Moderne Probleme der Wissenschaft und Bildung. Das Wesen der militärisch-beruflichen Kompetenz eines Offiziers Beschaffung objektiver Informationen

Das Lehrbuch skizziert die Grundlagen der Pädagogik und diskutiert unter Berücksichtigung der Errungenschaften der modernen pädagogischen Wissenschaft und der praktischen Erfahrung Theorie und Praxis der Ausbildung und Ausbildung von Militärangehörigen.

Das Hauptaugenmerk der Veröffentlichung gilt den Besonderheiten und Merkmalen des militärpädagogischen Prozesses in den Streitkräften der Russischen Föderation, den praktischen Aspekten der Offizierstätigkeit bei der Ausbildung und Ausbildung von untergeordnetem Personal. Die Ziele, Aufgaben, Grundsätze, Methoden, Formen der Aus- und Weiterbildung von Soldatinnen und Soldaten werden skizziert.

Das Lehrbuch ist für Kadetten, Studenten, Adjunkte, Lehrer von Militäruniversitäten, Kommandeure, Chefs, Erzieher, andere Beamte der Streitkräfte und andere Strafverfolgungsbehörden bestimmt; Personen, die eine militärische Ausbildung in Bildungseinrichtungen durchlaufen und durchführen, sowie alle, die sich sowohl für die Militärpädagogik als auch für pädagogische Probleme im Allgemeinen interessieren.

5.4.3. Die Struktur der militärischen Berufskompetenz

Die Komponenten militärisch-beruflicher Kompetenz haben die Eigenschaften Variabilität, Interdependenz, Integrativität, soziale und personale Bedeutung. Daher aus der Korrelation von Individuum und Gruppe und der Analyse der Aspekte militärischer Aktivität, Strukturelemente militärischer Berufskompetenz. Diese beinhalten:

militärische Berufskenntnisse;

ein System beruflich wichtiger Fähigkeiten und Fertigkeiten;

militärische Berufspositionen;

persönliche Eigenschaften (Merkmale);

Bereitschaft und Fähigkeit, verschiedene Aufgaben zu lösen, die sich aus der militärischen Tätigkeit ergeben.

Durch die Beurteilung des Bildungsniveaus jedes Strukturelements kann das Niveau der beruflichen Kompetenz als Ganzes beurteilt werden, das sich in der militärischen Aktivität manifestiert und in seinen Ergebnissen verkörpert. Es ist auch möglich, das allgemeine Ausbildungsniveau der beruflichen Kompetenz eines bestimmten Soldaten und jeder der Parteien der militärischen Aktivität, die alltäglichen Beziehungen, die persönliche Entwicklung und das kumulative Ergebnis der Militärarbeit zu bewerten.

Strukturelemente militärisch-professioneller Kompetenz liegen in der dialektischen Interaktion und Entwicklung. Ein beruflich kompetenter Soldat dient erfolgreich dem Vaterland, führt militärische Aktivitäten, alltägliche Kommunikation produktiv durch, baut sein kreatives Potenzial auf und verwirklicht es und erzielt auch Ergebnisse, die den Zielen und Zielen des Militärdienstes und seinen eigenen Bedürfnissen entsprechen.

Daher sollte das moderne System der Berufsausbildung von Militärfachkräften bei den Auszubildenden eine ganzheitliche militärisch-berufliche Erfahrung bei der Lösung verschiedener Aufgaben des Militärdienstes und der bestimmungsgemäßen Erfüllung funktionaler Aufgaben bilden.

Kommandeure und Chefs aller Ränge müssen, um die Probleme der Ausbildung von Militärangehörigen zu Fachkräften erfolgreich lösen zu können, Wesen, Inhalt und strukturelle Elemente ihrer militärischen Berufskompetenz richtig darstellen und verstehen.

Für die erfolgreiche Ausbildung der militärisch-professionellen Kompetenz des Militärpersonals ist es erforderlich, dass alle ihre Strukturelemente ausreichend entwickelt sind. Diese Ziele werden in einem ganzheitlichen militärpädagogischen Prozess erreicht.

Militärisches Berufswissen objektiv wichtig für die Durchführung militärischer Aktivitäten. Im Allgemeinen stellen sie die notwendigen allgemeinen und militärisch-professionellen Informationen dar, die für die Durchführung der praktischen Aktivitäten des Militärpersonals assimiliert und nachgefragt werden. Sie bilden die Grundlage für die Weiterentwicklung beruflicher Fähigkeiten und Fertigkeiten, die praktische Anwendung von Modellen, Algorithmen und Technologien zur Erzielung der Ergebnisse militärischer Tätigkeit. Auch berufliche Positionen und persönliche Eigenschaften werden erarbeitet. Das Vorhandensein von tiefem und solidem Wissen macht einen Soldaten theoretisch bereit, die Höhen der Professionalität zu meistern - militärische Fähigkeiten.

Die Kenntnis der alltäglichen Beziehungen in der Militärmannschaft hilft, ihren Zusammenhalt zu erreichen. Kommunikation als Mechanismus alltäglicher Beziehungen gewährleistet die Konjugation unabhängiger, ursprünglicher Welten bestimmter Menschen, in denen es solche Komponenten wie Erkenntnis, Teilhabe, Interaktion gibt. Sie werden im Prozess der offiziellen und informellen (alltäglichen) Interaktion implementiert. Ein Merkmal der Kommunikation unter den Bedingungen militärischer Aktivität ist ihre streng normative Regulierung.

Militärische berufliche Fähigkeiten und Fertigkeiten sind Handlungen, mit denen ein Soldat seine funktionalen Pflichten und dienstlichen Aufgaben im Prozess der militärischen Tätigkeit erfüllt. Sie fungieren als Anfangselemente eines integralen Technologiesystems der Militärarbeit und umfassen ein umfangreiches Arsenal an Maßnahmen eines Soldaten zur Erfüllung der Aufgaben des Militärdienstes. Er muss in der Lage sein, die übertragenen Aufgaben umfassend zu analysieren, praktische Tätigkeiten gemäß den Gesetzen, Anordnungen und Anforderungen der Wehrethik zu planen und produktiv durchzuführen, die Ergebnisse zu analysieren und eine Optimierung der Tätigkeiten zu erreichen. Es ist wichtig, dass ein Soldat diejenigen Phasen seiner Tätigkeit richtig bestimmen und erfolgreich durchführen kann, die sich unter den spezifischen Bedingungen des Kampftrainings und anderer Arten von Situationen als entscheidend erweisen.

Folgende Fähigkeiten und Fertigkeiten spielen in der Kommunikation eine wichtige Rolle: eine Kombination aus Rationalität und Sinnlichkeit im Umgang; einen emotionalen Zustand finden und aufrechterhalten; die Fähigkeit, einem Soldaten zuzuhören und ihn zu verstehen, ihn überzeugend zu beeinflussen; Bereitstellung von Bedingungen für die Selbstverwirklichung des Individuums, Besitz eines optimalen Kommunikationsstils.

Je nach Ausbildungsgrad der militärisch-beruflichen Kompetenz unterscheiden sich die Fertigkeiten und Fähigkeiten jedes Soldaten in Bezug auf die Geschwindigkeit und Qualität ihrer Anwendung unter verschiedenen Bedingungen militärischer Aktivitäten oder Situationen der alltäglichen Kommunikation. Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten und Kompetenzen stehen in einem dialektischen Verhältnis. Kompetenz entsteht durch die Beherrschung einer Vielzahl militärischer Berufskenntnisse, Fertigkeiten und Fähigkeiten. Im Prozess des Sammelns von Erfahrungen in praktischen Handlungen schafft es Bedingungen für die Aneignung neuer Kenntnisse und Fähigkeiten, jedoch auf einem höheren Niveau. Durch die Kompetenz wird eine Verbindung hergestellt zwischen der verfügbaren Menge an Wissen und praktischem Handeln bei der Lösung beruflicher Probleme, der Entwicklung persönlicher Qualitäten und dem Erreichen der erforderlichen Ergebnisse. Wenn ein Soldat von Zeit zu Zeit auf eigene Faust so handelt, können wir von seiner Anpassung an die berufliche Tätigkeit im Allgemeinen und an eine spezifische Situation im Besonderen und folglich von der Ausbildung seiner militärischen Berufskompetenz sprechen.

Psychologische Qualitäten(Merkmale) eines Soldaten sind Manifestationen aller Komponenten seiner Psyche - Prozesse, Zustände, Eigenschaften, Formationen, die für die erfolgreiche Durchführung militärischer Aktivitäten erforderlich sind. Die häufigsten von ihnen sind: analytische und konstruktive Denkweise, emotional-willkürliche und Stressresistenz, Anpassungsfähigkeit an extreme Bedingungen und Faktoren des Militärdienstes, entwickelte Empathie und Reflexion, allgemeine psychophysiologische Aktivität usw. Ihre Natur wird durch die Besonderheiten von bestimmt die Bedingungen und die Wirkung von Faktoren des Militärdienstes. Sie bestimmen die Notwendigkeit von Wohlgeformtheit sowie allgemeine und besondere Eigenschaften, die es dem Offizier ermöglichen, Führungs- und Stabs-, Bildungs-, Ingenieur- und andere Funktionen und Pflichten erfolgreich auszuführen.

Psychologische Qualitäten ermöglichen es einem Soldaten, Wissen, Fähigkeiten und Positionen in der Militärarbeit zu verwirklichen und die beabsichtigten Ziele und Ziele zu erreichen. In alltäglichen Beziehungen sind ihm Eigenschaften wie Zugänglichkeit, Geselligkeit und Offenheit, Autorität, Einhaltung des offiziellen Status wichtig.

Berufliche Stellung eines Soldaten- dies sind seine stabilen Einstellungen und Orientierungen, ein System von Beziehungen und Einschätzungen innerer und sozialer Erfahrung, Realität und Perspektiven sowie seiner eigenen Ansprüche, realisierbar (nicht realisierbar, teilweise realisierbar)

im Militärdienst. Sie umfassen allgemeine soziale, militärische und militärisch-berufliche Aspekte.

Eine berufliche Stellung bestimmt die Ausrichtung, den Platz und die Rolle eines Soldats in seiner beruflichen Tätigkeit. Es fungiert als eine Art Bewusstseinsmaßstab für einen solchen gesellschaftlich bedeutsamen Wert, die Annahme des Militärdienstes als lebenswichtige Priorität. Und wenn praktisches Handeln als Indikator für den Grad der Akzeptanz der militärisch-professionellen Kultur durch das Militärpersonal dient, dann konzentrieren sich die wichtigsten persönlichen Interessen und Interessen des Dienstes auf die berufliche Position, den Grad ihrer Integration in persönliche und kollektive Richtlinien festgestellt wird.

Die berufliche Position eines Soldaten manifestiert sich deutlich in militärischen Aktivitäten und alltäglicher Kommunikation. Seine Eigenschaften – Humanismus, militärisch-professionelles Selbstbewusstsein und Fokus, Führungs- und Kommunikationsstil, Dienstethik – sichern den Arbeitserfolg und ermöglichen es, Widersprüche, die bei der Umsetzung der Prinzipien der Einheit der Führung und der alltäglichen Beziehungen entstehen, kreativ aufzulösen, sowie um die Optimalität aller Aspekte der Militärarbeit zu erreichen.

