Was ist eine Massenentlassung? Heute umfasst diese Definition gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation die Entlassung von Arbeitnehmern, die über einen beliebigen Zeitraum zu einer Verringerung der Gesamtzahl des Personals führt. Heute ist dies in Russland ein relativ neues Konzept. Aufgrund besonderer politischer und wirtschaftlicher Umstände in unserem Land wurde dieser Tatsache jahrzehntelang wenig Beachtung geschenkt. Beispielsweise gab es zu Sowjetzeiten keine gesetzliche Regelung für diese Art der Reduzierung.

In den 80er Jahren änderte sich jedoch alles. 20. Jahrhundert, als der Prozess der Wirtschaftsreform begann, der zu zahlreichen Entlassungen führte. Und erst dann, bereits 1971, erschien im Arbeitsgesetzbuch das Kapitel „Sicherstellung der Beschäftigung entlassener Arbeitnehmer“. Die Institution der Massenentlassung entstand, die Normen, Rechte und Garantien entlassener Arbeitnehmer wurden festgelegt. Die 90er Jahre brachten neue Probleme im Zusammenhang mit weit verbreiteter Privatisierung usw. mit sich. Zahlreiche Lücken in der Gesetzgebung selbst wurden festgestellt.

Kriterien für Massenbeteiligung

Für die Definition des Begriffs „Massenentlassung“ gibt es bestimmte Kriterien:

• , wo er arbeitete mindestens 15 Personen.
• Freilassung von Arbeitskräften in Zahlen 50 oder mehr innerhalb von 30 Tagen, mindestens 200 innerhalb von 2 Monaten, 500 oder mehr innerhalb von 90 Tagen.
• Freisetzung von 1 % der Gesamtzahl des Personals bei Liquidation einer Einrichtung oder Reduzierung ihres Anteils innerhalb eines Zeitraums von bis zu einem Monat, wenn sie in einer Region mit einer Gesamtzahl der beschäftigten Bevölkerung von weniger als 5.000 Personen liegt.

Zusätzlich zu den allgemeinen Kriterien können die Regionen des Landes ihre eigenen haben.

Schritt-für-Schritt-Maßnahmen des Arbeitgebers

Das erste, was der Arbeitgeber vor dem Massenentlassungsverfahren tun muss, ist, alles zu dokumentieren, also per Anordnung zu genehmigen und eine neue zu bilden. Durch die Operation soll die Gesamtzahl des Personals in verschiedenen Fachgebieten oder einer Arbeitnehmerkategorie deutlich reduziert werden.

Der Manager ist verpflichtet, 90 Tage vor Beginn des Verfahrens Informationen an die Arbeitsbehörde zu übermitteln (gemäß Artikel 25 und 21 des Bundesgesetzes vom 21. April 1991 „Über die Beschäftigung in der Russischen Föderation“ Nr. 1032-1). und an die Gewerkschaftsabteilung.

Der nächste Schritt vor einer Massenentlassung besteht darin, die Rechte jedes einzelnen Arbeitnehmers zu ermitteln und zu berücksichtigen. Das heißt, der Chef muss eine Nuance berücksichtigen: das Recht bestimmter Kategorien von Bürgern, in der Organisation zu bleiben.

Zu dieser Gruppe gehören:

• Frauen erwarten ein Kind.
• Frauen mit Kindern unter drei Jahren.
• Frauen, die vaterlose Kinder unter 14 Jahren erziehen (bei einem behinderten Kind erhöht sich das Alter auf 18 Jahre).
• Bürger, die mutterlose Kinder im gleichen Alter in ihrer Obhut haben.

Die Hauptmöglichkeit, nach der Entlassung zu bleiben, liegt bei diesen Personen. Der Direktor muss sich bei der Auswahl von Personen für Entlassungen strikt an diese Regeln halten. In dieser Gruppe von Arbeitnehmern stehen diejenigen mit besseren Leistungsergebnissen im Vordergrund. Auch die Qualifikation einer Person spielt eine wichtige Rolle, beispielsweise ein akademischer Abschluss, eine Zweitausbildung.

Bei gleicher Arbeitsqualität wird das Recht auf den Erhalt des Arbeitsplatzes anerkannt für:

• ein Bürger, dessen Familie finanziell von ihm abhängig ist;
• ein Bürger, dessen Familie keinen zweiten Ernährer mehr hat, der das erforderliche Einkommen einbringt;
• eine Person, die bereits einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit erlitten hat;
• behinderter Arbeiter bei Kampfhandlungen im Zusammenhang mit der Verteidigung des Landes;
• ein Mitglied eines Teams, das seine eigenen Fähigkeiten verbessert, ohne seinen Hauptberuf zu unterbrechen;
• die Person, die eine Erfindung besitzt;
• Ehefrau (Ehemann) eines Militärangehörigen (für Regierungsorganisationen);
• ein Bürger (und seine Familienangehörigen), für den er vor diesem Arbeitsplatz aus dem Militärdienst entlassen wurde, sowie alleinerziehende Mütter, deren Söhne im öffentlichen Dienst stehen (Bundesgesetz vom 27. Mai 1998 Nr. 76 „Über den Status des Militärpersonals“);
• ein Mitarbeiter, der nach der Katastrophe von Tschernobyl an einer Strahlenkrankheit erkrankt ist oder aus der Sperrzone evakuiert wurde;
• ein Bürger, der am Testgelände Semipalatinsk eine bestimmte Strahlendosis erhalten hat.

