Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation: Kündigung wegen Kürzung. Entlassung wegen Personalabbau nach dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation – wie melde ich mich an? Frage zum Thema

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Ein sehr drängendes Thema ist heute der Personalabbau gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation 2015. In verschiedenen Unternehmen stellt sich häufig die Frage des Personalabbaus. Es scheint, was ist hier so schwierig? Er stellte den Mann ein und entließ ihn. Aber in Wirklichkeit ist es nicht so einfach! Mit der finanziellen Angelegenheit sind viele Fallstricke verbunden, nämlich Gehälter, Abfindungen und Urlaubsgelder, verschiedene Entschädigungen und so weiter.

Darüber hinaus spielt auch die Häufigkeit der Zahlungen eine wichtige Rolle. Dieses Mal werden wir versuchen, das Verfahren und die Bedingungen der Einigung mit einem Mitarbeiter für 2015 zu verstehen, der von der Organisation entlassen wurde.

Welche Pflichtzahlungen stehen einem Arbeitnehmer zu?

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält die Artikel 178-180 und 81, die Fragen im Zusammenhang mit der Reduzierung der Belegschaft eines Unternehmens behandeln. Es wird darauf hingewiesen, dass jeder Arbeitnehmer, der auf Initiative des Arbeitgebers aufgrund von Personalabbau entlassen wurde, mit folgenden Zahlungen rechnen kann:

Gehalt für den Teil des Monats, der vor dem Datum der offiziellen Entlassung gearbeitet wurde;
Urlaubsgeld, basierend auf der Anzahl der im laufenden Jahr geleisteten Arbeitsstunden;
Abfindung.
Durchschnittliches Gehalt, bis der Mitarbeiter einen neuen Job findet.

Dann liegt es an den HR-Mitarbeitern. Sie müssen vor der offiziellen Entlassung alle erforderlichen Unterlagen vorlegen und auch das Arbeitsbuch des Arbeitnehmers muss ordnungsgemäß ausgefüllt sein. Wie bei allen anderen Zahlungen handelt es sich nicht um einmalige Zahlungen, sondern sie werden gemäß vorab vereinbarter Bedingungen gezahlt.

Verfahren zur Einigung mit einem aufgrund von Personalabbau entlassenen Mitarbeiter

Sobald Buchhaltungsspezialisten eine Anordnung zur Entlassung eines Mitarbeiters erhalten, werden ihm sofort folgende Zahlungsarten zugesprochen:

Gehalt für eine bestimmte Anzahl von Tagen, die ein Arbeitnehmer im letzten Monat in der üblichen Weise gemäß Artikel 140 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geleistet hat.
Urlaubsgelder. Wir sprechen von Momenten, in denen ein entlassener Mitarbeiter seinen vom Unternehmen obligatorisch bezahlten Urlaub nicht nutzte. Die Rückstellung erfolgt auf der Grundlage der Anzahl der tatsächlich vom Arbeitnehmer im laufenden Jahr geleisteten Arbeitstage gemäß Artikel 127 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.
Eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatseinkommens des Arbeitnehmers gemäß Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation.

Es wird der Gesamtbetrag aller oben genannten Zahlungen berechnet. Das Geld wird dem entlassenen Arbeitnehmer zusammen mit seinem Arbeitsbuch ausgezahlt.

Wenn ein Mitarbeiter während seines Arbeitslebens in der Organisation einen körperlichen Schaden oder andere Vorfälle erlitten hat, hat er außerdem Anspruch auf diese Entschädigung vom Unternehmen zum Zeitpunkt der Entlassung.

Zahlungen für die Dauer der Beschäftigung

Wenn der ehemalige Mitarbeiter zwei Monate nach seiner Entlassung aus der Organisation aufgrund von Entlassungen in diesem Zeitraum keine Arbeit finden konnte, legt er dem Arbeitgeber sein Arbeitsbuch vor, das keine Beschäftigungsunterlagen enthält. In diesem Fall verpflichtet sich die Organisation, ihm das durchschnittliche Monatsgehalt zu zahlen.

Und wenn ein Mitarbeiter einen Job bekommt, aber ungefähr in der Mitte des Monats, zahlt ihm die Organisation in diesem Fall ein Gehalt für die Tage, an denen er als arbeitslos galt.

Nun, wenn der ehemalige Arbeitnehmer keine Anstellung gefunden hat und bereits im dritten Monat arbeitslos ist, kann er auch mit einer Entschädigung des Unternehmens rechnen, allerdings nur unter folgenden Voraussetzungen:

Wenn es dem Arbeitnehmer gelungen ist, sich zwei Wochen nach der Entlassung beim Arbeitsamt an seinem Wohnort zu melden;
In dieser Zeit gelang es der Arbeitsverwaltung nicht, einen geeigneten Arbeitsplatz für den entlassenen Arbeitnehmer zu finden.

Sobald drei Monate vergangen sind, geht der Bürger zum Arbeitsamt und erhält dort eine Bescheinigung über seinen Arbeitslosenstatus. Mit dem Dokument und dem Arbeitsbuch geht der Bürger zu seinem bisherigen Arbeitgeber, wo ihm eine Zahlung in Höhe seines durchschnittlichen Monatsgehalts zusteht.

Aufgrund all dessen kommen wir zu dem Schluss, dass der Personalabbau auf Initiative des Arbeitgebers erfolgt, d. h. der Arbeitnehmer kündigt nicht aus freien Stücken und nicht artikelgemäß. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, dem entlassenen Arbeitnehmer bis zur Wiedereinstellung alles zu zahlen. Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation für 2015 zahlt der Arbeitgeber alle Urlaubs- und Abfindungen, Löhne und Gelder für den Zeitraum bis zur Einstellung des ehemaligen Arbeitnehmers.

Die Reduzierung der Mitarbeiterzahl ist eine der wirksamsten Möglichkeiten, Kosten zu senken oder das Tempo der Produktionstätigkeit zu verlangsamen, wenn das Produkt des Unternehmens keinen ausreichenden Gewinn mehr erwirtschaftet. In diesem Artikel verraten wir Ihnen, wie Sie Fehler beim Personalabbau vermeiden.

Wenn ein Arbeitgeber beschließt, die Zahl der Arbeitnehmer zu reduzieren, muss er alle Nuancen dieses komplexen Prozesses berücksichtigen. Fehler, die gemacht werden, reduzieren die Personalkosten nicht, sondern erhöhen sie im Gegenteil deutlich.

Beispielsweise kann ein Gericht einen Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz einstellen und den Arbeitgeber verpflichten, ihm für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit das durchschnittliche Gehalt zu zahlen (Artikel 394 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, im Folgenden als Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation bezeichnet). Föderation) sowie zum Ersatz moralischer Schäden (Artikel 237 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). In diesem Fall ist der Arbeitgeber verpflichtet, alle Rechtskosten zu tragen (Artikel 88 der Zivilprozessordnung der Russischen Föderation).

Wenn ein Arbeitnehmer außerdem einen Antrag auf Schutz seiner Rechte bei der Arbeitsaufsichtsbehörde stellt und die Kürzung nicht ordnungsgemäß durchgeführt wird, droht dem Arbeitgeber eine Verwaltungshaftung gemäß Art. 5.27 des Gesetzes über Ordnungswidrigkeiten der Russischen Föderation.

Schauen wir uns die typischen Fehler an, die Arbeitgeber bei der Einreichung von Personalkürzungen machen.

1. Die Mitteilung über die Ermäßigung ist falsch ausgefüllt

Bei der Abmahnung von Arbeitnehmern vor Kündigungen müssen alle gesetzlichen Anforderungen sowie die gängige Praxis berücksichtigt werden, um das Risiko künftiger Streitigkeiten zu verringern. Wir empfehlen den Erlass einer Kündigung zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl. Je detaillierter das Dokument ist, desto weniger Fragen, Missverständnisse und Irritationen wird es bei den Mitarbeitern hervorrufen (Beispiel 1).

2. ARBEITNEHMER WERDEN NICHT ÜBER DIE Kürzung ODER VERSTÖSSE BENACHRICHTIGT

Eine wichtige Nuance besteht darin, dass unbedingt alle entlassenen Mitarbeiter rechtzeitig über die Entlassung informiert werden müssen.

Gemäß Teil zwei der Kunst. 180 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmer mindestens zwei Monate vor der Entlassung schriftlich gegen Unterschrift über ihre Entlassung zu informieren.

Weigert sich der Arbeitnehmer, die Mitteilung zu lesen oder die Einweisung zu unterzeichnen, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Mitteilung laut vorlesen und einen Bericht erstellen, in dem zwei oder drei Arbeitnehmer, die bei der Einweisung anwesend waren, unterschreiben müssen (Beispiel 2).

Es gibt jedoch Ausnahmen von der Kündigungsfrist für Arbeitnehmer.

Mehrere Tage im Voraus. Wenn ein Arbeitnehmer beispielsweise einen befristeten Arbeitsvertrag für einen Zeitraum von bis zu zwei Monaten hat, muss ihm die Entlassung mindestens drei Kalendertage im Voraus schriftlich mitgeteilt werden (Artikel 292 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs). Die Russische Föderation). Einem Arbeitnehmer, der in der Saisonarbeit beschäftigt ist, muss die Entlassung mindestens sieben Kalendertage im Voraus schriftlich mitgeteilt werden (Artikel 296 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Benachrichtigung bei Krankheit und Urlaub. Wenn ein Mitarbeiter über eine Entlassung benachrichtigt werden muss und er sich im Urlaub oder wegen Krankheit befindet, ist es besser, zu warten, bis er an den Arbeitsplatz zurückkehrt, und die Benachrichtigung dann persönlich abzugeben. Was aber, wenn es sich um einen Remote-Mitarbeiter handelt oder das Management verlangt, dass der Mitarbeiter benachrichtigt wird, obwohl er im Urlaub ist?

