Personalwesen für kleine Unternehmen (Teil 1)

Die Basis moderner Kleinunternehmen ist das Personal. Die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens und seiner Produkte, die Marktposition, die Aussichten für die weitere Entwicklung und die Möglichkeit der Gewinnsteigerung hängen weitgehend vom Ausbildungsstand des Personals, seiner Disziplin, Professionalität und kreativen Tätigkeit ab.

Angesichts der entscheidenden Rolle des Personals für die erfolgreiche Entwicklung kleiner Unternehmen, in denen Menschen in engem Kontakt arbeiten, versuchen Geschäftsinhaber, anständiges Personal für die Arbeit in ihren Unternehmen mit bekannten finanziellen Engpässen zu gewinnen.

Die Grundvoraussetzungen für Mitarbeiter sind in der Regel universell. Idealerweise möchte der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer auf den Arbeitsmarkt bringen, der eine Reihe positiver Eigenschaften mit einer Mindestliste von Mängeln aufweist.

Je nach Tätigkeitsbereich oder Position eines Mitarbeiters sind einige Eigenschaften akzeptabel und können vorhanden sein (auch negative, da es keine idealen Menschen gibt), in anderen sind sie völlig inakzeptabel. Zu letzteren kann man getrost eine Neigung zu Diebstahl, Alkoholmissbrauch und den Konsum von Betäubungsmitteln zählen.

Wie Sie wissen, sind Hunderttausende von Firmen und Einzelunternehmern in kleinen Unternehmen tätig. Die Eigentümer jedes Unternehmens möchten die besten Arbeitskräfte mit hohen persönlichen und beruflichen Qualitäten erhalten. In dieser Hinsicht ist die Aufgabe, wettbewerbsfähiges Personal zu finden und zu bilden, viel komplizierter, da Fachkräfte selten arbeitslos bleiben. Außerdem müssen die gefundenen und eingestellten qualifizierten Mitarbeiter in irgendeiner Form gehalten werden, um aus ihnen Gleichgesinnte zu machen, die ihrem Team und Unternehmen treu bleiben.

Zu berücksichtigen ist auch, dass sich das Geschäft in Zyklen entwickelt, mit Phasen von Höhen und Tiefen. Natürlich erhöht ein kleines Unternehmen in der Phase der Produktionssteigerung und Umsatzsteigerung die Zahl der für neu geschaffene Arbeitsplätze zugelassenen Mitarbeiter. Im Gegenteil, in einer Zeit sich verschlechternder Marktbedingungen ist die Unternehmensleitung gezwungen, Personal abzubauen und dafür auf Entlassungen zurückzugreifen. Darüber hinaus ist das Entlassungsverfahren ein sehr heikler psychologischer und sozioökonomischer Prozess; der Arbeitgeber sollte es so organisieren, dass er sich angesichts entlassener Arbeitnehmer keine Feinde macht. Außerdem werden sie nach einer Weile möglicherweise wieder vom Unternehmen benötigt. Und dann, wenn die Kündigung nicht ordnungsgemäß durchgeführt wurde, ist diese wertvolle Ressource für das Unternehmen unwiederbringlich verloren.

Hohe Anforderungen an das Personal, dessen Kenntnisse, Fähigkeiten und Erfahrungen machen den Prozess der Suche, Einstellung und Bindung von Mitarbeitern zu einer komplexen und vielschichtigen Aufgabe, die mehrere Phasen und Teilaufgaben umfasst (siehe Abb. 1).

Zunächst erkennt der Eigentümer des Unternehmens (oder ein angestellter Direktor), dass ein neuer Mitarbeiter mit bestimmten Kenntnissen, Erfahrungen und Fähigkeiten benötigt wird. Als nächstes wird die Suche nach dem gewünschten Mitarbeiter organisiert. Es gibt zwei Hauptsuchmethoden:

1. unabhängig; durch Platzierung relevanter Anzeigen auf der Website des Unternehmens oder in den Medien;

2. durch Vermittler, vertreten durch die staatliche Arbeitsvermittlung oder eine private Arbeitsvermittlung.

