Современные проблемы науки и образования. Сущность военно-профессиональной компетентности офицера Получение объективной информации

В учебнике излагаются основы педагогики и, с учетом достижений современной педагогической науки и опыта практической деятельности, рассматриваются вопросы теории и практики обучения и воспитания военнослужащих.

Основное внимание в издании уделено специфике и особенностям военно-педагогического процесса в Вооруженных Силах Российской Федерации, практическим аспектам деятельности офицера по обучению и воспитанию подчиненного личного состава. Излагаются цели, задачи, принципы, методы, формы обучения и воспитания военнослужащих.

Учебник рассчитан на курсантов, слушателей, адъюнктов, преподавателей военных вузов, командиров, начальников, воспитателей, других должностных лиц Вооруженных Сил и иных силовых ведомств; лиц, проходящих и проводящих военную подготовку в учебных заведениях и всех интересующихся как военной педагогикой, так и педагогическими проблемами в целом.

5.4.3. Структура военно-профессиональной компетентности

Компоненты военно-профессиональной компетентности обладают свойствами вариативности, взаимозависимости, интегративности, социальной и личной значимости. Поэтому из соотношения индивидуального и группового и анализа сторон воинской деятельности выделяются структурные элементы военно-профессиональной компетентности. К ним относятся:

военно-профессиональные знания;

система профессионально важных навыков и умений;

военно-профессиональные позиции;

личностные качества (особенности);

готовность и способность решать разнообразные задачи, возникающие в воинской деятельности.

Оценивая уровень сформированности каждого структурного элемента, можно судить об уровне профессиональной компетентности в целом, которая проявляется в воинской деятельности и воплощается в ее результатах. Также можно оценить общий уровень сформированности профессиональной компетентности конкретного военнослужащего и каждой из сторон воинской деятельности, повседневных отношений, личностного развития, совокупного результата воинского труда.

Структурные элементы военно-профессиональной компетентности находятся в диалектическом взаимодействии и развитии. Профессионально компетентный военнослужащий успешно служит Отечеству, продуктивно осуществляет воинскую деятельность, повседневное общение, наращивает и реализует свой творческий потенциал, а также достигает результатов, соответствующих целям и задачам военной службы и собственным потребностям.

Поэтому современная система профессиональной подготовки военных специалистов должна формировать у обучаемых целостный военно-профессиональный опыт решения разнообразных задач военной службы, выполнения функциональных обязанностей по предназначению.

Командирам и начальникам всех рангов для успешного решения задач по воспитанию военнослужащих как профессионалов необходимо правильно представлять и понимать сущность, содержание и структурные элементы их военно-профессиональной компетентности.

Для успешного формирования военно-профессиональной компетентности военнослужащих необходимо, чтобы были достаточно развиты все ее структурные элементы. Эти цели достигаются в целостном военно-педагогическом процессе.

Военно-профессиональные знания объективно важны для осуществления воинской деятельности. В общем виде они представляют собой необходимые общие и военно-профессиональные сведения, усвоенные и востребованные для осуществления практической деятельности военнослужащих. Они составляют основу для дальнейшего формирования профессиональных умений и навыков, практического применения моделей, алгоритмов и технологий достижения результатов воинской деятельности. Так же оформляются профессиональные позиции и личностные качества. Наличие глубоких и твердых знаний делает военнослужащего теоретически готовым к овладению вершинами профессионализма – воинским мастерством.

Знания о повседневных отношениях в воинском коллективе помогают добиваться его сплочения. Общение как механизм повседневных отношений обеспечивает сопряжение самостоятельных, самобытных миров конкретных людей, в которых присутствуют такие компоненты, как познание, участие, взаимодействие. Они реализуются в процессе служебного и неформального (обыденного) взаимодействия. Особенностью общения в условиях воинской деятельности является его жестко нормативная регламентация.

Военно-профессиональные навыки и умения представляют собой действия, применяемые военнослужащим для реализации своих функциональных обязанностей и служебных задач в процессе воинской деятельности. Они выступают исходными элементами целостной системы технологии ратного труда и включают обширный арсенал действий военнослужащего по выполнению задач военной службы. Ему необходимо уметь всесторонне анализировать поставленные задачи, планировать и продуктивно осуществлять практическую деятельность в соответствии с законами, приказами и требованиями воинской этики, анализировать результаты и добиваться оптимизации деятельности. Военнослужащему важно уметь правильно определять и успешно осуществлять те этапы своей деятельности, которые оказываются определяющими в конкретных условиях учебно-боевой и других видах обстановки.

В общении важную роль играют следующие умения и навыки: сочетание рационального и чувственного во взаимодействии; нахождение и поддержание эмоционального настроя; способность слушать и понимать военнослужащего, воздействовать на него убеждающим образом; обеспечение условий для самореализации личности, владение оптимальным стилем общения.

В зависимости от уровня сформированности военно-профессиональной компетентности у каждого военнослужащего умения и навыки будут различны по скорости и качеству их применения в различных условиях воинской деятельности или ситуации повседневного общения. Знания, навыки, умения и компетентности находятся в диалектической взаимосвязи. Компетентность создается путем овладения разнообразными военно-профессиональными знаниями, умениями и навыками. В процессе же приобретения опыта практических действий она создает условия для усвоения новых знаний и умений, но уже более высокого уровня. Именно через компетентность устанавливается связь между имеющимся объемом знаний и практическими действиями при решении профессиональных задач, происходит развитие личностных качеств и достижение необходимых результатов. Если военнослужащий действует подобным образом из раза в раз самостоятельно, можно говорить о его адаптации к профессиональной деятельности в целом и конкретной ситуации в частности, а следовательно – о сформированности у него военно-профессиональной компетентности.

Психологические качества (особенности) военнослужащего представляют собой проявления всех компонентов его психики – процессов, состояний, свойств, образований, необходимых для успешного осуществления воинской деятельности. Наиболее общие из них: аналитико-конструктивный склад мышления, эмоционально-волевая и стрессоустойчивость, адаптированность к экстремальным условиям и факторам военной службы, развитая эмпатия и рефлексия, общая психофизиологическая активность и др. Их характер определяется особенностями условий и действием факторов военной службы. Они обусловливают необходимость сформированности, наряду с общими качествами, и специальных, которые позволяют успешно выполнять офицеру командно-штабные, воспитательные, инженерные и другие функции и обязанности.

Психологические качества позволяют военнослужащему реализовать знания, умения, позиции в воинском труде и достигать намеченных целей и задач. В повседневных отношениях для него важное значение имеют такие качества, как доступность, коммуникабельность и открытость, авторитетность, соответствие должностному статусу.

Профессиональная позиция военнослужащего – это его устойчивые установки и ориентации, система отношений и оценок внутреннего и социального опыта, реальности и перспектив, а также собственные притязания, реализуемые (нереализуемые, частично реализуемые)

в воинском труде. Они включают общесоциальный, военный и военно-профессиональный аспекты.

Профессиональная позиция определяет ориентацию, место и роль военнослужащего в его профессиональной деятельности. Она выступает своего рода мерой осознания таковой как социально-значимой ценности, принятия военной службы в качестве жизненно важного приоритета. И если практические действия выступают показателем степени принятия военно-профессиональной культуры военнослужащими, то в профессиональной позиции фокусируются основные личные интересы и интересы службы, определяется степень их интеграции в личностные и коллективные ориентиры.

Профессиональная позиция военнослужащего рельефно проявляется в воинской деятельности и повседневном общении. Ее характеристики – гуманизм, военно-профессиональное самосознание и направленность, стиль руководства и общения, служебная этика – обеспечивают успех в труде и дают возможность творчески разрешать противоречия, возникающие при реализации принципов единоначалия и повседневных отношений, а также добиваться оптимальности всех сторон воинского труда.

Готовность и способность военнослужащего решать разнообразные задачи представляют собой такие компоненты структуры военно-профессиональной компетентности, которые обусловливают его активность, инициативу и творчество в достижении более высоких результатов своего труда. Продвижение военнослужащего к вершинам воинской деятельности обеспечивают развитая способность прогнозирования, предвидение, проницательность, личностные притязания, постоянная включенность в процесс принятия решения, мотивация достижения успеха, развитая саморегуляция и др.