Nachdem der Vorgesetzte den Kontingent der zu entlassenden Arbeitnehmer festgelegt hat, muss er ihn mit seiner Unterschrift darüber informieren 60 Tage vor dem Eingriff gemäß dem Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation (Artikel 180, Teil 2). Falls eine Person die Unterschrift verweigert, muss ihr dieses Dokument persönlich per Einschreiben mit Benachrichtigung zugesandt werden und es muss eine Akte über die Verweigerung der Unterschrift des Arbeitnehmers erstellt werden. All dies ist für den Manager als Nachweis dafür erforderlich, dass er alle Schritte des Kündigungsverfahrens eingehalten hat.

Nach Abschluss dieses Schrittes ist die Führungskraft verpflichtet, alle notwendigen Maßnahmen zu ergreifen, um die entlassenen Teammitglieder zu beschäftigen. Dies sollte Hilfe bei der Umschulung, die Möglichkeit sein, eine andere freie Stelle in derselben Einrichtung anzunehmen oder Hilfe bei der Suche nach einem Arbeitsplatz in einer anderen Einrichtung sein. Die ideale Option besteht darin, einer Person eine Position anzubieten, die ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten entspricht. Ist dies nicht möglich, sollten Sie versuchen, einen anderen Job außerhalb der Organisation zu finden.

Alle diese Maßnahmen müssen außerdem schriftlich dokumentiert werden. Wenn Sie damit einverstanden sind, führt der Manager diesen Vorgang durch. Kommt es zu einer Ablehnung, wird ein Ablehnungsbescheid erstellt. Ist eine Übersetzung nicht möglich, muss ein entsprechendes Dokument erstellt werden.

Zwei Monate nach der Benachrichtigung des Personals muss der Chef der Gewerkschaftsabteilung alle Dokumente im Zusammenhang mit der Entlassung (für Gewerkschaftsmitglieder) vorlegen.

Weiter nach Art. Gemäß Artikel 373 des Arbeitsgesetzbuchs ist die Gewerkschaftsorganisation verpflichtet, dem Manager innerhalb von 7 Arbeitstagen eine begründete Stellungnahme zur Entlassung vorzulegen. Geht das Dokument nicht innerhalb dieser Frist ein oder wird eine unbegründete Stellungnahme abgegeben, ist der Manager nicht verpflichtet, diese zu berücksichtigen.

Wenn die Gewerkschaft wiederum mit der Entscheidung des Managers nicht einverstanden ist, ist sie verpflichtet, die Situation innerhalb von drei Tagen mit ihm zu besprechen, eine gemeinsame Entscheidung zu treffen und diese in einem Protokoll zu formalisieren. Kommt es nicht zu einer gemeinsamen Entscheidung, muss dennoch ein Protokoll erstellt werden. Nach 10 Tagen ab dem Datum der Übermittlung der Dokumente an die Gewerkschaft hat der Manager das volle Recht, die endgültige Entscheidung zu treffen.

Kommt keine Einigung zustande, . Innerhalb von 10 Werktagen wird die Frage der Rechtmäßigkeit der Kündigung geprüft und eine Entscheidung getroffen. Wenn , erhält der Manager einen Auftrag zur Ausführung.

Unmittelbar vor Beendigung des Arbeitsvertrages ist es erforderlich, dem Arbeitnehmer alle verfügbaren Stellen schriftlich anzubieten.

Bei gegenseitigem Einvernehmen ist eine vorzeitige Kündigung möglich. In diesem Fall erhält der entlassene Arbeitnehmer alle ihm zustehenden Zahlungen. Sie können einen Arbeitnehmer während seiner Krankheit (vorübergehende Arbeitsunfähigkeit) und seines Urlaubs nicht entlassen.

Weiter veröffentlicht, wird jeder Arbeitnehmer schriftlich damit vertraut gemacht innerhalb von 3 Tagen nach seiner Veröffentlichung. Am Tag der Entlassung erhält der Arbeitnehmer eine finanzielle Entschädigung aller Art. Er erhält eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatslohns. Spätestens 2 Monate vor der Einstellung hat er außerdem Anspruch auf eine monatliche Vergütung.

Einer der letzten Schritte ist die Registrierung, nach der diese der Person persönlich vorgelegt wird, ebenso wie die fälligen Zahlungen. Ist die entlassene Person mit der Höhe der Zahlungen nicht einverstanden, ist die Zahlung des unbestrittenen Betrags erforderlich.

Mögliche Folgen für den Arbeitgeber

Für die Nichteinhaltung des Gesetzes während des Verfahrens zur Massenentlassung von Arbeitnehmern droht der Unternehmensleitung eine Verwaltungshaftung.

Beispielsweise drohen dem Manager bei verspäteter oder unterlassener Übermittlung von Informationen an das Arbeitsamt Strafen in Höhe von bis zu 3.000 Rubel für eine natürliche Person und bis zu 50.000 Rubel für eine juristische Person.

Der Artikel geht auf die wichtigsten Punkte im Zusammenhang mit der Entlassung einer großen Zahl von Arbeitnehmern ein. Wie führt man das Verfahren durch und erteilt einen Auftrag, welche Unterlagen werden benötigt – weiter.

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Sehr oft stoßen Unternehmen auf Probleme im Zusammenhang mit ihrer Tätigkeit, beispielsweise Liquidation oder Personalabbau. Gleichzeitig müssen die meisten Mitarbeiter entlassen werden.

Nur wenige Menschen wissen, wie der Prozess abläuft und eine Bestellung aufgegeben wird und welche Probleme dabei auftreten können. Um alles problemlos zu bewältigen, ist es notwendig, alle Punkte zu berücksichtigen.

Allgemeine Aspekte

Manchmal kommt es vor, dass die Entlassung von Mitarbeitern zu Problemen in der Organisation führt.

