Immaterielle Anregung der Arbeitstätigkeit des Personals. Immaterielle Motivation

Bei der Personalrekrutierung möchte ein Manager immer würdige und vielversprechende Mitarbeiter gewinnen, deren Arbeit Vorteile und erhebliche Vorteile bringt. Um Menschen für Ihr Team zu interessieren und zu halten, benötigen Sie ein kompetentes System finanzieller Anreize.

Das Gesetz über Zusatzzahlungen an Arbeitnehmer ist lakonisch – dies wird in Artikel 129 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation erwähnt, wo Prämien und Zulagen in den allgemeinen Lohnbegriff einbezogen sind. Die Förderung der Arbeitnehmerarbeit ist auch in Artikel 191 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation festgelegt, wo dem Arbeitgeber die völlige Freiheit eingeräumt wird, solche Zahlungen durch interne Dokumente zu regeln. Mit anderen Worten: Prämien sind das Recht des Arbeitgebers und nicht seine Pflicht.

Welche finanziellen Anreize könnten für die Mitarbeiter bestehen?

Die Arbeitskraft der Mitarbeiter ist für jedes Unternehmen eine ziemlich teure Ressource, ihre Bedeutung für die Aktivitäten des Unternehmens kann jedoch nicht hoch genug eingeschätzt werden. Ein zufriedener Mitarbeiter arbeitet besser, produktiver und ist bereit, sein Potenzial zu entfalten – dies erfordert eine durchdachte Stimulation seiner Interessen.

Arten materieller Anreize für das Personal – monetär und nichtmonetär. Zu den monetären Anreizen zählen folgende Formen:

1. Lohn ().
2. Prämien und Anreize für Arbeitsleistungen, Zuzahlungen, finanzielle Unterstützung, manchmal eine Gewinn- oder Stammkapitalbeteiligung.
3. Zulagen und Entschädigungen (in diesem Fall übernimmt der Staat eine aktive Rolle und schützt alle Arten von Garantien für schwierige Arbeitsbedingungen, Überschreitungen von Arbeitsnormen, Arbeitsarten, Bezahlung, Urlaub usw.).
4. Darlehen und zinsgünstige Darlehen für Personal.

Zusammengenommen stellen monetäre Anreize die wirtschaftliche Motivation der Arbeitnehmer dar, da durch solche Anreize der wirtschaftliche Bedarf einer Person an Nahrungsmitteln, Kleidung, Haushaltsgegenständen und Wohnraum gedeckt wird.

Nicht-monetäre materielle Anreize basieren vielmehr auf den moralischen Bedürfnissen der Mitarbeiter. Als Ausgleich können Sie beispielsweise Mobilfunkgebühren bezahlen, kostenlose Mahlzeiten anbieten, Gutscheine für ein Sanatorium für die ganze Familie ausstellen, ein persönliches Auto zur Verfügung stellen, eine Mitgliedschaft im Fitnessstudio oder Geschenke zu wichtigen Terminen bereitstellen. In monetärer Hinsicht erhält der Arbeitnehmer keine Sonderzahlungen, die für seine Arbeit geschaffenen Bedingungen sind jedoch ein hervorragendes Motiv zur Steigerung der Arbeitsproduktivität.

Alle diese Methoden zur Beeinflussung des Arbeitsengagements eines Mitarbeiters sind wirksam. Aber Menschen sind unterschiedlich – jeder hat seine eigenen Bedürfnisse, Interessen und inneren „Hebel“ zum Handeln. In einigen Unternehmen wird als materieller Anreiz ein System von Bußgeldern und Strafen für verschiedene Verstöße erdacht: Zuspätkommen, Rauchen am Arbeitsplatz, Versehen, Versäumnisse usw. Natürlich können solche Maßnahmen nicht auf die Löhne der Arbeitnehmer angewendet werden (), sie können jedoch durchaus auf Bonuszahlungen angewendet werden (Entzug oder Kürzung derselben).

In einigen Unternehmen wird als materieller Anreiz ein System von Bußgeldern und Strafen für verschiedene Verstöße erdacht: Zuspätkommen, Rauchen am Arbeitsplatz, Versehen, Versäumnisse usw.

Regelungen zu materiellen Anreizen für Arbeitnehmer

Die Förderung von Mitarbeitern ist für den Arbeitgeber eine freiwillige Angelegenheit, aber das Vorhandensein solcher Zahlungen setzt die Erstellung und Genehmigung eines internen Dokuments voraus, das eine Richtlinie zur Mitarbeiterförderung widerspiegelt. Die Bestimmung zu finanziellen Anreizen sollte Folgendes umfassen:

1. Allgemeine Informationen über das Unternehmen, im Text verwendete Konzepte, Personal und Zwecke der Erstellung des Dokuments.
2. Informationen darüber, an wen, für welche Verdienste und in welcher Häufigkeit Prämien vergeben werden. Sie können Personal Abteilungen, Werkstätten, Abteilungen und Gruppen zuordnen – je nach den Besonderheiten der Unternehmensaktivitäten. Prämien können auf den Ergebnissen des Jahres, Quartals, Monats, dem Umfang der geleisteten Arbeit usw. basieren. – Dies muss ebenfalls angegeben werden.
3. Methodik zur Bestimmung der Höhe der Boni. Oder ein Hinweis darauf, dass dieser Betrag vom Management je nach Sachverhalt festgelegt wird und nicht begrenzt ist.
4. Das Verfahren zur Genehmigung von Prämien und Abzügen (sofern im Unternehmen vorgesehen).
5. Schlussbestimmungen. Hier können Sie angeben, wer für die Überwachung der Umsetzung dieser Verordnung verantwortlich ist.

Die Regelung wird von der Geschäftsleitung unterzeichnet und den Mitarbeitern zur Kenntnis gebracht. Seine Präsenz im Unternehmen erhöht natürlich den Status des Arbeitgebers in der Person des Personals, da es keine Spannungen im Team gibt, Klarheit, Transparenz und Vorhersehbarkeit der Zahlungen herrschen. Jeder Mitarbeiter weiß, was und in welchem ​​Umfang er leisten muss, um eine Prämie zu erhalten. Es ist besser, Änderungen an der Verordnung durch eine erlassene Anordnung vorzunehmen.

Anreizzahlungen in Dokumenten

Zusätzlich zu den Regelungen zu materiellen Anreizen für die Mitarbeiter des Unternehmens sollten Informationen über mögliche Prämien und Zusatzzahlungen im Arbeitsvertrag mit jedem Mitarbeiter () und im Tarifvertrag, falls vorhanden, erwähnt werden.

Ein Bonus- oder Incentive-Gehaltszuschlag ist ein Einkommen eines Arbeitnehmers, auf das eine vom Arbeitgeber einbehaltene Einkommenssteuer in Höhe von 13 % () gezahlt wird. Die Versicherungsbeiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation, die Sozialversicherungskasse und die obligatorische Krankenversicherungskasse für diese Zahlungen zugunsten des Personals werden ebenfalls auf der Grundlage von Artikel 7 des Bundesgesetzes Nr. 212-FZ berechnet.

Ein Bonus bzw. Incentive-Gehaltszuschlag ist ein Einkommen eines Arbeitnehmers, auf das eine Einkommensteuer in Höhe von 13 % gezahlt wird.

Die Auszahlung der Prämien selbst erfolgt auf der Grundlage der vom Unternehmen erarbeiteten Regelungen – einmal im Monat oder im Jahr, je nach Arbeitsergebnis oder Projektabschluss. Der Bonusfonds ist im Lohnfonds enthalten und wird in den Kosten für Waren, Arbeiten und Dienstleistungen als Arbeitskosten berücksichtigt (). Hierzu ist jedoch ein urkundlicher Nachweis dieser Aufwendungen erforderlich (Einträge in Arbeits- und Tarifverträgen, Verordnungen, Anordnungen).

Verbesserung des finanziellen Anreizsystems

Damit Ihr gut durchdachtes und anerkanntes System von Prämien und Anreizen für die Mitarbeiter wirklich funktioniert und die Menschen zu fruchtbarerer Arbeit motiviert, befolgen Sie einige Regeln:

1. Die Arbeit eines Mitarbeiters muss objektiv beurteilt werden – die Vergütung muss seinem Beitrag zum Gesamtergebnis angemessen und angemessen, sinnvoll und fair sein.
2. Der Mitarbeiter muss wissen, wie seine Arbeit bewertet wird und welche Belohnung er erhält.
3. Der Mitarbeiter muss pünktlich entlohnt werden.

Wenn im Team eine bedrückende Atmosphäre, Feindseligkeit oder Spannung herrscht, überdenken Sie Ihr System der materiellen Anreize. Sie können einen erfahrenen Personalmanager (oder sogar einen Psychologen) für Ihr Team gewinnen und ihm diese Arbeit anvertrauen.

Materielle Anreize für das Personal können in monetärer und nichtmonetärer Form in Form von Prämien, Anreizen, Zulagen, Vergütungen, Leistungen und verschiedenen Prämien ausgedrückt werden. Durch die Entwicklung eines Arbeitsprämiensystems für Mitarbeiter steigern Sie das Potenzial Ihres Unternehmens, steigern die Arbeitsproduktivität und heben sich als Arbeitgeber auf ein qualitativ neues Niveau.

Derzeit denken viele Manager darüber nach, wie sie die Effizienz ihrer Mitarbeiter verbessern können. Am einfachsten ist es in der Regel, den Lohn zu erhöhen oder einen Bonus zu zahlen. Doch in der modernen Realität haben Unternehmen nicht die Möglichkeit, Mitarbeiter ständig mit Geld zu motivieren. Das Phänomen der immateriellen Anreize rückt in den Vordergrund.

