Die Verwaltung des Unternehmens verhängte eine Strafe gegen den Mitarbeiter, der zuwiderhandelte. Disziplinarstrafen: Gebote für einen Personalreferenten

Die disziplinarische Verantwortung von Mitarbeitern für die Begehung von Disziplinarvergehen gemäß Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu übernehmen, ist Gesetz, und nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers, daher steht es ihm frei, sie zu verwenden oder nicht zu verwenden. Der Arbeitgeber muss sich jedoch unter Ausnutzung des ihm gewährten Rechts an den Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen orientieren. Neben den gesetzlichen gibt es auch soziale und ethische Regeln, die der Personalverantwortliche bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen wie Gebote beachten, kennen und befolgen muss.

Lassen Sie uns darüber sprechen.

"Erinnere dich an die Essenz"

Gemäß dem ersten Teil von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation werden Disziplinarstrafen für die Begehung eines Disziplinarvergehens verhängt. Letzteres ist die schuldhafte Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm übertragenen Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer. In der Rechtsprechung ist ein Vergehen nicht nur eine schuldige, sondern auch eine rechtswidrige Handlung einer straffälligen Person (in diesem Fall eines Arbeitnehmers).

Was ist damit gemeint berufliche Verantwortung? Gemäß dem zweiten Teil von Artikel 21 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitnehmer verpflichtet:

• die ihm durch den Arbeitsvertrag übertragenen Arbeitspflichten gewissenhaft erfüllen;
• die internen Arbeitsvorschriften der Organisation einhalten;
• Arbeitsdisziplin beachten;
• Einhaltung etablierter Arbeitsnormen;
• die Anforderungen zum Arbeitsschutz und zur Gewährleistung der Arbeitssicherheit einhalten;
• sich um das Eigentum des Arbeitgebers und anderer Arbeitnehmer kümmern;
• den Arbeitgeber oder unmittelbaren Vorgesetzten unverzüglich über das Eintreten einer Situation zu informieren, die eine Gefahr für das Leben und die Gesundheit von Personen, die Sicherheit des Eigentums des Arbeitgebers darstellt.

Aus diesem Normwortlaut lässt sich schließen, dass Disziplinarmaßnahmen nur bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der damit zusammenhängenden Arbeitspflichten verhängt werden können mit der Ausübung einer Arbeitsfunktion und sind direkt im Arbeitsvertrag festgelegt, und alle anderen Pflichten (z. B. Einhaltung der Arbeitsdisziplin, Einhaltung der Arbeitsschutzanforderungen usw.) fallen nicht in den Geltungsbereich von Artikel 192 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation. Diese Schlussfolgerungen sind unbegründet, da die angegebene Norm die gesamten Arbeitspflichten des ihm im Rahmen der Arbeitsbeziehungen zugewiesenen Arbeitnehmers und nicht nur die Arbeitsfunktion impliziert. Meistens werden die im zweiten Teil von Artikel 21 des Kodex aufgeführten Pflichten des Arbeitnehmers vollständig im Text des Arbeitsvertrags wiedergegeben, wodurch Unklarheiten beseitigt werden: bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung einer von ihnen Disziplinarstrafen kann beim Arbeitnehmer beantragt werden.

Bei der Analyse des Wesens einer Disziplinarstrafe kann man die folgende Frage nicht ignorieren. Es gibt immer noch Fälle, in denen ein Mitarbeiter für Handlungen, die nicht mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten zusammenhängen, disziplinarisch haftbar gemacht wird. Daher wenden Arbeitgeber häufig Disziplinarstrafen für „unwürdiges Verhalten, das die Ehre des Arbeitskollektivs entehrt“ an, nachdem sie einen Mitarbeiter zur Verwaltungsverantwortung gebracht haben, beispielsweise wegen geringfügigen Rowdytums oder anderer Straftaten, die nicht mit der Arbeitstätigkeit des Mitarbeiters zusammenhängen und von ihnen begangen werden ihn außerhalb der Arbeitszeit und außerhalb der Aufgaben des Arbeitgebers .

Es können Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden nur für die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Arbeitspflichten, dh Pflichten aufgrund des Bestehens von Arbeitsverhältnissen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Inzwischen sind Ausnahmen von dieser Regel möglich, die in Bundesgesetzen für bestimmte Kategorien von Beamten vorgesehen sind. Zum Beispiel gemäß Artikel 41.7 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 17. Januar 1992 Nr. 2202-I „Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 5. Oktober 2002) die Grundlage für die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen Sanktionen gegen Staatsanwälte sind nicht nur die Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung ihrer Amtspflichten, sondern auch die Begehung von Straftaten, die die Ehre eines Mitarbeiters eines Staatsanwalts diskreditieren.

In den örtlichen Vorschriften von Organisationen werden Disziplinarvergehen in zwei Gruppen eingeteilt, um die Schemata für die Anwendung von Disziplinarstrafen festzulegen:

• Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung von Pflichten, die durch Arbeitsverträge, behördliche und (berufliche) Produktionsanweisungen vorgeschrieben sind;
• Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, dh ein Verstoß gegen die Verhaltensregeln, die für alle Mitarbeiter verbindlich sind, definiert gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Bundesgesetzen, einem Tarifvertrag, Vereinbarungen, einem Arbeitsvertrag, lokalen Vorschriften von der Organisation sowie die Nichteinhaltung dieser Regeln durch Mitarbeiter.

Wie bereits erwähnt, ist eine Differenzierung von Disziplinarstrafen nach dem Vorliegen der Nichterfüllung der Arbeitspflichten oder deren nicht ordnungsgemäßer Erfüllung gesetzlich nicht vorgesehen. Gleichzeitig sollte, wenn es in lokalen Vorschriften festgelegt ist, davon ausgegangen werden, dass die Kriterien für die ordnungsgemäße Erfüllung der Aufgaben sind:

• richtige Weg;
• Geburtstermin;
• richtiger Ort;
• richtige Lautstärke;
• richtiges Thema;
• Sonstiges.

Eines der qualifizierenden Zeichen eines Disziplinarvergehens ist Schuld der Mitarbeiter, der es gemacht hat. Unter Rechtsschuld versteht man die vorsätzliche oder fahrlässige geistige Einstellung eines Menschen zu seinem rechtswidrigen Verhalten und seinen Folgen. Schuld in Form von Vorsatz bedeutet, dass die Person die Rechtswidrigkeit ihres Verhaltens und die Möglichkeit negativer Folgen vorausgesehen, gewollt oder zugelassen und bewusst, vorsätzlich keine Maßnahmen getroffen hat, um sie zu verhindern; in Form von Fahrlässigkeit - eine Person sah die Möglichkeit schädlicher Folgen ihres Handelns oder Unterlassens voraus, rechnete jedoch leichtfertig mit ihrer Verhinderung oder sah die Möglichkeit solcher Folgen nicht voraus, obwohl sie sie hätte vorhersehen müssen und können. Für die Institution der Disziplinarverantwortung ist die Form der Schuld ohne grundsätzliche Bedeutung. Die Rechtstheorie sowie die Kodizes der Russischen Föderation haben jedoch keine erfolgreichere Definition der Schuld gefunden, außer durch die Enthüllung des Wesens ihrer Formen.

Bevor gegen einen Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann, muss das Vorliegen einer Schuld festgestellt werden. Am häufigsten sind Streitigkeiten über Verspätung zur Arbeit aufgrund von Verkehrsproblemen, schlechte Wetterbedingungen, die der Arbeitnehmer nicht vorhersehen kann, selbst wenn er es wollte. Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen bei Fehlzeiten wurde von Gerichten wiederholt als rechtswidrig anerkannt, weil der Arbeitnehmer unverschuldet mehr als 4 Stunden am Stück am Arbeitstag vom Arbeitsplatz abwesend war. Damit Fehlzeiten als Fehlzeiten gelten, müssen sie darauf zurückzuführen sein schlechte Gründe. Ob der vom Arbeitnehmer angegebene Grund gültig ist, bestimmt der Arbeitgeber. Die Sichtweise des Gerichts deckt sich jedoch nicht immer mit der Meinung des Arbeitgebers. So wurde die aus gesetzlichen Gründen durchgeführte Verwaltungshaft eines Arbeitnehmers vom Gericht als triftiger Grund für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers anerkannt, und seine Kündigung wegen Abwesenheit war rechtswidrig.

Die Liste der Umstände sowie die Gründe für die Abwesenheit eines Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, die dem Arbeitgeber Anlass zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen geben, wurde durch den Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 festgelegt Nr. . vom 21. November 2000). Vor allem, Abwesenheit ohne triftigen Grund wird gleichgestellt :

a) Aufgabe der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen unbefristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat, ohne den Arbeitgeber über die Beendigung des Vertrages zu informieren, sowie vor Ablauf der 2-wöchigen Kündigungsfrist;

b) Verlassen der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für eine bestimmte Zeit abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrages;

c) die Anwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden während des Arbeitstages außerhalb des Gebiets des Unternehmens, der Einrichtung, der Organisation oder außerhalb des Gebiets der Einrichtung, wo er gemäß seinen Arbeitspflichten die zugewiesene Arbeit;

d) unbefugte Inanspruchnahme freier Tage sowie unbefugter Urlaub (grundlegend, zusätzlich). Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Abwesenheit darstellt, wenn der Arbeitgeber entgegen dem Gesetz ihre Bereitstellung verweigert hat und der Arbeitnehmer diese Tage nicht genutzt hat hängen vom Ermessen des Arbeitgebers ab.

Darüber hinaus gilt Abwesenheit als Abwesenheit, weil der Arbeitnehmer mit der gesetzeskonformen Versetzung nicht einverstanden ist.

Fehlzeiten werden nicht berücksichtigt:

• Abwesenheit des Arbeitnehmers bei gesellschaftlichen Veranstaltungen;
• Umgehung des Arbeitnehmers von Handlungen, die nicht mit Arbeitspflichten zusammenhängen;
• die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit aufzunehmen, zu der er unter Verstoß gegen das Gesetz versetzt wurde;
• die Anwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund nicht an seinem Arbeitsplatz, sondern in den Räumlichkeiten einer anderen oder derselben Werkstatt, Abteilung oder auf dem Territorium eines Unternehmens oder einer Einrichtung, wo er Arbeitsfunktionen ausüben muss;
• Abberufung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber.

Streitigkeiten über die Rechtmäßigkeit der Verhängung von Disziplinarstrafen wegen Unschuld des Arbeitnehmers finden auch im Zusammenhang mit anderen Disziplinarvergehen statt. In der Rechtsprechungspraxis kam es zu Entscheidungen, bei denen die missbräuchliche Erfüllung von Dienstpflichten nicht als Disziplinarvergehen anerkannt wurde, weil die fehlerhafte Formulierung der Pflichten es nicht erlaubte, zu bestimmen, wie der Arbeitnehmer diese Pflichten zu erfüllen hatte, und daher eine Schuld des Arbeitnehmers ausgeschlossen werden konnte gilt als etabliert.

Eine andere Kategorie von Kontroversen betrifft Perioden Verhängung von Disziplinarstrafen. Da stellt sich natürlich die Frage, ist es möglich, einen Mitarbeiter während der Probezeit in die Disziplinarverantwortung zu bringen? Schließlich wird der Mitarbeiter nur mit der Bedingung einer Prüfung eingestellt, um seine Einhaltung der übertragenen Arbeit zu überprüfen? Dabei ist davon auszugehen, dass der Gesetzgeber während der Probezeit keine Beschränkungen der Verhängung von Disziplinarstrafen vorsieht. Grundsätzlich beruhen Streitigkeiten über die Entlassung nach Artikel 71 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation darauf, dass ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin als unbefriedigendes Testergebnis und vor allem als Verspätung bezeichnet wird. Die Position der Arbeitnehmer ergibt sich aus der Tatsache, dass ihnen der Test zugewiesen wurde, um ihre geschäftlichen Qualitäten und Qualifikationen zu testen, und eine Verspätung bedeutet nicht, dass ihre Kenntnisse und beruflichen Qualitäten es ihnen nicht erlauben, die ihnen zugewiesene Arbeit auszuführen . Um solche Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Arbeitgeber nicht nur alle Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin protokollieren, sondern auch rechtzeitig disziplinarische Sanktionen verhängen.

"Nicht erfinden"

Vor der Einführung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfand jeder marktorientierte Arbeitgeber mit Selbstachtung neue Arten von Disziplinarmaßnahmen. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation wurde unter dem Vorwand ignoriert, es entspreche nicht den modernen Bedingungen der wirtschaftlichen Entwicklung.

Wir wissen nichts über die Bestrafung mit Ruten in den neunziger Jahren des letzten Jahrhunderts, aber die „Gehaltskürzungen“ fanden auf Schritt und Tritt statt. Es wurde mit einem großen Wort bezeichnet - "in Ordnung". Bußgelder wurden nicht nur von kleinen und mittleren, sondern auch von großen Unternehmen eingeführt, die Gesetzestreue zum wichtigsten Unternehmenswert erklärten. Häufig wurden Bonusabzüge in der Betriebsordnung oder der Personalordnung im Abschnitt „Disziplinarverantwortung“ vorgeschrieben. Auch die Versetzung auf einen schlechter bezahlten Arbeitsplatz oder eine niedrigere Position galt als wirksame Maßnahme zur Bekämpfung der Nichterfüllung von Dienstpflichten, der Nichteinhaltung von Normen und der Verletzung der Arbeitsdisziplin.

Man kann nicht sagen, dass alle Arbeitgeber so blutrünstig waren. Es gab eine andere Kategorie – Loyale und Progressive, die glaubten, dass die Wirkung von Überzeugung, erzieherischen Gesprächen und mündlichen Bemerkungen größer sein könnte als die von Bestrafung. Gespräche und Überzeugungen sind anscheinend keine festzusetzenden Disziplinarmaßnahmen, aber mit ihrer Hilfe ist es auch möglich, einen Mitarbeiter zu beeinflussen, der seine Aufgaben nicht ordnungsgemäß erfüllt, die Arbeitsdisziplin missachtet usw. Damit all diese verbalen "Warnungen", "Angaben" nicht vergessen werden, war jedoch immer noch eine Buchhaltung sowie eine Beschreibung der Schemata für deren Verwendung erforderlich. Daher wurden Disziplinarstrafen in die örtlichen Vorschriften aufgenommen, die mündlich erlassen wurden und keine detaillierte Festlegung und folglich die Einhaltung der Arbeitsgesetze vorsahen.

Die Illusionen Anfang Mitte der neunziger Jahre des letzten Jahrhunderts, das neue Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation solle europäische Methoden zum Umgang mit fahrlässigen Arbeitern vorsehen, die sowohl freie Verfügung über Löhne als auch ein vereinfachtes Kündigungsverfahren ermöglichen, zerstreuten sich als Staatsarbeiter Aufsichtsbehörde hat Weisungen erteilt. Sie verschwanden schließlich nach der Einführung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, das Arbeitgebern direkt untersagte, neue Disziplinarmaßnahmen zu erfinden.

Wir wenden uns also noch einmal Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu. Gemäß seinem ersten Teil hat der Arbeitgeber das Recht, die folgenden Disziplinarmaßnahmen anzuwenden:

• Kommentar;
• Tadel;
• Kündigung aus wichtigem Grund.

Bundesgesetze, Statuten und Disziplinarordnungen für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern können auch andere Disziplinarstrafen vorsehen (Teil 2 von Artikel 192). Die Verhängung von Disziplinarstrafen, die nicht in Bundesgesetzen, Statuten und Disziplinarverordnungen vorgesehen sind, ist nicht zulässig (Artikel 192 Dritter Teil).

Wenn Sie eine kommerzielle Organisation sind, hören Sie auf, Bundesgesetze zu finden, die die Liste der Arten von Disziplinarmaßnahmen ergänzen. In Bezug auf Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollte unter den Bundesgesetzen, die die Liste der Arten der Disziplinarhaftung erweitern oder in der Rechtssprache das Verfahren zur Erhebung einer besonderen Disziplinarhaftung regeln, das erste Bundesgesetz genannt werden Gesetz vom 31. Juli 1995 Nr. Bund“ (in der Fassung vom 07.11.2000). Neben Maßnahmen der allgemeinen disziplinarischen Verantwortung (Hinweis, Verweis, Entlassung) sieht der § 14 eine Abmahnung wegen unvollständiger Diensterfüllung sowie einen noch strengen Verweis vor. Im Gesetz der Russischen Föderation "Über die Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation" wird die Liste der Disziplinarstrafen durch die Herabstufung des Klassenrangs, den Entzug des Abzeichens "Für tadellosen Dienst in der Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation", den Entzug ergänzt des Abzeichens "Ehrenarbeiter der Staatsanwaltschaft der Russischen Föderation". Tatsächlich finden sich alle aufgeführten Sonderformen von Disziplinarstrafen mehr oder weniger in anderen Bundesbeamtengesetzen wieder.

