Arten der Unternehmensreorganisation. Der Prozess der schrittweisen Entlassung von Mitarbeitern

Wahrscheinlich weiß jeder, was eine Umstrukturierung einer juristischen Person ist. In staatlichen Institutionen wird es noch häufiger durchgeführt als in kommerziellen Organisationen. In der Regel ist eine Umstrukturierung mit einer Änderung der Organisations- und Rechtsform (z. B. wenn aus einer einheitlichen Einrichtung eine staatliche Einrichtung wird), einem Eigentümerwechsel des Anstaltsvermögens, dem Zusammenschluss mehrerer Organisationen zu einer usw. verbunden . Dieser Prozess betrifft nicht nur organisatorische und finanzielle Beziehungen, sondern auch Arbeitsbeziehungen. Was ist eine Reorganisation? In welchen Formen kann es vorkommen? Welche Pflichten hat ein Arbeitgeber gegenüber Arbeitnehmern? In welchen Fällen kann eine Kündigung erfolgen? Antworten auf diese und weitere Fragen finden Sie in diesem Artikel.

Reorganisation und ihre Formen

Der Begriff der Umstrukturierung fehlt in der Gesetzgebung. Nach der Definition einiger Experten handelt es sich dabei jedoch um die Beendigung oder sonstige Änderung des Rechtsstatus einer juristischen Person, die ein Rechtsnachfolgeverhältnis zwischen juristischen Personen mit sich bringt, was zur gleichzeitigen Gründung einer oder mehrerer neuer juristischer Personen und zur Auflösung führt einer oder mehrerer bisheriger Rechtsträger entstehen.

Gemäß Art. Gemäß Artikel 57 und 58 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation erfolgt die Umstrukturierung einer juristischen Person in den folgenden Formen:

Fusion, wenn eine neue juristische Person aus mehreren juristischen Personen entsteht, die ihre Geschäftstätigkeit einstellen;

Fusion, wenn einer juristischen Person eine andere juristische Person beitritt, die ihre Tätigkeit einstellt, und am Ende eine juristische Person bestehen bleibt;

Spaltung, wenn eine juristische Person in mehrere juristische Personen aufgeteilt wird;

Ausgliederung, wenn eine andere juristische Person von einer juristischen Person getrennt wird, während beide ihre Aktivitäten weiterführen;

Umwandlung, wenn eine juristische Person einer Art in eine juristische Person einer anderen Art umgewandelt wird, während die erste ihre Tätigkeit einstellt (Änderung der Rechtsform).

Die Umstrukturierung von Bundesinstitutionen wird in einem gesonderten Rechtsakt behandelt – dem Dekret der Regierung der Russischen Föderation vom 26. Juli 2010 N 539 „Über die Genehmigung des Verfahrens zur Gründung, Umstrukturierung, Artänderung und Liquidation von föderalen Staatsinstitutionen.“ sowie die Genehmigung der Satzungen der Landesinstitutionen und deren Änderungen.“ Nach diesem Beschluss kann die Neuordnung einer Bundesanstalt in Form einer Fusion, Annexion, Teilung oder Trennung erfolgen.

Die Entscheidung über die Neuordnung einer Bundesanstalt in Form einer Spaltung, Ausgliederung, Verschmelzung (sofern es sich bei der aus der Verschmelzung hervorgehenden juristischen Person um eine Bundesanstalt handelt) oder Annexion (im Falle der Verschmelzung einer haushaltsrechtlichen oder autonomen Bundesanstalt). Institution mit einer Regierungsinstitution) erfolgt durch die Regierung der Russischen Föderation.

Die Entscheidung über die Umstrukturierung in Form einer Fusion oder eines Beitritts trifft mit Ausnahme dieser Fälle das Bundesorgan, das die Funktionen und Befugnisse zur Entwicklung der Landespolitik und der Rechtsordnung im etablierten Tätigkeitsbereich wahrnimmt.

Aufgrund der Kunst. Gemäß Artikel 57 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation kann die Umstrukturierung einer juristischen Person durch Beschluss ihrer Gründer (Teilnehmer) oder eines durch die Gründungsurkunden dazu befugten Organs der juristischen Person erfolgen.

Eine juristische Person gilt ab dem Zeitpunkt der staatlichen Registrierung neu entstandener juristischer Personen als neu organisiert, mit Ausnahme von Fällen der Umstrukturierung in Form einer Fusion. Wenn eine juristische Person in Form der Verschmelzung einer anderen juristischen Person mit ihr neu organisiert wird, gilt die erste von ihnen ab dem Zeitpunkt als neu organisiert, an dem ein Eintrag über die Beendigung der Tätigkeit der fusionierten juristischen Person im Einheitlichen Staatsregister erfolgt Rechtspersonen.

Arbeitsbeziehungen

Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation befasst sich mit den Arbeitsbeziehungen während der Umstrukturierung. Darüber hinaus werden neben der Umstrukturierung auch ein Wechsel des Eigentümers des Vereinseigentums und eine Änderung seiner Zuständigkeit gesondert angegeben.

Betrachten wir, was unter einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums einer Organisation und einer Änderung ihrer Zuständigkeit zu verstehen ist.

Смена собственника имущества организации согласно п. 32 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" - это переход (передача) права собственности на имущество организации от одного лица к другому лицу или другим лицам, insbesondere:

Bei der Privatisierung von staatlichem oder kommunalem Eigentum, d. 2001 N 178-FZ „Über die Privatisierung von Staats- und Gemeindeeigentum“, Artikel 217 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation);

Bei der Umwandlung von Eigentum einer Organisation in Staatseigentum (Artikel 235 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation);

Bei der Übertragung staatlicher Unternehmen in kommunales Eigentum und umgekehrt;

Bei der Übertragung eines föderalen Staatsunternehmens in das Eigentum einer konstituierenden Körperschaft der Russischen Föderation und umgekehrt.

Eine Änderung des Eigentums am Eigentum einer staatlichen Einrichtung ist im Wesentlichen eine Umstrukturierung in Form einer Umwandlung.

Was die Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) einer Organisation betrifft, bedeutet dies, dass die Organisation von der Zuständigkeit (Unterordnung) einer Körperschaft in die Zuständigkeit (Unterordnung) einer anderen Körperschaft übergeht.

Also, Kunst. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation legt fest, dass bei einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation eine Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihre Umstrukturierung (Fusion, Annexion, Teilung, Ausgliederung, Umwandlung) erfolgt ) oder einem Wechsel der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung werden Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern nicht gekündigt. Eine Ausnahme bildet die Möglichkeit, Arbeitsverträge mit dem Leiter der Organisation, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zu kündigen, wenn der Eigentümer des Eigentums der Organisation wechselt. Der neue Eigentümer kann Arbeitsverträge mit diesen Personen spätestens drei Monate nach dem Datum, an dem er Eigentumsrechte erworben hat, kündigen.

Notiz. Das Eigentum am Unternehmen geht ab dem Zeitpunkt der staatlichen Registrierung dieses Rechts auf den Käufer über (Artikel 564 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Bei Beendigung der Arbeitsverträge mit diesen Personen ist der neue Eigentümer verpflichtet, ihnen eine Entschädigung in Höhe von mindestens drei durchschnittlichen Monatsverdiensten dieser Arbeitnehmer zu zahlen (Artikel 181 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Grundlage für die Beendigung des Arbeitsvertrages ist in solchen Fällen Ziffer 4, Teil 1, Art. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation – Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation.

Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation legt auch das Recht eines Arbeitnehmers fest, die Fortsetzung seiner Arbeit im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit der Organisation, ihrer Umstrukturierung oder einer Änderung zu verweigern in der Art einer staatlichen oder kommunalen Einrichtung. Der Arbeitsvertrag wird in diesen Fällen gemäß Ziffer 6, Teil 1, Art. gekündigt. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit fortzusetzen, im Zusammenhang mit einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung, einer Änderung der Art von staatliche oder kommunale Einrichtung).

Ausführung von Dokumenten

Wie bereits erwähnt, Arbeitsbeziehungen mit Arbeitnehmern im Falle eines Eigentümerwechsels des Eigentums der Organisation (mit Ausnahme der in Artikel 75 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation genannten Personen), einer Umstrukturierung oder einer Änderung der Zuständigkeit bleiben erhalten. Das heißt, die Arbeitsverträge bleiben gleich. Mit ihnen müssen jedoch zusätzliche Vereinbarungen getroffen werden.

Allerdings sollte der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zunächst über die bevorstehende Umstrukturierung, den Eigentumswechsel oder den Gerichtsstandswechsel sowie über das Recht der Arbeitnehmer informieren, ihr Arbeitsverhältnis in diesem Zusammenhang zu beenden.

Eine solche Verpflichtung ist gesetzlich nicht begründet, es sei denn, mit der Neuordnung werden gleichzeitig die Bedingungen des Arbeitsvertrags geändert oder es kommt zu einer Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals. Damit Arbeitnehmer jedoch das Recht auf Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses gemäß Art. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss dies noch getan werden. Die Frage hier ist: Wann sollte eine solche Mitteilung erfolgen? Da diese Frage nicht im Arbeitsgesetzbuch geregelt ist, sollten andere Bestimmungen befolgt werden. Wenn also mit der Umstrukturierung eine Änderung der Arbeitsbedingungen des Arbeitnehmers (Arbeitsort, Struktureinheit, Zahlungsbedingungen, Position usw.) einhergeht, erfolgt die Benachrichtigung zwei Monate vor den bevorstehenden Änderungen gemäß Art. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Es ist zu beachten, dass alle Mitarbeiter, auch diejenigen, die sich im Urlaub oder wegen Krankheit befinden, benachrichtigt werden sollten.

Während die Mitarbeiterin in ihrem nächsten Urlaub war, wurde die städtische Einrichtung in die regionale staatliche Bildungseinrichtung „Spezielles (Justizvollzugs-)Waisenhaus Nr. 2 für Waisen und Kinder ohne elterliche Fürsorge mit Behinderungen“ umorganisiert. Aufgrund der Umstrukturierung erhöhte sich die Anzahl der Kinder, wodurch sich der Arbeitsplan dieses Mitarbeiters ändern konnte. Eine solche Änderung wurde der Arbeitnehmerin nicht vor der Rückkehr aus dem nächsten Urlaub in der vorgeschriebenen Weise (nämlich zwei Monate im Voraus) mitgeteilt.

Die Mitarbeiterin weigerte sich, unter der neuen Regelung zu arbeiten, woraufhin ihr Disziplinarmaßnahmen auferlegt und sie anschließend entlassen wurde.

