Eine Form der Führungskraft, die auf Glauben basiert. Formen von Macht und Einfluss im Management
THEMA 10 MACHT, FÜHRUNG UND MANAGEMENTSTILE
Tag
Tag
8:00 Uhr Frühstück
Freizeit
FEIERLICHE ÜBERLEGUNG INTERNATIONALER ZERTIFIKATE (72 Stunden)
16.00 Uhr - im Saal des Instituts
22.00 - Abendessen im Institut
08.00 Uhr Frühstück
10.00 – 13.00 Uhr – Abreise
9 Nächte/10 Tage
Option 1: Im Preis von 415 Euro sind enthalten: Unterkunft im Institutshotel, zweimal am Tag Mahlzeiten und Trockenrationen zum Mittagessen im Restaurant des Instituts, Ausflug zur Villa Stabia, Abfahrt nach Neapel mit einem russischsprachigen Führer, Mode, Vortragsprogramm (drei auf Englisch im allgemeinen Programm), Internationale Zertifikate 72 Stunden.
Option 2: Der Preis von 460 Euro beinhaltet: Unterkunft im Institutshotel, dreimal pro Tag Mahlzeiten im Restaurant des Instituts, Ausflug zur Villa Stabia, Abfahrt nach Neapel mit einem russischsprachigen Führer, Mode, Vortragsprogramm (drei auf Englisch im allgemeinen Programm), internationale Zertifikate 72 Stunden.
Schengen-Visum, Krankenversicherung – 110 Euro auf Einladung. Tickets, Visa und Krankenversicherung können auf Wunsch der Teilnehmer entweder einzeln oder in einer Gruppe (ab 5 Personen) arrangiert werden.
Flugtickets werden zusätzlich erworben. Die Kosten für Flugtickets hängen von der Wahl der Flugroute und der Fluggesellschaft ab (normalerweise ein Einzelticket ab 17.000 ab Jekaterinburg, Moskau). Bitte beachten Sie, dass Eintrittskarten für Museen (2-11 Euro) und Züge (1-3 Euro) bezahlt werden unabhängig.
Die Aufenthaltsdauer in Italien kann bis zu 22-25 Tage betragen (Programm wird besprochen).
Adresse
Demina Liliya Vasilievna 89129230494 Republik 2 Direktorin des Instituts für Musik, Theater und Choreographie der Kulturakademie 8 - 3452 -640059, 467806
Demchenko-Anokhina Alla Vladimirovna 467806
Macht ist eines der ältesten Konzepte und verfügt noch immer über keine allgemein akzeptierte eindeutige Definition. Definitionen Behörden:
1. Die Fähigkeit zu bestrafen oder zu belohnen.
2. Die Fähigkeit von A, von B aus zu erreichen, was ohne das Eingreifen von A unmöglich gewesen wäre (deutscher Soziologe Max Weber). Dies bedeutet, dass ein Manager das Recht hat, Einfluss auf seine Untergebenen zu nehmen, um bestimmte Ziele zu erreichen, gleichzeitig muss er jedoch über alle dafür erforderlichen Ressourcen verfügen: finanzielle, moralische, informative und andere.
3. Die Fähigkeit von A, in seiner Beziehung zu B das zu erreichen, was für B wünschenswert ist (französischer Wissenschaftler P. Bernoux). Diese Interpretation von Macht legt besonderen Wert auf die Erfüllung der Bedürfnisse der Untergebenen und erfordert von der Führungskraft, dass sie in der Lage ist, individuelle Ziele und die Ziele der Organisation in Einklang zu bringen.
4. Die Fähigkeit, das Verhalten anderer Menschen zu beeinflussen (amerikanische Managementspezialisten M. Meskon, M. Albert und F. Khedouri). Macht ist also kein Attribut der Position, sondern wird als Beziehungssystem zwischen dem Führer und seinen Untergebenen geformt.
Es gibt zwei Hauptgruppen Quellen und Formen der Macht.
1. Formen mit organisatorische (formale) Grundlage, das heißt bezogen auf die spezifischen beruflichen Verantwortlichkeiten des Managers:
- Zwangsgewalt. Sie erfolgt durch verschiedene Strafen: Verweis, Entlassung, Entlassung, Leistungsentzug usw. Quelle Diese Macht ist die Angst des Untergebenen, seinen Job, seinen Bonus, seinen Status und den Respekt seiner Kollegen zu verlieren. Angst kann nur dann ein wirksames Mittel der Einflussnahme sein, wenn die Organisation über ein wirksames Kontrollsystem verfügt, was kostspielig ist. Wenn Untergebene außerdem Angst verspüren, zielen alle ihre Bemühungen auf die Befriedigung von Sicherheitsbedürfnissen ab (gemäß der Bedürfnishierarchie von A. Maslow), was in keiner Weise zur Entwicklung übergeordneter Bedürfnisse beiträgt. Diese Form der Macht ist für Untergebene nicht leicht zugänglich;
- belohnungsbasierte Macht. Ausgedrückt in positiver Verstärkung und Kompensation für das gewünschte Verhalten des Untergebenen. Vergütungsmethoden – von Beförderung und materiellen Anreizen bis hin zu Dankesbekundungen, der Gewährung von zusätzlichem Urlaub, der Festlegung eines angenehmeren Arbeitsplans und einer gewissen Duldung. Basic Einschränkungen in der Verwendung dieser Form sind mit der Tatsache verbunden, dass alle Menschen unterschiedlich sind, und Ermutigung, die von dem einen als wertvoll und seinen Bemühungen angemessen empfunden wird, erweist sich für den anderen als unbedeutend und sogar beleidigend. Deshalb muss der Manager sehr genaue Vorstellungen davon haben, was genau sein Untergebener als Gegenleistung für die aufgewendeten Anstrengungen erhalten möchte, ohne dabei zu vergessen, über welche Ressourcen er als Manager verfügt und ob er in der Lage ist, seine Versprechen zu erfüllen.
- rechtliche (legitime) Macht oder Macht, die auf Tradition beruht. Dies bedeutet die Anerkennung der Autorität des Managements und der Legitimität seiner Macht durch die Untergebenen. Vorteile:
Sie ist gesichtslos, und daher hängt die Unzufriedenheit des Untergebenen immer mit der Position und nicht mit der Persönlichkeit des Anführers zusammen;
Es ist vorhersehbar und löst daher kein Angstgefühl aus;
Als Gegenleistung für die Anerkennung dieser Macht erhält der Untergebene ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer bestimmten sozialen Gruppe (befriedigt das Bedürfnis nach Verbindung) und Sicherheit (das Bedürfnis nach Sicherheit).
In Organisationen mit starken Traditionen gehen die größten Belohnungen tendenziell an Menschen, die der Organisation und ihrem Management gegenüber loyal sind. Dies geschieht häufig zu Lasten wirklich kompetenter, insbesondere junger, Mitarbeiter. Eine Erklärung könnte die Tatsache sein, dass diese Form am effektivsten für Menschen ist, die durch „Sicherheit“ und „Zugehörigkeit“ motiviert sind, und nicht immer für diejenigen, deren Bedürfnisse mit Anerkennung und Selbstbestätigung verbunden sind. Eine weitere negative Manifestation der Macht der Tradition ist der Konservatismus. Jede Transformation zerstört es;
- Kraft der Verbindungen. Es basiert auf der Fähigkeit und Fähigkeit einer Führungskraft, sich mit höherrangigen Managern oder anderen einflussreichen Personen zu verbinden. Dabei ist die tatsächliche Existenz einer solchen Verbindung nicht notwendig; wichtig ist nur, dass die Untergebenen daran glauben. Die Schaffung eines solchen Bildes verleiht dem Anführer mehr Macht, aber seine Position ist sehr instabil. Seine Autorität ist bedroht, wenn er seinen Untergebenen nicht zeigt, dass er mächtigen Leuten nahe steht. Beachten Sie, dass eine solche Machtquelle häufig von Untergebenen genutzt werden kann und wird, um Einfluss auf den Anführer zu nehmen. Wenn Sie jemals einen nahen Verwandten eines leitenden Managers in Ihrem Personal hatten, dann werden Sie verstehen, was die Autoren meinen;
- Macht über Ressourcen. Der Zugriff auf verschiedene Arten von Ressourcen und die Möglichkeit, diese zu verteilen und zu steuern und den Zugriff einzuschränken, erhöht die Leistungsfähigkeit erheblich. Die Stärke der Macht wird in diesem Fall durch die Menge an Ressourcen bestimmt, die dem Anführer zur Verfügung stehen. Sie wird jedoch schwächer, wenn kein Mangel an Ressourcen besteht. Ressourcenmacht steht nicht nur Managern, sondern auch Untergebenen zur Verfügung. Unter modernen Bedingungen werden Informationsressourcen immer wichtiger. Eine Person, die Zugang zu Informationen hat, hat mehr Macht, weil sie durch die Kontrolle über deren Verbreitung die Möglichkeit hat, andere zu beeinflussen. Ein Manager, der die Kontrolle über den Informationsfluss in seinen Händen konzentriert, verfügt über sehr große Macht, aber auch Untergebene können Informationen nutzen, wenn sie die Möglichkeit haben, diese über Kanäle zu erhalten, die dem Manager nicht zur Verfügung stehen.
2. Formulare, die eine persönliche Grundlage haben. Dabei handelt es sich um Vorbildkraft (oder Charisma), Expertenkraft und Überzeugungskraft. In dieselbe Gruppe können Sie Folgendes aufnehmen:
- Vorbildkraft (oder Charisma)- basierend auf der Persönlichkeitsstärke einer Person mit attraktiven Eigenschaften. Menschen stehen sehr oft unter seinem Einfluss und streben, oft sogar unbewusst, danach, wie ihr Idol zu sein. Jemand mit Charisma kann andere leicht dazu bewegen, an einer bestimmten Aktivität teilzunehmen, und ihnen so Vertrauen in den Erfolg einflößen. Sehr oft sind es genau solche Personen, auch ohne Manager, die zu informellen Führungskräften in der Organisation werden;
- Kompetenz oder Expertenmacht- basiert auf dem wohlverdienten Vertrauen in eine in bestimmten Bereichen kompetente Person und wird manchmal als vernünftiger Glaube bezeichnet, da die Entscheidung, sich einem Spezialisten mit Spezialkenntnissen zu unterwerfen, in den meisten Fällen bewusst getroffen wird. Die Macht der Kompetenz ist so groß, dass, wenn einer Gruppe von Spezialisten, die an einem Problem arbeiten, gesagt wird, dass sich unter ihnen ein Experte befindet, sie seinen Empfehlungen ohne Fragen folgen werden. Aber Expertenmacht ist weniger stabil als Charisma. Wenn ein Experte mindestens einmal einen Fehler macht, schwindet seine Glaubwürdigkeit. Darüber hinaus dauert es ziemlich lange, bestimmte Erfolge zu erzielen, Autorität und Vertrauen zu gewinnen;
- Überzeugungskraft- manifestiert sich in dem Wunsch eines Menschen, seinen Standpunkt anderen zu vermitteln, denen er seine Idee sozusagen „verkauft“ und alle ihre Vorteile argumentiert. Um dieses Ziel zu erreichen, kann er ganz bewusst andere Formen nutzen (z. B. Charisma oder Kompetenz), aber nur Überzeugungsarbeit kann von jemandem geleistet werden, der keine formale Macht hat und seinen Anhängern keine Belohnung bieten kann. ZU Mängel Diese Form der Macht lässt sich auf die langsame Wirkung und die Unvorhersehbarkeit des Ergebnisses zurückführen. Ein bis Vorteile- die Tatsache, dass die überredete Person nicht aktiv kontrolliert werden muss.
Abhängig von Anzahl der Entscheidungszentren Macht ist unterteilt in:
- zentralisiert , dessen letzter Ausdruck die Annahme aller Entscheidungen durch ein Subjekt (Person oder Behörde) ist;
- dezentral , was die Verteilung der Kompetenzen auf viele Subjekte und das Vorhandensein verschiedener Entscheidungszentren beinhaltet (vollständige Dezentralisierung bedeutet eine gleichmäßige Machtverteilung unter allen Mitgliedern der Organisation).
Die wahre Macht in einer Organisation liegt normalerweise zwischen diesen beiden Polen.
Weit verbreitet Mittel zur Dezentralisierung der Macht und die Führung liegt bei ihr Delegation, deren Bedarf bestimmt wird durch:
Eingeschränkte geistige Fähigkeiten des Managers und seine Fähigkeit, vielfältige Informationen wahrzunehmen und zu verarbeiten;
Die Notwendigkeit einer schnellen und kompetenten Lösung lokaler Probleme, da es für das Zentrum manchmal schwierig ist, die Situation vor Ort zu verstehen und noch mehr, schnell und richtig darauf zu reagieren;
Die Notwendigkeit, durch die Übertragung von Kompetenzen die Motivation der Mitarbeiter zu verbessern und bei ihnen ein Zugehörigkeitsgefühl zur gemeinsamen Sache und Verantwortung zu entwickeln. Delegation hat nicht nur Stärken, sondern auch Schwächen, insbesondere:
Schwächung der Macht und des Einflusses des Managements; und ein erhöhtes Bedürfnis, die Entscheidungen verschiedener Personen zu koordinieren;
Die Notwendigkeit, zusätzliche Koordinierungsgremien zu schaffen und den damit verbundenen Zeit- und Materialaufwand zu erhöhen.
Diese und mehrere andere mit der Delegation verbundene Probleme können durchaus beseitigt werden, indem die Kommunikation und Zusammenarbeit zwischen verschiedenen Machthabern gestärkt wird. Die Durchführbarkeit und der Umfang der Befugnisübertragung hängen jedoch direkt von der konkreten Situation und der Art der von der Organisation zu lösenden Aufgaben ab.