In Anbetracht der Tatsache, dass Sie durch die Einführung Ihrer eigenen „Disziplinarordnung“ automatisch die Norm des zweiten Teils von Artikel 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation auf sich selbst ausdehnen, begehen Sie nichts weiter als einen Rechtsfehler. Seit der Zeit des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR, als die Natur solcher Dokumente wie Chartas und Disziplinarvorschriften nicht definiert wurde, hat sie sich „ausgedehnt“. Teil 2 von Artikel 130 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sah lediglich vor, dass es in einigen Sektoren der Volkswirtschaft für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern Chartas und Disziplinarvorschriften gibt. Die neuen Eigentümer industriebildender Unternehmen nutzten diese Norm auf ihre Weise und verabschiedeten Satzungen und Vorschriften in Form lokaler Vorschriften. Diese Lücke wird im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geschlossen - es wird festgestellt, dass die Chartas und Vorschriften zur Disziplin für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern von der Regierung der Russischen Föderation gemäß den Bundesgesetzen (Teil 5 von Artikel 189) genehmigt werden. Auch jetzt verbietet niemand dem Arbeitgeber, ein lokales normatives Gesetz zu erlassen, das die internen Arbeitsvorschriften in Bezug auf die Disziplinarhaftung präzisiert und es als „Vorschrift“ bezeichnet. Es unterliegt jedoch nicht Artikel 192 Teil 2 und 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und sollte daher nur die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Strafen vorsehen.

Zu den in dieser Norm vorgesehenen Disziplinarstatuten und -bestimmungen gehören insbesondere:

• Vorschriften über die Disziplin der Eisenbahner (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 25. August 1992 Nr. 621 (in der geänderten Fassung vom 24. Mai 2002);
• Charta über die Disziplin der Arbeitnehmer der Fischereiflotte der Russischen Föderation (genehmigt durch das Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 21. September 2000 Nr. 708);
• Charta über die Disziplin der Seeverkehrsarbeiter (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 23. Mai 2000 Nr. 395);
• Charta über die Disziplin der Mitarbeiter von Organisationen mit besonders gefährlicher Produktion im Bereich der Nutzung der Atomenergie (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 10.07.1998 Nr. 744);
• Die Disziplinarcharta der paramilitärischen Minenrettungseinheiten im Transportbau (genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 30. Juli 1994 Nr. 879) und andere.

Die Disziplinarcharta des Zolldienstes der Russischen Föderation steht etwas abseits - sie wurde nicht von der Regierung der Russischen Föderation, sondern vom Präsidenten der Russischen Föderation (Dekret Nr. 1396 vom 16. November 1998) genehmigt.

Damit es nicht weiter zu Erfindungen kommt, achten wir auf folgende Punkte.

1. Strafen . In der Rechtsprechung wird unter einer Geldbuße eine der Arten von Haftung verstanden, die in einem Geldbetrag ausgedrückt wird, der von einer Person, die eine Straftat oder ein Vergehen begangen hat, beigetrieben werden kann und innerhalb der vom Strafrecht und der Ordnungswidrigkeitsgesetzgebung vorgesehenen Grenzen verhängt wird , Steuer- und Zollrecht, sonstige Rechtsgebiete. Die Behörden und ihre Bediensteten sind befugt, Bußgelder zu verhängen, deren Zuständigkeit die Befugnis zur Beilegung von Rechtsstreitigkeiten und zur Aufklärung von Ordnungswidrigkeiten, zur Beurteilung von Rechtshandlungen auf ihre Rechtmäßigkeit oder Rechtswidrigkeit vorsieht. Die Ausnahme bilden zivilrechtliche Beziehungen, in denen eine Geldbuße als eine der Arten des Verfalls verstanden wird, dh ein gesetzlich oder vertraglich festgelegter Geldbetrag, den der Schuldner im Falle der Nichterfüllung an den Gläubiger zu zahlen hat oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung einer Verpflichtung.

Der Wille des Arbeitgebers, ein Bußgeldsystem einzuführen, ist häufig nicht darauf zurückzuführen, dass der Arbeitnehmer die Pflichten oder Leistungsstandards überhaupt nicht erfüllt, sondern darauf, dass die Pflichten nicht ordnungsgemäß – nicht vollständig, nicht rechtzeitig oder formell – erfüllt werden , die Leistung entspricht nicht den angegebenen Standards usw. Die Empörung der Arbeitgeber darüber, dass Lohnkürzungen in den meisten europäischen Ländern legalisiert sind, nicht aber in Russland, ist nicht ganz gerechtfertigt. Gemäß Artikel 8 des ILO-Übereinkommens zum Schutz des Arbeitslohns (vom 1. Juli 1949 Nr. 95) dürfen Abzüge (Abzüge) vom Arbeitslohn unter den Bedingungen und in den Grenzen vorgenommen werden, die durch die nationale Gesetzgebung vorgeschrieben oder in a Tarifvertrag oder in einer Entscheidung einer Schlichtungsstelle. Das russische Arbeitsrecht schränkt die Fälle und Gründe für Lohnabzüge ein. Viele Arbeitgeber haben jedoch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation immer noch nicht zu Ende gelesen und die im dritten Teil von Artikel 155 enthaltene Norm nicht entdeckt. Sie legt direkt fest, dass im Falle der Nichterfüllung von Arbeitsnormen (offizielle Pflichten) Durch das Verschulden des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des normalisierten Teils des Lohns entsprechend der geleisteten Arbeit. Bisher scheint diese Norm nur für die materiellen Auswirkungen auf die Arbeitnehmer geeignet und unterliegt der Arbeitsrationierung. In Bezug auf Arbeitnehmer, deren berufliche Verantwortung sehr schwer zu bewältigen ist, sind Empfehlungen für die Anwendung noch nicht vollständig entwickelt. Damit der dritte Teil von Artikel 155 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in Arbeitsbeschreibungen für Arbeitnehmer und Produktionsanweisungen für Arbeitnehmer wirksam wird und seine Anwendung rechtmäßig ist, muss der Mechanismus für die Rechnungslegung festgelegt werden die Erfüllung von Aufgaben sowie die Einhaltung der Anforderungen von Artikel 163 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Es ist ratsam, das Schema zur Anwendung des dritten Teils von Artikel 155 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation entweder in den internen Arbeitsvorschriften oder in der Zahlungsverordnung oder einem anderen Gesetz im Detail zu beschreiben, aber gleichzeitig nicht zuzuordnen diese Handlungen des Arbeitgebers zu disziplinarischen Sanktionen führen und sie im Übrigen nicht als Geldstrafen bezeichnen.

2. Prämienentzug oder "Bonusentzug". Dies ist eine stärker legalisierte Form der materiellen Auswirkung auf den Arbeitnehmer. Sie gilt jedoch nicht für Disziplinarmaßnahmen.

Bereits im Jahr 2000 erklärte die Rechtsabteilung des russischen Arbeitsministeriums in ihrem Schreiben vom 31. Juli 2000 Nr. 985-11, dass die Gesetzgebung das Konzept der „Entziehung“ eines Bonus nicht enthält; Die Gesetzgebung geht davon aus, dass die Nichtzahlung einer Prämie an einen Übertreter der Arbeitsdisziplin keine Disziplinarstrafe darstellt. In jedem konkreten Fall werden solche Probleme in der von der aktuellen Verordnung über Boni in der Organisation vorgeschriebenen Weise gelöst. Diese Rechtslage gilt auch in Bezug auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Es ist jedoch auf die Definition des Begriffs „Gehalt“ in Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu achten, aus der hervorgeht, dass Löhne je nach Qualifikation des Arbeitnehmers eine Vergütung für die Arbeit sind , die Komplexität, Quantität, Qualität und Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie Ausgleichs- und Leistungszahlungen; Daher sind verschiedene Arten von Boni darin enthalten. Damit der Bonus wirklich die Kriterien für „Anreizzahlungen“ erfüllt, sollte in der Bonusverordnung oder der Vergütungsverordnung in einem anderen lokalen Regulierungsgesetz, das Vergütungsfragen regelt, eine Liste von Gründen für seine Zahlung und eine Systematik festgelegt werden ihrer Buchführung beschrieben werden. Aber zu malen, für welches Fehlverhalten der Bonus nicht gezahlt wird, sollte nicht sein - nach rechtserheblichen Anzeichen werden die Maßnahmen des Arbeitgebers disziplinarischen Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer unterliegen.

Gleichzeitig ist es in der Bonusbestimmung oder einem anderen lokalen Regulierungsgesetz möglich, den Entzug des Bonus oder die Verringerung seiner Höhe mit Disziplinarstrafen zu verknüpfen (z. B. „der Bonus wird nicht an Mitarbeiter gezahlt, gegen die Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden “). Bei diesem Ansatz ist es wünschenswert, dass der Arbeitgeber die Zeiträume der Nichtzahlung des Bonus festlegt (z der Bonus wird aufgelaufen).

Was andere in den letzten Jahren erfundene Formen der finanziellen Belastung von Mitarbeitern für Disziplinarvergehen betrifft - Zinsentzug, Zulagen für die besondere Art der Arbeit, Kürzung von Reisekosten oder Urlaubsgeld -, widersprechen sie direkt der geltenden Gesetzgebung und der allerersten Berufung eines Arbeitnehmers an die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde oder das Gericht wird dies bestätigen. Die Entscheidung des letzteren wird sich bereits auf die Methoden der monetären Wirkung des Staates auf den Arbeitgeber beziehen.

Übrigens, trotz der Vorwürfe von Belarus in der alten, sowjetischen Regierungsform, ist sein Arbeitsgesetzbuch in Bezug auf diese Fragen spezifischer. Artikel 198 des Arbeitsgesetzbuchs der Republik Belarus legt fest, dass „auf Arbeitnehmer, die ein Disziplinarvergehen begangen haben, unabhängig von der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen Folgendes angewendet werden kann: Entzug von Prämien, Änderung des Zeitpunkts der Gewährung von Arbeitsurlaub und andere Maßnahmen“; „Die Art und das Verfahren für die Anwendung dieser Maßnahmen werden durch die internen Arbeitsvorschriften, den Tarifvertrag, die Vereinbarung und andere lokale Vorschriften bestimmt.“

Welche Schlussfolgerungen lassen sich aus dem oben Gesagten ziehen?

Da weder die Zahlung von Löhnen nach Arbeitsvolumen noch der Entzug von Prämien (Entzug der Prämie, Kürzung ihrer Höhe) Disziplinarmaßnahmen sind, werden sie:

a) können gleichzeitig mit Disziplinarstrafen verhängt werden;

b) ihr Antrag wird nicht berücksichtigt, wenn ein Arbeitnehmer wegen wiederholter Nichterfüllung von Arbeitspflichten entlassen wird.

3. Warnung, Verweis. Trotz der Tatsache, dass sich eine Verwarnung als rechtliches Einflussmittel auf Maßnahmen der Verwaltungsverantwortung bezieht, ist die im Gesetz über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation verankerte Anforderung an die Einhaltung ihrer Merkmale nicht so streng wie in Bezug auf eine Geldbuße; insbesondere wenn es sich um eine „disziplinarische Verwarnung“ handelt. Neben dem Begriff "Warnung" wird eine solche Form der Beeinflussung wie "in Sichtweite bringen" verwendet. Tatsächlich sind dies äquivalente Konzepte - ein Mitarbeiter, der ein Fehlverhalten begangen hat, wird gewarnt, dass er, wenn er erneut ein Fehlverhalten begeht, „in Sichtweite gebracht“, „unter Kontrolle gebracht“ usw. wird. "Zensur" ist im Kern ein Konzept der gleichen Art. Ein Tadel ist eine Aussage, in der der Sprecher eine negative Bewertung der Handlung des Mitarbeiters, seines Verhaltens, zum Ausdruck bringt, um bei diesem eine negative emotionale Reaktion hervorzurufen.

Solche Einflussmaßnahmen werden in der Regel in Organisationen eingeführt, deren Management nicht versucht, "die Schulter abzuhacken" und sie wegen geringfügiger Verstöße zu entlassen. Bei einem leichtfertigen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, beispielsweise einer Raucherpause vor der Mittagspause, wird ein Aufklärungsgespräch mit dem Arbeitnehmer geführt; Der Arbeitnehmer wird gewarnt, dass er, wenn er erneut ein ähnliches Fehlverhalten begeht, der disziplinarischen Haftung in der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise unterliegt. Gleichzeitig werden diese Aktivitäten in lokalen Vorschriften oft als Disziplinarmaßnahmen des Unternehmens bezeichnet.

Vernachlässigen Sie nicht das Gesetz und nennen Sie die Dinge beim Namen. Warnung, Tadel usw. kann als Disziplinarmaßnahme gewertet werden. Einschlag aber nicht zu Disziplinarmaßnahmen Verantwortung und nicht auf die Arten von Disziplinarmaßnahmen Strafen. In der Theorie des Personalmanagements wird disziplinarische Beeinflussung sowohl als Mittel zur positiven Beeinflussung des Personals (Ermutigung) als auch zur negativen Beeinflussung (Strafen, Teamreaktion etc.) verstanden. Abmahnung und Tadel liegen im Bereich der Arbeitnehmererziehung, die keine Rechtsfolgen hat. Ihr Hauptziel ist es, dem Mitarbeiter zu zeigen, dass er Mängel hat, negative Eigenschaften im Verhalten und in der Kommunikation mit Menschen zu überwinden und Respekt für die in der Organisation verabschiedeten Regeln zu schaffen.

Die Form der Festlegung und Protokollierung solcher Einflussnahmen auf den Mitarbeiter kann sowohl mündlich als auch schriftlich erfolgen.

Im Allgemeinen Warnung, Tadel usw. sind eine Art Analogon zu den in Artikel 138 des zuvor bestehenden Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Maßnahmen zur öffentlichen Einflussnahme, wonach die Verwaltung das Recht hat, anstatt eine Disziplinarstrafe zu verhängen, die Frage der Verletzung von zu verweisen Arbeitsdisziplin zur Rücksichtnahme des Arbeitskollektivs, und letzteres, solche Maßnahmen der öffentlichen Beeinflussung als kameradschaftliche Bemerkung, als öffentliche Rüge anzuwenden .

Sofern die örtlichen Vorschriften die Möglichkeit vorsehen, eine Entscheidung über die Verwarnung des Arbeitnehmers auf dessen Verweis durch das Arbeitsteam zu treffen, müssen diese Akte alle Mechanismen detailliert beschreiben. Wenn solche Maßnahmen schriftlich festgehalten werden, ist zu beachten, dass für den Fall, dass sich der Arbeitgeber bei Begehung eines Disziplinarvergehens auf einen Tadel beschränkt hat und dies schriftlich bestätigt wird, die Verhängung einer Disziplinarstrafe erfolgt wegen derselben Straftat als rechtswidrig anerkannt werden kann. Auf eine solche Situation können die Gerichte analog die Bestimmung von Absatz 29 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 „Zu bestimmten Fragen der Anwendung der Gesetzgebung durch die Gerichte der Russischen Föderation bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten“, wonach, wenn der Arbeitgeber, anstatt Disziplinarmaßnahmen gegen die Arbeitnehmerstrafe anzuwenden, die Frage seiner Verletzung der Arbeitsdisziplin durch die Entscheidung an das Arbeitskollektiv verwies von denen soziale Maßnahmen gegen den Arbeitnehmer verhängt wurden, hat er nicht das Recht, den Übertreter wegen derselben Straftat disziplinarisch zu verfolgen, da er von dem ihm eingeräumten Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen, keinen Gebrauch gemacht hat. Daher ist es notwendig, Ihre lokalen Vorschriften in Bezug auf den Mechanismus zur Anwendung von Disziplinarmaßnahmen in Verbindung mit Disziplinarstrafen zu überarbeiten. Denken Sie daran, dass, da das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine Regeln für die Anwendung öffentlicher Einflussmaßnahmen enthält, Ihre örtlichen Vorschriften vom Gericht, der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde, sorgfältig geprüft werden.

