So gewinnen Sie einen guten Vertriebsleiter. So wählen Sie einen aktiven Vertriebsleiter aus

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Hervorragende Verhandlungstechniken, hervorragende theoretische Kenntnisse, hervorragender Einfallsreichtum – keine Verkäufe. Eine bekannte Geschichte bei der Rekrutierung von Vertriebsleitern? Oder gibt es Beharrlichkeit und Beharrlichkeit, aber etwas fehlt und der Verkauf gerät erneut ins Stocken? Wenn Sie eine solche Situation noch nicht erlebt haben, bedeutet das, dass Sie einfach nicht genügend Manager eingestellt haben oder dass Sie ein wirklich einzigartiges Talent dafür haben, Top-Vertriebsmanager zu erkennen. Wir haben mehr als 400 Manager erfolgreich rekrutiert, nicht weil wir nie einen Fehler gemacht haben, sondern weil wir unsere Fehler sehr schnell erkannt haben, entweder während der Einarbeitung oder in der ersten Arbeitswoche. Ich verrate Ihnen ein Geheimnis, wie Sie Fehler bei der Auswahl effektiver Vertriebsmanager minimieren können.

Zunächst müssen Sie sich für die Methodik zur Suche nach Vertriebsleitern entscheiden. Wenn der erste Managerfluss festgelegt ist, müssen Sie entscheiden, wie Sie diese auswählen. Ein guter Vertriebsleiter muss sich verkaufen können. Er selbst ist ein Produkt, das er sein ganzes Leben lang zu verkaufen lernt. Und wenn er Verkaufstechniken wirklich beherrscht, kann er sich leicht verkaufen. Aber das ist das größte Problem erfahrener Vertriebsleiter. Sie verkaufen sich meisterhaft bei einem Vorstellungsgespräch, sie können einen Verkauf meisterhaft abschließen, können aber aufgrund einer abgelaufenen Haltbarkeit oft kein stabiles, nachhaltiges Ergebnis vorweisen. Das heißt, sie verfügen über alle notwendigen Kenntnisse, um gut zu verkaufen, haben aber nicht das Interesse und die Energie, täglich aktiv neue Kunden zu finden und zu gewinnen. Junge Manager haben die Energie und den Willen zu handeln, wissen aber nicht, wie sie effektiv arbeiten sollen. Daher wird die Auswahl der Mitarbeiter von der Fähigkeit der Manager abhängen, Manager zu schulen und anzuleiten.

Als nächstes müssen Sie HR-Spezialisten so weit wie möglich aus der Auswahl der Vertriebsleiter herausnehmen. Mit seltenen Ausnahmen sind HR-Mitarbeiter mit einer bestimmten Kategorie von Vertriebsleitern bestens vertraut. Die Aufgabe des Mitarbeiters besteht darin, einen Kandidatenstrom zu schaffen und ihn anhand möglichst geringer Anforderungen auszusortieren. Jede zusätzliche Bedingung ist ein formaler Grund, einen möglicherweise guten Kandidaten abzulehnen. Manager sind besondere Menschen; sie können 100 Mängel und zwei Vorteile haben und trotzdem gut verkaufen.

Kommen wir nun zu den Auswahlkriterien. Ich hoffe, Sie können sich vorstellen, welche Qualitäten ein Vertriebsleiter haben sollte. Ich werde Sie nicht damit belästigen, wie Sie Kommunikationsfähigkeiten, die Fähigkeit, zuzuhören und Ihren Gesprächspartner zu verstehen, bestimmen. Diese Eigenschaften, ohne die es schwierig ist, ein effektiver Vertriebsleiter zu sein. Um festzustellen, welcher Kandidat die Arbeit in einem bestimmten Unternehmen am besten erledigt, ist es notwendig, den gesamten Handlungsalgorithmus des Vertriebsleiters aufzuschreiben, ihn in seine Bestandteile zu zerlegen und dann die Qualitäten, Kenntnisse und Fähigkeiten für einen erfolgreichen Abschluss zu bestimmen Abschluss jeder Stufe. Entscheiden Sie dann, was das Unternehmen dem Vertriebsleiter beibringen möchte und was er am Eingang haben sollte. Und formulieren Sie auf der Grundlage der geleisteten Arbeit Anforderungen an den Kandidaten.

Am schwierigsten ist es, die Leistung des Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs festzustellen. Sehr oft kommt es vor, dass der Kandidat einfach exzellent ist und seine Kenntnisse und Fähigkeiten auf höchstem Niveau sind, aber wenn er mit der Arbeit beginnt, versucht er, alle seine Anstrengungen zu minimieren. Um das Verständnis zu erleichtern, nennen wir einen solchen Kandidaten faul. Aber man kann auch auf unterschiedliche Weise faul sein. Es gibt faule Menschen, die sich unter keinen Umständen anstrengen, es gibt solche, die mit ihrer Faulheit zurechtkommen, wenn man ihnen Anforderungen stellt und sie regelmäßig überwacht. In meiner Praxis ist die zweite Kategorie viel umfassender. Daher bin ich kein Fan davon, faule Kandidaten für Vorstellungsgespräche auszuwählen. Ich bin dafür, ihnen eine Chance zu geben, im System zu arbeiten. Wenn ihre Faulheit über die Anforderungen des Systems hinausgeht, werden sie selbst schnell das Unternehmen verlassen. Wenn sie sich anpassen können, werden sie sowohl für das System als auch für sich selbst wirksam sein. Wenn ich von der Geschwindigkeit spreche, mit der man versteht, ob sich ein Vertriebsleiter in das System integrieren kann, meine ich einen Zeitraum von einer, maximal zwei Wochen. Ja, natürlich hat jeder Mensch den „New Job“-Effekt, wenn wir zunächst versuchen, das Maximum herauszuholen, und dann, wenn wir uns bewährt haben, das Tempo reduzieren. Das bedeutet aber nur eines: Unter bestimmten Voraussetzungen kann ein Mensch effektiv arbeiten. Daher besteht unsere Aufgabe darin, mithilfe des erstellten Vertriebssystems diese Bedingungen für ihn zu schaffen.

Wenn eine Situation entsteht, in der Zweifel bestehen, ob der Manager geeignet ist oder nicht. Oder Sie müssen aus zwei Kandidaten auswählen. Mein Rat ist, sowohl diejenigen zu nehmen, die Zweifel haben, als auch die beiden, unter denen Sie eine Auswahl treffen müssen. Ein Vorstellungsgespräch ist eine Sache, die eigentliche Arbeit eine ganz andere. Der Manager kann in ein bis zwei Wochen alles an seinen Platz bringen. Natürlich nicht in Bezug auf die Verkaufsmengen. Tatsächlich können nur Stars oder ein sehr einfaches Produkt oder der Kundenstamm von jemandem in zwei Wochen Arbeit in einem Unternehmen verkauft werden. Ein Manager kann anhand des Niveaus seiner Führungsdisziplin, seiner Lernfähigkeit und seines Anspruchs identifiziert werden. Während dieser Zeit wird es für einen guten Manager nicht schwer sein zu verstehen, wer sich auf den Verkauf zubewegt und wer auf der Strecke bleibt. Selbst wenn eine Person nicht alle Phasen durchläuft, wird durch die Effizienz und Beharrlichkeit beim Bestehen der ersten Phasen alles sichtbar. Geben Sie den Managern einfach keine lange Zeit, sich aufzubauen. Ein oder zwei Tage, um das Handbuch für einen Vertriebsleiter für ein neues Produkt zu studieren und in die Schlacht zu ziehen. Lassen Sie das Wissen über das Produkt festigen. Lassen Sie sie ein wenig im Produkt „schweben“, aber er wird genau das erfahren, was der Kunde braucht

Verkäufer von Herzen

So wählen Sie den richtigen Vertriebsleiter aus

Material erstellt von: Tatiana Osipova

Ein Verkäufer ist ein staubfreier Job. Vertriebsleiter haben in der Regel hohe Gehälter. Deshalb gibt es unzählige Kandidaten für diese Position. Doch gleichzeitig beklagen viele Führungskräfte die mangelnde Effizienz der Vertriebsabteilungen, wissen nicht, wie sie Kandidaten auswählen sollen und stellen immer wieder standardisierte, vage Anforderungen. Dmitry Pozdin, Finanzdirektor und strategischer Manager von PC Fort Knox, Makler der internationalen Finanzgruppe BroCo Investments Inc., erklärte, wie man einen talentierten Verkäufer findet und was als nächstes mit ihm zu tun ist.

Testen Sie auf die richtigen Fragen

Jeder vielversprechende Verkäufer sollte auf einem Friedhof Pluszeichen anstelle von Kreuzen und halb gefüllte anstelle eines halb leeren Lagerhauses sehen. Echte Verkäufer haben Spaß an ihrer Arbeit, und das merkt man sofort. Für solche Menschen ist jeder erfolgreiche Verkauf wie eine Droge: Sie wollen ständig mehr – sowohl Angebote als auch Geld. Guten Leuten habe ich wiederholt die Anstellung verweigert, Verkäufern jedoch nicht. Für einen echten Vertriebsspezialisten reicht es nicht aus, nur fleißig, gut erzogen oder freundlich zu sein. Ein Verkäufer ist eine Geisteshaltung.

Zuerst müssen wir bestimmen, welche Art von Verkäufer wir brauchen: ob er sich auf Team- oder Einzelarbeit konzentriert. Das optimale Verhältnis für den Verkäufer liegt bei 50 zu 50 %. Das heißt, eine Person muss in der Lage sein, effektiv mit anderen Mitarbeitern zu interagieren, ohne dabei die persönlichen Ergebnisse zu vergessen. Zusätzlich zu Kenntnissen in Verkaufstechniken, jeder gute Fachmann
Der Verkäufer muss über Eigenschaften wie Kundenorientierung und Kommunikationsfähigkeit verfügen.

Heutzutage ist es für einen Bewerber nicht schwer zu „lernen“, wie man ein Vorstellungsgespräch richtig führt und die Fragen des Arbeitgebers beantwortet. Deshalb achte ich im Vorstellungsgespräch besonders darauf, wie der Bewerber spricht, welche Fragen er stellt und ob er zuhören kann. Es ist wichtig, sich auf die menschlichen Qualitäten des Bewerbers zu konzentrieren, denn es ist möglich, den Mangel an theoretischen Kenntnissen auszugleichen, aber es ist sehr schwierig, einer Person Wohlwollen beizubringen.

Mathematische Auswahl

Vor der Auswahl eines Mitarbeiters erstellen wir ein Stellenprofil. Positionsprofil – Anforderungen an den Kandidaten, die ihn erfolgreich machen. Sie müssen abschätzen, womit der Spezialist arbeiten muss. „Damit es mir gefällt“ ist ein falsches Profil.

Bei der Erstellung eines Stellenprofils müssen alle Merkmale klar interpretiert werden. Ehrlichkeit kann beispielsweise interpretiert werden als eine Abneigung gegen Diebstahl, die Fähigkeit, einem Manager zu sagen, dass er oder jemand wirklich zu spät kommt, und eine ehrliche Haltung gegenüber Kunden.

Kompetenzen sind alles, was sich im Verhalten manifestiert. Fachliche Kompetenzen basieren auf Fertigkeiten. Wenn eine Person nicht zum Verhaltensmodell des Unternehmens passt, ist es derselbe Fehler, ihn zu nehmen, den eine Frau macht, wenn sie einen Alkoholiker heiratet und sagt: „Er wird aufhören, mit mir zu trinken.“ Auch Kompetenzen müssen klar formuliert und verständlich sein: Was sind Kommunikationsfähigkeiten?

Wir brauchen keine Fähigkeit zum Telefonieren.

Höfliches und korrektes Kommunizieren am Telefon gehört zu den Aufgaben einer Sekretärin.

Für einen Verkäufer ist die Fähigkeit zu überzeugen wichtig.

Öffentliches Reden ist etwas für einen Anführer.

Gleichzeitig sollte es immer Prioritäten geben: was wünschenswert und was wichtig ist.

Es empfiehlt sich, etwas zu tun, das schnell erlernbar ist und auf das man verzichten kann.

Grundsätzlich achten wir bei der Einstellung auf die Angaben des Kandidaten im Bewerbungsformular. Es besteht keine Notwendigkeit, personenbezogene Daten zu berücksichtigen. Die Konsequenz muss berücksichtigt werden. Wenn ein Kandidat sein ganzes Leben lang als Verkäufer gearbeitet hat, bedeutet das nicht, dass er ein guter Verkäufer ist. Wenn aus dem Fragebogen hervorgeht, dass eine Person 50 Jahre alt ist und für uns weniger das Alter als vielmehr das Aussehen ausschlaggebend ist, müssen Sie darauf achten, wie sie aussieht und nicht, wie alt sie ist. Der Mitarbeitertyp muss zur Art des Unternehmens passen. Es ist wichtig, das zukünftige Verhalten eines Mitarbeiters in einem Unternehmen vorhersagen zu können.

