Wie ein Mitarbeiter bezahlt wird. Formen der Personalvergütung

ALLGEMEINE BESTIMMUNGEN

1. Diese Verordnung wurde in Übereinstimmung mit dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation entwickelt.
2. Unter Vergütung wird ein Beziehungssystem verstanden, das darauf abzielt, die Festlegung und Durchführung von Zahlungen an Arbeitnehmer für ihre Arbeit durch den Arbeitgeber gemäß Gesetzen, anderen Rechtsvorschriften, dieser Verordnung und Arbeitsverträgen sicherzustellen.
3. Die Gesellschaft hat ein tarifliches Vergütungssystem eingerichtet, das einen Tarifsatz (Gehalt) beinhaltet. Tarifsatz (Gehalt) - ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung von Arbeitsaufgaben einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit.
4. Die Höhe des monatlichen Tarifsatzes (Gehalt) richtet sich nach dem Stellenplan der Gesellschaft.
5. Der monatliche Tarifsatz (Lohn) beinhaltet keine Nebenleistungen, Zulagen und Zuschüsse, sonstige Vergütungen und Sozialleistungen.
6. Die Höhe des monatlichen Tarifsatzes (Gehalt) ändert sich im Falle von Änderungen in der Personaltabelle des Unternehmens.
7. Manager, Spezialisten, die Gehälter erhalten, werden gemäß der vom Leiter des Unternehmens genehmigten Stellentabelle und der Arbeitszeit bezahlt.
8. Die Tarifsätze (Gehälter) werden auf der Grundlage einer 40-Stunden-Woche festgesetzt; für Teilzeitbeschäftigte - basierend auf einer 16-Stunden-Woche und einem 3,2-Stunden-Tag.

Die Vergütung der Mitarbeiter der Organisation umfasst:

• Gehalt, bestehend aus einem Gehalt (amtliches Gehalt), sowie Zuschlägen und Zulagen für besondere Arbeitsbedingungen (schwere Arbeit, Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen und sonstigen besonderen Arbeitsbedingungen), sowie für davon abweichende Arbeitsbedingungen normal (wenn Arbeitsleistung verschiedener Qualifikationen, Berufskombination, Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit, nachts, an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen usw.);
• Anreiz- und Anreizzahlungen für die ordnungsgemäße Erfüllung der Arbeitspflichten gemäß dieser Verordnung und der Prämienverordnung. Die Lohnzahlung im Unternehmen erfolgt bar in Rubel.
• Abzüge vom Lohn des Arbeitnehmers werden nur in den Fällen vorgenommen, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen vorgesehen sind.
• Der Gesamtbetrag aller Abzüge für jede Lohnzahlung darf 20 % und in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen 50 % des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns nicht überschreiten (Artikel 138 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
• In einigen Fällen (Unterhaltszahlungen für minderjährige Kinder, Entschädigung für Schäden, die der Arbeitgeber der Gesundheit eines Arbeitnehmers zugefügt hat, Entschädigung für Schäden an Personen, die durch den Tod des Ernährers geschädigt wurden, und Entschädigung für Schäden, die durch eine Straftat verursacht wurden ) nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation darf die Höhe der Lohnabzüge 70 % nicht überschreiten. Abzüge von Zahlungen, die nicht gemäß Bundesgesetz ausgeschlossen sind, sind nicht zulässig (Artikel 138 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
• Bei Beendigung des Arbeitsvertrags erfolgt die Zahlung aller dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zustehenden Beträge am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, werden die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag gezahlt, nachdem der entlassene Arbeitnehmer einen Zahlungsantrag gestellt hat. Im Falle eines Streits über die dem Arbeitnehmer bei Entlassung zustehenden Beträge verpflichtet sich der Arbeitgeber, den von ihm nicht bestrittenen Betrag innerhalb der oben genannten Frist zu zahlen (Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
• Bis zum Todestag des Arbeitnehmers nicht erhaltene Löhne werden an seine Familienangehörigen oder an eine Person, die am Todestag des Verstorbenen unterhaltsberechtigt war, ausgezahlt. Die Lohnzahlung erfolgt spätestens eine Woche nach Einreichung der entsprechenden Unterlagen beim Arbeitgeber.
• Ausfallzeiten durch Verschulden des Arbeitgebers werden, wenn der Arbeitnehmer den Beginn des Ausfalls dem Arbeitgeber schriftlich angedroht hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers vergütet.
• Ausfallzeiten aus Gründen, die der Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu vertreten haben, werden, wenn der Arbeitnehmer den Beginn des Ausfalls dem Arbeitgeber schriftlich angedroht hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Tarifsatzes (Lohn) vergütet.

Ausfallzeiten durch Verschulden des Mitarbeiters werden nicht vergütet.

BEZAHLSYSTEM

Das Vergütungssystem in dieser Verordnung bezieht sich auf die Methode zur Berechnung des Vergütungsbetrags, der den Mitarbeitern für die Erfüllung ihrer Arbeitspflichten zu zahlen ist.

Direkter Akkordlohn

Für Mitarbeiter von Produktionseinheiten (Werkstätten zur Produktentwicklung, zum Verladen von Metall) wurde ein direktes Akkordlohnsystem eingeführt, da die Ergebnisse ihrer Arbeit quantitativ gemessen werden können und in Form von Sachleistungen ausgedrückt werden.

Für die Produktion jeder Produktionseinheit werden spezifische Preise festgelegt. Ihre Größe wird durch die Anordnung des Generaldirektors für sechs Monate bestimmt. Das Gehalt wird in der folgenden Reihenfolge berechnet: Die Menge der vom Mitarbeiter hergestellten Produkte der einen oder anderen Art wird mit den Preisen (festgelegt für eine Produktionseinheit) multipliziert. Dann werden die Gesamtbeträge für jede Produktart summiert. Das erzielte Ergebnis ist das Gehalt, wenn auf diesen Betrag nicht der Kürzungskoeffizient für die Ehe gemäß Ziffer 2.2.2 angewendet wird. dieser Verordnung.

Wenn bei den von einem Mitarbeiter hergestellten Produkten ein Fehler in Höhe von mehr als 2 % der Gesamtmenge der von diesem Mitarbeiter hergestellten Produkte festgestellt wird, wird ein Kürzungsfaktor von 0,8 auf den aufgelaufenen Gehaltsbetrag basierend auf der Menge der hergestellten Produkte angewendet . Je weitere 2 % Schrott verringert sich der Reduktionsfaktor um 0,2.

Akkordsystem der Vergütung

Für Brigaden und Gruppen, die an bestimmten Projekten und Aufgaben arbeiten, wird ein Akkordlohnsystem eingeführt, bei dem die Mitarbeiter auf der Grundlage des Gesamtergebnisses der gesamten Brigade (Gruppe) bezahlt werden. 40 % der Einnahmen der Brigade fließen in die Gehälter ihrer Mitarbeiter.

Der erhaltene Betrag wird vom Vorarbeiter (Teamleiter) unter den Mitarbeitern verteilt. Er kann den Betrag je nach Beitrag eines bestimmten Mitarbeiters zur gemeinsamen Sache und seiner Einhaltung der Arbeitsdisziplin gleichmäßig oder unterschiedlich auf alle verteilen.

Abwesenheit ohne Grund gibt dem Vorarbeiter (Teamleiter) das Recht, das Gehalt des beleidigenden Mitarbeiters um 15% zu kürzen, für das Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand der Trunkenheit - um 10%. Das Gehalt des Vorarbeiters selbst oder des Gruppenleiters übersteigt das Durchschnittsgehalt seiner Untergebenen um 25 %. Der Gehaltsunterschied von Mitarbeitern, die Mitglieder desselben Teams (Gruppe) sind, darf 20 % nicht überschreiten.

Zeit-Bonus-System der Vergütung

Für andere Mitarbeiter des Unternehmens ist ein Zeitbonus-Vergütungssystem etabliert.

• fester Teil - Gehalt;
• Der variable Teil ist der Bonus, der auf der Grundlage des Zeitpunkts und der Qualität der Arbeit sowie des Erreichens bestimmter Ergebnisse anfällt.

Allen Mitarbeitern des Unternehmens kann außerdem ein zusätzlicher einmaliger Bonus für besondere Leistungen bei ihrer Arbeit gezahlt werden.

• GEHALT (OFFIZIELLES GEHALT)

Das Verfahren zur Festsetzung des Gehalts eines Arbeitnehmers

Das Gehalt (offizielles Gehalt) in dieser Verordnung wird als fester Betrag der Vergütung des Arbeitnehmers für die Erfüllung von Arbeitsnormen oder Arbeitspflichten einer bestimmten Komplexität pro Monat verstanden.

Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) des Arbeitnehmers wird im Arbeitsvertrag festgelegt.

Die Höhe des Gehalts (offizielles Gehalt) (ohne zusätzliche Zahlungen, Zulagen, Prämien und andere Anreizzahlungen) eines Arbeitnehmers, der die Norm der Arbeitszeit vollständig ausgearbeitet hat, darf nicht niedriger sein als der durch Bundesgesetz festgelegte Mindestlohn ein Angestellter

Das Gehalt eines Mitarbeiters erhöht sich, wenn er auf eine andere Position versetzt wird, was eine größere Verantwortung, Arbeitsbelastung und dementsprechend höhere Bezahlung (in der Besoldungsgruppe enthalten, für die höhere Löhne vorgesehen sind) bedeutet.

Das Gehalt kann auch erhöht werden, wenn der Mitarbeiter anderthalb bis zwei Jahre lang konstant gute Ergebnisse zeigt, nicht gegen die Arbeitsdisziplin verstößt, den Plan erfüllt und übertrifft, Loyalität gegenüber dem Unternehmen und Interesse an der Verbesserung der Arbeitseffizienz zeigt.

Die Entscheidung über die Anhebung des Mitarbeiters trifft der Leiter des Mitarbeiters, erstellt eine Präsentation über ihn und überträgt ihn an den Personaldienst. Sie prüft die Vorlage und trifft im Einvernehmen mit der Unternehmensleitung eine Entscheidung auf der Grundlage der finanziellen Möglichkeiten der Organisation: Das Gehalt des Mitarbeiters kann gekürzt werden, wenn er aus gesundheitlichen Gründen oder auf eigenen Wunsch auf eine niedrigere Stelle versetzt wird Verantwortung und Belastung sowie mit geringerer Bezahlung.

Die Organisation hat das Recht, das Gehalt eines Mitarbeiters zu kürzen, wenn die Bescheinigung zeigt, dass er schlechte Arbeitsergebnisse nachweist, den Plan nicht erfüllt, die offiziellen Pflichten nicht bewältigt, nicht über die erforderlichen Kenntnisse in vollem Umfang und die erforderlichen Kompetenzen verfügt nicht seiner Position entsprechen.

Die Entscheidung über die Gehaltskürzung kann in diesem Fall nur auf der Grundlage der Ergebnisse der Personalbewertung und nur von einer speziellen Arbeitskommission getroffen werden, der Vertreter des Personaldienstes, der Leiter des Unternehmens oder sein Stellvertreter, der unmittelbare Vorgesetzte des Arbeitnehmers angehören , Spezialisten aus den Rechts- und Finanzdiensten.Dass die Arbeitskommission die Entscheidung getroffen hat, das offizielle Gehalt aufgrund der Ergebnisse der Zertifizierung zu kürzen, wird dem Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus mitgeteilt.

ERGÄNZUNGEN

Art und Höhe der Zuschläge

Mitarbeiter der Organisation haben Anspruch auf folgende zusätzliche Zahlungen:

• für Überstunden;
• für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen;
• für Nachtschichtarbeit
• für die Erfüllung der Pflichten eines vorübergehend abwesenden Mitarbeiters;
• zur Kombination von Berufen (Stellen).

Überstundenbezahlung

Unter Überstunden wird in dieser Verordnung eine Arbeit verstanden, die der Arbeitnehmer auf Initiative des Arbeitgebers außerhalb der festgelegten Arbeitszeiten, der täglichen Arbeit (Schicht), mit der zusammengefassten Abrechnung der Arbeitszeit – über die normale Anzahl der Arbeitsstunden hinaus – verrichtet Abrechnungszeitraum.

Für Überstunden werden den Arbeitnehmern Zuschläge gezahlt: für die ersten zwei Überstunden – in Höhe von 150 Prozent des Stundensatzes;

für darauffolgende Mehrarbeit - in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes.

Diese Zuzahlungen werden nicht an Mitarbeiter mit unregelmäßigen Arbeitstagen gezahlt.

Zuschläge für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen

Für Arbeit an Wochenenden und Feiertagen sind Arbeitnehmer mit Zeitlohn zuzahlungspflichtig:

• in Höhe von 100 Prozent des Stundensatzes - wenn Wochenend- oder Feiertagsarbeit innerhalb der monatlichen Normalarbeitszeit geleistet wurde;
• in Höhe von 200 Prozent des Stundensatzes - wenn an Wochenenden oder Feiertagen über die monatliche Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet wurde.

Zuschlag für Nachtarbeit

Nachtarbeit im Sinne dieser Verordnung ist die Arbeit von 22.00 Uhr bis 6.00 Uhr.

Für die Arbeit in der Nachtschicht gilt für Arbeitnehmer mit Zeitlohn eine Zuzahlung in Höhe von 40 Prozent des Stundensatzes Zuzahlungen für die Wahrnehmung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers

Für die Erfüllung der Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wird eine zusätzliche Zahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt) für die Haupttätigkeit festgelegt.

Die angegebene Zusatzzahlung wird während der gesamten Dauer der Erfüllung der Pflichten des vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers gezahlt.

Zuschläge für die Kombination von Berufen (Stellen)

Für die Kombination von Berufen (Stellen) wird eine Zuzahlung in Höhe von 50 Prozent des Gehalts (Dienstgehalt) für die Haupttätigkeit festgesetzt.

Die festgelegte Zuzahlung wird während der gesamten Dauer der Zusammenlegung von Berufen (Stellen) gezahlt.

Das Verfahren zur Berechnung und Zahlung von Zuschlägen

• Die Abgrenzung und Auszahlung der in den Ziffern 4.2-4.6 dieser Ordnung aufgeführten Zuzahlungen erfolgt monatlich gemäß den Stundennachweisen.
• Die Berechnung des Stundensatzes erfolgt durch Teilung des im Abrechnungszeitraum aufgelaufenen Lohns durch die Anzahl der Arbeitstage in diesem Zeitraum nach dem Fünf-Tage-Arbeitswochenkalender und durch 8 Stunden (Arbeitstagslänge).
• Der Gesamtbetrag der für den Arbeitnehmer festgesetzten Zuzahlungen ist nicht auf den Höchstbetrag begrenzt.
• Auf Wunsch des Arbeitnehmers kann ihm ein weiterer Ruhetag gewährt werden, und dann wird die Arbeit in einem Betrag vergütet.

• ERGÄNZUNGEN

Arten von Zulagen

Die Mitarbeiter der Organisation erhalten die folgenden Arten von Gehaltserhöhungen:

• für lange Dienstzeit in der Organisation;
• für die Intensität, Intensität der Arbeit;
• für die Verwendung einer Fremdsprache in der Arbeit;
• für Klasse.
• Dienstalterszuschuss

Für eine lange Betriebszugehörigkeit erhält der Arbeitnehmer einen Bonus auf das Gehalt (offizielles Gehalt) in Höhe von 10 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt).

In diesem Reglement gilt als langjährige Berufserfahrung eine Tätigkeit in der Organisation von mehr als 10 Jahren.

Bonus für Intensität, Arbeitsintensität

Für die Arbeitsintensität erhält der Arbeitnehmer einen Bonus in Höhe von bis zu 20 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt).

Bestimmte Zulagenbeträge werden auf Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

Zulage für den Gebrauch einer Fremdsprache bei der Arbeit

Für den Gebrauch einer Fremdsprache bei der Arbeit des Arbeitnehmers wird eine Zulage in Höhe von 15 Prozent des Gehalts (offizielles Gehalt) festgesetzt.

Die angegebene Zulage gilt für Mitarbeiter, deren berufliche Tätigkeit Kontakte zu ausländischen Partnern oder die Arbeit mit ausländischer Literatur umfasst.

Fahrerlaubnis

Fahrer der Organisation erhalten eine Prämie für Klasse in Höhe von bis zu 10 Prozent ihres offiziellen Gehalts.

Die genaue Höhe der Zulage wird durch Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.

BONUS

Arten von Boni

Mitarbeiter der Organisation, die Vollzeitstellen innehaben, erhalten laufende und einmalige (einmalige) Boni.

