Əsas əmək haqqı sistemlərinin hansı növlərini bilirsiniz və onların mahiyyəti nədir?

Təşkilatlar öz işçiləri üçün aşağıdakı əmək haqqı sistemlərini qura bilərlər:

• 1) vaxta əsaslanan və ya tarif (işçinin faktiki işlədiyi vaxt üçün ödənilir);
• 2) sadə;
• 3) vaxta əsaslanan bonus;
• 4) parça işi (işçinin istehsal etdiyi məhsulun miqdarına görə ödənilir):
  • a) sadə;
  • b) parça-bonus;
  • c) parça-proqressiv;
  • d) dolayı parça işi;
  • e) akkord;
  • f) tarifsiz;
  • g) dəyişən əmək haqqı sistemi (iş, təşkilatın əmək haqqını ödəmək üçün ayıra biləcəyi pul məbləği əsasında ödənilir);
  • h) komissiya əsasında ödənişlər sistemi (əmək haqqının məbləği təşkilatın əldə etdiyi gəlirin faizi kimi müəyyən edilir).

Kommersiya təşkilatı öz əmək haqqı sistemini yaradır.

Müəyyən edilmiş əmək haqqı sistemləri kollektiv müqavilədə, əmək haqqı haqqında Əsasnamədə və ya konkret işçilərlə əmək müqavilələrində təsbit edilir.

Əmək haqqı reqlamenti təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilir və müvafiq həmkarlar ittifaqı ilə razılaşdırılır.

Əməyin ödənilməsinin tarif sisteminə aşağıdakılar daxildir: tarif dərəcələri (əmək haqqı), tarif cədvəli, tarif əmsalları.

Görülən işlərin mürəkkəbliyi onların qiymətinə əsasən müəyyən edilir.

İşin tarifləşdirilməsi və işçilərə tarif kateqoriyalarının verilməsi işçilərin iş və peşələrinin vahid tarif-ixtisas kataloqu, rəhbərlərin, mütəxəssislərin və işçilərin vəzifələrinin vahid ixtisas kataloqu nəzərə alınmaqla həyata keçirilir. Bu məlumat kitabçaları və onlardan istifadə qaydası Rusiya Federasiyası Hökuməti tərəfindən müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilir.

İşçinin ixtisas göstəricisi dərəcədirsə, ödəniş yerinə yetirilən işin dərəcəsinə uyğun olaraq həyata keçirilir. İş şəraitindən asılı olaraq əmək haqqının məbləği əmək şəraiti qrupu nəzərə alınmaqla dəyişir. Aşağıdakı iş şərtlərini ayırmaq adətdir:

• a) normal;
• b) ağır və zərərli;
• c) xüsusilə ağır və xüsusilə zərərli.

Xüsusi iş şəraiti olan işlərə görə (müəyyən edilmiş qaydada təsdiq edilmiş bu iş şəraiti olan işlərin siyahısına uyğun olaraq) aşağıdakı məbləğdə əlavə ödənişlər verilir:

• 1) ağır və zərərli iş şəraiti ilə - dərəcənin (əmək haqqının) 12% -ə qədər;
• 2) xüsusilə ağır və xüsusilə zərərli əmək şəraiti ilə - dərəcənin (əmək haqqının) 24% -ə qədər.

İşçilərə əlavə ödənişin konkret məbləği onların əlverişsiz iş şəraitində işləmə müddətindən asılı olaraq iş yerinin attestasiyasının nəticələrinə əsasən müəssisə tərəfindən müəyyən edilir.

Zərərli və xüsusilə zərərli iş şəraiti olan işə görə əlavə ödənişlər daha yüksək ola bilər. Əlavə ödənişin məbləği təbii və iqlim şəraitindən asılı olaraq dəyişə bilər. Müəyyən ərazilərdə yaşaması ilə əlaqədar əlavə xərclərə və artan xərclərin işçilərə ödənilməsi regional əmsal vasitəsilə həyata keçirilir. Əməyin intensivliyi və onun mahiyyəti tarif sistemi vasitəsilə ödənişin diferensiallaşdırılması üçün müstəqil əsasdır.

İş norması əmək haqqı ilə sıx bağlıdır.

Əmək normaları texnologiyanın, texnologiyanın, istehsalın və əməyin təşkilinin əldə edilmiş səviyyəsinə uyğun olaraq müəssisə tərəfindən işçiləri üçün müəyyən edilmiş istehsal, vaxt, xidmət və nömrələr üçün standartlar toplusunu nəzərdə tutur. Əmək məhsuldarlığının artırılmasını təmin etmək üçün yeni texnika, texnologiya, təşkilati və ya digər tədbirlər təkmilləşdirildikcə və ya tətbiq olunduqca, habelə fiziki və mənəvi cəhətdən köhnəlmiş avadanlıqlardan istifadə edildikdə əmək normalarına yenidən baxıla bilər.

İstehsal norması müəyyən bir ixtisasa malik bir işçinin (işçilər qrupunun) müəyyən edilmiş təşkilati-texniki şəraitdə vaxt vahidi üçün istehsal etməli olduğu müəyyən edilmiş keyfiyyətli məhsulların miqdarıdır. Bu standartlar kəmiyyət baxımından qeyd olunan istehsal işləri üçün hazırlanır və iş bütün növbə ərzində sabit sayda ifaçılarla aparılır.

Fərdi işçilər tərəfindən yeni iş üsullarından istifadə etməklə və onların təşəbbüsü ilə iş yerlərinin təkmilləşdirilməsi yolu ilə yüksək məhsul istehsalına (xidmətlərin göstərilməsinə) nail olunması əvvəllər müəyyən edilmiş əmək normalarına yenidən baxılması üçün əsas deyil.

Vaxt norması müəyyən bir ixtisasa malik bir işçinin (işçilər qrupunun) müəyyən təşkilati-texniki şəraitdə məhsul vahidinin (əməliyyatların, əməliyyatlar toplusunun) istehsalına sərf etməli olduğu iş vaxtının (saatlarla, dəqiqələrlə) miqdarıdır. . Zaman standartları istehsal sürətinin qarşılıqlıdır. İş vaxtı işçinin təşkilatın daxili əmək qaydalarına və əmək müqaviləsinin şərtlərinə uyğun olaraq əmək vəzifələrini yerinə yetirməli olduğu vaxt, habelə qanunlara və digər normativ hüquqi aktlara uyğun olaraq digər müddətlərdir. aktlar, iş vaxtı ilə bağlıdır. Normal iş saatı həftədə 40 saatdan çox ola bilməz. İşəgötürən hər bir işçinin faktiki işlədiyi vaxtın uçotunu aparmağa borcludur.

Xidmət standartı işçinin (işçilər qrupunun) verilmiş təşkilati-texniki şəraitdə vaxt vahidinə (saatda, iş günü, iş növbəsi, iş ayı) xidmət etməli olduğu obyektlərin sayıdır. Bu standartlar avadanlıqlara, istehsalat sahələrinə, eləcə də texniki avadanlıqlara və avtomatlaşdırılmış proseslərə xidmət göstərən işçilərin əməyini tənzimləmək üçün nəzərdə tutulub.

İşçilərin sayı norması müəyyən bir iş və ya istehsal (idarəetmə) funksiyasını yerinə yetirmək üçün tələb olunan müvafiq peşə və ixtisas tərkibinə malik işçilərin sayı kimi müəyyən edilir. Bu standart əmək xərclərini peşə, ixtisas, qrup və iş növü üzrə müəyyən edir.

İşçilərin sayı müəyyən bir tarixdə müvafiq müəssisədə işçilərin sayını xarakterizə edən göstəricidir. Var:

• 1) əmək haqqı fondunda olan işçilərin sayı (daimi, mövsümi və müvəqqəti işə qəbul edilmiş işçilərin sayı);
• 2) mövcud işçilərin sayı (işə gələn işçilərin sayı);
• 3) işə gələn bütün şəxslər, əgər onlar həqiqətən işə başlamışlarsa, faktiki işçilərin sayı.

Müəyyən edilmiş standartlar üzrlü səbəb olmadan yerinə yetirilmədikdə, işçi intizam tənbehi və ya digər cəzalara məruz qalmalıdır.

