Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags. Änderung des Arbeitsvertrags Grundlegende Arbeitsbedingungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

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Die Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags ist eine gesetzlich vorgesehene Möglichkeit, einen Arbeitsvertrag während seiner Gültigkeitsdauer zu ändern. Wir sagen Ihnen, wie Sie eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags ordnungsgemäß formalisieren können.

Ist es möglich, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern?

Eine Änderung der wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, Art. 72) erfolgt, wenn zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer eine zusätzliche Vereinbarung geschlossen wird, die Bestandteil des Arbeitsvertrags wird. Sowohl der Arbeitgeber als auch der Arbeitnehmer haben das Recht, sie zu initiieren.

Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sind zulässig, wenn sie die Rechte nicht verletzen und das Niveau der Garantien für die Arbeitnehmer im Vergleich zu den durch das Arbeitsrecht festgelegten nicht verringern.

Änderungen der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags treten ein:

nach dem Willen des Arbeitnehmers;
auf Antrag des Arbeitgebers;
aus Gründen, die außerhalb des Willens der Parteien liegen.

Kapitel 12 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation definiert eine Liste von Umständen, unter denen ein bestehender Arbeitsvertrag bearbeitet werden kann:

Versetzung in eine andere Einheit mit Zustimmung des Arbeitnehmers;
Vertragsänderung aufgrund geänderter Arbeitsbedingungen;
der neue Eigentümer des Unternehmens;
Abberufung einer Person von der Ausübung des Amtes.

Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitnehmers

Sie müssen den Arbeitgeber kontaktieren, indem Sie einen Antrag an seine Adresse senden, in dem die Gründe für die Änderung des Arbeitsvertrags, ihre Art und der mögliche Zeitpunkt ihrer Einführung aufgeführt sind. Das Dokument wird schriftlich erstellt und registriert.

Nach Prüfung des Antrags kann der Manager:

Vertragsänderungen zustimmen;
einen Mitarbeiter ablehnen.

Der Mieter bringt die Entscheidung schriftlich (durch Antragsbeschluss oder durch Antwortschreiben) zum Ausdruck.

Der Vorgesetzte hat das Recht, den Änderungsvorschlag des Mitarbeiters zu unterstützen, ist dazu aber nicht verpflichtet. Im Falle einer Ablehnung arbeitet die Person unter den gleichen Bedingungen weiter.

Wenn Sie Änderungen nicht ablehnen können

In einigen Fällen hat der Arbeitgeber kein Recht, einen Arbeitnehmer abzulehnen. So liegt es beispielsweise in der Verantwortung des Arbeitgebers, Teilzeitarbeit einzuführen, wenn ein Antrag vorliegt von:

Frauen während der Schwangerschaft;
ein Elternteil eines Kindes unter 14 Jahren;
eine Person, die ein krankes Familienmitglied auf einem medizinischen Bericht pflegt.

Zusatzvereinbarung

Ist der Arbeitgeber mit der vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Wechseloption einverstanden, müssen die Parteien eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag in zweifacher Ausfertigung erstellen und unterzeichnen. Dieses Papier fixiert die bestehenden Vereinbarungen. Es sollte die Daten der Parteien, die Nummer und den Ort der Registrierung widerspiegeln, die geänderten Bestimmungen klar angeben und das Datum angeben, ab dem die Vereinbarung beginnt.

Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers

Dies geschieht in der Regel in Bezug auf eine oder mehrere Klauseln der in Art. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über:

Arbeitsorte;
Arbeitsfunktionalität;
Gehälter;
Arbeits- und Ruhemodus;
die Art der Arbeit (Reisen usw.);
Erstattung von Kosten im Zusammenhang mit der Nutzung Ihres Autos zu Arbeitszwecken;
Vergütung von Managern bei Beendigung ihres Arbeitsvertrags.

Benachrichtigung

Wenn der Arbeitgeber die Vertragsbedingungen ändern muss, sendet er dem Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus einen Vorschlag, in dem er die Gründe für die Notwendigkeit der Anpassung der zuvor getroffenen Vereinbarungen erläutert.

Der Arbeitgeber hat Änderungen nach Ablauf der Anzeigefrist unter Angabe der Gründe anzuordnen. Das Dokument muss die Frist angeben, bis zu der der Arbeitnehmer eine endgültige Entscheidung treffen muss. Die Mitarbeiter sollten schriftlich mit dem Verwaltungsdokument vertraut gemacht werden.

Es ist nicht akzeptabel, Druck auf einen Mitarbeiter auszuüben, daher bleiben die Anforderungen im Falle seiner Ablehnung dieselben.

Der Arbeitgeber hat das Recht (Artikel 72.2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), die Bedingungen einseitig zu ändern, wenn:

jede Naturkatastrophe;
Arbeitsunfälle, Unfälle;
Brände, Überschwemmungen, Eis usw.

Es ist zulässig, die Vertragsbestimmungen durch einseitige Entscheidung des Arbeitgebers zu ändern, wenn sich die organisatorischen oder technischen Arbeitsbedingungen ändern (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Annahme oder Ablehnung neuer Anforderungen

Bei Zustimmung oder Ablehnung von Innovationen werden verschiedene Aktionsalgorithmen bereitgestellt.

Der Mitarbeiter stimmt der Änderung zu

Nach Erhalt der Zustimmung zur Fortsetzung der Arbeit unter anderen Bedingungen schließen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine schriftliche Zusatzvereinbarung zum Vertrag ab. Das Dokument definiert die geänderten Bestimmungen. Darauf aufbauend entwickelt die Personalabteilung einen Verordnungsentwurf, der die Vertragsbedingungen ändert.

Der Mitarbeiter weigert sich, den Vertrag zu ändern, ist aber mit der Versetzung einverstanden

Im Falle der Weigerung, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, und wenn der Versetzung zugestimmt wird, schließen die Parteien eine zusätzliche Vereinbarung ab, die die Versetzung auf eine andere Stelle (aus der vom Arbeitgeber vorgeschlagenen Liste) vorsieht.

Der Arbeitgeber erstellt ein Verwaltungsdokument über die Übertragung gemäß Art. 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und gibt Informationen in die T-2-Personenkarte ein (Beschluss des Staatlichen Statistikausschusses Nr. 1 vom 01.05.2004).

Der Arbeitnehmer weigerte sich sowohl die Vertragsbedingungen zu ändern als auch zu wechseln

In einer solchen Situation oder wenn es in der Einrichtung keine freien Stellen gibt, wird der Arbeitsvertrag am Ende der Kündigungsfrist aus den in Absatz 7 von Teil 1 der Kunst vorgesehenen Gründen gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Für das korrekte Verfahren müssen Sie:

die (schriftliche) Weigerung eines Mitarbeiters erhalten, unter neuen Bedingungen zu arbeiten;
registriere es;
einen anderen Job anbieten
zurückgewiesen werden;
eine Kündigung des Arbeitsvertrags erstellen und registrieren;
eine Kündigungsverfügung ausstellen und registrieren;
den Mitarbeiter schriftlich damit vertraut machen;
ein Arbeitsbuch erstellen und herausgeben;
die fälligen Zahlungen leisten.

Jobangebot

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter anderen Bedingungen zu arbeiten, muss der Arbeitgeber die in der Umgebung verfügbaren Stellen entsprechend der Qualifikation schriftlich anbieten. Fehlt eine solche, bietet der Arbeitgeber eine andere niedrigere oder schlechter bezahlte Stelle an, solange der Arbeitnehmer diese unter Berücksichtigung des Gesundheitszustandes ausüben kann.

Einhaltung der Anforderungen von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sollten Sie dem Arbeitnehmer eine Liste der offenen Stellen mit Name, Aufgabenbeschreibung und Arbeitsbedingungen (Gehalt, Modus) anbieten. Stellen müssen während der Kündigungsfrist angeboten werden. Beim Angebot solcher Stellen hat der Manager kein Recht, die geschäftlichen und sonstigen Eigenschaften des Mitarbeiters zu überprüfen, da die Arbeit zunächst der Qualifikation der Person entsprechen muss. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen aus einem anderen Ort anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, Tarifvertrag vorgesehen ist.

Benachrichtigung des Jobcenters

Im Zusammenhang mit arbeitstechnologischen Neuerungen in der Institution können Massenentlassungen drohen. In diesem Fall hat der Arbeitgeber das Recht, eine Teilzeitarbeitsweise einzuführen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn es eine Gewerkschaft gibt, müssen solche Aktionen mit ihr koordiniert werden. Das Kriterium für die Massenentlassung wird durch eine Branchenvereinbarung festgelegt, und in Ermangelung dessen hilft das Dekret des Ministerrates der Russischen Föderation vom 5. Februar 1993 Nr. 99. Die maximale Dauer, für die eine Regelung festgelegt werden kann beträgt 6 Monate.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitsamt spätestens 3 Arbeitstage nach der Entscheidung Informationen über die Einführung einer solchen Regelung zu übermitteln. Betrifft die Kürzung nur einen Arbeitnehmer, meldet der Arbeitgeber dies der Arbeitsverwaltung 2 Monate im Voraus. Bei massiven Kündigungen sollte der Dienst 3 Monate im Voraus informiert werden.