Abhängig von Anzahl der Machtinhaber unterscheiden:
Einzelperson (Entscheidungen werden von einer Person getroffen);
Kollegial oder kollektiv (Entscheidungen werden gemeinsam getroffen).
In den meisten Organisationen gibt es gemischte Machtformen, die Individualismus und Kollegialität vereinen. Zu den gemischten Formen der Macht gehören: Beteiligung an der Entscheidungsfindung durch Formen der industriellen Demokratie: Betriebsräte, Gewerkschaften, Treffen von Arbeitskollektiven usw.;
Sozialpartnerschaft- eine nachhaltige Form der Zusammenarbeit zwischen Mitarbeitern, Management und Eigentümern des Unternehmens, die die Beteiligung der Mitarbeiter an allen Ergebnissen ihrer Tätigkeit, einschließlich Gewinnen (mit Ausnahme von Kapitalerträgen), im Austausch gegen die Ablehnung von Streiks und anderen Formen von beinhaltet Klassenkampf.
Kollektives Unternehmertum- Mitarbeiter sind durch Aktien oder andere Formen gleichzeitig Eigentümer des Unternehmens, beteiligen sich an der Erzielung von Gewinnen und Kapitalerträgen, treffen die wichtigsten Entscheidungen und tragen nicht nur die Verantwortung für die Ergebnisse ihrer direkten Tätigkeit, sondern auch auch für das Geschäftsrisiko.
Behörde- Dies ist der persönliche Einfluss einer Person auf das Team, den sie durch ihre Arbeit, ihr Fachwissen, ihre organisatorischen Fähigkeiten, ihre Innovationen und ihre Fähigkeit, mit Menschen zusammenzuarbeiten, erlangt. Damit sich die Autorität der Führungsposition mit der Autorität seiner Persönlichkeit vereinen kann, muss er Führungs- und Managementfunktionen vereinen.
Autorität kann sein WAHR wenn der Anführer tatsächlich die Eigenschaften besitzt, die ihm seine Untergebenen verleihen, und FALSCH entstehen auf falschen Vorstellungen über die Persönlichkeit des Führers.
Abhängig von den zugrunde liegenden Eigenschaften ist Autorität:
Wissenschaftlich (Qualität der Wissenschaft),
Geschäft (Kompetenz, Fähigkeiten, Erfahrung),
Moral (hohe moralische Qualitäten),
Religiös (Heiligkeit),
Status (Respekt vor der Position) usw.
1. offiziell, oder formal, basierend auf organisatorischen Normen und Strukturen, Respekt vor Leitungsgremien, Anerkennung des Befehlsrechts ihrer Vertreter und dem Glauben an die Notwendigkeit, Ordnung aufrechtzuerhalten und der Führung zu gehorchen.
2. Geschäft, was eine hohe Fachkompetenz des Managers voraussetzt, seine Fähigkeit, organisatorische Probleme besser als andere zu lösen und Erfolge zu erzielen.
3. persönlich (persönlich), die auf der Grundlage hochgeschätzter individueller Qualitäten gebildet werden, die nichts mit der beruflichen Verantwortung zu tun haben. Dies sind Eigenschaften wie Anstand in der Kommunikation, Fürsorge für Menschen, Intelligenz, Geselligkeit, bescheidener Lebensstil und andere Fähigkeiten.
Worüber wir schreiben: Einfluss, Führung und Macht. Formen von Macht und Einfluss.
In unserem Buch beschreiben wir die Aktivitäten von Managern (Führungskräften) und Führungskräften. Manager erhalten Macht zusammen mit der ihnen von der formellen Organisation übertragenen Autorität. Führungskräfte erlangen ihre Macht typischerweise durch ihre eigenen Fähigkeiten. Führungskräfte sind eine Gruppe von Mitarbeitern in Organisationen, die mit der Wahrnehmung von Führungsfunktionen betraut sind. Führungskräfte sind Menschen, die das Verhalten anderer Menschen beeinflussen, aber Führungskräfte sind nicht immer Manager. Die Unterschiede in der Tätigkeit von Managern und Führungskräften werden durch den Inhalt ihrer Tätigkeit selbst bestimmt, denn „Führung kann als geistiger und körperlicher Prozess definiert werden, der dazu führt, dass Untergebene ihnen übertragene offizielle Aufgaben ausführen und bestimmte Aufgaben lösen.“ Führung hingegen ist der Prozess, bei dem eine Person andere Mitglieder der Gruppe beeinflusst.“
Die Kategorien Führung, Macht und Einfluss hängen zusammen, können jedoch nicht als austauschbar angesehen werden. Im Management wird Führung als die Fähigkeit betrachtet, Einzelpersonen oder Gruppen so zu beeinflussen, dass sie ihre Bemühungen auf das Erreichen organisatorischer Ziele ausrichten. Macht basiert ebenfalls auf Einfluss, aber im Gegensatz zu Führung, bei der es sich um eine Fähigkeit handelt, ist Macht die Fähigkeit, das Verhalten anderer Menschen zu beeinflussen. Gegenstand des Managementstudiums ist die Feststellung des Wesens von Führungsprozessen und Managementprozessen sowie die Untersuchung ihrer Komponenten wie Macht und Einfluss.
Einfluss ist jedes Verhalten einer Person, das das Verhalten, die Einstellungen oder die Wahrnehmung anderer verändert. Auswirkungen können verschiedene Formen annehmen. Manchmal wird es in Form der Befugnis formalisiert, die der Manager erhält, die Arbeit seiner Untergebenen zu bewerten, die Höhe ihrer Vergütung festzulegen oder Verstöße zu bestrafen. Manchmal können Menschen andere durch ihr eigenes Beispiel und manchmal durch ihre eigenen Ideen beeinflussen. Die Aufgabe eines Managers besteht nicht nur darin, dafür zu sorgen, dass eine Person bestimmte Ideen wahrnimmt, sondern darin, eine Person zu aktivem Handeln (sozial nützlicher Arbeit) im Interesse der Organisation zu ermutigen. Damit der Einfluss des Managements auf Untergebene die gewünschten Ergebnisse bringt, muss der Manager lernen, Macht und Führung einzusetzen.
Macht ist die Fähigkeit, andere Menschen zu beeinflussen. Das akademische Wörterbuch der ukrainischen Sprache interpretiert Macht als das Recht und die Möglichkeit, über jemanden oder etwas zu verfügen, zu verwalten. Die Grundlage der Macht ist in der Regel die Abhängigkeit einiger Menschen von anderen. In Organisationen entsteht eine solche Abhängigkeit aufgrund der Kontrolle des Managers über die Erfüllung der Bedürfnisse und die Verwirklichung der Erwartungen der ihm unterstellten Personen. Wenn ein Manager nicht über ausreichende Macht verfügt, um diejenigen zu beeinflussen, von denen die Wirksamkeit und Effizienz seiner Arbeit abhängt, führt dies dazu, dass er nicht die für den erfolgreichen Betrieb der Organisation erforderlichen Ressourcen beschaffen kann. Die von der Organisation ausgeübte Autorität garantiert nicht, dass der Manager Macht über seine Untergebenen erlangt. Erstens entsteht die Abhängigkeit des Untergebenen vom Vorgesetzten nicht gleichzeitig mit der Übernahme offizieller Befugnisse durch den Vorgesetzten, und zweitens ist das System der Verbindungen und Beziehungen in jeder Organisation sehr komplex. Infolgedessen sind nicht nur Untergebene von Managern abhängig, sondern Manager sind auch von ihrem Umfeld abhängig – Untergebenen, Kollegen, leitenden Managern, Gewerkschaften, Lieferanten, Kunden, Wettbewerbern und Regierungsbehörden. Es kann argumentiert werden, dass die Abhängigkeit von Managern von ihrem Arbeitsumfeld aufgrund eines größeren Verantwortungsniveaus und höherer Erwartungen an die Ergebnisse ihrer eigenen Aktivitäten erheblicher ist als die von normalen Arbeitnehmern.
Schwierigkeiten bei der Führung können durch die Abhängigkeit des Managers von Personen verursacht werden, die nicht Mitglieder der Organisation sind, ihm nicht direkt unterstellt sind oder die das Recht des Managers, ihre Aktivitäten zu leiten, nicht anerkennen. Letzteres geschieht in Fällen, in denen es unter den Mitarbeitern „informelle Führungskräfte“ gibt, die den formellen Leiter als Konkurrenten und als Bedrohung für die Wahrung ihres eigenen Status unter Kollegen wahrnehmen. Selbst die Fähigkeit des Leiters, Einfluss auf die von ihm abhängigen Mitarbeiter der Organisation zu nehmen, garantiert ihm keine absolute Macht. Macht wird immer durch die objektiven Naturgesetze, die Macht anderer Menschen, das Gesetz sowie die Fähigkeiten des Einzelnen, der mit Macht ausgestattet ist, begrenzt sein.
Jeder kluge Anführer muss sich der Relativität und der zeitlichen Begrenzung der ihm übertragenen Befugnisse bewusst sein. Macht ist die größte Illusion eines Menschen, daher kann eine übermäßige Leidenschaft dafür die Persönlichkeit eines Führers zerstören und zum Verlust jener menschlichen Qualitäten führen, die einst den Erfolg seiner Karriere bestimmt haben. Darüber hinaus stören übermäßige Kategorisierung und kompromisslose Haltung des Führers gegenüber seinen Untergebenen das Machtgleichgewicht. Wir bezeichnen das Kräfteverhältnis als eine Art psychologischen Vertrag zwischen Managern und Untergebenen, der nicht dokumentiert ist und eine Kombination der Überzeugungen von Arbeitnehmern und Arbeitgebern auf der Grundlage gegenseitiger Erwartungen darstellt. Gefährden die Handlungen des Vorgesetzten die Erwartungen der Mitarbeiter, so ist die Folge davon der Wunsch der Untergebenen, ihre Macht über den Vorgesetzten zu demonstrieren und das gestörte Gleichgewicht wiederherzustellen (Abb. 10.3).
Da der Manager von seinen Untergebenen abhängig ist, wenn es darum geht, verlässliche und zeitnahe Informationen zu erhalten, informelle Kontakte mit anderen Menschen sicherzustellen und die Qualität der geleisteten Arbeit zu gewährleisten, sind die Untergebenen durchaus in der Lage, das Leben des Managers unerträglich und seine beruflichen Ergebnisse unbefriedigend zu machen. In der Erkenntnis, dass auch die ihm unterstellten Mitarbeiter über Macht verfügen, versucht ein kluger Anführer, ein Gleichgewicht in den Beziehungen auf einem Niveau aufrechtzuerhalten, das die Erreichung seiner Ziele gewährleistet und bei seinen Untergebenen keine Gefühle der Unzufriedenheit und Ungerechtigkeit hervorruft.
Auch wenn sich Mitglieder einer Organisation einer offensichtlichen Verletzung ihrer Rechte nicht aktiv widersetzen, heißt das nicht, dass es keine Unzufriedenheit gibt – sie verwandelt sich in versteckte Formen und kann sich in jedem für die Führungskraft ungünstigen Moment (dem „Schuss in den Rücken“) manifestieren ”-Prinzip). Untersuchungen zeigen, dass erfolgreiche und effektive Führungskräfte ihre Macht niemals auf gebieterische und gebieterische Weise ausüben und dabei die Würde anderer Menschen erniedrigen. Im Gegenteil, ein Manager wird genau dann zu einem echten Führer der fünften Ebene, wenn er auf die Umsetzung gemeinsamer (Gruppen-)Ziele achtet, der Gruppe die notwendigen Ressourcen zur Verfügung stellt, den Gruppenmitgliedern Hilfe und Unterstützung bietet und für jeden von ihnen eine definiert Verantwortungsbereich und Tätigkeitsbereich. Erfolgreiche Führungskräfte handeln nach der Formel „Wer unter Ihnen groß sein will, der soll Ihr Diener sein“ – ihre Arbeit zielt darauf ab, das Potenzial der Mitarbeiter der Organisation freizusetzen, was die Organisation erfolgreicher macht. Führungskräfte der fünften Ebene betrachten die Erfolge der Organisation nie als ihre eigenen Errungenschaften – sie führen dies auf das Talent und die Bemühungen anderer Menschen zurück, während sie selbst versuchen, im Schatten zu bleiben. Umgekehrt übernehmen solche Führungskräfte die Verantwortung für die Fehler ihrer Untergebenen ebenso wie für ihre eigenen erfolglosen Entscheidungen. Dadurch entsteht in Organisationen ein hohes Maß an gegenseitigem Vertrauen, es kommt zu einem geringen Konfliktniveau und die Bemühungen der Mitarbeiter sind maximal auf die Erreichung gemeinsamer Ziele ausgerichtet. Die Geschichte gibt uns viele Gegenbeispiele, wenn die Hauptidee eines Führers sein eigener Ruhm und die Anerkennung seiner einzigartigen Fähigkeiten und Bemühungen durch andere ist. Ein solches Verhalten führt dazu, dass die Organisation so schnell wie möglich zusammenbricht. Wo private Interessen überwiegen und die Interessen anderer Menschen vernachlässigt werden, liegt ein Verstoß gegen eines der von Henri Fayol formulierten Grundprinzipien der Führung vor – die Sicherstellung der Dominanz öffentlicher Interessen über persönliche. Der schwedische König Karl der Große und der französische Kaiser Napoleon Bonaparte hinterließen deutliche Spuren in der Geschichte, doch sie führten ihre eigenen Länder in Armut und langfristigen Niedergang und stellten das gesamte nationale Potenzial in den Dienst ihrer eigenen, eher illusorischen Interessen. Daher sollte es die Aufgabe des Managers sein, die ihm zur Verfügung gestellte Organisation zu erhalten und sie entsprechend den Bedingungen der äußeren Umgebung weiterzuentwickeln.