Ключевые компетенции обеспечивают успешность личности в социальных, экономических и других видах отношений. К этой группе относятся языковые, речевые, валеологические, физические, индивидуально-психологические, общекультурные, социальные, коммуникативные, познавательные и другие способности военнослужащих. Ключевые компетенции являются определяющими и универсальными для военно-профессиональной деятельности. Они формируются и совершенствуются в процессе воинской деятельности.

Базовые компетенции определяются необходимостью нормального функционирования военнослужащего. Но их недостаточно, чтобы отразить весь многогранный характер воинской деятельности. Поэтому необходимо обозначить ряд дополнительных специальных (профессиональных) компетенций, которые имеют нормированную требованиями законов и воинской этики степень приложения, сложившиеся образцы результатов деятельности и требования к их качеству, а также обеспечивают их творческое применение в сложных и внезапно возникающих ситуациях профессиональной деятельности. Они включают общевоенную, профессиональную, научно-методическую, педагогическую, творческую, конструктивно-технологическую и другие составляющие, которые характеризуют конкретный вид воинской деятельности.

Таким образом, военно-профессиональная деятельность офицера выступает важнейшей стороной его воинского труда. Рассмотренные психологические характеристики позволяют выявлять главные показатели, влияющие на достижение требуемой продуктивной деятельности, а также обеспечивающие укрепление ее взаимосвязи с другими сторонами воинского труда.

Очень часто в обычной жизни встречается множество слов, значения которых, казалось бы, понятны всем. Однако это не всегда так. Порой человек не может дать определение даже самому обычному понятию. Компетентность - это довольно простое слово, но многие ли смогут дать ему верное определение? Что в него входит и о чём вообще говорит наличие или отсутствие компетентности? Данная статья ответит на эти вопросы.

Понятие компетентности

На самом деле ответы на данные вопросы очень просты. Они не содержат каких-либо специфических объяснений. Компетентность - это знания, умения, навыки, которыми обладает человек в какой-либо конкретной сфере. Все эти знания нужны человеку, чтобы добиться успешных результатов в своей работе. Стоит понимать, что само наличие компетентности — это лишь одна из составляющих на пути к благополучной работе. Все эти знания и навыки необходимо не только иметь, но и поддерживать их на должном уровне или обновлять, совершенствовать.

Безусловно, если человек некомпетентен в своей деятельности, то достичь высоких целей невозможно. Недостаток знаний скажется на всём процессе работы и, как следствие, на итоговом результате. Профессиональная компетентность достигается путём личностного изучения, познания и развития человека. И без собственного желания человек никогда не станет профессионалом в своём деле.

Передача опыта

Каким же образом можно судить о компетентности человека? Как понять, что он вообще компетентен в определённой сфере деятельности? Это довольно просто. Компетентность - определение, которое доказывается с помощью результатов, достигающихся человеком. К его мнению прислушиваются при решении важных вопросов, с ним советуются, у него учатся. Но достигались эти результаты не быстро, много времени уходит на данный процесс. И, как правило, любой человек сначала не силён в знаниях той или иной деятельности, но он приложил массу усилий, времени и сил для достижения своих целей.

Не стоит пренебрегать рекомендациями такой личности, зачастую подобный способ помогает узнать и понять очень многое в работе. Это своеобразный процесс передачи опыта от одного лица к другому. Опять же, необходимо не только воспринимать чужие знания, но и самостоятельно изучать специфические особенности деятельности, в которой хочется добиться профессионализма.

Конкуренция на рынке труда

Профессиональная компетентность выражается в количестве всех тех теоретических и практических знаний, умений и опыта, которые нужны для успешного осуществления профессиональной деятельности. Любая фирма, компания или работодатель предъявляют ряд требований к потенциальному работнику, и наличие базового уровня компетентности играет огромную роль.

Одно дело, когда на работу устраивается специалист, получивший специальное образование, но не имеющий опыта, и совсем другое - когда человек имеет огромный опыт в данной сфере. Да, наличие образования играет не последнюю роль в трудоустройстве, а где-то и вовсе невозможно трудоустройство без его наличия, но масса работодателей готовы пойти навстречу работнику, имеющему реальный опыт. И, конечно же, конкуренцию составит тот работник, у которого имеется и специальное образование, и практический опыт в нужной отрасли.

Различия понятий

Профессионализм и компетентность часто замещают друг друга, используются как синонимы. Но действительно ли верно такое замещение? Стоит понимать, что это немного разные по своему значению понятия. Под профессионализмом понимается не только наличие определённых знаний, но и само отношение к деятельности, специфике работы.

Профессионал всячески развивает свои умения, способствует достижению определённых результатов и целей, дорожит своим делом и местом в нём. Такие люди, как правило, отдают долгие годы своей жизни одному делу. Компетентность - это наличие определённых знаний и способность применить их таким образом, чтобы добиться нужного решения поставленных задач. В реальной жизни профессионала видно сразу, а вот компетентность нужно будет ещё подтвердить. Хоть и кажется, что данные понятия взаимозаменяемы, это совсем не так.

Поддержка уровня компетентности

Каким же образом развивать компетентность? Как применять свои знания с учётом постоянных изменений в трудовой деятельности? Уровень компетентности поддерживается не только исходя из личностных качеств и стремлений работника, но и с помощью службы персонала. В нынешнее время всё больше фирм и компаний создают дополнительные службы для решения многих важных задач.

Служба персонала, в свою очередь, не только раскрывает широкий спектр мотиваций, но и проводит различные бизнес-тренинги, информирует о нововведениях или изменениях в конкретной сфере деятельности. Естественно, что для каждого работника той или иной должности нужны индивидуальные подходы. Информация предоставляется и обсуждается отдельными блоками для определённой группы работников. Простой пример: бухгалтеру не станут рассказывать о том, как правильно отмыть территорию офиса, а уборщице не станут сообщать о том, как пользоваться программой 1С.

Руководящий пост

Необходимо понимать, что критерии компетентности разнятся для работников различных областей, но не столько в определениях, сколько в индивидуальной специфике профессии. Работник должен иметь знания техник и принципов, специфических стандартов, целей и задач, а также обладать знаниями по использованию конкретных методов воздействия на трудовой процесс. Если человек занимает руководящий пост, то его набор знаний и навыков должен быть намного обширнее, чем у его подчинённых.

Если простой работник должен понимать свои обязанности и находить пути для их выполнения, то руководитель - выполнять обширный список задач. В его компетенции находится и подборка персонала, и умение поддерживать дисциплину в коллективе, и координацию рабочего процесса, отстаивать интересы компании и дела. На руководящих должностях уровень ответственности намного выше, поэтому огромную роль играют личностные качества человека, его уровень стрессоустойчивости и взаимодействие с другими людьми.

Плюсы компетентности

Компетентность работника играет огромную роль во многих смыслах. Конечно, компетентный сотрудник всегда ценится выше тех, кто не обладает такими навыками. Однако возможно получить не только признание и уважение к своей личности, но и финансовое вознаграждение, которое подчас становится прекрасным способом мотивации. В современном обществе трудно жить, имея небольшой доход, трудно позволить себе какие-то дорогие вещи или услуги. И наверняка никто не захочет отказываться от хорошей жизни, поэтому люди сознательно и добровольно стараются повышать уровень своих знаний и навыков.

Оценка компетентности работника определяется с помощью разнообразных методов и осуществляется либо HR-специалистом, либо руководителем определённого подразделения. Компетентность работника зачастую заметна даже без специального тестирования или мониторинга. Опытный представитель службы подбора кадров способен довольно легко определить необходимые задатки человека ещё на первичных этапах устройства работника.

Знание дела

Существует немало видов деятельности, в которых некомпетентный сотрудник может избежать ответственности или не нанести особого вреда компании. Но некоторые сферы деятельности требуют абсолютного знания дела и его специфики. Компетентность специалистов в таких учреждениях, фирмах, предприятиях играет огромную роль как для самого предприятия, так и для людей, пользующихся его услугами.

Примечательно то, что специалист не должен полагаться только на наличие профессиональных знаний, навыков и опытов, он должен также уметь самостоятельно анализировать свою деятельность и видеть её итоги. Личностные и профессиональные качества должны сочетаться в общую структуру, которая приведёт к положительным результатам, а не навредит. Умение правильно спрогнозировать итоги, разработать конкретный план по их достижению - главнейшая задача в любой деятельности.

