Şəxsi bacarıq testindən necə keçmək olar. Bacarıq səviyyəsi testlərlə müəyyən edilir

Bacarıqları qiymətləndirmək üçün test üçün təlimatlar

FBBM metodologiyasına görə, aşağıdakı motivlər qiymətləndirilməlidir:

Test nəticələrinə əsasən, hər bir respondent üçün 4 hesabat yaradılacaq, səriştə profili təkcə təsviri deyil, həm də qrafik olaraq daxil olmaqla.

II. Test iştirakçıları rejimdə hesabla işləyirlərhaqqında- yatmaq cATG-CNT Consult konsaltinq şirkətinin mərkəzi ofisi.

Test:

administratordan alınmışdır.

4. Ekranda görünən pəncərədə şəxsi məlumatlarınızı rus dilində doldurun. Kursoru hərəkət etdirin və siçan ilə "Sonrakı" düyməsini basın.

5. Ekranda mətn görünür - testin birinci hissəsinə giriş - CAPTain Objektiv - bu, 183 bəyanat və özünü qiymətləndirmədir. Test təlimatlarına əməl edin.

Bu seçim nə qədər çətin olsa da, bir cavab variantını seçdiyinizə əmin olun!!!

6. Testin birinci hissəsi başa çatdıqdan sonra ikincisi dərhal başlayır -

CAPTain Subjektiv 38 sual blokundan ibarətdir. Test təlimatlarına əməl edin.

Seçilmiş cavab variantını qeyd edin - Kursoru seçilmiş seçimin yanındakı dairəyə aparın və siçan düyməsini basın, bir nöqtə görünəcək. Cavab işarələndikdən sonra kursoru hərəkət etdirin və "Sonrakı" düyməsini basın.

Testin sonunda test nəticələri hiperlink kimi görünür. Onu bir flash sürücüdə saxlaya bilərsiniz.

7. Testin ikinci hissəsi başa çatdıqdan sonra üçüncü dərhal başlayır -

Motivasiyanı qiymətləndirmək üçün FBBM testi. Test təlimatlarına əməl edin. Seçilmiş cavab variantını qeyd edin - Kursoru seçilmiş seçimin yanındakı dairəyə aparın və siçan düyməsini basın, bir nöqtə görünəcək. Cavab işarələndikdən sonra kursoru hərəkət etdirin və "Sonrakı" düyməsini basın.

Testin sonunda test nəticələri hiperlink kimi görünür. Onu bir flash sürücüdə saxlaya bilərsiniz.

Sınaq prosesi kəsilərsə, məsələn, təsadüfən “Sonra davam et” seçiminə klik etmisinizsə, aşağıdakıları edin:

1. Hesabınıza www. .

2. Təqdim olunan siyahıdan dil seçin, kursoru hərəkət etdirin və siçanı basın.

3. “İstifadəçi adı” və “Giriş” daxil edin, administratordan alınmışdır.

Kursoru hərəkət etdirin və "Giriş" düyməsini basın.

Test kəsildiyi yerdən davam edəcək.

Şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi üzrə test imtahanı dövlət qulluqçularının peşə vərdişlərinin və mənəvi-etik prinsiplərinin müəyyən edilməsi məqsədilə həyata keçirilir. Bu testin vacib elementləri bunlardır:

1. Məntiqi düşüncə
2. Məsuliyyət
3. Komanda işi
4. Komandada tabeçilik
5. Xidmət alıcıları ilə işləmək

“B” korpusunun dövlət qulluqçuları bu il attestasiyadan keçirlər və bu müddət ərzində onlar OLC testindən keçəcəklər. Aşağıda OLC-dən nümunə test sualları və cavabları verilmişdir.

Diqqət! Bunlar suallara ilkin cavablardır, test alqoritmi bizə məlum deyil, ona görə də hər kəsdən bu testə münasibət bildirmələrini xahiş edirik. Zəhmət olmasa cavabınızı qeyd edin. Sadəcə sualın nömrəsini göstərin və şərhdə cavab verin, məsələn: 1e, … 10b. Birlikdə ən yaxşı variantı tapa bilərik.

Giriş test tapşırıqları Şəxsi keyfiyyətlərin qiymətləndirilməsi test nəticələri haqqında məlumat olmadan, çünki bu prosedur, hüquqi aktların biliyinin qiymətləndirilməsi prosedurundan fərqli olaraq, qəbul dəyərinə malik deyil. Sualların mənbəyi: http://kyzmet.gov.kz/.

1. Məşq edin. Aşağıdakı sözlər hansı ümumi xüsusiyyətə malikdir: qardaş, ovçu, qayın, baba, kürəkən?
   1. +qohumlar
   2. ailə
   3. təriqət
   4. heyət

1. Məşq edin. Çatışmayan nömrəni müəyyənləşdirin: 47, 38, 29, 10,…
   1. + 1

1. Məşq edin. Mətnin məzmununda əsas şeyi müəyyənləşdirin: “Ailədə isti münasibətlər var, onlar bir-birini mükəmməl şəkildə dəstəkləyir və başa düşürlər”
   1. +isti münasibətlər
   2. dəstək
   3. anlayış
   4. mehriban ailə
   5. hamı dostdur

1. Vəziyyət. Sizin həmkarınız mütəşəkkil deyil. Həmkarınızın davranışının işinə və onun nəticələrinə mənfi təsir göstərməməsi üçün ona nə məsləhət görərdiniz?
   1. həmkarınıza mənəvi dəstək olun, ona hər şeyin yaxşı olacağını deyin
   2. +ona bir tapşırığı bir neçə kiçik işə bölməyi tövsiyə edin
   3. ona daha səmərəli işçilərdən öyrənməyi tövsiyə edin
   4. ona daha tez olmağı tövsiyə edin
   5. ona işin ən maraqlı tərəfini axtarmağı tövsiyə edin

