Geplante Gehaltsabrechnung für Mitarbeiter. Grundlegende Methoden der Gehaltsabrechnung

Die Lohnplanung wird zum einen für jede Struktureinheit des Unternehmens und zum anderen für alle Elemente des Lohnfonds durchgeführt. Die Methodik einer solchen Planung wurde während der Zeit der staatlich regulierten Wirtschaft ziemlich tief und genau entwickelt, aber ihre Verwendung war meistens formal: Die Planungsgremien von Unternehmen versuchten, so viele Elemente wie möglich, die den Fonds bilden, in Planungsberechnungen einzubeziehen, und haben die Anfangsdaten nicht immer genau bestimmt. Solche Ausgangsdaten für die Detailplanung sind: bei einer relativ kleinen Produktpalette - der geplante Arbeitsumfang in physischer Hinsicht und die Preise pro Einheit jeder Produktart; mit einer großen Auswahl an Produkten oder Werken - ein Indikator für die technologische Komplexität des Produktionsprogramms und den durchschnittlichen Zollsatz für die Gesamtheit der Werke nach Kategorie. Durch Multiplikation des physischen Arbeitsvolumens mit den entsprechenden Stücklöhnen (mit anschließender Aufsummierung der Berechnungsergebnisse für jede Art von Arbeit und allgemein für das Produktionsprogramm) oder durch Multiplikation der Summe der technologischen Arbeitsintensität des Produktionsprogramms in Normalstunden nach dem durchschnittlichen Tarifsatz, der der durchschnittlichen Kategorie der geleisteten Arbeit entspricht, wurde der Fonds der direkten Tariflöhne als Lohn der Grundakkordarbeiter bestimmt. In der Praxis wird dieser Fonds Tariflohnfonds genannt.

Bei der Ermittlung des Zeitarbeiterfonds wird deren Planzahl mit dem Arbeitszeitfonds im Planungszeitraum und mit dem Tarifsatz multipliziert: Wird der Arbeitszeitfonds in Stunden berechnet, dann mit dem Stundensatz, und falls in Arbeitstagen ( Schichten), dann zum Tagessatz. Bei der Entlohnung von Arbeitnehmern auf der Grundlage von monatlichen Beamtengehältern wird der jährliche Direktlohnfonds ermittelt, indem die Anzahl der Arbeitnehmer mit 12 und das monatliche offizielle Gehalt abzüglich der durchschnittlichen Urlaubsdauer multipliziert werden.

Der direkte (Tarif-)Lohnfonds bildet die Grundlage des gesamten Planlohnfonds der Arbeiter und seines größten Teils. Als nächstes wird der sogenannte Stundenlohnfonds berechnet. Er entspricht allen Arten der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden während des gesamten Planungszeitraums und umfasst den gesamten Direktlohnfonds sowie folgende Arten der Vergütung:

§ Prämien aus dem Gehaltsfonds, geplant für die 100% ige Erfüllung der festgelegten Indikatoren;

§ zusätzliche Zahlungen an nicht entlassene Brigadeführer für die Führung von Brigaden;

§ Zuschläge für Arbeit in der Abend- und Nachtschicht (für Schichtarbeit);

§ Zahlungen für die Ausbildung von Studenten in Einzel- oder Teammethoden am Arbeitsplatz;

§ Zuschläge für die Kombination von Funktionen und Berufen;

§ individuelle Zulagen für berufliche Fähigkeiten;

§ andere Zahlungen im Zusammenhang mit der Zeit der Erfüllung von Arbeitsfunktionen während des Arbeitstages.

Der Soll-Tageslohnfonds umfasst den gesamten Stundenlohnfonds und eine Reihe von Zuzahlungen für diejenigen Stunden, die nicht an Werktagen geleistet werden, für die jedoch nach dem Arbeitsrecht der Satz oder der Durchschnittsverdienst für Arbeitnehmer einbehalten wird. Diese Gebühren sind relativ gering. Diese beinhalten:

geplante Zuzahlungen an jugendliche Beschäftigte unter 18 Jahren im Zusammenhang mit der Verkürzung der Schichtdauer um eine Stunde;

Aufrechterhaltung des Einkommens für weibliche Arbeitnehmer - stillende Mütter in Pausen zum Füttern von Babys oder zum Verkürzen des Arbeitstages;

Erhalt des Verdienstes für Stunden der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben während des Arbeitstages.

Der Planjahreslohnfonds der Arbeitnehmer besteht aus dem Tageslohnfonds und den Planzuzahlungen für tatsächlich nicht geleistete Tage, für die aber entweder der Durchschnittslohn oder der Tageslohnsatz beibehalten wird. Diese Zuschläge beinhalten:

Aufrechterhaltung des Durchschnittsverdienstes während regelmäßiger und zusätzlicher Feiertage (der Durchschnittsverdienst wird auf der Grundlage des täglichen Lohnfonds geteilt durch die Anzahl der Arbeitstage eines Jahres berechnet);

Aufrechterhaltung des Durchschnittsverdienstes während der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben während der Arbeitstage;

Zahlung von Urlaub für Frauen im Zusammenhang mit Schwangerschaft und Geburt;

Zahlung einer einmaligen Jahresvergütung für kontinuierliche Berufserfahrung (z. B. im Untertagebau);

Zahlungen nach Bezirkskoeffizienten in abgelegenen und nördlichen Gebieten und Lohnzuschläge in den Regionen des hohen Nordens und diesen gleichgestellten Gebieten;

sonstige Leistungen aus dem Lohnfonds für nicht tatsächlich geleistete Arbeitstage, für die jedoch nach den gesetzlichen Bestimmungen Durchschnitts- oder Tarifverdienste vorgesehen sind;

Zuzahlungen in Höhe der Differenz zwischen Sozialversicherungsleistungen bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit und Durchschnittsverdienst, wenn solche Zuzahlungen im Einzelfall gesetzlich oder kollektivvertraglich vorgesehen sind.

Als Ergebnis detaillierter Berechnungen der direkten Löhne und aller oben genannten geplanten zusätzlichen Zahlungen, die in den Fonds der Stunden-, Tages- und Jahreslöhne enthalten sind, wird ein vollständiger Jahreslohnfonds der Arbeiter gebildet. Der durchschnittliche Planlohn pro Arbeiter wird ermittelt, indem der erhaltene Planfonds durch die geplante Anzahl der Arbeiter dividiert wird.

Die Planzahl und Gehaltsabrechnung von Führungskräften, Angestellten, Nachwuchskräften und Mitarbeitern des privaten Sicherheitsdienstes errechnet sich aus der optimalen Anzahl dieser Kategorien und den vertraglich, einzel- oder tarifvertraglich festgelegten Beamtengehältern. Stehen den Arbeitnehmern neben den Dienstbezügen zusätzlich Planbezüge aus dem Lohnfonds zu (z. B. Dienstalterszuschläge, Regionalbeihilfen oder Zulagen für Arbeit in abgelegenen und nördlichen Gebieten), so werden diese in den Planlohn eingerechnet Fonds jeder Kategorie von Arbeitnehmern . Die Berechnung erfolgt für 12 Monate Arbeit. Eine Urlaubsrückstellung wird nicht gebildet, da während des Urlaubs nur das offizielle Gehalt und die Dauerprämien aus dem Lohnfonds gezahlt werden. Prämien für diese Arbeitnehmerkategorien werden in der Regel aus dem materiellen Anreizfonds gezahlt und sind daher nicht als Teil des Lohnfonds vorgesehen.

Die Jahresgesamtlohnsumme des Industrie- und Produktionspersonals ist definiert als die Summe der Lohnsummen der Arbeiter, Führungskräfte, Angestellten, Hilfskräfte und Sicherheitskräfte. Der gesamte Betrag des Fonds ist in den geplanten Produktionskosten enthalten und bildet unter Marktbedingungen den Preis für die Produktion von Werken. Gleichzeitig sind die sich abzeichnenden Korrelationen zwischen den Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität und den Durchschnittslöhnen von erheblicher Bedeutung. Wie bereits erwähnt, sinken bei einem überdurchschnittlichen Wachstum der Arbeitsproduktivität im Vergleich zu einem Anstieg des Durchschnittslohns die Produktions- oder Arbeitskosten, daher steigt der Gewinn um einen bestimmten Prozentsatz. Gleichzeitig wird es bei konstantem Gewinn möglich, den Preis der Produkte zu senken, was in einem Wettbewerbsmarkt ebenfalls wichtig ist.

Um den Grad des Einflusses von Änderungen der Arbeitsproduktivität und der Durchschnittslöhne auf den Selbstkostenpreis zu bestimmen, ist es notwendig, das erwartete Ergebnis bereits in der Planungsphase so genau wie möglich zu berechnen. Dazu wird das durchschnittliche Gehalt aller Industrie- und Produktionsmitarbeiter nach Plan berechnet, wofür der gesamte Planfonds durch die Planzahl dividiert wird. Der resultierende Betrag wird mit der Basis verglichen, d.h. mit dem Durchschnittsgehalt des Jahres vor dem geplanten Jahr.

Da die Planung vor Ende des laufenden Jahres erfolgt, wird die voraussichtliche Planerfüllung sowohl für den Fonds als auch für den Durchschnittslohn berechnet. Dabei werden für die geleisteten Arbeitsstunden die Meldedaten zum verbrauchten Lohnfonds und zur durchschnittlichen Zahl der gewerblichen und Produktionsmitarbeiter berücksichtigt und für die verbleibenden Monate bis zum Jahresende die entsprechenden Plankennzahlen. Zeigt sich ein stabiler Trend der Planübererfüllung bzw. Planuntererfüllung, so werden die Plankennzahlen für die verbleibenden Monate bis Jahresende um die entsprechenden Planabweichungsindizes bereinigt. Auch der erwartete Inflationsindex wird berücksichtigt.

