Когда вы заходите в офис незнакомой компании, достаточно нескольких минут, чтобы оценить общую атмосферу. Дружелюбная или уютная, холодная или отталкивающая - все это чувствуется сразу. На сотрудников компании подобные вещи влияют особенно сильно, и не только на отношение к самой работе, но и на общую продуктивность.

“Бэби-бумеры” в свое время не особенно задумывались о корпоративной культуре как таковой. Они “унаследовали” рабочие места от своих родителей. Им привычно работать строго с девяти до пяти, уходить на обед с двенадцати до часу и отчитываться перед боссом, который старше минимум на 10 лет.

По большому счету, бэби-бумеры никогда не считали, что работа в офисе должна приносить им положительные эмоции. Офисная атмосфера всегда стремилась к формализму (в зависимости от отрасли, конечно), а костюм и галстук были обязательной частью рабочих правил.

На протяжении двадцати пяти лет, вместе с выходом на рынок труда поколения Х и поколения миллениума заметно менялись не только методы работы, но и представления о рабочей среде. С уменьшением доли бэби-бумеров поколению Х стало проще влиять на корпоративную культуру, переделывая ее на свой вкус и отказываясь от старых ограничений вроде строгого дресс-кода.

За последние 10-15 лет, на которые пришелся серьезный скачок в развитии коммуникационных технологий и увеличение доли поколения миллениума на рынке труда, старые традиции стали размываться еще сильнее.

Сегодня буквально все, от цвета стен в офисе и дресс-кода до продолжительности рабочего дня, подвергается пересмотру. И пусть это заставляет бэби-бумеров скрежетать зубами, если компании хотят заполучить себе лучшие кадры на рынке, перемены им совершенно необходимы.

Но как же узнать, к какому типу относится ваша корпоративная культура и что в ней нужно менять? Давайте посмотрим, какие характеристики относятся к ключевым и что нужно делать, чтобы привлечь лучших работников в отрасли.

Что определяет корпоративную культуру?

В двух словах, коммуникации. А если точнее, коммуникация, исходящая от ключевых лиц, принимающих решения в вашей организации, и их готовность выслушивать и реагировать на запросы подчиненных.

Также как и ваши клиенты, сотрудники нуждаются в коммуникации. Людям нужно чувствовать, что их проблемы небезразличны руководству, результаты работы находят признание, а коллеги отвечают им уважением.

Как определить состояние корпоративной культуры?

Задайте себе простой вопрос: когда в последний раз руководитель высшего звена общался с сотрудниками компании? Не через ассистента или департамент внутренних коммуникаций, а напрямую. Ответ даст представление о характере и состоянии корпоративной культуры:

• если вы ответили “вчера”, скорее всего, культура вашей компании достаточно открыта и привлекательна;
• если ваш ответ - “в прошлом месяце”, в целом все тоже в порядке.

Подумайте еще вот о чем:

1. Знают ли сотрудники, каково текущее состояние компании?
2. Известен ли им уровень доходов организации за пошедший квартал?
3. Что они слышали о целях компании на ближайший год?
4. Как обстоят дела с крупными клиентами: были ли потери или приобретения? Приходили или увольнялись ключевые сотрудники?

1. Озвучивалась ли она на совещании каким-либо ключевым лицом?
2. Получена ли она людьми, что называется, “у кулера”?
3. Или сотрудники нашли ее в Интернете, например, в онлайн-СМИ?

И последние вопросы:

1. Не получается ли так, что CEO и другие руководители предпочитают держать информацию при себе?
2. Не игнорируются ли вопросы сотрудников?

Коммуникации это доверие, а доверие - гарантия долговечности

И пусть недавнее исследование IBM установило, что все три поколения на рынке труда (бэби-бумеры, поколение Х и поколение миллениума) хотят примерно одних и тех же вещей и сходной культуры на работе, будущее рынка труда - все-таки поколение миллениума. Они только начинают свой профессиональный путь, но им придется работать дольше чем предшественникам - до 65 лет и больше. Получается, именно их желания и потребности будут диктовать облик корпоративной культуры в ближайшее время.
А хотят они открытых коммуникаций и совместной работы.

Идея, что ответы на самые важные вопросы принадлежат небольшим элитарным группам, потеряла свою актуальность. Поколение миллениума верит в ключевую роль совместной работы. Сегодня все чаще можно услышать высказывания, что современные бизнес-проблемы эффективнее решаются сообща.

