Was sind die Vorteile der Vertragsform der Vergütung. Theoretische Grundlagen der vertraglichen Vergütung

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Das Vertragssystem der Einstellung und Entlohnung von Arbeitskräften ist weltweit weit verbreitet, um die Entlohnung von Managern, wissenschaftlichen Mitarbeitern und in einigen Fällen von Arbeitern zu regeln.

Nach geltendem Recht kann ein Vertrag in drei Fällen zustande kommen:

Wenn die Arbeit selbst dringend ist (muss innerhalb einer bestimmten Frist abgeschlossen werden);

Wenn der Mitarbeiter selbst darum bittet;

Wenn es gesetzlich unmöglich ist, einen unbefristeten Vertrag abzuschließen, zum Beispiel im Rahmen eines Vertrags zur Einstellung einer Arbeitnehmerin anstelle einer Frau, die in den Mutterschaftsurlaub gegangen ist.

Der Vertrag ist eine Art Arbeitsvertrag, der individuelle Bedingungen der Arbeitstätigkeit für einen bestimmten Zeitraum festlegt.

Der Vertrag kann Rechte des Arbeitnehmers auf Auskunft, technische und sonstige Unterstützung bei der Erfüllung dienstlicher Aufgaben, auf Verbesserung der Qualifikation und des Bildungsniveaus während der Arbeitszeit auf Kosten des Arbeitgebers, auf Bezahlung unverschuldeter Ausfallzeiten des Arbeitnehmers vorsehen usw. Der Arbeitgeber hat das Recht, die Erfüllung der vertraglichen Verpflichtungen des Arbeitnehmers zu kontrollieren.

Leider nutzten Wirtschaftsführer in den 1990er Jahren das Vertragssystem, um unkontrollierte Löhne für sich selbst festzulegen.

In einem besonderen Vertragsabschnitt, der die Bedingungen für die Organisation der Vergütung regelt, werden der berufliche und Qualifikationsstatus des Arbeitnehmers und seine individuellen Fähigkeiten berücksichtigt; Komplexität und Bedeutung von Arbeitsfunktionen, praktische Ergebnisse von Aktivitäten und Vereinbarungen der Parteien.

Bestehende Tarife (Gehälter) dienen nur als Ausgangspunkt für Verhandlungen; Die vertraglich vereinbarten Löhne können erheblich davon abweichen. Es besteht die Möglichkeit, den Lohn in fixe (offizielles Gehalt) und variable (leistungsabhängige) Anteile aufzuteilen. Die Frage ihres quantitativen Verhältnisses wird von den Parteien individuell je nach Art und Inhalt der Arbeit entschieden. Gleichzeitig wird die konkrete Höhe des Beamtengehalts unter Berücksichtigung der vorherrschenden Arbeitskosten in diesem Segment des Arbeitsmarktes festgesetzt.

Der variable Verdienstanteil wird auf unterschiedliche Weise ermittelt, jedoch immer unter Berücksichtigung der Erreichung von Kennzahlen, die direkt vom Mitarbeiter abhängen.

Die Liste solcher Indikatoren wird im Unternehmen entwickelt, sie kann eine Steigerung des Gewinns (Einkommens) und der Rentabilität, die Inbetriebnahme von Anlagen oder die rechtzeitige oder vorzeitige Fertigstellung einer Aufgabe usw. enthalten.

Der variable Teil der Vergütung der Leiter von Unternehmen und Strukturabteilungen kann auf der Grundlage der Wachstumsrate des Brutto- (Netto-) Gewinns usw. bestimmt werden. Häufig werden Zahlungen an Manager (Top-Manager), die im Verhältnis zu den erhaltenen Gewinnen anfallen, als Boni bezeichnet, und das System selbst wird als Bonus bezeichnet.

Der Vertrag kann die Bedingungen der Sozialversicherung des Arbeitnehmers enthalten: Kapitalleistungen bei Pensionierung, bei dauerhafter oder vorübergehender Invalidität infolge eines Arbeitsunfalls oder einer Berufskrankheit; Zahlung für medizinische Versorgung, einschließlich der Kosten für Medikamente, gesundheitsfördernde Maßnahmen usw.

4.2. Bezahlung der Arbeit in Produktionsteams.
Verwendung von KTU, KKU

Im Rahmen des Brigadelohnsystems hängt der Verdienst jedes Arbeiters direkt von der Menge und Qualität der von der gesamten Brigade hergestellten Produkte ab. Dadurch wird das persönliche Interesse der Arbeiter an der Erzielung höherer Arbeitsergebnisse durch die Brigade sichergestellt.

Die Grundzüge der Lohnorganisation bestehen darin, dass der Kollektivverdienst zunächst auf die gesamte Brigade angerechnet und dann unter den Brigademitgliedern nach Maßgabe ihres individuellen Arbeitsbeitrages verteilt wird. Unter diesen Bedingungen ist das Brigadeteam an einer möglichst vollständigen und umfassenden Bewertung der Ergebnisse der Arbeit jedes Brigademitglieds interessiert, da das Gesamtergebnis der Brigade von der Arbeit aller abhängt.

Zu den allgemeinen Anforderungen, die sich auf die Effizienz der Brigadeentlohnung auswirken, gehören die Bestimmung der optimalen Anzahl und beruflichen Qualifikation der Brigade; Auswahl der einfachsten und effektivsten Indikatoren zur Bewertung der jeweiligen Arbeit; korrekte Berechnung der Intra-Team-Produktionsraten und Stückraten; korrekte Verteilung der Brigadeeinnahmen unter den Brigademitgliedern.

Bei der Zeitbesoldung erhält die Brigade normalisierte Aufgaben mit Prämien für deren zeitnahe und qualitativ hochwertige Umsetzung.

Die Zusammensetzung des Kollektivverdienstes der Brigade umfasst die zeitabhängige Bezahlung zu Tarifsätzen (Gehältern) unter Berücksichtigung der geleisteten Arbeitsstunden; Einsparungen in der Lohnkasse bei der Arbeit für einen abwesenden Arbeitnehmer; Prämien aus der Lohnkasse für die Hauptergebnisse der Produktionstätigkeit; zweckgebundene Prämien und Vergütungen aus dem für diese Zwecke bestimmten Gewinn für den Fall, dass alle Mitglieder des Teams an der Arbeit teilnehmen.

Beim Akkordlohn wird der Lohn der gesamten Brigade zugerechnet. Der Gesamtverdienst der Brigade hängt vom festgelegten Akkordpreis (kollektiv oder individuell) pro Leistungseinheit und der tatsächlichen Leistung der Brigade ab. Die Art der Verteilung der Brigadeeinnahmen wird von der Brigade selbst gewählt und von der Generalversammlung genehmigt. Die Verteilung hängt von der Art der Brigade (spezialisiert oder komplex), der Methode der Arbeitsteilung in der Brigade (Brigade mit voller Arbeitsteilung, mit teilweiser oder keiner Division), den organisatorischen und technischen Bedingungen der Brigade ab.

Die gebräuchlichsten Methoden zur Verteilung des Verdienstes nach den Tarifkategorien und geleisteten Arbeitsstunden sowie nach Tarifkategorien, geleisteten Arbeitsstunden unter Berücksichtigung der Erwerbsquote (KTU). Um die KTU zu nutzen, muss festgelegt werden, für welchen Teil des Verdienstes der KTU gilt (für den Bonus, für das zusätzliche Geld, für den Bonus und das zusätzliche Geld, für das zusätzliche Geld und den Tarifanteil oder für alle Einnahmen). ); Stellen Sie den KTU-Bereich ein (Mindest- und Höchstwerte); Anheben und Absenken von KTU-Faktoren und den Grad ihres Einflusses auf die Größe ermitteln. KTU. KTU sollte vorzugsweise im Bereich von 0,8–1,2 oder sogar darunter eingestellt werden, da sonst die Differenzierung zu groß wird und es zu Konflikten im Team kommen kann.

Die Größe der KTU für jeden Mitarbeiter wird am Ende der Schicht vom Vorarbeiter festgelegt. Auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse des Monats wird jeweils der durchschnittliche monatliche Wert der KTU ermittelt, der vom Vorarbeiter der Brigade (Brigadenrat) zur Genehmigung vorgelegt wird und zur Berechnung des individuellen Verdienstes der verwendet wird Brigademitglieder.

Die am weitesten verbreitete Verwendung von KTU bei der Verteilung des kollektiven Brigadebonus.

Wir haben das allgemeine Prinzip der Verwendung von KTU weiter oben im Abschnitt über tariffreie Systeme betrachtet: Das Verhältnis der einzelnen KTU und der Summe aller KTU von Teamarbeitern ergibt den Anteil des Arbeitnehmers an der Verteilung des Teameinkommens oder der Boni.

Auf Arbeitstagen basierende Löhne werden in fleißigen Artels und den meisten Bau- und Industriegenossenschaften verwendet. Die Tagessätze des Arbeitstages für bestimmte Berufe und Positionen werden vom Vorstand des artel entwickelt und von der Mitgliederversammlung genehmigt. Jedem Mitarbeiter wird ein Koeffizient zugewiesen, der Bildung, Berufserfahrung, Geschäftsqualitäten und den Besitz mehrerer Berufe berücksichtigt. Die Vergütung der Arbeit des Vorsitzenden des Artel, anderer Manager und hochqualifizierter Spezialisten erfolgt nach den tatsächlichen Kosten des Arbeitstages unter Verwendung von Multiplikationskoeffizienten im Bereich von 1,1–2,0. Die Gelder für die Entlohnung der Miner werden aus den Einnahmen des Artels abzüglich Pflichtabgaben und einer Finanzreserve gebildet. Die individuellen Löhne werden ermittelt, indem das verbleibende Einkommen unter den Arbeitnehmern unter Berücksichtigung der jeweils aufgelaufenen Arbeitstage verteilt wird.

4.3. Organisation der Vergütung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst
und Beamte

Die Vergütung der Mitarbeiter von haushaltsfinanzierten Institutionen, Organisationen und Unternehmen, mit Ausnahme der Mitarbeiter staatlicher Stellen, erfolgt auf der Grundlage der Einheitlichen Tariftabelle (UTS), die eine Tarif- und Vergütungstabelle für alle Kategorien ist von Beschäftigten im öffentlichen Sektor, darunter Arbeiter, Angestellte, technische Leistungsträger, Fach- und Führungskräfte. Jede Berufs- und Qualifikationsgruppe von Mitarbeitern nimmt eine entsprechende Kategorie im ETS ein, wobei nicht nur die Komplexität der ausgeübten Tätigkeit (Arbeitspflichten), sondern auch die Qualifikation des Mitarbeiters berücksichtigt wird.

Die Abrechnung der Mitarbeiter erfolgt durch deren Zertifizierung auf Basis von Qualifikationsanforderungen für überbetriebliche und branchenspezifische Positionen im öffentlichen Dienst.

Beglaubigungskommissionen werden geschaffen, um die Zertifizierung von Unternehmen durchzuführen. Für jeden zertifizierten Mitarbeiter erstellt sein direkter Vorgesetzter eine Präsentation, die eine Bewertung der beruflichen Ausbildung, des Qualifikationsniveaus und der Arbeitseinstellung enthält.

Die Bescheinigungskommission prüft die Vorlage, hört die zu bescheinigende Person an und entscheidet über die Zugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer bestimmten Position und Lohngruppe.

