Rekrutierung oder wie man Stellen blitzschnell schließt. Welche Rekrutierungsmethoden moderne Unternehmen anwenden Wie man in einem Monat hundert Handwerker findet, auch wenn das Unternehmen keine attraktiven Konditionen bieten kann

Rekrutierung, Auswahl und Rekrutierung

Eines der dringendsten Probleme eines jeden Unternehmens ist das Problem der Rekrutierung: Wo findet man geeignete Kandidaten mit den richtigen Qualifikationen, Erfahrungen und einer verantwortungsvollen Arbeitseinstellung? Mitarbeiter des Personaldienstes und der Leiter suchen gemeinsam nach Kandidaten für eine vakante Stelle. Die Rekrutierung und Suche von Personal steht in der Regel immer auf der Agenda eines jeden Managers. Die richtige Organisation des Rekrutierungsprozesses kann Ihrem Unternehmen nicht nur das notwendige Personal zur Verfügung stellen, sondern auch die Effizienz steigern und die Personalkosten senken. Schließlich sollte man sich immer an eine einfache Wahrheit erinnern – Fehler bei der Auswahl der Mitarbeiter kommen am Ende sowohl dem Unternehmen als auch dem Kandidaten teuer zu stehen.

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Rekrutierung in der Organisation

Professionelles Personal ist die wichtigste Ressource des Unternehmens, die für seinen Erfolg notwendig ist. So seltsam es auch klingen mag, aber alles wird nicht durch Geld, nicht durch Technologie, nicht durch Ressourcen, sondern durch Menschen entschieden. Der Erfolg Ihres Unternehmens hängt von der Qualität Ihres Humankapitals ab. Moderne Rekrutierungsmethoden sind das Rückgrat Ihres Personalmanagementsystems. Wen und wo Sie rekrutieren, hängt von der Unternehmenskultur, der Produktivität und dem Grad der Kreativität ab. Unternehmen haben keine großartigen Ideen, die Menschen, die im Unternehmen arbeiten, haben großartige Ideen.

Was ist der Unterschied zwischen Rekrutierung und Rekrutierung?

Wenn eine Stelle in einem Unternehmen offen ist, kann sie sowohl von internen als auch von externen Kandidaten besetzt werden. Dieser Vorgang wird Rekrutierung genannt. Die Rekrutierung zielt darauf ab, eine Personalreserve für bestimmte Positionen zu schaffen, auf deren Grundlage eine Auswahl zugunsten einer für die Wahrnehmung beruflicher Aufgaben geeigneten Person getroffen wird.

Die Rekrutierung von Personal aus externen Quellen wird als Rekrutierung bezeichnet. Mit anderen Worten, Rekrutierung sind alle Maßnahmen des Leiters und der Managementabteilung, die darauf abzielen, Fachkräfte auf dem Arbeitsmarkt zu finden und anzuziehen, die über die erforderlichen Erfahrungen, Kenntnisse und Qualifikationen verfügen, sowie die Ausführung aller Unterlagen im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen.

Sowohl externe als auch interne Bewerber durchlaufen ein Auswahlverfahren. Die Personalauswahl ist der Prozess der Untersuchung und Bewertung der Übereinstimmung der beruflichen und psychologischen Eigenschaften des Kandidaten mit den beruflichen Pflichten am Arbeitsplatz. Als Ergebnis der Auswahl wird aus der Menge ein Mitarbeiter ausgewählt, dem ein Angebot zur Besetzung einer vakanten Stelle unterbreitet wird.

In großen Unternehmen kann die Verantwortung für das Recruiting zwischen der Recruiting-Abteilung, die für das Recruiting zuständig ist, und der Entwicklungs- und Karriereentwicklungsabteilung, die sich mit Themen befasst, aufgeteilt werden.

Rekrutierungs- und Auswahlverfahren

Der Zweck der Personalauswahl besteht darin, die Übereinstimmung der Kandidaten mit den Stellenanforderungen zu beurteilen. Darüber hinaus bewerten viele Unternehmen auch die persönlichen und Verhaltensqualitäten der Kandidaten, ihre Übereinstimmung mit den Merkmalen des Arbeitsplatzes, die Dynamik des Teamlebens und die Unternehmenskultur des Unternehmens. Dabei kommen verschiedene Methoden der Personalrekrutierung und -bewertung zum Einsatz:

• Chronologisches Interview - wenn ein zukünftiger Mitarbeiter gebeten wird, die Geschichte seiner beruflichen Tätigkeit in chronologischer Reihenfolge zu erzählen und seine Hauptaufgaben und Erfolge in früheren Jobs zu beschreiben;
• Strukturiertes Vorstellungsgespräch – wenn allen Bewerbern vorab genehmigte Standardfragen gestellt werden, in denen sie gebeten werden, Beispiele für Situationen zu nennen, die ihre wichtigsten Kompetenzen am besten veranschaulichen. Und dann vergleichen sie die Antworten der einzelnen Kandidaten und wählen den stärksten Bewerber für die vakante Stelle aus;
• Business Cases sind eine Rekrutierungstechnik, bei der dem Bewerber angeboten wird, sich mit einer bestimmten Geschäftssituation vertraut zu machen und Lösungsmöglichkeiten anzubieten. Der Arbeitgeber simuliert also die Geschäftsrealität und schaut sich an, wie sich der Kandidat in diesem oder jenem Fall verhalten wird;
• Diverse psychologische und soziometrische Tests;
• Gamification in der Rekrutierung ist eine Möglichkeit, Personal mithilfe von Spielen zu rekrutieren;
• Gruppeninterview - ermöglicht Ihnen die Implementierung von Massenrekrutierungsmethoden in der Organisation. In dieser Situation werden mehrere Kandidaten zu einem Panel-Interview eingeladen, denen Teamaufgaben übertragen werden. Bei dieser Methode der aktiven Rekrutierung beobachtet und bewertet die Personalabteilung das Verhalten von Bewerbern bei Gruppenaufgaben.

Einige Manager organisieren den Rekrutierungsprozess innerhalb des Unternehmens. Die Vorteile der internen Methode zur Auswahl von Mitarbeitern für die Arbeit - eine Person kennt die Besonderheiten des Unternehmens, verfügt über die Qualifikationen, Ausbildung und Fähigkeiten, um die Arbeitsanforderungen zu erfüllen. Darüber hinaus gibt es den Mitarbeitern die Möglichkeit, innerhalb des Unternehmens zu wachsen und die Karriereleiter nach oben zu steigen.

