Həftə sonu işləmək üçün istirahət vaxtının verilməsi xüsusiyyətləri. Həftə sonu və ya bayram günlərində iş üçün istirahət vaxtı təmin edirik

İşəgötürən işçilərə əlavə istirahət gününün verilməsi və onun haqqının ödənilməsi barədə əmr verə bilər. Əmək Məcəlləsində belə bir gün üçün ödəniş mexanizmi müəyyən edilmədiyi üçün Rostrud hesab edir ki, o, orta qazanc məbləğində ödənilməlidir (19 dekabr 2007-ci il tarixli, 5202-6-0 nömrəli məktub).

Bununla bağlı daha ətraflı məlumat üçün əsaslandırmadakı materiallara baxın.

Bu vəzifənin əsaslandırılması aşağıda “Kadrlar Sistemi”nin materiallarında verilmişdir. .

Məqalə: İşəgötürən istirahət günü elan etdi

“İşəgötürən şirkətin yubileyi münasibətilə bayram təşkil etmək qərarına gəlib, bu günü istirahət günü edib. Əmək qanunlarını pozmadan belə bir qərarı necə rəsmiləşdirmək barədə məqaləni oxuyun.

Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsinə əsasən, istirahət vaxtı işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azad olduğu və öz mülahizəsinə əsasən istifadə edə biləcəyi vaxtdır.

TCRF-nin 107-ci maddəsində göstərilən istirahət növləri arasında, xüsusən də aşağıdakılar adlanır:

Həftə sonları (həftəlik fasiləsiz istirahət);

Qeyri-iş günləri;

Tətillər.*

İŞ VERƏNDƏN İŞTİRAK GÜNÜ VƏ İŞÇİLƏRİN HÜQUQLARI

Əmək qanunvericiliyi işçilərin hüquqlarını müəyyən edir. İşəgötürən istirahət günü elan edərsə, onlardan hansının xüsusi diqqət tələb etdiyini nəzərdən keçirək.

Həftəlik fasiləsiz istirahət hüququ

Əmək Məcəlləsinin 111-ci maddəsinin 1-ci hissəsinə əsasən, işəgötürən bütün işçiləri istirahət günləri (həftəlik fasiləsiz istirahət) ilə təmin etməyə borcludur.

Həftəlik fasiləsiz istirahətin müddəti 42 saatdan az ola bilməz (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 110-cu maddəsi). Yəni, həftə sonu ərəfəsində işin bitməsindən həftə sonundan sonrakı iş günündə işə (növbəyə) başlanmasına qədər ən azı 42 saat keçməlidir.

İş və maaş hüququ

Əmək müqaviləsi bağlamaqla işəgötürən işçinin əmək və ödəniş hüququnu həyata keçirməyi öhdəsinə götürür. İşəgötürən işçilərə daxili əmək qaydaları və ya fərdi (kollektiv) iş qrafiki ilə müəyyən edilmiş istirahət günlərinə əlavə olaraq əlavə istirahət günü verirsə, onlar standart iş vaxtını yerinə yetirə bilmirlər. Bu, əmək haqqının müvafiq olaraq azalmasına səbəb olur*.

İŞ GÜNÜ HESABINDA ƏLAVƏ İSTİRAFƏT GÜNÜ

İşəgötürən bir iş günü hesabına əlavə istirahət günü verə bilər.

İşçilər üçün həftəlik fasiləsiz istirahət

İşəgötürən iş günü əvəzinə əlavə istirahət günü verməklə işçilərin həftəlik fasiləsiz istirahət hüquqlarını pozmur. Davamlı istirahətin ümumi müddəti azalmır. Şənbə və ya bazar gününə əlavə istirahət günü əlavə edilərsə, hətta artır.

İstirahət günü ödəyin

Faktiki işlənmiş vaxt azaldıqda, işçilərə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi təyin edildikdə, əmək haqqı itirilir. Qazancın itirilməsinin qarşısını almaq üçün işəgötürən iş əvəzinə bir gün istirahət üçün ödəniş təmin etməlidir.*

İşçinin iş və qazanc hüququnu pozmadan əlavə istirahət gününün təmin edilməsi variantlarını nəzərdən keçirək.

Qazanılmamış orta qazanc və gəlir vergiləri. Rostrud mütəxəssisləri işəgötürənlərə işçilərə bir iş günü müqabilində verilən əlavə istirahət günü üçün orta əmək haqqını saxlamağı tövsiyə edir (19 dekabr 2007-ci il tarixli, 5202-6-0 nömrəli məktub).

Əlavə bir istirahət günü üçün orta qazancı hesablayarkən, işçilər ay üçün hesablamaların ümumi məbləğindəki fərqi çətin ki, fərq etsinlər. Bunun əksinə olaraq, işəgötürən gəlir vergisini hesablayarkən bu fərqi hiss edəcək.

Orta qazanc məbləğində əlavə istirahət günü ödənildikdə, bu gün üçün hesablanmış məbləğ gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaltmayacaqdır.

Vergi Məcəlləsinin 255-ci maddəsinin 6-cı bəndinə uyğun olaraq, mənfəət vergisi məqsədləri üçün əmək məsrəflərinə yalnız əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda saxlanılan işçilərə hesablanmış orta qazancın məbləği aid edilə bilər.*.

Əgər iş saatlarını azaldırsınızsa.İşəgötürən daxili qaydalar (fərdi və ya kollektiv iş qrafikləri) vasitəsilə istehsal təqvimində göstərilən normadan fərqli standart iş vaxtı təyin edə bilər. Planlaşdırılan əlavə istirahət günləri nəzərə alınmaqla əvvəlcədən azaldıla bilər. Məsələn, 2012-ci il üçün standart iş vaxtını 1986-cı il kimi deyil, 1962-ci il (1986 saat - 24 saat) kimi müəyyənləşdirin. Bu zaman iş vaxtı (saat) vahidinə düşən xərc daha yüksək olacaqdır. 20.000 rubl maaşla. bir saatlıq işin orta illik dəyəri 122,32 rubl olacaq. (20.000 rubl: 1962 saat × 12 ay) 120,85 rubl əvəzinə. (20.000 rubl: 1986 saat × 12 ay).

Sonra daxili əmək qaydaları ilə nəzərdə tutulmuş istirahət gününün (iş və istirahət cədvəli) ayrıca ödənilməsinə ehtiyac yoxdur və işçilərə hesablanmış əmək haqqının bütün məbləği gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaldır.

Hesabat kartına nə qoymaq lazımdır

Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmiş iş vaxtı vərəqində (forma No T-12), əlavə ödənişli istirahət günü "OV" hərf kodu ilə qeyd edilə bilər və ya rəqəmsal “27”.

Vəziyyətin qeyri-standart olduğunu nəzərə alaraq, işəgötürən iş vaxtı vərəqində əlavə istirahət gününü göstərmək üçün öz unikal kodunu sifarişlə hazırlayıb təsdiq edə bilər, bu gün üçün müəyyən bir ödəniş prosedurunu simvola "çəkir".

Bir iş günü əvəzinə bir gün necə istirahət etmək olar

İşəgötürən hər il əlavə istirahət günü təqdim edərsə, bununla bağlı iş vaxtının azaldılması ilə bağlı müddəa daxili əmək qaydalarına daxil edilməlidir.* Aşağıda bu sənədin fraqmentinə baxın.

Daxili Əmək Qaydalarının VIII bölməsinin fraqmenti. İş saatları və istirahət vaxtı

Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsinin 2-ci hissəsinin normalarına uyğun olaraq, işəgötürən əmək müqaviləsinin şərtlərində gözlənilən dəyişikliklər, habelə onların səbəbləri barədə işçini iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə xəbərdar etməyə borcludur.

Qeyd edək ki, Əmək Məcəlləsinin 57-ci maddəsinin 2-ci hissəsinə əsasən, əmək haqqının ödənilməsi şərtləri, o cümlədən tarif dərəcəsinin və ya işçinin əmək haqqının ölçüsü əmək müqaviləsinin məcburi şərtləridir.

Daxili əmək qaydalarına dəyişikliklər əmrlə rəsmiləşdirilir. Daxili əmək qaydalarına dəyişiklik etmək üçün nümunə əmri üçün aşağıya baxın.

Daxili Əmək Qaydalarına dəyişiklik edilməsi haqqında əmr nümunəsi

Birdəfəlik əlavə istirahət günü

Əlavə istirahət gününün verilməsi haqqında qərar vahid xarakter daşıyırsa, o, istənilən formada sərəncamla rəsmiləşdirilir.

Birdəfəlik əlavə istirahət günü üçün ödəniş. Sifarişdə nəzərdə tutulan istirahət vaxtının ödənilməsi nəzərdə tutulmalıdır.

Əmək Məcəlləsində belə bir gün üçün ödəniş mexanizmi müəyyən edilmədiyi üçün Rostrud hesab edir ki, o, orta qazanc məbləğində ödənilməlidir (19 dekabr 2007-ci il tarixli, 5202-6-0 nömrəli məktub).

