Abschluss eines Arbeitsvertrages für die Stelle. Welche Gründe können für den Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrages vorliegen?

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Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist ein zwingender Bestandteil der Formalisierung des Verhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Und da auf dieses Dokument im Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden kann, ist es wichtig zu wissen, wie man es unter Einhaltung aller staatlichen Vorgaben abschließt. Dadurch werden Probleme mit der Arbeitsaufsichtsbehörde und anderen Aufsichtsbehörden vermieden.

Was ist ein Arbeitsvertrag?

Ein Arbeitsvertrag ist eine schriftliche Vereinbarung zwischen einem Arbeitnehmer und einem Arbeitgeber, die deren Rechte und Pflichten regelt. Der Arbeitgeber verpflichtet sich, der anderen Vertragspartei Arbeit zu verschaffen, alle notwendigen Voraussetzungen für deren Durchführung zu schaffen, den Lohn pünktlich zu zahlen und alle arbeitsrechtlichen Garantien zu bieten. Der Arbeitnehmer verpflichtet sich seinerseits, die ihm übertragene Arbeitsfunktion wahrzunehmen und die im Unternehmen oder der Organisation geltenden Regeln einzuhalten.

Die erste Seite des Arbeitsvertrags muss die identifizierenden Daten des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers enthalten

Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers kommt ein Arbeitsvertrag zustande. Es gibt keine strikte Vorgabe, es innerhalb einer bestimmten Zeitspanne beispielsweise nach einem Vorstellungsgespräch zu absolvieren, und es macht auch keinen Sinn. Denn der Einstellungsprozess kann viel Zeit in Anspruch nehmen, oft spielen mündliche Vereinbarungen zwischen den Parteien zum Arbeitsbeginn eine große Rolle. In einigen Fällen benötigt ein Bewerber für eine freie Stelle Zeit, um alle Angelegenheiten an seinem vorherigen Arbeitsplatz zu erledigen – von den zwei Wochen, die das Arbeitsgesetzbuch (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) vorsieht, um den aktuellen Arbeitgeber über die bevorstehende Entlassung zu informieren, bis zu einem anderen Datum zwischen dem künftigen Arbeitnehmer und seinem derzeitigen Arbeitgeber vereinbart. Andere Unternehmen sind möglicherweise auf der Suche nach einem Mitarbeiter für die Zukunft.

Ein realer Vorfall: Ein Arbeitssuchender bewarb sich um eine Stelle in der russischen Repräsentanz eines amerikanischen Unternehmens. Er hat alle Phasen der Auswahl erfolgreich durchlaufen, und dann stellte sich heraus, dass sie sich freuen würden, ihn zu sehen ... in sechs Monaten. Dies ist in den USA eine gängige Praxis. Nur der Kandidat brauchte den Job heute und jetzt.

Anders verhält es sich, wenn ein Mitarbeiter zur Arbeit geht. Für den Abschluss eines Arbeitsvertrags mit ihm sieht das Gesetz eine Frist von drei Tagen vor. Für die Erteilung eines Arbeitsauftrags stehen ab dem Datum der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags maximal drei Tage zur Verfügung.

Das Recht, als Arbeitgeber aufzutreten, haben nicht nur juristische Personen, sondern auch natürliche Personen, darunter auch solche mit Einzelunternehmerstatus. Personen ohne Einzelunternehmerstatus können als Arbeitgeber bei der Einstellung von Gärtnern, Haushältern, Kindermädchen und anderem Haushaltspersonal fungieren. Doch beim Mitarbeiter ist das Spektrum nicht so groß. Laut Gesetz können nur Einzelpersonen in dieser Eigenschaft handeln.

Ist ein potenzieller Arbeitnehmer als Einzelunternehmer registriert, stellt dies kein Beschäftigungshindernis dar. Es ist nur so, dass seine Leiharbeit nicht als unternehmerische Tätigkeit angesehen werden kann, das Gehalt der Einkommensteuer unterliegt und nicht in der Berichterstattung des einzelnen Unternehmers berücksichtigt wird und alle Garantien vom Arbeitgeber übernommen werden, wie zum Beispiel: Zahlung von Krankenstand und Urlaub , Beiträge zu außerbudgetären Mitteln (was einen nicht von der Verpflichtung entbindet, sie als Einzelunternehmer selbst zu leisten) und andere verlassen sich voll und ganz auf ihn.

Das Gesetz erlaubt den Abschluss von zwei Arten von Arbeitsverträgen:

dringend, das das Ablaufdatum seiner Gültigkeit angibt;
unbefristet, das kein Ablaufdatum hat und nur nach dem gesetzlich vorgesehenen Verfahren auf Initiative einer der Parteien aus den im Gesetz (Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation) vorgeschriebenen Gründen gekündigt werden kann.

In den meisten Fällen wird ein Arbeitsvertrag auf unbestimmte Zeit geschlossen. Beim Abschluss einer Eilvereinbarung muss die Notwendigkeit einer solchen Option begründet werden, auch im Vertragstext.

In einigen Fällen kann sich die Verpflichtung zum Abschluss eines befristeten Arbeitsvertrags aus den Bestimmungen der geltenden Gesetzgebung ergeben, die einen bestimmten Tätigkeitsbereich staatlicher und kommunaler Organisationen regelt. Auf Wettbewerbsbasis werden für einen bestimmten Zeitraum Schulleiter, Rektoren von Universitäten und Chefärzte von aus dem Haushalt finanzierten medizinischen Einrichtungen eingestellt. Im nichtstaatlichen Bereich kann das Verfahren zur Ernennung von Führungskräften beispielsweise in der Satzung des Unternehmens geregelt sein und auch eine befristete Besetzung einer Position beinhalten.

Registrierung der Arbeitsbeziehungen im Jahr 2019

Ab dem 1. Januar 2018 hat ein Arbeitgeber, der ein Kleinunternehmen ist, das als Kleinstunternehmen eingestuft ist, das Recht, mit einem Arbeitnehmer einen Standardarbeitsvertrag abzuschließen, der im August 2016 von der Regierung der Russischen Föderation genehmigt wurde. Es ist jedoch nicht notwendig, sich darauf zu konzentrieren. Der Arbeitgeber kann nach eigenem Ermessen eine eigene Version des Dokuments verwenden oder kreativ an das Standardformular herangehen, indem er daraus nur die für ihn relevanten Bestimmungen übernimmt oder einzelne Punkte in einer eigenen Ausgabe darlegt. Eine wichtige Voraussetzung betrifft in diesem Fall die Auflistung der Vertragsparteien mit dem einzelnen Unternehmer. Daher muss im Arbeitsvertrag zwischen dem Einzelunternehmer und dem Einzelunternehmer ein zwingender Hinweis darauf enthalten sein, dass der Vertrag zwischen zwei Personen mit der Stellung eines Einzelunternehmers geschlossen wird.

Eine wichtige Voraussetzung ist ein gesetzliches Verbot von Vertragsklauseln, die die Stellung der Parteien im Vergleich zu den gesetzlichen Normen im Arbeitsbereich verschlechtern könnten. Dies gilt insbesondere für Fragen wie Urlaub und dessen Dauer, Krankengeld, Häufigkeit der Gehaltszahlungen (laut Gesetz und Standardvertrag grundsätzlich zweimal im Monat) usw.

Die Form des Abschlusses des Arbeitsvertrages bedarf ausschließlich der Schriftform. Von mündlichen Absprachen kann keine Rede sein – das ist ein grober Rechtsverstoß.

Bei der Bewerbung um eine Stelle und dem Abschluss eines Arbeitsvertrages müssen Sie dem Arbeitgeber folgende Unterlagen vorlegen:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;
Bescheinigung über die Zuweisung der TIN;
Arbeitsbuch, außer Teilzeitbeschäftigung;
SNILS;
Militärausweis oder anderes militärisches Registrierungsdokument für Wehrpflichtige;
ggf. Nachweis der erforderlichen Qualifikationen;
eine Bescheinigung, dass keine Vorstrafen vorliegen oder dass die Strafverfolgung aus rehabilitierenden Gründen für eine Beschäftigung in Positionen eingestellt wurde, für die die geltenden Rechtsvorschriften von Bewerbern verlangen, dass sie keine Vorstrafen haben;
eine Bescheinigung einer Arzneimittelapotheke für die Beschäftigung in Positionen, für die das Gesetz entsprechende Einschränkungen vorsieht.

Wenn sich ein Bewerber zum ersten Mal auf eine Stelle bewirbt und noch keine TIN erworben hat, muss der Arbeitgeber ihm bei der Beschaffung einer TIN helfen. Gleiches gilt für SNILS und ein Arbeitsbuch bei der Erstbeschäftigung.

Bei Abschluss eines Arbeitsvertrages ist die Vorlage eines Reisepasses durch den Arbeitnehmer zwingend erforderlich

Der neue Mitarbeiter kann bereits vor Vertragsunterzeichnung mit der Wahrnehmung seiner Dienstpflichten beginnen. Ein Verstoß hiergegen liegt nicht vor, wenn der Arbeitgeber die dreitägige Frist einhält, innerhalb derer er mit ihm einen Arbeitsvertrag abschließen muss. Als Beginn des Arbeitsverhältnisses gilt in diesem Fall jedoch nicht das Datum der Unterzeichnung des Dokuments, sondern das tatsächliche Datum der Arbeitsaufnahme. In der Praxis werden Verträge in solchen Situationen jedoch häufig rückwirkend abgeschlossen. Erfahrene HR-Spezialisten empfehlen jedoch, einen Einstellungsauftrag ab dem Zeitpunkt des tatsächlichen Ausscheidens des Mitarbeiters zu erteilen.

Sehen die Anstellungsbedingungen eine Probezeit vor, ist diese vor Arbeitsantritt mit dem Kandidaten zu vereinbaren und im Arbeitsvertrag und Arbeitsauftrag festzuhalten. Bei Auftragserteilung vor Vertragsunterzeichnung wird die darin enthaltene Probezeitregelung verbindlich. Andernfalls ist eine Aufnahme in den Arbeitsvertrag nicht möglich.