Как улучшить корпоративную культуру

Изменение корпоративной культуры - задача не одного дня и даже не одного месяца. Такие проекты не реализуются в пассивном режиме. В зависимости от того, кто руководит изменениями, на заметные и значимые перемены может уйти несколько месяцев, год или даже полтора.

Первое, что вы можете сделать как лидер, это открыть каналы коммуникаций. Прозрачность - ключ ко всему. Хорошо это или плохо, но современные работники хотят знать, что происходит. Знание - сила, но гораздо важнее использовать его для создания атмосферы общности. Когда вы рассказываете о бизнес-вызовах широкой аудитории сотрудников, это само по себе способствует возникновению совместной работы, которую так ценит поколение миллениума. Точно так же рассказ об успехах позволяет ощутить причастность к достижениям компании.

Во-вторых, вам нужно убедиться, что все ваши руководители принимают участие в общем деле. Вам понадобятся их усилия и вклад, чтобы изменения прошли успешно.

Наконец, вам потребуется одобрение самих сотрудников. Как только вы начнете что-то менять, созовите общее собрание и расскажите обо всем, что вы хотите сделать, пояснив, зачем это нужно. Поощряйте сотрудников делиться идеями и рекомендациями - и слушайте их! В зависимости от размеров вашей компании, может иметь смысл организовать специальную команду, которая будет заниматься поддержкой изменений и отслеживать общий прогресс.

Доброжелательная и открытая корпоративная культура хорошо влияет на вовлеченность сотрудников, снижает текучесть кадров, увеличивает удовлетворенность, а в идеале и продуктивность вашей команды. Не стоит недооценивать ее значимость. Игнорирование может обойтись слишком дорого.

Инструкция

Уделяйте особое внимание подбору кадров. Предотвратить конфликт легче, чем потом пытаться его уладить. Безусловно, профессиональные качества важны, однако нужно учитывать и черты характера. Если даже на собеседовании соискатель производит впечатление заносчивого, высокомерного, агрессивного человека, то в работе ему следует отказать. Также не стоит нанимать того, кто открыто заявляет, что на прошлом месте работы постоянно вступал в конфликты с коллективом.

Постарайтесь обеспечить сотрудникам комфортные условия труда. Если человек раздражен из-за постоянных неприятностей на работе, неудобного времени отпуска, низкой зарплаты и т.п., он вряд ли будет склонен дружелюбно общаться с остальными членами коллектива. Особое внимание уделите обустройству рабочего места. Стол и кресло должны быть удобными, чтобы к концу рабочего дня сотрудники не страдали от болей в спине. Позвольте персоналу приносить из дома близкие их сердцу вещи и самостоятельно оформлять свои рабочие места. Так офис станет для сотрудников вторым , а коллектив будет восприниматься как семья.

Обустройте офисную кухню и комнату отдыха, где сотрудники смогут пообщаться в неформальной обстановке. Пусть интерьер этих помещений будет уютным и даже домашним, чтобы работники могли расслабиться и поговорить не как коллеги, а как друзья. Беседы за чашечкой кофе во время обеденного перерыва укрепляют отношения и помогают людям сблизиться.

Обязательно проводите общие мероприятия: отмечайте с коллективом Новый год, дни рождения сотрудников и прочие праздники, время от времени отправляйтесь вместе в походы или на пикники. Такие мероприятия нельзя превращать в скучные встречи, на которые запрещено не являться. Пусть праздники проходят весело, а сотрудники посещают их с удовольствием и по собственному желанию, а не по приказу. Оформите стенд и вывешивайте на нем имена сотрудников, у которых через несколько дней будет день рождения. Коллеги смогут увидеть эту информацию, подготовить подарки и поздравления, что также будет способствовать улучшению психологического климата в коллективе.

Совет 2: Как создать доброжелательную атмосферу в коллективе

У каждого самостоятельного человека рано или поздно появляется работа. Она может быть любимой или не очень. И отношения с коллегами складываются разные. Но в любом случае проводить рабочее время в доброжелательном коллективе гораздо приятнее, чем в недружелюбном.

