İşdə tabeçilik nədir. Subordinasiya nədir və onun əhəmiyyəti nədir?

Subordinasiya komanda üzvləri arasında münasibətləri müəyyən edən işgüzar etiket qaydalarıdır. Termin yüksək rəhbərliklə və tabeliyində olanlar arasında ünsiyyət prosedurunu ifadə edir. Bu, müdirin səlahiyyətinə hörmət, onun əmrlərinə əməl etmək, öz təşəbbüsünü göstərmək bacarığı və hər bir işçi üçün yer ayırmaqdır. Rəhbərlik həm də işgüzar etikaya riayət etməli, vəzifədə kiçik bir işçinin şəxsi keyfiyyətlərini alçaltmadan və tənqid etmədən düzgün formada əmrlər verməlidir.

Müəyyən bir nizam var ki, rəis tabeliyində olanlara əmr verir. Öz növbəsində sıravi işçilər təşkilatda qəbul olunmuş formada görülən işlər barədə rəhbərliyə hesabat verməyi bacarmalıdırlar.

Bəzi hallarda tabeliyində olan işçi bilavasitə rəhbərinin hərəkətlərindən yuxarı rəhbərliyə şikayət verə bilər.

Bu gün hər bir işçiyə özünü vahid komandanın üzvü kimi hiss etməyə imkan verən, ümumi işə fayda verən biznes tərəfdaşlıqları haqqında çox danışılır. Tərəfdaşlıq prioritetləri düzgün təyin etməyə, hədəflər təyin etməyə və onlara nail olmaq üçün səy göstərməyə kömək edir.

Subordinasiya komandada sağlam mühiti qoruyur, liderlə tabeçiliyində olanlar arasında qarşıdurma, tanışlıq, təhqir və təhqiramiz münasibəti istisna edir.

Necə tənzimlənir?

Müəssisədə müəyyən edilmiş qaydalar yoxdursa, bu iş prosesində çaşqınlıq yaradır. Hər bir işçi bilməlidir ki, hansı həmkarına məsləhət üçün müraciət edə bilər, kim tabeçiliyi tələb edə bilər, kimlər onun əmrlərini yerinə yetirməyə borcludur. Böyük strukturlar adətən hansı bölmələrin başqalarına tabe olduğunu göstərir.

Subordinasiya müəyyən qaydalarla tənzimlənir təşkilatın əmrləri, göstərişləri, nizamnaməsi. Xidmət iyerarxiyasını müəyyən etmək üçün aşağıdakı sənədlər də istifadə olunur:

• iş təsvirləri;
• işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsi.

Bəzi strukturlarda, məsələn, orduda fərqlənmə nişanları (uniforma, çiyin qayışları) taxmaq nəzərdə tutulur. Lakin kiçik şirkətlərdə subordinasiya çox vaxt yalnız menecerin səlahiyyətinə əsaslanır.

Komandanın yeni üzvü işə götürüldükdən sonra, onun vəzifə öhdəlikləri və səlahiyyətləri müəyyən edildikdə dərhal korporativ etika ilə tanış edilməlidir.

İşgüzar münasibətlərin əsas qaydaları haqqında aşağıdakı videodan öyrənə bilərsiniz:

Subordinasiya növləri

Şaquli xidmət əlaqələri

Bu işgüzar münasibətdir yuxarıdan aşağıya (rəis və tabeliyində olanlar arasında) və aşağıdan yuxarı (aşağı səviyyəli işçi və rəhbərlik). Şaquli əlaqələrdən danışarkən, struktur bölmənin və ya təşkilatın rəhbərinin əmrlərinə tabe olmağı nəzərdə tuturlar.

Yaxşı bir patron kiçiklərlə tanış münasibətlərə icazə verməz. İş problemlərinin qarşısını almaq üçün hər iki tərəfdən məsafəni saxlamalısınız. Bəzən işçilər rəhbərlərinə qarşı nalayiq davranır, onları ələ salır, qəti tonda danışırlar. Subordinasiya qaydalarını unudan tanış işçilər ilk olaraq ixtisara düşürlər.

Rəhbərlik həmçinin işçilərin şəxsi problemlərini araşdırmamalı, təcrübələrini onlarla bölüşməməli, zəif performans və əmək intizamının pozulması hallarını bağışlamamalıdır.

Digər tərəfdən, tabeçiliyində olanlara qarşı təkəbbür və ya nifrətlə davranmaq qeyri-sağlam iş mühiti yaradır. Avtoritar liderlik tərzi işçilərin təşəbbüskarlığının boğulmasına gətirib çıxarır. Rəhbər yalnız əmr və göstərişlər verdikdə, işçilər davam edən prosesin mahiyyətini başa düşməyi dayandırır və göstərişlərə kor-koranə əməl edirlər. Fövqəladə vəziyyət yaranarsa, tabeliyində olanlar məsuliyyət daşımayacaq və müvafiq əmr olmadan düzgün qərar qəbul edə bilməyəcəklər.