Tarif sistemi əmək haqqının təşkilinin ən mühüm elementidir. Bu, müxtəlif tənzimləyici materiallar toplusudur ki, onların köməyi ilə müəssisə işçilərinin əmək haqqının səviyyəsi onların ixtisaslarından, işin mürəkkəbliyindən, iş şəraitindən, müəssisənin coğrafi mövqeyindən və sənaye xüsusiyyətlərindən asılı olaraq müəyyən edilir. Tarif sisteminin əsas elementləri: tarif cədvəlləri, tarif dərəcələri, tarif və ixtisas arayış kitabçaları, işçilərin vəzifələri üzrə tarif kitabçaları, vəzifə maaşları, müavinətlər və tarif dərəcələrinə əlavə ödənişlər, regional əmsallar. Əmək haqqının təşkili üçün tarif sistemi əmək haqqının hissə-hissə formasından (bütün növləri ilə), vaxta əsaslanan və əmək haqqı sistemlərindən istifadəni nəzərdə tutur.

Tarif və ixtisas arayış kitabçaları ifaçının ixtisasına olan tələbləri göstərən əsas iş növlərinin müfəssəl xüsusiyyətlərindən ibarətdir. Müəyyən bir işi yerinə yetirmək üçün tələb olunan keyfiyyətlər dərəcə ilə müəyyən edilir. Kateqoriya səviyyəsi işin mürəkkəblik dərəcəsindən asılıdır.

Tarif cədvəli 1-ci kateqoriyadan başlayaraq saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcələri olan cədvəllərdən ibarətdir. Ayrı-ayrılıqda, hissə-hissə və müvəqqəti işçilərin əməyinin ödənilməsi üçün tarif cədvəlləri tərtib edilir.

Tarif dərəcəsi müəyyən bir mürəkkəblikdə iş üçün vaxt vahidi (saat, gün, ay) üçün istehsal olunan əmək haqqının məbləğidir. Tarif dərəcəsi pul şəklində ifadə edilir, onun ölçüsü yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq artır.

Görülmüş işlərin kateqoriyasından asılı olaraq tarif dərəcələrinin nisbətinin müəyyən edildiyi tarif əmsalı hər bir kateqoriya üzrə tarif cədvəlində göstərilir. Birinci kateqoriyada tarif əmsalı birə bərabərdir, sonra əmsal artır və tarif cədvəlində nəzərdə tutulmuş sonuncu kateqoriyaya görə maksimum dəyərə çatır. Tarif əmsalının minimum və maksimum dəyərlərinin nisbəti tarif cədvəlinin diapazonudur.

Bizim üçün nümunə olaraq 18 kateqoriyadan ibarət işçilərin əmək haqqının vahid tarif cədvəli (UTS) veriləcək, onlardan ilk səkkizi işçilərin mükafatlandırılması üçün istifadə olunur. UTS-in 9-cu və 10-cu kateqoriyaları üçün işəgötürən tərəfindən müəyyən edilmiş tarifi yalnız məsuliyyətli işi yerinə yetirən yüksək ixtisaslı işçi ala bilər. Müəyyən iş növlərinin ödəniləcəyi kateqoriyanı müəyyən etmək üçün işəgötürən onları tarif etməlidir, yəni işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq iş növlərini müvafiq kateqoriyalara təyin etməlidir.

Kommersiya təşkilatları işçilərin əmək haqqının miqdarını göstərən peşələrin siyahısını müstəqil şəkildə yaratmaq hüququna malikdirlər. Bu siyahı kollektiv müqaviləyə əlavə olaraq tərtib edilir və onu təsdiq edərkən işçilərin peşələrini, işçilərin vəzifələrini və tarif kateqoriyalarını əks etdirən Ümumrusiya Təsnifatına müraciət edə bilərsiniz. Tarif sistemi əsasında əmək haqqını tənzimləməklə təkcə işin mürəkkəbliyini və onun yerinə yetirilməsi şərtlərini əlaqələndirmək deyil, həm də hər bir işçinin fərdi nəticələrini, məsələn, peşə bacarıqlarını, dil biliklərini, fasiləsiz xidmət müddəti, işə münasibət və s.

Əmək haqqı cədvəlinə əsasən və ya ştat cədvəlinə əsasən rəhbərlərə, mütəxəssislərə və işçilərə ödənişlər həyata keçirilir. Həmçinin, bu kateqoriyalı işçilər üçün təşkilat digər mükafat növləri də təyin edə bilər (gəlirin faizi, mənfəətin payı, istehsal olunan məhsulların sayına görə və s.).

Səhmdar cəmiyyətlərinin fərdi və kollegial icra orqanının (direktorun, baş direktorun, idarə heyətinin üzvlərinin və s.) əmək haqqının ödənilməsi şərtləri İdarə Heyəti və ya səhmdarların yığıncağı tərəfindən müəyyən edilir.

Təşkilat üçün müqavilələr, müqavilələr və ya əmrlər kimi sənədlərdə işçilərə verilən dərəcələr, habelə işçilər üçün müəyyən edilmiş xüsusi rəsmi maaşlar göstərilir. Bu sənədlər iş vaxtının faktiki istifadəsinə dair sənədlərlə birlikdə (vaxt cədvəlləri, işlərin sifarişləri və s.) mühasibin işçinin əməyinin hesablanmasına əsas verir.

Əmək haqqının tarif sistemi vaxta əsaslanan və hissə-hissə formada tətbiq oluna bilər.

Zamana əsaslanan əmək haqqı ilə işlənmiş vaxt tarif dərəcəsi əsasında ödənilir.

Parçalı əmək haqqı ilə əmək haqqının hesablanması üçün əsas görülən işin miqdarı və məhsul vahidinin qiymətidir.

Hər bir mükafat formasının özünəməxsus xüsusiyyətləri vardır.

Zamana əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə işçilər faktiki işlədikləri vaxta görə ödənilir.

Bu halda işçilərə maaş verilə bilər:

• 1) saatlıq tarif dərəcələri ilə;
• 2) gündəlik tarif dərəcələri ilə;
• 3) müəyyən edilmiş əmək haqqı əsasında.

Təşkilatın müxtəlif işçiləri üçün saatlıq (gündəlik) tarif dərəcələrinin və əmək haqqının ölçüləri Əmək haqqı haqqında Əsasnamədə müəyyən edilir və ştat cədvəlində göstərilir. Ştat cədvəli təşkilat rəhbərinin əmri ilə tərtib edilir və təsdiq edilir.

Əməyi saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsi əsasında ödənilən işçinin qazancı hesabat dövründə iş saatlarının və ya iş günlərinin sayından asılıdır. Əməyin ödənilməsi üçün aylıq tarif dərəcəsindən istifadə edildikdə, müəyyən ayda bütün iş günlərini cədvəl üzrə tam işləmiş işçinin qazancı təqvim ayında müxtəlif iş günlərinin sayından asılı olaraq aydan aya dəyişməyəcək. İşçinin (işçilər qrupunun) əməyinin ödənilməsi üçün müəyyən növ tarif dərəcələrinin tətbiqi məsələsi işçilərin nümayəndəlik orqanı ilə razılaşdırılmaqla işəgötürən tərəfindən həll edilir.

Təşkilatın işçilərinin həqiqətən işlədiyi vaxtın miqdarını müəyyən etmək üçün vaxt cədvəlini saxlamaq lazımdır.

Vaxt vərəqində faktiki işlənmiş saatlar və günlər qeyd olunur, işə gəlməmə səbəbləri göstərilir və s.

Zamana əsaslanan əmək haqqı ilə sadə vaxta əsaslanan və vaxta əsaslanan bonus ödəniş formaları arasında fərq qoyulur.

Sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı sistemi ilə təşkilat işçilərə faktiki işlədiyi vaxta görə pul ödəyir. Bir işçi üçün saat tarifi müəyyən edilirsə, əmək haqqı onun müəyyən bir ayda həqiqətən işlədiyi saatların sayına görə hesablanır.

İşçiyə aylıq əmək haqqı verilə bilər. Bir ayın bütün günləri işçi tərəfindən tam işlədildikdə, onun əmək haqqının miqdarı müəyyən bir ayda iş saatlarının və ya günlərinin sayından asılı deyildir. Əmək haqqı tam hesablanır.