Was ist das?

Unter ideellen Anreizen versteht man die Förderung von Mitarbeitern ohne den Einsatz monetärer Ressourcen. Es ist diese Art der Motivation, die in letzter Zeit immer gefragter und effektiver geworden ist. Für viele Menschen sind Karriereentwicklung, Komfort am Arbeitsplatz und eine freundliche Atmosphäre im Team wichtig. Wenn ein Unternehmen an seinen Mitarbeitern interessiert ist, werden sie es revanchieren. Immaterielle Anreize für die Arbeitstätigkeit tragen dazu bei, dass sich die Mitarbeiter in der Organisation sicherer fühlen und erhöhen auch die Loyalität.

Diese Art der Motivation eignet sich perfekt für die Personalkategorie, die eine Weiterentwicklung und damit eine Beförderung anstrebt. Es gibt Arbeitnehmer, deren einziger Wunsch darin besteht, in Ruhe gelassen zu werden und pünktlich ihren Lohn zu erhalten. Nichtfinanzielle Anreize werden solchen Mitarbeitern nicht helfen. Um festzustellen, welche Mitarbeiter zu einer bestimmten Kategorie gehören, empfiehlt es sich, Tests durchzuführen.

Arten von Anreizen

Die beliebteste Klassifizierung umfasst eine Einteilung in zwei Gruppen: materielle und immaterielle Motivation. Es gibt auch eine Verteilung der Anreize in individuelle und kollektive.

Zu den materiellen Anreizen zählen die Vergütung der Mitarbeiter, Prämien und Prämien. Diese Art der Motivation gilt als die effektivste, da die meisten Menschen, unabhängig von ihrer Position, Wert auf finanzielle Belohnungen legen. Das Unternehmen muss sein Vergütungssystem jährlich überprüfen und Prämien für geleistete Qualitätsarbeit hinzufügen.

Es gibt auch eine ideelle Motivation indirekter Natur, die sich in der Gewährung von bezahltem Krankenstand und Urlaub ausdrückt. Darüber hinaus bieten Unternehmen manchmal Krankenversicherungen, Darlehensleistungen, Schulungen für Fortbildungen usw. an.

Immaterielle Anreize äußern sich in der Bereitstellung von Möglichkeiten zur beruflichen Weiterentwicklung, der Vergabe von Zertifikaten und Danksagungen des Managements, guten Beziehungen im Team und der Durchführung von Veranstaltungen. Letztere eignen sich hervorragend, um den Zusammenhalt der Mitarbeiter zu stärken. Dies wiederum wird sich positiv auf ihre Produktivität auswirken.

In westlichen Ländern ist das Konzept des Teambuildings sehr beliebt, was „Teambuilding“ bedeutet. Dabei handelt es sich um gemeinsame Fahrten zu verschiedenen Wettbewerben, die Teilnahme an Unterhaltungsveranstaltungen und Sportwettkämpfen. Russische Unternehmen beginnen nach und nach mit der Einführung dieser Praxis.

Auch wenn immaterielle Motivation nicht die Ausgabe von Geldern an Mitarbeiter bedeutet, bedeutet dies nicht, dass das Unternehmen keine Finanzmittel in die Umsetzung investieren sollte.

Prinzipien zum Aufbau eines Anreizsystems

Für jedes Unternehmen wird individuell ein Maßnahmenpaket zur Entwicklung ideeller Motivation erstellt. Bei der Erstellung eines Systems müssen die Unternehmenskultur der Organisation, Entwicklungsmöglichkeiten, Ziele und Zielsetzungen berücksichtigt werden. Nicht weniger wichtige Faktoren sind dabei Geschlecht und Alter der Mitarbeiter, Lebensposition und Status. Auf diese Weise können Sie verstehen, welche Prioritäten eine Person im Beruf und im Leben hat.

Doch trotz der Individualität jedes Unternehmens gibt es gemeinsame Grundprinzipien, auf die sich unbedingt alle Unternehmen beim Aufbau eines Motivationssystems verlassen sollten. Insgesamt gibt es drei Hauptbestimmungen:

1. Bei der Erstellung eines Systems müssen Sie sich auf die Ziele und Vorgaben eines einzelnen Unternehmens verlassen. Bei der Auswahl von Anreizmethoden sollten Sie berücksichtigen, wie diese den Mitarbeitern bei der Umsetzung strategischer Pläne helfen.

2. Ein wichtiges Element sind die Ressourcen und das Budget des Unternehmens. Schließlich kann man sich leicht eine Situation vorstellen, in der die Ausstellung von Weiterbildungszertifikaten für Mitarbeiter N eine hervorragende Motivationslösung wäre, die Organisation jedoch keine Mittel dafür bereitstellen kann.

3. Individuelle Bedürfnisse der Mitarbeiter. Natürlich ist es einfacher, die Wünsche des durchschnittlichen Mitarbeiters zu erkennen, die für alle gleich sind. Diese Methode ist jedoch nicht so effektiv wie die Schaffung von Motivatoren für jeden Mitarbeiter.

Formen immaterieller Motivation

Die Wirksamkeit ideeller Anreize ist kaum zu überschätzen, denn nicht alles lässt sich mit Geld kaufen. Loyalität der Mitarbeiter, gute Einstellung gegenüber dem Management und eine freundliche Atmosphäre sind Grundprinzipien, ohne die es im Unternehmen zu Chaos kommt. Zu den immateriellen Anreizen zählen:

1. Kreative Komponente. Hier ist es notwendig, den Mitarbeitern die Möglichkeit zu geben, sich durch Schulungen oder Dienstreisen zu beweisen und ihre Qualitäten zu verbessern. Selbstverwirklichung ist für einen ehrgeizigen Menschen sehr wichtig und diese Tatsache kann nicht ignoriert werden.

2. Organisatorische Motivation. Dabei geht es vor allem darum, die Zufriedenheit mit der Arbeit im Unternehmen zu steigern. Dies wird dadurch erreicht, dass die Mitarbeiter in die Lösung von Problemen des Unternehmens einbezogen werden und ihnen ein Stimmrecht eingeräumt wird. So blickt der Mitarbeiter zuversichtlich in die Zukunft und wird unabhängig.

3. Moralische Motivation. Sie drückt sich vor allem durch öffentliche Auszeichnungen in Form von Urkunden, Medaillen oder einfach mündlichen Danksagungen der Verwaltung aus. Dazu gehört auch die Anregung des Personals durch Freizeit, also die Möglichkeit einer flexiblen Arbeitszeitgestaltung, langer Urlaubstage, Freizeit etc. Diese Methode hilft dem Mitarbeiter, mit nervöser Anspannung und körperlicher Ermüdung umzugehen.

4. Ausbildung. Immaterielle Anreize können sowohl innerhalb als auch außerhalb der Organisation umgesetzt werden. Mitarbeiter schätzen seit jeher die Möglichkeit, ihre Fähigkeiten weiterzuentwickeln und zu verbessern. Die effektivsten Formen der Ausbildung innerhalb eines Unternehmens sind Jobrotation und Arbeitsplatzwechsel. Außerhalb des Unternehmens ist die Verbesserung des Niveaus Ihrer Kenntnisse und Fähigkeiten für die Organisation recht kostspielig, bringt aber große Vorteile mit sich.

Anforderungen an das System der ideellen Anreize für Arbeitnehmer

Es gibt fünf Grundregeln, die Ihnen beim Aufbau eines kompetenten Konzepts helfen:

1. Es muss die taktischen Probleme des Unternehmens lösen. Das heißt, die für eine bestimmte Organisation ausgewählten Motivatoren sollten auf die Lösung primärer Probleme abzielen.

2. Das System muss alle Mitarbeiter abdecken. Das bedeutet, dass die gewählten Anreizmethoden sowohl Auswirkungen auf Manager als auch auf Produktionsmitarbeiter haben müssen.

3. Ein wichtiger Faktor ist der Entwicklungsstand der Organisation. Für ein Familienunternehmen beispielsweise ist Begeisterung der Motivator. Wenn ein Unternehmen in eine neue Phase eintritt, sollten auch ideelle Anreize entstehen und neue Ziele setzen.

4. Die richtige Methodenwahl. Immaterielle Anreizmethoden sollten darauf abzielen, jene Faktoren zu schaffen, die alle Mitarbeiter motivieren. Dazu müssen Sie Informationen über sie sammeln und ihre Bedürfnisse herausfinden.

5. Ständige Weiterentwicklung. Ein eintöniges Motivationssystem wird mit der Zeit veraltet sein und nicht mehr zum Handeln anregen. Daher muss darauf geachtet werden, jedes Jahr ein neues Konzept zu entwickeln.

Japanische Praxis

Es ist kein Geheimnis, dass das Land der aufgehenden Sonne in Bezug auf die Einstellung gegenüber den Mitarbeitern eines der am weitesten entwickelten ist. Mitte des 20. Jahrhunderts kam es zu einem großen Durchbruch in der Wirtschaft des Staates, der als „japanisches Wunder“ bezeichnet wurde. Diesen Erfolg konnte das Land durch die Einführung von drei Grundsätzen in das Personalmanagementsystem erzielen:

Lebenslange Anstellung;

Berufserfahrung und Alter beeinflussen die Beförderungsmöglichkeit;

Organisation der Gewerkschaftsbewegung.

Dadurch konnte Japan Produktionsausfälle vermeiden; darüber hinaus ist es zu einem Land geworden, das immer noch eines der ersten Länder ist, das verschiedene neue Technologien in unser Leben einführt.

