Что сказать человеку при увольнении. Как сказать начальнику об увольнении? Причины увольнения

Ни один работодатель не застрахован от ситуаций, когда эффективность того или иного сотрудника падает. А бывает и так, что этот неэффективный сотрудник - специалист, нанятый на высокую зарплату, ценный для команды и компании в целом. И важно не упустить момент, когда ситуацию еще можно исправить.

Мы решили спросить руководителей IT-проектов и диджитал-агентств о том, как они намекают сотрудникам о неэффективной работе. Запрос разместили на сервисе PressFeed и получили около 30 комментариев.

Как оказалось, вопрос мы изначально поставили неправильно: менеджеры не занимаются «намеками» - они предпочитают прямые и честные разговоры.

Спикеры также рассказали нам о своих внутренних системах проверки работы - но об этом мы поделимся в следующий раз.

Решить проблему поможет прямой разговор

Многие спикеры отметили, что нет ничего лучше простого прямого разговора с сотрудником - можно не только сообщить о проблеме, но тут же обсудить ее и найти решение.

Большинство отмечают, что если такой разговор не помогает - то пришло время говорить об увольнении.

Не забывайте, что к таким разговорам нужно тщательно готовиться:

Валентина Кунина Директор департамента по работе с клиентами BDBD (Kokoc Group)

Сначала следует выявить зоны рабочего процесса, в которых падает эффективность сотрудника. Как правило, общий диагноз «сотрудник неэффективен» складывается из частностей. После того как зоны определены, руководителю нужно найти и осмыслить причины снижения результативности. Лишь после проведения этих подготовительных мероприятий следует вести диалог с сотрудником. По своему опыту могу сказать, что здесь самое главное - честность и открытость между руководителем и подчиненным. Только разбор каждой ситуации поможет исправить положение дел. При этом руководителю желательно приводить примеры, как, на его взгляд, стоило бы поступить сотруднику.

Вера в KPI

У некоторых руководителей нет необходимости намекать сотрудникам на плохую работу - все видно по KPI-check.

Важно, чтобы система KPI была прозрачной и для сотрудника, и для руководителя.

А агентство Make Digital Agency, чтобы сотрудники справлялись с KPI, даже прикрепляет к ним наставников.

Самое важное при построении системы KPI - ставить реально достижимые цели.

Конечно, KPI подходит не всем специальностям.

Стройте такую систему, чтобы факапов не было

Многие небольшие команды стараются создать атмосферу, в которой каждый стремится не подвести команду.

Метод «ништяков»

«Ништяки» (премии, бонусы, оплаченные поездки или курсы) - хороший способ мотивации сотрудников. А также вариант для самостоятельной оценки своей работы: не получил бонус - значит, где-то дал слабину.

Инна Алексеева Генеральный директор PR Partner

Раньше у нас не было единых норм выработки, поэтому активные пиарщики успевали сделать большой объем работы, а слабые - пыхтели и тормозили. Четыре года назад мы ввели уровни окупаемости для каждой должности. Если сотрудник превышает ее на своей позиции, он получает премию, если нет - то это сигнал, что он работает не так эффективно, как коллеги. Я стараюсь хвалить тех, кто впереди планеты всей, делать на таких людей ставку. Если кого-то не хвалю - значит, не дорос, надо стараться. Обычно хорошие слова в свой адрес сотрудники очень ценят, даже пересылают друг другу письма (если вдруг я похвалила, находясь в командировке).

Данила Штань из E96.ru считает, что с премиями тоже тяжело: неполучение премии демотивирует, так как человек считает ее частью своего заработка. Вот какой выход он придумал:

Данила Штань CTO в интернет-гипермаркете E96.ru

У нас есть небольшая мотивационная игра. Мы считаем объем удачных реализаций (те, которые прошли с первого раза через тестировщика) конкретного разработчика, рейтинг доступен для каждого и ведется в обычном гуглдоке. А по итогам месяца лидер рейтинга может получить различные ништяки. Но! Эти штуки направлены не на его личное обогащение, а остаются в собственности компании. И при этом позволяют сотруднику чувствовать себя комфортнее: нестандартный рабочий стол, эргономичное кресло, еще более удобный монитор, термопод и так далее. И каждый месяц всей команде понятно, кто у нас молодец, а кто - м***к.

