Ökonomische Managementmethoden. Grundsätze und Methoden des Personalmanagements Erläuterung der Strafgründe

Managementmethoden - Dies sind Möglichkeiten, Managementeinflüsse auf das Personal umzusetzen, um Managementziele zu erreichen
Organisation. Es gibt: wirtschaftliche, verwaltungsrechtliche und sozialpsychologische Managementmethoden, die sich in der Art und Wirksamkeit der Personalbeeinflussung unterscheiden.

3.1. Ökonomische Methoden

Ökonomische Methoden Management sind Möglichkeiten der Einflussnahme auf das Personal, die auf der Anwendung ökonomischer Gesetze basieren und je nach Situation die Möglichkeit bieten, sowohl zu „belohnen“ als auch zu „bestrafen“. Die Wirksamkeit wirtschaftlicher Managementmethoden wird bestimmt durch: die Eigentums- und Geschäftsform, die Grundsätze der Wirtschaftsrechnung, das System der materiellen Belohnungen, den Arbeitsmarkt, die Marktpreisgestaltung, das Steuersystem, die Kreditstruktur usw. Die häufigsten Formen der direkten wirtschaftlichen Einflussnahme auf das Personal sind: wirtschaftliche Kalkulationen, materielle Anreize und Gewinnbeteiligungen durch den Erwerb von Wertpapieren (Aktien, Anleihen) der Organisation .

Wirtschaftskalkulation ist eine Methode, die das gesamte Personal dazu anregt: Vergleich der Produktionskosten mit den Ergebnissen der Wirtschaftstätigkeit (Umsatzvolumen, Umsatz), vollständige Erstattung der Produktionskosten aus den erhaltenen Einnahmen, sparsamer Ressourceneinsatz und materielles Interesse der Mitarbeiter an den Ergebnissen der Arbeit. Die wichtigsten Instrumente der Wirtschaftsrechnung sind: Einheitsunabhängigkeit, Selbstversorgung, Selbstfinanzierung, wirtschaftliche Standards, wirtschaftliche Anreizfonds (Löhne).

Finanzielle Anreize erfolgt durch Festlegung der Höhe der materiellen Vergütung (Gehalt, Prämien), der Vergütung und der Zusatzleistungen. Löhne sind Teil des Bruttoinlandsprodukts, das sich in den Produktionskosten widerspiegelt und in einer Marktwirtschaft auf der Grundlage der Quantität und Qualität der aufgewendeten Arbeit sowie von Angebot und Nachfrage an marktfähigen Produkten auf die einzelnen Arbeitnehmer verteilt wird. In den Marktbeziehungen drücken die Löhne das wesentliche und unmittelbare Interesse der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und des Staates insgesamt aus. Die Suche nach einem für beide Seiten vorteilhaften Mechanismus zur Umsetzung und Achtung der Interessen dieser dreiseitigen Partnerschaft ist eine der Hauptbedingungen für die Entwicklung der Produktion und stellt die Aufgabe der Arbeits- und Lohnverwaltung dar. Der Lohn stellt den Preis der Arbeitskraft dar und entspricht den Kosten für Konsumgüter und Dienstleistungen, die die Reproduktion der Arbeitskraft gewährleisten und die materiellen und geistigen Bedürfnisse des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen befriedigen. Der Lohn ist der wichtigste Bestandteil der Produktionskosten:

wobei C die Produktionskosten sind;

M- Material- und Rohstoffkosten;

A- Abschreibungsabzüge;

Z- Grund- und Zusatzlohn;

UM- obligatorische Lohnabzüge;

N - Gemeinkosten;

P- Gewinn.

Anhand der Vergütungsstruktur können Sie bestimmen, welche Komponenten in der Vergütung des Arbeitnehmers enthalten sind, in welchen Kosten- und Gewinnpositionen sie sich widerspiegeln und welchen Anteil ein bestimmtes Element am Gesamtlohn hat (Abb. 2.3).

Reis. 2.3. Struktur der Mitarbeitervergütung

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation definiert den Lohn als Vergütung für Arbeit in Abhängigkeit von der Qualifikation des Arbeitnehmers, der Komplexität, Quantität, Qualität und den Bedingungen der geleisteten Arbeit sowie als Vergütung und Anreizzahlung. Der Kodex legt eine Liste grundlegender staatlicher Lohngarantien fest.

Die Höhe des Mindestlohns. Der Mindestlohn (Mindestlohn) ist der durch Bundesgesetz garantierte Monatslohn für die Arbeit eines ungelernten Arbeitnehmers, der die volle Arbeitszeit bei einfacher Arbeit unter normalen Arbeitsbedingungen geleistet hat. Nicht zum Mindestlohn zählen Zuzahlungen, Zulagen, Prämien und sonstige Anreizzahlungen sowie Zahlungen für Arbeit unter abweichenden Bedingungen, für Arbeit unter besonderen klimatischen Bedingungen und in Gebieten, die radioaktiver Kontamination ausgesetzt sind, sonstige Entschädigungen und Sozialleistungen.

Der Mindesttarifsatz(Gehalt) von Mitarbeitern öffentlicher Organisationen in der Russischen Föderation.

Der Tarifsatz (Gehalt) ist ein fester Betrag der Vergütung eines Arbeitnehmers für die Erfüllung eines Arbeitsstandards (Arbeitspflichten) einer bestimmten Komplexität (Qualifikation) pro Zeiteinheit.

Maßnahmen, Gewährleistung einer Erhöhung des Reallohnniveaus(Lohnindexierung aufgrund steigender Verbraucherpreise für Waren und Dienstleistungen).

Einschränkung der Liste der Gründe und der Höhe der Lohnabzüge auf Anordnung des Arbeitgebers sowie die Höhe der Lohnsteuer.

Abzüge vom Gehalt eines Arbeitnehmers zur Tilgung seiner Schulden gegenüber dem Arbeitgeber können vorgenommen werden:

• zur Erstattung eines unbezahlten Lohnvorschusses, der einem Arbeitnehmer gewährt wurde;
• zur Rückzahlung eines nicht ausgegebenen und nicht rechtzeitig zurückgezahlten Vorschusses im Zusammenhang mit einer Geschäftsreise oder einem Wechsel an einen anderen Arbeitsplatz in einem anderen Bereich sowie in anderen Fällen;
• dem Arbeitnehmer aufgrund von Buchhaltungsfehlern zu viel gezahlte Beträge sowie dem Arbeitnehmer zu viel gezahlte Beträge zurückzuerstatten, wenn die Stelle zur Behandlung individueller Arbeitsstreitigkeiten die Schuld des Arbeitnehmers an der Nichteinhaltung von Arbeitsnormen oder an Ausfallzeiten anerkennt;
• wenn ein Arbeitnehmer vor Ablauf des Arbeitsjahres entlassen wird, für das er bereits bezahlten Jahresurlaub erhalten hat, arbeitslose Urlaubstage.

Der Gesamtbetrag aller Abzüge für jede Lohnzahlung darf 20 % und in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen 50 % des dem Arbeitnehmer zustehenden Lohns nicht überschreiten. Bei der Einbehaltung des Lohns aufgrund mehrerer Führungsdokumente muss der Arbeitnehmer in jedem Fall 50 % des Lohns einbehalten. Dies gilt nicht für Lohnabzüge bei der Ableistung von Justizvollzugsanstalten, für die Geltendmachung von Unterhaltszahlungen für minderjährige Kinder, für Entschädigungen für Schäden, die der Arbeitgeber der Gesundheit des Arbeitnehmers zugefügt hat, und für Entschädigungen für Schäden, die durch eine Straftat verursacht wurden. Die Höhe der Lohnabzüge darf in diesen Fällen 70 % nicht überschreiten.

Begrenzung der Sachvergütung. Die Zahlung des Lohns muss in Rubel erfolgen, aber gemäß dem von der Organisation angenommenen Tarifvertrag oder dem Arbeitsvertrag ist es auf schriftlichen Antrag des Arbeitnehmers zulässig, die Arbeit in anderen Formen zu bezahlen, die nicht im Widerspruch zu den Rechtsvorschriften stehen der Russischen Föderation und internationalen Verträgen. In diesem Fall darf der Anteil des in nicht-monetärer Form gezahlten Lohns 20 % des Gesamtlohns nicht überschreiten. Die Zahlung von Löhnen in Form von alkoholischen Getränken, Betäubungsmitteln, Gift-, Gift- und Schadstoffen, Waffen, Munition und anderen Gegenständen, für die Verbote und Beschränkungen des freien Verkehrs gelten, ist nicht gestattet.

Sicherstellen, dass der Arbeitnehmer seinen Lohn erhält im Falle der Beendigung der Tätigkeit des Arbeitgebers und seiner Insolvenz gemäß Bundesgesetzen.

Staatliche Aufsicht und Kontrolle über die vollständige und rechtzeitige Auszahlung der Löhne und die Umsetzung staatlicher Lohngarantien. Die staatliche Aufsicht und Kontrolle über die Einhaltung des Arbeitsrechts und anderer Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten, in allen Organisationen auf dem Territorium der Russischen Föderation wird von der föderalen Arbeitsinspektion ausgeübt. Die Tätigkeitsgrundsätze, Hauptaufgaben, Hauptbefugnisse und Rechte der Bundesarbeitsaufsichtsbehörden werden durch Kapitel festgelegt. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation.

Verantwortung der Arbeitgeber bei Verstößen gegen die im Kodex, Tarifverträgen und Vereinbarungen festgelegten Anforderungen.

Im Falle einer Verzögerung der Lohnzahlung für einen Zeitraum von mehr als 15 Tagen hat der Arbeitnehmer das Recht, durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber die Arbeit für den gesamten Zeitraum bis zur Zahlung der verspäteten Beträge auszusetzen. Eine Arbeitsunterbrechung ist nicht zulässig:

• in Zeiten des Kriegsrechts, des Ausnahmezustands oder besonderer Maßnahmen gemäß den Gesetzen über den Ausnahmezustand;
• in den Organen und Organisationen der Streitkräfte und anderen militärischen, paramilitärischen und anderen Formationen und Organisationen, die für die Gewährleistung der Landesverteidigung und der Staatssicherheit, Notfallrettung, Such- und Rettungsarbeiten, Brandbekämpfungsarbeiten, Arbeiten zur Verhütung und Beseitigung natürlicher Gefahren zuständig sind Katastrophen und Notsituationen, in Strafverfolgungsbehörden;
• Beamte;
• in Organisationen, die besonders gefährliche Produktionsarten und Geräte direkt bedienen;
• in Organisationen, die sich mit der Sicherung des Lebens der Bevölkerung befassen (Energieversorgung, Wärme- und Wärmeversorgung, Wasserversorgung, Gasversorgung, Kommunikation, Krankenwagen- und Notfallstationen).

Bedingungen und Reihenfolge der Lohnzahlung. Bei der Lohnauszahlung ist der Arbeitgeber verpflichtet, jedem Arbeitnehmer die ihm für den betreffenden Zeitraum zustehenden Lohnbestandteile, die Höhe und die Gründe der vorgenommenen Abzüge sowie die zu zahlende Höhe schriftlich mitzuteilen. Der Lohn wird dem Arbeitnehmer in der Regel am Ort der Arbeitsleistung ausgezahlt oder auf das vom Arbeitnehmer angegebene Bankkonto zu den durch Tarif- oder Arbeitsverträge festgelegten Bedingungen überwiesen. Der Lohn muss dem Arbeitnehmer mindestens alle sechs Monate an dem Tag ausgezahlt werden, der in den internen Arbeitsvorschriften der Organisation, Tarif- und Arbeitsverträgen festgelegt ist.

Lohnfestsetzung (Artikel 135 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation)

Das Lohnsystem, Tarifsätze, Gehälter und verschiedene Zahlungsarten werden festgelegt:

• für Mitarbeiter von Organisationen, die aus dem Haushalt finanziert werden – durch einschlägige Gesetze und andere Rechtsakte;
• für Mitarbeiter von Organisationen mit Mischfinanzierung (Haushaltsfinanzierung und Einkünfte aus Geschäftstätigkeit) – Gesetze, sonstige Vorschriften, Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen von Organisationen;
• für Mitarbeiter anderer Organisationen - Tarifverträge, Vereinbarungen, örtliche Regelungen von Organisationen, Arbeitsverträge.

Das Tarifsystem der Vergütung umfasst: Tarifsätze (Gehälter), Tarifplan, Tarifkoeffizienten. Die Tarifierung der Arbeit und die Zuordnung der Tarifkategorien zu den Arbeitnehmern erfolgt unter Berücksichtigung des einheitlichen Tarif- und Qualifikationsverzeichnisses der Arbeiten und Berufe der Arbeitnehmer, des einheitlichen Qualifikationsverzeichnisses der Positionen von Führungskräften, Fachkräften und Arbeitnehmern. Das Tarifsystem für die Entlohnung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst basiert auf einem einheitlichen Tarifplan, der eine Garantie für die Entlohnung der Beschäftigten im öffentlichen Dienst darstellt. Das Tarifsystem für die Vergütung von Arbeitnehmern anderer Organisationen kann durch Tarifverträge, Vereinbarungen unter Berücksichtigung einheitlicher Tarif- und Qualifikationsverzeichnisse und staatlicher Vergütungsgarantien festgelegt werden.

Anreizzahlungen

Der Arbeitgeber hat das Recht, unter Berücksichtigung der Meinung der Arbeitnehmervertretung verschiedene Systeme für Prämien, Anreizzahlungen und Zulagen festzulegen. Solche Systeme können installiert werden
auch durch Tarifverträge. Anreizzahlungen sind gesetzlich festgelegt für:

• Arbeitskräfte, mit harter Arbeit beschäftigt,Arbeiten mit gefährlichen Stoffen, gefährliche und andere besondere Arbeitsbedingungen , Arbeiten in Gebieten mit besonderen klimatischen Bedingungen(Die Liste schwerer Arbeiten, Arbeiten unter schädlichen und gefährlichen sonstigen besonderen Arbeitsbedingungen wird von der Regierung der Russischen Föderation festgelegt und Lohnerhöhungen aus den angegebenen Gründen werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Arbeitsplatzzertifizierung vorgenommen.)
• Arbeitskräfte, bei der Ausführung von Arbeiten unter Bedingungen eingesetzt werden, vom Normalen abweichend(bei der Ausführung von Arbeiten mit unterschiedlicher Qualifikation wird die Arbeit für die Arbeit mit einer höheren Qualifikation vergütet; Berufe kombinieren und die Aufgaben eines vorübergehend abwesenden Arbeitnehmers wahrnehmen- es erfolgt eine Zuzahlung, deren Höhe von den Arbeitsvertragsparteien vereinbart wird; bei Arbeiten außerhalb der normalen Arbeitszeit- Für Überstunden wird für die ersten beiden Arbeitsstunden mindestens das Eineinhalbfache des Satzes, für die folgenden Stunden mindestens das Doppelte des Satzes vergütet. bei Arbeiten an Wochenenden und arbeitsfreien Feiertagen- arbeitsfreie Tage und arbeitsfreie Tage werden mindestens doppelt vergütet; bei nächtlicher Arbeit-die Zahlung erfolgt in einem erhöhten Betrag, der durch den Arbeitgeber, Tarif- und Arbeitsverträge festgelegt wird);

• Arbeitskräfte
, aus Verschulden des Arbeitgebers oder aus anderen Gründen gezwungen sind, untätig zu bleiben, unabhängig vom Arbeitgeber und Arbeitnehmer, - Die Zahlung muss mindestens zwei Drittel des durchschnittlichen Gehalts des Arbeitnehmers (Ausfall aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers) oder des Tariflohnsatzes (Ausfall aufgrund von Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers liegen) betragen.

Garantien für Entschädigungen

Garantien- Dies sind die Mittel, Methoden und Bedingungen, mit denen die Umsetzung der den Arbeitnehmern im Bereich der Sozial- und Arbeitsbeziehungen gewährten Rechte sichergestellt wird, und Entschädigung - Hierbei handelt es sich um Geldzahlungen zur Erstattung von Kosten, die Arbeitnehmern im Zusammenhang mit der Ausübung ihrer Arbeit oder anderen im Bundesrecht vorgesehenen Pflichten entstehen. Neben allgemeinen Garantien (bei Einstellung, Versetzung, Lohn etc.) erhalten Arbeitnehmer in folgenden Fällen Garantien und Entschädigungen:

• wenn Sie auf Geschäftsreisen geschickt werden- Reisen eines Arbeitnehmers im Auftrag des Arbeitgebers für einen bestimmten Zeitraum zur Erfüllung eines dienstlichen Auftrags außerhalb des ständigen Arbeitsplatzes, ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem Arbeitnehmer die Auslagen zu erstatten: für Fahrten in beide Richtungen, für die Miete von Wohnraum Quartiere, die mit dem Leben außerhalb des Ortes des ständigen Wohnsitzes verbunden sind (Tagegelder), sonstige Ausgaben, die dem Arbeitnehmer mit Erlaubnis oder mit Wissen des Arbeitgebers entstehen;
• beim Umzug in einen anderen Bereich- Entschädigung für Kosten im Zusammenhang mit Umzug und Unterbringung des Arbeitnehmers und seiner Familienangehörigen;
• bei der Wahrnehmung staatlicher oder öffentlicher Aufgaben;
• bei der Vereinbarkeit von Beruf und Studium;
• bei erzwungener Arbeitsunterbrechung ohne Verschulden des Arbeitnehmers;
• bei der Gewährung von bezahltem Jahresurlaub ;
• im Falle der Beendigung eines Arbeitsvertrages im Zusammenhang mit der Auflösung einer Organisation, der Unvereinbarkeit des Arbeitnehmers mit der ausgeübten Position oder der geleisteten Arbeit aus gesundheitlichen Gründen, der Einberufung des Arbeitnehmers zum Militärdienst, der Wiedereinstellung eines Arbeitnehmers, der diese Arbeit zuvor ausgeführt hat; die Verweigerung des Arbeitnehmers wegen der Verlegung des Arbeitgebers an einen anderen Standort;
• aufgrund einer Verzögerung aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs bei der Entlassung eines Arbeitnehmers.

Grundgehalt sieht einen Mindestlohn vor, der die erforderliche Arbeitszeit voraussetzt, und fördert das Wachstum der beruflichen Aus- und Weiterbildung des Arbeitnehmers. Die Methode zur Berechnung des Grundgehalts hängt vom gewählten Lohnsystem ab: Akkordlohn oder Zeitlohn. Für Arbeitnehmer wird das Grundgehalt berechnet, indem das offizielle Gehalt mit dem Prozentsatz der geleisteten Regelzeit oder der Tageslohnsatz mit der Anzahl der Tage multipliziert wird im Monat gearbeitet.

Zusätzliches Gehalt umfasst verschiedene Arten von Zuzahlungen und Entschädigungen für differenzierte Arbeitsbedingungen und Mitarbeiterqualifikationen:

• Zuzahlungen für ungünstige und schädliche Arbeitsbedingungen;
• Zulagen für die Kombination von Berufen und die Wahrnehmung zusätzlicher Aufgaben;
• Prämien für herausragende Leistungen für Fahrer und Maschinisten;
• Zulagen für akademische Grade und Titel;
• persönliche Zulagen für Führungskräfte und qualifizierte Fachkräfte;
• Zuschläge für unregelmäßige Arbeitszeiten;
• Bezahlung von Überstunden an Wochenenden und Feiertagen;
• zusätzliche Zahlungen für die Erfüllung staatlicher Aufgaben usw.

Belohnung für das Endergebnis stimuliert Gruppeninteressen, fördert den Kollektivismus und wird aus dem Lohnfonds für die Erzielung bestimmter Ergebnisse durch einzelne Struktureinheiten gezahlt, wenn:

• Erhöhung des Volumens kommerzieller Produkte, Arbeiten und Dienstleistungen;
• Wachstum der Arbeitsproduktivität;
• Verbesserung der Qualität von Produkten, Werken und Dienstleistungen;
• Ressourcen sparen usw.

Die endgültigen Ergebnisse werden in der Regel in den Arbeitsplänen der Abteilungen ausgewiesen und bei Überschreitung entsteht ein zusätzlicher Lohnfonds, der zur Auszahlung der Vergütungen dient.

Bonus für wesentliche Arbeitsergebnisse Stimuliert wie die Vergütung die Erzielung von Endergebnissen, wird jedoch aus dem Gewinn gezahlt. Unter modernen Bedingungen senken Handelsorganisationen aufgrund von Mängeln im Steuersystem künstlich ihre Gewinne und zahlen Boni auf andere Weise.

Materielle Hilfe wird aus Gewinnen in Form einer Entschädigung in solchen Not- oder Extremsituationen gezahlt wie:

• Tod eines Mitarbeiters oder seiner nahen Verwandten;
• Hochzeit eines Mitarbeiters oder seines nahen Verwandten;
• Kauf von Medikamenten oder Bezahlung der Behandlung von Mitarbeitern,
• Unfälle (Brand, Unfall, Verletzung, Sachverlust);
• Kauf von Gutscheinen für Ihren nächsten Urlaub;
• Abschluss kreativer Arbeiten (Buch, Dissertation etc.)

Finanzielle Unterstützung wird auf persönlichen Antrag eines Mitarbeiters im Auftrag des Leiters der Organisation gezahlt und ist eine gelegentliche Form materieller Arbeitsanreize.

Staatliche Lohnpolitik ist der rationelle Einsatz wirtschaftlicher Hebel und Anreize, wie zum Beispiel:

• direkte und indirekte Lohnsteuern;
• rationale Festlegung des Mindestlohns;
• Indexierung von Einkommen und Einlagen der Bevölkerung im Zusammenhang mit der Inflation;
• Bereitstellung sozialer Garantien für Arbeitnehmer (Renten, Stipendien, Arbeitslosengeld, Krankengeld usw.);
• Finanzierungskosten für Bildung, Wissenschaft, Kultur, Gesundheitswesen;
• staatliche Preispolitik im Bereich „Verbraucherkorb“-Waren;
• staatlicher Schutz des Exports inländischer Waren und Dienstleistungen;
• Zölle bei der Einfuhr ausländischer Waren usw.

Die optimale Höhe der Löhne in den Kosten der Organisation besteht darin, die Löhne in einer Höhe festzusetzen, die den gewinnbringenden Betrieb der Organisation und die normale Reproduktion der Arbeitskräfte entsprechend der Qualifikation und dem Alter des Arbeitnehmers gewährleistet. Die Größe des Lohnfonds in einer bestimmten Organisation hängt von der Gesamtheit von Folgendem ab:

• Branchenspezialisierung der Organisation;
• Marktnische besetzt;
• Produktwettbewerbsfähigkeit;
• professionelles und qualifiziertes Personal;
• Grad der internen und externen Spezialisierung;
• die Menge der verlorenen Arbeitszeit;
• Anzahl der Mitarbeiter pro Produktionseinheit usw.

Materielle Vorteile und Privilegien Arbeitnehmer sind Vergütungs- oder Vergütungsbestandteile, die zusätzlich zu verschiedenen persönlichen Vergütungsformen gewährt werden. Solche Formen materieller Anreize haben für das Personal einen quantitativen Wert und können es auch sein aufgeschoben oder bedingt(Renten, Versicherungsprämien, Krankengeld) und gerade Vorteile. Materielle Leistungen umfassen Elemente, die im engeren Sinne keine Löhne sind, beispielsweise die Zahlung des Jahresurlaubs.

Hauptziele der Leistungen:

• Mitarbeiter motivieren und ihre Verantwortung durch Umstrukturierung erhöhen;
• Bereitstellung finanzieller Unterstützung und Einkommen zusätzlich zum Lohn (z. B. Auto- und Benzinorganisationen) für tatsächliche oder wahrgenommene Bedürfnisse der Arbeitnehmer, einschließlich Sicherheitsbedürfnissen;
• die Sorge der Organisation um die Bedürfnisse der Mitarbeiter demonstrieren;
• Bereitstellung steuereffizienter Belohnungsmöglichkeiten, die die Steuerschuld verringern.

Zu den Vorteilen und Privilegien können gehören:

• Altersvorsorge (aufgeschobene Finanzierung durch eine Einlage, die dem Arbeitnehmer oder seinen Angehörigen bei Pensionierung oder Tod Anspruch auf ein garantiertes Einkommen gibt);
• Gewährleistung der persönlichen Sicherheit (Erhöhung der individuellen Sicherheit im Zusammenhang mit Krankheiten, Vorfällen oder Personalabbau);
• Befriedigung persönlicher Bedürfnisse (Erfüllung bestimmter persönlicher Bedürfnisse und Pflichten, z. B. Betreuung von Kindern, Finanzberatung, Förderung der Freizeitgestaltung);
• finanzielle Unterstützung, Unterstützung (Darlehen oder Unterstützung beim Wohnungskauf, Rabatte, Mitgliedsbeiträge);
• Bereitstellung von Fahrzeugen und Benzin für die Organisation (Differenzierung der Manager nach Status und Position durch Bereitstellung von Autos unterschiedlichen Prestiges);
• Unterstützung bei der Verbesserung des Lebensstandards der Arbeitnehmer (subventioniertes Mittagessen, Rabatte auf Kleidung, Erstattung von Telefonkosten, Bereitstellung von Kreditkarten).

