В чем преимущество контрактной формы оплаты труда. Теоретические основы контрактной оплаты труда

Главная / Бизнес планы

Контрактная система найма и оплаты труда получила широкое распространение в мире для регламентации оплаты труда руководителей, работников науки, а в ряде случаев и рабочих.

В соответствии с действующим законодательством заключать контракт можно в трех случаях:

Когда сама работа носит срочный характер (должна быть выполнена в определенный срок);

Когда об этом просит сам работник;

Когда по закону невозможно заключить постоянный договор, например по контракту принять работника на место женщины, ушедшей в декретный отпуск.

Контракт представляет собой вид трудового договора, устанавливающий индивидуальные условия трудовой деятельности на определенный срок.

В контракте можно предусмотреть права работника на информационное, техническое и прочее обеспечение выполнения служебных обязанностей, на повышение квалификации и образовательного уровня в рабочее время за счет работодателя, на оплату простоя не по вине работника и др. Работодатель имеет право контролировать выполнение обязательств работника по контракту.

К сожалению, в 90-е годы руководители предприятий пользовались контрактной системой найма, чтобы самим себе устанавливать неконтролируемые размеры заработной платы.

В специальном разделе контракта, регламентирующем условия организации оплаты труда, учитываются профессионально-квалификационный статус работника, его индивидуальные способности; сложность и значимость трудовых функций, практические результаты деятельности и соглашения сторон.

Существующие ставки (оклады) служат лишь отправной точкой для переговоров; оплата труда по контракту может существенно отличаться от них. Возможно деление оплаты труда на постоянную (должностной оклад) и переменную (в зависимости от результатов деятельности) доли. Вопрос об их количественном соотношении решают стороны в индивидуальном порядке в зависимости от характера и содержания работы. При этом конкретный размер должностного оклада устанавливают с учетом сложившейся стоимости рабочей силы на данном сегменте рынка труда.

Переменную долю заработка определяют различными способами, но обязательно с учетом достижения показателей, непосредственно зависящих от работника.

Перечень таких показателей разрабатывают на предприятии, в нем могут присутствовать рост прибыли (дохода) и рентабельности, ввод в действие объектов или выполнение задания в установленные сроки или досрочно и др.

Переменная часть оплаты труда руководителей предприятий и структурных подразделений может определяться на основе учета темпов роста валовой (чистой) прибыли и т.д. Довольно часто выплаты руководителям (топ-менеджерам), начисленные пропорционально полученной прибыли, называют бонусами, а саму систему – бонусной.

Контракт может включать условия социального обеспечения работника: единовременные пособия при уходе на пенсию, при постоянной или временной потере трудоспособности в результате несчастного случая на производстве или профессионального заболевания; оплату медицинской помощи, в том числе стоимости лекарств, лечебно-оздоровительных процедур и др.

4.2. Оплата труда в производственных бригадах.
Использование КТУ, ККУ

При бригадной системе оплаты труда заработок каждого рабочего ставится в непосредственную зависимость от количества и качества продукции, произведенной всей бригадой. Этим обеспечивается личная заинтересованность рабочих в достижении бригадой более высоких результатов труда.

Принципиальные особенности организации оплаты труда заключаются в том, что первоначально коллективный заработок начисляют всей бригаде, а затем распределяют его между членами бригады в зависимости от их индивидуального трудового вклада. В этих условиях коллектив бригады заинтересован наиболее полно и всесторонне оценить результаты труда каждого члена бригады, поскольку общебригадный результат зависит от работы всех.

К общим требованиям, влияющим на эффективность бригадной оплаты труда, относятся определение оптимальной численности и профессионально-квалификационного состава бригады; выбор наиболее простых и эффективных показателей оценки труда каждого; правильный расчет внутрибригадных норм выработки и сдельных расценок; правильное распределение бригадного заработка среди членов бригады.

При повременной оплате труда бригаде устанавливают нормированные задания с премированием за своевременное и качественное их выполнение.

В состав коллективного заработка бригады включают повременную оплату по тарифным ставкам (окладам) с учетом отработанного времени; экономию фонда оплаты труда при работе за отсутствующего рабочего; премии из фонда оплаты труда за основные результаты производственной деятельности; премии и вознаграждения целевого назначения из прибыли, направляемой на эти цели в том случае, если участниками работ являются все члены бригады.

При сдельной оплате труда заработную плату начисляют бригаде в целом. Общий заработок бригады зависит от установленной сдельной (коллективной или индивидуальной) расценки за единицу произведенной продукции и фактической выработки продукции бригадой. Метод распределения бригадного заработка выбирает сама бригада и утверждает на общем собрании. Распределение зависит от типа бригады (специализированная или комплексная), способа разделения труда в бригаде (бригада с полным разделением труда, с частичным или без разделения), организационно-технических условий работы бригады.

Наиболее распространены методы распределения заработка в соответствии с тарифными разрядами и отработанным временем, а также по тарифным разрядам, отработанному времени с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Для использования КТУ необходимо определить, на какую часть заработка будет распространяться КТУ (на премию, на приработок, на премию и приработок, на приработок и тарифную часть или на весь заработок); установить диапазон КТУ (минимальное и максимальное его значение); установить повышающие и понижающие КТУ факторы и степень их влияния на размер. КТУ. КТУ предпочитают устанавливать в диапазоне 0,8–1,2 или даже меньше, так как иначе дифференцирование будет слишком велико и может привести к конфликтам в коллективе.

Размер КТУ каждому работнику выставляется в конце смены бригадиром. По итогам работы за месяц каждому определяется среднемесячная величина КТУ, которая выносится бригадиром на утверждение бригадой (советом бригады) и используется при расчетах индивидуальных заработков членов бригады.

Наибольшее распространение получило применение КТУ при распределении коллективной бригадной премии.

Общий принцип использования КТУ мы рассматривали ранее в параграфе о бестарифных системах: соотношение индивидуального КТУ и суммы всех КТУ работников бригады дает долю участия работника в распределении бригадного заработка или премии.

Оплата труда по трудодням применяется в старательных артелях, большинстве строительных и промышленных кооперативов. Дневные ставки трудодня для отдельных профессий и должностей разрабатываются правлением артели и утверждаются общим собранием его членов. Каждому работнику устанавливают коэффициент, учитывающий образование, стаж работы, деловые качества, владение несколькими профессиями. Оплата труда председателя артели, других руководителей и высококвалифицированных специалистов производится по фактической стоимости трудодня с применением повышающих коэффициентов в диапазоне 1,1–2,0. Средства на оплату труда старателей формируют из дохода артели за вычетом обязательных платежей и финансового резерва. Индивидуальную зарплату определяют путем распределения остающегося дохода между работниками с учетом начисленных каждому трудодней.

4.3. Организация оплаты труда работников бюджетной сферы
и государственных служащих

Оплата труда работников учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, за исключением работников органов государственного управления, осуществляется на основе Единой тарифной сетки (ЕТС), которая представляет собой шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников бюджетных отраслей, включая рабочих, служащих, технических исполнителей, специалистов и руководителей. Каждая профессионально-квалификационная группа работников занимает в ЕТС соответствующий разряд, при этом учитываются не только сложность выполняемых работ (должностные обязанности), но и квалификация работника.

Тарификация работников происходит путем их аттестации на основе квалификационных требований по общеотраслевым должностям и должностям, специфичным для отдельных отраслей бюджетной сферы.

Для проведения аттестации на предприятиях создаются аттестационные комиссии. На каждого аттестуемого работника его непосредственный руководитель готовит представление, содержащее оценку профессиональной подготовки, уровня квалификации и отношения к работе.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслушивает аттестуемого и выносит решение о соответствии работника определенной должности и разряду оплаты труда.

