Satış meneceri qiymətləndirmə vərəqi. Satış menecerlərinin kəmiyyət və keyfiyyət göstəriciləri əsasında hərtərəfli qiymətləndirilməsi

ev / Aqrobiznes

Bizə elə gəlir ki, müsahibə texnikasında müəyyən dəb var. Şübhəsiz ki, kimsə işinin və vəzifələrinin stresslə bağlı olub-olmamasından asılı olmayaraq, demək olar ki, bütün namizədlərin necə “stress müsahibəsi”ndən keçdiyini xatırlayır. Sonra çoxlarını çaşdıran işlərin növbəsi gəldi (“Mənə bu qələmi/stolunu/stulunu/katibini köləliyə sat”).

İndiki vaxtda işə götürənlərin əksəriyyəti müəyyən müsahibə strukturuna riayət edir, lakin ümumiyyətlə, vəziyyətə diqqət yetirirlər. Bəziləri İnternetdən anketləri əsas götürür, baxmayaraq ki, onun genişliklərində bəzən çox sirli məqamları olan nümunələr var (“Sizdən başqa nə soruşum?”, “Sizin haqqınızda ən pis rəyi kim verəcək?”). Cənablar, işəgötürənlər, gülməli görünməmək üçün özünüz buna cavab verməyə hazırsınızmı?

Təcrübəmiz göstərir ki, müsahibə, prinsipcə, özümüz üçün müəyyən etməli olduğumuz müəyyən məlumat "çəngəllərinə" uyğun olaraq situasiyaya uyğun qurulmalıdır. Söhbətin strukturu və xüsusiyyətləri vakansiyadan və ərizəçinin xarakter xüsusiyyətlərindən asılıdır. Kimsə nəğmə quşu kimi oxuyur, sadəcə onu bir az düzgün istiqamətə yönəltmək lazımdır, kimsə isə bütpərəst bir büt kimi tutqundur və burada işə götürən artıq oxuyur, bəlkə də yaxşı bir mütəxəssislə danışmağa çalışır.

Hər bir şirkət bir satış meneceri almaq istəyir ki, müştərilər zövqlə qışqırsınlar və rəqiblər onların başmaqlarını yesinlər. Biz sizin üçün düşünülmüş müsahibə apararkən nəyə etibar etməyiniz barədə bir nümunə hazırlamışıq. Onu tutmaq.

“Satış işçisi”nin qiymətləndirildiyi əsas keyfiyyətlər:

effektivlik (yüksək/aşağı);
motivasiya (maddi/qeyri-maddi);
istinad növü (daxili/xarici/qarışıq).

Özünə inam və sağlam ambisiya, stressə qarşı müqavimət, təmas, səmimilik və dürüstlük, düşüncələrinizi ifadə etmək, özünüzü təqdim etmək və ardıcıl olaraq söhbət qurmaq bacarığı da vacibdir.

Sualları təxminən iki bloka bölürük.

Birinci blok- faktiki (iş təcrübəsi, vəzifələr, nailiyyətlər, gəlir səviyyəsi, performans):

1. Son işinizdə hansı funksiyaya sahib idiniz?

Qəribədir ki, namizədlərin təxminən 10%-i öz CV-lərində əslində onlara aid olmayan vəzifə öhdəliklərini qeyd edir. Mətn standart tələb olunan təlimatlardan və ya daha çox başqa şəxsin açıq olan CV-dən kopyalana bilər. Bu suala cavab verərkən şablon ifadələrin istifadəsi məhz bu variantı göstərir.

Ərizəçi tam olaraq nə etdiyini, işi necə qurduğunu təfərrüatlı şəkildə (ümumi sözlər olmadan, konkret və aydın şəkildə, misallarla) danışmağa başlayırsa, onun real funksionallığı və işə cəlb edilməsi dərhal aydın olur.

2. Sizin qarşınıza hansı vəzifələr qoyulmuşdu və nailiyyətlərinizə nəyi aid edə bilərsiniz?

Sırf məlumat funksiyasından əlavə, o, insanın özünə hörmət meyarlarını ortaya qoyur, onun nəyi nailiyyət hesab etdiyini və vəzifələrinin normal icrasının (obyektivlik) nə olduğunu nümayiş etdirir. Funksionallığı və effektivliyi qiymətləndirməyə imkan verir.

Kiminsə 25 tank satmaq planı var, 23-ü könülsüz satır və bunu hiper nəticə hesab edir. Kimsə 25-i "nasoslayır" və gələcəkdə daha 15-ə sifariş alır, lakin bunu görkəmli bir şey kimi qəbul etmir. Sizcə kim daha effektivdir? Müvəffəqiyyətli bir "satış işçisi" planı yerinə yetirməyi nailiyyət hesab etməməlidir; bu, əsas nəticədir, ondan uzaqlaşmalı və daha yüksəklərə qalxmalısan.

3. Danışıqların səviyyəsi və qərar qəbul edən şəxsə çatmaq üçün maneələri necə dəf etdiniz?

Berlin Divarının ətrafında təlim keçmiş katib və ya sovet tərəfindən öyrədilmiş köməkçi şəklində keçmək üçün hansı zəkaya, hiyləgərliyə və bacarıqlılığa sahib olmaq lazımdır - yalnız təcrübəli "satıcı" bilir. Burada müxtəlif üsullardan istifadə etmək olar, lakin böyük və dəhşətli qərar qəbul edən şəxslə gözlənilən görüşü qəbul edən menecerlər həqiqətən sizin şirkətinizə layiqdirlər. Bu, hərəkətli filmdəki kimidir - süjet, intriqa, həyəcan, melodram və (bəzən) hətta xoşbəxt sonluq var. Əzmkarlıq, qətiyyət, ehtiras, istənilən insanla danışıq aparmaq və ümumi dil tapmaq, inandırmaq bacarığı kimi menecer üçün zəruri olan keyfiyyətləri göstərir.