Отсутствие компетентности

Компетентность - это важнейшее требование к деятельности педагогов. Данная профессия не допускает отсутствия этого компонента, оно невозможно. К работникам сферы образования выдвигаются конкретные и важные требования, в силу того, что они не только контролируют процесс получения новых знаний учениками, но и являются примером поведения и взаимодействия.

Некомпетентный педагог может обеспечить школьнику очень серьёзные проблемы: уничтожить тягу к знаниям и образованию, навредить качеству получения этих знаний, расстроить психическое здоровье ученика. На самом деле негативных последствий, которые могут образоваться из-за отсутствия компетентности педагога, гораздо больше. Для системы образования подобные итоги абсолютно недопустимы. Поэтому компетентность педагога в данной деятельности играет огромную роль.

Компетентность в образовании

Как и любая другая сфера деятельности, образование претерпевает постоянные изменения. Это связывается с тем, что ежегодно общество требует новых специалистов, расширяет возможности. Государство контролирует процесс обучения и тоже влияет на его структуру. В связи с этим педагоги должны подстраиваться под нововведения или коррекции в образовании.

Компетентность педагога в такой ситуации принесёт успех. Умение подстраиваться под изменения, разрабатывать план обучения и достигать с его помощью нужных результатов - бесспорный признак компетентности. Конечно, существует и ряд мероприятий, направленных на повышение компетентности педагогов: курсы повышения квалификации, аттестации, педсоветы, семинары, конференции, а также личное саморазвитие. Благодаря всем этим составляющим ученики могут рассчитывать на получение качественного образования и успешное становление личности.

Профессионал своего дела

Всякий ученик может назвать педагога, который запомнился ему. Кого-то он опишет как профессионала своего дела, кем-то будет недоволен. От чего это может зависеть? Компетентность педагога ученики рассматривают со своей точки зрения и каждый даст своё объяснение данному термину. Однако конечным итогом являются именно знания, полученные в ходе обучения, и воспитательный процесс, его результаты.

Очень часто встречаются дети, которые изначально не понимали или не принимали какой-либо учебный предмет, но со временем усвоили его и стали хорошо в нём разбираться. В этом случае стоит сказать об индивидуальном подходе учителя. Значит, он смог создать ту атмосферу и тот план обучения, который дал такой результат. Это огромный труд, требующий как профессиональных навыков, так и времени, и личного упорства педагога. Несомненно, такого учителя можно назвать профессионалом своего дела.

Во благо обществу

Исходя из всех перечисленных ситуаций, можно сделать вывод: компетентность - это важнейший фактор, влияющий на качество работы и её результаты. Во всех сферах деятельности всегда будут ценны сотрудники, обладающие данным качеством. Их будут ставить в пример, учиться у них, прислушиваться к их советам и рекомендациям. Многие профессионалы своего дела годами трудились для этого, тратили огромное количество времени и собственных сил.

Такие люди быстро принимают решения, находят выход из любых ситуаций, решают сложнейшие задачи, которыми перед ними ставятся. Для достижения такой высокой планки потребуется также немало терпения и выдержки. Общество всегда будет нуждаться в подобных рабочих кадрах и именно поэтому будет создавать новые учреждения для их получения. Самое главное - пусть это будет во благо обществу, во благо стране.

В условиях постоянного изменения среды - появления новых технологий, товаров и услуг, а также повышения конкуренции на рынке - компании особенно заинтересованы в том, чтобы найти уникальный «рецепт», позволяющий им оставаться успешными и быть хотя бы на шаг впереди в борьбе за потребителя.

Многие бизнес-рецепты уже подтвердили свою состоятельность, например, внедрение эффективных методов организации деятельности (управление результативностью через систему сбалансированных показателей, управление качеством), совершенствование процессов («шесть сигм») и др. Естественно, для успеха нужны и ресурсы - финансы, сырье, оборудование, информация и, конечно же, люди. Уверена, что в правильности слов (Peter Drucker ): «Самым ценным активом любой организации XXI века станут работники умственного труда и их производительность», уже никого не надо убеждать.

С повышением уровня автоматизации и совершенствованием технологий все сложнее найти людей, которых можно отнести к «синим воротничкам». Интеллектуальный труд, в отличие от физического (например, сборки изделия на конвейере), в меньшей степени регламентирован, «запрограммирован» на выполнение строго определенных действий. Для достижения поставленных задач работник умственного труда должен самостоятельно планировать свои действия, а ценность его вклада определяется тем, насколько правильно он понимает свою роль и насколько рационально выбирает пути достижения намеченных целей. Расширение автономности и самостоятельности сотрудников - это ресурс для роста производительности труда, а значит, и расширения конкурентных преимуществ компании.

Бизнес совершенствуется через развитие работников, но желание и способности развиваться нельзя в готовом виде «купить на рынке». Эффективность труда можно повысить за счет реализации уникальных индивидуальных способностей людей - их знаний, умений и опыта, личностных особенностей, которые проявляются в поведении и отношении к делу, в увлеченности и инновативности. Способности конкретного человека проявляются по-разному, в зависимости от организации, в которой он работает, поэтому одной из важнейших задач управления персоналом является обеспечение условий для реализации внутреннего потенциала каждого своего сотрудника. Это позволит компании осуществлять самые смелые стратегии.

Компетентность и компетенции

Рассмотрим особенности управления персоналом на основе модели компетенций . Сначала дадим определение основных понятий.

Компетентность - это умение выполнять свои рабочие функции в соответствии с предусмотренными должностью стандартами. Причем компетентность подразумевает демонстрацию умений на деле - в реальных рабочих ситуациях (включая связанное с этим психологическое давление), а не только знание теории или понимание того, как это делается.

Компетенции - комплекс требуемых характеристик (качеств) работника, которые он проявляет в реальной деятельности для успешного достижения поставленных целей в конкретных условиях. К компетенциям относятся как знания и навыки, так и личностные характеристики: врожденные способности, эмоциональные особенности и волевые установки, проявляющиеся в поведении.

Таким образом, эти понятия близки и взаимосвязаны: чтобы быть компетентным (уметь выполнять требования), надо обладать компетенциями (иметь необходимые деловые качества).

Длительное время для оценки компетентности использовались такие показатели, как профессиональные ЗУН (знания, умения и навыки) и опыт . Они считались универсальными, поэтому использовались во всех организациях. В поисках путей повышения производительности были проведены серьезные исследования особенностей работы успешных сотрудников. Эти работы позволили выявить качества (компетенции), за счет которых лучшие сотрудники («звезды») достигали успеха, в отличие от работников среднего уровня.

В чем же ценность этих открытий для практиков? Как оказалось, компетенциям, которые помогают быть успешным, можно научиться , а значит, производительность всех сотрудников возможно повысить до уровня «лучших». Описав компетенции, позволяющие достичь выдающихся результатов на каждом конкретном рабочем месте, и систематически стимулируя их развитие, компания сможет добиться значительных успехов. Более того, изменяя с помощью целенаправленного обучения и развития компетенций сотрудников, организация сможет управлять своим развитием.

Сложность состоит в том, как выявить компетенции , обеспечивающие успешность деятельности в каждой конкретной компании - с учетом особенностей ее стратегии, стиля управления и корпоративной культуры. Ведь важно не столько описать компетенции, сколько четко сформулировать поведенческие индикаторы, показывающие, как каждая компетенция реализуется.

Традиционно функциональные обязанности сотрудников описывались через перечисление основных функций и действий, разбиваемых затем на еще более мелкие операции. Проанализировав качества, которыми должен обладать специалист, для того чтобы выполнять эти операции, и сгруппировав схожие элементы рабочего поведения (демонстрируемых действий), мы получим описание компетенций через поведенческие индикаторы. Это будет стандартный набор компетенций для выполнения требований должности. Если в описании должности действительно учтены все нюансы, и сама работа (или рабочая ситуация) не претерпевает существенных изменений, то демонстрация человеком высокого уровня заданных компетенций станет основой успеха.

Как мы уже отмечали, очень успешные работники демонстрируют особое поведение, которое не всегда можно оценить, анализируя формализованные в регламентах должностные обязанности. Выявив особенности рабочего поведения «звезд», можно дополнить ими стандартные требования. В результате мы получим идеальный набор компетенций должности , развивая которые все работники смогут достичь исключительно высоких результатов.

