(ТР) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.

Перечислим основные задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов :

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

Анализ движения трудовых ресурсов;

Анализ использования рабочего времени;

Анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) - отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

Коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб - рентабельность оборота (продаж), Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле : ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР - среднегодовая численность работников, Д - количество отработанных дней одним работником за год, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ - среднечасовая зарплата одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

ВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижать объемы и качество выпускаемой им товарной продукции.

Основной целью данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические и методологические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»;

Выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский».

Поставленные задачи определяют структуру работы: она состоит из введения, трех разделов и заключения.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ эффективности использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ООО «Книжный мир Волжский».

Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термины «кадры» и «персонал».

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

· внедрением достижений научно-технического прогресса;

· изменением размеров предприятия;

· изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и ка­тегориям работающих. При планировании численности персона­ла на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности ра­бочих, занятых на нормируемых работах, второй - при опреде­лении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и слу­жащих определяется по штатному расписанию.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню ква­лификации не является постоянной величиной, он все время из­меняется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава пер­сонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работ­ников () определяется по формуле:

где P 1 , P 2 , P 3 … P 11 , P 12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К п) определяется отно­шением количества работников, принятых на предприятие за оп­ределенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

К п = 100 , (2)

где Р п - численность принятых работников, чел.;

Среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (К в) определяется отно­шением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работ­ников за тот же период:

К в = 100, (3)

где Р ув - численность уволенных работников, чел.;

К с =1- +Р н 100 К с = 100 , (5)

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дис­циплины за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, пред­шествующий отчетному, чел.;

P н - численность вновь приня­тых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К Т) определяется де­лением численности работников предприятия (цеха, участка), вы­бывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

К Т = * 100%, (6)

где Р ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;

Среднесписочная численность персонала, чел.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Т пр = Т техн + Т об, (8)

где Т техн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Т п = Т техн + Т об + Т у, (9)

где Т у - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выра­жение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле:

ПТ = 100 (П пл – П ф) / П ф, (11)

где П пл и П ф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:

Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, со­вершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп фак­торов роста производительности труда.

Регионально-эко­номические (природно-климатические условия, их измене­ния; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района место­рождения; наличие местных строительных материалов; свобод­ных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф мест­ности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поко­лений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические факторы. Современные формы орга­низации и стимулирования труда; научная организация и интен­сивность труда; рост квалификации работников; совершенство­вание распределительных отношений, планирования и управле­ния кадрами.

Социальные факторы: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнер­ства.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

2. Анализ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «Книжный мир Волжский»

ООО «Книжный мир Волжский» является филиалом ООО «Книжный мир Волгоград».

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград» (далее ООО «Книжный мир Волгоград») учреждено решением участника Протоколом №10 Общего собрания участников ООО «Герион XXIот от 20.06.2002 года и зарегистрировано Департаментом муниципального имущества администрации Волгограда Управлением государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей 28 июня 2002 г. Регистрационный номер 3005134.

Согласно Уставу, Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой) и указанием на местонахождение, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

Полное фирменное наименование общества:

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград».

Сокращенное наименование общества:

ООО «Книжный мир Волгоград».

Место нахождения общества:

Российская Федерация, г. Волгоград, Центральный район.

Почтовый адрес общества:

400087, Российская Федерация, г. Волгоград, ул. Невская 10-149.

Общество с ограниченной ответственностью является многопрофильным и имеет право на осуществление следующих видов деятельности:

Организация и осуществление розничной и оптовой торговли книжной продукцией, товарами народного потребления и продукцией промышленного производства;

Производство товаров народного потребления;

Торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность;

Оказание транспортно-экспедиционных и складских услуг;

Подготовка и переподготовка кадров для различных организаций и коммерческих структур;

Предоставление правовых услуг на договорной основе;

Осуществление экспортно-импортных операций в установленном порядке;

Организация сервисного обслуживания отечественного и импортного оборудования;

Другие виды деятельности незапрещенные законом.

Участником общества с ограниченной ответственностью является юридическое лицо:

Общество с ограниченной ответственностью «Герион XXI».

Уставный капитал состоит из номинальной доли участника общества и составляет сумму в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Высший орган общества с ограниченной ответственностью – участник общества, который исполняет общее собрание участников ООО «Герион XXI», решения которого оформляются письменно протоколом.

Текущее руководство деятельностью обществом осуществляет директор, назначаемый участником общества на срок 1 год.