Nachdem der geplante Durchschnittslohn und der Index seines Wachstums in Bezug auf das Basisjahr bestimmt wurden, wird das im Plan vorgesehene Wachstum der Arbeitsproduktivität berechnet. Insgesamt wird dieser Indikator als Verhältnis des Index der Steigerung des Produktionsvolumens zur Anzahl berechnet. Detaillierte Berechnungen der Veränderungen der Arbeitsproduktivität werden durch Faktoren bestimmt, durch Indikatoren der Freisetzung von Arbeitskräften gemäß der Formel (in %).

wo P t - prozentuale Steigerung der Arbeitsproduktivität;

E h - Einsparungen (relative Freigabe) der Anzahl, Personen;

H ref - Anfangsnummer, d.h. die Anzahl, die erforderlich ist, um die geplante Menge an Produkten zu erfüllen oder mit der Grundleistung pro Arbeiter zu arbeiten.

Wenn beispielsweise die Zahl des Basisjahres 1200 Personen beträgt, das Produktionswachstum 6 % beträgt, beträgt die anfängliche Zahl 1272 Personen. Bei einer relativen Auflösung des Personalbestands, der beispielsweise 55 Personen betrug, beträgt das Wachstum der Arbeitsproduktivität 4,5 % (55 x 100 / (1272 - 55)).

Bei der Berechnung der Arbeitsproduktivität nach Faktoren ist es möglich, das Wachstum der Durchschnittslöhne genau zu bestimmen, wobei berücksichtigt wird, dass nicht alle Faktoren des Wachstums der Arbeitsproduktivität zu einem entsprechenden Anstieg der Durchschnittslöhne führen. Letztere steigen nur aufgrund von Faktoren, die mit der Nutzung der Arbeitszeit, mit einer Änderung der Intensität und Schwere der Arbeit oder mit einer Zunahme von Qualifikationen und beruflichen Fähigkeiten verbunden sind. Faktoren wie die Einführung neuer Ausrüstung und Technologie und die entsprechenden Kapitalinvestitionen in die Produktion, Änderungen im Grad der externen Zusammenarbeit mit verbundenen Unternehmen, der Einfluss natürlicher Bedingungen (z. B. der Gehalt einer nützlichen Komponente in einem Bergbauprodukt), usw. wirken sich direkt auf die Produktivität der Arbeit aus und beeinflussen die Veränderung des Durchschnittslohns praktisch fast nicht. Mit der Einführung neuer Geräte oder der Entwicklung neuer Technologien steigt die Arbeitsproduktivität in der Regel erheblich, und der Durchschnittslohn ändert sich entweder überhaupt nicht oder steigt leicht an. Ebenso wirken sich Änderungen des Angebotsniveaus durch Kooperation und Änderungen der natürlichen Bedingungen in der Rohstoffindustrie praktisch nicht auf die Höhe der Durchschnittslöhne aus.

Beispiel. Der Plan des Unternehmens sieht das Wachstum der Arbeitsproduktivität für die folgenden Gruppen von Faktoren vor, %:

1) technische Verbesserung der Produktion - 3,5;

2) Verbesserung der Nutzung der Arbeitszeit durch Verbesserung der Arbeitsorganisation -1,0;

3) Erhöhung des Anteils der Lieferungen in Zusammenarbeit mit verbundenen Unternehmen - 0,8;

4) Weiterbildung der Mitarbeiter - 0,5;

5) Verbesserung der Managementstruktur - 0,3.

Die Arbeitsproduktivität steigt aufgrund all dieser Faktorengruppen, ihr Wachstum erreicht in diesem Beispiel 6,2 % (1,035 x 1,01 x 1,008 x 1,005 x 1,003 = 1,062). Der Durchschnittslohn steigt nur aufgrund der zweiten und vierten Faktorengruppe; seine Steigerung beträgt 1,5 % (1,01 x 1,005 = 1,015). Somit beträgt das Verhältnis von Arbeitsproduktivitätswachstum und Durchschnittslöhnen in diesem Fall 1,046 (1,062: 1,015) und der Index der Lohnkosten pro Produktionseinheit - 0,956 (1,015: 1,062). Dieser Index wird insbesondere bei der Ermittlung des Planlohnsatzes je Leistungseinheit verwendet.

Bei der Detaillierung geplanter Indikatoren werden nicht nur die durchschnittlichen Jahres-, sondern auch die durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Stundenlöhne der Arbeitnehmer berechnet. Der durchschnittliche Tageslohn (Schichtlohn) wird ermittelt, indem der Tageslohnfonds durch die Anzahl der Tage (Schichten) dividiert wird, die von allen Arbeitnehmern gemäß dem Jahresplan zu erarbeiten sind. Dieser Indikator umfasst alle Elemente des Tageslohnfonds mit Ausnahme der Zahlungen für arbeitsfreie Tage während des Jahres (Urlaub, Dienstaltersprämien usw.).

Der durchschnittliche Stundenlohn wird berechnet, indem der Stundenlohnfonds durch die gesamte geplante Anzahl der im geplanten Jahr zu leistenden Stunden aller Arbeitnehmer geteilt wird. Dieser Indikator enthält nicht verschiedene Zuschläge für arbeitsfreie Stunden innerhalb des Arbeitstages.

Der Vergleich der Dynamik des durchschnittlichen Stunden-, durchschnittlichen Tages- und durchschnittlichen Jahreslohns wird bei der Analyse der Lohnausgaben verwendet.

In der Praxis werden die geplanten Lohnfonds für die primären Untergliederungen des Unternehmens - Werkstätten, Abteilungen, Umverteilungen usw. - detailliert berechnet und dann auf einen allgemeinen Plan des Unternehmens reduziert. Es ist ratsam, die einfachste und zuverlässigste Berechnungsoption zu wählen, abhängig von den Besonderheiten jeder Produktionseinheit. In Betrieben, in denen homogene Produkte hergestellt werden, kann der Fonds der direkten Löhne der Produktionsarbeiter bestimmt werden, indem die natürlichen geplanten Produktionsmengen mit dem festgelegten Einheitspreis multipliziert werden. In Geschäften mit einer bedeutenden Produktpalette wird zunächst die normalisierte Arbeitsintensität des Produktionsprogramms bestimmt und dann die Summe aller Standardstunden mit dem durchschnittlichen Tarifsatz für die ausgeführten Arbeitskategorien multipliziert. Wenn die Entlohnung aller oder eines Teils der Arbeitnehmer zeitabhängig ist, wird der direkte Lohn wie folgt berechnet: Die nach den Normen berechnete Anzahl der Arbeitnehmer wird mit dem Arbeitszeitfonds in Stunden oder Tagen und dem entsprechenden Tarif multipliziert (Stunden- und Tagessätze).

Nachdem der direkte Lohnfonds auf die eine oder andere Weise bestimmt wurde, werden alle zahlreichen zusätzlichen Zahlungen berechnet, die in den Stunden-, Tages- und Jahresfonds enthalten sind.

Wie aus der hier vorgestellten kurzen Berechnungsmethodik ersichtlich ist, sind sie recht aufwändig. Unter den Bedingungen des Übergangs zur Marktwirtschaft und bestehender Inflation können selbst die genauesten und detailliertesten Berechnungen, die lange vor Beginn des Planungszeitraums erstellt wurden, der veränderten wirtschaftlichen Situation nicht vollständig entsprechen. Daher werden in der Praxis neben den „klassischen“ Detailberechnungen häufig erweiterte, ungenauere, aber auch wesentlich weniger arbeitsintensive Berechnungen verwendet.

Eine detaillierte Planung der Lohnabrechnung ist zum einen notwendig, um die nach aggregierten Methoden berechnete Lohnabrechnung zu verdeutlichen. Zweitens ist ihr Einsatz in der produktionsinternen Betriebsplanung zur Verteilung des Gesamtlohnfonds auf die Unternehmensbereiche sinnvoll. Drittens, um genauere und angemessenere Standards für die Ausgabe des Lohnfonds pro Einheit oder 1 Rubel zu berechnen. Produkte. Die Personalabrechnung wird getrennt für die Kategorien gewerbliches und Produktionspersonal und nichtgewerbliches Gruppenpersonal durchgeführt. Für fast jedes Strukturelement des Lohnfonds werden Berechnungen durchgeführt, die seinen Wert im geplanten Zeitraum belegen, wobei die Notwendigkeit berücksichtigt wird, den absoluten Wert oder pro Leistungseinheit zu minimieren. In diesem Fall werden alle Elemente der Gehaltsstruktur in diejenigen unterteilt, für die Berechnungen direkt oder als Prozentsatz eines beliebigen Elements, das als Basis dient, durchgeführt werden.

Bei der Planung der Mittel für die Elementvergütung spielt die Stundenabrechnung die Schlüsselrolle. Am wichtigsten und gleichzeitig schwierig ist die Planung der Lohnabrechnung der Produktionsarbeiter.