Разработка модели компетенций

Приступая к разработке модели компетенций для нашей компании, мы очень внимательно ознакомились с имеющимися исследованиями: как с теоретическими обобщениями лучших практик, так и с детальными рекомендациями по описанию компетенций. Кроме того, мы проанализировали модели компетенций, принятые в отдельных организациях. Их многообразие свидетельствует о том, что каждая корпоративная модель является уникальной, она соответствует «индивидуальности» компании, поэтому не может быть механически скопирована.

Прежде всего, мы рассмотрели вопрос о том, для каких категорий сотрудников будем разрабатывать модель компетенций. Единого подхода к этой проблеме не существует: компании разрабатывают модели компетенций как для всего персонала, так и исключительно для менеджеров.

В ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.» подавляющее большинство сотрудников работают с технически сложными продуктами и сервисами. Работа в секторе мобильной связи требует постоянного обновления профессиональных знаний, гибкости мышления, инновативности и клиентоориентированности. Здесь конечный результат деятельности организации зависит от правильной ориентированности всех сотрудников, включая рядовых, а значит, нам необходимо постоянно стимулировать развитие этих качеств на всех уровнях организационной иерархии. Поэтому мы решили, что модель компетенций должна разрабатываться для всего персонала.

Следующий вопрос: будем ли мы дифференцировать компетенции в зависимости от категории/должности или разработаем универсальный набор , отражающий основные стратегические задачи всей компании? В разных организациях мы видели успешные решения в рамках обоих этих подходов.

Для клиентов мы предоставляем целый спектр услуг, но в пределах одного вида бизнеса, поэтому стремимся, чтобы компания имела на рынке узнаваемый бренд, воспринималась как единое целое. Следовательно, у всех сотрудников «Киевстар» должно быть что-то общее - то, что каждый из нас должен демонстрировать своим поведением независимо от занимаемой должности. С другой стороны, компания представляет собой огромное производство полного цикла: у нас есть самостоятельные подразделения по строительству сети и ее обслуживанию, подразделения, отвечающие за продажи, маркетинг, сервис, логистику, службы поддержки и т. п. К тому же наши филиалы расположены во всех регионах Украины. Естественно, в компании работают представители множества профессий, но для успеха в разных подразделениях, должностях, регионах нужны различные компетенции.

Если собрать вместе базовые компетенции, требующиеся от всех сотрудников, и комплекс специальных компетенций, то получится довольно внушительный набор требований к поведению на рабочем месте, который и запомнить-то затруднительно. Поэтому мы пришли к выводу, что корпоративная модель компетенций «Киевстар» должна содержать как общие для всех работников требования, так и специфические - для конкретных видов деятельности (рисунок ). «Индивидуальные» компетенции определяются содержанием работы и ролью, которую человек выполняет в этой должности в соответствии с ожиданиями компании.

Рис. Модель компетенций

Базовые компетенции - это обязательные требования к сотрудникам, они устанавливались руководителями высшего уровня. Перечень базовых компетенций описывает своего рода идеальный портрет работника нашей компании. Основные из них:

преданность бизнесу;

нацеленность на изменения;

делегирование полномочий;

работа в команде;

безупречное выполнение своих обязанностей;

порядочность.

Каждое из этих понятий наполнено для нас конкретным содержанием. Руководители высшего и среднего звена собирались и обсуждали, как они понимают суть каждой из базовых компетенций, какое поведение ожидается от сотрудников и поощряется компанией.

Проведенная оценка показала: большинство наших работников в полной мере обладают требуемыми базовыми компетенциями. Для тех, кто не всегда демонстрирует ожидаемое поведение, с помощью модели компетенций мы легко можем показать - чем их поведение отличается от ожидаемого, на что следует обратить внимание. Думаю, что сотрудников, чье поведение не соответствует базовым компетенциям, вообще не должно быть в компании, их нужно отсеивать еще на этапе подбора персонала. Вместе с тем, наличие таких четких ориентиров, как базовые компетенции, помогает новичкам избрать правильную линию поведения, а тем, кто уже давно работает в компании, - оставаться в «нужном русле».

Функциональные компетенции - это необходимые требования к должности, в основе которых - выполняемые на рабочем месте функции и действия. Функциональные компетенции довольно подробно описываются в квалификационных справочниках, это обязательные требования. Говоря о компетентности, мы имели в виду мастерство в выполнении определенной деятельности. Знания и опыт - неотъемлемый атрибут функциональной компетентности, оценить их можно с помощью проведения профессиональной аттестации.

Ролевые компетенции - это требования к ожидаемому рабочему поведению сотрудника. Они обусловлены, прежде всего, спецификой деятельности компании: сферой бизнеса, стилем управления и особенностями корпоративной культуры, в которой отображаются все нюансы жизни организации.

Ролевые компетенции «увенчивают» профиль должности в данной организации; они отражают стратегическое направление развития бизнеса или рыночное позиционирование компании на определенном отрезке времени, поэтому наиболее изменчивы.

Перечни ролевых компетенций в разных компаниях, как правило, совпадают. В то же время смысловое наполнение и описание поведенческих индикаторов должны быть сугубо индивидуальными для каждой организации. Их нужно корригировать в соответствии с целями развития компании, в идеальном случае - с опережением.

Отдельно стоит отметить, что многие ролевые компетенции похожи на управленческие. Поскольку они являются неотъемлемыми квалификационными требованиями к должности менеджера, возможно, следует отнести их к функциональным компетенциям? На первый взгляд это оправданно, но практика постоянно демонстрирует нам, что успешные в одной компании менеджеры могут потерпеть неудачу в другой. Причем неудача связана именно с тем, что они перенесли на новое место свой прежний опыт работы, свой тип поведения, совершенно не учитывая особенностей новой организации.

В нашей модели управленческие компетенции отнесены к группе ролевых компетенций, так как они отражают особенности деятельности в данный момент времени и именно в нашей компании. Эти требования формулируются будущим сотрудникам уже на этапе подбора персонала (при проведении ассессмент-центра).

Разработаны специальные методики, позволяющие выявить самые важные для компании ролевые компетенции, а также описать соответствующие им поведенческие индикаторы.

Например, метод «репертуарных решеток» построен на сравнении поведения успешных сотрудников и сотрудников с достижениями среднего уровня - «звезд» и «средних». Выявив, чем отличается поведение «звезд», мы сможем принять эти особенности в качестве образцов для всего персонала. Этот подход хорош в ситуации, когда большое количество сотрудников выполняют сходную работу в одинаковых условиях. Кроме того, немаловажно, чтобы в компании имелись внимательные и ответственные менеджеры, которые могли бы дать характеристику каждому из работников, выделить и проанализировать отличия в их поведении.

Метод интервьюирования успешных сотрудников требует от разработчиков умения проводить интервью разных типов, анализировать качественные данные и делать корректные выводы. Например, хорошо зарекомендовал себя при разработке моделей компетенций метод критических инцидентов и специальные наборы вопросов . (Консалтинговые компании предлагают широкий выбор таких вопросников, в том числе и «автоматизированных».)

Как поступили мы? Сравнительный метод использовали только при работе с ограниченным кругом должностей. Хотя «Киевстар» - довольно большая компания, достаточное количество сотрудников, выполняющих однородную деятельность, имеется только в подразделении, занимающемся сервисным обслуживанием. Для остальных подразделений (а это тысячи людей) применить данный метод было невозможно.

Использование метода интервьюирования давало нам возможность автоматизировать систему опроса, чем мы и воспользовались.

Справедливости ради стоит заметить, что еще в 2003 году мы проанализировали все доступные источники информации и составили исчерпывающий перечень компетенций (всего - 36 компетенций в трех категориях: функциональные, менеджерские и эмоциональные). Из этого перечня руководители выбирали наиболее важные для каждого из их подчиненных.

Для каждой компетенции было приведено название и описание (в общих чертах), однако не давались детальные поведенческие индикаторы, позволявшие оценить, насколько проявляется данная компетенция в реальных условиях. Это приводило к значительному субъективизму в оценках, поэтому нужно было «договориться о терминах»: точно определить, как именно в нашей компании проявляется та или иная компетенция.

