İşçinin işdən çıxmasının qarşısını almaq üçün. Əsas işçiniz işdən çıxır

ev / Xaricdən

Ancaq rəqiblər ilk növbədə onları cəlb etməyə çalışırlar və çox vaxt işçilərin özləri daha yaxşı həyat axtarışında ayrılırlar. HR mütəxəssisləri hesab edirlər ki, artıq işdən çıxmaq qərarına gələnləri inandırmaqdansa, istedadlı və ixtisaslı kadrların itirilməsinin qarşısını əvvəlcədən almaq daha yaxşıdır.

Niyə gedirlər?

İşçilərin böyük əksəriyyəti kortəbii olaraq deyil, müxtəlif vəziyyətlərin və düşüncələrin təsiri altında işdən çıxmaq qərarına gəlir. Motivlər həm peşəkar, həm də şəxsi sahələrə təsir edə bilər. Perspektivli istedadların saxlanmasında maliyyə mühüm rol oynasa da, əmək haqqı həmişə başqa şirkətə keçmək istəyini müəyyən etmir.

Ağıllı bir işçinin maaşı artırılsa, o, "sola" baxmağı dayandıracaq və qalacaq ki, kifayət qədər yaygın bir yanlış fikir var. Təcrübə bu baxışın yanlışlığını və məhdudiyyətlərini göstərir. Bundan əlavə, hər bir şirkət, xüsusən də əmək bazarının "həddən artıq qızmış" seqmentlərində əmək haqqı məbləğlərini daim artırmaq iqtidarında deyil. Təbii ki, əgər maliyyə kompensasiyasının məbləği bazar dəyərindən aşağıdırsa, o zaman maaşı əsas rəqiblərin səviyyəsinə qədər artırmaq lazımdır.

Alternativ bir seçim də mümkündür, bu da artımı təmin edir, ancaq yerinə yetirilən işin müəyyən bir hissəsi üçün. Eyni zamanda, əmək haqqı eyni səviyyədə qalır və ya bir qədər dəyişir. Məsələn, dəyərli və istedadlı bir işçiyə maraqlı bir layihənin idarə edilməsi həvalə edilir, onun uğurla başa çatması üçün mükafat və ya mükafat verilir. Bununla da maliyyə narazılığı məsələsi müsbət həll olunur və yeni peşəkar çağırışlar təklif olunur.

Əgər işdən çıxmaq qərarını yaradıcı işçi verirsə, o zaman ola bilsin ki, o, adi işini görməkdən sadəcə sıxılır. Bu vəziyyətdə fəaliyyətlərin dəyişdirilməsi və adi mühitin dəyişdirilməsi çox kömək edir. Əgər insana məsələlərin həllində daha çox müstəqillik verilirsə, bu, onun yerinə yetirdiyi vəzifələrə marağını artıra bilər.

Yeni işə keçmək üçün başqa bir motiv daha yüksək status arzusudur. Bu, mütləq şaquli karyera artımı ilə bağlı deyil. Bəlkə də işçinin rəhbərlik, həmkarları və tabeliyində olanlar tərəfindən daha çox tanınmasına və diqqətinə ehtiyacı var. Yaxşı nəticələr çox ucuz bir şəkildə əldə edilə bilər - belə bir mütəxəssisə ekspert statusu verməklə. Görüşlər zamanı onun fikrini soruşmaq, peşəkar məsələlərlə bağlı mediaya şərh vermək vəzifəsini ona həvalə etmək, müəyyən hallarda gənc mütəxəssislər üçün mentor rolunu təklif etmək vacibdir. Bununla belə, bu cür tədbirlərin təsiri yalnız işçinin ilkin olaraq şirkətə sadiq olduğu halda ola bilər.

Qabaqda oynayır

Kadrların idarə edilməsi sahəsində bir çox ekspertlər hesab edirlər ki, yeni işə keçmək istəyinin qarşısını əvvəlcədən almaq, artıq qərarını vermiş birini inandırmaqdan daha asandır. Burada işçinin işəgötürənləri dəyişdirmək barədə düşünməyə başladığının ilk əlamətlərini qaçırmamaq vacibdir.

İstedadlı mütəxəssislərin boşaldılmasının qarşısını almaq üçün onların hər birini bu xüsusi şirkətdə işləməyə nəyin sövq etdiyini bilməlisiniz. Faktorlar çox fərqli ola bilər və həmişə menecerin fikri və ya korporativ mədəniyyət standartları ilə üst-üstə düşmür, buna görə də fərdi iş çox vacibdir.

Bir insanın həyatındakı mühüm hadisələrin gedişatını müstəqil idarə etmək və istiqamətləndirmək qabiliyyəti insan təbiətinə xasdır. Bir işçi şifahi olaraq daimi dəyişiklik arzusunu bəyan etsə də, yenə də onu idarə etmək ehtiyacı var. Təcrübəli menecerlər bilirlər ki, şirkətin gələcək inkişafının proqnozlaşdırıla bilməsi kadrların sədaqətini artırmaq üçün vacibdir.

İşçilərin cəlb edilməsi motivasiya sisteminin formalaşmasında əsas rol oynayır. Yaradıcı və təşəbbüskar bir insan davamlı olaraq diqqətdən kənarda qalan ideyalar təklif edirsə, bir gün o, sadəcə olaraq bundan yorulacaq. Qeyri-rəsmi yanaşma üçün başqa perspektiv görmədən, o, öz vəzifələrini mexaniki şəkildə yerinə yetirəcək. İştirak səviyyəsinin azalması sadiqlik səviyyəsinə birbaşa mənfi təsir göstərir.