Решение об установлении работникам соответствующих разрядов оплаты труда принимает руководитель организации, учреждения, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной комиссии.

В 1992 г. в ЕТС был заложен принцип нарастания тарифных коэффициентов от разряда к разряду с учетом равномерного и регрессивного изменения коэффициентов. Такой принцип предполагает направленность ЕТС на создание преимуществ в оплате работников начальных уровней квалификации, что обусловлено низким уровнем ставки 1-го разряда в условиях бюджетного дефицита и экономического кризиса в стране.

Новые условия оплаты труда по ЕТС приняты по согласованию с общероссийскими объединениями профсоюзов и общероссийскими объединениями работодателей и используются не только в отраслях бюджетной сферы, но и на ряде предприятий предпринимательского сектора экономики в России.

Размер минимального должностного оклада государственного служащего устанавливается по младшей должности государственной службы исходя из величины прожиточного минимума, средней заработной платы работников промышленности и отраслей бюджетной сферы. Разница между размерами должностных окладов по предыдущей и последующей должностям государственной службы не может быть менее 5 % и более 10 %.

Ежемесячная надбавка к должностному окладу за классный чин государственному служащему устанавливается в размере не менее 50 % должностного оклада по замещаемой государственной должности государственной службы. Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы установлена в размере 20 % должностного оклада. Условия ее выплаты устанавливают руководители федеральных органов исполнительной власти или их аппаратов, других госорганов.

Премирование государственных служащих производится по итогам службы за месяц (квартал) и за год, а также за выполнение особо важных заданий в порядке и на условиях, устанавливаемых руководителем государственного органа.

При формировании и утверждении фондов оплаты труда для всех федеральных органов исполнительной власти сверх суммы средств, направленных на выплату должностных окладов федеральным государственным служащим, предусматриваются в расчете на год.

Оклад денежного содержания государственного служащего индексируется в размерах и в сроки, установленные для работников бюджетной сферы в централизованном порядке. Предельная численность и фонд оплаты труда государственных служащих определяются соответствующими законодательно-нормативными актами.

4.4. Особенности использования комиссионных, или бонусных, систем
в сфере торговли

Комиссионная оплата труда предназначена для работников, которые трудятся по соглашениям и договорам. Оплата труда устанавливается в виде фиксированной доли дохода, который получает предприятие от реализации продукции или услуг, произведенных работниками по трудовому соглашению.

Чаще всего комиссионные системы предусматривают начисление некоего минимального гарантированного заработка, который позволяет не оставить совсем без оплаты труда неопытного или неудачливого работника. Однако встречаются варианты, при которых весь заработок определяется как процент от результатов работы, что и дает нам возможность отнести данную систему к сдельной форме оплаты труда. В среднем, можно сделать вывод, что комиссионные проценты составляют до 80–90 % в структуре оплаты труда целого ряда сотрудников, т.е. это нельзя рассматривать всего лишь как дополнение к основному гарантированному заработку, как просто премию.

Как правило, по комиссионной системе оплачиваются все виды агентов: коммерческие, торговые, страховые, риэлтеры, продавцы, консультанты и прочие сотрудники, которые могут непосредственно влиять на результаты работы предприятия и, в частности, на товарооборот.

Разновидностью комиссионной оплаты является использование ставки трудового вознаграждения, которая применяется в организациях, оказывающих консультативные и сервисные услуги по научно-техническим разработкам. Размер трудового вознаграждения может устанавливаться в виде фиксированного процента от суммы платежей, поступивших организации по ее контрактам.

В целом, существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

1) установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу; применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличения объемов производства;

2) установление фиксированного процента от маржи по контракту; этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;

3) выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации; этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;

4) установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем; данная система применяется на предприятиях (в организациях), оказывающих различного рода услуги.

Стоит отметить, что оклады некоторых сотрудников могут формироваться не от оборота, а в процентах от фактической прибыли, что усиливает их заинтересованность в повышении прибыльности фирмы.

Также стоит отметить, что именно в сфере торговли комиссионные системы оплаты труда получают все более широкое распространение, так как обладают рядом преимуществ:

1) позволяют заинтересовать работников в увеличении товарооборота;

2) снимают с предприятия проблему организации работы и контроля за использованием рабочего времени, так как работники заинтересованы сами и в первом, и во втором;

3) перекладывают часть убытков при неудачном ведении дел непосредственно на сотрудников.

Основными минусами комиссионных систем являются чувство социальной незащищенности у работников, и как следствие, негатив по отношению к руководству, которое «нас использует»; снижение качества предоставляемых услуг, например, обман клиентов ради увеличения товарооборота в краткосрочный период, но ухудшение имиджа фирмы в целом.

Для руководителей и специалистов на предприятиях различных форм собственности может применяться уже упоминавшаяся ранее система «плавающих окладов», основанная на том, что по результатам работы в каждом месяце образуются новые должностные оклады за счет их повышения (понижения) за каждый процент роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения планового задания по выпуску продукции.

Бонусные системы оплаты труда чаще всего встречаются у руководителей, и в принципе, также ставят большую часть заработной платы наемного работника в зависимость от результатов его деятельности. По сути, термин «бонус» переводится как «премия», и чаще всего он начисляется в процентах от полученной предприятием прибыли в качестве дополнения к основному окладу. Однако по соотношению зачастую получается, что размер бонуса может значительно превышать гарантированную окладную часть, что собственно и давало основания выносить контрактную систему оплаты труда с ее бонусами в качестве отдельной формы оплаты.

Вопросы для контроля знаний и самостоятельной проработки
лекционного материала

1. Что такое контракт?

2. В каких случаях заключается контракт?

3. Кто может воспользоваться контрактной системой найма?

4. Чем отличается оплата труда по контракту от прочих систем оплаты труда?

5. Что такое бонус и бонусная система оплаты труда?

6. Что может включать в себя контракт?

7. Чем отличается начисление заработной платы в бригадной форме организации труда?

8. Что такое КТУ?

9. Что такое ККУ?

10. Какая часть заработной платы может распределяться по ККУ и КТУ?

11. Используются ли трудодни в современных системах оплаты труда?

12. Как начисляется заработная плата в бюджетных организациях?

13. Как начисляется заработная плата государственным служащим?

14. Чем определяется численность и фонд оплаты труда государственных служащих?

15. Какие доплаты и надбавки используются в оплате труда государственных служащих?

16. Чей труд чаще всего оплачивается по комиссионным системам?

17. Как могут определяться комиссионные?

18. Какие преимущества комиссионных систем вы можете назвать?

19. Какие недостатки комиссионной системы вы можете предположить?

Ключевые слова

ЗДРАВООХРАНЕНИЕ / HEALTHCARE / МЕДИЦИНА / УСЛУГИ / SERVICES / ОПЛАТА ТРУДА / SALARIES / ИНДИКАТИВНЫЕ ПОКАЗАТЕЛИ / INDICATIVE / INDICES

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Предмет. Статья посвящена исследованию процесса реформирования сферы здравоохранения и внедрению новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, разработанной проектной группой для медицинских организаций субъектов Сибирского федерального округа. Объектами исследования являлись медицинские организации субъектов округа. Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда , стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации. Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации. Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Importance The article studies the health-sector reform process and the implementation of a new contractual system of medical workers’ compensation, developed by the project team for medical organizations of the subjects of the Siberian Federal District. We studied various medical establishments of the District. Objectives We aimed to develop a new draft contract remuneration system, enabling the work of medical personnel and development of medical organizations at the level of the constituent entities of the Russian Federation. Methods For the study of the current system and formation of new approaches to remuneration in medical organizations, we used a structural and system analysis, participant observation, SWOT-analysis, statistics, the existing normative legal acts, and a functional modeling methodology. Results We have developed a draft of a new wage contract system for medical workers, algorithms, tools, and a target program to implement it in health organizations. Using the investigated medical organization case, we proved that the introduction of the contract system provided significant improvements in satisfaction of the population with the quality and availability of medical assistance and the enhancement of key indicative figures of the medical organization. Conclusions and Relevance We conclude that targeted management of the project’s implementation is a tool to achieve the desired forecast (project) indicators in health organizations. The proposed contract system can be used in all medical organizations of the constituent entities of the Russian Federation.

