Планирование, анализ, отчетность и аудит в сфере труда. Анализ трудовых показателей Планирование трудовых показателей организации

16.1 Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели.

16.2 Виды планов по труду. Показатели труда как составляющая бизнес-плана.

16.3 Методы планирования трудовых показателей. Планирование производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы.

16.4 Планирование социального развития трудовых коллективов.

16.5 Экономический анализ и аудит в сфере труда.

16.7 Отчетность по труду.

Термины и понятия.

Вопросы и задания для индивидуальной работы.

Литература для углубленного изучения темы.

Планирование, анализ, аудит в сфере труда являются важными управленческими функциями, которые предусматривают выработку и принятие решений по обеспечению эффективного функционирования трудового коллектива и прогрессивного развития всех направлений и сфер, связанных с применением труда. Поэтому изучение экономики труда предусматривает ознакомление с основными видами экономико-управленческих работ в этих сферах. Однако более подробно эти вопросы изучаются в курсах "Планирование", "Экономика предприятия", "Учет и аудит".

При изучении материалов главы задача студента состоит в том, чтобы четко выяснить социально-экономическую сущность, функции, значение планирования труда, разобраться с трудовыми показателями и методами планирования производительности труда, численности персонала, фонда заработной платы, а также социального развития трудовых коллективов; выяснить значение экономического анализа и аудита в сфере труда, направления, этапы и методы его проведения; понять значение отчетности по труду для регулирования социально-трудовых отношений в Украине.

Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели

Процесс планирования осуществляется путем определения целей и способов их достижения. В самой широком смысле, план - это образ чего-либо, модель желаемого будущего. В более узком смысле планирование является процессом разработки специальных документов - планов, определяющих конкретные шаги в достижении целей в рамках планового периода. Вообще посредством планирования достигается эффективная ритмичная работа, устраняется негативный эффект неопределенности будущего, обеспечивается полное использование потенциала.

Планирование объединяет структурные подразделения предприятия общей целью, предоставляет всем процессам единого направления и взаимосогласованы ности, что позволяет полнее и эффективнее использовать имеющиеся ресурсы, комплексно, качественно и своевременно решать разнообразные управленческие проблемы.

В современных быстроменяющихся условиях рыночной экономики предприятие весь комплекс плановой работы осуществляет самостоятельно, что означает не только отказ от полной регламентации всей деятельности и получения широких прав по определению и реализации производственной программы, путей развития производства, мотивации труда, но и осознание важности непрерывного изучения внешней среды и готовности нести ответственность за результаты хозяйствования.

Для эффективного планирования работы предприятия необходимо соблюдать ряд принципов планирования, среди которых важнейшими являются: целевое направление, системность, непрерывность, сбалансированность, экономичность, научный характер планирования, методологическое единство планов, оптимальность и т.

В рыночных условиях хозяйствования особое значение в управленческой деятельности на всех уровнях приобретает планирование труда. Планирование и анализ труда - взаимосвязаны и взаимозависимы элементы управления человеческим потенциалом, а также необходимая составляющая сущности организации труда как на отдельном предприятии, так и в масштабах общества в целом.

Планирование труда как установление целесообразных и желаемых пропорций труда, его производительности, численности персонала, фонда заработной платы для выполнения производственной программы и т. Д. является частью общей системы организации труда, которая обеспечивает эффективное ее функционирования.

В организации труда планирование и анализ работы рассматриваются во взаимодействии с другими ее элементами, в частности следующие: подбор, подготовка и повышение квалификации работников; создание безопасных и здоровых условий труда; разделение труда; установление обоснованных норм труда; кооперация труда; обслуживание рабочих мест; разработка рациональных приемов и методов труда; организация оплаты и материального стимулирования труда; воспитание дисциплины труда.

Важнейшими задачами планирования труда является обеспечение полной занятости и высокой производительности труда, создание благоприятных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение высокого качества трудовой жизни работников.

План по труду и заработной платы является важным разделом стратегического плана и всей совокупности плановых документов предприятия; он состоит из плана по повышению производительности труда; плана по фонду оплаты труда; плана по организации труда; плана по численности работников и т. д.

В таком контексте основными задачами анализа трудовых показателей является выявление возможностей экономии труда, уменьшение численности работников за счет более рационального использования рабочего времени оборудования, снижение трудоемкости производственной программы и улучшения качества продукции.

В современных условиях планирование трудовых показателей приобретает новое, особое значение. Приоритетной и первоочередной становится задача выполнения производственной программы по выпуску конкурентоспособной продукции из-за использования лучших средств, с наименьшими затратами живого и овеществленного труда, что способствует повышению значения трудовых показателей, их влияния на производственный процесс.

К основным трудовым показателей планирования труда традиционно относят следующие: производительность труда, численность работников, фонд заработной платы и средняя заработная плата. Однако наряду с ними в условиях рынка появляется ряд новых трудовых показателей, меняются приоритеты и место этих показателей в планировании труда. Поэтому в Украине должен быть создан адекватный современным условиям хозяйствования систему показателей труда, которая бы учитывала опыт зарубежных стран в этой сфере и особенности отечественной экономической ситуации. Эта система должна быть одинаковой для всех субъектов хозяйствования и регулярно печататься в официальных источниках.