Bei einer Akkordlohnform kann je nach Art der Produktion und Produkte eine von drei Methoden angewendet werden:

• in Betrieben und Werkstätten, in denen eine relativ geringe Anzahl verschiedener Produkte hergestellt wird und deren Sortiment stabil ist, wird der physische Arbeitsaufwand mit den entsprechenden aggregierten Preisen multipliziert;
• In Unternehmen mit einer großen Produktpalette wird die normalisierte technologische Arbeitsintensität des Produktionsprogramms in Standardstunden berechnet, die mit dem durchschnittlichen Tarifsatz multipliziert wird, der der durchschnittlichen Kategorie der geleisteten Arbeit entspricht.
• in Betrieben, in denen geregelte instrumentelle Prozesse vorherrschen, wird die durch Dienstleistungsnormen festgelegte Zahl der Grundakkordarbeiter mit dem geplanten jährlichen Arbeitszeitfonds pro Arbeiter, mit der geplanten Leistungsfähigkeit der Produktionsnormen und mit dem durchschnittlichen Tarifsatz multipliziert entsprechend der durchschnittlichen Kategorie der geleisteten Arbeit.

Bei der zeitbezogenen Entgeltform errechnet sich der Planlohnfonds aus der Multiplikation der Zahl der Arbeitnehmer mit dem Planfonds ihrer Arbeitszeit und den Tarifsätzen der Arbeitnehmer.

Der geplante Lohnfonds für geleistete Arbeitsstunden umfasst Ausgleichs- und Leistungsprämien und -zulagen, einmalige Leistungsprämien, Prämien für Arbeitnehmer, die auf der Grundlage der Anzahl, Tarifsätze und Prämienbestimmungen und im Unternehmen geltenden gesetzlichen Normen festgelegt werden. Eine genauere Methode besteht darin, alle Elemente der Gehaltsabrechnung der Arbeitnehmer separat zu planen, mit der entsprechenden Begründung für jede zusätzliche Zahlung. Dazu werden im Lohnfonds der Arbeiter vier Teile (Berechnungsstufen) unterschieden:

1. Fonds der direkten (Tariffonds-)Löhne, der die Entlohnung von Akkordarbeitern zu Stücklöhnen und von Zeitarbeitern zu Tarifsätzen oder Gehältern umfasst.
2. Stundenlohnfonds, der den direkten Lohnfonds und eine Reihe von Anreiz- und Ausgleichszahlungen für tatsächlich geleistete (geplante) Stunden vollständig umfasst: Prämien für 100%ige Zielerreichung; Zuschlag für Nachtarbeit; Zuschläge an nicht freigestellte Vorarbeiter für die Führung von Brigaden; Studiengebühren; Feiertagszuschläge (in laufender Produktion), für Arbeiten unter schädlichen und gefährlichen Arbeitsbedingungen, sonstige Arbeitszeitzuschläge.
3. Der Tageslohnfonds, der den Stundenlohnfonds und die Zuzahlungen für die Zeit innerhalb des Arbeitstages, die eigentlich nicht gearbeitet wird, für die aber laut Gesetz der Tarif- oder Durchschnittslohn einbehalten wird, vollständig umfasst.
4. Jährlicher (monatlicher, vierteljährlicher) Lohnfonds, der den vollen Tageslohnfonds und alle geplanten Zahlungen für arbeitsfreie Tage umfasst: Zahlung für reguläre, zusätzliche und Studienferien; Tage der Erfüllung staatlicher Pflichten usw.

• der durchschnittliche Tariflohn als Verhältnis des tariflichen (direkten) Fonds zur durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer;
• durchschnittlicher Stundenlohn - das Verhältnis des Stundenlohnfonds zur durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer;
• der durchschnittliche Tageslohn als Quotient der Teilung des Tageslohnfonds zur durchschnittlichen Zahl der Beschäftigten;
• das durchschnittliche monatliche (durchschnittliche jährliche) Gehalt, ermittelt durch Division des geplanten monatlichen (jährlichen) Lohnfonds durch die durchschnittliche Anzahl der Arbeitnehmer im Planungszeitraum. Er charakterisiert den durchschnittlichen Lohn eines Arbeitnehmers für den gesamten Planungszeitraum.

Zusätzlich zu diesen Elementen können ungeplante zusätzliche Zahlungen in der Berichtslohnabrechnung enthalten sein: für Überstundenarbeit; für außerplanmäßige Arbeiten an Wochenenden und Feiertagen; bei Abweichungen von den normalen Bedingungen für die Herstellung von Werken; für erzwungene Ausfallzeiten und sonstige Leistungen, die durch Mängel in der Produktions- und Arbeitsorganisation verursacht werden.

Durch den Vergleich der Berichts- und Planmittel der Direkt-, Stunden-, Tages- und Jahreslöhne nach ihren Bestandteilen lassen sich alle Abweichungen leicht erkennen und Maßnahmen zur Verbesserung der Mittelverwendung für Löhne ergreifen sowie überhöhte Zahlungen berücksichtigen und nicht planen bei der Planung des Lohnfonds für die nächste Periode.
Der nach Elementen berechnete Lohnfonds der Arbeitnehmer ist der Hauptbestandteil des geplanten Lohnfonds. Bei der Einzelplanung des Arbeitslosenzeitfonds beziehen Arbeitnehmer folgende Elemente ein:

• Zahlung für regelmäßige und zusätzliche Feiertage, die in den Rechtsvorschriften der Russischen Föderation sowie in Tarif- und Arbeitsverträgen vorgesehen sind und unter Berücksichtigung des Anteils der Urlaubstage am Nominalarbeitszeitfonds gemäß dem Arbeitszeitsaldo eines durchschnittlichen Arbeitnehmers erfolgen und der Hauptlohnkasse;
• Vergütung für Studienurlaub, die auf der Grundlage der geplanten Anzahl der bildungsurlaubsberechtigten Arbeitnehmer, der von ihm festgelegten Dauer der Ferien und der Höhe der Zahlung bestimmt wird;
• Zuschläge für Vorzugsstunden für Jugendliche, die sich aus der Multiplikation ihrer Anzahl mit der Anzahl der Arbeitstage im geplanten Zeitraum und dem durchschnittlichen Stundenlohn ergeben;
• Vergütung für die Zeit der Erfüllung staatlicher und öffentlicher Aufgaben, bestimmt nach dem Anteil der Tage, die auf den Arbeitszeitsaldo pro Arbeitnehmer entfallen, in den Nominalarbeitszeitfonds und den Lohnfonds für geleistete Arbeitsstunden.

Die Summe der Lohnsumme für geleistete Arbeitsstunden und der Lohnsumme für nicht geleistete Zeit ergibt die Gesamtlohnsumme der Arbeiter. Der Gehaltsfonds (monatlich, vierteljährlich, jährlich) von Managern, Spezialisten und Mitarbeitern, deren Arbeit nach monatlichen offiziellen Gehältern bezahlt wird, wird ohne Aufteilung in Stunden und Tage geplant. Im Rahmen dieses Fonds werden in den meisten Fällen verschiedene zusätzliche Zahlungen nicht geleistet, und ihre Anwesenheit wird in der Regel dadurch kompensiert, dass offizielle Gehälter nicht für den tatsächlichen, sondern für den gesamten nominalen Arbeitszeitfonds geplant werden.

Die geplanten Gehaltsabrechnungen für diese Mitarbeiterkategorien werden auf der Grundlage des genehmigten Personalbestands und der offiziellen Gehälter festgelegt. Ausgangsdaten für die Planung der Gehaltsabrechnung dieser Kategorien von Arbeitnehmern von Unternehmen sind die Anzahl der Arbeitnehmer in der Personalliste, die festgestellten Dienstbezüge und personengebundenen Zulagen sowie die entsprechenden Beschlüsse zur Dienstaltersvergütung.

Der Lohnfonds für die Beamtenbezüge errechnet sich aus der Summe der Produkte der einzelnen Beamtenbezüge durch die Anzahl der Beschäftigten und durch die Anzahl der Arbeitsmonate der einzelnen Beschäftigten im Planungszeitraum. Die Planung der Mittel für pauschale Anreizzahlungen erfolgt erst nach Begründung ihres Bedarfs im Planungszeitraum unter Angabe des Mitarbeiterkreises, für den sie gelten, der Höhe der Anreize und der Häufigkeit der Verwendung der entsprechenden Anreizart. Vermeiden Sie finanzielle Unterstützungen für alle Mitarbeiter, monetäre Entschädigungen für nicht in Anspruch genommenen Urlaub, pauschale Prämien für die Erfüllung besonders wichtiger Aufgaben. Bei Nichterfüllung der festgelegten Aufgaben ist es nicht erforderlich, die Zahlung der Vergütung nach den Arbeitsergebnissen des Jahres zu planen.

Gelder für Essen, Wohnen und Treibstoff sind nur dort vorgesehen, wo ihre Verwendung gesetzlich vorgeschrieben oder tarifvertraglich festgelegt ist. In diesem Fall werden die Berechnungen für jede Arbeitnehmerkategorie in Abhängigkeit von den festgelegten Vergütungsnormen und der Anzahl der dazu berechtigten Arbeitnehmer direkt berechnet.

Der Lohnfonds für nichtgewerbliche Arbeitnehmer wird auf der Grundlage des genehmigten Stellenplans, der amtlichen Gehälter und der Tarifsätze berechnet, ebenso wie der Lohnfonds für ähnliche Kategorien von Industrie- und Produktionspersonal. Der Planlohnfonds für Freiberufler wird auf der Grundlage einer sorgfältigen Untersuchung von Daten zu tatsächlichen Kosten für die wichtigsten Tätigkeitsarten ermittelt. Die Struktur des geplanten Sachpersonalfonds beinhaltet nur die Kosten für solche Arbeiten, die nicht durch reguläres Personal erbracht werden können.