Die folgenden Beispiele helfen Ihnen bei der Bewältigung der Aufgabe, einen Arbeitsvertrag zu erstellen:

Standardarbeitsvertrag (Ausfüllbeispiel);
Arbeitsvertrag mit einem minderjährigen Arbeitnehmer;
unbefristeter Vertrag für 0,5 Raten;
unbefristeter Arbeitsvertrag mit Probezeit.

Video: Wichtige Nuancen beim Abschluss eines Arbeitsvertrages

Änderungen für Kleinstunternehmen im Jahr 2019

Einige Änderungen betrafen auch die Arbeitsverträge derjenigen Einzelunternehmer, die nach Angaben des Föderalen Steuerdienstes im Status eines Kleinstunternehmens in das staatliche Register der kleinen und mittleren Unternehmen eingetragen waren. Bitte beachten Sie, dass der Föderale Steuerdienst die Informationen unabhängig in das Register einträgt, ohne den einzelnen Unternehmer zu benachrichtigen. Daher wird empfohlen, den Status Ihres Unternehmens regelmäßig im Register zu überprüfen.

Das Gesetz sieht eine Mindestführung der Personalakten für Kleinstunternehmen vor. Gleichzeitig ist der Arbeitsvertrag zum wichtigsten Dokument geworden, das das Rechtsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer regelt und alle Aspekte der Arbeitstätigkeit des Arbeitnehmers regelt – die Höhe des Lohns, die Höhe der Vergütungen und Prämien, Garantien und Versicherungen Fälle.

Im Jahr 2019 wurde aufgrund der weit verbreiteten Weigerung, die interne Geschäftsdokumentation bei Einzelunternehmern und Kleinstunternehmen zu führen, die Erstellung einer bereits 2016 entwickelten Standardvereinbarung verpflichtend. Es zeichnet sich durch die vollständigste Einhaltung der Arbeitsgesetzgebung der Russischen Föderation aus und ersetzt tatsächlich viele Akte der Personaldokumentation, die Kleinstunternehmen aufgrund einer Standardvereinbarung ablehnen können. Eine Mustervorlage für einen Mustervertrag finden Sie frei verfügbar im Internet. Insbesondere werden zusätzliche Anordnungen zu Löhnen, Betriebsvorschriften, Arbeitsschutz, Schichtarbeit etc. überflüssig. Außerdem wird der Standardvertrag viele Stellenbeschreibungen ersetzen, die die Dokumentation kleiner Unternehmen belasteten.

Wichtig! Die Einführung eines Standardvertrags in einem Kleinstunternehmen und die Verweigerung der Führung der Personaldokumentation wird auf Anordnung des Vorgesetzten formalisiert.

So ändern Sie einen Arbeitsvertrag

Das Verfahren zur Änderung der Vertragsbedingungen hängt davon ab, wer diese Neuerungen initiiert. Das kann sein:

Arbeiter;
Arbeitgeber.

In der Phase der Erörterung vorgeschlagener Änderungen ist es nicht erforderlich, Vorschläge schriftlich zu unterbreiten. Die Praxis zeigt jedoch, dass es im Falle kontroverser Fragen immer noch sicherer ist, dies zu tun. Und nachdem Vereinbarungen über die Änderung der Arbeitsbedingungen getroffen wurden, ist eine Zusatzvereinbarung, die alle diese Vereinbarungen festlegt, verpflichtend.

Ein Mitarbeiter kann einen an den Leiter der Organisation gerichteten Antrag stellen, in dem er den Kern der vorgeschlagenen Änderungen darlegt. Dies kann beispielsweise eine Versetzung auf eine andere Position, in eine andere Abteilung, ein Übergang in Teilzeit, eine Gehaltsanpassung usw. sein.

Stimmt der Arbeitgeber dem Vorschlag zu, erstellen die Parteien eine Zusatzvereinbarung, in der alles geregelt ist, worüber sie sich geeinigt haben.

Der Arbeitgeber kann seinen Standpunkt mündlich oder schriftlich darlegen, auch indem er dem Arbeitnehmer die Antwort gegen Unterschrift übermittelt, was in kontroversen Situationen wiederum zuverlässiger ist.

Manchmal hat ein Arbeitgeber nicht das Recht, einen Arbeitnehmer abzulehnen. Es geht um die Überführung von Arbeitnehmern der folgenden Kategorien in Teilzeit:

schwangere Frau;
ein Elternteil, Erziehungsberechtigter oder Erziehungsberechtigter eines Kindes unter 14 Jahren oder eines behinderten Kindes unter 18 Jahren;
Pflege von erkrankten Angehörigen, bei denen ein Arzt festgestellt hat, dass sie bedürftig sind.

Der Arbeitgeber hat das Recht, Änderungen am Arbeitsvertrag sowohl einseitig als auch aufgrund von Vereinbarungen mit dem Arbeitnehmer vorzunehmen.

Einseitige Änderungen sind möglich, wenn sie Folge technologischer Veränderungen (Einführung neuer Produktionstechnologien, Korrektur von Geschäftsprozessen etc.) oder organisatorischer Veränderungen (Unternehmensumstrukturierung) sind. Im Streitfall muss der Arbeitgeber bereit sein, dies gegenüber der Aufsichtsbehörde oder dem Gericht nachzuweisen.

Es reicht aus, solche Anpassungen per Anordnung vorzunehmen, die dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt gegeben wird.

Sicherer ist es, alle Verhandlungen über Änderungen des Arbeitsvertrages schriftlich zu führen.

Ist ein wechselseitiges Gespräch zu erwarten, muss der Mitarbeiter einen entsprechenden Vorschlag unterbreiten. Sie können es mündlich aussprechen, aber zuverlässiger ist es, es schriftlich zu machen und es zur Unterschrift abzugeben.

Stimmen beide Parteien den Änderungen zu, schließen sie eine Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag ab. Kommt kein Kompromiss zustande, bleiben die Bedingungen der Vereinbarung dieselben.

Über anstehende Änderungen muss der Arbeitnehmer zwei Monate im Voraus informiert werden. Für Einzelunternehmer verkürzt sich diese Frist auf zwei Wochen, für religiöse Organisationen auf sieben Tage.

Ein Muster hilft Ihnen bei der Erstellung einer Zusatzvereinbarung.

Video über einseitige Änderungen eines Arbeitsvertrages durch einen Arbeitgeber

Versetzung auf einen anderen Job

Bei der Versetzung eines Mitarbeiters auf eine andere Position innerhalb einer Struktureinheit oder in einen anderen Unternehmensbereich können wir folgende Vorgehensweise empfehlen:

Mündliche Vereinbarungen zwischen den Parteien über die Übersetzung treffen.
Einreichung eines Antrags durch den Arbeitnehmer, der Folgendes enthalten muss:
- Name der Organisation, vollständiger Name und Position des Managers, an den die Bewerbung gerichtet ist;
- Vollständiger Name und aktuelle Position des Mitarbeiters, ggf. Name der Struktureinheit;
- Name der Struktureinheit und Position, auf die die Versetzung erwartet wird;
- das Datum, ab dem der Arbeitnehmer seine Amtstätigkeit in einer neuen Funktion aufnimmt.
Genehmigung der Bewerbung durch alle Stellenberechtigten und durch den Leiter der Organisation.
Das Verfahren zur Genehmigung eines Antrags hängt von den Dokumentenflusspraktiken in einem bestimmten Unternehmen ab. In der Regel ist hierfür die Zustimmung des unmittelbaren Vorgesetzten des Mitarbeiters in der aktuellen Position und des zukünftigen Vorgesetzten in der neuen Position erforderlich, wenn ein Wechsel von einer Struktureinheit in eine andere beabsichtigt ist. Dies ist jedoch optional. Auch die Praxis, dass alles ausschließlich von der ersten Person des Unternehmens entschieden wird, ist akzeptabel, insbesondere wenn dies in der Satzung und/oder den örtlichen Vorschriften festgelegt ist.
Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung zur Versetzung auf eine andere Stelle (Muster herunterladen).
Erteilung eines Überweisungsauftrages.
Kennenlernen der Bestellung mit Unterschrift des Mitarbeiters.

Wann sind noch zusätzliche Vereinbarungen erforderlich?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation schreibt vor, dass der Vertrag folgende Informationen enthalten muss:

Position des Mitarbeiters;
Arbeitsplatz;
Arbeitsbedingungen entsprechend ihrer besonderen Beurteilung oder Arbeitsplatzzertifizierung;
Datum des Arbeitsbeginns;
Gehalt und zusätzliche Vergütungsbedingungen (sofern Anreize, Boni und Bonusverfahren in lokalen Vorschriften festgelegt sind, reicht ein Verweis darauf aus);
Arbeits- und Ruheplan;
bei einem befristeten Vertrag – die Gültigkeitsdauer und den Grund der Dringlichkeit;
Rechte, Pflichten und Verantwortlichkeiten der Parteien;
das Verfahren für Vertragsänderungen und dessen Beendigung;
Verfahren zur Beilegung von Arbeitskonflikten.

Ihre Änderungen müssen sich im Arbeitsvertrag widerspiegeln und erfolgen auf die gleiche Weise wie etwaige Anpassungen:

Mitarbeiterbenachrichtigung.
Diskussion.
Unterzeichnung einer Zusatzvereinbarung.
Erteilung einer Bestellung.
Machen Sie den Mitarbeiter damit vertraut.

Video zur Änderung und Beendigung eines Arbeitsvertrages

Vereinbarung mit einem Arbeitgeber – einer Einzelperson

Einzelpersonen können als Arbeitgeber auftreten, wenn sie:

als Einzelunternehmer registriert;
privat praktizierende Notare oder Rechtsanwälte sind;
Setzen Sie Leiharbeitskräfte in der häuslichen Landwirtschaft oder bei kreativen Tätigkeiten ein, stellen Sie Fahrer oder Sicherheitspersonal ein.

Es gibt zusätzliche Bedingungen: Um als Arbeitgeber auftreten zu können, muss eine Person 18 Jahre alt sein und über ein unabhängiges Einkommen verfügen.