"Termine merken"

Gemäß dem dritten Teil von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine Disziplinarstrafe spätestens 1 Monat ab dem Tag verhängt, an dem das Fehlverhalten entdeckt wurde, ohne die Krankheits-, Urlaubs- und Zeitdauer des Arbeitnehmers zu berücksichtigen verpflichtet, die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen. Teil vier desselben Artikels legt fest, dass eine Disziplinarstrafe nicht später als 6 Monate ab dem Datum des Fehlverhaltens verhängt werden kann und basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung nicht später als 2 Jahre ab dem Datum seiner Inbetriebnahme; die angegebene Zeit beinhaltet nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Es ist unmöglich, mit der Verhängung von Disziplinarstrafen zu spät zu kommen. Fristen sind immer zu beachten. Mit der Überprüfung der Einhaltung der festgelegten Fristen beginnen die staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörden und Gerichte, Streitigkeiten im Zusammenhang mit der Erhebung der disziplinarischen Verantwortung zu prüfen.

Lassen Sie uns die oben genannten Normen von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation analysieren und bestimmen, ab welchem ​​​​Zeitpunkt die Berechnung der monatlichen Periode beginnt. Basierend auf dem Wortlaut des dritten Teils von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Frist ab dem Moment gezählt Erkennung Straftat, es spielt keine Rolle, wie sie entdeckt wurde. Diskutierbar ist beispielsweise die Pflicht zur Feststellung von Arbeitsverspätungen durch den unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers im System der Erfassung der Arbeitsanwesenheit an der Kontrollstelle. In diesem Fall wird die Anwesenheitsliste des Arbeitnehmers von einem speziellen Mitarbeiter geführt, der die Ankunftszeit des Arbeitnehmers aufzeichnet und dementsprechend die erste Person ist, die einen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin feststellt. Dasselbe gilt für die Mitarbeiter der Personalabteilung, die durch die Verordnung der Abteilung und (oder) Stellenbeschreibungen ermächtigt werden können, Disziplinarmaßnahmen in verschiedenen Formen auszuüben (Kontrolle von Stellen usw.). In diesem Fall werden diese Arbeitnehmer die Tatsache der Verletzung der Arbeitsdisziplin aufzeichnen.

Gleichzeitig ist jedoch in den meisten Fällen die Person, die die Möglichkeit hat, ein Disziplinarvergehen aufzudecken, der unmittelbare Vorgesetzte des Mitarbeiters. So bestimmt der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 „Über einige Fragen der Anwendung der Gesetzgebung durch die Gerichte der Russischen Föderation bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten“ diesen Tag wenn ein Fehlverhalten festgestellt wird, ab dem die Monatsfrist beginnt, gilt der Tag, an dem die Person, der der Arbeitnehmer untersteht, von dem Fehlverhalten Kenntnis erlangt hat, unabhängig davon, ob sie mit dem Recht zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen ausgestattet ist oder nicht.

Weder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch andere arbeitsrechtliche Gesetze enthalten eine Erklärung, wie die monatliche Periode im Falle einer langen Abwesenheit eines Arbeitnehmers zu zählen ist. Um die in Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Fristen offiziell einzuhalten und die Gründe für die lange Abwesenheit des Arbeitnehmers von der Arbeit herauszufinden, sollte der Ausgangspunkt logischerweise vom letzten kommen. und nicht ab dem ersten Fehltag. Diese Rechtslage lässt sich auch in Gerichtsentscheidungen nachvollziehen. Gleichzeitig ist dies nur im Falle des Endes des Fehlverhaltens, dh des Erscheinens des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz, möglich. Wie Sie im Falle einer längeren Abwesenheit vorgehen und die Anforderungen von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erfüllen, wird im Folgenden ausführlich erläutert.

Lediglich die Zeit der Krankheit des Arbeitnehmers oder seines Urlaubsaufenthalts wird kraft Gesetzes nicht in die monatliche Frist für die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme eingerechnet; Abwesenheit von der Arbeit aus anderen Gründen, einschließlich im Zusammenhang mit der Nutzung von Ruhetagen (freien Tagen), unabhängig von ihrer Dauer (z. B. bei einer Rotationsmethode der Arbeitsorganisation), unterbricht den Ablauf des angegebenen Zeitraums nicht. Urlaub, der den Lauf eines Monats unterbricht, sollte alle vom Arbeitgeber gemäß geltendem Recht gewährten Urlaube umfassen, einschließlich Jahresurlaub (Grund- und Zusatzurlaub), Urlaub im Zusammenhang mit dem Studium an Bildungseinrichtungen, kurzfristiger unbezahlter Urlaub und andere.

Darüber hinaus wird gemäß Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die für die Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erforderliche Zeit nicht in die monatliche Frist eingerechnet, wenn es um die Beantragung von a geht Disziplinarstrafe in Form einer Kündigung gegen ein Gewerkschaftsmitglied.

Wie kann man die Tatsache festhalten, dass man ein Vergehen begangen hat? Schließlich kann sich vor der Erteilung einer Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers zur Verhängung einer Disziplinarstrafe viel ändern (das genaue Datum der Straftat, ihr Wesen usw. wird vergessen). Zur Feststellung von Zeitpunkt und Inhalt eines Disziplinarvergehens können die im nächsten Abschnitt dieser Publikation aufgeführten Unterlagen herangezogen werden.

Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 6 Unterabsatz "d" des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird eine monatliche Frist ab dem Datum des Inkrafttretens des Urteils berechnet, das die des Arbeitnehmers festlegt Schuld am Diebstahl fremden Eigentums oder die Entscheidung der zuständigen Behörde, gegen den Arbeitnehmer wegen dieser Straftat eine Verwaltungsstrafe zu verhängen. Bei der letzten Handlung – der Entscheidung der zur Protokollierung von Ordnungswidrigkeiten befugten Stelle – sind mehrere Besonderheiten zu beachten:

• die Regel über den Ablauf eines Monats ab dem Tag des Inkrafttretens der Entscheidung der zuständigen Behörde gilt nur für solche Ordnungswidrigkeiten wie Diebstahl fremden Eigentums, Unterschlagung, vorsätzliche Zerstörung von Eigentum oder Sachbeschädigung. Es gilt nicht für andere Straftaten;
• Wenn sich dieselbe Straftat gemäß den örtlichen Vorschriften auf Disziplinarvergehen und gemäß dem Gesetzbuch über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation auf Ordnungswidrigkeiten bezieht und ein Verfahren wegen Ordnungswidrigkeit eingeleitet wird, beginnt die Monatsfrist ab dem Zeitpunkt der Straftat entdeckt wird und der Arbeitgeber nicht angeklagt wird, die Verhängung einer Disziplinarstrafe mit der Entscheidung zu verknüpfen, die Verwaltungsverantwortung zu übernehmen. So ergab beispielsweise eine von Beamten der Kontroll- und Aufsichtsbehörden durchgeführte Inspektion des Geschäfts ein Vergehen wie die Nichtbenutzung einer Registrierkasse beim Verkauf von Waren an Kunden. Über eine Ordnungswidrigkeit gemäß Artikel 14.5 des Ordnungswidrigkeitengesetzbuchs der Russischen Föderation wurde ein Protokoll erstellt. Allerdings handelt es sich bei diesem Vergehen auch um ein Disziplinarvergehen, da dem Verkäufer die Pflicht zur Benutzung einer Registrierkasse durch seinen Arbeitsvertrag, Herstellungs- (Berufs-) Weisung übertragen wird. Wenn der Arbeitgeber auf die Entscheidung der Kontroll- und Aufsichtsbehörde wartet, riskiert er, die in Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegte monatliche Frist zu verpassen, da die in den Artikeln 28.7 und 29.6 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation entsprechen anderthalb Monaten und können verlängert werden, falls die Komplexität der behandelten Fälle um einen weiteren Monat verlängert wurde. Da die Zeitpunkte der Aufdeckung von Ordnungs- und Disziplinarvergehen zusammenfallen, werden sich die Ereignisse in der Praxis so entwickeln, dass bei der Untersuchung und Prüfung eines Fehlverhaltens die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe abläuft, bevor eine Entscheidung über die Verhängung einer Disziplinarstrafe getroffen wird Verwaltungsstrafe. Bei der Verhängung einer disziplinarischen Sanktion in ähnlichen Fällen wie dem beschriebenen Beispiel ist zu beachten, dass aufgrund der Ermittlung und Prüfung einer Ordnungswidrigkeit festgestellt werden kann, dass der Mitarbeiter nicht schuldig ist, und er dann einen Grund hat, zu gehen vor Gericht, die staatliche Arbeitsaufsichtsbehörde.

Artikel 193 Teil vier des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass eine Disziplinarstrafe nicht später als 6 Monate ab dem Datum verhängt werden kann begehen Fehlverhalten und basierend auf den Ergebnissen einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung - später als 2 Jahre ab dem Datum ihrer Beauftragung; die angegebene Zeit beinhaltet nicht die Zeit des Strafverfahrens.

Natürlich kann diese Regel auf einen Mitarbeiter angewendet werden, der weiterhin in der Organisation arbeitet. Wird die Tatsache der Begehung eines Dienstvergehens erst nach der Entlassung des Arbeitnehmers festgestellt, kann von einer Dienstaufsichtspflicht keine Rede sein.

Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer auch dann disziplinarisch zu bestrafen, wenn er vor Begehung dieses Fehlverhaltens von sich aus einen Antrag auf Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat, da das Arbeitsverhältnis in diesem Fall beendet ist erst nach Ablauf der Kündigungsfrist. Dies ergibt sich aus Absatz 27 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 „Zu einigen Fragen der Anwendung von Rechtsvorschriften durch die Gerichte der Russischen Föderation bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten“.

Die Sechsmonatsfrist ab dem Tag der Begehung des Disziplinarvergehens entspricht der Einmonatsfrist ab dem Tag der Entdeckung des Fehlverhaltens wie folgt. Wenn das Fehlverhalten beispielsweise am 1. April begangen wurde und der Arbeitgeber es am 1. August entdeckt hat, kann der Arbeitgeber bis zum 1. September eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer verhängen. Wenn der Arbeitgeber es am 1. September entdeckt hat, kann die Strafe nur bis zum 1. Oktober verhängt werden. Wenn das Fehlverhalten jedoch am 1. Oktober entdeckt wurde, ist die Frist von 6 Monaten ab dem Datum seiner Beauftragung abgelaufen, und der Arbeitgeber kann daher sein Recht, den Arbeitnehmer disziplinarisch zu verantworten, nicht ausüben. Die Ausnahme bilden Fälle, in denen das Fehlverhalten als Ergebnis einer Prüfung, Prüfung der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten oder einer Prüfung festgestellt wird. Dann wird die Frist für die Verhängung einer Disziplinarstrafe auf 2 Jahre ab dem Datum des Fehlverhaltens erhöht. Gleichzeitig muss die in Artikel 193 Teil 3 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehene Frist von einem Monat berücksichtigt werden.

"Seien Sie akribisch"

Eine gewissenhafte Fixierung des Tatbestands der Begehung von Disziplinarvergehen ist erforderlich. Erstens, um das genaue Datum ihrer Beauftragung und ihres Wesens nicht zu vergessen, und zweitens, um eine dokumentarische Grundlage für den Leiter der Organisation zu haben, eine Anordnung (Anweisung) zu erlassen, um eine Disziplinarstrafe zu verhängen, wenn der unmittelbare Vorgesetzte von der Arbeitnehmer ist nicht zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen befugt.

Die Personalpraxis hat zwei Ansätze für die Vollstreckung von Dokumenten entwickelt, die die Tatsache bestätigen, dass ein Disziplinarvergehen begangen wurde:

• Bei Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung der im Arbeitsvertrag festgelegten Arbeitspflichten erstellt der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers eine Eingabe, um den Arbeitnehmer disziplinarisch zu haften.
• Über die Tatsache der Verletzung der Arbeitsdisziplin, der Nichteinhaltung der Regeln der internen Arbeitsvorschriften wird ein Gesetz ausgearbeitet.

Die Befugnis zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen wird von einer relativ kleinen Zahl von Organisationen an die Leiter der Strukturabteilungen delegiert. Diese Mitarbeiter sind in der Regel mit einem Eingaberecht an die Organisationsleitung (stellvertretende Organisationsleitung für Personal) zur Heranziehung ihrer unterstellten Mitarbeiter in die Disziplinarverantwortung ausgestattet. Die Zweckmäßigkeit der Erstellung einer solchen Präsentation erklärt sich aus der Tatsache, dass nur der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers feststellen kann, ob der Arbeitnehmer beispielsweise seine beruflichen Pflichten ordnungsgemäß erfüllt. Die Praktiker gehen davon aus, dass zur Bestätigung der Tatsache der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung von Funktionen keine Einbeziehung anderer Mitarbeiter erforderlich ist und daher die Ausarbeitung eines Gesetzes nicht ratsam ist. Als Darstellungsbeispiel kann das im Abschnitt „PAPIERE“ angegebene Formular verwendet werden. Benachrichtigen Sie den Leiter der Organisation über die Begehung eines Disziplinarvergehens durch einen Mitarbeiter, sein unmittelbarer Vorgesetzter kann dies auch durch Übersendung eines Vermerks tun. Und nur wenn er sich vor Befangenheitsvorwürfen schützen will, sowie die Last seiner Verantwortung auf andere Mitarbeiter verteilen will, kann der Tatbestand eines Dienstvergehens mit Hilfe einer Tat behoben werden.

Es ist wünschenswert, im Falle der Feststellung von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin und der Feststellung von Tatsachen der Nichteinhaltung der Regeln der internen Arbeitsvorschriften ein Gesetz zu erarbeiten. Wenn also die Kontrolle über die Arbeitsdisziplin von Mitarbeitern der Personalabteilung durchgeführt wird, und bei Inspektionen von Arbeitsplätzen, haben sie Tatsachen aufgedeckt, dass sie zu spät zur Arbeit kommen, den Arbeitsplatz während des Arbeitstages verlassen, Fehlzeiten haben und in einem Zustand der Vergiftung bei der Arbeit erscheinen , usw., dann ist es richtig, ein solches Fehlverhalten in der von mehreren Mitarbeitern unterzeichneten Handlung widerzuspiegeln (exemplarische Formen der Handlungen sowie Muster ihrer Vollendung sind im Abschnitt "PAPIERE" angegeben.

Sorgfalt ist nicht nur bei der Ausarbeitung von Erklärungen und Handlungen erforderlich, sondern auch bei der Berücksichtigung aller gegen den Arbeitnehmer verhängten Disziplinarmaßnahmen. Da das Arbeitsrecht ein Verbot der Eingabe von Informationen über Disziplinarmaßnahmen in Arbeitsbüchern vorsieht und die Personalkarte keine Spalten für die Eingabe solcher Informationen enthält, legt der Arbeitgeber die Formulare und Methoden zur Erfassung von Disziplinarmaßnahmen selbstständig fest. In der Regel wird ein Auszug aus der Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation über die Verhängung einer Disziplinarstrafe sowie Eingaben, Handlungen und andere Dokumente, die als Grundlage für die Erteilung der Anordnung dienten, beim Mitarbeiter abgelegt Personalakte. Die Anweisung zur Büroarbeit in der Organisation kann vorsehen, dass die Anordnung (Anweisung) über die Verhängung einer Disziplinarstrafe direkt in eine Personalakte aufgenommen oder in einer separaten Akte „Anordnungen für Personal (Personal)“ zusammengestellt wird.