Wenn der Leiter eines Unternehmens Probleme vermeiden möchte, muss er alle Aspekte der Entlassung einer großen Anzahl von Mitarbeitern sorgfältig prüfen.

Der Hauptgrund für diesen Prozess ist die Insolvenz. Wenn ein Unternehmen Insolvenz anmeldet, kann es die Zahlung seiner Schulden vermeiden.

Die Schließung eines Unternehmens und die Massenentlassung von Arbeitnehmern wird als Aussperrung bezeichnet. Die Ursache kann ein Arbeitskonflikt oder die Schließung eines Betriebes sein.

Sobald die Organisation liquidiert wird, unterliegen die Mitarbeiter der Kündigung ihres Arbeitsvertrags.

Bei der Auswahl von Kündigungskandidaten achtet der Arbeitgeber auf Arbeitsfähigkeit, Leistungsindikatoren und Qualifikationen.

Unterscheiden sich die Mitarbeiter in den Parametern nicht, werden Personen mit Familien und Kindern bevorzugt; behinderte Menschen, ein Arbeitnehmer, dessen Familie keine Arbeitskräfte mehr hat.

Die Meldung muss auch dem Gewerkschaftsgremium schriftlich mitgeteilt werden. Wenn der Manager die Mitarbeiter nicht oder nicht rechtzeitig informiert, droht ihm eine Verwaltungshaftung – eine Geldstrafe von 300 bis 500 Rubel (für Beamte). Für juristische Personen beträgt die Geldstrafe 3.000-5.000 Rubel.

Das Gewerkschaftsgremium ist verpflichtet, die ordnungsgemäße Anwendung des Kündigungsrechts zu prüfen, nämlich ob sich unter den Arbeitnehmern schwangere Frauen, alleinerziehende Mütter oder alleinerziehende Mütter befinden.

Ist es möglich, die Entlassung einer großen Zahl von Arbeitnehmern zu vermeiden? Es gibt mehrere Möglichkeiten:

Was ist das

Unter Massenentlassung versteht man die Beendigung von Arbeitsverträgen mit Arbeitnehmern aufgrund der Liquidation einer Organisation, der Beendigung der Geschäftstätigkeit einer Einzelperson oder eines Personalabbaus.

Grundlage für eine solche Kündigung sind rechtliche Tatsachen, die auf Gründen wirtschaftlicher, technischer oder rechtlicher Art beruhen.

Als Massenentlassung gilt die Entlassung von mehr als 10 Mitarbeitern einer Organisation.

Wie viele Personen sind das?

Das Verfahren für Massenentlassungen in Russland im Jahr 2019

Beim quantitativen Personalabbau muss der Arbeitgeber folgende Vorgehensweise einhalten:

Das Verfahren für das Gewerkschaftsgremium:

1. Innerhalb einer Woche nach Erhalt einer Mitteilung der Organisationsleitung prüft die Gewerkschaft diese und übermittelt ihre Entscheidung schriftlich. Trifft das Gewerkschaftsgremium innerhalb der gesetzten Frist keine Entscheidung, wird seine Stellungnahme nicht berücksichtigt.
2. Erstellung eines Kündigungsprotokolls.
3. Wenn die Gewerkschaft nicht einverstanden ist, werden innerhalb von 3 Tagen Konsultationen durchgeführt und ein Protokoll der Meinungsverschiedenheiten erstellt.
4. Der Arbeitgeber kann anderer Meinung sein.
5. Es wird innerhalb eines Monats gekündigt.

Bildung einer Bestellung

Bei der Entlassung einer großen Zahl von Arbeitnehmern ist der Leiter der Organisation verpflichtet, einen entsprechenden Vertrag zu erstellen, dessen Form willkürlich ist.

Das Dokument enthält den Namen der Organisation, die Anzahl der entlassenen Mitarbeiter und das Datum ihrer Reduzierung.

Bei der Auftragserstellung ist Folgendes zu beachten:

Der Bestellung ist eine Seriennummer zuzuordnen sowie Ort, Datum und Grund der Erstellung anzugeben. Wichtig ist auch die Angabe der Anzahl der entlassenen Personen, ihrer Position und der Abteilung, in der sie arbeiten.

Das Dokument wird vom Leiter des Unternehmens unterzeichnet. Jeder Mitarbeiter muss mit der von ihm unterzeichneten Bestellung vertraut gemacht werden.

Paket der notwendigen Dokumente

Die Massenentlassung von Mitarbeitern muss durch folgende Dokumente bestätigt werden:

• neu erstellter Personalplan;
• Anordnung zur Genehmigung;
• Anordnung zur Entlassung von Mitarbeitern;
• Aktionsplan zur Benachrichtigung der Mitarbeiter;
• ein Auszug für jeden entlassenen Mitarbeiter;
• Protokoll der Kommissionsgruppe als Ergebnis der Prüfung der Frage des Verbleibrechts am Arbeitsplatz;
• Bei Unterschriften in der Bestellung nach der Benachrichtigung ist unbedingt das Datum der Prüfung anzugeben;
• eine Urkunde, die das Angebot an das Personal bestätigt, an einen anderen Arbeitsplatz zu wechseln;
• Ablehnungsbescheid – im Falle einer Meinungsverschiedenheit;
• Akt der Zustimmung zur Übernahme einer neuen Position;
• Benachrichtigungsschreiben an Gewerkschaftsgremien;
• Zustimmungs- oder Ablehnungsprotokoll der Gewerkschaft;
• (wenn vorhanden);
• Meldung an die Behörden des Arbeitsamtes;
• Informationen über jeden Mitarbeiter, der entlassen werden muss;
• Reduzierungsanordnung;
• Dokumente, die den Erhalt von Entschädigungszahlungen durch den Arbeitnehmer bestätigen.