Risiken des Einstellungsprozesses

Auswahl-, Such- und Einstellungsverfahren sind mit einer Reihe von Risiken verbunden. HR-Manager und Mitarbeiter sollten Folgendes berücksichtigen:

1. Wie sie sagen: „Wir sind alle Menschen, wir sind alle Menschen“, und deshalb neigen wir dazu, die Realität durch das Prisma unserer Überzeugungen und Vorurteile wahrzunehmen. Besonders ausgeprägt können unsere Vorurteile im Prozess der Kandidatenauswahl sein. Wir alle neigen dazu, unser Verständnis und unsere bisherigen Erfahrungen auf die Menschen um uns herum zu projizieren und voreilige Schlüsse zu ziehen. Wenn wir beispielsweise früher einen Mitarbeiter hatten, der rauchte und viel Zeit mit Rauchpausen verbrachte, bedeutet dies nicht, dass alle rauchenden Arbeitssuchenden unter Faulheit und geringer Arbeitsproduktivität leiden. Die Gefahr von Voreingenommenheit und Stereotypisierung während der Einstellung kann erheblich verringert werden, indem mehr Interviewer in den Bewertungsprozess einbezogen werden und Einstellungsentscheidungen gemeinsam getroffen werden.
2. Der Ruf des Unternehmens spielt eine wichtige Rolle für den Erfolg bei der Einstellung von Mitarbeitern. Wenn Ihr Unternehmen auf dem Arbeitsmarkt hoch bewertet ist und einen guten Ruf als guter Arbeitgeber mit angemessener Bezahlung hat, wird es nicht schwierig sein, die Kandidaten zu finden, die Sie benötigen, und Sie können auswählen, aus wem.
3. Der Rekrutierungszeitpunkt bestimmt, welche Rekrutierungsmethoden Sie verwenden können. Wenn Sie unter Zeitdruck stehen und eine Stelle dringend besetzen müssen, müssen Sie wahrscheinlich mehr für die Rekrutierung ausgeben oder eine höhere Bezahlung anbieten.

Risiken der Personalauswahl können Sie durch die Gewinnung eines erfahrenen HR-Spezialisten, den Aufbau einer Personalreserve und eine langfristige Personalplanung beseitigen.

Rekrutierungssystem in der Organisation

Die moderne Rekrutierungstechnologie besteht aus der Kohärenz der Personalplanungsprozesse, dem Einsatz moderner Rekrutierungsmethoden, einem effektiven Anpassungssystem, einer angemessenen Politik zur Entwicklung und Förderung der Personalreserve und einem angemessenen Vergütungs- und Motivationssystem. Wichtig ist hier ein integrierter Ansatz: Das eine ohne das andere geht nicht. Jedes Mal, wenn Sie Bewerber bewerten, sollten Sie über Folgendes nachdenken:

• wie sind die langfristigen Aussichten für die Nachfrage nach den Erfahrungen und Kenntnissen des Kandidaten im Unternehmen;
• Wie hoch ist das Wachstumspotenzial dieses Kandidaten?
• wie hoch ist sein Kompetenzniveau und wie korrelieren Gehaltsvorstellungen mit dem Kenntnis- und Erfahrungsstand bereits eingestellter Mitarbeiter sowie dem Motivations- und Vergütungssystem des Unternehmens;
• wie hoch wird der Anpassungsgrad eines neuen Mitarbeiters während der Probezeit sein;
• ob diese Person uns gehört, basierend auf ihren Werten, Denkweisen und Verhaltensweisen.

Nur eine ganzheitliche Betrachtung von Personalmanagement und Rekrutierungskriterien nach fachlichen, geschäftlichen und persönlichen Merkmalen sichert die hohe Effizienz und Nachhaltigkeit des Humankapitals Ihres Unternehmens.

Rekrutierungsprinzipien

Für die Auswahl und Auswahl von Personal gibt es im Sinne der Gesetzgebung zwei Grundprinzipien:

• Objektivität;
• das Fehlen jeglicher Form von Diskriminierung.

Alles andere wird im Unternehmen durch seine strategischen und taktischen Prioritäten, das Personalmanagementsystem und die Art der Tätigkeit bestimmt. In der Regel versucht ein Unternehmen, seine Mitarbeiter nach folgenden Grundsätzen auszuwählen:

• Mitarbeitermotivation und deren Vereinbarkeit mit der Unternehmensphilosophie;
• Niveau der beruflichen Kenntnisse und Erfahrungen;
• Führungskompetenz;
• Einschätzung stiller Reserven, Stärken des Bewerbers und Prognosen hinsichtlich seines zukünftigen Wachstums;
• Ebene – wie schnell ein Mitarbeiter sich auf den neuesten Stand bringen und mit dem Aufbau von Beziehungen zu Lieferanten, Kollegen, Kunden und einem Vorgesetzten beginnen kann;
• unter Berücksichtigung gesetzlicher Standards und eines gleichberechtigten Umgangs mit Bewerbern für eine offene Stelle.

Phasen der Rekrutierung

Die Best Practices für den Rekrutierungsprozess beinhalten einen stufenweisen Auswahlprozess. Zweck des Verfahrens ist es, Bewerber zu evaluieren und einen Mitarbeiter zu identifizieren, der den Anforderungen der Stelle entspricht. Die praktische Umsetzung des Auswahlverfahrens erfolgt wie folgt:

1. Setzen Sie das Scannen oder Vorabrufen fort. Es erfolgt im Modus der Sichtung aller Bewerbungen von Bewerbern auf eine Stelle und Filterung nach Grundkriterien oder im Telefonmodus nach einem vorbereiteten Interviewformular. Bei Massenbesetzungen setzen einige Unternehmen Call-Center-Mitarbeiter oder einen automatischen Anrufdienst ein.
2. Telefoninterview. In dieser Phase versuchen Personalreferenten, Informationen über die Erfahrung und Ausbildung des Kandidaten zu erhalten, mehr über seine Leistungen und Motive für die Suche nach einer neuen Stelle zu erfahren.
3. Persönliches Interview. Der Zweck dieser Phase besteht darin, den Kandidaten auf seine Übereinstimmung mit der vakanten Position zu beurteilen, um seine persönlichen Qualitäten und seine Motivation besser zu verstehen.
4. Durchführung zusätzlicher Tests. In dieser Phase erhalten der Leiter und der Mitarbeiter der Personalabteilung zusätzliche Informationen entweder über die fachlichen Fähigkeiten und Intelligenz oder die persönlichen oder Führungsqualitäten des Bewerbers.
5. Empfehlungsüberprüfungsprozess. Ein Mitarbeiter der Personalabteilung prüft beim bisherigen Arbeitgeber oder ehemaligen Kollegen die Richtigkeit der Angaben des Bewerbers, fragt nach, wer und wie den Kandidaten charakterisieren könnte.
6. Gegebenenfalls ein ärztliches Untersuchungsverfahren. Die Inspektion ist obligatorisch für Mitarbeiter der öffentlichen Gastronomie, Produktion, Beamte und eine Reihe von Personen, die in Artikel 213 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführt sind.
7. Einstellungsentscheidung.
8. Abschluss eines Arbeitsvertrages mit dem Bewerber und Klärung des Zeitraums und der Bedingungen für eine Probezeit.

Grundlagen der Rekrutierung in einer Organisation

Die Analyse der Organisation der Personalbeschaffung und -auswahl im Unternehmen ermöglicht es Ihnen, den Effizienzgrad der Personalprozesse zu ermitteln und die Ursachen der Fluktuation zu ermitteln. Hier sind einige Beispiele für wichtige Rekrutierungs-, Rekrutierungs- und Rekrutierungsleistungsmetriken, die Unternehmen verwenden:

All diese Daten ermöglichen es Ihnen, den Rekrutierungsprozess ständig zu optimieren, die Kosten für die Suche nach Kandidaten zu senken und die Reputation des Unternehmens auf dem Arbeitsmarkt zu verbessern.

