Как оплачивается труд работника. Формы оплаты труда персонала

ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящее Положение разработано в соответствии с Трудовым кодексом Российской Феде­рации.
2. Под оплатой труда понимается система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, настоящим Положением и трудовыми договорами.
3. В Компании установлена тарифная система оплаты труда, которая включает в себя тарифную ставку (оклад). Тарифная ставка (оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за вы­полнение трудовых обязанностей определенной сложности (квалификации) за единицу времени.
4. Размер месячной тарифной ставки (оклада) определяется Штатным расписанием Компании.
5. В месячную тарифную ставку (оклад) не включаются доплаты, надбавки и гранты, иные ком­пенсационные и социальные выплаты.
6. Размер месячной тарифной ставки (оклада) изменяется в случае внесения изменений в Штатное расписание Компании.
7. Руководителям, специалистам, которым установлены оклады, оплата труда производится со­гласно штатному расписанию, утвержденному руководителем предприятия, и количеству отрабо­танного времени.
8. Тарифные ставки (оклады) устанавливаются исходя из 40-часовой продолжительности рабочей недели; для совместителей - исходя из 16-часовой рабочей недели и 3,2-часового рабочего дня.

Оплата труда Работников Организации включает в себя:

• заработную плату, состоящую из оклада (должностного оклада), а также доплат и надбавок за особые условия труда (тяжелые работы, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда), а также за условия труда, отклоняющиеся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий, работы за пределами нормальной про­должительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и др.);
• стимулирующие и поощрительные выплаты за надлежащее выполнение трудовых обязанностей, производимые в соответствии с настоящим Положением и Положением о премировании. Выплата заработной платы в Компании производится в денежной форме в рублях.
• Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.
• Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20%, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50% заработной платы, причитаю­щейся работнику (ст. 138 ТК РФ).
• В отдельных случаях (взыскание алиментов на несовершеннолетних детей, возмещение вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещение вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещение ущерба, причиненного преступлением), установленных законодательством Российской Федерации, размер удержаний из заработной платы не может превышать 70%. Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание (ст. 138 ТК РФ).
• При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязуется в указанный выше срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст. 140 ТК РФ).
• Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.
• Время простоя по вине работодателя, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней за­работной платы работника.
• Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, если работник в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

Время простоя по вине работника не оплачивается.

СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА

Под системой оплаты труда в настоящем Положении понимается способ расчета размеров вознаграждения, подлежащего уплате Работникам за выполнение ими трудовых обязанностей.

Прямая сдельная оплата труда

Для работников производственных подразделений (цехов по выработке продукции, по по­грузке металла) установлена прямая сдельная система оплаты труда, так как результаты их труда можно количественно измерить и они выражаются в натуральной форме.

За выработку каждой единицы продукции устанавливаются конкретные расценки. Их размер определяется приказом генерального директора на полгода. Зарплата исчисляется в следующем порядке: количество продукции того или иного типа, произведенной работником, умножается на расценки (установленные за одну единицу продукции). Затем общие суммы по каждому виду продукции суммируются. Полученный результат и является заработной платой, если к этой сумме не применяется понижающий коэффициент за брак, предусмотренный пунктом 2.2.2. настоящего Положения.

Если в продукции, произведенной сотрудником, фиксируется брак в размере, превы­шающем 2% от общего объема выпущенной этим сотрудником продукции, к сумме зарплаты, начисленной исходя из количества произведенной продукции, применяется понижающий коэффициент 0,8. За каждые дополнительные 2 % брака понижающий коэффициент умень­шается на 0,2.

Аккордная система оплаты труда

Для бригад и групп, работающих над конкретными проектами и заданиями, устанавливается аккордная система оплаты труда.Зарплата сотрудникам начисляется исходя из коллективного результата всей бригады (группы). 40% от дохода, полученного бригадой, направляется на зарплату ее работников.

Полученную сумму распределяет между сотрудниками бригадир (руководитель груп­пы). Он может распределить сумму всем в равном размере поровну, либо дифференцированно, в зависимости от вклада конкретного сотрудника в общее дело и соблюдения им трудовой дисциплины.

Прогул без причин дает бригадиру (руководителю группы) право снизить зарплату провинившемуся сотруднику на 15%, за появление на работе в нетрезвом виде - на 10%. За­работная плата самого бригадира или руководителя группы превышает среднюю зарплату его подчиненных на 25%. Разница в зарплатах сотрудников, являющихся членами одной бригады (группы), не может быть больше 20%.

Повременно-премиальная система оплаты труда

Для остальных сотрудников компании устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда.

• фиксированной части - оклада;
• переменной части - премии, начисляемой, исходя из сроков и качества выполнения работы, достижения определенных результатов.

Всем сотрудникам компании может быть выплачена также дополнительная разовая пре­мия за существенные достижения в работе.

• ОКЛАД (ДОЛЖНОСТНОЙ ОКЛАД)

Порядок установления оклада сотрудника

Под окладом (должностным окладом) в настоящем Положении понимается фиксированный размер оплаты труда Работника за выполнение им нормы труда или трудовых обязанностей определенной сложности за месяц.

Размер оклада (должностного оклада) Работника устанавливается в трудовом договоре.

Размер оклада (должностного оклада) (без учета доплат, надбавок, премиальных и иных по­ощрительных выплат) Работника, полностью отработавшего норму рабочего времени, не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.Изменение оклада сотрудника

Оклад сотрудника повышается, когда он переводится на другую должность, предпо­лагающую большую ответственность, нагрузку и, соответственно, более высокую оплату (входящую в грейд, для которого предусмотрена более высокая оплата труда).

Оклад может быть увеличен и в том случае, если сотрудник в течение полутора-двух лет стабильно показывает высокие результаты, не нарушает трудовую дисциплину, выполняет и перевыполняет план, демонстрирует лояльность компании и заинтересованность в повышении эффективности труда.

Решение о повышении принимает руководитель сотрудника, составляет на него представление и передает в службу персонала. Она рассматривает представление и по согласованию с руко ­водством компании, исходя из финансовых возможностей организации, принимает решение.Оклад может быть понижен сотруднику, если он по состоянию здоровья или по соб­ственному желанию переводится на должность с меньшей ответственностью и нагрузкой, а также с меньшей оплатой.

Организация вправе понизить оклад работнику, если аттестация показала, что он демонстрирует низкие результаты труда, не выполняет план, не справляется с должностными обязанностями, не обладает нужными знаниями в полном объеме и нужными компетенциями, не соответствует занимаемой должности.

Решение о снижении оклада может быть принято в таком случае только по результатам атте­стации персонала и только специальной трудовой комиссией, в которую включаются пред­ставители службы персонала, руководитель компании или заместитель, непосредственный начальник сотрудника, специалисты юридической и финансовой служб.О том, что трудовая комиссия приняла решение о понижении должностного оклада по результатам аттестации, сотруднику сообщается не менее чем за два месяца.

ДОПЛАТЫ

Виды и размер доплат

Работникам Организации устанавливаются следующие доплаты:

• за сверхурочную работу;
• за работу в выходные и праздничные дни;
• за работу в ночную смену;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника;
• за совмещение профессий (должностей).

Доплаты за сверхурочную работу

В настоящем Положении под сверхурочной понимается работа, производимая Работником по инициативе Работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), при суммированном учете рабочего времени - сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

За сверхурочную работу Работникам устанавливаются доплаты:за первые два часа сверхурочной работы - в размере 150 процентов часовой ставки;

за последующие часы сверхурочной работы - в размере 200 процентов часовой ставки.

Указанные доплаты не производятся Работникам, которым установлен ненормированный рабочий день.

Доплаты за работу в выходные и праздничные дни

За работу в выходные и праздничные дни Работникам с повременной оплатой труда устанав­ливаются доплаты:

• в размере 100 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени;
• в размере 200 процентов часовой ставки - если работа в выходной или праздничный день производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Доплаты за работу в ночное время

В настоящем Положении под работой в ночное время понимается работа с 22 часов вечера до 6 часов утра.

За работу в ночную смену Работникам с повременной оплатой труда устанавливаются доплаты в размере 40 процентов часовой ставки.Доплаты за выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника

За выполнение обязанностей временно отсутствующего Работника устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода выполнения обязанностей вре­менно отсутствующего Работника.

Доплаты за совмещение профессий (должностей)

За совмещение профессий (должностей) устанавливается доплата в размере 50 процентов оклада (должностного оклада) по основной работе.

Указанная доплата выплачивается в течение всего периода совмещения профессий (долж­ностей).

Порядок расчета и выплат доплат

• Начисление и выплата доплат, перечисленных в пунктах 4.2-4.6 настоящего Положения, производится ежемесячно в соответствии с табелями учета рабочего времени.
• Расчет размера часовой ставки производится путем деления суммы начисленной в рас­четном периоде заработной платы на количество рабочих дней в этом периоде по календарю пятидневной рабочей недели и на 8 часов (величину продолжительности рабочего дня).
• Совокупный размер доплат, установленных Работнику, максимальным размером не ограничивается.
• По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха, и тогда работа оплачивается в одинарном размере.

• НАДБАВКИ

Виды надбавок

Работникам Организации устанавливаются следующие виды надбавок к заработной плате:

• за длительный стаж работы в Организации;
• за интенсивность, напряженность труда;
• за использование в работе иностранного языка;
• за классность.
• Надбавка за длительный стаж работы

За длительный стаж работы Работнику устанавливается надбавка к окладу (должностному окладу) в размере 10 процентов оклада (должностного оклада).

В настоящем Положении длительным стажем работы считается работа в Организации про­должительностью более 10 лет.

Надбавка за интенсивность, напряженность труда

За интенсивность, напряженность труда Работнику устанавливается надбавка в размере до 20 процентов оклада (должностного оклада).

Конкретные размеры надбавок устанавливаются приказом (распоряжением) руководителя Организации.

Надбавка за использование в работе иностранного языка

За использование в работе иностранного языка Работнику устанавливается надбавка в раз­мере 15 процентов оклада (должностного оклада).

Указанная надбавка устанавливается Работникам, в чьи трудовые обязанности входят кон­такты с иностранными партнерами или работа с иностранной литературой.

Надбавка водителям

Водителям Организации устанавливается надбавка за классность в размере до 10 процентов должностного оклада.

Конкретный размер надбавки устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.

ПРЕМИРОВАНИЕ

Виды премирования

Работникам Организации, занимающим штатные должности, устанавливаются текущие и единовременные (разовые) премии.

1. Текущая премия
   1. Текущие премии выплачиваются по результатам работы за месяц или иной отчетный период в соответствии с Положением о премировании.
   2. Размер текущей премии устанавливает руководитель путем простого подсчета коли­чественных показателей деятельности. Качественные показатели оценивает исключительно непосредственный руководитель сотрудника
2. Единовременная (разовая) премия
   1. Размер единовременных (разовых) премий максимальным размером не ограничивается и зависит от финансовых показателей компании.
   2. Единовременная (разовая) премия выплачивается исключительно по решению руко­водства организации и является правом компании (ст. 22, 191 ТК РФ).
   3. Размер единовременной (разовой) премии может быть изменен в сторону увеличения или уменьшения по решению Администрации в соответствии с коэффициентами трудового вклада (см. Приложение №1).
   4. Единовременные (разовые) премии выплачиваются:
3. в связи с профессиональными праздниками, по итогам работы за год - за счет прибыли Организации;
4. в иных случаях, предусмотренных Положением о премировании, - из фонда оплаты труда.
   1. Размер единовременных (разовых) премий устанавливается приказом (распоряжением) руководителя Организации.
5. Перечень дисциплинарных взысканий, из-за которых не начисляются премии

Не начисляются премии Работникам, имеющим дисциплинарные взыскания за:

1. прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительной причины более 4 часов подряд в течение рабочего дня);
2. появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или иного наркотического опьянения;
3. опоздание к началу рабочего дня без предупреждения непосредственного руководителя;
4. невыполнение распоряжений руководителя;
5. неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на Работника обязанностей. Работодатель имеет право досрочно снять с Работника дисциплинарное взыскание по соб­ственной инициативе, просьбе Работника или по ходатайству его непосредственного руко­водителя.

