig geeignete Ernennungen für die Position der am besten vorbereiteten Kandidaten aus der Reserve vorzunehmen. Mitarbeiter, die Teil der Personalreserve des Unternehmens sind, sollten ihren Bedarf und eine echte Aussicht auf die gewünschte Position spüren. Dabei sollen ihre aktuellen Fähigkeiten und Potenziale vom Unternehmen maximal genutzt und nicht bis zum richtigen Zeitpunkt „konserviert“ werden. Andernfalls werden vorbereitete und geschulte Mitarbeiter versuchen, ihre neuen Kenntnisse und Fähigkeiten außerhalb des Unternehmens anzuwenden.

Abschließend möchte ich betonen, dass das System der Bildung und Ausbildung der Personalreserve nur dann effektiv funktioniert und ein echtes Managementinstrument ist, wenn es in eine einheitliche Personalpolitik eingebunden ist, auf der Entwicklungsstrategie des Unternehmens basiert und von ihr unterstützt wird seine Verwaltung.

Schema des Prozesses zur Bildung einer Personalreserve

Die Bildung einer Personalreserve ist ein Instrument effektiver Managementpolitik. Es wird sowohl in Nichtregierungsorganisationen als auch in öffentlichen Diensten geschaffen. Die Publikation diskutiert ihr Grundkonzept, den Zweck der Gründung, die Prinzipien und die Technologie der Ausbildung sowie allgemeine Kriterien für die Auswahl potenzieller Mitarbeiter.

Konzept und Begründung für die Bildung einer Personalreserve

Personalreserve - eine Gruppe potenzieller Mitarbeiter (Spezialisten, Manager), die ausgewählt, aber nicht für eine Position ernannt wurden.

Rechtsgrundlage für seine Gründung ist das Arbeitsgesetzbuch. begründet das Recht des Arbeitgebers, Informationen über Arbeitnehmer zu speichern und zu verwenden.

Die Möglichkeit seiner Schaffung für Angestellte, die der Kategorie der Beamten angehören, ist in den Bestimmungen des Gesetzes N 79-FZ „Über den staatlichen öffentlichen Dienst“ verankert.

Unternehmen erlassen interne Regelungen zur Bildung und Vorbereitung einer Personalreserve. Dieses lokale Gesetz bezieht sich zusammen mit den internen Vorschriften auf die wichtigsten Dokumente, die die Management- und Personaltätigkeiten der Beschäftigungsorganisation regeln. Die Vorschriften werden vom Leiter des Unternehmens unterzeichnet und Informationen darüber in die Unternehmensregister eingetragen. Der Inhalt kann geändert und ergänzt werden. Jede Ergänzung wird vom Management genehmigt.

Warum braucht es einen Talentpool?

Der Hauptzweck seiner Gründung besteht darin, der Organisation qualifizierte Mitarbeiter zur Verfügung zu stellen. Seine Bildung soll die erfolgreiche Umsetzung von Personalaufgaben sicherstellen An:

rechtzeitiger Ersatz eines Mitarbeiters, wenn der vorherige Mitarbeiter ausscheidet;
Besetzung unbesetzter Stellen;
Schaffung von Perspektiven und Motivation für berufliches Wachstum;
Ausbildung und Umschulung von Arbeitnehmern;
Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens;
Förderung eigener Fachkräfte;
Reduzierung des „Churn“-Niveaus;
Verringerung der Risiken bei der Suche und Auswahl neuer Kandidaten.

Die Fragen der Bildung einer "Berufsreserve" werden kollektiv durch Einberufung einer Kommission oder Sitzung gelöst.

Grundsätze der Bildung einer Personalreserve

Die Bildung der Liste basiert auf dem Folgenden Prinzipien:

Relevanz. Mitarbeiterinformationen werden jährlich überprüft. Die maximale Gültigkeitsdauer einer zusammengestellten Liste beträgt 2 Jahre.
Konformität. Der Mitarbeiter muss die Qualifikationsanforderungen für die Stelle erfüllen.
Perspektive. Es ist sowohl für den aktuellen Bedarf in der Personalstruktur als auch für die Zukunft geschaffen.
Maximal. Bildung einer Mitarbeiterreserve für alle leitenden und ordentlichen Positionen.
Objektivität. Eine umfassende Einschätzung des Kandidaten und seiner Fachkenntnisse.
Kollegialität. Die Entscheidung darf nicht einseitig getroffen werden.
Gleichberechtigung. Die Entscheidung zur Aufnahme in die Zusammensetzung sollte nicht von der persönlichen Einstellung zum Mitarbeiter beeinflusst werden.
Freiwilligkeit. Für die Aufnahme in die Komposition ist die Einwilligung der Person selbst erforderlich, Art. 9 des Gesetzes 152-FZ.

