Überblick über den HR-Tech-Markt in Russland. Wie schult man Mitarbeiter: Managementschulung oder Einrichtung eines Schulungszentrums? Gründung eines Schulungszentrums

Jedes Unternehmen bildet Mitarbeiter aus. Über seine Notwendigkeit und Aufgaben haben wir auf den Seiten unseres Magazins schon mehrfach gesprochen.

Denken wir daran, dass eine Ausbildung in einem Unternehmen möglich ist unorganisiert (wenn Mitarbeiter selbst die Fähigkeiten erwerben, die sie benötigen) und organisiert (wenn der Fortbildungsprozess von der Unternehmensleitung gesteuert wird).

Heute konzentrieren wir uns auf die zweite Trainingsart.

Es gibt viele Formen und Methoden der organisierten Unternehmensschulung. Eines davon ist ein Schulungszentrum. In einer Reihe von Unternehmen sind Schulungszentren Teil der Struktur von Personalmanagementabteilungen, in anderen sind sie Teil von Produktions- oder Vertriebsabteilungen, in anderen existieren sie als eigenständige Abteilungen.

Einige Unternehmen organisieren im Rahmen der Vorbereitung einer Personalreserve Schulungszentren, um die Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter kontinuierlich zu verbessern.

Was ist attraktiv an der Mitarbeiterschulung in einem betrieblichen Schulungszentrum? Erstens werden die Aktivitäten der Mitarbeiter standardisierter und einheitlicher: Alle werden nach denselben Lehrplänen von denselben Lehrern ausgebildet und erhalten die gleichen Kenntnisse, Fähigkeiten und Fertigkeiten. Daher wissen Abteilungsleiter, was sie von ihren Untergebenen verlangen können und wie sie ihre Arbeit steuern können. Mit anderen Worten: Die Arbeit der Mitarbeiter und ihre Ergebnisse werden vorhersehbar. Das gleiche Mentoring als Ausbildungsform hat im Vergleich zur Ausbildung in einem Ausbildungszentrum einen erheblichen Nachteil: Mentoren absolvieren Praktika nur von Zeit zu Zeit, verfügen daher nicht immer über entsprechende Lehrerfahrung und folgen nicht immer dem Praktikumsprogramm.

Zweitens sind Unternehmensschulungszentren häufig Innovationszentren.

Beispiel 1

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In der Bundeseinzelhandelskette der Supermärkte, basierend auf dem Schulungszentrum, wird ständig an der Verbesserung der Servicequalität geforscht. Es werden Algorithmen für das Verhalten von Mitarbeitern in Standard- und Nicht-Standardsituationen, Methoden zur Überwachung des Verhaltens von Mitarbeitern usw. entwickelt.

Beispiel 2

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In einem der Unternehmen im Bereich der Metallbearbeitung findet die Technologieverbesserung gerade in der Lehrwerkstatt statt, wo neue Arbeitsmethoden von Lehrern und Schülern an Lehrgeräten „erprobt“ und erprobt werden.

Trotz aller Vorteile empfiehlt sich die Einrichtung eines Schulungszentrums jedoch dann, wenn eine große Anzahl von Personal geschult werden muss (z. B. bei der Einstellung).

Beispiel 3

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Eine große Einzelhandelskette für Mobiltelefone und Zubehör bietet fortlaufende Schulungen für neue Mitarbeiter – Verkaufsberater. Das Programm umfasst die Beherrschung von Vertriebstechnologie, Servicestandards und Produktinformationen. Die Ausbildung erfolgt auf Basis regionaler Ausbildungszentren.

In diesem Fall ist die Organisation eines eigenen Schulungszentrums gerechtfertigt, da das Netzwerk ständig erweitert wird und die Stelle eines Verkaufsberaters immer offen ist.

Pädagogik für Erwachsene

Der Unterricht für Erwachsene unterscheidet sich vom Unterricht für Kinder und Jugendliche. Das Kind hat seine eigene Motivation, „von Natur aus“ zu lernen. Sie interessieren sich für alles. Und dies muss bei der Einrichtung eines betrieblichen Schulungszentrums, der Entwicklung von Programmen und der Ausbildung von Lehrern berücksichtigt werden.

Was ist der Unterschied zwischen dem Unterrichten von Kindern und der „Schule“ für Erwachsene?

1. Erwachsene verfügen über eine gewisse Berufs- und Lebenserfahrung und betrachten das Erlernen neuer Fähigkeiten meist durch das Prisma dieser Erfahrung. Mit anderen Worten: Erwachsene verfügen bereits über eine gewisse Basis an Fähigkeiten, die beim Aufbau des Lernprozesses berücksichtigt werden muss.

Beispiel 4

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Ein großes Handelsunternehmen schult Bediener in einem Schulungszentrum. Das Programm umfasst die Schulung neuer Mitarbeiter in Computerkenntnissen, korrekter Aussprache und Wartungsvorschriften. Wenn Lehrerin Alina K. anfängt, eine neue Gruppe zu unterrichten, spricht sie immer mit jeder Person darüber, wie gut sie kommunizieren, telefonisch Kontakt aufnehmen, am PC arbeiten usw. kann. Dadurch kann Alina das Trainingsprogramm je nach Kenntnisstand der Schüler anpassen.

2. Im Gegensatz zu Kindern legen Erwachsene Wert darauf, dass die erworbenen Kenntnisse und Fähigkeiten in der Praxis angewendet werden können. Teenager können viel Zeit damit verbringen, die Biografien von Rocksängern zu studieren oder ein originelles Musikinstrument zu beherrschen, also Dinge zu tun, die keinen Nutzen bringen. Erwachsenen fällt das Lernen viel schwerer, weil sie sehen müssen, wie ihnen das erworbene Wissen nützen kann. Sie können einfach keine Zeit und Mühe damit verschwenden, Material zu studieren, das sie für unnötig halten.

Beispiel 5

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Die Geschäftsführung eines Großhandelsunternehmens beschloss, Business Coach Alexey L. einzuladen, dauerhaft als Lehrer zu arbeiten. Es wurde davon ausgegangen, dass Alexey regelmäßige Schulungen für Vertriebsmitarbeiter, Berater und Vertriebsleiter in Kundendiensttechnologien und Direktvertriebstechniken durchführen würde.

Nach Beginn einer Reihe von Schulungen und Seminaren kamen die Mitarbeiter nicht mehr zu den Schulungen, obwohl das Management sie zur Teilnahme an den Kursen verpflichtete. Später stellte sich heraus, dass Alexey L. seine Seminare zu „wissenschaftlich“ und theoretisch durchführte und die Studenten Schwierigkeiten hatten zu verstehen, wie dieses Wissen „auf dem Schlachtfeld“ angewendet werden könnte.

Daher sollte die Schulung der Mitarbeiter auf einer großen Menge an praktischem Material basieren.

3. Mitarbeiter in der Ausbildung sollen in der Lage sein, ihre eigenen Erfolge und Misserfolge in der Ausbildung selbstständig zu bewerten.

Beispiel 6

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Das Schulungszentrum der Einzelhandelskette nutzt sogenannte „Selbstkontrollbögen“. Jeder Mitarbeiter, der seine Qualifikationen verbessert, bewertet seinen Wissens- und Fähigkeitsstand durch die Beantwortung der Fragen eines Berufstests. Diese Praxis der regelmäßigen Selbstbewertung ermöglicht es den Mitarbeitern, ein optimales Maß an Lernmotivation zu schaffen. Nach solchen Kontrollen beginnen viele Schüler, die Lehrer aktiver nach interessanten Informationen zu fragen.

Beispiel 7

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Nikolay S., Lehrer in der Ausbildungsabteilung einer Geschäftsbank, misst bei der Ausbildung von Kassierern mit einer Stoppuhr die Zeit jeder von den Auszubildenden durchgeführten Operation (Erstellung von Berichten, Ausstellung von Dokumenten). Die Überwachung erfolgt täglich während des zweiwöchigen Trainingszyklus. Die Ergebnisse werden auf einer Karte festgehalten, die im Schulungsraum hängt, und jeder Mitarbeiter kann sehen, wie gut er bei der Beherrschung der Fertigkeiten vorankommt.

4. Erwachsene haben eine komplexere Struktur der Lernmotivation. Kinder können lernen, um von ihren Eltern gelobt zu werden oder umgekehrt aus Angst vor Bestrafung. Ein reifer Mensch möchte durch den Erwerb neuer Kenntnisse das Einkommen seiner Familie erhöhen, die Chance auf berufliches Wachstum, Selbstverwirklichung und Vertrauen in die Zukunft gewinnen.

Lehrer auswählen

Wem kann die Mitarbeiterschulung anvertraut werden? Nachfolgend gehen wir auf die verschiedenen Möglichkeiten ein. Und für welche Sie sich entscheiden, bleibt Ihnen überlassen.

Einige Organisationen ziehen es vor, dass ihre eigenen Mitarbeiter im Personal eines betrieblichen Schulungszentrums arbeiten und ihre Hauptarbeit mit der Lehre kombinieren. Der Vorteil dieser Wahl besteht darin, dass diejenigen, die aus ihrem Heimatunternehmen kommen, nicht nur die Besonderheiten der Geschäftsprozesse, sondern auch der Unternehmenskultur kennen. Darüber hinaus werden die Lehrer aus den erfolgreichsten Mitarbeitern ausgewählt, die unter den übrigen Mitarbeitern Autorität genießen.

Beispiel 8

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In einem Produktions- und Handelsunternehmen erfolgt die Auswahl und Ernennung von Lehrkräften wie folgt. Bei jährlichen Zertifizierungen werden die qualifiziertesten Mitarbeiter mit guten Kommunikationsfähigkeiten ermittelt (Fachkräfte in Produktion, Vertrieb, Buchhaltungsmitarbeiter etc.). Diesen Mitarbeitern wird eine zusätzliche Beschäftigung im Schulungszentrum des Unternehmens angeboten. Gleichzeitig haben sie das Recht, entweder in ihrer Freizeit (außerhalb der Arbeitszeit) zu unterrichten oder die Lehrkräfte im Einvernehmen mit den Fachbereichsleitern ihren Arbeitsplan anzupassen.

Andere Unternehmen bieten feste Lehrkräfte an. Unserer Meinung nach ist dies eine komfortablere Variante, da der Mitarbeiter nicht zwischen Hauptberuf und Lehrtätigkeit „hin- und hergerissen“ werden muss. Darüber hinaus hat ein Vollzeitlehrer mehr Zeit, sich auf den Unterricht vorzubereiten und kann sich methodischer Arbeit widmen – Programme erstellen, methodische Werkzeuge entwickeln.

