Biz əmək haqqı ilə bağlı qaydalar hazırlayırıq. İşçilərin əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamə Kadrların əməyinin ödənilməsi haqqında Əsasnamənin hazırlanması

Əmək Məcəlləsinə əsasən, işçilərin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı müddəa işəgötürəndə olmalı olan sənəd deyil, çünki ümumiyyətlə, əmək haqqı ilə bağlı məsələlər əmək müqaviləsi ilə tənzimlənir. Bununla belə, işçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi ilə bağlı bütün məsələləri ətraflı təsvir edən vahid yerli aktın qəbulu, yəni əmək haqqı və maddi həvəsləndirmələr haqqında müddəa kollektivin nizam-intizamına müsbət təsir göstərir.

Əmək qanunvericiliyində sənədin məzmununa dair hər hansı konkret və ya sərt tələblər yoxdur. Əmək haqqı qaydalarına aşağıdakı bölmələr daxil edilməlidir:

• İşəgötürənin bu sənədin əsas məqsədlərini, sənədin əhatə etdiyi işçiləri, əmək haqqı üçün işçilərə olan tələbləri və s.
• Əmək haqqının ödənilməsi qaydası, ödəniş şərtləri;
• Şirkətdə istifadə olunan əmək haqqı sisteminin təsviri;
• Şirkət tərəfindən müəyyən edilmiş minimum əmək haqqı;
• Şirkətin müəyyən işçiləri üçün görülən işdən və ya tutduğu vəzifədən asılı olaraq müəyyən edilmiş əmək haqqı məbləğləri;
• İşçilərə mükafatların ödənilməsi şərtləri (əgər bu məsələ ayrıca yerli aktla tənzimlənmirsə, məsələn, Bonuslar haqqında Əsasnamə);
• Nağd ödənişlərin tutulması şərtləri, tutulmanın məbləğinə məhdudiyyətlər, qaydalar və s.;
• Bu şirkətdə baş verən digər xüsusiyyətlər.

Sadalanan şərtlər məsləhət xarakteri daşıyır. İşəgötürənin yadda saxlamalı olduğu əsas şey odur ki, əmək haqqı haqqında müddəa heç bir halda təşkilatın işçilərinin vəziyyətini pisləşdirməməli və qanuna zidd olmamalıdır.

Əmək haqqı əsasnamələrinin təsdiq edilməsi qaydası

İşəgötürən bu yerli aktı hazırlamaq və təsdiqləmək qərarına gəlibsə, aşağıdakı qaydada hərəkət etmək lazımdır.

Əmək haqqı reqlamentinin vahid forması təsdiq edilməmişdir, buna görə də sənəd təşkilat tərəfindən müstəqil olaraq hazırlanır. Əmək Məcəlləsinin tələblərinə görə, işəgötürən tərəfindən hazırlanmış sənəd layihəsi işçilərin nümayəndəlik orqanına (həmkarlar ittifaqı) baxılmaq və təsdiq olunmaq üçün göndərilməlidir. Bu sənədi təsdiq edərkən işçilərin rəyi nəzərə alınmalıdır. Seçilmiş orqan yoxdursa, işəgötürən layihəni müstəqil şəkildə təsdiqləyir.

Sənəd tərtib edildikdən sonra əmək haqqı müddəası imzalanmalıdır. Bir qayda olaraq, sənəd onu tərtib edən şəxs tərəfindən imzalanır - bu kadr mütəxəssisi, şöbə müdiri və s. Bundan əlavə, şirkət yerli aktları təsdiqləmək üçün müəyyən bir prosedur qəbul edə bilər. Məsələn, sənədi müəssisənin rəhbəri imzalamazdan əvvəl sənəd, xüsusən də şirkətin hüquqşünası və ya kadrlar şöbəsinin müdiri tərəfindən təsdiq edilməlidir.

Bütün şirkət işçiləri əmək haqqı qaydaları ilə tanış olmalıdırlar. Bu aşağıdakı kimi edilə bilər:

• işçilər xüsusi tanışlıq vərəqinə imza ata bilərlər;
• işçilər xüsusi tanışlıq jurnalında qaydalarla tanış olduqlarını imzalaya bilərlər;
• əmək haqqı qaydaları ilə tanışlıq faktı işəgötürəndə saxlanılacaq əmək müqaviləsinin surətində bildirilə bilər.

Bir işçi əmək haqqı qaydaları ilə tanış olmaqdan imtina edərsə, onun imtinasını yazılı şəkildə rəsmiləşdirmək daha yaxşıdır. Bu, işəgötürənin öz öhdəliyini yerinə yetirdiyini təsdiq edəcək və əmək müfəttişliyi ilə mümkün problemlərdən qoruyacaqdır.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə- təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş yerli normativ akt. Bu sənədin əsas məqsədi təşkilatda istifadə olunan ödəniş və ödəniş mexanizmlərini təsvir etməkdir. Çox vaxt bu müddəa yalnız əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi qaydalarını deyil, həm də təşkilatda istifadə olunan bonus sistemlərini (baxmayaraq ki, bonuslarla bağlı qaydalar ayrıca müddəaya daxil edilə bilər) göstərir.

Vacibdir! Qeyd etmək lazımdır ki, beləliklə, əmək haqqı haqqında müddəa məcburi deyil: onun normalarının əksəriyyəti artıq ya daxili əmək qaydalarına, ya da daxil edilmiş və ya Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində birbaşa təsbit edilmişdir. . Əslində Təşkilatda əmək haqqı haqqında tənzimləmə məlumat xarakteri daşıyır, çünki yuxarıda göstərilən bütün mənbələrin göstərişlərini özündə birləşdirir və təşkilatda tətbiq olunan əmək haqqı qaydalarını birləşdirir.. Bundan əlavə, mükafatlandırma haqqında müddəalar (və ilk növbədə, bonuslar haqqında müddəaları) vergi məqsədləri üçün böyük əhəmiyyət kəsb edir, çünki təşkilatın çəkdiyi əmək xərclərinin əsaslandırılmasının sənədli sübutudur.

Bir sənəddə mükafat bəndinin bonus bəndi ilə birləşdirilməsinin zəruri olub-olmaması ilə bağlı dəqiq qaydalar yoxdur. Əmək haqqı haqqında əsasnaməni və bonuslar haqqında əsasnaməni tərtib edən hər bir təşkilat bu məsələdə öz mülahizəsinə uyğun hərəkət edir. Cari əmək qanunvericiliyiəmək haqqı qaydalarına dair heç bir tələbi ehtiva etmir. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 20 və 21-ci fəsillərinin təhlili əmək haqqı qaydalarına aşağıdakı əsas məsələlərin daxil edilməsinin məqsədəuyğun olduğunu göstərir:

1. əmək haqqının hesablanması üçün zəruri olan işçi üçün ümumi tələblər. Əsasnamədə həm bütün işçilər üçün ümumi tələblər, həm də işçinin kateqoriyasından asılı olaraq xüsusi tələblər (ixtisas, təcrübə və s. tələblər) müəyyən edilə bilər;
2. əmək haqqı sistemi (vaxt əsaslı, hissə-hissə, hissə-hissə);
3. təşkilatda minimum əmək haqqı;
4. tutduğu vəzifədən və (və ya) yerinə yetirdiyi əmək funksiyalarından və (və ya) tarif dərəcələrindən asılı olaraq təşkilatın ayrı-ayrı işçi kateqoriyaları üçün əmək haqqı məbləğləri, əgər işçinin əmək haqqı bu dərəcələrlə müəyyən edilirsə;
5. əmək haqqının natura şəklində ödənilməsinə məhdudiyyətlər;
6. əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və vaxtı;
7. əməkhaqqından tutulma halları, habelə belə tutulmaların məbləğinə məhdudiyyətlər;
8. təşkilatın xüsusiyyətlərindən asılı olaraq əmək haqqının ödənilməsi qaydaları:

• xüsusi şəraitdə (ağır işlərdə, zərərli, təhlükəli və digər xüsusi iş şəraiti ilə işləyən, xüsusi iqlim şəraiti olan ərazilərdə işləyən işçilər);
• normadan kənara çıxan şəraitdə işin görülməsinin digər hallarda;
• müxtəlif ixtisaslara malik işləri yerinə yetirərkən; - peşələri birləşdirərkən və müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirərkən; - normal iş vaxtından kənarda;
• həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində;
• gecə vaxtı; - əmək normalarına (əmək vəzifələri) əməl edilmədikdə;
• qüsurlu olduğu ortaya çıxan məhsulların istehsalında;
• boş olduqda; - yeni sənaye sahələrini (məhsulları) inkişaf etdirərkən;
• əmək normaları, əgər onlar ödənilən əmək haqqının məbləğləri ilə birbaşa əlaqəlidirsə.

Əmək haqqı normalarında işçilərə mükafatların verilməsi qaydaları xüsusi yer tutmalıdır.

IN Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 144-cü maddəsiİşəgötürənin işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla müxtəlif mükafat sistemləri, həvəsləndirici ödənişlər və əlavələr müəyyən etmək hüququ olduğu bildirilir. Hansıların quraşdırıldığını göstərmək lazımdır bonus növləri bu təşkilatın əməkdaşının arxalana biləcəyi. Bonus bir ayın, rübün, ilin nəticələrinə görə və ya hər hansı konkret işin nəticələrinə görə ödənilə bilər - müəyyən bir layihənin başa çatması və s.

Bir işçinin hansı şərtlərdə (hansı tələblər yerinə yetirilirsə) bonuslar almağa ümid edə biləcəyini, habelə hansı tərs göstəricilərin qurulduğunu - bonus tutulma göstəricilərini, yəni. işçinin mükafatının məbləğinin azaldıla biləcəyi şərtlərin siyahısı.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə bunu hazırlamaq lazımdır mükafat məbləğləri. Mükafatın məbləği müəyyən edilə bilər V sabit ölçü və ya V əmək haqqının faizi.

Bunu da aydın şəkildə ifadə etmək lazımdır konkret işçilər və çatdıqda hansı göstəricilər bonusun bu və ya digər növünə və ölçüsünə arxalana bilər.

Qeydiyyatdan keçib bonus ödəniş şərtləri.

Əmək haqqı və mükafatlar haqqında Əsasnamənin hazırlanması üçün məcburi tələblər olmadığından, vahid sənədin yaradılmasını tövsiyə edə bilərik, çünki bu, ilk növbədə, bu sənədin ardıcıllığını, sistemliliyini və əmək haqqı münasibətlərinin tənzimlənməsində ardıcıllığını təmin edəcəkdir. təşkilat.

Əsasnamə təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilməzdən əvvəl bu yerli sənəd əmək haqqı ilə birbaşa əlaqəli vəzifəli şəxslərlə (məsələn, baş mühasib, baş iqtisadçı), habelə tələblərə uyğunluq üçün hüquq şöbəsinin nümayəndəsi ilə razılaşdırılmalıdır. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə uyğun olaraq.

Əmək haqqı Qaydalarının strukturu

Aşağıdakı bölmələri özündə əks etdirən əmək haqqı haqqında Əsasnamənin təxmini strukturunu verək:

1. Terminlər və təriflər.

Bu bölmədə bu Qaydalarda istifadə olunan işçilər üçün mükafatlar və mükafatlarla bağlı terminlər və anlayışlar müəyyən edilir

2. Ümumi müddəalar.

Bu bölmədə aşağıdakı məlumatlar var: - təşkilatda əmək haqqı məsələlərini tənzimləyən əsas aktlar (qanunlar, əsasnamələr, təşkilatın yerli aktları);

• işçinin əmək haqqının hesablanması üçün təşkilatda məsul şəxs;
• işçilərə mükafatların ödənilməsi ilə bağlı məsələlərin həlli üçün təşkilatda məsul şəxs;
• əməyin ödənilməsi haqqında bu Əsasnaməyə tabe olan təşkilatın işçiləri;
• əmək haqqının ödənilməsi şərtləri;
• işçiyə əmək haqqı vərəqəsinin verilməsi qaydaları və şərtləri

3. İşçilərin əmək haqqı.

Aşağıdakılar bunlardır:

• əmək haqqının hesablanması üçün işçiyə tələblər;
• əmək normaları, əgər onlar ödənilən əmək haqqının məbləğləri ilə bilavasitə əlaqədardırsa;
• müəyyən kateqoriyalı işçilər üçün əmək haqqı sistemi;
• müəyyən kateqoriyalı işçilərin əmək haqqı;
• əmək haqqının ödənilməsi qaydası, yeri və müddəti.

4. Normal şəraitdən kənara çıxan şəraitdə əməyin ödənilməsi qaydaları.

Bu bölmədə hansı əlavə ödənişlərin və hansı məbləğdə edildiyi göstərilir:

• müxtəlif ixtisaslara malik işləri yerinə yetirərkən;
• peşələri birləşdirərkən və müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini yerinə yetirərkən;
• xidmət sahələrini genişləndirərkən və ya işin həcmini artırdıqda;
• normal iş saatlarından kənarda;
• həftə sonları və qeyri-iş günü tətillərində işləmək üçün;
• gecə işləmək üçün,

habelə işçilərin əməyinin ödənilməsi:

• əmək standartlarına əməl edilməməsi;
• boş olanda.

5. Əsas fəaliyyət nəticələrinə görə işçilərə bonus ödənişləri.

Bu bölmə müəyyən edir:

• mükafat növləri;
• bonus göstəriciləri;
• əmək haqqı məbləğləri;
• pul mükafatlarına arxalana bilən işçilərin dairəsi;
• bonus ödənişlərinin vaxtı.

Təşkilat müxtəlif differensiallaşdırılmış bonuslardan istifadə edirsə, bonuslar haqqında ümumi qaydaları özündə əks etdirən bölməni saxlamaqla bütün təşviqlər ayrı-ayrı bölmələrə yerləşdirilə bilər. Bu Əsasnaməyə əlavələr olacaq müxtəlif növ mükafatlar və həvəsləndirmələr üçün əsasnamələr də hazırlana bilər.

6. İşəgötürənin məsuliyyəti.

Bu bölmədə əmək haqqının ödənilməsi gecikdirildikdə və əmək haqqının digər pozuntularına görə işəgötürənin hansı məsuliyyət daşıdığını göstərmək lazımdır.

7. Əmək haqqının digər şərtləri.

Bu bölmə digər əmək haqqı məsələlərini təsvir edir. Onlar müddəanın qüvvəyə minməsi, ona dəyişikliklərin edilməsi, bu müddəanın saxlanmasına məsul şəxs və s. məsələləri tənzimləyə bilərlər.

Lazım gələrsə, Əsasnaməyə əlavə bölmələr əlavə edilə bilər.

Tənzimləmə əmək haqqı ilə bağlı işçi ilə işəgötürən arasında münasibətlərin rəsmiləşdirilməsində və tənzimlənməsində mühüm rol oynayır. Tənzimləmə işçinin əmək haqqı hüquqlarını yaxşılaşdıra, əlavə təminatlar və ödənişlər verə bilər. Bununla müqayisədə əmək hüquqlarını pisləşdirmək və ya məhdudlaşdırmaq mümkün deyil.