1. Aktuelle Prämie
   1. Laufende Prämien werden auf der Grundlage der Arbeitsergebnisse für einen Monat oder einen anderen Berichtszeitraum gemäß der Prämienordnung gezahlt.
   2. Die Höhe des aktuellen Bonus wird vom Manager durch einfache Berechnung der quantitativen Aktivitätsindikatoren festgelegt. Qualitative Indikatoren werden ausschließlich vom direkten Vorgesetzten des Mitarbeiters bewertet
2. Einmalige (einmalige) Prämie
   1. Die Höhe der einmaligen (einmaligen) Boni ist nicht durch den Höchstbetrag begrenzt und hängt von der finanziellen Leistungsfähigkeit des Unternehmens ab.
   2. Ein einmaliger (einmaliger) Bonus wird ausschließlich auf Beschluss der Unternehmensleitung gezahlt und ist das Recht des Unternehmens (Artikel 22, 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).
   3. Die Höhe eines einmaligen (einmaligen) Bonus kann durch Beschluss der Verwaltung gemäß den Arbeitsbeitragskoeffizienten (siehe Anhang Nr. 1) nach oben oder unten geändert werden.
   4. Einmalige (einmalige) Boni werden gezahlt:
3. im Zusammenhang mit Berufsferien, basierend auf den Arbeitsergebnissen des Jahres - auf Kosten des Gewinns der Organisation;
4. in anderen Fällen, die in den Bonusbestimmungen vorgesehen sind - aus der Gehaltskasse.
   1. Die Höhe der einmaligen (einmaligen) Boni wird auf Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation festgelegt.
5. Liste der Disziplinarstrafen, aufgrund derer Boni nicht gewährt werden

Mitarbeiter, gegen die Disziplinarmaßnahmen verhängt wurden, werden keine Prämien gutgeschrieben für:

1. Absentismus (Abwesenheit vom Arbeitsplatz ohne triftigen Grund für mehr als 4 Stunden hintereinander während des Arbeitstages);
2. Erscheinen bei der Arbeit in einem Zustand einer alkoholischen, toxischen oder anderen Drogenvergiftung;
3. Verspätung zum Beginn des Arbeitstages ohne Vorankündigung des unmittelbaren Vorgesetzten;
4. Nichtbeachtung der Anweisungen des Leiters;
5. Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäße Erfüllung der dem Mitarbeiter übertragenen Pflichten. Der Arbeitgeber hat das Recht, eine Disziplinarstrafe gegen den Arbeitnehmer auf eigene Initiative, auf Antrag des Arbeitnehmers oder auf Antrag seines unmittelbaren Vorgesetzten vorzeitig aufzuheben.

Die angegebene Bestellung wird durch die Bestellung des Leiters der Organisation erstellt.

Belohnung der Leiter der Organisation

Auszeichnungen für CEO, Executive Director, Berater des CEO, Business Development Consultant.

1. Die Höhe der Prämie wird auf der Grundlage der Ergebnisse der finanziellen und wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens bestimmt und hängt von drei Indikatoren des Unternehmens ab - quantitativer, qualitativer und finanzieller.
2. Die Höhe des Bonus und die Häufigkeit seiner Auszahlung werden durch Anordnung des Generaldirektors genehmigt.
3. Der Bonus wird nur an diejenigen Manager ausbezahlt, die zum Zeitpunkt ihrer Auszahlung im Unternehmen tätig sind.

MATERIALHILFE

1. In dieser Verordnung bedeutet materielle Unterstützung Unterstützung (in bar oder in materieller Form), die den Mitarbeitern der Organisation im Zusammenhang mit dem Eintreten von Notfällen gewährt wird.
2. Als außergewöhnlich gelten folgende Umstände:

• Tod von Ehemann, Ehefrau, Sohn, Tochter, Vater, Mutter, Bruder, Schwester;
• Verursachen von erheblichen Schäden am Haus des Mitarbeiters aufgrund von Feuer, Überschwemmung und anderen Notfällen;
• Verletzung oder sonstige Beeinträchtigung der Gesundheit des Arbeitnehmers.

Andere Umstände kann der Arbeitgeber als außergewöhnlich anerkennen.

1. Die materielle Unterstützung wird aus dem Nettogewinn der Organisation auf der Grundlage einer Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation auf persönlichen Antrag des Mitarbeiters gezahlt.
2. Die Gewährung materieller Hilfe erfolgt nach Vorlage von Dokumenten durch den Mitarbeiter, die den Eintritt von Notfällen bestätigen.

BERECHNUNG UND AUSZAHLUNG DES GEHALTS

1. Die Löhne werden den Mitarbeitern in der Höhe und in der in dieser Verordnung vorgeschriebenen Weise gutgeschrieben.
2. Grundlage für die Gehaltsabrechnung sind: Personalliste, Arbeitsvertrag, Stundenzettel und vom Leiter der Organisation genehmigte Anordnungen.
3. Stundenzettel werden von den Leitern der Struktureinheiten ausgefüllt und unterschrieben. Der HR-Manager genehmigt den Stundenzettel.
4. Bei Arbeitnehmern, die Teilzeit gearbeitet haben, wird der Lohn für die tatsächlich geleistete Zeit abgegrenzt.
5. Die Lohnermittlung für die Haupt- und die kombinierte Tätigkeit (Arbeitsart) sowie für die kombinierte Tätigkeit erfolgt für jede der Tätigkeiten (Arbeitsart) getrennt.
6. Die Löhne werden den Mitarbeitern an der Kasse der Organisation ausgezahlt oder auf das vom Mitarbeiter angegebene Bankkonto zu den im Arbeitsvertrag festgelegten Bedingungen überwiesen.
7. Vor der Lohnzahlung erhält jeder Arbeitnehmer eine Lohnabrechnung, auf der die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und die Gründe der vorgenommenen Abzüge sowie der zu zahlende Gesamtbetrag aufgeführt sind.
8. Die Auszahlung des Lohns für den laufenden Monat erfolgt zweimal im Monat: am 20. Tag des Abrechnungsmonats (für die erste Hälfte des Monats - ein Vorschuss in Höhe von 50 % des Lohns) und am 5. Tag des Monats nach dem Abrechnungsmonat (Monatsschlusszahlung).
9. Fällt der Tag der Zahlung auf einen arbeitsfreien oder arbeitsfreien Tag, erfolgt die Lohnzahlung am Vorabend dieses Tages.
10. Kommt der Arbeitnehmer aus Verschulden des Arbeitgebers seinen Dienstpflichten nicht nach, wird die tatsächlich geleistete Arbeitszeit oder geleistete Arbeit vergütet, jedoch nicht weniger als das Durchschnittsgehalt des Arbeitnehmers.

Im Falle der Nichterfüllung von Dienstpflichten aus Gründen, die die Parteien des Arbeitsvertrags nicht zu vertreten haben, behält der Arbeitnehmer mindestens zwei Drittel des Gehalts (offizielles Gehalt) ein.

Im Falle der Nichterfüllung der Dienstpflichten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers erfolgt die Zahlung des Gehalts (offizielles Gehalt) entsprechend dem Umfang der geleisteten Arbeit.

Ausfallzeit durch Verschulden des Arbeitgebers, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeit angemahnt hat, wird in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Durchschnittsgehalts des Arbeitnehmers vergütet.

Ausfallzeiten aus Gründen, die die Parteien des Arbeitsvertrags nicht zu vertreten haben, werden, wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber schriftlich über den Beginn der Ausfallzeiten gewarnt hat, in Höhe von mindestens zwei Dritteln des Gehalts (offizielles Gehalt) vergütet.

Ausfallzeiten aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers werden nicht vergütet.

1. Abzüge vom Gehalt des Arbeitnehmers werden nur in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen föderalen Gesetzen vorgesehenen Fällen sowie auf Antrag des Arbeitnehmers vorgenommen.
2. Lohnbeträge, Entschädigungen und andere Zahlungen, die nicht innerhalb der festgelegten Frist eingegangen sind, müssen hinterlegt werden.
3. Bescheinigungen über die Höhe der Löhne, Rückstellungen und Abzüge davon werden nur persönlich dem Arbeitnehmer ausgestellt.
4. Die Zahlung des Urlaubs an Arbeitnehmer erfolgt spätestens drei Tage vor Beginn.
5. Bei Beendigung des Arbeitsvertrages erfolgt die endgültige Abrechnung des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohnes am letzten Arbeitstag. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, werden die entsprechenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung des Zahlungsantrags durch den Arbeitnehmer gezahlt.

Im Falle eines Streits über die dem Arbeitnehmer bei Entlassung geschuldeten Beträge wird dem Arbeitnehmer ein vom Arbeitgeber nicht bestrittener Betrag innerhalb der oben genannten Frist gezahlt.

Im Falle des Todes eines Mitarbeiters wird der nicht von ihm erhaltene Lohn spätestens eine Woche nach dem Datum der Vorlage der Dokumente, die den Tod des Mitarbeiters bescheinigen, an seine Familienangehörigen oder eine Person, die von dem Verstorbenen abhängig war, ausgezahlt an die Organisation.

LOHNINDEXIERUNG

1. Das Gehalt des Mitarbeiters wird im Zusammenhang mit dem Anstieg der Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen indexiert.
2. Das Gehalt wird dem Mitarbeiter unter Berücksichtigung der Indexierung ab dem ersten Monat jedes Quartals gezahlt.
3. Am Ende des Jahres entscheidet die Arbeitskommission über die Lohnindexierung. Es berücksichtigt die finanzielle Leistung des Unternehmens, den Inflationsindex sowie das Wachstum der Verbraucherpreise im Land, das auf der Grundlage von Rosstat-Daten ermittelt wird.
4. Die Kommission bestimmt, wie stark die Löhne steigen, und legt den Indexierungssatz in Prozent fest. Er kann nicht unter dem offiziellen Inflationsindex liegen, aber er kann ihn übersteigen.

VERANTWORTUNG DES ARBEITGEBERS

1. Für verspätete Lohnzahlungen haftet der Arbeitgeber nach den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation.
2. Im Falle einer Verzögerung der Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung des verspäteten Betrags auszusetzen. Die festgelegte Unterbrechung der Arbeit gilt als erzwungene Abwesenheit, während der Arbeitnehmer die Position und das Gehalt (offizielles Gehalt) behält.
+1 -1

Bei der Ausführung von Arbeiten mit verschiedenen Qualifikationen wird die Arbeit von Arbeitern - modernen Arbeitern sowie Angestellten - für Arbeiten mit höherer Qualifikation bezahlt

Die Arbeit von Handwerkern wird in der Regel nach den Sätzen der geleisteten Arbeit bezahlt.Wenn Handwerker mit der Ausführung von Arbeiten betraut werden, die unter den den Arbeitern zugewiesenen Rängen eingestuft sind, können die Arbeiter, die diese Arbeit verrichten, nach Klassen bezahlt werden Die Höhe des Klassenunterschieds und die Bedingungen seiner Zahlungen werden durch Tarifverträge festgelegt (Art. 104 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukrainischen SSR; Art. 86 des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR).

Wie wird Zeitarbeit bezahlt? Als vorübergehende Vertretung gilt die Erfüllung von Aufgaben in der Position eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers, verursacht durch die Produktionsnotwendigkeit

Dem Ersatzarbeitnehmer wird die Differenz zwischen seinem tatsächlichen Gehalt (amtlich, persönlich) und dem Dienstgehalt des ersetzten Arbeitnehmers (ohne personenbezogene Zulage) ausbezahlt.

Die Auszahlung der Gehaltsdifferenz kann bei gleichzeitigem Vorliegen folgender Voraussetzungen erfolgen:

1 Wenn der Ersatzmitarbeiter kein hauptamtlicher Stellvertreter oder Assistent des abwesenden Mitarbeiters ist (bei fehlender Stellvertreterstelle). Hat der Leiter mehrere Assistenten, so gilt der erste, leitende Assistent als hauptamtlicher Stellvertreter.

2. Wenn die Vertretung länger als 12 aufeinanderfolgende Arbeitstage gedauert hat (aufgrund der Umstellung auf eine 5-Tage-Arbeitswoche richtet sich dieser Zeitraum nach dem Kalender, nicht nach dem Zeitplan).

Der Chefingenieur eines Unternehmens, einer Institution oder Organisation hat während der Zeit der vorübergehenden Ersetzung eines abwesenden Leiters keinen Anspruch auf eine Gehaltsdifferenz

Temporäre Stellvertreter werden unter den Bedingungen und in der Höhe entlohnt, die für die Position des ersetzten Arbeitnehmers festgelegt sind, während der Bonus auf das offizielle Gehalt des Stellvertreters angerechnet wird. Für die Gehaltsdifferenz wird kein Bonus aufgelaufen

Die Einstellung eines Arbeitnehmers, einschließlich eines hauptamtlichen Assistenten, Stellvertreters oder Oberingenieurs, als Stellvertreter auf einer vakanten Stelle gilt mit Zustimmung des Arbeitnehmers als Versetzung auf eine andere Stelle mit allen sich daraus ergebenden Rechtsfolgen

Wenn einem Arbeitnehmer vorübergehend die Aufgaben eines Vorarbeiters, Technikers, Buchhalters oder sonstigen Arbeitnehmers übertragen werden, erfolgt die Vergütung nach der Arbeit der höchsten Qualifikation. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer ein Gehalt und einen Bonus auf der Grundlage der tatsächlich geleisteten Arbeit. Wenn die Bezahlung für diese Arbeit niedriger ist als der Durchschnittsverdienst für die Hauptarbeit des Arbeitnehmers, wird ihm eine zusätzliche Zahlung bis zum Durchschnittsverdienst gezahlt (Klarstellung des Staatskomitees des Ministerrates der UdSSR zu Arbeit und Löhnen und der All-Union Central Council of Trade Unions vom 29. Dezember 1965 „Über das Verfahren zur Zahlung für vorübergehenden Ersatz.“ Byul State Committee, 1966, Nr. 3).

Die Gesetzgebung sieht keine Frist für die Ersetzung eines Mitarbeiters durch einen anderen vor, wenn der ersetzte Mitarbeiter seine Position behält.

Wie wird die Arbeit während einer vorübergehenden Versetzung zu einem anderen Arbeitsplatz bezahlt? Die vorübergehende Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz ist unabhängig von seiner Zustimmung in folgenden Fällen zulässig: im Falle einer Produktionsnotwendigkeit; im Leerlauf; als Disziplinarmaßnahme. Im Überweisungsauftrag sind der Grund und die Frist der Überweisung anzugeben.

Im Falle einer Produktionsnotwendigkeit hat die Verwaltung das Recht, Arbeitnehmer und Angestellte für einen Zeitraum von bis zu 1 Monat zu einer nicht arbeitsvertraglich festgelegten Arbeit in demselben Unternehmen, derselben Einrichtung, Organisation oder in einem anderen Unternehmen, einer anderen Einrichtung, Organisation, aber zu versetzen im gleichen Bereich mit Lohn für die geleistete Arbeit, jedoch nicht niedriger als der Durchschnittsverdienst in der vorherigen Tätigkeit.

Eine solche Übertragung ist zulässig, um eine Naturkatastrophe, einen Industrieunfall zu verhindern oder zu beseitigen oder deren Folgen unverzüglich zu beseitigen, um Unfälle, Ausfallzeiten, Todesfälle oder Schäden an öffentlichem Eigentum zu verhindern und in anderen Ausnahmefällen, sowie um einen abwesenden Mitarbeiter zu ersetzen.

Wenn Arbeiter und Angestellte, die die Produktionsstandards erfüllen, aufgrund von Ausfallzeiten auf eine schlechter bezahlte Stelle versetzt werden, behalten sie ihr durchschnittliches Einkommen aus ihren vorherigen Jobs, und Arbeiter und Angestellte, die die Normen nicht einhalten oder in eine zeitbezahlte Arbeit versetzt werden, behalten ihr durchschnittliches Einkommen Tarifsatz (Lohn) (Art. 14 Grundlagen des Arbeitsrechts; Artikel 33, 34 des Arbeitsgesetzbuches der Ukrainischen SSR; Artikel 26, 27 des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR).

Die Versetzung auf einen anderen befristeten Arbeitsplatz kann auf Initiative des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Gesundheitszustand erfolgen. In diesem Fall legt das Gesetz angemessene Garantien fest, die eine Verschlechterung der finanziellen Situation der Arbeitnehmer nicht zulassen.

Gemäß Art. § 66 des Arbeitsgesetzbuches für Arbeiter und Angestellte, denen aus gesundheitlichen Gründen eine Arbeitserleichterung geboten werden muss, ist die Verwaltung verpflichtet, mit deren Zustimmung nach ärztlichem Gutachten vorübergehend oder unbefristet zu dieser Arbeit zu wechseln Grenze

Beim Wechsel aus gesundheitlichen Gründen auf eine einfachere, schlechter bezahlte Stelle behalten Arbeiter und Angestellte für 2 Wochen ab dem Datum des Wechsels ihren vorherigen Durchschnittsverdienst und in Fällen, die in den Rechtsvorschriften der UdSSR und der Unionsrepubliken vorgesehen sind, den früheren Durchschnittsverdienst werden für die gesamte Zeit der Ausübung einer geringfügig entlohnten Arbeit oder der Zahlung von staatlichen Sozialversicherungsleistungen einbehalten

Wenn also eine Frau, eine Arbeiterin oder ein Angestellter während der Schwangerschaft ihre übliche Arbeit nicht verrichten kann, ist die Verwaltung verpflichtet, ihr eine leichtere Arbeit zu verschaffen und ihr vorheriges Gehalt auf der Grundlage der letzten 6 Arbeitsmonate beizubehalten. Wenn es unmöglich ist, stillende Frauen oder Frauen mit Kindern unter einem Jahr und ihre bisherige Arbeit und das Fehlen einer Arbeit mit gleicher Qualifikation und Entlohnung zu verlassen, ist die Verwaltung verpflichtet, diese Frauen vorübergehend auf einen anderen Arbeitsplatz derselben Stelle zu versetzen Unternehmen oder Einrichtung mit Beibehaltung des Durchschnittslohns bei der vorherigen Beschäftigung für die gesamte Zeit der Ernährung des Kindes oder bis das Kind ein Jahr alt wird (Artikel 70 der Grundlagen des Arbeitsrechts; Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukrainischen SSR ; Artikel 164 des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR).