Da für Bußgeldverfügungen (Weisungen) im Vergleich zu anderen Personalverfügungen eine kürzere Aufbewahrungsfrist (nur 5 Jahre) vorgesehen ist, hat sich in der Praxis eine andere Art der Eingabe von Informationen über die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme gegen einen Mitarbeiter in a entwickelt Personalakte - indem ein Blatt (Blatt , Karten) mit Belohnungen und Strafen geführt wird, das während seiner gesamten Arbeit in der Organisation in der Personalakte des Mitarbeiters gespeichert wird. Ein solches Dokument war für den Personaldienst erforderlich, um die Möglichkeit zu ermitteln, den Arbeitnehmer gemäß Artikel 137 Teil drei des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation zu ermutigen, in dem festgelegt wurde, dass während der Gültigkeitsdauer der Disziplinarstrafe Anreizmaßnahmen durchgeführt wurden nicht auf den Arbeitnehmer angewendet. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält kein Verbot, Mitarbeiter zu ermutigen, die mit Disziplinarmaßnahmen belegt sind. In der Zwischenzeit führen die Personaldienste weiterhin Aufzeichnungen über Strafen, um das Recht des Arbeitnehmers auf Beförderung, die Höhe der nächsten verhängten Strafe unter Berücksichtigung der bestehenden Strafe, die rechtzeitige Aufhebung von Disziplinarstrafen usw. Es wäre richtiger, ein solches Dokument als „Strafzettel“ zu bezeichnen, da der entsprechende Abschnitt in der Personalkarte enthalten ist, um Informationen über Anreize widerzuspiegeln (die Liste der Strafen kann in der im Abschnitt „PAPIERE“ angegebenen Form geführt werden ).

Amtsblatt des Obersten Sowjets der UdSSR, Nr. 20(83), 07.05.1940.

"Erklärungen anhören"

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, sich vor Antragstellung die Erklärungen des Arbeitnehmers anzuhören disziplinarisch Strafen. Darüber hinaus aufgrund des ersten Teils von Artikel 193 Arbeit Code RF hat er die Abgabe von Erklärungen schriftlich zu verlangen.

Der Mitarbeiter kann seine Erklärungen auf verschiedene Weise darlegen.

In erster Linie - in einer Erläuterung . Es ist wünschenswert, dass dieses Dokument vom Mitarbeiter in irgendeiner Form von Hand erstellt wird. Damit die Erläuterungen kohärent und logisch sind, wird es jedoch in einer Reihe von Organisationen praktiziert, Musterformulare zu verwenden, in denen der Mitarbeiter aufgefordert wird, Spalten (Zeilen, Zellen) auszufüllen, um die folgenden Fragen zu beantworten: was sind die Gründe (Motive) für die Begehung eines Disziplinarvergehens, hält sich der Mitarbeiter für schuldig, wenn nicht, wer sollte nach Ansicht des Mitarbeiters disziplinarisch verantwortlich gemacht werden? Eine Erläuterung richtet sich entweder an den Leiter der Organisation oder an seinen Stellvertreter für Personal oder an den Leiter der Personalabteilung oder an den Leiter der Struktureinheit, zu deren Personal der Mitarbeiter gehört. An wen konkret – sollte in den örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegt werden.

Die zweite Möglichkeit, Erklärungen einzuholen, besteht darin, die Erklärungen des Mitarbeiters zu fixieren in einem Akt, der über die Begehung eines Disziplinarvergehens erlassen wird , indem er die Erklärungen des Arbeitnehmers mit seiner Unterschrift beglaubigt.

Gemäß dem zweiten Teil von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation steht die Weigerung des Arbeitnehmers, eine Erklärung abzugeben, der Verhängung einer Disziplinarstrafe nicht entgegen. Daraus folgt jedoch keineswegs, dass der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe verhängen kann, wenn der Arbeitnehmer sich weigert, die Gründe für sein Verhalten zu erläutern. Die Ablehnung ist zu protokollieren- entweder in einem Akt über die Begehung eines Disziplinarvergehens oder in einem gesonderten Akt über die Erklärungsverweigerung. Im ersten Fall wird nach Darlegung des Wesens des Fehlverhaltens und der Unterschriften des Erstellers und der Anwesenden vermerkt, dass der Mitarbeiter die Abgabe von Erklärungen verweigert hat, und die an der Vorbereitung des Gesetzes beteiligten Personen haben erneut ihre Unterschriften geleistet.

Eine der schwierigsten Situationen in der Personalpraxis ist eine lange Abwesenheit. Der Arbeitnehmer erscheint nicht am Arbeitsplatz, macht weder Angaben zu seiner Person noch zu den Gründen seiner Abwesenheit. Der Arbeitgeber erleidet Verluste - die Arbeit wird nicht erledigt, der Mitarbeiter kann nicht entlassen werden, da die Gründe für die Abwesenheit unklar sind und die Besetzungstabelle die Einstellung eines neuen Mitarbeiters nicht zulässt. Dem Arbeitgeber bleibt in diesem Fall nur eines zu raten: ein Schreiben mit Bescheid an den bekannten Wohn- bzw. Aufenthaltsort des Arbeitnehmers zu schicken, in dem er von ihm eine Erklärung über den Grund der langen Arbeitsverweigerung verlangt und diesen anmahnt Wenn er innerhalb einer bestimmten Frist keine Antwort erhält, wird der Arbeitgeber sein Recht auf Verhängung einer Disziplinarstrafe bis zur Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Artikel 81 Absatz 6 Buchstabe b ausüben Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. An dieser Stelle sei darauf hingewiesen, dass die Gerichte bei der Prüfung von Fällen zur Wiedereinstellung von Personen, die wegen längerer Abwesenheit von der Arbeit entlassen wurden, dieses Problem auf unterschiedliche Weise gelöst haben: Es gab auch Fälle von Wiedereinstellung, da der Arbeitnehmer aufgrund einer vorübergehenden Abwesenheit längere Zeit abwesend war Behinderung, und es gab keine Möglichkeit, den Arbeitgeber zu benachrichtigen, und Fälle der Anerkennung als rechtmäßige Entlassung für eine lange Abwesenheit eines Arbeitnehmers, der nicht zur Arbeit erschienen ist.

Bestehen Zweifel an der Richtigkeit der vom Mitarbeiter aufgrund seiner Ausführungen erhaltenen Informationen, prüft die Personalabteilung diese. Beispielsweise kann ein Personalinspektor beim DEZ am Wohnort des Arbeitnehmers anrufen und feststellen, ob eine Störung in der Sanitärinstallation vorlag, die der Arbeitnehmer als Grund für seine Verspätung anführte. Wenn ein Mitarbeiter zur Begründung seiner Abwesenheit eine Bescheinigung über eine vorübergehende Behinderung vorgelegt hat, aber Zweifel an ihrer Echtheit bestehen, kann sich ein Spezialist der Personalabteilung an eine spezielle Abteilung des FSS Russlands wenden, die die Rechtmäßigkeit der Ausstellung überwacht Schwerbehindertenausweise.

Die im Erläuterungstext aufgeführten Gründe für die Nichterfüllung der Dienstpflichten des Arbeitnehmers sollten gemeinsam mit dem unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers analysiert werden. Darüber hinaus müssen die Bedingungen des Arbeitsvertrags, die die Arbeitsfunktion und die Arbeitspflichten des Arbeitnehmers beschreiben, die Bestimmungen der Stellenbeschreibung und andere Dokumente im Zusammenhang mit der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers studiert werden.

"Übertreiben Sie es nicht"

Gemäß Teil fünf von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Für jedes Disziplinarvergehen darf nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden .

Eine Situation ist nicht akzeptabel, wenn ein Mitarbeiter zuerst mit einer Disziplinarstrafe belegt wird, weil er ein Disziplinarvergehen begangen hat, z. B. ein Verweis, und dann mit einer weiteren für dasselbe Vergehen. Hat beispielsweise ein Arbeitgeber für das Erscheinen eines Arbeitnehmers am 7. April 2003 am Arbeitsplatz im Rauschzustand den Arbeitnehmer gerügt und eine entsprechende Anordnung erlassen, so ist er nicht berechtigt, bei demselben Arbeitnehmer wegen desselben Dienstvergehens einen Antrag zu stellen (dh für das Erscheinen bei der Arbeit am 7. April 2003 Jahre in einem Zustand der Trunkenheit) die zweite Disziplinarstrafe, zum Beispiel die Entlassung des Arbeitnehmers nach Unterabsatz "b" des Absatzes 6 des Artikels 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Durch die Rüge des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber von seinem Recht Gebrauch gemacht, die Art der Disziplinarstrafe zu wählen, und er hat kein Recht, seine Entscheidung zu ändern.

Eine andere Sache ist ein fortgesetztes Disziplinarvergehen, also ein Vergehen, das über einen langen Zeitraum andauert. Wenn der Arbeitgeber nach Feststellung eines Disziplinarvergehens eine Disziplinarstrafe verhängt hat, dieses Disziplinarvergehen jedoch fortbesteht (dieses bestimmte Vergehen und nicht das nächste, auch wenn es ähnlich ist), dann gemäß den Erläuterungen des Obersten Gerichtshofs des Russische Föderation (Absatz 32 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 „Zu bestimmten Fragen der Anwendung der Gesetzgebung zur Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten durch die Gerichte der Russischen Föderation ” (in der Fassung vom 21. November 2000) kann gegen einen Mitarbeiter eine neue Disziplinarstrafe verhängt werden, einschließlich der Entlassung aus den entsprechenden Gründen.

Eine fortgesetzte Straftat wird ununterbrochen fortgesetzt, bis sie beendet wird. Der Arbeitgeber wendet eine Disziplinarstrafe nur zum Zweck der Unterdrückung eines Verhaltens an, das sich in der Nichterfüllung oder unangemessenen Erfüllung einer bestimmten Arbeitspflicht äußert. Ist dies nicht der Fall, d. h. konnte dieses Disziplinarvergehen nicht durch Anklageerhebung des Arbeitnehmers beendet werden, hat der Arbeitgeber das Recht, eine neue Disziplinarstrafe wegen desselben Vergehens zu verhängen. Beispielsweise wurde einem Mitarbeiter wegen verspäteter Erstellung von Berichten für das erste Quartal gekündigt. Der Arbeitnehmer hat jedoch auch nach Verhängung der Disziplinarstrafe innerhalb der ihm vom Arbeitgeber gesetzten Frist keine Berichte erstellt. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Fehlverhalten nicht durch die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme beendet, und er hat das Recht, von seinem Recht auf Verhängung einer neuen Disziplinarmaßnahme Gebrauch zu machen. All dies gilt natürlich nur, wenn der Arbeitnehmer sich tatsächlich einer Ordnungswidrigkeit schuldig gemacht hat.

Eine andere Sache ist die Wiederholung von Straftaten. Darunter versteht man eine wiederholt begangene Ordnungswidrigkeit nach einer gewissen Zeit nach Unterdrückung einer ähnlichen Ordnungswidrigkeit. Nehmen wir dasselbe Beispiel. Nachdem der Mitarbeiter ihm einen Hinweis auf die verspätete Erstellung von Berichten für das erste Quartal angekündigt hatte, erstellte er Berichte innerhalb der in der Anordnung (Anweisung) über die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen festgelegten Fristen. Bei der Erstellung von Berichten für das zweite Quartal hat der Mitarbeiter erneut die Fristen für die Erstellung von Berichten verletzt, dh er hat ein ähnliches Fehlverhalten begangen. In diesem Fall kann der Arbeitgeber die obige Klarstellung des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation nicht verwenden.

Bei wiederholten Disziplinarvergehen spielt es für die Anwendung von Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation grundsätzlich keine Rolle, ob ein ähnliches oder ein anderes Vergehen begangen wurde. Hier müssen Arbeitgeber übrigens aufpassen. Die genannte Norm sieht vor, dass Kündigungsgründe nur wiederholte Dienstverweigerung in Verbindung mit einer Disziplinarstrafe, nicht aber wiederholte nicht ordnungsgemäße Arbeitsleistungserfüllung sind. Diese Formulierung ermöglicht es Arbeitnehmern bereits jetzt, ihren Fall vor Gericht zu verteidigen und sich darauf zu berufen, dass sie ihre Pflicht nur nicht ordnungsgemäß erfüllt haben und daher kein Kündigungsgrund nach Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorliegt.

Das Gesetz verbietet es dem Arbeitgeber nicht für dasselbe Vergehen, um den Arbeitnehmer sowohl disziplinarisch als auch materiell haftbar zu machen . Wenn der Zweck des ersten darin besteht, das Fehlverhalten zu stoppen, dann ist der Zweck des zweiten, den Schaden zu kompensieren, der dem Arbeitgeber, einschließlich infolge des Fehlverhaltens, entstanden ist. Dies folgt aus dem sechsten Teil von Artikel 248 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation: „Schäden werden unabhängig davon ersetzt, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich haftbar gemacht wird.“ Wenn ein Arbeitnehmer gleichzeitig disziplinarisch und finanziell haftbar gemacht wird, muss der Arbeitgeber die Anforderungen erfüllen, die sowohl in Kapitel 30 als auch in Kapitel 37 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt sind.

Ebenso ist es nicht an ein Verbot der Anwendung einer solchen Maßnahme der materiellen Einflussnahme auf einen Arbeitnehmer wegen Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung von Arbeitspflichten gebunden, wie z Entzug des Bonus oder Verringerung seiner Höhe . Wenn gegen den Mitarbeiter eine Disziplinarstrafe verhängt wurde (z. B. eine Bemerkung) und wenn dies in Übereinstimmung mit dem lokalen Regulierungsgesetz der Organisation (z. B. der Bonusbestimmung oder der Vergütungsverordnung) erfolgt, wirkt sich dies auf die Höhe der aus Bonus oder dessen Auszahlung insgesamt, so kommt der Abzug oder die Auszahlung des Bonus in geringerer Höhe nicht als zweite Disziplinarmaßnahme in Betracht (siehe Gebot „nicht erfinden“).

Es handelt sich nicht um eine disziplinarische Sanktion und Suspendierung von der Arbeit hergestellt gemäß den in Artikel 76 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegten Regeln. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer zu verhängen, der sich aufgrund seines (Arbeitnehmer-) Verschuldens keiner obligatorischen regelmäßigen ärztlichen Untersuchung gemäß dem festgelegten Verfahren unterzogen hat, und ist gleichzeitig verpflichtet, ihn von der Arbeit zu entfernen . Die gleichen Maßnahmen können (in Bezug auf die Verhängung einer Disziplinarstrafe) und müssen (in Bezug auf eine Suspendierung) ergriffen werden, wenn der Arbeitnehmer aus eigenem Verschulden keine Schulung und Prüfung von Kenntnissen und Fähigkeiten auf dem Gebiet der Disziplinarmaßnahmen erhalten hat Arbeitsschutz in der vorgeschriebenen Weise. Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer, der in einem Zustand alkoholischer, narkotischer oder toxischer Vergiftung bei der Arbeit erschienen ist, entfernen; die Suspendierung hindert ihn jedoch nicht daran, den Mitarbeiter disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen.

"Nicht überschreiten"

Gemeint sind die Befugnisse, die sowohl von Personalabteilungsmitarbeitern als auch von Strukturbereichsleitern häufig überschritten werden, wenn vor Erteilung der entsprechenden Anordnung (Weisung) eine Bemerkung oder Rüge lautstark und im Beisein des gesamten Teams ausgesprochen wird, oder dass der Mitarbeiter entlassen wird.

Das Recht auf Verhängung von Disziplinarmaßnahmen Für Arbeitnehmer ist der Arbeitgeber mit dem ersten Teil von Artikel 22 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ausgestattet. Gemäß dem vierten Teil von Artikel 20 des Kodex werden die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers in Arbeitsbeziehungen ausgeführt:

• eine Person, die ein Arbeitgeber ist;
• Leitungsorgane einer juristischen Person (Organisation) oder Personen, die von ihnen in der durch Gesetze, andere regulatorische Rechtsakte, Gründungsdokumente einer juristischen Person (Organisation) und lokalen Vorschriften vorgeschriebenen Weise bevollmächtigt wurden.

In Organisationen ist das Recht, einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen, normalerweise unverfallbar alleiniges Exekutivorgan, das heißt der Leiter der Organisation (Generaldirektor, Direktor, Präsident usw.). Dieses Recht ist entweder in den Gründungsdokumenten oder in anderen lokalen Vorschriften der Organisation (z. B. in der Verordnung über den Generaldirektor, der Verordnung über materielle und moralische Anreize für das Personal) sowie im Arbeitsvertrag mit dem Leiter verankert von der Organisation.

Durch Anordnung über die Aufgabenverteilung kann der Leiter der Organisation ihm die Befugnis übertragen, Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen Stellvertreter für Personal oder ein anderer Beamter .