Əlavə istirahət günü üçün ödəniləcək orta qazanc Rusiya Federasiyası Hökumətinin Fərmanı ilə təsdiq edilmiş Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin normalarına və Orta əmək haqqının hesablanması qaydasının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq hesablanır. Federasiyanın 24 dekabr 2007-ci il tarixli, 922 nömrəli.

Gəlir vergisi. Bu gün üçün işçinin saxladığı orta qazanc gəlir vergisi üçün vergitutma bazasını azaltmayacaqdır. Yalnız Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş hallarda saxlanılan orta qazancın məbləği (NKRF-nin 255-ci maddəsinin 6-cı bəndi) mənfəət vergisi məqsədləri üçün əmək xərcləri kimi təsnif edilə bilər.

BAŞQA İSTİRAHƏT GÜNÜ ƏVZƏ BİR GÜN

İşəgötürən həmişə standart iş vaxtını azaltmamağa, işçilər üçün başqa bir istirahət günü əvəzinə müəyyən bir gündə istirahət günü elan etməyə çalışır, məsələn:

Başqa bir istirahət günü əvəzinə;

Tətil günləri;

İstirahət günündə işləyən işçilərə verilən istirahət günü və əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş digər hallarda.

İşəgötürənin belə bir hüququ varmı və ondan istifadə etməyə dəyərmi, anlayaq.

İstirahət günü əvəzinə istirahət günü

Əmək Məcəlləsinin 112-ci maddəsinin 5-ci hissəsinə əsasən, həftə sonlarını başqa günlərə keçirmək hüququ yalnız Rusiya Federasiyası Hökumətinə verilir.

Günlərin köçürülməsi işçilər tərəfindən həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərindən səmərəli istifadə etmək məqsədi ilə həyata keçirilir. Bir qayda olaraq, belə bir köçürmə sayəsində həftəlik fasiləsiz istirahətin müddəti yalnız artır və heç bir şəkildə azalmır. Eyni zamanda, Rusiya Federasiyası Hökuməti müvafiq təqvim ilinin başlanmasından ən geci bir ay əvvəl köçürmə haqqında normativ hüquqi aktı rəsmi olaraq dərc edir.

Tutaq ki, istirahət günü şənbə və ya bazar günündən iş gününə köçürüləcək. Bu halda işçilərin həftəlik fasiləsiz istirahətinin faktiki müddətinin qısalması və 42 saatdan az olması təhlükəsi yaranır. Həftənin ortasındakı bir iş günü istirahət günü elan edilərsə, bu baş verə bilər. Bu, işçilərin istirahət hüququnun birbaşa pozulmasıdır.

Bütün komanda ödənişli məzuniyyətdədir

İşəgötürən işçilərə illik ödənişli məzuniyyətin müddətini azaltmaqla əlavə məzuniyyət verə bilər. Bunun üçün yalnız müəssisənin bütün işçilərinin razılığı lazımdır. Bununla belə, bu seçim ən çox əmək tələb edəndir və az sayda işçisi olan şirkətlərdə istifadə edilə bilər.

Bütün işçilər bir günlük məzuniyyət üçün müraciət etməlidirlər. Hər bir işçi üçün sifariş, məzuniyyətin verilməsi üçün hesablama qeydi doldurmalı və işçilərə həmin gün üçün üç gündən gec olmayaraq məzuniyyət haqqını ödəməli olacaqsınız.

Ödənişsiz məzuniyyət

Çətin ki, işçilər işəgötürənin istəyi ilə ödənişsiz məzuniyyət almaq perspektivindən razı qalacaqlar. Amma bu seçim hər bir işçinin qeyd-şərtsiz razılığı ilə mümkündür. Ödənişsiz məzuniyyətin verilməsi qaydası və əsasları Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsində müəyyən edilmişdir.

Şəxsi səbəblərə görə şəxsi bəyanat. Hər bir işçi ailə və ya digər üzrlü səbəblərə görə məzuniyyət tələbi ilə işəgötürənə ərizə yaza bilər.

Sifariş verin.İşəgötürən, işçilərin ifadələrinə əsaslanaraq, Rusiya Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş T-6 nömrəli formada hər bir işçi üçün müvafiq əmr verəcəkdir.

Mənfi əmək haqqı və məzuniyyət vaxtı. Bununla belə, işçi öz hesabına əlavə istirahət gününə razılaşaraq əmək haqqı və daha çoxunu itirir. Əgər iş ili ərzində 14 təqvim günündən artıq ödənişsiz məzuniyyət götürmüşsə, onun növbəti iş ili üçün işə başlama tarixi dəyişdirilir.

Pensiya üçün sığorta müddəti. Həmçinin icbari pensiya sığortası sistemində əmək stajı hesablanarkən ödənişsiz məzuniyyət günü nəzərə alınmır.

İstirahət günündə işləmək üçün istirahət günü

İşçilərlə razılığa əsasən, işəgötürən onlara onlar üçün müəyyən edilmiş istirahət günündə işləmək üçün istirahət günü verə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 153-cü maddəsinin 3-cü hissəsi). Məsələn, işçilər mayın 26-da şənbə günü işləyəcək və mayın 28-də (bazar ertəsi) istirahət günü tələb olunacaq. İşçilərin mayın 27-də və 28-də istirahət edəcəyini nəzərə alaraq, işəgötürən həftəlik fasiləsiz istirahətin müddəti ilə bağlı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 110-cu maddəsinin normasını pozmur.

İstirahət günü işləmək təklifi.İşəgötürən hər bir işçiyə işçinin hansı faydaları alacağını göstərən bir istirahət günü işləmək təklifi göndərməlidir.

İşçinin razılığı. Həftə sonları işə cəlb olunmağa işçinin yazılı razılığı ilə və ilkin həmkarlar ittifaqı təşkilatının seçilmiş orqanının rəyi nəzərə alınmaqla icazə verilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 113-cü maddəsinin 5-ci hissəsi).

Sifariş verin.İşçilərin razılığını aldıqdan sonra işəgötürən müvafiq əmrlə istirahət gününün köçürülməsini rəsmiləşdirməlidir.

Əlil işçilərə və üç yaşınadək uşağı olan qadınlara, imza qarşılığında, istirahət günündə işləməkdən imtina etmək hüququ barədə məlumat verilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 113-cü maddəsinin 7-ci hissəsi).

Ödəniş. Bu halda, işçilər üçün istirahət günü (26 may, şənbə) üçün iş vahid məbləğdə ödəniləcək və istirahət günü - 28 may (əlavə istirahət günü) ödənilməyəcəkdir (Rostrudun 31 oktyabr tarixli məktubu). , 2008 № 5917-TZ).

Hesabat kartında nə göstərilməlidir.İş vaxtı vərəqində istirahət günündə işləmək üçün verilən başqa istirahət günü “NV” hərf kodu və ya “28” rəqəmi ilə göstərilir.

İnsan işə düzələn zaman mütləq öz məsuliyyətini bilməlidir. Ancaq bununla yanaşı, hüquqlarınızı da unutmamalısınız. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş işçilərin hüquqlarından biri məzuniyyət hüququdur. Tələb olunan əlavə istirahət günündən yararlanmaq üçün əmək qanunvericiliyinə görə kimin, hansı hallarda buna haqqı olduğunu bilməlisiniz.

Məlumatınız üçün

Əvvəllər bu anlayış əmək məcəlləsinə daxil edilmişdi: əmək öhdəliklərində göstəriləndən artıq işləyənlərə məzuniyyət vaxtı təyin edilirdi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə edilən dəyişikliklər də bu məqama təsir etdi. İndi bir işçi yalnız bir sıra müəyyən hallarda qanuni əlavə istirahət günləri almaq hüququna malikdir.

İstirahət vaxtı nədir və kimin ona güvənmək hüququ var?

İstirahət vaxtı işçinin iş vaxtından artıq işlərin yerinə yetirilməsi üçün aldığı istirahət günü hesab olunur. Bu gün planlaşdırılan həftə sonları ilə üst-üstə düşmür. Çox vaxt tətili uzatmaq üçün tətilə bağlanır. Həmçinin, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, məzuniyyət işçi və işəgötürənin razılığı ilə iş həftəsi ərzində verilə bilər.

İşçi öz vəzifə borcunu üstələyirsə, məzuniyyət ala bilər. Bir neçə oxşar vəziyyət var.

• Əgər o, ayrılmış vaxtdan artıq işləmişdirsə.
• Qanuni istirahət gününüzdə işə getmisinizsə.
• Tətil zamanı işəgötürənə kömək edin.
• İş vəzifələrini mükəmməl yerinə yetirmək üçün, həvəsləndirici olaraq.
• İşin intensivliyi məqbul standartları aşarsa, ağır iş üçün kompensasiya olaraq.
• İşçinin əmək vəzifələrinin siyahısına daxil edilməyən və işəgötürənin tələbi ilə könüllü olaraq yerinə yetirilən işlərin görülməsinə görə.