In Organisationen kann Macht unterschiedliche Formen annehmen, die jeweils auf einer bestimmten Form der Einflussnahme beruhen. Wir werden uns die Klassifizierung ansehen, die im Management am bekanntesten ist:
1. Zwangsgewalt.
2. Macht basierend auf Belohnungen.
3. Legitime Autorität.
4. Die Kraft des persönlichen Beispiels.
5. Expertenmacht.
Betrachten wir die Merkmale jeder Machtform und den entsprechenden Einfluss auf Untergebene. Wie wir aus der Geschichte wissen, waren die ältesten Formen der Stimulierung von Untergebenen Methoden, die zusammenfassend als „Zuckerbrot und Peitsche“ bekannt sind. Und es sind diese Methoden, die die Grundlage der ersten beiden Formen der Macht bilden – der „Peitsche“ für Zwangsgewalt und der „Zuckerbrot“ für belohnungsbasierte Macht.
Zwangsgewalt entsteht, wenn ein Untergebener von der Fähigkeit des Vorgesetzten überzeugt ist, ihn auf eine Weise zu bestrafen, die die Befriedigung eines dringenden Bedürfnisses verhindert und die Verwirklichung persönlicher Erwartungen unmöglich macht. In diesem Fall erfolgt die Beeinflussung des Untergebenen aus Angst, was eine Art „Demonstration der Peitsche“ darstellt. Heutzutage sehen die „Peitschen“ des Managements aus wie Entscheidungen, ihnen Boni zu entziehen, Wachstumsverweigerung oder Verweise und Entlassungswarnungen. Ausnahmslos alle Führungskräfte nutzen die Methode der Einflussnahme aus Angst, der einzige Unterschied besteht darin, wie sie es tun. Sie können einem Untergebenen direkt mit der Entlassung drohen, wenn die Arbeit nicht abgeschlossen wird, oder Sie können erklären, warum die Unterlassung dieser Arbeit zu Verlusten und Stellenabbau im Unternehmen führt, wenn arbeitsunfähige Arbeitnehmer als erste ihren Arbeitsplatz verlieren.
Allerdings führt der weit verbreitete Einsatz von Zwangsmaßnahmen und Einflussnahme aus Angst oft nicht zu positiven Ergebnissen für die Organisation. Die Gründe dafür liegen im mangelnden Vertrauen und den extrem hohen Kosten für den Machterhalt: Angst entsteht nur dann, wenn die Wahrscheinlichkeit hoch ist, dass der Übertreter entdeckt und bestraft wird. Dies erfordert die Schaffung eines effektiven Kontrollsystems oder sogar mehrerer konkurrierender Systeme, die Kontrollobjekte und sich gegenseitig kontrollieren. Versuche, sie zu schaffen, sind sowohl in der fernen als auch in der modernen Geschichte bekannt. Strafrechtliche Strafen aus Stalins Zeiten, ein paar Minuten zu spät zur Arbeit für Arbeiter oder „fünf Ähren“ für Bauern, der Kampf gegen „Unsinn“ und Diebe zu Breschnews Zeiten, die heutigen harten Sanktionen für Verstöße gegen Steuergesetze haben nicht zu positiven Veränderungen geführt im Bewusstsein derjenigen Menschen, die das Ziel dieser Art von Managementeinfluss sind. Das einzige, was durch Einschüchterung von Untergebenen erreicht werden kann, ist ein Minimum an ausreichender Arbeitsproduktivität. In einer Situation, in der einem Menschen die Möglichkeit genommen wird, sich bei der Arbeit zu verwirklichen und weiterzuentwickeln (um seine übergeordneten Bedürfnisse zu befriedigen), suchen die Menschen danach an anderen Orten. Gleichzeitig ist der Arbeitsaufwand das erforderliche Minimum, um einer Bestrafung zu entgehen. Darüber hinaus erzeugt der Zwang zur Arbeit zwar die Illusion der Macht des Anführers und führt zur vorübergehenden Unterwerfung des Untergebenen, doch führt ein solcher Zwang bei der Person zu Gefühlen der Entfremdung, Depression und Angst, die sich in einen Wunsch nach Rache verwandeln. In einem Unternehmen kann sich dies in einer Zunahme von Betrug, einer Verschlechterung der Produktqualität und einer erhöhten Mitarbeiterfluktuation äußern.
Ein Merkmal von Kontrollsystemen, die Zwangsgewalt anwenden, besteht darin, dass sie weniger lebensfähig sind und nur unter relativ isolierten Bedingungen existieren können.
Auf Belohnung basierende Macht ist eine Art Antinomie (Widerspruch, Antithese) der Zwangsmacht. Während sich die Zwangskraft auf die Einschüchterung von Menschen und die Aufrechterhaltung eines Angstgefühls konzentriert, wird die Belohnungskraft durch positive Verstärkung der Bemühungen der Untergebenen ausgeübt. Der Mitarbeiter glaubt, dass der Vorgesetzte im Gegenzug für Loyalität und Auftragserfüllung die aktuellen Bedürfnisse des Mitarbeiters befriedigen oder andere Belohnungen gewähren wird. Der Einsatz positiver Verstärkung bei belohnungsbasierter Macht erfordert, dass die Führungskraft die grundlegenden Motivationstheorien von Erwartung und Fairness versteht. Positive Verstärkung kann eine materielle Belohnung (Gehalt, Bonus, finanzielle Unterstützung), Zustimmung des Verhaltens des Mitarbeiters durch das Management, Bereitstellung zusätzlicher Dienstleistungen durch die Organisation sein, die die Lebensqualität des Untergebenen verbessern (Zahlung für Krankenversicherung, Entschädigung für Urlaub und Gesundheit). Ausgaben, Bereitstellung von Dienstwohnungen, eines Autos und finanzieller Kommunikation, Unterstützung bei der Erlangung einer Ausbildung). Manager machen von belohnungsbasierter Macht in großem Umfang Gebrauch, sie ist jedoch auch nicht allumfassend. Erstens ist seine Einschränkung auf die Sucht einer Person nach positiven Verstärkungsanreizen und die kurzfristige Wirkung ihres Handelns zurückzuführen, und zweitens sind Manager in ihrer Fähigkeit, die Vergütung von Künstlern durch Unternehmenspolitik, Steuergesetzgebung und die Position der Gewerkschaften festzulegen, eingeschränkt und die in der Organisation verfügbaren Ressourcen. Es sollte auch beachtet werden, dass Belohnungen, die von einer Person positiv wahrgenommen werden, für eine andere Person möglicherweise nicht ausreichen. Aus Sicht der Gerechtigkeitstheorie kann die Gewährung höherer Belohnungen an einige Mitarbeiter bei anderen zu Unmut führen und den Einfluss des Managers auf sie schwächen. Aus diesen Gründen beschränken sich die meisten Manager nicht auf den Einsatz von Macht, die auf Belohnungen basiert, und Einfluss, der auf positiver Verstärkung basiert, sondern nutzen eine Kombination verschiedener Formen von Macht und verschiedener Formen des Einflusses.
Legitime Macht ist die älteste aller Formen; ihre Grundlagen wurden zu Beginn der Schaffung sozialer Formen der Lebensorganisation der Menschen geschaffen. Macht wird dann legitim, wenn ein Mitglied der Organisation an die Rechtmäßigkeit der Anordnungen des Managers glaubt, d. Im Falle legitimer Macht basiert der Einfluss von Führungskräften auf Untergebene auf der Stärke der Tradition – Elementen der Kultur, die von Generation zu Generation weitergegeben werden und lange bestehen bleiben. Die Tradition lehrt uns, Menschen mit höherem sozialen Status zu gehorchen – Eltern, Lehrern und Ältesten. In einer Organisation haben Manager einen höheren Status (bestimmt durch Position und Autorität), sodass jeder Manager in seiner beruflichen Tätigkeit auf der Grundlage der Tradition legitime Macht und Einfluss ausübt.
Die auf Tradition basierende Einflussmethode funktioniert nicht immer – dafür muss ein Organisationsteilnehmer jene Werte verinnerlichen, die es ihm ermöglichen, an die Fähigkeit des Managers zu glauben, Bedürfnisse zu befriedigen. Aus der Sicht eines Managers sind kulturelle Normen, Regeln und Werte hilfreich, die die Tradition unterstützen, dass jüngere Menschen älteren Menschen unterstellt sind und Mitarbeiter ihren Managern unterstellt sind, da solche kulturellen Elemente die Macht und Autorität der Autoritätsperson stärken. Darüber hinaus erlaubt die Tradition den Managern, nicht jedes Mal Bestrafung und Belohnung für Arbeitsergebnisse einzusetzen und sich auf Drohungen und Genehmigungen zu beschränken. Und bereits in den Köpfen der Arbeiter werden solche Drohungen und Zustimmungen unter dem Einfluss traditioneller Ideen in bestimmte Anreize zum Handeln umgewandelt.
Aus der Sicht der Mitarbeiter (normale Teilnehmer der Organisation) sind Traditionen nützlich, weil sie in der Regel auf positiven Erwartungen basieren und den Menschen ein Gefühl der Zugehörigkeit zu einer sozialen Gruppe vermitteln. Ein weiterer Vorteil der Tradition ist das Vorhandensein eines klaren Systems zur Abgrenzung der Verantwortungsbereiche in der Organisation. In diesem Fall tut eine Person nur das, was sie immer getan hat, und alle nicht standardmäßigen Probleme und Herausforderungen liegen im Interesse der Manager. Teilnehmer an Organisationen in traditionellen Beziehungssystemen reagieren nicht auf Personen, sondern auf Positionen, und Beziehungen zwischen Ebenen der Beziehungshierarchie können erheblich unpersönlich sein (Prinzip „Der König ist tot – es lebe der König!“).
Legitime Autorität ist ein Merkmal aller formellen Organisationen, und auf Traditionen basierender Einfluss erleichtert die Beziehungen zwischen Führungskräften und Untergebenen. Doch vor unseren Augen verändert sich diese Situation und traditionelle Einflüsse werden immer prekärer. Die Gründe dafür sind zum einen die schnellen Veränderungen in der Welt um uns herum, wenn alte Normen und Werte ihre Relevanz verlieren, und zum anderen die Komplikation der Beziehungen zwischen Führungskräften und Untergebenen durch gegenseitige Erwartungensänderungen. Menschen reagieren zunehmend kritischer auf Unterschiede zwischen den erklärten (formellen) und den tatsächlichen (verborgenen) Zielen der Organisation und verzeihen Managern seltener ihre Unprofessionalität und die Verletzung ihrer Rechte. Darüber hinaus können Traditionen für eine Organisation gefährlich sein. Daher kann die Kultur der Bestechung, der Nutzung organisatorischer Ressourcen für persönliche Interessen und der Missachtung von Kunden von Managern nicht toleriert werden und muss ausgerottet werden, oft gemeinsam mit den Trägern solcher Traditionen. All dies schmälert die Vorteile legitimer Autorität und erhöht die Nachfrage nach Menschen, die über das Denken hinausgehen, neue Wettbewerbsvorteile schaffen und bestehende organisatorische Möglichkeiten nutzen können.
Die Kraft des persönlichen Beispiels basiert auf der Stärke der persönlichen Qualitäten oder Fähigkeiten der Führungskraft.
Führung- ist die Fähigkeit, Einzelpersonen und Gruppen zu beeinflussen und ihre Bemühungen auf die Erreichung der Ziele der Organisation auszurichten. Es gibt formelle und informelle Führer. Ein formeller Leiter ist ein Leiter, der eine Vollzeitstelle innehat. Ein informeller Leiter ist eine Person, die keine formelle Autorität besitzt, aber Autorität und Einfluss in der Gruppe genießt. Die Handlungen informeller Führungskräfte sind durch keine Autorität oder Struktur eingeschränkt. Ein informeller Leiter verwaltet Menschen unabhängig von ihrer formellen Position in der Hierarchie.
Der wertvollste Leiter einer solchen Organisation ist jemand, der sowohl ein informeller Leiter ist als auch seine Untergebenen effektiv führt. Er beeinflusst andere, damit sie die der Organisation zugewiesene Arbeit erledigen.
Beeinflussen Definiert als das Verhalten einer Person, das Veränderungen im Verhalten, in den Einstellungen und in den Gefühlen einer anderen Person hervorruft. Die konkreten Mittel, mit denen eine Person eine andere beeinflussen kann, sind vielfältig: Dies ist eine Bitte, die Androhung einer Entlassung und eine auf die Brust gerichtete Waffe. Eine Person kann eine andere Person auch allein mit Hilfe von Ideen beeinflussen. Ein Beispiel ist die kommunistische Idee.
Führungskräfte müssen Einfluss auf eine Weise ausüben, die leicht vorhersehbar ist und nicht nur zur Akzeptanz einer bestimmten Idee, sondern auch zum Handeln führt – der Arbeit, die zum Erreichen der Ziele der Organisation erforderlich ist. Um Führung und Einfluss wirksam zu machen, muss eine Führungskraft Macht entwickeln und ausüben.
Leistung ist die Fähigkeit, das Verhalten anderer zu beeinflussen. Ein Manager benötigt neben formaler Autorität auch Macht, da er immer auf Personen angewiesen ist, die dem Manager nicht unterstellt sind, zum Beispiel Mitarbeiter anderer Abteilungen, anderer Organisationen, Kunden. Darüber hinaus werden die meisten Arbeitnehmer in modernen Unternehmen nicht allen Anweisungen vollständig gehorchen, nur weil sie von einem Vorgesetzten gegeben werden.
Um ein effektives Funktionieren einer Organisation zu erreichen, ist der richtige Einsatz von Macht notwendig. Wenn ein Leiter nicht über ausreichende Macht verfügt, um diejenigen zu beeinflussen, von denen die Wirksamkeit seiner Aktivitäten abhängt, ist er nicht in der Lage, die Organisation effektiv zu führen.