Die Bereitschaft und Fähigkeit eines Soldaten, vielfältige Aufgaben zu lösen sind solche Komponenten der Struktur der militärischen Berufskompetenz, die seine Aktivität, Initiative und Kreativität bestimmen, um höhere Ergebnisse seiner Arbeit zu erzielen. Die Beförderung eines Soldaten zu den Höhen der militärischen Aktivität wird durch eine entwickelte Fähigkeit zur Vorhersage, Voraussicht, Einsicht, persönliche Ansprüche, ständige Beteiligung am Entscheidungsprozess, Erfolgsmotivation, entwickelte Selbstregulierung usw. sichergestellt.

Schlüsselkompetenzen den Erfolg des Einzelnen in sozialen, wirtschaftlichen und anderen Arten von Beziehungen sicherzustellen. Diese Gruppe umfasst sprachliche, sprachliche, valeologische, physische, individuelle psychologische, allgemeine kulturelle, soziale, kommunikative, kognitive und andere Fähigkeiten des Militärpersonals. Schlüsselkompetenzen sind definierend und universell für professionelle militärische Aktivitäten. Sie werden im Prozess der militärischen Aktivität gebildet und verbessert.

Grundlegende Kompetenzen bestimmt durch die Notwendigkeit für das normale Funktionieren eines Soldaten. Aber sie reichen nicht aus, um die ganze Vielschichtigkeit militärischer Aktivitäten widerzuspiegeln. Daher ist es notwendig, eine Reihe zusätzlicher spezieller (beruflicher) Kompetenzen zu identifizieren, die einen durch die Anforderungen von Gesetzen und Militärethik normierten Anwendungsgrad, etablierte Muster von Leistungsergebnissen und Anforderungen an ihre Qualität haben, und auch ihre kreative Anwendung sicherzustellen komplexe und plötzlich auftretende Situationen beruflicher Tätigkeit. Sie umfassen allgemeine militärische, professionelle, wissenschaftlich-methodische, pädagogische, kreative, konstruktiv-technologische und andere Komponenten, die eine bestimmte Art von militärischer Aktivität charakterisieren.

Somit ist die militärisch-berufliche Tätigkeit eines Offiziers der wichtigste Aspekt seiner militärischen Arbeit. Die berücksichtigten psychologischen Merkmale ermöglichen es, die Hauptindikatoren zu identifizieren, die das Erreichen der erforderlichen produktiven Tätigkeit beeinflussen, und gewährleisten die Stärkung ihrer Beziehung zu anderen Aspekten der Militärarbeit.

Sehr oft gibt es im gewöhnlichen Leben viele Wörter, deren Bedeutung anscheinend jedem klar ist. Dies ist jedoch nicht immer der Fall. Manchmal kann eine Person nicht einmal das gebräuchlichste Konzept definieren. Kompetenz ist ein ziemlich einfaches Wort, aber wie viele Menschen können es richtig definieren? Was beinhaltet es und was zeigt das Vorhandensein oder Fehlen von Kompetenz im Allgemeinen an? Dieser Artikel wird diese Fragen beantworten.

Der Kompetenzbegriff

Tatsächlich sind die Antworten auf diese Fragen sehr einfach. Sie enthalten keine besonderen Erläuterungen. Kompetenz ist das Wissen, die Fertigkeiten, die Fähigkeiten, die eine Person in einem bestimmten Bereich besitzt. All dieses Wissen ist notwendig, damit eine Person in ihrer Arbeit erfolgreiche Ergebnisse erzielen kann. Es sollte klar sein, dass das Vorhandensein von Kompetenz nur eine der Komponenten auf dem Weg zu einem erfolgreichen Job ist. Alle diese Kenntnisse und Fähigkeiten müssen nicht nur besessen, sondern auch auf dem richtigen Niveau gehalten oder aktualisiert und verbessert werden.

Wenn eine Person in ihren Aktivitäten inkompetent ist, ist es natürlich unmöglich, hohe Ziele zu erreichen. Der Mangel an Wissen wirkt sich auf den gesamten Arbeitsprozess und damit auf das Endergebnis aus. Fachliche Kompetenz wird durch persönliches Studium, Wissen und Entwicklung einer Person erreicht. Und ohne Ihren eigenen Wunsch wird eine Person niemals ein Profi auf ihrem Gebiet.

Weitergabe von Erfahrungen

Wie kann man die Kompetenz einer Person beurteilen? Wie kann man verstehen, dass er in einem bestimmten Tätigkeitsbereich allgemein kompetent ist? Es ist ziemlich einfach. Kompetenz ist eine Definition, die durch die von einer Person erzielten Ergebnisse belegt wird. Sie hören auf seine Meinung, wenn sie wichtige Probleme lösen, beraten sich mit ihm, lernen von ihm. Aber diese Ergebnisse wurden nicht schnell erreicht, viel Zeit wird für diesen Prozess aufgewendet. Und in der Regel ist jeder Mensch zunächst nicht stark im Wissen einer bestimmten Aktivität, aber er hat sich viel Mühe, Zeit und Mühe gegeben, um seine Ziele zu erreichen.

Vernachlässigen Sie nicht die Empfehlungen einer solchen Person, oft hilft eine solche Methode, viel in der Arbeit zu lernen und zu verstehen. Dies ist eine Art Prozess der Übertragung von Erfahrungen von einer Person auf eine andere. Auch hier ist es notwendig, nicht nur das Wissen anderer wahrzunehmen, sondern auch die Besonderheiten der Tätigkeit, in der Sie Professionalität erreichen möchten, selbstständig zu studieren.

Wettbewerb auf dem Arbeitsmarkt

Fachliche Kompetenz drückt sich in der Menge all jener theoretischen und praktischen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen aus, die für die erfolgreiche Ausübung beruflicher Tätigkeiten erforderlich sind. Jede Firma, jedes Unternehmen oder jeder Arbeitgeber hat eine Reihe von Anforderungen an einen potenziellen Mitarbeiter, und ein grundlegendes Kompetenzniveau spielt eine große Rolle.

Es ist eine Sache, wenn ein Spezialist mit einer speziellen Ausbildung, aber ohne Erfahrung eingestellt wird, und eine ganz andere, wenn eine Person über große Erfahrung in diesem Bereich verfügt. Ja, das Vorhandensein von Bildung spielt eine wichtige Rolle bei der Beschäftigung, und irgendwo ist es völlig unmöglich, ohne sie eine Anstellung zu finden, aber viele Arbeitgeber sind bereit, einen Mitarbeiter mit echter Erfahrung zu treffen. Und natürlich tritt der Mitarbeiter an, der sowohl über eine spezielle Ausbildung als auch über praktische Erfahrung in der gewünschten Branche verfügt.

Konzeptunterschiede

Professionalität und Kompetenz ersetzen sich oft, werden als Synonyme verwendet. Aber ist eine solche Substitution wirklich wahr? Es versteht sich, dass dies in ihrer Bedeutung leicht unterschiedliche Konzepte sind. Unter Professionalität wird nicht nur das Vorhandensein bestimmter Kenntnisse verstanden, sondern auch die Einstellung zur Tätigkeit, die Besonderheiten der Arbeit.

Ein Profi entwickelt seine Fähigkeiten auf jede erdenkliche Weise, trägt zum Erreichen bestimmter Ergebnisse und Ziele bei, schätzt seine Arbeit und seinen Platz darin. Solche Menschen widmen in der Regel lange Jahre ihres Lebens einer Sache. Kompetenz ist der Besitz bestimmter Kenntnisse und die Fähigkeit, diese so anzuwenden, dass die gewünschte Lösung der Aufgaben erreicht wird. Im wirklichen Leben ist ein Fachmann sofort sichtbar, aber die Kompetenz muss noch bestätigt werden. Obwohl es scheint, dass diese Konzepte austauschbar sind, ist dies keineswegs der Fall.

Unterstützung auf Kompetenzebene

Wie entwickelt man Kompetenz? Wie können Sie Ihr Wissen angesichts ständiger Veränderungen in der Arbeitstätigkeit anwenden? Die Aufrechterhaltung des Kompetenzniveaus erfolgt nicht nur aufgrund der persönlichen Eigenschaften und Ansprüche des Mitarbeiters, sondern auch mit Hilfe der Personaldienstleistung. In der heutigen Zeit schaffen immer mehr Firmen und Unternehmen zusätzliche Dienstleistungen, um viele wichtige Probleme zu lösen.

Der Personalservice wiederum offenbart nicht nur vielfältige Motivationen, sondern führt auch diverse Business-Schulungen durch, informiert über Neuerungen oder Veränderungen in einem bestimmten Tätigkeitsfeld. Natürlich sind für jeden Mitarbeiter einer bestimmten Position individuelle Herangehensweisen erforderlich. Informationen werden in separaten Blöcken für einen bestimmten Mitarbeiterkreis bereitgestellt und besprochen. Ein einfaches Beispiel: Dem Buchhalter wird nicht gesagt, wie er den Bürobereich richtig reinigt, und der Reinigungskraft wird nicht gesagt, wie sie das 1C-Programm verwendet.

Führender Beitrag

Es muss klar sein, dass sich die Kompetenzkriterien für Arbeitnehmer in verschiedenen Bereichen unterscheiden, jedoch weniger in den Definitionen als in den individuellen Besonderheiten des Berufs. Der Mitarbeiter muss Kenntnisse über Techniken und Prinzipien, spezifische Standards, Ziele und Zielsetzungen sowie Kenntnisse über die Anwendung spezifischer Methoden zur Beeinflussung des Arbeitsprozesses haben. Wenn eine Person eine Führungsposition einnimmt, sollten ihre Kenntnisse und Fähigkeiten viel umfangreicher sein als die ihrer Untergebenen.

Wenn ein einfacher Mitarbeiter seine Pflichten verstehen und Wege finden muss, sie zu erfüllen, dann muss der Manager eine umfangreiche Liste von Aufgaben erfüllen. Seine Kompetenz umfasst die Personalauswahl, die Disziplin im Team und die Koordination des Arbeitsprozesses zur Wahrung der Unternehmens- und Geschäftsinteressen. In Führungspositionen ist die Verantwortung viel höher, daher spielen die persönlichen Qualitäten einer Person, ihre Stressresistenz und der Umgang mit anderen Menschen eine große Rolle.

Vorteile der Kompetenz

Die Kompetenz des Mitarbeiters spielt in vielerlei Hinsicht eine große Rolle. Natürlich wird ein kompetenter Mitarbeiter immer höher bewertet als diejenigen, die solche Fähigkeiten nicht haben. Es ist jedoch möglich, nicht nur Anerkennung und Respekt für Ihre Persönlichkeit zu erhalten, sondern auch finanzielle Belohnungen, die manchmal zu einer großartigen Motivation werden. In der modernen Gesellschaft ist es schwierig, mit einem kleinen Einkommen zu leben, es ist schwierig, sich einige teure Dinge oder Dienstleistungen zu leisten. Und sicherlich möchte niemand auf ein gutes Leben verzichten, daher versuchen die Menschen bewusst und freiwillig, ihre Kenntnisse und Fähigkeiten zu verbessern.

Die Einschätzung der Kompetenz eines Mitarbeiters wird mit unterschiedlichen Methoden ermittelt und entweder von einem Personalspezialisten oder einem Fachbereichsleiter durchgeführt. Die Kompetenz eines Mitarbeiters macht sich oft auch ohne besondere Prüfung oder Überwachung bemerkbar. Ein erfahrener Vertreter des Personalvermittlungsdienstes kann die erforderlichen Neigungen einer Person bereits in der Anfangsphase des Geräts des Mitarbeiters ganz einfach ermitteln.