Das Gericht setzte sie jedoch unter Zahlung des Lohns für die Zeit der erzwungenen Abwesenheit und einer Entschädigung für moralischen Schaden wieder in ihre frühere Position ein, und die Entlassung unter diesen Umständen wurde für rechtswidrig erklärt (Kassationsurteil des Bezirksgerichts Chabarowsk vom 27. April 2011). Nr. 33-2747/2011).

Wenn keine Änderungen der Arbeitsbedingungen geplant sind, müssen die Arbeitnehmer ab dem Zeitpunkt der staatlichen Registrierung von Änderungen im Rahmen einer Umstrukturierung oder dem Inkrafttreten eines Rechtsakts bei einer Änderung der Zuständigkeit so schnell wie möglich benachrichtigt werden. In diesem Fall ist es nicht erforderlich, jeden Mitarbeiter gegen Unterschrift zu benachrichtigen, sondern diese Informationen können den Mitarbeitern mündlich oder durch Aushang an einer schwarzen Tafel usw. mitgeteilt werden. Dabei ist zu beachten, dass Arbeitnehmer das Recht haben, ihr Arbeitsverhältnis durch einen entsprechenden Antrag zu beenden.

Arbeitnehmern, die eine solche Erklärung abgeben, wird ihr Arbeitsvertrag gekündigt. Im Arbeitsbuch wird folgender Eintrag vorgenommen: „Der Arbeitsvertrag wurde aufgrund der Weigerung des Arbeitnehmers, die Arbeit im Zusammenhang mit der Neuorganisation der Organisation fortzusetzen, gekündigt, Absatz 6 des ersten Teils von Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.“ ”

Und auf welcher Grundlage sollte ein Arbeitnehmer entlassen werden, wenn er aufgrund einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags nicht mit der Weiterarbeit einverstanden ist: gemäß Absatz 6 oder 7 von Teil 1 der Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation (die Weigerung eines Arbeitnehmers, seine Arbeit aufgrund einer von den Parteien festgelegten Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags fortzusetzen)?

Da es zu dieser Frage keine Klarstellungen gibt, glauben wir, dass es einfacher und zweckmäßiger wäre, gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst zu entlassen. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. In jedem Fall kann der Arbeitnehmer jederzeit aus freien Stücken kündigen.

Beachten Sie! Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sollte nach Abschluss der Umstrukturierung, also ab dem Zeitpunkt der Eintragung in das Staatsregister, erstellt werden.

Mit weiterbeschäftigten Arbeitnehmern sind Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen abzuschließen. In den Vereinbarungen sind alle Änderungen, einschließlich Änderungen der Arbeitsvertragsbedingungen, aufgeführt, die sich aus der Umstrukturierung ergeben haben. Darüber hinaus ist ein Eintrag im Arbeitsbuch erforderlich.

Da die durch den Beschluss des Arbeitsministeriums der Russischen Föderation vom 10. Oktober 2003 N 69 genehmigten Anweisungen zum Ausfüllen von Arbeitsbüchern das Verfahren zur Vornahme solcher Einträge in das Arbeitsbuch nicht regeln, wird davon ausgegangen, dass der Eintrag in Dieser Fall sollte dem Eintrag zur Änderung des Namens der Organisation (Ziffer 3.2 der genannten Anweisungen) ähneln, zum Beispiel: „Das kommunale Einheitsunternehmen „Fakel“ wurde in Form einer Umwandlung in eine geschlossene Aktiengesellschaft umstrukturiert.“ Svetoch“ vom 15. Juli 2014.“

Personalabbau im Zuge der Reorganisation

Nicht selten kommt es bei der Umstrukturierung einer Institution (z. B. bei einer Fusion, Spaltung, Ausgliederung) zu einer Verringerung der Zahl der Mitarbeiter bzw. des Personals.

Im Schreiben von Rostrud vom 02.05.2007 N 276-6-0 zu diesem Thema wird darauf hingewiesen, dass die Umstrukturierung mit einer tatsächlichen Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals der Organisation einhergehen kann. In diesem Fall kann es in der Regel zu Änderungen der Besetzungstabelle, der Einführung neuer Struktureinheiten und Planstellen sowie dem Ausschluss einzelner Planstellen kommen.

In diesem Fall kann es sich, wie die Beamten betonen, nicht um das vorrangige Recht auf Einstellung handeln, sondern um das vorrangige Recht, am Arbeitsplatz zu bleiben, wenn die Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals reduziert wird. Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und höherer Qualifikation haben das Vorzugsrecht, am Arbeitsplatz zu bleiben.

Bei gleicher Arbeitsproduktivität und Qualifikation werden Familien mit zwei oder mehr unterhaltsberechtigten Angehörigen (behinderte Familienangehörige, die vom Arbeitnehmer voll unterstützt werden oder von ihm Hilfe erhalten, was für sie eine dauerhafte und wichtigste Lebensgrundlage darstellt) bei der Weiterbeschäftigung bevorzugt. , Personen, in deren Familie es keine weiteren Arbeitnehmer mit selbständigem Einkommen gibt, Arbeitnehmer, die während ihrer Tätigkeit für einen bestimmten Arbeitgeber einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben, Behinderte des Großen Vaterländischen Krieges und Behinderte aus Militäreinsätzen zur Verteidigung des Vaterlandes, Arbeitnehmer die ihre Fähigkeiten in Richtung des Arbeitgebers ohne Arbeitsunterbrechung verbessern.

Beachten Sie! Bleibt die Position des Arbeitnehmers in der neuen Besetzungstabelle bestehen, besteht kein Kündigungsgrund wegen Personalabbau.

Gemäß Art. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation über die bevorstehende Entlassung aufgrund einer Verringerung der Zahl der Arbeitnehmer oder des Personals werden Arbeitnehmer vom Arbeitgeber mindestens zwei Monate vor der Entlassung persönlich vor ihrer Unterschrift gewarnt. Mit schriftlicher Zustimmung des Arbeitnehmers kann der Arbeitsvertrag mit ihm vor Ablauf der angegebenen Frist gekündigt werden.

Daher muss den Mitarbeitern dies zwei Monate vor der Umstrukturierung, die mit einem Personalabbau einhergeht, mitgeteilt werden. Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem entlassenen Arbeitnehmer gemäß Teil 3 der Kunst eine andere freie Stelle (freie Stelle) anzubieten. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Sie können dies alles in einer Benachrichtigung tun.

Es ist zu beachten, dass, wenn eine Reduzierung der Anzahl der Mitarbeiter oder des Personals im Zusammenhang mit einem Eigentümerwechsel des Eigentums der Organisation erfolgt, gemäß Teil 4 der Kunst. 75 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist eine solche Reduzierung nur nach staatlicher Registrierung des Eigentums durch den neuen Eigentümer zulässig. Das heißt, erst nach der Eintragung der Eigentumsrechte beginnt der neue Eigentümer mit dem Herabsetzungsverfahren.

Verweigert ein Arbeitnehmer die Arbeit an einer neuen vakanten Stelle oder gibt es in der Organisation keine solche Stelle, wird der Arbeitsvertrag mit ihm gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. 3 gekündigt. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, und dem entlassenen Arbeitnehmer wird eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt. Er behält außerdem seinen durchschnittlichen Monatsverdienst für die Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, höchstens jedoch zwei Monate ab dem Tag der Entlassung (einschließlich Abfindung), und in Ausnahmefällen den durchschnittlichen Monatsverdienst für den dritten Monat ab dem Tag der Entlassung durch Entscheidung der Arbeitsverwaltung, sofern der Arbeitnehmer innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung einen Antrag bei dieser Stelle gestellt hat und nicht bei dieser beschäftigt war (Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wird der Arbeitsvertrag früher als zwei Monate gekündigt, erhält der Arbeitnehmer eine zusätzliche Abfindung in Höhe seines Durchschnittsverdienstes, berechnet im Verhältnis zur verbleibenden Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist.

Bitte beachten Sie, dass bei einer Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl dieser Kündigungsgrund durch eine Kündigung gemäß Artikel 6, Teil 1, ersetzt werden muss. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation oder auf eigenen Antrag kann vom Gericht für rechtswidrig erklärt werden, da es dem Arbeitnehmer das Recht entzieht, im Falle einer Entlassung aufgrund von Personalabbau die im Arbeitsgesetzbuch festgelegten Garantien zu erhalten.

Separat über den Urlaub

Da Arbeitgeber bei der Gewährung von bezahltem Jahresurlaub im Falle einer Umstrukturierung häufig Fehler machen, verdient dieses Thema besondere Aufmerksamkeit.

Erinnern wir uns daran, dass der Anspruch auf Urlaub im ersten Arbeitsjahr für einen Arbeitnehmer nach sechs Monaten ununterbrochener Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber entsteht. Nach Vereinbarung der Parteien kann dem Arbeitnehmer vor Ablauf von sechs Monaten bezahlter Urlaub gewährt werden (Artikel 122 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Die Reihenfolge der Gewährung von bezahltem Urlaub wird jährlich gemäß dem vom Arbeitgeber genehmigten Urlaubsplan unter Berücksichtigung der Stellungnahme des gewählten Gremiums der primären Gewerkschaftsorganisation spätestens zwei Wochen vor Beginn des Kalenderjahres festgelegt.

Beachten Sie! Die Urlaubsplanung ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer verpflichtend (Artikel 123 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Wie oben erwähnt, bleibt das Arbeitsverhältnis bei der Umstrukturierung der Einrichtung (auch bei einem Eigentümerwechsel) entsprechend bestehen, der Arbeitnehmer behält das Recht auf Urlaub und die Dienstzeit für die Gewährung von Urlaub wird nicht unterbrochen. Und die vor der Neuordnung erstellten Urlaubspläne behalten ihre Gültigkeit. Daher müssen Mitarbeiter gemäß der aktuellen Urlaubsordnung in den Urlaub fahren.

Frage. Für den Zeitraum der Beschäftigung vom 05.01.2014 bis 04.01.2015 ist dem Arbeitnehmer laut Urlaubsplan vom 30.09.2014 bis 10.11.2014 ein Urlaub von 40 Kalendertagen zu gewähren. Zum 1. November 2015 plant die Einrichtung eine Umstrukturierung. Kann ein Arbeitgeber vor der Umstrukturierung Urlaub nicht in Höhe von 40 Tagen, sondern im Verhältnis zur Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor der Umstrukturierung gewähren?

