"Tətil-işdən çıxarılma" üçün ərizənin ümumi sxemi aşağıdakı kimidir.

Yeni işəgötürənlə işin birinci ilinə gəldikdə, işçinin 6 aydan sonra məzuniyyətdən istifadə etmək hüququ var. Ancaq rəhbərliklə razılaşaraq, yeni işəgötürən işçi daha əvvəl məzuniyyətə gedə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi).

Növbəti ödənişli məzuniyyət məzuniyyət cədvəlinə uyğun olaraq təqvim ilinin istənilən vaxtında işçiyə verilə bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi). Hər bir işəgötürən təqvim ilinin başlamasına ən geci 2 həftə qalmış belə bir cədvəli təsdiq edir. Bu o deməkdir ki, cari ilin dekabrın 17-dən gec olmayaraq, növbəti il ​​üçün məzuniyyət cədvəli tərtib edilməli və təsdiq edilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi).

Əgər işçi qrafikə uyğun məzuniyyətə gedirsə, onda növbəti məzuniyyət üçün ondan ərizə götürmək lazım deyil. Bu halda, işçinin məzuniyyətinin başlamasından 2 həftə əvvəl və ya daha əvvəl, ona imzaya qarşı məzuniyyət bildirişi göndərmək lazımdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 123-cü maddəsi). Belə bildirişin təsdiq edilmiş forması yoxdur, buna görə də işəgötürənin işçini necə xəbərdar edəcəyinə qərar vermək hüququ var (30.07.2014-cü il tarixli, № 1693-6-1 Rostrud məktubu).

Xəbərdarlığa əlavə olaraq, işçiyə və ya işçilərə müvafiq olaraq T-6 və ya T-6a nömrəli formada məzuniyyət verilməsi haqqında əmr vermək lazım olacaq (Dövlət Statistika Komitəsinin Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir). Rusiya Federasiyası 01/05/2004 No 1).

Ödənişli məzuniyyət tətilin başlama tarixindən 3 təqvim günündən gec olmayaraq olmalıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi).

İllik ödənişli məzuniyyətin uzadılması və köçürülməsi

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi, işçinin istəklərini nəzərə alaraq tətilin uzadılması və ya təxirə salınması lazım olduğu bir neçə hal nəzərdə tutur. Bu, işçinin illik məzuniyyətdə olduğu hallara aiddir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi):

• xəstə və ya yaralı. Eyni zamanda, müvəqqəti əlillik günləri üçün müavinətlər işçiyə ümumi qaydada ödənilir (Rusiya Federasiyasının FSS-nin 06/05/2007-ci il tarixli 02-13 / 07-4830 saylı məktubu);
• qanunvericilikdə işdən azad edilməyi nəzərdə tutan dövlət vəzifələrini yerinə yetirmişdir. Məsələn, o, məhkəmədə andlı iclasçı idi (Art. 10, No 113-FZ, 3-cü bənd, 20.08.2004-cü il tarixli Qanunun 11-ci maddəsi).

Əgər işçi məzuniyyətdə olarkən xəstəliyi və ya dövlət vəzifələrini yerinə yetirməsi barədə işəgötürənə dərhal məlumat verərsə, onun məzuniyyəti avtomatik olaraq müvafiq günlər sayına qədər uzadıla bilər (Növbəti və əlavə bayramlar haqqında Qaydaların 18-ci bəndi SSRİ Vergi Məcəlləsi 30 aprel 1930-cu il № 169). Bu halda, ayrıca uzadılma əmri tələb olunmur. Nəticədə, işçi məzuniyyət üçün əvvəlcədən təyin edilmiş bitmə tarixindən gec işə qayıdacaq.

Əgər işçi məzuniyyət cədvəlinə uyğun işə gedirsə və yalnız bundan sonra işəgötürənə, məsələn, xəstə olduğunu bildirirsə, o zaman məzuniyyətin bir hissəsinin başqa dövrə keçirilməsi ilə bağlı onunla razılaşmalı olacaq. İşçi tətilin təxirə salınması üçün ərizə yazmalıdır.

Yeri gəlmişkən, əgər xəstəlik məzuniyyəti xəstə ailə üzvünə qulluq etmək zərurəti ilə əlaqədar verilmişdirsə, o zaman əmək qabiliyyətinin itirilməsi müddəti üçün məzuniyyət uzadılmır və köçürülmür (Sərəncamın verilməsi Qaydasının 40, 41-ci bəndləri). Rusiya Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 29 iyun 2011-ci il tarixli 624n nömrəli, No PG / 4629-6 -1 Rostruddan 06/01/2012-ci il tarixli məktub).

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət anlayışı: işəgötürənin hüququ və ya öhdəliyi

Öz iradəsi ilə sonradan işdən azad olunmaqla tərk edin işçiyə onun yazılı ərizəsi əsasında verilir.

Təqsirkar hərəkətlərinə görə əmək müqaviləsinə xitam verilmiş işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətlər verilmir.

Onu da xatırladırıq ki, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilərkən, başqa bir işçi köçürmə əmrində onun yerinə dəvət edilmədiyi təqdirdə, işçinin məzuniyyət başlamazdan əvvəl işdən çıxarılması barədə ərizəsini geri götürmək hüququ vardır.

Əgər işçi əmək müqaviləsinə xitam vermək qərarına gələrsə, o zaman yalnız iki amillə öz istəyi ilə işdən azad olunmaqla məzuniyyət ala biləcək:

1. Əgər bu şirkət rəhbərliyinə görədirsə.
2. Əgər işdən çıxarılan zaman işçi ona görə məzuniyyət götürməmişdirsə. Bu, HR mütəxəssisi tərəfindən qaydaya uyğun olaraq müəyyən edilir: hər iş ayı üçün işçi 2,33 gün məzuniyyət hüququna malikdir. Bundan əvvəl ona verilən istirahət dövrlərini də nəzərə almaq lazımdır.

Müdiriyyət məzuniyyət verməkdən imtina edərsə, istefa verən işçi yalnız pul kompensasiyası almaq hüququna malikdir. Yəni işçi ayrılarkən illik ödənişli məzuniyyət almaq üçün sənədləri təqdim edə bilər, lakin rəhbərliyin razılaşmamaq hüququ var.

Sonrakı işdən azad edilməklə istirahətin təmin edilməsi yalnız öz istəyi ilə, işəgötürənlə razılaşdırılmaqla və ya tərəflər arasında bağlanmış müqavilə əsasında işdən çıxarıldıqda həyata keçirilə bilər.

Birinci halda, gələcəkdə problemlərin qarşısını almaq üçün işçi ilə rəhbərlik arasında yazılı müqavilə tərtib etmək tövsiyə olunur. Əgər əmək müqaviləsinə xitam verilməsi təşəbbüsü rəhbərlikdən gəlirsə, belə müddət verilə bilməz.

Əmək qanunvericiliyinin normativ aktlarına uyğun olaraq və ya bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında işçiyə əlavə məzuniyyət verilə bilər. Əsas dövrlə bağlı mövcud qaydalara tabedir.

İşçi müddətli əmək müqaviləsinin müddəti başa çatdıqda, onun müddət üçün istifadəsi müqavilənin müddətindən artıq olduqda belə, rəhbərliyin razılığı ilə məzuniyyətdən istifadə edə biləcək.

İşdən çıxarılmazdan əvvəl işçiyə məzuniyyətin verilməsi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur. Əlbəttə ki, bu, işçinin işdən çıxarılmadan əvvəl növbəti məzuniyyətinin məzuniyyət cədvəlində nəzərdə tutulduğu hallara şamil edilmir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla tətilə getməyin iki yolu

Birinci seçim:

İşçi əvvəlcədən təsdiq edilmiş cədvələ uyğun olaraq istirahətə gedir, ondan dərhal əvvəl öz istəyi ilə ərizə yazaraq və ya artıq məzuniyyətdədir. Eyni zamanda, həm əvvəlcədən planlaşdırılan günlərdə, həm də əvvəllər istifadə etməyə vaxtı olmadığı günlərdə qrafikə uyğun olaraq istirahət edə bilər.

İkinci seçim:

İşçi öz istəyi ilə işdən çıxarılma ərizəsi ilə eyni vaxtda istirahət üçün ərizə yazır. Bu halda müəyyən edilmiş qrafikə əməl etmək olmaz.

Hər halda, gün ərzində məzuniyyətdən sonra ixtisarlar, sonra isə ixtisarlar Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinə əsasən, son istirahət günü hesab olunur.

Sonradan işdən çıxarılma ilə tətil zamanı yerinə yetirilməli olan tələblər

Görünən sadəliyə baxmayaraq, işdən çıxarılmanın qanuni şəkildə baş verməsi üçün müəyyən şərtlərin yerinə yetirilməsi lazımdır. Xüsusilə, işçinin istifadə olunmamış məzuniyyətinin olması lazımdır və işəgötürən işdən çıxarılmazdan əvvəl onu çıxarmasına etiraz etmir. Bundan əlavə, bu şəkildə işdən çıxarılma yalnız işçinin təşəbbüsü ilə və yalnız işdən çıxarılmasına səbəb olan ciddi nöqsanlara və pozuntulara yol vermədikdə mümkündür.

İşdən çıxarıldıqdan sonra tətilin müsbət və mənfi tərəfləri

İşdən çıxarılmadan əvvəl istirahətin qeydiyyatı həm işçinin özü, həm də şirkət rəhbərliyi üçün müsbət və mənfi cəhətlərə malikdir.

Bir işçi üçün

Üstünlüklər:

1. Əsas üstünlük ondan ibarətdir ki, işdən çıxarılmadan 2 həftə əvvəl məşq etmək lazım deyil.
2. Bütün məzuniyyət müddətinə gedən şəxs şirkət işçisinin hüquqlarını özündə saxlayır və bu məzuniyyət onun iş stajına daxil edilir. Sonrakı işdən çıxarılmaqla istirahət zamanı işçi ona ödəniləcək xəstəlik məzuniyyəti verə bilər.
3. Bundan əlavə, onun sakitcə yeni bir iş tapmaq üçün vaxtı olacaq.

Sonrakı işdən çıxarılmaqla tətilin əsas mənfi tərəfi, bu məzuniyyət dövründə işdən çıxarılma ərizəsini geri götürmək hüququnu itirməsidir. Bu hüquq məzuniyyətə çıxana qədər onun özündə saxlanılır.

Odur ki, fikrini dəyişərsə, yalnız işəgötürənin icazəsi ilə yeni əmək müqaviləsi ilə geri qayıtmaq mümkün olacaq.

İşəgötürən üçün

Üstünlüklər

Bir işçi daha da işdən çıxarılmaqla məzuniyyətə getdikdə, işəgötürən bu işçinin ərizəsini geri götürə bilməyəcəyinə və şirkətə qayıda bilməyəcəyinə dair zəmanət alır.

Rəhbərlik üçün daha sonra işdən azad edilməklə istirahət müddətinin tətbiqi problemlər yaradır:

1. Birincisi, şirkətdə yeni işçi axtarmaq lazımdır və bu, vaxt apara bilər.
2. İkincisi, pensiyaya çıxan şəxslə bütün hesablaşmalar məzuniyyətə getməzdən əvvəl aparılmalıdır. Bununla bağlı fiziki şəxslərin gəlir vergisinin, sığorta haqlarının və s. hesablanması və köçürülməsində problemlər yarana bilər.

Sonradan işdən çıxarılan tətil: onu necə düzgün təşkil etmək olar

No T-12 forma və ya T-13 nömrəli (Dövlət Statistika Komitəsinin 01/05/2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmişdir) uyğun vaxt cədvəlində işdən çıxarılandan əvvəlki məzuniyyət günləri adi “bayram” kimi əks etdirilir. "günlər:

• bu əsas ödənişli məzuniyyətdirsə, onda "OT" hərf kodu və ya "09" rəqəmsal kodu göstərilir;
• işçi əlavə ödənişli məzuniyyətdədirsə, hesabat kartında "OD" qoymalı və ya "10" rəqəmsal kodunu göstərməlisiniz.

Əgər tətillər məzuniyyət vaxtına düşürsə, artıq qeyd etdiyimiz kimi, onlar məzuniyyətin müddətini azaltmır və buna görə də onlar vaxt cədvəlində “B” hərf kodu ilə adi istirahət günləri kimi əks olunur ki, bu da ona uyğun gəlir. rəqəmsal kod "26".