А некоторые руководители в принципе выступают против метода «ништяков»:

Рамин Алиев CEO bSimple

Поощрение сотрудников только расслабляет персонал. К примеру, за достижение ежемесячного KPI сотрудник получает свой бонус, а лучший - еще и похвалу с некой плюшкой. Через пару месяцев сотрудники начинают чувствовать свою важность, незаменимость, что приводит к снижению их эффективности, а по итогу - и к расслаблению атмосферы внутри коллектива. Другими словами, ваши лучшие сотрудники начинают рушить заданный темп. Во избежание такой ситуации нужно внутри коллектива создавать атмосферу постоянной вовлеченности.

Нанимайте сотрудников с умом

Как избежать сложной ситуации в отношениях с сотрудником? Нанимайте сотрудников с умом!

Вряд ли одно собеседование может раскрыть весь потенциал сотрудника. Выход? Долгий испытательный срок:

Вообще многие спикеры отметили, что недочеты сотрудника - это чаще всего недочеты руководства.

Важно изначально установить правила игры:

Увольнение или второй шанс?

Тут мнения спикеров расходятся. Кто-то считает, что избавляться от неэффективных сотрудников нужно сразу:

А кто-то - достаточно дорожит своими сотрудниками, чтобы давать им второй шанс.

Как видите, все руководители используют разные методы. Если вы - тот герой, который прочитал этот обзор до конца, то поделитесь, пожалуйста: какой подход вам понравился больше всех?

27.11.2014 01:50

Многие люди задают вопрос, как лучше всего уволиться - не просто уйти, а уйти без конфликтов, красиво. Этот вопрос действительно очень важен: корректное и умное поведение в процессе увольнения - гарантия того, что вы создали оптимальные условия для своего будущего успеха.

Можно говорить о некоторых ключевых принципах, которыми нужно руководствоваться во время увольнения. О них и пойдет речь в этой статье.

Самое важное правило - никогда не уходите в плохих условиях! Это касается и работодателя, и коллег, и деловых партнеров, и - самое главное - вас, как профессионала и зрелого человека.

1. Оцените ситуацию

Во-первых, убедитесь в том, что ваше увольнение - правильное решение. Не уходите только лишь для того, чтобы привлечь к своей персоне внимание всей компании. Взвесьте все «за» и «против». Подумайте, можете ли вы что-то улучшить в тех рабочих аспектах, которые выводят вас из себя? Можете ли вы получить другую работу в компании? Разговаривали ли вы со своим руководителем, знает ли он, что вы собираетесь уволиться (если вы чувствуете, что есть серьезные причины остаться)? Была ли у него возможность понять ваши потребности?

2. Проверьте юридические аспекты

Тщательно проверьте все документы, которые подписали, когда работали на текущей работе. Содержится ли там условие отработать определенный период в компании и т.д.? Вы также должны оценивать финансовые последствия увольнения, особенно если вы не нашли другую работу.

3. Выберите правильное время

Увольняйтесь «на высокой ноте», а не в тот период, когда чувствуете себя истощенным. Проведя полный анализ ситуации и сделав определенные выводы (что лучше уволиться), пишите заявление.

4. Сообщите об этом лично

Не трусьте. Назначьте встречу с непосредственным руководителем. Не сообщайте ему об увольнении в электронном письме. Вы должны сказать ему об этом один на один. Очень важно: скажите об увольнении вашему руководителю прежде, чем кто-то другой узнает об этом. Он заслуживает того, чтобы первым узнать новость.

5. Подайте заявление об увольнении

Заявление должно быть написано в официальном стиле, без эмоций. Это должно быть короткое и вежливое письмо, заявляющее о вашем намерении уволиться с такого-то числа. Подайте заявление заранее, чтобы у вас было достаточно времени на выполнение своих обязательств перед коллегами.

6. Будьте готовы ответить на вопрос о причинах увольнения

Отвечайте как можно искренне, тактично и уважительно. Это хорошая возможность дать вашему руководителю (или кому-то другому) конструктивную обратную связь. Будьте справедливы, упомяните все факторы и обоснуйте их. Независимо от причин, вынудивших вас уволиться, будьте последовательны. Приготовьтесь получить обратную связь от коллег и других людей.

