Das Konzept und die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Das Konzept und die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

Kündigung eines Arbeitsvertrages

Einleitung…………………………………….…………….…………....…..……3

Kapitel 1. Das Konzept und die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags….………..5

1.1. Das Konzept der Beendigung eines Arbeitsvertrags ……………….……….5

1.2 Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags …………………6

1.2.1. Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung ………………………………………….61.2.2. Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers …………………….……………………… 141.2.3. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen …………………17

Kapitel 2. Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags……………….…………18

2.1. Das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags ……….….…………18

2.2. Erforderliche Unterlagen für die Beendigung des Arbeitsvertrags und dessen Ausführung ……………………………………………………20

Fazit …………………………………….….…....…...…............………..24

Referenzen……………………….………….….......….…….……..…25

Einführung

Die Veränderung der sozioökonomischen Formation in Russland, der Übergang zu einer Gesellschaft des freien Unternehmertums führte zu einer wesentlichen Veränderung des Inhalts der Arbeitsdisziplin und der Motive für ihre Stärkung. Gegenwärtig ist der ideologische Einfluss auf die Produktionsteilnehmer beseitigt (Propaganda der Vorteile der sozialistischen Lebensweise, Vorrang des Schutzes des sozialistischen Eigentums usw.).

Staatliche Eingriffe in den Bereich der Arbeitsrechte und -pflichten der Bürger haben einen grundlegend anderen Charakter angenommen. Das Recht auf Arbeit ist nicht mehr mit der absoluten Verpflichtung des Staates verbunden, für die Verwirklichung dieses Rechts zu sorgen. Der Staat verpflichtet sich lediglich, verschiedene Formen der sozialen Sicherung für Arbeitslose zu organisieren (Einrichtung von Arbeitsagenturen, Zahlung von Arbeitslosengeld) und entbindet den Bürger von der Haftung für Unwissenheit.

Arbeit. Die Motive der Tätigkeit sowohl des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers in den Arbeitsbeziehungen erhalten einen wirtschaftlichen Charakter. Erreicht der Arbeitgeber die erforderliche Arbeitsdisziplin nicht, droht ihm der Vermögensverfall, da er auf eigene Gefahr und Gefahr handelt. Das Hauptmotiv des Arbeitnehmers wird nun die Angst, seinen Arbeitsplatz zu verlieren und damit seinen Verdienst, also seinen Lebensunterhalt zu verlieren. Dieser Umstand schließt andere Motive für die Einhaltung der Arbeitsdisziplin, die jeder zivilisierten Gesellschaft innewohnen, keineswegs aus: moralische Kriterien für Anstand und Gewissenhaftigkeit, Vorstellungen über eine professionelle Einstellung zum Geschäft, Einhaltung etablierter Traditionen, Einhaltung religiöser Überzeugungen usw.

Leider ist die Beziehung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht immer erfolgreich, und nicht selten gibt es Situationen, in denen das Arbeitsverhältnis beendet werden muss. Gleichzeitig ist es wichtig, dass die Rechte und Interessen beider Parteien gewahrt werden, insbesondere die Rechte eines Arbeitnehmers, der von seinem Arbeitgeber materiell abhängig wird.

Wie die Praxis der letzten Jahre zeigt, entfällt der größte Prozentsatz aller Entlassungen auf Initiative der Verwaltung auf Entlassungen wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin. In einigen Unternehmen ist der Hauptgrund für eine Entlassung auf Initiative der Verwaltung die wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflichten des Arbeitnehmers, in anderen sind es Fehlzeiten und das Erscheinen am Arbeitsplatz in einem Zustand der Trunkenheit, in anderen die Grundlage für eine Entlassung bei Die Initiative der Verwaltung ist die Tatsache des Diebstahls oder zusätzlicher Gründe für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern. In diesem Fall erfolgt die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung im Zusammenhang mit dem schuldhaften Verhalten des Arbeitnehmers, aber wenn der Arbeitnehmer mit der Grundlage für eine solche Entlassung nicht einverstanden ist, müssen solche rechtlichen Tatsachen von der nachgewiesen werden Verwaltung. Und diverse Verstöße sind nicht ausgeschlossen, darunter auch das Kündigungsverfahren nach geltendem Recht.

Die Einhaltung aller arbeitsrechtlichen Normen ist Aufgabe des Arbeitgebers und eine der Pflichten des Arbeitnehmers:

Sie erfüllt gewissenhaft ihre Arbeitspflichten;

Beachten Sie die Arbeitsdisziplin;

behandelt das Eigentum des Unternehmens (Institution, Organisation) sorgfältig;

Befolgen Sie etablierte Arbeitsnormen.

Ziel meiner Studienarbeit war es daher, die Merkmale und das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags zu untersuchen.

1) Studieren Sie die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags, 2) Betrachten Sie das Kündigungsverfahren, 3) Studieren Sie die Merkmale der Dokumentation des Verfahrens zur Beendigung des Arbeitsvertrags.

Kapitel 1. Das Konzept und die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags

1.1. Das Konzept der Beendigung eines Arbeitsvertrags

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags bedeutet die Freistellung von der Arbeit als Arbeiter oder Angestellter in einem bestimmten Unternehmen, einer bestimmten Institution oder Organisation aus den gesetzlich vorgeschriebenen Gründen und in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise.

Wenn Sie sich dem geltenden Arbeitsrecht zuwenden, gibt es neben dem Begriff "Beendigung des Arbeitsvertrags" andere Begriffe, die das Ende der Arbeitsbeziehungen zwischen den Parteien des Arbeitsvertrags bedeuten: "Kündigung", "Kündigung". Dabei ist zu beachten, dass diese Begriffe inhaltlich nicht eindeutig sind. Die Begriffe "Kündigung" und "Kündigung" werden im Zusammenhang mit einem Arbeitsvertrag verwendet, während der Begriff "Kündigung" im Zusammenhang mit einem Arbeitnehmer verwendet wird.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist der umfassendste Begriff. Es umfasst alle Fälle der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (Einigung der Parteien auf Initiative des Arbeitnehmers oder der Verwaltung, die Anforderung des Gewerkschaftsorgans - nicht niedriger als das Bezirksgericht, das Militärregistrierungs- und Einberufungsamt, der Tod des Arbeitnehmers ). Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bedeutet gleichzeitig die Kündigung des Arbeitnehmers (außer im Todesfall des Arbeitnehmers). Sie haben die gleiche Ordnung und Grundlage. Auch ihre Rechtsfolgen sind gleich.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags bedeutet seine Beendigung durch einseitigen Willen (der Verwaltung oder eines Mitarbeiters oder auf Antrag eines Dritten). Die Kündigung eines Arbeitsvertrags und damit die Kündigung eines Arbeitnehmers ist möglich, wenn dafür gesetzliche Gründe vorliegen.

Gründe, also die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, Entlassung eines Arbeitnehmers sind solche Lebensumstände, die als Rechtstatsachen für die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gesetzlich verankert sind. Alle diese rechtlichen Tatsachen werden normalerweise in zwei Arten unterteilt: 1) freiwillige Handlungen der Parteien oder einer dritten Person, die das Recht hat, die Entlassung zu verlangen (ein Gericht, eine Gewerkschaftsorganisation, die nicht niedriger als eine Bezirksorganisation ist, ein Militärregistrierungs- und Einberufungsamt). ), die von sich aus den Arbeitsvertrag kündigen. Bei einer einseitigen Willensäußerung spricht der Gesetzgeber von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; 2) Ereignisse, wie der Tod eines Mitarbeiters oder das Auslaufen des Vertrages, das Ende der vereinbarten Arbeit.

Somit umfasst die Beendigung eines Arbeitsvertrags (Vertrags) sowohl willentliche einseitige als auch zweiseitige Handlungen sowie Ereignisse, und die Kündigung umfasst nur einseitige willentliche Handlungen.

Betrachten Sie drei wichtige Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

1.2 Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags

1.2.1. Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung

Entlassen nach Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird unter gleichzeitigem Vorliegen der folgenden Bedingungen erstellt:

1. Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der ihm durch einen Arbeitsvertrag (Vertrag) oder interne Arbeitsvorschriften übertragenen Arbeitspflichten. Ein Mitarbeiter kann nicht wegen Fehlverhaltens entlassen werden, das nicht mit seiner Arbeitstätigkeit zusammenhängt. Die Weigerung, Arbeiten auszuführen, die nicht zu den Arbeitspflichten des Arbeitnehmers gehören (außer in Fällen einer obligatorischen Versetzung für Arbeitnehmer), oder einen öffentlichen Auftrag auszuführen, stellt keinen Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin dar und kann daher nicht als Grundlage für eine Entlassung dienen nach Absatz 5 der Kunst. 81TC;

2. Das Vorhandensein von Schuld in den Handlungen der Mitarbeiter in Form von Vorsatz oder Fahrlässigkeit. Die Nichterfüllung von Arbeitspflichten aus wichtigem Grund (z. B. Unkenntnis von Sicherheitsvorschriften usw.) ist kein Kündigungsgrund;

3. die Wiederholung eines schuldhaften Verstoßes, d. h. eines Disziplinarvergehens, nicht das erste Mal ist, dass der Arbeitnehmer bereits früher (während des letzten Jahres) mit Disziplinar- und Sozialstrafen belegt wurde;

4. Vor der Entlassung liegt eine spezifische Schuld vor, ab der nicht mehr als ein Monat vergangen ist (Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn eine Disziplinarstrafe unter Verstoß gegen das festgelegte Verfahren verhängt wird, wird eine solche Sanktion vom Gericht nicht berücksichtigt. Wenn mindestens eine der Bedingungen fehlt, Kündigung nach Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches gilt als illegal.

Die Rechtsprechungspraxis zeigt, dass eine wiederholte Nichterfüllung der Arbeitspflicht bedeutet, dass der Arbeitnehmer bereits eine disziplinarische oder soziale Sanktion erhalten hat und vor Ablauf der Frist zur Aufhebung der ihm zuvor angekündigten Strafen erneut gegen die Arbeitspflicht verstoßen hat (wenn der Arbeitnehmer nicht a eine neue Strafe innerhalb eines Jahres ab Anwendung der Disziplinarstrafe, dann gilt er als nicht disziplinarisch verhängt - Artikel 193 des Arbeitsgesetzbuchs).

Darüber hinaus Entlassung nach Absatz 5 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuches ist nur im ersten Fall rechtsgültig, wenn die Arbeitspflicht vom Arbeitnehmer vorsätzlich oder fahrlässig und nicht aus triftigen Gründen verletzt wird.

In Kunst. 193 des Arbeitsgesetzbuchs und der internen Arbeitsordnung weisen darauf hin, dass für jeden Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden kann. Daher ist es nicht akzeptabel, einen Mitarbeiter wegen einer Straftat zu entlassen, für die der Mitarbeiter bereits eine Disziplinarstrafe erhalten hat. Die Gerichtspraxis bezeugt: Wenn gegen einen Arbeitnehmer wegen desselben Fehlverhaltens zwei Disziplinarstrafen verhängt werden (z. B. Verweis und Entlassung, Pop. 5, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs), setzen die Gerichte den zu Unrecht Entlassenen wieder ein. Indem die Verletzung jedoch als „anhaltend“ eingestuft wird, weisen die Gerichte die Klage ab. So weigerte sich Ishchenko V. ohne triftigen Grund, der Anordnung des Exekutivdirektors von Midas LLC (Krasnojarsk) Folge zu leisten, eine Geschäftsreise in eine andere Stadt zu unternehmen, um die für die Organisation, mit der er ein Arbeitsverhältnis hatte, erforderlichen Arbeiten auszuführen . Der Arbeitgeber verhängte gegen ihn mit Verfügung vom 18. August 2002 eine Disziplinarstrafe (strenge Rüge). Dann, am 19. August, lud er ihn erneut zu einer Geschäftsreise ein, weigerte sich jedoch erneut, der Anordnung des Arbeitgebers Folge zu leisten, und dies ist ein neuer Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin, und der Arbeitgeber hat das Recht, die Frage der Entlassung anzusprechen ihn von der Arbeit. Die wiederholte Weigerung des Arbeitnehmers ohne triftigen Grund, der Anordnung des Arbeitgebers nachzukommen, beispielsweise diese Dienstreise nach einem erheblichen Zeitraum anzutreten, kann unseres Erachtens nicht als fortgesetztes Fehlverhalten, sondern als neues angesehen werden Verletzung der Arbeitsdisziplin mit allen sich daraus ergebenden Folgen. In diesem Fall haben sich die Umstände geändert, die aus Sicht des Arbeitnehmers daran gehindert haben, die vom Arbeitgeber angegebenen Handlungen vorzunehmen.

Betrachten Sie einige der Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative der Verwaltung von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Unterabsatz „a“ Fehlzeiten(Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages). Das Arbeitsgesetzbuch erkennt die Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden am Stück während des Arbeitstages an. Das Arbeitsgesetzbuch (Abschnitt 4, Artikel 33) stellte eine Abwesenheit von der Arbeit von mehr als drei Stunden während des Arbeitstages mit Fehlzeiten gleich. Nach dem 1. Februar 2002 kann ein Arbeitnehmer, der (auch vor diesem Datum) weniger als vier aufeinanderfolgende Stunden am Arbeitsplatz abwesend war, nicht wegen Abwesenheit entlassen werden. Das Arbeitsgesetzbuch spricht von Abwesenheit vom Arbeitsplatz, und das Arbeitsgesetzbuch spricht von Abwesenheit von der Arbeit. Arbeitsplatz - ein Ort, der einem Mitarbeiter zugewiesen ist, um eine Arbeitsfunktion auszuüben. Dies ist sein Desktop, seine Maschine usw. Als Arbeitsstätte gilt die Organisation selbst, ihre Gliederungseinheiten oder ein anderer Gegenstand, an dem der Arbeitnehmer seine Aufgaben zu erfüllen hat. Daher kann der Arbeitnehmer vom Arbeitsplatz abwesend sein, aber bei der Arbeit sein.

Fehlzeiten sind Fehlzeiten ohne triftigen Grund für die Arbeit, auf die der Arbeitnehmer nach geltendem Recht versetzt wurde (aufgrund betrieblicher Notwendigkeit oder Ausfallzeiten). Die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit anzutreten, zu der er unter Verstoß gegen das Gesetz versetzt wurde, kann jedoch nicht als Abwesenheit anerkannt werden.

Einem Arbeitnehmer, der von der Verwaltung wegen Erscheinens in betrunkenem Zustand nicht zur Arbeit zugelassen wird, kann gemäß Absatz „a“ gekündigt werden. Klausel 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs und nicht für unentschuldigte Abwesenheit. Es dient nicht als Grundlage für die Entlassung wegen Fehlzeiten und die Festnahme eines Mitarbeiters wegen geringfügigen Rowdytums.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wegen Fehlzeiten ohne triftigen Grund kann nur unter Einhaltung der allgemeinen Regeln für das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarmaßnahmen erfolgen: Die Verwaltung ist verpflichtet, vom Übertreter eine Erklärung über die Begründetheit der begangenen Straftat zu verlangen; eine Entlassung ist nach einem Monat ab dem Datum der Feststellung der Abwesenheit und später als sechs Monaten nach dem Datum ihrer Beauftragung nicht zulässig; eine Kündigung kann nicht erfolgen, wenn gegen den Arbeitnehmer wegen dieses Fehlverhaltens bereits eine andere Disziplinarmaßnahme verhängt wurde etc.