Hər hansı digər normativ hüquqi akt kimi, müddəa Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə tam uyğun olmalıdır və qanunvericilikdə dəyişikliklər edildikdə, ona vaxtında baxılmalı və düzəlişlər edilməlidir.

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə və onun bölmələri

Ümumi müddəalar

“Ümumi müddəalar” bölməsi mövzu tərkibini, yəni onun aid olduğu şəxsləri müəyyən edir. Böyük bir şirkət filialların və mərkəzi ofislərin işçiləri, menecerlər və mavi yaxa işçilər üçün ayrıca ödəniş müddəaları qəbul edə bilər. Məsələn, yük maşını sürücülərinin əmək haqqı haqqında əsasnamə, stomatoloji klinika işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamə.

Nümunələr:

2.3. Bu Qayda Cəmiyyətlə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında həm əsas iş yeri üzrə əmək münasibətlərində olan, həm də natamam işləyən işçilərə şamil edilir.”.

2.6. Bu Əsasnamənin məqsədləri üçün Cəmiyyətin işçilərinin bütün vəzifələri "Şirkət" MMC-nin vəzifələrinin kateqoriyalarına və səviyyələrinə görə aşağıdakı kateqoriyalara və səviyyələrə bölünməsi haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq fərqləndirilir:

Əsasnamə sənədləri göstərir - müəyyən bir şirkətdə əmək haqqı haqqında qaydaların qəbul edilməsi üçün hüquqi əsas. Bələdiyyə və büdcə müəssisələrində belə sənədlər hökumətin, təsis qurumlarının qanunvericilik orqanlarının və bələdiyyələrin qərarlarıdır. Büdcə müəssisələrinin işçiləri üçün xüsusi hazırlanmış əmək haqqı müddəalarının təsdiq edilmiş standart nümunələri tez-tez istifadə olunur. Məsələn, tibb işçilərinin əməyi haqqında əsasnamələr, bələdiyyə işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamələr.

Təhsil müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi ilə bağlı əsasnamələrin hazırlanması üçün əsas kimi, həm də subyektin qanunvericilik aktları və sahə tövsiyələri təşkil edir.

Misal:

1.1 Bu Qaydalar aşağıdakılar əsasında hazırlanmışdır:

1.1.1. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi;

1.1.2. Moskva vilayəti Hökumətinin 3 iyul 2007-ci il tarixli 483/23 saylı qərarı. "Moskva vilayətinin bələdiyyə səhiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında" (30 dekabr 2014-cü il tarixli dəyişikliklərlə)

1.1.3. Moskva vilayəti Hökumətinin 26 may 2014-cü il tarixli 385/17 saylı qərarı. “Moskva vilayəti Hökumətinin 07/03/2007-ci il tarixli 483/23 nömrəli qərarına dəyişikliklər edilməsi haqqında”

Əməyin ödənilməsi haqqında əsasnaməni yalnız cəmiyyətin rəhbəri deyil, həm də nizamnamə ilə müəyyən edilmiş qaydada digər icra hakimiyyəti orqanları təsdiq edir. Əmək haqqı sistemlərini müəyyən edən yerli qaydalar işçilərin nümayəndəlik orqanının rəyi nəzərə alınmaqla işəgötürən tərəfindən qəbul edilir ( İncəsənət. 135 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi).

Bir qayda olaraq, əmək haqqı reqlamentinin təsdiq edilməsi haqqında əmr verilir, bu sənədin qüvvədə olma müddətini, məsul şəxsləri, tətbiqi və yenidən baxılması qaydasını göstərir.

“Ümumi müddəalar” bölməsində həmçinin normativ aktda istifadə olunan terminlərin qeyri-dəqiq və ya ikili şərhi istisna olmaqla müəyyən edilir.

Əmək haqqı sistemi

“Əmək haqqı sistemi” bölməsi müəyyən bir şirkət daxilində işçilərin əməyinin ödənilməsinin əsas üsullarını müəyyən edir. Bu, vaxta əsaslanan bonus əmək haqqı sistemi, hissə-hissə əmək haqqı və s. ola bilər. Bir qayda olaraq, işçilər üçün əmək haqqı və bonuslar haqqında qaydalarda qapalı siyahılardan qaçınır, müəyyən bir işçinin əmək müqaviləsinə istinad standartları etmək məsləhətdir. İşçinin əmək müqaviləsində əmək haqqının ödənilməsi üçün fərdi, əlavə və ya digər şərtlər ola bilər. görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 132-ci maddəsi, əmək haqqı şərtlərinin müəyyən edilməsində və dəyişdirilməsində hər cür ayrı-seçkilik qadağandır.

İşçinin əmək haqqının komponentləri

Əmək haqqı haqqında Əsasnamə işçinin istifadə etdiyi mükafatlandırma üsullarını izah edir. Bu bölmənin hüquqi əhəmiyyəti ondan ibarətdir ki, burada işəgötürən əmək haqqının tərkib hissələrini - əmək haqqının daimi və dəyişən hissəsini müəyyən edir.

görə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi, əmək haqqı (işçinin mükafatı) işçinin ixtisasından, yerinə yetirdiyi işin mürəkkəbliyindən, kəmiyyətindən, keyfiyyətindən və şərtlərindən asılı olaraq əməyin ödənilməsi, habelə kompensasiya ödənişləridir (əlavə ödənişlər və müavinətlər, o cümlədən normaldan kənara çıxan şəraitdə işə, xüsusi iş şəraitində işləməyə görə). iqlim şəraiti və radioaktiv çirklənməyə məruz qalmış ərazilərdə, digər kompensasiya ödənişləri) və həvəsləndirici ödənişlər (əlavə ödənişlər və həvəsləndirici müavinətlər, mükafatlar və digər həvəsləndirici ödənişlər). Korporativ reqlamentdə maddədə göstərilən mükafatların və ödənişlərin növlərini dəqiqləşdirmək və dəqiqləşdirmək lazımdır.

Təhsil müəssisələri işçilərinin əməyinin ödənilməsi haqqında əsasnamədən bir nümunə:

Təhsil müəssisəsinin professor-müəllim heyətinin saatlıq əmək haqqı aşağıdakı hallarda tətbiq edilir:

- xəstəlik və ya digər səbəblərdən iki aydan çox olmayan müəllimlərin və digər pedaqoji heyətin əvəzlənməsi üçün yerinə yetirilən saatların ödənilməsi zamanı;

- evdə uzun müddətli müalicə alan uşaqlarla işləyərkən müəllimlər tərəfindən müəyyən edilmiş tarifdən artıq olan dərs saatlarının ödənilməsi zamanı;

- tariflər əsasında natamam iş vaxtı yerinə yetirilən tədris yükünə əlavə olaraq başqa təhsil müəssisəsində (bir və ya daha çoxda) 300 saatlıq tədris işinin saatları ödənildikdə.

1.16. Sankt-Peterburqda 2017-ci il yanvarın 1-dən etibarən minimum əmək haqqı 16 min rubl müəyyən edilib. Bu halda, 1-ci kateqoriyalı işçinin tarif dərəcəsi (əmək haqqı) 13500 rubldan az olmamalıdır.

Daimi hissə- bu əmək müqaviləsi, ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş əmək haqqıdır. Bu barədə danışdığımız şeydir Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi(cari nəşr - ).

Tarif dərəcəsi- kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər nəzərə alınmadan müəyyən mürəkkəblikdə (ixtisasda) iş standartını vaxt vahidinə yerinə yetirdiyinə görə işçiyə verilən əmək haqqının sabit məbləği.