Interne Reserve

Das Potenzial für die interne Personalrotation wird aus den aktuellen Mitarbeitern der Organisation gebildet. Sie werden normalerweise unterteilt in zwei Kategorien der Personalreserve:

schnelle Ersatzliste;
Liste der Spezialisten für die Zukunft.

Die Einsatzliste wird von Bewerbern ausgefüllt, die keine zusätzlichen Kenntnisse und Berufserfahrungen benötigen.

Die Interessentenliste ist mit Kandidaten gefüllt, die die Position in Zukunft einnehmen könnten. Weil sie noch nicht über die notwendigen Kenntnisse oder Erfahrungen verfügen. Sie erhalten eine Zusatzausbildung oder Umschulung.

Für das Unternehmen ist der interne Bestand attraktiver. Der aktuelle Mitarbeiter bringt aufgrund der bereits erfolgten Sozialisation im Unternehmen mehr Leistung als ein neuer. Der neue Spezialist muss sich noch anpassen und sich mit dem Team und den unausgesprochenen Regeln vertraut machen.

Externe Personalreserve

Die Liste der externen Reserven umfasst Personen, die nicht im Unternehmen tätig sind, aber den Wunsch geäußert haben, eine vakante Stelle zu besetzen und die Auswahlkriterien erfüllen. Die externe Zusammensetzung entsteht oft durch die oft erhebliche „Personalfluktuation“.

Das Unternehmen hat meistens sowohl eine externe als auch eine interne Reserve.

Merkmale einzelner Arten

Die staatliche Struktur wird mit dem Ziel geschaffen, Menschen auf den Dienst in lokalen Behörden (Gemeinden) oder föderalen (in der Regierung und in der Präsidialverwaltung) vorzubereiten. Diese Richtung ist sehr vielversprechend, und daher gibt es für die Aufnahme in die Zusammensetzung strenge Anforderungen an individuelle Fähigkeiten, die für eine bestimmte freie Stelle geeignet sind.

Die Zusammensetzung der Beamtenreserve wird durch die Bestimmungen des Regulierungsgesetzes Nr. 79 FZ „Über den Staatsbeamtendienst“ bestimmt. Die Beamtenreserve wird auf allen Ebenen (Bund, Länder und Kommunen) gebildet.

Formationstechnologie

Es gibt mehrere Informationsquellen über den Kandidaten:

Vorstellungsgespräch;
Merkblatt der Beschäftigungsorganisation;
persönliche Beratung;
Regelungen zur Personalreserve.

Geführte Vorstellungsgespräche können sowohl in geschäftlicher als auch in weniger formeller Form stattfinden. Auf der Grundlage seiner Ergebnisse kann ein Personalreferent die Aufnahme einer bestimmten Person in die Reserve beantragen.

Informationen zur bevorstehenden "Reserve-Rekrutierung" finden Sie unter:

auf der offiziellen Website des Unternehmens;
auf der Website des Arbeitsamtes.

Die Stelle ist offen für alle aktuellen Mitarbeiter. Der Text enthält das grundlegende Verfahren und die Bedingungen für die Aufnahme in die Komposition. Der Inhalt des Reglements besteht aus drei Hauptteilen.

Einleitend:

das Konzept der Personalreserve;
seine Grundsätze;
Ziele und Zielsetzungen;
Quellen der Bildung.

Hauptsächlich:

Reserveberechnung;
Anforderungen an Kandidaten;
Ermittlung von Kandidaten;
Erstellung von Schulungsprogrammen;
Analyse und Bewertung usw.

Finale:

Ergebnisse;
datum der Genehmigung;
Unterschrift des Führers.

Musterdokumente, Schemata, Zeitpläne, Pflichtenverzeichnisse usw. sind der Verordnung beigefügt.