Immaterielle Anreize für Mitarbeiter basieren dabei auf der Gruppenpsychologie. Menschen versammeln sich in Gruppen und erledigen gemeinsam Produktionsaufgaben, was zum Teamzusammenhalt und dem Erreichen ihrer persönlichen, individuellen Ziele beiträgt.

Immaterielle Motivationswerkzeuge

Jedes Unternehmen baut ein System von Mitarbeiteranreizen auf, das auf seinen Zielen und Grundsätzen basiert. Es sieht immer anders aus, aber im Allgemeinen kann man es sich so vorstellen:

Vorteile, die eine Reduzierung des Arbeitsplans bedeuten. Dies bezieht sich auf einige Feiertage, Wochenenden usw. In letzter Zeit erfreut sich die „Bank der arbeitsfreien Tage“ zunehmender Beliebtheit. Das Unternehmen stellt dem Mitarbeiter mehrere Tage im Jahr zur Verfügung, die er nach Belieben nutzen kann.

Tätigkeiten, die nicht mit der Arbeit in Zusammenhang stehen. Anreize für das Personal tragen dazu bei, eine freundliche Atmosphäre im Team zu schaffen. Verschiedene Feste, Wanderungen und Ausflüge eignen sich hervorragend für diese Zwecke.

Anerkennung der Verdienste der Mitarbeiter. Diese Motivationsmethode ist eine der effektivsten. Diejenigen Mitarbeiter, die dem Unternehmen geholfen und Impulse für seine Entwicklung gegeben haben, verdienen Ermutigung und Unterstützung bei der beruflichen Weiterentwicklung.

Materielle Belohnung. Hierbei handelt es sich nicht um die Gewährung von Bargeldprämien, sondern um nichtfinanzielle Belohnungen. Zum Beispiel die Bereitstellung verschiedener Leistungen und Krankenversicherungen. Durch eine symbolische Schenkung können Sie noch einmal die Bedeutung eines Mitarbeiters für das Unternehmen hervorheben.

Anreizmethoden, die keine Investitionen erfordern

Es gibt drei Arten ideeller Anreize durch Investitionen:

Erfordert kein Geld;

Ohne Adresse verteilte Anlagen;

Optionen, die gezielte Investitionen erfordern.

Schauen wir uns jeden dieser Typen genauer an. Unter den Motivatoren, die keine Investition erfordern, können wir Glückwünsche zu den Feiertagen, insbesondere zu Ihrem Geburtstag, hervorheben. Die herzlichen Worte des Generaldirektors des Unternehmens und anderer am Stand ausgestellter Mitarbeiter werden die Geburtstagsperson angenehm überraschen und zur Produktivität beitragen.

Auch ideelle Anreize können in der Schaffung eines bedingten „Ehrengremiums“ zum Ausdruck kommen. Die Namen der Mitarbeiter, die bessere Leistungen erbracht haben als andere, werden am Stand ausgestellt. Verschiedene Leistungen der Mitarbeiter und die Teilnahme an stadtweiten und russischen Veranstaltungen werden vom Management in Form von mündlichem oder schriftlichem Lob gefördert.

Eine wirksame Motivationsmethode besteht darin, eine Tabelle mit dem Titel „Das geht nicht“ zu erstellen. Es zeigt die Situation, wie sich der Mitarbeiter darin verhalten hat und was hätte getan werden müssen. Gleichzeitig ist es besser, die genauen Namen der Personen, die den Fehler begangen haben, nicht preiszugeben. Mitarbeiter, die diese Tabelle sehen, werden aus ihren Fehlern lernen und sie in Zukunft nicht wiederholen.

Das entwickelte Personalanpassungssystem wird einen wesentlichen Beitrag zur Personalförderung, insbesondere von Neueinsteigern, leisten. Schließlich kommt es oft vor, dass ein neuer Mitarbeiter ins Unternehmen kommt und nicht weiß, was er tun oder wohin er gehen soll. Von außen wirkt er unsicher und stellt seine Existenz in der Organisation in Frage. Und wenn es ein gut aufgebautes Anpassungssystem gibt, das die Anwesenheit eines Mentors voraussetzt, werden solche Fälle nicht noch einmal passieren. Elektronische Präsentationen erleichtern das Kennenlernen des Unternehmens.

Motivatoren, die Direktinvestitionen erfordern

Sie zielen darauf ab, die Lebensqualität der Organisation zu verbessern. Darunter sind folgende:

Vom Unternehmen bereitgestellte Mahlzeiten;

Bereitstellung von Uniformen oder Arbeitskleidung;

Krankenversicherung;

Bereitstellung von Abonnements für einen Geschäftsclub;

Verbesserung der Bedingungen am Arbeitsplatz.

Zu letzterem Faktor gehört die Verbesserung der Qualität des Anlagevermögens, etwa von Computern, und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen, etwa die Installation einer Klimaanlage im Büro.

Die Organisation von Firmenveranstaltungen wirkt sich positiv auf die Steigerung des Teamgeists des Unternehmens aus. Zusätzlich zum Unterhaltungsteil empfiehlt es sich, einen kleinen offiziellen Teil einzuführen. Widmen Sie beispielsweise eine Rede dem Erfolg des Unternehmens oder einzelner Mitarbeiter. Sie können dem Unterhaltungsteil einen Wettbewerb hinzufügen, um die Mitarbeiter zu vereinen, zum Beispiel „Erraten Sie Ihren Kollegen anhand des Fotos seines Kindes.“

Anreizmethoden, die gezielte Investitionen erfordern

Hier gliedert sich das System in zwei Teile: Motivatoren, die von einer Person in einer bestimmten Situation genutzt werden können, und Vorteile, die bestimmten Mitarbeitern gewährt werden. Zu den Methoden, die gezielte Investitionen erfordern, gehören:

Finanzielle Unterstützung bei der Geburt eines Kindes, bei einer Hochzeit oder umgekehrt im Zusammenhang mit tragischen Ereignissen;

Bereitstellung eines kostenlosen Darlehens zur Verbesserung der Wohnverhältnisse;

Teilweise oder vollständige Bezahlung der Fahrt zum Arbeitsplatz;

Bereitstellung von Transportmitteln zur Durchführung dienstlicher Zwecke.

Arten materieller und immaterieller Anreize zielen darauf ab, die Beziehungen im Unternehmen zu verbessern und die Arbeitsproduktivität zu steigern. Nicht in allen Fällen wird es ausreichen, einfach die Löhne zu erhöhen. Unter modernen Bedingungen werden ideelle Anreize von Mitarbeitern viel mehr geschätzt, da sie die Möglichkeit bieten, beruflich und persönlich zu wachsen und sich weiterzuentwickeln.

Die Entwicklung eines Anreizsystems in Bezug auf die Besonderheiten der Marktbeziehungen in Russland, die Besonderheiten des Teams und des Arbeitsbereichs ist eine der wichtigsten Reserven für die Effizienz der Unternehmensführung. Daher treten materielle Faktoren nicht immer in den Vordergrund und können nicht als einzige Form der Arbeitsentlohnung dienen.

Ein moderner Personalmanager muss nach wirksamen Möglichkeiten suchen, die Arbeitsanreize zu erhöhen, auch durch den Einsatz atypischer Arbeitszeiten.

Freizeit ist zweifellos ein Bedürfnis eines jeden Menschen. Unter Berücksichtigung dieser Tatsache ist es möglich, das System der Arbeitsanreize erheblich zu stärken, es attraktiv und, wie es in Mode gekommen ist, „humanitär“ zu machen.

Lassen Sie uns drei Möglichkeiten aufzeigen, den Faktor Freizeit als Anreiz zum Arbeiten zu nutzen.

1. Bereitstellung zusätzlicher Freizeit.

Als Stimulationsmethode wird es in Russland bereits weit verbreitet eingesetzt. Dies geschieht durch Differenzierung (Änderung) der Dauer des Haupturlaubs und verschiedener Arten von Zusatzurlaub, deren Aufteilung in Teile (z. B. Sommer- und Winterurlaub), Verkürzung der Arbeitszeit und Gewährung des Rechts auf Teilzeit- oder Teilzeitarbeit -Zeit usw.

Diese Form ist attraktiv für Familien mit schulpflichtigen Kindern oder Studentenkindern. Da Kinder derzeit eine recht lange Winterpause haben, haben Eltern dadurch die Möglichkeit, mehr Zeit mit ihren Kindern zu verbringen.

2. Sie haben eine deutlich stimulierende Wirkung zusätzlicher Urlaub für bestimmte Arbeiten oder für Arbeitsergebnisse, die sich erheblich von den normativen unterscheiden (z. B. für Beschäftigte in Berufen mit gefährlichen Arbeitsbedingungen, mit unregelmäßigen Arbeitszeiten, mit langer Betriebszugehörigkeit in einem Unternehmen usw.).

Alle diese Urlaube sollen die erhöhte physische und psychische Belastung des Arbeitnehmers während des Arbeitsprozesses ausgleichen, zusätzliche Anreize für die Bindung des Personals an ein bestimmtes Unternehmen schaffen und Arbeitnehmer für bestimmte Tätigkeiten gewinnen.

3. Umverteilung der Arbeitszeit.

In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt, Beginn, Ende und Dauer des Arbeitstages zu bestimmen, jedoch unter zwingender Einhaltung der geltenden Arbeitsnormen und vorbehaltlich des normalen Ablaufs des Produktionsprozesses.