Bütün bu misallar vaxt ayırmaq üçün səbəb ola bilər. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçi normadan artıq işə görə hansı formada mükafat alacağını seçmək hüququna malikdir. İstirahət günündə işə başlayan işçi, adi bir iş günündə olduğu kimi, ikiqat maaş almaq və ya bir məbləğdə pul almaq hüququna malikdir, lakin öz mülahizəsinə görə istənilən vaxt istirahət günü almaq hüququna malikdir. Bununla belə, bu qayda 100% zəmanətlə yalnız işdən artıq iş sənədləşdirildikdə tətbiq edilir, çünki məzuniyyət anlayışı Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsindən çıxarılmışdır.

Hansı hallarda işəgötürənin tabeliyində olan məzuniyyətdən imtina etmək hüququ yoxdur?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində işəgötürənin işçiyə məzuniyyət verməli olmasının səbəbləri var. Bunlara daxildir:

• Toy.
• Dəfn.
• Qanvermə.
• İşlənmiş saatlar üçün vaxt cədvəlində qeyd olunur.
• Sifariş verildiyi kimi istirahət günlərində bayıra çıxmaq üçün.

İstirahət vaxtının pul kompensasiyası ilə əvəz edilməsi

Rəhbərliklə razılaşaraq, nağd şəkildə əlavə istirahət günləri və ayrılmış məzuniyyət təşkil edə bilərsiniz. Bu, müəssisənin əlavə ödənişlər etmək üçün kifayət qədər vəsaiti olduqda və işçinin əmək vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün təcili ehtiyac olduqda edilir. İşçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyət əvəzinə nağd pul ödəməsini tələb edə bilməz: qanuna görə, menecer tabeliyində olan şəxsə qanunla hüququ olan məzuniyyətdən istifadə etməyə icazə verərək ödənişlərdən imtina etmək hüququna malikdir.

İşəgötürənin bir sıra fərdi hallarda məzuniyyəti kompensasiya ilə əvəz etmək hüququ yoxdur:

• İşçi hamilədirsə, tərəflərin razılığı ilə belə, onu kompensasiya ilə əvəz edərək məzuniyyətdən imtina edə bilməzsiniz.
• Siz məzuniyyəti iki ildən artıq ödənişlərlə əvəz edə bilməzsiniz: işçi bu müddət ərzində ən azı bir dəfə məzuniyyətdən istifadə etməlidir.
• Əgər əmək fəaliyyəti zərərli və ya təhlükəli şəraitdə aparılırsa.
• Əgər əmək fəaliyyəti yetkinlik yaşına çatmamış şəxs tərəfindən həyata keçirilirsə: bizdə bu tərif 18 yaşdan yuxarı yaş deməkdir.

Bu dörd hal əmək məcəlləsində məzuniyyət əvəzinə nağd pulun ödənilməsindən imtina üçün qanunla təsdiq edilmiş səbəbdir. Rəhbər tabeliyində olanların hüquqlarını poza bilməz, buna görə o, müvafiq cəzaya məruz qalmalıdır. Baxmayaraq ki, bu, tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə baş verir.

əlavə informasiya

Məzuniyyəti pul kompensasiyası ilə əvəz etmək mümkün olmadığına başqa bir misal: Çernobıl AES-də baş vermiş fəlakət nəticəsində radiasiyaya məruz qalmış şəxslərin mühafizəsi haqqında qanuna əsasən, onların hüququ olan məzuniyyətlər məzuniyyətə çevrilə bilməz. pul ekvivalenti.

İstirahət vaxtı nə vaxt verilir?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, işçiyə həvalə edilmiş əlavə vəzifələr və ya qeyri-iş saatlarında iş fəaliyyəti ilə məşğul olmaq üçün nəzərdə tutulmuş istirahət vaxtı, konkret vəziyyətdən asılı olaraq fərqli olaraq təyin edilir. Məsələn, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq rotasiya əsasında işləyən vətəndaşlar, istirahət vaxtlarına əlavə olaraq əlavə istirahət günləri hüququna malikdirlər. Həmçinin növbəli işçilər iş vaxtından artıq işə görə pul kompensasiyası almaq hüququna malikdirlər. Onların vəziyyətində əlavə işin xüsusi xarakteri var: növbəli şəkildə işləyənlər aylarla 10-12 saat işləyirlər, həftədə ən yaxşı halda 1 gün istirahət edirlər. Bu cür emal rəhbərliyin üzərinə əhəmiyyətli emal üçün adekvat kompensasiya vermək öhdəliyi qoyur. Bu, işçilərin növbəti növbəyə qədər gücünü bərpa etməsi üçün lazımdır.

əlavə informasiya

Təqvim hökumət günləri ilə müəyyən edilən və ya müəyyən bir müəssisənin ehtiyaclarına uyğun tərtib edilən istirahət günlərindən fərqli olaraq, istirahət vaxtını tənzimləmək daha çətindir. Adətən onlar lazım olduqda işçiyə verilir: ailəvi səbəblərə görə işdən çıxması lazım olduqda. Bunun üçün vaxt işçinin istəkləri və istehsal zərurət amilləri nəzərə alınmaqla rəis və tabeçiliyində olan işçi arasında razılaşdırılır.

İstirahət vaxtını necə təşkil etmək olar?

Əmək Məcəlləsində iş vaxtından artıq işə görə kompensasiya nəzərdə tutulmur, bu səbəbdən heç bir müəssisədə məzuniyyət vaxtını sənədləşdirmək üçün doldurula bilən xüsusi forma yoxdur. Hər bir təşkilat qeydiyyat prosedurunun nə olacağına müstəqil qərar vermək hüququna malikdir. Ofis işlərini həyata keçirən işçi işçilər tərəfindən iş vaxtından artıq işlərin bütün hallarını, onların səbəblərini və kompensasiya formasını qeyd etməlidir.

Əgər işçi qeyri-rəsmi istirahət günündən əlavə iş vaxtından istifadə etmək istəyirsə, ərizə yazmalıdır.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyət üçün müraciətə əlavə olaraq, işəgötürən tətilin verilmə vaxtını və səbəbini göstərən bir əmr verməlidir. Əks halda, işçi işdən kənarda olarkən başına bədbəxt hadisə baş verərsə, işəgötürən buna görə məsuliyyət daşıyır. Əgər işçinin əmək müqaviləsində onun əlavə istirahət günü göstərilibsə, rəsmi qeydiyyat aparılmır. Bu halda, məzuniyyət üçün əmrə ehtiyac yoxdur: tabeliyində olan şəxsin iş yerində olmaması artıq sənədləşdirilmişdir. Sifariş nümunəsi:

Bir sıra fərdi hallarda emal işçinin birbaşa məsuliyyətidir.

• Fəlakətlərin nəticələrinin və ya başqaları üçün təhlükə və zərər yaradan dağıdıcı qüvvənin digər nəticələrinin aradan qaldırılması.
• Nəticələri vətəndaşların həyatına, sağlamlığına və rifahına təsir göstərə bilən cinayət fəaliyyətinin qarşısının alınması.
• Müəyyən bir ərazidə və ya ölkədə fövqəladə vəziyyət tətbiq edildikdə zəruri olan və əmək vəzifələrinə daxil edilən işlərin görülməsi.

İşçinin bu hallardan birində öz vəzifələrini yerinə yetirməkdən imtina etməsi və ya icazəsiz getməsi ağır nəticələrə səbəb olur. Bu intizam tədbiri və ya... Çox vaxt bu, hərbi vəziyyətin tətbiqi zamanı hərbi xidmətə cəlb olunan hərbi qulluqçular üçün məqbuldur. Həmçinin, bu ordu, polis, Fövqəladə Hallar Nazirliyinin əməkdaşları və həkimlər üçün uyğundur.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq öz hesabına istirahət vaxtı

İşçinin təcili məzuniyyətə ehtiyacı varsa, o, öz hesabına məzuniyyət tələb etmək hüququna malikdir. Bunun bir çox səbəbi ola bilər.

• Xəstəyə fərdi qulluq lazım olduqda qohumun xəstəliyi.
• Şəxsi səbəblərdən bir müddət ayrılma ehtiyacı.
• Sıx iş qrafikindən yaranan pis sağlamlıq: xəstəlik məzuniyyətindən istifadə etmədən istirahət etmək istəyi.
• Part-time işə daha çox vaxt ayırmaq ehtiyacı: hesabat dövrü, yoxlamalar.
• 1 sentyabr, uşaqları məktəbə müşayiət etmək və şəxsən məclisdə iştirak etmək lazım olanda.
• Məktəbdə valideynlərin intizam yığıncaqları.
• İşçinin övladlarının təhsil aldığı məktəbin direktoru iş vaxtı onun şəxsi iştirakında israrlı bir vəziyyətdir.
• Uşaqların, qohumların, yaxın dostların toyu.
• Qohumların və yaxınların dəfn mərasimi.
• İşçi öz vəzifələrini zehni olaraq yerinə yetirə bilmədiyi zaman ciddi emosional sıxıntı.
• Digər şəxsi hallar.