In diesem Fall müssen Sie die Kündigung in einem wertvollen Brief mit Anlagenliste und Empfangsbestätigung an alle bekannten Adressen des Mitarbeiters senden (Beispiel 3). Als Datum der Benachrichtigung gilt das Datum, an dem der Arbeitnehmer den wertvollen Brief erhält.

Wenn der Mitarbeiter telefonisch erreichbar ist, lohnt es sich, ihn anzurufen und ihm mitzuteilen, dass eine Benachrichtigung erforderlich ist. Darüber hinaus muss dies über Lautsprecher und vor Zeugen erfolgen. Das Gespräch muss in einer Akte aufgezeichnet werden (Beispiel 4). Eine solche Handlung zeugt vom guten Glauben des Arbeitgebers und bestätigt, dass er alles getan hat, um den Arbeitnehmer über die Entlassung zu informieren.

3. Bieten Sie nicht alle passenden Stellenangebote an

Wenn in der Organisation freie Stellen vorhanden sind, sollten diese dem entlassenen Arbeitnehmer (sofern sie in Bezug auf Qualifikation und Gesundheit zu ihm passen) angeboten werden, sobald sie innerhalb von zwei Monaten erscheinen, während die Kündigungsfrist wegen Entlassung gültig ist (Teil drei von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation).

Oftmals stellen Gerichte Mitarbeiter gerade deshalb wieder ein, weil ihnen nicht alle offenen Stellen angeboten wurden. Die Gerichte prüfen sorgfältig, ob die Positionen in der Besetzungstabelle und in den Stellenangeboten übereinstimmen (siehe beispielsweise das Berufungsurteil des Bezirksgerichts Krasnojarsk vom 02.02.2015 in der Sache Nr. 33-949/2015, A-9).

Es ist notwendig, nicht nur Stellen anzubieten, die der Qualifikation des Mitarbeiters entsprechen, sondern auch niedrigere.

FRAGE ZUM THEMA

Muss ich eine freie Führungsposition anbieten?

Wenn Sie sicher sind, dass Ihre Qualifikationen nicht ausreichen, müssen Sie diese Stelle nicht anbieten (siehe Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 30. März 2015 in der Sache Nr. 33-10408/2015).

Wenn jedoch nicht sicher bekannt ist, ob der Mitarbeiter eine höhere Position bekleiden kann (vielleicht hat er eine Zusatzausbildung absolviert oder verfügt über Erfahrungen, die nicht im Arbeitsbuch enthalten sind), steigt die Gefahr von Streitigkeiten. Zu diesem Zweck schlagen wir vor, den Arbeitgeber in der Kündigungsmitteilung auf ihm unbekannte Qualifikationsunterlagen hinzuweisen (siehe Beispiel 1).

Daher müssen Sie sicherstellen, dass in der Besetzungstabelle keine zusätzlichen offenen Stellen mehr vorhanden sind (nur für den Fall). Alle offenen Stellen, die derzeit nicht gesucht werden, sollten ausgeschlossen werden.

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, offene Stellen nur in einem bestimmten Bereich anzubieten, sofern der Arbeits- oder Tarifvertrag nichts anderes vorsieht (siehe Berufungsurteil des Moskauer Stadtgerichts vom 24. Dezember 2012 in der Sache Nr. 11-25754).

Beachten Sie, dass die Position, in der eine Frau im Mutterschaftsurlaub gearbeitet hat, nach Ansicht der meisten Gerichte nicht als vakant gilt (siehe beispielsweise Urteil des Moskauer Stadtgerichts vom 29. Mai 2014 Nr. 4g/8-3516). ). Diese Stelle ist vorübergehend vakant – weil die Frau zurückkehren kann, und wir wissen nicht wann – in drei Monaten oder drei Jahren.

4. REDUZIERUNG „GESCHÜTZTER“ ARBEITNEHMER

Obwohl es das Recht des Arbeitgebers ist, die Organisationsstruktur und Personalbesetzung zu bestimmen, schützt das Gesetz bestimmte Kategorien von Arbeitnehmern, die staatliche Unterstützung benötigen. Zu den „geschützten“ Arbeitnehmern gehören:

Schwangere Frau (Teil 1 von Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation);

Eine Frau, die ein Kind unter drei Jahren hat (Artikel 261 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation);

Eine alleinerziehende Mutter, die ein Kind unter 14 Jahren oder ein behindertes Kind unter 18 Jahren großzieht (oder eine Person, die ein solches Kind ohne Mutter großzieht) (Artikel 261 Teil 4 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation). Gemäß Absatz 28 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs der Russischen Föderation vom 28. Januar 2014 Nr. 1 gilt eine alleinerziehende Mutter als Frau, die ihre Kinder (natürliche oder adoptierte) großzieht und sich selbstständig um deren Entwicklung kümmert , ohne Vater. Insbesondere wenn der Vater:

Gestorben, als vermisst erklärt (Sie müssen den Mitarbeiter um eine Sterbeurkunde und eine entsprechende Gerichtsentscheidung bitten);

Entzug der elterlichen Rechte, eingeschränkte elterliche Rechte (entsprechende Gerichtsentscheidung);

Als geschäftsunfähig (eingeschränkt geschäftsfähig) anerkannt oder aus gesundheitlichen Gründen nicht in der Lage ist, ein Kind persönlich zu erziehen und zu unterstützen (gerichtliche Entscheidung oder Bescheinigung z. B. über eine Behinderung);

Verbüßung einer Strafe in Institutionen, die eine Freiheitsstrafe vollstrecken (entsprechende Bescheinigung);

Vermeidet die Erziehung von Kindern oder den Schutz ihrer Rechte und Interessen. Es handelt sich um geschiedene Frauen, die beim Gericht und beim Gerichtsvollzieher die Einziehung von Unterhalt beantragt haben, es aber trotzdem nicht möglich war, Unterhalt einzutreiben (eine Bescheinigung des Gerichtsvollziehers, dass es nicht möglich war, Unterhalt einzutreiben);

Andere Situationen (z. B. wenn die Vaterschaft des Kindes nicht festgestellt wurde und auf der Geburtsurkunde ein Bindestrich steht);

Ein Elternteil, wenn er alleiniger Ernährer eines Kindes unter drei Jahren oder eines behinderten Kindes unter 18 Jahren in einer Familie mit drei oder mehr Kindern unter 14 Jahren ist und der andere Elternteil (Kindervertreter) nicht dabei ist ein Arbeitsverhältnis (Teil 4 von Artikel 261 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) .

Um das Risiko eines Rechtsstreits zu verringern, ist es besser, solche Mitarbeiter nicht zu entlassen.

Beachten Sie auch, dass Arbeitnehmer unter 18 Jahren aufgrund von Entlassungen nur mit Zustimmung der Arbeitsinspektion und der Kommission für Minderjährige entlassen werden können (Artikel 269 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn ein Arbeitnehmer außerdem Mitglied einer Gewerkschaft ist, kann er nur mit Zustimmung der primären Gewerkschaftsorganisation entlassen werden (Artikel 82 Teil 2, 373 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Und schließlich dürfen Sie einen Arbeitnehmer während der Zeit seiner vorübergehenden Arbeitsunfähigkeit und im Urlaub nicht entlassen (Teil 6 von Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Unterabsatz „a“, Absatz 23 des Beschlusses des Plenums des Obersten Gerichtshofs). Gericht der Russischen Föderation vom 17. März 2004 Nr. 2).

5. Das Vorzugsrecht auf Verbleib am Arbeitsplatz wird nicht berücksichtigt

Ein solches Problem kann beim Personalabbau auftreten, wenn in der Besetzungstabelle mehrere Planstellen mit demselben Namen vorhanden sind. Eine Abteilung hat beispielsweise drei Vertriebsleiter, aber nur einer muss entlassen werden. In diesem Fall ist Teil eins von Art. 179 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation verlangt, dass der Arbeitgeber bei der Entlassung von Arbeitnehmern Arbeitnehmer mit höherer Arbeitsproduktivität und Qualifikation behält.

Qualifikationen können anhand eines Bildungsdokuments und eines Arbeitszeugnisses überprüft werden, die Beurteilung der Arbeitsproduktivität erfordert jedoch einen gewissen Aufwand seitens des Arbeitgebers.

Wie bewertet man die Arbeitsproduktivität? Es ist nicht schwer, die Produktivität des Arbeitspersonals zu beurteilen – es reicht aus, herauszufinden, ob die Mitarbeiter die Arbeitsnormen (Zeit und Leistung) einhalten. Die Situation bei der Beurteilung der Produktivität von Wissensarbeitern ist wesentlich komplizierter. Hier sind einige Tipps:

1. Wenn die Organisation eine jährliche Personalbeurteilung durchführt, empfehlen wir, deren Ergebnisse beizufügen. Auch die Ergebnisse der Zertifizierung, sofern vorhanden, werden von Nutzen sein.

2. Wenn die Organisation über Bonusindikatoren verfügt, kann die Produktivität der Mitarbeiter anhand der Höhe und Häufigkeit der ihnen gewährten Bonusse beurteilt werden. Sie können auch die regelmäßige Erbringung zusätzlicher Arbeiten (z. B. Teilzeit oder auf Sonderbestellung) berücksichtigen. Wir empfehlen, die Arbeitsdisziplin des Mitarbeiters zu beurteilen. Wenn die Disziplin gering ist oder Kommentare oder Verweise vorliegen, hat ein solcher Mitarbeiter kein Vorkaufsrecht.