Указанное распоряжение оформляется приказом руководителя Организации.

Премирование руководителей организации

Премии генеральному директору, исполнительному директору, советнику генерального ди­ректора, консультанту по развитию бизнеса.

1. Размер премии определяется по итогам финансово-хозяйственной деятельности компа­нии и зависит от трех показателей компании - количественных, качественных и финансовых.
2. Размер премии и периодичность ее выплаты утверждается приказом генерального директора.
3. Премия выплачивается только тем управленцам, которые на момент их выплаты ра­ботают в компании.

МАТЕРИАЛЬНАЯ ПОМОЩЬ

1. В настоящем Положении под материальной помощью понимается помощь (в денежной или вещественной форме), оказываемая Работникам Организации в связи с наступлением чрезвычайных обстоятельств.
2. Чрезвычайными считаются следующие обстоятельства:

• смерть мужа, жены, сына, дочери, отца, матери, брата, сестры;
• причинение значительного ущерба жилищу Работника вследствие пожара, наводнения и иных чрезвычайных ситуаций;
• получение увечья или иное причинение вреда здоровью Работника.

Работодатель может признать чрезвычайными иные обстоятельства.

1. Материальная помощь выплачивается за счет чистой прибыли Организации на основа­нии приказа (распоряжения) руководителя Организации по личному заявлению Работника.
2. Предоставление материальной помощи производится при представлении Работником документов, подтверждающих наступление чрезвычайных обстоятельств.

НАЧИСЛЕНИЕ И ВЫПЛАТА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Заработная плата начисляется Работникам в размере и порядке, предусмотренном на­стоящим Положением.
2. Основанием для начисления заработной платы являются: штатное расписание, трудовой договор, табель учета рабочего времени и приказы, утвержденные руководителем Органи­зации.
3. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных под­разделений. Утверждает табель менеджер по персоналу.
4. Работникам, проработавшим неполный рабочий период, заработная плата начисляется за фактически отработанное время.
5. Определение размеров заработной платы по основной и совмещаемой должностям (видам работ), а также по должности, занимаемой в порядке совместительства, производится раз­дельно по каждой из должностей (виду работ).
6. Заработная плата выплачивается Работникам в кассе Организации либо перечисляется на указанный Работником счет в банке на условиях, предусмотренных трудовым договором.
7. Перед выплатой заработной платы каждому Работнику выдается расчетный лист с указа­нием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей выплате.
8. Выплата заработной платы за текущий месяц производится два раза в месяц: 20-го числа расчетного месяца (за первую половину месяца - аванс в размере 50% зарплаты) и 5-го числа месяца, следующего за расчетным (окончательный расчет за месяц).
9. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
10. При невыполнении Работником должностных обязанностей по вине Работодателя опла­та производится за фактически проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы Работника.

При невыполнении должностных обязанностей по причинам, не зависящим от сторон трудо­вого договора, за Работником сохраняется не менее двух третей оклада (должностного оклада).

При невыполнении должностных обязанностей по вине Работника выплата оклада (долж­ностного оклада) производится в соответствии с объемом выполненной работы.

Время простоя по вине Работодателя, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей средней за­работной платы Работника.

Время простоя по причинам, не зависящим от сторон трудового договора, если Работник в письменной форме предупредил Работодателя о начале простоя, оплачивается в размере не менее двух третей оклада (должностного оклада).

Время простоя по вине Работника не оплачивается.

1. Удержания из заработной платы Работника производятся только в случаях, предусмо­тренных Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами, а также по заявлению Работника.
2. Суммы заработной платы, компенсаций, иных выплат, не полученные в установленный срок, подлежат депонированию.
3. Справки о размере заработной платы, начислениях и удержаниях из нее выдаются только лично Работнику.
4. Оплата отпуска Работникам производится не позднее чем за три дня до его начала.
5. При прекращении действия трудового договора окончательный расчет по причитающей­ся Работнику заработной плате производится в последний день работы. Если Работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы выплачиваются не позднее следующего дня после предъявления Работником требования о расчете.

В случае спора о размерах сумм, причитающихся Работнику при увольнении, в указанный выше срок Работнику выплачивается не оспариваемая Работодателем сумма.

В случае смерти Работника заработная плата, не полученная им, выдается членам его семьи или лицу, находившемуся на иждивении умершего, не позднее недельного срока со дня подачи Организации документов, удостоверяющих смерть Работника.

ИНДЕКСАЦИЯ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1. Оклад Работника индексируется в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги.
2. Оклад с учетом индексации выплачивается Работнику начиная с первого месяца каждого квартала.
3. В конце года трудовая комиссия принимает решение об индексации окладов. Она учи­тывает финансовые показатели компании, индекс инфляции, а также рост потребительских цен в стране, определенным на основании данных Росстата.
4. Комиссия определяет, насколько повышаются зарплаты, и устанавливает размер индекса­ции в процентах. Он не может быть меньше официального индекса инфляции, но превышать его может.

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ

1. За задержку выплаты заработной платы Работодатель несет ответственность в соответ­ствии с законодательством РФ.
2. В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней Работник имеет право, известив Работодателя в письменной форме, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы. Указанное приостановление работы считается вынужденным прогулом, при этом за Работником сохраняется должность и оклад (должностной оклад).
+1 -1

При выполнении работ различной квалификации труд рабочих- новремеишиков, а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации

Труд рабочих-сделыциков, как правило, оплачивается по расценкам выполняемой работы В том случае, когда рабочим-сдель- шикам поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных рабочим рззрядов, рабочим, выполняющим такие работы, может выплачиваться межразрядная разница Размер межразряд- ной разницы и условия ее выплаты устанавливаются коллективными договорами (Ст. 104 КЗоТ УССР; ст. 86 КЗоТ РСФСР)

Как оплачивается труд при временном заместительстве? Временным заместительством считается исполнение обязанностей по должности временно отсутствующего работника, вызванное производственной необходимостью Временное исполнение обязанностей по другой должности должно быть оформлено приказом (распоряжением) руководителя предприятия, учреждения, организации

Замещающему работнику выплачивается разница между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника (без персональной надбавки).

Оплата разницы в окладах может производиться при одновременном наличии следующих условий:

1 Если замещающий работник не является штатным заместителем или помощником отсутствующего работника (при отсутствии должности заместителя). В случае, если у руководителя имеется несколько помощников, то штатным заместителем считается первый, старший помощник.

2. Если замещение продолжалось более 12 рабочих дней подряд (в связи с переходом на 5-дневиую рабочую неделю этот срок определяется по календарю, а не по графику).

Главный инженер предприятия, учреждения или организации в период временного замещения отсутствующего руководителя права ва получение разницы в окладах не имеет

Временные заместители премируются иа условиях и в размерах, установленных по должности замещаемого работника, при этом премия начисляется на должностной оклад заместителя На разницу в окладах премия не начисляется

Назначение работника, в том числе штатного помощника, заместителя или главного инженера, исполняющим обязанности по вакантной должности считается переводом на другую работу с согласия работника со всеми вытекающими из этого правовыми последствиями

При временном возложении на рабочего обязанностей мастера, техника, учетчика или другого работника оплата труда производится по работе высшей квалификации. В этом случае рабочий получает оклад и премию по фактически выполняемой работе. Если оплата по этой работе ниже среднего заработка по основной работе рабочего, то ему производится доплата до среднего заработка (разъяснение Государственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС от 29 декабря 1965 г. «О порядке оплаты временного заместительства». Бюл. Госкомитета. 1966, № 3).

Законодательством не установлен предельный срок замещения Одного работника другим, если за замещаемым сохраняется занимаемая им должность.

Как оплачивается труд при временном переводе на другую работу? Временный перевод работника на другую работу независимо от его согласия допускается в таких случаях: при производственной необходимости; при простое; в качестве дисциплинарного взыскания. В приказе о переводе указывается причина и срок перевода

В случае производственной необходимости администрация имеет право переводить рабочих и служащих на срок до 1 месяца на не обусловленную трудовым договором работу на том же предприятии, учреждении, организации либо на другом предприятии, учреждении, организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе.

Такой перевод допускается для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии или немедленного устранения их последствий для предотвращения несчастных случаев, простоя, гибели или порчи общественного имущества и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника.

При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за рабочими и служащими, выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, а за рабочими и служащими, не выполняющими нормы, или переведенными на повременно оплачиваемую работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад) (ст. 14 Основ законодательства о труде; статьи 33, 34 КЗоТ УССР; статьи 26, 27 КЗоТ РСФСР).

Перевод на другую временную работу может состояться по инициативе самого работника в связи с состоянием здоровья. В этом случае законом установлены соответствующие гарантии, не допускающие ухудшения материального положения трудящихся

В соответствии со ст. 66 Основ законодательства о труде рабочих и служащих, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более легкой работы, администрация обязана перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением временно или без ограничения срока

При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за рабочими и служащими сохраняется прежний средний заработок в течение 2 недель со дня перевода, а в случаях, предусмотренных законодательством Союза ССР и союзных республик, прежний средний заработок сохраняется на все время выполнения нижеоплачиваемой работы или производится выплата пособия по государственному социальному страхованию

Так, если женщина, рабочая или служащая, в период беременности не может выполнять свою обычную работу, администрация обязана предоставить ей более легкую работу с сохранением прежней заработной платы из расчета последних 6 месяцев работы. В случае невозможности оставления женщин, кормящих ребенка грудью, или женщин, имеющих детей в возрасте до одного года, иа их прежней работе и отсутствия работы одинаковой по квалификации и оплате, администрация обязана временно перевести эгих женщин на другую работу в том же предприятии или учреждении с сохранением средней заработной платы по прежней работе на все время кормления ребенка или до достижения ребенком возраста 1 года (ст. 70 Основ законодательства о труде; ст. 178 КЗоТ УССР; ст. 164 КЗоТ РСФСР).

Работник, которому по вине предприятия причинено увечье или иной ущерб здоровью, на основании заключения ВКК должен быть переведен на более легкую работу до восстановления трудоспособности или установления инвалидности. На все это время за ним сохраняется средний заработок по прежней работе (п. 3 Правил возмещения предприятиями (учреждениями) ущерба, причиненного рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с работой. Бюл. Госкомитета, 1962, № 1)

При переводе рабочего или служащего на другую работу в связи с болезнью (например, обострение туберкулезного процесса) ему обеспечивается доплата разницы в заработке за счет средств соцстраха, если в результате такого перевода зарплата его снизится. Доплата производится не более двух месяцев и вместе с заработной платой по новому месту работу не может превышать заработка до заболевания.

При переводе работника на нижеоплачиваемую работу или смещение на низшую должность на срок до 3 месяцев в порядке дисциплинарного взыскания, предусмотренного п. 25 Типовых правил внутреннего трудового распорядка, или при смещении на низшую должность на срок до 1 года в соответствии с уставами о дисциплине оплата производится в соответствии с фактически выполняемой работой или занимаемой должностью.