Der Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch besagt, dass bei der Beilegung eines Streits über die Richtigkeit der Beendigung eines Arbeitsvertrags gemäß Unterabschnitt „a“, Abschnitt 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs für Fehlzeiten ohne triftigen Grund (einschließlich Abwesenheit von der Arbeit für mehr als vier Stunden während des Arbeitstages ) ist zu beachten, dass eine Kündigung auf dieser Grundlage insbesondere ausgesprochen werden kann für:

1. Verlassen der Arbeit ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag für einen bestimmten Zeitraum abgeschlossen hat, ohne die Verwaltung über die Beendigung des Vertrags zu informieren, sowie vor Ablauf der zweiwöchigen Kündigungsfrist;

2. Verlassen des Arbeitsplatzes ohne triftigen Grund durch eine Person, die einen Arbeitsvertrag auf bestimmte Zeit abgeschlossen hat, vor Ablauf des Vertrages;

3. die Anwesenheit eines Arbeitnehmers ohne triftigen Grund für mehr als vier Stunden während des Arbeitstages außerhalb der Arbeitsstätte, wo er pflichtgemäß die ihm übertragene Arbeit zu verrichten hat;

4. Unbefugte Inanspruchnahme freier Tage sowie unbefugte Beurlaubung (grundlegend, zusätzlich). Gleichzeitig sollte berücksichtigt werden, dass die Inanspruchnahme von Ruhetagen durch einen Arbeitnehmer keine Abwesenheit darstellt, wenn die Verwaltung entgegen dem Gesetz ihre Bereitstellung verweigert hat und die Zeit, in der der Arbeitnehmer diese Tage in Anspruch genommen hat, nicht davon abhängt im Ermessen der Verwaltung (z. B. Weigerung, einem Mitarbeiter, der Spender ist, unmittelbar nach jedem Tag der Spende von Blut und seinen Bestandteilen einen Ruhetag zu gewähren)

Buchstabe „b“ Artikel 81 Absatz 6 (Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand der Trunkenheit, in einem Zustand der Betäubung oder der Vergiftung) Arbeitnehmer, die sich während der Arbeitszeit am Ort der Arbeitsleistung in einem Zustand der Trunkenheit oder in einem Zustand der Betäubung befanden oder toxischer Rausch kann abgetan werden. Es spielt keine Rolle, ob der Arbeitnehmer aufgrund der angegebenen Bedingung von der Arbeit suspendiert ist.

Der Trunkenheitszustand eines Mitarbeiters oder eine narkotische oder toxische Vergiftung kann sowohl durch ein ärztliches Gutachten als auch durch andere Beweismittel bestätigt werden, die vom Gericht entsprechend zu würdigen sind (Absatz 37 der Entscheidung des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 22. Dezember 1992). Einer dieser Beweise kann eine Handlung sein, die insbesondere den Tag, die Uhrzeit und den Ort ihrer Vorbereitung sowie Anzeichen für die Trunkenheit des Arbeitnehmers angibt.

Das Erscheinen am Arbeitsplatz im Rauschzustand, im Zustand der Betäubung oder toxischen Vergiftung ist die Grundlage für die Kündigung, unabhängig davon, wann es stattgefunden hat - zu Beginn, in der Mitte oder am Ende des Arbeitstages. Eine Kündigung ist unabhängig davon zulässig, ob gegen den Arbeitnehmer in der Vergangenheit disziplinarische oder öffentliche Sanktionen verhängt wurden und ob der Arbeitnehmer an diesem Tag von der Arbeit suspendiert war. Kündigung unter p.p. Artikel 81 Absatz 6 „b“ des Arbeitsgesetzbuchs kann nur unter Einhaltung der allgemeinen Regeln für das Verfahren zur Verhängung von Disziplinarstrafen befolgt werden.

Eine der Arten von Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin ist daher das Erscheinen bei der Arbeit in einem Rauschzustand, in einem Zustand einer narkotischen oder toxischen Vergiftung. Dies ist eine unabhängige Grundlage für die Beendigung eines Arbeitsvertrags (Vertrags) auf Initiative des Arbeitgebers, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer aufgrund der angegebenen Bedingung von der Arbeit suspendiert wurde. Die Bestätigung einer Trunkenheit oder einer narkotischen oder toxischen Vergiftung ist ein medizinischer Bericht oder andere Beweismittel.

Somit eine der Hauptvoraussetzungen, unter denen es möglich ist, einen Mitarbeiter nach Paragraphen zu entlassen. „b“, Absatz 6, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs, befindet sich während der Arbeitszeit in einem Zustand der Vergiftung oder eines betäubenden (toxischen) Rauschzustands. Fehlt diese Voraussetzung, kann die Kündigung nicht als rechtmäßig anerkannt werden.

Offenlegung gesetzlich geschützter Geheimnisse(staatlich, kaufmännisch, behördlich und sonstige), die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten bekannt geworden sind. Im Arbeitsgesetzbuch gab es keine vergleichbare Regelung.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers auf dieser Grundlage ist möglich, wenn die mit ihm geschlossene schriftliche Vereinbarung eine Bedingung zur Geheimhaltung gesetzlich geschützter Geheimnisse enthält (Artikel 59 des Arbeitsgesetzbuchs) und die Listen der angegebenen Informationen in der vorgeschriebenen Weise akzeptiert werden dem Mitarbeiter zur Kenntnis gebracht. Gleichzeitig ist die Offenlegung von Staatsgeheimnissen die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrags, unabhängig von der Beendigung des Zugangs zu Staatsgeheimnissen (§ 12, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).

Das Arbeitsgesetzbuch (Unterabsatz "d", Absatz 6 von Artikel 81) lässt die Möglichkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers zu wegen Diebstahls am Arbeitsplatz(auch Klein-) fremdes Eigentum. Darüber hinaus bezieht sich das Gesetz auch auf die Entlassung wegen vorsätzlicher Zerstörung oder Beschädigung von Eigentum, was zuvor im Arbeitsgesetzbuch nicht vorgesehen war. Gleichzeitig sieht das Arbeitsgesetzbuch die Möglichkeit der Entlassung eines Arbeitnehmers vor, wenn diese Handlungen durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil oder eine Entscheidung einer zur Verhängung von Verwaltungsstrafen befugten Behörde festgestellt wurden.

Bei der Beilegung von Streitigkeiten über die Beendigung eines Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Diebstahl von Eigentum (einschließlich kleiner Gegenstände) am Arbeitsplatz (Artikel 81 Absatz "d", Absatz 6) ist dies auf dieser Grundlage zu berücksichtigen Arbeitnehmer, deren Schuld festgestellt ist, können durch ein rechtskräftiges Gerichtsurteil entlassen werden, über das eine Entscheidung der zuständigen Behörde über die Verhängung einer Verwaltungsstrafe oder die Anwendung einer Maßnahme der öffentlichen Gewalt ergangen ist .

Die festgesetzte Frist von einem Monat für die Verhängung einer solchen Disziplinarstrafe wird ab dem Datum der Rechtskraft des Gerichtsurteils und in anderen Fällen ab dem Tag der Entscheidung über eine Verwaltungssanktion oder über den Antrag einer Öffentlichkeit berechnet Maß beeinflussen.

Kündigung gem. "d" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs kann auch einem einzelnen Fall von Eigentumsdiebstahl am Arbeitsplatz folgen.

Bei Kündigung gem. "d" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs muss das Gericht nicht nur das Vorhandensein von Beweisen für die Unterschlagung durch den Arbeitnehmer prüfen, sondern auch das Vorliegen eines rechtskräftigen Strafgerichtsurteils, mit dem der Arbeitnehmer der Unterschlagung des Arbeitnehmers für schuldig befunden wurde des Eigentums des Arbeitgebers oder eine Entscheidung einer anderen Stelle, deren Zuständigkeit die Verhängung einer Verwaltungsstrafe gegen den Arbeitnehmer oder Maßnahmen der öffentlichen Einflussnahme (z. B. öffentlicher Verweis usw.) sowie die Einhaltung einer Monatsfrist durch den Arbeitgeber umfasst zum Erlass einer Kündigungsverfügung. Darüber hinaus wird diese Frist ab dem Tag berechnet, an dem das Gerichtsurteil rechtskräftig wird, und in anderen Fällen ab dem Tag, an dem eine Entscheidung über eine Verwaltungsstrafe oder über die Anwendung einer Maßnahme der öffentlichen Einflussnahme getroffen wird.

Die Begehung schuldhafter Handlungen durch einen Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Warenwerte bedient, wenn diese Handlungen Anlass dazu geben Vertrauensverlust ihm von der Seite des Arbeitgebers (Artikel 81 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs). Eine ähnliche Regel war in Absatz 2 der Kunst enthalten. 254 Arbeitsgesetzbuch.

In diesem Zusammenhang kann ein Mitarbeiter, der direkt Geld- oder Warenwerten dient, nach dem 18. Februar 2002 gemäß Absatz 7 der Kunst entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches für die Durchführung dieser Maßnahmen vor diesem Datum.

Solche Mitarbeiter tragen normalerweise die volle finanzielle Verantwortung für die anvertrauten Werte (Absätze 1 und 2 von Artikel 243 des Arbeitsgesetzbuchs). In einigen Fällen dürfen jedoch Mitarbeiter, die unmittelbar Geld- oder Warenwerten dienen, nicht als materiell Verantwortliche eingestuft werden. Zum Beispiel Verkäufer von Geschäften, mit denen keine Vereinbarung über die volle Haftung geschlossen wurde. Dabei kommt es bei einer Kündigung des Arbeitsvertrages wegen Vertrauensverlustes nicht darauf an, inwieweit diese Arbeitnehmer für einen dem Arbeitgeber zugefügten Schaden haftbar gemacht werden könnten.

Zusage eines Mitarbeiters in erzieherischer Funktion, unmoralisches Vergehen, unvereinbar mit der Fortsetzung dieser Arbeit (Klausel 8, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). Zuvor war eine ähnliche Grundlage in Absatz 3 der Kunst enthalten. 254 Arbeitsgesetzbuch. In diesem Zusammenhang kann ein Mitarbeiter wegen Begehung des angegebenen Fehlverhaltens vor dem 1. Februar 2002 nach dem angegebenen Datum gemäß Absatz 8 der Kunst entlassen werden. 81 TK. Nur Beschäftigte, die erzieherische Aufgaben wahrnehmen, können wegen eines sittenwidrigen Vergehens entlassen werden. Dazu gehören beispielsweise Lehrer, Lehrer von Bildungseinrichtungen, Meister der gewerblichen Ausbildung, Erzieher von Kindereinrichtungen. Personen, die zwar in Schulen, Internaten, Kindergärten usw. arbeiten, aber nur technische Tätigkeiten ausüben (Reinigungskräfte, Lageristen usw.), können auf dieser Grundlage nicht gekündigt werden.

Trotz der Tatsache, dass die Leiter von Unternehmen sowie die Leiter von Strukturabteilungen die Funktionen der Ausbildung von Untergebenen wahrnehmen, können sie auf dieser Grundlage nicht entlassen werden, da ihre Hauptproduktionsfunktion viel umfassender ist.

Sittenwidrige Straftaten, die mit der Fortsetzung der Arbeit unvereinbar sind, können von Personen begangen werden, die erzieherische Funktionen sowohl im Team als auch zu Hause ausüben. Allerdings muss unter allen Umständen die Begehung sittenwidriger Straftaten nachgewiesen werden. Es ist nicht akzeptabel, auf der Grundlage einer allgemeinen Einschätzung des Verhaltens einer Person auf der Grundlage vager oder unzureichend überprüfter Tatsachen, Gerüchte usw. zu entlassen. Die Kündigung des Arbeitsvertrags wegen eines sittenwidrigen Vergehens kann insbesondere folgen wegen Erscheinens an öffentlichen Orten in einem die Menschenwürde und die guten Sitten verletzenden Rauschzustand, wegen Beteiligung Minderjähriger an Trunkenheit (Artikel 331 und 336 des Arbeitsgesetzbuchs).

Eine unangemessene Entscheidung des Leiters der Organisation (Zweigstelle, Repräsentanz), seiner Stellvertreter und des Hauptbuchhalters, die eine Verletzung der Sicherheit des Eigentums, eine rechtswidrige Verwendung oder eine andere Beschädigung des Eigentums der Organisation zur Folge hatte (Ziffer 9 des Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs)

1.2.2. Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers

Kündigung eines Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers, d.h. ihre freiwillige Entlassung ist eine gesetzliche Garantie der Arbeitsfreiheit, ihr Recht, den Ort und die Art der Arbeit zu wählen.

Die Bedingungen und das Verfahren für die Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers werden durch Art. 80 TK.

Gemäß Teil 1 der Kunst. 80 des Arbeitsgesetzbuchs haben Arbeitnehmer das Recht, den Vertrag durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber zwei Wochen im Voraus zu kündigen.

Der Zweck einer Abmahnung über die Kündigung eines Arbeitnehmers auf eigenen Wunsch besteht darin, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, einen neuen Arbeitnehmer als Ersatz für den freiwilligen Arbeitnehmer zu finden, und dem Arbeitnehmer selbst, eine neue Stelle zu finden. Die rechtliche Bedeutung einer freiwilligen Kündigung eines Arbeitnehmers besteht darin, dass während der Dauer der Kündigungsandrohung keine der Parteien des Arbeitsvertrags das Recht hat, diesen einseitig zu kündigen.

Nur der klar geäußerte Wunsch eines Arbeitnehmers, der einen Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen hat, ist Grundlage für seine freiwillige Kündigung. Im Gegensatz zum vorherigen Arbeitsgesetzbuch legt das neue Arbeitsgesetzbuch ein allgemeines (einziges) Verfahren und Bedingungen für die Kündigung sowohl eines befristeten als auch eines unbefristeten Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers fest. Das heißt, die Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag vor Ablauf auf Initiative des Arbeitnehmers heute zu kündigen, ist mit dem Vorliegen wichtiger Gründe verbunden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, jeden Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch und jederzeit zu kündigen. Er ist lediglich verpflichtet, dies dem Arbeitgeber zwei Wochen vorher schriftlich mitzuteilen.

In Kunst. 80 des Arbeitsgesetzbuchs (im Gegensatz zu Artikel 31 des Arbeitsgesetzbuchs) besagt nicht, dass es sich nur um einen unbefristeten Arbeitsvertrag handelt. Dieses Recht steht daher auch dem Arbeitnehmer zu, der einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen hat. Dieses Recht eines Arbeitnehmers ergibt sich aus dem verfassungsmäßigen Verbot der Zwangsarbeit (Artikel 37 Absatz 2 der Verfassung der Russischen Föderation), das in Art. 4TK. Absatz 2 der Kunst. 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt fest, dass jeder Arbeitnehmer, unabhängig von seiner Position, einen Arbeitsvertrag aus eigener Initiative kündigen kann.

Während der Verbüßung der Besserungsarbeit ist es den Verurteilten untersagt, auf eigenen Antrag ohne schriftliche Genehmigung der Strafvollzugsinspektion aus der Arbeit zu entlassen. Die Erlaubnis kann nach Prüfung der Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe erteilt werden. Die Verweigerung einer Genehmigung muss begründet werden. Gegen den Ablehnungsbescheid kann in der gesetzlich vorgeschriebenen Weise Berufung eingelegt werden.

Diese Beschränkung steht im Einklang mit Art. 4 des Arbeitsgesetzbuchs, wonach Zwangsarbeit im Sinne dieses Gesetzbuchs keine Arbeit umfasst, die aufgrund eines rechtskräftigen Gerichtsurteils unter der Aufsicht staatlicher Stellen verrichtet wird, die für die Einhaltung des Gesetzes zuständig sind die Vollstreckung von Gerichtsurteilen.

Eine Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitnehmers kann nur auf der Grundlage seines schriftlichen Antrags (Abmahnung) erfolgen. Andere Beweise für den Wunsch des Arbeitnehmers, den Arbeitsvertrag von sich aus zu kündigen, werden nicht berücksichtigt, da für die Kündigung eine zwingende Schriftform eingeführt wurde.

Der Hauptzweck der Abmahnung besteht darin, dem Arbeitgeber die Möglichkeit zu geben, einen neuen Arbeitnehmer auszuwählen, der den freiwillig ausscheidenden Arbeitnehmer ersetzt. Daher hat der Arbeitnehmer das Recht, den Arbeitgeber über seinen Wunsch zu informieren, die Arbeit nicht nur während der Arbeitszeit, sondern auch während der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Pflichten, vor Urlaubsantritt oder während des Urlaubs sowie bei Krankheit zu verlassen.