Əmək haqqı (rəsmi maaş)- kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla, bir təqvim ayı üçün müəyyən mürəkkəblikdə olan əmək (vəzifə) vəzifələrini yerinə yetirdiyinə görə işçiyə verilən mükafatın sabit məbləği.

Əsas əmək haqqı (əsas əmək haqqı), əsas əmək haqqı norması- minimum əmək haqqı (vəzifə maaşı), dövlət və ya bələdiyyə müəssisəsinin işçi peşəsi və ya müvafiq peşə ixtisas qrupuna daxil olan işçinin vəzifəsi üzrə peşə fəaliyyətini həyata keçirən işçisinin əmək haqqı norması, kompensasiyalar, həvəsləndirmələr və sosial ödənişlər istisna olmaqla. .

Dəyişən hissə- bunlar müxtəlif mükafatlar, müavinətlər, mükafatlar, əmsallar, kompensasiyalar, həvəsləndirmələr, həvəsləndirici ödənişlərdir. Əmək haqqı reqlamentinin bu hissəsində əmək haqqı planının dəyişən hissələrinin ödənilməsi şərtlərinin və müddətlərinin müəyyən edilməsi mühüm tərkib hissəsidir.

Şərt olaraq, müəyyən bir şirkətə xas olan göstəriciləri müəyyən edə bilərik: şəxsi satış planının yerinə yetirilməsi, iş stajı, rübün və ilin nəticələri, müqavilələrin "bağlanması", müştərilərdən iddiaların olmaması, işçiyə qarşı intizam tənbehinin olmaması. , iş intensivliyi.

Son tarixlər həm konkret tarixləri, həm də rəhbərliyin müvafiq idarəetmə qərarını qəbul etdiyi dövrləri əhatə edə bilər.

Nümunələr:

4.10. Dövlət ali və ya orta ixtisas təhsili müəssisələrini bitirmiş və əldə etdikləri ixtisas üzrə məzun olduğu ildə ilk dəfə işə qəbul edilmiş mütəxəssislərə (bundan sonra - gənc mütəxəssislər) 3000 rubl məbləğində əlavə ödəniş verilir.

5.4. İş yerində xarici dildən istifadə etdiyinə görə İşçiyə əmək haqqının (rəsmi əmək haqqının) 15 faizi həcmində mükafat verilir. Göstərilən müavinət vəzifə öhdəliklərinə xarici tərəfdaşlarla əlaqə və ya xarici ədəbiyyatla işləmək daxil olan İşçilər üçün müəyyən edilir.

Kommersiya şirkətlərində dəyişən hissənin ödənilməsi şərtinin ən çox yayılmış formalaşdırılması işəgötürənin müəyyən məbləğdə maliyyə imkanının (mənfəət, əmək haqqı fonduna qənaət və s.) olması, eləcə də dəyişənin təyin edilməsi prosedurudur. ödəniş hissəsi (ödəniş şərtləri, işçinin intizam tənbehinin olması və ya olmaması və s.). Bu tərtibat qanunun tələblərinə tam uyğundur.

Nümunələr:

4.3. Cəmiyyət baş direktorun qərarları əsasında digər mükafat növləri, əlavə ödənişlər və müavinətlər təyin etmək hüququna malikdir.

5.1. Birdəfəlik (birdəfəlik) bonuslar ödənilir:

- peşə bayramları ilə əlaqədar, ilin işinin nəticələrinə əsasən - Təşkilatın mənfəəti hesabına;

- mükafatlar haqqında Əsasnamədə nəzərdə tutulmuş digər hallarda - əmək haqqı fondundan.

5.2. Birdəfəlik (birdəfəlik) mükafatların məbləği hər bir İşçinin fəaliyyətinin nəticələrindən asılı olaraq Təşkilatın rəhbərinin əmri (sərəncamı) ilə müəyyən edilir. Birdəfəlik (birdəfəlik) bonusların ölçüsü maksimum məbləğlə məhdudlaşmır.

Müəyyən bir şirkət daxilində varsa, mükafatın natura formasını unutma. Müəyyən edir ki, kollektiv müqaviləyə və ya əmək müqaviləsinə uyğun olaraq, işçinin yazılı ərizəsi ilə əmək haqqı Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyinə və Rusiya Federasiyasının beynəlxalq müqavilələrinə zidd olmayan digər formalarda verilə bilər.

Qeyri-pul formasında ödənilən əmək haqqının payı hesablanmış aylıq əmək haqqının 20 faizindən çox ola bilməz.

İstiqrazlar, kuponlar, veksellər, qəbzlər şəklində, habelə alkoqollu içkilər, narkotik, zəhərli, zərərli və digər zəhərli maddələr, silahlar, döyüş sursatları və barələrində qadağan və ya məhdudiyyətlər qoyulan digər əşyalar şəklində əmək haqqının ödənilməsi onların sərbəst dövriyyəsi müəyyən edilir, icazə verilmir.

İşçilərin əmək haqqı və mükafatlarına dair əsasnamənin digər bölmələri

Əmək haqqı qaydalarına başqa bölmələr də daxil ola bilər.

Əmək haqqının hesablanması və ödənilməsi qaydası

Bu bölmədə xüsusi ödəniş növləri - illik rüblük mükafatlar, iş, iş zamanı ödənişlər, çətin həyat vəziyyətində olan işçilərə maddi yardımın ödənilməsi üçün məbləğlər və şərtlər müəyyən edilə bilər.

Səhiyyə müəssisələrində işçilərin əməyinin ödənilməsinə dair qaydalardan bir nümunə:

7.2. Həkimlərə və orta tibb işçilərinə evdə, o cümlədən gecə vaxtı xidmətə görə faktiki növbətçiliyə görə vəzifə maaşının 50 faizi miqdarında əlavə haqq verilir.

Bu bölmənin müddəaları müxtəlif ödənişlərin (, əmrlər, işçilərin müraciətlərinə baxılması qaydası) həyata keçirildiyi sənəd dövriyyəsini sadələşdirir.

Misal:

5.11. Cəmiyyətin baş direktoruna və ya onun səlahiyyət verdiyi şəxsə verilən vəsatət istisna olmaqla, işçinin işəgötürəndən ona sosial müavinətlər və təminatlar, kompensasiyalar vermək hüququnu həyata keçirməyi tələb etmək, təkid etmək və ya məcbur etmək hüququ yoxdur. mövcud qanunvericilikdə nəzərdə tutulmayan əlavə ödənişlər və müavinətlər.

Formanı əmək haqqı haqqında əsasnamədə düzəltmək məsləhətdir ( İncəsənət. 136 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi), ödənişlərin yeri və qaydası (kassa aparatı, işçinin bank kartı).

Əmək haqqının ödənilməsi üçün vəsait mənbələri

Bölmə əmək haqqı fondunun, əmək haqqının sabit və dəyişkən hissələri üzrə ödəniş fondunun formalaşmasını tənzimləyir.

Əmək haqqının indeksləşdirilməsi

Əsasnaməyə indeksləşdirmə ilə bağlı bölmənin daxil edilməsi çox arzuolunandır. Dövlət orqanları, yerli özünüidarəetmə orqanları, dövlət və bələdiyyə qurumları əmək haqqının indeksasiyasını müvafiq normativ hüquqi aktlarla müəyyən edilmiş qaydada həyata keçirirlərsə, digər işəgötürənlər - kollektiv müqavilə və ya yerli normativ aktlarla müəyyən edilmiş qaydada ( İncəsənət. 134 Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi). Əmək qanunvericiliyi bütün işçilər üçün əmək haqqı indeksasiyasının vahid metodunu nəzərdə tutmur. İşçilərin əmək haqqının indeksləşdirilməsi mexanizmi onun yaradılması qaydası nəzərə alınmaqla müəyyən edilir: büdcənin maliyyələşdirilməsi üçün - mərkəzləşdirilmiş qaydada, digər işəgötürənlər üçün - kollektiv müqavilə və yerli vəsaitlər hesabına.