По решению товарищеского суда руководитель предприятия, учреждения может перевести работника на неквалифицированные физические работы сроком до 15 дней с оплатой в соответствии с выполненной работой

Каков порядок оплаты груда при невыполнении норм выработки и браке? Как оплачивается время простоя? При невыполнении норм выработки не по вине рабочего или служащего оплата производится в размере не менее двух третей его тарифной ставки (оклада). Месячная заработная плата в этих случаях не может быгь ниже установленного минимального размера.

При невыполнении норм выработки по вине рабочего или служащего оплата производится в соответствии с выполняемой работой без обеспечения работнику какого-либо минимального заработка.

При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине рабочего или служащего, полный брак оплачивается в размере двух третей тарифной ставки повременщика присвоенного работнику разряда Частичный брак оплачивается по пониженным расценкам, в зависимости от степени годности изготовленной продукции, но не ниже двух третей указанной тарифном ставки. Месячная заработная плата в этих случаях не может быть ниже установленного минимального размера.

Брак изделий, происшедший вследствие дефекта в обрабатываемом металле (несоответствие качества материала, раковины в металле), обнаруженный после затраты на обработку или сборку детали не менее 1 рабочего дня, оплачивается по нормальным сдельным расценкам. Брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными изделиями.

На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т. п.) брак не по вине работника оплачивается как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика соответствующего разряда

Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине рабочего или служащего оплачивается в пониженном размере, в зависимости от степени годности изготовленной продукции

Работник, обнаружив, что изготовляемая им продукция является браком, обязан немедленно известить администрацию. Если работник не сообщил об этом администрации или продолжал работу, несмотря на распоряжение администрации о ее прекращении, то дальнейший брак не оплачивается вовсе, а за испорченный материал взыскивается.

В том случае, когда администрация распорядилась продолжать работу, дальнейший брак, происшедший не по вине работника, оплачивается как годные изделия; ответственность в этом случае несет администрация.

Порядок оплаты простоя регулируется следующими правилами

Простой, происшедший по вине работника, не оплачивается. Простой, происшедший не по вине работника, оплачивается в размере половины тарифной ставки повременщика соответствующей квалификации, а в некоторых отраслях промышленности (металлургической, горнорудной, коксовой) - в размере двух третей тарифной ставки. В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для сдельщиков и повременщиков (угольная, химическая, металлургическая промышленность и др.), оплата простоя не по вине работника производится в размере соответственно половины или двух третей из расчета 75 процентов единой тарифной ставки, а на подземных работах - из расчета 50 процентов единой тарифной ставки соответствующего работника

На период освоения новых производств (обработка деталей станков, машин, моторов, трансформаторов, турбин и т п.) простой не по вине работника оплачивается как на новых предприятиях, так и на действующих из расчета тарифной ставки повременщика присвоенного работнику разряда.

При оплате простоя, происшедшего не по вине работника, месячная заработная плата не может быть ниже установленного минимума.

Порядок оплаты простоя и брака регулируется следующими основными нормативными актами: Основы законодательства Союза ССР и союзных республик о труде (ст. 43); О порядке оплаты простоя и брака на производстве и транспорте; Постановление ЦИК и СНК СССР от 30 декабря 1931 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 378); О порядке оплаты простоя и брака. Постановление Народного Комиссариата труда от 25 февраля 1932 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965 г., стр. 379); Правила о порядке оплаты простоя и брака рабочим непроизводственных предприятий и служащим предприятий и учреждений. Постановление НКТ СССР от 22 октября 1932 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 382); статьи 111, 112, 113 КЗоТ УССР; статьи 92, 93, 94 КЗоТ РСФСР.

Как оплачиваются сверхурочные работы? Право на вознаграждение за сверхурочную работу имеют лишь работники с нормированным рабочим днем и при условии, что эти работы проводились по распоряжению администрации. Если работник работал сверх- урочно по собственной инициативе, этот труд не подлежит оплате.

Сверхурочные работы оплачиваются в повышенном размере: при повременной оплате труда за первые 2 часа сверхурочной работы работник получает полуторную, а за каждый последующий час - двойную часовую тарифную ставку своего разряда или оклада.

При сдельной оплате труда работник получает сдельный заработок за выполненную работу и, кроме того, ему доплачивается за первые 2 часа сверхурочной работы 50 процентов, а за последующие часы-100 процентов почасовой тарифной ставки присвоенного ему разряда.

В тех отраслях народного хозяйства, где установлены единые тарифные ставки для повременщиков и сдельщиков, оплата за работу в сверхурочное время в металлургической, химической и некоторых других отраслях промышленности производится из расчета 75 процентов единой ставки, т. е. по 37,5 процента присвоенной работнику тарифной ставки за каждый из первых 2 часов сверхурочной работы и по 75 процентов этой ставки за каждый последующий час сверхурочной работы, а на подземных работах в шахтах - из расчета 50 процентов единой ставки, т. е. за первые два часа сверхурочной работы по 25 процентов присвоенной работнику ставки и за последующие часы по 50 процентов этой ставки.

При суммированном учете рабочего времени (месячном, годичном) сверхурочным считается время, превышающее нормальное количество рабочих часов (в месяц, год), установленное в соответствии с графиком для данного работника.

В этом случае принят следующий порядок оплаты сверхурочного времени: сверхурочное время, не превышающее в сумме своей 2 часов на каждый рабочий день (в месяц, год), оплачивается в полуторном размере, а остальное сверхурочное время - в двойном размере. (Ст. 40 Основ законодательства о труде; ст. 106 КЗоТ УССР; ст. 88 КЗоТ РСФСР).

Как оплачиваются работы в ночное время? Ночной считается работа с 10 часов вечера до 6 часов утра. Работа в ночное время оплачивается в повышенном размере

В соответствии с указанием, содержащимся в Директивах XXIV съезда КПСС по пятилетнему плану развития народного хозяйства СССР на 1971-1975 гг., дополнительная оплата труда работников промышленности за работу в ночное время повышена и установлена в размере 20% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время, а работникам текстильной и хлебопекарной промышленности в размере 50% часовой тарифной ставки.

Дополнительная оплата труда установлена для работниксз, занятых на подземных работах в угольной промышленности, на эксплуатации оборудования электростанций, электрических и тепловых сетей, котельных в электроэнергетической промышленности, а также для работников, получающих помесячные оклады, и младшего обслуживающего персонала во всех отраслях промышленности, в размере 20% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час работы в ночное время

Дополнитепьная оплата труда за работу в ночное время, в указанных размерах, в отраслях легкой и пищевой промышленности введена с 15 декабря 1972 г, а с 1 октября 1973 г. вгодится в других, отраслях промышленности

Порядок исчисления часовых тарифных ставок для работников, труд которых оплачивается по дневным и месячным ставкам, опре-

деляет Государственный комитет Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и ВЦСПС.

Иовышение оплаты труда работников промышленности за работу в ночное время должно способствовать улучшению использования основных фондов, увеличению коэффициента сменности на предприятиях и обеспечению на этой основе увеличения выпуска продукции на том же оборудовании.

Доплата за работу в ночное время не производится работникам с ненормированным рабочим днем.

Как оплачивается работа в праздничные днн? "На непрерывно действующих предприятиях (цехах, участках, агрегатах), а также на работах, где установлен суммированный учет рабочего времени, работа в праздничные дни включается в месячную норму рабочего времени

Оплата за работу в праздничные дни производится следующим образом:

а) сдельщикам-по двойным сдельным расценкам; б) повременщикам, оплачиваемым по часовым нли дневным ставкам,- в размере двойной часовой или дневной ставки; в) работникам, получающим месячный оклад,- в размере одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере двойной часовой или дневной ставки, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

Оплата труда в указанном размере производится всем работникам за часы, фактически проработанные в праздничный день. Когда на праздничный день приходится часть рабочей смены, то в двойном размере оплачиваются лишь часы, фактически проработанные в праздничный день

С согласия работника денежная компенсация за работу в праздничные дни, если она не включалась в норму рабочего времени, заменяется предоставлением ему другого дня отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере.

При подсчете сверхурочных часов работа в праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, не учитывается, поскольку она уже оплачена в двойном размере. (Разъяснение Госу- дарственного комитета Совета Министров СССР по вопросам труда и заработной платы и Президиума ВЦСПС от 8 августа 1966 г. Бюл. Госкомитета, 1966, № 10; ст. 107 КЗоТ УССР; ст. 89 КЗоТ РСФСР).

Каков порядок оплаты за время исполнения государственных и общественных обязанностей? При исполнении работником в рабо чее время государственных или общественных обязанностей (в том случае, когда это предусмотрено законом) за ним сохраняется сред ний заработок.

Средний заработок сохраняется за рабочими и служащими - делегатами съездов и конференций (не ниже районных), созываемых государственными, партийными, профсоюзными, комсомольскими и кооперативными организациями; за время участия в пионерских слетах - общесоюзных, республиканских, местных; за народными заседателями за все время исполнения ими своих обязанностей; за лицами, вызванными в качестве свидетелей, потерпевших, экспертов, переводчиков и понятых в органы дознания, следствия - или суда (ЭТИ гарантии не распространяются на лиц, вызванных в

органы следствия или суда в качестве обвиняемых или сторон в гражданском процессе); за участниками спортивных соревновании, если они проводятся в рабочее время; за членами призывных комиссий, комиссий по назначению пенсий и в некоторых других случаях (ст 47 Основ законодательства о труде; ст. 119 КЗоТ УССР; ст. til КЗоТ РСФСР; О сохранении заработка за время выполнения государственных и общественных обязанностей. Постановление НКТ СССР от 22 июля 1931 г. «Сборник законодательных актов о труде», 1965, стр. 392).

Исчисление среднего заработка регулируется в этих случаях постановлением НКТ СССР от 2 апреля 1930 г. 90 среднем заработке и оплате за неполный месяц» («Сборник законодательных актов о труде», 1965, стр. 404) и производится следующим образом: при твердой повременной оплате за время выполнения перечисленных выше обязанностей полностью начисляется установленная заработная плата. Если же работник, кроме основной заработной платы, получает еще и другие доплаты, имеющие постоянный характер, или же работает на сдельной оплате труда, то для оплаты времени менее 12 дней берется его заработок за последний календарный месяц, а для оплаты за 12 рабочих дней и больше, учитывается заработок за 3 последних календарных месяца В обоих случаях не учитываются дни и часы, в которые работник фактически не работал, а также заработок за это время

При выполнении рабочими и служащими государственных и общественных обязанностей в дополнительный день отдыха, установленный в связи с переводом на пятидневную рабочую неделю, средний заработок за этот день не сохраняется, так как за предыдущие пять рабочих дней им полностью выплачивается недельный заработок.

В том случае, когда рабочий или служащий проработал на данном предприятии (в учреждении) меньше 1 нли 3 календарных месяцев, то учитывается его заработок за все время со дня поступления на работу по день, начиная с которого должен выплачиваться средний заработок. Если на протяжении последних 3 календарных месяцев (или 1 календарного месяца) изменился размер или система оплаты труда работника (в связи с изменением тарифных ставок, окладов или сдельных расценок, в случае перевода с повременной на сдельную оплату или наоборот, а также перевода на выше- или нижеоплачиваемую работу), то учитывается заработок за время со дня последнего изменения оплаты по день, начиная с которого должен быть выплачен средний заработок

При исчислении среднего заработка не учитываются: все виды дополнительного вознаграждения, носящие единовременный характер, в том числе единовременные премии; оплата работы в праздничные дни и за выполнение отдельных поручений, не входящих в обязанности работника; премии, а также все иные виды вознаграждения, хотя и не являющиеся разовыми, но выплачиваемые за срок, превышающий 3 месяца; пособие по социальному страхованию, выплаты при командировках и переводах, оплата сверхурочных (если она не носит систематического характера); компенсация за неиспользованный отпуск; за амортизацию инструмента; выплаты из фонда литературного гонорара штатным литературным работникам редакции, газет, журналов, издательств, оклад которых превышает 200 руб. в месяц.