Структура аппарата управления ООО «Книжный мир Волжский» представлена схематически на рисунке 1.

Рисунок 2.1 - Структура аппарата управления

ООО «Книжный мир Волжский»

Трудовые отношения граждан и ООО «Книжный мир Волжский» регулируются индивидуальными контрактами (трудовыми договорами) и действующим законодательством.

Работники общества подлежат социальному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных законами РФ.

Состав работников предприятия на 01 июня 2005 года представлен в штатном расписании ООО «Книжный мир Волжский». Согласно штатному расписанию на 01 июня 2005 года штат предприятия составляет 18 единиц с месячным фондом заработной платы 76 640 рублей.

Прием работников в филиал проводится при наличии производственной необходимости в соответствии с данными штатного расписания о существующих вакансиях.

Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Анализ данных таблицы 2.1 позволяет сделать следующие выводы о динамике результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.:

1. В течение анализируемого периода наблюдается рост выручки в 2004 году по сравнению с прошлым годом на 22,495, что является положительным моментом в хозяйственной деятельности предприятия; некоторое сокращение выручки от реализации в 2005 году по сравнению с 2003 и 2004 гг. на 2,7% и 20,56% соответственно вызвано обострением конкуренции на книжном рынке и как следствие падением доли спроса и продаж;

2. Опережающие темпы роста себестоимости от реализации в 2004 году по сравнению с темпами роста выручки привели к увеличению затрат на 1 рубль реализованной продукции на 1,02%; в 2005 году данная динамика себестоимости сохраняется, что приводит к росту затрат на 1 руб. реализованной продукции на 10,34% и 8,47% по сравнению с 2003 и 2004 г. соответственно.

3. Рост прибыли от продаж в 2004 году на 77,02% по сравнению с 2003 годом является свидетельством повышения эффективности финансово- хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода, что выразилось в росте рентабельности продаж на 9%. Однако в 2005 году наблюдается тенденция сокращение прибыли от реализации на более чем на 40% по сравнению с 2004 г., что приводит к снижению рентабельности продаж на 8%.

4. Опережающие темпы роста производительности труда в 2004 и 2005 гг. по отношению к темпам роста выручки и среднемесячной заработной платы свидетельствуют о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.

Изобразим графически динамику основных экономических результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. (рис. 2.2)

Рисунок 2.2 - Динамика результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

На рисунке 2.2 ясно видны положительные тенденции в динамики результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в 2004 году и наметившийся спад данных показателей в 2005 году.

Проанализируем динамику состава и структуры персонала с помощью данных табл. 2.2 и 2.3.

Таблица 2.2

Обеспеченность персоналом ООО «Книжный мир Волжский»

в 2003 – 2005 гг.

Анализ таблицы 2.2 свидетельствует о наличии на исследуемом предприятии тенденции к сокращению персонала: в 2005 году общая численность персонала ООО «Книжный мир Волжский» сократилась на 12 и на 6 человек по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно. Причем основная доля сокращений приходится на основной персонал: в 2005 году его численность уменьшилась на 9 и 3 человека соответственно, при этом сокращение вспомогательного персонала составило соответственно по 1 человеку.

Графическая интерпретация динамики численности персонала в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.3, где четко видны основные тенденции сокращения персонала предприятия за счет значительного уменьшения основных работников.

Рисунок 2.3 - Динамика численности персонала

в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Проанализируем структуру персонала предприятия в течение анализируемого периода на основе данных таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Изменение структуры персонала

ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Графическая интерпретация динамики структуры персонала динамики ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика структуры персонала динамики

ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Из анализа таблицы 2.3 и рисунка 2.4 видно, что основную долю персонала ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода занимают основные работники. Динамика их удельного веса имеет циклическую тенденцию: в 2004 году доля основных работников сокращается с 73,34% до 66,67%, а 2005 году вновь возрастает до 72,22%. Динамика удельного веса управленческого персонала имеет обратные тенденции: в 2004 году доля управленческого персонала возросла на с 13,33% до 16,67% при сокращении доли основного персонала, что является кране негативным моментом в кадровой политике предприятия, а в 2005 году наблюдается сокращение доли управленческого персонала до 11,11%. Удельный вес вспомогательного персонала в течение анализируемого периода увеличился с 13,33% до 16,67%, что также является отрицательным моментом на фоне сокращения основного персонала и общей численности работников предприятия.

Анализ динамики квалификационного состава работников ООО «Книжный мир Волжский» произведем на основе данных таблицы 2.4.