Im Vergleich dazu können Sie in einem jüngeren Alter eingestellt werden. Das Arbeitsrecht sieht hierfür folgende Untergrenzen vor:

ab 16 Jahren;
ab dem 15. Lebensjahr, wenn der Bewerber für eine freie Stelle über eine allgemeine Schulbildung verfügt und für eine Stelle eingestellt wird, die eine leichte, gesundheitsschädliche Arbeit mit sich bringt, wenn der Bewerber über keine allgemeine Schulbildung verfügt und sein Studium nicht vollständig fortsetzt -Zeit (Korrespondenz, externes Studium, Familienerziehung usw.) usw.), die Arbeit sollte sein Studium auch nicht beeinträchtigen;
ab dem 14. Lebensjahr, mit Zustimmung eines Elternteils oder seines Stellvertreters, bei Einstellung für leichte Arbeiten ohne gesundheitliche Beeinträchtigung und ohne Beeinträchtigung des Studiums, wenn der Arbeitnehmer weiterhin studiert;
an eine Theater-, Zirkus-, Konzert- oder Filmorganisation - unter 14 Jahren, wenn das geschaffene Werk die Gesundheit und die moralische Entwicklung des Kindes nicht beeinträchtigt, mit Zustimmung eines Elternteils oder einer Ersatzperson. Die Vereinbarung im Namen eines solchen Kindes wird auch von einem Elternteil, Erziehungsberechtigten oder Treuhänder unterzeichnet.

Sie können einen Job nicht nur in einer Organisation, sondern auch bei einer Einzelperson bekommen – das Gesetz schützt den Mitarbeiter in beiden Fällen gleichermaßen

Unternehmer haben das Recht, Arbeitsbücher der Arbeitnehmer zu führen, einschließlich deren Registrierung, wenn der Arbeitnehmer zum ersten Mal offiziell angestellt ist und nicht über ein solches Dokument verfügt. Andere Personen haben kein Recht, Arbeitsunterlagen zu führen, sind jedoch verpflichtet, mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag abzuschließen.

Das Gesetz erlaubt den Abschluss zivilrechtlicher Verträge zwischen Privatpersonen, bei denen einer von ihnen als Kunde auftritt.

Unabhängig vom Status ist eine Person mit der Verpflichtung belastet, Steuern von den Gehältern der Arbeitnehmer an den Haushalt zu überweisen und die für sie fälligen Beiträge an außerbudgetäre Fonds zu überweisen.

Zu den Angaben des Arbeitgebers zählen sein vollständiger Name, Passdaten, Registrierungsadresse, Daten zur Registrierungsbescheinigung einzelner Unternehmer oder Auszüge aus dem Unified State Register of Individual Entrepreneurs, einschließlich OGRNIP, Notarlizenzen und Anwaltszertifikate. Personen, die keine Einzelunternehmer oder Notare sind, geben im Vertrag nur Passdaten (Serie, Nummer, von wem und wann ausgestellt, Abteilungscode, Meldeadresse) an.

Eine Vereinbarung mit einem einzelnen Arbeitgeber muss Folgendes enthalten:

Vollständiger Name und Passdaten des Arbeitgebers;
Vollständiger Name des Mitarbeiters;
Datum und Ort des Vertragsschlusses;
OGRNIP und Lizenznummer, für wen es gilt;
Arbeitsplatzadresse;
Beginndatum des Vertrags;
Vergütungsbedingungen und konkrete Vergütungshöhe;
Arbeitsschutzbestimmungen und ggf. Berücksichtigung gefährlicher oder besonderer Arbeitsbedingungen;
soziale Garantien;
Arbeits- und Ruheplan;
ggf. Art der Tätigkeit: Reisen, mobil etc.;
ggf. Probezeit;
Rechte und Pflichten der Parteien.

Werden diese Kriterien nicht erfüllt, ist der Vertrag ungültig.

Ein Muster dieses Dokuments für Arbeitgeber – Privatpersonen hilft Ihnen bei der Ausarbeitung eines Arbeitsvertrags, der alle gesetzlichen Anforderungen erfüllt.

Vertrag mit Fernarbeiter

Im Jahr 2013 wurden Änderungen am Arbeitsgesetzbuch eingeführt, mit denen das Konzept eines Fernarbeiters eingeführt wurde. Seitdem muss ein solcher Mitarbeiter zwei Kriterien erfüllen:

einen Fernarbeitsvertrag mit dem Arbeitgeber abschließen;
über eine elektronische digitale Signatur verfügen.

Es gibt auch eine gesetzliche Definition von Fernarbeit, die ebenfalls zwei Kriterien enthält:

das Vorhandensein einer gewissen Distanz zwischen dem Personal und dem Arbeitgeber;
der Arbeitnehmer keinen bestimmten Arbeitsplatz in einem Büro oder anderen Produktions-, Lager- oder sonstigen Räumlichkeiten auf dem Gelände des Arbeitgebers hat.

Von der Heimarbeit, die schon seit der Sowjetzeit bekannt ist, unterscheidet man meist Remote- bzw. Remote-Work. Die Hauptkriterien sind:

ein Heimarbeiter kann nur zu Hause arbeiten und ein Fernarbeiter kann überall arbeiten;
Die Arbeit eines Heimarbeiters hat ein bestimmtes physisches, greifbares Ergebnis, während Telearbeit diese Eigenschaft nicht immer aufweist.

Ein Remote-Mitarbeiter kann überall arbeiten, solange er über einen Internetzugang und eine Steckdose für einen Laptop verfügt.

Aus den Anzeichen von Fernarbeit (Telearbeit) folgt, dass der Arbeitsvertrag mit einem solchen Arbeitnehmer auf die Fernarbeit und nicht auf den Arbeitsplatz des Arbeitnehmers hinweist. Gleichzeitig hat der Arbeitgeber das Recht, darin die Verpflichtung festzulegen, zu einem bestimmten Zeitpunkt (online) in Kontakt zu bleiben, End- und Zwischenergebnisse mit abschreckenden Fristen und Volumina vorzulegen usw. Alle anderen Arbeitsbedingungen werden darin festgelegt Reihenfolge wie in jedem anderen Arbeitsvertrag.

Anhand des Musters können Sie einen Arbeitsvertrag mit einem Telearbeiter erstellen.

Das Registrierungsverfahren unterscheidet sich dadurch, dass der Telearbeiter eine elektronische digitale Signatur unter die Bewerbung und den Arbeitsvertrag setzt und anstelle der Originaldokumente (Reisepass, TIN-Zertifikat, SNILS, Militärausweis) gescannte Kopien davon vorlegt. Er kann SNILS nur alleine ausstellen.

Was das Arbeitsbuch betrifft, sind nach Vereinbarung der Parteien verschiedene Optionen möglich. Zum Beispiel die Organisation einer Fahrt eines Mitarbeiters zur Zentrale mit Erstattung der Reisekosten. Aber Sie müssen es überhaupt nicht formalisieren. Als Bestätigung der Dienstzeit dient die dem Arbeitnehmer zustehende Kopie des Arbeitsvertrags, die der Arbeitgeber ihm per Post zusenden muss.

Fälle von Fernarbeit waren bereits zu einer Zeit bekannt, als das Internet noch nicht erfunden war. In diesem Modus arbeiteten beispielsweise die eigenen Korrespondenten sowjetischer Zeitungen in den Regionen, Regionalbezirken, wenn es sich um eine regionale Publikation handelte, und im Ausland. Am häufigsten nutzten sie ihre von der Redaktion zur Verfügung gestellte Wohnung oder Bürounterkunft als Korrespondentenbüro.

Materielle Haftung

Für Schäden am Eigentum des Arbeitgebers haftet der Arbeitnehmer, wenn auch begrenzt.

Generell gilt, dass die finanzielle Haftung eines Arbeitnehmers begrenzt ist. Er haftet nur für Verluste, die dem Arbeitgeber im Zusammenhang mit Sachschäden aufgrund seines Verschuldens entstehen, einschließlich Verlusten und Schäden oder Kosten für den Erwerb neuer Sachen oder deren Wiederherstellung und Reparatur.

Ein solcher Schaden muss als direkter und tatsächlicher Schaden anerkannt und im Rahmen des durchschnittlichen Verdienstes des Arbeitnehmers ersetzt werden.

Alles Weitere, insbesondere die natürliche Abnutzung und Wertminderung, liegt in der Verantwortung des Arbeitgebers und kann nicht zu Lasten des Arbeitnehmers ausgeglichen werden.

Volle Mitarbeiterverantwortung

Die volle finanzielle Haftung eines Arbeitnehmers ist möglich, wenn folgende Voraussetzungen erfüllt sind:

in der Besetzungstabelle des Arbeitgebers sind Stellen aus der Liste aufgeführt, die durch den Beschluss des Arbeitsministeriums Nr. 85 vom 31. Dezember 2002 genehmigt wurde, und der Arbeitnehmer, dem die volle Verantwortung übertragen wurde, besetzt genau diese Stelle;
der Arbeitnehmer ist 18 Jahre alt;
Die Tätigkeiten und Dienstpflichten des Arbeitnehmers beinhalten die Verwendung von materiellen, monetären Werten oder anderem Eigentum.

Die in solchen Fällen zwingend erforderliche Vereinbarung über die volle finanzielle Haftung wird gesondert abgeschlossen. Sie können es anhand eines Beispiels erstellen.

Erfüllt der Arbeitnehmer mindestens eines der aufgeführten Kriterien nicht, macht der Abschluss einer solchen Vereinbarung mit ihm keinen Sinn: Sie wird für rechtswidrig und ungültig erklärt.

Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer

Der Arbeitgeber haftet finanziell für Verstöße gegen das Arbeitsrecht

In manchen Fällen trägt der Arbeitgeber auch die finanzielle Verantwortung gegenüber dem Personal. Dies geschieht in den folgenden Situationen:

der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer rechtswidrig die Arbeitsmöglichkeit und damit die Möglichkeit, Geld zu verdienen, entzogen und dadurch einen materiellen Schaden verursacht;
es versäumt hat, dem Arbeitnehmer den Lohn und/oder andere ihm zustehende Gelder fristgerecht zu zahlen;
einem Mitarbeiter durch seine rechtswidrigen Handlungen moralischen Schaden zugefügt hat;
Sachschäden am Eigentum des Arbeitnehmers verursacht haben.