Addım 1. Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün ərizə alın

İşdən sonrakı məzuniyyət üçün ilk addım işçinin bunu yazılı şəkildə tələb etməsidir. Belə bir ifadə əl ilə yazıla bilər, kompüterdə çap edilə bilər və ya hazır şablondan istifadə edilə bilər. Belə bir sənəd üçün əsas tələb onun üzərində canlı imzanın olmasıdır.

Qanun bu vəziyyətin necə rəsmiləşdirilməsini dəqiq göstərmir - hər iki sorğunu göstərən bir ərizə yazın və ya iki fərqli: istefa məktubu və məzuniyyət ərizəsi. Hər iki variant düzgündür və əslində bu addım şirkətdə kadr uçotunun prinsipləri ilə müəyyən edilir.

Həmçinin, direktor məzuniyyət verməkdən imtina edərsə və işçini sadəcə işdən çıxarmaq qərarına gələrsə, eyni anda iki bəyanat yazmaq daha rahatdır. Tək bir sənəd halında, yalnız işdən çıxarılma tələbi qalaraq yenidən yazılmalıdır.

Addım 2. İşdən çıxarılma əmrinin tərtib edilməsi

Bu növ sifariş üçün standart T-8 formasını tətbiq edə və ya blankda sifariş verə bilərsiniz.

İşdən çıxarılma səbəbi haqqında məlumatları əks etdirmək üçün nəzərdə tutulmuş sütunda aşağıdakılar daxil edilməlidir: "İşçinin təşəbbüsü ilə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndi". Sifarişin tərtib edilməsi üçün əsas sətirində işçinin verdiyi ərizənin təfərrüatlarını göstərməlisiniz.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsinin əsas xüsusiyyəti, sifarişin verilmə tarixi ilə müqavilənin ləğvi tarixi arasındakı fərqdir. Bu vəziyyətdə, əmrin tərtib olunma tarixi tətildən əvvəl işdə son gün olacaq, lakin işdən çıxarılma tarixi məzuniyyətin son günü olmalıdır.

Addım 3. Məzuniyyətin verilməsi haqqında sərəncamın hazırlanması

Tətil sifarişi üçün T-6 formasında standart formadan istifadə edə və ya bu sifarişi blankda tərtib edə bilərsiniz.

Sifarişin doldurulması tətilin verilməsi üçün standart vəziyyətdən fərqlənmir. Formada istirahətin müddəti və müddəti, başlanğıc və bitmə tarixləri göstərilməlidir. Əsas və əlavə tətillər birdən-birə tətil şəklində verilirsə, onlar haqqında məlumat dərhal A və B bölmələrində bir sənəddə əks olunur.

Təşkilat tətil sifarişlərini daha da işdən çıxarma ilə birləşdirəcək öz sifariş formasını yaratmaq hüququna malikdir.

Addım 4. Sifarişlərlə tanışlıq

Hər iki əmr rəhbər tərəfindən imzalanmalıdır, bundan sonra baxılmaq üçün işçiyə verilir. Sənədlərin məzmununu oxumaq lazımdırsa və hər birində, xüsusi təyin olunmuş sütunda tarix və imza qoyun.

Əgər işçi hər hansı səbəbdən bir və ya bütün sənədləri imzalamaqdan imtina edərsə, bu barədə akt yaratmaq üçün müstəqil komissiya yaradılmalıdır.

Addım 5. Sifarişlər kitabda qeydə alınır

Təşkilat məsul işçinin hər bir verilmiş əmri qeydiyyata aldığı jurnal saxlamalıdır.

Qeydiyyatdan keçərkən əmrin nömrəsini və icra tarixini göstərmək, həmçinin əmrin xülasəsini və onun icrasına cavabdeh olan şəxsləri göstərmək lazımdır.

Addım 6. Şəxsi kartda məlumatların göstərilməsi

T-2 formasında şəxsi kart hər bir işçi şirkətə işə girərkən yaradılır və işdən çıxarılana qədər bütün müddət ərzində saxlanılır. İşçiyə sonrakı işdən azad edilməklə istirahət müddəti verilirsə, şəxsi kartda bir anda iki qeyd edilməlidir.

VIII "Tətil" bölməsində istirahət dövrünün verilməsinə dair məlumatları qeyd etməlisiniz. Burada istirahət vaxtının adını, müddətini, tətildə olan günlərin sayını göstərməlisiniz.

Sonra, "Əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün əsaslar" bölməsinə məlumat daxil etməlisiniz. Burada işdən çıxarılmanın səbəbini, tarixini, verilmiş əmr haqqında məlumatları yazmalısınız. Kartda daxil edilmiş bütün məlumatlar kadr zabiti tərəfindən səhvlər üçün yoxlanılır, sonra imzalanır.

İşçini işdən çıxarılması barədə məlumatla tanış etmək lazımdır, bunun sübutu kimi imza atmalıdır. Məzuniyyətin verilməsi ilə bağlı məlumatla tanış olmaq lazım deyil.

Addım 7. Tətil məlumatlarının şəxsi hesaba daxil edilməsi

Şəxsi hesab hər il yeni ilin əvvəlində hər bir işçi üçün açılmalı olan xüsusi formadır. Hər kəs üçün məcburi deyil və buna görə də kiçik firmalar adətən ondan istifadə etmirlər, lakin əhəmiyyətli sayda işçisi olan bir şirkətin belə bir formasından istifadə edirlər. Kiçik firmalar bu forma əvəzinə T-2 şəxsi kartından, əlavə olaraq T-49 və T-51 ifadələrindən istifadə etməyi üstün tuturlar.

Şəxsi hesabın iki forması var:

1. Forma T-54 - əl ilə qeydiyyatdan keçmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Hər ay hansı məbləğlərin hesablandığı və tutulduğu barədə məlumat daxil etmək lazımdır. Bu, digər ilkin sənədlərin məlumatları əsasında həyata keçirilir.
2. Forma T-54a - kompüterdən istifadə edərək məlumatları emal edərkən istifadə olunur.

Addım 8. Vaxt cədvəlinə məlumatların daxil edilməsi

İşçinin iş yerində olmasını və ya olmamasını qeyd etmək üçün vaxt cədvəlləri T-12 və T-13 formalarına uyğun olaraq istifadə olunur.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, məzuniyyətin son günü olan işdən çıxarılma gününə qədər işçi hələ də şirkətdə qeydiyyatdan keçmiş sayılır.

İstirahət müddəti yalnız tətil kimi qeyd olunur:

1. Əsas məzuniyyət günləri göstərildikdə, "OT" və ya 09 kodları vurulur;
2. Əlavə məzuniyyət günləri verilirsə, "OD" və ya 10 kodları göstərilir.

Tətil günlərinin qeyd edilməsi bütün qaydalara uyğun olaraq həyata keçirilir - əgər tətil istirahət zamanı düşərsə, bu, tətil günlərinin tərifinə daxil edilmir və bu günlərdə "B" və ya 26 kodu qoyulur.

Addım 9. İş dəftərinə qeydin edilməsi

Əməkdə hər hansı bir girişin edilməsi Əmək Nazirliyinin əmri ilə müəyyən edilir.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, sonrakı işdən çıxarılma ilə tətil öz istəyi ilə işdən çıxarılma hallarından biridir. Buna görə də, bu vəziyyətlərdə əmək rekordu fərqlənmir. İşçinin işi dayandırmazdan əvvəl məzuniyyət müddətini tələb etdiyi barədə məlumat əmək işinə daxil edilmir.

Girişin mətni aşağıdakı kimi göstərilir: "Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsinin 3-cü bəndi ilə əmək müqaviləsi işçinin təşəbbüsü ilə ləğv edilmişdir". Giriş etmək üçün əsas işdən çıxarılma əmri haqqında məlumatdır. Sənətə baxın. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 80-i işdən çıxarıldıqda mümkün deyil.

Məlumatların daxil edilməsi şirkətin direktoru və ya buna cavabdeh olan kadr işçisi tərəfindən təsdiqlənməlidir. Məcburi ştamplama ləğv edilib. Əməyin sahibi olan işçi edilən qeydi oxumalı və buna sübut kimi imza atmalıdır.

Kitaba girişin nümunəsi:

İşçinin məzuniyyətə getməsindən əvvəl son gündə əmək haqqında qeyd etmək lazımdır. Bu halda, müqaviləyə xitam verilmə tarixi məzuniyyətin son günü qeyd edilməlidir.

İşçinin işdən çıxarılması barədə məlumatın düzgünlüyünə görə işçi heyəti şəxsən məsuliyyət daşıyır. Əgər bu səhvlə edilibsə, o zaman kadrlar üzrə məsul işçi buraxılmış səhv aradan qaldırılana qədər işçinin işə düzələ bilmədiyi günlər üçün orta əmək haqqını şəxsən işçiyə ödəməlidir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün sənədlər verilərkən, bu sənədlər, yəni əmr əsasında əmək kitabçasına bir qeyd yazılır. Sifarişdə olduğu kimi dəqiq göstərilib. Məlumatlardakı uyğunsuzluq prosedurun etibarsız sayılmasına səbəb ola bilər. Bu, əmək müfəttişliyindən işəgötürən üçün problemlərlə doludur.

Addım 10. Qeyd-hesablamaların tərtib edilməsi

İşçiyə sonrakı işdən azad edilməklə məzuniyyət verilirsə, bu hallarda bir anda iki sənəd tərtib edilməlidir:

1. Veriləcək məzuniyyət haqqının məbləğini müəyyən etmək üçün T-60 formasında qeyd-hesablama.
2. İşdən çıxarıldıqdan sonra hesablamanın məbləğini müəyyən etmək üçün T-61 formasında qeyd-hesablama.

Bu sənədlərin hər birinin doldurulması prosesi çox oxşardır. Kadrlar üzrə məsul şəxs və ya şirkətdə kadrlarla işləməyə məsul şəxs ön tərəflərə məlumat daxil edir. Burada məlumatların daxil edildiyi yerdir, daha sonra hesablama aparmaq üçün istifadə olunur.

Bu formaların hər birinin arxa tərəfində hesablamalar üçün cədvəllər var. Burada məlumat hesablamalar üçün mühasib tərəfindən qoyulur.

T-61 qeydini doldurarkən, işdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiyanın yalnız istirahət günlərini tam tələb etmədiyi təqdirdə işçiyə aid olduğunu xatırlamaq lazımdır.

Addım 11. İşçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin verilməsi

Mühasib üçün hesablamanın nə vaxt aparılacağını müəyyən etmək çətin ola bilər. Amma qanuna görə, pul emissiyası iki mərhələdə həyata keçirilməlidir.

Birincisi, istirahət vaxtından 3 gün əvvəl işçiyə məzuniyyət pulu verilməlidir. Eyni zamanda, qanun bu məbləğin digər ödənişlərlə - avans ödənişi, əmək haqqı və s. ilə birləşdirilməsini qadağan edir.Həmçinin təqvimə görə, həftəsonu və ya bayram gününə düşərsə, ödəniş tarixini irəli çəkmək mümkün deyil. Bu vəziyyətdə, belə günlər başlamazdan əvvəl məzuniyyət pulu verməlisiniz.

1. İşin son ayı üçün əmək haqqının məbləği;
2. İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiyanın məbləği, əgər işçi tərəfindən tam həcmdə tələb edilməmişdirsə;
3. İşdən çıxma haqqı - kollektiv müqavilədə və ya tərəflər arasında əmək müqaviləsində və ya yerli sənədlərdə nəzərdə tutulduqda.

İşçinin son günündə yerində olmadığı və hesablaşmanı onun əlində vermək mümkün olmadığı bir vəziyyət yarana bilər. Bu halda, pul müəssisədə saxlanmalı və işçinin istəyini bildirdikdən ertəsi gün verilməlidir.

Əgər şirkət maaşları nağd şəkildə deyil, plastik karta köçürmə yolu ilə ödəyirsə, ödəniş tarixinin növbəti bank gününə keçirilməsinə icazə verilir.

Addım 12. İşdən çıxarıldıqdan sonra bütün lazımi sənədlərin verilməsi

Müqavilənin ləğvini tərtib edərkən, istefa verən işçi əlində sənədlər paketi almalıdır. Bu, onun son iş günündə, məzuniyyətə getməzdən əvvəl edilməlidir.