Ein Arbeitnehmer, der durch Verschulden des Unternehmens verletzt oder sonst gesundheitlich geschädigt wurde, ist auf Grund des Abschlusses der VKK bis zur Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit oder Feststellung der Arbeitsunfähigkeit auf eine leichtere Beschäftigung zu versetzen. Während dieser ganzen Zeit behält er das durchschnittliche Einkommen aus seiner vorherigen Tätigkeit (Abschnitt 3 der Regeln für die Entschädigung von Unternehmen (Institutionen) für Schäden, die von Arbeitern und Angestellten bei Verletzungen oder anderen arbeitsbedingten Gesundheitsschäden verursacht werden. Bull. State Committee, 1962, Nr. 1)

Wenn ein Arbeiter oder Angestellter aufgrund einer Krankheit (z. B. einer Verschlimmerung des Tuberkuloseprozesses) an einen anderen Arbeitsplatz versetzt wird, erhält er eine zusätzliche Zahlung für die Verdienstdifferenz zu Lasten der Sozialversicherungsträger, wenn dies der Fall ist einer solchen Versetzung sinkt sein Gehalt. Die Zuzahlung wird höchstens für zwei Monate gezahlt und darf zusammen mit dem Arbeitsentgelt am neuen Arbeitsplatz das Arbeitsentgelt vor der Krankheit nicht übersteigen.

Bei der Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine niedriger bezahlte Stelle oder Versetzung in eine niedrigere Position für einen Zeitraum von bis zu 3 Monaten im Sinne einer Disziplinarstrafe gemäß § 25 der Musterarbeitsordnung oder bei Versetzung in eine niedrigere Position für einen Zeitraum von bis zu 1 Jahr gemäß den Disziplinarordnungen wird die Zahlung entsprechend der tatsächlich geleisteten Arbeit oder der Position geleistet.

Durch Beschluss eines Genossengerichts kann der Leiter eines Unternehmens oder einer Einrichtung einen Arbeitnehmer für bis zu 15 Tage gegen Bezahlung entsprechend der geleisteten Arbeit in eine ungelernte körperliche Arbeit versetzen.

Wie ist das Verfahren zur Zahlung eines Stapels bei Nichterfüllung der Produktionsstandards und Heirat? Wie wird Ausfallzeit bezahlt? Bei unverschuldeter Nichterfüllung der Produktionsnormen des Arbeiters oder Angestellten erfolgt eine Zahlung in Höhe von mindestens zwei Dritteln seines Tarifsatzes (Lohn). Der Monatslohn darf in diesen Fällen nicht unter dem festgelegten Mindestbetrag liegen.

Im Falle der Nichterfüllung von Leistungsstandards aufgrund des Verschuldens eines Arbeiters oder Angestellten erfolgt die Bezahlung entsprechend der geleisteten Arbeit, ohne dass dem Arbeitnehmer ein Mindestlohn gewährt wird.

Bei der Herstellung von Erzeugnissen, die sich ohne Verschulden des Arbeiters oder Angestellten als mangelhaft erwiesen haben, wird eine Vollehe in Höhe von zwei Dritteln des Tarifsatzes des Zeitarbeiters der dem Angestellten zugeordneten Kategorie vergütet. Der Monatslohn darf in diesen Fällen nicht unter dem festgelegten Mindestbetrag liegen.

Die Verbindung von Produkten, die aufgrund eines Fehlers im verarbeiteten Metall (Nichtübereinstimmung der Materialqualität, Schalen im Metall) entstanden ist, der nach den Kosten für die Verarbeitung oder Montage des Teils für mindestens 1 Arbeitstag entdeckt wird, wird bezahlt zu normalen Stückpreisen. Eine unverschuldete Eheschließung des Mitarbeiters, die nach der Abnahme des Produktes durch die technische Überwachungsstelle festgestellt wird, wird diesem Mitarbeiter gleichberechtigt mit guten Produkten vergütet.

Für die Zeit der Beherrschung neuer Industrien (Bearbeitung von Werkzeugmaschinenteilen, Maschinen, Motoren, Transformatoren, Turbinen usw.) wird die unverschuldete Eheschließung sowohl bei neuen Unternehmen als auch bei solchen, die nach dem Tarifsatz von a Zeitarbeiter der entsprechenden Kategorie

Die Vollehe aufgrund des Verschuldens des Arbeitnehmers ist nicht zahlungspflichtig. Eine Teilehe aufgrund des Verschuldens eines Arbeiters oder Angestellten wird je nach Eignungsgrad der hergestellten Produkte mit einem reduzierten Satz bezahlt

Ein Mitarbeiter, der festgestellt hat, dass die von ihm hergestellten Produkte fehlerhaft sind, ist verpflichtet, die Verwaltung unverzüglich zu benachrichtigen. Wenn der Arbeitnehmer die Verwaltung nicht darüber informiert hat oder trotz der Anordnung der Verwaltung, dies einzustellen, weitergearbeitet hat, wird die weitere Ehe überhaupt nicht bezahlt und das beschädigte Material wird zurückgefordert.

Für den Fall, dass die Verwaltung die Fortsetzung der Arbeit angeordnet hat, werden weitere Ehen, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers zustande gekommen sind, als gute Produkte bezahlt; in diesem Fall ist die Verwaltung zuständig.

Das Ausfallzahlungsverfahren unterliegt den folgenden Regeln

Ausfallzeiten durch Verschulden des Mitarbeiters werden nicht vergütet. Ausfallzeiten, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers eingetreten sind, werden in Höhe des halben Tarifsatzes eines Zeitarbeiters mit entsprechender Qualifikation und in einigen Branchen (Hütte, Bergbau, Kokerei) in Höhe von zwei Dritteln vergütet der Tarif. In den Bereichen der Volkswirtschaft, in denen einheitliche Tarifsätze für Akkord- und Zeitarbeiter festgelegt sind (Kohle-, Chemie-, Hüttenindustrie usw.), werden unverschuldete Ausfallzeiten zur Hälfte oder zu zwei Dritteln vergütet in Höhe von 75 Prozent des einheitlichen Tarifsatzes und bei Untertagearbeiten in Höhe von 50 Prozent des Pauschalsatzes des jeweiligen Arbeitnehmers

Für die Zeit der Beherrschung neuer Industrien (Bearbeitung von Werkzeugmaschinenteilen, Maschinen, Motoren, Transformatoren, Turbinen usw.) werden unverschuldete Ausfallzeiten des Arbeitnehmers sowohl bei neuen Unternehmen als auch bei solchen, die zum Stundensatz des Arbeitnehmers arbeiten, bezahlt der dem Mitarbeiter zugeordneten Kategorie.

Bei der Bezahlung von Ausfallzeiten, die ohne Verschulden des Arbeitnehmers entstanden sind, darf das monatliche Gehalt nicht unter dem festgelegten Mindestlohn liegen.

Das Verfahren zur Bezahlung von Ausfallzeiten und Ehen wird durch die folgenden Hauptvorschriften geregelt: Grundlagen der Gesetzgebung der UdSSR und der Unionsrepubliken über die Arbeit (Artikel 43); Zum Verfahren zur Zahlung von Ausfallzeiten und Mängeln in Produktion und Transport; Dekret des Zentralexekutivkomitees und des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 30. Dezember 1931 (Sammlung der Gesetzgebungsakte über die Arbeit, 1965, S. 378); Über das Verfahren zur Zahlung von Ausfallzeiten und Ehe. Dekret des Volkskommissariats für Arbeit vom 25. Februar 1932 (Sammlung der Gesetzgebungsakte über Arbeit, 1965, S. 379); Regeln für das Verfahren zur Zahlung von Ausfallzeiten und Ehen an Arbeitnehmer von Nichtproduktionsunternehmen und Arbeitnehmer von Unternehmen und Institutionen. Dekret des NCT der UdSSR vom 22. Oktober 1932 (Sammlung von Gesetzgebungsakten zur Arbeit, 1965, S. 382); Artikel 111, 112, 113 des Arbeitsgesetzbuches der Ukrainischen SSR; Artikel 92, 93, 94 des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR.

Wie werden Überstunden bezahlt? Anspruch auf Vergütung von Überstunden haben nur Arbeitnehmer mit einem normalen Arbeitstag und sofern diese Arbeit auf Anordnung der Verwaltung ausgeführt wurde. Hat der Arbeitnehmer aus eigener Initiative Überstunden geleistet, ist diese Arbeit nicht vergütungspflichtig.

Überstunden werden zu einem erhöhten Satz vergütet: Mit Zeitlöhnen für die ersten 2 Überstunden erhält der Arbeitnehmer anderthalb und für jede weitere Stunde das Doppelte des Stundentarifs seiner Kategorie oder seines Gehalts.

Beim Akkordlohn erhält der Arbeitnehmer einen Akkordlohn für die geleistete Arbeit und zusätzlich wird er für die ersten 2 Überstunden mit 50 Prozent und für die nächsten Stunden mit 100 Prozent des Stundentarifs der Kategorie zusätzlich bezahlt ihm zugeordnet.

In den Zweigen der Volkswirtschaft, in denen für Zeit- und Akkordarbeiter einheitliche Tarifsätze gelten, werden Überstunden in der Hütten-, Chemie- und einigen anderen Industrien mit 75 Prozent des Einheitstarifs vergütet, d. h. mit 37,5 Prozent dem Arbeitnehmer der Tarifsatz für jede der ersten 2 Überstunden und 75 Prozent dieses Satzes für jede weitere Überstunde und für Untertagearbeit in Bergwerken - in Höhe von 50 Prozent des einfachen Satzes, d.h. für die ersten zwei Überstunden 25 Prozent des dem Arbeitnehmer zugewiesenen Satzes und für die folgenden Stunden 50 Prozent dieses Satzes.

Bei der zusammenfassenden Abrechnung der Arbeitszeit (monatlich, jährlich) gilt als Überzeit die Zeit, die die normale Anzahl von Arbeitsstunden (pro Monat, Jahr) überschreitet, die gemäß dem Zeitplan für diesen Arbeitnehmer festgelegt wurde.

In diesem Fall wurde das folgende Überstundenvergütungsverfahren eingeführt: Überstunden, die insgesamt 2 Stunden pro Arbeitstag (pro Monat, Jahr) nicht überschreiten, werden mit dem Eineinhalbfachen bezahlt, und der Rest der Überstunden wird verdoppelt. (Artikel 40 der Grundlagen des Arbeitsrechts; Artikel 106 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukrainischen SSR; Artikel 88 des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR).

Wie wird Nachtarbeit bezahlt? Als Nachtarbeit gilt die Zeit von 22 Uhr bis 6 Uhr. Nachtarbeit wird extra bezahlt

Gemäß den in den Richtlinien des XXIV. Kongresses der KPdSU über den Fünfjahresplan für die Entwicklung der Volkswirtschaft der UdSSR für 1971-1975 enthaltenen Anweisungen wurden die zusätzlichen Löhne der Industriearbeiter für Nachtarbeit erhöht in Höhe von 20 % des Stundenlohns für jede Nachtarbeitsstunde und für Arbeiter in der Textil- und Bäckereiindustrie in Höhe von 50 % des Stundenlohns festgesetzt.

Für Arbeiter unter Tage im Steinkohlenbergbau, für den Betrieb von Anlagen in Kraftwerken, Strom- und Wärmenetzen, Kesselhäusern in der Elektrizitätswirtschaft sowie für Arbeiter mit Monatsgehältern und Hilfskräfte wurden Zusatzlöhne festgelegt in allen Branchen in Höhe von 20 % des tariflichen Stundensatzes (Lohn) für jede Nachtarbeitsstunde

Nachtarbeitszuschläge in den angegebenen Beträgen wurden in der Leicht- und Lebensmittelindustrie ab 15. Dezember 1972 eingeführt und gelten ab 1. Oktober 1973 auch für andere Industrien

Das Verfahren zur Berechnung der Stundenlöhne für Arbeitnehmer, deren Arbeit nach Tages- und Monatssätzen bezahlt wird, wird durch festgelegt

teilt das Staatliche Komitee des Ministerrates der UdSSR für Arbeit und Löhne und den Gewerkschaftsübergreifenden Zentralrat der Gewerkschaften.

Eine Erhöhung der Vergütung der Industriearbeiter für Nachtarbeit soll dazu beitragen, die Nutzung des Anlagevermögens zu verbessern, das Schichtverhältnis in den Betrieben zu erhöhen und auf dieser Grundlage eine Leistungssteigerung bei gleicher Ausrüstung sicherzustellen.

Für Arbeitnehmer mit unregelmäßigen Arbeitszeiten wird kein Nachtzuschlag erhoben.

Wie wird die Arbeit an Feiertagen bezahlt? „In kontinuierlich arbeitenden Betrieben (Werkstätten, Abteilungen, Einheiten) sowie in Betrieben, in denen eine zusammenfassende Arbeitszeitabrechnung eingerichtet ist, wird die Arbeit an Feiertagen in die Monatsnorm der Arbeitszeit einbezogen

Die Bezahlung für die Arbeit an Feiertagen erfolgt wie folgt:

a) Akkordarbeiter - mit doppeltem Akkordlohn; b) nach Stunden- oder Tagessätzen vergütete Zeitarbeiter - in Höhe des doppelten Stunden- oder Tagessatzes; c) für Arbeitnehmer, die ein Monatsgehalt beziehen - in Höhe eines einfachen Stunden- oder Tagessatzes, der das Gehalt übersteigt, wenn die Arbeit an einem Feiertag innerhalb der monatlichen Normalarbeitszeit geleistet wurde, und in Höhe eines doppelten Stundensatzes oder Tagessatz, wenn die Arbeit über die monatliche Normalarbeitszeit hinaus geleistet wurde.

Für tatsächlich geleistete Arbeitsstunden an einem Feiertag wird allen Mitarbeitern eine Vergütung in der angegebenen Höhe gezahlt. Fällt ein Teil der Arbeitsschicht auf einen Feiertag, werden nur die tatsächlich am Feiertag geleisteten Stunden doppelt vergütet.

Mit Zustimmung des Arbeitnehmers wird die finanzielle Entschädigung für die Arbeit an Feiertagen, sofern sie nicht in die Arbeitszeitnorm aufgenommen wurde, durch die Gewährung eines weiteren Ruhetages ersetzt. In diesem Fall erfolgt die Zahlung für die Arbeit an einem Feiertag in einem einzigen Betrag.

Bei der Berechnung der Überstunden werden über die Normalarbeitszeit hinaus geleistete Feiertagsarbeiten nicht berücksichtigt, da sie bereits in doppelter Höhe vergütet wurden. (Erklärung des Staatsausschusses des Ministerrates der UdSSR über Arbeit und Löhne und des Präsidiums des Gesamtunionszentralrats der Gewerkschaften vom 8. August 1966, Bull. Goskomiteta, 1966, Nr. 10; Art. 107 des Arbeitsgesetzbuches der Ukrainischen SSR, Art. 89 des Arbeitsgesetzbuches der RSFSR).

Wie ist das Zahlungsverfahren für die Zeit der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben? Wenn ein Arbeitnehmer während der Arbeitszeit staatliche oder öffentliche Aufgaben erfüllt (sofern dies gesetzlich vorgesehen ist), behält er seinen Durchschnittsverdienst ein.

Durchschnittsverdienste sind Arbeitern und Angestellten vorbehalten - Delegierte zu Kongressen und Konferenzen (nicht niedriger als regionale), die von Staat, Partei, Gewerkschaft, Komsomol und Genossenschaftsorganisationen einberufen werden; für die Zeit der Teilnahme an Pionierkundgebungen - unionsweit, republikanisch, lokal; für Personenbeisitzer während der gesamten Zeit der Aufgabenerfüllung; für Personen, die als Zeugen, Opfer, Sachverständige, Dolmetscher und Zeugen zu Ermittlungs-, Ermittlungs- oder Gerichtsverfahren vorgeladen werden (DIE Garantien gelten nicht für vorgeladene Personen

Ermittlungsbehörden oder Gerichte als Beklagte oder Parteien in Zivilverfahren); für Teilnehmer an sportlichen Wettkämpfen, wenn diese während der Arbeitszeit stattfinden; für Mitglieder von Kommissionsentwürfen, Kommissionen für die Ernennung von Renten und in einigen anderen Fällen (Artikel 47 der Grundlagen des Arbeitsrechts; Artikel 119 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukrainischen SSR; Artikel 11 des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR; Über die Erhaltung des Einkommens bei der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben, Dekret des NCT der UdSSR vom 22. Juli 1931. "Sammlung von Gesetzen zur Arbeit", 1965, S. 392).