Unter rechtswidriger Entziehung des Rechts auf Arbeit versteht man folgende gesetzlich streng begrenzte Fälle (die Aufzählung ist erschöpfend):

Rechtswidrige Entlassung eines Arbeitnehmers, rechtswidrige Entfernung vom Arbeitsplatz oder Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz;
Nichteinhaltung oder nicht rechtzeitige Vollstreckung einer gerichtlichen Entscheidung oder eines Beschlusses eines höheren oder Aufsichtsorgans in einem Arbeitskonflikt, der Anweisungen zur Wiedereinstellung des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz enthält;
Verspätete Ausstellung eines Arbeitsbuchs an einen gekündigten Arbeitnehmer sowie falsche Formulierungen im Kündigungsbeschluss und im Eintrag im Arbeitsbuch.

Im Falle einer rechtswidrigen Entlassung ist der Arbeitgeber beispielsweise verpflichtet, dem Arbeitnehmer für die erzwungene Abwesenheit für die gesamte Zeit, beginnend mit dem Tag der Aussetzung von der Arbeit, bis zum Tag der Wiedereinstellung am Arbeitsplatz eine Vergütung zu zahlen. In diesem Fall wird für jeden Tag des Verzugs bei der Zahlung von Löhnen oder anderen Zahlungen eine Vertragsstrafe in Höhe des gesamten Schuldenbetrags erhoben.

Ein Arbeitnehmer hat das Recht, im Falle einer Verletzung seiner Rechte durch den Arbeitgeber Schadensersatz zu verlangen.. Die Höhe dieser Entschädigung wird vom Arbeitnehmer selbst in der Klageschrift vorgeschlagen und vom Gericht endgültig festgelegt.

Es ist ein Fall bekannt, in dem ein Arbeitgeber die Einstellung eines von einem Arbeitsamt empfohlenen Kandidaten aufgrund seines Alters abgelehnt hat. Der Bürger ging vor Gericht, das die Weigerung als Verstoß gegen das Arbeitsrecht ansah und eine Entschädigung für moralischen Schaden in Höhe von 100.000 Rubel festlegte.

Trotz der scheinbaren Umständlichkeit des Verfahrens gehört der Abschluss eines Arbeitsvertrags zu den Fällen, in denen es zunächst nur schwierig ist. In der Praxis müssen Sie nur bei der Einstellung des allerersten Mitarbeiters viel basteln. Und dann wird der Prozess zur Routine und die Hauptaufgabe wird nur noch darin bestehen, Gesetzesänderungen rechtzeitig zu überwachen und entsprechende Anpassungen an der Standarddokumentation vorzunehmen.

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Irina Davydova

Lesezeit: 9 Minuten

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Beim Ausfüllen von Dokumenten und beim Abschluss von Verträgen ist es selten, dass jemand den Text sorgfältig auf mögliche Fehler und Fallstricke prüft.

In der Regel prüfen wir die „Papiere“ auf der Flucht, werfen einen kurzen Blick auf Anfang und Ende und hoffen auf die Integrität der Gegenseite. Wofür wir dann mit unseren Nerven und „Rubeln“ bezahlen.

Arten von Arbeitsverträgen mit einem Arbeitnehmer – wie unterscheiden sie sich?

Laut Gesetz muss das Arbeitnehmer-Arbeitgeber-Verhältnis durch bestimmte Dokumente formalisiert werden. Nämlich ein Arbeitsvertrag, nach dem (Artikel 56 des Arbeitsgesetzbuchs) der Arbeitnehmer seine Arbeitsaufgaben erfüllen und die Regeln der Organisation einhalten muss und der Arbeitgeber ihm sein Gehalt unverzüglich und vollständig zahlen muss.

Also, Arbeitsvertrag ist ein wichtiges Dokument, das die Rechte und Pflichten beider Parteien klar definiert.

Was ein Arbeitsvertrag in der Praxis und nach Gesetz sein kann:

Zivilrecht. Diese Vertragsversion kommt dann zustande, wenn der Manager „backup“ ist. Es wird für die Erbringung spezifischer Dienstleistungen abgeschlossen, um einen Mitarbeiter in einer „Sie passen nicht zu uns“-Situation problemlos entlassen zu können. Gelingt es dem Arbeitnehmer, sich zu beweisen, geht er in einen Arbeitsvertrag über.
Dringend. In diesem Fall sichert der Vertrag die Arbeit des Arbeitnehmers für einen bestimmten, ganz bestimmten Zeitraum und nicht auf unbestimmte Zeit. Und nach dessen Abschluss kann die Geschäftsführung den Mitarbeiter gerichtlich entlassen. Oder stellen Sie ihn wieder ein, indem Sie eine Entlassungsanordnung erlassen und einen Vertrag erneut abschließen. Zwar muss der Arbeitgeber gute Gründe für den Abschluss einer solchen Vereinbarung haben. Andernfalls gelten diese Aktionen als illegal.
Arbeit. Die gebräuchlichste Vertragsart, die unbefristete Arbeiten unter bestimmten, im Dokument festgelegten Bedingungen beinhaltet. Diese schriftlich verfasste Vereinbarung ist eine Garantie für die Achtung der Rechte des Arbeitnehmers.

Arbeits- oder Zivilrecht – Unterschiede bei Verträgen:

TD ist die Arbeit in einer bestimmten Position entsprechend der vorhandenen Qualifikationen. GPA ist die Umsetzung bestimmter Aufgaben mit einem Endergebnis.
Laut TD - Gehalt in der im Dokument angegebenen Höhe, laut GPA - Vergütung.
Bei TD wird die Arbeit vom Mitarbeiter persönlich durchgeführt, bei GPA kommt es in der Regel nur auf das Endergebnis an.
Die Nichterfüllung der Pflichten gemäß TD kann zu Disziplinarmaßnahmen, Verweisen oder Entlassungen führen. Die Nichteinhaltung zivilrechtlicher Vorschriften stellt bereits eine Frage der zivilrechtlichen Haftung dar.

Wichtige Punkte beim Abschluss eines Arbeitsvertrages – wie lassen sich Fehler und Täuschungen des Arbeitgebers verhindern?

Einen neuen Job gefunden? Steht die Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages bevor?

Lassen Sie uns die Fallstricke untersuchen, um uns vor Fehlern und skrupellosen Arbeitgebern zu schützen!

Sie sind also verpflichtet, einen Arbeitsvertrag zu unterzeichnen innerhalb von maximal 3 Tagen ab dem Moment, in dem Sie mit der Arbeit beginnen. Darüber hinaus, in 3 Exemplaren und in handschriftlicher Form.

Und – egal, ob Sie durch Versetzung von einem anderen Arbeitsort eingeladen wurden, ob Sie kleine Kinder haben und ob Sie an Ihrem Wohnort gemeldet sind.

Wenn sie keinen Vertrag mit Ihnen abschließen, überlegen Sie, ob es sich lohnt, weiter zu arbeiten. Schließlich ist TD eine Garantie für Ihre Rechte.

Aber beeilen Sie sich auch nicht, einen Vertrag zu unterzeichnen, ohne ihn sich anzusehen!

Lesen Sie es zunächst sorgfältig durch und achten Sie auf die wichtigsten Punkte:

Einhaltung der Bestellung und des Vertrages. Wenn der Arbeitgeber wichtige Klauseln in den Vertrag aufnimmt, werden diese auch in den Einstellungsauftrag aufgenommen. Und das wichtigste (Achtung: in kontroversen Situationen) wird immer der Arbeitsvertrag sein. Stellen Sie daher sicher, dass diese beiden Dokumente einander entsprechen. Lassen Sie die Informationen in der Bestellung in gekürzter Form vorliegen, sie müssen jedoch die im Vertrag festgelegten Bedingungen vollständig widerspiegeln. Etwaige Widersprüche (Achtung: Bestimmungen in der Bestellung, die nicht im Vertrag festgelegt sind) haben keine Rechtswirksamkeit.
Probezeit. Es muss im Vertrag festgelegt werden. Maximaler Zeitraum – 3 Monate. Fehlt diese Klausel, gilt der Arbeitnehmer als ohne Probezeit eingestellt und hat dementsprechend kein Recht, ihn später wegen Nichteinhaltung dieser Probezeit zu entlassen.
Spezifischer Arbeitsplatz. Wenn dies vom Arbeitgeber im Vertrag nicht klar definiert ist, wird es äußerst schwierig sein, einen Mitarbeiter wegen „Abwesenheit“ zu entlassen – schließlich ist der Arbeitsplatz nicht festgelegt. Das heißt, wenn Sie wegen Abwesenheit entlassen werden und diese Klausel im Vertrag des Arbeitgebers nicht enthalten ist, ist der Arbeitgeber gerichtlich verpflichtet, Sie wieder an den Arbeitsplatz einzustellen.
Verantwortlichkeiten. Sie müssen außerdem klar und konkret dargelegt werden. Andernfalls hat der Arbeitgeber einfach nicht das Recht, vom Arbeitnehmer die „vertragsgemäße“ Erbringung bestimmter Aufgaben zu verlangen. Der Arbeitnehmer kann getrost erklären, dass die von ihm zu verrichtenden Arbeiten nicht zu seinem Aufgabenbereich gehören. Und es ist auch unmöglich, einen Mitarbeiter zu entlassen, weil er Aufgaben nicht erfüllt, die nicht im Vertrag enthalten sind.
Gehaltsgrenze. Es muss auch im Vertrag angegeben werden. Und wenn diese Höchstgrenze unterschätzt wird, kann der Arbeitnehmer getrost vor Gericht gehen. Bitte beachten Sie, dass Ihre Vorgesetzten Sie über alle Gehaltsänderungen nur schriftlich und einige Monate vor der eigentlichen Änderung informieren sollten. Man kann nicht umhin, die Sachleistung zu erwähnen. Es kommt vor, dass Mitarbeiter anstelle eines Gehalts Produkte erhalten, die vom Unternehmen hergestellt wurden. Leider ist diese „Methode“ noch nicht veraltet. Es gilt als legal, wenn „Sachleistungen“ 20 % des Gehalts nicht übersteigen und auch für den Verbrauch (Gebrauch) des Arbeitnehmers und seiner Familie geeignet sind.
Regeln. Vor Vertragsabschluss muss Ihre Geschäftsleitung Sie (ausschließlich gegen Unterschrift) mit den unternehmensinternen Arbeitsvorschriften und anderen für Sie unmittelbar relevanten Gesetzen/Vorschriften vertraut machen.
Inhalt der Vereinbarung. Lesen Sie das Dokument sorgfältig durch! Es sollte nicht nur Ihren Arbeitsort und Ihre Position enthalten, sondern auch eine Liste der Verantwortlichkeiten, Zahlungsbedingungen (einschließlich aller Prämien mit Zulagen) und die Frage der Sozialversicherung sowie das Datum des Arbeitsbeginns. Es können auch zusätzliche Bedingungen festgelegt werden: Ruhe-/Arbeitsplan (sofern dieser nicht mit dem Regime anderer Arbeitnehmer übereinstimmt), die Frage der Entschädigung für „schädliche Arbeit“, Sonderbedingungen (Geschäftsreisen usw.).
Verantwortlichkeiten. Fordern Sie, dass sie klar und so detailliert wie möglich dargelegt werden. Das heißt, die Position selbst, die konkrete Art der Arbeit und die Abteilung selbst, in der die Arbeit erwartet wird. Wenn im Vertrag steht, dass Sie Ihre Aufgaben „gemäß der Stellenbeschreibung“ erfüllen, dann fragen Sie nach Anweisungen – diese müssen dem Vertrag mit Ihrer Unterschrift beigefügt werden (Hinweis: Eine Kopie bleibt in Ihren Händen).
Sozialversicherung. Wichtiger Vertragspunkt! Und die Informationen aus diesem Absatz müssen in Übereinstimmung mit den Bundesgesetzen eingegeben werden. Diese Klausel ist eine Garantie für Schadensersatz im Falle höherer Gewalt sowie bei vorübergehender Arbeitsunfähigkeit, Mutterschaft usw.
Recycling. Im Vertrag muss die genaue Anzahl der Arbeitsstunden angegeben sein. Und wenn Sie überlastet sind, wird Ihnen die zusätzlich geleistete Arbeitszeit in Höhe des 1,5-fachen oder doppelten Betrags vergütet.

Und schließlich ist es eine Erinnerung wert dass der Vertrag nur vom Geschäftsführer und nur in Ihrer Anwesenheit unterzeichnet wird und dass der in den Unterlagen erscheinende Name des Unternehmens überall derselbe sein muss.

Laufzeit eines Arbeitsvertrages – worauf ist zu achten?

Bei der Einstellung wird je nach Stelle ein Vertrag auf bestimmte oder unbestimmte Zeit geschlossen.

Klassischer Vertrag (auf unbestimmte Zeit). In diesem Fall wird der Zeitraum, für den Sie eingestellt werden, nicht oder überhaupt nicht angegeben. Das heißt, Sie werden unbefristet eingestellt und eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist nur nach dem gesetzlich festgelegten Verfahren möglich.
Befristeten Vertrag. Eine Option, wenn Sie für einen von zwei Parteien vereinbarten Zeitraum eingestellt werden, um eine bestimmte Aufgabe auszuführen. Die maximale Laufzeit beträgt 5 Jahre. In dieser Vereinbarung sind neben der Gültigkeitsdauer auch die Gründe für den Nichtabschluss eines regulären Vertrags aufgeführt (diese sind gesetzlich zulässig und der Arbeitgeber hat kein Recht, die Liste der Gründe zu erweitern). Dieser Vertrag wird nach Ablauf seiner Gültigkeitsdauer mit einer Frist von mindestens 3 Tagen schriftlich gegenüber dem Arbeitnehmer gekündigt. Für den Fall, dass die Vertragslaufzeit abgelaufen ist und der Arbeitnehmer noch arbeitet, wird der Vertrag automatisch „unbefristet“.

Es ist erwähnenswert, dass befristete Verträge wiederum unterteilt sind in...

Ein Vertrag mit einer absolut festen Laufzeit. Diese Art von Vereinbarung kommt zur Anwendung, wenn eine Person in ein bestimmtes Wahlamt gewählt wird. Insbesondere mit Gouverneuren, Rektoren usw.
Ein Vertrag mit einer relativ bestimmten Laufzeit. Dabei handelt es sich um Personen, die in eine vorübergehende Organisation aufgenommen werden, die für eine bestimmte Stelle und für einen bestimmten Zeitraum eingerichtet wurde. Die Beendigung des Vertrages erfolgt nach dem Ende des Bestehens der Organisation.
Bedingter befristeter Vertrag. Eine Option für den Fall, dass ein Mitarbeiter nur vorübergehend benötigt wird – als Ersatz für einen Mitarbeiter, der aus bestimmten Gründen (Geschäftsreise, Mutterschaftsurlaub usw.) vorübergehend abwesend ist.

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Gemäß Art. Gemäß Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss der Arbeitgeber innerhalb von 3 Werktagen ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten durfte, einen schriftlichen Arbeitsvertrag erstellen. Der Vertrag wird in zwei Ausfertigungen erstellt, von denen eine dem Arbeitnehmer ausgehändigt werden muss. Bei Nichteinhaltung dieser Verpflichtung kann der Arbeitgeber verwaltungsrechtlich haftbar gemacht werden (Teil 4, Artikel 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation).

Wenn ein Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, kann die Probezeitklausel nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien sie vor Beginn der Arbeit in Form einer gesonderten Vereinbarung formalisiert haben (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation).

Wenn ein Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen, und der Arbeitgeber sich weigert, diesen Vertrag zu erstellen, gibt es mehrere Möglichkeiten, diese Situation zu lösen.

1. Der Arbeitnehmer kann und soll darauf bestehen, dass der Arbeitgeber einen Arbeitsvertrag erstellt. Über seine Pflicht zur Erstellung eines Arbeitsvertrages ist der Arbeitgeber bei der tatsächlichen Arbeitsaufnahme unter Hinweis auf Art. 67 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, Klausel 12 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2. Es ist erforderlich, dass Sie sich mit der Arbeitsordnung vertraut machen und Tragen Sie die Beschäftigung im Arbeitsbuch ein (Artikel 66, 68 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

2. Der Arbeitnehmer muss zur späteren Wahrung seiner Rechte bei der Arbeitsaufsichtsbehörde oder vor Gericht Beweise für das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses einholen.

Um das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses mangels eines schriftlichen Arbeitsvertrages anzuerkennen, ist der Nachweis der Tatsache der Arbeit selbst sowie der Tatsache der Zulassung zu dieser durch den Arbeitgeber oder seinen Bevollmächtigten erforderlich (Entscheidung des Oberster Gerichtshof vom 24. Januar 2014 Nr. 18-KG13-145). Charakteristische Merkmale von Arbeitsbeziehungen sind insbesondere: persönliche Arbeitsleistung in einem bestimmten Fachgebiet mit Angabe der Qualifikation oder Position, Unterwerfung unter interne Arbeitsvorschriften, Erhalt von Löhnen, Vorhandensein von Anreizen, Disziplinarstrafen, Urlaub, Krankheitsurlaub (Artikel 15, 56 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Der Arbeitnehmer kann einen Antrag beim Arbeitgeber einreichen und Unterlagen im Zusammenhang mit der Stelle anfordern. Zum Beispiel eine Gehaltsbescheinigung, aufgelaufene und tatsächlich gezahlte Versicherungsprämien, Beschäftigungsdauer in der Organisation und andere Dokumente. Im Antrag können Sie angeben, aus welchen Gründen diese Unterlagen erforderlich waren, beispielsweise um einen Kredit bei einer Bank zu erhalten.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens drei Werktage nach dem Datum der Antragstellung ordnungsgemäß beglaubigte Bescheinigungen und Kopien der Dokumente auszustellen (Artikel 62 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Wenn der Arbeitgeber seinen Verpflichtungen nachkommt, erhält der Arbeitnehmer einen Nachweis über die tatsächliche Beschäftigung in der Organisation.

Weitere Beschäftigungsnachweise können Audio- und Videomaterialien sein, die den relevanten Sachverhalt bestätigen. Es ist auch ratsam, Personen zu finden, die in einer Gerichtsverhandlung zugunsten des Arbeitnehmers aussagen könnten, beispielsweise Kollegen oder Kunden des Unternehmens (Artikel 55 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation).

Sie können alle Dokumente sammeln, die belegen, dass der Arbeitnehmer in einem Arbeitsverhältnis steht (Aufträge, schriftliche Aufträge, Kopien von Arbeitsberichten). Der Nachweis kann auch das Vorhandensein eines Organisationsausweises, einer Uniform, Zugriff auf Unternehmens-E-Mails usw. sein.

Ein Arbeitnehmer kann nach eigenem Ermessen seine Arbeitnehmerrechte und -freiheiten mit allen rechtlichen Mitteln schützen, auch durch die staatliche Arbeitsinspektion oder vor Gericht (Artikel 352 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wird nachgewiesen, dass der Arbeitnehmer arbeiten durfte, so liegt auch bei Fehlen eines Arbeitsvertrags mit festem Lohn die Beweislast vor Gericht für die Höhe des Lohns und das Fehlen von Zahlungsrückständen an den Arbeitnehmer beim Arbeitnehmer Arbeitgeber.

Staatsanwalt der Stadt Sosnovy Bor

Leitender Justizberater V.V. Kowalew

Der Abschluss eines Arbeitsvertrages ist eine zwingende Voraussetzung für die Einstellung eines Arbeitnehmers. Es regelt die Beziehungen zwischen den beiden Parteien des Arbeitsverhältnisses: dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber. Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt vollständig die Erstellung und Unterzeichnung dieses Dokuments.