Bütün bunlar işçinin öz hesabına məzuniyyət istəməsinə səbəb ola bilər. Birbaşa rəhbərin imtina etmək hüququ var, çünki bu səbəblərdən heç biri qanuni olaraq onun hərəkətlərini məhdudlaşdırmır. Rəhbərliyin Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq bir və ya bir neçə gün öz hesabına məzuniyyət almaqdan imtinasına aşağıdakı hallar təsir edə bilər:

• İşçi tez-tez xəstəlik məzuniyyətinə gedir və məzuniyyət alır.
• Zərurətlə.
• Yoxlamaların müddəti, hesabatların təqdim edilməsi.
• Müəyyən bir işçinin bacarıqları və iş öhdəlikləri səbəbindən əvəzolunmaz olduğu bir vəziyyət.
• Bir işçi tərəfindən daxili qaydaların tez-tez pozulması.
• Rəhbərin tabeçiliyinə onun davranışı, iş keyfiyyəti və ya digər hallarla bağlı şəxsi münasibəti.

Yuxarıda göstərilən səbəblərdən hər hansı biri rəhbərliyin işçiyə öz hesabına əlavə məzuniyyət verməkdən imtina etmək qərarına kömək edə bilər. Ölkəmizin əmək məcəlləsində məzuniyyət anlayışı olmadığı üçün işçinin hərəkətləri çox məhduddur.

Bu vəziyyətdə, məzuniyyətdən bir neçə gün ayrılaraq, vəzifələrə vaxtından əvvəl başlamaq daha yaxşıdır.İşçinin istənilən vaxt istifadə olunmamış məzuniyyət günlərindən öz istəyi ilə istifadə etmək hüququ vardır.

Vəziyyətdən başqa bir çıxış yolu: emalın rəsmi qeydiyyatı. Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, bunun üçün bir əmr tərtib edilməlidir: bu, həm işçi, həm də idarəetmə komandası üçün faydalıdır. Bu sənəd, işçinin qeydiyyata alınmamış məzuniyyət zamanı xəsarət alması halında rəhbərliyə məsuliyyətdən yayınmağa kömək edəcək və işçi Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq məzuniyyət üçün kompensasiyadan öz mülahizəsinə görə istifadə edə biləcək: ikiqat ödəniş məbləği və ya birini seçin. -istirahət vaxtı mümkün olan iş vaxtı üçün standart ödəniş. Belə bir əmr olduqda işçi əmin ola bilər ki, onun şəxsi səbəblərdən işdən çıxmaq xahişi rədd edilməyəcək. Bundan əlavə, bu, öz hesabınıza bir tətil deyil, ödənişli, layiqli bir istirahət günü olacaqdır.

Bir işçi ildə 14 gündən çox olmayan öz hesabına məzuniyyət götürə bilər. Onlar il ərzində müxtəlif tarixlərdə birləşdirilə və ya səpələnmiş ola bilər. Əgər ödənilməmiş istirahət günlərinin sayı qeyd olunan müddətdən artıq olarsa, bu günlər onun iş stajından tutulur. Bu faktın gələcəkdə pensiya ödənişlərinin formalaşmasına öz təsirini göstərəcək. Qanunla icazə verilən 14 istirahət günündən çox olan bütün günlər iş təcrübəsindən çıxarılacaq.

Öz hesabına tətil etmək

İstirahət vaxtı rəsmiləşdirilməyibsə, Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq işdən çıxma hesab olunur. Buna görə hər iki tərəf məsuliyyət daşıya bilər: işçinin başına bir şey gəlsə, hesabat kartında işçinin iş yerində olduğu qeyd olunan təşkilat cavabdeh olacaq. Bir işçi xəbərdarlıq və şəxsi işinə daxil olmaqla asanlıqla rəsmi işdən çıxa bilər. Səlahiyyətlilərdən şifahi icazə olsa belə. Bu, problemlərin qarşısını almaq üçün kağız üzərində ən yaxşı şəkildə sənədləşdirilən incə bir nöqtədir.

İş yerini bir neçə gün ödənişsiz tərk etmək lazımdırsa, işçi təşkilatın rəhbəri tərəfindən imzalanan bir bəyanat yazır. Bundan sonra, bu sənəd əsasında işçinin oxuyub imzalaması üçün əmr tərtib edilir. Sifariş işçinin şəxsi işində olacaq.

Öz hesabına məzuniyyət üçün ərizə nümunəsi:

İşçinin məzuniyyətə çıxması lazım olsa, rəhbərlik bundan imtina edərsə nə etməli?

İşəgötürənin istehsal maraqlarından çıxış edərək işçinin istəklərini nəzərə almadığı bir vəziyyət qeyri-adi deyil. Çox vaxt bunun istehsal ehtiyacları ilə bağlı yaxşı səbəbləri var. Özünü belə bir vəziyyətdə tapan işçinin üç mümkün ssenarisi var:

Seçim №1.

İşçi menecerlə razılaşır və öz vəzifələrini yerinə yetirmək üçün iş yerində qalır. Bir və ya bir neçə günlük məzuniyyətə ehtiyac təcili deyilsə və iş yerindəki vəziyyət həqiqətən təyin olunmuş vaxtda onun şəxsi iştirakını tələb edirsə, bu seçim məqbuldur. İş vacib və sevilən zaman işçi öz iş vəzifələrini yerinə yetirərkən təkcə öz ehtiyaclarını deyil, həm də kollektivin və rəhbərliyin ehtiyaclarını nəzərə alacaq.

Seçim № 2.

İşçi və onun meneceri vəziyyətdən kompromis yolu ilə razılaşırlar. Bu, məzuniyyət vaxtının olmamasının iş prosesinə təsir etməyəcəyi bir dövrə köçürülməsi ola bilər. Yaxud işçi öz vəzifələrini yerinə yetirmək və öz işi ilə məşğul olmaq üçün yarımştata gedir. Lazımi iş fəaliyyətinin başqa bir işçi və ya kənar şəxs tərəfindən həyata keçirilməsi ilə də razılaşmaq olar. Bu, bir sıra fərdi hallarda mümkündür.

Bu vəziyyətdə hər iki tərəf güzəştə gedir. Bu, nəinki işçi ilə tabeliyində olanlar arasında isti münasibətləri saxlamağa, həm də hər iki tərəfdən ən az itki ilə çətin vəziyyətdən çıxmağa kömək edəcəkdir. İşəgötürən güzəştə getməklə təkcə işçinin işinin deyil, həm də özü üçün vacib olduğunu açıqlayır. Bu hərəkəti ilə o, xasiyyətini göstərir. Ciddi səbəblər olmadıqca belə bir təklifi qəbul etməmək ağılsızlıq olardı.

Seçim №3.

Əgər işçi hələ də iş cədvəlinə uyğun olaraq orada olması lazım olan gündə iş yerini tərk etməlidirsə, boşluq var. Rəhbərlik məzuniyyətdən imtina edərsə və ya bu və ya digər səbəbdən güzəştə getməzsə, həmin gün işçi qan donoru ola bilər. Bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq, onun iş yerində olmamasının sənədləşdiriləcəyi yeganə seçimdir. Bu, ona işdən çıxma hallarının şəxsi işinə daxil edilməməsinə kömək edəcək.

Rəhbəriniz öz hesabınıza ayrılmağınızı rədd edərsə, nə etməməlisiniz:

• Qalmaqal yaratmaq yalnız rəhbərlərinizlə münasibətləri korlayacaq və sizi pis günə qoyacaq. Bu hərəkəti yerinə yetirməkdən heç bir məhsuldar kömək olmayacaq.
• İşin qızğın vaxtında istefa məktubu yazmağınız sonradan peşman olmanıza səbəb olacaq. Belə bir qərar emosiya olmadan, soyuqqanlılıqla, nəticələri və sonrakı hərəkətləri nəzərə alaraq qəbul edilməlidir.
• Rəhbərlərinizin imtinasına baxmayaraq, öz başınızla ayrılsanız, işdən çıxma dərhal işçinin şəxsi işinə daxil ediləcəkdir. Maddəyə əsasən işdən çıxarılma üçün üç səbəb var, bundan sonra işə düzəlmək çox çətin olacaq.

İstənilən məsələni sülh yolu ilə həll etmək olar. Unutmayın ki, menecer istehsalın mənafeyindən çıxış etməyə borcludur, əks halda o, öz vəzifəsində başqa, daha səmərəli işçi ilə əvəz olunacaq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq öz hesabına məzuniyyətə getməsinə və ya məzuniyyətə buraxılmasına icazə verməkdən imtina edən işçi bunu başa düşməli və imtinanı şəxsən qəbul etməməlidir.