Если ваша компания использует выходное интервью при увольнении, которое направлено на выявление «реальных» причин увольнения, примите в нем участие. Отвечайте на вопросы осмысленно, не сжигайте мосты, высказывая что-то негативное.

7. Подождите реакцию руководителя

Если ваш руководитель - профессионал, то он обязательно выразит сожаление по поводу вашего увольнения. Если у вас уже есть новая работа, он поздравит вас. Самое главное - он должен уважать ваше решение.

Объясните ему причины своего поступка и пообещайте, что в оставшееся время поддержите его и команду, чтобы они как можно менее болезненно почувствовали ваш уход.

8. Ожидайте реакцию своей компании

Как ваш работодатель реагировал на сотрудников, которые увольнялись до этого? Что предпочитает менеджмент: чтобы люди увольнялись через определенное время или уходили в тот же день? В любом случае будьте готовы ко второму сценарию: очистите компьютер от лишних файлов, удалите личную информацию, соберите личные вещи. Не берите ничего, что принадлежит компании.

Если вы - ценный сотрудник в компании, будьте готовы к тому, что работодатель сделает вам встречное предложение, чтобы удержать вас. Стоит заранее подумать, на каких условиях вы могли бы принять его.

9. Возьмите то, что заработали

Убедитесь в том, что все вопросы, связанные с компенсациями и заработной платой, урегулированы справедливо и вам не забыли ничего перечислить.

10. Увольняйтесь спокойно

Приложите все усилия, чтобы закончить и систематизировать все дела, завершить оставшуюся работу. Если время и ситуация позволят, помогите в обучении человека, который заменит вас. Некоторые даже оставляют номер телефона, чтобы коллеги, в случае необходимости, могли позволить и что-то спросить, если возникнут вопросы. Такое доброжелательное отношение часто высоко ценится компанией. И в целом это один из тех эпизодов, благодаря которому коллеги оставят хорошее воспоминание о работе с вами.

11. Соблюдайте конфиденциальность

Не говорите о вашем увольнении, пока это не станет официальной информацией. Уволившись, не оповещайте об этом сразу всех знакомых. Не заводите разговор о своем увольнении, пока не обсудите все детали со своим руководителем.

12. Не выражайте негатив

Говоря о своем уходе с коллегами, останавливайтесь только на положительных моментах - преимущественно на том, как полезна была для вас работа в этой компании. Не хвастайтесь своей новой работой. Будьте скромны и цените то, что делают для вас компания и коллеги. Уволившись, не говорите ничего плохого о своем бывшем работодателе, руководителях или коллегах.

13. Усердно работайте до последнего дня и выполните все обязательства

Отношение человека к обязанностям на этапе увольнения - это то, то отделяет зерна от плевел. Именно в этот период выявляются истинные профессионалы. Будьте лояльны, как и раньше. Не ведите себя как временный работник и избегайте участия в разговорах с недовольными коллегами. К сожалению, многие люди, неожиданно увольняясь, иногда забывают обо всех тех годах, в течение которых они упорно работали, чтобы построить свою карьеру в компании, из которой уходят. За несколько недель или дней они наносят вред своей прошлой и часто будущей репутации, не понимая этого. Не будьте глупы!

14. Информируйте об увольнении своих коллег и деловых партнеров

Поговорив с непосредственным начальником, сообщите о новости другим менеджерам и ключевым сотрудникам, с которыми вы работали. Поблагодарите этих людей за то, что они успешно сотрудничали с вами и помогали строить карьеру.

15. Скажите до свидания

Прежде чем сойти с поезда, скажите всем до свидания. Выразите вашим коллегам, руководителям и деловым партнерам слова благодарности. В последний день работы можно организовать небольшой стол с угощениями. Ваши коллеги запомнят это. Постарайтесь с некоторыми из них держать связь, обязательно обменяйтесь контактами с ключевыми людьми. Пошлите прощальное сообщение по электронной почте тем, с кем вы не можете увидеться лично.

Поинтересуйтесь у вашего руководителя, коллег или деловых партнеров, готовы ли они дать вам рекомендации. Они могут это сделать по электронной почте, телефону или написать в профессиональных соцсетях, например, в LinkedIn.

Стиль увольнения многое говорит о характере человека, поэтому нужно вести себя достойно в этой ситуации. Сегодня, когда многие связаны друг с другом (по крайней мере, виртуально), высока вероятность того, что один человек знает другого, с которым вы работали. Вы также можете пересекаться со многими людьми с прошлой работы в будущем. Нередко бывает, что человек повторно нанимается бывшим работодателем.