Sənədlər paketinə daxildir:

• İşçinin iş dəftəri. Qanun əmək kitabçasının verilməsinin dəqiq tarixini - işçinin işinin son günündə müəyyən edir.

Sənədin verildiyini təsdiqləmək üçün işçi əmək kitabçasına təsdiqedici imza qoyur. Əgər bu gün o, üzrlü səbəbdən (məsələn, müalicədə və ya ezamiyyətdə idi) işini götürə bilməmişdirsə və ya bunu qəsdən etməkdən imtina edərsə, kadr zabiti işinin öhdəsindən gəldiyini bildirən məktub verməlidir. gəlib sənədi götürməyi xahiş etməli və ya onu poçtla göndərməyə icazə verməlidir. Bu cür bildiriş göndərildikdən sonra kadrlar üzrə məsul işçi işin vaxtında verilməməsinə görə məsuliyyətdən azad edilir.

• İşdən çıxarılma ilinə qədər olan illər üçün əmək haqqının məbləği haqqında arayış. 182-N xüsusi formada tərtib edilməlidir.
• FIU-ya müəyyən və ödənilmiş töhfələrin məbləğləri haqqında arayış. PF-də hazırlanmış formada tərtib edilməlidir.
• Bu işçinin müəssisədə işlədiyi aylar üçün SZV-STAZH hesabatı. Ona verilməməsi 50 min rubla qədər cərimə ilə təhdid edir.
• İşçinin yazılı bəyanatda tələb etdiyi daxili sənədlərin surətləri. Bunlara köçürmə, vəzifədə yüksəlmə və s. üçün sifarişlərdən çıxarışlar daxil ola bilər. Təşkilatın belə sorğudan imtina etmək hüququ yoxdur.

Rəsmi olaraq işdən çıxarılmanın son məzuniyyət günündə olmasına baxmayaraq, sözügedən tətil zamanı əmək kitabçasının verilməsi, sonra işdən çıxarılma, iş vəzifələrini yerinə yetirməyin faktiki son günündə həyata keçirilir, bundan sonra istirahət verilir.

Misal:

Dudnikova I.N. 17.04.2018 tarixindən etibarən 28 gün istirahət edir və işi tərk edir. İş dəftərini və hesablamanı aprelin 16-da - yola düşməzdən əvvəl son iş günü alır. O, 2018-ci il mayın 16-da - son istirahət günündə rəsmi olaraq işdən çıxarılacaq. Qeyd edək ki, qeyri-iş günləri - 1 və 9 may tarixləri üçün əsas günlərə daha iki gün əlavə edilib. Bayram günləri ilə əlaqədar tətillər uzadılır. Bu müddət əmr və əmək kitabçasında əks olunan I.N.Dudnikovanın iş stajında ​​sayılır.

Addım 13. Bir işçinin işdən çıxarılması barədə hərbi qeydiyyat və çağırış idarəsinə bildiriş

Hərbi xidmətə cəlb olunan şəxslər kateqoriyasına daxil olan işçi işdən çıxarıldıqdan sonra şirkət bu barədə hərbi qeydiyyat və komandirliyinə məlumat təqdim etməlidir. Bu hərəkət işdən çıxarıldıqdan sonra iki həftə ərzində tamamlanmalıdır. Bu halda tərtib edilən sənəddə şirkətlərdə hərbi qeydiyyatın aparılması üçün metodiki təlimatla təqdim edilmiş formadan istifadə edilməlidir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün ərizə və sərəncam, qeydiyyat proseduru

İşçi adətən 2 bəyanat verir:

• sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətdə;
• səbəblərlə işdən çıxarılma.

Və rəhbərlik 2 əmr tərtib edir:

• məzuniyyətin verilməsi haqqında (işçinin ilk müraciəti əsasında);
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında (ikinci ərizə əsasında).

Bir işçidən bir anda iki nöqtə ilə bağlı bir bəyanat tərtib etməyə icazə verilir - bu, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin normalarına zidd deyil.

Ancaq vahid sənədlər formasından istifadə edərkən, işəgötürən hələ də iki əmr verir, çünki vahid əmr forması rəsmi olaraq müəyyən edilməmişdir. Sifariş blankları Dövlət Statistika Komitəsinin 01.05.2004-cü il tarixli, 1 nömrəli qərarında qeydə alınmış T-6 (T-6a) və T-8 (T-8a) formalı sənədlərdir. Əsli onlardan birinə əsas kimi, ikincisinə isə işçinin ərizəsinin surəti tətbiq edilir. Sifarişlərin formaları mühasibat sənədləri kimi müəssisə rəhbərliyi tərəfindən təsdiq edilməlidir.

İdarəetmə üçün ikinci seçim vahid formalardan istifadə etmək deyil, sifariş formasını özünüz hazırlamaqdır. Sonra bir əmrlə məzuniyyət və əmək müqaviləsinə xitam verə bilərsiniz, əsas odur ki, ilkin uçot sənədinin məcburi təfərrüatlarını ehtiva edir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün ərizənin tərtib edilməsi qaydaları

Belə bir bəyanatın vahid, qanunvericiliklə müəyyən edilmiş nümunəsi hazırlanmamışdır, buna görə işçilər onu sərbəst formada yaza bilərlər. Əsas odur ki, müəyyən standartlara riayət etmək və orfoqrafiya qaydalarına riayət etməkdir.

Mətn sərbəst üslubda yazılmışdır, eyni zamanda məzmunda aşağıdakı məqamların olmasını nəzərə almaq lazımdır:

Ərizəçi bilməlidir ki, işəgötürən tərəfindən işdən çıxarılmaqla məzuniyyət ərizəsinin qəbul edilməsi onun verilmiş olması demək deyil. Belə bir tətilə yalnız işəgötürəndən razılıq aldıqdan və müvafiq əmrlə tanış olduqdan sonra gedə bilərsiniz. İşəgötürənin razılığı olmadan daha sonra işdən çıxarılmaqla məzuniyyətə icazəsiz məzuniyyət verilməsi intizam tənbehi kimi qiymətləndirilir.

İstisnalar yuxarıda göstərilən qaydanın tətbiq olunmadığı aşağıdakı vətəndaşlardır:

• fərmandan əvvəl hamilə qadınlar;
• valideyn məzuniyyətindən sonra işçilər;
• arvadları valideyn məzuniyyətində olan kişilər;
• əsas iş yerində məzuniyyət verilən kənar yarımştat işçilər;
• hərbi ərləri xidmət yerindən məzuniyyət alan qadınlar.

İşçi ərizəni öz əli ilə kağız vərəqdə yaza bilər, mətni yaza bilər və sonra mətni kağıza köçürə bilər. Amma istənilən halda “canlı” imza ilə təsdiqlənməlidir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün ərizə nümunəsi

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətə çıxmaq istəyən işçi işəgötürənə müvafiq ərizə təqdim edir:

baş direktora
Sigma MMC
Rumyantsev V.P.
tərcüməçidən
tərcümə şöbəsi
Streltsova E.A.

Bəyanat

Sizdən xahiş edirəm ki, 25.06.2019-cu il tarixindən 3 təqvim günü müddətinə illik ödənişli məzuniyyət, sonra öz istəyimlə işdən azad olun.

Tərcüməçi _____________ Streltsova E.A.

İki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri işçinin əlində qalır, ikincisi isə işəgötürənin nümayəndəsinə verilir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr

İşəgötürən, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət vermək üçün sifarişin özünü inkişaf etdirdiyi bir formadan istifadə edə bilər. Əməyin uçotu üçün vahid sənədlər formalarından istifadə edərsə, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət vermək üçün işəgötürən 2 əmr verməli olacaq:

• məzuniyyətin verilməsi (vahid No T-6 forması və ya No T-6a);
• əmək müqaviləsinə xitam verilməsi haqqında (vahid forma No T-8 və ya No T-8a).

Yuxarıdakı nümunə tətbiqinə əsaslanan öz-özünə hazırlanmış sifariş formasının nümunəsi. Oxşar formada tərtib edilmiş əmr bir dəfə verilir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil günlərinin sayını necə hesablamaq olar

Addım 1: aylarla işəgötürənlə iş stajını hesablayın

İllik ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajına nəyin daxil olduğu sualının cavabı Sənətdə var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 121-i.

Əsas ödənişli məzuniyyət hüququ verən iş stajında:

Onu da diqqətinizə çatdırırıq ki, “zərərliliyə” görə illik əlavə ödənişli məzuniyyət hüququ verən əmək stajına yalnız zərərli və təhlükəli iş şəraitində faktiki işləmiş vaxt daxildir.

Aylarla iş stajı hesablanarkən yarım aydan az olan artıqlıqlar hesablamadan çıxarılır, yarım aydan çox olduqda isə tam aya yuvarlaqlaşdırılır (Nəzəri və Əlavə Qaydaların 35-ci bəndi). SSRİ NCT-nin 30 aprel 1930-cu il tarixli 169 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş yarpaqlar).

İşçi 03/10/2017-ci ildə işə qəbul edilib, işdən çıxarılma tarixi 06/01/2018-ci ildir.

10.03.2017-ci ildən 05.09.2018-ci il tarixədək olan dövr üçün tam ayların sayı 14-dür. 23 gün həcmində (05.10.2018-ci ildən 06.01.2018-ci il tarixinə qədər) artıqlıqlar tam aylara yuvarlaqlaşdırılır. ay. Ümumilikdə işəgötürənlə ümumi iş təcrübəsi 15 aydır (14+1).

Addım 2: işçinin işinin bütün dövrü üçün hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayını müəyyənləşdirin

İşəgötürənlə işlədiyi müddət üçün işçiyə ödənilməli olan təqvim günlərində məzuniyyət günlərinin sayı (Kp) düsturla müəyyən edilir:

Kp \u003d Kg / 12 * M,

burada: Kg - iş ili üçün işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayı;

M, 1-ci addımda tapılan aylarla işəgötürənlə iş stajıdır.

Nəticədə çıxan günlərin sayı tam olmayan ədəd ola bilər. İşəgötürən günlərin sayını yuvarlaqlaşdırmaq qərarına gələrsə, bu, arifmetika qaydalarına uyğun deyil, həmişə işçinin xeyrinə edilməlidir (Səhiyyə və Sosial İnkişaf Nazirliyinin 07.12.2005-ci il tarixli 4334-17 nömrəli məktubu). ). Bu, məsələn, 37,3 məzuniyyət günlərinin tam olmayan sayının gələcəkdə hesablamalarda istifadə edilə biləcəyi deməkdir, lakin işəgötürən onu yuvarlaqlaşdırmaq qərarına gəlsə, günlərin sayı 38 və 37 gün olacaqdır.

Addım 3: İstirahət günlərinin sayını müəyyənləşdirin

İşçinin işəgötürənlə işlədiyi bütün müddət ərzində artıq istifadə etdiyi tətillər haqqında məlumat əsasında işçinin artıq istirahət etdiyi tətil günlərinin ümumi sayı müəyyən edilir.

Addım 4: istifadə olunmamış tətil günlərinin sayını hesablayın

İşçinin işdən çıxarıldığı zaman istifadə etmədiyi və kompensasiya almaq hüququ olan məzuniyyət günlərinin sayı (Kn) düsturla müəyyən edilir:

Kn \u003d Kp - Ki,

burada: Kp - 2-ci addımda tapılan işəgötürənlə işlədiyi bütün dövr üçün işçiyə ödənilməli olan məzuniyyət günlərinin sayı;

Ki - 3-cü addımda müəyyən edilmiş işdən çıxarılma zamanı istifadə olunan tətil günlərinin sayı.

İstifadə edilməmiş tətil üçün kompensasiyanı necə hesablamaq olar

4-cü addımda müəyyən edilmiş məzuniyyət günlərinin sayı işçinin işdən çıxarma zamanı istifadə etmədiyi günlərin sayı işçinin orta gündəlik qazancına vurulmalıdır. Bu qazanc hökumətin 24 dekabr 2007-ci il tarixli 922 nömrəli qərarı ilə məzuniyyət haqqının hesablanması üçün müəyyən edilmiş adi qaydada hesablanır.