Allgemeines Verfahren zum Abschluss eines Arbeitsvertrages

Ein Arbeitsvertrag wird unterzeichnet, nachdem sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Arbeitsbedingungen geeinigt haben. Normalerweise verfügt jeder Arbeitgeber über ein eigenes genehmigtes Vertragsformular, in das die erforderlichen Informationen eingetragen werden.

Vor Vertragsunterzeichnung muss sich der Arbeitnehmer mit allen für seine Tätigkeit relevanten örtlichen behördlichen Dokumenten vertraut machen.

Die Vereinbarung tritt erst nach Erscheinen beider Unterschriften in Kraft.

Das Verfahren zur Vertragsunterzeichnung ist nicht festgelegt, daher spielt es keine Rolle, wer zuerst unterschreibt, der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber.

Der Vertrag wird schriftlich in zweifacher Ausfertigung mit gleicher Rechtskraft erstellt. Eine Kopie verbleibt beim Arbeitgeber, die andere wird dem Arbeitnehmer ausgehändigt, es empfiehlt sich, dies mit Unterschrift zu tun.

Die tatsächliche Zulassung einer Person zur Arbeit kommt der Unterzeichnung eines Arbeitsvertrages gleich, entbindet den Arbeitgeber jedoch nicht von der Verpflichtung, einen schriftlichen Vertrag zu erstellen.

Verfahren, Bedingungen und Bedingungen für den Abschluss eines Arbeitsvertrags

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags müssen die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Regeln berücksichtigt werden.

Fristen

Konkrete Bedingungen für den Abschluss einer Vereinbarung sind in der Gesetzgebung nicht festgelegt. Die Unterzeichnung erfolgt in der Regel am ersten Tag, an dem der Arbeitnehmer seine Tätigkeit aufnimmt. Es kann jedoch vor Ablauf dieser Frist erstellt und unterzeichnet werden.

Die einzige Einschränkung, die das Gesetz vorsieht, ist der Zeitraum der tatsächlichen Vertragsunterzeichnung, wenn der Arbeitnehmer früher arbeiten durfte. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, spätestens drei Tage später eine Vereinbarung mit einem solchen Arbeitnehmer zu unterzeichnen.

Gründe

In der Regel ist die Grundlage für den Abschluss eines Arbeitsvertrags. Dem geht jedoch in der Regel eine mündliche Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Anstellung voraus.

Grundlage können auch andere Dokumente sein, beispielsweise ein Wahlbeschluss.

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es keinen Hinweis darauf, dass dem Abschluss eines Arbeitsvertrags ein anderes Dokument vorausgehen muss. Allein die Tatsache, dass beide Parteien den Vertrag unterzeichnet haben, zeigt, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer akzeptiert hat, der sich wiederum bereit erklärt hat, die Arbeit unter den festgelegten Bedingungen auszuführen.

Bedingungen

Enthält eine Liste der Arbeitsbedingungen, die im Arbeitsvertrag berücksichtigt werden müssen.

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Erforderliche Bedingungen:

Arbeitsort: Wenn die tatsächliche Adresse von der gesetzlichen Adresse abweicht, ist die Angabe obligatorisch.
Das Datum, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeit aufnimmt, und das Enddatum des Vertrags (nur wenn es sich um einen befristeten Vertrag handelt).
Zeitplan. Artikel 57 besagt, dass dies nur dann angegeben wird, wenn es für den Arbeitnehmer festgelegt ist, es ist jedoch auf jeden Fall besser, es in den Vertragstext aufzunehmen.
Arbeitsfunktion. Dies ist die Hauptbedingung; sie bestimmt, welche Art von Arbeit der Arbeitnehmer leisten muss und es ist illegal, eine andere von ihm zu verlangen. Eine weitere Nuance besteht darin, dass das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation keine genaue Angabe der Position vorschreibt; Sie können nur eine Aufzeichnung der Arbeitsfunktion erstellen.
Das Verfahren zur Lohnberechnung. Es ist besser, diese Informationen ausführlich im Arbeitsvertrag festzuhalten, als auf die Vergütungsordnung zu verweisen.
Arbeitsbedingungen basierend auf Zertifizierungsergebnissen.
Weitere zwingende Bedingungen: Art der Arbeit, Vorliegen schädlicher Bedingungen und Entschädigung dafür usw.

Darüber hinaus kann der Arbeitsvertrag andere Bedingungen enthalten, die im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation zulässig sind (Zusatzversicherung usw.) oder vom Arbeitgeber festgelegt werden, sofern sie die Situation des Arbeitnehmers nicht verschlechtern.

Besonderheiten

Ein Arbeitsvertrag kann folgende Merkmale aufweisen:

Sei der Hauptvertrag bzw. Darüber hinaus kann Teilzeitarbeit sowohl extern als auch intern erfolgen.

Alle diese Bedingungen müssen unbedingt im Vertrag festgelegt werden.

Beim Abschluss eines Arbeitsvertrags vorgelegte Unterlagen

Die Dokumente, die der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen kann, sind in Artikel 65 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation aufgeführt. Diese beinhalten:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument.
SNILS: Wenn ein Arbeitnehmer zum ersten Mal zur Arbeit geht, liegt die Verpflichtung zur Anmeldung beim Arbeitgeber.
Militärausweis, für Personen, die als Wehrpflichtige eingestuft sind.
Ein Diplom oder ein anderes Dokument, aus dem besondere Fähigkeiten hervorgehen, sofern diese für die Ausübung der Tätigkeit erforderlich sind.
Andere Dokumente, die die Arbeitsfähigkeit des Mitarbeiters bestätigen (Bescheinigung über die Nichtvorstrafenfreiheit, Disqualifikation, ärztliches Attest usw.).
Arbeitsbuch, falls vorhanden. Bei Verlust oder Erstanstellung des Arbeitnehmers erfolgt die Ausstellung durch den Arbeitgeber.

Von allen aufgeführten Dokumenten werden nur Daten aus dem Reisepass in den Arbeitsvertrag übernommen, dennoch kann der Arbeitgeber den Abschluss einer Vereinbarung mit dem Arbeitnehmer verweigern (also ihn nicht einstellen), wenn er nicht über andere erforderliche Dokumente verfügt.

Bei Bedarf können Sie gesonderte Unterlagen anfordern. Beispielsweise können Sie kein ärztliches Attest von einem Arbeitnehmer verlangen, für dessen Position kein ärztliches Attest oder ein Diplom in Wirtschaftspädagogik für Reinigungskraft erforderlich ist.

Dokumente, die beim Abschluss eines Arbeitsvertrags erstellt werden

Bei der Einstellung einer Person erstellen sie nicht nur einen Arbeitsvertrag, sondern auch mehrere andere Dokumente.

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Befehl

Auf Grundlage des unterschriebenen Arbeitsvertrages wird ein Arbeitsauftrag erstellt. Typischerweise wird hierfür das einheitliche Formular T-1 verwendet.

Aufgrund der Bestellung erfolgt ein Eintrag im Arbeitsbuch und in der T-2-Karte. Eine Kopie der Bestellung wird an die Buchhaltung und andere Abteilungen (direkter Vorgesetzter des Mitarbeiters, Zeitnehmer usw.) gesendet.

Benachrichtigung

Bei Einstellung eines Ausländers wird eine Anzeige erstellt. Hierbei handelt es sich um ein Dokument in der festgelegten Form, mit dem der Arbeitgeber den Migrationsdienst innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist informiert.

Neuverhandlung

Im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation gibt es kein Konzept eines erneuten Abschlusses. Es kann in folgendem Fall verwendet werden: Das Gesetz besagt, dass, wenn die unterzeichnete Vereinbarung keine obligatorischen Informationen enthält, diese direkt in den Vertragstext aufgenommen werden müssen. Es wird nicht gesagt, wie das geht, daher verlängern viele Arbeitgeber einfach den Vertrag. Es gibt aber auch diejenigen, die die fehlenden Informationen manuell eingeben.

Zu den Pflichtinformationen gehören:

vollständiger Name des Arbeitgebers und seines Vertreters;
vollständiger Name des Mitarbeiters;
Ort und Datum der Erstellung;
Passdaten des Mitarbeiters;

In der Regel werden diese Informationen durch die gemeldete Adresse und das Geburtsdatum des Mitarbeiters ergänzt.

Was kann kein Ablehnungsgrund beim Abschluss eines Arbeitsvertrages sein?

Der Abschluss und Inhalt eines Arbeitsvertrags sollte nicht von Rasse, Religion, Geschlecht, Wohnort und anderen möglicherweise diskriminierenden Bedingungen abhängen.

Es ist auch unmöglich, die Einstellung einer Frau zu verweigern, weil sie schwanger ist oder Kinder hat.

Was tun, wenn ein Arbeitsvertrag abgelehnt wird?

Lehnt der Arbeitgeber den Abschluss eines Vertrages ab, kann die Person verlangen, dass ihm die Gründe für die Weigerung schriftlich mitgeteilt werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, ein solches Dokument innerhalb von 7 Tagen bereitzustellen.

Liegt ein Grund vor, dass die genannten Gründe rechtswidrig sind, kann gegen die Ablehnung gerichtlich Berufung eingelegt werden.

Ist der Abschluss eines Arbeitsvertrages im Voraus möglich?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation verbietet den Abschluss von Arbeitsverträgen im Voraus nicht; wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise noch für einen anderen Arbeitgeber arbeitet, können Sie einen Arbeitsvertrag abschließen, der den Arbeitsbeginn nach der Entlassung angibt. Eine solche Vereinbarung dient dem Arbeitnehmer als Garantie für einen neuen Arbeitsplatz.

Wenn wir die Arbeitsgesetzgebung analysieren, können wir anhand der Schlussfolgerungen drei Phasen in der Entstehung von Arbeitsbeziehungen unterscheiden. Obwohl sie in der Praxis fast gleichzeitig auftreten können.