1. Sual. Aşağıdakı proseslərdən hansında özünüzü daha çox toplanmış və mütəşəkkil hiss edirsiniz?
   1. verilmiş əmrə uyğun olaraq
   2. hər iş gününün tələblərinə daim riayət etməklə
   3. +planların, tapşırıqların və göstərişlərin ciddi şəkildə yerinə yetirilməsində
   4. müstəqil fəaliyyət planlamasında
   5. tarazlıq və sabitlik göstərmək bacarığında

1. Vəziyyət. İşiniz həmkarlarınızdan dəqiq məlumat almağınızdan asılıdır. Davamlı olaraq etibarlı məlumat almaq üçün şəxsiyyətin hansı keyfiyyəti nümayiş etdirilməlidir?
   1. dəyərli məlumatları bilən həmkarları ilə ümumi dil tapın
   2. həmkarları ilə onları maraqlandıran müxtəlif mövzularda danışın
   3. +bütün həmkarları ilə etibarlı əlaqələr qurmaq
   4. ünsiyyətcilliyinizi və xarizmanızı göstərin
   5. həmkarlarınıza dostluq və diqqət göstərin

1. Sual. Aşağıdakılardan hansı, sizcə, işdə uğurlu qarşılıqlı əlaqəyə və nəticədə işdə müsbət nəticələrə kömək edir?
   1. +məlumatların və həmkarların dəqiq başa düşülməsi
   2. peşəkar savadlılıq
   3. məlumat məzmununun aydın ifadəsi
   4. tam peşəkar məlumatlılıq
   5. həmkarları ilə ünsiyyətdə səmimiyyətin, dürüstlüyün, açıqlığın təzahürü

1. Vəziyyət. İş yerində həmişə dəqiq olmaq, xidmətin tələblərinə cavab vermək, vicdanlı olmaq vəzifəsi ilə qarşılaşırsınız. Sizcə, işəgötürənin gözləntilərini qarşılamaq üçün hansı davranışı nümayiş etdirmək lazımdır?
   1. inamlı və ciddi işləyin
   2. iş anlarına işgüzar münasibət göstərmək
   3. yaradıcı olun, yaradıcı həllər təklif edin
   4. çevik olmaq, iş şəraitinə tez uyğunlaşmaq
   5. +işin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımaq

1. Vəziyyət. Həmkarlardan biri liderlik keyfiyyətlərini nümayiş etdirir və şöbənin rəhbəri olmağa can atır. Belə bir işçini hansı əlamət göstərə bilər?
   1. +işinin nəticələrini başqalarına nümayiş etdirən və səhvlər üzərində işləyən həmkar
   2. əməkdaşlığınızın nəticələrindən zövq aldığınız həmkarınız
   3. əla fiziki və əqli formanı saxlayan və işçilərə sağlam həyat tərzini təbliğ edən həmkar
   4. rəhbərliyin göstərişlərinin icrasında qüsursuzluq nümayiş etdirən və təşviq edən həmkar
   5. işi ən faydalı və yaradıcı olan həmkar

1. Sual. Aşağıdakılardan hansı sizin təşəbbüsünüzü xarakterizə edə bilər?
   1. +Mən həmişə proaktiv həllər və ideyalar təklif edirəm
   2. Mən həmişə öz iş üslubumu həyata keçirirəm
   3. Mən həmişə müstəqil olaraq mövcud iş tempinə və üslubuna uyğunlaşıram
   4. İşimə təsir edən şərtlərə həmişə reaksiya verirəm
   5. Mən həmişə menecerimdən gələn göstərişlərə və tapşırıqlara cavab verirəm

1. Vəziyyət. Qala tədbirinin təşkili və keçirilməsi sizə həvalə olunub. Aşağıdakı keyfiyyətlərdən hansını istifadə edərdiniz?
   1. tətilin planlaşdırılması və həyata keçirilməsində mütəxəssislərlə əməkdaşlıq etmək bacarığı
   2. tapşırıqların icrasında fəallığın, qeyrətin və təşəbbüsün parlaq nümunəsi olmaq bacarığı
   3. +hadisələrin gedişatını idarə etmək və məqsədyönlü şəkildə tənzimləmək bacarığı
   4. işçiləri sosial aktiv olmağa həvəsləndirmək bacarığı
   5. müstəqil olaraq xüsusi tədbirlər keçirmək bacarığı

1. Vəziyyət. Şöbənin ən koordinasiyalı işi üçün rəhbərlik rəhbər, məsul şöbə müdiri seçməyi planlaşdırır. Rəhbərlik rəhbər seçərkən hansı şəxsi keyfiyyətə diqqət yetirməlidir?
   1. özünün və həmkarlarının işinə nəzarət etmək bacarığı
   2. həmkarlarına müsbət təsir göstərmək bacarığı
   3. həmkarlarını ruhlandırmaq bacarığı
   4. fikirlərinizi və planlarınızı həmkarlarınıza aydın ifadə etmək bacarığı
   5. +komanda işi hadisələrinin nəticələrini görmək və onlar üçün müstəqil şəkildə məsuliyyət daşımağa hazır olmaq bacarığı