Zamana əsaslanan əmək haqqı ilə əmək haqqı ilə yanaşı bonuslar da hesablana bilər. Bonuslar ya sabit məbləğdə, ya da əmək haqqının faizi kimi təyin edilə bilər.

Vaxta əsaslanan mükafatlar üzrə əmək haqqı sadə vaxta əsaslanan əmək haqqı ilə eyni qaydada hesablanır.

Bonus məbləği işçinin əmək haqqına əlavə edilir və əmək haqqı ilə birlikdə ödənilir.

Mühasib əmək nəticələrinin kəmiyyət göstəricilərini uçota almaq və istehsal standartlarını, vaxt normalarını və standartlaşdırılmış istehsal tapşırıqlarını müəyyən etməklə onları standartlaşdırmaq imkanına malik olduqda əmək haqqının hissə-hissə formasından istifadə etmək mümkündür.

Əmək haqqının hissə-hissə forması ilə işçinin əmək haqqı yerinə yetirilmiş keyfiyyətli işin, göstərilən xidmətlərin və ya istehsal olunan məhsulların hər bir vahidi üçün əvvəllər müəyyən edilmiş əmək haqqı və yerinə yetirilən həcm əsasında hesablanır. Bu işdə əsas sənədlər parça tarifləri və parça iş üçün iş sifarişidir.

Parça haqqı yerinə yetirilən iş kateqoriyasına uyğun gələn saatlıq (gündəlik) tarif dərəcəsinin saatlıq (gündəlik) istehsal normasına nisbətidir. İşin yerinə yetirildiyi iş kateqoriyasına uyğun gələn saatlıq və ya gündəlik tarif dərəcəsini müəyyən edilmiş vaxt normasına saatlarla və ya günlərlə vurmaqla da hissə-hissə təyin etmək olar.

Ödəniş kollektiv hissə tariflərindən istifadə olunmaqla, kollektiv hissə tarifləri əsasında həyata keçirilir. Onları müəyyən etmək üçün lazımi məlumatlar hər bir komanda üzvünün tarif dərəcəsi (ştatlar üzrə və ya xidmət standartları üzrə) və ümumi istehsal norması (istehsal norması) olacaqdır. Kompleks parça tarifi bütün komanda üzvlərinin tarif dərəcələrinin ümumi məbləğinin müəyyən bir obyektdə istehsal normasına və ya sahənin istehsal normasına bölünməsi əmsalıdır.

Parça tariflərinin yenidən hesablanması əmək standartlarının və ya tarif dərəcələrinin dəyişdirilməsinə səbəb olur. Parça işləri üçün iş sifarişi istehsal dərəcəsini və yerinə yetirilən faktiki işi göstərir. Parçalı əmək haqqı sistemi aşağıdakı növlərdən ola bilər:

• 1) sadə;
• 2) parça-bonus;
• 3) parça-proqressiv;
• 4) dolayı parça işi;
• 5) akkord.

Sadə hissə-hissə əmək haqqı ilə əmək haqqı təşkilatda müəyyən edilmiş iş stavkalarına və işçinin istehsal etdiyi məhsulların (işlərin, xidmətlərin) miqdarına əsasən hesablanır.

İstehsal standartları təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən müəyyən edilir. Saatlıq (gündəlik) tarif əmək haqqı və ştat cədvəli haqqında Əsasnamədə müəyyən edilir.

Fərqli əmək haqqı ilə işçi əmək haqqına əlavə olaraq bonuslar alır. Bonuslar ya sabit məbləğlərdə, ya da hissə nisbətində əmək haqqının faizi kimi təyin edilə bilər.

Parça-bonus əmək haqqı üçün əmək haqqı sadə hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə eyni şəkildə hesablanır. Bonus məbləği işçinin əmək haqqına əlavə edilir və əmək haqqı ilə birlikdə ödənilir.

Parça dərəcəsi ilə mütərəqqi əmək haqqı ilə parça dərəcələri müəyyən bir müddət (məsələn, bir ay) üçün istehsal olunan məhsulların miqdarından asılıdır. Bir işçi nə qədər çox məhsul istehsal etsə, parça nisbəti bir o qədər yüksək olar.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi, bir qayda olaraq, xidmət və köməkçi sənaye işçilərinin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə olunur. Belə bir sistemdə xidmət sənayesi işçilərinin əmək haqqının məbləği ilkin istehsalatda əmək haqqını hissə-hissə alan işçilərin qazancından asılıdır.

Dolayı hissə-hissə əmək haqqı sistemi ilə xidmət sənayesində işçilərin əmək haqqı onların xidmət etdikləri istehsalda işçilərin ümumi qazanclarının faizi kimi müəyyən edilir.

Əmək haqqının məbləği fərdi istehsal əməliyyatı üçün deyil, işlərin məcmusu (kord tapşırığı) üçün müəyyən edildiyi halda akkord əmək haqqı tətbiq edilir. Bir işçi heyətinə əmək haqqı verilərkən birdəfəlik əmək haqqı sistemindən istifadə olunur. Bu sistemlə bir neçə nəfərdən ibarət komandaya müəyyən müddət ərzində yerinə yetirilməsi lazım olan tapşırıq verilir. Tapşırığı yerinə yetirmək üçün komandaya pul mükafatı verilir. Mükafatın məbləği hər bir komanda üzvünün nə qədər işlədiyinə əsasən komanda üzvləri arasında bölünür.

Hər bir tapşırıq üçün tariflər təşkilatın rəhbərliyi tərəfindən komandanın işçiləri ilə razılaşdırılaraq müəyyən edilir.

Qeyri-tarif əmək haqqı sistemi işçinin daxil olduğu bütün kollektivin işinin yekun nəticəsindən asılı olaraq hər bir işçinin əmək haqqının məbləği ilə müəyyən edilir.

Bu sistemdən təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticəsinə hər bir işçinin əmək töhfəsini nəzərə almaq mümkün olan təşkilatlarda istifadə oluna bilər.

Hər bir işçiyə əmək iştirak əmsalı təyin edilir. Əmsal işçinin təşkilatın fəaliyyətinin yekun nəticəsinə töhfəsinə uyğun olmalıdır.

Əmək haqqı fondu bütün işçi qüvvəsinin fəaliyyəti əsasında aylıq müəyyən edilir. Əmsalların ölçüsü işçilərin ümumi yığıncağında müəyyən edilir və əmək haqqı haqqında Əsasnamədə və ya təşkilat rəhbərinin əmri ilə təsdiq edilir.

İxtisas əmsalı işçinin ixtisasını və ümumi iş nəticələrinə əmək töhfəsinin miqdarını əks etdirir. Bu əmsal işçinin əvvəlki fəaliyyəti və işçinin ixtisasının ümumi ixtisas xüsusiyyətlərinə dair məlumatlar əsasında müəyyən edilir. İşə eyni münasibətlə, mason işçisi üçün bu əmsal köməkçi işçidən daha yüksək olacaqdır. Kvalifikasiya əmsalı nisbətən sabit qiymətdir.

Əməkdə iştirak əmsalı (LPC) hər bir komanda üzvünün bu komandanın işinin nəticələrinə töhfəsini müəyyən edir. Bu əmsal işçiyə müəyyən bir müddət, məsələn, bir ay üçün iş nəticələrinə əsasən hesablanır. Gələn ay işçinin KTU-su bu ayın işinin nəticələrinə əsasən müəyyən edilir və s.

CTU-nun yaradılması və tətbiqi proseduru təşkilatda qüvvədə olan əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq briqadanın komandası tərəfindən həyata keçirilir. Məsələn, biri baza əmsalı kimi götürülür. Hər bir fərdi işçi üçün KTU, işinin yerinə yetirilməsindən asılı olaraq baza əmsalını artırmaq və azaltmaqla müəyyən edilir. Təxmini göstəricilər sistemi aşağıdakı kimi ola bilər:

• 1) KTU-nu 0,5-ə qədər artıran göstəricilər: istehsal tapşırıqlarının yüksək səviyyədə yerinə yetirilməsi; avadanlıqdan səmərəli istifadə; əlaqəli peşələr üzrə işlərin görülməsi və s.;
• 2) KTU-nu 0,25-ə qədər artıran göstəricilər: işin yüksək keyfiyyəti; nikahın olmaması və s.;
• 3) KTU-nu 0,5-ə qədər azaldan göstəricilər: istehsal planlarının yerinə yetirilməməsi; avadanlıqlardan, alətlərdən və s.-dən səmərəsiz istifadə;
• 4) KTU-nu 0,25-ə qədər azaldan göstəricilər: təhlükəsizlik qaydalarının pozulması; işə gecikmək və s.