На предприятиях целесообразно использовать комплексную систему показателей труда для осуществления планирования и анализа, которая содержит следующие группы показателей:

· Общеэкономические показатели (объем производства или стоимость произведенной продукции, величина основных фондов, доля основных фондов непроизводственного назначения и др.);

· Результативность работы (выработка в натуральном, стоимостном и трудовом измерении, трудоемкость, коэффициент сменности, прибыль, общие затраты рабочего времени, доля фондов потребления в прибыли и др.);

· Кадровые показатели (численность персонала, доля отдельных категорий персонала, текучесть кадров, уровень образования, средний возраст работников, средний разряд работников, средний разряд выполненных работ, периодичность повышения квалификации и т. Д.);

· Оплата труда (общая величина фонда заработной платы, доля зарплаты в затратах на производство продукции, средняя заработная плата работников, квалификационных дифференциация заработной платы, динамика заработной платы за несколько периодов и т. Д.);

· Расходы на социальные выплаты (расходы на социальные выплаты, предусмотренные законодательством, расходы на дополнительные социальные выплаты и льготы, доля расходов на социальные выплаты в затратах на производство продукции, расходы на содержание социальной инфраструктуры, расходы на участие в прибылях, средний размер дивидендов и т. д.);

· Общие расходы на персонал (расходы на оплату труда, на развитие персонала, на социальные выплаты, расходы на персонал в расчете на единицу продукции, доля расходов на персонал в общих издержках производства, динамика расходов на персонал)

· Условия труда (численность и доля работников, работающих в тяжелых и вредных условиях труда, уровень травматизма, заболеваемости, расходы на выплату льгот и компенсаций за неблагоприятные условия труда, динамика этих показателей и др.).

На формирование трудовых показателей влияют технико-эко-номических и другие факторы производства, в частности технико-организационный уровень производства, социальные условия, природные условия и уровень рациональности природопользования, внешнеэкономические связи и уровень их эффективности. Технико-экономических факторов производства относят НТП и технический уровень производства и продукции, их конкурентоспособность, структуру хозяйственной системы и уровень организации производства и труда, уровень управления.

Разработка системы плановых трудовых показателей осуществляется на основе производственной программы, плана повышения эффективности производства, норм и нормативов затрат труда и заработной платы.

Центральное место в системе трудовых показателей занимают показатели производительности труда, поскольку ее рост является главным фактором роста эффективности и развития всего производства. Оно непосредственно связано с другими трудовыми показателями, в частности со снижением трудоемкости продукции, рациональным использованием рабочего времени, квалификации работников, организацией труда и системой стимулирования труда и др (см. Главу 14). В свою очередь трудоемкость единицы продукции является основой формирования численности работников, состав персонала и непосредственно связана с формированием фонда оплаты труда и осуществлением его нормирования.

Вся система трудовых показателей взаимосвязана с другими показателями оперативных и стратегических планов, поскольку является составной технического, экономического и финансового планирования.

В планировании трудовых показателей на предприятии широко используются общие методы планирования, а также те, которые характерны для разработки планов по определенной группы трудовых показателей, в частности, по производительности труда, численности работников и заработной платы.

Рассмотрим методические основы планирования производительности труда. Производительность труда является основным показателем эффективности производства и всей системы трудовых показателей, от ее уровня и динамики зависят все основные показатели работы предприятия: объем производства продукции, численность работников, фонд заработной платы, снижение себестоимости продукции, размер прибыли, рентабельность и т.

Для планирования производительности труда на предприятии могут использоваться стоимостные и натуральные показатели производства. При планировании производительности труда определяют уровень, темпы и факторы ее роста.

Самым распространенным методом планирования показателя повышения производительности труда является планирование ее по факторам роста, к которым относят: структурные сдвиги в производстве, совершенствование управления и организации производства и труда, повышения технического уровня производства, изменение объема производства продукции, отраслевые факторы т.п. (см. Главу 14) . Определяя количественное влияние отдельных факторов на повышение производительности труда, выходят из относительной экономии численности работников за счет влияния того или иного фактора или их совокупности.

Этот метод планирования роста производительности труда имеет и определенные недостатки, поскольку зачастую завышает плановую численность работников, негативно влияет на повышение производительности труда. Поэтому целесообразно расширение практики планирования повышения производительности труда на основе расчета эффективности организационно-технических мероприятий, направленных на снижение трудоемкости и улучшения использования рабочего времени.

Разработка плана производительности труда предполагает наличие плана организационно-технических мероприятий, отчетного и планового балансов рабочего времени одного рабочего, данных о потерях рабочего времени за отчетный период или данных табельного учета.

Основные этапы планирования производительности труда: анализ уровня и динамики производительности труда в предыдущем периоде; выявление резервов повышения выработки в следующем периоде; определения ожидаемого уровня производительности труда в текущем периоде; разработка плана мероприятий по использованию выявленных резервов; расчет эффективности каждого мероприятия, направленного на повышение производительности труда и определения возможного уровня производительности труда в плановом периоди1.

Планирование численности работников всех категорий имеет важное значение для рационального использования ресурсов труда, повышение производительности труда и эффективности производства. Важнейшей задачей планирования численности работников является определение обоснованной потребности в кадрах для обеспечения ритмичного производственного процесса и выполнения производственных задач.

К основным принципам планирования численности работников относятся: соответствие численности и квалификации работников объема запланированных работ и их сложности, обусловленность структуры персонала объективными факторами производства, максимальная эффективность использования рабочего времени, создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Потребность в персонале, его численность на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на продукцию, работы или услуги. Процесс планирования численности персонала включает в себя три этапа: оценка имеющейся рабочей силы, оценка будущих потребностей, разработка программы удовлетворения потребностей в соответствующих работниках.

Планирование численности кадров предусматривает ее расчет на основе полной трудоемкости, то есть расчета численности необходимого количества работников всех категорий и различных специальностей, способных выполнить весь объем работ производственной программы. Далее определяется необходимое количество рабочих, специалистов, служащих и управленцев по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управления.