Verbesserung des Einstellungssystems

Der Arbeitsmarkt steht nicht still. Die Erwartungen der Arbeitssuchenden ändern sich, neue Methoden zur Bewertung von Kandidaten entstehen und Unternehmen ändern ihre Suchprioritäten. Zu den modernen Trends im Bereich der Personalbeschaffung und Personalbeurteilung gehören:

• Aktive Einbindung sozialer Netzwerke in den Rekrutierungsprozess. Einige Studien behaupten, dass bis zu 80 % der Arbeitssuchenden heutzutage soziale Medien nutzen, um nach Jobs zu suchen. Und diese Zahlen werden nur wachsen.
• Persönliche Empfehlungen spielen weiterhin eine große Rolle. Auf der einen Seite versuchen Kandidaten, über ihren Bekanntenkreis einen Job zu finden und nutzen dabei die gesamte Ressource Networking. Andererseits fördern viele Unternehmen Rekrutierungsprogramme auf Basis der Empfehlung von Mitarbeitern (Referral).
• Gamification von Rekrutierungsmethoden. Viele Unternehmen, insbesondere in der Technologiebranche, bieten ihren Bewerbern an, während des Einstellungsprozesses Spiele zu spielen, und finden infolgedessen einen Job, der ihren Fähigkeiten, Qualitäten und ihrer Fähigkeit entspricht, eine Führungsrolle zu übernehmen.

Methoden, die den Einsatz künstlicher Intelligenz zur Verbesserung der Selektionsqualität ermöglichen, erfreuen sich immer größerer Beliebtheit. Beispielsweise gibt es bereits Programme auf dem Markt, die KI (Künstliche Intelligenz) nutzen, die mit beneidenswerter Genauigkeit nicht nur das Profil eines Kandidaten, sondern auch das Verhaltensmodell in sozialen Netzwerken bewerten und die Wahrscheinlichkeit vorhersagen, dass ein Kandidat währenddessen gefeuert wird eine Probezeit. Und dies ist nur ein Sonderfall in einer Reihe von revolutionären Veränderungen, die mit dem Aufkommen von „Big Data“ (Big Data) auf den Arbeitsmarkt warten.

Was auch im Zeitalter von universeller Transparenz, künstlicher Intelligenz und Robotisierung unverändert bleiben wird, ist die Tatsache, dass die Qualität des Humankapitals die Tragfähigkeit und den Erfolg jeder Geschäftsstrategie bestimmt. Daher wird die Frage der effektiven Personalbeschaffung, -auswahl und -auswahl auch weiterhin in der Liste der Führungs- und Managementaufgaben von Führungskräften und Personalabteilungen relevant sein.

Die Rekrutierung beinhaltet die Schaffung der notwendigen Reserve von Kandidaten für Positionen und Fachgebiete, aus denen die Organisation dann die für sie am besten geeigneten Mitarbeiter auswählt. Diese Arbeit wird in allen Fachrichtungen durchgeführt. Gleichzeitig wird der erforderliche und ausreichende Personalbeschaffungsaufwand maßgeblich durch die Differenz zwischen dem vorhandenen Personalbestand und dem künftigen Personalbedarf bestimmt, der bereits in der oben angesprochenen Personalplanungsphase ermittelt wird.

Um die Rekrutierung von Kandidaten umzusetzen, ist es notwendig, die Anforderungen an den Kandidaten zu formalisieren. Formalisierung bedeutet in diesem Fall eine klare und detaillierte Beschreibung des Profils des idealen Kandidaten auf der Grundlage einer Analyse der in der Planungsphase geleisteten Arbeit und der Wünsche des direkten Vorgesetzten.

Moderne Manager sind sich in der Regel der Notwendigkeit bewusst, die Anforderungen an den Kandidaten zu formalisieren, schenken diesem Prozess jedoch unterschiedliche Aufmerksamkeit. So betrachten beispielsweise einige Unternehmen die Formalisierung als notwendige Voraussetzung für eine erfolgreiche Personalbeschaffung, andere Manager verlassen sich mehr auf ihre Intuition und versuchen, Übertreibungen in der "formellen" Herangehensweise an dieses Thema zu beseitigen. Dabei ist jedoch zu beachten, dass für eine möglichst effektive Rekrutierung eine Kombination aus Intuition des Top-Managements der Organisation und einem detaillierten Profil des idealen Kandidaten erforderlich ist, was den Rekrutierungsprozess erheblich erleichtert.

Wie oben erwähnt, können Rekrutierungsquellen extern oder intern sein, deren Verwendung auf der Grundlage der Besonderheiten der Position, des Zeitplans, der Zeit und der Personalpolitik der Organisation bestimmt wird, die in der Planungsphase genehmigt wurden.

Spezifische Mittel zur Durchführung externer Rekrutierung sind: Platzierung von Anzeigen in den Medien; Kontaktaufnahme mit Personalagenturen; Suche nach Kandidaten über Internetressourcen; Empfehlungen von Mitarbeitern, Partnern und Bekannten des Unternehmens; Teilnahme an Jobmessen und ähnlichen Veranstaltungen.

Unter modernen russischen Organisationen ist die beliebteste Rekrutierungsmethode die Platzierung von Anzeigen in den Medien - hauptsächlich in spezialisierten Printpublikationen. Es sollte beachtet werden, dass diese Methode relativ billig ist, aber gleichzeitig ist ihr wesentlicher Nachteil ein großer Zustrom von Personen, die die Anforderungen nicht erfüllen, was erhebliche Kosten für interne Ressourcen der Organisation verursacht Pribylova M. Rekrutierung ohne Fehler. Teil 1 - Methoden zur Auswahl von Kandidaten / http: //www.i2r.ru/static/318/out_12460. shtml.

In Russland ist es größtenteils allgemein anerkannt, dass die Dienstleistungen spezialisierter Personalagenturen zu teuer sind und die Zeit für die Suche nach dem erforderlichen Personal erheblich verlängern. Zudem wird im Prozess der Zusammenarbeit mit solchen Agenturen oft das „Porträt“ des idealen Kandidaten verzerrt, da ein Mitarbeiter der Agentur Verhandlungen mit dem Unternehmen führt und die Anforderungen an den Kandidaten bespricht, während ein anderer direkt nach Kandidaten sucht . In den letzten Jahren hat die Popularität der Dienste solcher Agenturen zugenommen. Der wesentliche und offensichtliche Vorteil dieser Methode der Personalsuche besteht darin, dass Kandidaten, die die Vorauswahl bereits bestanden haben, zu einem Vorstellungsgespräch in die Organisation kommen. Es sei darauf hingewiesen, dass Unternehmen in den meisten Fällen die Zusammenarbeit mit bereits bewährten Partnern bevorzugen – Agenturen, deren Dienste sie bereits in Anspruch genommen haben. Solche Agenturen verfügen oft über Informationen über die Lage auf dem Arbeitsmarkt sowie über die Besonderheiten der Geschäftstätigkeit der Organisation, ihrer Struktur und Strategie. Heutzutage wird die Suche nach Kandidaten über Internetressourcen immer beliebter. Diese Methode ist kostengünstig, erfordert jedoch viel Zeit und Kenntnisse der Prinzipien der elektronischen Personalbeschaffung. Ein spürbarer Nachteil dieser Methode für unser Land ist die immer noch unzureichende Abdeckung der Bevölkerung, die das Internet nutzt. Darüber hinaus sind unter den beliebtesten Methoden der Kandidatensuche in unserem Land auch Empfehlungen von Mitarbeitern des Unternehmens zu erwähnen. Diese Methode ist sehr wirtschaftlich und viele Manager halten sie für sehr effektiv, da sie einen Zustrom von professionellen Kandidaten bietet, die die Anforderungen der Unternehmenskultur der Organisation erfüllen. Bemerkenswert ist, dass es in manchen Unternehmen Anreizsysteme für Mitarbeiter gibt, die einen später akzeptierten Kandidaten weiterempfehlen. Viele Führungskräfte wenden sich auch an Partner, Kollegen und Bekannte, um Empfehlungen von Kandidaten zu erhalten. Einige Organisationen, um neue Mitarbeiter (meistens junge Berufstätige) zu gewinnen, nehmen an Jobmessen, Karrieretagen teil, halten Präsentationen für ältere Studenten und Absolventen von Bildungseinrichtungen Rekrutierungstechnologie. / http: //www.hr-portal.ru/article/tekhnologii-podbora-personala.