İşçiyə işinə görə hesablanan məbləğ birbaşa bu iki əmsaldan və bütün komandanın ümumi işinin nəticələrinə əsasən hesablanmış əmək haqqı fondunun ölçüsündən asılıdır. Hər bir işçi ümumi ödənişdən öz payını alacaq.

Üzən əmək haqqı sistemi hər dəfə ayın sonunda hesablaşma ayı üzrə işin nəticələrinə əsasən hər bir işçi üçün növbəti ay üçün yeni rəsmi əmək haqqının formalaşdığını nəzərdə tutur. Belə bir sistemdə işçilərin qazancı onların əməyinin nəticələrindən, təşkilatın əldə etdiyi mənfəətdən və əmək haqqını ödəmək üçün istifadə edilə bilən pul miqdarından asılıdır.

Təşkilat rəhbəri əmək haqqını müəyyən faktorla artırmaq və ya azaltmaq üçün aylıq əmr verə bilər. Əmək haqqının artması və ya azalması əmək haqqını ödəmək üçün istifadə edilə bilən pulun miqdarından asılıdır.

Üzən əmək haqqı sistemi işçilərin razılığı ilə müəyyən edilir və kollektiv (əmək) müqaviləsi ilə müəyyən edilir.

Menecer əmək haqqının artım (azalma) əmsalını müstəqil şəkildə müəyyən edir və əmrlə təsdiq edir.

Əmək məhsuldarlığının və məhsulun keyfiyyətinin aylıq artımı belə ödəniş sistemi ilə stimullaşdırılır. Əsas istehsala xidmət edən işçilərin əmək haqqını ödəmək üçün istifadə olunur: tənzimləyicilər, növbə mühəndisləri və s.

Komissiya əsaslı əmək haqqı sistemi məhsul, mal (iş, xidmət) satışından təşkilatın əldə etdiyi gəlirin (satış həcminin) sabit faizi şəklində əməyin ödənilməsini nəzərdə tutur. Belə bir sistemdən istifadə edərkən əmək haqqı məbləği təşkilatın işçinin fəaliyyəti nəticəsində əldə etdiyi gəlirin faizi kimi müəyyən edilir. Bu sistem adətən məhsulların (malların, işlərin, xidmətlərin) satışı prosesində iştirak edən işçilər tərəfindən quraşdırılır. İşçiyə ödənilən gəlirin faizi təşkilatın rəhbəri tərəfindən Əmək haqqı haqqında Əsasnaməyə uyğun olaraq müəyyən edilir və onun əmri ilə təsdiq edilir.

Əmək haqqının ixtisasdan, mürəkkəbliyindən və yerinə yetirilən işin həcmindən asılı olaraq differensiallaşdırılması məsələsi hazırda çox aktuallaşır.

Sözsüz ki, mürəkkəb və yüksək ixtisaslı iş sadə işdən daha yüksək əmək haqqı tələb edir. Bazar iqtisadiyyatı şəraitində bu cür differensasiyanı həyata keçirmək daha asandır, çünki bunun üçün tarif dərəcələri və rəsmi maaşlarla manipulyasiya etmək daha çevik imkanlar mövcuddur.

Büdcə sektoru ən çətin vəziyyətdə idi, ona görə də onun üçün yeni əmək haqqı sistemi təşkil etmək lazım idi. İndi bütün dövlət sektoru təşkilatlarının tarif sistemindən istifadə etməsi məcburidir. Federal büdcədən maliyyələşən və Vahid Tarif Cədvəlinə tabe olmayan bəzi dövlət sektoru təşkilatları istisna olmaqla. Büdcə təşkilatları işçilərin sayı və əməyinin ödənilməsi müəyyən edilərkən Vahid Tarif Cədvəlini rəhbər tutmalıdırlar.

Tarif cədvəli, yerinə yetirilən işin mürəkkəbliyindən və onların ixtisasından asılı olaraq, işçinin əməyinin ödənilməsi üçün tarif dərəcəsinin (əmək haqqının) ölçüsünü hesablamağa imkan verən kateqoriyalara bölünən şkaladır.

Vahid Tarif Cədvəli (UTS) 18 kateqoriyadan ibarətdir.

Müəyyən iş növləri üçün ödəniş səviyyəsini müəyyən etmək üçün işəgötürən işin tarif təsnifatını həyata keçirməlidir, yəni işin mürəkkəbliyindən asılı olaraq iş növlərini müvafiq tarif kateqoriyalarına təsnif etməlidir. Görülən işlərin mürəkkəbliyi tarif və ixtisas arayış kitabçaları nəzərə alınmaqla müəyyən edilir.

Əsas iş növlərinin (peşələrin, vəzifələrin) təfərrüatlı xüsusiyyətləri və müəyyən bir ixtisasa malik olan işçinin cavab verməli olduğu tələblər haqqında məlumat tarif və ixtisas arayış kitabçalarında yer alır.

Tarif əmsalından istifadə edərək hər bir kateqoriya üzrə əmək haqqını (dərəcəsini) müəyyən edə bilərsiniz. Rütbə artdıqca maaş (stavka) da artır.

Müəyyən iş növləri üçün ödəniş səviyyəsini müəyyən etmək üçün işəgötürən işin tarif reytinqini həyata keçirməlidir, yəni. əmək növlərini müvafiq tarif kateqoriyalarına aid etmək.

Bu, iri müəssisə və təşkilatlar üçün ən optimal variantdır. O zaman inflyasiya prosesləri ilə əlaqədar əmək haqqının dəyişdirilməsi ilə bağlı qərar qəbul edilərsə, 1-ci kateqoriyanın yeni baza dərəcəsinin müəyyən edilməsi və bütün işçilərin tarifləri və maaşlarının avtomatik olaraq yenidən hesablanması kifayətdir. Bundan əlavə, işçilərin sualları olmayacaq, çünki onlar öz ixtisas səviyyələrini biləcəklər.

Suala: Siz hansı əmək haqqı növlərini bilirsiniz? müəllif tərəfindən verilmişdir Missa 1602ən yaxşı cavabdır bonus

-dan cavab 22 cavab[quru]

Salam! Sualınıza cavab verən mövzular seçimi: Siz hansı mükafat növlərini bilirsiniz?

-dan cavab Ksyu ^.^[aktiv]
mükafatlar, təriflər, sertifikatlar...

-dan cavab Pak Nikolay[quru]
müxtəlif situasiyalarda fərqli ifadə oluna bilər
şəxsi - oral seks, seks
sosial sahədə - tərif, tanınma və ya fəxri fərman kimi
əməkdə - bonus, Kanar adalarında tətil :) yaxşı, ümumiyyətlə, səfərlər
təhsil prosesində səyin mükafatı yaxşı nəticələrdir
İstiqamət haqqı - Bir dəst üçün mükafat pərakəndə satış qiyməti ilə distribyutor qiyməti arasındakı fərqdir.
Satış həcminə görə mükafatlar. Satış həcminə görə mükafatların hesablanması distribyutorun şəxsi ilkin alışı, statusa keçid zamanı əlavə alışlar və təkrar alışlar üçün satış nöqtələrinin sayına əsaslanır.
alış üçün mükafat məhsulu tanıtmaq və şirkətin nüfuzunu artırmaq məqsədi ilə ola bilər...
və



Göndərmə - ticarət gəmiçiliyində, tərəflərin razılığı ilə müəyyən edilə bilən və daşıyıcı tərəfindən yükün daşınma müddəti bitməmiş yükün yüklənməsini tamamladığına görə kirayəçiyə ödənilən mükafatdır.
Bonus səhmdar cəmiyyətlərin, bankların və sığorta təşkilatlarının direktorlarına və rəhbər işçilərinə mənfəətin faizi kimi ödənilən mükafatdır.

-dan cavab Olqa Ostrov[quru]
Mükafat həmişə puldur. (əmək haqqı və mükafatlar) Qalanı həvəsləndiricidir.