Bəzi hallarda, bir problemə müstəqil baxış bucağını dinləmək lazım gələrsə, menecer qaydalardan kənara çıxa bilər. Bu məqsədlə istehsalat iclasları keçirilir ki, orada birgə qərarlar qəbul edilir və gələcək fəaliyyət planı müəyyən edilir. Qaydalardan müvəqqəti kənarlaşmalar ən fəal və yaradıcı işçilərin müəyyən edilməsi və təşviqi üçün də məqbuldur.

Üfüqi əlaqələr

Bu eyni nişdə işləyən həmkarlar arasında ünsiyyət. Bu, bərabər səviyyəli menecerlər arasında münasibətləri əhatə edə bilər. Üfüqi münasibətlərdə bərabərlik və tərəfdaşlıq məqbuldur.

Korporativ etika həmkarlar arasında xoş niyyəti və işin bərabər şəkildə bölüşdürülməsini nəzərdə tutur. Həmkarlarınızı alçaltmağa və sonsuz tənqid etməyə və onların hesabına özünü reallaşdırmağa ehtiyac yoxdur. Bu cür davranış komanda ilə münasibətləri korlayacaq, bundan əlavə, hər menecer şərəfsiz oyunu dəstəkləmir.

Başqa bir seçim, məsələn, dostluq münasibətlərindən istifadə edərək, öz vəzifələrini bir həmkarının çiyninə keçirmək istəyidir. İşdə laqeydlik gec-tez nəzərə çarpacaq və bonus almaq təhlükə altında olacaq.

Ümumi səhvlər

• Üstün menecer işçiyə əmr verir, onun bilavasitə rəhbərindən yan keçir. Bu, onun səlahiyyətlərinin azalmasına səbəb ola bilər, işçilər artıq şöbə müdirini müdir kimi qəbul etməyəcəklər. Bu səhv sistemin idarəolunmasını pozur. Direktor kadrların idarə olunması üçün əlavə öhdəliklər götürməməlidir.
• Menecer deyil, tapşırıqların yerinə yetirilməsinə nəzarət edən başqa bir şəxsdir. Zaman keçdikcə “nəzarət elementi” özbaşına ola bilər və tapşırıqların öz mülahizəsinə uyğun yerinə yetirilməsini tələb edə bilər. Anlaşılmazlıqların qarşısını almaq üçün prosesə nəzarət edən işçinin səlahiyyətlərini dərhal müəyyənləşdirməlisiniz.
• Birbaşa rəhbərlərdən yan keçən işçilərin cəzalandırılması. Birincisi, direktor vəziyyətə nəzarət edə bilməz. İkincisi, belə davranış kiçik menecerin dəyərini aşağı salır.
• Bir işi həll etmək üçün iki nəfər təyin olunur. Bu, iş prosesini ləngidir, çünki hər bir ifaçı digərinin işi görəcəyinə ümid edir.
• Birbaşa rəhbərdən yan keçərək yuxarı rəhbərliyə müraciət edin. Problem yaranarsa, əvvəlcə şöbə müdirinə məlumat verilməlidir.
• Tapşırıqlar təyin edərkən prioritetin olmaması. Podratçı dərhal hansı işlərin görülməli olduğunu və yaxın bir neçə gündə nə edilməli olduğunu başa düşməlidir.
• Rəhbərin arxasından tənqid. Komanda üzvləri arasında yəqin ki, onun ünvanına nalayiq ifadələr deyəcək kimsə tapılacaq. İşçi ictimai münaqişə zamanı müdirini səriştəsizlikdə ittiham edəndə xüsusilə risk altında olur. Lider öz nüfuzunun aşağı salınmasını bağışlamaya bilər.
• İşçinin peşəkar yox, şəxsi keyfiyyətlərinin tənqidi. Kobud tonda ifadə edilən işin mənfi qiymətləndirilməsi həmişə işçidə qalıcı təəssürat yaradır. Burada ona başa salmaq vacibdir ki, tənqidlər təşkilatın fəaliyyətini yaxşılaşdırmaq istəyinə əsaslanır, nəinki onun gücünü alçaltmaq və ya göstərmək istəyi.
• İşgüzar ünsiyyətdə etikanın olmaması. Çox vaxt kiçik strukturlarda bir-birinizə "sən" kimi müraciət etmək adətdir, bu da komandanın əlaqələri arasındakı xətləri qarışdırır. Vəzifədəki kiçik yaşlı adamı lider kimi qəbul etməyi dayandırır və onun göstərişlərinə əməl edə bilməz.

Uyğunsuzluğun nəticələri

Rəhbərlə tanışlıq, göstərişlərə əməl etməmək və onu tənqid etmək biznes prinsiplərini və vəzifədə yüksək rütbəli şəxsin nüfuzunu sarsıdır.

Nəticələri çox gözləməyəcək: töhmət, töhmət, mükafatdan məhrum etmə. İşdən çıxarılma- əmək intizamının və tabeçiliyin pozulmasına görə həddindən artıq tədbir.

