Vəzifə üçün əmək müqaviləsinin bağlanması. Müddətli əmək müqaviləsinin bağlanması üçün hansı əsaslar ola bilər?

ev / Biznesin inkişafı

Əmək müqaviləsinin bağlanması işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsinin məcburi tərkib hissəsidir. Əmək münasibətlərində bu sənəd olmadan edə bilməyəcəyiniz üçün onu bütün dövlət tələblərinə uyğun olaraq necə bağlamaq lazım olduğunu bilmək vacibdir. Bu, əmək müfəttişliyi və digər tənzimləyici orqanlarla problemlərdən qaçınacaqdır.

Əmək müqaviləsi nədir

Əmək müqaviləsi işçi ilə işəgötürən arasında onların hüquq və vəzifələrini tənzimləyən yazılı müqavilədir. İşəgötürən əmək müqaviləsinin digər tərəfini işlə təmin etməyi, onun həyata keçirilməsi üçün bütün lazımi şəraiti yaratmağı, əmək haqqını vaxtında ödəməyi və əmək qanunvericiliyində nəzərdə tutulmuş bütün təminatları verməyi öhdəsinə götürür. İşçi, öz növbəsində, ona həvalə edilmiş əmək funksiyasını yerinə yetirməyi və müəssisədə və ya təşkilatda qəbul edilmiş qaydalara əməl etməyi öhdəsinə götürür.

Əmək müqaviləsinin birinci səhifəsində işçinin və işəgötürənin şəxsiyyətini müəyyənləşdirən məlumatlar olmalıdır

İşçinin işə qəbulu prosesində əmək müqaviləsi bağlanır. Məsələn, müsahibədən sonra onu müəyyən müddət ərzində tamamlamaq üçün ciddi tələb yoxdur və bunun mənası yoxdur. Axı, işə qəbul prosesi çox vaxt apara bilər, işin başlanğıc tarixi ilə bağlı tərəflər arasında şifahi razılaşmalar çox vaxt böyük rol oynayır. Bəzi hallarda, vakansiya üçün ərizəçiyə əvvəlki işində bütün işləri başa çatdırmaq üçün vaxt lazımdır - Əmək Məcəlləsi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi) ilə ayrılmış iki həftədən indiki işəgötürənə qarşıdan gələn işdən çıxarılma barədə xəbərdar etmək üçün başqa bir tarixə qədər. gələcək işçi və hazırkı işəgötürən tərəfindən razılaşdırılır. Digər şirkətlər gələcək üçün işçi axtarırlar.

Real həyatda baş verən hadisə: iş axtaran bir Amerika şirkətinin Rusiya nümayəndəliyinə vakansiya üçün müraciət edib. O, bütün seçim mərhələlərini uğurla keçdi və sonra məlum oldu ki, onu... altı aydan sonra görməyə şad olacaqlar. Bu, ABŞ-da adi bir təcrübədir. İş yalnız namizədə bu gün və indi lazım idi.

İşçinin işə getməsi başqa məsələdir. Qanun onunla əmək müqaviləsi bağlamaq üçün üç gün vaxt verir. Əmək müqaviləsinin imzalandığı tarixdən üç gündən çox olmayan müddətə əmək əmrinin verilməsi üçün vaxt verilir.

İşəgötürən kimi təkcə hüquqi şəxslər deyil, fiziki şəxslər, o cümlədən fərdi sahibkar statusu olan şəxslər də çıxış etmək hüququna malikdirlər. Fərdi sahibkar statusu olmayan şəxslər bağban, xadimə, dayə və digər təsərrüfat işçilərini işə götürərkən işəgötürən kimi çıxış edə bilərlər. Ancaq işçiyə gəldikdə, spektr o qədər də geniş deyil. Qanuna görə, bu vəzifədə yalnız fiziki şəxslər fəaliyyət göstərə bilər.

Potensial işçi fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınıbsa, bu, işə qəbul üçün maneə deyil. Sadəcə olaraq, onun muzdlu işi sahibkarlıq fəaliyyəti sayıla bilməz, əmək haqqı fərdi gəlir vergisinə cəlb edilir və fərdi sahibkarın hesabatında əks olunmur və bütün təminatlar işəgötürən tərəfindən verilir, məsələn: xəstəlik məzuniyyəti və məzuniyyətlərin ödənilməsi. , fərdi sahibkar kimi büdcədənkənar fondlara ayırmalar (bu, onları özü üçün etmək öhdəliyindən azad etmir) və başqaları tam olaraq ona güvənirlər.

Qanun iki növ əmək müqaviləsinin bağlanmasına icazə verir:

onun qüvvədə olma müddətini göstərən təcili;
müddəti bitməyən və qanunda nəzərdə tutulmuş əsaslarla tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə yalnız qanunla nəzərdə tutulmuş qaydada ləğv edilə bilən məhdudiyyətsizdir (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Əksər hallarda əmək müqaviləsi qeyri-müəyyən müddətə bağlanır. Təcili müqavilə bağlayarkən, belə bir seçimin zəruriliyi, o cümlədən müqavilənin mətnində əsaslandırılmalıdır.

Bəzi hallarda müddətli əmək müqaviləsi bağlamaq tələbi dövlət və bələdiyyə təşkilatlarının müəyyən bir fəaliyyət sahəsini tənzimləyən mövcud qanunvericiliyin müddəalarından yarana bilər. Müsabiqə əsasında müəyyən müddətə məktəb direktorları, ali məktəblərin rektorları, büdcədən maliyyələşən tibb müəssisələrinin baş həkimləri işə götürülür. Qeyri-dövlət sektorunda idarəetmə işçilərinin təyin edilməsi proseduru, məsələn, şirkətin nizamnaməsi ilə tənzimlənə bilər və məhdud müddətə təyin oluna bilər.

2019-cu ildə əmək münasibətlərinin qeydiyyatı

1 yanvar 2018-ci il tarixindən etibarən mikro müəssisə kimi təsnif edilən kiçik sahibkarlıq subyekti olan işəgötürən, 2016-cı ilin avqustunda Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən təsdiq edilmiş işçi ilə standart əmək müqaviləsi bağlamaq hüququna malikdir. Ancaq buna diqqət yetirmək lazım deyil. İşəgötürən öz mülahizəsinə görə sənədin öz versiyasından istifadə edə və ya standart formaya yaradıcılıqla yanaşa, ondan yalnız ona aid olan müddəaları götürə və ya öz nəşrində ayrı-ayrı məqamları qeyd edə bilər. Bu halda vacib şərt fərdi sahibkarla müqavilənin tərəflərinin siyahısına aiddir. Beləliklə, fərdi sahibkar ilə fərdi sahibkar arasında əmək müqaviləsində müqavilənin fərdi sahibkar statusuna malik iki fiziki şəxs arasında bağlanması barədə məcburi qeyd olmalıdır.

Mühüm şərt əmək sferasında qanunvericilik normaları ilə müqayisədə tərəflərin vəziyyətini pisləşdirə biləcək müqavilə maddələrinin qanunvericiliklə qadağan edilməsidir. Bu, xüsusən məzuniyyət və onun müddəti, xəstəlik haqqı, əmək haqqının ödənilmə tezliyi (qanunvericiliyə və standart müqaviləyə uyğun olaraq, ayda iki dəfə ciddi şəkildə) və s. kimi məsələlərə aiddir.

Əmək müqaviləsinin bağlandığı forma yalnız yazılmalıdır. Heç bir şifahi razılaşmadan söhbət gedə bilməz - bu, kobud qanun pozuntusudur.

İşə müraciət edərkən və əmək müqaviləsi bağlayarkən işəgötürənə aşağıdakı sənədlər paketini təqdim etməlisiniz:

pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;
VÖEN-in verilməsi haqqında şəhadətnamə;
part-time iş istisna olmaqla, əmək kitabçası;
SNILS;
hərbi xidmət keçməli olanlar üçün hərbi bilet və ya digər hərbi qeydiyyat sənədi;
tələb olunan ixtisasları təsdiq edən sənəd, əgər varsa;
qüvvədə olan qanunvericiliklə ərizəçilərin cinayət keçmişinin olmaması tələb olunduğu vəzifələrdə işləmək üçün cinayət tərkibinin olmaması və ya cinayət təqibinə xitam verilməsi haqqında arayış;
qanunla müvafiq məhdudiyyətlərin nəzərdə tutulduğu vəzifələrdə işləmək üçün narkoloji dispanserdən arayış.

Namizəd işə ilk dəfə müraciət edirsə və hələ VÖEN əldə etməyibsə, işəgötürən ona VÖEN almaqda kömək etməlidir. Eyni şey SNILS və ilkin işə qəbul zamanı iş dəftərinə də aiddir.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən işçi tərəfindən pasportun təqdim edilməsi məcburidir

Yeni işçi hətta müqavilə imzalamadan əvvəl rəsmi vəzifələrini yerinə yetirməyə başlaya bilər. İşəgötürən onunla əmək müqaviləsi bağlamalı olduğu üç günlük müddətə əməl edərsə, bunun pozulması yoxdur. Ancaq bu vəziyyətdə əmək münasibətlərinin başlama tarixi sənədin imzalanma tarixi deyil, işə qəbulun faktiki tarixi hesab ediləcəkdir. Bununla belə, praktikada belə hallarda müqavilələr çox vaxt geriyə qüvvədə bağlanır. Bununla belə, təcrübəli HR mütəxəssisləri işçinin faktiki olaraq işdən çıxdığı tarixdən işə qəbul barədə əmr verməyi tövsiyə edir.

Əgər əmək şərtlərinə sınaq müddəti daxildirsə, bu, işə başlamazdan əvvəl namizədlə razılaşdırılmalı və əmək müqaviləsində və əmək əmrində əks etdirilməlidir. Müqavilə imzalanmadan əvvəl əmr verildikdə, orada sınaq müddəti şərti məcburi olur. Əks halda bunu əmək müqaviləsinə daxil etmək mümkün olmayacaq.