Die Rosstat-Verordnung Nr. 485 vom 6. August 2018 genehmigte ein neues P-4-Formular, dessen Anwendung im ersten Quartal 2020 beginnen wird.

Zusatzvereinbarung oder Kündigungsverfügung

Wenn der Arbeitnehmer nicht einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, muss der Arbeitgeber eine Anordnung im einheitlichen Formular T-8 erteilen. Grundlage für das Dokument ist die Weigerung des Arbeitnehmers, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten.

Das Verwaltungsdokument wird unter Bezugnahme auf Absatz 7 von Teil 1 der Kunst erstellt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit Angabe des vollständigen Namens, des letzten Arbeitstages und der Unterschrift des Leiters. Mit der Anordnung zur Kündigung des Arbeitsvertrages macht sich der Arbeitnehmer mit der Unterschrift vertraut. Ist es nicht möglich, dem Mitarbeiter den Inhalt des Papiers zur Kenntnis zu bringen oder weigert er sich, die Anordnung zu unterschreiben, ist ein entsprechender Eintrag darin vorzunehmen.

Warum ist es notwendig, das Verfahren zu befolgen

Der Arbeitgeber sollte die bei der Entlassung festgelegten Verfahren strikt befolgen, da für deren Verstoß verschiedene Bußgelder vorgesehen sind. Wenn also das Verfahren zur Änderung der Arbeitsbedingungen nicht eingehalten wird, kann es gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation in Höhe von:

1000-5000 Rubel - für einen offiziellen und individuellen Unternehmer;
30.000-50.000 - für eine juristische Person.

Bei wiederholter Feststellung eines Verstoßes wird ein Bußgeld in Höhe von:

10.000-20.000 Rubel - für einen Beamten (oder Disqualifikation von einem bis drei Jahren);
10.000-20.000 - für Einzelunternehmer;
50.000-70.000 - für eine juristische Person.

Das Fehlen der erforderlichen Informationen bei den Arbeitsbehörden oder die Verletzung der Fristen für ihre Bereitstellung wird ebenfalls mit Geldstrafen geahndet (Artikel 19.7 des Gesetzbuchs über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation):

für Beamte - 300-500 Rubel;
für juristische Personen - 3000-5000 Rubel.

Verstöße gegen die Bereitstellung statistischer Daten können strafrechtlich verfolgt werden (Art. 13.19 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation in Höhe von:

10.000-20.000 Rubel - für Beamte (wiederholter Fall - 30.000-50.000 Rubel);
20.000-70.000 - für juristische Personen (wiederholter Fall - 100.000-150.000 Rubel).

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Wann Änderungen erlaubt sind

Die Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags ist eine der Arten von Änderungen des Arbeitsvertrags, die zum Abschluss einer Zusatzvereinbarung führen. Solche Änderungen sind in Situationen akzeptabel, in denen aufgrund der Änderung der technologischen/organisatorischen Arbeitsbedingungen die Bedingungen des bestehenden Vertrags nicht gleich bleiben können.

Die einseitige Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags auf Initiative des Arbeitgebers ist in allen Fällen zulässig, mit Ausnahme der Änderung der Funktion des Arbeitnehmers (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs Russlands).

Unter organisatorischen/technischen Änderungen werden verstanden:

organisatorische Veränderungen der Arbeitsbedingungen implizieren das Vorhandensein struktureller Veränderungen, dh die Teilung / Vereinheitlichung von Organisationsstrukturen, die vollständige Beseitigung der Vertretung usw.;
Veränderungen der technologischen Bedingungen bestehen oft in der Verbesserung der Produktionssysteme, des Produktionsprozesses sowie seiner Umrüstung.

Der Arbeitgeber muss die Untergebenen mindestens 2 Monate im Voraus schriftlich über bevorstehende Änderungen wesentlicher Vertragsbedingungen und über die Gründe informieren, die eine solche Notwendigkeit verursacht haben, sofern der Arbeitsvertrag nichts anderes bestimmt.

Wenn ein Arbeitnehmer nicht unter anderen Bedingungen arbeiten möchte, was durch seine schriftliche Ablehnung nachgewiesen wird, muss er vom Arbeitgeber ein Angebot über die Möglichkeit der Besetzung einer anderen freien Stelle erhalten. Gleichzeitig kann eine Person es aufgrund seiner beruflichen Ausbildung und seines Gesundheitszustandes besetzen.

Zu beachten ist, dass sich diese Stellen in der gleichen Gegend wie der vorherige Arbeitsort befinden müssen.

Der Arbeitgeber hat nur dann das Recht, eine Arbeit an einem anderen Ort anzubieten, wenn dies durch den Tarifvertrag oder den Arbeitsvertrag einschließlich einer Zusatzvereinbarung zulässig ist. Eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen ohne Zustimmung des Arbeitnehmers ist möglich, wenn die Möglichkeit eines massiven Personalabbaus besteht. In einer solchen Situation kann der Arbeitgeber auf der Grundlage seiner Anordnung einen Teilzeitarbeitstag oder eine Arbeitswoche für einen Zeitraum von höchstens sechs Monaten anordnen.

Wenn eine Person, die eine Mitteilung über eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags erhalten hat, dem Arbeitgeber eine Ablehnung erteilt und sich nicht bereit erklärt, gemäß der erteilten Anordnung zu arbeiten, wird der Vertrag mit ihr gemäß Art. 81 Absatz 2 Teil 1. TC, während dieser Mitarbeiter alle Garantien und vereinbarten Vergütungen erhält.

Es ist auch erlaubt, die Arbeitsfunktionen eines Arbeitnehmers infolge einer dringenden Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz zu ändern.

Eine dringende Überweisung kann dauerhaft oder vorübergehend sein. Vorübergehend kann eine Person für einen Zeitraum von höchstens 12 Monaten dringend an einen anderen Arbeitsplatz versetzt werden, und zwar in einer Situation, in der eine solche Versetzung durch die vorübergehende Abwesenheit eines anderen Arbeitnehmers verursacht wird - bevor sie an den Arbeitsplatz zurückkehrt.

Eine dringende Versetzung eines Arbeitnehmers auf einen anderen festen Arbeitsplatz ist nur mit seiner Zustimmung möglich. Eine dringende vorübergehende Versetzung ist auf der Grundlage einer Anordnung des Arbeitgebers für einen Zeitraum von höchstens 30 Kalendertagen unter folgenden Umständen möglich:

Arbeitnehmer dringend benötigt werden, um eine natürliche oder von Menschen verursachte Katastrophe oder eine Naturkatastrophe und andere außergewöhnliche Situationen zu verhindern, die das Leben eines Teils der Bevölkerung gefährden;
wenn infolge der vorgenannten Umstände Ausfallzeiten eintreten, die zur Zerstörung oder Beschädigung von Sachen führen können.

Die Ablehnung eines Arbeitnehmers ist auch unter den Bedingungen einer dringenden Versetzung möglich: Der Arbeitnehmer hat ein Ablehnungsrecht, wenn für die Ausübung einer neuen Tätigkeit eine geringere Qualifikation erforderlich ist.

Vereinbarung der Parteien und Änderungen

Auf gesetzlicher Ebene ist ein besonderes Verfahren vorgesehen, das eine Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags zur Folge hat. Es kann in mehrere Phasen unterteilt werden:

Der Arbeitgeber muss in der Anfangsphase entscheiden, welche Arbeitnehmer von den Änderungen betroffen sein können und welche Vertragsbedingungen durch Abschluss einer Zusatzvereinbarung geändert werden sollen.
Der nächste Schritt geht davon aus, dass der Arbeitgeber eine Änderung der Arbeitsvertragsbedingungen allen betroffenen Arbeitnehmern mitteilen muss. Die Benachrichtigung sollte nicht nur Informationen über die bevorstehenden Änderungen enthalten, sondern auch über die Gründe, die sie verursacht haben. Arbeitnehmer müssen mindestens 60 Tage im Voraus informiert werden. Nach dieser Zeit müssen die Parteien eine Zusatzvereinbarung treffen und der Arbeitgeber erteilt eine Anordnung.
Die nächste Stufe tritt nur im Falle einer Weigerung ein, unter den vom Arbeitnehmer erhaltenen aktualisierten Bedingungen zu arbeiten. Im Falle einer Ablehnung muss der Arbeitgeber einer solchen Person eine ihrer Qualifikation entsprechende Stelle anbieten, es kann auch eine vakante Stelle angeboten werden, die niedriger bezahlt wird. Wird diesbezüglich eine Einigung erzielt, endet die Phase ebenfalls mit der Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung und deren Vollzug durch eine entsprechende Verfügung.
Die vierte Stufe tritt ein, wenn es nicht möglich ist, dem Arbeitnehmer eine den gesetzlichen Anforderungen entsprechende Stelle zu verschaffen, oder wenn der Arbeitnehmer die ihm angebotene Stelle ablehnt. In einer solchen Situation werden die Arbeitsbeziehungen gemäß Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs Russlands, nämlich Abschnitt 7, Teil 1, beendet.