CENTROSOYUZ DER RUSSISCHEN FÖDERATION

SIBIRISCHE UNIVERSITÄT

ZUSAMMENARBEIT DER VERBRAUCHER

Fakultät für Fernpädagogik

PRÜFUNG

Nach Disziplin: „Planung im Unternehmen“

Wird von einem Studenten durchgeführt

PAVLOV P.N.

Kode E - 02 - 76 - M

Spezialität 0060800

"Ökonomie und Management im Unternehmen"

NOWOSIBIRSK 2006

Gebrauchte Bücher

Lohnplanung im Unternehmen. Merkmale der wichtigsten Planungsansätze

In den von der Regierung der Russischen Föderation genehmigten Vorschriften nehmen die Arbeitskosten einen herausragenden Platz in der Zusammensetzung der Kosten ein, die die Kosten für Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen) bilden, die einer separaten Gruppe zugeordnet sind. Dies ist einer der Hauptposten der Vertriebskosten eines jeden Unternehmens. Wie Sie wissen, werden alle Kosten, einschließlich der Arbeitskosten, aus den Einnahmen aus der Tätigkeit des Unternehmens erstattet.

Das Verfahren zur Bildung der Arbeitskosten wird durch die Verordnung "Über die Zusammensetzung der in den Produktkosten (Bauleistungen, Dienstleistungen) enthaltenen Herstellungs- und Vertriebskosten (Werke, Dienstleistungen) und über das Verfahren zur Bildung von Finanzergebnissen bestimmt in Handels-, Gemeinschaftsverpflegungs- und Produktionsbetrieben" und den Anweisungen des Staatlichen Statistikkomitees Russlands "Über die Zusammensetzung des Lohnfonds und Zahlungen sozialer Art".

Jedes Unternehmen gem Anweisungüber die Zusammensetzung der Gehaltsabrechnung Lohnfonds und dessen Wert unter Berücksichtigung der Sozialleistungen. Gemäß dieser Weisung umfasst der Lohnfonds die im Unternehmen angefallenen Bar- und Sachentgelte für geleistete und nicht geleistete Arbeitsstunden, Leistungsprämien und Zulagen, Ausgleichszahlungen im Zusammenhang mit der Arbeitsweise und den Arbeitsbedingungen, Prämien und Pauschalen -Summe Anreizzahlungen sowie Zahlungen für Lebensmittel, Unterkunft, Kraftstoff, die dauerhaft sind.

Unternehmen entwickeln ihre eigenen Arbeitspläne und seine Zahlung, geleitet von Rechtsakten (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation „Über den Mindestlohn“, „Über ein einheitliches Tarifsystem“ usw.), Unterrichtsmaterialien („Vorschriften über die Zusammensetzung der Kosten“, „Anweisungen zu die Zusammensetzung des Lohnfonds", "Methodische Empfehlungen zur Bilanzierung der in den Vertriebs- und Produktionskosten enthaltenen Kosten") und Daten aus der Analyse der Indikatoren zur Arbeit und ihrer Bezahlung für die letzten 2-3 Jahre, Informationen über das Ausmaß der Dynamik von Indikatoren für die Arbeit und ihre Bezahlung in dieser Branche nach Region und Land, Erhebungsmaterialien von statistischen Ämtern, Unternehmen zu den untersuchten Prozessen.

Der Plan für die Arbeit und ihre Bezahlung ist umfassend und umfasst Abschnitte wie die Festlegung von Arbeitsnormen, die Planung der erforderlichen Anzahl von Mitarbeitern nach Struktureinheiten (Geschäfte, Abteilungen, Produktionswerkstätten usw.) und nach Kategorien von Mitarbeitern im Allgemeinen für das Unternehmen sowie die Berechnung von Arbeitskosten und Zahlungen sozialer Art.

Bei der Entwicklung von Plänen ist es notwendig, sich auf die Einhaltung solcher Anforderungen zu konzentrieren, wie die Sicherstellung der gesamten oder des größten Teils der Steigerung des Aktivitätsvolumens (Steigerung des Einzel- und Großhandels, des Produktionsvolumens) durch Steigerung der Arbeitsproduktivität, Überschreitung die Wachstumsraten des Handelsumsatzes, der Produktion im Vergleich zu den Wachstumsraten der Arbeitskosten und die Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Vergleich zum Durchschnittslohn.

In Bezug auf die Beeinflussung der Verbesserung der Arbeitsindikatoren und ihrer Zahlung ist die Verwendung von Arbeitskostennormen. Maßnahmen zur Einhaltung dieser Standards tragen dazu bei, die Effizienz der Wirtschaftstätigkeit zu verbessern.

Der Komplex aus Produktionsnormen, Zeit, Leistungsumfang, Anzahl, den die Verwaltung des Unternehmens für seine Mitarbeiter in Übereinstimmung mit einem bestimmten Stand der Technologie, technischen Ausrüstung und Organisation der Produktion dieses bestimmten Unternehmens festlegt, stellt die Normen der Arbeitskosten dar .

Für Handelsunternehmen ist es von der Gesamtheit der Arbeitskostennormen sehr wichtig Rationierung der Mitarbeiterzahl ein bestimmter Beruf, Qualifikationen für die Ausführung von Arbeiten in einem bestimmten Bereich (z. B. die Anzahl der Verkäufer für einen bestimmten Ladentyp mit einer bestimmten Fläche und einem bestimmten Umsatzvolumen). Solche Standards wurden in Russland bis 1992 verwendet. Sie werden heute noch in Ländern mit entwickelter Wirtschaft (Deutschland, Italien usw.) verwendet. Diese Normen werden für alle Kategorien von Mitarbeitern von Handelsunternehmen (Verkäufer, Kassierer, Controller, Kassierer, Buchhalter, Reinigungskräfte, Verlader usw.) entwickelt, differenziert nach Art des Geschäfts, abhängig vom durchschnittlichen monatlichen Umsatz gemäß dem Jahresplan, dem Bereich des Börsenparketts, Modus und Arbeitszeit (mit Wochenenden oder ohne arbeitsfreie Tage und die Anzahl der Arbeitsstunden pro Tag).

Die normative Anzahl von Führungskräften, Spezialisten und Mitarbeitern wird durch Funktionen und Positionen festgelegt, abhängig von Faktoren, die die Komplexität der Arbeit beeinflussen. Im Handel können Standardvorgaben für Umsätze, Warenbestände festgelegt und bei der Bezahlung mit einem zeitbasierten System berücksichtigt werden, was für eine Steigerung der Effizienz der Arbeit von Personen mit zeitbasierter Bezahlung sorgt.

Normalisierte Aufgabe- Dies ist der ermittelte Gesamtarbeitsaufwand für den Mitarbeiter oder das Geschäft als Ganzes. Je nach Zeit, für die die Aufgabe eingestellt ist, wird eine tägliche oder monatliche normalisierte Aufgabe unterschieden. Es stellt die Produktionsrate für Zeitarbeiter dar.

Die Planung der Anzahl der Filialmitarbeiter nach Mitarbeiterkategorien und des Gesamtunternehmens basiert auf technischen und wirtschaftlichen Berechnungen und einer kritischen Bewertung aktueller Trends. Diese Berechnungen beginnen mit der Ermittlung der Mitarbeiterzahl pro Geschäft, Werkstatt und basieren auf Analysedaten der letzten 2-3 Jahre, wobei Informationen über die Anzahl der Mitarbeiter in anderen, insbesondere gleichartigen Geschäften mit ungefähr gleichem Umsatz verwendet werden und Möglichkeiten für sein Wachstum (Standortgebiet, Verkaufsgebiet usw.), die bestehende Norm der Mitarbeiterzahl und die Berücksichtigung der Notwendigkeit, Handelsdienstleistungen zu verbessern und die Arbeitsproduktivität zu erhöhen.

Für bestehende Unternehmen untersuchen sie die bestehenden organisatorischen und technischen Arbeitsbedingungen, Daten zur aktuellen Mitarbeiterzahl in den Geschäften, die Möglichkeit, irrationalen Arbeitszeitaufwand zu beseitigen, und ermitteln auf dieser Grundlage die geplante Mitarbeiterzahl. Bei vielen Filialen, die trotz der tatsächlichen Filialzahl erfolgreich arbeiten, bleibt die Zahl für den geplanten Zeitraum unverändert.

Die geplante Mitarbeiterzahl liegt bei Durchschnitt. Bei der Konkretisierung von Plänen ist es auch wichtig, die Anzahl der Mitarbeiter zu ermitteln. Bei einzelnen Großmärkten variiert die Wahlbeteiligung der Mitarbeiter während der Arbeitszeit je nach Kundenzulauf an bestimmten Tagen und zu bestimmten Zeiten. Die Zahl und personelle Besetzung des Leitungsapparates des Unternehmens wird ebenfalls unabhängig genehmigt. Der geplante Personalbestand wird nach Funktionen und Positionen ermittelt, abhängig von Faktoren, die die Arbeitsintensität der geleisteten Arbeit beeinflussen. Bei der Berechnung der Anzahl der Buchhaltungsmitarbeiter werden also die Anzahl der der Buchhaltung unterstellten Personen, das jährliche Handelsvolumen und die Anzahl der Lieferanten, die Anzahl der Mitarbeiter und andere Faktoren berücksichtigt.