Subordinasiya təkcə yuxarı və tabe olanlar arasında deyil, həm də böyük və kiçiklər arasındakı münasibətləri tənzimləyən sistemdir, tutduğu vəzifə deməkdir.

Tabeliyində olan bir rəhbərin münasibətini 9 dekabr 1708-ci ildə rəhbərlərə münasibət haqqında fərman verən I Pyotr formalaşdırdı, burada tabeliyində olan bir şəxs üçün tələbləri tərtib etdi: “Tabeliyində olan şəxs, rəhbərlərinin qarşısında baxmalıdır. cəsarətli və axmaqdır ki, öz anlayışı ilə rəhbərləri utandırmasın." . 300 ildən çox vaxt keçib, lakin bəzi menecerlər hələ də subordinasiyanı bu şəkildə başa düşürlər.

Amma menecer həqiqətən yüksək keyfiyyətli iş və yüksək nəticələr əldə etmək istəyirsə, tabeçilik ona bu məqsədə çatmağa imkan verən mexanizm olacaq. Axı, əslində, tabeçilik ümumi bir tapşırığın həyata keçirilməsi ilə birləşdirilən bütün komandanın əlaqələndirilmiş işinə nail olmağa imkan verən aydın şəkildə tənzimlənən işgüzar münasibətlər sistemidir.

Bir çox insan bu iş üzərində işləyə bilər. Onların hər biri öz iş yerində digər işçilərdən hansı ilə əlaqə saxladığını, kimdən soruşmaq hüququna malik olduğunu və kimin ondan soruşmaq hüququna malik olduğunu dəqiq bilməlidir. Yalnız bu halda komanda yaxşı yağlanmış saat mexanizmi kimi işləyəcək.

Subordinasiya xidmətdə məsuliyyət dərəcəsi ilə müəyyən edilən tabeçilik sistemidir. Məsuliyyət dərəcəsi adətən tutduğu vəzifə və ya müvəqqəti olaraq verilmiş səlahiyyətlərlə müəyyən edilir.

itaətsizlik nədir?

Hər bir işçinin öz birbaşa rəhbəri var, onun göstərişlərini yerinə yetirməlidir. Rəhbərliyin hərəkətləri və ya əmrləri ilə razılaşmadığınız halda, əmr zəncirini pozmadan və onun başını aşmadan, iş qaydaları ilə müəyyən edilmiş qaydada şikayət etməlisiniz. Eyni şey işin və əməyin keyfiyyətini yaxşılaşdırmaq üçün təklifləriniz olan hallara da aiddir. Subordinasiyaya uyğunluq komandadakı münasibətləri əhəmiyyətli dərəcədə asanlaşdırır və asanlaşdırır, idarəetmə qərarlarına əməl edilməməsi ehtimalını aradan qaldırır.

Subordinasiya, tabeçiliyində olan ilə müdir, böyük və kiçik arasında məsafənin mövcud olduğu münasibətlər nümunəsidir. Yəni, vəzifədə olan kiçik yaşlı kişi tanışlıqdan qaçaraq böyükə hörmət etməlidir.

Biznes etikasının bu qaydası hər iki şəkildə işləyir. İşçi müdirin səlahiyyətinə hörmətlə yanaşır, onun göstərişlərini yerinə yetirir, iş haqqında öz şərhlərini nəzakətli şəkildə formalaşdırır.

Eyni zamanda, rəis də tabeçiliyinə qul kimi davranmağa imkan vermir. Bütün əmrlər mümkün qədər aydın, hörmətlə və şəxsin öhdəlikləri çərçivəsində verilməlidir.

Komandada sağlam atmosferi saxlamaq üçün tabeçilik lazımdır.

Hər hansı bir işçi komandası olmalıdır əmək iyerarxiyasını müəyyən edən sənədlərin siyahısı.

Bunlara daxildir:

• İşçi ilə işəgötürən arasında onu işə qəbul etməzdən əvvəl bağlanan əmək müqaviləsi;
• Bir insanın tutduğu vəzifəyə uyğun olaraq kollektivdə davranışını tənzimləyən vəzifə təlimatları;
• Komanda tərəfindən bağlanmış müqavilə;
• Daxili əmək qaydalarını müəyyən edən qaydalar.

Nə cür tabeçilik mövcuddur, bu yanaşmanın müsbət və mənfi tərəfləri

Subordinasiya baş verir şaquli və üfüqi.

Şaquli əmr zənciri

Bu münasibət modeli yuxarılar və tabeliyində olanlar arasındakı münasibəti xarakterizə edir. Yəni, sanki yuxarıdan aşağıya.