Gleichgewicht der Kräfte. Einfluss und Macht hängen gleichermaßen von der Person ab, die beeinflusst wird, sowie von der Situation und Fähigkeit der Führungskraft. Daher gibt es keine wirkliche absolute Macht, da niemand alle Menschen in allen Situationen beeinflussen kann. In einer Organisation beispielsweise wird die Macht nur teilweise durch die Hierarchie bestimmt. Wie viel Macht eine Person in einer bestimmten Situation hat, wird nicht durch den Grad ihrer formalen Autorität bestimmt, sondern durch den Grad der Abhängigkeit von einer anderen Person. Je größer die Abhängigkeit von einer anderen Person, desto größer ist die Macht dieser Person.
Gleichzeitig haben in jeder Organisation Untergebene Macht über ihre Vorgesetzten. Die Führungskraft muss sich darüber im Klaren sein, dass die einseitige Nutzung ihrer Macht in vollem Umfang oft auch Macht bei Untergebenen hat und daher angemessenen Widerstand bei Untergebenen hervorrufen kann.
Jeder wirksame Anführer muss unterstützen angemessenes Kräfteverhältnis, ausreichend, um die Ziele der Organisation zu erreichen, aber bei den Untergebenen keine Gefühle des Protests und der Rebellion hervorrufen. Neben seinen Untergebenen können auch seine Kollegen von Vorgesetzten und die Sekretäre von Vorgesetzten Macht über den Vorgesetzten haben, da sie über die Informationsressourcen verfügen, die er benötigt.
Formen der Macht:
1) Auf Zwang basierende Macht wird durch die Überzeugung gerechtfertigt, dass der Anführer die Fähigkeit hat, den Untergebenen zu bestrafen;
2) belohnungsbasierte Macht basiert auf der Überzeugung des Darstellers, dass der Influencer die Bedürfnisse des Darstellers befriedigen kann;
3) Expertenmacht basiert auf der Überzeugung, dass der Influencer über spezielle Kenntnisse verfügt, die den Bedarf befriedigen;
4) Standardmacht – die Vorbildkraft basiert so sehr auf der Attraktivität der Eigenschaften des Influencers, dass man seinem Beispiel folgen möchte;
5) Die legitime Macht beruht auf der Überzeugung des Testamentsvollstreckers, dass der Influencer das Recht hat, Befehle zu erteilen, und dass die Pflicht des Testamentsvollstreckers darin besteht, Folgendes zu befolgen:
Zwangstechnik Sie begleitet die Macht in der Regel immer dann, wenn ein Mensch etwas wirklich braucht und er sicher ist, dass ein anderer es ihm wegnehmen kann. Viele Menschen haben große Angst, dass sie Sicherheit, Liebe oder Respekt verlieren könnten. Daher ist Angst auch in Situationen, in denen keine Gewalt vorhanden ist, ein häufiger Grund, warum Menschen sich beeinflussen lassen. Unter bestimmten Umständen wird Angst von manchen Managern leicht und effektiv genutzt: Selbst die Andeutung einer Entlassung, eines Entzugs jeglicher Befugnisse oder einer Degradierung führt in der Regel zu sofortigen Ergebnissen.
Beeinflussung durch Angst hat den Nachteil, dass sie zu Unzufriedenheit am Arbeitsplatz führt. Langfristig führt dies zu einem Rückgang der Produktivität und Effizienz und kann zum Zusammenbruch der Organisation führen. Auf Angst basierender Zwang kann zu einer vorübergehenden Unterwerfung des Untergebenen führen, aber er erzeugt Zwang, Angst, Entfremdung und Rache.
Eine der ältesten und effektivsten Möglichkeiten, andere Menschen zu beeinflussen, ist Macht basierend auf Belohnungen. Gemäß der Motivationserwartungstheorie geht der Leistungsträger davon aus, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, direkte oder indirekte Belohnungen zu erhalten, die sein Bedürfnis befriedigen, und dass er in der Lage ist, das zu tun, was der Manager verlangt.
Der Hauptvorteil dieser Art von Kraft liegt in der Angemessenheit von Anstrengung und Belohnung, die sich der Darsteller vorstellt. Die Nachteile bestehen darin, dass belohnungsbasierte Macht dann wirksam ist, wenn der Manager richtig bestimmen kann, was in den Augen des Ausführenden eine Belohnung ist, und ihm diese Belohnung anbieten kann. In der Praxis ist dies nicht immer möglich, da die Vergütungsmöglichkeiten für Manager begrenzt sind und es oft schwierig ist, zu bestimmen, was als Belohnung angesehen wird.
Die Macht des Experten, Einfluss durch begründeten Glauben wird auf der Grundlage ausgeübt, dass der Akteur davon ausgeht, dass der Influencer über besonderes Fachwissen zu einem wichtigen Thema oder einer wichtigen Aufgabe verfügt. Der Darsteller übernimmt im Glauben den Wert des Wissens des Managers. Einfluss wird als angemessen angesehen, da die Entscheidung des ausübenden Künstlers bewusst und logisch ist. Führungskräfte erlangen diese Art von Macht typischerweise durch ihre nachweisbaren Erfolge.
Eine Person kann Expertenmacht in einer Organisation nutzen, wenn sie glaubt, über Informationen oder Ideen zu verfügen, von denen andere glauben, dass sie der Organisation helfen, ein Ziel zu erreichen. Dies gilt auch dann, wenn der Person die ihr zugeschriebene Kompetenz fehlt.
Vernünftiger Glaube erklärt, warum Experten wirksamen Einfluss in einer Organisation haben können, auch wenn sie keine formelle Autorität haben. Indem er sich auf einen Spezialisten verlässt, nutzt der Manager seine Macht, um die Entscheidungen des Spezialisten dem Rest der Organisation zu vermitteln.
Die Nachteile des vernünftigen Glaubens bestehen darin, dass er nicht immer stabil ist, seine Wirkung im Vergleich zum blinden Glauben recht langsam ist und die Bildung eines vernünftigen Glaubens lange dauert. Seit Jahren versuchen Spezialisten, Autorität bei Managern zu erlangen, damit ihre Meinung bedingungslos akzeptiert wird. Dies bedeutet nicht, dass rationaler Glaube schwächer ist als andere Formen der Einflussnahme. Da Organisationen immer mehr neue Informationen nutzen, nimmt die Bedeutung von Expertenkompetenz stetig zu.
Die Kraft des Vorbildes, Charisma– Dabei handelt es sich um Macht, die auf der Stärke der persönlichen Qualitäten oder Fähigkeiten des Anführers aufbaut. Die Kraft des Vorbilds und der charismatische Einfluss werden durch die persönliche Anziehungskraft auf die Führungskraft, die Identifikation der Persönlichkeit des Darstellers mit der Führungskraft sowie das Bedürfnis des Darstellers nach Zugehörigkeit und Respekt bestimmt. Der Darsteller stellt sich vor, dass er viel mit dem Anführer gemeinsam hat, und erwartet unbewusst, dass Unterwerfung ihn wie den Anführer aussehen lässt und Anerkennung und Respekt hervorruft.
Einige Merkmale einer charismatischen Persönlichkeit lassen sich identifizieren:
1) Energieaustausch – es scheint, dass diese Person Energie ausstrahlt und die Menschen um sie herum damit auflädt;
2) beeindruckendes Aussehen – ein charismatischer Anführer ist nicht unbedingt gutaussehend, aber attraktiv;
3) Charakterunabhängigkeit – diese Menschen verlassen sich nicht auf andere;
4) gute rhetorische Fähigkeiten, Sprechfähigkeit, Kommunikationsfähigkeit;
5) Wahrnehmung der Bewunderung für die eigene Persönlichkeit ohne Arroganz oder Egoismus; würdevolles und selbstbewusstes Auftreten, Gelassenheit und Beherrschung der Situation.
Als Macht wird üblicherweise Macht bezeichnet, die darauf beruht, dass der Anführer Traditionen nutzt, um das Bedürfnis des Darstellers nach Sicherheit und Zugehörigkeit zu befriedigen legitime oder auf Tradition basierende Autorität. Diese Methode ist wirksam, sofern der Darsteller bereits gelernt hat, dass der Manager in der Lage ist, seine Bedürfnisse zu befriedigen. Daher ist Einfluss durch Tradition nur dann möglich, wenn kulturelle Normen außerhalb der Organisation die Ansicht unterstützen, dass Gehorsam gegenüber Vorgesetzten wünschenswertes Verhalten ist. Seit Jahrtausenden stärkt die kulturelle Tradition vieler Länder die Macht der Vorgesetzten. Hochgebildete und junge Menschen neigen weniger dazu, Autoritäten zu akzeptieren.
Auf Tradition basierende Macht hat inhärente Nachteile, da Tradition sich nachteilig auf die Organisation auswirken und ihre Entwicklung und Anpassung an Veränderungen in der äußeren Umgebung hemmen kann.
Einflussmöglichkeiten: Einfluss durch Überzeugung und durch Beteiligung an der Leitung der Organisation.
Einfluss durch Überzeugung basierend auf der Kraft des Beispiels und des Experten. Der einzige Unterschied besteht darin, dass der Darsteller vollständig versteht, was er tut und warum. Durch Überzeugungsarbeit wird dem potenziellen Darsteller die Idee bewusst gemacht, dass er seine eigenen Bedürfnisse befriedigen wird, wenn er tut, was der Leiter will. Um dies zu erreichen, kann eine Führungskraft Logik und Emotionen einsetzen.
Eine wirksame Überzeugungsarbeit ist möglich, wenn die Führungskraft vertrauenswürdig ist. Seine Argumentation sollte das intellektuelle Niveau des Mitarbeiters berücksichtigen; sie sollte nicht zu komplex oder umgekehrt zu einfach sein. Das Ziel, das sich eine Führungskraft setzt, sollte nicht im Widerspruch zum Wertesystem seiner Mitarbeiter stehen.
Um Einfluss durch Überzeugung effektiv zu nutzen, sollten Sie:
1) die Bedürfnisse des Künstlers genau bestimmen und auf diese Bedürfnisse eingehen;
2) Beginnen Sie ein Gespräch mit einem Gedanken, der ihm sicher gefallen wird;
3) Versuchen Sie, ein Bild zu schaffen, das großes Vertrauen und ein Gefühl der Verlässlichkeit hervorruft;
4) verlangen Sie etwas mehr, als Sie tatsächlich benötigen, und machen Sie dann Zugeständnisse;
5) respektvoll und im Einklang mit den Interessen des Darstellers sprechen;
6) Versuchen Sie, zuletzt zu sprechen, da die zuletzt gehörten Argumente den größten Einfluss auf die Zuhörer haben.
Der Hauptnachteil dieser Methode ist die langsame Wirkung und Unsicherheit. Jemanden von etwas zu überzeugen erfordert mehr Zeit und Mühe, als einen Befehl zu erteilen, der auf Autorität, Zwang, Tradition oder Charisma beruht. Darüber hinaus ist es möglicherweise nicht möglich, den Darsteller zu überzeugen. Dabei ist zu bedenken, dass Beeinflussung durch Überzeugung einen einmaligen Effekt hat; in jeder neuen Situation muss erneut überzeugt werden. Der Vorteil der Überzeugungsarbeit besteht darin, dass die Arbeit der beeinflussten Person wahrscheinlich nicht überprüft werden muss, da sie versuchen wird, mehr als die Mindestanforderungen zu erfüllen.
Einfluss durch Mitwirkung im Management geht weit über die Überzeugung hinaus, es erkennt das Engagement, die Macht und die Fähigkeiten des Darstellers an. Der Leiter leitet die Bemühungen und ermöglicht den freien Informationsaustausch. Die Fachkompetenz des Managers und des Testamentsvollstreckers kann in einer einzigen Entscheidung gebündelt werden, an deren Richtigkeit beide aufrichtig glauben. Einfluss ist erfolgreich, weil Menschen, die von hohen Bedürfnissen inspiriert sind, dazu neigen, am härtesten auf das Ziel hinzuarbeiten, das mit ihrer Beteiligung formuliert wurde.
Die Beteiligung an der Entscheidungsfindung basiert eindeutig auf übergeordneten Bedürfnissen – dem Bedürfnis nach Macht, Kompetenz, Erfolg oder Selbstdarstellung. Daher sollte dieser Ansatz nur in Fällen verwendet werden, in denen solche Bedürfnisse aktive Motivationsfaktoren sind.
Wenn Mitarbeiter an Diskussionen über vorgeschlagene Änderungen an ihrer Arbeit beteiligt sind, sind sie in den meisten Fällen weniger resistent gegen diese Änderungen. Darüber hinaus steigt die Arbeitsproduktivität und die Personalfluktuation sinkt. Aber diejenigen Arbeitnehmer, die keine Unsicherheit mögen, nicht zu Individualismus neigen und streng kontrollierte Situationen bevorzugen, arbeiten am besten unter kontrollierten Bedingungen.
Bedingungen für wirksamen Einfluss. Die Autorität der Führungskraft muss stark genug sein, um andere zu motivieren, auf die Erreichung der Ziele der Organisation hinzuarbeiten.
Dies kann durch die Erfüllung folgender Bedingungen erreicht werden:
1) Das Bedürfnis, auf dem der Einfluss beruht, muss aktiv und stark sein;
2) Die beeinflusste Person muss den Einfluss als Quelle der Befriedigung oder Unzufriedenheit eines Bedürfnisses betrachten;
3) Die beeinflusste Person muss sicher sein, dass die Erfüllung zur Befriedigung oder Unzufriedenheit des Bedürfnisses führt;
4) Die beeinflusste Person muss glauben, dass ihre Bemühungen die Erwartungen der Führungskraft erfüllen können.