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»

ISSN 2311-8733 (Online) ISSN 2073-1477 (Print)

Социально-экономическая политика

КОНТРАКТНАЯ СИСТЕМА ОПЛАТЫ ТРУДА КАК ИНСТРУМЕНТ УПРАВЛЕНИЯ РАЗВИТИЕМ МЕДИЦИНСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СУБЪЕКТАХ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Юрий Иванович МОЛОТКОВа% Елена Геннадьевна ТОЦКАЯЬ

а доктор технических наук, профессор кафедры менеджмента, ученый секретарь, Сибирский институт управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации, Новосибирск, Российская Федерация [email protected]

ь кандидат медицинских наук, главный врач ГБУЗ Новосибирской области «Городская поликлиника № 16», Новосибирск,

Российская Федерация

[email protected]

История статьи:

Принята 03.06.2015 Одобрена 08.06.2015

УДК 353.2 (9)

Ключевые слова:

здравоохранение, медицина, услуги, оплата труда, индикативные показатели

Аннотация

Цели. Разработка проекта новой контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность медицинского персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

Методология. Для исследования действующей системы и формирования новых подходов оплаты труда в медицинских организациях использовались структурно-системный анализ, включенное наблюдение, SWOT-анализ, анализ статистических данных, действующих нормативных правовых актов, а также методология функционального моделирования. Результаты. Разработан проект новой контрактной системы оплаты труда медицинских работников, алгоритмы, инструменты, целевая программа ее внедрения в медицинских организациях. Доказано на примере исследуемой медицинской организации, что внедрение контрактной системы оплаты труда повысило удовлетворенность населения качеством и доступность медицинской помощи и основные индикативные показатели медицинской организации.

Выводы. Внедрение новой контрактной системы оплаты труда в исследуемой типовой медицинской организации позволило сделать вывод о том, что программно-целевое управление внедрением проекта является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации. Результаты внедрения и мониторинг индикативных показателей подтверждают повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи. Предлагаемая контрактная система оплаты труда может быть использована во всех медицинских организациях субъектов Российской Федерации.

Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации

В соответствии с Концепцией развития здравоохранения в Российской Федерации до 2020 г. и другими программными документами трендовым направлением в стране является повышение доступности и качества оказания медицинской помощи населению. Сфера здравоохранения требует реформировать механизм предоставления населению медицинских услуг и приблизить их к мировым стандартам . Важнейшей составляющей в решении

поставленных задач является формирование качественно новой кадровой политики в медицинской сфере, а инструментом - изменение мотивационных механизмов в кадровом менеджменте .

Анализ научных источников и статистических данных выявил проблемы, существующие в обеспечении кадрами медицинских учреждений, а также в действующей системе оплаты труда в сфере здравоохранения. Одной из основных проблем является острый дефицит медицинских кадров, в том числе среднего медицинского персонала - 270 тыс. чел., врачей - около 40 тыс. чел. Отмечаются неравномерное развитие

здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда работников социальной сферы и средней заработной платы по субъектам Федерации, которая отличается в 1,5-2,8 раза. В сфере здравоохранения и предоставления социальных услуг средняя заработная плата работников федеральных государственных учреждений составляет около 22,5 тыс. руб., государственных учреждений субъектов Российской Федерации -18,8 тыс. руб., муниципальных учреждений -14,7 тыс. руб. .

Анализ применения существующей системы оплаты труда показал, что в полной мере решить задачу стимулирования работников здравоохранения с учетом результатов их труда не удалось. Это и определяет недостаточный уровень качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг (выполняемых работ), снижает эффективность деятельности работников по заданным критериям и показателям, создает неудовлетворенность возросших потребностей населения в получении качественных и доступных медицинских услуг . Проблемы, существующие в системе здравоохранения Российской Федерации, необходимо решать путем реформирования сферы здравоохранения. Правительством и профильными министерствами были предприняты значительные усилия по изменению системы оплаты труда, вышло в свет более 60 нормативных правовых актов различного уровня, утверждена дорожная карта, определившая последовательность действий, сроки, необходимое организационное и ресурсное обеспечение здравоохранения. Однако внедрение новой системы оплаты происходит чрезвычайно медленно и с большими трудностями, а медицинские организации столкнулись со сложностями реализации поставленных задач в связи с отсутствием единых рекомендаций, инструментов и механизмов по ее внедрению и сопровождению . В настоящее время российское здравоохранение находится на пороге очередной организационной реформы, которая предусматривает переход медицинских

организаций на новую систему оплаты труда -контрактную. Она отличается от действующей системы новыми инструментами мотивации труда и управления кадровым потенциалом медицинских организаций и направлена на достижение высокого уровня профессиональной деятельности персонала и повышение доступности и качества медицинских услуг для населения субъектов Российской Федерации .

Проблемы регулирования оплаты труда в медицинских организациях

В медицинских организациях Российской Федерации существуют однотипные проблемы в области оплаты труда и качества оказываемых медицинских услуг населению. Проектная группа декомпозировала основные проблемы

медицинских организаций , к которым были отнесены следующие:

Неравномерное развитие здравоохранения в различных регионах Российской Федерации и высокая межрегиональная дифференциация в оплате труда медицинских работников;

Неудовлетворенность населения уровнем доступности и качеством оказания медицинских услуг;

Недостаточный уровень заработной платы (базового оклада), квалификации и низкая мотивация медицинского персонала в условиях кадрового дефицита;

Чрезмерная регламентация и ограничения в привлечении дополнительных источников финансирования медицинских организаций;

Недостаточный уровень обновления медицинского оборудования и материально-технической базы медицинских организаций.

Анализ приведенного перечня проблем показывает, что существующая практика организации медицинских услуг и оплаты труда не решает в полной мере проблемы мотивации работников на оказание качественных медицинских услуг в медицинских организациях. Действующие нормативы и критерии оценки эффективности труда медицинских работников не обеспечивают оказание услуг на уровне мировых стандартов. В ряде медицинских организаций стимулирующие выплаты применяются в качестве гарантированной части заработка, которая не увязана с результатами труда. Основной причиной этого является низкий размер тарифной части заработной платы, а также недостаточная конкурентоспособность медицинских услуг на региональных рынках труда. В результате премирование персонала осуществляется вне зависимости от результатов труда, а только для того, чтобы сохранить имеющиеся кадры, что подтверждается в некоторых работах .

Современный этап развития социально-экономических и трудовых отношений в социуме, в его материальной и нематериальной сферах требует введение новых мотивационных

инструментов, нацеленных на конечный результат труда. Таким инструментом, который предусматривает концепция реформирования в сфере здравоохранения, является контрактная система труда .

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов его труда и качества оказанных государственных

(муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки работников .

