Əsas işçinin məzuniyyəti zamanı bir vəzifənin doldurulması. Tətil zamanı və ya onun köçürülməsi zamanı dəyişdirilməsi üçün memorandumun tərtib edilməsi qaydaları, sənədlərin nümunəsi

Hər bir işləyən vətəndaş hər il müraciət edə bilər. Bu halda, işdən kənarda qalanın vəzifələrini müvəqqəti yerinə yetirəcək bir işçi seçmək lazımdır.

Belə bir şəxsi təyin etmək və ona vəzifələr vermək üçün təşkilatın rəhbəri müvafiq əmr verməlidir.

Məsuliyyətlərin başqasına dəyişdirilməsi və təyin edilməsi proseduru ətraflı müzakirə olunur.

Əsas işçini əvəz edəcək birini təyin etməzdən əvvəl seçimə diqqətlə yanaşmaq lazımdır.

Vacibdir! Deputat bütün lazımi bacarıqlara malik olmalıdır və kifayət qədər ixtisas səviyyəsi.

Belə bir işçinin rolu eyni təşkilatda işləyən vətəndaş və ya bu işə ilk dəfə qəbul edilən şəxs ola bilər. Birinci halda, vəzifə təyin etməzdən əvvəl işçinin bu hərəkətə razılığını almaq lazımdır. İkinci əvəzetmə variantında müddətli əmək müqaviləsi tərtib edilir.

Əksər hallarda, dəyişdirmə əmrinin tərtib edilməsində direktorlar və ya struktur bölmələrinin rəhbərləri iştirak edirlər.

Əsas işçini müvəqqəti əvəz etmək üçün əmr vermək üçün vahid forma yoxdur, buna görə də o sərbəst formada tərtib edilmişdir. Elektron və ya yazılı versiya mümkündür.

Şirkət nümunə sifariş hazırlamışdırsa, sənədi doldurarkən müəyyən edilmiş nümunəyə əməl etməlisiniz.

Məcburi Kağız aşağıdakı məlumatları göstərir:

• şirkətin tam adı;
• kağızın adı;
• sərəncamın tərtib edilməsi və verilmə tarixi və yeri;
• təyin edilmiş sənədin seriya nömrəsi;
• müavinin vəzifəsi və tam adı;
• müvəqqəti icra müddətiəmək səlahiyyətləri;
• təyin edilmiş vəzifələrin siyahısı. Sərəncama əlavə edilən əlavə şəklində tərtib edilir;
• əvəzetmə şərtləri. Bu, müvəqqəti işçiyə ödəniləcək əlavə ödənişin məbləğini göstərir;
• Əmrin icrasına nəzarət edəcək rəhbərin tam adı və vəzifəsi.
• Direktorun və təyin edilmiş müavinin tam adı və imzaları.

Nümunə

Aşağıda bir işçinin müntəzəm məzuniyyətdə olması ilə əlaqədar olmadığı müddətdə vəzifələrini başqa bir işçiyə həvalə edə bilən əmrin tərtib edilməsinə bir nümunə verilmişdir.

Nümunə yükləyin illik məzuniyyət müddəti üçün əsas işçini əvəz etmək üçün -:

Baş direktorun səlahiyyətlərini necə ötürmək olar?

Bir şirkətin direktoru hamı kimi işçidir, ona görə də onun da illik ödənişli istirahət müddətinə iddiası var.

Eyni zamanda, menecer olmadıqda vəzifələrini yerinə yetirəcək bir işçinin seçiminə xüsusi diqqətlə yanaşmaq lazımdır.

Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq, Direktorun səlahiyyətlərini demək olar ki, hər hansı bir işçiyə verə bilərsiniz.

Praktikada bunlar çox vaxt onların halına gəlir şirkətin əsas müavinləri və ya yüksək səviyyəli menecerləri, baş mühasib.

Direktorun başqa şəxsə təyin edilməsi və vəzifələrinin həvalə edilməsi haqqında əmr əvvəlcədən verilməlidir. Lakin bu hərəkət yalnız deputatın yazılı razılığı alındıqdan sonra həyata keçirilə bilər.

Lazımi bacarıqları olan hər hansı bir işçi sənəd tərtib edə bilər - kadrlar şöbəsinin işçisi, katib və ya mühasib. Onu qeydiyyatdan keçirərkən müşahidə edilməli olan məcburi şərt direktorun özünün imzasıdır. Əks halda, sifariş etibarsız sayılır.

Sənəd əvvəlki halda olduğu kimi tərtib edilir. Onun əsas hissəsində kiçik dəyişikliklər var. Qeydiyyat üçün əsas olaraq inzibati sənədlərə keçidin göstərilməsinə icazə verilir- və ya .

Bundan başqa, rol və məsuliyyətlər sadalanmalıdır məsul işçi tərəfindən həyata keçirilə bilər. Rəhbərin müavini təyin olunduqda vəzifələrini qismən yerinə yetirmək mümkündür. Təyin edilmiş işçi imza hüququnu saxlayırsa, bu da əmrdə qeyd olunur.

Misal

Aşağıda menecerin vəzifələri baş mühasibə verildiyi bir nümunə sifarişi yükləyə bilərsiniz.

Nümunə yükləyin direktora vəzifələrin verilməsi haqqında əmr -:

Baş mühasibin yoxluğuna necə hazırlaşmaq olar?

Baş mühasib müəssisə üçün xüsusi dəyərə malik olan işçidir.

O, müxtəlif maliyyə məsələləri ilə məşğul olur, ona görə də onun olmadığı müddətdə hər kəs öz işini yerinə yetirə bilmir.