Планирование численности работников опирается на такие показатели, как списочная численность персонала, среднесписочная численность промышленно-производственного персонала и его категорий, структура работников, потребность в кадрах, баланс рабочего времени одного среднесписочного работника.

Планирование заработной платы охватывает планирование фонда заработной платы и средней заработной платы.

Плановый фонд заработной платы - это вся сумма средств, направляемая на оплату труда работников в плановом периоде. Плановый фонд заработной платы должен быть максимально рационализирован, а это значит, что прежде всего должно быть достаточно обоснованным количественный и качественный состав персонала. Он должен учитывать и планируемый объем производства, и требования к качеству продукции, ее материалоемкость, энергоемкость и трудоемкость, а также необходимость развития персонала, поддержание в работоспособном состоянии всей инфраструктуры предприятия и решения других текущих и перспективных задач.

Плановый фонд заработной платы должен учитывать максимально возможно и одновременно достаточно реалистично необходимость сокращения потерь рабочего времени и повышения обоснованности норм затрат труда, показателей и условий премирования и других форм материального поощрения работников. Однако рационализация фонда заработной платы не должна повлечь за собой снижение заработной платы и гарантированности выплат за выполненную работу, падение реальной заработной платы. Хотя фонд заработной платы и должно быть рациональным, ресничка прежде всего должно быть достаточным для нормального функционирования предприятия и для поддержания высокой трудовой мотивации работников.

Методы планирования фонда заработной платы в зависимости от стадий планирования могут быть разделены на укрупненные и детальные. Укрупненные методы применяются на стадиях предварительного планирования на перспективу и основываются на учете динамики численности работников и средней заработной платы. Вторым методом укрупненного планирования является планирование на основе количественно выявленных нормативных величин.

Методы детального планирования фонда заработной платы применяются для расчета фонда заработной платы на очередной плановый год с поквартальной разбивкой и с указанием конкретных мероприятий по уменьшению расходов по заработной плате на единицу продукции.

Средняя заработная плата одного работника определяется делением планового фонда заработной платы на численность персонала в соответствующем периоде. Определяя среднюю заработную плату, необходимо исходить из принципа, что рост производительности труда должен способствовать, с одной стороны, увеличению фонда накопления предприятия, а, с другой стороны, - росту материального благосостояния работников.

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ АВТОНОМНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УПРАВЛЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ НАЦИОНАЛЬНЫЙ ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ ФАКУЛЬТЕТ УПРАВЛЕНИЯ И ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА КАФЕДРА МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИИ

РЕФЕРАТ

по дисциплине «Управление персоналом»

на тему «Планирование трудовых показателей на предприятии»

Белгород 2013

Введение

Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Заключение

Список литературы

Введение

В условиях рыночной системы хозяйствования большое внимание уделяется системе показателей эффективности производства и экономическому анализу деятельности предприятия, которые являются частью механизма управления организацией и направлены на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов. Этим целям служит анализ трудовых показателей.

Анализ трудовых показателей направлен на совершенствование управления трудом.

Специалисты, занимающиеся вопросами труда, считают, что анализ трудовых показателей представляет собой систему специальных знаний, связанную с:

исследованием различных трудовых процессов в их взаимосвязи, складывающихся под воздействием объективных экономических законов и факторов субъективного порядка;

научным обоснованием бизнес-планов (аспектов, связанных с кадровой политикой; политикой организации, нормирования, условий труда и т.д.), с объективной оценкой их выполнения;

выявлением положительных и отрицательных факторов, влияющих на деятельность фирмы, и количественным измерением их действия;

раскрытием тенденции и пропорции хозяйственного развития, с определением неиспользованных внутрихозяйственных резервов;

обобщением передового опыта, с принятием оптимальных управленческих решений.

В ходе анализа трудовых показателей все процессы изучаются в их взаимосвязи, взаимозависимости и взаимообусловленности, установление которых - наиболее важный момент анализа. Причинная связь опосредует все хозяйственные факты, явления, ситуации, процессы. Вне этой связи хозяйственная жизнь не имеет смысла.

Цель рефераты - изучить особенности планирования трудовых показателей.

Задачи исследования:

.изучить понятие и особенности планирование потребности организации в персонале (трудовых показателей);

.рассмотреть оценку потребности организации в персонале;

.провести расчет численности персонала.

1. Анализ абсолютного и относительного изменения численности работающих на предприятии

Для предприятия большое значение имеет анализ труда, оценка эффективности его использования.

Анализ динамики численности работников за отдельные периоды времени осуществляют с помощью таких показателей: среднесписочной численности работников и учетной численности работников на начало (конец) анализируемых периодов времени. Для этих показателей вычисляют соответствующие показатели динамики (абсолютные и относительные приросты, темпы роста и др.) и на основе их сравнения выявляют закономерности и отдельные тенденции в изменении кадрового потенциала предприятия.

В особенности важное значение во время анализа численности работников имеет изучение их состава и структуры по полу, возрасту, стажу работы, квалификации, профессиям, уровнем образования, формами организации и оплаты труда и т.д. Группирование работающих по этим признакам дает возможность совершенствовать состав рабочей силы, ее распределение и использование, планировать подготовку кадров, их движение и воспроизведение.

Для анализа трудовых показателей необходимо также изучить показатели движения кадров. Движение рабочей силы представляет собой процесс обновления, высвобождения и перемещения учетной численности.

При анализе использования рабочего времени определяют три фонда времени в человеко-днях: Календарный - общая сумма человеко-дней явок и неявок на работу в связи с праздничными и выходными днями за отчетный период. Табельный отличается от календарного на общую сумму неявок в праздничные и выходные дни. Эффективный - отличается от табельного фонда времени на человеко-дни тарифных отпусков.