Həqiqi nailiyyətlərinizə doğruluğu və inamı yoxlamaq. Tez-tez, işi sayəsində satışın necə göylərə yüksəldiyi barədə həvəslə danışan bir adam, tövsiyələrlə bağlı suala cavab olaraq ya itirilir, ya da heç kimin ona tövsiyə verə bilməyəcəyini söyləyir (öldülər, işdən çıxdı, astral müstəviyə getdi və s. Direktorun telefon zənglərinə allergiyası var).

5. Motivasiya sistemi və əmək haqqı səviyyəniz? Hansı səviyyədə gəlir gözləyirsiniz?

Bu sualın cavabı ilk növbədə namizədin dürüstlüyündən danışır (menecerlərin 20 faizi maaşlarını şişirtmək vərdişinə malikdir, görünür, bu, işə götürənin gözündə onları yüksəldəcəyinə ümid edir). Kiçik dövriyyəsi olan bir kürədən ən çox "Pinocchio" üçün ən sevimli nömrə yüz mindir. Sadəcə həqiqətin astanası.

Onun hansı ödəniş səviyyəsini gözlədiyi və onun nədən ibarət olması sualı insanın öz işinin nəticəsi ilə (birbaşa satışdan nə qədər qazanmağı planlaşdırır) bağlı olmağa nə qədər hazır olduğunu, satış proqnozunu nəyə əsasladığını göstərir. , bazarın gördüyü kimi. Namizəd ilk növbədə əmək haqqı səviyyəsi ilə maraqlanırsa və məhsulun xüsusiyyətləri, sənayenin xüsusiyyətləri və ya şirkətin mövqeyi haqqında sual vermirsə, ehtiyatlı olmalısınız.

Birinci blokun nəticələrinə əsasən, qarşımızda kimin olduğunu, dediklərinin nə qədər doğru olduğunu, işə münasibətindən, motivasiyasından, münasibətindən nə dərəcədə razı qaldığımızı artıq çox şey anladıq. Bu mərhələdə bəzi namizədlərlə söhbəti təhlükəsiz şəkildə bitirə bilərsiniz. Ünsiyyətə davam etmək qərarına gəlsəniz, o zaman insanı daha yaxşı tanımaq vaxtıdır.

İkinci suallar bloku- işə cəlb olunma səviyyəsi və fəaliyyət sahəsinə dair biliklər, motivasiya, özünə inam + əlaqəli şəxsi keyfiyyətlər:

6. Şirkətinizin əsas rəqiblərini adlandırın.

Cavab insanın necə “bazarda” olduğunu, öz sənayesi haqqında nə bildiyini, bu bilikləri necə tətbiq etdiyini və tətbiq etdiyini göstərir. Sifariş almaq üçün rəqiblər haqqında məlumatlardan parlaq şəkildə istifadə edən menecerlər var, lakin əksəriyyət, təəssüf ki, Dəmir Pərdənin arxasında sanki öz “bataqlıqlarında” oturub yeni günün nə gətirəcəyini gözləyir. Meneceriniz onun pul qazanmasına kimin və necə mane olduğunu dəqiq bilməlidir.

7. Hansı səbəbdən şirkəti tərk etdiniz?

Cavab bizə işləmək motivasiyasını və onun azalmasına təsir edən amilləri, həmçinin namizədin adekvatlığını və sədaqətini, dəyişən şərtlərə uyğunlaşma qabiliyyətini və qətiyyətini anlamağa imkan verir.

Mövcud vəziyyətdə ümumi səbəb əmək haqqının ödənilməməsi/gecikdirilməsidir. Bəziləri 2-3 ay gözləməyə və bir neçə il çalışdıqları şirkətə kömək etməyə hazırdırlar, bəziləri isə iki həftəlik gecikmədən sonra ayrılırlar. Təbii ki, hər bir işçinin öz şəraiti (ipoteka və digər qul öhdəlikləri, himayəsində olanlar və s.) var və bunları nəzərə almaq da vacibdir (gəlirinin azalması ilə hər kəsin normal yaşamaq imkanı yoxdur). Amma bəzən şirkətdəki vəziyyətlə maraqlanmayan, şəxsi eksklüzivliyinə görə onlara həmişə maaş verilməli olduğuna ürəkdən inananlar da olur.

CV-niz kifayət qədər tez-tez iş dəyişikliyini göstərirsə, bu dəyişikliyin səbəbləri barədə soruşmaq məcburidir. Elə olur ki, belə bir vəziyyət ərizəçi tərəfindən əsaslandırılır (xarici amillər, ailə şəraiti, işəgötürənlərlə vəziyyət, bazar böhranları), lakin çox vaxt sadəcə qeyri-sabit vətəndaşlar olur.

8. Ofisinizin yerləşdiyi yer sizin üçün əsas əhəmiyyət kəsb edirmi?

İşə motivasiya səviyyəsi. Elə bir namizəd növü var ki, onun üçün işinin evə (və divana) yaxınlığı maaşdan daha önəmlidir. Belə bir insan rahatlıq zonasında yaşayır və aktiv fəaliyyət göstərə bilmir, divan-televiziya həyat tərzinə həvəs aktiv "satıcı" nın xüsusiyyəti deyil.

Namizədin rasional cavabı odur ki, o, şəhərdaxili səyahətə hazırdır. Bölgədən səyahət etməyə hazır olan həddən artıq motivasiyalı namizədlər olsa da (burada işə götürən bu enerjivericinin hər gün belə sürmək üçün kifayət qədər real yükə malik olub-olmadığını görməlidir).