Äußerst selten wird die Befugnis zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen auf die Leiter der Strukturabteilungen übertragen. In der Regel kommt den Linienvorgesetzten bei der Lösung von Fragen der disziplinarischen Verantwortung die Hauptrolle zu, aber nicht die entscheidende Rolle - ihnen wird das Weisungsrecht übertragen Ideen, um untergeordnete Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen, Memoranden oder Memos Vorschläge enthalten, um den Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen.

Die Handlungen der Mitarbeiter der Personalabteilung im Rahmen des Systems zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen sollten in den örtlichen Vorschriften der Organisation genau beschrieben werden (z. B. in der Verordnung über materielle und moralische Anreize für das Personal, der Verordnung über die Personalabteilung, Stellenbeschreibungen). für Abteilungsspezialisten).

"Sei fair"

Artikel 135 Teil drei des früheren Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR sah vor, dass bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe die Schwere der begangenen Straftat, die Umstände, unter denen sie begangen wurde, die frühere Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

Seit dem Inkrafttreten des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation liegt das Recht, die Art der Disziplinarstrafe zu wählen, ausschließlich beim Arbeitgeber. Aus rechtlicher Sicht ist er auf den ersten Blick nicht beauftragt, die aufgeführten Umstände und Tatsachen aufzuklären.

Aber wenn der Oberste Gerichtshof der Russischen Föderation heute Klarstellungen zur Anwendung von Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geben müsste, würde dies zweifellos die Aufmerksamkeit der Arbeitgeber auf die Tatsache lenken die Schwere des Fehlverhaltens, die Umstände seiner Begehung, die bisherigen Eigenschaften des Mitarbeiters und sein Verhalten sollten berücksichtigt werden, wenn ein Maß für die disziplinarische Verantwortung eines Mitarbeiters festgelegt wird, da sie alle Schlüsselelemente der Grundsätze der Gültigkeit und Fairness jeder Art von gesetzlicher Haftung sind.

Derzeit wurde bereits ein Entwurf des Bundesgesetzes „Über Änderungen und Ergänzungen zu Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“ vorbereitet, der vorschlägt, Artikel 193 des Gesetzbuchs um den folgenden Teil zu ergänzen: „Bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe die Übereinstimmung der Disziplinarstrafe mit der Schwere des begangenen Vergehens, den Umständen, unter denen es begangen wurde, der bisherigen Arbeit und dem Verhalten des Arbeitnehmers" - das heißt, die zuvor entzogene Norm zurückzugeben. In der Erläuterung zum Gesetzentwurf wird die Nichtaufnahme dieser Rechtsnorm in das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als technische Auslassung bezeichnet. Die Entwickler des Gesetzentwurfs gehen davon aus, dass er den Arbeitgeber früher (während der Geltungsdauer des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) gezwungen hatte, objektivere Entscheidungen zu treffen, wenn er Arbeitnehmer disziplinarisch verantwortlich machte. Gemäß der Schlussfolgerung des Ausschusses für Arbeits- und Sozialpolitik der Staatsduma der Russischen Föderation zum Entwurf des Bundesgesetzes „Über Änderungen und Ergänzungen zu Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“ fehlt eine Vorschrift über die Die Verpflichtung des Arbeitgebers, bei der Verhängung von Disziplinarmaßnahmen eine Reihe von Faktoren zu berücksichtigen, wird dazu führen, dass der Arbeitnehmer in der Praxis beispielsweise wegen geringfügiger Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin entlassen werden kann, die Anwendung einer solchen Disziplinarmaßnahme jedoch nicht dem Grad seiner Schuld entsprechen und andere erhebliche Umstände berücksichtigen. Dies wird eine reale Möglichkeit des Rechtsmissbrauchs schaffen. Der Gesetzentwurf erhielt 29 legislative (repräsentative) Überprüfungen und 50 Überprüfungen von den höchsten Exekutivorganen der Staatsgewalt der Teilstaaten der Russischen Föderation.

Die Rechtsabteilung des Büros der Staatsduma äußerte sich zu dem Gesetzentwurf nicht rechtlich; Der Bundesratsausschuss für Sozialpolitik unterstützte das Konzept des Gesetzentwurfs.

Im Gegenteil, die Regierung der Russischen Föderation hielt die Annahme dieses Gesetzentwurfs für unzweckmäßig. Als Hauptargument für eine solche Position wird die Meinung angeführt, dass die Aufstellung einer bestimmten Liste von Umständen, die berücksichtigt werden müssen, wenn ein Arbeitnehmer disziplinarisch haftbar gemacht wird, die Bandbreite der vom Arbeitgeber untersuchten Fragen bei der Ermittlung der Gründe dafür einschränkt zur Begehung eines Disziplinarvergehens geführt. Wie aus der Stellungnahme des Ausschusses für Arbeit und Sozialpolitik der Staatsduma der Russischen Föderation zu dem Gesetzentwurf hervorgeht, basiert die Stellungnahme der Regierung der Russischen Föderation auf einer restriktiven Auslegung der vorgeschlagenen Norm als abschließende Liste von Umstände, die der Arbeitgeber bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe zu berücksichtigen hat. Aus der Begründung ergibt sich jedoch, dass das Konzept des Gesetzentwurfs nicht darin besteht, eine erschöpfende Liste der zu berücksichtigenden Umstände aufzustellen, sondern den Arbeitgeber rechtlich zu verpflichten, objektivere Entscheidungen zu treffen, wenn er Arbeitnehmer disziplinarisch verantwortlich macht . Bei der Finalisierung des Gesetzentwurfs für die zweite Lesung können Änderungen vorgenommen werden, um die vorgegebene Liste zu erweitern oder zu öffnen.

In der offiziellen Antwort der Regierung der Russischen Föderation wird zu Recht darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber vor der Verhängung einer Disziplinarstrafe vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen muss. In der Tat kann der Arbeitgeber nach Erhalt der Erklärung des Arbeitnehmers die Umstände des Disziplinarvergehens sowie den Grad der Schuld des Arbeitnehmers, der es begangen hat, herausfinden. Die Verpflichtung des Arbeitgebers, die so geklärten Umstände zu berücksichtigen, ist jedoch im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation nicht festgelegt.

Darüber hinaus wird darauf hingewiesen, dass die Schwere des begangenen Fehlverhaltens, die Umstände, unter denen es begangen wurde, sowie die frühere Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers sowie andere Umstände des Falls von Staat zu berücksichtigen sind Arbeitsaufsichtsbehörden oder Arbeitskampfbehörden, wenn sie gegen die verhängte Disziplinarstrafe des Arbeitnehmers Berufung einlegen. Es scheint, dass dieses Argument nicht als gerechtfertigt anerkannt werden kann, da sich diese Stellen bei ihrer Tätigkeit nur an den Gesetzen orientieren sollten. Das Fehlen eines gesetzlichen Hinweises auf die Notwendigkeit, die oben genannten Umstände zu berücksichtigen, erlaubt es nicht, Entscheidungen über die Widersprüchlichkeit der vom Arbeitgeber verhängten Strafe zu treffen.

In Anbetracht dessen unterstützte der Ausschuss für Arbeit und Sozialpolitik der Staatsduma der Russischen Föderation den Entwurf des Bundesgesetzes „Über Änderungen und Ergänzungen zu Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“ und empfahl der Staatsduma die Annahme es in der ersten Lesung.

Ob Ergänzungen zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgenommen werden, die dazu verpflichten, bei der Verhängung einer Disziplinarstrafe die Schwere der begangenen Straftat, die Umstände, unter denen sie begangen wurde, die frühere Arbeit und das Verhalten des Arbeitnehmers zu berücksichtigen , sollte der Arbeitgeber an Gerechtigkeit denken. Und auch, dass das Gericht noch prüfen wird, ob der Arbeitgeber die angegebenen Umstände berücksichtigt hat, und wenn nicht, es dem Arbeitgeber dringend empfehlen wird, seine Entscheidung zu überdenken, insbesondere wenn sie zu einer Entlassung geführt hat (selbst eine Disziplinarstrafe durch eine andere zu ersetzen, wie z sowie einer Kündigung mit einer anderen Disziplinarmaßnahme ist das Gericht nicht berechtigt, da die Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer in die Zuständigkeit des Arbeitgebers fällt, mit dem der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis hat (Zweiter Teil von Paragraph 28 des Beschlusses vom das Plenum des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992 Nr. 16 „Über bestimmte Anwendungsfragen der Gerichte der Russischen Föderation der Gesetzgebung bei der Beilegung von Arbeitsstreitigkeiten“ ).

„Finde nach den Regeln“

Die Entscheidung des Arbeitgebers, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer zu verhängen, muss in Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers . Innerhalb von drei Arbeitstagen (und nicht Kalendertagen!) Ab dem Datum der Veröffentlichung muss dies aufgrund der Anforderungen von Artikel 193 Teil 6 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation dem Arbeitnehmer gegen Quittung mitgeteilt werden.

Wenn entschieden wird, eine solche Disziplinarstrafe als Entlassung auf angemessener Grundlage anzuwenden, wird die Anordnung (Anweisung) gemäß dem einheitlichen Formular Nr. T-8 - über die Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Arbeitnehmer - erstellt. In diesem Fall wird in den Zeilen „Entlassungsgründe“ auf eine Klausel und einen Artikel des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und in der Zeile „Basic“ auf die Dokumente verwiesen, die die Feststellung eines Disziplinarvergehens dokumentieren (Gesetz, Begründung etc.) aufgelistet.

Da eine einheitliche Form einer Allgemeinverfügung (Weisung) über die Verhängung einer Disziplinarstrafe in Form eines Vermerks oder Verweises auf Bundesebene nicht verabschiedet ist, bestimmt der Arbeitgeber selbstständig deren Inhalt. Eine solche Bestellung (Anweisung) sollte widerspiegeln:

• das Wesen des Disziplinarvergehens;
• Zeitpunkt der Begehung und Zeitpunkt der Entdeckung eines Disziplinarvergehens;
• die Art der angewendeten Strafe;
• Dokumente, die die Begehung eines Disziplinarvergehens bestätigen;
• Unterlagen mit Erklärungen des Arbeitnehmers.

In der Anordnung (Weisung) über die Verhängung einer Disziplinarstrafe kann auch eine Zusammenfassung der Erläuterungen des Arbeitnehmers gegeben werden.

Einer der wesentlichen Punkte bei der Ausführung dieses Dokuments ist die Billigung des Projekts durch den Leiter des Rechtsdienstes oder den Anwalt der Organisation. Der Sichtung muss eine Überprüfung der Anordnung (Anweisung) auf Übereinstimmung mit der Gesetzgebung der angewendeten Disziplinarstrafe, Einhaltung der Fristen für die Erhebung der Disziplinarverantwortung vorausgehen. Der Leiter des Rechtsdienstes oder der Anwalt der Organisation muss sich mit allen Materialien im Zusammenhang mit dem Disziplinarvergehen sowie mit den Erläuterungen des Mitarbeiters vertraut machen, für den die Anordnung (Anweisung) zur Anwendung einer Disziplinarstrafe vorbereitet wird . Eine ungefähre Form einer Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe findet sich im Abschnitt "UNTERLAGEN" (S. 55).

"Mach keinen Fehler"

Beim Zählen oder Summieren von Disziplinarstrafen kann man sich nicht irren.

Arbeitgeber wurden bereits darauf hingewiesen, dass weder der Entzug von Prämien und die rechtmäßige Lohnkürzung noch Tadel und sonstige Erfindungen disziplinarische Sanktionen sind. Daher ist ihre Summierung illegal und unvernünftig. Es ist unmöglich, den (natürlich legal hergestellten) Bonus als erste Strafe zu entziehen und, wenn ein Mitarbeiter im Laufe des Jahres ein Disziplinarvergehen begeht, Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation anzuwenden.

Eine weitere Sache, auf die bei der Zusammenfassung von Disziplinarmaßnahmen zu achten ist, ist die „Befolgung“ von Disziplinarmaßnahmen bei der Versetzung eines Mitarbeiters. Beispielsweise wurde ein Mitarbeiter in der Qualitätskontrollabteilung, der die Position eines Ingenieurs innehatte, wegen der Herstellung einer fehlerhaften Produktcharge gerügt. Einen Monat später wurde der Mitarbeiter in die Position des Leiters der Qualitätskontrollabteilung versetzt. In dieser Position beging er ein Disziplinarvergehen, das darin zum Ausdruck kam, dass er den Mitarbeitern der Abteilung keine OKC-Stempel zur Verfügung stellte. Kann der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe in Form einer Entlassung gemäß Artikel 81 Absatz 5 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gegen ihn verhängen? Bei der Beantwortung dieser Frage sollte man vom Wesen der disziplinarischen Verantwortung ausgehen: Sie konzentriert sich nicht darauf, die Erfüllung einer Arbeitsfunktion innerhalb einer bestimmten und spezifischen Position sicherzustellen, sondern darauf, die Sorgfalt und gewissenhafte Einstellung des Arbeitnehmers zur Arbeit im Allgemeinen sicherzustellen. Die Versetzung auf eine andere Stelle, auf eine andere Stelle bei demselben Arbeitgeber zieht nicht die Aufhebung einer Disziplinarstrafe nach sich. Es spielt keine Rolle, dass es wegen Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßer Erfüllung von Arbeitspflichten in einer anderen Position oder anderen Arbeit verhängt wurde.

Bei der Zusammenfassung von Disziplinarmaßnahmen müssen Sie Folgendes beachten.

"Erinnere dich an Vergebung"

Gemäß Artikel 194 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird der Arbeitnehmer berücksichtigt, wenn er innerhalb eines Jahres nach dem Datum der Verhängung einer Disziplinarstrafe keiner neuen Disziplinarstrafe unterworfen wird ohne Disziplinarmaßnahmen . Bevor Sie also feststellen, ob ein anderes Fehlverhalten Anlass zu der Annahme gibt, dass eine wiederholte Pflichtverletzung vorliegt, sollten Sie sich die Anordnungen für Personal (Personal) über die Verhängung von Disziplinarstrafen ansehen, einen Auszug aus der Anordnung (Anordnung) über den Antrag einer Disziplinarstrafe in der Personalakte des Mitarbeiters, dem „Blatt Strafen“ oder einem anderen Strafregister, um festzustellen, ob die zuvor verhängte Disziplinarstrafe nicht unwirksam geworden ist.

Eine Disziplinarstrafe kann auch von einem Mitarbeiter aufgehoben werden. Gemäß dem zweiten Teil von Artikel 194 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hat der Arbeitgeber vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Anwendung der Disziplinarstrafe das Recht, diese dem Arbeitnehmer zu entziehen:

1) aus eigener Initiative. Der Arbeitgeber kann aufgrund seiner eigenen Beobachtungen des Arbeitnehmers eine Anordnung (Anweisung) zur Aufhebung einer Disziplinarstrafe wegen des einwandfreien Verhaltens, der hohen Leistung und anderer positiver Eigenschaften des Arbeitnehmers erlassen. Die Personalabteilung ist in der Regel damit betraut, das Verhalten eines Mitarbeiters nach Verhängung einer disziplinarischen Sanktion zu überwachen. Er tritt in diesem Fall als Initiator der Aufhebung der Disziplinarstrafe auf;

2) auf Antrag des Arbeitnehmers selbst. Der Mitarbeiter, der sein negatives Verhalten erkannte, bemühte sich, die Folgen des zuvor begangenen Disziplinarvergehens zu korrigieren, sich auf der positiven Seite zu beweisen, die Qualität und Leistung seiner Arbeit zu steigern. Warum sollte er sich nicht selbst mit der Bitte an den Arbeitgeber wenden, die Verdienste für die Organisation zu berücksichtigen und das zuvor begangene Fehlverhalten zu „vergessen“? Er hat sein Begehren schriftlich in Form eines Antrags an den Leiter der Organisation oder an die Person zu richten, durch deren Verwaltungsakt eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde;

3) auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten des Arbeitnehmers. Die Initiative des direkten Vorgesetzten wird in einem Dokument mit der Überschrift „Antrag“ oder „Stellungnahme“ zum Ausdruck gebracht;

4) auf Antrag der Arbeitnehmervertretung. Die Vertretung kann ihre Meinung in gleicher Form äußern wie der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers, d.h. in einer Petition oder Eingabe.