Для определения структуры рабочего времени и показателей его использования составляют баланс рабочего времени в человеко-днях, человеко-часах.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование - это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?

Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?

Куда она собирается двигаться?

Как, при помощи, каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование - первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять - это предвидеть», а «предвидеть - это уже почти действовать».

Планирование - это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Планирование трудовых показателей - это умение предвидеть изменения трудовых показателей организации для реализации ее целей и повышения результативности деятельности. Подобное предвидение возможно только на основе объективного анализа трудовых показателей и своевременного учета тенденций их изменения.

Формы и виды оплаты труда. Хозрасчет и самофинансирование вводят в практику новую экономическую категорию «хозрасчетный доход», который становится основным источником оплаты труда и материального поощрения предприятий. Хозрасчетный доход образуется из выручки от реализации продукции за вычетом материальных затрат, платежей в бюджет и вышестоящему органу, а также процентов за кредит. Единый фонд оплаты труда образуется как остаток хозрасчетного дохода предприятия после формирования из него фондов: развития производства, науки и техники; социального развития, определяемых по нормативам к хозрасчетному доходу.численность рабочий заработный персонал

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях - также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд оплаты труда рабочих и служащих состоит из фонда заработной платы и выплат из фонда материального поощрения.

Значительное место в фонде оплаты труда занимает сумма премиальных фондов. Премии начисляются за основные результаты хозяйственной деятельности из фонда заработной платы и фонда материального поощрения и за выполнение отдельных важных показателей в работе по специальным системам премирования.

Фонд заработной платы - общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);

премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);

надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);

доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;

оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;

оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;

стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В состав полного фонда заработной платы (месячного, квартального, годового) включается фонд дневной заработной платы: оплата отпусков; вознаграждения за выслугу лет; выходные пособия; оплата человеко-дней, затраченных на выполнение государственных и общественных обязанностей; оплата целодневных простоев; заработная плата работникам, командированным на другие предприятия или проходящим обучение без исключения из списков предприятия, и другие элементы, не входящие в фонды часовой и дневной заработной платы.

При проведении анализа выполнения плана по численности и составу работающих следует иметь в виду, что в случаях перевыполнения плана по выпуску продукции фактическая численность работающих иногда даже превышает плановую. Однако между изменениями объема выпускаемой продукции и численностью работающих прямой зависимости не существует, так как, например, численность управленческого аппарата при этом остается неизменной. В подобных случаях изменяется численность основных рабочих, которые непосредственно связаны с выпуском продукции. Поэтому целесообразно устанавливать так называемый относительный излишек или недостаток основных рабочих (), который можно определить по формуле:

где - коэффициент выполнения плана по выпуску продукции, который рассчитывается как отношение фактического объема произведенной продукции к ее объему, установленному по плану на тот же период.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что фактическая численность всех категорий работников не соответствует их плановым показателям.

Таким образом, в отчётном году предприятию не удалось достигнуть соответствия фактической численности работников ППП планируемым значениям. В связи с данным положением дел руководству предприятия можно дать следующие рекомендаций о необходимых направлениях в работе по улучшению комплектования кадров:

проводить более детальный анализ в работе по контролю за изменением численности работников по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

повысить точность расчётов показателей численности работников при составлении планов на перспективу.

2. Анализ профессионального и квалификационного состава рабочих предприятия

Анализ профессионального состава и уровня квалификации рабочих направлен, прежде всего, на выявление количественного и качественного соответствия имеющейся рабочей силы объему и характеру работ, которые выполняются на данном предприятии (в цехе, на участке). Сопоставление фактической и требуемой численности рабочих по каждой профессии в отдельности позволяет установить излишек или недостаток рабочих той или иной профессии и принять необходимые меры, обеспечивающие правильное комплектование кадров по профессиональному составу. При этом потребность в рабочих любого разряда рассчитывается следующим образом:

где - требуемая численность работников по данной специальности и данному разряду;

СР - состав работ в нормо-часах;

- эффективный фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего за квартал, чел-час. = 470 чел-часов;

- средний коэффициент выполнения норм выработки.

На основе проведённого анализа можно сделать вывод о том, что численность работников для всех составов работ всех разрядов в наличии превышает требуемую.

Изучение правильности использования рабочих в соответствии с их квалификацией проводится на основе анализа и обобщения данных нарядов на сдельную работу, в которых указывается как разряд работы, так и разряд рабочего. На основе изучения исходных данных можно провести анализ правильности распределения работ на участке цеха среди рабочих.

3. Анализ эффективности использования планового фонда заработной платы

Определение абсолютной экономии или перерасхода по фонду заработной платы путем сравнения фактического и планового фондов заработной платы как по всему промышленно-производственному персоналу предприятия, так и по отдельным категориям работающих производится по формуле:

Эф.з. = ФЗотч. - ФЗпл. , (5)

где Эф.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, руб.;

ФЗотч. и ФЗпл. - соответственно отчетный (или фактический) и плановый фонды заработной платы, руб.

Размер фонда заработной платы зависит от двух факторов: от величины средней заработной платы работающих и от их численности. И поскольку фонд заработной платы образуется под влиянием указанных факторов, то и абсолютные размеры экономии или перерасхода заработной платы также складываются под влиянием этих факторов.

Эс.з. = (СЗотч. - СЗпл.) · ЧРотч., (6)

где Эс.з. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением средней заработной платы работников, руб.;

СЗотч. и СЗпл. - соответственно отчетная (или фактическая) и плановая средняя заработная плата работников, руб.