Dəyərli bir işçinin yüksəldilməsi ilə bağlı vaxtında qərar onun işdən çıxarılmasının qarşısını ala bilər. Bununla belə, bütün şirkətlərin bu imkanı yoxdur və sərt iyerarxiyaya malik strukturlarda “fərdi uyğunlaşdırılmış” yeni mövqe yaratmaq demək olar ki, mümkün deyil. Bu vəziyyətin həlli üfüqi artımda görünür. Özünü inkişaf etdirməklə maraqlanan işçi həmişə təkmilləşdirmə kursları, maraqlı təlim və ya master-klassla "sınana bilər". Bəzi işəgötürənlər korporativ universitetlərdə təlim təklif edir və ya universitetlərlə tərəfdaşlıq müqavilələri bağlayırlar. Ancaq başa düşmək lazımdır ki, peşəkar böyümə ilə bir mütəxəssisin bazar dəyəri artacaq. Beləliklə, həftə sonu təlimindən danışmırıqsa, işçilərin təlimi simvolik olaraq da olsa, maaşının artırılmasını nəzərdə tutur.

İşdən çıxarılma səbəbləri ilə işləmək

HR mütəxəssisi dəyərli işçini saxlamaq vəzifəsi ilə qarşılaşırsa, ilk növbədə motivasiyanı müəyyən etmək lazımdır. Sadə bir sual, “Niyə şirkətimizdən ayrılmaq qərarına gəldiniz?”, adətən kifayət deyil. Belə bir söhbət həmişə streslidir, buna görə də adətən bir insan birbaşa cavablardan diplomatik şəkildə qaçmağa çalışır.

Bir işçinin hazırkı iş yerindən narazılığının əsl səbəblərini başa düşmək üçün onun gələcək işəgötürənini necə gördüyünü və hazırkı yerinə yetirilməmiş gözləntilərinin necə əks olunduğunu soruşa bilərsiniz. Bir şəxs karyera yüksəlişinə və ya daha çox müstəqilliyə diqqət yetirirsə, onun hazırkı vəziyyəti ilə paralel aparılmalıdır.

Siz həmçinin bu şirkətdə işinizin ilk həftələrinə qayıdıb həmin dövr üçün gözləntilər barədə danışmağı xahiş edə bilərsiniz. Buna əsaslanaraq, onun planlarını nə dərəcədə reallaşdıra bildiyini təhlil edin.

Bir işçi ilə danışarkən istifadə olunan ifadələrə diqqət yetirmək vacibdir. Çox sayda "yox" hissəciklər birbaşa onun qane olmadığını göstərir. Məsələn, gələcək işini təsvir edərkən, o, "çox vaxt hesabat yazmalı olmayacağını" deyir və bu, dominant motivi açıq şəkildə göstərir.

Bəzən dəyərli bir işçinin başqa şirkətə keçmək qərarına gəldiyini vaxtında tanımaq çətin ola bilər və adekvat əks təklif vermək həmişə mümkün olmur. Amma istənilən halda, bu işdən çıxarılma rəhbərliyə istedadların idarə edilməsi siyasətinə yenidən baxılması zərurəti ilə bağlı ciddi siqnal olmalıdır. Bir insanı qalmağa inandıra bilməsəniz də, onun ayrılmaq qərarına gəlməsinin səbəblərini diaqnoz etmək və bəlkə də işçilərin kütləvi axınının başlanğıc prosesinin qarşısını almaq vacibdir.

Açıq vakansiya üçün müraciət edənlərlə növbəti müsahibədən sonra HR menecerinin məhbus gözləri ilə qarşılaşdıqdan sonra "Bir döyülən üçün iki məğlubiyyətsiz verirlər" deyiminin aktuallığını kəskin şəkildə hiss etməyə başlayırsınız. Təcrübəli HR işçiləri hazırkı namizədləri əsasən “az hazırlıqlı”, “çox iddialı” və “boş gözlü” kimi xarakterizə edirlər. Belə bir bazarda layiqli rəqib tapmaq çox zəhmət tələb edir. Və perspektivli bir namizəddən yaxşı bir mütəxəssis hazırlamağı bacardığınız zaman, bir gün "öz istəyinizlə" bir ərizə masanıza düşsə, ikiqat xoşagəlməzdir.

Başlamaq üçün şirkətinizi tərk etmək istəyən mütəxəssisi söhbətə dəvət edin. Söhbət zamanı işçinin niyə belə qərar verdiyini öyrənin işdən çıxarılma o, artıq yeni iş yeri tapıbmı və onu orada nə cəlb edir. Düzgün, maraqlı və mehriban danışıq tərzini saxlamağa çalışın, sonra rəsmi cavablar əvəzinə işçi hazırkı işində nədən razı olmadığını və yeni işində nəyi bəyəndiyini səmimi şəkildə söyləyəcək. Beləliklə, siz bu konkret şəxsin demotivatorları və motivatorları haqqında ətraflı təsəvvür əldə edəcəksiniz və işçini həvəsləndirməyin ən adekvat və tez-tez maaş artımından daha ucuz, hətta pulsuz yollarını seçə biləcəksiniz.

Bir işçinin işdən çıxmaq qərarına gəlməsinin səbəbləri çox müxtəlif ola bilər, lakin ümumilikdə onları dörd qrupa bölmək olar.

Mükafat sistemindən narazılıq problemi

Əmək haqqı və maddi həvəsləndirmə vasitələrindən (bonus sistemi, sosial paket) narazılıq “Mənə çox az maaş alıram”, “Dolanmağa doymuram”, “bazarda mənim kimi işim var” ifadələri ilə ifadə olunur. daha yüksək maaş alır”.

Həll yolları

Əgər şirkətiniz işçiləri yaxşı sosial paketlə təmin edirsə, o zaman işçini təşkilatın onun təliminə, yeməyinə, nəqliyyatına, hədiyyələrinə, korporativ gecələrinə, könüllü tibbi sığortaya (və daha sonra sosial paketin maddələrinə) ildə nə qədər xərclədiyini birlikdə hesablamağa dəvət edin. ). Yaranan məbləği 12-yə bölün və maaşa əlavə edin, bəlkə də son məbləğ yeni yerdə təklif olunan maaşdan çox olacaq. Üstəlik, tez-tez belə sadə hesablamadan sonra işçi qəfildən başa düşməyə başlayır ki, yeni yerdə bəzi detalları dəqiqləşdirməyi unutmuşdur (məsələn, şirkətin hesabına axşam onu yedizdirib evə daşıyacaqmı) və daha aydın şəkildə. itirə biləcəyini anlayır.