Перевод: Степан Добродумов

Актуальные и интересные HR-кейсы в нашем Telegram. Подписывайтесь на канал!

Копирование и любая переработка материалов с сайта сайт запрещены

Непросто сказать сотруднику, что вместо него повысили кого-то другого, особенно если вы цените его и то, что он делает. Как сообщить плохую новость? Какие подобрать слова, чтобы человек не потерял интерес к работе и не затаил обиду на вас или на тех, кто принял такое решение? Стоит ли предлагать что-то взамен повышения?

Что говорят эксперты

Такую новость «тяжело слышать и тяжело сообщать», говорит Джозеф Вайнтрауб, профессор колледжа Бэбсона и соавтор книги «The Coaching Manager: Developing Top Talent in Business». Эта тема для многих неприятна, и таких разговоров «многие менеджеры стараются избегать». Вот что пишет об этом Хайди Грант, автор книг «No One Understands You and What to Do About It» и «9 Things Successful People Do Differently»: «Тяжело справиться с собой, когда эмоции бьют через край. Вы переживаете, что ваш собеседник расстроится, будет чувствовать себя подавленным и разочарованным. Возможно, ваши слова понизят его мотивацию». Но если правильно подобрать слова при таком разговоре, это может дать и положительный эффект. Вот несколько советов.

Не ленитесь, подготовьтесь к разговору

Первое правило - «не импровизируйте», советует Хайди Грант. Перед разговором с сотрудником «спланируйте, что именно и как вы хотите сказать». Хайди рекомендует записать свои мысли и отрепетировать речь вслух: «Сообщая [негативную] новость, вы переживаете стресс - другими словами, вам хочется поскорее с этим покончить. В такой ситуации вы чувствуете себя неловко и плохо воспринимаете эмоции других». Если вы потренируетесь перед тем, как начнете разговор, это придаст вам уверенность. Однако, по словам Вайнтрауба, не стоит репетировать слишком долго и затягивать с беседой: «Вы же не хотите, чтобы человек узнал о том, что он не получил повышения, из поста в Facebook. Если это случится, вы потеряете доверие и уважение своего сотрудника».

Будьте предельно откровенны, старайтесь ничего не скрывать

По мнению Грант, когда вам нужно объяснить, как было принято решение, чем больше информации, тем лучше. «Мы думаем, что другие понимают нас и наши намерения. Однако в большинстве случаев это не так, -считает она. - Вам стоит описать ситуацию и факторы, которые повлияли на выбор кандидата». Ваши слова создадут ощущение справедливости процесса, и сотрудник будет знать, что все было по-честному. Разумеется, гораздо легче, если вы с самого начала были открытыми и заранее объяснили сотруднику, какие варианты возможны в процессе принятия решения, каким образом будут проводиться интервью с кандидатами, как их будут оценивать и сколько времени это может занять.

Будьте чуткими

Провалы, как в личной, так и в профессиональной жизни, всегда травмируют, поэтому позаботьтесь о том, «чтобы помочь человеку справиться с неприятными эмоциями и удержать его в организации», говорит Вайнтрауб. Контролируйте ситуации, которые могут повлиять на самооценку вашего подчиненного. Вайнтрауб предлагает сказать: «Мы рассматривали нескольких компетентных кандидатов. Но у нас была только одна позиция, и ее получил другой. Я хочу поблагодарить вас за то, что вы участвовали в конкурсе. Вы - ценная и значимая часть нашего коллектива». Очень важно поддержать человека, чтобы в его душе не поселилась тревога. Вы же не хотите, чтобы сотрудник начал домысливать? Грант рекомендует похвалить за конкретную выполненную работу или поведение. «Избегайте банальностей, - добавляет она. - Людям приятно узнать, что именно они делают правильно».