Die erste Stufe ist die Einführung

In dieser Phase lernen sich die Zukunftspartner nicht nur optisch kennen, sondern müssen auch bestimmte Pflichten erfüllen, wenn ihre Absichten wirklich auf die Schaffung eines Arbeitsverhältnisses abzielen.

Der Arbeitnehmer gemäß Art. 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss dem Arbeitgeber bei der Einstellung die erforderlichen Dokumente vorlegen, dies sind:

Reisepass oder anderes Ausweisdokument;
Arbeitsbuch;
Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung;
Militärausweis oder anderes militärisches Registrierungsdokument (die Verwaltungshaftung besteht für die Einstellung von Wehrpflichtigen ohne militärische Registrierung);
Dokument, das die Ausbildung oder den Besitz einer Spezialität oder eines Berufs bestätigt.

Erfordert die Tätigkeit bestimmte besondere Kenntnisse oder eine besondere Ausbildung des Arbeitnehmers, so ist auch die Vorlage von Unterlagen über Ausbildung, Qualifikation oder besondere Kenntnisse zwingend erforderlich.

Die Steuergesetzgebung sieht die Vorlage einer Bescheinigung über die Zuweisung einer TIN (individuelle Steuerzahlernummer) vor.

Das Gesetz über die obligatorische Krankenversicherung verlangt die Vorlage einer obligatorischen Krankenversicherungspolice.

Wenn jemand zum ersten Mal zur Arbeit geht, dann hat er natürlich kein Arbeitsbuch, keine Versicherungsbescheinigung der gesetzlichen Rentenversicherung, keine Steueridentifikationsnummer und keine Krankenversicherungspolice! und der Arbeitgeber muss Hilfe leisten und in einigen Fällen die erforderlichen Unterlagen selbst erstellen (z. B. ist er verpflichtet, ein Arbeitsbuch zu führen, wenn ein Arbeitnehmer, der erstmals mit der Arbeit begonnen hat, länger als fünf Tage gearbeitet hat (Artikel 66 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation).

Bekommt ein Arbeitnehmer eine Teilzeitbeschäftigung, legt er statt eines Arbeitsbuches eine Bescheinigung seines Hauptarbeitsplatzes oder eine Kopie des Arbeitsbuches vor.

Es ist außerdem zu beachten, dass Art. 65 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht die Einreichung eines Arbeitsantrags nicht vor, obwohl dieses Verfahren in der Praxis in vielen Organisationen beibehalten wurde. Die Aussage an sich zieht keine rechtlichen Konsequenzen nach sich, daher sollte man in dieser Angelegenheit von der etablierten Praxis in der Organisation ausgehen.

Der Arbeitgeber hat kein Recht, weitere, nicht gesetzlich vorgesehene Unterlagen zu verlangen. Er kann nur gemäß dem festgelegten Verfahren (Kapitel 14 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) personenbezogene Daten (personenbezogene Daten des Arbeitnehmers) vom Arbeitnehmer oder anderen Personen erhalten.

In der Einführungsphase kommt nicht nur der Arbeitnehmer in die Pflicht, sondern auch der Arbeitgeber. Ja, Kunst. 68 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht vor, dass der Arbeitgeber bei der Einstellung (vor Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags) verpflichtet ist, den Arbeitnehmer gegen Unterschrift mit den internen Arbeitsvorschriften, anderen örtlichen Vorschriften, die sich direkt auf die Arbeit des Arbeitnehmers beziehen, vertraut zu machen der Tarifvertrag.

Der zweite Schritt ist die Erstellung und Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags

Wenn es um die Erstellung eines Arbeitsvertrags geht, gelten die Bestimmungen der Kunst. 57 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das Folgendes festlegt:

Nachname, Vorname, Patronym des Arbeitnehmers und Name des Arbeitgebers (Nachname, Vorname, Patronym des Arbeitgebers – einer Einzelperson), der einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hat;
Informationen über Dokumente zum Nachweis der Identität des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers – einer Einzelperson;
Steueridentifikationsnummer (für Arbeitgeber, mit Ausnahme von Arbeitgebern – natürliche Personen, die keine Einzelunternehmer sind);
Informationen über den Vertreter des Arbeitgebers, der den Arbeitsvertrag unterzeichnet hat, und über die Grundlage, aufgrund derer er mit den entsprechenden Befugnissen ausgestattet ist;
Ort und Datum des Abschlusses des Arbeitsvertrages.

Für die Aufnahme in einen Arbeitsvertrag sind folgende Voraussetzungen zwingend erforderlich:

Arbeitsort, und im Falle der Einstellung eines Arbeitnehmers zur Arbeit in einer Zweigniederlassung, Repräsentanz oder einer anderen separaten Struktureinheit der Organisation, die sich in einem anderen Bereich befindet, - Arbeitsort unter Angabe der separaten Struktureinheit und ihres Standorts;
Arbeitsfunktion (Arbeit entsprechend der Position gemäß Besetzungstabelle, Beruf, Fachrichtung mit Angabe der Qualifikationen; spezifische Art der dem Arbeitnehmer zugewiesenen Arbeit);
das Datum des Arbeitsbeginns und im Falle des Abschlusses eines befristeten Arbeitsvertrags auch die Gültigkeitsdauer und die Umstände (Gründe), die seinem Abschluss zugrunde lagen;
Vergütungsbedingungen (einschließlich der Höhe des Tarifsatzes oder Gehalts (amtliches Gehalt) des Arbeitnehmers, Zuschläge, Zulagen und Anreizzahlungen);
Arbeits- und Ruhezeiten (sofern sie für einen bestimmten Arbeitnehmer von den für einen bestimmten Arbeitgeber geltenden allgemeinen Regeln abweichen);
Vergütung für harte Arbeit und Arbeit unter schädlichen und (oder) gefährlichen Arbeitsbedingungen, wenn der Arbeitnehmer unter angemessenen Bedingungen eingestellt wird, unter Angabe der Merkmale der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz;
Bedingungen, die gegebenenfalls die Art der Arbeit bestimmen (mobil, auf Reisen, unterwegs, sonstige Art der Arbeit);
eine Bedingung für die obligatorische Sozialversicherung des Arbeitnehmers gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation und anderen Bundesgesetzen;
sonstige Bedingungen in Fällen, die im Arbeitsrecht und anderen Rechtsakten vorgesehen sind, die arbeitsrechtliche Normen enthalten.

Wurden bei Abschluss eines Arbeitsvertrages darin keine Angaben oder Bedingungen enthalten, so ist dies kein Grund für die Anerkennung des Arbeitsvertrages als nicht geschlossen oder für dessen Beendigung. Der Arbeitsvertrag muss um fehlende Angaben oder Bedingungen ergänzt werden. In diesem Fall werden die fehlenden Angaben direkt in den Arbeitsvertragstext eingetragen (und bedürfen eigentlich keiner Zustimmung der Parteien, da sie informativer Natur sind) und die fehlenden Voraussetzungen werden durch eine Anlage bestimmt zum Arbeitsvertrag oder einer gesonderten schriftlichen Vereinbarung der Parteien, die Bestandteil des Arbeitsvertrages ist.

Der Arbeitsvertrag kann zusätzliche Bedingungen vorsehen, die die Situation des Arbeitnehmers im Vergleich zu den geltenden Arbeitsgesetzen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Vorschriften enthalten, nicht verschlechtern, insbesondere:

zur Klärung des Arbeitsortes (mit Angabe der Baueinheit und deren Lage) oder des Arbeitsplatzes;
über den Test;
über die Verpflichtung des Arbeitnehmers, nach der Ausbildung mindestens für die im Vertrag festgelegte Dauer zu arbeiten, wenn die Ausbildung auf Kosten des Arbeitgebers durchgeführt wurde;
zu den Arten und Bedingungen der Arbeitnehmerzusatzversicherung;
und andere.

Das Versäumnis, bestimmte Rechte und (oder) Pflichten des Arbeitnehmers und Arbeitgebers in den Arbeitsvertrag aufzunehmen, kann nicht als Verweigerung der Ausübung dieser Rechte oder der Erfüllung dieser Pflichten angesehen werden. Sie werden im Einklang mit den Arbeitsgesetzen handeln.

Die Bedingungen eines Arbeitsvertrags können nur durch schriftliche Vereinbarung der Parteien oder in der in Art. 1 vorgesehenen Weise geändert werden. 74 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Ein Arbeitsvertrag kann Bedingungen enthalten, die den Arbeitnehmer dazu verpflichten, Informationen, die ein Dienst- oder Geschäftsgeheimnis darstellen und die ihm im Zusammenhang mit der Ausübung seiner Dienstpflichten bekannt werden, nicht weiterzugeben.

Rechtsgrundlage für die Aufnahme von Bedingungen zur Geheimhaltung von Betriebs- oder Amtsgeheimnissen durch einen Arbeitnehmer in einen Arbeitsvertrag können sowohl Bundesgesetze als auch andere ordnungsrechtliche Rechtsakte sein, jedoch nur auf Bundesebene. Gemäß Art. Gemäß Art. 139 des Bürgerlichen Gesetzbuches der Russischen Föderation stellen Informationen ein Geschäftsgeheimnis dar, wenn diese Informationen aufgrund ihrer Unbekanntheit für Dritte einen tatsächlichen oder potenziellen kommerziellen Wert haben, auf gesetzlicher Grundlage kein freier Zugang zu ihnen besteht und der Eigentümer dieser Informationen ergreift Maßnahmen zum Schutz ihrer Vertraulichkeit.

Heutzutage wird die Liste der Informationen, die ein Geschäftsgeheimnis einer Organisation darstellen, von der Organisation selbst festgelegt, jedoch unter Berücksichtigung des Gesetzes über Geschäftsgeheimnisse.

Im Arbeitsvertrag können Bedingungen für die Geheimhaltung von Staatsgeheimnissen festgelegt werden; diese werden im Einklang mit dem Gesetz über Staatsgeheimnisse festgelegt.