Die Formationstechnologie besteht aus mehreren Stufen:

Mitarbeiterförderung. Dabei werden das Alter der Person, ihre Berufserfahrung, Bildung, Kenntnisse, psychologische Eigenschaften usw. berücksichtigt. Auch eine Selbstnominierung ist möglich, wenn ein Mitarbeiter seine Kandidatur vorschlägt.
Bewertung der Kandidaten. Es wird eine Analyse von Personalunterlagen (zur Ausbildung, Fragebögen, Zeugnisse, Weiterbildungen etc.) durchgeführt und ein Interview durchgeführt. Ein Mitarbeiter kann sowohl in der operativen als auch in der strategischen Zusammensetzung sein.
Ausbildung (Zusatzausbildung, Praktikum oder vorübergehende Vertretung).
Bildung der Zusammensetzung.

Ein Mitarbeiter kann sowohl auf eigene Initiative als auch durch Beschluss der Kommission von der Zusammensetzung ausgeschlossen werden.

Berechnung des Fachkräftebedarfs

Der Personalbedarf beträgt:

quantitativ - Übereinstimmung des numerischen Indikators der Mitarbeiter im Unternehmen mit dem geplanten;
Qualität - Einhaltung des Niveaus der Berufsausbildung.

Es gibt mehrere Möglichkeiten, die "Tiefe" der Reserve zu berechnen:

Service-Rate-Methode. Die Anzahl der Spezialisten wird nach festgelegten Normen bestimmt.
Methode der Sachverständigengutachten. Der Personalbedarf wird durch ein erfahrenes Managementteam ermittelt. Es gibt zwei Arten: einfach und fortgeschritten. Bei einem einfachen Formular wird der Bedarf vom Kopf festgestellt, bei einem erweiterten Formular von Experten.
Bedarfsberechnung, die berechnet wird durch Hinzufügen von Grund- und Zusatzbedürfnissen. Dabei:

der Grundbedarf wird anhand des Produktionsvolumens und der Produktionsrate berechnet;
der zusätzliche Bedarf wird als Gesamtbetrag berechnet, bereinigt um die Rentenquote (deren Wert zwischen 2 und 4 Prozent liegt);
Der Gesamtbedarf wird gemäß der Besetzungstabelle (unter Berücksichtigung der Automatisierung von Arbeitsprozessen) ermittelt.

Die Wahl der Methode ist das Vorrecht des Arbeitgebers unter Berücksichtigung aller Einflussfaktoren: der Zustand des Arbeitsmarktes, die Merkmale des technologischen Prozesses, Gesetzesänderungen, die Personalpolitik der Wettbewerber usw.

Einschlusskriterien für Kandidaten

Bei der Listenerstellung werden folgende Kriterien berücksichtigt:

Berufserfahrung;
professionelle Qualität;
Bildung;
Zusatzausbildung und Umschulung;
Servicequalität;
Empfehlungen;
Ergebnisse von Tests und anderen Studien.

Für bestimmte Positionen werden zusätzliche Anforderungen gestellt, die in den örtlichen Vorschriften angegeben sind, Art. 8 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Kandidatenrechte

Da es sich bei der Bildung eines „Personalpools“ in gewerblichen Unternehmen um ein freiwilliges Verfahren handelt, kann die Entscheidung zur Einstellung eines Arbeitnehmers nicht fest fixiert werden. Die Aufnahme in den Talentpool ist daher nur die Absicht des Arbeitgebers Bewerber auf den Reservelisten haben kein Anfechtungsrecht gegen die Reihenfolge der Zulassung zur Arbeit.

Ist die Bildung einer Rücklage in einer Einrichtung jedoch verpflichtend (Finanzamt, Finanzamt etc.), so steht den Rücklagenbewerbern ein Widerspruchsrecht zu. So findet beispielsweise gemäß Artikel 22 des Gesetzes 79-FZ „Über den Staatsbeamtendienst“ kein Auswahlverfahren zur Ernennung auf eine Stelle statt, wenn es einen Reservekandidaten gibt. Andernfalls können Sie sich an das Gericht oder die Staatsanwaltschaft wenden.

Ein Arbeitnehmer, der auf den Listen steht, hat das Recht, seine Kandidatur von sich aus zurückzuziehen.