Wie oben erwähnt, ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative eines Arbeitnehmers zulässig, wenn die Einreichung eines Kündigungsschreibens seine freiwillige Willensbekundung war. Behauptet der Kläger, die Verwaltung habe ihn gezwungen, freiwillig einen Kündigungsantrag zu stellen, prüfen die Gerichte die Argumente des Klägers sorgfältig.

1.2.3. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen

Ein Arbeitsvertrag kann aufgrund der folgenden Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen, gekündigt werden:

1. die Einberufung eines Arbeitnehmers zum Wehrdienst oder die Entsendung zu einem ihn ersetzenden Zivildienst;

2. die Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor verrichtet hat, durch Entscheidung der staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde oder des Gerichts;

3. Nichtwahl in das Amt, 4. Verurteilung des Arbeitnehmers zu einer die Fortsetzung der bisherigen Tätigkeit ausschließenden Strafe nach rechtskräftigem Gerichtsurteil, 5. Anerkennung eines Arbeitnehmers als vollbehindert nach ärztlichem Gutachten; 6. Tod eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person sowie die gerichtliche Anerkennung eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers - einer natürlichen Person als tot oder vermisst; 7. der Eintritt von Notfällen, die die Fortsetzung der Arbeitsbeziehungen verhindern (Militäroperationen, Katastrophen, Naturkatastrophen, schwere Unfälle, Epidemien und andere Notfälle), wenn dieser Umstand durch die Entscheidung der Regierung der Russischen Föderation oder der staatlichen Behörde anerkannt wird das relevante Subjekt der Russischen Föderation Die Kündigung des Arbeitsvertrags auf der Grundlage von Absatz 2 dieses Artikels ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen.

Kapitel 2. Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags

2.1. Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags

Das Verfahren zur Kündigung eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer hat sich nicht wesentlich geändert. Der Arbeitnehmer hat wie bisher das Recht, den Vertrag mit einer Frist von zwei Wochen schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber zu kündigen.

In Fällen, in denen der Antrag des Arbeitnehmers auf Entlassung aus eigener Initiative (aus freiem Willen) auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit (Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Ruhestand und andere Fälle) zurückzuführen ist, sowie in Fällen eines festgestellten Verstoßes durch der Arbeitgeber von Gesetzen und anderen regulatorischen Rechtsakten, die die Normen des Arbeitsrechts, die Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen.

Vor Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, seinen Antrag jederzeit zurückzuziehen, und in diesem Fall wird die Kündigung nicht durchgeführt, es sei denn, es wird ein anderer Arbeitnehmer schriftlich aufgefordert, seinen Platz einzunehmen, was nicht abgelehnt werden kann einen Arbeitsvertrag abschließen.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer auf schriftliches Verlangen des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch und andere arbeitsbezogene Unterlagen auszuhändigen und mit ihm die Schlussabrechnung zu treffen. Wurde nach Ablauf der Kündigungsfrist das Arbeitsverhältnis nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf Kündigung, so besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers auf Initiative des Arbeitgebers ist zu beachten, dass es gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht zulässig ist, einen Arbeitnehmer während seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und während seines Urlaubs zu entlassen.

In einigen Fällen muss das gewählte Gewerkschaftsorgan auf Initiative des Arbeitgebers über die Kündigung informiert werden.

Die Verfahren sind unterteilt in: Verfahren vor dem Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags und Verfahren, die durch die Tatsache der Entlassung des Arbeitnehmers ausgelöst werden.

Einholen der vorherigen Zustimmung des zuständigen gewählten Gewerkschaftsorgans durch den Arbeitgeber zur Beendigung des Arbeitsvertrags mit Arbeitnehmern - zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Arbeitnehmer; Unstimmigkeit mit der gehaltenen Position usw.;

Der Freistellung von Arbeitnehmern muss eine persönliche Abmahnung vorausgehen, die mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich erfolgen und dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift mitgeteilt werden muss. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, der örtlichen Arbeitsverwaltung Daten über die bevorstehende Entlassung jedes einzelnen Arbeitnehmers unter Angabe seines Berufs, seiner Spezialisierung, seiner Qualifikationen und seines Gehalts zur Kenntnis zu bringen.

Um die Zustimmung des zuständigen gewählten Gewerkschaftsorgans zur Entlassung eines Arbeitnehmers einzuholen, muss der Arbeitgeber vor Erlass einer Anordnung schriftlich ein Kündigungsschreiben beim gewählten Gewerkschaftsorgan beantragen. Die Eingabe muss die Gründe für die Entlassung, die Argumente der Verwaltung zu ihrer Unvermeidlichkeit und Gültigkeit sowie die konkreten Gründe für die Entlassung enthalten. Die Vorlage muss auch den Nachweis erbringen, dass dem Arbeitnehmer eine Versetzung auf eine andere Stelle angeboten wurde, er die Versetzung aber abgelehnt hat oder dass ihm die Verwaltung eine solche Stelle nicht zur Verfügung stellen konnte.

Das gewählte Gewerkschaftsgremium teilt dieser innerhalb von 10 Tagen nach Eingang der Vorlage der Verwaltung schriftlich ihre Entscheidung mit. Danach hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer innerhalb von 1 Monat nach Erhalt der Zustimmung des Gewerkschaftsausschusses zu entlassen. Es ist zu beachten, dass das Gewerkschaftsorgan vor Erlass einer Kündigungsverfügung das Recht hat, seine Entscheidung über die Zustimmung zur Beendigung des Arbeitsvertrags zu revidieren und dies der Verwaltung zu verweigern. In diesem Fall verliert der Arbeitgeber das Kündigungsrecht.

2.2. Dokumente, die für die Beendigung eines Arbeitsvertrags und dessen Ausführung erforderlich sind

Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses erfolgt durch die Verwaltung Bestellungen (Bestellungen). Die Anordnung (Anweisung) muss die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsrechts und einem bestimmten Verweis auf einen Artikel des Gesetzes enthalten, zum Beispiel: „Freiwillig gekündigt von ... (a bestimmtes Datum ist angegeben) nach ....“ und in der Grundlage ist angegeben: „Persönliche Erklärung des Mitarbeiters und ... (Datum)“. Der entsprechende Eintrag erfolgt im Arbeitsbuch des Mitarbeiters. Bei der Kündigung eines Arbeitsvertrags (Vertrags) auf Initiative eines Arbeitnehmers aus Gründen, mit denen das Gesetz die Bereitstellung bestimmter Leistungen und Leistungen verbindet, wird ein Kündigungseintrag im Arbeitsbuch vorgenommen, in dem diese Gründe angegeben sind.

Das Arbeitsbuch ist dem Arbeitnehmer am Tag der Entlassung (dem letzten Arbeitstag) gegen Quittung auszuhändigen. Wenn der Arbeitnehmer abwesend war oder kein Arbeitsbuch erhalten hat, muss es ihm auf erste Anfrage ausgestellt werden. Im Falle einer Verzögerung des Arbeitsbuchs aufgrund eines Verschuldens der Verwaltung wird dem Arbeitnehmer das Durchschnittsgehalt für die gesamte Zeit der erzwungenen Abwesenheit gezahlt.

Die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses wird durch die Erteilung einer Anordnung (Weisung) durch die Verwaltung formalisiert. Die Anordnung muss die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags in strikter Übereinstimmung mit dem Wortlaut des Arbeitsrechts und einem konkreten Verweis auf einen Gesetzesartikel enthalten.

In allen Fällen der Entlassung eines Arbeitnehmers ist der Tag der Entlassung der letzte Tag seiner Arbeit. Das Kündigungsverfahren sieht bestimmte gesetzliche Garantien des Rechts auf Arbeit vor - sowohl allgemein für alle Arbeitnehmer als auch zusätzlich für einige Kategorien. Neben der allgemeinen Garantie – eine klare gesetzliche Festlegung der Kündigungsgründe und der Kündigungsregeln für jeden der Gründe – Art. 82 TK. Bei unverschuldeter Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers, d.h. nach Satz 2 (Verkleinerung, Anzahl), Ziff. "b" Absatz 6 der Kunst. 81 des Arbeitsgesetzbuchs (Inkonsistenz der Qualifikationen) erfordert dieser Artikel eine vorläufige begründete Stellungnahme des Gewerkschaftsausschusses der Organisation als Kollegialorgan. Vierter Teil von Art. 82 gibt das Recht, durch den Tarifvertrag ein anderes Verfahren für die obligatorische Beteiligung des Gewerkschaftsausschusses der Organisation in Angelegenheiten der Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers festzulegen.

Daher können aktive Gewerkschaftsgremien dies im Tarifvertrag (gemäß der angegebenen Norm) erreichen und vorab nicht nur die Meinung, sondern auch die Zustimmung des Gewerkschaftsausschusses einholen - und zwar nicht nur aus den beiden oben genannten Gründen, sondern auch aus anderen Gründen des Art. 82 TK.
Wenn es aufgrund der Abwesenheit des Arbeitnehmers oder seiner Weigerung, das Arbeitsbuch in seine Hände zu nehmen, unmöglich ist, am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers ein Arbeitsbuch auszustellen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer eine Mitteilung über die Notwendigkeit des Erscheinens zu senden für das Arbeitsbuch oder erklären Sie sich mit der Zusendung per Post einverstanden. Ab dem Datum des Versands der Benachrichtigung ist der Arbeitgeber von der Haftung für die Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs befreit.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers erfolgt auf dem Formular "Auftrag (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags (Vertrag) mit dem Arbeitnehmer" (Formular Nr. T-8). Wenn mehrere Mitarbeiter am selben Tag ausscheiden, wird ein „Auftrag (Anweisung) zur Beendigung des Arbeitsvertrags (Vertrag) mit Mitarbeitern“ 9, Formular Nr. T-8a) ausgestellt.

Der Auftrag wird von einem Mitarbeiter des Personaldienstes ausgefüllt, vom Leiter der Organisation oder einer von ihm bevollmächtigten Person unterzeichnet und dem / den Mitarbeiter(n) gegen Quittung bekannt gegeben. Auf der Grundlage dieser Bestellung erfolgt ein Eintrag in eine persönliche Karte, ein persönliches Konto, ein Arbeitsbuch und die Abschlusszahlung, für die das Formular Nr. T-61 „Notenberechnung bei Beendigung des Arbeitsvertrags ( Vertrag) mit dem Arbeitnehmer“ verwendet wird.

Bei der Entlassung von Arbeitnehmern müssen die Anforderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über das vorrangige Recht von Einzelpersonen, bei der Arbeit zu bleiben (bei einer Verringerung der Anzahl oder des Personals von Arbeitnehmern), sowie die Notwendigkeit, die Arbeitnehmer zu benachrichtigen, eingehalten werden die bevorstehende Kündigung.

Wenn also die Anzahl oder das Personal der Mitarbeiter der Organisation gemäß Artikel 179 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation reduziert wird, wird das vorrangige Recht, am Arbeitsplatz zu bleiben, in erster Linie Mitarbeitern mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation gewährt.

Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation wird der Verbleib bei der Arbeit bevorzugt: Familie - in Anwesenheit von zwei oder mehr Angehörigen (behinderte Familienmitglieder, die vom Arbeitnehmer vollständig unterstützt werden oder von ihm Unterstützung erhalten, die ihre ständige und wichtigste Quelle für Lebensunterhalt); Personen, in deren Familie es keine anderen Selbständigen gibt; Mitarbeiter, die in dieser Organisation einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben; Invaliden des Großen Vaterländischen Krieges und Invaliden von Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes; Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers am Arbeitsplatz verbessern.

Der Tarifvertrag kann andere Kategorien von Arbeitnehmern der Organisation vorsehen, die das vorrangige Recht genießen, bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation am Arbeitsplatz zu bleiben.

Die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern haben zusätzliche Garantien des Rechts auf Arbeit nach der Entlassung:

Schwangere können nicht auf Initiative des Arbeitgebers entlassen werden (außer bei vollständiger Liquidation dieser Produktion - aber mit Zwangsbeschäftigung);

Arbeitnehmer unter 18 Jahren gem. 269 des Arbeitsgesetzbuchs kann auf Initiative des Arbeitgebers neben der Einhaltung des allgemeinen Kündigungsverfahrens nur mit Zustimmung der zuständigen staatlichen Arbeitsaufsichtsbehörde und der Kommission für Minderjährige gekündigt werden;

Arbeitnehmer, die als Leiter (ihre Stellvertreter) von Gewerkschaftsorganen gewählt wurden und nicht von der Produktionsarbeit freigestellt sind, werden gemäß Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs, gemäß seinen Absätzen 2, 5 und sub. "b" des Absatzes 6 desselben Artikels nur mit vorheriger Zustimmung des zuständigen höheren Gewerkschaftsorgans. Diese Regelung gilt für sie auch zwei Jahre nach ihrer Entlassung aus der leitenden Wahlgewerkschaftsarbeit (Artikel 374, 376 des Arbeitsgesetzbuchs).
Die Entlassung eines Arbeitnehmers muss in jedem Fall am letzten Tag seiner Arbeit, der als Tag der Entlassung gilt, mit der Ausstellung eines Arbeitsbuchs mit einer Aufzeichnung der Gründe, Gründe für die Entlassung und einem Hinweis auf ihn formalisiert werden den entsprechenden Absatz, Artikel des Kodex. Am selben Tag muss der Arbeitnehmer die Zahlung erhalten.

Fazit

Es muss gesagt werden, dass die Subjekte der Arbeitsbeziehungen in einer ungleichen Position zueinander stehen. Der Arbeitnehmer ist die wirtschaftlich schwächere Seite des Arbeitsverhältnisses. Er ist vom Arbeitgeber abhängiger als der Arbeitgeber von ihm. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Autorität des Arbeitgebers zu befolgen, seine Anweisungen im Rahmen der Arbeitstätigkeit zu befolgen und sich um die Sicherheit des ihm anvertrauten Eigentums im Zusammenhang mit der Erfüllung seiner Arbeitspflichten zu bemühen. Der Arbeitgeber wiederum ist verpflichtet, nicht nur den Arbeitsablauf ordnungsgemäß zu organisieren, sondern auch Maßnahmen zur Vermeidung von Sachschäden zu treffen. Diese Ungleichheit der Themen eines Arbeitsverhältnisses führt zu erheblichen Unterschieden in der gesetzlichen Regelung der Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer und des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber. Sie beziehen sich auf die Bestimmung der Höhe des zu ersetzenden Schadens, das Verfahren und die Grenzen des Schadensersatzes, die Art der Rechtsnormen, die die Haftung regeln.

Eine klare Regelung dieses Bereichs der Arbeitsbeziehungen soll soziale Spannungen in der Gesellschaft reduzieren und eine der Ursachen von Arbeitskonflikten beseitigen.

Die Kündigung umfasst im Gegensatz zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod eines Arbeitnehmers. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags bedeutet seine Beendigung durch einseitigen Willen (des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers), je nachdem, wer die Frage der Beendigung des Arbeitsvertrags gestellt hat. Die Entlassungsgründe nach Subjekten sind in allgemeine und zusätzliche unterteilt.