Da das Arbeitsverhältnis mit den Arbeitnehmern fortbesteht, muss der Urlaub entsprechend der Urlaubsregelung gewährt werden. In diesem Fall kann der bezahlte Jahresurlaub im Einvernehmen zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Teile aufgeteilt werden. Darüber hinaus muss mindestens ein Teil dieses Urlaubs mindestens 14 Kalendertage betragen (Artikel 125 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Artikel 124 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation regelt Fälle der Verschiebung des Urlaubs auf einen anderen Zeitraum. In Ausnahmefällen, wenn die Gewährung von Urlaub im laufenden Arbeitsjahr den normalen Arbeitsablauf der Organisation beeinträchtigen kann, ist es mit Zustimmung des Arbeitnehmers zulässig, den Urlaub auf das nächste Arbeitsjahr zu übertragen. In diesem Fall muss der Urlaub spätestens 12 Monate nach Ablauf des Arbeitsjahres, für das er gewährt wird, in Anspruch genommen werden.

Wenn der Arbeitnehmer also damit einverstanden ist, den Urlaub in Teile aufzuteilen und den zweiten Teil des Urlaubs auf einen anderen Zeitpunkt (in diesem Fall nach Umstrukturierung) oder auf das nächste Arbeitsjahr zu übertragen, kann dies erfolgen. In diesem Fall muss der Arbeitnehmer aufgefordert werden, einen Antrag auf Aufteilung und Übertragung des Urlaubs zu stellen, außerdem sind Änderungen in der Urlaubsplanung vorzunehmen.

Stimmt der Arbeitnehmer nicht zu, ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm den Urlaub gemäß der Regelung in vollem Umfang zu gewähren, unabhängig davon, ob dieser in die Umstrukturierungsphase fällt.

Wenn der Arbeitnehmer von seinem Recht Gebrauch gemacht hat, den Arbeitsvertrag im Zusammenhang mit der Umstrukturierung gemäß Abschnitt 6 von Teil 1 der Kunst zu kündigen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation erhält er am Tag der Entlassung eine finanzielle Entschädigung für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage.

Die gleiche Regelung gilt, wenn mit der Umstrukturierung eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals einhergeht. Das heißt, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals kündigt und ihm nach der Urlaubsregelung Urlaub bis zum Ablauf von zwei Monaten vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses gewährt wird oder er diesen teilweise überschreitet Frist, dann muss ihm Urlaub gewährt werden.

Darüber hinaus gemäß Art. 127 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation kann ihm auf schriftlichen Antrag eines Arbeitnehmers ungenutzter Urlaub mit anschließender Entlassung gewährt werden (mit Ausnahme von Fällen der Entlassung wegen schuldhafter Handlungen). In diesem Fall gilt der Tag der Entlassung als letzter Urlaubstag.

Beachten Sie auch, dass bei der Zahlung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub bei der Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß den vom Volkskommissariat für Arbeit der UdSSR am 30. April 1930 N 169 genehmigten Regeln für regulären und zusätzlichen Urlaub im Falle der Liquidation eines Arbeitnehmers eine Entschädigung gezahlt wird Unternehmen oder Institution oder deren einzelne Teile, Personal- oder Arbeitsabbau sowie bei Umstrukturierung oder vorübergehender Einstellung der Arbeit erhält ein Arbeitnehmer, der 5,5 bis 11 Monate gearbeitet hat, die volle Entschädigung, d. h. für den gesamten fälligen Jahres- und zusätzlichen bezahlten Urlaub zu ihm.

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Lassen Sie uns zusammenfassend Ihre Aufmerksamkeit auf die wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der Neuorganisation der Institution lenken.

1. Im Falle einer Umstrukturierung der Einrichtung bleiben die Arbeitsbeziehungen mit den Mitarbeitern bestehen. Eine Ausnahme bildet die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis mit dem Geschäftsführer, seinen Stellvertretern und dem Hauptbuchhalter zu beenden, wenn der Eigentümer des Unternehmenseigentums wechselt.

2. Die bevorstehende Umstrukturierung, die zu einer Änderung der Bedingungen des Arbeitsvertrags oder einer Reduzierung des Personals oder der Mitarbeiterzahl führt, ist den Arbeitnehmern zwei Monate im Voraus anzuzeigen.

3. Die Mitarbeiter müssen über jede Umstrukturierung informiert werden, um ihr Kündigungsrecht gemäß Artikel 6, Teil 1, ausüben zu können. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

4. Mit den Arbeitnehmern werden Zusatzvereinbarungen zu Arbeitsverträgen geschlossen und in deren Arbeitsbüchern Einträge über die Neuorganisation der Einrichtung vorgenommen.

5. Der nächste Jahresurlaub wird den Mitarbeitern der umstrukturierten Einrichtung gemäß dem vor der Umstrukturierung genehmigten Urlaubsplan gewährt.

6. Wenn der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis aufgrund einer Umstrukturierung, eines Eigentümerwechsels oder eines Gerichtsstandswechsels beenden möchte, wird er gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Art. entlassen. 77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation nach staatlicher Registrierung von Änderungen oder Inkrafttreten eines Rechtsakts zur Änderung der Gerichtsbarkeit. Bei einer solchen Entlassung werden dem Arbeitnehmer keine Leistungen gezahlt.

7. Kommt es im Zuge der Umstrukturierung zu einer Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder des Personals, werden die Mitarbeiter gemäß Absatz 2, Teil 1, Art. entlassen. 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation mit der Zahlung einer Abfindung an sie.

Während der Umstrukturierung des Unternehmens können Arbeitnehmer, die sich weigern, zum Nachfolgearbeitgeber zu wechseln, nach dem festgelegten Verfahren entlassen werden. Daher ist es wichtig, die Besonderheiten des Kündigungsverfahrens bei der Umstrukturierung zu kennen: Was sind die Handlungen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, welche Unterlagen müssen erstellt werden, mit welchen Zahlungen der Arbeitnehmer rechnen kann. In diesem Artikel sprechen wir über die Kündigung bei der Umstrukturierung eines Unternehmens und analysieren häufige Fehler zu diesem Thema.

Unternehmensreorganisation: Konzept und Typen

Im Rahmen der Geschäftstätigkeit kann eine Organisation ihre Rechtsform ändern, mit einer anderen Geschäftseinheit fusionieren, Tochtergesellschaften eröffnen usw. Jeder dieser Prozesse wird als Reorganisation bezeichnet, wodurch eine neue Geschäftseinheit entsteht.

Die geltende Gesetzgebung sieht verschiedene Arten von Änderungen in der Organisationsform einer juristischen Person vor, einschließlich einer Umstrukturierung:

• in Form einer Zugehörigkeit. Das Unternehmen erlischt durch „Zusammenschluss“ mit einer anderen Organisation. Sobald Daten über die Beendigung der Tätigkeit des fusionierenden Unternehmens in Rosreestr eingegeben werden, gilt das Fusionsverfahren als abgeschlossen;
• in Form einer Fusion. Bei dem Verfahren handelt es sich um die Verschmelzung mehrerer juristischer Personen zu einer. „Alte“ Unternehmen verschwinden und an ihrer Stelle entsteht ein neues Unternehmen. Mit der Eintragung der neuen Gesellschaft gilt die Verschmelzung als abgeschlossen;
• in Form von Transformation. Eine juristische Person ändert ihre Organisations- und Rechtsform: Auf Basis der „alten“ wird eine neue Gesellschaft gegründet, die entsprechenden Daten werden in die Registrierungsunterlagen eingetragen:
• in Form einer Auswahl. Die ursprüngliche juristische Person bleibt erhalten, auf ihrer Grundlage entstehen neue Unternehmen (eines oder mehrere), die als unabhängige Organisationen (z. B. Tochtergesellschaften) in Rosreestr registriert werden. Lesen Sie auch den Artikel: → „“.

Infolge einer Umstrukturierung in einer der oben genannten Formen kann der Eigentümer mit der Notwendigkeit konfrontiert werden, Mitarbeiter zu entlassen. Wir werden weiter unten mehr über das Kündigungsverfahren sprechen.

So entlassen Sie einen Mitarbeiter aufgrund einer Umstrukturierung

Das Verfahren für die Interaktion zwischen der Unternehmensleitung und den Mitarbeitern während der Umstrukturierungsphase wird im Arbeitsgesetzbuch geregelt. Gemäß den Bestimmungen des Dokuments behält der Arbeitnehmer infolge der Umstrukturierung seine Position und alle Arbeitsrechte.

Allgemeines Kündigungsverfahren

Wenn sich in Ihrem Unternehmen ein Umstrukturierungsprozess befindet (z. B. eine Fusion mit einem anderen Unternehmen), sollten alle Mitarbeiter des Unternehmens darüber informiert werden. Anhand der erhaltenen Informationen entscheidet jeder Mitarbeiter, ob er bereit ist, in einem neuen Unternehmen zu arbeiten oder nicht.

Sie haben nicht das Recht, einen Mitarbeiter aufgrund einer Umstrukturierung willkürlich zu entlassen. (Artikel 75 des Arbeitsgesetzbuchs). Allerdings kann der Arbeitnehmer selbst eine solche Entscheidung treffen. In diesem Fall müssen Sie seinem Kündigungsantrag stattgeben. Lesen Sie auch den Artikel: → „“. Schauen wir uns das schrittweise Verfahren zur Eintragung einer Kündigung im Zuge einer Umstrukturierung an.

Schritt 1. Wenn sich Ihr Unternehmen in einem Umstrukturierungsprozess (in einer der oben genannten Formen) befindet, informieren Sie alle Mitarbeiter darüber. Besser ist es, dies in Form einer schriftlichen Mitteilung gegen Unterschrift (Spalte „Bekannt“) zu tun. Geben Sie im Text des Dokuments Folgendes an:

• die Tatsache der Neuorganisation, ihre Form;
• Gründung eines neuen Unternehmens (Name), Fusion, Gründung neuer Unternehmen usw.;
• Eigentümerwechsel.

Das Dokument muss außerdem über Folgendes informieren:

• Wahrung der Arbeitnehmerrechte des Arbeitnehmers im neuen Unternehmen;
• das Kündigungsrecht des Arbeitnehmers gemäß Art. 77 Arbeitsgesetzbuch (Teil 1, Abschnitt 6).

Es wird davon ausgegangen, dass der Arbeitnehmer, der das Dokument unterzeichnet hat, mit der Umstrukturierung und dem Kündigungsrecht vertraut ist.

Schritt 2. Holen Sie entsprechende Stellungnahmen von Mitarbeitern ein, die sich für eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses im neuen Unternehmen entscheiden. Das Dokument wird in freier Form erstellt; in seinem Text kann der Arbeitnehmer den Kündigungsgrund angeben (Arbeitsverweigerung im Zusammenhang mit der Umstrukturierung, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs). Wir betonen, dass die Kündigung in diesem Fall nur durch die Entscheidung des Arbeitnehmers erfolgt, die durch eine Erklärung bestätigt wird.