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət ödənişinin hesablanması və istifadə olunmamış tətil üçün kompensasiya nümunəsi

Kulik A.G. 10 noyabr 2016-cı il tarixindən şirkətdə işləyir, avqustun 22-dən 10 gün məzuniyyətə çıxdı, sonra işdən çıxarıldı. Hesablama dövrü üçün Kulik tərəfindən alınan gəlirin məbləği 450.000 rubl, xəstəlik məzuniyyəti müavinəti 15.000 rubl təşkil edir. Məlumatlara əsasən işdən çıxarıldıqdan sonra onun məzuniyyət haqqını və istifadə olunmamış günlər üçün kompensasiyanı hesablayaq:

• hesablaşma müddəti 10 noyabr 2016-cı il tarixindən 31 avqust 2017-ci il tarixinədək olacaq;
• tam işlənmiş ayların sayı - 9;
• tam işlənməyən ayların sayı - 1.

1. Tam işlənməyən aylarda təqvim günlərinin sayını müəyyən edək: 2016-cı ilin noyabr ayında - 29.3:30 * 21 = 20.51
2. İndi orta gündəlik qazancı hesablaya bilərsiniz Kulik A.G. Orta qazanc = 450.000: (29.3 * 9 + 20.51) 1583.34 alırıq

Kulik şirkətdə 10 ay işlədi, noyabr ayında 15 gündən çox işlədiyi üçün məzuniyyət dövrünə daxil edildi.

Beləliklə, tələb olunan istirahət günlərinin sayı bərabər olacaq: 28:12 * 10 biz 23,33 gün alırıq. Şirkətin tətil günlərini tam ədədə yuvarlaqlaşdırmaq, yəni 23 gün çıxmaq qaydası var.

Bu günlərdən Kulik 10 gün istirahət etmək arzusunu ifadə etdi, buna görə də istifadə olunmayan günlərin sayı 13 (23-10) olacaq.

Sonradan işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət ödənişinin məbləği 10 * 1583,34 = 15,833,40 rubl təşkil edəcəkdir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra istifadə olunmamış məzuniyyət üçün kompensasiyanın miqdarı:

13*1583,34=20,583,42 rubl

Bir işçi vaxtından əvvəl məzuniyyət götürmüşsə və ona ayrılmış vaxtda işləməyibsə, işəgötürən işdən çıxarıldıqdan sonra onun hesabından əlavə məzuniyyət haqqını tutmaq hüququna malikdir. Bununla belə, bu məbləğ şəxsi gəlir vergisi çıxılmaqla işdən çıxarıldıqdan sonra ödəniləcək bütün ödənişlərin 20%-dən çox ola bilməz.

Unutmayın ki, işdən çıxarıldıqdan sonra yalnız istifadə olunmamış tətil günləri üçün kompensasiya deyil, həm də işçiyə ödənilməli olan əmək haqqı və digər ödənişləri ödəməli, həmçinin lazımi ayırmaları etməlisiniz.

Sonradan işdən çıxarılma ilə tətil: nə vaxt hesablama aparılmalıdır

Bir qayda olaraq, işçi ilə hesablaşma işdən çıxarıldığı gün, yəni son iş günüdür. Lakin, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verilərkən fərqli bir prosedur tətbiq olunur. İşçinin son iş gününün məzuniyyətinin sonu olmasına baxmayaraq, işçi ilə hesablaşma məzuniyyət başlamazdan əvvəl aparılmalıdır. Bu yanaşmanın əsası ondan ibarətdir ki, məzuniyyətin sonunda tərəflər artıq öhdəliklərlə bağlı olmayacaqlar. Buna görə də, məzuniyyətə getmə günündən əvvəlki son iş günündə işəgötürən işçi ilə yekun hesablaşma aparmalı, habelə ona əmək kitabçası və işlə bağlı digər sənədləri verməlidir (№ 5277-6-1 Məktub Rostrud, 24/12/2007).

Bir işçiyə əmək kitabçası nə vaxt verilməlidir

Əmək kitabçası məzuniyyətdən bir gün əvvəl işdən çıxarılan şəxsə verilir. Ancaq əmrdə və əmək kitabçasında işdən çıxarılma tətilin son gününə aiddir.

Öz iradəsi ilə işdən çıxarıldıqda, Sənətin 1-ci hissəsinin 3-cü bəndinə istinadla iş dəftərinə bir qeyd edilir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-si (digər səbəblərə görə işdən çıxarıldıqda - müvafiq maddə daxil edilir). Əmək kitabçasında məzuniyyətin verilməsi barədə məlumat yoxdur.

İşçiyə təqdim edilməli olan digər sənədlər və arayışlar da sonuncu iş günündə verilir.
İşdən çıxarılan şəxsin həmin gün əmək kitabçasını götürmək imkanı yoxdursa, işəgötürən keçmiş işçiyə əmək kitabçasını təkbaşına götürməyin zəruriliyi barədə məktub göndərir və ya sənədləri poçtla göndərməyə razıdır.

Vergitutmanın xüsusiyyətləri

Təşkilatın təqaüdə çıxan işçisi ilə təşkilatın kassası vasitəsilə hesablaşma aparılarkən nəzərə alınmalıdır ki, gəlirin faktiki alındığı tarix işçiyə maaş verildiyi son gündür. Bu, fərdi gəlir vergisinin (gəlir vergisinin) hesablanması üçün son dərəcə vacibdir. Bununla əlaqədar olaraq, qanuna əsasən, müəssisə növbəti gündən gec olmayaraq fiziki şəxslərin gəlir vergisini köçürə bilər. Əgər məzuniyyət götürülübsə və tabeliyində olan şəxs ondan dərhal sonra işdən çıxıbsa, vergi məzuniyyət dövrünün birinci günündən gec olmayaraq köçürülür.

Mən istefa ərizəmi geri götürə bilərəmmi?

İşçiyə əvvəlcə məzuniyyət verilməsinin, sonra isə işdən çıxarılmasının səbəbi onun tərtib etdiyi ərizədir. Təcrübədə bəzən işçidən iki ayrı ərizə yazmaq tələb olunur - biri məzuniyyət, ikincisi işdən çıxarılması üçün. Amma hər iki sorğunu bir formada birləşdirmək də mümkündür.

İşçi öz istəyi ilə istefa məktubu tərtib etdiyi üçün qanun onun geri götürülməsinə imkan verir. Bununla belə, işdən çıxarılma ilə məzuniyyət tələb olunarsa, geri çağırma ilə bağlı bir nüans var.

Belə işdən çıxarıldıqda şirkətlə işçi arasındakı münasibətlərin faktiki başa çatdığı tarix məzuniyyətin son günü, işdə son gün isə məzuniyyətin verilməsindən bir gün əvvəl hesab ediləcək.

Əgər işçi növbəti işdən azad olunmaqla məzuniyyət istəyibsə, o zaman yalnız məzuniyyətə çıxana qədər müqaviləni ləğv etmək barədə fikrini dəyişə bilər. Bu onunla bağlıdır ki, işçi son iş günündə həm hesablaşma pulunu, həm də bütün tələb olunan sənədləri alır.

Belə ki, məzuniyyət dövründə işçi hələ də şirkətin işçisi olsa da, artıq işdən çıxarılıb. Bunu geri qaytarmaq artıq mümkün deyil.

Əgər işçi geri qayıtmaq istəyirsə və menecer buna etiraz etmirsə, istirahət müddətinin bitməsini gözləmək və sonra yenidən şirkətdə qeydiyyat prosedurundan keçmək lazımdır.

Yeni işçi üçün nə vaxt müraciət edə bilərəm?

İşdən çıxarılan yerə yeni bir işçinin dəvət oluna biləcəyi nöqtədə də bəzi fikir ayrılıqları yaranır - son iş günü və ya işdən çıxarıldığı gündən?

Qanuni olaraq əmək münasibətlərinin yalnız məzuniyyətin son günündə bitməsinə baxmayaraq, əslində işəgötürənlə işçini artıq heç nə bağlamır. Artıq bütün sənədləri, əmək kitabçasını və hesablamanı alıb və tərəflərin heç bir öhdəliyi yoxdur.

Bundan əlavə, işçinin işdən çıxarılması üçün ərizəsini geri götürmək hüququ da yalnız tətil başlamazdan əvvəl etibarlıdır.

Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli 131-O-O Qərarında bu münasibətlə qeyd olunur: işəgötürən, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş öhdəliyi lazımi şəkildə yerinə yetirmək üçün (in. Xüsusilə, 84.1-ci maddədə və) işdən çıxarılmanın rəsmiləşdirilməsi və işdən çıxarılan şəxsin əmək haqqının ödənilməsi öhdəliyi, son iş gününün işdən çıxarılma günü (məzuniyyətin son günü) deyil, birinci gündən əvvəlki gün olmasından irəli gəlməlidir. işçinin məzuniyyət günü.

Məhz buna görə də işçinin əmək hüquqlarının əlavə təminatı olan öz iradəsi ilə istefa ərizəsini geri götürmək hüququ onun tərəfindən yalnız məzuniyyətdən istifadə və sonradan işdən çıxarılma ilə əlaqədar işin yekun dayandırılmasına qədər həyata keçirilə bilər.

İşəgötürən işdən çıxarılan işçinin məzuniyyətinə başladığı gündən işdən çıxarılan işçinin yerinə naşı qəbul etmək hüququna malikdir.

Bir işçi tətildə xəstələnsə nə etməli

Məzuniyyət verilərkən və sonra işdən çıxarıldıqda diqqətə layiq olan hallardan biri məzuniyyət zamanı və ya məzuniyyətdən sonra işçinin xəstəliyidir. İşəgötürənlər tez-tez sual verirlər: işçiyə müvəqqəti əlillik müavinətləri hesablamaq məcburiyyətindədirlərmi və məzuniyyət xəstəlik müddətinə uzadılırmı?

Sənətdə müəyyən edilmiş ümumi qaydalardan fərqli olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 124-cü maddəsi, xəstəlik günlərinin sayına görə məzuniyyət uzadılmır. Belə bir izahat, xüsusən, 5277-6-1 nömrəli məktubda verilmişdir.

Ancaq müavinətlərin hesablanmasına gəldikdə, əvvəlcə Sənətin 2-ci hissəsinə müraciət etməlisiniz. 29 dekabr 2006-cı il tarixli 255-FZ nömrəli "Müvəqqəti əlillik halında və analıqla əlaqədar icbari sosial sığorta haqqında" Federal Qanunun 5-i (bundan sonra - 255-FZ saylı Qanun), ona əsasən müvəqqəti əlillik müavinətləri ödənilir. sığortaolunanlara əmək müqaviləsi bağlandığı müddətdə, xidməti və ya digər fəaliyyətlə məşğul olan, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirdikdə və analıqla əlaqədar icbari sosial sığortaya cəlb edilərkən, habelə 30 təqvim müddətində xəstəlik və ya xəsarət baş verdikdə. göstərilən işə və ya fəaliyyətə xitam verildiyi gündən və ya əmək müqaviləsinin bağlandığı gündən onun ləğv edildiyi günə qədər olan müddətdə.

Yəni, xəstəlik işin dayandırıldığı gündən 30 gün ərzində baş verərsə, işəgötürən müvəqqəti əlillik müavinətini hesablamağa borcludur. Bizdə isə işin dayandırıldığı gün əslində məzuniyyət başlamazdan bir gün əvvəldir. Bəs bu gündən etibarən geri sayım başlayacaqmı? Kimsə ondan, kimisə - işdən çıxarıldığı gündən, yəni məzuniyyətin son günündən hesablayır.

Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsinin 23 noyabr 2015-ci il tarixli 34-KG15-13 saylı Qərarında hakimlər qeyd etdilər ki, əmək münasibətlərində olan işçi, Art. 255-FZ saylı Qanunun 2-si əmək müqaviləsinə xitam verildiyi günə qədər onun işinin bütün dövrü üçün müvəqqəti əlillik halında məcburi sosial sığortada sığortalı şəxsdir. Sənətin 2-ci hissəsində. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-də deyilir: işçiyə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət verildikdə, məzuniyyətin son günü işdən çıxarılma günü hesab olunur, yəni əmək münasibətlərinə xitam verildiyi gündür. Yəni Sənətin 2-ci hissəsinin müddəalarına münasibətdə. 255-FZ saylı Qanunun 5-i, əmək münasibətlərinə xitam verildiyi an və işəgötürənin işdən çıxarılan şəxsin xəstəlik məzuniyyətini ödəməyə borclu olduğu 30 günlük müddətin başlanğıcı işçinin son günü olacaq. məzuniyyət.