Referenzliste

1. Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ.2. Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation 20023. Kommentar zum Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation / Ed. ed. Jawohl. Orlowski. Moskau: Anwaltskanzleivertrag, Infra-M, 2002.4. Erschow V. V. Arbeitsvertrag. M.: Delo, 2000. 351 S.5. Kalmykova E.A. Arbeitsvertrag (Vertrag) im System der Arbeitsbeziehungen und Personalarbeit im Unternehmen .; Woronesch; "Tavro LTD"; 2001.6. Kurennoy A. Vertrag mit dem Leiter des Unternehmens // Recht. 1999. Nr. 10. S. 98-102.7. Lygin R. N., Tolmachev A. P. Arbeitsrecht / Vorlesungsskript /, - M.: PRIOR, 2001. - 112 S.8. Molodzow M. V. Arbeitsrecht Russlands - M.: Norma, 2001.9. Perederin S.V. Arbeitsstreitigkeiten und das Verfahren zu ihrer Lösung: Lehrbuch. Woronesch, 1997. 197 S.10. Empfehlungen für den schriftlichen Abschluss eines Arbeitsvertrags (Vertrag) // Recht. 2001. Nr. 10. S. 89-92.11. Smirnov O. V. Arbeitsrecht - M.: Prospekt, 2000.12. Syrovatskaya L.A. Arbeitsrecht. M, 2003.13. Tikhomirov M.Ju. Arbeitsstreitigkeiten: Sammlung von Dokumenten. M., 1999.- 2000 S.14. Arbeitsrecht: Lehrbuch / V.I. Semenkov, V.N. Artemova, G.A. Vasilevich und andere; Unter der allgemeinen Redaktion. Semenkowa V.I. - Mn., 1997.15. Schmidt P. Mensch und Arbeit. 2000.16. Arbeitsökonomie. Ed. N. A. Ivanov und G. I. Mechkovsky. Lehrbuch für Universitäten. M. 1999.

Kalmykova E.A. Arbeitsvertrag (Vertrag) im System der Arbeitsbeziehungen und Personalarbeit im Unternehmen .; Woronesch; "Tavro LTD"; 2001.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags und beim Eingehen von Arbeitsverhältnissen verlassen sich seine Parteien - der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer - meistens auf eine langfristige gegenseitige Zusammenarbeit, insbesondere beim Abschluss eines unbefristeten Arbeitsvertrags. Aus subjektiven und objektiven Gründen wird jedoch früher oder später jeder Arbeitsvertrag hinfällig. Dies führt auch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen seinen Parteien.

Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ selbst kann verschiedene Phänomene bedeuten. Es kann als ein Prozess bezeichnet werden, der in einem bestimmten Zeitraum stattfindet und aus den notwendigen Maßnahmen besteht, die vom Arbeitnehmer, dem Arbeitgeber und seinen Vertretern durchgeführt werden, wodurch die Beendigung der Arbeit und andere damit zusammenhängende Beziehungen zwischen dem Arbeitgeber und ihm entstehen Mitarbeiter, die Erfüllung und Beendigung ihrer gegenseitigen Verpflichtungen.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist auch eine Rechtstatsache, die zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses führt, wodurch seine Parteien im Verhältnis zueinander nicht mehr Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind und von gegenseitigen Rechten und Pflichten befreit werden. Schließlich ist die Beendigung eines Arbeitsvertrags auch ein Rechtsbegriff, der die Beendigung eines Arbeitsvertrags aus irgendeinem Grund oder Grund bedeutet.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags berührt immer die Interessen seiner Beteiligten, insbesondere in Fällen, in denen sie auf Initiative einer Partei gegen den Willen und die Wünsche der anderen erfolgt. Die häufige und ungerechtfertigte Beendigung eines Arbeitsvertrags berührt die Interessen der Gesellschaft, da sie negative Folgen wie Personalfluktuation, Arbeitslosigkeit im Arbeitsprozess und Arbeitslosigkeit nach sich zieht. Die Beendigung des Arbeitsvertrags ändert die soziale und rechtliche Stellung des ehemaligen Arbeitnehmers, die finanzielle Situation seiner Familie. Daher regelt der Staat, um das Ziel der Stabilisierung und Harmonisierung von Arbeits- und anderen sozialen Beziehungen zu verfolgen und die Rechte von Arbeitnehmern und Arbeitgebern im Bereich der Arbeit zu gewährleisten, das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags, dessen Verletzung zur Folge haben kann Anerkennung der Entlassung eines Arbeitnehmers als rechtswidrig.

Zur Begründung und Regelung des Verfahrens zur Beendigung eines Arbeitsvertrags und von Arbeitsverhältnissen verwendet das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation häufig Begriffe wie „Beendigung eines Arbeitsvertrags“, „Beendigung eines Arbeitsvertrags“, „Entlassung eines Arbeitnehmers“. , ohne ihnen eine Definition zu geben, was manchmal zu einer zweideutigen Interpretation ihres Inhalts durch Juristen - sowohl Praktiker als auch Wissenschaftler - führt.

In der juristischen Literatur ist die am weitesten verbreitete Meinung, dass „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ als allgemeiner Begriff anerkannt wird, der alle Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrags einschließlich der Entlassung eines Arbeitnehmers umfasst. Nach Ansicht anderer Autoren haben die Beendigung eines Arbeitsvertrags und die Entlassung eine einzige Grundlage und ein einziges Verfahren, daher sind diese Begriffe Synonyme, aber die Beendigung bezieht sich auf einen Arbeitsvertrag und die Entlassung auf einen Arbeitnehmer.

Bei grundsätzlicher Zustimmung zu den vorstehenden Auffassungen ist gleichzeitig anzumerken, dass die Begriffe „Beendigung des Arbeitsvertrags“ und „Kündigung“, sofern sie in ihren Grundzügen übereinstimmen, auch eine eigenständige Bedeutung haben. Dies wird leicht deutlich, wenn man die Artikel des Kapitels 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vergleicht, die die Beendigung eines Arbeitsvertrags regeln sollen und in denen der Begriff "Entlassung" in mindestens drei Bedeutungen verwendet wird: a) als Analogon der Dauer der Beendigung eines Arbeitsvertrags; b) um auf eine rechtliche Tatsache hinzuweisen, die zur Beendigung eines Arbeitsvertrags und Arbeitsverhältnisses führt; c) als eine Art Disziplinarmaßnahme.

Im ersten Sinne sind die Begriffe „Kündigung“ und „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ in allen wesentlichen Parametern identisch, unabhängig von den Gründen und Gründen für die Entlassung eines Arbeitnehmers und die Beendigung eines Arbeitsvertrags, die Anwesenheit oder Abwesenheit triftige Gründe hierfür, Verschulden des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers, sonstige bemerkenswerte Umstände.

Zum Beispiel in Art. 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation wird die Kündigung eines Arbeitsvertrags durch einen Arbeitnehmer als Entlassung bezeichnet, aufgrund von: a) nur seinem eigenen Wunsch; b) die Unmöglichkeit der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit der Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, Pensionierung, anderen triftigen Gründen; c) rechtswidriges Verhalten des Arbeitgebers, das durch seine Verletzung des Arbeitsrechts und anderer regulatorischer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen, lokale Vorschriften, Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags enthalten, festgestellt wird.

Zwischen den Begriffen „Beendigung des Arbeitsverhältnisses“ und „Kündigung“ in Art. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers“, wie aus einem Vergleich des Titels des Artikels mit seinem Text in den Teilen 3, 5, 6 hervorgeht. Das Wort „ Entlassung“ kann durch den Ausdruck „Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers“ ersetzt werden, was die Bedeutung der darin enthaltenen Regeln nicht ändert. Beispielsweise wird der Begriff "Entlassung" als Analogon zum Begriff "Beendigung eines Arbeitsvertrags" in Teil 6 der Kunst verwendet. 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, in dem es heißt: „Es ist nicht gestattet, einen Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers (außer im Falle der Liquidation einer Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch einen einzelnen Unternehmer) während des Zeitraums zu entlassen seiner vorübergehenden Behinderung und im Urlaub.“

Als rechtliche Tatsache besteht die Entlassung aus einem Komplex koordinierter Handlungen des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers, wodurch die Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen ihnen erfolgt, die Rückzahlung ihrer gegenseitigen Rechte und Pflichten, die im Arbeitsvertrag festgelegt sind, der Sozialversicherung und Rechtsstatus des Arbeitnehmers ändert, der Arbeitnehmer dieses Arbeitgebers nicht mehr ist und der Arbeitgeber die Disziplinargewalt über den ehemaligen Arbeitnehmer verliert.

Die Entlassung als eine Reihe koordinierter Maßnahmen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erfolgt in einem durch die Organisation des Arbeitgebers begrenzten Raum und in der Zeit, deren Beginn der erste Tag des Entlassungsverfahrens und dessen Ende der letzte ist Tag der Arbeit, der im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation als Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags bezeichnet wird. Beispielsweise die Regelung des Verfahrens zur Beendigung eines Arbeitsvertrags, Teil 4 der Kunst. 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bestimmt, dass der Arbeitgeber am Tag der Beendigung des Arbeitsvertrags „verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm gemäß Art. 140 dieses Kodex. Auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber auch verpflichtet, ihm ordnungsgemäß beglaubigte Kopien von arbeitsbezogenen Dokumenten zur Verfügung zu stellen. Der Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsvertrags und des Abschlusses des Kündigungsverfahrens ist in Art. 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags“, der vorschreibt, dass der Arbeitnehmer über die Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen dessen Ablauf „mindestens drei Kalendertage vor der Entlassung“ schriftlich gewarnt werden muss. .

In der dritten Bedeutung - im Sinne der Art der Disziplinarstrafe - wird der Begriff "Entlassung" in einer Reihe von Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verwendet. Zum Beispiel in Art. 66, der das Verfahren zur Eingabe von Informationen über den Arbeitnehmer in das Arbeitsbuch definiert und festlegt, dass Informationen über Strafen nicht in das Arbeitsbuch eingetragen werden, "außer in Fällen, in denen die Entlassung eine Disziplinarstrafe ist". Die Entlassung als Disziplinarstrafe ist in Art. 195 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der die disziplinarische Verantwortung des Leiters der Organisation und seiner Stellvertreter für Verstöße gegen Gesetze und andere arbeitsrechtliche Vorschriften, die Bedingungen von Tarifverträgen und Vereinbarungen definiert, legt fest, dass am Antrag der Arbeitnehmervertretung, wenn die Tatsachen von Verstößen bestätigt werden, an den Leiter der Organisation und seine Stellvertreter unterliegen "Disziplinarmaßnahmen bis einschließlich der Entlassung".

Die Entlassung wird in Art. 192 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der besagt, dass der Arbeitgeber für die Begehung eines Disziplinarvergehens das Recht hat, "die folgenden Disziplinarstrafen anzuwenden:

1) Bemerkung;
2) Verweis;
3) Entlassung aus wichtigem Grund“.

Kündigung in Form einer Disziplinarmaßnahme,

hat die gleichen Rechtsfolgen wie jede andere Art der Beendigung eines Arbeitsvertrags - die endgültige und vollständige Beendigung der Arbeitsverhältnisse zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, die Rückzahlung ihrer Rechte und Pflichten in Bezug zueinander als Gegenstände eines Rechtsverhältnisses.

Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ wird auch im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation in unterschiedlichen Bedeutungen verwendet. Beispielsweise im Titel von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation scheint es äußerst weit gefasst und universell zu sein und alle Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer aus irgendeinem Grund oder Grund abzudecken.

In anderen Fällen hat „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ eine engere, spezifischere Bedeutung und umfasst nur die Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags, die im Gesetz nicht als Beendigung eines Arbeitsvertrags aus dem Grund bezeichnet werden, auf den sie zurückzuführen sind sachlichen Gründen, ohne willentliche Einflussnahme seiner Teilnehmer und anderer Personen. In diesem Sinne sind Arbeitsvertragsauflösungen im engeren, besonderen Sinne die in Art. 6 Abs. 1 lit. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und nicht als Kündigungen des Arbeitsvertrags in diesem Artikel sowie in anderen Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation bezeichnet.

So nennt das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beispielsweise im Fall der Beendigung eines Arbeitsvertrags keine Fälle seiner Beendigung aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen (Abschnitt 10, Teil 1, Artikel 77, Artikel 83). des Todes einer Partei eines Arbeitsvertrags - eines Arbeitnehmers oder Arbeitgebers (Einzelperson). Für solche Fälle gilt Ziffer 4.5. Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern, genehmigt durch Dekret des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 Nr. 69, schreiben vor, dass bei Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen, eine Eintragung vorgenommen wird im Arbeitsbuch über die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags unter Bezugnahme auf den entsprechenden Absatz Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Zum Beispiel: „Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund des Todes des Arbeitnehmers beendet, Artikel 6 der Kunst. 83 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation".

In einer engen, speziellen Bedeutung wird der betreffende Begriff in der Überschrift von Art. 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen“, und im weiteren Sinne - im Titel von Art. 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags“, in deren Abschnitt 10 einer der allgemeinen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags nur Umstände nennt, die nicht vom Willen der Parteien abhängen. Eine differenzierte Aufzählung solcher Umstände findet sich in Art. 83 des Kodex als unabhängiger Grund für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Die Verwendung des Begriffs "Beendigung eines Arbeitsvertrags" im weiten und engen Sinne führt zur Unterteilung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in allgemeine (Artikel 77) und besondere (Artikel 83 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) .

Unter den Kündigungsgründen eines Arbeitsvertrages, sowohl allgemeiner als auch besonderer Art, werden verschiedene Rechtstatsachen objektiver und subjektiver Natur verstanden, die die weitere Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses und die Erhaltung des abgeschlossenen Arbeitsvertrages in seiner ursprünglichen Form verhindern oder besorgen die Parteien oder einer von ihnen mit einem Grund, das Arbeitsverhältnis zu beenden, den Arbeitsvertrag kündigen.

Sowohl allgemeine als auch besondere Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags werden in den Artikeln von Kapitel 13 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ genannt, das aus neun Artikeln besteht (Artikel 77-84.1). Von diesen Art. 82 regelt die obligatorische Beteiligung eines gewählten Gewerkschaftsorgans an der Prüfung von Fragen im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers, Art. 84.1 definiert das allgemeine Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags, Kunst. 77 enthält eine Liste allgemeiner Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags. Die verbleibenden sechs Artikel (Artikel 78-81, 83, 84) legen die allgemeinen Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags fest.

Zu den allgemeinen Kündigungsgründen eines Arbeitsvertrages zählt Art. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation umfasst:

1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78);
2) Ablauf der Dauer des Arbeitsvertrags (Artikel 79), außer wenn das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;
3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80);
4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 71 und 81);
5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlbeschäftigung (Position) (Teil 2 von Artikel 72.1 und 172);
6) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen (Artikel 75);
7) Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Teil 4 von Artikel 74);
8) die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln, was für ihn gemäß einem ärztlichen Attest erforderlich ist, das in der durch Bundesgesetze und andere aufsichtsrechtliche Vorschriften der Russischen Föderation vorgeschriebenen Weise ausgestellt wurde, oder das Fehlen eines geeigneten Arbeitsplatzes für den Arbeitgeber (Teile 3 und 4 von Artikel 73);
9) die Weigerung des Arbeitnehmers, zusammen mit dem Arbeitgeber zur Arbeit an einen anderen Ort zu wechseln (Teil 1 von Artikel 72.1);
10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Art. 83);
I) Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch oder in anderen Bundesgesetzen festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Liste der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags, in Teil 1 der Kunst angegeben. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, ist nicht erschöpfend. Wie in Teil 2 desselben Artikels angegeben, kann ein Arbeitsvertrag auch aus anderen im Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen gekündigt werden. Diese „anderen“ Gründe in Bezug auf die in Teil 1 der Kunst genannten Gründe. 77 kann als optional bezeichnet werden. Eine Reihe solcher zusätzlicher Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags sind in den Artikeln des Abschnitts XII "Besonderheiten der Arbeitsregelung bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern" sowie in Bundesgesetzen (z. B. über den Staats- und Kommunaldienst) in verschiedenen angegeben Verordnungen, Chartas und andere regulatorische Rechtsakte.

Alle Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags in der juristischen Literatur werden üblicherweise in verschiedene Gründe eingeteilt.

Zum Beispiel V.N. Tolkunova unterteilt sie je nach Umfang und Merkmalen der Arbeit der Arbeitnehmer in allgemeine, für alle Arbeitnehmer geltende (Artikel 77) und zusätzliche, nur für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern geltende (Klauseln 4, 7, 8, 9, 10, 13, 14 von Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Die Autoren eines der Kommentare zum Arbeitsgesetzbuch (unter der Redaktion von Yu.P. Orlovsky) geben je nach den Umständen, die als Grund oder Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses dienten, alle Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an Vertrag in Teil 1 der Kunst aufgeführt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation werden üblicherweise in vier Gruppen eingeteilt.