Die Schaffung eines „Mitarbeiterstocks“ ist eine Unternehmensinitiative. Viele Unternehmen billigen und wenden diese Technik an, da der Personalbestand eine effektive Managementpolitik ermöglicht.

Im Folgenden werden die praktischen Erfahrungen bei der Bildung der Personalreserve des Unternehmens beschrieben.

Bislang hat sich im Bereich der Versorgung von Wirtschaftssubjekten mit qualifizierten Fachkräften eine doppelte Situation entwickelt. Auf der einen Seite ist das Interesse der Arbeitssuchenden viel größer als die Zahl der offenen Stellen, die verschiedene russische Unternehmen anbieten können. Andererseits ist es für HR-Spezialisten eher schwierig, Mitarbeiter zu finden, die alle Kriterien erfüllen, da es weniger wirklich qualifizierte als unerfahrene und unprofessionelle Mitarbeiter gibt. Wenn sie erfolgreich sind, ist es sehr wahrscheinlich, dass ein solcher Mitarbeiter nach einer Weile kündigt, da er an diesem Arbeitsplatz obsolet geworden ist. Um diese und andere Probleme zu lösen, hilft die Bildung einer Personalreserve der Organisation. Was gibt es der Führungskraft, welche Ziele verfolgt es, wo setzt es an und wie wird es in der Praxis umgesetzt? Diese und weitere Fragen werden im Folgenden diskutiert.

Der Inhalt des Begriffs "Personalreserve", die Relevanz und Ziele seiner Bildung

In der heutigen Marktrealität ist die Bildung einer Personalreserve (im Folgenden FCR genannt) ein wirksames Instrument zur zeitnahen Lösung der Frage der qualitativ hochwertigen Besetzung vakanter Stellen. Doch nicht nur dieser Prozess, sondern auch der Begriff „Personalreserve“ ist vielen Führungskräften noch nicht geläufig.

Die Personalreserve ist ein im Rahmen einer besonderen Begutachtung ausgewählter Kreis von Führungskräften der obersten und mittleren Führungsebene, die über die zur Durchführung der Führungstätigkeit erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse verfügen und gegebenenfalls auf die kompetente Wahrnehmung der ihnen übertragenen Funktionen zielgerichtet vorbereitet werden. Meistens wird es in großen kommerziellen Organisationen gebildet. Aber auch viele gemeinnützige und öffentlich-politische Institutionen nutzen dieses Instrument zur Lösung von Personalfragen.

Es wird in folgenden Fällen verwendet:

Die Geschäftseinheit funktioniert und entwickelt sich erfolgreich, neue Strukturbereiche und Arbeitsplätze werden geschaffen. Die Anwesenheit eines vorselektierten Teams kompetenter Manager ermöglicht es Ihnen, mit der operativen Arbeit zur Eroberung neuer Marktnischen zu beginnen und dabei gute Ergebnisse zu erzielen, ohne zusätzliche Zeit und finanzielle Ressourcen für geeignete Kandidaten für diese Arbeit aufwenden zu müssen.
In der Wirtschaftseinheit, deren Tätigkeit sehr spezifisch ist, kommt es zu Personalfluktuationen, wodurch viele Stellen für lange Zeit unbesetzt bleiben. Unser eigenes Spezialistenteam schließt Lücken in der Besetzungstabelle schnell und sorgt für ein unterbrechungsfreies Arbeiten.
Das Unternehmen muss junge und ambitionierte Mitarbeiter anziehen. Diese zu finden kann ziemlich schwierig sein. Der Ausweg wird ihre Auswahl unter den Mitgliedern des Teams und eine spezielle Ausbildung sein.
Die Marktnische, in der das Unternehmen tätig ist, ist sehr wechselhaft und erfordert eine schnelle Reaktion. Es kann durch unser eigenes Team kompetenter Spezialisten bereitgestellt werden.

Die Zielausrichtung des FKR ist wie folgt:

Schaffung und Aufrechterhaltung eines positiven Images des Unternehmens;
Verhinderung des Entstehens einer Krisensituation, die eine Folge der Entlassung einer leitenden Stabseinheit ist;
Schnelle Bereitstellung einer Geschäftseinheit mit hochprofessionellen und effizienten Mitarbeitern, die bereit sind, für die Umsetzung einer spezifischen internen Strategie zu arbeiten;
Motivation potenzieller Fachmanager, Erhöhung ihrer Verantwortung und Loyalität gegenüber dem Unternehmen;
Minimieren Sie die Kosten für die Beurteilung und Bestrahlung eines neuen Mitarbeiters.