Formen von Macht und Einfluss
Um zu führen, muss man also Einfluss haben, und um Einfluss zu nehmen, muss man über eine Machtbasis verfügen. Nach dem gesunden Menschenverstand müssen Sie, um Macht zu haben, zumindest scheinbar etwas kontrollieren, das für eine andere Person wichtig ist, was ihre Abhängigkeit von Ihnen begründet und sie dazu zwingt, so zu handeln, wie Sie es möchten. Alle Menschen haben dieses „Etwas“ und bestehen aus den von Maslow identifizierten Grundbedürfnissen. Macht basiert auf der Fähigkeit, Bedürfnisse zu befriedigen, die einer anderen Person wichtig sind.
Alle Formen der Einflussnahme verleiten Menschen dazu, die Wünsche einer anderen Person zu erfüllen, indem sie unerfüllte Bedürfnisse befriedigen oder deren Befriedigung verhindern, oder erwarten dass ihre Bedürfnisse abhängig von ihrem Verhalten befriedigt werden oder nicht. Wie wir wissen, bilden Menschen Erwartungen darüber, was als Ergebnis bestimmter Handlungen passieren kann. Nachdem eine Person auf die eine oder andere Weise gehandelt hat, nimmt sie den Einfluss dieser Handlung auf den Zustand ihrer Bedürfnisse wahr; und der Leiter nimmt die Wirkung seines Einflusses auf das Verhalten dieser Person wahr. Im Laufe der Zeit entwickeln Führungskraft und Untergebener eine bestimmte Verhaltensweise (Abb. 16.2).
Macht kann in vielen Formen auftreten. Eine heute populäre Klassifizierung der Grundlagen der Macht wurde von den Forschern J. French und B. Raven entwickelt. Nach dieser Klassifikation gibt es fünf Hauptformen von Macht.
Reis. 16.2. Modell des Einflusses eines Führers auf einen Untergebenen
Quelle. D. A. Nadler, J. R. Hackman und E. E. Lawler. Organisationsverhalten managen(Boston: Little Brown, 1979), S. 162. Wiedergabe mit Genehmigung des Herausgebers.
1. Macht basierend auf Zwang basiert auf der Überzeugung des Followers, dass der Influencer ihn so bestrafen kann, dass er ein für ihn wichtiges Bedürfnis nicht befriedigen kann oder etwas anderes Unangenehmes tut.
2. Macht basierend auf Belohnungen basiert auf der Überzeugung des Followers, dass der Influencer in der Lage ist, ein wichtiges Bedürfnis für ihn zu befriedigen oder etwas Angenehmes für ihn zu tun.
3. Expertenmacht basiert auf der Überzeugung des Followers, dass der Influencer über besondere Kenntnisse verfügt, die es ihm (dem Follower) ermöglichen, jedes Bedürfnis zu befriedigen.
4. Referenzleistung basiert auf Eigenschaften des Influencers, die für den Follower sehr attraktiv sind.
5. Legitime Autorität basiert auf der Überzeugung des Followers, dass der Influencer das Recht hat, Befehle zu erteilen, und dass es seine Pflicht ist, ihnen zu gehorchen. Er gehorcht, weil die Tradition lehrt, dass dies zur Befriedigung seiner Bedürfnisse führt, weshalb oft von legitimer Autorität gesprochen wird traditionell. Legitime Macht wird ausgeübt, wenn ein Untergebener den Anweisungen eines Vorgesetzten folgt, einfach weil dieser in der Organisationshierarchie weiter oben steht. Alle Manager verfügen über legitime Befugnisse, da sie dazu offiziell befugt sind.
All diese Machtgrundlagen sind die Mittel, mit denen eine Führungskraft in einer Organisation Menschen dazu bringen kann, auf die Erreichung der Organisationsziele hinzuarbeiten. Sie sind natürlich auch die Mittel, mit denen ein informeller Führer eine Organisation daran hindern kann, ihre Ziele zu erreichen.
Zwangskraft: Einfluss durch Angst
Macht durch Zwang und Angst – das meinen Menschen, die Macht kritisieren. Angst erzeugt unweigerlich Bilder von Grausamkeit: eine geladene Waffe, die Androhung von Folter, eine Faust, die sich auf ein Gesicht zubewegt. Wenn aber körperlicher Schmerz der einzige Mechanismus von Angst und Zwang wäre, dann würde mit der Abschaffung der Auspeitschung die auf Zwang basierende Macht für immer aus den Organisationen verschwinden. Grausamkeit ist oft das Mittel der Angst, aber niemals ihre Idee. Wenn eine Person vor etwas Angst hat, liegt das daran, dass ein Grundbedürfnis, meist das Überleben oder die Sicherheit, bedroht ist.
Zwangsmaßnahmen äußern sich in Form von Macht, wenn jemand etwas wirklich will und davon überzeugt ist, dass ein anderer in der Lage ist, es ihm wegzunehmen. Ein gutes Beispiel ist Ihr eigenes Leben oder das eines geliebten Menschen, aber es gibt viele andere, weniger extreme Beispiele. Viele Menschen haben große Angst davor, Schutz, Liebe oder Respekt zu verlieren, daher ist Angst oft der Grund dafür, dass Menschen sich – bewusst oder unbewusst – beeinflussen lassen, auch in Situationen, in denen es keine Gewalt gibt. David Kipnis schreibt in seinem Buch „Power Brokers“: „Individuen üben Zwangsgewalt aus, indem sie sich auf ihre Stärke, rednerische Fähigkeiten oder ihre Fähigkeit verlassen, anderen emotionale Unterstützung zu geben oder ihnen vorzuenthalten.“ All dies gibt ihnen die Möglichkeit, anderen körperlich zu schaden, sie einzuschüchtern, zu demütigen oder ihnen die Liebe zu verweigern.“
Angst im Arbeitsumfeld
Das Arbeitsumfeld bietet viele Möglichkeiten, die Macht durch Angst und Zwang zu steigern, denn hier werden viele unserer Bedürfnisse befriedigt. Beispielsweise haben fast alle Menschen Angst davor, gefeuert zu werden. Unter bestimmten Umständen ist es so einfach, Angst auszunutzen, dass manche Manager es sehr oft tun, denn selbst die Andeutung einer Entlassung, eines Entzugs von Befugnissen oder einer Degradierung führt in der Regel zu sofortigen Ergebnissen. Und wenn Untergebene wirksam vor Unhöflichkeit geschützt werden, können Manager subtilere Methoden anwenden, um Angst zu schüren.
Untersuchungen haben gezeigt, dass Angst eine sehr wirksame Einflussmethode sein kann, wenn sie mit konkreten Handlungsempfehlungen einhergeht. Diese Technik wird in einigen Fernsehwerbespots verwendet. Denken Sie zum Beispiel an das Video von Menschen, die mit einer Rolltreppe in den Himmel fahren und denen gesagt wird, sie hätten eine Versicherung abschließen sollen, um ihre Lieben zu schützen.
Anfangs richteten sich angstorientierte Techniken vor allem an Arbeiter, doch erst der übermäßige Einsatz dieser Techniken führte zur Gründung und Stärkung von Gewerkschaften. Heutzutage wenden die Gewerkschaften selbst geschickt Zwangsmaßnahmen an und haben gelernt, ihre Mitglieder so zuverlässig zu schützen, dass es manchmal schwierig ist, sie zu entlassen, selbst aus gutem Grund. Daher sind Führungskräfte heute teilweise noch anfälliger für Einflussnahme durch Angst als ihre Untergebenen.
Dabei ist zu beachten, dass aufgrund der stetigen Nachfrage nach kompetenten, erfahrenen Führungskräften harsche Kündigungsandrohungen heute in der Regel wirkungslos bleiben. Statt der gewünschten Wirkung führen sie in der Regel zu Mehrkosten für die Leistungen der Personalvermittlungsagenturen und zu einer langen und mühsamen Suche nach einem Ersatz. Häufiger werden Manager von Ängsten beeinflusst, die nicht mit ihrem Geldbeutel, sondern mit ihrem Ego zusammenhängen. Manager haben in der Regel Angst vor Demütigung. Um eine übermäßige Wirkung zu vermeiden, wird diese Demütigung in der Regel streng dosiert: Es kann sich unter anderem um die Erwähnung handeln, dass ein anderer Manager die Quote bereits erfüllt hat; ein Hinweis darauf, dass es sich lohnen könnte, nach einem Kandidaten für das Amt des Vizepräsidenten zu suchen; Bereitstellung eines weniger prestigeträchtigen Büros. All dies und noch viel mehr kann dazu führen, dass ein Manager denkt, dass sich die Einstellung des Managements ihm gegenüber verschlechtert hat und dass er möglicherweise sorgfältiger werden muss.
Nachteile der Beeinflussung durch Angst
Angst kann und wird in modernen Organisationen eingesetzt, allerdings nicht oft, da es sich langfristig betrachtet um eine sehr kostspielige Methode der Einflussnahme handelt. Ein eindrucksvolles Beispiel dafür, dass Angst letztendlich genau das Gegenteil der gewünschten Wirkung haben kann, ist eine der katastrophalsten Unternehmensinsolvenzen der Unternehmensgeschichte. W. T. Grant.
W. T. Grant, das bis 1975 eines der größten Einzelhandelsunternehmen der Welt war, wusste, dass es Probleme mit Verbraucherkrediten hatte, die in der Verantwortung der Filialleiter lagen. Daher beschloss das Unternehmen, ein Programm mit „negativen Anreizen“ namens „Beefsteak and Beans“ zu entwickeln. Direktoren, die die Quote nicht erfüllen konnten, wurden demütigenden Verfahren unterworfen: Ihnen wurde Senfkuchen ins Gesicht geworfen, sie wurden gezwungen, mit der Nase Nüsse zu rollen und rückwärts durch den Laden zu rennen, ihnen wurden die Krawatten abgeschnitten usw. Und das alles Natürlich in der Öffentlichkeit. Die Leistungsindikatoren stiegen stark an, das Unternehmen verschuldete sich jedoch zunehmend. Der Grund dafür wurde durch ein neues Management aufgedeckt, das später von den Gläubigern des Unternehmens eingestellt wurde. Es stellte sich heraus, dass die Filialleiter sich der Ineffektivität der Planungs- und Kontrollsysteme bewusst waren W. T. Grant und um einer Demütigung zu entgehen, haben sie lediglich Berichte gefälscht.
Dabei ist zu bedenken, dass Angst nur dann abschreckend wirken kann, wenn eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass eine Person bei einer Straftat erwischt wird. Daher muss es durch ein wirksames Kontrollsystem unterstützt werden, dessen Schaffung viel Arbeit und Geld erfordert. Wenn die Grundlage der Macht Zwang ist, ist eine wirksame Kontrolle zu moderaten Kosten unmöglich, da die Menschen große Anstrengungen unternehmen, um die Organisation zu täuschen.
Aber selbst wenn es möglich ist, mit moderaten Kosten ein wirksames Kontrollsystem zu schaffen, ist bei der Beeinflussung durch Angst das Beste, was man erwarten kann, eine minimale ausreichende Wirksamkeit. Da einer Person am Arbeitsplatz nicht die Möglichkeit gegeben wird, höhere Bedürfnisse zu befriedigen, kann es sein, dass sie beginnt, ihre Befriedigung woanders zu suchen. Untersuchungen zeigen, dass Organisationen, die aktiv Zwangsmaßnahmen anwenden, tendenziell eine geringere Leistung und Produkte von geringerer Qualität aufweisen. Beispielsweise ergab eine Studie, in der mehr als hundert Manager von Unternehmen und Regierungsorganisationen befragt wurden, dass diese Art von Macht äußerst selten genutzt wurde, und zwar nur dann, wenn das Management zu dem Schluss kam, dass schlechte Leistungen auf mangelnde Disziplin und nicht auf Fähigkeiten zurückzuführen seien .
In privaten Unternehmen und einer offenen Gesellschaft ist es unwahrscheinlich, dass Organisationen, die ihre Mitarbeiter aktiv einschüchtern, lange überleben werden. Laut F. Luthans „kann Zwang zwar die vorübergehende Unterwerfung von Menschen sicherstellen, hat aber Nebenwirkungen: Irritation, Rachegelüste und Entfremdung.“ Dies wiederum führt zu schlechter Leistung, Unzufriedenheit und hoher Fluktuation.“ Indem wir Ihnen von Macht erzählen, die auf Angst basiert, wollen wir nicht sagen, dass wir diese Methoden befürworten; Wir erkennen einfach die Tatsache an, dass dieses Phänomen in vielen Organisationen existiert.
Belohnungsbasierte Macht: Einfluss durch positive Verstärkung
Belohnung ist eine der ältesten und effektivsten Einflussmethoden. Macht basierend auf Belohnungen, wirkt durch positive Verstärkung des von der Führungskraft gewünschten Verhaltens. Ein Mensch akzeptiert diesen Einfluss, weil er als Gegenleistung für die Erfüllung der Forderungen des Führers die eine oder andere Belohnung erwartet. Oder im Kontext der Motivationstheorie glaubt er, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit besteht, direkte oder indirekte Belohnungen zu erhalten, die es ihm ermöglichen, ein aktives Bedürfnis zu befriedigen und zu tun, was die Führungskraft will.