В исследовании, проведенном авторами, представлен опыт разработки и внедрения контрактной системы оплаты труда, который осуществлен проектной группой, сформированной из руководителей государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей в составе Е.Г. Тоцкой, В.В. Мальгиной, А.В. Обухова, ТВ. Реут, ЕЕ. Душеба, ОН. Шеиной, С.В. Войцицкой, А.С. Агеева.

Разработка проекта и программных мероприятий по внедрению контрактной системы в субъектах Сибирского федерального округа осуществлялась в рамках обучения медицинских работников в Сибирском институте управления Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте Российской Федерации по программе «Подготовка управленческих кадров в сфере здравоохранения».

Этой группой проделана следующая работа:

Подготовлен проект на тему «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях»;

Сформированы алгоритм и процедуры внедрения эффективного контракта;

Определены инструменты регулирования социально-трудовых отношений в медицинских организациях;

Выявлены преимущества и возможные проблемы внедрения новой институциональной формы в системе найма и оценки работников медицинской сферы;

Осуществлена детализация содержания и процедуры внедрения эффективного контракта в качестве инструмента управления кадровым потенциалом медицинских организаций;

Предложена система мотивации и стимулирования труда основного персонала в целях формирования внутренней кадровой политики, а также система кадрового аудита в медицинских организациях;

Предусмотрено измерение результатов профессиональной деятельности персонала, которое существенно повлияет на повышение доступности и качества медицинских услуг населению.

Проектирование и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Российской Федерации

Разработка проекта по внедрению контрактной системы оплаты труда осуществлялась на базе медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. При проектировании объектом исследования была принята система оплаты труда в здравоохранении на уровне субъекта Российской Федерации. В качестве объекта внедрения контрактной системы оплаты труда была определена ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24». Предметами исследования приняты контрактная система оплаты труда и механизмы ее внедрения в медицинских организациях Новосибирской и Омской областей. Основная цель проведенного исследования заключалась в повышении доступности и качества оказания медицинских услуг населению за счет внедрения контрактной системы оплаты труда, стимулирующей деятельность персонала и развитие медицинских организаций на уровне субъектов Российской Федерации.

При этом были определены основные задачи, связанные с разработкой проекта и методики внедрения контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях, а именно:

Проведение анализа действующей системы оплаты труда в медицинской организации и выявление существующих проблем в сфере здравоохранения;

Разработка алгоритма внедрения контрактной системы оплаты труда;

Выработка методики по внедрению контрактной системы оплаты труда;

Обоснование экономической эффективности контрактной системы оплаты труда;

Формирование целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда

в медицинских организациях на период 20142016 гг.».

В ходе исследования действующих систем оплаты труда и деятельности медицинских организаций использовались методы структурно-системного анализа, включенного наблюдения, SWOT-анализа, анализа статистических данных и действующих нормативных правовых актов, а также методы функционального моделирования, экстраполяции и прогнозирования.

Практическая реализация проекта в исследуемой медицинской организации позволила:

Устранить необоснованную дифференциацию в уровне оплаты труда руководителей и персонала организации;

Отменить стимулирующие выплаты персоналу, устанавливаемые без учета показателей эффективности деятельности медицинской организации;

Создать прозрачный механизм оплаты труда руководителей медицинской организации;

Провести дифференциацию оплаты труда медицинским работникам с учетом объема, сложности и качества работ;

Обеспечить внедрение эффективной контрактной системы оплаты труда;

Обеспечить более широкое распространение контрактной системы и включить механизмы мотивации персонала, направленные на развитие медицинской организации.

Проектные решения по внедрению контрактной системы оплаты труда на примере исследуемой медицинской организации «Городская поликлиника № 24»

Характеристика объекта исследования медицинской организации «Городская поликлиника № 24». Поликлиника предназначена для оказания многопрофильной лечебно-консультативной помощи взрослому и детскому населению Ленинского района Новосибирска. Она рассчитана на 600 посещений в смену и обслуживает 29,2 тыс. чел. Основные характеристики исследуемой базы поликлиники приведены в табл. 1.

Структура учреждения представлена двумя терапевтическими отделениями (14 участков), педиатрическим отделением (6 участков), гинекологическим, стоматологическим

физиотерапевтическим отделениями, отделением лучевой диагностики, районным кабинетом функциональной диагностики, клинической и биохимической лабораториями, стационаром на дому. В поликлинике оборудованы районные нефрологический, пульмонологический, гематологический и гастроэнтерологический кабинеты. Парк оборудования содержит 153 ед. современной медицинской техники. В 2013 г. завершена полная компьютеризация рабочих мест поликлиники (128 ед.).

Материально-техническая база медицинской организации соответствует требуемым нормам оказания медицинских услуг для прикрепленного населения. К основным видам ее деятельности относятся доврачебная медицинская помощь и амбулаторно-поликлиническая помощь, в том числе в условиях стационара на дому.

Численность коллектива поликлиники составляет 302 чел., в том числе 89 врачей. Доля специалистов с высшей квалификационной категорией составляет 35%.

Количество основных работников на занятых должностях составляет 241 чел., из них в системе обязательного медицинского страхования работает 240 чел.

Количество должностей врачей составляет 112,5 ставки, занято - 93,75 ставки (физических лиц -84).

Количество средних медицинских работники составляет 174 чел., при этом занято 157,5 ставки (физических лиц - 93).

Количество должностей младшего персонала составляет 56 чел., занято 36 ставок (физических лиц - 18).

В исследуемой организации формирование фонда оплаты труда происходит на основании действующей системы оплаты в соответствии с нормативной правовой базой, отраслевым соглашением и требованиями дорожной карты.

Источниками формирования фонда оплаты труда в поликлинике являются:

Оплата за медицинские услуги за счет средств Федерального фонда обязательного медицинского страхования (государственный заказ);

Выплаты стимулирующего характера за обеспечение доступности и качества;

Оплата за услуги по диспансеризации определенных групп взрослого населения;

Оплата за услуги по диспансеризации детей, оставшихся без попечения родителей;

Оплата по родовым сертификатам;

Оплата за услуги по внебюджетной деятельности.

Фонд оплаты труда поликлиники в 2013 г. составлял 78 531 434 руб., в 2014 г. он практически не изменился. Начисление заработной платы в поликлинике происходит в соответствии с Отраслевым тарифным соглашением по г о с у д а р с т в е н н ы м у ч р е ж д е н и я м, подведомственным министерству здравоохранения Новосибирской области на 2014-2016 гг., введенным в действие с 01.01.2014. В соответствии с этим документом работодателю рекомендовано создавать условия для оплаты труда на основе эффективного контракта с работниками в зависимости от результатов и качества труда и повышения качества оказываемых услуг. В целях конкретизации трудовых функций по соответствующим должностям устанавливаются показатели и критерии, отражающие условия и размеры осуществления выплат стимулирующего характера строго в пределах базового фонда оплаты труда.

В настоящее время в поликлинике на основе рекомендаций министерства здравоохранения Новосибирской области действует 10-балльная система оценки качества труда медицинских работников, с учетом которой производятся выплаты стимулирующего характера.

Доля стимулирующих выплат для врачебного персонала составляет 38%, для среднего - 29,7%; доля выплат врачам за совместительство составляет 6,9%, среднему персоналу - 11,8%. При определении стимулирующих выплат

администрация основывается на шести показателях оценки качества работы специалистов, определенных в баллах.