9. Sizi aktiv satışa cəlb edən nədir?

Bir insanın oriyentasiyasını göstərir - proses və ya nəticə + motivasiya. Satış meneceri nəticəyönümlü olmalıdır, yalnız bu halda yüksək effektivlik nümayiş etdirəcək. Yəni “ünsiyyət” yox, məqsədə, sövdələşməyə nail olmaq, “soyuq” zənglər etmək deyil, müştərini razılığa gətirmək.

Bu cür işçilərin motivasiyası əsasən maddi xarakter daşıyır. Bəlkə də bəziləri üçün bu, karyera istəkləri ilə birləşdirilir, ancaq kifayət qədər maliyyə bazası olduqda. Rasional bir "satıcı" soruşacaq: "Hansı sahədə işləyəcəyəm?" və cavabınızdan müstəqil olaraq nə qədər qazanacağı barədə nəticə çıxaracaq.

10. Sizcə, ideal satış meneceri hansı keyfiyyətlərə malik olmalıdır?

İnsan bu və ya digər dərəcədə malik olduğuna inandığı və ya sahib olmağa çalışdığı xüsusiyyətləri bu cavabın üzərində layihələndirir. Namizədin özünü və peşəyə uyğunluğunu necə qiymətləndirdiyini başa düşə bilərsiniz.

11. Çətin müştərilərlə ən maraqlı layihə/uğurlu iş nümunəsi.

Həqiqətən ehtiraslı işçinin qürur duyduğu layihələri, həllini xatırlayanda gözlərini işıqlandıran vəzifələri var. Belə bir layihə haqqında hekayə namizədin hadisələri (məqsəd, təyin edilmiş tapşırıqlar, onları həll etmək üçün hərəkətlər, yolda yaranan problemlər, nəticə) ardıcıl olaraq təqdim etmək qabiliyyətini və onun introspektiv qabiliyyətini göstərir.

12. Özünüz üçün hansı məqsədləri qoyursunuz? Gələcək üçün planlarınız nədir?

Aydın, ölçülə bilən məqsədlər planlaşdırma, ardıcıllıq və sistemli düşünmə qabiliyyətini göstərir. Bir insanın karyera istəklərini, bu istiqamətdə işləməyə nə qədər həvəsli olduğunu görə bilərsiniz. Bu sualın cavabı çaşqınlıq yaradırsa, çox güman ki, insan vaxtını necə planlaşdıracağını və ya qabaqcadan düşünəcəyini bilmir. Bir qayda olaraq, uğurlu “satış adamı” konkret olaraq nəyə və hansı müddət ərzində nail olmaq istədiyini, özünü hansı fəaliyyət sahəsində gördüyünü, hansı müddət ərzində və nə ilə hansı gəlir səviyyəsinə çatmağı planlaşdırdığını deyə bilər. resurslar. Təcrübəmiz göstərir ki, nə istədiklərini tam və aydın bilən namizədlərə çox nadir hallarda rast gəlinir.

13. Şirkətimiz haqqında nə bilirsiniz?

Müəyyən bir şirkətdə işləmək üçün namizədin motivasiya dərəcəsi insanın bu şirkəti hansı meyarlarla seçdiyini və nə üçün orada işləməkdə maraqlı olduğunu qiymətləndirməyə imkan verir. Çox vaxt namizəd hansısa agentliyə müsahibəyə gələndə hansı vəzifəyə gəldiyini belə deyə bilmir. Mübahisə var: “Bəli, mən CV-ni bir çox vakansiyaya göndərmişəm, orada nə olduğunu xatırlamıram, deyin”. Bu, artıq insanın nə istədiyini bilmədiyini və vakansiya ilə bağlı təfərrüatlara belə varmadığını göstərir. Belə insanların sistemli düşüncə tərzi yoxdur, onlar iş yeri seçərkən yanlış təlimatlara əsaslanaraq “kor-koranə” işə düzələn namizədlərdir. Onun bazar, müəssisə haqqında məlumatı yoxdur və bu, sonradan məyusluq yaradır (gözləntilərlə uyğunsuzluq). Belə namizədlər səhvləri təhlil etmədikləri və onlardan dərs almadıqları üçün tez-tez işlərini dəyişirlər.

14. Ünsiyyət bacarıqlarının tərifi: əlaqə, suallara cavab vermək istəyi, ağlabatan ünsiyyətcillik, özünə inam (lakin özünə inam deyil), özünü təqdim etmək bacarığı. Müsahibə zamanı insanın davranışına əsasən onun stressə qarşı müqavimətini (gözlənilməz suallara, xarici stimullara reaksiya) və müxtəlif şərtlərə uyğunlaşma qabiliyyətini də asanlıqla qiymətləndirmək olar. Suallardan qaçmaq, mövzudan kənara çıxmaq, həddən artıq geniş və təfərrüatlı hekayələr, susmaq, suala sualla cavab vermək, dialoqda lovğalıq, lovğalıq səmimiyyətsizliyin əlamətidir.

15. Qeyri-verbal qeyri-müəyyənlik siqnalları (jestlər, üz ifadələri və s.).

Bu, işə götürənin "altıncı hissi"dir, namizədin sözlərinin onun qeyri-şifahi sözləri ilə uyğunluğunu qiymətləndirir və bu amil bəzən ərizəçinin həqiqi keyfiyyətlərini başa düşmək üçün çox vacibdir.

Əlbəttə ki, hər bir namizədlə söhbət ciddi şəkildə bu alqoritmə uyğun qurulmur, işə götürən konkret vakansiyaya və namizədə diqqət yetirir. Seçim mütəxəssisinin kifayət qədər yüksək peşəkarlığı ilə belə bir hal ərizəçinin potensialını və onunla bağlı riskləri görməyə və ölçməyə imkan verir.