Aşağıdakı nümunələr əmək müqaviləsi tərtib etmək tapşırığının öhdəsindən gəlməyə kömək edəcək:

standart əmək müqaviləsi (doldurma nümunəsi);
yetkinlik yaşına çatmayan işçi ilə əmək müqaviləsi;
0,5 dərəcə ilə müddətsiz müqavilə;
sınaq müddəti ilə müddətli açıq əmək müqaviləsi.

Video: əmək müqaviləsinin bağlanmasının vacib nüansları

2019-cu ildə mikro müəssisələr üçün dəyişikliklər

Bəzi dəyişikliklər, Federal Vergi Xidmətinin məlumatına görə, mikro müəssisə statusunda kiçik və orta müəssisələrin dövlət reyestrinə daxil edilmiş fərdi sahibkarların əmək müqavilələrinə də təsir etdi. Yadda saxlamaq lazımdır ki, Federal Vergi Xidməti fərdi sahibkarı xəbərdar etmədən məlumatları reyestrə müstəqil şəkildə daxil edir, buna görə də mütəmadi olaraq reyestrdə müəssisənizin vəziyyətini yoxlamaq tövsiyə olunur.

Qanun mikro müəssisələr üçün kadr uçotunun minimum aparılmasını nəzərdə tutur. Eyni zamanda, işəgötürənlə işçi arasında hüquqi münasibətləri tənzimləyən əsas sənəd işçinin əmək fəaliyyətinin bütün aspektlərini - əmək haqqının məbləğini, kompensasiya və mükafatların məbləğini, təminat və sığortanı nəzərdə tutan əmək müqaviləsi olmuşdur. hallar.

2019-cu ildə fərdi sahibkarlarda və mikro müəssisələrdə daxili iş sənədlərinin aparılmasından geniş şəkildə imtina edildiyi üçün 2016-cı ildə hazırlanmış standart müqavilənin tərtib edilməsi məcburi hala gəldi. Rusiya Federasiyasının əmək qanunvericiliyinə ən tam uyğunluğu ilə fərqlənir və əslində mikro müəssisələrin standart müqavilə əsasında imtina edə biləcəyi bir çox kadr sənədləri aktlarını əvəz edir. Standart müqavilə üçün şablon İnternetdə sərbəst şəkildə tapıla bilər. Xüsusilə, əmək haqqı, daxili nizam-intizam, əməyin mühafizəsi, növbəli iş və s. ilə bağlı əlavə sərəncamlar lüzumsuz olacaq. Həmçinin, standart müqavilə kiçik müəssisələrin sənədlərini yükləyən bir çox iş təsvirlərini əvəz edəcəkdir.

Vacibdir! Mikro müəssisədə standart müqavilənin tətbiqi və kadr sənədlərinin aparılmasından imtina müdirin əmri ilə rəsmiləşdirilir.

Əmək müqaviləsini necə dəyişdirmək olar

Müqavilənin şərtlərinin dəyişdirilməsi proseduru bu yeniliklərin kimin təşəbbüskarlığından asılıdır. Ola bilər:

işçi;
işəgötürən.

Təklif olunan dəyişikliklərin müzakirəsi mərhələsində təklifləri yazılı şəkildə təqdim etmək lazım deyil. Ancaq təcrübə göstərir ki, mübahisəli məsələlər yaranarsa, bunu etmək daha təhlükəsizdir. Və iş şəraitinin dəyişdirilməsi ilə bağlı razılıq əldə edildikdən sonra bütün bu razılaşmaları təsbit edən əlavə razılaşma məcburi olur.

İşçi təklif olunan dəyişikliklərin mahiyyətini əks etdirən təşkilatın rəhbərinə müraciət edə bilər. Bunlar, məsələn, başqa vəzifəyə, başqa bir şöbəyə keçid, part-time işə keçid, əmək haqqının yenidən nəzərdən keçirilməsi və s. ola bilər.

İşəgötürən təkliflə razılaşarsa, tərəflər razılaşdıqları hər şeyi özündə əks etdirən əlavə müqavilə tərtib edirlər.

İşəgötürən öz mövqeyini şifahi və ya yazılı şəkildə, o cümlədən imzaya qarşı işçiyə cavab verməklə ifadə edə bilər ki, bu da mübahisəli vəziyyətlərdə daha etibarlıdır.

Bəzən işəgötürənin işçidən imtina etmək hüququ yoxdur. Söhbət aşağıdakı kateqoriyadan olan işçilərin part-time işə keçirilməsindən gedir:

hamilə qadınlar;
14 yaşına çatmamış uşağın və ya 18 yaşına çatmamış əlil uşağın valideynlərindən, qəyyumlarından və ya qəyyumlarından biri;
həkim tərəfindən ehtiyac duyulan xəstə qohumlara qulluq.

İşəgötürən həm birtərəfli qaydada, həm də işçi ilə razılaşmalar nəticəsində əmək müqaviləsinə dəyişikliklər etmək hüququna malikdir.

Birtərəfli dəyişikliklər texnoloji dəyişikliklərin (yeni istehsal texnologiyasının tətbiqi, biznes proseslərinin korreksiyası və s.) və ya təşkilati dəyişikliklərin (müəssisənin yenidən təşkili) nəticəsi olduqda mümkündür. Mübahisəli vəziyyətlərdə işəgötürən bunu tənzimləyici orqanlara və ya məhkəməyə sübut etməyə hazır olmalıdır.

Bu cür düzəlişləri işçinin imzasına qarşı tanış olduğu əmrlə təqdim etmək kifayətdir.

Əmək müqaviləsinə dəyişikliklərlə bağlı bütün danışıqları yazılı şəkildə aparmaq daha təhlükəsizdir.

Əgər ikitərəfli müzakirə gözlənilirsə, işçi müvafiq təklif göndərməlidir. Siz şifahi şəkildə səsləndirə bilərsiniz, lakin bunu yazılı şəkildə edib imzaya təhvil vermək daha etibarlıdır.

Hər iki tərəf dəyişikliklərlə razılaşarsa, əmək müqaviləsinə əlavə müqavilə bağlayırlar. Kompromis əldə edilmədikdə, razılaşmanın şərtləri olduğu kimi qalır.

İşçi gələcək dəyişikliklər barədə iki ay əvvəl məlumatlandırılmalıdır. Fərdi sahibkarlar üçün bu müddət iki həftəyə, dini qurumlar üçün isə yeddi günə endirilir.

Bir nümunə əlavə müqavilə tərtib etməyə kömək edəcəkdir.

İşəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinə birtərəfli dəyişikliklər haqqında video

Başqa işə köçürmək

Bir işçini struktur bölməsində başqa vəzifəyə və ya şirkətin başqa bölməsinə köçürərkən aşağıdakı proseduru tövsiyə edə bilərik:

Tərcümə üzrə tərəflər arasında şifahi razılaşmaların əldə edilməsi.
İşçinin aşağıdakıları ehtiva edən ərizə təqdim etməsi:
- təşkilatın adı, müraciətin ünvanlandığı rəhbərin tam adı və vəzifəsi;
- İşçinin tam adı və hazırkı vəzifəsi, zəruri hallarda - struktur bölmənin adı;
- köçürmənin gözlənilən struktur bölməsinin adı və vəzifəsi;
- işçinin yeni vəzifədə rəsmi vəzifələrə başladığı tarix.
Ərizənin vəzifə hüququ olan hər kəs və təşkilat rəhbəri tərəfindən təsdiq edilməsi.
Müraciətin təsdiqlənməsi proseduru müəyyən bir şirkətdə qəbul edilmiş sənəd dövriyyəsi təcrübələrindən asılıdır. Bir qayda olaraq, bu, bir struktur bölmədən digərinə köçürmə nəzərdə tutulursa, işçinin hazırkı vəzifədəki birbaşa rəhbərinin və yeni vəzifədə gələcək menecerin razılığını tələb edir. Amma bu isteğe bağlıdır. Hər şeyin yalnız şirkətin birinci şəxsi tərəfindən həll edilməsi praktikası da məqbuldur, xüsusən də bu, onun Nizamnaməsində və/və ya yerli qaydalarda qeyd olunduğu halda.
Başqa vəzifəyə keçmək haqqında əlavə müqavilənin imzalanması (nümunəni yükləyin).
Köçürmə əmrinin verilməsi.
Sifarişin işçinin imzası ilə tanış olması.

Əlavə razılaşmalara nə vaxt ehtiyac var?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi müqaviləyə aşağıdakı məlumatların daxil edilməsini tələb edir:

işçinin vəzifəsi;
iş yeri;
onların xüsusi qiymətləndirilməsi və ya iş yerinin sertifikatlaşdırılması üzrə iş şəraiti;
işə başlama tarixi;
əmək haqqı və əlavə əmək haqqı şərtləri (həvəsləndiricilər, mükafatlar və mükafatlandırma prosedurları yerli normativ aktlarda göstərilibsə, onlara istinad kifayətdir);
iş və istirahət rejimi;
müddətli müqavilə üçün - qüvvədə olma müddəti və təcililiyin səbəbi;
tərəflərin hüquq, vəzifə və məsuliyyətləri;
müqaviləyə dəyişikliklərin edilməsi və ona xitam verilməsi qaydası;
əmək mübahisələrinin həlli qaydası.

Onların dəyişiklikləri hər hansı düzəlişlərlə eyni şəkildə edilən əmək müqaviləsində əks olunmalıdır:

İşçi bildirişi.
Müzakirə.
Əlavə müqavilənin imzalanması.
Sifarişin verilməsi.
İşçini onunla tanış edin.

Əmək müqaviləsinin dəyişdirilməsi və ləğvi haqqında video

İşəgötürən ilə müqavilə - fiziki şəxs

Fiziki şəxslər aşağıdakı hallarda işəgötürən kimi çıxış edə bilərlər:

fərdi sahibkar kimi qeydiyyata alınmışdır;
özəl notariuslar və ya hüquqşünaslar;
ev təsərrüfatında və ya yaradıcılıq fəaliyyətində muzdlu əməkdən istifadə etmək, sürücülər və ya mühafizəçilər işə götürmək.