Kenntnisse der Wettbewerber sind ein Muss

Für den Kunden ist der Verkäufer das Gesicht des Unternehmens. Deshalb ist es so wichtig, eine Person bereits im Vorstellungsgespräch zu „enthüllen“. Dabei helfen sogenannte projektive Fragen: Wenn Sie den Bewerber nicht nach sich selbst, sondern nach anderen Personen oder Ereignissen fragen. Das Aussehen des Bewerbers spielt eine wichtige Rolle. Ich glaube nicht, dass jemand, der mit einem zerknitterten T-Shirt zum Vorstellungsgespräch kommt, ein guter Verkäufer ist. Ein erfolgreicher Verkäufer muss nicht nur ein umfassendes Verständnis der technologischen Merkmale und Wettbewerbsvorteile unserer Produktlinie haben, sondern auch die Besonderheiten der Branche verstehen.

Das Wissen des Kandidaten wird durch kompetente Beantwortung von Fragen zu Wettbewerbern und deren Produkten nachgewiesen. Solche Tests zeigen, wie gut ein Vertriebsspezialist den Markt, in dem er arbeiten wird, kennt und die darin ablaufenden Prozesse versteht. Denn ohne Wissen kann man in unserem Geschäft nichts verkaufen. Auch die persönlichen Qualitäten des Verkäufers spielen eine wichtige Rolle: Kommunikationsfähigkeit, Konflikttoleranz. Heutzutage lässt sich dies leicht durch verschiedene HR-Tests überprüfen. Aber Tests ersetzen nicht die persönliche Kommunikation, daher versuche ich während eines Vorstellungsgesprächs immer, dem Kandidaten die Möglichkeit zu geben, sich zu öffnen und sein Potenzial zu zeigen.

Empfehlungen aus einem früheren Job können hilfreich sein, allerdings kann man solchen „Briefen aus der Vergangenheit“ nicht immer vertrauen. In großen Unternehmen mit einem strengen Managementsystem werden bei den Mitarbeitern häufig Eigenschaften wie die Fähigkeit zur präzisen Ausführung von Managementaufträgen geschätzt. Personen, die eine eigene Meinung haben, werden in die Liste der Konfliktparteien aufgenommen.

Geschäftsmodellmuster

Wenn Sie Personen für die Organisationsstruktur auswählen und der klassischen Option folgen, haben Sie alle Chancen, ein Modell zu erstellen, das am besten zur Geschäftsstrategie und den Zielen der Organisation passt. Andererseits besteht jedoch ein hohes Risiko, wertvolle Mitarbeiter zu verlieren Wer nicht in die vorgegebene Struktur passt oder die Talente der Menschen nicht optimal nutzen kann. Die Option „die Struktur auf die Menschen zuzuschneiden“ führt bei aller akademischen Unkorrektheit häufig zu guten Ergebnissen, insbesondere in der aktuellen Zeit des „Kriegs um Talente“, in der Organisationen große Anstrengungen unternehmen müssen und dabei die Kohärenz der Strukturen opfern müssen Geschäftsmodell, um einem wertvollen Mitarbeiter die Position zu bieten, die er benötigt. Wir versuchen, eine gemischte Option zu verwenden. Im verarbeitenden Gewerbe wählen wir Mitarbeiter für die Organisationsstruktur aus, in der Verwaltung und im Management schaffen wir eine Struktur für die Mitarbeiter.

Wessen Ziele haben Priorität?

Bei der Entwicklung eines Motivationssystems in einem Unternehmen ist es wichtig zu verstehen, was genau auf diesen oder jenen Mitarbeiter ausgerichtet werden muss, also die sogenannten Leitziele festzulegen. Diese Aufgaben müssen die Bedürfnisse, Wünsche und Ansprüche sowohl des Unternehmens als auch des Mitarbeiters widerspiegeln, also konsistent sein.

Für die Zielabstimmung zwischen Unternehmen und Mitarbeiter gibt es mindestens zwei Ansätze – das sogenannte Paradigma der „richtigen“ Menschen bzw. der „richtigen“ Unternehmen. Sollten die Unternehmensziele oder die Ziele des Mitarbeiters im Vordergrund stehen? Jedes Unternehmen hat seine eigene Antwort. Dies hängt von der Branche, dem Entwicklungsstand des Unternehmens und dem gewählten Führungsstil ab und bestimmt maßgeblich das Motivationssystem aller Mitarbeiter.

Der erste Ansatz, Ziele „vom Mitarbeiter aus“ zu koordinieren, eignet sich eher für Tourismusunternehmen, Immobilienagenturen und Personalvermittlungsfirmen. Solche Unternehmen neigen dazu, die lokalen Ziele jedes Mitarbeiters mit den globalen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Der Kern des zweiten Ansatzes besteht darin, dass der Fokus nicht auf dem einzelnen Mitarbeiter liegt, sondern auf der Organisation mit ihren eigenen Zielen und Vorgaben. Dabei steht die richtige Personalauswahl im Vordergrund. Menschen zu finden, die aufgrund ihrer Werte und Mentalität zum Unternehmen passen, ist für einen Personalmanager keine leichte Aufgabe. Andererseits sorgt ein solches System der Personalarbeit für Stabilität: Das Unternehmen stellt seine Aktivitäten nicht ein, wenn wichtige Mitarbeiter es plötzlich verlassen, wie eine Fußballmannschaft, die mitten in der Meisterschaft Spitzenspieler verlässt. In einer solchen Organisation sind die Menschen selbst wirksam und traditionelle Motivationsmechanismen erfüllen eine Hilfsfunktion. Im Motivationssystem für den Fort Knox PC stehen vor allem die Ziele des Unternehmens selbst im Vordergrund. Das Management ist bestrebt, die lokalen Ziele jedes Mitarbeiters mit den globalen Zielen des Unternehmens in Einklang zu bringen.

Die Ziele jeder Abteilung und jedes Mitarbeiters müssen klar in die Gesamtziele des Unternehmens passen. Selbstverständlich sind keine Widersprüche zwischen ihnen erlaubt. Das ist keine so einfache Aufgabe, wie es auf den ersten Blick scheinen mag.

Durch die Gewinnung von Kunden steigen die Kosten

Der beste Weg, die Rentabilität Ihrer Vertriebsabteilung schnell zu steigern, besteht darin, Kosten zu senken und die Qualität der Arbeit mit bestehenden Kunden zu verbessern (Händlernetzwerk aufbauen, Kunden in Gruppen einteilen, spezielle Produktangebote machen usw.). Und die Gewinnung neuer Kunden ist eine langfristige Aufgabe für die Zukunft, die nicht nur nicht in kurzer Zeit zu einer Gewinnsteigerung führen kann, sondern auch die Kosten erhöht.

Für Mitarbeiter des kaufmännischen Blocks, insbesondere der Vertriebsabteilung, beträgt das optimale Verhältnis von fixem und variablem Gehaltsanteil 30 bzw. 70 Prozent. Das Alter des Arbeitnehmers ist in dieser Situation von großer Bedeutung. Je älter ein Mensch ist, desto mehr Stabilität erwartet er von seinem Job und desto weniger ist er auf Veränderungen seines Einkommens vorbereitet. Es ist besser, solche Mitarbeiter mit Prämien zu belohnen – für das Quartal, für das Jahr, für die Betriebszugehörigkeit, für den allgemeinen Erfolg usw., und es lohnt sich nicht, das Einkommen von den Geschäftsergebnissen in einem bestimmten Bereich abhängig zu machen.

Sie haben sich also entschieden, eine Vertriebsabteilung zu gründen. Und dafür müssen wir herausfinden, wie wir einen Vertriebsleiter finden. Genauer gesagt brauchen wir 4-5 Vertriebsleiter, damit am Ende des ersten Monats zumindest etwas von Ihrer Vertriebsabteilung übrig bleibt.

Und in diesem Artikel führen wir Sie durch die einzelnen Schritte – wie Sie Verkäufer richtig einstellen und wie Sie Verkäufer nicht richtig einstellen. Wir schauen uns auch die Fehler an, die 90 % der Unternehmer bei der Suche nach Vertriebsleitern machen.

So laden Sie Kandidaten zu Vorstellungsgesprächen ein

Sie und ich werden nicht den Fehler machen, der oft zu Beginn des Aufbaus einer Vertriebsabteilung gemacht wird. Wir werden keine Einzelinterviews durchführen, sondern einen Massenwettbewerb organisieren.

Wenn Sie mit jedem Kandidaten einzeln sprechen, verschwenden Sie viel Zeit und Mühe. Und das Ärgerlichste ist, dass dabei nichts Gutes herauskommt. Denn mit diesem Interviewformat sind Sie in einer schwachen Position.

Der Kandidat wird sich fragen, wie viel Sie ihm zahlen werden, welche Prämien und andere Bedingungen gelten. Und es stellt sich heraus, dass Sie ihn offenbar überreden wollen, für Sie zu arbeiten. Und das ist zunächst einmal falsch.

Deshalb brauchen wir einen Massenwettbewerb, bei dem wir alle Kandidaten gleichzeitig an einem Ort versammeln und sie sofort „filtern“. Und der erste Schritt besteht darin, viele Kandidaten zu finden. Das heißt, es sollten wirklich viele davon sein und nicht 3-4 Personen. Wir benötigen mindestens 50 – 70 Personen, die uns anrufen und sich für ein Vorstellungsgespräch anmelden. Ein Drittel von ihnen wird es nie zu einem Vorstellungsgespräch schaffen, aber wir werden trotzdem eine beeindruckende Auswahl bekommen. Generell gilt: Je mehr, desto besser.

Sie müssen die richtige Anzeige für die Einstellung von Vertriebsleitern verfassen und diese wo immer möglich platzieren – in Zeitungen, auf der Website des Headhunters, auf anderen Websites. Sie sollten täglich 6–10 Anrufe von potenziellen Kandidaten erhalten und diese für ein Vorstellungsgespräch einplanen.

Natürlich warnen Sie sie nicht im Voraus, dass es sich um einen riesigen Wettbewerb handelt. Dann gibt es eine Überraschung. Aber alles beginnt mit der richtigen Ankündigung.

So schreiben Sie eine Anzeige für die Einstellung von Vertriebsleitern

Damit möglichst viele Menschen auf Ihre Anzeige reagieren, können Sie etwa Folgendes schreiben:

„Im Zusammenhang mit der Expansion wird XXX Company drei Vertriebsleiter einstellen. Voraussetzungen: Alter ab 20 Jahren, Lust, hart zu arbeiten und viel zu verdienen. Um ein Interview zu vereinbaren, rufen Sie an: ХХХ-ХХ-ХХХ"

Das heißt, erläutern Sie zunächst den Grund, warum Sie Mitarbeiter einstellen. Andernfalls werden sie zu dem Schluss kommen, dass Sie einfach einen schrecklichen Job haben, und alle werden vor Ihnen davonlaufen. Wenn Sie schreiben, dass Sie im Zusammenhang mit der Expansion Personal einstellen, wird dies sie beruhigen.

Geben Sie außerdem unbedingt an, dass Sie genau 3 Vertriebsleiter benötigen. Dies gibt ihnen das Gefühl, dass es sich zumindest lohnt, es zu versuchen. Wenn Sie nur eine Stelle offen haben, könnten sich viele Kandidaten durch die hohe Konkurrenz einschüchtern lassen.

Welche Anforderungen sollten an einen Kandidaten geschrieben werden?

Es besteht keine Notwendigkeit, eine lange Liste mit Anforderungen an Kandidaten zu erstellen. Sehr oft sehe ich in Anzeigen für die Einstellung von Verkäufern solche Anforderungen, dass es den Anschein hat, als würden sie Astronauten rekrutieren:

Hochschulbildung
Ohne schlechte Gewohnheiten
Alter 22 - 35 Jahre
Erfahrung in einer ähnlichen Position seit mindestens 3 Jahren

Warum brauchst du das alles? In jedem Fall wird sehr minderwertiges „Material“ zu einem Vorstellungsgespräch (und dann zur Arbeit) zu uns kommen. Es ist unmöglich, einen guten Vertriebsleiter zu finden. Nur aus dem, was man hat, kann man einen guten Vertriebsleiter machen.

Was also, wenn er zum Beispiel raucht? Lass ihn rauchen, solange er Befehle bringt. Was wäre, wenn sie eine vierzigjährige Frau ohne Berufserfahrung wäre? Sie werden überrascht sein, wer tatsächlich der erfolgreichste Verkäufer wird.

Welches Gehalt soll ich angeben?