Инструкция

Проведите корпоративную вечеринку. Если вы занимаете должность , то конечно, вам нужно сохранять "лицо" и серьезно держать себя. Но ведь никто не помешает вам намекнуть кому-нибудь из активистов о том, что давненько вы не отмечали праздников с . А в случае если вы не руководитель, то сами можете выступить в роли инициатора. Найти повод обычно несложно - это может быть кого-то из сотрудников, приближающийся Новый год, Международный женский день или день защитника Отечества... В общем, "красных дней" в календаре много. Привлеките к организации как можно больше народа, совместная объединяет и даже самых замкнутых людей более открытыми. К дате самого мероприятия в коллективе уже будет дружелюбная обстановка. Но для этого вам придется провести некоторое времени в хлопотах и потратить немало сил.

Старайтесь больше общаться с коллегами. Во время обеденного перерыва можно вместе перекусить или попить чай и обсудить какие-нибудь отвлеченные от работы темы. В женском коллективе не грех иногда и посплетничать - это разрядит обстановку. Дайте кому-то совет, кого-то просто выслушайте. Конечно, не стоит никогда навязывать свое мнение. Его лучше высказывать в непринужденном разговоре. Постоянное общение сплотит вас с коллегами. А значит, создаст доброжелательную атмосферу.

Избегайте конфликтов. Наверно, у каждого на работе найдутся люди, которые способны построить скандал на ровном месте. Общества таких оригиналов не избежать, а вот попытаться найти компромисс вполне возможно. В целом, нужно избегать "острых углов" в отношениях с коллегами, иначе образовать "теплую" обстановку не получится. Если удастся создать себе мирную репутацию, то вы сможете стать тем самым "центром", вокруг которого объединится коллектив. И вы будете ходить на работу с радостью, зная, что вас там ждут дружелюбие и понимание.

Видео по теме

Для любого руководителя на первом месте интересы его организации, ее способность эффективно занимать свою «нишу» на рынке, сохраняя и расширяя клиентскую базу. Иными словами, его основная обязанность – сделать так, чтобы фирма работала «как часы». А для этого ему надо добиться, чтобы все сотрудники фирмы чувствовали свою принадлежность к одному «общему дому», чтобы они исполняли свои обязанности с максимальным усердием и добросовестностью, проявляя при необходимости разумную инициативу. Как это сделать?

Инструкция

Добиваться хорошего отношения к работе в приказном порядке – бессмысленно. Не зря народная мудрость гласит: «Насильно мил не будешь». Чтобы подчиненные по-настоящему дорожили работой, помимо чисто материальных стимулов (хорошая зарплата, соцпакет, премиальные), очень важен морально-психологический климат в коллективе. Ведь если человек буквально «через силу» идет на службу, если он знает, что там его ждут нервотрепка, унижения, скандалы, «подсидки», то едва ли он станет отдаваться работе со всей душой.

• Какую стратегию выбрать, если все компании отрасли конкурируют только ценой
• Как создать атмосферу в коллективе, которая привлечет и клиентов

Мы опросили клиентов в 2016 году, чтобы выяснить, почему они работают именно с нами. Основными причинами оказались цена и сроки. Меня это категорически не устроило: если конкурент предложит цену ниже, мы немедленно потеряем клиента. Своими силами – методом «тайного покупателя» – проанализировали цены и качество обслуживания восьми аналогичных компаний. И убедились, что все они конкурируют только за счет цены. Тогда мы решили сделать своим конкурентным преимуществом создание атмосферы в коллективе.

За основу взяли аксиому: товар или услугу покупают не клиенты у компании, а люди у людей. Вспомните, часто ли вы, зайдя в чужой офис, видите в нем улыбающихся, довольных сотрудников. Посетители подсознательно сканируют атмосферу. А затем решают, насколько приятно сотрудничать с компанией. И если мы доставляем покупателю радость и удовольствие, человек всегда найдет причину, чтобы купить у нас. Вот как мы улучшили атмосферу в коллективе.

Самые лучшие работники - предприимчивые сотрудники. Их переполняют новые идеи, они готовы много работать и брать на себя ответственность. Но они же и самые опасные - рано или поздно решают работать на себя. В лучшем случае просто уйдут и создадут свое дело, в худшем - прихватят вашу информацию, пул клиентов и станут конкурентами.