Beləliklə, müəyyən bir müəssisədə işləyərkən, əmək hüquqlarınızdan xəbərdar olmalısınız ki, lazım olduqda bundan öz xeyrinizə istifadə edə biləsiniz. İşəgötürənlər çox vaxt tabeliyində olan işçilərin hüquqlarını bilməməsindən istifadə edirlər. Bundan da sui-istifadə edilməməlidir, çünki bir çox peşələr əvvəldən əlavə vaxt tələb edir. Bu, vəzifə öhdəliklərinin xüsusiyyətləri ilə əlaqədardır. Bu, ilk növbədə, bütün hərbi və tibb işçilərinə aiddir. Belə peşələr sadəcə iş deyil, həyat tərzidir. Bu ixtisaslardan birinə yazılmazdan əvvəl bunu başa düşmək lazımdır. Əks təqdirdə, hüquqlarınızı bilməli və lazım olduqda tətbiq etməlisiniz. Buna görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi mövcuddur.

Sertifikat bir il müddətinə verilirsə, o, ildə bir dəfə etibarlıdır. Sənədlərin əsli baxıldıqdan sonra işçiyə qaytarılır. Əlavə istirahət günlərinin ödənişi yalnız sağlamlıq imkanları məhdud uşaqlar üçün edilir və ötən il üçün orta əmək haqqı əsasında hesablanır. Kənddə işləyən qadınlara əlavə istirahət günü ödənilmir. Fövqəladə istirahət günlərinin sayı bir ailənin himayəsində olan əlil uşaqların sayından asılı deyil. Aşağıda vətəndaşlara əlavə pulsuz günlərin verilməsi məsələsini daha ətraflı nəzərdən keçirəcəyik. Əlillərə qulluq üçün əlavə istirahət günləri Qeyri-adi istirahət günləri üçün müraciət edərkən tələb olunan sənədlərlə bağlı nüanslar arasında qeyd etmək lazımdır ki, uşağın əlillik şəhadətnaməsi ilə yanaşı, yerli sosial müdafiə orqanından da arayış almalısınız. Səlahiyyətlilər, uşağın xüsusi olaraq dəstəkləndiyi məlumatı ilə

Diqqət

İstirahət günündə işləmək üçün əlavə istirahət günü verilir. Müəyyən sənaye sahələrində istirahət günlərinin alınmasının səciyyəvi xüsusiyyətləri İqtisadiyyatın bəzi sahələri var ki, istirahət günlərinin qəbulu və onların ödənilməsində müəyyən xüsusiyyətlərə malikdir. Məsələn, bu, Rusiya Federasiyasının mülki aviasiya sektoruna aiddir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq həftə sonları və tətil günlərində işləmək üçün vaxtın verilməsi qaydaları

Həmçinin oxuyun: Yarım günlük məzuniyyət üçün ərizə necə yazılır: əsas suallar və cavablar Bu halda onun hərəkətləri qanuni deyil və ərizəçinin hüquqlarını pozur. Yuxarıda göstərilən günlərdə işləmək üçün göstəriş verilərkən istirahət gününün təqvim tarixi göstərilir. Belə vaxtlarda əlavə sənədlər yazmağa ehtiyac qalmır.

Məlumat

Müqavilə tərtib edilərkən gələcək məzuniyyət haqqında məlumat verilməyibsə, işçi yazılı bəyanat verməlidir. Buna əsasən əlavə vaxt verilməsi ilə bağlı yekun qərar çıxarılır. Bu, təsadüfi dizaynı olan sifarişdə əks olunur.

Hansı hallarda əlavə istirahət günləri verilir və onlar necə ödənilir?

İş günü ərzində istirahət günlərinin və fasilələrin verilməsinin xüsusiyyətləri Təhsil müəssisələrinin işçiləri üçün iş vaxtı və istirahət vaxtı rejiminin xüsusiyyətlərindən biri daxili əmək qaydalarına iş günü ərzində istirahət və yemək üçün məcburi fasilənin olmamasıdır. iş gününə daxil olmayan ən azı 30 dəqiqə.vaxt. Rusiya Təhsil və Elm Nazirliyinin 27 mart 2006-cı il tarixli 69 nömrəli əmri ilə təsdiq edilmiş tədris və təhsil müəssisələrinin digər işçilərinin iş vaxtı rejiminin və istirahət vaxtının xüsusiyyətləri haqqında Əsasnamənin 1.4-cü bəndinə uyğun olaraq (bundan sonra İş vaxtı rejiminin xüsusiyyətləri haqqında Əsasnaməyə əsasən) iş günü ərzində öz vəzifələrini fasiləsiz yerinə yetirən professor-müəllim heyəti üçün yemək üçün fasilə verilmir.

Həftə sonları və bayramlarda ödəyin

Orta qazanc, Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq hesablaşma dövrü üçün hesablanmış əmək haqqını orta iş saatlarına əsasən bu dövrdəki iş günlərinin sayına bölmək yolu ilə hesablanır. Kənd yerlərində çalışan qadınların istirahət günləri Yuxarıda qeyd edildiyi kimi, kənd yerlərində çalışan qadınlara yazılı müraciət əsasında ayda 1 əlavə ödənişsiz istirahət günü verilir. Bundan başqa, işçi səbəb göstərmədən Əmək Məcəlləsinə əsasən əlavə istirahət günü tələb edə bilər.

Aprior olduğundan bu günün ailə və uşaqlara həsr olunacağı güman edilir. “Kənd yerlərində qadınların, ailələrin vəziyyətinin yaxşılaşdırılması, analığın və uşağın müdafiəsi ilə bağlı təxirəsalınmaz tədbirlər haqqında” qanuna əsasən, işəgötürənin işçidən imtina etmək hüququ yoxdur. Əlavə istirahət günlərində sifariş verilir.

Əhəmiyyətli

Bütün işçilərə həftəlik fasiləsiz istirahət (həftə sonları) ən azı 42 saat verilir. Bu növ istirahətin xüsusi müddəti iş həftəsinin növündən və təşkilatdakı iş rejimindən asılıdır (Əmək Məcəlləsinin 110, 111-ci maddələrinə bax). Həftə sonları təqvim həftəsində işdən istirahət günləridir, bütün işçilərə istirahət üçün verilir.

İstirahət günlərinin təmin edilməsi xüsusiyyətləri

Qeyd! Valideynlər (qəyyumlar, qəyyumlar) əlavə ödənişli istirahət günləri almaq hüququnun itirilməsinə səbəb olan halların baş verməsi barədə işəgötürənə məlumat verməyə borcludurlar. Bundan əlavə, onlar təqdim etdikləri məlumatların düzgünlüyünə görə məsuliyyət daşıyırlar, bunun əsasında əlavə ödənişli istirahət günləri alırlar. İşçinin dörd əlavə istirahət günü hüququnun sənədli təsdiqi.Valideynlərdən birinə (qəyyum, qəyyum) təqvim ayı ərzində dörd əlavə ödənişli məzuniyyət verilməsi onun ərizəsi əsasında həyata keçirilir və işçinin əmri (sərəncamı) ilə rəsmiləşdirilməlidir. işəgötürən (bənd
Qaydaların 2). Qeyd! Əlavə istirahət günləri üçün ərizə forması özbaşına deyil, Əmək Nazirliyi tərəfindən təsdiqlənir.
Əgər işçi ikiqat ödəniş əvəzinə əlavə istirahət vaxtını seçibsə, o zaman işlədiyi saatların sayı kritik rol oynamır. Mövcud əmək qanunvericiliyi standartları həftə sonları və ya bayram günlərində işlənmiş vaxt ilə istirahət arasındakı əlaqəni tətbiq etmir. Beləliklə, işçinin iş yerində sərf etdiyi saatların sayını nəzərə almadan tam məzuniyyət tələb etmək hüququ vardır.

İanə üçün istirahət günü hüququ Sizin ianə üçün istirahət günü hüququnuz var. Donor olmaq istəyən çoxlu işləyən insanlar var. Bu gün Əmək Məcəlləsində sosial təminatlar, qanvermə günü maliyyə ödənişləri və hesabat vərəqəsində göstərilən əlavə istirahət günləri nəzərdə tutulub.

Əmək Məcəlləsinin 125-ci maddəsi qan donorluğu ilə bağlı işçi ilə işəgötürən arasında münasibətləri tənzimləyir.
digər valideynin (qəyyumun, qəyyumun) ölümü, onun itkin düşmüş hesab edilməsi, valideynlik hüquqlarından məhrum edilməsi (məhdudlaşdırılması), azadlıqdan məhrum edilməsi, birdən artıq müddətə ezamiyyətdə olması barədə sənədli sübutlar olduqda təqvim ayı və ya digər valideynin (qəyyumun, himayəçinin) əlil uşağa qulluq edə bilmədiyini göstərən digər hallar, habelə valideynlərdən biri (qəyyumlar, himayəçilər) əlil uşağı böyütməkdən yayındıqda, göstərilən arayış təqdim edilmir. Əlil uşağa qulluq etmək üçün əlavə istirahət günləri üçün ödəniş Hər əlavə ödənişli istirahət günü üçün ödəniş valideynin (qəyyumun, qəyyumun) orta qazancı məbləğində həyata keçirilir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 262-ci maddəsinin 1-ci hissəsi, bənd
Xüsusi kateqoriyalar Xüsusi kateqoriyalar var ki, onlara əlavə istirahət günləri verilir. Bu kateqoriyalara əlil uşaqların valideynləri və ya qəyyumları, kənd təsərrüfatı sahələrində işləyən qadınlar, Uzaq Şimalda işləyənlər, habelə təhsil və işi birləşdirən insanlar daxildir. Nə ilə tənzimlənir? Əlavə pulsuz gün əldə etmək məsələsi Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyi və xüsusilə 262-ci maddə ilə tənzimlənir. Bu sənəddə deyilir ki, əlil uşaqların valideynləri və ya qəyyumları əlavə pulsuz günlər ala bilərlər. Eyni zamanda, onlar federal sığorta xidməti tərəfindən ödənilir. Yuxarıda göstərilən kateqoriyadan olan vətəndaşlara valideynlik vəzifələrini yerinə yetirmək üçün əlavə istirahət günləri verilir. Onların təmin edilməsi üçün əsas işçinin yazılı bəyanatı hesab olunur.