Таблица 2.4

Квалификационный состав работников

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Из данных таблицы 2.4 видно, что структура работников в течение анализируемого периода изменилась. Изменение структуры работников обусловливает необходимость изучения динамики их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления средних тарифных коэффициентов, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент 2003 года (средний разряд работ):

(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;

2) тарифный коэффициент 2004 года:

(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;

3) тарифный коэффициент 2005 года:

(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.

Таким образом, из расчетов видно, что в течении анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей.

Данные для изучения движения работников ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Движение персонала ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Из данных таблицы 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести персонала достаточно высокий и имеет тенденцию к росту: за анализируемый период он увеличился с 0,133 в 2003 году до 0,722 в 2005 году, что является отрицательным моментом в динамике персонала предприятия. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Графическая интерпретация динамики коэффициентов движения персонала ООО «Книжный мир Волжский» представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Динамика коэффициентов движения персонала

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Анализ эффективности использования персонала в ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. произведем на основе данных таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Эффективность использования персонала в

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Изобразим графически динамику основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Динамика основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Анализ данных таблицы 2.6 и рисунка 2.6 позволяет сделать следующие выводы о динамике эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.:

Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения выручки от реализации продукции (работ, услуг) привели к росту производительности труда работников в 2005 на 62,17% и 5,92% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;

Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения фонда оплаты труда привели к росту среднемесячной заработной платы на одного работника в 2005 на 14,33% и 26,69% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;

В 2004 году производительность труда работников росла более быстрыми темпами, чем среднемесячная заработная плата, что является положительным моментом для роста рентабельности предприятия; однако в 2005 году данная тенденция не сохранилась: производительность труда повысилась всего на 5,92%, а среднемесячная заработная плата на одного работника – на 26,69% по сравнению с 2004 годом.

Рассчитаем влияние изменения численности работников предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 годом () и изменения фонда оплаты труда () на изменение среднемесячной заработной платы одного работника () по формулам:

Наибольшее влияние на изменение среднемесячной заработной платы на одного работника оказало сокращение численности персонала, которое привело к росту средней заработной платы на одного работника на 1120 руб. За счет сокращения фонда оплаты труда среднемесячная заработная плата на одного работника уменьшилась на 223 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор необходимо сделать на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции и объемов реализации.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности ООО «Книжный мир Волжский» также можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов:

Во-первых, оптимизация численности работников предприятия с введением должности специалиста по найму и отбору кадров, что позволит сократить текучесть кадров на предприятии, которая в анализируемом периоде была достаточно высокой.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанного времени основного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих и ресурсосберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации работникам потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере организации: повысить заинтересованность работников предприятия в более производительном труде.

В управлении торговым предприятием одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

Обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;

Образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

Ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

Эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль – это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль – это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управление ООО «Книжный мир Волжский» такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Заключение

В литературе, охватывающей последние 10 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.

Сокращение персонала предприятия в анализируемом периоде в совокупности со снижением удельного веса основного персонала свидетельствуют о падении деловой активности организации, замедлении темпов ее развития.

В течение анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, в том числе за счет использования системы виртуального обучения работников, предложенной в третьем разделе курсовой работы.

В целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда, вызванные, на мой взгляд, высокой текучестью кадров в организации. В этой связи актуальным является предложение по введению должности специалиста по найму и подбору кадров и совершенствованию всей системы найма и развития персонала в организации, в том числе пересмотр системы мотивации.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше нестабильное время, отличающееся огромной конкуренцией в сфере книжного бизнеса. ООО «Книжный мир Волжский» имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста, в том числе за счет более эффективного использования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2001.

2. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/ Э. И. Крылов, В. М. Власова; С.-Петерб. гос. ун-т аэрокосм. приборостроения. -СПб.: РИО ГУАП, 2001.-106 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2002.

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит.- №8 - 2003.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита // Российский экономический журнал. - № 3. – 2004.

8. Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург. и горноруд. пром-сть. - №2 - 2002.

9. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001.

10.Журавлев А.Н. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003.

11.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.

12.Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. - Уфа, 2000.

13.Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М., 2000.

14.Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2000.

15.Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. - М., 2002.

16.Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда. - М., 2003.

17.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2000.

18.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 2002.

19.Рофе А.И. Научная организация труда. - М., 2001.

20.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2004.