Birinci seçim sizə uyğun gəlmirsə, o zaman əmək haqqı sistemini nəzərdən keçirə bilərsiniz (maaş artımı ilə səhv salmayın). Məsələn, iş yükünü yenidən bölüşdürün. Əgər bir şöbədə iki güclü və bir zəif mütəxəssis işləyirsə, bəlkə zəif olandan qurtulmaq, ona uyğun olaraq iş yükünü və əmək haqqı fondunu (əmək haqqı fondu) yerdə qalan iki güclüyə yenidən bölüşdürmək məntiqlidir? Və ya başqa bir seçim: əmək haqqının dəyişən hissəsini daxil edin, bu, işçinin müəyyən edilmiş standartları aşan birbaşa asılı olacaq. Ola bilsin ki, siz bu mütəxəssisə öz və ya əlaqəli şirkətlərdə əlavə iş təklif edə bilərsiniz.

İşçilərin mükafatlandırma sisteminə diqqət yetirin. Əgər onun fəaliyyəti yüksək effektivdirsə və işinin nəticələri şirkətə nəzərəçarpacaq iqtisadi səmərə verirsə, o zaman işçiyə onun iştirakı ilə və ya onun rəhbərliyi ilə həyata keçirilən layihələrin nəticələrinə əsasən mükafat təklif oluna bilər.

Mütəxəssis o qədər yaxşıdır ki, 8 saatlıq iş gününün iş yükü asanlıqla 4 saata endirilə bilər və onun iş yerində daimi olması tələb olunmursa, ona qısaldılmış iş günü və ya qısaldılmış iş təklif etmək məntiqlidir. həftə ki, qalan müddətdə əlavə gəlir mənbələri tapa bilsin.

Eyni məqsədlə, işçi ofisdən uzaqdan işləyərkən (evdə və ya Aralıq dənizi günəşinin şüalarında isindikdə) işçinizə uzaqdan işləmə kimi müasir iş formasını təklif edə bilərsiniz və onunla məlumat mübadiləsi aparılır. şəbəkə.

Özünü reallaşdırma problemi (özünü həyata keçirmə)

İşçiniz öz inkişafı üçün perspektiv görmür; az qiymətləndirildiyini hiss edir; potensialından tam istifadə olunmadığına inanır. Özünü reallaşdırma problemi əsasən yüksək ixtisaslı mütəxəssislərin işdən çıxarılmasına səbəb ola bilər. Təəssüf ki, şirkət həmişə bir mütəxəssisin özünü həyata keçirmə ehtiyacını ödəmək üçün inkişaf potensialına malik deyil, lakin demək lazımdır ki, bir qayda olaraq, belə mütəxəssislər çox deyil. Buna görə də, biz bu məsələni yalnız ciddi peşəkar özünü həyata keçirmək baxımından deyil, daha geniş şəkildə nəzərdən keçirəcəyik.

Beləliklə, bir işçi daha çox şey edə bilər və istəyirsə:

ona yeni vəzifədə və ya yeni layihədə iş təklif etmək;
onun qarşısına daha mürəkkəb vəzifələr qoymaq, səlahiyyətlərinin bir hissəsini ona həvalə etmək və onun səlahiyyət dairəsini genişləndirmək;
şirkətinizin işçini yüksəltmək imkanı yoxdursa, bağlı şirkətlərin “adi mütəxəssis köynəyindən böyümüş” işçi üçün daha yüksək və daha məsul vəzifəyə sahib ola biləcəyini öyrənin;
təcrübəsinin dəyərini nümayiş etdirin: öz sahəsində mütəxəssis kimi ondan məsləhət alın;
belə bir imkanınız varsa, işçinin iş qrafikini dəyişdirin ki, insanın başqa yerdə və ya başqa sahədə özünü reallaşdırmaq üçün boş vaxtı olsun (məsələn, o, məsləhət verə bilər və s.);
bir işçinin özünü həyata keçirmə zonası işdən kənarda olarsa, ona yaradıcı potensialını üzə çıxarmaq imkanı verin, məsələn, onu korporativ tədbirlərə cavabdeh, korporativ bloqun aparıcısı və ya daxili korporativ veb-saytın redaktoru təyin edin; ssenari yazmağı, rejissorluğu və korporativ gecəyə ev sahibliyi etməyi təklif edin. Mütəxəssisin poetik istedadı həmkarlarını təbrik etmək üçün şeirlər yazmaqla, oxumaq bacarığı isə şirkət himninin yazılması ilə nəticələnə bilər ki, bu da müəllifin ifasında korporativ audio ekran qoruyucuda yerləşdirilə bilər. şirkət);
Burada statuslarının xarici təzahürü vacib olan işçilərin xüsusi kateqoriyasını qeyd etmək lazımdır. Belə bir işçinin şəxsi sürücü və işarəsi olan ayrı bir ofis tərəfindən işə çatdırılmasını vəd edin - və bu, işəgötürən kimi reytinqinizi dərhal artıracaq.

Qarşılıqlı işləmə problemi(psixoloji narahatlıq)

İşçi həmkarları, rəhbərlik və tabeliyində olanlarla ortaq dil tapmadı. Bir qayda olaraq, bu cür problemlər birdən-birə yaranmır, onlar dərin köklərə malikdir və onlar hərtərəfli və təbii ki, işçinin işdən çıxarılması anında deyil, daha əvvəl - işçi işə qəbul olunarkən həll edilməlidir.