Wertpapiere, Als eine der wirtschaftlichen Methoden des Personalmanagements sind sie das Hauptinstrument der Börse, ein nichtmonetäres Äquivalent des Eigentumsrechts, dessen Umsetzung durch die Präsentation zur Zahlung oder zum Verkauf erfolgt.

Förderung- ein Wertpapier, das die Einbringung eines Anteils in das genehmigte Kapital der Organisation angibt und das Recht auf Erhalt eines Teils des Gewinns in Form von Dividenden verleiht. Dividenden bestimmen den Anteil am Gewinn einer Aktie, der basierend auf der Leistung der Organisation im Geschäftsjahr an ihren Inhaber ausgezahlt werden kann. Sie erfüllen folgende Funktionen:

• das Eigentumsrecht und die Gewinnbeteiligung sichern;
• sind eine Form der zusätzlichen Vergütung;
• den Aktionär von den Arbeitsergebnissen abhängig machen.

Eine Anleihe ist ein Inhaberpapier, das Anspruch auf den Erhalt eines Jahreseinkommens in Form eines festen Prozentsatzes und im Falle des Verkaufs auf eine finanzielle Entschädigung gewährt.

Kreditkarten sind ein Ersatz für Banknoten und geben dem Besitzer das Recht, Waren zu kaufen und Dienstleistungen bargeldlos im Rahmen des Guthabens auf dem persönlichen Konto des Mitarbeiters zu bezahlen.

3.2.Administrative und rechtliche Methoden

Verwaltungs- und Rechtsmethoden sind Möglichkeiten, Managementeinflüsse auf das Personal auf der Grundlage von Machtverhältnissen, Disziplin und einem System administrativer und rechtlicher Sanktionen umzusetzen. Es gibt fünf Hauptmethoden der administrativen und rechtlichen Einflussnahme: organisatorischer und administrativer Einfluss,disziplinarische Haftung und Strafen, finanzielle Haftung und Strafen, Verwaltungshaftung und Strafen.

Organisatorische Auswirkungen basierend auf der Wirkung genehmigter interner Regulierungsdokumente, die die Aktivitäten des Personals regeln. Dazu gehören: Satzung der Organisation, Organisationsstruktur und Besetzungstabelle, Abteilungsordnung, Tarifvertrag, Stellenbeschreibungen, interne Regelungen. Diese Dokumente können in Form von Unternehmensstandards erstellt werden und werden im Auftrag des Organisationsleiters in Kraft gesetzt. Die praktische Umsetzung der organisatorischen Wirkung wird maßgeblich vom Niveau der Unternehmenskultur der Organisation und dem Wunsch der Mitarbeiter bestimmt, nach den von der Verwaltung vorgegebenen Regeln zu arbeiten.

Administrativer Einfluss zielt darauf ab, die gesetzten Managementziele zu erreichen, die Anforderungen der internen Vorschriften einzuhalten und die festgelegten Parameter des Managementsystems durch direkte Verwaltungsvorschriften aufrechtzuerhalten. Zu den administrativen Einflüssen zählen: Anordnungen, Weisungen, Weisungen, Weisungen, Arbeitsvorschriften, Arbeitskoordination und Kontrolle der Ausführung.

Befehl ist die kategorischste Form der administrativen Einflussnahme und verpflichtet die Untergebenen, getroffene Entscheidungen innerhalb des festgelegten Zeitrahmens genau umzusetzen. Die Nichtbefolgung einer Anordnung zieht entsprechende Sanktionen seitens der Geschäftsführung nach sich. Aufträge werden im Namen des Leiters der Organisation erteilt.

Befehl Im Gegensatz zu einer Anordnung umfasst sie nicht alle Funktionen der Organisation, sondern ist für die Ausführung innerhalb einer bestimmten Führungsfunktion und Struktureinheit verbindlich. Anordnungen werden in der Regel im Namen der stellvertretenden Leiter der Organisation in den jeweiligen Bereichen erteilt.

Wegbeschreibung und Anweisungen sind eine lokale Art der administrativen Einflussnahme, zielen auf die operative Regelung des Führungsprozesses ab und richten sich an eine begrenzte Anzahl von Mitarbeitern.
Unterweisung und Koordinierung der Arbeit gelten als Managementmethoden, die darauf basieren, den Untergebenen die Regeln für die Durchführung von Arbeitsvorgängen beizubringen.

Disziplinarische Haftung und Strafen.Disziplin- Es ist für alle Arbeitnehmer verpflichtend, die im Arbeitsgesetzbuch, anderen Gesetzen, Tarifverträgen, Vereinbarungen, Arbeitsverträgen und örtlichen Vorschriften der Organisation festgelegten Verhaltensregeln einzuhalten. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die für die Arbeitnehmer erforderlichen Bedingungen zu schaffen die Arbeitsdisziplin einhalten. Die Arbeitsordnung der Organisation wird durch die interne Arbeitsordnung bestimmt.

Für die Begehung eines Disziplinarvergehens, d.h. Bei Nichterfüllung oder unsachgemäßer Erfüllung der den Nicht-Angestellten übertragenen Pflichten durch einen Arbeitnehmer hat der Arbeitgeber das Recht, folgende Disziplinarstrafen zu verhängen: Kommentar, Tadel,Kündigung aus triftigen Gründen.

Die Rechtmäßigkeit, Gültigkeit und Zweckmäßigkeit der Anwendung von Disziplinarmaßnahmen werden durch die Einhaltung folgender rechtlicher Anforderungen gewährleistet:

• Die disziplinarische Haftung wird nur bei Begehung eines Disziplinarvergehens gemäß der Liste der Disziplinarstrafen angewendet, die erschöpfend ist und keiner weiten Auslegung unterliegt.
• nur Beamte, die gesetzlich mit Disziplinarbefugnissen ausgestattet sind, können Disziplinarstrafen verhängen;
• der Verhängung einer Strafe muss eine schriftliche Erklärung des Täters vorausgehen und im Falle der Verweigerung einer schriftlichen Erklärung muss eine entsprechende Handlung erstellt werden;
• Die Disziplinarstrafe wird unmittelbar nach Entdeckung der Tat verhängt, spätestens jedoch einen Monat nach Entdeckung, ohne Berücksichtigung der Krankheitszeit oder des Aufenthalts des Täters im Urlaub, und auch spätestens sechs Monate nach Entdeckung Begehung der Straftat und auf der Grundlage der Ergebnisse einer Prüfung, Inspektion der Finanz- und Wirtschaftstätigkeit oder einer Prüfung – spätestens zwei Jahre nach dem Datum der Begehung;
• Für jeden Verstoß gegen die Arbeitsdisziplin kann nur eine Disziplinarstrafe verhängt werden;
• die Disziplinarstrafe wird in der Anordnung bekannt gegeben, dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift innerhalb von drei Tagen zur Kenntnis gebracht und gegebenenfalls allen Mitarbeitern der Organisation zur Kenntnis gebracht;
• Die Disziplinarstrafe erlischt ein Jahr nach ihrer Verhängung, wenn der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht erneut bestraft wurde, und kann bei positivem Verhalten des Arbeitnehmers auch vorzeitig aufgehoben werden.

Disziplinarstrafen werden vom Leiter der Organisation sowie von Beamten der Organisation, denen die entsprechenden Rechte gemäß dem gesetzlich festgelegten Verfahren übertragen wurden, verhängt.

Materielle Haftung Eine Partei eines Arbeitsvertrags haftet für Schäden, die sie der anderen Partei dieses Vertrags aufgrund ihres schuldhaften rechtswidrigen Verhaltens, Handelns oder Unterlassens zufügt, sofern der Kodex und andere Bundesgesetze nichts anderes vorsehen.

Arbeitgeber ist in allen Fällen der rechtswidrigen Entziehung der Arbeitsmöglichkeit verpflichtet, dem Arbeitnehmer den nicht bezogenen Verdienst zu ersetzen, insbesondere wenn der Verdienst nicht bezogen wurde aus:

• rechtswidrige Entfernung eines Arbeitnehmers vom Arbeitsplatz, seine Entlassung oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz;
• die Weigerung des Arbeitgebers, die Entscheidung der Arbeitsstreitbeilegungsstelle oder des staatlichen Arbeitsinspektors, den Arbeitnehmer wieder an seinen früheren Arbeitsplatz zu bringen, auszuführen oder die Entscheidung nicht rechtzeitig umzusetzen;
• Verzögerung des Arbeitgebers bei der Ausstellung eines Arbeitsbuchs an einen Arbeitnehmer oder Eintragung einer falschen oder nicht konformen Formulierung des Grundes für die Entlassung des Arbeitnehmers in das Arbeitsbuch.

Wird durch Verschulden des Arbeitgebers ein Sachschaden am Eigentum des Arbeitnehmers verursacht, ist dieser verpflichtet, den Schaden in voller Höhe zu ersetzen. Die Höhe des Schadens wird anhand der zum Zeitpunkt der Entschädigung in der Region geltenden Marktpreise berechnet. Mit Zustimmung des Arbeitnehmers kann Schadensersatz in Form von Sachleistungen geleistet werden.

Verstößt der Arbeitgeber gegen die festgelegte Frist für die Zahlung von Lohn, Urlaubsgeld, Entlassungsentschädigung und anderen dem Arbeitnehmer geschuldeten Zahlungen, ist der Arbeitgeber verpflichtet, diese in Form einer Geldentschädigung zu zahlen. Die Höhe der Entschädigung beträgt mindestens 1/300 des zu diesem Zeitpunkt geltenden Refinanzierungssatzes der Zentralbank Russlands ab den nicht rechtzeitig gezahlten Beträgen für jeden Tag der Verspätung ab dem nächsten Tag nach der festgelegten Zahlungsfrist bis einschließlich dem Tag der praktischen Abwicklung. Die konkrete Höhe der dem Arbeitnehmer gezahlten Geldentschädigung wird durch Arbeits- und Tarifverträge festgelegt.

Ein moralischer Schaden, der einem Arbeitnehmer durch rechtswidrige Handlungen oder Unterlassungen des Arbeitgebers entsteht, wird dem Arbeitnehmer in bar in der von den Arbeitsvertragsparteien vereinbarten Höhe entschädigt.

Arbeiter ist verpflichtet, dem Arbeitgeber den ihm entstandenen unmittelbaren tatsächlichen Schaden zu ersetzen, zu dem nicht entgangenes Einkommen (entgangener Gewinn) zählt. Unter einem direkten tatsächlichen Schaden versteht man eine tatsächliche Verringerung des dem Arbeitgeber zur Verfügung stehenden Eigentums oder eine Verschlechterung des Zustands des angegebenen Eigentums. Der Arbeitnehmer haftet finanziell sowohl für den unmittelbaren tatsächlichen Schaden, der dem Arbeitgeber entsteht, als auch für den Schaden, der dem Arbeitgeber dadurch entsteht
als Folge der Entschädigung anderer Personen für den vom Arbeitnehmer verursachten Schaden. Für verursachte Schäden trägt der Arbeitnehmer die finanzielle Verantwortung im Rahmen seines Monatsgehalts.

Die volle finanzielle Haftung des Arbeitnehmers besteht in seiner Verpflichtung zum vollständigen Ersatz des verursachten Schadens und entsteht in folgenden Fällen:

• wenn dem Arbeitnehmer gesetzlich die volle finanzielle Haftung für Schäden auferlegt wird, die dem Arbeitgeber bei der Ausübung seiner Arbeitspflichten entstanden sind;
• Mangel an Wertgegenständen, die ihm aufgrund einer besonderen schriftlichen Vereinbarung anvertraut oder aufgrund einer einmaligen Urkunde erhalten wurden;
• vorsätzliche Schadensverursachung;
• Schäden verursachen, wenn man unter dem Einfluss von Alkohol, Drogen oder giftigen Substanzen steht;
• Verursachung von Schäden durch kriminelle Handlungen eines Arbeitnehmers, die durch ein Gerichtsurteil festgestellt wurden;
• Verursachung eines Schadens infolge eines Verwaltungsverstoßes, wenn der Schaden von der zuständigen Regierungsbehörde festgestellt wird;
• Offenlegung von Informationen, die ein gesetzlich geschütztes Geheimnis (amtliches, kommerzielles oder sonstiges) darstellen, in den durch Bundesgesetze vorgesehenen Fällen;
• einen Schaden verursacht, der nicht während der Ausübung der Arbeitspflichten durch den Arbeitnehmer verursacht wurde.

Die finanzielle Haftung in voller Höhe des dem Arbeitgeber entstandenen Schadens kann durch einen Arbeitsvertrag festgelegt werden, der mit dem Leiter der Organisation, dem stellvertretenden Leiter, dem Hauptbuchhalter und mit anderen Mitarbeitern in gesonderten schriftlichen Vereinbarungen geschlossen wird. Schriftliche Vereinbarungen über die volle finanzielle Verantwortung (einzeln oder kollektiv) werden von Arbeitnehmern geschlossen, die das 18. Lebensjahr vollendet haben und unmittelbar Geld-, Waren-, Wertgegenstände oder sonstiges Eigentum des Arbeitgebers bedienen oder nutzen. Arbeitnehmer unter 18 Jahren tragen die volle finanzielle Haftung in undokumentierter Form nur für vorsätzliche Schäden, für Schäden, die unter dem Einfluss von Alkohol, Drogen und giftigen Substanzen verursacht wurden, sowie für Schäden, die infolge einer Straftat oder eines Ordnungsverstoßes verursacht wurden.

Eine schriftliche Vereinbarung über die kollektive Schadensverursachung kommt dann zustande, wenn Arbeitnehmer bestimmte Arbeiten im Zusammenhang mit der Lagerung, Verarbeitung, Freigabe, Beförderung, Nutzung oder sonstigen Nutzung der ihnen überlassenen Werte gemeinschaftlich erbringen, sofern dies der Fall ist Es ist unmöglich, die Verantwortung jedes einzelnen Mitarbeiters für die Verursachung von Schäden abzugrenzen.

Die Höhe des Schadens, der dem Arbeitgeber bei Verlust und Sachbeschädigung entsteht, wird anhand der tatsächlichen Verluste bestimmt, die auf der Grundlage der am Tag der Schadensverursachung in der Region geltenden Marktpreise berechnet werden, jedoch nicht niedriger als der Wert der Sache sein dürfen Immobilie gemäß Buchhaltungsdaten unter Berücksichtigung des Abschreibungsgrades dieser Immobilie. Vor der Entscheidung über den Schadensersatz eines bestimmten Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Höhe des entstandenen Schadens und die Gründe für dessen Entstehung zu prüfen. Zu diesem Zweck hat der Arbeitgeber das Recht, eine Kommission unter Beteiligung einschlägiger Fachkräfte zu bilden. Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, die Schadensursache schriftlich darzulegen.

Die Einziehung der Höhe des verursachten Schadens, die das durchschnittliche Monatsgehalt nicht übersteigt, vom schuldigen Arbeitnehmer erfolgt auf Anordnung des Arbeitgebers, die spätestens einen Monat nach dem Datum der endgültigen Feststellung der Höhe des verursachten Schadens erfolgen muss der Arbeitnehmer. Wenn die monatliche Frist abgelaufen ist oder der Arbeitnehmer nicht bereit ist, den dem Arbeitgeber entstandenen Schaden freiwillig zu ersetzen, und die Höhe der Entschädigung den durchschnittlichen Monatsverdienst des Arbeitnehmers übersteigt, erfolgt die Entschädigung gerichtlich. Bei der Geltendmachung von Schadensersatz vor Gericht bestimmt das Gericht den Grad der Schuld jedes einzelnen Teammitglieds, das den Schaden verursacht hat und eine Kollektivhaftungsvereinbarung getroffen hat. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann der Arbeitnehmer ihm zum Schadensersatz gleichwertiges Eigentum übertragen oder das beschädigte Eigentum reparieren. Der Schadensersatz erfolgt unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer für Handlungen oder Unterlassungen, die dem Arbeitgeber einen Schaden zugefügt haben, disziplinarisch, verwaltungsrechtlich oder strafrechtlich zur Verantwortung gezogen wird. Die Arbeitsstreitbeilegungsstelle kann unter Berücksichtigung des Ausmaßes und der Art der Schuld die finanzielle Situation berücksichtigen des Arbeitnehmers und anderer Umstände verringern die Höhe des vom Arbeitnehmer zu erstattenden Schadens.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, dem Arbeitgeber die Kosten zu erstatten, die durch die Entsendung zu einer vom Arbeitgeber zu tragenden Ausbildung entstehen, wenn er ohne triftigen Grund vor Ablauf der im Arbeitsvertrag oder in der Vereinbarung über die Ausbildung des Arbeitnehmers festgelegten Frist entlassen wird auf Kosten des Arbeitgebers.

Verwaltungshaftung und Strafen gelten in Fällen von Ordnungswidrigkeiten, die im Gesetz über Ordnungswidrigkeiten (Nr. 196-FZ vom 30. Dezember 2001) geregelt sind. Die Liste der Ordnungswidrigkeiten von natürlichen und juristischen Personen wird durch dieses Gesetz festgelegt. Eine natürliche Person, die zum Zeitpunkt der Begehung einer Ordnungswidrigkeit das sechzehnte Lebensjahr vollendet hat, unterliegt der Verwaltungsstrafbarkeit. Beamte unterliegen der Verwaltungshaftung, wenn sie im Zusammenhang mit der Nichterfüllung oder nicht ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Amtspflichten Ordnungswidrigkeiten begehen. Führungskräfte und sonstige Mitarbeiter von Organisationen, die im Zusammenhang mit der Wahrnehmung organisatorischer, administrativer und verwaltungstechnischer Aufgaben Ordnungswidrigkeiten begangen haben, tragen als Amtsträger die Verwaltungsverantwortung. Eine Ordnungswidrigkeit liegt dann als vorsätzlich begangen vor, wenn der Täter sich der Rechtswidrigkeit seines Handelns (Untätigkeit) bewusst war, deren schädliche Folgen vorhersah und den Eintritt dieser Folgen gewollt, bewusst zugelassen oder ihm gegenüber gleichgültig war.

Für die Begehung von Ordnungswidrigkeiten können folgende Verwaltungsstrafen verhängt und verhängt werden:

• Warnung
- ein Maß an Verwaltungsstrafe, ausgedrückt in einer offiziellen schriftlichen Verurteilung einer natürlichen oder juristischen Person;
• Verwaltungsstrafe
- eine Geldstrafe, die als Vielfaches des Mindestlohns ausgedrückt werden kann, der Kosten des Gegenstands der Ordnungswidrigkeit zum Zeitpunkt der Beendigung oder Unterdrückung der Ordnungswidrigkeit, der Höhe der nicht gezahlten Steuern und zu zahlenden Gebühren (der Betrag von die gegen einen Beamten verhängte Geldbuße sollte fünfzig Mindestlöhne, eine juristische Person - eintausend Mindestlöhne nicht überschreiten);
• entgeltliche Einziehung einer Urkunde wegen Begehung einer Ordnungswidrigkeit;
• Beschlagnahme des Instruments oder Gegenstands einer Ordnungswidrigkeit;

• Entzug von Sonderrechten
(zum Beispiel das Führen eines Fahrzeugs);
• Verwaltungshaft;
• Disqualifikation- Entzug des Rechts einer Person, Führungspositionen im Exekutivorgan einer juristischen Person zu bekleiden, dem Vorstand beizutreten, unternehmerische Tätigkeiten zur Leitung einer juristischen Person auszuüben (die Disqualifikation wird für einen Zeitraum von sechs bis drei Monaten verhängt). Jahre).

Strafrechtliche Haftung tritt bei Straftaten in Kraft, die als sozialgefährdende Taten in Form aktiver rechtswidriger Handlungen eingestuft werden. Die strafrechtliche Verantwortlichkeit gilt für Einzelpersonen, wird nur vom Gericht und nur aus rechtlichen Gründen festgestellt. Die Maßnahmen der strafrechtlichen Verantwortlichkeit richten sich nach der Art der Straftat. Zu den häufigsten Straftaten in der Personalverwaltung gehören Angriffe auf Personen und Eigentum. Diese beinhalten:

• Missbrauch von Macht und Autorität (geringfügiger Eigentumsdiebstahl, Verleumdung, Beleidigung, Verfolgung wegen Kritik);
• Willkür (Missbrauch einer offiziellen Position, Fahrlässigkeit, Annahme oder Gewährung von Bestechungsgeldern, Fälschung);
• Verstöße gegen das Arbeitsrecht (Entlassung einer schwangeren oder stillenden Mutter, Entführung oder Fälschung von Dokumenten).

3.3. Sozialpsychologische Methoden

Sozialpsychologische Methoden- Hierbei handelt es sich um Möglichkeiten zur Umsetzung von Managementeinflüssen auf das Personal, basierend auf den Gesetzen der Soziologie und Psychologie. Diese Methoden richten sich sowohl an Mitarbeitergruppen als auch an Einzelpersonen. Je nach Ausmaß und Art der Wirkung lassen sie sich einteilen in: soziologisch, richtet sich an Gruppen von Mitarbeitern im Prozess ihrer Produktionsinteraktion und psychologisch, gezielte Beeinflussung der inneren Welt eines bestimmten Individuums.

Das moderne Managementkonzept sieht als Prioritäten vor: Erhaltung, Zusammenarbeit, Qualität, Partnerschaft, Integration. Im Zentrum des strategischen Konzepts des Personalmanagements steht der Mensch als höchster Wert für die Organisation. Ein so komplexer Organismus wie das Personal einer modernen Organisation kann nicht nur vom Inhalt seiner formalen Struktur und seiner Zerlegung in einzelne Teile betrachtet werden. Neben dem strukturellen Ansatz
Als Spiegelbild der Personalstatik steht der Verhaltensansatz im Vordergrund, der eine konkrete Persönlichkeit, das Beziehungssystem zwischen Menschen, ihre Kompetenzen, Fähigkeiten, Arbeitsmotivation und Zielerreichung berücksichtigt. Die Gründe, die Menschen dazu motivieren, sich in Organisationen zusammenzuschließen und innerhalb ihres formalen Rahmens zu interagieren, sind die jedem Einzelnen innewohnenden physischen und biologischen Einschränkungen sowie Ziele, deren Erreichung kollektive Anstrengung erfordert. Durch die Bündelung ihrer Kräfte ergänzt sich jeder Mitarbeiter gegenseitig und beeinflusst so das Verhalten der gesamten Organisation, um deren Effizienz zu steigern.

Die Hauptrolle bei der Berücksichtigung der Lebenstätigkeit des Personals in der Struktur der Organisation spielt Managementwissenschaft. Eine umfassende Lösung der Probleme einer Organisation erfordert die Berücksichtigung der Tatsache, dass sie Objekte doppelter Natur umfasst:

• Faktoren, die die sozialpsychologische Struktur bestimmen
  Organisationen (Personal mit einer Reihe individueller Fähigkeiten, Interessen, Verhaltensmotive, informellen Beziehungen usw.);
• Faktoren der Produktionsstruktur (Gegenstände und Werkzeuge, technologische Standards usw.).

Ziel der Managementtheorie ist es, den Einfluss von Einzel- und Gruppenverhalten auf das Funktionieren einer Organisation zu untersuchen.

Psychologie untersucht und prognostiziert das Verhalten einer Person, die Möglichkeit, das Verhalten einer Person zu ändern, identifiziert Bedingungen, die die rationalen Handlungen oder Handlungen von Menschen beeinträchtigen oder dazu beitragen. Die moderne Psychologie legt den Schwerpunkt auf Wahrnehmungs-, Bildungs- und Trainingstechniken, die Ermittlung von Bedürfnissen und die Entwicklung von Motivationsmethoden, die Beurteilung des Grads der Arbeitszufriedenheit sowie die psychologischen Aspekte von Entscheidungsprozessen.

Forschung auf diesem Gebiet Soziologie erweitern das Verständnis von Personal als sozialem System, in dem Individuen ihre Rollen wahrnehmen und bestimmte Beziehungen eingehen. Die Untersuchung des Gruppenverhaltens ist unerlässlich; soziologische Schlussfolgerungen und Empfehlungen zu Gruppendynamik, Prozessen der Selbstverwirklichung, Kommunikation, Status und Macht werden relevant.