Schritt 3. Erteilen Sie einen Kündigungsbefehl. Wenn das Unternehmen klein ist, können Sie für jeden Mitarbeiter einzeln Aufträge erteilen. Befindet sich ein Großunternehmen im Umstrukturierungsprozess, empfiehlt es sich, eine Entscheidung aller Mitarbeiter (über Weiterarbeit oder Arbeitsverweigerung) einzuholen und anschließend eine Allgemeinverfügung zu erlassen.

Bitten Sie dazu die Mitarbeiter, bspw. innerhalb von 2 Monaten nach Erhalt der Mitteilung eine Antwort bezüglich der Fortführung der Arbeit zu geben. Denken Sie jedoch daran: Wenn ein Mitarbeiter seine Entscheidung ändert (z. B. ändert er seine Meinung über die Kündigung und entscheidet sich, im neuen Unternehmen zu bleiben), haben Sie kein Recht, ihn zu entlassen. Hinweis: In diesem Fall hat der Arbeitnehmer das Recht, 2 Wochen lang nicht zu arbeiten, sondern am selben Tag zu kündigen.

Schritt 4. Machen Sie Einträge in die Arbeitsbücher entlassener Mitarbeiter. Grundlage für die Aufnahme ist eine Bestellung. Machen Sie in der Spalte „Angaben zur Kündigung“ einen Verweis auf Art. 77 TK. Zum Beispiel: „Entlassen wegen Weigerung, im Zusammenhang mit der Umstrukturierung weiterzuarbeiten (Absatz 6, Teil 1, Artikel 77 des Arbeitsgesetzbuchs).“

Schritt 5.Überweisen Sie die erforderlichen Zahlungen an die entlassenen Mitarbeiter, nämlich:

• Gehalt für tatsächlich geleistete Arbeitstage;
• Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub;
• sonstige in den internen Vorschriften vorgesehene Zahlungen.

Wir betonen: Entscheidet sich ein Arbeitnehmer, die Arbeit in einem neuen Unternehmen zu verweigern, ist die Zahlung einer Abfindung für ihn nicht vorgesehen (sofern im Tarifvertrag nichts anderes festgelegt ist). Sie sind auch nicht verpflichtet, dem Arbeitnehmer das durchschnittliche Gehalt für die Beschäftigungsdauer zu zahlen.

Schritt 6. Stellen Sie den Mitarbeitern die erforderlichen Dokumente zur Verfügung, nämlich:

• Arbeitsmappe;
• Bescheinigung über den Durchschnittsverdienst;
• Zertifikat 2-NDFL (auf Anfrage).

Der Arbeitnehmer muss am Tag der Entlassung alle Unterlagen sowie die ihm zustehenden Zahlungen erhalten.

Entlassung von Führungskräften

Das Arbeitsgesetzbuch erlaubt es dem neuen Eigentümer, die Geschäftsführung (Hauptbuchhalter, Direktor und seine ersten Stellvertreter) ohne Zustimmung auf der Grundlage eines einstimmigen Beschlusses zu wechseln. Mit anderen Worten: Sie haben das Recht, die aufgeführten Topmanager ohne deren Zustimmung zu entlassen. Halten Sie sich in diesem Fall an den folgenden Aktionsalgorithmus:

Schritt 1. Informieren Sie die Geschäftsleitung in allgemeiner Form (gegen Unterschrift) über die Umstrukturierung.

Schritt 2. Informieren Sie entsprechend der getroffenen Entscheidung den Vorgesetzten über Ihre bevorstehende Entlassung unter Bezugnahme auf Art. 81 Arbeitsgesetzbuch (Absatz 4, Teil 1). Bereiten Sie dazu eine schriftliche Mitteilung vor, in der der Zeitpunkt der Entlassung angegeben ist. Bitte beachten Sie: Das Recht zur freiwilligen Entlassung des Führungsteams können Sie nur innerhalb von 3 Monaten nach Abschluss der Reorganisation ausüben. Nach Ablauf dieser Frist erfolgt die Entlassung von Führungskräften nach dem allgemeinen Verfahren.

Schritt 3. Erteilen Sie einen Kündigungsbefehl und machen Sie die entlassenen Manager damit vertraut. Sie können für jeden Spezialisten eine eigene Anordnung erstellen oder eine Anordnung zur Entlassung aller Führungskräfte erstellen.

Schritt 4. Machen Sie Einträge in Ihren Arbeitsbüchern unter Bezugnahme auf Art. 81 Arbeitsgesetzbuch (Absatz 4, Teil 1). Zum Beispiel: „Entlassen wegen Umstrukturierung auf der Grundlage von Abschnitt 4, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs). Geben Sie in der Spalte „Basen“ die Nummer und das Datum der Bestellung an.

Schritt 5. Am Tag der Entlassung leisten Sie Standardzahlungen zugunsten der entlassenen Fachkräfte (Gehalt, Urlaubsentschädigung, Zahlungen im Rahmen eines Arbeits-/Tarifvertrags). Darüber hinaus haben Topmanager Anspruch auf eine Zahlung in Höhe von drei Monatsverdiensten (Artikel 181 des Arbeitsgesetzbuchs). Diese Mittel sind pauschal auszuzahlen, unabhängig von der Tatsache einer späteren Beschäftigung.

Schritt 6. Geben Sie entlassenen Managern ein Arbeitsbuch und eine Bescheinigung über den Durchschnittsverdienst.

Personalabbau nach Reorganisation

Damit ist der Reorganisationsprozess im Unternehmen abgeschlossen, Daten über die Gründung neuer Unternehmen und die Einstellung der Arbeit alter Unternehmen wurden in Rosreestr eingegeben. Einige Mitarbeiter wurden entlassen, weil sie sich weigerten, im neuen Unternehmen zu arbeiten, und auch Mitglieder des Managementteams wurden entlassen. Alle anderen Mitarbeiter wurden in das neue Unternehmen übernommen.

In dieser Phase beurteilt der Eigentümer die Personalsituation des Unternehmens (Anzahl der Mitarbeiter, Übereinstimmung der Mitarbeiter mit ihren Positionen, Beurteilung der Organisationsstruktur usw.) und kann anschließend die Entlassung einiger Mitarbeiter beschließen.

Wenn Sie sich nach der Umstrukturierung für eine Überarbeitung der Besetzungstabelle entscheiden, sollten Sie bei Kürzungen nach dem allgemeinen Verfahren vorgehen:

Schritt 1. Bereiten Sie einen Entlassungsbefehl vor. Grundlage für eine Reduzierung kann eine Änderung der Organisationsstruktur sein, innerhalb derer Sie:

• die Anzahl der Einheiten einer Stelle reduzieren (Personalabbau). Beispielsweise wird die Logistikabteilung laut der neuen Besetzungstabelle 5 statt 7 Fahrer haben;
• eine bestimmte Stelle streichen (Personalabbau). Beispielsweise können Sie die Anzahl der stellvertretenden Direktoren reduzieren (statt drei einen Stellvertreter).

Schritt 2. Bewerten Sie die Mitarbeiter und legen Sie die Liste zur Reduzierung fest. Berücksichtigen Sie bei der Beurteilung die Qualifikation, Erfahrung und Produktivität des Mitarbeiters. Außerdem haben bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern ein vorrangiges Recht, ihre Positionen zu behalten, darunter:

• Menschen mit Behinderung;
• Arbeiter, die behinderte Kinder großziehen;
• Opfer von vom Menschen verursachten Katastrophen;
• Helden der UdSSR und der Russischen Föderation;
• Arbeitnehmer mit Berufskrankheiten und arbeitsbedingten Verletzungen, die in diesem Unternehmen erlitten wurden usw.

Füllen Sie die Liste der Mitarbeiter (Positionen) als Anlage zum Entlassungsbefehl aus.

Schritt 3. Unterschreiben Sie die Anordnung zur Reduzierung der Anzahl/des Personals vom Manager. Geben Sie im Dokument das Datum des Inkrafttretens des Dokuments an. Beispiel: „Der Mitarbeiter/die Stelle gilt ab dem 01.01.2017 als entlassen.“

Schritt 4. Informieren Sie Mitarbeiter über zukünftige Entlassungen. Bereiten Sie dazu schriftliche Mitteilungen vor und übergeben Sie diese den Mitarbeitern spätestens 2 Monate vor dem in der Anordnung genannten Kürzungstermin zur Unterschrift. Verweigert der Mitarbeiter die Unterschrift in der Spalte „Bekannt“, erstellen Sie einen Bericht mit zwei Zeugen.

Schritt 5. Wenn in der Anordnung die Reduzierung einer Stelle und nicht eines bestimmten Mitarbeiters angegeben ist, sind Sie verpflichtet, dem Mitarbeiter eine andere Stelle zur Versetzung anzubieten. Die neue Stelle muss dem beruflichen Niveau des Arbeitnehmers entsprechen oder niedriger sein. Beispielsweise können Sie einem leitenden Buchhalter eine Stelle als Buchhalter mit einem geringeren Gehalt anbieten.

Schritt 6. Informieren Sie die Gewerkschaft und das Arbeitsamt über die Entlassung. Bereiten Sie dazu eine schriftliche Mitteilung vor und reichen Sie diese bei der zuständigen Dienststelle ein (persönlich oder per Brief mit Benachrichtigung).

Schritt 7 Entlassen Sie Mitarbeiter, die mit der Versetzung nicht einverstanden sind. Erlassen Sie dazu einen Kündigungsbefehl (einzeln für jeden Mitarbeiter oder allgemein für alle). Grundlage für die Entlassung ist ein Entlassungsbefehl. Machen Sie die Mitarbeiter gegen Unterschrift mit der Bestellung vertraut.

Schritt 8 Machen Sie die entsprechenden Einträge in Ihren Arbeitsbüchern:

„Entlassen wegen Personalabbau und wegen Weigerung, auf eine andere Stelle zu wechseln (Absatz 2, Teil 1, Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs).“

Schritt 9 Zahlen Sie den Arbeitnehmern die erforderliche Entschädigung, nämlich:

• Gehalt;
• Urlaubsentschädigung;
• Abfindung auf der Grundlage des Durchschnittsverdienstes (einmalig bei Entlassung);
• Durchschnittsverdienst für die Dauer der Beschäftigung (innerhalb von 2 Monaten vor der Anmeldung an einem neuen Arbeitsplatz).

Beispiel Nr. 1. Im März 2017 unterzeichnete die Geschäftsführung von Komanda JSC eine Anordnung zur Änderung der Besetzungstabelle und zum Stellenabbau. Aufgrund von Veränderungen in der Produktionsabteilung wird die Position des Cheftechnologen (Gehalt 25.720 Rubel) zum 1. Juli 2017 gekürzt.