Rekrutierungsservice

Jedes Unternehmen oder jede Organisation, von einem kleinen Unternehmen bis hin zu den größten Konzernen, steht regelmäßig vor dem Problem der Einstellung von Mitarbeitern. Es ist wichtig, diese Aufgabe verantwortungsvoll und sorgfältig zu behandeln, denn der Erfolg und die Rentabilität der Organisation hängen maßgeblich von den Mitarbeitern ab.

Der Personalvermittlungsservice hilft Ihnen, die besten Mitarbeiter für jede Position zu finden.

Einstellungsverfahren

Der Rekrutierungsprozess besteht aus mehreren wichtigen Phasen, deren erfolgreiche Durchführung die objektivste Auswahl zugunsten eines geeigneten Kandidaten gewährleistet.

In der ersten Phase prüft der Personalvermittlungsdienst die Vorschläge der Bewerber und die von ihnen bereitgestellten Lebensläufe. Aus den Lebensläufen aller Bewerber werden diejenigen ausgewählt, die die Grundvoraussetzungen des Arbeitgebers erfüllen.

Die Liste der Kandidaten wird im Folgenden näher betrachtet. Von geeigneten Mitarbeitern zur Verfügung gestellte Unterlagen und Informationen sind auf ihre Richtigkeit zu prüfen. Es ist auch notwendig, einen potenziellen Mitarbeiter auf Vorstrafen zu überprüfen, um die Merkmale des vorherigen Arbeitsplatzes zu untersuchen. Dabei wird sowohl auf die fachlichen Fähigkeiten und Qualifikationen des Mitarbeiters als auch auf seine persönlichen Eigenschaften, Teamfähigkeit oder andere für eine bestimmte Position erforderliche Eigenschaften geachtet.

In der letzten Phase wird ein Interview mit den verbleibenden Kandidaten geführt. Das persönliche Kennenlernen ermöglicht es Ihnen, eine Person endlich kennenzulernen, wichtige Nuancen zu klären, die ohne ein persönliches Gespräch nur schwer herauszufinden sind. Bereits beim Vorstellungsgespräch mit einem potentiellen Mitarbeiter werden die Details und Besonderheiten der Arbeit in einer bestimmten Organisation besprochen und geklärt.

Vorteile der Nutzung eines Personalbeschaffungsdienstes

Die Zusammenarbeit mit einer Personalvermittlung bringt dem Arbeitgeber folgende Vorteile:

• Objektivität und Kompetenz bei der Beurteilung potenzieller Mitarbeiter.
• Die Möglichkeit, aus einer großen Anzahl von Vorschlägen die besten Optionen auszuwählen.
• Möglichkeit, alle bereitgestellten Daten und Dokumente zu überprüfen.
• Deutliche Zeitersparnis für den Arbeitgeber.
• Effizienz, Schnelligkeit und Qualität der Aufgabenerfüllung durch Servicemitarbeiter.

Ein professioneller Ansatz und eine zeitnahe Erledigung der wichtigen Aufgabe der Rekrutierung garantiert einen stabilen und profitablen Betrieb jeder Organisation, ohne Zeit mit der Suche nach geeigneten Mitarbeitern zu verschwenden.

Hallo! In diesem Artikel sprechen wir über die Personalauswahl. Heute erfahren Sie, welche Phasen der Rekrutierung es gibt. Welches System wird verwendet, um das für das Unternehmen notwendige Personal auszuwählen? Worauf Sie bei der Rekrutierung von Mitarbeitern achten sollten.

So suchen Sie nach Mitarbeitern

So wie jeder Arbeitnehmer einen menschenwürdigen Arbeitsplatz finden möchte, möchte der Arbeitgeber Arbeitnehmer finden, die nicht nur Arbeitszeiten absitzen, sondern auch qualifiziert, verantwortungsbewusst und zielstrebig sind. Das ist völlig normal, denn die Mitarbeiter sind das „Gesicht“ eines jeden Unternehmens. Mitarbeiter können ein Unternehmen auf ein hohes Niveau heben oder es zerstören.

Jedes Unternehmen benötigt von Zeit zu Zeit neue Mitarbeiter, unabhängig vom Tätigkeitsbereich. Wenn es Personaler oder Personalverantwortliche im Land gibt, dann übernehmen sie diese Aufgabe. Sie arbeiten in der Regel mit bewährten Standorten, an denen es für fast jede Vakanz immer genügend Kandidaten gibt.

Zu diesen Websites gehören:

• Websites für die Stellensuche;
• Soziale Netzwerke;
• Personalagenturen.

Aber es gibt noch viel mehr Suchmöglichkeiten, sie müssen nur mit Bedacht eingesetzt werden. Betrachten wir sie genauer. Die klassischen Optionen werden wir hier nicht mit aufnehmen, da wir sie oben bereits erwähnt haben.

Berücksichtigen Sie Optionen, die nicht so oft verwendet werden:

1. Die offizielle Website des Unternehmens selbst. Um nach Mitarbeitern zu suchen, öffnen sie dort meist die Rubrik „Gesucht“ oder „Firmenangebote“. Dies ist sehr praktisch, da jeder Kandidat seine Antwort auf die Stelle hinterlassen kann, an der er interessiert ist, nicht nur einen Lebenslauf posten, sondern auch Fragebögen ausfüllen, Tests bestehen und so weiter.
2. Websites mit Stellenangeboten. Die häufigste Option, um Mitarbeiter zu finden.
3. Fernsehnutzung. Diese Möglichkeit hängt in erster Linie vom Budget des Unternehmens ab. Sie können ein ganzes Werbevideo über eine bestimmte Stelle erstellen oder einfach eine Anzeige in einer fortlaufenden Zeile platzieren.
4. Platzierung von Informationen über die freie Stelle auf den elektronischen Stadtplänen Ihrer Stadt. Dies sind Double-GIS, Yandex-Karten und mehr.
5. Nutzung des Talentpools. Das ist großartig, aber zuerst müssen Sie es erstellen (wir werden später darüber sprechen);
6. Suche nach Mitarbeitern unter Freiberuflern. Eine gute Option, wenn die Vakanz keine ständige Präsenz im Büro erfordert;
7. Menschen, die schon einmal im Unternehmen gearbeitet haben, die aus sachlichen Gründen ohne Skandale gegangen sind;
8. Einstellung von Mitarbeitern anderer Unternehmen(nicht ganz ehrlich, aber als Option);
9. Platzierung von Daten zu Stellenangeboten in Schönheitssalons, Cafés, Geschäften;
10. Stellen Sie Stellenangebote an Instituten und Hochschulen in Ihrer Stadt aus;
11. Organisation eines Tages der offenen Tür im Unternehmen– eine tolle Gelegenheit, das Unternehmen von der guten Seite zu zeigen und die Vakanz zu schließen.