1. Vəziyyət. Şöbənin əməkdaşları arasında rəhbərlik aşağıdakı keyfiyyətlərə malik lider axtarır: tələbkarlıq, öhdəlik, işin nəticələrinə görə məsuliyyət. Hansı fəaliyyətlərdə işçinin liderlik keyfiyyətlərinə nəzarət etmək olar?
   1. bütün iştirakçıların maraqlarını nəzərə almaq lazım olan bir vəzifə
   2. nəticəsi tamamilə insanlara təsir etmək qabiliyyətindən asılı olan vəzifələr
   3. obyektiv olmalı və tənqid etməyi bacarmalı olduğunuz vəzifələr
   4. +tədricən artan məsuliyyətlə əlaqəli vəzifələr
   5. inanclarını ifadə etmək və müdafiə etmək üçün lazım olan vəzifələr

1. Vəziyyət. Diqqət etdinizmi ki, həmkarınız təcili qərar qəbul etmə vəziyyətində həmişə məsuliyyət daşıyır və həmkarlarının hərəkətlərini izah etməyə çalışır. İşçinin davranışını necə qiymətləndirirsiniz, niyə belə edir?
   1. işinə sadiqdir, davranışı onun əlindən gələni etdiyinə əmin olur
   2. +o, məharətlə diqqətini cəmləşdirir və təcili qərar qəbul etmə vəziyyətində naviqasiya edir
   3. yaxşı ifaçıdır, nə istədiyini bilir və nə edəcəyini bilir
   4. işinin nəticəsi üçün məsuliyyət daşıdığını başa düşür
   5. işinin nəticələrindən narahatdır

1. Sual. Sizcə, peşəkar sahədə insanın etikasının göstəricisi kimi ən çox nə ifadə olunur?
   1. müsbət imic üçün daimi dəstəyinizdə
   2. həmkarlarınız və həmkarlarınız tərəfindən sizi tanımaq üçün
   3. +cinayətə qarşı dözümsüzlüyünüzdə
   4. daim peşəkarlıq nümayiş etdirir
   5. peşəkar tapşırıq və göstərişlərin dəqiq yerinə yetirilməsində

1. Vəziyyət. Həmkarınız tətildən qayıdıb və işə qayıda bilmir. Onun olmadığı müddətdə bəzi əməkdaşlar yeni iş proqramına yiyələniblər. Bir həmkarı yeni proqramda təlim tələb edərək hazırkı işini yerinə yetirməkdən imtina edir. Onun davranışının səbəblərindən birini seçin?
   1. işçi şöbədə qalmağı planlaşdırmır
   2. işçi rəhbərlik tərəfindən səhv qiymətləndirilmişdir (rəhbərlik tərəfindən korlanmışdır)
   3. işçi yeni texnologiyaların öyrənilməsində maraqlı deyil
   4. +işçi nəzərə çarpan və əhəmiyyətli olmağa çalışır
   5. işçinin işdən boş vaxtı var

1. Vəziyyət. Rəhbərliyiniz şöbənin məqsədlərini aydınlaşdıraraq, sizin qarşınıza şöbənin funksiyalarının müasirləşdirilməsinə səbəb olacaq yeni, daha mürəkkəb vəzifə qoyub. İlk olaraq hansı tədbiri görəcəksən?
   1. hərəkətlərin nəticələrini perspektivə çevirmək
   2. +hərəkətləri optimallaşdırın, minimum sayda əməliyyatdan istifadə edin
   3. yalnız təsirli tədbirlər görmək
   4. rəhbərliyin göstərişlərinə dərhal cavab verin
   5. düşüncəli, rasional və sistemli hərəkət edin

1. Vəziyyət. Əgər iş mühitində özünə qarşı xüsusi rəftar və diqqət tələb edən, həyatından və bütövlükdə cəmiyyətdən narazılığını bildirən xidmət alan şəxslə rastlaşırsınızsa. Özünüzü necə aparacaqsınız?
   1. Mən duyğulara təslim olmayacağam, sabit və balanslı olacağam
   2. Mən emosional olaraq xidmət alanını dəstəkləyəcəyəm, onu arxayınlaşdıracağam
   3. +Mən xidmət alana bütün çalışqanlığımı və öhdəliyimi nümayiş etdirəcəyəm
   4. Etibarlılığımı və peşəkarlığımı nümayiş etdirəcəyəm
   5. xidmət alan şəxsə inam və təhlükəsizlik hissi bəxş edəcək

1. Sual. Fəaliyyətinizin hansı qiymətini ən yüksək hesab edirsiniz?
   1. +bu iş şöbəyə lazımdır
   2. aydındır ki, bu işə ruh verilmişdir
   3. işin nəticələrindən çox razıdır
   4. şikayət yoxdur, hər şey yaxşıdır
   5. iş vicdanla yerinə yetirildi

1. Sual. Yüksək səslə qəzəblənən və sizi anlamaq istəməyən aqressiv və qəzəbli bir insanla qarşılaşdığınız bir vəziyyətdə nə edirsiniz?
   1. +Özümə nəzarət göstərəcəyəm və bu insana qiymət verməyəcəyəm
   2. Münaqişəni qabaqlayacağam, onunla uzaqdan görüşməkdən qaçacağam
   3. Başqalarının (valideynlərin, dostların) tövsiyə etdiyi kimi edəcəm
   4. Mən bu insana məhəl qoymuram, guya o, yoxdur
   5. Mən bu insanı qazanacağam, inam hissi yaradacağam

1. Vəziyyət. Bir çox insanı, o cümlədən yaxınlarınızı maraqlandıran məxfi məlumatınız var. Nə edəcəksən?
   1. hər şeyi sevdiklərinlə paylaşmalısan
   2. Mən məxfiliyi pozmaqdan imtina edəcəyəm, o cümlədən yaxınlarım üçün
   3. + İzah edim ki, mənə məsuliyyət, o cümlədən cinayət məsuliyyəti barədə xəbərdarlıq edilib
   4. Maraqlı şəxslərlə bağlı hüquq-mühafizə orqanlarına məlumat verəcəyəm
   5. Mən məxfi məlumat və iş haqqında söhbətlərdən qaçıram