Ein Antrag auf Aufhebung einer Disziplinarstrafe gegen einen Arbeitnehmer kann auch mündlich gestellt werden, beispielsweise bei einer Versammlung des Arbeitskollektivs. In diesem Fall wird es in das Sitzungsprotokoll aufgenommen und muss vom Arbeitgeber berücksichtigt werden.

Die endgültige Entscheidung über die Aufhebung einer Disziplinarstrafe auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag des unmittelbaren Vorgesetzten, der Arbeitnehmervertretung trifft der Arbeitgeber bzw. die Person, deren Verwaltungsakt sie verhängt hat.

Bei der Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme muss der Arbeitgeber eine entsprechende Anordnung (Anweisung) erlassen, auf deren Grundlage die entsprechenden Informationen in die Personalakten eingetragen werden (eine beispielhafte Anordnung (Anweisung) zur Aufhebung einer Disziplinarmaßnahme wird erteilt). in der Rubrik „PAPIERE“ (S. 56).

"Nicht verbieten"

Gemäß Artikel 193 Teil 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation kann ein Arbeitnehmer eine Disziplinarstrafe bei staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörden oder Körperschaften zur Prüfung individueller Arbeitsstreitigkeiten (Arbeitskampfkommission und Gericht) anfechten. Eine Einschränkung des Beschwerderechts des Arbeitnehmers durch örtliche Vorschriften, Einzelhandlungen (Arbeitnehmerquittungen, die er nicht beanstandet, etc.) ist unwirksam.

Es wurde bereits früher darauf hingewiesen, dass beispielsweise ein Gericht, das einen Arbeitskampf über die Rechtswidrigkeit einer Kündigung wegen Begehung eines Disziplinarvergehens prüft, die Kündigung nicht durch eine andere Art von Strafe ersetzen kann. Nachdem er jedoch die Entscheidung des Arbeitgebers als rechtswidrig anerkannt hat, beschränkt er diese damit auf die Fristen für die Verhängung einer anderen disziplinarischen Sanktion. Wenn also eine Disziplinarstrafe von einer Person verhängt wurde, die nicht befugt war, Mitarbeiter der Organisation zur Disziplinarverantwortung zu bringen, und als Ergebnis der Prüfung des Falls vor Gericht oder in der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten die Inspektion des Staates Arbeitsinspektion, wird es annulliert, dann riskiert der Arbeitgeber, die vom Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Fristen für die Anwendung von Disziplinarmaßnahmen zu verpassen.

Damit das Disziplinarverfahren auf Arbeitgeberebene handhabbar ist, sollte dieser Arbeitnehmern nicht verbieten, gegen die Maßnahmen ihrer unmittelbaren Vorgesetzten Rechtsmittel einzulegen. Ein solches Verbot für gerichtliche Organe (Gericht, Bundesarbeitsinspektion) ist rechtswidrig und schränkt in Bezug auf höhere Beamte der Organisation nur die Möglichkeit ein, den Streit zu lösen, ohne die Organisation zu verlassen.

Aus der Geschichte der Disziplinarverantwortung

Institut disziplinarisch Verantwortung im vorrevolutionären Russland umfasste verschiedene Maßnahmen disziplinarisch Strafen: "mehr oder weniger strenge Bemerkungen", "Rüge mit Aufnahme ins Dienstbuch" und "Rüge ohne Aufnahme ins Dienstbuch", "Abzug vom Gehalt", "Abzug von der Dienstzeit verschiedener Zeiträume", "Umzug von eine höhere Position auf eine niedrigere", "Amtsenthebung" und "Amtsentlassung". Es sei darauf hingewiesen, dass die überwiegende Mehrheit von ihnen mit einer strafrechtlichen Verantwortlichkeit verbunden war, da sie für Personen im öffentlichen Dienst vorgesehen waren. Für frei eingestellte Arbeitnehmer, für Heirat, Nichteinhaltung der Produktionsstandards, Verspätungen und andere Verstöße legte der Arbeitgeber selbst Strafen fest, von denen die kleinste ein Abzug vom Gehalt und die häufigste die Entlassung war.

Bis 1863 (die Reformen von Alexander II.) Wurde die körperliche Züchtigung nicht nur auf Leibeigene, sondern auch auf Lohnarbeiter, Lehrlinge und Lehrlinge angewendet. Ihre Rechte in russischen Fabriken und Fabriken wurden bis 1886 (bis zur Einführung des Dekrets „Über die Überwachung von Fabrikindustriebetrieben und über die gegenseitigen Beziehungen zwischen Herstellern und Arbeitern“) durch keine Gesetze geregelt. Allerdings kam es bis Ende 1905 zu Bestrafungen von Arbeitern mit Peitschen und Ruten. Erst mit den ersten sowjetischen Dekreten wurde die körperliche Züchtigung endgültig abgeschafft und die Erziehung aus Überzeugung als Hauptmethode im Umgang mit Disziplinübertretern proklamiert. Im Laufe der Zeit revidierte der Sowjetstaat eine solch loyale Haltung gegenüber Disziplinarvergehen und 1940 (26. Juni) das Dekret des Präsidiums des Obersten Sowjets der UdSSR „Über den Übergang zu einem 8-Stunden-Arbeitstag, einem 7-Tag Arbeitswoche und das Verbot des unbefugten Verlassens von Arbeitnehmern und Angestellten aus Unternehmen und Institutionen. Dieses Gesetz begründete die gerichtliche (!) Haftung: „Arbeiter und Angestellte staatlicher, genossenschaftlicher und öffentlicher Betriebe und Anstalten werden wegen Fehlzeiten ohne triftigen Grund vor Gericht gestellt und nach dem Urteil des Volksgerichtshofs mit Besserungsarbeit bestraft am Arbeitsort bis zu 6 Monate unter Abzug von Lohngebühren bis zu 25 %. Die Volksrichter, die solche Fälle allein (ohne Beteiligung von Volksgutachtern) prüften, wurden angewiesen, diese innerhalb von höchstens 5 Tagen zu klären und die Urteile in diesen Fällen unverzüglich zu vollstrecken. Darüber hinaus wurden Unternehmensleiter und Leiter von Institutionen vor Gericht gestellt, weil sie sich ohne triftigen Grund der Strafverfolgung von Personen entzogen hatten, die sich des Fehlens vom Arbeitsplatz schuldig gemacht hatten. Übrigens wurde auch eine Verspätung von mehr als 20 Minuten mit Fehlzeiten gleichgesetzt. Die richterliche Haftung in Form von Besserungsarbeit wurde erst 1956 abgeschafft.

Bis 1971 sah das Arbeitsgesetzbuch der RSFSR solche Typen vor disziplinarisch Strafen, als:

• Kommentar;
• Tadel;
• strenger Verweis;
• Versetzung in einen schlechter bezahlten Job für bis zu 3 Monate;
• Kündigung (aus wichtigem Grund).

Die Versetzung in einen niedriger bezahlten Arbeitsplatz „dauerte“ unter den Maßnahmen der Disziplinarverantwortung bis 1992 (bis Änderungen und Ergänzungen des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR durch das Gesetz der Russischen Föderation vom 25. September 1992 Nr. 3543-I vorgenommen wurden). . Nach der Ratifizierung des ILO-Übereinkommens Nr. 105 zur Abschaffung der Zwangsarbeit (Bundesgesetz Nr. 35-FZ vom 23. März 1998) musste Russland die nationale Gesetzgebung mit den Normen des Übereinkommens in Einklang bringen. Die Versetzung zu einem schlechter bezahlten Arbeitsplatz als Disziplinarmaßnahme, d. h. zur Wahrung der Arbeitsdisziplin, erfüllt die Kriterien für Zwangsarbeit gemäß dem genannten Übereinkommen. Im neuen Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation findet sich kein Wort über die Versetzung als Maß für die disziplinarische Verantwortung. Darüber hinaus verbietet Artikel 4 des Kodex direkt Zwangsarbeit, d. h. die Verrichtung von Arbeit unter Androhung jeglicher Bestrafung (gewalttätige Beeinflussung), auch um die Arbeitsdisziplin aufrechtzuerhalten. Dabei ist zu beachten, dass gemäß gesonderter Satzungen und Disziplinarvorschriften eine Versetzung auf einen anderen, geringer bezahlten Arbeitsplatz oder eine andere, niedrigere Position für bis zu 3 Monate weiterhin möglich ist, jedoch nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers.

1 -1

04.03.19 34 996 11

Keine zusätzlichen Worte oder Ausreden

Ich habe bei der Arbeit einen Fehler gemacht. Die Erläuterung half nicht, und die Verwaltung tadelte mich. Nicht mündlich, sondern was in eine Personalakte gebracht wird.

focht die Disziplinarmaßnahme an

Die Verwaltung hätte mich wirklich nach dem Arbeitsgesetz zur Rechenschaft ziehen können, aber sie haben es falsch gemacht. Also habe ich die Bemerkung angefochten und sie wurde storniert. Jetzt gibt es keine Fehlverhalten mehr in meiner Personalakte.

In diesem Artikel erkläre ich Ihnen, wann und wie Sie eine Disziplinarstrafe am Arbeitsplatz anfechten können.

Ein Streit kann gewonnen werden, aber eine Beziehung kann ruiniert werden

Der Verfasser dieses Artikels ging gegen den Arbeitgeber vor: Er beschwerte sich bei der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten, erreichte die Aufhebung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe und verteidigte seine Position vor Gericht. Danach änderte sich die Einstellung ihm gegenüber bei der Arbeit nicht, alles blieb wie zuvor. Aber die Geschichte des Autors ist ein Sonderfall.

Manchmal können Sie einen Streit gewinnen, aber Ihre Beziehung zum Management ruinieren. Der Chef kann einen Groll hegen, und die Folgen können schlimmer sein als der Grund für den Streit.

Überlegen Sie daher, bevor Sie den Arbeitgeber verklagen, ob das Spiel die Kerze wert ist. Vor allem, wenn Sie mit Ihrem Job zufrieden sind.

Ein gutes Gehalt ist kein Grund, sich zu bücken und seinen Chefs alles zu gönnen, schon gar nicht in einem ungeliebten Job. Manchmal ist es besser aufzuhören, oder

Was ist eine disziplinarmaßnahme

Wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten nicht oder schlecht erfüllt hat, kann der Arbeitgeber eine Disziplinarstrafe gegen ihn verhängen. Dies ist eine Strafe, die im Arbeitsgesetzbuch vorgesehen ist. Eine Disziplinarstrafe droht auch bei Verspätung, Fehlzeiten, Nichteinhaltung der Arbeitsdisziplin, Arbeitsschutzvorschriften und sonstigem Fehlverhalten.

Es gibt drei Arten von Disziplinarmaßnahmen: Verweis, Verweis und Entlassung. Es kann keine anderen Strafen geben. Die einfachste Disziplinarstrafe ist ein Verweis. Am schwersten ist die Entlassung, Informationen darüber werden in das Arbeitsbuch eingetragen. Wird einem Mitarbeiter wegen Fehlverhaltens gekündigt, wird der neue Arbeitgeber auf jeden Fall davon erfahren und nach Details fragen – nicht angenehm genug.

Das Gesetz stellt keine Regeln auf, nach denen eine Straftat mit einer Bemerkung und eine andere mit einem Verweis geahndet wird. Alles wird vom Arbeitgeber individuell entschieden und hängt von der Art des Fehlverhaltens und seinen Folgen ab. Ausnahme sind Kündigungen. Die Liste der Fälle, in denen ein Arbeitnehmer entlassen werden kann, ist in Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs festgelegt. Dies sind beispielsweise Fehlzeiten, betrunkenes Erscheinen am Arbeitsplatz oder die Preisgabe von Staatsgeheimnissen.

Die Strafzeit. Standardmäßig dauert eine Disziplinarstrafe ein Jahr. Wenn dem Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres nach Anwendung einer Disziplinarstrafe keine neue verhängt wird, wird davon ausgegangen, dass er keine Disziplinarstrafen hat.

Der Arbeitgeber kann die Disziplinarmaßnahme früher aufheben – von sich aus, auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag seines Vorgesetzten.

Folgen von Disziplinarmaßnahmen. Mit den Folgen der Kündigung ist alles klar. Das sind Nervosität, Zeit, sich einen neuen Job zu suchen, unangenehme Fragen eines potenziellen Arbeitgebers.

Eine Bemerkung oder ein Verweis gibt dem Arbeitgeber das Recht, Anreizzahlungen – etwa Zulagen und Zulagen oder einen Bonus – nicht an den Arbeitnehmer zu zahlen, wenn dies in der Bonusbestimmung vorgesehen ist. Darüber hinaus kann der Mitarbeiter entlassen werden, wenn er erneut ein Disziplinarvergehen begeht. Alle Disziplinarmaßnahmen werden in der Personalakte des Mitarbeiters oder in einem Ordner mit Dokumenten für den Mitarbeiter gespeichert, der vom Arbeitgeber aufbewahrt wird - auch nichts Gutes.

Ich arbeite als leitender Ingenieur in einem staatlichen Unternehmen. Wir haben viele lokale Gesetze mit Regeln und Einschränkungen, die für gewöhnliche Unternehmen ungewöhnlich sind. Ein Verstoß gegen diese Regeln ist strengstens untersagt. Ein kleines Fehlverhalten, das bei einem regulären Job übersehen werden kann, wird in einem staatlichen Unternehmen wahrscheinlich zu einer internen Untersuchung und disziplinarischen Verantwortung führen.

So war es bei mir. Chronische Müdigkeit gegen Ende des Jahres und Nachlassen der Wachsamkeit führten dazu, dass ich eine Disziplinarstrafe in Form einer Vermerk erhielt.

Warum man einen Mitarbeiter nicht bestrafen kann

Ein Mitarbeiter kann nicht für die Nichterfüllung von Pflichten haftbar gemacht werden, von denen er nichts wusste, oder Pflichten, die nicht in den örtlichen Vorschriften aufgeführt sind. Bei Verspätungen oder Fehlzeiten muss der Arbeitnehmer beispielsweise im Voraus mit dem Arbeitsplan vertraut gemacht werden, der in den internen Arbeitsvorschriften vorgeschrieben ist. Wenn er eine Pflicht nicht erfüllt hat, muss er vorher mit der Stellenbeschreibung vertraut gemacht werden. Wenn die Unterschrift des Mitarbeiters nicht in der Anweisung enthalten ist oder der Mitarbeiter die nicht in der Anweisung enthaltene Verpflichtung nicht erfüllt hat, kann der Mitarbeiter nicht haftbar gemacht werden.

Auch die Arbeitsverweigerung eines Arbeitnehmers, die sein Leben und seine Gesundheit gefährdet und gegen die Anforderungen des Arbeitsschutzes verstößt, ist kein Dienstvergehen.

Wann und wie werden Disziplinarmaßnahmen verhängt?

Es ist nicht einfach, einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen. Das Arbeitsgesetzbuch schützt Arbeitnehmer vor Fehlverhalten von Arbeitgebern. Um einem Mitarbeiter eine Strafe aufzuerlegen, müssen Sie eine Reihe von Gesetzen und Anordnungen erstellen und bestimmte Fristen einhalten.

Befehl. Es gibt ein bestimmtes Verfahren, um die disziplinarische Verantwortung zu übernehmen. Wird dagegen verstoßen, wird die Bestrafung rechtswidrig und muss aufgehoben werden.

Nach Feststellung des Fehlverhaltens muss der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer eine schriftliche Erklärung verlangen. Gibt der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Werktagen keine Erklärung ab, ist der Arbeitgeber verpflichtet, hierüber eine Stellungnahme zu erstellen. Dann wird eine interne Untersuchung des Fehlverhaltens durchgeführt oder eine Verletzung der Amtspflichten erstellt, die die Tatsache der Verletzung der Arbeitsdisziplin bestätigt.

Erst danach erlässt der Arbeitgeber eine Anordnung zur Verhängung einer Strafe gegen den schuldigen Arbeitnehmer. Aus der Anordnung muss hervorgehen, wofür der Arbeitnehmer bestraft wird und welche Strafe gegen ihn verhängt wird. Die Anordnung wird auf der Grundlage des Abschlusses einer internen Untersuchung oder eines Gesetzes über die Verletzung der Arbeitsdisziplin erstellt.