Анализ действующей системы мотивации сотрудников показал недостаточную

эффективность ее влияния на качество оказания медицинских услуг. В результате этого экономические потери, по данным медико-экономической экспертизы и медико-экономического контроля в 2013 г., составили более 1% от средств, предъявленных по счетам за оказанные медицинские услуги. Кроме того, сохраняется недостаточный уровень

удовлетворенности прикрепленного населения качеством оказания и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования, полностью

удовлетворены лишь 76% опрошенных). Выявлено невыполнение плана диспансеризации

определенных групп взрослого населения (в 2013 г. освоено лишь 768 255 руб., или 78% плановых лимитов на этот вид деятельности).

Нормативная правовая база и направления совершенствования оплаты труда в медицинских организациях. Важным этапом работы проектной группы явился анализ нормативной правовой базы по оплате труда в медицинских организациях, который помог органам государственной власти внимательнее отнестись к данной проблеме. За период с 2005 по 2014 г. вышло в свет порядка 65 нормативных правовых актов, регламентирующих оплату труда на федеральном уровне и на уровне региона. Большее количество законодательных актов в настоящее время не обеспечивает желаемую мотивацию труда, направленную на достижение конечного результата, и формирует негативное отношение к дополнительно возникающим требованиям даже в условиях достаточно больших финансовых вливаний в рамках реализации целевой программы «Модернизация здравоохранения» и приоритетного национального проекта «Здоровье». В целом действующие нормативные правовые акты устанавливают лишь общие рамки, поэтому к этим актам требуется разработка механизмов и инструментов внедрения новой системы и форм оплаты труда в здравоохранении.

В первую очередь следует учитывать:

Статью 74 Трудового кодекса Российской Федерации;

Распоряжение Правительства Российской Федерации от 26.11.2012 № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования оплаты труда в государ ственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 гг.»;

Указ Президента Российской Федерации от 07.05.2012 № 597 «О мероприятиях по реализации государственной социальной политики»;

Приказ Минтруда России от 18.01.2013 № 21 «О методических рекомендациях по разработке органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации планов мероприятий (региональных «дорожных карт») "Повышение эффективности и качества услуг в сфере

социального обслуживания населения (20132018 годы)"»;

Приказ Минздравсоцразвития России от 28.08.2008 № 463н «О введении новой системы оплаты труда работников федеральных бюджетных научных учреждений, имеющих в составе клинические подразделения, подведомственных Министерству здравоохранения и социального развития Российской Федерации».

Анализ действующей нормативной правовой базы и существующих систем оплаты труда в здравоохранении, включая статистические данные фактической оплаты труда медицинских работников в Российской Федерации и отдельных регионах, свидетельствует об отсутствии существенных различий и необходимости совершенствования системы оплаты труда во всех регионах страны.

К основным направлениям совершенствования системы оплаты труда в медицинских организациях можно отнести:

Сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

Устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда работников учреждений;

Совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Разработку критериев и показателей в медицинских организациях, где они в настоящее время отсутствуют;

Отмену стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности медицинских работников;

Определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

Это требует дополнительных разработок и внедрения новых критериев оценки качества труда, а также применения новых механизмов регулирования мотивации персонала.

Особенности формирования контрактной системы оплаты труда в субъекте Российской Федерации и в исследуемой медицинской организации. В ходе работы был использован программно-целевой метод, позволяющий

осуществить комплексный подход к решению поставленных задач, определены программные мероприятия, охватившие все основные разделы деятельности поликлиники. Поскольку на существующие источники формирования фонда оплаты труда медицинской организации повлиять невозможно, целесообразно изменить

перераспределение структуры этих источников. На это направлены программные мероприятия разработанного проекта.

Совершенствование системы оплаты труда должно осуществляться исходя из необходимости установления зависимости ее повышения от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг на основе:

Введения системы отраслевых показателей эффективности от федерального уровня до конкретного учреждения и работника;

Установления стимулирующих выплат в соответствии с достигнутыми показателями, критериями и условиями их назначения (с отражением в примерных положениях об оплате труда работников учреждений, в локальных нормативных актах и трудовых договорах (контрактах) с работниками учреждений);

Отмены неэффективных стимулирующих выплат.

Проектной группой предложены некоторые усовершенствования в системе стимулирующих выплат при установлении зависимости повышения оплаты труда от достижения конкретных показателей качества и количества оказываемых государственных услуг, а также расширенный перечень критериев для оценки деятельности медицинского персонала (для врачей - 17 критериев, для среднего медицинского персонала -14 критериев, для младшего медицинского персонала - 6 критериев) и введено понятие персонального интегрального коэффициента результативности (ПИКР).

Технология оценки труда сотрудника включает расчет каждого критерия, имеющего натуральную единицу измерения, переводом в баллы: максимальное количество баллов для врачей составляет 100 (количество критериев - 17), для среднего медицинского персонала - 70 (количество критериев - 14), для младшего персонала - 30 (количество критериев - 6).

Этот подход позволил сформировать алгоритм и структуру оценочных показателей, обязательных (повторяющихся для всех категорий врачей) и

дополнительных с учетом специфики их деятельности.

Оценка каждого критерия и интегрального значения всех критериев результативности для конкретной должности осуществляется

ежемесячно внутриучрежденческими экспертными комиссиями на уровне структурных подразделений (1-й уровень) путем заполнения контрольных оценочных форм.

Персональный интегральный критерий

результативности (ПИКР) выставляется ежемесячно в соответствии с отчетной датой, принятой в учреждении, то есть на 10-е число каждого месяца, следующего за отчетным. Эта дата определяется по решению медицинского учреждения и закрепляется во

внутриучрежденческих положениях по оплате и стимулированию труда сотрудников медицинской организации (приказ руководителя).

Интегральная оценка критериев для расчета размера стимулирующих выплат осуществляется по установлению персонального интегрального критерия результативности (эффективности), который рассчитывается по следующей формуле:

ПИКР = К, + К,... К,

где п - количество критериев; К - критерий оценки.

Обобщение значений критериев результативности работы каждого сотрудника, переводимого на эффективный контракт, а также последующий перевод критериев в показатели для начисления стимулирующей части оплаты труда осуществляется в общеучрежденческой экспертной комиссии (2-й уровень), которая проверяет обоснованность персонального интегрального критерия результативности и их суммарное значение для всех сотрудников медицинской организации.

Для определения стоимости одного балла необходимо стимулирующую часть разделить на суммарное значение персонального интегрального критерия результативности. Размер

стимулирующей части каждого сотрудника определяется умножением персонального интегрального критерия результативности на стоимость одного балла. Оценка критериев производится в баллах. Кроме того, выводится персональный интегральный коэффициент результативности каждого сотрудника, который учитывается при начислении заработной платы по

предложенной методике. По новой контрактной системе оплаты труда базовая часть заработной платы останется неизменной, а стимулирующие выплаты будут зависеть от объема и качества оказанных услуг каждого работника. При выполнении установленных руководством медицинской организации показателей высокой интенсивности работы и совмещения профессий увеличение заработной платы может составлять до 50% и выше.

Разработчиками проекта был выполнен сравнительный анализ существующей системы оплаты труда и планируемой к внедрению в Российской Федерации и на территории субъекта. Систематизация полученной в ходе работы информации позволила разработать методику внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации, включающую понятийный аппарат, алгоритм и этапы внедрения, индикативные показатели оценки деятельности персонала и методику расчета заработной платы, образцы локальных нормативных правовых актов, контрактов, положений и др.

Алгоритмы и инструменты внедрения новой системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. Основными механизмами и инструментами реализации новой системы оплаты труда медицинских работников, подготовленными проектной группой, являются:

Алгоритмы внедрения новой системы оплаты труда;

Проект постановления губернатора субъекта Российской Федерации;

Методика внедрения новой системы оплаты труда в медицинской организации;

Целевая программа «Разработка и внедрение новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 20142016 гг.» (далее - Программа).