Dies sind Optionen, die der überwiegenden Mehrheit der Unternehmen zur Verfügung stehen, die Mitarbeiter suchen. Sie müssen sie nur richtig anwenden. Alle diese Suchquellen können wiederum unterteilt werden intern und extern.

Zurück zu den Klassikern der Mitarbeitersuche, konzentrieren wir uns auf die Möglichkeit, mit Personalvermittlern in Kontakt zu treten . Mal sehen, was die Vor- und Nachteile dieser Methode sind.

Bevor Sie sich an eine Agentur wenden, müssen Sie die folgenden wichtigen Nuancen berücksichtigen:

• Wie lange übt die Agentur ihre Tätigkeit aus;
• Wie bekannt ist es in Ihrer Stadt?
• Ob es negative Gerüchte über ihn gibt oder nicht;
• Berücksichtigen Sie die Bewertungen von Kollegen und Bekannten zu dieser Agentur.

Vorteile

• Möglichkeit, nicht persönlich zu suchen;
• Eine seriöse Personalvermittlung verfügt über eine umfangreiche Bewerberdatenbank, die die Suche nach einem geeigneten Kandidaten beschleunigt;
• Der Arbeitgeber kommuniziert persönlich nur mit den besten und geeignetsten Kandidaten;
• Zeitersparnis für den Arbeitgeber.

Minuspunkte

• Ernste finanzielle Kosten;
• Es gibt keine 100%ige Garantie, dass der Kandidat noch gefunden wird;
• Vor den Kandidaten muss der Manager mit dem Vertreter der Agentur kommunizieren und ihm erklären, welche Art von Person für diese Position benötigt wird.

Wie wählt man also am besten Mitarbeiter aus? Jemand beschließt, Hilfe bei einer Agentur zu suchen, jemand sucht nach sich selbst. Es gibt Vor- und Nachteile für beide Optionen. Normalerweise wird die Hilfe von Fachleuten in dieser Angelegenheit von großen Unternehmen mit ernsthaften finanziellen Ressourcen in Anspruch genommen.

Im nächsten Teil unseres Gesprächs werden wir uns ernsthafteren Aspekten der Rekrutierung und Rekrutierung zuwenden.

Rekrutierungssystem

In einem Unternehmen jeder Größe sollte ein effektives und vollständiges Rekrutierungssystem entwickelt werden. Aber oft wird diesem Thema nicht die gebührende Aufmerksamkeit geschenkt, Manager glauben fälschlicherweise, dass die Entwicklung eines solchen Systems einen hohen finanziellen und zeitlichen Aufwand erfordern wird.

Das Problem ist auch, dass in den meisten Unternehmen die Rekrutierung chaotisch abläuft.

Um ein vollwertiges Auswahlsystem zu erstellen, das funktioniert, müssen Sie eine Reihe komplexer Aktionen ausführen:

• Ziele setzen. Das heißt, um herauszufinden, warum überhaupt ein Auswahlsystem benötigt wird. Das häufigste Ziel ist es, die am besten geeigneten Kandidaten auszuwählen und den Rest auszusortieren. Diese Ziele sollten im Allgemeinen mit der Gesamtstrategie des Unternehmens übereinstimmen;
• Stellenstruktur schaffen. Alle Positionen in einem Unternehmen oder einer Organisation werden nach dem Prinzip der Schwierigkeit der Auswahl für sie in Gruppen eingeteilt;
• Anfangsdaten definieren. Die Ausgangsdaten sind die Berechnung des Bedarfs an Arbeitnehmern, die allgemeine Arbeitsmarktlage usw.;
• Entwickeln Sie einen Mechanismus, nach dem Mitarbeiter ausgewählt werden. Oft kommt es vor, dass Menschen, die ins Unternehmen kommen, gar nicht die ursprünglich vorgesehenen sind. Um eine solche Situation zu vermeiden, ist es notwendig, die Kriterien und Anforderungen an Kandidaten für jede Position klar zu formulieren;
• Passen Sie das erstellte Auswahlsystem an die Aktivitäten eines bestimmten Unternehmens an. Das heißt, Sie müssen verstehen, wie das System mit der bereits bestehenden Personalpolitik des Unternehmens interagiert;
• Bestimmen Sie die Verantwortlichen für den Betrieb des Gesamtsystems, organisieren Sie ggf. deren Schulung;
• Entwickeln Sie Mitarbeiter-Feedback;
• System analysieren und ggf. korrigieren;
• Testen Sie das System an den Stellen, die den Arbeitsablauf nicht gravierend beeinflussen;
• Stellen Sie das System gegebenenfalls neu ein;
• Implementieren Sie das System endlich auf allen Ebenen.

Das Rekrutierungssystem soll letztlich ein Algorithmus sein, der nicht nur die richtigen Mitarbeiter auswählt, sondern auch die Beurteilung bestehender Mitarbeiter erleichtert.

Phasen der Rekrutierung

Personalauswahl - Dies ist eine der Phasen der Arbeit mit Personal in jedem Unternehmen, in jedem Unternehmen.

Dieses Konzept enthält mehrere weitere:

• Berechnung des Bedarfs des Unternehmens an bestimmten Mitarbeitern;
• Personalauswahl auf fachlicher Ebene;
• Bildung einer Personalreserve;
• Entwicklung eines Arbeitsplatzmodells.

Schlüsselelement der Rekrutierung - Dies ist die Bildung der Anforderungen, die potenziellen Kandidaten für die Position vorgelegt werden. Sie werden in der Regel auf der Grundlage von Stellenbeschreibungen gebildet.

Die Personalauswahl besteht aus mehreren Stufen. Bei jedem von ihnen werden einige Kandidaten aussortiert oder lehnen die Vakanz aus persönlichen Gründen ab. Wir werden jetzt die Hauptphasen analysieren.

Phase 1. Gespräch mit Kandidaten

Dieser Schritt kann auf verschiedene Weise durchgeführt werden. Bei manchen Positionen muss der Kandidat persönlich beim Vorstellungsgespräch anwesend sein, bei anderen genügt ein Anruf. Der Zweck dieser Phase besteht darin, festzustellen, wie kommunikativ der Bewerber ist, wie allgemein auf die Kommunikation vorbereitet.

Es sei jedoch daran erinnert, dass nur die persönliche Kommunikation die maximale Vorstellung von der Persönlichkeit des Kandidaten vermitteln kann. Daher ist es jetzt nicht ungewöhnlich, über Skype zu sprechen.