21.Синцова Г., Растимешин В., Куприянова Т. Так достигается устойчивость (Опыт организации, планирования и обеспечения конкурентоспособности производства) // Экономист.-М. - №10. - 2003.

22.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Финансы и статистика. – 2003.

23.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 2002.

24.Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли // Финансовая газета. - № 4. - 2004.

25.Файхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М., 2002.

26.Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Финансы и статистика. – 2002.

1.2 Влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией

Рассмотрим влияние трудовых ресурсов на эффективность управления организацией. Все предприятия имеют стратегические направления развития в форме намерений, даже если они плохо сформулированы или подлежат изменениям. Идеал согласованности в строгом смысле этого слова труднодостижим. Возможным подходом к согласованию стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесению стратегии бизнеса и трудовых ресурсов может быть соотнесение последних со стратегиями конкуренции данной фирмы, включая те, которые перечислил Л. Портер. Приложение А иллюстрирует то, как это может выражаться.

Анализ указанной таблицы в приложении А показывает обоснованность и целесообразность инновационной конкурентной стратегии, предполагающей необходимость мероприятий по набору и удержанию высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.

Для обеспечения вертикальной согласованности стратегий необходимо:

1) знать, какие навыки и поведение требуется для осуществления этой стратегии;

2) знать практические методы управления трудовыми ресурсами, которые необходимы, чтобы добиться такого поведения и навыков;

3) быть способным быстро внедрять желаемые системы практических шагов управления трудовыми ресурсами.

Горизонтальная согласованность достигается тогда, когда различные стратегии управления трудовыми ресурсами гармонизированы и поддерживают друг друга. Для этого необходимо предпринимать следующие шаги:

1) проанализировать потребности и особенности предприятия;

2) оценить, как стратегия управления может удовлетворить потребности предприятия и при этом соответствовать его особенностям;

3) выявить те способности и поведение, которые требуются от работников, чтобы они могли максимально способствовать достижению стратегических целей;

4) проанализировать способы соединения различных практических мер в пучок так, чтобы они усиливали друг друга и следовательно, были согласованными.

При этом, ни одно из нововведений не должно рассматриваться изолировано от других. Необходимо стремиться к тому, чтобы создать синергизм, изыскивая как одни методы управления могут поддерживать другие, и выявляя общие потребности, которые могут быть удовлетворены инициативами в различных практических областях трудовых ресурсов, если соединить их оптимально.

Эффективность работы предприятия, его отраслей и структурных единиц во многим определяется качеством использования трудовых ресурсов.

Создание эффективного механизма управления трудовым потенциалом является объективно необходимым для функционирования предприятий в условиях реформирования отрасли. При чем качественное решение этой проблемы возможно только при комплексном подходе, базируясь на конкретных условия существования компании, конкретными факторами внешней среды, инновационной активности, а также качественного и количественного состояния трудовых ресурсов на предприятии. Инновационный тип экономики основывается на процессе воспроизводства человеческого капитала.

Эффективное управление трудовыми ресурсами отрасли предполагает, прежде всего, разработку рациональной системы стимулирования труда. Под системой стимулирования понимается совокупность сознательно созданных условий труда, которые могут принимать форму материальных и моральных стимулов для достижения стратегических и оперативных целей и влияющих на поведение работников. В системе стимулов можно выделить внешние и внутренние для предприятия или отрасли. К внешним стимулам могут быть отнесены: географические, социально-культурные и политико-правовые условия. Внутренняя система стимулирования традиционно включает в себя материальные и моральные стимулы. Система материального стимулирования включает в себя: постоянный оклад или тарифную ставку; дополнительное вознаграждение; предоставление дополнительных материальных и социальных услуг; участия в капитале предприятия. В качестве нематериального статуса, возможность идентификации с фирмой.

Таким образом, под трудовыми ресурсами следует понимать трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и трудоспособную часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги. Общее состояние трудовых ресурсов России позволяет прогнозировать усиление конкурентной борьбы работодателей на рынке труда. Приоритет инновационной конкурентной стратегии, предполагает необходимость набора и удержания высококвалифицированных ресурсов, повышения интеллектуального, образовательного уровня сотрудников, разработку адекватной условиям инновационного развития системы мотивации сотрудников.