Все виды выплат из фонда материального поощрения учитываются при исчислении среднего заработка, за исключением сумм, выдаваемых в качестве единовременной материальной помощи рабочим и служащим (п 33 Постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства», СП СССР, 1965, № 19-20, ст. 153).

В гаком же порядке средний заработок исчисляется в следующих случаях:

за время служебных командировок; за время перевода работника в случае производственной необходимости на нижеоплачиваемую работу сроком до 1 месяца, в случае перевода рабочего или служащего на нижесгплачиваемую работу вследствие простоя, если работник на этой работе выполняет установленную норму выработки; в течение 2 недель при переводе работника с его согласия на другую постоянную, нижеоплачиваемую работу в том же предприятии или учреждении; за период освобождения изобретателя или рационализатора от основной работы для участия во внедрении своего изобретения; за время нахождения рабочих и служащих на стационарном исследовании, периодически проводимом на некоторых производствах, женщинам, рабочим и служащим, за время перерывов для кормления ребенка грудью; за время задержки расчета при увольнении, а также при задержке выдачи трудовой книжки при увольнении; за время вынужденного прогула неправильно уволенному или переведенному работнику; при выплате выходного пособия; за время перерыва в работе, вызванного выполнением работником донорских функции

Как исчисляется средний заработок за время отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск? Оплата за время отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск 1 исчисляется из расчета среднего заработка за последние 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу ухода в отпуск или выдаче компенсации за неиспользованный отпуск Этот порядок применяется также и в том случае, когда отпуск (или компенсация) предоставляются за два года подряд.

Для лиц, проработавших на данном предприятии (учреждении) менее года, средний наработок исчисляется за все время работы на данном предприятии, начиная с первого числа месяца после поступления на данное предприятие, до первого числа месяца, в котором предоставляется отпуск

При исчислении среднего заработка, выплачиваемого работнику за время отпуска, или компенсации за неиспользованный отпуск учитываются все виды заработной платы независимо от систематичности их выплаты, в том числе:

доплаты за сверхурочную работу и за работу в ночное время; надбавки за выслугу лет, если они выплачиваются ежемесячно; заработная плата за время использованного отпуска; оплата за время простоя; оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей; вознаграждение, выплачиваемое штатным литературным работникам газет, журналов и т д из фонда литературного гонорара тех учреждений, в которых они состоят в штате, при условии, если их оклад не превышает 200 руб. в месяц (при этом сумма среднего заработка, исчисленного с учетом гонорара, не должна превышать 200 руб. в месяц); надбавки, выплачиваемые поездным агентам взамен суточных при служебных разъездах.

Пособие при временной нетрудоспособности, выплаченное в порядке социального страхования, также включается в средний заработок, а время, за которое выплачено это пособие, учитывается как проработанное время. Этот порядок распространяется на всех рабочих и служащих, независимо от того, получают они сдельную или повременную оплату или твердые месячные ставки (оклады).

Все выплаты из фонда материального поощрения, за исключением сумм, выплачиваемых рабочим и служащим в виде единовременной материальной помощи, учитываются при исчислении среднего заработка за время отпуска и компенсации за неиспользованный отпуск (п. 33 постановления ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 4 октября 1965 г. «О совершенствовании планирования и усилении экономического стимулирования промышленного производства». СП СССР, 1965, № 19-20, стр. 153). В средний заработок включаются также все виды производственных премий, выплачиваемых рабочим и служащим из фонда заработной платы на основании действующих положений о порядке оплаты труда и премирования. Учитываются также премии, выплачиваемые за счет отчислений от прибыли руководящим, инженерно-техническим работникам и служащим на предприятиях легкой и пищевой промышленности, переведенных на новый порядок планирования производства, за экономию топлива против установленных норм, премии плавающему составу судов морского и речного флота за эконолшю топлива.

Премия включается в средний заработок по времени ее фактического получения, а не по времени, за которое она была начислена.

Не учитываются при подсчете среднего заработка для оплаты отпуска: компенсационные выплаты при командировках и перевопах (суточные, проездные, квартирные, подъемные), а также надбавки, выплачиваемые вместо суточных при систематических разъездах (кроме надбавок, выплачиваемых поездным агентам взамен суточных); выплаты из источников вие фонда заработной платы и фонда материального поощрения (например, по результатам Всесоюзного социалистического соревнования); выплата вне действующих систем премирования; выплаты, причитающиеся за прошлое время, до учитываемого 12-месячиого срока; выплаты за случайные работы, ие входящие в круг обязанностей работника; натуральные выдачи (за исключением некоторых категорий работников специализированных станций и домашних работниц). При подсчете среднего заработка для оплаты отпуска из подсчета исключается время и полученная за это время заработная плата в следующих случаях: время пребывания на учебных сборах в рядах Советской Армии; время пребывания работника иа уборке урожая в районах целинных и залежных земель; время отпуска без содержания заработной платы, предоставляемого женщинам в связи с рождением ребенка; время болезни работающего инвалида, не оплаченное пособием; время пребывания иа спортивных соревнованиях и сборах с отрывом от работы; время неоплаченного вынужденного прогула; время дополнительного отпуска, предоставляемого в связи с учебой без отрыва от производства (если за работником заработная плата сохраняется не полностью).

При исчислении среднего заработка для оплаты отпуска или компенсации за неиспользованный отпуск учителям средних общеобразовательных школ и преподавателям средних специальных учебных заведений, работающим по совместительству, учитывается заработная плата, -получаемая ими как по основной, так и по совмещаемой должности: по основной должности - за все часы педагогической работы и дополнительная оплата за руководство кружками, выполнение обязанностей классных руководителей, проверку тетрадей и другую работу, которая не считается совместительством, по совмещаемой должности-лицам, учебная нагрузка которых по основному месту работы равна установленной норме или выше ее - за все часы педагогической работы, но не больше половины тарифной ставки (высшей для данного работника); лицам, не имеющим полной учебной нагрузки по основному месту работы,- за все часы педагогической работы с таким расчетом, чтобы общий среднемесячный заработок за часы педагогической работы по обеим должностям не превышал полутора тарифных ставок (высшей для данного работника).

Установленный выше порядок исчисления среднего заработка для оплаты за время отпуска применяется также к педагогическим работникам внешкольных, дошкольных и других детских учрежде ний. (Разъяснение Государственного комитета Совета Министроз СССР по вопросам труда и заработной платы и Секретариата ВЦСПС от 13 декабря 1962 г. Бюл. Госкомитета, 1963, № 1).

Порядок исчисления среднего заработка за время отпуска или оплаты компенсации за неиспользованный отпуск регулируются следующими нормативными актами:

О порядке исчисления среднего заработка за время очередного и дополнительного отпуска. Постановление СНК СССР от 25 июля 1935 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 400): Об исчислении среднего заработка. Постановление Секретариата ВЦСПС от 9 сентября 1935 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 400); Об исчислении среднего заработка для оплаты отпуска и выплаты компенсации за неиспользованный отпуск. Постановление Секретариата ВЦСПС от 2 февраля 1936 г. с последующими изменениями (Сборник законодательных актов о труде, 1965, пр. 401); О порядке исчисления среднего заработка рабочих и служащих для выплаты заработной платы за время отпуска. Письмо Министерства финансов СССР и ВЦСПС от 8 сентября 1951 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 403). По некоторым частным вопросам изданы дополнительные нормативные акты.

Какие гарантии установлены для рабочих и служащих - изобретателей и рационализаторов? За рабочими и служащими - авторами изобретений и рационализаторских предложений сохраняется средний заработок при освобождении их or основной работы для участия в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии, в организации.

Если работа по внедрению изобретения или рационализаторского предложения производится на другом предприятии, в организации, за авторами сохраняется должность по месту постоянной работы, а оплата труда по внедрению изобретения или рационализаторского предложения производится по соглашению сторон в размере не ниже среднего заработка по месту постоянной работы. (Ст. 126 КЗоТ УССР; ст 115 КЗоТ РСФСР).

Какие гарантии установлены для рабочих и служащих, являющихся донорами? Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана беспрепятственно отпускать рабочих и служащих в учреждения здравоохранения в день обследования и в день сдачи крови для переливания. За эти дни за донорами сохраняется средний заработок Рабочим и служащим, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранением среднего заработка. По желанию работника этот день отдыха присоединяется к очередному отпуску. (Ст. 124 КЗоТ УССР; ст. 114 КЗоТ РСФСР).

Как компенсируются расходы, вызванные служебной командировкой? За находящимся в служебной командировке работником сохраняется фактический заработок. Кроме заработной платы командированному работнику оплачиваются суточные, затраты по найму помещения и компенсируется стоимость проезда.

При выполнении в месте командировки работы со сдельно- или повременно-премиальной системой оплаты труда работник получает заработную плату в соответствии с выполненной работой по существующим по месту командировки нормам и расценкам. В этом случае заработная плата по основному месту работы не сохраняется, но суточные выплачиваются. Если фактический заработок работника окажется ниже его среднего заработка, ему сохраняется средний заработок за все время командировки. В тех случаях, когда выполняемая в командироаке работа непосредственно способствовала выполнению показателей, за которые по положению о премировании должна быть выплачена премия, и если оклад (тарифная ставка) вместе с премией выше среднего заработка, то вместо среднего заработка работнику может быть выплачен оклад и премия.

За лицом, работающим по совместительству, заработная плата за время пребывания в командировке сохраняется по месту той работы, с которой связана командировка. Если работник направлен в командировку для выполнения служебного поручения по основной и совмещаемой работе, то заработная плата в этом случае сохраняется за ним по обеим должностям. Суточные в этих случаях не могут превышать установленной нормы, т. е. 2 р. 60 коп

За медицинскими работниками, совмещающими работу в одном и том же лечебно-санаторном или профилактическом учреждении, за время командировки сохраняется средний заработок по основной и совмещаемой работе.

Сверхурочные работы, выполненные работником во время пребывания в командировке, как правило, не оплачиваются. Исключение представляют случаи привлечения к сверхурочным работам командированного рабочего по распоряжению руководителя работ в месте командировки. В этом случае сверхурочные выплачиваются в общем порядке.

Праздничные дни и дни еженедельного отдыха используются работником по месту командировки; никакого дополнительного вознаграждения за работу в эти дни он не получает. В случае однодневной командировки работника, приходящейся на выходной день, ему предоставляется другой день отдыха в течение ближайших двух недель.

Командированным работникам выплачиваются суточные из расчета 3 процентов месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп и ие более 2 р. 60 коп. за каждый день командировки, включая выходные и праздничные дни; при этом день отъезда и день приезда считается за один день.

При командировке, связанной с беспрерывным пребыванием в одном пункте более 30 дней, суточные выплачиваются в размере 1,5 процента месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп. и не более 1 руб 30 коп. в сутки. В таком же размере суточные выплачиваются при командировке в сельскую местность При командировке в сельскую местность на срок менее 2 суток суточные вообще не выплачиваются. При командировке в населенный П)нкт, расположенный в пределах того административного района, в котором находится место постоянной работы работника, суточные выплачиваются в размере 1 процента месячной тарифной ставки (оклада), но не менее 50 коп. и не более 1 руб. в сутки.