Grundsätze der Bildung einer Personalreserve, ihrer Einstufung

Wie jede andere wichtige Personalentscheidung wird auch die FCR nach folgenden Grundsätzen durchgeführt:

Die Personalreserve gliedert sich wie folgt:

Unter Berücksichtigung des Ansatzes zu seiner Bildung - extern und intern.

Die interne Reserve wird aus den Mitgliedern des Teams der Wirtschaftseinheit rekrutiert. Es ist wiederum unterteilt in:

Bestand an Schlüsselspezialisten (hochprofessionelle Mitarbeiter mit einzigartigen Kenntnissen und Fähigkeiten, die in der Lage sind, in einem horizontalen Vektor zu führen und beruflich zu wachsen);
Verwaltungsreserve - Untergebene, die ein Wachstum in vertikaler Richtung nachweisen können;
operativ - ausgebildete Manager, die ihre Aufgaben sofort aufnehmen können;
strategisch - potenzielle Führungskräfte.

Die externe Reserve bilden vielversprechende Praktikanten mit Absolventen spezialisierter Bildungseinrichtungen, geeignete Bewerber, die aus verschiedenen Gründen kein Vorstellungsgespräch bekommen haben, Mitarbeiter von Drittunternehmen, die im Zuge der Überwachung ihrer Leistungen und Karriereentwicklung hervorragende Ergebnisse gezeigt haben.

Vorteile des ersten Typs:

besseres Bewusstsein der ausgewählten Stabsstelle über die Aktivitäten des Unternehmens, seine Organisations- und Rechtsform, Kultur;
etablierte soziale und Arbeitsbeziehungen zwischen Teammitgliedern und Untergebenen, die in die Reserve fielen;
Loyalität des Reservisten gegenüber dem Einsatzbetrieb.

Der Nachteil ist die Variabilität der Auswahl der Untergebenen in der Reserve, die durch den Zustand der Wirtschaftseinheit begrenzt ist.

Breite Wahlmöglichkeiten sind charakteristisch für die zweite Art der Reserve, nämlich die externe. Das ist sein unbestreitbarer Vorteil. Ein negatives Merkmal ist die langfristige Anpassung des Themas an die Bedingungen des Unternehmens, erhebliche Kosten für seine Auswahl und Bewertung.

Je nach Art der Aktivität - eine Entwicklungs- und Funktionsreserve.

Die in der Entwicklungsreserve enthaltenen Mitarbeiter werden aufgrund vielversprechender Änderungen in den Aktivitäten der Wirtschaftseinheit (Produktionsdiversifizierung, Einführung neuer Produkte, Einführung innovativer Technologien) geschult.

Die Funktionsreserve besteht aus Mitarbeitern, die mit der Verpflichtung betraut sind, das effektive Funktionieren der Geschäftseinheit in der Zukunft sicherzustellen.

Je nach Zeitpunkt der Beteiligung an den Arbeitsgruppen A (Haupt) und B (strategisch, deren Mitglieder in den nächsten 12-36 Monaten an der Erfüllung der Aufgaben beteiligt sein werden).

Algorithmus zur Bildung einer Personalreserve

Effektive und effektive FKR hat eine bestimmte Reihenfolge, die die folgenden Schritte impliziert.

Stellen Sie den Personalbedarf fest.

Die Vorbereitungsphase, die Folgendes offenbart:

Auswahl der Mitarbeiter, die die Reserve bilden

Die Phase impliziert die Implementierung der folgenden ergänzenden Verfahren:

Einarbeitung in Informationen aus dokumentarischen Quellen (Personalakten von Untergebenen, ihre Autobiografien, Eigenschaften und Lebensläufe, Bescheinigungen usw.);
persönliches Gespräch mit einem potentiellen Reservisten zur Klärung der aufgetretenen Fragen;
verschiedene Situationen modellieren und das Verhalten einer Stabseinheit darin beobachten;
Bewertung der Arbeitsergebnisse (Leistung und deren Qualität, Leistungsindikatoren der nachgeordneten betrauten Unterabteilung) für einen bestimmten Zeitraum (in der Praxis werden das vorangegangene und das laufende Jahr als solche gewählt);
Vergleich der Übereinstimmung der Qualitäten eines Mitarbeiters mit den Arbeitsanforderungen.