1.3 Показатели эффективности использования трудовых ресурсов

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

1) обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

2) характеристика движения рабочей силы;

3) социальная защищенность членов трудового коллектива;

4) использование фонда рабочего времени;

5) производительность труда;

6) рентабельность персонала;

7) трудоемкость продукции;

8) анализ фонда заработной платы;

9) анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Существуют различные мнения о показателях, характеризующих эффективность использования трудовых ресурсов. Одно из них заключается в том, что из всех показателей эффективности использования трудовых ресурсов наиболее обобщающим является производительность труда. Это весьма важный и емкий показатель в экономике вообще. Производительность труда является также одним из важнейших показателей экономической эффективности. Производительность труда - это выработка продукции на одного работающего в единицу времени или затраты труда на производство единицы продукции.

К важнейшим показателям производительности труда относятся следующие:

1) выработка продукции в единицу времени одним работником;

2) трудоемкость продукции.

Темпы роста производительного национального дохода на душу населения и темпы роста чистой продукции по отраслям материального производства характеризуют в обобщенном виде эффективность общественного производства. Изменение количества затраченного живого труда в сфере материального производства оказывает непосредственное влияние на величину национального дохода. Этот показатель является одним из составляющих общего критерия эффективности производства, определяемого как отношение физического объема национального дохода к сумме затрат на его воспроизводство. Эффективность использования трудовых ресурсов характеризуется совокупностью взаимосвязанных количественных и качественных показателей.

Количественные показатели, отражая степень вовлечения трудовых ресурсов в общественное производство, определяются динамикой оплаты труда, численности занятых в народном хозяйстве и, как было отмечено выше, годового фонда фактически отработанного времени.

Качественные показатели эффективности использования трудовых ресурсов воздействуют на национальный доход опосредованно, через изменение производительности общественного труда. Показателем уровня производительности является производство национального дохода на одного среднесписочного работника отраслей материального производства.

Темпы роста производительности труда определяются в процентах как отношение уровня производительности труда, устанавливаемого на планируемый год, к базисному году и в процентах к предыдущему году. Задачей планирования этого показателя является обеспечение максимального прироста национального дохода, чистой продукции (работ) за счет роста производительности труда.

Чем меньше дополнительное количество живого труда вовлекается в производство национального дохода и чем выше его доля, полученная за счет роста производительности труда, тем эффективнее используются трудовые ресурсы в материальном производстве.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние на рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

1) дать оценку выполнения плана по производительности труда;

2) выявить факторы и определить размер их влияния на производительность труда;

3) определить резервы роста производительности труда.

Показатель трудоемкости продукции имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки, так как устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов.

Для оценки эффективности использования трудовых ресурсов важное значение имеет анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Если темпы роста производительности труда отстают от роста средней заработной платы, то при прочих равных условиях прибыль организации имеет тенденцию к сокращению.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы целесообразно рассчитывать как отношение темпов прироста средней заработной платы к выпущенной продукции на 1 работника ППП.

Существуют также другие показатели использования трудовых ресурсов, представляющие собой количественные характеристики общих или частных результатов трудовой деятельности работников. Эти показатели отражают уровень занятости трудового населения в общественном производстве, эффективность использования трудовых ресурсов.

Одной из важнейших задач, стоящих перед любым предприятием является рациональное использование затрат живого труда. От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования машин и оборудования и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль.

Необходимым условием роста производительности труда является стабильность кадров. Движение и динамику рабочей силы характеризуют следующие показатели:

1. коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр) - показывает, какая часть работников принята вновь за период:

2. коэффициент оборота по выбытию (Кв) - показывает, какая часть работников выбыла за отчетный период:

3. коэффициент текучести кадров (Km):

4. коэффициент общего оборота (Ко) определяется отношением суммы принятых и уволенных к среднесписочному числу рабочих или работающих

Необходимо изучить причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, из-за нарушений трудовой дисциплины и др.).

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Общую характеристику эффективности использования трудовых ресурсов дает производительность труда. Для измерения производительности труда в промышленности используют показатель выработки.

Выработка измеряется количеством продукции произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (месяц, день)

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим.

Среднегодовая выработка = объем товарной продукции/среднесписочная численность работников (или рабочих)

Среднедневная выработка = объем товарной продукции/(среднесписочная численность работников * рабочие дни)

Среднечасовая выработка = объем товарной продукции/ отработанное за год время всеми работниками

Таблица 10. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

За рассматриваемый период кадры предприятия изменились как по численности, так и по структуре. За весь период общая численность персонала выросла на 271 человека, причем снизилась численность служащих, учеников, МОП и непромышленного персонала. У предприятия за отчетный год недостаток персонала: меньше на 150 человек, чем планировалось. Это касается и промышленно-производственного персонала и непромышленного. Особенный дефицит рабочих (хоть численность их и увеличилась, но не достаточно), специалистов (по сравнению с прошлым годом их должно быть больше, а их численность, наоборот, уменьшилась) и служащих (численность которых также уменьшилась, а не выросла, как планировалось). Вывод: в отчетном периоде предприятие не достаточно обеспечено трудовыми ресурсами.