Если командированный по условиям работы и сообщения ежедневно может возвращаться к постоянному месту жительства, суточные ему не выплачиваются

При пребывании в командировке частично в сельской и частично в городской местности суточные оплачиваются за время пребывания в сельской местности по нормам сельской местности и за время пребывания в городской местности - по нормам городской местности.

Суточные за время пребывания в пути выплачиваются по тем же нормам, что и за время пребывания в командировке; если работник командирован в сельскую местность - по нормам сельской местности, если в городскую-по нормам городской местности.

За время пребывания в командировке, за исключением времени пребывания в пути, командированному возмещаются издержки по найму жилья (кроме случаев, когда оно предоставляется ему бесплатно) в таких размерах:

при командировке в Москву, Ленинград, Киев - 1 руб. в сутки; в столицы союзных, автономных республик, в областные (краевые) центры и города республиканского и областного (краевого) подчинения - 70 коп. в сутки; в остальные местности СССР - 50 коп. в сутки.

При представлении командированными оплаченных счетов, выданных государственными и общественными учреждениями и предприятиями, оплата по найму помещения возможна в пределах фактических затрат, однако не выше; при командировке в Москву, Ленинград и Киев - 70 процентов нормы суточных, т. е. не более 1 руб 82 коп. за сутки; при командировке в столицы союзных, автономных республик, в областные (краевые) центры и города республиканского и областного (краевого) подчинения - 60 процентов, в остальные местности СССР - 40 процентов нормы суточных. Расходы по оплате жилья в сельской местности возмещаются только в размере твердой нормы-50 коп., вне зависимости от размеров фактических расходов.

Если, пребывая в командировке, работник заболел, ему выплачиваются суточные и расходы по найму помещения (при условии, что он не находился на стационарном излечении в лечебном учреждении) в течение всего времени пока он по состоянию здоровья не сможет приступить к исполнению командировочного задания или вернуться к постоянному месту работы.

В период болезни командированного заработная плата по месту работы за ним не сохраняется, а ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности на общих основаниях

Болезнь командированного, а также невозможность из-за болезни возвратиться к постоянному месту работы должна быть удостоверена в надлежащем порядке.

Расходы по переезду оплачиваются командированному работнику в таких размерах:

а) по железным дорогам - по тарифу жесткого вагона; б) по водным путям - по тарифу 2-го класса; в) по шоссейным или грунтовым дорогам - по существующей в данной местности стоимости проезда, что подтверждается местным органом власти либо учреждением или предприятием, в которое командированный был направлен.

Для оплаты стоимости железнодорожного проезда по тарифу жесткого вагона пассажирского поезда (без плацкарты) и стоимости проезда иа пароходе по тарифу 2-го класса не требуется представления оправдательных документов. Расходы по оплате проезда в скором поезде, плацкартном или купированном ватоие возмещаются командированному при представлении соответствующих проездных документов. При таких же условиях возмещается стоимость проезда в мягком вагоне при наличии разрешения на проезд в мягком вагоне. Когда проезд к месту командировки или обратно продолжается свыше суток или происходит в ночное время, работнику с разрешения руководителя предприятия возмещаются расходы по оплате стоимости постели в жестком вагоне. При проезде в мягком вагоне постель не оплачивается

В соответствии с постановлением Совета Министров СССР от 6 октября 1969 г. № 795 лицам, следующим в служебные командировки, разрешено пользоваться воздушным транспортом, независимо от дальности поездок (СП СССР, 1969, № 23, ст. 138).

Если железнодорожная станция, пристань, аэродром находятся за чертой города, командированному оплачиваются расходы по проезду в эти пункты

В том случае, когда находящийся в командировке работник после окончания срока командировки, не возвращаясь к месту постоянной работы, отбывает в отпуск, транспортные расходы ему оплачиваются только за проезд в командировку

Оплата расходов при командировках в Хабаровский, Приморский края. Амурскую область, в районы Крайнего Севера н в местности, приравненные к районам Крайнего Севера, производится в соответствии с постановлением ЦИК и СНК СССР от 14 января 1927 г. «О служебных командировках в пределах Союза ССР» (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 422).

Командированным в указанные выше местности суточные выплачиваются в размере 1/25 твердой месячной ставки работника, но ие свыше 3 руб. 50 коп. в сутки. Квартирные при командировках в г Якутск, в краевые, областные и окружные центры и в города республиканского, краевого, областного, окружного подчинения выплачиваются в суммах, устанавливаемых соглашением сторон, в пределах 60 процентов от нормы суточных, но не ниже 70 коп, а при командировках в остальные населенные пункты указанных. выше местностей,- в пределах 40 процентов от нормы суточных, ио ие ниже 50 коп в сутки.

Порядок и размеры компенсационных выплат, вызванных служебной командировкой, регулируется следующими нормативными актами: Основы законодательства о труде (ст. 48); ст 121 КЗоТ УССР; ст. 116 КЗоТ РСФСР; Об оплате служебных командировок?в пределах Союза ССР; Постановление СНК СССР от 19 июня 1S40 г. (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 418); О порядке применения постановления СНК СССР от 19 июня 1940 г. «Об оплате служебных командировок в пределах Союза ССР». Разъяснение НКФ СССР от 16 сентября 1940 г. № 691/239 (Сборник законодательных актов о труде, 1965. стр. 421).

Какие компенсации выплачиваются работнику при переводе в другую местность? При переводе работников в другую местность, за исключением перевода по собственному желанию, переводимому выплачивается: стоимость проезда к новому месту работы самого работника и членов его семьи; стоимость провоза имущества; суточные за время нахождения в пути, заработная плата за время нахождения в пути и еще за шесть дней; единовременное пособие иа работника и переезжающих членов семьи.

Эти компенсации выплачиваются в следующих размерах:

а) проезд по железной дороге оплачивается из расчета стоимости билетов и плацкарт в жестком вагоне. По соглашению сторон может быть оплачена стоимость билета в мягком вагоне, если проезд продолжается свыше суток. При проезде по водным путям оплачивается стоимость билета 2-го класса, по шоссейным и грунтовым дорогам - по существующей в данной местности стоимости. Провоз имущества оплачивается в пределах до 240 кг на самого работника и до 80 кг на каждого переезжающего члена семьи. Работники, переводимые, направляемые или приглашаемые на работу в районы Крайнего Севера и местности, приравненные к ним, имеют право пользоваться воздушным транспортом при переезде к месту работы;

б) за время нахождения в пути работнику выплачиваются суточные в размере 1/30 месячного должностного оклада (тарифной ставки), но не более 1 руб. в сутки;

в) единовременное пособие выплачивается: на переведенного работника в размере его месячного должностного оклада, а на каждого переезжающего члена семьи - в размере "/« пособия самого работника. К членам семьи, иа которых выплачивается компенсация, относятся: жена (муж), дети и родители переезжающего работника, проживающие вместе с ним и состоящие на его иждивении. Стоимость проезда членов семьи, провоз их имущества, а также единовременное пособие на членов семьи выплачиваются только в том случае, если они переезжают на новое место жительства работника до истечения 1 года со дня переезда самого работника;

г) заработная плата за время пребывания в пути и еще за шесть дней выплачивается работнику из расчета должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы. Эта выплата производится лишь в том случае, когда работник действительно освобождался от работы для подготовки к переезду или для устройства иа новом месте работы.

При неявке к месту назначения или отказе приступить к работе без уважительной причины работник обязан вернуть полностью суммы, выплаченные ему в связи с переездом. Если работник не полностью отработал обусловленное при переводе (приеме) время, а при отсутствии определенного срока уволился по собственному желанию до истечения года со дня перевода или был уволен за нарушение трудовой дисциплины - он также обязан полностью вернуть суммы,* полученные при переводе или направлении на работу. Если работник не явился на работу или отказался приступить к работе по уважительной причине, он обязан вернуть полученные в связи с переездом суммы, за исключением фактически понесенных расхо-

дов. При расторжении трудового договора в связи с невыполнением администрациеи своих обязательств полученные работником в связи с переездом суммы не подлежат возврату. Лицам, переезжающим иа новое место работы по собственному желанию, установленные при переводах компенсации по соглашению сторон могут выплачиваться полностью или частично.

Работникам, переезжающим в другую местность в связи с приемом их на работу в отъезд, выплачивается: а) стоимость проезда самого работника и членов его семьи и стоимость провоза имущества; б) суточные за время нахождения в пути. Единовременное пособие на самого работника и членов его семьи, а также заработная плата за время до начала работы может выплачиваться этим лицам по соглашению сторон."

Молодым специалистам, направленным на работу после окон-, чания высшего или среднего специального учебного заведения, оплачивается стоимость проезда и провоза имущества, а также суточные за время нахождения в пути по нормам, установленным для работников, переводимых в другую местность. Единовременное пособие молодым специалистам выплачивается в размере Vs месячного должностного оклада (тарифной ставки) по месту работы, а на каждого переезжающего члена семьи в размере XU пособия самого молодого специалиста.

Молодой специалист обязан вернуть полученные в связи с переездом суммы в следующих случаях: а) если он не явился к месту работы или отказался приступить к работе без уважительных причин; б) если он оставил работу, не отработав после назначения 3 года или был уволен за нарушение трудовой дисциплины.

Молодым рабочим, направленным на работу вне постоянного места жительства после окончания профессионально-технических " училищ, оплачивается проезд к месту работы, провоз багажа и суточные за время пребывания в пути из расчета 75 коп. в день. По прибытии на предприятие молодым рабочим выдается аванс в размере 30 руб. с удержанием этой суммы из заработной платы в течение 6 месяцев.

При переводе на другую работу или приеме на работу, связанном с переездом в пределах одного населенного пункта нли на расстояние не более 25 км за чертой данного населенного пункта, работнику выплачиваются лишь фактические расходы по проезду самого работника и членов его семьи и по провозу имущества.

Размеры и порядок выплаты компенсаций лицам, выезжающим иа работу в другую местность в порядке общественного призыва, при заключении трудового договора в порядке организованного иабора рабочих, в связи с проведением мероприятий по реорганизации органов управления народным хозяйством и в некоторых других случаях, регулируются специальными нормами

Размеры и порядок выплаты компенсаций при переводе и направлении на работу в другую местность регулируются- Основами законодательства о труде (ст. 48); ст. 120 КЗоТ УССР; ст. 116 КЗоТ РСФСР; постановлением ЦИК и СНК СССР от 23 ноября 1931 г. «О компенсациях и гарантиях при переводе, приеме вновь и направлении на работу в другие местности» (Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 433).

Как компенсируется износ инструментов, принадлежащих рабочим и служащим, и как производятся выплаты за невыданную им спецодежду и спецобувь? Рабочие и служащие, использующие

свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, организации, имеют право на получение компенсации за износ (амортизацию) своих инструментов.

Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются администрацией по согласованию с рабочим или служащим и с ФЗМК профсоюза, если размер и порядок выплаты компенсации ие установлены в централизованном порядке.

На работах с вредными условиями труда, а также на работах, производимых в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, рабочим и служащим выдаются бесплатно по установленным нормам специальная одежда и специальная обувь

В исключительных случаях, при невыдаче в срок установленных нормами спецодежды и спецобуви и приобретения их в связи с этим самими работниками, администрация обязана компенсировать работникам расходы из расчета стоимости приобретенных спецодежды и спецобуви по государственным розничным ценам. (Ст. 63 Основ законодательства о труде; статьи 163, 164 КЗоТ УССР; ст. 152 КЗоТ РСФСР).