Beachten wir, dass der Ausbilder in der Lage sein muss, Arbeiten auf höchstem Niveau auszuführen und das Ergebnis seiner Arbeit ein Maßstab für die Schüler sein muss. Natürlich ist es ziemlich schwierig, während einer langen Unterrichtszeit ein Ass in seinem Fachgebiet zu sein (das ist nicht notwendig), aber der Lehrer muss mindestens ein hohes Maß an Kompetenz vorweisen. Dies ist die erste notwendige Auswahlvoraussetzung für eine Ausbildungsfachkraft.

Beispiel 9

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Unter den führenden Business-Seminaren gibt es manchmal Lehrer, die lange und eloquent über die Notwendigkeit der Produktions- und Finanzplanung sprechen und Zeitmanagementfähigkeiten und persönliche Effektivität vermitteln können. Aber oft demonstrieren diese Business-Coaches durch ihr Verhalten eine völlige Missachtung ihrer eigenen Regeln – sie kommen zu spät zu Geschäftstreffen, verhalten sich vor dem Publikum unsicher, vergessen ihre eigenen Versprechen usw. Dieses Verhalten eines Lehrers ist inakzeptabel. Wer wird die Worte eines Mannes ernst nehmen, der errötend und stotternd Techniken für „selbstbewusstes und ruhiges Verhalten bei Geschäftsverhandlungen“ lehrt?

Ein Kandidat für eine Lehrstelle muss über die Fähigkeiten verfügen, Erwachsene zu unterrichten. Dies ist die zweite notwendige Voraussetzung. Wenn ein Mitarbeiter nicht über eine spezielle Ausbildung im Lehrbereich verfügt, können Sie nicht erwarten, dass er effektiv unterrichten kann, egal wie hochqualifiziert er als Spezialist in seinem Berufsfeld ist. Für effektives Lernen ist es notwendig, die Muster des Erwerbs von Fähigkeiten und Fertigkeiten zu kennen. Viele Menschen glauben fälschlicherweise, dass das Unterrichten sehr einfach sei und daher die Arbeit eines Lehrers in unserem Land keineswegs hoch geschätzt werde. Die Fähigkeit, andere Menschen zu unterrichten, erfordert jedoch bestimmte Qualifikationen und Kenntnisse des Lehrers.

Beispiel 10

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Unter den Fahrlehrern, die das Fahren unterrichten, ist die Fluktuationsrate relativ hoch. Trotz guter Maschinensteuerungskenntnisse sind Ausbilder nicht immer in der Lage, die erforderlichen Informationen korrekt zu vermitteln und ihren Schülern bei der Entwicklung ihrer Fähigkeiten zu helfen. Dadurch geraten sie unter nervösen Stress, können um sich schlagen und schreien, und am Ende sind viele von ihrer Arbeit desillusioniert.

Verfügt ein Mitarbeiter nicht über Lehr- oder Coachingkompetenzen, ist aber hochmotiviert zu unterrichten, dann kann ihm selbstverständlich der Lehrerberuf vermittelt werden. Es ist jedoch wichtig festzustellen, dass der Mitarbeiter wirklich motiviert ist zu unterrichten und nicht den Wunsch hat, sich dadurch von seinen Kollegen abzuheben oder zusätzliche Vorteile zu genießen.

Am besten ist es, wenn die Organisation bereits einen professionellen Business-Coach beschäftigt, der aus einem Mitarbeiter einen qualifizierten Lehrer „machen“ kann. Ist dies nicht der Fall, kann der Mitarbeiter zu Studiengängen zur Ausbildung von Wirtschaftstrainern entsandt werden. Es gibt eine ganze Reihe von Unternehmen, die diese Art von Ausbildung anbieten. Es ist wichtig, dass der Lehrer am Ende des Seminars:

• den Bildungsprozess aufbauen und die Grundprinzipien der Erwachsenenbildung kennen,
• selbstbewusst vor Publikum sprechen,
• selbstständig Trainingsprogramme entwickeln,
• das Verhalten einzelner Mitglieder der Trainingsgruppe verwalten,
• selbstständig methodische Lehrmittel entwickeln.

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Was die Vergütung des Lehrers betrifft, sollte diese an die Anzahl der Stunden „gebunden“ sein, die der Lehrer für den Unterrichtsprozess aufwendet. Unserer Meinung nach ist dies die beste Zahlungsoption. Mit zunehmender Arbeitsbelastung kommt es zu einer Lohnerhöhung.

Beurteilung der Arbeitsqualität und Motivation der Lehrkräfte

Wenn der Bildungsprozess etabliert ist und die Lehrer ihre Arbeit aufgenommen haben, ist es notwendig, ihre Wirksamkeit zu überwachen, Erfolge zu belohnen und Mängel in ihrer Arbeit zu erkennen.

Was ist ein Indikator für die erfolgreiche Arbeit eines Lehrers (Ausbilders)?

Beispiel 11

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Die Qualität der Arbeit von Sergei F., einem Ausbilder für ein Unternehmen, das Mobiltelefone verkauft, definiert die Geschäftsführung wie folgt: Steigt der Umsatz in den Salons, in denen „Studenten“ arbeiten, bedeutet dies, dass die Lehreffizienz hoch ist.

Der im vorherigen Beispiel beschriebene Ansatz zur Bewertung des Lernens ist falsch. Das Umsatzvolumen wird von zu vielen „nicht-pädagogischen“ Faktoren beeinflusst – der Preispolitik des Unternehmens, der Qualität der Werbung, Marktschwankungen. Es ist falsch, die Qualität des Unterrichts mit dem Wachstum des Einkommens oder Gewinns zu verknüpfen, da ein Lehrer objektiv „seine Seele in seine Arbeit stecken“ kann, gleichzeitig aber anhand vermeintlich „objektiver“ Indikatoren unfair beurteilt wird. Ein Unternehmen, das die Leistung eines Mitarbeiters ausschließlich anhand von Gewinnindikatoren bewertet, weil diese einfach zu berechnen sind, wird mit einer Person verglichen, die im Licht einer Laterne nach einem verlorenen Gegenstand sucht, weil es bequemer ist, danach zu suchen.

Beispiel 12

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Einige Unternehmen messen die Ausbildungsqualität auf diese Weise. Nach Abschluss der Schulung führt der Personalmanagementdienst eine Zertifizierung durch, bei der die Leistungen der Mitarbeiter, die die Schulung abgeschlossen haben, ihr Verhalten bei der Arbeit, die Anzahl und Qualität der abgeschlossenen Projekte usw. bewertet werden. Fällt die Zertifizierung insgesamt positiv aus, gilt die Personalschulung als erfolgreich.

Auch der in Beispiel 12 beschriebene Ansatz ist erfolglos. Der Lehrer ist nur für die vom Schüler erworbenen Fähigkeiten und Kenntnisse verantwortlich, kann jedoch nicht deren dauerhaften Erhalt garantieren. Viel hängt davon ab, welche Aufgaben der Mitarbeiter erhält und ob er die Möglichkeit hat, sein Wissen „aufzufrischen“. Darüber hinaus kann es sein, dass eine Person etwas weiß und tun kann, es aber nicht tun möchte.

Beispiel 13

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Der Supermarkt hat Kundendienststandards für alle Kategorien von Mitarbeitern entwickelt: wie man den Käufer begrüßt, wie man mit dem Käufer spricht, wie man sich verabschiedet usw. Nachdem die Standards entwickelt worden waren, beauftragte das Management Oksana M., Leiterin der beruflichen Entwicklung, alle Mitarbeiter in den neuen Regeln zu schulen. Es wurden Studiengruppen gebildet und Oksana führte eine Reihe von Seminaren und Schulungen durch.

Nach Abschluss der Schulung wurde eine Mistery Shopping-Veranstaltung organisiert, bei der die Qualität der Servicestandards bewertet wurde. Die Ergebnisse der Kontrollen waren enttäuschend: Kein einziger Mitarbeiter hielt sich an die Wartungsvorschriften. Das Management kam zu dem Schluss, dass die Schulung von schlechter Qualität sei und gab dem Trainer die Schuld. Oksana M. schlug vor, eine Prüfung für Mitarbeiter zu organisieren und ihr Wissen über Servicestandards zu testen. Es stellte sich heraus, dass fast jeder die Technologie der Arbeit mit Kunden kennt und die neuen Arbeitsregeln kennt.

Nach der Analyse der Situation kam das Management zu dem Schluss, dass die Mitarbeiter die Servicestandards nicht erfüllten, weil diese Innovation nicht durch Motivation unterstützt wurde. Die Mitarbeiter wussten einfach nicht, was mit ihnen passieren würde, wenn sie sich weigerten, die Vorschriften einzuhalten – eine Kürzung der Prämien, eine Entlassung, eine mündliche Abmahnung oder etwas anderes. Der zweite Grund war der Fehler der unmittelbaren Vorgesetzten der Mitarbeiter (Leiter von Handelsabteilungen, Sektoren), die von ihren Untergebenen einfach keine strikte Einhaltung der Qualitätsstandards der Dienstleistungen verlangten.

Was ist also ein Indikator für die Qualität der Arbeit eines Lehrers? Hierbei handelt es sich natürlich um den Umfang des Wissens und Könnens geschulter Mitarbeiter, jedoch direkt nach der Schulung gemessen. Der Lehrer hat jedoch keinen Einfluss mehr darauf, wie die erworbenen Fähigkeiten angewendet werden und wie gut der Mitarbeiter sie im Kopf behalten kann. Die beste Form der Kontrolle ist in diesem Fall eine Prüfung. Und die Anforderungen an Kenntnisse und Fähigkeiten sollten sich im Ausbildungsprogramm widerspiegeln.

Wir erstellen ein Trainingsprogramm

Warum werden Schulungsprogramme benötigt?

Erstens, damit der Lernprozess nicht vom Lehrpersonal abhängt. Fehlt ein Unterrichtsstandard, können Lehrer andere Schwerpunkte setzen und das Wissen der Schüler subjektiv einschätzen. Darüber hinaus kommt es häufig vor, dass durch die Entlassung eines Lehrers die Arbeit der gesamten Ausbildungsstätte zum Erliegen kommt, weil außer dieser Person niemand mehr unterrichten kann.

Zweitens ist der Lehrplan der Bildungsstandard der Organisation, der auch eine Liste von Anforderungen an den Wissensstand, die Fähigkeiten und Fertigkeiten der Studierenden enthält.