Durch Aufsummieren der Anzahl der Werkstätten, Produktionsstätten, Führungskräfte, Fachkräfte und Angestellten wird die Gesamtzahl der Beschäftigten des Unternehmens ermittelt. Dann wird es sorgfältig analysiert und die Einhaltung der Anforderungen überprüft und die Änderung der Dynamik berechnet, der Anteil der Filialmitarbeiter an der Gesamtzahl der Mitarbeiter des Unternehmens, die Struktur der Mitarbeiterzahl nach Qualifikation, nach Art der Tätigkeit, Hervorhebung des Anteils der Mitarbeiter nach Kerntätigkeit und anderen Faktoren. Danach genehmigen sie die geplante Anzahl der Mitarbeiter, die Personalausstattung und die Parameter, die im Tarifvertrag festgelegt werden sollen.

Das Unternehmen legt es selbst fest Lohnfonds abhängig von den Endergebnissen der Jahresarbeit. Begründen und entscheiden Sie dazu über die Zulassung der folgenden Indikatoren:

Die Höhe der Lohnsätze für 100 Rubel Umsatz, Tarifsätze und Gehälter bestimmter Mitarbeiter unter Bezugnahme auf das vom Unternehmen angenommene Tarifsystem;

Die Wahl eines bestimmten Lohnsystems für verschiedene Gruppen von Arbeitnehmern (Akkord - Bonus, Zeit - Bonus usw.);

Lohnfonds und seine Verwendung;

Regelungen zum Bonussystem der Vergütung und zur Zahlung der Vergütung nach dem Ergebnis der Jahresarbeit;

Die Höhe der vom Unternehmen eingeführten Zulagen und Zulagen für ungünstige Arbeitsbedingungen, Prämien und Zulagen anregender Art und sonstige Leistungen.

Von besonderer Bedeutung für das Unternehmen ist die Berechnung der Gesamtsumme der Arbeitskosten und ihrer Höhe als Prozentsatz des Umsatzes für die kommende Periode. Das Management des Unternehmens muss sich sorgfältig mit diesen Fragen befassen und daher ist es nicht möglich, auf Planung zu verzichten.

Der Planwert der Ausgaben wird durch verschiedene Methoden ermittelt. Der Planwert der Arbeitskosten von Führungskräften, Mitarbeitern, Spezialisten wird gemäß Stellenplan und Monatsgehältern ermittelt.

Sonderzahlungen, Zulagen und Gehaltserhöhungen werden gesondert berechnet, die bei Handwerksbetrieben 6-7 Prozent der Gesamtarbeitskosten ausmachen.

Die einzelnen Unternehmen legen die Höhe der Arbeitskosten mit einer experimentellen statistischen Methode fest, wobei sie sich auf die Höhe der Ausgaben des Berichtszeitraums konzentrieren und solche Verhältnisse berücksichtigen, bei denen die Wachstumsrate des Handelsumsatzes die Wachstumsrate der Arbeitskosten übersteigt.

Die Stichhaltigkeit geplanter Berechnungen wird auch durch die Angabe höherer Wachstumsraten der Arbeitsproduktivität im Vergleich zur Wachstumsrate der Durchschnittslöhne bestätigt.

Wenn das Unternehmen das Handelsvolumen in vergleichbaren Preisen kaum auf der Höhe seines Wertes für den Berichtszeitraum erbringt, setzt es die Lohnkosten für den geplanten Zeitraum unter Berücksichtigung der Inflation ebenfalls auf dem Niveau des Berichtszeitraums an.

Unternehmen, die profitabel arbeiten, können die Berechnungsmethode zur Bestimmung der Höhe der Arbeitskosten verwenden, indem sie ihr Verhältnis zu anderen Indikatoren optimieren. Dazu untersuchen sie Daten für 3-4 Jahre zur Verteilung der Einnahmen aus Handelsaktivitäten anhand der Werte, die zur Erstattung von Vertriebskosten (ohne Löhne), Arbeitskosten und Gewinngenerierung verwendet werden.

Anschließend wird das voraussichtliche selbsttragende Einkommen des Unternehmens berechnet (Einnahmen sind Vertriebskosten ohne Arbeitskosten) und darin der Anteil der Arbeitskosten ermittelt. Da das selbsttragende Einkommen die Summe aus Arbeitskosten und Gewinn ist, steht das Unternehmen vor der Aufgabe, für eine konsequente Senkung des Lohnfondsanteils am selbsttragenden Einkommen zu sorgen und auch auf dieser Grundlage eine Gewinnsteigerung zu erzielen aus Handelsaktivitäten.

Früher (vor 1992) wurde zentral eine Norm für die Höhe des Lohnfonds als Prozentsatz des selbsttragenden Einkommens festgelegt. Diese Methode kann auch heute noch von einem Unternehmen angewendet werden, insbesondere um die Optimalität der Ertragsverhältnisse von Vertriebskosten (ohne Arbeitskosten), Arbeitskosten und Gewinn für das Berichtsjahr und in der Dynamik zu überprüfen.

Viele Unternehmen legen den Planwert der Arbeitskosten in den Hauptbereichen ihrer Verwendung fest. Das Unternehmen gibt Mittel für die Arbeitsvergütung gemäß den Vorschriften und anerkannten Vergütungssystemen aus. Regelungen zu Prämien an Mitarbeiter für die wesentlichen Leistungsergebnisse, zur Zahlung von Zulagen und Gehaltserhöhungen, einmaligen Anreizen und Vergütungen nach Jahresergebnis, Regelungen zu Kollektivverträgen (Verträgen) etc.

Für jeden dieser Bereiche wird eine Schätzung der Mittelausgaben für Löhne erstellt. Der Hauptteil der Arbeitskosten (mehr als 60%) wird verwendet, um Löhne gemäß offiziellen Gehältern, Tarifsätzen und Stücklöhnen zu zahlen.

Berechnungen des Planwerts in dieser Richtung erfolgen in der gleichen Reihenfolge wie Lohnberechnungen. Diese Regelung gilt auch für Schaltermitarbeiter (Verkäufer). Die Soll-Lohnfonds der Verkäufer werden durch Aufsummieren nach Filialen berechnet, wobei die Berechnung für jede Filiale getrennt für Quartale und für das ganze Jahr durchgeführt wird. Die Methodik für diese Berechnungen ist identisch mit der Methodik zur Berechnung der Löhne für Verkäufer und andere Filialmitarbeiter. Basierend auf dem durchschnittlichen monatlichen Lohnfonds und dem durchschnittlichen monatlichen geplanten (tatsächlichen) Umsatz können Sie berechnen, wie viel es kostet, Waren für 100 (1000) Rubel zu verkaufen, und über die Gültigkeit der Lohnformen und -systeme nachdenken.

Gemäß den geltenden Vorschriften wird die Höhe der Mittel bestimmt, die zur Belohnung der Mitarbeiter des Unternehmens für die Hauptindikatoren der wirtschaftlichen Tätigkeit, für einen einmaligen Anreiz für Produktionsleistungen in der Arbeit und die Erfüllung besonders wichtiger Aufgaben verwendet werden.

Ein Teil der Arbeitskosten (ca. 2,5 %) wird zur Zahlung einer Vergütung auf der Grundlage des Arbeitsergebnisses des Jahres verwendet. Die geplante Höhe dieser Mittel bestimmt sich nach besonderen Bestimmungen.

Ein Teil der Lohnmittel wird für die Bezahlung des regulären Urlaubs der Mitarbeiter verwendet (mehr als 6 %). Die Berechnung dieser Mittel als Prozentsatz der Lohnmittel erfolgt unter Berücksichtigung des Verhältnisses des Produkts des Anteils derjenigen Posten der Zahlungsschätzung, für die der Durchschnittslohn bei der Urlaubszahlung von Arbeitnehmern berücksichtigt wird und die durchschnittliche Urlaubsdauer in Tagen zur durchschnittlichen Anzahl der Arbeitstage pro Jahr.

Die Gültigkeit aller Berechnungen wird überprüft, indem die durchschnittliche Zahl der Beschäftigten pro Jahr mit dem durchschnittlichen Jahreslohn multipliziert wird. Auch in diesem Fall ist es notwendig, die Anforderungen an die Art der Änderungen bei bestimmten Indikatoren zu erfüllen (um höhere Wachstumsraten des Handels im Vergleich zur Wachstumsrate der Arbeitskosten zu gewährleisten). Gewährleistung einer Verringerung des Anteils der Arbeitskosten an den gesamten Vertriebskosten.

Aufgaben

Aufgabe Nr. 1. Bestimmen Sie für den geplanten Zeitraum eine mögliche Produktionssteigerung aufgrund einer Erhöhung der Anzahl der Betriebsmittel sowie der Änderungen des geplanten Produktionsvolumens im Vergleich zum Berichtszeitraum.

Die Produktionssteigerung durch die Einbeziehung von Geräten wird nach folgender Formel berechnet:

∆VO= (O n - O y) ×V pl

Wobei ∆VO die Steigerung der Produktion aufgrund der Einbeziehung von Ausrüstung ist;

O n, O y - verfügbare und installierte Ausrüstung;

In pl - die durchschnittliche Jahresleistung pro Geräteeinheit gemäß Plan;

Im Berichtszeitraum belief sich das Produktionsvolumen auf 98880R. Zu Beginn des Planungszeitraums verfügte das Unternehmen über 68 Einheiten technologischer Ausrüstung, von denen 64 im Berichtszeitraum in Betrieb waren.

In der geplanten ist geplant, die bestehenden 4 Anlagen in den Produktionsprozess einzubinden und die durchschnittliche Jahresleistung pro Anlage um 10,5 % zu steigern.