Da alle Menschen ihre eigenen einzigartigen Eigenschaften und Bedürfnisse haben, scheint das, was eine Person als wertvolle Belohnung für eine andere Person oder sogar dieselbe Person in einer anderen Situation wahrnimmt, nicht so zu sein. Um das Verhalten zu beeinflussen, muss die Belohnung als ausreichend wertvoll wahrgenommen werden. Mit anderen Worten: Eine Person muss die Belohnung als fairen Austausch für ihre Unterwerfung wahrnehmen. Diese wahrgenommene Fairness ist der Hauptvorteil belohnungsbasierter Macht gegenüber Zwangsgewalt. J. P. Kotter argumentiert, dass Manager ihre Macht steigern können, indem sie anderen Menschen ein Gefühl der Verpflichtung vermitteln, indem sie ihnen regelmäßig persönliche Gefallen tun. Und J. Koper sagt, dass „einige Manager große Fähigkeiten in persönlichen Gefälligkeiten erlangen, die von ihnen nur sehr wenig Zeit und Mühe erfordern, von anderen aber sehr geschätzt werden.“
Nachteile der positiven Verstärkung
In gewisser Weise wird belohnungsbasierte Macht immer wirksam sein, wenn nur der Manager richtig bestimmen kann, was in den Augen eines Untergebenen eine Belohnung ist, und ihm diese Belohnung anbieten kann. Doch in der Praxis wird die Fähigkeit eines Managers, Belohnungen anzubieten, durch viele Faktoren eingeschränkt. Die Ressourcen aller Organisationen sind begrenzt und es kann nur ein bestimmter Betrag für die Mitarbeiterförderung bereitgestellt werden. Die Befugnisse des Managements in diesem Bereich werden auch durch Richtlinien und Verfahren eingeschränkt. Manchmal gibt es auch externe Einschränkungen, beispielsweise durch einen Arbeitsvertrag mit einer Gewerkschaft, der beschreibt, wie eine bestimmte Tätigkeit vergütet werden soll. Darüber hinaus ist es oft sehr schwierig zu bestimmen, was Menschen als angemessene Belohnung empfinden. Weder Geld noch eine interessantere Arbeit können das Verhalten der Mitarbeiter beeinflussen Stets, Daher muss ein effektiver Manager in der Lage sein, andere Einflussmöglichkeiten zu nutzen.
Legitime Autorität: Einfluss durch Tradition
Wie die Geschichte zeigt, waren Traditionen schon immer ein starkes Einflussmittel. Der Anführer nutzt Traditionen, um die Bedürfnisse seiner Untergebenen nach Sicherheit und Zuneigung zu befriedigen. Diese Methode funktioniert jedoch nur, wenn die Person die Werte bereits verinnerlicht hat und dadurch zu der Überzeugung gelangt ist, dass die Führungskraft in der Lage ist, diese Bedürfnisse zu befriedigen. Daher ist eine Einflussnahme durch Tradition nur dann möglich, wenn die externen kulturellen Normen der Organisation die Überzeugung unterstützen, dass Gehorsam gegenüber Vorgesetzten das gewünschte Verhalten ist. D. Hampton, S. Summer und R. Weber glauben, dass „ein auf Tradition basierendes System zusammenbrechen wird, wenn es seinen treuen, gehorsamen Anhängern nicht Wärme und Schutz bietet.“
Westliche Kulturtraditionen haben die Macht der Bosse über Jahrtausende hinweg gestärkt. Fast jeder von uns musste sich in der einen oder anderen Situation Menschen unterwerfen, die bestimmte Positionen innehatten. Beispielsweise hat selten jemand den Mut, mit einem Polizisten zu streiten. Obwohl einige junge Arbeitnehmer heutzutage weniger bereit sind, Autorität zu akzeptieren, tun andere immer noch, was der Chef sagt, nur weil es der Chef ist. Wahrscheinlich mussten Sie selbst Dinge tun, die Ihnen unangenehm waren, weil Ihre Eltern, deren enorme Autorität uns traditionell im Blut liegt, es Ihnen gesagt haben.
Tradition ist in formellen Organisationen besonders wichtig. Die Fähigkeit zu belohnen und zu bestrafen stärkt die Befehlsgewalt eines Managers. Es wäre jedoch äußerst umständlich und zeitaufwändig, ganz zu schweigen von den Kosten, wenn das Management einen Arbeiter jedes Mal belohnen müsste, wenn er einer Anweisung Folge leistet. Folglich hängt die Wirksamkeit der Organisation direkt von der Bereitschaft der Untergebenen ab, die Autorität des traditionellen Managements anzuerkennen. Darüber hinaus ist Tradition eine häufige und wirksame Form der Einflussnahme für Führungskräfte, da sie im Gegensatz zur Angst eine positive Belohnung bietet – die Befriedigung eines Bedürfnisses. Durch das Erkennen von Einflüssen, die auf Traditionen beruhen, erfährt der Mensch im Gegenzug ein Zugehörigkeitsgefühl zu seiner sozialen Gruppe, das es ihm ermöglicht, soziale Bedürfnisse zu befriedigen, ein Gefühl der Sicherheit zu erfahren und ein weiteres wichtiges Bedürfnis zu befriedigen.
Der Einfluss der Tradition auf manche Menschen ist insofern interessant, als sie den Entscheidungsprozess eliminieren oder erheblich vereinfachen kann. In einem System mit sehr starker Tradition wissen die Menschen genau, was gut und was schlecht ist, und ein Untergebener kann Verantwortung und Schuld für unangenehme Handlungen und Entscheidungen von seinen eigenen Schultern auf die des Führers oder des Systems selbst abwälzen. Anstatt seine Position zu rechtfertigen, kann er einfach das Gleiche sagen, was Tevye im Stück Fiddler on the Roof sagt: „So ist es.“
Tradition ist sowohl aus Sicht der Organisation als auch aus Sicht der Führungskraft ein attraktiver Einflussmechanismus. Es hat einen großen Vorteil – Unpersönlichkeit. Menschen reagieren nicht auf den Anführer, sondern auf seinen Status, was die Stabilität der Organisation erhöht, da es in diesem Fall nicht auf die Fähigkeiten einer einzelnen Person ankommt. Indem die Organisation diejenigen belohnt, die sich besser an das System anpassen, als diejenigen, die wirklich kompetent sind, ist sie in der Lage, Traditionen zu nutzen, um Menschen zu unterwerfen. Ein weiteres charakteristisches Merkmal des Einflusses durch Tradition ist Geschwindigkeit und Vorhersehbarkeit.
Nachteile einer auf Tradition basierenden Autorität
Interessanterweise kann die Tradition mit einem Wort erklären, warum einige der in diesem Buch beschriebenen bewährten Konzepte der Managementtheorie in der Praxis nicht immer weit verbreitet sind. Ein gutes Beispiel ist die leistungsorientierte Vergütung. Fast alle sind sich einig, dass Verdienste das beste Kriterium für eine Gehaltserhöhung oder Beförderung sind, aber tatsächlich ist das gängigere Kriterium das Dienstalter, was verständlich ist. Erfahrung ist leicht zu berechnen, eine objektive Kategorie und wird allen gleich gutgeschrieben. Das Dienstalter wird schon sehr lange als Kriterium verwendet und für Menschen, die viele Jahre brauchten, um ihre aktuelle Position zu erreichen, erscheint der Übergang zu einem leistungsorientierten Vergütungssystem nicht nur unfair, sondern auch bedrohlich. Sie nutzen ihre ganze Macht, um den Status quo aufrechtzuerhalten, auch wenn dies nicht im besten Interesse ihrer Organisation oder Gesellschaft ist.
Traditionen können für ein Unternehmen schädlich sein, etwa wenn einem jungen Manager, der eine großartige Idee hat, gesagt wird: „Das haben wir schon immer so gemacht, und bisher hat es funktioniert.“ Diese Einstellung kann problematischer sein, als es scheint. Um sich an das äußere Umfeld anzupassen, muss eine Organisation ihre Richtlinien, Strategie, Struktur usw. ändern, und diejenigen, die ihre Zurückhaltung rechtfertigen, dies als Tradition zu tun, können mit der Zeit aufhören zu existieren.
Historisch gesehen war Tradition schon immer ein wirksames Einflussmittel, doch in den letzten Jahren scheint ihre Wirksamkeit abgenommen zu haben. Eine Reihe von Studien hat gezeigt, dass sich die Reaktionen der Menschen auf die Regierung verändert haben. J. Miner stellte fest, dass Studenten zwischen 1960 und 1974 der Autorität ihrer Vorgesetzten weniger unterworfen waren. Sie sind immer weniger bereit, jemandem zu gehorchen, nur weil man es ihnen sagt. Ein weiteres eindrucksvolles Beispiel für den Rückgang des Einflusses der Tradition ist die Tatsache, dass Tausende Amerikaner sich weigerten, am Vietnamkrieg teilzunehmen, weil sie ihn für ungerecht hielten. Sogar Arbeiter weigern sich heute, Aufgaben auszuführen, die sie für lächerlich halten.
Es konnte bislang keine völlig überzeugende Erklärung dafür gefunden werden, warum junge Amerikaner weniger von Traditionen geprägt sind als ihre Eltern. R. Walton weist auf Faktoren wie ein höheres Maß an Wohlstand, Sicherheit und Bildung, eine Verlagerung des Schwerpunkts vom Individualismus hin zu sozialen Werten und einen Rückgang der Betonung der sozial bedingten Unterdrückung von Menschen in Schule, Familie und Kirche hin. Der zugrunde liegende Grund scheint jedoch darin zu liegen, dass junge Menschen keinen klaren Zusammenhang zwischen traditionellen Werten und Belohnungen einerseits und der Befriedigung ihrer Bedürfnisse andererseits erkennen. Dies liegt möglicherweise daran, dass die Tradition den größten Einfluss auf Menschen hat, die in erster Linie durch den Wunsch nach Sicherheit und Zugehörigkeit motiviert sind, während zunehmender Wohlstand und Freizeit zu einer Verlagerung von Bedürfnissen auf mittlerer Ebene zu einer Motivation auf höherer Ebene geführt haben: in Bezug auf Kompetenz und Selbstbewusstsein -Wertschätzung und Erfolg. Oder vielleicht haben moderne Institutionen selbst ihre traditionelle Machtbasis zerstört, indem sie es versäumt haben, effektive Anhänger konsequent zu belohnen und diejenigen zu bestrafen, deren Verhalten unproduktiv war. In jedem Fall sollte der Leiter einer Organisation heute verstärkt auf andere Einflussmechanismen zurückgreifen.
Bei der Erörterung der Managementmacht und der organisatorischen Effektivität stellt I. K. Shetty fest, dass eine Organisation durch das Vertrauen auf traditionelle Autorität auf Probleme stoßen kann, da dies möglicherweise im Widerspruch zu den Werten des modernen Mitarbeiters steht, der die Verantwortung für die Angelegenheiten der Organisation und die Beteiligung an einigen anstrebt seiner Aktivitäten. Darüber hinaus kann es zu einer Unterauslastung der Humanressourcen kommen, da die Personen, die Informationen über das Problem oder dessen Lösung haben, nicht immer Teil des formalen Autoritätssystems in der Organisationsstruktur sind. Dies kann letztendlich zu einer verminderten Produktivität und einer erhöhten Unzufriedenheit der Mitarbeiter führen.
In seinem Bestseller Auf der Suche nach Perfektion T. Peters und R. Waterman beschrieben einige der effektivsten US-Unternehmen und wiesen darauf hin, dass ihr Erfolg nicht auf Traditionen beruht, sondern auf Einzelpersonen und Gruppen, die über Informationen zur Lösung von Problemen oder zur Verbesserung von Abläufen verfügen. Organische Organisationen, die in turbulenten Umgebungen operieren, wie wir sie in Kapitel 12 besprochen haben, verlassen sich selten auf Traditionen. Da sich ihr Markt- und Technologieumfeld schnell verändert, verlassen sie sich immer weniger auf formelle Organisationsstrukturen und Beziehungen, die von traditionellen Autoritäten gesteuert werden.
Vorbildmacht: Einfluss basierend auf Charisma
Charisma- Dies ist Macht, die nicht auf Logik oder einer langen Tradition basiert, sondern auf der Stärke der persönlichen Eigenschaften oder Fähigkeiten des Führers. Die Macht oder der charismatische Einfluss eines Vorbilds hängt davon ab, wie sehr sich ein Anhänger mit dem Anführer identifiziert oder von ihm angezogen wird, sowie von den Bedürfnissen des Anhängers nach Zugehörigkeit und Wertschätzung. Im Gegensatz zum unpersönlichen Einfluss der Tradition wird der charismatische Einfluss gerade durch die persönlichen Qualitäten der Führungskraft bestimmt. Der Gefolgsmann und der Anführer treffen sich vielleicht nie, aber der Gefolgsmann nimmt ihre Beziehung als fast persönlich wahr und glaubt, dass sie viel gemeinsam haben. Darüber hinaus erwartet er auf einer unbewussten Ebene, dass Unterwerfung ihn zum Anführer oder sogar zu seinem Partner machen wird. Als Merkmale charismatischer Persönlichkeiten gelten: Energieaustausch (sie scheinen Energie auszustrahlen und die Menschen um sie herum damit aufzuladen); vorzeigbares Erscheinungsbild (ein charismatischer Anführer ist nicht unbedingt gutaussehend, aber auf jeden Fall attraktiv, sympathisch und sympathisch); Unabhängigkeit (diese Menschen, die Wohlstand und Respekt erreichen, verlassen sich nur auf sich selbst); Fähigkeiten zum öffentlichen Reden (die Fähigkeit, Ihre Gedanken klar auszudrücken, zwischenmenschliche Kommunikationsfähigkeiten); Anerkennung von Bewunderung (diese Menschen fühlen sich wohl, wenn sie bewundert werden, ohne dabei Arroganz zu zeigen); Manieren einer selbstbewussten Person (diese Menschen sind ruhig, gefasst und wissen, wie man die Situation kontrolliert).
Wenn ein Mensch Eigenschaften hat, die andere bewundern, und er danach strebt, so zu sein wie er, kann er einen starken Einfluss auf sie haben, weshalb charismatische Persönlichkeiten oft zur Teilnahme an der Werbung eingeladen werden. Auch ein charismatischer Manager kann die Kraft eines Standards nutzen. Führungskräfte fungieren oft als Vorbilder für Untergebene. J. P. Kotter schreibt: „Im Allgemeinen gilt: Je mehr jemand seinen Vorgesetzten für ein Ideal hält, desto mehr respektiert er seine Meinung.“ D. Nadler, R. Hackman und E. Lawler argumentieren: „Ein respektierter und bewunderter Manager auf niedrigerer Ebene kann mit der Macht eines Standards auskommen: Untergebene können ihm gehorchen, einfach weil sie ihn mögen und sich mit ihm identifizieren.“
Kasten 16.1 enthält Beispiele für charismatische Personen in der politischen Arena.