ЧРотч. - отчетная (фактическая) среднесписочная численность данных работников.

Эч.р. = СЗпл · (ЧРотч. - ЧРпл.), (7)

где Эч.р. - абсолютная экономия (-) или перерасход (+) по фонду заработной платы, образовавшиеся в связи с изменением среднесписочной численности работников, руб.;

ЧРпл. - плановая среднесписочная численность данных работников.

Среднегодовая зарплата рассчитывается по формуле:

СЗ = ФЗ: ЧР, (8)

где ФЗ - фонд заработной платы в данном периоде, руб.

ЧР - численность работающих, чел.

Изменение уровня средней заработной платы характеризует ее индекс, который определяется по формуле:

с.з.= СЗотч. : СЗбаз., (10)

где Iс.з. - индекс средней заработной платы работников предприятия;

СЗотч. и СЗбаз. - абсолютный уровень средней зарплаты работников предприятия соответственно в отчетном и базисном периодах, руб.

В целом по промышленно-производственному персоналу в отчётном периоде по сравнению с планом и прошлым периодом наблюдался рост средней заработной платы.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э1).

Определяется по формуле:

где и − трудоемкость изготовления продукции соответственно до и после внедрения данного организационно - технического мероприятия (нормо-часы).

− коэффициент, учитывающий действие мероприятия по внедрению новой техники в плановом году;

M: 12 (М − количество месяцев базисного года до внедрения мероприятия и действия новых норм времени на изготовление продукции).

− плановый коэффициент выполнения норм выработки данными рабочими.

ВП − объем выпуска продукции по плану (руб.);

− годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего в плановом периоде (час).

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени, связанного с потерями рабочего времени на предприятии, (Э2).

Сокращение потерь рабочего времени, имеющих место в виде прогулов, внутрисменных простоев, невыходов на работу с разрешения администрации, болезней и т. п. позволяет увеличить бюджет рабочего времени и сократить численность рабочих.

Экономия численности рабочих за счет увеличения бюджета рабочего времени определяется по формуле:

где и годовой полезный фонд рабочего времени одного рабочего соответственно в базисном и плановом периодах, час;

− численность основных рабочих в базисном периоде, человек.

Заключение

Задача анализа трудовых показателей состоит в том, чтобы обнаружить изменения в использовании труда, определить их характер и в последующем либо содействовать, либо противодействовать их развитию.

На основании проведенного анализа, можно сделать вывод о том, что на данном предприятии были допущены некоторые недоработки в области организации труда и заработной платы. Причиной этого могло послужить недостаточно глубокий анализ возможностей предприятия и неэффективное планирование при определении потребностей в работниках ППП, проводимый анализ по контролю за изменением численности работников был недостаточно детальным. Также были допущены несоответствия распределения работников по разрядам работ.

Соответственно необходимо повысить точность при проведении расчетов показателей, обращать больше внимания на качество проводимых анализов, их детализацию и больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды.

Проводить более детальный анализ в работе по определению потребности в работниках по каждой категории ППП и по каждому рабочему месту в соответствии с возможностями предприятия;

больше внимания уделять ретроспективному анализу структуры кадров за прошлые периоды;

повысить точность расчётов показателей доли работников при составлении планов на перспективу.

Список литературы

1. Авдеев, В.В. Управление персоналом. Оптимизация командной работы: Реинжиниринговая технология: Практикум/ В.В. Авдеев. − М.: Финансы и статистика, 2008. − 256 с.

Арсеньев, Ю.Н. Управление персоналом. Модели управления: Учеб. пособие/ Ю.Н. Арсеньев. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 287 с.

Базаров, Т.Ю. Управление персоналом: Практикум/ Т.Ю. Базаров. − М.: ЮНИТИ, 2010. − 239 с.

Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учеб. пособие/ М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 368 с.

Веснин, В.Р. Управление персоналом: Теория и практика/ В.Р. Веснин. - М.: ТН Велби, Изд-во Проспект, 2006. - С. 240.

Галкин, Л.Г. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Л.Г. Галкин. - Белгород: Изд-во БГТУ им. В.Г. Шухова, 2009. - 116 с.

Егоршин, А.П. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ А.П. Егоршин. − М.: ИНФРА-М, 2008. − 352 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации. Практикум: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 365 с.

Кибанов, А.Я. Управление персоналом организации: актуальные технологии найма, адаптации и аттестации: Учеб. пособие/ А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова. - М.: КНОРУС, 2009. - 368 с.

Кибанов, А.Я. Служба управления персоналом: Учебное пособие/ А.Я. Кибанов, В.Г. Коновалова, М.В. Ушакова. − М.: КНОРУС, 2010. − 410 с.

Лукашевич, В.В. Основы управления персоналом: Учеб. пособие/ В.В. Лукашевич. - М.: КНОРУС, 2008. - 240 с.

Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник/ В.М. Маслова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 159 с.

Система показателей эффективности производства является частью механизма управления организацией и направлена на обеспечение снижения издержек производства, экономии затрат и ресурсов на единицу выпускаемой продукции. Этим целям служит также и система трудовых показателей - показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно может быть представлена пятью функциональными и одной интегральной подсистемами (табл. 5.11).

Первая подсистема - рабочая сила. Она содержит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, монотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает экстенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным показателям относятся; внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует относить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каждой единицы рабочего времени) и сокращение затрат времени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качество труда. Она характеризуется показателями уровня (процента) сдачи продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня и выхода годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительность труда. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности

Комплексная система трудовых показателей организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры производства. Воздействие человеческого фактора учитывается через изменение уровня общего и специального образования, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, оказывающие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через механизацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрессивную технологию, модернизацию и новое конструирование, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по результатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенклатура, ассортимент).