Əmək haqqı qaydasından bir nümunə:

3.3. Əmək haqqı indeksasiyası hər il bütün işçilər üçün "Şirkət" MMC-nin Direktorlar Şurası tərəfindən müvafiq maliyyə ili üçün təsdiq edilmiş Gəlir və Xərclər Büdcəsi çərçivəsində həyata keçirilir. Yeni işə qəbul edilmiş işçilər üçün əmək haqqı indeksasiyası, indeksləşdirmənin ilk dəfə aparıldığı ildə onların işlədiyi tam (qismən) ayların sayından asılı olmayaraq, ümumi müəyyən edilmiş qaydada aparılır.

3.4. İşçinin əmək haqqının indeksləşdirilməsinin məbləği işçinin kompensasiya edilməli olan pul gəlirinin və indeksasiya faizinin 100%-ə vurulması nəticəsində müəyyən edilir.

3.5. Əmək haqqının indeksasiya faizləri baş direktorun əmri ilə müəyyən edilir. Sifariş indeksləşdirmənin aparıldığı ilin sonundan sonrakı ayın 15-dən gec olmayaraq verilir.

3.6. İşçilərə indeksasiya nəzərə alınmaqla hesablanmış əmək haqqı müvafiq maliyyə ilinin birinci yanvarından ödənilir.

2019-cu ildə əmək haqqı qanunvericiliyində yenilik

Əmək haqqı və mükafatların ödənilməsi üçün son tarixlər

3 iyul 2016-cı il tarixli N 272-FZ Federal Qanunu ilə dəyişikliklərlə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi Müəyyən edilib ki, əmək haqqı ən azı yarım ayda bir ödənilir. Əmək haqqının ödənilməsi üçün konkret tarix onun hesablandığı müddətin sonundan 15 təqvim günündən gec olmayaraq kollektiv müqavilə və ya əmək müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi yarım ay ərzində bir işçiyə nə qədər əmək haqqı verilməli olduğunu müəyyən etmir.

Əmək haqqının miqdarını təyin edərkən Rusiya Əmək Nazirliyinin 02.03.2016-cı il tarixli 14-1/10/B-660 və Rostrudun 09.08.2006-cı il tarixli 1557-6 nömrəli məktubundan aşağıdakı kimidir. yarım ay üçün ödəniş (avans da daxil olmaqla) nəzərə alınmaqla, xüsusən də işçinin faktiki işlədiyi vaxtı (onun faktiki yerinə yetirdiyi işi) nəzərə almaq lazımdır.

2019-cu ildə əmək haqqı ilə bağlı tənzimləmə hazırlamaq üçün Rusiya Əmək Nazirliyinin 23 avqust 2016-cı il tarixli 14-1/B-800 nömrəli Məktubunu nəzərə almaq lazımdır, ona əsasən aşağıdakı ərizə təklif olunur. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi- ödəniş tarixi onun hesablandığı dövrün sonundan 15 təqvim günündən gec olmayaraq şirkətin daxili qaydaları ilə müəyyən edilir.

İşəgötürənin müxtəlif bonusların ödənilmə vaxtını müstəqil şəkildə tənzimləmək hüququ var. Məsələn, müəyyən edin ki, "on üçüncü" əmək haqqının hesablanması, yəni ilin nəticələrinə görə mükafat hər il gələn ilin mart ayında, ödəniş gələn ilin aprel ayında edilir.

Əlavə olaraq, 21 sentyabr 2016-cı ildə Rusiya Əmək Nazirliyi tərəfindən bonusların ödənilməsi üçün yeni şərtlərə dair izahat dərc edildi, buna görə əmək haqqının ödənilməsi şərtlərinin on beş təqvim gününə qədər məhdudlaşdırılması tələbləri yalnız işçilərə ödənişlərə şamil edilir. ən azı yarım ayda bir edilən hesablanmış əmək haqqının işçisi.

Əmək haqqının dəyişən hissəsi və müxtəlif həvəsləndirici ödənişlər əmək haqqının tərkib hissələrindən biridir və Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi ilə müəyyən edilmiş müddətlərdən fərqli olaraq (ay, rüb, il və s.) ödənilir.

Əmək Nazirliyi izahatında əmin edir ki, əgər yerli qaydalar bonusların hesablanması və verilmə müddətini müəyyənləşdirirsə, bu cür şərtlər mövcud qanunvericiliyə tam uyğun olacaq və bu, cərimələrdən qaçınacaqdır. Ancaq yeni versiyanın qüvvəyə minməsindən sonra sabit məhkəmə təcrübəsi Əmək Məcəlləsinin 136-cı maddəsi hələ formalaşmayıb.

2019-cu il üçün dövlət və bələdiyyə müəssisələrinin işçilərinin əməyinin müəyyənləşdirilməsi üzrə vahid tövsiyələr

Sosial və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Rusiya Üçtərəfli Komissiyasının 23 dekabr 2016-cı il tarixli qərarı (29 dekabr 2016-cı il tarixli 11 saylı protokol) federal, regional və yerli səviyyələrdə əmək haqqı sistemlərinin yaradılması üçün vahid tövsiyələri təsdiqlədi. 2019-cu ildə dövlət və bələdiyyə qurumlarının işçiləri üçün Onlar Sosial və Əmək Münasibətlərinin Tənzimlənməsi üzrə Rusiya Üçtərəfli Komissiyası tərəfindən uyğun olaraq hazırlanmışdır Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi dövlət sektoru təşkilatlarının işçilərinin əmək haqlarının tənzimlənməsinə vahid yanaşmaları təmin etmək məqsədi ilə.

Məqalə ilə bağlı fikrinizi bildirin və ya cavab almaq üçün ekspertlərə sual verin

TƏSDİQ OLUNUB:

Direktorun 01.08.2016-cı il tarixli 157 nömrəli əmri ilə.

ƏMƏK HAQQINDA QAYDALAR

1. Ümumi müddəalar

1.1. Bu Qaydalar Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə və müəssisənin nizamnaməsinə uyğun olaraq hazırlanmışdır. İşçilərin əməkhaqqı və mükafatlarının vahid sisteminin təşkili, işçilərin yüksək əmək nəticələrinə maddi marağının artırılması, əmək vəzifələrinin yerinə yetirilməsinə görə məsuliyyət, müəssisə daxilində əmək haqqı məsələlərində razılaşdırılmış siyasətin həyata keçirilməsi məqsədi ilə tətbiq edilir. habelə işçilərin sosial müdafiəsi məqsədi ilə.

1.2. Əmək haqqı haqqında bu Əsasnamə Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin tələblərinə əsaslanır.

1.3. Əməyin ödənilməsi haqqında əsasnamə işçilərin əməyinin nəticələrini və həm bütövlükdə müəssisənin, həm də onun struktur bölmələrinin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin əldə edilmiş nəticələrini nəzərə almaqla (ödənən və ödənilməyən) əmək haqqının ödənilməsi və mükafatlandırılması qaydasını müəyyən edir.