Şöbə müdiri öz işçiləri ilə tanış münasibətdə olmağa imkan verməyəcək. İşçilər vəzifədə daha yüksək birinə lağ etməyəcəklər. Aydın bir iyerarxiya müşahidə olunur.

pros:

Komanda daha koordinasiyalı işi ilə seçilir, çünki rəhbərliklə münasibətləri nizamlamaq üçün əlavə vaxt sərf etmir. Qurulmuş iyerarxiya sayəsində hər kəs tutduğu vəzifədən razıdır, hüquqlarının pozulmasından əziyyət çəkmir, başqa komandada olan rəhbərlərdən daha əlverişli münasibət ala bilənlərlə özünü müqayisə etmir.

Minuslar:

Yaşlılar tabeçiliyi saxlamaqda “çox uzağa gedə” bilərlər. Şirkətdə idarəetmə metodu mühafizəkar deyil, totalitar üsula bənzəməyə başlayacaq.

Hər kəs itirir.

Horizontal tabeçilik

Bərabər mövqe tutan insanlar bir-biri ilə belə ünsiyyət qururlar. Bunlar müxtəlif şöbələrin rəhbərləri və ya eyni şöbənin işçiləri ola bilər.

Burada digər ünsiyyət qaydaları ön plana çıxır. Qarşılıqlı hörmət, bərabərlik və qarşılıqlı faydalı tərəfdaşlıq təşviq edilir.

pros:

İşə düzgün münasibətlə birgə əməkdaşlıq səmərəli və uzunmüddətli olacaqdır. Yalnız insanlar bir-birinin ideyalarına hörmət etsələr, birlikdə işləyə və həqiqətən dəyərli bir şey yarada bilərlər.

Minuslar:

Əgər iş qarşılıqlı əlaqəsi işdən kənara çıxarsa və mehribanlaşırsa, insanlar çox vaxt şəxsi mənfəət üçün istifadə olunur.

Bəzi insanlar göz yaşları içində kömək diləyən “dostları” üçün əlavə iş görürlər.

İnsanlar oxşar mövqelərdə olsalar belə, məsafə qorunmalıdır.

Bu yanaşmada hansı səhvlər var?

1. Bütöv bir müəssisənin direktoru müdirin xəbəri olmadan bütün şöbəyə əmr verirsə, deməli, onun səlahiyyətinə xələl gətirir. Heç bir halda bunu etməməlisiniz. Axı insanlar hələ də onun rəhbərliyi altında işləmək məcburiyyətindədirlər. Hörmət etmədiyiniz birinin əmrlərinə necə əməl edirsiniz?
2. Bunun üçün xüsusi səlahiyyətli şəxs işin gedişatına nəzarət etməlidir. Komandadan təsadüfi bir şəxs belə bir məsuliyyəti öz üzərinə götürə bilməz.
3. Yalnız onun kiçik meneceri işçisini cəzalandıra bilər. Təbii ki, yuxarı orqanların bunu etmək hüququ var, ancaq bilavasitə rəhbərlərinin iştirakı və razılığı ilə.
4. İşəgötürən öz əmrlərini mümkün qədər aydın şəkildə səsləndirməlidir: hansı iş, hansı müddətdə, hansı vəzifə prioritetdir.
5. Rəhbər rəsmi və işgüzar münasibətlərin hüdudlarından kənara çıxır. Tənqid olunan yerinə yetirilmiş işin miqdarı deyil, işçinin şəxsi keyfiyyətləridir. Bu, tamamilə qəbuledilməzdir. İşçini işə həvəsləndirmək lazımdır, əksinə deyil.

itaətsizlik

Təbii ki, işgüzar etiket qaydalarına məhəl qoymamaq cinayət deyil. Ancaq belə bir nəzarət komandadakı ab-havanı xeyli korlayır.

Bu, işçi tərəfindən baş verərsə, aşağıdakı sanksiyalar tətbiq edilə bilər:

• İşdən çıxarılma;
• Bonusdan məhrumetmə;
• Ciddi töhmət.

Tabeliyində olanlar idarəçiliyindən yuxarı orqanlara şikayət edə bilərlər.

Elə olur ki, tabeçilik qaydalarını pozan işçini işdən çıxarmaq çox çətindir, çünki onun işi kollektiv üçün əvəzolunmazdır. Belə bir işçi ilə danışmağa və onun tanış münasibətinin səbəblərini öyrənməyə çalışın. Onun barəsində hələ də müəyyən intizam tədbirləri görülməlidir. Rəhbər liderdir. İnsanlar başa düşməlidirlər ki, ona lazımi hörmətlə yanaşmaq lazımdır.

İstənilən əməkdaşlıq prosesi işçilərin yerləşdirilməsi, vaxtında nəzarət, habelə onun iştirakçıları arasında aydın strukturlaşdırılmış münasibətlər tələb edir. Bu cür əlaqələr həmişə güc və itaət üzərində qurulur. Direktor tərəfindən tabeçiliyə hörmət və əksinə, qarşılıqlı məsafə və müəyyən edilmiş qaydalara riayət etmək birlikdə tabeçilik kimi bir anlayışı təşkil edir. Sağlam əmək kollektivində isə bu, hüquqların pozulması kimi deyil, əməyin zəruri şərti kimi qəbul edilir.