Es ist nicht erforderlich, in der Anzeige über das Gehalt zu schreiben. Auf jeden Fall schreiben Sie dort Ihr Gehalt ein, oder es ist zu niedrig, und die Leute werden Ihnen keine Aufmerksamkeit schenken. Oder zu groß, und dann haben die Kandidaten sofort überzogene Erwartungen. Und am Ende wird es Ihnen die gesamte Konkurrenz ruinieren.

Geben Sie den Leuten besser einen weiteren Grund, Sie anzurufen – um herauszufinden, wie viel Sie zahlen werden. Sagen Sie aber auf keinen Fall am Telefon, wie hoch Ihr Gehalt sein wird. Und gehen Sie generell nicht auf Verhandlungen ein. Beantworten Sie alle Fragen – „ Das werden sie Ihnen im Vorstellungsgespräch sagen. Lass mich dich anmelden...»

Daher müssen Sie 50–70 Personen gewinnen, die bereit sind, zu einem Vorstellungsgespräch zu Ihnen zu kommen, das Sie für alle am selben Ort und zur gleichen Zeit planen. Und dann beginnt der wahre Spaß.

Durchführung eines Wettbewerbs um die Position des Vertriebsleiters

Stufe Nr. 1 – Grobes Screening

Ich selbst habe einige Male an Wettbewerben dieser Art teilgenommen, und jedes Mal macht es wirklich Spaß, die Gesichter der Kandidaten zu beobachten, wenn sie den Raum zum ersten Mal betreten und sehen, dass er voller Menschen ist. Sie benötigen auf jeden Fall einen Assistenten, der alle Kandidaten trifft und ihnen erklärt, was vor sich geht.

Dann geht es weiter zur ersten Phase des Vorstellungsgesprächs. Die Aufgabe der ersten Stufe besteht darin, die „Schlacke“ auszusortieren. Das heißt, Sie müssen sofort diejenigen herausfiltern, mit denen Sie nicht einmal sprechen sollten. Dazu gehen Sie nacheinander auf jeden Kandidaten im Raum zu und stellen lautstark drei identische Fragen:

Haben Sie Verkaufserfahrung? (Wo, was haben Sie verkauft, wie lange)
Arbeitest Du jetzt? (Warum haben Sie sich entschieden, diesen Job aufzugeben)

Danach wird etwas Interessantes passieren. Kandidaten, die Sie noch nicht angesprochen haben, werden am Rande zögern. Und dann geht einer von ihnen, der Mutigste, zum Ausgang. Und dann stürmen noch zehn weitere Leute hinter ihm her. So sehr, dass sie in den Türen stecken bleiben. Aus irgendeinem Grund kommen immer Leute zu Vorstellungsgesprächen, die nicht bereit sind, über ihre bisherige Arbeit und die Gründe für ihren Weggang zu sprechen.

Würde man beschließen, mit jedem dieser zehn bis zwanzig Geflüchteten einzeln zu sprechen, würde man viel Zeit verschwenden und keine Ergebnisse erzielen. Für eine so schnelle Eliminierung veranstalten wir einen Massenwettbewerb.

Für welches Gehalt sind Verkäufer bereit zu arbeiten?

Nehmen wir an, wir stellen Sie ein. Welches Gehalt erwarten Sie?
Wie viel möchten Sie in der Probezeit während der laufenden Ausbildung verdienen? (Schreiben Sie: Probezeit: von... bis...).
Welches Zahlungsschema sollten Sie wählen: großes Gehalt + kleiner % oder kleines Gehalt + großer %
Ist die Nutzung eines Privatwagens für geschäftliche Zwecke möglich? Wenn ja, geben Sie bitte die Marke des Autos an.
Die meisten von Ihnen haben keine Vertriebserfahrung. Und wenn ja, dann entspricht es nicht unseren Besonderheiten. Wenn wir Sie einstellen, müssen wir Sie dennoch lange und hart ausbilden. Wenn wir Sie zur Arbeit einladen, wann können Sie gehen? Hinweis: Die richtige Antwort ist morgen um 9:00 Uhr. Wenn nicht morgen, dann schreiben Sie warum. Ich warne Sie sofort: Wenn nicht morgen, sind Ihre Erfolgsaussichten gering.

Die wichtigsten Fragen sind hier die zweite und fünfte. Die erste Frage und die erste Antwort sind völlig aussagekräftig. Eine Person kann ein riesiges Gehalt schreiben, auf das sie „rechnet“ (was, wenn sie damit durchkommt). Aber die zweite Antwort ist, für wie viel Geld er bereit ist, während der Probezeit zu arbeiten – das ist sein wirklicher Preis. Das heißt, für dieses Geld wird er tatsächlich arbeiten.

Die fünfte Frage scheidet einfach diejenigen aus, die nicht sofort loslegen können. Das ist für uns sehr wichtig – um die Leute am nächsten Tag nach dem Wettbewerb startklar für die Arbeit zu machen. Wenn wir ihnen zwei Wochen Zeit geben, ihre bisherige Arbeit abzubezahlen und ihre Schwänze abzudecken, werden wir sie nie wieder zusammenbringen. Das heißt, entweder morgen um 9:00 Uhr oder nie.

Nachdem wir die Antworten auf den Blättern analysiert haben, informieren wir diejenigen, die nicht zu uns passen, dass sie frei sein können. Mit dem Rest gehen wir zur zweiten Phase des Wettbewerbs über.

Stufe Nr. 2 – Vorstellungsgespräch

Die zweite Phase des Wettbewerbs findet traditioneller statt. Wir laden die Personen einzeln in einen separaten Raum ein und stellen folgende Fragen:

Waren Sie schon einmal auf unserer Website? (Vorbereitung auf ein Vorstellungsgespräch)
Warum möchten Sie zu uns kommen?
Erzählen Sie uns etwas über Ihre Vertriebs-/Arbeitserfahrung?
Wie oft haben Sie den Plan durchgeführt? (Für Vertriebsmitarbeiter: Wie viele neue Punkte haben Sie angebunden? An welcher Produktgruppe haben Sie gearbeitet?)
Warum haben Sie Ihren alten Job gekündigt?
Welche Aufgaben hat der Vertrieb?
Was ist die Aufgabe eines jeden Vertriebsleiters?
Was meinst du mit Gewinn?
Warum möchten Sie im Vertrieb arbeiten? (Motivation. Bestimmen Sie, welches Motiv ausschlaggebend ist: Geld, Leistung, Prozess, Soziales). Für einen Manager sind monetäre und prozessuale Motivationen am besten geeignet.
Warum brauchst du Geld? Mit wem lebst du zusammen?
Gibt es eine Geldreserve für die ersten 1-2 Monate, wenn es noch keine großen Verkäufe gibt?

Das Vorstellungsgespräch mit jedem Kandidaten sollte nicht länger als 9 Minuten dauern. Um 3-4 Verkäufer aus der Konkurrenz zu nehmen, müssen wir 6-8 Personen zur Arbeit einladen.

Für die dritte Phase des Wettbewerbs lassen wir 8-9 Personen übrig. Acht sind diejenigen, die unsere Anforderungen erfüllen, und ein weiterer ist der beste aller Kandidaten. Sicherlich haben Sie auch so eins beim Wettbewerb. Dies ist eine Person, die großartig aussieht und viel Verkaufserfahrung hat. Er blickt auf die anderen Kandidaten (und sogar auf Sie) herab.

Und Sie müssen diesen idealen Kandidaten vor Beginn der dritten Phase des Wettbewerbs „abschneiden“. Nach Abschluss der Einzelgespräche geben Sie öffentlich bekannt, was dieser Kandidat zu bieten hat. Dadurch erschrecken Sie die Herzen derer, die noch übrig sind. Sie sind sicher, dass ihnen nichts passieren wird, wenn wir einen so idealen Kandidaten nicht akzeptieren.

Und in so guter Stimmung laden wir sie zur Endphase des Wettbewerbs ein.

Stufe Nr. 3 – Einstellung

Die Aufgabe dieser Phase besteht darin, sicherzustellen, dass der Kandidat zustimmt, zu unseren Bedingungen für uns zu arbeiten. Und unsere Konditionen sind aus Marktsicht nicht gerade ideal. Wir müssen sie dazu verpflichten, für einen Mindestlohn zu arbeiten und den Großteil ihres Geldes durch Umsatzzinsen zu verdienen.

Dies ist eine Voraussetzung für ein starkes Vertriebsteam. Wenn Sie ihnen ein hohes Gehalt (Festgehalt) geben, werden sie definitiv nie arbeiten.

Um einen Menschen an unsere Verhältnisse anzupassen, verwenden wir die „Sandwich“-Technik. Das heißt, wir unterteilen unsere Abschlussrede und unseren Vorschlag in drei Phasen:

Wir analysieren im Detail alle Mängel und Nachteile des Kandidaten, die er in den ersten beiden Phasen des Wettbewerbs gezeigt hat (so treiben wir den verängstigten Kandidaten noch weiter in ein emotionales „Minus“).
Wir sprechen über Arbeitsbedingungen (kleines Gehalt und hohe Prozentsätze).
Wir sprechen von einem leistungsstarken kostenlosen Schulungssystem, das unser zukünftiger Manager durchlaufen wird.

Bitte beachten Sie, dass wir die heikelste Frage in der Mitte zwischen der Analyse der Pfosten und dem Versprechen eines starken Trainings „platzieren“. Was sich in der Mitte befindet, erregt am wenigsten Aufmerksamkeit. Dies ist die „Sandwich“-Technik.

Auf die gleiche Weise führen wir den letzten Teil des Wettbewerbs mit allen verbleibenden Kandidaten durch und stellen alle ein. Und wir verpflichten alle, morgen um 9 Uhr morgens zur Arbeit zu kommen.

Zu diesem Zeitpunkt kann der Wettbewerb als abgeschlossen betrachtet werden. Jetzt haben wir 8-9 Leute, die unseren Arbeitsbedingungen zugestimmt haben und sofort starten können. Seien Sie mental darauf vorbereitet, dass morgen nur die Hälfte Ihrer Rekrutierten Sie erreichen wird. Das ist normal, darauf haben wir gerechnet.

Zusammenfassung

Fassen wir alle oben genannten Punkte zusammen, damit man sie sich leichter merken kann.

Kandidaten für die Position des Vertriebsleiters sollten nicht einzeln, sondern in einem Massenwettbewerb interviewt werden.
Geben Sie den Kandidaten in der Anzeige und am Telefon keine unnötigen Informationen. Ihre Aufgabe ist es, 50-70 Personen zum Wettbewerb zu bringen.
Stellen Sie keine zu hohen Ansprüche an zukünftige Verkäufer. Das Einzige, was Sie brauchen, ist, dass sie bereit sind zu arbeiten.
In der ersten Phase des Wettbewerbs müssen Sie diejenigen aussortieren, die sich zufällig angemeldet haben, und diejenigen, die überhöhte Gehaltsforderungen gestellt haben. Fragen Sie dazu nach dem Gehalt für die Probezeit.
Führen Sie im zweiten Schritt Einzelinterviews durch, um den Menschen zu zeigen, dass sie nichts wissen oder nichts tun können.
In der dritten Phase des Wettbewerbs müssen Sie Mitarbeiter zu Ihren Bedingungen einstellen. Dazu nutzen wir die „Sandwich“-Technik.
Rekrutieren Sie immer mit einer Reserve, denn die Hälfte der Leute erscheint nicht zur Arbeit.

Die Einstellung von Mitarbeitern ist nur die halbe Miete. Jetzt müssen wir sie ausbilden, damit sie zu echten Verkäufern werden, die von allen Ihren Konkurrenten gefürchtet und gehasst werden. Wir werden im nächsten Artikel darüber sprechen.

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Bis bald!

Ihr Dmitri Nowoselow

Für jedes russische Unternehmen ist die Vertriebsabteilung eine sehr wichtige Abteilung, von der der Gewinn und die Entwicklung des Unternehmens abhängt. Und es ist nicht ungewöhnlich, dass es für das Unternehmen zum größten Problem wird. Daher ist die Frage für jedes Unternehmen immer relevant. Und in einem zunehmend wettbewerbsintensiven Umfeld wird die Suche und Auswahl von Vertriebsmitarbeitern für viele Personalvermittler zu einer sehr schwierigen Aufgabe.

— Welche Fragen sollten Sie einem Kandidaten während eines Vorstellungsgesprächs stellen, um den besten Vertriebsleiter zu bewerten und auszuwählen?
— Passen Sie besonders auf?

Wir haben die Antworten der Experten zusammengefasst und einen Block mit den 15 besten Fragen zusammengestellt, mit denen Sie Kandidaten für die offene Stelle umfassend bewerten und den besten Vertriebsleiter auswählen können.

15 Fragen an einen Kandidaten für ein Vorstellungsgespräch für die Position des Vertriebsleiters.

Professionalität (Erfahrung):
1.Was bedeutet für Sie der Begriff „Verkauf“?
(Versteht der Bewerber die Essenz des Verkaufs?)