Komandada işçilərin uyğunlaşdırılması prosedurunu düzgün həyata keçirin, bunu şansa buraxmayın, həm yeni, həm də köhnə işçilərin əməl etməli olduğu qaydaları izləyin və təsvir edin, bunun sayəsində yeni işçi qısa müddətdə iş yerində özünü inamlı və rahat hiss edəcəkdir. vaxt.
İşçilərin qarşılıqlı əlaqəsinin əsas prinsiplərini təqdim edin ki, bu prinsiplər aradan qaldırılmırsa, şəxsiyyətlərarası münaqişələri minimuma endirsin. Məsələn: “Başqaları ilə necə davranılmasını istəyirsənsə, elə rəftar et”, “Ofisin astanasını keçərkən bəyəndiklərini və bəyənmədiklərini qapıda qoy”, “Tənqid edirsənsə, təkliflər ver”. Bu prinsiplər hər bir yeni işçiyə çatdırılmalıdır.
İşçinin şəxsiyyətinə hörmət əsasında qurulmuş və bütün şirkət rəhbərləri tərəfindən ciddi şəkildə riayət edilməli olan “İdarəetmə Məcəlləsi” sənədində “rəhbər-tabeçi” münasibətlərini tənzimləmək.
Çətin vəziyyətdə, bir mütəxəssis son dərəcə vacib və əvəzolunmaz olduqda, eyni zamanda davranışda antisosial meyllər göstərdikdə, onu sadəcə təcrid edə bilərsiniz: ona ayrıca otaq (həmkarları olmadan) və ya evdən işləmək imkanı (uzaqdan) təmin edin. ) və s.

İş şəraitindən narazılıq problemi

Bu, bir mütəxəssisin işdən çıxarılması üçün ən çox, lakin ən az əhəmiyyətli səbəblər qrupudur. Bu halda işdən çıxmağın səbəbləri çox müxtəlifdir: “kompüterim kifayət qədər güclü deyil”; “ofis evimdən uzaqdadır”; “Hər gün nahar məsələsi ilə məşğul olmalıyam”; “İş qrafikindən razı deyiləm” və s. Bu problemin həllində şirkət üçün müsbət cəhət odur ki, səbəblərin bəlli olması ilə yanaşı, onların həlli də – sosial paketdir. Mənfi məqam: bir qayda olaraq, iş şəraitindən narazılıq məsələlərinin həlli işəgötürənlər tərəfindən əhəmiyyətli xərclərlə bağlıdır. Razılaşın, ofis avadanlıqları parkının dəyişdirilməsi, fərdi kompüterlərin təkmilləşdirilməsi, işçilərin axşam evə daşınmasının tətbiqi və yeməklərin təşkili əhəmiyyətli pul və vaxt tələb edir. Bununla belə, əgər siz işçilərinizin iş yerində rahat olduğundan əmin olmaq üçün pul xərcləməyə hazırsınızsa, səyləriniz öz bəhrəsini verəcək ki, yenilərini işə götürmək üçün pul xərcləmə ehtimalınız azalacaq. İnanın ki, insanların müəyyən hissəsi üçün təqdim olunan sosial paketdə göstərdiyiniz qayğı, yeni yerdə, hətta daha çox pul müqabilində perspektivlərin qeyri-müəyyənliyindən qat-qat dəyərlidir.

Burada vacib məqam şirkət tərəfindən ödənilən müavinətlərin təmin edilməsində fərdi yanaşmadır: bəziləri üçün fitness mərkəzinə abunə olmaq və ya xəstə uşaq üçün sanatoriyaya səyahət dəyərli olacaq, digərləri üçün axşam evə çatdırılma vacibdir və üçüncüsü üçün maşın özlərinindir, qaz kuponu isə ona lazım olan şeydir. Yalnız bu halda rəsmi "sosial paket" ifadəsi işçilər tərəfindən "mənə qayğı göstərməyin" isti ifadəsi kimi qəbul ediləcək və yüksək səviyyəli daxili motivatorları ehtiva edəcək, bunun sayəsində işçi uzun müddət şirkətdə qalır.

Bir mütəxəssisin şirkətdən ayrılmaq istədiyini öyrəndikdən sonra sual verin: "Bunu saxlamağa dəyərmi?" Cavabınız aydın “bəli”dirsə, yeganə arqument olaraq maaş artımını təklif etməyə tələsməyin. Biz hamımız fərqliyik və müxtəlif şeylər bizi uğurla işləməyə həvəsləndirir: bəzilərini şirkətin sabitliyi cəlb edir, digərləri ofisin “yaxınlığında” olmasından razıdır, digərləri isə komandanı bəyənir. Dominant motivator (və ya motivatorlar qrupu) tapmaq üsyankar bir işçinin qeyrətli ürəyinin açarını tapmaq deməkdir.

Şəkil:pixabay. com

Dəyərli mütəxəssisin istefası işəgötürən üçün xoşagəlməz sürpriz ola bilər. Şirkət yaxın gələcəkdə onun yerinə layiqli namizəd tapmamaq riski ilə üzləşir. Digər tərəfdən, ayrılmaq qərarına gələn biri çox güman ki, vəfasızdır. Belə bir işçini saxlamağa dəyərmi və onu saxlamaq şansı varmı?

Ötən ilin sonunda “Techmarket” rabitə mağazaları şəbəkəsinin maliyyə departamentinin rəhbərlərindən biri menecerinə başqa şirkətə keçmək fikrində olduğunu bildirib və orada ona daha yüksək maaş təklif olunub. Bu, şirkət rəhbərliyi üçün tamamilə sürpriz oldu, xüsusən də işçi şirkətdə bir neçə il işlədiyi və ən perspektivlilərdən biri hesab edildiyi üçün.

Tekhmarket qərar verdi: dəyərli işçi saxlamaq lazımdır. Techmarket şirkətinin HR direktoru Tatyana Sergeeva menecerlə danışmaq qərarına gəldi və işdən çıxarılmasının əsl səbəbinin deyilənlərdən bir qədər fərqli olduğunu öyrəndi. "İşçi şirkət daxilində karyera yüksəlişi üçün heç bir perspektiv görmədi" dedi Sergeeva. "Onun iqtisadi təhsili yox idi, ona görə də ikinci dərəcə almaq üçün "böyük pula" keçməyə qərar verdi və nəhayət bu boşluğu doldurdu." Şirkət menecerə vəzifələrini genişləndirməyi və maaşını artırmağı təklif edib, həmçinin təlim üçün kredit ayırıb. İşçi xilas edilib.

ECOPSY Consulting şirkətinin məsləhətçisi İnna Çuqunova deyir: “Dəyərli işçilərin saxlanması mövzusu bu gün xüsusilə aktualdır”. — Dəyərli kadrlara bazar tələbatı kadrların özlərinin böyüməsindən daha sürətlə artır. Dəyərli istedadlı işçilərin sayı məhdud olaraq qalır. Rəhbərlik bu işçiləri saxlamaq üçün getdikcə daha yaradıcı olmalıdır”.