So erstellen Sie einen Veranstaltungsplan

Das Maßnahmensystem umfasst mehrere Phasen – Vorbereitung des Verfahrens, Benachrichtigung der zuständigen Behörden und Dienste sowie Konsultationen.

In der ersten Phase wählt der Arbeitgeber Kandidaten für Entlassungen aus. Im zweiten Schritt erfolgt die Benachrichtigung der Entlassenen.

Dies kann schriftlich, in Form einer Bestellung oder Weisung, individuell erfolgen. In der letzten Phase hilft der Arbeitgeber den entlassenen Arbeitnehmern bei der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz und leistet psychologische Hilfe.

Welche Probleme können auftreten

Bei einer großen Zahl von Arbeitskräften spricht man von Masse. Das Arbeitsrecht legt die Einzelheiten dieser Art der Kündigung ausdrücklich fest.

Was ist eine Massenentlassung?

Eine Massenentlassung ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit einer bestimmten Anzahl von Arbeitnehmern über einen bestimmten Zeitraum.

Massenentlassungen bedeuten immer Kürzungen, deren Notwendigkeit aus verschiedenen Gründen entstehen kann:

• Schwierige finanzielle Situation des Arbeitgebers;
• Vollständige Liquidation des Unternehmens;
• Modernisierung der Produktion.

Die Gesetzgebung legt keine konkreten Fälle fest, wann Massenentlassungen möglich sind und wann nicht.

Der gesetzliche Rahmen

Das Arbeitsgesetz enthält keine konkreten Anweisungen für den Fall, dass es zu Massenentlassungen kommt. Hier heißt es lediglich, dass diese Kriterien durch Branchenvereinbarungen festgelegt werden können (Artikel 82 Absatz 1).

Genauere Informationen enthält die Regierungsverordnung Nr. 99 vom 02.05.93. In den allgemeinen Bestimmungen dieses Dokuments finden Sie die wichtigsten Anzeichen dafür, dass eine Massenentlassung ausgesprochen werden kann. Er räumt aber auch ein, dass auch andere Zahlen herangezogen werden könnten, sofern sie in Vereinbarungen festgelegt seien.

So lässt sich auch innerhalb derselben Region ein Rückgang der gleichen Personenzahl in unterschiedliche Kategorien einordnen.

Dieses Konzept wird auch in Art. erwähnt. 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation, das dem Arbeitgeber das Recht gibt, im Falle drohender Massenentlassungen Teilzeitarbeit einzurichten. Da dies jedoch nur ein Recht und keine Pflicht ist, hat der Arbeitgeber das Recht, sofort eine Kürzung vorzunehmen.

Kriterien für Massenentlassungen

Die Kriterien für eine Massenentlassung werden anhand von zwei Parametern bestimmt:

1. Die Zahl der Arbeitnehmer, mit denen im Rahmen der Kürzung der Vertrag gekündigt wird (d. h. wenn in diesem Zeitraum jemand auf eigenen Wunsch oder aus negativen Gründen entlassen wird, wird er nicht in die Zahl einbezogen);
2. Der Zeitraum, in dem die Entlassung erfolgt. Gezählt wird in Kalendertagen.

Derzeit gelten folgende Kriterien:

• Vollständige Liquidation des Arbeitgebers, sofern die Zahl der Arbeitnehmer mindestens 15 Personen beträgt;
• Wenn innerhalb von 30 Tagen 50 oder mehr Mitarbeiter entlassen werden;
• Wenn innerhalb von 60 Tagen 200 oder mehr Mitarbeiter entlassen werden;
• Wenn innerhalb von 90 Tagen 500 oder mehr Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz verlieren;
• Wenn in einer Region mit weniger als 5.000 Beschäftigten 1 % oder mehr dieser Zahl innerhalb von 30 Tagen entlassen wird, unabhängig davon, ob das Unternehmen liquidiert wird oder Entlassungen vornimmt.

Dies sind die Hauptkriterien; sie werden verwendet, wenn keine Branchenvereinbarungen bestehen.

Es ist erwähnenswert, dass die meisten bestehenden Branchenvereinbarungen diese Zahlen ebenfalls übernommen haben. Aber es gibt Bereiche, in denen andere eingesetzt werden. Für Organisationen, die dem Bildungsministerium Bericht erstatten, werden diese Zahlen beispielsweise reduziert und betragen:

• 20 Mitarbeiter in 30 Tagen;
• 60 Arbeiter in 60 Tagen;
• 100 Mitarbeiter in 90 Tagen.

Als Massenentlassung wird auch die Entlassung von 10 % der Arbeitnehmer eines Unternehmens innerhalb von 90 Tagen anerkannt.

Massenentlassung: Verfahren und Merkmale

Da es sich bei der Massenentlassung um eine Kürzung handelt, erfolgt sie gemäß Absatz 2 der Kunst. 81 Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation. Aber es wird ein paar Unterschiede geben:

• Der erste und wesentliche Unterschied besteht in der Frist, in der Arbeitnehmer vor dem bevorstehenden Ende ihres Arbeitsverhältnisses gewarnt werden. Bei Massenentlassungen muss sie mindestens drei Monate betragen;
• Obligatorische Benachrichtigung der Gewerkschaft oder einer anderen autorisierten Arbeitnehmerorganisation;
• Sie müssen dies dem Arbeitsamt drei Monate im Voraus mitteilen. Für die Warnung ist ein besonderes Formular vorgesehen, das durch denselben Beschluss Nr. 99 genehmigt wurde.