Drittens handelt es sich beim Lehrplan um eine Reihe vorgefertigter Anweisungen für den Lehrer des Ausbildungszentrums.

4. Unterrichtspläne (Pläne für jede Unterrichtsstunde).

Ein betriebliches Schulungszentrum ist eine der fortschrittlichsten Formen der Personalschulung. Gleichzeitig ist jedoch zu bedenken, dass Methoden, Lehrmittel und die Qualität der Arbeit der Lehrkräfte ständig verbessert werden müssen, um schnell auf Veränderungen im äußeren Umfeld reagieren zu können. Mitarbeiterschulungsprogramme müssen für die Zukunft konzipiert werden und die Mitarbeiter mit den Informationen und Fähigkeiten ausstatten, die sie für die Zukunft benötigen. Nur in diesem Fall sind die Aktivitäten des betrieblichen Schulungszentrums wirksam.

Kolleginnen und Kollegen, guten Tag!
Das Unternehmen verfügt über mehrere Niederlassungen in verschiedenen Städten, die alle produzieren. Im Zusammenhang mit dem Inkrafttreten des neuen Verfahrens zur Durchführung von Bildungsaktivitäten ( „Über Bildung in der Russischen Föderation“ N273-FZ vom 29. Dezember 2012; Verordnung des Ministeriums für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation N513 vom 2. Juli 2013.) ist die Frage der Ausbildung von Arbeitnehmern äußerst dringend (aufsteigende Noten, zweiter/verwandter Beruf): Wenn Sie intern ausbilden, benötigen Sie eine Ausbildungslizenz, andernfalls haben wir formal nicht das Recht, einen Arbeitnehmer auf eine neue Stelle zu versetzen; Wenn Sie ein lizenziertes Schulungszentrum nutzen, ist dies teuer und aufgrund des Fehlens geeigneter Programme (Produktionsspezifikationen) nicht immer möglich.

Die Ausbildung/Umschulung von Arbeitnehmern (Ausbildung für Zweitberufe/verwandte Berufe, Höherqualifizierung) bezieht sich auf die Berufsausbildung und ist zulassungspflichtig ( „Vorschriften zur Lizenzierung von Bildungsaktivitäten“, „Liste der lizenzierungspflichtigen Bildungsdienstleistungen für die Durchführung von Bildungsprogrammen“, Abschnitt 14. Genehmigt durch Dekret der Regierung der Russischen Föderation N 966 vom 28. Oktober 2013).

Um eine Lizenz zu erhalten, ist laut Gesetz die Schaffung einer separaten pädagogischen Struktureinheit, beispielsweise eines Bildungszentrums/Schulungszentrums, erforderlich. Während wir keine Aufgaben haben, externe zu unterrichten, möchten wir unsere eigenen legalisieren.

Kommentare

Mittlerweile ist es in Mode, innerhalb eines Unternehmens eine Schulungsabteilung einzurichten. Fast jeder hat einen Trainer in seinem Team, und diejenigen, die keinen haben, denken ernsthaft über die Anschaffung eines Trainers nach.

Die Idee ist großartig, sie hat viele Vorteile und in diesem Artikel werden wir versuchen, den Prozess der Einrichtung einer Schulungsabteilung in einem Unternehmen zu analysieren, verschiedene Formate zu bewerten und ihre Vorteile und Risiken zu diskutieren.

Welche Voraussetzungen gibt es in der Regel für SOS?Dänisches Ausbildungszentrum?

· Die Notwendigkeit, Mitarbeiter selbst für die Arbeit auszubilden, der Mangel an „fertigen“ Fachkräften auf dem Markt.

Am häufigsten ist diese Situation typisch für Berufe mit Bezug zum Vertrieb (Manager, Handelsvertreter, Verkäufer), da es keine Spezialität wie „Verkäufer“ gibt und niemand einen Schulabsolventen auf die Tätigkeit als Vertriebsleiter vorbereitet.

Im Moment sehen wir eine große Kluft zwischen der Bildung einer Person und den tatsächlichen Bedürfnissen des Arbeitsmarktes. Die heutige Generation arbeitsfähiger Menschen erhielt in den Nachkrisenjahren eine höhere Bildung und studierte um des Lebensunterhalts und nicht um der Qualifikation willen. Infolgedessen gibt es bei uns eine große Zahl von Menschen, die nicht in ihrem Fachgebiet arbeiten und von dem, was ihnen beigebracht wurde, keinen Nutzen gezogen haben. Das bedeutet, dass in naher Zukunft Menschen bei uns arbeiten werden, die nicht über die nötigen Fähigkeiten im Beruf verfügen. Und damit unser Geschäftsprozess effektiv ist, müssen wir die Menschen unterrichten.

· Entwicklung des Implementierungsbedarfs der Mitarbeiter.

Gleichzeitig gibt es einen interessanten Trend auf dem Arbeitsmarkt für Arbeitssuchende: Die Menschen versuchen langsam, Erfüllung in ihrer Arbeit zu finden. Hurra! Immer mehr junge Menschen gehen arbeiten, weil ihnen die Tätigkeit Spaß macht, immer mehr Menschen wollen in der Arbeit einen Sinn sehen und nicht nur Geld. Arbeit ist nach und nach kein Mittel zum Überleben mehr (oder?), sondern wird zu etwas anderem – zum Beispiel einer Chance zur Verwirklichung. Was bringt das den Juden? Damit steigen die Anforderungen an Arbeitsort und Arbeitsorganisation für Arbeitssuchende. Ich persönlich kenne mehrere angestellte Spezialisten, die ihren Arbeitsplatz nach der Persönlichkeit des Direktors wählen, ob er eine geeignete Person ist. Vielleicht wird die Motivation „Arbeiten oder wir werfen dich raus“ bald ihre Wirkung verlieren und die Menschen werden subtilere Pläne brauchen. Eine davon ist ein optimierter Schulungsprozess innerhalb des Unternehmens. Denn eine neue Person muss wissen, was sie verkaufen soll (Produktkurse), wie sie verkaufen soll (Verkauf) und warum sie es tun soll (Startideologie – Willkommensschulungen).

· Die Notwendigkeit, Erfahrungen bei der Lösung von Problemen zu übertragen.

Während seiner Entwicklung sammelt das Unternehmen Erfahrungen bei der Lösung verschiedener Geschäftsprobleme: von der Ausstellung einer Rechnung bis hin zum besten Aufbau einer Filialstruktur. Diese Erfahrungen werden von den Mitarbeitern des Unternehmens gesammelt, sie werden in ihren Köpfen und den Köpfen ihrer Kollegen (in der Regel 2-4 Personen) gespeichert. Aber Unternehmensmitarbeiter haben die Angewohnheit, die Position zu verlassen, auf eine andere Position zu wechseln oder aufzusteigen. Gleichzeitig ist eine neue Person, die an den Arbeitsplatz kommt, gezwungen, erneut die gleichen Erfahrungen bei der Lösung derselben Probleme zu sammeln. Verschwenden Sie Ihre Zeit und Ihr Geld dafür. Darüber hinaus sind diese Informationsverluste umso größer, je größer das Unternehmen ist. Die Funktion von Schulungsstrukturen besteht unter anderem in der Bewahrung und Weitergabe von Informationen und etablierten Programmen an neue Mitarbeiter.

· Das Bedürfnis nach Unabhängigkeit von den Mitarbeitern.

In Unternehmen kommt es häufig zu einer „Abhängigkeit“ von einem guten Spezialisten. In der Regel handelt es sich dabei um einen Mitarbeiter, der sich mit dem Produkt des Unternehmens bestens auskennt und über Erfahrung und Wissen verfügt. Er zieht viele Prozesse auf sich, es ist unmöglich, ihn zu ersetzen, da wertvolles Wissen verloren geht, aber er erkennt seine Bedeutung und erlaubt sich (normalerweise verschiedene Dinge...)). Die Schulungsabteilung beseitigt diese Abhängigkeit von Spezialisten durch die Entwicklung von Produktkursen sowie die Systematisierung und Anonymisierung von Informationen.

Fazit: Wenn die beschriebenen Situationen in Ihrem Unternehmen zu beobachten sind, ist die Schulungsstruktur wichtig und notwendig.

Welche Art von Bildungseinheitsstruktur brauchen wir?

Lassen Sie uns über die Formate der Bildungseinheit entscheiden.

A. Das Bildungszentrum.

Nach meinem Verständnis ist ein Schulungszentrum innerhalb eines Unternehmens ein eigenständiger Bereich mit klassischer Struktur; Durchführung eines vollständigen Arbeitszyklus zur Schulung, Anpassung und Bewertung der Mitarbeiter; Zusammenarbeit mit Spezialisten auf allen Ebenen des Unternehmens. Vielleicht sogar Selbstversorgung.

Abb.1. Ein Beispiel für die Organisationsstruktur eines Schulungszentrums

Chancen: Sie können ein komplettes Schulungssystem aufbauen, das mit einem System zur Bewertung, Motivation und Personalentwicklung verbunden ist. Durch den Einsatz mehrerer Spezialisten ist es möglich, eine Spezialisierung der Produkttrainer zu erreichen, was die Qualität der Ausbildung verbessert; und gleichzeitig eine große Anzahl von Mitarbeitern verschiedener Kategorien abdecken. Diese Struktur ist in der Lage, eigene Bildungsprodukte und Selbstentwicklungsprodukte zu erstellen und sich flexibel an die Geschäftsanforderungen anzupassen.

B. Die Schulungsabteilung ist kleiner und in der Regel innerhalb der Personalabteilung angesiedelt. An Schulungen und Beurteilungen beteiligen sich am häufigsten die am meisten benötigten Kategorien von Spezialisten (z. B. Verkäufer).

Abb. 2. Ein Beispiel für die Organisationsstruktur einer Bildungsabteilung

Chancen: Die Struktur ermöglicht einen umfassenden Ansatz für die Geschäftsanforderungen, indem die Managementfunktion auf den Abteilungsleiter konzentriert wird. Durch die Koordination der Aktionen aller Dienste werden Aufgaben in der Regel effizienter, flexibler und schneller gelöst. Wenn jedoch der Schulungsbedarf hoch ist, sind die Trainer in der Regel überlastet und können nur das grundlegende Schulungsniveau anbieten – Verkauf und Produkt.

C. Der interne Coach ist die lokalste Ebene. Normalerweise bei einer einzelnen Person. Führt aus, was er tun kann und kann, abhängig von den vom Vorgesetzten zugewiesenen Aufgaben. In der Regel dem HR-Service oder dem Vertriebsservice unterstellt.