So beginnt die Auswahl von Mitarbeitern für die Reserve mit einem Vorstellungsgespräch, das meist von einem Personalreferenten zusammen mit dem unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters durchgeführt wird. Es bestimmt:

der Wunsch des Untergebenen, in einer Führungsposition zu arbeiten;
das Vorhandensein entsprechender Fähigkeiten (Planung, zeitnahe Problemlösung, Entdeckung und Nutzung von Reserven), seine Bereitschaft und Ausbildung.

Es ist ratsam, den Mitarbeiter vorab über das Vorstellungsgespräch und alle Anforderungen, die an ihn gestellt werden, zu informieren.

Gegebenenfalls können weitere Teammitglieder in das Gespräch einbezogen werden, zu denen der Befragte im Rahmen seiner Tätigkeit im Unternehmen berufliche und soziale Beziehungen aufgebaut hat.

Bei der Ermittlung der Perspektiven sollten die verbleibende Zeit bis zur Pensionierung, Betriebszugehörigkeit und Gesundheitszustand sowie verborgene Potenziale berücksichtigt werden.

Unter den wichtigen Kriterien, die bei der Bildung eines Systems von Eigenschaften eines Untergebenen berücksichtigt werden, müssen die wichtigsten hervorgehoben werden:

seine Motivation, sein Interesse, Arbeitsprobleme zu lösen und Konflikte innerhalb des Teams zu beseitigen, die Fähigkeit, kreativ zu denken und Risiken im Rahmen des Zumutbaren einzugehen;
Kompetenz, Managementfähigkeiten (Ausbildung, praktische Fähigkeiten, Erfahrung, Flexibilität, Unabhängigkeit);
individuelle menschliche Qualitäten und verfügbare Möglichkeiten (Reaktionsfähigkeit, emotionale Stabilität, Aufmerksamkeit, Geselligkeit, Taktgefühl).

In der Praxis wird die Phase durch verschiedene Arten der Bewertung von Vertretungsmitarbeitern abgeschlossen. Das Methoden- und Assessmentinstrumentarium ist umfangreich und wird je nach Aufgabenstellung und verfügbarem Budget eingesetzt. Die am häufigsten nachgefragten sind:

psychologisch;
Bewertungszentrum.

Die Prüfung erfolgt aus der Ferne, was zu folgenden Vorteilen führt:

Mitarbeiter nehmen zu einem für sie günstigen Zeitpunkt daran teil;
eine große Anzahl von Untergebenen kann gleichzeitig getestet werden;
sehr effiziente und kostengünstige Methode.

In der Praxis wird es angewendet, nachdem das Personal alle Phasen der Bewertung bestanden hat. Dabei werden verschiedene Arbeitssituationen simuliert, die es Ihnen ermöglichen, die Handlungen von Kandidaten für die Reserve von Mitarbeitern tief einzuschätzen und ihren Kompetenzentwicklungsgrad zu demonstrieren. Sie besteht seit 1954. Es wurde erstmals von der AT&T Corporation in ihr Forschungsprogramm aufgenommen. Im Laufe der Zeit sind Assessment Center zu einem integralen Bestandteil der Arbeitsverwaltungspraktiken geworden.

Die Durchführung einer Begutachtung ist durch Normen geregelt. Sie wurden in vielen Ländern wie Großbritannien, Deutschland, Südafrika entwickelt. Auch in Russland gibt es einen nationalen Standard. Es wurde 2013 angenommen.

Das Assessment-Center ist eine ziemlich beliebte Methode der Personalbeurteilung, mit der Sie die besten Kandidaten für bestimmte Positionen auswählen, Programme zur Verbesserung ihrer Qualifikationen überdenken, ihnen Karrierewachstum ermöglichen und ein effektives System von Motivatoren bilden können.