Мы сделали следующий шаг на пути более корректного описания компетенций: используя специальную методику, опросили 100 сотрудников из различных функциональных подразделений, которые имели успешный опыт работы в ЗАО «Киевстар Дж.Эс.Эм.». Проанализировав их ответы, мы смогли сформулировать поведенческие индикаторы, в которых отражалось проявление той или иной компетенции.

После такого «переформатирования» мы получили новый набор из 20-ти компетенций, причем некоторые из них имеют два-три уровня сложности проявления.

Конечно, не каждое нововведение с энтузиазмом воспринимается сотрудниками. Для того чтобы преодолеть во многом естественное сопротивление изменениям, рассеять опасения, теория менеджмента предлагает вовлекать персонал в процесс поиска и принятия решений. Причастные к этому процессу люди гораздо легче воспринимают изменения.

В случае с разработкой модели компетенций без вовлеченности сотрудников никак не обойтись. Базовые компетенции в стандартном описании принимаются как обязательные для всего персонала, функциональные (образование, специальные знания и опыт) - стандартизованы для каждой должности, а вот остальные требования к управленцам, как отмечалось выше, отражаются через ролевые компетенции. Выявить, какие особенности поведения ведут к успеху (а это и есть ролевые компетенции), можно только в процессе совместного обсуждения и анализа деятельности.

Далее из набора ролевых компетенций нам нужно было отобрать ключевые компетенции должности. Как же мы это делали? Собрали группу руководителей и опытных профессионалов (обычно в составе пяти-шести человек), хорошо знающих работу в должности, для которой проводится выбор ключевых компетенций. Все члены группы получили описание полного набора компетенций (на специальных карточках). Им нужно было выбрать самые важные для обсуждаемой должности компетенции (не более восьми). Эти специалисты работали независимо друг от друга, затем полученные наборы отобранных компетенций сопоставлялись. Расхождения во мнениях обсуждались в группе, после чего принимался согласованный набор из пяти-семи компетенций. Именно эти компетенции мы вносим в должностную инструкцию сотрудника и в оценочную форму для ежегодной оценки его деятельности.

Разрабатывая модель компетенций, мы ставили перед собой несколько целей:

В первую очередь, сфокусировать внимание сотрудника на поведении, которое описано ключевыми компетенциями должности.

Помочь каждому работнику достичь требуемого уровня проявления компетенций. Для этого мы регулярно делаем оценку уровня проявления требуемого поведения. По результатам оценки обеспечивается развитие (за счет обучения, саморазвития или поддержки со стороны менеджера) тех компетенций, которые проявляются слабее, чем необходимо. Это в первую очередь. Но в то же время оценка фокусирует внимание сотрудника и на дальнейшем совершенствовании всех остальных компетенций.

Выявить работников с высоким уровнем проявления компетенций и высоким потенциалом развития, чтобы подготовить их к карьерному развитию .

Помочь менеджерам выявить компетенции, демонстрируемые сотрудниками на особо высоком уровне (даже если они не являются ключевыми для должности). Выявление имеющихся способностей - путь к правильному карьерному планированию.

Помочь сотрудникам в самопонимании , самоориентации и самореализации .

Мы осознаем, что для глубокого понимания модели компетенций требуется время. Компетенции отражают качество поведения, а в основе причин поведения лежат наши мотивы. Факторами мотивации могут выступать внешние стимулы - зарплата, служебное положение и принадлежность к компании, но многих мотивирует желание достичь большего. Для того чтобы научиться эффективно использовать мотивацию, важно задействовать все факторы, в том числе и самомотивацию .

Многие компании уже практикуют установление базового оклада на основе модели компетенций. При этом стимулируется развитие не только необходимых в данной ситуации и на данной должности компетенций, но и тех, которые пока не востребованы. То есть вознаграждаются способности, которые будут необходимы компании в будущем.

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Сотрудники, имеющие правильный настрой, переходящий в лучший стиль работы, считаются более компетентными. Выясните, почему. Концепция компетенций как условия набора кадров, их отбора, приема на работу и аттестации сотрудников стала очень популярной не только среди специалистов-практиков по управлению кадрами, но и среди руководящих инстанций.

Хотя это понятие известно уже более трех десятилетий, до сих пор многие не знакомы с деталями данной концепции. Особенно это касается ее надлежащего использования.

Компетенция все еще определяется как навыки, способность работать, возможности и знания. Фактически, термин использовался неточно. Хотя это не имеет большого значения при случайном использовании для обозначения физических или умственных способностей, это имеет значение при использовании в анализе работы для описания должностных требований и норм работоспособности. Компетенция требует большего, чем навыки и знания. Она требует правильного и надлежащего настроя, в итоге переходящего в стиль работы.

Компетенция – это совокупность навыков, знаний и настроя, проявляющихся в стиле работы сотрудника. Это средство для выполнения работы до конца. Например, игрок в гольф может иметь навыки, чтобы вести 300 ярдов, знания того, почему мяч для игры в гольф останавливается или медленно движется, но он некомпетентен, если он не практикуется, или если он легко поддается влиянию лучших ударов его противника. Поставщик компьютерных услуг может быть очень знающим и опытным в ремонте компьютеров, но если он не прибывает к клиенту в назначенное время, то он подобным же образом некомпетентен.

Для руководителей компетенции крайне необходимы, если они хотят улучшить работоспособность своих сотрудников. Компетенции должны быть выявлены или изучены в ходе фаз отбора, приема или уже на рабочем месте. Всегда нужно помнить, что требуемые для каждой должности компетенции отличаются друг от друга. В анализе работы и написании описаний работы краткие руководства могут облегчить задачу. При определении подходящих компетенций нужно учитывать следующие факторы:

1. Уровень принятия решений, ответственности и полномочий.
2. Уровень взаимодействия внутрифирменного персонала.
3. Уровень контакта и взаимодействия с заказчиками.
4. Уровень физических и потенциальных навыков и знаний.

Выполнялось много исследований по теме рабочих компетенций для административных и контролирующих должностей, и они были распределены по следующим категориям:

1. Административные компетенции;
2. Коммуникационные компетенции;
3. Контролирующие компетенции, и
4. Когнитивные компетенции.

Эти компетенции оказались самыми важными для эффективного управления и контроля.

Для рядовых сотрудников уровень физических и потенциальных компетенций образует значительную часть их рассмотрения. Это связано с недостатком или отсутствием задач по принятию решений, требующих значительных физических и людских ресурсов компании. Нередко их работа включает в себя определенные процедуры, конторские и ручные. Общими для всех должностей в рядовой категории являются компетенции, улучшающие межличностные отношения, физические навыки и профессиональные знания.

Когда человек поднимается выше по лестнице должностей организации, расширяется его сфера ответственности, возрастают полномочия, и управление людьми становится более трудным. Поэтому компетенции должны изменяться, или должна изменяться их комбинация, чтобы приспособиться к требованиям должности. Например, если бухгалтер или счетовод продвигается на должность старшего менеджера, его компетенции должны быть улучшены. Помимо поддержания своих технических навыков счета и бухгалтерского учета, он должен будет уметь обучать, наставлять, планировать работу, осуществлять мониторинг, оценивать персонал и проводить сплочение группы. Это же верно для руководителя по финансам, продвигающегося на должность генерального директора, компетенции которого, скорее, потребуют большего взвешивания рисков и принятия решений, постановки целей и стандартов, планирования направлений, управления организацией и вдохновления сотрудников на отличную работу, нежели компетенций контроля, управления ресурсами и решения конкретных проблем. В деталях, эти компетенции могут быть такими:

Административные компетенции, предусматривающие управление работой, а именно включающие:

1. Управление временем и расстановка приоритетов.
2. Установка целей и стандартов.
3. Планирование и составление графика работы.

Коммуникационные компетенции, включающие:

1. Слушание и организация.
2. Прозрачность коммуникации.
3. Получение объективной информации.

Контролирующие компетенции или компетенции по сплочению групп, охватывающие:

1. Обучение, наставничество и передача полномочий.
2. Оценка сотрудников и их работоспособности.
3. Консультирование и установление дисциплины.

Когнитивные компетенции, предусматривающие:

1. Выявление и решение проблем.
2. Оценка рисков и принятие решений.
3. Точное аналитическое мышление.

1. Управление временем и расстановка приоритетов

Охватывая все уровни должностей, управление временем является обязательной компетенцией, которой должны обладать все. Это способность управлять своим временем и временем других людей. Оно подразумевает самодисциплину, управление перерывами посредством формирования стиля работы других людей, имеющих различные приоритеты, и эффективное и продуктивное использование времени.