Kasten 16.1.
Die Macht des Standards in der Politik: die situative Natur des Charismas
In der Politik ist Charisma besonders wichtig und nützlich. Viele charismatische Persönlichkeiten in der Geschichte waren politische Führer. Aber selbst die Größten von ihnen verfügten nicht ihr ganzes Leben lang über Charisma und die Fähigkeit, andere zu beeinflussen.
Vor dem Zweiten Weltkrieg verlief der Aufstieg von Winston Churchill an die Macht nicht reibungslos, und sobald der Krieg endete, wurde seine Regierung abgesetzt. Aber während des Krieges, als die Existenz Englands auf dem Spiel stand, brachten die Briten unvorstellbare Opfer, nur weil Churchill sie darum bat. Und auf der anderen Seite des Ärmelkanals, in Deutschland, erstarkte gleichzeitig eine Persönlichkeit ganz anderen Typs. Hitlers verzweifelte Schreie nach einer überlegenen Rasse, die von der ganzen Welt verspottet wurden, zogen die Deutschen an und appellierten an ihr Bedürfnis nach Respekt, denn ihr Stolz litt immer noch unter der Demütigung der Niederlage im Ersten Weltkrieg. Hitler war zweifellos eine der charismatischsten Persönlichkeiten aller Zeiten, und die Menschen in Deutschland haben unter seiner Führung viel erreicht. Doch als klar wurde, dass der Krieg verloren war, schwächte sich Hitlers Einfluss auf den Generalstab ab, und als er sich selbst erschoss, war er vollständig verschwunden.
Gleichzeitig übte ein Mann mit ganz anderen Eigenschaften, Franklin D. Roosevelt, einen enormen Einfluss auf die Menschen in Amerika aus. Er war vielleicht der charismatischste US-Präsident. Wenn wir ihn mit einem anderen, ebenfalls zweifellos charismatischen Präsidenten, John F. Kennedy, vergleichen, erkennen wir deutlich die Grenzen des Charismas. In den 1960er Jahren erfreute sich Kennedy großer Beliebtheit beim amerikanischen Volk, insbesondere bei jungen Menschen, doch der Kongress war von seinem Charisma unbeeindruckt und leistete ihm so heftigen Widerstand, dass viele ihn heute für einen ineffektiven Präsidenten halten.
Wenn diese Beispiele Sie nicht davon überzeugen, dass Charisma von der Situation abhängt, bedenken Sie, wie wenige Schüler und ihre Eltern die enorme Macht von Golda Meyer, der charismatischen ehemaligen Premierministerin Israels, erkennen konnten, als sie in Milwaukee unterrichtete.
Expertenmacht: Einfluss durch vernünftigen Glauben
Einfluss durch vernünftiger Glaube basiert auf der Überzeugung des Darstellers, dass der Influencer über relevante Erfahrungen und Kenntnisse in einem bestimmten Thema verfügt. Er nimmt im Glauben den Wert seines Wissens an. Ein solcher Einfluss wird als vernünftig angesehen, da die Entscheidung des Anhängers zum Gehorsam bewusst und logisch ist. J.P. Kotter schreibt: „Indem andere auf die Expertise eines Managers in einem bestimmten Bereich vertrauen, verlassen sie sich auf seine Meinung.“ Diese Art von Macht wird von Managern normalerweise durch offensichtliche Verdienste und Erfolge erlangt. Je größer und sichtbarer diese Errungenschaften sind, desto größer ist die Macht.“
Ein gutes Beispiel für die Beeinflussung durch intelligenten Glauben ist die Beziehung, die die meisten Menschen zu ihrem Arzt haben. Manchmal greifen Ärzte auf den Mechanismus der Angst zurück, können den Patienten jedoch nicht zu einer solchen Behandlung zwingen. Wir befolgen die Empfehlungen unseres Arztes, weil wir darauf vertrauen, dass er über die notwendigen Kenntnisse und Erfahrungen verfügt. Da wir selbst nicht über dieses Wissen verfügen, können wir nicht genau beurteilen, ob ein Arzt in der Lage ist, unsere Bedürfnisse zu erfüllen, und wir akzeptieren seinen Einfluss, indem wir einfach an seine Kompetenz und Professionalität glauben.
Eine Person kann Expertenmacht in einer Organisation nutzen, wenn sie über Informationen oder Ideen verfügt, von denen andere glauben, dass sie der Organisation oder Einheit helfen, ein Ziel zu erreichen oder bessere Entscheidungen zu treffen. Viele Menschen glauben, dass sie Expertenwissen benötigen, um ihre Ziele zu erreichen. Untersuchungen haben gezeigt, dass, wenn einer Gruppe mitgeteilt wird, dass eines ihrer Mitglieder ein Experte auf einem bestimmten Gebiet ist, die Gruppe im Allgemeinen seinen Empfehlungen folgt, auch wenn er tatsächlich nicht über die Erfahrung und das Wissen verfügt, die ihm zugeschrieben werden.
Die Tendenz von Untergebenen, einen Manager als Experten wahrzunehmen, kann negative Auswirkungen auf die Entscheidungsfindung in der Gruppe haben. In dieser Diskussion argumentieren J. Steiner und J. Miner, dass ein Manager „mit der Erwartung, Informationen und alternative Ideen zur Lösung eines Problems zu erhalten, zu einer Besprechung mit seinen Untergebenen kommt und diese dann mit der ursprünglich vorgeschlagenen Lösung belässt.“ Wie D. Nadler, R. Hackman und E. Lawler anmerken, „verfügen Untergebene in einigen komplexen und technischen Bereichen möglicherweise über mehr Erfahrung und Wissen als ihr unmittelbarer Vorgesetzter.“ Wenn Sie als Vorgesetzter daher zulassen, dass Ihre Untergebenen Sie als „Experten“ wahrnehmen, geben diese ihre Informationen möglicherweise nicht an Sie weiter, was zu einer weniger effektiven Entscheidungsfindung führt.
Die zunehmende Komplexität der Technologie hat den Einsatz rationaler Überzeugungen als Einflussmechanismus in modernen Organisationen beschleunigt. Heutzutage kann ein Manager nicht alle wichtigen Vorgänge im Zusammenhang mit seinem Unternehmen detailliert untersuchen und ist auf die Meinung eines Experten auf einem bestimmten Gebiet angewiesen. Auch die Vergrößerung der Organisationen hat Auswirkungen. Das Top-Management eines großen Unternehmens ist oft so weit von der tatsächlichen Produktion entfernt, dass es in vielen Fällen gezwungen ist, den Aussagen von Managern auf niedrigerer Ebene bedingungslos zu glauben. Diese beiden Faktoren sind der Hauptgrund dafür, dass die Zahl der Spezialisten in Organisationen stetig steigt.
Der vernünftige Glaube erklärt, warum Spezialisten auch ohne formelle Linienbefugnisse großen Einfluss in einer Organisation haben können. Wenn ein Spezialist in der Regel Recht hat, wird der Vorgesetzte schließlich beginnen, seiner Meinung bedingungslos zu vertrauen und die Entscheidungen dieses Spezialisten mithilfe der aus der linearen Autorität abgeleiteten Macht in der gesamten Organisation zu verteilen. Auf diese Weise befriedigt der Manager seine Bedürfnisse. Indem er die Autorität des Experten auf der Grundlage intelligenten Glaubens akzeptiert, gewinnt er Zeit, die er sonst damit verbringen würde, jede seiner Empfehlungen zu prüfen. Diese Zeit kann er für andere Aktivitäten nutzen und durch Belohnungen für die Erledigung komplexerer Aufgaben möglicherweise sogar höhere Bedürfnisse befriedigen. Es könnte auch argumentiert werden, dass eine völlige Weigerung, die Meinung des Experten zu akzeptieren, darauf hindeutet, dass es dem Manager auf niedrigerer Ebene eher darum geht, sich selbst zu schützen, als um die Befriedigung von Bedürfnissen auf höherer Ebene.
Wenn Sie als Manager anfangen, werden Sie höchstwahrscheinlich den Einfluss vernünftigen Glaubens spüren, da Sie den Meinungen Ihrer erfahreneren Untergebenen vertrauen werden.
Grenzen des vernünftigen Glaubens
Vernünftiger Glaube ist weniger stabil als blinder Glaube, auf dem der Einfluss charismatischer Führer beruht, und seine Wirkung ist langsamer. Liegt der Spezialist falsch, wird der Manager seiner Meinung nicht mehr vernünftig vertrauen und sein Einfluss nimmt ab. Darüber hinaus kann ein charismatischer Führer die Menschen zwar durch eine einzige Rede dazu bringen, ihm zu glauben, aber es dauert lange, einen vernünftigen Glauben zu entwickeln. Bei Spezialisten beispielsweise dauert es manchmal Jahre, bis ihre Meinung von den Führungskräften vorbehaltlos akzeptiert wird.
Dies alles bedeutet jedoch nicht, dass der rationale Glaube schwächer ist als andere Formen der Einflussnahme. Beachten Sie, dass in einigen Fällen Einfluss, der auf vernünftiger Überzeugung beruht, das Machtgleichgewicht zwischen Vorgesetzten und Untergebenen verändert. Da der Manager die Informationen und Ratschläge des Untergebenen benötigt, erhöht sich seine Macht, und in manchen Situationen verfügt er, zumindest vorübergehend, sogar über mehr Macht als der Manager.
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Wer eine Führungsposition innehat, übernimmt immer große Verantwortung. Manager müssen den Produktionsprozess kontrollieren und die Mitarbeiter des Unternehmens führen. Wie das in der Praxis aussieht und welche Machtformen es im Management gibt, lesen Sie weiter unten.
Konzept
Was ist Macht? Dabei geht es darum, Menschen zu managen und sie durch persönlichen Einfluss zu beeinflussen. Es gibt eine einheitliche Definition von Macht im Management. Dabei handelt es sich um eine gezielte Einwirkung auf den Menschen, die seine Einstellung zur Arbeit verändert, Kräfte mobilisiert und die Mitarbeiter zu Höchstleistungen zwingt. Ist das für einen Menschen schwierig? Eine Person mit Führungsqualitäten kann Anhänger ohne große Schwierigkeiten führen. Eine Person kann mit Hilfe von Vorschlägen und Überzeugung die Aktivitäten des Teams in die für das Unternehmen notwendige Richtung lenken. Der Inhalt und das Konzept von „Macht“ ist für jeden einzelnen Bereich recht subjektiv. Unternehmen nutzen alle möglichen Techniken, um die Leistung zu verbessern. Manche bevorzugen die Peitschenmethode, andere bevorzugen die Karottenmethode. Die besten Ergebnisse erzielt eine Führungskraft, die es versteht, zwei Ansätze zu kombinieren.
Grundlagen der Macht
Menschen müssen legal geführt werden. Der Machtbegriff und seine Rolle im Management werden durch die Methoden der Einflussnahme auf Mitarbeiter bestimmt. Über welche Machtgrundlagen verfügen Führungskräfte?
- Gesetz. Die Verfassung legt die Rechte und Pflichten der Führungskräfte fest. Der Manager muss sich an ihnen orientieren und darf die Grenze des Akzeptablen nicht überschreiten. Andernfalls besteht die Gefahr, dass die Arbeitnehmer streiken oder kündigen. Gesetze regeln das Verhältnis zwischen Untergebenen und Führungskräften. Jede Person, die für ein bestimmtes Unternehmen arbeitet, muss ihre Pflichten und Rechte kennen. Andernfalls riskiert er, in eine Situation zu geraten, in der sie ihn „reiten“.
- Furcht. Ein Mensch muss zuversichtlich in seine Zukunft sein. Fehlt dieses Vertrauen, entsteht Angst. Angst kann die beste Motivation für die Arbeit sein. Ein Mitarbeiter, der Angst vor dem Verlust seines Arbeitsplatzes hat, wird gut arbeiten und die ihm erteilten Anweisungen effizient und pünktlich ausführen.
- Belohnen. Arten von Macht im Management implizieren verschiedene Führungsansätze. Eine davon ist die Motivation der Mitarbeiter durch Belohnungen. Wer weiß, was er für seine Bemühungen bekommt, wird besser arbeiten als jemand, der keine Perspektiven für seine Entwicklung sieht.
- Glauben. Jeder Mitarbeiter muss durch seine Aktivitäten motiviert sein. Mitarbeiter davon zu überzeugen, dass sie sich für das Wohl der Menschheit einsetzen, ist die beste Motivation. Ein wachsendes Unternehmen sollte seinen Mitarbeitern stets einen Anreiz bieten, sich weiterzuentwickeln.
- Charisma. Machtformen im Management basieren auf dem Konzept der Führung. Ein Führer, der für seine Mitarbeiter eine Autoritätsperson ist, kann das Unternehmen führen, wohin er möchte. Die Mitarbeiter müssen dem Vorgesetzten vertrauen und an seine Umsicht glauben. Unter der Kontrolle eines Tyrannen zu arbeiten macht wenig Freude.
Arten von Macht
Der Leiter muss über seinen Führungsstil entscheiden. Der Verantwortungsträger muss sich darüber im Klaren sein, welchen Einfluss er auf die Mitarbeiter hat. Welche Arten von Macht und Einfluss gibt es im Management?