Es werden Fragen von Ursache-Wirkungs-Beziehungen bei Gruppenaktivitäten von Mitarbeitern untersucht Sozialpsychologie. Um die Wirksamkeit von Gruppenaktivitäten zu beurteilen, ist es äußerst wichtig, Veränderungen in den Positionen der Menschen, Kommunikationsformen und Möglichkeiten zur Befriedigung individueller Bedürfnisse durch Gruppenaktivitäten zu analysieren.

Beitrag Anthropologie Die Managementpsychologie besteht darin, die Funktion der Kultur der Gesellschaft als soziales Gedächtnis der Vergangenheit zu untersuchen, die den Unterschieden in Grundwerten, Ansichten und Verhaltensnormen der Menschen zugrunde liegt, die sich in Gruppenaktivitäten manifestieren.

Wirtschaftswissenschaften ermöglichen die Formulierung von Zielen und Personalstrategien, die Begründung wirtschaftlicher Anreizmethoden sowie den Aufbau und die Umsetzung von Vergütungsstrukturen.

Rechtswissenschaften Geben Sie einen Überblick über das System sozialer Normen und verschiedene Aspekte der rechtlichen Regelung der Arbeitsbeziehungen. Eine Schlüsselrolle in Managementabläufen spielen Regelungen – unternehmensinterne Interaktionsregeln, die Gruppen- und Einzelaktivitäten auf gesetzlicher Grundlage regeln.

Personalmanagement basiert auf der Informationsbasis der Interaktion von Einzelpersonen und Gruppen. Informationssysteme, die auf den Gesetzen, Methoden, Methoden und technischen Mitteln der Informatik basieren, ermöglichen es, alle Prozesse der Personalarbeit miteinander zu verknüpfen.

Führung erfolgt durch die Interaktion von Menschen und Führungskräften; bei ihrer Tätigkeit müssen die Gesetze der Dynamik psychologischer Prozesse, zwischenmenschlicher Beziehungen und des Gruppenverhaltens berücksichtigt werden.

Gesetz der Reaktionsunsicherheit (das Gesetz der Abhängigkeit der Wahrnehmung äußerer Einflüsse von Menschen von den Unterschieden in ihren psychologischen Strukturen) stellt fest, dass verschiedene Menschen und sogar eine Person zu unterschiedlichen Zeiten
können auf die gleichen Einflüsse unterschiedlich reagieren. Dies führt zu einem Missverständnis der Bedürfnisse, Erwartungen und Wahrnehmungsmerkmale einer Person in einer bestimmten Geschäftssituation. Infolge
Es werden Interaktionsmodelle verwendet, die weder den Merkmalen psychologischer Strukturen im Allgemeinen noch dem psychischen Zustand gerecht werden
jeden der Interaktionspartner zu einem bestimmten Zeitpunkt.

Das Gesetz der Unzulänglichkeit der Reflexion des Menschen durch den Menschen ist, dass niemand eine andere Person mit einem solchen Maß an Sicherheit verstehen kann, dass es ausreichen würde, ernsthafte Entscheidungen über diese Person zu treffen. Dieses Gesetz berücksichtigt die kontinuierliche Veränderlichkeit der Natur und des Wesens des Menschen gemäß Gesetz der Altersasynchronität. Jeder, sogar ein Erwachsener in einem bestimmten Kalenderalter, in unterschiedlichem Alter
Momente im Leben können auf verschiedenen Ebenen physiologischer, intellektueller, emotionaler, sozialer und motivierend-willkürlicher Entscheidungen liegen. Darüber hinaus versucht ein Mensch bewusst oder intuitiv, sich vor Versuchen zu schützen, seine Eigenschaften zu verstehen, um der Gefahr zu entgehen, unter den Einfluss einer Person zu geraten, die dazu neigt, Menschen zu manipulieren. Durch den Einsatz verschiedener Schutztechniken zeigt sich ein Mensch den Menschen so, wie er möchte, dass andere ihn sehen. Die Kenntnis des realen psychologischen Porträts einer Person wird erleichtert durch Prinzip der Universalbegabung(Es gibt keine unfähigen Menschen, es gibt Menschen, die mit anderen Dingen beschäftigt sind), Entwicklungsprinzip(Fähigkeiten entwickeln sich durch Veränderungen der Lebensumstände und der intellektuellen und psychologischen Ausbildung des Einzelnen), Prinzip der Unerschöpflichkeit(Keine Beurteilung einer Person zu Lebzeiten kann als endgültig angesehen werden).

Das Gesetz des unzureichenden Selbstwertgefühls berücksichtigt, dass die menschliche Psyche eine organische Einheit aus zwei Komponenten ist: bewusst (logisch-mental) und unbewusst (emotional-sinnlich, intuitiv), die wie die Oberflächen- (sichtbaren) und Unterwasser- (verborgenen) Teile eines Eisbergs bilden.

Das Gesetz der Aufteilung der Bedeutung von Managementinformationen berücksichtigt die objektive Tendenz, die Bedeutung von Richtlinie und anderem zu ändern
Informationen im Prozess ihrer Bewegung entlang der hierarchischen Führungsleiter. Dies erklärt sich sowohl durch die allegorischen Fähigkeiten der verwendeten „klerikalen“ Informationssprache, die zur Entstehung von Unterschieden in deren Interpretation führt, als auch durch Unterschiede in der Bildung, der intellektuellen Entwicklung und dem mentalen Zustand der Teilnehmer an der Übermittlung und Analyse Information. Änderungen in der Bedeutung von Informationen sind direkt proportional zur Länge (Anzahl der Teilnehmer) des Informationskanals.

Gesetz der Selbsterhaltung behauptet, dass das Hauptmotiv des sozialen Verhaltens einer Person bei Führungstätigkeiten die Wahrung ihres persönlichen sozialen Status, ihres persönlichen Wertes und ihres Selbstwertgefühls ist.

Entschädigungsgesetz besagt, dass bei einem hohen Maß an Arbeitsanregung und hohen Anforderungen des organisatorischen Umfelds an eine Person das Fehlen jeglicher Fähigkeiten für erfolgreiche spezifische Aktivitäten durch andere Fähigkeiten oder Fertigkeiten ausgeglichen wird. Dieser Kompensationsmechanismus funktioniert oft unbewusst; der Mensch sammelt seine persönlichen Erfahrungen durch Versuch und Irrtum. Allerdings ist zu bedenken, dass dieses Gesetz bei ausreichend hoher Komplexität der Führungstätigkeit praktisch nicht anwendbar ist.

Es sind eine Reihe weiterer Gesetze bekannt (zum Beispiel das Parkinson-Gesetz, die Peter-Prinzipien, die Murphy-Gesetze und andere), die die genannten Gesetze erweitern und ergänzen.

Angesichts der Tatsache, dass die wichtigsten Bestimmungen der modernen Managementpsychologie von westlichen Psychologieschulen begründet wurden, ist es notwendig, den Beitrag der Hauswissenschaft zu diesem wichtigsten Bereich menschlicher Beziehungen hervorzuheben. Die russische Psychologie umfasst beispielsweise vier Haupttheorien der Persönlichkeit:

• Beziehungstheorie - A.F. Lasurski (1874-1917), V.N. Myasishchev (1892-1973),
• Aktivitätstheorie - L.S. Wygotski (1896-1934), A.N. Leontjew (1903-1979),
• Kommunikationstheorie - B.F. Lomov (1927-1989), A.A. Bodalev, K.A. Abulkhanowa-Slawskaja,
• Einstellungstheorie - D.N. Usnadse (1886-1950), A.S. Prangischwili.

Die allgemein anerkannte Lerntheorie oder die Verhaltensschule von I.P. Pawlow und die Entwicklungen einer Reihe anderer sowjetischer und russischer Wissenschaftler.

Die praktische Managementpsychologie verfügt über ein breites Spektrum an Forschungsmethoden, darunter die folgenden:

• beobachtend (Beobachtung und Selbstbeobachtung),
• Experiment (Labor, natürlich und formativ),
• Praxemik (Analyse des Prozesses und der Ergebnisse der Arbeitstätigkeit, Chronometrie, Zyklographie der Arbeitshandlungen, Professionographie),
• biografisch (Analyse von Ereignissen, Fakten, Lebensdaten),
• Psychodiagnostik (Gespräche, Tests, Fragebögen, Interviews, Soziometrie, Experteneinschätzungen).

Psychodiagnostik- Dies ist ein Bereich der Psychologie, der Methoden zur Identifizierung individueller Merkmale und Perspektiven für die persönliche Entwicklung entwickelt; - die Wissenschaft und Praxis der Erstellung einer psychologischen Diagnose zur Lösung psychischer Probleme.

Soziologische Methoden ermöglichen es Ihnen, den Platz und Zweck der Mitarbeiter im Team einzuschätzen, informelle Führungskräfte zu identifizieren und ihnen Unterstützung zu bieten, die Motivation der Mitarbeiter zu nutzen, um das Endergebnis der Arbeit zu erreichen, eine effektive Kommunikation sicherzustellen und zwischenmenschliche Konflikte im Team zu verhindern. Zu den Methoden des soziologischen Managements gehören: Sozialplanung, soziologische Forschung, Beurteilung persönlicher Qualitäten, Moral, Partnerschaft, Wettbewerb, Bewältigung von Konfliktsituationen.

Sozialplanung ermöglicht es Ihnen, soziale Ziele und Kriterien zu formulieren, soziale Standards (Lebensstandard, Löhne, Arbeitsbedingungen usw.) und geplante Indikatoren zu entwickeln, trägt zur Erzielung endgültiger sozialer Ergebnisse bei: Erhöhung der Lebenserwartung, Reduzierung der Morbiditätsraten, Erhöhung des Niveaus von Ausbildung und Qualifikation der Mitarbeiter, Reduzierung von Arbeitsunfällen usw. Soziale Entwicklungspläne für das Kollektiv wurden früher häufig in den Aktivitäten aller Unternehmen in der UdSSR eingesetzt, sind derzeit für große ausländische Unternehmen relevant und verdienen eine Wiederbelebung in der russischen Praxis nach der Krise.

Soziologische Forschung dienen als Werkzeug in der Personalarbeit und stellen Personalmanagement-Spezialisten die notwendigen Daten zur Verfügung, um fundierte Entscheidungen bei der Auswahl, Bewertung, Platzierung, Anpassung und Ausbildung von Personal zu treffen. Moderne Methoden der soziologischen Forschung sind sehr vielfältig und können umfassen: Befragung, Interview, Soziologie Beobachtungen, Interviews usw. P.

Persönliche Qualitäten bestimmen die innere Welt eines Mitarbeiters, die sich ganz konsequent im Arbeitsprozess widerspiegelt und integraler Bestandteil der Soziologie des Einzelnen ist. Diese Qualitäten werden üblicherweise in geschäftliche (organisatorische) Qualitäten unterteilt, die die Wirksamkeit der Lösung bestimmter Aufgaben bestimmen und Wahrnehmung von Rollenfunktionen und moralisch (moralisch), die die persönlichen moralischen Qualitäten des Mitarbeiters widerspiegeln.

Moral ist eine besondere Form des sozialen Bewusstseins, das menschliches Handeln und Verhalten im sozialen Umfeld durch moralische Normen und Regeln regelt. Fragen der Unternehmensmoral spiegeln sich in der Philosophie der Organisation wider.

Partnerschaft ist wichtig, um vielfältige Beziehungsformen im Team sicherzustellen. Im Gegensatz zu formellen Unterordnungsverhältnissen, die die gegenseitige Abhängigkeit der Mitarbeiter bestimmen, agieren in einer Partnerschaft alle als gleichberechtigte Mitglieder der Gruppe. Es gibt folgende Formen der Partnerschaft: geschäftlich, freundschaftlich, hobbymäßig usw. Partnerschaften werden auf der Grundlage für beide Seiten akzeptabler Themen wie Überzeugung, Nachahmung, Bitte, Rat und Lob aufgebaut. Geschäftsbeziehungen, die in Form freundschaftlicher Partnerschaften und gemeinsamer Hobbys aufgebaut sind, tragen stets dazu bei, ein gutes sozialpsychologisches Klima im Team zu schaffen.

Wettbewerb manifestiert sich im Wunsch der Menschen nach Erfolg, Vorrang, Leistung und Selbstbestätigung. Die Prinzipien des Wettbewerbs spiegeln sich in modernen Theorien von „Y“ und „Z“ der Personalmotivation wider.

Die Managementpsychologie untersucht menschliches Verhalten im Prozess der sozialen Produktion. Psychologische Methoden Führung spielt in der Personalarbeit eine wichtige Rolle, ist auf eine konkrete Person ausgerichtet und in der Regel individuell. Das Hauptmerkmal dieser Methoden besteht darin, dass sie auf die innere Welt eines Menschen, seine Persönlichkeit, seinen Intellekt, seine Gefühle, Bilder und sein Verhalten abzielen und es ihm ermöglichen, das interne Potenzial des Mitarbeiters auf die Lösung spezifischer Produktionsprobleme zu konzentrieren.

Psychologische Planung ist eine neue Richtung in der Arbeit mit Personal, um einen effektiven psychologischen Zustand des Teams zu schaffen. Dazu gehören: Festlegung von Entwicklungszielen und Entwicklung von Kriterien für die Wirksamkeit von Produktionsaktivitäten, Konkretisierung psychologischer Standards, Erstellung von Methoden zur Planung des sozialpsychologischen Klimas und Erzielung von Endergebnissen. Die Ergebnisse der psychologischen Planung sind:

• Bildung von Einheiten (Gruppen) unter Berücksichtigung der psychologischen Verträglichkeit der Mitarbeiter;
• Schaffung eines angenehmen sozialpsychologischen Klimas im Team;
• Bildung der persönlichen Motivation der Mitarbeiter basierend auf der Philosophie der Organisation;
• Minimierung zwischenmenschlicher Konflikte;
• Entwicklung von Modellen zur beruflichen Weiterentwicklung von Mitarbeitern auf Basis psychologischer Orientierung;
• Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten und des Qualifikationsniveaus des Personals;
• Bildung einer Organisationskultur basierend auf Normen und Bildern „effektiver“ Mitarbeiter.

Methoden der psychologischen Beeinflussung sind die wichtigsten Bestandteile psychologischer Managementmethoden. Sie fassen die notwendigen und gesetzlich zulässigen Methoden der psychologischen Beeinflussung des Personals zusammen, um das Handeln der Mitarbeiter im Prozess gemeinsamer Produktionsaktivitäten zu koordinieren. Zu den zulässigen Methoden der psychologischen Beeinflussung gehören: Suggestion, Überredung, Nachahmung, Beteiligung, Ermutigung, Nötigung, Verurteilung, Forderung, Verbot, Tadel, Befehl, Täuschung von Erwartungen, Hinweis, Kompliment, Lob, Bitte, Rat usw.

Anregung stellt eine gezielte psychologische Beeinflussung der Persönlichkeit eines Untergebenen seitens der Führungskraft dar, indem er Gruppenerwartungen und Motive zur Arbeitsmotivation anspricht.

Glauben basierend auf einer begründeten und logischen Einflussnahme auf die Psyche des Mitarbeiters, um gesetzte Ziele zu erreichen, psychologische Barrieren abzubauen und Konflikte im Team zu beseitigen.

Nachahmung ist eine Möglichkeit, einen einzelnen Mitarbeiter oder eine soziale Gruppe durch das persönliche Beispiel eines Managers oder einer anderen Führungskraft zu beeinflussen, deren Verhaltensmuster anderen als Vorbild dienen.

Beteiligung ist eine psychologische Technik, durch die Mitarbeiter zu Teilnehmern am Arbeits- oder Sozialprozess werden (vereinbarte Entscheidungen treffen, Wettbewerb usw.).

Anreiz stellt eine positive Form der moralischen Beeinflussung eines Mitarbeiters dar und steigert durch die Betonung positiver Eigenschaften die gesellschaftliche Bedeutung des Mitarbeiters im Team
Mitarbeiter, seine Erfahrung und Qualifikation, Motivation zur erfolgreichen Erledigung der übertragenen Arbeit.

Zwang- Hierbei handelt es sich um eine extreme Form der psychologischen Beeinflussung, wenn andere Formen der Beeinflussung keine Ergebnisse liefern, wenn ein Arbeitnehmer gegen seinen Willen und Wunsch zu einer bestimmten Arbeit gezwungen wird.

Verurteilung ist eine Methode der psychologischen Beeinflussung
ein Mitarbeiter, der stark von den moralischen Standards des Teams abweicht oder dessen Arbeitsergebnisse äußerst unbefriedigend sind. Bei Mitarbeitern mit einer schwachen Psyche ist diese Technik nicht anwendbar und für die Beeinflussung des zurückgebliebenen Teils des Teams praktisch nutzlos.

Erfordernis verfügt über Befehlsgewalt und kann nur dann wirksam sein, wenn der Anführer über große Macht verfügt oder unbestrittene Autorität genießt. In vielerlei Hinsicht ähnelt ein kategorisches Gebot einem Verbot, das als milde Form von Zwang wirkt.

Verbot hat eine hemmende Wirkung auf den Einzelnen und ist im Wesentlichen eine Variante der Suggestion sowie der Einschränkung illegalen Verhaltens (Inaktivität, versuchter Diebstahl usw.).

Tadel hat nur dann Überzeugungskraft, wenn der Mitarbeiter sich als Mitläufer betrachtet und psychologisch untrennbar mit dem Anführer verbunden ist, andernfalls wird Tadel als Mentoring-Erbauung wahrgenommen.

Befehl wird eingesetzt, wenn eine präzise und schnelle Ausführung von Anweisungen ohne Diskussionen oder kritische Kommentare erforderlich ist.

Falsche Erwartungen wirksam in einer Situation angespannter Vorfreude, wenn frühere Ereignisse beim Mitarbeiter einen streng zielgerichteten Gedankengang geformt haben, der dessen Widersprüchlichkeit aufdeckt und es ihm ermöglicht, eine neue Idee ohne Einwände anzunehmen.

Hinweis- Dies ist eine Technik der indirekten Überzeugung durch einen Witz, eine ironische Bemerkung und eine Analogie. Im Wesentlichen spricht der Hinweis nicht das Bewusstsein und das logische Denken an, sondern Emotionen. Da ein Hinweis eine potenzielle Beleidigung für den Einzelnen darstellt, sollte er unter Berücksichtigung der spezifischen emotionalen Verfassung des Mitarbeiters verwendet werden.

Kompliment sollte nicht mit Schmeichelei verwechselt werden, es sollte nicht beleidigen, sondern den Mitarbeiter erheben, zum Nachdenken anregen. Gegenstand eines Kompliments sollten Dinge, Taten, Ideen usw. sein, die indirekt mit einem bestimmten Mitarbeiter zusammenhängen.

Lob ist eine positive psychologische Technik zur Beeinflussung des Einzelnen und hat eine stärkere Wirkung als Urteilsvermögen.

Anfrage stellt eine sehr verbreitete Form der informellen Kommunikation dar und ist eine wirksame Führungsmethode, da sie vom Untergebenen als freundliche Ordnung wahrgenommen wird und Respekt vor seiner Persönlichkeit zeigt.

Beratung - Dabei handelt es sich um eine psychologische Methode, die auf einer Kombination aus Aufforderung und Überredung basiert. Bei operativen Arbeiten, die schnelle Entscheidungen erfordern, sollte der Einsatz von Beratung eingeschränkt werden.

Die Reaktion auf psychologische Techniken und Kontrollmethoden ist Stimmung, Gefühle und Verhalten.

Stimmung stellt ein schwach ausgeprägtes emotionales Erlebnis dar, das noch keine stabile und bewusste Gewissheit erreicht hat.

Gefühl - Hierbei handelt es sich um eine besondere Art emotionaler Erfahrung, die einen klar zum Ausdruck gebrachten objektiven Charakter hat und sich durch vergleichsweise Stabilität auszeichnet.

Sie spiegeln in der Form die moralischen Erfahrungen realer menschlicher Beziehungen zur Umwelt wider Emotionen. Es gibt: Moral, ästhetisch, patriotische und intellektuelle Gefühle. Je nach Ausprägungsgrad der Gefühle werden emotionale Zustände unterschieden: Befriedung, Beteiligung,Erfahrungen, Bedrohungen, Grusel.

Emotionen - Hierbei handelt es sich um spezifische Erfahrungen bestimmter Ereignisse im Leben eines Menschen, abhängig von seinen Neigungen, Gewohnheiten und seinem psychischen Zustand. Abhängig von der Reaktion können Emotionen sein:

• positiv
(Freude, Überraschung, Vergnügen usw.),
• Negativ
(Wut, Zorn, Irritation, Neid, Groll, Traurigkeit, Frustration usw.),
• ambivalent
(widersprüchlich - Eifersucht, Rivalität, Hinweis usw.).

Verhalten drückt sich in einer Reihe miteinander verbundener Reaktionen aus, die eine Person ausführt, um sich an die Umwelt anzupassen. Es gibt fünf Hauptformen menschlichen Verhaltens im sozialen Umfeld:

• « engelhaft„, in Form einer völligen Leugnung des Bösen und der Gewalt;

• höchst moralisch
, die strikte Einhaltung hoher Verhaltensprinzipien (Ehrlichkeit, Selbstlosigkeit, Großzügigkeit, Weisheit, Aufrichtigkeit usw.) verkündet;
• normal
, basierend auf der Einhaltung der Grundsätze der öffentlichen Moral, dem Zulassen von Abweichungen und Mängeln, der dialektischen Einheit von Gut und Böse;
• unmoralisch
wenn persönliche Interessen, Motive und Bedürfnisse über akzeptierte Verhaltensnormen in einer sozialen Gruppe gestellt werden;
• « teuflisch», diese. absolut unmoralisch, illegal und im Widerspruch zu Gesetzen, der öffentlichen Moral und den Normen.

Moderne russische Wirtschaftsbeziehungen tragen nicht dazu bei, ein angenehmes sozialpsychologisches Klima im Team aufrechtzuerhalten. Aus diesem Grund ist es wichtig, die Auswirkungen sozialpsychologischer Managementmethoden auf die Arbeit des Personals vorherzusagen, da diese Methoden das subtilste Instrument zur Beeinflussung sozialer Gruppen und der Persönlichkeit eines bestimmten Mitarbeiters darstellen; ein solches Instrument erfordert dosierte und differenzierte Nutzung.

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Personalmanagementmethoden (HRM) sind Möglichkeiten zur Einflussnahme auf Teams und einzelne Mitarbeiter, um ihre Aktivitäten im Funktionieren der Organisation zu koordinieren. Wissenschaft und Praxis haben drei Gruppen kommunaler Einheitsunternehmen entwickelt: administrative, wirtschaftliche und sozialpsychologische (Abb. 2.5).

Reis. 2.5. System der Personalmanagementmethoden in der Organisation

Verwaltungsmethoden basieren auf Macht, Disziplin und Bestrafung und sind in der Geschichte als „Peitschenmethoden“ bekannt. Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung wirtschaftlicher Gesetze und werden aufgrund ihrer Einflussmethoden als „Zuckerbrotmethoden“ bezeichnet. Sozialpsychologische Methoden basieren auf Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „überzeugende Methoden“ bezeichnet.

Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das wahrgenommene Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtgefühl, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Arbeitskultur. Diese Methoden zeichnen sich durch die direkte Art der Wirkung aus: Jeder Regulierungs- und Verwaltungsakt unterliegt der zwingenden Vollstreckung. Verwaltungsmethoden zeichnen sich dadurch aus, dass sie den auf einer bestimmten Führungsebene geltenden Rechtsnormen sowie den Gesetzen und Anordnungen höherer Führungsorgane entsprechen. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden haben indirekten Einfluss auf das Management. Es ist unmöglich, sich auf die automatische Wirkung dieser Methoden zu verlassen, und es ist schwierig, die Stärke ihres Einflusses auf den Endeffekt zu bestimmen.

Verwaltungsmanagementmethoden basieren auf dem Verhältnis der Einheit von Befehl, Disziplin und Verantwortung und werden in Form organisatorischer und administrativer Einflussnahme umgesetzt. Organisatorische Auswirkungen zielt auf die Organisation des Produktions- und Managementprozesses ab und umfasst Organisationsregulierung, Organisationsregulierung sowie Organisations- und Methodenanweisung.

Die Organisationsordnung legt fest, was ein leitender Angestellter zu tun hat, und wird durch Regelungen zu Strukturbereichen dargestellt, die die Aufgaben, Funktionen, Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Bereiche und Dienste der Organisation und ihrer Führungskräfte festlegen. Auf der Grundlage der Bestimmungen wird der Personalplan dieser Einheit erstellt und ihre täglichen Aktivitäten organisiert. Die Anwendung der Bestimmungen ermöglicht es, die Ergebnisse der Tätigkeit einer Struktureinheit zu bewerten und Entscheidungen über moralische und materielle Anreize für ihre Mitarbeiter zu treffen.