Chancen: Durch die Arbeit als Einzelperson ist es möglich, einen hervorragenden Generalisten zu entwickeln, der in der Lage ist, an einer breiten Palette von Produkten zu arbeiten (Vertrieb, Produkt, Mentoring vor Ort, Beratung). Gleichzeitig besteht eine hohe Wahrscheinlichkeit, auf einer niedrigen Ebene der Organisation zu arbeiten, ohne Ziele, Plan, Ergebnisbewertung und Motivationsschemata, denn wer der Coach ist und was er tun soll, ist für niemanden völlig klar.

Das Kriterium für die Änderung dieser Ebenen ist die Abdeckung der Mitarbeiter durch Schulungsprogramme sowie die Konsistenz und Planung der Struktur.

Mit Abdeckung meinen wir das Spektrum der Bildungsprodukte, die von der Bildungsstruktur umgesetzt werden. Nur eine Verkaufstechnik? Oder ein anderes Firmenprodukt? Oder gibt es noch mehr Führungstrainingsprogramme? Und das Webinar-System? Und E-Learning? Welche Kategorien von Mitarbeitern schulen wir: Mitarbeiter an vorderster Front (Verkäufer, Manager)? Gibt es Schulungsprogramme für alle Schlüsselpositionen im Unternehmen? Wie breit ist das Angebot an Lehrformaten (Präsenz-Feld-Online-Medien)?

Unter Planung und Logik verstehen wir die Tiefe der Trainingsplanung und die Bewertung der Ergebnisse. Gibt es messbare Lernziele? Planen Sie Bildungsaktivitäten für das Jahr? Budget strukturieren? Gebildete methodische Kurse? System zur Überwachung der Ausbildungsqualität? Schulungsunterstützungssystem (Feld-Mentoring – Selbstlernsystem – Express-Briefings)? Wie gut sind die Interaktionsmuster zwischen der Ausbildungsabteilung und anderen Unternehmensstrukturen entwickelt?

Das Format der Bildungsstruktur muss meiner persönlichen Meinung nach nach zwei Kriterien ausgewählt werden: den Bedürfnissen und Zielen des Unternehmens innerhalb von 3-5 Jahren und den finanziellen und organisatorischen Ressourcen des Unternehmens. Wie immer haben die Ziele des Unternehmens und seiner Mitarbeiter Vorrang. Vereinfacht gesagt: Welche Kompetenzen benötigen Mitarbeiter, um die Probleme des Unternehmens zu lösen? Wie läuft es jetzt? Wie viele und welche Mitarbeiter müssen geschult werden?

Beispiel 1. Ein Unternehmen mit 300 Mitarbeitern plant, seinen Umsatz (Umsatz) zu steigern, hat eine ständige Fluktuation des Verkaufspersonals und einen Mangel an vorgefertigten Spezialisten auf dem Markt. In diesem Fall ist die Lösungsoption eine Schulungsabteilung mit 1-2 Trainern und eine Reihe von Produkten für die Schulung – Vertrieb, Produkt, Feldaudit, Mentoring und Aufgabenstellung für mittlere Führungskräfte.

Beispiel 2. Ein Bundesunternehmen eröffnet Repräsentanzen/Geschäfte in den Regionen. Die Gesamtzahl der Mitarbeiter beträgt mehr als 2000 Personen. Das Hauptziel besteht darin, die Mitarbeiter darauf vorzubereiten, effektiv nach Standards zu arbeiten und in jeder Niederlassung eine selbstorganisierte und effektive Struktur zu schaffen. Hier ist es notwendig, auf Basis des Büros ein Schulungszentrum mit einem Personal lokaler Trainer zu schaffen. Das Büroteam muss die gesamten methodischen Grundlagen und Arbeitstechnologien entwickeln und die Feldtrainer müssen diese verbreiten. Gleichzeitig ist die Produktpalette: Vertrieb, Produkt, Außendienst, Personalmanagement und Handelsstruktur für Führungskräfte; Beurteilungs- und Motivationssystem.

Beispiel 3. Eine Filialkette mit 90 Mitarbeitern. Ziel ist es, einen hohen Standard der Arbeit mit den Kunden aufrechtzuerhalten und den durchschnittlichen Scheck und Umsatz zu steigern. Ein interner Trainer kann dies problemlos bewältigen, indem er Produkte durchführt: Verkaufs- und Feldaudits sowie die Prüfung der Umsetzung von Standards.

Fazit: Verstehen Sie, warum Sie eine Schulungsstruktur benötigen und wie viel sind Sie bereit, dafür auszugeben?

Nach welchen Grundsätzen sollte eine Schulungsstruktur aufgebaut werden?

Bei der Entwicklung einer Lernstruktur sind die Ideologie, Werte und Gedanken, die wir in die Grundlage legen, sehr wichtig. Lassen Sie uns die Prinzipien besprechen, die mir wichtig erscheinen?

· Verbindung mit der Wirtschaft.

Jede Schulung in einem Unternehmen beginnt mit einem Ziel: die Effizienz der Mitarbeiter und damit ihre Ergebnisse zu steigern. Für Eigentümer meist finanziell. Daher ist es sinnvoll, messbare Lernergebnisse zu definieren und darauf aufbauend die Motivation der Trainer aufzubauen, Trainingsprogramme mit spezifischen Geschäftsanforderungen zu verknüpfen und die Trainingsabteilung in das Managementsystem zu integrieren. Nimmt Ihr Ausbildungsleiter an Betriebsbesprechungen teil? Nimmt er an strategischen Planungssitzungen teil?

· Messbarkeit.

Es ist wichtig, die Ergebnisse der Arbeit der Bildungsabteilung zu bewerten, was sowohl für die Abteilung als auch für die Gründer sehr belebend ist. Trotz der Tatsache, dass die Ergebnisse der Schulung nicht in direktem Zusammenhang mit Finanzindikatoren stehen, sollte das Unternehmen theoretisch durch unsere Schulung effektiver sein, und Effizienz ist ein vollständig messbares Konzept.

Das Prinzip der subjektiven Beurteilung der Ausbildungsqualität.

So geht's: Bieten Sie an, Schulungsbewertungsformulare auszufüllen und ein Interview zu führen; Geben Sie eine Trainerbewertung ein. Erstellen Sie ein Online-Feedbacksystem.

Das Prinzip der objektiven Beurteilung der Qualität der Ausbildung.

Vorgehensweise: Erstellen Sie eine Liste mit Verhaltensindikatoren, die der Mitarbeiter nach der Schulung zeigen sollte; das Ausmaß der Nutzung anhand von Fallstudien oder der „Mystery Shopper“-Methode beurteilen; Stammkunden befragen; Sammeln Sie Analysen zu Geschäftsindikatoren.

· Praktikabilität.

Schulungen sollen den Menschen helfen, ihre Arbeit entweder einfacher, schneller, genauer oder effektiver zu erledigen. Alle Kompetenztrainingsprogramme sollten auf praktische Anwendbarkeit ausgerichtet sein und auf dem „Meister“-Prinzip aufbauen. Dies ist der Fall, wenn ein Schulungskurs von einer Person geschrieben wird, die diesen Vorgang wirklich gut ausführen kann. Beispielsweise sollte ein Kurs über Verkaufstechniken auf der Grundlage der praktischen Erfahrungen echter Verkäufer zusammengestellt werden; und der Managementkurs basiert auf den Erfahrungen echter Manager.

· Vielseitigkeit.

Die Erfahrung von Kollegen (danke, Yana) und der gesunde Menschenverstand sagen uns, dass Trainer im vernünftigen Sinne Generalisten sein müssen. Bisher wurde die Einteilung der Trainer in Vertriebsspezialisten, Produktspezialisten und Methodiker praktiziert. Die Praxis hat gezeigt, dass Vielseitigkeit mehr Vorteile hat.

Erstens „hört das Gehirn des Trainers auf zu denken“, indem es sich auf die gleichen Produkte, Sätze und Techniken konzentriert, und das berufliche Burnout rückt näher. Zweitens liegt die Möglichkeit auf der Hand, Spezialisten durch Vielseitigkeit zu ersetzen. Drittens ist für den Trainer der Schlüsselfaktor die Möglichkeit, Erfahrungen in der Feldarbeit zu sammeln, und für Gruppenteilnehmer ist es wichtig, alle Themen in einen einzigen semantischen Kontext zu integrieren. Daher ist die ideale Option, dass dieselbe Person Ihnen zuerst das Produkt beibringt, dann, wie Sie dieses Produkt verkaufen, und dann mit Ihnen ins Feld geht.

· Systematik.

Das Trainingssystem ist wie jedes System nach dem Prinzip eines Zyklus aufgebaut: Analyse-Planung – Aktion – Analyse. Fast alle Trainingszyklen basieren auf dem gleichen Prinzip: Ziele – wie wir die Ziele erreichen – was wir lehren – jetzt das Niveau einschätzen – Training durchführen – später das Niveau einschätzen – Schlussfolgerungen ziehen. Dieser Zyklus wird in Vertriebsschulungen, seltener in Produktschulungen und nur gelegentlich in Managementkompetenzschulungen befolgt. Beim Besuch externer Kurse habe ich einen solchen Ansatz jedoch überhaupt nicht gesehen. Obwohl ich glaube, dass es existiert.

So geht's: SMART-Ziele aufschreiben, Aufgaben aufschreiben, Methoden und Methoden zur Lösung dieser Aufgaben in Form eines Lehrplans definieren, anstehende Ausgaben berechnen, Maßeinheiten des Ergebnisses festlegen, Fristen für die Umsetzung festlegen, Ergebnisse auswerten .

· Entwicklung.

Das wichtigste Werkzeug von Trainern ist immer noch Intelligenz. Und die Fähigkeit, neue Produkte und Ideen zu denken und zu produzieren, muss entwickelt und gefördert werden. Die Ausbildungsabteilung muss selbstständig lernen, mit externen oder internen Ressourcen, es muss Formate für Gruppendiskussionen und Meetings geben, die Möglichkeit zum Nachdenken und Brainstorming.

Vorgehensweise: Erstellen Sie einen Schulungsplan für Trainer. Entwicklung kreativer Freitage für Trainer; eine Art methodischer Planungssitzungen einführen; ein Format für öffentliche Berichte über durchgeführte Schulungen erstellen; Erweitern Sie das Produktportfolio an Trainern.

· Das Prinzip der Kompetenzerhaltung.