1. Vəziyyət. Diqqət etdiniz ki, həmkarlarınızdan biri tez-tez hansısa dini qurumu ziyarət etmək barədə danışmağa başlayıb, üstəlik o, bu dini qurumun ideya və inanclarının təqdimatında iştirak etməyi təklif edib; Nə edəcəksən?
   1. ona mənfi rəy verin
   2. insanı anlayışla dinləyin
   3. +ona izah edin ki, bölüşdürülməsi üçün təyin olunmuş yerlər var
   4. insana məhəl qoyma
   5. təqdimatın ünvanını götürün

1. Vəziyyət. Şöbə müdiri israr edir (birbaşa və dolayı yolla) siz güzəştə gedəsiniz, bununla da etik davranış qaydalarını pozursunuz. Nə edəcəksən?
   1. Rəhbərliklə kompromis şərtlərini müzakirə edəcəyəm
   2. Vəziyyəti təhrik edən liderə məhəl qoymuram
   3. Gələcək iş üçün kompromis edəcəyəm
   4. + Rəhbərliyin hərəkətləri barədə həmkarlarımı məlumatlandıracağam və dəstək istəyəcəm
   5. Rəhbərliyin və ya hüquq-mühafizə orqanlarının hərəkətləri barədə məlumat verəcəm

1. Sual. Kökünü bilmədiyi üçün təşviş və narahatçılıq yaşayan insana nə məsləhət verə bilərsiniz? Heç kimə güvənə bilmir, heç kimə, heç nəyə güvənmir?
   1. +ictimai tədbirlərdə iştirak etmək
   2. konstitusiyada və müqəddəs kitablarda yazıldığı kimi yaşasın, onu özü üçün seçə bilər
   3. öz üzərinizdə işləyin, insanlara inamı inkişaf etdirin, ona dəstək ola biləcək insanları tapın
   4. evdə və işdə ətrafındakı insanlar necə yaşayıbsa, elə yaşasınlar
   5. axsamamağı, qarşısına məqsəd qoymağı və ona doğru getməyi tövsiyə edin

Psixoloji testlər insanın şəxsi keyfiyyətlərini, zəkasını və psixofizioloji xüsusiyyətlərini qiymətləndirmək üçün nəzərdə tutulmuşdur. Həqiqətən də, insanın nə istədiyini, nəyi bacardığını və xarakterinin nə olduğunu bilməklə onun hansı fəaliyyət növü ilə məşğul olmağın daha məqsədəuyğun olacağı barədə fərziyyələr irəli sürmək olar. Ancaq bu xassələri ölçmək üçün fərdi göstəricilər təkbaşına heç bir vahid nəticə çıxarmağa imkan vermir.

Deyək ki, test sizin emosional cəhətdən sabit, həm də əqli riyaziyyatı yaxşı bilən bir ekstrovert olduğunuzu göstərdi. Bu məlumat özlüyündə özünü tanımaq məqsədilə yalnız sizin üçün maraqlı ola bilər.

Buna görə də, kadrların seçilməsi və qiymətləndirilməsi məqsədilə psixoloqların istifadə etdiyi testlər onların istifadə məqsədi ilə bağlı mütəxəssislər tərəfindən şərh edilməli idi. Psixoloqlar əldə edilən məlumatları ümumiləşdirdilər və bu təhlil əsasında işçinin və ya namizədin müəyyən bir vəzifəyə potensial uyğunluğu barədə nəticə çıxardılar. Beləliklə, psixoloji testlər dərhal test nəticələrinin - psixometrik şkala üzrə göstəricilərin bəzi ikinci dərəcəli meyarlara proyeksiyasını nəzərdə tutur.

Laboratoriya uzun müddətdir ki, peşələrin istinad profillərindən istifadə prinsipindən uğurla istifadə edir. Peşəkar fəaliyyətə olan tələbləri bilməklə, öz vəzifələrinin öhdəsindən ən uğurla gəlmək üçün bir insanın hansı psixoloji keyfiyyətlərə sahib olması lazım olduğunu təsəvvür etmək çətin deyil. Hərtərəfli psixoloji testdən keçən respondent, onun fərdi psixoloji profilinin proqrama daxil edilmiş peşələrin istinad profilləri ilə müqayisə edildiyi hesabat aldı. Və hesabatda müəyyən bir peşənin insan üçün nə qədər uyğun olduğunu göstərən oxşarlıq əmsalları olan bu peşələrin reytinq siyahısı daxil edilmişdir. Bu yanaşma təkcə karyera yönümlü xidmətlər göstərmək üçün deyil, həm də müxtəlif vakansiyalar üçün namizədlərin kütləvi seçimini apararkən, verilmiş psixoloji xüsusiyyətlərə malik olan namizədin hansı alternativ vakansiyalara müraciət edə biləcəyini bilmək istəyən şirkətlər üçün də istifadə edilmişdir.

Lakin psixoloji testin nəticələri təkcə peşələrə deyil, həm də fərdi peşəkar əhəmiyyətli keyfiyyətlərə, fəaliyyət növlərinə və əlbəttə ki, səlahiyyətlər, hər bir özünə hörmət edən Rusiya şirkətində "qələbə ilə çiçəklənən" (günahsız səlahiyyətlərə səslənən bəzi istehzaları şərh edərək, vurğulayıram ki, onlar Rusiyada kadr idarəçiliyində dəb kimi yayılıblar, onun əşyası hamı tərəfindən geyilən zaman, hətta xoşuna gəlmir).