Beachten Sie! Sie müssen das obige Formular lediglich drei Monate im Voraus einreichen und angeben, dass mit Massenentlassungen zu rechnen ist. Und Informationen über bestimmte Mitarbeiter, die entlassen werden, können wie gewohnt spätestens zwei Monate im Voraus übermittelt werden, wofür es auch ein spezielles Benachrichtigungsformular gibt.

Eine Massenentlassung ist die Entlassung einer großen Zahl von Arbeitnehmern, die die im Arbeitsrecht festgelegten Kriterien erfüllt. Der Hauptunterschied zwischen diesem Ereignis und einer regulären Entlassung besteht in der Frist, innerhalb der das Unternehmen den Mitarbeitern die Entlassung mitteilen muss; sie beträgt drei Monate.

Massenentlassungen – wie viele Menschen?

Wenn viele Mitarbeiter entlassen werden, handelt es sich bereits um eine Massenentlassung. Wie viele Menschen müssen entlassen werden, um als solche anerkannt zu werden? In diesem Artikel werden wir versuchen, diese und andere Fragen zu beantworten.

Über Abkürzung

Die Reduzierung der Zahl der Arbeitnehmer bzw. des Personals ist ein rechtliches Instrument des Arbeitgebers. Dies ist einer der Gründe für eine Kündigung auf Initiative des Arbeitgebers.

Dem Arbeitgeber wird das Recht eingeräumt, die Weisungskette und die Struktur der Organisation selbstständig zu ändern, Entscheidungen zur Optimierung des gesamten Arbeitsprozesses zu treffen, den Personalplan oder die Anzahl der Mitarbeiter zu ändern. Und das Gesetz verpflichtet den Arbeitgeber nicht, seine Entscheidung gegenüber den Arbeitnehmern zu rechtfertigen.

Dies setzt jedoch den guten Willen des Arbeitgebers und das Fehlen eines Rechtsmissbrauchs seinerseits voraus. Das bedeutet, dass er, nachdem er die Mitarbeiterzahl von 10 auf 2 reduziert hat, die Abteilung „morgen“ nicht um die gleichen 8 Personen vergrößern wird. Das Risiko, die Anordnung des Arbeitgebers anzufechten, ist sehr hoch. Und wenn der Arbeitgeber nicht zur Anzeige gegenüber dem Arbeitnehmer verpflichtet ist, muss er im Streitfall vor Gericht dennoch nachweisen, dass es sich bei der Massenentlassung um eine erzwungene und notwendige Maßnahme handelte.

Massenreduktion

Die Gesetzgebung definiert keine gewöhnlichen Entlassungen und Massenentlassungen.

Eine Reduzierung der Mitarbeiterzahl führt zu einer Verringerung der Anzahl der Mitarbeiter, die die gleichen Stellen besetzen.

Werden einzelne Stellen oder ganze Abteilungen von der Besetzungstabelle ausgenommen, spricht man von Personalabbau.

Bei Massenentlassungen geht es um die Entlassung einer großen Zahl von Mitarbeitern. Aber was genau ist die Menge?

Kriterien

Die Kriterien für Massenentlassungen werden in Branchen- und (oder) Gebietsvereinbarungen festgelegt.

Wenn in einer bestimmten Branche keine Vereinbarung besteht oder das Bestehende nicht auf die Organisation zutrifft, werden die Kriterien für die Massenbeteiligung gemäß Abschnitt 1 der genehmigten Verordnung festgelegt. Beschluss des Ministerrats der Russischen Föderation vom 02.05.1993 N 99. Demnach gilt eine Entlassung als Massenentlassung, wenn Folgendes gekürzt wird:

• 50 Personen oder mehr innerhalb von 30 Kalendertagen;
• ab 200 und mehr - innerhalb von 60 Tagen;
• ab 500 und mehr - innerhalb von 90 Tagen;
• 1 % der Gesamtzahl der Beschäftigten für 30 Kalendertage in Regionen, in denen die Gesamtzahl der Beschäftigten weniger als 5.000 Personen beträgt.

Wie lange dauert es bei Massenentlassungen bis zur Kündigung?

Die Benachrichtigung von Mitarbeitern und Behörden ist bei einer Massenentlassung genauso verpflichtend wie bei einer regulären Entlassung.

Sie müssen Folgendes benachrichtigen:

Massenentlassungen und Teilzeitarbeit

Bei drohender Massenentlassung hat der Arbeitgeber das Recht, einseitig eine Teilzeitarbeitsregelung einzuführen (Artikel 74 des Arbeitsgesetzbuches der Russischen Föderation). Vor der Einführung einer solchen Regelung muss jedoch die Meinung der Gewerkschaft berücksichtigt werden. Wenn das Unternehmen natürlich eines hat.

Befindet sich ein Unternehmen in der Insolvenzphase, müssen Sofortmaßnahmen ergriffen werden, um die Zahlungsfähigkeit wieder zu erhöhen.

Arbeitgeber und Eigentümer greifen häufig auf recht gängige Maßnahmen zurück:

• die Arbeitszeit wird verkürzt und damit auch die Arbeitskosten entsprechend gesenkt;
• eine verkürzte Arbeitswoche einführen;
• Löhne kürzen, um Mitarbeiter zu halten,

und auch andere Methoden anwenden, die sich nicht immer lohnen, und letztendlich stellt sich die Frage, ob eine erhebliche Anzahl von Mitarbeitern abgebaut oder das Unternehmen ganz liquidiert werden soll.

Dieser Prozess ist für jedes Unternehmen und jede Organisation sehr schmerzhaft, da es nicht immer möglich ist, den Menschen einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, und dementsprechend entlassene Mitarbeiter in die Reihen der Arbeitslosen eintreten.