Die Entscheidung über die Festlegung angemessener Vergütungskategorien für Mitarbeiter trifft der Leiter der Organisation, Institution oder des Unternehmens unter Berücksichtigung der Empfehlungen der Zertifizierungskommission.

1992 legte die UTS den Grundsatz fest, die Tarifkoeffizienten von Kategorie zu Kategorie zu erhöhen, wobei einheitliche und regressive Änderungen der Koeffizienten zu berücksichtigen sind. Dieses Prinzip deutet darauf hin, dass die UTS auf die Schaffung von Vorteilen bei der Bezahlung von Arbeitnehmern mit Einstiegsqualifikationen abzielt, was auf das niedrige Niveau des Satzes der 1. Kategorie im Zusammenhang mit dem Haushaltsdefizit und der Wirtschaftskrise des Landes zurückzuführen ist.

Die neuen Vergütungsbedingungen nach dem ETS wurden im Einvernehmen mit gesamtrussischen Gewerkschaftsverbänden und gesamtrussischen Arbeitgeberverbänden verabschiedet und werden nicht nur im öffentlichen Sektor, sondern auch in einer Reihe von Unternehmen des Wirtschaftssektors angewendet Wirtschaft in Russland.

Die Höhe des dienstlichen Mindestgehalts eines Beamten richtet sich für eine untergeordnete Position im öffentlichen Dienst nach dem Existenzminimum, dem Durchschnittslohn der Beschäftigten in der Industrie und im öffentlichen Dienst. Die Differenz zwischen den Beamtenbezügen für die vorherige und die nachfolgende Beamtenstelle darf nicht weniger als 5 % und nicht mehr als 10 % betragen.

Der monatliche Zuschuss zum Beamtengehalt für den Standesrang eines Beamten wird in Höhe von mindestens 50 % des Beamtengehalts für das zu besetzende Staatsamt des öffentlichen Dienstes festgesetzt. Die monatliche Zulage für besondere Bedingungen des öffentlichen Dienstes wird auf 20 % des Beamtengehalts festgesetzt. Die Bedingungen für seine Auszahlung werden von den Leitern der föderalen Exekutivorgane oder ihrer Ämter und anderen Staatsorganen festgelegt.

Prämien für Beamte werden auf der Grundlage der Ergebnisse des Dienstes für den Monat (Quartal) und das Jahr sowie für die Erfüllung besonders wichtiger Aufgaben in der vom Leiter der staatlichen Stelle festgelegten Weise und unter den Bedingungen gewährt.

Bei der Bildung und Bewilligung von Lohnfonds für alle Organe des Bundes werden über die für die Zahlung der Dienstbezüge der Bundesbediensteten vorgesehenen Mittel hinaus pro Jahr vorgesorgt.

Das Gehalt eines Beamten wird zentral in der Höhe und innerhalb der für Bedienstete des öffentlichen Dienstes festgelegten Fristen indexiert. Die Höchstzahl und der Gehaltsfonds der Beamten werden durch die einschlägigen Rechts- und Verwaltungsakte bestimmt.

4.4. Merkmale der Verwendung von Provisions- oder Bonussystemen
im Handel

Provisionslöhne sind für Arbeitnehmer bestimmt, die im Rahmen von Vereinbarungen und Verträgen arbeiten. Die Vergütung wird als fester Anteil des Einkommens festgelegt, das das Unternehmen aus dem Verkauf von Produkten oder Dienstleistungen erhält, die von Arbeitnehmern im Rahmen eines Arbeitsvertrags hergestellt werden.

In den meisten Fällen sehen Provisionssysteme die Ansammlung eines bestimmten garantierten Mindesteinkommens vor, mit dem Sie einen unerfahrenen oder erfolglosen Mitarbeiter überhaupt nicht ohne Bezahlung verlassen können. Es gibt jedoch Möglichkeiten, bei denen alle Verdienste prozentual zum Arbeitsergebnis ermittelt werden, was es uns ermöglicht, dieses System einer Akkordentlohnung zuzuordnen. Im Durchschnitt können wir feststellen, dass der Provisionsprozentsatz in der Vergütungsstruktur einer Reihe von Mitarbeitern bis zu 80-90% beträgt, d.h. es kann nicht nur als Zuschlag zum garantierten Grundeinkommen, als bloßer Bonus betrachtet werden.

In der Regel werden alle Arten von Vermittlern nach dem Provisionssystem bezahlt: Handels-, Handels-, Versicherungs-, Makler-, Verkäufer-, Berater- und andere Mitarbeiter, die das Ergebnis des Unternehmens und insbesondere den Umsatz direkt beeinflussen können.

Eine Variation der Provisionszahlung ist die Verwendung des Arbeitsentgeltsatzes, der in Organisationen verwendet wird, die Beratungs- und Dienstleistungsdienstleistungen für wissenschaftliche und technische Entwicklungen erbringen. Die Höhe der Arbeitsvergütung kann als fester Prozentsatz der Höhe der Zahlungen festgelegt werden, die die Organisation im Rahmen ihrer Verträge erhält.

Im Allgemeinen gibt es verschiedene Methoden zur Ermittlung von Gebühren, darunter:

1) Festlegung eines festen Geldbetrags für jede verkaufte Einheit; Die Verwendung dieser Methode zielt darauf ab, den Verkauf von Produkten zu maximieren, was für die Erhöhung der Auslastung der Produktionskapazitäten und die Erhöhung des Produktionsvolumens von Vorteil ist.

2) Festlegung eines festen Prozentsatzes der Marge im Rahmen des Vertrags; diese Methode wird verwendet, um den Gewinn bei konstantem Produktionsvolumen zu maximieren;

3) Zahlung eines festen Prozentsatzes des Grundgehalts bei Erfüllung des Umsetzungsplans; diese Methode stimuliert die Vertriebsleiter, den Umsetzungsplan zu erfüllen, der die Nachhaltigkeit der Unternehmensaktivitäten bestimmt;

4) Festlegung eines festen Prozentsatzes der Höhe der Zahlungen, die das Unternehmen von seinen Gegenparteien als Ergebnis der von einem bestimmten Auftragnehmer durchgeführten Arbeiten erhält; Dieses System wird in Unternehmen (in Organisationen) verwendet, die verschiedene Arten von Dienstleistungen anbieten.

Es ist erwähnenswert, dass die Gehälter einiger Mitarbeiter möglicherweise nicht aus dem Umsatz, sondern als Prozentsatz des tatsächlichen Gewinns gebildet werden, was ihr Interesse an der Steigerung der Rentabilität des Unternehmens erhöht.

Es ist auch erwähnenswert, dass Provisionslohnsysteme gerade im Handel immer mehr Verbreitung finden, da sie eine Reihe von Vorteilen haben:

1) ermöglichen, die Mitarbeiter für die Steigerung des Umsatzes zu interessieren;

2) das Problem der Arbeitsorganisation und der Überwachung der Arbeitszeit aus dem Unternehmen entfernen, da die Arbeitnehmer selbst sowohl an ersterem als auch an zweitem interessiert sind;

3) einen Teil der Verluste bei erfolgloser Geschäftsführung direkt an die Mitarbeiter weitergeben.

Die Hauptnachteile von Provisionssystemen sind das Gefühl der sozialen Unsicherheit der Mitarbeiter und die daraus resultierende negative Einstellung gegenüber dem Management, das uns „ausnutzt“; eine Verschlechterung der Qualität der erbrachten Dienstleistungen, z. B. Täuschung von Kunden, um kurzfristig den Umsatz zu steigern, aber das Image des Unternehmens als Ganzes zu verschlechtern.

Für Führungskräfte und Spezialisten in Unternehmen verschiedener Eigentumsformen kann das zuvor erwähnte System der „gleitenden Gehälter“ angewendet werden, basierend auf der Tatsache, dass auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse in jedem Monat neue offizielle Gehälter aufgrund ihrer Erhöhung gebildet werden ( Abnahme) für jede prozentuale Steigerung (Abnahme) der Arbeitsproduktivität im bedienten Bereich, vorbehaltlich der Erfüllung des geplanten Ziels für die Herstellung von Produkten.

Bonussysteme der Vergütung sind am häufigsten bei Führungskräften zu finden und machen grundsätzlich auch einen großen Teil des Gehalts eines Mitarbeiters von den Ergebnissen seiner Tätigkeit abhängig. Tatsächlich wird der Begriff "Bonus" mit "Prämie" übersetzt und meistens als Prozentsatz des vom Unternehmen erzielten Gewinns zusätzlich zum Grundgehalt berechnet. Bei der Quote zeigt sich jedoch häufig, dass die Höhe des Bonus das garantierte Gehalt deutlich übersteigen kann, was eigentlich Anlass gab, das vertragliche Vergütungssystem mit seinen Boni als separate Auszahlungsform abzuschließen.

Fragen zur Wissenskontrolle und zum Selbststudium
Vorlesungsstoff

1. Was ist ein Vertrag?

2. In welchen Fällen kommt ein Vertrag zustande?

3. Wer kann das Vertragsrekrutierungssystem nutzen?

4. Wie unterscheidet sich die vertragliche Vergütung von anderen Vergütungssystemen?

5. Was ist ein Bonus und ein Bonussystem der Vergütung?

6. Was kann in den Vertrag aufgenommen werden?

7. Was ist der Unterschied zwischen der Gehaltsabrechnung in der Brigadeform der Arbeitsorganisation?

8. Was ist KTU?

9. Was ist CCU?

10. Welcher Teil des Gehalts kann von CCU und CTU verteilt werden?

11. Werden in modernen Lohnsystemen Arbeitstage verwendet?

12. Wie werden Löhne in Haushaltsorganisationen berechnet?

13. Wie werden Beamtengehälter berechnet?

14. Was bestimmt die Anzahl und Gehaltsabrechnung der Beamten?

15. Welche Zulagen und Zulagen werden bei der Besoldung von Beamten verwendet?

16. Wessen Arbeit wird am häufigsten durch Provisionssysteme bezahlt?

17. Wie können Provisionen ermittelt werden?

18. Welche Vorteile von Provisionssystemen können Sie nennen?

19. Welche Nachteile des Provisionssystems können Sie sich vorstellen?

Stichworte

GESUNDHEITSVORSORGE/ GESUNDHEITSWESEN / MEDIZIN / DIENSTLEISTUNGEN / DIENSTLEISTUNGEN / ZAHLUNG / GEHÄLTER / INDIKATIVE INDIKATOREN/ INDIKATIV / INDIZES

Anmerkung Wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor der wissenschaftlichen Arbeit - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

Sache. Der Artikel ist der Untersuchung des Reformprozesses der Sphäre gewidmet Gesundheitsvorsorge und die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems für medizinisches Personal, das vom Projektteam für medizinische Organisationen der konstituierenden Einheiten des Sibirischen Föderationskreises entwickelt wurde. Gegenstand der Untersuchung waren medizinische Organisationen der Subjekte des Landkreises. Ziele. Entwicklung eines Entwurfs eines neuen vertraglichen Vergütungssystems, das die Aktivitäten des medizinischen Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation stimuliert. Methodik. Struktur- und Systemanalyse, teilnehmende Beobachtung, SWOT-Analyse, Analyse statistischer Daten, aktuelle regulatorische Rechtsakte sowie die Methodik der funktionalen Modellierung wurden verwendet, um das aktuelle System zu untersuchen und neue Ansätze für die Vergütung in medizinischen Organisationen zu entwickeln. Ergebnisse. Ein Entwurf für ein neues Vertragssystem zur Vergütung von medizinischem Personal, Algorithmen, Tools und ein gezieltes Programm für seine Implementierung in medizinischen Organisationen wurden entwickelt. Am Beispiel der untersuchten Ärzteorganisation konnte nachgewiesen werden, dass die Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems die Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit der medizinischen Versorgung erhöht hat und vor allem indikative Indikatoren medizinische Organisation. Ergebnisse. Die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems in der untersuchten medizinischen Modellorganisation führte zu dem Schluss, dass das Programm-Ziel-Management der Projektdurchführung ein Instrument zur Erreichung der gewünschten prädiktiven (Projekt-)Indikatoren in medizinischen Organisationen der konstituierenden Einheiten ist Russische Föderation. Umsetzungsergebnisse und Überwachung indikative Indikatoren bestätigen die gestiegene Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung. Das vorgeschlagene Vertragssystem der Vergütung kann in allen medizinischen Organisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation angewendet werden.

Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Verwaltung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation

Bedeutung Der Artikel untersucht den Reformprozess des Gesundheitswesens und die Umsetzung eines neuen Vertragssystems für die Vergütung des medizinischen Personals, das vom Projektteam für medizinische Organisationen der Subjekte des Föderationskreises Sibirien entwickelt wurde. Wir studierten verschiedene medizinische Einrichtungen des Distrikts. Ziele Unser Ziel war die Entwicklung eines neuen Entwurfs eines Vergütungssystems für Verträge, das die Arbeit des medizinischen Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation ermöglicht. Methoden Für die Untersuchung des aktuellen Systems und die Bildung neuer Vergütungsansätze in medizinischen Organisationen haben wir eine Struktur- und Systemanalyse, teilnehmende Beobachtung, SWOT-Analyse, Statistiken, die bestehenden normativen Rechtsakte und eine funktionale Modellierungsmethodik verwendet. Ergebnisse Wir haben einen Entwurf für ein neues Lohnvertragssystem für medizinisches Personal, Algorithmen, Tools und ein Zielprogramm zur Implementierung in Gesundheitsorganisationen entwickelt. Anhand des Fallbeispiels der Ärzteorganisation haben wir nachgewiesen, dass die Einführung des Vertragssystems zu einer signifikanten Verbesserung der Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit der medizinischen Versorgung und zur Verbesserung der Kennzahlen der Ärzteorganisation geführt hat. Schlussfolgerungen und Relevanz Wir kommen zu dem Schluss, dass ein gezieltes Management der Projektdurchführung ein Instrument ist, um die gewünschten Prognose-(Projekt-)Indikatoren in Gesundheitsorganisationen zu erreichen. Das vorgeschlagene Vertragssystem kann in allen medizinischen Organisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation verwendet werden.

Der Text der wissenschaftlichen Arbeit zum Thema "Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Steuerung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation"

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Druck)

Sozioökonomische Politik

VERTRAGSZAHLUNGSSYSTEM ALS INSTRUMENT ZUR VERWALTUNG DER ENTWICKLUNG VON MEDIZINISCHEN ORGANISATIONEN IN DEN FÄCHERN DER RUSSISCHEN FÖDERATION

Juri Iwanowitsch MOLOTKOV, Elena Gennadievna TOTSKAJA

Doktor der Technischen Wissenschaften, Professor der Abteilung für Management, Akademischer Sekretär, Sibirisches Institut für Management der Russischen Akademie für Nationalökonomie und öffentliche Verwaltung unter dem Präsidenten der Russischen Föderation, Nowosibirsk, Russische Föderation [E-Mail geschützt]

Kandidat der medizinischen Wissenschaften, Chefarzt der Staatlichen Haushaltskrankenanstalt des Gebiets Nowosibirsk "Poliklinik der Stadt Nr. 16", Nowosibirsk,

Die Russische Föderation

[E-Mail geschützt]

Artikel Geschichte:

Angenommen am 03.06.2015 Genehmigt am 08.06.2015

UDC 353,2 (9)

Stichworte:

Gesundheitswesen, Medizin, Dienstleistungen, Vergütung, indikative Indikatoren

Anmerkung

Sache. Der Artikel ist der Untersuchung des Prozesses der Reform des Gesundheitssektors und der Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems für medizinisches Personal gewidmet, das von einem Projektteam für medizinische Organisationen der konstituierenden Einheiten des Föderationskreises Sibirien entwickelt wurde. Gegenstand der Untersuchung waren medizinische Organisationen der Subjekte des Landkreises.

Ziele. Entwicklung eines Entwurfs eines neuen vertraglichen Vergütungssystems, das die Aktivitäten des medizinischen Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation stimuliert.

Methodik. Struktur- und Systemanalyse, teilnehmende Beobachtung, SWOT-Analyse, Analyse statistischer Daten, aktuelle regulatorische Rechtsakte sowie die Methodik der funktionalen Modellierung wurden verwendet, um das aktuelle System zu untersuchen und neue Ansätze für die Vergütung in medizinischen Organisationen zu entwickeln. Ergebnisse. Ein Entwurf für ein neues Vertragssystem zur Vergütung von medizinischem Personal, Algorithmen, Tools und ein gezieltes Programm für seine Implementierung in medizinischen Organisationen wurden entwickelt. Am Beispiel der untersuchten Ärzteorganisation wird nachgewiesen, dass die Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems die Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit der medizinischen Versorgung und den wichtigsten indikativen Indikatoren der Ärzteorganisation erhöht hat.

Ergebnisse. Die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems in der untersuchten medizinischen Modellorganisation führte zu dem Schluss, dass das Programm-Ziel-Management der Projektdurchführung ein Instrument zur Erreichung der gewünschten prädiktiven (Projekt-) Indikatoren in medizinischen Organisationen der Fächer Russisch ist Föderation. Die Ergebnisse der Umsetzung und Überwachung von Richtindikatoren bestätigen die gestiegene Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung. Das vorgeschlagene Vertragssystem der Vergütung kann in allen medizinischen Organisationen der Teilstaaten der Russischen Föderation angewendet werden.

Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Verwaltung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation

In Übereinstimmung mit dem Konzept für die Entwicklung der Gesundheitsversorgung in der Russischen Föderation bis 2020 und anderen Programmdokumenten geht die Trendrichtung im Land dahin, die Verfügbarkeit und Qualität der medizinischen Versorgung für die Bevölkerung zu erhöhen. Der Gesundheitssektor muss den Mechanismus für die Bereitstellung medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung reformieren und sie den Weltstandards annähern. Die wichtigste Komponente in der Entscheidung

Die Aufgabenstellung ist die Gestaltung einer qualitativ neuen Personalpolitik im medizinischen Bereich und das Instrument eine Veränderung der Motivationsmechanismen im Personalmanagement.

Die Analyse wissenschaftlicher Quellen und statistischer Daten zeigte die Probleme auf, die in der Personalbereitstellung medizinischer Einrichtungen sowie im aktuellen Vergütungssystem im Gesundheitswesen bestehen. Eines der Hauptprobleme ist der akute Mangel an medizinischem Personal, darunter 270.000 Pflegekräfte und etwa 40.000 Ärzte. Es gibt eine ungleichmäßige Entwicklung

Gesundheitsversorgung in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation und eine hohe interregionale Differenzierung der Löhne von Sozialarbeitern und des Durchschnittslohns in den Teileinheiten der Föderation, die sich um das 1,5- bis 2,8-fache unterscheiden. Im Bereich des Gesundheitswesens und der Erbringung sozialer Dienste beträgt das durchschnittliche Gehalt der Mitarbeiter der föderalen staatlichen Institutionen etwa 22,5 Tausend Rubel, der staatlichen Institutionen der Teilstaaten der Russischen Föderation - 18,8 Tausend Rubel, der kommunalen Institutionen - 14,7 Tausend Rubel. .

Eine Analyse der Anwendung des bestehenden Lohnsystems zeigte, dass es nicht möglich war, das Problem der Stimulierung des Gesundheitspersonals unter Berücksichtigung der Ergebnisse seiner Arbeit vollständig zu lösen. Dies bestimmt das unzureichende Qualitätsniveau der erbrachten staatlichen (kommunalen) Dienstleistungen (durchgeführte Arbeiten), verringert die Effizienz der Arbeit der Mitarbeiter gemäß den angegebenen Kriterien und Indikatoren und führt zu Unzufriedenheit mit den gestiegenen Bedürfnissen der Bevölkerung bei der Erlangung hoher Qualität und bezahlbare medizinische Leistungen. Die im Gesundheitssystem der Russischen Föderation bestehenden Probleme müssen durch eine Reform des Gesundheitssektors gelöst werden. Die Regierung und die zuständigen Ministerien haben erhebliche Anstrengungen unternommen, um das Lohnsystem zu ändern, mehr als 60 normative Rechtsakte auf verschiedenen Ebenen wurden veröffentlicht, eine Roadmap wurde verabschiedet, die die Reihenfolge der Maßnahmen, Fristen und die erforderliche organisatorische und finanzielle Unterstützung festlegt Gesundheitswesen. Die Einführung eines neuen Zahlungssystems ist jedoch äußerst langsam und mit großen Schwierigkeiten verbunden, und medizinische Organisationen hatten Schwierigkeiten bei der Umsetzung ihrer Aufgaben, da es an einheitlichen Empfehlungen, Instrumenten und Mechanismen für seine Implementierung und Wartung mangelt. Derzeit steht das russische Gesundheitswesen kurz vor einer weiteren organisatorischen Reform, die den Übergang der Medizin vorsieht

Organisationen für ein neues Vergütungssystem - vertraglich. Es unterscheidet sich vom derzeitigen System durch neue Instrumente zur Arbeitsmotivation und Verwaltung des Personalpotenzials medizinischer Organisationen und zielt darauf ab, ein hohes Maß an professioneller Leistung des Personals zu erreichen und die Verfügbarkeit und Qualität medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung der konstituierenden Einheiten zu erhöhen Die Russische Föderation.

Probleme der Lohnregulierung in medizinischen Organisationen

In medizinischen Organisationen der Russischen Föderation gibt es ähnliche Probleme im Bereich der Vergütung und der Qualität der für die Bevölkerung erbrachten medizinischen Leistungen. Das Designteam hat die Hauptprobleme zerlegt

medizinische Organisationen, darunter:

Ungleichmäßige Entwicklung der Gesundheitsversorgung in verschiedenen Regionen der Russischen Föderation und hohe interregionale Differenzierung bei der Vergütung von medizinischem Personal;

Unzufriedenheit der Bevölkerung mit der Zugänglichkeit und Qualität medizinischer Leistungen;

Unzureichendes Gehaltsniveau (Grundgehalt), Qualifikation und geringe Motivation des medizinischen Personals bei Personalmangel;

Übermäßige Regulierung und Einschränkungen bei der Gewinnung zusätzlicher Finanzierungsquellen für medizinische Organisationen;

Unzureichender Erneuerungsgrad der medizinischen Ausrüstung und der materiellen und technischen Basis medizinischer Organisationen.