Каков порядок и предельные размеры удержаний из заработной платы? В целях охраны заработной платы рабочих и служащих от необоснованных удержаний законом установлен строго ограниченный перечень оснований для производства удержаний, круг органов, которые имеют право производить эти удержания, а также порядок, пределы и размеры возможных удержаний.

В соответствии с действующим законодательством удержания из заработной платы рабочих и служащих могут производиться в следующих случаях:

а) в целях выполнения обязательств рабочих и служащих непосредственно перед государством;

б) с целью обеспечения выполнения обязательств рабочих и служащих перед третьими лицами (как гражданами, так и юридическими лицами);

в) для погашення обязательств рабочих и служащих перед предприятием или учреждением, в котором они работают.

К первой группе удержаний относятся налоги (подоходный-с холостяков, одиноких и малосемейных граждан), удержания с лиц, отбывающих исправительные работы по приговору суда, а также штрафов, наложенных судебными органами и в административном порядке. Налоги с лиц, отбывающих исправительные работы, исчисляются с полной суммы заработка, без исключения из него той части, которая удерживается по приговору суда В таком же порядке исчисляются налоги с лиц, из заработной платы которых удерживаются суммы по исполнительным документам.

Удержания из заработной платы лиц, отбывающих исправительные работы, производятся в размере, установленном приговором суда от 5 до 20 процентов заработка (ст. 29 УК УССР; ст. 27 УК РСФСР)

Ко второй группе удержаний относятся удержания в пользу организаций и отдельных лиц, производимые администрацией на основании следующих исполнительных документов: исполнительных листов, выдаваемых судами; исполнительных листов, выдаваемых на основании решений товарищеских судов; исполнительных надписей нотариальных органов Кроме того, администрация обязана также производить удержания из заработной платы рабочих и служащих на основании поручений - обязательств, выдаваемых работниками, приобретшими товары в кредит, а также иа основании обязательств по добровольной оплате алиментов.

В соответствии со ст. 50 Основ законодательства о труде при каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может превышать 20 процентов заработной платы, причитающейся к выплате рабочему или служащему. Исключение допускается в следующих случаях: при взыскании алиментов; при возмещении вреда, причиненного увечьем или иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца; при возмещении ущерба, причиненного разбоем или хищением государственного, общественного или личного имущества. В этих случаях удержание допускается в пределах 50 процентов причитающейся к выплате заработной платы.

При взыскании по нескольким исполнительным документам за работником во всех случаях должно быть сохранено 50 процентов заработной платы, за исключением удержаний во время отбывания исправительных работ, поскольку удержание до 20 процентов заработной платы по приговору суда с лица, осужденного к исправительным работам по месту работы, является мерой наказания.

Взыскание по исполни гельным документам не может производиться из следующих, подлежащих к выплате работнику, сумм;

а) выходного пособия, выплачиваемого при увольнении работника и компенсации за неиспользованный отпуск (если компенсация получена за несколько лет неиспользованного отпуска, то взыскание алиментов допускается и с компенсации за неиспользованный отпуск);

б) компенсационных выплат, связанных со служебной командировкой, переводом или направлением на работу в другую местность и иных компенсационных сумм, предусмотренных трудовым законодательством;

в) премий, носящих единовременный характер;

г) государственных пособий многодетным и одиноким матерям;

д) пособий иа рождение ребенка и на погребение, выплачиваемых из средств социального страхования. На пособия по социальному страхованию, выплачиваемые при временной нетрудоспособности. взыскание может быть обращено лишь по решению суда о взыскании алиментов и о возмещении вреда, причиненного увечьем либо иным повреждением здоровья, а также смертью кормильца (ст. 406 ГПК УССР; ст. 387 ГПК РСФСР).

К третьей группе относятся удержания из заработной платы рабочих и служащих для покрытия их задолженности перед данным предприятием или учреждением.

Удержания из заработной платы рабочих и служащих по непосредственному распоряжению администрации могут производиться лишь в следующих случаях: а) для погашения аванса, выданного в счет заработной платы; б) для возврата сумм, излишне выплаченных работникам в результате счетных ошибок В тех случаях, когда излишне выплаченная заработная плата была выдана работнику ие в результате счетной ошибки, а в связи с неправильным применением администрацией положений об оплате труда, администрация ие вправе производить удержание; в) для погашения неизрасходованного, своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебные командировки или служебные перемещения;

г) для погашения неизрасходованной и своевременно не возвращенной части аванса, выданного на хозяйственные нужды, при отсутствии возражений работника по поводу оснований или размера удержания. Удержания из заработной платы в возмещение ущерба, причиненного работником предприятию, учреждению, организации администрация может произвести лишь при наличии письменного согласия работника (ст. 49 Основ законодательства о труде). Администрация вправе сделать распоряжение об удержании не позднее 1 месяца со дня окончания срока, установ пенного для возвращения аванса, погашення задолженности, или со дня неправильно начисленной выдачи По истечении указанного срока администрация теряет право произвести взыскание в бесспорном порядке В этом случае, как и в случае возражений работника по поводу оснований или размеров удержания, администрация может обратиться с иском в суд.

В указанных случаях удержания могут производиться единовременно или с рассрочкой и независимо от того, какая часть заработной платы остается свободной от всех других взысканий, т. е. может быть взыскано и более 50 процентов причитающейся работнику заработной платы (постановление СНК СССР от 26 августа 1929 г. «Удержание авансов и подотчетных сумм» Сборник законодательных актов о труде, 1965, стр. 413).

Администрация вправе также своим распоряжением произвести удержания из заработной платы в том случае, когда при увольнении работника выяснилось, что он не отработал полностью период времени, за который авансом получил отпуск.

Удержание не допускается при увольнения работника по мотивам ликвидации предприятия (учреждения), по сокращению штатов, по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе, в связи с переходом иа другую работу по решению общественных организаций, в связи с призывом в Советскую Армию, уходом на пенсию. Если при увольнении работника администрация, имея право на удержание, не смогла его произвести вследствие недостаточности сумм, причитающихся работнику при расчете, то дальнейшее взыскание в этом случае не производится.

В какой срок администрация обязана произвести расчет при увольнении рабочего или служащего? При увольнении рабочего или служащего выплата причитающихся ему всех сумм производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то причитающиеся ему суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявлеиня уволенным требования о расчете.

В случае спора о размере сумм, причитающихся работнику при увольнении, администрация в любом случае обязана в указанный выше срок выплатить ие оспариваемую ею сумму.

В случае невыплаты по вине администрации причитающихся уволенному работнику сумм в указанные выше сроки, при отсутствии спора об их размере, предприятие, учреждение, организация обязаны уплатить работнику его средний заработок за все время задержки по день фактического расчета При наличии спора о размерах причитающихся работнику сумм администрация обязана уплатить указанное возмещение в том случае, если спор решен в пользу работника. Если спор решен в пользу работника частично, то размер возмещения в его пользу в этом случае определяет орган, вынесший решение по существу спора.

Если уволенный работник до получения окончательного расчета поступит иа другую работу, то сумма, причитающаяся ему за время задержки выдачи расчета, уменьшается иа сумму заработной платы, полученной им за это время по новому месту работы. (Постановление ЦИК и СНК СССР от 23 января 1929 г СЗ СССР, 1929 № 24, ст. 208; статьи 116-117 КЗоТ УССР; статьи 98, 99 КЗоТ РСФСР). 7.

Трудовой кодекс РФ позволяет регулировать отношения между работодателем и сотрудником в плане вознаграждающих выплат. Данный закон содержит в себе абсолютно все возможные расширения трудового договора касательно определения размеров и начисления как заработной платы, так и всякого рода надбавок или премирования. Однако он также и ограничивает возможности работодателя, защищая тем самым сотрудников организации. Но обо всем по порядку.

Для начала следует сказать о том, что основные нюансы касательно заработной платы содержит Трудовой кодекс Российской Федерации, статья 135. В первую очередь, там сообщается о том, что любой сотрудник имеет полное право получать вознаграждающие выплаты за его трудовую деятельность.

И в данном случае о дискриминациях по какому-либо признаку не должно быть и речи. Установлен минимальный размер оплаты труда. Данная цифра определяется как для всей России, так и в каждом регионе самостоятельно, в зависимости от его:

• Территориального расположения.
• Развитости инфраструктуры, промышленности и прочего.
• Населенности территорий.
• Иных факторов, так или иначе влияющих на значение минимального размера оплаты трудовой деятельности.

Заработная плата ТК

Трудовой кодекс Российской Федерации дает достаточно точное определение понятия «заработная плата». В статье 129 четко указан перечень выплат, подходящих под этот термин. Он обширен, однако следует перечислить все:

• Вознаграждающие выплаты за трудовую деятельность, которые так или иначе зависят от должности сотрудника, сложности выполняемой им работы, количественно-качественных характеристик труда, климатических и прочих условий.
• Выплаты, имеющие компенсационный характер. Будь то доплата, надбавка и прочее. Также сюда подходят дополнительные выплаты за то, что условия труда отличаются от нормальных, либо вредны для организма сотрудника из-за выбросов, либо это просто крайне суровая климатическая зона труда.
• Любые выплаты, созданные для стимуляции рабочей деятельности. В данном случае речь идет о премировании сотрудников, начислении надбавок различного рода или доплаты в виде поощрения за сверхурочные часы трудовой деятельности.

Размер доходов сотрудника определяет трудовой договор организации, который оглашает систему оплаты трудовой деятельности. Поэтому данный документ должен содержать в себе четко описанные критерии любых выплат, а также причин, по которым они выдаются. Обсудим это подробнее.

Трудовой договор

Заработная плата работнику устанавливается посредством трудового соглашения. В данном случае ключевую роль играет статья 57 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней содержатся требования к пунктам, которые должен содержать в себе договор. Итак, необходимо описать:

• Условия, при которых производится оплата трудовой деятельности. Необходимо указывать и суммы тарифных ставок, окладов, различного рода доплат, надбавок и выплат стимулирующего характера, например, премий.
• Наличие компенсационных выплат при выполнении трудовой деятельности, которая является тяжелой с физической точки зрения.
• Также следует описать различного рода компенсации, если сотрудник занимается опасным видом деятельности или же условия труда могут так или иначе пагубно повлиять на его здоровье. Следует указывать характеристику труда на месте, в котором работник осуществляет деятельность рабочего характера.

Отсюда можно сделать вывод о том, что суммы зарплаты (ставки по тарифу, оклад и прочее), различного рода доплаты и надбавки, поощрительные выплаты в обязательном порядке должны быть описаны в трудовом договоре каждого сотрудника. Также это все подкрепляется составлением коллективного договора/соглашения/локально-нормативного акта.

Формы выплат

В этом случае ключевую роль играет статья 131 того же кодекса Российской Федерации. Установлено, что оплата трудовой деятельности должна происходить исключительно в денежном эквиваленте. Причем валютой должен быть именно рубль, который действует в Российской Федерации.

Однако договор коллективного или же трудового характера имеет определенный нюанс. В том случае, если сотрудник сам пожелает, чтобы оплата его деятельности производилась в иных формах, он имеет право ее получать. Сделать это следует в письменной форме. В таких случаях часть дохода сотрудника, которая выплачивается не в денежном эквиваленте, не может быть больше, чем на двадцать процентов его начисляемой оплаты труда.

Можно заметить, что касательно оплаты трудовой деятельности законодательство имеет множество различных пунктов в своих актах. Это создано для того, чтобы обеспечить защиту сотруднику, а также подходящие условия для трудовой деятельности. В случае отклонений от нормы существуют определенные выплаты в качестве морального/физического ущерба.