Rusiya Federasiyasının mövcud qanunvericiliyinə uyğun olaraq, baş mühasib illik ödənişli məzuniyyətdə olduqda, səlahiyyətlər şirkətin rəhbərinə - direktora verilə bilər.

Bəzi hallarda digər məsul işçiləri təyin etmək mümkündür. Baş mühasibə belə vəzifələrin həvalə edilməsi o halda qanuni sayılır ki, bu qayda inzibati sənədlərdə göstərilsin.

Bu sənəddə sifariş yaratmaq üçün əvvəlki variantlardan heç bir ciddi fərq yoxdur. Onun düzgün icrası üçün məcburi şərt şirkət direktorunun imzasının olmasıdır. Sifariş bir nüsxədə yaradılır, bundan sonra daxili sənədlər jurnalında qeydiyyatdan keçmək məcburidir.

Əmək qanunvericiliyi illik əsas məzuniyyətin məcburi xarakterini müəyyən edir, lakin istehsal zərurəti təşkilatda davamlı iş proseslərinə riayət edilməsini tələb edir. Bu iki ziddiyyət məzuniyyət müddətində məzuniyyətdə olan işçinin vəzifələrinin başqa bir şəxsə həvalə edilməsinə səbəb olur.

Bəzi hallarda, sadə bir paylama ilə əldə edə bilərsiniz, lakin çox vaxt məsuliyyətlər yalnız bütün lazımi miqdarda işi yerinə yetirməyəcək, həm də bunun üçün bonus alacaq müəyyən bir şəxsə verilir.

Part-time iş qeydiyyat, daxili birləşmə üçün əlavə ödəniş və xarici birləşmə üçün əmək haqqının müəyyən edilməsini tələb edir. Bundan əlavə, natamam işləyən işçilərin özlərinə ödənişli istirahət günlərinin verilməsi kimi digər vacib məqamlar da nəzərə alınmalıdır.

Təşkilatın hər bir işçisinin iş təsvirində təsbit edilmiş öz dəqiq müəyyən edilmiş vəzifələr dairəsi var. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60-cı maddəsi, işçinin müqavilədə göstərilənlərdən başqa funksiyaları yerinə yetirməyə borclu olmadığını və işəgötürənin onu məcbur etmək hüququna malik olmadığını göstərir. Lakin bu qadağa işçilərə deyil, şirkətin özünə aiddir. Sənətdə. Əmək Məcəlləsinin 60.1-ci maddəsində şəxsin yarımştat işləmək hüququ təsbit edilir. Və 60.2-ci maddədə göstərilir ki, müvəqqəti olmayan işçinin vəzifələrini öz həmkarlarına həvalə etməklə digərləri ilə birləşdirə bilər. Bu, öhdəliklərin müəssisədə oxşar əmək funksiyalarına malik olan başqa bir işçi tərəfindən yerinə yetirilməsi şərti ilə xidmət sahələrinin genişləndirilməsi adlandırılacaqdır. Digər hallarda vəzifələrin belə yerinə yetirilməsi daxili əvəzetmə adlanır.

Aşağıdakı şərtlər yerinə yetirildikdə birinci və ya ikinci seçimə müraciət edə bilərsiniz:

1. Part-time işçinin özünün könüllü razılığı.
2. İcra edilmiş vəzifələrə görə ödənişin təyin edilməsi.

Hər iki şərt məcburidir, lakin əlavə ödənişlərin məbləği hər bir fərdi halda fərdi olaraq müəyyən edilir.

Kombinasiya üçün əlavə ödəniş

Qanunvericilik normaları heç bir şəkildə part-time yerinə yetirilən işin həcmini tənzimləmir. Tətil zamanı vəzifələrin birləşdirilməsi üçün əlavə ödəniş bir neçə əsas meyar əsasında müəyyən edilir, bunlardan əsası məzuniyyətçinin vəzifəsi və onun əmək haqqının və ya tarif dərəcəsinin miqdarıdır. Gələcək ödənişlərin məbləğinin faktiki olaraq hesablandığı ikinci vacib cəhət məzuniyyətə gedən şəxsin əmək haqqıdır. Əmək Məcəlləsində minimum və ya maksimum həddlər nəzərdə tutulmadığından, part-time iş əməkdaşlığa qoşulan tərəflərin razılaşdırdıqları məbləğdə ödəniləcəkdir.

Kombinasiya üçün kompensasiya aşağıdakılardan asılıdır:

1. Təyin edilmiş işin həcmi. Çox vaxt daxili part-time işçi olan bir işçinin bütün vəzifələri yerinə yetirməsi mümkün olmur, buna görə də müdir onları bir neçə işçi arasında bölüşdürə bilər.
2. Onların həyata keçirilməsinə sərf olunan saatların sayı. İnsanın iş günü ərzində, yoxsa başqa vaxtlarda əlavə işi görəcəyi vacibdir.

Bonusun məbləği sabit məbləğlərdə və ya tətilçinin əmək haqqının faizi kimi müəyyən edilə bilər.

Qeydiyyat proseduru

Yalnız sənədlər əsasında yerinə yetirilən birləşmiş işin həcminə görə əlavə ödəniş edə bilərsiniz.

Nəticə etibarı ilə, başqasının vəzifəsinin hər hansı icrası rəsmi şəkildə sənədləşdirilməlidir. Əvəz etmək üçün müraciət etmək üçün aşağıdakıları etməlisiniz:

1. Prosedura başlamaq üçün səbəbiniz olsun. Çox vaxt tətilçinin bilavasitə rəhbəri təşkilatın direktoruna müəyyən bir müddət üçün iş öhdəliklərini başqa bir şəxsə həvalə etmək lazım olduğunu bildirən bir hesabat yazır.
2. Direktor xidmət sahəsini genişləndirə biləcəyini qiymətləndirir və daxili və ya xarici part-time işçi cəlb etməlidir.
3. Tələb olunan alternativ barədə qərar qəbul edildikdən sonra namizəd seçilir.
4. Təşkilatda tanınırsa və qeydiyyata alınırsa, dəyişdirmə müəyyən bir iş blokunu götürmək tələbi ilə bildiriş göndərilir.
5. Tərəflər ödənişlərin məbləği ilə bağlı razılığa gəlir və yazılı müqavilə bağlayırlar.
6. Son addım əmr verməkdir.