İxtiraçı işəgötürən

Yanvar ayında Prime Insurance sığorta şirkətinin aparıcı menecerlərindən biri həmkarları ilə iş yerini dəyişmək imkanlarını müzakirə etməyə başlayıb. Şirkət rəhbərliyi bundan xəbər tutdu, lakin keçmiş təcrübə onu deməyə əsas verdi ki, söhbət zamanı ayrılmaq barədə yekun qərar verməyən işçi rəhbərliyi öz sadiqliyinə təminat verəcək. “Biz işə qəbul agentliklərindən biri ilə razılaşdıq, o, iş təklifi adı altında nədən razı qalmadığını öyrənmək üçün potensial defektoru müsahibəyə dəvət etdi” dedi Prime Insurance prezidenti Nikita İsaev. — Məlumatı alandan sonra işçini yerimə dəvət etdim və işə götürənlərə dediyi bütün problemləri həll etməyi təklif etdim. İndi o, şirkətdə işləməyə davam edir”.

Flex işə götürmə agentliyinin tərəfdaşı Tatyana Çernozub deyir ki, işəgötürənlər daha yüksək təzminat və karyera perspektivləri olan işçilərinə əks təkliflər vermək ehtimalı daha çox olub. Onun sözlərinə görə, son bir ildə təklif alan, lakin indiki iş yerində qalmağa qərar verən namizədlərin sayı 50% artıb. “Əmək bazarındakı vəziyyət namizədlərin xeyrinədir, ona görə də onlar çox sərt sövdələşmələr aparırlar”, - ekspert deyir. "Təklif əldə edən 10 namizəddən iki və ya üçü hazırkı işəgötürənlərində qalır."

Güvən olmayacaq

Green Street işə götürmə şirkətinin tərəfdaşı Yuna Skoblikova hesab edir ki, "düzəliş edilmiş" işəgötürənlər haqqında danışmaq hələ tezdir. Buna görə də "Yaşıl küçə" namizədləri əks təkliflər alacaqlarına diqqətlə hazırlayır və onlarla bütün mümkün ssenariləri və davranış modellərini əvvəlcədən müzakirə edir. Skoblikova deyir: "Biz insanı işini dəyişmək haqqında düşünməyə vadar edən halları müzakirə etməklə başlayırıq". "İnanırıq ki, eyni hallar mütləq yenidən yaranacaq: təşkilatların bir şəxs naminə dəyişməsi ümumiyyətlə qeyri-adi haldır." Onun şirkətinin müştərilərinin təcrübəsi göstərir ki, işçi əks təklifi qəbul etsə belə, 90% hallarda o, altı ay ərzində öz şirkətini tərk edəcək. Skoblikova qeyd edir: "Bir dəfə ərizəni masaya qoyan şəxs hələ də etibarsız davranacaq". Onun sözlərinə görə, tez-tez əks təkliflər, müəyyən bir anda müəyyən bir mütəxəssis üçün əvəzedicinin olmaması ilə əsaslandırılır, lakin onlar belə bir əvəz axtarmağa başlayacaqlar və gec-tez onu tapacaqlar.

Həqiqətən, bir çox menecerlər heç vaxt işçiləri saxlamırlar. Məsələn, Novosibirsk şirkətlərindən birinin keçmiş işçisi Nikolay Korobov deyir ki, keçmiş işəgötürən məhz bu kateqoriyaya aiddir. "O, heç vaxt bir insanın niyə işdən çıxması ilə maraqlanmır və təkrar etməyi xoşlayır ki, işçi ərizə verməzdən əvvəl yüz dəfə düşünməlidir, çünki onu mütləq işdən çıxaracaq" dedi Korobov.

İşəgötürənlərin nöqteyi-nəzərindən bu vəziyyət bir qədər fərqli görünür. Media İncəsənət Qrupunun reklam holdinqinin kadrlar üzrə direktoru Tatyana Petryakova deyir: "Əgər bir şəxs bizə faktiki bir şey təqdim edirsə, bu o deməkdir ki, o, artıq potensial işəgötürənlərlə danışıqlar aparıb və onu saxlamağın mənası yoxdur".

Dialoqun faydaları

Əgər işçi işdən çıxarsa, bunun niyə baş verdiyini anlamaq şirkətə zərər vermir. "Əgər bir insan işini dəyişdirmək qərarına gəlirsə, bu, onun bəzi əhəmiyyətli motivləri olduğunu göstərir" dedi Çuqunova. "Gediş işəgötürən üçün sürpriz olduqda bu motivləri başa düşmək xüsusilə lazımdır." Bu səbəbdən istefa verən işçilərlə müsahibələr şirkətlərdə adi təcrübəyə çevrilir. Düzdür, çox vaxt vəziyyət o qədər uzağa gedir ki, adam artıq qərar verib və işəgötürənə heç nə izah etməkdə maraqlı deyil. Bu səbəbdən komandadakı vəziyyətə nəzarət etmək vacibdir. "Əhval-ruhiyyəyə diqqətlə baxsanız, "gözlərdəki parıltı" itkisini, təşəbbüsün azalmasını və tez-tez sürüşməni izləmək şansı həmişə var. Hətta belə əlamətlərə əsaslanaraq, insanın risk altında olduğu aydın olur”, - İnna Çuqunova davam edir. "Bu, hələ də bir şeyin edilə biləcəyi mərhələdir."

Chernozub qeyd edir ki, təxminən 50% hallarda namizədlər iş axtarışına adi idman marağından başlayırlar. Bu tip işçiləri saxlamaq nisbətən asandır və bir çoxları nəticədə keçid etməkdə tərəddüd edir. Münaqişə vəziyyəti və ya diskomfort hissi kimi daha ciddi səbəblərdən ayrılmağa sövq edənlər üçün qalma ehtimalı son dərəcə aşağıdır - təxminən 1%. Belə hallarda, Chernozuba görə, az kömək edə bilər. Bununla belə, işəgötürənlər nadir hallarda belə işçiləri saxlamağa çalışırlar. Axı, narahatlıq hissi adətən qarşılıqlı olur.