Пятая подсистема - расходы на рабочую силу, В этой подсистеме представлены показатели: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы социального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат социального характера по категориям персонала; динамика в расходовании средств на оплату труда и выплат социального характера; размеры заработной платы в сравнении с достигнутыми показателями эффективности производства.

Интегральная подсистема - социально-экономическая эффективность труда. Представлена показателями совокупного дохода или обшей прибыли, объема производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкости или зарплатоемкости единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Трудовые показатели определяются целым рядом факторов, связанных с территориальным положением организации, ее отраслевой принадлежностью, размером производства, возраста с момента ввода в строй и т.д. (рис. 5.8). Поэтому следует дифференцированно подходить к изучению состояния трудовых показателей каждой организации, определять их уровень на данный период, а также планировать их изменения в перспективе.

Представленная комплексная система трудовых показателей является объектом анализа и планирования.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

Анализа эффективности использования персонала организации;

Анализа эффективности использования рабочего времени;

Анализа производительности и качества труда;

Анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплат социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

Устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

Выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

Накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

Рис. 5.6. Факторы, влияющие на трудовые показатели

Анализ трудовых показателей имеет различные виды, представленные на рис. 5.9.

Организация анализа трудовых показателей состоит из следующих этапов:

Составление плана аналитической работы:

Утверждение темы и задач анализа трудовых показателей;

Разработка программы, подбор исполнителей, распределение работ между исполнителями;

Определение информационной базы и источников ее получения;

Разработка макетов аналитических таблиц и методических указаний по их заполнению;

Разработка способов графического оформления результатов анализа (таблиц, графиков, диаграмм).

Подготовка материалов для анализа:

Сбор информации, подлежащей анализу;

Рис. 5.9. Виды анализа трудовых показателей

Аналитическая обработка собранной информации: группировка, разложение, обобщение, определение средних и относительных величин;

Анализ теоретических закономерностей, свойственных изучаемому показателю или процессу;

Эмпирические данные о структуре и особенностях показателя или процесса;

Определение методов и приемов анализа;

Разработка алгоритма решения поставленной задачи;

Формулировка конечной цели, т.е. критериев эффективности, по которым будет проводиться сравнение результатов анализа.

Анализ поставленной задачи с использованием традиционных приемов или методов экономико-математического моделирования.

Предварительная оценка результатов анализа:

Анализ причин изменений или отклонений трудовых показателей;

Определение влияния факторов на изменение показателей;

Оценка ущерба, нанесенного отрицательно влияющими факторами.

Итоговая оценка:

Обобщение результатов анализа;

Сводный подсчет резервов;

Выводы по результатам анализа;

Предложения по использованию результатов анализа, разработка плана организационно-технических и социально- экономических мероприятий.

Для повышения эффективности аналитической работы необходимо соблюдать требования системности, комплексности, регулярности, одновременности проверок всех показателей, надежности информационной базы, экономической оправданности.

Информационной базой анализа трудовых показателей служат прежде всего действующие законодательные и нормативные акты, регулирующие работу предприятий. Важная составная часть информационной базы - планово-нормативная документация, а основными информационными источниками для анализа являются бухгалтерская и статистическая отчетность, акты ревизий, справки обследований и проверок, объяснительные записки, протоколы производственных совещаний, данные анкетных опросов, заявления и жалобы работников.

Планирование трудовых показателей - важная часть внутриорганизационного управления. Рыночные отношения не только не отрицают необходимость планирования трудовых показателей как элемента общего стратегического управления производством внутри предприятий, но и повышают его значение. Это объясняется наличием конкуренции, вынуждающей предпринимателей предвидеть ожидаемый результат с учетом конъюнктуры рынка. Поскольку управление экономикой приобретает все более сложный комплексный характер, планирование трудовых показателей осуществляется комплексно, включая экономические, технологические и социальные показатели. Для реализации такого подхода используются инструменты прогнозирования и разработки общей концепции трудовой и социальной политики на предприятии с целью достижения поставленных целей, получения наивысших результатов. Планирование трудовых показателей - основа обеспечения социальной ответственности администрации предприятия перед персоналом и обществом. Наконец, от качества планирования трудовых показателей зависит социальная эффективность проводимой на предприятии кадровой, социальной политики. Планирование трудовых показателей необходимо для обоснования потребности в человеческих ресурсах, которые нужны для эффективного использования всех производственных мощностей, всех звеньев производства, а также для согласования деятельности между различными подразделениями внутри предприятия и взаимодействия с другими предприятиями. Трудовые показатели взаимосвязаны с другими показателями текущих или перспективных (стратегических) планов, поскольку являются частью технико-экономического планирования.

В условиях рынка предприятие самостоятельно решает, что и как планировать, какие разрабатывать планы. Однако, независимо от вида и содержания плана (будет ли это план постановки проблемы за счет пересмотра целей, их значимости и сроков достижения, или план, формирующий долгосрочную стратегию, или среднесрочный план, или скользящий краткосрочный план), он включает раздел трудовых показателей.

Цель разработки и реализации внутрипроизводственных планов - обеспечение максимально возможной прибыли от результатов деятельности предприятия. Эту же цель преследует и планирование трудовых показателей.

Основные задачи внутрипроизводственного планирования труда:

Разработка планов повышения производительности и качества труда;

Определение потребности в персонале по специальностям, профессиям и уровням квалификации;

Расчет затрат на персонал, в том средств на потребление, размеров заработной платы по категориям работников.