Die Organisationsregulierung sieht eine Vielzahl von Standards vor, darunter: Qualitäts- und technische Standards (technische Bedingungen, Standards usw.); technologisch (Routen- und Technologiekarten usw.); Betrieb und Wartung (z. B. Standards für geplante vorbeugende Wartung); Arbeitsnormen (Besoldungsgruppen, Tarife, Bonusskalen); Finanz- und Kreditwesen (Höhe des eigenen Betriebskapitals, Rückzahlung von Bankdarlehen); Rentabilitätsstandards und Verhältnis zum Budget (Abzüge vom Budget); Material-, Versorgungs- und Transportstandards (Standards für den Materialverbrauch, Standards für die Be- und Entladung von Waggons usw.); Organisations- und Managementstandards (interne Regelungen, Verfahren zur Registrierung von Einstellungen, Entlassungen, Versetzungen, Dienstreisen). Diese Standards wirken sich auf alle Aspekte der Aktivitäten der Organisation aus. Von besonderer Bedeutung ist die Rationierung von Informationen, da ihr Fluss und ihr Volumen ständig zunehmen. Im Rahmen der Funktionsweise eines automatisierten Kontrollsystems werden im Informations- und Rechenzentrum (ICC) Normen- und Standardreihen auf Computerinformationsträgern organisiert.

Die organisatorische und methodische Unterweisung erfolgt in Form verschiedener in der Organisation geltender Anweisungen und Richtlinien. In den Organisations- und Methodenschulungen werden Empfehlungen für den Einsatz bestimmter moderner Managementinstrumente gegeben und der Erfahrungsschatz der Führungskräfte berücksichtigt. Zu den organisatorischen und methodischen Unterweisungsakten gehören: Stellenbeschreibungen zur Festlegung der Rechte und fachlichen Pflichten von Führungskräften; methodische Anweisungen (Empfehlungen), die die Umsetzung von Werkgruppen beschreiben, die miteinander verbunden sind und einen gemeinsamen Zweck haben; methodische Anweisungen, die die Reihenfolge, Methoden und Formen der Arbeit zur Erfüllung einer gesonderten technischen und wirtschaftlichen Aufgabe festlegen; Arbeitsanweisungen, die die Abfolge von Aktionen definieren, die den Managementprozess ausmachen. Sie geben die Vorgehensweise zur Durchführung betrieblicher Managementprozesse an.

Normativ sind Akte der Organisationsregulierung und der Organisations- und Methodenanweisung. Sie werden vom Leiter der Organisation und in den durch die geltende Gesetzgebung vorgesehenen Fällen gemeinsam oder im Einvernehmen mit den zuständigen öffentlichen Organisationen veröffentlicht und sind für die Abteilungen, Dienste, Beamten und Mitarbeiter, an die sie gerichtet sind, bindend.

Administrativer Einfluss ausgedrückt in Form einer Anordnung, Weisung oder Weisung, bei denen es sich um Rechtsakte nicht normativer Natur handelt. Sie werden veröffentlicht, um die Einhaltung, Ausführung und Anwendung der geltenden Gesetze und anderer Vorschriften sicherzustellen und den Entscheidungen des Managements Rechtskraft zu verleihen. Aufträge werden vom Vorgesetzten der Organisation erteilt.

Aufträge und Weisungen werden vom Leiter einer Produktionseinheit, Abteilung, Dienststelle der Organisation oder Leiter einer Funktionseinheit erteilt. Ein Auftrag ist eine schriftliche oder mündliche Aufforderung einer Führungskraft, ein bestimmtes Problem zu lösen oder eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Ein Auftrag ist eine schriftliche oder mündliche Anforderung an Untergebene, bestimmte Probleme im Zusammenhang mit der jeweiligen Aufgabe zu lösen.

Der administrative Einfluss erfordert häufiger als der organisatorische Einfluss eine Kontrolle und Überprüfung der Ausführung, die klar organisiert sein muss. Zu diesem Zweck wird ein einheitliches Verfahren zur Abrechnung, Registrierung und Kontrolle der Ausführung von Aufträgen, Weisungen und Weisungen festgelegt.

Ökonomische Methoden - Dies sind Elemente des Wirtschaftsmechanismus, durch den die fortschreitende Entwicklung der Organisation sichergestellt wird. Die wichtigste ökonomische Methode des Personalmanagements ist die technische und wirtschaftliche Planung, die alle Methoden des ökonomischen Managements vereint und synthetisiert.

Mit Hilfe der Planung wird das Programm der Aktivitäten der Organisation festgelegt. Nach der Genehmigung werden die Pläne an die Vorgesetzten gesendet, um sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Pläne für ein bestimmtes Kennzahlenspektrum. Beispielsweise erhält ein Baumeister von der Werkstattleitung täglich Schichteinteilungen und organisiert die Arbeit des Teams mit personalwirtschaftlichen Methoden. Gleichzeitig wirken die Preise für hergestellte Produkte als starker Hebel, der sich auf die Gewinnmargen des Unternehmens auswirkt. Der Manager muss sicherstellen, dass das Gewinnwachstum durch die Senkung der Produktkosten sichergestellt wird. Daher ist es notwendig, ein klares System materieller Anreize für die Suche nach Reserven anzuwenden, um die Produktionskosten und realen Ergebnisse in dieser Richtung zu senken. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die wirksame Lohngestaltung entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit.

Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems und dem komplexen Zusammenspiel des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage nimmt die Rolle wirtschaftlicher Managementmethoden zu. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines ganzheitlichen, effektiven und flexiblen Wirtschaftsmanagementsystems für eine Organisation, die als gleichberechtigter Partner anderer Organisationen in der sozialen Arbeitszusammenarbeit am Markt auftritt. Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Der Regierungsauftrag wird unter Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage in das Auftragsportfolio der Organisation umgewandelt, in dem der Regierungsauftrag keine dominierende Rolle mehr spielt.

Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Rolle ökonomischer Methoden darin, die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Sozialpsychologische Methoden Management basiert auf dem Einsatz eines sozialen Managementmechanismus (Beziehungssystem im Team, soziale Bedürfnisse usw.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in der maßgeblichen Nutzung informeller Faktoren, Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Personalmanagementprozess. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung soziologischer und psychologischer Gesetze. Die Objekte ihres Einflusses sind Gruppen von Menschen und Einzelpersonen. Je nach Ausmaß und Art der Einflussnahme lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: soziologische Methoden, die auf Personengruppen und deren Interaktion im Arbeitsprozess abzielen; psychologische Methoden, die gezielt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person Einfluss nehmen.

Diese Einteilung ist durchaus willkürlich, da ein Mensch in der modernen gesellschaftlichen Produktion immer nicht in einer isolierten Welt, sondern in einer Gruppe von Menschen mit unterschiedlichen psychologischen Eigenschaften agiert. Für ein effektives Management der Humanressourcen, die aus einer Ansammlung hochentwickelter Individuen bestehen, sind jedoch Kenntnisse sowohl soziologischer als auch psychologischer Methoden erforderlich.

Soziologische Methoden spielen eine wichtige Rolle im Personalmanagement, sie ermöglichen es, den Zweck und die Stellung der Mitarbeiter im Team festzulegen, Führungskräfte zu identifizieren und deren Unterstützung zu leisten, die Motivation der Menschen mit den Endergebnissen der Produktion zu verknüpfen, eine effektive Kommunikation und Konfliktlösung sicherzustellen Das Team.

Die Festlegung sozialer Ziele und Kriterien, die Entwicklung sozialer Standards (Lebensstandard, Löhne, Wohnbedürfnisse, Arbeitsbedingungen usw.) und geplanter Indikatoren sowie das Erreichen endgültiger sozialer Ergebnisse werden durch die Sozialplanung sichergestellt.

Soziologische Forschungsmethoden liefern als wissenschaftliche Instrumente in der Personalarbeit die notwendigen Daten für die Auswahl, Beurteilung, Vermittlung und Ausbildung von Personal und ermöglichen Ihnen fundierte Personalentscheidungen. Durch die Befragung können Sie die erforderlichen Informationen sammeln, indem Sie Personen mithilfe spezieller Fragebögen massenhaft befragen. Bei einem Vorstellungsgespräch wird vor dem Gespräch ein Skript (Programm) erstellt und dann im Dialog mit dem Gesprächspartner die notwendigen Informationen eingeholt. Ein Vorstellungsgespräch – idealerweise ein Gespräch mit einem Führer, Politiker oder Staatsmann – erfordert einen hochqualifizierten Interviewer und viel Zeit. Bei der Analyse geschäftlicher und freundschaftlicher Beziehungen im Team ist die soziometrische Methode unverzichtbar, wenn auf Basis einer Mitarbeiterbefragung eine Matrix bevorzugter Kontakte zwischen Personen erstellt wird, die auch informelle Führungskräfte im Team aufzeigt. Die Beobachtungsmethode ermöglicht es uns, die Qualitäten von Mitarbeitern zu identifizieren, die manchmal nur in einem informellen Umfeld oder in extremen Lebenssituationen (Unfall, Kampf, Naturkatastrophe) entdeckt werden. Ein Vorstellungsgespräch ist eine gängige Methode bei Geschäftsverhandlungen, Einstellungsgesprächen und Bildungsveranstaltungen, bei denen kleine Personalaufgaben in einem informellen Gespräch gelöst werden.

Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine wichtige Rolle, da sie auf einen bestimmten einzelnen Arbeitnehmer oder Mitarbeiter ausgerichtet sind und in der Regel streng personalisiert und individuell sind. Ihr Hauptmerkmal ist der Appell an die innere Welt eines Menschen, seine Persönlichkeit, seinen Intellekt, seine Bilder und sein Verhalten, um das innere Potenzial eines Menschen auf die Lösung spezifischer Probleme der Organisation zu lenken.

Die psychologische Planung stellt eine neue Richtung in der Arbeit mit dem Personal dar, um einen effektiven psychologischen Zustand des Personals der Organisation zu schaffen. Es basiert auf der Notwendigkeit eines Konzepts der umfassenden Entwicklung des Einzelnen, das negative Trends bei der Degradierung des rückständigen Teils der Arbeitskräfte beseitigt. Bei der psychologischen Planung geht es darum, Entwicklungsziele und Leistungskriterien festzulegen, psychologische Standards zu entwickeln, Methoden zur Planung des psychologischen Klimas zu entwickeln und Endergebnisse zu erzielen. Es empfiehlt sich, die psychologische Planung durch einen professionellen psychologischen Dienst der Organisation, bestehend aus Sozialpsychologen, durchführen zu lassen. Zu den wichtigsten Ergebnissen der psychologischen Planung gehören: die Bildung von Einheiten („Teams“) basierend auf der psychologischen Compliance der Mitarbeiter; angenehmes psychologisches Klima im Team: Bildung persönlicher Motivation der Menschen basierend auf der Philosophie der Organisation; Minimierung psychischer Konflikte (Skandale, Beschwerden, Stress, Irritationen); Entwicklung einer Karriere basierend auf der psychologischen Orientierung der Mitarbeiter; Wachstum der intellektuellen Fähigkeiten der Teammitglieder und ihres Bildungsniveaus; Bildung einer Unternehmenskultur basierend auf Verhaltensnormen und Bildern idealer Mitarbeiter.

Personalmanagementmethoden können auch nach ihrer Zugehörigkeit zu Managementfunktionen (Standardisierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Stimulation, Kontrolle, Analyse, Abrechnung) klassifiziert werden. Eine detailliertere Klassifizierung kommunaler Einheitsunternehmen anhand ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht ihre Einbindung in eine technologische Kette des gesamten Arbeitszyklus mit Personal. Auf dieser Funktion basierende Methoden sind:

Anwerbung, Auswahl und Empfang von Personal; betriebswirtschaftliche Personalbeurteilung;

Sozialisierung, Berufsberatung und Arbeitsanpassung des Personals; Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals; Organisation eines Personalschulungssystems; Konflikt- und Stressmanagement, Personalsicherheitsmanagement, Personalarbeitsorganisation, betriebliches Karrieremanagement und berufliche Weiterentwicklung des Personals; Freistellung von Personal.

Ökonomische Methoden sind indirekter Art des Managementeinflusses. Solche Methoden bieten materielle Anreize für Teams und einzelne Mitarbeiter und basieren auf der Nutzung eines wirtschaftlichen Mechanismus.

Als Gegenstand der Regulierung durch wirtschaftliche Methoden galten in der Sowjetzeit die zentralisierte Planung, die Wirtschaftsbuchhaltung, die Löhne, d.h. Es gab eine enge Interpretation der Rolle und des Stellenwerts wirtschaftlicher Methoden, die die Bandbreite der getroffenen Entscheidungen und Regulierungshebel auf Unternehmensebene einschränkte. Ökonomische Methoden müssen auf den Waren-Geld-Beziehungen einer Marktwirtschaft basieren, was eine neue theoretische Begründung der Rolle ökonomischer Methoden erfordert.

Durch eine gemeinsame Analyse wirtschaftlicher Gesetze und Kategorien, Waren-Geld-Beziehungen und der Prinzipien einer Marktwirtschaft wurde ein neues Klassifizierungsschema für ökonomische Managementmethoden entwickelt (Abb. 2).

Geplantes Wirtschaftsmanagement ist das Hauptgesetz des Funktionierens eines jeden Unternehmens (einer Organisation), das klar entwickelte Ziele und eine Strategie zu deren Erreichung hat. In einer Marktwirtschaft hat die Ausprägung ökonomischer Methoden einen anderen Charakter als in einer Verwaltungswirtschaft. Anstelle einer zentralisierten Planung wird daher argumentiert, dass Unternehmen freie Warenproduzenten sind, die als gleichberechtigte Partner anderer Unternehmen in der gesellschaftlichen Zusammenarbeit der Arbeit auf dem Markt agieren. Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Die staatliche Ordnung wird unter Berücksichtigung von Angebot und Nachfrage in ein Auftragsportfolio des Unternehmens umgewandelt, in dem die staatliche Ordnung keine dominierende Rolle mehr spielt.

Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Aufgabe ökonomischer Methoden darin, die oben aufgeführten Kategorien zu verknüpfen und die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Die Wirtschaftsbuchhaltung ist eine Methode der Wirtschaftsführung, die auf dem Vergleich der Produktionskosten eines Unternehmens mit den Ergebnissen der Wirtschaftstätigkeit (Umsatzvolumen, Einnahmen), der vollständigen Erstattung der Produktionskosten aus den erhaltenen Einnahmen, der Sicherstellung der Rentabilität der Produktion und dem sparsamen Einsatz von Ressourcen basiert und das materielle Interesse der Arbeitnehmer an den Arbeitsergebnissen. . Es ermöglicht Ihnen, die Interessen des Unternehmens mit den Interessen der Abteilungen und einzelner Mitarbeiter zu verbinden. Die Wirtschaftsrechnung basiert auf Unabhängigkeit, wenn Unternehmen (Organisationen) juristische Personen sind und als freie Produzenten von Produkten, Werken und Dienstleistungen auf dem Markt auftreten. Die Autarkie eines Unternehmens wird durch das Fehlen von Haushaltsmitteln und Zuschüssen zur Deckung von Verlusten bestimmt, d.h. Es deckt seine Kosten vollständig aus den Einnahmen ab und wird bei längerer Unrentabilität für bankrott erklärt. Selbstfinanzierung ist das Hauptprinzip der erweiterten Reproduktion und Entwicklung eines Unternehmens auf Kosten seiner eigenen Gewinne.

Das Entgelt ist das Hauptmotiv der Arbeitstätigkeit und ein monetäres Maß für die Arbeitskosten. Es stellt einen Zusammenhang zwischen den Arbeitsergebnissen und ihrem Prozess her und spiegelt die Menge und Komplexität der Arbeit von Arbeitnehmern unterschiedlicher Qualifikation wider. Durch die Festlegung offizieller Gehälter für Arbeitnehmer und Tarifsätze für Arbeitnehmer bestimmt die Unternehmensleitung die Standardarbeitskosten unter Berücksichtigung der durchschnittlichen Arbeitskosten für die normale Dauer.

Zusätzliche Löhne ermöglichen es Ihnen, die Komplexität und Qualifikation der Arbeit, die Kombination von Berufen, Überstunden, soziale Garantien des Unternehmens im Falle einer Schwangerschaft oder Ausbildung der Arbeitnehmer usw. zu berücksichtigen. Die Vergütung bestimmt den individuellen Beitrag der Arbeitnehmer zum Endergebnis Produktion in bestimmten Zeiträumen. Der Bonus verknüpft die Arbeitsergebnisse jeder Abteilung und jedes Mitarbeiters direkt mit dem wichtigsten wirtschaftlichen Kriterium des Unternehmens – dem Gewinn.

Der Leiter eines Unternehmens kann anhand der oben aufgeführten fünf Vergütungsbestandteile unter der Rubrik „Lohn“ die materiellen Interessen der Arbeitnehmer mit wirtschaftlich möglichen Produktionskosten regeln, verschiedene Vergütungssysteme – Akkord- oder Zeitlohn – anwenden, das Material bilden und erfüllen die spirituellen Bedürfnisse der Arbeitnehmer und sorgen für die Steigerung ihres Lebensstandards. Wenn ein Manager bei der Vergütung übermäßig gierig oder verschwenderisch großzügig ist, dann sind seine Aussichten nicht wolkenlos, denn Im ersten Fall werden die Arbeiter „weglaufen“, im zweiten Fall erleben sie den Bankrott des Unternehmens.

Die Arbeit ist das Hauptelement jedes Arbeitsprozesses und gewährleistet die Verarbeitung von Arbeitsgegenständen mit Arbeitsmitteln zum Endprodukt. Dies ist immer der Hauptwert eines Unternehmens oder einer Organisation.

Der Arbeitsmarkt ist ein integraler Bestandteil einer Marktwirtschaft und stellt eine Reihe wirtschaftlicher Beziehungen dar, die sich im Bereich des Austauschs entwickeln. Es ist integraler Bestandteil des Mechanismus zur Bildung und Veränderung der Proportionen der gesellschaftlichen Reproduktion, bestimmt die Arbeitsverteilung im Verhältnis zur Struktur der gesellschaftlichen Bedürfnisse und zum Niveau der materiellen Produktion und sorgt für die Aufrechterhaltung eines Gleichgewichts zwischen der Arbeitsnachfrage und Das Angebot an Arbeitskräften bildet Reserven im Zirkulationsbereich und ermöglicht es uns, die wirtschaftlichen Interessen der Subjekte der Arbeitsbeziehungen zu verknüpfen.

Eine der Komponenten des Arbeitsmarktes ist neben Angebot und Nachfrage der Arbeitspreis. Indem der Eigentümer Arbeit als teures Gut bezahlt, ist er bestrebt, diese möglichst effizient zu nutzen. Und hier treten wirtschaftliche Faktoren in den Vordergrund, die Manager und Produktionsorganisatoren dazu zwingen, der Beseitigung von Ausfallzeiten und Arbeitszeitausfällen sowie der Gewährleistung eines angemessenen Produktions-, Arbeits- und Managementniveaus Vorrang einzuräumen. Für einen effizienten Einsatz von Arbeitskräften ist es erforderlich, dass dieses teure Gut in funktionstüchtigem Zustand ist. Folglich ist es notwendig, sich mit den Arbeits- und Lebensbedingungen der Arbeitnehmer auseinanderzusetzen, ihre Arbeitsfähigkeit durch ein kontinuierliches System der Schulung und Umschulung des Personals ständig weiterzuentwickeln und ihre Qualifikationen zu verbessern. All dies erhöht den Preis der Arbeit.

Aufgrund der niedrigen Arbeitspreise ist es derzeit unmöglich, über die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, den sozialen Fortschritt und die Beschleunigung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts zu sprechen. Daher ist der Einfluss des Arbeitsmarktes auf die Steigerung der Produktionseffizienz von größter Bedeutung.

Arbeitskosten und Lebensstandard sind wichtig. Die Arbeitskosten sind ein monetäres Maß für die Vergütung und werden unter Marktbedingungen durch Angebot und Nachfrage bestimmt. Die Arbeitskosten dürfen jedoch nicht niedriger sein als das Existenzminimum multipliziert mit der Zahl der Familienangehörigen des Arbeitnehmers; andernfalls kommt es zur Degradierung der Werktätigen. Daher muss der Leiter eines Unternehmens für die stetige Steigerung des Lebensstandards seiner Mitarbeiter sorgen – den Hauptfaktor für das Wachstum materieller und spiritueller Bedürfnisse.

Die Marktpreisgestaltung reguliert die Waren-Geld-Beziehungen und ist ein wichtiges wirtschaftliches Instrument zur Messung von Einnahmen und Ausgaben, Preisen und Produktionskosten. Die Kosten eines Produkts spiegeln die gesellschaftlich notwendigen Arbeitskosten für die Produktion wider und werden durch das Verhältnis des Bruttowerts der im Laufe des Jahres im Staat produzierten Güter zur Anzahl der Güter bestimmt.

Das Einkommen charakterisiert den neu geschaffenen Wert, d.h. das Bargeldäquivalent der lebenden Arbeit und umfasst Löhne, Lohnsteuern, die meisten Gemeinkosten und Gewinne. Der Gewinn ist das Hauptergebnis des effektiven Betriebs eines Unternehmens, eine Quelle für die weitere Selbstfinanzierung und die Steigerung des Lebensstandards der Arbeitnehmer. Der Gewinn sollte im Mittelpunkt der ständigen Aufmerksamkeit des Managers stehen.

Wertpapiere sind das Hauptinstrument der Börse, ein nichtmonetäres Äquivalent des Eigentumsrechts an Eigentum, dessen Umsetzung durch ihre Präsentation zur Zahlung oder zum Verkauf erfolgt. Wertpapiere sind ein wesentlicher Bestandteil eines entwickelten Aktienmarktes. Vor der Wirtschaftsreform spielten sie unter den Bedingungen des Staatsmonopols und der gesellschaftlichen Produktion keine wesentliche Rolle. Die Entwicklung des Wertpapiermarktes begann mit der Gutscheinprivatisierung des Staatseigentums, der Entwicklung des Bankgeschäfts und des Aktienmarktes. Der Leiter eines Unternehmens kann den Wertpapiermechanismus nutzen, um wirtschaftliche Interessen durchzusetzen, das Wohlergehen der Mitarbeiter zu steigern und Unternehmensbeziehungen aufzubauen.

Das Steuersystem stellt einen wichtigen wirtschaftlichen Mechanismus zur Auffüllung der Staatskasse durch die Erhebung von Steuern von Unternehmen und Bürgern dar. Sie ist staatlich vorgegeben, existiert außerhalb des Unternehmens, hat unmittelbare Auswirkungen auf die Belegschaft, lässt dem Manager aber auch unter den Bedingungen des fiskalischen Besteuerungssystems stets Handlungsspielraum.

Eigentumsformen sind eine wichtige wirtschaftliche Kategorie, die die Art der Beziehungen innerhalb eines Unternehmens bestimmt. Somit ist im Staats- und Gemeindeeigentum der alleinige Eigentümer des Unternehmenseigentums die staatliche Stelle, und alle Mitarbeiter, einschließlich des Direktors, werden als Lohnpersonal eingestuft. Vermutlich sind in diesen Unternehmen die Arbeitnehmer am weitesten vom Eigentum entfernt und werden sich nie als Eigentümer fühlen. Daher benötigen die Kontrollbehörden ein System zur Nachverfolgung sowohl von Eigentum als auch von Produkten. Echte Missbräuche (Bestechung) entstehen, wenn Staatseigentum an Gewerbebauten verpachtet wird.

Die Phasen der gesellschaftlichen Reproduktion bilden die Grundlage der Waren-Geld-Beziehungen zwischen Menschen im Prozess der Produktion, des Austauschs, der Verteilung und des Konsums von Gütern. Im Schema der einfachen Reproduktion C - G - C werden die produzierten Güter (T) im Bereich der materiellen Produktion gegen Geld (D) eingetauscht, mit dem Rohstoffe, Werkzeuge und Arbeitsmittel sowie Arbeitskraft gekauft werden die Produktion neuer Güter (T).

Im Schema der erweiterten Reproduktion werden mit dem Geld aus dem Verkauf von Gütern (D) Materialien, Arbeitskräfte und Werkzeuge gekauft und die Produktion von Gütern mit erhöhtem Wert (T) durchgeführt, die dann auf dem Markt verkauft werden ein höherer Preis, und der Erlös (D) wird für die Erweiterungsproduktion verwendet. Die Differenz (D - D) ist der Bruttogewinn des Rohstoffproduzenten und wird verwendet, um das Produktionsvolumen höherwertiger Güter zu steigern und den Lebensstandard der Mitarbeiter des Unternehmens zu verbessern.