Eine Analyse der obigen Liste von Problemen zeigt, dass die derzeitige Praxis der Organisation medizinischer Dienstleistungen und Vergütungen das Problem der Motivation von Mitarbeitern zur Erbringung qualitativ hochwertiger medizinischer Dienstleistungen in medizinischen Organisationen nicht vollständig löst. Die aktuellen Standards und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit der Arbeit von medizinischem Personal gewährleisten nicht die Erbringung von Dienstleistungen auf Weltniveau. In einer Reihe von medizinischen Organisationen werden Anreizzahlungen als garantierter Teil des Einkommens verwendet, der nicht an die Ergebnisse der Arbeit gebunden ist. Hauptgrund dafür ist die geringe Höhe des tariflichen Lohnanteils sowie die mangelnde Wettbewerbsfähigkeit medizinischer Leistungen auf den regionalen Arbeitsmärkten. Infolgedessen werden Personalprämien unabhängig von den Arbeitsergebnissen durchgeführt, jedoch nur, um das vorhandene Personal zu halten, was in einigen Arbeiten bestätigt wird.

Der gegenwärtige Entwicklungsstand der sozioökonomischen und Arbeitsbeziehungen in der Gesellschaft, in ihren materiellen und immateriellen Sphären, erfordert die Einführung neuer Motivationen

Werkzeuge, die auf das Endergebnis der Arbeit abzielen. Ein solches Instrument, das dem Reformgedanken im Gesundheitswesen Rechnung trägt, ist das Vertragsarbeitssystem.

Ein wirksamer Vertrag ist ein Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer, der seine beruflichen Verantwortlichkeiten, Vergütungsbedingungen, Indikatoren und Kriterien zur Bewertung der Wirksamkeit von Aktivitäten für die Zuweisung von Anreizzahlungen in Abhängigkeit von den Ergebnissen seiner Arbeit und der Qualität der Öffentlichkeit festlegt

(kommunale) Dienstleistungen sowie Maßnahmen der sozialen Unterstützung der Beschäftigten.

Die von den Autoren durchgeführte Studie stellt die Erfahrungen bei der Entwicklung und Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems dar, das von einem Projektteam durchgeführt wurde, das sich aus den Leitern der staatlichen medizinischen Organisationen in den Regionen Nowosibirsk und Omsk zusammensetzte, bestehend aus E.G. Totskaya, V. V. Malgina, AV Obuchow, TV. Reuth, EE. Dusheba, ON. Sheina, S. V. Voytsitskaya, A.S. Ageeva.

Die Entwicklung der Projekt- und Programmaktivitäten zur Umsetzung des Vertragssystems in den konstituierenden Einheiten des Sibirischen Föderationskreises wurde im Rahmen der Ausbildung von medizinischem Personal am Sibirischen Institut für Management der Russischen Akademie für Volkswirtschaft und Öffentlichkeit durchgeführt Verwaltung unter dem Präsidenten der Russischen Föderation im Rahmen des Programms "Schulung von Führungskräften im Bereich des Gesundheitswesens".

Diese Gruppe hat Folgendes getan:

Zum Thema „Entwicklung und Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen“ wurde ein Projekt vorbereitet;

Es wurden ein Algorithmus und Verfahren zur Umsetzung eines wirksamen Vertrages gebildet;

Die Instrumente zur Regelung der Sozial- und Arbeitsbeziehungen in medizinischen Organisationen werden festgelegt;

Die Vorteile und möglichen Probleme der Einführung einer neuen institutionellen Form im System der Einstellung und Bewertung von medizinischem Personal wurden identifiziert;

Detaillierter Inhalt und Verfahren zur Umsetzung eines wirksamen Vertrags als Instrument zur Verwaltung des Personalpotenzials medizinischer Organisationen;

Es wird ein System zur Motivation und Stimulierung der Arbeit von Schlüsselpersonal vorgeschlagen, um eine interne Personalpolitik zu formulieren, sowie ein System der Personalprüfung in medizinischen Organisationen;

Es ist geplant, die Ergebnisse der beruflichen Tätigkeit des Personals zu messen, was die Erhöhung der Verfügbarkeit und Qualität medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung erheblich beeinflussen wird.

Gestaltung und Umsetzung des Vertragssystems der Vergütung in medizinischen Organisationen der Subjekte der Russischen Föderation

Die Entwicklung des Projekts zur Einführung des Vertragsvergütungssystems wurde auf der Grundlage medizinischer Organisationen in den Regionen Nowosibirsk und Omsk durchgeführt. Bei der Gestaltung des Studiengegenstands wurde das Vergütungssystem im Gesundheitswesen auf der Ebene des Fachs der Russischen Föderation übernommen. Als Objekt der Umsetzung des vertraglichen Vergütungssystems wurde die GBUZ NSO „Stadtpoliklinik Nr. 24“ identifiziert. Gegenstand der Studie sind das vertragliche Vergütungssystem und die Mechanismen zu seiner Umsetzung in medizinischen Organisationen der Regionen Nowosibirsk und Omsk. Das Hauptziel der Studie war die Erhöhung der Verfügbarkeit und Qualität medizinischer Dienstleistungen für die Bevölkerung durch die Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems, das die Aktivitäten des Personals und die Entwicklung medizinischer Organisationen auf der Ebene der Teilstaaten der Russischen Föderation stimuliert .

Gleichzeitig wurden die Hauptaufgaben im Zusammenhang mit der Entwicklung des Projekts und der Methodik zur Umsetzung des vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen identifiziert, nämlich:

Durchführung einer Analyse des aktuellen Vergütungssystems in einer medizinischen Organisation und Identifizierung bestehender Probleme im Bereich der Gesundheitsversorgung;

Entwicklung eines Algorithmus zur Umsetzung des Vertragssystems der Vergütung;

Entwicklung einer Methodik zur Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems;

Nachweis der Wirtschaftlichkeit des Vertragslohnsystems;

Bildung des Zielprogramms „Entwicklung und Umsetzung des Vertragssystems der Vergütung

in medizinischen Organisationen für den Zeitraum 2014-2016“.

Im Zuge der Untersuchung der bestehenden Lohnsysteme und der Tätigkeit medizinischer Organisationen werden die Methoden der Struktur- und Systemanalyse, der teilnehmenden Beobachtung, der SWOT-Analyse, der Analyse statistischer Daten und aktueller regulatorischer Rechtsakte sowie Methoden der funktionalen Modellierung, Extrapolation u Prognosen verwendet wurden.

Die praktische Umsetzung des Projekts in der untersuchten medizinischen Organisation ermöglichte:

Beseitigung unangemessener Unterschiede in der Höhe der Vergütung von Managern und Mitarbeitern der Organisation;

Annullierung von Anreizzahlungen an das Personal, die ohne Berücksichtigung der Leistungsindikatoren der medizinischen Organisation festgelegt wurden;

Einen transparenten Mechanismus für die Vergütung der Leiter einer medizinischen Organisation schaffen;

Führen Sie eine Differenzierung der Vergütung für medizinisches Personal unter Berücksichtigung des Umfangs, der Komplexität und der Qualität der Arbeit durch.

Gewährleistung der Einführung eines wirksamen vertraglichen Vergütungssystems;

Sorgen Sie für eine breitere Verbreitung des Vertragssystems und schließen Sie Personalmotivationsmechanismen ein, die auf die Entwicklung einer medizinischen Organisation abzielen.

Entwerfen Sie Lösungen zur Umsetzung des Vertragslohnsystems am Beispiel der untersuchten medizinischen Organisation "City Polyclinic No. 24"

Merkmale des Studienobjekts der medizinischen Organisation "City Policlinic No. 24". Die Poliklinik soll der Erwachsenen- und Kinderbevölkerung des Leninsky-Distrikts von Nowosibirsk multidisziplinäre medizinische und beratende Unterstützung bieten. Es ist für 600 Besuche pro Schicht ausgelegt und bedient 29,2 Tausend Menschen. Die Hauptmerkmale der untersuchten Poliklinik sind in der Tabelle angegeben. ein.

Die Struktur der Einrichtung besteht aus zwei therapeutischen Abteilungen (14 Standorte), einer pädiatrischen Abteilung (6 Standorte), einer gynäkologischen und einer zahnmedizinischen Abteilung

Physiotherapieabteilungen, Abteilung für Strahlendiagnostik, Regionalbüro für Funktionsdiagnostik, klinische und biochemische Labors, Krankenhaus zu Hause. Die Poliklinik ist mit regionalen nephrologischen, pulmologischen, hämatologischen und gastroenterologischen Räumen ausgestattet. Der Gerätepark umfasst 153 Einheiten. moderne Medizintechnik. Im Jahr 2013 wurde die vollständige Computerisierung der Arbeitsplätze der Poliklinik (128 Einheiten) abgeschlossen.

Die materielle und technische Basis der medizinischen Organisation entspricht den erforderlichen Standards für die Erbringung medizinischer Dienstleistungen für die angeschlossene Bevölkerung. Zu den Haupttätigkeiten gehören die vorklinische medizinische Versorgung und die ambulante Versorgung, auch in einem Krankenhaus zu Hause.

Das Personal der Poliklinik besteht aus 302 Personen, darunter 89 Ärzte. Der Anteil der Fachkräfte mit der höchsten Qualifikationskategorie beträgt 35 %.

Die Zahl der Schlüsselkräfte in Positionen beträgt 241, davon arbeiten 240 Personen in der gesetzlichen Krankenversicherung.

Die Anzahl der Stellen von Ärzten beträgt 112,5 Sätze, besetzt - 93,75 Sätze (Einzelpersonen - 84).

Die Zahl der Sanitäter beträgt 174 Personen, während 157,5 Stellen beschäftigt sind (Einzelpersonen - 93).

Die Anzahl der Stellen für Nachwuchskräfte beträgt 56 Personen, 36 Stellen sind besetzt (Einzelpersonen - 18).

Die Bildung der Lohnkasse erfolgt in der untersuchten Organisation auf Basis des aktuellen Entgeltsystems gemäß ordnungsrechtlichem Rahmenwerk, Branchenvereinbarung und den Vorgaben des Fahrplans.

Die Quellen der Bildung der Lohnkasse in der Klinik sind:

Vergütung medizinischer Leistungen zu Lasten der Bundeskrankenkasse (staatliche Anordnung);

Anreizzahlungen zur Gewährleistung von Zugänglichkeit und Qualität;

Vergütung für ärztliche Untersuchungsleistungen für bestimmte Gruppen der erwachsenen Bevölkerung;

Zahlung für medizinische Untersuchungsleistungen für Kinder, die ohne elterliche Fürsorge zurückgelassen wurden;

Zahlung für Geburtsurkunden;

Zahlung für Dienstleistungen für außerbudgetäre Aktivitäten.

Der Gehaltsfonds der Poliklinik betrug 2013 78.531.434 Rubel, 2014 blieb er praktisch unverändert. Die Gehaltsabrechnung in der Klinik erfolgt gemäß dem Industrietarifvertrag für staatliche Institutionen, der dem Gesundheitsministerium der Region Nowosibirsk für 2014-2016 unterstellt ist und am 01.01.2014 in Kraft getreten ist. In Übereinstimmung mit diesem Dokument wird dem Arbeitgeber empfohlen, Bedingungen für die Vergütung auf der Grundlage eines wirksamen Vertrags mit den Arbeitnehmern zu schaffen, abhängig von den Ergebnissen und der Qualität der Arbeit und der Verbesserung der Qualität der erbrachten Dienstleistungen. Zur Spezifizierung der Arbeitsfunktionen für die jeweiligen Positionen werden Indikatoren und Kriterien festgelegt, die die Bedingungen und die Höhe der Leistungszahlungen streng innerhalb des Grundlohnfonds widerspiegeln.