2. Установка целей и стандартов

Установка целей и стандартов – это компетенция, обязательная для административных и контролирующих должностей. Это способность определять действия и проекты относительно измеримых целей и стандартов, устанавливать их совместно с другими людьми, чтобы достигнуть отчетливого понимания и добиться заинтересованности.

3. Планирование и составление графика работы

Этой компетенцией, как и управлением временем, должны обладать административные и контролирующие сотрудники и те, кто занимается производством. Она предусматривает контроль назначений кадров и процессов при помощи основных инструментов и методов управления. Сюда входят следующие навыки: анализ сложных задач и разделение их на управляемые элементы, отбор и управление ресурсами, подходящими для задач, использование систем и методов для планирования и составления графика работы, и установка контрольных точек и средств управления для осуществления мониторинга проекта.

4. Слушание и организация

Слушание и организация – это коммуникационные компетенции, касающиеся отношений с людьми в организации. Это способность понимать, организовывать и анализировать то, что человек слышит, чтобы решить, что думать и что делать в ответ на сообщение. Эти компетенции необходимы сотрудникам, имеющим дело с заказчиками, и тем, кто работает в группе в качестве руководителя или члена. В частности, сюда входят такие навыки, как выявление и проверка выводов и предположений, преодоление барьеров к эффективному слушанию, обобщение и реорганизация сообщений для повторных звонков, и приостановка решений, способных повлиять на ответы на сообщения.

5. Прозрачность коммуникации

Предоставление точной информации – это компетенция, обязательная для административных и контролирующих сотрудников. Сообщения, устно или письменно передаваемые аудитории (внутреннему персоналу или заказчикам), должны быть точными и краткими, и должны достигать целей. Навыки включают: a) преодоление физических, психологических и семантических барьеров во взаимодействии с другими людьми; b) сосредоточенность на цели и избегание отклонений; c) эффективное использование убеждения; и d) поддержание атмосферы взаимной выгоды и доверия.

6. Получение объективной информации

Для должностей, предусматривающих значительное управление людьми, получение объективной информации – это очень важная компетенция для обеспечения объективности. Это умение использовать вопросы, исследования и методы опроса для получения объективной информации и истолкования ее должным образом. Сюда входят такие навыки: эффективное использование направленных, ненаправленных, проективных и зеркальных вопросов, использование метода воронки в исследовании, использование методов исследования для извлечения дополнительной информации, распознавание скрытых и подразумеваемых значений, подтверждение понимания и достижение договорённости.

7. Обучение, наставничество и передача полномочий

Эти компетенции обязательны для руководителей и начальников. Это способность развивать людей для достижения более высоких уровней мастерства. Навыки могут включать обучение, консультирование, передачу знаний и навыков, и обучение и заострение внимания сотрудников на том, какие задачи могут быть доверены им.

8. Оценка сотрудников и их работоспособности

Способность выполнять структурную аттестацию работников, подразумевающую совместную оценку прошлой работоспособности, согласование будущих ожиданий – это административные и контролирующие компетенции. Навыки включают способность разрабатывать параметры оценки, сопоставительный анализ и очную ставку с оцениваемыми сотрудниками без какой-либо нерешительности.

9. Консультирование и установление дисциплины

Способность советовать и консультировать, а также задавать дисциплину положительным образом – это компетенции, обязательные для руководящих и контролирующих должностей, управляющих большим числом работников. Сюда входит восстановление в рамках приемлемого диапазона стандартов работоспособности сотрудников при поддержании уважения и доверия. Сюда входит и способность уверенно и решительно налагать взыскания и санкции в соответствующих случаях.

10. Выявление и решение проблем

Выявление проблем и поиск их решений охватывает организационные функции и должности. Это способность обнаруживать барьеры, препятствующие достижению целей и стандартов. Сюда входит применение систематичных наборов процедур для устранения и уменьшения причин и истоков проблем. Оно требует таких навыков, как проведение различия между проблемами, симптомами и индикаторами, вводимыми ресурсами и результатами, сбора и оценки данных, относящихся к причинам, построение матрицы решений и окончательного выбора и рекомендации лучших вариантов. Эта компетенция должна быть обязательна для должностей, занятых оценкой, на административных, контролирующих или технических уровнях должностей.

11. Оценка рисков и принятие решений

Оценка рисков и принятие решений – это компетенции, обязательные для высших управленческих должностей, на которых принятие решений может предусматривать использование ресурсов и процессов компании, которые могут иметь обще корпоративные последствия. Как и компетенции выявления и решения проблем, оценка рисков и принятие решений предусматривает способность строить матрицу решений, помогающую выявить и оценить альтернативы и варианты, выявить пределы, желаемые результаты и риски, которые нужно учесть, назначить вес каждому варианту и выбрать лучший вариант достижения желаемых целей и стандартов.

12. Точное аналитическое мышление

Способность применять точное логическое мышление – это компетенция, обязательная для контролирующих и управляющих должностей. Компетенция включает такие навыки, как определение действенных предпосылок, получение логических выводов на их основе, отделение фактов от слухов, необоснованных предположений и ложных выводов, применение индуктивной и дедуктивной логики надлежащим образом, отбраковка логических ошибок, ошибочных предпосылок и выводов, основанных на недостаточной информации.

Применяя базовый процесс определения компетенций в ходе анализа работы, написания квалификационных требований и разработки инструментов оценки производительности, можно руководствоваться откладыванием должностей в зависимости от 12 основных ранее упомянутых компетенций. Выбирая, каких компетенций и их сочетаний нужно придерживаться, самые важные компетенции следует помещать впереди всех остальных. Требуемые степень и уровень компетенций меняются в зависимости от сферы обязанностей, полномочий, вовлеченности людей и полномочий на принятие решений. Представление их в виде матрицы может предоставить визуальный указатель, способный сделать выполнение задач более легким и удобным.

Сущность военно-профессиональной компетентности офицера

Необходимость формирования и развития профессиональной компетентности военнослужащих определяется требованиями социального заказа по гарантированной защите Отечества, обеспечению военной безопасности, решению задач реформирования Вооруженных Сил.

В процессе расширения политических, социально-экономических связей Казахстана с другими государствами усиливается роль органов Пограничной службы КНБ РК в обеспечении национальной безопасности на государственной границе. Активизация борьбы с преступностью, в том числе трансграничной, происходит в условиях замены военных форм охраны государственной границы на правоохранительные. В связи с этим сегодня существенно возросли требования к профессиональной, психологической подготовке офицеров пограничных подразделений, к их способности осуществлять служебную деятельность в характерных для нее экстремальных условиях. Новые требования к офицерам-пограничникам, реальные результаты их службы свидетельствуют о наличии существенных проблем с их готовностью к профессиональной деятельности, об имеющихся проблемах в их подготовке в высших военных учебных заведениях.

Усиление внимания к вопросам формирования профессионализма офицеров-пограничников обусловлено рядом социально-правовых, научно-организационных, психолого-педагогических и других факторов.

Одним из основных противоречий современного военно-педагогического процесса является несоответствие между требуемым и реальным уровнем подготовки офицерского состава. В ее процессе преимущественно осваиваются знания, но не формируется целостный военно-профессиональный опыт.

Несмотря на общую тенденцию резкого снижения уровня воинской дисциплины, вала неуставных взаимоотношений, грубого давления офицерского состава на подчиненных вплоть до рукоприкладства и вопреки декларируемой общей тенденции гуманизации и демократизации отношений в воинских коллективах заметна остановка в психологических исследованиях, регресс в публикациях. Значительная часть офицерского состава подразделений и частей ныне характеризуется крайне низким уровнем психологической подготовленности.

Вместе с тем учеными, преимущественно педагогами, правоведами, социологами, процесс совершенствования служебно-боевой деятельности рассматривается в основном через призму кадровых, организационных, правовых, управленческих мероприятий, в определенной степени без внимания к личности как субъекту пограничной деятельности, вне целостным системным психологическим подходам к данному вопросу.

К сожалению, уровень вузовской психологической подготовки офицеров-командиров и заместителей командиров по воспитательной работе, вряд ли отвечает современным требованиям. Он как бы застыл на школярском изучении некоторых дефиниций в психологических функциях и психических образованиях, что негативно сказывается на всей их работе с личным составом.