Bacarıqlar

Hazırda orta və iri Rusiya şirkətlərinin əksəriyyətində korporativ səriştə sistemləri mövcuddur. Bəziləri üçün onlar bir vaxtlar bu və ya digər konsaltinq şirkəti tərəfindən hazırlanmışdır. Bəzi təşkilatlarda o, “yuxarıdan endirilib”. Kimsə onları özbaşına inkişaf etdirdi. Lakin nəticə etibarı ilə kadrların qiymətləndirilməsi üçün korporativ meyar kimi səriştə sistemləri demək olar ki, hər yerdə mövcuddur.

Qeyd etmək lazımdır ki, müxtəlif şirkətlərin bir çox korporativ səriştə sistemləri arasında fərqlərdən daha çox oxşarlıqlar var. Bu, onlar üçün səlahiyyətlərin eyni tanınmış konsaltinq şirkəti tərəfindən işlənib hazırlanmasına görə deyil, rus mentalitetindəki "ideal işçinin portreti" eyni xüsusiyyətlərə - təşkilatçılıq, sədaqət, liderlik, stress müqaviməti, inkişaf yönümlülük, komanda işi və s. Bacarıqlar siyahınızla müqayisə edin və tanış sözlərin altını çəkin!

“Sovet dövründən” bir köhnə mahnıda deyildiyi kimi:
"Sadəcə gözəl olmalısan"
Nəcib, ədalətli,
Ağıllı, dürüst, güclü, mehriban,
Hamısı budur...”

Beləliklə, sosial cəhətdən təsdiqlənmiş davranış təzahürləri kadrların qiymətləndirilməsi meyarına çevrilir.

Saytımızdakı metodoloji terminlərin hipermətn lüğətinə nəzər salaq.

SƏRƏTƏT- təşkilatın müəyyən bir sahədə (müəyyən "məsuliyyət sahəsi" daxilində) müəyyən bir nəticəyə görə məsuliyyətini təyin edən bir işçiyə təşkilatın tələbi. QİYMƏTLƏNDİRMƏ kontekstində tez-tez istifadə olunan ikinci məna, SƏRƏTƏLİYİ təşkilatın məqsədlərinə uğurla çatmasını təmin edən konkret iş rolunda (biznes vəziyyəti) təşkilat tərəfindən arzu olunan davranış standartı kimi müəyyən edir.

Söhbət təbii ki, bu sözün “ikinci mənasından” gedir. Əslində, "səriştə" anlayışının bir çox tərifləri var, lakin onların hamısı bu və ya digər şəkildə bunun davranış meyarı olduğu fikrinə gəlir. İnsan davranışı müşahidə oluna bildiyi üçün ekspert qiymətləndirmə metodlarında səriştə meyarlarından istifadə etmək rahatdır - burada ekspertlər müşahidəçi kimi xidmət edə bilər: Qiymətləndirmə Mərkəzi və 360 dərəcə.
Bununla belə, Qiymətləndirmə Mərkəzi kimi metod bahalı və əmək tutumludur və buna görə də, bir qayda olaraq, yalnız əsas mütəxəssisləri və menecerləri qiymətləndirmək üçün istifadə olunur. “360 dərəcə” metodundan istifadə edərək rəy toplamaq bütün şirkətlərdə həyata keçirilə bilməz, çünki onun uğuru komandadakı sosial-psixoloji iqlimdən çox asılıdır, əlavə olaraq, məlum səbəblərə görə, namizədlərin qiymətləndirilməsi üçün bu tətbiq edilmir. Beləliklə, istifadəsi asan, nisbətən ucuz və iş şəraitində insan davranışını proqnozlaşdırmağa imkan verən qiymətləndirmə metoduna ehtiyac var. Bu, təbii ki, psixoloji testdir. Ancaq vəzifəmizi həll etmək üçün - korporativ səriştə sistemi çərçivəsində qiymətləndirmə - test nəticələrinin səriştə meyarlarına proqnozlaşdırılması lazımdır.

Dərhal demək lazımdır ki, heç bir qiymətləndirmə metodu ayrıca, təcrid olunmuş şəkildə istifadə edilməməlidir. Onların hər birini başqa, alternativ üsulla tamamlamaq lazımdır. Psixoloji testi müsahibə ilə əlavə etmək məsləhətdir. Bu vəziyyətdə, səriştə müsahibəsi kimi bir üsuldan danışırıq. Psixoloji test statistik, kəmiyyət metodudur. Müsahibə – ekspert, yüksək keyfiyyətli. Kəmiyyət və keyfiyyət qiymətləndirmə üsullarının birləşməsi səhv ehtimalını kəskin şəkildə azaldır.

Psixoloji amillər və bacarıqlar arasında əlaqə modelinin qurulması

Psixoloji amillər bacarıqlara necə proqnozlaşdırılır? Məsələn, müştəri yönümlü davranış nümayiş etdirən işçinin hansı psixoloji xüsusiyyətlərə malik olması lazım olduğunu təsəvvür etmək çətin deyil. Birincisi, müəyyən bir motivasiya. İnsanlarla işləməyi, onlara kömək etməyi, bunun üçün onlardan minnətdarlıq almağı sevməlidir. İkincisi, bəzi istehsal vəziyyətlərində onun müəyyən lüğət ehtiyatı olmalıdır. Bu isə artıq zəkanın mülkiyyətidir. Üçüncüsü, mehriban olmalı, münaqişələrdən qaçmalı, insanlarla qarşılıqlı anlaşma tapmağa çalışmalıdır. Motivasiya, intellekt və şəxsi keyfiyyətlər psixoloji testlərdən istifadə etməklə ölçülə bilər və əldə edilən nəticələr “səriştələr dilinə” çevrilə bilər. Bunun üçün psixometrik meyarların dilində danışan laboratoriya mütəxəssisləri Müştərinin korporativ səriştə sisteminin məzmunu ilə tanış olur və hər bir ekspert hər bir səriştə meyarı üçün psixometrik meyarları qiymətləndirərkən çoxölçülü ekspert miqyası prosedurunu həyata keçirir. Bu zaman ekspertlərin ardıcıllığı nəzərə alınır və iki meyar sistemi arasında əhəmiyyətli əlaqələr müəyyən edilir.