Geschäftswissen

Es gibt viele Tätigkeiten, bei denen ein inkompetenter Mitarbeiter die Haftung vermeiden oder dem Unternehmen wenig Schaden zufügen kann. Einige Tätigkeitsbereiche erfordern jedoch absolute Kenntnis des Falls und seiner Besonderheiten. Die Kompetenz von Spezialisten in solchen Institutionen, Firmen, Unternehmen spielt eine große Rolle sowohl für das Unternehmen selbst als auch für die Menschen, die seine Dienstleistungen in Anspruch nehmen.

Es ist bemerkenswert, dass sich ein Spezialist nicht nur auf die Verfügbarkeit von Fachwissen, Fähigkeiten und Erfahrungen verlassen sollte, sondern auch in der Lage sein sollte, seine Aktivitäten unabhängig zu analysieren und deren Ergebnisse zu sehen. Persönliche und berufliche Qualitäten sollten zu einer gemeinsamen Struktur kombiniert werden, die zu positiven Ergebnissen führt und nicht schadet. Die Fähigkeit, die Ergebnisse richtig vorherzusagen und einen spezifischen Plan zu entwickeln, um sie zu erreichen, ist die Hauptaufgabe bei jeder Aktivität.

Mangelnde Kompetenz

Kompetenz ist die wichtigste Voraussetzung für die Tätigkeit von Lehrkräften. Dieser Beruf erlaubt das Fehlen dieser Komponente nicht, es ist unmöglich. Besondere und wichtige Anforderungen werden an Pädagogen gestellt, da sie nicht nur den Prozess des Erwerbs neuen Wissens durch die Schüler kontrollieren, sondern auch ein Beispiel für Verhalten und Interaktion sind.

Ein inkompetenter Lehrer kann einem Schüler sehr ernste Probleme bereiten: das Verlangen nach Wissen und Bildung zerstören, die Qualität des Erwerbs dieses Wissens beeinträchtigen, die geistige Gesundheit des Schülers stören. Tatsächlich gibt es viel mehr negative Folgen, die sich aus der mangelnden Kompetenz eines Lehrers ergeben können. Für das Bildungssystem sind solche Ergebnisse absolut inakzeptabel. Daher spielt die Kompetenz des Lehrers in dieser Aktivität eine große Rolle.

Kompetenz in der Bildung

Wie jedes andere Tätigkeitsfeld unterliegt auch die Bildung einem ständigen Wandel. Dies liegt daran, dass die Gesellschaft jedes Jahr neue Spezialisten benötigt und die Möglichkeiten erweitert. Der Staat steuert den Lernprozess und beeinflusst auch seine Struktur. In dieser Hinsicht müssen sich Lehrer an Neuerungen oder Korrekturen in der Bildung anpassen.

Die Kompetenz des Lehrers in einer solchen Situation wird Erfolg bringen. Die Fähigkeit, sich an Veränderungen anzupassen, einen Trainingsplan zu entwickeln und mit seiner Hilfe die gewünschten Ergebnisse zu erzielen, ist ein unbestreitbares Zeichen von Kompetenz. Natürlich gibt es eine Reihe von Aktivitäten, die darauf abzielen, die Kompetenz der Lehrer zu verbessern: Fortbildungskurse, Zertifizierungen, Lehrerräte, Seminare, Konferenzen sowie persönliche Selbstentwicklung. Dank all dieser Komponenten können sich die Studierenden auf eine qualitativ hochwertige Ausbildung und eine erfolgreiche Persönlichkeitsentwicklung verlassen.

Profi auf seinem Gebiet

Jeder Schüler kann einen Lehrer nennen, an den er sich erinnert. Er wird jemanden als Profi auf seinem Gebiet bezeichnen, er wird mit jemandem unzufrieden sein. Wovon könnte es abhängen? Die Schüler betrachten die Kompetenz des Lehrers aus ihrer eigenen Sicht und jeder wird seine eigene Erklärung zu diesem Begriff geben. Das Endergebnis ist jedoch genau das im Laufe der Ausbildung erworbene Wissen und der Bildungsprozess, seine Ergebnisse.

Sehr oft gibt es Kinder, die anfangs kein akademisches Fach verstanden oder akzeptiert haben, aber im Laufe der Zeit haben sie es gelernt und begonnen, es gut zu verstehen. In diesem Fall ist der individuelle Ansatz des Lehrers zu erwähnen. Es bedeutet, dass er in der Lage war, diese Atmosphäre und diesen Trainingsplan zu schaffen, die zu einem solchen Ergebnis führten. Dies ist eine enorme Arbeit, die sowohl professionelle Fähigkeiten und Zeit als auch die persönliche Ausdauer des Lehrers erfordert. Zweifellos kann ein solcher Lehrer als Fachmann auf seinem Gebiet bezeichnet werden.

Zum Wohle der Gesellschaft

Aus all diesen Situationen können wir schließen, dass Kompetenz der wichtigste Faktor ist, der die Qualität der Arbeit und ihrer Ergebnisse beeinflusst. In allen Tätigkeitsbereichen werden Mitarbeiter mit dieser Qualität immer wertvoll sein. Sie werden mit gutem Beispiel vorangehen, von ihnen lernen, auf ihre Ratschläge und Empfehlungen hören. Viele Fachleute auf ihrem Gebiet haben jahrelang daran gearbeitet und viel Zeit und eigene Anstrengungen investiert.

Solche Menschen treffen schnell Entscheidungen, finden einen Ausweg aus jeder Situation und lösen die schwierigsten Aufgaben, die ihnen gestellt werden. Das Erreichen einer so hohen Messlatte erfordert auch viel Geduld und Ausdauer. Die Gesellschaft wird solche Arbeiter immer brauchen, und deshalb wird sie neue Institutionen schaffen, um sie aufzunehmen. Das Wichtigste - lass es zum Wohle der Gesellschaft, zum Wohle des Landes sein.

In einem sich ständig verändernden Umfeld – dem Aufkommen neuer Technologien, Produkte und Dienstleistungen sowie einem verschärften Wettbewerb auf dem Markt – sind Unternehmen besonders daran interessiert, ein einzigartiges „Rezept“ zu finden, mit dem sie erfolgreich bleiben und mindestens einen Schritt voraus sein können Der Kampf um den Verbraucher.

Viele betriebswirtschaftliche Rezepte haben sich bereits bewährt, z. B. die Einführung effektiver Methoden zur Organisation von Aktivitäten (Performance Management durch eine Balanced Scorecard, Qualitätsmanagement), Prozessverbesserung („Six Sigma“) etc. Erfolg braucht natürlich auch Ressourcen - Finanzen, Rohstoffe, Ausrüstung, Informationen und natürlich Menschen. Ich bin sicher, dass die Worte richtig sind ( Peter Drucker): „Das wertvollste Gut jeder Organisation des 21. Jahrhunderts werden die Wissensarbeiter und ihre Produktivität sein“, niemand muss mehr überzeugt werden.

Mit zunehmendem Automatisierungsgrad und verbesserter Technologie wird es immer schwieriger, Menschen zu finden, die als Arbeiter eingestuft werden können. Geistige Arbeit ist im Gegensatz zu körperlicher Arbeit (z. B. das Zusammenbauen eines Produkts auf einem Fließband) in geringerem Maße reguliert, „programmiert“, um genau definierte Handlungen auszuführen. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, muss ein Wissensarbeiter sein Handeln selbstständig planen, und der Wert seines Beitrags wird dadurch bestimmt, wie richtig er seine Rolle versteht und wie rational er Wege wählt, um die beabsichtigten Ziele zu erreichen. Die Erweiterung der Autonomie und Unabhängigkeit der Mitarbeiter ist eine Ressource zur Steigerung der Arbeitsproduktivität und damit zum Ausbau der Wettbewerbsvorteile des Unternehmens.

Das Geschäft wird durch die Entwicklung der Mitarbeiter verbessert, aber Entwicklungswille und -fähigkeit kann man nicht von der Stange „am Markt kaufen“. Die Arbeitseffizienz kann durch die Umsetzung der einzigartigen individuellen Fähigkeiten der Menschen gesteigert werden - ihres Wissens, ihrer Fähigkeiten und Erfahrungen, ihrer persönlichen Eigenschaften, die sich in Verhalten und Einstellung, in Engagement und Innovation manifestieren. Die Fähigkeiten einer bestimmten Person manifestieren sich je nach Organisation, in der sie arbeitet, auf unterschiedliche Weise. Daher besteht eine der wichtigsten Aufgaben des Personalmanagements darin, Bedingungen für die Realisierung des internen Potenzials jedes Mitarbeiters zu schaffen. Dies wird es dem Unternehmen ermöglichen, die gewagtesten Strategien umzusetzen.

Kompetenz und Kompetenzen

Betrachten Sie die Funktionen des Personalmanagements basierend auf Kompetenzmodelle. Lassen Sie uns zuerst die grundlegenden Konzepte definieren.

Kompetenz- Dies ist die Fähigkeit, ihre Arbeitsfunktionen in Übereinstimmung mit den von der Position festgelegten Standards auszuführen. Darüber hinaus impliziert Kompetenz die Demonstration von Fähigkeiten in der Praxis – in realen Arbeitssituationen (einschließlich des damit verbundenen psychischen Drucks) und nicht nur die Kenntnis der Theorie oder das Verständnis dafür, wie dies getan wird.

Kompetenzen- eine Reihe von erforderlichen Eigenschaften (Qualitäten) eines Mitarbeiters, die er in realen Aktivitäten manifestiert, um die unter bestimmten Bedingungen gesetzten Ziele erfolgreich zu erreichen. Zu den Kompetenzen gehören sowohl Wissen und Fähigkeiten als auch persönliche Eigenschaften: angeborene Fähigkeiten, emotionale Eigenschaften und willentliche Einstellungen, die sich im Verhalten manifestieren.

Daher sind diese Konzepte eng und miteinander verbunden: Um kompetent zu sein (um die Anforderungen erfüllen zu können), muss man über Kompetenzen verfügen (die notwendigen Geschäftsqualitäten haben).

Lange Zeit wurden Indikatoren wie z professionelle ZUN(Wissen, Fähigkeiten) und ein Erlebnis. Sie galten als universell und wurden daher in allen Organisationen verwendet. Auf der Suche nach Möglichkeiten zur Steigerung der Produktivität wurden ernsthafte Untersuchungen zu den Merkmalen der Arbeit erfolgreicher Mitarbeiter durchgeführt. Diese Arbeiten ermöglichten es, die Qualitäten (Kompetenzen) zu identifizieren, aufgrund derer die besten Mitarbeiter („Stars“) im Gegensatz zu Mitarbeitern der mittleren Ebene erfolgreich waren.

Welchen Wert haben diese Entdeckungen für Praktiker? Wie sich herausstellte, Kompetenzen, die helfen, erfolgreich zu sein du kannst lernen, wodurch die Produktivität aller Mitarbeiter auf das Niveau „Best“ gesteigert werden kann. Durch die Beschreibung der Kompetenzen, die am jeweiligen Arbeitsplatz zu herausragenden Ergebnissen führen, und durch die systematische Förderung ihrer Entwicklung kann das Unternehmen bedeutende Erfolge erzielen. Darüber hinaus wird die Organisation durch Veränderung durch gezielte Schulung und Entwicklung der Mitarbeiterkompetenzen in der Lage sein, ihre Entwicklung zu steuern.