Таблица 11. Анализ движения персонала

Из таблицы 11 видно, что за предыдущий год число принятых на работу составил 58 человек, за отчетный год 65 человек, следовательно, коэффициент оборота по приему снизился с 3,6% до 3,5%. При этом за отчетный год число выбывших возросло на 11 человек, и коэффициент оборота по выбытию за отчетный год увеличился до 3,9%. Увеличение числа уволенных по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины обусловило увеличение коэффициента текучести кадров с 2,39% до 2,47%; что говорит об ухудшении кадровой политики, но в целом, он не высокий.

Таблица 12. Анализ производительности труда

Из данных таблицы 12 видно, что выработка одного работающего и рабочего снизилась очень существенно от 13,76% до 24,78% по сравнению с прошлым годом, но все-таки она больше, чем планировалось. При этом средняя продолжительность рабочего дня увеличилась. Это может свидетельствовать об ухудшении технического уровня технологических систем, ухудшении организационного уровня производства, понижении уровня организации труда и т.д.

Таблица 13. Анализ использования фонда заработной платы.

Из данных таблицы 13 видно, что фонд заработной платы промышленно производственного персонала по факту отличается от планируемого только на 194,8 тыс. руб.(экономия), это очень хороший показатель, практически 100%. Достигнуто это благодаря тому, что численность персонала уменьшена на 148 человек, но увеличена заработная плата, в среднем, на 1000 руб. Средняя заработная плата рабочих увеличена на 929 руб., а численность уменьшена на 90 человек, однако в конкретном случае, фонд заработной платы рабочих увеличен на 230 тыс. руб. А фонд заработной платы служащих уменьшен на 627,9 тыс. руб., несмотря на то, что средняя заработная плата увеличена на 863 руб., это достигнуто уменьшением числа специалистов (на 55 человек). Все в общем, дает результат по фонду заработной платы промышленно производственного персонала выполнение плана на 99%.

Таблица 14. Данные для факторного анализа производства продукции на рубль зарплаты (плановые и фактические)

Для расчета влияния факторов может использоваться способ цепной подстановки. Используя данные таблицы 14, узнаем, за счет каких факторов изменилось производство продукции на рубль заработной платы:

ВП/ФЗПпл = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПпл = 22,04*7,6*220*77,7/17184300 = 166,62 коп.

ВП/ФЗПусл1 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДпл/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*77,7/17414,2 = 164,42 коп.

ВП/ФЗПусл2 = ЧВпл* Ппл* Дпл * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл3 = ЧВпл* Ппл* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПусл4 = ЧВпл* Пф* Дф * УДф/ ФЗПф = 22,04*7,6*220*79,1/17414,2 = 167,39 коп

ВП/ФЗПф = ЧВф * Пф * Дф * УДф / ФЗПф = 23,62*7,6*220*79,1/17414,2 = 179,39 коп.

Изменение производства продукции на рубль заработной платы общее:

179,39 - 166,62 = + 12,77 коп.

В том числе за счет изменения:

• - среднегодового заработка одного работника предприятия:
  • 164,42 - 166,62 = -2,18 коп.
• - удельного веса рабочих в общей численности персонала:
  • 167,39 - 164,42 = +2,97 коп
• - количества отработанных дней одним рабочим за год:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - средней продолжительности рабочего дня:
  • 167,39 - 167,39 = 0
• - среднечасовой выработки рабочего:
  • 179,39 - 167,9 = +12,09 коп.

Проведенный анализ показывает, что положительное влияние на выпуск продукции на рубль заработной платы оказывает удельный вес рабочих (+2,97 коп.) и среднечасовая выработка рабочего (+12,09 коп.)

Таблица 15. Показатели интенсивности использования персонала (за прошлый год и за отчетный период)

Проведем анализ производительности труда, по сравнению с прошлым годом. Из данных таблицы видно, что за рассматриваемый период, среднегодовая выработка уменьшилась на 10507 руб., среднедневная на 53,1 руб., среднечасовая на 7,78 руб.

Анализ влияния факторов на годовую выработку.