1.4. Əmək haqqı qaydaları aşağıdakıları təmin edir:

1.4.1. hər bir struktur bölmənin (emalatxana, xidmət, şöbə və s.) xüsusiyyətləri nəzərə alınmaqla işçilərin əmək haqqının differensiallaşdırılması;

1.4.2. görülən işin mürəkkəbliyinə və məsuliyyətinə görə işçilərin əməyinin ödənilməsində optimal nisbət;

1.4.3. vəzifə adlarının və peşələrin vahid təsnifat sisteminə uyğunluğu;

1.4.4. işçilərin təyin olunmuş vəzifələrin yerinə yetirilməsinə töhfəsini nəzarət etməyə və adekvat qiymətləndirməyə imkan verən müəssisə strategiyasına uyğun gələn mükafat sisteminin yaradılması;

1.4.5. müəssisənin kadr potensialından səmərəli istifadə;

1.4.6. bonus ödənişlərinin maliyyə-təsərrüfat fəaliyyətinin nəticələrinə uyğunluğu.

2. Müəssisənin əmək haqqı fondu

2.1. Əmək haqqı fondundan istifadənin əsas istiqamətləri bunlardır:

2.1.1. 4-cü bölməyə uyğun olaraq əsas əmək haqqının ödənilməsi - işçilərin əməyinin ödənilməsi;

2.1.2. aylıq iş nəticələrinə əsasən aylıq mükafat;

2.1.3. əlavə ödənişlərin və həvəsləndirici mükafatların ödənilməsi;

2.1.4. növbəti tətil üçün ödəniş.

2.2. Əsas əmək haqqı işçinin ona həvalə edilmiş əmək vəzifələrini yerinə yetirməsinə, ixtisas səviyyəsinə, ixtisasına görə təminatlı pul mükafatıdır və hər ay tam ödənilir.

3. Əmək haqqının planlaşdırılması

3.1. Əmək haqqının planlaşdırılması aylıq bölgü ilə rüblük həyata keçirilir. Planlaşdırılan əməkhaqqı fonduna işçilərin tarif və əmək haqqına uyğun ödənişlər, əmək haqqı haqqında əsasnamələrə uyğun olaraq mükafatlar daxildir. Planlaşdırılan əmək haqqı fondunun həddindən artıq xərclənməsinə yol verilmir.

4. İşçilərin əməyinin ödənilməsi

4.1. İşçilər əmək haqqı fondundan ödənilir.

4.2. Bu Qayda Cəmiyyətlə bağlanmış əmək müqaviləsi əsasında həm əsas iş yeri üzrə əmək münasibətlərində olan, həm də natamam işləyən işçilərə şamil edilir.

4.3. Bu Əsasnamə Müəssisədə əməyin təşkili və onun ödənilməsinin xüsusiyyətlərini nəzərə almaqla Müəssisənin işçilərinin əməyinin ödənilməsi sistemini müəyyən edir.

4.4. Bu müddəa ilə nəzərdə tutulmuş əmək haqqı şərtləri müəssisənin işçi ilə bağladığı əmək müqaviləsinin tərkib hissəsidir. Bu müddəa ilə müəyyən edilmiş əmək haqqı şərtlərinin dəyişdirilməsi əmək müqaviləsinin əvvəlcədən razılaşdırılmış şərtlərinin dəyişdirilməsidir və yalnız əmək müqaviləsi tərəflərinin razılığı ilə və ya işəgötürənin təşəbbüsü ilə birtərəfli qaydada, şərtlər nəzərə alınmaqla edilə bilər. , Artın müddəalarına uyğun olaraq prosedur və müddətlər. 74. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsi.

4.5. Əmək haqqının əsasları aşağıdakılardır:

4.5.1. rəhbər işçilər üçün - ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş və direktor tərəfindən təsdiq edilmiş aylıq vəzifə maaşları, əmək haqqının məbləği tarif dərəcələrinin dəyişməsinə və istehsal fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin əməkhaqlarına mütənasib olaraq artırılır.

4.5.2. işçilər üçün - ştat cədvəli ilə müəyyən edilmiş və müəssisənin direktoru tərəfindən təsdiq edilmiş Vahid Tarif Cədvəlinə uyğun olaraq hesablanan saatlıq tarif dərəcələri və ya əmək haqqı.

4.6. 31 mart 1999-cu il tarixli, 81 nömrəli Rusiya Dövlət Quruluşunun Sərəncamı ilə təsdiq edilmiş əmək haqqı üzrə Vahid tarif cədvəlinə uyğun olaraq siniflərarası şəbəkə (Əlavə No 1) istifadə edilmişdir.

4.7. Tarif dərəcələrinin və vəzifə maaşlarının differensiallaşdırılması üçün əsas ixtisasın birinci kateqoriyası olan işçinin normal şəraitdə, tam iş vaxtı nəzərə alınmaqla işlədiyi zaman minimum aylıq tarif dərəcəsidir.

4.8. Minimum aylıq tarif dərəcəsi:

4.8.1. təmir işçiləri üçün - 1-ci kateqoriyalı mexanik, 8114 rubl 00 qəpik müəyyən edilmişdir;

4.8.2. əməliyyat işçiləri üçün - 1-ci kateqoriyalı qazanxana operatoru, məbləğ 7056 rubl 00 qəpik müəyyən edilmişdir.

4.9. Hər rübün sonunda minimum aylıq tarif dərəcəsini vəsaitin mövcudluğundan asılı olaraq Rusiya Federasiyasında istehlak qiymətlərinin faktiki artımına indeksləşdirmək mümkündür.

4.10. İşçi kateqoriyaları işçilərin iş və peşələrinin Vahid Tarif və İxtisas Kitabçasına və yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyinə uyğun olaraq peşələr üzrə müəyyən edilir.

4.11. Avtomobil nəqliyyatı işçilərinin əməyinin ödənilməsi 2 nömrəli əlavəyə uyğun olaraq hesablanır.

4.12. Müəssisənin direktorunun, habelə baş mühəndisin, direktorun təsərrüfat və maliyyə işləri üzrə müavininin, baş mühasibin əməyinin ödənilməsi qaydası, şərtləri və maddi həvəsləndirilməsi əmək müqavilələri ilə müəyyən edilir.

4.13. İşəgötürən işçilərin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu elektron vaxt cədvəlində aparır.

4.14. Əmək haqqı ayda iki dəfə verilir:

4.14.1. ayın birinci yarısı üçün ödəniş (işçinin tarif dərəcəsinin (rəsmi əmək haqqının) 50%-i) - hesablaşma ayının 25-də;

4.14.2. son ödəniş hesablaşma ayından sonrakı ayın 10-cu günüdür.

4.15. Əmək haqqı işçiyə bu hesabın olduğu bank hesabına köçürülür.

4.16. Zəruri hallarda işçiyə əmək haqqının ödənilməsi kassada həyata keçirilə bilər.

4.17. İşçinin maaşından tutulmalar yalnız Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində və digər federal qanunlarda, təşkilatın yerli normativ aktlarında və ya işçinin tələbi ilə nəzərdə tutulmuş hallarda həyata keçirilir.

4.18. İşəgötürən aşağıdakı hallarda əmək haqqından tutulmalar edir:

4.18.1. əmək haqqı hesabına işçilərə verilən qazanılmamış avansların ödənilməsi;

4.18.2. ezamiyyət və ya başqa ərazidə başqa işə köçürülmə ilə əlaqədar verilmiş xərclənməmiş və vaxtında qaytarılmamış avans ödənişinin ödənilməsi;

4.18.3. mühasibat uçotunda yol verilmiş səhvlərə görə və ya fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqan işçinin əmək normalarına əməl edilməməsində və ya işdən çıxma müddətində təqsirli olduğunu etiraf etdikdə işçiyə artıq ödənilmiş məbləğlərin qaytarılması;

4.18.4. işçi artıq illik ödənişli məzuniyyət aldığı iş ilinin sonunadək işdən çıxarıldıqda, işlənməyən məzuniyyət günləri üçün;

4.18.5. işçinin dövlət qarşısında öhdəliklərini (vergilər, cərimələr) ödəmək üçün ayırmalar;

4.18.6. üçüncü şəxslərə borcların ödənilməsi üçün tutulmalar (yetkinlik yaşına çatmayan uşaqlar üçün aliment, başqa şəxsin sağlamlığına dəyən zərərin və ya zərər çəkmiş şəxslərə dəymiş ziyanın ödənilməsinə görə icra vərəqələri üzrə ödənişlər və s.).