Derzeit verfügt die Poliklinik auf der Grundlage der Empfehlungen des Gesundheitsministeriums der Region Nowosibirsk über ein 10-Punkte-System zur Bewertung der Qualität der Arbeit des medizinischen Personals, wobei berücksichtigt wird, welche Anreizzahlungen geleistet werden.

Der Anteil der Anreizzahlungen für das medizinische Personal beträgt 38%, im Durchschnitt 29,7%; der Anteil der Zahlungen an Ärzte für Teilzeitbeschäftigung beträgt 6,9 %, an mittleres Personal 11,8 %. Bei der Bestimmung von Anreizzahlungen

Die Verwaltung basiert auf sechs Indikatoren zur Bewertung der Qualität der Arbeit von Spezialisten, die in Punkten definiert sind.

Eine Analyse des aktuellen Systems der Mitarbeitermotivation zeigte unzureichend

die Wirksamkeit ihrer Auswirkungen auf die Qualität medizinischer Leistungen. Infolgedessen beliefen sich die wirtschaftlichen Verluste laut der medizinisch-wirtschaftlichen Untersuchung und der medizinisch-wirtschaftlichen Kontrolle im Jahr 2013 auf mehr als 1% der auf den Rechnungen für erbrachte medizinische Leistungen ausgewiesenen Mittel. Darüber hinaus gibt es ein unzureichendes Niveau

Zufriedenheit der angeschlossenen Bevölkerung mit der Qualität der Versorgung und Verfügbarkeit medizinischer Leistungen (laut Befragungsdaten vollständig

nur 76 % der Befragten zufrieden). Die Nichterfüllung des ärztlichen Untersuchungsplans wurde aufgedeckt

bestimmte Gruppen der erwachsenen Bevölkerung (im Jahr 2013 wurden nur 768.255 Rubel ausgezahlt oder 78 % der geplanten Obergrenzen für diese Art von Aktivität).

Regulatorischer Rechtsrahmen und Anweisungen zur Verbesserung der Löhne in medizinischen Organisationen. Ein wichtiger Schritt in der Arbeit des Projektteams war die Analyse des regulatorischen Rechtsrahmens für Löhne in medizinischen Organisationen, was den Behörden half, dieses Problem sorgfältiger anzugehen. Im Zeitraum von 2005 bis 2014 wurden etwa 65 normative Rechtsakte veröffentlicht, die die Löhne auf Bundes- und Landesebene regeln. Eine größere Zahl von Rechtsakten bietet derzeit nicht die gewünschte Motivation für eine auf das Endergebnis ausgerichtete Arbeit und bildet eine ablehnende Haltung gegenüber zusätzlichen Anforderungen, die sich auch im Rahmen größerer Finanzspritzen im Rahmen der Umsetzung des Zielprogramms ergeben „Modernisierung des Gesundheitswesens“ und das vorrangige nationale Projekt „Gesundheit“ . Im Allgemeinen bilden die aktuellen Regulierungsgesetze nur einen allgemeinen Rahmen, daher erfordern diese Gesetze die Entwicklung von Mechanismen und Instrumenten zur Einführung eines neuen Systems und neuer Vergütungsformen im Gesundheitswesen.

Zunächst einmal sollten Sie bedenken:

Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation;

Dekret der Regierung der Russischen Föderation Nr. 2190-r vom 26. November 2012 „Über die Genehmigung des Programms zur schrittweisen Verbesserung der Löhne in staatlichen (kommunalen) Institutionen für 2012-2018“;

Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation vom 07.05.2012 Nr. 597 „Über Maßnahmen zur Umsetzung der staatlichen Sozialpolitik“;

Verordnung des russischen Arbeitsministeriums vom 18. Januar 2013 Nr. 21 „Über methodische Empfehlungen für die Entwicklung von Aktionsplänen (regionale Roadmaps) durch die Exekutivbehörden der Teileinheiten der Russischen Föderation „Verbesserung der Effizienz und Qualität von Dienstleistungen im Bereich

soziale Dienste für die Bevölkerung (2013-2018)"";

Verordnung des Ministeriums für Gesundheit und soziale Entwicklung Russlands vom 28. August 2008 Nr. 463n „Über die Einführung eines neuen Vergütungssystems für Mitarbeiter von föderalen haushaltswissenschaftlichen Einrichtungen, die klinische Einheiten haben, die dem Ministerium für Gesundheit und soziale Entwicklung von Russland unterstellt sind Die Russische Föderation".

Die Analyse des aktuellen Rechtsrahmens und der bestehenden Vergütungssysteme im Gesundheitswesen, einschließlich statistischer Daten zur tatsächlichen Vergütung von medizinischem Personal in der Russischen Föderation und in einzelnen Regionen, zeigt, dass es keine wesentlichen Unterschiede gibt und dass das Vergütungssystem insgesamt verbessert werden muss Regionen des Landes.

Die Hauptrichtungen zur Verbesserung des Vergütungssystems in medizinischen Organisationen umfassen:

Verringerung des Abstands zwischen dem durchschnittlichen Gehaltsniveau der Mitarbeiter von Institutionen und dem durchschnittlichen Lohnniveau in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation;

Beseitigung einer unangemessenen Differenzierung in der Höhe der Vergütung von Mitarbeitern von Institutionen;

Verbesserung des Systems von Kriterien und Leistungsindikatoren für medizinisches Personal;

Entwicklung von Kriterien und Indikatoren in medizinischen Organisationen, wo sie derzeit nicht verfügbar sind;

Annullierung von Anreizzahlungen, die ohne Berücksichtigung der Leistungsindikatoren des medizinischen Personals festgelegt wurden;

Ermittlung des optimalen Verhältnisses von garantiertem Lohnanteil und Leistungsprämien.

Dies erfordert Weiterentwicklungen und die Einführung neuer Kriterien zur Beurteilung der Arbeitsqualität sowie den Einsatz neuer Mechanismen zur Steuerung der Mitarbeitermotivation.

Merkmale der Bildung des Vertragssystems der Vergütung in der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation und in der untersuchten medizinischen Organisation. Im Zuge der Arbeit wurde eine Program-Target-Methode verwendet, die es ermöglicht

Um einen integrierten Ansatz zur Lösung der gestellten Aufgaben umzusetzen, wurden Programmaktivitäten identifiziert, die alle Hauptbereiche der Aktivitäten der Poliklinik abdecken. Da es unmöglich ist, die bestehenden Quellen der Bildung der Lohnkasse einer medizinischen Organisation zu beeinflussen, ist es ratsam, sie zu ändern

Umverteilung der Struktur dieser Quellen. Dies ist das Ziel der Programmaktivitäten des entwickelten Projekts.

Die Verbesserung des Lohnsystems sollte auf der Grundlage der Notwendigkeit durchgeführt werden, die Abhängigkeit seiner Erhöhung von der Erreichung bestimmter Indikatoren für die Qualität und Quantität der erbrachten öffentlichen Dienstleistungen festzustellen, auf der Grundlage von:

Einführung eines Systems sektoraler Leistungsindikatoren von der Bundesebene bis zu einer bestimmten Einrichtung und einem bestimmten Mitarbeiter;

Festlegung von Anreizzahlungen gemäß den erreichten Indikatoren, Kriterien und Bedingungen für ihre Ernennung (wiedergegeben in beispielhaften Bestimmungen zur Vergütung von Mitarbeitern von Institutionen, in lokalen Vorschriften und Arbeitsvereinbarungen (Verträgen) mit Mitarbeitern von Institutionen);

Stornierung unwirksamer Anreizzahlungen.

Das Projektteam schlug einige Verbesserungen im System der Anreizzahlungen vor, indem es die Abhängigkeit von Lohnerhöhungen von der Erreichung bestimmter Indikatoren für die Qualität und Quantität der erbrachten öffentlichen Dienstleistungen festlegte, sowie eine erweiterte Liste von Kriterien zur Bewertung der Leistung des medizinischen Personals (für Ärzte – 17 Kriterien, für medizinisches Personal – 14 Kriterien, für medizinisches Nachwuchspersonal – 6 Kriterien) und das Konzept eines persönlichen integralen Leistungskoeffizienten (PIKR) eingeführt.

Die Technologie zur Bewertung der Arbeit eines Mitarbeiters umfasst die Berechnung jedes Kriteriums, das eine natürliche Maßeinheit hat, die in Punkte umgerechnet wird: Die maximale Punktzahl für Ärzte beträgt 100 (die Anzahl der Kriterien beträgt 17), für Sanitäter - 70 (die Anzahl der Kriterien beträgt 14), für Nachwuchskräfte - 30 (Anzahl der Kriterien - 6).

Dieser Ansatz ermöglichte die Bildung eines Algorithmus und einer Struktur von Bewertungsindikatoren, obligatorisch (wiederholt für alle Kategorien von Ärzten) und

zusätzlich unter Berücksichtigung der Besonderheiten ihrer Tätigkeit.

Die Bewertung jedes Kriteriums und der integrale Wert aller Leistungskriterien für eine bestimmte Position werden durchgeführt

monatlich durch institutsinterne Expertenkommissionen auf Ebene der Struktureinheiten (Ebene 1) durch Ausfüllen von Kontrollauswertungsbögen.

Persönliches integrales Kriterium

Wertentwicklung (PIKR) wird monatlich gemäß dem vom Institut angenommenen Berichtsdatum festgesetzt, d. h. am 10. Tag jedes Monats, der auf das Berichtsdatum folgt. Dieses Datum wird durch die Entscheidung der medizinischen Einrichtung bestimmt und festgesetzt

institutsinterne Regelungen zu Entlohnung und Anreizen für Beschäftigte einer medizinischen Organisation (Anordnung des Leiters).

Eine integrale Bewertung der Kriterien zur Berechnung der Höhe der Anreizzahlungen erfolgt durch die Festlegung eines persönlichen integralen Effektivitätskriteriums (Effizienz), das nach folgender Formel berechnet wird:

PIKR = K, + K,... K,

wobei n die Anzahl der Kriterien ist; K - Bewertungskriterium.

Die Verallgemeinerung der Werte der Leistungskriterien für jeden in einen wirksamen Vertrag überführten Mitarbeiter sowie die anschließende Umrechnung der Kriterien in Kennzahlen zur Berechnung des Leistungsanteils der Vergütung erfolgt in einer allgemeinen Anstaltsgutachterkommission (2 Niveau), das die Gültigkeit des persönlichen integralen Leistungskriteriums und dessen Gesamtwert für alle Beschäftigten im Gesundheitswesen überprüft.

Um die Kosten für einen Punkt zu ermitteln, muss der anregende Teil durch den Gesamtwert des persönlichen integralen Leistungskriteriums dividiert werden. Die Größe

der anregende teil jedes mitarbeiters wird ermittelt, indem das persönliche integrale leistungskriterium mit den kosten eines punktes multipliziert wird. Kriterien werden in Punkten bewertet. Zusätzlich wird die persönliche integrale Leistungszahl jedes Mitarbeiters angezeigt, die bei der Lohnberechnung gem

die vorgeschlagene Methodik. Im Rahmen des neuen vertraglichen Vergütungssystems bleibt der grundlegende Teil des Lohns unverändert, und die Anreizzahlungen hängen vom Umfang und der Qualität der von jedem Mitarbeiter erbrachten Dienstleistungen ab. Wenn die von der Leitung einer medizinischen Organisation festgelegten Indikatoren für hohe Arbeitsintensität und Kombination von Berufen erfüllt sind, kann eine Lohnerhöhung bis zu 50% oder mehr betragen.