Die Schwierigkeit liegt darin wie man Kompetenzen erkennt die den Erfolg der Aktivitäten im jeweiligen Unternehmen sicherstellen - unter Berücksichtigung der Besonderheiten seiner Strategie, seines Führungsstils und seiner Unternehmenskultur. Schließlich ist es nicht so wichtig beschreiben Kompetenzen, wie viel, um Verhaltensindikatoren klar zu artikulieren, die zeigen, wie jede Kompetenz umgesetzt wird.

Traditionell wurden die funktionalen Verantwortlichkeiten der Mitarbeiter beschrieben, indem die Hauptfunktionen und -aktivitäten aufgelistet und dann in noch kleinere Vorgänge unterteilt wurden. Nach der Analyse der Qualitäten, die ein Spezialist besitzen muss, um diese Operationen auszuführen, und der Gruppierung ähnlicher Elemente des Arbeitsverhaltens (demonstrierte Handlungen), erhalten wir eine Beschreibung der Kompetenzen durch Verhaltensindikatoren. Dieser Wille Standard-Kompetenzpaket um die Anforderungen der Stelle zu erfüllen. Wenn die Stellenbeschreibung wirklich alle Nuancen berücksichtigt und die Stelle selbst (oder die Arbeitssituation) keine wesentlichen Änderungen erfährt, wird die Demonstration eines hohen Niveaus der gegebenen Kompetenzen durch eine Person zur Grundlage für den Erfolg.

Wie wir bereits festgestellt haben, zeigen sehr erfolgreiche Mitarbeiter ein besonderes Verhalten, das nicht immer durch die Analyse der in Vorschriften formalisierten beruflichen Verantwortlichkeiten beurteilt werden kann. Nachdem Sie die Merkmale des Arbeitsverhaltens der "Stars" identifiziert haben, können Sie die Standardanforderungen damit ergänzen. Als Ergebnis werden wir bekommen idealen Satz von Job-Kompetenzen, deren Entwicklung alle Mitarbeiter in der Lage sein werden, außergewöhnlich hohe Ergebnisse zu erzielen.

Entwicklung eines Kompetenzmodells

Als wir mit der Entwicklung eines Kompetenzmodells für unser Unternehmen begannen, haben wir die verfügbare Forschung sehr sorgfältig geprüft: sowohl theoretische Verallgemeinerungen von Best Practices als auch detaillierte Empfehlungen zur Beschreibung von Kompetenzen. Darüber hinaus haben wir die in den einzelnen Organisationen eingeführten Kompetenzmodelle analysiert. Ihre Vielfalt weist darauf hin, dass jedes Unternehmensmodell einzigartig ist, der „Persönlichkeit“ des Unternehmens entspricht und daher nicht mechanisch kopiert werden kann.

Zunächst haben wir uns mit der Frage beschäftigt welche Kategorien von Arbeitnehmern Wir entwickeln ein Kompetenzmodell. Für dieses Problem gibt es keinen einheitlichen Lösungsansatz: Unternehmen entwickeln Kompetenzmodelle sowohl für alle Mitarbeiter als auch ausschließlich für Führungskräfte.

CJSC "Kyivstar G.S.M." die überwiegende Mehrheit der Mitarbeiter arbeitet mit technisch komplexen Produkten und Dienstleistungen. Die Arbeit in der Mobilfunkbranche erfordert ständige Aktualisierung des Fachwissens, flexibles Denken, Innovation und Kundenorientierung. Hier hängt das Endergebnis der Aktivitäten der Organisation von der richtigen Orientierung aller Mitarbeiter ab, einschließlich der einfachen Mitarbeiter, was bedeutet, dass wir die Entwicklung dieser Qualitäten auf allen Ebenen der Organisationshierarchie ständig anregen müssen. Daher haben wir entschieden, dass das Kompetenzmodell für alle Mitarbeiter entwickelt werden sollte.

Die nächste Frage ist: Werden wir unterscheiden Kompetenzen je nach Kategorie/Position oder wir entwickeln uns weiter universelles Set die die wichtigsten strategischen Ziele des gesamten Unternehmens widerspiegeln? In verschiedenen Organisationen haben wir erfolgreiche Lösungen für beide Ansätze gesehen.

Für Kunden bieten wir eine ganze Reihe von Dienstleistungen an, aber innerhalb derselben Art von Geschäft, deshalb streben wir danach, dass das Unternehmen eine erkennbare Marke auf dem Markt hat, um als eine Einheit wahrgenommen zu werden. Daher müssen alle Kyivstar-Mitarbeiter etwas gemeinsam haben – etwas, das jeder von uns mit seinem Verhalten zeigen muss, unabhängig von seiner Position. Auf der anderen Seite ist das Unternehmen eine riesige Vollzyklusproduktion: Wir haben unabhängige Abteilungen für den Aufbau des Netzwerks und seine Wartung, Abteilungen, die für Verkauf, Marketing, Service, Logistik, Supportdienste usw. verantwortlich sind. Außerdem unsere Niederlassungen befinden sich in allen Regionen der Ukraine. Natürlich beschäftigt das Unternehmen Vertreter vieler Berufe, aber der Erfolg in verschiedenen Abteilungen, Positionen, Regionen erfordert unterschiedliche Kompetenzen.

Wenn Sie die von allen Mitarbeitern geforderten Grundkompetenzen und eine Reihe von Spezialkompetenzen zusammenstellen, erhalten Sie ein ziemlich beeindruckendes Anforderungsprofil für das Verhalten am Arbeitsplatz, das schwer zu merken ist. Daher sind wir zu dem Schluss gekommen, dass das Kyivstar-Unternehmenskompetenzmodell sowohl allgemeine Anforderungen für alle Mitarbeiter als auch spezifische Anforderungen für bestimmte Arten von Aktivitäten enthalten sollte ( Bild). „Individuelle“ Kompetenzen werden durch den Inhalt der Stelle und die Rolle definiert, die die Person in dieser Position gemäß den Erwartungen des Unternehmens ausübt.

Reis. Kompetenzmodell

Grundlegende Kompetenzen- Dies sind obligatorische Anforderungen für Mitarbeiter, die von Top-Managern festgelegt wurden. Die Liste der Kernkompetenzen beschreibt eine Art von perfektes Porträt Mitarbeiter unseres Unternehmens. Die wichtigsten sind:

Engagement für das Geschäft;

Fokus auf Veränderung;

Delegation von Befugnissen;

Zusammenarbeit;

einwandfreie Erfüllung ihrer Pflichten;

Anstand.

Jedes dieser Konzepte ist für uns mit spezifischen Inhalten gefüllt. Obere und mittlere Führungskräfte versammelten sich und diskutierten, wie sie die Essenz jeder der Kernkompetenzen verstehen, welches Verhalten von Mitarbeitern erwartet und vom Unternehmen gefördert wird.

Die Bewertung hat ergeben, dass die Mehrheit unserer Mitarbeiter die erforderlichen Basiskompetenzen vollumfänglich besitzt. Für diejenigen, die nicht immer das erwartete Verhalten zeigen, können wir mit Hilfe des Kompetenzmodells leicht zeigen, wie sich ihr Verhalten vom erwarteten unterscheidet, worauf zu achten ist. Ich denke, dass Mitarbeiter, deren Verhalten nicht den Grundkompetenzen entspricht, überhaupt nicht im Unternehmen sein sollten, sie müssen in der Phase der Einstellung ausgesondert werden. Gleichzeitig hilft das Vorhandensein solch klarer Leitlinien als Basiskompetenzen Neueinsteigern, die richtige Vorgehensweise zu wählen, und denen, die schon lange im Unternehmen arbeiten, - auf Kurs zu bleiben.

Funktionale Kompetenzen- Dies sind die notwendigen Anforderungen für die Position, die auf den am Arbeitsplatz ausgeübten Funktionen und Handlungen basieren. Funktionale Kompetenzen werden in Qualifizierungshandbüchern ausführlich beschrieben, dies sind zwingende Anforderungen. Apropos Kompetenz, wir meinten die Fähigkeit, eine bestimmte Tätigkeit auszuführen. Wissen und Erfahrung sind ein wesentliches Attribut der funktionalen Kompetenz und können durch professionelle Zertifizierung bewertet werden.

Rollenkompetenzen- Dies sind die Anforderungen an das zu erwartende Arbeitsverhalten des Mitarbeiters. Sie werden in erster Linie durch die Besonderheiten der Unternehmenstätigkeit bestimmt: den Geschäftsumfang, den Führungsstil und die Merkmale der Unternehmenskultur, die alle Nuancen des Lebens der Organisation widerspiegeln.

Rollenkompetenzen „krönen“ das Profil der Position in dieser Organisation; sie spiegeln die strategische Ausrichtung der Geschäftsentwicklung oder die Marktpositionierung des Unternehmens für einen bestimmten Zeitraum wider und sind daher am wandelbarsten.

Die Listen der Rollenkompetenzen in verschiedenen Unternehmen sind in der Regel gleich. Gleichzeitig sollten der semantische Inhalt und die Beschreibung von Verhaltensindikatoren für jede Organisation rein individuell sein. Sie müssen entsprechend den Entwicklungszielen des Unternehmens angepasst werden, idealerweise vorzeitig.

Unabhängig davon ist anzumerken, dass viele Rollenkompetenzen denen von Führungskräften ähneln. Da sie wesentliche Qualifikationen für eine Führungsposition sind, sollten sie vielleicht als funktionale Kompetenzen eingeordnet werden? Das ist auf den ersten Blick berechtigt, aber die Praxis zeigt uns immer wieder, dass Manager, die in einem Unternehmen erfolgreich sind, in einem anderen scheitern können. Darüber hinaus hängt das Scheitern genau damit zusammen, dass sie ihre bisherige Arbeitserfahrung, ihre Art von Verhalten an einen neuen Ort übertragen haben und die Merkmale der neuen Organisation völlig ignoriert haben.

Führungskompetenzen werden in unserem Modell der Gruppe der Rollenkompetenzen zugeordnet, da sie die Charakteristika der Tätigkeit zu einem bestimmten Zeitpunkt und in unserem Unternehmen widerspiegeln. Bereits in der Phase der Rekrutierung (im Assessment Center) werden diese Anforderungen an zukünftige Mitarbeiter formuliert.

Es wurden spezielle Methoden entwickelt, um die wichtigsten Rollenkompetenzen für das Unternehmen zu identifizieren und die ihnen entsprechenden Verhaltensindikatoren zu beschreiben.

Zum Beispiel, Methode der "Repertory Grids" basiert auf dem Vergleich des Verhaltens erfolgreicher Mitarbeiter und Mitarbeiter mit den Leistungen des Durchschnittsniveaus - "Sterne" und "Durchschnitte". Indem wir erkennen, wie sich das Verhalten der "Stars" unterscheidet, können wir diese Merkmale als Vorbilder für alle Mitarbeiter nehmen. Dieser Ansatz ist gut in einer Situation, in der eine große Anzahl von Mitarbeitern ähnliche Arbeiten unter denselben Bedingungen ausführen. Darüber hinaus ist es wichtig, dass das Unternehmen aufmerksame und verantwortungsbewusste Manager hat, die jeden der Mitarbeiter charakterisieren, die Unterschiede in ihrem Verhalten hervorheben und analysieren können.