Mit der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe wird der Mitarbeiter innerhalb von drei Werktagen ab dem Datum ihrer Erteilung unter der Unterschrift bekannt gemacht. Die Zeit, in der der Arbeitnehmer von der Arbeit abwesend ist, wird nicht berücksichtigt. Erkrankt der Täter oder entscheidet er sich, Urlaub zu nehmen, wird er trotzdem in die Anordnung eingewiesen – die Einarbeitungszeit wird jedoch ab dem Zeitpunkt der Rückkehr des Arbeitnehmers an den Arbeitsplatz gezählt.

Zeitliche Koordinierung. Eine Disziplinarstrafe wird spätestens einen Monat nach Entdeckung des Fehlverhaltens verhängt. Normalerweise ist der Tag, an dem ein Vergehen entdeckt wird, der Tag, an dem es begangen wurde. Ist jedoch nicht bekannt, wer das Fehlverhalten begangen hat und ob überhaupt ein Fehlverhalten vorlag, gilt als Tag der Entdeckung der Tag, an dem die behördlichen Ermittlungen abgeschlossen sind.

Das Gesetz sieht eine weitere Frist vor, die der Arbeitgeber einhalten muss, um den Arbeitnehmer disziplinarisch zur Verantwortung zu ziehen. Eine Disziplinarstrafe darf nicht später als sechs Monate nach Begehung des Fehlverhaltens verhängt werden – oder zwei Jahre, wenn das Fehlverhalten als Ergebnis einer Prüfung oder Prüfung finanzieller und wirtschaftlicher Aktivitäten entdeckt wurde. Eine Ausnahme bildet die Strafe für Korruption. Sie gilt spätestens drei Jahre nach Begehung des Vergehens.

Das heißt, um eine Disziplinarstrafe zu verhängen, muss der Arbeitgeber beide Fristen einhalten: ab dem Datum der Entdeckung und ab dem Datum des Fehlverhaltens.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Einhaltung beider Fristen nachzuweisen. Die Nichteinhaltung einer der Fristen ist die Grundlage für die Anerkennung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarmaßnahme als rechtswidrig.

Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter vor acht Monaten die Arbeit geschwänzt hat und es erst jetzt bemerkt hat, ist es unmöglich, eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Wenn der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen ist und der Arbeitgeber von dem Fehlverhalten wusste, aber beschloss, den Arbeitnehmer zwei Monate nach der Abwesenheit zu rügen, ist eine solche Strafe ebenfalls nicht akzeptabel.

Dokumentation. Nach Verhängung der Strafe muss der Arbeitgeber über folgende Unterlagen verfügen:

1. Ein erläuterndes Schreiben eines Mitarbeiters über die Nichterfüllung von Pflichten oder eine Handlung der Erklärungsverweigerung.
2. Der Abschluss einer internen Untersuchung oder ein Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin.
3. Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe.
4. Ein Dokument, das bestätigt, dass der Mitarbeiter mit der Anordnung zur rechtzeitigen Verhängung einer Strafe vertraut gemacht wurde oder sich weigert, sich damit vertraut zu machen. Dies kann die Bestellung selbst mit Unterschrift des Mitarbeiters oder eine Zusatzhandlung sein.

Fehlt mindestens eines dieser Dokumente, kann die Disziplinarstrafe als rechtswidrig angesehen werden.

Was hat mein Arbeitgeber falsch gemacht?

Entweder kannte die Verwaltung in meinem Unternehmen nicht alle Feinheiten, oder sie kam einfach ins Grübeln. Ich wurde nach Ablauf der gesetzlichen Frist disziplinarisch zur Verantwortung gezogen. Und auch der Vermerkbefehl wurde zur falschen Zeit – am vierten Werktag – eingebracht.

Mein direkter Vorgesetzter erfuhr noch am selben Tag von meinem Fehler. Es wurde eine amtliche Untersuchung angesetzt, die 28 Tage dauerte. Im Ergebnis der internen Untersuchungskommission wurde festgestellt, dass ich gegen die Anforderungen der örtlichen Vorschriften verstoßen hatte. Auf Anordnung des stellvertretenden Direktors wurde ich in Form einer Bemerkung zur Disziplinarverantwortung gebracht. Die Veröffentlichung dauerte 22 Tage.

Ich wusste, dass diese Fristen gegen das Arbeitsgesetz verstießen. Ich war auch verletzt von der Haltung mir gegenüber während der internen Untersuchung. Anstatt mich zu entschuldigen, beschloss ich daher, die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe anzufechten. Ich dachte, dass es ein schneller und einfacher Sieg sein würde und die Angelegenheit in zehn Tagen entschieden wäre. Aber es stellte sich heraus, dass alles falsch war.

Sie können die Disziplinarstrafe durch das Gericht oder die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten anfechten. Sie können sich auch beim Arbeitsinspektorat beschweren. Welchen Weg er einschlägt, entscheidet der Arbeiter.

Gericht. Eine Klage kann unter Umgehung der Kommission für Arbeitsstreitigkeiten beim Gericht eingereicht werden. Die Antragsfrist beträgt drei Monate ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat, oder einen Monat ab dem Datum der Kenntnisnahme des Kündigungsbeschlusses. Sie müssen keine Stempelsteuer zahlen.

Arbeitskonflikte werden von Friedensrichtern behandelt. Ausgenommen sind Fälle der Wiedereinstellung und Beilegung kollektiver Arbeitskonflikte.

Arbeitsinspektion. Eine Beschwerde bei der Inspektion erfolgt formfrei. Es kann über den Dienst Online Inspection-rf eingereicht werden. Eine Beschwerde kann die Grundlage für eine Überprüfung des Arbeitgebers werden, wodurch die Arbeitsaufsicht das Recht hat, eine Anordnung zur Aufhebung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe zu erlassen.

Eine Beschwerde beim Gewerbeaufsichtsamt ist nur dann sinnvoll, wenn der Arbeitgeber gegen das Bußgeldverfahren verstoßen hat. Wenn der Arbeitnehmer mit dem Fehlverhalten nicht einverstanden ist, wird der Streit zwischen ihm und dem Arbeitgeber nur vom Gericht behandelt.

Ich hatte keine Lust, den Arbeitgeber zu verklagen oder mich beim Arbeitsinspektorat über ihn zu beschweren. Ich wollte das Problem so schnell wie möglich lösen und wandte mich an die Arbeitskampfkommission.

Der Streit wird in Anwesenheit des Arbeitnehmers oder seines Vertreters behandelt. Der CCC hat das Recht, Zeugen zu seiner Sitzung vorzuladen und Sachverständige einzuladen. Der CCC entscheidet in geheimer Abstimmung mit Stimmenmehrheit.

Bei der Besprechung wird dem Mitarbeiter seine Aussage vorgelesen und er stellt Fragen. Sie müssen sich auf aggressive Angriffe des Arbeitgebers einstellen. Sie fragten mich zum Beispiel, warum ich die Anordnung wegen Terminüberschreitung anfechte und nicht Gegenstand des Streits: Sie wollten ein Schuldeingeständnis erwirken. Die Nichteinhaltung des Verfahrens zur Erhebung der Disziplinarverantwortung ist jedoch auch ein Grund, die Strafe für rechtswidrig zu erklären. Deshalb rate ich Ihnen, sich nicht auf Provokationen einzulassen und an Ihrer Position festzuhalten.

In einigen Organisationen gibt es möglicherweise kein CCC, dann müssen Sie im Streitfall direkt vor Gericht gehen.

Bewerbung beim CTC. Ein Antrag an die Kommission wird in irgendeiner Form geschrieben, es gibt kein einzelnes Muster. Es ist erforderlich, sich innerhalb von drei Monaten ab dem Zeitpunkt, an dem der Arbeitnehmer von der Verletzung seiner Rechte erfahren hat, an das KTS zu wenden. Der Antrag muss den Kern des Problems beschreiben und warum der Arbeitnehmer glaubt, dass seine Rechte verletzt wurden. Abschließend müssen Sie die Anforderungen spezifizieren und eine Unterschrift leisten.

Ich habe so kurz wie möglich geschrieben, dass ich arbeitsrechtlich disziplinarisch zur Verantwortung gezogen wurde. Das war genug.

Der Antrag wird in zweifacher Ausfertigung verfasst: eine verbleibt bei der KTS, die zweite mit Zusage – beim Arbeitnehmer.

KTS-Entscheidung. Die Kommission für Arbeitsstreitigkeiten stimmte mir zu und wies darauf hin, dass mein Arbeitgeber die Frist für die Anzeige der disziplinarischen Verantwortlichkeit versäumt und die Frist für meine Bekanntmachung mit der Anordnung zur Verhängung einer disziplinarischen Sanktion verletzt hat.

Die Entscheidung des CCC ist für den Arbeitgeber bindend. Sie muss innerhalb von drei Tagen nach Ablauf der Berufungsfrist vollzogen werden. Sie haben zehn Tage Zeit, um Widerspruch einzulegen.

Zufrieden verließ ich das CCC-Meeting und wartete auf den Vollzug des Beschlusses. Doch anstatt die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe aufzuheben, klagte die Verwaltung gegen die Entscheidung der Kommission vor Gericht.

Wenn es ohne Probefahrt nicht geklappt hat

Mein Arbeitgeber war mit der Entscheidung der Kommission nicht einverstanden. In seiner Klage versuchte er, das Datum der Entdeckung des Fehlverhaltens zu verschieben. Das Hauptargument ist, dass die Umstände des Fehlverhaltens durch eine interne Untersuchung festgestellt wurden, daher muss die Frist für die Erhebung der disziplinarischen Verantwortung ab dem Zeitpunkt der Genehmigung des Abschlusses der Untersuchungskommission berücksichtigt werden.

Trotz der Tatsache, dass der Streit bereits zwischen dem Arbeitgeber und der Kommission stattfand, könnte die Gerichtsentscheidung meine Rechte und Interessen beeinträchtigen. Daher wurde ich nach dem ersten Treffen als Dritter eingebunden – dies ist gesetzlich vorgeschrieben.

Der Argumentation des Arbeitgebers konnte sich das Gericht nicht anschließen. Und nach dem Arbeitsgesetzbuch und nach dem Plenum des Obersten Gerichtshofs ist der Tag, an dem ein Fehlverhalten entdeckt wird, der Tag, an dem der Vorgesetzte des Arbeitnehmers davon Kenntnis erlangt.

Mein Chef wurde als Zeuge vor Gericht geladen. Er bestätigte, dass er am Tag der Begehung von meiner Straftat erfahren habe. Von diesem Datum an sollte die Frist für die Zurverfügungstellung berechnet werden. Die Anordnung, gegen mich eine Disziplinarstrafe zu verhängen, wurde statt nach dem vorgeschriebenen Monat nach 50 Tagen erlassen. Sie haben mich mit der Bestellung auch später als die gesetzliche Frist - am vierten Tag nach der Veröffentlichung - bekannt gemacht.

Daher hat das Gericht die Entscheidung des CCC, den Bußgeldbescheid aufzuheben, für rechtmäßig erachtet und dem Anspruch des Arbeitgebers nicht entsprochen. Aber es war noch nicht alles.

Appellieren. Gegen die Entscheidung legte die Verwaltung Beschwerde beim Landgericht ein. Es war möglich, einen Widerspruch gegen die Beschwerde zu schreiben, was ich auch tat. Der Entscheidung des Amtsgerichts hatte ich nichts hinzuzufügen, daher waren meine Einwände in einem Absatz zusammengefasst: Ich bitte Sie, die Entscheidung des Amtsgerichts unverändert zu lassen.

Ich war zu faul, in eine andere Stadt zu gehen. Es stellte sich heraus, dass der Vertreter des Arbeitgebers ebenfalls nicht ging. Das Landgericht bestätigte die Entscheidung der Kommission und des Gerichts erster Instanz.

Wie alles endete

Gegen die Entscheidung des Landgerichts hat mein Arbeitgeber keine Berufung eingelegt. Aufgrund der Entscheidung hob die Verwaltung die Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe gegen mich auf. Es gibt keine Kommentare mehr.

Hätte ich gewusst, dass meine Beschwerde beim Arbeitskampfausschuss vor Gericht landen würde, hätte ich selbst geklagt und Schmerzensgeld gefordert. Es ist also möglich.

Ich kann nicht mit Sicherheit sagen, ob ein Mitarbeiter gegen eine Disziplinarmaßnahme Berufung einlegen sollte. In meinem Fall definitiv ja. Die Einstellung zu mir hat sich nicht geändert: Ich arbeite dort.

Erinnern

1. Für Fehlverhalten bei der Arbeit kann bestraft werden - eine Disziplinarstrafe zu verhängen. Das kann eine Bemerkung, ein Verweis oder eine Kündigung sein.
2. Es ist nicht einfach, einen Mitarbeiter in disziplinarische Verantwortung zu bringen - es gibt ein bestimmtes Verfahren. Wird dagegen verstoßen, wird die Disziplinarstrafe rechtswidrig und kann angefochten werden.
3. Um eine Disziplinarstrafe zu verhängen, muss der Arbeitgeber zwei Fristen einhalten: ab dem Datum der Entdeckung und ab dem Datum des Fehlverhaltens. Die Nichteinhaltung einer davon ist die Grundlage für die Anerkennung der Anordnung zur Verhängung einer Disziplinarstrafe als rechtswidrig.

Bestrafung und Ermutigung sind gegensätzliche Einflussmaßnahmen auf den Mitarbeiter, mit deren Hilfe Sie ihn entweder bestrafen oder ihm für erfolgreiche Arbeit danken können.

Leider zeigt die Praxis, dass die meisten modernen Unternehmen ein System von Strafen entwickelt haben, die für Mitarbeiter selbst bei geringstem Fehlverhalten gelten. Daher ist es wichtig zu wissen, wie die Strafe gesetzlich geregelt ist, in welche Arten sie unterteilt ist und wie sie richtig anzuwenden ist.

Bestrafung ist eine der Methoden zur Motivation von Mitarbeitern, die darauf abzielt, ihnen ein Gefühl der Angst vor einer gewissen administrativen Auswirkung seitens der Unternehmensleitung zu vermitteln.

Der Hauptzweck der Bestrafung besteht darin, den Arbeitnehmer daran zu hindern, Handlungen zu begehen, die dem Arbeitgeber schaden könnten.

Abhängig von den Methoden, mit denen der Mitarbeiter beeinflusst wird, können alle Arten von Bestrafungen in zwei Gruppen eingeteilt werden:

Immateriell

Sie implizieren keine finanziellen Auswirkungen auf den Untergebenen und werden im Formular dargestellt. Ihre Typen werden durch Art. 192 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und werden in folgender Form präsentiert:

Es ist erwähnenswert, dass diese Methoden mit zunehmendem Schweregrad aufgeführt werden.

Die Gründe für ihre Anwendung hängen auch von der Schwere des Disziplinarvergehens ab.

Material

Die Haupteinflussmethode ist in diesem Fall gerade die monetäre Komponente, mit deren Hilfe der Mitarbeiter für verschiedenes Fehlverhalten bestraft wird.

Beispiele für Geldstrafen können sein:

• (Verunglimpfung);
• Anziehung zu;
• vorübergehende Kürzung des Sozialpakets usw.

Im Gegensatz zu arbeitsrechtlich geregelten Disziplinarstrafen haben materielle Methoden keine solche Rechtsgrundlage.

Es ist auch notwendig, die festgelegten Fristen einzuhalten, während derer Disziplinarmaßnahmen ergriffen werden können. Sie betragen sechs Monate ab dem Zeitpunkt, an dem das Fehlverhalten begangen wurde, und einen Monat ab dem Tag, an dem es entdeckt wurde. Wenn der Mitarbeiter während des Jahres nicht gegen die Arbeitsdisziplin verstoßen hat, wird die Bemerkung oder der Verweis automatisch entfernt. Die Kündigung kann nur gerichtlich angefochten werden.