Die Projektentwickler führten eine vergleichende Analyse des bestehenden und des für die Umsetzung in der Russischen Föderation und auf dem Gebiet des Subjekts geplanten Lohnsystems durch. Die Systematisierung der im Laufe der Arbeit erhaltenen Informationen ermöglichte die Entwicklung einer Methodik zur Einführung eines neuen Lohnsystems in einer medizinischen Organisation, einschließlich eines konzeptionellen Apparats, eines Algorithmus und von Phasen der Umsetzung, indikativer Indikatoren für die Bewertung der Leistung des Personals und eine Methodik zur Berechnung der Löhne, Muster lokaler Rechtsvorschriften, Verträge, Vorschriften usw.

Algorithmen und Werkzeuge zur Umsetzung eines neuen Lohnsystems auf der Ebene der Gebietskörperschaften der Russischen Föderation und der Gemeinden. Die wichtigsten Mechanismen und Instrumente für die Umsetzung des neuen Vergütungssystems für medizinisches Personal, die vom Projektteam vorbereitet wurden, sind:

Algorithmen zur Einführung eines neuen Lohnsystems;

Resolutionsentwurf des Gouverneurs des Subjekts der Russischen Föderation;

Methodik zur Einführung eines neuen Lohnsystems in einer medizinischen Organisation;

Zielprogramm „Entwicklung und Umsetzung eines neuen vertraglichen Lohnsystems in medizinischen Organisationen für den Zeitraum 2014-2016“ (im Folgenden als das Programm bezeichnet).

Diese Dokumente wurden im Zuge der Forschung und Gestaltung eines neuen Vertragslohnsystems in medizinischen Organisationen auf der Ebene eines Subjekts der Russischen Föderation entwickelt und für die Umsetzung in den Regionen Omsk und Nowosibirsk vorgeschlagen.

Die Projektaktivitäten sehen die Durchführung auf der Ebene der Behörden der konstituierenden Einheit der Russischen Föderation und auf der Ebene einer medizinischen Organisation vor, daher wurden zwei Algorithmen für den Abschluss eines neuen Vertrags entwickelt.

Lohnsysteme, die in Abb. 1 und 2.

Um das Projekt auf dem Territorium der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation umzusetzen, ist es notwendig, eine Reihe von Aktivitäten auf der Ebene der Exekutivbehörden durchzuführen, von denen die wichtigsten sind:

Diskussion der Methodik im Kollegium des Gesundheitsministeriums zum Thema Bund;

Annahme des Beschlusses des Gouverneurs zur Einführung eines neuen Lohnsystems;

Entwicklung eines zielgerichteten Programms mit Zugang zu spezifischen Programmaktivitäten und -zielen.

Bei der Umsetzung des Projekts auf der Ebene einer medizinischen Organisation (Abb. 2.) ist in der Anfangsphase die Einrichtung einer Arbeitsgruppe geplant, der der Leiter der medizinischen Organisation, seine Stellvertreter und ein Vertreter der Gewerkschaftsorganisation angehören . Die wichtigsten Phasen der Projektdurchführung sind Tests unter den Bedingungen einer medizinischen Pilotorganisation und Auswertung der Überwachungsergebnisse.

Wenn aus der Umsetzung des Projekts Wirkungen erwartet werden (Erreichen der Roadmap-Indikatoren), tritt es in die Phase der Replikation ein. Gleichzeitig passt die Arbeitsgruppe die Methodik an die Bedingungen einer bestimmten medizinischen Organisation an, indem sie eigene Programmaktivitäten und indikative Indikatoren entwickelt. Voraussetzung für die Einführung eines neuen Lohnsystems ist die Verabschiedung des Vertragssystems auf der Mitgliederversammlung des Teams.

Bildung eines gezielten Programms für die Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems auf der Ebene der konstituierenden Einheiten der Russischen Föderation und der Gemeinden. Zu der Gruppe, die das Projekt für ein neues Lohnsystem entwickelt hat, gehörten die Leiter der staatlichen medizinischen Organisationen in den Regionen Nowosibirsk und Omsk. Es ist ihnen gelungen, einen systematischen Ansatz zur Lösung der Probleme zu implementieren, der es ihnen ermöglicht, die Löhne im Gesundheitswesen zu optimieren. In diesem Zusammenhang wurden das Programm und sein Pass (Formular 1) entwickelt.

Darüber hinaus wurden Programmaktivitäten gebildet, die alle Tätigkeitsbereiche einer medizinischen Organisation abdecken, was die Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems ermöglicht.

Überwachung der Umsetzung von Programmaktivitäten des Zielprogramms „Entwicklung und Umsetzung eines vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen für den Zeitraum 2014-2016“. Das Programm umfasst neun Abschnitte und sieht ein Überwachungssystem für Programmaktivitäten vor, das in der Tabelle dargestellt ist. 2, deren Umsetzung den Lohnfonds erheblich verändern kann. So kann die Einführung von Outsourcing-Mechanismen zur Gewährleistung der Aktivitäten einer medizinischen Organisation im Zusammenhang mit der Sicherheitsorganisation den Fonds um 700.000 Rubel erhöhen. Im Jahr. Der Zeitplan für die Projektumsetzung enthält Meilensteine und einen Zeitplan für die Umsetzung der Projektaktivitäten. Gemäß den Kontrollpunkten bewerten Experten zusammen mit dem Leiter des Pilotstandorts und der Arbeitsgruppe Projektdurchführung den Stand der Projektdurchführung. Die Bewertung der Umsetzung der Programmaktivitäten erfolgt gemäß der in der Tabelle angegebenen Überwachung. 2.

Basierend auf dem Monitoring der Expertengruppe wird der Koeffizient des Programmumsetzungsmanagements berechnet, der es ermöglicht, den Umsetzungsgrad der getroffenen Maßnahmen zur Einführung eines neuen Vergütungssystems zu bestimmen und auf dieser Grundlage weitere organisatorische und organisatorische Maßnahmen zu entwickeln

wirtschaftliche Maßnahmen, die eine vollständigere Umsetzung der Maßnahmen ermöglichen. Indikator für optimales Programmmanagement

K opt \u003d (VP + UR + NR) / £ MO<1,

wo VP - abgeschlossene Aktivitäten;

SD - erfolgreich umgesetzte Aktivitäten;

HP - normal umgesetzte Maßnahmen (PR - schlecht umgesetzt, HB - nicht erfüllt);

^ M 0 - die Gesamtzahl der zur Ausführung angenommenen Aktivitäten des Programms.

Es ist schwierig, das Programm zu 100 % durchzuführen, aber das geschätzte Niveau der erfolgreichen Umsetzung sollte im Bereich von 0,9 bis 1 liegen. Das Erreichen dieses Niveaus ist nur mit einer strengen Kontrolle der Umsetzung der Programmaktivitäten in Bezug auf Fristen und Verantwortliche möglich.

Die Überwachung der geplanten Programmaktivitäten in Bereichen (Tabelle 2), die die Einführung eines neuen Lohnsystems sicherstellen, ermöglicht Ihnen die Einleitung von Korrekturmaßnahmen. Basierend

der Wert von K opt (die Ebene des Managements der Umsetzung des Projekts zur Einführung eines neuen Lohnsystems), ist es notwendig, Managemententscheidungen zu treffen, die auf zwei Kategorien von ergriffenen Maßnahmen abzielen: schlecht umgesetzt und nicht erfüllt. Durch die Beeinflussung dieser Kategorien ist es möglich, den Wert des Koeffizienten zu ändern (zu erhöhen), was bedeutet, den Prozess der Umsetzung des Programms zu steuern, der auf die Verbesserung der Arbeitseffizienz und das Erreichen der Roadmap-Indikatoren abzielt. Die Liste der Richtindikatoren zur Bewertung des Niveaus der effektiven Arbeit einer medizinischen Organisation ist in der Tabelle aufgeführt. 3.

Auftraggeber und Koordinator des Programms war die Leitung der Poliklinik Nr. 24, die vierteljährlich einen Bericht über den Fortschritt des Programms an das Gesundheitsministerium der Region Nowosibirsk schickt. Die Kontrolle über die Durchführung des Programms wird von einer Expertenkommission wahrgenommen, der der stellvertretende Chefarzt für Wirtschaftsfragen, ein Spezialist der Personalabteilung, der Vorsitzende des Gewerkschaftsausschusses, ein Jurist, stellvertretende Chefärzte, Abteilungsleiter angehören , Oberschwester und Leiter der Abteilung für automatisierte Kontrollsysteme.

Die Ausführenden stellen die Durchführung der Programmaktivitäten sicher. Die Expertengruppe hat folgende Aufgaben:

Überwachung der Umsetzung des vertraglichen Vergütungssystems;

Erstellung von Budgetanträgen zur Finanzierung der Aktivitäten des Programms;

Begründung der Finanzierung und Auswahl vorrangiger Arbeiten;

Begründung der methodischen und regulatorischen gesetzlichen Regelung, die von staatlichen Behörden des Subjekts der Russischen Föderation und der lokalen Selbstverwaltung durchgeführt wird;

Umsetzung des Plans zur Berufsausbildung und Umschulung des Personals;

Bildung der Unternehmenskultur;

Erstellung von Berichten über die Durchführung des Programms.