Əlavə şərtlər var - fiziki şəxsin işəgötürən kimi fəaliyyət göstərməsi üçün 18 yaşı və müstəqil gəliri olmalıdır.

Müqayisə üçün, daha gənc yaşda işə götürülə bilərsiniz. Əmək qanunvericiliyi bunun üçün aşağıdakı aşağı hədləri müəyyən edir:

16 yaşdan;
15 yaşından etibarən, vakansiya üçün müraciət edən şəxs ümumi təhsil alıbsa və sağlamlığa zərər verməyən yüngül işləri əhatə edən işə qəbul olunubsa, abituriyent ümumtəhsil almamışsa və tam olmayan təhsilini davam etdirirsə. -vaxt (qiyabi, eksternat, ailə təhsili və s.) və s.), iş də onun təhsilinə mane olmamalıdır;
14 yaşından valideynlərdən birinin və ya onları əvəz edən şəxslərin razılığı ilə sağlamlığa zərər vurmadan və təhsilinə zərər vurmadan yüngül işə qəbul edildikdə, işçi təhsilini davam etdirdikdə;
teatra, sirkə, konsertə və ya kino təşkilatına - yaradılan əsər uşağın sağlamlığına və mənəvi inkişafına xələl gətirmədikdə, valideynlərdən birinin və ya onları əvəz edən şəxslərin razılığı ilə 14 yaşınadək. Belə bir uşağın adından müqavilə də valideynlərdən, qəyyumlardan və ya qəyyumlardan biri tərəfindən imzalanır.

Yalnız bir təşkilatda deyil, həm də fərdi bir şəxslə iş tapa bilərsiniz - qanun hər iki halda işçini eyni dərəcədə qoruyur

Sahibkarlar işçilərin əmək kitabçalarını saxlamaq, o cümlədən işçinin ilk dəfə rəsmi işə başladığı və belə bir sənədi olmadığı halda onları qeydiyyata almaq hüququna malikdir. Digər şəxslərin əmək kitabçalarını saxlamaq hüququ yoxdur, lakin onlardan işçi ilə əmək müqaviləsi bağlamaq tələb olunur.

Qanun fiziki şəxslər arasında mülki müqavilələrin bağlanmasına icazə verir ki, bu müqavilələrdə onlardan biri sifarişçi kimi çıxış edir.

Statusundan asılı olmayaraq, fiziki şəxs işçilərin əməkhaqqından büdcəyə vergiləri və onlar üçün büdcədənkənar fondlara ödənilən haqları köçürmək öhdəliyi daşıyır.

İşəgötürənin təfərrüatları onların tam adı, pasport məlumatları, qeydiyyat ünvanı, fərdi sahibkarın qeydiyyat şəhadətnaməsi məlumatları və ya Fərdi Sahibkarların Vahid Dövlət Reyestrindən çıxarışlar, o cümlədən OGRNIP, notariat lisenziyaları, vəkil sertifikatları kimi istifadə olunur. Fərdi sahibkar və ya notarius olmayan fiziki şəxslər müqavilədə yalnız pasport məlumatlarını (seriya, nömrə, kim tərəfindən və nə vaxt verilib, şöbənin kodu, qeydiyyat ünvanı) göstərirlər.

Fərdi işəgötürənlə müqavilədə aşağıdakılar olmalıdır:

işəgötürənin tam adı və pasport məlumatları;
İşçinin tam adı;
müqavilənin bağlanma tarixi və yeri;
OGRNIP və lisenziya nömrəsi, kimlər üçün tətbiq olunur;
iş yerinin ünvanı;
müqavilənin başlama tarixi;
əməyin ödənilməsi şərtləri və mükafatın konkret məbləği;
əməyin mühafizəsi müddəaları və əgər varsa, təhlükəli və ya xüsusi iş şəraitinin əks olunması;
sosial təminatlar;
iş və istirahət rejimi;
işin xarakteri, əgər varsa: səyahət, mobil və s.;
sınaq müddəti, əgər varsa;
tərəflərin hüquq və vəzifələri.

Bu meyarlar yerinə yetirilmədikdə, müqavilə etibarsız sayılır.

İşəgötürənlər - fiziki şəxslər üçün bu sənədin nümunəsi bütün qanuni tələblərə cavab verən əmək müqaviləsi tərtib etməyə kömək edəcəkdir.

Uzaqdan işləyən işçi ilə müqavilə

Əmək Məcəlləsinə uzaqdan işləyən işçi anlayışını təqdim edən dəyişikliklər 2013-cü ildə tətbiq edilib. O vaxtdan bəri belə bir işçi iki meyara cavab verməlidir:

işəgötürənlə uzaqdan iş müqaviləsi bağlamaq;
elektron rəqəmsal imzaya malikdir.

Uzaqdan işin qanunvericilik tərifi də var, bu da iki meyardan ibarətdir:

işçi heyəti ilə işəgötürən arasında müəyyən məsafənin olması;
işçinin ofisdə və ya işəgötürənin ərazisindəki digər istehsalatda, anbarda və ya digər binalarda xüsusi iş yerinin olmaması.

Uzaqdan və ya uzaqdan iş adətən sovet dövründən məlum olan ev işindən fərqlənir. Əsas meyarlar bunlardır:

ev işçisi yalnız evdə işləyə bilər, uzaqdan işləyən işçi isə hər yerdə işləyə bilər;
Ev işçisinin işi müəyyən fiziki, maddi nəticəyə malikdir, uzaqdan işləmə isə həmişə bu xüsusiyyətə malik deyil.

Uzaqdan işləyən işçi istənilən yerdə işləyə bilər, bir şərtlə ki, internetə çıxış və noutbuk üçün elektrik rozetkası var.

Uzaqdan iş (uzaqdan işləmə) əlamətlərindən belə nəticə çıxır ki, belə bir işçi ilə əmək müqaviləsi işçinin iş yerini deyil, işin uzaq xarakterini göstərir. Eyni zamanda, işəgötürənin müəyyən bir vaxtda əlaqə saxlama (onlayn) tələbini şərtləndirmək hüququ var, son və aralıq nəticələri rədd edən müddətlər və həcmlərlə təqdim etmək və s. Bütün digər iş şəraiti eyni qaydada müəyyən edilir. hər hansı digər əmək müqaviləsində olduğu kimi sifariş verin.

Nümunə əsasında uzaqdan işləyən işçi ilə əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz.

Qeydiyyat proseduru onunla fərqlənir ki, uzaqdan işləyən işçi iş ərizəsinə və əmək müqaviləsinə elektron rəqəmsal imza qoyur və sənədlərin əsli (pasport, VÖEN şəhadətnaməsi, SNILS, hərbi bilet) əvəzinə onların skan edilmiş surətlərini təqdim edir. SNILS-i yalnız təkbaşına verə biləcək.

İş kitabına gəldikdə, tərəflərin razılığı ilə müxtəlif variantlar mümkündür. Məsələn, bir işçinin səyahət xərclərinin ödənilməsi ilə baş ofisə səfərinin təşkili. Ancaq bunu ümumiyyətlə rəsmiləşdirməyə ehtiyac yoxdur. İş stajının təsdiqi, işəgötürənin ona poçtla göndərməyə borclu olduğu işçiyə aid olan əmək müqaviləsinin surəti olacaqdır.

Uzaqdan işləmə halları hətta İnternetin hələ icad edilmədiyi bir vaxtda məlum idi. Məhz bu rejimdə, məsələn, sovet qəzetlərinin öz müxbirləri bölgələrdə, vilayət rayonlarında, əgər regional nəşrdən danışırıqsa, xaricdə işləyirdilər. Onlar daha çox redaksiya tərəfindən verilən mənzildən və ya ofis mənzillərindən müxbir kimi istifadə edirdilər.

Maddi məsuliyyət

İşəgötürənin əmlakına dəyən ziyana görə işçi məhdud da olsa məsuliyyət daşıyacaq.

Bir qayda olaraq, işçinin maddi məsuliyyəti məhduddur. O, yalnız onun təqsiri üzündən əmlaka dəyən ziyanla bağlı işəgötürənə dəymiş itkilərə, o cümlədən yeni əmlakın əldə edilməsi və ya onun bərpası və təmiri xərclərinə görə məsuliyyət daşıyır.

Belə zərər birbaşa və faktiki olaraq tanınmalı və işçinin orta qazancı həddində ödənilməlidir.

Qalan hər şey, xüsusən də təbii aşınma və köhnəlmə, işəgötürənin məsuliyyətidir və işçinin hesabına kompensasiya edilə bilməz.

Tam işçi məsuliyyəti

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə işçinin tam maliyyə məsuliyyəti mümkündür:

işəgötürənin ştat cədvəlində Əmək Nazirliyinin 31 dekabr 2002-ci il tarixli 85 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş siyahıdan vəzifələr var və tam məsuliyyət daşıyan işçi məhz belə vəzifəni tutur;
işçinin 18 yaşı var;
İşçinin fəaliyyəti və xidməti vəzifələri maddi, pul sərvətlərindən və ya digər əmlakdan istifadəni əhatə edir.

Belə hallarda məcburi olan tam maliyyə məsuliyyəti haqqında müqavilə ayrıca bağlanır. Bir nümunədən istifadə edərək yarada bilərsiniz.

Əgər işçi sadalanan meyarlardan ən azı birinə cavab vermirsə, onunla belə bir müqavilə bağlamağın mənası yoxdur: o, qeyri-qanuni və etibarsız elan ediləcək.