Subordinasiya (latın sözündən olan subordinatio - tabeçilik) iyerarxiya ilə açıq şəkildə bağlı olan rəsmi münasibətlər sistemidir, bəzi menecerlərin öz şöbələri ilə yanaşı, daha yüksək səviyyəli rəhbərlərə tabe olmasıdır. İşçi qüvvəsində tabeçilik direktorla tabeliyində olan işçi arasında hörmətli münasibətləri, əmrlərin, göstərişlərin verilməsinin xüsusi qaydasını, habelə onların işinin nəticələri haqqında yüksək rəhbərliyə hesabat verməyi nəzərdə tutur. Həmçinin, tabeçilik qaydaları sizə müdirinizin hərəkətlərindən yuxarıya şikayət etməyə imkan verir. Qısaca desək, subordinasiya aşağı səviyyəli menecerin (şöbəsi ilə birlikdə) yuxarı səviyyəli menecerlərə tabe olmasıdır.

Subordinasiya sisteminin parlaq nümunəsi hərbi qulluqçular arasında qəbul edilmiş münasibətlərə nəzarət mexanizmidir. Bununla belə, ictimai sahədən demək olar ki, istənilən komandada bütün səviyyələrdə tabeçilik prinsipinə əməl olunur.

Subordinasiya nə üçün lazımdır? Yaxşı tənzimlənmiş işgüzar münasibətlər sistemi bizə bütün komandanın əlaqələndirilmiş işinə nail olmağa imkan verir. İş yerindəki hər bir işçi digər həmkarlarından hansı ilə ünsiyyətdə olduğunu, kimdən soruşmaq hüququna malik olduğunu və kimin ondan soruşmaq hüququna malik olduğunu dəqiq bilməlidir.

Subordinasiya işçilərin sayını artırarkən və şirkətin funksiyalarını genişləndirərkən xüsusilə aktualdır. Məhz bundan sonra hər biri öz şöbəsini idarə edən müdirlərə ehtiyac yaranır. Kiçik bir şirkətin direktorları ən aşağı təşkilat səviyyəsində olanlardan bir və ya iki pillə uzaqda ola bilər, lakin böyük təşkilatlarda bu addımlar arasında ondan çox rəhbər vəzifələr ola bilər.

Xarici təşkilatlarda iyerarxik şaqulinin uzunluğunu azaltmaq və üfüqi xidmət münasibətlərinin rolunu artırmaq tendensiyası müşahidə edilmişdir. Eyni zamanda sıravi işçilərin təşkilati qərarlar qəbul etmək imkanları genişləndirilir. Lakin idarəetmə zəncirinin uzunluğundan asılı olmayaraq, istənilən şöbə müdirinin yalnız öz rəsmi məsuliyyəti çərçivəsində qərar qəbul etmək səlahiyyəti var.

Subordinasiyaya ciddi riayət etmək hər bir menecerin öz səlahiyyətləri çərçivəsindən kənara çıxan problemləri və vəzifələri avtomatik olaraq daha yüksək səviyyələrə ötürməsini nəzərdə tutur. Axı, komanda zəncirindən "tullanmaq" yuxarı rəhbərliyin səlahiyyətlərini azaldacaq.

Subordinasiya əmək intizamı qaydaları haqqında şifahi olaraq qəbul edilən, yəni heç bir yerdə qeyd olunmayan müddəalara əsaslanır. Bu cür qaydalar şirkətdaxili münasibətlərdə nizam-intizamın müşahidə olunduğunu və daxili ünsiyyətin ciddi şəkildə iş çərçivəsində olmasını nəzərdə tutur. Hər bir işçinin tapşırıqları yerinə yetirilməli olan birbaşa rəhbəri var. Rəhbərliyin hərəkətləri ilə razılaşmadığınız halda, iş nizamnaməsi ilə müəyyən edilmiş qaydada, əmr zəncirini pozmadan və rəhbərin üstünə getmədən şikayət verə bilərsiniz. İşgüzar ünsiyyət qaydalarına riayət etmək bu günlərdə uğurlu karyeranın ən vacib komponentlərindən biridir. Subordinasiyanı saxlamaq bacarığı peşəkarlığın əlamətidir.

Ancaq eyni zamanda, bu günlərdə itaətsizlik olduqca yaygındır. Bu, çox vaxt əmək intizamının pozulması ilə ifadə olunur. Cəzalara töhmət, töhmət və hesabatların və ya izahat yazılarının məcburi hazırlanması ilə işdən azad edilmə daxildir.

Ancaq tez-tez tabeçilik sistemini pozan menecerin özüdür - lakin bu, daha pisdir və burada cəza əmək kollektivində mənfi atmosfer və bir qayda olaraq işçilərin məhsuldarlığının azalması şəklində gəlir. Unutmaq olmaz ki, kollektivdə psixoloji iqlimin əsasını qoyan, davranış nümunələrini müəyyənləşdirən liderdir.