Отложите разговор о продвижении

Наверняка ваш сотрудник первым делом спросит: «Почему я не получил эту должность?» Это уместный вопрос, говорит Вайнтрауб, так что «вам надо быть готовым к ответу». Но не следует в разговоре скатываться к оценке эффективности. «Для разговора о профессиональном росте это не лучшее время. Вам не стоит оценивать недостатки человека, особенно избегайте критических замечаний, которые для него прозвучат впервые», - добавляет Вайнтрауб. Если работник настаивает на том, чтобы вы высказали свое мнение, можете тактично добавить, что ему не хватило опыта или определенных навыков. Затем можно сказать: «Я с удовольствием продолжу этот диалог, давайте выберем время, чтобы обсудить, как мы можем помочь вам получить необходимый опыт». И не бросайте свои слова на ветер, иначе ваш сотрудник подумает, что вы хотите от него избавиться.

Не обещайте лишнего

Вайнтрауб убежден, что одна из самых больших ошибок, которую вы можете совершить, когда сообщаете сотруднику плохие новости, - это попытка смягчить удар обещаниями, которых вы можете не сдержать. «Пытаясь сгладить ситуацию, вы начинаете говорить что-то вроде: «В следующий раз ты получишь эту работу». Однако вы не знаете, что нас ждет в будущем. И если вы пообещаете повышение и оно опять не состоится, это точно выведет сотрудника из себя», - добавляет Вайнтрауб. Грант соглашается с ним: «Пытаться сгладить негатив - совершенно естественно, однако вам нужно всячески сопротивляться этому импульсу». Вместо этого она советует попробовать, например, сказать что-то вроде «Ты наверняка получишь повышение в следующий раз, если сделаешь…» и указать условия.

Убедитесь, что ваш сотрудник в порядке

Даже если ваш сотрудник внешне спокойно отнесется к неприятному известию, по мнению Вайнтрауба, «это еще ничего не значит». «Когда вам сообщают плохую новость, тем более неожиданно, вы часто не можете до конца ее осмыслить. Вы находитесь в состоянии шока или крайней степени удивления. Но о том, что вы расстроены, вы наверняка расскажете другу или близкому человеку намного позже», - размышляет он. Поэтому очень важно продолжать разговаривать с сотрудником, который получил отказ, подчеркивая его положительные качества, «помогая и направляя его», говорит Грант и добавляет: «Обсуждайте с ним возможности профессионального и личного развития, фокусируясь на будущем».

Что делать:

• Проявите эмпатию. Будьте внимательны и чутки к самооценке вашего сотрудника.
• Хвалите и поддерживайте его.
• Обсудите с ним план профессионального роста и развития во время личной встречи.

Чего не делать:

• Не откладывайте неприятный разговор на потом.
• Не импровизируйте. Спланируйте, что вы хотите сказать и какими именно словами.
• Не обещайте вашему сотруднику повышение. Скорее всего, вы не сможете дать ему 100-процентной гарантии.

Пример № 1: будьте честным и искренним, ничего не обещайте

За время работы в Vectorworks, разработчике ПО для дизайнеров, ее вице-президенту по кадрам Тане Салгадо-Неалос много раз приходилось сообщать сотрудникам о несостоявшемся повышении. Хотя с каждым разом ей и не становится легче, она пытается относиться к этому философски.

«Моя совесть чиста, когда я уверена, что руководители, принимавшие решение, учли, какая должность или работа скорее приведут сотрудника к успеху. Если люди знают, что вы в первую очередь подумали об их интересах и что вы хотите помочь им преуспеть и не браться за определенную работу раньше времени, это очень помогает», - говорит она.

Несколько месяцев назад Таня должна была сообщить молодой сотруднице Синди (имя изменено), что она не подходит для работы, которую та хотела получить. «Это была должность, которая требовала минимум трех лет практического опыта, а у Синди его не было», - объясняет она. Когда решение было принято, Таня встретилась с Синди лицом к лицу и сообщила ей новость в тактичной форме, конкретно объяснив, почему она не получила эту должность, но при этом дав ей понять, насколько компания ценит ее работу.

«Я сделала все, чтобы Синди узнала, насколько ее ценят, а также подчеркнула ее таланты, сказав, что со своей нынешней работой она справляется очень хорошо», - вспоминает Таня. Она также поблагодарила Синди за то, что та подала заявку на участие в конкурсе. При этом Таня не стала давать Синди никаких обещаний. Девушка была расстроена, но, похоже, приняла новость с пониманием. «Синди осознала, что эта работа будет для нее слишком трудной», - считает Таня.