Şübhəsiz ki, kadr dəyişikliyi təşkilatın fəaliyyətinə mənfi təsir göstərir. Hesablamalara görə, şirkətlər maaşlarının 1/3-ə qədərini yeni işçilərin işə qəbuluna xərcləyirlər. Bəzi ekspertlər hesab edirlər ki, üzvlük əsaslı biznesdə bu cür xərclər daha yüksəkdir. İşçilərin dövriyyəsi şirkət üzvlərinin şirkətdə qalmaq və ya əksinə, şirkətdə iştirakını dayandırmaq qərarına güclü təsir göstərir.

Yaxşı işçiləri saxlamaq üçün on addım:

1. İşçi sizin üçün işə başlamazdan əvvəl ona iş standartlarınızla bağlı bütün lazımi bilikləri verin, ondan nə gözlənildiyini aydın şəkildə bilməlidir. İşçi daim nə etməli olduğunu, ondan nə gözlədiyini və s. təxmin etməməlidir. Bu, vaxt itirir və işçini incidir.

2. Yeni işçinizi hərtərəfli öyrədin. Yeni işçinizi təşkilatınızda işləməyin xüsusiyyətlərinə öyrətmək üçün vaxt və pul sərf edin. Bu, vaxt və pul itkisidir, baxmayaraq ki, bu yolla özünüzü suda balıq kimi hiss edəcək əla bir işçi alacaqsınız.

3. Yeni başlayana onun rol modelinin kim olması lazım olduğunu göstərin. Şirkətin rəhbəri və meneceri olaraq, bütün şirkətin işinin tonunu təyin etmək hüququnuz var. Bütün əməkdaşlarınızın sizin kursunuzu izləməsini istəyirsinizsə, bunun üçün təkcə sözdə deyil, həm də əməldə səy göstərdiyinizə əmin olun.

4. İşçilərinizə təkmilləşmə imkanı verin. İşçilərinizi davamlı təhsil kurslarına göndərməyi düşünün. Bu, işçilərin məhsuldarlığının artması, səriştənin artması və sizin üçün işləmək istəyinin artması şəklində sizə fayda verəcəkdir.

5. İkitərəfli əlaqə qurun. Tərifləmək və ya əksinə, işçinin zəif tərəflərini göstərmək üçün yoxlamalar arasındakı vaxta qədər gözləməyin.

6. İşçilərinizə mövcud problemlərlə bağlı öz fikirlərini və fikirlərini bildirmək imkanı verin. Problemləri həll etməyin yeni yollarını tapmaq üçün birlikdə daha çox beyin fırtınası sessiyaları keçirin. Əmin olun ki, bu cür görüşlər təhdid deyil, müsbət və konstruktiv diqqət mərkəzində olsun.

7. İşçilərinizi mükafatlandırın. Bir işçi öz vəzifələrini yaxşı yerinə yetirirsə, onu hədiyyələr və tanınma ilə mükafatlandırın. Bunu elə edin ki, bütün digər işçilər bu barədə bilsinlər, bu, onlar üçün işləmək üçün bir növ stimul olacaq. Hədiyyələr çox bahalı olmamalıdır - hər şey sizin imkanlarınızdan asılıdır. Bəzən bir insanın dəyərli olduğunu hiss etməsi üçün ona diqqət əlaməti olaraq yalnız kiçik bir hədiyyə vermək kifayətdir. Bu, bir poçt kartı, bir buket çiçək, bir işi uğurla başa vurmaq üçün sertifikat, bir filmə, konsertə və ya hansısa idman tədbirinə biletlər ola bilər.

8. İşçiyə bu təşkilatda insanların qarşılıqlı əlaqəsini tənzimləyən, açıqlığa, etibar münasibətlərinə və əyləncəyə əsaslanan dəyərlər sistemini, norma və davranış qaydalarını göstərin. Uğurlarınızı onlara çatmağınıza kömək edənlərlə birlikdə qeyd edin. Hər kəs komandanın ayrılmaz və ayrılmaz hissəsi olduğunu hiss etməlidir.

9. Açıq ünsiyyət xəttini təşviq edin. Təşkilatınızın hazırda müvəffəqiyyətsiz olmasından və ya böhran vəziyyətində olmasından asılı olmayaraq, işçilərinizi sıx bir dairədə saxlayın. İşçilərinizi dövrədə saxlamaqla siz onlarla daimi ünsiyyət saxlayırsınız və onlara komandanın vacib hissəsi kimi yanaşırsınız. Bunun müqabilində işçiləriniz sizin üçün əllərindən gələni və daha çoxunu verəcəklər.

10. İşçilərinizə hörmət edin. Onlara təkcə işçilər kimi deyil, insanlar kimi də qayğı göstərdiyinizi göstərin. Qızıl qaydaya əməl edin: “Başqalarına sizinlə necə davranılmasını istəyirsinizsə, elə davranın”.

Bu sadə məsləhətlərə əməl etsəniz, tezliklə işçilərinizin məhsuldarlığında, mənəviyyatında və sizə olan sədaqətində nəzərəçarpacaq artım müşahidə edəcəksiniz.

Ən xoşagəlməz idarəetmə prosedurlarından biri işdən çıxarılmadır. Yaxşı, əgər özünüz diqqətsiz bir işçi ilə ayrılmaq qərarına gəlsəniz: hazır olun, sözlər və səbəblər seçin. Amma elə olur ki, dəyərli işçi öz istəyi ilə bəyanat yazır. Lider üçün bu an adətən gözlənilmədən gəlir. Nə etməli - tutmağa və ya sülhlə getməyə çalışın? Bu dilemma məqalədə müzakirə olunacaq.

Dəyərli işçi niyə işdən çıxmaq istəyə bilər?