Bir şirkətdə əlavə istirahət gününün tətbiqi onun ödənilməsi şərtilə mümkündür, çünki bu, işçiləri qanuni olaraq qeyri-iş günü və ya istirahət günü olmayan bir gündə işləmək imkanından məhrum edir. İşəgötürənin sifarişlə iş günləri və istirahət günlərini dəyişdirmək hüququ yoxdur.

Əmək münasibətləri dövlət orqanlarının və yerli özünüidarəetmə orqanlarının normativ hüquqi aktları, habelə əmək hüququ normalarını ehtiva edən kollektiv müqavilələr, sazişlər və yerli normativ aktlarla tənzimlənir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 5-ci maddəsi). Yerli qaydaların qəbulu işəgötürənin əsas hüquqlarından biridir. İşəgötürən işçiləri, onların iş fəaliyyəti ilə birbaşa əlaqəli qəbul edilmiş yerli normativ hüquqi aktlarla, imzası ilə tanış etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 22-ci maddəsi).

Həftə sonları və qeyri-iş günləri istirahət vaxtıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 107-ci maddəsi), bu müddət ərzində işçi əmək vəzifələrini yerinə yetirməkdən azaddır və öz mülahizəsinə uyğun olaraq istifadə edə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 106-cı maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Əlavə istirahət günləri ödənilməlidir

Sifarişlər olmadığına görə işəgötürən müvafiq sərəncam verərək 4-6 may 2016-cı il tarixlərini bayram günü etməyi planlaşdırır. İşəgötürənin qərarı ilə əlavə istirahət günlərinin verilməsi işçilərin hüquqlarını pozmur, yalnız belə istirahət günləri ödənilir.

İşəgötürən, işləmək imkanından qeyri-qanuni məhrum edildiyi bütün hallarda işçiyə almadığı qazancı kompensasiya etməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsi). Əmək Məcəlləsinin 234-cü maddəsinin mətni yuxarıda göstərilən siyahının tam olmadığını iddia etməyə imkan verir. Nəticə etibarı ilə, işəgötürən işçiyə təkcə bu normada birbaşa qeyd olunan hallarda deyil, həm də işçinin işləmək imkanından qeyri-qanuni məhrum edildiyi hər hansı digər hallarda, o cümlədən əmək müqaviləsi bağlanması nəticəsində almadığı qazancı kompensasiya etməyə borcludur. qeyri-qanuni olaraq part-time iş rejiminin yaradılması (33-476 saylı işdə Tula Regional Məhkəməsinin 17 fevral 2011-ci il tarixli mülki işlər üzrə IC-nin kassasiya qərarı).

Bu halda işəgötürənin təşəbbüsü ilə əlavə istirahət günləri verildiyi üçün Əmək Məcəlləsinin 128-ci maddəsinin müddəaları, o cümlədən işçilərin ərizə verməsi ilə bağlı müddəaları bu vəziyyətə şamil edilmir. İşçilərin imzası ilə əlavə istirahət gününün verilməsi barədə əmrlə tanış olmaq kifayətdir.

İş gününü həftəsonuna dəyişmək mümkündürmü?

NÜMUNƏ

Müvafiq əmr verərək, işəgötürən 20.02.2016-cı il şənbə günü (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24.09.2015-ci il tarixli 1017 nömrəli qərarı) iş gününü başqa bir istirahət gününə keçirərək istirahət günü elan etdi. Bu şəkildə rəsmiləşdirilmiş iş gününün istirahət gününə keçirilməsi qanunun tələblərinə ziddir.

Qeyd edək ki, Əmək Məcəlləsinin 153-cü maddəsinin üçüncü hissəsinin mənasına əsasən, artıq istirahət günü işləmiş işçilərə başqa istirahət günü verilir. Buna görə də, işçilərin işdən azad edilməsi, məsələn, 20 fevral 2016-cı il tarixində (Rusiya Federasiyası Hökumətinin 24 sentyabr 2015-ci il tarixli 1017 nömrəli Qərarı) işə gətirildikdə "başqa bir istirahət günü" hesab edilə bilməz. işdən sonrakı istirahət günündə. Bu seçimi seçsəniz, istirahət günündə işə qəbul olunmaq işdən azad olunduğunuz gündən əvvəl baş verməlidir.

Ödənişsiz əlavə istirahət günü təqdim edərkən, işəgötürən, əslində, tərəflərin razılığı ilə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 93-cü maddəsi) və ya müstəsna hallarda icazə verilən işçilər üçün birtərəfli qaydada part-time iş vaxtı tətbiq edir. İşəgötürənin təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinin şərtlərinə tərəflər tərəfindən müəyyən edilmiş dəyişikliklərin edilməsi, habelə belə dəyişikliklərin edilməsini zəruri edən səbəblər barədə işçilərə iki aydan gec olmayaraq yazılı şəkildə məlumat verilməklə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 74-cü maddəsi).

Əmək qanunvericiliyinə görə, işəgötürən həftə sonları və ya iş vaxtından artıq işləmək barədə danışdıqda ondan imtina etmək olar, amma nədənsə bu çox qəbul edilmir. Onun tələbi hər hansı məqbul hüdudlardan kənara çıxır, yoxsa müdir öz təsirindən sui-istifadə edir? İşçilərin əlavə işə cəlb edilməsinin səbəbləri nə olursa olsun, bunun müqabilində işəgötürəndən kifayət qədər maddi və adekvat minnətdarlıq gözləyirlər. Bir işçi üçün məqbul bir minnətdarlıq ifadəsi əlavə istirahət vaxtı və ya həftə sonları və bayram günlərində işləmək üçün ödənişli məzuniyyət ola bilər.

Normativ baza

İstirahət gününün ödənişli olub-olmaması mövzusunu başa düşəcəkləri ilk şey, bu anlayışı Əmək Məcəlləsinin heç bir yerində tapa bilməyəcəklər. İstirahət vaxtı, qarşılıqlı razılığa əsasən, şirkətin iş qrafikinin normal iş rejiminə keçdiyi dövrdə işçiyə verilən pulsuz gündür. Başqa sözlə, əgər şirkət bazar ertəsindən cümə gününə kimi fəaliyyət göstərirsə, o zaman rəhbərliklə razılaşdırılaraq hər hansı bir iş günü işdə olmamaq istirahət günü hesab olunacaq. Əgər bu gün işdən azad olunma başlamazdan əvvəl razılaşdırılmazsa, bu, haqlı olaraq işdən çıxma adlanacaqdır.

Ədalət naminə qeyd etmək lazımdır ki, Əmək Məcəlləsində məzuniyyət anlayışı olmasa da, “əlavə istirahət günü” ifadəsi tez-tez istifadə olunur. İşəgötürənlə qarşılıqlı razılaşma əsasında onu aşağıdakılar üçün əldə edə bilərsiniz:

• Dövlət və ya regional bayramlarda və qeyri-iş günlərində işləmək, Art. 153 TK;
• İş vaxtından artıq iş (həm həftənin 40 saatı, həm də ümumiləşdirilmiş cədvəl üzrə), Art. 152 TK;
• Könüllü ianə, Art. 186 AZN.

Əgər hansısa şəxsi səbəbdən iş həftəsi ərzində insana boş vaxt lazımdırsa, buna istirahət vaxtı da deyilir. Belə bir vəziyyətdə, işçinin əlavə gün üçün qanuni hüququ olmaya bilər, lakin iş günlərində istirahət günü almaq üçün hələ də seçimlər var:

• Növbəti əsas və ya əlavə məzuniyyətin müddətini əvəz etmək üçün bir neçə gün tələb edə bilərsiniz, Əmək Məcəlləsinin 19-cu fəsli;
• Əgər işlənmiş dövrdə ödənilən günlər artıq başa çatmışdırsa, işəgötürən ödənişsiz günlər verməyə razı ola bilər, Art. 128 TK.

Boş bir günün təşkili üsulu adi bir işçiyə xüsusilə aid deyilsə, həftə sonları və tətil günlərində işləmək üçün vaxtın ödənilməsi məsələsi həqiqətən aktual ola bilər.