So dokumentieren Sie Leistungsbewertungen. Der erste Schritt besteht darin, eine Anordnung zur Bildung einer Kommission zur Feststellung des Vorzugsrechts auf Verbleib am Arbeitsplatz zu erlassen. Die Bestellung muss folgende Bestimmungen enthalten:

Die Ergebnisse der Begutachtung sind im Protokoll der Sitzung der Sonderkommission anzugeben. Vor Gericht ist das Protokoll ein Beweis dafür, dass der Arbeitgeber die Vorzugsrechte der Arbeitnehmer berücksichtigt hat. Dem Protokoll sollten Tabellen beigefügt sein, in denen die Einhaltung von Produktions- oder Servicestandards, Plänen, Anweisungen usw. durch die Mitarbeiter bewertet wird. (siehe Tabelle).

Wenn Arbeitsproduktivität und Qualifikationen von Arbeitnehmern in identischen Positionen ungefähr gleich sind, sollten Sie noch weiter gehen und den folgenden Kategorien Vorzugsrechte einräumen (Artikel 179 Teil 2 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation):

Familie mit zwei oder mehr unterhaltsberechtigten Personen;

Personen, deren Familie keine berufstätigen Familienangehörigen hat;

Mitarbeiter, die während ihrer Tätigkeit in der Organisation einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten haben;

Behinderte des Zweiten Weltkriegs und des Kampfes;

Arbeitnehmer, die ihre Fähigkeiten ohne Arbeitsunterbrechung auf Anweisung des Arbeitgebers verbessern;

Von diesen Mitarbeitern sollten Belege angefordert werden. Beispielsweise muss ein Arbeitnehmer mit zwei oder mehr Kindern Geburtsurkunden sowie einen Reisepass mit Eintragung, der den Aufenthalt mit Kindern bestätigt, vorlegen; Kriegsversehrter - Zertifikat.

6. Benachrichtigen Sie nicht die Arbeitsverwaltung und die Gewerkschaft

Gemäß Absatz 2 der Kunst. 25 des Gesetzes der Russischen Föderation vom 19. April 1991 Nr. 1032-1 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“ (in der Fassung vom 29. Juli 2017, im Folgenden als Gesetz Nr. 1032-1 bezeichnet) über die Reduzierung der Zahl oder Personal, auch wenn es sich nur um eine Stelle oder einen Mitarbeiter handelt, müssen Sie dies der Arbeitsverwaltung spätestens zwei Monate im Voraus mitteilen. Bei massiver Kürzung: drei Monate vor Kürzungsbeginn. Jede Region verfügt über ein eigenes Meldeformular. Dies sollte auf den Websites der regionalen Arbeitsämter geklärt werden. Lassen Sie uns ein Beispiel für eine Benachrichtigung in Moskau geben (Beispiel 5).

Das Massenkriterium wird durch sektorale, territoriale oder regionale Vereinbarungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern bestimmt (Artikel 82 Teil 1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation).

Wenn diese Vereinbarungen für einen bestimmten Arbeitgeber nicht anwendbar sind, müssen Sie sich an Abschnitt 1 der Verordnung über die Arbeitsorganisation zur Förderung der Beschäftigung unter Bedingungen von Massenentlassungen (genehmigt durch Regierungsverordnung Nr. 99 vom 02.05.1993) orientieren.

Gemäß Teil eins der Kunst. 82 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation: Wenn die Organisation eine Gewerkschaft hat, muss diese innerhalb derselben Frist benachrichtigt werden (Beispiel 6).

7. HR-Dokumente sind mit Fehlern abgeschlossen

Fehler bei der Erstellung von Personalunterlagen können zu Bußgeldern und sogar zur Wiedereinstellung des Mitarbeiters führen. Um sie zu vermeiden, müssen Sie seine Entlassung am letzten Arbeitstag sorgfältig formalisieren (Absatz 2 des ersten Teils von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation, Klausel 35 des Dekrets der Regierung der Russischen Föderation vom April). 16, 2003 Nr. 225).

Nachfolgend listen wir die Maßnahmen des Arbeitgebers am letzten Arbeitstag des entlassenen Arbeitnehmers auf.

Der Auftrag ist dem Arbeitnehmer gegen Unterschrift bekannt zu geben. Wenn Sie die Einweisung verweigern, müssen Sie ein entsprechendes Gesetz ausarbeiten, das von zwei oder drei Mitarbeitern unterzeichnet werden muss (Beispiel 8).

Wir erstellen eine Notenkalkulation. Der Berechnungsvermerk ist ein Pflichtdokument zur Veröffentlichung und wird am Tag der Entlassung des Arbeitnehmers an die Buchhaltung übermittelt. Es wird entweder nach dem einheitlichen Formular Nr. T-61 oder nach dem von der Organisation genehmigten Formular erstellt. Darin spiegelt der Personalreferent die Anzahl der Tage ungenutzten oder im Voraus genutzten Urlaubs wider (Beispiel 9).
Wir machen einen Eintrag in unserer persönlichen Karte. Ein Eintrag über die Entlassung eines Arbeitnehmers muss im Abschnitt XI der Personalkarte des Formulars Nr. T-2 erfolgen, mit dem der Arbeitnehmer gegen Unterschrift vertraut gemacht werden muss (Beispiel 10).

Wir stellen ein Arbeitsbuch aus. Am Tag der Entlassung muss dem Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch mit einem Entlassungsprotokoll (Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation) gegen Unterschrift im Arbeitsbuch ausgehändigt werden (Beispiel 11).

Verweigert ein Arbeitnehmer die Entgegennahme eines Arbeitsbuches, muss hierüber eine von zwei oder drei Arbeitnehmern unterzeichnete Erklärung erstellt werden (Beispiel 12).

Wenn der Arbeitnehmer nicht zur Abholung des Arbeitsbuchs erscheint, müssen Sie ihm vor Ende des Arbeitstages eine Mitteilung über die Notwendigkeit der Abholung des Arbeitsbuchs zukommen lassen (Beispiel 13) oder in irgendeiner Form eine schriftliche Einwilligung zum Versand erteilen per Post (Teil 6 von Artikel 84.1 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Es ist besser, die Mitteilung an alle bekannten Adressen des Mitarbeiters zu senden, um die Wahrscheinlichkeit zu erhöhen, sie zu erhalten.

Wir stellen Zertifikate aus. Bei einer Kündigung ist der Arbeitgeber außerdem verpflichtet, dem Arbeitnehmer Folgendes zur Verfügung zu stellen:

Eine Bescheinigung über die Höhe seines Einkommens, anhand derer die Versicherungsbeiträge an die Sozialversicherungskasse berechnet wurden (Teil 2, Artikel 4.1 des Bundesgesetzes vom 29. Dezember 2006 Nr. 255-FZ „Über die obligatorische Sozialversicherung bei vorübergehender Erwerbsunfähigkeit“. und im Zusammenhang mit der Mutterschaft“);

Eine Bescheinigung mit Informationen über aufgelaufene und gezahlte Versicherungsbeiträge an die Pensionskasse der Russischen Föderation (Artikel 11 des Bundesgesetzes vom 1. April 1996 Nr. 27-FZ „Über die individuelle (personalisierte) Abrechnung im obligatorischen Rentenversicherungssystem“) .

8. VERLASSEN SIE DIE POSITION ALS PERSONALPLAN

Die Stelle des entlassenen Arbeitnehmers muss am nächsten Tag nach seiner Entlassung aus der Besetzungstabelle gestrichen werden. Wenn ein Mitarbeiter am 30. September entlassen wurde, sollte diese Position ab dem 1. Oktober nicht mehr auf der Personalliste stehen.

In diesem Fall ist es notwendig, mehrere Monate lang von der Einführung derselben oder einer ähnlichen Position abzusehen (siehe Berufungsurteil des Bezirksgerichts Nowosibirsk vom 05.05.2015 in der Sache Nr. 33-3752/2015).

9. DER MITARBEITER WIRD GENAU BERECHNET

Am Tag der Entlassung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes, des Lohns und einer Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub zahlen.

Die Höhe des Lohns bemisst sich nach dem Betrag, der dem Arbeitnehmer für die tatsächlich geleistete Arbeitszeit in einem bestimmten Monat zusteht. Die Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub muss gemäß Art. berechnet werden. 121 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.

Wurde dem Arbeitnehmer am letzten Arbeitstag kein Lohn gezahlt, muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Zinsen gemäß Art. 236 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation in Höhe von mindestens 1/150 des zu diesem Zeitpunkt geltenden Leitzinses der Zentralbank der Russischen Föderation für jeden Tag der Verspätung, unabhängig vom Verschulden des Arbeitgebers. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, für den zweiten und dritten Monat das Durchschnittsgehalt zu zahlen, wenn der Arbeitnehmer keinen Arbeitsplatz gefunden hat.

Um Leistungen für den zweiten Monat zu erhalten, muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber einen Personalausweis, ein Original-Arbeitsbuch ohne Aufzeichnungen über die Arbeit nach dem Tag der Entlassung, vorlegen.