• ?ГВ = - 10507, в том числе за счет:
• ?ГВд = ?Д * По * ЧВо = 5 * 7,4 * 31,4 = 1161,8
• ?ГВп = Д1 * ?П * ЧВо = 220 * 0,2 * 31,4 = 1381,6
• ?ГВчв = Д1 * П1 * ?ЧВ = 220 * 7,6 * (-7,78) = -13008,2

Итого: 1161,8 + 1381,6 + (-13008,2) = - 10464,76

Итоговая сумма годовой выработки изменилась в результате округления чисел в процессе расчетов. Годовая выработка уменьшилась в результате уменьшения часовой выработки. Можно сделать вывод, что труд персонала используется неэффективно. Позитивное влияние на изменения показателей производительности труда оказывает изменение количества отработанных дней одним работником и изменение продолжительности рабочего дня.

Основными задачами анализа эффективности использования трудовых ресурсов являются изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров; выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели: обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами; характеристика движения рабочей силы; социальная защищенность членов трудового коллектива; использование фонда рабочего времени; производительность труда; рентабельность персонала; трудоемкость продукции; анализ фонда заработной платы; анализ эффективности использования фонда заработной платы.

Для определения эффективности использования рабочей силы используются следующие показатели:

Таблица 2.11 – показатели эффективности использования рабочей силы

Производительность труда

Эффективность использования трудовых ресурсов на пред­приятии выражается в изменении производительности труда, которая определяется количе­ством продукции, производимой в единицу рабочего времени, или затратами труда на единицу продукции. Различают произ­водительность живого труда и производительность совокупно­го, общественного, труда.

Производительность живого труда определяется затратами рабочего времени в данном производстве, на данном предпри­ятии, а производительность общественного труда выражается в макроэкономических показателях ВНП, ВВП, НД на душу населения. По мере научно-технического прогресса, совершенствования производства доля затрат общественного труда увеличивается, поскольку растет оснащенность работника все новыми средствами труда (от простейших машин до электронных комплексов). Однако основная тенденция в том, что абсолютная величина затрат как живого, так и обще­ственного труда на единицу продукции сокращается. Именно в этом сущность повышения производительности общественного труда.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда (рис. 2.14). При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы. Показатели, определяющие уровень производительности труда, учитывают как изменение собственно производительности, так и интенсивности труда.

Рисунок– Отличие производительности и интенсивности труда

У
ровень производительности труда на предприятии определяется только как эффективность затрат живого труда и характеризуется двумя показателями: выработкой продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкостью изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции - определяет количество продукции, произведённой в единицу рабочего времени или на одного среднесписочного работника.

где Q – объём произведённой продукции, руб.

Т – затраты живого труда на производство продукции, руб.

В зависимости от единицы измерения результатов, выделяют три способа определения выработки:

натуральный (условно - натуральный)– по количеству шт. изделий;

Применяется на предприятиях выпускающих однородную продукцию.

«-» невозможность учета измерения НПЗ, невозможность сравнения показателей различных отраслей.

При применение натурального метода осуществляется приведение натуральных показателей к условно-натуральным.

стоимостной – по количеству рублей ГП;

В стоимостном выражении выработку определяют по показателям производной программы (по товарной, валовой, реализационной продукции);

трудовой (нормативный)– по трудоемкости изготовляемого изделия.

Применяется на отдельных рабочих местах при этом определятся нормативная трудоемкость (по технологической документации) и производится сопоставление нормативных и фактических данных.

Выработка может определяться:

в расчете на одного основного рабочего, при этом количество производимой продукции делится на численность основных рабочих;

выработка на одного рабочего– количество производимой продукции делится на суммарную численность основных и вспомогательных рабочих;

3. на одного работающего – количество производимой продукции делится на число всего промышленно - производственного персонала.

Наиболее наглядно производительность труда характеризует показатель выработки продукции в натуральном вы­ражении. Это такие единицы измерения, как тонны, мет­ры, штуки и др., как правило, характерные для предприятий, выпускающих однородную продукцию.

Если предприятие или цех выпускает несколько видов или марок однородной продукции, то выработка определяется в условных единицах. Например, в доменных цехах при опреде­лении выработки различные виды выплавляемого чугуна при­водятся к предельному, в мартеновских - различные виды выплавляемой стали - к простой углеродистой стали, цемент - к условному портландцементу и т. д.

Показатель выработки продукции в денежном вы­ражении применяется для определения производительно­сти труда на предприятиях, выпускающих разнородную про­дукцию.