Interviewmethode erfolgreich von Mitarbeitern erfordert, dass Entwickler in der Lage sind, Interviews verschiedener Art zu führen, qualitative Daten zu analysieren und die richtigen Schlussfolgerungen zu ziehen. Gut bewährt hat sich die Methode beispielsweise bei der Entwicklung von Kompetenzmodellen. kritische Ereignisse und besonders Fragensätze. (Beratungsunternehmen bieten eine Vielzahl solcher Fragebögen an, darunter auch "automatisierte".)

Wie haben wir das gemacht? Die vergleichende Methode wurde nur verwendet, wenn mit einem begrenzten Spektrum von Positionen gearbeitet wurde. Obwohl Kyivstar ein ziemlich großes Unternehmen ist, verfügt nur die Wartungsabteilung über eine ausreichende Anzahl von Mitarbeitern, die homogene Tätigkeiten ausüben. Für den Rest der Einheiten (das sind Tausende von Menschen) war es unmöglich, diese Methode anzuwenden.

Verwendungszweck Befragungsmethode hat uns die Möglichkeit gegeben, das Wahlsystem zu automatisieren, was wir genutzt haben.

Fairerweise sei darauf hingewiesen, dass wir bereits 2003 alle verfügbaren Informationsquellen analysiert und eine erschöpfende Liste von Kompetenzen erstellt haben (insgesamt 36 Kompetenzen in drei Kategorien: funktional, führungstechnisch und emotional). Aus dieser Liste wählten die Leiter die wichtigsten für jeden ihrer Untergebenen aus.

Jeder Kompetenz wurde ein Titel und eine Beschreibung (in allgemeiner Form) gegeben, aber es wurden keine detaillierten Verhaltensindikatoren gegeben, um zu beurteilen, wie gut die Kompetenz in der realen Welt abschneidet. Dies führte zu einer erheblichen Subjektivität bei den Bewertungen, sodass es notwendig war, „Bedingungen zu vereinbaren“: um genau festzulegen, wie sich diese oder jene Kompetenz in unserem Unternehmen manifestiert.

Wir haben den nächsten Schritt zu einer korrekteren Beschreibung von Kompetenzen gemacht: Mit einer speziellen Methodik haben wir 100 Mitarbeiter aus verschiedenen Funktionsabteilungen befragt, die eine erfolgreiche Arbeitserfahrung bei Kyivstar GSEM CJSC gemacht haben. Nach der Analyse ihrer Antworten konnten wir Verhaltensindikatoren formulieren, die die Manifestation einer bestimmten Kompetenz widerspiegeln.

Nach einer solchen „Neuformatierung“ erhielten wir einen neuen Satz von 20 Kompetenzen, von denen einige zwei oder drei Komplexitätsebenen der Manifestation haben.

Natürlich wird nicht jede Innovation von den Mitarbeitern begeistert wahrgenommen. Um die weitgehend natürlichen Widerstände gegen Veränderungen zu überwinden, Ängste abzubauen, schlägt die Managementtheorie vor, Personal in den Such- und Entscheidungsprozess einzubeziehen. Menschen, die an diesem Prozess beteiligt sind, nehmen Veränderungen viel leichter wahr.

Bei der Entwicklung eines Kompetenzmodells ist die Einbindung der Mitarbeiter unabdingbar. Grundlegende Kompetenzen in der Standardbeschreibung werden für alle Mitarbeiter als obligatorisch akzeptiert, funktionale Kompetenzen (Ausbildung, spezielle Kenntnisse und Erfahrungen) sind für jede Position standardisiert, aber die übrigen Anforderungen an Führungskräfte werden, wie oben erwähnt, durch Rollenkompetenzen widergespiegelt. Welche Verhaltensmerkmale zum Erfolg führen (und das sind Rollenkompetenzen), lässt sich erst im Prozess der gemeinsamen Diskussion und Analyse von Aktivitäten erkennen.

Als nächstes mussten wir aus der Menge der Rollenkompetenzen auswählen Schlüssel Positionskompetenzen. Wie haben wir es gemacht? Sammeln Sie eine Gruppe von Managern und erfahrenen Fachleuten (normalerweise fünf oder sechs Personen), die die Arbeit in der Position kennen, für die die Auswahl der Schlüsselkompetenzen durchgeführt wird. Alle Mitglieder der Gruppe erhielten eine Beschreibung der vollständigen Kompetenzen (auf speziellen Karten). Sie mussten die wichtigsten Kompetenzen für die jeweilige Position auswählen (maximal acht). Diese Spezialisten arbeiteten unabhängig voneinander, dann wurden die resultierenden Sets ausgewählter Kompetenzen verglichen. Meinungsverschiedenheiten wurden in der Gruppe diskutiert, danach wurde ein vereinbartes Set von fünf bis sieben Kompetenzen verabschiedet. Diese Kompetenzen nehmen wir in die Stellenbeschreibung des Mitarbeiters und in das Beurteilungsformular für die jährliche Leistungsbeurteilung auf.

Bei der Entwicklung des Kompetenzmodells haben wir uns mehrere Ziele gesetzt:

Richten Sie zunächst die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf das Verhalten, das durch die Schlüsselkompetenzen der Position beschrieben wird.

Helfen Sie jedem Mitarbeiter, das erforderliche Kompetenzniveau zu erreichen. Dazu bewerten wir regelmäßig den Ausprägungsgrad des geforderten Verhaltens. Basierend auf den Ergebnissen der Bewertung wird die Entwicklung (durch Training, Selbstentwicklung oder Unterstützung durch die Führungskraft) derjenigen Kompetenzen sichergestellt, die schwächer als notwendig ausgeprägt sind. Dies ist zunächst einmal. Gleichzeitig lenkt das Assessment die Aufmerksamkeit des Mitarbeiters auf die weitere Verbesserung aller anderen Kompetenzen.

Identifizieren Sie Mitarbeiter mit hohen Kompetenzen und hohem Entwicklungspotenzial, um sie darauf vorzubereiten Laufbahnentwicklung.

Helfen Sie Managern, die Kompetenzen von Mitarbeitern auf einem besonders hohen Niveau zu identifizieren (auch wenn sie für die Position nicht entscheidend sind). Vorhandene Fähigkeiten zu erkennen, ist der Weg zur richtigen Karriereplanung.

Helfen Sie den Mitarbeitern dabei Selbstverständnis, Selbstorientierung und Selbstverwirklichung.

Wir sind uns bewusst, dass ein tiefes Verständnis des Kompetenzmodells Zeit braucht. Kompetenzen spiegeln die Qualität des Verhaltens wider, und unsere Motive liegen den Ursachen des Verhaltens zugrunde. Motivationsfaktoren können externe Anreize sein – Gehalt, Position und Zugehörigkeit zum Unternehmen, aber viele werden durch den Wunsch motiviert, mehr zu erreichen. Um zu lernen, wie man Motivation effektiv nutzt, ist es wichtig, alle Faktoren zu nutzen, einschließlich Selbstmotivation.

Viele Unternehmen praktizieren bereits die Festsetzung von Grundgehältern nach einem Kompetenzmodell. Gleichzeitig wird die Entwicklung nicht nur der in dieser Situation und für diese Position notwendigen, sondern auch der noch nicht nachgefragten Kompetenzen angeregt. Das heißt, es werden die Fähigkeiten belohnt, die das Unternehmen zukünftig braucht.

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die Redaktion des Magazins

Mitarbeiter mit der richtigen Einstellung und einem besseren Arbeitsstil gelten als kompetenter. Finde heraus warum. Das Konzept der Kompetenzen als Bedingung für die Rekrutierung, Auswahl, Einstellung und Beurteilung von Mitarbeitern ist nicht nur unter Personalpraktikern, sondern auch unter Führungsbehörden sehr beliebt geworden.

Obwohl dieses Konzept seit mehr als drei Jahrzehnten bekannt ist, sind viele immer noch nicht mit den Details dieses Konzepts vertraut. Dies gilt insbesondere für die bestimmungsgemäße Verwendung.

Kompetenz wird immer noch als Fertigkeiten, Arbeitsfähigkeit, Fähigkeiten und Wissen definiert. Tatsächlich wurde der Begriff ungenau verwendet. Während es beiläufig verwendet wird, um sich auf körperliche oder geistige Fähigkeiten zu beziehen, ist es von geringem Wert, wenn es in der Arbeitsanalyse verwendet wird, um Arbeitsanforderungen und Leistungsstandards zu beschreiben. Kompetenz erfordert mehr als Fähigkeiten und Wissen. Es erfordert die richtige und richtige Einstellung, die sich schließlich in einen Arbeitsstil verwandelt.

Kompetenz ist eine Reihe von Fähigkeiten, Kenntnissen und Einstellungen, die sich im Arbeitsstil eines Mitarbeiters manifestieren. Dies ist das Mittel, um die Arbeit zu erledigen. Zum Beispiel kann ein Golfer die Fähigkeit haben, 300 Yards zu führen, das Wissen, warum ein Golfball stoppt oder sich langsam bewegt, aber er ist inkompetent, wenn er nicht geübt ist oder wenn er leicht von den besten Schlägen seines Gegners beeinflusst werden kann. Ein Computerdienstleister kann sehr kompetent und erfahren in der Reparatur von Computern sein, aber wenn er nicht zum vereinbarten Zeitpunkt beim Kunden ankommt, ist er ähnlich inkompetent.

Für Führungskräfte sind Kompetenzen essenziell, wenn sie die Leistung ihrer Mitarbeiter verbessern wollen. Kompetenzen sollten während der Auswahl, Zulassung oder bereits in den Arbeitsphasen identifiziert bzw. erlernt werden. Es sollte immer bedacht werden, dass sich die für jede Position erforderlichen Kompetenzen voneinander unterscheiden. Bei der Stellenanalyse und dem Verfassen von Stellenbeschreibungen können Schnellstartanleitungen die Arbeit erleichtern. Bei der Bestimmung geeigneter Kompetenzen sollten folgende Faktoren berücksichtigt werden:

1. Die Ebene der Entscheidungsfindung, Verantwortung und Autorität.
2. Das Interaktionsniveau des internen Personals.
3. Grad an Kontakt und Interaktion mit Kunden.
4. Das Niveau der körperlichen und potenziellen Fähigkeiten und Kenntnisse.

Zum Thema Arbeitskompetenzen für Verwaltungs- und Führungspositionen wurden viele Studien durchgeführt, die in die folgenden Kategorien eingeteilt wurden:

1. Verwaltungskompetenzen;
2. Kommunikationskompetenzen;
3. Aufsichtskompetenzen und
4. Kognitive Kompetenzen.

Diese Kompetenzen erwiesen sich als die wichtigsten für eine effektive Führung und Kontrolle.

Für normale Arbeitnehmer bildet das Niveau der körperlichen und potenziellen Kompetenzen einen wesentlichen Teil ihrer Überlegung. Dies ist auf das Fehlen oder Fehlen von Entscheidungsaufgaben zurückzuführen, die erhebliche physische und personelle Ressourcen des Unternehmens erfordern. Oftmals umfasst ihre Arbeit bestimmte Verfahren, bürokratische und manuelle. Allen Positionen in der Kategorie „normal“ gemeinsam sind Kompetenzen zur Verbesserung zwischenmenschlicher Beziehungen, körperlicher Fähigkeiten und beruflicher Kenntnisse.