Bildung der Liste der Personalreserve

Nach Bewertung und Abgleich jedes ausgewählten Mitarbeiters wird eine vorläufige Reserveliste gebildet. Um die Personalarbeit zu optimieren, sollte es zwei solche Teile enthalten:

Liste der in der Betriebsreserve enthaltenen Arbeitnehmer. Sie wurden ausgewählt, um Schlüsselpositionen zu besetzen, und sind bereit, ihre Arbeit entweder sofort oder bald (im nächsten Monat oder Quartal) aufzunehmen.
Der Personenkreis, der die strategische Reserve bildet. Im Grunde handelt es sich um junge Berufstätige mit dem Zeug zu Führungspersönlichkeiten, die in einigen Jahren Führungspositionen bekleiden können.

Ein und dieselbe Person kann gleichzeitig in beiden Listen enthalten sein.

Um eine förmliche Vorgehensweise bei der Erstellung der Liste zu vermeiden, sollten dabei folgende Anforderungen beachtet werden:

Zu besetzende Stellen werden nach dem internen Stellenplan und der Personalliste bestimmt und unter Berücksichtigung der Hierarchie der Führungsebenen verteilt;
die Personalien der Stabstelle müssen angegeben werden (beginnend mit ihrem vollständigen Namen und endend mit dem Vorhandensein eines akademischen Titels);
die genaue Zeit, die im Reservat verbracht wurde (Datum der Einschreibung), muss angegeben werden;
Es ist wünschenswert, die Ergebnisse der Bewertung der beruflichen, geschäftlichen und persönlichen Qualitäten des Untergebenen sowie seines Potenzials zu notieren. in der Praxis enthält das Dokument auch Empfehlungen und Vorschläge für seine Selbstverbesserung;

Die Liste wird von Personalreferenten für mehrere Jahre (idealerweise 24 Monate) in Zusammenarbeit mit der Leitung der Strukturbereiche erstellt und danach durch entsprechende Anordnung des Betriebsleiters genehmigt.

Der Leiter der Wirtschaftseinheit hat das Recht, nach eigenem Ermessen einen unzulässigen Kandidaten von der Liste zu streichen, wenn er der Ansicht ist, dass er keine Kriterien erfüllt.

Bei Bedarf und auch nach Ablauf der in der Liste angegebenen Frist wird die Zusammensetzung der Personalreserve unter Berücksichtigung des oben genannten Aktionsalgorithmus überprüft und angepasst.

Spezielle Schulung des ausgewählten Personals

Die Bildung der WRC-Liste endet hier nicht. In der Praxis werden oft Weiterbildungen und sogar Schulungen für ausgewählte Mitarbeiter gefordert. Dazu werden die optimalen Methoden ausgewählt, darunter:

persönliches Training unter der Aufsicht des aktuellen Chefs;
ein Praktikum in einer Position bei einem Beschäftigungsunternehmen oder einem Drittunternehmen;
Absolvieren von Umschulungskursen oder in einer spezialisierten Bildungseinrichtung;
Praktikum.

Je nach Deckungsgrad werden folgende Vorbereitungsprogramme unterschieden:

allgemein - Ausbildung in Managementfähigkeiten, Aktualisierung der theoretischen Basis;
spezielle - Schulungen, die für jeden Tätigkeitsbereich, in dem Mitarbeiter tätig sind, separat erstellt wurden;
Personal - Schulung für einen bestimmten Mitarbeiter. unter Berücksichtigung seiner Merkmale, der vorhandenen theoretischen Basis.

Im Rahmen der Personalausbildung werden dem Mitarbeiter folgende Arbeitsformen angeboten:

Kurse belegen;
Erhalt einer zusätzlichen Ausbildung;
Teilnahme an Vorlesungen, Seminaren, Webinaren, Schulungen, anderen Schulungsveranstaltungen;
Berufspraktikum.

Regelungen zur Bildung einer Personalreserve

Idealerweise sollten die Hauptarbeitsbereiche mit der Autoreserve durch eine spezielle Betriebsordnung geregelt werden.

Traditionell umfasst es die folgenden Abschnitte:

Allgemein, das eine Liste der durch das Dokument geregelten Probleme sowie die Hauptaufgaben der Arbeit mit der Reserve enthält, gibt an, was die Reserve ist, das Wesentliche der Arbeit mit ihr, die Probleme, die durch ihre Bildung gelöst wurden, und die Quellen dafür Personalauswahl für die Reserve.
Das Verfahren zum Erstellen einer Reserve - legt die Methode zum Erstellen einer Reserve von Mitarbeitern in einer Geschäftseinheit fest.
Methodische Organisation der Arbeit zur Schaffung einer Reserve.