Вскоре она решила встретиться с Синди еще раз, чтобы обсудить ее карьерный рост. «Мне было важно, чтобы сотрудница не теряла мотивацию. Я сказала, что мы будем работать вместе, чтобы помочь ей достичь поставленной цели», - вспоминает Таня. Она составила для Синди план профессионального обучения, включавший в себя большее количество тренингов, и сказала, что найдет для нее новую возможность для развития - равноправное сотрудничество с новым членом команды, а не работу «на подхвате».

Пример № 2: спланируйте отдельную встречу, чтобы обсудить карьерное продвижение

Когда Анна Лейден, исполнительный вице-президент по кадрам агентства кредитных историй TransUnion сообщает сотруднику о несостоявшемся повышении, она следует одному простому правилу: «Сотрудники больше всего нуждаются в честности и уважении». Именно это она и демонстрирует.

Несколько лет назад после слияния TransUnion с другой компанией Анна должна была сообщить Чарли (имя изменено), что он не получил повышения, которого очень ждал. С самого начала она объяснила, как будет приниматься это решение. Она рассказала Чарли и другому кандидату, подавшему заявку на должность, «что им предстоит сделать, кто будет принимать участие в конкурсе, какими будут критерии выбора кандидата и сколько времени займет процесс».

Когда вместо Чарли на должность выбрали другого кандидата, Анна ничего не скрывала: «Я сказала: у меня печальные новости». После чего поддержала его, признав: «Это было непростое решение. И каждый из здесь присутствующих высоко тебя ценит. Твоя работа для нас очень важна».

Затем Анна вкратце объяснила, почему Чарли не досталась новая должность. Ему не хватило квалификации и некоторых важных навыков, которые были у другого кандидата. Было видно, что Чарли расстроился. «Я дала ему возможность высказаться. В основном говорил он, а я его слушала. Но также добавила, что мы вернемся к обсуждению того, как ему получить нужный опыт, чтобы в будущем его шансы повысились», - вспоминает Анна.

На следующий день Анна назначила встречу с Чарли, чтобы обсудить его карьерные планы. «Я не хотела, чтобы у человека остался неприятный осадок. Это могло подорвать его уверенность в себе и повлиять на возможность двигаться дальше», - продолжает Анна. Вместе с Чарли они обсудили проекты, которые он может возглавить, и встречи, на которых ему стоит побывать. «Я хотела убедить его, что мои заявления о том, как он полезен для организации, - не пустые слова. Думаю, это помогло ему справиться с ситуацией», - делает вывод Анна.

Ребекка Найт

Первое и главное правило - расставаться с сотрудником всегда нужно хорошо. Сам процесс расставания должен состоять из двух встреч: сообщения об увольнении, собеседования при увольнении и в некоторых случаях подготовительной работы.

Как сообщить об увольнении

Сообщение об увольнении

Вам следует кратко пояснить причину увольнения. Например, были такие-то планы и они не выполнены, или человек создает в компании некую ситуацию, которая не способствует развитию бизнеса, а только ухудшает атмосферу. Обязательно приводите аргументы, сотруднику должно быть понятно, что это не эмоциональное решение руководителя непонятно с чего, а взвешенное решение компании. Если говорить о моем опыте, то обычно я приглашаю сотрудника в переговорную, мы садимся за круглый стол, и я спокойно объясняю позицию компании: статистика по твоей работе такая-то, твое рабочее место стоит столько-то, а работа не приносит ту прибыль, которую мы планируем, или вовсе ведет к убыткам; вероятность, что ситуация изменится в ближайшее время, очень мала, поэтому экономически целесообразнее для нас найти другого человека.

Также во время сообщения об увольнении нужно сказать сотруднику, что за день или два до его ухода (примерно через полторы недели) с ним состоится еще одна встреча. Кратко опишите задачу этой встречи, чтобы человек не волновался и мог собраться с мыслями.

Собеседование при увольнении

Это более подробная беседа непосредственного руководителя (возможно, с участием службы персонала) с увольняемым сотрудником. На собеседовании об увольнении следует обсудить, почему не удалось решить конкретные задачи, что можно было бы сделать по-другому, чтобы достичь необходимого результата, как можно было бы улучшить работу сотрудника и компании в целом. Такая беседа обычно дает очень хороший положительный эффект - если человек достаточно долго проработал в компании, у него наверняка есть наболевшие проблемы и ему необходимо выговориться, закрыть все темы, сказать то, что он раньше, может быть, боялся сказать. Поэтому вероятность, что сотрудник откажется от подобной встречи если и существует, то минимальная. Риска же, что он просто проигнорирует встречу, тоже нет. Работник вплоть до увольнения подчиняется своему руководителю и обязан выполнять его распоряжения.