Arten von materiellen Strafen

Die zweite und oft effektivere Gruppe von Maßnahmen zur Beeinflussung eines Mitarbeiters sind monetäre Auswirkungen, dh ihm einen bestimmten Teil vorzuenthalten. Solche Methoden sind häufiger informeller Natur, da sie in den geltenden Rechtsvorschriften nicht vorgesehen sind. Zu den häufigsten gehören:

Geldbußen

Dies ist ein Abzug vom Lohn eines Teils der Mittel in Form einer Bestrafung für die Begehung eines Fehlverhaltens. Weder das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation noch die Bundesgesetze sehen die Verhängung von Geldbußen vor, daher sind solche Handlungen des Arbeitgebers illegal. Im Falle des Erhalts von Schwarz- oder Graulöhnen kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer jedoch durchaus einen Teil des Geldes in Form einer Bestrafung vorenthalten.

Entzug der Auszeichnung

Es kann entweder ganz oder teilweise sein, wenn der Mitarbeiter immer noch einen Bonus erhält, aber in einer geringeren Höhe. Diese Methode ist legaler als die vorherige, erfordert jedoch eine detaillierte Entwicklung eines Bonussystems im Unternehmen. Darin sollten die Bedingungen enthalten sein, unter denen der Bonusentzug in einigen Fällen möglich ist, zum Beispiel:

• wenn eine Disziplinarmaßnahme vorliegt;
• bei Nichterreichen der festgelegten Leistungsindikatoren;
• unter der Bedingung der Nichterfüllung der Arbeitspflichten usw.

Die Hauptsache ist, dass alle diese Bedingungen in den internen Dokumenten des Unternehmens festgelegt werden sollten und der Bonus selbst kein obligatorischer und unbedingter Bestandteil des Lohns sein sollte. Andernfalls stellt die Nichtzahlung einen Verstoß gegen das Arbeitsrecht dar.

Zur Haftung bringen

Diese Bestrafungsmethode kann nur angewendet werden, wenn der Arbeitnehmer durch irgendwelche Handlungen einen Schaden am Eigentum des Unternehmens verursacht hat. Sie kann je nach konkreter Situation sowohl vollständig als auch im Rahmen erfolgen. In diesem Fall muss die Tatsache des Fehlverhaltens eines Untergebenen dokumentiert werden.

Vorübergehende Kürzung des Sozialpakets

Es kann Zusatzleistungen zur Gewährleistung der Ruhe und Freizeit der Mitarbeiter beinhalten, zum Beispiel: Bezahlung für Mittagessen, einen Fitnessraum, die Bereitstellung von Gutscheinen etc. Sie können diese Leistungen nur dann als Strafe entziehen, wenn die Verpflichtung zur Zahlung nicht besteht in internen Regulierungsdokumenten des Unternehmens enthalten sind.

Die Anwendung jeder dieser Bestrafungsarten erfordert vom Arbeitgeber, dass er vorsichtig ist und alle festgelegten Regeln einhält, da die meisten dieser Methoden nicht ganz legal sind.

Merkmale der Anwendung von Strafen für Militärpersonal

Die Besonderheit der Anwendung von Strafen gegen Militärpersonal besteht darin, dass ihre Aktivitäten nicht durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, sondern durch andere spezielle Dokumente geregelt werden. Das wichtigste Dokument in diesem Bereich ist die Disziplinarcharta der Streitkräfte der Russischen Föderation. Dementsprechend können verschiedene Arten von Strafen auf Militärpersonal angewendet werden, zum Beispiel:

• Tadel;
• Entzug einer weiteren Entlassung;
• Ernennung eines Arbeitsauftrags außerhalb der Reihe;
• Rangminderung;
• Versetzung in eine andere Position;
• Verhaftung mit Unterbringung in einer Wache;
• Frührente.

Die konkrete Maßnahme sowie die Voraussetzungen für ihre Anwendung hängen von der Schwere der Straftat sowie von der Kategorie des Täters ab.

Einige der schwerwiegendsten Maßnahmen (z. B. Herabsetzung des Ranges oder Verhaftung) können nur gegen Militärangehörige und nur auf gerichtliche Anordnung verhängt werden. Die Frist, um den Übertreter vor Gericht zu stellen, beträgt ein Jahr.

Disziplinar- oder Geldstrafe: wann anzuwenden

Psychologische Forschungen im Bereich Motivation und Personalführung legen nahe, dass eine Führungskraft für eine erfolgreiche Arbeitsorganisation im Team eine gewisse Balance zwischen Bestrafung und Lob wahren muss.

Dieses Verhältnis sollte ungefähr 70-80 % Belohnungen zu 20-30 % Strafen betragen.

Hinsichtlich der Verteilung zwischen stofflichen und nichtstofflichen Verwertungsformen hängt die Wahl einer konkreten Maßnahme von mehreren Faktoren ab:

• die Rechtmäßigkeit der Anwendung der einen oder anderen Methode (z. B. darf der Entzug eines Bonus in den lokalen Gesetzen des Unternehmens nicht vorgesehen sein);
• der Grad der Schuld des Arbeitnehmers und die Schwere des von ihm begangenen Fehlverhaltens;
• das Vorhandensein und die Höhe des verursachten Schadens (in diesem Fall muss er diesen Schaden auf jeden Fall ersetzen).

Disziplinarmaßnahmen werden am besten angewandt wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin(zum Beispiel wegen Verspätung, Fehlzeiten oder Rowdytum). Wenn die Schuld des Arbeitnehmers die Nichterfüllung des Plans oder eine unzureichende Produktion ist, ist es besser, ihn finanziell zu bestrafen, indem man einfach die erhaltenen Löhne an einen bestimmten Indikator knüpft.

Der Einsatz verschiedener Arten von Strafen kann eine gute Möglichkeit sein, die Arbeitsdisziplin in einem Unternehmen zu organisieren und Mitarbeiter zu motivieren. Es ist jedoch notwendig, sowohl die Rechtmäßigkeit der angewandten Maßnahmen und die Einhaltung des festgelegten Verfahrens als auch die Schwere des konkreten Fehlverhaltens des Mitarbeiters zu berücksichtigen. Bei rechtswidrigen Disziplinarmaßnahmen oder Verfahrensverstößen kann die Bestrafung aufgehoben und der Arbeitgeber haftbar gemacht werden.

Durch Klicken auf den Senden-Button stimmen Sie der Verarbeitung Ihrer personenbezogenen Daten zu.

Bei der Erstellung von Aufgaben zum Thema „Arbeitsrecht“ wurden Materialien aus der offenen FIPI-Datenbank und Sammlungen von Prüfungsaufgaben zur Vorbereitung auf die Einheitliche Staatsprüfung verwendet. Aufgaben können verwendet werden, wenn der Abschnitt "Recht" des Lehrbuchs A. I. Kravchenko wiederholt wird.

Herunterladen:

Vorschau:

Aufgaben zur Vorbereitung auf die Prüfung zum Thema „Arbeitsrecht“.

1. In welcher ReihenfolgeGerichtsverfahren werden nach russischem Recht Ansprüche aus Streitigkeiten aus Arbeitsverhältnissen berücksichtigt?

1) administrativ 2) zivil 3) strafrechtlich 4) Schiedsverfahren

2. Diese Großmutter lerneneine teure Operation erforderlich ist, entschied sich der 16-jährige Schüler Ivan für eine Stelle als Verkäufer in einem Tabakladen. Er war mit der Höhe der geschätzten Löhne und dem Arbeitsplan zufrieden. Aber der Arbeitgeber weigerte sich, Ivan einzustellen. Ist das Handeln des Arbeitgebers legal? Erkläre deine Antwort. Namezwei beliebige Merkmale der Arbeitsregulierung für Arbeitnehmer unter 18 Jahren.

3.Welche der folgendenFälle, in denen eine Person beim Gericht die Wiederherstellung verletzter Rechte beantragen kann?

1) Die Bürgerin A. wurde nicht zum Institut zugelassen, da sie nicht die erforderliche Punktzahl erreichte

2) Als er nach längerer Krankheit wieder an den Arbeitsplatz zurückkehrte, sah Bürger U. am Schwarzen Brett einen Beschluss über seine Entlassung

3) Der Bürgerin M., deren Wohnung durch ihr Verschulden durch einen Brand beschädigt wurde, wurde von der DEZ eine kostenlose Reparatur unter Berufung auf die fehlende Versicherung verweigert.

4) Während eines Orkans wurde das Auto von Bürger F. durch einen umgestürzten Baum beschädigt, ihm wurde jedoch von der Verwaltung des DEZ ein Anspruch auf Ersatz des Sachschadens verweigert.

4.Nach den Ergebnissen des Wettbewerbs fürder Arbeitgeber weigerte sich, die Stelle der stellvertretenden Sekretärin der 50-jährigen Anna Iwanowna zu besetzen, die die beruflichen Anforderungen der Stelle voll erfüllt. Ein 19-jähriger Student, der keine Berufserfahrung und keine Sonderausbildung hatte, wurde eingestellt. Anna Iwanowna sah sich in ihren Rechten verletzt und ging vor Gericht. Sind die Behauptungen von Anna Iwanowna gerechtfertigt? Geben Sie eine begründete Antwort. Unter welcher Gerichtsbarkeit wird dieser Fall geprüft? Welche prozessuale Rolle wird Anna Iwanowna im Prozess spielen?

5.Laut ArbeitGemäß dem Kodex der Russischen Föderation wird eine Person, die das Recht und die Möglichkeit hat, im Rahmen eines Arbeitsvertrags zu arbeiten, als 1) Arbeitnehmer 2) Partner 3) Arbeitgeber 4) Arbeitnehmer bezeichnet

6. Sind die folgenden Urteile zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses richtig?

Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses sind:

1) nur A ist wahr 2) nur B ist wahr 3) beide Urteile sind richtig 4) beide Urteile sind falsch

7. Finden Sie in der Liste unten die Situationen, die sich auf Arbeitsbeziehungen beziehen.

1) der Mechaniker kam zu spät zur Arbeit 2) der Lehrer kam nicht zum Unterricht 3) der Direktor des Theaters kam zu spät zum Jubiläum

4) der Chef kam zu spät zum Meeting 5) der Passagier kam zu spät zum Schiff 6) die Sekretärin kam zu spät zum Picknick

8. Geben Sie die Situation an, in der die Verwaltung des Unternehmens die rechtswidrige Entlassung eines Arbeitnehmers durchgeführt hat.

1) Dem Mitarbeiter wurde aufgrund der Umstrukturierung des Unternehmens zum Personalabbau gekündigt

2) Der Arbeitnehmer wurde wegen seines systematischen Verstoßes gegen die internen Arbeitsvorschriften des Unternehmens entlassen

3) Der Arbeitnehmer wurde aufgrund des Ablaufs des Arbeitsvertrags und der Entscheidung der Verwaltung, ihn nicht zu verlängern, entlassen

4) Ein Mitarbeiter, der einen Krankenstand beantragte und nicht zur Arbeit ging, wurde aufgrund eines Artikels wegen Fehlzeiten entlassen

9. Finden Sie die Rechtsgrundlagen in der folgenden ListeKündigung des Arbeitsvertrags und notieren Sie die Nummern, unter denen sie angegeben sind. 1) Mitarbeiterinitiative 2) Akkordlohn 3) Verstoß gegen Arbeitsgesetze 4) Eigentümerwechsel 5) Wirtschaftskrise

10. Die Verwaltung des Unternehmens auferlegtWiederherstellung eines Mitarbeiters, der gegen den Arbeitszeitplan verstoßen hat. Welche Art von rechtlicher Haftung veranschaulicht dieses Beispiel? 1) disziplinarisch

2) administrativ 3) zivil 4) strafrechtlich

11. Nachfolgend finden Sie eine Liste der Funktionen. Mit einer Ausnahme beziehen sich alle auf die rechtlichen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Finden und markieren Sie einen Begriff, der sich auf ein anderes Konzept bezieht.

Die Vereinbarung der Parteien, der Ablauf der Frist, der Wunsch des Arbeitnehmers, der Produktionsrückgang, Änderungen der Bedingungen.

12. Um eine der Parteien eines Arbeitsvertrags zu benennen, verwendet das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation den Begriff

1) „Unternehmer“ 2. „Arbeitgeber“ 3. „Arbeitnehmer“ 4. „Einzelperson“

13. Nennen und veranschaulichen Sie mit Beispielen alle drei Grundrechte des Arbeitgebers, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert sind.

14. Sind die folgenden Urteile über Arbeitsbeziehungen richtig?

15. Sind die folgenden Urteile über die Rechte eines Arbeitnehmers richtig?

1) nur A ist wahr 2. nur B ist wahr 3. beide Urteile sind richtig 4. beide Urteile sind falsch

16. Lesen Sie den folgenden Text, in dem jede Position durch einen bestimmten Buchstaben gekennzeichnet ist.

Bestimmen Sie, welche Positionen der Text hat

1) Tatsachencharakter 2. Charakter von Werturteilen 3. Charakter theoretischer Aussagen

17. Daten ein

1) Gesundheitszustand 2. Familienstand 3. Auszeichnungen und Anreize 4. Gehalt

18. Sind die folgenden Urteile über Arbeitsbeziehungen richtig?

A. Arbeitsbeziehungen entstehen durch Entscheidung einer der Parteien.

B. Bei einer Bewerbung auf eine Stelle wird eine Probezeit von mindestens drei Monaten festgelegt.

1) nur A ist wahr 2. nur B ist wahr 3. beide Urteile sind richtig 4. beide Urteile sind falsch

19. Die Verwaltung des Unternehmens lehnte es ab, dem Bürger K. einen weiteren Urlaub zu gewähren.. Der Bürger beschloss, diese Entscheidung anzufechten. Wo (bei wem) soll er das beantragen?

1) zum Notar 2. zur Staatsanwaltschaft 3. zum Gericht 4. zum Menschenrechtsbeauftragten

20. Abwesenheit von der Arbeit ohne triftigen Grund ist ein Verstoß gegen das Gesetz

1) Strafrecht 2. Verwaltungsrecht 3. Zivilrecht 4. Arbeitsrecht

21. Gemäß Kunst. 63 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation Abschluss eines Arbeitsvertrags (in der Regel)erlaubt mit Personen, die das Alter erreicht haben

1) 16 Jahre alt 2. 18 Jahre alt 3. 21 Jahre alt 4. 14 Jahre alt

22. Nennen Sie drei beliebige KündigungsgründeArbeitsvertrag und nennen Sie jeweils ein Beispiel.

23. Sind die Urteile zum Arbeitsvertrag richtig?

A. Ein Arbeitsvertrag kann mündlich abgeschlossen werden

B. Der Arbeitsvertrag muss notariell beglaubigt werden

1) A ist wahr 2) B ist wahr 3) beide Urteile sind richtig 4) beide Urteile sind falsch

24 . Andreys Großvater Stepan Petrovichliebt Streiche. Gestern etwa bat Stepan Petrowitsch auf dem Weg zur Arbeit in einem Autohaus seinen Enkel, nach einem Arbeitsbuch zu suchen, das er angeblich zu Hause verloren habe. Was ist die Auslosung?

25. Frau mit zwei kleinen KindernSie wandte sich mit der Bitte, sie einzustellen, an die Personalabteilung des Werks, berücksichtige aber gleichzeitig, dass die Kinder pflegebedürftig seien. Geben Sie an, welche Art ihr unter Berücksichtigung ihrer Situation angeboten werden sollte: a) ein Arbeitstag von normaler Dauer; b) ein Arbeitstag mit verkürzter Dauer; c) Teilzeitbeschäftigung.

26. Auf welcher Grundlage wird die Serie gebildet?Änderungen der Arbeitsbedingungen, Weigerung des Arbeitgebers, die Meinung der gewählten Arbeitnehmervertretung zu berücksichtigen, Umsetzung des Tarifvertrags.

27. Eine Stunde vor Schichtende 17-JährigeDer Schlosser reinigte seinen Arbeitsplatz und ging in die Umkleidekabine. Ein älterer Arbeiter einer anderen Station, der vorbeikam, fragte, ob er früher nach Hause gehe. Was hat der ältere Arbeitnehmer vergessen, als er eine Bemerkung machte?

28. Einstellungstests gelten nicht für:1) Personen im Rentenalter

2) Wehrpflichtige 3) Behinderte 4) Arbeitnehmer unter 18 Jahren.

29. Dauer der Disziplinarstrafe:1) 1 Jahr 2) 3 Jahre 3) 6 Monate 4) 2 Wochen

30. Bei der Bewerbung um eine Stelle ist kein Dokument erforderlich:

1) Reisepass 2) Geburtsurkunde 3) Arbeitszeugnisse 4) Diplom