İşəgötürənin işçinin son iş yerində (yəni işəgötürən) sığortaçıdan müvəqqəti əlilliyə görə müavinət almaq hüququna malik olduğu 30 günlük müddətin hesablanmasının birinci günündən əvvəlki gündən başlanması barədə rəyi. mübahisəli münasibətləri tənzimləyən maddi hüquq normalarının yanlış təfsirinə və tətbiqinə əsaslanan məzuniyyət və sonra işdən çıxarılma səhvdir.

Məhkəmənin nəticələrinə əsasən iddia edilə bilər ki, 30 gün məzuniyyətin son günündən hesab edilməlidir. Və əgər işçi Sənətin 1 və 3-cü hissələrinə uyğun olaraq əmək qabiliyyətinin bərpa edildiyi gündən 6 aydan gec olmayaraq. 255-FZ saylı Qanunun 12-si müvəqqəti əlillik müavinətləri üçün müraciət etdi və xəstəliyin başlanğıc tarixi məzuniyyət dövrünə düşür, biz müavinəti ümumi qaydalara uyğun olaraq ödəyirik - işçinin iş stajına əsasən.

Əgər işçi məzuniyyət zamanı xəstələnirsə (qanunda xəstəlik halında eyni vaxtda iki əsas üzrə (məzuniyyət və əmək qabiliyyətini itirmə müddətinə) orta qazancın saxlanılması nəzərdə tutulmadığı üçün), onda işəgötürən əlillik müavinətini yenidən hesablamalıdır. sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət dövründə baş vermiş .

Sığorta hadisəsi məzuniyyətin sonunda baş vermişsə, biz onun son günündən 30 təqvim günü hesab edirik və bu müddət ərzində işçi xəstələnərsə, onun orta qazancının 60%-i həcmində “xəstəlik məzuniyyəti” ödəyirik. (255-FZ saylı Qanunun 7-ci maddəsi).

Kim öz istəyi ilə sonradan işdən çıxarılmaqla tətilə gedə bilər

İşçiyə hər hansı səbəbdən sonradan şirkətdən ayrılmaqla istirahət verilə bilər. Yeganə istisna, işdən azad edilmənin işçinin özünün təqsirli hərəkətləri ilə əlaqəli olmasıdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Məsələn, işçi işdən çıxdığına, işdə sərxoş vəziyyətdə göründüyünə, özünə inamını itirdiyinə görə və s.

Bu halda, ciddi şəkildə müəyyən edilmiş müddətlərdə - qanun pozuntusunun aşkar edildiyi gündən bir aydan gec olmayaraq və işçinin onu törətdiyi gündən altı aydan gec olmayaraq (Əmək Məcəlləsinin 193-cü maddəsinin 3, 4-cü hissələri). ).

Diqqət! Bir işçiyə belə istirahət günləri verməkdən imtina edə bilərsiniz. Axı bu, işəgötürənin haqqıdır, vəzifəsi deyil. Rostrud eyni mövqedən çıxış edir (24 dekabr 2007-ci il tarixli N 5277-6-1 və 30 aprel 2008-ci il tarixli N 1025-6 məktublar).

İşəgötürənin sənədləri verməsi tələb olunduğu hallarda 2 istisna

İstisna №1.İşçinin məzuniyyəti planlaşdırılıbsa.

İstisna №2.İşçi istirahət günlərindən onun üçün əlverişli istənilən vaxt istifadə edə bildikdə. Yeni qaydaya əsasən, belə işçilərə 12 yaşınadək uşağı olan çoxuşaqlı valideynlər, yetkinlik yaşına çatmayanlar və digər kateqoriyadan olan işçilər daxildir. Kadrlar Sistemində tapın, başqa kimin istənilən vaxt tərk etmək hüququ var.

Şirkət tətil olmayan günlərin hamısını və ya bir hissəsini təmin etmək istəmirsə, işəgötürən ümumi qaydada kompensasiya ödəməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi).

Nəzərə alın ki, əgər işçi öz istəyi ilə şirkətdən ayrılırsa, o, məzuniyyət və işdən çıxarılma tələbini bir bəyanatla ifadə edə bilər. Üstəlik, belə bir hüquq yalnız işdən çıxarılma əsasında deyil, həm də Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 77-ci maddəsində sadalanan digər hallarda yaranır. Məsələn, əmək müqaviləsinin müddətinin başa çatması, ləğv edilməsi və ya say və ya ştatın ixtisar edilməsi və s.

Addım 3. Tətil və işdən çıxarılma əmri verin. Rahatlığınız üçün bir neçə əmr verə bilərsiniz - biri tətil üçün, ikincisi işdən azad olunmaq üçün. Praktikada başqa bir üsuldan da istifadə edirlər: tək bir sifariş təşkil edirlər. Hər iki variant qanuna zidd olmadığı müddətcə işləyəcək. Sənədlərin müxtəlif saxlama müddətləri olduğundan, hər iki sifarişi T-6 və No T-8 formasında hazırlamaq daha yaxşıdır.

Hansı əmr formasından istifadə etməyinizdən asılı olmayaraq, əsas odur ki, işdən çıxarılma tarixini - işçinin son istirahət gününü düzgün göstərin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Müddət bitdiyinə görə müqaviləyə xitam verilərsə, məzuniyyət bu müqavilənin müddətindən kənara çıxa bilər. Ancaq bu vəziyyətdə də, son istirahət günü də işdən çıxarılma günü hesab ediləcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 3-cü hissəsi).

Təşkilatda vahid və ya müstəqil şəkildə hazırlanmış formada sifariş hazırlayın. Şirkət öz formasının formasını təsdiqləyibsə, əmrdə göstərin:

• şəxsi məlumatlar, işçinin mövqeyi;
• tətil növü - illik;
• istirahətin təmin olunduğu iş ili;
• başlanğıc və bitmə tarixləri və məzuniyyət müddəti;
• qanunla nəzərdə tutulmuş işdən çıxarılma əsasları.

Əmri imzalayın və işçini imzaya qarşı əmrlə tanış edin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Addım 4. İstifadə edilməmiş tətil günləri üçün kompensasiya hesablayın.İşçi öz istəyi ilə günlərin bir hissəsini natura şəklində götürə, qalan günlər üçün isə pul kompensasiyası tələb edə bilər.

Maddi kompensasiya

İşçinin günlərinin bir hissəsini kompensasiya etmək üçün ondan sərbəst formada ərizə yazmasını xahiş edin. Burada kompensasiya veriləcək istirahət günlərinin sayı, işçinin tarixi və imzası göstərilir. Bu ərizə əsasında istənilən formada kompensasiyanın ödənilməsi barədə sərəncam verin.

Unutmayın ki, işçiyə belə bir tələbdən imtina etmək hüququnuz var. Pul kompensasiyasının dəyişdirilməsi işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur (Rusiya Əmək Nazirliyinin 25 aprel 2002-ci il tarixli 966-10 nömrəli məktubu).

Tətil haqqının hesablanması

Bütövlükdə işçi ilə ümumi qaydada hesablaşmalar aparın. Son tarix haqqında unutmayın - tətil ödənişi başlamazdan üç gün əvvəl ödənilməlidir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsinin 9-cu hissəsi).

Bir işçinin məzuniyyət haqqını necə hesablamaq olar.

Addım 5. İşçinin məzuniyyəti və işdən çıxarılması barədə mühasibatlığa məlumat verin.İşçiyə məzuniyyət haqqının vaxtında hesablanması və ödənilməsi üçün əmrin surətini mühasibatlığa təqdim edin. İşçi üçün qeyd-hesablama və fərdi gəlir vergisi şəhadətnamələri hazırlamağı mühasibə xatırladın.

Addım 6. İşçinin şəxsi kartını doldurun və məlumatı iş kitabına daxil edin. T-2 şəxsi kartının VIII və XI bölmələrində lazımi qeydləri edin. İşçi şirkətdən ayrıldıqda ondan müvafiq xanalara imza atmasını xahiş edin.

Addım 7. İşçini hesablayın və lazımi sənədləri verin. Tətil başlamazdan əvvəl son gündə işçiyə iş kitabını və işdən çıxarıldıqdan sonra bütün lazımi sənədləri verin (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 4-cü hissəsi). Həmin gün işçini hesablamalısınız: ona əmək haqqı və ona aid olan bütün kompensasiyaları ödəyin (Rusiya Federasiyası Konstitusiya Məhkəməsinin 25 yanvar 2007-ci il tarixli N 131-О-О qərarı).

★ "Sistem Kadra" eksperti sizə xəbər verəcəkdir işçiyə yekun hesablaşmanı necə ödəmək, işdən çıxarılma günü iş dəftəri və sertifikatlar vermək.

İşdən çıxarıldıqdan sonra tətil: əmək kitabçasını necə düzgün tərtib etmək olar

Tətilin ilk günündən əvvəlki gündə iş kitabında işdən çıxarılma qeydini aparın. Məhz bu gün işçinin işdən çıxarıldığı gün deyil, son iş günüdür (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 3, 4-cü hissələri, 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

Qalanlar haqqında məlumatın əks olunmasına ehtiyac yoxdur - əsas odur ki, işdən çıxarılma tarixi düzgün göstərilsin. Həmişə tətilin son gününə təsadüf edəcək (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsinin 2-ci hissəsi).

İş dəftərinizə daxil edin:

1. Girişin ardıcıl nömrəsi (sütun 1).
2. İşdən çıxarılma tarixi və əsasları (2, 3-cü sütunlar).
3. Müqaviləyə xitam verilməsi haqqında əmrin nömrəsi (sütun 4).

İşçi son gündə işdə olmadıqda və ya onu almaqdan imtina edərsə, əmək kitabçasına gəlməyin zəruriliyi barədə bildiriş hazırlayın və ya onu poçtla göndərməyə razılaşın. Bu, kitabın gecikdirilməsinə görə məsuliyyətdən qaçınacaqdır (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 84.1-ci maddəsinin 6-cı hissəsi).

Yanlış qeydiyyata alınması və sonradan işdən çıxarılması ilə məzuniyyətin verilməsi: cərimələr

İşəgötürən məzuniyyətdən sonra işdən azad edilərək işdən azad olunarsa, o, aşağıdakılarla hədələnir:

• sənədlərin düzgün tərtib edilməməsinə görə inzibati məsuliyyət (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 1, 2-ci hissələri);
• məsuliyyət - məzuniyyət haqqı və ya ödəniş məzuniyyətin son günündə verilmişsə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 236-cı maddəsi).

Bir işçi işdən çıxarılmaqla məzuniyyət ərizəsini kadrlar şöbəsinə təqdim edərsə, belə bir tələbdən imtina etmək hüququnuz var. İşəgötürən etiraz etmirsə, bir və ya iki əmr verin: qanun bunu qadağan etmir. Eyni zamanda, kompensasiyanın ödənilmə müddətinə diqqət yetirin: bütün lazımi sənədləri və hesablamanı bayram başlamazdan əvvəl son gündə verin.

İş yerini dəyişdirmək hər bir vətəndaşın qanunvericiliklə ona təmin edilmiş hüququ, habelə istirahət hüququdur. İşçinin məzuniyyətdən sonra işə getmədən işdən çıxmaq qərarına gəldiyi vəziyyətlər həm işçilər, həm də işəgötürənlər üçün çoxlu suallar yaradır.

Hər iki tərəfin hüquqlarını pozmamaq və sonrakı nəticələrin qarşısını almaq üçün işdən çıxarılma prosedurunun hansı mərhələlərinə riayət edilməli olduğunu öyrənməlisiniz. İşçi öz iradəsi ilə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət ərizəsini necə tərtib edəcəyini başa düşməlidir və işəgötürən, işçisinin işdən çıxarılması tətilə getməsi ilə üst-üstə düşərsə, sənədləri necə düzgün tərtib etməyi başa düşməlidir.

Qanunvericilik əmək münasibətləri ilə bağlı məsələləri ciddi şəkildə tənzimləyir. Hər bir işəgötürən kadrlarla bağlı aşağıdakı müddəalara əməl etməyə borcludur:

• Rusiya Konstitusiyası;
• Əmək Məcəlləsi;
• vergi kodu;
• əmək sahəsinə aid olan digər normativ aktlar.