Одним из доступных и достаточно эффективных способов вознаграждения сотрудников за проделанную работу является сдельная оплата труда – по Трудовому кодексу РФ подобный вариант оформления взаимоотношений является законным. Применение сдельной формы оплаты позволяет достаточно эффективно решить множество организационных и кадровых вопросов и может быть одинаково выгодным как для работодателя, так и для самих трудящихся. Однако, как и у любой другой формы организации механизма начисления зарплаты, у сдельной системы оплаты труда есть и свои определенные преимущества, и недостатки.

Сдельная оплата труда – что это такое

Под сдельной оплатой труда в первую очередь подразумевается такой механизм реализации начисления сотрудникам заработной платы, при котором они получают её в непосредственной зависимости и с непосредственной привязкой к объему исполненных рабочих обязанностей. То есть – в пересчете на единицу произведенной продукции или оказанной клиентам и контрагентам организации, либо самой организации услуг. Данный механизм оплаты имеет глубокие исторические корни и является весьма распространенным во всем мире.

Правовое регулирование вопросов применения сдельной системы оплаты труда в России обеспечивается положениями Трудового кодекса РФ не в полной мере. В частности, непосредственно данный режим труда практически не имеет специализированного регулирования. Упоминается он лишь в контексте следующих статей ТК РФ:

• Ст.150. Её принципами закладывается обязательность работодателя оплачивать труд сотрудников на сдельной системе в соответствии с их разрядом, а не со ставками для менее квалифицированного труда при его выполнении.
• Ст.153. Данной статьей устанавливается особый режим выплаты по сдельной оплате в выходные или праздничные дни в виде как минимум удвоения установленных ставок.
• Ст.271. Она регулирует порядок сдельной оплаты несовершеннолетних сотрудников при их сокращенном рабочем дне и позволяет устанавливать для таковых работников как стандартные ставки сдельной зарплаты, так и повышенные.

Чистый формат сдельной оплаты труда в России реализовать достаточно сложно из-за установленных законодательно требований по обеспечению обязательного соответствия заработной платы установленному МРОТ.

В то же время, достаточно учесть показатели МРОТ в установленных на предприятии нормативах выработки и при их несоблюдении у работодателя будет возможность уволить несправляющегося со своими обязанностями трудящегося. Либо же многие предприниматели устанавливают нормативы сдельно-окладного труда, когда МРОТ выплачивается работникам в полной мере, а сдельные ставки действуют на продукцию после достижения нормами выработки уровня МРОТ.

В остальном же сдельная система оплаты, учитывая вышеозначенные аспекты ее регулирования, является допустимой для применения в бизнесе. При этом фактически сдельная форма заработной платы считается разновидностью тарифной оплаты труда. То есть, она устанавливается в соответствии с рекомендациями и нормативами общегосударственных справочников для трудящихся. Однако отдельные элементы и принципы сдельного труда могут присутствовать и в случае применения бестарифной системы или бальной системы.

Сдельная оплата не обязательно должна предусматривать оказание работником лишь одного вида услуг или производство одного вида товаров. Предприятие может устанавливать широкий список тарифных ставок на различные варианты товаров и услуг как с привязкой к определенным должностям, так и без таковых.

Виды сдельной формы оплаты труда

Сама по себе сдельная форма оплаты труда предусматривает выплату вознаграждения в соответствии с объемами исполненных работ или изготовленных товаров. Однако она, в свою очередь, имеет множество возможных форм и видов реализации, позволяющих работодателю максимизировать эффективность трудовой деятельности сотрудников и добиться оптимальных результатов от ведения хозяйственной деятельности. К основным видам сдельной оплаты труда можно отнести следующие её формы:

• Прямая сдельная оплата или простая сдельная. Такой вариант начисления работникам заработной платы является самым простым и подразумевает простое умножение количества единиц изготовленной продукции или фактов оказания единичных услуг на установленные ставки. Данный способ начисления зарплаты является наиболее простым с точки зрения бухгалтерии и максимально соответствует принципам классической экономической теории, позволяя упрощать возможные расчеты и маркетинговые исследования. Однако в сравнении с другими вариантами сдельных зарплат он также имеет и ряд недостатков.
• Сдельно-премиальная система оплаты труда . Данная система предусматривает возможность начисления работникам премий за превышение установленных на предприятии нормативов выработки, а также широкое использование дополнительных инструментов для мотивации работников. Является наиболее распространенной на практике, так как фактически большинством организаций в той или иной форме используется система премирования и дополнительных вознаграждений, например, в формате по итогам года. При этом премиальная система может предусматривать как выплату премий в определенном проценте от заработка, так и оплату фиксированных сумм или предоставление определенных товаров или услуг в натуре.
  Данная система является разновидностью сдельной оплаты труда, используемой в том случае, когда есть необходимость выполнения строгого объема работ в течение определенного срока, при этом отсутствует возможность или целесообразность оплаты единичных действий. Наиболее часто применяется в строительной или ремонтной сфере, а также при выполнении срочных заказов. Аккордно-премиальная система предполагает возможность также использования механизмов премирования трудящихся, которое в первую очередь предусмотрено за сокращение изначально установленных сроков.
• Сдельно-повременная оплата труда. Её механизмы предусматривают совмещение как почасовой оплаты или иной повременной системы оплаты труда, так и сдельного механизма начисления заработных плат. Чаще всего она предусматривается для обеспечения работникам определенного уровня заработка на период простоя либо при наличии широкого спектра рабочих обязанностей, включающего в себя как выполнение определенных стандартизированных и поддающихся учету действий, так и работ, характер которых не подразумевает возможности исчисления затраченных усилий и труда сотрудника.
• Сдельно-прогрессивная система. Данной системой предусматривается использование различных ставок для исполнения основных трудовых обязанностей. В частности, предполагается повышение сдельной ставки для оказанных услуг или произведенных товаров, если таковые выходят за пределы установленных нормативов выработки. Повышение устанавливается обычно вплоть до удвоения ставки. Такая система также может иметь и регрессивную сторону – при неполном соблюдении нормативов выработки ставка за отдельное действие может и понижаться, но только до пределов МРОТ в пересчете на месячный доход. С точки зрения эффективности организации, наиболее рационально такая система демонстрирует себя на временной основе – при необходимости исполнения срочных заказов или устранения негативных последствий какой-либо чрезвычайной ситуации в организации.
• Косвенная сдельная. Данная система применяется в условиях обеспечения заработных плат сотрудников отделов или организаций, оказывающих различные сопутствующие услуги и обеспечивающих деятельность непосредственно производственных подразделений. В данной ситуации обеспечивается процентная привязка эффективности деятельности определенных работников к эффективности деятельности обслуживаемых ими отделов и подразделений, находящихся на сдельной оплате труда.

В целом, существующий спектр возможных форм сдельной оплаты труда позволяет работодателю тщательно продумывать наличествующую систему начисления зарплаты трудящихся и максимизировать при необходимости эффективность хозяйственной деятельности. При этом работодатель вправе изменять условия труда или использовать смешанные элементы оплаты, пользуясь определенными принципами того или иного формата начисления заработной платы. Но изменение условий труда всегда должно сопровождаться соблюдением установленных процессуальных процедур.

Также, допускается подразделение видов и форм сдельной оплаты на количество оцениваемых участников. Так, сдельная оплата может быть индивидуальной и рассчитываться в зависимости от усилий каждого конкретного работника. Или же, на некоторых предприятиях сдельные принципы оплаты могут касаться финансирования непосредственных отделов и подразделений, внутри которых могут иметь место иные механизмы начисления и расчета заработной платы.

Преимущества и недостатки сдельной оплаты труда

Сдельная система оплаты труда, как и любая другая, обладает целым рядом плюсов и минусов. Так, к преимуществам сдельной оплаты труда можно отнести:

Но всё же, несмотря на вышеозначенные преимущества, спектр использования механизмов чистой сдельной оплаты труда в мире с каждым годом уменьшается. Это связано с расширением сферы услуг, в которой возможность эффективной оценки количественных показателей является достаточно низкой или даже нулевой. Также свое влияние оказывает и факт наличия определенных критических недостатков системы сдельной оплаты самой по себе. К очевидным минусам сдельной оплаты можно отнести:

• Низкий уровень командной деятельности. Сдельная система оплаты труда, применяемая к каждому отдельному сотруднику, практически никак не стимулирует командную работу – каждый трудящийся в данном случае является заинтересованным лишь в достижении высоких личных результатов. Однако нивелировать данный недостаток работодатель может с помощью таких методов, как различные премиальные системы, либо же прибегая к использованию сдельной системы по отношению к отдельным подразделениям, бригадам или иным группам сотрудников.
• Сложность учета труда и влияния дополнительных факторов. В первую очередь при больших объемах производства или деятельности предприятия в целом, возникает необходимость в эффективной системе учета проделанной работы каждым сотрудником и их подразделениями, что требует в любом случае мобилизации дополнительных ресурсов. Кроме этого, сдельная система сама по себе не мотивирует работодателя учитывать косвенные факторы, влияющие на эффективность сотрудников, которая может снижаться из-за различных внешних и внутренних факторов, таких как поломка оборудования, погодные условия, рыночные колебания и иные возможные воздействия.
• Высокая текучесть кадров. За счет того, что каждый сотрудник заинтересован в первую очередь в своем собственном финансовом благополучии в конкретный отрезок времени, увеличивается текучесть кадров, так как у работников отсутствует мотивация длительной работы. Введение более сложной системы тарификации с дополнительными надбавками за трудовой стаж, применяемыми к тарифам по сдельной оплате, может частично нивелировать означенный недостаток.
• Риски переработки. На небольших предприятиях сдельная система оплаты труда может привести к ситуациям, вызывающим переработку – когда объемы произведенных товаров и, реже, оказанных услуг, в итоге не имеют возможности быть реализованными организацией и привести к реальному повышению прибылей, а наоборот – увеличивают убытки за счет необходимости оплатить фактически выполненную трудящимися работу.
• Уменьшение качества продукции и больший износ оборудования. Сдельщики в первую очередь являются заинтересованными в увеличении собственных измеряемых количественных показателей, а не в качестве изделий. Внедрение качественного контроля может помочь избавиться от данного недостатка, однако затраты на его проведение и интеграцию в итоге могут оказаться выше, чем обоснованная экономическая выгода от сдельной системы в целом. Также, при сдельной системе оплаты стабильно более высоким является износ средств производства за счет усиленной и часто небрежной их эксплуатации. Нивелировать данный фактор при труде сдельщиков можно при помощи требования использовать собственное оборудование, что, однако, невозможно реализовать на многих видах производства.
• Неприменимость в определенных сферах деятельности. В то время, как стандартная окладная или повременная системы оплаты могут быть использованы практически в любой сфере деятельности – как по производству, так и по оказанию услуг, работа многих должностей никак не может эффективно контролироваться и обеспечиваться сдельной оплатой услуг. Например, сдельная оплата работ штатных ремонтных специалистов фактически мотивирует их на саботаж для проведения большего количества ремонтных работ и соответственно – повышения заработной платы. Оценить же количественно эффективность работы, например, маркетолога или финансового аналитика, при помощи инструментов сдельной оплаты труда практически невозможно, а даже при наличии таковой возможности объективность позитивного влияния сдельной оплаты будет минимальной.
• Нестабильность. Несмотря на высокий уровень мотивации работников, сдельная зарплата может также и снижать её показатели, а также повышать уровень психологического дискомфорта работников, что в итоге может сказаться на всей эффективности их трудовой деятельности. Так, при сдельной зарплате работники могут не уделять должного внимания отдыху и соблюдению нормативов безопасности, стремясь получить как можно больший заработок. Кроме этого, в их работе будет отсутствовать стабильность, что также усилит уровень дискомфорта.