Wenn eine Person auf der Leiter der Organisationspositionen aufsteigt, erweitert sich ihr Verantwortungsbereich, ihre Autorität nimmt zu und die Führung von Menschen wird schwieriger. Daher müssen sich Kompetenzen ändern oder ihre Kombination ändern, um sich den Anforderungen der Position anzupassen. Wenn beispielsweise ein Buchhalter oder Buchhalter in eine höhere Führungsposition befördert wird, müssen seine Kompetenzen verbessert werden. Zusätzlich zur Aufrechterhaltung seiner technischen Rechen- und Buchhaltungsfähigkeiten muss er in der Lage sein, zu schulen, zu betreuen, Arbeit zu planen, Mitarbeiter zu überwachen, zu bewerten und Teambuilding durchzuführen. Das Gleiche gilt für den Aufstieg des CFO in die Position des CEO, dessen Kompetenzen eher Risikogewichtung und Entscheidungsfindung, das Setzen von Zielen und Standards, die Planung von Richtungen, das Management der Organisation und die Inspiration von Mitarbeitern zu großartiger Arbeit erfordern als Kompetenzen Kontrolle, Ressourcenmanagement und Lösung spezifischer Probleme. Im Einzelnen könnten diese Kompetenzen sein:

Verwaltungskompetenzen, die für die Verwaltung der Arbeit sorgen, nämlich einschließlich:

1. Zeitmanagement und Priorisierung.
2. Ziele und Standards setzen.
3. Planen und Planen von Arbeiten.

Kommunikationskompetenzen, darunter:

1. Zuhören und Organisieren.
2. Transparenz der Kommunikation.
3. Objektive Informationen erhalten.

Aufsichts- oder teambildende Kompetenzen, die Folgendes abdecken:

1. Training, Mentoring und Empowerment.
2. Bewertung der Mitarbeiter und ihrer Leistung.
3. Beratung und Disziplin.

Kognitive Kompetenzen, die Folgendes umfassen:

1. Identifizierung und Lösung von Problemen.
2. Risikobewertung und Entscheidungsfindung.
3. Genaues analytisches Denken.

1. Zeitmanagement und Priorisierung

Zeitmanagement erstreckt sich über alle Jobebenen und ist eine unverzichtbare Kompetenz, die jeder haben sollte. Es ist die Fähigkeit, Ihre Zeit und die Zeit anderer zu verwalten. Es beinhaltet Selbstdisziplin, Unterbrechungsmanagement durch die Gestaltung des Arbeitsstils anderer mit unterschiedlichen Prioritäten und eine effiziente und produktive Nutzung der Zeit.

2. Ziele und Standards setzen

Das Setzen von Zielen und Standards ist eine Kompetenz, die für Verwaltungs- und Aufsichtspositionen erforderlich ist. Es ist die Fähigkeit, Maßnahmen und Projekte anhand messbarer Ziele und Standards zu definieren und sie gemeinsam mit anderen festzulegen, um ein klares Verständnis und Interesse zu erreichen.

3. Planung und Terminierung der Arbeit

Diese Kompetenz sowie das Zeitmanagement sollten Verwaltungs- und Aufsichtsmitarbeiter sowie Produktionsbeteiligte besitzen. Es sieht die Steuerung von Personalbesetzungen und Prozessen mit grundlegenden Managementinstrumenten und -methoden vor. Zu diesen Fähigkeiten gehören: Analyse komplexer Aufgaben und deren Aufteilung in überschaubare Elemente, Auswahl und Verwaltung der für die Aufgaben geeigneten Ressourcen, Verwendung von Systemen und Methoden zur Planung und Terminierung der Arbeit sowie Festlegung von Meilensteinen und Kontrollen zur Überwachung des Projekts.

4. Zuhören und organisieren

Zuhören und Organisieren sind Kommunikationskompetenzen, die sich auf Beziehungen zu Menschen in einer Organisation beziehen. Es ist die Fähigkeit zu verstehen, zu organisieren und zu analysieren, was eine Person hört, um zu entscheiden, was sie als Antwort auf eine Nachricht denken und tun soll. Diese Kompetenzen sind erforderlich für Mitarbeiter, die mit Kunden zu tun haben, und diejenigen, die in einer Gruppe als Leiter oder Mitglied arbeiten. Dies umfasst insbesondere Fähigkeiten wie das Identifizieren und Testen von Schlussfolgerungen und Annahmen, das Überwinden von Hindernissen für effektives Zuhören, das Zusammenfassen und Neuorganisieren von Nachrichten für Rückrufe und das Aussetzen von Entscheidungen, die sich auf die Antworten auf Nachrichten auswirken könnten.

5. Transparenz der Kommunikation

Die Bereitstellung korrekter Informationen ist eine Kompetenz, die für Verwaltungs- und Aufsichtspersonal erforderlich ist. Mündlich oder schriftlich an ein Publikum (interne Mitarbeiter oder Kunden) übermittelte Botschaften müssen präzise und prägnant sein und die Ziele erreichen. Zu den Fähigkeiten gehören: a) Überwindung physischer, psychischer und semantischer Barrieren in der Interaktion mit anderen Menschen; b) Zielorientierung und Abweichungsvermeidung; c) effektiver Einsatz von Überzeugung; und d) Aufrechterhaltung einer Atmosphäre gegenseitigen Nutzens und Vertrauens.

6. Beschaffung objektiver Informationen

Für Positionen, die ein erhebliches Personalmanagement erfordern, ist das Einholen objektiver Informationen eine sehr wichtige Kompetenz, um Objektivität zu gewährleisten. Es ist die Fähigkeit, Fragen, Forschungs- und Umfragemethoden einzusetzen, um objektive Informationen zu erhalten und sie richtig zu interpretieren. Diese Fähigkeiten umfassen: effektive Verwendung von gerichteten, nicht gerichteten, projektiven und Spiegelfragen, Anwendung der Trichtermethode in der Recherche, Anwendung von Recherchemethoden zum Extrahieren zusätzlicher Informationen, Erkennen verborgener und impliziter Bedeutungen, Bestätigung des Verständnisses und Erzielen einer Einigung.

7. Schulung, Betreuung und Befähigung

Diese Kompetenzen sind für Manager und Chefs obligatorisch. Es ist die Fähigkeit, Menschen zu entwickeln, um höhere Exzellenzniveaus zu erreichen. Zu den Fähigkeiten können Schulung, Beratung, Vermittlung von Wissen und Fähigkeiten sowie die Schulung und Betonung der Mitarbeiter gehören, welche Aufgaben ihnen anvertraut werden können.

8. Bewertung der Mitarbeiter und ihrer Leistung

Die Fähigkeit zur strukturellen Beurteilung von Mitarbeitern, die eine gemeinsame Bewertung der bisherigen Leistung und die Abstimmung zukünftiger Erwartungen beinhaltet, sind Verwaltungs- und Aufsichtskompetenzen. Zu den Fähigkeiten gehören die Fähigkeit, Bewertungsparameter zu entwickeln, Benchmarking durchzuführen und bewertete Mitarbeiter ohne Zögern zu konfrontieren.

9. Beratung und Disziplin

Beratungs- und Beratungsfähigkeit sowie Disziplin im positiven Sinne sind Kompetenzen, die für Führungs- und Aufsichtspositionen erforderlich sind, die eine Vielzahl von Mitarbeitern führen. Dies beinhaltet die Wiederherstellung eines akzeptablen Bereichs der Leistungsstandards der Mitarbeiter bei gleichzeitiger Wahrung von Respekt und Vertrauen. Dies schließt die Fähigkeit ein, selbstbewusst und entschlossen Strafen und Sanktionen zu verhängen, wenn dies angemessen ist.

10. Probleme erkennen und lösen

Das Erkennen von Problemen und die Suche nach deren Lösungen umfasst organisatorische Funktionen und Positionen. Es ist die Fähigkeit, Hindernisse beim Erreichen von Zielen und Standards zu erkennen. Dazu gehört die Anwendung systematischer Verfahrensbündel zur Beseitigung und Verringerung der Ursachen und Ursprünge von Problemen. Es erfordert Fähigkeiten wie das Unterscheiden zwischen Problemen, Symptomen und Indikatoren, Eingaben und Ergebnissen, das Sammeln und Auswerten von Daten in Bezug auf Ursachen, das Erstellen einer Entscheidungsmatrix und das Treffen endgültiger Entscheidungen und das Empfehlen der besten Optionen. Diese Kompetenz sollte für Bewertungspositionen auf der Verwaltungs-, Aufsichts- oder technischen Ebene obligatorisch sein.

11. Risikobewertung und Entscheidungsfindung

Risikobewertung und Entscheidungsfindung sind Kompetenzen, die für Führungspositionen erforderlich sind, wo die Entscheidungsfindung die Nutzung von Unternehmensressourcen und -prozessen beinhalten kann, die unternehmensweite Auswirkungen haben können. Wie Problemidentifikations- und Problemlösungskompetenzen beinhalten Risikobewertung und Entscheidungsfindung die Fähigkeit, eine Entscheidungsmatrix zu erstellen, um Alternativen und Optionen zu identifizieren und zu bewerten, Grenzen, gewünschte Ergebnisse und zu berücksichtigende Risiken zu identifizieren, jeder Option eine Gewichtung zuzuweisen und auszuwählen die beste Option, um die gewünschten Ziele und Standards zu erreichen.

12. Genaues analytisches Denken

Die Fähigkeit, genaues logisches Denken anzuwenden, ist eine Kompetenz, die für Aufsichts- und Führungspositionen erforderlich ist. Kompetenz umfasst Fähigkeiten wie das Identifizieren gültiger Prämissen, das Ziehen logischer Schlussfolgerungen daraus, das Trennen von Fakten von Gerüchten, unbegründeten Annahmen und falschen Schlussfolgerungen, das angemessene Anwenden induktiver und deduktiver Logik, das Zurückweisen logischer Fehler, fehlerhafter Prämissen und Schlussfolgerungen aufgrund unzureichender Informationen.

Durch die Anwendung des grundlegenden Prozesses der Ermittlung von Kompetenzen durch Stellenanalyse, das Schreiben von Stellenanforderungen und die Entwicklung von Leistungsbewertungsinstrumenten kann die Verschiebung von Stellen von den zuvor erwähnten 12 Kernkompetenzen geleitet werden. Bei der Auswahl der anzustrebenden Kompetenzen und ihrer Kombinationen sollten die wichtigsten Kompetenzen allen anderen vorangestellt werden. Der erforderliche Grad und das Niveau der Kompetenzen variieren je nach Verantwortungsbereich, Befugnissen, Einbindung von Personen und Entscheidungsbefugnissen. Ihre Darstellung als Matrix kann einen visuellen Indikator liefern, der Aufgaben einfacher und bequemer machen kann.

Das Wesen der militärisch-beruflichen Kompetenz eines Offiziers

Die Notwendigkeit der Bildung und Entwicklung der beruflichen Kompetenz der Soldaten wird durch die Anforderungen der Gesellschaftsordnung für die Gewährleistung des Schutzes des Vaterlandes, die Gewährleistung der militärischen Sicherheit und die Lösung der Probleme der Reform der Streitkräfte bestimmt.

Im Zuge des Ausbaus der politischen, sozioökonomischen Beziehungen Kasachstans mit anderen Staaten nimmt die Rolle des Grenzdienstes des KNB der Republik Kasachstan bei der Gewährleistung der nationalen Sicherheit an der Staatsgrenze zu. Die Intensivierung der Kriminalitätsbekämpfung, auch der grenzüberschreitenden Kriminalität, erfolgt im Rahmen der Ablösung militärischer Formen des Schutzes der Staatsgrenze durch polizeiliche. In diesem Zusammenhang sind heute die Anforderungen an die fachliche, psychologische Ausbildung der Beamten der Grenzeinheiten für ihre Befähigung zur Ausübung der Diensttätigkeit unter den für sie charakteristischen Extrembedingungen erheblich gestiegen. Die neuen Anforderungen an Offiziere-Grenzschutzbeamte, die tatsächlichen Ergebnisse ihres Dienstes weisen auf das Vorhandensein erheblicher Probleme mit ihrer Bereitschaft zur beruflichen Tätigkeit und die bestehenden Probleme bei ihrer Ausbildung in höheren militärischen Bildungseinrichtungen hin.