Эти документы были разработаны в ходе исследования и проектирования новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на уровне субъекта Российской Федерации и предложены для внедрения в Омской и Новосибирской областях.

Проектные мероприятия предусматривают исполнение на уровне органов власти субъекта Российской Федерации и на уровне медицинской организации, поэтому были разработаны два алгоритма формирования новой контрактной

системы оплаты труда, которые приведены на рис. 1 и 2.

Для внедрения проекта на территории субъектов Российской Федерации необходимо выполнение ряда мероприятий на уровне органов исполнительной власти, основными из которых являются:

Обсуждение методики на коллегии министерства здравоохранения субъекта Федерации;

Принятие постановления губернатора о внедрении новой системы оплаты труда;

Разработка целевой Программы с выходом на конкретные программные мероприятия и целевые показатели.

При внедрении проекта на уровне медицинской организации (рис. 2.) на начальном этапе предусмотрено создание рабочей группы, включающей руководителя медицинской организации, его заместителей и представителя профсоюзной организации. Важнейшими этапами реализации проекта являются апробирование в условиях пилотной медицинской организации и оценка результатов мониторинга.

При наличии ожидаемых эффектов от внедрения проекта (достижения показателей дорожной карты) он выходит на этап тиражирования. При этом рабочая группа адаптирует методику к условиям конкретной медицинской организации путем разработки собственных программных мероприятий и индикативных показателей. Обязательным условием, предшествующим внедрению новой системы оплаты труда, является принятие контрактной системы на общем собрании коллектива.

Формирование целевой программы внедрения контрактной системы оплаты труда на уровне субъектов Российской Федерации и муниципальных образований. В группу, которая разрабатывала проект новой системы оплаты труда, входили руководители государственных медицинских организаций Новосибирской и Омской областей. Им удалось реализовать системный подход к решению стоящих проблем, что позволит оптимизировать оплату труда в системе здравоохранения. В этой связи были разработаны Программа и ее паспорт (форма 1).

Кроме того, были сформированы программные мероприятия, которые охватывают все сферы деятельности медицинской организации, что позволяет внедрить новую контрактную систему оплаты труда.

Мониторинг реализации программных мероприятий целевой программы «Разработка и внедрение контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях на период 2014-2016 годов». Программа включает в себя девять разделов и предусматривает систему мониторинга программных мероприятий, приведенных в табл. 2, реализация которых может существенно изменить фонд оплаты труда. Так, внедрение механизмов аутсорсинга в обеспечении деятельности медицинской организации, касающейся организации охраны, способно увеличить фонд на 700 тыс. руб. в год. Сроки внедрения проекта включают контрольные точки и график реализации мероприятий проекта. По точкам контроля эксперты совместно с руководителем пилотной площадки и рабочей группой по внедрению проекта осуществляют оценку состояния реализации проекта. Оценка выполнения программных мероприятий осуществляется в соответствии с мониторингом, приведенном в табл. 2.

На основании мониторинга, проведенного экспертной группой, рассчитывается коэффициент управления реализацией Программы, который дает возможность определить уровень исполнения принимаемых мер по внедрению новой системы оплаты труда и на этом основании разработать дополнительные организационные и

экономические меры, которые позволят достичь более полного исполнения мероприятий. Показатель оптимального управления Программой

K опт=(ВП + УР+НР)/£ M О <1,

где ВП - выполненные мероприятия;

УР - успешно реализуемые мероприятия;

НР - нормально реализуемые мероприятия (ПР -плохо реализуемые, НВ - невыполненные);

^ M 0 - общее количество принятых к исполнению мероприятий Программы.

Исполнить Программу на 100% сложно, но расчетный уровень успешной реализации должен быть в пределах от 0,9 до 1. Достижение такого уровня возможно только при четком контроле за реализацией программных мероприятий по срокам исполнения и ответственным лицам.

Мониторинг плановых программных мероприятий по направлениям (табл. 2), которые обеспечивают внедрение новой системы оплаты труда, позволяет вводить корректирующие действия. На основании

значения K опт (уровня управления реализацией проекта внедрения новой системы оплаты труда) необходимо разработать управленческие решения, направленные на две категории принятых мероприятий: на плохо реализуемые и невыполненные. Воздействуя на эти категории, можно изменять (увеличить) значение коэффициента, а значит, управлять процессом реализации Программы, направленной на повышение эффективности работы и достижение показателей дорожной карты. Перечень индикативных показателей для оценки уровня эффективной работы медицинской организации приведен в табл. 3.

Заказчиком и координатором Программы выступило руководство поликлиники № 24, которое ежеквартально направляет в министерство здравоохранения Новосибирской области отчет о ходе выполнения Программы. Контроль за исполнением Программы осуществляет экспертная комиссия, в состав которой входят заместитель главного врача по экономическим вопросам, специалист отдела кадров, председатель профсоюзного комитета, юрист, заместители главного врача, заведующие отделениями, главная медицинская сестра, начальник отдела автоматизированных систем управления.

Исполнители обеспечивают выполнение мероприятий Программы. На экспертную группу возложены следующие задачи:

Мониторинг внедрения контрактной системы оплаты труда;

Формирование бюджетных заявок на финансирование мероприятий Программы;

Обоснование финансирования и отбор первоочередных работ;

Обоснование методического и нормативно-правового регулирования, осуществляемого органами государственной власти субъекта Российской Федерации и местного самоуправления;

Выполнение плана профессиональной подготовки и переподготовки кадров;

Формирование корпоративной культуры;

Формирование отчетов исполнения Программы.

Мотивация управленческого персонала к внедрению контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях. Проектная группа предложила систему мотивации

управленческого персонала, отвечающего за реализацию программных мероприятий Программы, которая будет способствовать более эффективной деятельности персонала. Стимулирование исполнения мероприятий Программы можно осуществить за счет расчета следующих коэффициентов, применяемых для оценки деятельности персонала медицинской организации:

1) коэффициента исполнения мероприятий kим, закрепленных в Программе, который рассчитывается по формуле:

k ,М=И (х)/£ I (*),

где ^ I(х) - количество исполненных мероприятий, закрепленных в Программе;

^ I(х) - количество закрепленных за исполнителем мероприятий;

2) коэффициента исполнения мероприятий в срок ^.м.с, закрепленных в Программе и выполненных в срок, который рассчитывается по формуле:

kи.м.с = Е/и.и (х)/Е 1 з.и (*) -

где ^ Iии (х) - количество мероприятий по Программе, исполненных в срок исполнителем;

^ Iзи - количество плановых мероприятий по Программе, закрепленных за исполнителем;

3) коэффициента качества, который определяет непосредственный руководитель, принимающий документальное оформление работником исполнения мероприятий по Программе (стимулирование, основанное на показателях, приведенных ранее, существенно повлияет на реализацию мероприятий по внедрению новой системы оплаты труда, при этом коэффициент качества должен быть не ниже 0,5.);

4) интегрального коэффициента £и- который учитывает степень влияния управленца на конечный результат (предусматривает жесткое и мягкое стимулирование) и определяется по формуле:

и и.м и.м.с >

5) среднеарифметического коэффициента выполнения мероприятий закрепленных в Программе с учетом срока исполнения (мягкое стимулирование), который рассчитывается по формуле:

с и.м и.м.с"

Ожидаемые результаты от внедрения проекта

Программы:

Выполнение государственного заказа на 100%;

Повышение удовлетворенности населения качеством и доступностью медицинской помощи (90% по результатам анкетирования);

Освоение финансовых лимитов по диспансеризации групп взрослого населения на 100%;

Улучшение квалификационных характеристик основного персонала (повышение доли аттестованных медицинских работников до 97%);

Достижение требований (увеличение заработной персонала в среднем до 50);

Сокращение финансовых потерь от штрафных санкций страховых медицинских организаций (до 0,5% от суммы выставленных счетов за оказанные медицинские услуги);

Достижение экономического эффекта от внедрения новых финансово-хозяйственных механизмов (применение аутсорсинга в деятельности медицинских организаций увеличивает фонд оплаты труда на 700 тыс. руб. в год);

Реализация задач формирования и внедрения новой контрактной системы оплаты труда, направленная на комплексное развитие всех направлений деятельности и достижение нового уровня индикативных показателей медицинских организаций.