İri müəssisələrdə proseslərin avtomatlaşdırılması üçün daxili əvəzləmə məsələləri əvvəlcədən həll edilir. Adətən, əmək müqaviləsi və iş təsviri məzuniyyət zamanı müəyyən bir işçinin dəyişdirilməsinin zəruriliyini nəzərdə tutur. Bu sifariş sonuncudan başqa qeydiyyatın bütün mərhələlərini keçməyə imkan verir. Müvafiq əmr sadəcə lazımi vaxtda verilir.

Müqavilənin bağlanması

Əvəzetmə zərurəti əvvəllər əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmayıbsa, tərəflər əlavə müqavilə tərtib etməlidirlər. O, vəzifələrin icrası üçün əhəmiyyətli olan bütün məqamları ehtiva etməlidir.

Standart əlavə müqaviləyə aşağıdakılar daxildir:

1. Onun yazıldığı müqavilənin nömrəsi və tarixi.
2. Sənədin hazırlanma tarixi.
3. İşəgötürən təşkilatın təfərrüatları və menecer haqqında məlumat - tam adı, vəzifəsi və hansı əsasda fəaliyyət göstərdiyi.
4. İşçinin təfərrüatları - tam adı.
5. Təyin edilmiş vəzifələr haqqında məlumat. Əgər onlar tam şəkildə bir şəxsə verilirsə, onda ümumi məlumat yazılır, qismən isə, onların yenilənmiş siyahısı təqdim edilməlidir.
6. İşi birləşdirməli olduğunuz tarixlər.
7. İşin yerinə yetirilməsi üçün müəyyən edilmiş mükafatın məbləği.

Müqavilədə işçinin üç gündən gec olmayaraq işəgötürənə məlumat verməklə yarımştat işindən vaxtından əvvəl imtina etmək hüququ da nəzərdə tutula bilər.

Sifarişin verilməsi

Sifariş hər bir fərdi qərar qəbul edilərkən verilməli olan məcburi inzibati sənəddir.

O, aşağıdakı məlumatları ehtiva edir:

1. Tarix və sənəd nömrəsi.
2. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsinə keçid, bunun əsasında dəyişdirmə haqqında qərar qəbul edilir.
3. Birləşmənin səbəbi. Onlar fərqli ola bilər, lakin bu halda işçiyə məzuniyyət verilməsindən danışırıq.
4. Əvəzetmə vaxtı, müddətin başlanğıcı və sonu üçün son tarixlər göstərilir, onlar dəyişdirilən şəxsin məzuniyyəti ilə üst-üstə düşür.
5. Deputatın üzərinə düşən vəzifələrin dairəsi.
6. Görülən hərəkətlərə görə ödəniş məbləği.

Əmr direktor tərəfindən imzalanır, bundan sonra həm tətilçinin özü, həm də bir müddət vəzifəsini tərk edərək, həm də onların icrasına cavabdeh olan şəxs onunla tanış olmalıdır.

Bəzi hallarda, sifariş üçün əsas özünü birləşdirmək üçün öhdəlik götürmək üçün ərizə ola bilər. Əlavə pul qazanmaq istəyən bəzi işçilər rəhbərlərinə əks bəyanatlar yazır.

Tətil zamanı bir işçinin dəyişdirilməsi

Bütün işçilər daxili işçilərin xidmətlərindən istifadə edərək özbaşına dəyişdirilə bilməz. Bəzi peşələr bütün iş vaxtını tutan həcmdə əmək fəaliyyətinin yerinə yetirilməsini tələb edir, bu, əlbəttə ki, daxili part-time iş ilə mümkün deyil. Bundan əlavə, komandada lazımi hərəkətləri məharətlə və peşəkarlıqla yerinə yetirə bilən sadəcə bir mütəxəssis olmadığı baş verir. Bu hallarda, əvəzedicilər olmadan edə bilməzsiniz.

Dəvət olunan mütəxəssis, məsələn, başqa işi yoxdursa və ya müqavilənin müddəti məhdud olan məzuniyyətdədirsə, tam iş günü işə götürülə bilər. O, başqa iş yeri olmaqla, part-time da qəbul oluna bilər. Hər iki üsul tamamilə qanunidir, lakin müvafiq qeydiyyat tələb olunur.

Xarici part-time iş üçün ayrıca bir bənd müavin seçimidir. O, məzuniyyət vəzifəsinin bütün tələblərinə cavab verməli, kifayət qədər iş təcrübəsi və uyğun ixtisaslara malik olmalıdır. Əvəzedicinin seçilməsi zəhmət tələb edən bir prosedurdur, buna görə də tez-tez əvvəlcədən edilir.

Dekor

Xarici part-time işçilər daxili olanlardan fərqli üsullarla qeydiyyata alınırlar. Onlar tam hüquqlu işə qəbul prosesindən keçirlər ki, bu da yalnız işə götürülən işçinin başqa işinin olub-olmamasından asılıdır. Əsas iş yoxdursa, o, Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsində göstərilən sənədlərin tam siyahısını, o cümlədən əmək kitabçasını təqdim etməyə borcludur. Ancaq əsas işi olanlar şəxsi əmək kitabçasını təqdim edə bilməzlər və hətta bu müvəqqəti iş haqqında məlumatın daxil olub-olmaması barədə qərar vermək hüququna malikdirlər.