Aydındır ki, əslində psixoloji testlər səriştənin təsvirində verilmiş davranış təzahürləri kompleksini qiymətləndirmir, lakin iş şəraitində bu cür davranışın təzahürünün ehtimal proqnozunu verir. Onun düzgünlüyü, birincisi, psixoloji miqyaslar və səriştələr arasında əlaqə modelini quran mütəxəssislərin ixtisasından, ikincisi, insan davranışına təsir edən daimi xarici şərtlərdən - şirkətdəki ümumi atmosferdən, rəhbərlik və həmkarlarla münasibətlərdən və s. d. Laboratoriyanın mütəxəssisləri yüksək ixtisaslıdırlar və bu cür ünsiyyət modellərinin qurulmasında böyük təcrübəyə malikdirlər, xüsusən də onlar kadrların qiymətləndirilməsi üçün istifadə olunan psixoloji testlərin müəllifləri və tərtibatçıları olduqları üçün. Bununla belə, sınaq nəticələrinə əsasən insan davranışının proqnozlaşdırılması ilə 360 dərəcə metodlarından istifadə edən ekspert qiymətləndirməsi ilə Qiymətləndirmə Mərkəzi arasında bəzən uyğunsuzluqlar yaranır. Və bu təbiidir.

Psixoloji test sosial mühit amillərinin təsirini nəzərə ala bilməz. Əgər liderlik potensialına malik olan şəxs bunu müşahidə edilə bilən davranışda nümayiş etdirmirsə, bu, testin yanlış olması demək deyil. Mümkündür ki, şirkətdə tabeçiliyində olanlar tərəfindən liderliyin təzahürü “qönçədə sönən” zaman şirkətdə yaponların “dırnaq vurma” təcrübəsi var.

Lakin təcrübə göstərir ki, əgər kadrların ekspert qiymətləndirilməsinin aparılması proseduru düzgün qurulubsa və meyarlar sistemi etibarlıdırsa, o zaman ekspert qiymətləndirməsi ilə psixoloji testin nəticələri arasında uyğunsuzluqlar minimal olacaqdır.

Case Study

Laboratoriya Moskva istehsalat şirkəti üçün psixoloji test amilləri ilə səriştə meyarları arasında əlaqə modelini işləyib hazırlayıb. Bu şirkət 360 dərəcə metodundan istifadə edərək kadrların dövri qiymətləndirilməsi sistemini yaratmışdır. Eyni insanlar 360 dərəcə qiymətləndirilib və sınaqdan keçirilib. Psixoloji testin nəticələri səriştə meyarlarına uyğun olaraq dəyərlərə çevrildi. 360 dərəcə qiymətləndirmə birbaşa səlahiyyətlər üzrə aparılmışdır. İki növ qiymətləndirmənin nəticələri bir seçmə (40 nəfər) daxilində bir-biri ilə müqayisə edilmişdir.

Birinci sütunda səriştə meyarlarının adları var (test və 360). İkincisi, iki üsuldan istifadə edərək təxminlər arasında korrelyasiya əmsalları. Üçüncüsü, əldə edilən əlaqənin əhəmiyyəti haqqında nəticə çıxarmaq üçün 0,05-dən çox olmayan səhv ehtimalı.

İstinad üçün: korrelyasiya əmsalı 0,54 – bu çoxdur, yoxsa az? Bu əmsal -1-dən 1-ə qədər (0-dan 1-ə qədər) dəyişdiyinə görə, təqribən desək, 0.54 əmsalı təqribən 77% nəticə çıxarma dəqiqliyinə uyğun gəlir. Və bu çox yaxşı nəticədir!

Psixoloji amillər və səriştələr arasında əlaqə modelinin qurulmasında problemlər

Psixoloji amillər və səriştələr arasında əlaqənin düzgün modelinin qurulmasında çoxlu tələlər gizlənir.

Birincisi, bu, səriştələrin “qiymətləndirilməsi” problemidir (səviyyələrə bölünür). Bu problem təşkilatın bütün işçiləri üçün vahid korporativ səlahiyyət sistemindən istifadə edərkən aktualdır. İşçi qüvvəsinin iyerarxiyası və ixtisas fərqləri səriştələrin səviyyələrə bölünməsini tələb edir. Bu səviyyələr, səriştə profillərini qurarkən, müəyyən dərəcədə müxtəlif kadr qruplarının xüsusiyyətlərini nəzərə almağa imkan verir. Eyni zamanda, səriştə səviyyələri vahid miqyas təşkil etmir. Məsələn, dörd səviyyəli səriştələr sistemində (0-dan 3-ə qədər) Müştəri Diqqəti səriştəsinin birinci səviyyəsi müştəriyə fərdi diqqət, nəzakət, müştəriyə tam təminat kimi davranış meyarları toplusu kimi təsvir edilə bilər. və doğru məlumat və s. Üçüncü səviyyə isə şirkətin və onun məhsullarının onlar üçün cəlbediciliyini artıran müştərilərlə münasibətlər sisteminin qurulması üçün bütün bölmənin və ya şirkətin fəaliyyətinin təşkilidir. Razılaşın ki, birinci və ikinci hallar fərqli insan keyfiyyətləri və davranış növlərini tələb edir! Xoşbəxtlikdən, psixoloji testin nəticələri səriştələrin inkişafının xüsusi səviyyəsinə proqnozlaşdırıla bilər.