-dan cavab Evisor[aktiv]
Pul mükafatı
Kompensasiya

-dan cavab Fanatt20 fanat fanatt[aktiv]
Hər şey mükafatlandırıla bilər!

-dan cavab Oljaska[aktiv]
bonus

-dan cavab Pav[quru]
Komissiya haqqı (komissiya) cəmiyyətdə iqtisadi münasibətlərin müxtəlif sahələrində işlənən iqtisadi və hüquqi termindir. Komissiya, adətən əməliyyat məbləğinin faizi kimi hesablanan kommersiya əməliyyatı, əməliyyat üçün vasitəçi kimi işləmək üçün haqq adlandırıla bilər. Termin həmçinin müəyyən bank əməliyyatlarını həyata keçirərkən bank tərəfindən tutulan komissiya xidmətlərinin ödənilməsi üçün də istifadə olunur.
Müəlliflik hüququ qonorarları müəllif hüquqları sahibinə verilən hər bir nəşrə, onun əsərinin kütləvi surətdə çıxarılmasına və ya başqa cür istifadəsinə görə qonorar, dövri ödənişlərdir.
Kompensasiya - İstifadə edilməmiş hüquqlara görə mükafat.
Dispetçer (ingiliscə: Despatch money) - ticarət gəmiçiliyində tərəflərin razılığı ilə təyin oluna bilən və yükün yükün yüklənməsini gözləmə müddəti bitməmiş tamamladığına görə daşıyıcı tərəfindən kirayəçiyə ödənilən mükafatdır.
Bonus (fransızca tantième so belə və belə (hissə)) səhmdar cəmiyyətlərinin, bankların və sığorta təşkilatlarının direktorlarına və rəhbər işçilərinə mənfəətin faizi kimi ödənilən mükafatdır.

İşəgötürənlər tez-tez müxtəlif növ mükafatlar və bonuslar vasitəsilə işçilərinin fəaliyyətini stimullaşdırmağa çalışırlar.

Hörmətli oxucular! Məqalədə hüquqi problemlərin həlli üçün tipik yollar haqqında danışılır, lakin hər bir iş fərdi. Necə bilmək istəyirsinizsə probleminizi tam olaraq həll edin- məsləhətçi ilə əlaqə saxlayın:

MÜRACİƏT VƏ ZƏNGLƏR 7/24 və həftənin 7 günü QƏBUL EDİLİR.

Bu sürətli və PULSUZ!

Məqalədə bu cür təşviqlərin müxtəlif növləri, onların tətbiqi şərtləri, normativ tənzimləmə, təşkilatın sənədlərində və vergitutmada əks olunması haqqında danışılır.

Konsepsiya

Bonus və mükafat arasında ciddi fərq yoxdur.

Həm bonuslar, həm də mükafatlar işçiləri maddi cəhətdən stimullaşdırmağın yolları hesab olunur.

Mənbə və tezliyə görə fərqlənirlər:

• Bonus ödənişinin mənbəyi əmək haqqı sistemidir. Bonuslar adətən aylıq əmək haqqı ödənişlərinin bir hissəsi kimi müntəzəm olaraq ödənilir. Əmək münasibətlərində onlar iş standartlarını aşmaq və ya yüksək keyfiyyət də daxil olmaqla, yaxşı nəticələrə görə həvəsləndirici ödəniş hesab olunurlar.
• Mükafatlar işçinin əməyinin nəticələrindən asılı olaraq birdəfəlik və ya vaxtaşırı verilir. Qərar fərdi olaraq qəbul edilir və əmək haqqının ödənilməsi müddətləri ilə bağlı deyil. Çox vaxt hər il ödənilir.

Məqsəd və mahiyyət

Mükafatın məqsədi və mahiyyəti konsepsiyadan irəli gəlir.

Bonus, əmək haqqı ilə eyni mənbələrdən müntəzəm olaraq ödənilən əlavə və ya təkmilləşdirilmiş iş nəticələrinə görə pul ödənişi kimi başa düşülməlidir.

Bonuslar işçilərin daha yüksək fəaliyyət səviyyəsinə və ya keyfiyyətinə nail olmaq üçün mənəvi və maddi həvəsləndirmə amili kimi istifadə olunur.

Onlar tez-tez ixtisaslı və ya vicdanlı işçiləri cəlb etmək və ya saxlamaq və onların mənəviyyatını yaxşılaşdırmaq üçün istifadə olunur.

İşçilərə mükafatların təyin edilməsi təşkilat rəhbərliyinin könüllü qərarı hesab olunur.

Rəhbərlik insanlara mükafatlar vermək qərarına gəlirsə, bu, müvafiq əmrlər, qaydalar və göstərişlər şəklində həm idarəetmə, həm də hüquqi baxımdan düşünülmüş şəkildə edilməlidir.

Təyinatın bəzi aspektləri, o cümlədən bonus müddəaları aşağıda müzakirə olunacaq.

Normativ baza

Təyinatlar və mükafatların ödənilməsi məsələləri qanunvericilikdə göstərilməyib. müddəalarına əsaslanır və.

129-cu maddədə deyilir ki, mükafatlar əmək haqqı strukturuna daxil olan həvəsləndirici ödənişlər hesab edilir və 191-ci maddəyə görə işəgötürən işçiləri öz vəzifələrini yerinə yetirdiklərinə görə mükafatlandırmaq hüququna malikdir. Amma onları təyin etmək məcburiyyətində deyil. Eyni zamanda, layiq olanı ödəməkdən imtina etmək məntiqsiz görünür.

Həmçinin, bəzi nailiyyətlər üçün bonuslar ödənilə bilər.

Qanunlar yalnız ödənişin ümumi prinsiplərini tənzimlədiyindən, xüsusi vəziyyətlər adətən kollektiv müqavilələrdə və idarəetmə sərəncamları kimi yerli qaydalarda əhatə olunur.

Çox vaxt spesifikasiyanın mənbəyi bir təşkilat və ya şəxs tərəfindən verilən xüsusi qaydadır.

Mükafat növləri və işçilərə verilən mükafatlar

Onlar nədirlər? Təsnifat

Mükafat növlərinin üç təsnifatı var:

• ləyaqət növünə görə;
• tezliyə görə;
• ödəniş mənbəyinə görə.

Ləyaqətinə görə təsnifat cədvəldə təqdim olunur.

Tezliyə görə aşağıdakı mükafatlar fərqləndirilir:

• Bir dəfə. Onlar bir dəfə ödənilir;
• Aylıq və rüblük. Onlar müəyyən vaxt intervallarında qəbul edilir;
• İllik. İlin sonunda təyin edildi.

Mənbələrə görə, aşağıdakı növlər fərqlənir:

• Normal xərclərdən maliyyələşdirilir. Onlar təşkilatın ənənəvi fəaliyyətinin standart xərclərinə daxil edilir.
• Digər məsrəflərə qarşı qeyd edilir.
• Mənfəətdən hesablanır.

Nəzərə alın ki, birdəfəlik bonusların bir neçə növü var.

Onlar ya yüksək əmək fəaliyyətinə görə, ya da müəyyən hadisələr, bayramlar və s. baş verdikdə verilir.

Birdəfəlik bonuslar çox vaxt birdəfəlik bonuslarla sinonim hesab olunur. Buna görə də, müxtəlif növ birdəfəlik bonuslar müəyyən hadisələrə, yüksək performansa və ya şəraitə bağlı ödənişlər hesab olunur.

Oxşarlıqlar və fərqlər (müqayisəli cədvəl)

Müxtəlif meyarlar əsasında verilən mükafatların ümumi və unikal xüsusiyyətləri Cədvəldə göstərilmişdir.

Hesablama və qeydiyyat üçün ümumi prosedur

Hesablamanın ümumi prinsipi aşağıda göstərilmişdir. O, işəgötürənin qanuna uyğun olaraq kollektiv müqavilələrdə, müqavilələrdə və yerli normativ aktlarda təsbit edilmiş bonus sistemi yaratmaq hüququnu təmin edir.

Federal büdcə müəssisələrinin işçilərinə bonus ödənişləri xüsusi təlimatlarla müəyyən edilir. Digər təşkilatlar ümumi müddəaları müəyyən edən kollektiv müqavilələr hazırlayırlar. Prosedurun özü, göstəriciləri, şərtləri, habelə mükafatların məbləğləri və digər aspektləri bu barədə əsasnamədə və ya əmək haqqı haqqında ümumi qaydanın bir hissəsində təsvir edilmişdir.