Hər şeydən əvvəl, iş masanızda şəxsi bəyanat görünəndə, niyə belə bir qərarın verildiyini anlamaq lazımdır. Müxtəlif mənbələr demək olar ki, eyni səbəbləri verir:

Etiraz forması kimi istefa məktubu

Günlərin bir günü “A” şirkətinin direktoru bütün montajçılardan (5 nəfər) istefa məktubu alır.Şirkətin işçi heyətinin 30 nəfərdən ibarət olduğunu nəzərə alsaq, bu cür ixtisaslı işçi itkisi çox nəzərə çarpardı. Gedənlərin hər biri ilə səmimi söhbət oldu. Kütləvi köçün səbəbi bir il əvvəl nizam-intizam və səmərəli iş sistemi quracağı ümidi ilə təyin olunan yeni müdirin idarəetmə tərzi olub.

Direktor müdirlə söhbət etdi və ona sadə bir sual verdi: "Bu vəziyyətdən çıxış yolunu nə görürsən?" Rəis montajçıları, katibi, direktoru özünü, ümumiyyətlə, özündən başqa hamını günahlandırdı. Direktor müdiri işdən çıxarmaq qərarına gəldi, komanda işləməyə davam etdi.Bir müddət sonra quraşdırıcılara yanaşma tapan başqa bir menecer təyin olundu və iş daha səmərəli getdi.

Manipulyasiya kimi istefa bildirişi

Başqa bir misal: əsas işçi istefa məktubu ilə gəlir və rəqiblərin ona daha yüksək maaş təklif etdiyini bildirir. Biz nə edirik? İşçi həqiqətən dəyərlidir və şirkətə qazanc gətirir, onun maaşını qaldıraq! Əla, amma altı aydan sonra iştahının yenidən artmayacağına zəmanət haradadır? Bunun şantaj olub-olmadığını necə müəyyən edə bilərik, yoxsa onun həqiqətən pula ehtiyacı var və o, bizim şirkətdəki hər şeydən razıdır?

İdarəetmə mütəxəssisləri əmək haqqının artırılmasını təklif etməyi, eyni zamanda vəzifələr, funksiyalar, tabeliyində olanlar və s. Əgər işçi əlavə iş yükünü öz üzərinə götürməyə razı olarsa, biz rahat nəfəs alıb əməkdaşlığı davam etdirəcəyik. Əgər "sövdələşmə" və ya şıltaqlıqlar başlayırsa, onu rahat buraxın; "ulduzu" saxlamaq cəhdləri ümumiyyətlə yaxşı bir şeylə bitmir.

İşdən çıxarılmanın şəxsi səbəbləri

Elə olur ki, işçinin ailəsi ilə bağlı şəxsi səbəblər onu işdən çıxmağa vadar edir: yaxın qohumunun xəstəliyi, başqa şəhərə köçməsi, nəvənin doğulması və s. Burada şəxsi söhbət işdən çıxarılmağı dayandırmağa və bəlkə də birlikdə kömək edəcək. işçini saxlamaq və ailə problemlərinin həllində ona kömək etmək variantını tapa biləcəksiniz.

Təbii ki, biz xeyriyyəçilik tərəfdarıyıq, amma ilk növbədə biznes. Əsas məqsəd işçini və onunla əlaqəli qurulmuş iş proseslərini saxlamaqdır. Məqbul həllər çevik cədvəl və ya qısaldılmış iş saatları, baxıcı işə götürə bilmək üçün əlavə iş yükü və ya köməkçinin təyin edilməsi ola bilər - bir çox variant var.

İşçini saxlamalısan, yoxsa buraxmalısan? Siz qərar verin!

Əsas işçinin işdən çıxarılması ilə bağlı vəziyyət həmişə incədir və işəgötürən bütün müsbət və mənfi cəhətləri ölçməli, vəziyyəti və onun nəticələrini hər tərəfdən nəzərə almalıdır.

Budur sizə kömək edəcək bir işarə. Siz bunu liderlik təcrübənizdən arqumentlərlə tamamlaya bilərsiniz.

Hər bir işdən çıxarılma vəziyyəti təhlil edilməli və bütün nüansları nəzərə alaraq qərar qəbul edilməlidir. Bəli, asan deyil, amma lider olmasa, bunu kim edəcək!?

Biznesinizi əsas işçini işdən çıxarmaqdan necə qorumaq olar?

Əsl lider də pioner kimi həmişə bu risklərə hazır olmalıdır. Əsas fiqurun işdən çıxarılmasını şəxsən xəyanət və ya arxadan bıçaq kimi qəbul etməyin. Həmişə “bunun da keçəcəyini” bilən Budda və ya Süleyman kimi olmaq.

Riskləri minimuma endirmək və özünüzü qorumaq üçün sistemi sazlamaq, bütün iş proseslərini yazmaq lazımdır ki, yeni bir şəxs mümkün qədər tez daxil ola bilsin və effektiv işə başlasın. Və ən əsası, əsas işçilərə daha yaxından baxın, onların nədən nəfəs aldıqlarını, kimin hansı problemləri, hansı məqsədləri, maraqları və qorxularını bilmək.

Yaxşı, menecerin peşəkarlığının zirvəsi, işdən çıxarılmanın mümkün səbəblərini əvvəlcədən görmək və işçinin işdən çıxmaq istəməzdən əvvəl onları aradan qaldırmaqdır. Sun Tzu-dan xatırlayın: “İnsan nizam-intizamlı olmaqla, nizamsızlıq gözləyir; sakit olduqları üçün iğtişaş gözləyirlər; bu, ürəyin idarə edilməsidir”.