Dieser Ansatz ermöglicht es uns, die Interessen der Arbeitnehmer optimal mit den Interessen der Produktion zu verbinden. Die häufigste Form solcher Anreize ist ein flexibler oder gleitender Zeitplan.

Mit diesem Zeitplan können Sie die für den Mitarbeiter günstigste Start- und Endzeit auswählen. Ermöglicht es dem Mitarbeiter, die Intensität seiner Arbeit zu wählen, eine geeignete Kombination aus Perioden mit der höchsten und der geringsten Arbeitsintensität zu erstellen und das Arbeitstempo selbst zu bestimmen. Und das alles unter Berücksichtigung der Interessen des Arbeitgebers.

Bei gleitenden Arbeitszeitplänen ist auch eine direkte Zeitstimulation durch die Erstellung und Nutzung einer Zeitbank möglich. In diesem Fall geht die über einen bestimmten Abrechnungszeitraum geleistete Arbeitszeit nicht verloren, sondern geht auf das persönliche Konto des Arbeitnehmers oder in den öffentlichen Fonds für zusätzliche Arbeitszeit. Die angesammelte Arbeitszeit ermöglicht es Ihnen, bei Bedarf Urlaub zu nehmen, Schulden zu begleichen und dergleichen. Es ist wichtig, fortgeschrittenen Arbeitnehmern, die gewissenhaft, organisiert und diszipliniert sind, das Recht auf freie Arbeit zu geben.

Bei der Verwendung eines flexiblen oder gleitenden Arbeitszeitplans ist es sehr wichtig, die Einhaltung der arbeitsrechtlichen Arbeitszeitstandards zu berücksichtigen.

Eine weitere wichtige Form der Personalförderung durch atypische Arbeitszeitgestaltung ist die Arbeitszeitverkürzung.

Arbeitszeitverkürzung.

Die Rede ist von der Möglichkeit, den Arbeitstag (die Arbeitswoche) durch die Zeitersparnis durch hochproduktives Arbeiten zu verkürzen. Der Einsatz dieser Technik führt zu einer Reduzierung der Nebenkosten, einem gesteigerten Interesse des Personals an der Verbesserung der Produktqualität und einer Reduzierung des Arbeitszeitverlustes.

Laut soziologischen Erhebungen macht die ineffektive Arbeitszeitnutzung, also Ausfallzeiten, ein Viertel der Arbeitszeit aus. Viele Experten sind der Meinung, dass es für ein Unternehmen rentabler ist, den Mitarbeitern zu ermöglichen, die Arbeit vorzeitig zu verlassen, als sie für Ausfallzeiten zu bezahlen.

Allerdings muss bei dieser Anreizform der geplante Arbeitszeitfonds berücksichtigt werden.

Der geplante Arbeitszeitfonds muss ein Jahr im Voraus berechnet werden.

Grundlage für die Berechnung ist das Arbeitsrecht, das die Länge der Wochenarbeitszeit für normale (40 Stunden), schädliche (36 Stunden) und besonders schädliche Arbeitsbedingungen (30 Stunden) sowie eine Verkürzung der Arbeitszeit an Feiertagen festlegt .

Bei der Berechnung des geplanten Zeitfonds werden das Arbeitsrecht und der Tarifvertrag berücksichtigt, der Regelungen zur Verkürzung der Arbeitszeit von stillenden Müttern und Jugendlichen, zur Dauer des nächsten Urlaubs, zur Gewährung von Bildungsurlaub und zu den Bedingungen der Abwesenheit vom Arbeitsplatz enthält mit Genehmigung der Verwaltung aus familiären Gründen (Hochzeit, Beerdigung usw.). ).

Angerechnet wird die Ausfallzeit aufgrund einer tatsächlich eingetretenen Erkrankung.

Es werden Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen und der Sicherheit entwickelt.

Basierend auf den aufgeführten Informationen wird eine geplante Arbeitszeitbilanz für das Jahr erstellt (siehe Tabelle).

Verfügt das Unternehmen über Arbeitsplätze mit schädlichen und besonders schädlichen Arbeitsbedingungen, werden zwei weitere Bilanzen erstellt, in denen die nominale Länge des Arbeitstages auf einen sieben- oder fünfstündigen Arbeitstag bei einer fünftägigen Arbeitswoche festgelegt wird .

Wochenenden und Feiertage werden gemäß der geltenden Gesetzgebung entsprechend dem Kalender des Planungsjahres festgelegt. Die geplante Urlaubsdauer wird als arithmetisches Mittel für alle Arbeitnehmerkategorien berechnet. Wird die Arbeitszeitbilanz nur für Arbeitnehmer erstellt, wird die durchschnittliche Urlaubsdauer nur für Arbeitnehmer mit normalen oder gefährlichen Arbeitsbedingungen berechnet.

Jährlicher geplanter Saldo der Arbeitszeit eines durchschnittlichen Arbeitnehmers

Am Jahresende wird der Ist-Arbeitszeitsaldo des Jahres erstellt, da ganztägige und schichtinterne Arbeitszeitausfälle möglich sind.

Es ist auch nützlich zu berücksichtigen, dass Belohnungen für eingesparte Zeit sowohl sofort, d. h. direkt nach den erfolgreichen Aktionen des Mitarbeiters, als auch nach einiger Zeit, d. h. zu einem für den angesehenen Mitarbeiter passenden Zeitpunkt, gewährt werden können. Es ist auch wichtig zu bedenken, dass die Entscheidung über die Bereitstellung von Freizeit in erster Linie von den direkten Vorgesetzten der geförderten Mitarbeiter getroffen werden sollte.

Trotz der Anerkennung des hohen Wertes des Freizeitfaktors als Arbeitsanreiz sind russische Unternehmer nicht sehr bereit, ihn zu nutzen. Sie möchten keinen zusätzlichen organisatorischen Aufwand haben und haben zudem Angst, den Produktionsrhythmus und die Fristen für die Auftragserfüllung zu stören. Die Anwendung dieser Methode erscheint vielen zu außergewöhnlich.

Aber Flexibilität bei der Festlegung der Arbeitspläne ist sehr wichtig. In modernen ausländischen Organisationen werden unter anderem die folgenden Möglichkeiten genutzt, um den Bedürfnissen einer Familie gerecht zu werden, in der die Mutter arbeitet:

• Anmeldung von Müttern im Betrieb mit Teilzeitbeschäftigung;
• Schaffung „fungibler“ Positionen (bei denen berufstätige Mütter einander ersetzen können, ohne die Produktion zu beeinträchtigen).

In den letzten Jahren ist die Idee, einen „gleitenden“ Zeitplan zu erstellen, populär geworden, was die Einführung unterschiedlicher Maßstäbe für die Arbeit der Mitarbeiter impliziert: Einige Mitarbeiter beginnen früh mit der Arbeit und beenden sie früh, während andere spät beginnen und spät aufhören , wobei in der Mitte des Arbeitstages, wenn alle Mitarbeiter anwesend sind, etwa sechs Stunden Zeit eingehalten werden. Für Familien, in denen beide Elternteile berufstätig sind, ist ein „schwebender“ Zeitplan in einem Unternehmen sehr wichtig: Sie können ihre Arbeit so planen, dass mindestens einer von ihnen zu Hause ist, wenn die Kinder Freizeit haben. Für Russland scheint die Methode des „gleitenden“ Stundenplans effektiv zu sein, da in fast allen Familien beide Elternteile arbeiten und die Kinder nach dem Schulabschluss auf sich allein gestellt sind.

Daher haben wir Möglichkeiten zur Gestaltung atypischer Arbeitszeiten untersucht.

Wie unsere Forschung gezeigt hat, können solche Regime und Methoden ihrer Anwendung sehr unterschiedlich sein. Viele davon sind für den Einsatz in der Arbeit unserer Unternehmen nicht nur akzeptabel, sondern auch wünschenswert. Die Fähigkeit zur Anwendung ist jedoch noch kein Indikator für die Wirksamkeit.

Überlegen wir, wie effektiv die Methode der Organisation atypischer Arbeitszeiten als Anreiz zur Steigerung der Leistung bzw. Effizienz der Mitarbeiter ist.

Die Leistungsfähigkeit jedes einzelnen Arbeitnehmers hängt von seiner Fähigkeit ab, die geforderten Funktionen auszuführen, und von der Sorgfalt (Motivation), mit der diese Funktionen ausgeführt werden, was mathematisch wie folgt dargestellt werden kann: Ergebnis = F (Fähigkeit, Sorgfalt). Unter Befähigung versteht man in diesem Fall, dass ein Mitarbeiter über die zur Wahrnehmung seiner Aufgaben erforderlichen beruflichen Fähigkeiten, ausreichende körperliche Kraft und Ausdauer, Intelligenz, allgemeine Kultur usw. verfügt.

Die Fähigkeit, berufliche Aufgaben allein zu erfüllen, reicht nicht aus, um die Ziele der Organisation zu erreichen: Unabhängig von der Qualifikation eines Mitarbeiters hängt seine Produktivität auch von der Arbeitslust bzw. der Arbeitsmotivation ab. Nur eine Kombination aus starker Arbeitsmotivation und Fachkompetenz sichert die Erzielung von Ergebnissen.

Die Motivation einer Person wird von vielen Faktoren beeinflusst: Vergütung, Bewertung, berufliche Entwicklung und Aussichten für berufliches Wachstum sowie das Niveau der allgemeinen Kultur. Die Fähigkeit des Arbeitnehmers zur Ausübung seiner beruflichen Pflichten wird bestimmt durch:

• das Potenzial, das er hat, wenn er der Organisation beitritt;
• berufliche Ausbildung, die er in der Organisation erhält;
• sein körperlicher und moralischer Zustand, der von einer Reihe von Faktoren abhängt, darunter der Arbeitszeit und der Höhe der materiellen Vergütung;
• Die Beurteilung, die ein Mitarbeiter von der Organisation erhält, sei es eine formelle Beurteilung oder tägliche Anweisungen eines Managers.