Wenn im Zuge des Personalabbaus ein Teil der Arbeitnehmer aus dem Unternehmen entlassen wird, werden im Zuge der Liquidation und im Falle der Insolvenz des Unternehmens (manchmal auf Initiative des Eigentümers selbst) fast alle Arbeitnehmer entlassen, mit Ausnahme dieser In seltenen Fällen verfügt die Organisation über Zweigstellen oder Tochtergesellschaften, in die Mitarbeiter auf Wunsch versetzt werden können. Obwohl die meisten Menschen eine Versetzung ablehnen, da diese Organisationen weit von ihrem ständigen Wohnort entfernt liegen und die Bezahlung geringer ist.

Lassen Sie uns näher auf das Thema Massenentlassungen eingehen.

Was ist das und welche gesetzlichen Normen sind bei Massenkürzungen und Entlassungen aufgrund der Liquidation einer großen Zahl von Mitarbeitern aus der Organisation zu beachten?

Was ist das

Es gibt private Unternehmen, die beispielsweise 10–20 Mitarbeiter beschäftigen, und es gibt staatliche Unternehmen mit mehreren tausend Mitarbeitern.

Bei der Massenentlassung von Arbeitnehmern handelt es sich um die Zahl der von der Arbeit freigestellten Personen, die in spezifischen Branchenvereinbarungen unter Berücksichtigung ihres Standorts festgelegt wird.

Diese Vereinbarungen berücksichtigen alle Merkmale der wirtschaftlichen Entwicklung in jeder Region, die ihre eigenen Merkmale und Unterschiede aufweisen.

Gemäß Artikel 81 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation ist eine Entlassung im Zusammenhang mit der vollständigen Liquidation des Unternehmens und einem Personalabbau möglich.

Im Jahr 2017 werden die Kriterien für die Freilassung von Arbeitnehmern, die als massiv angesehen werden können, gemäß dem Beschluss des Ministerrats der Russischen Föderation Nr. 99 vom 5. Februar 1993 festgelegt, der bis heute nicht an Aktualität verloren hat Zeit.

Wie viele Personen sind das?

Wir haben also herausgefunden, dass eine Massenentlassung in Abhängigkeit davon in Betracht gezogen wird, wie viele Personen im Verhältnis zur Gesamtzahl der Mitarbeiter in einem bestimmten Zeitraum aus dem Unternehmen entlassen werden.

1. So gilt die Entlassung von Personen aus einem insolventen Unternehmen (Organisation) von der Arbeit ab einer Zahl von fünfzehn oder mehr Personen als massiv.

2. Massenentlassung, wenn das Unternehmen:

• In einem Monat werden aufgrund von Entlassungen fünfzig oder mehr Menschen entlassen.
• in 2 Monaten mehr als zweihundert Menschen;
• in 3 Monaten mehr als fünfhundert Menschen.

3. In Regionen, in denen die Gesamtbeschäftigung der Bevölkerung weniger als 5.000 Personen beträgt, gilt bereits die Entlassung von 1 % der Arbeitnehmer pro Monat der Gesamtzahl der Arbeitnehmer als Massenentlassung aufgrund von Personalabbau oder Liquidation einer Organisation.

Aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage im Land und auf dem Arbeitsmarkt kann die massive Freisetzung von Arbeitskräften für bis zu sechs Monate ausgesetzt werden, wenn die regionale Arbeitslosenquote weniger als 11 % der Bevölkerung beträgt.

Die Entscheidung über die Aussetzung der Kürzung wird auf lokaler Ebene von den Selbstverwaltungsorganen getroffen, wenn aufgrund der steigenden Arbeitslosigkeit ein Vorschlag der Arbeitsverwaltung und der Gewerkschaften vorliegt.

Wenn beispielsweise die Arbeitslosenquote in einer Region über 11 % liegt, kann es in folgenden Zeiträumen zu Massenentlassungen von Arbeitnehmern kommen:

• innerhalb von acht Monaten fünfzig oder mehr Personen;
• zehn Monate lang mehr als zweihundert Menschen;
• fünfhundert Menschen oder mehr pro Jahr.

Aktuelle Standards

Wenn extreme Maßnahmen erforderlich sind, wie z. B. die Reduzierung der Mitarbeiterzahl oder die Entlassung aller Mitarbeiter während der vollständigen Liquidation des Unternehmens im Falle einer Insolvenzerklärung, müssen die geltenden Rechtsvorschriften eingehalten werden.

Gemäß dem Gesetz der Russischen Föderation Nr. 1032-1, verabschiedet am 19. April. 91 „Beschäftigung“ sollten Massenentlassungen erst erfolgen, nachdem die Gewerkschaftsgremien drei Monate vor Beginn des Prozesses benachrichtigt wurden und die Einhaltung des Gesetzes überwacht haben.

Auch die regionale Arbeitsvermittlung am Standort eines Unternehmens, die eine Massenentlassung von Arbeitslosen beabsichtigt, muss zwei Monate vor Beginn der Entlassungen und Einsprüche zu Beschäftigungsfragen für Arbeitslose schriftlich benachrichtigt werden.

Das Arbeitsgesetzbuch der Russischen Föderation regelt in mehreren Artikeln Massenentlassungen sowie alle Fragen im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen und deren Beendigung.