Der Warenaustausch in einer Marktwirtschaft implementiert ein Schema zur Änderung der Form eines Produkts von materiell in monetär (T – D) und bestätigt seinen Geldwert auf dem Markt, d.h. Der Verbraucher braucht das Produkt und ist bereit, dafür Geld zu zahlen. Die Phase der Warenzirkulation (T - D) findet im Bereich des Handelskapitals unter Einbeziehung des Bankkapitals statt.

Die Verteilung fungiert als Phase der gesellschaftlichen Produktion, wenn die Produktions- und Arbeitsmittel auf bestimmte Wirtschaftszweige gelenkt werden und ein bestimmter Teil des Volkseinkommens zwischen sozialen Gruppen der Gesellschaft und immateriellen Bereichen der Wirtschaft (national) verteilt wird Verteidigung, Bildung, Wissenschaft, Gesundheitswesen, soziale Sicherheit usw. .). Die Verteilung wiederum beeinflusst Produktion und Austausch aktiv und beschleunigt oder verlangsamt Prozesse innerhalb dieser Phasen der Reproduktion.

Der Konsum zielt auf die Nutzung des Sozialprodukts zur Befriedigung materieller und spiritueller Bedürfnisse ab und ist die letzte Phase der Reproduktion. Konsum kann materiell und immateriell, kollektiv und individuell sein. Der Konsum eines Sozialprodukts erfolgt in einer Marktwirtschaft im Verhältnis zum aufgewendeten Kapital und innerhalb eines Unternehmens im Verhältnis zur Arbeit. In einer Konsumgesellschaft geht es vor allem um den persönlichen Konsum der Bürger. Der Konsum beeinflusst aktiv alle Phasen der Reproduktion, insbesondere die Produktion und den Austausch von Gütern.

Ökonomische Methoden dienen Managern also als verschiedene Möglichkeiten, Mitarbeiter bei der Erreichung ihrer Ziele zu beeinflussen. Wenn wirtschaftliche Methoden positiv eingesetzt werden, sind das Endergebnis qualitativ hochwertige Produkte und hohe Gewinne. Im Gegenteil, wenn Wirtschaftsgesetze missbraucht, ignoriert oder vernachlässigt werden, sind geringe oder negative Ergebnisse zu erwarten.

Als Beispiel für die Ausprägung ökonomischer Methoden des Personalmanagements können genannt werden:

Personalzuschüsse. Viele Unternehmen bezuschussen Kantinen und Restaurants für ihre Mitarbeiter. Für ein kleines Unternehmen ist dies finanziell möglicherweise nicht möglich, Sie könnten jedoch darüber nachdenken, Verkaufsautomaten für Heißgetränke und Snacks aufzustellen und Frühstücksgutscheine anzubieten.

Reduzierte Produkte. Die meisten Geschäftsleute gestatten ihren Mitarbeitern, Waren und Dienstleistungen des Unternehmens mit einem Rabatt von 10 % oder mehr zu erwerben. Sie sollten Ihren Mitarbeitern immer hohe Rabatte gewähren. Dadurch wird die Mitarbeiterbindung erhöht.

Kredite. Einige Arbeitgeber gewähren ihren Mitarbeitern für verschiedene Zwecke (z. B. Umzug) zinslose oder zinsgünstige Darlehen.

Private Krankenversicherung. Einige Firmen bieten ihren Mitarbeitern eine private Krankenversicherung an. Viele dieser Arbeitnehmer werden sich ruhiger und selbstbewusster fühlen, wenn sie wissen, dass für sie gesorgt wird, wenn sie krank werden. Auch eine zeitnahe medizinische Versorgung der Mitarbeiter ist von Vorteil – der Mitarbeiter kehrt schneller an den Arbeitsplatz zurück und ist bereit, seinen Aufgaben nachzukommen.

Darüber hinaus wecken Manager durch Vergütungen, Prämien und Zulagen das Interesse der Mitarbeiter an den Endergebnissen ihrer Arbeit, der Qualität von Produkten oder Dienstleistungen und generieren so Einnahmen für sich selbst und das Unternehmen als Ganzes.

Reis. 2. Klassifizierung von Elementen, die durch Methoden des Wirtschaftsmanagements reguliert werden

Managementmethoden– Dies sind Möglichkeiten, Managementeinflüsse auf das Personal umzusetzen, um Produktionsmanagementziele zu erreichen.

Es gibt 3 Gruppen von Managementmethoden, die sich in der Art und Weise unterscheiden, wie sie Menschen beeinflussen: administrative, wirtschaftliche und sozialpsychologische.

Verwaltungsmethoden. Die Umsetzung von Führungseinflüssen auf das Personal basiert auf Macht, Disziplin und Strafen. Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das wahrgenommene Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtbewusstsein, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten usw. Diese Methoden haben direkte Auswirkungen: Jeder Regulierungs- oder Verwaltungsakt ist verbindlich Ausführung. Methoden der administrativen Einflussnahme:

1) organisatorische Einflüsse: Personalausstattung; Regelungen zu Abteilungen; Berufsbeschreibungen; Arbeitsplatzorganisation; Tarifvertrag; Arbeitsvorschriften; organisatorische Führungsstruktur; Satzung der Institution. Diese Dokumente (mit Ausnahme der Satzung) können in Form institutioneller Standards erstellt werden und müssen auf Anordnung des Leiters in Kraft gesetzt werden. Andererseits hängt die Umsetzung organisatorischer Einflüsse maßgeblich von der Mentalität der Mitarbeiter, ihrer Bereitschaft, Anweisungen strikt zu befolgen und nach den von der Verwaltung genehmigten Regeln zu arbeiten, ab;

2) administrative Einflüsse: Anordnungen; Aufträge; Anweisungen; unterweisen; Anweisungen; Zielplanung; Arbeitsrationierung; Koordinierung der Arbeit; Ausführungskontrolle. Administrative Einflussnahmen zielen darauf ab, festgelegte Managementziele zu erreichen, interne Regelungen umzusetzen oder das Managementsystem der Institution durch direkte Verwaltungsregulierung innerhalb vorgegebener Parameter zu halten. Die kategorischste Form der administrativen Einflussnahme ist eine Anordnung. Bei Nichteinhaltung wird eine angemessene Sanktion (Strafe) verhängt;

3) finanzielle Haftung und Strafen: freiwilliger Schadensersatz für Schäden an einer Einrichtung oder einem Patienten, der gesundheitliche Schäden erlitten oder die Entstehung einer anderen Krankheit verursacht hat; Abzüge vom Lohn; Entzug von Boni; volle finanzielle Verantwortung; kollektive finanzielle Verantwortung;

4) disziplinarische Haftung und Strafen: Verweis; Tadel; strenger Verweis; Degradierung; Entlassung;

5) Verwaltungsverantwortung: Warnungen; Geldbußen; Schadensersatz. Die Rolle der Verwaltungsverantwortung hat in letzter Zeit zugenommen. Zunehmend wurden Geldstrafen wegen Verstößen gegen die Arbeitsdisziplin, Nichtbefolgung von Anordnungen und Anweisungen usw. verhängt.

Verwaltungsmanagementmethoden können sowohl positive als auch negative Auswirkungen haben.

Positive und negative Auswirkungen administrativer Managementmethoden

Derzeit hat die Rolle administrativer Methoden abgenommen. Eine Reihe widersprüchlicher Prozesse in der Gesellschaft behindern auch den Einsatz administrativer Methoden: Dies sind die Zunahme von Arbeitslosigkeit und Unterbeschäftigung, die erhebliche Inflation in den letzten Jahren und die nicht rechtzeitige Zahlung von Löhnen sowie das Überschreiten der Wachstumsrate der Preise für Konsumgüter über die Wachstumsrate des Lohns.

Ökonomische Methoden. Kontrolleinflüsse auf das Personal erfolgen auf Basis wirtschaftlicher Gesetze und Kategorien. Während der Sowjetzeit wurden unter Wirtschaftsmethoden zentralisierte Planung, Wirtschaftsbuchhaltung und Löhne verstanden, d. Ökonomische Methoden müssen auf den Waren-Geld-Beziehungen einer Marktwirtschaft basieren, was eine neue theoretische Begründung der Rolle ökonomischer Methoden erfordert.

Wirtschaftsmanagementmethoden können wie folgt klassifiziert werden:

1) geplante Wirtschaftsführung: freies Unternehmertum; Wirtschaftsentwicklungsplan; Auftragsbestand; Effizienzkriterium; endgültige Ergebnisse. Die Rolle ökonomischer Methoden besteht darin, die aufgeführten Kategorien zu verknüpfen und die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen;

2) Vergütung: offizielles Gehalt für Ärzte; Tarifsatz für Pflege- und medizinisches Nachwuchspersonal; zusätzliches Gehalt; Vergütung; Bonus. Der Leiter einer Einrichtung kann mit Hilfe der 5 aufgeführten Komponenten das materielle Interesse der Arbeitnehmer entsprechend den wirtschaftlich möglichen Produktionskosten unter der Rubrik „Löhne“ regeln, verschiedene Vergütungssysteme (Akkord- oder Zeitlohn) anwenden. , die materiellen und geistigen Bedürfnisse der Arbeitnehmer decken und eine Erhöhung ihres Lebensstandards gewährleisten;

3) Arbeitskräfte: Arbeitsmarkt; Nachfrage (Bedürfnis); Anwesenheit (Anzahl); Arbeitskosten; Lebensstandard;

4) Marktpreise: Kosten; Preis; Selbstkostenpreis; Einkommen; profitieren;

5) Eigentumsformen: Staat (Bundesstaat); kommunal; Privat; öffentlich; intellektuell. Eigentumsformen sind eine wichtige wirtschaftliche Kategorie, die die Art der Beziehungen innerhalb einer Institution bestimmt.

Ökonomische Managementmethoden können das Personal sowohl positiv als auch negativ beeinflussen.

Positive und negative Auswirkungen wirtschaftlicher Managementmethoden

Sozialpsychologische Methoden Einflüsse auf das Personal basieren auf der Anwendung psychologischer und soziologischer Gesetze. Soziologische Methoden spielen im Personalmanagement eine wichtige Rolle; sie ermöglichen es, den Zweck und die Stellung der Mitarbeiter im Team zu ermitteln, Führungskräfte zu identifizieren und zu unterstützen, die Motivation der Mitarbeiter mit den Endergebnissen der Produktion zu verknüpfen, eine effektive Kommunikation und Konflikte sicherzustellen Auflösung im Team.

Die Wirkung sozialpsychologischer Methoden kann sowohl positiv als auch negativ sein.

Positive und negative Auswirkungen sozialpsychologischer Methoden

Psychologische Methoden spielen in der Personalarbeit eine sehr wichtige Rolle, da sie auf die spezifische Persönlichkeit eines Arbeitnehmers oder Mitarbeiters abzielen und in der Regel streng personalisiert und individuell sind.

In den letzten 100 Jahren hat sich die Stellung des Personalmanagements im Managementsystem vielfach verändert. Gleichzeitig wurden Ansätze und theoretische Grundlagen überarbeitet. Die Situation in Russland ist keine Ausnahme. Das Personalmanagement gilt als einer der wichtigsten Bereiche im Leben einer Organisation, der deren Effektivität erheblich steigern kann. Für ein effektives Personalmanagement in medizinischen Einrichtungen ist es zudem notwendig, entsprechende Technologien und Methoden des Personalmanagements kompetent einzusetzen.

Ministerium für Bildung und Wissenschaft der Russischen Föderation

STAATLICHE BILDUNGSEINRICHTUNG FÜR HOCHBERUFLICHE BILDUNG

DON STATE TECHNICAL UNIVERSITY

Abteilung: Dokumentation und Sprachkommunikation

Kursarbeit

In der Disziplin „Organisationsdesign“

Zum Thema: „Ökonomische Methoden des Personalmanagements“

Abgeschlossen: Kunst. GR. MDU-41

M.I. Krjutschkowa

Rostow am Don

Personalmotivation im Wirtschaftsmanagement

Einführung

Ökonomische Methoden des Personalmanagements

4 Theoretische Aspekte des Studiums des Motivationssystems

Allgemeine Merkmale des Unternehmens

1 Beschreibung des Unternehmens

2 Zusammensetzung und Struktur der Produktion

3 Organisationsstruktur der Unternehmensführung

4 Implementierung ökonomischer Methoden im Personalmanagement von Baget und K LLC durch ein Motivationssystem

Liste der verwendeten Quellen

Einführung

Eines der wichtigsten Probleme im gegenwärtigen Stadium der wirtschaftlichen Entwicklung in den meisten Ländern der Welt ist das Problem im Bereich der Personalarbeit. Bei aller Vielfalt bestehender Ansätze zu diesem Problem in verschiedenen Industrieländern sind die häufigsten Trends die folgenden: Formalisierung von Methoden und Verfahren für die Personalauswahl; Entwicklung wissenschaftlicher Kriterien für deren Bewertung; wissenschaftlicher Ansatz zur Analyse des Bedarfs an Führungspersonal; Förderung junger und vielversprechender Mitarbeiter; Erhöhung der Aussagekraft von Personalentscheidungen und Ausweitung ihrer Bekanntheit; systematische Verknüpfung wirtschaftlicher und staatlicher Entscheidungen mit den wesentlichen Elementen der Personalpolitik. Diese allgemeinen Trends müssen bei der inländischen Produktionsmanagementpraxis bei der Entwicklung einer Marktwirtschaft berücksichtigt werden.

Es ist unwahrscheinlich, dass irgendjemand die Aussage bestreiten wird, dass das Einkommen einer Organisation in erster Linie davon abhängt, wie professionell ihre Spezialisten arbeiten. Die Ergebnisse der Tätigkeit vieler Unternehmen und die gesammelten Erfahrungen ihrer Personalarbeit zeigen, dass die Bildung von Produktionsteams und die Sicherung eines qualitativ hochwertigen Personalpotenzials entscheidende Faktoren für die Produktionseffizienz und die Wettbewerbsfähigkeit der Produkte sind. Probleme im Bereich der Personalführung und der täglichen Arbeit mit dem Personal werden Experten zufolge in naher Zukunft ständig im Fokus der Aufmerksamkeit des Managements stehen. Mit der Entwicklung des wissenschaftlichen und technischen Fortschritts werden in Zukunft die Inhalte und Arbeitsbedingungen wichtiger als materielle Interessen.

Die Hauptaufgabe des Personalmanagements besteht darin, die Fähigkeiten der Mitarbeiter im Einklang mit den Zielen des Unternehmens und der Gesellschaft möglichst effektiv zu nutzen. Ziel des Personalmanagements ist die Effizienz des Unternehmens.

Die Hauptaufgabe im Personalmanagement besteht darin, für jeden Mitarbeiter die Voraussetzungen zu schaffen, sein Potenzial auszuschöpfen und im Einzelfall das notwendige Instrument zur Einflussnahme auf eine Person zur Lösung der anstehenden Probleme zu finden.

Wissenschaft und Praxis haben drei Gruppen von Personalmanagementmethoden entwickelt: administrative, wirtschaftliche und sozialpsychologische.

Verwaltungsmethoden zeichnen sich dadurch aus, dass sie den auf einer bestimmten Führungsebene geltenden Rechtsnormen sowie den Gesetzen und Anordnungen höherer Führungsorgane entsprechen. Ökonomische und sozialpsychologische Methoden haben indirekten Einfluss auf das Management. Es ist unmöglich, sich auf die automatische Wirkung dieser Methoden zu verlassen, und es ist schwierig, die Stärke ihres Einflusses auf den Endeffekt zu bestimmen.

Gegenstand der Betrachtung in dieser Arbeit ist Baget and K LLC.

LLC „Baget and K“ ist auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren sowie Kindereinrichtungen spezialisiert. Im Jahr 2004 wurde die Produktion von Schrankmöbeln aufgenommen.

Ziel dieser Arbeit ist die Untersuchung ökonomischer Methoden des Personalmanagements.

Das innerbetriebliche Management offenbart die allgemeinen Grundsätze, Funktionen und wirtschaftlichen Methoden des Managements. In dieser Arbeit analysieren wir Managementfunktionen wie Marketing, Planung, Organisation (Motivation), Kontrolle sowie die wichtigsten Wirtschaftsmethoden: kaufmännische Kalkulation, innerbetriebliche Kalkulation.

Die Umsetzung wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements bei Baget und K LLC, insbesondere Planung, Analyse, Begründung der Effizienz und Motivation der Mitarbeiter, ist einer der vorrangigen Tätigkeitsbereiche des Unternehmens in der gegenwärtigen Phase der Entwicklung der Marktbeziehungen.

1. Ökonomische Methoden des Personalmanagements

1 Klassifizierung von Personalmanagementmethoden

Die Methodik des Personalmanagements beinhaltet die Betrachtung des Wesens des Personals der Organisation als Führungsgegenstand, den Prozess der Gestaltung des Verhaltens von Einzelpersonen, das den Zielen und Zielsetzungen der Organisation entspricht, Methoden und Grundsätze des Personalmanagements.

Grundlage des Konzepts des Personalmanagements einer Organisation ist derzeit die zunehmende Rolle der Persönlichkeit des Mitarbeiters, das Wissen über seine Motivationseinstellungen und die Fähigkeit, diese entsprechend den Aufgaben der Organisation zu formen und zu lenken.

Die Ziele des Personalmanagements können nur dann erreicht werden, wenn die Führungskräfte die Humanressourcen des Unternehmens als Schlüssel zu seiner Wirksamkeit betrachten. Um dies zu erreichen, muss das Management die Entwicklung von Fachpersonal als wesentliche Voraussetzung sicherstellen, deren Umsetzung ohne sorgfältige Planung, harte Arbeit und Bewertung nicht möglich ist.

Damit verfolgt das Personalmanagement folgende Ziele:

) dem Unternehmen helfen, gemeinsame Ziele zu erreichen;

) effektive Nutzung der Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter;

) Bereitstellung hochqualifizierter und motivierter Mitarbeiter für das Unternehmen;

) der Wunsch nach größtmöglicher Zufriedenheit der Mitarbeiter mit ihrer Arbeit, nach vollstem Selbstausdruck;

) Entwicklung und Aufrechterhaltung einer hohen Lebensqualität, die eine Arbeit in diesem Unternehmen wünschenswert macht;

) Kommunikation mit allen Mitarbeitern;

) Unterstützung bei der Aufrechterhaltung eines guten moralischen Klimas;

) Bewegungsmanagement zum Wohle von Einzelpersonen, Gruppen und der Gesellschaft.

Diese Ziele sind die bedeutendsten. Natürlich gibt es noch andere Ziele und unterschiedliche Wege, diese zu erreichen, aber die oben aufgeführten Regelungen sollten sich wie ein roter Faden durch alle personalwirtschaftlichen Aktivitäten in Unternehmen ziehen. Das effektive Funktionieren der Führungsstruktur legt konkrete, überprüfbare Aufgaben fest, die zu einem bestimmten Zeitpunkt erledigt werden müssen.

Personalführung ist eine spezifische Funktion der Führungstätigkeit, deren Hauptgegenstand die Zugehörigkeit einer Person zu bestimmten sozialen Gruppen ist.

Moderne Konzepte des Personalmanagements basieren einerseits auf den Prinzipien und Methoden des Verwaltungs- und Wirtschaftsmanagements, andererseits auf dem Konzept der umfassenden Persönlichkeitsentwicklung und der Theorie der menschlichen Beziehungen.

Methoden des Personalmanagements sind Möglichkeiten der Einflussnahme auf Teams und einzelne Mitarbeiter, um deren Aktivitäten im Funktionieren der Organisation zu koordinieren.

Personalführungsmethoden als spezifische Tätigkeit werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) der Mitarbeiterbeeinflussung durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifizierungen solcher Methoden.

Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person werden also unterschieden:

) Anreizmethoden im Zusammenhang mit der Erfüllung spezifischer Mitarbeiterbedürfnisse;

) Informationsmethoden, die die Übermittlung von Informationen an einen Mitarbeiter beinhalten, die es ihm ermöglichen, sein organisatorisches Verhalten selbstständig zu gestalten;

) Methoden der Überzeugung, d.h. direkte gezielte Wirkung auf die innere Welt und das Wertesystem einer Person;

) Methoden des (administrativen) Zwangs, der auf der Androhung oder Anwendung von Sanktionen beruht.

Personalführungsmethoden als spezifische Tätigkeit werden mit verschiedenen Methoden (Methoden) der Mitarbeiterbeeinflussung durchgeführt. In der Literatur gibt es verschiedene Klassifizierungen solcher Methoden. Je nach Art der Auswirkungen auf eine Person werden daher unterschieden: Stimulationsmethoden im Zusammenhang mit der Erfüllung bestimmter Mitarbeiterbedürfnisse; Informationsmethoden, bei denen dem Mitarbeiter Informationen übermittelt werden, die es ihm ermöglichen, sein organisatorisches Verhalten selbstständig zu gestalten; Methoden der Überzeugung, d.h. direkte gezielte Wirkung auf die innere Welt und das Wertesystem einer Person; Methoden des (administrativen) Zwangs, die auf der Androhung oder Anwendung von Sanktionen beruhen.

UND ICH. Kibanov schlägt eine Klassifizierung der Personalmanagementmethoden vor und unterscheidet drei Gruppen solcher Methoden:

) Verwaltungsmethoden: Bildung von Struktur- und Leitungsorganen; Errichtung staatlicher Anordnungen; Genehmigung von Verwaltungsnormen und -standards, Erlass von Anordnungen und Vorschriften; Auswahl und Vermittlung von Personal; Entwicklung von Vorschriften, Stellenbeschreibungen und Standards für die Organisation;

) Wirtschaftsmethoden: technische und wirtschaftliche Analyse; Machbarkeitsstudie; Planung; finanzielle Anreize; Preisgestaltung; Steuersystem; wirtschaftliche Normen und Standards;

) sozialpsychologische Methoden: Sozialanalyse im Arbeiterteam; Sozialplanung; Beteiligung der Arbeitnehmer am Management; soziale Entwicklung des Teams; psychologische Auswirkungen auf die Mitarbeiter (Bildung von Gruppen, Schaffung eines normalen psychologischen Klimas, moralische Stimulation, Entwicklung von Initiative und Verantwortung bei den Mitarbeitern).

Verwaltungsmethoden basieren auf Macht, Disziplin und Bestrafung und sind in der Geschichte als „Peitschenmethoden“ bekannt. Ökonomische Methoden basieren auf der korrekten Anwendung wirtschaftlicher Gesetze und werden aufgrund ihrer Einflussmethoden als „Zuckerbrotmethoden“ bezeichnet. Sozialpsychologische Methoden basieren auf Motivation und moralischer Beeinflussung von Menschen und werden als „überzeugende Methoden“ bezeichnet.

Verwaltungsmethoden konzentrieren sich auf Verhaltensmotive wie das wahrgenommene Bedürfnis nach Arbeitsdisziplin, Pflichtgefühl, den Wunsch einer Person, in einer bestimmten Organisation zu arbeiten, und die Arbeitskultur. Diese Methoden zeichnen sich durch die direkte Art der Wirkung aus: Jeder Regulierungs- und Verwaltungsakt unterliegt der zwingenden Vollstreckung. Verwaltungsmanagementmethoden basieren auf dem Verhältnis der Einheit von Befehl, Disziplin und Verantwortung und werden in Form organisatorischer und administrativer Einflussnahme umgesetzt. Organisations- und Verwaltungsmethoden basieren hauptsächlich auf der Macht des Führers, seinen Rechten, der der Organisation innewohnenden Disziplin und Verantwortung.

Es gibt drei mögliche Erscheinungsformen organisatorischer und administrativer Methoden:

) zwingende Weisung (Anordnung, Verbot etc.);

) versöhnlich (Beratung, Lösung von Kompromissen);

Im Mittelpunkt stehen Methoden des Wirtschaftsmanagements, die in folgenden Formen auftreten: Planung, Analyse, Kostenrechnung, Preisgestaltung, Finanzierung, Gewährung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team materielle Mittel, Gewinne, Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht, neue Möglichkeiten und Reserven identifiziert.

Sozialpsychologische Methoden sind eine Reihe spezifischer Möglichkeiten zur Beeinflussung persönlicher Beziehungen und Verbindungen, die in Arbeitsgruppen entstehen. Damit die Wirkung auf das Team und die Menschen möglichst effektiv ist, ist es notwendig, die psychologischen Eigenschaften einzelner Darsteller, die sozialpsychologischen Eigenschaften einzelner Gruppen und Teams zu kennen und Techniken persönlicher Natur anzuwenden.

Sozialpsychologische Managementmethoden basieren auf der Nutzung eines Sozialmanagementmechanismus (Beziehungssystem im Team, soziale Bedürfnisse etc.). Die Besonderheit dieser Methoden liegt in der maßgeblichen Nutzung informeller Faktoren, Interessen des Einzelnen, der Gruppe und des Teams im Personalmanagementprozess. Sozialpsychologische Methoden basieren auf der Anwendung soziologischer und psychologischer Gesetze. Die Objekte ihres Einflusses sind Gruppen von Menschen und Einzelpersonen. Je nach Ausmaß und Art der Einflussnahme lassen sich diese Methoden in zwei Hauptgruppen einteilen: soziologische Methoden, die auf Personengruppen und deren Interaktion im Arbeitsprozess abzielen; psychologische Methoden, die gezielt auf die Persönlichkeit einer bestimmten Person Einfluss nehmen.