Dementsprechend besteht das Personalmanagement (Sicherstellung der erforderlichen Qualifikationen und Motivation) aus der Auswahl und Bindung des Personals, seiner beruflichen Aus- und Weiterbildung sowie der Bewertung der Aktivitäten jedes Mitarbeiters unter dem Gesichtspunkt der Erreichung der Ziele der Organisation, was dies ermöglicht Passen Sie ihr Verhalten und ihre Vergütung an (in dieser Phase werden atypische Arbeitszeiten verwendet).

Wie wir sehen, kann die Gestaltung atypischer Arbeitszeiten sowohl als Motivation als auch als Ermutigung für die Mitarbeiter wirken. Mit anderen Worten, diese Methode der Arbeitsorganisation des Personals nimmt einen wichtigen Platz im Gesamtarbeitsvolumen der Organisation ein.

Eine besondere Rolle im Personalmanagement spielt der Prozess der Arbeitszeitgestaltung, der sich direkt auf das Produktionsverhalten auswirkt.

Bei all der Vielfalt der Organisationen, die es in der modernen Gesellschaft gibt, und der Arten von Aktivitäten, an denen sie beteiligt sind, kann man leicht erkennen, dass die oben genannten Funktionen in den Aktivitäten jeder einzelnen von ihnen vorhanden sind. Bei der Arbeit mit Humanressourcen löst jede Organisation unabhängig von den Besonderheiten ihrer Aktivitäten die gleichen Grundprobleme.

Erstens zieht jede Organisation die zur Erreichung ihrer Ziele erforderlichen Humanressourcen an, d. h. Mitarbeiter. Die Methoden zur Auswahl von Mitarbeitern hängen von der Art und den Bedingungen der Organisation ab.

Zweitens bieten ausnahmslos alle Organisationen ihren Mitarbeitern „Schulungen“ an, um ihre Aufgaben zu erklären und ihre Fähigkeiten und Fertigkeiten an diesen Aufgaben auszurichten. Das Wort „Schulung“ steht in Anführungszeichen, weil die Auswirkungen einer Organisation auf die Mitarbeiter viele Formen annehmen können: von einer zehnminütigen Einführung für Bagger bis hin zu einem sechsmonatigen Integrationsprogramm für zukünftige Absolventen einer Business School.

Drittens bewerten Organisationen die Beteiligung jedes ihrer Mitarbeiter an der Erreichung ihrer Ziele. Formen der Bewertung sind so vielfältig wie die Arten von Organisationen – es kann sich um Dankbarkeit vor den Dienstgraden, Beförderung im Dienstgrad, Vergabe des nächsten Dienstgrades, jährliche Zertifizierung, die Möglichkeit, die Arbeitszeiten selbst zu bestimmen usw. handeln.

Und schließlich belohnt jede Organisation in der einen oder anderen Form ihre Mitarbeiter, das heißt, sie kompensiert die Kosten für Zeit, Energie und Intelligenz, die ihnen bei der Arbeit an der Erreichung der Organisationsziele entstehen.

Die gebräuchlichste und bekannteste Form der Vergütung ist natürlich die Geldprämie bzw. das Gehalt, allerdings reicht, wie oben erwähnt, eine materielle Vergütung allein für die Mitarbeiter oder zumindest einige von ihnen nicht aus. In diesem Fall kann auch die Möglichkeit, nach einem vom Arbeitnehmer selbst festgelegten Zeitplan zu arbeiten, eine Form der Vergütung sein.

Um sich erfolgreich zu entwickeln, muss eine Organisation also Auswahl, Schulung, Bewertung, Belohnung und Kommunikation verwalten, d.h. spezielle Methoden, Verfahren und Programme zur Organisation dieser Prozesse erstellen, nutzen und verbessern. Zusammengenommen bilden Methoden, Verfahren und Programme Personalmanagementsysteme. Traditionell gibt es vier solcher Systeme, die den Hauptfunktionen des Personalmanagements entsprechen – Personalauswahl, Personalschulung und -entwicklung, Personalbeurteilung und Personalvergütung. Manchmal werden die letzten beiden Systeme aufgrund ihrer engen gegenseitigen Abhängigkeit zu einem zusammengefasst. Und als wichtiger Bestandteil beinhalten diese beiden letztgenannten Systeme die Möglichkeit, atypische Arbeitszeiten zu organisieren.

Daher ist diese Methode zur Bewertung und Belohnung des Personals einer Organisation ein sehr wichtiger Faktor bei der Führung der Organisation als Ganzes.

Basierend auf dieser Tabelle können die folgenden Schlussfolgerungen gezogen werden:

1. Die Gestaltung atypischer Arbeitszeiten kann sowohl als Form der Mitarbeiterbewertung als auch als eine Form der Personalanreize dienen;

2. Die Gestaltung atypischer Arbeitszeiten kann Bestandteil des allgemeinen Bereichs der Mitarbeitermotivation sein;

3. Als integraler Bestandteil der Motivationssphäre können atypische Arbeitszeiten eines der Mittel zur Erreichung der Ziele der Organisation sein. Daher ist diese Form des Personalmanagements für die gesamte Führungsorganisation von entscheidender Bedeutung.

Ständig angeregte und gezielte Initiative kann Ihr größtes Kapital sein.

Führungskräften werden viele Möglichkeiten geboten, eine kreative Atmosphäre im Arbeitsteam zu schaffen.

1. Übernehmen Sie persönliche Verantwortung für die Schaffung eines organisatorischen Klimas, das Innovationen fördert. Egal wie leidenschaftlich Ihre Untergebenen Sie unterstützen, ihre Aktivität wird sich nur dann manifestieren, wenn sie ±; Ihr persönliches Vertrauen und Ihr Interesse an der Förderung von Initiative zum Ausdruck bringen,

2. Seien Sie kreativ. Suchen Sie ständig nach neuen Formen der Arbeitsorganisation und streben Sie danach, die kreative Interaktion zwischen den Arbeitnehmern zu maximieren.

3. Konzentrieren Sie Ihre Aufmerksamkeit auf die Aspekte der Organisationskultur – traditionelle Verfahren und Normen –, die die Initiative ersticken und einschränken.

4. Denken Sie daran, dass eine kreative Atmosphäre nicht von selbst entsteht. Sie müssen den geeigneten Boden dafür vorbereiten.

5. Schaffen Sie eine Atmosphäre der Offenheit und Kommunikationsfreiheit, damit Ihre Untergebenen gerne Ideen und Informationen untereinander und mit Ihnen teilen möchten. Wenn Sie die Distanz zwischen Vorgesetzten und Untergebenen betonen, fühlen Sie sich isoliert.

6. Befreien Sie sich von den Fesseln des alten, veralteten Managementsystems. Machen Sie kein Mikromanagement.

7. Seien Sie darauf vorbereitet, auf Trägheit und sogar Widerstand zu stoßen. Sie können schrittweise überwunden werden, indem man methodisch und beharrlich davon überzeugt ist, dass für Unternehmen kreative Initiative erforderlich ist.

8. Formulieren Sie neue Aufgaben klar, verständlich und anschaulich. Überwachen Sie ständig deren Umsetzung.

9. Betonen Sie die Aufgaben, deren Lösung einen kreativen Ansatz erfordert.

10. Befreien Sie sich rücksichtslos von der Last alter Produkte, Dienstleistungen und Veranstaltungen, die nur wertvolle Ressourcen, Zeit und Mühe verbrauchen, aber nicht zur Entwicklung Ihres Unternehmens beitragen.

11. Verteilen Sie Zeit und Ressourcen angemessen auf die Anforderungen bei der Einführung von Innovationen.

12. Orientieren oder schulen Sie Ihre Untergebenen, damit sie für neue Ideen und Best Practices empfänglicher sind.

13. Studieren und berücksichtigen Sie die individuellen Eigenschaften Ihrer Mitarbeiter. Schätzen Sie die individuellen Fähigkeiten jedes Einzelnen. Behandeln Sie den Mitarbeiter als Experten auf seinem Gebiet.

14. Formulieren Sie Ziele und Zielsetzungen so, dass sie den individuellen Interessen der Mitarbeiter, die an ihrer Umsetzung beteiligt sind, möglichst genau entsprechen.

15. Identifizieren und konzentrieren Sie sich auf die Anreize, die am meisten zur Steigerung des Selbstwertgefühls des Mitarbeiters und seines Wunsches, die Aufgabe zu erfüllen, beitragen.

16. Tun Sie alles, um die Individualität und Kompetenz der Mitarbeiter zu demonstrieren. Je höher die Kompetenz, desto größer die Arbeitsmotivation, der Grad der Selbständigkeit, der Wert des Arbeitsbeitrags, die Flexibilität und der Spezialisierungsbereich.

17. Geben Sie Ihren Mitarbeitern Jobs, die ihnen berufliche und persönliche Zufriedenheit verschaffen. Ohne diese werden sie nicht wirklich engagiert sein.

18. Bevorzugen Sie Projekte, die nicht über die beruflichen Interessen der Mitarbeiter hinausgehen.

19. Fordern Sie Ihre Untergebenen heraus, indem Sie ihnen Aufgaben zuweisen, die von ihnen etwas mehr Professionalität verlangen, als sie bereits gezeigt haben.