Wir alle wissen, dass Lernergebnisse aufrechterhalten werden müssen und dass eine Reihe von Präsenzschulungen noch nie jemanden gerettet hat. Es ist wichtig zu verstehen, dass die Unterstützung kurz- und langfristig erfolgen kann. Im operativen Sinne können Sie bei der Planung eines Schulungszyklus sofort ein System regelmäßiger unterstützender Nachschulungssitzungen einplanen, das aus regelmäßigen 1,5- bis 2-stündigen Seminaren oder informellen Diskussionen besteht. Nutzen Sie langfristig ein System zur Personalbeurteilung und -motivation, zur Bildung von Personalreserven für Projekte und zu innovativen Aufgaben für Projektteams.

· Werbung.

Da Training ein gutes Ereignis ist, das den inneren Geist, die Atmosphäre, die Loyalität und viele andere Faktoren stark beeinflusst, ist es notwendig, auf die Öffentlichkeit dieses Prozesses zu achten. Wir müssen dafür sorgen, dass das Lernen innerhalb des Unternehmens modisch, ehrenhaft und effektiv ist, damit wir über Instrumente zur Verbreitung von Informationen und Lernergebnissen verfügen.

Vorgehensweise: Veröffentlichen Sie im Intranet Artikel und Dokumente über die Anwendung der Fähigkeiten, die Sie vermitteln möchten. einen Schulungsbereich im Intranet organisieren und Erfolgsgeschichten veröffentlichen; Lernergebnisse in monatliche Berichte aufnehmen; direkte Vorgesetzte über die Ergebnisse der Schulung ihrer Mitarbeiter informieren; Verwenden Sie einen internen Newsletter oder eine Zeitung, um Schulungspläne zu veröffentlichen. Verwenden Sie im Unternehmen die Legende „Er hat gelernt und ist jetzt CEO“.

· Anhäufung von Wissen.

Alles, was die Schulungsabteilung produziert, sind einzigartige und wertvolle Informationsinhalte. Sobald das Programm entwickelt ist, können Sie eine Reihe von Mitarbeitern schulen, selbst nachdem der Trainer entlassen wurde. Die erstellten Regeln, Technologien, Algorithmen müssen unabhängig von der Trainerpersönlichkeit sein und dauerhaft im Unternehmen erhalten bleiben.

Vorgehensweise: Platzieren Sie alle Schulungsmaterialien im entsprechenden Bereich des Intranets oder auf der internen Website des Schulungszentrums. eine Ressource auf einem gemeinsam genutzten Server erstellen; eine Regel zur Beschreibung jedes neuen Prozesses einführen; Implementieren Sie eine Methode für vierteljährliche Informationsaktualisierungen.

Fazit: Die Phase der Planung und Entwicklung des Konzepts der Bildungsstruktur ist für dieses Projekt von entscheidender Bedeutung und sollte daher mit größter Aufmerksamkeit behandelt werden. In dieser Phase wird deutlich, wie viel es kostet, eine Bildungsstruktur zu schaffen

Welche Schritte sind beim Aufbau einer Ausbildungsabteilung zu beachten?

Ich schlage vor, die Phasen des Aufbaus einer Ausbildungsstruktur, in diesem Fall einer Ausbildungsabteilung, „von Grund auf“ auf der Grundlage eines Einzelhandelsnetzwerks zu betrachten.

Die zugrunde liegenden Prinzipien:

· Das Prinzip der Synergie – ein integrierter Ansatz ist geplant: Präsenztraining und Feldmentoring.

· Schulungsgegenstand: Verkaufstraining für Einsteiger und Fortgeschrittene; Willkommensschulung für neue Mitarbeiter; Seminare zum Produkt des Unternehmens.

· Integration des Schulungssystems in die Geschäftsprozesse des Unternehmens durch Verknüpfung der Schulungsergebnisse mit dem Prozess der Beurteilung und Förderung der Mitarbeiter der Vertriebsstruktur.

· Trainer sind Generalisten, die Verkaufs- und Produktschulungen anbieten.

· Zyklische Schulung: Audit vor und nach der Schulung, Mentoring vor Ort nach der Schulung.

Projektdiagramm: siehe Bild

Beschreibung der Projektaufgaben:

1. Prüfung der aktuellen Situation und der Geschäftsanforderungen.

In dieser Phase ist es wichtig zu verstehen, auf welchem ​​Niveau die beruflichen Kompetenzen der aktuellen Mitarbeiter entwickelt sind. Es ist auch wichtig, die aktuellen finanziellen oder numerischen Kriterien für die Mitarbeiterleistung auf dem aktuellen Niveau zu bewerten. Diese Daten helfen uns bei der Planung des Projekts und der Festlegung von Schulungszielen.

Beispielsweise können Sie unter gegebenen Bedingungen als Analyse des aktuellen Kompetenzniveaus die Methode der offenen Beobachtung einer Testgruppe (10 % des Teams) nach „Extremwerten“ (die besten und schwächsten basierend auf dem Umsatz) verwenden Ergebnisse). Fragebögen können zur Diagnose des Produktbesitzes verwendet werden. Analysieren Sie als Effizienzkriterien Werte wie: Umsatz (bedingt); durchschnittlicher Scheck, Stücke pro Scheck; Verhältnis von Umsatz zu Verkehr; % laut Checklisten; Umsatz einer Produktgruppe oder % des Kollektionsumsatzes.

2. Analyse und Diskussion des Abteilungskonzepts

Dies ist eine Schlüsselphase der Arbeit. Endlich entwickeln wir eine Vision der Bildungsstruktur. Dazu müssen wir die Fragen beantworten:

· Welche Aufgaben wird die Struktur umsetzen? Welche Ziele wollen wir uns für das kommende Jahr setzen? Welche Ergebnisse erwarten wir? Warum brauchen wir sie?

· Wen werden wir unterrichten? Warum? Wie oft? Wie werden wir die Ergebnisse bewerten?

· Wie wird das Schulungssystem mit anderen HR-Prozessen korrelieren? Ausbildung und Auswahl? Training und Anpassung? Schulung und Beurteilung? Motivation? An welcher Stelle ist das Schulungsangebot angebunden, welche Schulungsprodukte werden dafür benötigt?

· Wie wird die Organisationsstruktur der Abteilung aussehen? Personalbestand der Abteilung? Verantwortungsbereiche der Abteilungsmitarbeiter? Ein System zur Bewertung und Motivation von Trainern?

· Wie werden wir die Hauptprozesse umsetzen: Kurse entwickeln, Gruppen zusammenstellen, Materialien drucken, Informationen speichern, Informationen verbreiten?

3. Entwicklung von Arbeitstechnik und Methodik für die Bildungsabteilung.

In dieser Phase müssen wir eine organisatorische, funktionale und methodische Basis schaffen. Dazu benötigen Sie:

· Bilden Sie ein System von Zielen und Vorgaben der Schulungsabteilung

· Erstellen Sie eine Organisationsstruktur, eine Besetzungstabelle, Aufgabenbereiche und eine Gehaltsabrechnung für die Mitarbeiter der Schulungsabteilung

· Erstellen Sie ein Stellenprofil für die Schulungsabteilung

· Erstellen Sie ein System von Zielindikatoren für Mitarbeiter der Schulungsabteilung

· Erstellen Sie ein Bewertungssystem für Mitarbeiter der Schulungsabteilung

·Erstellen Sie eine Gehaltsstruktur für Mitarbeiter der Schulungsabteilung

· Erstellen Sie eine Technologie zur Anpassung der Mitarbeiter der Schulungsabteilung

· Bereiten Sie die materielle und technische Basis der Schulungsabteilung vor

· Entwickeln Sie die notwendigen Schulungsprogramme (methodische Materialien, Skripte, Handouts)

· Entwicklung diagnostischer Bewertungsinstrumente für Lehrveranstaltungen (Tests, Beobachtungsfragebögen) und Methoden für deren Anwendung

Entwickeln Sie Technologien für die Schulungsabteilung:

Technologie zur Bildung von Lerngruppen

· Technologie zur Organisation und Durchführung von Schulungen

Technologie zur Bewertung von Lernergebnissen

· CA-Berichterstattung

· Struktur der Interaktion mit verwandten Abteilungen

· Regelungen zur Gestaltung von Lehrplänen und Programmen

4. Ausbildung von Schulungszentrumsspezialisten.

In dieser Phase besteht unsere Hauptaufgabe darin, Mitarbeiter der Schulungsabteilung auszuwählen und zu schulen

· Personal für die Schulungsabteilung

· Durchführung von Schulungen für Trainer zu Methodenkursen und Feld-Mentoring-Technologie

· Beaufsichtigen Sie die Arbeit der Trainer bei der Durchführung von Schulungen und beim Mentoring vor Ort

· Durchführung von Schulungen für Trainer zu internen Technologien des Schulungszentrums

Bei allen Fragen, die beim Lesen dieses Dokuments auftauchen, wenden Sie sich bitte an Alexey Gennadievich Shirokopoyas, Experte und Analyst der Zeitschrift Competence.

Zum Beispiel: Vertriebsleiter A möchte die Position eines Managers übernehmen und ist in der Kirgisischen Republik für diese Position als Managerkandidat eingeschrieben. Ihm wird aus dem Kreis der weniger erfahrenen Mitarbeiter die Station B zugewiesen. Manager A wird zum inoffiziellen Assistenten (Betreuer) des aktuellen Managers C. So absolviert A ein Praktikum als Manager und sein Manager C erhält eine verbesserte Teamführung, der weniger erfahrene Mitarbeiter B erhält Mentoring. Im LCC aller drei werden entsprechende Hinweise zum Prozess der beruflichen Weiterentwicklung durch Mentoring gemacht.

Gründung eines betrieblichen Schulungszentrums. Schulung der Mitarbeiter

Die Basis des Schulungspersonals des Schulungszentrums sind Ausbilder, darunter der Leiter des Schulungszentrums. Es kann sich herausstellen, dass nicht mehr als ein Trainer erforderlich ist. Die erforderliche Anzahl der Trainer und deren Qualifikationen werden nach der endgültigen Festlegung des Regelarbeitsumfangs ermittelt. Basierend auf dem Coaching-DMK führt der Leiter des Ausbildungszentrums die Ausbildung und Betreuung der Ausbilder durch, es ist möglich, Ausbilder auch außerhalb des Unternehmens weiterzubilden. Die Einrichtung eines betrieblichen Schulungszentrums setzt voraus, dass die Ausbilder Fachschulungen und andere Methoden der Personalschulung beherrschen. Ein entsprechender Eintrag erfolgt im Personen- und Körperkontrollregister der Trainer.