Personalmanagementmethoden können auch nach ihrer Zugehörigkeit zu Managementfunktionen (Standardisierung, Organisation, Planung, Koordination, Regulierung, Motivation, Stimulation, Kontrolle, Analyse, Abrechnung) klassifiziert werden.

Eine detailliertere Klassifizierung von Personalmanagementmethoden anhand ihrer Zugehörigkeit zu einer bestimmten Personalmanagementfunktion ermöglicht deren Einbindung in eine technologische Kette des gesamten Arbeitszyklus mit Personal. Auf dieser Grundlage werden folgende Methoden unterschieden: Rekrutierung, Auswahl und Aufnahme von Personal; betriebswirtschaftliche Personalbeurteilung; Sozialisierung, Berufsberatung und Arbeitsanpassung des Personals; Motivation der Arbeitstätigkeit des Personals; Organisation eines Personalschulungssystems; Konflikt- und Stressmanagement, Personalsicherheitsmanagement, Personalarbeitsorganisation, betriebliches Karrieremanagement und berufliche Weiterentwicklung des Personals; Freistellung von Personal.

Managementmethoden sind somit eine Reihe von Techniken und Methoden zur Beeinflussung eines Managementobjekts, um die von der Organisation gesetzten Ziele zu erreichen.

Verwaltungsmethoden unterscheiden sich in der direkten Art ihrer Wirkung; Sie sind verpflichtend, lassen den Arbeitnehmern keine Wahlfreiheit und verhängen Sanktionen bei Nichtbefolgung von Anordnungen.

Ökonomische und sozialpsychologische Methoden zeichnen sich durch den indirekten Charakter der Wirkung, das Fehlen eines klar definierten Zeitpunkts und den zwingenden Charakter dieser Wirkung aus. Sie ermöglichen in gewissen Grenzen individuelle Wahl- und Verhaltensfreiheit und hängen weitgehend von den individuellen Merkmalen der Arbeitnehmer ab. Es ist ziemlich schwierig, die Stärke und Endwirkung dieser Methoden genau zu bestimmen. Generell nehmen diese Managementmethoden, insbesondere die ökonomischen, jedoch einen Spitzenplatz im Personalmanagement ein und dienen als Grundlage des Führungseinflusses. Alle Methoden des Personalmanagements sind miteinander verbunden und werden komplex eingesetzt.

2 Wesen und Arten wirtschaftlicher Methoden des Personalmanagements

Ökonomische Methoden sind Elemente des Wirtschaftsmechanismus, mit dessen Hilfe die fortschreitende Entwicklung einer Organisation sichergestellt wird. Die wichtigste ökonomische Methode des Personalmanagements ist die technische und wirtschaftliche Planung, die alle Methoden des ökonomischen Managements vereint und synthetisiert.

Mit Hilfe der Planung wird das Programm der Aktivitäten der Organisation festgelegt. Nach der Genehmigung werden die Pläne an die Vorgesetzten gesendet, um sie bei der Umsetzung zu unterstützen. Jeder Bereich erhält langfristige und aktuelle Pläne für ein bestimmtes Kennzahlenspektrum. Beispielsweise erhält ein Baumeister von der Werkstattleitung einen täglichen Schichtauftrag und organisiert die Arbeit des Teams mit personalwirtschaftlichen Methoden.

Gleichzeitig wirken die Preise für hergestellte Produkte als starker Hebel, der sich auf die Gewinnmargen des Unternehmens auswirkt. Der Manager muss sicherstellen, dass das Gewinnwachstum durch die Senkung der Produktkosten sichergestellt wird. Daher ist es notwendig, ein klares System materieller Anreize für die Suche nach Reserven anzuwenden, um die Produktionskosten und realen Ergebnisse in dieser Richtung zu senken. Von großer Bedeutung im System der materiellen Anreize ist die wirksame Lohngestaltung entsprechend der Quantität und Qualität der Arbeit.

Unter den Bedingungen eines marktwirtschaftlichen Systems und dem komplexen Zusammenspiel des Systems von Preisen, Gewinnen und Verlusten, Angebot und Nachfrage nimmt die Rolle wirtschaftlicher Managementmethoden zu. Sie werden zur wichtigsten Voraussetzung für die Schaffung eines ganzheitlichen, effektiven und flexiblen Wirtschaftsmanagementsystems für eine Organisation, die als gleichberechtigter Partner anderer Organisationen in der sozialen Arbeitszusammenarbeit am Markt auftritt.

Ein Wirtschaftsentwicklungsplan ist die wichtigste Form, um ein Gleichgewicht zwischen der Marktnachfrage nach einem Produkt, den erforderlichen Ressourcen und der Produktion von Waren und Dienstleistungen sicherzustellen. Um die gesetzten Ziele zu erreichen, ist es notwendig, Effizienzkriterien und Endergebnisse der Produktion in Form eines im Wirtschaftsentwicklungsplan festgelegten Indikatorensatzes klar zu definieren. Daher besteht die Rolle ökonomischer Methoden darin, die Arbeitskräfte zu mobilisieren, um Endergebnisse zu erzielen.

Methoden des Wirtschaftsmanagements werden zentral und treten in folgenden Formen auf: Planung; Analyse; Selbstfinanzierung; Preisgestaltung; Finanzierung; Bereitstellung wirtschaftlicher Unabhängigkeit, wenn das Team materielle Mittel, Gewinne und Löhne verwaltet, seine wirtschaftlichen Interessen verwirklicht und neue Möglichkeiten und Reserven identifiziert.

Planung ist eine Art Managementaktivität, die mit der Erstellung von Plänen für eine Organisation und ihre Komponenten verbunden ist. Pläne enthalten eine Liste dessen, was getan werden muss, und legen die Reihenfolge, die Ressourcen und die Zeit fest, die zum Erreichen der Ziele erforderlich sind. Dementsprechend umfasst die Planung: das Festlegen von Zielen und Vorgaben; Entwicklung von Strategien, Programmen und Plänen zur Zielerreichung; Identifizierung notwendiger Ressourcen und deren Verteilung nach Zielen und Vorgaben; Übermittlung von Plänen an alle, die sie ausführen müssen und für ihre Umsetzung verantwortlich sind.

Unter den neuen wirtschaftlichen Bedingungen werden den Unternehmen keine Pläne von oben vorgegeben, sondern das Unternehmen „entnimmt“ Ressourcen selbstständig und trägt die volle Verantwortung für Umfang, Qualität und Ergebnisse. Der Plan wird zur Grundlage für die Aktivitäten von Organisationen aller Eigentumsformen und Größen, da es ohne ihn unmöglich ist, die Konsistenz der Arbeit der Abteilungen sicherzustellen, Prozesse zu steuern, den Ressourcenbedarf zu ermitteln und die Arbeitstätigkeit der Mitarbeiter zu stimulieren das Unternehmen. Der Planungsprozess selbst ermöglicht es Ihnen, die Ziele der Organisation klarer zu formulieren und ein System von Leistungsindikatoren zu verwenden, die für die anschließende Ergebnisüberwachung erforderlich sind. Darüber hinaus stärkt die Planung das Zusammenspiel von Führungskräften verschiedener Dienste der Organisation. Planung unter neuen Bedingungen ist ein kontinuierlicher Prozess der Nutzung neuer Wege und Mittel zur Verbesserung der Aktivitäten der Organisation durch identifizierte Möglichkeiten, Bedingungen und Faktoren. Daher können Pläne keinen präskriptiven Charakter haben, sondern müssen je nach Situation angepasst werden.

Ein organischer Bestandteil der Planung ist in diesem Fall die Erstellung von Lang- und Mittelfristprognosen, die mögliche Richtungen für die zukünftige Entwicklung der Organisation aufzeigen, betrachtet in enger Interaktion mit ihrem Umfeld. Prognosen für die Zukunft bilden die Grundlage strategischer Pläne, die die für jede Organisation wichtigsten Zusammenhänge zwischen Zielen, Ressourcen und Umweltfähigkeiten widerspiegeln. Strategische Pläne wiederum bilden die Grundlage aktueller Pläne, mit deren Hilfe die Arbeit des Unternehmens organisiert wird.

Planung ist ein wesentlicher Bestandteil der unternehmerischen Praxis unter Marktbedingungen. Aus gesamtwirtschaftlicher Sicht ist Planung ein Mechanismus, der Preise und Markt ersetzt.

Innerhalb eines Marktsystems sind Preise der Hauptkoordinator der Handlungen seiner Teilnehmer. Es sind die Preise, die die Mengen und Methoden der Produktion und des Verbrauchs von Gütern bestimmen, die für Verkäufer und Käufer profitabel sind. Im internen Umfeld jeder Wirtschaftseinheit wird der Preismechanismus jedoch durch bewusstes Handeln und maßgebliche Entscheidungen von Unternehmern und Managern ersetzt. Der interne Charakter des Unternehmens basiert auf einem System geplanter Entscheidungen.

Damit verlieren Teilnehmer an unternehmensinternen Aktivitäten die für unabhängige und unabhängige Marktteilnehmer charakteristische Handlungsfreiheit; ihr Verhalten steht unter der Kontrolle von Unternehmensleitern.

Planung ist auch ein natürlicher Teil des Managements. Es kann als die Fähigkeit definiert werden, die Ziele einer Organisation, die Ergebnisse ihrer Aktivitäten und die zur Erreichung bestimmter Ziele erforderlichen Ressourcen vorherzusehen.

Planung ist nicht nur die Fähigkeit, alle notwendigen Maßnahmen vorherzusehen. Es ist auch die Fähigkeit, etwaige Überraschungen vorherzusehen und mit ihnen umgehen zu können. Ein Unternehmen kann Risiken aus seinen Geschäftstätigkeiten nicht dauerhaft beseitigen, aber es kann sie durch wirksame Voraussicht bewältigen.

Wie die Marktpraxis gezeigt hat, ergeben sich durch den Einsatz von Planung folgende wesentliche Vorteile:

ermöglicht es, sich darauf vorzubereiten, zukünftige günstige Konditionen zu nutzen;

klärt aufkommende Probleme;

ermutigt Manager, ihre Entscheidungen in der zukünftigen Arbeit umzusetzen;

verbessert die Koordination der Aktivitäten in der Organisation;

schafft Voraussetzungen für eine Verbesserung der Ausbildung von Führungskräften;

erhöht die Fähigkeit, dem Unternehmen die notwendigen Informationen zur Verfügung zu stellen;

verbessert die Kontrolle in der Organisation.

Folglich ist der allgemeinste Ansatz zur Integration aller Teile einer Wirtschaftsorganisation die Planung, Entwicklung einer einheitlichen Unternehmensstrategie und eines Mechanismus zu ihrer Umsetzung.

Große Unternehmen haben einen Planungsvorteil, weil sie über die nötige Kapazität verfügen, ihre Zukunft vorauszusehen.

Für kleine Wirtschaftsorganisationen ist es schwierig, groß angelegte Planungsarbeiten durchzuführen, insbesondere teure strategische Planungen. Sie können jedoch einige Formen der Planung nutzen, insbesondere die operative Planung; Wenden Sie vorgefertigte Strategiemodelle an, die von Forschungsunternehmen erstellt wurden.

Jeder Plan muss mit einer gewissen Genauigkeit erstellt werden. Mit anderen Worten: Pläne müssen so weit konkretisiert und detailliert sein, wie es die äußeren und inneren Bedingungen der Unternehmenstätigkeit zulassen. Strategische, langfristige Planung muss sich auf die Definition der Hauptziele und allgemeinsten Handlungsrichtungen beschränken, da die Menge an verlässlichen Informationen über die Zukunft sehr groß ist und die Bandbreite und Geschwindigkeit der Veränderungen ständig zunimmt. In Plänen, die für kurze Zeiträume und für einzelne Abteilungen der Organisation konzipiert sind, sollten Spezifität und Ausarbeitung von Details zu obligatorischen Merkmalen werden, da es sich bei solchen Plänen um Anweisungen handelt, die die Handlungen von Personen und Teams bestimmen, die diese Pläne umsetzen.

Derzeit wird daran gearbeitet, veraltete Richtlinien durch Empfehlungen zu ersetzen, die die Entwicklung eines Unternehmensplans auf der Grundlage von Marketingprinzipien vorsehen würden. Die Fokussierung auf den Verbraucher, auf Bestellungen und Nachfrage sowie das Fehlen genehmigter Aufgaben verlagert den Schwerpunkt bei der Entwicklung mehrerer Abschnitte des Plans.

Betrachten wir den Planungsprozess in einer Organisation.

Planungsaktivitäten können in mehrere Hauptphasen unterteilt werden

Feedback (Korrekturinformationen)

.Der Prozess der Planung oder der direkte Planungsprozess, d. h. das Treffen von Entscheidungen über die zukünftigen Ziele der Organisation und wie diese erreicht werden können. Das Ergebnis des Planungsprozesses ist ein Plansystem.

.Aktivitäten zur Umsetzung geplanter Entscheidungen. Die Ergebnisse dieser Aktivität sind die eigentlichen Leistungsindikatoren der Organisation.

.Kontrolle der Ergebnisse. In dieser Phase werden die tatsächlichen Ergebnisse mit den geplanten Indikatoren verglichen und die Maßnahmen der Organisation angepasst. Obwohl die Kontrolle die letzte Phase der Planungsaktivitäten ist, ist ihre Bedeutung sehr groß, da sie die Wirksamkeit des Planungsprozesses in der Organisation festlegt.

Somit ist der Planungsprozess die erste Phase der Gesamttätigkeit des Unternehmens.

Der Planungsprozess ist keine einfache Abfolge von Vorgängen zur Erstellung von Plänen und kein Verfahren, dessen Bedeutung darin besteht, dass ein Ereignis nach dem anderen eintreten muss. Der Prozess erfordert große Flexibilität und Managementfähigkeiten.

Der Planungsprozess besteht aus mehreren aufeinander folgenden Phasen. Im Allgemeinen ist der Planungsprozess ein geschlossener Kreislauf mit Vorwärts- und Rückmeldungsprozessen.

Bevor mit der eigentlichen Planung fortgefahren wird, müssen die Planungsverantwortlichen im Unternehmen den Inhalt und den Ablauf des Planungsprozesses festlegen.

Nachdem die Komponenten des Planungsprozesses identifiziert wurden, müssen die Verantwortlichen für diese Aktivität eine Reihenfolge der Planungsaktivitäten festlegen.

den Planungsprozess als Ganzes besser verstehen;

klassifizieren Sie es und verteilen Sie die Phasen des Prozesses auf verschiedene Zeiträume des Jahres;

einen Prozess zur Kontrolle der Umsetzung jeder Phase des Planungsprozesses organisieren.

Die meisten Planungsinformationen werden mündlich, in Sondernachrichten, bei Besprechungen usw. kommuniziert.

Diagramme sind jedoch für Planungsteilnehmer sehr nützlich, da sie die Planungsaktivitäten disziplinieren.

3 Grundlagen der Entwicklung der Preispolitik eines Unternehmens

Um das Preissystem an die Anforderungen einer intensiven Entwicklung der Volkswirtschaft anzupassen und die Preisgestaltung zu einem wirksamen Instrument zur Umsetzung der sozioökonomischen Politik der Menschen zu machen, ist es notwendig, eine Reihe von Maßnahmen zur Verbesserung der Preisgestaltung umzusetzen im Kontext der Umstrukturierung des Wirtschaftsmechanismus.

Die Hauptaufgabe der Umstrukturierung des gesamten Preissystems besteht darin, qualitativ neue Preisansätze zu entwickeln, die auf die Intensivierung der gesellschaftlichen Produktion, den breiten Einsatz wirtschaftlicher Managementmethoden, die Stärkung der Wirtschaftsrechnung und der Selbstfinanzierung ausgerichtet sind, um die sozioökonomische Entwicklung zu beschleunigen des Landes.

Ein qualitativ neues Preis- und Preissystem muss dem Zeitgeist entsprechen und folgende Aufgaben erfüllen: ein aktiver Maßstab für Arbeitskosten und Ergebnisse der Wirtschaftstätigkeit sein; Schaffen Sie bessere Voraussetzungen zur Steigerung der Produktionseffizienz, Ressourcenschonung und Produktqualität.

Die Preis- und Preisreform sieht eine umfassende Demokratisierung der Preissetzung vor, um eine optimale Kombination aus Stabilität und Flexibilität bei der Entwicklung und Genehmigung von Preisen für Produkte und Dienstleistungen auf der Grundlage der weit verbreiteten Anwendung wirtschaftlicher Methoden zu gewährleisten und gleichzeitig zentralisierte Prinzipien zu stärken Verwaltung des Preisfindungsprozesses.

Der Preis spielt eine zentrale Rolle im Marktmechanismussystem und ist eine objektive Wirtschaftskategorie, d.h. ein Instrument, das nur auf der Grundlage wirtschaftlicher Gesetze funktioniert. In jeder Gesellschaft spiegelt der Preis das aktuelle Modell der Wirtschaftsführung wider und ist dessen Ableitung.

Die Preispolitik ist ein wichtiger Bestandteil der Gesamtstrategie eines Unternehmens und direkt in einen so großen Abschnitt wie die Marktstrategie eingebunden. Es vereint sowohl strategische als auch taktische Aspekte und kann in seiner allgemeinsten Form als die Aktivitäten der Unternehmensführung zur Festlegung, Aufrechterhaltung und Änderung von Preisen für Industriegüter definiert werden, die im Einklang mit der Gesamtstrategie des Unternehmens durchgeführt werden und auf die Erreichung seiner Ziele abzielen und Ziele.

Zu den strategischen Aspekten der Preispolitik gehören vertragliche Maßnahmen zur Festlegung und Änderung von Preisen, die darauf abzielen, die Aktivitäten des gesamten Produktions- und Vertriebsnetzes des Unternehmens zu regulieren und die Wettbewerbsfähigkeit der produzierten Waren und Dienstleistungen gemäß den Zielen und Vorgaben der Gesamtstrategie aufrechtzuerhalten des Unternehmens.

Zu den taktischen Aspekten der Preispolitik zählen kurzfristige und einmalige Maßnahmen, die darauf abzielen, Verformungen in den Aktivitäten der Produktionseinheiten und des Vertriebsnetzes zu beseitigen, die durch unvorhergesehene Preisänderungen auf den Märkten und (oder) das Verhalten der Wettbewerber entstehen , Fehler des Managementpersonals und können manchmal den strategischen Zielen der Unternehmensstrategie zuwiderlaufen.

Die vom Unternehmen gewählten strategischen Formen der Preispolitik und die Optionen zu ihrer Umsetzung ergeben sich unmittelbar aus der verfolgten Marktstrategie.

Abhängig von der Kombination der verwendeten Marktstrategieoptionen wird eine bestimmte Form der Umsetzung der Preispolitik oder eine geeignete Kombination solcher Formen ausgewählt. Hier sind einige Formen der Preispolitik:

Ein Preisniveau erreichen, dessen Obergrenze dem Unternehmen den maximalen Gewinn bescheren würde.

Bieten Sie dem Unternehmen einen „normalen Gewinn“ (Erstattung der Produktionskosten zuzüglich der durchschnittlichen Gewinnrate).

Verfolgen Sie eine Politik des „Preis“- und „Nicht-Preis“-Wettbewerbs.

Legen Sie die Preise auf dem Niveau des „Spitzenreiters“ oder der Konkurrenzpreise fest.

Regulieren Sie die Preise, um Stabilität bei Mengen und Produktpalette zu gewährleisten.

Erzielen Sie Preisstabilität und Gewinne durch Manövrieren von Produktionsfaktoren.

Setzen Sie niedrige Preise, auch Dumpingpreise, fest, um in den Markt einzudringen.

Jedes Unternehmen muss über eine ordnungsgemäße Methode zur Festlegung der Preise für die von ihm hergestellten Waren und Dienstleistungen verfügen.

Die Festlegung und wirtschaftliche Rechtfertigung von Preisen ist ein komplexer und mehrstufiger Prozess (Abb. 1).

Reis. 1. Ablauf des Preisfindungsprozesses

Unternehmen benötigen eine bewährte Methode zur Festlegung des Anfangspreises für ihre Waren.

Der Preisfindungsprozess besteht aus sechs Schritten:

) Festlegung von Zielen und Vorgaben für die Preisgestaltung,

) Bedarfsermittlung,

) Kostenschätzung,

) Analyse von Preisen und Produkten der Wettbewerber,

) Wahl der Preismethode,

) Festlegung des Endpreises.

Die erste Phase der Preispolitik eines Unternehmens besteht darin, seine Ziele festzulegen. Dazu kann gehören: Sicherstellung des Überlebens in einem Wettbewerbsumfeld; Maximierung der aktuellen Gewinne; Erlangung einer Führungsposition in Bezug auf Marktanteile oder Produktqualität.

Als nächstes gilt es, die Nachfrage nach dem hergestellten Produkt zu ermitteln, die in erster Linie das obere Preisniveau bestimmt. Das Mindestpreisniveau wird durch die gesamten (Brutto-)Kosten des Unternehmens bestimmt, die die Summe aus fixen und variablen Kosten darstellen.

Aktuelle Preismethoden berücksichtigen die folgenden möglichen Optionen: Preis zu niedrig, Preis möglich und Preis zu hoch. Mit anderen Worten gibt es drei Möglichkeiten der Preisfestsetzung: ein durch die Kosten bedingtes Mindestniveau; maximales Niveau, das durch die Nachfrage erzeugt wird; optimales mögliches Preisniveau.

Eine weitere kostenbasierte Preismethode konzentriert sich auf die Erzielung eines Zielgewinns. In diesem Fall wird der Preis sofort anhand der gewünschten Gewinnspanne festgelegt. Mit dieser Preismethode muss das Unternehmen berechnen, auf welchem ​​Preisniveau es Verkaufsmengen erzielen wird, die es ihm ermöglichen, die Bruttokosten zu decken und seinen Zielgewinn zu erreichen. Der letzte Schritt der Preisfindung ist die Festlegung des Endpreises. In Abb. In Abb. 2 stellt neun Optionen für eine mögliche Qualitäts-Preis-Positionierungsstrategie vor, die von ausländischen Unternehmen als Marketingstrategie in Bezug auf Preis- und Qualitätsindikatoren verwendet werden.

PRODUKTQUALITÄTPREIShochhochmittelniedrig1. Premium-Markup-Strategie2. Strategie für eine tiefe Marktdurchdringung3. Durchschnittlich hochwertige Strategie4. Überpreisstrategie5. Strategie auf mittlerer Ebene6. Gute Qualitätsstrategie niedrig7. Raubstrategie8. Brillanzstrategie9. Low-Value-Strategie Reis. 2. Preis-Qualitäts-Preisstrategien

Wenn der bestehende Marktführer Position 1 einnimmt, d.h. Während ein neues Unternehmen ein Produkt zu einem Premium-Aufschlag herstellt und es zum höchstmöglichen Preis verkauft, bevorzugt es möglicherweise eine der anderen Strategien. Sie kann ein qualitativ hochwertiges Produkt erstellen und dafür einen Durchschnittspreis verlangen (Position 2), ein Produkt mittlerer Qualität erstellen und dafür einen Durchschnittspreis verlangen (Position 5) und so weiter.

Das Unternehmen muss die Größe und Wachstumsrate des Marktes für jeden der neun in der Abbildung dargestellten Artikel untersuchen. 3 und spezifische Konkurrenten in jedem von ihnen.

Die Entwicklung einer individuellen Preisstrategie ist ein fortlaufender, wiederholbarer Prozess. Sie können eine solche Strategie nicht einmal erstellen und sie dann viele Jahre lang ohne Anpassungen verwenden. Die Preispolitik sollte ständig anhand der tatsächlich erzielten Ergebnisse überprüft und gegebenenfalls angepasst werden. Und vor allem muss es genau der gesamten Marketingstrategie entsprechen, die das Unternehmen derzeit verfolgt.

1.4 Theoretische Aspekte der Untersuchung des Motivationssystems

Bei der Planung und Organisation der Arbeit legt der Manager fest, was genau die Organisation tun muss, wann, wie und wer es seiner Meinung nach tun soll. Wenn diese Entscheidungen effektiv getroffen werden, ist der Manager in der Lage, seine Entscheidungen in die Tat umzusetzen, indem er die Grundprinzipien der Motivation in die Praxis umsetzt.

Motivation ist der Prozess, sich selbst und andere zu motivieren, zu handeln, um persönliche oder organisatorische Ziele zu erreichen.