Eine von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags kann sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer veranlasst werden. Ist der Initiator Arbeitnehmer, formuliert er seine Vorschläge in Form eines Antrags, in dem er einen Vorschlag unterbreitet, zusätzliche Arbeitsbedingungen zu schaffen oder diese zu ändern.

Änderungen auf Initiative des Arbeitgebers beginnen mit der Vorbereitung einer Anordnung zur Änderung der Arbeitsbedingungen. In der Anordnung sind Art, Grund und Zeitpunkt anzugeben, ab dem die eingeführten Änderungen relevant sind.

Es ist wichtig, daran zu denken, dass der Arbeitnehmer spätestens zwei Monate im Voraus über die Änderung informiert werden muss (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs).

Artikel 306 des Arbeitsgesetzbuchs bestimmt, dass der Arbeitnehmer 14 Tage im Voraus gewarnt werden muss, wenn der Arbeitgeber eine Einzelperson ist, und gemäß Artikel 344 des Arbeitsgesetzbuchs, wenn der Arbeitgeber eine religiöse Einrichtung ist, eine Woche im Voraus.

Wenn der Arbeitnehmer keine Arbeitsverweigerung unter den neuen Bedingungen erhalten hat, sowie keine Weigerung des Arbeitgebers (wenn der Initiator der Arbeitnehmer ist), müssen beide Parteien eine zusätzliche Vereinbarung zum Vertrag unterzeichnen.

Eine Zusatzvereinbarung zum Vertrag, die die anstehenden Änderungen der Rahmenbedingungen widerspiegelt, wird in zweifacher Ausfertigung erstellt. Beide Exemplare der Zusatzvereinbarung müssen von der einen und der anderen Partei unterzeichnet werden. Die erste Fassung der Zusatzvereinbarung wird dem Arbeitnehmer zur Aufbewahrung übergeben, die zweite Fassung der Zusatzvereinbarung wird beim Unternehmen hinterlegt. Die Speicherdauer beträgt 75 Jahre. Sie können eine Zusatzvereinbarung analog zu einem Arbeitsvertrag erstellen, die Folgendes enthalten muss:

Titel des Dokuments;
seine Nummer und sein Datum;
der Ort, an dem es unterzeichnet wurde;
Daten, die identifizieren, wer die Vertragsparteien sind;
Unterschriften beider Parteien.

Welche Bedingungen im Arbeitsvertrag geändert werden können

Durch eine Zusatzvereinbarung können die organisatorisch und rechtlich bedeutsamsten Bedingungen eines Arbeitsvertrags geändert werden:

Bestimmung des Arbeitsortes des Arbeitnehmers;
Definition von Arbeitsfunktionen, die Teil der Pflichten des Arbeitnehmers sind;
Gültigkeitsdauer des Arbeitsvertrags;
Gehalt;
Festlegung der Arbeitszeit und der vorgesehenen Ruhezeit;
die Verfügbarkeit von Ausgleichszahlungen für erschwerte Arbeitsbedingungen und Arbeit unter schädlichen oder gefährlichen Bedingungen;
das Vorhandensein einer obligatorischen Sozialversicherung der Arbeitnehmer gemäß den arbeitsrechtlichen Normen;
andere Bedingungen, die auf gesetzlicher Ebene vorgesehen sind.

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Kündigung einer schwangeren Frau

Es gibt eine Filiale in St. Petersburg - eine Filiale der Bank, diese Filiale hat gemäß den Bankanweisungen eine interne Struktureinheit des operativen Büros im Leningrader Gebiet eröffnet. Mit mir wurde eine Vereinbarung mit einer Niederlassung in St. Petersburg geschlossen, laut allen Personalunterlagen interagiere ich mit ihm. der Arbeitsort ist bei diesem Betriebsbüro in der Region registriert, in der ich gearbeitet habe. Ich bin in Elternzeit gegangen. Im Zusammenhang mit der Reorganisation dieser Bank wurde beschlossen, die Aktivitäten der internen Strukturabteilungen zu beenden (es gibt eine ganze Liste). Und sie wollen mich gemäß Artikel 81 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gemäß den Liquidationsregeln entlassen. Sie haben dieses operative Büro als separate Struktureinheit in die Steuerunterlagen aufgenommen, aber nach meinem Verständnis und gemäß dem Steuergesetzbuch der Russischen Föderation wird dies nur für Steuerzwecke und nicht zur Bestimmung der Isolierung verwendet. Die Frage ist - ist es legal zu liquidieren? Kann hier ein Personalabbau oder eine Änderung bestimmter Vertragsbedingungen nachgewiesen werden, insbesondere - der Arbeitsort, an dem ich nach St. Petersburg versetzt werden möchte. Der Arbeitgeber bezieht sich alle auf § 16 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation“

Irina 30.08.2019 00:38

Hallo! Bei der Auflösung einer Zweigstelle oder einer anderen separaten Unterabteilung einer Organisation, die sich an einem anderen Ort befindet, erfolgt die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern dieser Unterabteilung gemäß den Regeln, die im Falle einer Liquidation der Organisation vorgesehen sind (Teil 4 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation, im Folgenden - das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation). Folglich werden ihnen bei der Entlassung von Mitarbeitern im Zusammenhang mit der Liquidation einer Zweigniederlassung die gleichen Garantien gewährt wie bei der Liquidation einer Organisation, nämlich: Artikel 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); 2) Zahlung bei Entlassung einer Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes (Teil 1 von Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation); 3) Aufrechterhaltung des durchschnittlichen Monatsverdienstes für die Beschäftigungsdauer, jedoch nicht länger als 2 Monate (Teil 1 von Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Kolenskaja Swetlana Alexandrowna 30.08.2019 09:17

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Der Arbeitgeber hat recht.

Mulikow Maxim 31.08.2019 14:32

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Oft beginnen Arbeitgeber, die sich nicht vom Arbeitnehmer trennen wollen, aber auch nicht in der Lage sind, die gleichen Arbeitsbedingungen aufrechtzuerhalten, oder keine rechtlichen Gründe für die Kündigung des Vertrags oder den Aufbau eines neuen Betriebsverfahrens für das Unternehmen (Struktureinheit) haben Mitarbeiter auf verschiedene Weise dazu drängen, unfreiwillige Maßnahmen zu ergreifen, um Änderungen an einem Arbeitsvertrag vorzunehmen.

Ändern wesentlicher Arbeitsbedingungen: Hüten Sie sich davor, sie unter Druck zu ändern

Pavel Khlebnikov

Wie wir wissen, ist es notwendig, den Arbeitsvertrag zu ändern - das Hauptdokument, das die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers, seine Garantien, festlegt, wenn die Arbeitsbedingungen geändert werden müssen. Wie bei jedem anderen Vertrag sieht das Gesetz Bedingungen vor, ohne die der Vertrag als ungültig gilt. Solche Bedingungen werden als wesentlich bezeichnet, obwohl ein solches Konzept nicht direkt im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert ist. Angesichts ihrer Bedeutung für den Arbeitnehmer hat der Gesetzgeber ein besonderes Verfahren zur Änderung des Arbeitsvertrags vorgesehen.

Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation enthält eine erschöpfende Liste der wesentlichen Vertragsbedingungen: Ort und Datum des Arbeitsbeginns; Name des Berufs, Spezialität; die Stelle, die der Arbeitnehmer betritt; Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers; Merkmale der Arbeitsbedingungen (Hinweis auf schädliche und gefährliche Arbeitsbedingungen); Arbeits- und Ruhemodus; Vergütungsbedingungen; Arten und Bedingungen der Sozialversicherung, wenn sie in direktem Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit stehen usw.