2.Verkaufen Sie sich bei uns als Verkäufer.
(Die gewünschte Antwort sollte nach dem Prinzip (Eigenschaften-Vorteile-Nutzen) formuliert werden)

Motivation:
3.Sind Sie zu uns gekommen, um zu verkaufen?
(Die Frage ermöglicht es Ihnen, die Motivation des Kandidaten herauszufinden)

4.Was gefällt Ihnen am meisten an der Arbeit als Vertriebsleiter?
(Anhand der Frage können Sie herausfinden, worauf sich der Vertriebsleiter konzentriert: auf den Prozess oder auf das Ergebnis?)

Ergebnisorientierung:
5.Was ist Ihnen bei der Arbeit als Verkäufer wichtig?
(Die Frage ermöglicht es Ihnen, das Verhalten des Vertriebsleiters herauszufinden (Aspiration-Vermeidung))

6.Was sind Sie bereit, für ein Grundgehalt zu tun?
(Den wahren Fokus des Kandidaten auf Ergebnisse und materielle Motivation offenbaren)

Kundenorientierung:

7. Wie sind Sie mit „schwierigen“ Kunden umgegangen?

8.Erinnern Sie sich an den schwierigsten Konflikt mit einem Kunden?
(Beurteilen Sie die Technik der Arbeit mit dem Kunden, mit Einwänden, Konfliktlösung)

Erfolge:

9. Halten Sie sich für einen erfolgreichen Verkäufer?
(Ermöglicht Ihnen, das Selbstwertgefühl des Kandidaten zu bestimmen. Es sollte nicht zu hoch oder zu niedrig sein)

10. Belegen Sie Ihre Verkaufserfolge.
(Wir prüfen die bisherigen Erfolge, Erfolge und Erfahrungen des Kandidaten)

Kommunikationsfähigkeit, Teamarbeit:

11.Welches Team ist für Sie am angenehmsten?
(Prüfung der Flexibilität und Anpassungsfähigkeit des Mitarbeiters, Teambereitschaft, Unternehmenskultur)

12.Welches Team arbeitet Ihrer Meinung nach am produktivsten?
(Verstehen der Grundlagen eines effektiven Teams und ob der Kandidat sich in Antwort Nr. 11 widerspricht)

Vergütungsverhandlungen:

13. Wie viel möchten Sie in unserem Unternehmen verdienen (benennen Sie Minimum und Maximum)?
(Zeigt, dass die Ziele des Kandidaten realistisch und ehrgeizig sind)

14.Welches Mindestgehalt passt für die Probezeit zu Ihnen?
(für den Kandidaten akzeptabel)

15. Wie hoch war Ihr durchschnittliches Monatseinkommen in den letzten 3-6 Monaten?
(Wir legen die Höhe der für den Kandidaten akzeptablen Geldvergütung fest)

Welche Interviewfragen ermöglichen es Ihnen, den besten Vertriebsleiter unter den Kandidaten zu bewerten und auszuwählen?

Katerina Gavrilova, IT – Personalvermittlungsagentur DigitalHR.Das Wichtigste in einem Vorstellungsgespräch sind nicht die Fragen, sondern welche Ziele Sie sich gesetzt haben.

Sie müssen beispielsweise die Motivation des Kandidaten herausfinden: wo er wachsen möchte usw.
Im Idealfall handelt es sich nicht um eigentliche Fragen, sondern lediglich um ein informelles Gespräch, bei dem die Person selbst nach und nach über alle Ursachen und Folgen spricht.

Nur nach dem „Trichter“-Prinzip kann der Personalleiter das Gespräch kompetent strukturieren – beginnend mit einer allgemeinen Frage, schrittweise zum Konkreten übergehen.
Nehmen wir an, Sie haben sich für die Ziele des Interviews entschieden. Sehr hilfreich sind Fragen, die eine sprachliche Analyse der Antworten erfordern.

Zum Beispiel: Was macht Ihnen an der Arbeit als Vertriebsprofi am meisten Spaß? (Prozessergebnis).

Wenn einem Kandidaten die Kommunikation mit einem Kunden Spaß macht, dann macht ihm auch der Prozess Spaß. Ein Vertriebsleiter ist kein Prozessmensch, sondern ein Ergebnismensch. Höchstwahrscheinlich sollte ihm ein Account-Job angeboten werden.

Wenn der Kandidat antwortet, dass er seine Prämien gerne bei Vertragsabschluss erhalten möchte, ist ein solcher Spezialist ergebnisorientiert.

Typische Antwort für Verkäufer: Was ist Ihnen bei Ihrer Arbeit wichtig? (Aspiration-Vermeidung)„Es ist mir wichtig, dass mein Vorgesetzter NICHT ... und weiter“ ist Vermeidung. Dies hilft uns zu verstehen, welche Probleme wir an unserem bisherigen Arbeitsplatz hatten und ob Risiken bestehen, dass wir bei Unternehmen X erneut darauf stoßen. Eine gründliche Analyse der Situation ist erforderlich.

Wenn der Kandidat antwortet: „Es ist wichtig, dass ich dem Unternehmen nützen kann und wirklich gebraucht werde und den Umsatz des Unternehmens steigern kann“, dann geht es um Lust und Aktivität. Ein solcher Spezialist sollte beispielsweise zur Erschließung neuer Märkte eingestellt werden. Wie treffen Sie Entscheidungen? (interne oder externe Referenz) Es ist wichtig zu verstehen, ob der Kandidat Hinweise von anderen sucht oder selbst Marktanalysen durchführt und nach Lösungen sucht. Wenn wir einen hochqualifizierten Darsteller brauchen, dann sollte dieser eher einen Vorteil in der externen Referenz haben.

Wenn wir eine Führungskraft brauchen, müssen interne Referenzen entwickelt werden.

Anastasia Kazmina, stellvertretende Direktorin für Personalwesen, AutoSpetsCenter-Unternehmensgruppe.

Für jedes Einzelhandelsunternehmen ist der Vertriebsleiter die Basis, die Schlüsselfigur, von der die Rentabilität und Spitzenposition des Unternehmens abhängt.

Wer soll diese Schlüsselfigur sein?
Natürlich achten wir zunächst darauf, wie kundenorientiert unser Kandidat ist, wie er Kontakt aufbaut, ob er zuhören und zuhören kann, die Bedürfnisse des Kunden erkennt, keine Angst davor hat, offene Fragen zu stellen und geht gleichzeitig positiv und angemessen auf mögliche Einwände des Kunden ein und betont die Vorteile des Kaufs.

Für einen Vertriebsleiter ist es nicht weniger wichtig. Seine Motivation ist Geld – ausgezeichnet, er will der Erste sein, Anerkennung ist wichtig – noch besser!
Mitarbeiter mit einem sportlichen Hintergrund, in dem es Siege oder Goldmedaillengewinner gab, sind beispielsweise ausgezeichnete Vertriebsleiter, sie streben immer danach, führend zu sein, sie sind ergebnisorientiert und wenn der Manager es auch versteht, sie hervorzuheben, zu loben, zu motivieren , dann laufen sie am schnellsten!

Wie sind all diese Eigenschaften zu bewerten?
Es ist wichtig, auch bei einer Person ohne spezielle Erfahrung eine Fokussierung auf Ergebnisse zu erkennen. Es ist wichtig zu verstehen, welche Erfolge in der Vergangenheit erzielt wurden und wofür man in der Gegenwart motiviert ist. Dies ist ein biografisches Interview und es ist wichtig, dies zu tun Geben Sie dem Kandidaten einen Fall, d. h. Spielen Sie eine reale Situation mit einem Kunden durch, lassen Sie ihn alles verkaufen, werfen Sie Einwände gegen ihn, seien Sie unzufrieden, stellen Sie „dumme Fragen“, fragen Sie noch einmal – schließlich kann der Kunde im wirklichen Leben jeder sein und seine Aufgabe ist es, einen Ansatz zu finden und als Ergebnis das Produkt verkaufen, sodass der Kunde zufrieden war und wieder zurückkam!

Marina Lysikova, Personalleiterin des internationalen Netzwerks kulinarischer Studios CULINARYON. Heutzutage ist in jeder Handelsorganisation, die bestimmte Dienstleistungen oder Waren anbietet, die Frage, einen effektiven Vertriebsleiter zu finden und auszuwählen, immer sehr dringend.

Tatsächlich ist der HR-Markt überfüllt mit Lebensläufen von Vertriebsleitern. Doch wie wählt man aus diesem gesamten Pool wirklich gute Kandidaten aus?

Natürlich gibt es solche Spezialisten. Ein Beispiel für Unternehmen, die besonderen Wert auf die Qualität ihrer Vertriebsabteilung legen, ist das internationale Netzwerk der Kochstudios CULINARYON.

CULINARYON ist ein sich dynamisch entwickelndes Unternehmen mit einer einzigartigen Unternehmenskultur, daher legen wir bei der Suche nach Mitarbeitern besonderen Wert auf folgende zwei Kompetenzen: Professionalität und Einhaltung der Unternehmenskultur. Wenn wir speziell über Vertriebsleiter sprechen, raten unsere HR-Spezialisten, besonders auf 5 grundlegende Kompetenzen zu achten und dem Kandidaten die entsprechenden Fragen zu stellen:

1. Professionalität. In diesem Fall handelt es sich um Standardfragen wie Berufserfahrung, Funktionalität, die vom Manager verwendeten Tools zur Kundengewinnung, Verkauf und Umgang mit Einwänden sowie Verständnis der Zielgruppe des Unternehmens. Diese Fragen vermitteln ein klares Bild der Erfahrungen des Bewerbers und bieten die Möglichkeit zu verstehen, wie gut er oder sie unsere Kriterien erfüllt.

2. Ergebnisorientierung. Diese Kompetenz kann durch einen Situationsfall getestet werden. Beispiel: „Der Verkaufsplan ist für das Quartal festgelegt. 2 Monate sind vergangen, aber Sie verstehen, dass der Plan nicht erfüllt werden kann, wenn Sie den aktuellen Arbeitsstil beibehalten. „Welche Maßnahmen werden Sie ergreifen, um die aktuelle Situation zu korrigieren und zu verbessern?“ Anhand der Antwort des Bewerbers können Sie sofort feststellen, wie schnell er die Umstände höherer Gewalt bewältigen kann und wie motiviert er ist, ein erfolgreiches Ergebnis zu erzielen. Besonders wertvoll sind Kandidaten, die Kreativität bei der Lösung selbst solch trivialer Fälle zeigen.

3. . Es ist auch möglich, diese Kompetenz anhand eines Falles zu beurteilen. Einfaches Beispiel: „Wie organisieren Sie Ihren Arbeitstag, um Ihre Ziele zu erreichen? Beschreibe ihn". In diesem Fall sollte besonderes Augenmerk auf den Denkprozess des Antragstellers, die Struktur der Vereinbarung und seine Entscheidungsfindung gelegt werden.

4. Beziehungen und Teamarbeit. Wie bereits erwähnt, ist diese Kompetenz für CULINARYON (wie für jedes andere Unternehmen, das sich auf die Organisation und Durchführung von Veranstaltungen spezialisiert) eine der wichtigsten. Eine grundlegende Eigenschaft eines erfolgreichen Kandidaten ist die Entwicklung von Kommunikationsfähigkeiten. Um jedoch die Kompetenz zur möglichst effizienten Teamarbeit einzuschätzen, kann auf die Vermischung zentraler Fragen im Fallbeispiel des Bewerbers zurückgegriffen werden.

Beispiel: „Welches Team arbeitet Ihrer Meinung nach am produktivsten? Welches Team ist für Sie am angenehmsten? Sie stellen fest, dass ein Kollege nicht sehr höflich zu Ihnen ist, was Ihre Karriere behindert. Was sind Ihre Handlungen in einer solchen Situation? Auf diese Weise werden die Flexibilität und Anpassungsfähigkeit des Mitarbeiters an sich ändernde Bedingungen sowie die Stressresistenz getestet, was an sich eine sehr wichtige Eigenschaft für einen effektiven Vertriebsleiter ist.

5. Compliance- Dies ist eine allgemeine Beobachtung des Kandidaten während des gesamten Interviews, bei der auf Aussehen, gesprochene Sprache, Mimik und Gestik geachtet werden muss. Bei CULINARYON arbeiten beispielsweise sehr kontaktfreudige und aktive junge Menschen, daher sind wir immer auf der Suche nach einem ähnlichen Psychotyp.

Derzeit erfreut sich die Suche und Auswahl von Vertriebsleitern großer Beliebtheit, da diese sehr gefragt sind. In der Regel gibt es keine allgemeingültigen Anforderungen; jedes Unternehmen geht dieses Thema anhand der Besonderheiten seiner Arbeit an. Es gibt jedoch Schlüsselkompetenzen und Themen, bei denen Sie einen guten Kandidaten schlagen können.