Motivation ist eine Aktivität, die darauf abzielt, die in einer Organisation arbeitenden Personen zu aktivieren und sie zu ermutigen, effektiv daran zu arbeiten, die in den Plänen festgelegten Ziele zu erreichen.

In seiner allgemeinsten Form wird die Motivation einer Person als eine Reihe von Triebkräften verstanden, die eine Person dazu veranlassen, bestimmte Handlungen auszuführen. Diese Kräfte sitzen außerhalb und innerhalb eines Menschen und zwingen ihn, bewusst oder unbewusst bestimmte Handlungen auszuführen. Darüber hinaus wird der Zusammenhang zwischen einzelnen Kräften und menschlichen Handlungen durch ein sehr komplexes System von Wechselwirkungen vermittelt, wodurch verschiedene Menschen auf dieselben Einflüsse derselben Kräfte völlig unterschiedlich reagieren können. Darüber hinaus können das Verhalten und die Handlungen eines Menschen wiederum seine Reaktion auf Einflüsse beeinflussen, wodurch sich sowohl der Grad des Einflusses des Einflusses als auch die durch diesen Einfluss verursachte Verhaltensrichtung ändern kann.

Motivation ist eine Reihe interner und externer Antriebskräfte, die eine Person zum Handeln ermutigen, Grenzen und Formen der Aktivität festlegen und dieser Aktivität eine Richtung geben, die auf das Erreichen bestimmter Ziele ausgerichtet ist. Der Einfluss der Motivation auf das menschliche Verhalten hängt von vielen Faktoren ab, ist weitgehend individuell und kann sich unter dem Einfluss von Rückmeldungen aus menschlichem Handeln verändern.

Um den Motivationsbegriff umfassend aufzudecken, ist es notwendig, drei Aspekte dieses Phänomens zu berücksichtigen:

dass menschliches Handeln vom motivierenden Einfluss abhängt.

Welche Beziehung besteht zwischen inneren und äußeren Kräften?

wie Motivation mit den Ergebnissen menschlichen Handelns zusammenhängt.

Motivation ist der Prozess der Beeinflussung einer Person, um sie zu bestimmten Handlungen zu ermutigen, indem bestimmte Motive in ihr geweckt werden. Motivation ist der Kern und die Grundlage menschlichen Managements. Die Wirksamkeit des Managements hängt in sehr großem Maße davon ab, wie erfolgreich der Motivationsprozess durchgeführt wird.

Je nachdem, was die Motivation verfolgt und welche Probleme sie löst, lassen sich zwei Haupttypen der Motivation unterscheiden. Die erste Art besteht darin, dass durch äußere Einflüsse auf eine Person bestimmte Motive in Aktion gesetzt werden, die eine Person dazu veranlassen, bestimmte Handlungen auszuführen, die zu einem gewünschten Ergebnis für das motivierende Subjekt führen. Bei dieser Art der Motivation muss man genau wissen, welche Motive eine Person zu gewünschten Handlungen veranlassen können und wie man diese Motive hervorrufen kann. Die zweite Art der Motivation erfordert viel mehr Aufwand, Wissen und Fähigkeiten zur Umsetzung. Allerdings übertreffen seine Ergebnisse insgesamt die Ergebnisse der ersten Motivationsart deutlich. Organisationen, die es beherrschen und in ihrer Praxis anwenden, können ihre Mitglieder viel erfolgreicher und effizienter verwalten. Die erste und die zweite Motivationsart sollten nicht gegensätzlich sein, da fortschrittlich geführte Organisationen in der modernen Managementpraxis danach streben, beide Motivationsarten zu kombinieren. Der Prozess der Nutzung verschiedener Anreize zur Motivation von Menschen wird als Anreizprozess bezeichnet. Anreize gibt es in verschiedenen Formen. In der Managementpraxis sind materielle Anreize eine der häufigsten Formen. Die Rolle dieses Stimulationsprozesses ist äußerst wichtig.

Es ist jedoch sehr wichtig, die Situation zu berücksichtigen, in der materielle Anreize umgesetzt werden, und zu versuchen, ihre Fähigkeiten zu übertreiben, da eine Person über ein sehr komplexes und mehrdeutiges System von Bedürfnissen, Interessen, Prioritäten und Zielen verfügt

Stimulation unterscheidet sich grundlegend von Motivation. Der Kern dieses Unterschieds besteht darin, dass Stimulation eines der Mittel ist, mit denen Motivation erreicht werden kann. Gleichzeitig gilt: Je höher der Entwicklungsstand der Beziehungen in einer Organisation, desto seltener werden Anreize als Mittel zur Menschenführung eingesetzt. Dies liegt daran, dass Bildung und Ausbildung als eine der Methoden zur Motivation von Menschen dazu führen, dass die Mitglieder der Organisation selbst interessierte Beteiligung an den Angelegenheiten der Organisation zeigen und die notwendigen Maßnahmen ohne Warten oder Empfangen durchführen die entsprechende stimulierende Wirkung überhaupt.

Motivation, als Prozess betrachtet, kann theoretisch in Form von sechs aufeinanderfolgenden Phasen dargestellt werden.

Die erste Stufe ist die Entstehung von Bedürfnissen. Das Bedürfnis äußert sich darin, dass eine Person das Gefühl hat, dass ihr etwas fehlt. Es erscheint zu einem bestimmten Zeitpunkt und beginnt Nachfrage von der Person, die Gelegenheit zu finden und einige Schritte zu unternehmen, um sie zu beseitigen. Bedürfnisse können sehr unterschiedlich sein. Herkömmlicherweise können sie in drei Gruppen eingeteilt werden: physiologische, psychologische, soziale.

In der zweiten Phase geht es darum, Wege zu finden, den Bedarf zu beseitigen.

Sobald ein Bedürfnis entstanden ist und einem Menschen Probleme bereitet, beginnt er nach Möglichkeiten zu suchen, es zu beseitigen: befriedigen, unterdrücken, nicht bemerken. Es besteht die Notwendigkeit, etwas zu tun, etwas zu unternehmen.

Die dritte Stufe besteht darin, die Ziele (Richtungen) des Handelns festzulegen. Eine Person legt fest, was und mit welchen Mitteln sie tun muss, was sie erreichen und was sie erhalten soll, um das Bedürfnis zu beseitigen. In dieser Phase sind vier Punkte verknüpft:

Was soll ich bekommen, um die Notwendigkeit zu beseitigen?

Was soll ich tun, um zu bekommen, was ich will?

Inwieweit kann ich erreichen, was ich mir wünsche?

Wie viel, was ich bekommen kann, kann den Bedarf eliminieren.

Die vierte Stufe ist die Umsetzung der Maßnahmen. In dieser Phase unternimmt eine Person Anstrengungen, um Maßnahmen durchzuführen, die ihr letztendlich die Möglichkeit geben sollen, etwas zu erhalten, um den Bedarf zu beseitigen. Da der Arbeitsprozess einen gegenteiligen Effekt auf die Motivation hat, kann es in dieser Phase zu Zielanpassungen kommen. Die fünfte Stufe besteht darin, eine Belohnung für die Durchführung einer Aktion zu erhalten. Nach getaner Arbeit erhält eine Person entweder direkt etwas, mit dem sie ein Bedürfnis beseitigen kann, oder sie erhält etwas, das sie gegen ein gewünschtes Objekt eintauschen kann. In dieser Phase wird deutlich, inwieweit die Umsetzung der Maßnahmen zum gewünschten Ergebnis geführt hat. Abhängig davon kommt es entweder zu einer Schwächung, Erhaltung oder Stärkung der Handlungsmotivation. Die sechste Stufe ist die Beseitigung der Not. Abhängig vom Grad der durch das Bedürfnis verursachten Entspannung sowie davon, ob die Beseitigung des Bedürfnisses eine Schwächung oder Stärkung der Motivation für die Aktivität bedeutet, bricht die Person die Aktivität entweder ab, bevor ein neues Bedürfnis entsteht, oder sucht weiter danach Erkennen Sie Möglichkeiten und ergreifen Sie Maßnahmen, um den Bedarf zu beseitigen.

Der Motivationsprozess ist sehr komplex und mehrdeutig. Es gibt eine Vielzahl unterschiedlicher Motivationstheorien, die dieses Phänomen zu erklären versuchen. Es gibt zwei Ansätze zur Untersuchung von Motivationstheorien. Der erste Ansatz basiert auf der Untersuchung der inhaltlichen Seite der Motivationstheorie. Solche Theorien basieren auf der Untersuchung menschlicher Bedürfnisse, die die Hauptmotive für ihre Umsetzung und damit für ihre Aktivitäten sind. Zu den Befürwortern dieses Ansatzes zählen die amerikanischen Psychologen Abraham Maslow, Frederick Herzberg und David McClelland. Die erste diskutierte Theorie heißt Maslows Bedürfnishierarchie. Sein Kern besteht darin, die menschlichen Bedürfnisse zu untersuchen. Dies ist eine frühere Theorie. Ihre Anhänger, darunter Abraham Maslow, glaubten, dass das Thema der Psychologie das Verhalten und nicht das menschliche Bewusstsein sei. Verhalten basiert auf menschlichen Bedürfnissen, die sich in fünf Gruppen einteilen lassen:

physiologische Bedürfnisse, die für das Überleben des Menschen notwendig sind: Nahrung, Wasser, Ruhe usw.;

Bedürfnisse nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft – Schutz vor physischen und anderen Gefahren der Außenwelt und Vertrauen, dass physiologische Bedürfnisse in Zukunft befriedigt werden,

soziale Bedürfnisse – das Bedürfnis nach einem sozialen Umfeld. Bei der Kommunikation mit Menschen ein Gefühl des „Ellenbogens“ und der Unterstützung;

Bedürfnisse nach Respekt, Anerkennung von anderen und der Wunsch nach persönlichen Erfolgen,

das Bedürfnis nach Selbstdarstellung, d.h. das Bedürfnis nach eigenem Wachstum und der Verwirklichung des eigenen Potenzials.

Die ersten beiden Bedürfnisgruppen sind primär und die nächsten drei sind sekundär. Nach Maslows Theorie können alle diese Bedürfnisse in einer streng hierarchischen Reihenfolge in Form einer Pyramide angeordnet werden, wobei die primären Bedürfnisse an der Basis und die sekundären Bedürfnisse an der Spitze stehen.

Der Sinn einer solchen hierarchischen Struktur besteht darin, dass die Bedürfnisse der unteren Ebenen für einen Menschen Priorität haben und dies Auswirkungen auf seine Motivation hat. Mit anderen Worten: Im menschlichen Verhalten ist die Befriedigung von Bedürfnissen auf zunächst niedrigen Ebenen der entscheidendere Faktor, und wenn diese Bedürfnisse dann befriedigt werden, werden die Bedürfnisse auf höheren Ebenen zu einem stimulierenden Faktor.

Das höchste Bedürfnis – das Bedürfnis nach Selbstdarstellung und Wachstum eines Menschen als Individuum – kann nie vollständig befriedigt werden, daher ist der Prozess der Motivation eines Menschen durch Bedürfnisse endlos.

Die Pflicht eines Managers besteht darin, seine Untergebenen sorgfältig zu überwachen, zeitnah herauszufinden, welche aktiven Bedürfnisse jeden von ihnen antreiben, und Entscheidungen über deren Umsetzung zu treffen, um die Effizienz der Mitarbeiter zu verbessern.

Mit der Entwicklung der Wirtschaftsbeziehungen und der Verbesserung des Managements kommt den Bedürfnissen höherer Ebenen eine bedeutende Rolle in der Motivationstheorie zu. Der Vertreter dieser Theorie ist David McClelland. Die Struktur übergeordneter Bedürfnisse beruht seiner Aussage zufolge auf drei Faktoren: dem Wunsch nach Erfolg, dem Wunsch nach Macht und Anerkennung. Mit dieser Aussage wird Erfolg nicht als Lob oder Anerkennung von Kollegen verstanden, sondern als persönliche Leistung als Ergebnis aktiver Arbeit, als Bereitschaft, an schwierigen Entscheidungen mitzuwirken und dafür persönliche Verantwortung zu tragen. Nach McClellands Theorie müssen Menschen, die nach Macht streben, dieses Bedürfnis befriedigen und können dies durch die Besetzung bestimmter Positionen in der Organisation erreichen. Solche Bedürfnisse können bewältigt werden, indem Mitarbeiter durch Zertifizierung, Überweisung an Fortbildungskurse usw. auf den Übergang durch die Hierarchie zu neuen Positionen vorbereitet werden.

Frederick Herzbergs Motivationstheorie entstand aus dem wachsenden Bedürfnis, den Einfluss materieller und immaterieller Faktoren auf die menschliche Motivation zu verstehen. Frederick Herzberg hat ein Zwei-Faktoren-Modell entwickelt, das die Arbeitszufriedenheit misst.

Die Hygienefaktoren von F. Herzberg scheinen physiologischen Bedürfnissen, dem Bedürfnis nach Sicherheit und Vertrauen in die Zukunft, zu entsprechen. Der Unterschied zwischen den betrachteten Theorien ist wie folgt: Nach A. Maslow beginnt der Arbeitnehmer nach der Motivation zwangsläufig besser zu arbeiten; nach F. Herzberg beginnt der Arbeitnehmer erst dann besser zu arbeiten, wenn er entscheidet, dass die Motivation unzureichend ist. Daher basieren sinnvolle Motivationstheorien auf der Untersuchung von Bedürfnissen und der Identifizierung von Faktoren, die das Verhalten von Menschen bestimmen.

Der zweite Motivationsansatz basiert auf Prozesstheorien. Dies bezieht sich auf die Verteilung der Anstrengungen der Arbeitnehmer und die Wahl einer bestimmten Verhaltensweise, um bestimmte Ziele zu erreichen. Zu diesen Theorien gehören die Erwartungstheorie bzw. das Motivationsmodell nach V. Vroom, die Gerechtigkeitstheorie und die Theorie bzw. das Modell. Porter - Lawler.

Nach der Erwartungstheorie nach V. Vroom ist nicht nur das Bedürfnis eine notwendige Voraussetzung für die Motivation einer Person, ein Ziel zu erreichen, sondern auch die gewählte Verhaltensweise. Die Erwartungstheorie betont die Notwendigkeit, bei der Verbesserung der Arbeitsqualität vorherrschend zu sein, und die Zuversicht, dass dies vom Manager bemerkt wird, was ihm ermöglicht, sein Bedürfnis tatsächlich zu befriedigen.

Basierend auf der Erwartungstheorie können wir schlussfolgern, dass der Mitarbeiter solche Bedürfnisse haben muss, die durch die erwarteten Belohnungen weitgehend befriedigt werden können. Und der Manager muss solche Anreize setzen, die die erwarteten Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigen können. Beispielsweise wird in einer Reihe von Handelsstrukturen die Vergütung in Form bestimmter Güter gewährt, wobei im Voraus bekannt ist, dass der Mitarbeiter diese benötigt. Nach der Gerechtigkeitstheorie wird die Wirksamkeit der Motivation von einem Mitarbeiter nicht anhand einer bestimmten Gruppe von Faktoren beurteilt, sondern systematisch unter Berücksichtigung der Bewertung der Belohnungen, die anderen Mitarbeitern gewährt werden, die in einem ähnlichen systemischen Umfeld arbeiten. Ein Mitarbeiter bewertet sein Belohnungsniveau im Vergleich zu den Belohnungen anderer Mitarbeiter. Dabei berücksichtigt er die Bedingungen, unter denen er und andere Mitarbeiter arbeiten. Die Motivationstheorie von L. Porter - E. Lawler basiert auf einer Kombination von Elementen der Erwartungstheorie und der Gerechtigkeitstheorie. Sein Kern besteht darin, dass ein Zusammenhang zwischen Vergütung und erzielten Ergebnissen hergestellt wurde. L. Porter und E. Lawler führten drei Variablen ein, die die Höhe der Vergütung beeinflussen: der Aufwand, die persönlichen Qualitäten und Fähigkeiten einer Person und das Bewusstsein für ihre Rolle im Arbeitsprozess.

Elemente der Erwartungstheorie manifestieren sich hier darin, dass der Mitarbeiter die Belohnung entsprechend der aufgewendeten Anstrengung bewertet und glaubt, dass diese Belohnung der aufgewendeten Anstrengung angemessen sein wird. Elemente der Gerechtigkeitstheorie manifestieren sich darin, dass Menschen ein eigenes Urteil über die Richtigkeit oder Unrichtigkeit von Belohnungen im Vergleich zu anderen Mitarbeitern und dementsprechend über den Grad der Zufriedenheit haben. Daraus ergibt sich die wichtige Schlussfolgerung, dass die Arbeitsergebnisse der Grund für die Mitarbeiterzufriedenheit sind und nicht umgekehrt. Unter den einheimischen Wissenschaftlern erzielte L.S. die größten Erfolge bei der Entwicklung der Motivationstheorie. Vygodsky und seine Schüler A.N. Leontyev und B.F. Lomow. Sie untersuchten die Probleme der Psychologie am Beispiel der pädagogischen Tätigkeit, Produktionsprobleme betrachteten sie nicht. Aus diesem Grund wurde ihre Arbeit nicht weiterentwickelt. Es ist jedoch davon auszugehen, dass alle wesentlichen Bestimmungen der Theorie Wygodskis auch für Produktionstätigkeiten geeignet sind. Man kann argumentieren, dass sich die niedrigsten, höchsten und höchsten Bedürfnisse parallel und kumulativ entwickeln und durch menschliches Verhalten auf allen Ebenen seiner Organisation gesteuert werden, das heißt, es gibt eine dreifache Natur der Bedürfnisbefriedigung durch materielle und immaterielle Stimulation.

2. Allgemeine Merkmale des Unternehmens

2.1 Beschreibung des Unternehmens

Baget and K LLC wurde 1995 aus einer strukturellen Abteilung des Krasnodar Mechanical Plant gegründet. LLC „Baget and K“ ist auf die Herstellung von Büromöbeln für Unternehmen, Institutionen, Schulen, Krankenhäuser, Kultur- und Unterhaltungszentren sowie Kindereinrichtungen spezialisiert. Im Jahr 2004 wurde die Produktion von Schrankmöbeln aufgenommen.

Im Laufe der Jahre seines Bestehens hat Baget and K LLC das Produktionsvolumen um ein Vielfaches gesteigert. Die Produktpalette des Unternehmens umfasst: Büromöbel (Sessel, Stühle, Sesselstühle, Hocker, Möbelelemente, Theaterelemente, Kleiderbügel, Bargarnituren), Schrankmöbel (Schreibtische, Computertische, Konferenztische, Studentenschreibtische, Schränke, Aktenschränke usw.) Kleidung, Büro des Managers). Die Palette der hergestellten Produkte wird ständig modernisiert und aktualisiert. Die Möbel von Baget und K LLC auf dem russischen Markt sind importsubstituierend und die Nachfrage danach wächst. Das Unternehmen arbeitet mit Verbrauchern zusammen, die sich in einem Umkreis von 1000 km um Rostow am Don befinden. LLC „Baget and K“ nimmt regelmäßig an vielen Ausstellungen und Messen in Russland teil, wo Partnerschaften sowohl mit Lieferanten von Materialien und Komponenten als auch mit Unternehmen, die Produkte verkaufen, aufgebaut werden.

Der dem Unternehmen verbleibende Hauptgewinn wird für die Entwicklung der Produktion und die Entwicklung neuartiger Produkte aufgewendet. Damit erwarb und betreibt eines der ersten Unternehmen eine spezialisierte Linie zur Pulverbeschichtung von Produkten (umweltfreundliche Produktion). Wir beherrschen die eigene Produktion einzigartiger Geräte – Biegemaschinen, die auch auf dem russischen Markt verkauft werden.

Die Stabilität der Produktion beeinflusst die wirtschaftliche Lage des Unternehmens. Das Unternehmen zahlt seinen Mitarbeitern regelmäßig Löhne.

Die Gesellschaft mit beschränkter Haftung „Baget and K“ wurde als Privatgesellschaft gegründet. Gründungsdokument - Charta.

Baget and K LLC ist eine Handelsgesellschaft, deren genehmigtes Kapital in Aktien aufgeteilt ist. Das genehmigte Kapital wird aus den Einlagen von 7 Personen gebildet, die Mitarbeiter von Baget and K LLC sind.

Der Branchenschwerpunkt von Baget and K LLC liegt in der Möbelproduktion. Das Unternehmen produziert Möbel auf der Basis von Rahmen aus Stahlrohren mit galvanischer oder Polymerbeschichtung unter Verwendung von Veredelungsmaterialien aus weichen Elementen – Möbelstoff, Gobelin, Capro-Velours, Leder. LLC „Baget and K“ ist auf die Herstellung von Arbeitsstühlen spezialisiert, sowohl höhenverstellbar auf einem Fünfträgerkreuz mit Radstützen als auch auf einer nicht verstellbaren Stütze, die für Manager, Computerbediener, Bankangestellte, Buchhalter usw. bestimmt sind. Die Produkte dieses Unternehmens unterscheiden sich von denen anderer Unternehmen durch längere Haltbarkeit, hervorragende Qualität und erschwingliche Preise. Alle Produkte verfügen über ein Qualitätszertifikat. Ein ziemlich breites Sortiment und eine hohe Qualität der Produkte sowie die Möglichkeit, diese nicht nur in Krasnodar und Rostow am Don, sondern auch darüber hinaus in anderen Städten zu verkaufen, sichern das Überleben und die Nachhaltigkeit von Baget and K LLC unter den Bedingungen von harter Wettbewerb.

Die Wirtschafts- und Handelsorganisation „Baget and K“ ist eine Gesellschaft mit beschränkter Haftung auf der Grundlage einer Vereinbarung, die von ihren Teilnehmern gemäß der Liste, die integraler Bestandteil der Gründungsdokumente ist, durch Bündelung ihrer Bemühungen, finanziellen und materiellen Ressourcen für gemeinsame Geschäfte erstellt wird Aktivitäten.

Das Unternehmen ist eine juristische Person, verfügt über ein eigenständiges Vermögen, verfügt über eine unabhängige Bilanz, Abrechnungs- und andere Konten bei Kreditinstituten, auch in Fremdwährung, ein Siegel mit dem Emblem und seinem Namen in russischer Sprache. Die Gesellschaft haftet für ihre Verbindlichkeiten mit ihrem gesamten Vermögen.

Das Unternehmen ist als freier Rohstoffproduzent im In- und Ausland tätig.

Der Gegenstand der Tätigkeit des Unternehmens ist: Herstellung von Konsumgütern, Industrieprodukten, Handels- und Einkaufstätigkeiten, sonstige Arten von Tätigkeiten in der durch die geltende Gesetzgebung festgelegten Weise.

Das Unternehmen arbeitet nach den Grundsätzen der vollständigen Selbstfinanzierung, ist für die Ergebnisse seiner wirtschaftlichen Tätigkeit, für die Erfüllung seiner Verpflichtungen gegenüber Partnern aus abgeschlossenen Verträgen, gegenüber dem Staatshaushalt und Banken sowie entsprechend gegenüber dem Personal des Unternehmens verantwortlich mit der aktuellen Gesetzgebung.

Die Entstehungsquellen des Gesellschaftseigentums sind:

• Persönliche Mittel der Teilnehmer, die in das genehmigte Kapital investiert werden, sowie zusätzliche Einlagen in das Vermögen der Gesellschaft
• Einkünfte aus Produktion und wirtschaftlicher Tätigkeit; langfristige und kurzfristige Kredite; anderes Einkommen.

Das Unternehmen Baget and K LLC führt die Betriebsbuchhaltung und statistische Aufzeichnungen gemäß dem festgelegten Verfahren.

2.2 Zusammensetzung und Struktur der Produktion

Das Unternehmen LLC Baget and K beherrscht und produziert bereits die folgenden Arten von Büromöbeln: Stühle – 10 Modifikationen, Stühle – 6 Modifikationen, Stuhl-Stuhl – 2 Modifikationen, Hocker, Möbelteile, Tische; Schrankmöbel: Schreibtische, Computertische, Konferenztische, Studententische, Schränke – 2 Modifikationen, Schränke für Dokumente und Kleidung, TV-Ständer, Couchtisch. Im Jahr 2007 wurde die Produktion von 3 neuen Stühlen, 2 Kleiderbügeln und 2 neuen Sesseln in Angriff genommen. Die Produktion von Schrankmöbeln hat sich entwickelt. Grundsätzlich werden Produkte nach genehmigten Verträgen und Anträgen hergestellt. Insgesamt werden etwa 80 Produkttypen hergestellt. Der Vorteil besteht darin, dass Baget and K LLC über eine leistungsstarke Engineering- und Designbasis verfügt, im Gegensatz zu Konkurrenzunternehmen, die nicht über eine solche Basis verfügen.