Zum ersten gehören Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags durch gegenseitige Willensbekundung der Parteien.

Zur zweiten Gruppe - Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative einer der Parteien des Arbeitsvertrags - des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers, auch im Zusammenhang mit der Versetzung des Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit bei einem anderen Arbeitgeber oder seine Versetzung in ein Wahlamt.

Die dritte Gruppe umfasst die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags, die aus dem einen oder anderen Grund die Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ausschließen, einschließlich:

? Ablauf des Arbeitsvertrags;
? Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen;
? Verstoß gegen die festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags.

Die vierte Gruppe besteht aus Gründen im Zusammenhang mit der Weigerung des Arbeitnehmers aus dem einen oder anderen Grund, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen.

? Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit dem Eigentumswechsel des Eigentums der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen;
? Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen;
? Verweigerung einer Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz aus gesundheitlichen Gründen;
? Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers in einen anderen Bereich zu wechseln.

Anerkannt, dass die obige Klassifizierung nützlich ist, um das Wesen und den Zweck verschiedener Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrags zu verstehen, sollte gleichzeitig darauf hingewiesen werden, dass sie einer Klarstellung bedarf.

Daher wäre es unserer Meinung nach angemessen, die Übertragung eines Arbeitnehmers auf seinen schriftlichen Antrag oder mit seiner schriftlichen Zustimmung zu einer unbefristeten Anstellung bei einem anderen Arbeitgeber von der zweiten Gruppe in die erste Gruppe zu übertragen (Teil 2 von Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuches). Gesetzbuch der Russischen Föderation), in dem der Arbeitsvertrag noch am Arbeitsplatz beendet ist (Abschnitt 5, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Dies kann dadurch begründet sein, dass bei einer solchen Versetzung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses am bisherigen Arbeitsort nicht auf Initiative (auf eigenen Wunsch) des Arbeitnehmers, sondern auf dessen zu begründenden Wunsch beendet wird durch die Zustimmung von zwei Arbeitgebern - Gegenwart und Zukunft. Wenn einer von ihnen dem Wechsel eines Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber zu einem anderen nicht zustimmt und eine solche Verpflichtung nicht bei ihm liegt, bleibt dem Arbeitnehmer nur noch eines: den Arbeitsvertrag von sich aus zu kündigen (at eigenen Antrag) mit seinem Arbeitgeber in der von Art. 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und im Allgemeinen eine Stelle bei einem anderen Arbeitgeber finden.

Auch das Auslaufen eines auf bestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrages kann nicht immer als ein die Möglichkeit der Fortsetzung des Arbeitsvertrages ausschließender Umstand angesehen werden, da das Auslaufen eines befristeten Arbeitsvertrages dem Arbeitgeber lediglich das Recht gibt, dem Arbeitnehmer zu kündigen, verpflichtet ihn aber nicht dazu. Daher können die Parteien nach Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrags den Arbeitsvertrag neu verhandeln oder ändern, beispielsweise verlängern. Die Parteien können dies tun oder nicht. In diesem Fall wird aus einem befristeten Arbeitsvertrag jedoch automatisch ein unbefristeter Arbeitsvertrag, der auf unbestimmte Zeit geschlossen wird, was sich direkt aus dem Inhalt von Teil 4 von Art. 58 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, der festlegt, dass für den Fall, dass keine der Parteien die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen dessen Ablauf verlangt und der Arbeitnehmer nach Ablauf des Arbeitsvertrags weiterarbeitet, der Bedingung der Dringlichkeit des Arbeitsvertrages wird hinfällig und der Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit geschlossen.

Unserer Meinung nach, abhängig von den Gründen und Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags, das Vorhandensein oder Fehlen von Manifestationen des intellektuellen und willentlichen Einflusses seitens des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers als Teilnehmer des Arbeitsvertrags - ihre Initiativen, Wünsche, Anfragen , Einwilligungen sowie der Umfang der ihnen eingeräumten Rechte und Pflichten zur Beendigung von Arbeitsverhältnissen sind alle Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses (im weitesten Sinne) zunächst in zwei Gruppen zu unterteilen.

Zur ersten Gruppe gehören Arten der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses, bei denen die subjektive Einstellung der Arbeitsvertragsparteien dazu deutlich erkennbar ist, die einen entscheidenden Einfluss auf die Möglichkeit der Aufrechterhaltung, Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sowie der Veranlassung hat seine Beendigung unter dem Einfluss des intellektuellen Willensakts des Arbeitnehmers oder Arbeitgebers. Solche Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative oder Vereinbarung der Parteien werden im Arbeitsgesetzbuch als Beendigung eines Arbeitsvertrags bezeichnet.

Die zweite Gruppe ist die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses im engeren Sinne. Es sollte Fälle der Beendigung des Arbeitsvertrags aus objektiven Gründen umfassen, deren Auftreten es dem Arbeitnehmer unmöglich macht, seine Arbeitsfunktionen weiter auszuüben und den Arbeitsvertrag mit ihm im Allgemeinen oder in seiner ursprünglichen Form aufrechtzuerhalten. Eine Liste solcher Gründe finden Sie in Artikel 83 „Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen“, 84 „Beendigung eines Arbeitsvertrags wegen Verstoßes gegen die in diesem Kodex festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags oder andere Bundesgesetze“, sowie in einigen Artikeln des Abschnitts XII „Merkmale Regelung der Arbeit bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern“. Diese Gruppe sollte auch die Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags aufgrund des Ablaufs seiner Laufzeit umfassen (Abschnitt 2, Teil 1, Artikel 77, Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Jede dieser Gruppen bietet sich wiederum für eine weitere Differenzierung und Klassifizierung an.

So lässt sich die erste Gruppe von Arten der Beendigung eines Arbeitsvertrags in Abhängigkeit von der Partei, die die Initiative zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses ergriffen hat, sowie dem Grad der Verpflichtung dieser Initiative für die andere Partei in vier unabhängige Gruppen unterteilen (Untergruppen):

1) Beendigung des Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien;
2) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers;
3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers;
4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative Dritter, die nicht Vertragsparteien des Arbeitsvertrags sind.

Die ersten beiden Untergruppen eint die Tatsache, dass die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrags in ihrer Art von dem Arbeitnehmer ausgeht, der seinen Wunsch, zu kündigen, die Arbeit für diesen Arbeitgeber einzustellen und das Arbeitsverhältnis zu beenden, äußert und dem Arbeitgeber schriftlich zur Kenntnis bringt Vertrag.

Was die vierte Untergruppe betrifft - Kündigung des Arbeitsvertrags auf Initiative Dritter, dann diejenigen Typen, die vor der Verabschiedung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in diese Gruppe aufgenommen wurden, das aktuelle Arbeitsrecht, das als unabhängige Gruppe herausgegriffen wird, ihre Bereitstellung in Art. 83 "Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen."

Siehe: Tolkunova V.N. Dekret. op. S. 128.

Siehe: Kommentar zum Tudo-Kodex der Russischen Föderation / herausgegeben von Yu.P. Orlowski. M.: INFRA-M, 2004. S. 127.

Im Arbeitsgesetzbuch der Republik Belarus werden drei Hauptbegriffe verwendet, um die Beendigung eines Arbeitsvertrags anzuzeigen: „Beendigung eines Arbeitsvertrags“, „Beendigung eines Arbeitsvertrags“, „Entlassung eines Arbeitnehmers“.

Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ ist allgemeiner Natur und kann verwendet werden, um schwerwiegende Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags zu definieren.

Der Begriff "Beendigung des Arbeitsvertrags" impliziert das zwingende Vorliegen einer Initiative (Erfordernis) einer der Parteien des Arbeitsvertrags zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses, unabhängig von der Zustimmung der anderen Partei.

Der Begriff „Kündigung“ sowie der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags“ können verwendet werden, um alle Fälle der Beendigung eines Arbeitsvertrags zu definieren, mit Ausnahme der Beendigung des Arbeitsverhältnisses aufgrund des Todes eines Arbeitnehmers; wenn er vom Gericht für tot oder vermisst erklärt wird. Der Hauptunterschied zwischen diesen Begriffen liegt in ihrer semantischen Ausrichtung: Der Begriff "Beendigung eines Arbeitsvertrags" wird in Bezug auf den Begriff "Arbeitsvertrag" verwendet, der Begriff "Kündigung" - in Bezug auf den Begriff "Arbeitnehmer".

Die Gesetzgebung verwendet auch Begriffe wie „Kündigung“, „Entlassung“, „Rücktritt“ usw., um die Beendigung eines Arbeitsvertrags anzuzeigen.Diese Terminologie ist normalerweise auf die Besonderheiten der Arbeitsbeziehungen mit bestimmten Kategorien von Arbeitnehmern zurückzuführen und bedeutet die Beendigung des Arbeitsvertrags (Kündigung eines Arbeitnehmers).

Ein Arbeitsvertrag kann nur aus den in Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen gekündigt werden. 35 TK. Die Ausnahme ist ein Vertrag als eine Art Arbeitsvertrag, der im Vergleich zum Arbeitsrecht Merkmale aufweist, die aus einer Reihe zusätzlicher Gründe gekündigt werden können, die nicht im Arbeitsgesetzbuch enthalten sind.

Unter Gründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages ist ein besonderer Umstand zu verstehen, dessen Eintritt (Vorhandensein) die Möglichkeit (oder in einigen Fällen die Verpflichtung) bestimmt, das Arbeitsverhältnis zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu beenden. Die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags werden in der Regel in allgemeine und zusätzliche Gründe unterteilt.

Artikel 35 des Arbeitsgesetzbuchs definiert Folgendes Allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags:

- Vereinbarung der Parteien.

Sowohl ein befristeter Arbeitsvertrag als auch ein auf unbestimmte Zeit abgeschlossener Arbeitsvertrag können nach Vereinbarung der Parteien zu jedem von den Parteien bestimmten Zeitpunkt gekündigt werden. Die einvernehmliche Beendigung eines Arbeitsvertrags setzt das Bestehen einer beiderseitigen Willensbekundung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus, unabhängig davon, wer den Vorschlag zur Beendigung des Arbeitsvertrags gemacht hat.

Ein Arbeitsvertrag durch Vereinbarung der Parteien kann mit allen Kategorien von Arbeitnehmern beendet werden, mit Ausnahme eines Arbeitsvertrags mit Absolventen von höheren und sekundären Fachbildungseinrichtungen, die auf Kosten von Haushaltsmitteln studiert haben und durch Verteilung zur Arbeit geschickt wurden. Bei der angegebenen Kategorie von Arbeitnehmern ist es vor Ablauf der obligatorischen Arbeitszeit (2 Jahre) verboten, den Arbeitsvertrag durch Vereinbarung der Parteien zu kündigen (Ziffer 3.9. Vorschriften über die Verteilung von Absolventen von Einrichtungen, die berufliche, sekundäre Fachrichtungen anbieten und Hochschulbildung). Darüber hinaus ist es den Verurteilten während der Verbüßung der Besserungsarbeit untersagt, das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen der Parteien ohne die schriftliche Genehmigung der Strafvollzugsinspektion zu beenden (Abschnitt 3, Artikel 38 des Strafvollzugsgesetzbuchs der Republik Belarus).

Wenn die andere Partei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, bestimmen die Parteien den konkreten Zeitpunkt der Kündigung. Haben sich die Parteien auf den Termin nicht geeinigt, kann die betreffende Grundlage nicht zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses herangezogen werden.

Die Form der Vereinbarung kann schriftlich oder mündlich erfolgen. Bei Einigung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und zum Zeitpunkt der Entlassung des Arbeitnehmers erlässt der Arbeitgeber im Einvernehmen der Parteien eine Anordnung (Anweisung) über die Entlassung des Arbeitnehmers.

Wenn die Parteien eine Vereinbarung getroffen haben, den Arbeitsvertrag ab einem bestimmten Datum zu kündigen, der Arbeitnehmer jedoch nach dem bestimmten Datum seine Arbeitsfunktion weiter ausübt und der Arbeitgeber keine Anordnung zur Kündigung des Arbeitnehmers erlassen hat, besteht das Arbeitsverhältnis nicht kündigen.

- Ablauf der Dauer des Arbeitsvertrags, außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat.

Um den Arbeitsvertrag auf dieser Grundlage zu kündigen, reicht die Tatsache des Eintritts eines bestimmten Datums für das Auslaufen des Arbeitsvertrags nicht aus. Für das Vorliegen der tatsächlichen Zusammensetzung, die die Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bildet, ist es auch erforderlich, (initiativ) eine der Parteien zu fordern, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Gleichzeitig sind die tatsächlichen Umstände, die den Arbeitnehmer oder Arbeitgeber veranlasst haben, die Verlängerung oder Neuverhandlung des Arbeitsvertrags abzulehnen, ohne rechtliche Bedeutung.

Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrags abgelaufen ist, die Kündigung des Arbeitnehmers jedoch nicht erfolgt ist, erhält der befristete Arbeitsvertrag den Status eines unbefristeten Arbeitsvertrags.

Wenn der Arbeitsvertrag wegen Ablauf der Frist beendet wird und der Arbeitnehmer eine solche Kündigung bestreitet, wird die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsvertrags unter Berücksichtigung der Erfüllung der Anforderungen von Teil 2 von Art. 17 des Arbeitsgesetzbuchs, wonach ein befristeter Arbeitsvertrag in Fällen geschlossen wird, in denen Arbeitsverhältnisse nicht auf unbestimmte Zeit begründet werden können, wobei auch die Art der zu verrichtenden Arbeit und die Bedingungen für ihre Durchführung zu berücksichtigen sind wie in den im Arbeitsgesetzbuch vorgesehenen Fällen, insbesondere mit dem Leiter der Organisation (Art. 254 TK).

- Kündigung des Arbeitsvertrags nach Belieben (Artikel 40 des Arbeitsgesetzbuchs) oder auf Antrag des Arbeitnehmers (Artikel 41 des Arbeitsgesetzbuchs) oder auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 42 des Arbeitsgesetzbuchs).

Der Begriff "Beendigung eines Arbeitsvertrages auf Wunsch eines Arbeitnehmers" wird verwendet, um die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative eines Arbeitnehmers zu definieren, mit dem ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit abgeschlossen wurde.

Der Begriff „Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Wunsch eines Arbeitnehmers“ bezeichnet die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Initiative eines Arbeitnehmers, mit dem ein befristeter Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde. Im ersten Fall ist der Arbeitnehmer unter Einhaltung der Kündigungsfrist nicht verpflichtet, die Gründe für seine Kündigung zu begründen, während im zweiten Fall eine Kündigung des Arbeitsvertrags nur zulässig ist, wenn bestimmte wichtige Gründe vorliegen.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers oder auf Initiative des Arbeitgebers beziehen sich die Kündigungsverfügung und das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers nicht auf Absatz 3 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuchs, sondern auf den entsprechenden Artikel des Arbeitsgesetzbuchs, der die angegebenen Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses direkt regelt.

- Versetzung eines Arbeitnehmers mit seiner Zustimmung zu einem anderen Arbeitgeber oder Versetzung in eine Wahlposition (Abschnitt 4, Artikel 35 des Arbeitsgesetzbuchs).

Der Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber ist nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers möglich. Eine solche Einwilligung gemäß Teil 2 der Kunst. 30 des Arbeitsgesetzbuches muss schriftlich ausgedrückt werden. Diese Regel ist für eine Situation gedacht, in der der Initiator der Übertragung der Arbeitgeber selbst ist. Wenn die Initiative zur Kündigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 4 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuches vom Arbeitnehmer kommt, dann reicht der Arbeitnehmer einen entsprechenden Antrag ein.

Beim Wechsel zu einem anderen Arbeitgeber wird der Arbeitsvertrag mit dem bisherigen Arbeitgeber beendet und ein Arbeitsvertrag mit dem neuen Arbeitgeber abgeschlossen.