Stufe 2. Vorstellungsgespräch

Ein HR-Mitarbeiter führt ein längeres Gespräch mit einem Kandidaten. Während eines solchen Gesprächs sollten Sie versuchen, so viele Informationen wie möglich über den Kandidaten zu erhalten und ihm die Möglichkeit zu geben, sich mit zukünftigen Aufgaben und der Unternehmenskultur des zukünftigen Arbeitsplatzes vertraut zu machen.

Sympathie oder Antipathie für einen bestimmten Kandidaten kann der Pin diesem Stadium seiner Wahl nicht zugrunde legen. Ja, eine Person kann Ihnen in Gedanken, Verhalten und Umgangsformen nahe stehen, aber das bedeutet nicht, dass sie ihre Arbeit perfekt machen wird. Und auch wenn Ihnen plötzlich die Farbe seines Anzugs nicht gefällt, heißt das nicht, dass die Person ein schlechter Spezialist ist.

Ein potenzieller Kollege muss auf alle für die Arbeit wichtigen Aspekte getestet werden und aus den Testergebnissen Schlussfolgerungen ziehen.

Interviews können in verschiedene Arten unterteilt werden:

• Lösung einer konkreten praktischen Situation (situativ);
• Identifizierung der bisherigen Erfahrung des Bewerbers (biographisch);
• Überprüfung der Stressresistenz des Kandidaten (Stress).

Stufe 3. Durchführung von Tests und Versuchen

Diese Phase wird durchgeführt, um Informationen über die Fähigkeiten eines potenziellen Mitarbeiters zu erhalten.

Alle Testfragen müssen relevant sein und den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation entsprechen.

Stufe 4.Überprüfung der beruflichen Vorgeschichte

Wie Sie wissen, wird ein Mitarbeiter häufig aufgefordert, den Arbeitsplatz zu verlassen, und der Eintrag im Arbeitsbuch besagt, dass dies der Fall ist. Um die Einstellung einer unverantwortlichen Person zu vermeiden, lohnt es sich, mit ehemaligen Kollegen und dem Management des Bewerbers in Kontakt zu treten und mit ihnen zu sprechen.

Zumindest während einer solchen Kommunikation ist es durchaus möglich, den wahren Grund für das Verlassen einer Person aus einem früheren Job herauszufinden.

Stufe 5. endgültige Entscheidung

Anhand der Ergebnisse einer vergleichenden Bewerberanalyse wird derjenige ermittelt, der alle Anforderungen am besten erfüllt. Bei der endgültigen Entscheidung wird der Kandidat darüber informiert. Der Bewerber ist mit der anstehenden Arbeit, den Aufgaben, der Arbeitsweise, den Regeln für die Berechnung der Löhne und Prämien vollständig vertraut.

Stufe 6. Ausfüllen einer Bewerbung

Ein Kandidat, der die vorherigen Phasen erfolgreich abgeschlossen hat, füllt ein Bewerbungsformular, einen Fragebogen, aus.

Methoden der Personalbeurteilung

Personalbeurteilung Sie nennen das Verfahren, bei dem festgestellt wird, wie sehr der Kandidat der Position oder dem Job entspricht, auf den er sich bewirbt.

Bewertungsziele:

• Zu administrativen Zwecken: damit das Management eine fundierte und ausgewogene Entscheidung treffen kann, beispielsweise über Beförderung, Versetzung auf eine andere Position usw.;
• Zu Informationszwecken: Mitarbeiter müssen über vollständige Informationen über ihre Tätigkeiten verfügen;
• Mitarbeiter zu motivieren.

Und nun schauen wir uns die bekanntesten Methoden an, mit denen Personalverantwortliche Mitarbeiter bewerten. Es gibt ziemlich viele von ihnen, sie alle spielen ihre wichtige Rolle.

1. Eine Befragung durchführen. Der Fragebogen enthält eine Reihe von Fragen und Beschreibungen. Der Evaluator analysiert sie und notiert diejenigen, die den Befragten charakterisieren;
2. Beschreibungsmethode. Der Fachmann, der das Personal bewertet, identifiziert und beschreibt die positiven und negativen Eigenschaften der Befragten. Meistens wird diese Technik in Kombination mit einer Reihe anderer verwendet;
3. Einstufung. Alle zu zertifizierenden Mitarbeiter werden nach einem Kriterium nach dem Prinzip vom Besten zum Schlechtesten eingestuft;
4. Vergleich. In der Regel wird so die Compliance des Mitarbeiters mit der Position, die er einnimmt, beurteilt. Ein wichtiger Bestandteil hierbei werden die Aufgaben sein, die dem Mitarbeiter zur Erledigung übertragen werden. Nachdem die Aufgabenliste erstellt wurde, untersuchen sie, wie viel Zeit der Mitarbeiter für die Erledigung dieser Aufgaben aufwendet. Anschließend werden ihre Aktivitäten auf einer 7-Punkte-Skala bewertet. Bei dieser Technik können die Ergebnisse nach dem Prinzip der Übereinstimmung der erhaltenen Punkte mit den idealen analysiert werden, oder um die Ergebnisse verschiedener Mitarbeiter (aber in derselben Position) zu vergleichen;
5. Bewertung je nach Situation. Bei dieser Methode erstellen Spezialisten eine Liste mit Beschreibungen des „richtigen“ und „falschen“ Verhaltens von Mitarbeitern in alltäglichen Situationen. Die Beschreibungen sind auf die Art der auszuführenden Arbeiten zugeschnitten. Diese Technik wird normalerweise von Managern verwendet, um Entscheidungen zu treffen;
6. Durchführung von Tests. Tests werden zusammengestellt und in mehrere Gruppen unterteilt (Qualifikation, psychologisch oder physiologisch). Die Vorteile dieser Methode liegen darin, dass die Ergebnisse von einem Computer verarbeitet werden können, sowie die Möglichkeit, das Potenzial eines jeden Mitarbeiters zu erkennen;
7. Geschäftsspiele. Ein Planspiel wird entwickelt. Es wird nicht nur von Teilnehmern, sondern auch von Beobachtern bewertet. Sie führen solche Spiele durch, um festzustellen, wie bereit die Mitarbeiter sind, gemeinsame Aufgaben zu lösen, und um den persönlichen Beitrag jedes Teilnehmers zum Spiel zu berücksichtigen. Das heißt, es bewertet, wie effektiv Menschen in einem Team arbeiten.

Daraus lässt sich schließen, dass die Personalbeurteilung notwendig ist, um die fachliche Qualifikation der Mitarbeiter, ihre Kompetenz sowie ihr Potenzial zur Lösung verschiedener Probleme und Situationen zu beurteilen.

Personalreserve der Organisation

Ganz am Anfang unseres Gesprächs erwähnten wir die Bildung der Personalreserve des Unternehmens. Seine Anwesenheit ist eine großartige Gelegenheit, offene Stellen zu „schließen“. Das Problem ist, dass nicht jedes Unternehmen oder jede Organisation es hat. Wie man es bildet, werden wir weiter besprechen.