20. Garantieren Sie proaktiven Leistungsträgern, dass sie nicht schlechter belohnt werden als beim letzten Mal.

21. Helfen Sie Ihren Untergebenen, den neuen Job als Herausforderung für ihre beruflichen Qualitäten wahrzunehmen. Dies wird sie zur Arbeit ermutigen und ihnen helfen, Schwierigkeiten zu überwinden.

22. Überzeugen Sie alle davon, dass nur diejenigen Mitarbeiter eine erfolgreiche Karriere haben werden, die kreative Aktivität zeigen.

23. Pluralismus fördern. Der von einem Vampir gewählte Arbeitsstil bedeutet nicht unbedingt den besten.

24. Verstehen Sie, dass es keinen universellen Führungsstil gibt, der für die Führung verschiedener Menschen gleichermaßen geeignet ist. Ein guter Manager ist ein guter Psychologe, der im richtigen Moment entweder einen narzisstischen, demokratischen oder autoritären Führungsstil wählt. Der partizipative Stil sollte jedoch immer bevorzugt werden.

25. Nutzen Sie eine größere Vielfalt an Möglichkeiten, Arbeits- und Materialressourcen einzusetzen, um Probleme kreativ zu lösen.

26. Konzentrieren Sie Ihre Bemühungen auf das Endziel und nicht auf die Bedeutung des Beitrags jedes Einzelnen zu dessen Erreichung.

27. Formulieren Sie die Aufgabe gemeinsam mit anderen Mitarbeitern. Dies wird dazu beitragen, ein optimales Programm für seine Umsetzung zu entwickeln.

28. Ermutigen Sie die Menschen, immer wieder auf dasselbe Problem zurückzukommen, bis ein origineller Lösungsweg gefunden ist.

29. Setzen Sie hohe, aber angemessene Leistungsstandards. Bedenken Sie jedoch, dass selbst die edelsten Ziele die technischen und finanziellen Möglichkeiten der Organisation nicht überschreiten sollten.

30. Stellen Sie eine Beziehung her, in der die Qualitätsanforderungen alle Phasen der Arbeit durchdringen.

31. Auf die Überwachung der Einhaltung der Arbeitsdisziplin kann nicht verzichtet werden, diese sollte aber idealerweise im Einklang mit dem Verantwortungsbewusstsein jedes Mitarbeiters und seiner Selbstdisziplin stehen.

32. Überlegen Sie, wie unterschiedliche Mitarbeiter bewerten

Ihre eigenen kreativen Fähigkeiten und wie

Am 8. möchten sie diese umsetzen. In jeder Organisation

Es gibt proaktive, erfinderische Menschen. Verfassen Sie aus

Ihre Zahlen sind „Gehirnteams“, die helfen würden

auf der Suche nach originellen Lösungen.

33. Sorgfältig suchen, unterstützen und anregen

Personen, die von Natur aus zur Kreativität fähig sind.

34. Stellen Sie die Aufgabe klar und skizzieren Sie grob das gewünschte Ergebnis. Bestimmen Sie vorrangige Arbeitsbereiche. Beziehen Sie die Autoren der Idee in die Arbeit zur Umsetzung ein. Ziehen Sie weitere Spezialisten hinzu, die über umfangreiche Erfahrung verfügen, Ideengeber sein können oder in der Lage sind, ein bestimmtes Problem in einem originellen Licht darzustellen.

35. Führen Sie durch Überzeugung und indirekte Anregungen und nicht durch direkten Druck und Befehle. Setzen Sie klare Grenzen für die Aufgabe und lassen Sie Raum für die freie Suche nach alternativen Möglichkeiten zur Erledigung.

36. Formulieren Sie das Problem von Anfang an weit, um Fantasie-sexuell übertragbaren Krankheiten eine größtmögliche Verbreitung zu ermöglichen. Unterstützen Sie umfassendere und weniger strukturierte Lösungsansätze. Lassen Sie manchmal Verwirrung und Unordnung zu.

37. Lassen Sie der Idee genügend Zeit, bis sie geboren und ausgereift ist.

38. Geben Sie den Mitarbeitern mehr Freiheit und Autonomie bei ihrer eigenen Arbeit. Im schlimmsten Fall definieren Sie ihr Spezialgebiet und erweitern es bei jeder Gelegenheit.

39. Vermeiden Sie „Notsituationen“ und belasten Sie Ihre Mitarbeiter mit äußerst dringenden Fragen, die unweigerlich voreilig beantwortet werden.

40. Organisieren Sie die Arbeit so, dass kreativ aktive Menschen nicht zu oft neue Aufgaben erhalten. Sie brauchen Zeit zum Nachdenken. Gleichzeitig sollten Sie nicht zulassen, dass sie sich auf ein Problem fixieren.

41. Schaffen Sie günstige organisatorische Bedingungen für kreativ tätige Mitarbeiter und heben Sie sie auf jede erdenkliche Weise als besondere Kategorie von Arbeitnehmern hervor, die komplexe Arbeiten von größter Bedeutung ausführen.

42. Stellen Sie sicher, dass Ihre Untergebenen Zugang zu den notwendigen Ressourcen, Informationen und Expertenmeinungen haben, die sie möglicherweise benötigen, um ein Problem kreativ zu lösen.

43. Ermutigen Sie Planspiele. Freier Gedankengang, Fantasie, Vorstellungskraft ist die Grundlage der Kreativität. Der Übergang von einer Atmosphäre der Isolation zu einer Atmosphäre der Freiheit bringt eine Veränderung der Geschäftsbeziehungen zwischen Mitarbeitern mit sich: von der Unterordnung zur Zusammenarbeit.

44. Bringen Sie sich und anderen bei, eine Idee nicht sofort abzulehnen, sondern zunächst nach dem rationalen Kern darin zu suchen. Auf den ersten Blick bemerkt der Mensch in der Regel 10 %, während ihm gleichzeitig 90 % seiner Vorteile entgehen.

45. Steuern Sie die Situation so, dass im Team eine Atmosphäre des gegenseitigen Respekts herrscht und Rivalität, Misstrauen und Misstrauen möglichst wenig entstehen.

46. ​​​​Bestimmen Sie einen separaten Raum, in den sich eine oder mehrere Personen zurückziehen können, um den Kopf frei zu bekommen.

47. Ermutigen Sie dazu, kluge Risiken einzugehen. Ohne sie ist der Prozess der Schaffung und Umsetzung von Innovationen undenkbar.

48. Zeigen Sie mehr Toleranz gegenüber den Fehlern und Versäumnissen anderer.

49. Bestrafen Sie nicht zu hart. Oft ist die Härte der Strafe um ein Vielfaches höher als die Höhe der Belohnung. Und manchmal ist paradoxerweise die Strafe für einen Fehler höher als die Strafe für Nichtstun. Gleichzeitig kann eine Person nach einem Stolpern das Vertrauen in ihre Fähigkeiten verlieren. Belohnen Sie Erfolge und ignorieren Sie Misserfolge so weit wie möglich.

50. Beseitigen Sie die Angst davor, bestraft zu werden, wenn eine neue, originelle Idee völlig scheitert.

51. Machen Sie immer klar, dass die Nichtannahme oder Weiterentwicklung einer Idee nicht bedeutet, dass sie völlig verloren ist. Für einen kreativen Menschen gibt es nichts Schlimmeres als die Erkenntnis, dass Anstrengungen vergeblich waren.

52. Führungskräfte, deren Bemühungen darauf abzielen, Fehler zu vermeiden, „schütten das Baby oft mit dem Bade aus.“ Bewerten Sie die Originalität der Idee. Die Einstellung sollte zunächst immer positiv sein. Wenn Sie über eine neue Idee nachdenken, müssen Sie daher zunächst alle positiven Aspekte und Vorteile sorgfältig prüfen und erst danach herausfinden, wie sie umgesetzt werden kann und welche Schwierigkeiten auftreten werden.

53. Erlauben Sie Ihren Untergebenen von Zeit zu Zeit, ihre „verrückten“ Ideen umzusetzen, ohne sie zu kritisieren. Setzen Sie jedoch vernünftige Grenzen, wenn Sie schlechte Entscheidungen treffen.

54. Denken Sie daran: „Man lernt aus Fehlern.“ Lernen Sie aus allem nützliche Lehren.

55. Setzen Sie Kritik, auch konstruktiv, vorsichtig und in begrenzten Dosen ein. Sprechen Sie ruhig und freundlich.

56. Zeigen Sie durch Ihr Handeln und Ihre Einstellung auf jede erdenkliche Weise, dass Sie „für“ Ihre Untergebenen sind und nicht „gegen“ sie. Viele Manager stehen unter dem Druck von Anweisungen, Einschränkungen und Anforderungen „von oben“, dass jede neue Idee oder jeder neue Vorschlag von ihnen als ein weiteres Werk dieser Art wahrgenommen wird.

57. Versuchen Sie, aufrichtig und freundlich zu sein. Seien Sie neugierig auf den Eindruck, den Ihre Untergebenen von Ihnen haben und wie Sie ihn verbessern können.

58. Helfen Sie Ihren Untergebenen, unabhängiger zu arbeiten, indem Sie ihre Ängste und Unsicherheiten überwinden.

59. Versuchen Sie, die Macht zu stärken, indem Sie sie teilen. Überlegen Sie, wie Sie kollektive Führung ausüben können.

60. Verschaffen Sie sich den Ruf eines klugen, einfallsreichen Menschen und nicht nur eines Chefs.

61. Seien Sie Ihren Untergebenen gegenüber loyal. Nym und finden Sie einen Weg, ihre Loyalität Ihnen gegenüber aufrechtzuerhalten. Loyalität kann nicht durch Almosen oder Zwang erreicht werden. Dies ist das Ergebnis gegenseitigen Respekts, der nur durch die tägliche gemeinsame Arbeit erworben werden kann.