Nə etmək olar?

vaxtında karyera yüksəlişi, maaş artımı və əsas fiqurların təlimi ilə məşğul olmaq,
maraqlı və çətin tapşırıqlar qoyun,
kadr ehtiyatını inkişaf etdirin, həmişə boş yeri tez tuta bilən və uğursuzluğun qarşısını alan “ehtiyat oyunçular” olsun;
aydın KPI sisteminə əsaslanaraq pul qazanmağınıza icazə verin,
menecerlərin liderlik tərzinə görə komandada münaqişələrin qarşısını almaq,
nailiyyətləri və uğurları tərifləyin və tanıyın.
Mütəxəssislər “siz kimisə işdən çıxara bilməzsiniz” dilemmasını necə həll edirlər? İşçilərin saxlanmasına dəyər olub-olmadığını və əgər belədirsə, hansı yollarla soruşduq və əldə etdiyimiz budur...
Biz 12 ildən artıqdır ki, kadrları işə götürürük. Üstəlik, mən özüm konsaltinq şirkətinin rəhbəriyəm. Mən mərasimsiz işdən çıxarılmasının tərəfdarıyam. Təcrübə göstərir ki, heç bir inandırma və ya KPI kömək etmir. Əgər işçi “sola” baxmağa başlayırsa, nəticə müəyyən edilir. Bu zaman məsələsidir.
Üç misal verəcəyəm.
1. Daxili auditor. Onun vəzifələrinə mühasibat xidmətlərinə müraciət etmiş müştərilər üçün adi mühasiblər tərəfindən mühasibat uçotunun düzgün aparılmasının yoxlanılması daxildir. O, işdə ilahi idi. Bir şikayət də yoxdur.
Bir gün gəlib istefa ərizəsini stolun üstünə qoyur. soruşuram nə olub? Sadəcə mühasibatlıqdan yorulub. Boş vaxtlarımda fotoqrafiya kurslarında iştirak edirdim. Nəticədə o, peşəsini tamamilə dəyişdi. O, 5 il sərbəst rəssam kimi çalışıb və indi mühasibat firmasında daxili auditor kimi işə qayıdıb.
İşdən çıxarılma səbəbi peşə dəyişikliyi olub.
2. Aparıcı mühasibat mütəxəssisi. O, layihələrdən birini kənar mühasib kimi idarə edib. Biz onu xəbərdar etdik ki, o, daxili auditorumuz tərəfindən yoxlamaya hazır olsun. İkinci və ya üçüncü gün istefa ərizəsini verir. Soruşuruq nə olub, cavab verir ki, ərim işləməyə icazə vermir. Bu tipik bir bəhanədir. Ana, ata, ər. Biz ona xatırlatdıq ki, onun işi üçün keyfiyyət yoxlaması planlaşdırılıb. Audit aparacağıq, 2 həftəlik işdən sonra çıxın.
Qeyd edək ki, sifarişçi ilə bağlanmış müqavilədə bir il müddətində (müqavilə müddəti) müqaviləni yerinə yetirmiş mühasibi dəyişmək hüququmuz yoxdur, əks halda müqaviləyə xitam veriləcəyi barədə bənd razılaşdırılıb.
Xatırlatmamızdan sonra qız ünsiyyəti və ümumiyyətlə işləməyi dayandırdı.
O, kuryerlər vasitəsilə tam üç gündür hamilə olduğunu çatdırıb və ona uzanmağı tapşırıblar. Ona dedik ki, yaxşı, uzanıb işlə. Sizə sənədlər və noutbuk gətirəcəyik. Heç nə kömək etmədi.
Bu qızı məhkəməyə verdik. Məhkəmə, işəgötürənlər uduzduğundan, müştəri ilə müqaviləni itirdi. Bu günə qədər davamlı itkilər və çöküntülər olmuşdur.
Burada səbəb mütəxəssisin səriştəsizliyi və total nəzarətin olmaması idi. Auditin işə başlamasından altı ay sonra keçirilməsi qərara alınıb. Ancaq ayda bir dəfə lazım idi.
3. Müştərinin təcrübəsindən müşahidə etdiyimiz hal. Təcrübəsi olan naşı mühasib, böyük mühasibə yerinə yetirə bilmədiyi bir iş həcmi tapşırıldı. 8 saatlıq iş vaxtı çox az idi.
İlk dəfə rotasiya edərək məni işdən çıxmamağa inandırdılar. İkinci dəfə onu hansı başgicəlləndirici karyera uğurunun gözlədiyini izah edərək onu inandırdılar. Üçüncü dəfə məsuliyyət hissini sıxaraq məni inandırdılar. Dördüncü dəfə yox idi. O, səssizcə istefa məktubu yazdı, tez hamı üçün bypass formasını imzaladı və getdi. Emal yoxdur. 15 dəqiqəyə.
Səbəb çoxlu vəzifədir.
Bir işçi işdən çıxmaq qərarına gəlsə, gec-tez bu baş verəcəkdir. İşdən çıxmaq qərarına gələn əsas işçini saxlamamalısınız. Tələsik işdən çıxmaq qərarı verdikdən sonra ona qayıtmaq şansı verə bilərsiniz. Onu qovmayın, ona hər şeyi qiymətləndirmək və düşünmək üçün vaxt verin. Axı, nə deməyinizdən asılı olmayaraq, o, artıq qərar verib və hələ də arqumentlərinizi eşitməyəcək. Onu bir müddət tutsan da, o, yenə də gedəcək.
Başqa bir şirkətdə o, atmosferi qiymətləndirib müqayisə edəcək və nəhayət, onun harada işləməsinin daha yaxşı olduğuna qərar verəcək. Əgər qərar şirkətinizin xeyrinədirsə, o zaman hərəkət edin və tərəfdaş kimi hər iki tərəf üçün rahat olacaq real şərtlər təklif edin. Yalnız bu şəkildə sizə lazım olan işçi şirkətdə qalacaq.
Ancaq qərarın başqa bir şirkətin xeyrinə olduğunu başa düşsəniz, onunla yaxşı münasibətdə qalmaq daha yaxşıdır. Bir şey olarsa, həmişə onunla əlaqə saxlaya bilərsiniz. Tövsiyə məktubu istəsə, imtina etmə, amma ən yaxşı tərəfdən tövsiyə et. O, bunu qiymətləndirəcək.
Müştərilərlə işləsə belə, əsas işçinin getməsinə üzülməməlisiniz. Yeni işçi cəlb edin və müştərilərinizi buna hazırlayın. Elə olur ki, işçi sizin müştərinizi oğurlamağa, bu təşəbbüsü ələ keçirməyə və müştərilərə şirkətinizlə işləmək üçün ən yaxşı şərtləri təklif etməyə çalışır. Etibarlı müştərilər bunu yüksək qiymətləndirəcəklər.
Və sizə lazım olan işçilər sizi tərk etməsinlər, işçiləri izləyin, onları həvəsləndirin, yeni vəzifələr təyin edin və bayramlar təşkil edin.