Tələb olunan sənədlərə əlavə olaraq, işəgötürən əsas işəgötürəndən yerinə yetirilən işin xarakteri haqqında arayış tələb edə bilər. Əgər deputat zərərli və ya təhlükəli şəraitdə işləyəcəksə, bu qayda məcburidir. Bəzən sağlamlıq vəziyyətiniz haqqında tibbi arayış olmadan edə bilməzsiniz.

Qəbul üçün sənədlər paketi təqdim edildikdən sonra part-time işçi ilə əmək müqaviləsi bağlanır, burada deyilir:

1. Vətəndaşı kim işə götürür?
2. Burada nə qədər müddətə qəbul edilib, işin başladığı gün və onun sonu göstərilməlidir.
3. O, hansı ödənişi alacaq?

Müqavilə əsas işçilər üçün olduğu kimi eyni qaydalara əsasən, yalnız əməkdaşlıq şərtlərinə məhdudiyyət qoyulmaqla tərtib edilir.

Əvəz edildikdə ödəniş

Xarici part-time işin ödəniş məbləğlərinin hesablanması üçün öz qaydaları var. Onlar qanunla tənzimlənməsə də, əksər hallarda deputatın maaşı birbaşa tətilçinin maaşından asılıdır.

1. Tarif müvəqqəti olmayan işçinin maaşına əsaslanır. Tam tarif bir əmək haqqına, 0,5-dən isə yalnız yarısına bərabər olacaq.
2. Bu vəzifə üçün bölgədə orta əmək haqqı səviyyəsi.

Əmək haqqını təyin edərkən əsas şey müvəqqəti işçi ilə işəgötürənin özü arasında razılığa gəlməkdir. Əgər hər iki tərəf müqavilənin şərtlərindən razıdırsa, o zaman müqavilə bağlana bilər.

Nəzərə alın ki, birləşdirərkən, istər daxili, istərsə də xarici, əsas işçi üçün müəyyən edilmiş bütün növ əlavə ödənişlərə arxalana bilməzsiniz. Əlavə məbləğlər, məsələn, iş stajı, peşə bacarıqları və digərləri daimi işçilər üçün həvəsləndirmə kimi təyin edilir və əksər hallarda deputatın maaşına daxil edilmir.

Kombinasiya və part-time arasındakı fərq

Kombinasiya və part-time iş fərqli qeydiyyat və ödəniş tələb edən tamamilə fərqli anlayışlardır.

Kombinasiya əmək müqaviləsində müəyyən edilmiş iş vaxtı ərzində əsas vəzifələrinizdən azad edilmədən, onu artırmadan və ya həftə sonlarına getmədən müvəqqəti olaraq digər vəzifələri yerinə yetirməkdir. Əslində, bir işi birləşdirərkən, insan iş saatlarında deyil, məsuliyyətlərin artması ilə üzləşir. İstirahətçi olmadıqda, başqa bir işçi, çox vaxt eyni şöbədən olan həmkarı işini görür. Birləşmələr üçün əlavə ödəniş ən çox tətilçinin əmək haqqının 30-50% -i həcmində təyin olunur. Bu dizaynla əmək müqaviləsi bağlamağa ehtiyac yoxdur, əvəz etmək üçün şəxsdən razılıq almaq və əmr vermək kifayətdir. İstirahətçi iş yerinə gedən kimi aranjiman sona çatır.

Part-time iş işçinin əsas işindən asudə vaxtlarında etməli olduğu yarım-ştat işi qəbul etdiyini nəzərdə tutur. Siz həm öz şirkətinizdə, həm də digər təşkilatlarda əlavə pul qazana bilərsiniz, əlavə iş yerlərinin sayı qanunla məhdudlaşdırılmır.

Əlavə öhdəliklərin götürülməsi iş kimi sənədləşdirilməlidir.

Daxili və xarici part-time iş

Part-time iş aşağıdakılara bölünür:

1. Daxili.
2. Xarici.

İşəgötürənin əsas yerdə qeydiyyatda olduğu eyni təşkilatda, lakin müəyyən edilmiş əmək çərçivəsindən kənarda işləyən daxili vasitələr. Əgər işəgötürənin mövcud iş yerləri varsa və ixtisaslar bu işi görməyə imkan verirsə, siz təşkilat daxilində işləyə bilərsiniz. Bir təşkilatda istənilən vəzifədə işləyə bilərsiniz və əvvəllər əsas işə bənzər vəzifələri yerinə yetirməyi qadağan edən məhdudiyyətlər varsa, indi belə qadağalar yoxdur.

Xarici part-time işçilər tam və ya yarım-ştat əsasda başqa şirkətlərdə işləyənlərdir. Müsbət məqam ondan ibarətdir ki, əlavə iş üçün icazə əsas işəgötürəndən alınmamalıdır. Təbii ki, bu, bu qərarın təsdiqi olmadan paralel işlərdə işə götürülə bilməyən rəhbərlərə şamil edilmir.

İstənilən növ əlavə iş iş şəraiti, ödəniş və s. göstərilməklə müqavilənin bağlanmasını tələb edir. Layihəni hazırlayarkən əsas işçilər üçün əməkdaşlıq şərtlərinin aydınlaşdırılması ilə standart müqavilələrə diqqət yetirmək düzgün olardı.

Part-time işçilər üçün tətillər

Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 286-cı maddəsi, part-time işçilərə əsas işçilər kimi məzuniyyət müddətləri də verilməlidir.

Bununla belə, mövqeləri birləşdirərkən tərk etməyə həmişə icazə verilmir.