Das Schulungszentrum des Unternehmens setzt auch das Vorhandensein einer zusätzlichen Ressource voraus – eines Mentoring-Instituts. Mentoren sind Mitarbeiter, die Angehörige der Kirgisischen Republik sind. Während sie ihre Kernaufgaben wahrnehmen, bieten sie weniger erfahrenen Mitarbeitern Schulungen am Arbeitsplatz an. Auf diese Weise steigern sie ihr Führungs- und berufliches Potenzial, verbessern die Qualität der von ihnen betreuten Mitarbeiter und erhöhen die Gesamtverwaltbarkeit der Einheit. Zuvor absolvieren Mentoren eine Mentoring-Ausbildung im Schulungszentrum. Erfolgreiche Mentoren, die sich aber nicht an die Vorgaben des Vorgesetzten halten, sind eine Reserve für den Trainerstab. Lesen Sie weitere Artikel des Autors über die Erstellung von Mentoring-Verfahren und kontaktieren Sie uns auch persönlich.

Organisation eines Schulungszentrums in einem Unternehmen – Kurse und Schulungsmethoden

Die Personalschulung (unabhängig von der gewählten Methode) muss im Einklang mit der Personalpolitik des Unternehmens und nach dem Prinzip der Kompetenzentwicklung und nicht mehr erfolgen. Die Schulung sollte darauf abzielen, dass der Mitarbeiter bei der DMK-Einhaltung auf der Notenskala für diese Position mit „sehr gut“ oder gemäß der Karriereplanung des Mitarbeiters beim geplanten DMK mit „befriedigend“ bewertet wird. Daraus folgt, dass die Erstellung von Schulungen zur Schulung von Mitarbeitern verschiedener Positionen auf deren EQM basiert. Die Einrichtung eines Schulungszentrums erfordert die Vorbereitung von Bildungsinhalten oder die Beauftragung ihrer Umsetzung durch Outsourcer (Sie können sich an den Autor des Artikels wenden).

Ich glaube, dass die wichtigsten Komponenten in der kaufmännischen Ausbildung für Erwachsene die folgenden sind:

1. Ausbildung.
2. Mentoring.

Andere Schulungsformate (z. B. Vorlesung, Seminar) sind aufgrund der geringen Intensität und der Isolation von der Geschäftstätigkeit nicht vollständig für die Schulung im Firmenformat geeignet.

Ich beabsichtige, diese Trainingsformate nur in der klassischen Variante zu nutzen. Die Schulung beruflicher Fähigkeiten und Kenntnisse erfolgt nach dem M. Forverg-Modell (für Leistungsträger, unteres und mittleres Management) und nach dem amerikanischen Modell (für mittleres und oberes Management). Mentoring nach P.Ya. Galperin.

Gründung eines betrieblichen Schulungszentrums und DMK

DMK ist das beobachtbare Verhalten eines Mitarbeiters bei der Generierung von Mehrwert aus den ihm zugewiesenen Ressourcen des Unternehmens.

Daraus folgt, dass die Einhaltung der DMK den einzigen und ausreichenden Nachweis der Eignung für die Tätigkeit in der betreffenden Position darstellt. Ein eigenes formalisiertes Qualitätskontrollsystem in einem Unternehmen gewährleistet die folgenden Prozesse:

1. Personalbeurteilung – Vergleich verschiedener Compliance-Methoden von DMK-Mitarbeitern.
2. Personalschulung – Compliance der DMK-Mitarbeiter mit verschiedenen Methoden herstellen.
3. Auswahl in der Kirgisischen Republik – Vergleich eines Mitarbeiters mit dem DMK der gewünschten (und/oder im Interesse des Unternehmens notwendigen) Position.

Somit ist ein formalisiertes DMK das wichtigste Dokument für die Aus- und Weiterbildung des Unternehmenspersonals. Es sollte Marker enthalten, die den Grad der Kompetenzentwicklung in Noten von „ungenügend“ bis „sehr gut“ bestimmen. Das DMK-Format sollte es ermöglichen, sie untereinander und mit KMK zu gruppieren. Die Tiefe der Beschreibung sollte die Besonderheiten vollständig widerspiegeln und DMK von anderen Unternehmen unterscheiden.

Auf Basis der DMK werden Regelungen zur Beurteilung und Ausbildung erstellt. Die Erstellung von KMK und DMK wird in der Regel bei Outsourcern in Auftrag gegeben (Sie können sich an den Autor des Artikels wenden).

Firmenschulungszentrum – Vorgehensweise zur Erstellung

1. Entwicklung eines Projekts zur Schaffung eines Schulungszentrums.
2. Genehmigung des Projekts zur Einrichtung des Schulungszentrums durch den Personaldirektor, Anordnung des Generaldirektors zur Einrichtung des Schulungszentrums.
3. Aufbau von DMK (Verkaufspersonal und Trainer). Untersuchung akzeptierter KPIs zur Identifizierung von Ursache-Wirkungs-Beziehungen mit Kompetenzen. Erstellung eines statistischen Apparats (lesen Sie in anderen Artikeln über den Aufbau eines statistischen Apparats, mit dem Sie Prozesse und Kompetenzen in Echtzeit verwalten können).
4. Erstellung von Bewertungsverfahren auf Basis des erstellten DMK.
5. Durchführung von Stichprobenschätzungen zur Prüfung des statistischen Apparats.
6. Erstellung von Schulungen auf Basis der DMK und der Ergebnisse selektiver Assessments (für Einsteiger, Festangestellte, CD, Trainer).
7. Vorlage der Personalschulungsstrategie zur Genehmigung beim Personaldirektor, Anordnung des Generaldirektors zum Schulungsplan für 1 Jahr.
8. Schulung in den Management- und Profilinhalten von hauptamtlichen (und/oder nicht angestellten) Trainern (Mentoren) des Schulungszentrums des Unternehmens.
9. Inbetriebnahme des Schulungszentrums zur Schulung und Beurteilung des Firmenpersonals.

Das Schulungszentrum des Unternehmens – noch ein paar Worte zum Abschluss

Die Lösung dieses Falles sollte nicht als vollständiges und umfassendes Dokument zur Einrichtung eines Schulungszentrums verstanden werden. Dieses Dokument ist nur ein Ausdruck der Idee des Geschäftsplans „Erstellung eines Schulungszentrums“, der Erstellung einer Vollversion, die einer der Punkte in der Reihenfolge der Maßnahmen ist. Der Leiter des Schulungszentrums des Unternehmens führt alle genannten Verfahren persönlich und selbstständig durch oder indem er sich an einen Drittkunden wendet.

Bei Fragen, die beim Lesen dieses Dokuments auftauchen, wenden Sie sich bitte persönlich an Alexey Gennadievich Shirokopoyas

Autor der Publikation

Ein erheblicher Teil der Arbeitszeit des Koordinators sollte für Werbe- und Verkaufsförderungsaktivitäten für das Zentrum aufgewendet werden. Um das langfristige Überleben zu gewährleisten, muss die Förderung des Zentrums kreativ angegangen und die Förderung selbst kontinuierlich durchgeführt werden. Ein guter Moderator sollte in der Lage sein, die Vor- und Nachteile verschiedener Kurse und Medien zu beschreiben. Dies ist ein wichtiger Marketingaspekt der Arbeit des Koordinators, eine der Möglichkeiten, neue Kunden zu identifizieren und zu gewinnen, und auch ein Grund für den Kauf neuer Programme, um den Bedürfnissen der Studierenden gerecht zu werden. Viele Mitarbeiter, die an einem Schulungszentrum eines Unternehmens vorbeikommen, schauen vielleicht einfach vorbei, um zu sehen, worum es geht. Der Koordinator sollte versuchen, die Gelegenheit zu nutzen, um die Leistungsfähigkeit des Zentrums zu demonstrieren und diese Mitarbeiter für die Nutzung seiner Dienste zu gewinnen. Der Anreiz kann die Bedeutung kontinuierlichen Lernens für die persönliche Entwicklung und den beruflichen Aufstieg sein.

Besucher des Zentrums sollten dazu ermutigt werden, sich die angebotenen Schulungskurse anzusehen. Materialien müssen so arrangiert werden, dass sie Aufmerksamkeit erregen und Interesse wecken. Zu gegebener Zeit kann der Koordinator die Vorteile einzelner Programme, einschließlich E-Learning-Programmen über das Internet, hervorheben und auch Beispiele von Personen nennen, die eines dieser Programme erfolgreich abgeschlossen haben. Dies soll die Neugier des Besuchers wecken, der dann eingeladen werden kann, sich für eines der Programme des Unternehmensschulungszentrums anzumelden.

Wenn der Kunde das Programm abschließt, sollte er darüber informiert werden, dass zusätzliche Kurse verfügbar sind, die für ihn von Interesse sein könnten und ihm demonstriert werden. Dieser proaktive Ansatz wird dazu beitragen, die Auslastung der Zentren hoch zu halten. Je mehr Mitarbeiter die Dienste eines betrieblichen Schulungszentrums in Anspruch nehmen, desto stärker wird es in den Alltag und die Kultur der Organisation eingebettet.

Mission und Vision

Ein Beispiel für einen Marketingplan ist in Abbildung 1 dargestellt. Alle guten Pläne beginnen mit einem Leitbild. Darin wird der Zweck der Einrichtung eines Unternehmensschulungszentrums und der Beitrag dargelegt, den es zur Erfüllung der Lern- und Entwicklungsbedürfnisse der gesamten Organisation leisten wird. Das Leitbild und die Vision sollten gemeinsam von der Geschäftsleitung, der Ausbildung und Personalentwicklung, den mittleren Führungskräften und einzelnen Mitarbeitern entwickelt werden. Dies stellt die praktische Anwendung des Stakeholder-Konzepts dar, wonach alle interessierten Parteien (Stakeholder), die sich für eine gemeinsame Sache engagieren, ein Gefühl der Eigenverantwortung und Pflicht empfinden und dadurch das Begonnene unterstützen. Die Mission des Zentrums lässt sich wie folgt zusammenfassen: Schaffung einer zugänglichen und flexiblen Schulungsressource, die Abteilungsleitern dabei hilft, Geschäftsziele zu erreichen, indem Schulungen an Geschäftsplänen und Betriebsprogrammen ausgerichtet werden.