Kateqoriyasız məzuniyyətə məcburi hüquq

Daha uzun işləmək təklifinin rəhbərlik tərəfindən işdən çıxmaq istəyindən daha israrlı şəkildə ifadə edildiyi ifadəsi ilə heç kim mübahisə edə bilməz. Lakin, iş saatları artıq vaxt cədvəlində qeyd edildikdə və ya əvvəlki dövrlər üçün ödənilməmiş istirahət günləri olduqda, işçini onun tələblərinə əməl etməyə məcbur etmək daha asandır. “Əvvəlcədən” tələb olunan pulsuz günləri əldə etmək daha çətindir. Arqument işçinin ərizəsində göstərdiyi hər hansı təcili və ya əsaslı səbəb ola bilər. Bu, işçinin öz hesabına məzuniyyət verilməsini xahiş etdiyi vəziyyətə də aiddir. Bununla belə, sonuncu halda, işəgötürənin müraciət edən şəxsin statusuna və ya probleminin xarakterinə görə tərksilah edildiyi hallar yarana bilər:

Unutmayın ki, pulsuz günlər əldə etmək üçün əlavə bir seçim şirkətin kollektiv müqaviləsində ola bilər.

Ödənişli və ödənilməmiş istirahət vaxtı

İşəgötürəndən əlavə gün istəmək niyyətində olanlar, məzuniyyətin ödənilib-ödənilməməsi sualının tamamilə düzgün olmadığını aydın şəkildə başa düşməlidirlər. Maliyyə dəstəyinə yaxınlaşmaq üçün bir neçə variant var:

• Yoxluq günləri ümumiyyətlə ödəniş demək deyil, Art. 128 TK;
• Gəlməmək, işə götürülmüş şəxsin Sənətə uyğun olaraq orta əmək haqqını saxladığını nəzərdə tutur. 167, Əmək Məcəlləsinin 19 və 28-ci fəsilləri;
• İstirahət vaxtı ödənilmir, çünki işçinin özü tərəfindən iş vaxtından artıq işləməyə və ya istirahət günlərinə görə kompensasiya yolu kimi seçilir, Art. 152 və 153 TK.

Əmək Məcəlləsinin 19-cu fəslindən ona istirahət dövrlərindən bir gün verməyi xahiş edənlər üçün yadda saxlamalısınız ki, hər tətildən "çimdik" ala bilməzsiniz. Əgər işdən məzuniyyətin verilməsi müəyyən bir hadisə ilə üst-üstə düşürsə, o zaman ixtiyari vaxtda bir parça götürmək işləməyəcəkdir. Məsələn, tələbə məzuniyyətinin bir gününü əvvəlcədən istəmək sadəcə mümkün deyil, çünki ona hüquq yalnız zəng və akademik performans haqqında imtahan sertifikatı aldıqdan sonra yaranır (Əmək Məcəlləsinin 26-cı fəsli). Oradan da bu müddət üçün ödəniş müddəti, müddəti və üsulu haqqında məlumat çıxarırlar.

İşəgötürən işçinin müəyyən etdiyi gündə məzuniyyət vaxtını yalnız işçi əvvəllər iş vaxtından artıq işə cəlb etdiyi halda verməyə borcludur. Üzrlü səbəb olmadan asudə vaxt tələb edildikdə, Art. 128, işəgötürənin tələblərini rədd etmək hüququ var.

İstirahət vaxtı növləri

Qanunvericilik heç bir şəkildə bir müəssisənin fəaliyyəti çərçivəsində iş vaxtından kənar işə cəlb olunmaların icazə verilən sayını tənzimləmir. Əslində belə əmrlər hətta gündəlik verilə bilər, əsas odur ki, bunun real səbəbləri və işçilərin razılığı var. Belə saatlara görə kompensasiya məsələsini onlarla müzakirə etmək lazımdır. Seçim kiçikdir: artan ödəniş və ya əlavə pulsuz gün.

Daim kadr çatışmazlığı ilə üzləşən işəgötürənin özü üçün “iki pislikdən” pulla həll oluna biləni seçmək daha sərfəlidir. Bu, mühasibat uçotunu asanlaşdırır və şirkətin işində fasilələrə səbəb olmur. Ancaq işəgötürən xərcləməyə hazır olsa belə, o, hələ də bunu qeyri-müəyyən müddətə edə bilməyəcək, çünki bir təqvim ilində bir işçi illik vaxt standartından yalnız 120 saat çox işləyə bilər, Art. 99 TK.

Bu göstəricidən artıq işlənmiş hər şey istirahət günləri verilməklə kompensasiya edilməlidir. Və sonra işəgötürən bunu necə təşkil edəcəyi ilə bağlı ədalətli bir sualla qarşılaşır və maksimum məbləğdən artıq iş üçün məzuniyyət ödənilirmi?

Həftə içi iş saatları və ya həftə sonları görünmək

İş günü bitdikdən və ya növbə bitdikdən sonra işdə qalmaq üçün heç bir səbəb işçini gündə 4 saatdan çox və ardıcıl iki dəfədən çox saxlaya bilməz. Müvafiq olaraq, bu müddət Əmək Məcəlləsinin 152 və 153-cü maddələrinin qaydalarına əsasən həftənin günündən asılı olaraq (məbləğin bir yarım və ya iki misli) ödənilə bilər.

Ancaq bu da belə ola bilər: işçi əvvəlcə maliyyə kompensasiyasını istirahət saatları ilə əvəz etməyi xahiş etdi. Əgər fərz etsək ki, o, ayda dörd gün 4 saat işləyib, o zaman iş həftəsi ərzində iki gün istirahət etməli idi. Bu vəziyyətdə kadrlar və mühasibat departamentinin işçiləri şübhə ilə üzləşə bilər: istirahət günündə işləmək üçün məzuniyyət ödənilirmi və bunu vaxt cədvəlində necə əks etdirmək olar?

İlk növbədə, iş vaxtından artıq iş sifarişinə baxmaq lazımdır. Əgər bu, növbənin birdəfəlik uzadılmasını nəzərdə tutursa, lakin aylıq saat standartını aşmadan, onda sadəcə iş vaxtının paylanmasını qeyd saatları şəklində düzgün əks etdirməlisiniz (T-12 və ya T-13). Sonra beş günlük iş həftəsi ilə şənbə və bazar günləri kimi istirahət günü ödənişə tabe olmayacaq. Əslində isə belə çıxır ki, istirahət günü sadəcə olaraq təxirə salınacaq, iş vaxtı isə vahid tariflə ödəniləcək.

Saatların ümumi sayı aylıq, rüblük və ya illik normadan artıq olduqda (lakin 120-dən çox olmayan) başqa bir məsələdir. Emal vaxtı hələ də həftə sonları "verilə" bilər və ödəniş birdəfəlik məbləğdə tutulacaq. Bununla belə, yekun hesabatda hesabat kartında işlənmiş saatların sayı artdığı üçün şəxsin əmək haqqı müəyyən edilmiş əmək haqqından çox olacaqdır. Əlavə istirahət günlərinə qərar vermək ödəniş məbləğinin dəyişdirilməsinə səbəb olur. İşlənmiş bütün saatlar üçün əmək haqqı vahid tariflə hesablanır və istirahət günləri ümumiyyətlə ödənilmir, Art. 152 və 153 TK.

Tətil günlərində iş üçün ödəniş

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq tətil günlərində, daha dəqiq desək, Sənətə uyğun olaraq işləyin. 153 nömrəli, həftə sonları işləməyə bərabərdir. Qanuna görə, əmək haqqı ikiqat məbləğdən az deyil, lakin bu, kollektiv və ya fərdi müqavilədə nəzərdə tutulduğu təqdirdə artırıla bilər. Bilmək vacib olan incəliklər var:

• Parça işləri ilə işləyərkən, ən azı ikiqat nisbətdə işləmək tələb olunur
• Əgər tarif dərəcəsi hər saat müəyyən edilirsə, o zaman tarif də ikiyə vurulur
• Əgər rəsmi əmək haqqıdırsa, işlədiyi günə görə maaşınıza əlavə olaraq gündəlik əmək haqqı da hesablanır. Aylıq saatlıq tarif aşılıbsa, üstəgəl ikiqat əmək haqqı (yəni üçqat məbləğ)

Əlbəttə ki, rəhbərlərinizdən düzgün ödəniş almaq həmişə mümkün olmur. Sonra yuxarıda verilmiş məlumatlardan istifadə edə bilərsiniz - yəni. Biz əlavə işdən əlavə istirahət günü kimi istifadə edirik. İstirahət günündə işləmək üçün ödənişli məzuniyyət üçün ərizə sadəcə yazılır - "istirahət günü" sözünü "tətil" olaraq dəyişdirin və budur.