Qeyd olunan sənədlər yerli akt sayılır. Onlar əmək müqavilələrində də göstərilə bilər.

Mükafatların xüsusi ödənilməsi təşkilat üçün qəbul edilmiş bonus sistemi əsasında verilən əmrlə tənzimlənir və aşağıdakılardan ibarətdir:

• bonusların kəmiyyət və ya keyfiyyət göstəriciləri;
• zəruri tələblər;
• məbləğlər;
• ayrı-ayrı şəxslərin və ya alıcılar qruplarının təyinatları;
• görüş vaxtı intervalları;
• əsaslar.

Bonus göstəriciləri təşkilatın və işçinin xüsusiyyətləri ilə müəyyən edilir.

Xüsusiyyətlər hərəkət və ya davranışın həyata keçirilməsi kimi başa düşülür, onsuz bonus verilməyəcək.

Məsələn, təhlükəsizlik qaydalarına riayət etmək.

Məbləğlər istənilən ola bilər. Onlar sabit məbləğ və ya əsas pul mükafatının faizi kimi müəyyən edilir.

Vaxt işin təşkilindən asılıdır. Əsas bonusların ödənilməsi üçün sifariş və ya digər sərəncamdır.

Təşkilatlar hansı sənədlərdə öz əksini tapmalıdırlar?

Bütün bu sənədlər yuxarıda qeyd edilmişdir.

Siyahıda onları xatırlayaq:

• büdcə təşkilatları üçün metodiki göstərişlər;
• kollektiv müqavilələr;
• əmək müqavilələri;
• sifarişlər;
• bonus qaydaları;
• müqavilələr;
• digər sənədlər.

Bunu bonus reqlamentində necə əks etdirmək olar?

Bonuslarla bağlı qaydalar bütün təşkilatlar üçün ümumi ola bilər və ya bölmə, sex və ya şöbə üçün fərdi ola bilər.

O, aşağıdakı məqamları ehtiva etməlidir:

• təyinat göstəriciləri;
• şərtlər;
• məbləğlər;
• dövrilik;
• hesablama metodu;
• onların ölçüsünü azaldan pozğunluqlar;
• bonuslara tabe olmayan müxtəlif ödənişlər.

• ümumi prinsiplər;
• mükafatların növləri və göstəriciləri;
• hesablama proseduru;
• nəticə.

Məqaləyə Rusiya təşkilatlarından biri tərəfindən qəbul edilmiş nümunə bonus qaydası əlavə edilmişdir. Bu, müvafiq standartları çox ətraflı təsvir edir.

Bu kontekstdə mükafat işçi heyətinin uzunmüddətli əməyinin ödənilməsi növlərindən biri hesab edilə bilər.

Və işçi biləcək ki, bu gün və yaxın gələcəkdə müəssisə əmək və ya digər fəaliyyətin bu və ya digər nəticələrini həvəsləndirir.

Vergitutma

Vergi qanunvericiliyinə görə, bonusların ödənilməsi mənfəətin dəyərinin bir hissəsi hesab olunur.

Sənətdə. Rusiya Federasiyasının Vergi Məcəlləsinin 25-i bonus fondlarından istifadə məqsədlərinin siyahısını təqdim edir. Və bu məcəllənin 225-ci maddəsi vergitutma bazasının bonusların məbləği ilə azaldılmasını tənzimləyir.

Bonus xərcləri aşağıdakı hallarda əmək xərclərinə daxil edilir:

• peşəkar fəaliyyətin nəticələrinə görə bonusların müstəsna hesablanması;
• kollektiv və ya əmək müqaviləsində bu mükafatın alınması şərtlərinin aydın göstəricisi.

Əks təqdirdə, sənəd 270-ci maddəyə aiddir və əmək vəzifələrində nəzərdə tutulmayan fəaliyyətlərə görə mükafat hesab olunur.

Belə bonuslar üçün vəsait xüsusi fondlardan və ya xalis mənfəətdən götürülür.

Nəticə

Mükafatların növləri onların təsnif olunduğu meyarlardan asılıdır.

Şirkət işçiləri əmək haqqı və əmək haqqı kimi anlayışları müəyyən edirlər. Qeyd edək ki, əməyin ödənilməsi anlayışına təkcə əmək haqqı deyil, həmçinin bir sıra digər anlayışlar da daxildir, məsələn, tibbi sığortanın ödənilməsi, işəgötürənin mütəmadi olaraq vergi orqanlarına köçürdüyü bütün vergilərin tutulması, sosial sığorta.

Hesab etmək düzgün olar ki, işçilərə verilən mükafatlar, işəgötürənin əmək müqaviləsi əsasında konkret işçi ilə bağlı çəkdiyi bütün xərclərdir. Hətta iş yerinin avadanlıqları da mükafat sayılır.

Mükafat nədir?

Əmək haqqı barədə düzgün qərar qəbul etmək işəgötürənin və kadrlar şöbəsinin qarşısında duran xüsusi vəzifədir. Mükafat bir tərəfdən işçini həvəsləndirməli, digər tərəfdən onu qane etməli və əmək bazarındakı digər mükafatlara nisbətən ağlabatan olmaqla zəiflətməməlidir.

Əmək haqqı, əlbəttə ki, işçi üçün kompensasiyanın ən vacib komponentidir. Amma əgər o, kollektivdən və ya iş yerindəki mühitdən razı deyilsə, işçi işindən məmnunluq duymursa, o zaman uzun müddət işləməyəcək.

Məsələn, İnternet müştəriləri aktiv şəkildə axtarmaq və ya ezamiyyətlərə getmək lazım olan müxtəlif vakansiyalarla doludur; onlar adətən yaxşı əmək haqqı təklif edirlər, lakin bütün bu vakansiyalar üçün az sayda müraciət edir; onlar çoxlarına uyğun gəlmir. sosial-psixoloji amillər.

Buna görə də mükafat insan üçün vacib olan dəyərlər toplusu kimi qəbul edilməlidir. Qeyd edək ki, müxtəlif insanların fərqli dəyərləri var.

Əmək haqqı növləri

1. Daxili işin özündən məmnunluq, insan öz işini yaxşı bacardığını başa düşdükdə əhəmiyyətlilik və effektivlik hissidir. Bir işçinin belə bir mükafatı hiss etməsi üçün onun vəzifələrini dəqiq müəyyənləşdirmək və onların həyata keçirilməsi üçün uyğun şərait yaratmaq lazımdır.
2. Xarici, təşkilatın təmin etdiyi şeydən məmnunluqdur. İnsan anlayır ki, o, nüfuzlu bir şirkətdə işləyir, nüfuzlu bir vəzifəyə malikdir, karyera yüksəlişi, bonuslar, artan məzuniyyət vaxtı, ödənişli məzuniyyət paketi, idman zalı üzvlük, uzadılmış tibbi sığorta, nahar üçün tənzimlənən saat, pulsuz yemək, kompensasiya. mobil rabitə, səyahət xərclərinin ödənilməsi İşçilərə güzəştli qiymətə və ya pulsuz olaraq sirk və ya konsertə bilet kimi qısamüddətli güzəştlər var ki, o, özü və ailə üzvləri üçün ala bilər.

Nisbətən kiçik bir əmək haqqı ödəyə bilərsiniz, ancaq işçini digər imtiyazlarla təmin edin və işəgötürənin ona verdiyi mükafatdan razı qalacaq.

Mükafat sistemi

Mükafatın miqdarını düzgün təyin etməyin vacibliyini başa düşməlisiniz. İşçilərin əməyinin ödənilməsi sistemi fərdi mükafatlar toplusundan formalaşır. Kadrların səmərəsiz əmək haqqı sistemi nəticəsində kadrların yerdəyişməsi, məhsuldarlığın azalması, komandada münaqişələr başlayacaq.
Mənfi nəticələrin qarşısını almaq üçün işçilərin maraqlarına necə təsir etmək barədə düşünmək lazımdır ki, onlar işlədikləri təşkilatın inkişafında maraqlı olsunlar. Hamımız bilirik ki, insan bir şeyə nə qədər çox səy və ya pul sərf etsə, onun bu işdən ayrılması bir o qədər çətindir, xüsusən də fəaliyyəti nəticəsində yaxşı gəlir əldə edərsə. O, əvvəllər qoyulmuş səylərin boşa getməməsi üçün əlindən gələni edəcək və sistemin yenidən yaxşı nəticələr verməsi üçün təkmilləşdirməyə çalışacaq.