Einen Mitarbeiter nach Absatz 4 der Kunst zu entlassen. 35 des Arbeitsgesetzbuches erfordert den Willen von drei Parteien:

der Arbeitnehmer selbst;

Der Arbeitgeber, mit dem der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht, zu übertragen;

Ein potenzieller neuer Arbeitgeber, der einen Arbeitnehmer für die Arbeit in der Reihenfolge der Versetzung akzeptiert.

Die Zustimmung des Arbeitgebers zur Versetzung erfolgt in der Regel durch Übersendung entsprechender Schreiben (Petitionen, Einladungen) und Erteilung (falls dem Versetzungsvorschlag zugestimmt) eines Versetzungsauftrags. Ein Arbeitgeber, der der Entlassung eines Arbeitnehmers durch Versetzung zugestimmt hat (was durch geeignete Nachweise bestätigt werden muss), ist nicht berechtigt, diese Vereinbarung einseitig zu kündigen. Ebenso in Übereinstimmung mit Absatz 2 der Kunst. 16 des Arbeitsgesetzbuchs kann einem Bürger, der schriftlich zur Arbeit eingeladen wird, indem er von einem Arbeitgeber zu einem anderen wechselt, wie zwischen den Arbeitgebern vereinbart, der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht unangemessen verweigert werden.

Neben der Vereinbarung über die Tatsache des Übergangs zwischen dem ehemaligen und dem neuen Arbeitgeber ist es erforderlich, eine Vereinbarung über das Datum der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu treffen, mit dem der Arbeitnehmer ein Arbeitsverhältnis hat. Kommt eine solche Vereinbarung nicht zustande, gilt die Übertragung als gescheitert.

Bei Beendigung des Arbeitsvertrages nach Absatz 4 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuchs sehen in einigen Fällen Gesetze oder örtliche Vorschriften die Gewährung bestimmter Rechte für den Arbeitnehmer vor (Wahrung bestimmter Garantien), die während der Beschäftigungsdauer vom vorherigen Arbeitgeber erworben wurden. Beispielsweise muss ein durch Versetzung eingestellter Arbeitnehmer vom Arbeitgeber vor Ablauf von 6 Monaten Arbeitsurlaub gewährt werden (Artikel 166 des Arbeitsgesetzbuchs); Bei der Entlassung eines Arbeitnehmers in der Reihenfolge des Wechsels innerhalb der Branche von einer Organisation zu einer anderen zu Arbeit, Position, Beruf, wobei das Recht auf zusätzlichen Urlaub gewährt wird, behält der Arbeitnehmer die ununterbrochene Arbeitserfahrung und gibt das Recht auf zusätzlichen Urlaub für lange Berufserfahrung. Der Arbeitnehmer kann auch im Falle eines Wechsels zu einem anderen Arbeitgeber am selben Ort das Recht behalten, sich an einem neuen Arbeitsplatz ab dem Zeitpunkt, zu dem er an seinem vorherigen Arbeitsplatz gemeldet wurde, als bedürftiger Wohnort zu melden (Artikel 48). das Wohnungsgesetzbuch der Republik Belarus).

Wenn ein Arbeitnehmer mit seiner Zustimmung im Zusammenhang mit einer Versetzung zu einem anderen Arbeitgeber entlassen wird, heißt es im Arbeitsbuch sowohl im Kündigungsprotokoll als auch im Beschäftigungsprotokoll: „Wegen Versetzung an diese und jene Organisation entlassen, Abschnitt 4 von Art. . 35TC"; "Angenommen in der Reihenfolge der Versetzung in diese und jene Werkstatt (Abteilung) in diese und jene Position."

Entlassung nach Absatz 4 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuchs im Zusammenhang mit der Übertragung auf eine Wahlposition wird auf der Grundlage relevanter Dokumente durchgeführt, die die Tatsache bestätigen, dass ein Arbeitnehmer in eine Wahlposition gewählt wurde. Im Arbeitsbuch wird ein Eintrag vorgenommen: „Gefeuert im Zusammenhang mit der Übertragung auf eine Wahlposition in dieser und jener Organisation, Artikel 4 der Kunst. 35TK".

Bei Beendigung des Arbeitsvertrags im Zusammenhang mit dem Übergang zu einer Wahlposition in Bezug auf diejenigen, die gemäß Absatz 4 der Kunst entlassen wurden. 35 des Arbeitsgesetzbuches der Arbeitnehmer sowie bei Entlassung durch Versetzung werden eine Reihe bestimmter Garantien gewährt. Insbesondere wird Arbeitnehmern, die infolge ihrer Wahl in Wahlämter in staatlichen Organen von der Arbeit freigestellt sind, nach Ablauf ihrer Befugnisse in einem Wahlamt der bisherige Arbeitsplatz (Stelle) und bei dessen Fehlen ein anderer gleichwertiger Arbeitsplatz zur Verfügung gestellt ( Funktion), ausser bei Auflösung der Organisation (Art. 100 TK); Bürger, die im Zusammenhang mit dem Übergang zur Arbeit in einer Wahlposition in staatlichen Stellen entlassen wurden, behalten das Recht, sich bei Bedarf an verbesserten Wohnbedingungen registrieren zu lassen (Artikel 48 des Arbeitsgesetzbuchs); die Arbeitszeit in gewählten Positionen in Gewerkschaftsgremien ist in der ununterbrochenen Dienstzeit enthalten, was das Recht auf zusätzlichen Urlaub für eine lange Dienstzeit gibt usw.

- Verweigerung des Arbeitnehmers, gemeinsam mit dem Arbeitgeber an einen anderen Ort versetzt zu werden, Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit aufgrund einer Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen sowie Verweigerung der Fortsetzung der Arbeit im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel und Reorganisation (Fusion, Beitritt, Trennung, Trennung, Umwandlung) Organisationen (Abschnitt 5, Artikel 35 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Versetzung zur Arbeit an einem anderen Ort kann nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers erfolgen (Teil 2 von Artikel 30 des Arbeitsgesetzbuchs). In diesem Fall sprechen wir zusammen mit dem Arbeitgeber von einer Versetzung an einen anderen Ort. Daher ist die Weigerung des Arbeitnehmers, an einen anderen Ort zu wechseln, keine Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gemäß Absatz 5 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuchs, wenn der Mieter selbst seinen Standort nicht ändert. Wenn die Einheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet, an einen anderen Ort versetzt wird und sich der Standort des Arbeitgebers nicht ändert, dann wird, wenn der Arbeitnehmer die Versetzung ablehnt, das Arbeitsverhältnis mit ihm wegen Verringerung der Anzahl oder des Personals beendet (Ziff 1, Artikel 42 des Arbeitsgesetzbuchs).

Die Änderung des Standorts des Arbeitgebers unter Beibehaltung des Standorts der Einheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet, ist keine Grundlage für die Kündigung des Arbeitsvertrags gemäß Absatz 5 der Kunst. 35 TK.

Eine Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen sollte produktionstechnische, organisatorische oder wirtschaftliche Gründe haben und sich in der Rationalisierung von Arbeitsplätzen, Änderungen in der Ausrüstung und Produktionstechnik usw. äußern. In Ermangelung von Nachweisen, die berechtigte produktionstechnische, organisatorische oder wirtschaftliche Gründe bestätigen, ist die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Absatz 5 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuches ist illegal.

Kündigung des Arbeitsvertrags nach Absatz 5 der Kunst. 35 des Arbeitsgesetzbuchs im Zusammenhang mit der Weigerung, die Arbeit fortzusetzen, wenn sich wesentliche Arbeitsbedingungen ändern, ist keine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers und erfordert nicht die Einhaltung des entsprechenden Kündigungsverfahrens. Für die Weigerung, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Arbeitsbedingungen fortzusetzen, kann ein Arbeitnehmer nicht disziplinarisch belangt werden, da das Recht auf eine solche Weigerung dem Arbeitnehmer gesetzlich zusteht und die Weigerung nicht als Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin angesehen werden kann .

Wurde der Arbeitnehmer nicht 1 Monat vor der Kündigung von den festgelegten Änderungen der Arbeitsbedingungen abgemahnt, muss das Gericht den Kündigungstermin so ändern, dass das Arbeitsverhältnis auf den Tag des Monatsablaufs beendet wird.

Wenn der Eigentümer des Grundstücks wechselt oder das Unternehmen umstrukturiert wird, werden die Arbeitsbeziehungen mit dem Arbeitnehmer nur mit seiner Zustimmung fortgesetzt.

- Umstände, die nicht vom Willen der Parteien abhängen (Artikel 44 des Arbeitsgesetzbuchs).

- Beendigung des Arbeitsvertrags mit einer Vorprüfung (Artikel 29 des Arbeitsgesetzbuchs).

Der Vorschlag zur Beendigung des Arbeitsvertrags auf dieser Grundlage kann sowohl vom Arbeitnehmer selbst als auch vom Arbeitgeber gestellt werden. Der Arbeitsvertrag kann entweder vor Ablauf der Vorprüfungszeit gekündigt werden (in diesem Fall ist die den Arbeitsvertrag kündigende Partei verpflichtet, die andere Partei 3 Tage vor Beendigung des Arbeitsvertrags schriftlich zu benachrichtigen), oder am dem Tag, an dem die Vorprüfungsfrist abläuft.

Nur bei ungenügendem Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitnehmer aus den genannten Gründen zu kündigen. Gleichzeitig obliegt es dem Arbeitgeber, die Gründe zu begründen, die der Anerkennung des Arbeitnehmers als nicht bestanden dienten. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers Rechtsmittel einzulegen.

Geht vom Arbeitnehmer der Wunsch aus, den Arbeitsvertrag mit einer Vorprüfung zu kündigen, ist eine Begründung der Kündigungsgründe nicht erforderlich.

Ist der Zeitraum der Vorprüfung abgelaufen und wird der Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer auf dieser Grundlage (egal aus welchem Grund) nicht gekündigt, so gilt die Prüfung als bestanden und das Arbeitsverhältnis mit ihm wird automatisch fortgeführt. Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses mit einem Arbeitnehmer nach Ablauf der Vorprüfungszeit ist nur aus allgemeinen Gründen zulässig.

Einschränkungen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses:

Regeln, die ein direktes Verbot der Verwendung bestimmter Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags innerhalb eines bestimmten Zeitraums oder in Bezug auf eine bestimmte fachliche Zusammensetzung der Arbeitnehmer enthalten: ein Verbot der Entlassung eines Arbeitnehmers aus bestimmten Gründen während eines Zeitraums vorübergehender Arbeitsunfähigkeit und während der Urlaub des Arbeitnehmers (Teil 2 von Artikel 43 des Arbeitsgesetzbuchs); Kündigungsverbot für schwangere Frauen und Frauen mit Kindern unter 3 Jahren, alleinerziehende Mütter mit Kindern im Alter von 3 bis 14 Jahren (behinderte Kinder - bis 18 Jahre), gemäß den in Art. 268 TC-Gründe; Beschränkungen für die Entlassung von Absolventen staatlicher Hochschul- und Sekundarfachbildungseinrichtungen, die auf Kosten von Haushaltsmitteln studiert haben, während der Pflichtarbeitszeit usw.

Regeln, die die obligatorische Einhaltung eines bestimmten Verfahrens (Anordnung) für die Beendigung eines Arbeitsvertrags und bestimmte Bedingungen (Anforderungen) bei der Anwendung des einen oder anderen Grundes vorschreiben: die Notwendigkeit, die gesetzlichen Fristen für die Benachrichtigung der zuständigen Behörden (Gewerkschaft, Jugendkommission) einzuhalten Angelegenheiten); Anforderungen an Maßnahmen zur Versetzung des Arbeitnehmers (mit seiner Zustimmung) an einen anderen Arbeitsplatz (einschließlich Umschulung) bei Entlassung aus einer Reihe von Gründen; die Pflicht zur Einhaltung der gesetzlichen Fristen bei einer Entlassung als Disziplinarmaßnahme etc.

Auswirkungen Nichteinhaltung des Verfahrens oder der Bedingungen für die Anwendung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags:

Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers bei der Arbeit (z. B. im Falle eines Verstoßes gegen das Erfordernis, die vorherige Zustimmung der Gewerkschaft für eine Entlassung einzuholen, wenn ein solches Erfordernis gemäß Artikel 46 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehen ist, a Tarifvertrag oder Vereinbarung; bei Entlassung eines Arbeitnehmers, wenn eine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz möglich war und der Arbeitnehmer einer solchen Versetzung zugestimmt hat - aus bestimmten Gründen für die Beendigung des Arbeitsvertrags usw.) oder die Wiedereinstellung durch Zahlung an den Arbeitnehmer ersetzt wird , mit seiner Zustimmung, Entschädigung gemäß Teil 2 der Kunst. 243TK;

Ergreifen von Maßnahmen zur Wiederherstellung des festgelegten Verfahrens ohne Wiedereinstellung des Arbeitnehmers (z. B. wenn die gesetzlich festgelegte Frist zur Benachrichtigung der zuständigen Gewerkschaft nicht eingehalten wird, wenn der Arbeitnehmer aus anderen Gründen nicht wieder eingestellt werden muss, ändert das Gericht das Datum der Kündigung, so dass das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der gesetzlichen Fristen gekündigt oder abgemahnt wird).

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist neben anderen in Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführten Gründen ein Sonderfall der Beendigung eines Arbeitsvertrags. Diese Liste ist allgemein gehalten, da das Arbeitsrecht für bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern (Teilzeitbeschäftigte, Lehrer, Leiter von Organisationen usw.) auch zusätzliche Gründe vorsieht.

Welche Folgen hat die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber? Dies ist zunächst die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. In diesem Zusammenhang ist anzumerken, dass das Arbeitsrecht mit mehreren ähnlichen Begriffen arbeitet, um die Beendigung der gegenseitigen Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers zu bezeichnen. Die Begriffe "Beendigung eines Arbeitsvertrags", "Beendigung eines Arbeitsvertrags" und "Kündigung" werden von einfachen Menschen - sowohl Arbeitnehmern als auch Arbeitgebern - oft verwechselt. Darüber hinaus kann die Unbestimmtheit des Verständnisses der Unterschiede beim Personal von Unternehmen festgestellt werden. Bei der unbestrittenen Ähnlichkeit der oben genannten Konzepte sind die Unterschiede zwischen ihnen offensichtlich.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist die weiteste Bedeutung, sie bedeutet die Entlassung des Arbeitnehmers (außer im Todesfall des Arbeitnehmers). Dies ist jedoch nur möglich, wenn es gesetzlich verankerte Gründe gibt, d.h. bei Eintritt bestimmter Rechtstatsachen. Diese Rechtstatsachen werden in zwei Arten unterteilt: 1) Willenshandlungen der Parteien oder einer dritten Person, die berechtigt ist, die Entlassung zu verlangen (Gericht, Militärregistrierungs- und Einberufungsamt), wenn sie die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrags ergreifen. Bei einer einseitigen Willensäußerung spricht der Gesetzgeber von der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; 2) einige Ereignisse, wie der Tod eines Mitarbeiters oder das Auslaufen des Vertrags, das Ende der vereinbarten Arbeit.

Somit umfasst die Beendigung eines Arbeitsvertrags sowohl willentliche einseitige als auch bilaterale Handlungen sowie Ereignisse, und die Beendigung umfasst nur einseitige willentliche Handlungen (das Vorhandensein eines Willensfaktors).

Das Vorliegen gesetzlich vorgesehener Kündigungsgründe und das etablierte Kündigungsverfahren für jeden Grund ist eine wichtige gesetzliche Garantie des Rechts auf Arbeit. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags ist nur dann rechtmäßig, wenn drei Umstände gleichzeitig vorliegen: 1) es gibt eine gesetzlich festgelegte Kündigungsgrundlage; 2) das Kündigungsverfahren auf dieser Grundlage eingehalten wurde; 3) Es liegt ein Rechtsakt zur Beendigung des Arbeitsvertrags vor (Kündigungsbefehl).