1. Artikel 74 sieht die Möglichkeit vor, einen Teilzeitarbeitstag oder eine Teilzeitwoche einzuführen, um Entlassungen zu vermeiden und die Organisation aus finanziellen Schwierigkeiten zu befreien.
2. Artikel 81 sieht die Möglichkeit einer Entlassung aufgrund einer Verkleinerung oder Liquidation der Organisation vor.
3. Artikel 79 definiert Vorzugskategorien, die aufgrund einer Kürzung nicht entlassen werden können, obwohl diese Vorteile im Falle einer vollständigen Liquidation des Unternehmens nicht gelten.
4. Artikel 82 regelt das Verfahren zur Benachrichtigung des Hauptgewerkschaftsgremiums über die Entscheidung des Eigentümers, die Zahl der Arbeitnehmer zwei Monate vor Beginn der Entlassung zu reduzieren, und im Falle einer Massenreduzierung drei Monate.
5. Die Normen des Artikels 180 sehen die Verpflichtung des Arbeitgebers vor, vor der Entlassung eines Arbeitnehmers eine Versetzung auf eine andere Stelle oder einen anderen Arbeitsplatz anzubieten, der zum Zeitpunkt der Entlassung aufgrund einer Kürzung frei war.
6. Artikel 140 legt auf gesetzlicher Ebene fest, dass fällige Zahlungen unabhängig vom Kündigungsgrund an dem Tag zu leisten sind, an dem der Arbeitnehmer gemäß der Anordnung als von seinen Arbeitspflichten gegenüber der Organisation entbunden gilt.
7. Artikel 178 verpflichtet zur Zahlung einer Abfindung für einen Zeitraum von bis zu drei Monaten, wenn eine Person, die wegen Insolvenz und Liquidation eines Unternehmens entlassen wurde oder arbeitslos blieb, innerhalb von zwei Wochen beim Arbeitsamt registriert wurde, aber aufgrund von Der Mangel an geeigneten Stellen kann nicht besetzt werden.
8. Artikel 373 regelt die Berücksichtigung der Meinung von Gewerkschaftsgremien bei der Entscheidung des Managements über die Notwendigkeit und Rechtfertigung der Entlassung von Arbeitnehmern im Zusammenhang mit einer Kürzung.

Welche Probleme können auftreten

Massenentlassungen sind ein ziemlich arbeitsintensiver und verantwortungsvoller Moment. Es ist notwendig, dass alle Arbeitsgesetze eingehalten werden.

1. Besonderes Augenmerk sollte auf Situationen gelegt werden, in denen die Zahl der Arbeitnehmer in den Kategorien, die nicht entlassen werden können, zurückgeht, auch wenn sie im Vergleich zu anderen Fachkräften über geringere Qualifikationen verfügen und über weniger Berufserfahrung verfügen als diejenigen, die in der Nähe arbeiten, dies aber nicht tun solche Vorteile haben.

Diese beinhalten:

• schwangere Frau;
• Mütter, die ohne Vater Kinder unter 14 Jahren erziehen (und bei behinderten Kindern bis zum Alter von achtzehn Jahren);
• in Abwesenheit von Eltern, Ersatzpersonen für kleine Kinder und natürlich behinderte Kinder.

2. Es ist wichtig, dass die Gewerkschaftsorgane und das Arbeitsamt innerhalb der gesetzlich festgelegten Frist über die bevorstehende Massenentlassung informiert werden.

3. Bei der Entlassung einer großen Zahl von Arbeitnehmern steht der Arbeitgeber vor dem Problem, den entlassenen Arbeitnehmern andere Arbeitsplätze und Stellen anzubieten.

4. Sowohl bei der Durchführung des Kündigungsverfahrens bei Personalabbau als auch bei der Schließung oder Liquidation eines Unternehmens ist auf konkrete arbeitsrechtliche Normen Rücksicht zu nehmen, damit sich im Nachhinein keine strittigen Fragen über die Richtigkeit und Rechtmäßigkeit des Handelns des Unternehmens stellen Management.

Das Verfahren für Massenentlassungen in Russland im Jahr 2017

Jeder Manager, der mit dem Problem der Massenentlassungen konfrontiert ist, muss eine bestimmte Abfolge von Maßnahmen einhalten.

Hier ist ein Schritt-für-Schritt-Algorithmus für Aktionen.

1. Entwickeln und genehmigen Sie eine neue Besetzungstabelle für die Anzahl der Mitarbeiter entweder für die gesamte Organisation oder für eine bestimmte Kategorie von Spezialisten und Arbeitern.
2. Erteilen Sie dem Unternehmen eine Anordnung zum Personalabbau gemäß der neu verabschiedeten Besetzungstabelle.
3. Informieren Sie im Falle einer Massenentlassung drei Monate im Voraus die Gewerkschaft des Unternehmens und zwei Monate vor Beginn des Prozesses das regionale Arbeitsamt schriftlich über die bevorstehende Entlassung von Arbeitnehmern.
4. Benachrichtigen Sie die Menschen zwei Monate im Voraus schriftlich über die bevorstehende Umstrukturierung und die Gründe für ihre Entlassung. Wenn freie Stellen vorhanden sind, bieten Sie eine Versetzung auf eine neue Position an. Verweigert eine Person die Unterzeichnung dieser Abmahnung, erstellen Sie eine entsprechende, von mindestens zwei Zeugen unterzeichnete Urkunde oder senden Sie diese per Einschreiben mit Rückschein an ihre Wohnadresse.
5. Es wird ein Kündigungsbeschluss erstellt und dieser mit der persönlichen Unterschrift jedes Arbeitnehmers vorgelegt, mit dem das Arbeitsverhältnis beendet wird. Machen Sie im Falle einer Verweigerung der Unterschrift die entsprechenden Notizen, genauso wie bei der Verweigerung der Unterschrift in der Abmahnung.
6. In den Arbeitsbüchern der entlassenen Arbeitnehmer werden Eintragungen unter Angabe des Grundes, eines Hinweises auf die arbeitsrechtliche Norm sowie der Nummer und des Ausstellungsdatums des Entlassungsbeschlusses vorgenommen.
7. Arbeitnehmer, die aufgrund der Einstellung der Unternehmenstätigkeit entlassen oder entlassen werden, erhalten am letzten Arbeitstag alle erforderlichen Zahlungen unter Berücksichtigung der gemäß den Artikeln 178 und 180 des Arbeitsgesetzbuchs der Russischen Föderation vorgesehenen Abfindungen. Das heißt, wenn eine Person, nachdem sie von der bevorstehenden Kürzung erfahren hat, ohne zwei Monate zu warten, im Einvernehmen der Parteien einer Kündigung zustimmt, hat sie bei der Berechnung auch Anspruch auf eine Abfindung in Höhe des durchschnittlichen Monatsverdienstes.
8. Nach Abschluss des Kündigungsverfahrens werden dem Arbeitsamt Informationen über bereits entlassene Arbeitnehmer übermittelt, da diese von den zuvor übermittelten abweichen können (einige Arbeitnehmer könnten auf andere Stellen versetzt worden sein).