Kadrları cəlb etmək üçün ilk növbədə təşkilatın imicini yaratmaq lazımdır. Bu, işçilərin ambisiyaları üzərində oynayacaq. Əlbəttə ki, əksər insanlar üçün nə gözləyəcəyi tam aydın olmayan kiçik bir təşkilatdansa, böyük, prestijli bir şirkətdə işləmək daha cəlbedicidir. Bundan sonra, işçinin qalmaq istəməsi üçün şərait yaratmalısınız.

Əmək xərcləri kimi bir göstəriciyə nəzarət etmək vacibdir. Bunun üçün işçilərə verilən mükafatların uçotunu aparmalısınız. Sadəcə olaraq işçilərini saxlamaq üçün maaşları artırsanız, iflas edə bilərsiniz. Mükafatlar işçilər üçün kifayət qədər maraqlı olmalıdır, lakin işəgötürənlər üçün çox baha olmamalıdır. Təşkilatın inkişafının hər bir mərhələsində mükafatlandırma sisteminin xərclərini və onun effektivliyini nəzərdən keçirmək lazımdır.

Gözəllik salonu və konserv zavodu öz strategiyasına görə bir-birindən əsaslı şəkildə fərqlənir. Buna görə də, hər bir fərdi təşkilat üçün işçilərin əmək haqqının ən uyğun komponentlərini nəzərə almaq lazımdır. Zavodda əmək haqqı kimi əmək haqqı sistemi hissə-hissə ödənişdən fərqli olaraq daha effektiv işləyir. Salonda daha yaxşı olar ki, personal müştəriləri həm qiymət, həm də xidmətlərin keyfiyyəti ilə maraqlandırsın. Usta qiymət siyahısı ilə müqayisədə qiymətlərini bir qədər artıra bilsə, daha çox qazana və müştərini qane edə bilsə, ziyarətçilərlə daha nəzakətli ünsiyyət qurmağa çalışacaq.

Mükafat üsulları

Az və ya çox sabit şirkətlərdə standart mükafatlandırma üsulları ən təsirli olur. Qeyri-sabit bazar şəraitində fəaliyyət göstərən şirkətlərdə qeyri-standart mükafatlandırma üsulları ən təsirli olur.

Məsələn, daşınmaz əmlak agentlikləri daim dəyişən bazar şəraitində fəaliyyət göstərirlər. Mənzilə tələbat artır və azalır. Mənzil qiymətləri qalxır və düşür. Burada qeyri-standart motivasiya sistemini təmin etmək daha effektivdir. Məsələn, bir idman klubuna abunə çox bahalı deyil, xüsusən də toplu olaraq satın alınsa və işçi məmnun olacaq. İdman klubunda da müştərilər tapa bilərsiniz. Eyni zamanda şirkətinizdə xoş görünüşlü, aktiv və sağlam insanlar çalışacaq. Bu təşviq üsulu turizm agentliklərində də tətbiq oluna bilər.

Qeyd etmək lazımdır ki, mükafatlandırma üsullarında edilən dəyişikliklər adətən işçilər tərəfindən yaxşı qarşılanmır.

İnsanlar şüuraltı səviyyədə hər hansı dəyişikliyi qeyri-sabitliklə əlaqələndirirlər. Belə rahat kiçik bir dünyada qeyri-adi bir şey görünür. Orta səviyyəli menecerlər xüsusilə kəskin reaksiya verirlər. Amma o da qeyd olunur ki, əgər bu liderlər “mövqeləşdirilsələr”, o zaman yeniliyin uğur şansı daha çox olacaq. Yeni mükafatlandırma üsullarının mümkün qədər ağrısız şəkildə kök salması üçün əvvəlcə onları yalnız komandanın bir hissəsinə, məsələn, bir şöbəyə və ya bölməyə tətbiq etmək tövsiyə olunur.

Sadəcə olaraq şirkətin fəaliyyətində hansı çatışmazlıqların olduğuna baxmaq və onların aradan qaldırılması üçün çalışmaqla effektiv mükafat sistemi yaratmaq olar. Əgər birdən-birə onları aradan qaldırmaq mümkün deyilsə, o zaman onların hansı mənfi nəticələrə səbəb ola biləcəyini anlamaq və bu nəticələri zərərsizləşdirmək üçün bir sıra tədbirlər görmək lazımdır. 100% effektiv mükafat sistemi yoxdur; bu sistemlərin bütün komponentləri fərqlidir və müxtəlif qruplarda müəyyən bir təşkilata və inkişafın müəyyən mərhələlərində tətbiq oluna bilər.

Bir təşkilatda müxtəlif işçilərə müxtəlif sistemlərə uyğun olaraq, bəzilərinə hissə-hissə, digərlərinə əmək haqqı şəklində ödənildikdə, işçilərin istehsal prosesinə münasibəti fərqli olur.

Burada iki əsas meyar var və siz başa düşməlisiniz ki, işçi iş prosesində onları rəhbər tuturmu, əmək haqqına nə qədər önəm verir və onun məhsuldarlığı ilə əmək haqqı arasındakı əlaqəni necə görür. Bu əlaqəni əldən verməmək üçün əmək haqqı üç komponentdən ibarət olmalıdır: müəyyən vəzifə öhdəliklərinin yerinə yetirilməsinə görə, iş stajına görə və icraata görə. Əmək haqqı üstəgəl illik indeksasiya və bonuslar.

İşçilərə verilən mükafatların növləri olduqca müxtəlifdir. Lakin bunlara əlavə olaraq başqa mükafat yolları da var. Gəlin işçiləri maddi cəhətdən necə mükafatlandıra biləcəyinizi nəzərdən keçirək.

Əmək haqqının ödənilməsi forması kimi həvəsləndirici ödənişlər (bonuslar).

Mövcud əmək qanunvericiliyi (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 129-cu maddəsi) işəgötürənə bir neçə hissədən ibarət əmək haqqı sistemi yaratmağa imkan verir:

• əmək öhdəliklərinə uyğun olaraq görülən işlərə görə ödənişlər;
• işin aparıldığı şərait nəzərə alınmaqla kompensasiya ödənişləri;
• işçilərin işə marağını artırmaq üçün nəzərdə tutulmuş əlavə həvəsləndirici ödənişlər.

Belə bir əmək haqqı sistemini qəbul etməklə işəgötürən aşağıdakı imkanlara malikdir:

• işçinin fəaliyyətinin nəticələrinə marağına təsir etmək;
• gəlir vergisi bazası hesablanarkən nəzərə alınan əmək xərclərinin məbləğini tənzimləmək.

Əlavə həvəsləndirici ödənişlər kimi istifadə edilən mükafatların və mükafatların növləri işəgötürən tərəfindən hazırlanmış daxili qaydalarda əks olunur (Rusiya Federasiyasının Əmək Məcəlləsinin 135-ci maddəsi). Bu akt müəyyən edir:

• istifadə olunan həvəsləndirmə növlərinin siyahısı;
• onların hesablanması şərtləri və tezliyi;
• hər bir həvəsləndirmə növünün tətbiq olunduğu şəxslərin dairəsi;
• işçiyə müvafiq əmək haqqı almaq hüququ verən və onu belə imkandan məhrum edən göstəricilərin siyahısı;
• emalının nəticəsi mükafatın pul dəyəri olacaq mükafat hüququ verən göstəricilərin qiymətləndirilməsi sistemi;
• qiymətləndirmə nəticələrinin nəzərdən keçirilməsi və onun nəticələrinə etiraz edilməsi proseduru.

Bununla belə, həvəsləndirici əlavə ödənişlər əmək haqqı sisteminə daxil edildikdə, təşviqin tətbiqi üçün bütün şərtlər yerinə yetirildikdə işəgötürən üçün məcburi olur.

"Pul mükafat" və "əmək haqqı" anlayışlarında hər hansı fərqlər varmı?