Belə ki, iki ayadək müddətə müddətli əmək müqaviləsi bağlanan işçilər qanunla müəyyən edilmiş qaydada məzuniyyətə çıxa bilməzlər. Ancaq müəyyən edilmiş minimumdan yuxarı işləmək qanuni ödənişli istirahət hüququ verir. Onun ölçüsü tətil günlərinin sayını hesablamaq üçün düsturun tətbiqi ilə faktiki işlənmiş vaxta əsasən hesablanır.

Xarici part-time işçilərə, habelə daxili işçilərə məzuniyyət aşağıdakı şərtlərlə verilir:

1. İlk altı ay ərzində məcburi ilkin iş qurmadan.
2. Əsas iş yerində olduğu kimi eyni zamanda.
3. Müddət əsas işdən daha qısadırsa, o zaman fərqin oraya öz hesabınıza çatması günlər çəkə bilər.

Tətil ödənişi işçinin orta əmək haqqının tələb olunan istirahət günlərinin sayına vurulması əsasında həyata keçirilir.

Sənəd nümunələri

Sizi maraqlandıra bilər

Məzuniyyət zamanı həmkarını əvəz etmək üçün ərizə yazan işçilər həm əmək vəzifələrini, həm də məzuniyyətdə olan həmkarının gördüyü işləri yerinə yetirərək əsas iş yerində əlavə gəlir əldə etmək imkanı əldə edə bilərlər.

Niyə işçini dəyişdirmək lazımdır?

Müəssisədə iş əmək məcəlləsinin bütün normalarına uyğun aparılırsa (və bu, bütün müəssisələrdə belə olmalıdır), bəzən menecer - işəgötürən üçün kifayət qədər çətin vəziyyətlər yaranır.

Hər bir işçinin məzuniyyət hüququ var. İşçini belə hüquqdan məhrum etmək olmaz, amma o, istirahət edərkən mütəxəssisin işini kim görəcək? Qısa müddətə yeni işçi götürmək praktiki deyil.

İstirahətçinin vəzifələrini iradəli bir qərarla başqa bir işçiyə həvalə etmək də mümkün deyil: işçilər yalnız əmək müqaviləsində nəzərdə tutulmuş işləri yerinə yetirməlidirlər, işəgötürən müstəqil olaraq əmək vəzifələrinin həcmini artıra bilməz.

Qaldı, komandadan kimisə müvəqqəti və könüllü olaraq əlavə işə dəvət etmək.

İşdən kənarda qalanı müvəqqəti əvəz etməyə hazır olan işçi aşkar edilərsə, iş öhdəliklərindəki dəyişikliyi sənədləşdirmək tələb olunur. Razılaşmanın şifahi forması tez-tez istifadə olunur, lakin bu, hüquqi baxımdan ehtiyatsızlıqdır.

Sənədli sübut olmadan nə işçi, nə də işəgötürən sənədləşdirilməmiş əlavə işlərlə bağlı yaranan mübahisəni həll etmək üçün dövlətə müraciət edə bilməyəcək.

İşçinin dəyişdirilməsinin qeydiyyatı

Artıq qeyd edildiyi kimi, dəyişdirmə yalnız işçinin öz istəyi ilə baş verir. İşəgötürənlə əlavə öhdəliklərin həcmi, əlavə iş üçün ödəniş və digər əvəzetmə şərtləri barədə razılaşaraq işçi müvafiq ərizə yazır.

Danışıqlarda əldə edilən razılaşmadan asılı olaraq, məzuniyyət zamanı dəyişdirilməsi üçün ərizə təqdim etdikdən sonra təşkilatın rəhbəri işçinin iki vəzifənin birləşməsini tənzimləyən əmr verir.

Çox vaxt işəgötürənlər məzuniyyətdə olan işçinin əmək vəzifələrinin başqa işçiyə həvalə edilməsi prosesi ilə bağlı əmək qanunvericiliyinin tələblərinə məhəl qoymur, sadəcə olaraq ona müvəqqəti olaraq əlavə iş görməyi əmr edir.

Bilməlisiniz ki, bu cür tələblər qanunsuzdur və başqasının işini yerinə yetirməkdən imtina etdiyinə görə işdən çıxarılma təhlükəsi qanunsuzdur.

Hər bir işçi yalnız ilkin razılaşdırılmış və əmək müqaviləsində nəzərdə tutulan işi görməyə borcludur. Hər hansı əlavə vəzifələr yalnız işçinin şəxsi razılığı ilə təyin edilə bilər.

Aşağıda standart forma və tətil zamanı dəyişdirmə üçün nümunə ərizə var, onun bir versiyası pulsuz yüklənə bilər.

Bütün təşkilatlarda bəzən işçilərdən birinin müvəqqəti olaraq dəyişdirilməsi zərurəti yarandıqda vəziyyətlər yaranır. Bu proseduru müəyyən edilmiş qaydalara uyğun həyata keçirmək üçün başlanğıcı olmayan işçini əvəz etmək əmri ilə verilən müəyyən bir işlənmiş hərəkət alqoritmi var.

FAYLLAR

Əvəzetmə səbəbləri

Müxtəlif hallar hər hansı bir işçinin dəyişdirilməsinə səbəb ola bilər. Ən ümumi:

• xəstəlik məzuniyyətinə gedən işçilərdən biri;
• analıq və ya planlaşdırılmış müntəzəm məzuniyyətə getmək;
• ezamiyyətə getmək və s.

Qeyd edək ki, belə hallarda müvəqqəti müavin heç də həmişə təyin olunmur.