Если Вы уже являетесь подписчиком журнала «Генеральный Директор», читайте статью

Как создать атмосферу в коллективе

Отмечаем неожиданные праздники

Каждый месяц нахожу необычные и забавные праздники: международные дни спасибо, объятий, счастья, борьбы с депрессией; праздник хорошего настроения, день оптимиста. Обычно нахожу около трех праздников в месяц. И поздравляю сотрудников, дарю приятные подарки. Коллектив небольшой, поэтому собираю всех и каждого поздравляю лично.

Например, в день спасибо вручил работникам по пакетику конфет M&Ms и такое стихотворение:

С международным днем спасибо

Поздравить мы решили вас.

Ведь сотрудников, таких как вы,

Нам, право, в жизни не найти!

Спасибо вам спешим сказать.

Ваш труд огромный мы очень ценим

И благодарны очень вам.

Спасибо!

Стихотворение писал сам, можно сказать – во сне. Перед сном я напомнил себе, какой завтра праздник. Ночью проснулся, и мне в голову пришли эти слова.

Подобные неожиданные поздравления заставляют сотрудников лишний раз улыбнуться. А цена сюрприза – 100 руб. плюс печать листовок на цветном принтере.

Дарим эмоции вместо небольших премий

Материальная мотивация не стимулирует командные результаты. Поэтому вместо премий на календарные праздники стали дарить билеты в кино, театр, на концерты. Тратим до 1000 руб. на человека. Реакция сотрудников оказалась неожиданной: мы видим больше эмоций, чем при вручении денег в конверте.

Делаем совещания веселыми

На каждом совещании устраиваю презентацию. Слайды готовлю сам. Скучных презентаций не делаю: только с цифрами, графиками и таблицами. Вношу разнообразие веселыми карикатурами, видео, фотографиями. Такие незаурядные презентации надолго остаются в памяти персонала. Завершаю совещания историями про проявление любви к клиентам.

Например, однажды рассказал историю известного менеджера Тома Питерса, который никогда не забудет и даже перед смертью будет вспоминать стюардессу, которая обслуживала его несколько лет назад. Она спросила: «Могу ли я протереть Ваши очки, сэр?» Прошло время, а он до сих пор об этом рассказывает: для него это событие стало ярким эпизодом проявления любви к клиенту.

Покупаем в офис смешные предметы интерьера и создаем позитивную атмосферу в коллективе

Перед приобретением конкретного предмета обязательно задаемся вопросом, вызовет ли он улыбку. Специально покупаем шуточные элементы, которые смешат и поднимают настроение и сотрудникам, и клиентам.

Но мы не ограничиваемся юмором. Сделали ремонт и в офисе, и на производстве, на территории поставили лавочки, урны, оформили цветочные клумбы, за которыми охотно ухаживают сами сотрудники. В помещениях офиса поставили мягкую мебель, кофе-машину, холодильник.

Создаем в коллективе атмосферу стремления к развитию

Каждый руководитель ежемесячно прочитывает новую книгу о мотивации, маркетинге, продажах. А затем на собраниях коллектива кратко рассказывает суть книги, приводит интересные примеры из нее, советует, сотрудникам каких подразделений книга будет особенно полезна.

Затем обсуждаем идеи из книг, которые по совету руководителей уже прочитали работники. Размышляем, что можем воплотить в компании. Раз в квартал выбираем лучшую идею, а ее автору выдаем премию.

Читать рекомендованные руководителями книги никого не заставляем. Потому что хотим создать корпоративную культуру обучения, стремления к развитию. Это как в спорте: если человек ежедневно тренируется, следит за питанием, за весом, соблюдает режим и распорядок дня, то шансов стать чемпионом у него гораздо больше.

Помимо книжных собраний я провожу обучающие тренинги. Каждый месяц прохожу внешние семинары, а затем устраиваю занятие для сотрудников по изученной теме. Но темы выбираю так, чтобы они были связаны с задачами, которые я поставил перед персоналом.

Например, если требуется улучшить точки контакта с покупателями, то сначала провожу на эту тему тренинг; если ставлю задачу внедрить программу по возвращению или удержанию клиентов, то предварительно провожу занятие на эту тему.

Учеба не влияет напрямую на доброжелательность сотрудников. Однако повышение квалификации создает в коллективе правильную атмосферу. Получая новые знания, человек видит новые возможности, перспективу, придумывает новые идеи. Ощущение собственной значимости, открывающихся возможностей и достигнутого развития воодушевляет людей.