Der Cheftechnologe der Produktionsabteilung von Komanda JSC, Sviridov, erhielt am 30.04.17 eine Entlassungsmitteilung. Am selben Tag wurde Sviridov eine Versetzung auf die Position eines Technologen mit einem niedrigeren Gehalt (18.410 RUB) angeboten. Sviridov lehnte die Übertragung ab, was er in der Mitteilung schriftlich mitteilte. Am 01.07.17 wurde die Entlassung von Sviridov mit der Begründung erlassen, dass er seinen Arbeitsplatz abbauen und sich weigern würde, eine andere freie Stelle zu besetzen. Die entsprechenden Informationen sind im Arbeitsbuch von Sviridov enthalten.

01.07.17 Sviridov wurde bezahlt:

• Gehalt für Juni 2016 – 25.720 Rubel;
• Urlaubsentschädigung für 10 Tage – 8.778 Rubel. (25,720 / 29,3 * 10 Tage);
• durchschnittlicher Monatsverdienst – 27.212 Rubel. (25.720 / 29,3 * 31 Tage).

21.08.17 Sviridov hat einen neuen Job bekommen. Für den Zeitraum vom 01. bis 20.08.17 erhielt Sviridov eine Entschädigung für die Beschäftigungszeit - 12.289 Rubel. (25.720 / 29,3 * 14 Werktage).

Grundlegende Fehler bei der Kündigung von Mitarbeitern

Schauen wir uns die häufigsten Fehler an, die bei der Registrierung einer Kündigung im Rahmen des Umstrukturierungsprozesses gemacht werden.

Fehler Nr. 1. Kündigung eines Arbeitnehmers aufgrund einer Umstrukturierung ohne seine Zustimmung.

Im Oktober 2016 wurde Bolshevik LLC in Form einer Fusion mit Malyutka LLC umstrukturiert. Infolgedessen wurde Ideal JSC gegründet (Registrierung in Rosreestr am 03.10.16). Auf Beschluss der Geschäftsführung von Bolshevik wurden einige Mitarbeiter der Planungs- und Wirtschaftsabteilung aufgrund der Umstrukturierung entlassen:

• 08.16 wurden Benachrichtigungen über die Umstrukturierung und die anschließenden Entlassungen an die Mitarbeiter der Abteilung gesendet. Die Arbeiter unterzeichneten die Kolumne „Bekannt“;
• Am 16.10. wurde im Zusammenhang mit der Umstrukturierung der Bolshevik LLC in Ideal JSC durch Fusion mit Malyutka LLC ein Kündigungsbeschluss erlassen. Mitarbeiter der Planungsabteilung sind mit dem Auftrag vertraut (Unterschrift in der Spalte „Bekannt“);
• 10,16 Mitarbeiter der Planungsabteilung erhielten für September 2016 Gehälter und eine Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub.

Die Geschäftsführung der Bolshevik LLC hat die Arbeitsrechte der Mitarbeiter der Planungsabteilung verletzt. In diesem Fall wurde den Arbeitnehmern lediglich die Kündigung mitgeteilt, obwohl sie allen Grund hatten, ihren Arbeitsplatz im neu gegründeten Unternehmen (JSC Ideal) zu behalten. Hätte die bolschewistische Leitung eine Reduzierung der Stellen der Abteilung für notwendig erachtet, hätte dies am Ende des Reorganisationsverfahrens in allgemeiner Weise erfolgen sollen (siehe Abschnitt „Reduzierung nach Reorganisation“).

Angesichts der Verletzung arbeitsrechtlicher Normen haben die Mitarbeiter der Planungsabteilung allen Grund, vor Gericht zu gehen und eine Wiedereinstellung am Arbeitsplatz zu fordern.

Fehler Nr. 2. Entlassung des Managers drei Monate nach der Neuorganisation.

01.02.17 Sokol LLC wurde durch die Übernahme von Ivolga JSC neu organisiert, wodurch Sokol nicht mehr als separate Organisationseinheit existierte. Sokols Hauptbuchhalter Kroshkina behielt seine Position in der neuen Organisation.

Am 22.05.17 beschloss die Geschäftsführung von Ivolga, Kroshkina aus der Position der Hauptbuchhalterin gemäß Art. zu entlassen. 81 Arbeitsgesetzbuch (Absatz 4, Teil 1). Kroshkina erhielt ein Gehalt und eine Abfindung in Höhe von 3 durchschnittlichen Monatsverdiensten.

Das Recht, den Leiter des umstrukturierten Unternehmens (einschließlich des Hauptbuchhalters) zu entlassen, bleibt den neuen Eigentümern drei Monate lang nach der Umstrukturierung vorbehalten. Das heißt, das Management von Ivolga könnte Kroshkina ohne ihre Zustimmung spätestens am 01.05.17 entlassen. Nach Ablauf dieser Frist kann Ivolga Kroshkina im Einvernehmen der Parteien zum Rücktritt anbieten.

Fehler Nr. 3. Weigerung, Mitarbeiter zu versetzen, die ihre Entscheidung zur Entlassung geändert haben.

Am 01.03.17 wurden den Mitarbeitern von Korpus JSC Benachrichtigungen über die für den 15.05.17 geplante Umstrukturierung des Unternehmens zugesandt. Am 10.04.17 schrieb der Fahrer der Transportabteilung, Makarov, ein Kündigungsschreiben unter Berufung auf Art. 77 Arbeitsgesetzbuch (Teil 1, Abschnitt 6). Zwei Wochen später änderte Makarov seine Entscheidung und wandte sich am 24.04.17 an die Personalabteilung mit der Bitte, die Bewerbung zurückzuziehen. Makarovs Antrag wurde abgelehnt und er wurde am 28.04.17 entlassen.

Nach dem Arbeitsgesetzbuch kann ein Arbeitnehmer, der sich aufgrund einer Umstrukturierung zum Rücktritt entschließt, seine Entscheidung jederzeit ändern, bis hin zur Entlassung. In diesem Fall war Makarovs Entlassung rechtswidrig und die Korpsleitung ist verpflichtet, ihn wieder in seinen Job einzusetzen.

Rubrik „Frage und Antwort“

Frage Nr. 1. Ein Mitarbeiter von Cote d'Azur JSC Karpukhin weigerte sich nach der Umstrukturierung, für das Unternehmen zu arbeiten und wurde deshalb entlassen. Kann Karpukhin bei der Entlassung mit der Zahlung von Leistungen rechnen?

Eine Kündigungsentschädigung wird in diesem Fall grundsätzlich nicht gezahlt. Die internen Vorschriften der JSC Cote d'Azur können jedoch eine solche Zahlung vorsehen. Auch der Umfang und die Reihenfolge der Übertragung sind im Reglement festgelegt. In diesem Fall hat Karpukhin das Recht, die Zahlung aufgrund einer internen Handlung zu verlangen.

Frage Nr. 2. JSC Chernomorsky plant im Zuge der Umstrukturierung einen Personalabbau. In der Haushaltsabteilung ist geplant, von den drei vorhandenen Stellen eine Stelle als Elektriker abzubauen, weshalb die Entlassung eines Elektrikers mit geringerer Qualifikation erforderlich ist. Gibt es ein Regulierungsdokument, das die Beurteilung der Qualifikationen eines Mitarbeiters bei Entlassungen regelt?

Dieses Dokument ist gesetzlich nicht vorgesehen. Die Geschäftsführung von Chernomorsky kann jedoch eine interne Zertifizierung der Mitarbeiter auf Eignung für die Position durchführen, die Erfahrung und Arbeitsproduktivität jedes Mitarbeiters berücksichtigen, die Einschätzung des unmittelbaren Vorgesetzten, das Vorliegen von Verweisen/Dankbarkeiten usw. berücksichtigen.

Frage Nr. 3. Eine Mitarbeiterin von Flamingo JSC, Kuravleva, hat den Status einer alleinerziehenden Mutter. Im November 2016 wurde Flamingo JSC neu organisiert und mit Pelican JSC fusioniert. Kuravleva wurde als Ladenbesitzerin zu Pelican versetzt. Im Januar 2017 erließ die Geschäftsführung von Pelican eine Anordnung zur Änderung der Organisationsstruktur und führte dazu, dass die Stelle des Lagerhalters gekürzt wurde. Hat das Pelican-Management das Recht, Kuravleva wegen Stellenabbaus zu entlassen?

Gemäß Artikel 261 hat TC Pelican kein Recht, Kuravleva zu entlassen, da sie den Status einer alleinerziehenden Mutter hat. In diesem Fall muss Pelican Kuravleva eine andere Stelle anbieten, die ihren Qualifikationen entspricht.

Die Entlassung von Mitarbeitern aufgrund einer Reduzierung oder Liquidation der Organisation ist möglich

Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die neben der Initiative des Arbeitgebers auch aus wirtschaftlicher oder produktionsbedingter Notwendigkeit resultieren.

Herabsetzung oder Liquidation?

Es versteht sich, dass Kürzung und Liquidation, obwohl sie sich im Verfahren zur Trennung von Arbeitnehmern ähneln, dennoch unterschiedliche Ursachen und Folgen haben.

Bei einer Reduzierung streicht der Arbeitgeber einen Teil der in der Besetzungstabelle verfügbaren Stellen oder reduziert die Zahl der Arbeitnehmer, die die gleichen Stellen besetzen. Bei der Liquidation werden die Organisation selbst und damit auch alle bestehenden Arbeitsplätze abgeschafft.

Bei der ersten Option droht nach der entsprechenden Entscheidung des Arbeitgebers nur einem Teil der Arbeitnehmer ein möglicher Verlust des Arbeitsplatzes. Und dieser Teil kann seinen Arbeitsplatz retten, indem er das Angebot des Arbeitgebers annimmt, auf die freie Stelle zu wechseln. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber seine Entscheidung ändern und zum Erhalt der Arbeitsplätze eine Teilzeit- oder Teilzeitarbeitswoche einführen.

Aber im zweiten Fall haben die Arbeiter keine Chance. Auch wer arbeitsrechtlich vor einer Kündigung aus anderen Gründen geschützt ist, wird entlassen.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede der betrachteten Kündigungsgründe.

Reorganisation und Personalabbau

Steht die Organisation vor einer Umstrukturierung und stehen ihre Mitarbeiter vor Entlassungen? Bei der Umstrukturierung einer juristischen Person werden ihre Aktivitäten beendet, ihre Rechte und Pflichten werden jedoch (im Gegensatz zur Liquidation einer juristischen Person) auf die neu gegründete juristische Person übertragen. Folglich ist eine Umstrukturierung keine Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern.

Das Arbeitsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, die Arbeitnehmer über die bevorstehende Umstrukturierung zu informieren. Wenn dieses Ereignis jedoch zu einer Änderung der Bedingungen der Arbeitsverträge führen kann, müssen die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigt werden.