Bekommt ein Arbeitnehmer keine Anstellung und möchte für den dritten Monat eine Abfindung erhalten, muss er folgende Voraussetzungen erfüllen:

Melden Sie sich innerhalb von zwei Wochen nach der Entlassung bei der Agentur für Arbeit arbeitslos;

innerhalb des dritten Monats nach der Entlassung bei dieser Agentur für Arbeit arbeitslos sein;

Übermitteln Sie dem Arbeitgeber die Entscheidung der Arbeitsbehörde, dem Arbeitnehmer für den dritten Monat das durchschnittliche Monatsgehalt zu zahlen.

Trifft die Arbeitsverwaltung eine solche Entscheidung, müssen Leistungen für den dritten Monat gezahlt werden.

Beachten Sie: Wenn sich die Organisation oder ihre Zweigstellen im Hohen Norden oder in vergleichbaren Gebieten befinden, dann gemäß Art. 318 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation bleibt der durchschnittliche Verdienst entlassener Arbeitnehmer bis zu drei Monate erhalten. In Ausnahmefällen - bis zu sechs Monate (auf Beschluss der Arbeitsverwaltung).

Abschließend stellen wir einen schrittweisen Algorithmus zur Reduzierung der Mitarbeiterzahl vor (Flussdiagramm).

In einer schwierigen wirtschaftlichen Situation ist manchmal ein Personalabbau die einzige Möglichkeit, das Unternehmen zu retten. Oftmals ist Downsizing jedoch eine Möglichkeit, Ressourcen zu schonen. Dieses Verfahren ist im Arbeitsgesetzbuch ausführlich beschrieben und hat einen durchdachten Ablauf.

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Personalabbau gemäß Arbeitsgesetzbuch

Beim Personalabbau handelt es sich um ein Verfahren, bei dem das Arbeitsgesetzbuch eine Reihe von Bedingungen erfüllen muss. Die Nichteinhaltung einer dieser Bestimmungen durch den Arbeitgeber kann dazu führen, dass der Arbeitnehmer wieder am Arbeitsplatz eingestellt wird und für die gesamte Dauer der erzwungenen Abwesenheit, die als Zeitraum vom Datum der Entlassung bis zum Datum der Wiedereinstellung gilt, den Lohn auszahlt. Arbeitsstreitigkeiten werden oft vor Gericht gelöst und das Gericht steht in der Regel auf der Seite des Arbeitnehmers.

Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten die arbeitsrechtlichen Kündigungsregeln kennen.

Eine Entlassung wegen Personalabbau fällt unter Artikel 71 und muss in zwei Fällen erfolgen:

Bei Auflösung der gesamten Position.
Bei der Reduzierung des Personalbestands für eine bestimmte Position.

In jedem Unternehmen, ob groß oder klein, gibt es Positionen, die nur mit einem Mitarbeiter besetzt sind, zum Beispiel dem Leiter der Heißverlegungsabteilung. Wird eine solche Stelle gekürzt, wird der Arbeitnehmer, der sie innehat, entlassen.

In großen Unternehmen gibt es Stellen, die mit mehreren (manchmal mehreren Dutzend) Personen besetzt sind, beispielsweise einem Pendlerbusfahrer. Dabei können nicht alle Stellen gestrichen werden, sondern nur die Mitarbeiterzahl begrenzt werden, beispielsweise „die Mitarbeiterzahl von 25 auf 15 reduzieren“. Dann wird nur ein Teil der Personen, die diese Position innehaben, entlassen; eine Reihe anderer Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs treten hier in Kraft.

Im Falle einer Umstrukturierung der Produktion erfolgt auch die Entlassung von Arbeitnehmern. Zum Beispiel bei der Installation neuer Geräte, wodurch Arbeitsplätze entfallen.

In jedem Fall erfolgt der Personalabbau jedoch gemäß Art. 178. Und ihr geht zwangsläufig die Genehmigung einer neuen Besetzungstabelle voraus, die Grundlage für die Kürzung und Beendigung eines Arbeitsvertrags mit einer bestimmten Person wird.

Bei der Liquidation eines Unternehmens oder Einzelunternehmers werden auch Arbeitnehmer entlassen (Artikel 140 Teil 2). In diesem Fall werden jedoch alle Mitarbeiter entlassen, auch diejenigen Kategorien, die nicht entlassen werden müssen, zum Beispiel schwangere Frauen, die sich um ein Baby kümmern usw.

Wer hat kein Recht auf Entlassung?

Nach der Verabschiedung der neuen Personaltabelle, die eine Reihe von Bestimmungen zum Personalabbau enthält, wird sich die Frage des Abbaus realer Arbeitsplätze stellen. Daher wird überlegt, welche Mitarbeiter entlassen und welche behalten werden sollen. In einer Reihe von Kategorien gibt es Schutzgarantien, die ihre Entlassung verbieten.

Ja, Kunst. 261 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation sieht Sonderrechte der folgenden Kategorien vor:

Schwangere Frau.
Mütter mit Kindern unter 3 Jahren.
Alleinerziehende Mütter mit Kindern unter 14 Jahren.
Mütter, die Kinder mit Behinderungen unter 18 Jahren großziehen.
Personen, die ohne Mutter Kinder unter 14 Jahren erziehen.

Gemäß Art. 269 dürfen Sie keinen Mitarbeiter entlassen, der unter 18 Jahre alt ist.

Sie können einen Mitarbeiter nicht entlassen, wenn er vorübergehend krankgeschrieben ist oder im Urlaub ist.

Wichtig! Die Entlassung dieser Kategorien von Arbeitnehmern ist nur bei vollständiger Liquidation der Organisation möglich. Bei Wegfall einer Stelle muss der Person eine andere freie Stelle angeboten werden. Allerdings muss es hinsichtlich Qualifikation und Vergütung nicht unbedingt gleichwertig sein.

Einige andere Kategorien von Arbeitnehmern genießen bei gleicher Leistung und gleicher Qualifikation ebenfalls Anspruch auf Vorteile (Artikel 179):

Wenn dieser Arbeitnehmer der einzige Arbeitnehmer in der Familie ist, der einen Verdienst hat.
Behinderte Menschen, die in diesem Unternehmen Verletzungen oder Berufskrankheiten erlitten haben.
Kriegsversehrte des Zweiten Weltkriegs oder behinderte Kämpfer zur Verteidigung des Vaterlandes.
Mitarbeiter, die sich am Arbeitsplatz in Richtung der Organisation weiterbilden (ihre Qualifikationen verbessern).
Mitarbeiter mit zwei oder mehr Angehörigen.

In welchen Fällen ist eine Kündigung rechtswidrig?

Aus alledem sollte geschlossen werden, dass eine Reihe von Personen mehrerer Kategorien aufgrund von Personalabbau nicht entlassen werden können, ihnen muss eine andere Stelle angeboten werden, sie können nur dann im Einvernehmen der Parteien oder auf eigenen Wunsch entlassen werden. Hier wäre eine Kündigung wegen Personalabbau rechtswidrig.

Ein weiterer wichtiger Punkt ist die Entscheidung einiger Führungskräfte, Kündigungen von Mitarbeitern nicht aufgrund von Personalabbau, sondern auf eigenen Wunsch anzubieten. Dies wird in der Regel durch den Wunsch bedingt, Zahlungen aufgrund der zu kürzenden Kategorie einzusparen. Personen, die aus freien Stücken zurücktreten, haben jedoch keinen Anspruch. Wenn Sie auf eigenen Antrag kündigen, können Sie keine Berufung gegen die Rechtswidrigkeit einlegen.

Es ist rechtswidrig, eine Person zu entlassen, die sich im Krankheitsurlaub oder im Urlaub befindet. Das Verfahren zur Entlassung von Mitarbeitern aufgrund von Personalabbau verfügt über einen klar definierten Mechanismus, der eine Reihe von Maßnahmen vorsieht.

Wird mindestens einer davon verletzt, kann die Kündigung als rechtswidrig angesehen werden. Das:

Erstellung und Genehmigung einer neuen Besetzungstabelle.
Benachrichtigung der Mitarbeiter über Personalabbau (Bestellung) 3–2 Monate vor dem voraussichtlichen Termin des Personalabbaus.
Benachrichtigung jedes Mitarbeiters individuell (schriftlich) mindestens 2 Monate vor der geplanten Entlassung.
Erlass einer Entlassungsanordnung.
Volle Auszahlung an den Arbeitnehmer am Tag der Entlassung.

Hier kann beispielsweise eine Kündigung ohne schriftliche Mitteilung an jeden Einzelnen zur rechtswidrigen Kündigung eines bestimmten Arbeitnehmers führen (er wurde nicht ordnungsgemäß benachrichtigt).

In der Praxis kann das Fehlen einer der aufgeführten Führungsschritte als rechtswidrige Entlassung angesehen werden.

Gründe und Gründe für die Gehaltskürzung eines Mitarbeiters einer Organisation

Es ist zu beachten, dass eine Kürzung des Gehalts eines Arbeitnehmers aufgrund der schwierigen finanziellen Situation des Arbeitgebers rechtswidrig ist. Daher ist es nicht ganz richtig, es als eine der Alternativen zum Personalabbau zu betrachten. Darüber hinaus ist es aufgrund der schwierigen finanziellen Situation der Organisation (des Unternehmens) gesetzlich verboten, die Löhne der Arbeitnehmer zu kürzen.

Tarifsenkungen erfolgen gemäß Art. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation und dies ist möglich:

Bei Änderungen in der Ausrüstung und/oder der Produktionstechnik.
Im Falle einer Verbesserung der Arbeitsplätze (basierend auf Zertifizierung).
Bei der strukturellen Neuordnung.
Andere vom Arbeitgeber vorgebrachte Gründe (diese können jedoch vor Gericht angefochten werden).