İşəgötürənin işçi qarşısında məsuliyyəti

İşəgötürən əmək qanunvericiliyinin pozulmasına görə maddi məsuliyyət daşıyır

Bəzi hallarda işəgötürən işçi heyəti qarşısında maddi məsuliyyət də daşıyır. Bu, aşağıdakı hallarda baş verir:

işəgötürən işçini qanunsuz olaraq işləmək imkanından və buna görə də pul qazanmaq imkanından məhrum edib, bununla da maddi ziyan vurub;
işçiyə əmək haqqını və (və ya) ona ödənilməli olan digər pulu vaxtında ödəmədikdə;
qanunsuz hərəkətləri ilə işçiyə mənəvi zərər vurduqda;
işçinin əmlakına ziyan vurub.

Əmək hüququndan qeyri-qanuni məhrumetmə qanunla ciddi şəkildə məhdudlaşdırılan aşağıdakı hallar deməkdir (siyahı tamdır):

İşçinin qanunsuz olaraq işdən çıxarılması, qanunsuz olaraq işdən çıxarılması və ya başqa işə keçirilməsi;
Əmək mübahisəsi üzrə məhkəmə qərarının və ya yuxarı və ya nəzarət orqanının işçinin işə bərpası barədə göstərişi əks etdirən qərarının yerinə yetirilməməsi və ya vaxtında icra edilməməsi;
İşdən çıxarılan işçiyə əmək kitabçasının vaxtında verilməməsi, habelə işdən çıxarılma əmrində və əmək kitabçasındakı qeyddə səhv yazılar.

Məsələn, qeyri-qanuni işdən çıxarılma halında, işəgötürən işçinin işdən kənarlaşdırıldığı gündən işə bərpa olunduğu günə qədər bütün müddət ərzində məcburi işdən çıxma haqqını ödəməyə borcludur. Bu halda, əmək haqqının və ya digər ödənişlərin ödənilməsinin gecikdirildiyi hər gün üçün borcun bütün məbləği üçün cərimə tutulur.

İşəgötürən onun hüquqlarının hər hansı bir şəkildə pozulması halında işçinin mənəvi zərərin ödənilməsini tələb etmək hüququ vardır.. Belə kompensasiyanın məbləği iddia ərizəsində işçinin özü tərəfindən təklif edilir və sonda məhkəmə tərəfindən müəyyən edilir.

Məlum bir hal var ki, işəgötürən onun yaşına görə məşğulluq mərkəzinin göndərdiyi namizədi işə götürməkdən imtina edib. Vətəndaş, imtinanı əmək qanunvericiliyinin pozulması kimi tanıyan və 100 min rubl məbləğində mənəvi ziyana görə kompensasiya təyin edən məhkəməyə müraciət etdi.

Prosedurun görünən çətinliyinə baxmayaraq, əmək müqaviləsi yalnız ilk vaxtlarda çətin olduğu hallardan biridir. Praktikada, yalnız ilk işçini işə götürərkən çox şey etməli olacaqsınız. Və sonra proses adi hala çevriləcək və əsas vəzifə yalnız qanunvericilikdəki dəyişiklikləri vaxtında izləmək və standart sənədlərə müvafiq düzəlişlər etmək olacaq.

Oxşar yazılar:

Oxşar qeydlər tapılmadı.

İrina Davydova

Oxuma vaxtı: 9 dəqiqə

A A

Sənədləri doldurarkən və müqavilələr bağlayarkən, mümkün səhvlər və tələlər üçün mətni diqqətlə yoxlayan nadir bir insandır.

Bir qayda olaraq, qaçışda "kağızları" yoxlayırıq, əvvəlinə və sonuna qısaca nəzər salırıq və qarşı tərəfin bütövlüyünə ümid edirik. Bunun üçün əsəblərimizlə və “rubllarla” ödəyirik.

Bir işçi ilə əmək müqaviləsinin növləri - onlar necə fərqlənir?

Qanuna görə, işçi-işəgötürən münasibətləri müəyyən sənədlərlə rəsmiləşdirilməlidir. Məhz, əmək müqaviləsi, ona görə (Əmək Məcəlləsinin 56-cı maddəsi) işçi öz əmək funksiyalarını yerinə yetirməli və təşkilatın qaydalarına riayət etməlidir və işəgötürən ona əmək haqqını gecikdirmədən və tam şəkildə ödəməlidir.

Yəni, əmək müqaviləsi hər iki tərəfin hüquq və vəzifələrini aydın şəkildə müəyyən edən mühüm sənəddir.

Təcrübədə və qanuna görə əmək müqaviləsi nə ola bilər:

Sivil qanun. Müqavilənin bu versiyası menecerin “yedeklənməsi” zamanı baş verir. “Bizim üçün uyğun deyilsən” vəziyyətində işçini asanlıqla işdən çıxarmaq üçün xüsusi xidmətlərin göstərilməsi üçün bağlanır. İşçi özünü sübut edə bilsə, əmək müqaviləsinə keçir.
Təcili. Bu halda, müqavilə işçinin işini qeyri-müəyyən müddətə deyil, müəyyən, çox konkret müddətə təmin edir. Və başa çatdıqdan sonra rəhbərlik işçini qanuni olaraq işdən çıxara bilər. Yaxud işdən çıxarılma əmri verib yenidən müqavilə bağlayaraq onu yenidən işə götürün. Düzdür, işəgötürənin belə bir müqavilə bağlamaq üçün əsaslı səbəbləri olmalıdır. Əks halda bu hərəkətlər qanunsuz sayılacaq.
Əmək. Sənəddə göstərilən müəyyən şərtlər altında qeyri-müəyyən işi əhatə edən ən çox yayılmış müqavilə növü. Yazılı şəkildə tərtib edilmiş bu müqavilə işçinin hüquqlarına hörmətin təminatıdır.

Əmək və ya mülki hüquq - müqavilələrdəki fərqlər:

TD mövcud ixtisaslara uyğun olaraq müəyyən bir vəzifədə işləməkdir. GPA son nəticə ilə müəyyən tapşırıqların yerinə yetirilməsidir.
TD-ə görə - sənəddə göstərilən məbləğdə əmək haqqı, GPA-ya görə - mükafat.
TD ilə iş şəxsən işçi tərəfindən həyata keçirilir; GPA ilə yalnız son nəticə adətən vacibdir.
TD üzrə vəzifələrin yerinə yetirilməməsi intizam, töhmət və ya işdən çıxarılma ilə nəticələnə bilər. Mülki qaydalara əməl edilməməsi artıq mülki məsuliyyət məsələsidir.

Əmək müqaviləsi bağlayarkən vacib məqamlar - işəgötürən tərəfindən səhvlərin və aldatmaların qarşısını necə almaq olar?

Yeni iş tapdınız? Əmək müqaviləsinin imzalanması yaxınlaşır?

Özümüzü səhvlərdən və vicdansız işəgötürənlərdən qorumaq üçün tələləri öyrənək!

Beləliklə, siz əmək müqaviləsi bağlamalısınız maksimum 3 gün ərzində işə başladığınız andan. Üstəlik, 3 nüsxədə və əlyazma şəklində.

Və - asılı olmayaraq, başqa iş yerindən köçürmə yolu ilə dəvət olunmağınız, kiçik uşaqlarınızın olub-olmaması və yaşayış yerinizdə qeydiyyatınızın olub-olmaması.

Əgər sizinlə müqavilə bağlamırlarsa, işləməyə davam etməyə dəyər olub olmadığını düşünün. Axı TD sizin hüquqlarınızın təminatıdır.

Ancaq buna baxmadan müqavilə imzalamağa tələsməyin!

Əvvəlcə onu diqqətlə oxuyun və ən vacib məqamlara diqqət yetirin:

Sifariş və müqaviləyə uyğunluq. İşəgötürən müqaviləyə mühüm bəndlər daxil etdikdə, onlar da sizi işə götürmək əmrinə daxil edilir. Və əsas (qeyd - mübahisəli vəziyyətlərdə) həmişə əmək müqaviləsi olacaqdır. Buna görə də bu 2 sənədin bir-birinə uyğun olduğundan əmin olun. Sərəncamdakı məlumatlar qısaldılmış variantda olsun, lakin o, müqavilədə göstərilən şərtləri tam şəkildə əks etdirməlidir. İstənilən uyğunsuzluğun (qeyd: müqavilədə göstərilməyən qaydada müddəalar) hüquqi qüvvəsi yoxdur.
Probasiya. Bu, müqavilədə göstərilməlidir. Maksimum müddət - 3 ay. Bu bənd olmadıqda, işçi sınaq müddəti olmadan işə qəbul edilmiş hesab olunur və müvafiq olaraq, bu müddət başa çatmadığı üçün onu sonradan işdən azad etmək hüququ yoxdur.
Xüsusi iş yeri. Müqavilədə işəgötürən tərəfindən aydın şəkildə müəyyən edilməmişdirsə, işçini "işdən çıxma" üçün işdən çıxarmaq çox çətin olacaq - axı, iş yeri göstərilməyib. Yəni, işdən çıxdığınız üçün işdən çıxarılsanız, işəgötürənin müqaviləsində bu bənd olmadıqda, işəgötürən sizi işə bərpa etməyə məhkəmə yolu ilə borclu olacaq.
Məsuliyyətlər. Onlar həmçinin aydın və konkret şəkildə yazılmalıdır. Əks halda, işəgötürənin sadəcə olaraq işçidən “müqaviləyə uyğun olaraq” müəyyən tapşırıqları yerinə yetirməsini tələb etmək hüququ yoxdur. İşçi əminliklə bəyan edə bilər ki, yerinə yetirməli olduğu iş onun vəzifələrinin əhatə dairəsinə daxil deyil. Həm də müqaviləyə daxil olmayan tapşırıqları yerinə yetirmədiyi üçün işçini işdən çıxarmaq da mümkün deyil.
Əmək haqqı limiti. Müqavilədə də göstərilməlidir. Və bu maksimum həddi aşağı qiymətləndirilirsə, işçi təhlükəsiz şəkildə məhkəməyə müraciət edə bilər. Qeyd etmək lazımdır ki, müdirləriniz maaşınızdakı bütün dəyişikliklər barədə yalnız yazılı şəkildə və dəyişikliyin özündən bir neçə ay əvvəl xəbərdar etməlidirlər. Natura ödənişini qeyd etməmək olmaz. Elə olur ki, əmək haqqı əvəzinə işçilərə şirkətin istehsal etdiyi məhsullar verilir. Bu “metod”, təəssüf ki, hələ də köhnəlməyib. “natura şəklində” əmək haqqının 20 faizindən çox olmadıqda, işçinin və onun ailəsinin istehlakı (istifadəsi) üçün də yararlı olduqda qanuni sayılır.
Qaydalar. Müqavilə bağlamazdan əvvəl rəhbərliyiniz sizi (yalnız imzaya qarşı) şirkətin daxili əmək qaydaları və sizə birbaşa aidiyyəti olan digər aktlar/qaydalar ilə tanış etməlidir.
Müqavilənin məzmunu. Sənədi diqqətlə oxuyun! Bu, yalnız iş yerinizi və vəzifənizi deyil, həm də vəzifələrin siyahısını, ödəniş şərtlərini (müavinətlərlə birlikdə bütün bonuslar daxil olmaqla) və sosial sığorta məsələsini, işə başlama tarixini ehtiva etməlidir. Əlavə şərtlər də göstərilə bilər: istirahət/iş qrafiki (digər işçilərin rejimi ilə üst-üstə düşmürsə), “zərərli işə” görə kompensasiya məsələsi, xüsusi şərtlər (ezamiyyətlər və s.).
Məsuliyyətlər. Onların mümkün qədər aydın və təfərrüatlı şəkildə yazılmasını tələb edin. Yəni vəzifənin özü, konkret iş növü və işin gözlənildiyi şöbənin özü. Müqavilədə öz vəzifələrini "iş təsvirinə uyğun olaraq" yerinə yetirəcəyiniz göstərilibsə, təlimatları xahiş edin - imzanızla müqaviləyə əlavə edilməlidir (qeyd: surəti əlinizdədir).
Sosial sığorta. Müqavilənin vacib məqamı! Və bu bənddəki məlumatlar federal qanunlara uyğun olaraq daxil edilməlidir. Bu bənd fors-major vəziyyət yarandıqda dəymiş ziyanın ödənilməsinə, habelə müvəqqəti əlillik, analıq və s.
Təkrar emal. Müqavilədə iş saatlarının dəqiq sayı göstərilməlidir. Həddindən artıq işlədiyiniz zaman isə 1,5 və ya ikiqat işlənmiş əlavə vaxta görə ödəniş alacaqsınız.

Və nəhayət, xatırlatmağa dəyər müqavilənin yalnız direktor tərəfindən və yalnız sizin hüzurunuzda imzalanması və qəzetlərdə görünən şirkətin adı hər yerdə eyni olmalıdır.

Əmək müqaviləsinin müddəti - nələrə diqqət etməlisiniz?

İşə qəbul zamanı işdən asılı olaraq konkret və ya qeyri-müəyyən müddətə müqavilə bağlanır.

Klassik müqavilə (qeyri-müəyyən müddətə). Bu zaman işə qəbul olunduğunuz müddət ümumiyyətlə göstərilmir və ya göstərilmir. Yəni daimi əsaslarla işə qəbul olunursunuz və əmək münasibətlərinə xitam verilməsi yalnız qanunla müəyyən edilmiş qaydada mümkündür.
Müəyyən müddətli müqavilə. Müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün 2 tərəfin razılaşdırdığı müddətə işə götürüldüyünüz zaman seçim. Maksimum müddət 5 ildir. Etibarlılıq müddətinə əlavə olaraq, bu müqavilə müntəzəm müqavilənin bağlanmamasının səbəblərini göstərir (onlar qanunla təsdiqlənir və işəgötürənin səbəblər siyahısını genişləndirmək hüququ yoxdur). Bu müqavilənin qüvvədə olma müddəti bitdikdən sonra işçiyə ən azı 3 gün yazılı xəbərdarlıq edilməklə xitam verilir. Müqavilənin müddəti başa çatdıqda və işçi hələ də işləyirsə, müqavilə avtomatik olaraq "qeyri-müəyyən" olur.

Qeyd etmək lazımdır ki, müddətli müqavilələr öz növbəsində...

Mütləq müəyyən müddətə müqavilə. Bu növ müqavilə şəxs müəyyən seçkili vəzifəyə seçildikdə tətbiq edilir. Xüsusilə qubernatorlarla, rektorlarla və s.
Nisbətən konkret müddəti olan müqavilə. İş müəyyən bir iş üçün və müəyyən bir müddət üçün yaradılmış müvəqqəti təşkilata qəbul edilmiş şəxslərə aiddir. Müqavilənin ləğvi təşkilatın mövcudluğu başa çatdıqdan sonra baş verir.
Şərti müddətli müqavilə. Bir işçiyə yalnız müvəqqəti ehtiyac olduqda - müəyyən səbəblərə görə (işgüzar səfər, analıq məzuniyyəti və s.) müvəqqəti olmayan işçinin əvəzi kimi.

Sayt saytı məqaləyə diqqətinizə görə sizə təşəkkür edir! Aşağıdakı şərhlərdə rəy və məsləhətlərinizi bölüşsəniz çox şad olarıq.

Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən işçinin həqiqətən işləməsinə icazə verildiyi gündən 3 iş günü ərzində yazılı şəkildə əmək müqaviləsi tərtib etməlidir. Müqavilə iki nüsxədə tərtib edilir, onlardan biri işçiyə verilməlidir. Bu öhdəliyin yerinə yetirilməməsinə görə işəgötürən inzibati məsuliyyətə cəlb edilə bilər (Rusiya Federasiyasının İnzibati Xətalar Məcəlləsinin 5.27-ci maddəsinin 4-cü hissəsi).

Əgər işçiyə faktiki olaraq əmək müqaviləsi bağlamadan işləməyə icazə verilmişdirsə, sınaq müddəti əmək müqaviləsinə yalnız o halda daxil edilə bilər ki, tərəflər işə başlamazdan əvvəl onu ayrıca müqavilə şəklində rəsmiləşdirsinlər (Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Bir işçi əmək müqaviləsi bağlamadan işə başlayırsa və işəgötürən bu müqaviləni tərtib etməkdən imtina edərsə, bu vəziyyəti həll etmək üçün bir neçə variant mümkündür.

1. İşçi işəgötürəndən əmək müqaviləsi tərtib etməyi tələb edə bilər və etməlidir. İşəgötürənə faktiki olaraq işə qəbul edildikdə əmək müqaviləsi bağlamaq öhdəliyi barədə (yazılı və ya şifahi) məlumat verilməlidir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67, Rusiya Federasiyası Ali Məhkəməsi Plenumunun 17 mart 2004-cü il tarixli, 2 nömrəli qərarının 12-ci bəndi. əmək kitabçasında iş qeydini aparın (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 66, 68-ci maddələri).

2. İşçi hüquqlarını sonradan əmək müfəttişliyində və ya məhkəmədə müdafiə etmək üçün əmək münasibətlərinin mövcudluğuna dair sübut toplamalıdır.

Yazılı əmək müqaviləsi olmadıqda əmək münasibətlərinin mövcudluğunu tanımaq üçün işin özünün faktını, habelə işəgötürən və ya onun səlahiyyətli nümayəndəsi tərəfindən işə qəbul edilməsi faktını sübut etmək lazımdır (Məhz. Ali Məhkəmənin 24 yanvar 2014-cü il tarixli, № 18-KG13-145). Əmək münasibətlərinin xarakterik xüsusiyyətləri, xüsusən: ixtisas və ya vəzifə göstərilməklə müəyyən bir ixtisas üzrə işin şəxsi yerinə yetirilməsi, daxili əmək qaydalarına təqdim edilməsi, əmək haqqının alınması, həvəsləndirmələrin, intizam tənbehlərinin, məzuniyyətlərin, xəstəlik məzuniyyətinin olması (maddələr). Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 15, 56).

İşçi işə aid sənədləri tələb edərək işəgötürənə ərizə verə bilər. Məsələn, əmək haqqı haqqında arayış, hesablanmış və faktiki ödənilmiş sığorta haqları, təşkilatda iş müddəti və digər sənədlər. Ərizədə bu sənədlərin nə üçün tələb olunduğunu, məsələn, bankdan kredit almaq üçün istənilən səbəbləri göstərə bilərsiniz.

İşəgötürən ərizə verildiyi gündən üç iş günündən gec olmayaraq müvafiq qaydada təsdiq edilmiş sertifikatlar və sənədlərin surətlərini verməyə borcludur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 62-ci maddəsi). İşəgötürən öz öhdəliklərini yerinə yetirirsə, işçinin təşkilatda faktiki məşğulluğunun sübutu olacaq.

İşlə bağlı digər sübutlara müvafiq faktları təsdiq edən audio və video materiallar daxil ola bilər. Məhkəmə iclasında işçinin lehinə ifadə verə biləcək insanları, məsələn, şirkətin həmkarlarını və ya müştərilərini tapmaq məsləhətdir (Rusiya Federasiyasının Mülki Prosessual Məcəlləsinin 55-ci maddəsi).

İşçinin əmək münasibətlərində olduğunu təsdiq edə biləcək hər hansı sənədləri (sərəncamlar, yazılı tapşırıqlar, iş hesabatlarının surətləri) toplaya bilərsiniz. Sübut həm də təşkilata keçidin olması, uniforma, korporativ elektron poçta giriş və s. ola bilər.

İşçi öz istəyi ilə əmək hüquq və azadlıqlarını bütün qanuni vasitələrlə, o cümlədən dövlət əmək müfəttişliyi və ya məhkəmə yolu ilə qoruya bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 352-ci maddəsi).