Bildung einer Bestellung

Beim Erlass einer Kündigung ist eine Begründung erforderlich:

• Gerichtsbeschluss, Insolvenz anzumelden und ein Unternehmen zu liquidieren;
• Beschluss der Gründerversammlung über die Einstellung der Tätigkeit oder Umstrukturierung und die Notwendigkeit einer zahlenmäßigen Reduzierung der Mitarbeiterzahl;
• Anpassung der Mitarbeiterzahl an die neue Besetzungstabelle und andere.

Eine Bestellung kann in beliebiger Form generiert werden, es muss jedoch Folgendes angegeben werden:

• vollständiger Name des Unternehmens;
• Veröffentlichungsdatum;
• eine Liste der entlassenen Mitarbeiter mit Angabe der Position (Beruf), des Standorts und der Abteilung, in der sie arbeiten.

Die Bestellung muss ordnungsgemäß im Auftragsbuch unter Vergabe einer Nummer und Angabe des Datums eingetragen werden.

Es muss vom Leiter der Organisation unterzeichnet und mit dem Rechtsdienst (falls im Unternehmen vorhanden) und dem Gewerkschaftsgremium vereinbart werden.

So erstellen Sie einen Veranstaltungsplan

Bevor Sie mit Personalabbau oder Massenentlassungen aufgrund von Liquidation beginnen, müssen Sie einen Plan entwickeln, um wichtige Punkte nicht zu übersehen.

1. Es ist notwendig, sich auf die massive Entlassung von Arbeitnehmern vorzubereiten.

In dieser Phase ist es wichtig, die Gewerkschaftsgremien und die Arbeitsverwaltung vor erheblichen Entlassungen zu warnen.

Machen Sie sich mit den Daten der zu kürzungspflichtigen Kandidaten vertraut, um nicht durch die Entlassung von Personen in Schwierigkeiten zu geraten, die laut Gesetz während der Kürzung unter keinen Umständen ein Kündigungsrecht haben.

Konsultieren Sie Anwälte über die Rechtmäßigkeit der Ereignisse.

2. Der nächste Schritt besteht darin, die Mitarbeiter über die bevorstehende Entlassung zu informieren.

Wichtig ist hierbei, dass Belege dafür vorliegen, dass den Personen tatsächlich eine Kündigungsfrist von zwei Monaten eingeräumt wurde, sowie die Gründe für diese Entscheidung.

3. In der letzten Phase werden entlassene Mitarbeiter auf neue freie Stellen versetzt oder gemäß den gesetzlichen Bestimmungen entlassen.

Paket der notwendigen Dokumente

Der Manager kann die Notwendigkeit und Richtigkeit der Massenentlassung bestätigen, indem er die erforderlichen Unterlagen zusammenstellt.

Das Unternehmen muss über Folgendes verfügen:

1. Die Gültigkeit der Erstellung einer neuen Besetzungstabelle und des Zeitplans selbst wird durch die Bestellung genehmigt. Oder im Falle einer Liquidation des Unternehmens und der Notwendigkeit, alle Mitarbeiter zu entlassen, muss dies eine gerichtliche Entscheidung zur Insolvenzerklärung sein.
2. Aktionsplan entwickelt und genehmigt.
3. Auszüge aus den Personalakten von Mitarbeitern, die als Kandidaten für eine Entlassung galten.
4. Protokoll der Kommissionssitzung zur Prüfung von Entlassungskandidaten (im Falle von Entlassungen).
5. Eine Anordnung zur bevorstehenden Massenentlassung mit Angabe einer Namensliste der Mitarbeiter und deren persönlicher Unterschrift, aus der hervorgeht, dass sie vertraut gemacht wurden.
6. Ein unterzeichnetes Gesetz über vorgeschlagene Stellenangebote zur Versetzung auf eine andere Stelle und relevante Dokumente über die Zustimmung oder Ablehnung des Arbeitnehmers zur Versetzung.
7. Bestätigung von Briefen an Gewerkschaftsgremien und Arbeitsämter.
8. Protokoll einer Sitzung des Gewerkschaftsausschusses mit Zustimmung oder begründeter Ablehnung der bevorstehenden Kürzung.
9. Die endgültige Anordnung zur Reduzierung oder Entlassung von Mitarbeitern mit einer redigierten Namensliste.
10. Entsprechende Einträge in den Personalausweisen entlassener Mitarbeiter.
11. Buchhaltungsunterlagen, die die von entlassenen Mitarbeitern erhaltenen Entschädigungszahlungen bestätigen.