4.19. Hər bir əmək haqqı ödənişi üçün bütün tutulmaların ümumi məbləği 20% -dən çox ola bilməz və federal qanunlarda nəzərdə tutulmuş hallarda - işçilərin tələbi ilə tutulmalar istisna olmaqla, işçiyə ödəniləcək əmək haqqının 50% -dən çox ola bilməz.

4.20. Rusiya Federasiyasının qanunvericiliyi ilə müəyyən edilmiş bəzi hallarda əmək haqqından tutulmaların miqdarı 70% -dən çox ola bilməz.

4.21. Federal qanunlara uyğun olaraq yığılmağa tabe olmayan ödənişlərdən tutulmalara yol verilmir.

4.22. Əmək müqaviləsinə xitam verildikdə, işçiyə ödənilməli olan bütün məbləğlərin İşəgötürəndən ödənilməsi işçinin işdən çıxarıldığı gün həyata keçirilir. İşçi işdən çıxarıldığı gün işləməyibsə, müvafiq məbləğlər işdən çıxarılan işçinin ödəniş üçün ərizə təqdim etdikdən sonrakı gündən gec olmayaraq ödənilir. İşdən çıxarıldıqdan sonra işçiyə ödənilməli olan məbləğlər barədə mübahisə yarandıqda, işəgötürən mübahisəsiz məbləği yuxarıda göstərilən müddətdə ödəməyə borcludur.

4.23. İşçinin vəfat etdiyi günə qədər almamış əmək haqqı onun ailə üzvlərinə və ya öldüyü gün onun himayəsində olan şəxsə verilir. Əmək haqqının ödənilməsi müvafiq sənədlərin İşəgötürənə təqdim edildiyi gündən bir həftədən gec olmayaraq həyata keçirilir.

4.24. İşçi işəgötürənin təqsiri üzündən xidməti vəzifələrini yerinə yetirmədikdə, ödəniş faktiki işlədiyi vaxta və ya yerinə yetirilən işə görə, lakin işçinin eyni müddətə və ya yerinə yetirdiyi işə görə hesablanmış orta əmək haqqından aşağı olmamaqla ödənilir.

5. Əmək haqqı fondunda olmayan işçilərin əməyinin ödənilməsi

5.1. Lazımi işləri yerinə yetirmək üçün və müəssisədə bu mütəxəssislərin olmaması səbəbindən işçilərlə müqavilə müqavilələri bağlana bilər.

5.2. Birdəfəlik işin görülməsi üçün müqavilə müəssisə tərəfindən qəbul edilmiş vahid formada bağlanır.

5.3. Müqavilə üzrə mükafatın məbləği tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilir və əmək haqqı işçilərinin mükafatından fərqli ola bilər.

5.4. Əmək haqqı ödənilməyən işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün vəsaitin mənbəyi müəssisənin əmək haqqı fondudur.

5.5. Müqavilə üzrə işlər başa çatdıqdan sonra başa çatdırılmış işin qəbulu və təhvil aktı tərtib edilir. Müəssisənin direktoru tərəfindən təsdiq edilmiş və işin görüldüyü şöbə müdiri tərəfindən imzalanmış akt əsasında bu müqavilə üzrə işin haqqı ödənilir.

6. Əlavə ödənişlər və müavinətlər

Şirkət aşağıdakı əlavə ödəniş sisteminə malikdir:

6.1. Bir peşənin (vəzifənin) birləşməsi üçün əlavə ödəniş. (TCRF maddə 151, TC bənd 3. maddə 255)

Bir peşənin (vəzifənin) birləşdirilməsinə görə əlavə ödəniş yalnız ştat cədvəlində bu peşə (vəzifə) nəzərdə tutulduqda və o, boş olduqda həyata keçirilir. Birləşmə dedikdə, işçinin əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş əsas işi ilə yanaşı, başqa peşə (vəzifə) üzrə əlavə işi yerinə yetirməsi başa düşülür. Əvəz edilmiş işçinin (rəhbər, mütəxəssis, işçi) olmaması müddəti ən azı 7 gün olmalıdır.

6.2. İşdə olmayan bir işçinin vəzifələrini yerinə yetirməsi üçün əlavə ödəniş.

Müvəqqəti olmayan işçinin (məzuniyyət, xəstəlik, ezamiyyət və s.) əsas işindən azad edilmədən öz işi ilə yanaşı vəzifələrini yerinə yetirməsinə görə müvafiq işlərdə əlavə məbləğdə işin görülməsinə görə əlavə ödəniş edilir. ştat cədvəlində nəzərdə tutulmuş əvəzedicisi yoxdur. Əlavə ödənişin məbləği işçinin əsas əmək haqqının tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) və ya dəyişdirilmiş işçi ilə əvəz edilmiş işçinin faktiki işlədiyi günlər üçün əmək haqqı fərqinin 50 faizi miqdarında müəyyən edilir.

Əlavə ödəniş müəssisə direktorunun əmri ilə müəyyən edilir.

Müvəqqəti olmayan rəhbərlərin vəzifələrinin icrasına görə onların ştatlı müavinlərinə əlavə ödənişlər edilmir.

Addımların dəyişdirilməsinə icazə verilmir.

6.3. Zərərli və (və ya) təhlükəli iş şəraitində işə görə əlavə ödəniş

İnsanlar adətən bir insanın işinə görə aldığı ödənişin necə tənzimləndiyini və standartlaşdırıldığını düşünmürlər. Ən yaxşı halda insanlar başa düşürlər ki, maaş və bonus var. Amma bu o qədər də sadə deyil. Əmək haqqı bir çox hissədən ibarətdir, bəzən bir-birindən çox fərqlidir. Gəlin bunu anlayaq. Gəlin ondan başlayaq ki, hər bir müəssisəyə əmək haqqı haqqında müddəanın olması tövsiyə olunur. Bu, işçilərin əllərində aldıqları məbləğlərin formalaşdırılması prosesinin bütün nüanslarını təsvir edən bir sənəddir. Bu, hər bir istehsalda öz incəlikləri ilə olur. Prinsipcə, hər şey digər sənədlərdə təsvir edilmişdir, bunlardan əsas biri Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsidir. Əmək haqqı qaydaları işəgötürənin və işçilərin rahatlığı üçün şərtləri bir mətndə toplayır. Müxtəlif mənaları olan bir neçə bölmədən ibarətdir.

Ümumi müddəalar

Sənəddə göstərilən ilk şey onun əsasında tərtib edilmiş qanunvericilik aktlarıdır. Əmək haqqı ilə bağlı hər hansı bir müddəa Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinə əsaslanır, onun normaları sonuncunun müddəalarına zidd olmamalıdır. Bundan əlavə, işçinin fəaliyyət sahəsindən asılı olaraq əmək haqqının, mükafatların və s. formalaşdırılmasının əsas prinsiplərini tənzimləyən bir sıra qanunvericilik aktları mövcuddur. Beləliklə, məsələn, təhlükəli şəraiti olan müəssisələrdə bəzi standartlar, xüsusi iqlim şəraiti olan yerlərdə - digərləri tətbiq olunur. Ümumi hissədə sənədin normalarının konkret olaraq kimə şamil edildiyi və onun icrasına kimin cavabdeh olduğu göstərilməlidir. Yəni əmək haqqını hesablayacaq və bu sahədə qanunvericiliyə əməl olunmasına nəzarət edəcək işçinin vəzifəsinə daxil olmaq lazımdır. Təbii ki, bu vəzifələr onun göstərişlərinə daxil edilməlidir. Ödənişlərin şərtləri və qaydası da burada göstərilir. Bunlar, belə desək, işəgötürənin öhdəlikləridir.