С научно-психологических позиций не обоснованы и даже не полностью обозначены функции командира и заместителя по воспитательной работе.

И не случайно в периодической военной печати не раз отмечалось, что многие офицеры став во главе воинских коллективов, неуверенно чувствуют себя, когда им приходится решать социально-психологические проблемы руководства людьми, робко, с оглядкой применяют свои знания на практике.

Таким образом, основными причинами перехода при подготовке военных специалистов к формированию у них военно-профессиональной компетентности следует считать следующие .

1. Интенсивные изменения современного общества, высокие темпы его социально-экономического развития вызывают непрерывно нарастающий поток социальной и профессиональной информации, что усложняет процесс усвоения профессиональных знаний. Приобретаемые в процессе подготовки военно-профессиональные знания порой устаревают быстрее, чем военнослужащие будут готовы к исполнению функциональных обязанностей.

2. Задачи модернизации военно-профессионального образования, требующие учета запросов личности военнослужащего и потребностей общества в высокопрофессиональных военных специалистах.

3. Повышение значимости активности, самостоятельности, готовности военнослужащих к выполнению служебных обязанностей, умения мобилизовать свой личностный потенциал для успешного решения разнообразных задач воинской деятельности. Необходимо готовить военного профессионала, который не будет ждать инструкций, а с первых дней службы в должности станет успешно исполнять ее, проявляя творчество и разумную инициативу.

Решение задач подготовки специалистов, отвечающих современным требованиям, возможно через формирование у военнослужащих военно-профессиональной компетентности, необходимой для успешного выполнения функциональных обязанностей и различных задач военной службы и основанной на приобретенных знаниях, навыках, умениях, опыте, готовности к осуществлению профессиональной деятельности.

Понятие «компетентность» применительно к характеристике уровня профессиональной подготовки используется относительно недавно. Компетентность и компетенция составляют у В.И. Даля единое понятие.

В современном понимании компетенция рассматривается в следующих 2-х аспектах :

Обладающий компетенцией;

Обладание знаниями, позволяющими судить о чем-либо.

Обладающий компетентностью, правомочный;

Знающий, сведущий в определённой области.

Из этого следует, что компетентность и компетенция являются взаимодополняемыми и взаимообуславливаемыми понятиями.

Поэтому для эффективного осуществления воинской деятельности становится важным наличие у офицеров сформированной военно-профессиональной компетентности как его способности к успешному решению своих профессиональных задач.

В.С. Безрукова под компетентностью понимает «владение знаниями и умениями, позволяющими высказывать профессионально грамотные суждения, оценки, мнения».

О.Н. Шахматова под профессиональной компетенцией подразумевают совокупность профессиональных знаний и умений, а также способы выполнения профессиональной деятельности.

В словаре практического психолога социально-психологическая компетентность определяется как «способность индивида эффективно взаимодействовать с окружающими людьми в системе межличностных отношений».

Компетентность формируется в ходе освоения человеком систем общения и включения в совместную деятельность. В состав социально-психологической компетентности входят следующие компоненты - умение ориентироваться в социальных ситуациях, умение правильно определять личностные особенности и эмоциональные состояния других людей, умение выбирать адекватные способы общения с людьми и реализовывать их в процессе взаимодействия, умение поставить себя на место другого. Ключевым компонентом компетенции являются умения.

Компетентность - это уровень умений личности, отражающий степень соответствия определенной компетенции и позволяющий действовать конструктивно в изменяющихся социальных условиях.

Профессиональная компетентность специалиста должна состоять из таких компонентов, как духовно-нравственного, познавательно-творческого, институционального, коммуникативного.

Социально-психологическая компетентность личности представляет собой специальные знания об обществе, о политике, экономике, культуре и т. д. Иными словами, соц.-псих. компетентность по своему содержанию напоминает то, что в свое время называлось мировоззрением. Она позволяет личности ориентироваться в любой соц. ситуации, принимать верные решения и достигать поставленных целей.

Сущность военно-профессиональной компетентности выражается в сформированности у военнослужащих комплекса качеств, отвечающих требованиям воинского труда.

Содержание военно-профессиональной компетентность определяется целями, задачами и характером воинской деятельности, имеющей ряд специфических особенностей: обусловленность ее целей и задач социальным заказом общества и их правовое закрепление в законах, воинских уставах и приказах; многосторонность задач воинской деятельности и их экстремальный характер; направленность результатов воинского труда на обеспечение национальной безопасности государства и др.

Под военно-профессиональной компетентностью понимается интегративное качество военнослужащих, представляющее совокупность профессионально значимых качеств, способность и готовность решать профессиональные проблемы и задачи, возникающие в реальных ситуациях воинской деятельности, с использованием знаний, навыков, умений, профессионального и жизненного опыта, ценностей и культуры .

Компетентность военнослужащих как военных профессионалов образуется системой ключевых, базовых (общих) и специальных компетентностей, складывающихся в процессе обучения и развивающихся в деятельности.

В общем понимании военно-профессиональная компетентность - это военно-профессиональная подготовленность и способность отдельного военнослужащего или воинского подразделения к выполнению боевых задач и обязанностей по несению военной службы.

Понятие военно-профессиональной компетентности сложное и многоаспектное, поскольку разносторонней является и сама воинская деятельность. В ней выделяются взаимосвязанные, объединенные социальными целями и задачами стороны: учебно-боевая (боевая) профессиональная и служебная деятельность, повседневные отношения, в которых осуществляется развитие конкретного военнослужащего и воинских коллективов, и достигаются результаты воинского труда - боеготовность, морально-психологическое состояние воинов, дисциплина и др. Все они отражают процессуальный и результирующий аспекты воинского труда, в котором офицер выступает главным организатором.

Различные виды воинской деятельности имеют общие и отличительные признаки. Ее психологически полная структура включает мотивационно-ориентировочное звено, целостный ансамбль профессиональных действий и аналитический контрольно-оценочный элемент. В общем виде алгоритм этого процесса предполагает уяснение целей и задач военной службы, изучение обстановки и принятие решения; планирование работы по реализации решения и организации его исполнения; анализ результатов и коррекция военно-профессиональной деятельности.

В диапазоне профессиональных функций современного офицера-командира наряду с рассматриваемыми традиционно функциями (командной, воспитательной и обучающей) выделяются также востребованные целью чрезвычайной социальной значимости служебной деятельности, функции:

А. Руководства людьми и коллективами, в свою очередь, включающего в себя: планирование и прогнозирование, принятие решений, постановку целей и задач исполнителям, Б. Организации и координации совместной деятельности подчиненных людей и коллективов (подразделений): распорядительство, контроль и санкционирование.

В. Формирование социально-психологического климата воинского коллектива.

Г. Психологическое и социально-психологическое воздействие на подчиненных.

Д. Охрана психического здоровья подчиненных и организация профилактики их психических и соматических заболеваний.

Е. Руководство психологической работой в полку (батальоне) - в плане психологической поддержке тех, кто в ней нуждается, а также психологической помощи, коррекции, основанной на психодиагностике, осуществляемой войсковым психологом.

Работа командира с подчиненными во всей совокупности ее разносторонних функций с необходимостью предполагает, более того, императивно требует от него высокой психологической компетентности.

Психологическая компетентность это совокупность разнообразных глубоких функционально-психологических и социально-психологических знаний и умений, а также определенных (необходимых и достаточных) личностных качеств, позволяющих осуществлять работу с подчиненными с учетом их индивидуально-психологических особенностей, равно как и с учетом особенностей всех социально-психологических процессов и явлений в воинских коллективах, в полку и его подразделениях.

Психологическая компетентность современного офицера - одна из коренных составляющих (наряду с командной, тактической, военно-технической) военно-профессиональной компетентности.

При подготовке подразделений в мирное время служебно-профессиональная деятельность командира направляется на поддержание постоянной боевой готовности, на формирование боевых, определенных социально-нравственных и психологических качеств, необходимых воинам для успешного выполнения поставленных служебно(учебно)-боевых задач .

Деятельность командира многофункциональна. Согласно книге под ред. генерал-полковника И.Н. Шкадова «Вопросы воспитания и обучения в военно-учебных заведениях», а также книге М.И. Дьяченко, Е.И. Осипенкова, Л.Е. Мерзляка «Психолого-педагогические основы деятельности командира» раскрывается ряд функций офицера (командира) :

Общественно-политическая.