Aufgrund anderer Faktoren sollte das Produktionsvolumen um 4500 Rubel steigen.

Für den Berichtszeitraum ermitteln wir die durchschnittliche Jahresleistung pro Geräteeinheit. Tatsächlich \u003d Produktionsvolumen: für k - in Ausrüstungseinheiten \u003d 98880 Tausend Rubel: 64 \u003d 15450 Rubel.

1) Bestimmen Sie das geplante Produktionsvolumen für den geplanten Zeitraum

1545 Tausend Rubel × 68 Einheiten = 105060 Tausend Rubel.

2) Wir bestimmen die Erhöhung des Produktionsvolumens aufgrund der Einbeziehung technologischer Ausrüstung nach der Formel:

∆VO= (68-64) ×1545= 6180 Tausend Rubel

Wir ermitteln die Steigerung der durchschnittlichen Jahresleistung pro Geräteeinheit:

1545 Tausend reiben. × 1,105 = 1707,23 Tausend Rubel.

Wir ermitteln das geplante Produktionsvolumen für den geplanten Zeitraum unter Berücksichtigung der Produktionssteigerung

1707,23 Tausend Rubel × 68 \u003d 116091,64 Tausend Rubel.

Das Gesamtvolumen der Produktion für den geplanten Zeitraum wird sein

116091,64 Tausend Rubel + 4500 Tausend reiben. = 120591,64 Tausend Rubel.

Aufgabe Nr. 2 Das Umsatzvolumen von Produkten für das Unternehmen für den geplanten Zeitraum, basierend auf der Aufgabe, einen Zielgewinn zu erzielen. Berechnungen zufolge sollte der Zielgewinn im geplanten Zeitraum 540,5 Tausend Rubel betragen.

Fixkosten für die gesamte Produktion sind in Höhe von 583,7 Tausend Rubel geplant. Geschätzte spezifische variable Kosten - 2,51 Tausend Rubel. Der durchschnittliche Verkaufspreis einer Produktionseinheit beträgt 2,94 Tausend Rubel.

Um wie viel (materiell und wertmäßig) wird sich die Umsatzmenge, berechnet auf Basis des Zielgewinns, von der kritischen Umsatzmenge unterscheiden?

Um die kritische Verkaufsmenge zu berechnen, verwenden Sie Formel (1) aus Aufgabe 40:

Das Umsatzvolumen, bezogen auf den Zielgewinn (Vopt), errechnet sich nach folgender Formel:

Wobei C opt die Summe der Fixkosten für den gesamten Output ist,

P - Zielgewinn,

P ist der durchschnittliche Verkaufspreis einer Produktionseinheit,

C-Spur - spezifische variable Kosten

D - Einnahmen aus Verkäufen,

D bis - kritisches Einkommen (Breakeven)

P ist der Verkaufspreis einer Produktionseinheit,

Y ip - spezifische variable Kosten (pro Produktionseinheit),

Wir bestimmen das kritische Umsatzvolumen von Produkten nach der Formel

Tausend reiben.

2) Wir bestimmen das Umsatzvolumen anhand des Zielgewinns

Das Volumen der Produktverkäufe beträgt unter Berücksichtigung des Zielgewinns 540,5 Tausend Rubel. sollte höher sein als das kritische Umsatzvolumen um 3695,5 Tausend Rubel.

Aufgabe Nummer 3 Bestimmen Sie für das Unternehmen, in welchem ​​Monat des Quartals es rentable Arbeit leisten kann.

Für das zweite Quartal ist das Produktionsvolumen in Höhe von 120.000 Einheiten - jeweils 300 Rubel - geplant. für eine Einheit.

Variable Kosten pro Produktionseinheit - 220 Rubel.

Die Höhe der Fixkosten für die gesamte Produktion beträgt 6630 Tausend Rubel.

Die Waren werden gleichmäßig über das Quartal verkauft.

Verwenden Sie zur Berechnung der Rentabilitätsschwelle die Formel aus Aufgabe 48.

wo V b - Break-Even-Verkaufsvolumen; U post - die Höhe der Fixkosten; V p - Erlös aus dem Verkauf von Produkten; D m - Grenzeinkommen.

Bei einheitlicher Umsetzung im Zeitraum wird der Zeitraum zur Erzielung wirtschaftlicher Arbeit (Monat) nach folgender Formel ermittelt:

wobei t R die Ordnungszahl des Monats im Zeitraum ist (z. B. bedeutet im dritten Quartal die Zahl 1,45, dass es August ist usw.); K m - die Anzahl der Monate im Zeitraum; V R ist die Ausgabemenge, die einen kosteneffizienten Betrieb sicherstellt; V - das Produktionsvolumen für den geplanten Zeitraum.

Wir bestimmen das Produktionsvolumen insgesamt für das II. Quartal:

300 reiben. × 120.000 Einheiten = 36.000 Tausend Rubel.

2) Bestimmung der variablen Kosten:

220 Rubel. × 120 Tausend Rubel = 26400 Tausend Rubel.

3) Bestimmen Sie die "Schwelle" der Rentabilität:

4) Bestimmen Sie den Zeitraum (Monat) für die Erzielung einer kostengünstigen Arbeit:

daher ist dieser Monat im zweiten Quartal der Mai

Gebrauchte Bücher

1. Raitsky K.A. Ökonomie der Konsumkooperation: Lehrbuch. - M.: Volkswirtschaftslehre, 1987.

2. Organisation der unternehmerischen Tätigkeit: Lehrbuch / Under. ed. WIE. Pelich. M.: ICC "Mart", Rostov n / D, 2003. - 336 p.

3. Savitskaya G.V. Analyse der wirtschaftlichen Tätigkeit des Unternehmens. - M.: INFRA-M, 2002. - 336 S.

4. Goremykin V.A. und andere Unternehmensplanung: Methodischer Leitfaden - M.: 1992.

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Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Kapitel 20, Artikel 129) ist der Lohn (die Vergütung eines Arbeitnehmers) eine Vergütung für die Arbeit, die von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit abhängt. sowie Ausgleichszahlungen (Zuschläge und Zulagen mit Ausgleichscharakter, auch für Arbeiten unter vom Normalzustand abweichenden Bedingungen, Arbeiten unter besonderen klimatischen Bedingungen und in radioaktiv verseuchten Gebieten usw. und Anreizzahlungen (Zuschläge und Prämien mit Anreizcharakter, Prämien und andere Anreizzahlungen).
Die Entlohnung der Arbeit erfüllt die folgenden Funktionen: reproduktiv, stimulierend, regulierend, sozial, buchhalterisch und produktiv. Unter den wichtigsten empfohlenen Regeln für die Organisation der Löhne in Unternehmen sticht das Prinzip der Planung des optimalen Anteils der Löhne an den Kosten der Herstellung von Produkten, Arbeiten und Dienstleistungen hervor.
Die Gehaltsabrechnung bezieht sich auf eine der Funktionen des Finanz- und Wirtschaftsdienstes in der Organisation.
Die Gehaltsabrechnungsplanung umfasst die Berechnung der Höhe des Fonds und des Durchschnittslohns sowohl für alle Mitarbeiter des Unternehmens als auch für Kategorien von Mitarbeitern. Die Eingangsdaten für die Lohnplanung sind:
. das Produktionsprogramm in natürlicher und wertmäßiger Hinsicht und seine Arbeitsintensität;
. die Zusammensetzung und das Qualifikationsniveau der Mitarbeiter, die für die Umsetzung des Programms erforderlich sind;
. das in der Organisation geltende Tarifsystem oder Mitarbeiterbeurteilungssystem;
. geltende Vergütungsformen und -systeme;
. Normen und Leistungsbereiche sowie arbeitsrechtliche Gesetze zur Lohnregulierung (Art der bei der Entlohnung berücksichtigten Entgelte und Zuschläge).
BEI Zusammensetzung des RFP-Fonds umfasst Grund- und Zusatzlöhne. Die wichtigste umfasst die Vergütung für geleistete Arbeit oder geleistete Arbeitsstunden zu Tarifsätzen und Arbeitsnormen. Zu den Lohnnebenkosten gehören Zahlungen an Arbeitnehmer von Unternehmen, die nach geltendem Recht und einer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber geleistet werden (Zuschläge für Qualifikationen; für Führung; für die Zusammenlegung von Positionen; Arbeit an Wochenenden und Feiertagen; Nachtarbeit; Zahlung für regelmäßige und zusätzliche Feiertage ; Erfüllung öffentlicher Aufgaben; Entgelt für die Ausbildung von Studenten). Zusätzlich zu diesen Zahlungen entwickeln Organisationen ein Bonussystem, um verschiedene Arbeitsindikatoren zu erreichen: Einhaltung von Arbeitsnormen, Produktionsplan, Produktqualität (Arbeit, Dienstleistungen), rationeller Einsatz von materiellen und finanziellen Ressourcen usw. Zusätzlich zu Gewinnprämien Am Ende des Jahres bezieht sich ein erheblicher Teil der Bonuszahlungen auf die Kosten für Produkte, Arbeiten und Dienstleistungen und ist im Planlohnfonds enthalten.
In der gängigen Praxis werden sowohl für das Gesamtunternehmen als auch für Strukturbereiche verschiedene Methoden zur Bildung des Lohnfonds angewandt. Es ist zu beachten, dass die normative Methode zur Bildung des Gehaltsfonds dieses Problem am besten lösen kann. Diese Methode wird von den meisten Unternehmen in Ländern mit entwickelter Marktwirtschaft angewendet. Es kann jedoch nur wirksam sein, wenn folgende Bedingungen erfüllt sind: Erstens müssen die Standards stabil und langfristig sein, sich nur ändern, wenn das Produktionsvolumen von Faktoren beeinflusst wird, die nicht mit den Arbeitsbedingungen des Teams zusammenhängen. Zweitens sollten die Standards für die Bildung des Lohnfonds nicht individuell, sondern gruppenweise sein.
Das Hauptziel der Lohnplanung ist die Sicherstellung hoher Produktionsendergebnisse, die direkte Abhängigkeit des Lohns vom Arbeitsvolumen und Gewinn.
Die für Löhne zugewiesenen Mittel bilden den Lohnfond (FZP), der sich aus dem Lohnfond (PAYF) und den aus Gewinnen gezahlten Mitteln zusammensetzt. Der Lohnfonds ist in den Kosten der Produkte (Arbeiten, Dienstleistungen) enthalten und wird durch die aktuellen behördlichen Dokumente geregelt, in erster Linie die Verordnung über die Zusammensetzung der in den Kosten enthaltenen Kosten. Die Höhe der vom Unternehmen aus dem Gewinn gelenkten Mittel hängt von den Ergebnissen der Produktion und der wirtschaftlichen Tätigkeit ab.
Die Festsetzung der Vergütungsmittel erfolgt auf der Grundlage der geplanten Anzahl und festgelegten Beamtengehälter (Tarifsätze), die den Mindestlohn und die tarifliche Einstufung des Arbeitnehmers berücksichtigen.
Die Planung des Lohnfonds im Unternehmen kann nach folgenden Methoden erfolgen: a) nach der erreichten Höhe des Grundlohnfonds; b) auf der Grundlage des Durchschnittslohns; c) normativ; elementweise (direktes Zählverfahren).
Lohnplanung nach erreichter Höhe des Grundlohnfonds. Diese Methode basiert auf dem Grundlohnfonds (FOTbaz), dem geplanten Wachstumskoeffizienten des Produktionsvolumens (Kc,), der geplanten Reduzierung der Anzahl (Ech) und dem Durchschnitt