Bu, ümumiyyətlə, işdən çıxma üç iş günündən çox davam etdikdə və ya işçinin vəzifələri o qədər əhəmiyyətli olduqda tələb olunur ki, onsuz şirkətin normal gündəlik fəaliyyəti mümkün deyil.

Kim təyin oluna bilər

Müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi prosesinə başlamaq üçün ilk növbədə onu əvəz etmək üçün düzgün namizədi seçməlisiniz.

Bu, kifayət qədər ixtisasa, təhsilə və təcrübəyə malik bir şəxs olmalıdır.

O, şirkət daxilində istənilən vəzifədə işləyə bilər (bu halda onun yazılı razılığını da almalı olacaqsınız) və ya part-time əsasda “kənardan” işə götürülə bilər.

Bəzi hallarda, uzun müddət işləməyən dəyərli "kadrları" əvəz etmək üçün yeni bir mütəxəssis işə götürülür - sonra onunla müəyyən məhdud qüvvədə olma müddətini göstərən ayrıca müddətli əmək müqaviləsi bağlanmalıdır.

Əvəzetmə proseduru

Müvəqqəti əvəzetmə tapıldıqdan sonra rəhbərlik dəyişdirmə ehtiyacını, habelə onun baş verəcəyi şərtləri göstərən əmr verir.

Sonra işçi ilə cari əmək müqaviləsinə əlavə razılaşma (əgər bu şirkətin mütəxəssislərindən biridirsə) və ya əmək müqaviləsi bağlanır və bundan sonra şəxs yeni funksiyalarına başlaya bilər.

Sifarişi kim yaradır

Şirkət direktorları demək olar ki, heç vaxt inzibati sənədlərin yaradılmasında şəxsən iştirak etmirlər. Çox vaxt bunu struktur bölmələrin rəhbərləri, hüquq məsləhətçiləri və ya katiblər həyata keçirir - hansı növ əmrin hazırlanmasından asılı olaraq.

Müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi haqqında əmr adətən kadrlar şöbəsinin təşəbbüsü ilə yazılır və ya şöbənin özündə, ya da katib tərəfindən tərtib edilir.

Sifariş üçün nəyi əsas götürmək lazımdır

Bütün hazırlanmış sifarişlər bir şeyə əsaslanmalıdır. Xüsusilə, hər bir belə sərəncamın sənədli əsası və əsaslandırılması olmalıdır.

Əsas ya sifarişin mahiyyəti ilə birbaşa əlaqəli qanun maddəsi, ya da şirkətin daxili sənədi ola bilər (məsələn, bəzi aktlar, Uçot Siyasəti Qaydaları, rəsmi və ya memorandum). Əsaslandırma ilə hər şey daha sadədir - bu, sərəncamın verilməsinin əsl səbəbidir.

Müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün əmri kim imzalamalıdır

Sifariş həmişə müəssisənin yuxarı rəhbərliyindən gələn sənədlərə aiddir.

Buna görə də, bu sənəd ya təşkilatın direktoru tərəfindən şəxsən, ya da müvəqqəti olaraq vəzifələrini yerinə yetirən işçi tərəfindən imzalanmalıdır. Həmçinin, sərəncamı barəsində verilmiş bütün şəxslər və onun icrasına məsul olan şəxslər imzalamalıdırlar.

Beləliklə, yuxarıda qeyd olunan bütün əməkdaşlar əmrlə tanış olduqlarını və onu yerinə yetirməyə hazır olduqlarını ifadə edəcəklər.

Sifariş vermək

Bu sərəncam sərbəst formada yazıla bilər - onun vahid forması qanunla müəyyən edilməyib (dövlət qurumları istisna olmaqla - onların bütün inzibati aktlar üçün öz standartları var).

Bununla belə, bəzi biznes menecerləri öz sifariş şablonunu hazırlayırlar - əgər şirkətdə varsa, sifarişlər tərtib edərkən ona diqqət yetirmək lazımdır.

Sənəd formatı

Sifarişin icrası kimi, onun formatı da özbaşınadır - bu o deməkdir ki, onu çap və ya əlyazma şəklində etmək olar, sənədin hüquqi statusunu müəyyən etmək üçün bunun əhəmiyyəti yoxdur. Yalnız bir nüansı nəzərə almaq lazımdır - elektron forma çap edilməlidir ki, direktor və bütün maraqlı işçilər imza atsınlar.

Möhürə gəlincə, bu tələb olunmur (rəhbərlik bunu tələb etmədiyi halda).

Sifarişin qeydiyyatı

Hazırlanmış və imzalanmış bütün inzibati formalar xüsusi mühasibat uçotu sənədində - jurnalda qeydiyyata alınmalıdır, bu jurnal adətən katib və ya idarəetmə əmrlərinin uçotuna cavabdeh olan digər işçi tərəfindən saxlanılır. Jurnalda sifarişin adını, tərtib olunma tarixini və nömrəsini qeyd etmək kifayətdir.

Necə saxlamaq olar

Verilmiş sifariş müəyyən müddət ərzində saxlanmalıdır - bu, ya mövcud qanunvericilik, ya da daxili nizamnamə ilə müəyyən edilir.

Saxlama müddəti keçdikdən sonra forma arxivə verilə və ya sərəncam verilə bilər (qanunla müəyyən edilmiş qaydada).

Müvəqqəti olmayan işçinin dəyişdirilməsi üçün nümunə sifariş

Əgər müvəqqəti olmayan işçini əvəz etmək üçün əmr yaratmaq tapşırılıbsa, aşağıdakı nümunəyə baxın - bunun əsasında asanlıqla sizə lazım olan əmri verə bilərsiniz.

Sənədin əvvəlində qeyd edin:

• Şirkətin adı;
• sifarişin adı;
• onun nömrəsi, tərtib olunma yeri və tarixi.