Bütövlükdə satış şöbəsinin potensialını və hər bir işçini ayrı-ayrılıqda başa düşmək üçün satış menecerlərinin işi qiymətləndirilir. Təcrübəli kadrlar şöbəsinin əməkdaşları bu qiymətləndirməni kəmiyyət və keyfiyyət baxımından aparır, işçilərin görünən və gizli potensialını müəyyənləşdirirlər.

Satıcıların işini qiymətləndirdikdən sonra analitik xülasə yuxarı rəhbərliyə verilir, alınan təhlil əsasında idarəetmə qərarları qəbul edilir.

Aşağıdakılar satış menecerlərinin fəaliyyətinin tez-tez qiymətləndirildiyi meyarlardır:

iş nəticələri;
davranış xüsusiyyətləri;
əmək vəzifələrinin icrasının keyfiyyəti;
peşə hazırlığı və ixtisas səviyyəsi;
HR menecerinin qərarı ilə digər meyarlar.

Satış meneceri şirkətin siması hesab olunduğundan və o, şirkəti müştərilər qarşısında təmsil etdiyindən o, təkcə təşkilat daxilində deyil, həm də xaricdə - müştərilər arasında sorğu keçirməklə və ya xidmətin keyfiyyəti ilə bağlı araşdırma aparmaqla qiymətləndirilir.

Qiymətləndirmənin aparıldığı göstəricilər kəmiyyət və keyfiyyət baxımından hesablanır. Kəmiyyət göstəricilərinə bir nümunə:

müəyyən bir müddət ərzində satış həcminə görə;
şirkət üçün əhəmiyyətli olan məhsullar və ya onların qrupları üzrə satış həcminə görə;
müsbət satış dinamikasının olması ilə;
gətirilən yeni müştərilərin sayına görə;
saxlanılan daimi müştərilərin sayına görə;
daimi müştərilər üçün orta sifarişin məbləğinin artım dinamikası haqqında;
orta əməliyyat məbləği ilə;
vaxtı keçmiş debitor borclarının olması və ya olmaması haqqında;
promosyonlar zamanı mal və ya xidmətlərin satışına əsaslanır.

Bütün satıcı qiymətləndirmə göstəriciləri şirkətin özünün uzunmüddətli hədəfləri ilə müəyyən edilməlidir. həm də onların vəzifə öhdəlikləri ilə bağlıdır.

Satış departamentinin rəhbəri müstəqil olaraq şirkətin proqram məhsullarından istifadə etməklə, həmçinin CRM sistemindən istifadə etməklə departament rəhbərlərini qiymətləndirə bilər. İşçi heyətin işini qiymətləndirərkən satışın, reklam kampaniyalarının mövsümiliyini və onların tezliyini də nəzərə almalısınız. Bundan əlavə, satış menecerinin məhsuldarlığını çox sayda parametrə görə qiymətləndirməməlisiniz - mütəxəssislər 5-dən çox olmayanı seçməyi məsləhət görürlər.

Menecerin kəmiyyət nəticələri işəgötürənə belə bir işçinin olmasının iqtisadi faydaları, əməyinin ödənilməsi və gətirdiyi qazanc barədə məlumat verəcəkdir. İşçi şirkətə qazandığından az olmayan gəlir gətirsə yaxşıdır.

Keyfiyyət göstəriciləri hər bir menecerin şirkətin bazardakı ümumi imicinə, onun nüfuzuna və imicinə verdiyi töhfəni qiymətləndirməyə imkan verir. Menecerin gələcək karyerası və peşəkar inkişafı üçün perspektivləri də keyfiyyət göstəricilərindən istifadə etməklə qiymətləndirilir. Belə bir qiymətləndirmə aparmaqla siz işçilərin ünsiyyət bacarıqlarını, şirkətə sədaqətini, müştərilərin diqqətini, qərar qəbul etmək bacarığını və onların həyata keçirilməsinə görə məsuliyyəti qiymətləndirə bilərsiniz.

İşçilərin hansı keyfiyyət göstəricilərini qiymətləndirmək olar?

peşə hazırlığı (sonrakı təhsil üçün ehtiyac və istiqaməti müəyyən etməyə imkan verir);
müştəri məmnuniyyəti səviyyəsi (həm fərdi işçi, həm də bütövlükdə şirkət üçün xidmət keyfiyyətinin yaxşılaşdırılması imkanları);
müştərilərin şirkətin yeni məhsulları və promosyonları haqqında məlumatlılıq səviyyəsi (informasiya dəstəyi və müştəri xidməti standartlarının dəyişdirilməsi imkanları);
icra intizamı (gecikmələrin olmaması, işin vaxtında yerinə yetirilməsi);
şirkət standartlarına uyğunluq (qaydalara nümayişkaranə uyğunsuzluğun olması/yoxluğu - döş nişanı, qalstuk taxmayın və s.);
menecerin işə götürən şirkətə sədaqət səviyyəsi (işçi ümumi uğurda maraqlıdırmı, o, komandadakı iş şəraitindən və münasibətlərdən razıdırmı);
işçinin motivasiya xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək (onu daha yaxşı nəticələrə "sövq etmək" üçün bir vasitə kimi);
digər şöbələr və işçilərlə qarşılıqlı əlaqədə olmaq istəyi;
menecerlərin və kadr xidmətlərinin qərarı ilə digər göstəricilər.

Keyfiyyət göstəricilərini qiymətləndirmək üçün hansı üsullardan istifadə olunur?