Menecerlər üçün işgüzar ünsiyyətin bəzi qaydalarını vurğulayaq:

İşçi tapşırıqları yerinə yetirə bilmirsə, şərh verin, lakin tənqid tabeliyində olan şəxs üçün təhqiredici olmayan və onun bəzi şəxsi keyfiyyətləri ilə deyil, peşəkar çatışmazlıqlarla əlaqəli bir formada baş verməlidir;

Onların şəxsi problemlərini tabeliyində olanlarla müzakirə etməyin və məsləhət verməyin - hər iki tərəfdən məsafə saxlanılmalıdır;

Uğur əsasən səyləriniz hesabına əldə olunsa belə, komandanızı xoş sözlərlə mükafatlandırın. İşçilərin köməyi olmasa, verilən tapşırıqlar tam yerinə yetirilməzdi;

Heç vaxt camaat qarşısında günahkarı danlamayın. Bu cür alçaldıcı rəftar qəbuledilməzdir. Bu cür davranış taktikası yalnız bir insanı ciddi şəkildə təhqir edə bilməz, həm də ciddi sinir böhranına səbəb ola bilər;

Tabeliyində olanlarla ünsiyyət qurarkən düzgün olmaq və iyerarxiya səviyyələrinə uyğun əmr vermək;

Heç bir halda, hətta bu baş vermiş olsa belə, tabeliyində olanlara vəziyyətə nəzarət etməyi dayandırdığınızı göstərməməlisiniz;

Ədalətli olun: istənilən uğur, hətta əhəmiyyətsiz olsa da, təşviq edilməlidir;

Sevimlilər yaratmayın: onların görünüşü komandada paxıllıq və düşmənçilik yaradır. Sağlam iş mühitini qorumaq üçün hər kəsə bərabər münasibət göstərin;

Tabeliyində olanlara qarşı emosional neytrallıq prinsipinə əməl edin. Hamıya bərabər və təmkinlə davranın. Şəxsi bəyənmələr və bəyənməmələr uyğun deyil;

İşçilərin sizə giriş əldə etməsi prosedurunu tənzimləyin.

İşgüzar etika və davranış standartlarının olmaması iş mühitinə və bütün komandanın əhval-ruhiyyəsinə mənfi təsir göstərir ki, bu da intizamın kütləvi şəkildə pozulmasına və tapşırıqların yerinə yetirilməməsinə səbəb ola bilər.

Subordinasiya bəzən "əlverişsiz" ola bilər. Əgər menecer öz işçilərinin təşəbbüs göstərməsinə, cəsarətlə orijinal ideyalar irəli sürməsinə və bəlkə də onun qərarlarını tənqid etməsinə ehtiyac duyarsa (bu, xüsusilə yaradıcı kollektivlərdə, bəzən birgə beyin fırtınasının vacib olduğu - jurnal redaksiyalarında, reklam şirkətlərində və s.) belə müzakirələr zamanı tabeçiliyin “kənara qoyulmasını” təklif edir. Amma çox vaxt belə “demokratizm” işçiləri (xüsusilə yeni gələnləri) rahatlaşdırır və onlar təəssüf ki, bəzən unudurlar ki, yaxın adamlar arasında deyil, ilk növbədə həmkarlar arasında və rəhbərlərin rəhbərliyi altında işləyirlər. Adətən bu, həddindən artıq tanışlıq, ilk ad əsasında danışmaq, yanlış ifadələr və müntəzəm gecikmə ilə nəticələnir. Ona görə də subordinasiyanın nə vaxt və nə dərəcədə məqsədəuyğun olduğuna yalnız menecer özü qərar verir.

Bir çox menecerləri müəssisədə idarəetmə və münasibətlər sisteminin istehsal prosesinin səmərəli həyata keçirilməsinə imkan verməsi üçün necə təşkil etmək məsələsi maraqlandırır. Və belə bir alət var, bu, tabeçilikdir. Bu yazıda bunun nə olduğunu, növlərini və uyğunsuzluğun nəticələrini nəzərdən keçirəcəyik.

Subordinasiya nədir

Bir tabeliyində olan şəxslə rəis arasındakı münasibət, 1708-ci il dekabrın əvvəlində tabeliyində olan şəxs üçün davranış qaydalarını müəyyən edən "Yuxarılara münasibət haqqında ad fərmanı" verən rus çarı I Pyotr tərəfindən tənzimləndi: "Tabe olan Rəhbərlərinin qarşısında cəsarətli və axmaq görünməlidir ki, öz anlayışı ilə yuxarıları utandırmasın”. İndi bu fərmanın postulatını müxtəlif cür qavramaq olar, amma üç yüz ildən çox vaxt keçsə də, onu hərfi mənada başa düşən müdirlər hələ də var.

"Tabelik" sözü latın Subordinatio sözündən gəlir, bu da tabeçilik deməkdir, əks halda münasibətlər sistemində fərdin mövqeyi.