При использовании нормированного рабочего времени выработка определяется в нормо-часах, в основном на отдельных рабочих местах, в бригадах, на участках, а также в це­хах при выпуске разнородной и не завершенной производством продукции, которую нельзя измерить ни в натуральном, ни в денежном выражении.

Показатели выработки различаются также в зависимости от единицы измерения рабочего времени. Выработка может быть определена на один отработанный человекочас (часовая выра­ботка), один отработанный человекодень (дневная выработка), на одного среднесписочного рабочего в год, квартал или месяц (годовая, квартальная или месячная выработка).

Т
рудоемкость продукции выражает затраты рабочего време­ни на производство единицы продукции. Определяется на еди­ницу продукции в натуральном выражении по всей номенкла­туре изделий и услуг; при большом ассортименте продукции на предприятии определяется по типичным изделиям, к которым приводятся все остальные.

В отличие от показателя выработки этот показатель имеет ряд преимуществ: устанавливает прямую зависимость между объемом производства и трудовыми затра­тами, исключает влияние на показатель производительности труда изменений в объеме поставок по кооперации, организа­ционной структуре производства, позволяет тесно увязать из­мерение производительности с выявлением резервов ее роста, сопоставить затраты труда на одинаковые изделия в разных це­хах предприятия.

Трудоемкость может быть нормативной, плановой и фактической.

В зависимости от состава включаемых трудовых затрат различают:

технологическую трудоемкость, включающую все затраты основных рабочих, сдельщиков и повременщиков;

трудоемкость обслуживания производства, включающую затраты труда вспомогательных рабочих цехов основного производства и служб (ремонтных, энергетич.), занятых обслуживанием производства

производственную трудоемкость - затраты труда всех рабочих, как основных, так и вспомогательных;

трудоемкость управления производством, включающую затраты труда служащих (руководителей, специалистов), как в основных так и в вспомогательных цехах, так и в общезаводских службах предприятия

полную трудоемкость, представляющую собой затраты труда всех категорий промышленно-производственного персо­нала:

Изменение производительности труда определяется при помощи двух показателей: индекса производительности труда:

и роста производительности труда в зависимости от сокращения трудоёмкости изготовления продукции:

Абсолютное изменение объёма произведённой продукции вследствие изменения выработки и затрат рабочего времени выражается следующими формулами:

За счёт изменения выработки:

За счёт изменения затрат времени:

За счёт изменения обоих факторов:

Относительное изменение объёма произведённой продукции вследствие изменения выработки и численности ППП выражается след. формулами:

за счёт изменения выработки:

за счёт изменения численности ППП

за счёт изменения обоих факторов:

Рентабельность персонала связана с производительностью труда следующей зависимостью:

R ОБОРОТ - рентабельность оборота, %;

Д РП - доля реализованной продукции в общем объеме выпуска товарной продукции;

В СР - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах, тыс. руб.

Важным этапом аналитической работы на предприятии яв­ляется поиск резервов производительности труда, разработка организационно-технических мероприятий по реализации этих резервов и непосредственное внедрение этих мероприятий.

Под резервами роста производительности труда понимаются не использованные еще возможности экономии затрат живого и овеществленного труда. Внутрипроизводственные резервы обу­словлены совершенствованием и наиболее эффективным ис­пользованием техники и рабочей силы, сокращением рабочего времени, экономией сырья и материалов, рациональным ис­пользованием оборудования. Внутрипроизводственные резервы включают резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения и использования рабочего времени, резервы совершенствова­ния структуры кадров, резервы экономии предметов труда и резервы экономии средств труда.

В отечественной практике получила распространение сле­дующая классификация резервов повышения производительно­сти труда.

Повышение технического уровня производства:

механизация и автоматизация производства;

внедрение новых видов оборудования;

внедрение новых технологических процессов;

улучшение конструктивных свойств изделий;

повышение качества сырья и новых конструктивных материалов.

Улучшение организации производства и труда:

• повышение норм обслуживания;

  уменьшение числа рабочих, не выполняющих нормы;

  упрощение структуры управления;

  механизация учетных и вычислительных работ;

  повышение уровня специализации производства.

Структурные изменения в производстве:

• изменение удельных весов отдельных видов продук­ции;

  изменение трудоемкости производственной програм­мы;

  изменение доли покупных полуфабрикатов и комплек­тующих изделий;

  изменение удельного веса новой продукции.