Für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, dieser hat jedoch das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verweigern. Darüber hinaus kann in diesem Fall keine Rede von Entlassungen sein – Arbeitnehmer unterliegen der Kündigung gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitgeber aufgrund der bevorstehenden Umstrukturierung die Zahl oder das Personal seiner Mitarbeiter reduzieren muss, hat er das Recht, seine Mitarbeiter zu reduzieren, wobei er die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens nicht vergisst.

Und es sei daran erinnert, dass, wenn die Organisation zunächst eine Kürzung vorgenommen hat und der neue Arbeitgeber nach der Umstrukturierung ähnliche Stellen in seinem Personal hat wie die entlassenen, eine solche Kürzung als rechtswidrig angesehen wird und die entlassenen Mitarbeiter wieder eingestellt werden ihre Positionen.

Unter einem Eigentümerwechsel einer Organisation versteht man die Veräußerung eines Vermögenskomplexes (Unternehmens) des Arbeitgebers zugunsten einer anderen Person oder umgekehrt den Erwerb eines Vermögenskomplexes, der einer anderen Person gehörte. Bei einem Wechsel des Eigentümers des Eigentums der Organisation, bei einer Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) der Organisation oder ihrer Umstrukturierung, bei einer Änderung der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung muss der Arbeitgeber eine Reihe festgelegter Maßnahmen durchführen durch die Gesetzgebung der Russischen Föderation.

Kündigung bei Umstrukturierung in Form einer Zugehörigkeit

Der Arbeitgeber ändert die Bedingungen des Arbeitsvertrags (Arbeitsort) gemäß Art.

74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Sollte die Leitung der Einrichtung Arbeitnehmer in Elternzeit über von den Parteien festgelegte Änderungen der Bedingungen des Arbeitsvertrags informieren? Sollte ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der sich weigert, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten, sofort nach der Weigerung entlassen, oder sollte dies nach Ablauf der Kündigungsfrist erfolgen?

Nach Prüfung des Sachverhalts kamen wir zu folgendem Schluss:
Ein Arbeitgeber muss Arbeitnehmer über Änderungen der Bedingungen ihres Arbeitsvertrags informieren, unabhängig davon, ob sie arbeiten oder sich in Elternzeit befinden. Entlassung gemäß Abschnitt 7 des ersten Teils der Kunst.

77 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation vor Ablauf der Kündigungsfrist ist rechtswidrig.

Das Material wurde auf der Grundlage einer individuellen schriftlichen Beratung im Rahmen der Rechtsberatung erstellt. Für detaillierte Informationen zum Service wenden Sie sich an Ihren Servicemanager.

Sagen Sie mir, welche Garantien und Entschädigungen es für den Hauptbuchhalter in der folgenden Situation gibt. Unser Unternehmen befindet sich in einer Umstrukturierung in Form einer Fusion mit einer anderen Organisation. Der neue Eigentümer entschied, dass der Hauptbuchhalter derjenige bleiben wird, dessen Unternehmen beigetreten ist.

Der Regisseur wird unser sein. Dies ist der Wunsch des Eigentümers. Er hatte keine Lust, mich aufgrund des Eigentümerwechsels zu entlassen; die Lösung dieses Problems überließ er dem Direktor.

„Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation“ vom 30. Dezember 2001 N 197-FZ (in der Fassung vom 1. Juli 2018) Eine Änderung der Zuständigkeit (Unterordnung) einer Organisation oder ihre Neuorganisation (Fusion, Beitritt, Teilung, Trennung, Umwandlung). ) oder eine Änderung der Art der staatlichen oder kommunalen Einrichtung kann kein Grund für die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Mitarbeitern einer Organisation oder Institution sein.

Leitfaden zu HR-Themen.

Merkmale der Entlassung des Hauptbuchhalters während der Umstrukturierung

In diesem Artikel sprechen wir über die Kündigung bei der Umstrukturierung eines Unternehmens und analysieren häufige Fehler zu diesem Thema. Im Rahmen der Geschäftstätigkeit kann eine Organisation ihre Rechtsform ändern, mit einer anderen Geschäftseinheit fusionieren, Tochtergesellschaften eröffnen usw.

Der Eigentümer (Gemeinde) beschloss, zwei seiner Unternehmen durch die Fusion von Unternehmen „2“ mit Unternehmen „1“ neu zu organisieren.

Wir formalisieren die Beziehungen zu den Mitarbeitern während der Reorganisation

Ab dem 6. August 2018 treten Änderungen der PBU 1/2008 „Rechnungslegungsgrundsätze von Organisationen“ in Kraft. So wurde insbesondere festgestellt, dass ein Unternehmen in Fällen, in denen Bundesstandards keine Methode zur Bilanzierung eines bestimmten Sachverhalts vorsehen, eine eigene Methode entwickeln kann.

Zahlungen an eine natürliche Person im Rahmen eines Zivilvertrags unterliegen der Einkommensteuer und den Versicherungsbeiträgen für die obligatorische Krankenversicherung und die obligatorische Krankenversicherung.

Bitte beachten Sie, dass das Verfahren zur Berechnung der Beiträge und Steuern bei der Überweisung eines Vorschusses an den Leistungserbringer „Physiker“ unterschiedlich ist.

Jedes Unternehmen oder jede Haushaltsinstitution kann neu organisiert werden. Gründe für solche Veränderungen sind in der Regel wirtschaftliche Umstände.

Die Umstrukturierung eines Unternehmens erfolgt durch Fusion mit einem anderen Unternehmen, Fusion, Ausgliederung usw. Die Wahl einer bestimmten Form hängt von der aktuellen Situation und der Machbarkeit ab.

Darüber hinaus müssen aufgrund solcher Veränderungen häufig einige Mitarbeiter entlassen werden.

Das Kündigungsverfahren im Zusammenhang mit der Umstrukturierung des Unternehmens

Ich bin ein mittlerer Angestellter eines ehemaligen Staatsunternehmens.

Die Listen der Arbeitnehmer, die aufgrund der Umstrukturierung entlassen werden sollen, wurden bekannt gegeben, was in diesem Fall der neue Arbeitgeber mir gegenüber zu tun hat und was mein Handeln ist. Ich habe vor drei Jahren das Rentenalter erreicht. Könnte das irgendwie zu meiner Entlassung führen?

Mit freundlichen Grüßen, Tarasova L.N. Eine Kündigung aus den in Absatz 2 oder 3 des ersten Teils dieses Artikels genannten Gründen ist zulässig, wenn es unmöglich ist, den Arbeitnehmer mit seiner schriftlichen Zustimmung auf eine andere dem Arbeitgeber zur Verfügung stehende Stelle (entweder eine freie Stelle oder eine Stelle) zu versetzen der Qualifikation des Arbeitnehmers entspricht, oder und eine vakante niedrigere Position oder schlechter bezahlte Stelle), die der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seines Gesundheitszustands ausüben kann.

Kündigung wegen Unternehmensumstrukturierung

Entlassung im Rahmen einer Unternehmensumstrukturierung

Die Durchführung von Sanierungsmaßnahmen in Unternehmen betrifft sicherlich jeden Mitarbeiter. Dieser Prozess geht häufig mit Führungswechseln und Personalabbau einher.

Die Ordnungsmäßigkeit des Verfahrens und die Registrierung der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einigen Arbeitnehmern ist gesetzlich geregelt. Der Arbeitgeber muss die festgelegten Regeln befolgen und Kürzungen gemäß den festgelegten Standards vornehmen.

Entlassung aufgrund einer Unternehmensumstrukturierung – Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation führt die Umstrukturierung eines Unternehmens nicht zu einem Personalabbau. Tatsächlich besteht dieser Prozess darin, den juristischen Namen oder die Gerichtsbarkeit zu ändern. In einigen Fällen steht hinter diesem Prozess eine Änderung der Unternehmensausrichtung.

In jedem dieser Umstände müssen die Interessen aller Mitarbeiter der Organisation berücksichtigt werden. Die Ummeldung eines Unternehmens kann aufgrund wesentlicher Veränderungen in der Eigentums- oder Produktionsform ein Grund für die freiwillige Beendigung des Arbeitsverhältnisses sein.

Wenn der Fusionsprozess auch mit einem Eigentümerwechsel verbunden ist, hat der neue Geschäftsführer nach der Neuregistrierung das Recht, einen Teil der Mitarbeiter zu entlassen und nur die kompetentesten zu behalten.

Das Kündigungsverfahren bei Unternehmensumstrukturierung

Die Entlassung im Zuge der Neuordnung einer Einrichtung erfordert die Einhaltung eines besonderen Verfahrens:

• Die Möglichkeit einer Beendigung des Verhältnisses besteht erst nach einem vollständigen Übergang des Unternehmens von einem Eigentümer auf einen anderen oder seiner Fusion;
• Es wird eine Anordnung mit Angabe der neuen Rechtsdaten des Unternehmens und der vollständigen Namen des Führungspersonals erlassen;
• Es wird eine Anordnung erlassen, die auf die Notwendigkeit hinweist, die Zahl der Mitarbeiter zu reduzieren, unter Angabe ihrer Namen und Positionen;
• Die persönliche Benachrichtigung der Entlassenen erfolgt im Auftrag des neuen Arbeitgebers. Die Mitteilung erfolgt handschriftlich oder per Einschreiben;
• Nach der Einarbeitung unterschreibt der Mitarbeiter das erhaltene Rechtsdokument mit Angabe des Einarbeitungsdatums;
• Innerhalb der gesetzlich festgelegten Fristen werden berufliche Beziehungen zu Untergebenen beendet;
• Den Mitarbeitern werden Geldleistungen, Gehälter und Entschädigungsbeträge für jährliche Ruhetage gezahlt.

Kündigung im Zuge der Umstrukturierung eines Unternehmens in Form einer Fusion

Die Fusion eines Unternehmens ist in einer Form seine eigentliche Liquidation und in einer anderen Form seine Wiederbelebung. Daher können Sie einen Mitarbeiter basierend auf entlassen Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches. Der Personalabbau aufgrund einer Umstrukturierung wird dem Arbeitnehmer drei volle Monate vor dem Datum der Vertragsbeendigung mitgeteilt.

Wenn das Kündigungsverfahren nicht eingehalten wird, muss der Vorgesetzte möglicherweise den entlassenen Mitarbeiter wieder einstellen und seine illegale Ausfallzeit kompensieren.

Entlassung eines Geschäftsführers im Rahmen einer Umstrukturierung durch Fusion

Die Entlassung eines Managers im Rahmen einer Umstrukturierung in Form einer Zugehörigkeit ist ein wesentlicher Bestandteil der vorgenommenen Änderungen. Die Organisation fusioniert und wird Teil eines anderen Unternehmens, und der Verantwortliche des Hauptunternehmens wird dessen direkter Direktor.