Die Berechnung des Durchschnittsverdienstes wird in diesen Fällen durch das Dekret der CNT der UdSSR vom 2. April 1930 90 über das Durchschnittsverdienst und die Zahlung für einen unvollständigen Monat geregelt “(„ ​​Sammlung von Arbeitsgesetzen “, 1965, S. 404) und wird wie folgt durchgeführt: Bei festem Zeitlohn für die Ausübung der oben genannten Aufgaben wird das festgelegte Gehalt vollständig angesammelt. Bezieht der Arbeitnehmer neben dem Grundgehalt auch andere dauerhafte Zuzahlungen oder arbeitet er im Akkord, so wird sein Verdienst des letzten Kalendermonats bei einer Zeit von weniger als 12 Tagen abgerechnet und abgerechnet Ab 12 Arbeitstagen wird der Verdienst der letzten 3 Kalendermonate berücksichtigt In beiden Fällen werden die Tage und Stunden, in denen der Arbeitnehmer tatsächlich nicht gearbeitet hat, sowie der Verdienst während dieser Zeit nicht berücksichtigt

Wenn Arbeiter und Angestellte an einem zusätzlichen Ruhetag, der im Zusammenhang mit der Umstellung auf eine Fünf-Tage-Arbeitswoche festgelegt wurde, staatliche und öffentliche Aufgaben erfüllen, wird der Durchschnittsverdienst für diesen Tag nicht angespart, da er für die letzten fünf Arbeitstage vollständig ist ausgezahlter Wochenverdienst.

Für den Fall, dass ein Arbeiter oder Angestellter weniger als 1 oder 3 Kalendermonate in einem bestimmten Unternehmen (einer bestimmten Einrichtung) gearbeitet hat, wird sein Einkommen für die gesamte Zeit vom Tag seiner Einstellung bis zu dem Tag berücksichtigt, ab dem die Durchschnittsverdienst gezahlt werden soll. Wenn sich während der letzten 3 Kalendermonate (oder 1 Kalendermonat) die Höhe oder das System der Entlohnung eines Arbeitnehmers geändert hat (aufgrund einer Änderung der Tarifsätze, Gehälter oder Stücklöhne, bei Übergang von Zeit zu Stücklohn oder umgekehrt). sowie Versetzung in eine höher- oder schlechter bezahlte Beschäftigung), so wird der Verdienst für die Zeit vom Datum der letzten Entgeltänderung bis zu dem Tag berücksichtigt, ab dem der durchschnittliche Verdienst gezahlt werden sollte

Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes werden nicht berücksichtigt: alle Arten von zusätzlichen Vergütungen mit einmaligem Charakter, einschließlich einmaliger Prämien; Vergütung für die Arbeit an Feiertagen und für die Ausführung einzelner Aufgaben, die nicht zu den Pflichten des Arbeitnehmers gehören; Boni sowie alle anderen Arten von Vergütungen, jedoch nicht einmalig, sondern für einen Zeitraum von mehr als 3 Monaten gezahlt; Sozialversicherungsgeld, Zahlungen für Geschäftsreisen und Versetzungen, Überstundenvergütung (sofern nicht systematisch); Entschädigung für nicht genutzten Urlaub; für die Werkzeugabschreibung; Zahlungen aus dem Literaturgebührenfonds an literarische Vollzeitangestellte der Redaktion, Zeitungen, Zeitschriften, Verlage, deren Gehalt 200 Rubel übersteigt. im Monat.

Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes werden alle Arten von Zahlungen aus dem materiellen Anreizfonds berücksichtigt, mit Ausnahme von Beträgen, die als einmalige materielle Unterstützung an Arbeiter und Angestellte ausgegeben werden (Artikel 33 des Beschlusses des Zentralkomitees der KPdSU und des Ministerrat der UdSSR vom 4. Oktober 1965 "Über die Verbesserung der Planung und die Stärkung der wirtschaftlichen Anreize der Industrieproduktion", SP UdSSR, 1965, Nr. 19-20, Punkt 153).

In der gleichen Reihenfolge werden die Durchschnittsverdienste in folgenden Fällen berechnet:

während Geschäftsreisen; bei produktionsbedingter Versetzung eines Arbeitnehmers auf eine schlechter bezahlte Stelle für die Dauer von bis zu 1 Monat, bei ausfallbedingter Versetzung eines Arbeiters oder Angestellten auf eine schlechter bezahlte Stelle, wenn der Mitarbeiter an dieser Stelle erfüllt die festgelegte Produktionsrate; innerhalb von 2 Wochen bei Versetzung eines Arbeitnehmers mit dessen Zustimmung auf eine andere unbefristete, schlechter bezahlte Stelle im gleichen Unternehmen oder der gleichen Einrichtung; für die Zeit der Freistellung des Erfinders oder Erneuers von der Hauptarbeit zur Mitwirkung an der Umsetzung seiner Erfindung; für die Zeit, die Arbeiter und Angestellte für eine stationäre Studie aufwenden, die in einigen Branchen regelmäßig an Frauen, Arbeitern und Angestellten während der Stillpausen durchgeführt wird; während der Verzögerung bei der Berechnung bei Entlassung sowie bei der Verzögerung bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs bei Entlassung; während erzwungener Abwesenheit eines zu Unrecht entlassenen oder versetzten Mitarbeiters; bei Zahlung einer Abfindung; während einer Arbeitsunterbrechung, die durch die Ausübung von Spenderfunktionen durch den Arbeitnehmer verursacht wird

Wie wird der durchschnittliche Verdienst für Urlaubszeit und Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub berechnet? Urlaubsentgelt bzw. Urlaubsabgeltung 1 wird auf der Grundlage des durchschnittlichen Verdienstes der letzten 12 Kalendermonate vor dem Monat der Urlaubsantritt bzw. Urlaubsabgeltung berechnet Dieses Verfahren gilt auch für die Gewährung von Urlaub (bzw. Urlaubsabgeltung). zwei Jahre hintereinander.

Für Personen, die weniger als ein Jahr in diesem Unternehmen (Einrichtung) gearbeitet haben, wird die durchschnittliche Betriebszeit für die gesamte Arbeitszeit in diesem Unternehmen, beginnend mit dem ersten Tag des Monats nach Eintritt in dieses Unternehmen, bis zum ersten Tag berechnet des Monats, in dem der Urlaub gewährt wird

Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes, der einem Arbeitnehmer während des Urlaubs gezahlt wird, oder der Entschädigung für nicht genutzten Urlaub werden alle Arten von Löhnen berücksichtigt, unabhängig von der systematischen Zahlung, einschließlich:

Zuschläge für Überstunden und Nachtarbeit; Dienstaltersprämien, falls monatlich gezahlt; Gehalt für die im Urlaub verbrachte Zeit; Zahlung für Ausfallzeiten; Bezahlung für die Zeit der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Pflichten; Vergütung, die an literarische Vollzeitbeschäftigte von Zeitungen, Zeitschriften usw. aus dem Literaturgebührenfonds der Institutionen gezahlt wird, in denen sie beschäftigt sind, sofern ihr Gehalt 200 Rubel nicht übersteigt. pro Monat (gleichzeitig sollte die Höhe des Durchschnittsverdienstes, berechnet unter Berücksichtigung der Gebühr, 200 Rubel pro Monat nicht überschreiten); Vergütungen an Zugbedienstete im Austausch gegen Tagegelder für Dienstreisen.

In den durchschnittlichen Verdienst wird auch die von der Sozialversicherung gezahlte vorübergehende Invaliditätsrente eingerechnet, und die Zeit, für die diese Rente gezahlt wird, wird als geleistete Arbeitsstunde gezählt. Dieses Verfahren gilt für alle Arbeiter und Angestellten, unabhängig davon, ob sie Akkord- oder Stundenlöhne oder feste Monatslöhne (Gehälter) beziehen.

Bei der Berechnung des durchschnittlichen Urlaubsentgelts und der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub werden alle Zahlungen aus dem Sachleistungsfonds mit Ausnahme der Beträge, die an Arbeiter und Angestellte in Form einer einmaligen finanziellen Unterstützung gezahlt werden, berücksichtigt (§ 33 des Entschließung des Zentralkomitees der KPdSU und des Ministerrates der UdSSR vom 4. Oktober 1965 „Über die Verbesserung der Planung und Stärkung der wirtschaftlichen Anreize für die Industrieproduktion“, SP UdSSR, 1965, Nr. 19-20, S. 153). Zum Durchschnittsverdienst gehören auch alle Arten von Produktionsprämien, die an Arbeiter und Angestellte aus dem Lohnfonds auf der Grundlage der geltenden Vorschriften über das Vergütungs- und Prämienverfahren gezahlt werden. Berücksichtigt werden auch Prämien, die von Gewinnabzügen an Führungskräfte, Ingenieure und technische Arbeiter und Angestellte in Unternehmen der Leicht- und Lebensmittelindustrie gezahlt werden, die in ein neues Produktionsplanungsverfahren überführt wurden, um Treibstoff gegenüber etablierten Standards einzusparen, Prämien für die schwimmende Zusammensetzung von Schiffen der See- und Flussflotte für Kraftstoffeinsparung.

Die Prämie wird zum Zeitpunkt ihres tatsächlichen Eingangs in den durchschnittlichen Verdienst eingerechnet, nicht ab dem Zeitpunkt, für den sie angefallen ist.

Bei der Berechnung des durchschnittlichen Urlaubsentgelts werden nicht berücksichtigt: Ausgleichszahlungen für Dienstreisen und Versetzungen (Tages-, Fahrt-, Wohnungs-, Hebe-) sowie anstelle von Taggeldern für systematische Fahrten gezahlte Zulagen (ausgenommen Zulagen). statt Tagegeld Agenten auszubilden); Zahlungen aus Quellen des Lohnfonds und des materiellen Anreizfonds (z. B. basierend auf den Ergebnissen des All-Union Socialist Competition); Auszahlung außerhalb der bestehenden Bonussysteme; fällige Zahlungen für die Vergangenheit, vor Ablauf der 12 Monate, die berücksichtigt werden sollen; Zahlungen für Gelegenheitsarbeit, die nicht zu den Aufgaben des Arbeitnehmers gehören; Sachausschüttungen (mit Ausnahme bestimmter Kategorien von Mitarbeitern spezialisierter Stationen und Hausangestellter). Bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes für Urlaubsgeld werden die in dieser Zeit erhaltenen Zeiten und Löhne in folgenden Fällen von der Berechnung ausgeschlossen: Zeit, die in Ausbildungslagern in den Reihen der Sowjetarmee verbracht wird; die Zeit, die der Arbeiter während der Ernte in Gebieten mit jungfräulichem und brachliegendem Land verbringt; unbezahlter Urlaub, der Frauen im Zusammenhang mit der Geburt eines Kindes gewährt wird; Krankheitszeit eines erwerbstätigen Behinderten, die nicht durch die Leistung abgedeckt ist; Zeitaufwand bei sportlichen Wettkämpfen und Trainingslagern mit Arbeitspause; Zeit der unbezahlten erzwungenen Abwesenheit; die Zeit des zusätzlichen Urlaubs, der im Zusammenhang mit dem Studium am Arbeitsplatz gewährt wird (wenn das Gehalt des Arbeitnehmers nicht vollständig erhalten bleibt).

Bei der Berechnung des durchschnittlichen Urlaubsentgelts oder der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub für Lehrkräfte an allgemeinbildenden Schulen der Sekundarstufe und Lehrkräfte an spezialisierten Bildungseinrichtungen der Sekundarstufe, die in Teilzeit arbeiten, wird das Gehalt berücksichtigt, das sie sowohl in der Haupt- als auch in der kombinierten Position erhalten : für die Hauptstelle - für alle pädagogischen Arbeitsstunden und Zuzahlungen für Leitungskreise, die Wahrnehmung von Klassenlehrertätigkeiten, Heftprüfungen und andere Arbeiten, die nicht als Teilzeit gelten, für eine kombinierte Stelle - Personen, deren Studienbelastung bei ihnen liegt der Hauptarbeitsort entspricht der festgelegten Norm oder ist höher - für alle Unterrichtsstunden, jedoch nicht mehr als die Hälfte des Tarifsatzes (der höchste für diesen Arbeitnehmer); Personen, die an ihrer Haupttätigkeitsstätte kein volles Lehrdeputat haben - für alle Stunden pädagogischer Tätigkeit so, dass das durchschnittliche Monatsentgelt für Stunden pädagogischer Tätigkeit in beiden Positionen insgesamt eineinhalb Tarifsätze nicht übersteigt ( die höchste für diesen Mitarbeiter).

Das vorstehende Verfahren zur Berechnung des durchschnittlichen Urlaubsentgelts gilt auch für Lehrkräfte in außerschulischen, vorschulischen und sonstigen Kindereinrichtungen. (Erklärung des Staatsausschusses des Ministerrates der UdSSR über Arbeit und Löhne und des Sekretariats des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 13. Dezember 1962, Bull. Staatsausschuss, 1963, Nr. 1).

Das Verfahren zur Berechnung des durchschnittlichen Urlaubsentgelts oder der Zahlung des Urlaubsentgelts wird durch die folgenden Vorschriften geregelt:

Zum Verfahren zur Berechnung des Durchschnittsverdienstes für die Zeit des nächsten und zusätzlichen Urlaubs. Dekret des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 25. Juli 1935 (Sammlung der Arbeitsgesetzgebung, 1965, S. 400): Über die Berechnung des Durchschnittsverdienstes. Dekret des Sekretariats des Gesamtunionszentralrats der Gewerkschaften vom 9. September 1935 (Sammlung der Gesetzgebungsakte über die Arbeit, 1965, S. 400); Zur Berechnung des Durchschnittsverdienstes für Urlaubsgeld und Urlaubsentschädigung. Dekret des Sekretariats des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 2. Februar 1936 mit späteren Änderungen (Sammlung der Arbeitsgesetzgebung, 1965, Pr. 401); Über das Verfahren zur Berechnung des Durchschnittsverdienstes von Arbeitern und Angestellten für die Zahlung von Löhnen während der Ferien. Schreiben des Finanzministeriums der UdSSR und des Allgewerkschaftlichen Zentralrats der Gewerkschaften vom 8. September 1951 (Sammlung der Gesetzgebungsakte über die Arbeit, 1965, S. 403). Zu einigen besonderen Fragen wurden zusätzliche Vorschriften erlassen.

Welche Garantien gelten für Arbeiter und Angestellte – Erfinder und Innovatoren? Für Arbeiter und Angestellte - die Autoren von Erfindungen und Rationalisierungsvorschlägen - wird der Durchschnittsverdienst einbehalten, wenn sie freigestellt werden oder ihre Haupttätigkeit ausüben, um an der Arbeit an der Umsetzung der Erfindung oder des Rationalisierungsvorschlags im selben Unternehmen in der Organisation teilzunehmen.

Wird die Arbeit an der Einführung eines Erfindungs- oder Rationalisierungsvorschlags in einem anderen Unternehmen, in einer Organisation durchgeführt, behalten die Urheber ihre Position am Ort der ständigen Arbeit, und die Vergütung für die Umsetzung des Erfindungs- oder Rationalisierungsvorschlags erfolgt nach Vereinbarung der Parteien in einer Höhe, die nicht niedriger ist als das durchschnittliche Gehalt am Ort der ständigen Arbeit. (Art. 126 Arbeitsgesetzbuch der Ukrainischen SSR; Art. 115 Arbeitsgesetzbuch der RSFSR).

Welche Garantien werden für Arbeiter und Angestellte, die Spender sind, festgelegt? Die Verwaltung von Unternehmen, Institutionen und Organisationen ist verpflichtet, Arbeitnehmer und Angestellte am Tag der Untersuchung und am Tag der Blutspende zur Transfusion frei in Gesundheitseinrichtungen zu entlassen. Während dieser Tage behalten die Spender ihren Durchschnittsverdienst Arbeiter und Angestellte, die Spender sind, erhalten unmittelbar nach jedem Blutspendetag einen Ruhetag zur Transfusion mit Erhalt des Durchschnittsverdienstes. Auf Wunsch des Arbeitnehmers wird dieser Ruhetag auf den nächsten Urlaub angerechnet. (Art. 124 Arbeitsgesetzbuch der Ukrainischen SSR; Art. 114 Arbeitsgesetzbuch der RSFSR).

Wie werden Dienstreisekosten erstattet? Ein Arbeitnehmer, der auf Dienstreise ist, behält den tatsächlichen Verdienst. Neben dem Lohn erhält der entsandte Arbeitnehmer ein Tagegeld, die Kosten für die Anmietung von Räumlichkeiten und die Reisekosten werden erstattet.

Bei Arbeitsleistungen am Dienstreiseort mit Akkord- oder Zeitprämienvergütung erhält der Arbeitnehmer einen der geleisteten Arbeit entsprechenden Lohn nach den am Dienstreiseort geltenden Normen und Sätzen. In diesem Fall wird der Lohn am Hauptarbeitsplatz nicht gespart, sondern Taggelder gezahlt. Fällt der tatsächliche Verdienst eines Mitarbeiters geringer aus als sein durchschnittlicher Verdienst, behält er seinen durchschnittlichen Verdienst für die gesamte Dauer der Dienstreise ein. In Fällen, in denen die im Kommandanten geleistete Arbeit direkt zur Erreichung von Indikatoren beigetragen hat, für die nach der Bonusregelung ein Bonus gezahlt werden sollte, und wenn das Gehalt (Tarifsatz) zusammen mit dem Bonus höher ist als das Durchschnittseinkommen, dann kann dem Arbeitnehmer anstelle des Durchschnittsverdienstes ein Gehalt und eine Prämie gezahlt werden .