дорожной карты платы основного

Основные выводы исследования:

Программно-целевое управление внедрением новой контрактной системы оплаты труда является инструментом для достижения желаемых прогнозных (проектных) показателей в медицинских организациях субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Проектирование и моделирование программно-целевого управления внедрением новой контрактной системы позволяет сформировать финансово-экономические, организационно-материальные, трудовые и временные ресурсы, которые необходимы для развития сферы здравоохранения на уровне субъектов Российской Федерации (Сибирского федерального округа);

Формирование алгоритмов внедрения новой контрактной системы оплаты труда дает возможность системно спроектировать целевую программу;

Формирование системы мониторинга и стимулирования позволяет обеспечить реализацию мероприятий Программы и мотивацию управленческого персонала для достижения конечных результатов по внедрению новой контрактной системы оплаты труда в медицинских организациях субъектов Сибирского федерального округа.

В целом финансовые затраты на реализацию

мероприятий проекта Программы составили

29,85 млн руб.

Таблица 1

Характеристика исследуемой медицинской организации ГБУЗ НСО «Городская поликлиника № 24»

Параметр исследования Значение

Обслуживаемое население, чел. 29 200

Парк оборудования, ед. 153

Оснащенность компьютерами, ед. 128

Количество структурных подразделений, ед. 16

Количество штатных должностей, ед. 420,5

Общая укомплектованность, % 71

Экономические потери,% 1

Доля освоенных плановых лимитов на диспансеризацию, % 78

Удовлетворенность прикрепленного населения качеством и доступностью медицинских услуг (по данным анкетирования), % 76

Контрактная система - является разновидностью бестарифной системы оплаты труда, предполагает заключение договора (контракта) на определенный срок между работодателем и исполнителем.

Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме при найме работника, где оговариваются условия труда, права и обязанности сторон, режим работы и уровень оплаты труда, а также срок действия контракта. В договоре изложены и последствия, которые могут наступить для сторон в случае его досрочного расторжения одной из сторон. Договор может включать как время нахождения работника на предприятии (повременная оплата), так и конкретное задание, которое должен выполнить работник за определенное время (сдельная оплата).

По соглашению сторон в трудовом договоре могут быть предусмотрены различные доплаты и надбавки стимулирующего и компенсационного характера:

1. за профессиональное мастерство и высокую квалификацию;

2. за классность;

3. за отклонения от нормальных условий труда и др.

В контракте могут найти отражение вопросы предоставления служебного транспорта, дополнительного отпуска, жилой площади и др.

Основное преимущество контрактной системы - четкое распределение прав и обязанностей как работника, так и руководства предприятия. Эта система достаточно эффективна в условиях рынка. Контракты могут заключаться с руководителями, специалистами, а также с рабочими.

С переходом на рыночные отношения произошли довольно существенные изменения в организации заработной платы на предприятии. Расширены права предприятий в распределении заработанных ими средств. Государство оставляет за собой только: регулирование минимальной заработной платы, ее корректировку по мере инфляции и создание равных возможностей для предприятий по зарабатыванию средств на оплату труда. Кроме того, в Кодексе законов о труде регламентируются минимальные компенсационные выплаты за работу в выходные и праздничные дни, за время сверхурочной работы, предельные размеры работы по совместительству, повышенные размеры оплаты труда во вредных и тяжелых условиях труда, оплата во время вынужденного простоя и доплаты подросткам.

24. Производительность труда, её определение и экономическое значение

Производительность труда характеризует эффективность труда в материальном производстве. Это не только один из важнейших показателей эффективности производства, но и показатель, имеющий большое экономическое и социальное значение на макроуровне. Граждане той страны, где достигнута наивысшая производительность труда, должны иметь и самый высокий уровень жизни.

Производительность труда - это количество продукции, произведенное за определенный период в расчете на одного работника или затраты рабочего времени на единицу продукции.

Следует различать понятия производительности и интенсивности труда. При повышении интенсивности труда повышается количество физических и умственных усилий в единицу времени и за счет этого увеличивается количество производимой в единицу времени продукции. Повышение интенсивности труда требует повышения его оплаты. Производительность труда повышается в результате изменения технологии, применения более совершенного оборудования, применения новых приемов труда и не всегда требует повышения заработной платы.

Экономическое значение производительности совокупного (общественного) труда определяется тем, что ее повышение означает:

Рост ВВП и национального дохода;

Основу для социально-экономического повышения уровня жизни граждан страны и решения социальных проблем;

Основу для социально-экономического развития страны и обеспечения экономической безопасности государства;

Рост накопления и потребления.

Экономическое значение обеспечения роста производительности совокупного труда на предприятии определяется тем, что этот рост позволяет:

Снизить затраты труда на производство и реализацию продукции;

Повысить конкурентоспособность предприятия и товара, обеспечить финансовую устойчивость производственной деятельности;

Увеличить (при прочих равных условиях) объем производства продукции, а главное при ее конкурентоспособности - объем реализации и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам предприятия;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия за счет получаемой прибыли.

Для стимулирования эффективности и производительности труда в разных случаях применяются . В некоторых случаях отдается предпочтение контрактной системе, имеющей свои преимущества в определенных сферах деятельности.

Общие сведения

Понятие и суть

Это один из видов . И ее появление возможно лишь при работе по контракту, составленному . Условия работы и оплаты должны быть обозначены в договоре, который заключается на какое-то время, или объем работ. Применение контрактной, или, иначе, договорной сразу решает несколько всегда актуальных проблем во взаимоотношениях работодателя и работника.

Этому способствуют особенности данной системы:

Она гарантирует . Так как государство возложило на администрацию обязательства по обеспечению выплаты .
И вместе с тем учитывает профессиональную квалификацию рабочего и его стаж в данной профессии.
В результате чего появляется личный интерес работника в творческом подходе к исполняемой работе.
Допускает возможность дополнительной нагрузке (оговоренной контрактом).
Ставит уровень оплаты в прямую зависимость от полученных результатов.
Что позволяет совместить интересы работника и компании.

Плюсы и минусы

Функциональные обязанности рабочего обозначены максимально конкретно.
Это приводит к улучшению производительности работника.
Задействует его профессиональные резервы.
Появляется возможность нанять специалиста для выполнения конкретной узкопрофильной работы.
Квалифицированные специалисты могут увеличить свой доход соразмерно вложенному труду.

Существенным минусом для работников является:

Повышенный риск .

Где она применяется

Сейчас контракты распространяются на всех участках трудовой деятельности и сферах бизнеса. Но наиболее эффективно они действуют в следующих обстоятельствах:

При приеме на работу различного уровня руководителей, для повышения их заинтересованности в конечном результате деятельности компании или отдела.
Для медицинских работников, с использованием базовой части оклада и стимулирующей, зависящей от результатов работы.
Специалистов узкого профиля, но высокой квалификации для работы над конкретными проектами.
Для специалистов госслужащий с целью предотвращения их ухода в коммерческие структуры.
В сферах, связанных с оказанием различного рода услуг.