Vorausgesetzt, diese Änderungen führten zu einer Verringerung des tatsächlichen Arbeitsaufwands, der zur Ausübung der Arbeitsfunktion erforderlich ist. Die Jobfunktion selbst kann jedoch nicht geändert werden.

Beispielsweise wurde eine Ausrüstung (Auto) angeschafft, die nun einen Teil der körperlichen Arbeit eines Laderarbeiters für ihn erledigt. In diesem Zusammenhang wurde sein Satz um 30 % gesenkt. Oder wenn der Mitarbeiter aufgrund einer strukturellen Umstrukturierung eine seiner Tätigkeiten, beispielsweise beim Verpacken von Waren, nicht mehr ausführen muss, entfällt das Mitführen von Geschenkpapier, das 25 % des Arbeitsaufwands ausmacht durchgeführt.

In diesem Fall müssen einer solchen Tariflohnkürzung eine Reihe von Maßnahmen des Unternehmens vorausgehen:

Erlass einer Anordnung über die Notwendigkeit und Durchführung von Änderungen mit Begründung. Durchführung anderer Aktivitäten, die zur Durchführung von Änderungen erforderlich sind.
Benachrichtigungen an die primäre Gewerkschaftsorganisation.
Benachrichtigung des Arbeitnehmers über bevorstehende Änderungen der Arbeitsbedingungen 2 Monate im Voraus (schriftlich).
Abschluss eines zusätzlichen Arbeitsvertrags, der Änderungen im Tarifsatz widerspiegelt.

Im Falle einer Uneinigkeit mit der Tarifsenkung kann dem Arbeitnehmer eine andere Stelle im selben Unternehmen angeboten werden oder er kann entlassen werden:

Gemäß Abschnitt 2, Teil 1, Kunst. 81 für Personalabbau. Hier wird ihm die gesamte fällige Entschädigung ausgezahlt.
Gemäss Ziffer 7.ch. 1 EL. 77 als jemand, der sich weigerte, unter den neuen Bedingungen zu arbeiten. In diesem Fall fallen Zahlungen unter Teil 3 der Kunst. 178.

Wenn eine Person über die Änderungen informiert wurde und nach Ablauf von 2 Monaten mit der Arbeit begann, die Zusatzvereinbarung jedoch nicht unterzeichnet wurde, gilt dies als tatsächliche Zustimmung zu einer Tarifsenkung.

Verfahren und Regeln für die Entlassung eines Mitarbeiters in einem Unternehmen

Der Personalabbau betrifft eine bestimmte Person nur dann, wenn ihr durch ihre Unterschrift mitgeteilt wurde, dass sie aufgrund des Personalabbaus entlassen wird. Der Arbeitnehmer muss mindestens 2 Monate vor dem voraussichtlichen Kündigungstermin benachrichtigt werden. Verweigert er aus irgendeinem Grund die Unterzeichnung der Einarbeitungsanordnung, wird ein Gesetz erstellt, das seine Benachrichtigung angibt.

Nach Bekanntgabe eines Stellenabbaus muss die Geschäftsführung, sofern im Unternehmen freie Stellen vorhanden sind, diese der entlassenen Person anbieten. Darüber hinaus können offene Stellen auch in einem anderen Bereich angeboten werden.

Sollte es einer Person innerhalb dieser zwei Monate gelingen, einen anderen Arbeitsplatz zu finden, kann sie dies der Geschäftsleitung schriftlich mitteilen und erhält eine frühere Auszahlung. In diesem Fall wird ihm eine Entschädigung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes gezahlt.

Am Tag der Entlassung erhält der Arbeitnehmer ein Arbeitsbuch mit allen darin vorgenommenen Eintragungen sowie eine Einkommensbescheinigung der letzten 2 Jahre und alle weiteren von der entlassenen Person geforderten Bescheinigungen.

Eine vollständige Berechnung ist erforderlich. In manchen Fällen kommt es zu Streitigkeiten über Zahlungen. In diesem Fall wird am Tag der Entlassung nur der unbestrittene Betrag ausgezahlt.

Wichtig! Für Festangestellte ist die Frist von 2 Monaten für die Mitteilung von Entlassungen gesetzlich festgelegt. Leiharbeitnehmer müssen mindestens 2 Wochen im Voraus benachrichtigt werden. Bei Anstellungen für einen Zeitraum von bis zu 2 Monaten beträgt diese Zeit 3 Tage.

Verfahren zur Berechnung der Zahlungen

Die Mittel müssen angesammelt und der entlassenen Person am Tag ihrer Entlassung ausgezahlt werden. Als Tag der Entlassung gilt der Tag der vollständigen Abrechnung mit dem Arbeitnehmer.

Die einzige Ausnahme besteht dann, wenn ein Arbeitnehmer die Höhe der Zahlungen bestreitet. Dann muss ihm am Tag der Entlassung der unbestrittene Betrag ausgezahlt werden.

Die Beträge dieser Zahlungen sind in der Regel erheblich; häufig fordert der Arbeitgeber die Arbeitnehmer auf, aus freien Stücken oder im Einvernehmen der Parteien zu kündigen. Bei diesen Formulierungen sind Zahlungen für die Arbeitssuche und Zusatzleistungen nicht vorgesehen.

Die Höhe der Barzahlungen hängt von mehreren Faktoren ab:

Beschäftigungsformen: unbefristet oder befristet.
Das Gehalt der entlassenen Person. Tatsächlich wird in allen Staaten das Durchschnittsgehalt der entlassenen Person berechnet.
Anzahl unbezahlter sonstiger Zahlungen: Urlaub, Krankheitsurlaub, Geschäftsreisen.

Bedingungen und Höhe der Mittelabgrenzung

Bei der Entlassung erfolgt eine vollständige Abrechnung mit dem Arbeitnehmer, wobei ihm nicht nur die geforderten Zeugnisse, ein Arbeitsbuch und die Beendigung des Arbeitsvertrags ausgehändigt werden, sondern auch eine vollständige finanzielle Abfindung erfolgt. Der der entlassenen Person gezahlte Betrag muss alle ihm zustehenden Zahlungen umfassen. Unter ihnen werden sein:

Die Höhe der Abfindung entspricht dem Durchschnittsgehalt eines Monats.
Die Höhe des durchschnittlichen Einkommens, das während der Arbeitssuche gezahlt wurde (für 2 Monate, manchmal 3).
Die Höhe der zusätzlichen Vergütung (zwei weitere durchschnittliche Monatsgehälter).
Barausgleich für alle nicht in Anspruch genommenen Urlaubstage.
Zahlungen für alle unbezahlten Krankheitstage und Reisekostenzuschüsse.
Lohn für geleistete Arbeitsstunden (es wird auch der Tag der Zahlung gezahlt).

Wichtig! Wenn bezahlte, aber unbenutzte Artikel vorhanden waren, wird das Geld nicht zurückerstattet.

Für Zeitarbeitskräfte werden die Beträge in zweiwöchentlichen Beträgen berechnet.

Rechte und Garantien der Arbeitnehmer bei Entlassungen

Der Gesetzgeber hat einige Rechte und Garantien für Arbeitnehmer vorgesehen, die von einer Entlassung betroffen sind. Sie zielen hauptsächlich auf eine systematischere Entlassung ab, wobei es eine Frist gibt, die es der entlassenen Person ermöglichen soll, sich an die neuen Bedingungen anzupassen und Arbeit zu finden.

Artikel 81 sieht eine Reihe von Rechten und Garantien vor. Dabei verpflichtet sich der Arbeitgeber, dem entlassenen Arbeitnehmer eine andere freie Stelle im Unternehmen anzubieten (sofern vorhanden). Verfügt das Unternehmen über Niederlassungen oder Geschäftsbereiche, auch in anderen Städten, kann dem Mitarbeiter dort eine Anstellung angeboten werden.

Ein Arbeitnehmer kann ein anderes Recht (Artikel 179) in Anspruch nehmen, wenn es ihm vor Ablauf der Zweimonatsfrist gelungen ist, einen Arbeitsplatz zu finden. Hier kann er im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber und auf Grundlage einer schriftlichen Erklärung früher entlassen werden, erhält jedoch eine Leistung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes.

Darüber hinaus haben Personen bei dieser Art der Kündigung Anspruch auf eine Abfindung in Höhe von zwei durchschnittlichen Monatsgehältern und Arbeitslosenhilfe vom Arbeitsamt für zwei Monate (§ 178).

Zu den Rechten der entlassenen Person gehört auch die Verpflichtung des Arbeitgebers, die Arbeitsverwaltung drei Monate im Voraus über geplante Ereignisse zu informieren. Man geht davon aus, dass entlassene Personen dadurch schneller eine Arbeit finden können.

Bei der Berücksichtigung der Leistungen gemäß Art. 179, dann handeln sie nur unter Berücksichtigung der Position, die sie innehaben. Bewirbt sich ein Mitarbeiter auf eine andere Stelle, kann er hier möglicherweise nicht berücksichtigt werden.
Eine vorübergehende Arbeitsunfähigkeit ist ein Grund, der die Entlassung eines Arbeitnehmers gemäß Art. nicht zulässt. 178. Eine Entlassung nach Ablauf des Krankenstandes kann jedoch nicht aufgehoben werden. In solchen Fällen können Sie in der Regel etwas länger arbeiten, vermeiden aber nicht die Entlassung.
Manchmal ist es notwendig, eine Bescheinigung einer früheren Arbeitsstelle einzuholen. Laut Gesetz kann es sowohl bei der Entlassung als auch danach erlangt werden. Gleichzeitig gibt es keine Fristen, die den Erhalt dieses oder jenes Zertifikats einschränken würden. Der Arbeitgeber muss es jedoch innerhalb von drei Tagen nach Antragstellung vorlegen. In diesem Fall muss das Dokument alle notwendigen Angaben enthalten und beglaubigt sein.