Ein Direktorenwechsel bringt nicht nur personelle, sondern auch dokumentarische Veränderungen mit sich. Die Ausrichtung der Organisation ändert sich. Infolge der Umsetzung der entsprechenden Änderungen können der Geschäftsführer des bisherigen Unternehmens oder einzelne Untergebene seines Amtes enthoben werden.

Entlassung wegen Unternehmensumstrukturierung – Zahlungen

Der Personalabbau im Zuge der Umstrukturierung des Unternehmens zieht zwingende Ausgleichszahlungen an entlassene Mitarbeiter nach sich.

Arbeitnehmer haben Anspruch auf:

• Verdienter Lohn für den letzten Arbeitsmonat;
• Arbeitsprämien und dienstliche Zulagen;
• Entschädigung für nicht genommene Urlaubstage;
• Eine Entlassungsentschädigung in Form von einem oder zwei durchschnittlichen Monatsgehältern.

Alle diese Zahlungen sollten korrekt berechnet und am Tag der Beendigung des Vertrags und der Ausstellung des Arbeitsbuchs gezahlt werden. Es ist darauf zu achten, dass der ehemalige Arbeitgeber die geltenden Rechtsnormen einhalten muss, andernfalls kann sein rechtswidriges Handeln eine Haftung nach sich ziehen.

Eintrag in das Arbeitsbuch über die Entlassung aufgrund einer Umstrukturierung

Der Eintrag im Arbeitsbuch entspricht voll und ganz der erteilten Bestellung. Im Vorfeld einer Eintragung zur Beendigung der Geschäftsbeziehung ist es notwendig, eine Änderung der Registrierungsdaten der Organisation zu vermerken.

Die Entlassung eines Arbeitnehmers wird entsprechend dem in der Anordnung angegebenen Grund vollständig im Arbeitsbuch vermerkt. Die Termine der Beendigung des Berufsverhältnisses müssen übereinstimmen. Das Arbeitsbuch muss die Registrierungsdaten der Entlassungsanordnung enthalten.

Kündigungsbeschluss wegen Umstrukturierung – Muster

Mit der Anordnung ist das Verfahren zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit der entlassenen Person abgeschlossen.
Die Anordnung legt folgende Punkte fest:

• Angaben zur entlassenen Person;
• Datum der Entlassung des Arbeitnehmers;
• Gründe für die Beendigung der Zusammenarbeit;
• Link zum Gesetzesartikel.

Die Anordnung wird von einem Anwalt erstellt und vom Direktor der Organisation unterzeichnet.

Alle Maßnahmen des Arbeitgebers im Zusammenhang mit der Beendigung der beruflichen Beziehungen zu Untergebenen müssen in Übereinstimmung mit den gesetzlichen Normen durchgeführt werden. Eine Abweichung von der festgelegten Ordnung kann zu ernsthaften Problemen führen.

Kündigung wegen Unternehmensumstrukturierung

Jedes Unternehmen oder jede Haushaltsinstitution kann neu organisiert werden. Gründe für solche Veränderungen sind in der Regel wirtschaftliche Umstände. Die Umstrukturierung eines Unternehmens erfolgt durch Fusion mit einem anderen Unternehmen, Fusion, Ausgliederung usw.

Die Wahl einer bestimmten Form hängt von der aktuellen Situation und der Machbarkeit ab. Darüber hinaus müssen aufgrund solcher Veränderungen häufig einige Mitarbeiter entlassen werden. Eine Entlassung aufgrund einer Unternehmensumstrukturierung ist einer Entlassung sehr ähnlich. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmern eine Reihe wichtiger Garantien zu geben.

Entlassung im Zusammenhang mit der Neuordnung eines Unternehmensartikels des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation

Eine Kündigung aufgrund einer Unternehmensumstrukturierung erfolgt im Rahmen mehrerer gesetzlicher Bestimmungen. Darauf aufbauend sind die wichtigsten arbeitsrechtlichen Bestimmungen anzugeben:

• Die Liquidation einer Organisation bedeutet nicht zwangsläufig die Beendigung der Arbeitsbeziehungen mit dem Personal der Organisation. Oftmals können Mitarbeiter weiterarbeiten. Bei einem Arbeitgeberwechsel kann der Arbeitnehmer jedoch die Fortsetzung des Rechtsverhältnisses verweigern. Nur in diesem Fall erfolgt die Entlassung des Arbeitnehmers während der Liquidation der Organisation;
• Ein Arbeitgeber kann sein Verhältnis zu Arbeitnehmern nicht willkürlich beenden. Die Lösung dieser Frage selbst ist nach Abschluss des Verfahrens zur Registrierung eines Eigentümerwechsels durch den Staat zulässig;
• Im Arbeitsbuch muss ein Eintrag über die Entlassung eines Arbeitnehmers erfolgen;
• Bei einigen Arbeitnehmern kommt es zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Daher behält der Arbeitgeber nach der Umstrukturierung oder Liquidation der Organisation die kompetentesten und kompetentesten Personen im Dienst.

Die Liquidation einer Organisation oder eines Unternehmens garantiert daher keinen Personalabbau. Die Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrifft höchstwahrscheinlich nur den Manager und seine Stellvertreter.

Das Kündigungsverfahren bei Unternehmensumstrukturierung

Das gesetzlich festgelegte Verfahren zur Beendigung des Rechtsverhältnisses zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern sieht eine zwingende Durchführung des Verfahrens vor. Zum besseren Verständnis sollten die Hauptschritte dieses Verfahrens angegeben werden:

• Zunächst sollten Sie eine Anordnung zum Eigentümerwechsel des Unternehmens oder der Organisation erteilen. Das Dokument sollte den neuen Namen des Unternehmens, seine Einzelheiten und andere wichtige Umstände enthalten;
• Benötigt der neue Arbeitgeber die Arbeitnehmer nicht, ist es erforderlich, diese über die bevorstehende Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu informieren. Die Auskunftserteilung erfolgt durch Zusendung einer Benachrichtigung. Im Falle einer Umstrukturierung wird diese Mitteilung per Post verschickt oder persönlich abgegeben. Bei der Auflösung einer Organisation oder eines Unternehmens erfolgt die Kündigung nur persönlich und spätestens drei Monate vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin. In beiden Fällen ist im Schreiben das Datum des Eingangs beim Arbeitnehmer angegeben. Außerdem ist seine Unterschrift bei der Einweisung erforderlich;
• Es erfolgt ein Eintrag im Arbeitsbuch. Ihr Inhalt muss mit dem Inhalt der Bestellung identisch sein.

Das oben beschriebene Verfahren sollte in jedem Fall befolgt werden. Andernfalls ist die Beendigung des Rechtsverhältnisses nicht rechtmäßig.

Kündigung im Zuge der Umstrukturierung eines Unternehmens in Form einer Fusion

Dieses Formular setzt die Beendigung der Unternehmenstätigkeit voraus. Es geht mit allen Vermögenswerten in den Besitz des neuen Arbeitgebers über. Mit dem Beitritt wird die Zahl der Mitarbeiter zwangsläufig sinken. Daher ist der Arbeitgeber verpflichtet, das festgelegte Verfahren zur Beendigung der Beziehungen zum Personal einzuhalten. Darüber hinaus muss das Management den Mitarbeitern Garantien geben.

Entlassung eines Geschäftsführers im Rahmen einer Umstrukturierung durch Fusion

Eine Fusion bedeutet, dass alle Vermögenswerte und das Eigentum der Organisation auf den neuen Eigentümer übertragen werden. Tatsächlich existiert es nicht mehr als unabhängiges Unternehmen. Das heißt, sie wird keine eigenen Aktivitäten mehr durchführen, keine Entscheidungen mehr treffen usw. Dementsprechend gibt es nichts mehr zu führen. Daher ist die Beendigung der Beziehungen zum Chef und seinen Stellvertretern zwingend erforderlich. Weil sie ihre Pflichten nicht erfüllen können.

Entlassung während der Unternehmensumstrukturierung Zahlungen

Den Mitarbeitern werden die seit ihrem letzten Gehalt geleisteten Arbeitstage vergütet. Darüber hinaus haben sie Anspruch auf Bonuszahlungen für den abgelaufenen Zeitraum. Da sie außerdem nicht mehr in den Urlaub fahren, muss der Arbeitgeber die festgelegte Zeit kompensieren. Für einen Zeitraum von zwei Monaten werden die Mitarbeiter von der neuen Geschäftsführung unterstützt.

Eintrag in das Arbeitsbuch über die Entlassung aufgrund einer Umstrukturierung

Wenn ein Mitarbeiter die Organisation auf eigene Initiative verlässt, wird eine solche Aufzeichnung erstellt. Sie muss der in der Anordnung zur Beendigung der Rechtsbeziehungen mit der Organisation genannten Grundlage entsprechen.
Im Falle einer Kürzung ist dieser Artikel des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation im Arbeitsbuch angegeben. Dies berechtigt zur Aufrechterhaltung des ununterbrochenen Dienstes für zwei Monate.

Anordnung der Entlassung wegen Umstrukturierung

Es gibt zwei Möglichkeiten. Hierbei handelt es sich um einen Mitarbeiter, der die Organisation auf eigene Initiative verlässt oder im Zuge der Liquidation des Unternehmens entlassen wird. In jedem Fall wird der Organisation ein nummerierter Auftrag erteilt. Es spiegelt die Gründe für die Entscheidung des Managements wider. Das Datum der Entscheidung ist anzugeben. Darüber hinaus sollte in der Anordnung der Organisation die Notwendigkeit angegeben werden, alle der Person zustehenden Beträge zu zahlen.

Kürzung bei Liquidation einer Organisation

Die Entlassung von Mitarbeitern aufgrund einer Reduzierung oder Liquidation der Organisation ist möglich

Fälle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die neben der Initiative des Arbeitgebers auch aus wirtschaftlicher oder produktionsbedingter Notwendigkeit resultieren.

Herabsetzung oder Liquidation?

Es versteht sich, dass Kürzung und Liquidation, obwohl sie sich im Verfahren zur Trennung von Arbeitnehmern ähneln, dennoch unterschiedliche Ursachen und Folgen haben.

Bei einer Reduzierung streicht der Arbeitgeber einen Teil der in der Besetzungstabelle verfügbaren Stellen oder reduziert die Zahl der Arbeitnehmer, die die gleichen Stellen besetzen. Bei der Liquidation werden die Organisation selbst und damit auch alle bestehenden Arbeitsplätze abgeschafft.