Bei einer Teilzeitbeschäftigten wird der Lohn für die Zeit der Dienstreise am Ort der Tätigkeit einbehalten, mit der die Dienstreise verbunden ist. Wird ein Arbeitnehmer zur Erfüllung eines Dienstauftrages für die Haupt- und Nebentätigkeit auf Dienstreise entsandt, so wird ihm in diesem Fall das Gehalt in beiden Positionen einbehalten. Das Tagegeld darf in diesen Fällen die festgelegte Norm nicht überschreiten, d. H. 2 p. 60 Kopeken

Für medizinisches Personal, das eine Tätigkeit in derselben Heil- und Heilanstalt oder Vorsorgeeinrichtung kombiniert, wird während der Dienstreise der durchschnittliche Verdienst für die Haupt- und kombinierte Tätigkeit einbehalten.

Überstunden, die ein Mitarbeiter während einer Dienstreise leistet, werden in der Regel nicht vergütet. Ausgenommen sind Fälle, in denen ein entsandter Arbeitnehmer auf Anordnung des Arbeitsleiters am Ort der Dienstreise Mehrarbeit leistet. In diesem Fall werden Überstunden in der allgemeinen Reihenfolge vergütet.

Feiertage und wöchentliche Ruhetage werden vom Arbeitnehmer am Ort der Dienstreise genutzt; er erhält an diesen Tagen keine zusätzliche Vergütung für seine Arbeit. Im Falle einer eintägigen Dienstreise eines Arbeitnehmers, die auf einen freien Tag fällt, wird ihm innerhalb der nächsten zwei Wochen ein weiterer Ruhetag gewährt.

Entsandte Arbeitnehmer erhalten ein Tagegeld in Höhe von 3 Prozent des monatlichen Tarifsatzes (Gehalt), jedoch nicht weniger als 50 Kopeken und nicht mehr als 2 R. 60 Kop. für jeden Tag der Geschäftsreise, einschließlich Wochenenden und Feiertagen; der Tag der Abreise und der Tag der Ankunft werden als ein Tag gezählt.

Für Geschäftsreisen, die mit einem ununterbrochenen Aufenthalt an einem Ort von mehr als 30 Tagen verbunden sind, werden Tagegelder in Höhe von 1,5 Prozent des monatlichen Tarifsatzes (Gehalt), mindestens jedoch 50 Kopeken, gezahlt. und nicht mehr als 1 Rubel 30 Kopeken. pro Tag. Bei einer Dienstreise ins Umland wird ein Tagegeld in gleicher Höhe gezahlt, bei einer Dienstreise ins Umland, die weniger als 2 Tage dauert, wird kein Tagegeld gezahlt. Bei Dienstreisen in ein besiedeltes P)nkt, das sich innerhalb des Landkreises befindet, in dem sich die ständige Arbeitsstätte des Arbeitnehmers befindet, werden Taggelder in Höhe von 1 Prozent des monatlichen Tarifsatzes (Gehalt) gezahlt nicht weniger als 50 Kopeken. und nicht mehr als 1 reiben. pro Tag.

Kann eine entsandte Person aufgrund der Arbeits- und Kommunikationsbedingungen täglich an ihren ständigen Wohnort zurückkehren, wird ihr kein Taggeld gezahlt.

Bei einem Aufenthalt auf Dienstreise, teils in ländlichen, teils in städtischen Gebieten, werden Taggelder für die im ländlichen Raum verbrachte Zeit nach den Normen des ländlichen Raums und für die im städtischen Raum verbrachte Zeit - nach den Normen des städtischen Raums gezahlt .

Tagegelder für die Zeit auf der Straße werden zu den gleichen Sätzen wie für die Zeit einer Dienstreise gezahlt; wenn der Arbeitnehmer aufs Land geschickt wird - nach den Normen des ländlichen Raums, wenn in die Stadt - nach den Normen des städtischen Gebiets.

Während des Aufenthaltes auf Dienstreise werden dem Reisenden mit Ausnahme der Reisezeit die Kosten für die Anmietung von Wohnraum (außer bei unentgeltlicher Überlassung) in folgender Höhe erstattet:

auf einer Geschäftsreise nach Moskau, Leningrad, Kiew - 1 Rubel. pro Tag; in die Hauptstädte der Union, autonome Republiken, in regionale (territoriale) Zentren und Städte der republikanischen und regionalen (territorialen) Unterordnung - 70 Kopeken. pro Tag; in andere Gebiete der UdSSR - 50 Kopeken. pro Tag.

Bei Vorlage bezahlter Rechnungen staatlicher und öffentlicher Einrichtungen und Unternehmen durch Geschäftsreisende ist die Bezahlung der Raummiete im Rahmen der tatsächlichen Kosten, jedoch nicht darüber hinaus möglich; auf einer Geschäftsreise nach Moskau, Leningrad und Kiew - 70 Prozent des Tagegeldes, d. H. Nicht mehr als 1 Rubel 82 Kopeken. pro Tag; auf Geschäftsreisen in die Hauptstädte der Union, autonome Republiken, in regionale (territoriale) Zentren und Städte der republikanischen und regionalen (territorialen) Unterordnung - 60 Prozent, in andere Gebiete der UdSSR - 40 Prozent des Tagegeldes. Ausgaben für die Bezahlung von Wohnungen in ländlichen Gebieten werden nur in Höhe einer festen Norm von 50 Kopeken erstattet, unabhängig von der Höhe der tatsächlichen Ausgaben.

Erkrankt ein Mitarbeiter während einer Dienstreise, so werden ihm Taggeld und Raummiete (sofern er nicht in einer medizinischen Einrichtung stationär behandelt wurde) für die gesamte Zeit, bis er aus gesundheitlichen Gründen erkrankt ist, gezahlt nicht in der Lage ist, mit der Durchführung einer Geschäftsreiseaufgabe zu beginnen oder zu einem festen Arbeitsplatz zurückzukehren.

Während der Krankheit des entsandten Arbeitnehmers wird das Gehalt am Arbeitsort nicht für ihn angespart, und er erhält eine vorübergehende Invaliditätsrente auf allgemeiner Basis

Die Krankheit der entsandten Person sowie die krankheitsbedingte Unfähigkeit, an den ständigen Arbeitsplatz zurückzukehren, sind ordnungsgemäß zu bescheinigen.

Umzugskosten werden dem entsandten Arbeitnehmer in folgenden Beträgen gezahlt:

a) mit der Bahn - zum Preis eines starren Waggons; b) auf dem Wasserweg - nach dem Tarif der 2. Klasse; c) auf Autobahnen oder unbefestigten Straßen - gemäß dem in dem jeweiligen Gebiet geltenden Fahrpreis, der von der örtlichen Behörde oder der Einrichtung oder dem Unternehmen bestätigt wird, zu der die abgeordnete Person geschickt wurde.

Für die Bezahlung der Bahnreisekosten zum Tarif eines Personenzuges (ohne Sitzplatzreservierung) und der Dampfschifffahrt zum Tarif der 2. Klasse sind keine Belege erforderlich. Die Kosten für die Reise im Eilzug, im reservierten Sitzplatz oder im angedockten Zug werden dem Reisenden gegen Vorlage der entsprechenden Reisedokumente erstattet. Unter den gleichen Voraussetzungen werden die Kosten für die Fahrt im Softwaggon erstattet, wenn eine Genehmigung für die Fahrt im Softwaggon vorliegt. Dauert die Fahrt zum Ort der Dienstreise oder zurück länger als einen Tag oder erfolgt sie nachts, so werden dem Arbeitnehmer mit Zustimmung des Betriebsleiters die Kosten für die Übernahme der Kosten für ein Bett in einem Festbett erstattet Wagen. Wenn Sie in einem weichen Auto reisen, wird das Bett nicht bezahlt

Gemäß dem Dekret des Ministerrates der UdSSR vom 6. Oktober 1969 Nr. 795 dürfen Personen auf Geschäftsreisen unabhängig von der Entfernung das Flugzeug benutzen (SP UdSSR, 1969, Nr. 23, Art 138).

Liegen Bahnhof, Seebrücke, Flugplatz außerhalb der Stadtgrenzen, werden dem Geschäftsreisenden die Fahrtkosten zu diesen Punkten erstattet

Für den Fall, dass ein Arbeitnehmer auf einer Dienstreise nach Beendigung der Dienstreise, ohne an den Ort der ständigen Arbeit zurückzukehren, in den Urlaub geht, werden ihm die Fahrtkosten nur für die Reise auf einer Dienstreise erstattet

Zahlung der Spesen für Geschäftsreisen in die Gebiete Chabarowsk, Primorsky. Amur-Gebiet, in die Regionen des Hohen Nordens und in Gebiete, die den Regionen des Hohen Nordens gleichgestellt sind, wird gemäß dem Dekret des Zentralen Exekutivkomitees und des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 14. Januar 1927 „On Dienstreisen innerhalb der UdSSR“ (Sammlung der Arbeitsgesetzgebung, 1965, S. 422).

Diejenigen, die in die oben genannten Bereiche entsandt werden, erhalten ein Tagegeld in Höhe von 1/25 des festen Monatssatzes des Mitarbeiters, jedoch nicht mehr als 3 Rubel. 50 Kop. pro Tag. Die Unterbringung während Geschäftsreisen in die Stadt Jakutsk, in regionale, regionale und Bezirkszentren sowie in Städte der republikanischen, regionalen, regionalen und Bezirksunterordnung wird in von den Parteien vereinbarten Beträgen innerhalb von 60 Prozent des Tagegeldes gezahlt, jedoch nicht weniger als 70 Kopeken und auf Geschäftsreisen zu anderen angegebenen Siedlungen. über Ortschaften - innerhalb von 40 Prozent des Tagegeldes und nicht weniger als 50 Kopeken pro Tag.

Das Verfahren und die Höhe von Entschädigungszahlungen, die durch eine Dienstreise verursacht werden, werden durch folgende Vorschriften geregelt: Arbeitsrechtliche Grundlagen (Art. 48); Artikel 121 des Arbeitsgesetzbuches der Ukrainischen SSR; Kunst. 116 Arbeitsgesetzbuch der RSFSR; Zahlung für Geschäftsreisen innerhalb der UdSSR; Dekret des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 19. Juni 1540 (Sammlung der Gesetzgebungsakte über die Arbeit, 1965, S. 418); Über das Verfahren zur Anwendung des Dekrets des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 19. Juni 1940 "Über die Bezahlung von Geschäftsreisen innerhalb der UdSSR". Erklärung des NKF der UdSSR vom 16. September 1940 Nr. 691/239 (Sammlung von Rechtsakten zur Arbeit, 1965. S. 421).

Welche Entschädigung wird einem Mitarbeiter gezahlt, wenn er an einen anderen Ort versetzt wird? Bei der Versetzung von Arbeitnehmern an einen anderen Ort, mit Ausnahme einer Versetzung aus freiem Willen, werden dem Erwerber gezahlt: die Reisekosten zum neuen Arbeitsplatz des Arbeitnehmers selbst und seiner Familienangehörigen; die Kosten für den Transport von Eigentum; Taggeld für die unterwegs verbrachte Zeit, Lohn für die unterwegs verbrachte Zeit und für weitere sechs Tage; eine einmalige Zulage für den Arbeitnehmer und umziehende Familienangehörige.

Diese Entschädigungen werden in folgenden Beträgen gezahlt:

a) Bahnfahrten werden nach den Kosten der Fahrkarten und reservierten Sitzplätze im Einzelwagen bezahlt. Nach Vereinbarung der Parteien können die Kosten für eine Fahrkarte in einem weichen Wagen bezahlt werden, wenn die Fahrt länger als einen Tag dauert. Bei Fahrten auf Wasserstraßen werden die Kosten für eine Fahrkarte 2. Klasse bezahlt, auf Autobahnen und Feldwegen - zu den ortsüblichen Kosten. Der Transport von Eigentum wird bis zu einer Höchstgrenze von 240 kg für den Arbeitnehmer selbst und bis zu 80 kg für jedes mitziehende Familienmitglied bezahlt. Arbeitnehmer, die zur Arbeit in die Regionen des hohen Nordens und ihnen gleichgestellte Gebiete versetzt, entsandt oder eingeladen werden, haben das Recht, bei ihrem Umzug zum Arbeitsplatz Lufttransportmittel zu nutzen;

b) Für die auf der Straße verbrachte Zeit erhält der Arbeitnehmer ein Tagegeld in Höhe von 1/30 des monatlichen offiziellen Gehalts (Tarifsatz), jedoch nicht mehr als 1 Rubel. pro Tag;

c) Es wird eine einmalige Zulage gezahlt: für den versetzten Arbeitnehmer in Höhe seines monatlichen offiziellen Gehalts und für jedes umziehende Familienmitglied - in Höhe von "/" der Zulage des Arbeitnehmers. Zu den Familienmitgliedern, für die eine Entschädigung gezahlt wird, gehören : Ehefrau (Ehemann), Kinder und Eltern des umziehenden Mitarbeiters, die mit ihm zusammenleben und von ihm abhängig sind Die Reisekosten von Familienangehörigen, die Beförderung ihres Eigentums sowie eine Familienpauschale werden nur dann übernommen, wenn sie ziehen an einen neuen Wohnort des Arbeitnehmers vor Ablauf von 1 Jahr ab dem Datum des Umzugs des Arbeitnehmers selbst;

d) der Lohn für die Fahrtzeit und für weitere sechs Tage wird dem Arbeitnehmer in Höhe des amtlichen Gehalts (Tarifsatz) am neuen Arbeitsort ausbezahlt. Diese Zahlung erfolgt nur für den Fall, dass der Arbeitnehmer tatsächlich von der Arbeit freigestellt wurde, um den Umzug vorzubereiten oder sich an einem neuen Arbeitsplatz niederzulassen.

Bei Nichterscheinen am Bestimmungsort oder Verweigerung der Arbeitsaufnahme ohne triftigen Grund ist der Arbeitnehmer verpflichtet, die ihm im Zusammenhang mit dem Umzug gezahlten Beträge vollständig zurückzuerstatten. Wenn der Arbeitnehmer die während der Übertragung (Annahme) festgelegte Zeit nicht vollständig ausgearbeitet hat und in Ermangelung einer bestimmten Frist vor Ablauf eines Jahres ab dem Datum der Übertragung freiwillig gekündigt hat oder wegen Verstoßes entlassen wurde Arbeitsdisziplin, er ist auch verpflichtet, die Beträge *, die er während der Versetzung oder Anweisung zur Arbeit erhalten hat, vollständig zurückzugeben. Ist der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit erschienen oder hat er die Arbeitsaufnahme aus wichtigem Grund verweigert, ist er verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Umzug erhaltenen Beträge mit Ausnahme der tatsächlich entstandenen Kosten zurückzuerstatten.

dov. Im Falle einer Kündigung des Arbeitsvertrags aufgrund von Versäumnissen der Verwaltung, ihren Verpflichtungen nachzukommen, werden die Beträge, die der Arbeitnehmer im Zusammenhang mit dem Umzug erhalten hat, nicht zurückerstattet. Personen, die auf eigenen Wunsch an einen neuen Arbeitsplatz wechseln, kann die bei Versetzungen vereinbarte Entschädigung ganz oder teilweise gezahlt werden.

Arbeitnehmer, die im Zusammenhang mit ihrer Beschäftigung bei Abreise in einen anderen Bereich umziehen, werden bezahlt: a) die Reisekosten für den Arbeitnehmer selbst und seine Familienangehörigen sowie die Kosten für den Transport von Eigentum; b) Tagegeld für die unterwegs verbrachte Zeit. An diese Personen kann durch Vereinbarung der Parteien eine einmalige Zulage für den Arbeitnehmer selbst und seine Familienangehörigen sowie Lohn für die Zeit vor Arbeitsbeginn gezahlt werden.

Junge Fachkräfte, die nach dem Abschluss einer höheren oder sekundären Fachbildungseinrichtung zur Arbeit entsandt werden, erhalten die Reise- und Transportkosten sowie Tagegelder für die Zeit, die sie unterwegs verbringen, gemäß den Normen, die für Arbeitnehmer gelten, die an einen anderen Ort versetzt werden. Eine einmalige Zulage für junge Fachkräfte wird in Höhe von Vs des monatlichen Beamtengehalts (Tarifsatz) am Arbeitsort und für jedes umziehende Familienmitglied in Höhe von XU der Zulage der jüngsten Fachkraft gezahlt.

Die junge Fachkraft ist verpflichtet, die im Zusammenhang mit dem Umzug erhaltenen Beträge in folgenden Fällen zurückzuzahlen: a) wenn sie nicht am Arbeitsort erschienen ist oder die Arbeitsaufnahme ohne triftigen Grund verweigert hat; b) wenn er seinen Arbeitsplatz verlassen hat, ohne 3 Jahre nach seiner Ernennung gearbeitet zu haben, oder wegen Verstoßes gegen die Arbeitsdisziplin entlassen wurde.