Beide Methoden haben ihre Vor- und Nachteile. Der Vorteil einer unabhängigen Personalsuche ist, dass kein Honorar für einen Vermittler anfällt, der Kandidat nach hausinternen Tests und Methoden beurteilt wird, die Besetzung offener Stellen mit Personen möglich ist, die besonderes Vertrauen oder Sitz in der Unternehmensleitung genießen.

Eine eigenständige Personalsuche ist gerechtfertigt und sinnvoll, wenn entsprechende Ressourcen und Möglichkeiten dafür vorhanden sind: eine ziemlich breite Auswahl an Kandidaten für eine Vakanz, spezielle Tests für Kenntnisse und Fähigkeiten, ein System zur Überprüfung der Richtigkeit der Informationen über den Bewerber. Das Fehlen dieser Möglichkeiten macht die eigenständige Personalsuche riskant und ungerechtfertigt. Die Einstellung von Freunden und Verwandten kann ebenfalls mit Problemen behaftet sein - Verstöße gegen Unterordnung, Arbeits- und Produktionsdisziplin, Verlust vertraulicher Daten und so weiter.

Der unbestrittene Vorteil einer Personalagentur ist die Professionalität ihrer Mitarbeiter, ihre Erfahrung, Verbindungen, Kenntnisse, die Verfügbarkeit spezieller Tests und Methoden. Etablierte Agenturen verfügen über umfangreiche Datenbanken, die nach Berufen, Ausbildungsniveaus, Löhnen geordnet sind; haben Spezialisten, die Bewerber auf Fremdsprachenkenntnisse, spezielle Fragen technischer, technologischer und betriebswirtschaftlicher Art testen.

Lassen Sie uns kurz auf das Wesen dieser Methoden und ihre Möglichkeiten eingehen.

Tests für Wissen und Fähigkeiten. Die Notwendigkeit, Tests zu verwenden, hat verschiedene Gründe – zum Beispiel eine Verschlechterung der Qualität der höheren und sekundären Fachbildung, wenn die ausgestellten Diplome nicht das Wissen der Absolventen widerspiegeln; eine Abnahme der Wirksamkeit des Umschulungssystems, unzureichende Selbstbildung der Arbeitnehmer. Darüber hinaus bieten Tests eine quantitative Einschätzung der Kenntnisse und Fähigkeiten von Bewerbern, anhand derer Sie das Niveau ihrer Qualifikation beurteilen können. Gleichzeitig kann es sowohl unzureichend als auch übertrieben sein: Übermäßige Qualifikationen und Kenntnisse lassen den Schluss zu, dass dem Bewerber für eine bestimmte Stelle die Arbeit schnell langweilig wird. Wenn der Arbeitnehmer das Interesse an der Arbeit verloren hat, wird er entweder schlechter arbeiten oder sich einen attraktiveren und höher bezahlten Arbeitsplatz suchen.

Meistens sind Tests eine Kombination aus Fragen und Aufgaben, die nach verschiedenen Prinzipien zusammengestellt wurden - für grundlegendes und angewandtes Wissen, für schnelle Auffassungsgabe, für Geselligkeit, für Kreativität. Für jede Frage oder Aufgabe wird eine bestimmte Anzahl von Punkten vergeben. Abhängig von der Anzahl richtiger und falscher Antworten wird eine Gesamtpunktzahl angezeigt. Dies sind insbesondere Tests zur Bestimmung des Koeffizienten der intellektuellen Entwicklung (IQ), Tests von Medizinern, Ingenieuren, Qualifikationskategorien von Schweißern, Maschinenbedienern, Maurern und anderen Kategorien von Arbeitnehmern.

Prüfung der persönlichen Qualitäten. Für die gut koordinierte Arbeit der Mitarbeiter eines kleinen Unternehmens ist es sehr wichtig, die Mitarbeiter sorgfältig nach dem Grundsatz der psychologischen Verträglichkeit auszuwählen. Niemand braucht Teams, die durch interne Konflikte, gegenseitige Anfeindungen und Anfeindungen auseinandergerissen werden. Eine Analyse der Entstehung und Entwicklung von Konfliktsituationen in Unternehmen lässt vermuten, dass viele Krisensituationen lange vor ihrem Höhepunkt programmiert sind und sich nach bekannten Mustern entwickeln. So ist es möglich und notwendig, internen Konflikten in der Einstellungsphase vorzubeugen. Dazu müssen die Leiter kleiner Unternehmen vollständige Informationen über jedes Teammitglied haben – über ihren Geschmack, ihre Gewohnheiten, ihr Temperament, ihre Stärken und Schwächen.