Abbildung 1. Marketingplan

Vision

Die Mission ist recht allgemeiner Natur und stellt die Hauptgründe für die Existenz eines betrieblichen Ausbildungszentrums aus Sicht der Bedürfnisse von Unternehmen und Auszubildenden dar. Es wird durch eine Vision unterstützt, die ein inspirierendes mentales Bild der Zukunft darstellt, die die Organisation unbedingt erreichen möchte. Die Vision sollte klar, prägnant, leicht zu visualisieren und daher leicht zu merken sein. Unvergesslich ist das denkwürdige Leitbild von John F. Kennedy: „Bis zum Ende des Jahrzehnts einen Mann auf den Mond bringen!“

Ein Teil der Vision könnte darin bestehen, ein Kompetenzzentrum als Quelle für Exzellenz, lebenslanges Lernen und persönliche Entwicklung zu schaffen. Das Zentrum soll ein wichtiges Mittel zur Transformation des Unternehmens in eine lernende Organisation sein. Die Vision sollte die Energie der Schüler inspirieren, motivieren und auf das Erreichen ihrer Lernziele konzentrieren. Ziele sind in der Regel konkreter und messbarer. Ziele und Vision müssen miteinander vereinbar sein.

Die Vision des Unternehmensschulungszentrums sollte in alle möglichen Kommunikationskanäle eingebunden werden, einschließlich Newsletter, Werbung, Marketingkampagnen und Zentrumsbeschilderungen, die an prominenten Stellen im gesamten Gebäude angebracht werden.

Ziele des betrieblichen Ausbildungszentrums

Auf das Leitbild und die Vision folgt eine Zielerklärung für das Unternehmensschulungszentrum. Ziele müssen klar formuliert, realistisch und messbar sein. Sie legen fest, auf welchem ​​Entwicklungsstand das Zentrum in einigen Jahren stehen möchte. Dieses Niveau kann als Maß für die Anzahl der Mitarbeiter ausgedrückt werden, die bestimmte Programme zur Erfüllung geschäftlicher Anforderungen über einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen haben.

Wie ist der aktuelle Zustand des Zentrums?

Der nächste Schritt besteht darin, den Ist-Zustand zu analysieren. Auf welchem ​​Niveau befindet sich das Zentrum derzeit und über welche Ressourcen verfügt es? Es sollte die aktuelle Situation – die verfügbare Hardware und Software – untersucht, eine Liste erstellt und eine Entscheidung getroffen werden, um festzustellen, ob es sich um das Beste handelt, das gekauft werden kann und den aktuellen und erwarteten Bedürfnissen des Zentrums entspricht. Idealerweise sollten Sie sich auf das Beste konzentrieren, was Ihre Konkurrenten haben und das Beste, was derzeit zum Verkauf steht. Es ist rentabler, Geräte zu kaufen, die über fortgeschrittene technische Eigenschaften verfügen, die für die Arbeit mit Multimedia erforderlich sind. Ebenso ist der Kauf billiger Kursunterlagen oft eine falsche Sparmaßnahme: Sie können billig sein, weil sie veraltet sind oder weil eine aktualisierte Version auf die Veröffentlichung wartet.

Indem Sie all diese Informationen mit Ihren Zielen vergleichen, werden Sie den Unterschied zwischen Ihrem aktuellen Zustand und Ihrem Wunschzustand erkennen.

Marketingaufgaben

Die Marketingziele eines Unternehmensschulungszentrums müssen mit individuellen Schulungsplänen, Mitarbeiterplänen, Geschäftsplänen und letztendlich dem strategischen Plan des Unternehmens übereinstimmen. Sie können wie folgt sein:

• Ermutigung bestehender Kunden, die Dienstleistungen des Zentrums intensiver zu nutzen;
• die Aufmerksamkeit neuer Kunden auf bestehende Produkte lenken;
• Kauf neuer Produkte für bestehende Kunden;
• Kauf neuer Produkte für neue Kunden.

Generell sollten Sie eher die Vorteile als die Features der angebotenen Kurse bewerben. Zu den Merkmalen gehören die Art des Softwarepakets, die Tools zur Lernvermittlung, die Ausrüstung und die Lehrerunterstützung. Die Vorteile können sein:

• Bequemlichkeit und Zugänglichkeit des offenen Lernens;
• Erwerb neuer Fähigkeiten, die zu größerer Zufriedenheit mit der geleisteten Arbeit führen und neue Perspektiven eröffnen;
• Erwerb von Qualifikationen, die zu einem verbesserten sozialen Status und beruflichem Aufstieg führen;
• produktivere Nutzung der Freizeit;
• Ermächtigung.

Wie kann man Bestandskunden davon überzeugen, die Dienstleistungen des Zentrums intensiver zu nutzen?

Hier gibt es drei Hauptoptionen:

• Studenten für die Teilnahme an fortgeschrittenen Kursen gewinnen;
• schlagen Sie vor, einen neuen Kurs auszuprobieren;
• Wir empfehlen Ihnen, den Service der Lieferung von Materialien nach Hause für das Lernen in Ihrer Freizeit zu nutzen.

Gewinnung neuer Kunden

Ausgangspunkt sollte die Suche nach neuen Kunden unter Mitarbeitern der Organisation sein, die das Zentrum noch nie besucht oder seine Materialien genutzt haben. Die Einbindung des oberen und mittleren Managements in die Nutzung der Dienstleistungen des Zentrums trägt dazu bei, das Zentrum bei allen Mitarbeitern bekannter zu machen, die möglicherweise dem Beispiel ihrer Vorgesetzten folgen.

Sobald die Arbeit des Zentrums etabliert ist, ist es möglich, den Abdeckungsbereich zu erweitern, d. h. mit der Betreuung der Familien der Mitarbeiter sowie des Personals anderer Unternehmen oder Auftragnehmer zu beginnen. Bei der Entscheidung, ob der Zugang zu den Diensten eines Zentrums erweitert werden soll, müssen die Mission, Vision und Ziele des Zentrums sowie Fragen der Informationssicherheit, Gesundheit, Sicherheit und Urheberrecht berücksichtigt werden.

Clubmitgliedschaft

Eine weitere Möglichkeit besteht darin, innerhalb des Zentrums eine Clubmitgliedschaft mit einem Jahresabonnement einzurichten. Zu den Vorteilen einer Mitgliedschaft gehören: das Studium eines beliebigen Kurses gegen eine geringe Gebühr, der Erhalt eines monatlichen oder vierteljährlichen Newsletters sowie die Bereitstellung von Empfehlungen zu verfügbaren Ressourcen und der Qualität eines bestimmten Kurses. Gegen ein gesondert vereinbartes Honorar kann eine Beratung zum Aufbau eines betrieblichen Schulungszentrums erfolgen.

Die Mitgliedschaft im Club wird dazu beitragen, das Zentrum das ganze Jahr über beschäftigt zu halten und gleichzeitig Einnahmen zu generieren.

Beratungstätigkeiten

Ein betriebliches Schulungszentrum kann sowohl als Schulungsbasis als auch als Beratungsdienst für externe Kunden dienen. Wenn das Zentrum Beratungsleistungen für Dritte anbietet, kann für diese Art von Tätigkeit eine Berufshaftpflichtversicherung erforderlich sein. Auch hier gilt: Die Entscheidung, Aktivitäten dieser Art einzuführen, sollte nur dann getroffen werden, wenn sie mit der Mission, Vision und den Zielen des Zentrums im Einklang stehen und die Urheberrechte strikt respektiert werden.

Neue Programme und Dienste

Das Zentrum kann das Leistungsangebot beispielsweise durch die Bereitstellung eines Internetzugangs oder den Erwerb neuer Kurse in aktuell relevanten Disziplinen erweitern, sofern diese den Interessen der Studierenden entsprechen und für den Alltag und die Karriere relevant sind Entwicklung der Mitarbeiter. Es wäre schön, Unterhaltungskurse und Kurse zur Persönlichkeitsentwicklung anzubieten. Die Einrichtungen müssen verbessert und die Öffnungszeiten des Zentrums an die Bedürfnisse der Kunden angepasst werden. Durch die Ausweitung der Betriebszeiten werden die Dienstleistungen des Zentrums auch Mitarbeitern zugänglich gemacht, die während des Arbeitstages nicht anwesend sein können. Manchmal entwickeln große Unternehmen ihre eigenen Kursunterlagen und E-Learning-Programme, die sie dann an andere Organisationen verkaufen.

Lücken im Lehrmaterial erschweren häufig die Nutzung der Dienstleistungen des Zentrums. Wenn potenzielle Neukunden einen Bedarf haben, den das Zentrum derzeit nicht befriedigen kann, sollte es Möglichkeiten prüfen, das Leistungsspektrum zu erweitern, um neue Kunden zu gewinnen. Sobald sie Nutzer des Zentrums werden, können Sie versuchen, sie über andere verfügbare Programme in die Schulung einzubeziehen.

Neue Technologie

Kurssoftware (wie auch Hardware) veraltet schnell und muss daher durch neuere Versionen ersetzt werden. Es ist üblich, dass Computersoftwareentwickler und E-Learning-Anbieter ihre Produkte häufig ändern. Daher muss der Koordinator sicherstellen, dass im Zentrum nur die neuesten Entwicklungen zum Einsatz kommen.

Die Computertechnologie entwickelt sich rasant weiter. Da Kurse auf Computer-CDs/DVDs Grafiken beinhalten und sehr interaktiv sind, nehmen sie viel Platz im Speicher Ihres Computers ein. Daher besteht ein ständiger Bedarf an Änderungen der Computerspezifikationen sowie an Verbesserungen der Software und der Internetnutzung. In der Praxis sollte man bei der Auswahl der technischen Eigenschaften eines Computers besser nicht sparen, da spätere Upgrades teurer und in manchen Fällen sogar völlig unmöglich sein können. Personalcomputer sollten nicht alle vier, sondern alle zwei Jahre abgeschrieben werden, wenn der Benutzer mit den neuesten Entwicklungen Schritt halten möchte. Gordon Moore, Gründer der Intel Corporation, formulierte die Mooreschen Gesetze, nach denen sich die Rechenleistung von Computern alle 18 Monate verdoppelt, während der Preis gleich bleibt.

Preise und Zahlung

Ein betriebliches Schulungszentrum bestimmt die Kosten seiner Dienstleistungen, um Marketing- und Finanzziele zu erreichen. Die Preisgestaltung ist ein komplexes Tätigkeitsfeld. Die Wahl des Preissystems hängt von den Zielen der Organisation ab. Die einfachste Preisstruktur besteht darin, einen Aufschlag auf die Gesamtkosten hinzuzufügen, der zusätzliche Gemeinkosten abdeckt und das gewünschte Gewinnniveau erreicht. Der Preis muss unter Berücksichtigung des internen Wettbewerbs festgelegt werden. Sie sollten die Nutzung des Centers nicht einzelnen Mitarbeitern in Rechnung stellen, sondern können diese den Abteilungen auferlegen.