Die Zustimmung des Arbeitnehmers zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags ist zwingend erforderlich. Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den neuen Bedingungen ab, müssen ihm alle verfügbaren Stellen angeboten werden. Wenn die vorgeschlagenen Stellen des Arbeitnehmers nicht erfüllt sind, wird die Entlassung auf der Grundlage von Absatz 7 von Teil 1 der Kunst ausgestellt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Stimmt der Arbeitnehmer einer Änderung der Arbeitsbedingungen zu, wird eine Zusatzvereinbarung mit ihm geschlossen und die Zustimmung zu einer solchen Änderung in der Regel schriftlich erteilt. Die Einholung der Zustimmung zur Änderung der Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist nicht vorgesehen, aber im Falle eines Arbeitskonflikts ist dies eine erhebliche Hilfe für den Arbeitgeber. Dieses Verfahren für die Parteien eines Arbeitsvertrags bei Änderung ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert.

In dieser Situation macht der Arbeitgeber oft schwerwiegende Fehler, wodurch sein Handeln als Druck qualifiziert wird. Druck bei Änderungen eines Arbeitsvertrags ist nicht akzeptabel, da dies dem Grundprinzip eines Arbeitsvertrags und der Arbeitsbeziehungen im Allgemeinen widerspricht - dem Grundsatz der Freiwilligkeit, der in der Verfassung und im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankert ist, den Normen von internationales Recht. In der Regel nutzen Arbeitgeber die Unkenntnis des Arbeitnehmers über das Arbeitsrecht sowie die weit hergeholte Konsequenz - die Entlassung.

Bei der Analyse der gerichtlichen Praxis lassen sich bei der Ausübung von Druck auf einen Mitarbeiter mehrere Hauptgruppen von Verstößen unterscheiden. Schauen wir uns einige der häufigsten an.

1. Beim Transfer in eine andere Position Druck ausüben

Einer der Gründe für die Änderung des Arbeitsvertrags ist die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz. Beförderung und Herabstufung bezieht sich auf Versetzungen, die die Zustimmung des Mitarbeiters erfordern. Die Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz nach geltendem Arbeitsrecht ist nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig. Dies ist eine allgemeine Regel, von der der Gesetzgeber Ausnahmen für die in den Teilen 2 und 3 von Art. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gemäß Absatz 16 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 „Über die Anwendung des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation durch die Gerichte der Russischen Föderation“ gemäß Kunst. 60 und 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, vom Arbeitnehmer die Ausführung von Arbeiten zu verlangen, die nicht im Arbeitsvertrag vorgesehen sind, es sei denn, dies ist im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und in anderen Bundesgesetzen vorgesehen den Arbeitnehmer ohne seine schriftliche Zustimmung an einen anderen Arbeitsplatz (unbefristet oder vorübergehend) zu versetzen, außer in den Fällen, die in Teil 2 und 3 der Kunst vorgesehen sind. 72.2 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Die Übertragung auf der Grundlage des vom Arbeitnehmer erhaltenen Antrags entspricht dem gesetzlich festgelegten Verfahren. Die Tatsache einer Lohnkürzung oder einer unehrlichen Pflichterfüllung deutet nicht auf Druck hin. Aber sehr oft werten die Gerichte die nachdrücklichen Vorschläge und Forderungen des Arbeitgebers, einen Versetzungsantrag zu schreiben, als Druck.

Beispiel aus der Rechtswissenschaft

Entscheidung Nr. 2-825/2015 2-825/2015~M-655/2015 M-655/2015 vom 7. Oktober 2015 in Fall Nr. 2-825/2015 BEI Bezirksgericht Ereshchaginsky des Perm-Territoriums. Der Chefarzt verlangte von den Krankenschwestern einen Antrag auf Versetzung in eine andere Abteilung des Krankenhauses mit Änderung der Arbeitsbedingungen und Gehaltskürzung, drohte mit Entlassung. Das Gerichtsurteil erklärte die Überstellungsanordnungen für rechtswidrig.

Mit Beschluss des Leninsky-Bezirksgerichts Omsk vom 24. Mai 2011 Nr. 2-1658 / 11 wurde dem Antrag des Arbeitnehmers auf Aufhebung der Anordnung zur Versetzung auf einen niedriger bezahlten Arbeitsplatz stattgegeben, da der Antrag des Klägers auf Versetzung nicht erfüllt wurde aus eigenem Willen geschrieben, aber unter dem Druck und der Drohung ihres direkten Führers. Diese Umstände wurden in der Gerichtsverhandlung von Zeugen bestätigt, die es gehört und persönlich beobachtet haben. Das Gericht kam zu dem Schluss, dass der Kläger unter dem psychologischen Druck des Chefs einen Versetzungsantrag gestellt habe und der Versetzungsauftrag für rechtswidrig erklärt worden sei.

2. Druck ausüben, um die Laufzeit eines Arbeitsvertrags zu ändern

Die angegebene unehrliche Handlung des Arbeitgebers ist meistens zulässig, wenn es notwendig ist, die Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers im Unternehmen „anzupassen“, die Dauer zu verkürzen und dadurch den Arbeitnehmer zu befreien, d. H. ihn tatsächlich unter Druck zu entlassen das Auslaufen des Arbeitsvertrages. Bei der Ausübung von Druck auf den Arbeitnehmer bei Unterzeichnung dieser Vereinbarung muss der Arbeitgeber bedenken, dass in diesem Fall eine Kündigung unter Druck vorliegt. Eine Entlassung unter Druck aufgrund ihrer Rechtswidrigkeit ist rechtswidrig. Wie im ersten Fall fehlt hier das Prinzip der Freiwilligkeit, dh alle in der Verfassung und im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verankerten Grundprinzipien der Arbeitsbeziehungen werden verletzt.

Es gibt viele Beispiele für die Anerkennung von Kündigungen unter Druck als rechtswidrig in der Gerichtspraxis. Es hängt alles davon ab, wie psychologischer Druck bei der Erstellung eines bestimmten Dokuments ausgeübt wurde. Das kann sein:

1. Täuschung und Falschdarstellung in Bezug auf die ergriffenen Maßnahmen. In diesem Fall wird in der Regel der Arbeitgeber oder sein Vertreter aufgefordert, eine rechtlich bedeutsame Handlung vorzunehmen, z. B. ein Kündigungsschreiben zu schreiben oder eine Vereinbarung zur Vertragsänderung zu unterzeichnen, und zu melden, dass dies der einzige Weg ist zu einem anderen Arbeitgeber zu wechseln, der sie wiederum einstellt. Dadurch stellt der neue Arbeitgeber nicht jeden ein. Beispielsweise hat das Gericht in der Entscheidung des Landgerichts Nischni Nowgorod vom 14. Juli 2009 Nr. 33-5168 über eine Kassationsbeschwerde gegen die Entscheidung des Stadtgerichts Pawlowsk, die Anforderungen eines Arbeitnehmers zu befriedigen, den Arbeitnehmer wieder eingestellt und die Entlassung ausgesprochen illegal.

2. Grober Druck beim Unterzeichnen von Dokumenten, einschließlich der Änderung der Frist. Die Entlassung auf Initiative eines Arbeitnehmers (§ 3, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) setzt seine freiwillige Willensbekundung zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses voraus (Artikel 80 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Artikel 22 des der Beschluss des Plenums des Obersten Gerichts der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2). Der Druck eines Arbeitgebers, von einem Arbeitnehmer ein Kündigungsschreiben zu erhalten, schließt seine Meinungsfreiheit aus.

3. Druck, Job und Bezahlung zu wechseln

Einer der häufigsten Gründe, einen Arbeitnehmer zu einer Änderung des Arbeitsvertrags zu zwingen, und gleichzeitig einer der umstrittensten.

Es sei gleich darauf hingewiesen, dass in der Rechtsprechungspraxis immer häufiger die Auffassung vertreten wird, dass eine Kürzung der Dienstpflichten eines Arbeitnehmers und des Gehalts auf eine Änderung der Arbeitsfunktion hindeutet. Die Gerichte betrachten es nicht nur als Bezeichnung der Position, sondern auch als eine Reihe von Pflichten des Arbeitnehmers. In den meisten Fällen ist für das Gericht wichtig, dass das Gehalt gekürzt wurde. Dies weist auch darauf hin, dass die Arbeitsfunktion nicht erhalten geblieben ist.

Diese Position basiert auf der Definition der Streitkräfte der Russischen Föderation vom 16. Mai 2014 Nr. 5-KG14-14. Dabei wurden nicht nur Aufgaben gestrichen, sondern auch die Stellenbezeichnung geändert. Die Vorinstanzen wenden diese Position auf eine Situation an, in der nur die Pflichten für einen Arbeitnehmer reduziert wurden.