Also, welche Mitarbeiter sind in der Personalreserve enthalten:

• Personen mit höherer Bildung;
• Einfaches Lernen;
• Young Professionals mit wenig Erfahrung, aber mit guten Chancen, in Zukunft Führungspersönlichkeiten zu werden.

Der eigentliche Prozess zum Erstellen einer Reserve ist wie folgt:

1. Kandidaten werden auf der Grundlage vorher festgelegter Kriterien nominiert;
2. Mitarbeiter des Personalservices oder der Personalabteilung bilden eine Gesamtliste aller Kandidaten;
3. Es werden diagnostische Aktivitäten durchgeführt, um die Fähigkeiten der Kandidaten zu bestimmen;
4. Basierend auf den Ergebnissen der vorherigen Phase werden die endgültigen Listen erstellt und genehmigt.

Natürlich kann der Formationsprozess in jeder Organisation andere Phasen umfassen, aber eines kann gesagt werden: Der Talentpool ermöglicht es Ihnen, die immateriellen Vermögenswerte des Unternehmens, zu denen auch die Mitarbeiter gehören, zu steigern und Ihre Ziele in kurzer Zeit zu erreichen .

Worauf Sie bei der Rekrutierung achten sollten

Derzeit ist es gar nicht so einfach, einen Mitarbeiter zu finden, der alle Anforderungen vollumfänglich erfüllt.

Analysieren wir diese Situation am Beispiel der Rekrutierung von Mitarbeitern für ein Handelsunternehmen.

1. Der Personalreferent muss die Besonderheiten des bisherigen Arbeitsortes und der dem Bewerber angebotenen Stelle berücksichtigen. Schließlich ist es noch lange keine Tatsache, dass ein ehemaliger Kassierer heute als Verkäufer arbeiten kann. Oder so: Ein Produkt zum Kauf anzubieten ist eine Sache, aber einen Markt zu finden, ist eine ganz andere. Natürlich kann einer Person alles (nach und nach) beigebracht werden, aber für dieses Training ist nicht immer Zeit. Stellen Sie sich vor, wie lange es dauern würde, einen ehemaligen Kosmetikverkäufer für den Verkauf von Haushaltsgeräten auszubilden?
2. Es gibt eine Kategorie von Menschen, die überhaupt nicht wissen, wie man verkauft. Der Verkäufer muss aktiv sein, leicht mit einem potenziellen Käufer in Kontakt treten, in der Lage sein, ein Produkt anzubieten, über seine positiven Aspekte zu sprechen.
3. Arbeitsstabilität. Keine Erfahrung, nämlich Stabilität. Stimmen Sie zu, wenn eine Person 2 Monate lang als Verkäufer in allen Geschäften der Stadt gearbeitet hat, ist es unwahrscheinlich, dass sie lange in Ihrem Unternehmen arbeitet.
4. Die Geschichte des Kandidaten über sich selbst. Der Personalreferent muss analysieren, wie klar und informativ der Kandidat über sich spricht, wie überzeugend er ist.
5. Kandidatenausbildung. Das ist sicher ein wichtiger Indikator. Die Hochschulbildung ist jedoch kein grundlegendes Kriterium für alle Stellenangebote. Ein Absolvent einer großen Universität, der sich um eine Stelle als Verkäufer bewirbt, kann viele Fragen aufwerfen.
6. Das Vorhandensein von Anreizen am vorherigen Arbeitsplatz. Kandidaten listen oft Erfolge in ihren Lebensläufen auf: Jemand war der „Verkäufer des Monats“, jemand war der „Beste Verkäufer des Jahres“, das sollte beachtet werden.
7. Das Aussehen des Bewerbers. Natürlich ist es angenehmer, mit einer adrett und sauber gekleideten Person zu kommunizieren. Der „auf den Punkt“ gekleidete Verkäufer hinterlässt bei den Käufern einen positiven Gesamteindruck des Ladens. Obwohl - ein leicht zerknitterter Anzug bedeutet nicht, dass eine Person ihre Aufgaben schlecht erfüllt.
8. Übertriebene Gesten, Nervosität. Menschen, die unsicher sind, zappeln auf einem Stuhl herum, gestikulieren zu viel, verschränken Arme und Beine, als würden sie sich der Kommunikation verschließen.
9. Wie sich der Bewerber verhält, wenn irritierende Faktoren angewendet werden. Es lohnt sich zum Beispiel, ein Bewerbungsgespräch so zu führen: Setzen Sie den Bewerber in die Mitte des Raums, auf einen ungewöhnlich hohen Stuhl, und stellen Sie Fragen. Dank dieser Art der Gesprächsführung können Sie die Belastbarkeit und Stressresistenz des Kandidaten ermitteln.
10. Inwieweit der Bewerber seine zukünftigen Tätigkeiten klar darstellt. In der Regel gehen solche Leute schnell, enttäuscht von der Arbeit. Darüber hinaus kann ihre alles andere als positive Einstellung die Entlassung anderer Mitarbeiter provozieren, was für den Arbeitgeber definitiv nicht erforderlich ist.

Wer sollte eingestellt werden

Viele Großunternehmer lassen sich bei der Einstellung von Mitarbeitern mittlerweile von folgender Regel leiten: Bringt diese Person Nutzen und Gewinn für mein Unternehmen oder nicht.

• Menschen, die schnell lernen und eine große Menge an Informationen aufnehmen können;
• In Notsituationen selbstständig Entscheidungen treffen können;
• Menschen, die Verantwortung für ihr Handeln und die Folgen ihrer Entscheidungen übernehmen können;
• Echte Experten auf ihrem Gebiet (und es spielt keine Rolle, ob es sich um einen einfachen Verkäufer oder einen hochklassigen Programmierer handelt);
• Vielversprechende Newcomer, das sogenannte „leere Blatt“, auf dem man alles schreiben kann. Lehren Sie die Standards Ihres Unternehmens, vermitteln Sie Ihre Vision von der Arbeit;
• Ehemalige Mitarbeiter, die aus gutem Grund gegangen sind. Wenn eine Person aufgrund schwieriger familiärer Umstände abgereist ist und sich nach der Lösung von Problemen zur Rückkehr entschlossen hat, lohnt es sich, ihr eine zweite Chance zu geben.

Anzeichen dafür, dass ein Kandidat nicht eingestellt werden sollte

Nicht selten kommt es vor, dass bereits im ersten Gesprächsstadium mit einem Bewerber deutlich wird, dass eine Person nicht der gewünschten Position entspricht. Vielleicht fehlt es ihm einfach an Fähigkeiten oder er ist nicht sehr gesellig. Wie kann ein Personaler die richtige Wahl treffen?

Seriöse Geschäftsleute und Personalvermittler mit umfassender Erfahrung in der Einstellung von Personal listen Kategorien von Personen auf, deren Einstellung unerwünscht ist.