Организационно-управленческая.

Военно-специальная.

Военно-педагогическая.

Административно-хозяйственная.

Разумеется, все эти функции чрезвычайно важны в деятельности командира. Вместе с тем, как показывает жизнь, и перечень функций, и степень их значимости, приоритетности имеют несколько иную, более точную трактовку. В условиях мирного времени в широком диапазоне обязанностей командира, определяющими видами деятельности является организация пограничной службы и управление личным составом, поддержание высокой боевой готовности части (подразделения), укрепление воинской дисциплины и порядка, подготовка воинов к ведению боевых действий при осложнении обстановки на границе и в условиях современной войны. Поэтому от командира требуется, наряду с искусством руководить людьми и коллективами, творческий подход к решению поставленных задач, умение нешаблонно мыслить и т.д.

Все это предопределяет значительную психологическую работу с людьми и коллективами. В то же время в современных условиях перечень функций выглядит психологически обедненным. Требуется, следовательно, иной, более углубленный подход к рассмотрению тех функций командира, которые обусловлены характером его деятельности с людьми и коллективами.

Проведенный анализ деятельности командира подразделения (начальника заставы) показывает так же, что они традиционно ориентированы преимущественно на предметный и методический аспекты работы с подчиненными.

Психологические аспекты и проблемы понимаются, скорее, декларативно. В то время как от них сегодня требуются не только эти знания, но и психологические знания и умения, а также и определенная совокупность качеств, которые с известной долей условности можно сгруппировать в следующие блоки:

1-й - социально-нравственный: гражданственность, гармоничное сочетание социальной и личностной мотивации, социальной ответственности, чувство долга, точности в выполнении обязательностей и других признаков порядочности.

2-й - интеллектуальный: быстрота (оперативность), гибкость, самостоятельность и критичность ума - качеств, тесно сопряженных, прежде всего, с уровнем интеллектуального развития, отражающемся в коэффициенте интеллектуальности. Ибо одной из важных особенностей деятельности командира - переработка массивной, зачастую неопределенной информации, в целях принятия ответственных решений.

3-й - организаторско-распорядительский: требовательность, сочетающую с уважительностью и тактичностью к подчиненным, верности слову, распорядительности, эмоционально-волевой устойчивости.

4-й - коммуникативные качества: высокий уровень и реалистичность самооценки, уверенность в себе, самоуважение, чувство собственного достоинства, чувство юмора, оптимальная экстровертивность, высокий уровень контроля в ситуации общения, грамотность, определенность и выразительность речи.

В деятельности командира наибольший удельный вес приходится не на исполнительские действия, а на организацию взаимодействия, установление и поддержание контактов и на вербальное и невербальное воздействие. В совокупности, эти качества определяют имидж руководителя, обеспечивают ему деловое и неформальное лидерство - как главнейшую предпосылку высокой влиятельности, авторитета.

Одним из главных личностных критериев профпригодности командира, высокой прогностичности эффективной деятельности, определяющих уровень действенности всех без исключения функций является мотивационная готовность к деятельности.

Психологического просвещения сегодня явно недостаточно. Уровень психологического развития личности сегодняшнего офицера не позволяет ему легко переориентироваться на принципиально иное восприятие человека (подчиненного) и коллектива (подчиненных) и своей профессиональной жизнедеятельности. Поэтому для обеспечения истинной психологической готовности командира к профессиональной служебной деятельности необходим переход на качественно иной уровень профессионально-психологической подготовки командного состава. Совершенно очевидно, что нужен переход от психологического просветительства к психологической подготовке к служебной деятельности, как к работе, в которой весьма важным является психологический и социально-психологический аспект: психодиагностика, психологическая поддержка, психокоррекция, активизация механизмов психологической защиты личности и т.д. и т.п.

Все приведенные выше психологические и социально-психологические знания и умения, а также личностно-психологические качества командира представляют собой его психологическую компетентность, которая выступает одной из коренных составляющих (компонент) его общей профессиональной компетентности.

Ключевое понятие профессионализма офицера является сложным индивидным психологическим образованием, свойством, которое диалектически связывает личность и деятельность и характеризует эффективность и надежность последней. Критериями его развития являются профессиональные значимые свойства личности, мотивация, самооценка, служебное взаимодействие, способность к саморегуляции.

Негативными психологическими явлениями, имеющими место в деятельности офицеров-пограничников, есть профессиональные деструкции (профессиональные деформации, эмоциональное выгорание), стрессы, тревога, другие. Они обусловлены как самой службой, так и их индивидуальными особенностями (отсутствием опыта поведения в сложных ситуациях, типологией нервной системы, чертами характера и т.д.). Более склонны к профессиональным деструкций молодые офицеры.

Таким образом, уровень психологической компетентности является признаком профессионально-психологической подготовленности офицера. Его, следовательно, можно считать важным критерием отбора и подготовки командных кадров.

профессиональный компетентность офицер командир

Литература

1 Критерии и показатели профессиональной компетентности управленческих кадров РВСН // Инф. Сборник РВСН.- М.: ВАРВСН, 2005. - №2.

2 Тарасенко А.В Психологические основы оптимальной управленческой деятельности руководителя. Монография - М.: Изд. «Союз», 2009.

3 Коваленко А.В. Профессионализм субъектов психологической работы Вооруженных Сил Республики Казахстан и направления его развития// Сборник научных статей адъюнктов Военного университета (ДСП). - М.: ВУ, 2009. - Выпуск 12. - С. 52-72.

4 Вопросы обучения и воспитания в военно-учебных заведениях / Под. Ред. И.Н.Шкадова.- М., 1976. - С. 26.

5 М.И. Дьяченко, Е.Ф. Осипенков, Л.Е. Мерзляк. Психолого-педагогические основы деятельности командира. - М., 1977. - С. 8.

Подобные документы

Определение, виды и характеристика авторитета, основные этапы формирования авторитета офицера-пограничника. Социально-психологические аспекты процесса формирования авторитета офицера, качества личности, способствующие формированию истинного авторитета.

курсовая работа , добавлен 26.10.2010


курсовая работа , добавлен 16.01.2004


Особенности военно-профессиональной деятельности. Социально-психологическая модель авторитета в воинском коллективе. Особенности психологии взаимоотношений у военнослужащих. Регулирование дисциплины подразделения с помощью авторитарности командира.

курсовая работа , добавлен 16.11.2010


Педагогическая культура военного командира, её значение для офицерского состава. Изучение, обобщение и внедрение передового педагогического опыта. Творчество как составная часть культуры, ораторское мастерство офицера и нравственный климат в коллективе.

реферат , добавлен 29.08.2012


Руководство по боевой работе старшего офицера огневых подразделений артиллерии - набор бланков, таблиц, схем, справочных материалов, форм приказов, распоряжений старшего офицера батареи, необходимых для работы на боевой огневой позиции батареи.

книга , добавлен 10.06.2008


Статус офицера в русском обществе XVIII–XX вв. Военно–учебные заведения в XVIII в. и первой половине XIX в. Порядок прохождения службы, переводы, отпуска. Виды наказаний и дисциплинарная практика. Форма и знаки отличия. Пенсии и обеспечение семей.

курсовая работа , добавлен 06.06.2013


Тенденции, влияющие на развитие военно-политической обстановки в мире. Общая характеристика и основные источники угроз безопасности Российской Федерации. Факторы роста военных угроз для России. Задачи Вооружённых Сил в системе безопасности страны.

конспект урока , добавлен 14.11.2010


Военно-географическое пространственное расположение. Военно-исторические сведения. Развитие промышленности и товарно-денежных отношений. Финляндия в составе России. Основные факторы (особенности) военно-политических условий. Шведская народная партия.

курсовая работа , добавлен 22.12.2008


Педагогическое мастерство как уровень профессиональной подготовки офицера. Роль заместителя в процессе формирования педагогического состава роты. Особенности работы по повышению образовательного уровня среди офицерского и командного состава подразделения.

курсовая работа , добавлен 19.04.2012


Общие сведения, военно-географическое положение Финляндии. Военно-географическое пространственное расположение. Факторы (особенности) военно-политических условий. Характеристика экономики. Основные факторы (особенности) физико-географических условий.