Bu, bu konsepsiyanın məzmununu nəzərdə tutur: tabeçilik cəmiyyətin müxtəlif iyerarxik səviyyələrində insanlar arasında qurulan münasibətlərin qaydalarına riayət etməkdir. "Böyük - kiçik" (rütbə və ya vəzifəyə münasibətdə) və ya "tabe - yuxarı" münasibətləri üçün tabeliyə riayət etmək məcburi hesab olunur.

Bu konsepsiyanın nə olduğunu bilmək işgüzar etiket konvensiyalarına riayət etmək qədər vacibdir.

Niyə əməl edin

Subordinasiya, müvəqqəti olaraq verilmiş səlahiyyətlər və ya daimi iş yeri ilə müəyyən edilən məsuliyyət ölçüsü ilə sıralanan tabeçilik səviyyələrini müəyyən edən bir sistemdir.

Subordinasiya, menecerə ilkin olaraq müəyyən edilmiş məqsədə - yüksək nəticələrə və tabeliyində olanların yüksək keyfiyyətli işinə nail olmağa imkan verən mexanizm olan münasibətlərin tənzimlənməsinin bir növüdür. Bu, bütövlükdə komandanın əlaqələndirilmiş işinə nail olmağa imkan verir, məqsədi ümumi bir vəzifəni yerinə yetirməkdir, çünki bu, aydın şəkildə tənzimlənən işgüzar münasibətlər sistemidir.

İş yerində hər kəs nə etməli, kiminlə və hansı məsələlərdə qarşılıqlı əlaqədə olmalı olduğunu başa düşməlidir. Bundan əlavə, kimdən soruşmağınız lazım olduğunu və kimin özünüzdən soruşmaq hüququ olduğunu başa düşmək vacibdir.

Yalnız belə şəraitdə komandanın saat mexanizmi kimi aydın və düzgün işləyə biləcəyinə zəmanət vermək olar. İtaətsizlik, əksinə, əks nəticəyə gətirib çıxara bilər.

Xidmət əmr zənciri

Kiçik bir təşkilatı nəzərə alsaq, bir idarəçi kifayət edə bilər. Amma kadrların genişlənməsi və artırılması ilə aşağı səviyyəli menecerlərlə struktur bölmələrinin yaradılmasına ehtiyac var. Rəsmi tabeçilik anlayışı burada ortaya çıxır.

Aşağı strukturun bir pillə yuxarıda yerləşən struktura cavabdehliyini və cavabdehliyini təmin edən rəsmi tabeçilik sistemini müəyyən edir.

İyerarxik pilləkənin ən yüksək və ən aşağı pillələri arasında idarəetmə səviyyələri nə qədər çox olarsa, işdə tabeçilik daha vacibdir. Bəzi təşkilatlarda belə bir nərdivan bir çox addımdan ibarət ola bilər ki, bu da yüksək səviyyəli rəhbərliklə adi işçilər arasında böyük boşluq olduğuna görə effektiv adlandırıla bilməz.

Son zamanlar iyerarxik pilləkənin uzunluğunun azaldılması tendensiyası müşahidə olunur ki, bu da müəssisənin sıravi üzvlərinin işində və idarəetmə prosesində daha dolğun iştirakına gətirib çıxarır (sənaye demokratiyası).

Növlər

Müəssisələr, bir qayda olaraq, mürəkkəb tabe struktura malik olduğundan, tabeçilik bunu nəzərə alır və iki istiqamətdə - şaquli və üfüqi istiqamətdə qurulur.

Subordinasiya növləri aşağıdakı kimi xarakterizə olunur:

1. Şaquli. Rəhbərlər və tabeliyində olanlar (yuxarıdan aşağı) və aşağı səviyyəli işçilərlə rəhbərlik (aşağıdan yuxarı) arasında münasibətlərin qaydalarını müəyyən edir. Bu cür tabeçilik, işçi tərəfindən təşkilatın və ya struktur bölmənin rəhbərinin əmrlərinə məcburi riayət etməyi, düzgün münasibəti və məsafəni saxlamağı nəzərdə tutur. Dostluq və ya tanış münasibətlər, müdirə ünvanlanan yumoristik ifadələr və ünsiyyətdə qəti bir ton qəbuledilməz hesab olunur. Menecer daxili təcrübələrini və ya problemlərini tabeçiliyində olanlarla bölüşməməli, diqqətsiz işçiləri intizamsızlıq və performansın aşağılığına görə bağışlamalı, eyni zamanda ünsiyyətdə hörmətsizlik, təkəbbür və avtoritarlıq nümayiş etdirmək də qəbuledilməzdir.
2. Üfüqi. Eyni strukturda çalışan həmkarlar, eləcə də bərabər səviyyəli menecerlər arasında münasibətlər sistemini qurur. Bu münasibətlərdə həmkarlar arasında xoş niyyəti və məsuliyyətlərin və iş yükünün bərabər bölüşdürülməsini nəzərdə tutan bərabər və tərəfdaşlığa əsaslanan əməkdaşlığa icazə verilir.