Die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags sind also:

1) Vereinbarung der Parteien (Artikel 78);

2) Ablauf der Dauer des Arbeitsvertrags (Artikel 58 Absatz 2), außer in Fällen, in denen das Arbeitsverhältnis tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien seine Beendigung verlangt hat;

3) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers (Artikel 80);

4) Beendigung des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers (Artikel 81);

5) Versetzung eines Arbeitnehmers auf seinen Wunsch oder mit seiner Zustimmung zur Arbeit für einen anderen Arbeitgeber oder Versetzung zur Wahlarbeit (Stelle);

6) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung fortzusetzen (Artikel 75);

7) die Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit einer Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen (Artikel 73);

8) die Weigerung des Arbeitnehmers, auf einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, aufgrund des Gesundheitszustands gemäß einem ärztlichen Bericht (Teil 2 von Artikel 72);

9) Weigerung des Arbeitnehmers, im Zusammenhang mit dem Umzug des Arbeitgebers an einen anderen Ort zu wechseln (Teil 1 von Artikel 72);

10) Umstände, die sich der Kontrolle der Parteien entziehen (Artikel 83);

11) Verstoß gegen die im Arbeitsgesetzbuch oder in anderen Bundesgesetzen festgelegten Regeln für den Abschluss eines Arbeitsvertrags, wenn dieser Verstoß die Möglichkeit der Fortsetzung der Arbeit ausschließt (Artikel 84).

Die Liste ist nicht vollständig, und ein Arbeitsvertrag kann auch aus anderen im Kodex und anderen Bundesgesetzen vorgesehenen Gründen gekündigt werden.

Für uns von besonderem Interesse ist eine solche Basis wie Beendigung Arbeitsvertrag (d. h. freiwillig, von einer der Parteien initiiert), der solche Fälle abdeckt:

Nach Vereinbarung der Parteien;

Nach Ablauf des Vertrages;

Auf Initiative des Arbeitnehmers;

Auf Initiative des Arbeitgebers.

Betrachten wir sie genauer.

Der Vertrag selbst ist eine Vereinbarung der Parteien (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), daher kann der Vertrag im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit gekündigt werden, unabhängig davon, wie lange der Vertrag geschlossen wurde. Die Beendigung eines Arbeitsvertrags durch Vereinbarung der Parteien ist am universellsten und bequemsten, insbesondere für den Manager. In der Regel bietet der Arbeitgeber an, den Vertrag einvernehmlich zu kündigen, wenn er an einer Kündigung des Arbeitnehmers interessiert ist und kein gesetzlicher Kündigungsgrund auf Initiative des Arbeitgebers vorliegt. Und wenn der Arbeitnehmer der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zustimmt, ist es bei korrekter Ausführung fast unmöglich, die Rechtmäßigkeit einer solchen Kündigung vor Gericht anzufechten. .

In der Praxis wird dieser Kündigungsgrund manchmal mit der freiwilligen Kündigung eines Arbeitnehmers verwechselt. Aber das ist nicht dasselbe: Wenn einem Arbeitnehmer freiwillig gekündigt wird, geht die Initiative zur Beendigung des Arbeitsvertrags von einer der Parteien aus - vom Arbeitnehmer. Wird das Arbeitsverhältnis gemäß Abs. 1 der Kunst beendet. 77 des Arbeitsgesetzbuches geht die Initiative zur Kündigung von beiden Parteien aus.

Die einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags ermöglicht es dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber, sich auf die Bedingungen eines Kompromisses zu einigen - beispielsweise um dem Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung zu zahlen, wie in dem von E. Sitnikova zitierten Fall: „Nikolay V. hat gearbeitet als Fahrer, und die Gesellschaft hatte keine Ansprüche gegen ihn als Arbeitnehmer. Er erfüllte gewissenhaft seine Pflichten, er kam nicht zu spät zur Arbeit, er schwänzte nicht. Aber Nikolai war ein sehr streitsüchtiger Mensch und stritt sich ständig mit allen Mitarbeitern der Organisation über Kleinigkeiten, was bei der Arbeit viele Probleme verursachte. Daraufhin beschloss die Geschäftsführung, dem Fahrer zu kündigen, der Mitarbeiter wollte aber nicht aus freien Stücken ein Kündigungsschreiben schreiben, wobei er der Kündigung grundsätzlich nicht widersprach, sondern nur, wenn ihm die entsprechende Summe gezahlt wurde als Entschädigung " .

Dementsprechend gibt es einen Unterschied im Design. Bei einer freiwilligen Kündigung schreibt der Arbeitnehmer eine Erklärung. In einer zwischen den Parteien vereinbarten Situation sollte eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag getroffen werden. Es gibt auch an, zu welchen Bedingungen die Parteien den Arbeitsvertrag kündigen - insbesondere die Kündigungsfrist und die Bedingungen für zusätzliche Zahlungen an den Arbeitnehmer. Danach erlässt der Arbeitgeber auf der Grundlage der geschlossenen Vereinbarung eine Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrags.

Ein unzweifelhafter Pluspunkt dieses Kündigungsgrundes ist, dass er innerhalb einer zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarten Frist endet. Die Aufhebung einer solchen Vereinbarung über einen bestimmten Zeitraum ist nur im gegenseitigen Einvernehmen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer möglich.

Darüber hinaus können auf befristete Arbeitsverträge die Gründe von Artikel 77 Absatz 2, Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation angewendet werden. Gleichzeitig funktioniert die Vertragsbeendigung nicht automatisch, d.h. der Arbeitsvertrag wird erst beendet, wenn eine seiner Parteien einen Kündigungswunsch wegen Ablauf der Laufzeit geäußert hat. Wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf des Vertrages tatsächlich fortbesteht und keine der Parteien dessen Beendigung verlangt hat, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert.

Ein befristeter Arbeitsvertrag endet mit Ablauf seiner Gültigkeitsdauer, worüber der Arbeitnehmer mindestens drei Tage vor der Kündigung schriftlich zu informieren ist. Gleichzeitig hat die Gesetzgebung, wie O. P. Smirnov feststellt, die Frage der rechtlichen Folgen der Handlungen des Arbeitgebers, der gegen diese Gesetzesnorm verstoßen hat, nicht gelöst: Es ist nicht klar, ob die Entlassung des Arbeitnehmers als rechtmäßig anerkannt wird wenn er nicht vor der bevorstehenden Entlassung gewarnt wurde . Wenn der Arbeitnehmer nicht abgemahnt wurde, liegt unserer Meinung nach ein Verstoß gegen die Rechtsnorm vor - der Arbeitnehmer muss wieder eingestellt, gemäß dem Verfahren zur Beendigung des Arbeitsvertrags abgemahnt und erneut entlassen werden. Wird gleichzeitig ein befristeter Arbeitsvertrag mit Angabe einer bestimmten Frist (Datum) abgeschlossen, dann ist die „Abmahnung“ im Wesentlichen eine „Mahnung“, weil der Arbeitnehmer um die Vertragslaufzeit weiß und sich dessen bewusst sein muss des Ablaufdatums des Arbeitsverhältnisses, und in diesem Fall sollte die offizielle (schriftliche) Unterlassung einer 3-tägigen Kündigungsfrist nicht als Gesetzesverstoß angesehen werden.

Das Gesetz bestimmt den Zeitpunkt des Ablaufs verschiedener Arten von befristeten Arbeitsverträgen, nämlich:

Ein auf die Dauer einer bestimmten Arbeit abgeschlossener Arbeitsvertrag endet mit Beendigung dieser Arbeit.

Ein Arbeitsvertrag, der für die Dauer der Erfüllung der Aufgaben eines abwesenden Arbeitnehmers geschlossen wurde, wird beendet, wenn dieser Arbeitnehmer seine Arbeit wieder aufnimmt. Aber auch gleichzeitig muss der handelnde Mitarbeiter 3 Tage vorher schriftlich abgemahnt werden.

Ein für die Dauer der Saisonarbeit abgeschlossener Arbeitsvertrag wird nach einer bestimmten Saison beendet.

Der letzte Tag der Vertragslaufzeit ist der entsprechende Tag des letzten Jahres (wenn die Vertragslaufzeit in Jahren berechnet wird), Monat (wenn die Vertragslaufzeit in Monaten berechnet wird). Fällt der letzte Tag der Laufzeit des Arbeitsvertrages auf einen arbeitsfreien Tag, so ist der Ablauftag der Laufzeit der darauf folgende Werktag. Am letzten Tag der Vertragslaufzeit muss dem Arbeitnehmer gekündigt werden, nachdem er 3 Tage im Voraus abgemahnt wurde. Wenn der Arbeitnehmer am nächsten Tag arbeiten darf, wird davon ausgegangen, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich auf unbestimmte Zeit fortbesteht. Somit hat jede Partei das Recht, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nur vor Ablauf des letzten Arbeitstages zu verlangen. Nach diesem Tag können Arbeitsverhältnisse nicht gemäß Artikel 79 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, sondern gemäß Artikel 80 oder Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation beendet werden .

Es sei darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber gemäß Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Falle des Ablaufs eines befristeten Arbeitsvertrags während der Schwangerschaft einer Frau verpflichtet ist, die Laufzeit auf ihren Antrag zu verlängern Arbeitsvertrag, bis sie Anspruch auf Mutterschaftsurlaub hat.

Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses, sowohl befristet als auch unbefristet, auf Initiative des Arbeitnehmers (auf eigenen Wunsch) ist jederzeit möglich, jedoch muss der Arbeitnehmer dies dem Arbeitgeber zwei Wochen vorher schriftlich mitteilen. Es wird eine zweiwöchige Frist benötigt, um einen neuen Mitarbeiter abzuholen, der den ausscheidenden Mitarbeiter ersetzt. Aus diesem Grund muss der Arbeitnehmer den Arbeitgeber vor seinem Kündigungswunsch nicht nur während der Arbeitszeit, sondern auch während des Urlaubs, der vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und anderer Abwesenheitszeiten warnen.

Wird darüber hinaus vor Ablauf von zwei Wochen ein neuer Mitarbeiter gefunden und ist dieser bereit, seine Tätigkeit aufzunehmen, so kann das Arbeitsverhältnis im Einvernehmen beider Parteien vor Ablauf von zwei Wochen gekündigt werden. Grundlegend ist hier die Zustimmung des antragstellenden Arbeitnehmers, da der letzte Arbeitstag im Arbeitsbuch ausgewiesen und bei der individuellen (personalisierten) Abrechnung in der Rentenversicherungspflicht gemäß Bundesgesetz berücksichtigt wird vom 1. April 1996 Nr. 27-FZ .

Der Arbeitnehmer hat das Recht, seine Bewerbung vor Ablauf der Kündigungsfrist zurückzuziehen. In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nicht mehr kündigen. Hierbei ist jedoch zu beachten, dass diese Regelung nicht greift, wenn an die Stelle des ausscheidenden Arbeitnehmers bereits ein anderer Arbeitnehmer eingeladen wurde, dem nach dem Gesetz der Abschluss einer Vereinbarung nicht verweigert werden kann, also ein anderer Der Arbeitnehmer wird schriftlich aufgefordert, innerhalb eines Monats nach dem Datum der Entlassung vom vorherigen Arbeitsplatz in der Reihenfolge der Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zu arbeiten (Artikel 64 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Weder der Arbeitnehmer noch der Arbeitgeber können die Kündigungsfrist einseitig verkürzen. Und wenn der Arbeitnehmer gegen seinen Willen vor Ablauf der Kündigungsfrist entlassen wird, ist der Arbeitgeber durch eine gerichtliche Entscheidung verpflichtet, ihn gegen Zahlung der erzwungenen Abwesenheit wieder am Arbeitsplatz einzustellen.

Die einzige Ausnahme besteht, wie gesagt, wenn die Parteien vereinbart haben, dass der Vertrag vor Ablauf von zwei Wochen gekündigt wird. Fehlt eine solche Vereinbarung, ist der Arbeitnehmer verpflichtet, während der gesamten Kündigungsfrist regelmäßig zur Arbeit zu erscheinen. Wenn der Arbeitnehmer während dieser Zeit die Arbeit überspringt, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn zu entlassen, und zwar bereits wegen Fehlzeiten. Wie L. I. Kuzmicheva richtig feststellt, hat der Arbeitgeber das Recht, ihn auf einer anderen Grundlage zu entlassen, nachdem der Arbeitnehmer freiwillig ein Kündigungsschreiben eingereicht hat, sofern natürlich eine solche vorliegt .

Nach Ablauf der Kündigungsfrist hat der Arbeitnehmer das Recht, die Arbeit einzustellen. Am letzten Arbeitstag ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch auszustellen und mit ihm die Schlussabrechnung vorzunehmen. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber am letzten Arbeitstag verpflichtet, ihm auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers andere arbeitsbezogene Dokumente auszustellen (z. B. Kopien von Arbeitsaufträgen, Versetzungen auf einen anderen Arbeitsplatz, Entlassung; Lohnbescheinigungen, Beschäftigungszeit bei diesem Arbeitgeber etc.).

Gemäß Artikel 234 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber im Falle einer Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs verpflichtet, den Arbeitnehmer für materielle Schäden zu entschädigen, die durch den rechtswidrigen Entzug der Arbeitsmöglichkeit verursacht wurden.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt wurde und der Arbeitnehmer nicht auf Kündigung besteht, besteht das Arbeitsverhältnis fort.

Ein Arbeitnehmer, der einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abgeschlossen hat, sowie ein Arbeitnehmer, der Saisonarbeit leistet, muss dem Arbeitgeber die vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags gemäß Art . 292 und 296 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Wenn der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers aus eigener Initiative (aus freiem Willen) auf die Unmöglichkeit zurückzuführen ist, seine Arbeit fortzusetzen (z. B. bei der Einschreibung in eine Bildungseinrichtung, im Ruhestand usw.), sowie in Fällen von festgestellt Verstoß des Arbeitgebers gegen Gesetze und andere aufsichtsrechtliche Vorschriften, die die Normen des Arbeitsrechts, die Bedingungen des Tarifvertrags, der Vereinbarung oder des Arbeitsvertrags enthalten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitsvertrag innerhalb der im Antrag des Arbeitnehmers angegebenen Frist zu kündigen. Wie im Dekret des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 festgestellt, können die angegebenen Verstöße insbesondere von Organen festgestellt werden, die die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts ausüben, Gewerkschaften , Kommissionen für Arbeitsstreitigkeiten, das Gericht (Absatz 22 (b)) .

Das heißt, wenn der Arbeitnehmer es nicht für angebracht hält, die Wiederherstellung seiner Rechte zu beantragen, und auf eigene Initiative zum gewünschten Zeitpunkt kündigt, ist er abweichend von der allgemeinen Regel von der Verpflichtung zur Arbeit befreit Arbeitgeber für einen Zeitraum von zwei Wochen nach Einreichung eines Kündigungsschreibens.

Daher ist die Anwendung „aus freiem Willen“ als Kündigungsweg in Russland nach wie vor am weitesten verbreitet. Nachdem ein Mitarbeiter freiwillig eine Bewerbung geschrieben hat, ist es für einen Mitarbeiter fast unmöglich, etwas zu ändern (außer die Bewerbung zurückzunehmen). Wenn ein Mitarbeiter aus freien Stücken eine Erklärung verfasst hat, ist es nahezu unmöglich nachzuweisen, dass er dies unter Druck getan hat, selbst wenn dies tatsächlich der Fall war.

Bundesgesetz vom 1. April 1996 Nr. 27-FZ "Über die individuelle (personifizierte) Rechnungslegung im System der obligatorischen Rentenversicherung" // Gesetzessammlung der Russischen Föderation - 1. April 1996 - Nr. 14 - Kunst. 1401

Kuzmicheva L.I. Kündigung aus freiem Willen // Personalgeschäft - Nr. 1 - 2003

Dekret des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ // Bulletin des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation Föderation, Juni 2004 - Nr. 6.