Eine Kündigung wegen Personalabbau ist völlig legal und praktisch das schmerzloseste Verfahren zur Personalreduzierung zur Optimierung der Kosten eines Unternehmens. Für Arbeitnehmer ist es relativ gut, dass sie erstmals Anspruch auf gesetzliche Zahlungen haben.

Ein weiterer Vorteil besteht in der Verpflichtung des Arbeitgebers, entlassene Arbeitnehmer vorab zu informieren. Dies ist eine gute Gelegenheit, kurzfristige Kurse zur beruflichen Weiterentwicklung zu belegen oder einen neuen Job zu finden.

Was ist eine Entschädigung?

Bei der Entlassung hat das Unternehmen seine Mitarbeiter im Blick Verpflichtung, ihm die volle Entschädigung zu zahlen. Die Größe variiert innerhalb zwei bis drei Monatsgehälter, allerdings wiederum unter der Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer in diesem Zeitraum nicht offiziell Mitarbeiter eines anderen Unternehmens ist. Teilzeitbeschäftigte erhalten keine Entschädigung, da sie laut Gesetz nicht arbeitslos sind und keine Leistungen benötigen.

Im Falle des Arbeitgebers Wird die Entschädigung verweigert, hat der Arbeitnehmer das Recht, vor Ablauf von 3 Monaten das Gericht anzurufen, da diese Zahlung eine wichtige Hilfe für einen Bürger der Russischen Föderation darstellt, der kein Einkommen hat, und die Nichtzahlung einen Verstoß gegen das in Russland geltende Arbeitsgesetz darstellt. Der Richter vertritt in solchen Situationen immer die Seite des Arbeitnehmers.. Daher muss der Arbeitgeber die gesamten Leistungen und Zinsen für verspätete Zahlungen zahlen und muss der entlassenen Person möglicherweise den entstandenen moralischen Schaden ersetzen.

Gründe für die Kürzung

Die Entfernung eines Mitarbeiters aus dem Personalbestand aufgrund einer Kürzung erfolgt entweder aufgrund einer Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter, die eine Stelle besetzen, oder durch den vollständigen Ausschluss einer Stelle aus der Personalstruktur. Erst wenn alle notwendigen Anpassungen vorgenommen wurden, können Sie mit der Entlassung von Mitarbeitern beginnen. Eine Anordnung zur Entlassung eines Mitarbeiters wird im Voraus vorbereitet.

Das Dokument muss enthalten die folgenden Gegenstände:

der Grund für die Kürzung;
Umsetzungsfristen;
das Startdatum der neuen Besetzungstabelle.

Nach Erlass der Anordnung müssen alle entlassenen Arbeitnehmer offiziell benachrichtigt werden. Die Kündigung muss dem Arbeitnehmer im Voraus mitgeteilt werden – 2 Monate im Voraus. Mit einem massiven Personalabbau – in 3 Monaten.

Besonders Es gibt praktisch keinen Unterschied zwischen der Reduzierung der Mitarbeiterzahl und der Reduzierung des Personals im Allgemeinen, abgesehen von ein paar kleinen Details. In jedem Fall ist das Ergebnis dasselbe: Die Zahl der Mitarbeiter wurde reduziert, und das Unternehmen ändert seine Struktur nahezu schmerzlos und senkt gleichzeitig seine Kosten.

Nach Nummer

Hierbei handelt es sich um eine Reduzierung der Anzahl der Spezialisten für eine Stelle in der Besetzungstabelle auf ein Minimum, um Geld für das Unternehmen zu sparen. In diesem Fall steht das Management vor der schwierigen Aufgabe, zu entscheiden, wer genau entlassen wird und wer bleibt und einen Teil der Arbeit des entlassenen Mitarbeiters übernimmt.

Gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation Es sollen qualifiziertere und erfahrenere Mitarbeiter bleiben, aber die Praxis zeigt, dass sich Manager manchmal von anderen Auswahlprinzipien leiten lassen.

Ganzer Staat

In Zeiten des Wohlstands stellt ein Unternehmen, das sich finanziell stabil fühlt, oft eine große Anzahl von Mitarbeitern ein. In einer Zeit der Krise und sinkender Gewinne wird einer von ihnen zum Ballast, der zunächst einmal schnell und schmerzlos entsorgt werden muss. In diesem Fall hat der Arbeitgeber eine Option die Zahl der Mitarbeiter im Unternehmen reduzieren, da es in solchen Momenten sehr schwierig ist, über Wasser zu bleiben und jeder gesparte Cent kostbar ist.

Personalabbau ist ein Ausschluss von der Stellenbesetzung im Allgemeinen. Dies ist die einfachste Kündigungsregelung für den Arbeitgeber, da diese Möglichkeit aus gerichtlicher Sicht dazu beiträgt, Risiken zu vermeiden.

Mitteilung über bevorstehende Entlassung

Zu den Aufgaben des Managers gehört auch Benachrichtigung des Arbeitsamtes über die Entlassung von Arbeitnehmern mit Bereitstellung einer vollständigen Liste der entlassenen Personen. Gibt es im Unternehmen eine Gewerkschaft, ist diese ebenfalls zu informieren.

Der Arbeitnehmer muss sich der Entlassung bewusst sein – spätestens 2 Monate vor dem Entlassungstermin und dann hat er das Recht:

aus den vom Arbeitgeber angebotenen offenen Stellen auswählen;
stimmt zu, die vorgeschlagene Position einzunehmen;
vor Ablauf der Vereinbarung zurücktreten und eine Entschädigung erhalten;
angesammelte Urlaubstage nutzen.

Druck auf einen Arbeitnehmer auszuüben und seine Meinung durch den Arbeitgeber zu ignorieren, ist illegal und kann vor Gericht angefochten werden. Alle Arbeitnehmerrechte müssen gemäß dem Arbeitsgesetz respektiert werden.

Verfügt das Unternehmen über eine Gewerkschaft, an die der entlassene Arbeitnehmer einen Mitgliedsbeitrag gezahlt hat, muss der Arbeitgeber ihn gemäß allen Regeln benachrichtigen und auf eine positive oder negative Antwort warten.

Der Aushang des Jobcenters ist zwingende Voraussetzung für die Kürzung. Die entlassene Person hat die Chance, über das Arbeitsamt einen neuen Job zu finden und eine monatliche Leistung zu erhalten, wenn sich der Suchprozess in die Länge zieht. Erfolgt keine rechtzeitige Mitteilung des Arbeitgebers an die Arbeitsverwaltung, droht ihm eine Geldstrafe in Höhe des Jahreseinkommens des entlassenen Arbeitnehmers.

Zahlungsbedingungen

Die Entlassung eines Arbeitnehmers ist die Grundlage für die Zahlung aller ihm zustehenden gesetzlichen Zahlungen. am letzten Werktag:

Gehalt für den letzten gearbeiteten Monat;
Rückstellungen für nicht genutzte Urlaubstage;
eine Leistung in Höhe des Durchschnittsgehalts und eine Zuzahlung in gleicher Höhe für die Zeit vor der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz.

Hat die entlassene Person nach Ablauf von zwei Monaten keinen neuen Arbeitsplatz gefunden, erhält sie auch für den dritten Monat Leistungen in Höhe des durchschnittlichen Gehalts in Russland, jedoch nur bei rechtzeitiger Meldung beim Arbeitsamt. spätestens zwei Wochen nach der Entlassung.

Abgrenzung aller Zahlungen endet mit dem Anstellungsverhältnis.

Vorhandene Größe

Die Normen des Arbeitsgesetzbuchs legen bestimmte Entschädigungsbeträge fest, die ein Arbeitgeber bei der Entlassung eines Arbeitnehmers zahlen muss, um ihn zu entschädigen erzwungene Ausfallzeiten aufgrund der Zeit der Suche nach einem neuen Job.

Der entlassenen Person werden Mittel zugewiesen in den folgenden Größen:

einmalige Zahlung bei Entlassung in Höhe des Durchschnittsgehalts der entlassenen Person;
Rückerstattung nicht in Anspruch genommener Urlaubstage in bar;
sieht der Vertrag vor, dass dem Arbeitnehmer Anspruch auf eine erhöhte Leistung zusteht, ist dies bei der Berechnung unbedingt zu berücksichtigen;
bei längerfristiger Arbeitssuche wird auch der 2. Monat in Höhe des Durchschnittsverdienstes vergütet;
Während der Arbeitssuche kann ein Arbeitnehmer mit zusätzlicher Unterstützung durch das Arbeitsamt in Höhe des Durchschnittsgehalts in Russland rechnen, die mit dem Beginn einer neuen Stelle endet.

So rechnen Sie richtig

Die Berechnung der Entschädigungshöhe ist in Artikel 178 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation geregelt.

Bei der Berechnung legen sie den letzten Arbeitsmonat der entlassenen Person zugrunde und zählen die in diesem Zeitraum geleisteten Arbeitstage und -stunden, um den durchschnittlichen Tageslohn zu berechnen.

Der durchschnittliche Wert der Kalendertage im Jahr 2018 beträgt 29,3.