Willkürliche (nicht durch Vereinbarung der Parteien oder nicht im Zusammenhang mit einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen) Lohnkürzungen durch den Arbeitgeber sind rechtswidrig (Berufungsurteil des Kreisgerichts Orjol vom 14. November 2013 Nr. 33-2525). Dies kann nicht nur die Rückforderung nicht gezahlter Beträge durch den Arbeitnehmer zur Folge haben, sondern auch die Haftung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer in Form einer Verpflichtung zur Zahlung von Zinsen zum Leitzins der Zentralbank der Russischen Föderation auf den Betrag der nicht gezahlten Löhne ( Entscheidung des Bezirksgerichts Oktyabrsky in Samara vom 30. August 2012 Nr. 2-3208 / 12).

Darüber hinaus ist es in einer solchen Situation möglich, dass der Arbeitgeber und seine Beamten verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden. Betrachten Sie als Beispiel das Urteil des Moskauer Stadtgerichts vom 27. Januar 2016 Nr. 4g-82/2016. Nachdem die Arbeitnehmerin den Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft informiert hatte, wurden ihre Arbeitsfunktionen erheblich reduziert und ihr Gehalt gekürzt. In der Mitteilung begründete der Arbeitgeber sein Handeln mit organisatorischen Veränderungen, nämlich der Optimierung der Organisations- und Personalstruktur des Unternehmens und der Personalkosten durch eine strukturelle Neuorganisation und die Schaffung einer neuen strukturellen Einheit sowie die Neuverteilung der Arbeitszuständigkeiten. Die Arbeitnehmerin wurde gezwungen, eine Zusatzvereinbarung zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags zu unterzeichnen, wodurch die Bezeichnung ihrer Position und ihr Gehalt geändert wurden. In Anbetracht der rechtswidrigen Handlungen des Arbeitgebers ging der Arbeitnehmer vor Gericht. Das erstinstanzliche Gericht weigerte sich, die Ansprüche des Klägers zu befriedigen, und ging davon aus, dass der Arbeitnehmer gemäß einer zusätzlichen Vereinbarung über die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags mit einer Verringerung seines Volumens und seiner Löhne offizielle Aufgaben erfüllte, was auf die Änderung hindeutet im Sinne des Arbeitsvertrages war ihrerseits freiwillig.

Das Berufungsgericht schloss sich dem nicht an und berücksichtigte die Erklärung der Arbeitnehmerin, dass die Zusatzvereinbarung, die ihr Gehalt reduzierte und ihre üblichen Arbeitsfunktionen änderte, tatsächlich auf Druck des Arbeitgebers unterzeichnet worden war, die abhängige Stellung der Arbeitnehmerin berücksichtigte im Rahmen der Arbeitsbeziehungen. Deshalb kam das Gericht zu dem Schluss, dass der Arbeitgeber die ihm eingeräumten Rechte missbraucht hat. Das Gericht wies darauf hin, dass die Änderungen des Arbeitsvertrags vom Arbeitgeber veranlasst worden seien. Der Arbeitgeber hat ein solches Recht, aber nur, wenn sich die organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ändern und ohne die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers zu ändern. Die Arbeitsfunktion der Mitarbeiterin wurde jedoch erheblich verändert: Fast alle ihre beruflichen Aufgaben wurden aus ihrer Stellenbeschreibung gestrichen. Dies deutet auf einen Verstoß des Arbeitgebers gegen die Bestimmungen des Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

4. Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen und des Drucks

Auf dieser Grundlage entstehen die meisten arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen und Konfliktsituationen, die oft nur vor Gericht gelöst werden. Dies ist der einzige Umstand, in dem die Zustimmung des Arbeitnehmers nicht erforderlich ist. Lassen Sie uns näher darauf eingehen.

Gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation in dem Fall, wenn aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen der Ausrüstung und Produktionstechnologie, strukturelle Umstrukturierung der Produktion, andere Gründe) die Bedingungen des Arbeitsvertrags festgelegt werden durch Die Parteien können nicht gespeichert werden, sie können auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden. Gleichzeitig sollte sich die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers (dh sein Beruf, sein Spezialgebiet, seine spezifische Art der von ihm ausgeführten Arbeit) nicht ändern. Andernfalls geht es um den Wechsel in einen anderen Job. Gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation über bevorstehende Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie über die Gründe, die solche Änderungen erforderlich machten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate schriftlich zu benachrichtigen im Voraus. Ein Arbeitgeber - eine Einzelperson ist verpflichtet, dies mindestens 14 Kalendertage im Voraus zu tun (Artikel 306 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), und eine religiöse Organisation - mindestens 7 Kalendertage im Voraus (Artikel 344 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Die Russische Föderation).

Dieser Umstand ist sehr praktisch, um den Arbeitsvertrag zu ändern und (oder) sich vom Arbeitnehmer unter dem Deckmantel der Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu trennen. Meistens wird eine Regelung umgesetzt, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer vor Änderungen der Arbeitsbedingungen (technologisch, organisatorisch) warnt und einen Vertrag zu neuen, für den Arbeitnehmer ungünstigen Bedingungen anbietet, und ihn dann im Falle einer Ablehnung einfach gemäß Absatz kündigt 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Aber es ist nicht so einfach. Klausel 21 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2 " » bezieht sich auf Änderungen:

technologische Arbeitsbedingungen - eine Änderung der Arbeits- oder Produktionstechnologie, die Einführung neuer Arten von Produkten, Dienstleistungen in die Produktion, Umrüstung der Produktion usw.;

organisatorische Arbeitsbedingungen - Änderungen in der Struktur der Organisation, einschließlich der Managementstruktur, Überarbeitung der Arbeitsnormen, Einführung neuer Formen der Arbeitsorganisation, des Arbeits- und Ruheregimes usw.

Und genau das muss der Arbeitgeber im Falle eines Arbeitsstreits um eine Kündigung unter Druck oder Änderungen der Arbeitsbedingungen vor Gericht beweisen.

Hier einige Beispiele für Gerichtsentscheidungen, bei denen dem Arbeitgeber Fehler im Zusammenhang mit der Anwendung dieses Umstands unterlaufen sind und die Arbeitsbedingungen nicht tatsächlich geändert wurden:

Klarstellung oder Änderung von Stellenbeschreibungen (Berufungsurteil des Kreisgerichts Omsk vom 29. April 2015 in der Sache Nr. 33-2668/2015);

Rückgang des Warenverkaufsvolumens, der Erbringung von Dienstleistungen, der Ausführung von Arbeiten (Berufungsurteil des Landgerichts Archangelsk vom 4. Februar 2013 in der Rechtssache Nr. 330632/2013);

Wechselkursänderungen, Wirtschaftskrise (Berufungsurteil des Gerichts des Autonomen Bezirks der Jamal-Nenzen vom 13. November 2014 in der Rechtssache Nr. 33-2757 / 2014);

Versetzung eines Mitarbeiters in eine andere Abteilung mit Lohnkürzung (Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 12. Mai 2015 Nr. 33-14301 / 2015)

Um diesen Umstand der Änderung der Vertragsbedingungen zu erkennen, ist es daher notwendig, klar zu unterscheiden und zu verstehen, dass nicht alle Änderungen organisatorischer oder technologischer Natur sein können und die Art der Änderungen vor Gericht nachgewiesen werden muss.

Abschließend ist festzuhalten, dass der Arbeitgeber, wenn er Druck auf den Arbeitnehmer ausübt, um den Arbeitsvertrag zu ändern, gegen das geltende Arbeitsrecht und den Grundsatz der Freiwilligkeit verstößt und dann selbst verschiedene negative Folgen erleidet. Bevor Sie die Bedingungen eines Arbeitsvertrags ändern, benötigen Sie eine umfassende Analyse des Verfahrens und die strikte Einhaltung der gesetzlichen Bestimmungen. Dies wird durch die Praxis belegt, Fälle dieser Art von Arbeitsstreitigkeiten vor Gericht zu bringen und zu lösen.

wesentliche Vertragsbedingungen sind:

Arbeitsort (unter Angabe der Struktureinheit);
- Datum des Arbeitsbeginns;
- Name der Position, Fachrichtung, Beruf mit Angabe der Qualifikationen gemäß der Stellentabelle der Organisation oder einer bestimmten Arbeitsfunktion;
- die Rechte und Pflichten des Arbeitnehmers;
- die Rechte und Pflichten des Arbeitgebers;
- Merkmale der Arbeitsbedingungen, Vergütungen und Leistungen an Arbeitnehmer für die Arbeit unter schwierigen, schädlichen und (oder) gefährlichen Bedingungen;
- die Arbeits- und Ruheweise (wenn sie von den allgemeinen Regeln abweicht, die in der Organisation in Bezug auf diesen Mitarbeiter festgelegt wurden);
- Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder des offiziellen Gehalts des Arbeitnehmers, zusätzlicher Zahlungen, Zulagen und Leistungsprämien);
- Arten und Bedingungen der Sozialversicherung in direktem Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit.

Nur durch Vereinbarung der Parteien und schriftlich können die Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert werden.