Schauen wir sie uns also genauer an:

1. Opfer Menschen. Typischerweise beschweren sich solche Bewerber darüber, dass das frühere Management ihnen keine Entwicklungs- und Wachstumsmöglichkeiten gegeben habe, „den Sauerstoff abgestellt“ habe. Ein solcher Kandidat schiebt die Verantwortung für sein Versagen und sogar seine Faulheit auf andere ab, was bedeutet, dass er im Allgemeinen alles ähnlich behandelt.
2. Ein Kandidat, der häufig die Stelle wechselt. Oft - ein loses Konzept, vereinfacht gesagt. Aber wenn er in 6 Monaten seinen 3. Arbeitsplatz wechselt, spricht dieser Indikator für sich.
3. Bewerber, die nur an der materiellen Seite der Stelle interessiert sind. Es ist klar, dass wir alle Arbeit brauchen, um unsere Familien zu ernähren, Verwandten zu helfen, etwas Geld zu sparen. Geld spielt eine wichtige Rolle. Aber wenn eine Person letztendlich alle Fragen auf die Höhe des Lohns reduziert, lohnt es sich, zweimal nachzudenken, bevor man ihn einstellt.
4. Bewerber zeigen zu ideales Verhalten. Die meisten Personalvermittler meiden solche Kandidaten, weil eine Person nicht immer perfekt sein kann, sie muss Emotionen zeigen und seriöse Einstellungsspezialisten verstehen dies.
5. Kandidaten, die keine Fragen zur zukünftigen Arbeit stellen. Stellt eine Person im Vorstellungsgespräch keine Fragen, alarmiert das einen erfahrenen Personaler, er fragt sich zunächst: Interessiert sich diese Person für die Stelle?
6. Arbeitssuchende sprechen über andere Vorstellungsgespräche. So versuchen sie, der eigenen Person Gewicht zu verleihen, rufen aber ganz andere Emotionen hervor. Wenn Sie nicht möchten, dass diese Person im ungünstigsten Moment kündigt, weil ihr irgendwo ein Gehalt von 1000 Rubel mehr angeboten wurde, stellen Sie sie einfach nicht ein.
7. Kandidaten, die sich für allwissend halten. Stellen Sie niemanden ein, der behauptet, alles zu wissen. Menschen, die den Mangel an Wissen nicht erkennen, können ein ernsthaftes Projekt verderben, daher ist es besser, es nicht dazu zu bringen.
8. Der Kandidat wohnt zu weit vom Büro entfernt. Die Einstellung solcher Kandidaten endet in der Regel mit ihrer Entlassung in naher Zukunft.
9. Kandidaten, die nicht zuhören. Personen, die HR-Fragen ignorieren oder überspringen, werden sowohl den Kollegen als auch dem Vorgesetzten nicht zuhören. Und ohne diese ist eine produktive Zusammenarbeit kaum möglich.

Dan Babinski, Inhaber eines großen amerikanischen Trainingsunternehmens, hat eine Reihe von Empfehlungen für Manager und Inhaber von Organisationen zusammengestellt.

Er ist der Meinung, dass genau 5 Kategorien von Bewerbern nicht eingestellt werden sollten:

1. nahe Verwandte. Durch die Einstellung trägt der Manager automatisch noch mehr Verpflichtungen gegenüber der Familie auf sich. Was passiert, wenn der Bruder der Ehefrau das Arbeitspensum nicht bewältigen kann? Indem Sie ihn feuern, bringen Sie die ganze Familie gegen sich auf, und indem Sie ihn ignorieren, prof. Nichtübereinstimmung, können Sie Gewinne und Geschäfte verlieren.
2. Freunde. Ein Freund benötigt in jedem Fall eine besondere Beziehung. Normalerweise beginnen Freunde zu glauben, dass die allgemeinen Verhaltensregeln nichts für sie sind. Vertrautheit taucht auf, und dann beginnt die Reibung. Wer braucht es?
3. Nahe Verwandte und Freunde bestehender Mitarbeiter. Nur weil Manager I. und Buchhalter D. tolle Leistungen erbracht haben, heißt das noch lange nicht, dass ihre Geschwister genauso gut abschneiden werden.
4. Stellen Sie niemanden aufgrund von Emotionen ein. Bei der Auswahl der Mitarbeiter ist nüchternes Kalkül gefragt, ein Sturzflug bringt beklagenswerte Ergebnisse.
5. Stellen Sie niemanden aus Mitleid ein. Es mag hart, sogar seelenlos sein, aber niemand ist verpflichtet, eine Person einzustellen, die Probleme im Leben hat. Ja, er hatte Pech, aber oft schaffen wir uns selbst Probleme. Einzige Ausnahme sind echte Spezialisten, die sich in einer schwierigen Situation befinden.

Jeder HR-Mitarbeiter und -Manager sollte bedenken, dass jeder eingestellte Mitarbeiter letztendlich einen Einfluss auf die finanzielle Lage des Unternehmens hat. Planen Sie den Empfang der Mitarbeiter sorgfältig, um sich keine unnötigen Probleme und Sorgen zu machen.

Rekrutierung für eine Organisation: die häufigsten Fehler

Der Personalreferent sowie der Manager sollten sich auf die folgenden häufigen Fehler konzentrieren:

• Lohnuntertreibung für einen wissentlich qualifizierten Spezialisten. Wenn Sie gezwungen sind, Geld zu sparen, senken Sie einfach die Anforderungen an den Kandidaten;
• Begrenzung der Zeit der Mitarbeiter für die Anpassung. Dieser Zeitraum muss berücksichtigt werden, insbesondere wenn das Team groß ist;
• Suchen Sie nach Menschen, die sich vom ersten Tag an für die Interessen des Unternehmens einsetzen. Eine solche Suche macht überhaupt keinen Sinn. Ein kompetenter Ansatz wird diese Hingabe allmählich formen;
• Übermäßiges Vertrauen auf die Angaben im Lebenslauf. Seien Sie nicht faul, die Informationen zu überprüfen, es ist Ihr gutes Recht. Es ist besser, Zeit damit zu verbringen, einige der in angegebenen Punkte zu klären, als später darüber nachzudenken, wie man einen nachlässigen Mitarbeiter loswird;
• Unklare Anforderungen an den Kandidaten. Wenn Sie selbst nicht wissen, was Sie wollen, wie soll der Bewerber das wissen?
• Jobbezogene Anforderungen. Zum Beispiel: Stellen Sie Mitarbeiter unter 35 Jahren ein. Wenn Sie Wissen und Erfahrung von einer Person erhalten möchten, kann diese Anforderung nicht als angemessen bezeichnet werden.

Es ist möglich, solche Auslassungen und Fehler lange aufzulisten, wir haben kein solches Ziel. Es reicht aus, sie nur zu berücksichtigen und in Ihrer Arbeit nicht zuzulassen. Ein enger Umgang mit Spezialisten und die Nichteinhaltung einfachster Regeln bei der Auswahl von Mitarbeitern können teuer zu stehen kommen.

Alles, was wir heute gesagt haben, zusammenfassend möchte ich anmerken, dass alle Anforderungen, die Arbeitgeber an Bewerber stellen, relevant, real und praktisch sein müssen. Warum jemanden einstellen, der drei Fremdsprachen spricht, wenn der Nutzen seiner Arbeit minimal ist? Jeder Mitarbeiter muss im Interesse des Unternehmens sein, sein Einsatz muss gerechtfertigt sein.

Wenn der Manager nicht sicher ist, ob er die richtige Person selbst finden kann, sollte er sich an eine Personalagentur wenden und keine Zeit mit einer erfolglosen Suche verschwenden.