İşçilər üçün anketlər. Bu yolla menecer həmkarları, rəhbəri və müştəriləri tərəfindən qiymətləndirilə bilər. Bu cür anketlər ən çox işçiləri sertifikatlaşdırarkən, vakant irəliləyiş üçün rəqabət apararkən və ya namizədi kadr ehtiyatına köçürərkən istifadə olunur.
Test. Müəssisə müxtəlif növ testlər keçirə bilər: peşəkar səriştə, satış texnikası haqqında biliklər, xidmət keyfiyyətinin səviyyəsini müəyyən etmək, həmçinin bir insanın psixotipini və mümkün istedadlarını müəyyən etmək.
Müsahibə. Bu qiymətləndirmə forması ilə menecer vəziyyətlərin praktiki nümunələrini eşitmək və işçinin bu vəziyyətlərdə necə hərəkət etdiyini öyrənmək, habelə hərəkətlərin izahatlarını və əsaslandırmalarını eşitmək istəyir.
360 dərəcə qiymətləndirmə metodu. Müfəttiş menecerin işi haqqında onun təmasda olduğu bütün insanlardan - həmkarlarından və rəhbərlikdən tutmuş müştərilərə qədər rəy alır.
Profil biznes hadisələri— menecerin səriştə səviyyəsini aşkar etmək üçün həllər tələb edən iş vəziyyətlərinin nümunələri.
Qiymətləndirmə mərkəzi. Bu zaman menecerin hərəkətləri və onun keyfiyyətləri işlərin nəticələrinə əsasən eyni vaxtda bir neçə nəfər tərəfindən qiymətləndirilir. Şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş keyfiyyətləri təhlil etmək üçün hallar seçilərsə və işçi həqiqətən səlahiyyətli və yüksək ixtisaslı insanlar tərəfindən yoxlanılacaqsa, qiymətləndirmə əsaslandırılacaqdır.
KRI tərəfindən menecerin qiymətləndirməsi. İş proseslərinin avtomatlaşdırıldığı və sadələşdirildiyi iri şirkətlərdə işçilər əsas fəaliyyət göstəriciləri əsasında qiymətləndirilir.
Müştərilərə zəng etmək və ya müsahibə vermək. Bu zaman menecerin və bütövlükdə şirkətin işindən müştəri məmnuniyyətinin səviyyəsi qiymətləndirilir. Bir qayda olaraq, belə bir qiymətləndirmə müştəri xidməti şöbəsi və ya vaxtaşırı menecer tərəfindən həyata keçirilir.
Mystery Shopping metodundan istifadə etməklə xidmətin keyfiyyətinin yoxlanılması. Alıcının müəyyən bir mağazaya və ya təşkilata baş çəkmək təəssüratını qiymətləndirən xüsusi təlim keçmiş işçi tərəfindən malların alınması. Bu qiymətləndirmə metodu üzərində daha ətraflı dayanacağıq.

Gizli alış-veriş üsulu

Bu, xidmət keyfiyyətinin qiymətləndirilməsi üçün ən ümumi və obyektiv üsullardan biridir. Bəzən peşəkar təlim menecerləri alış-verişə “sirr” kimi gedirlər, lakin daha çox onlar cüzi bir ödəniş müqabilində mağaza və onun işçiləri haqqında fikirlərini bildirməyə razı olan adi müştərilərdir.

Belə bir səfər zamanı müfəttiş binanın görünüşünə və təmizliyinə, malların yerləşməsinin rahatlığına, heyətin görünüşünə və onların yerləşdiyi yerə, heyətin əlaqə saxlamağa hazır olmasına və müştəriyə yaxınlaşma vaxtına diqqət yetirir. , satış mərhələlərinə uyğunluq, satış menecerinin ehtiyacları müəyyən etmək, məhsulu təqdim etmək, etirazlara cavab vermək bacarığı, əlavə xidmətlərin mövcudluğu, satışı başa çatdırmaq bacarığı, həmçinin ziyarətlə bağlı ümumi təəssürat və iş haqqında fikirlərini ifadə edir. heyətin.

Gizli alış-veriş bir neçə yolla yoxlama apara bilər:

Telefonla. Bu yolla işçilərin telefon rabitəsi standartları ilə nə dərəcədə tanış olduqları, bu standartlara necə əməl etdikləri aşkarlanır, həmçinin menecerlə telefonda söhbətin ümumi təəssüratları dəyərləndirilir.
Saytdakı əlaqə forması, e-poçt və ya sosial şəbəkələrdə yazışmalar vasitəsilə. Menecerlərin iş sürəti, cavabların adekvatlığı və məlumat məzmunu, həmçinin elektron yazışmaların nəzakət və mədəniyyət səviyyəsi qiymətləndirilir.
İşçilərin dürüstlüyünü yoxlamaq. Onlar işçinin nə dərəcədə vicdanla işlədiyini öyrənmək üçün şübhəli əməliyyat təklif edə bilərlər.
Şirkət işçilərinin promosyonlar və marketinq təklifləri şərtlərinə uyğunluğunu yoxlamaq. Gizli alış-veriş, satıcıların bütün müştərilərə promosyon məhsulları təklif edib-etmədiyini öyrənir.
Rəqiblərin işini yoxlamaq. Belə bir yoxlama, xidmət keyfiyyətinin və rəqiblərin iş səviyyəsinin müştəri şirkəti haqqında məlumatlarla necə müqayisə olunduğunu anlamağa imkan verir.