Junge Arbeitnehmer, die nach Abschluss der Berufsschule zur Arbeit außerhalb ihres ständigen Wohnortes entsandt werden, erhalten für die Dauer ihres Aufenthalts die Fahrt zum Arbeitsort, Gepäck und Tagegeld in Höhe von 75 Kopeken pro Tag Unternehmen erhalten junge Arbeitnehmer eine Vorauszahlung in Höhe von 30 Rubel, wobei dieser Betrag für 6 Monate vom Lohn abgezogen wird.

Bei Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz oder Einstellung, verbunden mit einem Umzug innerhalb einer Siedlung oder für eine Entfernung von nicht mehr als 25 km über die Grenzen dieser Siedlung hinaus, werden dem Arbeitnehmer nur die tatsächlichen Kosten für die Reise des Arbeitnehmers selbst und seiner Angehörigen erstattet Familie und für den Transport von Eigentum.

Die Höhe und das Verfahren für die Zahlung einer Entschädigung an Personen, die im Wege der öffentlichen Wehrpflicht zur Arbeit an einem anderen Ort ausreisen, beim Abschluss eines Arbeitsvertrags nach Art einer organisierten Auswahl von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Durchführung von Maßnahmen zur Umstrukturierung der Leitungsorgane des nationalen Wirtschaft und in einigen anderen Fällen werden durch besondere Vorschriften geregelt

Die Höhe und das Verfahren der Zahlung von Entschädigungen bei Versetzung und Arbeitseinsatz an einem anderen Ort werden in den Grundlagen des Arbeitsrechts (Artikel 48) geregelt; Kunst. 120 Arbeitsgesetzbuch der Ukrainischen SSR; Kunst. 116 Arbeitsgesetzbuch der RSFSR; Dekret des Zentralexekutivkomitees und des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 23. November 1931 „Über Entschädigungen und Garantien für die Versetzung, Wiederaufnahme und Entsendung zur Arbeit in anderen Bereichen“ (Sammlung der Gesetzgebungsakte über die Arbeit, 1965, S. 433 ).

Wie wird der Verschleiß von Werkzeugen der Arbeiter und Angestellten entschädigt und wie erfolgt die Bezahlung von nicht ausgegebenen Overalls und Spezialschuhen? Arbeiter und Angestellte verwenden

ihre Werkzeuge für den Bedarf des Unternehmens, der Institution, der Organisation, haben Anspruch auf eine Entschädigung für die Abnutzung (Amortisation) ihrer Werkzeuge.

Die Höhe und das Verfahren für die Zahlung dieser Entschädigung werden von der Verwaltung im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer oder Arbeitnehmer und mit dem FZMK der Gewerkschaft festgelegt, wenn die Höhe und das Verfahren für die Zahlung der Entschädigung nicht zentral festgelegt sind.

Bei Arbeiten mit schädlichen Arbeitsbedingungen sowie bei Arbeiten, die unter besonderen Temperaturbedingungen durchgeführt werden oder mit Umweltverschmutzung verbunden sind, werden Arbeiter und Angestellte nach festgelegten Standards kostenlos mit Spezialkleidung und Spezialschuhen ausgestattet

In Ausnahmefällen, im Falle der Nichtausgabe von durch die Normen festgelegten Overalls und Spezialschuhen und ihrer damit verbundenen Anschaffung durch die Arbeitnehmer selbst, ist die Verwaltung verpflichtet, den Arbeitnehmern die Kosten auf der Grundlage der Anschaffungskosten für Overalls zu erstatten und Spezialschuhe zu staatlichen Einzelhandelspreisen. (Artikel 63 der Grundlagen des Arbeitsrechts; Artikel 163, 164 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukrainischen SSR; Artikel 152 des Arbeitsgesetzbuchs der RSFSR).

Wie ist das Verfahren und die Grenzen für Lohnabzüge? Um die Löhne von Arbeitern und Angestellten vor unangemessenen Abzügen zu schützen, legt das Gesetz einen streng begrenzten Katalog von Abzügen, den Kreis der Stellen, die zu diesen Abzügen berechtigt sind, sowie das Verfahren, die Grenzen und die Höhe der Abzüge fest mögliche Abzüge.

Gemäß der geltenden Gesetzgebung können in folgenden Fällen Abzüge vom Lohn der Arbeiter und Angestellten vorgenommen werden:

a) um die Verpflichtungen der Arbeiter und Angestellten direkt gegenüber dem Staat zu erfüllen;

b) um die Erfüllung der Pflichten von Arbeitern und Angestellten gegenüber Dritten (sowohl Bürgern als auch juristischen Personen) sicherzustellen;

c) die Verpflichtungen der Arbeiter und Angestellten gegenüber dem Unternehmen oder der Einrichtung, in der sie arbeiten, zu begleichen.

Die erste Gruppe von Abzügen umfasst Steuern (Einkommen - von Junggesellen, Alleinstehenden und Kleinfamilienbürgern), Abzüge von Personen, die aufgrund eines Gerichtsurteils Strafarbeit leisten, sowie von der Justiz und der Verwaltung verhängte Geldbußen. Steuern von Personen, die Besserungsarbeit leisten, werden auf der Grundlage des vollen Einkommensbetrags berechnet, ohne den durch ein Gerichtsurteil einbehaltenen Teil davon abzuziehen, ebenso werden Steuern von Personen berechnet, deren Lohn gemäß den Vollstreckungsdokumenten einbehalten wird.

Abzüge vom Lohn von Personen, die Strafarbeit leisten, werden in der durch ein Gerichtsurteil festgelegten Höhe von 5 bis 20 Prozent des Einkommens vorgenommen (Artikel 29 des Strafgesetzbuchs der Ukrainischen SSR; Artikel 27 des Strafgesetzbuchs der RSFSR).

Die zweite Gruppe von Abzügen umfasst Abzüge zugunsten von Organisationen und Einzelpersonen, die von der Verwaltung auf der Grundlage der folgenden Exekutivdokumente vorgenommen werden: von Gerichten ausgestellte Vollstreckungsbescheide; Vollstreckungsbescheid ausgestellt aufgrund von Entscheidungen der Genossengerichte; Exekutive Eintragungen von Notaren Darüber hinaus ist die Verwaltung auch verpflichtet, Abzüge vom Lohn der Arbeiter und Angestellten auf der Grundlage von Weisungen vorzunehmen - Verpflichtungen, die von Arbeitnehmern erteilt wurden, die Waren auf Kredit gekauft haben, sowie auf der Grundlage von Verpflichtungen für Freiwillige Zahlung von Alimenten.

Gemäß Art. 50 der Grundlagen des Arbeitsrechts darf bei jeder Lohnzahlung der Gesamtbetrag aller Abzüge 20 Prozent des an den Arbeiter oder Angestellten zu zahlenden Lohnes nicht übersteigen. Eine Ausnahme ist in folgenden Fällen zulässig: beim Sammeln von Unterhalt; bei Ersatz von Schäden durch Körperverletzung oder sonstige Gesundheitsschäden sowie bei Tod des Ernährers; bei der Entschädigung für Schäden, die durch Raub oder Diebstahl von staatlichem, öffentlichem oder persönlichem Eigentum verursacht wurden. In diesen Fällen sind Abzüge bis zu 50 Prozent des fälligen Lohns zulässig.

Bei der Einziehung nach mehreren Vollstreckungsdokumenten sind dem Arbeitnehmer in allen Fällen 50 Prozent des Lohns einzubehalten, mit Ausnahme von Abzügen während der Ableistung von Besserungsarbeit, da der Abzug von bis zu 20 Prozent des Lohns durch ein gerichtliches Urteil von einer verurteilten Person erfolgt Besserungsarbeit am Arbeitsplatz ist Strafmaß.

Aus den folgenden an den Arbeitnehmer zu zahlenden Beträgen kann keine Rückforderung nach exekutiven Dokumenten vorgenommen werden:

a) Abfindung bei Entlassung eines Arbeitnehmers und Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub (wenn eine Entschädigung für mehrere Jahre nicht in Anspruch genommenen Urlaubs erhalten wird, ist die Rückforderung von Unterhalt auch aus der Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub zulässig);

b) Entschädigungszahlungen im Zusammenhang mit einer Dienstreise, Versetzung oder Arbeitseinsatz an einem anderen Ort und andere arbeitsrechtlich vorgesehene Entschädigungsbeträge;

c) Prämien mit einmaligem Charakter;

d) staatliche Leistungen für kinderreiche Familien und alleinerziehende Mütter;

e) Geburts- und Sterbegeld aus Sozialversicherungsmitteln. Für Leistungen der Sozialversicherung bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit. Die Beitreibung kann nur durch eine gerichtliche Entscheidung über die Beitreibung von Unterhaltszahlungen und über den Ersatz von Schäden durch Körperverletzung oder andere Gesundheitsschäden sowie den Tod des Ernährers erfolgen (Artikel 406 der Zivilprozessordnung der Ukrainischen SSR; Artikel 387 der Zivilprozessordnung der RSFSR).

Die dritte Gruppe umfasst Abzüge von den Löhnen von Arbeitern und Angestellten zur Deckung ihrer Schulden gegenüber einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Institution.

Abzüge vom Lohn der Arbeiter und Angestellten auf direkte Anordnung der Verwaltung dürfen nur in folgenden Fällen vorgenommen werden: a) zur Rückzahlung eines Lohnvorschusses; b) für die Erstattung von aufgrund von Abrechnungsfehlern zu viel an Arbeitnehmer gezahlten Beträgen In Fällen, in denen der zu viel gezahlte Lohn aufgrund eines Berechnungsfehlers an einen Arbeitnehmer ausgezahlt wurde, und im Zusammenhang mit der fehlerhaften Anwendung der Lohnbestimmungen durch die Verwaltung , ist die Verwaltung nicht zum Vorsteuerabzug berechtigt; c) zur Abgeltung einer nicht ausgegebenen, nicht fristgerecht zurückerstatteten Vorauszahlung für Dienst- oder Dienstreisen;

d) den nicht verbrauchten und nicht fristgerecht zurückerstatteten Teil des für den wirtschaftlichen Bedarf gewährten Vorschusses auszuzahlen, ohne dass der Arbeitnehmer gegen den Grund oder die Höhe des Abzugs Einwände erhebt. Die Verwaltung kann Lohnabzüge als Entschädigung für Schäden vornehmen, die ein Arbeitnehmer einem Unternehmen, einer Einrichtung oder einer Organisation verursacht hat, nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers (Artikel 49 der Grundlagen des Arbeitsrechts). Die Verwaltung hat das Recht, spätestens 1 Monat nach Ablauf der für die Rückzahlung der Vorauszahlung, die Rückzahlung der Schuld oder ab dem Datum der falsch berechneten Ausgabe festgelegten Frist eine Zurückbehaltungsanordnung zu erlassen den Arbeitnehmer über den Grund oder die Höhe des Abzugs, kann die Verwaltung Klage vor Gericht erheben.

In diesen Fällen können Abzüge auf einmal oder in Raten vorgenommen werden und unabhängig davon, welcher Teil des Gehalts frei von allen anderen Sanktionen bleibt, d der Volkskommissare der UdSSR vom 26. August 1929 „Einbehaltung von Vorschüssen und abrechnungspflichtigen Beträgen“ Sammlung von Gesetzgebungsakten über die Arbeit, 1965, S. 413).

Die Verwaltung hat auch das Recht, durch ihre Anordnung Lohnabzüge vorzunehmen, falls sich bei der Entlassung eines Arbeitnehmers herausstellt, dass er für den Zeitraum, für den er im Voraus Urlaub erhalten hat, nicht voll gearbeitet hat.

Einbehalten ist nicht zulässig bei Entlassung eines Arbeitnehmers aufgrund der Liquidation eines Unternehmens (einer Einrichtung), um Personal aufgrund von Unstimmigkeiten mit der ausgeübten Position oder geleisteten Arbeit im Zusammenhang mit der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz durch Beschluss öffentlicher Organisationen zu reduzieren Zusammenhang mit der Einberufung in die Sowjetarmee, Ruhestand. Wenn bei der Entlassung eines Arbeitnehmers die Verwaltung, die ein Zurückbehaltungsrecht hat, dies aufgrund der Unzulänglichkeit der dem Arbeitnehmer zustehenden Beträge bei der Berechnung nicht vornehmen konnte, wird in diesem Fall keine weitere Rückforderung vorgenommen.

Wie lange muss die Verwaltung bei der Entlassung eines Arbeitnehmers oder Angestellten einen Vergleich schließen? Bei Entlassung eines Arbeiters oder Angestellten erfolgt die Zahlung aller ihm zustehenden Beträge am Tag der Entlassung. Wenn der Arbeitnehmer am Tag der Entlassung nicht gearbeitet hat, müssen die ihm zustehenden Beträge spätestens am nächsten Tag nach Einreichung der entlassenen Zahlungsaufforderung gezahlt werden.

Im Falle eines Streits über die Höhe der dem Arbeitnehmer bei Entlassung geschuldeten Beträge ist die Verwaltung in jedem Fall verpflichtet, den von ihr bestrittenen Betrag innerhalb der oben genannten Frist zu zahlen.

Im Falle der Nichtzahlung aufgrund eines Verschuldens der Verwaltung der dem entlassenen Arbeitnehmer geschuldeten Beträge innerhalb der oben genannten Fristen ist das Unternehmen, die Institution oder die Organisation verpflichtet, dem Arbeitnehmer seinen Durchschnittsbetrag zu zahlen, sofern keine Streitigkeiten über deren Höhe bestehen Verdienst für die gesamte Zeit der Verzögerung bis zum Tag der tatsächlichen Berechnung ist verpflichtet, die angegebene Entschädigung zu zahlen, falls der Streit zugunsten des Arbeitnehmers entschieden wird. Wenn der Streit teilweise zugunsten des Arbeitnehmers beigelegt wird, wird die Höhe der Entschädigung zu seinen Gunsten in diesem Fall von der Stelle festgelegt, die die Entscheidung in der Sache des Streits getroffen hat.

Wenn der entlassene Arbeitnehmer vor Erhalt der Restzahlung eine andere Stelle antritt, wird der ihm während der Verzögerung bei der Ausstellung der Berechnung zustehende Betrag um die Höhe des von ihm während dieser Zeit am neuen Arbeitsplatz erhaltenen Lohns gekürzt. (Beschluss des Zentralen Exekutivkomitees und des Rates der Volkskommissare der UdSSR vom 23. Januar 1929 СЗ UdSSR, 1929 Nr. 24, Art. 208; Artikel 116-117 des Arbeitsgesetzbuchs der Ukrainischen SSR; Artikel 98, 99 des Arbeitsgesetzbuch der RSFSR). 7.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ermöglicht es Ihnen, das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer in Bezug auf Vergütungszahlungen zu regeln. Dieses Gesetz enthält absolut alle möglichen Erweiterungen des Arbeitsvertrags hinsichtlich der Bestimmung der Höhe und Berechnung sowohl des Arbeitsentgelts als auch jeglicher Art von Zulagen oder Prämien. Es schränkt jedoch auch die Möglichkeiten des Arbeitgebers ein und schützt so die Arbeitnehmer der Organisation. Aber der Reihe nach.

Zunächst sollte gesagt werden, dass die wichtigsten Nuancen in Bezug auf Löhne im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Artikel 135, enthalten sind. Zunächst heißt es, dass jeder Arbeitnehmer das Recht hat, Vergütungszahlungen für seine Arbeitstätigkeit zu erhalten.

Und von Diskriminierung aus irgendwelchen Gründen sollte in diesem Fall keine Rede sein. Es wurde ein Mindestlohn festgelegt. Diese Zahl wird sowohl für ganz Russland als auch für jede Region unabhängig bestimmt, abhängig von:

• Territoriale Lage.
• Entwicklung von Infrastruktur, Industrie und anderen Dingen.
• Die Bevölkerung der Territorien.
• Andere Faktoren, die auf die eine oder andere Weise den Wert des Mindestlohns beeinflussen.

TC-Gehalt

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält eine ziemlich genaue Definition des Begriffs „Lohn“. Artikel 129 legt die Liste der Zahlungen, die unter diesen Begriff fallen, eindeutig fest. Es ist umfangreich, aber alle sollten aufgelistet werden:

• Ausgleichszahlungen für die Arbeitstätigkeit, die auf die eine oder andere Weise von der Position des Arbeitnehmers, der Komplexität der von ihm ausgeführten Arbeit, den quantitativen und qualitativen Merkmalen der Arbeits-, Klima- und sonstigen Bedingungen abhängen.
• Ausgleichszahlungen. Sei es ein Zuschlag, eine Aufwandsentschädigung etc. Auch Zuzahlungen eignen sich hier dafür, dass die Arbeitsbedingungen vom Normalfall abweichen oder durch Emissionen gesundheitsschädlich für den Mitarbeiter sind oder es sich nur um eine extrem klimatische Arbeitszone handelt.
• Jede Zahlung, die dazu bestimmt ist, die Arbeitstätigkeit anzuregen. In diesem Fall sprechen wir über Prämien an Mitarbeiter, die Ansammlung verschiedener Arten von Zulagen oder zusätzliche Zahlungen in Form von Anreizen für Überstunden der Arbeitstätigkeit.