Die zunehmende Aufmerksamkeit für Fragen der Professionalisierung von Grenzschutzbeamten ist auf eine Reihe sozialer, rechtlicher, wissenschaftlicher, organisatorischer, psychologischer, pädagogischer und anderer Faktoren zurückzuführen.

Einer der Hauptwidersprüche im modernen militärpädagogischen Prozess ist die Diskrepanz zwischen dem erforderlichen und dem tatsächlichen Niveau der Offiziersausbildung. Dabei wird überwiegend Wissen vermittelt, eine ganzheitliche militärisch-berufliche Erfahrung jedoch nicht ausgebildet.

Trotz des allgemeinen Trends eines starken Rückgangs der militärischen Disziplin, einer Welle von Schikanen, grobem Druck von Offizieren auf Untergebene bis hin zu körperlichen Angriffen und entgegen dem erklärten allgemeinen Trend der Humanisierung und Demokratisierung der Beziehungen in Militärkollektiven , gibt es einen merklichen Stillstand in der psychologischen Forschung, einen Rückgang der Veröffentlichungen. Ein erheblicher Teil des Offizierskorps von Untereinheiten und Verbänden zeichnet sich inzwischen durch ein äußerst geringes Maß an psychologischer Bereitschaft aus.

Gleichzeitig betrachten Wissenschaftler, hauptsächlich Lehrer, Juristen, Soziologen, den Prozess der Verbesserung von Dienst- und Kampfaktivitäten hauptsächlich durch das Prisma von personellen, organisatorischen, rechtlichen und verwaltungstechnischen Maßnahmen, bis zu einem gewissen Grad ohne Berücksichtigung des Individuums als Subjekt der Grenzaktivität, außerhalb ganzheitlicher systemischer psychologischer Ansätze zu diesem Thema.

Leider entspricht das Niveau der universitären psychologischen Ausbildung von Offizierskommandanten und stellvertretenden Kommandeuren für die Bildungsarbeit kaum den modernen Anforderungen. Er schien in das Studium einiger Definitionen psychologischer Funktionen und mentaler Formationen der Schüler eingefroren zu sein, was sich negativ auf ihre gesamte Arbeit mit Personal auswirkt.

Aus wissenschaftlicher und psychologischer Sicht sind die Funktionen des Kommandanten und des Stellvertreters für die Bildungsarbeit nicht begründet und nicht einmal vollständig angegeben.

Und es ist kein Zufall, dass die periodische Militärpresse immer wieder feststellt, dass viele Offiziere, die Leiter von Militärkollektiven geworden sind, sich unsicher fühlen, wenn sie die sozialpsychologischen Probleme von Führungspersönlichkeiten lösen müssen, schüchtern, vorsichtig ihr Wissen in der Praxis anwenden.

Daher sollten die Hauptgründe für den Übergang in der Ausbildung von Militärspezialisten zur Bildung ihrer militärischen Berufskompetenz wie folgt betrachtet werden.

1. Intensive Veränderungen in der modernen Gesellschaft, hohe Geschwindigkeiten ihrer sozioökonomischen Entwicklung verursachen einen ständig wachsenden Fluss von sozialen und beruflichen Informationen, was den Prozess der Assimilation von professionellem Wissen erschwert. Das im Ausbildungsprozess erworbene militärisch-professionelle Wissen veraltet mitunter schneller, als die Soldatinnen und Soldaten bereit sind, ihre funktionalen Aufgaben zu erfüllen.

2. Die Aufgaben der Modernisierung der militärischen Berufsbildung, die eine Berücksichtigung der Bedürfnisse der Persönlichkeit eines Soldaten und der Gesellschaft an hochprofessionellen militärischen Fachkräften erfordern.

3. Erhöhung der Bedeutung der Aktivität, der Unabhängigkeit, der Bereitschaft des Militärpersonals zur Erfüllung seiner offiziellen Aufgaben, der Fähigkeit, sein persönliches Potenzial für die erfolgreiche Lösung verschiedener Aufgaben der militärischen Aktivität zu mobilisieren. Es ist notwendig, einen Militärprofi auszubilden, der nicht auf Anweisungen wartet und diese von den ersten Diensttagen an erfolgreich erfüllt und dabei Kreativität und angemessene Initiative zeigt.

Die Lösung der Probleme der Ausbildung von Fachkräften, die modernen Anforderungen gerecht werden, ist möglich durch die Ausbildung der militärischen Berufskompetenz des Militärpersonals, die für die erfolgreiche Erfüllung der funktionalen Aufgaben und der verschiedenen Aufgaben des Militärdienstes erforderlich ist und auf den erworbenen Kenntnissen, Fähigkeiten, Fertigkeiten, Erfahrungen und Bereitschaften basiert beruflichen Tätigkeiten nachzugehen.

Der Begriff „Kompetenz“ in Bezug auf die Merkmale des Berufsbildungsniveaus wird erst seit relativ kurzer Zeit verwendet. Kompetenz und Kompetenz machen V.I. Dahl Single-Konzept.

Im modernen Sinne wird Kompetenz in den folgenden 2 Aspekten betrachtet:

Kompetent;

Besitz von Wissen, um etwas zu beurteilen.

Kompetent, kompetent;

Sachkundig, versiert in einem bestimmten Bereich.

Daraus folgt, dass Kompetenz und Kompetenz komplementäre und sich gegenseitig bedingende Konzepte sind.

Daher wird es für die effektive Durchführung militärischer Aktivitäten wichtig, dass die Offiziere über eine gebildete militärische Berufskompetenz als Fähigkeit verfügen, ihre beruflichen Aufgaben erfolgreich zu lösen.

VS. Bezrukova versteht Kompetenz als „Besitz von Kenntnissen und Fähigkeiten, die es ermöglichen, fachlich kompetente Urteile, Einschätzungen, Meinungen zu äußern“.

ER. Fachliche Kompetenz von Shakhmatova bedeutet eine Reihe von beruflichen Kenntnissen und Fähigkeiten sowie Möglichkeiten zur Ausübung beruflicher Tätigkeiten.

Im Wörterbuch eines praktischen Psychologen wird sozialpsychologische Kompetenz definiert als „die Fähigkeit eines Individuums, effektiv mit anderen im System zwischenmenschlicher Beziehungen zu interagieren“.

Kompetenz bildet sich im Zuge der menschlichen Entwicklung von Kommunikationssystemen und Einbeziehung in gemeinsame Aktivitäten. Die Zusammensetzung der sozialpsychologischen Kompetenz umfasst die folgenden Komponenten - die Fähigkeit, sich in sozialen Situationen zurechtzufinden, die Fähigkeit, die persönlichen Merkmale und emotionalen Zustände anderer Menschen richtig zu bestimmen, die Fähigkeit, angemessene Wege der Kommunikation mit Menschen zu wählen und diese in der Interaktionsprozess, die Fähigkeit, sich an die Stelle eines anderen zu setzen. Fähigkeiten sind eine Schlüsselkomponente der Kompetenz.

Kompetenz ist das Niveau der Fähigkeiten einer Person, das den Grad der Einhaltung einer bestimmten Kompetenz widerspiegelt und es ihr ermöglicht, unter sich ändernden sozialen Bedingungen konstruktiv zu handeln.

Die fachliche Kompetenz eines Spezialisten sollte sich aus Komponenten wie spiritueller und moralischer, kognitiver und kreativer, institutioneller und kommunikativer Natur zusammensetzen.

Die sozialpsychologische Kompetenz des Individuums ist ein spezielles Wissen über Gesellschaft, Politik, Wirtschaft, Kultur usw. Mit anderen Worten, die sozialpsych. Kompetenz ähnelt inhaltlich dem, was man früher Weltanschauung nannte. Es ermöglicht dem Einzelnen, sich in jedem sozialen Bereich zurechtzufinden. Situationen, treffen Sie die richtigen Entscheidungen und erreichen Sie Ihre Ziele.

Das Wesen der militärisch-professionellen Kompetenz drückt sich in der Bildung eines Komplexes von Eigenschaften des Militärpersonals aus, die den Anforderungen der Militärarbeit entsprechen.

Der Inhalt der militärischen Berufskompetenz wird durch die Ziele, Aufgaben und das Wesen der militärischen Tätigkeit bestimmt, die eine Reihe von Besonderheiten aufweist: die Bedingtheit ihrer Ziele und Aufgaben durch die soziale Ordnung der Gesellschaft und ihre rechtliche Verankerung in Gesetzen, Wehrordnungen u Aufträge; die Vielseitigkeit der Aufgaben militärischer Aktivitäten und ihr extremer Charakter; die Ausrichtung der Ergebnisse der Militärarbeit zur Gewährleistung der nationalen Sicherheit des Staates usw.

Militärisch-berufliche Kompetenz wird als integrative Qualität von Soldatinnen und Soldaten verstanden, die eine Reihe von beruflich bedeutsamen Eigenschaften, die Fähigkeit und Bereitschaft, berufliche Probleme und Aufgaben, die sich in realen Situationen des militärischen Einsatzes ergeben, unter Nutzung von Wissen, Fertigkeiten, Fähigkeiten, Beruf und Leben zu lösen Erfahrung, Werte und Kultur.

Die Kompetenz des Militärpersonals als Militärberufe wird durch ein System von Schlüssel-, Basis- (allgemeinen) und Spezialkompetenzen gebildet, die sich im Prozess der Ausbildung entwickeln und sich in der Tätigkeit entwickeln.

Militärische Berufsfähigkeit im allgemeinen Sinne ist die militärische Berufsbereitschaft und -fähigkeit eines einzelnen Soldaten oder einer militärischen Einheit zur Durchführung von Kampfeinsätzen und Wehrdienstpflichten.

Der Begriff der militärisch-professionellen Kompetenz ist komplex und vielschichtig, da auch die militärische Tätigkeit selbst vielseitig ist. Es unterscheidet miteinander verbundene Parteien, die durch soziale Ziele und Zielsetzungen vereint sind: Berufs- und Dienstaktivitäten für Ausbildung und Kampf (Kampf), alltägliche Beziehungen, in denen die Entwicklung eines bestimmten Soldaten und Militärteams durchgeführt und die Ergebnisse der Militärarbeit erzielt werden - Kampfbereitschaft , der moralische und psychologische Zustand der Soldaten, Disziplin usw. Sie alle spiegeln die prozeduralen und resultierenden Aspekte der Militärarbeit wider, bei der der Offizier als Hauptorganisator fungiert.

Verschiedene Arten militärischer Aktivitäten haben gemeinsame und charakteristische Merkmale. Seine psychologisch vollständige Struktur umfasst ein Motivations- und Orientierungsglied, ein integrales Ensemble professioneller Handlungen und ein analytisches Kontroll- und Bewertungselement. Im Allgemeinen beinhaltet der Algorithmus dieses Prozesses, die Ziele und Ziele des Militärdienstes zu verstehen, die Situation zu studieren und eine Entscheidung zu treffen; Planung der Arbeiten zur Umsetzung des Beschlusses und Organisation seiner Ausführung; Analyse der Ergebnisse und Korrektur der militärischen Berufstätigkeit.