Digər problem ondan ibarətdir ki, testlər statistik olaraq təsdiqlənsə də, səriştələrlə əlaqə modeli adətən ekspertlər tərəfindən yaradılır. Və bu mərhələdə səhv ehtimalı artır. Elə olur ki, psixoloji meyarlarla səriştə arasında əlaqəyə dair ekspertlərin rəyi yekdil olduqda belə, praktikada bunun hələ də yanlış olduğu üzə çıxır. Amma məhz psixoloji test məlumatlarının müqayisəsi və 360 dərəcə metodu və ya Qiymətləndirmə Mərkəzindən istifadə edərək ekspert qiymətləndirməsi modelə düzəlişlər etməyə və onu təsdiq etməyə imkan verir.

Case Study

Böyük bir nəqliyyat şirkəti üçün testlər və səriştələr arasında əlaqə modeli, o cümlədən tez-tez rast gəlinən "Liderlik" səriştəsi hazırlanmışdır. Bəzi səlahiyyətlər üçün dəyərlər dərhal "üst-üstə düşdü" (test nəticələrindən hesablanan və Qiymətləndirmə zamanı əldə edilən dəyərlərin yüksək korrelyasiyası), digərləri üçün isə uyğun gəlmir. Xüsusilə, ünsiyyət modelimizdəki "Liderlik" səriştəsi üçün əvvəlcə dəyərlər zəif birləşdi, onu yoxlamağa başlayanda məlum oldu ki, təklif olunan bütün test şkalaları bu səriştənin qiymətləndirilməsində iştirak etmir. Doğrulama mərhələsi təsdiqlədi ki, bu səriştə üçün ideal profilə aşağıdakı kimi psixoloji amillər daxildir: aktiv iş istəyi, dominant mövqe, bir çox məsələləri başa düşmək və problemləri effektiv həll etmək bacarığı (o cümlədən dünyagörüşü, məntiq). Bununla belə, məlum oldu ki, bu konkret şirkət üçün onun ideal liderləri üçün ünsiyyətcillik və nitqdə səlislik heç bir əhəmiyyət kəsb etmir, baxmayaraq ki, ekspertlər bu amilləri Liderlik səriştəsi üçün vacib adlandırırlar.

Başqa bir layihədə ekspertlər təşkilat rəhbərləri ilə müsahibələr əsasında müəyyən ediblər ki, orta səviyyəli menecerlər daima çoxlu fiziki güc tələb edən çətin, emosional stressli mühitlərdə işləməli olurlar. Bundan ekspertlər belə nəticəyə gəliblər ki, aktiv, ünsiyyətcil və emosional cəhətdən sabit insanlar bu cür fəaliyyətlərin öhdəsindən ən uğurla gəlməlidir. Ancaq daxili qiymətləndirmənin nəticələri ilə müqayisə göstərdi ki, model tam əks şəkildə işləyir - modelə görə ən yüksək nəticələri ən az uyğun menecerlər göstərir. Kütləvi sınaqlar göstərdi ki, müəyyən bir təşkilatda uğurlu liderlər mütəxəssislərin təsəvvür etdiyi kimi o qədər də sərt və “qorxmaz” deyil, orta dərəcədə ehtiyatlı və həddən artıq ünsiyyətcil olmayan insanlar olmalıdır.

Bu hallar göstərir ki, psixoloji miqyaslar və səriştələr arasında əlaqə modelinin təsdiqi mərhələsi texnoloji cəhətdən zəruridir. Kiçik bir şirkətdə eyni vaxtda lazımi miqdarda məlumat toplamaq mümkün olmasa da (minimum - hər biri bir səlahiyyət və ya müəyyən bir mövqedə 15 daha uğurlu və daha az uğurlu insan) və dərhal statistik cəhətdən əsaslandırılmış əlaqələr modelini qurmaq mümkün deyilsə belə, buna dəyər test nəticələrini və namizədlərin və işçilərin ekspert qiymətləndirmələrinin toplanması, gələcəkdə onları müqayisə etmək və təklif etdiyiniz test tərəzilərinin müəyyən bir şirkət, müəyyən bir ixtisas, müəyyən bir səlahiyyət üçün həqiqətən əhəmiyyətli olub olmadığını yoxlamaq. Bunun üçün müəyyən səy tələb olunsa da, nəticə bütün səylərə dəyər olacaq.

İdarəetmə məsuliyyəti ilə icra məsuliyyəti arasındakı əsas fərq, icraçının yalnız öz fəaliyyətinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşımasıdır və menecer bütün şöbənin işinin nəticələrinə görə məsuliyyət daşıyır.

İdarəetmə səviyyəsi nə qədər yüksəkdirsə, icra məsuliyyəti də bir o qədər yüksəkdir. Şöbə müdiri bütün şöbə işçilərinin hərəkətləri (və ya hərəkətsizliyi) üçün idarəetmə məsuliyyətini öz üzərinə götürməlidir. Şöbə müdiri - şöbənin bütün işçilərinin hərəkətlərinə (və ya hərəkətsizliyinə) görə. Baş direktor bütün təşkilatın işi üçündür.

İdarəetmə məsuliyyəti: menecerin vəzifələri

• müqavilələri formalaşdırmaq və birləşdirmək;
• mümkün riskləri qabaqcadan görmək və onları minimuma endirmək yollarını düşünmək;
• əldə edilmiş nəticələrin monitorinqini aparmaq və təhlil etmək;
• uğursuzluq halında vəziyyəti tənzimləmək üçün variantları təmin edin

Məhz bu məsuliyyət fərqinə görə menecerlərə ifaçılardan daha çox maaş verilir. Menecer məsuliyyəti yüksək ixtisas və peşəkarlıq səviyyəsidir.