Motivation von Führungskräften zur Einführung eines vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen. Das Projektteam schlug ein Motivationssystem vor

Managementpersonal, das für die Durchführung der Programmaktivitäten des Programms verantwortlich ist, was zu einer effizienteren Arbeitsweise des Personals beitragen wird. Die Förderung der Umsetzung der Aktivitäten des Programms kann durch Berechnung der folgenden Koeffizienten erfolgen, die zur Bewertung der Aktivitäten des Personals einer medizinischen Organisation verwendet werden:

1) der im Programm festgelegte Leistungskoeffizient der Maßnahmen kim, der nach folgender Formel berechnet wird:

k,M=I(x)/£ I(*),

wobei ^ I(x) - die Anzahl der abgeschlossenen Aktivitäten, die im Programm verankert sind;

^ I(x) - die Anzahl der dem Auftragnehmer zugewiesenen Aktivitäten;

2) der im Programm festgelegte und pünktlich abgeschlossene Koeffizient der Ausführung von Aktivitäten ^.m.s, der nach folgender Formel berechnet wird:

ki.m.s \u003d E / i.i (x) / E 1 s.i (*) -

wobei ^ III (x) - die Anzahl der Aktivitäten im Rahmen des Programms, die vom Auftragnehmer termingerecht ausgeführt wurden;

^ Izi – die Anzahl der geplanten Aktivitäten im Rahmen des Programms, die dem Auftragnehmer zugewiesen wurden;

3) der Qualitätskoeffizient, der vom direkten Vorgesetzten bestimmt wird, der die Dokumentation des Mitarbeiters über die Durchführung der Aktivitäten im Rahmen des Programms akzeptiert (Anreize, die auf den zuvor angegebenen Indikatoren basieren, wirken sich erheblich auf die Durchführung von Maßnahmen zur Einführung einer neuen Vergütung aus System, wobei der Qualitätskoeffizient mindestens 0, 5 betragen muss.);

4) der integrale Koeffizient £i-, der den Grad des Einflusses des Managers auf das Endergebnis berücksichtigt (für harte und weiche Anreize sorgt) und durch die Formel bestimmt wird:

ich bin ich >

5) das arithmetische Mittel der Umsetzungsrate der im Programm verankerten Aktivitäten unter Berücksichtigung der Frist (weiche Anreize), die nach folgender Formel berechnet wird:

mit i.m i.m.s"

Erwartete Ergebnisse aus der Umsetzung des Projekts

Programme:

Erfüllung der staatlichen Anordnung zu 100 %;

Steigende Zufriedenheit der Bevölkerung mit der Qualität und Zugänglichkeit der medizinischen Versorgung (90 % laut Umfrageergebnis);

Entwicklung der finanziellen Grenzen für die medizinische Untersuchung von Gruppen der erwachsenen Bevölkerung um 100%;

Verbesserung der Qualifikationsmerkmale des Schlüsselpersonals (Steigerung des Anteils zertifizierter medizinischer Fachkräfte auf 97 %);

Erfüllung der Anforderungen (Steigerung der Mitarbeitergehälter auf durchschnittlich 50);

Reduzierung finanzieller Verluste durch Strafen von Versicherungsorganisationen (bis zu 0,5% des Rechnungsbetrags für erbrachte medizinische Leistungen);

Erzielung des wirtschaftlichen Effekts durch die Einführung neuer finanzieller und wirtschaftlicher Mechanismen (der Einsatz von Outsourcing bei den Aktivitäten medizinischer Organisationen erhöht den Lohnfonds um 700.000 Rubel pro Jahr);

Umsetzung der Aufgaben zur Bildung und Umsetzung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems, das auf die integrierte Entwicklung aller Tätigkeitsbereiche und das Erreichen eines neuen Niveaus von Richtindikatoren medizinischer Organisationen abzielt.

Roadmap-Board Haupt

Die wichtigsten Schlussfolgerungen der Studie:

Das Programmzielmanagement der Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems ist ein Instrument zur Erreichung der gewünschten prädiktiven (Projekt-) Indikatoren in medizinischen Organisationen der Teileinheiten der Russischen Föderation (Sibirien-Föderationsbezirk);

Die Konzeption und Modellierung des Programm-Ziel-Managements zur Einführung eines neuen Vertragssystems ermöglicht es, die für die Entwicklung des Gesundheitswesens erforderlichen finanziellen, wirtschaftlichen, organisatorischen, materiellen, arbeits- und zeitlichen Ressourcen auf der Ebene der konstituierenden Einheiten zu bilden der Russischen Föderation (Föderaler Distrikt Sibirien);

Die Bildung von Algorithmen zur Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems ermöglicht die systematische Gestaltung eines Zielprogramms;

Die Bildung eines Überwachungs- und Anreizsystems ermöglicht es, die Umsetzung der Programmaktivitäten und die Motivation der Führungskräfte sicherzustellen, um die endgültigen Ergebnisse bei der Einführung eines neuen vertraglichen Vergütungssystems in medizinischen Organisationen der Subjekte des Sibirischen Föderationskreises zu erreichen .

Im Allgemeinen die finanziellen Kosten der Umsetzung

Aktivitäten des Programmentwurfs beliefen sich auf

RUB 29,85 Millionen

Tabelle 1

Merkmale der studierten medizinischen Organisation GBUZ NSO "Stadtpoliklinik Nr. 24"

Studienparameter Wert

Versorgte Bevölkerung, Pers. 29 200

Gerätepark, Einheiten 153

Ausrüstung mit Computern, Einheiten 128

Anzahl der baulichen Unterteilungen, Einheiten Sechszehn

Anzahl Vollzeitstellen, Einheiten 420.5

Allgemeine Personalausstattung, % 71

Wirtschaftliche Verluste, % 1

Der Anteil der gemeisterten geplanten Grenzen für die ärztliche Untersuchung, % 78

Zufriedenheit der angeschlossenen Bevölkerung mit der Qualität und Verfügbarkeit medizinischer Leistungen (laut Erhebungsdaten), % 76

Vertragssystem - ist eine Art tariffreies Vergütungssystem, das den Abschluss einer Vereinbarung (Vertrag) für einen bestimmten Zeitraum zwischen dem Arbeitgeber und dem Auftragnehmer beinhaltet.

Bei Einstellung eines Arbeitnehmers wird ein Arbeitsvertrag (Vertrag) schriftlich geschlossen, der die Arbeitsbedingungen, die Rechte und Pflichten der Parteien, die Arbeitsweise und die Höhe der Vergütung sowie die Vertragsdauer regelt. Der Vertrag regelt auch die Folgen, die für die Parteien im Falle einer vorzeitigen Kündigung durch eine der Parteien eintreten können. Der Vertrag kann sowohl die Zeit umfassen, die der Arbeitnehmer im Unternehmen verbringt (Zeitlohn), als auch eine bestimmte Aufgabe, die der Arbeitnehmer in einer bestimmten Zeit erledigen muss (Akkordlohn).

Nach Vereinbarung der Parteien kann der Arbeitsvertrag verschiedene zusätzliche Zahlungen und Zuwendungen anregender und kompensierender Art vorsehen:

1. für Fachkompetenz und hohe Qualifikation;

2. für Kühle;

3. für Abweichungen von normalen Arbeitsbedingungen usw.

Der Vertrag kann die Fragen der Bereitstellung von Diensttransporten, zusätzlichem Urlaub, Wohnraum usw. enthalten.

Der Hauptvorteil des Vertragssystems ist eine klare Verteilung der Rechte und Pflichten sowohl des Arbeitnehmers als auch der Unternehmensleitung. Dieses System ist unter Marktbedingungen sehr effektiv. Verträge können sowohl mit Führungskräften, Spezialisten als auch mit Arbeitern abgeschlossen werden.

Mit dem Übergang zu marktwirtschaftlichen Beziehungen hat es erhebliche Veränderungen in der Organisation der Löhne im Unternehmen gegeben. Die Rechte der Unternehmen bei der Verteilung ihrer Gewinne wurden erweitert. Der Staat behält sich nur vor: die Regulierung des Mindestlohns, seine Anpassung an die Inflation und die Schaffung gleicher Chancen für Unternehmen, Geld für Löhne zu verdienen. Darüber hinaus regelt das Arbeitsgesetzbuch die Mindestausgleichszahlungen für Wochenend- und Feiertagsarbeit, für Überstundenarbeit, die Höchstgrenze der Teilzeitarbeit, Lohnerhöhungen bei schädlichen und erschwerenden Arbeitsbedingungen, Bezahlung bei erzwungener Ausfallzeit und Zuzahlungen an Jugendliche.

24. Arbeitsproduktivität, ihre Definition und wirtschaftliche Bedeutung

Die Arbeitsproduktivität charakterisiert die Effizienz der Arbeit in der materiellen Produktion. Dies ist nicht nur einer der wichtigsten Indikatoren für die Produktionseffizienz, sondern auch ein Indikator von großer wirtschaftlicher und sozialer Bedeutung auf Makroebene. Die Bürger des Landes, in dem die höchste Arbeitsproduktivität erreicht wurde, sollten auch den höchsten Lebensstandard haben.

Arbeitsproduktivität- dies ist die für einen bestimmten Zeitraum pro Mitarbeiter produzierte Produktionsmenge oder die Kosten der Arbeitszeit pro Produktionseinheit.

Es ist notwendig, zwischen den Konzepten der Produktivität und der Arbeitsintensität zu unterscheiden. Mit zunehmender Arbeitsintensität steigt die körperliche und geistige Anstrengung pro Zeiteinheit und damit die Menge der pro Zeiteinheit produzierten Produkte. Eine Erhöhung der Arbeitsintensität erfordert eine Erhöhung ihrer Bezahlung. Die Arbeitsproduktivität steigt durch technologische Veränderungen, den Einsatz fortschrittlicherer Ausrüstung, den Einsatz neuer Arbeitsmethoden und erfordert nicht immer eine Lohnerhöhung.

Wirtschaftliche Bedeutung Die Produktivität der gesamten (gesellschaftlichen) Arbeit wird dadurch bestimmt, dass ihre Steigerung bedeutet:

Wachstum des BIP und Volkseinkommens;

Die Grundlage für die sozioökonomische Verbesserung des Lebensstandards der Bürger des Landes und die Lösung sozialer Probleme;

Die Grundlage für die sozioökonomische Entwicklung des Landes und die Gewährleistung der wirtschaftlichen Sicherheit des Staates;

Wachstum von Akkumulation und Konsum.

Wirtschaftliche Bedeutung Sicherung des Wachstums der Produktivität der Gesamtarbeit beim Unternehmen bestimmt durch die Tatsache, dass dieses Wachstum Folgendes ermöglicht:

Reduzieren Sie die Arbeitskosten für die Herstellung und den Verkauf von Produkten;

Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und der Waren, Sicherstellung der finanziellen Nachhaltigkeit der Produktionstätigkeiten;

Steigerung (ceteris paribus) des Produktionsvolumens und vor allem mit seiner Wettbewerbsfähigkeit - des Umsatzvolumens und des Gewinnwachstums;

Eine Politik zur Erhöhung der Durchschnittslöhne der Mitarbeiter des Unternehmens zu verfolgen;

Erfolgreicher ist es, den Wiederaufbau und die technische Umrüstung des Unternehmens auf Kosten des erhaltenen Gewinns durchzuführen.

Um die Effizienz und Produktivität der Arbeit in verschiedenen Fällen zu stimulieren, werden sie verwendet. In einigen Fällen wird dem Vertragssystem der Vorzug gegeben, das in bestimmten Tätigkeitsbereichen seine Vorteile hat.

Allgemeine Information

Konzept und Essenz

Dies ist einer der Typen. Und sein Erscheinen ist nur möglich, wenn im Rahmen eines Vertrags gearbeitet wird. Die Arbeits- und Zahlungsbedingungen sollten im Vertrag, der für einige Zeit geschlossen wird, oder im Arbeitsumfang angegeben werden. Die Verwendung eines Vertrags oder eines Vertrags löst sofort mehrere immer relevante Probleme in der Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Dies wird durch die Merkmale dieses Systems erleichtert:

Sie garantiert. Denn der Staat hat der Verwaltung die Zahlungspflicht auferlegt.
Gleichzeitig berücksichtigt es die berufliche Qualifikation des Arbeitnehmers und seine Erfahrung in diesem Beruf.
Daraus ergibt sich ein persönliches Interesse des Mitarbeiters an einer kreativen Herangehensweise an die geleistete Arbeit.
Ermöglicht die Möglichkeit einer zusätzlichen Belastung (vertraglich festgelegt).
Setzt die Höhe der Zahlung in direktes Verhältnis zu den erzielten Ergebnissen.
So verbinden Sie die Interessen des Mitarbeiters und des Unternehmens.

Vorteile und Nachteile

Die funktionalen Aufgaben des Arbeitnehmers werden so genau wie möglich angegeben.
Dies führt zu einer verbesserten Arbeitsproduktivität.
Nutzt seine beruflichen Reserven.
Es wird möglich, einen Spezialisten einzustellen, um eine bestimmte Arbeit mit engem Profil auszuführen.
Qualifizierte Fachkräfte können ihr Einkommen proportional zur investierten Arbeit steigern.