Münasibətlər necə tənzimlənir

Əgər şirkətin onu müəyyən edən qaydaları yoxdursa, o, iş prosesinə çaşqınlıq gətirir, buna görə də əhəmiyyətini çox qiymətləndirmək mümkün olmayan tabeçilik bu sahədə nizam-intizamı qoruyur. Hər bir sıravi işçi və şöbə müdiri bilməlidir ki, kim kimə hesabat verir, hansı həmkarları ilə əlaqə saxlamaq olar və hansı məsələ ilə bağlı kimlər kimə tabedir.

Subordinasiya şirkət tərəfindən verilən təlimatlar, sərəncamlar və təşkilatın nizamnaməsi ilə tənzimlənir. Aşağıdakı sənədlər iyerarxik xidmət münasibətlərini müəyyən etmək üçün də istifadə olunur:

• daxili əmək qaydaları;
• iş təsvirləri;
• işçi ilə işəgötürən arasında əmək müqaviləsi;
• kollektiv müqavilə.

Müəyyən strukturlarda, məsələn, orduda tabeçilik nişanlarla - uniforma, çiyin qayışları ilə qurulur. Kiçik təşkilatlarda tabeçilik yalnız rəhbərin səlahiyyəti ilə dəstəklənir.

Yeni komanda üzvləri işə qəbul edildikdən dərhal sonra, onların vəzifə öhdəlikləri və səlahiyyətlərinin müzakirəsi zamanı korporativ qaydalarla tanış olurlar.

Nə pozuntu və səhv hesab olunur?

Qaydalar varsa, şübhəsiz ki, onların pozulması hesab edilən bir şey var.

Subordinasiya məsələlərində aşağıdakı hərəkətlər tabeçiliyin pozulması hesab olunur:

1. İdarəetmədə avtoritarizm işçilərin təşəbbüskarlığını boğur, onları kor-koranə və düşünmədən göstərişlərə əməl etməyə məcbur edir. İşçilər qərar qəbul edərkən məsuliyyət götürməyi dayandırırlar.
2. Tanışlıq və tanışlıq - rəislə tabeliyində olan işçilər arasındakı sərhədi bulandırır və hörmətsiz münasibətə, işsizliyə və məsuliyyətin əsassız olaraq digər işçilərə ötürülməsinə səbəb ola bilər.
3. Hər bir menecer yalnız öz departamentinin hüdudları, səlahiyyətləri və səlahiyyətləri daxilində qərar qəbul etmək, cəzalar vermək və ya sıravi işçilərə tapşırıq vermək hüququna malikdir. Birbaşa yuxarı rəhbərdən yan keçməklə, uyğunsuzluğa və səlahiyyətlərə xələl gətirə biləcək məsələlərin həlli yolverilməzdir.

Subordinasiyaya əməl edilməməsi nizam-intizamın itirilməsinə, hərəkətlərin əlaqələndirilməməsinə, münaqişələrin yaranmasına, müəssisənin nizamnamələrinin pozulmasına, idarəetmə qərarlarının yerinə yetirilməməsinə gətirib çıxarır.

Hüquq mənbələrinin tabeçiliyi

Hüquqi mənbələrdə belə bir anlayış var. Onlardan aliliyi və hüquqi qüvvəsi baxımından birincisi bütövlükdə hüquq sisteminin əsasını simvolizə edən Konstitusiyadır. Bu, daha sonra digər hüquq sahələri tərəfindən təfərrüatlandırılan ümumi qaydaları ehtiva edir.

• federal qanunlar - cəmiyyətin strateji istiqamətlərini tənzimləyir;
• Prezidentin fərmanları - normativ və fərdi hüquqi ola bilər;
• Hökumətin qərarları - əvvəlki aktlara zidd olduqda ləğv edilə bilər;
• federal icra hakimiyyəti orqanlarının aktları - təlimatlar, qaydalar, qaydalar, təlimatlar.

Qanunun tabeliyi, hüquqi qüvvəsinə görə aktların iyerarxik tabeliyinə hörmət edən normativ hüquqi aktlar sistemini müəyyən edir.

Cəmiyyət üzvünün və vətəndaşın azadlıqlarına, hüquq və vəzifələrinə toxunan icra hakimiyyəti orqanlarının aktları Ədliyyə Nazirliyində dövlət qeydiyyatına alınmalıdır.

Federasiyanın subyektləri tərəfindən verilən normativ hüquqi aktlar daxili məsələləri müstəqil tənzimləmək hüququna malikdir, lakin mövcud federal qanunlara zidd ola bilməz.

Hüquq iyerarxiyasının ən aşağı səviyyəsini qeyri-kommersiya və kommersiya təşkilatlarının aktları - nizamnamələr, nizamnamələr, daxili qaydalar, nizamnamələr və s. Onlar bu müəssisələr daxilində yerli icra üçün nəzərdə tutulub.