Erstens, folgt. Für einen guten Verkäufer ist es Geld. Man kann lange diskutieren, was interessante Funktionalität, Wachstumsaussichten, ein freundliches Team oder ein passender Zeitplan sein werden, alles wird in den Hintergrund treten, denn solche Spezialisten sind darauf ausgerichtet, für das Unternehmen Gewinn zu erwirtschaften, wofür sie gut bezahlt werden . Sie können folgende Fragen stellen: „Wofür arbeiten Sie?“ oder „Beschreiben Sie das Porträt eines erfolgreichen Vertriebsleiters“. Die Antworten eines motivierten Mitarbeiters sollten Wörter wie „effektiv“, „für Ergebnisse arbeiten“, „wird reichen“, „ich erreiche immer meine Ziele“ usw. enthalten.

Ein ebenso wichtiges Kriterium bei der Auswahl ist die Kundenorientierung. Um dies zu verstehen, lohnt es sich, situative Fragen zu stellen, zum Beispiel: „Wie sind Sie mit „schwierigen“ Kunden umgegangen“, „Nennen Sie Beispiele für Kundenbeschwerden, auf die Sie gestoßen sind“ oder „Erinnern Sie sich an den schwierigsten Konflikt mit einem Kunden“ usw.

Ein kundenorientierter Mitarbeiter ist angenehm in der Kommunikation, beantwortet Fragen ohne Irritationen, mit einem Lächeln, ist taktvoll und „spiegelt“ den Gegner meistens so, dass er sich wohl fühlt. Wenn der Kandidat sagt, dass es keine schwierigen Kunden gibt, können Sie im Idealfall immer einen Ausweg finden und ihn behalten.

Zur Beurteilung der Kommunikationsfähigkeit und Flexibilität reicht es aus, auf den Kommunikationsstil des Bewerbers zu achten. Ein Beweis für ein gutes Niveau sind folgende Verhaltensmerkmale: Passt sich dem Stil des Gesprächspartners an, unterbricht nicht, weiß zuzuhören und schaltet sich im richtigen Moment in das Gespräch ein.

Wir verfügen über eine spezielle Technologie, die in der Personalbeschaffung als „kompetitive Auswahl“ bezeichnet wird. Der Kern besteht darin, dass eine große Anzahl von Kandidaten auf einmal für eine Stelle eingeladen wird und die Auswahl in drei Schritten gleichzeitig an einem Tag erfolgt.

Erste Stufe.
Eine Reihe von Schnellinterviews mit Gruppen von jeweils 5 Kandidaten im Abstand von 15 Minuten. Während eines solchen Interviews identifizieren wir Schlüsselqualitäten und -merkmale: Stressresistenz, eine grundsätzlich positive Lebenseinstellung, einen flexiblen Geist, Angemessenheit der Position.

Zweite Phase.
Eine eingehende Untersuchung der Kompetenzen der verbleibenden Kandidaten.

Dritter Abschnitt.
Hausaufgaben. Dies ist ein sehr aussagekräftiger Test für die Bereitschaft, Verpflichtungen einzuhalten. Überraschenderweise schafft es nicht jeder, Fristen einzuhalten, anstatt mit seinem Wissen anzugeben.
In der Regel sind es diejenigen, die die Prüfung fristgerecht absolvieren, die anschließend hart, lange und effektiv in ihrer Position arbeiten.

In der ersten Phase gibt es nicht viele Fragen, sie erfordern selten, dass Sie ausführlich über bestimmte Vertriebstechnologien sprechen. Aber es ist uns gelungen, einen Fragenpool zu sammeln, der die Kompetenzen und Motivation des Kandidaten sehr deutlich zeigt.

Eine einfache Frage verdeutlicht beispielsweise perfekt die Motivation eines Kandidaten: Sind Sie zu uns gekommen, um zu verkaufen?

Einige sind verwirrt, denn die Antwort liegt auf der Hand: Er wurde zum Vertriebsleiter ernannt. Doch andere nicken freudig: „Natürlich! Genau das möchte ich tun! Erzählen Sie uns ein wenig über Ihr Unternehmen und ich kann Sie sofort auf die Vorteile des Produkts aufmerksam machen“ – bevor wir Zeit hatten, zurückzublicken, ergriff der zukünftige Verkäufer die Initiative. Das ist natürlich ein großes Zeichen dafür, dass jemand in sein Unternehmen „verliebt“ ist.

Eine weitere einfache Aufgabe: Verkaufen Sie sich bei uns als Verkäufer- kann schüchterne Kandidaten verwirren. Aber wenn jemand nicht zögert, sich selbst zu loben, achten wir auf die Konsistenz seiner Rede. Es ist toll, wenn er sich selbst nach dem „Eigenschaften-Vorteile-Nutzen“-Modell beschreibt. Idealerweise fragt er zunächst: „Was für einen Menschen suchen Sie?“ - und werden in der Lage sein, eine Präsentation basierend auf unseren Bedürfnissen zu erstellen.

Nach einer Frage verstehen wir also, welche Technologien und Vertriebsmodelle eine Person tatsächlich besitzt.
Wir haben diese Methode bei vielen Entwicklungsunternehmen in ganz Russland getestet. Er half dabei, für unsere Kunden die besten Vertriebsexperten auf dem Markt auszuwählen.

Über Mann, Cheremnykh und Partner
Auf Entwicklung spezialisiertes Beratungsunternehmen. Über 2 Jahre hinweg wurden 26 erfolgreiche Fälle von steigenden Verkäufen von Wohnungen unterschiedlicher Niveaus verzeichnet. Die Gründer des Unternehmens sind Igor Mann, der bekannteste Vermarkter Russlands, Redner, Autor, Verleger; Ivan Cheremnykh, Experte für strategisches Management in der Entwicklung, Miteigentümer von PIC. Wir sind Mitautor von „That Developer’s Book“, das zu einem Nachschlagewerk für fortschrittliche Bauunternehmen in Russland geworden ist.

Mikhail Smuschenko, Generaldirektor von TSK Gelster.

In Vorstellungsgesprächen stellen wir potenziellen Vertriebsleitern sowohl Fragen zu ihren Erfahrungen als auch zu den Grundsätzen, die ihre Arbeit leiten.

Die Fragen aus dem ersten Block beschränken sich nicht nur auf die Auflistung der Aufgaben des Bewerbers am bisherigen Arbeitsplatz. Wir versuchen auch den Ehrgeiz des Bewerbers sowie den Grad seiner Aktivität und Professionalität herauszufinden. Wir fragen zum Beispiel, welchen Platz der Kandidat bei seinem vorherigen Job unter seinen Kollegen einnahm und ob er etwas getan hat, um weiterzukommen. Anhand dieser Frage können Sie nachvollziehen, wie viel Aufwand der Bewerber bereit ist, in seine Arbeit zu stecken, ob er danach strebt, der Beste zu werden, oder ob er es gewohnt ist, sich mit wenig zufrieden zu geben.

Eine weitere häufig gestellte Frage lautet: „Auf welches Projekt sind Sie am stolzesten?“. Wir achten darauf, den Transaktionsbetrag zu klären und zu klären, warum sich der Kandidat für ihn entschieden hat. Dies hilft dabei, den Umfang der Aufgaben, an denen der Spezialist gearbeitet hat, sowie seine beruflichen Werte zu bestimmen. Ein Kandidat, der sich für ein gewinnbringendes Projekt entscheidet und zudem auf die Arbeitsweise hinweist, die zum Erfolg geführt hat, punktet in unseren Augen gleich mehrfach.

Wir fragen oft, ob der Verkäufer Konflikte mit Kunden hatte und wie er diese gelöst hat: allein oder mit Hilfe seines Vorgesetzten. Am Arbeitsplatz sind kontroverse Situationen möglich, es ist jedoch sehr wichtig, dass die Führungskraft keine Angst davor hat, Unzufriedenheit der Führungskraft zu melden und gemeinsam mit ihr eine Lösung zu finden.

Zu unseren Fragen gehören auch Fragen zur Kaltakquise. Wir fragen zum Beispiel oft, was ein Spezialist im Allgemeinen über ihn denkt. Ein professioneller Vertriebsleiter sollte keine Angst davor haben, denn in jedem Markt gibt es Phasen des Niedergangs, und dann muss man zum Telefonhörer greifen. Wir berücksichtigen keine Spezialisten, die dazu nicht bereit sind. Für diejenigen, die keine Angst davor haben, „auf dem Feld“ zu arbeiten, fragen wir auf jeden Fall nach der Anzahl der Anrufe pro Tag und ihrer Wirksamkeit.

Ein Vertriebsleiter muss proaktiv sein. Die Frage hilft, diese Eigenschaft von ihm zu erkennen: „Wo haben Sie an Ihrem letzten Arbeitsplatz Kunden gewonnen?“ Wenn der Spezialist nur den eingehenden Käuferstrom beraten hat, kennzeichnen wir dies als Minus. Wenn er unter anderem nach Kunden suchte, klären wir unbedingt, wo und welche Ergebnisse erzielt wurden.

Eine weitere Reihe beruflicher Probleme hängt mit der Lösung von Situationen zusammen, die in der realen Arbeit auftreten können.

Was ist beispielsweise zu tun, wenn ein Kunde zu einem Produkt sagt: „Teuer“? Eine schlechte Antwort auf diese Frage ist, einen Rabatt anzubieten. Rabatte lehren den Kunden, weniger zu bezahlen; in Zukunft wird ein solcher Kunde immer einen niedrigeren Preis verlangen, auch wenn das Budget es ihm erlaubt, das Produkt zum vollen Preis zu kaufen. Eine gute Antwort besteht in diesem Fall darin, herauszufinden, was „teuer“ für den Kunden bedeutet. Möglicherweise vergleicht der Kunde das Produkt mit einem günstigeren Analogon. Dann lohnt es sich, über die Vorteile und Vorteile zu sprechen, die der Kunde mit einem teureren Produkt erhält.

Frage „Wie stiehlt man einem Konkurrenten einen Kunden?“ ermöglicht es Ihnen, die Grundsätze der Arbeit des Bewerbers zu erkennen. Wenn er mit Konkurrenten nur über den Preis kämpft, ist das schlecht, weil er für das Unternehmen nicht viel verdienen kann. Wenn es nach Ansicht des Kandidaten darauf ankommt, das beste Produkt, erstklassigen Service und professionelle Beratung anzubieten, kann ein solcher Bewerber nicht nur die Konkurrenz übertreffen, sondern auch das Vertrauen des Verbrauchers gewinnen.

Die schwierigste Frage für viele Arbeitssuchende lautet: „Wie gewinnt man einen festen Kunden?“ Die meisten Kandidaten verirren sich oder geben die falsche Antwort, da sie nicht verstehen, wie sie langfristige und fruchtbare Beziehungen zum Kunden aufbauen können. Jeder Käufer ist mit der Aufmerksamkeit und Sorgfalt sehr zufrieden. Daher besteht die Aufgabe des Managers darin, sich an den Kunden zu erinnern, ihn zu besuchen, ihm zu den Feiertagen zu gratulieren und ihn manchmal einfach so anzurufen.

Pflichtfrage an den Vertriebsleiter in unserem Unternehmen: „Was ist wichtiger: verkaufen zu können, egal was passiert, oder das Produkt perfekt zu kennen?“ Ein qualifizierter Fachmann wird sich nicht für das eine oder das andere entscheiden können. Ohne Kenntnis des Produkts wird der Manager nicht das für den Kunden am besten geeignete Produkt auswählen und ohne Verkaufstechniken wird er das Geschäft nicht abschließen können.

Alle diese Fragen eignen sich für Kandidaten, die bereits Erfahrung im Vertrieb haben. Bewerber ohne Berufserfahrung sollten nach ihren persönlichen Qualitäten, Werten und Prioritäten befragt werden. Wichtig ist, dass der zukünftige Vertriebsleiter offen, freundlich, ehrgeizig und lernwillig ist. Selbst ohne Erfahrung kann eine solche Person in einen Verkaufsstar verwandelt werden.

Als erfahrener Personalleiter kann ich sagen: Die Hauptsache ist, den Kandidaten anhand seines Kommunikationsstils beurteilen zu können und ihm die Möglichkeit zu geben, zu argumentieren, und nicht auf „sozial erwartete“ Antworten auf Standardfragen warten, die heute für jeden im Internet verfügbar sind.

Natürlich ist ein Interview ein Dialog; damit er beginnt, muss einer fragen, der andere muss antworten. Und die Hauptfragen für Vertriebsleiter (einschließlich Immobilien) lassen sich in drei Hauptgruppen einteilen: Es ist wichtig, dass der Kandidat die im Lebenslauf genannten Erfahrungen bestätigen und erklären kann, wie er die an anderen Arbeitsplätzen erzielten Ergebnisse erzielt hat.