Es muss betont werden, dass ein Arbeitsvertrag mit einer Person, die zu Staatsgeheimnissen berechtigt ist, erst nach seiner Prüfung durch die jeweils zuständigen Behörden zustande kommt. Mit der Einsicht in Staatsgeheimnisse verbundene Bürger gehen zwangsläufig eine Verpflichtung gegenüber dem Staat ein, ihnen anvertraute Informationen, die ein Staatsgeheimnis darstellen, nicht zu verbreiten.

Neben der Verpflichtung zur Wahrung von Staats- und Geschäftsgeheimnissen kann der Arbeitsvertrag auch Bedingungen zur Wahrung vertraulicher Informationen enthalten, die dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Ausübung seiner beruflichen Tätigkeit anvertraut werden. Die Liste der vertraulichen Informationen wurde durch das Dekret des Präsidenten der Russischen Föderation Nr. 188 vom 06.03.1997 genehmigt. Wenn der Arbeitsvertrag Informationen enthält, die keine vertraulichen Informationen sind, ist der Arbeitnehmer nicht für die Offenlegung dieser Informationen verantwortlich.

Um die berufliche Eignung eines Arbeitnehmers zu prüfen, kann beim Abschluss eines Arbeitsvertrags im Einvernehmen der Parteien eine Bedingung für die Prüfung des Arbeitnehmers vorgesehen werden (Artikel 70 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Das Fehlen einer Probezeitklausel im Arbeitsvertrag bedeutet, dass der Arbeitnehmer ohne Probezeit eingestellt wurde. Für den Fall, dass der Arbeitnehmer tatsächlich arbeiten darf, ohne einen Arbeitsvertrag abzuschließen (Teil 2 von Artikel 67 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), kann die Bewährungsbedingung nur dann in den Arbeitsvertrag aufgenommen werden, wenn die Parteien dies formalisiert haben in Form einer gesonderten Vereinbarung vor Beginn der Arbeiten.

Die Probezeit darf drei Monate nicht überschreiten, für Leiter von Organisationen und deren Stellvertreter, Hauptbuchhalter und deren Stellvertreter, Leiter von Zweigstellen, Repräsentanzen oder anderen gesonderten Struktureinheiten von Organisationen sechs Monate, sofern das Bundesgesetz (im Land) nichts anderes bestimmt Im öffentlichen Dienst beträgt die Probezeit drei Monate bis ein Jahr, in Strafverfolgungsbehörden bis zu sechs Monate, und eine deutlich geringere Anzahl bestimmter Kategorien von Arbeitnehmern ist von der Probezeit befreit.

Während der Probezeit unterliegt der Arbeitnehmer den arbeitsrechtlichen Bestimmungen und anderen Rechtsakten, die arbeitsrechtliche Normen, Tarifverträge, Vereinbarungen und örtliche Vorschriften enthalten.

Es gibt keinen Einstellungstest Für:

Personen, die im Rahmen eines Auswahlverfahrens zur Besetzung der entsprechenden Position gewählt werden, das in der von der Arbeitsordnung festgelegten Weise durchgeführt wird
Gesetzgebung und andere regulatorische Rechtsakte, die arbeitsrechtliche Standards enthalten;
Schwangere und Frauen mit Kindern unter eineinhalb Jahren;
Personen unter achtzehn Jahren;
Personen, die einen Abschluss an staatlich anerkannten Bildungseinrichtungen der Primar-, Sekundar- und höheren Berufsbildung erworben haben und innerhalb eines Jahres nach dem Abschlussdatum der Bildungseinrichtung zum ersten Mal eine Arbeit in der erworbenen Fachrichtung aufnehmen;
Personen, die wegen bezahlter Arbeit in Wahlämter gewählt werden;
Personen, die im Wege einer zwischen den Arbeitgebern vereinbarten Versetzung von einem anderen Arbeitgeber zur Arbeit eingeladen werden;
Personen, die einen Arbeitsvertrag für die Dauer von bis zu zwei Monaten abschließen;
andere Personen in den im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation vorgesehenen Fällen (z. B. für Studenten, die ihre Ausbildung erfolgreich abgeschlossen haben – Artikel 207 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation), anderen Bundesgesetzen und einem Tarifvertrag.

Bei einem ungenügenden Testergebnis hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag mit dem Arbeitnehmer vor Ablauf der Testfrist durch schriftliche Abmahnung spätestens drei Tage im Voraus unter Angabe der Gründe, die der Anerkennung zugrunde lagen, zu kündigen Dieser Mitarbeiter hat die Prüfung nicht bestanden. Der Arbeitnehmer hat das Recht, gegen die Entscheidung des Arbeitgebers vor Gericht Berufung einzulegen.

Bei einem ungenügenden Testergebnis wird der Arbeitsvertrag ohne Berücksichtigung der Stellungnahme des zuständigen Gewerkschaftsgremiums und ohne Zahlung einer Abfindung gekündigt.

Ist die Probezeit abgelaufen und arbeitet der Arbeitnehmer weiter, gilt die Prüfung als bestanden und eine anschließende Kündigung des Arbeitsverhältnisses ist nur noch generell zulässig.

Kommt der Arbeitnehmer während der Probezeit zu dem Schluss, dass die ihm angebotene Stelle für ihn nicht geeignet ist, hat er das Recht, den Arbeitsvertrag auf eigenen Wunsch durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitgeber drei Tage im Voraus zu kündigen.

Gemäß Art. 67 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation muss ein Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen und in zwei Exemplaren erstellt werden, die jeweils von beiden Parteien unterzeichnet werden. In diesem Fall wird dem Arbeitnehmer eine Kopie ausgehändigt, die zweite verbleibt beim Arbeitgeber. Die Kopie des Arbeitgebers muss mit einer Unterschrift des Arbeitnehmers versehen sein, die bestätigt, dass er seine Kopie erhalten hat.

Die Einstellung erfolgt durch eine Anordnung des Arbeitgebers, die auf der Grundlage eines abgeschlossenen Arbeitsvertrags erteilt wird. Der Inhalt der Anordnung des Arbeitgebers muss den Bestimmungen des abgeschlossenen Arbeitsvertrags entsprechen.

Der Arbeitsauftrag des Arbeitgebers wird dem Arbeitnehmer innerhalb von drei Tagen nach dem tatsächlichen Arbeitsbeginn gegen Unterschrift bekannt gegeben. Auf Verlangen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber verpflichtet, ihm eine ordnungsgemäß beglaubigte Kopie dieser Anordnung auszuhändigen.

Die dritte Stufe – der Beginn der Arbeitsbeziehungen

Nach Änderungen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation im Jahr 2006 durch das Bundesgesetz Nr. 90-FZ Art. 61 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation hat Änderungen erfahren und tatsächlich wurde die Phase der Aufnahme von Arbeitsbeziehungen von der Phase der Erstellung und Unterzeichnung eines Arbeitsvertrags getrennt.

Die geltende Gesetzesfassung sieht vor, dass ein Arbeitsvertrag ab dem Tag seiner Unterzeichnung durch den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber in Kraft tritt, sofern die Bundesgesetze nichts anderes vorsehen, oder ab dem Tag, an dem der Arbeitnehmer mit dem Wissen oder an dem Tag tatsächlich zur Arbeit zugelassen wird im Namen des Arbeitgebers oder seines Vertreters.

Der Arbeitnehmer ist verpflichtet, mit der Ausübung seiner Arbeitspflichten zu dem im Arbeitsvertrag festgelegten Datum zu beginnen. Ist im Arbeitsvertrag kein Arbeitsbeginn festgelegt, muss der Arbeitnehmer am nächsten Werktag nach Inkrafttreten des Vertrages mit der Arbeit beginnen.

Tritt der Arbeitnehmer nicht zum gesetzlich oder vertraglich festgelegten Arbeitsbeginn an, hat der Arbeitgeber das Recht, den Arbeitsvertrag zu kündigen. Ein gekündigter Arbeitsvertrag gilt als nicht abgeschlossen.

Wir kommen daher zu dem Schluss, dass de jure Arbeitsbeziehungen im Sinne des Gesetzgebers mit der Unterzeichnung einer Vereinbarung beginnen und faktische Arbeitsbeziehungen erst ab dem Zeitpunkt als begonnen gelten können, an dem die tatsächliche Erfüllung der Arbeitspflichten beginnt. In der bisherigen Fassung des Art. Gemäß Art. 61 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation konnte der Arbeitgeber den Vertrag nicht kündigen, ohne die Gründe für die Abwesenheit anzugeben, und hatte das Recht, den Arbeitsvertrag nur dann zu kündigen, wenn keine triftigen Gründe für die Abwesenheit des Arbeitnehmers vorlagen.

Eine ungerechtfertigte Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages ist verboten.

Jede direkte oder indirekte Einschränkung von Rechten oder die Schaffung direkter oder indirekter Vorteile beim Abschluss eines Arbeitsvertrags in Abhängigkeit von Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, Nationalität, Sprache, Herkunft, Vermögen, sozialem und offiziellem Status, Alter, Wohnort (einschließlich einschließlich). das Vorhandensein oder Fehlen einer Registrierung am Wohn- oder Aufenthaltsort) sowie andere Umstände, die nicht mit den geschäftlichen Eigenschaften der Arbeitnehmer zusammenhängen, sind außer in den durch Bundesgesetz vorgesehenen Fällen nicht zulässig.

Es ist verboten, Frauen den Abschluss eines Arbeitsvertrags aus Gründen der Schwangerschaft oder der Anwesenheit von Kindern zu verweigern.

Es ist verboten, den Abschluss eines Arbeitsvertrags Arbeitnehmern zu verweigern, die schriftlich zur Arbeit im Wege eines Wechsels von einem anderen Arbeitgeber eingeladen wurden, und zwar innerhalb eines Monats nach der Entlassung von ihrem vorherigen Arbeitsplatz.

Auf Antrag einer Person, der der Abschluss eines Arbeitsvertrags verweigert wird, ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Grund für die Ablehnung schriftlich anzugeben.

Gegen die Verweigerung des Abschlusses eines Arbeitsvertrages kann gerichtlich Berufung eingelegt werden.