В целом, показания к применению контрактной оплаты выглядят так:

Наличие серьезной творческой составляющей в рабочем процессе.
Если есть четкая связь между трудовой отдачей и полученным результатом.
Для достижения известных целей в ограниченном временном периоде.
При невозможности заранее определить объем работы функциональные обязанности, необходимые для получения результата.

Расчет оплаты труда по контрактной системе

При расчете оплаты при данной системе существенное влияние на ее величину оказывают различные оценочные критерии:

При – это КТУ, то есть коэффициент, учитывающий трудовое участие.
При индивидуальных контрактах – сумма оценочных коэффициентов.

В первом случае КТУ оценивает вклад конкретного рабочего в общее дело. Его определение дается в нормативных актах, но каждый работодатель должен зафиксировать это в коллективном договоре. Обычно значение КТУ бывает в рамках от 0 до 2, и п прибавляется к фиксированному окладу. Расчет производится двумя способами:

Вся сумма выделяется на бригаду и пересчитывается по работникам с учетом КТУ.
Каждому перечисляется сумма с учетом уже рассчитанного коэффициента.

Для индивидуальных контрактов разрабатывается такая система расчета:

Определяются критерии оценки работы специалиста.
На каждый критерий вводится коэффициент значимости для данного критерия в определении суммарной оценки.
Каждый критерий оценивается отдельно. Для чего коэффициент значимости умножается на оценку (возможно от 1 до 5).
После чего полученные балы суммируются, и получается итоговое количество балов.
По полученной сумме делается вывод о величине оклада, который может быть минимальный, средний или максимальный.
Все эти критерии и оценки должны быть отражены в контракте.

Разновидность бестарифной системы оплаты труда — контрактная система

28.08.2019

Контрактная система оплаты труда — одна из разновидностей начисления заработной платы.

Ее отличительной характеристикой считается то, что для ее утверждения между сторонами трудовых отношений заключается соглашение, срок действия которого ограничен.

Как рассчитывается зарплата при данной форме, когда ее удобно применять — читайте об этом в статье ниже.

Что это такое – понятие и особенности

Необходимость создания такой формы расчета дохода трудящихся граждан была обусловлена нынешними условиями рыночной экономики. Контрактная система предполагает прослеживание четкой взаимосвязи качества выполняемых сотрудником обязательств и методику их оплаты.

Величина окладов и различных дополнительных выплат в данном случае определяется работодателем самостоятельно. Это правило регламентируется 135 статьей ТК РФ .

В контракте обязательно должны быть отражены следующие моменты:

особенности производственных условий;
права и обязанности обеих сторон контракта;
внутренние порядки компании;
применяемая система оплаты труда;
период действия документа;
ответственность сторон трудовых отношений.

При оформлении контракта или договора учитываются некоторые характеристики, по которым определяются условия расчета зарплаты. К таковым необходимо отнести следующие факторы:

личная заинтересованность гражданина в работе;
уровень профессиональной квалификации потенциального сотрудника;
степень дополнительной нагрузки, возлагаемой на работника.

Соглашения такого характера обычно имеют срочный характер. Срок их действия варьируется в пределах от 1 года до 5 лет.

Благодаря контрактной (договорной) системе оплаты труда руководство фирмы определяет и удерживает наиболее ценных сотрудников.

В обязанности работодателя входит установление минимального размера заработной платы — оклада.

Контрактная форма подразумевает выплату работнику предприятия различных денежных доплат и надбавок, полагающихся ему за высокое качество работы. Этот пункт должен подробно излагаться в заключаемом соглашении, которое оформляется при утверждении гражданина на должность.

Как рассчитать заработную плату?

На конечный уровень заработной платы при контрактной системе оплаты труда оказывает непосредственное влияние КТУ — коэффициент трудового участия. Определение этого показателя осуществляется путем оценивания достижений сотрудников.

КТУ используется в организациях, на которых функционируют бригады. На размер данной величины влияет количество отработанного трудящимися гражданами времени и уровень подготовки каждого работника.

Технология определения коэффициента не отражена в Законодательстве РФ. В связи с эти алгоритм его нахождения должен быть установлен работодателем и утвержден коллективным соглашением. При этом должно соблюдаться условие — правила его вычисления не должны противоречить нормам ТК РФ.

КТУ может находиться в пределах от 0 до 2. Чем больше эта величина, тем выше заработная плата работника.

При контрактной системе оплаты труда устанавливается оклад, который сотрудник получит в любом случае. Сумма, которая будет прибавлена к фиксированной сумме, зависит от качества его работы.

Зарплата при использовании КТУ может рассчитываться несколькими способами:

деньги, предназаченные на оплату труда всех сотрудником компании, делятся на число работников. После этого полученное значение корректируется в зависимости от величины КТУ;
трудящимся гражданам перечисляют фиксированный оклад и сумму, рассчитанную с учетом КТУ.

В каких случаях применяется договорная форма?

Контрактную систему можно устанавливать в любой организации, поэтому она получила распространение во всех отраслях деятельности.

Особенно востребована договорная методика в сфере оказания услуг.

К примеру, ее часто используют в частных клиниках, где медицинская помощь оказывается высококвалифицированными специалистами.

Контракт может заключаться с сотрудниками руководящих должностей, работниками узких специальностей и т.д.

В государственных учреждениях такая система оплаты труда применяется с целью удержания специалистов, обладающих богатым опытом работ и высоким уровнем квалификации.

Примеры профессий

Контракты могут заключаться со специалистами, трудящимися практически в любой сфере деятельности. При этом контрактная форма расчета заработной платы чаще всего применяется по отношению к профессиям, отличающимся такими характеристиками:

творческий подход;
проблематичное установление четких правил выполнения должностных обязанностей;
наличие прямой связи между осуществлением работ и результатом трудовой деятельности;
необходимость достижения определенной цели в течение ограниченного количества времени.

Плюсы и минусы

Договорная система вида имеет ряд особенностей и характеристик. Среди положительных главной является четкое распределение обязанностей сотрудника. Устанавливая такую методику определения величины заработной платы, работодатель повышает уровень производительности предприятия.

Работая таким образом, граждане сами могут изменить свой доход в лучшую сторону. Специалисты, обладающие высоким уровнем профессиональной квалификации, могут использовать контрактную систему как дополнительный вид заработка.

Основным минусом договорной технологии считается высокий риск увольнения.

Если трудящийся гражданин не в полном объеме или несоответствующим образом выполняет свои обязательства, работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в одностороннем порядке.

Полезное видео

Что нужно знать о контрактной системе оплаты:

В чем преимущество контрактной формы оплаты труда. Теоретические основы контрактной оплаты труда

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу, автор научной работы - Молотков Ю.И., Тоцкая Е.Г.

The contract system of remuneration as a tool to manage the development of medical organizations in the constituent entities of the Russian Federation

Текст научной работы на тему «Контрактная система оплаты труда как инструмент управления развитием медицинских организаций в субъектах Российской Федерации»

24. Производительность труда, её определение и экономическое значение

Общие сведения

Понятие и суть

Плюсы и минусы

Где она применяется

Расчет оплаты труда по контрактной системе

Что это такое – понятие и особенности

Как рассчитать заработную плату?

В каких случаях применяется договорная форма?

Примеры профессий

Плюсы и минусы

Полезное видео

Выбор редакции