9 Das System der Rechtsbeziehungen im Arbeitsrecht.

10 Arbeitsverhältnis seine Gegenstände und Inhalte.

11 Arbeitsrechtliche Geschäftsfähigkeit (Rechtspersönlichkeit) des Arbeitnehmers, seine grundlegenden Rechte und Pflichten.

12 Arbeitsfähigkeit des Arbeitgebers, seine grundlegenden Rechte und Pflichten.

13 Rechtsstellung des Leiters der Organisation.

14 Rechtsbeziehungen in direktem Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen.

1. Rechtsbeziehungen zur Arbeitsorganisation und Arbeitsverwaltung.

2. Rechtsbeziehungen zu Sozialpartnerschaft, Tarifverhandlungen, Abschluss von Tarifverträgen und Vereinbarungen.

15. Gründe für die Entstehung von Arbeitsbeziehungen

16. Sozialpartnerschaft in der Arbeitswelt: Begriff, Grundprinzipien, Ebenen und Formen der Sozialpartnerschaft.

17 Arbeitnehmer- und Arbeitgebervertreter.

18. Organe der Sozialpartnerschaft und ihre Beteiligung an der Gestaltung und Umsetzung der staatlichen Politik im Bereich der Arbeit.

19 Tarifverhandlungen und ihre Bedeutung.

20 Tarifvertrag: Parteien, Inhalt, Abschlussverfahren und Maßnahmen.

21 Vereinbarungen, ihre Arten. Das Verfahren zur Ausarbeitung eines Vertragsentwurfs, die Wirkung von Vereinbarungen.

23. Das Verhältnis von Arbeitsvertrag und Arbeitsverhältnis, die rechtliche Bedeutung des Arbeitsvertrags.

24. Befristeter Arbeitsvertrag und dessen Geltungsbereich.

25. Das allgemeine Verfahren zum Abschluss eines Arbeitsvertrags und seine Form, Garantien beim Abschluss eines Arbeitsvertrags, bei Abschluss dieses Vertrages eingereichte Dokumente und sein Inkrafttreten.

26. Arbeitsbuch, seine Bedeutung, Ausstellung eines Arbeitsbuchs und Kopien von arbeitsbezogenen Dokumenten.

27. Testen Sie, wenn Sie sich um eine Stelle bewerben.

28. Teilzeit: intern und extern, Kombination von Berufen (Stellen).

29. Änderung der von den Parteien festgelegten Vertragsbedingungen.

30. Versetzung in eine andere Festanstellung und Umzug.

31. Vorübergehende Überstellungen und ihre Arten.

32. Aussetzung von der Arbeit.

33. Klassifizierung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

34. Gründe und Verfahren für die Beendigung eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers.

35. Kündigung und Beendigung des Arbeitsvertrags mit dem Leiter der Organisation.

36. Kündigung im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation oder der Beendigung der Tätigkeit durch den Arbeitgeber - Fl.

37. Entlassung zur Reduzierung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter.

38. Entlassung wegen Unvereinbarkeit mit der geleisteten Arbeit oder der ausgeübten Funktion.

39. Entlassung wegen wiederholter Verstöße gegen die Arbeitsdisziplin.

40. Kündigung wegen einer einzigen groben Verletzung der Arbeitspflichten durch einen Arbeitnehmer.

41. Beendigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen und auf Initiative von Stellen, die nicht Vertragspartei des Arbeitsvertrags sind, unabhängig vom Willen der Parteien.

42. Abfindung bei Kündigung.

43 Personenbezogene Daten eines Arbeitnehmers: das Verfahren zur Erhebung, Verarbeitung, Speicherung und Übermittlung personenbezogener Daten eines Arbeitnehmers.

44. Der Arbeitszeitbegriff und seine Arten.

Artikel 91 Teil 3 verpflichtet den Arbeitgeber, Aufzeichnungen über die von jedem Arbeitnehmer tatsächlich geleistete Arbeitszeit zu führen.

45 Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit.

46. Art und Abrechnung der Arbeitszeit.

47. Das Recht auf Ruhe und seine Garantien. Arten der Erholung.

48. Bezahlter Jahresurlaub, seine Art und Verfahren für die Gewährung.

49. Das Verfahren zur Gewährung des Jahresurlaubs, ihre Anordnung, Aufteilung des Urlaubs in Teile.

50. Jährlich bezahlter Zusatzurlaub.

51. Das Konzept und die Merkmale des Lohns, die Methoden seiner gesetzlichen Regelung und die staatlichen Garantien für den Lohn der Arbeiter.

52. Rechtlicher Lohnschutz: Verfahren und Bedingungen seiner Zahlung, Fälle von Lohnabzügen, Begrenzung der Lohnabzüge.

54. Lohnfestsetzung und Lohnsysteme.

55. Vergütungssysteme für Arbeitnehmer in staatlichen und kommunalen Einrichtungen.

56. Arbeitsvergütung bei der Ausführung von Arbeiten unter besonderen Bedingungen und bei Abweichung von den normalen Arbeitsbedingungen.

4 Gruppen besonderer Arbeitsbedingungen:

58. Rationierung der Arbeit, Arten von Arbeitsnormen, Verfahren zu ihrer Einführung, Ersetzung und Überarbeitung.

63. Arten der Disziplinarverantwortung.

73. Garantien und Entschädigungen für Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Beendigung eines Arbeitsvertrags

74. Besonderer Arbeitsschutz für Frauen und Personen mit Familienpflichten

75. Untersuchung und Aufzeichnung von Arbeitsunfällen

76. Schutz der Arbeitsrechte und -freiheiten, Möglichkeiten, sie zu schützen

77. Verantwortlichkeit für Verstöße gegen das Arbeitsrecht und andere Gesetze, die arbeitsrechtliche Normen enthalten

78. Organe der staatlichen Kontrolle und Aufsicht über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer Vorschriften, die arbeitsrechtliche Normen enthalten

79. Bundesarbeitsinspektion

80. Grundrechte und -pflichten, Zuständigkeit der staatlichen Arbeitsaufsicht

81. Schutz der Arbeitnehmerrechte und legitimen Interessen der Arbeitnehmer durch die Gewerkschaften

82. Selbstschutz von Arbeitern der Arbeitsrechte

83. Allgemeine Merkmale von Arbeitskonflikten, ihre Klassifizierung

84. Person Arbeitsstreitigkeiten und das Verfahren zu ihrer Prüfung und Lösung im CTC

85. Merkmale des Gerichts. Das Verfahren zur Prüfung individueller Arbeitskonflikte

86. Kollektivarbeitsstreitigkeiten und das Verfahren zu ihrer Prüfung und Lösung

87. Das Streikrecht und seine Einschränkungen. Einen Streik abhalten, ihn für illegal erklären

33. Klassifizierung der Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Kündigung eines Arbeitsvertrages ihren Betrieb einstellt und das zuvor aus diesem Vertrag entstandene Arbeitsverhältnis beendet. Begriff Kündigung eines Arbeitsvertrages umfasst alle Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags.

Begriff Kündigung des Arbeitsvertrages beinhaltet die Kündigung dieses Vertrages auf Initiative (Willen) der Parteien des Arbeitsvertrages: des Arbeitnehmers oder des Arbeitgebers.

Begriff Entlassung bezieht sich auf einen Arbeitnehmer und bedeutet dasselbe wie der Begriff "Kündigung" in Bezug auf einen Arbeitsvertrag.

ZuGründe für die Kündigung eines Arbeitsvertrages betreffen Ihre Fakten- solche Lebensumstände, bei deren Vorliegen das Gesetz die Auflösung des Arbeitsvertrages zulässt. Im Arbeitsrecht - Dies sind Willenshandlungen wenn eine der Parteien oder beide Parteien oder ein Dritter, der nicht Partei des Arbeitsvertrags ist, aber von Gesetzes wegen berechtigt ist, seine Beendigung zu verlangen (Gericht, Militärmelde- und Einberufungsamt, andere Stelle), eine entsprechende Eigeninitiative. Neben willentlichen Handlungen können die Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrages sein Ereignisse, Umstände, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen(zB Tod eines Mitarbeiters).

BEI Kunst. 77 TC Fest allgemeine Gründe für die Beendigung eines Arbeitsvertrags . Die im Gesetz festgelegte Grundlage beendet den Arbeitsvertrag noch nicht: Es ist erforderlich, dass eine bestimmte Rechtshandlung (Tatsache), beispielsweise die Begehung einer bestimmten Handlung des Arbeitnehmers, und der Wille (Initiative) des Arbeitgebers vorliegen eine Partei des Arbeitsvertrags, um ihn zu kündigen, ausgedrückt im Auftragsformular.

Die Beendigung eines Arbeitsvertrags gilt als rechtmäßig, wenn alle erforderlichen Bedingungen erfüllt sind:

Bei Einhaltung des festgelegten Verfahrens zur Entlassung eines Mitarbeiters auf dieser Grundlage;

Über die Rechtshandlung (Tatsache) der Beendigung des Arbeitsvertrags.

Je nachdem, wer den Willen zeigt(auf deren Initiative) den Arbeitsvertrag zu kündigen, können die Kündigungsgründe geteilt werden in 4 Bedingungsgruppen:

1. Beendigung eines Arbeitsvertrags durch gegenseitigen Willen der Parteien (Vereinbarung der Parteien) und Beendigung eines befristeten Arbeitsvertrags.

2. Beendigung des Arbeitsvertrages auf Wunsch (Initiative) des Arbeitnehmers, d.h. auf eigenen Wunsch.

3. Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebers.

4. Beendigung eines Arbeitsvertrags aufgrund von Umständen, die außerhalb der Kontrolle der Parteien liegen.

BeendigungArbeitsvertrag fürVereinbarung der Parteien. Um den Arbeitsvertrag durch Vereinbarung der Parteien zu beenden, ist es notwendig gegenseitigneue Willensbekundung der Parteien, die auf das Ende des Arbeitsvertrags hinweist. Der Arbeitsvertrag kann gekündigt werden jederzeit nach Vereinbarung der Parteien. Diese Vereinbarung kann sowohl von den Parteien eines auf unbestimmte Zeit abgeschlossenen Arbeitsvertrags als auch von den Parteien eines befristeten Arbeitsvertrags getroffen werden.

Es ist wichtig, zwei Punkte hervorzuheben:

Die Parteien einigten sich darauf, den Arbeitsvertrag aufzulösen.

Sie legen ein bestimmtes Datum für die Entlassung des Arbeitnehmers fest.

Diese Vereinbarung ist fix in der Reihenfolge des Leiters der EntlassungMitarbeiterforschung. Eine Aufhebung der Vereinbarung der Parteien ist möglich nur im gegenseitigen Einvernehmen dazu.

An die gleiche Basisgruppe bedingt zugeschrieben werden kann Ablauf der Laufzeit des Arbeitsvertrages (befristeter Arbeitsvertrag) wenn die Parteien beim Abschluss eines Arbeitsvertrags dessen Laufzeit festgelegt haben, d. h. sich hierüber und über seine Beendigung mit Ablauf der festgelegten Laufzeit geeinigt haben

Ein Arbeitgeber, der beschließt, einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer wegen Ablauf seiner Laufzeit zu kündigen, ist verpflichtet mindestens 3 Kalendertage vorher schriftlich den Mitarbeiter benachrichtigen. Der Arbeitnehmer hat keinen Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bestehen, wenn der Arbeitgeber beschlossen hat, den Arbeitsvertrag wegen dessen Ablauf zu kündigen. In den Fällen, in denen die Laufzeit des Arbeitsvertrags abgelaufen ist, aber keine der Parteien die Beendigung verlangt hat und der Arbeitnehmer nach Ablauf der mündlichen Laufzeit weiterarbeitet, ein Arbeitsvertrag gilt als auf unbestimmte Zeit abgeschlossen und seine nachträgliche Kündigung ist nur aus allgemeinen Gründen möglich.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrags für die Dauer der Aufgabenerfüllung eines abwesenden Arbeitnehmers ist der Tag seines Abschlusses (Kündigung). an dem Tag, an dem der abwesende Arbeitnehmer zur Arbeit zurückkehrt.

Wenn die Laufzeit des Arbeitsvertrages bestimmt nicht durch einen Zeitraum, sondern durch den Zeitraum der Aufführung eines bestimmten Werkes, wird die Grundlage für seine Beendigung sein Abschluss dieser Arbeit. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit dem Datum, ab dem die Arbeit als erledigt anerkannt wird. Die Tatsache der Fertigstellung der Arbeiten wird durch das entsprechende Dokument, beispielsweise eine Abnahmebescheinigung, bescheinigt.

Wird der Arbeitsvertrag für die Zeit der Saisonarbeit abgeschlossen, ist der Kündigungsgrund das Ende der Saison.

BeendigungArbeitsvertrag gemKunst.80 TCaniniInitiative des Arbeitnehmers (aus freiem Willen).

Der Arbeitnehmer beendet den Arbeitsvertrag durch Einreichung nicht später als in 2 Wochen vor dem Ausscheiden aus dem Arbeitgeber schriftliche Erklärung Kündigung des Arbeitgebers ankündigen. Ohne schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers kann dieser nicht nach Art. 80 TK.

Durch Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber kann der Arbeitsvertrag vor Ablauf der Kündigungsfrist gekündigt werden, d.h. inJederzeit.

Wenn der Kündigungsantrag des Arbeitnehmers aus eigener Initiative auf die Unmöglichkeit der Fortsetzung seiner Arbeit (z. B. Einschreibung in eine Bildungseinrichtung usw.) zurückzuführen ist, sowie bei mündlichen Verstößen des Arbeitgebers gegen Gesetze und andere Rechtsakte arbeitsrechtliche Normen, die Bedingungen eines Tarifvertrags, einer Vereinbarung oder eines Arbeitsvertrags, der Arbeitgeber ist verpflichtet den Arbeitsvertrag kündigen innerhalb der angegebenen Zeit in Arbeitnehmer Phänomen.

Warnfrist berechnet ab dem Tag, nachdem der Arbeitnehmer den Antrag gestellt hat. Vor Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer hat das Recht jederzeit Ihre Bewerbung zurückziehen. Eine Kündigung erfolgt in diesem Fall nicht, wenn ein anderer Mitarbeiter nicht schriftlich eingeladen wird, an seine Stelle zu treten denen nach dem Arbeitsgesetzbuch und anderen Bundesgesetzen der Abschluss eines Arbeitsvertrags nicht verweigert werden kann.

Nach Ablauf der Kündigungsfrist der Arbeitnehmer hat das Recht Hör auf zu arbeiten. Wurde der Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist nicht gekündigt und besteht der Arbeitnehmer nicht auf Kündigung, so besteht der Arbeitsvertrag fort.

Kündigung des Arbeitsvertrages auf Initiative des Arbeitgebersunter Art. 81 TK.

Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs enthält Gründe dafür in manchen Fällen im Zusammenhang mit organisatorischen, wirtschaftlichen, finanziellen Umständen (Auflösung einer Organisation oder Verringerung der Anzahl oder des Personals von Mitarbeitern), - inandere Fälle- mit der Identität des Arbeitnehmers (z. B. die Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der Position oder der ausgeübten Tätigkeit aus gesundheitlichen Gründen gemäß einem ärztlichen Bericht), Drittens- bei schuldhaften Handlungen des Arbeitnehmers (z. B. wiederholte Nichterfüllung von Arbeitspflichten ohne triftigen Grund durch einen Arbeitnehmer, gegen den eine Disziplinarmaßnahme verhängt wurde).

Der Arbeitgeber hat das Recht den Arbeitsvertrag aus eigener Initiative aus Gründen, deren Liste im Gesetz vorgesehen ist, in Übereinstimmung mit der mündlichen Anordnung des Gesetzes und der Bereitstellung angemessener Garantien für die Arbeitnehmer zu kündigen.

Der Arbeitsvertrag kann vom Arbeitgeber in folgenden Fällen gekündigt werden:

1) Auflösung der Organisation oder Beendigung der Tätigkeit eines einzelnen Unternehmers;

2) Verringerung der Anzahl oder des Personals der Mitarbeiter der Organisation, einzelner Unternehmer;