Eyni sənədlər işçilərə öhdəliklər verir. Hüquq normalarına əməl edilməməsi Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinə uyğun olaraq əmək müfəttişliyində və məhkəmələrdə icraata səbəb olur.

Tətil + işdən çıxarılma

Vətəndaşların istirahəti və işləməsi üçün Konstitusiyada təsbit olunmuş hüquqlar Əmək Məcəlləsində göstərilmişdir. Ondakı prosedurların hər biri ayrıca bir fəsildə ayrılmışdır. İşdən çıxarılma prosesinin incəlikləri 13-cü fəsildə, məzuniyyətlərin verilməsi qaydası isə 19-cu fəsildə təsvir edilmişdir.

Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçilərin bir neçə növ məzuniyyət hüququ vardır:

• əsas;
• ödənişin saxlandığı əlavə;
• əlavə ödənilməmiş.

Bir təşkilatda xidmət müddəti altı aya çatdıqdan sonra bu hüquqdan istifadə edə bilərsiniz. İşçilərin bəzi kateqoriyaları müəyyən edilmiş iş stajına çatmadan xahişlə məzuniyyət vermək tələb olunur (Əmək Məcəlləsinin 122-ci maddəsi).

Bunlara daxildir:

• 18 yaşına çatmamış işçilər;
• qadınlar, hamiləlik dövründə;
• uşaqlara qulluq edən işçilər, əgər sonuncu üç yaşından kiçikdirsə.

Əsas illik istirahət üçün məzuniyyət müddəti 28 gündür. İşəgötürənlər bunu hər bir işçiyə hər il təqdim etməlidirlər. Əgər nədənsə işçi ödəniş tarixini ala bilməyibsə, istifadə olunmamış günlər növbəti iş ilinə keçirilə bilər.

Əsas əmək istirahətinə əlavə olaraq, müəyyən kateqoriyalı şəxslərə əlavə ödənişli məzuniyyət günləri ayrılmalıdır.

Bu qayda tətbiq edilir:

• təhlükəli istehsalatlarda işləyən işçilər (maddə 117);
• həyati təhlükə ilə əlaqəli əməklə məşğul olan işçilər (maddə 117);
• xüsusi iş növlərini yerinə yetirən işçilər (maddə 118);
• iş günü standartlaşdırılmayan şəxslər (maddə 119);
• hamiləlik dövründə və üç yaşınadək uşaqlara qulluq edən qadınlar (maddə 255);
• əyani və qiyabi proqramlar üzrə tələbələr (st.173-176).

Bundan əlavə, əmək kollektivi üzvlərinin hər biri altı ay işlədikdən sonra işəgötürən tərəfindən məzuniyyət haqqı hesablanmadan təmin edilən "öz vəsaiti hesabına" istirahət etmək imkanına malikdir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi, yuxarıda göstərilən məzuniyyət növlərindən hər hansı birindən sonra işçinin işdən çıxarılmasına icazə verir. Eyni zamanda, istirahət həm cari, həm də əvvəlki dövrlərdə istifadə olunmamış ola bilər.

Yeganə məhdudiyyət, işçinin əmək qanunlarının pozulmasına görə məhkum edildiyi və günahkar hərəkətlərinin ifşa olunduğu "maddəyə əsasən" işdən çıxarılmasıdır.

Ümumi pozuntulara aşağıdakılar daxildir:

• heç bir səbəb olmadan işdən çıxma;
• birbaşa vəzifələrin yerinə yetirilməməsi və ya lazımınca yerinə yetirilməməsi;
• zərər vuran şirkətə qarşı cinayətlər;
• iş vaxtı qəbuledilməz vəziyyət (alkoqol və ya narkotik intoksikasiyası) və s.

Əmək müqaviləsində, yerli aktlarda və ya dövlət sənədlərində qeyd edildiyi təqdirdə başqa bir səbəb də pozuntu kimi qəbul edilə bilər.

Xatırlamaq lazımdır ki, işçinin istifadə olunmamış bütün məzuniyyətləri ya işdən çıxarılmazdan əvvəl işçiyə faktiki olaraq verilməlidir, ya da kompensasiya ödənilməlidir.

Tətil qeydiyyatı

Qanunvericiliklə təsdiq edilmiş əmək intizamına uyğun olaraq, işəgötürən işçi heyətinin istirahətini tənzimləməyə borcludur.

Bu məqsədlə hər il T-7 formasının cədvəli tərtib edilir, bu da nəzərə alınır:

• hər bir işçiyə təyin edilmiş istirahət günlərinin sayı;
• məzuniyyət dövrləri;
• məzuniyyət dövrlərində mövcud dəyişikliklər.

Eyni zamanda, hər bir müəssisədə məzuniyyət jurnalı olmalıdır, burada bütün sənədlərə məlumatlar daxil edilir, bunun əsasında cədvələ cari düzəlişlər edilir.

Sonradan işdən çıxarılmaqla tətilə çıxmaq qaydaları

Tətilə çıxmaq və işə qayıtmamaq üçün işçinin ərizəni doldurması və işəgötürənə planları barədə vaxtında məlumat verməsi kifayətdir - ayrılmadan iki həftə əvvəl.

Eyni zamanda, işçi müəyyən edilmiş qrafikə riayət etməyə borclu deyil və istənilən vaxt məzuniyyət və işdən azad olunmaq üçün müraciət edə bilər.

• dincəlmək növbəsi çatmamış;
• gediş zamanı;
• istirahət dövründə;
• ondan qayıtdıqdan sonra.

İşəgötürən üçün müraciət tarixi vacibdir, çünki bu, onun sonrakı hərəkətlərinə təsir göstərə bilər:

1. Təmin etməkdən imtina.

İşçi cədvəldə təsdiq edilmiş məzuniyyət müddətinin başlanmasından kənar ərizə ilə müraciət edərsə, işəgötürən istirahətdən imtina etmək hüququna malikdir. Məsələn, müəssisədəki vəziyyət işçinin olmasını tələb edirsə. İstifadə edilməmiş məzuniyyət ya qismən təsdiqlənəcək, ya da işdən çıxarılan zaman işçiyə tam kompensasiya ödəniləcək və qanunun tələb etdiyi kimi tələb olunan 14 gün işlənməlidir. ()

1. Yeni bir işçinin qeydiyyatı.

Ərizə cədvəldən kənarda yazılıbsa, işəgötürən əvvəlki işə getdiyi üçün dərhal vakant vəzifəyə yeni işçi qəbul etmək hüququna malikdir. Qalanları cədvələ uyğun gəlsə və eyni zamanda istefa məktubu alınsa, işəgötürən vakant vəzifəyə yeni bir şəxsi qeyd etməzdən əvvəl son məzuniyyətin bitməsini gözləməli olacaq.

1. Qərarın dəyişdirilməsi.

Müraciət edərkən son tarixlərə riayət etmək vacibdir. Əgər işçi işdən çıxmaq barədə fikrini dəyişirsə, o, yalnız istirahətə getməzdən əvvəl ərizəni geri götürməklə qərarını qeyd edə bilər. Bu, yalnız onun vəzifəsi boş olduqda və başqa bir işçi hələ onun yerinə köçürülmədikdə icazə verilir.

Beləliklə, qanuna görə, işdən çıxarılma üç yolla həyata keçirilə bilər:

1. Tətil, qayıtdıqdan sonra işdən azad olunmaqla.

Bu halda məzuniyyət qrafikə uyğun həyata keçirilir və işdən azad olunmaq üçün ərizə məzuniyyətin bitməsindən sonrakı tarixdə verilir.

1. Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin qeydiyyatı.

Məzuniyyət və işdən çıxarılma ərizəsi eyni vaxtda verilir.

1. Kompensasiya ilə işdən çıxarılma.

İşçi tələb olunan məzuniyyət günləri üçün kompensasiya ilə işdən çıxarılması üçün ərizə təqdim edir. Əslində, məzuniyyət verilmir və işdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət günlərinin pul ekvivalenti ödənilir.

Əmək müqaviləsi başa çatmışdırsa və işçi tətil günlərinin bir hissəsini almamışdırsa, o, müqavilə ilə müəyyən edilmiş şərtlərdən kənara çıxmasına baxmayaraq, növbəti işdən azad edilməklə məzuniyyət təşkil etmək hüququna malikdir. Bu halda son iş günü son məzuniyyət günüdür (Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi).

Qeydiyyat proseduru

İşəgötürən üçün işçinin məzuniyyətinin sonrakı işdən çıxarılması ilə qeydiyyata alınması prosesi müəyyən bir çətinlikdir. Bu, eyni vaxtda iki növ prosedurla məşğul olmağınız, onları vaxtında əlaqələndirməyinizlə bağlıdır. Müəssisələrin rəhbərliyi tez-tez belə bir ifadədən yayınmağa çalışır, işçilərə əvvəlcə məzuniyyət götürməyi, sonra isə işdən çıxmağı və ya məzuniyyəti kompensasiya ilə əvəz etməyi təklif edir. Bununla belə, qeydiyyatı asanlaşdırmaq yalnız işəgötürənlə işçinin qarşılıqlı razılaşması ilə mümkün olacaq. Bu həmişə mümkün deyil. Buna görə də, prosedurun mərhələlərini sadələşdirmək, lazımi sənədlərin məzmununun zəruri nüanslarını və onların qeydiyyatı müddətlərini nəzərə almaq lazımdır.

Prosedur addımları

Əmək standartlarına riayət edilməməsi cərimələrə və mümkün məhkəmə çəkişmələrinə səbəb olduğunu və mühasibat sənədlərinin hazırlanmasında pozuntuların təkcə əməyi deyil, həm də vergi müfəttişliyini cəlb edə biləcəyini nəzərə alaraq, işçiləri məzuniyyətdə işdən çıxararkən hərəkətlərin ardıcıllığına diqqətlə riayət etməlisiniz.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, işçi həmin anda məzuniyyətdədirsə, işəgötürənin özü işçini işdən çıxara bilməz.

Dizayn mərhələləri:

1. Ərizə layihəsinin hazırlanması.
2. Sifarişin tərtib edilməsi.
3. Hesab girişləri.
4. Yekun hesablaşma.

Bütün addımları düzgün yerinə yetirməklə, əmək nəzarəti və vergi orqanları ilə problemlərdən qaça bilərsiniz.

Bəyanat

Tətil prosedurunu daha da işdən çıxarmaqla başlayan ilk addım işçinin bəyanatıdır. Bu sənədin standart forması yoxdur, lakin hər bir təşkilat bir forma və nümunə ərizə hazırlamaq və onlardan öz işlərində istifadə etmək hüququna malikdir.

Bir işçi iki ayrı ərizə təqdim edə və ya iki sorğunu bir mətndə birləşdirə bilər.

Ərizə yazmazdan əvvəl onun dizaynı və məzmunu ilə bağlı hansı tələblərin məcburi olduğunu bilməlisiniz.

Bunlara daxildir:

• ərizənin ünvanlandığı şəxsin tam adının, vəzifəsinin göstərilməklə adının göstərildiyi sənədin “başlığının” qeydiyyatı;
• orada ərizəçinin vəzifəsi və tam adı da göstərilir;
• ərizənin əsas mətnində eyni vaxtda iki sorğu olmalıdır: müddəti göstərilməklə məzuniyyət, habelə səbəbi göstərilməklə işdən azad edilməsi;
• ərizə işçinin imzası və sənədin tərtib edildiyi tarixlə bitir.

Ərizəni düzgün yazmaq üçün ərizə verildiyi vaxta qədər işçinin neçə istifadə olunmamış məzuniyyət günü olduğunu əvvəlcədən öyrənməlisiniz. Bu məlumatı İnsan Resursları Departamentindən əldə etmək olar.

İşçinin işəgötürənə qarşı heç bir iddiası yoxdursa, işdən çıxarılma səbəbi ən çox "öz istəyi" kimi göstərilir. İşçi hüquqlarının pozulmasına görə işdən çıxarılarsa, ərizə mətndəki iddiaların təsviri və sübut bazası daxil olmaqla daha dolğun tərtib edilməlidir. Bundan əlavə, faktları təsdiq edən sənədlərin siyahısını tərtib etməli və onların əslini və ya surətlərini ərizəyə əlavə etməlisiniz.

Nüans: bir işçi, cədvələ uyğun olaraq, iş istirahətinin gəldiyi anda işdən çıxmaq qərarına gəlsə, məzuniyyət üçün ayrıca ərizə tərtib etməsinə ehtiyac yoxdur, işdən çıxarılması üçün ərizə vermək kifayətdir.