Əmək haqqı

Bu bölmə birbaşa ödənişlərin yaradılması prosedurunu təsvir etməyə həsr edilmişdir. Burada əmək haqqının bütün hissələri xüsusi qeyd olunub: əmək haqqı, müavinətlər, mükafatlar və s. Bundan əlavə, müəyyən şərtlərlə verilən bütün növ bonuslar ətraflı izah olunur. Məsələn, MMC-nin əmək haqqı qaydaları istehsal iştirakçıları ilə bağlı norma və tələblərin siyahısını ehtiva edə bilər. Müəssisədə iş şəraiti fərqlidirsə, onlar hər bir işçi qrupu üçün ayrıca bölünməlidir. Eyni zamanda, bütün nüanslar mümkün qədər ətraflı təsvir edilmişdir. Bundan əlavə, bu bölmədə vəzifələrin yerinə yetirilməsi şərtləri bu və ya digər səbəbdən standart şərtlərdən kənara çıxdığı hallarda ödənişlərin hesablanması qaydası haqqında məlumat olmalıdır.

Bonuslar

Bu, bütün işçilərin sevimli hissəsidir. O, bonusların şərtlərini və formalarını müəyyən edir. Bir şirkət hesab edir ki, bu ödəniş sabit olmalıdır, digəri - faizlə... (bədən də fərqli ola bilər). Bütün şərtlər bu bölmədə xüsusi və ətraflı təsvir edilmişdir. Mükafat almaq hüququ qazana biləcək işçilərin dairəsi, bu ödənişin həyata keçirilməsi üçün lazım olan şərtlər məsələlərinə bir qədər diqqət yetirmək vacibdir. Belə olur ki, müəssisə mürəkkəb mükafat sistemini qəbul edir, bu bölmədə onu deşifrə etmək və ya bu prosesi tənzimləyən başqa sənədə keçid etmək lazımdır. Standart müddəa bonusların şərtləri, məbləğləri və şərtləri haqqında məlumatları ehtiva edir. Bu ödənişin həyata keçirilmədiyi şərtləri göstərmək vacibdir. Prinsipcə, bu sənədin əsas funksiyası ödəniş qaydalarını işçiyə aydın və ətraflı şəkildə çatdırmaqdır. Buna görə də bütün məqamlar əlçatan və birmənalı şəkildə tərtib edilməlidir.

Digər şərtlər

Bu müddəanın ən pulsuz hissəsidir. Buraya əvvəlkilərdə nəzərə alınmayan şərtlər daxildir. Bunlara ən çox xüsusi hallarda sosial normalar daxildir. Məsələn, əmək haqqı reqlamentində analıq məzuniyyətinə gedən qadınlara, analıq məzuniyyəti almaq istəyən işçilərə və s. Bir çox müəssisələr bu bölmədə təqaüdə çıxan işçilər üçün xüsusi ödənişləri təsvir edir. Bu təşkilatda uzun müddət işləyənlər üçün xüsusi bonuslar ola bilər. Burada işçinin ailə başçısını itirməsi və həyatda digər nadir hallar zamanı hansı üstünlüklərə malik ola biləcəyini qeyd etmək məqsədəuyğundur.

Yekun müddəalar

Bu bölməyə çox konkret şərtlər daxildir: sənədin müddəaları tətbiq olunmağa başlayanda, onun saxlanmasına kim cavabdehdir. Bu, tez-tez vəzifənin tam olaraq harada saxlanacağını təsvir edir, xüsusən də təşkilat böyükdürsə, böyük bir idarəetmə komandası ilə. Bu bölmədə sənədin dəyişdirilməsi və ya əlavə edilməsi qaydası, bu dəyişikliklərin komanda və ya həmkarlar ittifaqı təşkilatı ilə razılaşdırılması qaydası və s. haqqında məlumatların daxil edilməsi vacibdir. Bundan əlavə, müddəaya işçiləri onun məzmunu və bu iş növünə cavabdeh olan şəxslərlə (adətən ya hüquqşünas, ya da kadr işçisi) tanış etmək üçün metodologiyanın daxil edilməsi məqsədəuyğundur.

Bəyanat

Çox vaxt bu məqam reqlamenti yazanların unudulur. Lakin onun normaları yalnız sənəd rəhbər tərəfindən imzalandıqdan və ya onun əmri ilə təsdiq edildikdən sonra qüvvəyə minir. Həmkarlar ittifaqı təşkilatının yaradıldığı müəssisələrdə vəziyyəti onun nümayəndəlik orqanı ilə əlaqələndirmək məqsədəuyğundur. Rəsmiləşdirmələr başa çatdıqdan sonra onun yaradıldığı bütün şəxsləri, yəni işçiləri onun məzmunu ilə tanış etmək lazımdır. Bu, vaxta qənaət etmək üçün ümumi yığıncaqda edilə bilər. Ancaq işçilərin orada yazılanları bildiyini yazılı şəkildə təsdiqləmək məcburidir. Məsələn, hər bir işçinin tanışlıq tarixini və şəxsi imzasını qoyacağı xüsusi bir tanışlıq jurnalı və ya bəyanat yarada bilərsiniz.

İşəgötürənə niyə vəzifə lazımdır?

İdarə nöqteyi-nəzərindən sənəd ilk növbədə əmək haqqı məbləğlərinin tənzimləyicisi və göstəricisi kimi çıxış edir (vergi orqanları üçün). Göstərməlidir
mövcud standartlara uyğun minimum əmək haqqı. Bundan əlavə, müddəa vicdansız işçilərə təsir göstərməyə kömək edir, onların fəaliyyətini "yerkökü və çubuq" tədbirləri ilə stimullaşdırır. Bütün həvəsləndirici tədbirləri və cəza şərtlərini açıqladığı üçün, onlar qorxmadan, məhkəmə çəkişmələrindən qorxmadan tətbiq edilə bilər. Bu səbəbdən əsassız iddiaların qarşısını almaq üçün işçinin sənədlə tanış olmasının məcburi yazılı təsdiqi tələb olunur.

Əlaqənin əks tərəfi üçün faydalılıq

Əmək haqqının formalaşmasının mənasını və metodologiyasını başa düşməklə, hər kəs işəgötürənə nəzarət edə bilər. Heç kimə sirr deyil ki, istehsal nədənsə rəhbərliyin bəyənmədiyi şəxslərə mükafat verməyi çox vaxt “unudur”.

Çox vaxt bu, vəzifələrin icra səviyyəsi və keyfiyyəti ilə əlaqəli deyil. Belə ki, istənilən işçi rəhbərliyin özbaşınalığına boyun əyməmək üçün sənədin bəndlərinə müraciət edə bilər. Yəni işçi üçün bu sənəd rəisdən gələn əsassız tələblərə və ya naqqıltılara qarşı bir növ təminat rolunu oynayır. Bundan əlavə, onun məzmunundan konkret hallarda hansı məmurla əlaqə saxlanması aydın olur. Bu, əmək haqqı mexanizmini işçi üçün şəffaf və aydın, administrasiya üçün sadə və məntiqli edir. Əmək haqqı ilə bağlı məhkəmə çəkişmələri zamanı o, münasibətlərin tənzimləyicisi kimi çıxış edə bilər.