Daher handelt es sich bei der ersten Gruppe um logische Fragen. Darauf gibt es keine richtige Antwort, sodass es für einen unerfahrenen Personalreferenten schwierig sein wird, der Geschichte des Bewerbers nützliche Informationen zu entnehmen. „Nennen Sie drei Vor- und drei Nachteile wichtiger Aufgaben“, „Was würden Sie zwischen einem erfolgreichen Geschäftsabschluss und der Aufrechterhaltung Ihres Rufs wählen“ oder einfach „Was gefällt Ihnen am Verkauf?“ — Entscheidend ist nicht, was der Gesprächspartner antwortet, sondern wie er es begründet.

Die zweite Gruppe sind projektive Fragen. In der Regel handelt es sich hierbei um ein Angebot zur Simulation einer Situation. Und ja, das Angebot „Verkauf mir einen Kugelschreiber“ kann auch gemacht werden. Komplexere Optionen, die es Ihnen ermöglichen, interessantere Informationen zu extrahieren: „Wie erkennt man die Bedürfnisse des Kunden und ob es möglich ist, zusätzliche zu formulieren“, „Welche Methoden kennen Sie, um eine Transaktion erfolgreich abzuschließen?“ Oder: „Beispiele und Gründe für Ihr berufliches Versagen.“ Lassen Sie die Person zeigen, dass sie weiß, wie man Schlussfolgerungen zieht – das ist in jedem Job mehr als wertvoll.

Endlich, Es lohnt sich, den Grad der Motivation des Verkäufers zu ermitteln. „Ein Kollege lässt Sie im Stich, was sind Ihre Handlungen?“, „Ihr größter Erfolg, rechtfertigen Sie ihn.“ Verfügt der Kandidat über Kriterien zur Bewertung der eigenen Arbeit, woran erkennt er, dass er erfolgreich ist? Ein Vertriebsleiter muss ein persönliches Interesse haben (ich wechsle mein Auto jetzt einmal im Jahr und nicht alle drei – was bedeutet, dass ich an der Spitze bin) und darf sich nicht an KPIs orientieren (es ist nicht meine Aufgabe, meine Arbeit zu bewerten, es gibt einen Manager). und Boni dafür).

Er ist enthusiastisch, kann sogar vorschnell sprechen, aber ohne es zu übertreiben – Künstlichkeit ist leicht zu erkennen.

Die wichtigsten Kompetenzen, die wir bei Vertriebsleitern identifizieren und bewerten, sind:

Initiative
Fähigkeit, unabhängige Entscheidungen zu treffen
Fähigkeit zu überzeugen
Fähigkeit zu verkaufen
Stressresistenz
Kommunikationsfähigkeit

Es ist auch wichtig, auf die Zusatzausbildung, die Dauer der Beschäftigung am jeweiligen Arbeitsplatz und die Gründe für die Arbeitssuche zu achten.
Bei Gesprächen mit diesen Spezialisten stellen wir viele Fragen.

Hier sind einige, die unserer Meinung nach gefragt werden sollten:
Wie stellen Sie sich Ihren Arbeitstag vor?
Nennen Sie Ihr Bestes.
Was zeichnet Sie als Vertriebsprofi aus?
Wie werden Sie neue Kunden gewinnen?
Wie verfolgen Sie Veränderungen in Ihrem Vertriebssegment?
Was motiviert Sie am meisten bei der Arbeit?
Wie gehen Sie mit Schwierigkeiten um? Erzählen Sie uns von den „schwarzen“ Streifen in Ihrer Arbeit?

Neben Fragen achten wir auch auf das Aussehen – Kleidung, Schuhe, Frisur, Maniküre, denn ein Vertriebsleiter ist das Gesicht eines jeden Unternehmens. Wir achten darauf, der Rede des Bewerbers zuzuhören, zu analysieren, wie er Phrasen bildet und wie er seine Gedanken ausdrückt.

Es ist sehr wichtig, dass sich der Kandidat während des Dialogs selbstbewusst verhält, den Blick nicht auf den Boden senkt, nicht an Haaren und Ohren herumfummelt oder mit den Händen „Barrieren“ baut.

Ich führe gerne persönliche Vorstellungsgespräche mit Vertriebsleitern. Denn dieser Mensch wird das „Gesicht des Unternehmens“ sein und Geld einbringen; die Entwicklung des Unternehmens hängt von den Ergebnissen seiner Arbeit ab.

Zusätzlich zu den Standardfragen – über schlechte Angewohnheiten, Hobbys, welche Bücher er liest, was er nach der Arbeit macht, über die 5 Verkaufsstufen – stelle ich im persönlichen Gespräch folgende Fragen:

— Was bedeutet Entwicklung für Sie? Entwickeln Sie sich gerne weiter? Erzählen Sie uns mehr.

Warum ist das wichtig? Manager müssen mit Entscheidungsträgern kommunizieren, in 50 % der Fälle sind dies die Eigentümer kleiner und mittlerer Unternehmen selbst. Wenn ein Manager im Zeitalter der galoppierenden Informationen über Kenntnisse verfügt, die 2–5 Jahre alt sind, gehen die Chancen auf erfolgreiche Transaktionen mit einem hohen Scheck gegen Null.
Ich überprüfe auch gerne, wie bereit ein Mensch ist, nicht nur zu nehmen, sondern auch zu geben. In diesem Fall stelle ich folgende Frage:

— Unser Unternehmen ist bereit, Geld in die Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter zu investieren. Im Gegenzug schließen wir jedoch eine Vereinbarung mit ihm, in der wir festlegen, dass Sie nach der Ausbildung das Unternehmen verlassen können, indem Sie die Zahlung dreimal vergüten oder mindestens 1,5 Jahre arbeiten. Bist du bereit dafür?

— Sind Sie bereit, nicht nur für Ihre Ergebnisse verantwortlich zu sein, sondern auch für die Ergebnisse der Arbeit jedes Mitarbeiters des Unternehmens – eines anderen Managers in der Verkaufsabteilung, eines Buchhalters, einer Sekretärin oder eines Kuriers?

Ich habe diese Frage vorbereitet und werde sie den Managern eines neuen Projekts stellen, das im Herbst beginnen wird, da das Unternehmen mit der Einführung der Technologie der lohnunabhängigen Zahlung begonnen hat. Dies wurde bereits umgesetzt und funktioniert in der Firma Ayaz Shabudtinov, Maxim Gralnik, und wird von Irina Narchemashvili unterrichtet – sie braucht nur 3 Tage (!) pro Monat, um die Arbeit von drei internationalen Unternehmen zu kontrollieren.

Ein Vorstellungsgespräch ist für den Bewerber stressig. Daher ist es auch wichtig zu verstehen und einzuschätzen, wie bereit eine Person ist, in einer Stresssituation neue Informationen wahrzunehmen und produktiv zu denken und zu analysieren:

— Wir produzieren und liefern High-Tech-Geräte, die in Produktionsanlagen mit Förderbändern eingesetzt werden. Sagen Sie mir, wer sind unsere Kunden? Welche Vertriebskanäle sind am besten zu nutzen? Erkläre warum.

- Haben Sie eine Familie? Gibt es Kinder? Wenn nicht, planen Sie dies und wann?

Diese Frage stelle ich auf jeden Fall, unabhängig vom Geschlecht und Alter des Bewerbers. Denn es macht deutlich, wie stabil ein Mensch ist und wie entschlossen er ist, sich nicht nur im Beruf, sondern auch in der Familie zu verwirklichen. Denn für kinderlose Menschen ist im Team kein Platz – ich bin selbst Mutter und stelle gerne Menschen ein, die Kinder lieben.

Einen Vertriebsleiter einzustellen und zu testen, ist eine andere Geschichte. Hier ist es wichtig zu verstehen, nicht was er in der Vergangenheit hatte, alte Orden und Medaillen sind nicht besonders interessant, sondern ob er bereit ist, in Zukunft „Berge zu versetzen“. Ich habe drei Lieblingsfragen.

1. Wie hoch sind Ihre Lebenshaltungskosten?
Auf diese Weise können Sie die gewünschte und komfortable Lösung für eine Person ermitteln. Die meisten Leute sprechen von 50-60.000. Hier stellt sich eine weitere Frage: Vielleicht reicht das Minimum für eine Person? Und wir suchen supermotivierte Verkäufer! Dann beginnen Sie mit der Diskussion über einen festen Prozentsatz, der 10–15 % niedriger ist als angegeben, und sehen sich die Reaktion an. Wenn Widerstand und Panik beginnen, ist der Kandidat nicht auf Wachstum ausgerichtet. Nur der Fix wird funktionieren.

2. Wie viel möchten Sie verdienen?
Manche sagen 120.000, andere 180. Für mich ist das ein Zeichen dafür, dass eine Person nach Erreichen dieser Zahl die „Komfortzone“ betritt und anhält. Die beste Antwort lautet: „Es gibt keine Einschränkungen.“

3. Was ist dein Traum?
Nur wenige Menschen reden über Kosmonautenpiloten, wie es sich jeder in der Kindheit gewünscht hat. Die Menschen sind erwachsen, die Welt ist grausam und materiell. Sie nennen etwas Materielles, das man mit Geld kaufen kann. Und hier Aufmerksamkeit auf die vorherige Frage. „Ich will eine Insel im Indischen Ozean“ hat nichts mit dem Höchstgehalt von 120.000 zu tun. Wir werden definitiv nicht zusammenarbeiten.

Ich musste nie aus mehreren Kandidaten auswählen. Wenn sich eine Person nähert, sagen Sie ihr sofort JA. Wenn nicht, auch sofort. Nur sehr selten kommt es auf den Satz „Wir rufen Sie zurück“ an.

Anzumerken ist, dass wir Menschen suchen, die komplexe B2B-Projekte verkaufen. Für einen einfachen „Schreiber“ von Rechnungen über den eingehenden Verkehr sind ganz andere Qualitäten erforderlich.

Dmitry Chernov, Sicherheitsunternehmen „Caesar“.

Während des Vorstellungsgesprächs stelle ich neben Standardfragen, die auf personenbezogenen Daten basieren, auch mehrere kreative Fragen. Bitte erzählen Sie mir mehrere Geschichten, von denen eine fiktiv sein sollte – so können Sie beurteilen, wie schnell der Kandidat denkt und wie schön und sicher er „lügen“ kann (es ist kein Geheimnis, dass Verkäufer die Eigenschaften ihres Produkts gerne übertreiben).

Ich interessiere mich für Hobbys, Interessen und informelle Arbeitserfahrungen. Ich selbst bin vielleicht nicht besonders beeindruckend mit meiner beruflichen Laufbahn, aber ich verfüge über einen großen Erfahrungsschatz bei der Arbeit an verschiedenen Projekten. Vielen Menschen, insbesondere jungen Menschen, ist es peinlich oder sie vergessen, solche Erfahrungen zu zeigen.

Eine gängige kreative Technik zum Testen von Verkaufsfähigkeiten ist der Verkauf eines Stifts. Obwohl diese Technik in vielen Spielfilmen gezeigt und in allen Verkaufsbüchern besprochen wurde, wissen nicht alle Bewerber, wie sie vorgehen sollen. Darüber hinaus lässt sich durch die Fortsetzung des „Stiftverkaufs“ beurteilen, wie und inwieweit eine Person verhandeln kann und weiß, ob sie bereit ist, die Gelegenheit zu nutzen und einen Zusatzverkauf zu tätigen oder das Liefervolumen zu erhöhen .

Bei der Arbeit mit Personal gibt es zwei Schwierigkeiten: Wir stellen die falschen Leute ein, wir führen sie falsch. Und wenn wir aus Managementsicht nur darin stark sind, die Effizienz zu steigern.

Wir fühlen uns bei der Einstellung von Vertriebsleitern (sie sind auch Einzelhandelskaufleute) sehr wohl, schon allein deshalb, weil wir selbst ständig die Suche nach Vertriebspersonal für unser Unternehmen üben.

Mieten, nicht kaufen

Große Überraschung zeigt sich in den Augen eines Unternehmers, der gerade mit der Personaleinstellung begonnen hat.

Die Idee, dass, wenn man ein gutes Gehalt und gute Bedingungen gibt, die Leute in Scharen kommen und jeder von ihnen ein Superheld wird, bricht zusammen wie eine Sandburg am Meeresufer.

Die Praxis zeigt das Gegenteil: Die Leute kommen nur ungern, und wenn sie kommen, sind die meisten von ihnen überhaupt nicht professionell. geeignet.

Vertriebspersonal ist einer der am schwierigsten zu rekrutierenden Berufe. Daher muss dieser Prozess systematisch angegangen werden.

Und es beginnt nicht alles mit der Erstellung einer Anzeige. Die Angelegenheit ist nicht so kompliziert, wie sie dargestellt wird.