Satış menecerlərinin qiymətləndirməsinin nəticələrinə əsasən aşağıdakı fəaliyyətlər həyata keçirilə bilər:

İşçilərin təlimində çatışmazlıqlar müəyyən edilmiş, onların əsasında onların təlim-tərbiyəsi cədvəli tərtib edilmişdir;
Menecerlər tələb olunan ixtisas səviyyəsinə uyğun olaraq şöbələr arasında yenidən bölüşdürüldü;
Mövcud şəraitdə baş verən dəyişikliklərə uyğun olaraq satış menecerlərinin motivasiya sistemində dəyişikliklər edilmişdir;
İşçilərin sədaqətini artırmaq üçün proqramların hazırlanması;
Nizam-intizamın yaxşılaşdırılması üçün tədbirlər görülmüşdür;
Təşkilatın strukturunda və iş proseslərindəki çatışmazlıqlar aradan qaldırıldı;
Müəyyən edilmiş idarəetmə problemləri və s. aradan qaldırıldı.

Bu hekayə sizə ən yaxşı və ən pis satış menecerləri ilə nə edəcəyinizi izah edəcək.

Satış menecerinin effektivliyi birbaşa bir çox amillərdən asılıdır:

1. Şəxsi meyl;

2. Tez öyrənmək bacarığı;

3. Aktiv inkişaf arzusu;

4. Yaxşı nümunə;

5. Uğurlu mentor;

6. Effektiv öyrənmə;

7. Menecer üçün maraqlı motivasiya.

Səlahiyyətli menecerin və ya HR menecerinin vəzifəsi müsahibə mərhələsində yuxarıdakı siyahıdan ilk üç parametrin mövcudluğunu müəyyən etməkdir. CV təqdim edən və müsahibədən sonra “yoxa çıxmayan” hər kəsi satış komandanıza işə götürsəniz, uyğun olmayan menecerləri “pompalamaq” üçün çox vaxt sərf etmək riskləri var. Potensial işçilərlə ilk tanışlıq mərhələsində (müsahibə zamanı) perspektivli "satış adamlarını" seçmək üçün bir çox müxtəlif yollar var: qiymətləndirmə mərkəzləri, şəxsiyyət testləri, işin həlli, karyera rəhbərliyi testləri.

Müsahibə mərhələsində səhv edib səhv meneceri işə götürsək, hansı riski riskə atırıq?

— Menecer işlədiyi müddətdə ona sərf etdiyi vaxtı, əmək və maliyyə sərmayələrini geri qaytarmayacaq;

— Uğursuz menecer öz səriştəsizliyini ört-basdır etməklə satış işçilərinin sıralarına xaos gətirə bilər. Məsələn, uğursuzluqlarında məhsulu, menecerini və ya şirkəti günahlandıra bilər;

— müştərilər haqqında çoxlu dəyərli məlumatları götürə bilər;

— Şirkət potensial müştərilərin gözündə reputasiyasına xələl gətirə bilər.

Tutaq ki, ən perspektivli “satış adamları” müsahibədən keçiblər və şirkət onlara lazım olan hər şeyi təmin edib ki, menecerlər yüksək performans nümayiş etdirə bilsinlər.

Beləliklə, "yaxşı" satış menecerini "pis"dən necə ayırmaq olar?

Satış menecerinin effektivliyini necə qiymətləndirmək olar?

İlk baxışdan hər şey aydın görünür. "Əlbəttə, performans göstəriciləri bu suala cavab verəcək" deyirsiniz. Daha çox satanlar “yaxşı” menecerlərdir. Amma bu o qədər də sadə deyil. Xüsusilə şirkətiniz B2B sektorunda fəaliyyət göstərirsə.

Təbii ki, güclü satış nəticələri müəyyən dərəcədə menecerin effektivliyini əks etdirir. Bununla belə, yalnız bu göstəriciyə diqqət yetirmək bütövlükdə satıcının işinin qısamüddətli qiymətləndirilməsi ola bilər.

Hadisələrin inkişafı üçün müxtəlif variantlara baxaq.

Menecer yüksək satış rəqəmləri göstərir, müəyyən edilmiş planları yerinə yetirir, lakin "məhsul" aldıqdan sonra müştərilər narazı qalır və rəqiblərinizlə əməkdaşlığı davam etdirməyə üstünlük verirlər (B2B sektoru üçün - satışdan sonra əla xidmət göstərildiyi təqdirdə).

Səbəb:əldə edilən nəticə satış zamanı ilkin olaraq əldə edilən gözləntilərdən fərqlənir.

Həll: Uğurlu bir işçinin diqqətini təkcə satışa (planların yerinə yetirilməsinə) deyil, həm də keyfiyyətə yönəldin. Motivasiya sistemini dəyişdirməyə çalışın, müştəri ilə davamlı əməkdaşlıq üçün bonuslar bağlayın.
Menecer ən yüksək satış nəticələrini göstərir, qarşıya qoyulan planları yerinə yetirir, lakin bu işçinin satış həcmi əvvəlki dövrlərlə müqayisədə aşağıdır.

Səbəb: uğurlu menecer rəqabət hiss etmir və ya performansını daim təkmilləşdirmək üçün əlavə motivasiya almır.

Həll: hələ də uğurlu menecerə bərabər tapa bilmirsinizsə, planlarınızı qaldırın (lakin burada ən uğurlu işçinin motivasiyasını itirməmək üçün çox diqqətli olmalısınız) və ya menecerin planlarını aşmaq istəyinə səbəb olacaq əlavə motivasiya tətbiq edin.
Menecer yüksək satış rəqəmləri göstərir və planlarını yerinə yetirir, lakin qeyri-mütəşəkkil iş və sənədləşmə ilə bağlı problemlər müştərilərin narazılığına səbəb olur.

Səbəb: işçinin diqqətsizliyi və təşkilatsızlığı. Menecer üçün əsas şey maliyyə motivasiyası əldə etmək üçün planları yerinə yetirməkdir. Satışın bütün mərhələləri, o cümlədən sövdələşmənin bağlanması haqqında kifayət qədər məlumatlılıq.