Siz necə lidersiniz?İdarəetmə Məsuliyyəti Testi

Bu layihə tamamilə şəffaf biznes mühitində bütün tabeliyində olan işçilərin idarəetmə imkanlarını görmək istəyən Menecerlər üçündür; Menecerlər sahibsiz istedadlar axtarır; Həqiqətən kimin effektiv həllər yaratdığını və kimin sadəcə qoşulacağını və ya sabotaj edəcəyini anlamaq istəyən şirkət menecerləri)

Açar

30-dan 24-ə qədər bal daxil olmaqla: Xoşbəxtlik sizin üçün! sən çoxsanməsul rəhbər.

Tapşırıq təyin edərkən işçi ilə müqavilələri dəqiq qeyd edirsiniz və icrasına nəzarət edərkən onun şəxsi çatışmazlıqlarını birbaşa qeyd edirsiniz. Eyni zamanda, səhvlərinizi etiraf etməyə və öz hərəkətləriniz və qərarlarınız üçün məsuliyyət daşımağa hazırsınız. Hətta hansısa məsələ yüksək rəhbərlikdən razılıq tələb etsə və sənəddə onun imzası olsa belə, siz təklif etdiyiniz ideyalara görə məsuliyyətdən boyun qaçırmırsınız. Siz başa düşürsünüz ki, tapşırıqları yerinə yetirməmək üçün heç bir obyektiv səbəb yoxdur, yalnız düşünülməmiş risklər və onları minimuma endirmək üçün pis planlaşdırılan tədbirlər var. Siz işçilərin qeyri-maddi motivasiyasının konstruktiv yollarını və onların fəaliyyətlərinə məsuliyyətli münasibətini inkişaf etdirmək üsullarını bilirsiniz. Qərarlarınızla razılaşmadığını açıq şəkildə ifadə edən tabeçiliyində olanlara hörmət edirsiniz və ümumi məqsədlərə nail olmaq üçün onlarla vəziyyəti inkişaf etdirməyin ən təsirli yollarını müzakirə etməyə hazırsınız.

23 baldan 11 bal daxil olmaqla: Sizinlə görüşməyə şad olarıq! Hələ öyrənməli çox şeyiniz var.

Sizin üçün vacibdir ki, “yuxarıda” qeyri-müəyyənlik şəraitində uzunmüddətli hədəflər aydın və aydın şəkildə müəyyən edilir. Əks təqdirdə, mürəkkəb və riskli qərarlar üçün məsuliyyəti daha yüksək rəhbərliyə keçirəcəksiniz. Tabeçiliyinizlə münasibətdə kifayət qədər demokratik liderlik üslubunuz var: siz işçi ilə məqsədə necə nail olmağı və mümkün çətinlikləri ətraflı müzakirə etməyə, habelə ona çətin vəziyyətlərdə kömək və dəstək verməyə hazırsınız. Ancaq bir işçi razı olmadığınız bir yol təklif edərsə, çox güman ki, nəticələrin olmaması üçün məsuliyyəti tabeçiliyə keçirəcəksiniz. Problemli situasiyalarda siz çox vaxt müzakirə etməyə, işçiyə tapşırığın öhdəsindən gəlməyə kömək etməyə sərf edirsiniz, amma ola bilsin ki, tabeliyində olan şəxs sizdən izahat yox, konkret və qətiyyətli hərəkətlər gözləyir. İşçiləriniz tez-tez tapşırıqları yerinə yetirə bilməməkdən xilas ola bilər, xüsusən də güclü ünsiyyət bacarıqlarına sahib olduqda və tapşırığı yerinə yetirmək üçün lazımi resurslara malik olmadıqlarına sizi inandıra bilərlər. Eyni zamanda, tabeliyində olanların görməli olduğu işin bir hissəsini özünüz görürsünüz, beləliklə, onları yüksüz qoyursunuz.

10-dan 0-a qədər: Siz həqiqətən lidersiniz?

İşçilərə işlərinin nəticələrinə görə şəxsi məsuliyyətdən qaçmaq imkanı verirsiniz, çünki şəxsi nümunənizlə çatışmazlıqlarınızı və səhvlərinizi etiraf etməyə hazır olduğunuzu nümayiş etdirmirsiniz. Çətin vəziyyətlərdə nəticələrin olmamasını digər insanların hərəkətləri və ya təsir etmək üçün çətin olan şərtlərlə əsaslandırmağı üstün tutursunuz. Son nəticə olaraq nə görmək istədiyiniz barədə işçi ilə aydın razılaşmalar yaratmırsınız. Bununla əlaqədar olaraq, planların yerinə yetirilməməsinə görə onu məsuliyyətə cəlb etmək çətindir, çünki o, həmişə tapşırığı başa düşmədiyini söyləyə bilər və ya nə və nə vaxt edilməli olduğuna dair aydın göstərişlər verməmisiniz. Siz işçilərin həvəsləndirilməsinin maddi metodlarına hədsiz etibar edirsiniz, büdcə vəsaitlərini əlavə xərclərin qarşısını almaq üçün xərcləyirsiniz. İşçilərin müqaviməti ilə mübarizə aparmaq üçün siz tez-tez avtoritar idarəetmə üsullarından istifadə edirsiniz və bununla da onları təşəbbüs göstərmək və nəticələrə görə məsuliyyət götürmək imkanından məhrum edirsiniz.