İşçinin işləməsinə icazə verildiyi sübut olunarsa, sabit əmək haqqı ilə əmək müqaviləsi olmadıqda belə, əmək haqqının miqdarını və işçiyə əmək haqqının ödənilməsi ilə bağlı borcların olmadığını məhkəmədə sübut etmək yükü işçinin üzərinə düşür. işəgötürən.

Sosnovy Bor şəhərinin prokuroru

Böyük ədliyyə müşaviri V.V. Kovalev

Əmək müqaviləsinin bağlanması işçinin işə götürülməsi üçün məcburi şərtdir. O, əmək münasibətlərinin iki tərəfi: işçi və işəgötürən arasındakı münasibətləri tənzimləyir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi bu sənədin hazırlanmasını və imzalanmasını tam tənzimləyir.

Əmək müqaviləsinin bağlanmasının ümumi qaydası

İşçi və işəgötürən əmək şəraiti haqqında razılığa gəldikdən sonra əmək müqaviləsi bağlanır. Tipik olaraq, hər bir işəgötürənin lazımi məlumatların daxil edildiyi öz təsdiq edilmiş müqavilə forması var.

Müqavilə imzalamazdan əvvəl işçi onun işi ilə bağlı bütün yerli normativ sənədlərlə tanış olmalıdır.

Müqavilə yalnız hər iki imza göründükdən sonra qüvvəyə minəcək.

Müqavilənin imzalanması qaydası müəyyən edilməmişdir, ona görə də birinci kimin, işçinin və ya işəgötürənin imza atmasının fərqi yoxdur.

Müqavilə eyni hüquqi qüvvəyə malik iki nüsxədə yazılı şəkildə tərtib edilir. Bir nüsxə işəgötürəndə qalır, digəri işçiyə verilir, bunu imza ilə etmək məsləhətdir.

Bir şəxsin işə faktiki qəbulu əmək müqaviləsinin imzalanmasına bərabərdir, lakin işəgötürəni yazılı müqavilə bağlamaq öhdəliyindən azad etmir.

Əmək müqaviləsinin bağlanması qaydası, şərtləri və şərtləri

Əmək müqaviləsinin bağlanması Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində nəzərdə tutulmuş qaydalar nəzərə alınmalıdır.

Son tarixlər

Qanunvericilikdə müqavilənin bağlanması üçün konkret şərtlər müəyyən edilməyib. Adətən işçinin öz vəzifələrini yerinə yetirməyə başladığı ilk gündə imzalanır. Ancaq bu müddətə qədər tərtib oluna və imzalana bilər.

Qanunvericiliyin qoyduğu yeganə məhdudiyyət, işçinin əvvəllər işləməsinə icazə verildiyi təqdirdə müqavilənin faktiki imzalanma müddətidir. İşəgötürən üç gündən gec olmayaraq belə bir işçi ilə müqavilə bağlamağa borcludur.

Əsaslar

Adətən əmək müqaviləsi bağlamaq üçün əsasdır. Lakin bu adətən işçi ilə işəgötürən arasında məşğulluqla bağlı şifahi razılaşmadan əvvəl olur.

Həmçinin, əsas digər sənədlər ola bilər, məsələn, vəzifəyə seçilmək haqqında qərar.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində əmək müqaviləsinin bağlanmasından əvvəl hər hansı digər sənədin olması lazım olduğuna dair heç bir əlamət yoxdur. Müqaviləni hər iki tərəfin imzalaması faktının özü onu göstərir ki, işəgötürən işçini qəbul edib, o da öz növbəsində işi müəyyən edilmiş şərtlərlə yerinə yetirməyə razılaşıb.

Şərtlər

Əmək müqaviləsində əks etdirilməli olan iş şəraitinin siyahısını ehtiva edir.

Həmçinin oxuyun: Kollektiv əmək müqaviləsi: konsepsiya və bağlanma qaydası

Tələb olunan şərtlər:

İş yeri, əgər onun faktiki ünvanı hüquqi ünvandan fərqlidirsə, onun göstərilməsi məcburidir.
İşçinin işə başladığı tarix və müqavilənin bitmə tarixi (yalnız müddətli olduqda).
Cədvəl. 57-ci maddədə deyilir ki, o, yalnız işçi üçün müəyyən edildikdə göstərilir, lakin hər halda müqavilənin mətninə daxil edilməsi daha yaxşıdır.
Əmək funksiyası. Bu, əsas şərtdir, işçinin hansı işi görməli olduğunu və ondan başqa bir iş tələbinin qanunsuz olacağını müəyyən edir. Başqa bir nüans, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi tam olaraq vəzifənin göstərilməsini tələb etmir, yalnız əmək funksiyasının qeydini apara bilərsiniz.
Əmək haqqının hesablanması qaydası. Əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə istinad etməkdənsə, bu məlumatı əmək müqaviləsində ətraflı yazmaq daha yaxşıdır.
Sertifikatlaşdırma nəticələrinə əsasən iş şəraiti.
Digər məcburi şərtlər: işin xarakteri, zərərli şəraitin olması və onlara görə kompensasiya və s.

Bundan əlavə, əmək müqaviləsinə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi (əlavə sığorta və s.) tərəfindən icazə verilən və ya işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş, lakin işçinin vəziyyətini pisləşdirməmək şərti ilə digər şərtlər də daxil edilə bilər.

Xüsusiyyətlər

Əmək müqaviləsi aşağıdakı xüsusiyyətlərə malik ola bilər:

Əsas müqavilə olun və ya. Üstəlik, part-time iş həm xarici, həm də daxili ola bilər.

Bütün bu şərtlər mütləq müqavilədə göstərilməlidir.

Əmək müqaviləsi bağlanarkən təqdim olunan sənədlər

İşəgötürənin işçidən tələb etmək hüququna malik olduğu sənədlər Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-ci maddəsində verilmişdir. Bunlara daxildir:

Pasport və ya digər şəxsiyyəti təsdiq edən sənəd.
SNILS, bir işçi ilk dəfə işə gedirsə, onu qeydiyyata almaq öhdəliyi işəgötürənin üzərinə düşür.
Hərbi xidmətə möhtac olan şəxslər üçün hərbi bilet.
İşi yerinə yetirmək üçün tələb olunduğu təqdirdə, xüsusi bacarıqları göstərən diplom və ya digər sənəd.
İşçinin tutduğu vəzifədə işləmək qabiliyyətini təsdiq edən digər sənədlər (səhiyyənin olmaması haqqında arayış, diskvalifikasiya, tibbi arayış və s.).
İş dəftəri, əgər varsa. Əgər itibsə və ya işçi ilk dəfə işə götürülübsə, işəgötürən tərəfindən verilir.

Bütün sadalanan sənədlərdən yalnız pasportdan məlumatlar əmək müqaviləsinə ötürülür, lakin buna baxmayaraq, işəgötürən işçi ilə müqavilə bağlamaqdan (yəni onu işə götürməməkdən) imtina edə bilər, əgər onun digər zəruri sənədləri yoxdursa.

Lazım gələrsə, ayrıca sənədlər tələb edə bilərsiniz. Məsələn, vəzifəsi tibbi hesabat və ya təmizlikçi üçün iqtisadi təhsil diplomu tələb etməyən işçidən tibbi arayış tələb edə bilməzsiniz.

Əmək müqaviləsi bağlandıqdan sonra tərtib edilən sənədlər

İnsanı işə götürəndə təkcə əmək müqaviləsi deyil, bir neçə başqa sənəd də tərtib edirlər.

Həmçinin oxuyun: 2020-ci ildə fərdi sahibkar ilə əmək müqaviləsinin bağlanması

Sifariş verin

İmzalanmış əmək müqaviləsinə əsasən əmək əmri tərtib edilir. Bir qayda olaraq, bunun üçün vahid T-1 forması istifadə olunur.

Sifariş əsasında əmək kitabçasına və T-2 kartına bir qeyd edilir. Əmrin surəti mühasibatlıq şöbəsinə və digər şöbələrə (işçinin bilavasitə rəhbərinə, xronometrajına və s.) göndərilir.

Bildiriş

Əcnəbi işə götürülərsə, bildiriş tərtib edilir. Bu, işəgötürənin qanunla müəyyən edilmiş müddətdə miqrasiya xidmətinə məlumat verdiyi müəyyən edilmiş formada sənəddir.

Yenidən danışıqlar

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində yenidən nəticə kimi bir anlayış yoxdur. Ondan aşağıdakı hallarda istifadə oluna bilər: qanunda qeyd olunur ki, əgər imzalanmış müqavilədə məcburi məlumatlar yoxdursa, o, bilavasitə müqavilənin mətninə daxil edilməlidir. Bunun necə ediləcəyi deyilmir, ona görə də bir çox işəgötürən sadəcə müqaviləni yeniləyir. Amma çatışmayan məlumatları əl ilə daxil edənlər də var.

Məcburi məlumatlara daxildir:

işəgötürənin və onun nümayəndəsinin tam adı;
işçinin tam adı;
tərtib yeri və tarixi;
işçinin pasport məlumatları;

Tipik olaraq, bu məlumat işçinin qeydiyyatdan keçmiş ünvanı və doğum tarixi ilə tamamlanır.

Əmək müqaviləsi bağlanarkən imtinanın səbəbi nə ola bilməz?

Əmək müqaviləsinin bağlanması və məzmunu irqindən, dinindən, cinsindən, yaşayış yerindən və ayrı-seçkilik yarada biləcək digər şərtlərdən asılı olmamalıdır.

Qadının hamilə olması və ya uşaqları olduğu üçün işə götürməkdən imtina etmək də mümkün deyil.

Əmək müqaviləsindən imtina edildikdə nə etməli?

İşəgötürən müqavilə bağlamaqdan imtina etdikdə, şəxs imtinanın səbəblərinin yazılı şəkildə göstərilməsini tələb edə bilər.

İşəgötürən belə bir sənədi 7 gün ərzində təqdim etməyə borcludur.

Göstərilən səbəblərin qanunsuz olması üçün əsas varsa, imtinadan məhkəməyə şikayət verilə bilər.