Həll: işçinin tam hüquqlu işini təşkil etmək üçün işinə nəzarət etmək, bütün iş proseslərinə riayət etmək zərurəti barədə daxili məlumatlandırma olmadıqda cərimələr sisteminin tətbiqi (yenə də diqqətli olun, cərimələrin tətbiqi təhlükəli qərar ola bilər) .
Menecer yüksək satış rəqəmləri göstərir, müəyyən edilmiş planları yerinə yetirir, lakin menecerin qərarlarına və şirkət qaydalarına məhəl qoymur, digər menecerlərin sıralarına nizamsızlıq və iş prosesinin pozulmasına səbəb olur.

Səbəb:öz müstəsnalığını və vazkeçilməzliyini dərk etmək.

Həll: menecerlə ciddi rəqabət apara bilən işçilərin axtarışı, planlar qaldırmaq və ya yeni iş istiqaməti təklif etmək (məsələn, yeni gələnlərə mentorluq etmək) "təkəbbürlü" menecerin tapşırığını çətinləşdirmək üçün.

Gördüyünüz kimi, bəzən kifayət qədər “yaxşı” olmayan bir menecer səhv edə bilər. Lakin işçilərin fəaliyyətinə uzunmüddətli perspektivdən və müxtəlif rakurslardan baxmaq həmişə vacibdir. Bəzən sadəcə qısamüddətli yüksək performans kifayət etmir. Siz hadisələrin necə inkişaf edə biləcəyini təsəvvür etməli və şöbənizin və onun bütün komponentlərinin gələcəyini görməlisiniz. İşçilərin işinin müxtəlif aspektlərinə diqqət yetirin.

Düşünürəm ki, bir daha ümumiləşdirməyə və “yaxşı” satış menecerinin malik olmalı olduğu peşəkar və şəxsi keyfiyyətləri sadalamağa ehtiyac yoxdur. Əsas odur ki, yalnız birbaşa deyil, həm də menecerin işinin effektivliyini müəyyən edən dolayı meyarlara diqqət yetirin.

Sizə effektiv işçilər və sizin üçün “yaxşı” satış menecerləri seçməkdə mükəmməl bacarıqlar arzulayıram.

Daim onun strukturunun böyüməsini və inkişafını artırmaq lazımdır. Satışın effektivliyinin səviyyəsi şirkətin əsas fəaliyyətinə və uğuruna əhəmiyyətli dərəcədə təsir göstərir. İşdəki bütün vacib meyarları necə düzgün qiymətləndirmək və uğurlu biznes strategiyası qurmaq, bu məqalədən öyrənəcəyik.

Konsepsiya

“Satış səmərəliliyi” anlayışı şirkətin gəlirliliyinin müəyyənedici göstəricisidir. Bu, şirkətin istehlakçıların marağını nə qədər cəlb etdiyini aydın göstərir.

Səmərəliliyə gəldikdə, müştərilərin cəlb edilməsi, qiymətləndirmə meyarları, maliyyə dövriyyəsi və ümumi məhsuldarlıqla bağlı bir çox məsələlər var. Ancaq konkret mənada bunu şirkətin bazardakı rəqabət səviyyəsinin və ya konkret strategiyanın göstəricisi kimi təyin edə bilərik.

Sinif

İlk növbədə, xərcləri satış kanalları üzrə qruplaşdırmaq, həmçinin bütün satış məlumatlarını toplamaq lazımdır. Bu, mühasibat uçotu sisteminin yaradılması və məhsulun məsrəfləri ilə satış arasında əlaqənin təhlili üçün lazım olacaq.

Satış kanallarını bir neçə kateqoriyaya bölmək olar:

Birbaşa - işçilərin maaşları, sığorta haqları, satınalma və ya istehsal.
Əlavə - nəqliyyat, telefon rabitəsi, internet, ezamiyyətlər və s.
Xüsusi - satış həcminə görə bonuslar, zəruri hallarda malların satışı üçün daxil edilən pullar və s.

Aşağıdakı göstəricilər satış kanallarının effektivliyini müəyyən etməyə kömək edir:

Sosial və şəxsi göstəricilər

Siz həmçinin əsas fəaliyyət göstəricilərini müqayisə edə bilərsiniz, çünki təkcə iqtisadi standartlar ümumi səmərəliliyə təsir etmir. Maliyyə tərəfi ilə yanaşı, subyektiv kateqoriyalar da nəzərə alınmalıdır.

işçilərin motivasiyası;
psixoloji resurslar;
işçilərin məmnuniyyət səviyyəsi;
komandada münasibətlər;
kadr dəyişikliyinin olmaması;
korporativ komponent (komanda ruhu);
fəaliyyətlərdə səylərin səlahiyyətli paylanması.

Sosial göstəricilər planlaşdırma və məqsədlərin qoyulması mərhələlərində, onlara nail olmaq zamanı, eləcə də istehsal prosesi mərhələsində monitorinqi tələb edir. Bütün nəticələr birlikdə hazırlanmış fəaliyyət planına uyğunluğun şəxsi səviyyəsini əks etdirir.

Əsas göstəricilər

Satış performansının əsas göstəriciləri:

Təhlil

Satış performansını və satış iqtisadi artımını təhlil etmək üçün bir neçə əsas amili qiymətləndirmək lazımdır:

satış menecerlərinin fəaliyyətinin qiymətləndirilməsi;
satış şöbəsində işçilərin sayı;
hədəf auditoriyaya yönəldilməsi;
alıcıların sayı;
daimi, potensial və itirilmiş müştərilərin sayı;
şirkətin vəsaitlərinin məqsədyönlü istifadəsi;
şirkətin bütün resurslarının məqsədyönlü paylanması;
ümumi iqtisadi göstəricilər;
ən yüksək gəlir səviyyəsi
potensial müştərilərin imtina səbəbləri;
menecer və alıcı arasında ünsiyyət səviyyəsi.