İşçilərə ərizənin necə doldurulacağını aydın şəkildə nümayiş etdirmək kömək edəcək:

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün bir forma və nümunə ərizə tərtib etmək kadr xidməti mütəxəssislərinin işini sürətləndirəcəkdir.

Sifariş verin

Bir işçi kimi, işəgötürənin də işçinin sonrakı işdən çıxarılması ilə məzuniyyəti üçün necə düzgün əmr verəcəyini seçmək imkanı var: iki ayrı sənəd və ya bir. Hər iki üsul qanunidir.

Birinci halda, vahid formalardan istifadə etmək kifayətdir. İşçiləri tərk etmək əmri üçün 2016-2017 nümunəsi () təsdiqləndi və işçilərin işdən çıxarılması üçün - ().

İkinci seçim administrasiyanın özü tərəfindən hazırlanmış formadan istifadə edir. GOST R 15489-1-2007-yə əsaslandıqda və təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən təsdiq edildikdə hüquqi qüvvə əldə edir.

Dizayn və məzmun tələbləri:

• sərəncamda müəssisənin adı və sənədin özünün adı olmalıdır;
• sifariş nömrələnməli və tarix göstərilməlidir;
• əsas mətn prosedurda iştirak edən müxtəlif xidmətlərin hərəkətlərinin siyahısı, onun hər bir mərhələsinin başa çatma tarixləri göstərilir;
• göstərişin sonunda əmrin tərtib edilməsi üçün əsas təşkil edən əsaslar sadalanmalıdır;
• sənəd rəhbər tərəfindən təsdiq edilməli və tanışlıq zamanı əmrə əlavə olunan işçinin imzası üçün yer olmalıdır.

Sənəddə prosedurun bütün mərhələlərini, o cümlədən məzuniyyətin verilməsi, işçi ilə müqavilənin ləğvi və hesablamanın sadalanması vacibdir. Maddələrin hər birində icra tarixləri və məsul şəxslər əks olunmalıdır.

Hazırlanmış sifariş nümunəsi vahid forma statusunu alır və sonradan işçilərin iş istirahətindən dərhal sonra işdən çıxmaq hüququndan istifadə etdiyi bütün hallarda istifadə olunur.

Sənədlərin hesablanması və işlənməsi qaydası

Tətildən sonra işdən çıxmaq qərarına gələn işçi ilə sənədləri tərtib edərkən və hesablaşmalar apararkən qanunla müəyyən edilmiş qaydalara əməl edilməlidir.

Sifariş verdikdən sonra mühasibat şöbəsi işçiyə ödənilməli olan bütün növ qazancları tam şəkildə ödəməyə borcludur:

• əsas əmək haqqı;
• mükafatlar;
• işçi iş vaxtından artıq işlədiyi təqdirdə müavinətlər;
• məzuniyyət haqqı və kompensasiya, əgər varsa.

Öz növbəsində, kadrlar şöbəsi aşağıdakıları təmin etməyə cavabdehdir:

• məzuniyyət günlərinin sayı və ödənilməli olan günlər haqqında arayış-hesablamanın mühasibat şöbəsi;
• işçinin əmək kitabçasının qeydiyyatı;
• kadr sənədlərinin verilməsi.

Xidmətlərin əlaqələndirilmiş işi işdən çıxarılmasını düzgün şəkildə verməyə imkan verəcəkdir.

Son tarixlərə diqqət yetirin

Əmək Məcəlləsinə uyğun olaraq işçi ilə hesablaşmanın zəruri olduğu dövrü düzgün müəyyən etmək vacibdir.

Hesablama aşağıdakılara əsaslanacaq:

• tətilin başlanğıc tarixi;
• işdən çıxarılma tarixi;
• işdə faktiki mövcudluğun son günü.

Əgər işçi məzuniyyət və sonradan işdən azad olunmaq üçün ərizə veribsə, onda əmək müqavilələrinə xitam verildiyi tarix son istirahət günü hesab ediləcək. Müqavilənin ləğv edildiyi faktiki gün işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirdiyi son gün olacaqdır. Tarixlərdəki bu fərq hesablamada ən böyük çaşqınlıq yaradır.

Əmək Məcəlləsinin 84-cü maddəsinə əsasən, işçi ilə hesablaşma işdən çıxarıldığı gün aparılır, lakin qanuna görə, sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət zamanı bu tarix son istirahət günüdür (Əmək Məcəlləsinin 127-ci maddəsi). . Belə çıxır ki, işçi işə qayıtmalı və işdən çıxma haqqı almalıdır. İşdən çıxarılma birbaşa məzuniyyətdən gəldiyi halda bu yanaşma düzgün deyil.

ƏHƏMİYYƏTLİ: Bu halda, əslində son iş günü olan gündə, yəni tətil başlamazdan əvvəl tam hesablama aparmaq lazımdır. Eyni tarix əmək kitabçasının və digər kadr sənədlərinin işçiyə təhvil verilməli olduğu gündür.

Belə olur ki, tətildən əvvəlki son gün həftə sonu və ya bayram gününə təsadüf edir. Bu halda əmək kitabçasının əvvəlcədən verilməsi qanunla qadağandır. Tətilin başlama tarixindən sonrakı ilk iş gününə təxirə salınmalıdır. İşçinin artıq məzuniyyətdə olmasına baxmayaraq, kadr sənədlərini götürməyiniz lazım olduğunu yazılı şəkildə bildirməlisiniz.

Sənədlərdə qeydlər

Kadrlar üzrə məsul işçi əmək kitabçasına qeydlər edərkən, işçinin məzuniyyətinin son gününü işdən çıxarılma günü kimi göstərməlidir.

İşçi tətil zamanı xəstəlik məzuniyyətinə getsə belə, bu tarix dəyişməyəcək. Adi hesablamalardan fərqli olaraq, sonradan işdən çıxarıldıqdan sonra işəgötürən işçinin məzuniyyətini əmək qabiliyyətinin itirilməsi haqqında şəhadətnamə ilə təsdiq edilmiş müddətə uzatmaq zərurətindən azad edilir.

Dövlət tətilləri istirahət dövrünə düşürsə, onlar məzuniyyətin sonunu və buna görə də sənədlərdə qeyd olunan işdən çıxarılma tarixini dəyişdirdikləri üçün nəzərə alınmalıdır.

Hesablamanın incəlikləri

Müstəqil hazırlanmış sifariş əsasında işçi ilə hesablaşma aparmaq üçün ayrıca qeydlər-hesablamalar yaratmalısınız: T-60 və T-61.

Birincisi, məzuniyyət ödənişi ilə bağlı hesablaşma müddətini və bunun üçün ümumi qazancı göstərir. Ödənişlər qazancın orta gündəlik məbləğini istirahət günlərinin sayına vurmaqla hesablanır.

Tam hesablama ilə əlaqəli ikinciyə aşağıdakılar daxildir:

• Sifariş detalları;
• hesablama müddəti;
• məzuniyyətdən qalan və kompensasiya edilməli olan günlərin sayı;
• hesabat dövrü üçün qazanc.

Bu məlumatlara əsasən, orta gündəlik qazanc, habelə işdən çıxarıldıqdan sonra ödəniləcək kompensasiya məbləği müəyyən edilir. Üstəlik, bütün tətil günləri işçi tərəfindən istifadə olunursa, o zaman kompensasiya ödəməyə ehtiyac yoxdur.

İşçi işdən çıxarılmadan əvvəl cari məzuniyyətin bir hissəsini almaq qərarına gəlsə, mühasibatlıq şöbəsinin qalan günlər üçün kompensasiya məbləğini hesablamaqdan və işdən çıxarıldıqdan sonra ödəməkdən başqa yolu qalmayacaq.

Hesablayarkən, qanunla tələb olunan ayırmaları çıxmaqla, işçiyə ödənilməli olan bütün vəsaitləri nəzərə almalısınız.

Nüanslar

Tətildə tələlər, ardınca işdən çıxarılma var.

1. İşdən çıxır.

Tətil zamanı tez-tez verilən sual, sonradan işdən çıxarılma ilə nəticələnir. İşçilər qanunla 14 iş günü işləməli olduqlarına inanırlar. Əmək Məcəlləsi işçiləri işləməyə məcbur etmir, yalnız işdən çıxmaq istəyi barədə rəhbərliyi xəbərdar etmək lazım olan son tarixləri müəyyən edir.

Əgər işçi iki həftədən çox məzuniyyətə layiqdirsə, qanunla müəyyən edilmiş müddətə əməl olunacaq və işçi işdən çıxmadan işdən çıxa biləcək.

İşdən çıxarılmadan əvvəl tətil daha qısa olarsa, işəgötürəndən 2 həftə işləməyiniz lazım olub olmadığını öyrənməlisiniz. Bu məsələ adətən qarşılıqlı razılaşma yolu ilə həll olunur. Menecer işçini belə bir vəzifədən azad edə bilər.

1. Sifariş əsasında hesablama.

Yadda saxlamaq lazımdır ki, sifariş, əgər hazırlanıb şirkətin sənəd dövriyyəsinə daxil edilərsə, rəhbərlik tərəfindən təsdiqlənir. Əks təqdirdə, Rostrud vahid formaların doldurulmaması ilə bağlı şikayətlərə sahib olacaq.

1. Tətil ödənişi və tam hesablaşma.

Qanuna görə, işçi iş istirahətinin başlamasına üç gün qalmış məzuniyyət haqqını verməlidir. Tətildən sonra işdən çıxarılırsa, əmək haqqının hesablanması son iş günündə aparılmalıdır. Qanun pozuntusuna yol verməmək üçün ödənişlər ya iki mərhələdə aparılmalı, ya da işçinin məzuniyyətinə üç gün qalmış ümumi hesablama aparılmalıdır.

1. Hesabat 6-NDFL.

İşçilər haqqında 6-NDFL hesabatının vergi xidmətinə təqdim edilməsi üçün məcburi hala gəldiyi və onun olmaması şirkətin bank hesablarını bloklamaqla cəzalandırılan yeniliklər Federal Vergi Xidmətini mühasiblərə mühasiblərə işçilər haqqında məlumatları necə düzgün əks etdirəcəyini izah etməyə məcbur etdi. məzuniyyətə getdi və sonra ayrıldı. müəyyən edilib ki, işçi üçün vergilərin köçürülməsi onun nə vaxt getməsindən asılı deyil. Onun üçün fərdi gəlir vergisinin ödənilmə tarixi işlədiyi ayın son günü olaraq qalacaq.

Beləliklə, vergi tutulma tarixi işçinin faktiki gəlir əldə etdiyi tarixlə üst-üstə düşəcək, verginin köçürülmə tarixi isə işçi ilə yekun hesablaşmanın aparıldığı ayın sonuncu günü olacaq.

1. Xəstə məzuniyyəti.

İşəgötürənin müqavilə münasibətinə xitam verilmiş işçinin məzuniyyətini uzatmağa borclu olmamasına baxmayaraq, əmək qabiliyyətini itirmə şəhadətnaməsi üzrə kompensasiyanın ödənilməsi öhdəliyi işəgötürənin üzərində qalır. Eyni zamanda, nə əmək kitabçasına, nə də məzuniyyət cədvəlinə heç bir dəyişiklik tələb olunmur. Ödəniş istifadə olunmamış tətil günləri üçün bir növ pul kompensasiyasıdır.

Bütün bu incəliklər, sonradan işdən çıxarılmaqla tətil edərkən nəzərə alınmalıdır. Bu, işəgötürən və işçinin sülh yolu ilə və qarşılıqlı iddialar olmadan dağılmasına imkan verəcək.

İşəgötürənlə əmək münasibətlərinə xitam vermək qərarına gəldikdə, hər bir işçi sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət almaq hüququna malikdir və onun verilməsi əvvəllər tərtib edilmiş illik cədvəldən asılı deyildir. Proses müəyyən nüanslarla xarakterizə olunur, çünki bir şəxs istifadə edilməmiş günlər üçün kompensasiya tələb etmək və ya ərizə vermək və ayrılmadan əvvəl ödənilməli günləri yeni bir iş axtararaq keçirmək hüququna malikdir.