Die Höhe des Einkommens des Arbeitnehmers wird durch den Arbeitsvertrag der Organisation bestimmt, in dem das Vergütungssystem für die Arbeitstätigkeit bekannt gegeben wird. Daher sollte dieses Dokument klar beschriebene Kriterien für alle Zahlungen sowie die Gründe, aus denen sie ausgestellt werden, enthalten. Lassen Sie uns dies genauer besprechen.

Arbeitsvertrag

Das Gehalt des Arbeitnehmers wird durch einen Arbeitsvertrag festgelegt. In diesem Fall spielt Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation eine Schlüsselrolle. Es enthält Anforderungen an die Klauseln, die der Vertrag enthalten muss. Es muss also beschrieben werden:

• Bedingungen, unter denen die Arbeit bezahlt wird. Es ist auch erforderlich, die Höhe der Tarifsätze, Gehälter, verschiedener Arten von zusätzlichen Zahlungen, Zulagen und Anreizzahlungen, z. B. Prämien, anzugeben.
• Das Vorhandensein von Ausgleichszahlungen für die Ausübung einer Arbeitstätigkeit, die aus physischer Sicht schwierig ist.
• Sie sollten auch verschiedene Arten von Entschädigungen beschreiben, wenn ein Mitarbeiter einer gefährlichen Tätigkeit nachgeht oder die Arbeitsbedingungen seine Gesundheit auf die eine oder andere Weise beeinträchtigen können. Die Merkmale der Arbeit an dem Ort, an dem der Arbeitnehmer Arbeitstätigkeiten ausführt, sollten angegeben werden.

Daraus können wir schließen, dass die Höhe des Gehalts (Tarifsätze, Gehalt usw.), verschiedene Arten von Zulagen und Zulagen, Leistungsprämien unbedingt im Arbeitsvertrag jedes Mitarbeiters beschrieben werden müssen. All dies wird auch durch die Ausarbeitung eines Tarifvertrags / einer Vereinbarung / eines lokalen Rechtsakts unterstützt.

Zahlungsformulare

In diesem Fall spielt Artikel 131 des gleichen Kodex der Russischen Föderation eine Schlüsselrolle. Es wird festgelegt, dass die Bezahlung der Arbeitstätigkeit ausschließlich in Geld erfolgen sollte. Außerdem sollte die Währung genau der Rubel sein, der in der Russischen Föderation funktioniert.

Ein Tarif- oder Arbeitsvertrag hat jedoch eine gewisse Nuance. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer selbst wünscht, dass seine Tätigkeit in anderer Form entlohnt wird, hat er Anspruch darauf. Dies muss schriftlich erfolgen. In solchen Fällen darf der nicht bar ausgezahlte Teil des Einkommens des Arbeitnehmers zwanzig Prozent seines aufgelaufenen Lohns nicht übersteigen.

Es ist ersichtlich, dass die Gesetzgebung in Bezug auf die Vergütung der Arbeitstätigkeit viele verschiedene Punkte in ihren Gesetzen enthält. Dies soll dem Schutz des Arbeitnehmers sowie angemessenen Arbeitsbedingungen dienen. Bei Abweichungen von der Norm gibt es bestimmte Zahlungen als moralischen / physischen Schaden.

Eine der erschwinglichen und ziemlich effektiven Möglichkeiten, Mitarbeiter für die geleistete Arbeit zu belohnen, sind Akkordlöhne - gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation ist eine solche Option zur Formalisierung von Beziehungen legal. Die Verwendung einer Stücklohnzahlungsform ermöglicht es Ihnen, viele organisatorische und personelle Probleme effektiv zu lösen und kann sowohl für den Arbeitgeber als auch für die Arbeitnehmer selbst gleichermaßen vorteilhaft sein. Das Akkordlohnsystem hat jedoch, wie jede andere Organisationsform des Lohn- und Gehaltswesens, seine eigenen Vor- und Nachteile.

Akkordlohn – was ist das?

Akkordlöhne bedeuten in erster Linie einen solchen Mechanismus zur Durchführung der Lohnabrechnung für Arbeitnehmer, bei dem sie diese in direkter Abhängigkeit und in direktem Bezug zum Umfang der geleisteten Arbeitsleistung erhalten. Das heißt, in Bezug auf eine Einheit hergestellter Produkte oder bereitgestellt für Kunden und Gegenparteien der Organisation oder die Organisation von Dienstleistungen selbst. Dieser Zahlungsmechanismus hat tiefe historische Wurzeln und ist auf der ganzen Welt weit verbreitet.

Die rechtliche Regelung der Anwendung des Akkordlohnsystems in Russland wird durch die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation nicht vollständig geregelt. Insbesondere gibt es für diese Arbeitsform selbst praktisch keine spezialisierte Regulierung. Es wird nur im Zusammenhang mit den folgenden Artikeln des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnt:

• Art.150. Seine Grundsätze legen die Verpflichtung des Arbeitgebers fest, die Arbeit der Arbeitnehmer im Akkordsystem entsprechend ihrer Kategorie und nicht mit den Sätzen für weniger qualifizierte Arbeit zu bezahlen, wenn sie verrichtet wird.
• Art.153. Dieser Artikel legt eine besondere Zahlungsweise für den Akkordlohn an Wochenenden oder Feiertagen in Form einer mindestens Verdopplung der festgelegten Sätze fest.
• Art.271. Es regelt das Verfahren zur Akkordentlohnung von geringfügig Beschäftigten mit reduzierter Arbeitszeit und ermöglicht es Ihnen, für diese Arbeitnehmer sowohl normale als auch höhere Akkordsätze festzulegen.

Aufgrund der gesetzlichen Anforderungen, dass die Löhne dem festgelegten Mindestlohn entsprechen müssen, ist es in Russland ziemlich schwierig, ein reines Akkordlohnformat zu implementieren.

Gleichzeitig reicht es aus, die Mindestlohnindikatoren in den im Unternehmen festgelegten Produktionsstandards zu berücksichtigen, und wenn sie nicht eingehalten werden, hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, einen Arbeitnehmer zu entlassen, der seinen Aufgaben nicht nachkommt. Oder viele Unternehmer legen Standards für Akkordarbeit fest, wenn der Mindestlohn vollständig an die Arbeitnehmer gezahlt wird und Akkordlöhne für Produkte gelten, nachdem die Produktionsstandards das Niveau des Mindestlohns erreicht haben.

Ansonsten ist das Akkordlohnsystem unter Berücksichtigung der oben genannten Aspekte seiner Regelung für die Verwendung in Unternehmen akzeptabel. In diesem Fall wird die Akkordlohnform tatsächlich als eine Art Tariflohn angesehen. Das heißt, es wird in Übereinstimmung mit den Empfehlungen und Standards nationaler Nachschlagewerke für Arbeitnehmer erstellt. Einzelne Elemente und Prinzipien der Akkordarbeit können aber auch bei einem tariffreien System oder einem Punktesystem vorhanden sein.

Die Akkordentlohnung muss nicht notwendigerweise die Erbringung nur einer Art von Dienstleistung oder die Herstellung einer Art von Waren durch den Arbeitnehmer vorsehen. Ein Unternehmen kann eine breite Palette von Tarifen für verschiedene Optionen für Waren und Dienstleistungen sowohl mit Bezug auf bestimmte Positionen als auch ohne sie festlegen.

Arten von Akkordlöhnen

Die Akkordentlohnung sieht für sich genommen eine Entlohnung nach dem Umfang der geleisteten Arbeit bzw. der hergestellten Ware vor. Es hat jedoch wiederum viele mögliche Formen und Arten der Umsetzung, die es dem Arbeitgeber ermöglichen, die Effizienz der Arbeitstätigkeit der Arbeitnehmer zu maximieren und optimale Ergebnisse aus der Geschäftstätigkeit zu erzielen. Zu den Hauptarten des Akkordlohns gehören folgende Formen:

• Direkte Akkordarbeit oder einfache Akkordarbeit. Diese Möglichkeit der Lohnberechnung für Arbeitnehmer ist die einfachste und beinhaltet eine einfache Multiplikation der Anzahl der Einheiten der hergestellten Produkte oder der Tatsachen der Erbringung einzelner Dienstleistungen mit den festgelegten Tarifen. Diese Methode der Gehaltsabrechnung ist buchhalterisch die einfachste und entspricht am ehesten den Grundsätzen der klassischen Wirtschaftstheorie, sodass Sie mögliche Berechnungen und Marktforschung vereinfachen können. Allerdings hat es im Vergleich zu anderen Akkordlohnvarianten auch einige Nachteile.
• Akkord-Bonussystem der Vergütung. Dieses System sieht die Möglichkeit vor, den Mitarbeitern Prämien für die Überschreitung der im Unternehmen festgelegten Produktionsstandards zu gewähren, sowie den weit verbreiteten Einsatz zusätzlicher Instrumente zur Motivation der Mitarbeiter. Es ist in der Praxis am weitesten verbreitet, da tatsächlich die meisten Organisationen in der einen oder anderen Form ein System von Prämien und zusätzlichen Vergütungen verwenden, beispielsweise im Format am Ende des Jahres. Gleichzeitig kann das Prämiensystem sowohl die Zahlung von Prämien in einem bestimmten Prozentsatz des Verdienstes als auch die Zahlung fester Beträge oder die Bereitstellung bestimmter Sachleistungen oder Sachleistungen vorsehen.
  Dieses System ist eine Art Akkordlohn, der verwendet wird, wenn innerhalb eines bestimmten Zeitraums eine bestimmte Menge an Arbeit geleistet werden muss, während es keine Möglichkeit oder Zweckmäßigkeit gibt, für einzelne Tätigkeiten zu bezahlen. Am häufigsten in der Bau- oder Reparaturindustrie sowie bei der Erfüllung dringender Aufträge verwendet. Das pauschale Prämiensystem impliziert auch die Möglichkeit, die Prämienmechanismen für Arbeitnehmer zu nutzen, die in erster Linie für die Reduzierung der ursprünglich festgelegten Bedingungen vorgesehen sind.
• Stücklohn. Seine Mechanismen sehen die Kombination von Stundenlöhnen oder anderen zeitbasierten Lohnsystemen und einem Stücklohnsystem vor. Meistens wird vorgesehen, den Mitarbeitern für eine Zeit der Ausfallzeit oder bei Vorhandensein einer breiten Palette von Arbeitsaufgaben, einschließlich der Ausführung bestimmter standardisierter und rechenschaftspflichtiger Handlungen, und der Art der Arbeit, ein bestimmtes Einkommen zu gewähren beinhaltet nicht die Möglichkeit, den Aufwand und die Arbeit des Arbeitnehmers zu berechnen.
• Stückprogressives System. Dieses System sieht die Verwendung verschiedener Tarife für die Erfüllung grundlegender Arbeitspflichten vor. Insbesondere soll der Akkordlohn für erbrachte Dienstleistungen oder produzierte Waren erhöht werden, wenn sie über die etablierten Produktionsstandards hinausgehen. Die Erhöhung wird in der Regel auf eine Verdopplung des Satzes eingestellt. Ein solches System kann auch eine regressive Seite haben – wenn die Produktionsstandards nicht vollständig eingehalten werden, kann der Satz für eine einzelne Maßnahme gesenkt werden, aber nur bis zum Mindestlohn in Bezug auf das monatliche Einkommen. Unter dem Gesichtspunkt der Effektivität der Organisation zeigt sich ein solches System vorübergehend am rationalsten - wenn es notwendig ist, dringende Aufträge zu erfüllen oder die negativen Folgen eines Notfalls in der Organisation zu beseitigen.
• Indirekte Akkordarbeit. Dieses System wird unter den Bedingungen der Sicherstellung der Gehälter von Mitarbeitern von Abteilungen oder Organisationen verwendet, die verschiedene damit verbundene Dienstleistungen erbringen und die Aktivitäten von Produktionseinheiten direkt unterstützen. In dieser Situation ist die prozentuale Bindung der Leistung bestimmter Mitarbeiter an die Leistung der von ihnen bedienten Abteilungen und Abteilungen im Akkordlohn vorgesehen.

Im Allgemeinen ermöglicht die bestehende Palette möglicher Formen des Akkordlohns dem Arbeitgeber, das bestehende System zur Berechnung des Lohns der Arbeitnehmer sorgfältig zu prüfen und gegebenenfalls die Effizienz der wirtschaftlichen Tätigkeit zu maximieren. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, die Arbeitsbedingungen zu ändern oder gemischte Vergütungselemente zu verwenden, wobei bestimmte Grundsätze des einen oder anderen Gehaltsabrechnungsformats verwendet werden. Eine Änderung der Arbeitsbedingungen sollte jedoch immer mit der Einhaltung etablierter Verfahrensabläufe einhergehen.

Auch ist es zulässig, die Arten und Formen der Akkordentlohnung nach der Zahl der bewerteten Teilnehmer zu unterteilen. So kann die Akkordentlohnung individuell und nach Aufwand jedes einzelnen Mitarbeiters berechnet werden. Oder in einigen Unternehmen beziehen sich Akkordgrundsätze auf die Finanzierung direkter Abteilungen und Abteilungen, in denen andere Mechanismen zur Berechnung und Berechnung von Löhnen stattfinden können.

Vor- und Nachteile des Akkordlohns

Das Akkordlohnsystem hat wie jedes andere eine Reihe von Vor- und Nachteilen. Zu den Vorteilen des Akkordlohns gehören also:

Aber trotz der oben genannten Vorteile nimmt der Einsatzbereich von Mechanismen für Netto-Akkordlöhne in der Welt jedes Jahr ab. Dies ist auf die Expansion des Dienstleistungssektors zurückzuführen, in dem die Möglichkeit einer effektiven Bewertung quantitativer Indikatoren ziemlich gering oder sogar null ist. Auch die Tatsache, dass das Akkordsystem selbst gewisse kritische Mängel aufweist, wirkt sich aus. Zu den offensichtlichen Nachteilen der Akkordbezahlung gehören:

• Geringe Teamaktivität. Das für jeden einzelnen Mitarbeiter geltende Akkordlohnsystem fördert die Teamarbeit praktisch in keiner Weise - jeder Mitarbeiter ist in diesem Fall nur daran interessiert, hohe persönliche Ergebnisse zu erzielen. Dieses Manko kann der Arbeitgeber jedoch ausgleichen, beispielsweise durch verschiedene Bonussysteme oder durch den Einsatz eines Akkordsystems in Bezug auf einzelne Einheiten, Teams oder andere Mitarbeitergruppen.
• Die Komplexität der Abrechnung von Arbeit und der Einfluss zusätzlicher Faktoren. Erstens ist bei großen Produktionsmengen oder Aktivitäten des gesamten Unternehmens ein effektives System zur Erfassung der von jedem Mitarbeiter und seinen Abteilungen geleisteten Arbeit erforderlich, was in jedem Fall die Mobilisierung zusätzlicher Ressourcen erfordert. Darüber hinaus motiviert das Akkordsystem allein den Arbeitgeber nicht, indirekte Faktoren zu berücksichtigen, die sich auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter auswirken, die durch verschiedene externe und interne Faktoren wie Geräteausfälle, Wetterbedingungen, Marktschwankungen und andere mögliche Auswirkungen beeinträchtigt werden können .
• Hohe Mitarbeiterfluktuation. Dadurch, dass jeder Mitarbeiter in erster Linie an seinem eigenen finanziellen Wohlergehen in einem bestimmten Zeitraum interessiert ist, steigt die Fluktuation, da den Mitarbeitern die Motivation für langfristiges Arbeiten fehlt. Die Einführung eines komplexeren Tarifsystems mit zusätzlichen Dienstalterszuschlägen für Akkordtarife kann den genannten Nachteil teilweise ausgleichen.
• Verarbeitungsrisiken. In kleinen Unternehmen kann ein Akkordlohnsystem zu Situationen führen, die eine Verarbeitung verursachen - wenn die produzierten Warenmengen und seltener die daraus resultierenden Dienstleistungen von der Organisation nicht realisiert werden können und zu einer echten Gewinnsteigerung führen , erhöhen im Gegenteil die Verluste aufgrund der Notwendigkeit, die tatsächlich von den Arbeitnehmern geleistete Arbeit zu bezahlen.
• Abnahme der Produktqualität und größerer Geräteverschleiß. Akkordarbeiter sind in erster Linie an der Steigerung ihrer eigenen gemessenen quantitativen Indikatoren interessiert und nicht an der Qualität der Produkte. Die Einführung einer Qualitätskontrolle kann helfen, diesen Nachteil zu beseitigen, aber die Kosten für ihre Implementierung und Integration können am Ende höher sein als der berechtigte wirtschaftliche Nutzen des Akkordsystems insgesamt. Auch ist bei einem Stücklohnsystem die Abnutzung der Produktionsmittel durch deren vermehrte und oft nachlässige Ausbeutung immer höher. Dieser Faktor lässt sich mit der Arbeit von Akkordarbeitern durch den Einsatz eigener Geräte nivellieren, was jedoch in vielen Fertigungsarten nicht realisierbar ist.
• Nichtanwendbarkeit in bestimmten Tätigkeitsbereichen. Während Tarif- oder Zeitlohnsysteme in nahezu allen Tätigkeitsbereichen eingesetzt werden können – sowohl in der Produktion als auch bei der Erbringung von Dienstleistungen – lässt sich die Arbeit vieler Positionen nicht effektiv steuern und im Akkord erbringen. Zum Beispiel motiviert die Akkordzahlung für die Arbeit von hauptberuflichen Reparaturspezialisten diese tatsächlich zur Sabotage, um mehr Reparaturen durchzuführen und dementsprechend die Löhne zu erhöhen. Es ist fast unmöglich, die Leistung beispielsweise eines Marketingfachmanns oder Finanzanalysten mithilfe von Instrumenten für Akkordlöhne zu quantifizieren, und selbst wenn dies möglich ist, ist die Objektivität der positiven Auswirkungen von Akkordlöhnen minimal.
• Instabilität. Trotz der hohen Motivation der Arbeitnehmer kann der Akkordlohn auch die Leistung mindern und das psychische Unbehagen der Arbeitnehmer erhöhen, was sich letztendlich auf die Gesamteffizienz ihrer Arbeit auswirken kann. Daher achten Arbeiter bei Akkordlöhnen möglicherweise nicht gebührend auf Ruhepausen und die Einhaltung von Sicherheitsstandards und versuchen, so viel Einkommen wie möglich zu erzielen. Darüber hinaus fehlt es an Stabilität bei ihrer Arbeit, was auch das Unbehagen erhöht.