G2. Seien Sie ein sympathischer, angenehmer Gesprächspartner und anspruchsvoller Mensch, seriös, offenherzig, einfühlsam und je nach Situation einsichtig. Hören Sie Ihren Untergebenen aufmerksam zu und lachen Sie aufrichtig mit ihnen.

63. Kennen Sie den Unterschied zwischen Durchsetzungsvermögen und Aggressivität und verhalten Sie sich entsprechend.

64. Seien Sie ein Puffer zwischen Untergebenen und externen Anforderungen und Problemen.

65. Machen Sie partizipatives Management auf allen Ebenen zur Realität und nicht zum Mythos. Geben Sie den Mitarbeitern die Möglichkeit, eigene Entscheidungen zu treffen.

66. Beziehen Sie kreativ tätige Mitarbeiter so weit wie möglich in das Verfahren zur Entscheidungsfindung und Formulierung langfristiger Pläne ein.

07. Erhöhen Sie den Informationsaustausch innerhalb der Organisation.

68. Stimulieren, ermutigen und entwickeln Sie die Initiative, statt sie einzuschränken.

69. Stellen Sie sicher, dass die Mitarbeiter stets die Ziele und aktuellen Ziele der Organisation sowie die Bedeutung ihres eigenen Beitrags zur Erreichung dieser Ziele verstehen.

70. Verbessern und aktualisieren Sie die Methoden der materiellen und moralischen Belohnung für kreativen Beitrag und Initiative. Das Streben nach Macht, Positionen, Gehältern

manchmal führt es zu Geheimhaltung, Opportunismus, Parteilichkeit, Konformismus und Unterwürfigkeit. Dies untergräbt die Atmosphäre der Kreativität.

71. Verbessern Sie das Verfahren für den beruflichen Aufstieg, sodass Mitarbeiter aller Dienstgrade ausschließlich auf der Grundlage ihrer geschäftlichen Verdienste befördert werden.

72. Machen Sie das Kriterium der kreativen Aktivität zu einem der Hauptkriterien im Mitarbeitervergütungssystem.

73. Für außergewöhnlichen Erfolg in der Kreativität geben Sie Ihren Mitarbeitern als Belohnung zusätzliche Zeit zum Ausruhen.

74. Vielen Dank PERSÖNLICH für die gute Arbeit. Betonen Sie gleichzeitig den individuellen Beitrag des Mitarbeiters und nicht seiner gesamten Gruppe oder Abteilung.

75. Demonstrieren Sie Ihre Erfolge öffentlich und visuell, zum Beispiel in Form von bunten Plakatgrafiken.

76. Organisieren Sie vom Top-Management der Organisation eine Urkunde oder einen Dank für die besonderen Verdienste des Mitarbeiters.

77. Stellen Sie sicher, dass ein Mitarbeiter, der sein Selbstvertrauen aktiv unter Beweis stellt, auf den Seiten Ihrer Unternehmenszeitung oder sogar in der lokalen Presse vorgestellt wird.

78. Entwickeln Sie ein Kommunikationssystem innerhalb des Unternehmens. Dies ist ein Kanal zur Verbreitung von Informationen über seine langfristigen Pläne, der die Initiative vorantreibt.

79. Bedingungen für die Kommunikation zwischen kreativ denkenden Menschen schaffen, insbesondere bei interdisziplinären Problemen. Bringen Sie Mitarbeiter mit unterschiedlichen Ansichten zum Problem und unterschiedlichen Spezialisierungen zusammen.

80. Halten Sie gemeinsame Treffen zwischen Management und Produktionsmitarbeitern ab, bei denen gemeinsame Themen offen besprochen werden können.

81. Wenn Sie bei Ihrer Arbeit Fehler machen, notieren Sie diese und bereiten Sie beispielsweise eine Schulung darüber vor, wie Sie diese vermeiden oder überwinden können.

82. Verbessern Sie die Fähigkeiten Ihrer Mitarbeiter, indem Sie Erfahrungsaustauschkurse organisieren.

83. Helfen Sie dabei, die Kommunikationsfreiheit zu maximieren und mehr Menschen in den Prozess einzubeziehen.

84. Führen Sie Meetings und persönliche Gespräche durch, um zu besprechen, welche Chancen zuerst umgesetzt werden sollten, mit dem obligatorischen Bezug des Gesprächs auf die konkrete Innovationsidee.

S5. Barrieren zwischen den Abteilungen sollten flexibel und leicht zu überwinden sein. Dadurch wird ein interdisziplinärer Ansatz zur Problemlösung gefördert. Erlauben Sie keine Rivalität zwischen Unterabschnitten.

86. Obwohl „ein Kopf gut ist, sind zwei besser“ und kollektive Kreativität produktiver ist, sollten Sie sich nicht in die Arbeit eines Einzelgängers einmischen, der Ideen vertritt, die im Widerspruch zu denen der Mehrheit stehen.

87. Personalisieren Sie Dankbarkeit und Belohnung für Ihren Beitrag zur Lösung eines Problems.

88. Begrüßen und unterstützen Sie den Pluralismus von Ideen und Meinungen, unabhängig davon, wer sie hervorgebracht hat.

89. Informieren Sie die Mitarbeiter über Beschwerden oder Beschwerden, die gegen sie eingehen, um gemeinsam einen Kompromiss zu finden.

90. Laden Sie von Zeit zu Zeit Fachpsychologen, Soziologen und Manager ein, die sich beruflich mit der Schaffung einer kreativen Atmosphäre im Team befassen, um spezielle Schulungen und Planspiele mit Mitarbeitern Ihrer Organisation durchzuführen.

91. Setzen Sie Menschen in Führungspositionen ein, die die Kreativität und Initiative anderer erkennen und unterstützen können.

92. Verbessern Sie Ihre kreativen Fähigkeiten, indem Sie Schulungen besuchen, Fachliteratur lesen und an Planspielen teilnehmen.

93. Ermutigen Sie die Mitarbeiter, Ideen zu äußern, die nicht nur ihre direkten Verantwortlichkeiten, sondern auch ein breiteres Themenspektrum betreffen.

94. Bedingungen für die sofortige Umsetzung der Initiative in konkrete Ideen, Vorschläge und Maßnahmen schaffen. Sie können nicht mit gefalteten Händen sitzen und warten.

95. Schaffen Sie einen Organisationsmechanismus für die Entwicklung und Umsetzung von Innovationsideen.

97. Unterstützen und erleichtern Sie auf jede erdenkliche Weise den Aufbau informeller Beziehungen zwischen dem Top-Management der Organisation und den Autoren origineller Lösungen.

98. Fragen Sie nach der Stimmung der Mitarbeiter, die kürzlich der Organisation beigetreten sind, sowie der Veteranen

99. Überlegen Sie, wie Sie das Interesse an der Arbeit wiederbeleben können

die von Mitarbeitern, die das Gefühl haben, bereits satt zu sein

wir haben alles gegeben.

100. Denken Sie nicht daran, die Kreativität anzuregen

Initiativen als eine Art zusätzlicher Trick, machen

Machen Sie es zu einem Teil Ihrer gesamten Managementpolitik.

Laut amerikanischen Experten werden diese Räte die Kreativität und Initiative der Arbeitnehmer steigern, zu einem kreativen Umfeld und einer freundlichen Atmosphäre beitragen und dadurch die Arbeitsproduktivität steigern.

Heutzutage ist die Förderung von Mitarbeitern zu qualitativ hochwertiger Arbeit untrennbar mit der Frage der Motivation und Steuerung der Mitarbeiterarbeit im Unternehmen verbunden. Die aktuelle wirtschaftliche Situation stellt hohe Anforderungen an die Arbeit des Personals und an Methoden, die eine möglichst effektive Arbeitsweise fördern.

Warum brauchen Sie Anreize?

Zu einem gut abgestimmten Managementsystem gehört die Entwicklung eines wirksamen Modells zur Mitarbeitermotivation seitens des Managements. Unter Mitarbeitermotivation versteht man materielle und ideelle Anreize für Mitarbeiter, die dazu dienen, die Qualität und Produktivität der Mitarbeiter zu verbessern und darüber hinaus neue kompetente Fachkräfte für die Arbeit zu gewinnen und an das Unternehmen zu binden. Der wichtigste und gebräuchlichste Weg dazu Mitarbeiter motivieren ist Vergütung. Es gibt jedoch auch ideelle Formen der Arbeitsanregung, die die Mitarbeiter zu effektiver Arbeit motivieren, ohne einen direkten finanziellen Gewinn zu erzielen.

Funktionen dieses Prozesses

Das Personalanreizsystem ist heute ein ganzer Komplex verschiedener Maßnahmen, die von der Führungsspitze der Organisation eingesetzt werden, um eine maximale Effizienz der Mitarbeiter zu erreichen. Darüber hinaus können die Funktionen dieses Systems in wirtschaftliche, moralische und soziale Funktionen unterteilt werden.

Die wirtschaftliche Funktion besteht aus Sicht des Unternehmens darin, dass geeignete Anreize für die Mitarbeiter zu einer Steigerung der Effizienz der Produktionsprozesse sowie einer Steigerung des Qualitätsniveaus der hergestellten Produkte oder Dienstleistungen führen.
Aus Sicht der moralischen Funktion ermöglicht die Arbeitsmotivation die Bildung einer aktiven Lebensposition der Arbeitnehmer und führt auch zu einer Verbesserung des sozialen Klimas im Team, sofern das Anreizsystem Traditionen und Moral berücksichtigt Werte, die von diesem Team geprägt wurden.