Ein wesentlicher Nachteil für Arbeitnehmer ist:

Erhöhtes Risiko.

Wo gilt es

Jetzt gelten Verträge für alle Arbeits- und Geschäftsbereiche. Sie sind jedoch unter den folgenden Umständen am effektivsten:

Bei der Einstellung von Managern auf verschiedenen Ebenen, um deren Interesse am Endergebnis des Unternehmens oder der Abteilung zu steigern.
Für Mediziner, mit dem Basisteil des Gehalts und anregend, leistungsorientiert.
Spezialisten mit einem engen Profil, aber hochqualifiziert, um an bestimmten Projekten zu arbeiten.
Für Spezialisten ein Beamter, um deren Weggang zu kommerziellen Strukturen zu verhindern.
In Bereichen, die mit der Bereitstellung verschiedener Arten von Dienstleistungen zusammenhängen.

Im Allgemeinen sehen Hinweise für die Nutzung der vertraglichen Zahlung so aus:

Das Vorhandensein einer ernsthaften kreativen Komponente im Arbeitsprozess.
Wenn es eine klare Beziehung zwischen der Arbeitsproduktivität und dem erzielten Ergebnis gibt.
Bekannte Ziele in einem begrenzten Zeitraum erreichen.
Wenn der Umfang der Arbeit nicht im Voraus bestimmt werden kann, die funktionalen Verantwortlichkeiten, die zur Erzielung des Ergebnisses erforderlich sind.

Berechnung der Löhne nach dem Vertragssystem

Bei der Berechnung der Vergütung nach diesem System haben verschiedene Bewertungskriterien einen wesentlichen Einfluss auf den Wert:

Beim- Dies ist KTU, dh ein Koeffizient, der die Erwerbsbeteiligung berücksichtigt.
Mit Einzelverträgen- die Summe der geschätzten Koeffizienten.

Im ersten Fall bewertet die KTU den Beitrag eines bestimmten Arbeitnehmers zur gemeinsamen Sache. Seine Definition ist in Vorschriften festgelegt, aber jeder Arbeitgeber muss dies in einem Tarifvertrag festlegen. Normalerweise liegt der Wert von KTU im Bereich von 0 bis 2, und n wird zum Festgehalt hinzuaddiert. Die Berechnung erfolgt auf zwei Arten:

Der gesamte Betrag wird der Brigade zugewiesen und unter Berücksichtigung der KTU für die Mitarbeiter neu berechnet.
Jedem wird der Betrag unter Berücksichtigung des bereits errechneten Koeffizienten überwiesen.

Für Einzelverträge wird folgendes Kalkulationssystem entwickelt:

Die Kriterien für die Bewertung der Arbeit eines Spezialisten werden festgelegt.
Für jedes Kriterium geht ein Signifikanzkoeffizient für dieses Kriterium in die Ermittlung der Gesamtpunktzahl ein.
Jedes Kriterium wird separat bewertet. Warum der Signifikanzfaktor mit der Punktzahl multipliziert wird (vielleicht von 1 bis 5).
Die Punkte werden dann zusammengezählt, um die endgültige Punktzahl zu bilden.
Anhand des erhaltenen Betrags wird auf die Höhe des Gehalts geschlossen, das minimal, durchschnittlich oder maximal sein kann.
Alle diese Kriterien und Bewertungen müssen sich im Vertrag widerspiegeln.

Eine Art tariffreies Lohnsystem – Vertragssystem

28.08.2019

Das Vertragssystem der Vergütung ist eine der Varianten der Gehaltsabrechnung.

Sie zeichnet sich dadurch aus, dass zu ihrer Zustimmung zwischen den Parteien des Arbeitsverhältnisses eine Vereinbarung geschlossen wird, deren Gültigkeit befristet ist.

Wie das Gehalt mit diesem Formular berechnet wird, wann es bequem ist, es zu verwenden - lesen Sie im folgenden Artikel darüber.

Was ist das - Konzept und Funktionen

Die Notwendigkeit, eine solche Form der Berechnung des Einkommens der arbeitenden Bürger zu schaffen, war auf die aktuellen Bedingungen der Marktwirtschaft zurückzuführen. Das Vertragssystem beinhaltet die Verfolgung einer klaren Beziehung zwischen der Qualität der vom Arbeitnehmer erfüllten Verpflichtungen und der Art ihrer Zahlung.

Die Höhe der Gehälter und diverser Zuzahlungen wird in diesem Fall vom Arbeitgeber eigenständig festgelegt. Diese Regel ist in Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt.

Der Vertrag muss folgende Punkte beinhalten:

Merkmale der Produktionsbedingungen;
Rechte und Pflichten beider Vertragsparteien;
interne Abläufe des Unternehmens;
das angewandte Vergütungssystem;
Gültigkeitsdauer des Dokuments;
Verantwortung der Parteien der Arbeitsbeziehungen.

Bei der Ausarbeitung eines Vertrags oder einer Vereinbarung werden einige Merkmale berücksichtigt, nach denen die Bedingungen für die Lohnberechnung festgelegt werden. Dazu gehören folgende Faktoren:

eigenes Interesse eines Bürgers an Arbeit;
das Niveau der beruflichen Qualifikation eines potenziellen Mitarbeiters;
das Ausmaß der zusätzlichen Arbeitsbelastung, die dem Arbeitnehmer auferlegt wird.

Vereinbarungen dieser Art sind in der Regel von dringender Natur. Ihre Dauer variiert zwischen 1 Jahr und 5 Jahren.

Dank des vertraglichen (vertraglichen) Vergütungssystems ermittelt und bindet die Unternehmensleitung die wertvollsten Mitarbeiter.

Die Festlegung eines Mindestlohns obliegt dem Arbeitgeber.

Das Vertragsformular impliziert die Zahlung verschiedener Barprämien und Zulagen an den Mitarbeiter des Unternehmens für die hohe Qualität der Arbeit. Dieser Punkt sollte in der geschlossenen Vereinbarung, die erstellt wird, wenn ein Bürger für eine Position zugelassen wird, detailliert festgelegt werden.

Wie wird der Lohn berechnet?

Die endgültige Höhe der Löhne im Vertragslohnsystem wird direkt vom KTU - dem Koeffizienten der Erwerbsbeteiligung - beeinflusst. Dieser Indikator wird durch die Bewertung der Leistungen der Mitarbeiter ermittelt.

KTU wird in Organisationen verwendet, in denen Teams arbeiten. Die Größe dieses Werts wird durch die Arbeitszeit der arbeitenden Bürger und den Ausbildungsstand jedes Arbeitnehmers beeinflusst.

Die Technologie zur Bestimmung des Koeffizienten spiegelt sich nicht in der Gesetzgebung der Russischen Föderation wider. In diesem Zusammenhang muss der Algorithmus zu dessen Ermittlung vom Arbeitgeber festgelegt und tarifvertraglich genehmigt werden. In diesem Fall muss die Bedingung eingehalten werden - die Regeln für ihre Berechnung sollten den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht widersprechen.

KTU kann im Bereich von 0 bis 2 liegen. Je größer dieser Wert, desto höher das Gehalt des Mitarbeiters.

Im Rahmen des vertraglichen Vergütungssystems wird ein Gehalt festgelegt, das der Arbeitnehmer in jedem Fall erhält. Der Betrag, der zum Festbetrag hinzukommt, hängt von der Qualität seiner Arbeit ab.

Das Gehalt bei der Verwendung von KTU kann auf verschiedene Arten berechnet werden:

Das Geld, mit dem alle Mitarbeiter des Unternehmens bezahlt werden sollen, wird durch die Anzahl der Mitarbeiter geteilt. Danach wird der erhaltene Wert abhängig vom Wert der KTU korrigiert;
arbeitenden Bürgern wird ein festes Gehalt und ein unter Berücksichtigung der KTU berechneter Betrag überwiesen.

In welchen Fällen ist die Vertragsform anwendbar?

Das Vertragssystem kann in jeder Organisation installiert werden, daher hat es sich in allen Branchen verbreitet.

Die Vertragsmethodik ist besonders im Dienstleistungssektor gefragt.

Beispielsweise wird es häufig in Privatkliniken eingesetzt, in denen die medizinische Versorgung durch hochqualifizierte Spezialisten erfolgt.

Der Vertrag kann mit Mitarbeitern in leitenden Positionen, Mitarbeitern mit engen Fachgebieten usw. abgeschlossen werden.

In öffentlichen Einrichtungen wird ein solches Vergütungssystem verwendet, um Spezialisten mit reichhaltiger Berufserfahrung und hohem Qualifikationsniveau zu halten.

Berufliche Beispiele

Verträge können mit Spezialisten aus nahezu allen Tätigkeitsbereichen abgeschlossen werden. Gleichzeitig wird die Vertragsform der Gehaltsabrechnung am häufigsten in Bezug auf Berufe verwendet, die sich in folgenden Merkmalen unterscheiden:

Kreativität;
problematische Festlegung klarer Regeln für die Ausübung von Amtspflichten;
das Vorhandensein eines direkten Zusammenhangs zwischen der Durchführung der Arbeit und dem Ergebnis der Arbeitstätigkeit;
die Notwendigkeit, ein bestimmtes Ziel innerhalb einer begrenzten Zeit zu erreichen.

Vorteile und Nachteile

Das Vertragssystem der Art weist eine Reihe von Merkmalen und Merkmalen auf. Unter den positiven Aspekten ist vor allem eine klare Verteilung der Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter zu nennen. Durch die Einführung einer solchen Methode zur Bestimmung der Lohnhöhe erhöht der Arbeitgeber das Produktivitätsniveau des Unternehmens.

Auf diese Weise können die Bürger selbst ihr Einkommen zum Besseren wenden. Fachkräfte mit hoher beruflicher Qualifikation können das Vertragssystem als zusätzliche Einkommensform nutzen.

Der Hauptnachteil der Vertragstechnologie ist das hohe Kündigungsrisiko.

Wenn ein arbeitender Bürger seinen Verpflichtungen nicht vollständig oder nicht ordnungsgemäß nachkommt, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit ihm einseitig zu kündigen.

Nützliches Video

Was Sie über das Vertragszahlungssystem wissen müssen:

Was sind die Vorteile der Vertragsform der Vergütung. Theoretische Grundlagen der vertraglichen Vergütung

Anmerkung Wissenschaftlicher Artikel über Wirtschaft und Business, Autor der wissenschaftlichen Arbeit - Molotkov Yu.I., Totskaya E.G.

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Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Verwaltung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation

Der Text der wissenschaftlichen Arbeit zum Thema "Das Vertragssystem der Vergütung als Instrument zur Steuerung der Entwicklung medizinischer Organisationen in den Teilstaaten der Russischen Föderation"

24. Arbeitsproduktivität, ihre Definition und wirtschaftliche Bedeutung

Allgemeine Information

Konzept und Essenz

Vorteile und Nachteile

Wo gilt es

Berechnung der Löhne nach dem Vertragssystem

Was ist das - Konzept und Funktionen

Wie wird der Lohn berechnet?

In welchen Fällen ist die Vertragsform anwendbar?

Berufliche Beispiele

Vorteile und Nachteile

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