Основой планирования трудовых показателей является планирование роста производительности труда - важный инструмент снижения издержек труда. Вопросы планирования производительности труда подробно рассмотрены в параграфе 5.6 настоящего учебника.

Другим направлением планирования трудовых показателей является планирование численности персонала, призванное ответить на вопросы: какое количество персонала и какой квалификации требуется, когда, в какой период времени, где, на каком участке производства?

При планировании численности работников на предприятии руководствуются следующими принципами:

Соответствие численности и квалификации работников объему запланированных работ и их сложности;

Обусловленность структуры персонала предприятия объективным факторам производства;

Максимальная эффективность использования рабочего времени;

Создание условий для повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

При планировании численности персонала используют следующие показатели: списочная численность персонала; среднесписочная численность промышленно-производственного персонала (ППП) и его категорий; потребность в кадрах; баланс времени одного среднесписочного работника (рабочего).

Численность персонала планируют по группам (ППП и не ППП) и категориям - рабочие, служащие. Число работников рассчитывается с учетом структурных подразделений, профессий и уровней квалификации, по предприятию в целом.

Классический вариант планирования численности предполагает ее расчет на основе трудоемкости, т.е. подсчет численности необходимого набора рабочих различных специальностей, способных выполнить весь объем работ, связанных с выпуском планируемой продукции, с последующим определением необходимого числа специалистов, служащих и руководителей по видам трудоемкости и нормам обслуживания и управляемости.

Численность основных рабочих определяется исходя из плановой или фактической трудоемкости либо может быть установлена делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего.

Численность вспомогательных рабочих устанавливается по нормам обслуживания, нормативам численности и рабочим местам.

Планирование численности руководителей, специалистов и служащих ведется на основе целей, стратегии, прогноза деятельности предприятия, структуры и схемы управления им, перечня функционально-должностных обязанностей отдельных работников или групп однородных должностей, отраслевых нормативов или нормативов, разработанных самим предприятием. Непосредственный расчет проводится по рабочим местам или нормам обслуживания (мастера, нормировщики и т.п.), или по объему выполняемых работ (конструкторы, технологи и т.п.). Для планирования также могут использоваться нормативы численности управленческого персонала, рассчитанные на 100 рабочих.

Численность непромышленного персонала планируют на основе норм обслуживания, трудоемкости, запланированного объема работ и нормативов численности.

Дополнительную потребность в рабочих кадрах рассчитывают гак же, как и потребность в основных кадрах.

Расчет дополнительной потребности в управленческом персонам включает три основных элемента:

Научно обоснованное определение прироста должностей, замещаемых специалистами, в связи с расширением производства или увеличением объема работ;

Частичная замена практиков, занимающих должности специалистов с высшим, а также со средним специальным образованием;

Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей.

При планировании численности рабочих учитывают явочный и списочный составы, а остальные категории ППП планируются только по списочному составу. Поскольку планирование численности рабочих предприятия связано с использованием рабочего времени в течение года, измеряемого в человеко-часах и в человеко-днях, для целей планирования различают среднесписочную и среднеявочную численность. Численность рабочих, планируемая по явочному составу, рассчитывается как частное от деления суммы явочной численности за каждый день на число рабочих дней в месяце; при этом делается поправка на процент невыходов.

При планировании затрат на персонал, особенно на длительную перспективу, следует кроме прямых затрат учитывать затраты, связанные с разработкой системы стимулирования персонала, что является основой формирования положительной мотивации к труду.

При планировании общих затрат на персонал необходимо кроме внутренних учитывать внешние факторы, влияющие на размер затрат на персонал, например решения органов государственной власти (Президент РФ, Государственная Дума РФ, Правительство РФ, местные администрации).

При планировании затрат на персонал учитываются:

Общественно-политические и макроэкономические тенденции (ожидаемый темп инфляции);

Прогнозируемое развитие законодательных норм и тарифных соглашений;

Изменения тарифных соглашений, влекущие за собой рост расходов предприятий (увеличение продолжительности отпусков, сокращение рабочего времени);

Периодический пересмотр размера пенсий, выплачиваемых фирмами;

Изменение налоговых предписаний;

Изменение размеров взносов на социальное страхование;

Договорное или ожидаемое повышение тарифных ставок.

Планирование фонда потребления производится по следующим направлениям:

Фонд оплаты труда (средства, начисленные на оплату труда всем работникам);

Выплаты по дивидендам, процентам (по акциям и вкладам в имущество предприятия, начисляемые к выплате);

Средства представляемых предприятием трудовых и социальных льгот, включая материальную помощь.

Планирование расходов на оплату труда работников предприятия осуществляется исходя из понимания механизма формирования средств на оплату труда работников на предприятии. Определяются выручка или валовой доход, валовая прибыль, чистая прибыль предприятия, доходы работников.

Валовой доход (выручка) зависит от объема реализованной продукции и ее цены. Валовая прибыль получается только в том случае если валовой доход (выручка) от реализации выше издержек производства. Валовой доход (выручка) от реализации может быть разделен на две части:

Стоимость материальных затрат на выпуск реализованной продукции, включая стоимость амортизационных отчислений (эта сумма показывает величину затрат прошлого или овеществленного труда);

Стоимость чистой или вновь созданной продукции.

Стоимость чистой продукции, в свою очередь, складывается из заработной платы; отчислений от нее на социальное страхование, в пенсионный фонд и др.; чистой прибыли; отчислений от валовой прибыли в виде налогов, сборов, платежей.

Часть чистой прибыли может быть направлена в фонды накопления для финансирования расширения и развития производства.