Die Produkte zeichnen sich durch Stärke, schönes Aussehen, Bequemlichkeit, Haltbarkeit, verwendete Materialien, einfache und einfache Montage sowie Komfort aus. Produktdesign erfüllt Verbraucherbedürfnisse. Derzeit wird davon ausgegangen, dass Verpackungen aus Karton verwendet werden. Alle Baguette & K-Produkte unterscheiden sich von Produkten anderer Unternehmen durch längere Haltbarkeit, hervorragende Qualität und erschwingliche Preise.

Die Produktion von Büromöbeln wird in bestehenden Mieträumen organisiert. Die Gesamtmietfläche beträgt 2000 m2 .

Der technologische Prozess der Möbelherstellung umfasst mechanische, Schweiß-, Tischler- und Endbearbeitungs- und Montageproduktion.

Der mechanische Bereich umfasst eine Reihe universeller und spezieller Geräte (Drehmaschinen, Fräs-, Biege-, Bohrmaschinen usw., Pressen) für die Herstellung von Rahmenmöbeln. Rahmenmöbel bestehen überwiegend aus rohrförmigen Zuschnitten (Teilen).

Der Tischlerbereich ist zum Sägen von Sperrholz und zum Feilen entlang der Kontur mithilfe von Schablonen vorgesehen.

Der Finishing-Bereich ist für die Lackierung von Metallrahmen mit Polymerpulver vorgesehen.

Der Montagebereich ist für die Herstellung von Weichelementen und Polsterungen aus Sperrholzzuschnitten mit Schaumgummi, Möbelstoffen und anderen Materialien durch Einschießen mit Befestigungswinkeln sowie einzelnen Elementen zum fertigen Produkt vorgesehen.

Die Versorgung des Unternehmens erfolgt vollständig mit vorrätigen Materialien und Komponenten, für die Zukunft werden Lieferverträge mit Stammlieferanten abgeschlossen. Es ist geplant, Möbel aus dem Material des Kunden herzustellen.

Das Produktsortiment wird ständig modernisiert und aktualisiert.

Diese Produkte werden auf einer speziellen Produktionslinie (spezielle Ausrüstung in einem einzigen Prozessablauf) hergestellt.

2.3 Organisationsstruktur der Unternehmensführung

Das oberste Organ ist die Gründerversammlung. Die Kontrolle über die Aktivitäten von Baget and K LLC wird vom Generaldirektor ausgeübt. Die Hauptaufgabe eines Managers besteht darin, die Rentabilität des von ihm geführten Unternehmens zu steigern. Er übernimmt die operative Führung der Unternehmensaktivitäten und ist mit allen zur Wahrnehmung dieser Aufgabe erforderlichen Befugnissen ausgestattet. Der Manager übt seine Tätigkeit in Übereinstimmung mit der geltenden Gesetzgebung und dieser Charta aus.

Die Organisationsstruktur der Unternehmensführung ist eine funktionale Organisationsstruktur, die gekennzeichnet ist durch:

Klare Arbeitsteilung (qualifizierte Fachkräfte in jedem Bereich);

Hohe Führungshierarchie (es ist klar definiert, wer wem unterstellt ist);

Das Vorhandensein zahlreicher verallgemeinernder Regeln und Standards;

Durchführung der Einstellung entsprechend den technischen und Qualifikationsanforderungen und Schutz der Arbeitnehmer vor rechtswidrigen Entlassungen.

LLC „Baget and K“ betreibt eine solche Form der Arbeitsanziehung als Festanstellung. Die Einstellung erfolgt entsprechend den fachlichen und qualifikationstechnischen Anforderungen. Derzeit ist die Struktur des Unternehmens so aufgebaut, dass die Verantwortung jedes Spezialisten für seine Aufgaben erhöht wird.

Es wurden vier Dienste geschaffen, die jeweils von einer verantwortlichen Führungskraft geleitet werden:

A) Produktion und technischer Service

Es umfasst alle Hauptproduktionsbereiche (Maschinenbau, Schweißen, Tischlerei sowie Endbearbeitungs- und Montagebereiche), Produktions- und Technologieabteilungen sowie die Bereiche des Chefmechanikers und des Energieingenieurs.

B) Finanzdienstleistung

Besteht aus einer Buchhaltungs- und Finanzabteilung sowie einer Arbeits- und Wirtschaftsabteilung. Dazu gehören auch ein Softwareentwickler, ein Computerbetreiber und eine Buchhaltungsabteilung.

B) Logistikdienstleistung

Besteht aus:

• Abteilung für Logistik und Beschaffung
• Transportwerkstatt
• Zentrallager

D) Dienst für allgemeine Angelegenheiten

Es enthält:

• Sicherheitsdienst
• Nachwuchsdienstpersonal

Diese Organisationsstruktur eines Unternehmens zielt in erster Linie darauf ab, klare Beziehungen zwischen den einzelnen Abteilungen herzustellen und Rechte und Pflichten zwischen ihnen zu verteilen. Die Organisationsstruktur des Produktionsmanagements ist auf folgende Aufgaben ausgerichtet: Schaffung von Voraussetzungen für die Produktion und den Verkauf hochwertiger Produkte bei gleichzeitiger Steigerung der Produktionseffizienz; Sicherstellung der Entwicklung, Entwicklung und Lieferung neuartiger Produkte auf den Markt.

Die Art der Verbindungen zwischen verschiedenen Abteilungen lässt den Schluss zu, dass die Organisationsstruktur der Unternehmensführung zum linear-funktionalen Typ der Führungsstruktur gehört.

Bei einer solchen Führungsstruktur liegt die volle Macht beim Vorgesetzten, der ein bestimmtes Team leitet, das ihm bei der Entwicklung spezifischer Themen und der Vorbereitung geeigneter Entscheidungen, Programme und Pläne hilft.

2.4 Implementierung wirtschaftlicher Methoden im Personalmanagement von Baget und K LLC durch ein Motivationssystem

Die Grundlagen der Arbeitsmotivation werden vor Beginn der beruflichen Tätigkeit im Prozess der Sozialisation des Einzelnen gelegt. Dabei spielen die vom Einzelnen verinnerlichten (verinnerlichten) gesellschaftlichen Werte und Normen, langfristige Ziele („Sinn des Lebens“) sowie die psychophysiologischen Eigenschaften der Person eine entscheidende Rolle. Die Forschung zur Motivation als Eigenschaft des Subjekts Arbeit basiert auf der Idee der Heterogenität des Bewusstseins.

Es empfiehlt sich, zwischen Arbeitsmotiven wie dominant und Hintergrund zu unterscheiden. Ein Mensch hat viele Bedürfnisse und strebt nach vielen unterschiedlichen Werten. Daher wirkt in der realen Aktivität ein und desselben Subjekts (Einzelperson oder Gruppe) eine ganze Reihe von Motiven. Nur zusammen entfalten sie eine ausreichende, starke Motivationswirkung und sind für den Menschen sozialverträglich. Gleichzeitig stellt die Gesamtheit der Motive für die Tätigkeit ein und desselben Subjekts gerade eine Hierarchie dar, in der einige Motive anderen an Bedeutung und Relevanz überlegen sind. Eine Person konzentriert sich auf die Wahl, strebt danach, die Hauptsache zu „sehen“, daher sind einige Motive nur ein Hintergrund, obwohl sie in Wirklichkeit auch von Bedeutung sind. Erstens entspricht das dominante Motiv entweder einem besonders starken Bedürfnis oder einem Bedürfnis, das unter bestimmten Bedingungen besser befriedigt werden kann. Zweitens streben manche Arbeitnehmer ihrer Psychologie nach danach, viele Ziele „umfassend“ zu begreifen, andere zeichnen sich durch eine erfinderische Strategie des Arbeitsverhaltens aus, d.h. Orientierung an etwas Alleinigem als Belohnung für die Arbeit.

Eine weitere Motivart ist das sogenannte Rangmotiv. Die allgemeine Logik dieser Art lautet wie folgt: Das Motiv wird durch das Verhältnis von befriedigten und unbefriedigten Bedürfnissen bestimmt, d.h. bereits erreicht und immer noch erwünscht. Arbeitsmotive werden weitgehend nach dem Rangprinzip gebildet. Die Ränge beziehen sich hier vor allem auf den sozioökonomischen Status, die Arbeitsbedingungen und den Jobstatus.

Arbeitsanreize können in materielle und immaterielle unterteilt werden. Materielle Anreize wiederum werden in monetäre und nichtmonetäre Anreize unterteilt. Zu den monetären Anreizen zählen Löhne, Prämien, Zuzahlungen und Zulagen, Dividenden, Provisionen etc.

Zu den nichtmonetären Anreizen gehört die Sozialversicherung. Kostenlose Unterkunft und Gutscheine, Bereitstellung eines Firmenwagens etc. Immaterielle Anreize werden in soziale, moralische, kreative und sozialpsychologische unterteilt. Soziale Anreize sind: Beteiligung der Mitarbeiter am Konzept der Managementbeziehungen, flexible Arbeitszeiten, Kommunikation und die Möglichkeit, Karriere zu machen. Kreative Anreize hängen mit dem Inhalt der Arbeit zusammen, mit dem kreativen Selbstausdruck, mit der Möglichkeit, seine Talente zu offenbaren und sich auszudrücken, und mit der Freude an der Arbeit selbst. Moralische Anreize sind Dankbarkeit, Auszeichnungen mit Urkunden, Medaillen, mündliches Lob, Verleihung von Titeln etc. Sozialpsychologische Anreize sind mit dem Bedürfnis der Menschen nach Kommunikation, Anerkennung durch das Team und Vorgesetzte verbunden. Dies sind verschiedene Traditionen und Rituale, Treffen zu Ehren von Jubiläen usw. In der Praxis sind sie alle eng miteinander verflochten, voneinander abhängig und gehen oft fließend ineinander über. Und manchmal ist es schwierig, sie zu trennen, weil... Beispielsweise bringt eine finanzielle Belohnung gleichzeitig Ruhm, Respekt und Ehre mit sich.

Als Anreizhebel eingesetzte Barzahlungen in Form von Löhnen und Boni können je nach konkreter Situation proportional oder unverhältnismäßig zu den erzielten Ergebnissen sein. In diesem Fall sprechen wir von einer Akzentuierung und Nivellierung der Zahlungen; wenn sie betont werden, wachsen sie schneller als die Ergebnisse steigen; und beim Nivellieren - langsamer. In der Praxis können sie vielfältige Kombinationen haben. In der Managementpraxis ist es vor radikalen Veränderungen notwendig, die tatsächlichen Kräfteverhältnisse im Team aus der Sicht der Arbeitsbereitschaft unter neuen Bedingungen zu kennen. Dazu müssen Sie die Struktur des Teams anhand der Motivation kennen. Die folgende Abbildung zeigt die Personalstruktur von Baget and K LLC basierend auf der Motivation

Reis. 3. Soziale Struktur basierend auf Motivation

So wird das Unternehmen hinsichtlich der Motivation von Arbeitnehmern dominiert, für die materielle Anreize am wichtigsten sind (67 %), während 13 % moralische Ermutigung benötigen. 9 % der Mitarbeiter von Baget and K LLC arbeiten unter Zwang.

Für einen effizienteren Betrieb eines Unternehmens ist es daher notwendig, Maßnahmen für materielle Anreize zu entwickeln. Es ist besser, Mitarbeiter loszuwerden, die unter Zwang arbeiten, da eine Person, die kein Interesse an der Arbeit hat, dem Unternehmen keinen Nutzen bringt. Darüber hinaus ist es notwendig, die Eigenmotivation der Mitarbeiter zu entwickeln und häufiger moralische Ermutigung einzusetzen.

Der Wunsch, ihre Qualifikationen und beruflichen Fähigkeiten zu verbessern, hat sich deutlich verändert: 37 % der Befragten, davon 50 % der Arbeitnehmer, 33 % der Fachkräfte und 17 % der Führungskräfte.

Die Arbeitsmotivation wäre eine stabilere Struktur, wenn sie nur von Faktoren beeinflusst würde, die in direktem Zusammenhang mit der Arbeit stehen. Tatsächlich hängt die Arbeitstätigkeit von vielen Phänomenen außerhalb der Arbeit und der Arbeitszeit ab. Dabei kommt es nicht nur auf die allgemeine soziale Situation an, sondern auch auf die individuellen Lebensumstände des Arbeitnehmers.

Untersuchungen haben ergeben, dass es eine Gruppe von Arbeitnehmern gibt, für die „Geschäft“ an sich und unabhängig von der Bezahlung wichtig ist. Da der Lohn die einzige Quelle für Argumente war, erlangte er entscheidende Bedeutung, andere Motive schienen in den Schatten zu treten. Die meisten Mitarbeiter von Baget and K LLC betrachten Arbeit als Mittel, um für sich und ihre Lieben das tägliche Brot zu verdienen. Der Rest strebt danach, die Fähigkeit zu produktivem und effizientem Arbeiten zu vereinen und für ihre Arbeit angemessene materielle Belohnungen sowie moralische Zufriedenheit zu erhalten.

Bei Baget and K LLC sind derzeit die Hauptprobleme im Mechanismus zur Mitarbeiterförderung:

) unzureichende Flexibilität des Mechanismus zur Lohnfestsetzung, seine Unfähigkeit, auf Veränderungen in der Effizienz und Qualität der Arbeit eines einzelnen Arbeitnehmers zu reagieren;

) das Fehlen jeglicher Bewertung oder die voreingenommene Bewertung der einzelnen Arbeitsindikatoren der Arbeitnehmer durch den Unternehmer;

) Mangel an gerechter Vergütung für Führungskräfte, Fachkräfte und Mitarbeiter; das Vorhandensein unangemessener Verhältnisse bei der Bezahlung ihrer Arbeit;

) negative Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Höhe der Vergütung für ihre Arbeit und gegenüber dem bestehenden Vergütungssystem.

All diese Probleme, mit denen Unternehmen bei der Lösung von Lohnfragen konfrontiert sind, können durch die Nutzung russischer und ausländischer Managementerfahrungen gelöst werden. Unzureichende Vergütungsflexibilität wird durch die Einführung moderner, vom Arbeitsergebnis abhängiger Vergütungsformen behoben. Bei solchen Formen handelt es sich um flexible Zahlungssysteme, bei denen neben einem konstanten Teil des Verdienstes ein variabler Teil in Form von Gewinnbeteiligungen, Kollektivprämien etc. hinzukommt.

Probleme einer voreingenommenen Beurteilung der Leistung eingestellter Arbeitnehmer hängen wiederum mit dem veralteten Vergütungsmechanismus zusammen, der die individuellen Leistungen des Arbeitnehmers und die Ergebnisse des Unternehmens als Ganzes nicht berücksichtigt. Auf der Grundlage der Stellenbeschreibung und der Aufgabenbereiche des Mitarbeiters kann ein faires Bewertungssystem erstellt werden, um den dauerhaften Gehaltsanteil zu bestimmen. Und zwar auf Basis einer Gewinnbeteiligung bezogen auf den flexiblen Teil des Verdienstes.

Eine gerechte Vergütung von Führungskräften, Fachkräften und Mitarbeitern sollte ebenfalls auf denselben Grundsätzen basieren, jedoch unter Verwendung spezifischer Indikatoren für diese Arbeitnehmerkategorien unter Berücksichtigung der Komplexität der zu lösenden Aufgaben, des Verantwortungsgrads, der Anzahl der Untergebenen usw.

Durch den Einsatz flexibler Vergütungssysteme, eine angemessene Beurteilung des Arbeitsplatzes, der Arbeitsverantwortung, der späteren Beteiligung der Arbeitnehmer am Gewinn und kollektiver Prämien zur Reduzierung des Anteils der Arbeitskosten an den Produktionskosten wird die negative Einstellung des Personals der Organisation gestärkt gegenüber dem bestehenden System der Entlohnung ihrer Arbeit überwunden werden kann und die Höhe dieser Vergütung.

Das Ergebnis des Anreizsystems im Unternehmen Baget and K LLC soll eine Steigerung der Effizienz des Unternehmens sein, die wiederum durch eine Steigerung der Effizienz und Arbeitsqualität jedes einzelnen Mitarbeiters des Unternehmens erreicht werden kann. Gleichzeitig muss sich der Unternehmer von der Notwendigkeit leiten lassen, hochqualifizierte Arbeitskräfte zu gewinnen und langfristig zu halten, die Arbeitsproduktivität zu steigern und die Qualität der Produkte zu verbessern, die Kapitalrendite in das Personal zu steigern und nicht nur das Interesse der Mitarbeiter zu steigern in persönlichen Erfolgen, aber auch in den Erfolgen des gesamten Unternehmens als Ganzes und schließlich in der Verbesserung des sozialen Status der Arbeitnehmer.

Daher kommen sowohl materielle als auch immaterielle Formen der Personalanreize zum Einsatz, darunter Löhne, verschiedene Gewinnbeteiligungssysteme, kollektive Bonussysteme, Individualisierung der Löhne, moralische Anreize, Anreize für kreativ tätige Arbeitnehmer durch die Nutzung eines freien Arbeitsplans , Sozialleistungen für Mitarbeiter.

Bei der Entscheidung über die Schaffung eines Systems zur Mitarbeiterförderung in einem Unternehmen muss ein Unternehmer einen Makroindikator wie den Verbraucherpreisindex berücksichtigen, der nicht von der Effizienz und Qualität der Arbeit der Mitarbeiter und des Unternehmenspersonals abhängt als Ganzes. Dementsprechend macht das Vorhandensein eines solchen Indikators eine automatische Indexierung der Löhne unter Berücksichtigung von Änderungen des Preisindex für einen bestimmten Zeitraum erforderlich.

Das Anreizsystem des Unternehmens muss seine Ziele klar definieren, Anreizarten entsprechend den erzielten Ergebnissen festlegen, das Bewertungssystem, den Zeitraum und den Zeitpunkt der Vergütungszahlungen festlegen.

Jegliche Art von Anreizen muss zielgerichtet und transparent sein, denn nur wenn Mitarbeiter wissen, dass ihre Arbeit fair entlohnt wird, kann von ihnen erwartet werden, dass sie die Effizienz und Qualität ihrer Arbeit verbessern.

Das Anreizsystem muss dem Grundsatz entsprechen: Die Bezahlung muss der Arbeit entsprechen.

Wenn man über das Anreizsystem für Mitarbeiter von Baget and K LLC spricht, müssen die wichtigsten Anforderungen dafür hervorgehoben werden. Diese beinhalten:

) Klarheit und Spezifität des gesamten Anreizsystems, Bestimmungen zu Löhnen und Zuzahlungen;

) eine klare Erklärung der beruflichen Verantwortlichkeiten des Mitarbeiters;

) Schaffung eines Systems zur objektiven Beurteilung von Mitarbeitern und Beseitigung der Subjektivität bei der Beurteilung;

) Abhängigkeit des Gehalts von der Komplexität und Verantwortung der Arbeit;

) die Möglichkeit einer unbegrenzten Gehaltserhöhung mit der Steigerung der individuellen Ergebnisse des Arbeitnehmers;

) Berücksichtigung der Bedeutung bestimmter Arbeiten für das Unternehmen bei den Löhnen;

) gleiches Entgelt für Arbeitnehmer mit der gleichen Komplexität und Verantwortung der in verschiedenen Abteilungen des Unternehmens geleisteten Arbeit.

Daher ist es bei der Schaffung eines Anreizsystems in einem Unternehmen notwendig, die gesamte Bandbreite der Themen einschließlich der staatlichen Lohnregulierung zu berücksichtigen.

Vorschläge zur Einführung eines Motivationssystems bei LLC Baget und K.

Bei Baget and K LLC ist es notwendig, eine Vergütung für Arbeit festzulegen, die über den Arbeitsstandard hinausgeht. Dazu gehören verschiedene Anreizzahlungen: Zuschläge für Berufszusammenlegungen, für die Arbeit mit weniger Mitarbeitern als erforderlich, für die Erweiterung von Leistungsbereichen, Prämien für qualitativ hochwertige Arbeit, für die Einsparung verschiedener Arten von Ressourcen usw.

Die Vergütungsbedingungen müssen im Tarifvertrag des Unternehmens festgelegt und dem Arbeitnehmer bei Arbeitsantritt mitgeteilt werden. Der Arbeitgeber kann im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer neben der vertraglichen Regelung der Zahlungsbedingungen individuelle Zahlungsbedingungen und individuelle Arbeitsnormen festlegen, jedoch nicht niedrigere als die im Tarifvertrag festgelegten.

Die Vergütung hängt nicht nur von der unmittelbaren Arbeitsleistung ab, sondern auch von vielen anderen Faktoren, die unter modernen Bedingungen von besonderer Bedeutung sind.

Das System der materiellen Anreize im Unternehmen sollte auf einem Leistungsvergleich einzelner Abteilungen und auf dieser Grundlage der Verteilung eines Teils des erzielten Gewinns basieren (Fonds für materielle Anreize). Zulagen und Prämien sollten eingeführt werden, um eine gewissenhafte Einstellung zur Arbeit zu fördern, die Qualität der Dienstleistungen und die Produktionseffizienz zu verbessern. Der Unterschied zwischen Zulagen und Prämien besteht darin, dass Zulagen jeden Monat für einen festgelegten Zeitraum in gleicher Höhe gezahlt werden, während Prämien unregelmäßig sein können und ihr Wert je nach den erzielten Ergebnissen erheblich schwankt;

Damit alle der Organisation gesetzten Ziele erreicht werden können, reicht es nicht aus, qualifiziertes Personal zu rekrutieren. Es ist notwendig, die Arbeit so zu organisieren, dass jeder Mitarbeiter unabhängig von seinen persönlichen Problemen sein Bestes gibt, um die zugewiesenen Aufgaben zu erfüllen. Dazu ist es notwendig, ein System wirtschaftlicher Anreize zu entwickeln.

Folglich ist es für eine Organisation wie Baget and K LLC zur Verbesserung der Effizienz ihrer Aktivitäten notwendig, ein System der Personalmotivation zu schaffen und die Aufgaben und Befugnisse des Linienpersonals im Zusammenhang mit den aktuellen wirtschaftlichen Realitäten klar zu definieren Aktivität.

Abschluss

Im Kontext der Entstehung einer Marktwirtschaft in unserem Land sind Fragen der praktischen Anwendung moderner Formen des Personalmanagements von besonderer Bedeutung, die es ermöglichen, die sozioökonomische Effizienz jeder Produktion zu steigern.

Um eine effektive Arbeit der Mitarbeiter zu gewährleisten, ist es notwendig, eine Atmosphäre der konstruktiven Zusammenarbeit zu schaffen, in der jedes Teammitglied an der vollen Entfaltung seiner Fähigkeiten interessiert ist. Die Schaffung einer solchen Atmosphäre ist die schwierigste Aufgabe, bei deren Umsetzung wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements die Hauptrolle spielen sollten. Die Lösung erfolgt auf der Grundlage der Entwicklung von Motivationssystemen, der Bewertung der Arbeitsergebnisse und der Wahl eines der jeweiligen Situation angemessenen Führungsstils.

Die Wirksamkeit des Funktionierens des komplexen Systems basiert auf einer Bewertung der Wettbewerbsfähigkeit der hergestellten Produkte, für die das wirtschaftliche Personalmanagementsystem verantwortlich ist.

Um die Effizienz von Baget and K LLC zu verbessern, ist es notwendig, wirtschaftliche Methoden des Personalmanagements umzusetzen und Aufgaben und Befugnisse im Zusammenhang mit den aktuellen Realitäten der wirtschaftlichen Aktivitäten des Unternehmens klar zu definieren.

Der Entwicklungsplan einer einzelnen Organisation muss positive Veränderungen in ihrem sozioökonomischen Umfeld vorhersagen und die gewünschten Veränderungen in den Arbeits-, Lebens- und Freizeitbedingungen der Mitarbeiter erreichen.

LLC „Baget and K“ beschäftigt sich mit der Herstellung von Büro- und Schrankmöbeln. Um seine Position zu stärken und seine Wettbewerbsfähigkeit zu steigern, muss das Unternehmen die verfügbaren Mittel und die einbehaltenen Gewinne aus früheren Jahren effektiver nutzen und außerdem ein spezielles Programm zur Gewinnung von Investitionen entwickeln, um den Umfang der Unternehmensaktivitäten zu erweitern.

Der Vorteil von Baget and K LLC auf dem Möbelmarkt ist seine langjährige Erfahrung, Berufserfahrung seiner Mitarbeiter, Marktkenntnisse und stabile Beziehungen zu Lieferanten und Verbrauchern.

Dank der koordinierten Arbeit von Baget und K LLC wird es möglich sein, wettbewerbsfähige Produkte herzustellen, die nicht nur in Krasnodar und Rostow am Don, sondern auch über deren Grenzen hinaus gefragt sein werden.

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