Tətildən sonra işdən çıxarılma nədir

İşdən çıxmazdan əvvəl məzuniyyət almaq yalnız əmək münasibətlərinə xitam verilməsi öz təşəbbüsü və ya tərəflərin qarşılıqlı razılığı ilə baş verdikdə mümkündür. Bununla belə, bu halda işəgötürən öz mülahizəsinə görə işçinin istirahətinə icazə vermək və ya istifadə olunmamış məzuniyyət günləri üçün kompensasiya ödəmək hüququnu özündə saxlayır. Əgər hesablama əmək intizamının pozulması və ya digər bu kimi səbəblərlə bağlıdırsa, qanunla işdən çıxarılana qədər məzuniyyətə çıxmağa icazə verilmir.

Hüquqi tənzimləmə

Rusiya Federasiyasının Konstitusiyasına görə, hər bir insanın istirahət etmək hüququ var, bu səbəbdən işəgötürən işçinin bu hüququ həyata keçirməsinə mane ola bilməz. Bir mütəxəssisin məzuniyyətə çıxa bilməsi və o günləri keçirdikdən sonra işdən çıxması Əmək Məcəlləsində, daha doğrusu, 127-ci maddədə yazılıb. Bundan əlavə, federal qanunlara, əmək müqaviləsinə diqqət yetirmək lazımdır, çünki bəzi nüanslar, məsələn, əlavə tətil günləri, onlardan da istifadə etməli və ya onlar üçün kompensasiya almalısınız.

İşdən çıxarıldıqdan sonra istirahət hüququnun həyata keçirilməsi

Çox vaxt işçi ilə əmək müqaviləsinə xitam verildiyi bir vəziyyəti müşahidə etmək mümkündür və bu, həm işçinin öz təşəbbüsü, həm də rəhbərliyin tələbi ilə baş verə bilər. Əgər bu vaxta qədər tabeliyində olan işçi hər il ödənilməli olan ödənişli istirahət hüququndan istifadə etməmişdirsə, işdən çıxmazdan əvvəl bu günlərin verilməsi işçinin əmək hüquqlarının təmin edilməsinin tərkib hissəsidir. Bununla belə, işəgötürənlər həmişə belə bir fürsəti reklam etmirlər, lakin istirahət zamanı işçi bütün hüquqlarını özündə saxlayır:

• onun iş yeri davam edir;
• iş stajı bütün məzuniyyət dövrü üçün uzadılır;
• səhhətində problem yarandıqda ödənişli xəstəlik məzuniyyəti verilir.

İşdən çıxarıldıqdan sonra məzuniyyət verilməsi

Qeyd edildiyi kimi, qanuna əsasən, işçinin işdən çıxmazdan əvvəl müəyyən edilmiş vakansiya müddəti üçün məzuniyyət götürmək hüququ var. Təcrübə göstərir ki, bu iki yolla edilə bilər. Birinci halda, işçi əvvəlcədən tərtib edilmiş və təsdiq edilmiş cədvələ uyğun olaraq istirahətə gedir və o, məzuniyyətdən dərhal əvvəl və ya birbaşa məzuniyyət müddətində işdən çıxmaq üçün ərizə yaza bilər.

Burada bütün rəsmiyyətlərə riayət etmək vacibdir, çünki qanuna görə, işəgötürən işçini işdən çıxarmazdan əvvəl onu iki həftəlik müddətə işləməyə məcbur edə bilər. Eyni zamanda, işləməyə ehtiyac olmayan bəzi halların və işçi kateqoriyalarının olduğunu bilməyə dəyər:

• ali təhsil müəssisəsinə tələbə kimi daxil olduqda;
• pensiya yaşına çatdıqda;
• həyat yoldaşının yeni yaşayış yerinə köçməsi;
• uşağa, əlilliyə və ya xəstə qohuma qulluq etmək zərurəti yarandıqda;
• rəhbərliyin mülahizəsinə görə.

Məzuniyyət üçün müraciət etməklə eyni vaxtda məzuniyyət üçün müraciət edə bilərsiniz. Bu halda təsdiq edilmiş cədvələ riayət etmək lazım deyil. Bəzən başqa səbəblərə görə də işdən azad oluna bilərlər, məsələn, müəssisənin sahibi dəyişə bilər, ştatda ixtisar ola bilər və s.Bu zaman işdən çıxma ərizəsi əvəzinə təşkilatın işçisi bildiriş imzalayır, onun razılığını göstərir və sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət üçün ərizə yazır.

İstifadə edilməmiş üçün kompensasiya

Rusiya qanunvericiliyinə görə, işçiyə məzuniyyət müddəti bitdikdən sonra işdən çıxmaq imkanı vermək işəgötürənin öhdəliyi deyil, hüququdur. Bu səbəbdən menecer işçinin istifadə etmədiyi günlər üçün kompensasiya verə bilər. Bu seçim, işdən çıxarılan işçinin yerinin dəyişdirilməsi olduqda baş verir, çünki işçi istirahətdən əvvəlki son günə qədər işdən çıxarılma ərizəsini geri götürmək hüququna malikdir.

Necə təşkil etmək olar

Bütün rəsmiyyətlərə riayət etmək və sənədləri düzgün tərtib etmək üçün bir sıra hərəkətləri yerinə yetirmək lazımdır, bəziləri gedən şəxs tərəfindən yerinə yetirilir, bəziləri isə təşkilatın digər işçilərinin sobalarında uzanır. Budur hərəkətlərin bir nümunə alqoritmi:

1. işçinin seçdiyi işdən çıxarılma prosedurundan asılı olaraq yazılı ərizə təqdim edir;
2. ərizə bilavasitə rəhbər tərəfindən təsdiq edilir və kadrlar şöbəsinə verilir;
3. rəhbərlik (baş direktor) ilə razılaşdırıldıqdan sonra məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr verilir;
4. sənəd qeydə alınır və işçi onunla tanış olduğunu imzası ilə təsdiq edir;
5. hesablaşma aktı tərtib edilir;
6. işəgötürən işçinin işdən çıxarılması barədə əmr imzalayır;
7. bu əmr müvafiq jurnalda qeydə alınır;
8. işdən çıxarılan işçi, işçinin imzası ilə təsdiqlənən sənədlə tanış olmağa borcludur;
9. hesablaşma sənədinin verilməsi;
10. tam ödəniş işçi ilə həyata keçirilir;
11. şəxsi kartda və iş dəftərində işdən çıxarılma haqqında bir qeyd aparılır;
12. əlindəki adama əmək kitabçası verilir.

Öz iradəsi ilə sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyət, standart məzuniyyət günləri ilə eyni şəkildə T-12 və ya № T-13 formalarından istifadə edərək vaxt cədvəlində əks olunur:

• əsas məzuniyyət dövrü - "OT" və ya "09" kodu;
• əlavə - "OD" və ya "10";
• bayram həftə sonları - "B" və ya "26".

Bəzən bir işçi artıq tətil zamanı istefa məktubunu geri götürmək qərarına gəlir. Rəhbərliyin razılığı ilə, əmək kitabçasında qeyd artıq aparılsa da, bu mümkündür. Bu halda, giriş etibarsız sayılır və işdən çıxarılma ləğv edilir.

Vakansiya üçün ərizə

Tətil müddətinin verilməsi üçün müəssisə rəhbərinə istənilən formada ərizə verilir. Bu bayramın başlama tarixini və təqvim günlərinin sayını göstərir. Bundan sonra işçi işdən çıxmağı planlaşdırırsa, ayrıca ərizə verilir. Ərizələr təqdim edildikdən sonra onların hər biri üçün ayrıca sərəncam verilir. Ərizə forması aşağıdakı formadadır:

İstefa məktubu

Əgər daha çox işdən çıxarılmaqla tətil etməyi planlaşdırırsınızsa, qanun hər iki ifadənin mətnini birinə birləşdirməyə icazə verir. Bu, tətilin başlama tarixini, günlərin sayını və əmək münasibətlərində fasilənin səbəbini mütləq qeyd edir. Ərizə işçi tərəfindən istənilən formada tərtib edilir və belə görünür:

Sonradan işdən çıxarılmaqla məzuniyyətin verilməsi haqqında əmr

Müəssisə işçiləri təmin etmək, sonra işdən azad etmək üçün öz sifariş formasını inkişaf etdirə bilər. Təşkilat vahid formalara əməl edərsə, işçinin iki ayrı bəyanat yazmasından və ya birini icra etməsindən asılı olmayaraq, iki əmr verilməlidir: məzuniyyət verilməsi və işdən azad edilməsi haqqında. Müəssisədə hazırlana bilən sifarişin təxmini nümunəsi belə görünür:

Tətil vaxtı necə hesablanır?

İşçi işdən çıxdıqda, mövcud kod üzrə istifadə olunmamış məzuniyyət müddəti tam həcmdə verilir. Əgər əvvəlki illərdən istifadə olunmamış günlər varsa, onlar da əlavə edilməlidir. Bir nümunə alqoritmi belə görünür:

1. cari yerdə iş stajı hesablanır;
2. bütün iş müddəti üçün ayrılan şəxsə ödənilməli olan məzuniyyət pulunun sayı müəyyən edilir;
3. tətil olmayan günlərin sayı hesablanır;
4. məzuniyyət haqqını hesablamaq üçün orta gündəlik qazanc hesablanır;
5. ödəniş hesablanır.

Tarixləri necə təyin etmək olar

Qanuna görə, işdən çıxarılma məzuniyyətin son günündə baş verir, lakin işə xitam verilmə ilk istirahət günündən əvvəlki günə düşür. Bir işçini işdən çıxararkən, bütün proseduru qanuna uyğun olaraq həyata keçirməyə kömək edəcək aşağıdakı tarixlərə xüsusi diqqət yetirilməlidir:

• kadr işçisi tərəfindən ərizənin qəbulu;
• ərizənin qeydiyyat jurnalında qeydiyyatı;
• əmrin (sərəncamların) icrası;
• məzuniyyət pulunun alınma tarixi;
• yekun hesablaşma tarixi;
• əmək münasibətlərinə xitam verildiyi tarix, işçinin əmək kitabçasına edilmiş qeyd.

İşəgötürənlə iş təcrübəsinin müəyyən edilməsi

Təşkilatın işçisi hər bir iş ili üçün ödənişli məzuniyyət hüququna malik olduğundan, bu işəgötürənlə işinin sığorta müddətini müəyyən etmək lazımdır. Geri sayma ilk iş günündən başlayır və onun hansı tarixə düşməsinin əhəmiyyəti yoxdur. Bu andan iş ili sayılır. Məsələn, bir şəxs 12.02.2005-ci ildə işə düzəldisə, birinci il 12.02.2005-ci ildən 12.01.2006-cı il daxil olmaqla, ikincisi - 12.02.2006-cı il tarixdən 12.01. /2007 və s.

Tətillərə daxildir:

• bütün təqvim günləri, o cümlədən bir insanın xəstəlik məzuniyyətində olduğu, analıq məzuniyyətində olduğu günlər.

Tətillər nəzərə alınmır:

• öz hesabına 14 gündən artıq müddətə;
• uşaq baxımı üçün.

Müvafiq məzuniyyət günlərinin müəyyən edilməsi

Qanunvericiliyə görə, hər bir işçiyə ildə 28 gün məzuniyyət verilir. Bu, işəgötürənin təmin etməli olduğu minimumdur. O, bu günləri bir anda ala bilər və ya bütün tətili hissələrə bölə bilər. Bundan əlavə, o, həmişə sonradan işdən çıxarılmaqla öz hesabına məzuniyyət almaq hüququna malikdir. Bəzi təşkilatlarda, qanunla müəyyən edilmiş həddən əlavə, əlavə günlər tutula bilər, məsələn, xidmət müddəti, zərərlilik, müqavilə üçün və s.

İstifadə edilməmiş məzuniyyət üçün kompensasiyanın hesablanması qaydası

Əgər işçi işdən çıxmaq qərarına gələrsə və bundan əvvəl qanun və müqavilə ilə müəyyən edilmiş məzuniyyətdən istifadə etməzsə, Əmək Məcəlləsi işəgötürəni işçiyə onlara görə kompensasiya ödəməyə borcludur. Onun miqdarını aşağıdakı düsturla hesablaya bilərsiniz:

KNO = KNDO x SDZ, burada

• KNO - istifadə olunmamış məzuniyyət müddəti üçün kompensasiya;
• KNDO - İstifadə edilməmiş günlərin sayı;