При увольнении некоторых сотрудников (например, менеджеров по продажам), Генеральным Директорам нужно понять:

• кто будет решать вопросы, находящиеся в компетенции увольняемого сотрудника;
• может ли он увести с собой ключевых партнеров или клиентов.

Увольнение - это стресс для человека, и в этом состоянии он может повести себя неадекватно. Чтобы этого не произошло, я рекомендую Вам переключить некоторых клиентов (или часть важных вопросов) на себя, прежде чем передавать сообщение об увольнении.

Ильгиз Валинуров, Управляющий партнер кадрового агентства Business Сonnection

При расторжении трудового соглашения с работником работодателю следует придерживаться определенной процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Главной обязанностью работодателя является то, что он обязан оповещать заблаговременно работника о вынесенном решении по увольнению сотрудника. Таким образом, это исключит или уменьшит возможные разбирательства и жалобы со стороны увольняемого, которые в ряде случаев переходят в судебное разбирательство.

Под уведомлением понимается документ, который составляется работодателем или кадровым работником, в котором сотрудника оповещают о решении нанимателя с ним расстаться. Законодателем не предусмотрена точная форма документа, организации составляют ее самостоятельно в зависимости от оснований увольнения. Главным является то, что оно составляется в письменной форме.

Сотруднику предлагается ознакомиться с документом. Под ознакомлением понимается:

1. Сотрудник должен прочитать уведомление.
2. Обязательно расписаться на нем.

Если нет возможности лично уведомить увольняемого сотрудника, предупреждение необходимо отправить по почте заказным письмом. При получении письма он подписывает извещение, что письмо им получено. В случае его отказа подписывать извещение почтовым работником составляется протокол об отказе.

Если письмо вернулось обратно, то работодатель считается выполнившим свою обязанность предупредить увольняемого. Но и в этом случае ему необходимо прикрепить протокол работника почты о возвращении письма к предупреждению об увольнении. Иначе у увольняемого сотрудника будут все правовые основания факт увольнения в суде, где он будет опираться на то основание, что не был предупрежден об увольнении.

В зависимости от каждого основания для расторжения трудового соглашения с сотрудником составляется отдельное уведомление, а законодательством установлены конкретные сроки, в которые сотруднику сообщается о расторжении трудовых отношений. Например, извещение об увольнении за прогул, в связи с , деятельности предприятия и т. д.

С другой стороны, если работник решает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, он тоже обязан его уведомить за две недели посредством написания об увольнении.

Независимо от свободной формы оформления уведомления, в нем должны обязательно присутствовать следующие сведения:

• число и место написания уведомления;
• название организации, предприятия;
• личные данные сотрудника и наименование его ;
• основание, по которому увольняют работника;
• число, когда произойдет увольнение.

Документ оформляется в произвольной форме в двух экземплярах с обязательным указанием увольнения сотрудника. Исчисление установленного законом срока идет со дня вручения уведомления. Вот почему, кроме подписи работника, еще необходимо поставить дату ознакомления его с извещением. Документ заверяется руководителем компании или доверенным лицом. После подписания уведомления он подшивается в личное дело сотрудника. Это делается для того, чтобы сохранить доказательства в случае претензий уволенного работника к работодателю.

При увольнении иностранного работника действия администрации проводятся аналогично, как с гражданами РФ. Только у руководителя есть дополнительная обязанность уведомить в трехдневный срок миграционные органы РФ об увольнении . Иначе на него будет возложен существенный штраф.