Sonra, aşağıda onun formalaşmasının əsasını və əsasını verin. Sonra, "Sifariş edirəm" sözündən sonra yazın:

• əvəzedici vəzifələr təyin edilmiş işçinin vəzifəsi və tam adı;
• bu funksiyaların yerinə yetirilməli olduğu müddət;
• dəyişdirmə şərtləri (məsuliyyətlərin siyahısı və şərtləri ayrıca əlavədə göstərilə bilər);
• bu əmrin icrasına cavabdeh olan işçi.

Lazım gələrsə, sifarişi işinizə aid olan bütün digər zəruri məlumatlarla əlavə edin.

Sonda bütün maraqlı tərəflərdən imza toplayın.

Hər bir insanın məzuniyyət hüququ var. Bununla belə, təşkilatda hər bir ştat vahidinin öz vəzifələrini yerinə yetirdiyini nəzərə alsaq, işçinin olmadığı müddətdə onun vəzifələri adətən başqa şəxsə həvalə edilir.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Bundan əlavə, belə bir hərəkət normativ tələblərə tam uyğun olaraq sənədləşdirilməlidir.

Məsuliyyətlərin ötürülməsi necə mümkündür? Bu məqalədə bu barədə danışacağıq.

Başa düşməlisiniz ki, işçiyə hər hansı bir vəzifənin təyin edilməsi, mütləq müvəqqəti deyil, həm də daimi, müvafiq əmrlə rəsmiləşdirilməlidir.

Bir işçinin işdən çıxarılması və ya ixtisarı ilə əlaqədar vəzifələrin tam təyin edilməsindən danışırıqsa, iş təsvirinə də dəyişikliklər edilir.

Ancaq işçi qanuni məzuniyyətdədirsə, aşağıdakı məlumatları əks etdirən xüsusi bir əmr verilir:

• Məsuliyyətlərin siyahısı.
• Bir şəxsin başqa bir işçinin işini yerinə yetirəcəyi müddət.
• Nömrə və tarix.
• Müəssisənin rəhbərinin (direktorunun) imzası və möhürü.

Həm də başa düşmək lazımdır ki, hər hansı bir şirkət meneceri yalnız işçini yeni səlahiyyət və vəzifələrin təyin edilməsi barədə xəbərdar etməməli, həm də yazılı şəkildə olmalıdır onun razılığını almalıdır.

Eyni zamanda, işçi təcrübəsinə, təhsil səviyyəsinə, ixtisas və bacarıqlarına əsaslanaraq yerinə yetirdiyi vəzifələrə uyğun olmalıdır və buna görə də direktoru əvəz edərkən vəzifələr onun müavininə və ya baş mühasibə həvalə edilir (texniki müəssisələrdə - baş mühəndisə).

Sənədləşdirmə

Unutmamalıyıq ki, məzuniyyət zamanı hər hansı əvəzetmə əmək qanunvericiliyinə uyğun olaraq bütün qaydalara uyğun olaraq sənədləşdirilməlidir.

Əvəzetmə proseduru haqqında daha ətraflı məlumatı Sənətdə tapa bilərsiniz. 60.2 və bənd. Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 72.2-ci maddəsi, əmrin tərtib edilməsi, icazənin verilməsi və işçinin köhnə və yeni vəzifələrin birləşdirilməsi üçün müvafiq əlavə ödənişlə almaq hüququ olan əmək haqqının yenidən hesablanması qaydalarını nəzərdə tutur.

Eyni zamanda, başa düşməlisiniz ki, bir insanın məzuniyyəti zamanı işçiyə əlavə vəzifələr təyin etməyin bir neçə yolu var, bunların hər biri öz şəxsi xüsusiyyətlərinə malikdir.

Müvəqqəti köçürmə

Başqa bir şəxsin vəzifəsini müvəqqəti doldurmaq üçün işləyən bir işçinin qeydiyyata alınmasının əlverişli yollarından biri köçürmədir.

Sənətə görə. 72.1, köçürmə eyni işəgötürən üçün, lakin başqa bölmədə (şöbə, şöbə) işi davam etdirmək məqsədi ilə yerinə yetirilən iş funksiyasında müvəqqəti dəyişiklikdir.

Qeyd etmək vacibdir ki, struktur bölməsində belə bir dəyişiklik yalnız nəzərə alınmalı olan əmək müqaviləsində ilkin qeyd edildiyi təqdirdə nəzərə alına bilər.

Müvəqqəti köçürmənin müddəti birbaşa onun səbəbindən asılıdır və əgər əsas işçinin məzuniyyətindən danışırıqsa, onun müddəti, bir qayda olaraq, şəxs məzuniyyətdən qayıtmazdan əvvəl müəyyən edilir.

Maraqlıdır ki, bəzi hallarda işçinin müvəqqəti köçürülməsi hətta onun bilavasitə razılığı olmadan da həyata keçirilə bilər, lakin buna yalnız təcili istehsal zərurəti olduqda icazə verilir.

Kombinasiya

Tipik olaraq, HR mütəxəssisi bir şəxs uzunmüddətli işə və ya işə gedirsə, birləşməni rəsmiləşdirir.

Sənətə görə. Əmək Məcəlləsinin 60.2-ci maddəsinə əsasən, məzuniyyət zamanı işi birləşdirən əsas işdən əlavə, müəyyən normativ prosedurlara və qüvvədə olan sənədlərə uyğun olaraq eyni müddət ərzində hesablanmış əlavə işlərin görülməsi nəzərdə tutulur.

Bu konsepsiyaya aşağıdakılar da daxildir:

• İş həcminin birbaşa artması.
• Xidmət sahəsinin əhəmiyyətli dərəcədə genişləndirilməsi.
• Əmək haqqının (əmək haqqının) artırılması istiqamətində yenidən hesablanması.