Gemäß Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine Änderung der Bedingungen eines von den Parteien festgelegten Arbeitsvertrags, einschließlich der Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz, nur mit Zustimmung der Parteien des Arbeitsvertrags zulässig, mit Ausnahme von in diesem Kodex vorgesehene Fälle. Eine Vereinbarung zur Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen eines Arbeitsvertrags wird schriftlich geschlossen.

Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags passiert in folgenden Fällen:

1) im Zusammenhang mit einem Wechsel des Arbeitsortes:

Versetzung auf eine andere unbefristete Stelle auf Initiative des Arbeitgebers,
- Versetzung an einen anderen unbefristeten Arbeitsplatz auf Initiative des Arbeitnehmers,
- vorübergehende Versetzung mit Zustimmung des Arbeitnehmers,
- vorübergehende Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers,
- Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz gemäß ärztlichem Gutachten,
- Aussetzung von der Arbeit;

2) im Zusammenhang mit einer Änderung der Vergütungsbedingungen;

3) im Zusammenhang mit einer Änderung der Arbeitszeit;

4) im Zusammenhang mit einer Änderung der Laufzeit des Arbeitsvertrags.

Einseitig kann der Arbeitgeber gemäß Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die wesentlichen Vertragsbedingungen ändern, während der Arbeitnehmer weiterhin dieselbe Arbeitsfunktion ausübt, nur im Falle einer Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen . Mit anderen Worten, der Arbeitgeber hat nur dann das Recht, die wesentlichen Vertragsbedingungen zu ändern, wenn sich die Ausrüstung, die Produktionstechnologie, die Arbeitsorganisation und die Organisationsstruktur geändert haben.

In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer spätestens zwei Monate vor Einführung solcher Änderungen schriftlich zu benachrichtigen. Wenn der Arbeitnehmer nicht damit einverstanden ist, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere Stelle in der Organisation anzubieten, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht. In Ermangelung einer solchen Stelle wird eine vakante niedrigere Stelle oder eine niedriger bezahlte Stelle angeboten, und in Ermangelung der angegebenen Stelle oder falls der Arbeitnehmer die angebotene Stelle ablehnt, wird der Arbeitsvertrag gemäß Absatz 7 beendet Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Gemäß Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation können Änderungen der wesentlichen Bedingungen eines Arbeitsvertrags, die die Position eines Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen eines Tarifvertrags verschlechtern, nicht eingeführt werden.

So ist beispielsweise die Höhe der Vergütung eine wesentliche Bedingung des Arbeitsvertrags. Daher können Sie es (nach oben und unten) ändern, indem Sie den Mitarbeiter spätestens zwei Monate im Voraus schriftlich über die bevorstehenden Änderungen informieren. Widerspricht der Arbeitnehmer nicht, müssen die Änderungen durch eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert werden. Andernfalls bietet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer schriftlich eine andere Stelle in der Organisation an, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht, oder der Vertrag wird gemäß Artikel 77 Absatz 7 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation gekündigt.

Eine Änderung der Bedingungen ist eine Änderung in einem bereits bestehenden Arbeitsverhältnis.

Wenn aus irgendeinem Grund die erforderlichen Informationen oder zwingenden Bedingungen nicht rechtzeitig in den Arbeitsvertrag aufgenommen wurden, dann diese ist nicht die Grundlage dafür, den Arbeitsvertrag als nicht geschlossen anzuerkennen oder zu beenden.

In diesem Fall muss der Arbeitsvertrag um fehlende Informationen und (oder) Bedingungen ergänzt werden (Artikel 57 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die fehlenden Informationen werden direkt in den Text des Arbeitsvertrags eingetragen, und die fehlenden Bedingungen werden durch die Anlage zum Arbeitsvertrag oder eine separate Zusatzvereinbarung der Parteien bestimmt.

Eine Zusatzvereinbarung der Parteien wird schriftlich und mindestens in zweifacher Ausfertigung geschlossen. Da der Arbeitsvertrag in mindestens zweifacher Ausfertigung erstellt wird, werden etwaige Änderungen und Ergänzungen ebenfalls in mindestens zweifacher Ausfertigung erstellt.

Der Begriff des Wechsels der Arbeitsfunktion beinhaltet eine solche Grundvoraussetzung für den Wechsel des Arbeitsvertrags wie die Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz.

Jobwechsel

Jobwechsel ist:

- Versetzung zu einem anderen Job ():

- Versetzung auf eine andere unbefristete Stelle auf Initiative des Arbeitgebers,
- Versetzung an einen anderen unbefristeten Arbeitsplatz auf Initiative des Arbeitnehmers;

- Bewegen();

- Vorübergehende Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz ():

- vorübergehende Versetzung mit Zustimmung des Arbeitnehmers,
- vorübergehende Versetzung ohne Zustimmung des Arbeitnehmers;

- Versetzung eines Arbeitnehmers an einen anderen Arbeitsplatz gemäß einem ärztlichen Bericht (Artikel 73 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

- Änderung der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ();

- bei Änderung des Eigentümers des Eigentums der Organisation, Änderung der Zuständigkeit der Organisation, ihrer Umstrukturierung, Änderung der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung ();

- Suspendierung von der Arbeit ().

Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz und Umzug

Versetzung in einen anderen Job- dauerhafte oder vorübergehende Änderung der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers und (oder) der Struktureinheit, in der der Arbeitnehmer arbeitet (falls die Struktureinheit im Arbeitsvertrag festgelegt wurde), während er weiterhin für denselben Arbeitgeber arbeitet, sowie Versetzung in einem anderen Bereich zusammen mit dem Arbeitgeber zu arbeiten.

Es ist verboten, einen Arbeitnehmer zu einer Arbeit zu versetzen und zu bewegen, die für ihn aus gesundheitlichen Gründen kontraindiziert ist (Artikel 72.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Eine Versetzung auf eine andere Stelle in derselben Organisation auf Initiative des Arbeitgebers ist insbesondere eine der Fachrichtung, Qualifikation, Position nicht entsprechende Zuweisung einer Arbeit an einen Arbeitnehmer (d. h. ein Wechsel der Arbeitsfunktion), oder Arbeit, bei der sich die Höhe der Löhne, Leistungen, Leistungen und anderer wesentlicher Bedingungen des Arbeitsvertrags ändert, sowie die Versetzung auf eine feste Stelle in einer anderen Organisation oder an einem anderen Ort zusammen mit der Organisation.

Unter einem anderen Ort ist ein Gebiet außerhalb der administrativ-territorialen Grenzen der entsprechenden Siedlung zu verstehen.

Wenn die Parteien bei Abschluss des Arbeitsvertrags festgelegt haben, dass die Arbeitsfunktion an verschiedenen Orten ausgeübt wird, d.h. die Arbeit reisender Natur ist, dann gilt der Umzug eines Mitarbeiters von einer Einrichtung zu einer anderen, auch wenn sie sich in einem anderen Gebiet befindet, nicht als Versetzung und erfordert keine Zustimmung des Mitarbeiters.

Nur mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers ist erlaubt:

- Versetzung eines Mitarbeiters an einen anderen Arbeitsplatz und Umzug (),

- Versetzung auf einen Arbeitsplatz mit geringerer Qualifikation (
- an eine andere Struktureinheit dieser Organisation am selben Ort,

- Zuweisung von Arbeiten an einen anderen Mechanismus oder eine andere Einheit, wenn dies keine Änderung der Arbeitsfunktion und keine Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags zur Folge hat.

Wenn sich die Arbeitsfunktion (Position, zugewiesene Arbeit) des Arbeitnehmers nicht ändert und im Arbeitsvertrag die strukturelle Einheit unbestimmt, dann wird der Übergang in eine andere Struktureinheit als betrachtet ziehen um Arbeitnehmer (Artikel 72 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Es bedarf nicht der Zustimmung, einen Arbeitnehmer von demselben Arbeitgeber an einen anderen Arbeitsplatz, in eine andere Struktureinheit am selben Ort zu versetzen und ihn mit der Arbeit an einem anderen Mechanismus oder einer anderen Einheit zu beauftragen, wenn dies keine Änderung der Bedingungen der von den Parteien festgelegter Arbeitsvertrag (Artikel 72.1 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation).

Der Unterschied zwischen einer Versetzung und einer Versetzung besteht darin, dass die Versetzung keine Änderung der Arbeitsfunktion mit sich bringt und keine Zustimmung des Arbeitnehmers erfordert.

Bitte beachten Sie, dass die Gesetzgebung nicht die Notwendigkeit vorschreibt, die Bewegung zu dokumentieren. Darüber hinaus bringt der Umzug eines Arbeitnehmers keine Verpflichtung des Arbeitgebers mit sich, entsprechende Eintragungen im Arbeitsbuch vorzunehmen.

Aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen ist es bestimmten Parteien gestattet, die wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags (Überarbeitung der Systeme und Höhe der Vergütung, Arbeitszeiten, Einführung einer Berufskombination) zu ändern Initiative des Arbeitgebers, während der Arbeitnehmer weiterarbeitet, ohne die Arbeitsfunktion zu ändern. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiter über solche Änderungen spätestens 2 Monate im Voraus informiert werden.

ST 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Für den Fall, dass aus Gründen im Zusammenhang mit Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen (Änderungen in der Konstruktions- und Produktionstechnologie, strukturelle Umstellung der Produktion, andere Gründe) die von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht gespeichert werden können, können sie gespeichert werden auf Initiative des Arbeitgebers geändert werden, mit Ausnahme von Änderungen in der Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, dem Arbeitnehmer die bevorstehenden Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags sowie die Gründe, die solche Änderungen erforderlich gemacht haben, mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich mitzuteilen, sofern in diesem Kodex nichts anderes bestimmt ist.

Ist der Arbeitnehmer nicht einverstanden, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, ist der Arbeitgeber schriftlich verpflichtet, ihm eine andere ihm zur Verfügung stehende Stelle anzubieten (sowohl eine vakante Stelle oder eine der Qualifikation des Arbeitnehmers entsprechende Stelle als auch eine vakante niedrigere Stelle oder niedrigere Stelle). Erwerbstätigkeit), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustandes ausüben kann. Gleichzeitig ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer alle offenen Stellen anzubieten, die den festgelegten Anforderungen entsprechen, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn dies im Tarifvertrag, in den Vereinbarungen oder im Arbeitsvertrag vorgesehen ist.

In Ermangelung der angegebenen Arbeit oder der Ablehnung der vorgeschlagenen Arbeit durch den Arbeitnehmer wird der Arbeitsvertrag gemäß beendet.

Für den Fall, dass die in Teil 1 dieses Artikels genannten Gründe zur Massenentlassung von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Organs der obersten Gewerkschaftsorganisation das Recht, Arbeitsplätze zu retten und in der für die Annahme lokaler Vorschriften festgelegten Weise eine Regelung für Teilzeitarbeit (Schicht) und (oder) Teilzeitarbeitswoche für bis zu sechs Monate einzuführen.

Lehnt der Arbeitnehmer die Fortsetzung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Wochenarbeit ab, so wird der Arbeitsvertrag gem. Gleichzeitig erhält der Arbeitnehmer angemessene Garantien und Entschädigungen.

Die Aufhebung der Teilzeit- (Schicht-) und (oder) Teilzeit-Wochenarbeitsregelung vor Ablauf des Zeitraums, für den sie festgelegt wurden, erfolgt durch den Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der Hauptgewerkschaft Organisation.

Änderungen der von den Parteien festgelegten Bedingungen des Arbeitsvertrags, die gemäß diesem Artikel eingeführt wurden, sollten die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den festgelegten Tarifverträgen nicht verschlechtern.

Kommentar zu Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

1. Der kommentierte Artikel interpretiert eine der in Betracht gezogenen Arten von Übertragungen - wenn der Grund, der zur Änderung einer oder mehrerer Bedingungen des Arbeitsvertrags geführt hat, Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen waren. Gleichzeitig wird davon ausgegangen, dass die im Arbeitsvertrag definierte Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers unverändert bleibt.

2. Technik wird in ihrer allgemeinsten Form als ein System von Werkzeugen und Maschinen sowie deren Anwendung und Funktionsweise verstanden. Folglich äußert sich eine Veränderung der technologischen Arbeitsbedingungen in der Einführung neuer Werkzeuge, Maschinen sowie in einer Veränderung der Prozesse ihrer Bedienung.

Die Arbeitsorganisation ist eine komplexe und mehrdimensionale Kategorie. Mindestens zwei Aspekte der Arbeitsorganisation lassen sich unterscheiden: 1) Da die menschliche Arbeit als Gegenstand der gesetzlichen Regelung sozialer Natur ist, wird sie in Interaktion mit anderen Menschen verrichtet; 2) Soziale Arbeit impliziert einen Geldwert, daher kann die Arbeitsorganisation als Regulierung der Beziehungen zwischen Menschen im Prozess ihrer gemeinsamen Arbeitstätigkeit sowie als Organisation von Löhnen verstanden werden.

Die Organisation der Arbeit umfasst also die Organisation des Arbeits- und Ruheregimes der Arbeitnehmer, ihre Interaktion im Arbeitsprozess, die Verwaltung des Arbeitsprozesses, seine Regulierung, Buchführung, Lohnformen und -systeme usw. Dementsprechend kann eine Änderung der organisatorischen Arbeitsbedingungen als eine Änderung dieser und anderer ähnlicher Faktoren verstanden werden, innerhalb derer die Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers ausgeübt wird.

Technologische und organisatorische Veränderungen können zu Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags führen, während die Arbeitsfunktion des Arbeitnehmers gleich bleibt. Da die Grundlage für die Anwendung der Regeln des kommentierten Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die in diesem Artikel festgelegten besonderen Umstände sind, muss der Arbeitgeber im Streitfall das Bestehen dieser Umstände nachweisen, d.h. Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen. Andernfalls werden die Maßnahmen des Arbeitgebers zur Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags für rechtswidrig erklärt.

Dabei ist zu berücksichtigen, dass gemäß Art. § 56 ZPO ist der Arbeitgeber insbesondere verpflichtet, nachzuweisen, dass die von den Parteien festgestellte Änderung der arbeitsvertraglichen Bedingungen auf Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen, z. B. Änderungen, zurückzuführen ist in der Ausrüstungs- und Produktionstechnik, Verbesserung der Arbeitsplätze aufgrund ihrer Zertifizierung, strukturelle Neuorganisation der Produktion und keine Verschlechterung der Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags, Vereinbarung. In Ermangelung solcher Beweise kann die Beendigung des Arbeitsvertrags oder die von den Parteien festgelegte Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht als rechtmäßig anerkannt werden (Artikel 21 des Dekrets des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 N 2 "Auf Antrag der Gerichte der Russischen Föderation des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation").

3. Es wird davon ausgegangen, dass die Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags, die sich aus Änderungen der organisatorischen und technologischen Arbeitsbedingungen ergibt, auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer darüber zu informieren Schreiben spätestens zwei Monate vor ihrer Einführung ().

Der Gesetzgeber legt das Verfahren für die Benachrichtigung eines Arbeitnehmers über eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags nicht fest. In der Praxis kann es empfehlenswert sein, eine Anordnung (Anweisung) des Leiters der Organisation oder einer anderen kompetenten Person über den Übergang zu neuen Arbeitsbedingungen zu erlassen, mit der der Arbeitnehmer spätestens innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist gegen Erhalt vertraut gemacht werden muss .

Der Arbeitgeber - eine natürliche Person ist verpflichtet, den Arbeitnehmer mindestens 14 Kalendertage im Voraus schriftlich über die Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags zu informieren (siehe dazu).

Der Arbeitgeber - eine religiöse Organisation hat das Recht, den Inhalt des Arbeitsvertrags zu ändern, vorbehaltlich einer schriftlichen Abmahnung an den Arbeitnehmer mindestens sieben Kalendertage vor ihrer Einführung (siehe dazu).

4. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter den neuen Bedingungen weiterzuarbeiten, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm schriftlich eine andere Stelle in der Organisation anzubieten, die seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entspricht, und in Ermangelung einer solchen jede andere Arbeit, die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Qualifikation und seines Gesundheitszustandes Leistungen erbringen kann.

Der Gesetzgeber legt nicht die Fristen fest, innerhalb derer der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine andere Stelle in der Organisation anbieten muss, sowie die konkrete Form, in der ein solches Angebot gemacht werden kann. Als eine der Möglichkeiten zur Lösung des Problems kann empfohlen werden, zusammen mit der Anordnung über die bevorstehende Änderung der wesentlichen Bedingungen des Arbeitsvertrags dem Arbeitnehmer eine Liste aller in der Organisation verfügbaren Stellen als Anlage vorzulegen die Bestellung. Der Arbeitnehmer kann, nachdem er sich mit der Bestellung und der Liste der ihm gegen Quittung angebotenen Arbeiten vertraut gemacht hat, gleichzeitig seinen Willen zum Ausdruck bringen, indem er einer Versetzung auf eine seiner Qualifikation und seinem Gesundheitszustand entsprechende Stelle zustimmt oder eine solche Versetzung ablehnt .

Wenn der Arbeitnehmer mit der Versetzung auf einen anderen in der Organisation verfügbaren Arbeitsplatz einverstanden war, wird eine solche Versetzung durch eine Anordnung (Anweisung) und eine zusätzliche Vereinbarung zum Arbeitsvertrag formalisiert, in der die neuen Bedingungen angegeben sind, die im Arbeitsvertrag enthalten sind.