Einen Teil der notwendigen Informationen erhalten Personalverantwortliche aus psychologischen Tests, die in Form von Fragen, geometrischen Formen und Situationen zusammengestellt werden. Diese Techniken können jedoch meistens nicht feststellen, wann eine Person aufrichtig antwortet und wann sich etwas verbirgt. Aus diesem Grund werden Persönlichkeitstests durch solche Testmethoden ergänzt, die diesen Mangel ausgleichen würden. Insbesondere in der modernen Geschäftswelt sind Lügendetektortests, graphologische Methoden und Hämotests weit verbreitet.

Mitarbeiter des Unternehmens werden bei der Auswahl für eine freie Stelle, bei Ermittlungen zu Diebstählen, Informationslecks und in einigen anderen Fällen auf einem Polygraphen (Lügendetektor) überprüft. Die Methode basiert darauf, dass sich einige physiologische Parameter (elektrische Leitfähigkeit der Haut, Atmung, Blutdruck, Pulsfrequenz, Sprachreaktionen) in die entsprechende Richtung ändern, je nachdem, ob eine Person die Wahrheit sagt oder lügt. Die Reaktionen des Probanden werden von einem Computer aufgezeichnet und ein erfahrener Bediener kann sie leicht entziffern.

Graphologische Methoden basieren auf der Analyse der individuellen Merkmale der menschlichen Handschrift, die seine Persönlichkeit, sein Temperament und seinen emotionalen Zustand verkörpert. Es wird angenommen, dass durch bestimmte Zeichen und Veränderungen in der Handschrift eines Mitarbeiters eine Reihe von Krankheiten, eine Neigung zu Kriminalität und ein ungerechtfertigtes Risiko identifiziert werden können. Spezialisten-Graphologen auf der Handschrift einer Person bestimmen die Eigenschaften ihrer Natur (physisch und psychologisch), Intelligenz, Vererbung, Bildung, moralischen Charakter.

Mit der graphologischen Methode können Sie die persönlichen Eigenschaften von Kandidaten untersuchen, ohne sie zu benachrichtigen. Daher entfällt das Simulieren oder Lernen „richtiger“ Antworten im Gegensatz zu Methoden wie Tests und Interviews. Typischerweise wird die graphologische Methode in Kombination mit anderen Methoden eingesetzt, die sich gut ergänzen.

Bluttests ermöglichen es, anhand der Blutgruppe die Führungsqualitäten eines Mitarbeiters, seine psychischen Dominanzen und Eigenschaften zu erkennen.

Ein gängiges Instrument zur Personalauswahl, Beobachtung eines Mitarbeiters in Aktion, ist eine Probezeit. Während dieser Zeit bestimmt die Leitung eines kleinen Unternehmens, inwieweit der Bewerber für eine Stelle den erklärten Eigenschaften entspricht, inwieweit er in der Lage ist, die ihm übertragene Arbeit zu organisieren und auszuführen, eine gemeinsame Sprache mit Kunden und Kollegen zu finden. Eine Probezeit ist eine effektive Form der Auswahl geeigneter Mitarbeiter, denn die Praxis ist das beste Kriterium, um die berufliche Eignung zu prüfen.

Neben den oben genannten Verfahren zur Auswahl von Mitarbeitern gibt es einige andere, die in besonderen Fällen angewendet werden. So stehen manchmal Anforderungen wie Ruhm und guter Name des Bewerbers im Vordergrund (z. B. bei einer Einladung zum Geschäftsführer eines kleinen Unternehmens), geschäftliche und persönliche Verbindungen, Berufserfahrung in staatlichen Strukturen (Sonderdienste, Ministerien und Ämter). In diesen Sonderfällen erfolgt die Auswahl der Kandidaten durch die Geschäftsführung des Kleinunternehmens in einem Konsultationsverfahren. In der Regel werden keine zusätzlichen Tests durchgeführt.