Berechnung der Gesamtzahl der Kalendertage für alle Monate des Abrechnungszeitraums:

(Anzahl der Kalendertage des Monats – Tage, die nicht in die Berechnung einbezogen wurden) * 29,3 / Anzahl der Kalendertage des Monats

Durchschnittlicher Tagesverdienst:

Betrag der Zahlungen für den Abrechnungszeitraum / Kalendertage für den Abrechnungszeitraum

Der Arbeitnehmer erhält ein Gehalt für den Monat gearbeitet. Darüber hinaus muss der Arbeitgeber zur Aufrechterhaltung dieser Rente während einer Zeit der Zwangsarbeitslosigkeit eine einmalige Zahlung in Höhe von zwei Monatsgehältern leisten.

Wenn die entlassene Person es noch hat Nicht in Anspruch genommene Urlaubstage werden auch vom Arbeitgeber vergütet. Als Berechnungsgrundlage wird grundsätzlich das gesamte geleistete 1 Jahr zugrunde gelegt.

Die Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub wird nach folgender Formel berechnet:

Entschädigungsbetrag = Anzahl der ungenutzten Tage * Durchschnittlicher Tagesverdienst

Wir machen Sie auf ein Video aufmerksam, in dem erklärt wird, wie die Entschädigung für nicht in Anspruch genommenen Urlaub berechnet wird.

Besteuerung

Steuer die gesamte arbeitende Bevölkerung muss zahlen, tätig in Russland. In diesem Fall ist der Steuerbevollmächtigte direkt der Arbeitgeber und überweist monatlich einen gesetzlich festgelegten Prozentsatz des Einkommens aller Arbeitnehmer des Unternehmens an die Kasse des Steuerdienstes.

Der Lohn für den letzten Arbeitsmonat wird mit dem Normalsatz besteuert – 13 % des Betrags am Tag der Zahlung, da es sich bei dem Lohn um in der Russischen Föderation erzielte Einkünfte handelt.

Entschädigungszahlungen für Entlassungen aufgrund von Entlassungen, wie Abfindungen in Höhe des durchschnittlichen Monatsgehalts und Zahlungen für die Dauer des Arbeitsverhältnisses, Steuern nicht besteuert, wenn sie drei Monatsgehälter nicht übersteigen.

Wenn ein Mitarbeiter entlassen wird wegen Disziplinarvergehen, dann wird auf die Leistung eine Steuer erhoben. Dazu reicht es aus, dass der Arbeitgeber die Rechtmäßigkeit der Kündigung durch die Vorlage aller erforderlichen Unterlagen und Beweise begründet.

Übersteigt die Leistung den durchschnittlichen Monatsverdienst, ist der darüber hinausgehende Teil der Leistung steuerpflichtig. Entschädigung für nicht in Anspruch genommene Urlaubstage unterliegt ebenfalls der Einkommensteuer.

Regulatorische Regulierung

Das Arbeitsrecht definiert klar den Algorithmus der Beziehungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Bei Entlassungen sollten Sie sich auch auf das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation stützen.

Eine verspätete Zahlung an einen Arbeitnehmer am Tag der Entlassung stellt einen schwerwiegenden Verstoß dar und garantiert dem Arbeitgeber eine Verwaltungsstrafe. Daher ist es für das Unternehmen wesentlich rentabler, wenn der Arbeitnehmer alle ihm zustehenden Zahlungen noch am selben Tag in voller Höhe erhält.

Um Missverständnisse zwischen dem entlassenen Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber zu vermeiden Es lohnt sich, besonders auf die korrekte Ausführung aller erforderlichen Dokumente zu achten, unter Angabe des Kündigungsdatums und der Höhe der Zahlungen, nicht vergessen, eine Klausel über das Fehlen gegenseitiger Ansprüche hinzuzufügen.

Bei der Zahlung einer Entschädigung Es ist wichtig, nicht zu vergessen, dem Arbeitnehmer alle angesammelten Urlaubstage zu bezahlen. Mit dieser Zahlung können nur Arbeitnehmer rechnen, die seit mindestens 11 Monaten im Unternehmen tätig sind.

Wenn ein Arbeitgeber in Bezug auf einen entlassenen Arbeitnehmer gegen die Normen des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation verstößt, dann in Zukunft er wird verpflichtet sein:

den Arbeitnehmer wieder in seine Position einsetzen;
zahlen Sie ihm ein Gehalt für die erzwungene Abwesenheit vom Arbeitsplatz aufgrund eines Verschuldens des Arbeitgebers;
ihn für den verursachten moralischen Schaden entschädigen.

Die Höhe des moralischen Schadens muss innerhalb angemessener Grenzen liegen, den zulässigen Betrag nicht überschreiten, andernfalls wird das Gericht ihn nach eigenem Ermessen kürzen.

Einhaltung aller im Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation festgelegten Regeln beim Personalabbau, wird den Arbeitgeber vor vielen Problemen mit dem Gesetz bewahren. Ein Arbeitnehmer sollte das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation sorgfältig studieren, damit er im Falle eines ungünstigen Ergebnisses eine Vorstellung davon hat, wie er sein Recht auf Erhalt aller ihm gesetzlich zustehenden Zahlungen verteidigen kann. Dies wird Ihnen helfen, in aller Ruhe, ohne an Ihr tägliches Brot zu denken, einen anderen, stabileren Arbeitsplatz zu suchen.

Der Verlust des Arbeitsplatzes ist für einen ehemaligen Mitarbeiter eines Unternehmens fast immer kein sehr angenehmer Vorgang.

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Es ist gut, wenn ein Mitarbeiter mit Dankbarkeit für seine Arbeit verabschiedet wird, aber in manchen Situationen führt die Unternehmensleitung Kündigungen auf betrügerische Weise durch.

Oftmals kennen Bürger ihre Rechte nicht und lassen daher zu, dass diese verletzt werden.

Damit die Kündigung rechtmäßig erfolgen kann, ist es notwendig, die wesentlichen Punkte dieses Verfahrens zu kennen.

Was ist das?

Der Personalabbau ist ein arbeitsrechtlich vorgesehenes Verfahren. Eine Entlassung wegen Entlassung muss im Einklang mit dem Arbeitsgesetz erfolgen.

Gleichzeitig kann die Nichterfüllung einer der Bedingungen durch den Arbeitgeber zur Wiedereinstellung des entlassenen Arbeitnehmers in seiner Position führen.

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber verpflichtet, der rechtswidrig entlassenen Person für die gesamte Dauer ihrer erzwungenen Abwesenheit (vom Zeitpunkt der Entlassung bis zur Wiedereinstellung) den Lohn zu zahlen.

Streitigkeiten über eine Kündigung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eskalieren häufig zu einem Rechtsstreit.

In vielen Fällen stellen sich die Gerichte jedoch auf die Seite ehemaliger Mitarbeiter.

Was sagt das Gesetz?

Fragen im Zusammenhang mit Personalabbau werden im Arbeitsgesetzbuch geregelt.

Die wesentlichen Aspekte sind in den folgenden Artikeln enthalten:

Es enthält die Voraussetzungen für eine Kündigung und beschreibt das Verfahren zur Durchführung des Verfahrens sowie Regelungen zur Abfindung.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation enthält Schutzgarantien für Entlassungen.
Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation beschreibt Bestimmungen zur Reduzierung von Arbeitnehmern, die in der Saisonarbeit beschäftigt waren.

Arbeitnehmerrechte

Es gibt auch eine Reihe von Kategorien von Arbeitnehmern, die ein Vorzugsrecht auf den Verbleib in ihrer Position haben. Daher ist der Arbeitgeber im Falle des Wegfalls einer Stelle verpflichtet, diesem Arbeitnehmer eine andere Stelle anzubieten.

Diese beinhalten:

Mitarbeiter, die während ihrer Tätigkeit im Unternehmen eine Krankheit oder einen Arbeitsunfall erlitten haben;
Personen, die von 2 oder mehr behinderten Bürgern abhängig sind;
Mitarbeiter, die die einzigen Versorger der Familie sind;
Kriegsversehrte;
Arbeitnehmer, die vom Arbeitgeber zur Fortbildung entsandt wurden.

Gründe

Entlassungen wegen Kürzung werden durchgeführt, wenn eine der folgenden Situationen eintritt:

Reduzierung der Stabsstellen für eine bestimmte Position;
völliger Wegfall der Stelle.

Kündigung wegen Kürzung

Nach der im Jahr 2019 geltenden Gesetzgebung ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Gründe zu begründen, die zum Personal- oder Stellenabbau geführt haben.

Zustand

Die Mitarbeiterzahl ist die Gesamtzahl aller im Unternehmen vorhandenen Stellen.

Der Personalabbau erfolgt manchmal aus Gründen, die außerhalb der Kontrolle des Managements liegen. In jedem Fall ist der Manager jedoch verpflichtet, die Bestimmungen des Arbeitsgesetzbuchs einzuhalten.

In einigen Fällen bedeutet der Personalabbau keine Entlassung, sondern lediglich eine Umverteilung der Zahl der Vollzeitbeschäftigten.

Positionen

Stellen zu reduzieren bedeutet, sie aus der Besetzungstabelle zu streichen. Es wird eine neue Besetzungstabelle erstellt und genehmigt, in der die alten Stellen fehlen.

Rentner

Die Entlassung von Personen im Rentenalter aufgrund von Personalabbau erfolgt grundsätzlich.

Sie können wie andere Arbeitnehmer eine Abfindung bei der Organisation und Arbeitslosengeld beim Arbeitsamt beantragen.

Minderjährige

Eine Anordnung zur Entlassung eines Minderjährigen gilt nur dann als rechtmäßig, wenn die Organisation vollständig aufgelöst wird oder wenn die staatliche Arbeitsinspektion für Personen unter 18 Jahren ihre Zustimmung erteilt hat.