In Ermangelung der festgelegten Arbeit oder wenn der Arbeitnehmer sich weigert, an einen anderen Arbeitsplatz versetzt zu werden, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß § 12 Abs.

Wie aus dem kommentierten Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation hervorgeht, ist der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet, dem Arbeitnehmer die freien Stellen anzubieten, die er in dem jeweiligen Bereich hat. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, Stellen an anderen Orten anzubieten, wenn es der Tarifvertrag, die Vereinbarungen oder der Arbeitsvertrag vorsehen. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, den entlassenen Arbeitnehmern unabhängig von ihrem Standort jede freie Stelle anzubieten.

5. Eine Änderung der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen kann zu einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht für einen Mitarbeiter, sondern für die gesamte Gruppe führen.

Eine der Möglichkeiten zur Lösung der damit verbundenen Probleme formuliert der Gesetzgeber im kommentierten Artikel. Wenn Änderungen der organisatorischen oder technologischen Arbeitsbedingungen zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern führen können, hat der Arbeitgeber zur Erhaltung von Arbeitsplätzen das Recht, unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der obersten Gewerkschaftsorganisation einen Teilzeitplan einzuführen. Zeitregime für bis zu sechs Monate.

Die Bedingung der Arbeitszeit ist eine der wesentlichen Arbeitsbedingungen. Daher ist die Einführung von Teilzeitarbeit nur mit Zustimmung jedes Arbeitnehmers zulässig. Der Arbeitnehmer kann seinen Willen äußern, indem er die entsprechende Anordnung (Anweisung) des Arbeitgebers liest. Da die Einrichtung von Teilzeitarbeit nicht dauerhaft ist, ist es gleichzeitig nicht ratsam, eine dem Arbeitsvertrag beigefügte Zusatzvereinbarung zu erstellen, die diese Bedingung definiert. Eine Zusatzvereinbarung ist möglich, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass die Teilzeitbeschäftigung des letzteren dauerhaft erfolgt.

Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, unter diesen Bedingungen weiterzuarbeiten, wird der Arbeitsvertrag mit der Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen für den Arbeitnehmer beendet (siehe Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).

In Übereinstimmung mit den Vorschriften über die Organisation der Arbeit zur Förderung der Beschäftigung unter den Bedingungen der Massenfreigabe, genehmigt. Dekret des Ministerrates der Russischen Föderation vom 5. Februar 1993 N 99, die Hauptkriterien für Massenentlassungen sind die Indikatoren für die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter im Zusammenhang mit der Liquidation der Organisation oder der Reduzierung der Anzahl oder des Personals von Mitarbeiter für einen bestimmten Kalenderzeitraum.

Derzeit werden die Kriterien für Massenentlassungen in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt, daher gelten die in den genannten Verordnungen vorgesehenen Regeln nur, wenn die Vereinbarungen keine einschlägigen Bestimmungen enthalten (siehe auch den Kommentar dazu).

Zum Verfahren zur Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der obersten Gewerkschaftsorganisation siehe den Kommentar dazu.

6. Die Regeln der Teile 5 und 6 des kommentierten Artikels 74 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation sind nicht universeller Natur: a) Ihre Anwendung ist das Recht, aber nicht die Pflicht des Arbeitgebers; b) sie werden bei Massenentlassungen von Arbeitnehmern angewandt; c) sie sind vorübergehender Natur, da sie „zur Erhaltung von Arbeitsplätzen“ angewandt werden (d.h. es wird davon ausgegangen, dass die Umstände, die zur Arbeitszeitverkürzung geführt haben, vorübergehender Natur sind und nach ihrem Wegfall die Arbeitszeit Arbeitsvertrag festgelegt wird für Arbeitnehmer) .

In Ermangelung mindestens einer der formulierten Bedingungen gelten diese Regeln nicht und die entlassenen Arbeitnehmer können gemäß den Regeln von Absatz 2 der Kunst entlassen werden. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit der Bereitstellung angemessener Garantien und Entschädigungen.

7. Das Arbeitsgesetzbuch geht von der bedingungslosen Anerkennung der Tatsache aus, dass Änderungen der Arbeitsbedingungen immer auf Initiative des Arbeitgebers vorgenommen werden. Daher wird festgestellt, dass keine Änderungen in den Bedingungen des Arbeitsvertrags eingeführt werden können, die die Position des Arbeitnehmers im Vergleich zu den Bedingungen des Tarifvertrags, der Vereinbarung (Teil 8 des kommentierten Artikels) verschlechtern. Darüber hinaus werden lokale Vorschriften zur Einführung, Ersetzung und Überarbeitung von Arbeitsnormen vom Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung erlassen, und die Arbeitnehmer müssen spätestens um zwei Uhr über die Einführung neuer Arbeitsnormen informiert werden Monate im Voraus (siehe auch Kommentar dazu).

So können neue Arbeitsbedingungen, die eine Änderung des Arbeitsvertrages nach sich ziehen, nur dann allein vom Arbeitgeber eingeführt werden, wenn sie die Stellung des Arbeitnehmers gegenüber den Regelungen des Tarifvertrages (Vereinbarung) nicht verschlechtern; andernfalls können sie eingeführt werden, wenn der Inhalt des Tarifvertrags (Vereinbarung) entsprechend überarbeitet und gegebenenfalls die Stellungnahme der Arbeitnehmervertretung berücksichtigt wird.

Gleichzeitig kann eine Änderung der Bedingungen eines Arbeitsvertrags das Ergebnis objektiver Faktoren sein, z. B. eine Änderung der Situation auf den Warenmärkten, auf denen der Arbeitgeber tätig ist, die Notwendigkeit einer Reform der angewandten Technologien oder Arbeitskräfte nach sich ziehen Organisation. In solchen Fällen zielt der Wille des Arbeitgebers nicht darauf ab, die Bedingungen des Arbeitsvertrags zu ändern, sondern ihn durch die Neuordnung der Produktion an neue wirtschaftliche Gegebenheiten anzupassen, um seinen Bestand als wirtschaftliche Einheit zu sichern. Denn der Arbeitgeber kann inhaltliche Änderungen des Arbeitsvertrages vornehmen, sofern entsprechende Änderungen des Tarifvertrages bzw Vereinbarung), mangels einer solchen Willensäußerung die Umsetzung von Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation wird unmöglich. In diesem Fall ist der Arbeitgeber gezwungen, entweder den Arbeitsvertrag auf der Grundlage der allgemeinen Regeln für die Übertragung auf eine andere feste Stelle zu ändern (siehe Art. Art., Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und Kommentar dazu), d.h. mit Zustimmung des Arbeitnehmers; oder die Vorschriften über vorübergehende Überstellungen im Zusammenhang mit dem Eintritt außergewöhnlicher Umstände anwenden (siehe dazu); oder die gesetzlich festgelegten Rechtsmechanismen anwenden, um den Arbeitsvertrag zu beenden (siehe auch den Kommentar dazu).

8. Der Gesetzgeber hat die früher in Teil 3 der Kunst angewandte aufgegeben. 25 des Arbeitsgesetzbuchs den Begriff „Änderungen der wesentlichen Arbeitsbedingungen“ und ersetzt ihn durch den Begriff „Änderungen der Bedingungen eines Arbeitsvertrags“. Demnach spielen willkürlich schwerwiegende Änderungen der Arbeitsbedingungen keine Rolle und ziehen keine Rechtsfolgen nach sich, wenn sie nicht mit einer Änderung des Inhalts des Arbeitsvertrags in Zusammenhang stehen. Beispielsweise ist die Installation neuer Geräte, Computer, Zubehör nicht immer mit einer Änderung der Arbeitsfunktion (Fachgebiet, Beruf, Qualifikation oder Position), des Gehalts, der Arbeitszeit oder anderer im Arbeitsvertrag festgelegter Bedingungen verbunden, dies kann jedoch dazu führen auf wesentliche Änderungen der tatsächlichen Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers.

Da sich der Inhalt des Arbeitsvertrags in diesem Fall nicht ändert, können solche Änderungen vom Arbeitgeber vorgenommen werden, ohne die Regeln für den Wechsel zu einem anderen Arbeitsplatz zu beachten, einschließlich der im kommentierten Artikel festgelegten Regeln. In diesem Fall behält der Arbeitnehmer, der unter den neuen Arbeitsbedingungen nicht weiterarbeiten möchte, das Recht, den Arbeitsvertrag von sich aus zu kündigen (siehe dazu), und der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Arbeitsvertrag zu kündigen mit dem Arbeitnehmer, wenn dafür angemessene Gründe vorliegen (siehe Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation und Kommentar dazu).