- Kommt von der Position. Ein Führer ist eine Autorität für seine Untergebenen. Aber persönliches Charisma hilft nicht immer dabei, die Karriereleiter hinaufzusteigen. Manchmal werden in verantwortungsvolle Positionen kompetente Personen berufen, die ihre Aufgaben gut bewältigen können und können. Die Macht von Führungskräften, die ihren Platz durch Wissen, Fähigkeiten und Fleiß eingenommen haben, kann jederzeit erschüttert werden. Wer dank seiner intellektuellen Tätigkeit die Karriereleiter erklommen hat, muss hart arbeiten, um in seiner Position zu bleiben. Ständige berufliche Weiterentwicklung durch Selbstentwicklung oder die Teilnahme an Spezialkursen sind die Zauberpillen, die Ihre Zukunft sichern.
- Kommt vom Einzelnen. Diese Art der Machtverwaltung ist zuverlässiger. Eine charismatische Persönlichkeit oder Führungspersönlichkeit ist in der Lage, Menschen zu führen. Wenn Mitarbeiter ihren Chef als selbstbewussten Menschen sehen, der es versteht, Ziele zu setzen und diese zu erreichen, werden sie von der Führungskraft keine ständige Weiterentwicklung verlangen. Ja, es ist gut, wenn es so ist, aber die Autorität eines Einzelnen wird nicht erschüttert, wenn eine Person in ihrer intellektuellen Entwicklung gegenüber ihren Untergebenen verliert.
Formen der Macht
Der Einsatz von Macht im Management setzt ein solides Fundament voraus, auf dem es basieren wird. Ein Anführer kann eine oder mehrere Formen der Macht nutzen. Was sind Sie?
- Legal. Eine Person kann ein Unternehmen auf der Grundlage des Arbeitsgesetzes leiten. Man könnte meinen, dass alle Manager dies tun. Gar nicht. Haushaltsorganisationen erarbeiten oft eigene Gesetze für die Entwicklung eines Unternehmens, und wenn ein Mitarbeiter damit nicht einverstanden ist, wird er entlassen. Es macht in diesem Fall keinen Sinn, vor Gericht zu gehen. Legitime Autorität führt nicht zu Streitigkeiten zwischen Mitarbeitern und Untergebenen. Arbeitnehmer wissen immer, dass sie sich bei Bedarf auf das Arbeitsgesetz berufen können und angehört werden.
- Gezwungen. Die Stockmethode zahlt sich in Sachen Disziplin aus. Führungskräfte, die Mitarbeiter mit Bußgeldern und Gehaltsabzügen aller Art motivieren, können gute Arbeit leisten. Aber die Atmosphäre im Team wird immer angespannt und unfreundlich sein.
- Anreiz. Bei dieser Art von Macht und Einfluss im Management geht es darum, Mitarbeiter für ihren Erfolg zu belohnen. Anreize können Prämien für gute Arbeit, Aufstieg auf der Karriereleiter oder verbesserte Arbeitsbedingungen sein. Die Mitarbeiter werden zu besseren Leistungen ermutigt und wissen, dass sie nicht zu sehr kritisiert werden, wenn sie einen Fehler machen.
- Ressource. Die Macht in Management, Wesen, Quellen und Formen wird durch die dem Manager zur Verfügung stehenden Ressourcen bestimmt. Sie können sowohl natürlicher als auch finanzieller Natur sein. Solche Unternehmen wachsen aufgrund guter Investitionen sowohl des Managements als auch der Sponsoren und Aktionäre schnell.
- Macht, Entscheidungen zu treffen. Diese Form der Führung wird von vielen in Frage gestellt. Führungskräfte treffen in diesem Fall verantwortungsvolle Entscheidungen über die Entwicklung des Unternehmens, halten es jedoch nicht für notwendig, die Funktionsweise der Abteilungen zu verstehen. Die Macht über jeden Teil der Produktion liegt in den Händen des Managers, der die volle Verantwortung für alle Handlungen der Mitarbeiter trägt.
- Die Kraft der Verbindungen. Formen der Macht und Methoden der Einflussnahme auf das Management, die auf persönlichen Beziehungen basieren, haben sich in unserem Land gut etabliert. Es ist einfacher, ein Unternehmen zu leiten, wenn man Bekannte in verschiedenen Institutionen hat.
Funktionen der Macht
Die Grundlagen und Formen der Machtmanifestation im Management hängen davon ab, welche Funktionen das Management wahrnimmt. Was macht ein guter Manager?
- Ordnung aufrechterhalten. Der Vorgesetzte muss überwachen, wie die Mitarbeiter arbeiten und wie sich freundschaftliche Beziehungen im Team entwickeln. Wenn in einem Unternehmen unterschiedliche „Lager“ gegeneinander antreten, steht die Erreichung gemeinsamer Ziele in Frage. Um dies zu verhindern, muss der Manager alle Probleme und Streitigkeiten, die zwischen Menschen auftreten, unverzüglich lösen.
- Erreichen der gesetzten Ziele. Die Hauptaufgabe einer Führungskraft besteht darin, die ihr gesetzten Ziele zu erreichen. Ein Manager muss in der Lage sein, Probleme vorherzusehen und schnell Lösungen dafür zu finden.
- Fehlerbehebung. Egal wie gut ein Unternehmen funktioniert, es kommt immer zu Ausfällen und höherer Gewalt. Der Manager muss sich rechtzeitig mit ihnen befassen.
- Motivation. Menschen werden besser arbeiten, wenn sie den Sinn ihrer Aktivitäten verstehen. Es spielt keine Rolle, welchen Motivationsstil die Führungskraft anwendet, Hauptsache, die Mitarbeiter verstehen, warum sie ihr Bestes geben müssen.
Stile der Macht
Im Management hängen die Formen der Macht und des Einflusses, die auf Untergebene ausgeübt werden, vom gewählten Führungsstil des Managers ab.
- Führungsstil. Der Manager übernimmt die volle Verantwortung für das, was seine Mitarbeiter tun. Der Manager ist stets über alle Aufgaben des Unternehmens informiert und kennt die Fristen für die Umsetzung jedes einzelnen Projekts. Der Manager wählt selbstständig die Art und Weise der Einflussnahme auf die Mitarbeiter. Für die Ausführung einer Aufgabe kann ein Manager die Mitarbeiter belohnen, für die Ausführung anderer Aufgaben kann er den Mitarbeitern jedoch bestimmte Privilegien entziehen. Ein flexibler Managementansatz führt zu den besten Ergebnissen, raubt den Mitarbeitern jedoch die Stabilität, da sie nicht wissen, was sie vom nächsten Projekt erwarten können.
- Einreichungsstil. Dabei nehmen die Mitarbeiter klar geregelte Aufgaben wahr. Unabhängig vom Projekt werden die Arbeitnehmer zuversichtlich in die Zukunft blicken. Die Menschen können ihre Zukunft im Unternehmen, ihre Karriere planen. Mitarbeiter wissen, welche Vorteile harte Arbeit ihnen bringt, und sie wissen auch, was auf sie zukommt, wenn sie ein Projekt verzögern oder zu spät kommen.
Einflussmethoden
Die Besonderheiten des Machteinsatzes im Management hängen davon ab, wie der Manager die Mitarbeiter motiviert und belohnt.
- Interessen. Eine Person, die die Interessen des Unternehmens teilt, wird in jedem Büro unverzichtbar sein. Wenn die persönlichen Wünsche eines Mitarbeiters mit seinen Arbeitsaufgaben übereinstimmen, wird die Person viel härter und effizienter arbeiten.
- Werte. Jeder Mensch hat seine eigene Weltanschauung und seine eigenen moralischen Werte. Ein erfahrener Anführer hat keine Angst davor, sie auszunutzen. Eine Führungskraft kann Mitarbeiter auf unterschiedliche Weise motivieren, je nachdem, wer welches Wertesystem hat. Für einige wird das Gehalt von großer Bedeutung sein, während für andere das Prestige wichtiger sein wird.
- Einschränkungen. Die Regierung gibt einer Person das Recht, auf eigenen Wunsch Bußgelder und Sanktionen für bestimmte Aktivitäten zu verhängen. Beispielsweise kann ein Vorgesetzter Mitarbeitern das Chatten am Arbeitsplatz verbieten, wenn dieser Vorgang seiner Meinung nach die Arbeit beeinträchtigt.
- Ausbildung. Kompetente Arbeitskräfte bleiben es, wenn sie ihr Wissen ständig verbessern. Doch nicht alle Menschen haben genug Zeit für Bildung. Daher wird das Unternehmen die besten Mitarbeiter auf eigene Kosten ausbilden. Diese Art der Förderung spricht viele junge Berufstätige an.
- Glauben. Damit jemand gut arbeitet, muss er davon überzeugt sein, dass er nicht umsonst arbeitet. Jedes Unternehmen sollte eine Art soziale Mission haben, durch die die Mitarbeiter das Gefühl haben, einen Beitrag zur Gesellschaft zu leisten.
- Schaffung. Jedes Unternehmen sollte seinen Mitarbeitern helfen, ihr Potenzial auszuschöpfen. Eine kreative Herangehensweise an die Arbeit sollte von Führungskräften gefördert werden.
Eigenschaften der Macht
Anhand spezifischer Eigenschaften werden Machtarten und Methoden der Managementeinflussnahme bestimmt. Was sind Sie?
- Sozial. Ein Anführer sollte kein Despot sein. Die Behörden müssen für ihre Untergebenen verantwortlich sein. Der Vorgesetzte ist verpflichtet, auf die Wünsche der Mitarbeiter, ihre Einstellung zur Führung und die Beziehungen untereinander zu achten.
- Asymmetrisch. Ein Manager muss verstehen, dass er nicht auf alle Mitarbeiter den gleichen Einfluss hat. Manche Menschen sind beeinflussbarer, andere sind misstrauischer oder misstrauischer. Bedenken Sie immer, dass nicht alle Mitarbeiter ihre Aufgaben gleich klar verstehen und gleich gut bewältigen können.
- Gezielt. Die Behörden konzentrieren sich immer auf ihre Ziele. Sie sollten sie bei Entscheidungen bezüglich der Mitarbeiter leiten.
- Potenzial. Mitarbeiter sollten ihre Arbeit gleich gut erledigen, wenn sie für ihre Arbeit entlohnt werden und wenn nicht. Die Behörden sollten Mitarbeiter nicht ständig mit Prämien oder Bußgeldern motivieren.
- Glaube. Untergebene müssen Vertrauen in ihren Vorgesetzten haben, sie müssen seiner Kompetenz bei der Führung des Unternehmens vertrauen. Durch Misstrauen entstehen Zweifel an der Mission des Unternehmens, die auf keinen Fall erschüttert werden sollten.
Vorteile der Macht
Menschen, die Macht in Management und Governance haben, ernten viele Dividenden. Was sind Sie?
- Erhöhtes Selbstwertgefühl. Wer andere Menschen managt, fühlt sich wichtiger. Er freut sich, dass ihm zugehört wird und seine Befehle ausgeführt werden. Das Selbstvertrauen steigt, wenn Untergebene Sie mit Respekt ansehen, an jedem Wort festhalten und bei Entscheidungen konsultiert werden.
- Gutes Zeitmanagement. Wer gezwungen ist, Menschen zu verwalten und Projekte pünktlich abzuliefern, muss in der Lage sein, seine Zeit zu verwalten. Die Praxis ist in dieser Angelegenheit von großer Bedeutung. Wer gelernt hat, eine Organisation zu leiten, kann das Leben problemlos nach seinen eigenen Wünschen organisieren und alles bis ins kleinste Detail planen.
- Willenskraft. Wer große Verantwortung trägt, muss Entscheidungen schnell und bedenkenlos treffen können. Auch wenn die Entscheidung im Widerspruch zu den persönlichen Qualitäten einer Person steht, muss sie in der Lage sein, ihren Willen zur Faust zu fassen und eine Vereinbarung zu unterzeichnen oder eine wichtige Entscheidung zu treffen.
- Hohe Löhne. Das Gehalt spielt eine wichtige Rolle. Menschen, die eine gute Position innehaben, haben die Möglichkeit zu reisen, in komfortablen Bedingungen zu leben und sich keine Sorgen um morgen zu machen.
Nachteile der Macht
Das Konzept und die Arten von Macht im Management wurden oben diskutiert. Wer eine Führungsposition innehat, hat nicht nur die Vorteile eines leichtfertigen Lebens, sondern auch viele Nachteile. Was sind Sie?
- Verantwortung. Ein Anführer ist immer nicht nur für sein eigenes Handeln verantwortlich, sondern auch für die Aktivitäten seiner Untergebenen. Ein Manager muss bereit sein, für Fehler beurteilt zu werden, die er nicht gemacht hat. Jeder Produktionsausfall gilt als Verschulden des Managers. Und es spielt keine Rolle, dass tatsächlich der Untergebene dafür verantwortlich ist, dass er seinen Aufgaben nicht ordnungsgemäß nachkommt.
- Es ist schwierig, Harmonie zwischen allen Lebensbereichen zu finden. Eine Person, die eine hohe Position in der Führung eines Unternehmens innehat, kann oft keine Balance zwischen ihren persönlichen und beruflichen Aktivitäten finden. Eine Person hat möglicherweise nicht genug Zeit für Unterhaltung, Reisen oder Kommunikation mit ihren Lieben.
- Einsamkeit. Gute Führungskräfte müssen ebenso wie gute Lehrer ihre ganze Zeit der Arbeit widmen. Solche Menschen haben selten eine Familie und Kinder. Und wenn es eine Familie gibt, dann sieht man selten eine hochrangige Person zu Hause.
- Ständiger Stress. Verantwortung macht einen Menschen sehr nervös. Aus diesem Grund können gute Führungskräfte eine verantwortungsvolle Position nicht länger als 10 Jahre innehaben. Nach dieser Zeit beginnen ihre Nerven zu versagen und oft kommt es zu einem Nervenzusammenbruch.