Es sollte folgende Fragen widerspiegeln:

Reserveberechnung.
Auswahl und Bewertung von Bewerbern.
Analyse der Evaluationsergebnisse. Bei negativem Ergebnis sollte ein Ausschluss aus der Reserve oder eine Überweisung an eine Weiterbildung erfolgen; falls positiv - Antrag auf Beförderung auf die Stelle, falls diese vakant ist.
Entwicklung und Erprobung von Trainingsprogrammen für Personal im Reservat.

Darüber hinaus kann die Verordnung alle Arten von Anträgen enthalten (eine Liste der Rechte und Pflichten des Praktikanten, die für die Bildung der Personalakte der untergeordneten Dokumente erforderlich sind, usw.).

Vorteile aus der Bildung einer Personalreserve

Die Zusammenarbeit mit einem Talentpool hat mehrere Vorteile.

Erstens ist es ein finanzieller Vorteil durch die Minimierung der Kosten für die Auswahl, Bewertung und Anpassung neuer Mitarbeiter.

Zweitens eine deutliche Zeitersparnis, da offene Stellen relativ schnell geschlossen werden.

Drittens die garantierte Verfügbarkeit von qualifiziertem Personal, das nach einem Programm ausgewählt und geschult wird, das die Besonderheiten einer bestimmten Geschäftseinheit berücksichtigt.

Viertens Unterstützung beim Karrierewachstum von Untergebenen, wodurch ihre Loyalität zum Arbeitgeber und eine Verringerung der Personalfluktuation erreicht werden - Arbeitnehmer möchten ein Unternehmen, das solche Aussichten verspricht, nicht verlassen.

Fünftens eine Garantie für die Wettbewerbsfähigkeit und Stabilität der Geschäftseinheit. Steigerung der Produktivität und Effektivität seiner Aktivitäten.

Beispiele für Talentpool

Jugendpersonalreserve

Es besteht aus unternehmungslustigen und vielversprechenden Universitätsstudenten, die die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis anwenden, um die wirtschaftliche Situation auf der Mikro- und Makroebene zu verbessern. Sie erhalten die Möglichkeit, verschiedene Veranstaltungen (Schulungen, Konferenzen, Meisterkurse usw.) zu besuchen, um intellektuelle Fähigkeiten zu erwerben, sowie sich in staatlichen Behörden, Bankinstituten und anderen staatlichen und nichtstaatlichen Strukturen weiterzubilden. So kommen Sie in kurzer Zeit zu effizienten und hochqualifizierten Fachkräften.

Staatliche Reserve

Es schließt auch begabte junge Russen ein, aber sie stehen unter der vollen Schirmherrschaft der Verwaltung und direkt des Präsidenten der Russischen Föderation. Es ist nicht weniger vielversprechend und ermöglicht es Ihnen, ein professionelles Team von Fachleuten zu bilden. Die Liste der Qualitäten und Fähigkeiten hängt von der Stelle und der Gesetzgebung ab.

Personalreserve der Beamten

Seine Bildung wird durch das Profilbundesgesetz Nr. 79 vom 27. Juli 2004 geregelt. Dabei wird besonderes Augenmerk auf die Einhaltung der demokratischen Grundsätze der rechtzeitigen Ernennung eines Subjekts (abhängig von seinen Qualitäten und nicht von persönlicher Sympathie) gelegt Personalrotation, Stimulierung der Karriereentwicklung von Führungskräften, unparteiische Bewertung seiner Arbeit.

staatliche Reserve

Es besteht aus kreativen, motivierten Fachleuten mit einer klaren staatsbürgerlichen Position und anderen positiven Eigenschaften, die in der Lage sind, in regionalen staatlichen Verwaltungen oder in der Regierung zu arbeiten.

Zusammenfassend können wir mit Zuversicht feststellen, dass Personalreserven ein äußerst effektives und relativ erschwingliches Instrument zur Verwaltung des Personals von Untergebenen sind, mit dem Sie mehrstufige Personalprobleme schnell lösen und Personalpolitik erfolgreich umsetzen können. Die Arbeit mit der Personalreserve zielt darauf ab, den vielfältigen taktischen und strategischen Bedürfnissen der Wirtschaftseinheit gerecht zu werden.