Alles beginnt mit der Bildung von Werten und Arbeitsbedingungen. Und das ist nicht Ihre Aufgabe, Säcke voller Kartoffeln zu tragen.

Darauf konzentriere ich mich, weil der Grund für den schwachen Zustrom potenzieller Kandidaten unserer Erfahrung nach zunächst in fehlenden Wettbewerbsbedingungen liegt.

Jetzt ist die Zeit gekommen, in der Sie nicht wählen, sondern ausgewählt werden. Das klingt verrückt, vor allem wenn man sich das Verhältnis von offenen Stellen zu Lebensläufen anschaut.

Wir müssen jedoch keinen quantitativen, sondern einen qualitativen Indikator berücksichtigen. Und es gibt bereits zehnmal weniger solcher Manager.

Bevor Sie mit den folgenden Anweisungen fortfahren, müssen Sie daher einen neuen Blick auf Ihr Unternehmen werfen und dann die Konditionen überwachen, die die Wettbewerber bieten.

Wenn Sie zunächst verlieren, ist es besser, ein wenig Geld und Mühe zu investieren, um die Konditionen so schmackhaft wie möglich zu gestalten, und erst dann einen Tag der offenen Tür für zukünftige Verkäufer abzuhalten.

Und noch ein wichtiger Punkt. Definieren Sie das Stellenprofil klar. Porträt der gesuchten Person.

Höchstwahrscheinlich wird sich nichts ändern, wenn ich den folgenden Satz sage, aber dennoch:

Wichtig. Es besteht keine Notwendigkeit, nach einem mehrarmigen und mehrbeinigen zu suchen. Sie müssen genau verstehen, wen Sie suchen und welche Aufgaben er lösen wird.

Multifunktionale Mitarbeiter werden nicht gefunden, sie wachsen innerhalb des Unternehmens. Und das ist ein ganz anderes Lied.

Wir suchen und beschweren uns nicht

Um eine Auswahl durchführen zu können, benötigen Sie jemanden, den Sie auswählen können. Die Logik ist eisern, ich weiß.

Aber auch damit, Leute zu finden und zu einem Vorstellungsgespräch einzuladen, haben viele Schwierigkeiten, weshalb wir den Satz hören: „Die Leute sind völlig am Arsch, sie wollen nicht arbeiten.“

Daher schauen wir uns zunächst an, wie man einen Verkäufer oder Manager findet und erst dann, wie man ihn auswählt.

Und ich warne Sie gleich: Ich spreche hier nicht von ungewöhnlichen/arbeitsintensiven Wegen, einen guten Vertriebsleiter zu finden.

Ich schließe dazu Folgendes ein: „von einem anderen Unternehmen „stehlen“, von einem anderen Mitarbeiter wachsen, bei Verkaufsschulungen suchen, Freunde fragen und so weiter.

Das alles hat seine Berechtigung, aber es erfordert mehr berufliche Fähigkeiten und ich kann sie in diesem Artikel nicht offenlegen.

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Option 1. Passive Suche (Anzeige)

Der einfachste Weg, einen guten Verkäufer zu gewinnen, besteht darin, eine Anzeige auf relevanten Websites zu schalten und auf eine Antwort zu warten.

Es war kein Zufall, dass ich es „faul“ nannte, da es nur minimale Ressourcen erfordert. Dennoch erfordert es auch gewisse Kenntnisse, um nicht am Ende leer auszugehen.

Wir haben eine große Anzahl von Anzeigen beobachtet und sind zu dem Schluss gekommen, dass alle erfolgreichen Unternehmen eine ähnliche Anzeigenstruktur verwenden.

Deshalb haben wir es ohne langes Nachdenken kopiert und aus Marketing-Sicht verbessert. Daher können Sie auch kein Rad erfinden und unsere Reihenfolge übernehmen:

Kurz und anschaulich über sich selbst. Sagen Sie uns in einem Satz, wer Sie sind und was Sie tun.
Position und Grund. Schreiben Sie die Position auf, die Sie suchen, und was sie beinhaltet.
Hauptvorteile. Machen Sie mit überzeugenden Gründen auf sich aufmerksam, warum Ihre Position besser ist als die anderer.
Möglichkeiten. Steigern Sie das Interesse an Ihnen durch zukünftige Möglichkeiten;
Verantwortlichkeiten. Beschreiben Sie, was die Person während des Arbeitsprozesses tun muss;
Es ist nicht erforderlich, dies (einzeln) zu tun. Schreiben Sie, was Sie in Ihrer Arbeit nicht tun müssen.
Anforderungen. Äußern Sie Ihre Wünsche gegenüber dem zukünftigen Mitarbeiter;
Bedingungen. Geben Sie so genau wie möglich an, was der Kandidat erhalten wird.
Zeitlimit. Schaffen Sie Spannung, indem Sie eine Bewerbungsfrist festlegen.
Call-to-Action + Kontakte. Zeigen Sie, was Sie tun müssen, um Ihre Bewerbung einzureichen.

Wenn dies nicht Ihr erster Tag im Geschäft ist, können Sie Ihre Anzeige mithilfe dieser Struktur ganz einfach verfassen.

Ich poste bewusst kein Beispiel unserer Umsetzung einer solchen Anzeige, sonst ist alles wie eine Vorlage für alle. Sie müssen zumindest in Ihrer Präsentation anders sein.

Schreiben Sie zum Beispiel (ich übertreibe) nicht „Ein erfahrenes Team von Gleichgesinnten“, sondern „Ein Team von Superhelden mit sieben verschiedenen Fähigkeiten: vom menschlichen Designer bis zum Menschen, der seinen Platz kennt.“

Dies ist wiederum wichtig. Sie müssen eine Anzeige in einer nicht trockenen Sprache im Stil von „zuverlässiges Unternehmen“ oder „stabile Zahlungen“ verfassen.

Selbst für Gazprom ist dies das letzte Jahrhundert. Ein echter Vertriebsleiter ist ein aktiver und ungewöhnlicher Mensch, was bedeutet, dass er in einem ebenso fortschrittlichen Unternehmen arbeiten möchte.

Darüber hinaus müssen Sie sich darüber im Klaren sein, dass diese Position sehr bald vollständig von einer Generation besetzt wird, die mit iPhones und nicht mit Brotmarken aufgewachsen ist.

Wichtig. Optimal ist es, das Durchschnittsgehalt anzugeben, da dadurch keine hohen Erwartungen geweckt werden (man glaubt oft nicht daran) und Sie gleichzeitig nicht mit einem niedrigen Grundlohn abgeschreckt werden.

Verstecken Sie diese Nummer einfach nicht und hoffen Sie, dass sie Sie anrufen. Es muss ein sehr bekanntes Unternehmen sein, dass die Leute so aktiv an Ihre Tür klopfen.

Option 2. Aktive Suche (Anrufe)

Wenn der Berg nicht zu Mohammed kommt, muss Mohammed zum Telefon greifen und anrufen. Bist du überrascht?

Das hoffe ich überhaupt nicht, denn auch entgegen der Logik, dass ein Manager immer den ersten Schritt macht, muss man das Gegenteil tun.

Sie nehmen Websites mit Anzeigen auf und rufen alle passenden Lebensläufe auf den Websites auf.

Leider haben mittlerweile fast alle Websites kostenpflichtigen Zugriff auf die Lebensläufe von Mitarbeitern. Entweder Sie bezahlen für jeden offenen Lebenslauf, oder Sie kaufen einfach den Zugang für einen bestimmten Zeitraum.

Und das geschah nicht zufällig. Schließlich sind Manager mittlerweile meist daran gewöhnt, ihre Lebensläufe zu veröffentlichen und auf eine Einladung zu warten, anstatt nach vorne zu gehen und sich selbst anzurufen.

Das liegt zum einen daran, dass gute Mitarbeiter bereits irgendwo arbeiten, und wenn sie sich einen anderen Job suchen, tun sie dies langsam.

Ich schließe nicht aus, dass ein Superseller aktiv auf der Suche ist, aber wie die Praxis zeigt, kommt dies viel seltener vor. Daher gibt es nur ein Urteil: Es ist besser, sich selbst anzurufen, als auf Antworten zu warten.

Machen Sie sich außerdem bereit, das Gespräch sollte auch auf eine bestimmte Art und Weise stattfinden.

Sie müssen Ihr Unternehmen richtig präsentieren und die Leute fesseln, damit sie zu einem Vorstellungsgespräch zu Ihnen kommen.

Das ist schwierig, weil man sich zunächst in der Position eines „Bettlers“ befindet, aber wenn man wirklich ein starkes Angebot auf dem Markt hat, können sich die Rollen innerhalb weniger Minuten dramatisch ändern.

Interessant. In letzter Zeit ist es wahrscheinlicher, dass wir auf Avito professionelle Verkäufer finden als auf spezialisierten Jobsuchseiten.

Wir wählen aus und bereuen es nicht

Zuerst nutzten wir, wie alle anderen auch, den Ansatz mit Einzelinterviews, bis uns langweilig wurde (sorry) und wir auf ein Buch von Konstantin Baksht stießen, in dem er über den Massenansatz spricht.

Ich möchte Sie nur sofort warnen, dass unsere von dem, was im Buch steht und von denen, die Sie im Internet finden, abweicht.

Wir haben unseren eigenen Stil entwickelt, der derzeit die besten Ergebnisse bringt.

Bei einem Massenansatz lädt man bis zu 10 Personen gleichzeitig für eine Stelle ein, ohne ihnen davon zu erzählen. Ja Ja!

Keine Panik, so soll es sein. Wir tun dies, um es bei diesem Ansatz einfacher zu machen, „Verkäufer“ und „Nicht-Verkäufer“ zu erkennen.

Darüber hinaus wächst Ihr Unternehmen während eines solchen Treffens in den Augen der Kandidaten, da sie sehen, dass es mehrere Bewerber für eine Stelle gibt.

Wichtig. In Großstädten sind Masseninterviews nichts Neues; seien Sie darauf vorbereitet, dass potenzielle Mitarbeiter möglicherweise die Antworten auf Ihre gesamte Liste an Interviewfragen kennen.

Stufe 1. Einführung

Nun, Sie haben alle gleichzeitig eingeladen und warten. Zu dieser Zeit kommen nach und nach Ihre zukünftigen Verkaufsterroristen ins Wartezimmer, schauen alle Leute fassungslos an und stellen eine banale Frage: „Sind Sie alle für 14.30 Uhr ausgebucht?“

Einige werden, als sie die Antwort hören, leicht überrascht sein, sich aber mit ruhigem Gesicht hinsetzen und darauf warten, dass es losgeht; der andere Teil wird sich ratlos umdrehen und sich unter dem Vorwand „Wo ist die Toilette?“ leise umdrehen. ” und sie werden gehen.

Und lassen Sie sie gehen, wir brauchen keine Verkäufer, die schüchtern sind oder Angst vor der Konkurrenz im Unternehmen haben.

Wenn die Uhr den vereinbarten Zeitpunkt schlägt und sich alle potenziellen Mitarbeiter an einem Ort versammelt haben, beginnen wir mit unserem Showprogramm.

Zu Beginn stellen Sie sich mit Ihrem Namen, Ihrer Position und 1-2 Sätzen zu Ihrer Person vor, zum Beispiel: Wie lange arbeiten Sie schon im Unternehmen und was haben Sie erreicht?

Bedanken Sie sich dann unbedingt für ihr Kommen und „programmieren“ Sie den Bewerbern dann den Zeitpunkt und die Reihenfolge und sagen Sie ihnen, wie sich die Veranstaltungen weiterentwickeln werden.

Für viele Menschen ist ein Vorstellungsgespräch bereits stressig, aber hier sind Sie bei der Masse (in der Regel bereiten sich die Menschen zunächst auf ein persönliches Vorstellungsgespräch vor, bereiten Antworten auf Fragen vor, stellen sich vor, wie sie einen Stift verkaufen werden usw.).

Deshalb stelle ich am Ende für alle Fälle die Frage: „Gibt es jemanden, der einfach abholen und gehen möchte?“

Früher folgten dem ersten, der ging, noch ein paar weitere, denen es peinlich war, den ersten Schritt zur Tür zu machen, aber jetzt sehe ich eine Situation, in der die Leute im Gegenteil die Fortsetzung des Banketts fordern, ohne auch nur mit der Wimper zu zucken .

Stufe 2. Präsentation des Unternehmens und der offenen Stellen

Im zweiten Schritt besteht unsere Aufgabe darin, das Unternehmen und die ausgeschriebene Stelle vorzustellen. Es stimmt, ich verwende lieber das Wort „verkaufen“ statt „präsentieren“.

Wir beginnen natürlich mit dem Verkauf des Unternehmens. Sie müssen einen Pitch machen, damit jeder für Sie arbeiten möchte und versteht, dass es sich hier nicht um ein Unternehmen, sondern um ein Leckerbissen handelt.