Əvvəlcədən əmək müqaviləsi bağlamaq olarmı?

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi əmək müqavilələrinin əvvəlcədən bağlanmasını qadağan etmir, məsələn, bir işçi hələ də başqa işəgötürəndə işləyirsə, işdən çıxarıldıqdan sonra işə başlama tarixini göstərən əmək müqaviləsi bağlaya bilərsiniz. Belə bir müqavilə işçi üçün yeni işə zəmanət kimi xidmət edir.

Əmək qanunvericiliyini təhlil etsək, nəticəyə əsaslanan əmək münasibətlərinin yaranmasında üç komponent mərhələsini ayırd edə bilərik. Baxmayaraq ki, praktikada onlar demək olar ki, eyni vaxtda baş verə bilər.

Birinci mərhələ girişdir

Bu mərhələdə gələcək tərəflər nəinki əyani şəkildə tanış olurlar, həm də niyyətləri həqiqətən əmək münasibətləri yaratmağa yönəlibsə, müəyyən öhdəlikləri yerinə yetirməlidirlər.

Sənətə uyğun olaraq işçi. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-i işəgötürənə işə götürərkən tələb olunan sənədləri təqdim etməlidir, bunlar:

pasport və ya şəxsiyyəti təsdiq edən digər sənəd;
iş tarixi;
dövlət pensiya sığortası haqqında sığorta şəhadətnaməsi;
hərbi bilet və ya digər hərbi qeydiyyat sənədi (hərbi qeydiyyata alınmadan hərbi xidmət keçməli olan şəxslərin işə qəbuluna görə inzibati məsuliyyət müəyyən edilir);
təhsilini və ya ixtisas və ya peşəyə malik olmasını təsdiq edən sənəd.

Əgər iş işçinin müəyyən xüsusi biliyə və ya xüsusi hazırlığa malik olmasını tələb edirsə, o zaman təhsil, ixtisas və ya xüsusi bilik haqqında sənədlərin təqdim edilməsi də məcburidir.

Vergi qanunvericiliyi VÖEN-nin (vergi ödəyicisinin fərdi nömrəsi) verilməsi haqqında şəhadətnamənin təqdim edilməsinin zəruriliyini nəzərdə tutur.

İcbari tibbi sığorta haqqında qanunvericilik icbari tibbi sığorta polisinin təqdim edilməsini tələb edir.

Təbii ki, əgər şəxs ilk dəfə işə gedirsə, deməli, onun nə əmək kitabçası, nə dövlət pensiya sığortasının sığorta şəhadətnaməsi, nə verginin şəxsiyyət nömrəsi, nə də tibbi sığorta polisi var! işəgötürən isə yardım göstərməli, bəzi hallarda isə lazımi sənədləri özü hazırlamalıdır (məsələn, ilk dəfə işə başlamış işçi beş gündən artıq işləmişdirsə, əmək kitabçasını saxlamağa borcludur (Əmək Məcəlləsinin 66-cı maddəsi). Rusiya Federasiyası).

Əgər işçi yarımştat işə düzəlirsə, o zaman əmək kitabçası əvəzinə əsas iş yerindən arayış və ya əmək kitabçasının surətini təqdim edir.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 65-i işə qəbul üçün ərizə verilməsini nəzərdə tutmur, baxmayaraq ki, praktikada bu prosedur bir çox təşkilatda qorunub saxlanılmışdır. Bəyanat özlüyündə heç bir hüquqi nəticələrə səbəb olmur, buna görə də bu məsələdə təşkilatda qurulmuş təcrübədən çıxış etmək lazımdır.

İşəgötürənin qanunla nəzərdə tutulmayan digər sənədləri tələb etmək hüququ yoxdur. O, yalnız müəyyən edilmiş qaydada (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 14-cü fəsli) işçidən və ya digər şəxslərdən şəxsi məlumatları (işçinin şəxsi məlumatları) ala bilər.

Giriş mərhələsində təkcə işçinin deyil, həm də işəgötürənin məsuliyyəti var. Bəli, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsi, işə götürərkən (əmək müqaviləsi bağlanmazdan əvvəl) işəgötürən işçini imzasına qarşı daxili əmək qaydaları, işçinin işi ilə birbaşa əlaqəli digər yerli qaydalarla tanış etməyə borcludur. kollektiv müqavilə.

İkinci mərhələ əmək müqaviləsinin tərtib edilməsi və imzalanmasıdır

Əmək müqaviləsinin tərtib edilməsindən danışarkən, Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 57-si, aşağıdakıların göstərildiyini müəyyən edir:

işçinin soyadı, adı, atasının adı və əmək müqaviləsi bağlayan işəgötürənin adı (işəgötürənin soyadı, adı, atasının adı - fiziki şəxs);
işçinin və işəgötürənin - fiziki şəxsin şəxsiyyətini təsdiq edən sənədlər haqqında məlumatlar;
vergi ödəyicisinin eyniləşdirmə nömrəsi (işəgötürənlər üçün, işəgötürənlər - fərdi sahibkar olmayan fiziki şəxslər istisna olmaqla);
əmək müqaviləsini bağlamış işəgötürənin nümayəndəsi və ona müvafiq səlahiyyətlərin verilməsinin əsasları haqqında məlumat;
əmək müqaviləsinin bağlanma yeri və tarixi.

Əmək müqaviləsinə daxil olmaq üçün aşağıdakı şərtlər məcburidir:

iş yeri, işçi təşkilatın başqa ərazidə yerləşən filialına, nümayəndəliyinə və ya digər ayrıca struktur bölməsinə işə qəbul edildikdə - ayrıca struktur bölməsi və onun olduğu yer göstərilməklə iş yeri;
əmək funksiyası (ştat cədvəlinə uyğun vəzifəyə, ixtisasa, ixtisasa uyğun iş; işçiyə həvalə edilmiş konkret iş növü);
işin başlama tarixi, müddətli əmək müqaviləsi bağlandığı halda, o cümlədən etibarlılıq müddəti və onun bağlanması üçün əsas olmuş hallar (səbəblər);
əməyin ödənilməsi şərtləri (o cümlədən işçinin tarif dərəcəsinin və ya əmək haqqının (rəsmi maaşının) ölçüsü, əlavə ödənişlər, müavinətlər və həvəsləndirici ödənişlər);
iş vaxtı və istirahət saatları (əgər bu, müəyyən bir işçi üçün müəyyən bir işəgötürən üçün qüvvədə olan ümumi qaydalardan fərqlidirsə);
işçi iş yerindəki əmək şəraitinin xüsusiyyətlərini göstərməklə, müvafiq şəraitdə işə götürülərsə, ağır işə və zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraitində işə görə kompensasiya;
zəruri hallarda işin xarakterini müəyyən edən şərtlər (mobil, səyahət, yolda, işin digər xarakteri);
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə və digər federal qanunlara uyğun olaraq işçinin məcburi sosial sığortası haqqında şərt;
əmək qanunvericiliyində və əmək hüququ normalarını ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarda nəzərdə tutulmuş hallarda digər şərtlər.

Əgər əmək müqaviləsi bağlanarkən ona heç bir məlumat və ya şərtlər daxil edilməyibsə, bu, əmək müqaviləsinin bağlanmamış kimi tanınması və ya ona xitam verilməsi üçün əsas deyil. Əmək müqaviləsinə çatışmayan məlumatlar və ya şərtlər əlavə edilməlidir. Bu halda, çatışmayan məlumatlar birbaşa əmək müqaviləsinin mətninə daxil edilir (və faktiki olaraq, məlumat xarakterli olduğu üçün tərəflərin razılığı tələb olunmur) və çatışmayan şərtlər əlavə ilə müəyyən edilir. əmək müqaviləsi və ya tərəflərin yazılı şəkildə bağlanmış, əmək müqaviləsinin tərkib hissəsi olan ayrıca razılaşmasına.

Əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş əmək qanunvericiliyi və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilələri, sazişləri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktlarla müqayisədə işçinin vəziyyətini pisləşdirməyən əlavə şərtlər nəzərdə tutula bilər, xüsusən:

iş yerinin (struktur bölməsi və yerləşdiyi yer göstərilməklə) və ya iş yerinin dəqiqləşdirilməsi haqqında;
test haqqında;
təlim işəgötürənin vəsaiti hesabına aparılıbsa, işçinin müqavilə ilə müəyyən edilmiş müddətdən az olmayaraq təlim keçdikdən sonra işləmək öhdəliyi haqqında;
işçilərin əlavə sığortasının növləri və şərtləri haqqında;
və qeyriləri.

İşçinin və işəgötürənin göstərilən hüquq və (və ya) öhdəliklərindən hər hansı birinin əmək müqaviləsinə daxil edilməməsi bu hüquqların həyata keçirilməsindən və ya bu vəzifələrin icrasından imtina kimi qiymətləndirilə bilməz. Onlar əmək qanunvericiliyinə uyğun hərəkət edəcəklər.

Əmək müqaviləsinin şərtləri yalnız tərəflərin yazılı razılığı ilə və ya Sənətdə nəzərdə tutulmuş qaydada dəyişdirilə bilər. 74 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

Əmək müqaviləsində işçinin xidməti vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar ona məlum olmuş rəsmi və ya kommersiya sirri təşkil edən məlumatların açıqlanmaması ilə bağlı şərtlər ola bilər.

Bir işçinin kommersiya və ya rəsmi sirri açıqlamaması şərtlərinin əmək müqaviləsinə daxil edilməsinin hüquqi əsası həm federal qanunlar, həm də digər normativ hüquqi aktlar ola bilər, lakin yalnız federal səviyyədə. Sənətə uyğun olaraq. Rusiya Federasiyasının Mülki Məcəlləsinin 139-cu maddəsinə əsasən, bu məlumat üçüncü şəxslərə məlum olmadığına görə faktiki və ya potensial kommersiya dəyərinə malik olduqda, qanuni əsaslarla ona sərbəst giriş olmadıqda və sahibi tərəfindən kommersiya sirridir. belə məlumatların məxfiliyini qorumaq üçün tədbirlər görür.