wo ZPb - das erreichte Lohnniveau eines Arbeitnehmers der /-ten Kategorie, rub.; Kzp - der geplante Wachstumskoeffizient des Durchschnittslohns der /-ten Kategorie von Arbeitnehmern.
Diese Methode ist genauer, die Komplexität ihrer Anwendung ist mit der Schwierigkeit verbunden, die geplante Lohnhöhe zu begründen.
Normative Methode zur Planung des Lohnfonds. Derzeit gibt es zwei Varianten der normativen Methode: Level und Incremental.
Bei der niveaunormativen Methode wird die Gehaltsabrechnung auf der Grundlage des geplanten Produktionsvolumens (Ware, brutto) im Wert (Arbeit) (OPpl) und des geplanten Lohnsatzes pro Rubel (Standardstunde) der Produktion bestimmt
(Bestand):


wobei FOTb der Lohnfonds in der Basisperiode abzüglich der relativen Mehrausgaben ist; OPb ist das tatsächliche Produktionsvolumen im Basisjahr, rub. oder Standardstunden; DZP - geplante Gesamterhöhung des Durchschnittslohns im Verhältnis zum Basiszeitraum, %; DPT ist die geplante Steigerung der Arbeitsproduktivität, %. Die Erhöhung des Durchschnittslohns (AW) wird durch die Formel bestimmt:



wo ZP / PL - das durchschnittliche Jahresgehalt eines Arbeitnehmers; H / pl - geplante Anzahl, / - und Kategorien von Arbeitnehmern, Personen.
Die Planung der Lohnabrechnung der Hauptarbeiter in der Produktion beinhaltet die Zuweisung von Grund- und Zusatzlöhnen.
Der Grundlohn der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer umfasst Direktlöhne und Zuschläge gemäß der geltenden Zuschlagsregelung.
Zu den Lohnnebenkosten zählen verschiedene arbeitsrechtliche Leistungen.
Die Berechnung der Direktvergütung von Arbeitern erfolgt getrennt für Akkordarbeiter und Zeitarbeiter.
Für Akkordarbeiter wird der Direktlohnfonds nach folgender Formel berechnet:


wobei OP das Produktionsvolumen von / * Produkten (Arbeiten, Dienstleistungen) im geplanten Zeitraum ist; n ist die Anzahl der Artikel (Bauleistungen, Dienstleistungen); Рс/ - der gesamte geplante Akkordsatz für das / *-te Produkt für das Unternehmen (die Abteilung).
Der Stücklohn pro Produkteinheit (Arbeit, Dienstleistung) ist die Summe der Akkordsätze für alle Operationen des technologischen Prozesses.
Dieser Lohnfonds kann auf der Grundlage der Arbeitsintensität des Produktionsprogramms (T) in Standardstunden und des durchschnittlichen Stundentarifs (TSSD) in Rubel bestimmt werden. (FOT = T. TSSD):


wo TS, - Stundentarif der /-ten Kategorie, rub.; N, - die Anzahl der Arbeitnehmer der /-ten Kategorie; n ist die Anzahl der Arbeitnehmerkategorien.
Der direkte Lohnfonds der nach Zeitsystemen entlohnten Hauptarbeiter errechnet sich aus dem Planzeitfonds eines Arbeiters, der Anzahl und dem entsprechenden durchschnittlichen Stundenlohnsatz der Arbeiter.
Die Planung des Lohnfonds für Arbeitnehmer sieht die Berechnung des Stundenfonds täglich und monatlich (vierteljährlich, jährlich) vor.
Auf den errechneten direkten Lohnfonds werden nach geltendem Recht Zusatzzahlungen abgegrenzt - Bonuslohnfonds für Arbeiter und Zusatzzahlungen mit Ausgleichscharakter.
Alle diese Arten von Zahlungen (direkt, Bonusfonds und verschiedene Arten von zusätzlichen Zahlungen) bilden den Stundenlohnfonds für Arbeitnehmer. Der Soll-Tagesfonds beinhaltet den Stundenlohnfonds sowie diverse Zuschläge, die zu den geleisteten Manntagen gehören.
Der monatliche (vierteljährliche, jährliche) Lohnfonds der Arbeitnehmer umfasst den gesamten Tagesfonds sowie zusätzliche Zahlungen, die bei der Berechnung des Stunden- und Tagesfonds nicht berücksichtigt werden: Zahlung für Grund- und Zusatzurlaub, Abfindung, Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub , etc.
Die Planung des Gehaltsfonds für Arbeitnehmer erfolgt auf der Grundlage der festgelegten monatlichen offiziellen Gehälter (DO,) jeder Kategorie, der durchschnittlichen monatlichen Anzahl dieser Arbeitnehmer gemäß der Stellentabelle (Nshl /) und der Anzahl der Monate von Arbeit in diesem Zeitraum (P):