“Nağd pul mükafatı” termini təyinatından asılı olmayaraq pulla edilən istənilən ödənişə şamil edilə bilər. Yəni bu, ya işin mükafatı, ya da hər hansı digər ödəniş ola bilər. İşçinin əmək nailiyyətlərinə görə verilən əlavə həvəsləndirici ödənişlər əmək haqqının bir hissəsidir və nağd şəkildə verildikdə əməyin ödənişi kimi verilən pul mükafatı hesab edilir.

Lakin əmək nailiyyətləri ilə bağlı ödənişlərə əlavə olaraq, işəgötürən işçinin əmək funksiyaları ilə müəyyən edilməyən digər əlavə ödənişlərdən də istifadə edə bilər. Adətən onlar təbiətdə birdəfəlik olur və müntəzəm hesablama müddəti yoxdur. Belə əlavə ödənişlərə misal olaraq yubileylər və ya bayramlar üçün ödənilən bonusları göstərmək olar. Onlar “əmək haqqı ilə bağlı olmayan pul mükafatı” termininə tam uyğundur.

Hansı bonuslar var və işçilərin həvəsləndirilməsi başqa necə ifadə oluna bilər?

İşçilərin stimullaşdırılması məqsədinə xidmət edən həvəsləndirmələr 2 əsas növə bölünür:

• müxtəlif növ əlavə ödənişləri təmsil edən maddi (pul və ya natura şəklində);
• minnətdarlıq bildirişində, fəxri lövhədə yerləşdirmədə, fəxri adların verilməsində, diplomun, medalın və ya xatirə nişanının verilməsində ifadə oluna bilən qeyri-maddi.

Maddi həvəsləndirmələr arasında aparıcı rol mükafatlara verilir. Lakin nağd ödənişlərin digər növləri də ola bilər, məsələn:

• müəyyən müddət üçün müəyyən edilmiş əmək haqqı və ya tarif dərəcəsinə mükafatlarda;
• xidmət stajına görə əlavə ödənişlər.

Ödənişlərin müntəzəmliyi ilə əlaqədar bonuslar arasında 2 əsas qrup var:

1. Daimi (sistemli), müəyyən bir tezlikdə (ay, rüb, il) hesablanır və ödənilir. Bu cür bonuslarla bağlı bütün məsələlər işəgötürənin həvəsləndirici ödənişlərə dair daxili qaydaları ilə tənzimlənir. Bu cür bonusların hesablanması üçün xüsusi təlimatlara (qərarlara) ehtiyac yoxdur. Bonuslar haqqında daxili nizamnamədə nəzərdə tutulmuş şərtlər yerinə yetirilirsə, onlar mütləq hesablanmalıdır.
2. Qeyri-müntəzəm (birdəfəlik), əmək haqqı sisteminə daxil edilmiş bonuslar haqqında daxili normativ aktda adlandırıla bilər, lakin onların hesablanması bonuslar üçün vacib olan göstəricilər haqqında əlavə məlumat tələb edir. Buna görə də, bu cür bonuslar üçün işçinin mükafat almaq hüququnu əsaslandıran ayrıca sənəd tərtib etmək və təşkilat rəhbəri tərəfindən bu sənədlə bağlı ayrıca qərar qəbul etmək lazımdır.

Bonusların hesablandığı mənbələrə görə, onları bölmək olar:

• gəlir vergisi bazasını azaldan xərclərə daxil edilir - bu, həm əmək haqqı sisteminə daxil edilmiş, həm də bu sistemə daxil olmayan işçinin əmək nailiyyətləri ilə bağlı mükafatları əhatə edəcəkdir;
• xalis mənfəətə aid edilə bilən - belə aidiyyət əmək nailiyyətlərinə görə ödənilməyən qeyri-istehsal məqsədləri üçün mükafatlara aiddir (Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 24 aprel 2013-cü il tarixli 03-03-06/1/14283 nömrəli məktubu).

Bonus və bonus, adi bonus və zəmanətli arasında hansı fərqlər var?

"Premium" və "bonus" sözlərinə gəldikdə, maliyyə terminləri lüğətləri eyni anlayışı - "mükafat"ı ifadə edən çox oxşar şərhlər verir. Buna görə də onları eyni hesab etmək olar. Lüğətlərdə verilən izahatların bəzi nüansları bonusu gözlənilməz ödəniş (hədiyyə) hesab etməyə imkan versə də, bu, onu mənasına görə qeyri-müntəzəm (birdəfəlik) bonuslara yaxınlaşdırır.

İşçilərə verilən adi mükafat növlərinə əmək haqqı sisteminə daxil olan (yəni, işəgötürən üçün məcburi hala gəlmiş), hesablanmış və müəyyən edilmiş fasilələrlə ödənilən mükafatlar daxildir. Müəyyən hallarda, onlar hesablana bilməz (məsələn, təşkilatın dövr üçün qeyri-qənaətbəxş maliyyə-təsərrüfat fəaliyyəti və ya bonus qaydalarına uyğun olaraq mükafatdan məhrum edilmiş bir işçi ilə əlaqədar olaraq), lakin bu ortaya çıxır. qayda deyil, istisna olmaq.

2018-2019-cu illərdə peşə bayramı və ya yubiley üçün bonus necə vergiyə cəlb olunur?

Əmək nailiyyətlərinə görə ödənilən mükafatlar əməyin ödənişi kimi qəbul edilir və adi əmək haqqı kimi, fərdi gəlir vergisi və sığorta haqları tutulur.

Lakin işçinin yubiley bonusu və ya tətil bonusu kimi iş nailiyyətləri ilə əlaqəli olmayan həvəsləndirici ödənişlər də işçilərin gəliridir. Və onlar, eynilə əmək haqqı kimi, fərdi gəlir vergisi və sığorta haqlarına tabe olmalıdırlar (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 420-ci maddəsi, iyulun 20-də "Bədbəxt hadisələrdən icbari sosial sığorta haqqında..." Qanunun 20.1-ci maddəsinin 1-ci bəndi. 24, 1998-ci il, № 125-ФЗ). Bundan əlavə, töhfələr, belə bir mükafatın özündən fərqli olaraq, gəlir vergisi bazası müəyyən edilərkən xərclərdə nəzərə alına bilər (Rusiya Federasiyası Vergi Məcəlləsinin 264-cü maddəsinin 49-cu yarımbəndinin 1-ci bəndi, Nazirliyin məktubu). Rusiya Maliyyə Nazirliyinin 06/09/2014-cü il tarixli, № 03-03-06/1 /27634).

Bir şirkətin işçilərinə bonus verildiyi təqdirdə sifarişi necə doldurmaq olar (nümunə)

Bonuslar üçün sifariş vermək üçün Rusiya Federasiyası Dövlət Statistika Komitəsinin 5 yanvar 2004-cü il tarixli 1 nömrəli qərarı ilə təsdiq edilmiş vahid formalar mövcuddur:

• T-11, bir işçiyə bonuslar verilərkən verilir;
• T-11a, bir qrup işçinin təşviqi ilə tərtib edilmişdir.

Bununla belə, bu formalar istifadə üçün məcburi deyildir və işəgötürənin müstəqil olaraq hazırlanmış bir formadan istifadə edərək bu cür əmrlər verməsinə heç bir şey mane olmur.

Sifarişin verilməsi üçün əsas olacaq:

• təşkilatın rəhbəri tərəfindən təsdiq edilmiş müntəzəm (sistemli) mükafatların bölüşdürülməsinin nəticələri;
• bir işçinin qeyri-müntəzəm (birdəfəlik) mükafata namizədliyi ilə bağlı təşkilat rəhbərinin müsbət qərarı olan memorandum.

T-11 formasında tərtib edilmiş bonuslar üçün sifarişin doldurulması nümunəsini veb saytımızda görmək olar.

Nəticələr

Əmək haqqı sisteminin tərkib hissələrindən biri həvəsləndirici ödənişlər ola bilər. Bu ödənişlər arasında əsas rol bonuslara verilir. Bonuslar müntəzəm və ya birdəfəlik ola bilər, xərclənmiş və xalis mənfəət hesabına ödənilə bilər. Ancaq fərdi gəlir vergisi və sığorta haqlarının hesablanması ilə eyni qaydalara uyğun olaraq vergiyə cəlb olunurlar. Mükafatın ödənilməsi sifarişlə rəsmiləşdirilməlidir.