Особую процедуру имеет увольнение за . Невыход на работу относится законодателем к грубому нарушению рабочей и означает отлучку сотрудника без уважительной причины на рабочем месте больше четырех часов за смену. На основании ст. 81 ТК РФ наниматель может уволить нарушителя даже за однократный прогул. В этой ситуации от нанимателя требуется правильно юридически оформить факт прогула:

1. Сначала составляется трудовой комиссией акт о прогуле в присутствии двух свидетелей. Форма его произвольная, но обязательно необходимо указать данные всех членов комиссии, период не нахождения работника на работе, дату и место составления акта, уважительная или неуважительная причина. Его должны все подписать. Если прогульщик отказывается подписывать, это должно быть отмечено в самом акте. Акт составляется в течение двух дней и удостоверяется печатью.
2. Оформляется уведомление об увольнении и направляется/вручается сотруднику под подпись. Его нужно зафиксировать во внутренней документации (журнал регистрации).
3. После предоставления и остальных с уволившегося работника необходимо взять подтверждение о получении им всех документов. Эта бумага пригодится в случае рассмотрения иска в суде.
4. На заявлении об увольнении сотрудника руководителем проставляется резолюция. Она необходима для работников кадрового отдела, чтобы они начинали готовить документы увольняющегося. Также визирование заявления необходимо при досрочном увольнении работника без ожидания двухнедельного срока. Руководителю необходимо указать свою должность, подписать документ и расшифровать свою подпись, поставить число визирования. Если руководитель дает наставление кадровику подготовить документы, то необходимо указать его инициалы.

Бывают случаи, когда, получив уведомление от нанимателя, работник отказывается ставить на нем свою подпись. В этом случае составляется акт об отказе подписи в уведомлении.

В документе фиксируется нежелание работника подписывать документ и причина. Он составляется в присутствии свидетелей (не менее двух человек), которые его подписывают. Необходимость составления данного документа заключается в том, чтобы работодатель смог доказать в суде или , что выполнил все законные обязательства в соответствии с трудовым законодательством. Документ подлежит регистрации в специальном журнале и хранению.

Образцы документов: бланк от подписи в уведомлении. Если с работником невозможно связаться и вручить ему уведомление об увольнении, оформляется ознакомить его с приказом об увольнении.

При увольнении работника в случае, если он выплачивает алименты, задолженности по исполнительным листам, наниматель обязан в официальном порядке известить об этом судебных приставов, в противном случае ему грозит наложение штрафных санкций.

Законодателем не предусмотрен определенный формат такого уведомления, поэтому составляется оно в произвольной форме. Обязательна подпись руководителя и главного бухгалтера на документе. Закон также не устанавливает конкретного срока, в который работодатель должен отправить данное уведомление.

Как корректно сообщить сотруднику об увольнении

По инициативе руководителя почти для каждого работника является стрессом, ведь впереди маячит неопределенность. Увольняемому сотруднику нужно срочно искать работу, вливаться в новый коллектив, испытывать стресс от разговора с близкими. Не стоит забывать об уязвленном самолюбии, затаенной обиде, даже возможно, бывший работник захочет «насолить» бывшему работодателю. Кроме того, слишком жесткое расставание с сотрудником может неблагоприятно повлиять на остальных членов , которые могут подумать, что с ними могут поступить таким же образом. А это выльется в снижении мотивации, исчезнет доверие к руководству, сотрудники начнут искать втайне новое место работы.

Но все-таки в большей степени – это все эмоции. Увольнение по инициативе работодателя происходит в четком соответствии с законодательством по ряду объективных причин. Тем более, если ранее руководитель делал неоднократные работнику, тот уже должен был понимать, что скоро может последовать серьезное наказание.

Психологи рекомендуют провести нелегкий разговор об увольнении в личной партикулярной беседе. Если в штате организации есть кадровый отдел, то не помешает присутствие его представителя. Помимо устной информации об увольнении, нужно позаботится о письменном изложении организационных вопросов: процедура увольнения, когда работнику выдадут расчет и необходимые справки и документы и т. д.

Беседу лучше не затягивать, достаточно будет 15 – 20 минут адекватного разговора. У сотрудника должно остаться положительное впечатление от компании. Поэтому, если увольнение произошло не по причине низкого профессионализма сотрудника, можно подготовить для него ряд рекомендательных писем, которые помогут ему быстрее найти достойную работу.

Грамотное построение диалога при расставании поможет снизить риски распространения отрицательных отзывов о компании в информационном пространстве.

Сроки подачи уведомления о расторжении трудового договора с сотрудником

Трудовое законодательство закрепляет определенные сроки для руководителя при расторжении трудового соглашения. Эти сроки должны строго соблюдаться нанимателем, иначе увольнение будет считаться незаконным.

(Пока оценок нет)