Im Spektrum der Berufsfunktionen eines modernen Offiziers-Kommandanten gibt es neben den traditionell betrachteten Funktionen (Führung, Erziehung und Ausbildung) auch Funktionen, die im Sinne der außerordentlichen gesellschaftlichen Bedeutung dienstlicher Tätigkeiten nachgefragt werden:

A. Management von Personen und Teams, was wiederum beinhaltet: Planung und Prognose, Entscheidungsfindung, Festlegung von Zielen und Zielsetzungen für Ausführende, B. Organisation und Koordination gemeinsamer Aktivitäten von untergeordneten Personen und Teams (Abteilungen): Befehl, Kontrolle und Autorisierung .

B. Bildung des sozialpsychologischen Klimas der Militärmannschaft.

D. Psychologische und sozialpsychologische Auswirkungen auf Untergebene.

D. Schutz der psychischen Gesundheit von Untergebenen und Organisation der Prävention ihrer psychischen und somatischen Erkrankungen.

E. Management der psychologischen Arbeit im Regiment (Bataillon) - in Bezug auf psychologische Unterstützung für diejenigen, die sie benötigen, sowie psychologische Unterstützung, Korrektur auf der Grundlage von Psychodiagnostik, die von einem Militärpsychologen durchgeführt wird.

Die Arbeit eines Kommandanten mit seinen Untergebenen in der Gesamtheit seiner vielseitigen Aufgaben setzt darüber hinaus zwingend hohe psychologische Kompetenz voraus.

Psychologische Kompetenz ist eine Kombination aus einer Vielzahl tiefer funktionspsychologischer und sozialpsychologischer Kenntnisse und Fähigkeiten sowie bestimmter (notwendiger und hinreichender) persönlicher Eigenschaften, die es Ihnen ermöglichen, mit Untergebenen zu arbeiten, auch unter Berücksichtigung ihrer individuellen psychologischen Eigenschaften als Berücksichtigung der Charakteristika aller sozialpsychologischen Prozesse und Phänomene in Militärkollektiven, im Regiment und seinen Unterabteilungen.

Die psychologische Kompetenz eines modernen Offiziers ist (neben der führungstechnischen, taktischen, militärisch-technischen) militärisch-fachlichen Kompetenz eine der grundlegenden Komponenten.

Während der Ausbildung von Untereinheiten in Friedenszeiten richten sich die Dienst- und Berufstätigkeit des Kommandanten auf die Aufrechterhaltung der ständigen Kampfbereitschaft, auf die Bildung des Kampfes, auf bestimmte soziomoralische und psychologische Eigenschaften, die für die Soldaten erforderlich sind, um den zugewiesenen Dienst (Ausbildungs-) Kampf erfolgreich zu erfüllen Missionen.

Die Tätigkeiten des Kommandanten sind multifunktional. Laut Buch, Hrsg. Generaloberst I. N. Shkadov „Fragen der allgemeinen und beruflichen Bildung in militärischen Bildungseinrichtungen“ sowie das Buch von M.I. Dyachenko, E.I. Osipenkova, L.E. Merzlyak "Psychologische und pädagogische Grundlagen der Tätigkeit des Kommandanten" zeigt eine Reihe von Funktionen eines Offiziers (Kommandanten):

Gesellschaftspolitisch.

Organisatorisch und betriebswirtschaftlich.

Militärisches Spezial.

Militärpädagogik.

Administrative und wirtschaftliche.

Natürlich sind all diese Funktionen bei den Aktivitäten des Kommandanten äußerst wichtig. Gleichzeitig haben, wie das Leben zeigt, sowohl die Liste der Funktionen als auch der Grad ihrer Bedeutung und Priorität eine etwas andere, genauere Interpretation. Unter Friedensbedingungen sind in einem breiten Spektrum von Aufgaben eines Kommandanten die bestimmenden Arten der Tätigkeit die Organisation des Grenzdienstes und der Personalführung, die Aufrechterhaltung einer hohen Kampfbereitschaft einer Einheit (Untereinheit), die Stärkung der militärischen Disziplin und Ordnung, die Vorbereitung der Soldaten auf Kampfhandlungen in der Situation an der Grenze und unter Bedingungen moderner Kriegsführung. Daher muss ein Kommandant neben der Kunst, Menschen und Teams zu führen, einen kreativen Ansatz zur Lösung zugewiesener Aufgaben haben, die Fähigkeit haben, über den Tellerrand hinauszuschauen usw.

All dies bestimmt eine bedeutende psychologische Arbeit mit Menschen und Kollektiven. Gleichzeitig sieht die Liste der Funktionen unter modernen Bedingungen psychologisch erschöpft aus. Folglich bedarf es eines anderen, vertieften Ansatzes, um diejenigen Funktionen eines Kommandanten zu betrachten, die durch die Art seiner Aktivitäten mit Menschen und Teams bestimmt werden.

Auch die Analyse der Tätigkeit des Einheitskommandeurs (Leiter des Außenpostens) zeigt, dass diese traditionell hauptsächlich auf die inhaltlichen und methodischen Aspekte der Arbeit mit Untergebenen ausgerichtet sind.

Psychologische Aspekte und Probleme werden eher deklarativ verstanden. Während sie heute nicht nur dieses Wissen, sondern auch psychologische Kenntnisse und Fähigkeiten sowie eine Reihe von Eigenschaften benötigen, die mit einem gewissen Maß an Konventionalität in die folgenden Blöcke eingeteilt werden können:

1. - sozial und moralisch: Staatsbürgerschaft, eine harmonische Kombination aus sozialer und persönlicher Motivation, sozialer Verantwortung, Pflichtbewusstsein, Genauigkeit bei der Erfüllung von Verpflichtungen und anderen Zeichen des Anstands.

2. - intellektuell: Geschwindigkeit (Effizienz), Flexibilität, Unabhängigkeit und Kritikfähigkeit des Geistes - Qualitäten, die vor allem eng mit dem Grad der intellektuellen Entwicklung verbunden sind, der sich im IQ widerspiegelt. Denn eines der wichtigsten Merkmale der Kommandantentätigkeit ist die Verarbeitung massiver, oft unbestimmter Informationen, um verantwortungsbewusste Entscheidungen treffen zu können.

3. - Organisatorisch und leitend: Genauigkeit, Respekt und Taktgefühl gegenüber Untergebenen, Treue zum Wort, Fleiß, emotionale und willentliche Stabilität.

4. - kommunikative Qualitäten: ein hohes Maß und Realismus des Selbstwertgefühls, Selbstvertrauen, Selbstwertgefühl, Selbstwertgefühl, Sinn für Humor, optimale Extrovertiertheit, ein hohes Maß an Kontrolle in einer Kommunikationssituation, Alphabetisierung, Sicherheit und Ausdruckskraft Rede.

Bei der Tätigkeit des Kommandanten entfällt der größte Anteil nicht auf die Durchführung von Handlungen, sondern auf die Organisation von Interaktionen, das Herstellen und Pflegen von Kontakten sowie auf verbale und nonverbale Einflussnahme. Zusammen bestimmen diese Qualitäten das Image des Leaders, verleihen ihm geschäftliche und informelle Führung – als Hauptvoraussetzung für hohen Einfluss und Autorität.

Eines der wichtigsten persönlichen Kriterien für die fachliche Eignung eines Kommandanten, eine hohe Vorhersagbarkeit der effektiven Tätigkeit, die den Grad der Wirksamkeit ausnahmslos aller Funktionen bestimmen, ist die motivationale Einsatzbereitschaft.

Psychologische Bildung reicht heute eindeutig nicht aus. Der psychologische Entwicklungsstand der Persönlichkeit des heutigen Offiziers erlaubt es ihm nicht ohne Weiteres, sich auf eine grundlegend andere Wahrnehmung einer Person (Untergebenen) und eines Teams (Untergebenen) und seines Berufslebens umzuorientieren. Um die wirkliche psychologische Bereitschaft des Kommandanten für professionelle Diensttätigkeiten sicherzustellen, ist daher ein Übergang auf ein qualitativ anderes Niveau der fachlichen und psychologischen Ausbildung des Führungspersonals erforderlich. Es liegt auf der Hand, dass ein Übergang von der psychologischen Aufklärung zur psychologischen Vorbereitung auf Dienstleistungstätigkeiten erforderlich ist, also auf eine Arbeit, bei der die psychologischen und sozialpsychologischen Aspekte sehr wichtig sind: Psychodiagnostik, psychologische Unterstützung, Psychokorrektur, Aktivierung der Mechanismen des psychologischen Schutzes von das Individuum usw. usw.

Alle oben genannten psychologischen und sozialpsychologischen Kenntnisse und Fähigkeiten sowie die persönlichen und psychologischen Eigenschaften des Kommandanten stellen seine psychologische Kompetenz dar, die eine der grundlegenden Komponenten (Komponenten) seiner allgemeinen beruflichen Kompetenz darstellt.

Der Schlüsselbegriff der Professionalität eines Offiziers ist eine komplexe individuelle psychologische Formation, eine Eigenschaft, die Persönlichkeit und Aktivität dialektisch verbindet und deren Wirksamkeit und Zuverlässigkeit charakterisiert. Kriterien für seine Entwicklung sind beruflich bedeutsame Persönlichkeitsmerkmale, Motivation, Selbstwertgefühl, Dienstleistungsinteraktion, Selbstregulationsfähigkeit.

Negative psychologische Phänomene, die bei der Tätigkeit von Grenzschutzbeamten auftreten, sind berufliche Zerstörungen (berufliche Deformationen, emotionaler Burnout), Stress, Angst und andere. Sie werden sowohl durch den Dienst selbst als auch durch ihre individuellen Eigenschaften (mangelnde Erfahrung im Verhalten in schwierigen Situationen, Typologie des Nervensystems, Charaktereigenschaften usw.) bestimmt. Junge Offiziere sind anfälliger für berufliche Zerstörung.

Das Niveau der psychologischen Kompetenz ist somit ein Zeichen für die fachliche und psychologische Bereitschaft eines Beamten. Sie kann daher als wichtiges Kriterium für die Auswahl und Ausbildung von Führungspersonal angesehen werden.

Berufskompetenzoffizier Kommandant

Literatur

1 Kriterien und Indikatoren der fachlichen Kompetenz des Führungspersonals der Strategic Missile Forces // Inf. Sammlung strategischer Raketentruppen - M.: VARVSN, 2005. - Nr. 2.

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4 Fragen der Ausbildung und Ausbildung in militärischen Bildungseinrichtungen / Under. Ed. I. N. Shkadova.- M., 1976. - S. 26.

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Seminararbeit, hinzugefügt am 22.12.2008


Pädagogische Kompetenz als Niveau der Berufsausbildung eines Offiziers. Die Rolle des Stellvertreters bei der Bildung des Lehrkörpers des Unternehmens. Merkmale der Arbeit zur Verbesserung des Bildungsniveaus unter den Offizieren und Kommandanten der Einheit.

Seminararbeit, hinzugefügt am 19.04.2012


Allgemeine Informationen, die militärgeografische Lage Finnlands. Militärgeographische räumliche Anordnung. Faktoren (Merkmale) militärpolitischer Verhältnisse. Merkmale der Wirtschaft. Die Hauptfaktoren (Merkmale) der physischen und geografischen Bedingungen.