• Клиентоориентированность: преимущества для бизнеса и примеры использования

Результат наших усилий по созданию позитивной атмосферы в коллективе

Последний год оцениваем свою работу по показателю NPS, который рассчитываем на основании ответов клиентов на вопрос, с какой вероятностью они порекомендуют нашу компанию друзьям и знакомым. В первый месяц показатель составил 72%. А последние полгода держится на уровне 90%. Раньше клиенты на вопрос, что им нравится больше всего в работе с нашей компанией, отвечали: «Цена и сроки. Сейчас же говорят: «Атмосфера в коллективе, отношение». И просто с вами приятно сотрудничать!»

Есть и неожиданный приятный результат: производительность труда сотрудников выросла на 5%, хотя такую задачу мы перед собой не ставили.

Копирование материала без согласования допустимо при наличии dofollow-ссылки на эту страницу

Чтобы ваши сотрудники не шли на работу как на каторгу, важно установить в компании здоровую атмосферу. Как это сделать с помощью трех шагов, порталу сайт рассказала Елена С тарочкина , специалист по профориентации, психолог.

Для меня важно, что бы моя команда работала позитивно и с удовольствием, чтобы сотрудники искренне любили работу, которой мы все вместе занимаемся. На мой взгляд, это помогает взрастить в коллективе чувство преданности компании, команде и делу, которое нас всех объединяет.

На самом деле, создание крепкого и дружного коллектива - задача не такая сложная, как может показаться. В этом деле главные факторы: постоянство и системный подход. Тем не менее, мы можем рассмотреть основные ингредиенты успеха команды.

Шаг №1. Трансляция стандартов

Здоровая атмосфера в коллективе во многом зависит от руководителя. Ведь, как известно, рыба гниет с головы. Но и качество жизни внутри коллектива тоже зависит от нее. Мозг команды - ее руководитель, лидер. Он руководит своей командой как дирижёр оркестром. Поэтому можно с уверенностью сказать, что каждое его движение со временем будет иметь последствия для команды.

Из этого вывод: руководителю необходимо задуматься над тем, что именно он транслирует своей команде. Если он транслирует хамство, неуважение, раздражительность, то, скорее всего, вместо здоровой атмосферы в коллективе будет присутствовать напряженность.

Шаг №2. Любовь к делу
У каждого руководителя есть мечта: чтобы его подчиненные не просто исполняли некий функционал, но и искренне любили свою работу. Отсюда вывод: необходимо сплотить коллектив для того, чтобы каждый отдельно взятый сотрудник был предан общему делу и чувствовал максимальный комфорт на рабочем месте. Задача заключается в том, чтобы создать в коллективе атмосферу взаимного доверия - между всеми членами команды.

Тогда сотрудники начнут чувствовать себя частью команды, что обязательно скажется на эффективности работы в целом.
В достижении этой цели помогут разные методы, один из них - проведение корпоративных мероприятии. Цель такого рода мероприятий - создание условий для неформального общения между работниками компании.

Что может дать корпоратив? Завязывание приятельских отношений внутри команды, повышение командного духа.
Именно на корпоративах люди перестают воспринимать своих коллег в качестве соперников, а у руководителя есть возможность оценить другие качества характера своих подчиненных и показать себя чуть больше «простым человеком», а не начальником. Все это ведет к созданию единой команды.

Шаг №3. Дружеские отношения

Все сотрудники в той или иной степени похожи на своего начальника. Это нормально! Если сотрудник до сих пор в составе команды, значит, он научился в этом коллективе не только жить, но где-то выживать. Адаптация в данном случае идет рука об руку с тем, что он знает, как «угодить» своему начальнику.

И плохого в этом ничего нет: человек заинтересован в том, чтобы задержаться на своем рабочем месте. К тому же, психологами давно установлен тот факт, что нам свойственно подражать тем людям, которые нам нравятся, и которым мы хотим понравиться.

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер , возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную ;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

• работать над собственными отрицательными чертами характера;
• формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
• использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
• владеть методами эмоциональной и психической (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
• знать стратегии поведения в , уметь грамотно их решать;
• избегать максимализма в суждениях и поведении, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.