Bu gün təşkilatın kommersiya sirrini təşkil edən məlumatların siyahısı təşkilatın özü tərəfindən, lakin kommersiya sirri haqqında qanun nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Əmək müqaviləsində dövlət sirrinin açıqlanmaması üçün şərtlər müəyyən edilə bilər, onlar dövlət sirri haqqında qanuna uyğun olaraq müəyyən edilir.

Qeyd etmək lazımdır ki, dövlət sirrinə yol verilmiş şəxslə əmək müqaviləsi yalnız müvafiq səlahiyyətli orqanlar tərəfindən yoxlanıldıqdan sonra bağlanır. Dövlət sirri ilə bağlı qəbul edilmiş vətəndaşlar onlara etibar edilmiş dövlət sirri təşkil edən məlumatları yaymamaq barədə dövlət qarşısında öhdəlik götürürlər.

Əmək müqaviləsində dövlət və kommersiya sirlərini saxlamaq öhdəliyi ilə yanaşı, əmək vəzifələrinin icrası ilə əlaqədar işçiyə həvalə edilmiş məlumatların məxfi saxlanılması şərtləri də göstərilə bilər. Məxfi məlumatların siyahısı Rusiya Federasiyası Prezidentinin 0603.1997-ci il tarixli 188 nömrəli Fərmanı ilə təsdiq edilmişdir.Əmək müqaviləsində məxfi məlumat olmayan məlumatlar varsa, işçi belə məlumatların açıqlanmasına görə məsuliyyət daşımır.

İşçinin peşə uyğunluğunu yoxlamaq üçün, əmək müqaviləsi bağlayarkən, tərəflərin razılığı ilə işçinin sınaqdan keçirilməsi şərti nəzərdə tutula bilər (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 70-ci maddəsi).

Əmək müqaviləsində sınaq bəndinin olmaması işçinin sınaqsız işə götürülməsi deməkdir. İşçiyə faktiki olaraq əmək müqaviləsi bağlamadan işləməyə icazə verildiyi təqdirdə (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-ci maddəsinin ikinci hissəsi), sınaq şərti yalnız tərəflər tərəfindən rəsmiləşdirildiyi təqdirdə əmək müqaviləsinə daxil edilə bilər. işə başlamazdan əvvəl ayrıca müqavilə forması.

Sınaq müddəti üç aydan çox ola bilməz, təşkilatların rəhbərləri və onların müavinləri, baş mühasiblər və onların müavinləri, filialların, nümayəndəliklərin və ya təşkilatların digər ayrı-ayrı struktur bölmələrinin rəhbərləri üçün - federal qanunla başqa hal nəzərdə tutulmayıbsa (ştatda) altı aydan çox ola bilməz. dövlət qulluğunda sınaq müddəti üç aydan bir ilədək, hüquq-mühafizə orqanlarında altı aya qədər müəyyən edilir və müəyyən kateqoriyadan olan işçilərin xeyli az hissəsi sınaqdan azad edilir).

Sınaq müddəti ərzində işçiyə əmək qanunvericiliyinin və əmək hüququ normalarını, kollektiv müqavilələri, müqavilələri, yerli normativ aktları ehtiva edən digər normativ hüquqi aktların müddəaları tabedir.

İşdən əvvəl heç bir sınaq yoxdurÜçün:

müvafiq vəzifəni tutmaq üçün əmək tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada müsabiqə yolu ilə seçilmiş şəxslər
əmək hüququ normalarını ehtiva edən qanunvericilik və digər normativ hüquqi aktlar;
hamilə qadınlar və bir yaş yarımdan kiçik uşağı olan qadınlar;
on səkkiz yaşına çatmamış şəxslər;
dövlət akkreditasiyasından keçmiş ibtidai, orta ixtisas və ali peşə təhsili müəssisələrini bitirmiş və təhsil müəssisəsini bitirdiyi gündən bir il ərzində aldığı ixtisas üzrə ilk dəfə işə başlayan şəxslər;
haqqı ödənilən iş üçün seçkili vəzifələrə seçilmiş şəxslər;
işəgötürənlər arasında razılığa əsasən başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə dəvət olunmuş şəxslər;
iki ayadək müddətə əmək müqaviləsi bağlayan şəxslər;
Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində (məsələn, şagirdlik təcrübəsini uğurla başa vurmuş tələbələr üçün - Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 207-ci maddəsi), digər federal qanunlarda və kollektiv müqavilədə nəzərdə tutulmuş hallarda digər şəxslər.

Test nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olarsa, işəgötürən işçinin tanınması üçün əsas olan səbəbləri göstərməklə, üç gündən gec olmayaraq yazılı xəbərdarlıq etməklə, sınaq müddəti bitməmiş işçi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. bu işçi testdən keçə bilməyib. İşçi işəgötürənin qərarından məhkəməyə şikayət etmək hüququna malikdir.

Testin nəticəsi qeyri-qənaətbəxş olduqda, müvafiq həmkarlar ittifaqı orqanının rəyi nəzərə alınmadan və işdən çıxma haqqı ödənilmədən əmək müqaviləsinə xitam verilir.

Sınaq müddəti başa çatdıqda və işçi işləməyə davam edərsə, o, sınaqdan keçmiş hesab olunur və sonradan əmək müqaviləsinə xitam verilməsinə yalnız ümumi əsaslarla icazə verilir.

Əgər sınaq müddəti ərzində işçi ona təklif olunan işin ona uyğun olmadığı qənaətinə gələrsə, o, üç gün əvvəl işəgötürənə yazılı məlumat verməklə öz xahişi ilə əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Sənətə görə. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 67-si, əmək müqaviləsi yazılı şəkildə bağlanmalı və hər biri hər iki tərəf tərəfindən imzalanmış iki nüsxədə tərtib edilməlidir. Bu halda, bir nüsxə işçiyə verilir, ikincisi isə işəgötürəndə qalır. İşəgötürənin surətində onun surətini aldığını təsdiq edən işçinin imzası olmalıdır.

İşə qəbul işəgötürənin bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında verilən əmri ilə rəsmiləşdirilir. İşəgötürənin əmrinin məzmunu bağlanmış əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olmalıdır.

İşəgötürənin işə qəbul edilməsi haqqında əmri işə faktiki başlandığı gündən üç gün müddətində işçiyə imzası ilə elan edilir. İşçinin tələbi ilə işəgötürən ona göstərilən əmrin müvafiq qaydada təsdiq edilmiş surətini təqdim etməyə borcludur.

Üçüncü mərhələ - əmək münasibətlərinin başlanğıcı

2006-cı ildə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə dəyişikliklər edildikdən sonra 90-FZ saylı Federal Qanun Art. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsi dəyişikliklərə məruz qalmış və əslində əmək münasibətlərinin başlanğıc mərhələsi əmək müqaviləsinin tərtibi və imzalanması mərhələsindən ayrılmışdır.

Qanunun mövcud variantı, əmək müqaviləsinin, federal qanunlarla başqa hal nəzərdə tutulmadıqda, işçi və işəgötürən tərəfindən imzalandığı gündən və ya işçinin bilik və ya işə faktiki olaraq işə qəbul edildiyi gündən qüvvəyə minir. işəgötürənin və ya onun nümayəndəsinin adından.

İşçi əmək müqaviləsində göstərilən tarixdə əmək vəzifələrini yerinə yetirməyə başlamağa borcludur. Əgər əmək müqaviləsində işə başlama tarixi göstərilməyibsə, işçi müqavilə qüvvəyə mindikdən sonra növbəti iş günündə işə başlamalıdır.

Əgər işçi qanunla və ya müqavilə ilə müəyyən edilmiş başlanğıc tarixində işə başlamazsa, işəgötürən əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir. Ləğv edilmiş əmək müqaviləsi bağlanmamış hesab olunur.

Beləliklə, belə qənaətə gəlirik ki, qanunvericinin nəzərdə tutduğu de-yure əmək münasibətləri müqavilənin imzalanması ilə başlayır və faktiki əmək münasibətləri yalnız əmək vəzifələrinin faktiki icrasına başlandığı andan başlanmış hesab edilə bilər. Sənətin əvvəlki versiyasında. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 61-ci maddəsinə əsasən, işəgötürən, olmamasının səbəblərini müəyyən etmədən müqaviləni ləğv edə bilməz və yalnız işçinin olmaması üçün üzrlü səbəblər olmadıqda əmək müqaviləsini ləğv etmək hüququna malikdir.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan əsassız imtina qadağandır.

Cinsdən, irqdən, dəri rəngindən, milliyyətindən, dilindən, mənşəyindən, əmlakından, sosial və rəsmi statusundan, yaşından, yaşayış yerindən (o cümlədən, daxil olmaqla) asılı olaraq əmək müqaviləsi bağlanarkən hüquqların birbaşa və ya dolayı hər hansı məhdudlaşdırılması və ya birbaşa və ya dolayı üstünlüklərin müəyyən edilməsi federal qanunla nəzərdə tutulmuş hallar istisna olmaqla, yaşayış yeri və ya olduğu yerdə qeydiyyatın olmasına və ya olmamasına), habelə işçilərin işgüzar keyfiyyətləri ilə əlaqəli olmayan digər hallara yol verilmir.

Hamiləlik və ya uşaqların olması ilə bağlı səbəblərə görə qadınlarla əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

Başqa işəgötürəndən köçürmə yolu ilə işə yazılı şəkildə dəvət olunmuş işçilərlə əvvəlki iş yerindən işdən çıxarıldığı gündən bir ay müddətində əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina etmək qadağandır.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina edilən şəxsin tələbi ilə işəgötürən imtinanın səbəbini yazılı şəkildə bildirməyə borcludur.

Əmək müqaviləsi bağlamaqdan imtina məhkəməyə şikayət edilə bilər.