In allen anderen Situationen ist die Entlassung eines Minderjährigen aufgrund von Personalabbau nicht möglich.

Schritt-für-Schritt-Anleitung

Das Gesetz sieht ein bestimmtes Verfahren für die Entlassung von Arbeitnehmern aufgrund von Personalabbau vor.

Die Einhaltung kann als Garantie dafür dienen, dass Arbeitnehmer wegen rechtswidriger Entlassungen nicht vor Gericht gehen:

Zunächst wird eine Anordnung zum Personalabbau erlassen. Es muss eine Liste der zu kürzenden Stellen sowie die für die Entlassungen verantwortlichen Personen enthalten. Die Form dieses Dokuments ist kostenlos.
Es wird eine neue Besetzungstabelle gemäß Formular Nr. T-3 erstellt. Es sollte Folgendes widerspiegeln: die Anzahl der Mitarbeiter, Positionen sowie Tarife und Gehälter.
Anschließend wird eine Anordnung erlassen, die als Grundlage für die Einführung einer neuen Besetzungstabelle dient. Grundsätzlich dient dieses Dokument dazu, die Mitarbeiter über den Starttermin der neuen Besetzungsplanung zu informieren.
Die Personalakten der Entlassungskandidaten werden eingeholt. Es wird eine Kommission zusammengestellt, die prüft, ob Kandidaten Vorzugsrechte auf den Verbleib im Beschäftigungsverhältnis haben. Basierend auf den Ergebnissen der Kommissionssitzung wird ein Protokoll erstellt. Das Protokoll muss Schlussfolgerungen über die Unerwünschtheit/Unmöglichkeit einer Entlassung von Arbeitnehmern aus der zu reduzierenden Stelle enthalten.
Die Mitarbeiter werden über die Entlassung informiert. Alle in der Bekanntmachung genannten Personen müssen diese als Nachweis der Einarbeitung unterzeichnen.
Für Arbeitnehmer, die sich für eine vorzeitige Beendigung des Arbeitsvertrags vor dem festgelegten Kündigungstermin entscheiden, ist eine Zustimmung zur vorzeitigen Beendigung erforderlich. Sie schicken es schriftlich an den Arbeitgeber.
Anschließend erfolgt eine Meldung an das Arbeitsamt und die Gewerkschaft.
Wenn der Arbeitgeber freie Stellen hat, erhalten die entlassenen Arbeitnehmer möglicherweise ein Angebot, diese zu besetzen.
Wenn alle Streitigkeiten beigelegt sind, wird das Formular Nr. T-8 für die Beendigung von Verträgen mit Mitarbeitern ausgestellt.
Der entlassene Arbeitnehmer nimmt einen Eintrag im Arbeitsbuch unter Bezugnahme auf Absatz 2 von Teil 1 der Kunst vor. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation.
Entlassene Mitarbeiter sind verpflichtet, alle notwendigen Zahlungen zu überweisen.

Zusammen mit dem Arbeitsbuch können den Arbeitnehmern Bescheinigungen über die Höhe ihres Lohns für die letzten zwei Jahre vor der Entlassung ausgestellt werden.

Wird einem wehrpflichtigen Arbeitnehmer gekündigt, muss der Arbeitgeber dies dem Wehrmeldeamt innerhalb von 2 Wochen mitteilen.

Wurde ein Arbeitnehmer entlassen, von dessen Verdienst Beträge aufgrund des Vollstreckungsbescheids einbehalten wurden, muss dies dem Gerichtsvollzieher schnellstmöglich mitgeteilt werden.

Benachrichtigung

Eine Personal- oder Stellenreduzierung muss den Mitarbeitern spätestens 2 Monate vor Inkrafttreten der neuen Besetzungstabelle mitgeteilt werden. Es muss eine Liste aller entlassenen Personen enthalten.

Soll ein zur Saisonarbeit eingestellter Arbeitnehmer entlassen werden, muss ihm die Entlassung 7 Kalendertage vor dem vereinbarten Termin mitgeteilt werden.

Wird ein Arbeitnehmer entlassen, mit dem ein befristeter Arbeitsvertrag mit einer Laufzeit von weniger als 2 Monaten besteht, muss ihm dies spätestens 3 Tage vor dem Kündigungstermin mitgeteilt werden.

Ausführung von Dokumenten

Bei Kündigungen von Mitarbeitern aufgrund von Personalabbau ist die erforderliche Dokumentenliste auszufüllen.

Bei der Anmeldung muss der Arbeitgeber bestimmte Fristen einhalten. So müssen beispielsweise vom Erlass der Anordnung zum Personalabbau bis zum eigentlichen Verfahren zur Entlassung von Arbeitnehmern mindestens 2 Monate vergehen.

Zahlungsverfahren und -bedingungen

Ein entlassener Arbeitnehmer hat Anspruch auf folgende Zahlungsarten:

Gehalt für den letzten Arbeitsmonat sowie für nicht in Anspruch genommenen Urlaub. Die Zahlung muss spätestens am letzten Arbeitstag des Arbeitnehmers erfolgen.
Abfindung. Sie wird vom Arbeitgeber innerhalb von 3 Monaten nach der Entlassung gezahlt, wenn der entlassene Arbeitnehmer keinen neuen Arbeitsplatz findet. Beim ersten Mal wird die Leistung im Voraus gezahlt, zusammen mit der Berechnung bei der Entlassung des Arbeitnehmers.
Entlassungsvorteile. Sie werden gezahlt, wenn der Arbeitnehmer beim Arbeitsamt gemeldet ist und innerhalb von 3 Monaten nach der Entlassung keine Arbeit findet. Ab dem 4. Monat der Arbeitslosigkeit müssen Zahlungen vom Arbeitsamt geleistet werden.

Leistungsbetrag

Die Höhe der Abfindung entspricht dem durchschnittlichen Monatsverdienst des Arbeitnehmers.

Das Arbeitslosengeld wird wie folgt berechnet:

von 4 Monaten bis einschließlich 7 Monaten Arbeitslosigkeit - 75 % des durchschnittlichen Monatsgehalts;
4 Monate nach dem oben genannten Zeitraum - 60 % des durchschnittlichen Monatsgehalts;
nächsten Monaten - 45 %.

Wer kann nicht gefeuert werden?

Es gibt mehrere Kategorien von Bürgern, die über sogenannte „Sicherheitsgarantien“ verfügen. Sie können nicht entlassen werden, außer im Falle einer vollständigen Liquidation des Unternehmens.

Bei der Auflösung einer Stelle muss die Unternehmensleitung Personen mit Schutzgarantien die Übernahme einer anderen vakanten Stelle anbieten.

Die neue Stelle muss hinsichtlich der Bezahlung mit der alten identisch sein und auch hinsichtlich der Qualifikationen gleichwertig sein.

schwangere Arbeitnehmerinnen;
Mütter behinderter Kinder unter 18 Jahren;
Mütter von Kindern unter 3 Jahren;
alleinerziehende Mütter, die Kinder unter 14 Jahren großziehen;
Arbeitnehmer, die ohne Mutter Kinder unter 14 Jahren großziehen;
geringfügige Angestellte;
Mitarbeiter im Urlaub;
vorübergehend behinderte Mitarbeiter.

Mitarbeitergarantien

Die Gesetzgebung sieht einige Garantien für Arbeitnehmer vor, die in einem Unternehmen zur Entlassung gezwungen wurden. Im Wesentlichen hängen sie damit zusammen, dass dem Arbeitnehmer eine Frist eingeräumt wird, die es ihm ermöglicht, einen neuen Arbeitsplatz zu finden.

Darüber hinaus kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer, dessen Stelle aufgelöst wird, anbieten, eine freie Stelle im Unternehmen zu übernehmen, sofern diese verfügbar ist. Verfügt das Unternehmen über mehrere Niederlassungen, kann die Geschäftsführung dem Mitarbeiter anbieten, in einer davon zu arbeiten.

Auch ein entlassener Arbeitnehmer kann Anspruch auf Leistungen haben.

Wann können Sie Ihren Arbeitgeber verklagen?

Nachdem die Kündigung wegen Personalabbaus dokumentiert ist, hat der Arbeitnehmer das Recht, innerhalb eines Monats eine Klage gegen die Entscheidung des Arbeitgebers einzureichen.

Es ist wichtig zu verstehen, dass das Gericht den Kläger nicht immer in seine Position zurückversetzen kann.

Daher wird das Gericht die Befriedigung des Anspruchs verweigern, wenn der ehemalige Arbeitnehmer nicht in die Kategorie der Arbeitnehmer mit Schutzgarantien fällt und das Entlassungsverfahren in Übereinstimmung mit dem Gesetz durchgeführt wurde.

Die Gerichte haben auch die Befugnis, den Wortlaut des Kündigungseintrags im Arbeitsbuch zu ändern und sicherzustellen, dass den Arbeitnehmern der durchschnittliche Verdienst für eine erzwungene Abwesenheit vom Arbeitsplatz ausgezahlt wird.

Im Gegenzug kann der Arbeitgeber dem Gericht die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer nachweisen:

alte und neue Besetzungstabelle im Formular T-3, von denen eine die Position eines entlassenen Arbeitnehmers enthält und die zweite nicht;
Personalakten von Bewerbern für eine neue Stelle, von denen einer ein Vorzugsrecht darauf hatte und der zweite nicht;
schriftliche Weigerung eines entlassenen Arbeitnehmers, auf eine neue Stelle versetzt zu werden.

Video zum Reduktionsverfahren

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