Der Lohnfonds eines Unternehmens wird berechnet, indem der Lohnliste des Produktionspersonals die Lohnliste der Angestellten der Nichtproduktionsgruppe hinzugefügt wird.
Wie bereits erwähnt, umfasst die Lohn- und Gehaltsabrechnung neben der Lohn- und Gehaltsabrechnung Zahlungen aus dem Konsumfonds, der aus dem Nettogewinn des Unternehmens gebildet wird. Die Höhe des Konsumfonds und die Richtung seiner Verwendung werden im Finanzplan festgelegt. Normalerweise wird ein Teil des Konsumfonds für Löhne verwendet, und der Rest wird zur Verfügung des Managements übertragen und verwendet, um die Mitarbeiter des Unternehmens zu stimulieren.
Bei der Planung des Durchschnittslohns wird der Durchschnittslohn nach Personalkategorien ermittelt. Es gibt den durchschnittlichen Stundenlohn, den durchschnittlichen Tageslohn und den durchschnittlichen Monatslohn (durchschnittlichen Jahreslohn), die sich jeweils aus der Division des entsprechenden Planfonds durch die Anzahl der geleisteten Arbeitsstunden, der Manntage und des durchschnittlichen Personalbestands ergeben.
Der Durchschnittslohn kann auch nach der kalkulatorisch-analytischen Methode bestimmt werden, basierend auf individuellen Faktoren: einer Erhöhung des Mindestlohns; sich ändernde Arbeitsbedingungen; Verringerung des Arbeitsausfalls; Wachstum der Arbeitsproduktivität; Änderung der Proportionen bestimmter Kategorien usw.
Für jeden Faktor wird der entsprechende Index separat berechnet. Der kumulative Einfluss aller Faktoren wird durch Multiplikation dieser Indizes ermittelt.
Bei der Lohnplanung ist darauf zu achten, dass die Arbeitsproduktivität im Vergleich zum Lohnwachstum überdurchschnittlich wächst. Um diese Aufgabe zu erfüllen, sollten Unternehmen alle Reserven zur Steigerung der Arbeitsproduktivität maximal ausschöpfen.
Die erhaltenen Planindikatoren für die Anzahl der Mitarbeiter und den Lohnfonds ermöglichen es uns, eine Überprüfungsberechnung der Übereinstimmung der folgenden erwarteten Daten mit dem Aktivitätsvolumen im geplanten Zeitraum durchzuführen: marktfähige Produkte, Gehaltsabrechnung, durchschnittliche Mitarbeiterzahl, Arbeitsproduktivität, Durchschnittslöhne und ihr Verhältnis.
Die gesamten Personalkosten für Arbeitgeber setzen sich aus direkten und indirekten Kosten zusammen. Direkte Kosten (Variablen) sind in der Regel mit der Bezahlung der geleisteten Arbeitsstunden oder des geleisteten Arbeitsaufwands verbunden. Indirekte Kosten (bedingt fest) entstehen durch die Notwendigkeit, zusätzliche Kosten für die Zahlung von Versicherungsprämien an außerbudgetäre Sozialfonds im Zusammenhang mit Vorruhestand, Abfindung für Entlassene zu erstatten; für die Zahlung von arbeitsloser Zeit (Jahresurlaub, Krankheitsurlaub, Feiertage); bei Zahlung von Nebenkosten in Form von Urlaubsgeld, dem „dreizehnten“ Gehalt, Ausgaben in der Kantine, Klinik; auf die Zahlung für die Berufsausbildung der Mitarbeiter; bei Zahlung von Einkommens- und anderen Steuern; Erstattung der Wohnkosten für Arbeitnehmer. Ihr relativ hoher Wert kann mit einer Erhöhung des beruflichen Niveaus der Mitarbeiter, einer Verbesserung der sozialen Arbeitsbedingungen verbunden sein, die als Maßnahmen zur Umsetzung einer aktiven Personalpolitik in der Organisation betrachtet werden sollten.
Die Bestandteile der indirekten Kosten für Arbeitnehmer und Arbeitgeber sind nicht identisch. Ihre Vergleichbarkeit wird erreicht, indem der Anteil der indirekten Kosten an den gesamten Arbeitskosten verglichen wird, wobei die Kosten pro beschäftigtem Arbeitnehmer oder pro geleisteter Arbeitsstunde berechnet werden.
Die Kosten für die Mitarbeiterbindung sind die Kosten, die das Unternehmen für die Arbeit bezahlt. Sie handeln in Form von geldwerten Leistungen, zusätzlichen Ausgaben für die Instandhaltung von Personal, die gemäß den geltenden Gesetzen und Tarifverträgen durchgeführt werden, oder freiwilligen sozialen Diensten, die von der Organisation erbracht werden.
Die Zusammensetzung der Kosten (Kosten für Mitarbeiter) in Organisationen umfasst: Vergütung für Akkordarbeit und zeitbasierte Formulare und Zahlungssysteme; Zahlungen an Freiberufler; Reise- und Geschäftsreisekosten; Aufwendungen für die Aus-, Um- und Weiterbildung des Personals; Aufwendungen im Zusammenhang mit Zuzahlungen für öffentliche Verpflegung, Wohnungs- und Kommunalwirtschaft, Kultur und Sport, Gesundheitsversorgung und Erholung, Bereitstellung von Kinderbetreuungseinrichtungen; Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung gegen Unfälle; Urlaubsgeld; Entschädigung an Arbeitnehmer im Falle einer Behinderung; Sicherheitskosten; Ausgaben für Produktionsorganisation und Ökologie; Einmalige Zuwendungen, Sachleistungen; Kosten; Transportkosten; Kleidungskosten; obligatorische Sozialversicherungsbeiträge; Aufwendungen für sonstige Veranstaltungen (z. B. Jubiläen, Rationalisierungsvorschläge etc.).
Es ist auch notwendig, Ausgaben für den Arbeitsschutz und die Umwelt, für die Schaffung günstigerer Arbeitsbedingungen (Einhaltung der Anforderungen der Psychophysiologie und Arbeitsergonomie, technische Ästhetik, ein gesundes psychologisches Klima in der Organisation) und die Erstellungskosten zu planen Arbeitsplätze.
Bei hoher Personalfluktuation fallen zusätzliche Kosten für die Suche nach neuen Mitarbeitern, deren Einweisung und Arbeitsentwicklung an. Bei hoher Personalfluktuation steigen Überstundenvergütungen, Heiraten und Ausfallzeiten, Morbidität und Arbeitsunfälle steigen, Frühinvalidität setzt ein. All dies erhöht die Personalkosten, führt zu einer Erhöhung der Produktionskosten und einer Verringerung der Wettbewerbsfähigkeit.

Vortrag, Zusammenfassung. Lohn- und Personalkostenplanung - Konzept und Typen. Klassifikation, Essenz und Merkmale.

Bei der Entwicklung eines Unternehmensentwicklungsplans ist es wichtig, das Verhältnis der Löhne bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern in Übereinstimmung mit der Quantität und Qualität ihrer Arbeit aufrechtzuerhalten und gleichzeitig den Ansatz zur effektiven Verwendung des gesamten Lohnfonds zu beachten.

Bei der Planung der Lohnkasse sind folgende Aufgaben zu lösen:

Wählen Sie die Lohnformen und -systeme, die am besten mit dem strategischen und taktischen Plan übereinstimmen;

Methoden zur Ermittlung des Planlohnfonds wählen;

Zur Einrichtung einer Planlohnkasse (Lohnkasse) werden in der Praxis folgende Methoden angewendet:

nach erreichter Höhe des Grundlohnfonds;

Basierend auf dem Durchschnittsgehalt;

Normativ;

Direktes Konto (Element für Element).

Entsprechend der erreichten Höhe des Grundlohnfonds. In diesem Fall ist die Planlohnkasse (FZ P) wird auf der Grundlage der tatsächlichen oder erwarteten Lohnsumme des Basisjahres (FZ b); der geplante Wachstumskoeffizient des Produktionsvolumens (K op); geplanter Personalabbau (E h) und das erreichte Durchschnittslohnniveau (P P) nach der Formel:

Es ist zu beachten, dass der Nachteil dieser Methode darin besteht, dass alle irrationalen Zahlungen, die in der Basisperiode angefallen sind, automatisch in die geplante Lohnkasse übertragen werden. In diesem Zusammenhang ist es wünschenswert, diese Methode in den Vorplanungsphasen als erweiterte Berechnung des Gehaltsfonds anzuwenden.

Lohnplanung basierend auf der Verwendung ihres Durchschnittswerts. Dieses Verfahren basiert auf der Ermittlung des Solllohnfonds auf Basis der Sollzahl der Beschäftigten nach Kategorien (Nrpi) und dem Solljahresdurchschnittsentgelt eines Beschäftigten dieser Kategorie (ZPi):

wo ist die RFP b - die Lohnhöhe eines Arbeitnehmers der i-ten Kategorie im Vorplanungszeitraum, Millionen Rubel; Zu ich m - die geplante Lohnwachstumsrate der i-ten Kategorie von Arbeitnehmern.

Diese Methode ist genauer als die vorherige, da sie auf Zielen basiert. Unter Inflationsbedingungen ist dies jedoch ziemlich schwierig.

Die normative Methode ermöglicht es, die Mängel der oben genannten Methoden auszugleichen. Es wird in Unternehmen in Ländern mit entwickelter Marktwirtschaft recht häufig eingesetzt.

In der Planungspraxis werden zwei Methoden verwendet: Ebene und inkrementelle.

Mit der ersten Methode ( Ebene normativ) Der Lohnfonds wird auf der Grundlage des geplanten Produktionsvolumens marktfähiger (Brutto-, Netto-) Produkte in Wert (Arbeits-) Begriffen (OP P) und der geplante Lohnstandard für einen Rubel (Standardstunde) des Produktionsvolumens (H m) nach der Formel:

wo FZP P- die Grundlohnsumme des PPP, abzüglich irrationaler Zahlungen aufgrund von Abweichungen von den normalen Arbeitsbedingungen; OP b- das tatsächliche Produktionsvolumen des Basisjahres in Millionen Rubel. oder Standardstunde; Ausschreibung Mit- geplante Gesamterhöhung der Durchschnittslöhne im Verhältnis zum Basisjahr, %; Fr- dementsprechend die geplante Gesamtsteigerung der Arbeitsproduktivität, %.

Das Lohnwachstum wird durch die Formel bestimmt:

wo OP- der geplante Prozentsatz des Wachstums (Rückgangs) des Produktionsvolumens im Verhältnis zum Basisjahr.

Elementweise (direkte Zählung) Methode der Lohnplanung beinhaltet eine detaillierte Berechnung jedes Artikels des geplanten Lohnfonds getrennt für Arbeiter, Angestellte und andere Kategorien von Arbeitnehmern.

Der Lohnfonds wird quartalsweise entsprechend den vierteljährlichen Produktionsplänen und dem Arbeitszeitsaldo verteilt.

Berechnung vierteljährliche Gehaltsabrechnung sollte nach der Formel erfolgen:

wo FZP ich pl– geplanter Lohnfonds des j-ten Quartals, rub.; FZP S– jährlicher Lohnfonds, rub.; Bei Mit- der Akkordlohnanteil im Basisjahr; Ö ich p- Anteil des j-ten Quartals am geplanten Produktionsprogramm; Bei P- der Anteil der tariflichen Zeitvergütung im Basisjahr; B ich P- der Anteil des Kalenderarbeitszeitfonds des j-ten Quartals am Planjahresarbeitszeitfonds; Bei um- Anteil der Gehaltszahlungen im Basisjahr; W ich p ist der Anteil der Gehaltszahlungen im j-ten Quartal.

Der Lohnfonds für das nichtgewerbliche Personal bestimmt sich nach der Anzahl der Beschäftigten laut Personalverzeichnis, deren Tarifsätzen und Dienstbezügen sowie dem nutzbaren Arbeitszeitfonds im Planjahr.

Die Lohnsumme für nicht börsennotierte Arbeitnehmer wird auf Basis der Ist-Daten des Basisjahres berechnet.