Əlavə iş ödənişi

Əvvəlki paraqrafda təsvir olunan problemlər, hətta heç kim ödəmək niyyətində olmasa belə, rəhbərlik üçün yarana bilər. Tamamilə mümkündür ki, işçi qəfildən fikrini dəyişib və istirahət günlərini pulla əvəz etmək üçün müraciət etsin.

Dərhal qeyd etmək lazımdır ki, işəgötürənin belə bir əvəzetmədən imtina etmək hüququ var, bir şərtlə ki, işə qəbul üçün sifarişdə təzminat forması artıq göstərilib və günlər razılaşdırılsın. Ancaq rəhbərlik işçini yarı yolda qarşılamaq niyyətindədirsə, o zaman mühasibatlıq şöbəsinin əvvəllər işlədiyi vaxt üçün məzuniyyətin ödənilib-ödənilməməsi və hansı hesablama metodundan istifadə edilməsi ilə bağlı şübhələri müəssisə üçün əlavə qaydada aradan qaldırılmalıdır.

İldə bir neçə dəfədən çox oxşar hallarla qarşılaşanlar üçün bu müddəaların kollektiv müqavilədə birləşdirilməsi daha düzgündür. Əsas sənədlərdən birinə dəyişiklik etmək istəmirsinizsə, bu qaydanı şirkətin ayrıca yerli sənədində (sərəncam və ya nizamnamə) dərc edə bilərsiniz. İstifadə edilməmiş istirahət vaxtı üçün kompensasiya məbləğini təyin edərkən mübahisələrin qarşısını almaq üçün bildiriş müddətində qazanılmış istirahət vaxtını təmin etmək imkanı tapmaq daha asandır.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət üçün kompensasiya

Nadir hallarda işdən çıxarılma kortəbii olur. Bəlkə də sürətlə inkişaf edən münaqişə nəticəsində. Bu vəziyyətdə, həll edilməmiş məqamlar arasında, işdən çıxarılma əmri ilə verilən əlavə iş üçün məzuniyyət ödənilib-ödənilməməsi sualına cavab verməli olan biri ola bilər? İşçinin narahatlığı başa düşüləndir. Axı o, əlavə işə qəbul olunmaq barədə sənədləri imzalayarkən ağlına belə gətirməzdi ki, ona təyin olunmuş məzuniyyət gününü başa vura bilməyəcək. Çox güman ki, istirahət vaxtının gələcək tətilə əlavə edilməsi nəzərdə tutulub.

Bu vəziyyətdə məzuniyyət və istirahət vaxtı üçün kompensasiya fərqli şəkildə hesablanacaq. Birinci ödəniş orta qazanc əsasında (Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsi), ikincisi isə əmək haqqına mütənasib olaraq vahid məbləğdə ödənilir. İşdən çıxarılma iş vaxtından artıq iş ayında baş verməyibsə, saatlıq əmək haqqının hesablanması metodunu təyin edərkən münaqişə yarana bilər. Hesablama üçün hansı dövrün (aylıq, rüblük və ya illik) əsas götürülməsindən asılı olaraq, hesablamaların məbləği çox dəyişə bilər.

Ən az mübahisələr kollektiv müqavilədə seçilmiş ödəniş üsulunu müəyyən etmiş işəgötürənlər arasında yaranır. Belə bir vəziyyəti qabaqcadan görməyənlər üçün illik iş saatı standartından istifadə edən bir sxemdən istifadə etmək daha yaxşıdır, çünki bu, tarif dərəcəsinin ən obyektiv göstəricisini hesablamağa imkan verəcəkdir.

Ancaq kəskin küncləri keçməyə imkan verən ən çox qazanma variantı da var. İşçi ilə razılaşa bilərsiniz ki, məzuniyyət vaxtını işdən çıxarılmazdan əvvəl iş müddətinə keçirsin. Sonra işçi qazandığı istirahəti alacaq və işəgötürən "ikiqat" ödəməyəcək.

Ərizə hazırlanması

İstirahət üçün müraciət ərizəsi “başlıq”, başlıq və rəqəmlə imza yazmaqla yanaşı, müəyyən dərəcədə yaradıcı prosesdir. Rəhbərliyin istirahət günü vermək qərarı, işçinin onu işdən qaçmağa məcbur edən səbəbləri nə qədər inandırıcı və rəngarəng təsvir etməsindən asılıdır. Sənəd tərtib edərkən bir sıra tövsiyələr var:

• Siz gözlənilən məzuniyyətinizin tarixini və ya müddətini göstərməlisiniz;
• İşəgötürənə inandırıcı görünəcək bir səbəb göstərin (""dan bəzi ekzotik hadisəyə qədər);
• İstirahət vaxtının ödənilməsi ilə bağlı istəklərinizi bildirin (ödənişli məzuniyyət hesabına və ya maliyyə dəstəyi olmadan);
• Mövcud sənədli sübutları qeyd edin (nüsxələri əlavə edin).

Bir menecerin bir işçi tərəfindən yazılmış bir sənədi imzalayıb-imzalamayacağı, əsasən səbəblərin etibarlılığından və ya sənəddə göstərilən işçinin statusundan asılıdır. Saytımızda ərizə doldurmaq üçün rahat bir forma əldə edə bilərsiniz ()

Əmək haqqı və ya məzuniyyət haqqının hesablanması

Hüquqi nöqteyi-nəzərdən ödəniş edilməli olan istirahət vaxtı deyil, iş vaxtından artıq iş vaxtı və ya həftə sonları və bayram günlərində əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsi müddətidir. Qayda ondan ibarətdir ki, “əlavə” saatlar aylıq, rüblük və ya illik iş saatlarına nisbətdə əmək haqqına əsasən ödənilir. Əgər işçi maddi təzminat əvəzinə məzuniyyət seçirsə, ödəniş birdəfəlik ödənilir, istirahət vaxtı isə ümumiyyətlə ödənilmir.

Hesablama prinsipi olduqca sadədir: əmək haqqı dövrü kimi seçilmiş dövr üçün əmək haqqı və ya məhsul gün və ya saat normasına bölünür (cari ay, rüb və ya il üçün) və işlənmiş vaxtın miqdarına (günlər və ya) vurulur. saat). Bir şəxs gələcək tətilin müddətini azaltmaq üçün istirahət vaxtı istədisə, o zaman orta qazanc haqqında danışacağıq. Əmək Məcəlləsinin 139-cu maddəsinin müddəaları əsasında hesablana bilər. Mühasibatlıq şöbəsi 12 aylıq ümumi gəliri toplayır və əvvəlcə 12-yə, sonra isə 29,3-ə bölür. Məhz bu məbləğ fərdi gəlir vergisinin 13%-i tutulmaqla, ödənişli məzuniyyətə görə buraxılmış hər gün üçün işçiyə veriləcək.

İstirahət müddətinin xidmət müddətinə təsiri

Bəzi idarələrə görə, iş vaxtından artıq işə görə kompensasiya kimi götürülmüş məzuniyyət vaxtı iş vaxtının hesablanmasına daxil edilmir. Bu düzgündür, çünki iş vərəqində onlar OB və ya 27 kodu ilə faktiki iş günü (istirahət günü, tətil və ya iş vaxtı) əks olunur.

Səlahiyyətli orqanlarla razılaşdırılmaqla, lakin əmək haqqına qənaət edilmədən işdən çıxma günləri reytinqçi tərəfindən keçid kimi daxil edilir (HB və ya 28 hesabat kartında hərf təyinatı). Buraxılmış vaxtın başqa bir gündə işləməsi üçün heç bir şərt yoxdursa, belə istirahət vaxtı iş saatlarının faktiki sayına mənfi təsir göstərə bilər.

İldə 14 gün ərzində işdə pulsuz olmamaq iş stajına təsir göstərməyəcək, Art. 121 TK. Qanunverici işçiyə daha uzun müddətə ödənişsiz istirahət verilməsini qadağan etmir, lakin sonra onun illik məzuniyyət almaq üçün iş stajı kəsilir və başlanğıc tarixi dəyişdirilir. Bütün digər hallarda, əmək kitabçasında əks olunmayan işdən kənarda olma heç bir şəkildə əmək stajına və ya sığorta təminatına təsir göstərməyəcək, bu da ödənilən əmək haqqının məbləği barədə deyilə bilməz.

Müəssisədə daimi iş vaxtından artıq işləmə siyasəti Əmək Məcəlləsinə uyğun gəlmir və son nəticədə işçilərin əməyini daha səmərəli etmir. Komandanın idarə olunmasında müvəffəqiyyətin açarı iş yükünün düzgün bölüşdürülməsi və əməyin düzgün nisbətinin təşkilidir. Lakin qeyri-iş saatlarında bayıra çıxmaq zərurəti yarandığı üçün vaxtında ödəniş və ya istirahət vaxtı işçilərin narazılığını aradan qaldırmağa kömək edəcək.

Hüquq Müdafiə Şurasının hüquqşünası. Əmək mübahisələri ilə bağlı işlərə baxılması üzrə ixtisaslaşmışdır. Məhkəmədə müdafiə, tənzimləyici orqanlara iddiaların və digər normativ sənədlərin hazırlanması.