Angesichts der Liste der oben genannten Vor- und Nachteile sollte der Arbeitgeber vorsichtig mit der Idee sein, ein Akkordlohnsystem zu verwenden. In vielen Situationen ist ihre Verwendung wirtschaftlich vorteilhaft, während sie in anderen nur zu unnötigen Kosten und einer Verkomplizierung des Geschäftsprozesses führen kann. Dasselbe gilt für Arbeitnehmer – es ist für sie nicht immer vorteilhaft, Akkordlohn zu verwenden.

Die meisten Risiken und negativen Faktoren können jedoch bei Bedarf durch den Einsatz gemischter Methoden ausgeglichen werden. Um die Gründe für die Verwendung solcher Mechanismen am besten zu verstehen, können wir Beispiele für Berufe nennen, für die Akkordlöhne effektiv sein können. Das sind Berufe wie:

• Ein Mitarbeiter der Produktionsabteilung eines Unternehmens.
• Call-Center-Mitarbeiter oder Verkäufer.
• Baumeister, vorbehaltlich der Verwendung einer wirksamen Form der Akkordbezahlung, z. B. Akkordarbeit.

Berufe, in denen Akkordlöhne keine oder negative Effizienz zeigen, können die folgenden sein:

• Kundenservice und Unternehmenskommunikation.
• Logistikabteilungen.
• Schutzdienste und Wächter.

Wie man ein Akkordlohnsystem im Unternehmen etabliert

Wenn man über die Anwendung des oben erwähnten Gehaltsabrechnungsmechanismus nachdenkt, sollte klar sein, dass Akkordlöhne nicht immer die beste Wahl für ein Unternehmen sind. Wenn jedoch eine vorläufige Bewertung dieses Systems seine Wirksamkeit zeigt, sollte seine Umsetzung mit der Festlegung einer geeigneten Tariftabelle und der Entwicklung einer Methode zur Berechnung und Abrechnung der geleisteten Arbeit beginnen. Sie müssen in den internen lokalen Vorschriften des Unternehmens verankert sein und auch im Tarifvertrag, falls vorhanden, eine gewisse Widerspiegelung haben.

Darüber hinaus muss ein Hinweis auf die Verwendung des Akkordlohns in Bezug auf den Arbeitnehmer auch in dem direkt mit ihm abgeschlossenen Arbeitsvertrag enthalten sein. Das Verfahren zur Berechnung des Lohns und die Methoden seiner Bereitstellung müssen dem Arbeitnehmer bekannt sein. Gleichzeitig ist es nicht erforderlich, im ursprünglichen Arbeitsvertrag die Tatsache der Anwendung eines Akkordsystems zu berücksichtigen - der Arbeitgeber kann die Organisationsstruktur der Arbeit der Arbeitnehmer in den örtlichen Vorschriften ändern, nachdem er sie zuvor darüber informiert und anschließend abgeschlossen hat relevante Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen.

Informationen über den Akkordcharakter von Löhnen sollten nicht nur in internen Vorschriften oder Verträgen, sondern auch in Stellenangeboten enthalten sein. Andernfalls haben Bewerber das Recht, einen Antrag auf Schutz ihrer Rechte zu stellen, falls sie sich weigern, eine Anstellung bei der Arbeitsaufsichtsbehörde zu finden , Staatsanwaltschaft oder Gericht.

Hier steht, es ist eine Belohnung. Seine Größe hängt von mehreren Indikatoren ab:

1. auf dem Qualifikationsniveau;
2. von seiner Ausbildung;
3. aus Erfahrung in diesem Bereich;
4. aus dem Vorhandensein oder Fehlen schädlicher Auswirkungen der Produktion;
5. aus anderen Merkmalen.

Die Abgrenzungsrückstellung wird in jedem Unternehmen genehmigt. Es zeigt das aktuelle Verfahren sowie das Vorhandensein oder Fehlen verschiedener Anreiz- und Ausgleichsabgaben an.

In der aktuellen Wirtschaftstheorie gibt es mehrere Definitionen einer konstanten Gebühr:

• der Preis von Ressourcen, die irgendwie am Produktionsprozess beteiligt sind;
• die Kosten für die Herstellung und den Verkauf des Endprodukts, die zur Finanzierung der an seiner Herstellung beteiligten Untergebenen bestimmt sind;
• andere Definitionen, die in Lehrbüchern zur Wirtschaftstheorie und Rechnungslegung zu finden sind.

Das Recht auf Berufswahl wird durch das Landesgesetz - die Verfassung unseres Landes - garantiert. Jeder Bürger unseres Landes hat das Recht zu arbeiten und dafür mindestens den Mindestlohn zu erhalten. Dieser Wert wird als Mindestlohn bezeichnet und ist durch das Bundesgesetz Nr. 82-FZ vom 19. Juni 2000 geregelt.

Das Gehalt erfüllt mehrere Funktionen:

1. Motivierend. Die Höhe des Einkommens des Arbeitnehmers soll ihn zu weiteren Tätigkeiten anregen, das heißt:
   • eine Person ist sich ihrer gegenwärtigen und zukünftigen Bedürfnisse wirklich bewusst;
   • analysiert und wählt den optimalen Weg, um eine Vergütung zu erhalten;
   • implementiert diese Methode und erhält dafür einen Gewinn vom Direktor;
   • befriedigt ihre aktuellen Bedürfnisse.
2. Fortpflanzung. Das bedeutet, dass es darauf abzielt:
   • Fortpflanzung fördern;
   • Sicherstellung der Dauer der Berufstätigkeit;
   • für die Bedürfnisse einer Person und ihrer Familienangehörigen sorgen;
   • Sicherstellung der beruflichen und kulturellen Weiterentwicklung des Mitarbeiters.
3. Anregend. Dies bedeutet, dass sie:
   • Ermutigen Sie das Personal, seine Aufgaben zu erfüllen;
   • motivieren ihn, sein Bestes am Arbeitsplatz zu geben. Was zu einer Effizienzsteigerung führen wird.
4. Der Status bestimmt also die Stellung eines Bürgers in den sozialen Schichten der Bevölkerung;
5. Regulatorisch - das heißt, es hält ein Gleichgewicht zwischen Angebot und Nachfrage nach Arbeitskräften aufrecht;
6. Produktionsanteil - zeigt den Anteil jeder Person am Produktionsprozess.

Das Management ist verpflichtet, ein bereits genehmigtes System im Unternehmen anzuwenden, das heißt, es kann Löhne nicht willkürlich festsetzen, es muss genau festgelegt werden.

Es gibt 3 Filialen:

1. Der Tarif, dh die Bereitstellung von Geld hängt von verschiedenen Faktoren ab - der Produktion von Produktionseinheiten, Minuten oder Stunden der Verarbeitung jeder Einheit, den Bedingungen im Unternehmen, den klimatischen und anderen Bedingungen.
   Der Tarif ist unterteilt in:
   • Akkordarbeit;
   • Zeit.

Akkordarbeit wiederum ist unterteilt in:

• gerade;
• Akkordarbeit - Prämie;
• indirekt - Akkordarbeit;
• kollektiv - Akkordarbeit;
• Akkord;
• als Prozentsatz des Umsatzes.

• einfach;
• Zeit - Prämie;
• Gehalt;
• Vertrag.

Was ist das Gehalt

In Übereinstimmung mit den geltenden Rechtsvorschriften kann der Gewinn jedes einzelnen mehrere wichtige Komponenten umfassen, nämlich:

1. Die Schlüsselkomponente, die auch "Gehalt" genannt wird.
2. Anreizbeträge.
3. Ausgleichszahlungen.

Das Gehalt ist ein wesentlicher Bestandteil des Monatsgehalts, dessen Festlegung immer individuell erfolgt. Es kann direkt durch Nuancen wie die Qualifikation des Personals, die Komplexität der von ihm ausgeführten Funktionen usw. beeinflusst werden. Bei der Bestimmung des genauen Grundzuwachssatzes muss sich jeder Direktor der folgenden wichtigen Punkte bewusst sein:

• einige zusätzliche Faktoren können auch einen gewissen Einfluss auf die Höhe des Einkommens haben, einschließlich Arbeitszeiten, Umfang der täglich ausgeführten Aufgaben usw.;
• bei der Feststellung eines dauerhaften Einkommens seitens des Arbeitgebers dürfen keine Anzeichen einer Diskriminierung vorliegen. Andernfalls hat die zweite Partei ein gesetzliches Recht, ihre eigenen Interessen vor Gericht zu wahren;
• das Gehalt sollte immer möglichst den seelischen und körperlichen Kosten einer Person entsprechen.

In Bezug auf Ausgleichskassen ist ihre Ernennung in den meisten Fällen auf das Vorliegen besonderer Umstände zurückzuführen, zum Beispiel:

• Arbeit in direktem Zusammenhang mit Quellen erhöhter Gefahren oder schädlichen Bedingungen steht, die sich negativ auf seine Gesundheit auswirken können. Dazu gehört auch die Erfüllung seiner Dienstpflichten durch einen Mitarbeiter in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen;
• die Ausübung seiner Funktionen durch einen Mitarbeiter unter anderen besonderen Umständen, die etwas von etablierten Normen und allgemein anerkannten Standards abweichen. Dies kann beispielsweise eine Kennzahl wie die Betriebszugehörigkeit eines Mitarbeiters beinhalten.

Dementsprechend wird die Arbeit im Nachtteil des Tages mit dem doppelten Satz veranschlagt. Die gleichen Regeln gelten für den Aufenthalt an Ihrem Arbeitsplatz an einem offiziellen freien Tag oder an einem gesetzlichen Feiertag.

Wenn wir über Bonuszahlungen sprechen, ist hier zu beachten, dass diese nicht immer im Hauptteil enthalten sind. Tatsache ist, dass ihre Umsetzung in den meisten Fällen nur auf Anfrage der Behörden erfolgt. Eine der häufigsten Arten solcher Zahlungen kann natürlich als Bonus anerkannt werden. Auf ihn kann man sich bekanntlich bei besonderen Arbeitsleistungen verlassen: Frühmeldung, Übererfüllung des Produktionsplans für einen bestimmten Zeitraum etc. Wenn der Arbeitgeber in diesem Fall den Untergebenen für seinen aktiven und qualitativ hochwertigen Beitrag belohnen möchte, kann er dies durchaus durch die Vergabe eines Bonus tun. Zu diesem Zweck erstellt der Direktor eine offizielle Anordnung, die Informationen über die Mitarbeiterin, die Gründe für ihre Ernennung sowie andere Daten enthält.

Natürlich sind die oben genannten Bestandteile des Gehalts die wichtigsten und häufigsten Bestandteile. Jeder hat jedoch das Recht, bei Bedarf weitere Zusatzwerte aufzunehmen. Die Hauptsache ist, dass die Präsenz dieser Einheiten in der Organisation auf offizieller Ebene festgelegt werden sollte. Dazu ist es erforderlich, lokale Sondergesetze und gesonderte Bestimmungen zu erarbeiten und zu genehmigen.

Hauptarten von Löhnen

Die russische Gesetzgebung unterteilt alle bestehenden Zweige in zwei der größten Kategorien: Zeitarbeit und Akkordarbeit. Zu beachten ist, dass die Wahl einer geeigneten Methode von jedem selbstständig durchgeführt werden kann. Gleichzeitig ist es wünschenswert, so wichtige Nuancen wie die Richtung der Aktivitäten der Institution, das darauf festgelegte Disziplinarregime usw. zu berücksichtigen.

Zeitbasiert kann natürlich als die gebräuchlichste und am häufigsten anzutreffende Methode bezeichnet werden, um Mitarbeitern Finanzen zuzuführen. In den meisten Fällen wird es für diejenigen Mitarbeiter verwendet, die ihre Aufgaben gemäß dem Standardplan ausführen - einer 5-Tage-Arbeitswoche, 8 Stunden am Tag.

Bei der Auswahl dieses Modus ist jede Arbeitsstunde eines Teammitglieds mit bestimmten Kosten gekennzeichnet. Ferner wird für jeden Zeitraum, beispielsweise für einen Kalendermonat, die geleistete Arbeitszeit von der verantwortlichen Person aufsummiert. Anhand dieser Daten wird der genaue Betrag ermittelt, mit dem ein Bürger im laufenden Monat rechnen kann.

Beim anderen Prinzip wird hier die Berechnung nur auf der Grundlage eines Indikators durchgeführt, nämlich der Stückzahl der hergestellten Produkte. Aus diesem Grund ist ein solches Schema oft ideal für den Einsatz in Fabriken und Produktionsstätten. Darüber hinaus ermöglicht Ihnen ein sehr praktisches Formular, es bei der Erbringung von Dienstleistungen zu verwenden. Beispielsweise ist es nicht ungewöhnlich, dass Manager nicht nach geleisteten Arbeitsstunden, sondern nach der Anzahl der von Kunden gekauften Dienstleistungen oder Produkte bezahlt werden.

Es ist auch praktisch, weil es jederzeit etwas aufgerüstet werden kann, wenn ein solcher Bedarf entsteht. Wenn wir beispielsweise über die Herstellung von Produkten sprechen, können Sie die Anzahl der Einheiten solcher Produkte täglich unbedenklich begrenzen. Zusätzliche Einheiten von Fertigwaren gelten wiederum als Verarbeitung, die doppelt vergütet wird. Bei Bedarf können weitere Änderungen vorgenommen werden. Die Hauptsache ist, dass solche Änderungen nicht gegen bestehende Normen und die gesetzlichen Rechte von Untergebenen verstoßen.

Etablierte Kategorien

Aus rechtlicher Sicht ist der Lohn eine bestimmte Berechnungsmethode, die verwendet wird, um monatliche Zulagen bereitzustellen.

1. Geld. Ein solches Schema kann als das gebräuchlichste bezeichnet werden. Sein Algorithmus ist ganz einfach: Für die Erfüllung der zugewiesenen Aufgaben erhalten Einzelpersonen regelmäßig einen bestimmten Gewinn. Die genaue Höhe dieses Einkommens kann von vielen Nuancen abhängen, nämlich: vom in der Organisation verwendeten System, vom Qualifikationsniveau, vom Vorhandensein schädlicher oder gefährlicher Faktoren am Arbeitsplatz usw. Unabhängig von der tatsächlichen Höhe gehört die strikte Einhaltung der festgelegten Fristen für die Ausgabe der Mittel zu den direkten Verantwortlichkeiten jedes Arbeitgebers. Spezifische Nummern sind in Dokumenten wie einem Arbeitsvertrag sowie in lokalen Gesetzen der Organisation angegeben, beispielsweise in Sonderbestimmungen.
   Die Methoden zur Ausgabe von Geldern können ebenfalls unterschiedlich sein. Beispielsweise haben Kollegen das Recht, sie in bar zu erhalten, dh sofort zur Hand oder auf ihrer Bankkarte. Die spezifische Methode wird in der Regel willkürlich gewählt, aber offiziell genehmigt.
2. natürlich. Sie ist, obwohl sehr selten, immer noch in einer Beziehung zu finden. Es impliziert die Ausgabe von Zulagen in Form von Lebensmitteln oder anderen materiellen Werten. Bei der Wahl einer natürlichen Berechnungsmethode sollte sich der Chef einiger wichtiger Nuancen bewusst sein. Eine solche Form ist zwar durch geltende Normen nicht verboten, jedoch wird in Bezug darauf eine schwerwiegende Beschränkung festgelegt, nämlich nicht mehr als 15% des Gesamtwerts. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber weiterhin verpflichtet ist, die verbleibenden 75 % an seine Arbeitnehmer in bar auszuzahlen.