Учитывая перечень вышеозначенных плюсов и минусов, работодателю следует внимательно относиться к идее применения сдельной системы заработка. Во многих ситуациях её использование будет экономически выгодным, в других же – может привести лишь к излишним затратам и усложнению процесса хозяйственной деятельности. То же самое касается и работников – далеко не всегда для них может быть выгодной использование сдельной оплаты.

Однако большинство рисков и негативных факторов при необходимости можно нивелировать путем применения смешанных методик. Чтобы лучше всего понять обоснованность использования подобных механизмов, можно привести примеры профессий, сдельная оплата труда которых может быть эффективной. Это такие профессии как:

• Работник производственного цеха любого предприятия.
• Сотрудник колл-центра или продавец-консультант.
• Строитель, при условии применения эффективной формы сдельной оплаты, например – аккордной.

Профессии, при которых сдельная оплата труда будет демонстрировать нулевую или отрицательную эффективность, могут быть следующими:

• Сфера обслуживания клиентов и корпоративных связей.
• Логистические отделы.
• Услуги охраны и сторожей.

Как установить сдельную систему оплаты труда на предприятии

Задумываясь над применением означенного механизма начисления зарплаты, следует понимать, что сдельная оплата труда – это не всегда оптимальный выбор для бизнеса. Однако если предварительная оценка данной системы демонстрирует её эффективность, то её внедрение следует начинать с установления соответствующей тарифной сетки и разработки методики вычисления и учета выполненных работ. Они должны быть закреплены во внутренних локальных нормативных актах предприятия, а также иметь определенное отражение в коллективном трудовом договоре, если таковой присутствует.

Кроме этого, указание на использование сдельной оплаты труда по отношению к сотруднику в обязательном порядке должно присутствовать и в заключаемом с ним непосредственно трудовом договоре . Порядок начисления заработной платы и методики, по которым она предоставляется должны обязательно быть известны сотруднику. При этом не является обязательным наличие факта использования сдельной системы в первоначальном трудовом договоре – работодатель может изменить организационную структуру работы сотрудников в локальных нормативных актах, предварительно уведомив их об этом и заключив впоследствии соответствующие дополнительные соглашения к трудовым договорам.

Информация о сдельном характере зарплаты должна присутствовать не только во внутренних нормативных актах или договорах, но также и в вакансиях – если она будет отсутствовать, соискатели будут иметь право обратиться для защиты своих прав при отказе в трудоустройстве в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Здесь говорится, что это вознаграждение. Её размер зависит от нескольких показателей:

1. от уровня квалификации;
2. от его образования;
3. от опыта работы в данной сфере;
4. от наличия или отсутствия вредного влияния производства;
5. от других характеристик.

Положение о начислении утверждается на каждом предприятии. Здесь указывается действующий порядок, а также наличие или отсутствие различных стимулирующих и компенсационных начислений.

В актуальной экономической теории существует несколько определений постоянной платы:

• цена ресурсов, которые тем или иным образом задействованы в производственном процессе;
• затраты на производство и реализацию конечного продукта, которая направляется для финансирования подчиненных, принимавших участие в его изготовлении;
• другие определения, которые можно встретить в учебниках по экономической теории и бухгалтерскому учёту.

Право на выбор профессии гарантировано государственным законом - Конституцией нашей страны. Каждый гражданин нашей страны имеет право работать и получать за это вознаграждение не менее минимальной величины. Такая величина называется МРОТ, и регулируется Федеральным Законом от 19.06.2000 года № 82-ФЗ.

Заработная плата выполняет несколько функций:

1. Мотивационная. Размер дохода работника призван побуждать его к дальнейшей деятельности, то есть:
   • человек реально сознаёт свои текущие и будущие потребности;
   • проводит анализ и выбирает самый оптимальный способ получения вознаграждения;
   • реализовывает это способ и получает за это от директора прибыль;
   • удовлетворяет свои текущие потребности.
2. Воспроизводственная. Это означает, что она направлена на то, чтобы:
   • побуждать воспроизводство;
   • обеспечить продолжительность профессиональной деятельности;
   • обеспечивать потребности человека и членов его семьи;
   • обеспечивать профессиональный и культурный рост работника.
3. Стимулирующая. Это означает, что она будет:
   • побуждать кадра к выполнению его функций;
   • побуждать его к максимальной отдаче на рабочем месте. Что приведёт к повышению эффективности.
4. Статусная, то есть определяет положение гражданина в социальных слоях населения;
5. Регулирующая - то есть соблюдает баланс между предложением и спросом на рабочую силу;
6. Производственно-долевая - показывает долю каждого лица в производственном процессе.

Руководство обязано применять в компании уже одобренную систему, то есть оно не может произвольно устанавливать заработную плату, она должна точно определяться.

Существуют 3 ответвления:

1. Тарифная, то есть предоставление денег производится в зависимости от различных факторов - выработки единиц продукции, минут или часов обработки каждой единицы, от условий на предприятии, от климатических и прочих условий.
   Тарифная делится на:
   • сдельную;
   • повременную.

Сдельная, в свою очередь, делится на:

• прямую;
• сдельно - премиальную;
• косвенно - сдельную;
• коллективно - сдельную;
• аккордную;
• в процентном соотношении от выручки.

• простую;
• повременно - премиальную;
• окладную;
• контрактную.

Из чего состоит зарплата

В соответствии с действующими правилами законодательства прибыль каждого может включать в себя несколько важных составляющих, а именно:

1. Ключевую составляющую, которую еще называют «оклад».
2. Стимулирующие суммы.
3. Компенсационные выплаты.

Оклад представляет собой весомую кусок ежемесячной зарплаты, установление которой всегда осуществляется в индивидуальном порядке. Прямое влияние на него могут оказывать такие нюансы, как квалификация кадра, сложность выполняемых им функций и т.д. При определении точного показателя базового начисления каждому директору необходимо знать о следующих важных моментах:

• на уровень дохода определенное влияние могут оказывать и некоторые дополнительные факторы, включая отработанные периоды, объем каждодневно выполняемых задач и т.д.;
• при установлении постоянного дохода со стороны работодателя не могут иметься какие-либо признаки дискриминации. В противном случае у второй стороны появится законное право на защиту собственных интересов в судебном порядке;
• оклад всегда должен максимально соответствовать умственным и физическим затратам человека.

Что касается компенсационных средств, их назначение в большинстве случаев обусловлено наличием некоторых особых обстоятельств, например:

• работа напрямую связана с источниками повышенной опасности либо с вредными условиями, которые могут оказывать негативное влияние на состояние его здоровья. Сюда также можно отнести и выполнение служащим его должностных обязанностей в районах с особыми климатическими условиями;
• исполнение служащим его функций в иных особых обстоятельствах, которые несколько отклоняются от установленных норм и общепринятых стандартов. Сюда, например, можно отнести такой показатель, как срок работы служащего.

Соответственно, работа в ночной части дня оценивается в двойном тарифе. Те же правила действуют и относительно пребывания на своем рабочем месте в официальный выходной день либо в государственный праздник.

Если же говорить о премиальных выплатах, здесь необходимо отметить, что они далеко не всегда входят в главную часть. Дело в том, что в большинстве случаев их внедрение осуществляется лишь по желанию начальства. Одним из распространенных видов таких выплат, безусловно, можно признать премии. Как известно, она может полагаться за особые достижения в работе: раннюю сдачу отчетности, перевыполнение плана по производству продукции за определенный срок и т.д. В таком случае, если работодатель желает наградить подчиненного за его активный и качественный вклад, он вполне может это сделать с помощью назначения премии. Для этого директором подготавливается официальное распоряжение, в котором указываются сведения о сотруднике, основания для ее назначения, а также иные данные.

Безусловно, вышеуказанные части заработной платы являются ее ключевыми и наиболее распространенными составляющими. Однако при необходимости каждый вправе включить и иные дополнительные величины. Главное, чтобы присутствие этих частей было закреплено в организации на официальном уровне. Для этого необходимо разработать и утвердить специальные локальные акты и отдельные положения.

Основные виды оплаты труда

Российское законодательство делит все существующие ответвления на две наиболее масштабные категории: повременную и сдельную. Следует отметить, что выбор подходящего метода может быть осуществлен каждым самостоятельно. При этом желательно учесть такие важные нюансы, как направление деятельности учреждения, установленный на ней режим дисциплины и т.д.

Повременную, безусловно, можно назвать наиболее распространенным и часто встречающимся способом начисления финансов сотрудникам. В большинстве случаев он используется для тех служащих, которые исполняют свои задачи в соответствии со стандартным графиком - 5-дневная рабочая неделя, по 8 часов в день.

При выборе такого режима каждый рабочий час члена коллектива характеризуется определенной стоимостью. Далее за каждый период, например за один календарный месяц, ответственным лицом суммируется отработанное время. На основании этих данных и происходит установление точной суммы, на которую сможет рассчитывать гражданин в текущем месяце.

Что же касается другого принципа - здесь расчет осуществляется лишь на основании одного показателя, а именно - количества единиц изготовленной продукции. Именно поэтому подобная схема нередко является идеальной для ее применения на заводах и в производственных цехах. Более того, весьма удобная форма позволяет использовать ее и в сфере оказания услуг. Например, нередко плата менеджеров зависит не от отработанного времени, а от количества услуг или продуктов, которые были куплены клиентами.

Она удобна еще и тем, что в любой момент она может быть несколько модернизирована при появлении такой необходимости. Например, если речь идет об изготовлении продукции - можно установить беспрекословный дневной лимит количества единиц такой продукции. В свою очередь, дополнительные единицы изготовленного товара будут считаться переработкой, которая будет оплачиваться уже по двойному тарифу. При необходимости, допустимо вносить и другие поправки. Главное, чтобы подобные изменения не нарушали действующих норм и законных прав подчиненных.

Установленные категории

С юридической точки зрения, оплата труда представляет собой определенный способ расчета, который используется для предоставления ежемесячного довольствия.

1. Денежную. Такую схему можно назвать максимально распространенной. Ее алгоритм достаточно прост: за выполнение возложенных задач лица регулярно получают определенную прибыль. Точный размер такого заработка может зависеть от многих нюансов, а именно: от применяемой в организации системы, от уровня квалификации, от присутствия вредных или опасных факторов на рабочих местах и т.д. Вне зависимости от фактической суммы в прямые обязанности каждого работодателя будет входить строгое соблюдение установленных сроков по выдаче финансовых средств. Конкретные числа указываются в таких документах, как соглашение служащего, а также в локальных актах организации, например, в специальных положениях.
   Что же касается способов выдачи средств, они также могут быть различными. Например, коллеги вправе получать их в наличном расчете, то есть сразу на руки либо на свою банковскую карту. Конкретный способ, как правило, выбирается произвольно, но утверждается в официальном порядке.
2. Натуральную. Ее, хоть и весьма редко, но все-таки можно встретить в отношениях. Она подразумевает под собой выдачу довольствия в форме продуктов питания либо иных материальных ценностей. При выборе натурального метода расчетов начальнику следует знать о некоторых важных нюансах. Такая форма действительно не запрещается существующими нормами, однако в ее отношении устанавливается серьезное ограничение, а именно - не более 15% от общего значения. Это означает, что оставшиеся 75% работодатель все равно будет обязан выдать своим сотрудникам в денежном эквиваленте.