Şifahi razılaşma

İşəgötürənin rahatlığı üçün, eləcə də lazımsız rəsmi sənədlərin hazırlanmasının qarşısını almaq üçün işəgötürən tez-tez işçiyə şifahi razılaşma ilə vəzifələri birləşdirməyi təklif edir.

Bununla belə, burada nəzərə almaq lazımdır ki, hüquqi baxımdan belə bir razılaşma ən azı işçini qoruyur, çünki adətən iş təsvirində heç bir dəyişiklik edilmir və əmək haqqı yenidən hesablanmır.

Nəticədə məlum olur ki, işçi faktiki olaraq iki nəfər üçün işləyir, 2 ştat vahidi tutur, lakin bunun üçün heç bir əlavə əmək haqqı almır.

Menecerlərin dəyişdirilməsinin xüsusiyyətləri

İstənilən menecer müəssisənin uğurlu fəaliyyətinə cavabdeh olan əsas məsul şəxsdir və buna görə də onun dəyişdirilməsi proseduruna tam məsuliyyətlə yanaşılmalıdır.

Təcrübəli direktorlar dəyişdirmə ilə bağlı həmişə müavinləri ilə əvvəlcədən razılaşır, bundan sonra onları aktuallaşdırır, həmçinin HR mütəxəssislərinə müvafiq göstərişlər verirlər.

Rəhbərin dəyişdirilməsinin spesifikliyi, əsasən, idarəetmə funksiyalarını yerinə yetirmək üçün etibarnamənin tərtib edilməsi, habelə müqavilələrə, aktlara, mühasibat və hesablaşma sənədlərinə imzaların və ştampların vurulmasının məcburi olmasıdır.

Bir işçi tətil zamanı əvəz etməkdən imtina edə bilərmi?

Qanuna görə, işçinin məzuniyyətdə olan bir şəxsin vəzifələrini qəbul etmək təklifindən imtina etmək hüququ var.

Bununla belə, praktikada tez-tez işəgötürənin öz işçisini işdən çıxarmaqla hədələdiyi hallar olur.

Eyni zamanda, burada həqiqət tabeliyində olanın tərəfindədir və buna görə də, hətta ən pis halda, işçi işdən çıxarıldıqda, o, sadəcə olaraq məhkəməyə müraciət etməlidir ki, bu da onu öz vəzifəsinə bərpa edəcəkdir.

Burada yaxşı bir nümunə aşağıdakı vəziyyət ola bilər:

“Kolos” MMC-də işləyən Natalya N məzuniyyətdə olan digər işçinin işini yerinə yetirməkdən imtina etdiyi üçün qanunsuz olaraq işdən çıxarılıb. Eyni zamanda, müəssisə rəhbəri işçinin xidməti vəzifələrini pozduğuna da toxunub.

Ancaq əslində o, heç nə pozmayıb, çünki iş təsvirində işçinin məzuniyyətə çıxması halında qanunla müəyyən edilmiş qaydada səlahiyyətin başqa işçiyə verilməsi nəzərdə tutulur.

İşçi ona yazılı razılıq vermədiyi üçün bu prosedura əməl edilməmişdir, nəticədə Saxalin vilayəti məhkəməsi 15 noyabr 2014-cü il tarixli Qərarla Natalya N.-nin vəzifəsinə bərpa edilməsi, habelə ona əmək haqqının ödənilməsi barədə qərar qəbul etmişdir. məcburi məzuniyyət dövrü üçün orta əmək haqqı.

Sifarişi necə düzgün yazmaq olar?

Yalnız bütün müəyyən edilmiş standartlara uyğun olaraq həyata keçirilən vəzifələrin düzgün təyin edilməsi işin bütün iştirakçıları üçün tam hüquqi müdafiəni deyil, həm də dövlət və yoxlama yoxlamaları baxımından təhlükəsizliyi təmin edə bilər.

Birinci mərhələdə işçinin yeni öhdəlikləri qəbul etmək üçün yazılı razılığını almaq lazımdır. Beləliklə, işçiyə birləşmiş vəzifələr təklif oluna bilər.

Misal:

İkinci mərhələ, əlavə işlər nəzərə alınmaqla, əmrin qüvvədə olma müddətini, yerinə yetirilməli olan faktiki vəzifələri və ödəniş məbləğini göstərən vəzifələrin təyin edilməsi haqqında əmrin tərtib edilməsidir.

Misal:

Sifariş təyin edilmiş unikal identifikasiya nömrəsi ilə xüsusi jurnalda qeydiyyata alınmalı, bundan sonra işçi imzası qarşısında onunla tanış olmalıdır.

Ödəniş Xüsusiyyətləri

Sonda onu da əlavə edək ki, bir şəxs məzuniyyət zamanı başqa mütəxəssisi əvəz etdikdə əmək haqqı normaları Əmək Məcəlləsi ilə heç bir şəkildə tənzimlənmir.

Məhz buna görə də bu məsələnin həlli menecerin və onun tabeçiliyində olan şəxslərin öz mülahizələri, arzu və istəkləri əsasında şəxsən razılaşdıqları məsuliyyət olaraq qalır.

Diqqət!

• Qanunvericilikdəki tez-tez dəyişikliklərə görə, məlumatlar bəzən veb-saytda yenilənə biləcəyimizdən daha tez köhnəlir.
• Bütün hallar çox fərdi və bir çox amillərdən asılıdır. Əsas məlumatlar sizin xüsusi problemlərinizin həllinə zəmanət vermir.

Buna görə də PULSUZ ekspert məsləhətçilər sizin üçün gecə-gündüz işləyirlər!