Die soziale Funktion ergibt sich aus der gebildeten sozialen Verteilung in der Gesellschaft, basierend auf unterschiedlichen Einkommensniveaus der Bevölkerung. Dieser Zustand trägt zur Entwicklung der Persönlichkeit eines Menschen bei und prägt gewissermaßen seine Bedürfnisse.
Vereinfacht ausgedrückt lassen sich Personalanreize in einer Organisation in materielle und immaterielle Anreize unterteilen. Gleichzeitig verzweigt sich das Material wiederum in monetäre und nichtmonetäre Motivationsarten. Zu den Geldarten zählen nicht nur Löhne, sondern auch verschiedene Prozentsätze der Vergütung aus Gewinnen sowie Darlehen und zinsgünstige Darlehen der Organisation.

Hauptarten der Motivation

Zu den nichtmonetären Arten der materiellen Motivation zählen verschiedene Arten von Versicherungen, medizinische Versorgung, kostenloses Essen, Erstattung von Transportkosten usw. Dazu können auch Maßnahmen zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen der Arbeitnehmer gehören.

Immaterielle Anreize für die Mitarbeiter sind die Verbesserung der Qualifikation des Mitarbeiters, verschiedene Arten von Praktika und Dienstreisen sowie die Regelung der Arbeitszeit und die Gewährung zusätzlicher Urlaubstage.

Wir können auch sagen, dass der moralische Anreiz für effektive Arbeit darin besteht, den Respekt anderer durch die Bereitstellung angemessener Positionen und Auszeichnungen für qualitativ hochwertige Arbeit zu erhöhen.

Worauf basiert der Anreiz?

Die Grundprinzipien, auf denen das gesamte Anreizsystem aufbaut, lassen sich durch folgende Kriterien ausdrücken:

1. Verfügbarkeit. Das bedeutet, dass die Anreizbedingungen für jeden Mitarbeiter möglichst klar und zugänglich sein sollten.
2. Schrittweise. Dieses Kriterium spiegelt die Notwendigkeit einer schrittweisen und angemessenen Steigerung der Anreize für den Mitarbeiter wider, ohne plötzliche überhöhte Sprünge, die unangemessen hohe Erwartungen bei den Mitarbeitern hervorrufen können.
3. Greifbarkeit. Trotz der Notwendigkeit, den Anreiz schrittweise zu erhöhen, werden verschiedene Teams immer noch ihre eigene Stufenstufe haben, die für die Arbeitsmotivation sehr effektiv sein wird.
4. Aktualität. Der Zweck dieses Kriteriums besteht darin, die Zeitverzögerung zwischen dem Erhalt der Arbeitsergebnisse und der Bezahlung dieser Ergebnisse zu minimieren. Das derzeit häufigste Beispiel für solche Maßnahmen ist die wöchentliche Bezahlung der Arbeit. Durch diese Vorgehensweise können Sie sogar bei der Höhe der Prämien sparen, da die Häufigkeit der Auszahlungen für Mitarbeiter sehr attraktiv ist.
5. Gleichgewicht. In diesem Fall meinen wir den Einsatz einer sinnvollen Kombination aus positiven und negativen Anreizen für das Personal. Die Angst vor einer Entlassung oder einem Bußgeld kann daher nicht weniger wirksam sein, wenn die Verteilung von Prämien und Prämien fair und rechtzeitig erfolgt.

Aus all dem können wir schließen, dass Formen der Mitarbeiteranreize sowohl in Form von materiellen Barzahlungen als auch in Form von Vorteilen und Rabatten auf hergestellte Produkte sowie der Verfügbarkeit einer Krankenversicherung oder der sogenannten sein können Sozialpaket.

Der Hauptanteil der materiellen Vergütung stammt natürlich aus Anreizzahlungen an die Arbeitnehmer in Form von Löhnen.

Allerdings stammen in vielen erfolgreichen Unternehmen nur siebzig Prozent des Einkommens eines Mitarbeiters aus dem Lohn. Die restlichen Zinsen stammen aus Barprämien oder Jahresendprämien. Einige Organisationen nehmen in diese Liste Zahlungen auf Aktien oder Zinsen auf vom Unternehmen erzielte Gewinne auf.

Andere Möglichkeiten zur Motivation

Eine der neuesten Motivationsmethoden besteht darin, die Arbeitsaktivität der Mitarbeiter durch ihre persönliche Beteiligung an der Erzielung von Gewinnen für das Unternehmen anzuregen. Dies wird dadurch erreicht, dass den Mitarbeitern im Rahmen der Unternehmenstätigkeit größere Befugnisse eingeräumt werden.
Doch dieser Ansatz bringt neben möglichen Vorteilen auch Probleme mit sich. Beispielsweise steigen die Kosten für die Organisation von Besprechungen und Diskussionen zu verschiedenen Themen. Darüber hinaus nimmt die Eigenverantwortung für die Entscheidungsfindung ab, was sich letztlich auf die Qualität der geleisteten Arbeit auswirkt.

Aufgrund der ständigen Veränderungen im wirtschaftlichen Tätigkeitsprozess des Unternehmens ist es von Zeit zu Zeit notwendig, das Personalanreizsystem zu verbessern. Dies geschieht, um sicherzustellen, dass das Management wirksame Ansätze und Mechanismen zur Steuerung der Mitarbeitermotivation entwickelt, damit das Unternehmen seine Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit auf dem Markt aufrechterhalten kann.

In letzter Zeit untersucht die Unternehmensleitung aktiv ausländische Erfahrungen bei der Personalförderung mit dem Ziel, mögliche Lösungen für die Optimierung und Implementierung bestimmter Methoden in ihrem Managementsystem zu finden. Beispielsweise basiert das amerikanische Anreizsystem auf einem klaren Verständnis der Strategie und Taktik des Unternehmens und auf der Grundlage dieser Informationen auf der Entwicklung spezifischer Aufgaben für jede Abteilung. Darüber hinaus wird allen Mitarbeitern eine Liste mit Zielen und Mitteln kommuniziert, mit denen sie ein gemeinsames Ziel erreichen können.

Die Perspektive der Mitarbeiter

Der allgemeine Trend für Firmeninhaber auf der ganzen Welt besteht darin, nicht einen Mitarbeiter, sondern einen Partner für ihr Unternehmen zu gewinnen, dessen Einkommen direkt von der investierten Arbeitskraft abhängt, basierend auf dem Kapital des Unternehmens. Dies erklärt sich aus der Tatsache, dass eingestellte Mitarbeiter aufgrund der geringen Arbeitseffizienz keine sehr hohen Gehälter erhalten, was eine geringe Produktivität des gesamten Unternehmens bedeutet.

Um die aktuelle Situation im Bereich der Arbeitsmotivation zu beurteilen, wird von Zeit zu Zeit eine Analyse des Personalanreizsystems durchgeführt. Wenn die Ergebnisse der Analyse darüber hinaus zeigen, dass das bestehende System den Verhaltensmerkmalen der derzeit arbeitenden Mitarbeiter widerspricht, wäre die sinnvollste Lösung, entweder das System oder die Mitarbeiter zu ersetzen.

Unterschiedliche Mitarbeitertypen schätzen unterschiedliche Möglichkeiten, die die Arbeit in einem Unternehmen bietet: Macht, finanzielle Vergütung, Vertrauen in die Zukunft, Anerkennung, Autorität usw.
Sobald es möglich ist, festzustellen, welche Art von Arbeitnehmern die Mehrheit der Arbeitnehmer des Unternehmens ausmachen, können die mit diesem Thema befassten Spezialisten Empfehlungen zur Möglichkeit der Schaffung solcher Arbeitsbedingungen abgeben, unter denen die Rendite der Arbeitnehmer maximal ist.
Die Arbeit zur Verbesserung des Mitarbeiteranreizsystems wird effektiver sein, wenn der Prozess die Wünsche zumindest der Hauptspezialisten berücksichtigt, die das Rückgrat des Teams bilden.

Die Liste der Hauptprobleme, die Arbeitnehmer am häufigsten betreffen, lautet beispielsweise ungefähr wie folgt:

• ein unangemessen großer Unterschied zwischen den Gehältern der obersten und untersten Mitarbeiter des Unternehmens;
• gleiches Entgelt für unterschiedliche Arbeitskomplexität;
• unfaires System der Belohnung für investierte Anstrengungen;
• das unveränderte Lohnniveau trotz der Produktivitätssteigerung und als Folge der Steigerung der Unternehmensgewinne;
• Mangel an klaren Parametern zur Beurteilung der Mitarbeiterleistung;
• Gleichgültigkeit gegenüber der Komplexität der vom Arbeitnehmer geleisteten Arbeit;
• demütigende Handlungen seitens des Managements.

Basierend auf den erhaltenen Informationen über die Anreize und Motive der Arbeit für jede Mitarbeiterkategorie ist es möglich, das für ein bestimmtes Unternehmen am besten geeignete Motivationssystem zu entwickeln, das dazu beiträgt, das Interesse des Mitarbeiters an der Erreichung festgelegter Indikatoren sowie seine Leistung aufrechtzuerhalten von Initiative, Kreativität und Interaktion mit dem Team. Genau dies ist das Ziel der meisten Mitarbeiteranreizsysteme, die dazu beitragen, das volle Potenzial des Unternehmens auszuschöpfen.