Bei der ersten Option droht nach der entsprechenden Entscheidung des Arbeitgebers nur einem Teil der Arbeitnehmer ein möglicher Verlust des Arbeitsplatzes. Und dieser Teil kann seinen Arbeitsplatz retten, indem er das Angebot des Arbeitgebers annimmt, auf die freie Stelle zu wechseln. Darüber hinaus kann der Arbeitgeber seine Entscheidung ändern und zum Erhalt der Arbeitsplätze eine Teilzeit- oder Teilzeitarbeitswoche einführen.

Aber im zweiten Fall haben die Arbeiter keine Chance. Auch wer arbeitsrechtlich vor einer Kündigung aus anderen Gründen geschützt ist, wird entlassen.

Gemeinsamkeiten und Unterschiede der betrachteten Kündigungsgründe.

Reorganisation und Personalabbau

Steht die Organisation vor einer Umstrukturierung und stehen ihre Mitarbeiter vor Entlassungen? Bei der Umstrukturierung einer juristischen Person werden ihre Aktivitäten beendet, ihre Rechte und Pflichten werden jedoch (im Gegensatz zur Liquidation einer juristischen Person) auf die neu gegründete juristische Person übertragen. Folglich ist eine Umstrukturierung keine Grundlage für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Arbeitnehmern.

Das Arbeitsrecht verpflichtet den Arbeitgeber nicht, die Arbeitnehmer über die bevorstehende Umstrukturierung zu informieren. Wenn dieses Ereignis jedoch zu einer Änderung der Bedingungen der Arbeitsverträge führen kann, müssen die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate im Voraus schriftlich benachrichtigt werden.

Für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter neuen Bedingungen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Zustimmung des Arbeitnehmers einzuholen, dieser hat jedoch das Recht, die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu verweigern. Darüber hinaus kann in diesem Fall keine Rede von Entlassungen sein – Arbeitnehmer unterliegen der Kündigung gemäß Abschnitt 6, Teil 1, Kunst. 77 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wenn der Arbeitgeber aufgrund der bevorstehenden Umstrukturierung die Zahl oder das Personal seiner Mitarbeiter reduzieren muss, hat er das Recht, seine Mitarbeiter zu reduzieren, wobei er die Einhaltung des festgelegten Kündigungsverfahrens nicht vergisst.

Und es sei daran erinnert, dass, wenn die Organisation zunächst eine Kürzung vorgenommen hat und der neue Arbeitgeber nach der Umstrukturierung ähnliche Stellen in seinem Personal hat wie die entlassenen, eine solche Kürzung als rechtswidrig angesehen wird und die entlassenen Mitarbeiter wieder eingestellt werden ihre Positionen.

Der Artikel wurde auf der Grundlage von Materialien der Websites geschrieben: juridicheskii.ru, digivi-cctv.ru, www.samso.ru, calypsocompany.ru, glavkniga.ru.

Der Begriff „Umstrukturierung“ selbst impliziert die Beendigung der wirtschaftlichen Tätigkeit einer Einrichtung, was die Übertragung grundlegender Rechte und Pflichten auf eine andere juristische Person zur Folge hat. Gesicht.

Durch die Umstrukturierung können eine oder mehrere neue Geschäftseinheiten entstehen, auf den durch „Vererbung“ die Rechte und Pflichten übertragen werden, die zuvor der neu organisierten Gesellschaft gehörten. Die Rechtsgrundlage dieses Prozesses ist in der Zivilgesetzgebung der Russischen Föderation geregelt (Artikel 57 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation).

Die folgende Liste von Formen, in denen rechtliche Umstrukturierungen durchgeführt werden können, wurde erstellt. Gesichter:

1. Fusion – dieser Prozess ist eine Fusion einer oder mehrerer Organisationen, deren Ergebnis die Gründung einer neuen juristischen Person ist. Gesichter. In diesem Fall stellen die ursprünglichen Unternehmen, die sich zu einem zusammengeschlossen haben, ihre Aktivitäten ein.
2. Bei einer Fusion handelt es sich um einen Prozess, der dadurch gekennzeichnet ist, dass ein oder mehrere Unternehmen ihre Befugnisse auf ein anderes übertragen und gleichzeitig ihre Aktivitäten auflösen.
3. Division – diese Form zeichnet sich dadurch aus, dass auf Basis einer bereits bestehenden Organisation mehrere neue entstehen. Das ursprüngliche Unternehmen gibt sein Geschäft auf.
4. Spin-off – ein oder mehrere Unternehmen werden aus einer bestehenden Organisation ausgegliedert. Gleichzeitig setzt die ursprüngliche Organisation ihre Aktivitäten fort.
5. Transformation – impliziert eine Änderung der Organisationsrechte. Unternehmensformen.

REFERENZ. Die Entscheidung über die Umstrukturierung einer Organisation wird in der Regel vom Gründerrat oder einer mit solchen Befugnissen ausgestatteten Person getroffen (Artikel 57 Absatz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs der Russischen Föderation).

Am häufigsten entsteht die Notwendigkeit, den Personalbestand zu reduzieren, im Zusammenhang mit einer Fusion oder einem Beitritt, da diese Formen durch das Auftreten überschüssiger Mitarbeiter gekennzeichnet sind.

Es sollte daran erinnert werden, dass in In den meisten Fällen ist der Arbeitgeber geneigt, die fähigsten und kompetentesten Mitarbeiter zu behalten in der Lage, große Arbeitsmengen schnell und effizient zu erledigen.

Schritt-für-Schritt-Algorithmus zur Personalreduzierung

Unabhängig von der Form der Umstrukturierung der juristischen Person Der Personalabbauprozess sollte nach folgendem Algorithmus durchgeführt werden:

1. Es ist notwendig, einen Auftrag zur Umstrukturierung des Unternehmens zu erstellen. Hier sollten Sie alle notwendigen Informationen zu Änderungen in der Organisationsform angeben. Darüber hinaus muss dieses Dokument mit Verwaltungsunterschriften versehen und registriert sein.
2. Sie sollten sorgfältig prüfen, ob sich unter den entlassenen Arbeitnehmern Personen befinden, zu deren Entlassung der Arbeitgeber gesetzlich nicht berechtigt ist.
3. In dieser Phase ist es zwingend erforderlich, alle entlassenen Mitarbeiter spätestens zwei Monate nach der Entscheidung zur Umstrukturierung des Unternehmens zu benachrichtigen.

   AUFMERKSAMKEIT. Der Arbeitnehmer muss im Kästchen unterschreiben, dass ihm die Entlassung mitgeteilt wurde.

4. Einem entlassenen Arbeitnehmer müssen andere freie Stellen angeboten werden, die er besetzen könnte.
5. Vorbereitung und Unterzeichnung des Abfindungsauftrags.
6. Eine Kopie des Kündigungsbeschlusses wird an die Buchhaltung geschickt.
7. Vornahme des entsprechenden Eintrags im Arbeitsbuch und in der Personalkarte des Mitarbeiters.
8. Zahlung aller fälligen Vergütungsbeträge an den Arbeitnehmer.

Grundlegende Unterlagen zur Kündigung

Jede Form einer Unternehmensreform muss auf die eine oder andere Weise dokumentiert werden. Der Standardsatz an Dokumenten umfasst:

Kategorien von Bürgern, die nicht berührt werden sollten

Nach der Entscheidung über die Umstrukturierung muss der Unternehmensleiter zunächst dafür sorgen, dass die durch das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation geschützten Personen aus der Liste der zur Reduzierung vorgesehenen Arbeitnehmer ausgeschlossen werden.

Daher ist es laut Arbeitsrecht verboten, die folgenden Kategorien von Arbeitnehmern zu entlassen:

Garantien und Vorteile für Mitarbeiter

Das Arbeitsrecht sieht eine Reihe von Garantien und Entschädigungen für entlassene Personen vor.

Somit bietet es:

• Im Falle einer Entlassung ist der Arbeitgeber verpflichtet, dem entlassenen Arbeitnehmer eine andere freie Stelle im Unternehmen anzubieten.
• Der Arbeitnehmer muss vorab über seine geplante Entlassung informiert werden.
• Ein Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag mit einem Arbeitnehmer vor dem Kündigungstermin kündigen, wenn dieser einen anderen Arbeitsplatz gefunden hat.
• Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle gesetzlich festgelegten Zahlungen an den entlassenen Arbeitnehmer zu leisten.

Zu den wichtigsten Entschädigungszahlungen gehören:

1. Löhne;
2. Zahlung einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub;
3. Boni;
4. Vorteile bei der Arbeitssuche;
5. andere Zahlungen, die in den internen Dokumenten der Organisation angegeben sind.

Verantwortung des Arbeitgebers für die Nichteinhaltung der Pflichten und Rechte des Arbeitnehmers

Gemäß der Arbeitsgesetzgebung kann der Arbeitgeber zur Verantwortung gezogen werden, wenn er nicht alle gesetzlich vorgeschriebenen Normen einhält (Artikel 362 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall kommt je nach Art der Verstöße die eine oder andere Haftungsart zur Anwendung.

Artikel 362 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation. Verantwortung für Verstöße gegen das Arbeitsrecht und andere Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten

Manager und andere Funktionäre von Organisationen sowie Arbeitgeber – Personen, die sich eines Verstoßes gegen das Arbeitsrecht und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Normen enthalten – schuldig gemacht haben, haften in den Fällen und auf die in diesem Kodex und anderen Bundesgesetzen festgelegte Weise.

Also, Schauen wir uns die wichtigsten Arten der Arbeitgeberhaftung an:

1. Administrative Reaktion. – ist die häufigste Haftungsart. Geregelt durch das Verwaltungsgesetzbuch der Russischen Föderation.

   Gilt bei fehlerhafter Berechnung oder Nichtzahlung aller Entschädigungsbeträge, Verstoß gegen das Verfahren zur Beendigung eines Arbeitsvertrags.

   Dies ist in der Regel mit Strafen in der gesetzlich festgelegten Höhe verbunden.

2. Finanzielle und disziplinarische Reaktion. – gilt im Falle einer unrechtmäßigen Entlassung, einer Versetzung auf eine andere Position oder einer nicht rechtzeitigen Ausstellung eines Arbeitsbuchs an einen Mitarbeiter.
3. Strafrechtliche Verantwortlichkeit – wird bei besonders schwerwiegenden Gesetzesverstößen eingesetzt. Zum Beispiel im Falle der Entlassung einer Frau in einer Position oder einer Frau im Mutterschaftsurlaub.

Daher sollte sich der Leiter der Organisation bei der Entscheidung über eine Umstrukturierung eingehend mit allen Feinheiten des Arbeitsrechts vertraut machen, um Verstöße und Haftung zu vermeiden. Umgekehrt muss auch der Arbeitnehmer seine gesetzlichen Rechte kennen und verteidigen können.