Сумма средств, предназначенных для потребления, определяется путем вычитания из стоимости чистой продукции величины отчислений от заработной платы, суммы налогов на прибыль вместе с другими платежами из нее, и суммы средств, направляемых на накопление.

Планирование расходов на оплату труда, осуществляемое с применением прямого счета по нормативам трудоемкости (численности работников) и заработной платы, наиболее распространено в практике экономических расчетов. Такой подход позволяет планировать основной ФОТ и поощрительный фонд как в целом по предприятию, так и по его структурным подразделениям.

Данными для планирования основного фонда оплаты труда (его постоянной части) служат:

Численность рабочих-сдельщиков и повременщиков;

Численность служащих (руководителей, специалистов);

Среднечасовые тарифные ставки рабочих и оклады служащих;

Эффективный плановый фонд рабочего времени одного среднесписочного рабочего;

Планируемый процент выполнения норм;

Размер основных и дополнительных отпусков рабочим;

Размер доплат и надбавок.

Планирование трудовых показателей. Планирование является естественной частью менеджмента. Планирование -- это умение предвидеть цели фирмы (организации), предугадать результаты ее деятельности и оценить ресурсы, необходимые для достижения определенных целей.

Планирование помогает ответить на четыре важных вопроса.

1. Что хочет представлять из себя фирма (предприятие)?
2. Где она находится в настоящее время, каковы итоги и условия ее деятельности?
3. Куда она собирается двигаться?
4. Как, при помощи каких ресурсов могут быть достигнуты ее основные цели?

Планирование -- первый и наиболее значимый этап процесса менеджмента. На основе системы планов, созданных фирмой, и анализа хозяйственных и трудовых показателей в дальнейшем осуществляются организация запланированных работ, мотивация задействованного для их выполнения персонала, контроль результатов и их оценка с точки зрения плановых показателей.

Один из «отцов» современного менеджмента А.Файоль отмечал: «Управлять -- это предвидеть», а «предвидеть -- это уже почти действовать».

Планирование -- это не просто умение предусмотреть все необходимые действия. Это также способность предвидеть любые неожиданности, которые могут возникнуть по ходу дела, и уметь с ними справляться. Фирма не может полностью устранить риск в своей деятельности, но способна управлять им при помощи эффективного предвидения.

Возможен и иной порядок определения средств на оплату труда: фонд заработной платы может образовываться по нормативу к чистой продукции, а в добывающих отраслях -- также к реализации продукции в натуральном выражении.

Фонд заработной платы -- общая сумма заработной платы, начисленная рабочим и служащим за выполнение работы, а также оплата неотработанного времени в соответствии с трудовым законодательством и коллективным договором. К фонду заработной платы предприятий (организаций) относятся все суммы, начисленные за работу, выполненную как списочным, так и несписочным его составом. В фонд заработной платы включаются следующие показатели:

· заработная плата, начисленная за работы, выполненные по сдельной и повременной формам оплаты труда (основная часть фонда);
· премии в соответствии с утвержденными постоянно действующими положениями о премировании (за выполнение и перевыполнение производственных планов, выполнение и перевыполнение норм выработки, сокращение простоев оборудования и др.);
· надбавки (за выслугу лет, работу в отдаленных местностях, высокую квалификацию ИГР и служащим и др.);
· доплаты (сдельщикам в связи с изменением условий работы, по прогрессивным расценкам, за работу в сверхурочное и ночное время, высококвалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, рабочим 4, 5, 6, 7 и 8 разрядов за профессиональное мастерство, совмещение профессий); оплата простоев, не зависящих от рабочих;
· оплата ежегодных, ежегодных дополнительных и дополнительных отпусков; оплата учебных отпусков;
· оплата перерывов в работе в случаях, предусмотренных законодательством;
· стоимость предоставляемых предприятием (организацией) бесплатно квартир и коммунальных услуг, питания, форменной одежды, обмундирования; авторский и другие гонорары и т.д.

В созданный на некоторых предприятиях единый фонд материального поощрения включаются единовременные премии и вознаграждения, выплачиваемые по специальным системам премирования (вознаграждения за изобретательства, открытия, единовременные премии за создание и освоение новой техники, начисленные из централизованного фонда и др.). На предприятиях, на которых не создан единый фонд материального поощрения, эти премии не включаются в единовременные премии и вознаграждения, не входящие в фонд заработной платы и в фонд материального поощрения.

В статистике труда изучается начисленная заработная плата, в которую входят удержания (налоги). В фонд заработной платы и в фонд (единый фонд) материального поощрения не включаются: единовременная помощь, в том числе и выплачиваемая из фонда материального поощрения, безвозмездная помощь работникам, вступившим в жилищностроительный кооператив за счет фонда социального развития, суточные при служебных командировках и при переводе и переезде на работу в другие местности, полевое довольствие, стипендии учащимся, выплачиваемые за счет средств предприятия, пособия, выплачиваемые молодым специалистам за время отпуска после окончания высшего или среднего специального учебного заведения, пособия по социальному страхованию (по временной нетрудоспособности, беременности и родам, на рождение ребенка, малообеспеченным семьям, на похороны), пенсии работающим пенсионерам.

В планировании и анализе отчетных данных об оплате труда фонд заработной платы рабочих подразделяется на часовой, дневной и полный (месячный, квартальный, годовой). Фонд часовой заработной платы представляет собой заработную плату, начисленную рабочим за фактически отработанные часы в условиях нормальной продолжительности смены. Состав этого фонда соответствует времени, фактически отработанному рабочими и учтенному в человеко-часах.

Сущность и значение планирования труда. Трудовые показатели

Выбор редакции