Performansa təsir edən digər amillər də xüsusi rol oynayır:

Satış şöbəsinin işi

Satış kanalının effektivliyi mütləq heyətin səmərəliliyindən asılıdır. İşçilərin sayının iş həcminə uyğun olması ilə yanaşı, onların peşəkar vəzifələrinin öhdəsindən nə qədər yaxşı gəldiklərini başa düşməlisiniz. İşin effektivliyini başa düşmək üçün aşağıdakı meyarlar nəzərə alınmalıdır:

Yeni işçilərin axtarışı üçün xərclər və vaxt.
Tətbiqlərin sayı və keyfiyyəti.
Müqavilə şərtləri, hər iki tərəf üçün rahat satış sistemi.
Menecerlərin işi haqqında məlumatlar.
Satış şöbəsinin strukturu.
Yaxşı səviyyəli iş üçün mükafat olaraq əlavə motivasiya.
Mütəxəssislərin yenidən hazırlanması, inkişaf və karyera yüksəlişi imkanı.

Satış

Məhsul satışının effektivliyi konversiya ilə göstərilir. Bu, satış hunisi adlanan səmərəlilik səviyyəsinin göstəricisidir və daha dəqiq desək, əməliyyatın bağlanmasından əvvəl məhsul satışının mərhələlərini təmsil edən marketinq modelidir.

O, üç mühüm göstəricidən ibarətdir: ziyarətçilərin sayı (pərakəndə satış məntəqəsi və ya onlayn resurs), müştərilərdən birbaşa sorğular (canlı tələb) və satışların sayı. Satışın effektivliyi əsasən satıcı və alıcı arasında qarşılıqlı əlaqəyə əsaslanır. İşçilərin hazırlığının 3 əsas səviyyəsi var:

Artan səmərəlilik

Satış performansını yaxşılaşdırmaq üçün vəziyyəti dəyişdirmək üçün bir çox aspektlər nəzərdən keçirilir. Mövcud problemləri təhlil etmək üçün aşağıdakı kimi mühüm fəaliyyət kateqoriyalarına diqqət yetirməlisiniz:

satış strategiyası və planlaşdırılması;
qiymət;
məhsul təqdimatı;
müştərilərlə görüşlər;
telefonla əlaqə;
işgüzar yazışmalar, tədbirlərdə iştirak;
xidmətin göstərilməsinin səmərəliliyi.

Satışın effektivliyi həm də təşkilatın müəyyən edilmiş məqsədlərindən və inkişaf üsullarından asılıdır. Lazımi bacarıqları inkişaf etdirmək, öz rahat satış sisteminizi yaratmaq, həmçinin səmərəliliyi artırmaq üçün üzərində işləmək lazım olan güclü və zəif tərəfləri vurğulamaq üçün işin aşağıdakı aspektlərini təhlil etməlisiniz:

Məqsədlərin və prioritetlərin müəyyənləşdirilməsi.
Bazar tələbləri.
İstehlakçı maraqları.
Xidmət modeli, xidmətin göstərilməsi və satışının xüsusiyyətləri.
Marketinq planı.
Müştəridən alınan məlumatların təhlili.
Məhsul təqdimatı.
Müştərilərə məhsul təklif etmək strategiyası.
Təkliflərin xüsusiyyətləri.
Menecer davranışı və alıcı ilə əlaqə.
Şirkəti rəqiblərindən fərqləndirən unikal təklif.
Danışıqlar.
Reklam materiallarının dizaynı.
Etirazlarla işləyin.
Müştəri dəstəyi.
Şirkətin imici və reputasiyası.
Effektiv reklam.
Geniş paylama kanalları.
Kadr hazırlığı, təhsil.
Alıcıya fərdi yanaşma.
Biznes sənədlərinin hazırlanması və üslubu.
Yarışlarda və tədbirlərdə iştirak.

Bütün aspektlərin ətraflı öyrənilməsi müştərilərlə effektiv ünsiyyətə nail olmağa, sorğuların statistikasını tərtib etməyə, satışın effektivliyini qiymətləndirməyə, müştəri bazasının formalaşdırılmasına, çeşid və reklam materiallarının hazırlanmasına, işçilərin nə dərəcədə motivasiyalı olduğunu öyrənməyə, səhvləri minimuma endirməyə kömək edəcək, yeni müştərilər cəlb etmək, peşəkarlıq səviyyəsini artırmaq.

Təkmilləşdirmə üsulları

Satış şöbəsinin vəzifələri aydındır - hədəf auditoriyanı mümkün qədər maraqlandırmaq, müştəriyə səriştəli xidmət göstərmək, istehlakçı tələbini artırmaq, məhsul haqqında məlumatı əlçatan formada vermək, alıcı ilə möhkəm əlaqə yaratmaq lazımdır.

Satışın effektivliyi üçün şirkətin problemli tərəflərini nəzərə alaraq müxtəlif üsullardan istifadə edə bilərsiniz. Fəaliyyətin məhsuldar işini artırmaq üçün aşağıdakılar lazımdır:

Satış kanallarının genişləndirilməsi

Məhsulların paylanması üsulları hər hansı bir işin vacib komponentidir. Şirkət nə qədər çox paylama kanalına malik olsa, bir o qədər uğurlu və gəlirli olur və buna uyğun olaraq satışın iqtisadi səmərəliliyi də artır.