Förderung

Werbung schafft Bewusstsein und weckt das Interesse an den Dienstleistungen des Zentrums und besteht aus Werbeaktivitäten sowie Gruppen- und Privatverkäufen. Werbebroschüren, Poster, Taschenkalender, Stifte und Mousepads mit dem Logo des Schulungszentrums, Lesezeichen, Kalender, Newsletter, E-Mail-Newsletter und Schwarze Bretter dienen der Werbung und Aufmerksamkeitsgewinnung. Mit der Zeit verschwinden Plakate im Hintergrund und verlieren ihre Wirkung, insbesondere wenn sie an einer gemeinsamen Pinnwand hängen und mit anderen visuellen Informationen konkurrieren. Um Mitarbeiter für das Zentrum zu gewinnen, sind manchmal besondere Anstrengungen erforderlich, die sich beispielsweise in der Vergabe von Preisen oder der Teilnahme an einer Lotterie für Nutzer des betrieblichen Schulungszentrums äußern. Eine weitere Möglichkeit, Menschen für das Zentrum zu gewinnen, ist die Durchführung verschiedener Veranstaltungen und Seminare. Um aktuelle Themen zu besprechen, können Sie die Dienste eingeladener Trainer nutzen. Es wird auch praktiziert, Mitarbeiter in die Nutzung des Zentrums als Ort für Besprechungen und Teamgespräche in ihrer Freizeit einzubeziehen. Formales Lernen endet nicht, wenn man die High School oder das College abschließt, wie viele Menschen fälschlicherweise glauben. Marketing soll die Menschen daran erinnern und sie ermutigen, ihr Wissen kontinuierlich zu verbessern und bei Bedarf neue Fähigkeiten zu erwerben. Wie das Sprichwort sagt: „Benutze es oder verliere es.“ Es ist offensichtlich, dass die Lösung intellektueller Probleme die geistigen Fähigkeiten der Menschen verbessert.

Kundendatenbank und Mailingliste

Mit einem Personalcomputer, Textverarbeitungs- und Datenbankverwaltungsprogrammen verfügt der Zentrumskoordinator über alle notwendigen Ressourcen, um eine Direktmarketingkampagne durchzuführen. Das Lernmanagementsystem wird detaillierte Daten über diejenigen Studierenden enthalten, die die Dienste des Zentrums nutzen, und kann auch mit einer gemeinsamen Personaldatenbank verknüpft werden, die Informationen über alle Mitarbeiter des Unternehmens enthält. Es ist akzeptabel, diese Datenbank zu nutzen, um gezielt bestimmte Gruppen von Mitarbeitern oder Einzelpersonen anzusprechen, um sie auf neue Kurse oder auf Kurse, die sie noch nicht besucht haben, aufmerksam zu machen.

Bekanntheit und Markenimage

Es ist notwendig, in den Räumlichkeiten des Zentrums eine besondere Ausstellungsfläche vorzusehen. Der Inhalt von Werbeplakaten sollte regelmäßig überprüft werden. Wenn Computer eingeschaltet sind, sollte das mittlere Logo auf den Bildschirmen erscheinen. Ein betriebliches Schulungszentrum muss über eine eigene Website verfügen. Es ist auch notwendig, ein Design für Briefpapier zu entwickeln. Dies alles ist Teil des Prozesses zur Schaffung eines wiedererkennbaren Markenimages.

Persönlicher Verkauf

Beim persönlichen Verkauf handelt es sich um die Werbung für die Dienstleistungen des Zentrums bei Interessenten. Präsentationen können so gestaltet werden, dass sie das Engagement und die Bekanntheit steigern, einen guten Ruf für das Center schaffen und neue Kunden anziehen. Persönliche Treffen mit Managern helfen den Koordinatoren, sich über den Lernbedarf im Klaren zu bleiben, und geben ihnen die Möglichkeit zu zeigen, wie offenes Lernen diesen Bedarf erfüllen kann. Eine intensive Einbindung des Managements in die Werbung für neue Disziplinen wird das Interesse am Zentrum steigern und zur Intensivierung der Aktivitäten im Zentrum beitragen. Der beste Weg herauszufinden, was Manager wollen, ist, zu ihnen zu gehen und nachzufragen.

Lieferservice für Unterrichtsmaterialien nach Hause

Der Koordinator sollte einen Plan für die Verfügbarkeit von Schulungsprogrammen haben. Wenn das Zentrum einen Heimlieferdienst für Bücher, Audio- und Videokassetten sowie CDs anbietet, muss der Kanal festgelegt werden, über den diese verteilt werden. Ein solcher Kanal kann ein unternehmensinternes Postsystem, ein Postamt oder ein spezieller Kurierdienst sein. Wenn innerhalb eines Unternehmens mehrere betriebliche Schulungszentren tätig sind, muss über die Möglichkeit nachgedacht werden, ein einziges Netzwerk zu organisieren. Bei der Arbeit mit E-Learning-Programmen ist der Vertriebskanal das Internet bzw. Intranet.

Informationen und Feedback

Nach der Festlegung der Strategie ist es notwendig, einen Aktionsplan zu erstellen, der den Zeitpunkt für die Durchführung bestimmter Aktivitäten und die für deren Umsetzung verantwortlichen Personen angibt. Der Aktionsplan kann in ein Budget umgewandelt werden, um die Ausgaben zu kontrollieren. Ein effektives Lernmanagementsystem erfasst Voranmeldungen für Kurse, überwacht den akademischen Fortschritt und den erfolgreichen Abschluss von Schulungsprogrammen und erstellt monatliche Berichte. Auf monatlicher Basis können die tatsächlichen Kosten mit dem geplanten Budget verglichen werden und die tatsächliche Anzahl der Voranmeldungen für Kurse mit der tatsächlichen Anwesenheit verglichen werden. Marktforschung wird zu Rückmeldungen von Nutzern des Zentrums führen. Die daraus resultierenden Informationen sollen zur Verbesserung der Servicequalität genutzt werden.

Lebenszyklus eines betrieblichen Schulungszentrums

Dieser Zyklus besteht aus vier Phasen: Planung, erste Einarbeitung, aktive Umsetzung und schließlich Konsolidierung.

Planung:

• Ermittlung des Schulungsbedarfs;
• Unterstützung durch das Linienmanagement einholen;
• Hardware, Software und Telekommunikationsinfrastruktur;
• Lernmanagementsystem;
• Anbieter von E-Learning-Programmen;
• Marketingplan;
• Personal;
• Qualitätsstandards und Leistungskriterien;
• Budgetierung.

Erste Einführung:

• Förderung des Zentrums;
• Studenten anziehen;
• Überwachung der Wirksamkeit der Ausrüstung und der Kurse;
• Kommunikation mit Stakeholdern.

Aktive Umsetzung:

• Verbesserung der Qualität der Dienstleistungen entsprechend den Anforderungen der Interessengruppen;
• Integration der Aktivitäten des Zentrums in die Geschäftsanforderungen und Grundschulung der Mitarbeiter;
• Hinzufügen neuer Zentren je nach Bedarf;
• Stilllegung und Aktualisierung der Kurse nach Bedarf;
• Nachweis der Wirksamkeit in Bezug auf Kosten, Preis-Leistungs-Verhältnis und Beitrag zur Erfüllung der Geschäftsanforderungen.

Befestigung:

• Erweiterung der Rolle des Zentrums bei der Erfüllung von Schulungs- und Geschäftsanforderungen;
• Beurteilung und Verbesserung;
• Ersatz, Aktualisierung und Erweiterung des Angebots an Lehrmaterialien;
• Kontinuierliche Werbe- und Verkaufsförderungsaktivitäten.

Center Services – Ansatz aus der Sicht des Total Quality Managements (TQM)

Die beste Art des Marketings ist die direkte Kommunikation. Kunden genießen guten Service und erinnern sich an schöne Erlebnisse. Sie werden ihren Kollegen und Vorgesetzten die Nutzung der Dienstleistungen des Zentrums empfehlen. Durch die loyale Haltung der Kunden wird der Ruf des Zentrums gestärkt und aufrechterhalten. Das Gesamtqualitätsmanagementsystem bedeutet, dass, sobald der richtige Ansatz gefunden ist, dieser definitiv zur Zielvorgabe des betrieblichen Schulungszentrums wird. Unter Total Quality Management versteht man die kostengünstige und kontinuierliche Verbesserung der Lernumgebung, der Kurssoftware, der E-Learning-Programme, der Hardware und der Servicequalität. Es ist notwendig, die Qualität zu überwachen, Feedback von Studierenden einzuholen, Mängel zu erkennen und kontinuierliche Verbesserungen durchzuführen. Dank des umfassenden Qualitätsmanagementsystems gewinnt ein betriebliches Schulungszentrum Freunde und beeinflusst Menschen. Das Mark of Excellence-Programm der British Association oder Open Learning (BAOL) ermöglicht es Schulungszentren, ihre Leistung anhand von Standards und Best Practices zu bewerten.

Die gesamte Philosophie des Unternehmensschulungszentrums besteht darin, Menschen zum Lernen und zum Weiterlernen während ihrer gesamten Karriere zu bewegen. Alle Hindernisse, die Menschen daran hindern, müssen beseitigt werden. Der Zugang zu Schulungen sollte einfach sein. Dieses Ziel sollte sich in der Unternehmenspolitik des Schulungszentrums widerspiegeln. Das Verfahren zur Voranmeldung zu Lehrveranstaltungen und die Nutzung der Dienstleistungen des Zentrums sollen möglichst vereinfacht werden.

Zusammenfassung

In diesem Kapitel wurde die Bedeutung der Erstellung eines Marketingplans hervorgehoben. Für die Vermarktung eines betrieblichen Schulungszentrums wurde ein systematischer Ansatz vorgeschlagen. Eine Marketingkampagne muss durchdacht sein und darf nicht dem Zufall überlassen werden. Ein guter Plan beginnt mit einem Leitbild und einer Vision, gefolgt von der Zielsetzung. Marketingziele bestehen darin, bestehende Kunden zu binden und neue zu gewinnen. Berücksichtigt wird der Marketingansatz innerhalb des Lebenszyklus eines betrieblichen Schulungszentrums. Eine Strategie zur Entwicklung eines integrierten Marketingansatzes, einschließlich Qualitätsservice, Werbe- und Verkaufsförderungsaktivitäten für das Center und persönlichem Verkauf, wird Ihnen beim Erreichen Ihrer Ziele helfen.