Nachdem wir über das Unternehmen gesprochen haben, müssen wir die freie Stelle verkaufen. Schließlich ist es eine Sache, in einem großen und renommierten Unternehmen zu arbeiten, und eine andere, dort unter schrecklichen Bedingungen und überhöhten Anforderungen zu arbeiten.

Der Ablauf Ihrer weiteren Präsentation erfolgt nach folgendem Schema:

Grund für die Leerstelle. Wir sagen Ihnen, warum Sie sich entschieden haben, einen neuen Mitarbeiter einzustellen;
Berufsbild. Wir äußern die Eigenschaften einer Person, die ideal geeignet ist;
Betriebsbedingungen. Wir zeigen, dass es sich lohnt, für Sie zu arbeiten.

Beachten Sie den zweiten Absatz „Stellenprofil“. Darin müssen Sie möglichst genau angeben, auf welche Eigenschaften Sie bei der Auswahl achten werden.

Und in Zukunft sollten Sie auch diejenigen Personen beobachten, die mit ihnen in ihren Antworten übereinstimmen, und noch besser, sie während der Selbstpräsentation (nächster Schritt) zum Ausdruck bringen.

Basierend auf den Ergebnissen dieses Blocks stelle ich abschließend die Frage, welche Fragen es zum Unternehmen, zur offenen Stelle und zu den Konditionen gibt.

Wenn es zu viele Fragen gab, dann herzlichen Glückwunsch, Sie waren schlecht auf die Präsentation vorbereitet und haben somit Ihr Unternehmen auch schlecht „verkauft“. Wenn es keine Fragen gibt, dann bist du in Ordnung und kannst weitermachen.

Stufe 3. Massenbefragung

Kommen wir nun zum eigentlichen Vorstellungsgespräch, in dem Sie erfahren, wie Sie die richtigen Verkäufer auswählen. Diese Phase besteht aus einem Fragebogen, Fragen und einem Treffen.

Diese drei Phasen finden nacheinander statt und jede von ihnen hat eine bestimmte Aufgabe.

Anhand der Ergebnisse dieser Phasen wird klar sein, wer von denen, die gekommen sind, in die nächste Phase vordringen wird und wer das schwächste Glied sein wird und Ihren Hinrichtungsort verlassen wird.

Fragebogen

Bevor Sie sich mit den Bewerbern treffen, müssen Sie ein Formular mit Auswahlkriterien ausdrucken.

Es handelt sich um eine Liste von 10-15 Kriterien, an denen sich Mitarbeiter bei der Wahl ihres zukünftigen Arbeitsplatzes orientieren.

Zu diesen Kriterien gehören: hohes Gehalt, angenehmer Arbeitsplatz, freundliches Team. Der Rest wird individuell auf Ihren Geschäftsbereich zugeschnitten.

Diesen Fragebogen geben Sie jeder Person mit den Worten: „Unterschreiben Sie den Fragebogen und markieren Sie die 3 für Sie wichtigsten Kriterien bei der Wahl eines zukünftigen Arbeitsplatzes.“

Um mich nicht in Nachnamen zu verlieren, bitte ich außerdem alle, die kommen, mit den Seriennummern von links nach rechts zu bezahlen und neben ihrem vollständigen Namen zu unterschreiben.

Buchstäblich eine Minute nach der Verteilung erhalten Sie alle Materialien zurück und können sehen, wer bei der Berufswahl worauf achtet.

Anfangs dachte ich, dass die Leute schlau sein und schreiben würden, was der Arbeitgeber sehen möchte. Aber wie die Praxis zeigt, schreiben die Menschen in diesen Fragebögen häufiger die Wahrheit, wenn auch nur 70 %.

Fragen

Dieser Teil ist für diejenigen, die vor Ihnen sitzen, am stressigsten. Sie beginnen mit einer recht einfachen Aufgabe: Jeder muss sich innerhalb von 30 Sekunden präsentieren.

Dazu holt man eine Stoppuhr heraus und jeder spricht in einem beliebigen Format über sich. Bei einer strengen Auswahl empfehle ich, den Anfang der Warteschlange nicht festzulegen, sondern zu fragen, wer sie zuerst haben möchte.

In der Regel hebt derjenige als Erster die Hand, der tätigkeitsmäßig am besten für die Stelle geeignet ist.

Manche Lautsprecher schaffen das nicht einmal in 30 Sekunden, bei anderen reichen hingegen schon 5 Sekunden.

Aber für Sie kommt es nicht auf die Dauer der Präsentation an, sondern auf deren Qualität. Eine Person muss sich von der Seite verkaufen, die Sie brauchen.

Deshalb haben Sie gleich zu Beginn so ausführlich beschrieben, wen Sie suchen und welche Anforderungen Sie an Kandidaten stellen.

Nach der Präsentation steht bereits fest, wer das Potenzial hat, doch wir geben nicht auf und setzen die Auswahl fort. Der nächste Test besteht aus drei kniffligen Fragen Ihrer Wahl.

Meine am häufigsten gestellte Frage lautet: „Was bedeutet Verkaufen für Sie?“ Die ideale Antwort ist „Ergebnis“. Aber wenn es darauf ankommt, gibt es keine perfekte Antwort. Entscheidend ist, wie ein Mensch spricht und wie er denkt.

Wer zum Beispiel sagt, dass Verkaufen die Fähigkeit ist, einen Bedarf zu erkennen, dann sehe ich, dass die Person mehr auf die Arbeit konzentriert ist und dies nicht immer als schlechte Antwort ansieht.

Lifehack. Um bei den Antworten nicht durcheinander zu geraten, gebe ich für jede Antwort im Fragebogen des Teilnehmers ein Plus oder Minus (Gefällt mir oder nicht) ein.

Treffen und Ergebnisse

Nachdem Sie allen für ihre Antworten gedankt haben, ziehen Sie sich zusammen mit allen Wählern in einen separaten Raum zurück und fällen ein Urteil darüber, wer in die nächste Stufe aufsteigt.

Zunächst sollten Sie sich auf die Selbstdarstellung verlassen (wie konnte sich die Person verkaufen), dann auf den Fragebogen (wie ähnlich sind Sie sich in den Werten) und dann auf drei Antworten (welche Denkweise die Person hat).

Basierend auf den Screening-Ergebnissen benennen Sie öffentlich diejenigen, die es in die nächste Stufe geschafft haben.

Und um alle aufzumuntern und das Vorstellungsgespräch positiv zu beenden, können Sie von Ihrem Unternehmen Minigeschenke oder Rabattkarten verteilen.

Denn heute sind sie Ihre potenziellen Mitarbeiter und morgen können sie Ihre aktuellen Kunden werden.

Ihre Geschenke von Partnern

Stufe 4. Persönliches Interview

Diese Phase ist jedem bekannt; sie unterscheidet sich nicht von dem, was Sie bei einer Standardeinstellung tun.

Nur kommuniziert man nicht mehr mit allen, sondern mit den Besten. Das spart Ihnen enorm Zeit und erhöht die Effizienz des Screenings.

Frage Antwort

Wie konnte der berühmte Detektiv Sherlock Holmes mysteriöse Morde so einfach aufklären? Er achtete auf Details. In diesem Schritt müssen Sie dasselbe tun.

Wenn Sie Fragen stellen, sollten Sie auf Details in den Antworten achten und nach recherchierenden Zusammenhängen und Unstimmigkeiten mit anderen bekannten Fakten über den Kandidaten suchen.

In kurzer Zeit (ca. 20 Minuten) müssen Sie die dringlichsten Fragen stellen, um zu entscheiden, ob Sie eine Person auf Bewährung nehmen oder nicht.

Alle diese Fragen sind in drei Zonen unterteilt, die eine Person von allen Seiten zeigen. Wir nennen sie Analysen und einige der Fragen sehen so aus:

Analyse der Fachkompetenzen (wie gut ein Verkäufer ist)

Beschreiben Sie Ihre 5 größten Erfolge bei der Arbeit.
Wie viele Anrufe haben Sie pro Tag getätigt/Wie hoch war die Umwandlung vom Besucher in den Deal?
Was ist Ihr größter Deal?
10 Ihrer ersten Aktionen am Arbeitsplatz
Haben Sie Erfahrung in unserem Bereich?

Motivationsanalyse (was motiviert und wie)

Was hat Ihnen an Ihrem vorherigen Job nicht gefallen?
Welche ideale Motivation sehen Sie für sich?
Was sind deine Hobbies?
Warum der Beruf Manager/Verkaufsberater?
Wofür sind Sie bereit zu arbeiten, wenn es nicht um Geld geht?

Vergütungsanalyse (wie viel Geld wird benötigt)

Mindestschwelle, bis zu der Sie bereit sind zu arbeiten?
Was werden Sie mit 100.000 Rubel zuerst kaufen?
Wie lange ist es her und womit hast du dich vergnügt?
Was war der teuerste Kauf in den letzten sechs Monaten?
Wie viel geben Sie ungefähr für sich selbst aus?

Fragen im Vorstellungsgespräch für Vertriebsleiter sind alle ziemlich banal.

Aus diesem Grund gibt es ganze Artikel für Verkäufer, in denen sie lernen, richtig zu sagen, wen sie in 3 Jahren sehen und warum sie so oft den Job wechseln.

Damit sage ich nicht, dass es Ihre Aufgabe ist, sich von allen anderen zu unterscheiden. Ziel ist es, eine Antwort „von Herzen“ zu bekommen und nicht eine vorbereitete Vorlage.

Und dafür müssen Sie in der Lage sein, gewöhnliche Fragen zu stellen und andere Wörter zu wählen.

Aber um Fragen umformulieren zu können, muss man ihr Wesen verstehen. Mit der Frage „Wo sehen Sie sich in 3 Jahren?“ möchten wir beispielsweise herausfinden, wie groß die langfristigen Ambitionen der Person sind.

Daher können wir es leicht ersetzen durch „Was wählen Sie: jetzt ein kleines Gehalt, aber in 2 Jahren mit 90-prozentiger Wahrscheinlichkeit die Position eines Managers und mit einem 5-fach höheren Gehalt, oder jetzt ein hohes Gehalt, aber keine Beförderungen.“ für 3 Jahre?"

Fallphase

Der Verkäufer sieht den Verkäufer schon von weitem. Daher ist es sehr wichtig, dass bei diesem Schritt eine Person mit Vertriebskenntnissen anwesend ist, da der Bewerber hier seine Fähigkeiten im Geschäft unter Beweis stellen kann.

Sie schlagen nämlich vor, einen echten Verkauf eines Produkts zu simulieren. Wo er der Verkäufer ist und Sie der Käufer sind.

Aus Gründen der Reinheit der Auswahl empfehlen wir immer, den Verkauf eines fiktiven Produkts darzustellen. Zum Beispiel eine Creme gegen Haarausfall oder ein Stuhl mit drei Beinen.

Dies ist notwendig, damit eine Person keine Angst vor Fehlern in technischen Details hat und ihren Einfallsreichtum und vor allem ihr Verhalten in nicht standardmäßigen Situationen zeigt.

Achten Sie nicht nur auf Kreativität und schauspielerisches Können, sondern auch auf den Einsatz der 8 Stufen der Verkaufstechniken.

Ein echter Verkäufer wird zunächst Kontakt aufnehmen, dann den Bedarf ermitteln und erst dann das Produkt vorstellen.

Und vergessen Sie nicht, zu prüfen, wie es aus der Serie „Teuer“, „Wir brauchen Rat“, „Geben Sie einen Rabatt“ usw. sein wird.

Wichtig. Am Ende des Interviews geben wir nie sofort eine Antwort. Wir müssen zeigen, wofür wir uns entscheiden. Machen Sie deshalb eine Pause bis zum nächsten Tag (in seltenen Fällen bis zum Abend).

Kurz zur Hauptsache

Jetzt sehen Sie, dass die Fragen „Wo findet man einen Vertriebsleiter“ und „Wie wählt man einen Verkäufer“ nicht so einfach aus, wie es zunächst scheint.

Um sie erfolgreich umzusetzen, müssen Sie 4 Phasen + Vorsuche durchlaufen.

Und wenn Sie einen ständigen Kundenstrom haben, ist es höchstwahrscheinlich besser, dafür eine separate Person zu engagieren und ihr diese Anweisungen zu geben.

Laut Statistik müssen zur Auswahl des richtigen Mitarbeiters 50 Kandidaten überprüft werden.

Für Sie bedeutet das: 5 Masseninterviews und etwa 5 Personen, die für ein Praktikum zugelassen werden.

Das ist richtig, bis Sie Leute für Praktika gewinnen, werden Sie nicht verstehen, ob das Ihre Person ist oder nicht. Nachdem Sie diese Anweisungen gelesen und umgesetzt haben, können Sie daher mit der Entwicklung eines Anpassungsplans beginnen.